【激活销售员工——制度篇】如何制定销售人员薪酬制度
如何制定销售人员薪酬制度 销售团队在企业中的作用是举足轻重的，销售人员是企业获取利润的直接 贡献者。 由于岗位特点所决定，销售人员的流动性极大，这也给企业带来了很多损 失和困惑。而影响销售人员流动的最大因素就是广义上的薪酬。所以，制定一个 行之有效的销售人员的薪酬制度，激励销售人员为企业创造更好的业绩，同时 吸引并留住更多的优秀销售人才为企业服务，与企业共同发展进步，这是作为 企业管理者的一项意义重大的工作。那么，制定销售人员的薪酬制度还有哪些方 面是我们所不熟知，容易忽略的呢？ 本课程将从实战出发，透过鲜活有趣的案例，为您一一阐述制定销售人员 薪酬制度的重点与难点。 一、解决方案 他山之石，可以攻玉！ 虽然在制定销售人员薪酬制度时会涉及很多问题，但万变不离其宗！下面 我们从实战经验中给大家总结一些准备工作和方法，以便大家参考借鉴！ 制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的，我们可以从三方面着手： 第一，合理设计薪酬水平； 第二，合理设计薪酬结构； 第三，制定考核与激励机制。 二、销售人员薪酬水平的设计 合理设计销售人员的薪酬水平，可以从以下两方面来做到： 第一，在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业 内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同 行销售人员的平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间 薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解 本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪 酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况， 及对未来薪酬制度改革的期望值。 第二，在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。我们要做到内 部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之 间有薪酬差距；而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。 三、合理设计薪酬结构 我们从以下两方面去着手： 第一，制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪 低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评 制。无论何种薪酬结构策略，我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化 而服务。 第二，明确薪酬结构的内容。广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪 酬，即是货币薪酬，包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。其中，固定薪酬包括岗位 工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红 等。内部薪酬主要体现在：员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。 内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。强调一点的是，绩 效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。 四、制定考核和激励机制 我们可以从两方面着手： 第一，优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做 到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配 KPI 指标的权重， 所有的 KPI 指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回 款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟 的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；改革绩效考 核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 第二，善用薪酬激励：做好外部激励，提升薪酬水平；做好内部激励，帮 助员工成长，使员工与企业共同发展进步。 最后，将这几部分的导图串在一起。就形成了“制定销售人员薪酬制度” 完整的方法流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更 加形象的理解和明白如何制定销售人员薪酬制度。
5 页
798 浏览
【实例】美国大保龙国际集团有限公司2009年销售人员薪酬制度
销售人员 2009 年薪酬方案 1 目的： 统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售 人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。 2 范围： 本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促 销经理的月度薪酬体系。 3 有效期： 本方案自 2009 年 4 月 1 日起逐步试行，自 2009 年 8 月 1 日起正式执行。 4 原则： 4.1 规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。 4.2 个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。 5 方案内容： 5.1 促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构： 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴 5.1.1 底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间 隔为 50 元/月，标准在 500 元/月-1500 元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市 分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各 50%的占比）等 因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。 5.1.2 提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单） 。 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔 2000 元/月，标准在 4000 元/月—20000 元/月之间（大参林销售渠道除外）； 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶 20%）；高顿系列--4%； 5.1.3 加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相 关规定计算加班工资。 5.1.4 工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月 50 元/月的工龄工资，逐年累计（50 元 /月/年），工龄工资封顶 500 元/月。 5.1.5 通讯补贴：20 元/月，用于电话报数及日常工作沟通。 5.2 销售代表的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.2.1 基本工资：标准定位 1000-2000 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。 5.2.2 提成：1%-2%，月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，月度销售完成率达 80%以下提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.2.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.2.4 通讯补贴：150 元/月（凭票实报实销）。 5.2.5 季度奖励：待定。 5.3 销售主任的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.3.1 基本工资：标准定位 1500-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。 5.3.2 提成：区域销售 0.5%-1%+直辖门店销售 1%-2%；区域月度销售完成率达 80%以上提成为 反之提成为 0.5%，直辖门店月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，反之提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿按系列零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.3.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.3.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.3.5 季度奖励：待定。 5.4 促销督导的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励 5.4.1 基本工资：标准定位 2000-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。 5.4.2 奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。 5.4.3 交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.4.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.4.5 季度奖励：待定。 5.5 促销经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1 基本工资：标准定位 3000-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。 5.5.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.5.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.45 季度奖励：待定。 5.6 区域经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1 基本工资：标准定位 2500-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 销售提成：所负责区域 1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 5.6.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.6.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.6.5 季度奖励：待定。
3 页
550 浏览
【各岗位薪酬制度】中大型公司销售岗位薪酬制度
销售部薪酬、绩效考核标准 一、级别工资 附表一 X:累积销量 SX:实际销量 R:任务 级 别 级别职位 级别工资人民 晋级标准 代码 币（元） 业务提成 季度奖金 年度奖金 A级 大区经理 4000 SX/R≥100% 总 0.5% 有 有 B级 高级销售经理 3500 SX/R≥90% 区 0.4% 有 有 C级 销售经理 3000 SX/R≥80% 区 0.3% 有 有 D级 初级销售经理 2700 SX/R≥80% 个 1.2% 有 有 E级 高级销售员 2400 SX/R≥70% 个 1.2% 有 有 F级 销售员 2000 X≥20 万元 个 1% 有 有 G级 初级销售员 1600 X≥10 万元 个 1% 有 有 H级 高级业务员 1300 X≥5 万元 个 1% 有 -------- I级 业务员 1000 X≥3 万元 个 0.8% 有 -------- J级 初级业务员 ------------ -------------- 个 0.8% -------- -------- （每提升一个级别必须到人事部备案） 1.初级业务员(J 级)：只享受业务提成，无底薪和奖金,销售额累计≥3 万元，升级为业务员(I 级)， 享受业务员待遇，并按业绩享受季度奖金；若连续三个月月销售增涨比5%，则降为原职位，并取消 相应待遇； 2.业务员(I 级)：销售额累计≥5 万元，升级为高级业务员(H 级)，享受高级业务员待遇，并按业绩享 受季度奖金；若连续三个月月销售增涨比8%，则降为原职位，并取消相应待遇； 3.高级业务员（H 级）：销售额累计≥10 万元，即升级为初级销售员（G 级），并享受初级销售员待 遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续三个月月销售增涨比5%，则降为原职位，并取消相应待 遇； 4.初级销售员（G 级）：销售额累计≥20 万元，即升级为销售员（F 级），并享受销售员待遇，并按 业绩享受季度奖金和年度奖金；若连续三个月月销售增涨比5%，则降为原职位，并取消相应待遇； 5.销售员（F 级）：连续三个月完成任务≥70%，即升级为高级销售员（E 级），并享受高级销售员 待遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续 3 个月未完成任务的 50%，则降为原职位，并取消相应 待遇； 6.高级销售员（E 级）：连续三个月完成任务≥80%，即升为初级销售经理（D 级），并享受初级销售 经理待遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续 3 个月未完成任务的 60%，则降为原职位，并取消 相应待遇。 7.初级销售经理（D 级）：连续二个季度完成任务≥80%，即升为销售经理（C 级），并享受销售经理 待遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续 3 个月未完成任务的 60%，则降为原职位，并取消相应 待遇。 8.销售经理（C 级）：一个年度完成任务≥90%，即升为高级销售经理（B 级），并享受高级销售经理 待遇，，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续二个季度未完成任务的 70%，则降为原职位，并取消 相应待遇。 9.高级销售经理（B 级）连续一个年度完成任务≥110%，即升为大区经理（A 级），并享受大区经理 待遇，并按业绩享受季度和年度奖金；若连续二个季度未完成任务的 80%，则降为原职位，并取消相 应待遇。 销售提成说明：销售人员业务提成为销售额的 0.8%，销售经理提成为销售额的 0.3%；销售经理独立 开发的客户只提销售额的 1%；跨区域销售的，销售额平均分配；（此项随月份工资一起发放。） 二、奖金制度 1.年度奖金：年度完成任务≥30%的，销售人员年度奖金为年度销售额的 0.3%，销售经理季度奖金 为年度销售额的 0.15%；年度完成任务≥50%的，销售人员年度奖金为年度销售额的 0.45%，销售 经理年度奖金为年度销售额的 0.25%；年度完成任务≥80%的，销售人员年度奖金为年度销售额的 0.6%，销售经理年度奖金为年度销售额的 0.4%；年度完成任务≥100%的，销售人员年奖金为年度 销售额的 0.4%+年度销售任务超出部分的 1.5%，销售经理年度奖金为年度销售额的 0.6%+年度销售 任务超出部分的 2%；（此项奖金在年度大会上发放，如年度中途离职，则无此项奖金）见附表二 附表二 销售任务：R 实际销售额：X 职位 完成任务比 年度奖金 销售经理 X/R100% X*0.4%+(X-R)*1.2% X*0.6%+(X-R)*2% 销售员 销售经理 销售员 X/R≥80% X*0.4% X*0.6% X/R≥60% 销售经理 X*0.25% X*0.45% 销售员 X/R≥30% 销售经理 X*0.15% X*0.3% 销售员 2.开发新客户奖励 新客户首笔订单5000 元的，奖励销售员 50 元，≥5000 元的，奖励销销售员 100 元，≥15000 元的， 奖励销售员 200 元；≥50000 元的，奖励销售员 500 元；新客户首笔订单5000 元的奖励销售经理 20 元，≥5000 元的，奖励销售经理 50 元，≥15000 元的，奖励销售经理 100 元，≥50000 元的， 奖励销售经理 300 元；如销售经理自己开发的新客户则按照销售员的奖励标准；见附表三 附表三 新客户首笔有效订单额：D 职位 D5000 元 D≥5000 元 D≥15000 元 D≥50000 元 B-C 20 50 150 300 D-F 50 100 300 500 4.成本控制奖罚机制 销售成本≤5%，则 A-C 级的成本控制奖金共为 X*5%-实际成本的差额的 60%；销售成本≥5%，则 A-C 级的成本控制罚金共为实际成本与 X*4%的差额的 60%，成本差按照区域计算，公共费用（媒 体宣传费用、大型展会费用等）则按照销售额的比例分配。详细分配原则见附表四 附表四 成本差：C 级别 职位 分配比例 分配方式 A 大区经理 60% 按职位人员平均分配， B 高级销售经理 C 销售经理 D 销售员 按职位等级 A/B=3：2 40% 按职位人员平均分配， 按职位等级 A/B=3：2 销售人员差旅费报销 一、标准 1.住宿费、餐费、市内交通费按天计算，共计 140 元/天。 二、制度 1.出差需上交出差申请，经总经理批准后方可出差。 2.市外交通费：按照规定销售人员应乘坐汽车或者乘坐火车硬座（晚上乘车 6 小时以上或连续乘车 10 小时以上可购硬卧票）并凭票报销，原则上以火车为主。其他方式需部门主管批准。 3.出差人员在乘坐火车、飞机、汽车、轮船途中，不享受住宿补助。 4.销售员出差期间，每两天向销售经理汇报一次（内容包括市场状况、销售障碍、竞聘的销售模式， 当地批发客户的信息资料）；销售经理每周向总经理助理做一次市场整体状况的汇报。 5.出差人员返回后应及时填写详细的出差工作总结，总结内容包括取得的成果和未取得成果的原因 ， 市场行情及分析，经部门经理审核总经理审批签字后交业务内勤备案，如无出差工作总结，不予报 销出差费用。
4 页
963 浏览
【实例】山谷蓝泰科曼贸易公司薪酬与福利待遇制度（DOC 24页）
第一章 总则 一、 目的 使公司薪酬管理有依可循，保证公平公正合理，以调动广大员工的工作积极 性，提高工作效率，激励员工创造更高的价值。 二、 适用范围 1、 营销部以外的各部门适用本方案，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、 制罐事业部、化工充填事业部、ISO 办。 2、 营销部按《营销部业务提成及分配方案》执行。 三、 管理规则 1、 公司的薪酬分配除营销部外由综合管理部统一管理。 2、 执行顺德市政府规定最低生活保障标准（不低于 450 元/月），保障员工基本 生活。 3、 薪酬分配包括奖金分配，按公司审批程序进行，最后须由主管总经理批准执 行，未经总经理批准的任何薪酬项目的支付或承诺，均视为越权行为，除追 究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 4、 各部门不得以任何理由私自提留工资另作其他用途。 5、 公司实行月工资制度，具体规定见第三章工作时间规定。 6、 销售业绩奖、加班费对员工都是起激励的作用，两项薪酬不同时享有。 第二章 薪酬构成及适用对象 一、 定额岗位工资制：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部品质科与技术科、 化工事业部品质科与技术科、ISO 办、两大事业部车间主管采用定额岗位工资制。 定额岗位工资制分为两种情况： 1、无加班费人员工资 工资=岗位标准工资+销售业绩奖+特别奖+各类津贴+其他 2、有加班费人员工资 工资=岗位标准工资+加班费+特别奖+各类津贴+其他 二、计件工资制：印铁、制罐、化工车间员工实行计件工资制。 工资=计件工资+特别奖+各类津贴+其他 三、各类人员可享受的薪酬范围见附表一《薪酬适用人员参考表》。 第三章 定额工资实施细则 一、岗位标准工资 1、 岗位标准工资定义 岗位标准工资=基本工资+职务工资+考核工资 按照员工从事岗位的工作难度、强度、工作环境、责任性、所含技术性、技能等因 素，结合员工学历、经验、员工对企业的贡献度等制定岗位标准工资，见《附表 二：岗位标准工资定等定级对应表》和《附表三：岗位序列与工资级别对应表》 特聘人才的工资定级主要结合市场与行业的情况而定，可不受限于本薪酬管理 制度，特聘人才的待遇决定权属于总经理。 2、 基 本 工 资 、 职 务 工 资 、 考 核 工 资 占 岗 位 标 准 工 资 的 比 例 分 别 为 ： 60% 、20%、20%，其中保证基本工资不低于顺德市最低工资 450 元，考核工资 实发金额根据考核结果发放。例：某文员岗位标准工资 1000 元，其中基本工资 600 元，职务工资 200 元，考核工资 200 元；某员工岗位标准工资 500 元，其 中基本工资 450 元，职务工资 0 元，考核工资 50 元。 3、 基本工资 满勤可获得基本工资全额，如有缺勤按实际出勤天数计发实得基本工资， 如有补休假期，按补休程序办理(见《考勤管理制度》)，补休假期间按出勤计。 实得基本工资=基本工资×实际出勤天数/当月满勤天数 4、 职务工资计算公式同基本工资。 5、 工资结构见下图： 岗位标准工资 （100%） 基 本 工 （60%） 资 职 务 工 （20%） 资 考 核 工 （20%） 资 销售业绩奖 或 加班费 岗位工资 奖金 通讯补助 各类津贴 伙食津贴 其他 二、 考核工资实施方法 1、 综合管理部组织部门考评，考核结果决定部门考核奖金总额（详见《薪酬考 核管理制度》）。 2、 不同的岗位设置不同的考核项目，考评和审批按规定的程序进行，最后由综 合管理部根据考评结果计发考核工资或做出其他处理（详见《薪酬考核管理 制度》）。 3、 实得考核工资=考核工资×考核分数/100 三、 销售业绩奖实施办法 销售业绩奖由当月公司经营业绩以及员工考评结果决定，考核得分 70 分以下， 取消当月奖金，详细规定如下： ①、 当月度销售指标的完成达到下列情况时，公司对与销售业绩奖直接挂钩的 人员发放销售业绩奖金。 ②、 提取额度=当月岗位工资×提取比例×考核分数/100=（实得基本工资+实得 职务工资+实得考核工资）×提取比例×考核分数/100 注：考核分数实行百分制，考核分低于 70 分，取消当月奖金。 ③、 提取比例规定如下： 月销售额在 1100 万（含）以下时无销售业绩奖金分配； 月销售额在 1101-1350 万时提取比例按 10%计； 月销售额在 1351-1600 万时提取比例按 20%计； 月销售额在 1601 万及以上时提取比例按 30%计。 ④、 享受销售业绩奖的人员延时与休息日加班不计加班费，具体职位如下表： 序号 职位 工作岗位 1 高层管理人员 总经理、副总经理、总经理助理 2 中层管理人员 经理、副经理、主管、副主管、总秘 3 专业/技术人员 工程师、技术开发员、工艺开发员、技工 4 高级职员 ISO 专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务、 会计 5 6 一类普通职员 非车间基层管 理人员 文员、助理、统计 品管组长、保安队长、车队队长、后勤组长、电工房班 长、机修班班长、金工班班长、油气库班长、水泵房班 长、空压站班长 ⑤、 享有销售业绩奖的人员无论何种原因离开公司，取消当月的业绩奖金。 第四章 计件工资实施细则 一、 计件工资实施办法 1、 生产管理部对各车间统计和品管科提交的每月产、质、耗、投入生产工时统计报 表进行审核，准确无误后制作车间产、质、耗考核计酬表和车间产、质、耗考核实 绩表（附件五：《计件项目及单价》、附件六：《质量指标及扣罚》、附件七：《物 耗指标及奖罚标准》、附件八《安全生产责任考核》、附件八《质量事故的扣罚》） 。 2、 综合管理部核准车间计件工资总额，制成统一的车间计件工资分配表（旺季时 根据第二条《计件工资调控办法》提留部分计件工资总额作为淡季保底工资或年 终奖基金），经副总经理审批后发至各部门经理。 3、 部门经理确定最后可发放工资额度，交由车间主管根据考核方案计发员工工资。 4、 各车间分配好的工资表经主管签名，部门经理审核，副总经理审批后交综合管 理部制作工资总表。 5、 计件工资计算方法如下： 员工月薪=平均工资额×个人工资系数×考核平均分数/100+各类津贴 1） 平均工资额=车间总收入/工资系数之总和 2） 个人工资系数=个人出勤系数×个人岗位工资系数 3） 个人出勤系数=个人实际出勤天（班）数/车间平均出勤天数 4） 车间平均出勤天数=车间总出勤天（班）数/车间总人数 5） 个人岗位工资系数：公司根据不同岗位的强度、难度、责任、重要性确定 不同岗位的工资系数（见附件四：《车间岗位工资系数表》）。 6） 员工考核平均分数为一个月内员工每天考核分数的平均值，考核实施方法 见《考核管理制度》。 6、 各类津贴指伙食津贴、通讯补助等，具体规定见第六章。 二、 计件工资调控办法 1、 为均衡车间淡旺季收入，公司将根据实际情况提留旺季工资，用于淡季时补足， 提留方法是根据车间人员情况控制人均工资。 2、 人均工资的标准由综合管理部根据往年的人均收入，以及市场上的劳动力价值 水平确定，由总经理审批执行。根据 2004 年的收入统计，暂定冲压车间、制罐 车间、化工车间每月平均工资不得高于 1300 元，印铁车间每月平均工资不得高 于 1500 元。提留工资用于淡季期间和年底发放。 3、 当车间淡季计件工资少，当月收入加上提留工资后人均计件工资仍低时，公司 根据车间不同情况予以补足，补足办法为：每月开工以 25 天为标准，不足的 天数每天补助 15 元。 第五章 加班与假期 一、 工作时间规定 1、 综合管理部、财务部、生产管理部，印铁制罐事业部技术科、化工充填事业部技 术科、ISO 办科室人员实行八小时工作制，每周工作六天。 2、 印铁制罐事业部和化工充填事业部品管科、生产车间工作时间根据生产任务和 特点制定，经副总经理批准后报综合管理部备案执行。 二、 正常加班与超时加班 1、 以下部分人员可计发加班工资，但不享受销售业绩奖： 序号 职务分类 1 二类普通职员 2 技术工人 工作岗位 仓管员、司机、保安员、品管 维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工 非车间叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍 3 辅助工 值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵 房操作工 2、 加班须提前填写加班申请单，直接主管审核，由部门经理审批同意后提交综 合管理部。 3、 延时加班时间超过半小时以上才计算，按考勤卡的记录累计时间除以每班工 作时间换算为班数，所在部门在“月份考勤统计表”中填报，经部门经理审 核批准后交综合管理部。 4、 公司希望各部门提高工作效率，当天的工作当天完成，不提倡加班。所有加 班（延时、休息日、法定假日）由各部门经理和综合管理部共同控制，综合管 理部有权利对各部门进行巡查。如有发现员工在加班时间内做不恰当的事， 公司将即时取消该员工当月加班费，同时追究相关人员的责任。情况严重者， 公司将处以该员工当月加班费三倍的罚款，由班组长、直接主管和部门经理 按责任大小分别承担。 二、 加班费计算方法 加班费包含有延时加班费、休息日加班费、法定假日加班费。加班费以基本工 资为基数进行计算，如下公式： 延时加班班数=月累计延时加班小时/日标准上班小时 总加班班数=延时加班班数+休息日加班班数+法定假日加班班数×2 加班工资=岗位工资×总加班班数/当月满勤天数 三、 有薪假期 1、 病假 员工因病请假，须凭直接主管和部门经理审批的请假单（附上区级医院有 效医院证明），报呈总经理批准后方可作为病假处理。员工每月只可享受一天 有薪病假，超过一天的病假按事假处理，重大疾病需请假半个月以上者，病假 期间计发个人 225 元/月的生活费补贴。 2、 补休 补休期间当作正常上班，按请假手续的程序执行，只须在请假单中注明是 补 休，七天以内经部门经理审核，副总经理审批后可休假，一次性补休七天及以 上须由总经理加签方可休假。累计补休时间必须在本年度农历春节初十前休完， 跨年度后补休时间自动清零。全年补休假期不得超过八天。 3、 工伤假 短期假期按正常上班处理，一个月以上假期，工资按基本工资计发。 4、 生育假 在公司服务满一年以上的女员工，可享受 90 天产假，凭孩子的出生证办理 请假手续，按 450 元/月标准计发产假补贴。 5、 婚假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 6 天婚假。工作未满一年请婚假者按 事假处理。 6、 丧假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 3 天假期，丧假视作正常上班。 适用范围：夫妻双方父母、配偶、子女、直系兄弟姊妹、祖父母。 第六章 奖金、津贴和其他 一、 特别奖金 对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特 殊奖励（参顺莱雅《奖惩规定》）。人选由各部门提出，经部门经理评核审核，报 公司总经理批准。奖励范围包括： 1、 本职工作超量无报酬的加班或兼职工作超量加班； 2、 近期工作表现优异； 3、 提出有关改善方案，对公司工作有突出贡献； 4、 在社会上有见义勇为等高尚行为，为公司赢得了社会声誉。 二、主要津贴 1、 伙食津贴 以员工考勤卡出勤天数计算，每天补助伙食费 3 元。 2、 通讯补助 主管级人员每人每月补贴 150 元，经理级人员每人每月补贴 250 元，特殊 人员由总经理审批。实发数按出勤天数发放，计算方法同第三章基本工资。 三、其他：包括社保和节日利是等福利。 1、 凡参加了顺德市社会保险的员工，其个人缴费金额在月度个人薪资中代扣 缴。 2、 节日补助：传统节日（春节和中秋节），公司结合经营情况酌情发给员工节日 礼品或利是，利是以现金发放或在工资中发放。离职(辞职或解雇)适逢节日，不 再享受节日补助；其他的所有津贴按出勤天数计发。 四、 年终奖 1、 根据销售业绩和经营状况，公司年底对在职员工发放年终奖金，具体分配方案 另定。 2、 已提交辞职申请、试用未转正、临时工、放长假、年累计旷工达三天、年累计事假 达 10 天、病假达 30 天以上及以上的员工不参与年终奖分配。 3、 全年违纪经综合管理部通报批评达三次的员工扣罚个人年终奖金总额的 30%。 六、扣罚款 1、 个人所得税、社会保险个人支付部分、房租水电、罚款、其他代缴费等直接在工 资中扣除。 2、 根据公司各项规章制度中奖惩制度（例：品管科质量奖罚制度、厂纪厂规等）， 个别人员将另外颁发奖金或扣除工资。 第七章 工资调整 一、工资调控 1、 公司每年 12 月份对各部门重新定编和定员，部门经理可根据工作需要或员工 工作表现在岗位定级范围内申请调整岗位标准工资等级，综合管理部审核，申 请调整一级由副总经理审批，一级以上者由总经理审批。 2、 部门月度岗位标准工资总额变更： 1） 部门因工作需要增加其岗位标准工资总额（如增设全年性岗位、增设阶段性岗 位、增加全年性定员、增加阶段性定员、员工职务上调等），由部门向综合管 理部提交申请，综合管理部批准后，交由总经理审批后执行。属阶段性增加岗 位或增加人员，在期满后由综合管理部恢复其部门原有的岗位标准工资总额。 2） 因经营及生产运作的需要，公司对某些岗位或部分定员撤消时，由综合管理 部对其所在部门的岗位标准工资总额进行缩减。 3） 部门暂时缺员（非公司规定减员），部门岗位标准工资总额相应减少，部门 经理可根据部门工作量再分配，建议给予个别人员一定奖励，由副总经理或 主管总经理审批后，综合管理部执行。 二、 薪酬监察 1、综合管理部有权根据公司目前的经营状况，参照周边企业及同行业的工资水平 ， 全盘考虑，适当调整工资，局部调整薪酬管理办法，提交公司审议和批准实施 ， 以保持公司薪酬具有竞争性、激励性和合理性。 2、 综合管理部年底会同相关部门根据下年度销售目标和生产计划，组织各部门、 各车间进行定岗、定员及岗位的调整。 3、 综合管理部年底编制下年度薪酬总额预算，报呈总经理批准。 第八章 试用工资 一、 试用期限 新聘人员原则上一律为三个月试用期，具体期限由部门负责人（面试者）与 受聘人员面谈约定，但在试用过程中可根据工作表现情况适当提前或推后，但最 长时间不超过六个月，最短时间不少于一个月。 二、 试用期人员月度岗位标准工资的确定 1、 由各招聘部门的经理依据应聘岗位，对照《岗位标准工资定等定级对应表》来确 定试用期及转正后的月度岗位标准工资。一般的生产工、辅助工、技术工、普通职 员经综合管理部、副总经理审批后执行，高级职员、从事管理、技术及特殊的专 业人员须报呈总经理批准后才交综合管理部执行。 2、 试用期满（或提前），经考核合格转正后才享受正式员工所有的福利待遇（公 司文件规定的个别人员除外）。 3、 试用期员工不参与销售业绩奖分配。 4、 试用期不满一周离职者，不计发工资。 第九章 附则 一、 薪资发放 如无特殊情况，每月 25 日为薪资发放日，工资发放采取银行代发薪资的形式。 二、 相关职责 1、 各相关部门于每月 10 日前将本部门员工的考核、定级、调级建议、考勤统计表及 考勤卡等工资资料报综合管理部。 2、 财务部每月 13 日前将上月销售情况报综合管理部。 3、 财务部负责薪资复核及发放。 4、 综合管理部每月 20 日前提交工资表给总经理审批。 5、 综合管理部负责薪酬管理制度的审核、修订与监督执行。 6、 总经理负责所有薪酬审批。 三、 薪酬保密规定 1、 公司所有薪资必须保密，相互打听或告知工资者扣除岗位标准工资的 10%作为 罚款，并降薪一级。 2、 薪酬知悉范围： 1） 总经理、综合管理部经理、人力资源科、财务部经理、出纳。 2） 部门经理了解本部门员工薪酬状况。 四、 各种异动 薪资计算期间遇转正、转岗、中途任用、加薪、减薪、离职等情况发生时，薪资 按日计算。 五、 本制度由总经理授权综合管理部负责解释，人力资源科是该制度的执行部门。 六、 本制度每年会定期修订完善，时间为每年 12 月 25 日。 七、 本制度须结合人事管理制度、考勤管理制度、奖惩制度、考核管理制度执行。 附表一：《薪酬适用人员参考表》 项目 岗位 工资 计件 工资 高层管理人员 〇 经理级中层管理人员 〇 主管级中层管理人员 〇 专业/技术人员 〇 高级职员 〇 一类普通职员 〇 非生产基层管理人员 〇 二类普通职员 〇 职位 加班费 伙食 津贴 通讯 补助 社保 绩效 奖金 奖金 延时 周日 节假 日 / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / 〇 〇 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ 〇 / 〇 〇 / ※ / ※ / / / 技术工人 〇 辅助工 〇 车间生产工 / / / 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ / / / 〇 / ※ / ※ 〇 备注：“〇”表示享受，“/”表示不享受，“※”表示视具体情况而定；各职位的所 包含的工作岗位见 P4 和 P5。 附表二：《岗位标准工资定等定级对应表》 等 1等 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 9等 1级 6500 5000 3000 2500 2000 1500 1000 700 550 500 450 2级 7000 5500 3300 2700 2200 1600 1100 750 600 530 480 3级 7500 6000 3600 2900 2400 1700 1200 800 650 560 510 4级 8000 6500 3900 3100 2600 1800 1300 850 700 590 540 5级 8500 7000 4200 3300 2800 1900 1400 900 750 620 570 6级 9000 7500 4500 3500 3000 2000 1500 950 800 650 600 7级 9500 8000 4800 3700 3200 2100 1600 1000 850 680 630 级 10 等 11 等 8级 10000 8500 5100 3900 3400 2300 1700 1050 900 710 660 9级 10500 9000 5400 4100 3600 2400 1800 1100 950 740 690 10 级 11000 9500 5700 4300 3800 2500 1900 1150 1000 770 720 11 级 11500 10000 6000 4500 4000 2600 2000 1200 1050 800 750 12 级 12000 10500 6300 4700 4200 2700 2100 1250 1100 830 780 13 级 12500 11000 6600 4900 4400 2800 2200 1300 1150 860 810 14 级 13000 11500 6900 5100 4600 2900 2300 1350 1200 890 840 15 级 13500 12000 7200 5300 4800 3000 2400 1400 1250 920 870 16 级 14000 12500 7500 5500 5000 3100 2500 1450 1300 950 900 17 级 14500 13000 7800 5700 5200 3300 2600 1500 1350 980 930 18 级 15000 13500 8100 5900 5400 3400 2700 1550 1400 1010 960 19 级 15500 14000 8400 6100 5600 3500 2800 1600 1450 1040 990 20 级 16000 14500 8700 6300 5800 3600 2900 1650 1500 1070 1020 300 200 200 100 100 50 50 30 30 级差 500 500 附表三：岗位序列与工资级别对应表 项目 岗位类别 高层管理 公司负责人 部门负责人 中层管理 科室负责人 专业/技术人员 高级职员 一类普通职员 基层管理人员 二类普通职员 技术工人 岗位 总经理 财务副总 生产副总 总经理助理 管理部经理 财务部经理 生产管理部经理 制罐事业部经理 化工充填事业部经理 ISO 办经理 人力资源主管 财务主管 行政主管 生产计划主管 资材科主管 仓库主管 设备主管 技术科主管 ISO 主管 品管主管 制造主管 工程师 助理工程师 技术开发员 储备技术开发员 色谱分析员（IQC） 工艺员 技工 ISO 专员 生产计划员 采购员 财务会计 总经理秘书 文员 文秘/助理 统计 品管组长 电工班长 机修班长 金工班长 油气库班长 水泵房班长 空压站班长 车队队长 保安队长 后勤组长 搬运班长 仓管员 司机 保安员 品管员 维修工 电工 铣工 磨工 车工 最低等级 1等1级 3等8级 3 等 10 级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 4等1级 4等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 6等1级 6等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等3级 7等3级 7等1级 7等1级 6等1级 8等1级 7等4级 8等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 8等1级 9等3级 9等3级 9等1级 9等1级 8等1级 8等1级 8等1级 最高级别 1 等 20 级 2 等 20 级 2 等 20 级 2等7级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 4 等 20 级 4 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 5 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 7 等 15 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 9 等 20 级 9 等 20 等 9 等 20 级 9 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 辅助工 叉车工 搬运工 杂工 清洁工 宿舍值班员 操作工（生产工、供水工、空压工、 油气库操作工） 9等1级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 9 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 附件四：生产车间岗位系数分布表 车间 岗位 岗位工资系数 车间 岗位 岗位工资系数 印铁 车间主管 2.5 制罐 车间主管 2.5 副主管 2.35 副主管 2.35 班长 1.8~2.0 物控 1 组长 1.5~1.6 统计员 1.2 统计员 1.2 班长 1.9 印铁工 0.9~1.3 组长 1.4~1.6 维修工 1.4 焊接工 0.8~1.3 晒版员 1.4 统计员 1.2 叉车工 0.9~1.0 切片工 0.8~1.3 涂料工 0.9~1.2 封口工 0.8~1.2 打样员 0.7~0.9 测漏 0.6 进料工 0.6~0.8 包装工 0.5 收料工 0.6~0.7 主管 2.35 全检员 0.65 班长 1.5 清洁工 0.5 机械维修工 1.5 主管 2.5 副班长 1.3 副主管 2.35 组长 1.2 班长 1.8 统计员/物控员 1.1 副班长 1.5~1.6 配料工 1.0 操作工 0.7~1.2 叉车工 0.9 注胶工 0.65 操作工 0.8~0.9 清洁工 0.6 机长 1.0 测漏工 0.8 包装工 0.6 射码工 0.8 冲压 附件五：计件项目及单价 化工 车间 印铁 项目 涂料铁 罐身铁（包括日本瓦斯系列） 2000 以上 印花铁 高档类 2000（含）以下 单位 张 张 张 单价（元） 正品 次品 0.05 0.012 0.14 0.25 0.024 0.30 2000 以上 2000（含）以下 φ45mm 空罐 φ52、φ65×161mm 以上 φ52、φ65×161mm 以下 φ65 高顶盖罐 直身罐、高压罐、φ65×298mm 以上高顶盖罐 φ45、φ52、φ65 罐用普通顶、底盖 φ65 高顶盖、凸字盖 重新注胶 高速线充填气雾剂 中速线充填气雾剂 手动线充填气雾剂 非气雾剂罐装产品 电热蚊片 常规生产 电热蚊机检测及包装 退仓返修蚊片、蚊机 液体蚊香（含蚊机检测及包装） 特惠装产品制作（含套热收缩膜） 单支装产或盒装产品套热收缩袋 气雾剂成品、灌装成品全过程 退货返工 盒装成品(蚊片、机、水、盘香)全过程 阀门改管 配件改造 挑选阀门 包装售卖用顶底盖 制作盘香架 气雾剂返仓喷底盖 气雾剂返仓喷盖加收缩膜 废罐裁成冲压用铁 杂务计时工资（无法计时采用计时工资） 中、低档类 制罐 冲压 化工 其他 张 个 个 支 支 支 支，瓶 片 个 盒 套、瓶 对 支、盒 支 支 支 支 个 个 支 支 吨 人/班(10 小时) 注：1、印铁车间产品不分涂印次，以成品张数为计价单位； 2、冲压车间月底应参考制罐车间月末盘点的顶、底盖盈亏数来调整当月产量； 3、无法计件的产品按计时工资计算，每人每天每班 10 小时为 25 元。 0.17 0.18 0.015 0.013 0.012 0.015 0.022 0.0023 0.0025 0.0020 0.03 0.05 0.06 0.07 0.0022 0.0425 0.03 0.10 0.034 0.02 0.02 0.03 0.0035 0.0035 0.0008 0.003 0.08 0.15 320 25 元 0.003 0.0005 0.007 0.005 附件六：质量指标及扣罚 车间 项 印铁 目 涂料铁 罐身铁（含瓦斯系列） 印花铁 ф65 气雾罐 ф52 气雾罐 ф45 气雾罐 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 750ml 以上气雾剂 400ml-750ml 气雾剂 400ml 以下气雾剂 玫丽园系列 金博蚊不叮 金博蚊片 日本产品充填 非气雾剂充填产品 喷漆、雪种充填 制罐 冲压 化工 指标 A 指标% 数量 ≥50000 张/月 99~99.5 ≥100000 张/月 97~98.5 96~98 98.5~99 97.5~98.5 96~97.5 指标 B 数量 ＜50000 张/月 ＜100000 张/月 指标% 98.5~99.5 96.6~98 99~99.8 98.5~99.5 99.2~99.8 98.5~99.5 99.60~99.85 99.85~99.90 99.50~99.80 99.85~99.95 98.85~99.8 99.9~99.98 98.5~99.0% 说明： 1、统计数据以品管科当月减去外因的统计数据为准，考核指标以当月生产合格产品与投入量之比，合格产品 中 不包含入仓的次品。 2、印铁、制罐、冲压三个车间的考核指标有效数为 3 位，化工车间的考核指标有效数位为 4 位。 3、印铁车间低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 5%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 4、制罐、冲压车间，低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 3%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 5、化工车间低于下限值 0.05%，超出部分单价下浮 3%，高于上限有值 0.05%，超出部分单价上浮 3%。 6、为了加大质量考核指标的考核力度，以上叁数可作累加。 附件七：物耗指标及奖罚 1、物耗指标 车间 印铁车间 制罐车间 化工车间 冲压车间 项目 涂料铁 罐身铁（含日本瓦斯系列产品） 高档类 印花铁 中、低档类 ф65 喷雾罐 ф52 喷雾罐 ф45 喷雾罐 直身罐、298mm 以上高顶盖罐 顶盖 底盖 废损率 杀虫剂 罐损率 废损率 清新剂 罐损率 气雾剂产品 废损率 日本产品 罐损率 废损率 其它 罐损率 大 盖 防盗盖 阀 门 连体喷嘴 蚊片纸片 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 损耗率（%） ≤0.03 ≤0.65 ≤2 ≤0.55 ≤0.45 ≤0.60 ≤0.80 ≤1 ≤0.25 ≤0.25 ≤0.07 ≤0.03 ≤0.13 ≤0.15 ≤0.40 ≤0.20 ≤0.18 ≤0.10 ≤0.3 ≤0.3 ≤0.4 ≤0.5 ≤0.2 ≤0.08 ≤0.15 ≤0.06 ≤0.08 2、奖罚标准： 1）、实行节约有奖，超标扣罚。 2）、损耗率：包括工艺损耗、非工艺损耗及含废品率。 3）、电蚊香片的药液，以技术科工艺指标投放标准的偏差范围为准则。超过生产的 上限（或下限）值，每片奖或扣 0.10 元。 4）、每公斤铝箔应包装蚊片片数，由技术部科同生产部就每批铝箔的质量制订具 体标准。超过标准时，每片成品奖或扣 0.005 元。 5）车间材料实际损耗指标。损耗的增减，折算为计价单位，对应下列材料金额奖 罚。 材料 单位 马口铁 金额（元） 奖额 扣额 张 3.00 4.5 带顶底盖的空罐 个 0.8 1.25 无配顶底盖的罐身（片） 张/个 0.5 1.00 大盖及连体喷嘴 个 0.1 0.25 顶盖 个 0.1 0.15 底盖 个 0.07 0.10 化工产品 支 2.00 8.00 阀门 个 0.15 0.35 防盗盖 个 0.01 0.05 蚊香纸片 片 0.003 0.005 小纸盒 个 0.1 0.15 大纸箱 个 / 5.00 地台板 个 / 20.00 电热驱蚊器 个 / 5.00 3、各车间原材料消耗定额 1）印铁车间涂料、磁油消耗定额（单位：克/平方米） 名称 磁油±10% 底油±10% 光油±10% 内涂±10% 印花铁 37 12 20 17 罐身铁 31 13 18 17 28 顶底盖铁 10 19 18 2）制罐车间原材料消耗定额：（单位：公斤/万个） 名称 铜线 ± 涂料 ± ∮65×240 以上 42 2 1.5 0.2 ∮65×180 以上 30 2 1.0 0.2 ∮65×157 以上 26 2 0.95 0.2 ∮52×195 以下 32 2 1.2 0.2 ∮65×210 以下 35 2 1.3 0.2 ∮52×228 以上 38 2 1.4 0.2 3）冲压车间注胶消耗定额（单位：公斤/万个） 名称 61 顶盖 ± 63 底盖 ± 48 顶盖 ± 50 底盖 ± 密封胶 2.0 0.15 2.1 0.15 1.8 0.15 1.85 0.15 4）化工车间消耗定额 名称 技术部工艺指标 灌装气雾剂产品料液 ±3% 5）超过消耗定额，实行有奖有扣： a、 印铁车间磁油、涂料如超控制值克/平方米，扣 0.001 元；低于控制值奖 0.0005 元 b、 制罐车间铜线、涂料、稀释剂如超控制值公斤/万个以上，扣 0.5 元；低于控制值 奖 0.25 元。 c、 冲压车间密封胶如超控制值公斤/万个以上，扣 0.3 元；低于控制值奖 0.15 元。 d、 化工车间灌装杀虫剂、清新剂耗用料液，若超过生产的上限值或下限值时，则 每支扣 3 元，只扣不奖。 e、 以上均不作累加奖扣。 附件八：安全生产责任考核 车间/项目 出现一宗大事故 出现一宗重大事故 印铁车间 每张扣减 0.01 元 每张扣减 0.02 元 制罐车间 每个扣减 0.001 元 每个扣减 0.002 元 冲压车间 单价减 10% 单价减 20% 化工车间 每支扣减 0.01 元 每支扣减 0.02 元 注：安全生产的扣罚以正品和外因次品的产量计算。 附件九：质量事故的扣罚 1、下工序否决扣罚标准（扣罚金额归公司处理） 1）印铁车间生产的罐身印花铁、顶底盖涂料铁，如部分合格品中夹带有废品时，可先 进入下工序切片，然后再由印铁车间挑选，确认合格后才正式进入下工序加工； 若下工序在生产过程中再发现废品，由质管科依据问题所在，判决扣罚印铁车间 对应单价的 1.5 倍。 2）产品充填过程中发现漏罐，属制罐车间责任的，扣制罐车间对应单价的 1.5 倍。 3） 化工车间在充填产品时，检出一个倒罐，扣制罐车间 30 元；检出一个废罐，扣制 罐车间 3 元（若该产品可作赠品使用的，则扣制罐车间 1 元/个）。 4）冲压车间生产的顶底盖经检验合格后，进入下工序。制罐车间在生产前挑出废品或 在生产过程中发现由于顶底盖原因造成废品罐的，一律扣冲压车间对应损耗单 价的 1.5 倍。 5）仓库验收空罐时，发现缺一个罐，扣制罐车间 3 元；如仓库在储存过程中，发现有 气雾剂泄漏的，扣化工车间 3 元/支。 2、客房投诉扣罚标准（扣罚金额归公司处理）： 1） 印花铁质量投诉，属印铁车间责任的，扣印铁车间 6 元/张。 2） 空罐质量投诉，每发现一个废品罐扣 3 元（属印铁车间责任的，扣印铁车间 70%、扣制罐车间 30%；属制罐车间责任的，扣制罐车间）；每发现一个倒罐， 扣制罐车间 30 元；缺一个空罐，扣 30 元（制罐车间和仓库各占 50%）。 3） 顶底盖质量投诉，扣冲压车间底盖 1 元/个，顶盖 1.5 元/个。 4） 气雾剂产品质量投诉，每发现一支倒罐产品，扣化工车间 100 元；每发现一支 缺罐，扣化工车间 50 元。蚊香片的质量投诉，每缺一片，扣化工车间 1 元。 5） 因野蛮装卸、不按标准规定堆放产品等造成物品损坏或报废的，扣装卸班：空罐 3 元/支、纸箱 6 元/个、盘香 14 元/盒、蚊片 15 元/盒、气雾剂产品 30 元/支。 6） 发错货或少发、多发货投诉，扣罚事故主要责任人已发生的装卸费、运输费（含 油费、过桥费、司机工资）等总费用的 2 倍金额。仓库须及时向行政部反映，最迟 不得超过事故发生的第二日，否则，视为知情不报处理，并罚仓库负责人装卸 费、运输费等已发生费用总额的 1 倍金额。 7） 客户投诉的有关质量问题，如与相关部门有连带责任的则按责任的划分进行扣 罚。 3、返仓复检扣罚标准： 1） 复检过程中发生的损耗，按计件工资方案中损耗规定执行。 2） 在复检中发现的有关产品质量问题，参照下工序否决上工序的规定标准执行； 客房投诉、退货回厂的，按客户投诉条款执行。 3） 如出现外协件问题，车间不负经济责任，但应将有关数据记录资料及实物统一 退交仓库，由采购部门负责索赔。 4） 金博系列产品经翻仓处理后，如再出现客户投诉现象，发现有缺支、缺片、倒罐、 包装及配件不全、漏放合格证或打错标记等问题的，以每支、每片、每瓶等为计量 单位，对责任部门，按气雾剂产品 100 元、蚊片 5 元、蚊液 15 元予以扣罚。 5、 违章操作，构成质量事故的集体和个人，由相关部门共同审议，视情节轻重与 损失程度，扣罚事故责任人当月薪酬的 20%-80%，报公司批准后执行。
23 页
773 浏览
【名企资料】万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
24 页
1198 浏览
【技巧】六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略
六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略 销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了 52%的销售额。优秀销售人员的作用由此可见一 斑，他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金 分配的关键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。利益分 配是否能够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。一项关于销售人员主动离 职高峰出现的月份表明（如图 1），销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配 不满有关。 图 1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间 数据来源：《太和顾问 2009 年度基层员工薪酬与离职原因调研》 由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡 量等特点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需 结合销售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素。 薪酬模式一：纯佣金模式 纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为 销售提成制度。 优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。 适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业 如日化行业。 该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。同时员 工受经济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。另外还容易形成员工之间的恶 性竞争，不利于团队精神的培养。 该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大 的销售压力，使得销售人员对公司的归属感较弱。如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整 个销售团队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。另外，年终奖也可以作为此种分配 模式有效的补充激励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度，进一步对那些为了团队 销售业绩达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者给予重点激励。 具体年终奖方案如下： 方案 1：W=x%×公司年度利润总额 销售团队年度奖金总额 方案 2：W= x%×超任务销售额，（X 具体数字根据行业、 企业特性决定） （W）确定 W= 高级销售 每人 1.5-2 人员 份 中级销售 每人 1 份 年终奖每份价值（V）= 销售员工个 奖金所得=政策 人年终奖 人员 份数×V （普惠奖） 初级销售 每人 0.5- 人员 0.8 份 相关贡献因素举例 1.每年开拓或维护销售渠道数超出此类平均值的 50%以上 2.销售服务令客户满意，明显提升客户满意度在 5%以上，季度内超过 销售员工个 两次受到客户书面表扬 人特殊贡献 3.月度客户拜访次数超出此类平均值 50%以上 奖 4.担任内部销售导师或讲师，并获得内部学员满意度在 80%以上 5.由于个人突出贡献为公司创收在**万以上，或挽回经济损失在**以 上 表 1 纯佣金模式的具体年终奖方案 薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式 基本薪酬+佣金模式的分配方式：个人收入=基本薪酬+（当期销售额-销售定额）×佣金率 优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也 具有一定的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。 适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。 该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。此种模 式下会使得不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定的困难，所以合理确定提成率是该模式取 得良好效果的关键。 该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主，以非现金激励为辅助。该分配模式会使销售人员感 觉自己是“剩余价值获取者”。在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差，存在较多的职业彷徨感。 因此，仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种分配模式下，作为现金方式的年终 奖的有效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效。 具体年终奖方案如下： 方案 根据公司盈利情况，按照行政层级逐级分配，具体操作方案 1 见纯佣金模式的年终奖方案。 设计绩效奖金基数（与职位价值及基本工资相关），根据年 销售员工个 度内绩效完成情况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对 方案 人年终奖 应的绩效系数相关。如：某销售人员基本月薪 3000 元，年终 2 （现金类） 绩效奖金基数为 4500 元，年终绩效评分为 85 分，对应绩效系 数为 1.2，其年终绩效奖金获得=4500*1.2=5400 元。 方案 业绩激励奖= X%×全年业绩提成/12（X 具体数字根据企业盈 3 利情况及销售贡献值决定） 销售员工个 以下项目可根据业绩贡献拟定年终奖菜单项目，在规定范围内自主选 人年终奖 择 （非现金 类） 1.国内景点带薪家庭旅游 旅游 2.新马泰带薪家庭旅游 类 3.欧洲带薪家庭旅游 4.销售类课程进修 提升 5.管理类课程进修 类 6.语言类课程进修 7.继续教育 精神 8.最佳销售业绩奖、销最佳售新人奖、最佳销售团队、最佳销售 奖励 攻坚、最佳销售满意奖 9.庆功宴 10.团建 类 表 2 基本薪酬+佣金模式的具体年终奖方案 薪酬模式三：基本薪酬+绩效奖金模式 基本薪酬+绩效奖金模式分配：本模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的 指标相联系，如：销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成等。 优点：结合企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效 工具为企业服务。 适用性：企业发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离“个人因素“，主要依靠公司品 牌和销售渠道铺设进行有序的业务开展。如：日化产品经销企业、汽车制造企业、外贸化工企业等。 该模式下的营销文化：由于一系列与企业发展相关的指标与个人相联系，有利于员工关注企业的 长远利益。由于当期销售额与薪酬联系不直接，对员工的激励作用略显不强。在此模式下，能够确保取得 良好效果的关键，是指标确定和权重分配要科学合理，这需要对企业及所在行业市场熟悉的专业薪酬管理 人员来制定并实施。同时，在该分配模式的设计和实施过程中，应及时做好沟通工作，使员工明确努力方 向及其工作与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用。 该模式下年终奖设计的原则：作为日常分配的有效补充，增强业绩激励性，将激励重点向销售业 绩突出的员工倾斜。采取超额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖励。 具体年终奖方案如下： 图 2 基本薪酬+绩效奖金模式的具体年终奖方案 薪酬模式四：基本薪酬+佣金+绩效奖金模式 基本薪酬+佣金+绩效奖金模式：本模式要先确定部门奖金总额，再确定个人收入。部门奖金总额= （销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提成率；个人收入=基本薪酬+（个人当期销售额-销售定 额）×提成率+部门奖金总额×个人当期销售额+销售部门当期整体销售额。 优点：这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工的团队协作精神。 适用性：协作性要求较高的销售团队，如：建筑公司、总承包公司。 该模式下的营销文化：该模式下容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展相关的 营销工作。 该模式下年终奖设计的原则：以递延类奖励为主，促进销售人员关注企业长远发展，增强销售人 员主人翁精神，根据员工的价值贡献给与适度长期激励奖励。 具体年终奖方案如下： 非现金长期激 序号 奖励内容 备注 励 1 免费办公场所停车位 长期使用权 2 高级会所白金卡 支持商务会谈使用，是公司形象和员 工地位的代表 每年购买社会保险（意外、大 解除员工工作的后顾之忧 3 病、子女教育、父母养老） 4 每年一次全面体检 关注员工健康 鼓励自足购车，购车款项由公司在 3- 5 递延购车补助（3-5 年） 5 年内递延支付，车辆使用费用当期 额度内报销 6 股权激励 对行权期限进行限制 7 年金激励 普适性，不适用于重点激励 现金长期激励 以 3、5、10、15、20 年为周期，一次性 8 长期贡献奖激励 发放相当于年薪若干倍数的奖金，鼓 励员工长期就职于公司 表 3 基本薪酬+佣金+绩效奖金模式的具体年终奖方案 薪酬模式五：总额分解模式 总额分解模式：先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工，也叫“包干”制。个人收入=销售 部门收入总额×个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额。 优点：当销售人员队伍达到一定规模时，采用该模式便于核算销售人员薪酬成本，简化管理流程， 使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的工作积极性。而且部门主管一般比人 力资源管理人员更熟悉本部门员工的工作情况，有助于提升薪酬满意度。 适用性：快速消费品企业、电器销售企业、家具销售企业。 该模式下的营销文化：容易激化部门内部员工间的相互竞争，不利于团队合作精神的培养，对管 理人员的素质和能力要求较高，存在一定的代理风险。 该模式下年终奖设计的原则：弱化经济奖励特征，强化人文精神关怀。由于在总额分解的模式下， 销售员工个人的经济性激励权限下放到部门，营销部门从某种意义上讲已经成为自负盈亏的独立个体，因 此，以公司角度下发到个人的任何经济类奖励，都将与部门负责人分配意愿相冲突，不利于员工管理；若 公司限定经济总额，再由部门负责人向下发放只会继续增强其分配权限，引发更多的利益冲突和矛盾产生， 不利团结。因此，应将年终奖的重点转移为非经济的奖励，以年终面谈的方式了解员工的职业发展需求， 工作困难和阻力，听取员工建设性意见等，这种做法可以较大程度上增强员工的归属感，努力奋进，不断 提升工作业绩。 具体年终奖方案为：恳谈会，提升下一年度销售部门人工成本额度。 恳谈会的工作方法及目的：以公司级领导出面，深入销售一线的每位员工一对一进行面谈，了解 各项销售政策在具体工作中的落实情况，掌握员工在开展各项营销工作时遇到的难题、销售分配的意见和 建议，了解员工职业发展和自身能力素质的提升需要。开通员工投诉的正式通道，切实解决营销工作的难 题，确保下一年度中销售员工更加顺畅地投入到具体工作中，促进销售业绩的持续提升。 恳谈会要求相关领导做好事前准备，列好会议提纲，做好过程记录，公司进行汇总和备案。对多数 销售员工反映的典型问题由公司领导商议解决。 销售人员一对一恳谈会会议提纲中主要问题如下： 1、2009 年你在工作中最大的三点收获是什么？ 2、2009 年你在工作中最大的三点遗憾是什么？ 3、你在公司工作最看重的是什么？这些地方让你满意么？ 4、你了解去年修改的几项销售政策么？在执行中对你的工作有哪些具体的帮助？ 5、你认为公司或领导在哪些方面给予你一定的支持，会较大程度上促进你的工作业绩提升？ 6、2010 年你个人的工作目标是什么？你打算如何实现这些工作目标？ 7、你的直接上级在日常工作中如何给与你指导和帮助，请举例说明。你认为在此方面可以有哪些提升？ 8、你认为现在的分配方式是否符合公司发展，对销售激励作用如何？ 9、你认为现在的分配方式是否公平、公正，基本能够公允地按照工作业绩分配收入？ 薪酬模式六：纯薪金模式 纯薪金模式：个人收入=固定薪酬 优点：该模式使员工收入获得保障，工作的安全感强，有利于增强企业的凝聚力。 适用性：产品较为复杂、知识型销售人员比重较大、品牌知名度及美誉度都较高的全球型企业。如 GE、IBM、惠普。 该模式下的营销文化：该模式容易形成平均主义，有时难以确定某商品是由哪一个销售人员售出， 不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成“搭便车”的情况，所以对销售人员的营销能力和工作主动性要 求较高。 该模式下年终奖设计的原则：因在此分配方式中，无法具体核算到个人的销售业绩及贡献，因此 与个体工作业绩挂钩的年终奖分配无法可依。在此情况下常采用 14 薪的方式作为年度激励的有效方案。 具体年终奖方案如下： 第十三薪 第 十 四 第一种方式 相关核定因素 发放条件 销售人员月薪水平 无条件并定期发放 公司业绩完成情况 公司达成并超过业绩完成情况下，根据销售部 部门业绩完成情况 门的任务达成情况分配部门奖金额度，再分配 行政级别或月薪水平（即职位价 到个人 薪 值） 第二种方式 公司业绩完成情况 公司达成并超过业绩完成情况下，根据销售员 第十四薪基数（一般为一个月薪金 工的个人年度贡献值分配个人年度奖金 水平） 个人年度贡献值 表 4 纯薪金模式的具体年终奖方案 常见的贡献值计算方法： 1、项目企业，如：软件外包公司、管理咨询公司等 个人年度贡献值= 2、在拥有严格工作日志的企业中，可采用有效销售时间作为贡献值的依据，即： 个人年度贡献值=有效销售时间/总工作时间，有效销售时间由直接上级核定。 总之，销售人员的薪酬模式多种多样，年终奖发放的办法也各异，并各有利弊。在实际选用时，应 从实际出发，综合考虑。不仅仅要看到经济因素的力量，还应考虑到员工的发展，使分配方式真正成为促 进企业和员工共同发展的有效激励手段。
8 页
1313 浏览
《从薪酬福利到工作体验——美国IBM薪酬管理案例》
《从薪酬福利到工作体验——美国 IBM 薪酬管理案例》 “为了争夺软件工程师和信息技术专业人才，我们每天都要全力作战。我们面对的是一个卖方 市场，”里其特说。安德鲁。里其特博士是 IBM 公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪 酬的主管。 IBM 在 1995 年至 2004 年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。其中，“全面薪酬 体系”帮助这家公司变革了企业文化，从而在 21 世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。 对于 IBM 在过去几年里的全面改造，以及首席执行官路易。郭士纳（Lou Gerstner 如何 加盟 IBM 并助其成功转型，媒体做过许多报道。但全面报酬策略在“蓝色巨人”改造过程中所起 到的作用，人们却尚未认识。 “如果你无法吸引人才 你就不能做这个生意” ——要设计不同的薪酬模式 IBM 的转型始于 20 世纪 90 年代中期，当时郭士纳开始掌舵，帮助 IBM 止住了在信息技 术市场自由落体般的滑落。里其特说，郭士纳尝试在企业文化中重新注入活力，进行重新定位。 这意味着要设计出不同的职业和薪酬模式。 “如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。”当谈到公司在吸引和留住重要的信息 技术人才方面所面临的挑战时，里其特说。 于是，IBM 打破了原来的薪酬格局，给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我 们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理 来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。” 股票期权是“我们这个行业里人才的硬通货”，在这方面，IBM 坚持认为并非所有员工 都应该持有期权，但公司开始区分哪些员工应该获得期权。 “当我们面试新员工时，我们会问，你们工作的目的是什么，你们为什么想在 IBM 工作？ 我们不想失去最好的人才。”里其特说。 企业需要吸引、保留和激励人才以取得成功。全面报酬体系则是一种将企业为达到这一 目的的各种要素进行战略整合的工具。全面报酬体系的基础是薪酬和福利，它们在此体系中占 有相当大的比重。 全面报酬体系中的“工作体验”部分则具有杠杆作用，它同薪酬及福利计划一起，共同 构成适合于企业为其员工设计的最为完善的全面报酬体系模型。 关于 IBM 的全面报酬策略，里其特说，该策略的目的是为了提供一整套薪酬，其总数和 分配比例都是最佳的。 对蓝色巨人来说，这种转型导致了全面报酬的三个目标： 改变了公司文化并诱导了公司希望看到的行为； 吸引并留住了人才； 控制了成本。 但是值得注意的是，“全面报酬的主要挑战是，要达到这三个目标，有时候可能会将你 引入相互冲突的方向。”里其特说。 “为了生存，我们在 IBM 的经营方式上承担了很大的风险。但你必须认识到，多数员工 可以在任何时候离开公司。这就是我们所面临的市场的现状，”里其特说。 “我们的规模是我们的优势 同时也是我们的弱点。” ——改变公司文化的困难 IBM 面临的最大挑战之一是克服现状。人们将蓝色巨人视为一家每个员工都必须身穿蓝 色套装和白衬衫并打着领带的公司。里其特指出，改变任何文化都是困难的，因为“价值、态度 和行为在一个组织里是如此根深蒂固，以至于人们很少注意和讨论这些东西。” 而 IBM 的整体规模使得文化的改变尤为困难。在如此众多的国家和地区，经营如此众多 的业务，雇用这么多人，要想让所有人都感到愉快是很困难的。“我们的规模是我们的优势， 同时也是我们的弱点。” 文化变革的一个方面是颇为显而易见的，那就是报酬的区别对待，对不同种类的职位和 个人表现的不同层次，薪酬都不一样。里其特说，如果可以分发的报酬一直是个固定的数字， 那么显而易见的是，任何规则和分配程序的变化只会让一些人感到愉快，另一些人则不会那么 愉快。鉴于 IBM 全球业务的规模和多样性，这个道理会被放大。 但不管怎么样，IBM 保持了正确的方向，在 1995 年至 2004 年之间对整体报酬模式进行 了巨大的改革。 “期权的分发是基于未来 可能的贡献，而不是过去的成就”——股票因素 在 IBM 的薪酬改革中，另一个巨大变化是股票期权的分发。以前仅限于管理高层，但在 过去 5 年中，获得股票期权的员工比例上升了 10 倍。 “我们的股票项目是吸引和留住人才策略的关键部分，”里其特说。他指出，股票期权 的分发是为了留住拥有关键技术的人才，而不是出于服务员工或推动公司等级的目的。“期权 的分发是基于未来可能的贡献，而不是过去的成就，”他说。 他相信，IBM 将继续在雇员和新员工中扩大期权的使用，而且分发期权的标准仍将是由 市场价格决定。 “那些能吸引并留住人才的 因素，并不一定能激励员工，反之亦然”——工作体验在 薪酬中的作用 里其特指出，对工作体验的定义，是考察全面报酬的一种有效方法。他还说，在 IBM， 工作体验是全面报酬策略中的一个关键因素（还有薪酬和福利）。 “我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体 验是报酬中的一个主导因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失，”他说。 里其特说，积极的工作体验“是 IBM 作为一个合意的工作场所的重要凭证。” 在其模式中，IBM 使用了以下方法： 认可——在这方面，公司提供了各种各样的认可奖励，包括对等的 peer－to－peer 和 由管理层提供 management－generated 的奖励。 工作和生活的平衡——里其特指出，公司的“工作－生活项目”是其工作／生活计划的 中心环节，但公司也提供其他多种选择。 文化——里其特说，在这方面，变化是显著的（不再要求穿蓝色套装了），而且是微妙 的（对 IBM 人的看法改变了）。他还指出，公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的“高级管理小组”， 来建设领导能力。里其特还提到了公司获得奖励的多元化项目。 发展——值得 IBM 骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位，以及用网络基础设 施来利用知识管理，在传播知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致。 环境——这涉及到很多方面，包括富有挑战性的工作、清晰的视线、工作环境以及取得 成功所需要的工具和资源等。 “尽管我们是在和一些腰包极为肥厚的公司竞争，我们仍然能吸引到真正优秀的人才。我们必须继续努力，提供 富有挑战性的工作、自我管理、以及人们可以发挥作用的工作场所。如果工作体验不好，就会立即在我们的人员流 失数字上显现出来。 ” “这是重大的经营决策你要和其他部门紧密合作才能进行更好的管理” ——劳动力成 本管理 IBM 为重生付出了代价。与薪酬和福利有关的成本已经从 1993 年的 210 亿美元增加到 2004 年的 500 亿美元。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。 “我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的，”里其特说。“我们的服务和软件 业务在快速增长，这两项都是相当劳动密集型的业务，而且靠知识推动。劳动力成本管理的复 杂程度不断加深。” 但他指出，整体的劳动力成本管理不仅仅由公司的薪酬和福利小组负责。其他部门，例 如流程管理、团队管理、员工招聘、财务与人才等，都参与了进来。 “这是一个重大的经营决策，你不得不和其他部门紧密合作，才能进行更好地管理。整 体劳动力成本管理必须成为一种基础的管理工具，在企业层面和业务部门都应如此。你得问自 己，我们如何更好地使用预算里的钱？还有如何用我们的投资获得最佳的回报？”里其特说。 后记 仍然面临的挑战 经过改革，IBM 的薪酬体系有以下转变： 从“大众化”的报酬、着眼于内部平衡到区别对待的报酬和由市场驱动报酬；从充满官 僚气息，由规则决定到着眼于纪律、灵活性；从按“优点”加薪到按贡献付薪；从按部就班的 升职到提升个人的发展空间；从家长式管理的福利到选择和分担成本。 尽管 IBM 的努力还在进行，全面报酬管理已经在为公司描绘新的路线图方面发挥了作用。 “我们处在一个快速增长的行业中，这个行业的人才市场是卖方市场。我们经历过这样 的特殊局面，即 IBM 不得不在创建特殊的、高度灵活的薪酬体系，和剥离业务以使我们得以生存 之间进行选择。我们曾经面临困境，不得不坐下来好好沟通，解决真正的商业难题，”里其特 说。 但这并不是说，任何人只要采取全面报酬策略就能轻松解决问题。 “全面报酬难以用一句话说清楚。它确实是各种棘手而又相互纠缠的问题的汇总，而这 些问题又与管理企业和创造价值的人力资源的基本方法有关，”他说。“全面报酬还涉及成本 和投资管理。大多数公司经常忽视了这一点，一直将薪酬和人力资源部门视为公司的后援部 门。” 前方的挑战 在沟通中找到合适的平衡 在员工需要时提供信息 条件是员工如何需要信息 理解沟通的双向性 电子商务环境 保持灵活度的能力 开发有效的整体劳动力成本工具和模式 坐下来沟通(作者：罗德尼 K 普拉特) “21 世纪最贵”并非用钱能买来 在当前这场愈演愈烈的人才争夺战中，很多企业哀叹自己实力不如人，拿不出大笔的银 子去吸引和留住优秀的人才。仿佛没有了钱，企业自己就只能甘拜下风，黔驴技穷一般准备在 二流、三流甚至四流的水平上聊以维持或苟延残喘。那么，除了拼钱之外，企业真的就再也没有 了吸引、保留和激励员工的利器了吗？反过来，只要有钱，企业在员工管理方面就高枕无忧了 吗？ 当然，我们不能否认，在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方 面，钱的作用就大打折扣。 盖洛普公司在一项历时 25 年，涉及到 8 万名经理人员和 100 万名员工的研究中，得出 的结论之一是：员工来到一家公司，离开一位上司。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身， 包括其薪酬、品牌等等，而离开企业则是因为自己的上级，即在这位上级的手下工作心情不爽 是离开企业的最重要理由。在这种时候，人显然不是那种完全根据经济收入来进行流动决策的 纯粹的理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。 盖洛普公司的这项研究结果在某种程度上跟美国薪酬协会（WAW）的观点不谋而合。IBM 此次薪酬改革所强调的重点，已经从单纯的薪酬福利扩展到了全面报酬体系进而引入了工作体 验的概念。它认为，员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可以货币化的薪酬福 利，还有另外一块更重要的东西，这就是工作体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快 乐、价值以及进步等等。 IBM 在从薪酬福利体系改革入手逐渐走出危机之后，近些年来也在大力推行全面报酬体 系的新实践，尤其是在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发 展等工作体验方面进行了大量的创新，从而使 IBM 在与微软等一些实力相当甚至实力更为殷实 的企业进行竞争的时候，仍然能够保持自己对优秀人才的强大吸引力。
5 页
524 浏览
华为薪酬福利制度
华为薪酬福利制度 华为薪酬管理制度 一、华为简介 华为于 1987 年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第 三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕 客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费 者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、 企业和消费者等提供有竞争力的 ICT 解决方案和服务，持续提升客户体验， 为客户创造最大价值。 2007 年合同销售额 160 亿美元，其中海外销售额 115 亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到 2008 年底，华为在国际市场上覆盖 100 多个国家和地区，全球排名前 50 名的电 信运营商中，已有 45 家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于 140 多个国家，服务全球 1/3 的人口。 2013 年 4 月 22 日世界 500 强中华为排行全球第 351 位与对年相比上 升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行 业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经 验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、 职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原 则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、 红利等，薪酬结构如下： 1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有 限，尤其是当员工工作 1～2 年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社 会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高 20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、 所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于 在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部 门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利(补贴、社保基金) 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员 工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两 大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐 及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费，因此交通补 贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在 每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣 20%的个人所得税。出差 补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险 性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出 差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资 15%的比例 划拨，员工离职时可一次性提取，扣 20%个人所得税。 3、加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加 班天数。 4、年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在 1 万～3 万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生 产线上的工人等做重复性工作的员工最少。 5、内部股票分红 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。 员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。 员工在入职 1～2 年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一 定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团 高速发展时期，内部股票分红高达 70%，不过这种红利一般都又转化成了新 的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部 股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员 工一次性兑现。 随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变 化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期， 一度连工资都难以按时发放;创业中期，老员工的收入来源主要是分红;2001 年以后，员工收入来源主要是绩效工资。 6 注：13C 应届本科生 13C-15B 助理工程师 15A--16A 普通工程师 B 17C-17A 普通工程师 A 18B-19B 高级工程师 B 19B-20A 高工 A 或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三 级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21A-22B) 19B/A 三级部门主管 20A 二级部门主管 21B/A--22B 一级部门主管 22A 最高等级。 四、华为薪酬制度评析 1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异， 企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为 在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的 方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企 业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原 则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展 的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。 2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择 企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。 而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相 匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和 利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪 酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着 创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构 成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采 用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬 策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一 推动力牵引公司成长。 3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点， 具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在 早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大 程度的为企业的经营节约现金支出。 在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才， 从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提 供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司 在 2011 年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措 施。 华为 2010 年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是 306 亿元， 以华为 11 万员工计算，其员工平均年薪近 28 万元。虽然公司中并不是所有 人都能够达到 28 万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的 竞争提供更多的支持。 4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平 华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工 具。1996 年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国 HAY 公司作薪酬顾 间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设 计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实 现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。 五、完善华为薪酬制度措施建议 薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。 因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的 构成，适当降低薪酬成本的压力。 华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改 善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风 险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的 长期激励及增加福利。 薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导 向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬 方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的 战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩 效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证!同时每个企 业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时 应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、 企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能 让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处 于有利的竟争地位! 华为的薪酬管理特点 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于 吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。 研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强 企业凝聚力方面有着极大的正相关。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要 作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重 视! 华为公司从一个注册资金仅有 2 万元的小公司发展到现在销售额 220 亿 元、利润 30 亿元的电子百强企业，10 年的快速成长得到了世界各国的肯定， 就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司 CEO 钱伯斯曾 说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成 功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华 为作为案例研究和探索。 一、华为公司的薪酬战略及特点 华为技术有限公司，1988 年由几名技术成员集资 2 万元创立于中国深 圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供 创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在 的增长。华为在全球建立了 100 多个分支机构，营销及服务网络遍及全球， 能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用 于全球 100 多个国家，以及 31 个全球前 50 强的运营商，服务全球超过 10 亿用户。 (一)华为薪酬战略的发展阶段 根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的 人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段: 1、1988 年到 1996 年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥 主导作用 此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和 对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠 支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个 五六十人的部门，最年轻的高级工程师 19 岁，提升最快的高级工程师是在 工作后的第 7 天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖 金激励给企业带来的现金流压力。大约在 1990 年前后，华为就已经在企业 内部建立全体职工内部持股制度。在 2002 年以前员工年终奖金的发放不是 现金而是股权。 2、 1997 年到 2002 年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵 必贞先薪酬战略 此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个 薪酬要素又有自己的特色。 华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华 为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬， 通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如 “应届生:2000 年华为本科起薪 4000，硕士 5000;社会招聘进人公司 3 个月 左右有一次加薪，200 到 3000 不等”。这个水平比深圳一般公司高出 1520%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。 华为的全员持股随着企业 的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐 渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股 无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职 满一年后，拥有内部职工股。股票以 1 元向公司购买，不得转让，离职时必 须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的 人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力， 而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除 了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。 例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、 在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资 15%的退休基 金。 华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到 所有报酬的 25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。 3, 2005 年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪 酬战略更加丰富化 华为 2005 年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G 产 品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主 要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对 内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华 为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职 能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分 配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业 人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优 先，兼顾公平。 (二)华为薪酬战略的模式分析 1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异， 企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为 在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的 方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企 业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原 则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展 的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。 2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择 企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。 而企业在薪酬水平的定位(外部竞争**上一般选择与企业的发展战略类型相匹 配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利 用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬 上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创 业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成 了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用 “有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策 略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推 动力牵引公司成长。 3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平 华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工 具。1996 年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国 HAY 公司作薪酬顾 间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设 计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实 现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。 二、基于华为案例研究发现和启示: 薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导 向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬 方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的 战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩 效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证!同时每个企 业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时 应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、 企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样才能让 薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的 竟争地位!
12 页
1066 浏览
公司薪酬福利制度
薪酬方案 薪酬结构与职系分类 一.薪酬结构 薪资结构=基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬 基本工资 基 本 工 资 浮动工资 岗 位 工 资 绩 效 工 资 加 班 费 附加工资 话 费 津 贴 奖 金 基本工资：是由岗位和岗位技能决定。基本工资还包含工龄工资。 岗位工资：不同岗位工资不同，相同岗位技能不同工资也不相同。 绩效工资：是由绩效考评结果决定，周期性对工资进行微调，同时关系升职和降职。 奖金：是由公司业绩决定。 津贴：高温补贴；学历补贴。 福利：全勤奖和话费等属于人性化收入；包括保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤 保险、生育保险）、住房公积金等。 1.1 基本工资确定（草案） 薪资确定基础是职类、职种、职层的明确。 3.1 职类职种（草） 战略 管理类 负责经营的正常运行，拥有 决策权 技术类 负责产品的可生产和工艺改 进 生产类 负责产量和质量 市场类？ 负责产品市场 管理服务类 负责各类运营事务 核心 支持 运营 管理监督 执行 研发 工艺 质保 操作 维修 辅助 营销 行政 财务 人力资源 采购 3.2 职层 职层 决策高层 骨干中层 基层 薪等 13-15 6-12 1-5 薪资范围 10000-37000 3500-15000 1650-9400 3.3 薪资表（草表） 职层 高层 骨干 中层 基层 职称 总经 理 副总 经理 部长 副部 长 主任 副主 任 工段 长 项目 设计 师 设计 师 班长 熟练 基本 工资 16900 14300 10140 8680 7220 5540 4280 5540 4280 3420 2760 学历补 助 职称补 助 工龄补 助 最后工资 工 普通 工 学徒 工 辅助 2000 1600 1600 第一条并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一） 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质 确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二） 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员 工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评 估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津 贴等级。 （三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度 奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 第二条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一） 基本生活费：参照最低生活费，并随最低生活费的调整而调整。 （二） 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则 而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过补贴表查出。 （三） 年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、 公司工龄确定。 （四） 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工龄 津贴标准 ？元/年 ？元/年 （五） 补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性 交通 餐费 补贴项 补贴 补贴 补贴金 500 100 额 （元/ 月） 独生子 女补助 100 通讯费 异地 公积金 补贴 补贴 按 公 司 150（每 参见 有 关 规 人每工 附表四 定执行 作日） 医疗 补贴 参见 附表五 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 年 龄 20-25 26-30 312-35 （岁） 医 疗 补 贴 20 40 60 （元/月） 第三条 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 以上 100 125 150 200 225 250 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第四条 岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职 系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理 岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初 级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位； 3） 业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业 务岗位。 1.2 工龄工资 工龄工资计算标准：每年以 50 元/月为标准，逐年增加，员工入职满一年后，自第 二年始计算工龄工资，员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工处理。工龄超过十 年的员工工龄工资不再增长。（工龄工资仅适用于部长级以下员工） 1.3 补贴表 (一)、学历补贴 2、 获得全日制中专、技校毕业证书的补贴 80 元。 3、 获得全日制大专毕业证书的补贴 150 元。自考、函授、电大、夜大、成大、代培 及其它社会办学等方式获得大专毕业证书的补贴 100 元。 4、 获得全日制本科毕业证书并获得学位的补贴 250 元，没有获得学位的补贴 200 元。 自考、函授、电大、夜大、成大、代培及其它社会办学等方式获得本科毕业证书 并获得学位的补贴 180 元，没有获得学位的补贴 150 元。 获得全日制研究生毕业证书并获得学位的补贴 350 元，没有获得学位的补贴 300 元。 其它社会办学方式（经国家承认学历）取得毕业证书并有学位的补贴 280 元，没 有学位的补贴 250 元。 6、 获得全日制博士生毕业证书并获得学位的补贴 450 元，获得博士后毕业证书并有 学位的补贴 500 元。 7、 经正规院校或有资格的培训院校一年以上的学习或培训，取得结业证的补贴 80 元。 （二）、职称补贴 1、 获得技术员类职称并有证书的补贴 50 元。 2、 获得初级类职称（如助工、助会、助师等）并有证书的补贴 100 元。 3、 获得中级类职称（如工程师、会计师、经济师、造价师、监理工程师等）并有证书 的补贴 200 元。 4、 获得付高级类职称（如付高级工程师、付高级经济师、付高级会计师等）的补贴 300 元。 5、 获得正高级类职称（如高级工程师、高级会计师、高级经济师等）的补贴 500 元。 5、 6、 注册会计师，注册税务师 400-600 元。 7、 高级采购师 300 元。 三）、技能补贴 1、 经行业或协会或市、县级单位考试取得初级技能资格证的补贴 50 元，取得中级资格 的补贴 100 元，取得高级资格证的补贴 150 元。同一类别资格证有级差，每一级差上 调补贴 30 元。 2、 经省级或省级职能单位考试取得初级技能资格证的补贴 70 元，取得中级资格证的补 贴 140 元，取得高级资格证的补贴 210 元。同一类别资格证有级差的，每一级差上调 补贴 40 元。 3 经国家或国家级职能部门考试取得初级技能资格证的补贴 100 元，取得中级资格证的 补贴 200 元，取得高级资格证的补贴 300 元。同一类别资格证有级差的，每一个级差上调补 贴 50 元。 其他 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放，研究生按照同岗位最低岗位 津贴等级的 70%发放。 （二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。 浮动工资（草案） 1.目前情况 目前公司处于发展期，工作无法定时定量。按照新公司发展模式，公司前期薪资以基本 工资为主要占 80%?以上，以 20%?的薪资比重进行考核。 2.绩效工资制计算方法 实际绩效奖金则随每个考核周期的结果不同而变化。计算公式为： 员工月度工资收入＝基本工资*70%+30%考核工资×个人绩效系数？ 3.个人绩效等级相对应的个人绩效系数为：（草） 个人绩效等级 S A B C 挂钩比例 1.3 1.0 0.8 0.5 人员比例 10% 60% 20% 10% 例如：某员工的绩效基数为 3000 元，当月绩效考核等级为 S 级，则该员工本月应 得绩效奖金=3000*70%×（3000*30%*1.2）=3120 元
6 页
879 浏览
国内销售部薪酬- 副本
国内部薪酬机制 1、区域经理薪酬 一. 薪酬结构 销售人员：底薪+月度目标达成奖+开拓奖金+年度提成。 其中底薪、月度目标达成奖、开拓奖金按月发放。年度销售奖金按年发放 二. 底薪级别 等级 底薪 基础目标达成奖 挑战目标达成奖 A级 4500 3000 4200 B级 4250 2800 4000 C级 4000 2600 3800 D级 3750 2400 3600 E级 3500 2200 3400 F级 3250 2000 3200 G级 3000 1800 3000 H级 2750 1600 2800 开拓奖金 300 元/个（首批拿货超 5000） 说明： 1、 薪酬的起始级别由部门负责人核定，交由总经理审批 2、 目标完成奖根据目标制定的增幅额度来制定完成奖金的等级 3、 销售人员每半年度完成基础目标，薪金上调一级，完成年度目标，薪金再上调一级 4、 半年度未达成销售目标的 85%，薪金下调一级 5、 如销售人员达成年度目标，每月被扣除的月度目标达成奖年度补回发放给销售人员， 6、 试用期 3 个月内无目标完成奖。个人销售目标低于 5 万不予计算目标达成奖 7、 如销售人员未达成基础目标但超过基础目标的 90%的，可领取基础目标达成奖的 50% 三. 年度开拓奖励 销售人员开拓一个新客户，该年度达成销售量给予奖励 客户级别 首批拿货要求 30 万 1200 15 万 800 5万 500 说明：年度开拓奖励按年度发放。 四、年度销售奖金 计算方式：（2016 年回款-2015 年回款）*1%*目标系数 N 说明：未达成基础目标,目标系数 N 为 0.8 达成基础目标，目标系数 N 为 1.0 达成挑战目标，目标系数 N 为 1.2 2、销售跟单文员薪酬 一、 薪酬结构 销售人员：底薪+月度目标达成奖金+开拓奖金+季度奖金 其中底薪、月度目标达成奖、年度销售奖金按年发放 二、 薪金级别 等级 底薪 基础目标达成奖 挑战目标达成奖 A级 3500 1100 1300 B级 3300 1000 1200 C级 3100 900 1100 D级 2900 800 1000 E级 2700 700 900 F级 2500 600 800 开拓奖金 说明： 1、 薪酬的起始级别由部门负责人核定，交由总经理审批 2、 目标完成奖根据目标制定的增幅额度来制定完成奖金的等级 3、 跟单文员达成半年度目标，薪金上调一级，完成年度目标，薪金再上调一级 4、 跟单主管每月给予 600 元主管补贴 5、 试用期 3 个月内无目标完成奖。 6、 如跟单未达成基础目标，但超过基础目标的 90%的，可领取基础目标达成奖的 50% 四、年度销售奖金 计算方式：（2016 年回款-2015 年回款）*0.4%*目标系数 N 说明：未达成基础目标,目标系数 N 为 0.8 达成基础目标，目标系数 N 为 1.0 达成挑战目标，目标系数 N 为 1.2 3、国内部经理薪酬 一、薪酬结构 销售人员：底薪+月度目标达成奖金+业务员目标达成奖+半年度达成奖+年度奖金 二、 底薪级别 等级 底薪 基础目标达成奖 挑战目标达成奖 业务员目标达成奖 A级 8000 5500 6500 B级 7500 5000 6000 C级 7000 4500 5500 每个业务员达成一个月销售 D级 6500 4000 5000 目标加 300 元（未制定清晰 E级 6000 3500 4500 年度目标不予计算） F级 5500 3000 4000 说明： 1、 薪酬的起始级别由部门负责人核定，交由总经理审批 2、 目标完成奖根据目标制定的增幅额度来制定完成奖金的等级 3、 销售经理达成半年度销售目标，薪金上调一级，达成年度目标，薪酬在上调一级 4、 销售今年半年未达成年度目标 80%，薪酬下调一级 5、 如销售经理达成年度目标，每月被扣除的月度目标达成奖年度补回发放给销售人员 6、 试用期 3 个月内无目标完成奖。 7、 如销售经理未达成基础目标但超过基础目标的 90%的，可领取基础目标达成奖的 50% 8、 销售经理达成 1-6 月半年度基础回款目标给予 10000 元奖金，达成挑战回款目标给予 15000 元奖金 三、年度销售奖金 计算方式：（2016 年回款-2015 年回款）*0.5%*目标系数 N 说明：未达成基础目标,目标系数 N 为 0.6 达成基础目标，目标系数 N 为 1.0 达成挑战目标，目标系数 N 为 1.2
3 页
631 浏览
公司薪酬福利制度范本
公司薪酬福利制度范本 公司薪酬福利制度范本 1. 本制度的目的 建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的 薪酬福利机制。 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。 2. 适应范围 本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。 3. 公司薪酬管理制度的定义 本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资; 根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金; 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金; 根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励; 法律规定的社会保险、住房公积金; 公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利 ;公司为骨 干员工提供的股权激励等其他特殊激励。 4.职责分工 4.1 信诺总经理 4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交 董事会讨论、决策。 4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方 案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖励。 4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细 表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的 领导成员，不可授权于其他领导成员。 4.2 人力资源部 4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利 制度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。 4.2.2 进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、 薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董融会审核后执行。 4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数 等级调整等建议报总经理审批。 4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管 领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。 4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社 会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有 关税款和社会保险、住房公积金。 4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 4.3 各部门经理 4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报 公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪 酬总额负责。 4.3.2 在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新 员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据 员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。 4.3.3 根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和 员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。 4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪 酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副 经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪 酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。 部门经理以下人员无薪酬核定权限。 5.薪酬管理原则 5.1 依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工 会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。 5.2 价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、 销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力， 体现公司价值与员工价值的共享。 5.3 外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结 构方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。 5.4 内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公 司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在 同一薪酬等级内。 5.5 奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福 利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接 联系。 5.6 结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、 绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。 5.7 薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司 核心机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪 酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。 6.薪酬调查与薪酬分析 6.1 公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同 行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资 水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪 酬改革的参照依据。 6.2 人力资源部每年 11 月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水 平进行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。 6.3 未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方 面的调整提议。 7.总额管理 7.1 公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖 金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。 人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于 员工的费用。 公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。 公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常 加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。 7.2 公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。 7.2.1 市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等 的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。 7.2.2 公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例， 超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金 池。 7.2.3 公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况， 对超出预算的部分提取 33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。 8.发薪、起薪、调薪、停薪 8.1 公司执行下发薪制。每月 5 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总 经理审批，10 日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工 资为按月发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按 月发放。 8.2 人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每 位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目 和数目。 8.3 新 员 工 自 入 司 之 日 起 起 薪 ， 基 基 本 工 资 折 算 办 法 为 ： 基 本 工 资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。 8.4 新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激 励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届 毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级 别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。 8.5 员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并 自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天 数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在 岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。 因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。 8.6 员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议 需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通 知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。 8.7 员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行 通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、 人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。 公司薪酬福利制度范本 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业 上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公 司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员 工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实 行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下， 合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制 度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励 手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定 权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人 力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、 员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、 环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级 (B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层 级(F)：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8)，D、E 岗位 层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+ 业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核 定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技 能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位 所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公 司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了 完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级(包含 D 级)以上岗位及 实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责 与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡 献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公 司相关规章制度而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理 规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的 一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工 自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化 、 行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行 的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状 况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工 资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进 行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案 和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班 天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至 休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税; B、应由员工个人缴纳的社会保险费用; C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项; D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项 (如罚款); E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天 数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失 业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员 工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须 保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或 公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面 材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时， 不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文 档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须 由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视 为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随 国家政策性调整而相应调整。
12 页
1245 浏览
公司薪酬福利管理制度(含营销人员)
公司薪酬福利管理制度 1．目的和适用范围 1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管 理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和 提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目 标。 1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及 公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员 薪酬待遇按有关协议办理。 2．制定原则及依据 2.1原则 2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场 薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分 配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。 2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文 化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。 2.1.3按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争， 突出贡献。 2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。 2.2依据 2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。 2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3．管理职责 3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配” 管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分 配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负 责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分 配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进 行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相 关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。 3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体 负责本部门员工薪酬的日常管理工作。 4．薪酬结构 4.1非计件员工 4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资 +绩效奖金+补贴 津贴+福利+年终奖金。 4.1.2固定工资=基本工资+岗位工资。 4.1.2.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活 需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。 4.1.2.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年 限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定， 岗位工资体现公司对 员 工 自 身 素 质 、工 作 素 质 、素 养 的 承 认 和 劳动成果的尊重。 4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经 费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。 固定工资按月发放。 4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分 配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高 工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。 4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊 补贴等。 4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情 况年终发放。 4.2计件员工 4.2.1计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+ 福利+年终奖金。 4.2.2计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成 可量化计算工资工作量公司所支付的工资。 4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工 资、各种补贴津贴及绩效奖金等。 4.2.4补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种 津贴、职业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等。 4.2.5年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情 况年终发放。 4.3协议制员工 4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗 位人员适用。 4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放。 5.薪酬标准 5.1非计件员工 5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分 别确定其基本工资、岗位工资。 5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定 标准。 5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行。 5.1.4高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的 补贴(现金或实物)。 5.1.5其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金 额范围为100元一一1000元／月。 5.1.6岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技 术、技能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级。 5.1.6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际 情况调差执行。 5.1.6.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标 准、征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后 执行。 5.1.6.3绩效奖金系数K，计算公式为： 主营产品月度完成入库吨位x吨单价×系数K(工资系数)。 5.1.6.4员工绩效奖金比重为： 当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50％=产量奖； 当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50％×考核分数=考核 奖。 5.1.6.5．公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月 绩效奖金的50％按月发放，另外30％根据考核情况发放。 5.1.6.6部门经理级每月考核奖的5 0％平时按月发放，另外5 0％根据考核情况发放。 5.1.6.7每月产量数据由生产部提供。 5.1.6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库 重量统计)，予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发 5.2计件员工 5.2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准。 5.2.2交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准。 5.2.3误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标 准。 5.2.4高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补 贴(现金或实物) 5.2.5特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊 技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入。 5.2.6班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公 司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴。 5.2.7其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定。 5.3年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级 职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下： 5.3.1公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标 准应发年终奖=1 0 0 0 0元×系数M(年终奖系数)×实际工作月数× 考核计发系数(见《目标管理责任书》)。 5.3.2公司部门经理年终奖标准 应发年终奖=5 0 0 0元×系数M(年终奖系数)x实际工作月数×考核 计发系 数(见各部门《目标管理责任书》)。 5.3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0元x系数M(年 终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数。 ． 5.3.4计件员工年终奖标准 应发年终奖=5 0元／月×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核 考核计 发系数。 5.3.5系数M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情 况确定。 5.4若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放 过节费；若持平(±5％)，则按考核发放；若超额完成公司年度目标， 则在发放考核年终奖的基础上，再以其年薪总额的8—1 5％发放超 额奖(其发放办法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执 行)。 5.5其它奖金 5.5.1安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定， 给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。 5.5.2非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例 行奖励，如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技 能奖等。 6．员工福利 6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、 公司董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、 节日、带薪年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设 其它福利。 6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基 本保险，具体按公司有关规定执行。 6.3公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱 产培训或公费外派培训等。 6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定 休 假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。 6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的 劳动用品保护。 6.6公司提供交通车接送员工上下班。 6.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会 适时按需决定执行。 7．薪酬发放管理 7.1薪酬发放时间 7.1.1薪酬结算起止日：上月2 6日至当月2 5日；薪酬发放日： 次月1 5日～1 8日。 7.1.2年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考 核核算的年终奖，以实际在册在岗员工为准。 7.2试用期薪资 7.2.1入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予10元／天生 活补贴，员工入职培训未超过5日，主动放弃培训，不计发每天10元 生活补贴。 7.2.2所有新入职的员工均需经过3个月的培训试用期。 7.2.3新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发 放固定工资，不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行。 7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资 的计算基数按劳动合同约定的标准支付。 7.4异动情况薪资 7.4.1公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资 以调动前后的实际工作时间、岗位分别计算。 7.4.2员工升迁或降职的：当月中旬(15号)以前员工升迁或降职 的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬(1 5号)以后 升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。 7.4.3部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司 不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工 资。 7.4.4员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再 计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖。 7.5扣薪 7.5.1病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖 金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。 7.5.2违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除 相应罚金。 7.5.3代扣项 7.5.3.1各项保险金需个人交纳部分； 7.5.3.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外， 均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴。 7.6超时工作 7.6.1公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工 作安排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序 报主管领导，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 7.6.2未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的 说明，将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为 其安排补休，补休时需填写《请假申请表》完成请假程序。 7.6.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应 在《加班申请表》上注明，交主管领导批准。 7.6.4有下列情况之一者不作加班处理： 7.6.4.1因个人原因延长工作时间的； 7.6.4.2利用下班时间讨论工作和召开会议的； 7.6.4.3利用下班时间对外联络的； 7.6.4.4利用下班时间宴请客户的； 7.6.4.5各级主管利用下班时间检查工作的； 7.6.4.6出差、培训。 7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖 人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准， 可按公司核算的实发绩效奖金计提4 0％进行二次分配，以利部门内 调控激励，“奖优惩劣’’(详见该部门绩效考核办法)。 7.8月度薪酬发放具体实施细则 7.8.1月度生产量编制报批：每月28日(节假日提前)，由成品库 编制上月2 6日至本月2 5日《公司xx月主营产品入库重量表》、 《公司 xx月外协产品经本公司发运出库重量表》、《公司xx月外协镀锌产品 入库重量表》。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核 签字、常务副总批准送人力资源部。 7.8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则 7.8.2.1每月28日(遇节假日提前)由各部门报《xx部门xx月人员 考勤名单》交人力资源部。 7.8.2.2每月2 8日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司xx月应 扣水电费人员名单》交人力资源部。 7.8.2.3次月1日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx部门xx月考 核薪酬总额表》交各部门。 7.8.2.4次月3日(遇节假日提前)各部门编制《xx部门xx月员工工 资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批 准后送人力资源部。 7.8.2.5次月6日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核 情况及公司考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司xx月考核奖罚 统计表》，报分管公司领导批准执行。 7.8.2.6次月8日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制 《公司xx月非计件员工薪酬发放表》，《公司xx部门xx月计件员工薪 酬发放表》报分管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资 产财务部报总经理批准后于次月10日～18日以银行卡或现金形式发 放员工薪酬。 7.9年终奖金发放具体实施细则 7.9.1公司高层管理人员于每年元月10日前书面提交《xx年度述 职报告书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管 理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部 造表于春节前发放年终奖金。 7.9.2公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月10日 前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评， 再由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评 记分。考评结果由总经理批准，财务部造表于春节前发放年终奖金。 7.9.3其他公司人员年终奖金：每年春节前1 0天(遇节假日提 前)，由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总 《公司xx年度年终奖人员名单》报副总审核，总经理批准，于春节前 发放。 8．薪资保密规定 8.1各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现 争取高薪。 8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司 级领导外，一律保密，如有违反，处罚如下： 8.2.1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人 薪资，如有泄漏事件，调整岗位或辞退； 8.2.2探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款1 00元； 8.2.3吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款1 0 0元； 8.2.4评论他人薪资者，通报批评，并处罚款2 00元。 9．附则 9．1本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力 资源部。 9．2本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总 经理办公会审议通过，总经理批准执行。 营销人员薪酬管理办法 CQGRGL0304—2 009 1．目的和适用范围 1.1目的：根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规 定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核 心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度， 不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥 员工的积极性，特制定本办法。 1.2适用范围：本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度 组、工程结算组、售后服务组等员工。 2．职责 2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。 2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。 3．薪酬确定的原则 3．1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪 酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配， 以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。 3．2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司 经营业绩、工作绩效挂钩。 3.员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程 度、专业知识并结合市场水平等因素确定。 3．4按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突 出贡献。 4．薪酬结构 4．1年薪制 4．1．1公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主 管部门规定执行。 4．2岗位效益工资制 4．2．1适用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。 4．2．2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。 4．2．3固定工资=基本工资+岗位工资 4．2．3．1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本 生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。 4．2．3．2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工 作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确 定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳 动成果的尊重。 4．2．3．3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、 工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部 分。固定工资按月发放。 4．2．3．4绩效工资：即考评奖金，与经营挂钩，按公司的销 量及企业对员工的日常工作量、工作效率、工作质量、投诉情况、安全 责任等各方面综合考核的情况计发。 4．2．3．5年终奖金：根据公司经营目标完成情况和绩效考核 情况年终发放。 4．2．3．6福利及补贴：按公司现行政策执行。 4．3销售提成工资制 4．3．1适用范围：营销部客户经理 4．3．2薪酬构成：固定工资+销售提成+福利+补贴 4．3．3固定工资作为预支部分，每月固定发放。 4．3．4销售提成：经营年度结束时，统一核算。 4．3．5福利及补贴：按公司现行政策执行。 5．薪酬标准 5．1员工薪酬的发放按照员工等级与岗位工作对公司的贡献大 小进行考核以后发放。 5．1．1员工以系数、定级为基准，以部门业绩为重点考核项。 各岗位员工的工作绩效、工作能力与工资收入挂钩。 5．1．2客户经理以销售业绩考核为重点考核项，市场开拓、销 售量、回款率等考核指标与收入挂钩。 5．1．3售后服务人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的 工作积极性、专业技能水平、客户反映情况以及工作强度与工资收入 挂钩。 5．2具体薪酬说明 5．2．1岗位效益工资制 5．2．1．1每月的绩效工资按当月完成结算的重量计提。以当月 26日至次月2 5日为结算周期。个人绩效工资=当月结算重量×吨单价 x岗位系数×考核分数 5．2．1．2其绩效提成部分的70％每月发放，绩效提成的3 0％ 作为年终奖金的预留部分，累计至年底纳入全年考核。 5．2．2销售提成工资制 5．2．2．1客户经理每月计发固定工资。 5．2．2．2鉴于铁塔行业销售的特殊性，销售提成于当年年底 拉通结算，在扣除销售费用的情况下，以全年的工作绩效作为上下 浮动的依据。 5.2.2.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进行核算，明 确年 度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核方案，经 分管领导同意报公司总经理批准实施。 5·2．2．4提成时，将质保金部分扣除，作为预留部分，待质 保金款项结清后将剩余部分按重量折算后提取。 5．2．2．5业务分类：国家电网公司组织招标、重庆市电力公司 招投标、重庆市电力公司下属供电公司及其它自主招标单位招投标、 同类铁塔厂委托加工等。 5．2．2．6绩效工资=标准提成奖金总额×考核得分。提成奖金 根据款项回收比率进行核算。考核得分由分管领导核定。 5．2．3售后服务人员工资 5．2．3．1根据售后服务人员的技能、工作能力及服务年限以7 0 0元一1 0 00元／月的标准计发(基本工资+岗位工资)。 5．2．3．2新进入司及在本职务上服务未满两年的售后服务人 员的标准为7 00元／月(基本工资+岗位工资)。 5.2.3.3售后服务人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资 绩效工资标准(元／ 掌握技能及能力 备注 月) 识图 1 OO～2 OO 各项绩效工资可根据 打孔 1 00～200 专业技能累计计发。 登高打孔 1 00～2 00 解决其它现场技术问题 与施工方的协调事务能力 1 00～300 1 OO～300 5．3薪酬发放管理及薪酬保密规定按《公司薪酬福利管理制度》对应 条款执行。 6．附则 6．1人力资源部将结合市场薪酬情况、公司发展需要，不定期对此制度 进行修 订完善。 6．2本薪酬管理办法由营销口分管领导审定，报总经理批准实施。 6．3本办法与公司其他相关制度有抵触的，以本办法为准。若有未尽 之处，参照公司《公司薪酬福利管理制度》规定执行。 计件工资管理办法 CQGRGL0305—2009 1．目的和适用范围 1．1目的：根据公司《薪酬福利管理制度》的规定，规范技术放 样部及各生产车间计件工资统计、考核、发放，从而激发和调动计件 工资人员工作积极性，提高劳动效率。 1．2适用范围：技术放样部、生产车间及公司其它部门适用计件 单价核算工资的人员。 2．考核指标 2．1结构车间角钢工段 2．1．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．1．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．1．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．1．4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．2结构车间板件工段 2．2．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．2．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．2．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．2．4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．3结构车间焊接工段 2．3．1铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量(以吨计)。 2．3．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标 2．3．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．4镀锌车间镀锌工段 2．4．1主营产成品入库重量(以吨计)、外委镀锌入库重量(以吨 计)。 2．4．2原材料、辅料、机模具单位产品消耗指标。 2．4．3能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品消耗指标。 2．5镀锌车间包装工段 2．5．1主营产成品入库重量(以吨计)。 2．5．2主营产成品包装错误率、包装散包率、包装规范正确率。 2．5．3 辅料、机模具、能耗(包括水、电、气、油料等)单位产品 消耗指标。 2．6放样中心 2．6．1数量(放样件号数、试塔件号数、生产量)及合格率。 2．6．2实际装塔重量。 2．7材料成品部(发运组) 2．7．1主营产成品入库发运、外委发运产品出库重量(以吨计)。 3．计件单价根据市场需求、生产组织模式、人力资源制造成本分 析及行业水平，公司确定各加工工序或产品类型的计件单价及适用 范围。 4．考核细则 4．1产量考核 4．1．1结构车间：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库 重量(以吨计)考核。 4.1.2镀锌车间：镀锌工段每月25日截止按包装工段封包主营产 成品入库重量扣减非镀锌产品重量后加外协镀锌产量的总量(以吨计) 考核；包装工段 每月25日截至按实际打包产成品入库重量(以吨计)考核。 4．1．3放样中心：每月2 5日截止按包装车间封包产成品入库 重量(以吨计)考核。 4．1．4材料成品部(发运组)：每月25日截止按包装工段封包主 营产成品入库重量(以吨计)、外委发运产品出库重量(以吨计)、外协 铁附件厂内上下车总量(以吨计)考核。 4．2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗、能耗考核：结 构车间、镀锌车间指标考核按公司《成本费用管理考核细则》执行。 4．3合格率考核 4．3．1镀锌车间包装工段按《包装工段合格率考核实施细则》执 行。 4．3．2技术放样部：放样合格率下降，相应计件单价下降。 4．4安全考核： 4．4．1安全过失、行为处罚：按《员工奖惩条例》、 《安全生产考 核细则》。 4．4．2安全责任处罚按《安全生产考核细则》及《年度安全目标 管理责任书》考核细则执行。 4．5每月技术放样部、生产车间及公司相关部门计件工资总额为 当月计算基数x计件单价(单位：元)±各项考核扣款额、奖罚额(单位： 元)。 4．6技术放样部各生产车间及公司相关部门对员工的考核每月 25日由各部门对本月员工的出勤、劳动强度、技能、设备维护情况、是 否服从调配等综合评分(见各部门具体考核办法)。 4．6．1评分规则 (实行1 O分制)新入职或调入学徒分值在7分以下，连续工作时 间在3 个月以上，经考核能胜任岗位工作、且无违法、违规记录的员工为合 格员工， 其综合考评分值可在7分以上。班组长月考评分值在 11分及以上。 4．6．2评分程序 班组长对本班组员工的评分单必须由所在班组的高、中、低所 处分值的三个成员签字认可并报部门负责人审核修订。 5．分配形式及发放细则 5．1分配形式 5．1．1薪酬分配实行以指标考核包干分配，公司考核各计件部 门，并按相应计件单价计算工资总额分配到各部门，各部门根据员 工的最终评分报经审核再分配到个人。 5．2发放细则次月3日(遇节假日提前)各计件部门根据人力资源 部编制的《xx部门xx月考核薪酬总额表》拟定经分管领导审核批准 的《xx部门xx月员工工资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分 配名单》送人力资源部，人力资源部按工作程序报分管领导审定后 送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部 于次月1 0日(遇 节假日提前)报总经理批准，次月1 8日前(遇节假日顺延) 资产财 务部以银行卡形式发放员工薪酬。 6．附则 6．1本管理办法由人力资源部制定，年度持续修改，解释权归人 力资源部。 6．2公司将结合市场、行业情况、公司发展需要，不定期对本办 法及计件单价进行修订、调整、完善。 6．3本管理办法制定及修订改进，由总经理办公会讨论通过，总 经理批准执行。
26 页
1253 浏览
公司薪酬福利管理制度
公 司 薪 酬 福 利 管 ． 目 的 和 适 用 范 围 1.1 目 的 ： 规 范 公 司 薪 1 理 制 度 酬 结 构 、 薪 酬 标 准 、 薪 酬 发 放 管 理 、 福 利 管 理 。 建 立 科 学 薪 酬 及 福 利 制 度 ， 从 而 激 励 员 工 改 善 工 作 表 现 ， 加 强 和 提 升 员 工 的 工 作 绩 效 和 公 司 的 经 营 业 绩 ， 以 实 现 公 司 发 展 的 战 略 目 标 。 1.2 适 用 范 围 ： 除 集 团 公 司 考 核 的 领 导 班 子 行 年 薪 制 ) 及 公 司 内 营 销 口 人 员 外 所 兼 职 人 员 、 外 借 人 员 成 员 ( 实 有 员 工 。 公 司 聘 请 顾 问 、 薪 酬 待 遇 按 有 关 协 议 办 理 。 2 ． 制 定 原 则 及 依 据 2.1 原 则 2.1.1 根 据 公 司 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 格 的 相 互 比 较 ， 结 合 市 场 薪 酬 调 查 结 果 ， 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 经 验 、 文 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 2.1.2 工 作 能 力 、 市 优 工 法 场 罚 作 水 平 等 因 素 确 定 。 2.1.3 按 劳 分 配 ， 多 劳 多 得 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 2.1.4 员 工 收 入 与 企 业 整 体 绩 效 挂 钩 。 2.2 依 据 2.2.1 国 家 、 地 方 、 行 业 相 公 司 事 会 相 关 薪 2.2.3 行 业 、 公 司 所 属 2.2.4 公 司 自 身 发 展 理 位 特 征 。 3 ． 管 理 职 责 3.1 公 司 实 行 集 中 奖 勤 罚 懒 ， 奖 效 益 挂 钩 ， 与 其 关 政 策 、 法 律 、 酬 、 福 利 制 度 、 地 区 薪 酬 水 平 现 状 。 战 略 及 企 业 自 身 经 营 管 统 一 的 薪 酬 管 理 体 制 ， 并 规 。 2.2.2 件 ； 精 定 董 文 神 。 采 取 “ 二 级 分 配 ” 管 理 模 式 。 第 一 级 分 配 是 公 司 对 各 部 门 进 行 的 额 度 分 配 ； 第 二 级 分 配 是 由 各 部 门 对 其 所 属 员 工 进 行 的 明 细 分 配 。 3.2 人 力 资 源 部 是 公 司 组 织 、 实 施 薪 酬 管 理 要 能 部 门 ， 负 责 根 据 公 的 薪 酬 政 策 制 的 主 职 司 定 、 实 行 指 度 施 薪 酬 分 配 制 度 ； 对 各 部 门 薪 酬 分 配 进 导 、 审 定 ； 负 责 对 各 部 门 关 于 公 司 薪 酬 制 的 执 行 情 况 进 行 考 核 和 监 督 ； 组 织 、 指 导 各 部 门 员 工 薪 酬 的 建 档 工 作 ， 并 进 行 相 关 统 计 分 析 ， 为 公 司 制 定 、 调 整 薪 酬 政 策 提 供 依 据 。 3.3 各 部 门 在 职 责 范 围 内 负 责 贯 彻 、 落 实 公 ， 并 具 体 负 责 本 部 门 员 工 薪 酬 的 日 工 资 司 薪 酬 制 度 常 管 理 工 作 。 4 ． 薪 酬 结 构 4.1 非 计 件 员 工 4.1.1 非 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 固 定 效 奖 金 + 补 贴 津 贴 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.1.2 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 。 4.1.2.1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 性 工 资 ， 满 本 生 活 需 求 ， 根 据 员 工 的 供 职 岗 位 、 4.1.2.2 岗 位 工 资 ： 根 据 工 作 岗 位 、 教 育 背 景 、 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 工 作 素 质 、 + 绩 足 员 工 的 岗 级 确 定 。 工 作 资 基 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4.1.3 固 定 工 资 作 为 各 类 保 险 、 个 人 所 得 税 、 计 提 和 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4.1.4 绩 效 奖 金 ： 是 指 公 司 根 据 当 月 目 标 任 系 数 及 员 工 绩 效 考 核 成 务 的 完 成 情 况 结 合 分 配 绩 对 其 计 发 的 绩 效 奖 励 。 用 于 鼓 励 员 工 提 高 工 作 质 量 和 效 率 ， 既 与 企 业 经 济 效 益 有 关 ， 又 与 个 人 绩 效 有 关 。 4.1.5 补 贴 津 贴 ： 包 括 wu 餐 补 贴 、 通 讯 补 贴 、 补 贴 及 其 它 特 殊 补 贴 等 。 4.1.6 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 度 经 营 目 标 完 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.2 计 件 员 工 4.2.1 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 计 件 工 资 + 津 贴 + 绩 效 奖 金 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.2.2 计 件 工 资 ： 员 工 按 公 司 管 理 制 度 汇 编 完 成 可 量 化 计 算 工 资 工 作 量 公 高 成 补 温 情 贴 文 件 精 神 、 要 求 司 所 支 付 工 资 。 的 4.2.3 计 中 基 本 工 奖 金 等 。 4.2.4 件 工 资 包 含 资 、 岗 位 工 补 贴 津 贴 了 非 计 件 员 工 薪 酬 构 成 资 、 各 种 补 贴 津 贴 及 绩 效 ： 包 括 交 通 补 贴 、 误 餐 补 贴 、 贴 、 职 业 技 术 津 贴 、 班 度 经 营 目 标 完 办 公 会 认 定 的 、 高 温 补 贴 、 特 殊 工 种 津 组 长 津 贴 及 其 它 补 贴 等 。 4.2.5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.3 协 议 制 员 工 4.3.1 协 议 工 资 只 对 经 总 经 理 重 要 或 特 殊 岗 位 人 员 适 用 。 4.3.2 协 议 工 资 按 协 议 约 定 标 准 按 月 发 放 。 5. 薪 酬 标 准 5.1 非 计 件 员 工 5.1.1 基 本 工 资 、 岗 位 工 资 标 准 ： 按 员 工 供 级 、 供 职 职 务 分 别 确 定 其 基 本 工 资 、 岗 位 5.1.2 误 餐 补 贴 ： 员 工 因 工 误 餐 补 贴 。 员 工 职 务 ， 统 一 确 定 标 准 。 5.1.3 通 讯 补 贴 ： 按 公 《 费 用 报 销 理 制 成 部 情 分 职 岗 工 资 。 级 、 司 管 不 分 岗 度 》 作 理 业 批 执 行 。 5.1.4 高 温 补 贴 ： 员 工 在 法 定 的 高 温 天 公 司 给 予 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 。 5.1.5 其 它 补 贴 ： 根 据 人 事 具 体 情 况 经 总 经 准 定 。 补 贴 金 额 范 围 为 100 元 一 一 1000 元 ／ 5.1.6 岗 位 系 数 ： 按 员 工 供 岗 级 、 供 验 、 确 气 下 月 。 职 职 职 务 ， 结 合 员 工 本 人 技 术 、 技 能 、 行 业 经 位 与 产 量 直 接 关 联 度 综 合 确 定 岗 位 职 级 。 5.1.6.1 对 尚 未 完 全 达 到 岗 位 任 职 要 求 的 员 工 可 据 实 际 情 况 调 差 执 行 。 5.1.6.2 对 于 新 增 加 的 岗 位 ， 人 力 资 源 部 在 参 公 司 根 岗 ， 考 类 似 岗 位 工 资 标 准 、 征 求 部 门 意 见 的 基 础 上 拟 定 岗 位 职 级 建 议 意 见 报 公 司 领 导 审 批 后 执 行 。 5.1.6.3 绩 效 奖 金 系 数 K ， 计 算 公 式 为 ： 度 完 成 入 库 吨 位 x 吨 单 价 × 系 数 K( 工 资 系 主 营 产 品 月 工 资 系 数 ) 。 5.1.6.4 员 工 绩 效 奖 金 比 重 为 ： 价 × 系 数 K( 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 数 )×50 ％ = 产 量 奖 ； 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 价 × 系 数 数 )×50 ％ × 考 核 分 数 = 考 核 奖 。 5.1.6.5 ． 公 司 高 层 管 理 人 员 工 、 总 会 计 师 ) 每 月 绩 效 奖 金 另 30 ％ 根 据 考 核 情 况 发 放 。 5.1.6.6 部 门 经 理 级 每 月 考 放 外 5 0 ％ 根 据 考 5.1.6.7 每 月 产 量 数 据 5.1.6.8 公 司 主 营 产 月 外 发 ， 另 K( 工 资 系 ( 副 总 经 理 、 总 的 50 ％ 按 月 发 放 核 奖 的 5 0 ％ 平 时 按 核 情 况 发 放 。 由 生 产 部 提 供 。 品 达 到 规 定 基 础 产 量 月 产 予 以 计 发 绩 效 ， 量 ( 按 产 成 品 入 库 重 量 统 计 ) ， 奖 金 ， 低 于 规 定 基 础 产 量 不 计 发 5.2 计 件 员 工 5.2.1 实 行 计 件 薪 酬 人 员 部 门 工 资 总 额 标 准 。 5.2.2 交 通 补 贴 ： 员 工 上 下 班 ， 统 一 确 定 交 员 工 因 工 误 餐 ， 不 分 岗 级 、 天 气 下 对 特 殊 通 职 作 费 务 业 标 准 。 5.2.3 误 餐 补 贴 ： ， 统 一 确 定 标 准 。 5.2.4 高 温 补 贴 ： 公 司 给 予 法 定 高 温 的 员 工 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 5.2.5 特 殊 工 种 、 职 业 技 术 津 贴 ： 针 工 种 、 特 殊 岗 位 、 特 殊 技 术 人 员 或 额 外 耗 和 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 职 工 的 收 入 。 5.2.6 班 组 长 津 贴 ： 按 照 管 理 幅 度 和 批 准 设 立 的 班 因 劳 动 消 权 责 大 组 长 岗 位 ． 小 ， 对 各 部 门 内 经 公 司 按 月 度 计 发 的 岗 位 补 贴 。 5.2.7 其 它 补 贴 ： 根 据 具 体 人 事 情 况 经 总 经 准 定 。 理 批 确 5.3 年 终 奖 ： 公 司 完 成 董 事 会 下 达 的 年 度 经 际 工 作 月 总 工 、 营 目 标 ， 按 员 工 岗 级 职 务 及 当 年 度 实 份 计 算 发 放 年 终 奖 ， 发 放 标 准 如 下 ： 5.3.1 公 司 高 层 管 理 人 员 ( 副 总 经 标 理 、 总 会 计 师 ) 年 终 奖 准 应 发 年 终 奖 =1 0 0 0 0 元 × 系 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 核 计 发 系 数 ( 见 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 部 系 数 )x 实 际 终 奖 =1 0 5.3.2 公 司 门 经 理 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 应 发 年 终 奖 =5 0 0 0 元 × 系 工 作 月 数 × 考 计 发 系 数 ( 见 各 部 门 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 5.3.3 非 计 工 年 终 奖 标 准 发 核 件 员 应 年 0 0 元 x 系 数 核 发 系 数 。 计 M( 件 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 5.3.4 计 员 工 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 ) 标 准 由 总 经 理 办 考 应 发 年 终 奖 =5 0 元 ／ 月 × 系 际 工 作 月 数 × 考 核 考 核 计 发 系 数 。 5.3.5 系 数 M( 年 终 奖 系 数 根 据 年 度 实 际 情 况 确 定 。 5.4 若 公 司 未 达 到 年 度 计 划 目 标 ， 核 年 终 公 会 奖 不 予 发 放 ， 只 发 放 过 节 费 ； 若 持 平 (±5 ％ ) ， 则 按 考 核 发 放 ； 若 超 额 完 成 公 司 年 度 目 标 ， 则 在 发 放 考 核 年 终 奖 的 基 础 上 ， 再 以 其 年 薪 总 额 的 8—1 5 ％ 发 放 超 额 奖 ( 其 发 放 办 法 由 总 经 理 办 公 会 据 年 底 实 际 情 况 报 董 事 会 批 准 执 行 ) 。 5.5 其 它 奖 金 5.5.1 安 全 奖 ： 公 司 根 据 全 、 安 全 、 文 给 根 明 生 产 考 核 条 例 》 规 定 ， 班 组 及 员 工 所 发 放 的 奖 励 。 5.5.2 非 例 行 奖 励 ： 公 司 《 安 予 无 安 全 事 故 集 体 、 视 业 绩 增 长 及 个 人 贡 献 程 而 实 施 非 例 行 先 进 奖 、 合 理 化 建 议 能 奖 等 。 ． 员 工 福 利 6.1 员 工 基 本 福 6 度 奖 励 ， 如 特 殊 奖 、 发 明 创 新 奖 、 利 公 根 据 国 家 地 司 贡 献 奖 、 单 项 技 方 、 行 业 精 神 相 关 政 策 、 法 律 、 法 规 、 公 司 董 事 会 文 结 合 公 司 自 身 特 点 向 员 工 提 供 法 定 保 险 、 培 训 、 节 日 、 带 薪 年 假 及 其 它 非 货 币 类 报 酬 外 ， 将 视 其 经 效 益 ， 临 时 增 设 其 它 福 利 。 6.2 员 工 社 会 保 险 公 司 按 国 家 有 关 法 律 法 规 理 社 会 基 本 保 险 ， 具 体 按 公 司 有 关 规 司 为 员 工 提 供 培 训 和 发 展 机 会 ， 包 括 公 司 内 脱 产 培 训 或 公 费 外 派 培 训 等 。 定 节 假 日 、 员 工 结 婚 、 生 育 、 因 病 、 济 为 员 工 办 定 执 行 。 6.3 公 在 职 辅 导 、 6.4 法 件 因 事 、 亲 属 死 亡 ， 员 工 可 按 规 定 休 假 ， 假 期 间 薪 资 给 付 按 公 司 考 勤 管 理 制 度 执 6.5 公 司 为 员 工 提 供 符 合 国 家 规 定 的 劳 动 安 生 件 和 必 要 的 劳 动 用 品 保 护 。 休 行 。 全 卫 条 ， ， 由 日 公 ； 6.6 公 司 提 供 交 通 车 接 送 员 工 上 下 班 。 6.7 其 它 福 利 其 它 福 利 包 括 非 货 币 性 司 总 经 理 办 公 会 适 时 按 需 决 定 执 行 。 7 ． 薪 酬 发 放 管 理 7.1 薪 酬 发 放 时 间 7.1.1 薪 酬 结 算 起 止 日 ： 上 月 2 6 日 薪 酬 发 放 日 ： 次 月 1 5 日 ～ 1 8 日 。 7.1.2 年 终 奖 金 ： 按 年 度 考 核 发 考 核 核 算 的 年 至 福 利 ， 当 月 2 5 放 。 每 年 农 终 奖 ， 以 实 际 历 春 节 发 放 上 年 度 在 册 在 岗 员 工 为 准 。 7.2 试 用 期 薪 资 7.2.1 入 职 培 训 期 员 工 ： 员 工 入 职 培 训 期 ， 公 司 给 予 10 元 ／ 天 生 活 补 贴 ， 员 工 入 职 培 训 未 超 过 5 日 ， 主 动 放 弃 培 训 ， 不 计 发 每 天 10 元 生 活 补 贴 。 7.2.2 所 有 新 入 职 的 员 工 均 需 经 过 3 个 月 的 试 期 。 培 训 用 7.2.3 新 入 职 员 工 ， 按 员 工 薪 酬 标 准 靠 级 定 试 用 期 按 职 级 发 放 固 定 工 资 ， 不 计 发 绩 效 计 件 薪 酬 员 工 由 部 门 或 车 间 考 核 执 行 。 薪 ， 奖 金 。 7.3 员 工 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 和 工 间 工 资 的 计 算 基 数 按 劳 动 合 同 约 伤 停 工 留 薪 期 定 的 标 准 支 付 。 7.4 异 动 情 况 薪 资 7.4.1 公 司 内 部 调 动 的 ： 岗 位 调 动 、 工 资 如 化 的 ， 当 月 工 资 以 调 动 前 后 的 实 际 工 作 时 岗 位 分 别 计 算 。 7.4.2 员 工 升 迁 或 降 职 的 ： 当 月 中 旬 (15 号 ) 按 有 变 间 、 以 前 员 工 升 迁 或 降 职 的 ， 当 月 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 ； 当 月 中 旬 (1 5 号 ) 以 后 升 迁 或 降 职 的 ， 次 月 按 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 。 7.4.3 部 门 经 理 级 及 以 上 管 理 人 员 因 特 殊 原 采 因 较 长 时 间 离 开 公 司 不 能 正 常 履 行 其 职 能 的 取 代 理 制 ， 代 理 期 干 部 按 代 理 岗 位 计 发 工 资 。 7.4.4 员 工 自 动 离 职 、 辞 职 ， 自 员 工 自 动 离 辞 职 之 日 起 不 再 计 发 工 资 。 当 月 工 资 按 天 离 职 后 不 再 计 发 年 终 奖 。 7.5 扣 薪 7.5.1 病 事 假 ： 病 、 期 间 按 规 定 扣 职 、 结 算 。 假 、 事 假 除 固 定 工 资 ， 绩 效 奖 金 按 实 际 考 核 情 况 假 期 超 过 7 天 的 ， 超 过 期 间 无 绩 效 奖 金 。 7.5.2 违 反 公 司 规 章 制 度 ： 按 规 定 在 绩 效 奖 金 中 扣 除 相 应 罚 金 。 7.5.3 代 扣 项 7.5.3.1 各 项 保 险 金 需 个 人 交 纳 部 分 ； 7.5.3.2 员 工 各 项 薪 酬 收 入 ， 按 国 家 体 个 人 资 及 发 放 ， 当 月 工 税 法 规 定 承 担 个 人 除 允 许 扣 除 额 外 ， 均 由 收 入 主 所 得 税 ， 由 公 司 核 算 代 扣 代 缴 。 7.6 超 时 工 作 7.6.1 公 司 不 鼓 励 员 工 超 时 工 作 。 如 果 确 属 的 工 作 安 排 ， 导 致 员 工 超 时 工 《 加 班 申 请 表 》 按 审 批 程 序 报 工 作 需 要 临 时 性 作 ， 应 详 细 填 写 主 管 领 导 ， 并 于 工 以 时 间 补 休 。 7.6.2 未 能 直 接 上 弃 。 员 工 安 排 补 休 请 假 程 序 。 员 工 超 时 工 作 发 生 一 个 月 内 安 排 员 及 时 安 排 的 补 休 ， 如 果 没 有 加 班 级 及 时 的 说 明 ， 将 视 为 员 工 自 动 放 本 人 亦 有 责 任 提 醒 直 接 上 级 及 时 为 其 ， 补 休 时 需 填 写 《 请 假 申 请 表 》 完 成 ， 7.6.3 如 超 时 工 作 无 ， 应 在 法 以 时 间 补 偿 《 加 班 申 请 ， 需 发 放 表 》 上 注 明 ， 理 ： ； 超 时 工 作 薪 资 时 交 主 管 领 导 批 准 。 7.6.4 有 下 列 情 况 之 一 者 不 作 加 班 处 7.6.4.1 因 个 人 原 因 延 长 工 作 时 间 的 ； 7.6.4.2 利 用 下 班 时 间 讨 论 工 作 和 召 开 会 议 的 7.6.4.3 利 用 下 班 时 间 对 外 联 络 的 ； 7.6.4.4 利 用 下 班 时 间 宴 请 客 户 的 ； 7.6.4.5 各 级 主 管 利 用 下 班 时 间 检 查 工 作 的 ； 7.6.4.6 出 差 、 培 训 。 7.7 考 核 奖 二 次 调 整 分 配 规 定 公 司 规 定 按 各 单 位 、 各 部 门 对 所 辖 人 员 月 度 产 量 奖 ， 各 部 门 主 任 提 出 方 案 ， 经 分 管 公 司 级 领 导 批 准 ， 可 按 公 司 核 算 的 实 发 绩 效 奖 金 计 提 4 0 ％ 进 行 二 次 分 配 ， 以 利 部 门 内 调 控 激 励 ， “ 优 惩 劣 ’ ’ ( 详 见 该 部 门 绩 效 考 核 办 法 ) 。 7.8 月 度 薪 酬 发 放 具 体 实 施 细 则 7.8.1 月 度 生 产 量 编 制 报 批 ： 每 月 28 日 ( 节 假 提 前 ) ， 由 成 品 库 编 制 上 月 2 6 日 至 本 月 2 5 日 《 公 司 xx 月 主 营 产 品 入 库 重 量 日 奖 表 》 、 《 公 司 xx 月 外 协 产 品 经 本 公 司 发 运 出 库 重 司 xx 月 外 协 镀 锌 产 品 入 库 重 量 表 》 间 主 任 上 报 、 生 产 部 主 任 审 核 、 生 签 字 、 常 务 副 总 批 准 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2 月 度 奖 惩 扣 款 考 核 编 制 报 批 细 则 7.8.2.1 每 月 28 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 xx 月 人 员 考 勤 名 单 》 交 人 7.8.2.2 每 月 2 8 日 ( 遇 节 假 日 提 司 xx 月 应 扣 水 电 费 7.8.2.3 次 月 1 日 ( 遇 节 假 制 《 xx 部 门 xx 月 考 核 7.8.2.4 次 月 3 日 ( 遇 《 xx 部 部 编 制 力 资 源 部 编 门 《 公 量 表 》 。 、 《 公 经 包 装 车 副 总 审 核 各 部 门 报 力 资 源 部 。 前 ) 行 政 事 业 人 员 名 单 》 交 人 日 提 前 ) 人 力 资 源 薪 酬 总 额 表 》 交 各 部 节 假 日 提 前 ) 部 门 编 表 》 《 xx 部 门 产 部 。 门 。 制 《 xx 及 各 部 门 xx 月 员 工 工 资 核 算 次 分 配 名 单 》 报 分 管 领 导 批 xx 月 员 工 考 核 奖 二 准 后 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2.5 次 月 6 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 况 及 公 司 考 核 管 理 制 度 《 公 司 xx 月 考 核 奖 罚 统 源 部 根 据 各 部 门 考 核 情 的 考 核 结 果 ， 汇 总 编 制 计 表 》 ， 报 分 管 公 司 领 导 批 准 执 行 。 7.8.2.6 次 月 8 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 核 算 、 编 制 《 公 司 xx 月 非 计 件 员 工 《 公 司 xx 部 门 xx 月 计 件 员 工 薪 源 部 校 对 、 薪 酬 发 放 酬 发 放 表 》 报 分 管 领 导 审 定 ， 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 报 总 经 理 批 准 后 于 次 月 10 日 ～ 18 日 以 银 行 卡 或 现 金 形 式 发 放 员 工 薪 酬 。 表 》 ， 7.9 年 终 奖 金 发 放 具 体 实 施 细 则 7.9.1 公 司 高 层 管 理 人 员 于 每 年 元 月 10 日 前 《 xx 年 度 述 职 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 会 根 据 《 目 标 管 理 责 书 面 提 交 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 经 理 批 准 资 产 财 务 部 造 表 于 春 节 前 发 放 年 终 奖 金 。 7.9.2 公 司 部 门 经 理 年 终 奖 金 ： 由 各 目 标 责 年 元 月 10 日 前 书 面 提 交 《 xx 年 度 述 职 门 互 评 ， 再 《 目 标 管 理 责 经 理 ， 任 人 于 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 ， 先 由 各 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 会 根 据 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 批 准 财 务 部 造 表 于 春 节 发 放 年 终 奖 金 。 ， 每 前 部 ， 7.9.3 其 他 公 司 人 员 年 终 奖 金 ： 每 年 春 节 前 1 0 天 ( 遇 节 假 日 提 前 ) ， 由 人 力 资 源 部 按 公 司 薪 酬 制 度 及 各 部 门 考 核 办 法 编 制 、 汇 总 《 公 司 xx 年 度 年 终 奖 人 员 名 单 》 报 副 总 审 核 ， 总 经 理 批 准 ， 于 春 节 前 发 放 。 8 ． 薪 资 保 密 规 定 8.1 各 级 人 员 不 得 探 询 他 人 薪 资 ， 不 评 论 他 资 ， 以 工 作 表 现 争 取 高 薪 。 8.2 各 级 人 员 的 薪 资 除 公 司 人 力 资 源 部 人 员 、 级 领 导 外 ， 一 律 保 密 ， 如 有 人 薪 资 产 财 务 部 及 公 司 违 反 ， 处 罚 如 下 ： 8.2.1 主 办 核 薪 及 发 薪 人 员 ， 非 经 核 准 外 ， 何 人 薪 资 ， 如 有 泄 漏 事 件 ， 调 不 得 私 自 外 泄 任 整 岗 位 或 辞 退 ； 8.2.2 探 询 他 人 的 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 款 1 00 元 ； 8.2.3 吐 露 本 身 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 论 他 人 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 罚 款 1 0 0 元 ； 8.2.4 评 款 2 00 元 。 续 修 9 ． 附 则 9 ． 1 本 制 度 由 人 力 资 源 订 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 9 ． 2 本 制 度 制 定 及 修 正 ， 交 总 经 理 办 工 会 讨 论 协 商 后 总 经 理 批 准 执 行 。 部 制 定 ， 年 度 持 改 进 ， 在 与 公 司 公 会 审 议 通 过 ， 营 销 人 员 薪 酬 管 理 办 法 CQGRGL0304—2 009 1 ． 目 的 和 适 1.1 目 的 ： 根 据 用 范 围 《 劳 动 法 》 及 公 司 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 》 的 有 关 规 定 ， 结 合 公 司 市 场 营 销 的 实 际 情 况 ， 建 立 一 种 以 工 作 绩 效 考 评 为 核 心 、 按 劳 分 配 为 依 据 的 激 励 机 制 及 科 学 、 合 理 、 规 范 的 薪 酬 分 配 制 度 ， 不 断 改 善 和 提 高 员 工 在 工 资 分 配 上 的 公 平 感 ， 使 之 最 大 限 度 的 发 挥 员 工 的 积 极 性 ， 特 制 定 本 办 法 。 1.2 适 用 范 围 ： 本 办 法 适 用 于 营 销 部 下 属 客 发 运 调 度 组 、 工 程 结 算 组 、 售 后 服 户 经 理 组 、 务 组 等 员 工 。 2 ． 职 责 2.1 人 力 资 源 部 负 责 该 制 度 的 修 订 、 执 行 与 2.2 总 经 理 办 公 会 负 责 各 有 关 薪 资 福 利 呈 报 的 最 终 审 批 。 3 ． 薪 酬 确 定 的 原 则 3 ． 1 根 据 营 销 口 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 解 事 释 。 宜 格 的 相 互 比 较 ， 市 场 薪 酬 调 查 结 果 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 3 ． 2 体 现 企 业 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 ， 员 工 收 入 与 公 司 经 营 业 绩 、 工 作 绩 效 挂 3. 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 工 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 市 ； 奖 勤 罚 懒 ， 年 薪 原 则 钩 。 作 能 力 、 经 验 、 文 场 水 平 等 因 素 确 定 。 3 ． 4 按 劳 分 配 、 多 劳 多 得 罚 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 4 ． 薪 酬 结 构 4 ． 1 年 薪 制 4 ． 1 ． 1 公 司 分 管 营 销 口 领 导 实 行 其 薪 酬 管 理 按 上 级 主 管 部 门 规 定 执 行 。 4 ． 2 岗 位 效 益 工 资 制 4 ． 2 ． 1 适 用 范 围 ： 除 实 行 年 薪 制 与 提 资 制 以 外 的 所 有 员 工 。 4 ． 2 ． 2 薪 酬 构 成 固 定 工 资 + 绩 效 工 奖 制 成 优 ， 工 ： 资 + 年 终 奖 金 + 福 利 + 补 贴 。 4 ． 2 ． 3 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 4 ． 2 ． 3 ． 1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 求 ， 用 于 对 劳 据 工 作 岗 位 、 资 性 工 资 ， 满 足 员 工 的 基 本 生 活 需 动 纪 律 的 考 核 ， 不 参 加 绩 效 考 核 。 4 ． 2 ． 3 ． 2 岗 位 工 资 ： 背 景 、 工 作 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 资 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 作 素 质 、 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4 ． 2 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 各 类 教 育 根 工 保 险 、 个 人 所 得 税 、 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 计 提 和 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 4 绩 效 工 资 ： 即 考 评 奖 金 ， 钩 ， 按 公 司 的 销 量 及 企 业 对 员 工 的 日 情 况 、 与 经 营 挂 常 工 作 量 、 工 作 效 率 、 工 作 质 量 、 投 诉 安 全 责 任 等 各 方 面 综 合 考 核 的 情 况 计 发 。 4 ． 2 ． 3 ． 5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 经 营 目 政 成 固 统 执 位 部 标 策 + 定 一 完 成 情 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 6 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 执 行 。 4 ． 3 销 售 提 成 工 资 制 4 ． 3 ． 1 适 用 范 围 ： 营 销 部 客 户 经 理 4 ． 3 ． 2 薪 酬 构 成 ： 固 定 工 资 + 销 售 提 福 利 + 补 贴 4 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 预 支 部 分 ， 每 月 发 放 。 4 ． ． 4 销 售 提 成 ： 经 营 年 度 结 束 时 ， 核 算 。 4 ． 3 ． 5 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 行 政 策 5 ． 薪 酬 标 准 5 ． 1 员 工 薪 酬 的 发 放 按 照 员 工 等 级 与 岗 作 对 公 司 的 贡 献 大 小 进 行 考 核 以 后 发 放 。 5 ． 1 ． 1 员 工 以 系 数 、 定 级 为 基 准 ， 以 业 绩 为 重 点 考 核 项 。 各 岗 位 员 工 的 工 作 绩 工 作 能 力 与 工 资 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 2 客 户 经 理 以 销 业 绩 考 核 为 重 3 行 行 。 工 门 效 、 售 点 考 核 项 ， 市 场 指 标 与 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 3 项 。 各 客 点 考 核 能 水 平 、 入 挂 钩 。 开 拓 、 销 售 量 、 回 款 率 等 考 核 售 后 服 务 人 员 以 部 门 业 绩 为 重 岗 位 员 工 的 工 作 积 极 性 、 专 业 技 户 反 映 情 况 以 及 工 作 强 度 与 工 资 收 当 5 ． 2 具 体 薪 酬 说 明 5 ． 2 ． 1 岗 位 效 益 工 资 制 5 ． 2 ． 1 ． 1 每 月 的 绩 效 工 资 按 月 完 重 量 计 提 。 以 当 月 26 日 至 次 月 2 5 日 为 当 月 结 算 重 量 × 吨 成 结 算 的 结 算 周 期 。 个 人 绩 效 工 资 = 单 价 x 岗 位 系 数 × 考 核 分 数 5 ． 2 ． 1 ． 2 其 绩 效 提 成 部 分 的 70 ％ 每 终 奖 金 的 预 留 月 发 放 ， 绩 效 提 成 的 3 0 ％ 作 为 年 部 分 ， 累 计 至 年 底 纳 入 全 年 考 核 。 5 ． 2 ． 2 销 售 提 成 工 资 制 5 ． 2 ． 2 ． 1 客 户 经 理 每 月 计 发 固 定 工 5 ． 2 ． 2 ． 2 鉴 于 铁 塔 行 业 销 售 的 特 殊 销 售 提 成 于 当 年 年 底 拉 通 结 算 ， 在 扣 除 销 资 。 性 ， 售 费 用 的 情 浮 动 的 依 据 。 售 费 况 下 ， 以 全 年 的 工 作 绩 效 作 为 上 下 回 款 率 、 销 5.2.2.3 销 售 提 成 根 据 其 销 售 量 、 用 控 制 率 进 行 核 算 ， 明 确 年 度 提 成 总 额 。 每 年 度 末 由 营 销 部 提 交 年 度 方 案 ， 经 分 管 领 导 同 意 报 公 司 总 销 售 绩 效 考 核 经 理 批 准 实 施 。 5·2 ． 2 ． 4 提 成 时 ， 将 质 保 金 部 分 扣 除 ， 保 金 款 项 结 清 后 将 剩 余 部 家 电 网 公 司 作 为 预 留 部 分 ， 待 质 分 按 重 量 折 算 后 提 取 。 5 ． 2 ． 2 ． 5 业 务 分 类 ： 国 组 织 招 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 招 投 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 下 属 供 电 公 司 及 其 它 自 主 招 标 单 位 招 投 同 类 铁 塔 厂 委 托 加 工 等 。 5 ． 2 ． 2 ． 6 绩 效 工 资 = 标 准 提 成 奖 金 核 得 分 。 提 成 奖 金 根 据 款 项 回 收 比 率 定 。 标 、 总 额 × 考 进 行 核 算 。 考 核 得 分 由 分 管 领 导 核 5 ． 2 ． 3 售 后 服 务 人 员 工 资 5 ． 2 ． 3 ． 1 根 据 售 后 服 务 人 员 的 技 能 、 能 力 及 服 务 年 限 以 7 0 0 元 一 1 0 00 元 ／ 月 的 工 作 标 准 计 发 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5 ． 2 ． 3 ． 2 新 进 入 司 及 在 本 务 上 服 员 的 标 准 为 7 00 元 ／ 月 掌 握 的 专 业 技 能 备 注 各 项 绩 效 工 可 根 据 专 业 技 能 累 计 发 。 务 未 满 两 年 的 售 后 服 务 人 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5.2.3.3 售 后 服 务 人 员 根 据 其 发 绩 效 工 资 掌 握 技 能 及 绩 效 工 资 标 计 能 力 识 准 图 ( 元 ／ 月 ) 1 OO ～ 2 OO 资 打 孔 1 00 ～ 200 计 登 高 打 孔 1 00 ～ 2 00 解 决 其 它 现 1 00 ～ 300 场 技 术 问 题 与 施 工 方 的 协 1 OO ～ 300 调 事 务 职 能 力 5 ． 3 薪 酬 发 放 管 薪 酬 福 利 管 理 制 6 ． 附 则 6 ． 1 人 力 资 要 ， 理 及 薪 酬 保 密 规 定 度 》 对 应 条 款 执 行 。 源 部 将 结 合 市 场 薪 酬 不 定 期 对 此 制 度 进 行 修 办 法 由 营 销 口 按 《 公 司 情 况 、 公 司 分 管 领 导 审 定 的 ， 发 展 需 订 完 善 。 6 ． 2 本 薪 酬 管 理 报 总 经 理 批 准 实 施 。 6 ． 3 本 办 法 与 公 司 其 他 相 关 制 度 有 抵 触 以 本 办 法 为 准 。 若 有 未 尽 之 处 ， 参 照 公 司 司 薪 酬 福 利 管 制 度 》 规 定 执 行 。 理 《 公 ， 计 件 工 资 管 理 办 法 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 CQGRGL0305—2009 1 ． 目 的 和 适 用 范 围 1 ． 1 目 的 ： 根 据 公 司 的 规 定 ， 规 范 技 术 放 样 部 及 各 生 产 车 间 计 件 工 资 统 计 、 考 核 、 发 放 ， 从 而 激 发 和 调 动 计 件 工 资 人 员 工 作 积 极 性 ， 提 高 劳 动 效 率 。 1 ． 2 适 用 范 围 ： 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 司 其 它 部 门 适 用 计 件 单 价 核 算 工 资 的 人 员 。 2 ． 考 核 指 标 2 ． 1 结 构 车 间 角 钢 工 段 2 ． 1 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 1 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 栓 、 横 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 结 构 车 间 板 件 》 公 位 ) 品 工 段 螺 担 位 ) 品 品 单 等 2 ． 2 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 螺 栓 、 横 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 结 构 车 间 焊 接 2 ． 3 ． 1 铁 附 件 、 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 ． 2 原 材 料 机 模 具 产 品 消 耗 指 标 2 ． 3 ． 3 能 耗 ( 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 4 镀 锌 车 间 镀 2 ． 4 ． 1 主 营 外 委 镀 锌 入 库 2 ． 4 ． 2 耗 指 标 。 2 ． 4 3 位 ) ) 、 品 消 ． 工 段 地 脚 螺 栓 、 横 损 耗 率 ， 料 、 包 括 水 、 锌 工 段 产 成 品 入 重 量 ( 以 吨 原 材 料 、 辅 料 、 机 能 耗 ( 括 水 、 电 、 包 辅 电 、 气 、 油 料 库 重 ( 以 吨 计 计 ) 。 具 单 位 产 油 料 量 模 气 、 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 5 镀 锌 车 间 包 装 工 段 2 ． 5 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 2 ． 5 ． 2 主 营 产 成 品 包 装 错 误 率 、 包 装 规 范 正 确 率 。 2 5 ． 3 辅 料 、 机 模 具 、 能 耗 气 、 油 料 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 6 放 样 中 心 2 ． 6 ． 1 数 量 ( 放 样 件 号 数 、 生 产 量 ) 及 合 格 率 。 2 ． 6 ． 2 实 际 装 塔 重 量 。 2 ． 7 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) 2 ． 7 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 发 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 3 ． 计 件 单 价 根 据 市 场 需 式 、 人 力 资 源 制 造 成 本 分 析 确 定 各 加 工 工 序 或 产 品 类 型 范 围 。 ． 考 核 细 则 以 吨 计 率 、 包 装 ( 包 括 水 、 塔 件 号 运 、 外 委 发 求 、 生 产 组 织 模 及 行 业 水 平 ， 公 司 的 计 件 单 价 及 适 用 ) 。 散 包 电 、 数 、 运 产 4 ． 试 装 车 4 ． 1 产 量 考 核 4 ． 1 ． 1 结 构 车 间 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4.1.2 镀 锌 车 间 ： 镀 锌 工 段 每 月 25 日 截 止 按 包 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 扣 减 非 镀 锌 产 品 重 量 后 加 外 协 镀 锌 产 量 的 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 ； 包 装 工 段 每 月 25 日 截 至 按 实 际 打 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 3 放 样 中 心 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 包 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 4 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) ： 每 月 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 装 车 25 日 截 止 按 ( 以 吨 计 ) 、 外 委 发 运 产 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 外 协 铁 附 件 厂 内 上 下 车 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 4 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 位 耗 考 核 ： 结 构 车 间 、 镀 锌 车 间 指 《 成 本 费 用 管 理 考 细 则 》 执 行 。 考 核 ) 、 核 。 产 品 消 耗 、 能 标 考 核 按 公 司 4 ． 3 合 格 率 核 段 相 工 合 应 奖 4 ． 3 ． 1 镀 锌 车 格 率 考 核 实 施 细 4 ． 3 ． 2 技 术 计 件 单 价 下 降 。 4 ． 4 安 全 考 核 ： 4 ． 4 ． 1 安 全 过 惩 条 例 》 《 安 4 ． 4 、 ． 及 间 包 装 则 》 执 行 。 放 部 ： 失 、 全 生 样 工 段 按 放 样 合 格 率 行 为 处 罚 ： 按 产 考 核 细 则 》 2 安 全 责 任 处 罚 按 《 安 《 年 度 安 全 目 标 管 理 责 任 《 包 全 装 工 下 降 《 员 。 生 产 考 书 》 考 核 核 细 则 》 细 则 执 行 。 4 ． 5 每 月 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 公 司 资 基 数 x 计 件 相 关 部 门 计 件 工 总 额 为 当 月 计 算 单 价 ( 单 位 ： 元 )± 各 项 考 核 扣 款 额 、 奖 罚 额 ( 单 位 ： 元 ) 。 4 ． 6 技 术 放 样 部 各 生 产 车 间 及 公 司 相 关 工 的 考 核 每 月 25 日 由 各 部 门 对 本 月 员 部 门 对 员 工 的 出 勤 、 劳 动 强 度 、 技 能 、 设 备 维 护 情 况 、 是 否 服 从 调 配 等 综 合 评 分 ( 各 部 门 具 体 考 办 法 ) 。 6 ． 1 评 分 规 则 4 ． 见 核 ， ( 实 行 1 O 分 制 ) 新 入 职 或 调 入 学 徒 分 值 在 工 作 、 且 无 违 法 、 其 综 合 考 评 7 分 以 下 ， 连 续 工 作 时 间 在 3 个 月 以 上 ， 经 考 核 能 胜 任 岗 位 违 规 记 录 的 员 工 为 合 格 员 工 ， 分 值 可 在 7 分 以 上 。 班 组 长 月 考 评 分 值 在 11 分 及 以 上 。 4 ． 6 ． 2 评 分 程 序 班 组 长 对 本 班 组 员 工 的 评 分 单 必 须 由 所 在 的 三 个 成 员 签 字 认 班 组 的 高 、 中 、 低 所 处 分 值 可 并 报 部 门 负 责 人 审 核 修 订 。 5 ． 分 配 形 式 及 发 放 细 则 5 ． 1 分 配 形 式 5 ． 1 ． 1 薪 酬 分 配 实 行 以 指 标 考 核 包 干 分 配 公 司 考 核 各 计 件 部 门 ， 并 按 相 应 计 件 单 价 计 算 工 资 总 额 分 配 到 各 部 门 ， 各 部 门 根 据 员 工 的 最 终 评 分 报 经 审 核 再 分 配 到 个 人 。 5 ． 2 发 放 细 则 次 月 3 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 各 力 资 源 部 编 制 的 《 xx 部 门 xx 月 领 核 批 准 的 《 xx 部 门 xx 计 件 部 门 根 据 人 考 核 薪 酬 总 额 表 》 拟 定 经 分 管 《 xx 部 门 xx 月 员 工 资 核 算 表 》 工 导 及 审 ， 月 员 工 考 核 奖 二 次 分 配 名 单 》 送 人 力 资 源 部 ， 人 力 资 源 部 按 工 作 程 序 报 分 管 领 导 审 定 后 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 于 次 月 1 0 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 报 总 经 理 批 准 ， 次 顺 延 ) 资 产 财 务 部 以 银 行 部 制 定 ， 年 度 持 展 月 1 8 日 前 ( 遇 节 假 日 卡 放 员 工 薪 酬 。 形 式 发 6 ． 附 则 6 ． 1 本 管 理 办 法 由 人 力 资 源 修 改 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 6 ． 2 公 司 将 结 合 市 场 、 行 业 情 况 、 公 司 发 ， 不 定 期 对 本 办 法 及 计 件 单 价 进 行 修 订 、 完 善 。 3 本 管 理 办 法 制 定 及 修 订 改 进 ， 由 总 经 会 讨 论 通 过 ， 总 经 理 批 准 执 行 。 续 需 要 调 整 、 6 ． 办 公 理
33 页
718 浏览
公司薪酬福利
Ooo 有限公司薪酬福利 分 配 试 行 办 法 【总则】建立和完善合理的员工薪酬分配管理机制，逐步实现各级员工责权利的统一，实现不同岗位劳动 价值的平衡，实现企业经营业绩与员工收入良好发展，有效地调动各级员工工作积极性与创造性，特制 订以下薪酬福利管理办法。 【内容】 1 薪酬分配的管理原则 1.1 保持企业劳动力竞争力：根据集团公司管理原则与市场劳动力价格，合理确定公司员工的总体薪酬水 平，始终保持企业的产品竞争力和劳动力的竞争力，促进劳动效率的不断提高。 1.2 分配向重要经营人员倾斜：根据企业生产经营的管理需要和人力市场发展变化，薪酬分配向管理人员 、 科研人员、生产一线重要岗位人员倾斜。同时兼顾薪酬分配的整体公平性与程序公平性。 1.3 合理拉开分配差距：根据员工岗位职责及劳动价值，合理确定各级员工的薪酬标准，适当拉开不同员 工的薪酬差距，充分激励各级员工的积极性与创造性，促进各项工作的顺利进行。 2 薪酬水平的确定原则 2.1 遵循“具有市场竞争力、内部保持公平、公正、激发员工积极性”的薪酬确定原则。根据集团公司的管 理原则和当地劳动力市场价位，科学合理地确定各级员工薪酬水平与工资标准。 2.2 中高级管理人员及科研技术人员等重要岗位员工的薪酬居属地中、高等薪酬水平；一般员工的薪酬水 平相当或略高于属地劳动力市场一般薪酬水平。 3 薪酬分配形式及结构：本公司员工实行岗位工资、津补贴及年度奖励相结合的工资福利分配形式。 薪酬福利 岗位工资 绩效 基本 工资 工资 津补贴及福利 津补贴 福利 年度奖励 年终 奖金 3.1 岗位工资：岗位工资是企业根据员工岗位责任、岗位环境、岗位条件、岗位风险等因素确定的工资， 岗位工资由“基本工资”和“绩效工资”两部分组成（具体岗位工资标准见附表 1）。 3.2 基本工资： 基本工资为岗位工资固定部分,依据员工出勤等情况按月发放，因故休假等按本办法 有关规定减发相应工资。 3.3 绩效工资：绩效工资为岗位工资浮动部分,根据企业效益等指标完成情况，以月为考核周期并按 车间（部门）及员工月度考核结果兑现，具体考核兑现按本公司《员工绩效考核办法》执行。 3.3.1 中层正职绩效工资=本人绩效工资基数*个人月度考核得分（车间部室考核分数*60%+主管领导 评价分数*40%）； 3.3.2 中层以下员工绩效工资=本人绩效工资基数*个人月度考核得分。 4 津补贴及福利 4.1 津补贴：津补贴是企业根据国家规定和本公司内部规定对员工设定的各种津、补贴。津补贴标准及兑 现办法如下。 4.1.1 工龄津贴：津贴标准为，工龄 5 年以下的每年 4 元；6－10 年的每年 6 元；11－15 年的每年 8 元； 15 年以上的每年 10 元。员工工龄津贴于每年一月份进行核定调整一次，新的津贴标准并于当月兑现。 4.1.2 值班津贴：车间或部室管理人员按公司规定在法定节假日及公休日安排值班按每人每个工作日 30 元发放津贴(不再计算发放中夜班费)。其他时间安排的值班由本部门负责安排倒休（工程筹建期间 暂不执行值班补贴）。 4.1.3 高温补贴：根据国家有关规定和企业划定的车间岗位范围，夏季高温季节车间员工可享受高温 补贴。补贴于每年 7 月份发放，具体标准和发放办法按企业有关规定执行。 4.1.4 误餐补贴：根据当月员工出勤按每人每天补贴 10 元，由综合部计算，财务部输入就餐卡，本人 外出休假及出差等不享受补贴。 4.1.5 通讯补贴：根据本公司有关规定主管以上职务及有关业务人员享受通讯补贴，补贴办法由综合 部统一购买充值卡。按照职务级别及对外联络的程度确定标准，具体按公司《管理人员、业务人员通讯 补贴办法》执行（工程筹建期间仍按现行办法执行）。 4.1.6 夜班补贴：据公司生产经营特点，因连续生产不能停产的倒班制岗位，按以下规定享受补贴：中 班 2 元/每班；后夜 4 元/每班，每月依据考勤随本人工资一同发放。 4.1.7 其他津补贴：员工的住房补贴、住房公积金、冬季取暖补贴等其他法定津补贴按呼市地区及企业 有关规定执行。 4.2 福利待遇：福利待遇是指本单位对员工生活、保险、休假等方面制订的福利政策和待遇,具体标准 和办法如下。 4.2.2 社会保险：员工的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定社会保险按国家有关规定执行。 在国家医疗等保险未执行前，员工的医疗费报销等按本企业有关规定执行。 4.3 员工休假：员工探亲假及其他婚假、丧假、产假等法定休假时间按国家有关规定执行及本公司员工 《考勤及假别管理制度》有关规定执行。 5 年度奖励：年度奖励是按照有关办法对年度表现出色的员工给予的奖励。按照集团公司的整体安排 ， 每年一月份由本公司综合部提出《员工年度奖励方案》，经公司领导研究决定，审批后兑现。 6 基本工资与绩效工资分配比例： 根据生产经营中承担责任与风险程度等 ,按照员工岗位(职务)层级 确定平时基本工资及绩效工资的比例为：全厂管理人员 5：5； 车间工段长、岗位代班长(技术员)6： 4；以上不含盖的其他人员 7：3（装卸工及二十一档的员工执行定数）。 7 其它有关规定 7.1 新参加工作大中专毕业生执行一年见习期（学徒期），见习前三个月中专（高中、技校等学历） 工资 500 元；大学专科及上级部门分配的复员退伍军人 600 元；大学本科 700 元。满三个月后分别执 行 600 元、700 元、800 元，其中 70%作为基本工资发放，30%作为绩效工资发放。所在岗位低于见习期 工资规定的一律按见习期待遇执行，并按本办法执行其它津、补贴等福利待遇，见习期满考核按期转正后， 执行所在岗位岗位工资的 85%，一年后考核合格的执行所在岗位岗位工资的 100%。7.2 实习生不论学历高 低前三个月执行 200 元生活补助费，满三个月考核合格者均执行 400 元生活补助费。 7.3 招聘的壮工按当时招聘时所定工资执行，秦皇岛、河南和当地招聘的壮工按每月 700 元不变，一年后 继续留用的缴纳养老保险。当地招聘的操作工第一年执行每月 500 元，一年后继续留用的执行岗位工资的 第一档。 7.4 招聘的技术人员、管理人员按当时协议执行包干工资，如果聘任职务的年底根据工作完成情况结合对 应的岗位工资进行结算年终奖。 7.5 员工加班加点按基本工资的计算加班费：平时加班加点按本人基本工资的 150%计发；公休日按 200%；法定节假日按本人基本工资的 300%计发（工程期间暂不享受加班加点工资）。 7.6ooo 有限公司以外单位调入我公司员工的薪酬待遇，第一年执行所在岗位岗位工资的 70%，第二年 执行所在岗位岗位工资的 85%，第三年执行所在岗位岗位工资的 100%。Ooo 有限公司派遣人员不受时间 限制，从报到工作之日起正常执行岗位工资待遇，新提升到管理技术岗位任职的第一年执行所在岗 位岗位工资的 70%，第二年执行所在岗位岗位工资的 85%，第三年执行所在岗位岗位工资的 100%。 7.7 员工变更岗位(职务)的，一律以调整岗位（职务）批准时间的下月起执行新的薪资标准。 7.8 根据国家有关规定，员工的日基本工资标准，按月基本工资标准除以 20.92 天计算，在计算加班 加点和病、事等假工资时，均按以上标准执行。 7.9 员工的工资计算时间从当月 1 日起至 31 日止，次月的 16 日为工资支付日。 7.10ooo 有限公司派遣人员按本办法执行岗位工资及其他津补贴等福利待遇。同时，在蒙工作期间根据员 工职位级别按以下办法发放工资补贴： 7.10.1 补贴标准：中层正职 3500 元/月；副职 3000 元/月；主管 2000 元/月；岗位组长（技术员）1800 元/月；一般工人 1500 元/月；一般管理人员 1000 元/月； 7.10.2 发放办法：员工休病假按工资计发办法减发相应补贴；休事假按休假天数扣发相应补贴，其它法 定休假正常发放补贴。 7.11 销售业务员执行定额销售，底薪家提成，具体办法另行制定。在未执行前暂时执行本办法中业务员 岗位工资标准。 8 本办法自二 00 五年四月起执行，今后根据生产经营实际将对本办法进行修改完善。 9 本办法由本公司综合部负责解释。 附：员工岗位工资标准。 管理标准编码 本次修订原因 起草部门 审核人 批准人 根据机修工工作量及技术性等因素重新核定机修工岗位工资 批准日期
3 页
786 浏览
公司薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
24 页
703 浏览
公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一条 总则 1、目的 1.1 通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核 心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力。 1.2 通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极 地改善工作业绩和提高工作效率。 1.3 通过对不同岗位采用不同的薪酬策略和薪酬模式，使公司薪酬水 平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。 2、原则 2.1 体现岗位价值原则：员工的薪酬收入要体现三方面价值:岗位价 值、个人能力价值、绩效贡献价值； 2.2 弹性多级档原则：要打开晋升和下降通道，员工的薪酬要能升能 降，并有一定的规则； 2.3 绩效挂钩原则：打破大锅饭，要将员工的薪酬收入与员工的绩效 考核结果挂钩，将绩效考核落到实处； 2.4 兼顾稳定性原则：要体现出学历（知识）和司龄（忠诚）的价 值； 2.5 重点岗位倾斜原则：要加大不同职级岗位的薪酬差距，重点激励 管理人员和关键骨干员工。 3、适用范围 本管理制度适用于公司的所有正式员工。不包括实习生、临时工、项 目班组等人员。 第二条 薪酬结构 1、薪酬结构划分 固定薪酬 浮动薪酬 年终考核奖金 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售提成奖金 特殊贡献奖金 项目效益奖金 岗位标准工资 奖励薪酬 2、岗位标准工资 2.1 岗位标准工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的 贡献。员工的岗位标准工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工 作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位标准工资等级的 依据，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪的方式确定各员工的薪级薪 档。薪级“对岗不对人”，各岗位之所以对应不同的薪级主要取决于岗位 价值，薪档是在“对岗”的前提下“对人”，通过每年的员工的绩效考核 结果上下进行浮动。 2.2 岗位标准工资分为 1 到 12 级，每级又分为 1-8 档，1 级 1 档为最 低级最低档，数字越大，薪级和薪档越大。 2.3 岗位标准工资在员工的薪酬结构中体现为三部分，一是基本工 资，二是岗位工资，三是绩效工资。 2.3.1 基本工资是为了保障员工基本生活而发放的薪资，不与绩效考 核结果挂钩，也不随企业经营效益变化的薪酬，每月根据考勤发放，公司 所有员工的基本工资根据当地最低工资标准或上浮一定金额统一确定。 2.3.2 岗位工资是根据按照岗位级别及岗位性质确定的薪资，不与绩 效考核结果挂钩，也不随企业经营效益变化的薪酬，每月根据考勤发放。 员工在国家法定工作时间之外而在公司考勤制度中规定的工作时间之内的 出勤工资，都已包含在岗位工资当中，不再另外计算加班费。 2.3.3 绩效工资是岗位标准工资中的浮动部分，是与员工每月（或每 季度）的绩效考核结果及出勤挂钩的薪酬。绩效工资基数占岗位标准工资 的比例根据员工所在岗位序列的不同，也略有不同，具体占比见下表： 序号 具体岗位 绩效工资基数占比 1 各部门总监、项目经理 30% 2 各部门/项目部其他经理、主管和一般员工 20%
2 页
1278 浏览
公司员工福利薪酬制度执行标准方案
*******有限公司 员工薪酬、考勤与福利执行标准 薪酬 一、薪酬核算 1、基本工资：每月工作日按当月实际工作日天数计算；其他相关请 假扣款按照国家规定的 21.75 天为基数进行核算。 2、绩效工资：每月工作日按当月实际工作日天数计算；其他相关请 假扣款按照国家规定的 21.75 天为基数进行核算； 二、适用范围 本办法适用于与*******有限公司签订正式劳动合同的员工。 三、薪酬构成 员工薪酬=基本工资+绩效工资 四、薪酬发放 基本工资与绩效工资均在次月 15 日前发放完成；15 日遇周六日或 节假日，顺延发放至节后第一个工作日。 五、注意事项 1、公司执行“纵向相对透明，横向保密”的薪酬保密原则，薪酬管 理应做到制度透明，数据保密。 2、员工应履行薪酬保密义务，不得探询、评论他人薪酬及福利待遇， 不得讨论有关薪酬及福利待遇的问题。 3、非因工作需要，全体员工不得向任何第三方或公司以外的任 何人员透露自己的薪酬，任何员工发现薪酬泄密情况都须及时申诉 汇 报。 4、员工违反上述薪酬保密规定，属严重违纪行为。一经发现，直接 按辞退处理，且公司不承担任何经济补偿责任。 5、公司员工有权查阅本人薪酬情况，具体可咨询财务部门相关负责 人。 2、部门负责人经过部门上级审批权限人、行政部负责人及 公司分管领导书面批准后，可查阅所管理部门员工的薪资情况。 7、越级或未按规定流程查询、了解薪酬,视为违反薪酬保密规定。 福利管理 一、福利管理原则 所有员工应享有同等的福利待遇。 二、基础福利 基础福利分为法定基础福利和公司基础福利两种，其中： 1、法定基础福利包括社会保险和公积金的缴纳福利,按国家法律规 定享有年假、婚假、丧假、产假、陪产假等各类假期。 2、公司基础福利包括节日福利、餐饮补贴、电脑补贴、附加医疗保 险、健康体检福利。 三、福利执行标准 (一)社会保险与公积金 1、享受范围：全体在职员工。 2、福利内容：养老、医疗、失业、工伤、生育及住房公积金。 3、缴费基数：按照公司基本工资缴纳社会保险与公积金。 (二)各类法定假期 1、享受范围:全体在职员工。 2、福利内容：年假、婚假、丧假、产假、陪产假等各类法定假期。 (三)节日福利项其他福利项 1、节日福利 分别在端午节、中秋节每个节日 300 元标准发放节日福利。 2、餐饮补贴 餐补：不加班 20/天，加班 40/天；周末 40/天，随工资发放。按照 当月出勤天数折算享受，休假、出差和假期期间不享受。 3、电脑补贴 （1）自带电脑的员工,自带电脑员工，享受电脑补贴 200 元/月，随 工资发放。实习生、当月不满勤的员工，无电脑补贴。 4、交通补助 工作日加班 22:00 以后，可以报销打车费。注明起点终点及事 由。快车、出租车约车票据，需提供明细。 （四）医疗福利 公司为员工购买了补充商业保险。 （1） 补充医疗保险：为了更好地为员工提供健康安全保护，公司 为员工采买了补充门急诊医疗保险、补充住院医疗保险、重大疾病 保险、意外保险。具体如下： （2） 关于补充商业保险报销社保免赔额以及社保未能报销的在社 保报销范围内的金额的 90%。有子女的员工，员工可选择在公司为 子女缴纳补充医疗，额度为社保范围内 100%。子女补充医疗保险 费用由公司承担。 2、年度体检 每年公司为员工组织一次体检，确保每位员工身体健康的投入 工作。体检由行政部统一组织，在公司指定的医院或体检机构进行。 考勤 一、出勤定义 出勤以员工上下班按规定进行考勤记录为准，外出办公、因公出差 或参加公司统一安排的活动（包括会议、集体宣传、业务培训、集 体团建等，下同）视同工作出勤。 二、考勤与打卡管理 （一）公司的标准工作时间为：工作日 9：00-18：00，中午 12： 00-13：30 为午餐与午休时间，不在工作时间内。考虑到交通路况 等因素影响，标准上班时间迟到时间在 20 分钟以内不计入迟到次 数。 （二）员工上下班，需本人到规定的考勤设备上进行签到、签退。 （三）如遇打卡机故障或员工遗漏考勤的，应及时提出未打卡情况 说明，按相应流程审批后，以实际出勤情况为准。 （四）员工指纹因各种原因，考勤设备不能识别的，因及时向行政 部说明情况，重新录入指纹。 （五）考勤日常管理 1.公司考勤以自然月为一个考勤周期； 2.部门考勤权限审批人要对员工考勤信息进行审核，确保真实性； 3．委托、代替别人打卡或考勤弄虚作假者，一经发现，视同当日未 考勤，按旷工处理，并记过一次且全员通报，全年累计三次者即做 开除处理。 三、非正常出勤认定 （一）迟到：晚于考勤开始时间 20 分钟（含）内到岗即为迟到。 （二）早退：早于考勤结束时间 20 分钟（含）内离岗即为早退。 注：参加会议、集体宣传、业务培训、集体团建等由公司统一安排 的活动出现迟到、早退的，参照上班迟到、早退处理。 （三）脱岗：在工作时间内，非因工作原因离开工作岗位，且未办 理请假手续的即为脱岗。 （四）旷工： 1.应当出勤但没有出勤，未履行请假手续的或未得到相关审批人同 意且未出勤的，视为旷工； 2.晚于考勤开始时间 1 小时以上到岗和早于考勤结束时间 1 小时以 上离岗为旷工 1 天。未经请假脱岗 30 分钟到 1 小时（含）的视为 旷工半天，1 小时以上的视为旷工 1 天； 3.员工通过他人代替考勤的，替代人和员工本人均视同当日未考勤， 按旷工处理； 4.未请假或请假未经批准，不参加公司统一安排的会议、集体宣传、 业务培训或集体团建的，视为旷工； 5.工作调动未办理完交接手续擅自离岗，或未在规定时间到岗报到 的视为旷工； 6.请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者，视为旷工； 7.骗取、伪造、篡改、涂改休假证明的，休假期间计为旷工； 8.利用公出时间处理个人事务的，公出时间计为旷工； 9.不按出差规定线路造成出差时间延迟且未经部门负责人同意的， 视为旷工； 10.违纪、违规行为造成缺勤或打架斗殴、违纪致伤导致无法正常办 公的，视为旷工。 四、考勤异常处理 （一）因遇恶劣天气、自然灾害或交通管制等客观因素（以政府部 门发布新闻、公告或由公司认定属于特殊情况的）造成员工迟到， 并由行政部发布通知认定的，可不计为迟到；但员工需于当天到行 政部登记，经有权审批人审批同意后由行政部集中处理考勤，可视 为正常出勤。 （二）员工在工作时间内因公外出，需提前填报《公出申请表》， 经有权审批人审批同意后知会行政部，可视为正常出勤。 （三）员工在工作时间内因公出差，需提前填报《出差申请表》， 经有权审批人审批同意后知会行政部，可视为正常出勤。 （四）因考勤机故障或忘记打卡等原因造成的员工考勤异常需在考 勤系统中提交《签卡申请表》（附件 1），原则上员工每月签卡次 数不超过 5 次。 （五）考勤异常处理审批流程 1.迟到： 部门负责人以下员工每月五次以内的签卡由直接上级（需有审批 权）、部门负责人审批；超出部分记作迟到，迟到一次罚款 50 元。 2.公出、出差审批流程： （1）一天(含)以内的外出办公、因公出差的审批流程：部门负责人 以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人审批；部门负 责人及以上人员由直接上级审批； （2）一天以上，三天以内(含)的因公出差的审批流程：部门负责人 以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人、部门分管领 导审批；部门负责人及以上人员由直接上级审批。 （3）三天以上的因公出差的审批流程均需要报公司总经理审批。公 司分管领导除公司总经理审批外，应向行政部报备，传阅公司 其他分管领导。 五、考勤扣款和待遇规定 （三）旷工 1.旷工扣款=（月标准薪资/21.75）×3×天数; 2.员工连续旷工 3 个工作日或一年内累计旷工达 5 个工作日的或 试用期旷工 1 个工作日（含）以上，公司有权作严重违纪处理并根 据劳动法规的有关规定解除劳动合同。 六、假期管理 一、假期分类 事假、病假（短期病假、医疗期病假）、年休假、婚假、产检假、 产假、哺乳假、陪护假、丧假。其中事假属于无薪假期，事假期间 不支付工资等各项待遇。 二、请休假标准、时间及相关待遇 （一）事假 1.假别规定 （1）员工因处理个人事务需请假的，在妥善安排好工作后，可 向公司申请事假； （2）事假最小请假单位为 1 小时； 2.天数 （1）自然年度内，员工连续事假一次不超过 30 天（含），全年累 计事假不超过 45 天（含）； （2）当月事假累计 10 天（含）以上，扣发 30%年度绩效奖金； 当年事假累计 30 天（含）以上的，扣发 50%年度绩效奖金。 3.相关待遇 （1）事假属于无薪假期。事假期间不支付工资等各项待遇； （2）按缺勤时间扣发薪资： 事假扣款=月标准薪资/21.75/日标准工作小时×请 假小时 （3）因事假导致员工当月应发工资无法全额支付个人当月应承 担的社会保险、住房公积金费用的，差额部分将从员工下个发薪期 的工资中进行抵扣。 （二）病假（医疗期） 1.假别规定 （1）员工因病需要请假的，可提出病假申请； （2）请病假连续 15 天以上（含）的认定为医疗期病假； （3）病假最小请假单位为 1 小时； （4）员工患有对周边工作环境及同事有影响的传染性疾病的，应当 及时向公司说明情况，并提出病假申请，不得隐瞒病情； （5）凡开具不实证明病休的，一经查实，按旷工处理； （6）员工申请病假需提供二级以上医疗机构（简称医疗机构） 证明，不能提供相应医疗证明的按事假处理； 2.医疗期时间标准： 累计工作年限 本公司工作年限 医疗期 10 年以下 5 年以下 3 个月 5 年（含）以上 6 个月 10 年（含）以上 5 年以下 5 年（含）以上 10 年以下 9 个月 10 年（含）以上 15 年以下 12 个月 15 年（含）以上 20 年以下 18 个月 20 年（含）以上 24 个月 6 个月 3.医疗期计算方法： 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个 月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算； 十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四 个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时 间计算。 4.病假（医疗期）相关待遇: （1）6 个月(含)内的,根据缺勤日按以下标准扣发薪资： 扣款标准=月基本工资/21.75/日标准工作小时×50%×请假小时; 当年病假累计 30 天（含）以上的，扣发相应时长年度业绩薪资; （2）6 个月以上的,从第 7 个月起发放救济费,除社会基本福利（五 险一金）和公司补充商业保险外,不再享受薪资和其它福利津贴,直至 在医疗期内病愈重新上岗或医疗期满。救济费标准为员工本人月基 本薪资的 30%。如领取救济费低于员工平均月基本薪资 20%者,按 该员工月基本薪资的 30%与员工平均月基本薪资 20%两者孰高的 标准计发； （3）病假（医疗期）待遇不得低于当地最低工资标准的 80%，直 至解除劳动合同； （4）员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司 另行安排的工作的，可依据国家相关规定解除劳动合同、支付相应 的经济补偿。 （三）工伤假 1.假别规定: （1）员工因工作遭受事故伤害或者患职业病，经国家相关部门认定 为工伤的，可向公司提出工伤假申请； （2）员工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急 时可以先到就近的医疗机构急救； （3）员工应当在事发之日起 2 日内向行政部电话通知备案，20 日 之内向行政部提交相应材料，以便人力部门及时向统筹地区社会保 险行政部门提出工伤认定申请。 2.天数:按照国家和地方的相关规定执行。 3.所需材料: 工伤认定申请表、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业 病诊断鉴定书）等相关材料原件及复印件。 4.相关待遇: 按照国家和地方的相关规定执行，并根据国家政策的调整而调整。 （四）婚假 1.假别规定 （1）员工符合国家规定，达到法定结婚年龄(女 20 周岁，男 22 周 岁)，在进入公司后依法登记结婚的,凭结婚证明可享受婚假 10 个自 然日； （2）婚假在领取结婚证起一年内有效且一次休完，逾期不休或少 休的，假期自动取消。 2.相关待遇：婚假期间不影响工资发放。 （六）丧假 1.假别规定： 员工直系亲属（（双方）父母、配偶、子女；依靠本人抚养的兄 弟姐妹、养父母、祖父母）死亡的，可以申请连续 3 天的丧假。 2.相关待遇：丧假期间不影响工资正常发放。 （七）产假、哺乳假、计划生育假和护理假 1.假别规定: （1）符合国家政策规定的妊娠女员工,产假为 98 天（其中包括产前 休假 15 天），生育奖励假 30 天；难产的（以医疗机构出具的证明 为准），增加产假 15 天；每多生育一个婴儿,增加产假 15 天；难产、 多胎生育可以累计享受； （2）妊娠女员工，在妊娠 12 周后，带薪产检假每月 8 小时。需出 具生育建档医疗机构或二级甲等以上医院的证明，否则按事假办理； 产检假当月累积超过 8 小时的，按事假处理； （3）女员工在哺乳期期间，每天享受 1 小时哺乳假；多胞胎生育 的，每多哺乳 1 个婴儿，哺乳假时间每天增加 1 小时。哺乳时间不 得累计集中使用；哺乳期至婴儿满一周岁结束； （4）符合国家政策规定的女员工妊娠流产，根据医疗机构证明给予 相应休假时间。妊娠不满 16 周（含）流产时，给予 15 天产假；16 周以上 28 周（含）以内流产时，给予 42 天产假；28 周以上终止 妊娠的享受正常生育产假； （5）员工做节育、绝育手术，按医疗机构休假证明，准休计划生育 假，最长不超过 15 天； （6）凡员工在一年内做二次（含）以上人工流产者，只休计划生育 假一次，其余按病假办理； （7）男员工配偶生育婴儿给予护理假 15 天，护理假需提供子女出 生证明原件及复印件； （8）产假可与当年年假合并申请，产假不得分段享受； （9）其他有关事项按照国家有关规定办理。 2.相关待遇 （1）员工休产假、计划生育假期间，按生育保险规定执行； （2）按照产假、计划生育假时长折算扣除年度绩效奖金； （3）年度绩效奖金扣款标准=（产假日历天数÷365 天）×年度业 绩薪资； （4）哺乳假各项薪资和福利待遇视同正常上班； （5）护理假期间不影响工资正常发放。 3.产假、哺乳假、计划生育假和护理假均指自然日。 （八）年休假 1.假别规定： （1）员工连续参加工作满一年的次月起，可享受带薪年假； （2）年休假以自然年为统计周期，公司各部门应根据工作的具体情 况，统筹安排员工年休假； （3）参加工作满一年以上的新入职员工，新员工当年度带薪年假天 数，按照在本公司工作日历天数折算确定，折算后不足 0.5 天的部 分不计入年休假。 折算方法为：（当年度在本单位工作日历天数÷365 天）×员工本 人全年应当享受的带薪年假天数； （4）带薪年假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排。当年 没有休完的年假，公司安排在次年与春节假期连续休完。如因工作 需要无法在春节假期连续休完的，经员工本人同意，公司安排在次 年 2 月 28 日之前休完； （5）公司安排年休假，员工个人意愿未休假或者申请不休假的，不 享受经济补偿； （6）年休假最小请假单位为 0.5 天。 2.年休假标准： （1）参加工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； （2）参加工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； （3）参加工作已满 20 年的，年休假 15 天。 3.下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）累计工作满 1 年不满 10 年的员工，当年病假累计 2 个月以上 的； （2）累计工作满 10 年不满 20 年的员工，当年病假累计 3 个月以 上的； （3）累计工作满 20 年以上的员工，当年病假累计 4 个月以上的。 4.相关待遇: （1）年休假期间不影响工资的正常发放； （2）各部门安排员工休年休假，如因员工本人原因未休年休假的， 视为员工放弃休假，公司支付其正常工作期间的工资收入； （3）确因工作需要不能安排员工年休假或者安排年休假天数少于应 休年休假天数的，经员工本人同意，公司按照其日工资标准的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付员工正常工作 期间的工资收入； （4）公司与员工解除或者终止劳动合同时，按服务时长折算年休假， 折算后不足 0.5 天不计入年休假；截止到员工离职日期，员工仍有 年休假剩余的，公司应安排员工休年休假，因特殊原因无法安排其 休年休假的，按年假工资标准支付报酬。折算方法为：（当年度在 本单位已过日历天数÷365 天）×员工本人全年应当享受的年休假 天数-当年度已安排年休假天数。 三、请休假审批流程、权限 （一）请休假审批流程及权限： 1.公司行政部是员工考勤、休假的检查、监督及管理部门； 2.员工请假实行逐级审批制。由直接上级（需有审批权）、部门负 责人、分管领导、公司总经理逐级审批，不得越级申报。 （1）三天（含）以内的请假： 部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人审 批；部门负责人及以上人员由直接上级审批。审批通过后，知会行 政部； （2）三天以上，五天（含）以下的请假： 部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人、 分管领导审批；部门负责人及以上人员由直接上级、总经理审批。 审批通过后，知会行政部； （3）五天以上的请假： 所有员工均需要按全流程走完直接上级（需有审批权）、部门负责 人、分管领导、行政部与公司总经理审批。公司分管领导需报公司 总经理审批，并向行政部报备，传阅公司其他分管领导。 （二）请休假其他要求 1.员工须本人亲自办理请假、工作交接、销假等手续；先请假再休 假。遇特殊情况，事前未及时请假或假满不能返岗的，须于当日电 话、微信等向有权审批人说明原因，经同意后方可请假，并立即补 交请假手续； 2.未办理请假手续擅自离岗者，视不同情况，按旷工相关规定处理； 3.原则上要求连续请休假天数超过 5 个工作日以上的至少需提前 5 个工作日发起申请流程；大于 1 天小于 5 天的假期，应提前 2 个 工作日发起申请流程；小于 1 天的假期，应提前 1 个工作日发起申 请流程，按审批权限报相关领导审批，审批流程结束后，方可休假； 4.原则上要求各审批人在流程节点触发后的 3 个工作日内完成审批； 第五章附则 一、本办法如与国家或地方相关法规有抵触的，按照相关法规执 行。 二、本办法与此前发布相关文件相违背的，按本规定执行。 三、本办法由公司行政部负责解释。 四、本办法自发布之日起执行。 附件 1： 未打卡说明 姓名 未打卡时间 工号 部门 年月日□上班卡□下班卡 未打卡原因 证明人 1. 2. 审批人 说明： 1.此表必须由有权审批人签字确认； 2.如为漏打卡，须有两位证明人对其考勤进行确认签字，并交其具 有汇报关系的部门负责人（含主持工作副经理）及上级别负责人签 批后报行政部作为异常考勤依据；正常外出公务不需要证明人签 字。 附件 2： 出差申请单 填表时间：年月日 姓名 申请人 职务 姓名 同行人 职务 出差 对方 姓名 目的地 联系人 电话 出差事由 计划出差时间 年月日至年月日，共计天 实际出差时间 年月日至年月日，共计天 主要交通工具 飞机火车汽车 部门负责人 财务负责人 总经理 注：1、此表必须在出差之前填写； 2、出差回来后词表交给行政部门 3、词表为考勤之依据 附表 3： 员工请假审批表 请假人姓名 请假类别 所在部门 休假（请填写具体休假类别）： 自年月日至年月日 请假时间 共计：____天/____时 工作交接人 直接上级 部门负责人 行政部 考勤员初审： 行政部负责人： 销假时间： 本人签字： 公司分管领导 公司总经理 销假记录
20 页
1148 浏览
公司员工薪酬福利管理制度范本
文 件 制/修 订 履 历 版次 更改履历 修订人 生效日期 V/0 文件建立 xxx 202x.12.1 编制： 审核： 批准： 分发部门及会签 部门 市场部 客服部 技术部 策划部 采购部 后勤部 工程部 企管部 财务部 会签 1. 目的 制定公司的薪酬福利分配机制，充分发挥薪酬福利的激励作用，将员工利益与企业效益有机结合起来，让 员工一同分享公司发展的收益，最大限度激发员工工作积极性和创造性，特制订本制度。 2. 适用范围 本制度及其附属文件适用于本公司所有员工。 3. 术语及定义 3.1 薪酬：为各岗位员工正常工作完成业绩目标情况下的每月税前收入，包括但不限于基本工资、岗位工 资、技能工资、保密工资、特殊津贴、工龄工资、绩效奖金、业务提成、加班工资以及其他福利。 3.2 标准工资：根据岗位性质及该岗位员工的知识、经验等因素确定的每月基本工资、岗位工资、保密工 资、周六出勤加班工资、绩效奖金等的总和。 4. 职责 4.1 总经理负责公司薪酬体系、相关管理规范、政策的最终确认，薪酬核准、高层人员薪酬水平的确定。 4.2 企管部负责公司薪酬体系的整体规划，薪酬相关管理办法的审核，相关问题、纠纷的处理。 4.3 企管部负责薪酬福利管理制度的编写和维护；负责员工薪酬的具体核算、薪酬数据审核；负责与薪酬 管理体系有关的外来文件如法律法规和标准的管理。 4.4 财务部负责薪酬的核查、发放。 4.5 总经理负责公司年度效益系数的确定及其他系数的最终确认等。 4.6 薪酬委员会：由董事长、总经理、分公司总经理、运营总监、企管部等中高层领导组成，负责根 据总经理召集讨论确定公司整体薪酬管理战略、开展岗位价值评估和薪酬级别表制定等工作。 5. 程序内容 5.1 公司薪酬管理原则 战略导向原则：薪酬管理体系与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，要有效引导员工的 绩效行为去实现公司的战略目标，并且与公司控制总体人工成本、降低运营成本的战略相一致。 价值导向原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分 配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距，体现岗位价值。 绩效导向原则：以企业经营业绩、部门业绩和个人绩效为导向，通过对公司的经营业绩进行层层分解，使 目标落实到各岗位、各员工；同时，将员工的绩效和浮动薪酬直接挂钩，通过对员工绩效的考核，调节薪酬发 放的比例，实现绩效责任与收益对等，强化激励力度。 内外适用原则：在公司内部建立职、权、责相结合的运行机制，各相关岗位通过设定相应 KPI 指标，引导 员工关注 KPI,使用相对统一的岗位价值评估因素，通过对各个岗位进行衡量和计算，最终得出准确、客观、全 面的岗位相对价值及岗位等级体系，以及结合公司市场定位，实现“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪 酬体系。 多元化原则：针对不同类别人员，采用不同的薪酬分配和激励方式。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞 争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、个人能力、勤勉努力、企业归属等。 合法性原则：薪酬福利管理制度的各项内容均符合国家相关法律规定，最低薪酬不低于当地最低工资标准， 并且与公司其他规章制度保持一致。 5.2 岗位序列划分 根据企业实际，对岗位按专业属性进行划分，如下表所示： 业务序列 技术序列 以争取或服务订单为主要工作导 向的市场招商、客服、文案策划 为主要业务的 综合序列 以网络货运平台开发维 除以上序列以外的公司各部门、各级 护、测试、工程技 术、IT、电工为主要任务 的技术人员 管理人员以及行政、人事、后勤、财 务、采购专业岗位人员 5.3 薪酬结构 公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、保密工资、绩效奖金、特殊津贴、其他补助、工龄工资、年终奖 金、项目奖金、业务提成、加班工资等组成（注：不同岗位序列人员的薪酬结构详见下表）。 基本工 岗位工 绩效奖 特殊津 业务 资 资 金 贴 提成 业务序列 √ √ √ 技术序列 √ √ √ √ 综合序列 √ √ √ √ 岗位序列 项目 奖金 √ 保密费 其他 加班 年终福 项目 工资 利 √ √ √ √ √ √ √ √ √ 5.3.1 基本工资适用于公司所有岗位，体现内部公平性，设定参照当年当地最低工资标准。 5.3.2 岗位工资体现该岗位的相对价值。 5.3.3 绩效奖金适用于公司所有人员，月标准工资的 20%作为预留，体现的是岗位工作过程及结果。 5.3.4 特殊津贴是公司为特殊引进人才或特别贡献的人员，针对特聘人员或对公司发展有重大贡献的 人员提供的正常标准薪酬以外的特别津贴。 5.3.5 工龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献以及归属感。 5.3.6 年终福利适用于所有岗位，体现团队这一年的配合度，根据公司效益对各岗位年度成果的分配。 5.3.7 项目奖金是为技术研发项目经理制定的针对项目性质和实施效果的奖金。 5.3.8 业务提成适用于市场系统岗位，与项目销售额和回款情况相挂钩。 5.3.9 加班工资：根据工作需要安排加班的，经主管批准后，公司发放其加班费。 5.3.10 加班费核算基数按基本工资核算，标准不低于当地当年最低工资标准。 5.3.11 加班需要经过部门主管审批，未获得上级许可，视为滞留公司，不结算加班费。 5.4 工资的确定 5.4.1 工资是根据岗位价值评估结果结合个人资历、贡献确定的各岗位员工基础薪酬，包括固定（基 本工资+岗位工资+保密费）和浮动（绩效奖金+其他项目）两个部分。 5.4.2 岗位价值评估，是由公司薪酬委员会全体成员对各岗位进行的相对价值评估，从该岗位对人员 的智能、学历、经验、工作环境、责任、强度等维度确定的岗位量化价值。 5.4.3 标准工资等级幅宽设计，各岗位的薪酬等级在标准工资等级基础上上下浮动 2 档，每个岗位的 薪酬由低到高共计 ABCDE 五档水平，部分岗位在五档基础上升级拓展几档。 5.4.4 套岗套薪，根据该岗位每位具体员工自身具体的年限、能力、经验、绩效进行“综合评价”， 确定该员工在该岗位 ABCDE 五档薪酬中的具体档位。具体详见《薪酬等级表》。 5.4.5 对于实际薪酬水平高于评估薪酬档位的，可暂时保持不降，在公司普遍调整或根据绩效应该调 整时，保持现状，逐步归入正常状态；对于实际薪酬水平低于评估薪酬档位的，可一次性调整到对应 档位，也可以分期逐步调整到位。 5.4.6 标准工资固浮比例的确定，标准工资中固定（基本工资+岗位工资）和浮动（绩效奖金）部分的 比例根据岗位层级和岗位序列有所差异，如下表所示： 岗位层级 固定部分：浮动部分 经理及以上级别管理岗位 8：2 经理级岗位 8：2 其他岗位 8：2 5.4.7 绩效奖金：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和固定部分工资一起构成了岗位价 值所对应的现金总收入； 5.4.8 固定工资（基本工资+岗位工资+保密费+工龄工资）：是员工月度基本工资收入总额，是非风险 性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工固定工资经确定后，保持相对稳定； 5.4.9 公司所有员工的基本工资按江阴最低工资标准统一设置（注：此标准每年随着当地政府的正式 通知进行调整），并以此为基准办理社保、所得税等相关事务； 5.4.10 岗位工资：标准工资按比例扣除绩效奖金、基本工资、保密费等后的剩余部分为岗位工资，体 现岗位的相对价值。 5.5 年终奖的确定： 员工年终奖金＝月平均工资×岗位系数×年度考核系数×年度效益系数×年度考勤系数 5.5.1 月平均工资=年度各月应发工资（剔除加班费）之和/年度入职天数/30 天。 5.5.2 岗位系数：体现的是不同层级岗位对年度效益承担的责任大小，具体各岗位级别员工岗位责任 系数如下： 按部门分类，关联绩效文件，每年由企管部提供参考数据，由总经理根据每个岗位和本岗位人员当年 的实际工作状态，最终确定每个人的年终奖系数,一般控制在以下范围： 序号 人 员 岗位系数 1 总监及以上岗位管理岗位 0.8-2 2 经理级岗位 0.8-1.5 3 主管级岗位 0.8-1.3 4 市场招商、客服和工程技术序列，按相关文件执行 5.5.3 年度考核系数是指该员工个人的年度考核结果，根据不同工作岗位的《绩效管理办法》，在核 算年终奖时，统一转化为区间值。 总经理或管理人员以打分方式考核的，参照以下区间确定。 序号 区间值 年度考核系数 1 80 分以下的 0.8 2 80-85 0.9 3 85-90 1 4 90-95 1.3 5 95 分以上的 1.5 6 100 分以上的 2.0 5.5.4 公司年度效益系数=年度实际销售额/年度销售目标额，计算时保留 2 位小数，同时公司也可根据 当年度销售、利润目标的达成情况以及周边、同行业情况综合确定的发放比例系数，如下表：（当年具 体执行标准由总经理决定） 序号 公司年度效益系 数 年度考核系数 1 低于目标值 80% 0.8 2 80%-90% 1 3 90%-100% 1.2 4 超过 100% 1.5 5.5.5 年度考勤系数是员工当年遵纪守法的表现形式，由请假和考勤纪律组成。这部分奖励是对员工年 度工作态度表现及对公司效益做出贡献的奖励；如出现旷工、迟到早退或入职时间不满一年的，则按比 例扣除相应月份应得年终福利，当请休假和考勤纪律有一个不达标时，降档投放到下一个序列，即由 100%降至 75%，以此类推。 年终考勤系数，参照标准为： 序号 考勤情况 应得年终奖比例 全年累计请事假在 12 天以内； 1 发放 100% 年度迟到、早退、漏打卡月均低于 5 次以下。 全年累计请事假超过 12 个日历日或者连续请事假 6 个日历日的； 2 发放 75% 年度迟到、早退、漏打卡月均 6-10 次的。 全年累计请事假超过 24 个日历日或者连续请事假 8 个日历日的； 3 发放 50% 年度迟到、早退、漏打卡月均 11-15 次的。 全年累计请事假超过 30 个日历日或者连续请事假 12 个日历日的；记大 4 过或 12 月 31 日前离职的员工 取消 年度迟到、早退、漏打卡月均 15 次以上的。 5.6 工龄工资的确定 5.6.1 工龄工资以本人在本公司连续工作年限确定，期间有中断工龄的，以其最新进入公司的时间计 算； 5.6.2 员工进入公司 12 个月后为 1 年工龄，第 1 年工龄工资为 30 元，之后每年工龄工资在上一年的基 础上涨 30 元。满 10 年以上，工龄工资不再调整，统一为 300 元封顶。 5.7 业务提成的相关规定（详见《业务人员补充协议》） 5.8 特殊津贴 5.8.1 为满足公司对特殊人才的需要，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源 倾斜，设立特殊津贴。 5.8.2 在公司创立之初，为公司发展有重大贡献的人员，可提供特殊津贴。 5.8.3 特殊津贴是以市场价格为基础，针对特殊引进的人才，由双方谈判确定的超出该岗位标准工资 水平的薪酬部分。 5.8.4 当享受特殊津贴人才考核总分低于预定标准或超出承诺期，人才供求关系变化，不再是市场稀 缺人才情况下，由企管部提出报告，经总经理批准后退出特殊津贴名单。 5.9 试用期工资 5.9.1 新进员工必须经过试用，试用期时间按照公司《劳动合同》约定。 5.9.2 试用期间，工资按不低于该岗位标准工资的 80%发放并且不低于当地最低工资标准。 5.10 事假工资 经公司批准的事假，根据请假天数扣除相应工资。核算方式如下： 事假应扣工资=请假天数×（月标准工资（总工资）÷ 月度工作天数（26 天）） 5.11 薪酬调整 公司薪酬调整适用普遍调整和个别调整相结合的方式。 5.11.1 普遍调整：公司每年根据企业经营情况及周边企业薪资情况，审视各岗位进行调整。 5.11.2 个别调整：公司根据员工岗位、资历、能力提升、绩效等变动进行个别调整。 5.12 个别薪酬调整办理 5.12.1 薪酬调整申请受理机构 员工如对本人薪酬有更高要求，或部门认为应提高某员工薪酬标准，可以采取书面形式提出申请，经 本部门经理审核后向企管部申请薪酬调整。 5.12.2 企管部是员工薪酬调整申请的最终处理机构。部门经理以下申请由企管部负责协调、处理， 部门经理及以上级别申请人由总经理处理。 5.12.3 提交薪酬调整申请 员工或部门以书面形式或钉钉系统向企管部提交《薪酬调整申请表》。申请表内容包括：申请人姓名、 部门、申请事项、申请理由，逐级审批。 5.13.4 申请受理 首先由企管部五个工作日内完成对员工申请内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟 通，明显不合理的，直接向申请人说明理由；基本同意或不确定的，上报总经理处理。 5.13.5 薪酬调整申请处理答复：企管部不能解决的申请，应及时上报总经理处理，并将进展情况告 知申请人/部门。 5.13.6 企管部应在十个工作日内明确答复申请人/部门； 5.13.7 详细流程参见附件：《薪酬调整申请流程图》。 6. 相关文件 6.1 绩效管理办法 6.2 员工手册 6.3 公司薪级表 6.4 业务奖励管理规定 7. 相关记录 7.1《员工调薪申请表》 7.2《岗位调动表》 附件 8.1 钉钉 OA 审批流程
8 页
1003 浏览
公司关于薪酬、福利、劳动防护的规定
公司关于薪酬、福利、劳动防护的规定 一、 制定目的 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。 二、适用范围 本制度适用于与本公司签订劳动合同的全体员工。 三、 薪酬福利内容 （一）本制度所指薪酬福利包括 1、按月发给员工的基本工资； 2、根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效奖金; 3、根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金; 4、法律规定的社会保险、住房公积金。 （二）职责分工 1、总经理 （1）审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部 门经理的绩效奖金和年度奖金系数; （2）核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的 薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 2、人力资源部门 （1）是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程； （2）进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水 平调整的建议报总经理； （3）根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议 报总经理审批； （4）根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门 建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批； （5）按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公 积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金； （6）按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 （三）薪酬管理原则 1、内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持 一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内； 2、奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂 钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、本单位职龄不得具有直接联系； 3、结构简单化原则：公司的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度 奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目； 4、薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需 遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员了解自己 的薪酬情况。 （四）发薪、起薪、调薪、停薪 1、公司执行下发薪制。每月 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批， 日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依 据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放； 2、人力资源部为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月 前向每位员工发 放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目； 3、新员工自入司之日起起薪，其基本工资折算办法为：基本工资/ *实际在岗工作 日天数，绩效奖金折算办法与此相同； 4、新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应 届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正 后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。因公司统 一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬； 5、员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠 款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利， 结算欠款后方可生效； 6、员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、 与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报 批备查。 四、公司的劳动防护制度 （一）应按照《劳动防护用品选用规定》(GB 11651)和国家颁发的劳动防护用品配备标准以 及有关规定，为员工配备劳动防护用品；监督、教育员工按照使用规则佩带、使用；不得以 货币或其他物品替代应当配备的劳动防护用品。并对从事有职业危害作业的员工定期进行 健康检查； （二）购买特种劳动防护用品必须具有“三证”和“一标志”，即：生产许可证、产品合格证、 安全鉴定证和安全标志； （三）员工应正确佩带和使用劳动防护用品，做到“三会”：会检查防护品的可靠性，会正 确使用防护品，会正确维护保养防护品。未按规定佩带和使用劳动防护用品的，不得上岗 作业。劳动防护用品的使用必须在其性能范围内，不得超极限使用； （四）应严格按照产品说明书的要求，及时更换、报废过期和失效的劳动防护用品； （五）按照公司常用的特种劳动防护用品如有：安全帽、防尘口罩、过滤式防毒面具、焊接 眼面防护具、防静电工作服、防静电鞋、电绝缘鞋、安全带等。一般劳动防护用品按规定定期 定量发放，工作服制作要统一式样，适用公司工程施工特点，质量必须达标； （六）依照法律、法规的规定实行工作时间和休息； （七）依法对女职工和未成年工实行特殊劳动保护； （八）发生因工伤亡事故和职业病时，依照国家规定及时进行登记、报告、调查和处理。 五、附则 本制度如有与国家的法律法规、政策相悖之处，按国家的法律法规、政策执行。 人力资源部 年 月 日
3 页
1134 浏览
公司员工薪酬福利管理制度
公司员工薪酬福利管理制度 第一章总则 一、目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制 定本制度。 二、制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪 酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 三、适用范围 本企业所有员工。 第二章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职 位） 价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持 续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 四、企业正式员工薪酬构成 1、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的 各类补贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销 后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适 用 范 围 行政管理系列 1．企业高层领导 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位 决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企 业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于 年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股 票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等 级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划 分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果 分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资 的 发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工 的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式 进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进 计算，满10年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第15条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、 工伤和生育保险。 第16条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天 具体如下。 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日～10月3日） 3天 第17条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加 一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第18条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第19条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供 每月×××元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小 时工作日的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴 计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章附则 第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期
10 页
1358 浏览
热门推荐
731 阅读
19 页
770 阅读
6 页
855 阅读
10 页
1242 阅读
3 页
3844 阅读
7 页
