等级薪酬表格恒大地产薪酬等级表
恒大地产宽带薪资等级表 部门及岗位级别 工资级别 支持部门 业务部门 职级 项目运营 中心 策划管理中心 创意部 设计部 策划部 销售管理中心 工程部 管理部（支持部 门） 销售部 总经理 室 行政管理中心 部门 财务部 行政人事部 总务部 岗位 津贴 职位 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10档 11档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3050 3200 3750 3900 4600 4800 6500 6800 7800 8200 8750 9200 1级 基础业务员 保洁 业务部门 1级 100 1200 200 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2级 专案助理 保安 业务部门 2级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 业务部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 支持部门 3级 150 1400 300 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 2750 2900 初级招聘与考核专 员、初级培训与发 行政文员 展专员、初级薪酬 与福利专员、案场 督导专员 业务部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 支持部门 4级 150 2000 400 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 行政专员 招聘与考核专员、 、网络管 理员、高 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 级驾驶员 业务部门 5级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 支持部门 5级 200 2200 600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 网络主管 招聘与考核主管、 总务主 业务部门 6级 、行政主 培训与发展主管、 管 管 薪酬与福利主管 支持部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200 支持部门 7级 400 2800 1400 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400 业务部门 8级 450 3300 1200 4500 4950 5400 5850 6300 6750 7200 7650 8100 支持部门 8级 450 3300 1400 4700 5150 5600 6050 6500 6950 7400 7850 8300 业务部门 9级 500 3800 1300 5100 5600 6100 6600 7100 7600 8100 8600 9100 支持部门 9级 500 3800 1500 5300 5800 6300 6800 7300 7800 8300 8800 9300 业务部门 10级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 支持部门 10级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 11100 11700 业务部门 11级 700 4600 1400 6000 6700 7400 8100 8800 9500 10200 10900 11600 支持部门 11级 700 4600 1600 6200 6900 7600 8300 9000 9700 10400 11100 11800 12500 13200 业务部门 12级 1200 5500 2000 7500 8700 9900 11100 12300 13500 14700 15900 17100 支持部门 12级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 13级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 23500 25000 3级 分公司行 政助理（ 支持部门 3级 ） 高级业务员 4级 助理创 助理设 助理策 意师 计师 划 4级 5级 文案 初级创 初级设 初级策 意师 计师 划 5级 6级 媒介主 任 6级 7级 培训专员 助理工程师 高级培训专员 室内设计师、 平面设 策划师 土建工程师、 创意师 计师 、媒介 机电工程师、 经理 安装工程师 7级 财会助 理 8级 总监助理 总监助 （支持部 理（支 8级 门） 持） 见习专案经 理（不独立 管理案场） 出纳 见习专案经 理（独立管 理案场） 会计 专案经理 总经理 秘书 高级行政 高级人力资源主管 主管 总监助理 高级设 高级策 项目经理 高级创 意师 计师 划 9级 10级 高级项目 经理、事 资深创 资深设 资深策 资深设计师、 业部副总 意师 计师 划 高级工程师 10级 经理 总经理 助理、 董事会 秘书 11级 项目总监 创意督 设计督 策划督 、事业部 导 导 导 11级 总经理 12级 分公司副 总经理、 高级项目 12级 总监 策划总监 分公司总 经理 副总经理 工程项目总监 初级案场督导 高级专案经 理 9级 13级 会计主 管 司机、前 台文员 总经理 高级助 理 销售总监 高级财 务主管 网络经理 （财务 部副经 理） （行政部 （人力资源部副经 副经理） 理） 财务部 经理 行政部经 理 人力资源部经理 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 9800 10300 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 1500 8800 4000 12800 14300 15800 17300 18800 20300 21800 23300 24800 26300 27800 15级 董事长、总经理 15级 2500 9600 6000 15600 18100 20600 23100 25600 28100 30600 33100 35600 38100 40600 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开 始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准：
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薪酬总额测算表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具 薪酬总额测算表（部门）以下数值为示例。 说明：本表格主要列出了员工年薪标准、实际发放年薪，并将实际发放年薪合计（包含了加级因素、工龄工资、职务补贴、其它补 贴等）与年薪标准进行对比得出相应的系数，作为薪酬总额测算的主要内容。同时，通过对部门全体员工的统计分析，可以进行总 体测算，具体见最底下合计部分（含计算公式）。 序 号 部门 姓名 岗位 年薪 其它补贴 年薪 加班 学历 入职 服务年 （ 序级 加级因素 工龄工 职务 派驻 （企 （实际） 工资 日期 限 资 补贴 补贴 业自拟） 标准） 合计 对比 1 120000 1000 500 150000 151500 26.25% 2 90000 1000 400 120000 121400 34.89% 3 #DIV/0! 4 #DIV/0! 5 #DIV/0! 6 #DIV/0! 7 #DIV/0! 8 #DIV/0! 9 #DIV/0! 10 #DIV/0! 11 #DIV/0! 12 #DIV/0! 13 #DIV/0! 14 #DIV/0! 15 #DIV/0! 16 #DIV/0! 17 #DIV/0! 18 #DIV/0! 19 #DIV/0! 20 #DIV/0! 合计 210000 2000 900 0 0 270000 0 272900 29.95%
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店面宽带薪酬制度
星位 十星 九星 八星 七星 六星 五星 四星 三星 二星 一星 实习 备注 星位工资 基本工资 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 店面十星宽带薪酬制度 星位补贴 2300 1900 1600 1300 1100 900 700 500 350 250 150 技能津贴 等级 技术 内场 前台 一级 1000 1000 700 二级 700 700 500 三级 500 500 300 四级 300 300 200 1、薪资结构分为基本工资、星位补贴、技能津贴、奖金等； 2、基本工资：依据城市发展、物价水平、人力需求等综合因素分1100.1200.1300.1400.1500五个档级 3、星位工资：1-10星依据《升星制度》进行考核合格后逐级递增（除店面店长、部门经理、财务、储 备干部不参与升星外，其余人员全部参与升星）；入职人员享受实习星位。收银员、兑奖员、营销企 划部内外场、统计员三星起薪；人事行政主管四星起薪，以上岗位转正之后上调一个星位；另库管一 星起薪，转正之后三星。 4、技能津贴：新入职为实习生，服务2个月后，可以按不同方向参加定岗定级考试，确定岗位和级别 。等级分为四级，维修/内场技能等级津贴为300/500/700/1000，收银/兑奖技能等级津贴为 200/300/500/700；店面有娱乐特长的一线员工如通过管理公司营销企划部考核确认也参照文化津贴执 行(等级起点四级），具体考核由管理公司营销企划部实施； 5、见习津贴：见习经理在轮值当月享受300元/月的见习经理津贴； 6. 奖 金：奖金参照《店面绩效考核体系》执行，不在工资体系中体现； 7. 工龄工资：任职满一年，享受50元工龄工资； 8. 餐 补：餐补按照城市级别享受（12元/天，10元/天，8元/天）； 9. 驻外补贴：招聘地或常驻地（一般户口所在地）之外的人员享有驻外补贴150元/月； 9.交通补贴：营销企划部外场人员,交通实报实销；其余岗位无交通补贴； 10.通讯补贴：转正财务专员享受100元的通讯补助；其余岗位无通讯补贴； 11.全勤奖：若无迟到、早退、旷工、事假、病假情况将享有50元/月的全勤奖励； 12、保安、保洁、守夜、电工、后台理币理票不纳入此工资体系(根据外协合同）； 13、店长、保障部、销售部经理按照公司薪资体系来核算薪资标准，由公司核算标准发放； 14、特别优秀的前台收银、营销企划部内外场、人事行政干事岗位及一些有特别娱乐文化特长人员待 遇可走特批渠道。
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71页名企薪酬指导：薪酬策略、结构原理及设计方法
薪酬策略、结构原理及设计方法 名企薪酬指导 目录 第一节 薪酬水平及其外部竞争性 第二节 薪酬结构原理及其设计方法 第三节 宽带薪酬 第一节 薪酬水平及其外部竞争性 一、薪酬水平与外部竞争性的内涵 薪酬水平： 企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬（标志性薪酬）等。 外部竞争性： 一家企业薪酬水平的高低及由此产生的企业 在劳动力市场上 竞争能力的大小。 薪酬水平是决定企业薪酬外部竞争力的主要标志，是通过 选 择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现的。 薪酬水平与外部竞争性的关系 假设甲企业平均薪 酬水平高于乙企业， 那么甲企业薪酬外 部竞争性一定强于 乙企业么？ 结论： 薪酬外部竞争性应落 实到具体职位上，不 能 简单停留在企业层 面 外部竞争性与内部一 致性的矛盾 二、薪酬水平政策的类型 （一）薪酬领先政策 采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。 方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下 年 度全年的薪酬水平。保证企业在全年中都比市场水平高，在年底与 市场 水平持平。 本企业薪酬 预测市场薪 酬来年变化 轨迹 年初 年中 年末 薪酬水平及外部竞争性 企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况： 1 、企业具有雄厚的实力，通过高薪吸引和留住优秀人才，保持人 员稳定，并且高薪有利于树立企业形象。 2 、企业急需某类人才，也许企业并不具备一些大公司所具备的优 势，但又非常需要引进和利用一些高级人才，此时便以高薪为代价 与大企业竞争。 3 、工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办工环境恶劣、 责任重大、风险高等等，很少有人愿意从事，此时便支付高薪作为 一种补偿。 采用这种策略的企业通常具有这样的 特征：投资回报率较高、薪酬 成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。 （实践：惠普、华为） 薪酬水平及外部竞争性 福特 5 美元日薪给美国带来的繁荣 1914 年 1 月 5 日，亨利 · 福特作出了一项举世瞩目的决定，将工人 的 日最低工资提高到 5 美元。远远高于 2 美元的平均水准，这在当 时引 起了极大的震动，也对美国乃至现代西方世界的发展产生深远 影响。 福特的 5 美元改革，极大地增加了员工的归属感。在实施“新政” 之前，福特汽车公司的工作队伍变更率高达 380 ，而在 5 美元新 政 之后，劳动力的变更率降低了 90 ，旷工率更是从 10 降到了 0.3 ，福特的工人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公 司的徽章别在领带上，走在街上都会引来羡慕的目光。 对此，美国媒体感叹到， 5 美元引起了一场全国性的人口大迁移。 找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，更令福特 惊喜的是，越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂，这 对福特公司的技术进步可谓意义重大。这也成为福特公司不断寻求 技术创新的原动力。 薪酬水平及外部竞争性 老福特有个朴素的初衷，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指 望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？为此，在将 更 多的钱给了工人的同时，也在努力进行技术创新，从而降低汽 车制 造的成本，制造出普通人能买得起的汽车。福特的理想也在 5 美元 新政之后加速了实现， 1916 年，一辆福特汽车的售价比 1908 年时下 降了 58 ，越来越多的普通工人拥有了自己的汽车。即便是在 90 多 年后的今天，许多人在感慨美国汽车业的衰落之时，都会特别提到 老福特的创新精神。 5 美元新政还在一定程度上引导了社会风尚。对工人来说， 5 美元 不 是唾手可得的，福特还设定了相应条件，比如说同家人生活在 一起的已婚者，需乐意照顾家庭；年龄 22 岁以上的单身，为人要 节俭； 22 岁以下的青年应有照顾和帮助近亲或血亲的愿望。而为 了落实这一切，福特公司还有专职的人在考察员工的家庭责任感。 薪酬水平及外部竞争性 高薪能否养廉？ 新加坡是高薪养廉成功的典型国家，总统能拿 200 万美元的年薪， 相比美国总统的 40 万美元年薪，要高很多。相比于中国这种官员 “表面工资”极低的国家，更显得是“高薪”。但很显然，所谓的 “高薪”，不过是新加坡这类国家把“参照私企”的定薪规则贯 彻 到政务官层面而已。因为新加坡大公司的 CEO 也能拿到 200 万美元 这个收入，所以总统顺理成章也拿这个数。 与新加坡不同的是美国。在美国，“从政”本身就被看做是一种价 值，因此当上政务官已经收获了一份价值，就不需要靠金钱再来 刺 激，所以美国很多政务官都不拿薪金。而且从政的经历也是可 以转 换为金钱的，比如总统卸任后靠写书和演讲能收入颇丰。 薪酬水平及外部竞争性 数据能够说明问题： 2013 年菲律宾政府雇员的账面平均工资是全国 平均收入水平的 4 倍，巴基斯坦是 5 倍，印度是 7 倍，然而这三个国 家的清廉程度得分在 35 个排名国家中位居倒数；相反，挪威、日本、 奥地利等部分发达国家，政府雇员的平均工资还及不上社会平均工 资，但清廉程度得分却高居前列。 从历史的角度看也是如此，雍正发明了“养廉银”，大幅度增加了 官员的收入，但由于监管机制不完善，贪腐行为并没有什么大幅 改善，雍正一死，养廉银未废除，贪污之风却更胜从前。 薪酬水平及外部竞争性 （二）市场跟随政策 / 市场匹配政 策力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员 工 的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。 方法：对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水 平 确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是 在下 半年中低于市场水平。 年初 年中 年末 薪酬水平及外部竞争性 薪酬管理者采用跟随型策略的三个理由： 1 、薪酬水平低于竞争对手，会影响组织的招聘；会令组织 内 员工不满；会造成人才的流失。 2 、支付市场薪酬水平是管理的责任。 3 、薪酬水平高会引发人才的恶性竞争。 大多数企业采取跟随型薪酬策略是劳动力市场博弈的必然结果。 薪酬水平及外部竞争性 （三）滞后 / 拖后政策 采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。 采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比 较 低，成本承受能力很弱。 方法：薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都 低于市场水平。 年初 年中 年末 薪酬水平及外部竞争性 思考 滞后型薪酬政策的弊端有哪些？ 如何有效规避滞后型薪酬政策的弊端？ 薪酬水平及外部竞争性 弥补滞后型薪酬政策？ 在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员 工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得 企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策 略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响 企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作 积极性和责任感。此外，这种薪酬策略还可以通过与富有 挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他 因素相结合而得到适当的弥补。 薪酬水平及外部竞争性 （四）混合政 策是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的 类 型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和 员工 均采用相同的薪酬水平定位。 1 、混合型薪酬策略最大的优点就是其灵活性和针对性，对于 劳 动力市场上的不同人才采取不同薪酬策略。 2 、通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位 战略，还有利于公司传递自己的价值观以及实现自己的经营目标。 薪酬水平及外部竞争性 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 A 公司的混合薪酬策略（不同薪酬构成） A 公司可能会制订这样一项新的薪酬方案，员工的基本薪酬 水平较市场上的平均薪酬水平降低，但是如果员工所在部 门的经营利润超过了某一目标，那么他们就有机会得到最 高相当于一个月工资的奖金。这样，尽管这家公司的基本 薪酬水平比市场水平偏低，但是在经营绩效较好的情况下， 考虑到奖金的增加，该公司的薪酬水平实际上还是稍微领 先于市场的。目的在于鼓励员工注意企业的经营绩效，并 绩效他们提高生产率。同时，它还向本公司潜在的求职者 发出了一个信号，即公司希望员工能够将工作完成得更好， 并且能够承担一定的风险。 薪酬水平及外部竞争性 佰纳公司的薪酬策略（不同人员薪酬） 佰纳公司薪酬策略 职位 货币性收入 福利性收入 设计 跟随领先 跟随 / 领先 纸样 领先 跟随 / 领先 板房 领先 跟随 / 领先 开单 / 跟单 跟随 跟随 / 领先 行政 跟随 跟随 非财务性薪酬 领先 领先 领先 领先 领先 薪酬水平及外部竞争性 设计职位在货币性收入方面采用跟随策略，因为在汕头 的设计师的工作重点只是把美国设计师的设计意念变成实 际可以制成样品的制单，设计创新性的程度较小 ; 福利性薪酬的领先策略是基于公司长期人力投资的考虑， 重心在培训方面 ; 在非财务性薪酬方面采用领先策略，主要是为了建立一个 良好的工作文化氛围，注重公司内部管理软件方面的建设， 这也是潮汕地区几乎所有的企业所缺乏的文化氛围。 薪酬水平及外部竞争性 四种薪酬策略的比较 薪酬决策 薪酬成本 负担 劳动力成 本控制 吸引与保 留员工 领袖策略 高 不确定 追随策略 中 拖后政策 混合政策 薪酬滞 后策 略 工作效率 好 降低对收 入的不 满 好 中 中 中 不确定性 低 好 差 差 低 中 好 好 中 不确定性 流失率 高 薪酬追 随策 略 流失率 25% 薪酬领 先策 略 流失率 8% 高 可口可乐在中国 一、 80 年代初进入大陆 可口可乐的薪酬由以下几个部分构成： 基本工资 + 奖金 + 津贴 + 福利 而基本工资是当时国内饮料行业的 2-3 倍，但工资差距较小。 奖金根据员工的绩效考核来发放。由此，吸引了我国大陆 大批的人才加盟，而且离职率很低。 二、 90 年代 当时处于快速成长期，可口可乐公司根据 95 年的市场调查 报告，决定每年给员工多发 3 体个半月的工资，以保持公司 总体薪酬水平处于在华企业平均薪酬的 3/4 水平上。 薪酬水平及外部竞争性 福利方面除国家规定的法定保险外，还有补充养老保险、 团体意外险、住房贷款计划等； 在强化短期激励外开始注重期权等长期激励。 三、二十一世纪 从 1999 年起，可口可乐在中国投资扩张速度放缓，进入了 稳定发展阶段。出现了竞争企业的增加、员工辞职率上升、 绩效下降等现象。 2000 年，公司进行了结构改革、对所有职位进行职位分 析 和评价，重新调整薪酬制度，实行全面薪酬：基本工 资、 绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯、员 工沟通 与参与、满意度提高等。 薪酬水平及外部竞争性 第二节 薪酬结构原理及其设计方法 一、薪酬结构与内部一致性 一、薪酬结构与内部一致性 垂直内部一致性 （部门内部之 水平内部一致性（不同部门之间） 职位 部门 A 部门 B 部门 C 前台接待员 2500 元 2600 元 2900 元 行政秘书 3000 元 3100 元 2500 元 高级秘书 3500 元 3600 元 5000 元 一、薪酬结构与内部一致性 职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？ 强调外部竞争性 强调内部一致性 外部市场薪酬调查 职位评价 职位评价 外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和内部一致 性之间的平衡 职位价值体系 薪酬结构 二、薪酬结构的内涵及相关概念 最高值 薪 中值 酬 最低值 水 完整的薪酬结构应包括： 薪酬的等级数量 同一薪酬等级 内部的变动范围 相邻等级之间的交叉与重叠关系 平 1 2 3 4 5 6 7 8 薪酬等级 1 、薪酬区间变动比 率 最低值 中值 6680 元/月 8355 元/月 • 上半部分薪酬变动比率 = （最高值—中值） / 中间 值 • 下半部分薪酬变动比率 = （中值—最低值） / 中间 值 • 总体变动比率 = （最高值—最低值） / 最低值 • 最高值 = 最低值 × （ 1+ 总体薪酬变动比率） 最高值 10030 元/月 2 、不同职位类型及其薪酬变动比 率 薪酬变动比率 职位类型 20%~25% 生产、维修、服务等类职 位 30%~40% 办公室文员、技术工人、 专家助理 不同薪酬等级的变动比 率 并不一定一致； 薪酬变动比率的大小取 决 于特定职位所需技能 40%~50% 专家、中层管理人员 水平 等综合因素：技能 50% 以上 高层管理人员、高级专家 水平的 高低与变动比率 正相关 3 、不同薪酬变动比率所产生的影 响 薪酬区 职 位 报 销 会 间变 动 比 率 最低 值 中值 最高 值 30 ％ ¥2783 ¥3200 ¥3617 40 ％ ¥2667 ¥3200 ¥3733 50 ％ ¥2560 ¥3200 ¥3840 在薪酬中值确定的情况下， 薪酬变动比率会在很大程 度上改变某一薪酬等级的 最高值和最低值 4 、薪酬比较比 率 薪酬比较比率（ compa-ratio ）：常用这一概念来表示员工实 际 获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与 市场 平均薪资水平之间的关系。 • 薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值） 区间中值 薪酬比较比率示例 薪酬区间最高值 12000 元 员工甲 员工乙 薪酬区间中值 10000 元 员工丙 110% 90% 薪酬区间最低值 8000 元 实际薪酬水平 9000 实际 10000 实际 11000 5 、不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 公司内部（元） 基本薪酬 中 值 薪酬比较比率 （实际基本薪 酬 / 区间中值） 其他公司（元） 员工 甲 员工 乙 员工 丙 平均 2250 2500 2750 2500 2450 2500 2500 （市场平均水平） 2500 2500 2500 90 ％ 100 ％ 110 ％ 100 ％ 98 ％ • 薪酬比较比率 = 员工实际获得的基本薪酬 / 相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率 = 本企业某薪酬等级中值 / 市场平均薪酬水平 6 、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 薪酬区间 叠幅 无交叉重 叠 有交叉重 叠 衔接式 非衔接式 衔接式：上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的区间上 限 在同一条水平线上； 非衔接式：上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的区 间 上限。 7 、薪酬区间叠幅的决定因素 薪酬等级之间的交叉与重叠程度取决于两个因素： 薪酬等级的区间变动比率； 薪酬等级的区间中值之间的级差： 指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比 在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下， 各 薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的薪酬等级数 量就 8 、不同薪酬等级之间的中值级差 区间跨度为 50% 现值－未来值计算公式 PV ＝ FV （1＋ 其中： i ） n 高 4162 3700 薪 3289 资 2926 2599 2310 1825 差 % 2053 级 . PV ：代表最低薪酬等级区间中值（现值）； FV ：代表最高薪酬等级区间中值（未来值）； n ：代表最高和最低等级之间的等级数量； I ：代表等比递增幅度。 最 为 12 9 、不同薪酬等级之间的区间叠幅 薪酬等级 A 区间中 1 2 3 4 区间变动比率为 10% 最低值 最高值 1280 1408 1472 1619 1693 1862 1947 2142 值级 差 各等级之间均没有交叉和重 叠（每一个薪酬数值都只处 为 15 ％ 薪酬等间重叠情况 5 2239 2463 于一个等级之中） 9 、不同薪酬等级之间的区间叠 幅C 薪酬等级 区间变动比率为 10% 区间中 值级 差 为 5％ 1 2 3 最低值 1280 1344 1411 最高值 1408 1478 1552 4 1482 1630 5 1556 1711 D 薪酬等级 区间中 1 2 3 值级 差 为 4 区间变动比率为 60% 最低值 最高值 1280 2048 1472 2355 1693 2709 1947 3115 薪酬等间重叠情况 前 2 个等级之间有交叉和 重 叠（ 1400 元在前 2 个 等级 之中都有） 薪酬等间重叠情况 前 4 个等级之间有交叉和 重 叠（ 2000 元在前 4 个 等级 之中都有） 二、薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进 行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 薪资结构设计的步骤（ 6.1 ） 步骤一：通观 被评价职位的点值 状况，根据职位 评 价点数对职位 进行 排序。 顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理 点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565 薪资结构设计的步骤（ 6.2 ） 步骤二：按照 职 位点数对职位 进行 初步分组。 职位等级 职位名称 点数 1 2 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 140 210 260 3 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 335 345 355 4 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理 405 425 470 545 550 565 5 薪资结构设计的步骤（ 6.3 ） 步骤三：根据职位的 评 价点数确定职位等级 的数 量及其点数变动范 围。 职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 点数跨度 527 ＋ 488 － 526 449 － 487 410 － 448 371 － 409 332 － 370 293 － 331 254 － 292 215 － 253 176 － 214 137 － 175 薪资结构设计的步骤（ 6.4 ） 步骤四：将 职位等级划分、 职位评价点数 与市场薪酬调 查数据结合起 来。 顺序 职位名称 点数 市场薪酬水平 （元） 薪酬区间的 中值 1 出纳 140 1530 1530 2 离退休事务 主办 210 1800 1732 3 无 - - 1962 4 行政事务主办 260 2030 2221 5 工会财务主管 335 2300 2515 6 总经理秘书 行政事务主管 345 355 2300 2430 2848 7 招聘主管 405 2920 3224 8 会计主管 425 3160 3651 9 项目经理 470 3600 4134 10 无 总经办主任 财务部经 理 - - 4681 545 550 565 4900 5300 5700 11 5300 薪资结构设计的步骤（ 6.5 ） 等级 步骤五： 考 察薪酬区 间中 值与市 场水平 的比较比率， 对问题职位 的 区间中值进行 调整。 所在区间 点值跨 度 职位 市场部经理 财务部经理 总经办主 任 内部 评 价 点值 市场平均 薪酬水 平 565 550 545 5700 5300 4900 中值 5300 － 4681 薪酬 区 间 比较比率 （区间中值 / 市 场薪酬水％平） 93 100 ％ 108 ％ － 11 527 ＋ 10 488 － 526 无 9 449 － 487 项目经理 470 3600 4134 115 ％ 8 410 － 448 会计主管 425 3160 3651 116 ％ 7 371 － 409 招聘主管 报销会计 行 政事务主管 总经理秘书 405 2920 3224 355 355 335 2560 2430 2300 2848 110 ％ 111 ％ 117 ％ 124 ％ 23 － 00 2030 2515 － 1962 － 1800 1732 96 ％ 6 332 － 370 5 293 － 331 工会财务主管 345 4 254 － 292 行政事务主管 260 3 215 － 253 无 2 176 － 214 离退休事务主管 210 2221 12 － 4 ％ 109 ％ 薪资结构设计的步骤（ 6.6 ） 10500 10000 步骤六：根 据 确定的各职 位等 级或薪酬等级的 区间中值建立薪 资结构。 10030 9500 9000 8500 8720 8000 8355 7500 7780 7000 6485 6000 6260 5500 5640 5000 4500 4660 4000 3885 3000 6680 6950 6500 3500 7265 5130 4700 4275 3420 3760 5215 5790 5810 5190 4630 最大值 4170 中值 最小值 3110 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 第三节 宽带薪酬 一、传统薪酬结构存在的问题 等级多 极差小 无叠幅 级幅小 与市场 脱节 二、何谓“ 薪酬宽带”？ 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、 灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称 为“薪资带”（ Banding ）或“薪资宽带”（ Broad banding ）的体系， 在这 种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所 取代。 来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是 “ 单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能 和素 质，从而在需要时能够承担多种任务。 性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要 达到或超过 100 ； 一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪 酬级别，每个薪酬等级的区间变动比率可能达到 200300 （传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有 40-50 ） 三级 薪 薪 酬 二级 酬 水 水 平 平 一级 薪酬等级 从传统薪酬等级到薪酬宽带 薪酬等级 三、宽带薪酬的特点 1 、支持扁平化组织结构； 2 、能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； 3 、有利于职位的轮换； 4 、能密切配合劳动力市场上的供求变化； 5 、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变； 6 、有利于推动良好的工作绩效。 四、传统与宽带薪酬的区别 传统薪酬 岗位 宽带薪酬 传统岗位评估 组织结构 直线制组织功能 基本薪资策略 以任务和岗位为基础 人 能力为基础的系统 扁平型组织结构 以职业生涯为基础 传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较 比较内容 传统型 宽带型 薪资战略与企业发展战略 难配套 易配套 市场是第二位的 以市场为导向 直线经理的参与 几乎没有参与 更多的参与 薪资调整的方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 层级多 扁平 松散 紧密 薪资等级 多 少 级差 小 大 薪资变动范围 窄 宽 与劳动力市场的关系 与员工的工作表现 五、宽带薪酬的优势 1 、宽带薪酬体系使职位的概念逐渐淡化 ； 2 、宽带薪酬体系使薪酬制度更为灵活； 3 、宽带薪酬还有利于职位轮换。 六、宽带薪酬劣势 过分依赖于科学绩效管理。 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励 手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本 上 升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确 工资 评级标准及办法 宽带薪酬实施问题 1 、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限， 但 同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾。 2 、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队 内 部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。 3 、强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时，同时也 面 临组织内部协同的失败。 4 、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需 求， 七、薪资结构设计的几个关键决策 薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能 够 带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场 差 异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 实施宽带薪资结构的几个要点 检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以 及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种 新的薪资结构设计方式的用意 。 要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备 的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。 两种宽带薪资结构 薪资水平 薪资水平 12000 12000 10000 10000 8000 8000 高管人员 6000 部门经理 4000 2000 普通员工 普通员工 专业技术类 事务类 2000 薪酬等级 纵向宽带 职能管理类 4000 主管 （元 月） / 6000 领导类 （元 / 月） 薪酬等级 横向宽带 宽带薪酬体系设计流程 1 、确定宽带的数量。 2 、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建 立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和 主动性。 3 、确定宽带内的薪酬浮动范围。例如，对于质量检查员岗位，根据工作责 任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在 7 岗 1 级（月薪 1390 元）和 8 岗 10 级（月薪 2480 元）中拉开差距；对于技术工人岗位，根据技能水平高 低， 薪酬水平可以在 6 岗 1 级（月薪 1190 元）和 12 岗 10 级（月薪 6190 元）中跳 跃。 4 、宽带内横向职位轮换。 5 、做好任职资格及工资评级工作。 宽带薪酬实施注意事项 （一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬 Thank You!
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【宽带薪酬表格】集团人力资源薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 0 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住房 0 公积金，深圳为 H×13% ） 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 Q=P× R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 0 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） 0 0 0 0 0 0 0 0 AB=0公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 T 扣除合计 U 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! Err:520 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! #DIV/0! ### Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 0 Err:520 Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! Err:520 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! Err:520 #DIV/0! #DIV/0! ### Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 Err:520 0 0 0 0 Err:520 #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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工地劳务薪酬工资表（自动统计）
劳务薪酬工资表（自动统计） 电工 管工 泥工 瓦工 木工 工种 电工 管工 泥工 瓦工 木工 焊工 时薪 18 35 22 32 35 29 薪酬合计 2,520 5,775 3,900 5,080 16,045 4,735 加：奖金 应发合计 减：考勤 减：扣款 减：税金 实发工资 5,120 -40 焊工 序号 姓名 性别 工种 时薪 本月总工时 工时薪酬 1 工人1 男 瓦工 32 160 5,120 2 工人2 男 木工 35 135 4,725 3 工人3 男 木工 35 140 4,900 4 工人4 女 焊工 29 165 4,785 5 工人5 男 泥工 22 180 3,960 3,960 6 工人6 男 电工 18 140 2,520 7 工人7 男 管工 35 165 5,775 8 工人8 男 木工 35 180 ¥ 5,080.00 ¥ 4,845.00 ¥ 4,900.00 ¥ 4,735.00 ¥ 3,900.00 2,520 ¥ 2,520.00 5,775 ¥ 5,775.00 6,300 6,300 ¥ 6,300.00 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 0 0 0 ¥ - 120 4,845 4,900 100 4,885 -150 -60
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53_某公司薪酬体系设计（多图表）
某公司薪酬体系设计 • 1 、薪酬体系概述 • 2 、薪酬体系设计方案 • 3 、过渡实施 项目全貌： 公 司 战 略 前期调研 绩效管理指标体系 职位描述 职位 / 人员评估 付薪理念 薪酬系统 职位序列 / 人员结果 激励系统 奖金分配 福利 激励体系全貌 总报酬 精神 薪酬 福利和服务 现金 固定收入 保护项目 社会保障 变动收入 商业保险 短期激励 长期激励 其他 员工服务 团队 非工作报酬 学习的机会 免费用餐 休假 发展空间 职工班车 病假 公司文化 会员卡 节日 工作环境 休闲设施 个人 雇佣安全感 薪酬设计原则： 所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管 一致性原则 理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计 竞争性 竞争体现在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据 公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式 在不同时期的定位也是不同的。 公平性 薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭” 现象，体现差距。 可操作性 薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可操 作性将是对体系最实际的要求。 合法性 符合国家法规、条例。 工资体系需要解决的重点问题： 内部公平性 外部竞争性 阶段工作回顾： 阶段 内容 典型岗位 / 人 员评估 典型岗位等 级表 薪酬方案整 体设计 典型岗位 工资设计 所有人员 薪酬设计 11/15~19 11/22~26 11/15~11/30 11/30~12/10 阶段 时间 12/10~12/30 • 1 、薪酬体系概述 • 2 、薪酬体系设计方案 • 3 、过渡实施 现状构成： 薪酬总额 固定工资 奖金 / 红包 分析 : 保证收 入 谈判式工资结构，刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。 现有薪资结构分析表（ 2003 年人员为例） 分析 : 项目 样本数 年固定收入 / 年总收入（实 际比例 ) 上海地区相关 固定 / 总额比 例 高层 4人 41% 40%-60% 中层 4人 65% 60-80% 专业 / 技术 / 基层类 1人 63% 70-85% 业务类 10 人 65% 50-80% 一般类 11 人 79% 75-90% 薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。 备注 新薪酬设计重点： —薪酬系统设计 —薪酬结构优化 —市场定位回归 付薪理念—薪资的构成： 变 动 工 资 工 资 收 入 固 定 工 资 3P 付薪 为绩效付薪 (performance) 为个人付薪 (person) 政策津贴 周边绩效 任务绩效 对企业有用的其它技能 个人技能 学历 特殊要求 为岗位付薪 (position)) 技能要求 工作难度 工作职责 其他津贴 车贴 饭贴 营养品补贴 物价补贴 激励机制的内涵与要素 • 目标：激励人才、留住人才、吸引人才、 激发动机、鼓励行为、形成动力 推动力 要我做 吸引力 我要做 实现 企业目标 个人发展 付薪理念设计： 供应链的管理者 付薪理念 职位（ POSITION ）工作绩效表现 （ PERFORMANCE ） 市场（ MARKET ） 人（ PEOPLE ） 提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的 整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “ 基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。 示例 说明 建立动态的薪酬激励结构 万人民币 / 年 薪酬总额 薪酬相差 3 2~3倍！ 倍 总体薪酬水平 高于目前水平 •6.3 •50% •超额奖金 •50 50 ％ •业绩奖金 •50％ 50 •固定工资 50 ％ •4.2 •浮动工资 •50% 50 ％ •2.1 固定工资 •固定工资 “效 “ “绩 ” •50 50 ％ 50 ％ 建立年薪概念，随着企业、个人业绩调整员工收入 固定工资支出变化依据： 市场整体工资水平变化情况 企业的盈利情况 固定工资支 出 固定工资支出 奖金变化依据： 企业当年的盈利情况（企业 目标完成情况） 目标利润内的奖金 超利润目标的奖金 薪酬结构设计—项目结构： 岗位年收入 薪酬结构 ＝ ＋ 固定收入 变动收入 岗位工资 绩效奖金 半年绩效奖金 工资构成： 年终总收入＝月岗位工资 ×12 ＋半年奖金＋年终奖金 ＋ 年终绩效奖金 岗位系列划分及拆分比例： 高 层 公司 名称 博纳 投资 高层岗位A 75/25 高层岗位C 80/20 中层管理岗位 80/20 专业/技术岗位 80/20 财务总监 人力资源经理 行政经理 会计长 投资管理专员 战略管理专员 ERP分析师 副总经理 财务部经理 物流部经理 技术支持主管 总经理 供应链管理经 理 技术支持经理 财务部经理 物流部经理 市场专员 技术工程师 高层岗位B 70/30 董事长 总裁 总经理 生命 科学 化工 建材 非业务类 总经理 业务类 一般岗位 85/15 网络管理员 人事助理 行政兼人事助理 行政助理 驾驶员 会计 出纳 财务部文员 物流部主管 物流仓储文员 物流部文员 会计 出纳 财务部文员 物流部文员 供应链管理助理 技术支持经理助理 总经理秘书 业务助理 财务兼采购 业务A 50/50 业务B 60/40 业务C 70/30 项目部经理 高级商务员 中级商务员 业务一部经理 业务二部经理 业务部助理经理 商务专员 初级商务员 市场营销部副经 理 市场营销部经理 营销专员 供应链管理主管 零售及人事主管 零售主管 工程销售员 岗位系列划分及拆分比例： 拆分比例 半年奖金 年终奖金 (固定/变动) (1/3) (2/3) 75/25 8% 17% 高层岗位A 高层管理 70/30 10% 20% 高层岗位B 岗位 80/20 7% 13% 高层岗位C 80/20 7% 13% 职能中层岗位 非业务类 专业/技术/基 80/20 7% 13% 岗位 层岗位 85/15 5% 10% 一般岗位 50/50 17% 33% 业务A 业务类岗 60/40 13% 27% 业务B 位 70/30 10% 20% 业务C 岗位系列 工资等级确定流程： 职位分析 职位描述 职位序列表 职位评估 岗位等级表 第一步：岗位进入工资体系 人员适岗性 评估 员工岗位工资等 级表 第二步：人员进入 交大 职位评估体系 在 300 家企业， 5000 多个岗位上进行验证，并根据企业实际进行修正，保证 评估结果准确性。 一、职位环境 1 ，人力资源 下属类型 2 ，财务资源 3 ，决策与授权 预算 决策 销售 下属人数 授权 二、职位要求 4 ，专业资格 5 ，合作对象 专业技术 国际化 6 ，合作能力 自我学习 合作功能 合作对象 7 ，学习与解决问题 合作界面 解决问题 岗位工资设计—设计概述： 岗位工资来源：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责付薪”的 付薪理念的直接表现； 设计理念 岗位工资设计基础：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级， 进而形成岗位工资等级； 岗位工资确认依据：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高 低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。 岗位等级设计 等级范围：以 XX 现有及今后发展规划、人员 / 组织变化等内外信息依据， 考虑员工数、岗位数、薪酬金额的变化幅度，设计： 十四等 70 级岗位等级表（其中：每等划分成五级） 工资等级示意图： 1级 2级 3级 4级 5级 11 22 33 44 55 6 6 7 7 8 89 910 11 10 12 11 13 12 1314 1415 等 岗位等级分布表 高层 等 级 L14 高层 L1 . . 财务 市场营 销部 供应链 管理部 物流 部 财务部 技术 支持 部 …. 物流部 祥源建材 祥源建材 … 14.4 … 示例 说明 … 14.2 … 14.1 … 13.5 … 13.4 …. 13.3 … ……. …. …. 13.1 L… 人事行政 祥源生命科学 13.2 L11 管理部 祥源化工 14.5 14.3 L13 XX 投资 11.5 11.4 …. 11.3 …. … … … … … … … … …. …. …. …… … 1.5 …. 1.4 …. 1.3 …. 1.2 …. 1.1 …. 员工发展通道及岗位系列： 企业建立管理、业务、技术等不同发展通道，鼓励员工自我发展、 专精所长，为组织培养各类专业技术人才 管理系列 技术系列 业务系列 管理通道 业务 通道 员 业务 员 资深 业务 员 高级 业务 员 中级 业务 初级 总经理 副总经理 经理 副经理 主管 组长 员工发展途径 技术 通 学术 道 高级 带头 人 工 工程 程师 助理 师 工 技术 程师 员 岗位系列分布及发展趋势： 博纳投资岗位系列分布图 祥源化工岗位分布图 岗位类型 等 岗位类型 技术/ 一般职 高层管 中层管 基层管 能类系 理系列 理系列 理系列 列 14 13 12 总裁 / 副总裁 /总监 13 12 7 6 5 4 3 2 1 11 高级专 业岗位 10 8 等 岗位类型 技术/ 一般职 高层管 中层管 业务系 基层管 能类系 理系列 理系列 列 理系列 列 14 11 9 祥源生命科学岗位分布图 会计长 /部门 经理 10 9 8 中级专 业/技 术岗位 7 6 初级专 业/技 术岗位 5 4 秘书/ 助理/ 会计/ 网管 3 2 1 等 技术/ 一般职 高层管 中层管 业务系 基层管 能类系 理系列 理系列 列 理系列 列 14 总经理 /副总/ 总助 13 12 高级专 业/技 术岗位 11 部门经 理/部 门副经 中级专 理 业/技 术岗位 9 10 供应链 管理主 管/营 初级专 销专员 业/技 /供应 术岗位 会计/ 链管理 助理/ 专员 文员/ 秘书 8 7 6 5 4 3 2 1 总经理 /副总 经理/ 总助 高级专 业/技 术岗位 部门经 理/助 理经理 中级专 业/技 术岗位 初级专 业/技 术岗位 会计/ 助理/ 文员/ 秘书 高/中/ 初级商 务员 评估指标体系： 各类人员适岗性评估指标 类别 第一 工作业 大类 绩评价 岗位任 第二 职要求 大类 评价 第三 能力素 大类 质评价 评价因素 工作执行度 过程控制力度 工作完成度 工作结果 工作达标率 工作整体满意度 教育程度 专业背景 知识技能要求 工作经验 资格证书 品德行为 纪律原则性 品德要求 全局观念 工作主动性 团队合作精神 影响与感召力 领导能力 评价与激励能力 下属培养与发展能力 战略规划能力 计划能力 组织与执行能力 授权与监管能力 管理能力 解决问题能力 判断与决策能力 创新与改进能力 学习与发展能力 涉外处理能力 沟通与协作能力 沟通协调能力 配合协作能力 市场敏感性 客户服务能力 市场拓展能力 业务执行能力 人员类别划分 高层人员 工作过程控制 ● ● ● 中层管理人员 一般管理人员 业务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 人员适岗性评估：结果示例 岗位 管理部主 管 营业部主 管 工务部主 管 1厂长 2厂长 财务部经 理 人力资源 部经理 生产课课 长 运输课课 长 姓名 员工1 员工2 员工3 员工4 员工5 员工6 员工7 员工8 员工9 1 C A E A B B A C 2 C A C C C B C B 3 C A B D A C C B B B 4 D B B A B B C B C C 5 C A C E B A C B B B 6 A B A A B C A C C C 7 B B C E C D B B C C 8 B A C A B A B A A C 9 A A C A B E B C B C 10 B A D A B A C D C C 11 B B A B C E B D C C 12 A A B B A A A C B A 13 A A D C B B C A C B 14 B A A A B C D B B D … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 22 E B C A C B B C D C 总分 70.6 94.2 66 82.6 78.4 74 76.6 72.2 73.2 67 评价 发展 成熟 发展 适岗 适岗 发展 适岗 发展 发展 发展 试验室主任 员工10 示例 B 说明 C B B 人员适岗性评估 阶段 进入阶段 发展阶段 适岗阶段 稳定阶段 成熟阶段 分数 65 以下 65 ～ 75 75 ～ 85 85 ～ 90 90 以上 进入阶段：是指人员从事工作的经验、知识、能力尚不具备岗位的要求，属于 初步培养阶段； 发展阶段：是指人员可以独立承担大部分岗位工作，但与岗位的要求相比还需 要进一步的培养； 适岗阶段：是指员工可独立承担岗位工作、完成相关工作要求； 稳定阶段：是指员工在完成岗位要求工作的基础上，能够有一定程度的创新与 优化能力。 成熟阶段：是指员工所具有的能力与素质超过岗位本身要求，可在现有工作的 基础上进一步承担更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率与效果。 人员适岗性— 5 等（含）以下： 人员进入等级 上二级 成熟 上调二级 稳定 上调一级 适岗 中间等级 发展 下调一级 进入 下调二级 下二级 人员适岗性— 6 等（含）以上： 5档 4档 3档 N+1 等 成熟阶段 2档 1档 5档 上五级 下五级 稳定阶段 4档 N等 3档 适岗阶段 2档 1档 发展阶段 5档 4档 进入阶段 N－1等 3档 2档 1档 绩效奖金来源： 半年绩效奖金 固定工资支出 年终绩效奖金 超额奖金 绩效奖金的来源： 年终 KPI 考核结果 半年奖金 = 半年标准奖金基数 ×f （公司绩效系数 , 个人绩效系数） 标准奖金基数 年终奖 = 年终标准奖金基数 ×f （公司绩效系数 , 个人绩效系数） 绩效奖金（半年和年终）计算——集团本部人员 绩效奖金＝标准奖金基数 × 个人绩效评估系数 标准绩效奖金基数＝岗位年薪数 × 各岗位系列拆分比例 个人绩效评估系数＝个人绩效评估系数 ×a1+ 部门主管绩效评估系数 ×a2 ＋集团整体绩效评估系数 ×a3 集团总部绩效权重分布 岗位 a1 a3 100% 总监/ 副总 — 60% a2 — 总裁 0% 40% 部门经理 70% 0% 30% 专业/ 技术 70% 0% 30% 一般人员 80% 20% 0% 说明： a1 是个人绩效评估系数的权重， a2 是部门主管绩效评估系数的权重， a3 是集团整体绩效评估系 数的权重； 绩效奖金计算——实例 1 某集团中层年终奖 示例 奖金计算 绩效表现 标准年薪 拆分比例 13万 27% 个人 集团 绩效评估系数 0.9 1.2 权重 70% 30% 标准年终奖金基数 说明 = 年薪 13 万 × 半年度拆分比例 27 ％ =3.51 万 ＋ 绩效评估系数： = （个人绩效系数 0.9×0.7 ＋集 团评估系数 1.2×0.3 ） =0.99 ＝ 年终奖金绩效奖金 =3.51 万 ×0.99 =3.48 万 绩效奖金计算——子公司人员 绩效奖金＝标准奖金基数 × 个人绩效评估系数 标准绩效奖金基数＝岗位年薪数 × 各岗位系列拆分比例 个人绩效评估系数＝（个人绩效评估系数 ×a1+ 部门主管绩效评估系数 ×a2 ） × （子公司绩效评估系数 ×b1+ 集团整体绩效评估 系数 ×b2 ） 子 公司 绩效 权 重 分 布 岗位 总经理 副总经理 a1 — 100% a2 — 0% b1 60% 70% b2 40% 30% 部门经理 100% 0% 100% 0% 非业务类 专业/技术/基层 一般人员 部门经理 副经理/助理经理 业务类 业务主管 70% 80% 100% 70% 70% 30% 20% 0% 30% 30% 100% 0% 80% 80% 100% 0% 0% 20% 20% 0% 业务员 80% 20% 100% 0% 高层 说明： a1 是个人绩效评估系数的权重， a2 是部门主管绩效评估系数的权重， b1 是子公司绩效评估系数的权重， b2 是集团整体绩效评估系数的权重； 绩效奖金计算——实例 2 某子公司业务部助理经理半年度奖金 示例 奖金计算 绩效表现 标准年薪 拆分比例 14万 13% 标准年终奖金基数 说明 = 年薪 14 万 × 年终拆分比例 13 ％ =1.82 万 ＋ 绩效评估系数 个人 1.1 部门主管 1.2 子公司 1.2 集团 1.2 权重 70% 30% 80% 20% 绩效评估系数： = （个人绩效系数 1.1×70 ％＋部门 主管绩效评估系数 1.2×30 ％） × （子公司绩效评估系数 1.2×0.8 ＋ 集团评估系数 1.2×0.2 ） =1.36 ＝ 年终奖金绩效奖金 =1.82 万 ×1.36 =2.47 万 案例：某员工属于一般员工，固定与变动比例为 60 ％： 40 ％，其薪酬构成如下： 示例 说明 某职位工 薪上限 职 位 确 定 超 额 奖 金 3000 48 能 某员工实际 力 职位工薪 2400 确 定 某职位工 薪下限 2000 47 1600 0 绩 效 奖 金 绩 效 确 定 新旧工资对比分析： 姓名 岗位等 级 适岗性结 果 人员等 级 全年总 收入 基本工 资 月固定 收入 半年奖 金 年终奖 金 A 12 适岗阶段 12.1 272178 1311 11996 51289 B 12 适岗阶段 12.1 286020 1396 12616 C 12 进入阶段 11.3 247662 907 D 11 适岗阶段 11.3 243390 E 11 适岗阶段 11.4 F 11 进入阶段 G 10 成熟阶段 示例 说明 年总净 原年总 年总净 收入变 化率 收入 净收入 76934 216184 191026 13.2% 53854 80780 226566 210229 7.8% 10773 47356 71033 197084 178381 10.5% 551 10417 47356 71033 193666 183644 5.5% 277417 1372 12245 52191 78286 220113 205884 6.9% 9.1 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 15.6% 10.5 228819 850 9959 43724 65586 182009 195810 -7.0% • 1 、薪酬体系概述 • 2 、薪酬体系设计方案 • 3 、过渡实施 体系使用—新体系操作介绍： 一般进入到岗位的’进入阶段’，特殊性人员可进入发展或适岗阶段，但需两 试用期人员 级主管批准； 试用期后由上级主管对任职者进行适岗性评估，再确定该员工的新岗位工资 岗位工资级档可根据年度绩效考核结果进行上浮与下调，形成绩效工资； 绩效工资 如：公司对绩效评估排名在前 5 ％～ 10 ％的员工，可将其岗位工资等级上 浮 1 级，而对绩效评估排名在后 5 ％～ 10 ％的员工，其岗位工资等级下调 1 级（或跨等调整）。 补贴 员工既得利益不受损失，针对月度固定收入低于原有收入，则设置补贴，保 证收入水平； 补贴＝原有月固定收入－新工资体系月固定收入 体系使用—新体系操作介绍： 普调工资 根据市场变化与公司经营效益，可对岗位工资进行调整，以保证其激励性； 基本方法：在确定增长比例（统一比例或等级差异比例）的基础上，对原有 岗位等级基数，按对应增长比例进行整体性的调整。 后期实施计划： • 第一步：整体性的薪酬体系宣讲 • 第二步：员工工资沟通：以部门为单位，由二级主管、直 接主管及人力部门共同组织对员工进行沟通 • 第三步：薪酬体系修订与实施：本月 25 日实施新的工资 体系。
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薪酬带宽
等级 薪资区 间中值 1 811 2 1144 3 1310 4 1524 5 1591 6 1680 7 1771 8 1848 9 2663 10 2856 11 3022 12 3600 薪资 最低值 薪资 最高值 737 884 1040 1248 1180 1440 1361 1688 3500 1421 1762 3000 4500 4000 1866 2500 1574 1968 2000 2089 2219 3107 2331 3380 2467 3577 2880 4320 3380 3107 1493 1607 薪酬带宽 5000 2663 1500 1248 884 1000 811 1144 1040 1440 1310 1180 1688 1762 1524 1591 1361 1421 4 5 1866 1968 2089 1771 1848 1493 1574 1607 6 7 8 1680 2219 2856 2331 737 500 0 1 2 3 9 10 4320 3380 3577 3600 3107 2663 1968 2089 1771 1848 1574 1607 7 8 2219 9 2856 2331 10 3022 2880 2467 11 12
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【薪酬】薪资分析图表
薪 资 分 析 表 类别 人数 出勤小 平时出 平时加 休息加班 国假 应出勤薪资 平时加班工 休息日加班 国假工 时 勤 班 加班 资 工资 资 奖金 间接人员 12 直接人员 14 1月 26 1554 1120 160 274 0 47461.25 6362.16 11411.62 0.00 3140.00 4233 2136 865 1232 0 24297.00 13571.57 25762.41 0.00 0.00 5787 3256 1025 1506 0 71758 19934 37174 0 3140 间接人员 11 2158 1696 276 186 0 45677.78 4330.34 3891.04 0.00 2314.00 直接人员 13 2109 1303 475 331 0 16468.48 7452.57 6924.37 0.00 0.00 2月 24 4267 2999 751 517 0 62146 11783 10815 0 2314 间接人员 11 3055 1968 545 542 0 38734.78 8550.86 11338.39 0.00 2320.00 直接人员 13 4050 2220 850 980 0 21958.69 13336.24 20501.15 0.00 0.00 3月 24 7105 4188 1395 1522 0 60693 21887 31840 0 2320 间接人员 10 2591 1648 419 524 0 37532.19 6573.97 10794.48 0.00 2129.00 直接人员 11 3207 1644 653 910 0 18700.50 10237.52 19036.78 0.00 0.00 21 间接人员 12 直接人员 14 5月 26 5797 3292 1072 1434 0 56233 16811 29831 0 2129 1554 1120 160 274 0 47461.25 6362.16 11411.62 0.00 3140.00 4233 2136 865 1232 0 24297.00 13571.57 25762.41 0.00 0.00 5787 3256 1025 1506 0 71758 19934 37174 0 3140 间接人员 11 2158 1696 276 186 0 45677.78 4330.34 3891.04 0.00 2314.00 直接人员 13 2109 1303 475 331 0 16468.48 7452.57 6924.37 0.00 0.00 6月 24 4267 2999 751 517 0 62146 11783 10815 0 2314 间接人员 11 3055 1968 545 542 0 38734.78 8550.86 11338.39 0.00 2320.00 直接人员 13 4050 2220 850 980 0 21958.69 13336.24 20501.15 0.00 0.00 4月 7月 24 7105 4188 1395 1522 0 60693 21887 31840 0 2320 间接人员 10 2591 1648 419 524 0 37532.19 6573.97 10794.48 0.00 2129.00 直接人员 11 3207 1644 653 910 0 18700.50 10237.52 19036.78 0.00 0.00 8月 21 5797 3292 1072 1434 0 56233 16811 29831 0 2129 间接人员 12 直接人员 14 9月 26 1554 1120 160 274 0 47461.25 6362.16 11411.62 0.00 3140.00 4233 2136 865 1232 0 24297.00 13571.57 25762.41 0.00 0.00 5787 3256 1025 1506 0 71758 19934 37174 0 3140 间接人员 11 2158 1696 276 186 0 45677.78 4330.34 3891.04 0.00 2314.00 直接人员 13 2109 1303 475 331 0 16468.48 7452.57 6924.37 0.00 0.00 10月 24 4267 2999 751 517 0 62146 11783 10815 0 2314 间接人员 11 3055 1968 545 542 0 38734.78 8550.86 11338.39 0.00 2320.00 直接人员 13 4050 2220 850 980 0 21958.69 13336.24 20501.15 0.00 0.00 11月 24 7105 4188 1395 1522 0 60693 21887 31840 0 2320 间接人员 10 2591 1648 419 524 0 37532.19 6573.97 10794.48 0.00 2129.00 直接人员 11 3207 1644 653 910 0 18700.50 10237.52 19036.78 0.00 0.00 12月 21 5797 3292 1072 1434 0 56233 16811 29831 0 2129 68867 41204 12728 14936 0 752492 211246 328981 0 29709 ↓88 ↓0 ↓4461 ↓5076 ↓2008 ↓0 ↓191 累计 环比增减 ↓3 ↓1308 ↓897 ↓324 250000 225000 200000 175000 16年 薪资分析图 215593 2500001月 2250002月 2000003月 4月 5月 150000 6月 1250007月 1000008月 750009月 10月 50000 11月 25000 12月 175000 0 ### ### 215593 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### 1月 薪资分析图 136943 110615 2月 3月 125137 4月 136943 5月 156293 125137 6月 110615 7月 8月 表 分析图 单位：元 各项津贴 出勤工资总额 年终奖 应付工资总 金发放 计 730.00 69105.03 59300 250.00 63880.98 0.00 980 132986 59300 800.00 57013.16 0.00 204.44 31049.86 1004 88063 0 750.00 61694.04 0.00 260.00 56056.08 0.00 1010 117750 0 680.00 57709.64 0.00 260.00 48234.80 0.00 940 105944 0 730.00 69105.03 0 250.00 63880.98 0.00 980 132986 0 800.00 57013.16 0.00 204.44 31049.86 1004 88063 0 750.00 61694.04 0.00 260.00 56056.08 0.00 1010 117750 0 680.00 57709.64 0.00 260.00 48234.80 0.00 940 105944 0 730.00 69105.03 0 250.00 63880.98 0.00 980 132986 0 800.00 57013.16 0.00 204.44 31049.86 1004 88063 0 750.00 61694.04 0.00 260.00 56056.08 0.00 公司承担公积金 人工成本合计 192286.01 12734.96 10572.24 ### 215593.21 192286 23307 23307 215593 88063.02 12734.96 9817.08 ### 110615.06 88063 22552 22552 110615 117750.11 10130.96 9061.92 ### 136942.99 117750 19193 19193 136943 ### 125137.32 10886.12 105944.44 8306.76 105944 19193 19193 125137 132986.01 12734.96 10572.24 ### 156293.21 132986 23307 23307 156293 88063.02 12734.96 9817.08 ### 110615.06 88063 22552 22552 110615 117750.11 10130.96 9061.92 ### 136942.99 117750 19193 19193 136943 ### 125137.32 10886.12 105944.44 8306.76 105944 19193 19193 125137 132986.01 12734.96 10572.24 ### 156293.21 132986 23307 23307 156293 88063.02 12734.96 9817.08 ### 110615.06 88063 22552 22552 110615 117750.11 10130.96 9061.92 ### 136942.99 117750 19193 19193 136943 ### 125137.32 1010 117750 0 680.00 57709.64 0.00 260.00 48234.80 0.00 940 105944 0 105944 19193 19193 125137 11803 1334231 59300 1393531 252735 252735 1646266 ↓70 ↓11806 ↓0 ↓11806 ↓0 ↓0 ↓11806 10886.12 105944.44 8306.76 分析图 156293 5137 156293 110615 7月 8月 136943 110615 9月 10 月 11 月 125137 12 月
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工厂日结薪酬人数统计表Excel模板
工厂日结薪酬人数统计表 202x年 电镀岗位 包装岗位 8460 工资小计 工资小计 扭螺丝岗位 23550 工资小计 月份 日期 工人数量 日薪 工资 工人数量 日薪 工资 工人数量 八月 1号 7 180 1260 30 150 4500 11 八月 2号 10 180 1800 29 150 4350 12 八月 3号 7 180 1260 26 150 3900 10 八月 4号 10 180 1800 27 150 4050 14 八月 5号 8 180 1440 23 150 3450 15 八月 6号 5 180 900 22 150 3300 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扭螺丝岗位 11520 日薪 工资 160 1760 160 1920 160 1600 160 2240 160 2400 160 1600 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
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公司薪酬体系建设范本·终极经典
目录 本工具共由十一部分组成，依次为： 第一部分：薪酬的构成 第二部分：薪酬设计的原则 第三部分：薪酬设计的流程 第四部分：建立工资体系 第五部分：建立奖金制度 第六部分：建立津贴制度 第七部分：福利设计及计算 第八部分：个人薪酬计算表 第九部分：部门薪酬明细表 第十部分：人工成本分析 第十一部分：薪酬调整的规则 说明：本工具中所列出的各种数据，仅为举例示范用，具体请根据您企业的自身情况进行调整。 情况进行调整。 薪酬的构成 薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金、福 良好的工作气氛等。本工具仅定义了经济类薪酬。其构成如图所示： 薪酬的构成 工 资 津 贴 奖 金 绩效奖 项目奖 福 利 午餐津贴 加班津贴 全勤奖 出差津贴 年终奖 通讯津贴 其 他 其 他 指员工的工资、津贴、奖金、福利等，非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或 福 利 社 保 养老保险 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险 住房公积金 培 训 带薪休假 其 他 薪酬设计的原则 薪酬设计原则 原则一：薪酬体系应当起到激励的作用 原则二：避免大锅饭，避免平均主义，避免和业绩无关 原则三：薪酬体系应该给员工想象的空间 原则四：薪酬体系的结果应该是企业能够负担的 原则五：薪酬体系应该让员工自己能够算清楚账 原则六：薪酬体系应该做到程序公平，而不是结果公平 原则七：薪酬体系不一定要透明，但要清晰 原则八：薪酬高低应该考虑行业平均水平，但不一定要高于行业 原则九：文件化，书面化，不一定公开化 用 ，避免和业绩无关 空间 能够负担的 够算清楚账 ，而不是结果公平 要清晰 水平，但不一定要高于行业平均 开化 薪酬设计的流程 第一步： 建立工资体系 第二步： 建立奖金制度 第三步： 建立津贴制度 第四步： 福利设计及计算 ： 计及计算 第五步： 设计薪酬计算表 第六步： 计算个人薪酬 建立工资体系 几种典型的工资模式 基于职位的工资模式 基于绩效的工资模式 基于技能的工资模式 基于市场的工资模式 目前中国企业大多数都采用基于职位的工资模式。但实践中，很少有企业纯粹地只采用以上任一种模式，而 本工具应用的是基于职位的工资模式。 基于职位的工资模式设计（以下以生产型企业为例，请您根据自身情况自行调整） 第一步： 对职位分级 （图 1 ） 第三步： 第二步： 划分薪级 （图 2 ） 确定薪级差 （图 3 ） 第四步： 确定起薪点 （图 4 ） 第五步： 计算各职位等级 各薪级所对应的 工资（图 5 ） 第一步: 对职位分级。将公司所有职位按价值由低到高进行排序并分级，一般分5-10级（下图以8级为例）,得到职位 职位名称 职位等级 保安、保洁员、勤杂员等 1 司机、前台、打字员、库管等 2 助理、秘书、客服、生产工人等 3 质检、技术员、领班、业务员、办事员、会计等 4 调度员、总质检、工程师、业务主管等 5 车间主管、部门经理等 6 副总经理、助理副总、总监、部长 7 总经理 8 图1 第二步：划分薪级。对处于同一职位等级的不同员工，按照其绩效、学历及其他因素由低到高分级，一般分成A、B、 职位等级 薪级 A B C D E D E 1 2 3 4 5 6 7 8 图2 第三步：确定起薪点。给每一职位等级设定起薪点，如下图A列数值： 职位等级 薪级 A 1 1,000 2 1,500 3 2,000 4 3,000 5 4,000 6 6,000 7 8,000 8 10,000 B C 图3 第四步：确定薪级差。确定同一岗位不同薪级之间的薪级差，即 A、B、C、D、E五级之间的薪资差，如下图所示： 职位等级 薪级 薪级差 职位等级 A B C D E 薪级差 1 1,000 12.0% 2 1,500 10.8% 3 2,000 9.7% 4 3,000 8.7% 5 4,000 7.9% 6 6,000 7.1% 7 8,000 6.4% 8 10,000 5.7% 图4 第五步：计算各职位等级、各薪级工资。根据起薪点和薪级差，计算各职位等级、各薪级所对应的工资，如下图所示 职位等级 薪级 薪级差 A B C D E 1 1,000 1,120 1,254 1,405 1,574 12.0% 2 1,500 1,662 1,841 2,040 2,261 10.8% 3 2,000 2,194 2,408 2,642 2,898 9.7% 4 3,000 3,262 3,548 3,858 4,196 8.7% 5 4,000 4,315 4,655 5,021 5,416 7.9% 6 6,000 6,425 6,880 7,368 7,890 7.1% 7 8,000 8,510 9,053 9,630 10,244 6.4% 8 10,000 10,574 11,181 11,823 12,501 5.7% 图5 第六步：形成职位等级 — 薪级表。各职位对号入座，形成职位等级 — 薪级表。如下图所示： 职位等级 — 薪级表 职位名称 保安、保洁员、勤杂员等 职位等级 1 薪级 A B 1,000 1,120 司机、前台、打字员、库管等 2 1,500 1,662 助理、秘书、客服、生产工人等 3 2,000 2,194 质检、技术员、领班、业务员、办事员、会计等 4 3,000 3,262 调度员、总质检、工程师、业务主管等 5 4,000 4,315 车间主管、部门经理等 6 6,000 6,425 副总经理、助理副总、总监、部长 7 8,000 8,510 总经理 8 10,000 10,574 图6 第七步：根据每位员工在职位等级-薪级表上的位置，确定每个员工的基本工资。下图以员工“王军”示例说明： 假设员工王军是市场部业务主管(职位等级为5），本科学历，对应薪级为C级，那么他的工资应该是4655元，如下图红色字体 职位等级 — 薪级表 职位名称 薪级 职位等级 A B 保安、保洁员、勤杂员等 1 1,000 1,120 司机、前台、打字员、库管等 2 1,500 1,662 助理、秘书、客服、生产工人等 3 2,000 2,194 质检、技术员、领班、业务员、办事员、会计等 4 3,000 3,262 调度员、总质检、工程师、业务主管等 5 4,000 4,315 车间主管、部门经理等 6 6,000 6,425 副总经理、助理副总、总监、部长 7 8,000 8,510 总经理 8 10,000 10,574 图7 基于市场的工资模式 基于年功的工资模式 只采用以上任一种模式，而是以以上某一模式为主，同时融入其他模式的元素。 第五步： 第六步： 计算各职位等级 各薪级所对应的 工资（图 5 ） 形成职位等级 —薪级表 （图 6 ） 下图以8级为例）,得到职位等级。例如： 第七步： 确定每位员工 的工资 （图 7 ） 到高分级，一般分成A、B、C、D、E五级,对应的薪级也分别为A、B、C、D、E五级，如下图所示： 的薪资差，如下图所示： 注：一般地，职位等级 越高，各薪级之间的差 值率越小。本表中，各 职位等级之间按 0.9 的 系数依次递减。 所对应的工资，如下图所示： 12.0% 10.8% 薪级表 薪级 C D E 1,254 1,405 1,574 薪级差 12.0% 1,841 2,040 2,261 10.8% 2,408 2,642 2,898 9.7% 3,548 3,858 4,196 8.7% 4,655 5,021 5,416 7.9% 6,880 7,368 7,890 7.1% 9,053 9,630 10,244 6.4% 11,181 11,823 12,501 5.7% 员工“王军”示例说明： 该是4655元，如下图红色字体所示： 薪级表 薪级 薪级差 C D E 1,254 1,405 1,574 12.0% 1,841 2,040 2,261 10.8% 2,408 2,642 2,898 9.7% 3,548 3,858 4,196 8.7% 4,655 5,021 5,416 7.9% 6,880 7,368 7,890 7.1% 9,053 9,630 10,244 6.4% 11,181 11,823 12,501 5.7% 建立奖金制度 奖金类型 绩效奖 项目奖 全勤奖 创新奖 优秀员工奖 本工具仅示例说明绩效奖的设计流程： 第一步： 确定绩效考核指标 第二步： 确定奖励规则 第三步： 根据考核结果和 规则，计算奖金 以下分别以销售人员和车间主管的绩效奖设计为例说明。 1.销售人员的绩效奖设计 第一步：确定绩效考核指标。 量化指标通常有：销售签约额、销售回款（率）、销售增长率、销售费用、新客户开发数量等。 建议您根据企业自身情况，选择其中某一项或某几项指标进行考核并奖励。此处选择销售回款这一 第二步：设计提成规则。 1）确定销售回款目标任务。例如，全年完成200万元销售回款，视为100%完成任务。 2）确定提成比例。示例如下表： N = 实际完成的销售回款(万元） 销售回款完成率 提成(万元) 80%及以下 0 80%-100%（含100%） N×2% 100%-120%（含120%） 200×2% +（N-200)×4% 120%-130%（含130%） 200×2% +（N-200)×6% 130-150%（含150%） 200×2% +（N-200)×8% 150%以上 200×2% +（N-200)×10% 第三步：根据考核结果，计算奖金额。以下举例说明： 假设销售业务员李明只完成150万元的销售回款，销售回款率为75%，则根据上表的提成规则， 假设销售业务员李明完成188万元的销售回款，销售回款率为94%，则根据上表的提成规则，李 假设销售业务员李明完成250万元的销售回款，销售回款率为125%，则根据上表的提成规则，李 2.车间主管的绩效奖设计 第一步：确定绩效考核标准。例如下图： 考核指标 考核内容 考核标准 原料供应 保证生产车间原料供应充足，杜绝发生因原料不 足而影响正常生产 每出现1次，扣4分 产品质量 产品合格率 产品合格率低于企业规定标准情况，每 次，扣5分 物料回收 物料回收率 物料回收率较企业规定标准每增加（减 少）1%，加（减）3分 生产成本 对生产成本进行有效控制 实际生产成本额度较计划每增加（减少 加（减）3分 工艺流程 工艺流程改进意见的提出 意见采纳后提高生产效率的，加5分 生产计划 生产计划完成情况 实际完成情况较生产计划每增加（减少 加（减）3分 生产事故 根据生产事故的严重程度进行考核 每发生1人次轻伤事故，扣5分；重伤事 10分 培训情况 技能培训完成率和培训抽检合格率 技能培训完成率应达到100%，培训抽检 应在90%以上，每降低2%扣5分 图1 车间主管的考核标准 第二步：划分绩效等级及对应的奖金：（图2） 考核评级 奖金 A B C D 优 良 中 合格 工资×20% 工资×10% 工资×5% 0 图2 第三步：根据考核结果，确定奖金额度。如下图所示，假设车间主管的工资为6000元/月，则绩效奖=工资×10%=6000 考核评级 奖金 A B C D 优 良 中 合格 工资×20% 工资×10% 工资×5% 0 图3 根据公司的效益状况，调整绩效奖。假设当月公司效益状况为良，则对应效益系数为1.1，该车间主管所得的 公司效益 优 良 好 一般 效益系数 1.2 1.1 1.05 0.9 图4 优秀部门奖 其他奖 第三步： 根据考核结果和 规则，计算奖金 售费用、新客户开发数量等。 并奖励。此处选择销售回款这一项指标作为考核依据。 00%完成任务。 %，则根据上表的提成规则，李明的提成为：0元; ，则根据上表的提成规则，李明的提成为：188万×2%=3.76万元； %，则根据上表的提成规则，李明的提成为：200万×2% +（250-200）×6%=7万元。 考核标准 每出现1次，扣4分 品合格率低于企业规定标准情况，每出现1 ，扣5分 料回收率较企业规定标准每增加（减 ）1%，加（减）3分 际生产成本额度较计划每增加（减少）1%， （减）3分 见采纳后提高生产效率的，加5分 际完成情况较生产计划每增加（减少）1%， （减）3分 发生1人次轻伤事故，扣5分；重伤事故 扣 分 能培训完成率应达到100%，培训抽检合格率 在90%以上，每降低2%扣5分 准 E 不合格 -工资×20% 元/月，则绩效奖=工资×10%=6000×10%=600元 E 不合格 -工资×20% 益系数为1.1，该车间主管所得的最终绩效奖为：1.1×1200=1320元。 不好 0.8 建立津贴制度 本工具罗列了常见的津贴类型，请根据您企业的自身情况选择应用。 津贴类型 交通津贴 午餐津贴 通讯津贴 高温津贴 节假日津贴 加班津贴 1.交通津贴 适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。例如： 职位等级 津贴标准（元） 1-3级 50 4-5级 100 6-7级 200 8级 400 2.午餐津贴 适用于企业没有自己的食堂，或有食堂而因工作原因不能到企业食堂就餐的员工。例如：每天午餐补贴10元，每月结算一次， 3.通讯津贴 主要适用于业务人员。例如，对销售人员，每月补贴电话费300元。 4.高温津贴 根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下图所示： 工作环境 津贴标准 高温环境下工作5-6小时/天 每人每月150元 高温环境下工作3-5小时/天（包括5小时） 每人每月120元 高温环境下工作3小时及以下/天 每人每月80元 5.节假日津贴 每逢过节，企业为员工发放一定的过节费。 节假日 津贴标准（元） 五一 100 十一 100 中秋 100 春节 500-1000不等 6.加班津贴 主要指休息日、法定节假日加班以及8小时工作日的延长作业时间。加班津贴计算标准如下图所示： 加班时间 加班津贴支付标准 工作日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 7.学历津贴与职务津贴 支付标准如下图所示： 津贴类型 学历津贴 职务津贴 支付标准 本科 XX元 硕士 XX元 博士及以上 XX元 初级 XX元 中级 XX元 高级 XX元 加班津贴 学历、职务 津贴 其他 午餐补贴10元，每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补贴标准支付。 津贴标准 每人每月150元 每人每月120元 每人每月80元 津贴标准（元） 100 100 100 500-1000不等 标准 每小时工资×150%支付 每小时工资×200%支付 每小时工资×300%支付 支付标准 XX元 XX元 XX元 XX元 XX元 XX元 福利设计及计算 福利类型 社保 带薪休假 生日礼物 培训 结婚贺礼 其他 本工具以社保为例，按照相关规定为员工缴纳社会保障金。 社保总额 = 养老保险+医疗保险+失业保险+生育保险+工伤保险+住房公积金 基本信息 姓 名 王军 养老保险 失业保险 部 门 人员类型 基 数 统筹20％ 个人8％ 合计28％ 基 数 后勤部 后勤部 研发部 研发部 研发部 研发部 本市城镇 本市城镇 0 本市城镇 本市城镇 外地城镇 本市城镇 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 财务部 财务部 财务部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 市场部 市场部 市场部 市场部 市场部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 本市城镇 人事行政部 本市城镇 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 931 0 0 0 0 931 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 372.4 0 0 0 0 372.4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1303.4 0 0 0 0 1303.4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 0 0 0 单位缴费1.5％ 个人缴费0.5％ 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 69.83 0.00 0.00 0.00 0.00 69.83 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23.28 0 0 0 0 23.28 0 0 0 0 0 0 0 工伤保险 生育保险 医疗 合计2% 基 数 单位缴费0.5% 基 数 单位缴费0.8％ 基 数 单位交纳 个人互助 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 93.11 0.00 0.00 0.00 0.00 93.11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 23.28 0.00 0.00 0.00 0.00 23.28 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 418.95 0 0 0 0 418.95 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 46.55 0 0 0 0 46.55 0 0 0 0 0 0 0 人事行政部 本市城镇 基数合计 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 4655 931 372.4 1303.4 4655 0 0 0 0.00 69.83 23.28 王军是市场部业务主管，其工资（基数）为4655，代入上表则可计算得出其社保额为1798.39元。 0 0 0 0.00 0 0 0 0.00 93.11 4655 0 0 0 0 0 0 0 23.28 0 0 4655 418.95 46.55 医疗保险 住房 社保合计 单位合计 个人交纳 个人互助 个人合计 医疗合计 公积金 单位合计 个人合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 465.5 0 0 0 0 465.5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 93.1 0 0 0 0 93.1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 93.1 0 0 0 0 93.1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 558.6 0 0 0 0 558.6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 200 0 0 0 0 200 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 1489.61 0.00 0.00 0.00 0.00 1489.61 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 488.78 0 0 0 0 488.78 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 1978.39 0.00 0.00 0.00 0.00 1978.39 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 465.5 93.1 0 93.1 558.6 200 0 0 0 0.00 1489.61 488.78 1978.39 0 设计薪酬计算表 薪酬总额 = 收入部分（工资+奖金+福利+津贴+其他）- 扣款部分（事假+病假+其他扣款）- 社保个人扣缴部分（养老保险+失业保险+医疗保险+住房公积金）- 个人所得税 第一步： 第二步： 计算收入部分 第三步： 计算扣款部分 第四步： 计算社保个人扣 缴部分 第五步： 计算个人所得税 计算个人实发薪 酬总额 说明： 税前收入=应发薪酬总额-社会保险总额 应税金额=应发薪酬-个税收缴基数（2000） 个人所得税=应税金额*适应税率-速算扣除系数 基本信息 序号 1 2 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 5 12 13 14 15 16 17 1 2 部 门 姓 名 后勤部 后勤部 后勤部合计 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部合计 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部 客服部合计 财务部 财务部 财务部 财务部合计 市场部 王军 市场部 市场部 市场部 市场部 市场部合计 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部 生产部合计 人事行政部 人事行政部 人事行政部合计 总 计 收入部分 身份证 扣款部分 工资 奖 金 福利 津贴 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 4655 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1000 0 0 0 0 1000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 300 0 0 0 0 300 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4655 1000 300 还是以王军为例，如上表所示，他的实发薪酬总额为5071.29元。 结算 其他 事假扣款 病假扣款 其他扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 200 0 0 0 0 0 0 0 0 200 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 200 0 0 0 个人所得税 社保(个人扣缴) 结算 个人实发薪酬总额 应发薪酬 养老 失业 医疗 住房 社保总计 税前收入 应税金额 代扣个税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6155.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6155.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 372.4 0 0 0 0 372.40 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23.28 0 0 0 0 23.28 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 93.1 0 0 0 0 93.10 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 200 0 0 0 0 200.00 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 688.78 0 0 0 0 688.78 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5466.22 0.00 0.00 0.00 0.00 5466.22 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3466.22 0.00 0.00 0.00 0.00 3466.22 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 394.93 0.00 0.00 0.00 0.00 394.93 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 5071.29 0.00 0.00 0.00 0.00 5071.29 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 6155.00 372.4 23.28 93.1 200 688.78 5466.22 3466.22 394.93 5071.29 部门薪酬明细表 X月部门薪酬明细表 基本信息 收入部分 社会保险 津贴 其他 事假 扣款 病假 扣款 其他 扣款 应发 薪酬 养老 失业 医疗 住房 代扣 个税 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 市场部 10 4655 1000 300 0 0 0 0 0 5955.00 372.40 23.28 93.10 200.00 394.93 生产部 50 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事行政部 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 合计 78 4655.00 5955.00 372.40 23.28 93.10 部门 人数 工资 奖金 后勤部 2 0 0 研发部 6 0 客服部 5 财务部 审批： 1000.00 福利 扣款部分 300.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制表： 200.00 394.93 实发薪酬 0.00 0.00 0.00 0.00 4871.29 0.00 0.00 4871.29 人工成本分析 人工成本构成 薪酬总额 招聘费用（广告、差旅、体检 费用等） 以下提到的人工成本仅指薪酬总额。企业可根据自身情况分别分析人工成本中的其他分项的情况。 薪酬控制主要指标 指标名称 计算公式 人均薪酬成本 年度薪酬总额/年度平均人数 人工费比率 年度薪酬总额/年度销售收入×100% 人工成本比率 年度薪酬总额/年度营运成本×100% 说明：如果薪酬成本支出合理，这三个指标应该呈现“一高二低”，即人均薪酬成本高、人工费比率和 源高投入、高产出、高效益。 以下举例说明： 第一步：汇总每月的个人薪酬计算表中的应发薪酬总额，计算出公司的年度薪酬总额。假设计算结果为1200万元， 第二步：计算出公司年度销售收入总额。假设计算结果为8000万，则人工费比率=1200万/8000万=15%。 第三步：计算出公司年度营运成本总额。假设计算结果为3500万，则人工成本比率=1200万/3500万=34% 指标名称 2006年/2007年 人均薪酬成本 2.8万/3万 人工费比率 10%/15% 人工成本比率 30%/34% 第四步：根据以上计算结果，与同行业均值或其他企业比较，决定是否调整薪酬。 注：各行业人工费比率不尽相同，下表给出企业总人工成本与销售额比例的关系（人工费比率），仅供参考： 企业规模 5000人以上 1000~4999人 300~999人 100~299人 30~99人 平均值 企业人工成本的比率控制体系是从水平状态考察人工成本，即从分配水平的角度控制人工成本，旨在使 的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人工成本的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的 本占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三 指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的企业是人工成本 本的比率方面失控了。 人工成本构成 费用（广告、差旅、体检 等） 培训费用（导师费、设施费、差 旅费等） 其他 分别分析人工成本中的其他分项的情况。 薪酬控制主要指标 意义 用法 人均薪酬成本反映了企业职工薪酬水平，可以进行外 部横向比较，是反映企业薪酬外部竞争力的重要指标 。 与同行业其他企业比较 一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营条件变化 不大的前提下，人力成本率应该是个“常数”的。 与本企业往年比较 该指标反映了当需要加强费用控制时，是否应主要从 控制员工薪酬入手。 与本企业往年比较 标应该呈现“一高二低”，即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力资 计算出公司的年度薪酬总额。假设计算结果为1200万元，公司有400个员工，则人均薪酬成本=1200万/400人=3万元/人。 8000万，则人工费比率=1200万/8000万=15%。 3500万，则人工成本比率=1200万/3500万=34% 解释 假设同行业平均值为2万元，经比较可知，您公司的薪酬水平处于中上位置。且 2007年人均薪酬水平较2006年有所上升，说明在同行业中更具竞争力 考虑企业的实际支付能力，薪酬增长幅度应不超过企业经济效益的增长幅 度。2007年企业人工费比率与2006年相比有较大增长（4%），薪酬总额偏高， 人事费用率 应调整各职位起薪点和薪级差 2007年企业人工成本率与2006年相比有较大增长，薪酬成本在总成本中偏高， 人工成本占总成本比重 应注意控制薪酬总额 较，决定是否调整薪酬。 本与销售额比例的关系（人工费比率），仅供参考： 人工费比率 11% 12% 13% 14% 15% 13% 成本，即从分配水平的角度控制人工成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家三者 的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成 行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率 于0且小于等于1，符合这一条件的企业是人工成本比率控制较好的企业。反之则认为该企业在人工成 /400人=3万元/人。 薪酬调整规则 薪酬调整原因 绩效考核 货币贬 / 升值 利润大幅变化 岗位变化 资历变化 这里主要介绍基于绩效考核的薪级调整，至于职位等级的调整将在“晋升通道工具”中介绍。 第一步： 第三步： 第二步： 确定薪级调整规则 调整薪级 年底汇总每月考核结果并评 级 以下举例说明： 第一步：确定薪级调整规则。如下图示例： XX公司年度绩效考核与薪级调整对照表 全年绩效考 核等级 A B C D 薪级调整 ＋2级 ＋1级 0 －1级 第二步：年底汇总每月考核结果并评级。假设销售业务员李明的考核结果为B级，如下图所示： 销售业务员李明的考核结果 全年绩效考 核等级 A B C D 薪级调整 ＋2级 ＋1级 0 －1级 第三步：按照薪级调整规则和考核结果，调整每位员工的薪级。 根据薪级调整规则，李明的薪级应由原来的4C级调整至4D级，则工资由原来的3548上调为3858。 其他 其他 第三步： 调整薪级 上调为3858。
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北京鼎视通软件技术有限公司 核心人员薪酬和股权激励方案 核心人员薪酬和股权激励方案 项目按计划顺利进行 （ 11 月 22 （ 11 月 30 日） 0周 项目启动 （ 12 月 6 （ 12 月 13 日） 日） 日） 1周 2周 3周 管理调查和诊断 法人治理结构方案 中高级管理人员绩效考核方案 核心人员股权激励方案 中高级管理人员薪酬方案 项目启动会 汇报 汇报 保密文件、版权所有 汇报 第 2页 核心人员薪酬和股权激励方案 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 保密文件、版权所有 第 3页 核心人员薪酬和股权激励方案 建立激励机制的核心目的 解决委托 代理关系问 题 通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的 利益挂钩，激励核心人员为企业创造长期价值和 业绩的持续发展。 吸引和保留 关键人才 激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度 可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高 人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之 一。 保密文件、版权所有 第 4页 核心人员薪酬和股权激励方案 建立长期激励机制的目标 人 力 资 本 成 本 合 理 回 报 最 大 个人收入与个 人业绩挂钩 对被激励者工作 业绩进行奖励 个人收入与公 司利益挂钩 使被激励者成为 所有者的一份子 保密文件、版权所有 第 5页 核心人员薪酬和股权激励方案 企业经营风险与长期激励机制 长期激励 长期激励 长期激励 短期激励 短期激励 短期激励 基本工资 基本工资 基本工资 中等风险 高风险 保密文件、版权所有 低风险 第 6页 核心人员薪酬和股权激励方案 企业生命周期与长期激励机制 基 本 工 资 短 期 激 励 长 期 激 励 创业期 短 期 激 励 长 期 激 励 基 本 工 资 福 利 成长期 成熟期 衰退期 保密文件、版权所有 第 7页 核心人员薪酬和股权激励方案 核心人员的类别与激励机制 在企业承担的责任不同：头脑 - 躯干 为企业创造的业绩不同：创造 - 执行 对企业组织的依赖不同：事业 - 就业 对企业实现经济目标的影响力不同 可替代性的强弱不同 保密文件、版权所有 不同的激励机 制方案 第 8页 核心人员薪酬和股权激励方案 鼎视通薪酬和股权激励方案 激励对象 薪酬激励 股权激励 基本薪酬 绩效薪酬 销售提成 股东核心管理人员 ■ ■ 非股东核心管理人员 ■ ■ 非股东核心管理人员 ■ ■ 一般管理人员 ■ ■ 核心技术研发人员 ■ ■ 一般技术人员 ■ ■ 核心销售人员 ■ ■ ■ 一般销售人员 ■ ■ ■ 其他员工 ■ ■ 实股 期股 业绩股票 ■ ■ ■ ■ ■ ■ 保密文件、版权所有 ■ 第 9页 核心人员薪酬和股权激励方案 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 保密文件、版权所有 第 10页 核心人员薪酬和股权激励方案 鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则 一个出发点 以实现公司战略目标为出发点 两个公平 内部公平，薪酬要体现职位价值 外部公平，薪酬要体现市场价值 三项匹配 薪酬水平与公司财务支付能力相匹配 薪酬结构与职位特征相匹配 风险收入与考核结果相匹配 保密文件、版权所有 第 11页 核心人员薪酬和股权激励方案 鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目 标出发，薪酬策略与公司战略相匹配 战略目标 薪酬策略 领先者 薪酬水平领先策略 跟随者 薪酬水平跟随策略 保持者 人工成本优先策略 保密文件、版权所有 第 12页 核心人员薪酬和股权激励方案 根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施 年薪制 基准年薪 职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬 总额 基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪 • 基本年薪：固定收入 • 基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬 实际年薪 实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪 • 实际绩效年薪＝基准绩效年薪 × 绩效考核系数 月度基本工资＝基本年薪 /12 半年绩效年薪＝基准绩效年薪 /2× 半年绩效考核系数 绩效考核系数 绩效考核系数＝绩效考核得分 / 同一层级考核对象平均考核得分 保密文件、版权所有 第 13页 核心人员薪酬和股权激励方案 薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬 （基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例 基本年薪 / 基准年薪 基准绩效年薪 / 基准年 薪 总经理 40 ％ 60 ％ 销售部经理 50 ％ 50 ％ 研发生产部经理 60 ％ 40 ％ 产品研发经理 60 ％ 40% 技术支持部经理 60 ％ 40% 行政综合部经理 60 ％ 40% 职位 保密文件、版权所有 第 14页 核心人员薪酬和股权激励方案 以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别 越高，增幅越大。 示意图 薪酬增幅 8000 7000 6000 5000 工资级差二次曲线 y=ax 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 700 400 300 200 100 基准工资级别 30 级 1级 保密文件、版权所有 第 15页 核心人员薪酬和股权激励方案 职位价值调查结果 1000 947 900 763 800 700 708 708 615 600 511 500 400 300 200 100 0 总经理 研发生产部经理 综合行政部经理 销售部经理 保密文件、版权所有 研发项目经理 技术支持部经理 第 16页 核心人员薪酬和股权激励方案 根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，根 据任职者具体情况确定基准年薪级别 薪点数 等级 405 385 365 345 325 305 285 265 245 225 210 195 180 165 150 135 123 111 99 87 75 66 57 48 39 33 27 21 18 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 总经理 研发生产部经理 综合行政部经理 ZJL1 ZJL2 ZJL3 BMJL1 BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5 销售部经理 项目研发经理 技术支持部经理 BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5 BMJL6 BMJL2 BMJL3 BMJL4 BMJL5 BMJL6 BMJL4 BMJL5 BMJL6 BMJL7 BMJL8 BMJL6 BMJL7 BMJL8 BMJL9 BMJL10 保密文件、版权所有 第 17页 核心人员薪酬和股权激励方案 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 保密文件、版权所有 第 18页 核心人员薪酬和股权激励方案 股权激励方案设计的基本原则 原则一 核心人员对公司未来发展成败影响重大，所以股权激励以核心人员为 主 原则二 个人的长远利益和公司的长远利益相联系 原则三 个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结 合 原则四 体现激励与约束相对称的原则，在享受收益的同时承担相应的风险 保密文件、版权所有 第 19页 核心人员薪酬和股权激励方案 股权激励方式 股权激励方式 定义 实股 •为吸引激励对象成为 股东而有偿授予被激 励对象的股权 期股 业绩股票 主要特征 •来自老股东出让 •有偿转让但是价格非常优惠 •基于激励对象潜在价值确定数量 •行权后成为普通股 •基于激励对象未来工 作表现和业绩而有偿 授予被激励对象的股 权 •来自老股东出让 •有偿转让但是价格非常优惠 •基于未来工作表现业绩确定数量 •基于激励对象在考核 期内公司价值增长和 个人对公司价值增长 的贡献无偿授予激励 对象的股权 •来自公司价值增长 •行权之后成为普通股 •无偿转让 •基于公司价值增长和个人贡献 •行权之后需要审批后成为普通股 保密文件、版权所有 适用对象 •卓越的个人才能 •认同公司价值观 •个人价值已经得 到公司认可 •卓越的个人才能 •认同公司价值观 •个人价值通过履 行期股方式得到 公司认可 •认同公司价值观 •对公司价值提升 作出卓越贡献者 第 20页 核心人员薪酬和股权激励方案 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 保密文件、版权所有 第 21页 核心人员薪酬和股权激励方案 实股的股票来源 股票来源 现有股东等比出让 出让数量 出让数量等于激励对象认购的数量 保密文件、版权所有 第 22页 核心人员薪酬和股权激励方案 实股的授予对象和数量 激励对象条件 核心管理人员 良好的团队意识 认同公司价值观 数量 限额 • 工作时间一年以上可以认购总股本 10 ％ 以内 • 工作时间半年以上可以认购总股本 8 ％以内 • 工作时间半年以内可以认购总股本 3 ％ 以内 限额内数量由被激励对象自主选择，但是只能一次性认购 程序 总经理提议（激励对象名单和实股认购上限） 董事会审议 股东会批准 保密文件、版权所有 第 23页 核心人员薪酬和股权激励方案 实股的授予价格 定价原则 遵循通行做法，按当期每股净资产计算 针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式 转让价格计算方式 折价 1 • 实股价格＝净现金 / 股本 折价 2 • 实股价格＝ 有形净资产 / 股本 平价 • 实股价格＝净资产 / 股本 保密文件、版权所有 第 24页 核心人员薪酬和股权激励方案 实股价格 计算方式 1 ％股权价 折价方式一 5万 折价方式二 8万 平价 15 万 保密文件、版权所有 第 25页 核心人员薪酬和股权激励方案 实股购买价格 购买份额 1 ％股权价（元人民币） 总价（万元） 1％ 50000 5 2％ 50000 10 3％ 50000 15 4％ 50000 20 5％ 50000 25 6％ 55000 33 7% 58571 41 8% 61250 49 9% 63333 57 10% 65000 65 保密文件、版权所有 第 26页 核心人员薪酬和股权激励方案 实股认购和履约 认购 认购协议内容 • 数量（激励对象在限额内可以自主选择） • 价格 • 支付方式 认购方式 • 激励对象提出认购申请 • 由新股东和现有股东签订股权认购协议 履约 支付方式 • 一次支付：认购日期（签订认购协议的日期） 10 天内支付 100 ％ • 两次支付：第一次，当年认购日期 10 天内支付 50 ％；第二次，次年认购日 期 10 天内支付 50% 履约方式 • 按照认购协议履约部分由新股东和现有股东签订内部股权转让协议 保密文件、版权所有 第 27页 核心人员薪酬和股权激励方案 实股的权利、转化和退出 实股权利 有分红权（在认购协议完全履约后补发持有期间的分红所得） 有表决权 有资产增值收益权 没有出让权和出售权 实股转化 实股认购日期 1 年后，已经交付股金部分转化成为普通股 没有履约交付股金部分视同自动放弃 办理股权变更法律手续 实股退出 转化之后的实股 • 退出机制同普通股 转化之前的实股 • 已经支付股金的实股以认购价格出让给原有股东 • 未支付股金的实股自动失效 保密文件、版权所有 第 28页 核心人员薪酬和股权激励方案 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 保密文件、版权所有 第 29页 核心人员薪酬和股权激励方案 期股的股票来源和授予对象 股票来源 现有股东等比出让 激励对象条件 核心管理人员 良好的团队意识 认同公司价值观 保密文件、版权所有 第 30页 核心人员薪酬和股权激励方案 期股的授予价格 定价原则 遵循通行做法，按当期每股净资产计算 针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式 转让价格计算方式 折价 1 • 期股价格＝净现金 / 股本 折价 2 • 期股价格＝ 有形净资产 / 股本 平价 • 期股价格＝净资产 / 股本 保密文件、版权所有 第 31页 核心人员薪酬和股权激励方案 期股履约协议 履约协议内容 激励对象 期股数量 期股价格 期股履约时间 履约条件 程序 总经理提案 董事会审议 股东会批准 激励对象和现有股东签订期股履约协议 保密文件、版权所有 第 32页 核心人员薪酬和股权激励方案 期股认购和履约 认购 认购协议内容 • 数量（根据激励对象在期股履约期的业绩表现确定认购限额，激励对象在限额 内可以自主选择） • 价格（按照期股履约协议中约定的价格） • 支付方式 认购方式 • 激励对象提出认购申请 • 由新股东和现有股东签订股权认购协议 • 认购部分的期股转化成为实股 履约 • 按照认购协议履约部分由新股东和现有股东签订内部股权转让协议 保密文件、版权所有 第 33页 核心人员薪酬和股权激励方案 期股的转化和退出 期股转化 在认购协议规定的时间内，交付股金部分的期股转化为普通股 没有交付股金部分视同自动放弃 办理股权变更法律手续 期股退出 转化之后的期股 • 退出机制同普通股 转化之前的期股 • 已经支付股金的期股以认购价格出让给原有股东 • 未支付股金的期股自动失效 保密文件、版权所有 第 34页 核心人员薪酬和股权激励方案 目录 核心人员激励机制 薪酬方案 股权方案 （一）实股 （二）期股 （三）业绩股票 保密文件、版权所有 第 35页 核心人员薪酬和股权激励方案 业绩股票的股票来源和受益对象 来源 公司价值的提升 受益对象 范围 • 高层管理人员 • 中层管理人员 • 核心业务骨干（技术人员、营销人员） 条件 • 认同公司价值观 • 拥有专长技能（管理、技术或营销） 资格认定 • 总经理提名，董事会审议，股东会审批 保密文件、版权所有 第 36页 核心人员薪酬和股权激励方案 业绩股票数量 业绩股票数量 业绩股票数量＝股本 × （新增有形净资产 / 期末有形净资产） × 业绩股票 分配系数 • 新增有形净资产＝期末有形净资产－期初有形净资产 • 有形净资产＝净资产－无形资产净值 业绩股票分配系数 确定原则 • 价值匹配原则：业绩股票分配系数与人力资本价值贡献相匹配 • 动态平衡原则：随着公司在不同发展阶段和经营环境不同而进行动态调整 确定程序 • 业绩股票分配系数由董事会提出 • 由股东会审批 建议初始值为 0.5 保密文件、版权所有 第 37页 核心人员薪酬和股权激励方案 业绩股票分配办法 分配依据 个人对公司价值提升的贡献 计算方法 某一经营骨干分享的业绩股票数量＝业绩股票总量 × 个人分配系数 × 个 人绩效考核系数 • 个人分配系数＝个人职位价值系数 /∑ （所有经营骨干职位价值系数） • 个人绩效考核系数＝个人绩效考核得分 / 所有经营骨干绩效考核平均得分 保密文件、版权所有 第 38页 核心人员薪酬和股权激励方案 业绩股票的行权安排 行权方式 业绩股票实施一次性行权 不需要支付现金 股东和经营骨干之间根据行权之后股权结构签订内部股权转让协议 保密文件、版权所有 第 39页 核心人员薪酬和股权激励方案 业绩股票的权利和转换 业绩股票权利 分红权 表决权 资产增值收益权 没有出让权和出售权 转化机制 转化条件和方式 • 业绩股票持有者在公司任职两年（含两年）以上，可以转化为普通股票 • 转化方式为内部转让 转化程序 • 经营骨干业绩股票持有者提出申请，董事会审核，股东会审批 • 办理股权变更手续 保密文件、版权所有 第 40页 核心人员薪酬和股权激励方案 业绩股票退出机制 已经转化成为普通股的业绩股票 等同于普通股 没有转化成为普通股的业绩股票 持有者离职时不得将业绩股票带走 退出方式 • 董事会提出退出方案 • 股东会审批 保密文件、版权所有 第 41页 核心人员薪酬和股权激励方案 完 保密文件、版权所有 第 42页
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薪酬结构
薪酬结构 岗位类别 业务专员 业务主管 业务经理 职能专员 职能主管 职级 固定工资 基本工资 餐饮补贴 交通补贴 岗位工资 绩效奖金 总额 M1 4000 2200 500 500 800 M2 4500 2200 500 500 1300 M3 5000 2200 500 500 1800 M4 5500 2200 500 500 2300 M5 6000 2200 600 600 2600 M6 6000 2200 600 600 2600 M7 6500 2500 600 600 2800 M8 7000 2500 600 600 3300 M9 8000 3000 800 800 3400 M10 9000 3000 800 800 4400 M11 10000 3500 1000 1000 4500 M12 11000 3500 1000 1000 5500 M13 12000 3500 1000 1000 6500 M14 13000 4000 1000 1000 7000 M15 14000 4000 1000 1000 8000 S1 4000 2200 500 500 800 S2 4500 2200 500 500 1300 S3 5000 2200 500 500 1800 S4 5500 2200 500 500 2300 S5 6000 2200 600 600 2600 S6 6000 2200 600 600 2600 S7 6500 2500 600 600 2800 S8 7000 2500 600 600 3300 S9 8000 3000 800 800 3400 S10 9000 3000 800 800 4400 年终奖 职能经理 S11 10000 3500 1000 1000 4500 S12 11000 3500 1000 1000 5500 S13 12000 3500 1000 1000 6500 S14 13000 4000 1000 1000 7000 S15 14000 4000 1000 1000 8000 注：1、业务岗位为直接接触业务或一线人员，包括市场部、商家运营、OTA客服、运营。 2、职能岗位为支持型后台岗位，包括人力、财务、新媒体运营、美工 3、工资结构为：基本工资+餐饮补贴+交通补贴+岗位工资+绩效奖金+年终奖金；其中基本工资、餐饮补贴、交通补贴 4、五险一金购买基数为基本工资。 5、基本工资、餐饮补贴、交通补贴、岗位工资按出勤天数支付。迟到/早退/未打卡等考勤违纪行为罚款从基本工资中 本工资、餐饮补贴、交通补贴、岗位工资为固定值，绩效奖金、年终奖金为浮动值。 考勤违纪行为罚款从基本工资中扣除。
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建筑公司宽带薪酬等级表
公司宽带薪资核定明细表 部门及岗位级别 工资级别 业务部门 铁岩项目 职级 部 支持部门 工程部 招商与市场部 计划经营部 计价部 融资部 总经理 室 部门 财务部 行政部 人力资源部 岗位 职位 津贴 薪级 档差 工资 （第1 档） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1级 保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2级 保安、服务员 2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 支持部门 3级 150 1500 300 1800 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 业务部门 3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 2650 2800 2950 3100 支持部门 4级 200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 3级 3级 4级 4级 电工 物资/采 购专员 5级 市场专员、招商 造价员、法务 专员 专员 材料员、 5级 6级 6级 电焊工 详图 7级 7级 8级 8级 9级 9级 10级 10级 11级 财会助 理 司机、前台文员 、维修工、厨工 计价专员 出纳 行政文员、宿舍 管理员、IT管理 员、 业务部门 4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 会计 企宣专员、行政 招聘专员、培训 支持部门 5级 专员、外联开发 专员、薪酬专员 专员、大餐厅厨 、绩效专员 业务部门 5级 师、车队长 200 计价主管 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 4250 4500 4750 5000 IT主管、行政主 招聘主管、培训 支持部门 6级 管、总务主管、 主管、薪酬与绩 小餐厅厨师 效主管 业务部门 6级 300 2500 1100 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 支持部门 7级 人力资源部副经 理 业务部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 6700 7200 7700 8200 支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 业务部门 8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 8700 9300 9900 10500 支持部门 9级 800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 10800 11600 12400 业务部门 9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 10200 11000 11800 12600 支持部门 10级 1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 15500 业务部门 10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 14500 16000 17500 19000 20500 22000 12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 21800 23800 25800 27800 29800 ### 10000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 力工 项目经理 策划总监 助理工程师 预算工程师、 法务主管 总经理 会计主 秘书 管 土建工程师、 电气工程师、 安装工程师 预算副经理、 计划经营副经 理 财务部 副经理 行政部副经理 资深设计师、 高级工程师 市场经理 预算经理、计 划经营经理 总经理 财务部 助理 经理 行政部经理 人力资源部经理 工程副总监 市场副总监 计划经营副总 监 财务副 总监 行政副总监 人力资源副总监 工程总监 市场总监 计划经营总监 财务总 监 行政总监 人力资源总监 副总经理 副总经理 12级 常务副总经理 13级 总经理 副总经理 13级 5000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整 位和薪资等级； 注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 审核： 批准： 工资级别 10档 11档 10 11 3250 3400 4300 4500 5250 5500 6500 6800 8700 9200 11100 11700 13400 14200 17000 18000 23500 25000 31800 33800 65000 70000 科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗
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公司员工职位层级与薪酬等级对应表Excel表
职位层级与薪酬等级对应表 基层 岗位级别 职能管理类（M） 实习生 技术研发类（P） 助理 中层 专员 实习工程师 主管 高级主管 助理工程师 资深主管 经理 工程师 高层 高级经理 资深经理 总监 中级工程师 决策层 高级总监资深总监助理（总裁） 副总经理 分公司总经理 中心总经理 高级工程师 专家 资深专家 副总裁 总裁 科学家 —— 职位层级 薪酬等级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 13级 14级 15级 16级 17级 18级 19级 20级 21级 22级 一等 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 10000 11500 13000 14500 16000 18000 20000 22000 24000 28000 30000 32000 35000 40000 二等 2100 3100 4150 5200 6200 7300 8500 9500 10500 12000 14000 15500 17000 19000 21000 23000 25000 29000 31000 33000 36000 41000 三等 2200 3200 4300 5400 6500 7600 9000 10000 11000 13000 15000 16500 18000 20000 22000 24000 26000 30000 32000 34000 37000 42000 四等 2300 3300 4500 5700 7000 8000 9500 10500 12000 14000 16000 17500 19000 21000 23000 25000 27000 31000 33000 35000 38000 43000 五等 2400 3500 4700 6000 7500 8500 10000 11000 13000 15000 17000 18500 20000 22000 24000 26000 28000 32000 34000 36000 39000 44000 六等 2600 3700 4900 6300 8000 9000 10500 12000 14000 16000 18000 19500 21000 23000 25000 27000 29000 33000 35000 37000 40000 45000 七等 2800 3900 5100 6600 8500 10000 11000 13000 15000 17000 19000 20500 22000 24000 26000 28000 30000 34000 36000 38000 41000 46000 八等 3000 4100 5400 7000 9000 10500 12000 14000 16000 18000 20000 21500 23000 25000 27000 29000 31000 35000 37000 39000 42000 47000 九等 3200 4300 5700 7500 9500 11000 13000 15000 17000 19000 21000 22500 24000 26000 28000 30000 32000 36000 38000 40000 43000 48000 十等 3500 4500 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 24000 26000 28000 30000 32000 34000 38000 40000 42000 45000 50000 职位类别： 业务板块 综合管理类 人事、行政、财务、法务、物资、仓储等。 产品研发类 技术开发（C++/JAVA等）、测试、前端等 技术支持类 售前、售中、售后服务（软件/设备） 市场策划类 文案、资源、活动、媒体等 渠道销售类 销售、渠道等 信息管理类 客服、运维、数据等
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【HR体系】实践案例：华为绩效与薪酬管理
绩效与薪酬管理 —— 华为薪酬绩效体系 内容提要（注：参考文献已标注在团队报告相应部分） 华为概况 华为绩效考评体系 华为薪酬福利体系 华为如何结合绩 效薪酬体系激励 员工 1. 华为概况 • 外文名称： HUAWEI • 公司性质：民营企业 • 成立时间： 1987 年 • 总部地点：中国深圳市龙岗区坂田华为基地 • 总裁：任正非 • 董事长：孙亚芳 • 宣传语：华为，不仅仅是世界 500 强 （ 华为技术 有限公司 概况 1.1 经营范围 1.2 品牌承诺 & 品牌特质 1.3 治理架构 1.4 企业文化 1.1 经营范围 华为的主要营业范围 是交换、传输无线 和数据通信类电信 产品 , 在电信领域 为世界各地的客户 提供网络设备、服 务和解决方案。 1.2 品牌承诺 & 品牌特质 • 品牌承诺： 丰富人们的沟通和生 活，提升工作效率 • 品牌特质： 1. 以客户为中心 2. 奋斗进取 3. 创新 4. 全球化 5. 开放合作 6. 值得信赖 1.3 治理架构 • 华为制定了清晰而全面的公司治理架构， 为维持良好的企业表现和长期持续增长奠 定了基础。 华为在 2013 年年度报告中陈述的公司治理架构如 下图： 1.4 企业文化 • 在华为创办之初，任正非凭借着狼文化、床垫文化、奉献 文化等一系列的军事化企业文化带领华为走向了成功。狼 性文化是华为最具特色的企业文化。 • 在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，在管理理 念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。 • 任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显 著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾 身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样， 一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。 狼性文化 --- 最重要的团队精神之一 华为的“狼性文 化”可以概括为： 学习，创新，获益， 团结。 学习和创新 敏锐 嗅觉 狼性文化 进攻 精神 不屈不饶、永不疲倦 集体奋 斗意识 团结 用狼性文化来说， 学习和创新代表敏 锐的嗅觉，获益代 表进攻精神，而团 结就代表群体奋斗 精神。 华为团队精神的核 心就是互助。 床垫文化 艰苦奋斗 的 工作作风 床垫 文化 锲而不舍 的 工作态度 兢兢业业 的 工作奉献 在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫， 一旦需要加班加点，就睡在公司 华为公司经过二十多年的发展，主要形成了以下八 个显著的文化： 一、以人为本的文化。 二、鼓励创新的文化。 三、开放的文化。 四、合作的文化 五、关心的文化 六、奉献的文化 七、树立员工自豪感，有利于刺激创新 八、奉献者定当得到合理的回报 2. 华为绩效考评体系 2.1 2.2 华为的绩效管理流程 绩效考评实施——以销售人员为例 华为的绩效考评体系 • 1998 年华为出台了《华为基本法》，确立了以客户需求 为导向的核心价值，华为正逐步形成一种绩效文化，即绩 效是硬道理，为了绩效可以采取各种手段。绩效文化让华 为的业绩迅速提升，对员工起到了强力的推动作用。 • 任正非认为在进行绩效考评时要以提高客户满意度为目标， 建立以责任结果为导向的价值评价体系，而不能以能力为 导向。因此华为形成了以责任结果为导向的价值评价体系。 2.1 华为的绩效管理流程 • 在华为，绩效管理主要从四大领域展开。如图所示： • 华为把绩效管理看作是管理者与员工双方双赢的一个过程，是 就目标以及如何达到目标而达成共识，并使员工成功达到目标 的一种管理方法。 • 华为公司认为绩效管理不是简单的任务管理，它把绩效管理看 做一个循环的流程。如图所示： 绩效目标 绩效反馈 绩效辅导 绩效评价 绩效目标阶段 • 此阶段，华为公司认为这是主管和员工共同讨论以确定员 工考核期内应该怎样完成工作才是令人满意的绩效的过程。 • 在华为看来，绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最 为重要的环节，参与和承诺是制定绩效计划的前提，绩效 计划是管理者和员工之间的事情。 • 在这个阶段，华为各部门主管与员工进行充分沟通，并制 定本考核周期的 PBC （个人事业承诺）任务。 • 在华为，主管和员工要就绩效考核目标达成共识：绩效考 核目标 = 绩效目标 + 衡量指标 + 改进点。 • 华为坚持认为，制定目标或计划应符合 SMART 原则： Specific 具体的、 Measurable 可衡量的、 Attainable 可达到的、 Relevant 相关的、 Time-based 基于时间的。 • 华为的管理者与员工应对目标或计划进行 SWOT 分析并 共同探讨防范措施。华为提倡以终为始，期初多问几个为 什么，可以减少大量无效率的工作。破除“忙就是好”的 误区。 绩效辅导阶段 • 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩 效管理的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的 最重要的方式。 • 在这个阶段，管理者需要完成的基本工作： 绩效诊 断 基本工作 过程监控 信息收集 绩效评价阶段 • 华为指出要注意两点：一是综合收集到的考核信息结合关 键事件记录，公正客观地评价员工。二是根据各部门的评 价标准，诊断员工的绩效，并拟订下一阶段的绩效目标计 划和绩效发展计划。 • 华为认为绩效评价不是简单地给个考评结果。在华为 , 评价的指导思想是 : 要围绕业务进步、绩效提高展开，将 绩效评价视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果 本身。管理者的使命是使目标达成，要学会有技巧地告诉 员工他的差距所在。毕竟 , 成长才是最重要的。 • 绩效反馈阶段 华为公司经过充分准备后，就考核结果向员工进行面对 面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同 制订下一步目标或计划等。华为强调反馈是双向的，主管 应注意留出充分的时间让员工发表意见。 • 在华为看来，没有双向沟通，就称不上绩效管理。绩 效管理是目标导向与价值评价的载体，绩效考核和薪酬紧 密联系，考核不仅仅是为报酬服务，而是以绩效的改进为 目标。主管要对下属进行辅导、监控，再做出评价。和下 属的沟通列入了对各级主管的考评。 华为绩效管理具有以下特点 综上所述 ： （ 1 ）绩效管理促进绩效改进 （ 2 ）绩效评价基于工作目标的管理 （ 3 ）工作目标设置与员工充分沟通 （ 4 ）目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导 （ 5 ）鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施 （ 6 ）倡导从小事做起，做实事。小改进大奖励 , 小进步造就大进步 （ 7 ）资源共享与内部客户服务系统，构成绩效完成的支撑体系 （ 8 ）绩效评价有客观的依据与工具，促进员工不断提高 （ 9 ）营造良好组织气氛，充分发掘个人潜力，获得超常工作绩效 2.2 绩效考评实施——以销售人员为例 • 华为绩效考评的内容包括五个方面 : 工作态度、工作能力、 工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。 • 考核的依据和标准主要有三项：共同的价值观 ( 评价工作 态度的依据 ) 。挑战性目标与任务 ( 评价工作成果的依 据 ) 。现有的能力和工作潜力 ( 评价工作能力的依据 ) 。 • 华为对绩效考核有明确的认识，在其看来，考核评价永远 不是目的，它只能是一种工具或手段，只能起一种牵引导 向作用。通过考核，在公司内部建立人才竞争和淘汰机制。 • 崇尚狼性文化的华为销售队伍是外界公认的企业核心竞争 力之一。目前 , 华为的销售队伍占 36% ，华为的绩效考 评制度是华为公司销售队伍管理中最具特色、最为完善的 一项管理制度。 目标制定 • 销售主管和员工要共同讨论销售团队要达到的目标，例如 销售额、需要学习的技能等等。每个员工应制定考核阶段 内的 PBC 任务并严格按照任务书要求自己。 销售部门 KPI • 华为为其六个主要责任中心：研发系统、营销系统、采购 系统、生产系统、财经管理系统、华为电气建立了各自的 KPI 指标（关键绩效指标）。华为的 KPI 指标尽量采用财 务指标反映最终结果。 • 销售部门应明确本部门的的 KPI, 在进行绩效考评时要以 KPI 为核心，提高公司的核心竞争力。销售部门的 KPI 主 要分为五个方面： （ 1 ）指标名称：销售额增长率 • 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口 径计算的销售额增长率 • 设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有率提高 的主要标准。 （ 2 ）指标名称：出口收入占销售收入比率增长率 • 指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的增长率 • 设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出口收入 增长 （ 3 ）指标名称：人均销售毛利增长率 • 指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后 的毛利与营销系统平均员工人数之比 • 设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况和效率， 增加公司收入，改善现金流量 • • • • （ 4 ）指标名称：销售费用率降低率 指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的降低 率 设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果，促 使营销系统更有效地分配和使用销售费用 （ 5 ）指标名称：合同错误率降低率 指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同数的 比率的降低率 设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺交货 期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。 销售人员的绩效考评 • 华为对销售人员的绩效考评主要采用强制分布法。如下图 所示： • 销售部门的主管将部门里所有员工依照以上标准进行评估， 实施强制分布原则，分为 ABCD 四个档次，规定属于最 低 D 档级的不得少于员工数的 5% ，如果属于 D 档的 , 晋升与薪酬都会受到影响。 等级 表现 评价标准 A （ 10% ） 杰出 实际绩效经常显著超预期计划目标或岗位职责分工要求 在计划、目标或岗职责分工要求所涉及的各个方面都取 得特别出色的成绩 B （ 40% ） 良好 实际绩效达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工 要求 在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得 比较突出的成绩 C （ 45% ） 正常 实际绩效基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求 无明显的失误 D （ 5% ） 标准 实际绩效未过到预期计划目标或岗位职责分工要求 在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误 主管人员的绩效考评 • 华为对销售团队的中高层管理者考评的方法采用述职报告 法，就是采用年终 ( 年中 ) 述职的方式，全面检查上一年 ( 期 ) 承诺 KPI 的完成情况，并对下一年 ( 期 ) 的 KPI 做 出承诺，并全面阐述本部门达成 KPI 的策略与措施。 考评反馈 • 考评结束后，要就考评结果向员工进行反馈面谈，告知员 工考评的结果，肯定其成绩，指出其不足并共同制定下一 阶段的目标和计划。在华为，面谈沟通的程序是：充分准 备 ( 拟定面谈时间、地点、方式、角度、内容等 )—— 营 造良好的沟通氛围——把握考核沟通原则——开始—— 平衡听、讲、问——确定下阶段目标。 • 面谈的原则为：对事不对人，只谈绩效而不涉及人格；不 将面谈者与第三者比较；谈话内容避免被第三者听到；谈 话场地尽可能免受干扰；沟通要坦率、具体。 3. 华为的薪酬福利体系 3.1 华为集团薪酬体系的内容 3.2 华为集团的薪酬管理体系理念 （一）华为集团薪酬体系的内容 • 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医 疗保障、股权、红利。薪资构成如下。 基本工资 • 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作 1 ～ 2 年后，收入基本上就与学历没有关系了。 • 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高 20 ％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。 • 研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证 的机构，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务 等服务性部门。 福利（补贴、社保基金） • 员工的福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直 接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个 人门诊账户。 • 货币福利分两大类：一是补贴；二是公司替员工交纳的社 会保险基金。 包括交通补贴和出差补贴。交通补贴每月发到员工的工卡 里，不得取现。在年底高于一定数额或离职时可以取现， 扣 20 ％的个人所得税。出差补贴分国内和海外出差补贴。 根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准 乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差 回来后报销时领取。 按照每月基本工资 15 ％的比例划拨，员工离职时可一次 性提取，扣 20 ％个人所得税。 加班费 • 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定 工作日乘以加班天数。 年终奖 • 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满 一年，一般员工在 1 万～ 3 万元左右。一般来说，市场系 统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重 复性工作的员工最少。 内部股票分红 • 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第 三种激励手段。 • 员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风 险共担”。员工在入职 1 ～ 2 年后，公司根据其职位、表 现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用 自己的年度奖金购买内部股票。 • “ 华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职 时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。 • 随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结 构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主 要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以 按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红； 2001 年以后，员工收入来源主要是绩效工资。 （二）华为的薪酬管理体系理念 基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可 • 华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休 金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工 资制。华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任 职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关 键绩效指标（ KPI ）和个人的绩效挂钩。安全退休金等福 利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和 贡献拉开差距。 建立了员工与公司之间的命运共同体 • 华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持 股的基本情况是， 30 ％的优秀员工集体控股， 40 ％的 员工有比例的持股， 10 ％～ 20 ％的新员工和低级员工 适当参股。这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现 了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工 与集团利益和命运的共同体。 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优 秀人才 • 在华为集团工作，标志着“高额收入”。华为集团的 高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在《华为基本 法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业 发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最 高水平。” • 正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资 在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。 华为集团始终关注报酬的三个公平性 • 对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比， 具有社会竞争力；对内公平，不同工作岗位的员工，根据 工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；员工公平：同 性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。 4. 华为公司如何结合绩效薪酬 体系激励员工 • 管理中的激励就是要解决如何调动员工积极性的问题， 是进行绩效管理的一个重要手段。 • 对于考核成绩不理想的员工，激励可使他们战胜困难，改 进绩效；对于成绩优秀的员工，持续的激励可使他们的成 绩蒸蒸日上，工作积极性永葆旺盛。 4.1 物质激励一一让知识转化为资本 • 华为的高薪策略来源于总裁任正非的企业精神。高薪体现 了华为的高效率用人之道。采用定岗、定薪和奖金、股权 激励等方式，尽量留住人才，避免了人才流失带来的损失。 • 华为奉行“知本主义” , 让知识可以转化为资本，在它的 分配激励机制中充分体现了这一点。 在任正非眼中，华为是“三 高”企业：高效率、高压力、 高工资。他坚信，高工资是 第一推动力，重赏之下才有 勇夫。华为给员工的不仅有 高工资，还有股权和其它待 遇。 高效率 高压力 高工资 • （ 1 ）薪资激励：同等行业内最高水平的工资 • （ 2 ）股权激励：华为员工持股 98.6% ，任正非持股 1.4% 。截至 2013 年底，在华为全球有 84187 名员工持有 公司股份，，持有股份总数达约 95.6% （数据来源：华为 技术有限公司 2013 年年度报告）。这在国内民营企业中 是非常特别的。 4.2 精神激励 • 当物质奖励到一定程度的时候 , 就会出现边际效用递减的现象， 员工对精神激励的需求就会极其迫切。 • 因此，企业可通过各种途径来满足员工精神上的需要，如经常 给予表扬、为员工提供培训和晋升的机会、授予称号、关心员 工日常生活等等，来增加员工凝聚力和对企业的忠诚度。 奖励激励 • 华为专门设立了一些荣誉奖来颁发给表现优秀的员工，只 要员工取得了进步，达到了目标就会获得荣誉，极大的调 动了员工的积极性。华为还联系了许多餐厅、酒店、影院 等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增 加了自豪感和归属感，能够更努力的工作 晋升激励 • 华为的 员工职 业发展 通道如 图所示： • 华为对于员工的晋升制度是很有吸引力的，晋升看能力， 不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大展身手。 • 同时晋升的员工也为其他员工提供了奋斗的目标，看到了 自己晋升的机会。通过华为的精神激励，使员工的内部因 素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，也为华为留 住人才起到了非常大的作用。 文化激励 • 华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为 企业文化之魂。正是由于华为像狼一样的扩张精神，才会 吸引一批又一批年轻的大学毕业生向往到华为去工作。因 为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞 台以及自由发挥的空间。这也正是华为“狼”性文化的一 种表现。 • 只有当企业的大目标与员工的小目标有了交汇时，员工的 积极性才会被充分调动。 绩效信息激励 • 人们都希望知道自己的行为产生的结果 , 就像学生考完试 都希望知道自己的成绩一样。 • 在华为，管理者能应及时地将员工的绩效和组织的绩效反 馈给员工，并告知他们的努力和最终目标尚存的差距。这 是对员工的尊重和信任，同样也能取得激励的效果。 Thank You!
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某公司新薪酬设计（五级工资制已OK）
项目 董事长，股东，监 副总，总监，大部门 小部门经理，大部门 员工 事，总经理 经理 主管 A B C D 1 没有影响 2 很小影响（*） 3 有限影响（**） 4 一些影响（***） 5 重要影响（****） 6 有限影响（**） 7 一些影响（***） 8 重要影响（****） 9 有限影响（**） 10 一些影响（***） 11 重要影响（****） 12 监事 13 股东 14 总经理 15 董事长 主要影响（*****） 主要影响（*****） 主要影响（*****） 专家 E 说明 1000 3000 5000 一些影响（***） 10000 重要影响（****） 某一个领域 30000 主要影响（*****） 一些影响（***） 重要影响（****） 某一个职能部门 主要影响（*****） 一些影响（***） 主要影响（*****） 对组织的业绩 序号 岗位 序号 岗位 序号 岗位 1 保洁，保安 6 组长（基层管理者） 11 大部门总监 2 工人 7 主管（部门） 12 分公司总经理，副总 3 没有技术的文员 8 后勤职能部门经理（对业绩 13 有一般影响） 公司总经理 4 有技术的专业员工 9 后勤职能部门经理（对业绩 14 有重要影响） 集团总经理 5 重要技术专业员工 10 小部门总监，大部门经理 董事长 15 岗位类型（上山，平路，下山） 岗位层级（决策层（副总，董事长，监事，总经理），高层管理者（总监，一部分副总），中层管理者（经理），基层人员（主管， 采购经理（工业企业） 1、60%平路40%上山（也有技术，是综合型岗位，但前二项居多） 2、销售总监（上山） 3、帐务会计（下山60%+40%平路） 高层 高层 高层 层管理者（经理），基层人员（主管，员工）） 对岗不对人 重要性\规模 1亿 临时工（一般不选） 5 10 工人、保洁、保安 没有技术的文员/前台，文员 统计会计 初级设计 36 有技术（工作难度低）专业员工/记帐会计、人事 成本会计 中级设计 86 重要技术（工作难度高）专业员工/总帐会计 主办会计 高级设计 101 116 组长（基层管理者）/组长班长/主管会计 总经办 总经办 跟单部 唯品会项目部 唯品会项目部 理货组 初级总监 161 小部门总监，大部门经理（财务/人事总监） 中级总监 176 人事行政部 人事行政部 财务部 采购部 大部门总监（销售/市场/生产总监） 高级总监 203 采购部 分公司-总经理 一个公司-副总 副总 230 理货组 一个公司-总经理 小总经理 257 N个公司（集团）-总经理 大总经理 284 董事长 董事长 312 跟单部 板房组 财务部 采购部 主管（部门）/主任 初级经理 131 部门经理（财务/采购/人事经理） 中级经理 146 部门经理（销售/生产经理） 高级经理 财务部 储运部 理货组 跟单部 财务部 开发组 客服部 客服部 客服部 理货组 理货组 美工组 美工组 人事行政部 人事行政部 人事行政部 上架发货组 上架发货组 开发组 跟单部 天猫店 理货组 外贸项目部 财务部 唯品会项目部 新媒体运营组 新媒体运营组 外贸项目部 采购部 天猫店 天猫店 外贸部 直播组 板房组 直播组 营销中心 财务部 产品供应中心 跟单部 管理中心 董事长 总经理 QC专员 312 运营主管 运营专员 包装工 131 保安员 保洁员 财务部经理 采购经理 10 采购主管 131 查货员 36 产品资料员 车版员 成本会计 成衣采购专员 36 出纳 储运部主管 36 仓管员-改标 跟单文员 会计主管 开发经理兼设计师 客服主管 客服专员 客服组长 36 仓管员-理货 理货组长 美工专员 美工组长 人事行政部经理 人事行政部主管 36 人事行政专员 上架发货员 上架发货组长 设计助理 跟单主管 视觉运营 86 退换货登记员 外贸部经理 往来帐会计 36 唯品会项目部经理 新媒体运营组长 新媒体运营专员 161 257 86 86 36 10 146 146 86 101 101 131 36 116 146 131 36 86 86 86 101 146 131 36 86 86 131 116 161 86 116 86 业务跟单员 原料采购员 运营经理 运营主管 运营专员 101 直播运营组长 版房师傅 主播 116 营销总监 总帐会计 产品总监 跟单专员 管理中心总监 203 86 161 131 86 101 36 101 176 86 176 1级 2级 3级 4级 下属人数（直 接和间接合计 ） 下属是工人 下属是技术人员 下属是组长、 下属是总监， 或文员 但不是管理人员 主管、经理 副总，总经理 0 1--10 11--50 51--200 201--1000 1001--5000 5001--10000 10001--50000 50000以上 10 20 30 40 50 60 70 80 90 10 25 35 45 55 65 75 85 95 10 30 40 50 60 70 80 90 100 10 35 45 55 65 75 85 95 105 总经办 总经办 生产部 唯品会项目部 唯品会项目部 理货组 人事行政部 人事行政部 财务部 采购部 采购部 理货组 生产部 板房组 财务部 采购部 财务部 储运部 理货组 生产部 财务部 开发组 客服部 客服部 客服部 理货组 理货组 美工组 美工组 人事行政部 人事行政部 人事行政部 上架发货组 上架发货组 开发组 跟单部 天猫店 理货组 外贸项目部 财务部 唯品会项目部 新媒体运营组 新媒体运营组 外贸项目部 采购部 天猫店 天猫店 外贸部 直播组 板房组 直播组 营销中心 财务部 产品供应中心 跟单部 管理中心 董事长 55 总经理 55 QC专员 运营主管 运营专员 包装工 保安员 保洁员 财务部经理 采购经理 采购主管 查货员 产品资料员 车版师傅 成本会计 成衣采购专员 出纳 储运部主管 仓管员-改标 跟单文员 会计主管 开发经理兼设计师 客服主管 客服专员 客服组长 仓管员-理货 理货组长 美工专员 美工组长 人事行政部经理 人事行政部主管 人事行政专员 上架发货员 上架发货组长 设计助理 跟单主管 视觉运营 退换货登记员 外贸部经理 往来帐会计 唯品会项目部经理 新媒体运营组长 新媒体运营专员 业务跟单员 原料采购员 运营经理 运营主管 运营专员 直播运营组长 纸样师傅 主播 营销总监 总帐会计 10 25 10 10 10 10 30 30 25 10 10 10 10 10 10 30 10 10 25 25 30 10 20 10 20 10 25 30 25 10 10 20 10 25 10 10 25 10 25 25 10 10 10 25 25 10 20 25 10 35 10 产品总监 跟单专员 管理中心总监 40 10 40 XXXX公司岗位价值评估 层级 总分 董事长 总经理 销售总监 技术经理 生产经理 财务经理 行政人事经理 产品开发主管 业务主管 （电商）销售主管 财务主管 样品主管 QC主管 采购主管 产品工程师 电子工程师 结构工程师 业务员 QC 采购员 运营专员 会计 船务 技术员 样品员 人事专员 行政专员 美工 出纳 保安 厨师 888 836 745 564 574 511 511 488 463 458 408 412 432 412 362 382 362 357 354 334 347 307 314 314 294 269 269 242 212 85 85 94,970 90,105 89,132 79,401 80,180 84,072 80,180 70,449 74,341 70,449 69,476 68,892 65,000 67,530 59,746 61,108 61,108 57,216 52,350 52,350 47,096 41,257 16,542 16,542 12% 10-15% 195 工资总 55,150 试 1级 年终 4,596 3,798 等比10% 380 3,800 套级4800 工资总额 基本工资 5,000 4,800 5,000 4,000 1） 4,600 会计 4月 60 转 2级 合 3级 胜 4级 超 5级 4,178 4,596 5,055 5,561 4,200 4,600 5,000 5,000 5,400 绩效工资 上山 200 平路 1,000 下山 400 90分400 85分340 5月 6月 65 70 195 65 6 7 8 4 3 2 7月 8月 70 63 9月 一、电商营销中心-运营部&客服部薪酬 营销中心营销总监 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 2,200 1,000 5,500 加班费 600 合计 考核比例 全勤奖金 100 11,000 50% 1级 欠资格 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 2,700 3,200 1,000 1,000 6,000 6,500 600 600 100 100 12,000 13,000 50% 50% 4级 胜任 1,600 3,700 1,000 7,000 600 100 14,000 50% 5级 超胜任 1,600 4,200 1,000 7,500 600 100 15,000 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 8,000 8,800 9,600 10,400 11,200 50% 50% 50% 50% 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 天猫店运营经理 1级 2级 3级 4级 5级 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 天猫店运营主管/店长 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 900 1,300 1,700 2,100 2,500 800 800 800 800 800 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 200 500 3,000 600 100 6,000 50% 2级 期望 1,600 500 500 3,300 600 100 6,600 50% 3级 合格 1,600 800 500 3,600 600 100 7,200 50% 4级 胜任 1,600 1,100 500 3,900 600 100 7,800 50% 5级 超胜任 1,600 1,400 500 4,200 600 100 8,400 50% 天猫店运营专员/店助 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 100 300 1,800 加班费 600 合计 全勤奖金 100 4,500 考核比例 1级 欠资格 2级 期望 1,600 400 300 2,000 600 100 5,000 40% 3级 4级 5级 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 700 1,000 1,300 300 300 300 2,200 2,400 2,600 600 600 600 100 100 100 5,500 6,000 6,500 40% 40% 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 天猫店视觉运营专员 平面设计 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 40% 1级 欠资格 1,600 1,000 300 2,400 600 100 6,000 40% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 1,300 1,600 300 300 2,600 2,800 600 600 100 100 6,500 7,000 40% 40% 4级 胜任 1,600 1,900 300 3,000 600 100 7,500 40% 5级 超胜任 1,600 2,200 300 3,200 600 100 8,000 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 视觉运营主管 平面设计 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 1,400 800 3,000 600 100 7,500 40% 2级 期望 1,600 1,880 800 3,320 600 100 8,300 40% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 2,360 2,840 800 800 3,640 3,960 600 600 100 100 9,100 9,900 40% 40% 5级 超胜任 1,600 3,320 800 4,280 600 100 10,700 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 新媒体电商部运营经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 3级 4级 欠资格 期望 合格 胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 900 1,300 1,700 2,100 800 800 800 800 4,000 4,400 4,800 5,200 600 600 600 600 100 100 100 100 8,000 8,800 9,600 10,400 50% 50% 50% 50% 5级 超胜任 1,600 2,500 800 5,600 600 100 11,200 50% 新媒体电商部运营主管 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 200 500 3,000 加班费 600 合计 全勤奖金 100 6,000 考核比例 1级 欠资格 50% 2级 期望 1,600 500 500 3,300 600 100 6,600 50% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 800 1,100 500 500 3,600 3,900 600 600 100 100 7,200 7,800 50% 50% 5级 超胜任 1,600 1,400 500 4,200 600 100 8,400 50% 新媒体电商部运营场控 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 1,000 1,400 300 300 900 1,000 600 600 100 100 4,500 5,000 20% 20% 3级 合格 1,600 1,800 300 1,100 600 100 5,500 20% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 2,200 2,600 300 300 1,200 1,300 600 600 100 100 6,000 6,500 20% 20% 新媒体电商部运营直播 1级 2级 欠资格 期望 3级 4级 5级 合格 胜任 超胜任 客服部客服经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,400 300 1,000 1,600 1,800 300 1,100 1,600 1,600 1,600 2,200 2,600 3,000 300 300 300 1,200 1,300 1,400 加班费 600 600 合计 全勤奖金 100 5,000 100 5,500 600 600 600 100 100 100 加班费 全勤奖金 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 考核比例 20% 20% 6,000 6,500 7,000 20% 20% 20% 合计 考核比例 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 150 450 800 800 3,250 3,550 600 600 100 100 6,500 7,100 50% 50% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 750 1,050 800 800 3,850 4,150 600 600 100 100 7,700 8,300 50% 50% 5级 超胜任 客服部客服主管 1,600 1,350 800 4,450 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 600 100 加班费 全勤奖金 8,900 50% 合计 考核比例 1级 欠资格 1,600 200 500 2,000 600 100 5,000 40% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 500 800 500 500 2,200 2,400 600 600 100 100 5,500 6,000 40% 40% 4级 胜任 1,600 1,100 500 2,600 600 100 6,500 40% 5级 超胜任 1,600 1,400 500 2,800 600 100 7,000 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 客服部客服组长 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 100 340 300 300 1,800 1,960 600 600 100 100 4,500 4,900 40% 40% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 580 820 300 300 2,120 2,280 600 600 100 100 5,300 5,700 40% 40% 5级 超胜任 1,600 1,060 300 2,440 600 100 6,100 40% 客服部客服专员 1级 欠资格 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 0 900 加班费 600 合计 全勤奖金 100 3,200 考核比例 28% 2级 期望 1,600 100 200 900 600 100 3,500 30% 3级 合格 1,600 150 300 1,050 600 100 3,800 30% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 270 480 300 300 1,230 1,320 600 600 100 100 4,100 4,400 30% 30% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 唯品会项目部项目经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 900 800 4,000 600 100 8,000 50% 2级 3级 4级 5级 期望 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 1,300 1,700 2,100 2,500 800 800 800 800 4,400 4,800 5,200 5,600 600 600 600 600 100 100 100 100 8,800 9,600 10,400 11,200 50% 50% 50% 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 唯品会项目部运营主管 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 200 500 500 500 3,000 3,300 600 600 100 100 6,000 6,600 50% 50% 3级 合格 1,600 800 500 3,600 600 100 7,200 50% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,100 1,400 500 500 3,900 4,200 600 600 100 100 7,800 8,400 50% 50% 合计 考核比例 唯品会项目部运营专员 薪资结构 唯品会项目部运营专员 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 1级 欠资格 1,600 100 300 1,800 600 100 4,500 40% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 400 700 300 300 2,000 2,200 600 600 100 100 5,000 5,500 40% 40% 4级 胜任 1,600 1,000 300 2,400 600 100 6,000 40% 5级 超胜任 1,600 1,360 300 2,640 600 100 6,600 40% 外贸项目部外贸经理 1级 2级 3级 欠资格 期望 合格 4级 5级 胜任 超胜任 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,150 800 4,250 1,600 1,550 800 4,650 1,600 1,950 800 5,050 1,600 1,600 2,350 2,750 800 800 5,450 5,850 薪资结构 外贸项目部外贸跟单专 员 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 600 600 600 合计 考核比例 全勤奖金 100 8,500 50% 100 9,300 50% 100 10,100 50% 600 600 100 100 加班费 全勤奖金 10,900 11,700 50% 50% 合计 考核比例 1级 欠资格 1,600 400 300 2,000 600 100 5,000 40% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 700 1,000 300 300 2,200 2,400 600 600 100 100 5,500 6,000 40% 40% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,300 1,600 300 300 2,600 2,800 600 600 100 100 6,500 7,000 40% 40% 薪资结构 外贸项目部外贸运营专 员 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 -200 300 1,600 加班费 600 合计 全勤奖金 100 4,000 考核比例 40% 2级 期望 1,600 40 300 1,760 600 100 4,400 40% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 280 520 300 300 1,920 2,080 600 600 100 100 4,800 5,200 40% 40% 5级 超胜任 1,600 760 300 2,240 600 100 5,600 40% 采购部采购经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 2,500 800 2,400 加班费 600 合计 全勤奖金 100 8,000 考核比例 1级 欠资格 2级 期望 1,600 3,060 800 2,640 600 100 8,800 30% 3级 合格 1,600 3,620 800 2,880 600 100 9,600 30% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 4,180 4,740 800 800 3,120 3,360 600 600 100 100 10,400 11,200 30% 30% 采购部采购主管 1级 欠资格 2级 期望 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,050 500 1,650 1,600 1,400 500 1,800 加班费 600 600 合计 全勤奖金 100 5,500 100 6,000 30% 考核比例 30% 30% 3级 合格 1,600 1,750 500 1,950 600 100 6,500 30% 4级 胜任 1,600 2,100 500 2,100 600 100 7,000 30% 5级 超胜任 1,600 2,450 500 2,250 600 100 7,500 30% 采购部采购专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 600 300 800 加班费 600 合计 全勤奖金 100 4,000 考核比例 1级 欠资格 2级 期望 1,600 920 300 880 600 100 4,400 20% 3级 4级 5级 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 1,240 1,560 1,880 300 300 300 960 1,040 1,120 600 600 600 100 100 100 4,800 5,200 5,600 20% 20% 20% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 产品中心产品总监 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 20% 1级 欠资格 1,600 2,700 1,000 4,000 600 100 10,000 40% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 3,300 3,900 1,000 1,000 4,400 4,800 600 600 100 100 11,000 12,000 40% 40% 4级 胜任 1,600 4,500 1,000 5,200 600 100 13,000 40% 5级 超胜任 1,600 5,100 1,000 5,600 600 100 14,000 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 产品统筹部 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 700 500 1,500 600 100 5,000 30% 2级 期望 1,600 1,050 500 1,650 600 100 5,500 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 1,400 1,750 500 500 1,800 1,950 600 600 100 100 6,000 6,500 30% 30% 5级 超胜任 1,600 2,100 500 2,100 600 100 7,000 30% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 2,450 2,800 500 500 2,250 2,400 600 600 100 100 7,500 8,000 30% 30% 跟单部跟单主管 1级 2级 欠资格 期望 3级 4级 5级 6级 7级 合格 胜任 超胜任 超胜任+ 超胜任++ 跟单部QC专员 1级 2级 欠资格 期望 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 700 500 1,500 1,600 1,050 500 1,650 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 1,400 1,750 2,100 2,450 2,800 500 500 500 500 500 1,800 1,950 2,100 2,250 2,400 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,600 1,400 1,800 300 300 1,000 1,100 加班费 600 600 合计 全勤奖金 100 5,000 100 5,500 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 加班费 全勤奖金 600 600 100 100 考核比例 30% 30% 6,000 6,500 7,000 7,500 8,000 30% 30% 30% 30% 30% 合计 考核比例 5,000 5,500 20% 20% 3级 合格 1,600 2,200 300 1,200 600 100 6,000 20% 4级 胜任 1,600 2,600 300 1,300 600 100 6,500 20% 5级 6级 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 3,000 3,400 300 300 1,400 1,500 600 600 100 100 7,000 7,500 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 3,800 300 1,600 600 100 8,000 20% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 跟单部跟单专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 3级 4级 欠资格 期望 合格 胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 600 920 1,240 1,560 300 300 300 300 800 880 960 1,040 600 600 600 600 100 100 100 100 4,000 4,400 4,800 5,200 20% 20% 20% 20% 5级 6级 7级 超胜任 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 1,600 1,880 2,200 2,520 300 300 300 1,120 1,200 1,280 600 600 600 100 100 100 5,600 6,000 6,400 20% 20% 20% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 跟单部产品文员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 200 440 300 300 700 760 600 600 100 100 3,500 3,800 20% 20% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 680 920 300 300 820 880 600 600 100 100 4,100 4,400 20% 20% 5级 超胜任 1,600 1,160 300 940 600 100 4,700 20% 6级 超胜任+ 1,600 1,400 300 1,000 600 100 5,000 20% 7级 超胜任++ 1,600 1,640 300 1,060 600 100 5,300 20% 跟单部跟单文员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 200 300 700 加班费 600 合计 全勤奖金 100 3,500 考核比例 1级 欠资格 2级 期望 1,600 440 300 760 600 100 3,800 20% 3级 4级 5级 6级 合格 胜任 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 1,600 1,600 680 920 1,160 1,400 300 300 300 300 820 880 940 1,000 600 600 600 600 100 100 100 100 4,100 4,400 4,700 5,000 20% 20% 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 1,640 300 1,060 600 100 5,300 20% 储运部经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,100 800 1,800 加班费 600 合计 全勤奖金 100 6,000 20% 考核比例 1级 欠资格 30% 2级 期望 1,600 1,520 800 1,980 600 100 6,600 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 1,940 2,360 800 800 2,160 2,340 600 600 100 100 7,200 7,800 30% 30% 5级 6级 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 2,780 3,200 800 800 2,520 2,700 600 600 100 100 8,400 9,000 30% 30% 7级 超胜任++ 储运部主管 1,600 3,620 800 2,880 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 600 100 加班费 全勤奖金 9,600 30% 合计 考核比例 1级 欠资格 1,600 1,050 500 1,650 600 100 5,500 30% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 1,400 1,750 500 500 1,800 1,950 600 600 100 100 6,000 6,500 30% 30% 4级 胜任 1,600 2,100 500 2,100 600 100 7,000 30% 5级 6级 7级 超胜任 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 1,600 2,450 2,800 3,150 500 500 500 2,250 2,400 2,550 600 600 600 100 100 100 7,500 8,000 8,500 30% 30% 30% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 薪资结构 储运部理货组组长 储运部上架发货组组长 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 试用 1,600 600 300 800 600 100 4,000 20% 2级 3级 转正 合格 1,600 1,600 1,000 1,400 300 300 900 1,000 600 600 100 100 4,500 5,000 20% 20% 4级 胜任 1,600 1,800 300 1,100 600 100 5,500 20% 5级 6级 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 2,200 2,600 300 300 1,200 1,300 600 600 100 100 6,000 6,500 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 3,000 300 1,400 600 100 7,000 20% 理货组仓管员/仓管文员/包装工 上架发货组发货员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 3级 合格 4级 5级 6级 7级 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 40 300 300 600 660 600 600 100 100 3,000 3,300 20% 20% 1,600 180 300 700 600 100 3,500 20% 胜任 超胜任 1,600 1,600 440 680 300 300 760 820 600 600 100 100 3,800 4,100 20% 20% 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 920 1,160 300 300 880 940 600 600 100 100 4,400 4,700 20% 20% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 薪资结构 开发部开发经理兼设计 师 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 3级 4级 5级 试用 转正 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 2,500 3,060 3,620 4,180 4,740 800 800 800 800 800 2,400 2,640 2,880 3,120 3,360 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 8,000 8,800 9,600 10,400 11,200 30% 30% 30% 30% 30% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 5,300 5,860 800 800 3,600 3,840 600 600 100 100 12,000 12,800 30% 30% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 开发部设计师 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 1,400 500 1,800 600 100 6,000 30% 2级 期望 1,600 1,890 500 2,010 600 100 6,700 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 2,380 2,870 500 500 2,220 2,430 600 600 100 100 7,400 8,100 30% 30% 5级 超胜任 1,600 3,360 500 2,640 600 100 8,800 30% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 3,850 4,340 500 500 2,850 3,060 600 600 100 100 9,500 10,200 30% 30% 开发部设计助理 1级 2级 欠资格 期望 3级 4级 5级 6级 7级 合格 胜任 超胜任 超胜任+ 超胜任++ 开发部板房组版房师傅 1级 2级 欠资格 期望 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 600 300 800 1,600 1,000 300 900 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 1,400 1,800 2,200 2,600 3,000 300 300 300 300 300 1,000 1,100 1,200 1,300 1,400 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,600 1,400 1,800 300 300 1,000 1,100 加班费 600 600 合计 全勤奖金 100 4,000 100 4,500 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 加班费 全勤奖金 600 600 100 100 考核比例 20% 20% 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 20% 20% 20% 20% 20% 合计 考核比例 5,000 5,500 20% 20% 3级 合格 1,600 2,200 300 1,200 600 100 6,000 20% 4级 胜任 1,600 2,600 300 1,300 600 100 6,500 20% 5级 6级 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 3,000 3,400 300 300 1,400 1,500 600 600 100 100 7,000 7,500 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 3,800 300 1,600 600 100 8,000 20% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 开发部板房组车版员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 3级 4级 试用 转正 合格 胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 600 1,000 1,400 1,800 300 300 300 300 800 900 1,000 1,100 600 600 600 600 100 100 100 100 4,000 4,500 5,000 5,500 20% 20% 20% 20% 5级 6级 7级 超胜任 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 1,600 2,200 2,600 3,000 300 300 300 1,200 1,300 1,400 600 600 600 100 100 100 6,000 6,500 7,000 20% 20% 20% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 开发部美工组美工组长 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 1,000 1,400 300 300 900 1,000 600 600 100 100 4,500 5,000 20% 20% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 1,800 2,200 300 300 1,100 1,200 600 600 100 100 5,500 6,000 20% 20% 5级 超胜任 1,600 2,600 300 1,300 600 100 6,500 20% 6级 超胜任+ 1,600 3,000 300 1,400 600 100 7,000 20% 7级 超胜任++ 1,600 3,400 300 1,500 600 100 7,500 20% 开发部美工组美工专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 600 300 800 加班费 600 合计 全勤奖金 100 4,000 考核比例 1级 欠资格 2级 期望 1,600 920 300 880 600 100 4,400 20% 3级 4级 5级 6级 合格 胜任 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 1,600 1,600 1,240 1,560 1,880 2,200 300 300 300 300 960 1,040 1,120 1,200 600 600 600 600 100 100 100 100 4,800 5,200 5,600 6,000 20% 20% 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 2,520 300 1,280 600 100 6,400 20% 薪资结构 人事行政部人事行政经 理 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 2,500 800 2,400 加班费 600 合计 全勤奖金 100 8,000 20% 考核比例 30% 2级 期望 1,600 3,060 800 2,640 600 100 8,800 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 3,620 4,180 800 800 2,880 3,120 600 600 100 100 9,600 10,400 30% 30% 5级 6级 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 4,740 5,300 800 800 3,360 3,600 600 600 100 100 11,200 12,000 30% 30% 7级 超胜任++ 1,600 5,860 800 3,840 薪资结构 人事行政部人事行政主 管 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 600 100 加班费 全勤奖金 12,800 30% 合计 考核比例 1级 欠资格 1,600 1,050 500 1,650 600 100 5,500 30% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 1,400 1,750 500 500 1,800 1,950 600 600 100 100 6,000 6,500 30% 30% 4级 胜任 1,600 2,100 500 2,100 600 100 7,000 30% 5级 6级 7级 超胜任 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 1,600 2,450 2,800 3,150 500 500 500 2,250 2,400 2,550 600 600 600 100 100 100 7,500 8,000 8,500 30% 30% 30% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 人事行政部人事专 员/行政专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 600 300 800 600 100 4,000 20% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 920 1,240 300 300 880 960 600 600 100 100 4,400 4,800 20% 20% 4级 胜任 1,600 1,560 300 1,040 600 100 5,200 20% 5级 6级 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 1,880 2,200 300 300 1,120 1,200 600 600 100 100 5,600 6,000 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 2,520 300 1,280 600 100 6,400 20% 财务部财务经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 2,500 3,060 800 800 2,400 2,640 600 600 100 100 8,000 8,800 30% 30% 3级 合格 1,600 3,620 800 2,880 600 100 9,600 30% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 4,180 4,740 800 800 3,120 3,360 600 600 100 100 10,400 11,200 30% 30% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 5,300 5,860 800 800 3,600 3,840 600 600 100 100 12,000 12,800 30% 30% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 财务部会计主管 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 3级 4级 5级 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 700 1,050 1,400 1,750 2,100 500 500 500 500 500 1,500 1,650 1,800 1,950 2,100 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 30% 30% 30% 30% 30% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 2,450 2,800 500 500 2,250 2,400 600 600 100 100 7,500 8,000 30% 30% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 财务部总账会计 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 1,000 300 900 600 100 4,500 20% 2级 期望 1,600 1,400 300 1,000 600 100 5,000 20% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 1,800 2,200 300 300 1,100 1,200 600 600 100 100 5,500 6,000 20% 20% 5级 超胜任 1,600 2,600 300 1,300 600 100 6,500 20% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 3,000 3,400 300 300 1,400 1,500 600 600 100 100 7,000 7,500 20% 20% 财务部成本会计 1级 2级 欠资格 期望 3级 4级 5级 6级 7级 合格 胜任 超胜任 超胜任+ 超胜任++ 财务部往来会计 1级 2级 欠资格 期望 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,000 300 900 1,600 1,400 300 1,000 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 1,800 2,200 2,600 3,000 3,400 300 300 300 300 300 1,100 1,200 1,300 1,400 1,500 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,600 600 920 300 300 800 880 加班费 600 600 合计 全勤奖金 100 4,500 100 5,000 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 加班费 全勤奖金 600 600 100 100 考核比例 20% 20% 5,500 6,000 6,500 7,000 7,500 20% 20% 20% 20% 20% 合计 考核比例 4,000 4,400 20% 20% 3级 合格 1,600 1,240 300 960 600 100 4,800 20% 4级 胜任 1,600 1,560 300 1,040 600 100 5,200 20% 5级 6级 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 1,880 2,200 300 300 1,120 1,200 600 600 100 100 5,600 6,000 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 2,520 300 1,280 600 100 6,400 20% 财务部出纳 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 200 300 700 加班费 600 合计 全勤奖金 100 3,500 考核比例 1级 欠资格 2级 期望 1,600 440 300 760 600 100 3,800 20% 3级 合格 1,600 680 300 820 600 100 4,100 20% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 920 1,160 300 300 880 940 600 600 100 100 4,400 4,700 20% 20% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 1,400 1,640 300 300 1,000 1,060 600 600 100 100 5,000 5,300 20% 20% 总经办董事长 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 8,700 1,000 8,000 加班费 600 合计 全勤奖金 20,000 100 20% 考核比例 1级 欠资格 40% 2级 期望 1,600 9,900 1,000 8,800 600 100 22,000 40% 3级 合格 1,600 11,100 1,000 9,600 600 100 24,000 40% 4级 胜任 1,600 12,300 1,000 10,400 600 100 26,000 40% 5级 超胜任 1,600 13,500 1,000 11,200 600 100 28,000 40% 6级 7级 超胜任+ 超胜任++ 1,600 1,600 14,700 15,900 1,000 1,000 12,000 12,800 600 600 100 100 30,000 40% 40% 32,000 新增2021-3-30 1600 新增2021-3-30 盈珈【电商营销中心-运营团队】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 营销总监 11000 12000 13000 14000 15000 门店 运营经理 8000 8800 9600 10400 11200 门店 运营主管/店长 6000 6600 7200 7800 8400 门店 运营专员/助理 4500 5000 5500 6000 6500 门店 视觉运营专 员/平面设计 6000 6500 7000 7500 8000 门店 客服主管 5000 5500 6000 6500 7000 门店 客服专员 3200 3500 3800 4100 4400 新媒体电商部 运营经理 8000 8800 9600 10400 11200 新媒体电商部 运营主管/店长 6000 6600 7200 7800 8400 新媒体电商部 场控 4500 5000 5500 6000 6500 新媒体电商部 直播 5000 5500 6000 6500 7000 平台（天猫/京 东/拼多多/新媒 体电商） 岗位 营销中心 盈珈【电商营销2中心】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 运营经理 8000 8800 9600 10400 11200 唯品项目部 运营主管 6000 6600 7200 7800 8400 唯品项目部 运营专员 4500 5000 5500 6000 6600 外贸项目部 外贸经理 8,500 9,300 10,100 10,900 11,700 外贸项目部 外贸跟单专员 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 外贸部 外贸运营专员 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 平台（唯品/外 贸部会） 岗位 唯品项目部 盈珈【管理中心-采购部】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 采购经理 8,000 8,800 9,600 10,400 11,200 采购部 采购主管 5,500 6,000 6,500 7,000 7,500 采购部 采购专员 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 采购部 岗位 采购部 盈珈【管理中心-人事部】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 人事行政经理 8,000 8,800 9,600 10,400 11,200 人事行政部 人事行政主管 5,500 6,000 6,500 7,000 7,500 人事行政部 人事行政专员 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 人事行政部 保安员 财务部 岗位 人事行政部 2,800 盈珈【管理中心-财务部】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 财务经理 8,000 8,800 9,600 10,400 11,200 财务部 会计主管 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 财务部 总帐会计 4,500 5,000 5,500 6,000 6,500 财务部 成本会计 4,500 5,000 5,500 6,000 6,500 财务部 往来会计 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 财务部 出纳 3,500 3,800 4,100 4,400 4,700 财务部 岗位 财务部 盈珈【管理中心-储运部】薪酬标准 储运部 岗位 储运部 储运部经理 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 6,000 6,600 7,200 7,800 8,400 储运部 储运部主管 5,500 6,000 6,500 7,000 7,500 理货组 理货组长 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 理货组 仓管员 3,000 3,300 3,500 3,800 4,100 理货组 仓管文员 3,000 3,300 3,500 3,800 4,100 理货组 包装工 3,000 3,300 3,500 3,800 4,100 上架发货组 发货组长 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 上架发货组 发货专员 3,000 3,300 3,500 3,800 4,100 盈珈【产品中心-开发部】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 开发经理兼设计 师 8,000 8,800 9,600 10,400 11,200 开发部 设计师 6,000 6,700 7,400 8,100 8,800 开发部 设计助理 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 板房组 版房师傅 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 板房组 车版员 4,000 4,500 5,000 5,500 6,000 美工组 美工组长 4,500 5,000 5,500 6,000 6,500 美工组 美工专员 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 储运部 岗位 开发部 盈珈【产品中心-跟单部】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 产品总监 10,000 11,000 12,000 13,000 14,000 跟单部 跟单主管 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 跟单部 QC专员 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 跟单部 跟单专员 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 跟单部 产品文员/内 3,500 3,800 4,100 4,400 4,700 储运部 岗位 产品供应中心 跟单部 跟单文员/外 3,500 3,800 4,100 4,400 4,700 盈珈【总经办】薪酬标准 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 董事长 20,000 22,000 24,000 26,000 28,000 总经办 总经理 15,000 16,500 18,000 19,500 21,000 管理中心 总监 10,000 11,000 12,000 13,000 14,000 储运部 岗位 总经办 级差 考核比例 1000 50% 800 50% 600 50% 500 40% 500 40% 500 40% 300 30% 800 50% 600 50% 500 20% 500 20% 级差 考核比例 800 50% 600 50% 500 40% 800 50% 500 40% 400 40% 级差 考核比例 800 30% 500 30% 400 20% 超胜任+ 超胜任++ 6级 7级 12,000 准 级差 考核 比例 12,800 800 30% 8,000 8,500 500 30% 6,000 6,400 400 20% 超胜任+ 超胜任++ 6级 7级 级差 考核 比例 12,000 12,800 800 30% 7,500 8,000 500 30% 7,000 7,500 500 20% 7,000 7,500 500 20% 6,000 6,400 400 20% 5,000 5,300 300 20% 超胜任+ 超胜任++ 6级 7级 级差 考核 比例 9,000 9,600 600 30% 准 准 8,000 8,500 500 30% 6,500 7,000 500 20% 4,400 4,700 300 20% 4,400 4,700 300 20% 4,400 4,700 300 20% 6,500 7,000 500 20% 4,400 4,700 300 20% 超胜任+ 超胜任++ 6级 7级 级差 考核 比例 12,000 12,800 800 30% 9,500 10,200 700 30% 6,500 7,000 500 20% 7,500 8,000 500 20% 6,500 7,000 500 20% 7,000 7,500 500 20% 6,000 6,400 400 20% 超胜任+ 超胜任++ 6级 7级 级差 考核 比例 1,000 40% 准 准 7,500 8,000 500 30% 7,500 8,000 500 20% 6,000 6,400 400 20% 5,000 5,300 300 20% 5,000 5,300 300 20% 超胜任+ 超胜任++ 级差 考核 比例 6级 7级 30,000 32,000 2,000 40% 22,500 24,000 1,500 40% 15,000 16,000 1,000 40% 盈珈【电商营销1中心-运营团队】薪酬标准 盈珈【电商营销1中心-运营团队】薪酬标准 营销1中心 岗位 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 级差 考核比例 1 营销1中心 营销总监 11000 12000 13000 14000 15000 1000 50% 2 营销1中心 运营经理 8000 8800 9600 10400 11200 800 50% 3 营销1中心 运营主管/店长 6000 6600 7200 7800 8400 600 50% 4 营销1中心 运营专员/助理 4500 5000 5500 6000 6500 500 40% 5 营销1中心 视觉运营专员/平 面设计 6000 6500 7000 7500 8000 500 40% 6 营销1中心 客服主管 5000 5500 6000 6500 7000 500 40% 7 营销1中心 客服专员 3200 3500 3800 4100 4400 300 30% 8 新媒体电商部 运营经理 8000 8800 9600 10400 11200 800 50% 9 新媒体电商部 运营主管/店长 6000 6600 7200 7800 8400 600 50% 10 新媒体电商部 场控 4500 5000 5500 6000 6500 500 20% 11 新媒体电商部 直播 5000 5500 6000 6500 7000 500 20% 合计 考核比例 营销中心营销总监 薪资结构 营销中心营销总监 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 1级 欠资格 1,600 2,200 1,000 5,500 600 100 11,000 50% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 2,700 3,200 1,000 1,000 6,000 6,500 600 600 100 100 12,000 13,000 50% 50% 4级 胜任 1,600 3,700 1,000 7,000 600 100 14,000 50% 5级 超胜任 1,600 4,200 1,000 7,500 600 100 15,000 50% 加班费 600 600 600 全勤奖金 100 100 100 合计 考核比例 8,000 8,800 9,600 50% 50% 50% 600 600 100 100 10,400 11,200 50% 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 天猫店运营经理 薪资结构 1级 2级 3级 欠资格 期望 合格 基本工资 1,600 1,600 1,600 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 天猫店运营主管/店长 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 900 800 4,000 1,300 800 4,400 1,700 800 4,800 2,100 2,500 800 800 5,200 5,600 薪资结构 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 200 500 3,000 600 100 6,000 50% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 500 800 500 500 3,300 3,600 600 600 100 100 6,600 7,200 50% 50% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,100 1,400 500 500 3,900 4,200 600 600 100 100 7,800 8,400 50% 50% 天猫店运营专员/店助 薪资结构 全勤奖金 100 合计 考核比例 4,500 40% 1级 欠资格 2级 期望 1,600 400 300 2,000 600 100 5,000 40% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 700 1,000 300 300 2,200 2,400 600 600 100 100 5,500 6,000 40% 40% 5级 超胜任 1,600 1,300 300 2,600 600 100 6,500 40% 加班费 600 600 600 全勤奖金 100 100 100 合计 考核比例 6,000 6,500 7,000 40% 40% 40% 天猫店视觉运营专员 平面设计 岗位工资 保密工资 绩效工资 100 300 1,800 加班费 600 基本工资 1,600 薪资结构 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,000 300 2,400 1,300 300 2,600 1,600 300 2,800 1级 2级 3级 欠资格 期望 合格 基本工资 1,600 1,600 1,600 4级 胜任 1,600 1,900 300 3,000 600 100 7,500 40% 5级 超胜任 1,600 2,200 300 3,200 600 100 8,000 40% 加班费 600 全勤奖金 100 合计 考核比例 8,000 50% 新媒体电商部运营经理 薪资结构 1级 欠资格 基本工资 1,600 岗位工资 保密工资 绩效工资 900 800 4,000 2级 期望 1,600 1,300 800 4,400 600 100 8,800 50% 3级 合格 1,600 1,700 800 4,800 600 100 9,600 50% 4级 胜任 1,600 2,100 800 5,200 600 100 10,400 50% 5级 超胜任 1,600 2,500 800 5,600 600 100 11,200 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 新媒体电商部运营主管 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 200 500 500 500 3,000 3,300 600 600 100 100 6,000 6,600 50% 50% 3级 合格 1,600 800 500 3,600 600 100 7,200 50% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,100 1,400 500 500 3,900 4,200 600 600 100 100 7,800 8,400 50% 50% 加班费 600 600 600 600 全勤奖金 100 100 100 100 合计 考核比例 4,500 5,000 5,500 6,000 20% 20% 20% 20% 600 100 6,500 20% 加班费 600 全勤奖金 100 合计 考核比例 5,000 20% 新媒体电商部运营场控 薪资结构 1级 2级 3级 4级 欠资格 期望 合格 胜任 基本工资 1,600 1,600 1,600 1,600 5级 超胜任 1,600 新媒体电商部运营直播 1级 欠资格 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,000 300 900 1,400 300 1,000 1,800 300 1,100 2,200 300 1,200 2,600 300 1,300 薪资结构 基本工资 1,600 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,400 300 1,000 2级 期望 1,600 1,800 300 1,100 600 100 5,500 20% 3级 合格 1,600 2,200 300 1,200 600 100 6,000 20% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 2,600 3,000 300 300 1,300 1,400 600 600 100 100 6,500 7,000 20% 20% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 客服部客服经理 基本工资 薪资结构 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 150 800 3,250 600 100 6,500 50% 2级 3级 4级 5级 期望 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 450 750 1,050 1,350 800 800 800 800 3,550 3,850 4,150 4,450 600 600 600 600 100 100 100 100 7,100 7,700 8,300 8,900 50% 50% 50% 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 40% 40% 40% 40% 40% 客服部客服主管 1级 2级 3级 4级 5级 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 薪资结构 基本工资 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 岗位工资 保密工资 绩效工资 200 500 800 1,100 1,400 500 500 500 500 500 2,000 2,200 2,400 2,600 2,800 客服部客服组长 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 100 340 300 300 1,800 1,960 600 600 100 100 4,500 4,900 40% 40% 3级 合格 1,600 580 300 2,120 600 100 5,300 40% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 820 1,060 300 300 2,280 2,440 600 600 100 100 5,700 6,100 40% 40% 加班费 600 600 全勤奖金 100 100 合计 考核比例 3,200 3,500 0% 26% 600 600 600 100 100 100 3,800 4,100 4,400 28% 29% 31% 客服部客服专员 1级 2级 欠资格 期望 基本工资 1,600 1,600 3级 4级 5级 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 薪资结构 岗位工资 保密工资 绩效工资 0 900 150 150 900 150 300 450 300 300 300 1,050 1,200 1,350 更新 7200 8400 9600 10800 做满一年后买社保 盈珈【电商营销2中心-运营团队】薪酬标准 盈珈【电商营销1中心-运营团队】薪酬标准 营销2中心 岗位 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 级差 考核比例 1 唯品项目部 运营经理 8000 8800 9600 10400 11200 800 50% 2 唯品项目部 运营主管 6000 6600 7200 7800 8400 600 50% 3 唯品项目部 运营专员 4500 5000 5500 6000 6600 500 40% 4 外贸项目部 外贸经理 8,500 9,300 10,100 10,900 11,700 800 50% 5 外贸项目部 外贸跟单专员 5,000 5,500 6,000 6,500 7,000 500 40% 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 400 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 600 600 600 100 100 100 8,000 8,800 9,600 50% 50% 50% 6 外贸部 唯品会项目部项 目经理 1级 2级 3级 欠资格 期望 合格 外贸运营专员 基本工资 1,600 1,600 1,600 薪资结构 岗位工资 保密工资 绩效工资 900 1,300 1,700 800 800 800 4,000 4,400 4,800 4级 胜任 1,600 2,100 800 5,200 600 100 10,400 50% 5级 超胜任 1,600 2,500 800 5,600 600 100 11,200 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 唯品会项目部运 营主管 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 200 500 500 500 3,000 3,300 600 600 100 100 6,000 6,600 50% 50% 3级 合格 1,600 800 500 3,600 600 100 7,200 50% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,100 1,400 500 500 3,900 4,200 600 600 100 100 7,800 8,400 50% 50% 加班费 600 全勤奖金 100 合计 考核比例 4,500 40% 唯品会项目部运 营专员 薪资结构 岗位工资 保密工资 绩效工资 100 300 1,800 1级 欠资格 基本工资 1,600 2级 期望 1,600 400 300 2,000 600 100 5,000 40% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 700 1,000 300 300 2,200 2,400 600 600 100 100 5,500 6,000 40% 40% 5级 超胜任 1,600 1,360 300 2,640 600 100 6,600 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 600 100 8,500 50% 外贸项目部外贸 经理 1级 欠资格 薪资结构 基本工资 1,600 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,150 800 4,250 2级 期望 1,600 1,550 800 4,650 600 100 9,300 50% 3级 合格 1,600 1,950 800 5,050 600 100 10,100 50% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 2,350 2,750 800 800 5,450 5,850 600 600 100 100 10,900 11,700 50% 50% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 外贸项目部外贸 跟单专员 基本工资 薪资结构 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 欠资格 1,600 400 300 2,000 600 100 5,000 40% 2级 3级 4级 5级 期望 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 700 1,000 1,300 1,600 300 300 300 300 2,200 2,400 2,600 2,800 600 600 600 600 100 100 100 100 5,500 6,000 6,500 7,000 40% 40% 40% 40% 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 外贸项目部外贸 运营专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 -200 40 300 300 1,600 1,760 600 600 100 100 4,000 4,400 40% 40% 3级 合格 1,600 280 300 1,920 600 100 4,800 40% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 520 760 300 300 2,080 2,240 600 600 100 100 5,200 5,600 40% 40% 总经办董事长 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 8,700 9,900 1,000 1,000 8,000 8,800 600 600 100 100 20,000 22,000 40% 40% 3级 合格 1,600 11,100 1,000 9,600 600 100 24,000 40% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 12,300 13,500 1,000 1,000 10,400 11,200 600 600 100 100 26,000 40% 40% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 14,700 15,900 1,000 1,000 12,000 12,800 600 600 100 100 30,000 总经办总经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 28,000 32,000 40% 40% 合计 考核比例 40% 40% 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 5,700 6,600 1,000 1,000 6,000 6,600 600 600 100 100 15,000 3级 4级 5级 6级 合格 胜任 超胜任 超胜任+ 1,600 1,600 1,600 1,600 7,500 8,400 9,300 10,200 1,000 1,000 1,000 1,000 7,200 7,800 8,400 9,000 600 600 600 600 100 100 100 100 18,000 22,500 40% 40% 40% 40% 7级 超胜任++ 1,600 11,100 1,000 9,600 600 100 24,000 40% 合计 考核比例 管理中心总监 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 16,500 19,500 21,000 1级 欠资格 1,600 2,700 1,000 4,000 600 100 10,000 40% 2级 期望 1,600 3,300 1,000 4,400 600 100 11,000 40% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 3,900 4,500 1,000 1,000 4,800 5,200 600 600 100 100 12,000 13,000 40% 40% 5级 超胜任 1,600 5,100 1,000 5,600 600 100 14,000 40% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 5,700 6,300 1,000 1,000 6,000 6,400 600 600 100 100 15,000 16,000 40% 40% 合计 考核比例 薪资结构 人事行政部人事 行政经理 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 欠资格 1,600 2,500 800 2,400 600 100 8,000 30% 2级 期望 1,600 3,060 800 2,640 600 100 8,800 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 3,620 4,180 800 800 2,880 3,120 600 600 100 100 9,600 10,400 30% 30% 5级 超胜任 1,600 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 4,740 5,300 5,860 800 800 800 3,360 3,600 3,840 600 600 600 100 100 100 11,200 12,000 12,800 30% 30% 30% 合计 考核比例 薪资结构 人事行政部人事 行政主管 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 欠资格 1,600 1,050 500 1,650 600 100 5,500 30% 2级 期望 1,600 1,400 500 1,800 600 100 6,000 30% 3级 合格 1,600 1,750 500 1,950 600 100 6,500 30% 4级 胜任 1,600 2,100 500 2,100 600 100 7,000 30% 超胜任 1,600 超胜任+ 1,600 2,450 2,800 500 500 2,250 2,400 600 600 100 100 7,500 8,000 30% 30% 7级 超胜任++ 1,600 3,150 500 2,550 600 100 8,500 30% 合计 考核比例 5级 6级 薪资结构 人事行政部人事 专员/行政专员 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级 2级 3级 4级 欠资格 期望 合格 胜任 加班费 全勤奖金 1,600 1,600 1,600 1,600 600 920 1,240 1,560 300 300 300 300 800 880 960 1,040 600 600 600 600 100 100 100 100 4,000 4,400 4,800 5,200 20% 20% 20% 20% 5级 超胜任 1,600 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 1,880 2,200 2,520 300 300 300 1,120 1,200 1,280 600 600 600 100 100 100 5,600 6,000 6,400 20% 20% 20% 级差 考核比例 盈珈【管理中心-采购部】薪酬标准 采购部 岗位 欠资格 期望 合格 胜任 超胜任 1级 2级 3级 4级 5级 1 采购部 采购经理 8,000 8,800 9,600 10,400 11,200 800 30% 2 采购部 采购主管 5,500 6,000 6,500 7,000 7,500 500 30% 3 采购部 采购专员 4,000 4,400 4,800 5,200 5,600 400 20% 合计 考核比例 采购部采购经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 欠资格 1,600 2,500 800 2,400 600 100 8,000 30% 2级 期望 1,600 3,060 800 2,640 600 100 8,800 30% 3级 合格 1,600 3,620 800 2,880 600 100 9,600 30% 4级 胜任 1,600 4,180 800 3,120 600 100 10,400 30% 5级 超胜任 1,600 4,740 800 3,360 600 100 11,200 30% 合计 考核比例 采购部采购主管 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 欠资格 1,600 1,050 500 1,650 600 100 5,500 30% 2级 期望 1,600 1,400 500 1,800 600 100 6,000 30% 3级 合格 1,600 1,750 500 1,950 600 100 6,500 30% 4级 胜任 1,600 2,100 500 2,100 600 100 7,000 30% 5级 超胜任 1,600 2,450 500 2,250 600 100 7,500 30% 合计 考核比例 采购部采购专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 欠资格 1,600 600 300 800 600 100 4,000 20% 2级 期望 1,600 920 300 880 600 100 4,400 20% 3级 合格 1,600 1,240 300 960 600 100 4,800 20% 4级 胜任 1,600 1,560 300 1,040 600 100 5,200 20% 5级 超胜任 1,600 1,880 300 1,120 600 100 5,600 20% 合计 考核比例 5,000 5,500 6,000 30% 30% 30% 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 欠资格 1,600 700 500 1,500 期望 1,600 1,050 500 1,650 合格 1,600 1,400 500 1,800 跟单部跟单主管 1级 2级 3级 加班费 全勤奖金 600 100 600 100 600 100 4级 胜任 1,600 1,750 500 1,950 600 100 6,500 30% 5级 超胜任 1,600 2,100 500 2,100 600 100 7,000 30% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 2,450 2,800 500 500 2,250 2,400 600 600 100 100 7,500 8,000 30% 30% 合计 考核比例 跟单部QC专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 欠资格 1,600 1,400 300 1,000 600 100 5,000 20% 2级 3级 4级 5级 期望 合格 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,600 1,600 1,800 2,200 2,600 3,000 300 300 300 300 1,100 1,200 1,300 1,400 600 600 600 600 100 100 100 100 5,500 6,000 6,500 7,000 20% 20% 20% 20% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 3,400 3,800 300 300 1,500 1,600 600 600 100 100 7,500 8,000 20% 20% 合计 考核比例 跟单部跟单专员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 欠资格 1,600 600 300 800 600 100 4,000 20% 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 920 1,240 300 300 880 960 600 600 100 100 4,400 4,800 20% 20% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 1,560 1,880 300 300 1,040 1,120 600 600 100 100 5,200 5,600 20% 20% 6级 超胜任+ 1,600 2,200 300 1,200 600 100 6,000 20% 7级 超胜任++ 1,600 2,520 300 1,280 600 100 6,400 20% 合计 考核比例 跟单部产品文员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 0级 1级 欠资格 期望 1,600 1,600 200 440 300 300 700 760 600 600 100 100 3,500 3,800 20% 20% 2级 合格 1,600 680 300 820 600 100 4,100 20% 920 1,160 1,400 1,640 300 300 300 300 880 940 1,000 1,060 600 600 600 600 100 100 100 100 4,400 4,700 5,000 5,300 20% 20% 20% 20% 合计 考核比例 3级 胜任 1,600 4级 超胜任 1,600 5级 超胜任+ 1,600 6级 超胜任++ 1,600 跟单部跟单文员 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 200 440 300 300 700 760 600 600 100 100 3,500 3,800 20% 20% 3级 合格 1,600 680 300 820 600 100 4,100 20% 4级 5级 胜任 超胜任 1,600 1,600 920 1,160 300 300 880 940 600 600 100 100 4,400 4,700 20% 20% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 1,400 1,640 300 300 1,000 1,060 600 600 100 100 5,000 5,300 20% 20% 薪资结构 储运部经理 1级 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 欠资格 1,600 1,100 800 1,800 加班费 全勤奖金 600 100 合计 考核比例 6,000 30% 2级 期望 1,600 1,520 800 1,980 600 100 6,600 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 1,940 2,360 800 800 2,160 2,340 600 600 100 100 7,200 7,800 30% 30% 5级 超胜任 1,600 2,780 800 2,520 600 100 8,400 30% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 3,200 3,620 800 800 2,700 2,880 600 600 100 100 9,000 9,600 30% 30% 合计 考核比例 5,500 30% 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 欠资格 1,600 1,050 500 1,650 储运部主管 1级 加班费 全勤奖金 600 100 2级 期望 1,600 1,400 500 1,800 600 100 6,000 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 1,750 2,100 500 500 1,950 2,100 600 600 100 100 6,500 7,000 30% 30% 5级 超胜任 1,600 2,450 500 2,250 600 100 7,500 30% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 储运部理货组组 长 2,800 3,150 500 500 2,400 2,550 600 600 100 100 8,000 8,500 30% 30% 合计 考核比例 薪资结构 储运部上架发货 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1级组组长 试用 1,600 600 300 800 加班费 全勤奖金 合计 考核比例 600 100 4,000 20% 2级 3级 转正 合格 1,600 1,600 1,000 1,400 300 300 900 1,000 600 600 100 100 4,500 5,000 20% 20% 4级 胜任 1,600 1,800 300 1,100 600 100 5,500 20% 超胜任 1,600 超胜任+ 1,600 2,200 2,600 300 300 1,200 1,300 600 600 100 100 6,000 6,500 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 3,000 300 1,400 600 100 7,000 20% 合计 考核比例 3,500 20% 5级 6级 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 欠资格 1,600 200 300 700 理货组仓管员/仓管文 员/包装工 上架发货组发货员 1级 2级 3级 4级 5级 6级 期望 合格 胜任 超胜任 超胜任+ 加班费 全勤奖金 600 100 1,600 1,600 1,600 1,600 1,600 440 680 920 1,160 1,400 300 300 300 300 300 760 820 880 940 1,000 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 3,800 4,100 4,400 4,700 5,000 20% 20% 20% 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 1,640 300 1,060 600 100 5,300 20% 合计 考核比例 财务部财务经理 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 2021-3-18调整 1级 欠资格 1,600 2,500 800 2,400 600 100 8,000 30% 2级 期望 1,600 3,060 800 2,640 600 100 8,800 30% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 3,620 4,180 800 800 2,880 3,120 600 600 100 100 9,600 10,400 30% 30% 5级 超胜任 1,600 4,740 800 3,360 600 100 11,200 30% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 5,300 5,860 800 800 3,600 3,840 600 600 100 100 12,000 12,800 30% 30% 合计 考核比例 5,000 5,500 30% 30% 6,000 6,500 7,000 7,500 8,000 30% 30% 30% 30% 30% 合计 考核比例 4,500 5,000 20% 20% 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 欠资格 1,600 700 500 1,500 期望 1,600 1,050 500 1,650 财务部会计主管 1级 2级 3级 合格 1,600 4级 胜任 1,600 5级 超胜任 1,600 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 财务部总账会计 1级 2级 欠资格 期望 1,400 1,750 2,100 2,450 2,800 500 500 500 500 500 1,800 1,950 2,100 2,250 2,400 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 1,600 1,600 1,000 1,400 300 300 900 1,000 加班费 全勤奖金 600 100 600 100 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 加班费 全勤奖金 600 600 100 100 3级 合格 1,600 1,800 300 1,100 600 100 5,500 20% 4级 胜任 1,600 2,200 300 1,200 600 100 6,000 20% 超胜任 1,600 超胜任+ 1,600 2,600 3,000 300 300 1,300 1,400 600 600 100 100 6,500 7,000 20% 20% 7级 超胜任++ 1,600 3,400 300 1,500 600 100 7,500 20% 合计 考核比例 5级 6级 财务部成本会计 1级 2级 3级 4级 欠资格 期望 合格 胜任 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1,600 1,600 1,600 1,600 1,000 1,400 1,800 2,200 300 300 300 300 900 1,000 1,100 1,200 600 600 600 600 100 100 100 100 4,500 5,000 5,500 6,000 20% 20% 20% 20% 5级 超胜任 1,600 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 2,600 3,000 3,400 300 300 300 1,300 1,400 1,500 600 600 600 100 100 100 6,500 7,000 7,500 20% 20% 20% 合计 考核比例 财务部往来会计 薪资结构 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 加班费 全勤奖金 1级 2级 欠资格 期望 1,600 1,600 600 920 300 300 800 880 600 600 100 100 4,000 4,400 20% 20% 3级 4级 合格 胜任 1,600 1,600 1,240 1,560 300 300 960 1,040 600 600 100 100 4,800 5,200 20% 20% 5级 1,600 1,880 300 1,120 600 100 5,600 20% 超胜任+ 1,600 2,200 300 1,200 600 100 6,000 20% 7级 超胜任++ 1,600 2,520 300 1,280 600 100 6,400 20% 合计 考核比例 3,500 20% 6级 超胜任 薪资结构 财务部出纳 1级 基本工资 岗位工资 保密工资 绩效工资 欠资格 1,600 200 300 700 加班费 全勤奖金 600 100 2级 3级 期望 合格 1,600 1,600 440 680 300 300 760 820 600 600 100 100 3,800 4,100 20% 20% 4级 胜任 1,600 920 300 880 600 100 4,400 20% 5级 超胜任 1,600 1,160 300 940 600 100 4,700 20% 6级 超胜任+ 1,600 7级 超胜任++ 1,600 1,400 1,640 300 300 1,000 1,060 600 600 100 100 5,000 5,300 20% 20%
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正略钧策—永泰地产—永泰地产薪酬体系-正式版
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19100 1000 18100 1000 17100 900 16200 900 15300 850 14450 850 13600 800 12800 800 12000 750 11250 750 10500 650 9850 650 9200 650 8550 600 7950 550 7400 550 6850 500 6350 500 5850 450 5400 400 5000 400 4600 350 4250 350 3900 300 3600 250 3350 250 3100 200 2900 200 2700 200 2500 200 2300 200 2100 200 1900 150 1750 150 1600 150 1450 100 1350 100 1250 100 1150 100 3 2 1 1020 930 850 10% 10% 90 80 10 1050 950 850 100 100 基准年薪 345600 328800 313200 297600 283200 268800 254400 241200 229200 217200 205200 194400 183600 173400 163200 153600 144000 135000 126000 118200 110400 102600 95400 88800 82200 76200 70200 64800 60000 55200 51000 46800 43200 40200 37200 34800 32400 30000 27600 25200 22800 21000 19200 17400 16200 15000 13800 补助标准 750 750 750 750 750 750 750 750 750 750 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 650 650 650 650 650 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 580 年现金总收入 700200 666600 635400 604200 575400 546600 517800 491400 467400 443400 418800 397200 314400 297400 280400 264400 248400 233400 188400 177257 165514 154371 144086 134657 125229 115817 107246 99531 92674 85817 79817 73817 68674 64389 60103 44660 42060 39460 36860 34260 31660 29710 27760 25810 24510 23210 21910 调整值 700200 666600 635400 604200 575400 546600 517800 491400 467400 443400 418800 397200 314400 297400 280400 264400 248400 233400 188400 177200 165500 154300 144000 134600 125200 115800 107200 99500 92600 85800 79800 73800 68600 64400 60100 44600 42100 39500 36800 34200 31600 29700 27700 25800 24500 23200 21900 12600 11400 10200 580 580 580 20610 19310 18010 20600 19300 18000 职等 薪酬等 级 1 A 2 1 B 2 3 1 C 2 3 D 1 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪酬水平 管理序列 月薪 年现金 收入 28800 27400 26100 24800 23600 22400 21200 20100 19100 18100 17100 16200 15300 14450 13600 12800 12000 11250 10500 9850 9200 8550 7950 7400 6850 6350 5850 5400 5000 4600 4250 3900 3600 3350 3100 2900 2700 2500 2300 2100 1900 1750 1600 1450 1350 1250 1150 1050 950 850 700200 666600 635400 604200 575400 546600 517800 491400 467400 443400 418800 397200 314400 297400 280400 264400 248400 233400 188400 177200 165500 154300 144000 134600 125200 115800 107200 99500 92600 85800 79800 73800 68600 64400 60100 44600 42100 39500 36800 34200 31600 29700 27700 25800 24500 23200 21900 20600 19300 18000 北京公司 技术序列 项目公司 营销序列 设计、工程、 营销策划 成本 职能序列 财务、人力资 实习 源 员工 总经 理 副总 经理/ 总经 理 助理 总经 理 总监 部门 经理 部门 副经 理 首席 专业师 副总 经理/ 总经 理 助理 首席 策划师 资深 专业师 部门 经理 高级 专业师 部门 副经 理 资深 策划师 高级 策划师 中级 专业师 助理 专业师 首席 专业师 资深 专业师 高级 专业师 中级 策划师 助理 策划师 中级 专业师 助理 专业师 职员/ 助理员 实习 员工 职等 薪酬等 级 1 A 2 1 B 2 3 1 C 2 3 D 1 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪酬水平 管理序列 月薪 年现金 收入 28800 27400 26100 24800 23600 22400 21200 20100 19100 18100 17100 16200 15300 14450 13600 12800 12000 11250 10500 9850 9200 8550 7950 7400 6850 6350 5850 5400 5000 4600 4250 3900 3600 3350 3100 2900 2700 2500 2300 2100 1900 1750 1600 1450 1350 1250 1150 1050 950 850 700200 666600 635400 604200 575400 546600 517800 491400 467400 443400 418800 397200 314400 297400 280400 264400 248400 233400 188400 177200 165500 154300 144000 134600 125200 115800 107200 99500 92600 85800 79800 73800 68600 64400 60100 44600 42100 39500 36800 34200 31600 29700 27700 25800 24500 23200 21900 20600 19300 18000 北京公司 技术序列 项目公司 营销序列 设计、工程、 营销策划 成本 职能序列 财务、人力资 实习 源 员工 总经 理 副总 经理/ 总经 理 助理 总经 理 总监 部门 经理 部门 副经 理 首席 专业师 副总 经理/ 总经 理 助理 首席 策划师 资深 专业师 部门 经理 高级 专业师 部门 副经 理 资深 策划师 高级 策划师 中级 专业师 助理 专业师 首席 专业师 资深 专业师 高级 专业师 中级 策划师 助理 策划师 中级 专业师 助理 专业师 职员/ 助理员 实习 员工 永泰地产北京公司岗位薪酬等级表 总 副 总 营 经 总 经 销 理 经 理 总 理 助 监 理 薪 酬 等 级 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 基准月 薪 年现金 总收入 28800 27400 26100 24800 23600 22400 21200 700200 666600 635400 604200 575400 546600 517800 20100 19100 491400 467400 18100 17100 443400 418800 16200 15300 14450 13600 12800 12000 11250 10500 9850 9200 8550 7950 7400 6850 6350 5850 5400 5000 4600 4250 3900 3600 3350 3100 2900 2700 2500 2300 2100 397200 314400 297400 280400 264400 248400 233400 188400 177200 165500 154300 144000 134600 125200 115800 107200 99500 92600 85800 79800 73800 68600 64400 60100 44600 42100 39500 36800 34200 1900 1750 1600 1450 1350 1250 1150 1050 31600 29700 27700 25800 24500 23200 21900 20600 产 品 研 发 部 经 理 项 目 拓 展 部 经 理 工 程 管 理 部 经 理 成 本 管 理 部 经 理 物 控 部 经 理 营 销 策 划 部 经 理 客 户 服 务 部 经 理 财 务 部 经 理 人 力 资 源 部 经 理 总 经 办 主 任 产 品 研 发 部 副 经 理 项 目 拓 展 部 副 经 理 工 程 管 理 部 副 经 理 成 本 管 理 部 副 经 理 物 控 部 副 经 理 营 销 策 划 部 副 经 理 / 销 售 营 销 策 划 部 副 经 理 / 策 划 客 户 服 务 部 副 经 理 财 务 部 副 经 理 人 力 资 源 部 副 经 理 总 经 办 副 主 任 责 任 建 筑 师 规 划 设 计 师 园 林 景 观 设 计 师 精 装 设 计 师 项 目 调 研 主 管 经 济 分 析 师 土 建 工 程 师 暖 通 工 程 师 电 气 工 程 师 市 政 工 程 师 造 价 工 程 师 合 约 专 员 招 标 主 管 采 购 主 管 产 品 策 划 主 管 销 售 策 划 主 管 销 售 主 管 媒 体 主 管 按 揭 签 约 代 表 销 售 代 表 产 权 主 管 客 服 代 表 产 会 出 融 绩 权 计 纳 资 效 代 专 主 表 员 管 薪 酬 福 利 主 管 招 聘 主 管 培 训 主 管 战 略 与 计 划 主 管 法 务 主 管 信 息 化 主 管 IT 管 理 专 员 行 政 资 产 管 理 专 员 企 秘 资 前 司 划 书 料 台 机 专 员 员 2 1 950 19300 850 18000 永泰地产项目公司岗位薪酬等级表 薪 酬 等 级 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 基准月 薪 年现金 总收入 28800 27400 26100 24800 23600 22400 21200 700200 666600 635400 604200 575400 546600 517800 20100 19100 491400 467400 18100 17100 443400 418800 16200 15300 14450 13600 12800 12000 11250 10500 9850 9200 8550 7950 7400 6850 6350 5850 5400 5000 4600 4250 3900 3600 3350 3100 2900 2700 2500 2300 2100 397200 314400 297400 280400 264400 248400 233400 188400 177200 165500 154300 144000 134600 125200 115800 107200 99500 92600 85800 79800 73800 68600 64400 60100 44600 42100 39500 36800 34200 1900 1750 1600 1450 1350 1250 1150 1050 31600 29700 27700 25800 24500 23200 21900 20600 总 副 总 规 经 总 经 划 理 经 理 设 理 助 计 理 部 经 理 项 目 管 理 部 经 理 成 本 部 经 理 物 控 部 经 理 市 场 部 经 理 财 务 部 经 理 综 合 部 经 理 规 划 设 计 部 副 经 理 项 目 管 理 部 副 经 理 成 本 部 副 经 理 物 控 部 副 经 理 市 场 部 副 经 理 综 合 部 副 经 理 责 任 建 筑 师 结 构 设 计 师 园 林 景 观 设 计 师 暖 通 设 计 师 电 气 设 计 师 前 期 工 程 师 土 建 工 程 师 暖 通 工 程 师 电 气 工 程 师 市 政 工 程 师 土 建 预 算 工 程 师 暖 通 预 算 工 程 师 电 气 预 算 工 程 师 合 约 专 员 物 控 专 员 策 划 主 管 按 揭 签 约 代 表 销 会 出 计 行 资 售 计 纳 划 政 料 代 管 秘 员 表 理 书 专 员 2 1 950 19300 850 18000 部门 北 京 公 司 职位名称 总经理 高管 副总经理 层 总经理助理 主任 副主任/主任助理 副主任/主任助理 战略与计划管理主管 法务主管 信息化主管 总经 IT管理专员 办 行政资产管理专员 企划专员 秘书 资料员 前台 司机 经理 副经理/经理助理 人力 薪酬福利主管 资源 部 绩效主管 招聘主管 培训主管 经理 副经理 经理助理 税务会计 财务 成本会计 部 费用会计 销售会计 出纳员 融资专员 经理 副经理/经理助理 成本 副经理/经理助理 管理 部 造价工程师 合约专员 资料员 经理 副经理/经理助理 工程 土建工程师 管理 暖通工程师 部 电气工程师 市政工程师 资料员 经理 副经理/经理助理 物控 部 级别范围 42-50 36-44 33-41 26-34 22-30 行政法务 22-30 计划运营 20-28 19-27 19-27 14-22 11-19 13-21 11-19 11-19 6-14 6-14 27-35 招聘、员工事务 23-31 19-27 19-27 18-26 18-26 27-35 23-31 21-29 总帐会计 17-25 17-25 17-25 17-25 9-17 12-20 31-39 24-32 成本管理主管 23-31 合约管理主管 20-28 14-22 11-19 28-36 23-31 19-27 19-27 19-27 强弱电 19-27 11-19 27-35 22-30 战略采购主管 基本月薪 最低等级 中位等级 最高等级 基本工 资比例 19100 23600 28800 0.6 13600 17100 21200 0.6 11250 14450 18100 0.6 6850 9200 12000 0.7 5000 6850 9200 0.7 5000 6850 9200 0.7 4250 5850 7950 0.8 3900 5400 7400 0.8 3900 5400 7400 0.8 2700 3600 5000 0.8 2100 2900 3900 0.8 2500 3350 4600 0.8 2100 2900 3900 0.8 2100 2900 3900 0.8 1350 1900 2700 0.8 1350 1900 2700 0.8 7400 9850 12800 0.7 5400 7400 9850 0.7 3900 5400 7400 0.8 3900 5400 7400 0.8 3600 5000 6850 0.8 3600 5000 6850 0.8 7400 9850 12800 0.7 5400 7400 9850 0.7 4600 6350 8550 0.7 3350 4600 6350 0.8 3350 4600 6350 0.8 3350 4600 6350 0.8 3350 4600 6350 0.8 1750 2500 3350 0.8 2300 3100 4250 0.8 9850 12800 16200 0.7 5850 7950 10500 0.7 5400 7400 9850 0.7 4250 5850 7950 0.8 2700 3600 5000 0.8 2100 2900 3900 0.8 7950 10500 13600 0.7 5400 7400 9850 0.7 3900 5400 7400 0.8 3900 5400 7400 0.8 3900 5400 7400 0.8 3900 5400 7400 0.8 2100 2900 3900 0.8 7400 9200 12800 0.7 5000 7950 9200 0.7 物控 招标主管 部 采购主管 资料员 经理 副经理/经理助理 产品 责任建筑师 研发 部 规划设计师 园林景观设计师 精装设计师 经理 项目 副经理/经理助理 拓展 部 项目调研主管 经济分析师 总监 经理 副经理/经理助理 副经理/经理助理 营销 产品策划主管 策划 销售策划主管 部 销售主管 媒体主管 销售秘书 按揭签约代表 销售代表 经理 副经理/经理助理 客户 产权主管 服务 部 客户代表 产权代表 秘书 项目拓展主管 销售 策划 客户主管 高管 总经理 层 副总经理/总经理助理 经理 经理助理 区域主管 土建工程师 项目 暖通工程师 管理 部 电气工程师 市政工程师 园林工程师 资料员 经理 副经理/经理助理 前期工程师 规划 建筑师 设计 结构设计师 部 园林设计师 暖通设计师 项 目 公 前期 19-27 19-27 11-19 32-40 26-34 22-30 22-30 20-28 20-28 29-37 23-31 20-28 20-28 32-40 29-37 24-32 24-32 20-28 20-28 20-28 19-27 11-19 11-19 7-15 26-34 21-29 17-25 12-20 11-19 11-19 36-44 31-39 26-34 22-30 19-27 19-27 19-27 19-27 17-25 11-19 26-34 22-30 19-27 21-29 20-28 19-27 19-27 3900 5400 7400 0.8 3900 5400 7400 0.8 2100 2900 3900 0.8 10500 13600 17100 0.7 6850 9200 12000 0.7 5000 6850 9200 0.8 5000 6850 9200 0.8 4250 5850 7950 0.8 4250 5850 7950 0.8 8550 11250 14450 0.7 5400 7400 9850 0.7 4250 5850 7950 0.8 4250 5850 7950 0.8 10500 13600 17100 0.6 8550 11250 14450 0.7 5850 7950 10500 0.7 5850 7950 10500 0.7 4250 5850 7950 0.8 4250 5850 7950 0.8 4250 5850 7950 0.8 3900 5400 7400 0.8 2100 2900 3900 2100 2900 3900 0.8 1450 2100 2900 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三联集团薪酬结果
薪酬设计流程 薪酬策略 总额管理 薪酬标准 薪酬结构 薪酬管理 总额框定 工作分析 经营层 薪酬调整 总额分配 & 预算 职位评估 非经营层 薪酬管理权限 人员编制 薪酬等级 薪酬构成 企业薪酬现状 薪点 & 薪点值 薪酬比例 市场薪酬 数据 职位薪酬标准 核算和发放 学历 / 司龄 / 胜 任力 个人收入标准 薪酬管理程序 标杆企业薪酬数据 类别 职位 办公室主任 人力资源经理 防损部经理 行政类 劳资主管 培训主管 法律顾问 文秘 营业厅经理 导购员 营销策划经理 营销策划员 采购经理 经营类 采购业务员 销售经理 销售业务员 物流经理 订单商务 财务经理 财务类 主管会计 现金出纳 IT技术工程师 软件开发员 网络维护员 IT技术类 网站经理 网页设计员 系统集成工程师 维修工 安装工 后勤类 保卫 清洁工 国美-济南 月度工资 年度 低值 中均 高值 总收入 1700 1900 2500 35400 1700 1900 2500 34800 1200 1200 1200 2000 1200 1900 1200 2200 1800 2200 1800 1900 1200 1900 1500 1200 1200 大润发-济南 月度工资 全年 全年津贴 低值 中均 高值 福利 2950 2900 3600 300 900 20000 1667 2400 20000 1667 2400 3400 21200 1767 1800 34800 2900 3400 20000 1667 800 35400 2950 20000 1667 1800 44800 3733 3400 32400 2700 1200 44800 3733 32400 2700 34800 2900 1800 20000 1667 34800 2900 31200 2600 1800 20000 1667 1800 0 3000 0 20000 1667 600 300 被调查单位名称： 企业性质： 注：年度总收入包含津贴及通讯费等职务补贴，但未包含季度、年度奖励。 300 300 300 300 300 300 500 500 900 500 900 300 300 300 600 900 300 300 300 2400 2400 4000 300 300 300 300 300 900 800 400 300 2400 1600 国美-北京 月度工资 年度 总收入 最小值 众数 最大值 其它 通讯补助 400 5500 66000 200 3600 200 3600 400 5283.3333 200 2950 400 5283.3333 1166.6667 43200 43200 63400 35400 63400 14000 200 3050 400 5283.3333 1900 36600 63400 22800 2550 30600 2550 2550 4450 30600 30600 53400 1600 2000 1200 5000 800 1200 3000 1400 120000 1600 2000 1500 1000 1300 7800 7500 2200 2800 3000 1600 2300 1200 1600 2200 3000 650 625 1800 2800 年度总 收入 类别 职位 总部-办公室主任 总部-人力资源经理 总部-总务、保安部经理 总部-劳资主管 总部-培训主管 总部-法律顾问 文秘 经营类 营业厅经理 导购员 营销策划经理 营销策划员 采购经理 采购业务员 销售经理 销售业务员 物流经理 订单商务 财务类 总部-财务经理 总部-主管会计 现金出纳 IT技术类 IT技术工程师 软件开发员 网络维护员 网站经理 网页设计员 系统集成工程师 后勤类 维修工 安装工 保卫 清洁工 行政类 北京某大型零售企业 年工资收入 最小值 均值 最大值 72000 双薪+奖金 54000 双薪+奖金 30000 33600 48000 双薪+奖金 36000 双薪+奖金 36000 双薪+奖金 60000 双薪+奖金 12000 24000 33600 双薪+奖金 33600 42000 108000 双薪+奖金 9600 15000 双薪+提成 72000 双薪+奖金 18000 30000 36000 双薪+奖金 33600 36000 54000 双薪+奖金 14400 24000 30000 双薪+奖金 33600 36000 54000 双薪+奖金 18000 30000 36000 双薪+奖金 双薪+奖金 30000 24000 7200 24000 48000 36000 12000 36000 60000 42000 24000 54000 双薪+奖金 双薪+奖金 双薪+提成 双薪+提成 18000 24000 36000 双薪+提成 12000 12000 12000 18000 18000 15000 7200 36000 双薪+奖金 36000 双薪+奖金 24000 双薪+奖金 奖金 职位 办公室主任 人力资源经理 防损部经理 劳资主管 培训主管 法律顾问 文秘 营业厅经理 导购员 营销策划经理 营销策划员 采购经理 采购业务员 销售经理 销售业务员 物流经理 订单商务 财务经理 主管会计 现金出纳 IT技术工程师 软件开发员 网络维护员 网站经理 网页设计员 系统集成工程师 维修工 安装工 保卫 清洁工 国美济南 大润发-济南 2950 2900 0 1666.66667 1666.66667 0 1766.66667 2900 1666.66667 2950 1666.66667 3733.33333 2700 3733.33333 2700 2900 1666.66667 2900 2600 1666.66667 0 0 1666.66667 0 0 0 5500 0 3600 3600 5283.33333 2950 5283.33333 1166.66667 0 3050 5283.33333 1900 0 0 2550 0 0 2550 2550 4450 0 0 0 0 0 0 0 650 625 基本信息 月度工资 其它 单位 一级部 门 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 安保处 物流中心 不良品部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 二级部门 岗位 安保部主管 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 *经警 不良品部经理 厦华保管 厦华保管 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 司机 商务 管理 保管组长 保管 保管-s 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 保管 职务工资 年终奖金 1,300 730 730 730 730 730 730 730 730 730 730 2,300 940 940 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 840 940 940 1,118 1,300 1,400 940 840 520 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 700 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 1,469 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 仓储部 物流中心 车辆管理部 物流中心 车辆管理部 物流中心 商检部 物流中心 商检部 物流中心 商检部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 商务部 物流中心 物流中心 物流中心 运输部 物流中心 运输部 物流中心 运输部 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 保管 保管 保管 保管 车辆管理部经理 管理 商检 商检 商检 商务部主管 商务部主管 商务部主管 商务部主管 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 商务 管理 商务部经理 商务 司机 管理 运输部经理 调度 调度 总经理 管理 物流中心副总经理 物流中心副总经理 94 840 840 940 940 1,800 1,400 940 1,600 940 1,400 1,400 1,500 1,500 840 840 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 940 1,160 1,300 940 940 1,800 840 940 940 2,000 1,040 1,160 5,250 17,000 1,300 2,600 2,600 120 9,429,600 0.79 1,060 职位评估结果 职位结构 No. 职位 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 *经警 安保部主管 不良品部经理 厦华保管 司机 商务 管理 保管组长 保管 车辆管理部经理 管理 商检(质检) 商务部主管 管理 商务 商务部经理 司机 管理 运输部经理 调度 物流总经理 物流中心副总经理 公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 配送总公司 部门 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 物流中心 职位 基础 职位评 估结果 信息 人数 薪等 10 1 1 2 17 1 1 1 19 1 1 3 4 1 21 1 1 2 1 2 1 2 94 10 8 6 9 9 8 8 8 9 7 8 9 7 8 8 7 9 8 6 8 3 4 167 现行薪酬 中等 730 1,300 2,300 940 868 1,300 1,400 940 750 1,800 1,400 1,160 1,450 940 953 1,800 940 1,120 2,000 1,100 6,667 2,600 任职者薪 酬标准之 和 6,000 1,180 2,470 1,680 14,280 1,180 1,180 1,180 15,960 1,710 1,180 2,520 6,840 1,180 24,780 1,710 840 2,360 2,470 2,360 7,800 10,400 134 设计方案 94 1,198,970 134 设计方案 薪酬标准 600 1,180 2,470 840 840 1,180 1,180 1,180 840 1,710 1,180 840 1,710 1,180 1,180 1,710 840 1,180 2,470 1,180 7,800 5,200 差值 【设计-现行 】 -130 -120 170 -100 -28 -120 -220 240 90 -90 -220 -320 260 240 227 -90 -100 60 470 80 1,133 2,600 7,300 1,300 2,300 1,880 14,758 1,300 1,400 940 14,250 1,800 1,400 3,480 5,800 940 20,020 1,800 940 2,240 2,000 2,200 6,667 5,200 120 薪等-员工对照表 说明： 职系 总人数 薪等 10 9 8 7 6 5 4 3 2 Per. 采购 28 0 0 0 5 10 8 2 3 0 Log. 物流 158 0 137 12 4 2 0 2 1 0 M&S 营销 711 0 508 29 125 29 10 7 0 3 Biz. 商务 75 0 2 64 8 0 1 0 0 0 Tech. 技术 96 0 79 5 11 1 0 0 0 0 Fin. 财务 101 0 14 61 9 10 2 3 1 1 IT IT 42 0 0 17 20 1 2 1 1 0 Adm. 行政 220 127 28 38 9 9 2 3 3 0 Oth. 待岗/实习 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1431 127 768 226 191 62 25 18 9 4 总体 1 0 0 0 0 0 0 1431 0 0 1 0 56 1 57 1488 薪酬标准 薪点表 总薪点： 任职人数 等差 级差 级-1 级-2 级-3 级-4 级-5 级-6 级-7 303,993 等-10 127 工资总额 2,224 薪点值： 6 10% 140 130 120 110 100 90 80 70 60 等-9 768 40% 10% 196 182 168 154 140 126 112 98 84 等-8 226 40% 10% 274 255 235 216 196 176 157 137 118 等-7 191 45% 10% 398 369 341 313 284 256 227 199 171 等-6 62 45% 10% 577 536 495 453 412 371 330 288 247 等-5 25 45% 10% 837 777 717 657 598 538 478 418 359 等-4 18 45% 10% 1213 1126 1040 953 866 780 693 606 520 等-3 9 50% 15% 2079 1884 1690 1495 1300 1105 910 715 520 等-2 4 100% 15% 4159 3769 3379 2989 2599 2209 1819 1430 1040 等-1 1 170% 15% 11229 10176 9123 8071 7018 5965 4913 3860 2807 等-10 840 780 720 660 600 540 480 420 360 等-9 1176 1092 1008 924 840 756 672 588 504 等-8 1646 1529 1411 1294 1180 1058 941 823 706 等-7 2387 2217 2046 1876 1710 1535 1364 1194 1023 等-6 3462 3214 2967 2720 2470 2225 1978 1731 1484 等-5 5019 4661 4302 3944 3590 3227 2868 2510 2151 等-4 7278 6758 6238 5718 5200 4679 4159 3639 3119 等-3 12476 11307 10137 8967 7800 6628 5458 4289 3119 等-2 24953 22614 20274 17935 15600 13256 10917 8578 6238 等-1 67373 61057 54740 48424 42110 35792 29476 23159 16843 等-10 730 545 445 等-9 等-8 1160 1800 867 1083 660 820 13104 10,080 14,160 774 320 等-7 2300 1610 1267 等-6 3000 2429 1500 等-5 5833 3625 2200 等-4 6250 4479 2600 等-3 15000 7792 4000 等-2 20000 15444 8000 等-1 20,520 392 29,640 184 43,080 108 62,400 112 93,600 84 薪酬标准 级-1 级-2 级-3 级-4 级-5 级-6 级-7 现行工资 Max Means Min 人均年收入 年收入-万 实习+待岗 7,200 91 33 ### 75 41667 ### 51 46.4989 “ 方案 - 现行”薪酬曲线比较 45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 工资总额-万 人均年收入-元 2,224 14,948 工资结构比例 比例关系 采购 营销 商务 技术 年度 年薪制-1 月度 年度 年薪制-2 月度 基本工资 绩效工资 中/基层 —第一负责人 部门 个人 基本工资 绩效工资 中/基层 —其它 部门 个人 50% 基本工资 50% 绩效工资 基层员工 —非计件 10% 部门 40% 个人 基本工资 基层员工 — —计件 计件工资 财务 IT 行政 物流 售后 50% 50% 30% 70% 50% 50% 50% 0% 50% 50% 10% 40% 60% 40% 10% 30% 月度工资核算公式 【工资标准*(50%+50%*部门绩效)】 【工资标准*（50%+10%*部门绩效+40%*个人任务绩效） 】 采购/营销类职位： 【工资标准*（50%+10%*部门绩效+40%*个人任务绩效） 】 职能支持类职位： 【工资标准*（60%+10%*部门绩效+30%*个人任务绩效） 】 【基本工资+计件工资】 薪酬总额分析 设计 2,225 199 984 54 71 918 297 107 72 134 238 17 22 31 现行 2,153 205 949 50 67 882 300 99 62 120 230 17 20 34 变化幅度 3.35% -2.9% 3.6% 7.6% 6.0% 4.1% -0.9% 7.5% 15.7% 11.6% 3.5% 0.3% 9.0% -7.1% 福利 872 473 469 1 3 398 48 206 5 2 93 45 734 473 469 1 3 261 48 206 5 2 18.69% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 52.6% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 总经理基金 预留薪酬 100 97 3,197 2,984 工资 2 3 4 项目 1 集团 家电商场 电脑分公司 网上商城 配送总公司 采购总部 财务中心 IT中心 物流中心 售后服务中心 综合管理部 防损部 其它（总经理、助理 法定福利 社会保险 回民补贴 独子补贴 企业福利 药补 房补 交通补贴 通讯补贴 节庆费 部门管理基金 带薪休假 212 7.12% 备注 郑百文总部所有人员（不含济南家电、配送总公司） 家电商场所有员工（不含临时工和厂家导购员） 电脑分公司所有员工 网上商城所有员工 不含采购总部总经理 生育、工商、失业、养老、医疗保险；住房公积金 现有 现有；高层、业务人员 所有员工，按层级设计：月工资50% 按照工资总额2%提取；用于部门内部特殊激励、部门内部活动 公司正式员工；3年-5天；6年-10天 72 118
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