外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：2016年5月30日 备注
1 页
1055 浏览
化妆品行业终端人员薪酬及福利状况调查表
城市收入信息调查表 编制单位： 序号 日期： 城市 2003年最低工 2002年度城镇 消费物价指数 资标准（元/月 职工月平均收 ） 入（元/月） 人力资源负责人： 要求 2003年工资指导价位（元/月） 高位数 中位数 低位数 平均数 制表： 1、调查城市必须涵盖所有已建A、B、C类柜的城市； 2、消费物价指数可到统计局查找，最低工资标准可到当地劳动部门查找，城镇职工收入可到当地劳动部门和统计局查找； 3、如能找到各类岗位的工资指导价位，则该表的工资指导价位不用填写，但须将详细的工资指导价位表邮寄至人力资源中心； 4、工资指导价位若没有高位数、中位数和低位数，则只用填写平均数； 5、务必要保证数据的准确性和时效性； 6、请不要改动报表格式。 编制单位： 丁家宜 序号 市场负责人 城市 薪酬结构 薪酬标准 业务代表/终端督导 费用补助 房租 交通费 电讯费 人力资源负责人： 要求： 1、调查城市必须涵盖所有已建A、B、C类柜的城市； 2、请务必保证数据的准确性； 3、请不要改动报表格式。 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 东洋之花 市场负责人 薪酬标准 业务代表/终端督导 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 化妆品行业市 索肤特 市场负责人 业务代表/终端督导 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 化妆品行业市场人员薪酬及福利状况调查表 玉兰油 市场负责人 业务代表/终端督导 费用补助 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 雅倩 旁氏 负责人 业务代表/终端督导 费用补助 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 旁氏 大宝 业务代表/终端督导 补助 其他 薪酬结构 薪酬标准 市场负责人 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 制表： 其他 大宝 业务代表/终端督导 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 房租 交通费 电讯费 其他 化妆品行业终端人员薪酬及福利状况调查表 编制单位： 序号 城市 丁家宜 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 东洋之花 薪酬结构 薪酬标准 人力资源负责人： 要求： 1、调查城市必须涵盖所有已建A、B、C类柜的城市； 2、请务必保证数据的准确性； 3、请不要改动报表格式。 索肤特 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 玉兰油 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 费用补助 福利状况调查表 雅倩 薪酬结构 薪酬标准 旁氏 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 大宝 费用补助 薪酬结构 薪酬标准 费用补助
3 页
570 浏览
内部薪酬福利调查表
内部薪酬福利调查表 姓名： 部门： 基本薪资 薪酬项目 浮动薪资（绩效） 奖金 津贴 补贴 五险 公休假 法定节假日 福利项目 带薪年休假 公积金 其它假期（婚丧假、产假等） 部分员工假日三八、五四 工装 培训学习 旅游 实物福利（如中秋、春节） 实际值（或有无）法定情形 按实际工资缴纳，比例 个人11% 每周最少休一天 11天，放假或三薪加班 费 1-10年5天，10-20年10 天 按实际工资，7%-14% 婚假14天，晚婚17天， 丧假3天，产假3个月， 剖腹产增15天 半天 假 内部薪酬福利调查表 入职时间： 年 月 日 在本岗时间：自 期望值（期望情形） 此期望值的五大理由 今后的加薪方法 年 月 备注 日
1 页
888 浏览
连锁企企业薪酬福利管理(103页)
连锁企业员工薪酬福利管理 第 一 节 薪酬管理概述 导入案例 谷歌的聘任绝招 儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。 他是这样得到谷歌工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏 里看到一张小小的广告。上面没什么具体内容，只写着“ www.” 然后是 个很奇怪的数学符号。 他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还 是没有什么内容，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这 道题解出来解这题并不容易，花了半个小时。等他解出题目以后，突然 弹出了一张表格，请他填写。 谷歌的门就这样向他打开了。 有关激励的理论告诉我们， 人们是为了满足需要而去行动。在他们 行动之前，会先考虑自己的行动是否会 带来回报。因此，组织的报酬体系，对 员工行为的影响重大。 组织内部建立 报酬管理体系的宗旨 吸引和留住为实现组织目标所必须的人才， 协调组织与员工个人的发展目标，提高员工 的工作动力和责任心，使他们安心工作并保 持较高的业绩水平。 薪酬构成 工资 狭义的工资（ Wage ）是指付给从事体力劳 动的员工以货币形式的报酬。如果接受报酬的主体 是脑力劳动者，习惯上人们称之为薪水（ Salar y ）。 通常所说的工资包括薪水在内，即泛指支付 给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。 总体上讲，工资可作如下分类： 1. 基本工资 员工只要仍在企业中就业 , 就能定期拿到的 一个固定数额的劳动报酬，这就是基本工资。基本 工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现（计时 工资）。 基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等 2. 激励工资 激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动 成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。 激励工资 投入激励工资 : 随着员工 工作努力程度变 化而变化的工资。 产出激励工资： 随着员工劳 动产出的变化而变 化的工资。如计件 工资、销售提成等。 3. 成就工资 当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形 式付给员工的报酬。 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所 取得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的 表现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加， 而激励工资是一次性的。 与经济报酬相关的几个概念 二、津贴与补贴 津贴（ Subsidy ）是为了减轻由于恶劣的 劳动条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心 的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受 物价影响而支付的一种补偿。 人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比 如带毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系 的补偿称为补贴。 薪酬构成 三、奖金 奖金（ Incentives ）是企业对员工超额劳 动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬， 是为了鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员 工的货币形式的奖励。 奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动， 随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员 工。除了通常所说的奖金以外，还包括红利和利润 分享等形式。 薪酬构成 四、佣金 佣金是一种根据劳务付出量的大小或按销售 数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。 佣金主要有直接佣金、薪水加佣金 薪酬构成 五、红利 红利是指企业年终盈利，将利润按百 分比拿出一部分对股东或员工进行一次性奖 励。 红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分 利 薪酬构成 六、收益分享 收益分享是让员工参与分享超过常规 收益的那部分额外收益。 额外收益可以是额外利润也可以是额外产出 薪酬构成 七、福利 福利（ Welfare ）是企业支付给员工的除 工资或奖金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接 支付，而多以实物或服务的形式支付，如：社会保险 （人寿保险、失业保险、养老保险和医疗保险等）、 带薪休假、廉价住房、子女入托费、工伤事故补偿、 免费午餐、免费交通等全员性福利；股票优惠购买权、 高档轿车服务、高级住宅津贴等特种福利以及为有特 殊困难的员工提供的特困福利。 薪酬构成 八、股权 以企业的股权作为对员工的报 酬，是一种长期激励的手段，能够让员工 为企业长期利润最大化而努力。例如，员 工持股、经理人股票期权等。 制定合理的薪酬制度， 不仅可以确保和维持员工的基本 生活水平，更重要的是能够激发 员工的工作积极性，维持组织的 正常秩序，创造一个良好的合作 环境，圆满地处理人际关系，求 得管理者和被管理者之间的相互 信任，进而实现人力资本的收益 最大化。 报酬的形式 一个组织能够分配的报酬类型往往 比人们一般的想像复杂得多，包括： 直接经济报酬 间接经济报酬 非经济报酬 经 接 直 酬 报 济 是指以工资、薪水、奖金、佣 金和红利等形式支付的直接货币报酬。 间接 （ 酬 报 济 经 ） 利 福 是指以间接货币形式支付的 福利，如：各种保险、休假、服务等福 利。 酬 报 济 经 非 通常指员工对工作本身与 / 或对工作环境在心理和物质上的满足感。 如：工作的挑战性，发展的机会，舒适 的工作条件，弹性的工作时间，能与自 己喜欢的人在一起工作，等等。 整 体 报 酬 方 案 构 成 薪酬理论 （一）市场条件下的工资确定理论 1 、边际生产率工资理论认为，在一个 完全自由的市场中，企业为获得最大利润， 必然要获得生产要素的最佳配置，就劳动 力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出 等于付给工人的工资。 薪酬理论 （一）市场条件下的工资确定理论 2 、均衡价格工资理论 : 不管劳动是什 么形式，耗费多少脑力和体力，引起了身 体那个部分的不适，都可由最后反映到大 脑（身体）的疲劳程度来进行统一的比较 和衡量。 薪酬理论 （一）市场条件下的工资确定理论 3 、集体谈判工资理论：工资水平反应 企业与员工之间的利益关系，工资水平取 决于双方力量抗衡的结果。 薪酬理论 （二）工资效益理论 工资效益指工资投入所产生的 直接经济效益。 对员工 的功能：劳动力再 生产保障功能、价 值实现功能和满足 保障功能。 对组织的 功能：增值功能、激 励功能、配置功能和 协调功能。 薪酬理论 （三）激励理论 1 、内容型激励理论 需求层 次论、双因素论、 成就需要理论 重点研究 激发动机的诱因 俗话说：“甲之熊掌，乙之砒霜”，这对报酬分 配也适用。一个员工所珍视的东西，可能另一个员工 认为是多余的。因此， 任何报酬都有可能达不到预期 的目的。 然而，只要精心地选择报酬的方式，就能够提高 员工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。 金钱在激励中的作用 根据需求层次理论，人的需求是多 种多样的，金钱只能使其中的某些需求得到满 足。例如，对成就感、归属感、尊重、权利或 自我实现等需求来说，用钱只能间接满足或根 本不能满足。 然而，在所有现代激励手段 中，金钱无疑仍是最重要的激励因 素。正所谓“金钱不是万能，没有 钱却万万不能！” 薪酬理论 （三）激励理论 亚当斯的公平 理论：研究工资报酬分配 的合理性、公平性及其对 职工生产积极性的影响。 2 、过程型激励理论 海德的 归因理论：研究人 的行为受到激励是 “因为什么”的问 题。 弗鲁姆的期望 理论：人们之所以采取某 种行为，是因为他觉得这 种行为可以有把握地达到 某种结果，并且这种结果 对他有足够的价值。 报酬的公平性 指企业付给员工的 报酬等于外部劳动力市场 公平是指员工被公正对待的感受 完成相类似工作的报酬。 指组织内部依照 任何领域的不公平， 员工所从事工作的相对价 外部公 都会引发一系列严重的 值而支付报酬。 平 指组织依据员 问题。如：不努力工作， 是指多产小 工的实际贡献和资历等因 内部公平 离职等。所以，组织必须 组（部门）比少产小组 素来支付报酬。 力争保持报酬的公平性。 （部门）要获得较高的 个人公平 报酬。 小组（部门）公 平 薪酬理论 3 、行为改造理论 1 、强化理论 2 、挫折理论 化 正强化和负强 个人的目标 行为受到阻碍后，如何 解决问题并调动积极性 的激励理论。 薪酬理论 （四）分享理论 员工在工作中得到的报酬有一 部分与整个企业的利润挂钩，这种理论弱 化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬 的多少与企业利润直接相关。 无保障工资 的纯利润分享、有保障 工资的纯利润分享、按 利润的一定比重分享、 年终或年中一次性分红 确定薪酬策略的流程 掌握薪酬调查分析结果 理解企业文化和员工薪酬观念 理解企业战略 掌握相关政策 了解员工需求 了解企业人力资源规划和财务实力 制定薪酬策略 薪酬设计的影响因素 企业因素 企业经济效益 企业发展目标 个人 工作绩效 工作资历 工作技能 工作经验 组织成员 发展潜力 政治影响 运 气 企业薪酬哲学 社会因素 政府 个人经济报酬 工 作 工作分析 工作评价 工作环境 劳动力市场 社会经济状况 报酬调查 生活费用 工会干预 社会制约 经济形势 法律法规 第 二 节 基本薪酬设计 基本程序 职位分析 职位评价 市场调查和结果分析 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬体系的实施和修正 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 市场调查 1 2 3 调查策划阶段 调查实施阶段 调查处理阶段 确定 调 查目的对象 确 定调 查方法：查阅 公开信息、问 卷调查、电话 调查、访谈法 确 定采 用的薪酬策略： 低 位 值 25P 、 中 位 值 50P 、 高位值 75P 基本薪酬结构的确定和完善 1 基本薪酬结构设计应考虑的因素 2 常用的工资制度及其选择 绩效工资制 工作工资制 能力工资制 组合工资制 何谓工资率？ 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付 的工资数额，可以按小时、日、周、月、年分别 规定。对常用的职务工资制而言，工资率就是基 本工资，即组织为使员工完成任务而对其支付的 基本现金报酬。 工资率是报酬管理最基本的部分，其他报酬 管理一般也以此为参照。根据薪酬体系的公平原 则，工资率应依照员工所从事工作的相对价值并 参照市场上同类工作的工资率而确定。 如何确定工资率 工资率的确定主要包括以下步骤： 1 进行薪资调查 2 工作评价——确定每个职务的相对价值 3 将类似职务归入同一工资等级 4 确定每个工资级别的工资幅度 5 对工资率进行微调 如何确定工资率 一、进行薪资调查 许多大型组织都定期进行报酬调查，用以确 定整个劳动力市场内的现行工资率。这些调查可以 提供给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组 织能很好地了解其他公司对从事各种工作的员工薪 金支付水平。 美国国家内务局的一项研究发现： 93 ％的雇 主利用工资调查来确定他们的工资水平； 55 ％的 雇主认为这种工资调查非常重要而且绝对必要。 【确定工资率的步骤－薪资调查】 企业中许多职务的工资是在对类似企业中类似职务的报 酬情况进行正式或非正式调查的基础上，直接根据市场价格 确定的。 在调查中获得组织中全部工作的资料是不太可能的，因 此通常将调查数据用于确定关键基准职务，再根据其他职务 在企业中的相对价值，便可确定其工资水平。 同时，薪资调查也要收集其他报酬的有关信息，为制定 整体报酬方案提供参考。 如何确定工资率 二、工作评价 1. 工作评价的目的 工作（职务）评价的依据是工作分析，其目的在于判断 一个职务的相对价值，消除由于不合理的工作支付结构造成 的内部不公平。其基本内容是对每一项工作所包含的内容 （例如，工作所要求的努力程度、技术复杂程度和担负的责 任）进行相互比较。 假设雇主（通过薪资调查和报酬政策）已经知道如何确 定关键基准职务的薪资水平，并能通过工作评价技术确定所 有职务的相对价值，则可据此公平地确定企业中所有职务的 薪资水平。 二、工作评价 2. 工作评价的方法 （ 1 ）简单排序法 （ 2 ）分类套级法 （ 3 ）因素比较法 （ 4 ）要素记点法（评分法） （ 5 ）海氏工作评价系统 评价者根据其对企 业各项工作的经验认识和 主观判断，对每一项被评 评价者预先制定出 价工作在企业中的相对价 是一种量化分析技术， 一套供参照用的职位级别 是一种更复杂的 值进行整体比较，并加以 是评分法高度精炼的一 实际上是对排序法的一种改 标准，然后将待定级的职 量化工作评价技术。评 排队。 种结果。采用的因素有专门 进。它不是把工作作为一个 务与标准进行比较分析和 价者对具体的工作要素 技能、问题解决、责任以及 整体考虑，而是根据工作的 整体的综合性评价，并将 提供定量价值，这些价 合适的工作条件，通过为这 不同方面或因素对职务进行 其编入相应的职务级别中。 值的总和就是这项工作 些因素分配分值来确定任一 排列。然后，把每个职务的 的相对价值评价。它是 工作的最终分数。它有效地 各序列得分进行加权得出一 使用最广泛的工作评价 解决了不同职能部门不同职 个总体序列分。 方法。 务之间相对价值的相互比较 和量化的难题，被企业界广 泛接受。 如何确定工资率 三、将类似职务归入同一工资等级 工资等级（ Pay grade ）的划分是为了简化工作 定价（用货币表示工作的价值）过程，而将操作复杂程 度或重要性大致相同的若干职位归并到同一等级的方法。 工资 等级 评价 分数 1 0～ 99 2 100 ～ 199 3 200 ～ 299 4 300 ～ 399 5 400 ～ 500 如何确定工资率 四、确定每个工资级别的工资水平 确定每个工资等级的工资率通常要利用 工资 曲线。它是所描绘的散布点的拟合曲线，目的是为 了在工资等级间形成平滑的连续曲线。 工资等级的 工资幅度 是指反映工资差别的最 高和最低工资率间的各种变化。工资幅度允许员工 按照他们的服务时间长短、工作绩效好坏取得报酬。 如何确定工资率 五、对工资率进行微调 最后，要对所有工资等级的工资率进行微调， 即调整偏差工资率。 有些职务的工资水平可能偏离其所在工资等 级的工资幅度。这意味着同其他职务相比，该职务 的工资过高或过低。如果工资偏低，可能需要提高 该职务的工资；反之，可能要削减或冻结当前的工 资水平，或提升该职位的职工。 第 三 节 奖励薪酬设计 激励薪酬的基本假设 个体员工和工作团队对组织贡献的 大小不仅体现在他们在做什么，也表现 在他们做的有多好。 公司的整体绩效如何取决于公司内 部每一个员工个体和工作团队的绩效如 何。 为了吸引留住和激发高绩效的员工 和保持对所有员工的公平性，公司付给 每个员工的薪酬必须基于其相应的工作 绩效。 奖酬的作用 1 2 有效 激励 提高 效率 3 4 稳定 员工 队伍 行为 导向 “留才”是报酬管理的主要目的之一。 那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？ 现代企业同员工之间的关系，实质上 就是一种“婚姻”关系：员工和企业从相识 到相爱，最终敲定终身。在客观看来，最为 牢固的纽带就是薪酬福利。如何不使员工 “红杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？ 影响员工留任的主要因素 内在因素 主要是和员工本人 相关联的因素。 内在因素 职务满足度 内在环境压力 包括被认可、 受尊重、有责任感、 有学习和发展的机会 比如制度上的 等。 约束、工资或福利等。 影响员工留任的主要因素 外在因素 外在因素 就是从外面来看，影 响企业员工稳定性的 因素 对其他工作机会信息的掌握程度 外界环境压力 财务负担、社区 关系或地理差异等 员工留任的（可控）影响因素可归纳为两个方面： 员工的满意度 包括被认可、受 尊 重、有 责任 感 、 有学习和发展的 机会等。 环境的压力 比如制度上的约 束、工资或福 利。 按照员工稳定性的差异，我们可以将其分为四类： 稳留者 这类员工既 有职务的满 足度，又有 环境的压力， 他肯定不会 离开企业 流动者 这类员工既没 有职务的满足 度，又没有环 境的压力。这 种人一旦有其 他的就业机会， 马上就会离开 企业 逗留者 这类员工的职 务满足度不高， 但有环境压力， 只好委屈求全， 暂时逗留。一 旦压力解除， 很容易变为流 动者 乐留者 这类员工没有 什么环境压力， 就是喜欢这 个工作。这种 人如果突然感 到不满意了， 也会变成流动 者 如何通过报酬管理达到“留才” 目 的 通过上面对员工稳定性的分析， 员工留任的影响因素主要来自两个方面： 一是员工的满意度（非经济报酬），二是 环境的压力（工资福利制度）。 因此，我们可以通过报酬管 理，一方面增加员工的满意 度，另一方面要增加必要的 环境压力，这样就有可能使 我们希望留任的员工变成 “稳留者”，达到“留才” 的目的。 一、增加员工的满意度 是什么因素决定员工的满意度？ 根据“木桶原理”，企业为员工提供的各种 报酬就好比木桶一块一块的竖板，所有这些“竖 板”共同构成报酬体系。 员工的满意度就好比木桶的容水量。真正影响 员工满意度的不是“长的那些板”，而是“最低的 那块板”。 也就是说，员工离职的原因，一定是抱怨“哪 块竖板”太低了，而不是说“哪块竖板”太高。 举足轻重的员工满意度调查 通过员工满意度的调查，我们就可以发现 “哪块板太低了”，并及时去“补充那块最低的 板”，而不必在高的那块板上下功夫。 比如，对于“逗留者”，通过调查了解他最不 满意的原因是什么，然后采取有效的措施，增加其 职务满意度，使其变为“稳留者”。 二、适当增加环境压力 通过有竞争力的工资、福利（如分配住房 等）、股票期权等报酬形式，可使员工增加环境压 力，增加其稳定性。 例如，给“乐留者”一点股票，让他几年以 后才能兑现，他要离职可能会损失几十万元，留下 来也要在几年后才能拿到这笔钱，给他戴上一副 “金手铐”，他就不会轻易变为“流动者”了。 如果员工对整个报酬体系 的满意度提高到了一定程 度，并且有足够的环境压 力，他就会安心留在企业 内工作了。 激励薪酬方案的类型 （一）基于个人的奖励方案 广泛应用于对生产工人的奖励。 计件工资制 佣金 红利 绩效工资 股票期权 这种方法通过确定每件产品的 计件工资率，将工人的收入和 佣金广泛应用于销售人员的奖励 产量直接挂钩。 红利是指组织在达到一定绩效水 计划中。这种方法是根据销售人 平后对员工的一次性支付。红利 员的业绩，以一定比例提成的收 的分配并不是固定的支出，它通 入作为对他们的奖励。 常根据组织的绩效水平和个人的 绩效工资是一种同绩效密切相关的 绩效水平来确定。 报酬增长方式，它通常是根据个人 绩效情况给予一定比例的加薪。它 股票期权是指在一定时间内，以 是一种连续的增加额。绩效工资的 特定的价格购买一定数量公司股 激励效果依赖于绩效考评系统是否 份的权利。通常用于对高层管理 有效。 人员和核心技术人员的奖励。 这种奖励方式在我国推行条件还 不够成熟。 激励薪酬方案的类型 （二）基于团队的的奖励方案 1 2 3 利润分享计划 收益分享计划 员工持股计划 特定人员的激励薪酬方案 （一）核心层次员工的薪酬 （二）中高级主管的薪酬 （三）一般层次员工的薪酬 （四）销售人员的薪酬 报酬激励的艺术性 提薪还是发奖金？ 年终奖秘密还是公开？ 报 酬 管 理 灵 活 多 变 减薪还是裁员？ 管 理 实践 奖惩工作中应注意的问题 必须从组织目标出发进行奖惩 奖励和惩罚是推动工作的手段而非目 的，不能为奖励而奖励，为惩罚而惩罚。奖 惩的最终目的是调动员工的工作积极性，实 现组织目标。应避免“克尔式蠢举”的出现。 奖惩的综合运用 根据强化理论，要做到奖惩并举，奖惩分 明，奖惩有据，以奖励为主，惩罚为辅。惩罚 是一种负强化，不可避免地要导致被罚者的挫 折心理和挫折行为，在一定时期内影响其积极 性，因此只能作为一种辅助手段。 奖惩的主要依据是科学的考核 在员工的工作表现、业绩和奖惩之 间建立起一种合理有效的关系，是任何组织 改进绩效的必由之路。这就要求企业必须建 立一套公平和公正的考核系统，公平和公正 的奖惩必须建立在这一基础之上。 根据员工需求采取不同的奖励手段 对员工的奖励方式要根据员工的主导需求决定： 对于低工资人群，奖金的作用就十分重要。 对于收入水平较高的人群，特别是对于知识分子和管理 人员，晋升职称、授予职务、尊重人格、鼓励创新、放 手开展工作等方式，会受到更好的激励效果。 对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞 好劳动保护、改善其劳动条件、增加岗位津贴等，都是 有效的激励手段。 物质奖励与精神奖励相结合 奖励不仅要使获奖者在物质上得到 实惠，而且要使其在精神上受到鼓励，激起 荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励效果 倍增。 适当拉开奖励的档次 如果奖励档次差别过小，会出现平均主义，形成变 相的“大锅饭”，从而失去激励作用。 如果奖励档次差别过大，超过了贡献的差距，则会 使员工产生不公平感，从而挫伤其工作积极性 。 因此，应尽量使奖励的档次差别与贡献的差别相 匹配，使员工感到公平、公正，才能真正做到使先进 者有动力，后进者有压力。 注意奖惩适度 这些情况都 会使员 工产生不公 平心理 小功大奖，则助长人们的侥幸心理 大功小奖，则缺乏应有的激励强度 小过重罚，会加重挫折行为 大过轻罚，不足以纠正非期望行为 导 注意不公平心理的疏 由于员工往往会以主观判断来看待奖励是否 公平，往往会产生不公平感。因此，必须注意对员工不 公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观： 要让员工认识到“绝对的公平是不存在的” ； 教育员工不要盲目地攀比 ； 教育员工不可“按酬付劳”，造成恶性循环，应把 努 力的目标转移到“下一次”，淡化过去，着眼未来。 注意掌握奖励时机和奖励频率 奖励时机直接影响激励效果。奖励频率过低或过 高，都会削弱激励效果。奖励时机与奖励频率的选择 要根据工作的实际情况来确定。 1. 对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低； 2. 对于比较简单，容易完成的任务，奖励频率宜高； 3. 对于目标任务不明确，需要长期方可见效的工作， 奖励频率宜低； 4. 对于目标任务明确，短期可见成效的工作，奖励 频率宜高； 5. 对于只注重眼前利益、目光短浅的人，奖励频率 宜高； 6. 对于需求层次较高，事业心很强的人，奖励频率 宜低； 7. 在劳动条件和人事环境较差，工作满意度不高的 单位，奖励频率宜高； 8. 在劳动条件和人事环境较好，工作满意度较高的 单位，奖励频率宜低。 做到奖惩及时 根据强化理论，强化应及时提供， 否则激励效果将大打折扣。应采取“大目 标与小步子相结合”的方法。这种及时的 强化，在时效上会增加激励效果。 不要掺杂个人恩怨 不能在奖惩中掺杂个人好恶、个人 恩怨，更不能利用奖惩权优亲厚友，或进行 打击报复、排除异己。正如韩非子所说： “诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近 爱必诛。” 制度性与灵活性相结合 奖励和惩罚工作要有制度性和原则性， 但在不违背法律、法规的前提下，掌握一定 的灵活性则是完全必要的。当然，管理者不 能把灵活性作为假公济私的借口。 应注意非正式组织的作用 如果被奖惩的对象是非正式组织 的成员，应做好其“情绪领袖”人物的工 作，争取他的理解、认同和支持，至少可 以消除不必要的误解和对立。 惩罚时打击面不可过大 每次惩罚打击面不可过大，“法 不责众”说的就是这个道理。对于涉及较多 人员的违纪事件，应该采用“杀一儆百”的 办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。 认真疏导挫折心理 受处罚者必然产生挫折感 希望得到较高奖励的人得到了较低 的奖励，也会产生挫折感 自以为应当获奖而未能获奖的人同 样会有挫折感 挫折心理会导致挫折行为，常见的挫折行为有 7 种： 升华行为 理智行为 自慰行为 消极行为 固执行为 倒退行为 攻击行为 主动找差距，再接 再励，不懈奋斗。这是 能比较客观地看待 最理想的挫折心理。 奖罚，如理解领导的苦 衷等。这些人行为上没 善于自我安慰，有 有明显的消极表现 。 点“阿Ｑ精神”。虽然 想不通，坚持错误， 不是积极的态度，但也 遇到挫折后，失望、 多发生在女员工身上， 拒绝改正，我行我素。 没有什么破坏性。 冷漠，烦恼无穷，“破 指心理年龄倒退。如，一个 这种态度给领导提出一 40罐破摔”。这种状态很 多岁的女工，因没评上一 个接一个的难题，较难 这种行为多发生在受除 不理想。 等奖激动万分，坐在地上又 处理。 名、解雇、开除处罚的员工 哭又闹，像个几岁的孩子。 身上。这种重大的挫折，使 这种行为虽破坏性不大，但 其产生强烈的敌对情绪。 必须细心处理。 表现 的 为 攻击行 直接攻击 转向攻击 自我攻击 即攻击他心目 中的假想敌，有可能 殴打或杀害对方 到假想敌家中殴 攻击行为是最为严重的 打或杀害其家人，以发泄 怨恨 挫折行为，往往产生不幸后 用自杀或自伤 果，对这种行为必须十分重 的 行 为视，谨慎和妥善地处理。 来发泄怨 恨. 管理者在进行奖惩工作时，应该把正确处理 挫折行为作为一项非常重要的工作，认真地做好。 处理挫折行为应遵循以下原则： 坚持原则 积极疏导 不能因出现了挫折行为，而无原则 为防止挫折行为（特别是严重挫折 地让步。这种让步会暗示和诱发更多的 行为）的产生，在奖惩结果揭晓之前布 许多惨案是人为激化矛盾的结果。应对 挫折行为，不利于维护奖惩制度的严肃 置好疏导工作，防患于未然。 有挫折行为的人多一些理解，不可采取 性，还会产生新的不公平。 针锋相对，冷酷无情的态度。 绝不激化矛盾 第 四 节 劳动保障管理 劳动保障是连锁人力资源管理的一 项重要内容 《劳动法》第十七条规 定：国家发展保险事业，建立 社会保险制度，设立社会保险 基金，是劳动者在老年、患病、 工伤、失业、生育等情况下获 得帮助和补偿。 社会保障 养老保险 社会保障构成 疾病保险 工伤保险 失业保险 养老保险 社会养老保险 合。 企业缴费与个人缴费相结 社会统筹与个人账户相结 合。 职工缴费工资的计算。 基本养老基金的计发。 企业补充养老保险和个人 储蓄养老保险。 退职养老保险 职工丧失劳动能力，但未 达到退休条件，根据规定 退出劳动领域。退职后， 可按月发给本人标准工资 的 40% 作为生活费。 工伤保险 职工因工负伤的保险待遇 职工患职业病保险待遇 企业职工因工致残保险待遇 职工因工伤亡保险待遇 疾病保险 固定职工疾病保险 合同制职工疾病保险 农民合同制职工疾病保险 私营企业职工疾病保险 失业保险 失业救济金 困难补助金 患病医疗补助金 丧葬补助金 遗属抚恤金 企业福利 福利的基本概念 福利（ Welfare ）是企业支付给员工的除 工资或奖金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接 支付，而多以实物或服务的形式支付，如：社会保险 （人寿保险、失业保险、养老保险和医疗保险等）、 带薪休假、廉价住房、子女入托费、工伤事故补偿、 免费午餐、免费交通等全员性福利；股票优惠购买权、 高档轿车服务、高级住宅津贴等特种福利以及为有特 殊困难的员工提供的特困福利。 员工福利项目： 强制性福利 养老保险、失业保 险、医疗保险、工 伤保险、住房公积 金等 企业自行设计的福利 旅游、健康检查、 俱乐部会费、提供 住房或购房支持计 划、提供公车或报 销一定的交通费、 带薪休假 自助餐式的福利 “自助餐式的福利”，即员工可以根据自己的 情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的 菜单中自由选择其所需要的福利。这种方式对员 工具有较强的激励作用。同时，也能够改善员工 与企业的关系。 社会保障即企业福利管理 福利管理的原则 协调性原则 必要性原则 合理性原则 社会保障即企业福利管理 福利方案的设计 福利总量的选择 福利构成的确定 灵活性福利制度 社会保障即企业福利管理 福利管理的具体内容 福利目标 福利的成本核算 福利沟通 福利调查 福利实施
103 页
351 浏览
【名企参考】联想薪酬福利制度
薪 酬 福 利 体 系 联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 月薪 工资 薪酬福利 奖励 津贴 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 福利 社会福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
25 页
400 浏览
薪酬设计-绩效考评和薪资福利制度对医师离职行为之探讨(PPT 29页)
績效考評和薪資福利制度 對醫師離職行為之探討 靜宜大學管理科學研究所 林晏瑜 一、研究背景 1. 背景問題：醫師的離職問題日趨重要。 85/5/10 中國時報：台中榮總醫師跳槽風 熾烈； 85/10/13 中國時報：省立醫院大鬧醫師 荒 -- 全省 34 家總缺額超過三分之一，其中 七家逾五成，部份門診面臨停擺，甚至手 術無人操刀； 85/10/14/ 民生報：臨床教學不遜色，薪水 只有人家一半，兩成台大醫師要出走 ... 2. 時代環境：醫院管理的注視 從八十四年推動全民健保 醫院競爭的激烈化，突顯管理的重要性 人力的進用、運用及管理是醫院管理中最重要且 困難的一部份（李鍾祥，民 83 ） 其中醫師是醫院人力中最主要的一環，醫師的人 力管理是否得當，對於醫院的經營有著重大的影 響。 尋求優秀醫師提昇自身的醫療水準，在競爭環境 下所產生的最大問題之一 二、研究動機 何以醫師會離開醫院？ 1. 產生離職的原因可分環境因素、組織因素、個人因素為 三大類，其中以組織因素中的「工作滿足」最被探討，而 且工作滿足的工作本身、升遷、薪水、主管、同事等五個 構面均與離職有顯著負相關。 2. 過去對醫師離職的研究。 闞勳國（民 69 ）研究發現台北市市立綜合醫院住院醫師缺 乏的最主要原因為待遇問題，其次是進修環境和升遷機會； 而造成醫師兼差和出走開業的主要原因為待遇問題。 林昌誠（民 81 ）研究發現台北市醫師的離職意願，直接與 工作滿意度、年齡、兼任教職、資源有顯著負相關 羅萱（民 85 ）發現某國立醫學中心主治醫師之離職傾向的 直接影響因素有：薪資滿足感、家庭因素、臨床績效、年 薪。 4. 其中薪資問題似乎與離職有特別相關。 Ronen （ 1986 ） / 如果員工對所獲得之薪 資感覺到滿意時，通常對工作的其他構面 也比較容易感到滿足。 Jenkins & Lawler （ 1981 ） / 如果企業對 員工薪資管理妥善，則所獲得之正面效果 可以延伸到工作其他構面之滿足感上。 Lawler （ 1971 ） / 認為薪資待遇是最可能 成為影響員工滿足的來源。 5. 福利制度亦會影響離職的發生。 6. 績效考評與薪資福利密不可分。 黃英忠（民 78 ） / 張火燦（民 85 ） / 趙 銘崇（民 77 ） / 林欽榮（民 80 ） /Gordon （ 1986 ） / 吳秉恩（民 75 ）等學者都認 為薪資獎金決定之依據、升遷、調職為最 重要及最直接的績效考評目的。 沙克強（民 84 ） / 考核與薪資是人事管理 中最重要部份，也是爭議最多的部份。 醫師薪水已經很高了，還會因為薪水問題 來離職嗎？ 對於屬於社會中高所得族群的醫師，應以 公平性的角度，進一步探討制度層面對於 醫師離職行為的影響，而非僅止薪資水準 ( 薪資高低 ) 。 二、研究目的 （ 1 ）欲了解績效考核制度及薪資福利制度的不 同，是否會造成醫師對績效考核滿意度及薪資福 利滿意度的不同。 （ 2 ）欲了解不同離職行為之醫師對績效考評及 薪資福利的滿意度是否有所不同，又其不同點在 於何處。 （ 3 ）由績效考評制度滿意度以及薪資福利制度 滿意度的不同點，來推論績效考評制度和薪資福 利制度對於醫師離職行為的影響。 三、研究設計與架構 績效考評制度 事前規劃 事中執行 事後回饋 績效考評制度 滿意度 離職 薪資福利制度 薪資水準 薪資調整 薪資結構 福利 薪資福利制度 滿意度 採用事後回溯法，將醫師樣本分為「已有 離職行為」、「未有離職行為但高離職傾 向」、「未有離職行為但低離職傾向」等 三組來進行問卷調查，比較三組樣本對績 效考評制度滿意度以及薪資福利制度滿意 度的不同點，來推論此兩制度對於醫師離 職行為的影響。 四、文獻回顧 1. 離職 學者研究大多都認為薪資與離職之間有顯著的關 係，雖研究結果採不同論點，但其間的關係似乎 已非常明確。 不過進一步的實務做法之影響缺乏實證。 2. 績效考評 朱成 ( 民 75) 彙整多位學者提出三階段： （ 1 ）事前規劃：包括績效考評的目的、設立績效 考評項目及標準，以及項目、標準的宣導溝通。 （ 2 ）事中執行：包括績效考評實施的時間、執行 考評的人選、績效資料的收集方法和考評的方式。 （ 3 ）事後回饋：包括考評結果的獎懲、考評結果 的溝通、考評結果的公佈以及申訴的管道。 3. 薪資福利 Heneman & Schwab （ 1985 ）之理論 （ 1 ）薪資水準：指員工所獲得之工資或薪給水準。 （ 2 ）薪資調整：指員工薪資的變動，包括變動的依 據以及變動的方式。 （ 3 ）薪資結構：指企業內的薪資階層，與企業用以 分配員工薪資的方法，包括薪資的構成項目、底薪 與獎金的比重、薪資結構制定的溝通、簽約金、健 保 ( 勞保 ) 給付核減金額負擔。 （ 4 ）福利：指企業給予員工之間接給付，包括福利 的項目、彈性福利制的實施以及退休金的問題。 伍、研究方法 受試者：以「大台中地區仍在執業中之醫師」為 研究母體。 問卷施測 抽樣方式：基於醫師之工作特性，故採便利抽樣。 施測過程：醫院執業醫師方面 開業醫師方面 回收結果：共發出 250 份問卷，回收 136 份，扣 除無效卷 11 份，得有效問卷 125 份，有效回收 率 50% 。 問卷設計 （一）離職意願量表 參照相關離職研究後，取出四題具代表性 且適合本研究的題目，作為離職意願量表。 填答方式採李克特五點評量法，分為 1 至 5 分，分數越高表示離職意願越強烈，整體 而言 Alpha 信度值為 0.74 。 （二）績效評估制度滿足感量表 依照朱成（民 75 ）所彙整的理論架構，設計問卷。 採用李克特五點評量法。 項目分析題項之辨別力值都為正值，均屬正常，介 於 1.614 至 0.769 之間。 因素分析得到 3 個構面。累積解釋變異量達 73.8% ， 而全部 13 題的 Cronbach 信度則為 0.86 。 構 面 構面一 構面二 命 名 宣導溝通與結果獎懲 考評執行的作法 Cronbach 信 度 0.81 0.75 （三）薪資福利制度滿足感量表 依 Heneman （ 1985 ）所建立的理論架構，再進行修 改設計。採用李克特五點評量法。 辨別力值均為正值，均屬正常，其中題號 b10 之辨別 力值為 0.545 ，其他介於 1.776 到 0.841 之間。 因素分析得到 3 個構面。累積解釋變異量達 61.6% ， 而全部 10 題的 Cronbach 信度則為 0.79 。 構 面 構面一 構面二 構面三 命 名 薪資的制度架構 薪資給付的內容 福利 Cronbach 信 度 0.70 0.70 0.58 （四）整體制度滿足感量表 針對績效考評、薪資、福利進行整體滿意 度的測量，採用李克特五點評量 法， Cronbach 信度值為 0.74 。 六、研究結果 不同離職行為傾向醫師對各構面滿意度之變異數 分析 以變異數分析檢定不同離職行為傾向之醫師對六構面之滿意程度是否會有所差異。 結果顯示： 績效考評方面 1. 宣導溝通與結果獎懲（ F(2,110) = 5.21, p 0.01 ） 2. 考評執行的作法（ F(2,103 = 1.26, p 0.1 ） 3. 員工參與和結果溝通（ F(2,110) = 3.42, p 0.05 ） 薪資福利方面 1. 薪資的制度架構（ F(2,98) = 8.89, p 0.01 ） 2. 薪資給付的內容（ F(2,103 = 0.95, p 0.1 ） 3. 福利（ F(2,111) = 2.49, p 0.1 ） 不同制度作法下之醫師對各題項滿意度之變異數分析 結果顯示： 1. 考評權責範圍之溝通 （ F(1,115) = 45.55, p 0.01 ） 2. 考評項目標準之溝通 （ F(1,113) = 75.18, p 0.01 ） 3. 考評目的之溝通（ F(1,113) = 63.60, p 0.01 ） 4. 考評結果是否會影響獎金 （ F(1,112) = 10.63, p 0.01 ） 5. 考評結果是否會影響升遷 （ F(1,113) = 24.33, p 0.01 ） 6. 考評項目（ F(1,102) = 18.71, p 0.01 ） 7. 有無考評方式（ F(1,106) = 9.20, p 0.01 ） 8. 是否讓醫師參與考評項目之訂 定（ F(1,111) = 41.42, p 0.0 1） 9. 是否對考評結果進行溝通 （ F(1,111) = 43.78, p 0.01 ） 10. 是否將考評結果公開（ F(1,111) = 3.95, p 0.05 ） 11. 是否有考評不合理之申訴管道 （ F(1,111) = 120.55, p 0.01 ） 12. 有無調薪依據（ F(1,109) = 15.13, p 0.01 ） 13. 薪資水準（ F(1,107) = 8.29, p 0.01 ） 14. 底薪佔月薪資比（ F(1,110) = 11.31, p 0.01 ） 15 有無特定的調薪方式（ F(1,107) = 13.03, p 0.01 ） 16 底薪內容（ F(2,109) = 9.00, p 0.01 ） 17 是否設立退休金（ F(1,117) = 20.10, p 0.01 ） 18 福利項目項目的多寡（ F(1,112) = 79.06, p 0.01 ） 各構面滿意度對不同離職行為傾向醫師之區別分析 以區別分析檢定上述之六個自變項是否能有效區分出醫師 留職之穩定度。 分析結果： 1. 從六個自變數中抽取出一條區別函數（ Discriminant Function ）： Y= -5.40 + 0.36 X1 - 0.36 X2 + 0.09 X3 + 1.61 X4 - 0.15 X5 + 0.37 X6 （ Y = 留職穩定度） Wilks Lambda 值為 0.85 （ 2(6) = 13.50, p = 0.035 ）， 已達統計上 0.05 的顯著水準，顯示該函數具有區別效力。 而區別函數與各自變數間之相關係數如下：宣導溝通與結 果獎懲（ 0.59 ）、考評執行的作法（ 0.50 ）、員工參與 和結果溝通（ 0.49 ）、薪資的制度架構（ 0.93 ）、薪資 給付的內容（ 0.42 ）、福利（ 0.49 ） 凡相關係數 0.35 以上均可視為重要變數 2. 分類結果交叉表 / 顯示在完全有效之 89 個樣本中依此區別函數進行 區分，獲得正確區分的人數有 63 個樣本，正確率 達 70.79% 。 實際組別 樣本數 低留職穩定 57 度之醫師 高留職穩定 32 度之醫師 預測組別 低留職穩定度 高留職穩定度 之醫師 之醫師 50 (87.7%) 19 (59.4%) 7 (12.3%) 13 (40.6%) 3. 分類函數（ Classification Function ） / 用以預 測醫師的留職穩定度 宣導溝通與結果獎懲 (X1) 考評執行的作法 (X2) 員工參與和結果溝通 (X3) 薪資的制度架構 (X4) 薪資給付的內容 (X5) 福利 (X6) Constant 低留職穩定度 高留職穩定度 之醫師 之醫師 1.49 1.80 3.73 3.42 2.20 2.28 4.40 1.87 5.78 1.74 -0.03 -19.73 0.28 -25.05 七、結論與建議 研究結論 （一）醫師基本屬性與離職行為傾向 分析發現，職位越高和年齡越大，會越容易有離職行為的 發生，內科和其他科別兩組的醫師也較容易產生離職行為。 分析發現醫師的離職原因以醫院方面的因素居多，而個人 的因素則較少 （二）影響醫師離職行為的因素 醫師滿意度的差異來源：變異數分析結果 / 發現「宣導溝 通與結果獎懲」、「員工參與和結果溝通」、「薪資的制 度架構」、「福利」等 4 個構面之滿意度，在醫師不同離 職行為傾向之間有顯著的差異，而且有離職經驗或未有離 職經驗但高離職傾向之醫師的滿意程度都較低。 區別分析結果 / 證實兩個構面和其他「宣導溝通與結果獎 懲」、「員工參與和結果溝通」、「薪資的制度架構」、 「福利」四個構面一樣，同為解釋醫師離職行為的重要指 標。 （一）實務貢獻 對於實務的貢獻在於提出以下具體建議： 1. 建立工作說明書或職務工作手冊，明白描述醫師 的工作權責和工作範圍。 2. 對醫師進行考評目的的溝通，讓醫師了解考評活 動主要用意為何。 3. 考評的項目應有醫師來共同參予訂定，以尊重 醫師的專業性；而考評的項目應多面性，對於醫 師的外屬工作能力（包括：臨床工作能力、業務 量、工作服務態度）和內屬工作能力（包括：教 學研發能力、特殊技能、單位內溝通協調能力） 都予以衡量。訂定完成的考評項目標準，應醫師 進行宣導工作，讓其清楚了解。 4. 考評的方式，本研究認為可採用特殊事蹟法，針 對其特殊功績或過錯進行考評，但是要避免採用 優劣順序過於直接的名次排列法，若採用較和緩 的等級法，醫師則較不會排斥。 5. 而考評的結果可加以公開，如此可刺激表現較欠 佳的醫師改善，也可避免黑箱作業之嫌，對於宣 示考評制度之公正有一定作用。至於考評所獲得 的結果一定有所反應於獎金、升遷或其他獎懲上， 否則將使績效考評制度流於形式。 6. 對於考評結果，除了應與醫師溝通之外，也應設 立正式申訴管道，讓醫師認為考評不公時，有將 不滿情緒表達出來的機會，也作為制度改善的參 考。 7. 醫院對於醫師的薪資可採用高底薪制，保障醫師 的收入，使其專心於工作。 8. 底薪方面對於一般的加給內容，如執照、年資、 職務都應予以包含。獎金方面則對屬於團隊的部 門利潤和屬於個人的績效，都應加以考量，以反 應個人與團隊對醫院的貢獻。 9. 調薪方面，可依據個人工作績效和同業水準來進 行薪資的調整，調薪的方式則採比率而非定額的 方式，如此才較能與工作績效或同業水準達到同 步調整。 本研究建議，實務界可參考本研究所獲得的作法 結論外，從其中反應中出的制度設計精神 -- 尊重 與溝通、公平與客觀，更是管理者不可忽視的。 （二）理論貢獻 1. 實際發生行為面來探討，更能反應出實際 情況。 2. 從完整單獨制度面來探討醫師離職管理。 3. 探討績效考核制度對於醫師離職的影響。 4. 提出具體的制度實施作法之建議 對後續研究之建議 1. 可對醫院的其他管理制度再做探討。 2. 針對績效考評和薪資福利制度其中的部 份細節，再做更進一步的完整研究。 3. 以追蹤調查取代事後回溯，以獲得更有 利的驗證。 研究限制 1. 由於樣本的特性，使得問卷的施測不易，難以 使用完全隨機抽樣，故於不得已之情形下採用便 利抽樣。 2. 資料取得工具為問卷，為受試者主觀認定。 3. 本研究是採用事後回溯法，樣本受訪時的知覺 有可能已經與當初略有差異。 4. 問卷回收後，除了嚴重未填寫的問卷加以剔除 外，由於樣本施測不易，對於部份填答不全的問 卷仍給予採用，造成進行統計分析時，會有 missing value 的出現。 5. 本研究所採用的問卷，其中題項多為筆者自行 設計，雖經多方實務專家的探討，但仍會有不周 全之處。
29 页
297 浏览
某企业薪酬与福利管理改革演说
薪酬与福利管理 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 建立薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 传统企业的奖励政策 传统企业的薪酬制度 奖金 工资 工人 厂长 工程师 职级 不合格 不论职位高低，都是人民的勤务员。 及格 称职 优良 杰出 表现 平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。 当前企业的薪酬制度 当前企业的奖励政策 薪酬 奖金 13倍 操作工 工程师 经理 总经理 职级 不合格 根据职位贡献大小制定职位等级工资 及格 称职 优良 杰出 表现 对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。 新型企业的薪酬制度 新型企业的奖励分配政策 奖金 保证工资 当地最低工资 各类人员 一般配合人员 主要配合人员 责任人员 薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。 １％ ５０％ １００％ １２０％ １５０％ 。。。。 支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。 表现 薪酬及福利的发展趋势 工资 用 奖金 况 福利 划 公平 按生活费 绩效 按贡献情 弹性 自助餐计 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 如何确定工资率 第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调 薪资调查 对外市场调查 对内员工调查 薪资调查 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90% 75% 50% 25% 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 薪酬幅度的设计 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50% 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策 , 法规 人力资源市场状况 薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 关于薪酬的几个基本问题 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 钱在工作激励中的作用 工资决定的基准 时间增加量－－－－－计时工资制 产品数量－－－－－－计件工资制 确定薪酬率需要考虑的基本因素 法律 工会 政策 公平 激励 激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。 激励理论 需求层次理论： 1. 2. 3. 4. 5. 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特 定的需要层次直到这一需要得到满足。 激励理论 ＥＲＧ理论 三种核心需要：生存（ existence ）、相互 关系（ relatedness ）和成长（ growth ） ＥＲＧ理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。 目标管理 目标管理强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。 目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。 薪酬体系的发展趋势 岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制 确定管理和专业岗位的工资水平 确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。 浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。 技能工资方案 技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别， 而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增 强灵活性，继续学习，接受多方面培训， 成为全才而不是专才，以便和组织中的其 他人合作 福利管理 社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利 经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 非经济性福利 咨询性服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等 保护性服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等 工作环境保护 实行弹性工作时间等 弹性福利 弹性福利允许员工从众多福利项目中选择， 允许每个员工选择一组适合他们的需要和 情况的福利。 设计切实可行的薪酬福利制度 适用的就是最好的 Thank you!
30 页
315 浏览
薪酬福利项目最全的工资表
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
1 页
1221 浏览
【名企参考】万科薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 万科薪 酬福利 体系 薪酬设 计 绩效奖 励 Page 1 员工福 利 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 部经理 集团副总以上 总 1- 总 8 人员 集团任命的经 理人员 经理 级别（由高到低） 正 1 -- 下 6 经营管理系列 专业系列 副经理 集团任命的副 副 1 -- 副 6 经理人员 主管 集团任命的主 主 1 -- 主 13 管 职员 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 专 1-- 专 5 工程师等 副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 人员 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 后勤辅助 系列 专 21- 专 29 业务、工程、设计、会计等专业 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别 薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 经理 / 主 管 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 工龄 2-4 （含）年 工龄 4-6 （含）年 工龄 6-8( 含 ) 年 工龄 8 年以上 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 硕士毕业 生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 大学本科 毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 大学专科 毕业生 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 中等专业 学校毕业 生 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 人员 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 人员 试用期薪金标准 转正定级薪金标 准 硕士毕业生 T13 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 业生 T10 T13 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 Page 11 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 前台职员 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 后台职员 销售高手 回款冠军 爱心大使 主管 销售奖金 销售大 户奖 大客户 事务性职 月度奖金 员 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期（ 2 012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权期 （ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
20 页
352 浏览
【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
1 页
817 浏览
XX房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 万科薪 酬福利 体系 薪酬设 计 绩效奖 励 Page 1 员工福 利 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 部经理 集团副总以上 总 1- 总 8 人员 集团任命的经 理人员 经理 级别（由高到低） 正 1 -- 下 6 经营管理系列 专业系列 副经理 集团任命的副 副 1 -- 副 6 经理人员 主管 集团任命的主 主 1 -- 主 13 管 职员 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 专 1-- 专 5 工程师等 副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 人员 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 后勤辅助 系列 专 21- 专 29 业务、工程、设计、会计等专业 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别 薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 经理 / 主 管 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 工龄 2-4 （含）年 工龄 4-6 （含）年 工龄 6-8( 含 ) 年 工龄 8 年以上 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 硕士毕业 生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 大学本科 毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 大学专科 毕业生 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 中等专业 学校毕业 生 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 人员 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 人员 试用期薪金标准 转正定级薪金标 准 硕士毕业生 T13 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 业生 T10 T13 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 Page 11 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 前台职员 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 后台职员 销售高手 回款冠军 爱心大使 主管 销售奖金 销售大 户奖 大客户 事务性职 月度奖金 员 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期（ 2 012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权期 （ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
20 页
339 浏览
【激活销售员工——薪酬篇】业务员薪资等级结构表
业务员薪资结构 新员工（试用期） • 新入职我公司员工，必须经过三个月的试 用期考核，才能正式入职。 • 以下我给大家介绍一下我公司业务员详细 的薪资等级结构 薪资级别 • 薪资级别简称（薪级）分为以下几个大类， 分别用字母代替： • A 级别 B 级别 C 级别 D 级别 E 级别 F 级别 • 每一级别下的相关福利待遇和补贴以及责 任要求都不一样（以下是详细介绍） • A 级别：基本工资 2000 元，交通补贴（火车、汽车），通讯补 贴 100 元，无责任制； • B 级别：基本工资 2500 元，信息量 40-60 万，提成 1000 元， 交通补贴（火车、汽车），通讯补贴 188 元，责任，三个月内业 绩额累计达 60 万； • C 级别：基本工资 3000 元，信息量 61-100 万，提成 1000 元， 享受公司福利，交通补贴（火车、汽车），通讯补贴 188 元，责 任两个月； • D 级别：基本工资 5000 元，信息量 110-180 万，提成 1000 元， 享受公司福利，交通补贴（高铁二等舱、汽车），通讯补贴 288 元，责任两个月； • E 级别：基本工资 8000 元，信息量 181-240 万，提成 1000 元， 享受公司福利，交通补贴（飞机、高铁二等舱、汽车），通讯补 贴 288 元，责任两个月； • F 级别：基本工资 12000 元，信息量 241-300 万，提成 1000 元，享受公司福利，交通补贴（飞机、高铁二等舱、汽车），通 讯补贴 288 元，责任两个月； • A 级别属于试用期内员工，如以下任意级别降回 A 后 一个月依然无业绩，将辞退； • B 级别员工属于已经转正， 40 万以下降回 A 40 万— 60 万工资依旧为 B ， 60 万以上工资为 C ； • C 级别 60 万以下降回 B ， 60 万— 100 万 工资依旧 为 C ， 100 万以上工资为 D ； • D 级别 100 万以下降回 C ， 100 万— 180 万，工资 依旧为 D ， 180 万以上工资为 E ； • E 级别可有升为管理层的机会，业绩连续保持两个周 期不变或继续上升可选择加入公司管理层 ; • F 级别可有直接升为公司管理层或自愿保持原状（可 根据自己情况定）。 管理层（薪资结构） • 晋升至管理层后，统一职位为：销售经理 • 分为以下 3 大类（以字母数字代替） • A1 B2 C3 • A1 团队人数为： 2-3 人； • B2 团队人数为： 4-6 人； • C3 团队人数为： 7-10 人。 管理层薪资待遇 • 晋升为销售经理后，拿分管人数团队销售提成 • A1 级： 4000 元无责任底薪 + 团队业务提成的 1% ，例如 2 个员工一个月共创造业绩额 100 万， 奖金为 1 万元； • B2 级： 5000 元无责任底薪 + 团队业务提成的 2% ，例如 4 个员工一个月共创造业绩额 200 万， 奖金为 4 万元； • C3 级： 6000 元无责任底薪 + 团队业务提成的 3% ，例如 7 个员工一个月共创造业绩额 500 万， 奖金为 15 万元； 惩罚制度 • A1 级：四个月整个队员工资下滑或都未达到业绩要 求的，下两个月工资只有整体的 80% ，若员工工资连 续两次上升，则业务经理工资等级上升为 B2 ，连续 两次下降后降回 C ； • B2 级：两个月整个队员工资下滑或都未达到业绩要 求，下两个月工资只有整体的 80% ，若员工工资连续 两次上升，则业务经理工资等级上升为 C3 ，连续两 次下降后降回 A1 ； • C3 级：两个月整个队员工资下滑或都未达到业绩要 求，下两个月工资只有整体的 80% ，若员工工资连续 两次上升，则业务经理工资等级另算，连续两次下降 后降回 B2 。 大区域经理 销售经理（带领团队月销售额达到 200 万 ) 销售主管（副主管 ) 带领团队月销售额达到 100 万 考核期（月销售额达到 40-60 万） 试用期（达到基本要求） 谢 谢 大 家
10 页
317 浏览
2-薪酬福利现状表_2485430财务
1、薪酬结构表（示例） 项目 发放标准 2014年实发总额 岗位工资 保留工资 一线补贴 固定部分 午餐补贴 租房补贴 回贴 计划生育补贴 奖金 加班工资 变动部分 效益奖 年终奖 其他 说明： 1、表中所列项目为股份公司薪酬结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请说明各项目的额度或发放规则，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。如发放额度或规则较为复杂且相应的管理办法能清楚说明 3、请统计各项目2014年实发总额与2015年预算总额，无法分解的项目可以多项合并计算。 4、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2015年预算总额 相关制度及依据 《岗位工资管理办法》 《员工工作就餐补贴管理办法》 《员工住房福利管理办法》 国家相关规定 《绩效工资管理办法》 《员工加班管理办法》 报告 报告 报告 为复杂且相应的管理办法能清楚说明，则只需填写管理办法名称。 编制： 2、福利结构表（示例） 项目 发放标准（比例/额度） 养老保险 医疗保险 失业保险 法定部分(企业) 工伤保险 生育保险 住房公积金 其他 购房补贴 天然气补贴 探亲路费补贴 员工生日慰问 非法定部分 员工培训 员工体检 说明： 1、表中所列项目为股份公司福利结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请在备注中说明五险一金缴费基数。 3、除法定福利之外的其他福利，请填入非法定部分。 4、请说明五险一金缴费比例与非法定福利的发放额度，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。 5、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2014年实际发生总额 2015年预算总额 相关制度及依据 国家相关规定 《员工住房福利管理办法》 《六村天然气初装费协调会》 《员工假期管理办法》 待呈报 专项报告 《员工体检管理办法》 减。 理办法名称填入相关制度栏。 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 编制： 备注 3、基本情况表（示例） 2014年实际发生 资产总额 （万元） 20568.98 平均人数 销量（辆） 250 / 销售收入 （万元） 23280.55 利润（万元） 764.56 工业增加值 （万元） 3267 说明： 1、工业增加值=主营业务收入/平均人数 2、请说明劳动生产率的计算公式。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 工资总额 （万元） 1223.08 2015年预算 人工成本总额 （万元） 1834.3 劳动生产率 94.52 平均人数 销量（辆） 销售收入 （万元） 275 / 25000 编制： 利润（万元） 1000 工资总额 （万元） 1473.6 人工成本总额 （万元） 2131 劳动生产率 90.91
1 页
904 浏览
【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
1 页
1150 浏览
外部薪酬福利调查表问卷
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期： 备注
1 页
915 浏览
【名企】人力资源部薪酬福利体系
薪 酬 福 利 体 系 联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 工资 月薪 津贴 薪酬福利 奖励 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 社会福利 福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激励 员工，使员工的个人利益与公司的整体 利益有机的结合起来，允许满足一定条 件的员工以公司规定的优惠价格，认购 一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
25 页
361 浏览
【薪酬福利篇】薪酬发放流程图
Excel在HR工作中的应用 第一节：如何用Excel画流程图 知识要点： 1.流程图的画法 2.绘制自选图形的方法、步骤 3. 页面设置、打印预览 时间 各部门 3日 前 5日 前 28 日 12 月 31 日 每月 3 日前将上月 员工考勤记录表报 送人力资源部 薪酬发放流程图 人力资源部 依据薪酬管理规定，综合 以上各因素确定员工当月 工资 财务部 员工绩效考核 工资 / 佣金 每月 5 日前将上月 员工加班表报送人 力资源部 拿到员工工资条 核定制作员工工资表、工 资条、部门工资表汇总 归档员工月度工资表，年 末依据本年度员工各项收 入生成年度工资台帐 依据工资表核发 当月工资 时间 各部门 3日 前 5日 前 28 日 12 月 31 日 每月 3 日前将上月 员工考勤记录表报 送人力资源部 薪酬发放流程图 人力资源部 依据薪酬管理规定，综合 以上各因素确定员工当月 工资 财务部 员工绩效考核 工资 / 佣金 每月 5 日前将上月 员工加班表报送人 力资源部 拿到员工工资条 核定制作员工工资表、工 资条、部门工资表汇总 归档员工月度工资表，年 末依据本年度员工各项收 入生成年度工资台帐 依据工资表核发 当月工资 时间 薪酬发放流程图 各部门 3日 人力资源部 汇总考勤 财务部
3 页
801 浏览
外部薪酬福利调查表
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名 称 调查单位 岗位名称 地址 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比 较结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期： 年 月 日 备注
1 页
520 浏览
2011年苏州园区中小型企业薪酬和福利调查问卷
No. 问题 1 1.a 回答 公司信息 公司中文名称 康接自动交易系统（苏州）有限公司 1.b 传 真 0512-67613279 1.c 地 址 苏州工业园区星汉街5号 2 2.a 负责人 薪资负责人 高焱珍 2.b 姓 2.c 职位名称 人事专员 2.d 办公电话 0512-67613271 2.e 手 名 机 2.f 电子邮件 2.g 负责人1 2.h 姓 2.i 职位名称 2.j 办公电话 2.k 手 机 电子邮件 2.m 负责人2 2.n 姓 2.o 职位名称 2.p 办公电话 2.r 手 lindagao@coinco.com.cn 名 2.l 2.q 13771701381 名 机 电子邮件 3 内部管理 3.a 参加发布会 3.b 购买报告 是 是 举例 （苏州）有限公司 0512—55555555 苏州工业园区苏虹中路10号 张三 人事总务部长 0512—66666666 13999999999 zhangsan@126.com 张三 人事总务部长 0512—66666666 13999999999 zhangsan@126.com 李四 人事总务部长 0512—66666666 13999999999 zhangsan@126.com 是 否 描述 No. 问题 4 回答 公司基本信息 4.a 公司中文名称 康接自动交易系统（苏州）有限公司 4.b 企业性质 外资企业 4.c 行业类型 其它 4.d 投资规模（单位：万美元） 投资规模＜50万美元 4.e 员工规模 50人≤公司总人数＜100人 4.f 领军人才企业 否 4.g 公司所在区域 园区 5 财政数据 5.a 上年度实际销售额（单位：万美元） 1000万 5.b 本年度目标销售额（单位：万美元） 1200万 5.c 本年度目标销售额增长率 20%≤目标销售额增长率＜50% 6 员工人数信息 3/31/2011 99 6.b 下年度预测公司总人数 105 6.c 在编员工人数（外籍员工除外） 99 6.d 外籍员工人数 1 6.e 派遣员工人数 0 6.f 实习生人数 0 6.g 海归人才人数 0 举例 描述 （苏州）有限公司 民营 游戏动漫 500万美元≤投资规模＜1000万美元 100人≤公司总人数＜500人 是 园区 300万美元 360万美元 20%≤目标销售额增长率＜50% （本年度目标销售额-上年度实际销售 额）/上年度实际销售额 350人 预测下年度人员的总人数 180人 中国大陆本地雇员（不包括第三方雇员 ） 被派驻中国的享受完全外藉人员待遇的 外藉员工 10人 100人 与第三方人力资源公司签订合同的员工 10人 未毕业的学校学生 10人 海外留学或海外工作、培训超过6个月 的人员 No. 问题 7 回答 员工流动率——正式员工总计 7.a 去年四月一日总人数 72 7.a 今年三月三十一日总人数 99 7.a 离职员工总人数 40 7.a 主动离职员工总人数 40 离职原因（请按1—7排序，1为最主要 的原因） 8 8.a 企业经营状况 8.b 个人发展 2 8.c 薪酬原因 1 8.d 公司管理层 8.e 工作生活不能平衡 8.f 对企业的管理制度和文化不适应 8.g 家庭原因或个人原因 9 4 3 员工流动率——按职位级别 9.a 职位级别 高级管理岗位 9.a 去年四月一日总人数 1 9.a 今年三月三十一日总人数 1 9.a 辞职人数 0 9.a 主动离职人数 0 职位级别 中级管理岗位 9.b 去年四月一日总人数 0 9.b 今年三月三十一日总人数 0 9.b 辞职人数 0 9.b 主动离职人数 0 职位级别 办公室职员及初级管理岗位 去年四月一日总人数 17 9.c 9.c 今年三月三十一日总人数 20 9.c 辞职人数 2 9.c 主动离职人数 2 职位级别 初级岗位 9.d 去年四月一日总人数 55 9.d 今年三月三十一日总人数 79 9.d 辞职人数 38 9.d 主动离职人数 38 举例 200人 190人 50人 45人 描述 去年4月1日正式员工的总人数（不包 括外藉人员和派遣员工） 今年3月31日正式员工的总人数（不包 括外藉人员和派遣员工） 从去年4月1日到今年3月31日，一共离 职的人数。 从去年4月1日到今年3月31日，辞职的 总人数。 5 2 包括缺乏职位提升空间和求学深造 1 包括薪酬的外部竞争力和内部公平性 3 包括与上级的关系和缺乏足够的认可 7 包括工作负苛和工作时间 4 6 5 5 0 0 15 14 2 2 35 34 10 10 50 45 50 50 No. 问题 10 10.a 回答 公司调薪比率 调薪的月份 10月 10.b 本年度公司实际调薪比率 8 10.c 下年度公司预测调薪比率 8 11 11.a 11.a 分职位增长预算 职位级别 高级管理岗位 本年度实际调薪比率 0 11.a 中级管理岗位 0 11.a 办公室职员及初级管理岗位 0 11.a 初级岗位 0 11.b 职位级别 下年度预测调薪比率 11.b 高级管理岗位 0 11.b 中级管理岗位 0 11.b 办公室职员及初级管理岗位 8 11.b 初级岗位 0 举例 描述 7月 8 除了晋升以外的加薪比例 10 除了晋升以外的加薪比例 5 6 8 10 6 8 10 15 No. 问题 回答 应届毕业生的起始年薪 12 职能名称 12.a 初中 12.a 高中/技校 12.a 大 专 12.a 本 科 12.a 12.a 起始年薪（元/每年） 硕 士 博 士 不同专业毕业生起始年薪 13 专业 13.a 文科（本科） 13.a 文科（硕士） 13.a 文 科（博士） 13.a 理工科（本科） 13.a 理工科（硕士） 13.a 理工科（博士） 13.a 经济类（本科） 13.a 经济类（硕士） 13.a 经济类（博士） 起始年薪（元/每年） 举例 描述 包括各类固定的津贴及年终奖金。 14400 15000 15700 24000 36000 48000 25000 30000 文学、新闻、社会、政治与公共管理 、外语、法学、教育、艺术等。 35000 26000 31000 数学、物理、材料与化工、计算机、 电子信息、机电工程、医学等。 36000 27000 32000 37000 工商管理、金融、财务、物流等。 No. 问题 14 回答 公司最难招聘的三个职位 14.a 职位一 14.a 实际职位名称 14.a 职位体系中的标准职位代码 14.b 职位二 14.b 实际职位名称 14.b 职位体系中的标准职位代码 14.c 职位三 14.c 实际职位名称 14.c 职位体系中的标准职位代码 15 公司最难挽留的三个职位 15.a 职位一 15.a 实际职位名称 15.a 职位体系中的标准职位代码 15.b 职位二 15.b 实际职位名称 15.b 职位体系中的标准职位代码 15.c 职位三 15.c 实际职位名称 15.c 职位体系中的标准职位代码 举例 项目经理 1509A 系统架构师 1009A 生物研发总监 1814A 财务经理 1503A 成本会计 0903B 软件开发工程师 描述 0909D No. 问题 16 回答 举例 免费工作餐 是否有免费工作餐 否 是 工作餐标准(每天) 10 8 16.a 16.b 17 17.a 17.b 18.b 是否提供免费交通 否 人均预算(每月) 100 是 公司为员工提供免费交通或公司班车 。（选择项：是/否） 公司在每年年终为感谢员工在一年中 的辛勤劳动提供的晚餐。（选择项： 是/否。） 年终晚餐餐标 是否有年终晚餐 是 是 人均餐标是 100 100 19 补充退休基金 19.a 是否有补充退休基金 否 否 19.b 人均预算 0 0 20 20.a 20.b 丧葬慰问金 是否有丧葬慰问金 否 是 人均预算 0 200 21 21.a 公司免费提供给员工的用餐。（选择 项：是/否。若选择“是”，需提供免 费餐餐标） 免费交通 18 18.a 描述 公司为员工个人缴纳补充退休基金。 （选择项：是/否） 公司在员工本人或其直系亲属过世时 ，发放现金以表示慰问。（选择项： 是/否） 节日礼金 是否有节日礼金 是 是 公司在节假日发放给员工的补贴 21.b 年度人均预算 22 400 300 生日礼金 22.a 是否提供生日礼金 22.b 人均预算 23 否 是 200 结婚礼金 23.a 是否有结婚礼金 否 是 23.b 人均预算 0 200 24 生育礼金 24.a 是否有生育礼金 24.b 人均预算 25 否 是 旅游补助 是否有旅游补助 是 是 25.b 人均预算 500 800 26 公司以发放现金或赠送礼物的形式用 于祝贺员工结婚。（选择项：是/否） 公司以发放现金或赠送礼物的形式用 于祝贺员工生育小孩。（选择项： 是/否） 300 25.a 公司为员工提供旅游补助，以及年度 平均为每位员工提供的旅游补助预算 。 免费年度体检 26.a 是否提供免费年度体检 否 是 26.b 人均预算 0 150 27 27.a 公司以发放现金或赠送礼物的形式用 于祝贺员工生日。（选择项：是/否） 公司每年为员工支付参加身体检查的 费用。（选择项：是/否） 免费健身 是否有免费健身 否 否 公司免费提供健身场所给员工，或支 付员工在健身房办理健身卡的费用。 （选择项：是/否） 27.b 人均预算(每年) 28 补充医疗保险 是否有补充医疗保险 否 是 28.a 28.b 29.a 29.b 150 人均预算 29 补充团体保险费 是否提供补充团体保险 是 是 人均预算 150 240 30 劳保用品 30.a 是否有劳保用品 是 是 30.b 人均预算(每年) 100 300 31 否 否 31.a 公司为员工提供劳保用品，以及年度 平均为每位员工发放的劳保用品预算 。 公司用来留用不特定或者特定的一段 工作时间的员工的长期奖励。（选择 项：是/否。选择“是”，需提供享受 留用奖金计划要求的员工服务年限） 0 人均留用奖金金额 32 32.a 公司为员工支付团体保险费用，包括 人寿险、意外死亡与伤残险、差旅险 等。（选择项：是/否) 留用奖金计划 是否有留用奖金计划 31.b 公司为员工提供用于支付社会医疗保 险外的门诊及治疗大病的补充医疗保 险费用。（选择项：是/否。若选择“ 是”，需提供人均预算。） 法定社会保险 是否缴纳社保保险 是 是 法定社会袋子保险包括社会医疗保险 金、社会养老保险金和社会事业保险 金等。（选择项：是/否。） 33 33.a 33.b 持股计划 是否有持股计划 员工股票占公司总数的比例 否 是 10% 公司为骨干员工提供的股权激励计划 （选择项：是/否。） No. 问题 34 回答 轮班津贴 34.a 8小时早班津贴 0 34.b 8小时中班津贴 0 34.c 8小时晚班津贴 0 34.d 12小时白班津贴 0 34.e 12小时晚班津贴 0 35 加班时间 35.a 每月平均工人加班时间 1.5 35.b 每月平均办公室职员加班时间 0 36 培训 36.a 人均培训时间 0 36.b 培训预算（每年每人） 0 37 37.a 全勤奖 每人每月全勤奖标准 0 举例 8元 10元 16元 36小时 12小时 40小时 800元 100元 描述 问题 举例 基本信息 样本姓名/工号 张三 公司所在区域 园区 所在公司的职位 人事专员 职位匹配信息 职位代码 1002C 职位级别数 10 匹配级别 办公室职员及初级管理岗位 其他信息 教育程度 年龄（周岁） 本科 29 在本单位工作年数 5 性别 女 海归人才 否 基本工资 月基本工资 4500 加薪前基本工资 4000 调薪比率 12.5 社保缴费基数 4500 住房公积金缴费基数 4500 年定额奖金 8000 现金津贴 年职务津贴 0 年特殊岗位津贴津贴 0 年节假日补贴 0 年交通津贴 1200 年伙食津贴 2000 年住房津贴 0 年通讯津贴 1200 高温津贴 0 语言津贴 0 技能津贴 100 轮班津贴 0 全勤津贴 0 其他津贴 0 现金津贴 年固定收入 4500 58500 年实际浮动收入 实际浮动奖金 0 年实际销售奖金 0 年实际销售佣金 0 年实际利润分红 0 年其他实际奖励 0 年实际浮动收入 0 年实际全面薪酬 0 公司缴纳的社保 国家规定的养老金 国家规定的医疗保险 国家规定的住房公积金 失业保险金 公司缴纳的法定社保 12870 福利项目 免费工作餐餐费 班车费用 0 年住宿费用 0 年度节假日礼金 50 年度通讯费用 1200 年度旅游费用 500 年度体检费用 0 生日礼金 0 补充团体保险费 0 补充医疗保险 0 补充养老保险 0 补充住房公积金 0 公司支出的储蓄计划费用 0 年度留用奖金 0 员工活动费用 0 福利项目 1750 其它项目 支付给劳务公司的管理费（每年） 0 劳保用品费用 100 培训费用 0 其它项目 100 年度整体薪酬 73220 描述 能够在您公司范围内唯一标识的名称或者工号, 这是必填项, 填写准确将对后期您或我们做更多分析带 来帮助. 请参考园区人力资源2010职位匹配手册 请参考园区人力资源2010职位匹配手册 和这些职位相配的基准职位水平。在园区人力资源准组织架构中有4个职位级别：级别1：高级管理岗 位；级别2：中级管理岗位；级别3：办公室职员及初级管理岗位；级别4；初级岗位。这些匹配的级 别是由级别分数决定的 样本已获得的最高学历 样本年龄 样本在本单位年数 包括在海外留学的各层次人才,在国外工作或培训超过6个月的人才,取得外国国籍的华裔人才 2010年4月1日前最近一次加薪后，税前的含个人缴纳的公积金在内的月基本工资。（单位：元） 2011年8月31日前最近一次加薪后，税前的含个人缴纳的公积金在内的月基本工资。（单位：元） 基本工资减去加薪前的基本工资后，再除以加薪前的基本工资的比率。 每月缴纳社会保险的基数 每月缴纳住房公积金的基数 固定发放的奖金，如第十三个月的工资（单位：元） 公司年度以现金形式支付给具有行政级别的员工的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给处在高危岗位、专业岗位等特殊岗位的员工的津贴。（单位：元） 节假日以现金形式发放的补贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给员工用于交通的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给员工伙食的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给员工租用或购买住房的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给员工用于通讯的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给处在高温工作环境中的员工的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给有语言特长的员工的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给通过公司技能考核的员工的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给轮班的员工的津贴。（单位：元） 公司年度以现金形式支付给每月全勤的员工的津贴。（单位：元） 公司年度补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的津贴。（单位：元） 前十二项现金津贴之和。（单位：元） 基本工资和现金津贴之和。（单位：元） 过去12个月的实际业绩奖金收入。（单位：元） 过去12个月根据销售目标的实现而支付固定数额奖金的实际发放奖励金额。（单位：元） 过去12个月根据产品或服务的销售情况挂钩的按销售的百分比来进行计算的奖金的实际发放金额。 （单位：元） 过去12个月基于公司整体利润的奖金的实际发放奖金金额。（单位：元） （单位：元） 实际浮动奖金、年实际销售奖金、年实际销售佣金、年数据哦看哦利润分红和年其他实际奖励之和。 （结果只统计五项收入总和，不需单独列举各项收入）（单位：元） 固定收入和年实际浮动收入之和。（单位：元） 公司按照国家规定为员工缴纳的养老金 公司按照国家规定为员工缴纳的医疗保险 公司按照国家规定为员工缴纳的住房公积金 公司按照国家规定为员工缴纳的失业保险 前四项公司缴纳的法定社保之和 公司每年支出在工作餐上的费用 公司每年为员工支付班车费用 公司为员工租赁房屋或建设宿舍所支付的费用 公司在节假日以非现金形式发放的礼金。 每年公司以非现金形式用于员工通讯的费用 公司为员工提供旅游补助，以及年度平均为每位员工提供的旅游补助预算。 公司每年为员工支付参加身体检查的费用 公司用于祝贺员工生日的费用 公司为员工支付团体保险费用，包括人寿险、意外死亡与伤残险、差旅险等。 公司为员工提供用于支付社会医疗保险外的门诊及治疗大病的补充医疗保险费用。 公司为员工个人缴纳补充养老保险。 公司在法定住房公积金的基础上，额外缴纳的住房公积金。 公司为员工实际缴纳的储蓄计划费用 公司用来留用不特定或者特定的一段工作时间的员工的长期奖励 公司为员工提供用于员工活动的费用（如健身费用、拓展费用、各类员工比赛的经费及员工年终晚餐 的用费） 前十五项福利项目之和 公司用于支付给劳务公司的管理费 公司为员工提供劳保用品的费用 公司为了提高员工的技能所支付的费用 前三项之和 年实际全面薪酬、公司缴纳的法定社保、年度福利项目、其它项目之和 基本信息 职位匹配信息 年基本工资 其他信息 年龄 （ 在本单位工 教育程度 周岁） 作年数 性别 住房公积 海归人 月基本工 加薪前月 社保缴费 金缴费基 才 资 基本工资 基数 数 工号 所在公司的职位 个人职位代码 A0008 A0003 A0023 A0024 A0026 A0030 B0317 B0145 物流部门 生产部门 财务部 品质部门 人力资源部 物流部门 物流部门 品质部门 １２０７Ａ １３１５Ａ ０７０３Ａ ０９１６Ａ １００２Ａ １００７Ａ 0407A 0413A 4 3 3 3 4 4 3 2 30 34 37 30 28 30 24 26 5.75 6.86 2.89 2.76 2.14 0.39 0.58 3.55 1 1 1 1 2 2 1 2 9000 8000 6000 4500 4500 4000 1140 1140 9000 8000 6000 4500 4500 4000 1140 1140 B0342 B0070 B0100 B0118 B0120 B0142 品质部门 生产部门 生产部门 生产部门 生产部门 生产部门 0413A 0413A 0413A 0413A 0413A 0413A 3 2 1 1 2 2 23 35 25 28 39 30 0.18 5.53 4.88 3.81 3.79 3.57 2 2 2 2 2 2 1140 1140 1140 1140 1140 1150 1140 1140 1140 1140 1140 1150 B0155 B0160 B0163 生产部门 生产部门 生产部门 0413A 0413A 0413A 1 2 2 40 30 38 3.36 3.22 3.20 2 2 2 1140 1140 1140 1140 1140 1140 资 现金津贴 年定额奖金 18,000.00 16,000.00 12,000.00 9,000.00 9,000.00 8,000.00 2,280.00 2,280.00 2,280.00 2,280.00 2,280.00 2,280.00 2,280.00 2,300.00 2,280.00 2,280.00 2,280.00 年职务津贴（ 年特殊岗位津贴 年节假日补贴（ 交通津贴 每年） （每年） 每年） （每年） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 400.00 400.00 400.00 400.00 400.00 400.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 伙食津贴 （每年） 2,400.00 2,400.00 2,400.00 2,400.00 2,400.00 2,400.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 2,100.00 住房津贴 （每年） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 通讯津贴 （每年） 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 1,200.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 高温津贴 （每年） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 语言津贴（ 每年） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 技能津贴 （每年） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 年实际浮动收入 轮班津贴 （每年） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 全勤津贴 （每年） 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其他津贴 实际浮动奖 年实际销售 （每年） 金 奖金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 年实际销 年实际利润 年其他实际 园区公积金 免费工作餐餐费 班车 年住宿费 的类型 售佣金 分红 奖励 (*22天*12月) 费用 用 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 福利项目 年度节假 年度通讯 年度旅游 年度体检 生日礼 补充团体保 补充医疗保 日礼金 费用 费用 费用 金 险费用 险费用 0.00 0.00 补充养 老保险 0.00 补充住房公 公司支出的储蓄 积金 计划费用 0.00 0.00 年度留 用奖金 0.00 员工活 动费用 其它项目 支付给劳务公司 劳保用品 培训费 的管理费(每年) 费用 用 2201A 2101A 2001A 1921A 1920A 1919C 1919B 1919A 1918A 1917A 1916A 1915A 1914A 1913A 1912A 1911A 1910B 1910A 1909A 1908A 1907A 1906A 1905A 1904A 1903A 1902A 1821A 1820A 1819C 1819B 1819A 1818A 1817A 1816A 1815A 1814A 1813A 1812A 1811A 1810B 1810A 1809A 1808A 1807A 1806A 1805A 1804A 1803A 1802A 1721A 1720A 1719C 1719B 1719A 1718A 1717A 1716A 1715A 1714A 1713A 1712A 1711A 1710B 1710A 1709A 1708A 1707A 1706A 1705A 1704A 1703A 1702A 1621A 1620A 1619C 1619B 1619A 1618A 1617A 1616B 1616A 1615A 1614A 1613A 1612A 1611A 1610B 1610A 1609A 1608A 1607C 1607B 1607A 1606A 1605A 1604A 1603A 1602C 1602B 1602A 1521A 1520A 1519C 1519B 1519A 1518A 1517A 1516B 1516A 1515A 1514A 1513A 1512A 1511A 1510B 1510A 1509A 1508A 1507C 1507B 1507A 1506A 1505A 1504A 1503A 1502C 1502B 1502A 1421A 1420A 1419C 1419B 1419A 1418A 1417A 1416B 1416A 1415A 1414A 1413A 1412A 1411A 1410B 1410A 1409A 1408A 1407C 1407B 1407A 1406A 1405A 1404A 1403A 1402C 1402B 1402A 1321A 1320A 1319C 1319B 1319A 1318A 1317A 1316B 1316A 1315A 1314A 1313A 1312A 1311A 1310B 1310A 1309A 1308A 1307C 1307B 1307A 1306A 1305A 1304A 1303A 1302C 1302B 1302A 1221A 1220A 1219C 1219B 1219A 1218A 1217A 1216B 1216A 1215A 1214A 1213A 1212A 1211A 1210B 1210A 1209A 1208A 1207C 1207B 1207A 1206A 1205A 1204A 1203A 1202C 1202B 1202A 1121A 1120A 1119C 1119B 1119A 1118A 1117A 1116B 1116A 1115A 1114A 1113A 1112A 1111A 1110B 1110A 1109A 1108A 1107C 1107B 1107A 1106A 1105A 1104A 1103A 1102C 1102B 1102A 1021A 1020A 1019K 1019J 1019I 1019H 1019G 1019F 1019E 1019D 1019C 1019B 1019A 1018A 1017F 1017E 1017D 1017C 1017B 1017A 1016B 1016A 1015A 1014A 1013B 1013A 1012A 1011B 1011A 1010C 1010B 1010A 1009G 1009F 1009E 1009D 1009C 1009B 1009A 1008A 1007C 1007B 1007A 1006A 1005A 1004A 1003B 1003A 1002D 1002C 1002B 1002A 0921A 0920A 0919K 0919J 0919I 0919H 0919G 0919F 0919E 0919D 0919C 0919B 0919A 0918A 0917F 0917E 0917D 0917C 0917B 0917A 0916B 0916A 0915A 0914A 0913B 0913A 0912A 0911B 0911A 0910C 0910B 0910A 0909G 0909F 0909E 0909D 0909C 0909B 0909A 0908A 0907C 0907B 0907A 0906A 0905A 0904A 0903B 0903A 0902D 0902C 0902B 0902A 0821A 0820A 0819K 0819J 0819I 0819H 0819G 0819F 0819E 0819D 0819C 0819B 0819A 0818A 0817F 0817E 0817D 0817C 0817B 0817A 0816B 0816A 0815A 0814A 0813B 0813A 0812A 0811B 0811A 0810C 0810B 0810A 0809G 0809F 0809E 0809D 0809C 0809B 0809A 0808A 0807C 0807B 0807A 0806A 0805A 0804A 0803B 0803A 0802D 0802C 0802B 0802A 0720A 0716A 0713A 0712B 0710A 0703A 0702A 0702A 0702A 0620A 0616A 0613B 0613A 0611A 0603A 0602A 0602A 0513A 0420A 0413A 0407A 0315A 0313A 0302B 0302A 职业群 管理层次 职业等级 职位 等级 高级管理 人事行政部 22 21 高管级 高级管 理岗位 总监级 中级管 理岗位 20 高级总监 总监 副总监 高级经理 19 18 经理 副经理 14 高级主管 13 主管级 主管 副主管 12 工程师、 专员级 科员3 科员2 科员1 资深技术工人 技术工人（ 具有相关的 专业证书） 初级岗位 操作 熟练操作工 非熟练操作 工（正式工 ） 劳务工 物流部 技术服 务部 软件开 发部 硬件研 发部 测试部 IC设计 部 生产部 生物研 发部 生物生 产部 质量部 网络开 发部 游戏开 设备维修 发部 动漫制作部 部 客户服务 部 总经理 副总经理 总经理 助理 人事行政总监 财务总监 销售总 监 市场总 监 信息技 术总监 物流总 监 技术服 务总监 软件开 发总监 硬件研 发总监 、研发 总监 测试部 总监 IC设计 总监 生产总 监 生物研 发总监 生物生 产总监 质量总 监 网络开 发总监 游戏开 发总监 动漫制作总 监、导演、 设备维修 部总监 制片人 客户服务 总监 人事行政经理 销售经 、人事经理、 财务经理 理 行政经理 市场部 经理 信息技 术经理 物流经 理、采 购经理 、仓库 经理 技术服 务经理 项目经 理 （PM） 硬件研 发经理 、研发 经理 测试部 经理 IC设计 经理 生产经 理 生物研 发经理 生物生 产经理 质量经 理、实 验室经 理 网络开 发部经 理 游戏开 发经理 前期制作经 理、中期制 设备维修 作经理、后 经理 期制作经理 客户服务 经理 人事行政主管 销售主 、人事主管、 财务主管 管 行政主管 市场部 主管 信息技 术主管 物流主 管、采 购主管 、仓库 主管 技术服 务主管 项目主 管 （PL） 硬件研 发主管 、研发 主管 测试部 主管 IC设计 主管 生产主 管 生物研 发主管 生物生 产主管 质量主 管、实 验室主 管 网络开 发主管 游戏开 发主管 三维动画主 管、美术绘 设备维修 制主管、后 主管 期制作主管 客户服务 主管 技术服 务工程 师 系统架 构师、 系统分 析师、 数据库 工程师 、软件 开发工 程师、 软件开 工程师 （.net) 、 （ C ）、 (Java) 质量检 验工程 师、实 验室工 程师 网络工 程师、 美术编 辑、网 页设计 游戏开 师、WEB 发工程 开发工 程师、 师 平面设 计工程 师、策 划师 编剧、三维 动画师、动 画设计师、 剪辑、灯光 师、配音师 、模型设计 设备维修 工程师 师、骨骼设 计师、特效 师、前期美 术设计师、 脚本设计师 客户服务 专员 人事专员、行 销售工 政专员、文员 会计、成 本会计 程师 、秘书 市场开 发专员 IT工程 师 物流专 员、采 购专员 、报关 员 9 8 7 助理科员2 助理科员1 信息技 术部 （IT） 11 10 办公室 职员及 初级管 理岗位 销售部 市场部 17 16 15 经理级 财务部 机械工 程师、 电气工 程师、 电子工 程师 软件测 试工程 师、硬 件测试 工程师 IC设计 工程师 班长、 生产计 划工程 师 生物研 发工程 师 生物生 产班长 程序员 机械技 术员、 电气技 术员 前台、司机、 出纳 文员 室验室 技术员 班长 设备维修 技术员 6 资深技 术工人 5 仓库管 理员 4 3 2 1 保安、清洁 技术工 人 操作工 电工 实验操 作员 部 等级 门 编码 编 码 识 别 码 19 A 18 17 16 15 14 16 16 16 16 16 16 A A A A A 职位代码 职业群 1916A 1816A 高级管理 岗位 高级管理 岗位 1716A 高级管理 岗位 1616A 中级管理 岗位 1516A 中级管理 岗位 1416A 中级管理 岗位 管理层次 总监级 总监级 总监级 经理级 经理级 经理级 部门 质量部 质量部 质量部 质量部 质量部 质量部 职业等级 职位 等级 职位名称 职位描述 教育背 景 工作经验 （年） 团队规模 汇报上级 高级质量 19 总监 根据公司整体研发计划，主持制定并实施质量管理部门的工作计划，组 织建立公司的质量体系，把握工作进程和进度，保证质量管理工作的顺 利和有效进行，从而确保研发产品符合相关质量体系要求；根据质量管 理部门的工作内容和要求，完善、规范部门规章制度，并监督员工工作 本科 ，确保质量管理工作的有效进行；指导质量工程师的质量控制工作,帮 助工程师解决技术难题，从而提高质量管理部门的工作效率；不断完善 硕士 质量管理体系，明确质量管理工作内容，使质量管理工具应用更趋于合 博士 理；组织员工进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保 部门长远发展利益；协调与其他部门关系，增加与其他部门间的沟通， 避免或减少出现沟通障碍。 15年以上 公司总经 多团队经 13-14年 理 理、副总 11-12年 经理 18 质量总监 根据公司整体研发计划，主持制定并实施质量管理部门的工作计划，组 织建立公司的质量体系，把握工作进程和进度，保证质量管理工作的顺 利和有效进行，从而确保研发产品符合相关质量体系要求；根据质量管 理部门的工作内容和要求，完善、规范部门规章制度，并监督员工工作 本科 ，确保质量管理工作的有效进行；指导质量工程师的质量控制工作,帮 硕士 助工程师解决技术难题，从而提高质量管理部门的工作效率；不断完善 博士 质量管理体系，明确质量管理工作内容，使质量管理工具应用更趋于合 理；组织员工进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保 部门长远发展利益；协调与其他部门关系，增加与其他部门间的沟通， 避免或减少出现沟通障碍。 13-14年 公司总经 11-12年 多团队经 理、副总 理 9-10年 经理 副总监 17 质量副总 监 根据公司整体研发计划，主持制定并实施质量管理部门的工作计划，组 织建立公司的质量体系，把握工作进程和进度，保证质量管理工作的顺 利和有效进行，从而确保研发产品符合相关质量体系要求；根据质量管 理部门的工作内容和要求，完善、规范部门规章制度，并监督员工工作 本科 ，确保质量管理工作的有效进行；指导质量工程师的质量控制工作,帮 硕士 助工程师解决技术难题，从而提高质量管理部门的工作效率；不断完善 博士 质量管理体系，明确质量管理工作内容，使质量管理工具应用更趋于合 理；组织员工进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保 部门长远发展利益；协调与其他部门关系，增加与其他部门间的沟通， 避免或减少出现沟通障碍。 11-12年 公司总经 9-10年 多团队经 理、副总 理 7-8年 经理 高级经理 16 高级质量 经理 组织编制质量指标及质量控制计划等；组织贯彻实施质量管理手册 ，组织对质量管理手册的修订工作；组织实施公司各种体系的建立、维 持、认证、内审和年审等工作；制定产品质量标准、检验标准等，并审 核供应商资格；组织制定检验、生产等过程的质量控制方法；向全公司 贯彻、宣传质量管理思想，做好部门人员的考核、培训等工作。 大专 本科 硕士 博士 13-14年 团队领导 11-12年 (5人以上 质量总监 9-10年 ) 7-8年 经理 15 质量经理 组织编制质量指标及质量控制计划等；组织贯彻实施质量管理手册 ，组织对质量管理手册的修订工作；组织实施公司各种体系的建立、维 持、认证、内审和年审等工作；制定产品质量标准、检验标准等，并审 核供应商资格；组织制定检验、生产等过程的质量控制方法；向全公司 贯彻、宣传质量管理思想，做好部门人员的考核、培训等工作。 大专 本科 硕士 博士 11-12年 团队领导 9-10年 (5人以上 质量总监 7-8年 ) 5-6年 副经理 质量副经 14 理 组织编制质量指标及质量控制计划等；组织贯彻实施质量管理手册 ，组织对质量管理手册的修订工作；组织实施公司各种体系的建立、维 持、认证、内审和年审等工作；制定产品质量标准、检验标准等，并审 核供应商资格；组织制定检验、生产等过程的质量控制方法；向全公司 贯彻、宣传质量管理思想，做好部门人员的考核、培训等工作。 大专 本科 硕士 博士 9-10年 7-8年 5-6年 3-4年 高级总监 总监 团队领导 (5人以上 质量总监 ) 16 15 14 13 12 16 16 16 16 16 B B B A A 1616B 1516B 1416B 1316A 1216A 中级管理 岗位 中级管理 岗位 中级管理 岗位 办公室及 初级管理 岗位 办公室及 初级管理 岗位 经理级 经理级 经理级 主管级 主管级 质量部 质量部 质量部 质量部 质量部 高级经理 经理 副经理 高级主管 主管 16 高级实验 室经理 制定,执行和监督实验室运行程序,确保根据既定预算和科学标准开展试 验和分析。安排和分配实验室运行和工作流程，确保有效利用实验室设 备和资源，符合工作计划和目标。联络其他职能和运营经理，理解目前 和未来产品测试需求，制定计划、成本概算和计划，与实验室运行整合 。建立实验室预算，监督实验室活动的成本和效率，优化资源，安排费 用，实现产量和质量目标。研究，评估和推荐技术、设备、系统或其他 资产投资，提高实验室绩效。领导，指导，评估和发展专业团队，确保 及时、精确地执行实验室程序，符合既定预算和科学标准。 大专 本科 硕士 博士 13-14年 团队领导 11-12年 (5人以上 质量总监 9-10年 ) 7-8年 实验室经 理 制定,执行和监督实验室运行程序,确保根据既定预算和科学标准开展试 验和分析。安排和分配实验室运行和工作流程，确保有效利用实验室设 备和资源，符合工作计划和目标。联络其他职能和运营经理，理解目前 和未来产品测试需求，制定计划、成本概算和计划，与实验室运行整合 。建立实验室预算，监督实验室活动的成本和效率，优化资源，安排费 用，实现产量和质量目标。研究，评估和推荐技术、设备、系统或其他 资产投资，提高实验室绩效。领导，指导，评估和发展专业团队，确保 及时、精确地执行实验室程序，符合既定预算和科学标准。 大专 本科 硕士 博士 11-12年 9-10年 团队领导 (5人以上 质量总监 7-8年 ) 5-6年 实验室副 14 经理 制定,执行和监督实验室运行程序,确保根据既定预算和科学标准开展试 验和分析。安排和分配实验室运行和工作流程，确保有效利用实验室设 备和资源，符合工作计划和目标。联络其他职能和运营经理，理解目前 和未来产品测试需求，制定计划、成本概算和计划，与实验室运行整合 。建立实验室预算，监督实验室活动的成本和效率，优化资源，安排费 用，实现产量和质量目标。研究，评估和推荐技术、设备、系统或其他 资产投资，提高实验室绩效。领导，指导，评估和发展专业团队，确保 及时、精确地执行实验室程序，符合既定预算和科学标准。 大专 本科 硕士 博士 9-10年 7-8年 5-6年 3-4年 高级质量 13 主管 根据部门的质量管理要求，进行新的研发产品在试产阶段的品质测试， 获得品质信息，保证研发工作的有效进行，从而满足研发生产部门的产 品质量控制要求；贯彻质量管理标准，持续改进质量管理体系，进一步 提高公司产品和服务质量；根据部门研发政策，分析产品质量信息中的 异常反馈，向研发部门提出解决建议，改进研发技术，以保证研发部门 产品质量要求；根据部门的生产制度，监督初级质量管理员进行产品品 质信息收集，并审核其工作成果，保证质量管理工作的正常进行；对初 级质量管理员进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保 部门长远发展利益。 大专 本科 硕士 博士 11-12年 9-10年 团队领导 7-8年 (5人以下 质量经理 6-7年 ) 12 质量主管 根据部门的质量管理要求，进行新的研发产品在试产阶段的品质测试， 获得品质信息，保证研发工作的有效进行，从而满足研发生产部门的产 品质量控制要求；贯彻质量管理标准，持续改进质量管理体系，进一步 提高公司产品和服务质量；根据部门研发政策，分析产品质量信息中的 异常反馈，向研发部门提出解决建议，改进研发技术，以保证研发部门 产品质量要求；根据部门的生产制度，监督初级质量管理员进行产品品 质信息收集，并审核其工作成果，保证质量管理工作的正常进行；对初 级质量管理员进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保 部门长远发展利益。 大专 本科 硕士 博士 9-10年 7-8年 5-6年 3-4年 15 团队领导 (5人以上 质量总监 ) 团队领导 (5人以下 质量经理 ) 11 13 12 16 16 16 A B B 1116A 1316B 1216B 办公室及 初级管理 岗位 办公室及 初级管理 岗位 办公室及 初级管理 岗位 主管级 主管级 主管级 质量部 质量部 质量部 副主管 高级主管 主管 11 质量副主 管 13 高级实验 室主管 12 实验室主 管 根据部门的质量管理要求，进行新的研发产品在试产阶段的品质测试， 获得品质信息，保证研发工作的有效进行，从而满足研发生产部门的产 品质量控制要求；贯彻质量管理标准，持续改进质量管理体系，进一步 提高公司产品和服务质量；根据部门研发政策，分析产品质量信息中的 异常反馈，向研发部门提出解决建议，改进研发技术，以保证研发部门 产品质量要求；根据部门的生产制度，监督初级质量管理员进行产品品 质信息收集，并审核其工作成果，保证质量管理工作的正常进行；对初 级质量管理员进行质量管理体系理论培训，提高员工专业素质，以确保 部门长远发展利益。 按照相关质量控制标准进行细胞检测，并进行细胞的培养，并按照相关 标准进行检测、培养、配型等工作，对组员的操作流程等进行监督检查 ；实验室物品保管、控制：按规定配置相关试剂及分装，妥善保管试剂 及相关实验用品，做好记录并及时补充，并督促组员严格按照操作规程 使用仪器，定期检查维护保养记录；负责试剂培养检测，确保实验室质 量，实现实验室质量目标，实验无差错，无事故；定期进行室内质控， 参加相关的室间质评，并及时上报评估结果；安排实验员工作，解决工 作中出现的各种问题，并进行总结分析情况，定期向实验室主任汇报； 组织本室人员业务学习，并对工作人员进行业务培训及定期的技术考核 ，不断提高本室人员的业务素质。 大专 本科 硕士 博士 7-8年 5-6年 3-4年 1-2年 团队领导 (5人以下 质量经理 ) 大专 本科 硕士 博士 11-12年 团队领导 9-10年 (5人以下 质量经理 7-8年 ) 6-7年 按照相关质量控制标准进行细胞检测，并进行细胞的培养，并按照相关 标准进行检测、培养、配型等工作，对组员的操作流程等进行监督检查 ；实验室物品保管、控制：按规定配置相关试剂及分装，妥善保管试剂 及相关实验用品，做好记录并及时补充，并督促组员严格按照操作规程 使用仪器，定期检查维护保养记录；负责试剂培养检测，确保实验室质 量，实现实验室质量目标，实验无差错，无事故；定期进行室内质控， 参加相关的室间质评，并及时上报评估结果；安排实验员工作，解决工 作中出现的各种问题，并进行总结分析情况，定期向实验室主任汇报； 组织本室人员业务学习，并对工作人员进行业务培训及定期的技术考核 ，不断提高本室人员的业务素质。 大专 本科 硕士 博士 9-10年 7-8年 5-6年 3-4年 团队领导 (5人以下 质量经理 ) 按照相关质量控制标准进行细胞检测，并进行细胞的培养，并按照相关 标准进行检测、培养、配型等工作，对组员的操作流程等进行监督检查 ；实验室物品保管、控制：按规定配置相关试剂及分装，妥善保管试剂 及相关实验用品，做好记录并及时补充，并督促组员严格按照操作规程 使用仪器，定期检查维护保养记录；负责试剂培养检测，确保实验室质 量，实现实验室质量目标，实验无差错，无事故；定期进行室内质控， 参加相关的室间质评，并及时上报评估结果；安排实验员工作，解决工 作中出现的各种问题，并进行总结分析情况，定期向实验室主任汇报； 组织本室人员业务学习，并对工作人员进行业务培训及定期的技术考核 ，不断提高本室人员的业务素质。 大专 本科 硕士 博士 7-8年 5-6年 3-4年 1-2年 团队领导 (5人以下 质量经理 ) 大专 本科 硕士 博士 11 16 B 1116B 办公室及 初级管理 岗位 主管级 质量部 副主管 实验室副 11 主管 10 16 A 1016A 办公室及 初级管理 岗位 工程师、 专员级 质量部 科员3 负责对相关人员进行质量相关知识的培训；生产过程中质控点的优化与 质量检验 监控执行，并提出生产程序的改良建议；质量管理信息数据的收集与录 10 工程师-高 入，并进行分析，编制工作周报/月报；生产过程中质量异常问题的处 级 理及确认，提出建议对策并跟踪执行情况。 5-6年 质量经理 3-4年 团队成员 、质量主 1-2年 管 1年以下 09 16 A 0916A 办公室及 初级管理 岗位 工程师、 专员级 质量部 科员2 9 质量检验 工程师 负责对相关人员进行质量相关知识的培训；生产过程中质控点的优化与 监控执行，并提出生产程序的改良建议；质量管理信息数据的收集与录 入，并进行分析，编制工作周报/月报；生产过程中质量异常问题的处 理及确认，提出建议对策并跟踪执行情况。 中专 大专 本科 硕士 5-6年 质量经理 3-4年 团队成员 、质量主 1-2年 管 1年以下 08 16 A 0816A 办公室及 初级管理 岗位 工程师、 专员级 质量部 科员1 负责对相关人员进行质量相关知识的培训；生产过程中质控点的优化与 质量检验 监控执行，并提出生产程序的改良建议；质量管理信息数据的收集与录 8 工程师-初 入，并进行分析，编制工作周报/月报；生产过程中质量异常问题的处 级 理及确认，提出建议对策并跟踪执行情况。 中专 大专 本科 3-4年 质量经理 1-2年 团队成员 、质量主 1年以下 管 1016B 办公室及 初级管理 岗位 科员3 计划，设计和开展实验室试验，测试原材料、半成品和产成品的物理和 化学规格。包括设计试验，设置实验室测试设备，计算和分析测试结果 10 实验室工 ，准备详细报告，提供建议、应用和结论。评估原材料和产品的物料和 程师-高级 化学特征，如渗透性、分散性和水晶黏度。预计开展试验所需资源和时 间，监督性能，确保符合目标。开展实验室设备的常规维护和安全检查 ，确保良好工况 大专 本科 硕士 博士 5-6年 质量经理 3-4年 团队成员 、实验室 1-2年 主管 1年以下 0916B 办公室及 初级管理 岗位 科员2 9 实验室工 程师 计划，设计和开展实验室试验，测试原材料、半成品和产成品的物理和 化学规格。包括设计试验，设置实验室测试设备，计算和分析测试结果 ，准备详细报告，提供建议、应用和结论。评估原材料和产品的物料和 化学特征，如渗透性、分散性和水晶黏度。预计开展试验所需资源和时 间，监督性能，确保符合目标。开展实验室设备的常规维护和安全检查 ，确保良好工况 中专 大专 本科 硕士 5-6年 质量经理 3-4年 团队成员 、实验室 1-2年 主管 1年以下 0816B 办公室及 初级管理 岗位 8 实验室工 程-初级 计划，设计和开展实验室试验，测试原材料、半成品和产成品的物理和 化学规格。包括设计试验，设置实验室测试设备，计算和分析测试结果 ，准备详细报告，提供建议、应用和结论。评估原材料和产品的物料和 化学特征，如渗透性、分散性和水晶黏度。预计开展试验所需资源和时 间，监督性能，确保符合目标。开展实验室设备的常规维护和安全检查 ，确保良好工况 中专 大专 本科 3-4年 质量经理 1-2年 团队成员 、实验室 1年以下 主管 室验室技 7 术员—高 级 计划，设计和开展实验室试验，测试原材料、半成品和产成品的物理和 化学规格。包括设计试验，设置实验室测试设备，计算和分析测试结果 ，准备详细报告，提供建议、应用和结论。评估原材料和产品的物料和 化学特征，如渗透性、分散性和水晶黏度。预计开展试验所需资源和时 间，监督性能，确保符合目标。开展实验室设备的常规维护和安全检查 ，确保良好工况 中专 大专 1-2年 团队成员 实验室主 1年以下 管 6 室验室技 术员 计划，设计和开展实验室试验，测试原材料、半成品和产成品的物理和 化学规格。包括设计试验，设置实验室测试设备，计算和分析测试结果 ，准备详细报告，提供建议、应用和结论。评估原材料和产品的物料和 化学特征，如渗透性、分散性和水晶黏度。预计开展试验所需资源和时 间，监督性能，确保符合目标。开展实验室设备的常规维护和安全检查 ，确保良好工况 中专 1年以下 团队成员 实验室主 管 10 09 08 07 06 16 16 16 16 16 B B B A A 0716A 办公室及 初级管理 岗位 0616A 办公室及 初级管理 岗位 工程师、 专员级 工程师、 专员级 工程师、 专员级 工程师、 专员级 工程师、 专员级 质量部 质量部 质量部 质量部 质量部 科员1 助理科员2 助理科员1
13 页
1219 浏览
热门推荐
10279 阅读
12 页
1608 阅读
9 页
1181 阅读
5 页
921 阅读
12 页
8642 阅读
19 页
