第五章 薪酬管理知识点（4） 第四节 员工福利管理
单 71-76（6 分） 多 116-119（4 分） 知识：10%，能力 20% 第五章 第四节 第一单元 薪酬管理（4） 员工福利管理 福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、 成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的 实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目 应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工 作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪 休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在 薪酬总额计划内。 第二单元 【学习目标】 各类保险金和住房公积金核算 通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基 本方法。 【知识要求】 1．社会保障的基本概念 一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：具有经济福利性；属于社会化行为；是 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保瘴与服务保障等。 2．社会保障的构成 从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚 等。 社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利 针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。（单04.05， 单03.05，单05.11） 【能力要求】 1．住房公积金的有关制度规定 每个员工只能有一个住房公积金账户。 新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员 工办理住房公积金账户设立手续。（单08.11，单12.05） 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位 或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者 注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办 理住房公积金账户转移或者封存手续。 单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转 移手续。（单10.11） 单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管 理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积 金账户转移或者封存手续。 2．员工住房公积金的缴费（计算04.11） （1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金 缴存比例。 （2）单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单 位住房公积金缴存比例。（单05.11） （3）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。（单06.05） （4）单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员下住房公积金缴存比例。（单04.05） （5）员工和单位住房公积金的缎存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％； 有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政 府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。（单04.11） （6）员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 （7）单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公 积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。 （8）单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 （9）对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过， 并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单 位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。 （10）住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。 （11）住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效 凭证。 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1)机关在预算中列支；2)事业单 位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3)企业在成本中列支。 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：1)购买、建造、翻 建、大修自住房的；2)离休、退休的；3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4) 户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5)偿还购房贷款本息的；6)房租超出家庭工资收 入的规定比例的。（多04.05）
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2859薪酬福利管理制度 (2)
薪酬福利管理制度 本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，为保持人力资源管理的一致性，提供公平的待遇、 均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及员工共同的发展与成长，为公司创 造更大经济效益，制定本制度。 一、 总则 第一条 目的 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。从而把员工的薪资收入与岗位责任、 工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 第二条 适用范围 适用于公司全体员工（司机除外）。 二、 薪酬的定义及结构 第三条 薪酬定义 薪酬指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖 金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。 第四条 薪酬的结构 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。 员工薪酬=固定工资+浮动工资 固定工资=岗位基本工资+工龄工资+福利津贴 浮动工资=绩效工资+绩效奖金+加班工资+特殊奖励 1、 岗位基本工资 指与岗位相关的、按固定周期发放的工资，公司员工的岗位基本工资分 12 个月发放。 2、 绩效工资 指与公司、部门、员工三方面的绩效相关的、固定或不固定发放的工资。员工绩效工资与公司整体绩效表 现、部门整体绩效表现和个人绩效表现挂钩，但主要依据部门整体绩效表现和员工个人绩效表现来实施。公 司的整体绩效表现主要体现在每年 10 月份的工资调整上。 ① 绩效考核级别： 绩效考核分为优秀，优良，良好，中等，差五个级别。五个级别相对应的绩效工资约占岗位基本工资 比例的 25-30%，20-25%，10-20%，5-10%，0-5%不等，绩效工资比例基点为该员工当前适用的岗位基本工 资总额。 ② 绩效考核奖惩： 在季度考核中，获季度考核优秀的部门，该部门主管发绩效奖金 200 元，该部门员工发绩效奖金 100 元；在季度考核中，获季度考核差的部门，该部门主管扣罚 200 元，该部门员工扣罚 100 元。连续两次 获得差评的部门给予警告处分并考虑对部门主管进行降级处理。 在季度考核中，获得优秀的员工，发绩效奖金 200 元。在季度考核中，获得差的员工，扣罚 200 元。 连续两次获得差评的员工公司有权解除劳动关系。 在月度考核中，获得优秀的员工，发绩效奖金 100 元。在月度考核中，获得差的员工，扣罚 100 元。 连续两次获得差评的员工给予警告处分。 ③ 在月度个人绩效考核中，优秀员工的比例不受限制。在季度部门考核中，优秀部门不超过一个；在 季度员工 考核中，优秀员工比例不超过员工总人数的百分之二十。 ④ 试用期员工不参与绩效考核，但享有公司福利津贴。 ⑤ 绩效评定标准和评定流程按照绩效考核体系的细则实施。 3、 加班工资 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、双休日照常上班。 ① 因工作需要加班或者无法安排休息的一般工作人员，须在本人同意的前提下，填写《员工加班申请 单》经部门主管批准，由行政人事部审核，以补发加班费的形式予以补偿；部门主管及以上人员需要加班 者需经总经理审核，以补发加班费的形式予以补偿，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 ② 员工加班分工作日延时加班、休息日加班与法定节假日加班。 ③ 原则上，安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 工作日延时加班，加班费为员工本人正常工资的 150％；双休日加班又不能安排补休的，加班费为员 工本人正常工资的 200％；法定休假日加班的，加班费为员工本人正常工资的 300％。 4、 工龄工资 本公司员工工龄工资依据员工在公司的服务年限为给付依据。 ① 员工转正后每服务满一年，给予工龄工资 30 元/月。 ② 公司工龄工资的给付年限最长为 5 年，5 年后不再增加工龄工资。 5、 福利 指法定福利和公司福利。每年由人力资源部依照国家和地方的法律法规确定各类员工法定福利和公司 福利的标准和预算，报部门主管会讨论、经总经理批准后执行。 ① 法定福利：普惠福利，公司全员享有。包括：养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、 住房公积金。其缴费比例依法律法规确定。 ② 公司福利：非普惠福利，部分员工因一定条件享有，也可以是全员享有。例如：午餐补贴 100 元/月 （全员享有）、住房补贴 100 元/月（在外租房员工单独享有）、出差补助等。 6、 特殊奖励 根据公司经营管理需要、针对为公司做出重大或特殊贡献的人员设立的特殊奖励，包括但不限于技术 创新奖、管理创新奖，杰出贡献奖等。技术创新奖，杰出贡献奖和管理创新奖的奖金范围是 200-500 元。员 工特殊奖励的方式以现金形式为主，还可包括物资奖励和奖励性福利。 7、 薪资扣款项目 个人所得税、代扣社保费、部分罚款及其他代扣事项。 三、 定薪 第五条 新进人员定薪 1、新员工试工期为一周，试工期合格，转入试用期。且试用期的时间自试工期第一天开始算，试工期 薪资也按照试用期标准发放，试工期不合格公司将做劝退处理，且试工期期间无薪，公司发放 5 元/天（工 作日）的生活补助。 2、试用期 1-2 个月。试用期薪资级别套用所在薪等最低薪级的 80%。 3、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。 4、新进员工转正后薪资确定的岗位权限：由所在部门主管提交试用意见和薪资级别意见到行政人事部 处审核，行政人事部审核通过后交总经理审批。 第六条 内部正式员工定薪 1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级（附表一）确 定现有人员的薪资等级。 2、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个薪级。 3、对不胜任本岗位工作的人员，可根据该人员的职业规划作相应的岗位调整，并作降薪处理。若调岗 后仍不能胜任工作，则公司有权解除劳动合同。 四、 薪资调整 第七条 个人薪资调整 1、岗位或职称无变化的个人薪资调整： ① 公司每年有一次对员工薪级进行调整，具体时间由总经理指定，调薪后于次月实施。薪资调级以 12 次绩效考核为准。 ② 一年内有 8 次及以上绩效考核为“优”者，薪级往上调 2 级；一年内有 6 次及以上得“优良”者， 薪级往上调 1 级；一年内有 6 次及以上得“中等”者，薪级往下调 1 级；一年内有 4 次及以上得“差”者， 薪资往下调 2 级。 2、岗位或职称有变化的个人薪资调整： ① 职位晋升：对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，原则为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额 不低于晋升前的水平。 ② 职位平调：薪等不变，依照新的职位重新评估薪级。 ③ 职位降级：对应降级后所在岗位的薪等重新评估薪级，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平。 注：员工晋升或转正后，有 2 个月的岗位考察期，岗位考察期时间长短根据其在岗期间的绩效考核来 评估。岗位考察期间薪资等级计算方法：晋升若不跨薪等，薪资套用晋升后职位对应的最低薪级。晋升若跨 薪等，薪资套用晋升后薪等的最低薪级。 第八条 全公司普调 1、薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况、公司经营情况以及国家物价上涨指数而对公司 薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 ① 年度调薪根据年度公司业绩、员工年度个人业绩和目前市场薪酬竞争力水平来确定调薪比例，公司 对于绩效表现良好的员工将给予较大的加薪比例，而对于业绩不达标或业绩较差员工不予以加薪或者减薪。 ② 每年 10 月为公司员工年度调薪时间。由部门主管根据上述调薪原则，在其薪段内提出员工薪点调整 建议，经行政人事部审核，经公司部门主管大会讨论，报总经理批准。 2、人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员 进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报行政人事部备案。 第九条 薪资调整后的计算方式 每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前生效的，当月按新等级计算。 第十条 特殊调整 员工因除以上情况外的特殊原因需调整薪酬，由所属部门主管提交专门报告说明原因提出调薪建议， 经行政人事部审核，报总经理批准后确定具体薪点。 五、薪酬发放 第十一条 员工岗位基本工资的发放 1、岗位基本工资=月工资标准×实际工作日数／月标准工作日数 2、离职员工当月岗位基本工资按当月工作之实际日数乘以标准日工资额，于办理完毕离职手续后发放； 员工如当月请无薪假期，其当月薪资按当月工资总额减去请假之实际日数乘以标准日工资额计算。 3、岗位基本工资以月度为单位发放，当月工资的发放时间为次月初的 5 号，遇公休日或法定节假日， 公司可根据情况提前发放。 4、员工若试用期满批准转正后，于指令生效后起计算，适用新的薪点。转正日在 15 日以前的，薪酬当 月实施；转正日在 15 日以后的，于次月实施。 5、依据工资管理制度约定，员工标准日工资额等于员工当月基本工资总额除以 21.75 天。 第十二条 员工福利津贴的发放 员工福利津贴随工资发放。 第十三条 员工绩效工资的发放 绩效工资可以以月度、季度、年度或者以项目完成周期为单位，定期或不定期发放；绩效工资发放数额 按照经批准的绩效工资分配方案得出。 第十四条 员工特殊奖励的发放 员工特殊奖励每年根据经批准的评审结果和分配方案发放。 六、薪酬的管理与监督 第十六条 管理与职责 1、董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。 2、行政人事部： ① 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ② 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ③ 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 3、财务部：负责对行政人事部提交的员工工资表进行复核及最终发放、个人所得税代扣代缴、薪酬支 付监督等。 第十七条 监督机制 1、公司坚持员工薪酬管理制度公开透明，个人实际收入严格保密的原则。员工须对本身的薪酬负保密 之责，不得以任何方式泄漏、打探他人收入，违反者视情节给予相应处罚；情节恶劣者或造成严重影响者 视为严重违纪予以解除劳动合同。 2、公司在发放薪酬后应发给员工工资单（或电子版工资条），说明薪酬发放的相关明细，包括基本工 资，绩效工资，全勤奖，加班工资，迟到/早退，请假，旷工，午餐补贴，住房补贴等项目。员工以收到工 资单为知情，员工未收到工资单或对工资单明细有异议的，必须在 3 天内向其部门主管或公司行政人事部 提出，否则视同员工已经知情且无异议。 附则： 1、 公司有权根据自身发展需要调整公司的薪酬政策和薪酬福利管理制度。 2、 员工若认为工资分配中存在显失公平内容可直接向所属的部门负责人或行政人事部提出书面申请。 3、 本制度由行政人事部制定，解释权归行政人事部。 4、 本制度于试行后三个月将进行一次总结，做必要修订。 5、本制度自颁布之日起执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。 附表一：员工薪资等级构成表 附表一： 员工薪资等级构成表 职级 薪资构成及级别 薪等 高 管 岗位名称 总经理 一 类 副总经理 薪 级 基本工资 （元） 岗位工资 （元） 岗位基本工资 （元） 加绩效 工资浮动范围 ① 1800 900 2700 2700-3510 ② 1750 850 2600 2600-3380 ③ 1700 800 2500 2500-3250 ④ 1650 750 2400 2400-3120 ⑤ 1600 700 2300 2300-2990 副经理套用③-⑤ 级 部门主管 二 部门副经理 中 管 总经理套用①-③ 级 ① 1500 700 2200 2200-2860 ② 1450 650 2100 2100-2730 ③ 1400 600 2000 2000-2600 ④ 1350 550 1900 1900-2470 ⑤ 1300 500 1800 1800-2340 部门副经理套用③-⑤ 级 类 主管 三 副主管 ① 1200 500 1700 1700-2210 ② 1150 450 1600 1600-2080 ③ 1100 400 1500 1500-1950 ④ 1050 350 1400 1400-1820 ⑤ 1000 300 1300 1300-1690 副主管套用③-⑤ 级 一般专员 职 员 四 后勤人员 部门主管套用①-③ 级 主管套用①-③ 级 ① 900 300 1200 1200-1560 ② 850 250 1100 1100-1430 ③ 800 200 1000 1000-1300 ④ 750 150 900 900-1170 ⑤ 700 100 800 800-1040 后勤人员套用③-⑤ 级 专员套用①-③ 级 绩效工资比例：优（25%-30%）；优良（20%-25%）；良（10%-20%）；中（5%-10%）；差：0% 1、 绩效工资的计算方法：绩效比例基点为该员工当前适用的岗位基本工资总额。 注 2、 员工的薪资的计算方法：员工薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资。 3、 新员工试用期套用该薪等最低级的 80%，试用期不参与绩效评估，但享有公司福利津贴。 4、 员工晋升到上一薪等之初，有二个月的岗位考察期，岗位考察期 类 5、 调薪后对员工进行薪酬调查，了解员工对新的薪酬的看法。 此为内控资料，注意保密，仅供参考，薪资以实际定薪为准。 ，一律套用该薪等的最低级。
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2766六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略
六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略 销售领域的一项调查表明，27%的销售代表创造了 52%的销售额。优秀销售人员的作用由此可见一斑，他们 是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。年终，是公司盘点一年来经营业绩，进行奖金分配的关 键时期，亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报，谋划自己前途的“职业规划期”。利益分配是否能 够令优秀销售人员满意，直接关系到他们在一季度主动离职率的高低。一项关于销售人员主动离职高峰出 现的月份表明（如图 1），销售人员主动离职的时间集中在一季度，主要原因与年终奖金的分配不满有关。 图 1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间 数据来源：《太和顾问 2009 年度基层员工薪酬与离职原因调研》 由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大，但工作业绩易衡量等特 点，针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式，要如何为销售人员发放年终奖，还需结合销 售人员的薪酬模式来谈，它们是年终奖如何发，发多少的关键决定因素。 薪酬模式一：纯佣金模式 纯佣金模式：销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以销售额的一定百分比提取，实践中又称为销售提成 制度。 优点：激励性强，容易操作，管理成本较低。 适用性：比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业，如日 化行业。 该模式下的营销文化：由于该模式没有保底收入，销售人员缺乏安全感，薪酬非常不稳定。同时员工受经 济利益驱使，往往只注重眼前利益，而忽视对组织发展有益的信息。另外还容易形成员工之间的恶性竞争， 不利于团队精神的培养。 该模式下年终奖设计的原则：普惠制+重点激励。由于该分配模式过分强调业绩导向，承担着较大的销售压 力，使得销售人员对公司的归属感较弱。如果能利用年终分配这个好机会，拿出部分奖金激励整个销售团 队的销售业绩，就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。另外，年终奖也可以作为此种分配模式有效 的补充激励手段，增强销售员工对团队业绩、公司长远发展的关注程度，进一步对那些为了团队销售业绩 达成及维护公司品牌形象的凸出贡献者给予重点激励。 具体年终奖方案如下： 方案 1：W=x%×公司年度利润总额 销售团队年度奖金总额（W） 方案 2：W= x%×超任务销售额，（X 具体数字根据行业、企业特 确定 性决定） W= 高级销售人员 每人 1.5-2 份 销售员工个人 年终奖（普惠 奖） 中级销售人员 每人 1 份 初级销售人员 年终奖每份价值（V）= 每人 0.5-0.8 奖金所得=政策份数 ×V 份 相关贡献因素举例 1.每年开拓或维护销售渠道数超出此类平均值的 50%以上 2.销售服务令客户满意，明显提升客户满意度在 5%以上，季度内超过两次受到 销售员工个人 客户书面表扬 特殊贡献奖 3.月度客户拜访次数超出此类平均值 50%以上 4.担任内部销售导师或讲师，并获得内部学员满意度在 80%以上 5.由于个人突出贡献为公司创收在**万以上，或挽回经济损失在**以上 表 1 纯佣金模式的具体年终奖方案 薪酬模式二：基本薪酬+佣金模式 基本薪酬+佣金模式的分配方式：个人收入=基本薪酬+（当期销售额-销售定额）×佣金率 优点：与纯佣金模式相比，该模式为销售人员提供了基本薪酬，使员工生活有了保障，同时，也具有一定 的激励性，是目前许多企业采用的一种销售人员薪酬设计模式。 适用性：有商品季节性销售特征的企业，如空调、羽绒服等生产企业。 该模式下的营销文化：会使员工关注眼前利益，加剧员工之间的竞争，削弱企业的凝聚力。此种模式下会 使得不同时期的员工薪酬波动较大，给薪酬管理造成一定的困难，所以合理确定提成率是该模式取得良好 效果的关键。 该模式下年终奖设计的原则：以现金激励为主，以非现金激励为辅助。该分配模式会使销售人员感觉自己 是“剩余价值获取者”。在这种激励体制下，销售人员工作的稳定感差，存在较多的职业彷徨感。因此， 仅仅是现金的激励方式已经无法满足销售人员的激励要求，这种分配模式下，作为现金方式的年终奖的有 效补充，带薪旅游、公费进修及销售庆功宴等非现金方面的奖励将取得事半功倍的成效。 具体年终奖方案如下： 销售员工个人 年终奖（现金 方案 1 根据公司盈利情况，按照行政层级逐级分配，具体操作方案见纯佣金 模式的年终奖方案。 设计绩效奖金基数（与职位价值及基本工资相关），根据年度内绩效 完成情况相应评分，实际年终奖获得与绩效分数对应的绩效系数相 方案 2 关。如：某销售人员基本月薪 3000 元，年终绩效奖金基数为 4500 元， 年终绩效评分为 85 分，对应绩效系数为 1.2，其年终绩效奖金获得 类） =4500*1.2=5400 元。 方案 3 业绩激励奖= X%×全年业绩提成/12（X 具体数字根据企业盈利情况及 销售贡献值决定） 以下项目可根据业绩贡献拟定年终奖菜单项目，在规定范围内自主选择 1.国内景点带薪家庭旅游 旅游类 2.新马泰带薪家庭旅游 3.欧洲带薪家庭旅游 4.销售类课程进修 销售员工个人 年终奖（非现 5.管理类课程进修 提升类 6.语言类课程进修 金类） 7.继续教育 8.最佳销售业绩奖、销最佳售新人奖、最佳销售团队、最佳销售攻坚、最 精神奖 励类 佳销售满意奖 9.庆功宴 10.团建 表 2 基本薪酬+佣金模式的具体年终奖方案 薪酬模式三：基本薪酬+绩效奖金模式 基本薪酬+绩效奖金模式分配：本模式奖金不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售工作相关的指标相 联系，如：销售额、利润额、客户信息收集、客户满意度、新客户开发、老客户保留、销售目标达成等。 优点：结合企业当期经营情况和发展规划设定奖金额，有利于企业更好地利用薪酬管理这一有效工具为企 业服务。 适用性：企业发展到较为成熟的阶段，产品或服务销售基本脱离“个人因素“，主要依靠公司品牌和销售 渠道铺设进行有序的业务开展。如：日化产品经销企业、汽车制造企业、外贸化工企业等。 该模式下的营销文化：由于一系列与企业发展相关的指标与个人相联系，有利于员工关注企业的长远利益。 由于当期销售额与薪酬联系不直接，对员工的激励作用略显不强。在此模式下，能够确保取得良好效果的 关键，是指标确定和权重分配要科学合理，这需要对企业及所在行业市场熟悉的专业薪酬管理人员来制定 并实施。同时，在该分配模式的设计和实施过程中，应及时做好沟通工作，使员工明确努力方向及其工作 与薪酬的关系，充分发挥薪酬的价值导向作用。 该模式下年终奖设计的原则：作为日常分配的有效补充，增强业绩激励性，将激励重点向销售业绩突出的 员工倾斜。采取超额任务佣金比率梯度增长的方式进行年终奖励。 具体年终奖方案如下： 图 2 基本薪酬+绩效奖金模式的具体年终奖方案 薪酬模式四：基本薪酬+佣金+绩效奖金模式 基本薪酬+佣金+绩效奖金模式：本模式要先确定部门奖金总额，再确定个人收入。部门奖 金总额=（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提成率；个人收入=基本薪酬+（个 人当期销售额-销售定额）×提成率+部门奖金总额×个人当期销售额+销售部门当期整体销 售额。 优点：这种模式使员工利益与部门利益联系在一起，有利于培养员工的团队协作精神。 适用性：协作性要求较高的销售团队，如：建筑公司、总承包公司。 该模式下的营销文化：该模式下容易使销售部门只关注当期利益，而忽视与企业长远发展 相关的营销工作。 该模式下年终奖设计的原则：以递延类奖励为主，促进销售人员关注企业长远发展，增强 销售人员主人翁精神，根据员工的价值贡献给与适度长期激励奖励。 具体年终奖方案如下： 非现金长期激 序号 奖励内容 备注 1 免费办公场所停车位 长期使用权 2 高级会所白金卡 励 3 4 每年购买社会保险（意外、大 病、子女教育、父母养老） 每年一次全面体检 现金长期激励 支持商务会谈使用，是公司形象和员 工地位的代表 解除员工工作的后顾之忧 关注员工健康 鼓励自足购车，购车款项由公司在 3-5 5 递延购车补助（3-5 年） 年内递延支付，车辆使用费用当期额 度内报销 6 股权激励 对行权期限进行限制 7 年金激励 普适性，不适用于重点激励 以 3、5、10、15、20 年为周期，一次性发 8 长期贡献奖激励 放相当于年薪若干倍数的奖金，鼓励 员工长期就职于公司 表 3 基本薪酬+佣金+绩效奖金模式的具体年终奖方案 薪酬模式五：总额分解模式 总额分解模式：先确定销售部门薪酬总额，再分解至每个员工，也叫“包干”制。个人收 入=销售部门收入总额×个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额。 优点：当销售人员队伍达到一定规模时，采用该模式便于核算销售人员薪酬成本，简化管 理流程，使营销部门的经理参与到薪酬管理中来，有助于提高营销部门经理的工作积极性。 而且部门主管一般比人力资源管理人员更熟悉本部门员工的工作情况，有助于提升薪酬满 意度。 适用性：快速消费品企业、电器销售企业、家具销售企业。 该模式下的营销文化：容易激化部门内部员工间的相互竞争，不利于团队合作精神的培养， 对管理人员的素质和能力要求较高，存在一定的代理风险。 该模式下年终奖设计的原则：弱化经济奖励特征，强化人文精神关怀。由于在总额分解的 模式下，销售员工个人的经济性激励权限下放到部门，营销部门从某种意义上讲已经成为 自负盈亏的独立个体，因此，以公司角度下发到个人的任何经济类奖励，都将与部门负责 人分配意愿相冲突，不利于员工管理；若公司限定经济总额，再由部门负责人向下发放只 会继续增强其分配权限，引发更多的利益冲突和矛盾产生，不利团结。因此，应将年终奖 的重点转移为非经济的奖励，以年终面谈的方式了解员工的职业发展需求，工作困难和阻 力，听取员工建设性意见等，这种做法可以较大程度上增强员工的归属感，努力奋进，不 断提升工作业绩。 具体年终奖方案为：恳谈会，提升下一年度销售部门人工成本额度。 恳谈会的工作方法及目的：以公司级领导出面，深入销售一线的每位员工一对一进行面谈， 了解各项销售政策在具体工作中的落实情况，掌握员工在开展各项营销工作时遇到的难题、 销售分配的意见和建议，了解员工职业发展和自身能力素质的提升需要。开通员工投诉的 正式通道，切实解决营销工作的难题，确保下一年度中销售员工更加顺畅地投入到具体工 作中，促进销售业绩的持续提升。 恳谈会要求相关领导做好事前准备，列好会议提纲，做好过程记录，公司进行汇总和备案。 对多数销售员工反映的典型问题由公司领导商议解决。 销售人员一对一恳谈会会议提纲中主要问题如下： 1、2009 年你在工作中最大的三点收获是什么？ 2、2009 年你在工作中最大的三点遗憾是什么？ 3、你在公司工作最看重的是什么？这些地方让你满意么？ 4、你了解去年修改的几项销售政策么？在执行中对你的工作有哪些具体的帮助？ 5、你认为公司或领导在哪些方面给予你一定的支持，会较大程度上促进你的工作业绩提升？ 6、2010 年你个人的工作目标是什么？你打算如何实现这些工作目标？ 7、你的直接上级在日常工作中如何给与你指导和帮助，请举例说明。你认为在此方面可以 有哪些提升？ 8、你认为现在的分配方式是否符合公司发展，对销售激励作用如何？ 9、你认为现在的分配方式是否公平、公正，基本能够公允地按照工作业绩分配收入？ 薪酬模式六：纯薪金模式 纯薪金模式：个人收入=固定薪酬 优点：该模式使员工收入获得保障，工作的安全感强，有利于增强企业的凝聚力。 适用性：产品较为复杂、知识型销售人员比重较大、品牌知名度及美誉度都较高的全球型企 业。如：GE、IBM、惠普。 该模式下的营销文化：该模式容易形成平均主义，有时难以确定某商品是由哪一个销售人 员售出，不利于吸引和保留优秀人才，有可能形成“搭便车”的情况，所以对销售人员的 营销能力和工作主动性要求较高。 该模式下年终奖设计的原则：因在此分配方式中，无法具体核算到个人的销售业绩及贡献， 因此与个体工作业绩挂钩的年终奖分配无法可依。在此情况下常采用 14 薪的方式作为年度 激励的有效方案。 具体年终奖方案如下： 第十三薪 相关核定因素 发放条件 销售人员月薪水平 无条件并定期发放 公司业绩完成情况 第一种方式 第 部门业绩完成情况 行政级别或月薪水平（即职位价值） 公司达成并超过业绩完成情况下，根据销售部 门的任务达成情况分配部门奖金额度，再分配 到个人 十 公司业绩完成情况 四 薪 第二种方式 第十四薪基数（一般为一个月薪金水 公司达成并超过业绩完成情况下，根据销售员 平） 个人年度贡献值 工的个人年度贡献值分配个人年度奖金 表 4 纯薪金模式的具体年终奖方案 常见的贡献值计算方法： 1、项目企业，如：软件外包公司、管理咨询公司等 个人年度贡献值= 2、在拥有严格工作日志的企业中，可采用有效销售时间作为贡献值的依据，即： 个人年度贡献值=有效销售时间/总工作时间，有效销售时间由直接上级核定。 总之，销售人员的薪酬模式多种多样，年终奖发放的办法也各异，并各有利弊。在实际选 用时，应从实际出发，综合考虑。不仅仅要看到经济因素的力量，还应考虑到员工的发展 使分配方式真正成为促进企业和员工共同发展的有效激励手段。
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8453万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪 酬、福利和津贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试 用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员 可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则， 以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代 扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生 日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的 具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效 奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 详见附件 1 月度奖金 绩效奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 午餐补助 人 交通补助 力 补助 总 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 医疗保险 福利 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休 假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际 情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 职位评估等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 级 薪酬等级档 6 4 6档 6档 5档 5档 5档 5档 5档 数 档 档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应 职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部 门审核，认定相应的薪酬等级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经 相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整 需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资 源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度 绩效奖金发放细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩， 决定职员半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按 月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费 ， 并按每月补助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集 团总监、子公司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/ 人·月；其他职员 180 元/人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细， 由人力资源部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集 团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、 五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房 公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社 会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月） 进行折旧。详见集团车辆管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供 相关假期。目前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后 在本公司工作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年 休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、 丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日 支付，如遇休假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额， 否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职 员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补 发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并 确定延缓支付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的 未休年假，公司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以 向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内 实施升档加薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职 员名单和加薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总 表》（附件 5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核 算职员应发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所 得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心 总监、计划财务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部 门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人 帐户，同时发放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报 人力资源经理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩 汇总表》，报总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前 核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总 表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》 报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门 薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐 户，同时发放职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润 分享计划。（详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等 级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 七级 八级 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 360 490 670 820 A 380 520 710 870 S 400 550 750 920 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估 等级 1 2-3 4-5 6-10 1113 1416 1718 1921 22 薪酬档次 102 0 109 0 116 0 1280 1620 2150 1370 1740 2350 1460 1860 2550 236 0 266 0 296 0 326 0 附件 2 公司职位评估结果 薪 金 等 级 任 职 职 级 9 22 21 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 总裁 鸿运总经理 总工程师 房产经理 20 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 8 战略规划部总 公司创新总经 副总经理 物业总经理 航青总经理 19 信息管理总监 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 副总经理 18 金融资本部经 副总经理（营 总工程师 总会计师 计划财务副总 营销执行总监 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 7 人力资源副总 规划设计部经 信息管理副总 工程部经理 17 经营开发副总 市场开发副总 经济法律副总 金融信贷部经 薪酬绩效部经 16 企业文化部经 营销执行副总 副总经理 信息资源部经 项目监理总监 战略规划部经 计划财务部经 计划财务部经 工程部经理 项目经理 1 计划财务部经 信息管理部经 工程部经理 销售部经理 计划财务部经 经营部经理 销售部经理 客户服务部经 预算合约部经 客户服务部经 计划财务部经 15 销售部经理 预算合约部经 策划总监 客户服务部总 市政配套部经 预算合约部经 市场推广部经 信息管理部经 信息管理部经 6 策划部经理 经营部经理 招聘培训部经工程部经理助工程部经理助 工程部经理助 拓展部经理 计划经营部经 经营管理部经 信息管理经理 销售经理助理 客户服务部经 软件部经理 法律事务部经 人力资源经理 客户服务经理 人力资源经理 14 市场研究部经 规划设计部经 人力资源经理 客户服务部经 经营部经理助 经营部经理助 行政管理部经 预算合约部经 技术管理部经 销售部经理助 总裁秘书处经 客户服务部经 市场推广部经 （续表） 薪 任 金 职 集团职位 等 职 级 级 13 主管会计 鸿运职位 10 4 9 8 7 6 1 土建工程师 电气工程师 暖通工程师 车务主管 文档主管 行政主管 信息主管 前台接待 汽车司机 销售员 销售部行政主 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工 市政职员 平面设计主管 土建预算员 土建技术员 电气预算员 客户服务员 档案资料主管 人力资源主管 文档主管 行政主管 销售员 销售员 内业主管 3 2 1 航青职位 人力资源主管 预决算工程师 市政配套前期 总经理办公室 人力资源经理 电气工程师 销售主管 项目客服主任 总监代表 销售主管 客户服务主管 工程监理部经 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 信息管理部经 招标主管 计划经营部经 编辑 内业工程师 预算工程师 美术编辑 客户服务主管 网络维护主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 3 2 物业职位 信息管理部经 销售部经理 项目物业部经 人力资源经理 项目经理 2 信息管理部经 项目工程部经 土建工程师 暖通工程师 电气工程师 总裁秘书 出纳 5 4 城市职位 土建工程师 暖通工程师 5 12 各部门经理助 室内工程师 11 房产职位 行政助理 内业资料员 信息录入员 后勤司机 前台接待 项目工程部主 总经理办公室 专业监理工程 行政主管 销售员 档案主管 销售内勤 专业监理工程 监理员 行政主管 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进 行激励的一种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人 《月度绩效规划与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上 级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度 绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次， （详细内容请参阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将 考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员 上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团 总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门 制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交 由计划财务部门发至职员个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两 大部分，分别是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后， 得出每位职员个人月度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额 度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如 下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 序号 1 2 3 4 绩效计划阶段 工作要项 （依据岗位职 衡量方法 责） A B C D 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 30% 20% 20% 20% 4 4 5 4 1.2 0.8 1.0 0.8 5 E 10% 100% 2 0.2 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要 关键相关行为 1——客户服务意识 度 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下 印象 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和 需要反应迅速 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 小计 11 A 重要 关键相关行为 2——协作意识 度 3 与团队成员齐心协力，分享信息 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织 效能 小计 10 A 重要 关键相关行为 3——敬业意识 度 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 小计 9 A 重要 关键相关行为 4——学习与创新精神 度 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标， 使自己的职业生涯配合集团与部门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的 方式处理新的或不同的问题 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 小计 11 A 重要 关键相关行为 5——注重成效 度 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽 力如期完成任务，如遇到困难，及时做出决定，以实 现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达 成目标成果 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 3 3 9 3 3 9 5 4 8 3 3 9 小计 35 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 4 12 5 4 8 4 4 8 3 4 12 小计 40 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 3 9 2 3 9 3 4 4 4 5 10 小计 32 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 4 8 4 4 3 4 9 12 4 4 12 小计 41 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 3 4 12 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解 4 4 8 决 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术 5 5 5 小计 9 及资源 小计 37 A 重要 关键相关行为 6——诚信精神 自我 B 经理 C 分数 度 评价 评价 （A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公 4 4 12 正与道德 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 小计 48 12 重要 行为评价 度合 合计 233 计 62 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综 合 评 价 分 数 = 工 作 绩 效 评 估 加 权 分 数 ×50%+ 相 关 行 为 评 价 加 权 分 数 ×50%=4.0×50% +3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划 预算，如果部门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理 批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理 进行审核。申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主 管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的 职员进行激励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确 定职员半年度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次， 详细内容请参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年 度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总 复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团 总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕， 由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪 酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算 后，得出每位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而 定，见如下范例： 月度综合考核得 月度 考核内容 月度考核得分 分 工作要项 4.3 1月 4.25 相关行为 4.2 工作要项 4.4 2月 4.35 相关行为 4.3 工作要项 3.8 3月 4.15 相关行为 4.5 工作要项 4.25 4月 4.17 相关行为 4.10 工作要项 4.5 5月 4.3 相关行为 4.1 工作要项 4.3 6月 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 4.25 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划 预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经 总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评 定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 激励与惩罚 绩效总评 绩效等 分 级 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 1．请家属参加公 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 司荣誉活动 3．加薪晋档 2．荣誉表彰 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 2．人力资源委员会决策加薪晋档 1． 集团表彰 4.0～4.4 良好 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要 2． 精神奖励 项 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 请家属参加集团活 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 动 1．无奖金 限期改进，如未有 ＜2.6 处理 2．降低薪酬档次 良好转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经 理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主 管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 姓 名 部 合计 —— 制表人： 门 —— 职 位 工作绩效评估 相关行为评 综合得分 加权分数 估加权分数 备 —— 制表日期： 审核人（总经理/总监）： 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中 心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度 经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司 全体职员年度利润分享的依据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人 年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任 务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职 员的优异表现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参 与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决 议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子 公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任 务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总 经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬 ； 其余 80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进 行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度 与职位评估结果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万 元。 职级 岗位数 任职薪金 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 2 4 4 9 3 19 4 400 490 590 720 880 1190 1460 月度薪酬 各岗位利润分享基数 （包括津贴补 年度总薪酬 （年度薪酬总额 助） ×80%） 3190 38280 30624 3602 43224 34579.2 4060 48720 38976 4656 55872 44697.6 5388 64656 51724.8 6808 81696 65356.8 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 某子公司年度薪酬总额 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即 为本人年度可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由 于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效 直接所属部门绩效 公司整体绩效 总计 得分 得分 得分 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源 委员会确认的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩 效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制 度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成 利润分享比例（A 为本职位利润分享基 绩） 数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经 理进行复核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回 考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完 善集团各项管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作 激情为宗旨，达成职员与企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在 集团经营管理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成 长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行 业领导型企业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与 发扬公司企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导 思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管 理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰 与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后， 即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现 财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 在职教育培训、 50 20 万元 国外旅游、 60 30 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 70 45 万元 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回 报以外，集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生 涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财 富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的 表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时 即可向集团申请财富兑现，财富兑现后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富 积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 公司奖 11 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 钻石级财富 奖项 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万 4 元 评奖细则请参阅集 年度全勤奖 4 团《公司先进集体 合理化建议奖一等奖 2 与先进个人奖励细 铂金级财富 则》及相关奖励细 年度销售冠军奖 2 奖项 则 战略拓展奖 2 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 黄金级财富 优秀撰稿人 1 奖项 教育奖 1 2 4 爱车模范奖 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回 报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员， 可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级 时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团 人力资源中心，由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经 理意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资 源中心 总监意 见 总裁意 见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经 理意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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9409丰田如何设计薪酬福利制度
丰田如何设计薪酬福利制度？ 姜汝祥 [2009-06-19] 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情 况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵 向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二:员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得 的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development ），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给 员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的 排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜 欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 丰富员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调 整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站 式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪 华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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高管薪酬设计方案
高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计 必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬 咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一 定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬 水平； 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、 成就激励、成长激励和工作环境激励； 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满 意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管 理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再 不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。 （图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑 了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭 环，能够自我改进、不断优化。 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关 注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的 人力资源 都是“资本”，表现为蕴 含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量 总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中 扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对 企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的 一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位 开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 水平问题 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面 对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定 价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企 业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段 和规模、面临的市场竞争状况、 企业文化 、所处监管环境等等。 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管 经营管理 难度不同，其薪酬水平也不尽相同。 同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需 要考虑的另一个重要因素。 组合问题 高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本定位角 度来看，按照人力资本管理理论，人力资本需要产权激励：人力资 本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该 是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需 要获得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到 高管薪酬的组合就是： 基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他 们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工 作。 绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确 保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考 市场薪酬水平。 效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪 酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时 性，相当于高管作为“人力资本”的分红。 长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖 金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大 了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长 期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。 福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如 医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高 管的事业成就感与满足感。 高管薪酬组合要考虑的另一方面就是各组合要素的功能、激励效 果（表一），从而形成不同的高管激励组合方式。 高管薪酬要素 总额可 激励力 功能 控性 度 基础年薪 很好 很小 保障 绩效年薪 较好 一般 即期激励 高 高变动、高激励，快速提升业绩 效益 直接利润计 较差 提 年薪 超额利润计 提 较差 较高 保障股东基本收益的前提下，最 大化激励 长期激励，约束机制、保证企业 长效激励薪酬 一般 高 福利 较好 一般 长期利益 保障、体现对高管的关怀 （表一：高管薪酬要素的功能比较） 比例问题 高管薪酬各组成要素的比例直接影响激励效果，并体现企业的不 同导向。基础年薪过低，可能会影响高管的生活水平，从而影响激 励效果；即期激励过高、长期激励过低，会导致高管短期行为的增 加，影响企业的可持续发展；即期激励过低、长期激励过高，对高 管的激励性会降低。目前各国高管薪酬构成要素的比例（表二）： 占据高管薪酬比例 国别 基础年薪＋绩效年 薪 效益年薪 长效激励薪酬 香港 55％ 20％ 25％ 日本 75％ 10％ 15％ 韩国 57％ 13％ 30％ 新加坡 37％ 14％ 50％ 英国 56％ 17％ 28％ 美国 30％ 16％ 54％ （表二：各国高管薪酬构成要素比例） 但是在经济衰退， 资本市场 持续动荡，金融危机导致全球金融 秩序重塑的情况下，考虑到股票期权等长期激励方式在会计成本上 不可回溯，未来有可能减少其使用频率，从而使得整个高管薪酬将 逐步由原来的高额长效激励向调和式方向发展。 目标问题 企业高管行为是否按预定路线、高管薪酬的激励效果能否达成、 企业绩效是否能得到很好体现，不仅仅是高管薪酬体系的设计问题， 还与企业高管的绩效标准息息相关。 企业高管绩效标准的确定，包括绩效指标选择和指标目标值设 定两个步骤。绩效指标选择要分析企业的经营特征和外部环境，从 企业战略 目标实现的角度，既考虑企业当期绩效目标实现的关键成 功因素，更考虑企业可持续发展的要求；指标目标值的设计要科学、 合理，不仅要与历史比，还要与行业比、与直接竞争对手比。 调试问题 企业高管薪酬体系设计完成之后，需要根据实际激励效果、企业 绩效目标达成情况等不断修正高管薪酬体系，包括对高管薪酬水平、 薪酬激励组合要素、各要素比例、绩效标准等的修订，从而形成一 个不断优化和改进的循环体系。 小结：一个良好的企业高管薪酬体系必须从企业高管的人力资本 定位开始，考虑多种因素确定高管薪酬的水平问题、薪酬要素组合 问题、要素比例问题、绩效标准问题，并在实际运行中不断调试、 改进，从而提高企业高管满意度、引导和激励高管达成企业战略目 标。
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【名企】人力资源部薪酬福利体系
薪 酬 福 利 体 系 联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 工资 月薪 津贴 薪酬福利 奖励 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 社会福利 福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激励 员工，使员工的个人利益与公司的整体 利益有机的结合起来，允许满足一定条 件的员工以公司规定的优惠价格，认购 一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
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教师工资制度及绩效考核
教师工资制度及绩效考核 第一节、教师薪资制度 一、工资组成： 培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般， 以一周 44-48 小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含 2-3 个班级的 课时量）和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。。 教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照 40-50 分钟计算。 工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议， 以及培训中心分配的各项日常性工作。 课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。 培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。 二、教师等级： 见习教师 见习授课教师 授课教师 资深授课教师 资深教师 三、基本工资标准（仅供参考）： 教师级别 工资标准 直辖市 1500 1800 2000 2200 2400 省会城市 1300 1600 1800 2000 2200 地级市 1000 1300 1500 1600 1800 县级市 800 1000 1200 1400 1600 县城 600 800 1000 1200 1500 见习教师 第 见习授课教师 二节、培训 授课教师 中心绩效考 资深授课教师 资深教师 核 考核的目的和用途 1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。 2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的 成就感。 3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 考核范围 培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。 考核的原则 1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系， 获得努力向上改善工作的动力。 2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。 3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。 考核时间 1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月 7 日至次月 8 日为一个月度考核时间。 2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。 3．年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。 考核的内容 1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。 2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体 发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。 六、 考核的一般程序 1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。 2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中 心。 3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向； 4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 七、教学部门绩效考核 考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学 主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数 的 25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。 1、日常工作质量评分表（总分：25 分，每月考核） 表 1： 岗位名称： 姓名： 考核日期： 序号 评估内容 标准分 （百分点） 1 乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、 教学投入 2 2 课堂准备充分、有教案或其它讲课依据 3 3 教案规范、完整 5 4 有教师相互听课记录及相关评语 3 5 不无故缺课、调换课程、不上课迟到 3 6 严格按照授课计划安排教学并按时完成 3 7 能虚心听取同行、专家的意见并不断改进 2 8 命题符合教学大纲、分数分布适当 2 9 考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容 2 意见： （如分数在__分之下则离岗或调岗） 年月 日 项目评分 合 计： 考评人： 日 期： 2、教学质量评分表（总分：25 个分，每月考核） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 表 2： 序号 评估内容 标准分 1 认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心 指导 3 2 关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改 进 2 3 讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、 分析透 3 4 板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适 中 3 5 不断更新教学方法、追求教学创新， 2 6 因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生 3 7 针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法 3 8 注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积 3 项目评分 极性 9 学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求 3 意见： （如分数在__分之下则离岗或调岗） 年月 日 3、家长回访评分表（总分：25 个分 每月考核） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 合 计： 考评人： 日 期： 表 3： 序号 评估内容 标准分 1 家长对授课是否满意？ 4 2 家长对教学服务是否满意？ 4 3 家长对教师关注学员的程度是否满意？ 4 4 学员对教师是否喜欢？ 4 5 对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进？ 4 6 家长对老师的总体评价如何？ 5 意见： （如分数在__分之下则离岗或调岗） 年月 日 项目评分 合 计： 考评人： 日 期： 4、学员升级评分表（总分：25 分，每半年考核） 姓名： 考核日期： 表 4： 绩效评分 （升学率：高年级学生中低年级升学人数 /原低年级总人 数） 评 分 70%以上（30%内的流失属正常） 25 50%—70% 20 30%—50% 15 20%—30% 10 20%以下 0 意见：（如分数在__分之下则离岗或调岗） 年月 日 考评分： 岗位名称： 考评人： (注：升学率大于 100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。) 八、行政部门绩效考核 岗位名称： 姓名： 考核日期： 序号 评估内容 标 准 分 （%） 1 把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作 10 2 忠于职守，严守岗位 10 3 敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任 15 4 正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时 完成 10 5 及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作 10 6 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 15 项目评分 7 定期进行工作总结并保证真实性 10 8 对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见 10 9 了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进 10 意见： （如分数在__分之下则离岗或调岗） 年月 日 合 计： 考评人： 日 期： 九、市场人员绩效考核 1、考核办法： 见习期为自到职日起 3 个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的 员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习 期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。 培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月 都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为 2 个月，考核办法同 A。如某月超额 完成指标，则给其一定的奖励。 注：如见习期的招生指标为 10 人/月，聘用期的招生指标为 15 人/月。 2、考核步骤： 每月 1 日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中 心财务部于 3 日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管 5 日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上 报培训中心校长审核，培训中心校长于 6 日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。 3、市场主管岗位： 考核办法： 市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指 标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。 考核步骤： 市场部经理于每月 1 日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部 门于 6 日完成审核，报送培训中心校长。 外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表： 外勤岗位绩效比例评定表： 表 1： 业绩完成比例 绩效工资比例 （绩效工资标准为基本工资的 30%） 120％以上 150％ 100％－120％ 125％ 80％－100％ 100％ 60%—80％ 75％ 50％－60％ 50％ 25%-50% 25％ 25% 0％ 1、某培训中心招生人员张三基本工资为 1000 元，绩效工资标准为基本工资的 30%，张三本月招生指 标为 10 人，实际招生人数为 15 人。问张三的本月实得工资数？ 解 ： 张 三 的 销 售 业 绩 比 例 为 15/10*100%=150%120% 。 根 据 表 1 ， 张 三 的 绩 效 工 资 为 ： 300*150%=450 元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450 元。 2、如张三本月实际招生人员为 3 人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？ 解：张三的销售业绩比例为 3/10*100%=30%，根据表 1，张三的绩效工资为：300*25%=75 元。张 三本月的实得工资数为：1000+75=1075 元。 十、 年终综合考核及奖金分红 1、培训中心应当在次年的 1 月份之前完成全年度的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业 绩，差额作为整个年度的盈余。 2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分 。全体员工都应参与年终盈余的分红。 3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的 30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的 回收或作为对培训中心的追加投资。 4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下： 销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3 （以总体盈余的 30%作为基数） 5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项 A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增 加分红数，但相差不到 20%。 B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数 /12 * 其为培 训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务≤3 月的员工不参于培训中心分红。（处于试用期的 员工不参于培训中心分红） C：相差一个级别的员工，分红数不应相差 20%。 E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。 F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校 长审批后交财务，由财务放发年终奖。 G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中 心的内部构架，制定恰当的分红方案。 十一、试用期员工考核表： 姓 名 部 门 应聘职位 入职日期 考核日期 附注： 员工自评 （来培训中心 后在遵守培训 中心规章制 度、工作适用 程度、工作态 度等方面表 现，今后的打 算） 员工（签字） 日期： 年 月 日 主管领导 评 语 主管（签字） 试用期 考核成绩 (附上试用期 工作总结作为 参考) 日期： 年 月 日 考核项目 配分 行为得分 35 出勤得分 15 业绩得分 50 总 100 分 得分 评 语 校长意见 考核结果: □合格,予以录用; □不合格,不予录用 □暂未达到要求,考虑延长试用期; 备注: 试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩 作为本次考核的基准.
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最新建筑企业薪酬福利制度(新)
四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 编制： 审核： 批准： 修订日期：2016 年 7 月 28 日 四川 XX 建设集团有限公司 薪酬福利制度（2016 年修订） 为保障职工的合法权益，充分调动职工的主动性、积极性和创造性， 根据国家有关法律法规，按照责、权、利对等的原则，参照人力资源 市场的薪酬待遇水平，结合四川 XX 建设集团有限公司（以下简称 公司）实际，特制定本制度。 第一章 工资构成 第一条 公司实行职能工资制度。工资由基本工资、岗位工资、绩 效工资、工龄工资四个部分组成（标准见附件一）。 第二条 基本工资是职工所得工资额的基本组成部分，是根据职 工所在职位、能力、价值核定的薪资，是职工工作稳定性的基础。 第三条 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等 评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据而核定的薪资。 第四条 绩效工资是根据生产经营成果和职工工作业绩并经过绩 效考核浮动计发的激励性报酬。绩效工资分为提成和年终奖两种，按 照公司相关制度执行。 第五条 工龄工资是对职工为公司长期服务和贡献的肯定和承认。 工龄按职工在本公司的累计工作年限确定，如期间离职超过一年， 则工龄清零后重新计算。工龄工资按工作年限每增加一年则工龄工资 增加 100 元，从职工在公司工作满一年后开始发放（从职工到公司 之月起计算，包括试用期），并根据实际工龄到期进行调整。工龄工 资的上限为 1000 元（即 10 年以后的工龄不再增加工龄工资）。 第二章 工资支付 第六条 公司严格执行国家最低工资保障制度，当职工向本公司 提供正常劳动后，公司付给职工的工资不低于当地人民政府公布的 最低工资标准。 第七条 基本工资和岗位工资按月支付给职工，实行动态管理， 标准随岗位变化，岗变薪变、易岗易薪。 第八条 绩效工资根据公司经营成果和职工工作业绩实行挂钩考 核后确定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原则进行。 原则上每年考核一次，由直管领导对其直接下属进行考核，并向公 司递交年度考核评论，作为职工当年年终奖发放比例的依据，同时 严格实行优胜劣汰。 第九条 工龄工资按月支付，并随着职工在公司的连续工龄的增 长而增加。 第十条 职工的下列款项由公司直接从职工个人收入中扣除： （一）个人所得税； （二）社会保险职工个人承担部分； （三）职工请假、违纪处罚； （四）根据公司规章制度需由职工个人支付的有关费用。 第十一条 职工在请假休假期间，其工资标准按照公司《工作时 间和休息休假管理制度》执行。 第十二条 职工经公司批准参加在一个月及以内短期培训或学习 的，在参加培训或学习期间，工资照发，福利不发；职工经公司批 准参加在一个月以上培训或学习的，基本工资、岗位工资、工龄工资 照发，绩效工资不发，福利不发；职工由公司指派参加培训或学习 的，工资福利照发。 第三章 福利 第十三条 公司为全体职工提供必要的福利，并根据公司的发展 情况适时进行调整，逐步提高职工的生活质量。 第十四条 公司现阶段为职工提供的主要福利项目及标准为： （一）住房补贴 住房补贴是对未使用公司提供住房的职工的租房补助，标准为 每月 400 元。公司不再为职工购买住房公积金。 （二）技能补贴 技能补贴是对通过自身努力学习而获得相应证书并能被公司所 用的职工的一种鼓励（标准见附件二）。补贴标准根据所持证书的种 类确定，一人持有多个类别证书的，可累计计算。性质相同级别不同 的证件不累计计算，工资补贴标准按标准高的计算。级别相同专业不 同的建造师证，二级每增加一个专业补 100 元/月，一级每增加一个 专业补 300 元/月。其中，执业资格证书补贴按年一次性发放。另外， 利用公司资源通过参加正规考试而获得相应证书的职工，离职时如 需带走相应证书，则需退回公司为其取证等所发生的所有费用。 （三）节日补助 节日补助是公司在国家的一些法定节日发放给职工的过节费，具 体标准为：元旦 300 元/人、妇女节 200 元/人（仅女职工享受）、劳动 节 300 元/人、端午节 300 元/人、中秋节 300 元/人、国庆节 300 元/人。 （四）加班补贴 加班补贴是对在法定休假日或休息日加班，而公司又无法安排 调休的职工的劳动报酬。法定休假日加班补贴按本人工资 300%计算； 休息日加班补贴按照本人工资 200%计算。具体计算方式如下： 法定休假日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×300% 法定休息日加班补贴=月工资÷月法定工作日天数×加班天数 ×200% （五）离职补贴 离职补贴是公司给予在公司连续工龄达到三年且正常离职的职 工的一种补贴，标准为一个月工资（基本工资+岗位工资）。正常离 职指辞职（不含劝退、开除）、下岗、退休并办理了相关手续的情况。 （六）驻外津贴 驻外津贴是公司特有的一种薪酬形式，是公司对派往各分公司 （办事处）工作的职工给予的特殊补偿（标准见附件三）。驻外半个 月以内的，不享受驻外津贴，差旅食宿费由公司实报实销（但不得 超过公司差旅费报销标准）；驻外半个月（含）以上的，公司统一 发放驻外津贴，来回车票及途中食宿按公司差旅费报销标准实报实 销，不再报销食宿费，特殊情况需要报销食宿费的，如分公司（办 事处）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司递交申请，经批准 后执行。 公司派往各项目部工作的职工的驻外津贴以奖金的形式发放， 具体见公司《项目现场管理人员绩效奖金分配制度》。 第四章 社会保险 第十五条 公司按照国家有关法律规定为职工办理劳动合同有效 期内的社会保险，职工按照国家规定缴纳应由个人承担的社会保险 费用。 第十六条 凡在原单位已参加了社会保险但又在公司任职或其他 按规定不需参加社会保险的职工，公司不承担再为其办理社会保险 的义务。 第五章 个人所得税 第十七条 职工在公司所取得的收入应按照国家有关规定缴纳个 人所得税，其税赋一律由职工本人承担。 第十八条 职工应缴纳的个人所得税，由公司在发放工资时统一 从职工工资所得中扣除并代为缴纳。 第六章 新进职工工资与福利 第十九条 对于新招聘的职工，公司按照国家有关法律法规，执 行 1~3 个月的试用期。对于新进刚毕业（或未毕业尚处于实习期）的 大学生，试用期（实习期）工资 1500 元/月。 第二十条 试用期职工的工资根据其综合素质及试用岗位，由董 事长及总经理决定。 第二十一条 实习期的大学生不享受除节日补助外的其他福利补 贴，其他试用期职工不享受除住房补贴和节日补助外的其他福利补 贴。 第二十二条 试用期职工试用期满经考核合格后，按照岗位确定 工资标准，并按规定享受相应的福利待遇。 第二十三条 对于公司引进的特殊人才可不实行试用期，在受聘 期间，可实行协议工资，由办公室与受聘者通过协商方式提出工资 福利待遇，经公司领导办公会议研究确定后，报董事长审批。 第七章 兼职职工工资与福利 第二十四条 对于兼职职工，根据其工作岗位的性质、责任和贡 献，折算为相应的职位等级，并在相应的工资、福利待遇的基础上， 按照 60~80%的比例发放，具体由综合办提出意见，经公司领导办公 会议研究确定后，报董事长审批。 第二十五条 公司不承担为兼职人员办理社会保险的义务。 第八章 附则 第二十六条 本制度由公司综合办负责解释。 第二十七条 原制定的有关规定与本制度相抵触的，以本制度为 准。 第二十八条 本制度适用于公司全体职工。 第二十九条 本制度自 2016 年 8 月 1 日起执行。若有新政策新规 定发布，本制度自动废止。 附件一《职工职能工资标准表》 附件二《职工技能补贴标准表》 附件三《职工驻外津贴标准表》 附件四《岗位职责》 四川 XX 建设集团有限公司 二○一六年七月二十八日 附 件 一 职工职能工资标准表 岗 位 基 本 工 资 （ 元 ） 岗 位 工 资 （ 元 ） 基 数 岗 位 系 数 标 准 绩 效 工 资 （ 元 ） 工 龄 工 资 （ 元 ） 分 为 提 成 和 年 终 奖 两 种 （ 具 体 执 行 见 第 一 章 第 四 条 ） 按 工 作 年 限 每 增 加 一 年 则 工 龄 工 资 增 加 100 元 ， 上 限 1000 元 （ 具 体 执 行 见 第 一 一 、 高 层 领 导 董 事 长 4800 1000 7 7000 总 经 理 4000 1000 6 6000 常 务 副 总 3000 1000 5 5000 3000 1000 3 3000 2500 1000 1.5 1500 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 报 名 专 员 2000 1000 1 1000 内 业 管 理 员 2000 1000 1 1000 副 总 经 理 、 三 总 师 董 （ 总 ） 助 （ 顾 问 ） 二 、 经 营 部 工 资 合 计 （ 不 含 绩 效 工 资 和 工 龄 工 资 ） （ 元 ） 11800 10000 8000 6000 4000 4000 3000 3000 资 料 员 2000 1000 0.8 800 2800 部 门 主 任 （ 轮 岗 制 ） 2500 1000 1 1000 3500 业 务 员 2000 1000 0.8 800 2800 三 、 市 场 拓 展 部 四 、 工 程 及 质 量 安 全 管 理 部 部 门 主 任 3000 1000 2 2000 5000 内 业 管 理 员 2000 1000 0.8 800 2800 2000 1000 2 2000 2000 1000 1 1000 部 门 主 任 3000 1000 3 3000 6000 主 办 会 计 2500 1000 2.3 2300 4800 项 目 会 计 2000 1000 0.8 800 2800 银 行 出 纳 2000 1000 1.2 1200 3200 现 金 出 纳 2000 1000 1 1000 3000 一 级 项 目 管 理 员 二 级 项 目 管 理 员 章 第 五 条 ） 4000 3000 五 、 财 务 部 外 勤 出 纳 2000 1000 0.6 600 2600 部 门 主 任 2500 1000 1.5 1500 4000 内 业 管 理 员 2000 1000 1.2 1200 3200 办 事 员 2000 1000 1 1000 3000 驾 驶 员 2000 1000 0.6 600 2600 食 堂 厨 师 2000 1000 0.6 600 2600 六 、 综 合 办 备注： 1 、身兼多职的职工，按标准高的岗位发放工资，不累计发放。 2 、公司如设置新岗位，则其职能工资标准由董事长及总经理参考本表中同类型岗位的标准而临时确定。 3 、对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。 附件二 职工技能补贴标准表 证书类别 级别/专业 补贴标准 （元/月） 一级/市政、公路、水 利 1500 一级/房建 1000 二级/公路、水利 500 二级/市政、建筑 200 土建 500 水利、公路 300 工程师证 （注册类） 不分专业 500 九大员证 不分专业 100 造价员证 不分专业 100 会计从业资 格证 特种作业操 作证 高级工程师 证 中级工程师 证 高级会计 （统计）师 证 中级会计 （统计）师 证 / 100 不分专业 100 不分专业 200 不分专业 100 / 500 / 200 证书名称 备注 建造师证 执业资格 证书 按年一次性 发放 造价师证 上岗证书 职称证书 备注：安考证不计技能补贴。 累计不超过 200 元/月 附件三 职工驻外津贴标准表 类别 适用地区 津贴标准（元/月） 一类 海拔 h＞4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.8 二类 3600m＜海拔 h≤4000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.6 三类 3000m＜海拔 h≤3600m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.5 四类 2700m＜海拔 h≤3000m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.4 五类 海拔 h≤2700m 的地区 （基本工资+岗位工资）×0.3 备注 派驻时间每满一年，工 龄按照两年计算
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美国某国际集团有限公司（销售人员薪酬制度）
销售人员年度薪酬方案 1 目的： 统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售 人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。 2 范围： 本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促 销经理的月度薪酬体系。 3 有效期： 本方案自 4 月 1 日起逐步试行，自 8 月 1 日起正式执行。 4 原则： 4.1 规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。 4.2 个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。 5 方案内容： 5.1 促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构： 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴 5.1.1 底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间 隔为 50 元/月，标准在 500 元/月-1500 元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市 分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各 50%的占比）等 因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。 5.1.2 提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单） 。 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔 2000 元/月，标准在 4000 元/月—20000 元/月之间（大参林销售渠道除外）； 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶 20%）；高顿系列--4%； 5.1.3 加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相 关规定计算加班工资。 5.1.4 工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月 50 元/月的工龄工资，逐年累计（50 元 /月/年），工龄工资封顶 500 元/月。 5.1.5 通讯补贴：20 元/月，用于电话报数及日常工作沟通。 5.2 销售代表的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.2.1 基本工资：标准定位 1000-2000 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。 5.2.2 提成：1%-2%，月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，月度销售完成率达 80%以下提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.2.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.2.4 通讯补贴：150 元/月（凭票实报实销）。 5.2.5 季度奖励：待定。 5.3 销售主任的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.3.1 基本工资：标准定位 1500-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。 5.3.2 提成：区域销售 0.5%-1%+直辖门店销售 1%-2%；区域月度销售完成率达 80%以上提成为 反之提成为 0.5%，直辖门店月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，反之提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿按系列零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.3.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.3.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.3.5 季度奖励：待定。 5.4 促销督导的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励 5.4.1 基本工资：标准定位 2000-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。 5.4.2 奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。 5.4.3 交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.4.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.4.5 季度奖励：待定。 5.5 促销经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1 基本工资：标准定位 3000-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。 5.5.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.5.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.45 季度奖励：待定。 5.6 区域经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1 基本工资：标准定位 2500-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 销售提成：所负责区域 1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 5.6.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.6.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.6.5 季度奖励：待定。 本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从４月１日起试行三个月，解释权归人力 资源部。
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管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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福州xx房地产开发集团薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发集团 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2007 年 1 月 30 日 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
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外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：2016年5月30日 备注
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内部薪酬福利调查表
内部薪酬福利调查表 姓名： 部门： 基本薪资 薪酬项目 浮动薪资（绩效） 奖金 津贴 补贴 五险 公休假 法定节假日 福利项目 带薪年休假 公积金 其它假期（婚丧假、产假等） 部分员工假日三八、五四 工装 培训学习 旅游 实物福利（如中秋、春节） 实际值（或有无）法定情形 按实际工资缴纳，比例 个人11% 每周最少休一天 11天，放假或三薪加班 费 1-10年5天，10-20年10 天 按实际工资，7%-14% 婚假14天，晚婚17天， 丧假3天，产假3个月， 剖腹产增15天 半天 假 内部薪酬福利调查表 入职时间： 年 月 日 在本岗时间：自 期望值（期望情形） 此期望值的五大理由 今后的加薪方法 年 月 备注 日
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度假村员工守则-人力资源薪酬福利
第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格； ２．递交体检合格证明书原件； ３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； ５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 ４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； ２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； ３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； ４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； ５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； ３．岗位应知应会； ４．操作技能和工作程度； ５．本度假村和本总部门规章制度； 三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； ２．绩效考核中评定为不合格的； 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： １．员工在原职位表现优秀； ２．有担任高一级职位的能力和潜力； ３．完成晋升职位所必须的教育与培训； ４．诚实、正直、态度积极； 三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 ２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 ３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 4．降职调动应当从严掌握。 ５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； ２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； ２．协助维护现场； ３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； ２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条 奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； １．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； ２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； ３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； ４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； ５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条 惩处 一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； ３．初次不听从主管合理指挥者； ４．浪费公物情节尚轻者； ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 二、二类过失 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 19．执行重要工作失力者； 20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 10．在度假村内部酗酒滋事者； 11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 15．滥用职权假公济私者； 16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日
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国际酒店薪酬福利管理体系5-17
Confidential 薪酬福利管理体系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 7 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 制定—人力资源部总监 会审—财务部总监 审核—总经理 审批-—董事长 全 案 盖 酒 店 章 有 效 第 一 章 第一条 总 则 目的 通过合理的薪酬制度和科学的管理，增强酒店的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素 质的人才，激发员工的工作热情，增强酒店核心竞争力，实现酒店的战略目标。 第二条 基本原则 按劳分配原则：员工的薪酬严格地按照每个员工向酒店提供的劳动量和成果进行分配，以 岗位职责、劳动业绩作为薪酬分配的主要依据。 贡献产出原则：酒店薪酬水平的高低与每个员工的贡献率大小——劳动效率和成果，与酒 店的产出——经济效益紧密挂钩，随之浮动和调整（即酒店对各级员工采用工资总额承诺制度， 即在目标管理绩效和行为绩效同时达标的前提下全额发放入职时所承诺的工资总额，反之将依 据酒店的绩效管理及相关制度规定执行）。 市场调节原则：酒店确定员工的薪酬水平时，以劳动力市场形成的市场工资率为主要参照 系数，并根据市场工资率变动适时进行调整，以增强企业的竞争力。 遵守法规原则：酒店制定的薪酬制度，严格遵守国家《劳动法》和政府规定的各项劳动标 准和最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条 薪酬结构 酒店薪酬由工资、津贴、福利和奖金四部分组成。 工资 固定工 资 浮动工 资 员工薪 酬 基 资 加 资 岗 资 绩 资 工 本工 班工 位工 效工 龄津 津贴 贴 其它津 福利 贴 生活补 贴 奖金 薪酬结构图1 第四条 薪酬水平 酒店的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，参考工资指导线，按照酒店的经济 效益及承受能力合理确定。各个岗位员工的薪酬水平，以员工的岗位测评和业绩考核为依据， 参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 第五条 薪酬调整 酒店在经济效益增长的基础上相应的提高薪酬水平和薪酬标准，经济效益下降时，适当控 制薪酬的增长幅度以至调低薪酬水平和薪酬标准。员工的薪酬水平随岗位、职务及业绩的变动 而作相应的调整。 第六条 薪酬执行 凡本酒店员工薪酬的制定、计算和发放，均依照本制度的规定加以办理。涉及本体系外之 操作标准一律不予认可。 第 二 章 第七条 工 资 制 度 固定工资 固定工资包含基本工资和加班工资两项，均按职级不同而有所差异（见下表）。基本工资 标准最低不少于本地最低生活保障工资为下限；加班工资为按每周44小时工作制，产生的每周 0.5 天的固定加班工资；固定工资不参与酒店考核，每月按时足额发放。 第八条 浮动工资 浮动工资包含绩效工资和岗位工资两项，均按职级不同而有所差异（见下表）。浮动工资 在目标管理绩效（结果导向）和行为绩效（过程导向）同时达标的前提下全额发放入职时所承 诺的浮动工资总额，反之将依据酒店有关绩效考核制度规定执行。在酒店未全面实施绩效管理 时，人力资源管理系统中将自动默认为两项考核均已达标，并足额发放。 附表： 基本工资占工 岗位工资占 绩效工资占工 加班工资占工 资比重(%) 工资比重(%) 资比重(%) 资比重(%) S 级以下 75% 10% 10% 5% S 级、B 级 70% 10% 15% 5% A 级及以上 65% 10% 20% 5% 岗位职级 第九条 工资等级 工资等级是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素 评价为基础，以岗位等级为主要内容的工资制度，并以此作为确定工资标准的依据。 第十条 岗类岗级 根据岗位评价，将酒店所有员工的岗位（职务）分为几个岗类。并将酒店每一个岗位（职 务）具体划定为哪一级别，每类岗又划分为若干个岗级，每类岗的岗级可以相等也可以不等。 众晶太极湖国际酒店采用9 大岗位类别18个职级之岗类岗级体系，详见下表。 众晶太极湖国际酒店岗类、岗级、薪资等级结构表 岗位职务 岗位类别 总经理级 (L) 工资标准 级 别 5 4 3 2 1 档 档 档 档 档 L 总经理 按合同执行 VL 副总经理 按合同执行 副总经理 级 (VL) 总监级(EX) EX 副总监级 AE (AEX) X 餐饮总监、市场营销部总监、康乐总监、 财务总监、人力资源部总监 见附表 A A 级经理 1 餐饮副总监 行政管家、前厅部经理、KTV 经理、餐饮 服务经理、工程部经理、保安部经理、中 / 西厨厨师长 (A) B 级经理 (B) 主管级(S) A 康体经理、大堂服务经理、餐饮市场销售 2 经理、人事经理、财务经理 B 行政副管家、销售经理、酒吧经理、厨师 1 长、电脑部经理 B 大堂副理、值班工程师、管事经理、成控 2 副经理 S 前台主管、宾客关系主任、楼层主管、中 30 3 360 1 餐主管、酒吧主管、培训主管、招聘主 00 3 0 见附表 管、总经理秘书、预订主管、传菜主管、 0 西餐主管、主办会计、总出纳、收银主 0 3900 420 0 管、采购主管、员工餐厅主管、电工主管 S 2 管事主管、成本主管、保安主管、消防主 管、PA主管、洗衣房主管、行政主管、仓 库主管、审计主管、礼宾司、技师主管 2 24 7 300 00 0 0 3300 360 0 0 礼宾领班、前台领班、楼层领班、维修领 2 C 班、电工领班、餐饮部领班、收银领班、 22 4 260 1 美工、销售代表、传菜领班、营业员、酒 00 0 0 吧领班、西餐领班、康乐领班、KTV 领班 0 PA领班、洗衣房领班、采购员、审计员、 2 2800 300 0 领班级(C) C 人事专员、薪资专员、总机领班、管事领 19 1 230 2 班、宿舍领班、信贷员、资产会计、预订 00 0 0 员 员工级(E) E 1 接待员、木工、油漆工、水泥工、电工、 0 司机、咨客、DJ员、万能工、维修工、锅 炉工、系统维修员、高级服务员 2 18 0 220 00 0 0 15 6 170 2 仓 管 员 、 收 银 员 、 PA 技 工 、 花 工 、 救 生 00 0 0 员、厨师 工、烫衣工、制服管理员、技师、商场服 0 1800 190 0 0 总机话务员、康乐服务员、客房服务员、 餐员、酒吧员、保安员、监控员、洗涤 260 1 员、工程部仓管兼文员、文员、收货员、 布草房收发员、餐饮服务员、传菜员、送 2400 0 E 3 270 0 礼宾员、客房服务中心文员、商务中心文 E 2500 1 14 5 160 00 0 0 1700 180 0 0 务员、布草运送员 1 E 洗碗工、厨工、PA员、管事员、餐饮保洁 12 3 140 4 员、宿舍保洁员 00 0 0 1500 160 0 0 E 5 E 按照与学校签 实习生 订的实习协议 标准 其他（临时工等） 实习结束 工资按酒 店同岗位 对应套级 面议 6 第十一条 工资等级表 工资等级数目。工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强 度、劳动责任和员工技术业务熟练程度的差异规定。 工资级差。工资级差是各个等级之间的差别，即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。 第十二条 新进人员工资标准 新入职员工的薪资及岗级由用人部门结合员工的资历和面试情况提出建议，经人力资源部 审核后呈报总经理审批，部分岗位员工的薪资及职级确定需上报董事长批准（依据人事审批权 限操作）。 新入职员工均需经过2-3 月的试用期，原则上，试用期薪资按转正工资标准的90% 计发。 员工如遇晋升、调职等人事变动，亦需经过2 个月试用期，试用期工资计发标准同上。 新入职员工薪资按以下标准套定： ①综合素质达到岗位基本要求，但无同岗/ 同业有工作经验或者工作经验在半年以下者的 按工资标准的５档套定； ②有同岗/ 同业6 个月至1 年工作经验，且综合能力达到岗位要求的按工资标准的４档套 定； ③同岗/ 同业1-2 年工作经验，且综合能力良好者按工资标准的３档套定； ④同岗/ 同业３- ５年工作经验且综合素质高具备更高职级培养潜质的按工资标准的２档 套定； ⑤为保证员工薪资有上调空间，原则上，新入职员工不能套定１档工资标准；有国家认可 的专家级资质，同岗/ 同业工作经验５年以上者方可套定１档工资标准，经总经理特批的情况 除外。 第十三条 工资的调整 酒店实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并 鞭策不称职人员改进和转变。 1 、正常调整：包括转正提薪、岗位变动发生的薪资调整（如晋升、降职等）。转正提薪 必须经过人力资源部与该员工所属部门的考核并达标后方可执行，原则上任何岗位经过2-6 个 月的试用期（具体试用期时间长短根据劳动合同期确定），对于个别工作表现突出的所属部门 可向人力资源部提出申请；因岗位变动发生的薪资调整必须经过变动后的岗位试用，试用期限 为2-3 个月，不得直接套用变动后岗位的转正工资；如是降级性质的岗位变动，则其薪资待遇 必须随着职级的下调而下调，酒店原则上不允许职级下调而薪资不下调的人事变动；无论是转 正或晋升，凡是档案中有过失单记录且有效期未解除的，原则上是不予进行人事变动。 2 、破格调整：是指酒店对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给酒店生产经 营目标实现和远期发展目标影响做出突出贡献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励； 对于违规、违纪、违法，给酒店带来重大损失的员工，给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。 破格调整标准待需求产生后以酒店领导班子决策之标准执行。 第十四条 正常情况下的工资支付 酒店工资计算期间为当月1 日至当月月末日，于下月15日发放。如遇法定休假节日或休 息日则提前一日发放，酒店工资一律通过银行发放，无论是正常离职或辞退等情形，均按本规 定执行。特殊情况下人力资源部可酌情向酒店提出申请给予现金结算。 众晶太极湖国际酒店的月计薪天数为当月自然天数，未满勤情况下的工资（S ）计算方 法为：该员工工资总额（X ）除以当月自然天数（Y ），再乘以实际出勤天数（Z ），公式为： S=X/Y*Z 。 第十五条 有薪假期的工资支付 酒店按国家规定支付给员工假期工资（包括依法享受婚假、丧假、产假、看护假、探亲假、 病假、工伤假等情形）。各级人员享受有薪假期时其生活补贴如数发放，浮动工资部分按假期 天数折算后计薪。 第十六条 加班工资的支付 酒店原则上不设立加班费制度（B 级含以上管理人员不设加班费制度；管理部门如财务 部非营运岗位、人力资源部办公室、市场营销部、采购部、总经办和餐饮部厨房工作人员不设 加班费制度），如确因工作需要安排员工在法定标准工作时间以外工作且无法补休（按人力资 源部考勤管理规定执行）的，按如下规定执行： 岗位日工资X=工资总额/ 当月自然天数，岗 位小时工资Y=X/8 ，法定节假日加班工资=X或Y*3 ，法定休息日加班工资和工作日加班工资=X 或Y*1 。酒店加班费采取统筹管理制度，年加班费发放额度以不超过酒店月平均工资总额的 10% 为标准。 第十七条 工资的扣减 凡属以下情况之一者，要扣减工资：请事假缺勤的；超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休 假、产假、看护假规定时间缺勤的；迟到、早退、旷工的按人力资源部《员工手册》规定执行。 第十八条 工资的代扣 凡符合以下情况之一的，酒店可从员工每月工资中代扣：代缴应由员工个人缴纳的个人所 得税（酒店承诺税后工资的除外）；代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；法院判决、 裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十九条 工资的延期支付 酒店因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付工资的，经与酒店工会或员工 代表协商一致，可以延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工，并报市 区劳动保障行政部门备案。 第二十条 停工、停产的工资支付 酒店停工、停产在一个工资支付周期内的，按约定的标准支付员工工资。超过一个工资 支付周期的，酒店根据员工提供的劳动，按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资，但不 低于本地区规定的最低工资标准。 第 三 章 第二十一条 奖 金 制 度 奖金的涵义 奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付的奖励性报酬，是酒店 为了激励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金是基本工资制度一种重要的 辅助形式，含月度、季度、年终奖金。故本案不做说明，日后将按酒店制定的绩效管理制度执 行。 第 四 章 第二十二条 津 贴 制 度 津贴涵义 津贴是为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种 工资形式，包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴，如：工龄津贴、生活补贴、保健性津贴、 技术性津贴以及其他津贴。 第二十三条 津贴类型 酒店设立的津贴类型有：特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特殊技能津贴、其他津贴。 第二十四条 津贴划分 项目 内容 特殊岗位津贴 特殊工作津贴 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的 特勤岗位，如高温津贴。 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的 津贴，本酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员 特殊技能津贴 工，以及拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中 高级资格证书，如外语津贴等。 其他津贴 第二十五条 上述三项范围外的津贴种类 津贴的调整 津贴按岗位、轮班、职务的变动而进行调整。津贴还根据酒店的经济效益及基本工资标 准的变动以及岗位条件的变化进行适时的调整。 第二十六条 津贴明细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月（须通过酒店英语 外语津贴 等级考核，具体考核制度及发放标准另附）。 入职当月不享此津贴， B 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不 国家职称津贴 含，非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级 30元/ 月，中级50 元/ 月，高级100 元/ 月。 入职当月不享此津贴， B 级（含）以上人员不 享受此项津贴。本科（学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在 培训师津贴 部门的培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担 任质培员的次月起发放。 1 年以上60元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以 上300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 工龄津贴 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职 是在10日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2011 年12月14日入职，则2012年12月份的工资中将体现60元/ 月的工龄工 资；如在2011 年12月15日入职的，则必须在2013年1 月份的工资中才 能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境）， 酒店将给予80元/ 月补贴。 说明： 高温补贴 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的七、八、九三个月； 3 、 凡申请高温补贴的岗位，须经过部门申报 ----- 工程部----- 人力资 源部------财务部------总经理的审核方可生效。 6 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的 夜宵补贴 岗位。夜宵补贴仅在酒店未提供夜餐的情况下才给予发放。 第 五 章 第二十七条 福利涵义 福 利 制 度 福利是除工资性收入以外，酒店为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、 实物和设施。酒店通过福利发放和实施，以增强酒店的凝聚力，吸引和留住人才，激发员工的 工作热情。 第二十八条 福利类型 酒店的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、住房公积金、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生 日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐 （或给予午餐费补贴）、工间免费饮料、 大型节假日福利物资、 酒店自建 的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务， 免费定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 低价理发、员工价洗衣、员工价在酒店消费等。 福利待遇明细及操作标准 项目 L 级 1 房/1 人 EX 级/ VL 级 1 房/1 人 A级 1 房/1 人 B级 1 房/2 人 住宿标 准 S 级 1 房/ 4-6 C级 E 级及 以下 1 房/4-6 1 房/8 人 人 人 1. 免费提供床上用品及储物设施。 2. 宿舍仅限个人使用，如发现转租或长期借用情况者，将给予 500 元的处罚，并取 消住宿资格。 报到车 费 宿舍用 电标准 经济舱机 火车票硬 火车票 火车票硬 票 卧 硬卧 卧 ___ ___ ___ 入职报到的车旅费是指：居住地至工作地的车旅费，可按同等金额凭发票报销。 不限制 夏、冬季 夏、冬季 夏、冬 夏 、 夏 、 冬 80 60 度 / 150 度 / 120 度/ 季 100 冬 季 度/ 间， 间 间 ， 其 间 ， 其 度 其 它 ： 30 （ 夏 、 它：80度/ 它：80度 间，其 度 / 度/ 间/ 冬季） 间/ 月 / 间/ 月 它 ： 50 间 , 月 其 它 ： 度/ 间/ 其 月 它 / 100 30 度 / ： 月 50度/ 月 说明：夏季指每年的6 月---10月，冬季指每年的12月---次年3 月，超额部分将按酒 店对外支付标准进行扣除。离职人员按离职时超额部分进行扣除， B 级（含）以下 人员超出部分人均平摊。 5 件/ 洗衣费 不限制 不限制 用 20件/ 月 月 床上用品 床上用 二套/ 月 品二套/ 月 床 上 用 品 一套/ 床 上 用 床上用品 品 一套/ 月 一 套 / 月 月 说明：洗衣费用指非工作服装的个人洗涤费用，工作服的洗涤费用全免，按管家部 制定的制度执行。 游泳健 身 不限制 各 10 次 / 各5 次/ 各2 次/ 月 月 月 --- 香烟、酒水外，全单六折 用餐折 各 1 次 / --- --- --- --- 月 --- 说明：1 、以上涉及折扣类费用均不含服务费在内，不收取服务费； 扣 2 、单次签单消费额度不得超过个人工资总额的 20% ，超过部分由个人现金结 算。 客房折 扣 免费3 间/ 免费1 间/ 月 月 超过按普 超过按普 通客户协 通客户协 议 价 的 议 价 的 70% 由 个 75% 由 个 人支付 人支付 按普通客 户协议价 的80% 由 --- --- --- --- 个人支付 说明：1 、房型仅限酒店最低档房型，其他房型一类按普通客户协议价的 80% 执 行，总套不在此范围内。每次入住必须申请并经总经理批准后方可执行。 酒店免费提供工作餐（每日三餐），总经理可在餐厅按自助餐餐标用餐；B 级 工作餐 （含）以上管理人员工作误餐，经批准可在餐厅按自助餐餐标用餐，总监级及以上 人员可免费享用软饮。 用车 年度体 检 不限制 需申请 需申请 --- --- --- --- 免费 免费 免费 ---- --- --- --- 说明：年度体检指酒店为中高层管人员提供的年度体检福利，非办理健康证体检而 产生的费用。 社保 工作时 间 加班补 偿 有薪病 根据国家有关规定，员工可申请购买社会保险和住房公积金。 每周工作44小时（筹备期每周工作48小时）。 S 级（含）以下员工享有加班补偿，正常工作日及休息日加班按 1:1 补休，法定节 假日加班按1:2 补休，B 级及以上人员加班按1:1 补休。 试用期满后，每月可享有1 天有薪病假。 假 法定假 日 根据国家规定2008年起为11天。 根据国家有关规定，男性不满25周岁，女性不满23周岁，有薪婚假为3 天；（仅限 婚假 为第一次结婚） 男性满25周岁，女性满23周岁，有薪婚假为13天。（仅限为第一 次结婚） 产假 看护假 丧假 探亲假 产假90日，晚婚产假增加30天。 男员工在妻子生产期间享有看护假10天（仅支付基本工资）。 员 工 本 人 的 配 偶 、 直 系 亲 属 （ 系 指 祖 父 母 、 亡故，可有3 天有薪丧假，须补交死亡证明。 二 次 / 一 次 / 年，每次 年，每次 7 天，经 5 天，经 济舱 济舱 10天 10天 --- --- --- --- --- 10天 10天 5 天 5 天 5 天 年假管 理 说明：必须在假期产生的12个月内一次性完成，不得拆分，特殊情况应由部门知会 人力资源部，否则，逾期不可执行。 领班级、入职满一年 A 级及以上2500元/ 人，每年两次。 C 级、S 级、B 员 工 100 元 / 人 ， 每 级 800 元 / 人 ， 年一次，年度优秀员 每年一次 工 300 元 / 人 每 年 一 旅游与 考察 次 说明： 1 、以上为执行标准，酒店将根据本年度业绩、员工表现考虑是否执行，此项 为指导性福利政策； 旅游与 2 、优秀员工不再纳入满一年员工福利中； 考察 3 、以上标准包含食、住、行等所有费用，如实际费用超出的须经酒店领导 审批，或由此福利享受人平均分摊，并从当月工资中扣除； 4 、入职时间一律严格以酒店正式开业之日（即酒店开始产生业绩之日）起 计算，即使相差一天也不能享受此福利； 5 、年度优秀员工指年终评比时产生的各级人员。 按HR 文件执行。EX 级、L/VL 级人员可自备工作鞋，出具发票按 工作皮鞋 更换一次。 劳动保 护 标准报销，低于标准的按实际报销，高于标准部份按标准执行，每年 其它鞋类 工作服 按HR 文件执行，更换时间为半年至一年不等，具体按管家部制订的 相关制度执行。 按酒店标准为各岗位配置；为节约酒店成本， EX 级、L/VL 级离职 父 母 、 时，如果在双方自愿的情况下，任职满半年以上的，可按该服装的价 格的50% 出售给相关人员，任职满1 年以上的可按30% 的价格出售给 相关人员。 男士每月一双，女士每月两双。可自行购买，但必须按《员工手册》 工作袜 头 规定执行。 饰 （女） 失或未到期损坏按成本价从当月工资中扣除。 限女 性 ， 30 元/ 人 / 月， 除 管事、 PA 、员工 宿舍 、员工 餐厅 人员 化妆补贴 中秋节 春节福 利 培训与 发展 每半年更换一次，不得使用酒店规定头饰以外的任何款式的头饰，遗 外。 400 元 / 300 元 / 200 元/ 人 人 人 500 元 / 400 元 / 300 元/ 人 人 人 100 元/ 人 50元/ 人 200 元/ 人 100 元/ 人 说明：以上金额可为现金或等价实物，只作为参考，实际操作中另定。 管理层决 定 4000元 3000元 1500 2000元 1000元 元 --- 1 、 必须与酒店岗位工作有关的培训或学习； 2 、 必须在职工作满1 年以上； 3 、 自培训之日起须签定《劳动合同》两年以上； 4 、 费用仅限报名费用（培训、学习、考试费用），不含因此产生的食宿、交 通等费用； 培训与 发展 5 、 费用由个人先行支付，待培训结业后凭相关证书原件到人力资源部办理报 销手续； 6 、 如在《劳动合同》期未满员工提出辞职时，培训费用则按两年时间平均分 推，并从工资中扣除； 7 、 培训费用报销后，如被酒店开除、辞退、违返国家法律法规无法继续工作 的，培训用费按月扣除； 8 、 申请程序：个人申请---部门审核---- 人力资源部核查---- 财务部会签---总经理审批。 健康证 办理 员工关 爱 酒店免费为酒店员工办理健康证（第一年即第一次体检由个人担负），体检费用由 个人暂时垫付，保留体检发票，待工作满一年后，统一由人力资源部办理报销手 续。 员工结婚、生育的酒店一次给予200 元关爱基金；员 工 本 人 的 配 偶 、 直 系 亲 （ 、 包 括 公 婆 、 岳 父 母 ） 系 指 祖 父 母 、 父 母 、 子 女 亡故的给予200 元安抚金； 说明： 1 、 员工因生病、工伤等情况需要住院治疗的，酒店将定期或不定期安排员工 餐厅配送膳食，如因治疗需要的，员工所在部门应安排陪护人员； 2 、 除员工住院关爱外，其余三项需在返岗后第二个月的工资中体现。 如酒店本年度预算情况完成良好，酒店将按 年终双薪标准发放 年终 奖，如业绩指标完成出色时，可另依据“二八原理”、年终考评对贡 年终双薪 献率较大的20% 的员工（按职级定）给予额外奖励，上限以该岗位月 工资额为标准。 如本年度预算完成情况较差，则依据酒店全面绩效管理体系进行年终 考核，同时依据“二八原理”对考核成绩前20% 的员工（按职级定） 年终考核 进行奖励，上限以该岗位月工资总额的80% 为奖励标准。 说明： 1 、 年终奖 如果酒店实施全面绩效管理，则以各部门提名、人力资源部审核（依据员 工培训档案、人事档案等）、酒店领导审批程序执行； 2 、 按年终双薪执行年终奖励的各级员工，以入职时间的长短来核定本年度的 奖金； 3 、 2012年度以酒店实际开业日期（即酒店开始产生效益）为入职日期，年终 奖计算以月为单位进行，入职当月未满16天的，当月不纳入年终奖计算范围， 入职当月满16以上的，按一个月计算； 4 、 依据绩效管理及“二八原理”进行年终奖金发放的不设入职期限，但本年 度必须工作满150 天以上。 5 、 年终奖发放时间定为农历春节后的第一个工资发放月，在此前离职的，酒 店将不给予发放。 志愿者30元/ 次，献血100 元营养补助。 说明： 1 、 晶太极湖国际酒店文化，让社会认同酒店的社会责任感，但各级不得占用工作 社会公 益 酒店鼓励员工参加各项社会公益事业，有利于扩大酒店社会效应，传播众 时间，不得以影响工作状态为前提。 2 、 当您加入志愿者组织后，请将您的工作证书复印件交至人力资源部备档， 凡次参加志愿者活动后，凭组织证明到人力资源部办理津贴发放手续； 3 、 凡是参加义务献血的员工凭相关证明到人力资源部办理津贴（营养补助） 发放手续，在岗期间只能办理一次，或每两年可办理一次。 通讯费 用 因公出 按人力资源部、财务部相关文件执行。 差 妇女节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员。 建军节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员，必须是退伍军人。 员工 生日会 节假日 加餐 按月举行，50元/ 人/ 月，可是现金、等价实物或团队活动等形式。 国家法定节假日或传统节日时，酒店员工餐厅将增加膳食标准，各级别在原来标准 上再提升80%--100% 。春节期间膳食标准另定。 特别说明：上述所有福利仅限本人使用，如发现转借使用或它用的，将罚款500 元/ 次，并追 究相关责任。 第三十条 工资保密规定 1 、工资计发和报批资料在传递过程中按酒店绝密文件管理； 2 、员工之间不能相互打听或告知各自的工资，否则按酒店《员工手册》中严重过失进行处罚； 3 、员工对自己的工资有异议，可一对一口头或书面向部门经理或人力资源部总监反映，不可 当众反映，也不可集体反映； 4 、 有关工作人员必须按职责保密，对有意或工作失职造成泄密者，按酒店《员工手册》 中严重过失进行处罚。 第三十一条 其它说明 1 、涉及工资事宜时，必须以人力资源部或本工资体系为标准，任何部门或个人不得在此范围 外对员工做出任何承诺，因此产生的纠分及责任由当事人负责； 2 、涉及工资的对内对外通报时，一律归口人力资源部管理； 3 、涉及转正、晋升、提薪事宜时，若审批流程未进行完毕，或未得到人力资源部的通知，部 门不得擅自向员工进行通报，以免造成不必要的投诉； 4 、招聘录用过程中，不论级别，凡是不在此工资体系范围内的，都必须经过审批后方可执行， 若未经过总经理审批的，人力资源部在月工资核算时将按本体系标准执行。 5 、此工资体系未尽事宜，以酒店行政例会讨论结果为标准执行，并由人力资源部负责对外通 告。 第三十二条 本体系自2012年5 月1 日起正式实施。
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公司薪酬与福利待遇制度
第一章 总则 一、 目的 使公司薪酬管理有依可循，保证公平公正合理，以调动广大员工的工作积极 性，提高工作效率，激励员工创造更高的价值。 二、 适用范围 1、 营销部以外的各部门适用本方案，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、 制罐事业部、化工充填事业部、ISO 办。 2、 营销部按《营销部业务提成及分配方案》执行。 三、 管理规则 1、 公司的薪酬分配除营销部外由综合管理部统一管理。 2、 执行顺德市政府规定最低生活保障标准（不低于 450 元/月），保障员工基本 生活。 3、 薪酬分配包括奖金分配，按公司审批程序进行，最后须由主管总经理批准执 行，未经总经理批准的任何薪酬项目的支付或承诺，均视为越权行为，除追 究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 4、 各部门不得以任何理由私自提留工资另作其他用途。 5、 公司实行月工资制度，具体规定见第三章工作时间规定。 6、 销售业绩奖、加班费对员工都是起激励的作用，两项薪酬不同时享有。 第二章 薪酬构成及适用对象 一、 定额岗位工资制：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部品质科与技术科、 化工事业部品质科与技术科、ISO 办、两大事业部车间主管采用定额岗位工资制。 定额岗位工资制分为两种情况： 1、无加班费人员工资 工资=岗位标准工资+销售业绩奖+特别奖+各类津贴+其他 2、有加班费人员工资 工资=岗位标准工资+加班费+特别奖+各类津贴+其他 二、计件工资制：印铁、制罐、化工车间员工实行计件工资制。 工资=计件工资+特别奖+各类津贴+其他 三、各类人员可享受的薪酬范围见附表一《薪酬适用人员参考表》。 第三章 定额工资实施细则 一、岗位标准工资 1、 岗位标准工资定义 岗位标准工资=基本工资+职务工资+考核工资 按照员工从事岗位的工作难度、强度、工作环境、责任性、所含技术性、技能等因 素，结合员工学历、经验、员工对企业的贡献度等制定岗位标准工资，见《附表 二：岗位标准工资定等定级对应表》和《附表三：岗位序列与工资级别对应表》 特聘人才的工资定级主要结合市场与行业的情况而定，可不受限于本薪酬管理 制度，特聘人才的待遇决定权属于总经理。 2、 基 本 工 资 、 职 务 工 资 、 考 核 工 资 占 岗 位 标 准 工 资 的 比 例 分 别 为 ： 60% 、20%、20%，其中保证基本工资不低于顺德市最低工资 450 元，考核工资 实发金额根据考核结果发放。例：某文员岗位标准工资 1000 元，其中基本工资 600 元，职务工资 200 元，考核工资 200 元；某员工岗位标准工资 500 元，其 中基本工资 450 元，职务工资 0 元，考核工资 50 元。 3、 基本工资 满勤可获得基本工资全额，如有缺勤按实际出勤天数计发实得基本工资， 如有补休假期，按补休程序办理(见《考勤管理制度》)，补休假期间按出勤计。 实得基本工资=基本工资×实际出勤天数/当月满勤天数 4、 职务工资计算公式同基本工资。 5、 工资结构见下图： 岗位标准工资 （100%） 基 本 工 （60%） 资 职 务 工 （20%） 资 考 核 工 （20%） 资 销售业绩奖 或 加班费 岗位工资 奖金 通讯补助 各类津贴 伙食津贴 其他 二、 考核工资实施方法 1、 综合管理部组织部门考评，考核结果决定部门考核奖金总额（详见《薪酬考 核管理制度》）。 2、 不同的岗位设置不同的考核项目，考评和审批按规定的程序进行，最后由综 合管理部根据考评结果计发考核工资或做出其他处理（详见《薪酬考核管理 制度》）。 3、 实得考核工资=考核工资×考核分数/100 三、 销售业绩奖实施办法 销售业绩奖由当月公司经营业绩以及员工考评结果决定，考核得分 70 分以下， 取消当月奖金，详细规定如下： ①、 当月度销售指标的完成达到下列情况时，公司对与销售业绩奖直接挂钩的 人员发放销售业绩奖金。 ②、 提取额度=当月岗位工资×提取比例×考核分数/100=（实得基本工资+实得 职务工资+实得考核工资）×提取比例×考核分数/100 注：考核分数实行百分制，考核分低于 70 分，取消当月奖金。 ③、 提取比例规定如下： 月销售额在 1100 万（含）以下时无销售业绩奖金分配； 月销售额在 1101-1350 万时提取比例按 10%计； 月销售额在 1351-1600 万时提取比例按 20%计； 月销售额在 1601 万及以上时提取比例按 30%计。 ④、 享受销售业绩奖的人员延时与休息日加班不计加班费，具体职位如下表： 序号 职位 工作岗位 1 高层管理人员 总经理、副总经理、总经理助理 2 中层管理人员 经理、副经理、主管、副主管、总秘 3 专业/技术人员 工程师、技术开发员、工艺开发员、技工 4 高级职员 ISO 专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务、 会计 5 6 一类普通职员 非车间基层管 理人员 文员、助理、统计 品管组长、保安队长、车队队长、后勤组长、电工房班 长、机修班班长、金工班班长、油气库班长、水泵房班 长、空压站班长 ⑤、 享有销售业绩奖的人员无论何种原因离开公司，取消当月的业绩奖金。 第四章 计件工资实施细则 一、 计件工资实施办法 1、 生产管理部对各车间统计和品管科提交的每月产、质、耗、投入生产工时统计报 表进行审核，准确无误后制作车间产、质、耗考核计酬表和车间产、质、耗考核实 绩表（附件五：《计件项目及单价》、附件六：《质量指标及扣罚》、附件七：《物 耗指标及奖罚标准》、附件八《安全生产责任考核》、附件八《质量事故的扣罚》） 。 2、 综合管理部核准车间计件工资总额，制成统一的车间计件工资分配表（旺季时 根据第二条《计件工资调控办法》提留部分计件工资总额作为淡季保底工资或年 终奖基金），经副总经理审批后发至各部门经理。 3、 部门经理确定最后可发放工资额度，交由车间主管根据考核方案计发员工工资。 4、 各车间分配好的工资表经主管签名，部门经理审核，副总经理审批后交综合管 理部制作工资总表。 5、 计件工资计算方法如下： 员工月薪=平均工资额×个人工资系数×考核平均分数/100+各类津贴 1） 平均工资额=车间总收入/工资系数之总和 2） 个人工资系数=个人出勤系数×个人岗位工资系数 3） 个人出勤系数=个人实际出勤天（班）数/车间平均出勤天数 4） 车间平均出勤天数=车间总出勤天（班）数/车间总人数 5） 个人岗位工资系数：公司根据不同岗位的强度、难度、责任、重要性确定 不同岗位的工资系数（见附件四：《车间岗位工资系数表》）。 6） 员工考核平均分数为一个月内员工每天考核分数的平均值，考核实施方法 见《考核管理制度》。 6、 各类津贴指伙食津贴、通讯补助等，具体规定见第六章。 二、 计件工资调控办法 1、 为均衡车间淡旺季收入，公司将根据实际情况提留旺季工资，用于淡季时补足， 提留方法是根据车间人员情况控制人均工资。 2、 人均工资的标准由综合管理部根据往年的人均收入，以及市场上的劳动力价值 水平确定，由总经理审批执行。根据 2004 年的收入统计，暂定冲压车间、制罐 车间、化工车间每月平均工资不得高于 1300 元，印铁车间每月平均工资不得高 于 1500 元。提留工资用于淡季期间和年底发放。 3、 当车间淡季计件工资少，当月收入加上提留工资后人均计件工资仍低时，公司 根据车间不同情况予以补足，补足办法为：每月开工以 25 天为标准，不足的 天数每天补助 15 元。 第五章 加班与假期 一、 工作时间规定 1、 综合管理部、财务部、生产管理部，印铁制罐事业部技术科、化工充填事业部技 术科、ISO 办科室人员实行八小时工作制，每周工作六天。 2、 印铁制罐事业部和化工充填事业部品管科、生产车间工作时间根据生产任务和 特点制定，经副总经理批准后报综合管理部备案执行。 二、 正常加班与超时加班 1、 以下部分人员可计发加班工资，但不享受销售业绩奖： 序号 职务分类 1 二类普通职员 2 技术工人 工作岗位 仓管员、司机、保安员、品管 维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工 非车间叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍 3 辅助工 值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵 房操作工 2、 加班须提前填写加班申请单，直接主管审核，由部门经理审批同意后提交综 合管理部。 3、 延时加班时间超过半小时以上才计算，按考勤卡的记录累计时间除以每班工 作时间换算为班数，所在部门在“月份考勤统计表”中填报，经部门经理审 核批准后交综合管理部。 4、 公司希望各部门提高工作效率，当天的工作当天完成，不提倡加班。所有加 班（延时、休息日、法定假日）由各部门经理和综合管理部共同控制，综合管 理部有权利对各部门进行巡查。如有发现员工在加班时间内做不恰当的事， 公司将即时取消该员工当月加班费，同时追究相关人员的责任。情况严重者， 公司将处以该员工当月加班费三倍的罚款，由班组长、直接主管和部门经理 按责任大小分别承担。 二、 加班费计算方法 加班费包含有延时加班费、休息日加班费、法定假日加班费。加班费以基本工 资为基数进行计算，如下公式： 延时加班班数=月累计延时加班小时/日标准上班小时 总加班班数=延时加班班数+休息日加班班数+法定假日加班班数×2 加班工资=岗位工资×总加班班数/当月满勤天数 三、 有薪假期 1、 病假 员工因病请假，须凭直接主管和部门经理审批的请假单（附上区级医院有 效医院证明），报呈总经理批准后方可作为病假处理。员工每月只可享受一天 有薪病假，超过一天的病假按事假处理，重大疾病需请假半个月以上者，病假 期间计发个人 225 元/月的生活费补贴。 2、 补休 补休期间当作正常上班，按请假手续的程序执行，只须在请假单中注明是 补 休，七天以内经部门经理审核，副总经理审批后可休假，一次性补休七天及以 上须由总经理加签方可休假。累计补休时间必须在本年度农历春节初十前休完， 跨年度后补休时间自动清零。全年补休假期不得超过八天。 3、 工伤假 短期假期按正常上班处理，一个月以上假期，工资按基本工资计发。 4、 生育假 在公司服务满一年以上的女员工，可享受 90 天产假，凭孩子的出生证办理 请假手续，按 450 元/月标准计发产假补贴。 5、 婚假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 6 天婚假。工作未满一年请婚假者按 事假处理。 6、 丧假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 3 天假期，丧假视作正常上班。 适用范围：夫妻双方父母、配偶、子女、直系兄弟姊妹、祖父母。 第六章 奖金、津贴和其他 一、 特别奖金 对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特 殊奖励（参顺莱雅《奖惩规定》）。人选由各部门提出，经部门经理评核审核，报 公司总经理批准。奖励范围包括： 1、 本职工作超量无报酬的加班或兼职工作超量加班； 2、 近期工作表现优异； 3、 提出有关改善方案，对公司工作有突出贡献； 4、 在社会上有见义勇为等高尚行为，为公司赢得了社会声誉。 二、主要津贴 1、 伙食津贴 以员工考勤卡出勤天数计算，每天补助伙食费 3 元。 2、 通讯补助 主管级人员每人每月补贴 150 元，经理级人员每人每月补贴 250 元，特殊 人员由总经理审批。实发数按出勤天数发放，计算方法同第三章基本工资。 三、其他：包括社保和节日利是等福利。 1、 凡参加了顺德市社会保险的员工，其个人缴费金额在月度个人薪资中代扣 缴。 2、 节日补助：传统节日（春节和中秋节），公司结合经营情况酌情发给员工节日 礼品或利是，利是以现金发放或在工资中发放。离职(辞职或解雇)适逢节日，不 再享受节日补助；其他的所有津贴按出勤天数计发。 四、 年终奖 1、 根据销售业绩和经营状况，公司年底对在职员工发放年终奖金，具体分配方案 另定。 2、 已提交辞职申请、试用未转正、临时工、放长假、年累计旷工达三天、年累计事假 达 10 天、病假达 30 天以上及以上的员工不参与年终奖分配。 3、 全年违纪经综合管理部通报批评达三次的员工扣罚个人年终奖金总额的 30%。 六、扣罚款 1、 个人所得税、社会保险个人支付部分、房租水电、罚款、其他代缴费等直接在工 资中扣除。 2、 根据公司各项规章制度中奖惩制度（例：品管科质量奖罚制度、厂纪厂规等）， 个别人员将另外颁发奖金或扣除工资。 第七章 工资调整 一、工资调控 1、 公司每年 12 月份对各部门重新定编和定员，部门经理可根据工作需要或员工 工作表现在岗位定级范围内申请调整岗位标准工资等级，综合管理部审核，申 请调整一级由副总经理审批，一级以上者由总经理审批。 2、 部门月度岗位标准工资总额变更： 1） 部门因工作需要增加其岗位标准工资总额（如增设全年性岗位、增设阶段性岗 位、增加全年性定员、增加阶段性定员、员工职务上调等），由部门向综合管 理部提交申请，综合管理部批准后，交由总经理审批后执行。属阶段性增加岗 位或增加人员，在期满后由综合管理部恢复其部门原有的岗位标准工资总额。 2） 因经营及生产运作的需要，公司对某些岗位或部分定员撤消时，由综合管理 部对其所在部门的岗位标准工资总额进行缩减。 3） 部门暂时缺员（非公司规定减员），部门岗位标准工资总额相应减少，部门 经理可根据部门工作量再分配，建议给予个别人员一定奖励，由副总经理或 主管总经理审批后，综合管理部执行。 二、 薪酬监察 1、综合管理部有权根据公司目前的经营状况，参照周边企业及同行业的工资水平 ， 全盘考虑，适当调整工资，局部调整薪酬管理办法，提交公司审议和批准实施 ， 以保持公司薪酬具有竞争性、激励性和合理性。 2、 综合管理部年底会同相关部门根据下年度销售目标和生产计划，组织各部门、 各车间进行定岗、定员及岗位的调整。 3、 综合管理部年底编制下年度薪酬总额预算，报呈总经理批准。 第八章 试用工资 一、 试用期限 新聘人员原则上一律为三个月试用期，具体期限由部门负责人（面试者）与 受聘人员面谈约定，但在试用过程中可根据工作表现情况适当提前或推后，但最 长时间不超过六个月，最短时间不少于一个月。 二、 试用期人员月度岗位标准工资的确定 1、 由各招聘部门的经理依据应聘岗位，对照《岗位标准工资定等定级对应表》来确 定试用期及转正后的月度岗位标准工资。一般的生产工、辅助工、技术工、普通职 员经综合管理部、副总经理审批后执行，高级职员、从事管理、技术及特殊的专 业人员须报呈总经理批准后才交综合管理部执行。 2、 试用期满（或提前），经考核合格转正后才享受正式员工所有的福利待遇（公 司文件规定的个别人员除外）。 3、 试用期员工不参与销售业绩奖分配。 4、 试用期不满一周离职者，不计发工资。 第九章 附则 一、 薪资发放 如无特殊情况，每月 25 日为薪资发放日，工资发放采取银行代发薪资的形式。 二、 相关职责 1、 各相关部门于每月 10 日前将本部门员工的考核、定级、调级建议、考勤统计表及 考勤卡等工资资料报综合管理部。 2、 财务部每月 13 日前将上月销售情况报综合管理部。 3、 财务部负责薪资复核及发放。 4、 综合管理部每月 20 日前提交工资表给总经理审批。 5、 综合管理部负责薪酬管理制度的审核、修订与监督执行。 6、 总经理负责所有薪酬审批。 三、 薪酬保密规定 1、 公司所有薪资必须保密，相互打听或告知工资者扣除岗位标准工资的 10%作为 罚款，并降薪一级。 2、 薪酬知悉范围： 1） 总经理、综合管理部经理、人力资源科、财务部经理、出纳。 2） 部门经理了解本部门员工薪酬状况。 四、 各种异动 薪资计算期间遇转正、转岗、中途任用、加薪、减薪、离职等情况发生时，薪资 按日计算。 五、 本制度由总经理授权综合管理部负责解释，人力资源科是该制度的执行部门。 六、 本制度每年会定期修订完善，时间为每年 12 月 25 日。 七、 本制度须结合人事管理制度、考勤管理制度、奖惩制度、考核管理制度执行。 附表一：《薪酬适用人员参考表》 项目 岗位 工资 计件 工资 高层管理人员 〇 经理级中层管理人员 〇 主管级中层管理人员 〇 专业/技术人员 〇 高级职员 〇 一类普通职员 〇 非生产基层管理人员 〇 二类普通职员 〇 职位 加班费 伙食 津贴 通讯 补助 社保 绩效 奖金 奖金 延时 周日 节假 日 / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / 〇 〇 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ 〇 / 〇 〇 / ※ / ※ / / / 技术工人 〇 辅助工 〇 车间生产工 / / / 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ / / / 〇 / ※ / ※ 〇 备注：“〇”表示享受，“/”表示不享受，“※”表示视具体情况而定；各职位的所 包含的工作岗位见 P4 和 P5。 附表二：《岗位标准工资定等定级对应表》 等 1等 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 9等 1级 6500 5000 3000 2500 2000 1500 1000 700 550 500 450 2级 7000 5500 3300 2700 2200 1600 1100 750 600 530 480 3级 7500 6000 3600 2900 2400 1700 1200 800 650 560 510 4级 8000 6500 3900 3100 2600 1800 1300 850 700 590 540 5级 8500 7000 4200 3300 2800 1900 1400 900 750 620 570 6级 9000 7500 4500 3500 3000 2000 1500 950 800 650 600 7级 9500 8000 4800 3700 3200 2100 1600 1000 850 680 630 级 10 等 11 等 8级 10000 8500 5100 3900 3400 2300 1700 1050 900 710 660 9级 10500 9000 5400 4100 3600 2400 1800 1100 950 740 690 10 级 11000 9500 5700 4300 3800 2500 1900 1150 1000 770 720 11 级 11500 10000 6000 4500 4000 2600 2000 1200 1050 800 750 12 级 12000 10500 6300 4700 4200 2700 2100 1250 1100 830 780 13 级 12500 11000 6600 4900 4400 2800 2200 1300 1150 860 810 14 级 13000 11500 6900 5100 4600 2900 2300 1350 1200 890 840 15 级 13500 12000 7200 5300 4800 3000 2400 1400 1250 920 870 16 级 14000 12500 7500 5500 5000 3100 2500 1450 1300 950 900 17 级 14500 13000 7800 5700 5200 3300 2600 1500 1350 980 930 18 级 15000 13500 8100 5900 5400 3400 2700 1550 1400 1010 960 19 级 15500 14000 8400 6100 5600 3500 2800 1600 1450 1040 990 20 级 16000 14500 8700 6300 5800 3600 2900 1650 1500 1070 1020 300 200 200 100 100 50 50 30 30 级差 500 500 附表三：岗位序列与工资级别对应表 项目 岗位类别 高层管理 公司负责人 部门负责人 中层管理 科室负责人 专业/技术人员 高级职员 一类普通职员 基层管理人员 二类普通职员 技术工人 岗位 总经理 财务副总 生产副总 总经理助理 管理部经理 财务部经理 生产管理部经理 制罐事业部经理 化工充填事业部经理 ISO 办经理 人力资源主管 财务主管 行政主管 生产计划主管 资材科主管 仓库主管 设备主管 技术科主管 ISO 主管 品管主管 制造主管 工程师 助理工程师 技术开发员 储备技术开发员 色谱分析员（IQC） 工艺员 技工 ISO 专员 生产计划员 采购员 财务会计 总经理秘书 文员 文秘/助理 统计 品管组长 电工班长 机修班长 金工班长 油气库班长 水泵房班长 空压站班长 车队队长 保安队长 后勤组长 搬运班长 仓管员 司机 保安员 品管员 维修工 电工 铣工 磨工 车工 最低等级 1等1级 3等8级 3 等 10 级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 4等1级 4等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 6等1级 6等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等3级 7等3级 7等1级 7等1级 6等1级 8等1级 7等4级 8等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 8等1级 9等3级 9等3级 9等1级 9等1级 8等1级 8等1级 8等1级 最高级别 1 等 20 级 2 等 20 级 2 等 20 级 2等7级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 4 等 20 级 4 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 5 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 7 等 15 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 9 等 20 级 9 等 20 等 9 等 20 级 9 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 辅助工 叉车工 搬运工 杂工 清洁工 宿舍值班员 操作工（生产工、供水工、空压工、 油气库操作工） 9等1级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 9 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 附件四：生产车间岗位系数分布表 车间 岗位 岗位工资系数 车间 岗位 岗位工资系数 印铁 车间主管 2.5 制罐 车间主管 2.5 副主管 2.35 副主管 2.35 班长 1.8~2.0 物控 1 组长 1.5~1.6 统计员 1.2 统计员 1.2 班长 1.9 印铁工 0.9~1.3 组长 1.4~1.6 维修工 1.4 焊接工 0.8~1.3 晒版员 1.4 统计员 1.2 叉车工 0.9~1.0 切片工 0.8~1.3 涂料工 0.9~1.2 封口工 0.8~1.2 打样员 0.7~0.9 测漏 0.6 进料工 0.6~0.8 包装工 0.5 收料工 0.6~0.7 主管 2.35 全检员 0.65 班长 1.5 清洁工 0.5 机械维修工 1.5 主管 2.5 副班长 1.3 副主管 2.35 组长 1.2 班长 1.8 统计员/物控员 1.1 副班长 1.5~1.6 配料工 1.0 操作工 0.7~1.2 叉车工 0.9 注胶工 0.65 操作工 0.8~0.9 清洁工 0.6 机长 1.0 测漏工 0.8 包装工 0.6 射码工 0.8 冲压 附件五：计件项目及单价 化工 车间 印铁 项目 涂料铁 罐身铁（包括日本瓦斯系列） 2000 以上 印花铁 高档类 2000（含）以下 单位 张 张 张 单价（元） 正品 次品 0.05 0.012 0.14 0.25 0.024 0.30 2000 以上 2000（含）以下 φ45mm 空罐 φ52、φ65×161mm 以上 φ52、φ65×161mm 以下 φ65 高顶盖罐 直身罐、高压罐、φ65×298mm 以上高顶盖罐 φ45、φ52、φ65 罐用普通顶、底盖 φ65 高顶盖、凸字盖 重新注胶 高速线充填气雾剂 中速线充填气雾剂 手动线充填气雾剂 非气雾剂罐装产品 电热蚊片 常规生产 电热蚊机检测及包装 退仓返修蚊片、蚊机 液体蚊香（含蚊机检测及包装） 特惠装产品制作（含套热收缩膜） 单支装产或盒装产品套热收缩袋 气雾剂成品、灌装成品全过程 退货返工 盒装成品(蚊片、机、水、盘香)全过程 阀门改管 配件改造 挑选阀门 包装售卖用顶底盖 制作盘香架 气雾剂返仓喷底盖 气雾剂返仓喷盖加收缩膜 废罐裁成冲压用铁 杂务计时工资（无法计时采用计时工资） 中、低档类 制罐 冲压 化工 其他 张 个 个 支 支 支 支，瓶 片 个 盒 套、瓶 对 支、盒 支 支 支 支 个 个 支 支 吨 人/班(10 小时) 注：1、印铁车间产品不分涂印次，以成品张数为计价单位； 2、冲压车间月底应参考制罐车间月末盘点的顶、底盖盈亏数来调整当月产量； 3、无法计件的产品按计时工资计算，每人每天每班 10 小时为 25 元。 0.17 0.18 0.015 0.013 0.012 0.015 0.022 0.0023 0.0025 0.0020 0.03 0.05 0.06 0.07 0.0022 0.0425 0.03 0.10 0.034 0.02 0.02 0.03 0.0035 0.0035 0.0008 0.003 0.08 0.15 320 25 元 0.003 0.0005 0.007 0.005 附件六：质量指标及扣罚 车间 项 印铁 目 涂料铁 罐身铁（含瓦斯系列） 印花铁 ф65 气雾罐 ф52 气雾罐 ф45 气雾罐 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 750ml 以上气雾剂 400ml-750ml 气雾剂 400ml 以下气雾剂 玫丽园系列 金博蚊不叮 金博蚊片 日本产品充填 非气雾剂充填产品 喷漆、雪种充填 制罐 冲压 化工 指标 A 指标% 数量 ≥50000 张/月 99~99.5 ≥100000 张/月 97~98.5 96~98 98.5~99 97.5~98.5 96~97.5 指标 B 数量 ＜50000 张/月 ＜100000 张/月 指标% 98.5~99.5 96.6~98 99~99.8 98.5~99.5 99.2~99.8 98.5~99.5 99.60~99.85 99.85~99.90 99.50~99.80 99.85~99.95 98.85~99.8 99.9~99.98 98.5~99.0% 说明： 1、统计数据以品管科当月减去外因的统计数据为准，考核指标以当月生产合格产品与投入量之比，合格产品 中 不包含入仓的次品。 2、印铁、制罐、冲压三个车间的考核指标有效数为 3 位，化工车间的考核指标有效数位为 4 位。 3、印铁车间低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 5%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 4、制罐、冲压车间，低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 3%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 5、化工车间低于下限值 0.05%，超出部分单价下浮 3%，高于上限有值 0.05%，超出部分单价上浮 3%。 6、为了加大质量考核指标的考核力度，以上叁数可作累加。 附件七：物耗指标及奖罚 1、物耗指标 车间 印铁车间 制罐车间 化工车间 冲压车间 项目 涂料铁 罐身铁（含日本瓦斯系列产品） 高档类 印花铁 中、低档类 ф65 喷雾罐 ф52 喷雾罐 ф45 喷雾罐 直身罐、298mm 以上高顶盖罐 顶盖 底盖 废损率 杀虫剂 罐损率 废损率 清新剂 罐损率 气雾剂产品 废损率 日本产品 罐损率 废损率 其它 罐损率 大 盖 防盗盖 阀 门 连体喷嘴 蚊片纸片 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 损耗率（%） ≤0.03 ≤0.65 ≤2 ≤0.55 ≤0.45 ≤0.60 ≤0.80 ≤1 ≤0.25 ≤0.25 ≤0.07 ≤0.03 ≤0.13 ≤0.15 ≤0.40 ≤0.20 ≤0.18 ≤0.10 ≤0.3 ≤0.3 ≤0.4 ≤0.5 ≤0.2 ≤0.08 ≤0.15 ≤0.06 ≤0.08 2、奖罚标准： 1）、实行节约有奖，超标扣罚。 2）、损耗率：包括工艺损耗、非工艺损耗及含废品率。 3）、电蚊香片的药液，以技术科工艺指标投放标准的偏差范围为准则。超过生产的 上限（或下限）值，每片奖或扣 0.10 元。 4）、每公斤铝箔应包装蚊片片数，由技术部科同生产部就每批铝箔的质量制订具 体标准。超过标准时，每片成品奖或扣 0.005 元。 5）车间材料实际损耗指标。损耗的增减，折算为计价单位，对应下列材料金额奖 罚。 材料 单位 马口铁 金额（元） 奖额 扣额 张 3.00 4.5 带顶底盖的空罐 个 0.8 1.25 无配顶底盖的罐身（片） 张/个 0.5 1.00 大盖及连体喷嘴 个 0.1 0.25 顶盖 个 0.1 0.15 底盖 个 0.07 0.10 化工产品 支 2.00 8.00 阀门 个 0.15 0.35 防盗盖 个 0.01 0.05 蚊香纸片 片 0.003 0.005 小纸盒 个 0.1 0.15 大纸箱 个 / 5.00 地台板 个 / 20.00 电热驱蚊器 个 / 5.00 3、各车间原材料消耗定额 1）印铁车间涂料、磁油消耗定额（单位：克/平方米） 名称 磁油±10% 底油±10% 光油±10% 内涂±10% 印花铁 37 12 20 17 罐身铁 31 13 18 17 28 顶底盖铁 10 19 18 2）制罐车间原材料消耗定额：（单位：公斤/万个） 名称 铜线 ± 涂料 ± ∮65×240 以上 42 2 1.5 0.2 ∮65×180 以上 30 2 1.0 0.2 ∮65×157 以上 26 2 0.95 0.2 ∮52×195 以下 32 2 1.2 0.2 ∮65×210 以下 35 2 1.3 0.2 ∮52×228 以上 38 2 1.4 0.2 3）冲压车间注胶消耗定额（单位：公斤/万个） 名称 61 顶盖 ± 63 底盖 ± 48 顶盖 ± 50 底盖 ± 密封胶 2.0 0.15 2.1 0.15 1.8 0.15 1.85 0.15 4）化工车间消耗定额 名称 技术部工艺指标 灌装气雾剂产品料液 ±3% 5）超过消耗定额，实行有奖有扣： a、 印铁车间磁油、涂料如超控制值克/平方米，扣 0.001 元；低于控制值奖 0.0005 元 b、 制罐车间铜线、涂料、稀释剂如超控制值公斤/万个以上，扣 0.5 元；低于控制值 奖 0.25 元。 c、 冲压车间密封胶如超控制值公斤/万个以上，扣 0.3 元；低于控制值奖 0.15 元。 d、 化工车间灌装杀虫剂、清新剂耗用料液，若超过生产的上限值或下限值时，则 每支扣 3 元，只扣不奖。 e、 以上均不作累加奖扣。 附件八：安全生产责任考核 车间/项目 出现一宗大事故 出现一宗重大事故 印铁车间 每张扣减 0.01 元 每张扣减 0.02 元 制罐车间 每个扣减 0.001 元 每个扣减 0.002 元 冲压车间 单价减 10% 单价减 20% 化工车间 每支扣减 0.01 元 每支扣减 0.02 元 注：安全生产的扣罚以正品和外因次品的产量计算。 附件九：质量事故的扣罚 1、下工序否决扣罚标准（扣罚金额归公司处理） 1）印铁车间生产的罐身印花铁、顶底盖涂料铁，如部分合格品中夹带有废品时，可先 进入下工序切片，然后再由印铁车间挑选，确认合格后才正式进入下工序加工； 若下工序在生产过程中再发现废品，由质管科依据问题所在，判决扣罚印铁车间 对应单价的 1.5 倍。 2）产品充填过程中发现漏罐，属制罐车间责任的，扣制罐车间对应单价的 1.5 倍。 3） 化工车间在充填产品时，检出一个倒罐，扣制罐车间 30 元；检出一个废罐，扣制 罐车间 3 元（若该产品可作赠品使用的，则扣制罐车间 1 元/个）。 4）冲压车间生产的顶底盖经检验合格后，进入下工序。制罐车间在生产前挑出废品或 在生产过程中发现由于顶底盖原因造成废品罐的，一律扣冲压车间对应损耗单 价的 1.5 倍。 5）仓库验收空罐时，发现缺一个罐，扣制罐车间 3 元；如仓库在储存过程中，发现有 气雾剂泄漏的，扣化工车间 3 元/支。 2、客房投诉扣罚标准（扣罚金额归公司处理）： 1） 印花铁质量投诉，属印铁车间责任的，扣印铁车间 6 元/张。 2） 空罐质量投诉，每发现一个废品罐扣 3 元（属印铁车间责任的，扣印铁车间 70%、扣制罐车间 30%；属制罐车间责任的，扣制罐车间）；每发现一个倒罐， 扣制罐车间 30 元；缺一个空罐，扣 30 元（制罐车间和仓库各占 50%）。 3） 顶底盖质量投诉，扣冲压车间底盖 1 元/个，顶盖 1.5 元/个。 4） 气雾剂产品质量投诉，每发现一支倒罐产品，扣化工车间 100 元；每发现一支 缺罐，扣化工车间 50 元。蚊香片的质量投诉，每缺一片，扣化工车间 1 元。 5） 因野蛮装卸、不按标准规定堆放产品等造成物品损坏或报废的，扣装卸班：空罐 3 元/支、纸箱 6 元/个、盘香 14 元/盒、蚊片 15 元/盒、气雾剂产品 30 元/支。 6） 发错货或少发、多发货投诉，扣罚事故主要责任人已发生的装卸费、运输费（含 油费、过桥费、司机工资）等总费用的 2 倍金额。仓库须及时向行政部反映，最迟 不得超过事故发生的第二日，否则，视为知情不报处理，并罚仓库负责人装卸 费、运输费等已发生费用总额的 1 倍金额。 7） 客户投诉的有关质量问题，如与相关部门有连带责任的则按责任的划分进行扣 罚。 3、返仓复检扣罚标准： 1） 复检过程中发生的损耗，按计件工资方案中损耗规定执行。 2） 在复检中发现的有关产品质量问题，参照下工序否决上工序的规定标准执行； 客房投诉、退货回厂的，按客户投诉条款执行。 3） 如出现外协件问题，车间不负经济责任，但应将有关数据记录资料及实物统一 退交仓库，由采购部门负责索赔。 4） 金博系列产品经翻仓处理后，如再出现客户投诉现象，发现有缺支、缺片、倒罐、 包装及配件不全、漏放合格证或打错标记等问题的，以每支、每片、每瓶等为计量 单位，对责任部门，按气雾剂产品 100 元、蚊片 5 元、蚊液 15 元予以扣罚。 4、违章操作，构成质量事故的集体和个人，由相关部门共同审议，视情节轻重与损失 程度，扣罚事故责任人当月薪酬的 20%-80%，报公司批准后执行。
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如何管理好销售人员--有效的薪酬管理制度
如何管理好销售人员--有效的薪酬管理制度 “销售团队绩效不好，销售经理应负全部责任。”Management Dimensions 管理咨询公司 主席、 《销售管理———打造卓越团队》一书作者罗伯特·J·卡尔文立场鲜明地表达了他的观点。 不过，对销售经理来说，如何管理好销售人员却一直是个难题。翰威特曾对《财富》100 强 公司的销售经理进行调查，请他们描述未来 1 至 3 年内面临的主要挑战，结果有 80%的参与者 认为，如何留住高绩效销售人员是最重要也最难以解决的管理问题。 对此，罗伯特·J·卡尔文也在演讲中旗帜鲜明地表示，建立合乎实际的薪酬体系是解决 这一问题的关键，销售部门应改变以往一成不变、“萧规曹随”的薪酬设计思路，更不能照搬 对手的薪酬体系———因为这些做法在当前瞬息万变的动态竞争环境中根本不起作用，真正有 效的薪酬制度应该综合考虑固定薪水、绩效收入、企业品牌、团队合作等多种因素。 ①哪些因素影响销售人员薪酬 销售人员的薪酬通常分为固定薪水与绩效收入两部分，总额取决于其工作的类型与复杂程 度。有的销售经理认为，固定薪水所占比例越高，越容易控制销售人员；有的人则认为，应该 用低工资、高奖金来激励销售人员。 但在罗伯特·J·卡尔文看来，企业在设计销售人员的薪酬制度时，不能只考虑两者的平 衡，还应综合考虑各种因素。譬如，薪酬设计中要考虑企业的品牌因素———如果品牌影响力 较大，那么固定薪水比例可以设计得高一些；如果品牌影响力较弱，销售主要依靠销售人员的 技巧与努力，则应提高绩效收入的比例。 又比如，企业必须考虑销售目标的实现途径。如果完成目标主要是靠销售人员的个人努力， 就应设计较高的绩效收入；如果目标主要由团队协作达成，则可调高固定薪资比例。此外，销 售人员的薪酬体系还应与企业的整体销售战略相结合，配合不同的企业销售目标———市场份 额、新客户开发、客户满意度等。“这些因素都会影响薪酬结构”，罗伯特·J·卡尔文强调。 在企业中，销售部门往往是人才流失率最高的部门之一，所以有必要对其薪酬做些专门的 设计。罗伯特·J·卡尔文的建议是，一方面加强约束，比如延迟发放绩效工资（假设是一年） 这样销售人员在这一年内就不会轻易离开公司；另一方面则应继续强化激励，比如发放工龄工 资，根据销售人员的工作年限逐年增加其收入。 他强调，非货币形式的激励方式也很重要，比如为销售人员设计一个“职业阶梯”，考察 职称等级、业绩、资历等因素。“以资历、技能和业绩为基础进行的职业阶梯设计，可以降低优 秀销售人员的流失率，留住更多的资深销售人员。” ②让第一名跑得更快的方法 接着，罗伯特·J·卡尔文又介绍了一种在欧美企业很流行的销售人员考核方法，即“三 次不达标立即解雇”的淘汰制。这里所指的“标”是指销售目标，包括销售收入、市场份额等。 有人问：“这么残酷的考核制度，会不会影响销售人员的积极性？”罗伯特·J·卡尔文 表示不会，“这样才能激发他们的销售潜能，经过淘汰留下来的员工都是非常优秀的人才。” 又有人问：“某个销售人员过去一直表现出色，但在最近几次考核中没有达标，是不是真 地让他出局？”罗伯特·J·卡尔文进一步解释说：“淘汰不是目的，这套考核体系的作用在 于向销售人员传递一种危机感，逼迫他们主动寻找未能达标的原因。同样的错误，不可一犯再 犯。” “如果企业的销售增长率降低，利润率下滑，是否应该降低员工奖金或工资？”罗伯特 ·J·卡尔文回答道：“我不认为销售利润降低了，就要降低工资，而应分析其原因———是 因为竞争者增加了，还是市场在萎缩？否则，情况可能会更加恶化。” 他介绍说，除了上述淘汰制外，许多企业还会根据业绩完成情况对销售人员进行排名。实 施这种方法有三个要点：一是要统一排名标准，二是要保证所有销售人员的起点相同，三是要 保证评比结果公开、透明。 罗伯特·J·卡尔文随后举了一个例子来说明这种管理方法的效果。某公司开销售会议时， 就以业绩排名为座位安排的依据，让销售人员环坐在桌子旁———第一名的销售人员可以坐在 最引人注目的位置。“让第一名跑得更快的方法，是让他知道第二名离他并不远。同样，每个人 都羞于坐在最不起眼的位置，这样的结果是所有人都会越跑越快。” ③要么“很满意”要么“很不满意” 罗伯特·J·卡尔文还专门讲到，如今在美国，团队业绩对具体销售人员绩效收入的影响 越来越大，而且这正成为一种趋势。因为越来越多的企业已经注意到，销售成绩已不再是单打 独斗的结果，而是整个销售团队包括相关服务人员共同协作的成果。因此，在许多美国公司中， 销售人员 20%绩效收入已取决于其所在团队的整体绩效。 “在这样的趋势下，评价体系的设计就显得非常重要。”罗伯特·J·卡尔文建议说，企业 应该每季度都进行一次业绩评估，考核体系不能太简单，也不能拘泥于以往纯客观的量化指标， 而应结合销售特点，“作出主观的判断”；不仅要对销售人员的业绩、工作量进行考评，还应 将其工作态度、个人品德等团队合作因素作为考核指标囊括在内。 他同时认为，绩效的具体评价标准要更加简化。“如果评价标准采用 5 分制，很多销售经 理可能会取中间值，打 3 分，根本看不出其评价倾向，5 分意味着 5 个档次，那太复杂了。我建 议只设立‘很满意’与‘很不满意’两个选项，逼着销售经理表态。”因为在他看来，绩效考 评的目的并不在于评估绩效，而是发现问题与解决问题。/P p
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如何发展与完善企业薪酬福利制度
如何发展与完善企业的薪酬福利制度 殷勤 一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用 新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人 事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬 福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由 意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工 积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展 和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性 的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。 薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。 1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工 作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向 每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感 和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。 2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后 控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生 产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬 福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补 的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工 辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润 侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害 设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消 耗、实现成本节制的前提。 3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企 业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增 强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化 氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬， 对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。 二、薪酬福利制度调整的必要性 不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设 计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况 会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人 力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费 水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性 已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满 意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。 三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题 1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企 业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是 和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其 一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员 工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下 限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。 2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有 公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在 现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完 善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬 福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在 薪资管理上的无序。 3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和 管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其 贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考 核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其 职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可 采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对 管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身 份，使其和企业风险共担、利益共享。 4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管 理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作 职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为 生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及 公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位 等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底 薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。 5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与 工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支 付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争 对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要 程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不 同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。 6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面 的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要 考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否 能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上 几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。 7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收 入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感 差距过小，又起不到很好的激励作用。 四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工 1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理 办公会，得到总经理的批准方为有效。 2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度 发展与完善的主要职能部门和责任人。 3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负 有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。 4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。 5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意 见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。 五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程 第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关 方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪 酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度 问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福 利制度的调整程序。 第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面 的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调 整的授权。 第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协 调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设 法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会 生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案 提交总经理办公会。 第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映； 要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度 进行分析。 第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等 各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。 第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。 六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题 1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国 是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免 企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权 所有者的权益。 2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬 福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依 的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作 合理的预期。 企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的，随着企业内外部形势的 变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的发展和完善，要体现企业、员工 和社会三方利益，要采取专业方法和科学态度，聘任专业机构对企业薪酬制度 进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。
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江苏豪能机械有限公司薪酬福利管理办法
江 苏 豪 能 机 械 有 限 公 司 薪 酬 福 利 管 理 办 法 一 、 1、 薪 酬 管 理 本 办 法 制 定 的 目 的 ： 调 动 员 工 的 积 极 性 ； 将 本 公 司 员 工 的 薪 酬 待 遇 予 以 标 准 化 、 公 平 化 、 合 理 化 。 2、 适 用 范 围 ： 本 公 司 工 作 员 工 的 待 遇 ， 依 本 办 法 进 行 管 理 。 3、 职 责 本 办 法 由 公 司 综 合 部 负 责 制 定 、 修 改 、 废 止 ， 由 公 司 总 经 理 批 准 后 执 行 。 4、 薪 酬 的 定 义 薪 酬 包 括 岗 位 级 别 工 资 、 绩 效 工 资 、 津 贴 、 补 贴 、 加 班 工 资 、 奖 金 组 成 。 5、 薪 酬 的 发 放 1) 每 月 十 五 日 为 发 放 上 月 薪 酬 日 ， 如 遇 节 假 日 提 前 一 天 发 放 。 2) 综 合 部 每 月 十 日 前 完 成 公 司 员 工 薪 酬 结 算 ， 并 报 总 经 理 批 准 。 3) 综 合 部 每 月 十 五 日 前 将 每 位 员 工 的 薪 酬 划 入 指 定 的 个 人 帐 户 。 6、 岗 位 级 别 工 资 ： 见 附 表 岗 位 级 别 工 资 共 分 十 五 级 ， 每 级 差 20-35 元 。 每 年 底 根 据 个 人 表 现 评 价 ， 确 定 第 二 年 岗 位 级 别 工 资 的 级 别 ， 具 体 办 法 见 员 工 绩 效 考 核 办 法 。 7、 绩 效 工 资 操 作 员 计 件 工 资 =工 序 单 价 ×加 工 合 格 产 品 数 量 生 产 一 线 系 数 人 员 工 资 =所 在 班 组 的 操 作 员 平 均 工 资 ×岗 位 系 数 二 、 三 线 系 数 人 员 工 资 =全 公 司 操 作 员 平 均 工 资 ×岗 位 系 数 ； 岗 位 系 数 表 岗 位 班 副 调 维 长 班 整 修 长 员 员 1.4 1.2 1.15 1.45 岗 位 在 线 检 测 员 、 外 检 1.05 物 流 员 、 模 具 工 库 上 管 料 员 工 1.05 1.0 1.0 系 数 管 理 人 员 的 绩 效 工 资 根 据 岗 位 的 工 作 量 、 承 担 的 责 任 和 员 工 的 工 作 能 力 等 综 合 因 素 考 虑 ， 由 公 司 确 定 。 管 理 员 绩 效 工 资 表 岗 位 绩 效 工 资 岗 位 绩 效 工 资 总 经 理 年 薪 制 保 安 800 副 总 经 理 年 薪 制 采 购 800 部 长 年 薪 制 出 纳 900 1500 财 务 1300 高 级 工 程 师 工 程 师 助 理 工 程 师 技 术 员 900 800 800 人 力 资 源 生 产 计 划 员 司 机 800 800 800 A、 工 序 单 价 由 公 司 根 据 定 额 工 时 测 算 确 定 并 公 布 。 当 工 艺 较 大 改 进 、 生 产 设 备 有 较 大 该 变 时 应 重 新 核 定 工 时 定 额 ， 确 定 新 的 工 序 单 价 。 B、 在 生 产 新 产 品 时 ， 工 资 按 7.2 元 /h计 算 。 形 成 批 量 后 ， 按 公 司 核 定 的 工 序 单 价 执 行 。 新 产 品 工 时 必 须 有 质 量 技 术 部 审 核 后 才 能 生 效 。 C、 生 产 过 程 中 的 待 料 ， 经 班 长 确 认 后 ， 按 2.7 元 / 小 时 计 算 工 资 。 D、 加 工 数 量 为 生 产 的 合 格 数 量 。 数 量 必 须 来 自 于 经 班 长 、 检 验 员 签 字 的 产 品 流 程 卡 。 E、 对 操 作 人 员 生 产 任 务 完 成 情 况 实 行 奖 惩 制 。 生 产 任 务 完 成 率 在 超 、 减 5% 以 内 时 ， 不 奖 不 惩 ； 在 超 、 减 5% ～ 15% （ 含 5% ） 时 ， 绩 效 工 资 升 、 降 5% ； 在 超 、 减 15% ～ 30% （ 含 15% ） 时 ， 绩 效 工 资 升 、 降 10% ； 在 超 、 减 30% （ 含 30% ） 以 上 时 ， 绩 效 工 资 升 、 降 20% 。 生 产 任 务 率 以 完 成 产 品 的 实 际 工 时 计 算 。 基 准 工 时 = 实 际 工 作 天 数 ×8 小 时 。 F、 操 作 人 员 产 品 合 格 率 低 于 公 司 制 定 的 目 标 ， 当 月 绩 效 工 资 下 降 5% ； 出 现 质 量 事 故 ， 造 成 2000 元 以 上 经 济 损 失 的 ， 当 月 绩 效 工 资 下 降 5%-10%。 G、 系 数 人 员 和 管 理 人 员 的 绩 效 工 资 要 与 任 务 、 质 量 等 挂 钩 考 核 。 H、 计 件 工 资 单 价 见 附 表 8、 津 贴 、 补 贴 职 务 津 贴 ： 金 额 （ 元 / 职 务 月 ） 高 级 工 程 200 师 120 工 程 师 助 理 工 程 80 师 100 班 长 补 贴 ： 补 贴 项 目 金 额 住 房 补 贴 100 元 / 月 倒 班 补 贴 热 加 工 工 中 班 4元 / 天 备 注 单 身 未 婚 大 学 生 夜 班 5元 / 天 6--9月 4 元 / 天 其 种 补 贴 余 3元 / 天 误 餐 补 贴 10 元 / 天 中 午 因 工 外 出 以 昆 山 气 象 预 报 为 准 ， 气 温 高 温 补 贴 在 35℃ 以 上 （ 含 35℃ ） 值 班 补 贴 9、 50 元 / 天 公 司 安 排 夜 班 值 班 加 班 工 资 1) 操 作 员 ： 加 班 工 资 =工 序 单 价 ×加 工 合 格 产 品 数 量 +本 人 岗 位 级 别 小 时 工 资 ×工 作 时 间 ×加 班 系 数 ； 2) 系 数 人 员 ： 加 班 工 资 =所 在 班 组 当 日 加 班 平 均 计 件 工 资 × 岗 位 系 数 +本 人 岗 位 级 别 小 时 工 资 ×工 作 时 间 ×加 班 系 数 ； 3) 管 理 人 员 ： 加 班 工 资 =本 人 岗 位 级 别 日 工 资 ×加 班 系 数 ； 4) 注 解 ： a) 工 作 时 间 ： 按 完 成 工 时 定 额 计 8 小 时 或 按 实 际 打 卡 时 间 计 算 。 b) 加 班 系 数 ： 系 数 1.5— 指 周 一 至 周 五 加 班 系 数 2— 指 周 六 、 周 日 加 班 系 数 3— 指 国 家 规 定 的 法 定 节 假 日 加 班 c) 管 理 人 员 加 班 根 据 公 司 安 排 （ 除 法 定 节 假 日 加 班 外 ） ， 可 以 换 休 ； d) 岗 位 级 别 日 工 资 = 本 人 岗 位 级 别 工 资 ÷21.75 天 ； e) 岗 位 级 别 小 时 工 资 = 本 人 岗 位 级 别 工 资 ÷21.75 天 ÷8 小 时 。 10 、 奖 金 1) 发 放 原 则 ： 公 司 根 据 完 成 总 公 司 下 达 目 标 的 情 况 确 定 是 否 发 放 年 终 奖 金 或 半 年 奖 金 。 完 成 目 标 则 由 公 司 确 定 发 放 基 数 。 2) 奖 金 = 奖 金 基 数 × 个 人 年 度 考 核 系 数 × 年 度 工 作 时 间 系 数 。 3) 个 人 个 人 年 度 考 核 系 数 ： 年 度 考 核 评 定 分 A、 B 、 C 、 D、 E 五 个 等 级 。 A 级 系 数 =1.2 B 级 系 数 =1.1 D 级 系 数 =0.9 E 级 系 数 =0.8 C 级 系 数 =1.0 年 度 考 核 评 定 具 体 见 员 工 绩 效 考 核 办 法 。 4) 年 度 工 作 时 间 系 数 ： a) 在 公 司 工 作 时 间 满 一 年 者 ， 工 作 时 间 系 数 为 1； b) 满 9 个 月 而 不 满 一 年 者 ， 工 作 时 间 系 数 为 0.75； c) 满 6 个 月 而 不 满 9 个 月 者 ， 工 作 时 间 系 数 为 0. 5； d) 满 3 个 月 而 不 满 6 个 月 者 ， 工 作 时 间 系 数 为 0. 25 ； e) 不 满 3 个 月 者 ， 工 作 时 间 系 数 为 0 。 5) 对 工 作 突 出 有 立 功 人 员 ， 公 司 总 经 理 可 给 予 一 次 性 奖 励 。 11 、 年 休 假 年 休 假 工 资 =850 元 ÷21.75 天 × 当 月 休 假 天 数 12 、 事 假 、 旷 工 当 日 无 工 资 ， 并 按 员 工 手 册 进 行 处 罚 。 13 、 病 假 、 婚 假 、 丧 假 假 期 工 资 =850 元 ÷21.75 天 × 当 月 请 假 天 数 14 、 工 伤 假 按 国 家 法 规 执 行 。 15 、 因 生 产 任 务 不 足 停 工 休 息 ， 必 须 保 证 当 月 工 资 不 低 于 850 元 / 月 ， 休 息 期 间 不 另 发 生 活 费 ， 工 作 时 间 公 司 根 据 生 产 需 要 可 临 时 调 整 。 二 、 1、 保 险 、 福 利 管 理 社 会 保 险 公 司 将 根 据 相 关 规 定 参 加 养 老 保 险 、 医 疗 保 险 、 失 业 保 险 、 工 伤 保 险 、 生 育 保 险 。 参 保 将 按 1050 元 的 基 数 执 行 。 2、 住 房 公 积 金 公 司 为 员 工 按 1050 元 的 基 数 缴 纳 个 人 住 房 公 积 金 。 3、 福 利 待 遇 按 国 家 和 地 方 有 关 法 律 法 规 执 行 。 公 司 的 福 利 政 策 是 要 让 大 多 数 员 工 受 益 的 原 则 进 行 。 1) 高 温 费 ： 公 司 按 照 昆 山 气 温 在 35℃ 以 上 （ 含 35℃ ） ， 给 予 元 / 天 的 补 贴 。 在 6 月 — 9 月 公 司 安 排 专 人 负 责 生 产 现 场 的 防 暑 降 温 的 清 凉 饮 料 。 2) 独 生 子 女 费 ： 按 国 家 规 定 发 放 。 3) 传 统 节 日 中 秋 节 ， 为 每 位 员 工 赠 送 月 饼 。 4) 特 殊 工 种 的 员 工 每 年 、 一 般 员 工 两 年 进 行 健 康 体 检 ， 为 每 位 员 工 建 立 健 康 档 案 。 5) 一 线 女 工 每 月 享 受 一 天 假 期 。 6) 其 它 ： 三 八 节 、 病 、 丧 事 、 生 日 等 由 公 司 工 会 予 以 解 决 。 三 、 实 施 本 管 理 办 法 与 工 会 会 员 代 表 协 商 通 过 后 实 施 。 本 办 法 实 施 前 的 薪 酬 福 利 待 遇 与 本 办 法 规 定 不 一 致 的 ， 按 本 办 法 规 定 执 行 。 江 苏 豪 能 机 械 有 限 公 司 2009 年 3 月 6 日 附 表 ： 岗 位 级 别 工 资 表 十 一 级 十 二 级 十 三 级 十 四 级 十 五 级 630 650 670 690 710 730 630 650 670 690 710 730 750 640 660 680 700 720 740 760 780 650 670 690 710 730 750 770 790 810 950 970 990 1010 1030 1050 1070 1090 1110 1130 950 970 990 1010 1030 1050 1070 1090 1110 1130 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 450 470 490 510 530 550 570 590 610 470 490 510 530 550 570 590 610 500 520 540 560 580 600 620 530 550 570 590 610 630 850 870 890 910 930 850 870 890 910 930 操 作 员 调 整 员 副 班 长 班 长 业 务 员 技 术 员 助 理 工 程 师 、 1000 1025 1050 1075 1100 1125 1150 1175 1200 1225 1250 1275 1300 1325 1350 1500 1530 1560 1590 1620 1650 1680 1710 1740 1770 1800 1830 1860 1890 1920 助 理 管 理 师 工 程 师 、 管 理 师 高 级 工 程 师 2000 2035 2070 2105 2140 2175 2210 2245 2280 2315 2350 2385 2420 2455 2490 员工绩效考核管理办法 1. 总则 1.1 目的 对公司员工进行考核，按奖惩分明及公平的原则激励员工，提高工作效能。 1.2 范围 公司员工都属于本办法考核范围。 1.3 职责 由公司综合部负责本办法的制定、修改、废止起草工作，总经理负责本办法的制 定、修改、废止的批准。 2. 考核规定 2.1 考核分类 考核分月度考核和年度考核二类。 2.2 月度考核 员工考核以任务完成、质量、6S、公司规章制度执行情况、主管评价等五个方面进行。 每月由主管和综合部对员工考核备案，月度考核作为年度考核的依据。 考核办法见月度员工绩效考核表。 2.3 年度考核 每年由综合部根据每位员工的月度考核表汇总平均，形成年度考核表，报总经理 核定。 年度考核作为确定员工岗位级别工资和年终（中）奖金的依据。 2.4 考核等级 考核总分在 95 分（含 95 分）以上为 A 级； 考核总分在 85--95 分（含 85 分）的为 B 级； 考核总分在 75--85 分（含 75 分）的为 C 级； 考核总分在 65--75 分（含 65 分）的为 D 级； 考核总分在 65 分以下的为 E 级。 全年有旷工、记过以上处分的员工不能评 A 级，实际工作时间不满三个月的员工不得 参加年度考核。 2.5 奖惩 2.5.1 岗位级别工资调整 根据年度考核结果： A 级升二级； B 级升一级； C 级不升不降； D 级降一级； E 级解除劳动合同。 2.5.2 年终（中）奖金 根据年度考核结果： A 级奖金系数=1.2； B 级奖金系数=1.1； C 级奖金系数=1.0； D 级奖金系数=0.9； E 级奖金系数=0.8。 3. 其他 1) 中层管理以上干部由公司直接考核。 2) 新进员工试用期满后，开始按本办法考核。 3) 主管对下属的考核必须客观、公正、公平，不得徇私，否则公司将追究责任。 4) 所有员工绩效考核由综合部管理存档。 4. 附件： 《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 江苏豪能机械有限公司 2009 年 3 月
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