6178工资、薪酬与福利
工资、薪酬与福利 什么是薪酬 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平 的交换或交易。 广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。 ·基本薪资 以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准 ， 按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分 和计算其他部分金额的基础。 · 奖励薪资 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激 励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。 · 附加薪资 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引 劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 · 福利薪资 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资 的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等 在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： １． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。 ２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。 ３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完 成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。 工资不等于薪酬 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建 立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。 在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工 实行的是工资 制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。前者是 由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而 享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利 补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责 权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股 主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者 还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目 前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴 通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展 。 西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工 差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。 区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实 行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。 福利的功能 中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》 （上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划 分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的 社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来 自于用人单位所支付的一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动 生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励 主动的角色其主要功能在于： 一、减轻员工税赋的负担 每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公 司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而 加薪是否真的会增加员工的年度净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所 得的增加（亦即开源）然而加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为 加薪之故造成年度所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从 员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福利化 此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。 二、增加企业招募的优势 一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名 度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够 吸引优秀的成员进而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度； 工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者 在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅 可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。 三、加强核心员工的留任意愿 在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是 可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英 份子增强企业的核心竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律 组织内部资源应该分配给２０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重 的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财 务性） 建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气 再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。 四、避免年资负债 每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题 加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度 过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加 而已其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个 人退休帐户的实行此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金 与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作为酬 偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了最常见的如 员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等尽管有些实施竞 争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却 趋之若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。 未来员工福利的规划方向是： 具有选择性、个人化的自选式的员工福利。 “自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度 所决定其福利金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定 一定点数给特定员工让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。 企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿 规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其 薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负 债可以大幅减少。 实行自选式的员工福利的优缺点： １．对员工而言 优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合 时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感 增强。 缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改 变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。 因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以 确保自选式福利能够顺利执行。 ２．对企业组织而言 优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利 项目，故效用增大。 缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。 因此在未来实行时适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员 的行政成本。
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6150薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 总公司 10/天 10/天 8/天 6/天 6/天 子公司 8/天 8/天 6/天 5/天 5/天 补贴类别 享受条件 午餐补贴 (每月) 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5 天的年假，但是年假和公司春节假期合并 发放。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 个工作日。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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6048当代投资集团有限公司薪酬福利制度
当代投资集团有限公司薪酬福利制度 1 2 总 则 1.1. 本制度所谓的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放职员的报 酬，包括任职薪金、绩效奖金、利润分享、财富俱乐部、福利、津贴和补 贴。 1.2. 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同 的试用期职员、正式职员。集团及子公司享受其他待遇的职员以及签定 劳务合同的其他人员可参照本制度执行。 1.3. 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原 则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定 职员的薪酬。 1.4. 集团实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付职员薪酬。 1.5. 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人承担，并由公 司代扣代缴。 1.6. 职员对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自 发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 1.7. 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度 中的具体内容。 薪酬结构 2.1. 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态 薪酬、动态薪酬、人态薪酬三部分。 2.2. 静态薪酬 2.2.1. 指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功 能的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任 职薪金、固定津贴、补助、福利等 4 项。 2.3. 动态薪酬 2.3.1. 指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业 为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、 半年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部 等 3 项。 2.3.2. 动态薪酬的使用详见《薪酬动态管理实施细则》。（附件 7） 2.4. 人态薪酬 2.4.1. 指企业为适用于集团的、具有经营管理能力、技术创新能力或其 他专业特长的优秀人才支付的，体现人力资本价值的非固定薪酬 部分，通过《兼职人员薪酬及利润分享发放制度》（附件 8）和总 经理、总监基金实现。 2.5. 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 详见附件 1 月度奖金 绩效奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 午餐补助 人 补助 交通补助 力 出差补助 总 养老保险 资 工伤保险 本 失业保险 医疗保险 住房公积金 福利 独生子女费 职员子女医药费 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假带薪休假 3 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 任职薪金 3.1. 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位共分 22 级，结合公司职 3.2. 级实际情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具 体如下： 薪酬 等级 一 职位 评估 等级 1 2 薪酬 等级 档数 6 档 6档 二 三 3 4 四 5 6档 6 7 8 5档 五 9 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 九 21 4档 3.3. 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相 应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出 申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。 22 3档 4 5 3.4. 职员薪酬等级的初定与调整程序： 3.4.1. 集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬 等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、 人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3.4.2. 子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需填 写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、人力资源经理、总经理 审批，报人力资源中心备案。 绩效奖金 4.1. 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 4.2. 月度绩效奖金：依据职员月度绩效考核结果确定，按月发放。 4.2.1. (详见附件 4《当代集团月度绩效奖金发放细则》) 4.3. 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员半年度的绩效考核成 绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。 4.3.1. (详见附件 5《当代集团半年度绩效奖金发放细则》) 津贴、补助 5.1. 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴 等。 5.2. 集团补助：包括午餐补助、交通补助。 5.2.1. 午餐补助：详见细则。 5.2.2. 交通补助： 5.2.2.1. 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 5.2.2.2. 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 100 元 /人·月。 5.2.2.3. 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆 车统一缴纳保险费和养路费，并每月补助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报 销。 5.2.3. 集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见计划财务 中心有关规定。 5.2.4. 通讯津贴：根据职员行政级别，提供不同数额的通讯津贴。其中 集团总裁、副总裁、集团总监、子公司总经理级人员 500 元/人·月， 集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；部门经理级（含部 门经理）以下人员 180 元/人·月。 5.2.4.1. 通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 5.2.4.2. 由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分 由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪 酬内调整。 5.2.5. 制装费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装 6 7 费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享 受此项津贴。 5.2.6. 教育培训费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元 教育培训费，全年共计 600 元。 5.2.7. 旅游费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游 费，全年共计 600 元。 5.2.8. 节日津贴：集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金 形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、 中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 福 利 6.1. 公司按照国家规定为与集团签定劳动合同的职员，自入职之月起办理 养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时 为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资 缴费比例详见相关实施细则。 6.2. 独生子女费：依国家有关规定，职员独生子女应享受独生子女费。职员 出具独生子女证明，按月按国家标准发放，2.5 元/月/人。 6.3. 职员子女医药费： 6.3.1. 职员出具子女医院诊断书、处方及医药费原始单据或对方单位的 医药费分割单，由人力资源部门审核签字后，方可报销 50%，每 人每年不超过 1000 元。独生子女医药费只报销药费、手术费、输血 费。 6.4. 汽车补助：详见集团车辆管理实施细则。 6.5. 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供 相关假期。目前法定假日共 10 天，具体为： 6.5.1. 元旦（1 月 1 日） 1天 6.5.2. 春节（正月初一） 3天 6.5.3. 劳动节（5 月 1 日） 3天 6.5.4. 国庆节（10 月 1 日） 3天 6.6. 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后 在本公司工作每增加一年可增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日。 6.7. 其他有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚 假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。 计算和支付 7.1. 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 7.2. 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日 支付，如遇休假日则提前。 7.2.1. 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小 时。 8 7.3. 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%为基数计发。 7.4. 下列各项从薪酬中直接扣除： 7.4.1. 个人收入所得税； 7.4.2. 个人应承担的各项保险费用； 7.4.3. 缺勤扣除款； 7.4.4. 其他按照法律和公司规定的扣除款。 7.5. 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额 否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经 职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 7.6. 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员， 并确定延缓支付的日期。 7.7. 集团职员薪酬的计算公式为： 7.8. 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所 得税 7.9. 休假时的薪酬： 7.9.1. 带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批 准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴； 7.9.2. 婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利， 7.9.3. 丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利； 7.9.4. 产假： 薪酬=任职薪金+津贴+福利； 7.9.5. 哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 7.10. 职员请假时的薪酬规定如下： 7.10.1. 工伤：应按照国家有关规定执行； 7.10.2. 事假: 请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按下 列公式进行扣减： 7.10.3. （任职薪金＋月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 7.10.4. 病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 7.10.5. （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 7.11. 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时， 可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为 限。 7.11.1. 生育、受伤、疾病或意外灾害； 7.11.2. 结婚。 薪酬调整 8.1. 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级 内实施升档加薪。 8.2. 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 8.3. 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 8.4. 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的 职员名单和加薪标准。 9 薪酬发放流程 9.1. 集团职员薪酬发放流程： 9.1.1. 每月 2 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩 效考核成绩汇总表》并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力 资源中心； 9.1.2. 人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总 表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发 放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.3. 《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总 表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批； 9.1.4. 人力资源中心依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务中心申领 支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.5. 人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2. 子公司职员薪酬发放流程： 9.2.1. 每月 1 日前，子公司各部门经理汇总部门职员上月考核成绩并 统计职员考勤，报人力资源经理； 9.2.2. 人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 2 日前填制《职 员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认； 9.2.3. 《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源 经理于每月 5 日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、 《分部 门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 9.2.4. 经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个 人所得税汇总表》报集团计划财务中心总监审批； 9.2.5. 人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支 票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.2.6. 人力资源经理于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2.7. 子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 2 日前报集团人力资 源中心备案。 10 利润分享计划 10.1. 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例 （2003 年度集团为 60%，子公司为 70%）执行利润分享计划。（详见 附件 7《当代集团利润分享计划实施细则》） 11 财富俱乐部 11.1. 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见 附件 8《当代集团财富俱乐部管理实施细则》） 12 附则 12.1. 12.2. 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源中 心。 本制度自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 12.3. 附件： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 当代集团任职薪金等级表 当代集团职位评估等级表 当代集团月度绩效奖金发放细则 当代集团半年度绩效奖金发放细则 当代集团利润分享计划实施细则 当代集团财富俱乐部管理实施细则 薪酬动态管理实施细则 兼职人员薪酬及利润分享发放制度 附件 1：当代集团任职薪金等级表 任职薪金 薪酬 等级 E D C B A S 档差额 职位评估 等级 1 300 320 340 360 380 400 20 1级 2 400 430 460 490 520 550 30 2-3 级 3 550 590 630 670 710 750 40 4-5 级 4 720 770 820 870 920 50 6-10 级 5 880 950 1020 1090 1160 70 11-13 级 6 1100 1210 1320 1430 1540 110 14-16 级 7 1470 1640 1810 1980 2150 170 17-18 级 8 9 2080 2340 2600 2860 260 19-21 级 2790 3110 3430 320 22 级 附件 2：当代集团职位评估结果（2003 年度） 薪金等级 任职 职级 集团职位 9 22 总裁 21 鸿运职位 20 8 计划财务总监 16 15 薪金等级 任职 职级 6 14 副总经理（工程） 总经理 总经理 副总经理（信息、会所） 副总经理（工程） 副总经理（经营） 副总经理（工程、经营） 副总经理（信息、客服） 副总经理 规划设计部经理 工程部经理 信息管理副总监 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 计划财务部经理 战略规划部经理 企业文化部经理 金融资本部经理助理 计划预算部经理 计划管理部经理 薪酬绩效部经理 预算合约部经理 金融信贷部经理 工程部经理 工程部经理 预算合约部经理 金融资本部主管 经营部经理 经营部经理 经营部经理 信息资源部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 预算合约部经理 预算合约部经理 知识管理部经理 14 副总经理（客服、信息） 金融资本部经理 技术管理部经理 6 人力资源副总监 17 战略规划部总监 计划财务副总监 7 经济法律总监 副总经理(销售、策划） 市场开发总监 18 经营开发总监 人力资源总监 信息管理总监 伟业职位 城市职位 总经理 总工程师 房产职位 金融信贷经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 经营管理部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 经营部经理助理 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 客服经理助理 客服经理助理 客服经理助理 伟业职位 法律事务部经理 市场研究部经理 客户服务部经理 工程师 5 技术管理部经理 总裁秘书处经理 财务部经理助理 职员关系部经理助理 工程师 11 10 4 8 7 6 薪金等级 3 任职 职级 工程师 工程师 工程师 总裁秘书 出纳 市场主管 工程师 人力资源主管 工程师 工程师 客服经理助理 市政配套主管 人力资源主管 客服档案管理 客户服务主管 客户服务主管 材料设备主管 规划设计主管 土地开发主管 行政主管 市政主管 金融信贷职员 网络维护主管 预算主管 计划预算职员 总务协调主管 VI 主管 信息主管 预算合约主管 当代城市会计 媒介主管 网络维护主管 客服主管 车务主管 集团职位 鸿运职位 客服主管 安全文明施工主管 客户服务主管 5 4 工程师 9 工程师 印信主管 各部门经理助理 12 工程师 主管会计 13 工程师 行政管理部经理 行政主管 房产职位 市政职员 文档主管 档案资料主管 行政主管 内业主管 城市职位 伟业职位 行政主管 3 2 前期主管 行政助理 2 市政配套 前台接待 内业资料员 1 1 车务主管 行政助理 后勤司机 前台接待 档案主管 行政职员 附件 3：月度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制 定本细则。 原则 2.1. 月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表 现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩。每月结束后 2 日内，由 其考核者开展对职员的月度绩效考核，人力资源中心根据考核成绩确 定职员月度绩效奖金发放数额。 当代投资集团月度绩效奖金核算与发放程序 3.1. 在每月前 2 日，各级职员由考核者完成对其上月绩效考核工作，将考 核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核 确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3.2. 人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后 呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每月 10 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由 人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩 效奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价 而定。 4.2. 职员月度总体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 4.3. 5 申诉 4.3.1. 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一 级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考核结果公布后一 周，逾期不予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返 回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 附件 4：半年度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特 制定本细则。 原则 2.1. 半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩 效表现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源中心根 据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。 集团半年度奖金核算与发放程序 3.1. 在每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，各级职员由考核者完成对其 半年度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部 门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。 3.2. 人力资源中心依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额 后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，集团总裁或集团各子公司总经 理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核 实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由考核者通过半年度绩效 考核评价而定。 4.2. 职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无半年度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 公式 2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 5 对不同绩效等级职员的激励方案 5.1. 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集 团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或 惩罚手段。 绩效 总评分 绩效 等级 激励与惩罚 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 6 7 1.超额半年度奖金(最高值为 150%) 2．通过公开竞聘、择优提职。 3、加薪晋档 4、列入财富俱乐部加分要项 1. 良好 1. 半年全额奖金的 100%起 2、人力资源委员会决策加薪晋档 3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项 1. 集团表彰 2. 精神奖励 3.0＜X≤4.0 2.6＜X≤3.0 合格 改进 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 培训 请家属参加集团活动 X≤2.6 处理 1. 无奖金 2. 降低薪酬档次 限期改进，如未有良好 转变者辞退 4．4＜ X≤5.0 优异 4．0＜ X≤4.4 申诉 6.1. 2. 请家属参加公司荣 誉活动 荣誉表彰 凡个人对直接上级所评定的考核分数有异议，可呈请上一级经理， 由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行 申诉，逾期不予受理。 附则 7.1. 7.2. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理 返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 5：利润分享计划实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了鼓励当代投资集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优 异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受的公平、公正的年度 利润分享计划。 1.2. 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根 据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额 此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。 1.3. 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估 的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 原则 2.1. 集团和各子公司利润分享是当代投资集团与各子公司全体职员在完成 集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励 手段。 2.2. 利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以 鼓励全体职员的优异表现。 2.3. 集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核 总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 集团和各子公司年度利润分享实施方法 3.1. 集团和各子公司年度可分享利润总额的确定：集团和各子公司年度可 分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定， 在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集 团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不 同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 3.2. 利润总额如何分配：集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据 集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80% 将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评成绩于每年 年末进行分配，具体如下。 3.2.1. 职员的年度利润分享取决于公司整体绩效； 3.2.2. 职员利润分享基数： 3.2.3. 职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例 3.2.4. 利润分享实际额度与本人年度绩效成绩和公司整体绩效成绩 相联系，具体如下： 职员年度综合绩效考核成绩 （X） 优异﹝4．4＜X≤5.0﹞ 良好﹝4．0＜X≤4.4﹞ 合格﹝3.0＜X≤4.0﹞ 利润分享比例（A 利润分享基数） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 改进﹝2.6＜X≤3.0﹞ 处理（X≤2.6） 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 算） 无利润分享 公式 1: 绩效系数=(绩效得分+1)/5 公式 2: 绩效系数=(绩效得分-2)/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 4 5 申诉 4.1. 凡个人对部门主管所评定的考绩分数有异议，可呈请上一级经理，由 上一级经理进行审核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不 予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资 源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 6：财富俱乐部管理实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了提升当代集团整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健 全企业文化，完善集团各项管理制度，提高职职员作效率，集团以鼓 励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同 发展、共同进步的目的； 1.2. 本制度所谓的财富，既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生 涯成长与在集团经营管理地位的提升和精神回报，使最优秀的人才能 在集团得到最大限度的发展、成长； 1.3. 集团财富俱乐部追求的目标是让当代集团成为礼聘人才、创造人才、 开发人才资源的行业领导型企业。 原则 2.1. 鼓励先进，激励与创造杰出人才； 2.2. 对为集团做出贡献的职员给与公平、公正，竞争性回报； 2.3. 对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是 即能认同与发扬当代集团企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的职 员； 2.4. 本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团的高速成长机密结 合的指导思想。 集团财富俱乐部操作方法 3.1. 财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职 员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优 异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些 表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度 后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达 到一定额度的职员兑现财富回报。 3.2. 财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富积分 （现金部分） 50 分 20 万元 60 分 30 万元 70 分 45 万元 86 分 68 万元 100 分 100 万元 职员财富回报 表彰与职业生涯成长部分 在职教育培训（MBA、EMBA 等） 国外旅游 特殊表彰（如白金 LOGO 等） 入选当代名人录 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外， 集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3.3. 财富积分方法 3.3.1. 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团 都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立 若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。 各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等 级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。 3.3.2. 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始 时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 钻 石 级 财 富 奖 项 铂 金 级 财 富 奖 项 黄 金 级 财 富 奖 积分项目 积分额度 备注 当代奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到 450 万 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 伯乐奖 最佳企业文化实践奖 文体活动优秀奖 优秀撰稿人 优秀通讯员 优秀信息员 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 评奖细则请参阅 集团《当代集团奖 励实施细则》 项 4 5 教育奖 安全模范奖 安全服务奖 1 2 1 1 4 财富回报细则： 4.1. 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念 日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。 凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现， 财富兑现要符合以下条件： 4.2. 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 4.3. 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分， 他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自 动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 4.4. 财富积分评奖细则(略) 附则 5.1. 本制度解释权属当代投资集团人力资源委员会，凡有对本制度不明确 的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 7：集团薪酬动态管理实施细则 为提高集团人力资源管理效率与水平，充分发挥各中心、子公司管理者的积极性，体 现薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争性”的动态管理原则，根据集团人力资源管理制 度和预算管理制度，特制定本实施细则。 1 2 3 实施范围： 1.1. 经集团人力资源委员会、财经审计委员会审核通过计划预算和薪酬总额 的集团各中心、各子公司。 实施步骤： 2.1. 每半年各中心、各子公司根据年度绩效任务及经营情况进行机构调整和 人员变动，确定人员编制报人力资源委员会审批； 2.1.1. 人力资源委员会经讨论确认集团及子公司人员编制； 2.1.2. 人力资源中心根据人员编制确定薪酬福利总额，原则上以各职 级人员平均薪酬水平核定，纳入计划预算体系； 2.1.3. 各中心、各子公司根据计划预算规定严格控制薪酬福利总额，但 如有下列情况，可申报人力资源委员会重新审核。 2.1.3.1. 由于受集团机构调整而产生的人员或编制变化； 2.1.3.2. 由于新增业务而产生的新的人员需求； 2.1.3.3. 其他特殊情况。 动态薪酬使用办法： 3.1. 集团鼓励各中心、各子公司实行动态薪酬管理，激发职员潜能，激励特 殊人才，在严格遵守计划预算的前提下，鼓励支持用好动态薪酬，但 须遵循以下原则： 3.1.1. 原则上增人不增薪酬总额，减人不减薪酬总额。 3.1.2. 在确保薪酬总额不突破计划预算额的前提下，实施动态薪酬管 理。 3.1.3. 依据职员职务、岗位的变化而调整其薪酬。支持创新者、重用有 为者、调整平庸者、淘汰无为者；实现能者上、平者让、庸者下； 体现集团吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才、流动人才的 人才观。 3.1.4. 绩效奖金依据考核成绩的变化实现动态管理。 3.1.5. 灵活使用总监、总经理基金，保持薪酬的动态管理；总监、总经 理基金完全以背对背形式发放，适时激励职员的出色表现；总监、 总经理基金额度为利润分享的 20%。 3.1.6. 每年各中心、子公司在确保绩效任务完成的基础上，按照计划预算，对 于薪酬总额中未使用的结余部分，由总监、总经理用于激励业绩 突出的职员。 4 5 3.1.7. 职员薪酬结构保持不变的前提下，集团各中心、各子公司超额完 成计划预算的奖励原则： 3.1.7.1. 集团各中心：在保证集团净资产计划增长额完成的前 提下，按照超额部分的 1%增加薪酬总额，增加部分作 为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至集团各中心 职员； 3.1.7.2. 集团各子公司：在保证利润计划完成率和成本费用总 额的前提下，超额完成营业计划完成率，按超额部分 的 1%增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成 的奖励薪酬，分配至公司各部门职员。 3.1.8. 薪酬的动态管理应充分考虑职员的绩效任务完成情况，确保能 者多劳、多劳多得、责任和利益对等的价值导向得到实施。 本办法自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。 附件 8：集团兼职人员薪酬福利管理制度 1 2 3 4 5 6 兼职的定义 1.1. 兼职是指在不同单位分别承担职位超过三个月； 1.2. 单位是指集团各中心和集团各子公司。 执行原则 2.1. 体现责任和利益对等、多劳多得原则； 2.2. 对兼职人员的激励政策强调长期激励； 2.3. 对兼职人员给予物质激励的同时，应兼顾精神激励；职员兼任职务， 责任和权力扩大本身就是一种激励。 具体实施办法 3.1. 兼职人员在任职单位依据绩效考核成绩享受任职薪金、月度绩效奖金 半年度绩效奖金和利润分享； 3.2. 兼职人员在兼职单位依据绩效考核成绩享受兼职职位的任职薪金、月 度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享的 20%；兼职薪酬自兼职第 四个月起享受，兼职时间自 2003 年 1 月 1 日起计； 3.3. 兼职人员福利、津贴、补贴只在任职单位发放； 3.4. 兼职人员兼任多项职位的，只享受一项兼职待遇，不可累计享受； 3.5. 总裁级、副总裁级人员不享受兼职待遇； 3.6. 兼职人员享受兼职薪酬需经过集团人力资源委员会批准。 对兼职人员的管理办法 4.1. 职位管理:兼职人员编制归任职单位管理。 4.2. 绩效目标制订:兼职人员依据任职单位和兼职单位的年度目标，分别 制定任职岗位和兼职岗位的绩效任务，作为月度、季度和半年度的考 核依据。 4.3. 考核管理:兼职人员的考核管理依据任职岗位和兼职岗位的绩效任务， 分别考核，作为月度、半年度绩效奖金和利润分享的发放依据。 4.4. 计划预算管理: 4.4.1. 兼职人员经营计划分别在任职单位和兼职单位制定； 4.4.2. 任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享分别纳入 任职单位和兼职单位预算；福利、津贴、补贴纳入任职单位预算； 4.4.3. 日常管理费用预算按照实际需要分别在任职单位和兼职单位全 额编制。 4.5. 授权管理:兼职人员的授权管理依据兼职人员在任职职位和兼职职位 所承担的不同职责分别进行授权。 本制度自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。
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5849薪酬福利管理制度
薪酬管理制度 目录 一、目的..................................................................................................................................................... 1 二、适用范围............................................................................................................................................. 1 三、遵循原则............................................................................................................................................. 1 （一）合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。..............................................................1 （二）公平性：外部与内部具有相对公平性。..............................................................................1 （三）竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。...........................1 （四）激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。..........................................2 （五）经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。..............................................2 四、薪酬体系............................................................................................................................................. 2 （一）年薪制......................................................................................................................................2 （二）月薪制......................................................................................................................................2 1、基本工资...............................................................................................................................2 2、岗位工资...............................................................................................................................2 3、职务工资...............................................................................................................................3 4、职称工资...............................................................................................................................4 5、学历工资...............................................................................................................................4 6、工龄工资...............................................................................................................................4 7、绩效工资...............................................................................................................................5 （三）奖金..........................................................................................................................................5 （1）全勤奖...............................................................................................................................5 （2）年终奖...............................................................................................................................5 机动性奖励..................................................................................................................................5 （四）各项福利..................................................................................................................................5 1、津贴补助...............................................................................................................................5 2、社会保险...............................................................................................................................6 五、薪酬考核、计发办法..........................................................................................................................7 （一）考勤考核及计发......................................................................................................................7 （二）绩效考核及计发办法..............................................................................................................8 机动性考核..........................................................................................................................................8 （四）其他..........................................................................................................................................9 六、工资发放............................................................................................................................................. 9 一、目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥 薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制 度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、遵循原则 （一）合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 （二）公平性：外部与内部具有相对公平性。 （三）竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争 力。 （四）激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 （五）经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 四、薪酬体系 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒 适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作； 有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是 经济性薪酬部分。 （一）年薪制 享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）？？？ 。 薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术和特殊岗位人员； 年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制 的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根 据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工。 注：公司总经理与享受年薪的高管人员签订协议 （二）月薪制 公司按月支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、职务 工资、职称工资、工龄工资、绩效工资 1、基本工资 贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，人力资源部根据岗位的性质、 责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等 级标准，由总经理审批。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确 定基本工资等级。 基本工资级差表 级别 职务等级 8级 总经理 7级 总监级、副总级 6级 总经理助理 5级 4级 部门经理、分公司经 理、部门技术负责人 部门副经理、项目部 经理、项目部技术负 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 800 0 600 0 520 0 900 0 650 0 550 0 1000 0 1100 0 1200 0 1300 1400 0 0 7000 7500 8000 8500 9000 5800 6100 6400 6700 7000 460 0 490 0 5200 5500 5800 6100 6400 370 0 400 0 4300 4600 4900 5200 5500 责人、质检主管 3级 主管、部门经理助理 2级 专员、会计、出纳 1级 助理/试用期 见习期 350 0 300 0 250 0 200 0 370 0 320 0 260 0 3900 4100 4300 4500 4700 3400 3600 3800 4000 4200 2700 2800 2900 3000 3100 每月增加 100 2500 2、岗位工资 即公司内部技术职称工资,根据每年内部技术职称评定结果核发技术 人员岗位工资。 员工内部技术职称（岗位）工资级差标准 内部技术职称 一级高级项目经理 二级高级项目经理 三级高级项目经理 一级项目经理 二级项目经理 三级项目经理 一级项目助理、数据员、测绘员 二级项目助理、数据员、测绘员 三级项目助理、数据员、测绘员 岗位工资（元） 1100 1000 900 700 600 500 300 200 100 备注 3、职务工资 部门及各下属分支机构、各部门经理助理级以上职务的员工，参照 公司《员工职务工资执行标准表》规定，实行相关职务工资。管理人员 自担任管理职务之日起发放职务津贴，不担任该职务之日起停止发放； 不满一个月时间按比例计算发放。 （1）员工职务按公司各部门《定岗、定职、定编表》计划进行职务 划分，以任命文件为准。 （2）公司管理人员职级确定：公司总监、副总经理平级；部门经理、 分公司经理、公司部门技术负责人平级；部门副经理、项目部经理、项 目部负责人平级；部门经理助理与部门主管平级；各部门专员属事务性 专办，不属职务岗位。公司总部各部门、下属各项目部内的各级项目经 理不属职务序列，按内部技术职称序列执行。 （3）公司指定长期培养、破例提拔、尚未设置见习期的项目部负责 人（临时召集人）、见习职务的项目部经理、项目部经理助理，无职务 工资，每月有 100 元管理费。员工职务考查期过后，按《职务工资执行 标准》实施。 职务工资标准 职级划分 职 务 工 资 备注 （元） 总经理 800 总监、副总经理 600 总经理助理 500 部门经理级 400 分公司经理、部门技术负责人 副经理级 300 项目部经理、项目部技术负责 人 部门主管、经理助理级 200 项目部负责人 100 管理费 4、职称工资 员工在省市级职称评定管理部门评定专业职称后，将原件交予公司 总工办保管，用于公司经营需要的，按公司《员工职称工资标准表》规 定，执行相应的职称工资，但员工职称证原件不在公司保管的，无职称 工资。交证不足半月的，自次月起享有职称工资，当月应交件超过 16 天 的，按全月享有职称工资。员工职称证专业与公司业务无关的，无职称 工资；员工考取的与公司业务相关的专业资格证，同时注册在公司的， 因公司经营所需要求证书数量已满额的，无资格证书补偿。 职称工资标准表 职称等级 工资标准 初级职称 100 中级职称 200 高级职称 500 5、学历工资 按《学历工资标准表》执行，员工学历证明（毕业证）超过 15 天不交由公司人资部保存，供公司工作之用时，按学历等级扣除当月基 本工资中所含学历补助。 员工学历工资标准表 工资（元） 学历 中专 大专 本科 硕士研究生 100 200 300 500 6、工龄工资 即员工“劳功工资”。是对在公司从业年限长，安于职守，对本职 工作尽职尽责的老员工的一种回报，公司在工资结构中设立工龄工资项 目，旨在鼓励员工长期、稳定的在公司工作。 （1）所有员工工龄从本人入职日开始计算，员工每工作满一年，公 司每月计发 100 元工龄工资。员工工龄到期为 15 号之前的，当月计发工 龄工资；16 号以后到期的，次月计发工龄工资。 （2）员工工龄工资计发至第八年后终止，八年以上的老员工公司按 年终发双月基本工资。 7、绩效工资 是为了提高员工工作效率，挖掘员工工作潜力，增强员工工作积极 性，评价员工工作结果而设立的一种工资项目。 （1）绩效工资应发基数：根据职级设置员工应发绩效考核工资，员工绩 效考核基数划分四个大类，参照公司《绩效考核工资标准》执行，公司 引进的各类专业的研究生，因属高学历人才，薪酬偏高，按部门经理级 绩效考核基数类别进行考核。 员工绩效考核工资基数 绩效工资级 绩 效 工 资 差类别 基数 一类 1500 总经理 副总级（总监）、总经理助理、部门经理、部门技术负责人、分 二类 1000 三类 800 四类 600 五类 适用岗位（内部技术职称）及职务 公司经理、研究生 公司部门副经理、办事处主任、项目部经理、项目部技术负责 人、各级高级项目经理、质量主管 公司部门主管、经理助理、各级项目经理、项目部负责人 各级项目助理、各级测绘员、数据员、总部二线部门专员以下普 500 通岗员工 （三）奖金 （1）全勤奖 员工当月无迟到、早退、请假、旷工，即可享受当月全勤奖 100 元， 员工正常公休、法定假休，全勤奖不受影响。员工全勤奖在当月工资中 体现，计入员工工资总额中。因项目部无考勤机，进行人工考勤，无法 界定员工是否迟到、早退，目前全勤奖仅限公司总部员工，在新工资结 构运行月启动。公司高层管理人员无全勤奖。 （2）年终奖 年终，根据公司全年经营情况由总经理决定的一次性奖金。发放标 准依据为员工工作表现，管理水平，指标任务达成，以及员工全年考评 平均结果确立。发放方式由总经理决定。 机动性奖励 公司在日常运作中为激励员工，对业绩突出、表现优秀的员工给予 的表彰奖励。其奖励标准和方式由总经理决定 （四）各项福利 1、津贴补助 依据员工工作岗位特点进行的一种补贴。主要指员工午餐（伙食） 补助、通讯补贴、交通补贴、高原补助、特岗补助、其他补助。按公司 《员工各类补助标准表》执行，由人力资源部核定。 （1）午餐/伙食补助 a、午餐补助 为充分体现公司对员工的关怀，公司给予在兰州办公 的各部门员工午餐补助福利，员工午餐补助按 12 元/天标准执行。中高 层管理人员中午去公司食堂用餐。 b、伙食补助 公司下属各分支机构在兰州区域外办公的，因费用 由项目部集中管理，属公司专项拨款，用于项目部代办员工食堂， 30 元 /天标准实行。 午餐补助 12 元/天 兰州上班员工 伙食补助 30 元/天 项目部员工，出差人员 （2）通讯补助 员工通讯补助根据员工岗位、职级、工作区域及业务大小按公司 《员工各类补助标准表》执行。 部门副经理级以上 部门主管、经理助理、项目部负责 普通员工 人 200 元/月 100 元/月 50 元/月 （3）交通补助 公司在兰州上班的全体员工市内交通补助费 60 元/月。 （4）高原补助 即原地区津贴。是公司对在省内高海拔地区工作的项目部员工的特 殊补助。按《员工高原补助标准表》执行。 员工高原补助标准表 所在地区 正式员工 试用期职员/实习生 执行日期 玛曲 600 元/月 300 元/月 自 2017 年 夏河、碌曲 400 元/月 200 元/月 05 月 01 日 卓尼、临潭、合作 200 元/月 100 元/月 起执行 （5）特岗补助 即地形测绘组外业测绘补助。按《特岗补助标准表》执行。 特岗补助标准表 正式员工 试用期职员/实习生 25 元/天 10 元/天 执行日期 自 2017 年 06 月 01 日起执行 （6）其他补助 公司根据需要，临时设定的其他类补助。 2、社会保险 员工入职转为公司正式员工后，公司为其办理社保，按“五险合 一”规定参加，即职工养老保险、医疗保险（含大病救助）、失业保险、 工伤保险、生育保险，由人力资源部专员按月申报缴纳，员工须按月缴 纳个人承担部分，由公司从每月工资中代扣缴。 社会保险缴费比例表 险 种 单位缴费 个人缴费 备 注 2017 年基 基本养老保险 19% 基本医疗保险 8% 2% 失业保险 0.7% 0.3% 8% 数 2978 工伤保险 0.4% 不缴 生育险 1% 不缴 大病险 12.41 元/每人/每月 12.41 元/每人/每月 五、薪酬考核、计发办法 （一）考勤考核及计发 员工考勤与基本工资挂钩 1、月中入职或离职人员，按当月实际出勤天数核算基本工资。 2、员工迟到早退 1 分钟，罚款 1 元，依此类推，以 30 分钟为限。 超过半小时，按事假半天计，考核基本工资。 3、员工请病、事假考核基本工资，扣除当日基本工资；换休、请福 利假（除产假以外）不考核基本工资；女员工休产假，在公司参加了社 保的，由社会保障局每月按标准核发生育津贴，未在公司办理社保的， 由公司按月计发最低生活保障费。 请病事假扣除=基本工资/当月考勤天数*请假天数 4、员工旷工，考核双倍基本工资 旷工扣除=基本工资/当月考勤天数*旷工天数*2 员工考勤与津贴补助挂钩 1、 员工休各类假半天或全天，均无午餐补助；员工外勤出差伙食 补助由财务部执行，按公司《差旅报销制度》相关食宿标准由财务部进 行核算；项目部无食堂或因员工外业无法就餐的，按以上标准由项目部 向员工支付伙食费，项目部费用管理人员不得违规不按标准向员工发放。 项目部伙食补助属财务专项拨款，费用使用明细及发生事实由财务部自 行审核。 2、 因各项目部有公司专（租）车，无交通补助；公司在兰州上班 的全体员工当月考勤天数 15 天以内的，交通补助减半；员工加班产生的 打车费由财务部审核报销。 3、员工休假不考核通讯补助，但员工换手机号不上报公司人力资源 部或每月发生 3 次以上关机或不接电话，取消当月通讯补助。 4、员工高原补助按实际出勤天数核算，休各类假无高原补助，如项 目部业务工作结束，员工高原补助取消。 5、员工因工作调动，职务发生变动，按新职务名称确定职务工资； 员工调动后无职务的，取消职务工资；管理人员不自觉履职或职务性违 规、违纪，考核职务工资；员工职务工资生效日由公司人力资源部核定， 生效日为 15 号之前的，当月实施职务工资；生效日为 16 号之后的，次 月执行职务工资。 6、因各项目部有公司专（租）车，无交通补助；公司在兰州上班的 全体员工当月考勤天数 15 天以内的，交通补助减半；员工加班产生的打 车费由财务部审核报销。 7、特岗补助按地形测绘组项目经理每月统计上报的实际外出作业天 数核算 8、其他补助根据公司具体规定执行。 员工考勤与奖金挂钩 1、员工当月有迟到、早退、休各类假无全勤奖。 2、员工全年考勤作为发放年终奖的重要依据。 （二）绩效考核及计发办法 1、月度绩效考核 按定量指标、定性指标的考核依据，每月综合进行员工工作业绩考 核、行政规章制度的遵守考核及公司效益的考核，员工当月考核后的绩 效分为当月实发绩效考核工资的计算依据，与员工的绩效工资挂勾，核 算员工当月最终应发绩效工资，并进行公示。 2、年度绩效考核 （1）公司中高层管理人员，除实行月度工作绩效考评外，同时实行 年度绩效考核，即执行绩效年薪制，按每年初制定的本部门（或本岗 位）《目标责任书》及年度内公司下达的重要工作任务作为年度绩效考 评依据，高管年薪 100%考核，按任务达成百分率核算当年应发绩效年 薪，在中高层年终考核会议后，由总经理确定具体发放时间。高管当年 工作满 6 个月年薪减半考核，工作达 10 个月以上的按约定的年薪进行考 核。 （2）公司普通员工由总经理根据工作年限、工作表现及全年考勤、 全年月度考核结果为依据，综合考评后发放年终奖。 机动性考核 公司对事务性的工作进行定期检查或不定期抽查，并根据相关制度 进行的奖惩。 （四）其他 1、员工薪资所得超过个税起征点的，按国家规定缴纳个人所得税， 每月由公司代扣缴。 应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税 起征点）× 适用税率 - 速算扣除数 六、工资发放 1.发放时间 （1）月度工资每月 15 日支付上一月度工资，遇双休日自动顺延； 遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。 （2）普通员工年终奖由总经理于每年春节放假前发放。 (3）中高层管理人员绩效年薪于中高层年终绩效考核会议结束后， 由总经理确定的时间发放。 (4）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公 司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前 一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全 体员工。
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5566福州金辉地产公司薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： 5% a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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薪酬福利管理制度1
薪酬福利管理制度 第一部分 总则 第一条 指导思想 为完善公司内部分配机制，规范定薪及调薪标准，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立结 构合理、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，结合企业 现有的分配机制，特制定本制度。本制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和依据。 第二条 薪酬支付理念 1. 为岗位付薪 以岗位价值为基础，确定岗位在公司内的相对价值和贡献，从而确定岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬 内容的基础。 2. 为人才付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪理念体现相同 岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬的现象。 3．为绩效付薪 根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬水平。为绩效付薪理念体现了薪酬的激励性质。 第三条 薪酬设计原则 1. 内部公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和 判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 2．市场竞争力原则 根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对 外部人才的吸引力。 3. 能力价值原则 在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平 成正比。 4．绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表 现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导 向原则。 第二部分 岗位薪酬体系设计 第四条 岗位薪酬层差设计 从各岗位的工作内容本身来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作区间范围越大；从员工发 展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅 宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值。 公司薪酬起薪和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，每等以薪酬起薪为基数 ， 每级以定额的幅度向上递增，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位总薪资的变动原则上不超出该范围 上限。 第五条 薪酬结构 根据公司现行薪酬水平，薪酬结构分为 12 个职等，各职等实行 12 级宽带薪资，以保证薪酬水平对员 工的激励性，并提供适当的加薪空间。 第三部分 岗位薪酬结构及组成部分 第六条 薪酬福利结构 薪酬体系由基本工资、技能工资、创新工资、绩效工资、年终奖金、长期激励、其他奖金、津贴和福利组 成。工资为税前工资，员工应依法缴纳个税。 第七条 基本工资与技能工资 1. 基本工资即岗位工资是以体现岗位为基础价值，以员工上岗工作时间为发放标准，人随岗走，岗 随薪变。 2. 技能工资体现了员工技能掌握的价值， 以员工的技能核定等级为发放标准，技能工资随着等级的 变化而变化。 第八条 创新工资 1. 创新工资是指任职人在所处岗位上，对本岗位的流程、操作提出的改进、更新的合理化建议及行 动，以及相关联的岗位或一个独立的项目提出的改进及更新的合理化建议。提高工作效率，降低费用等视 情况给予的薪酬，属于浮动部分。 2. 每月根据提出的合理化建议及实操中工作效率提高的倍数及费用的减少情况进行评估，确定创 新工资基数，创新工资每月随工资发放。一个独立的项目在结束月进行评估，确定创新工资基数，随结束 月的工资一起发放。 3. 创新工资的实施标准另见《创新激励实施办法》。 第九条 绩效工资 1. 绩效工资是指根据任职人所处岗位，与个人业绩完成情况挂钩的薪酬，属于浮动部分。 2. 每季度中部门根据个人绩效考核情况，确定每个员工的个人绩效系数。实发绩效工资等于绩效工 资基数乘以个人绩效系数。员工的绩效工资在每月随工资平均发放，在考核结束后进入下一个考核期的第 一个月将上一考核期的实发绩效工资与已发的绩效工资差进行竞付。 3.绩效工资基数确定从员工的基本工资+技能工资中取出一定比例做为绩效工资的基数， 具体基数标 准参照《绩效管理办法》执行。 4.新进员工在试用期内无绩效工资。 第十条 年终奖金 根据公司当年经营情况和工作计划的完成情况确定年终奖金，另见《年终绩效管理办法》 第十一条 长期激励 公司对管理层及关键员工采用股权、期权、销售奖励金等中长期激励形式，使员工更好的融入企业长 期发展，共同分享利润、承担风险。 第十二条 其他奖金 包括优秀员工奖、专项活动奖等单项奖金，详见相关制度。 第十三条 津贴 津贴是指根据特定岗位的特殊要求，在岗位工资之外，需要额外添加的部分。如交通津贴、工龄补贴、 特殊人才津贴等。 第十四条 福利 1. 法定福利 1.1 法定休假及保险 法定休假根据国家法律统一规定的节假日结合公司实际情况进行休假。 公司将按国家有关规定为转正的员工办理社会保险，同时为部分特殊工作岗位的员工办理一定的商 业保险（如外勤人员的意外伤害险 、司机的责任险等）。（具体见《社保管理办法》） 对于公司聘用的兼职员工及正式退休人员，一律不予办理任何社会保险，可办理一定的商业保险。 2. 统一福利 2.1 节日福利 春节、仲秋节、三八妇女节等法定节日，公司将结合实际情况给予实物的福利发放。 3. 一般福利 一般福利指除法定福利、统一福利以外的福利项目，如在职学习深造、培训、员工旅游等。 第四部分 定级、定薪与调薪 第十五条 现有岗位职等职级的核定 1. 对于现有任职人员，本着基于历史，维持稳定的原则，就近核定职等职级并定薪。 2. 套薪规则：以职级间的中点为界，就近套薪。 3.考核订级：对生产岗位进行集中考评定级，根据考核结果给予定级。 第十六条 新进员工的薪酬确定 1.社会招聘人员进入公司，首先应进入试用期，试用期一般为 2 个月，若表现良好，可由其直接主 管报请人力资源提前结束试用期。试用期满后，用人部门与人力资源分别进行评定，并确定进入以下三种 情况——①不合格，辞退；②有疑问，延长试用期；③合格，转正。 2.试用期工资按照谈判的对应职级固定工资的 80%-100%或者谈判时的约定数目给薪，无绩效奖金， 不参加绩效考核。 3.试用期结束后，由其直接主管和人力资源对该员工进行评价，并根据其表现对应岗位职等某职级 岗位工资定薪，相对低职级可以定义为勉强符合岗位要求，相对中职级可以定义为，符合岗位要求，有 发展潜力，相对高职级可以定义为完全胜任该岗位要求。 4.员工定级定薪原则 对于公司新进员工，在进行定级定薪时，建议根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能等级等因 素进行判断，以确定其在薪酬等级中的所处位置。 4.1 评价因素说明： （1）学历是指国家承认的正式学历； （2）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限； （3）技能等级是根据岗位说明书确定的岗位素质要求，对新进人员的专业技术水平进行评价。 准备级：只具备基本的工作技能，还不能完全适应本岗位需求，与本岗位的基本要求还有一 定程度的差距，需努力学习，以提高工作技能。 提高级：经验与本岗位要求基本匹配，工作业绩与岗位的要求有一定差距，能够在指导下基 本完成本岗位工作。 应用级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能独立完成本岗位的工作要求，完全能够胜 任本岗位工作。 拓展级：完全能够胜任本岗位工作，并且工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上 有所创造。 专家级：工作业绩表现卓越，远远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。 第十七条 岗位变动情况下的薪资调整 1. 晋升：当员工获得岗位晋升时，有 1 个月的考察期，如原薪资低于晋升后薪资的 80%则在观察 期间的薪酬根据所晋升岗位定薪的 80%发放。在考察期结束后，根据绩效考核的结果由直接上级 确定该员工是否胜任该岗位，如果确定胜任，则按照晋升后的岗位薪等进行薪酬设置；如果确 定不胜任，则将该员工安排回原来的岗位。 2. 降职：当员工由于岗位不胜任而令岗位下调时，员工的薪酬将下降到调整岗位所在职级的薪酬 水平，具体薪级由用人部门和人力资源共同确定。 3. 调职：当员工调动岗位时，按照调整岗位所在的职级薪酬水平给予定级， 具体薪级由用人部门 和人力资源共同确定。 第十八条 薪酬水平的整体调整 由于公司的发展，岗位价值会在较长一段时间内发生较大的变化，某些岗位的职责也会有相应的调 整，因此每过 1-2 年，应对薪酬体系进行修正，在原有薪酬结构的基础上结合市场情况进行普调，将所 有岗位的薪酬标准统一上调若干百分点，调整比例可参照物价上涨水平、市场薪酬调查数据、企业盈利状 况以及企业薪酬发展规划等因素综合确定。 第五部分 薪酬管理 第十九条 薪酬管理机构 1. 人力资源统一负责公司薪酬政策的制定与解释，薪酬日常事务的办理，包括员工 薪资核算，绩效 考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。 2. 财务部负责薪资的发放。 第二十条 薪酬保密规定 公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工 资；工资管理人员不得泄露有关工资内容。 如出现下列情况，由人力资源负责调查，提出处理意见，根据相关制度对责任人做辞退处理： 1．泄露本人工资的；2．工资管理人员泄露员工工资的； 3．非工资管理人员知晓其他员工工资但 拒不说明消息来源者的。 第二十一条 解释权 本制度由人力资源负责制订、解释及修订。 第二十二条 生效时限 本办法自 2018 年 1 月 1 日起正式生效。
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薪酬福利管理制度_1
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《物业管理有限公司职务薪酬 薪酬福利管理制度》（以下简称《薪酬制度》） 相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度实施相关人员（主要 包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入；工资性收 入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得税须由员工 本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准 标准绩效工资（绩效工资+固定加班工资及限额 费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工资，在职务不 变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当地最低工资标准者 以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公司考勤制度规 定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标准的，按最低 工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等，对现有人员进行职务 定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实发绩效工资应 根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对员工进行考核，根据考核成绩 计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合公司发放条件 的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖发放条件的，按 规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归零，新年功奖 自 1 月 1 日起按新标准开始计发；
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薪酬福利7
薪酬福利 案例（7） 参考答案 分析要求 1 解答：(10%) 薪资除内部公平、外部公平外，尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于 是否能对员工有效产生激励性。（2 分） “薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？这需视薪资陡增的内容及与考评配合 的程度而定。（2 分） 以考评的结果作为基本薪酬调薪的标准时，可以将绩效佳者与差者之间的调幅差距拉 大，藉以激励表现佳的人。但若调薪之后的薪酬远远超过市场的行情，或超过该职位等级 的最高上限时，则会破坏工作评价制度的完整性。（4 分） 实务上，对于绩现表现卓越者，其薪酬若已达该职位等级的最高上限时，应以一次性 奖金方式发放，如此才不致于影响公司整体的薪酬结构及未来薪酬的支付能力。（2 分） 分析要求 2： 工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础， 也是其得到社会承认与地位的标志。薪资要具有激励作用，应能符合公平理论及期望理论 的原则。（2 分） 公平理论：这里的公平可以定义为通过一定投资所得到的收益。公平理论，即公平工资的 理论来源，是一种激励理论，它解释了员工当感觉到他们的工资少于（或多 于）他们的贡献的反应。这一理论的核心是员工对于激励的认知以及个人间的 比较。（2 分） 期望理论：激励期望理论指出，员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这 种回报的可能性。期望理论主张，当员工有理有相信这将带来有价值的回报时 ， 他会努力去工作。为了激发这一努力，任何货币奖励的体系都应该是有吸引力 的。员工们也必须认为他们好皂工作绩效会被公司认可的，并给予他们所期望 的回报。（2 分） 就本案例而言，该制度确实符合上述激励的二项原则，员工认知其只要努力工作，即可获 得较好的回报（薪资提高），符合激励的原则。但是，此种制度有可能会失去对员工的激 励性，应考虑采取一部分调整本薪，另一部分发放奖金的方式。发放奖金强调对员工当年 度贡献的肯定，不会影响公司未来长期的薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影 响。
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知名外企--薪酬福利模式
一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产 MM 豆 的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都 提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿到 30 万至 50 万元”的目标。然而 相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的 百年药企，1918 年在上海设立中国办事处。11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上 海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出 相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。” ◎葛维樱 杨璐 摄影◎关海彤 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和 一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的 写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕业后的第一 份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询 师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公 司时候，得到的是 MBA 的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我 预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司， 公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根 据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。吴菲已经进入 第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外 代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优 点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部 在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同， 我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表 对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟 通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”， “区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常 严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标 准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。 “即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70%，少数是绩效工资。你卖出去多 少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们 匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工 都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的” 女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严 的底薪，保障公司希望提供的安全感”。 薪酬计算公式:上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经理每月和 我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人， 觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在 这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上 涨。外资药企 1995 年开始大规模进入中国大陆市场，1995 年是薪水增加幅度最快的时候， 一年加薪约 36%。“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司 业务及文化决定。”2000 年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年 又开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规 叫法。“从 7 月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下 的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划， 10 月报总公司审批，1 月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4 月开始 正式调整薪水。在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。 “有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的 评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该 努力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。与街道 狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一 座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源， 东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新， 而是改用了星岛的星。除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂 长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是 一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本 土化的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬 设计。 药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的 波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌 讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏 州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体 系来确定工资。“这个评估体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13 个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0 到 8 周不等的工资。一个工作努力、 绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15 个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根据总公司的 加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和 新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6 年来自己的工资大约涨了 5 倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬 水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分 公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。“我 们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是 受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。 我跳槽了，薪酬差距可以用现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。 能解决房子问题的福利体系 苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人臧玉琴看 上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭日，礼来苏州药厂 租了 4 辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游玩。这个已经成为药厂传统的集 体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需 要 20 分钟，算是全厂上班路途比较远的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的 44.2%会储蓄 起来,其中 22%她自己付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。 6 年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药厂的一线做 工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习更多的东西，在学校 的推荐下，她和其他 3 名同学经过考试被礼来药厂录取。对比其他同学，臧玉琴觉得当初的 选择是正确的。6 年时间里，她拥有了一份稳定的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高， 工资要比在高新区从事 IT 业的丈夫低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而 骄傲地说。作为一个熟练技术工，在一家企业服务 6 年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴 虽然只是中专毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA 毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着 英文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来公司，员 工每年可以获得 300 美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的技能。作为供职于外 企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。 苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000 至 1 万元。张春华 厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资是没有可比性的。不 过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州工业园区有政府所辖的独立的公 积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这 些钱可以用来偿还买房的贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。 如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一个人的工资 了”。张春华是在 2000 年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得比他大，比他好了。他 告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130 平方米的房子，整个厂有一半职 工住在园区，上班开车 5 分钟。不过，张春华说，刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了， 因为房价的增长速度已经超过了工资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。 吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一金”是由 礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国家提供以外的，更 高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更加高额的保险，这些才是一个 公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中，对员工的福利有更加清晰和细节化的保 障措施。这些统称为“商业福利保险”。刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福 利政策才是一个公司竞争力的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进行公司统一 的无风险的 理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚至包括风 险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子问题。“按照工资的 1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工，“礼来中国公积金账户”委托一家 保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇 佣关系的一个法宝，全球通用。”这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子 的首付，“每个月用这个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平， “大家都还蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压 力也有一点了”。 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩， 妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。“我觉得 前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是 做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻 健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3 月孩子 出生，“生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可 以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到 双份。这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿园， 有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的 100 家企业。” 刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。8 个 月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA 毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。朱华有在外资汽 车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美 国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长 50%，3 个月之后，他就 会不满意自己的薪水。物质刺激是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭， 原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动 化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿 子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5 分钟的车程，家里如果 有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的 人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次， 而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、 疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固定期限 劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13 年的刘玉波，身后摆着 一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10 年”。在苏州厂长张春华的办公 桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过， 并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。90 年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把 15 天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不 知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑 着说，15 天年假再要涨就要等到为礼来工作 20 年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入群体的要 求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响， 这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情 况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传 统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说，10 年前大家的薪酬和福利相差不大，但是， 5 年前大家的薪酬相差就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在 国家社保制度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点绩效工资 也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐在公司靠墙的第三 排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断，但在公司大小事情我们都要问 涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。“我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一 个项目的流程应该是什么，每一个药品的销售渠道??”1991 年涂以松从华师大生物化学系 毕业，分配到中科院上海院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小 组，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企， 拿 800 块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有 1/3 同学都去了国外，除了那些人， 现在我算是国内生活最好的了。” 涂以松和几位高管都是 90 年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。“我一直 在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司规模就是这样，但你 可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位都有若干级别，互相转换也可 以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。“黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和 通用共同研制出来的，本来是用于质量监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来 被很多公司用在运作方面，“可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合 理”。合规是每一个中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位 的规章制度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟的框架， 礼来从 1994 年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没有改变过，但是对 于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有设计。我已经 42 岁，再过 15 年，也许会面对养老的问题，只有基本养老是远远不够的。以前从中科院出来的时 候我没有考虑过，外企的福利制度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院， 也赶上改革，拿点房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一 本厚厚的介绍“ 企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退休后的生活 水平，对我自己来说也一样”。 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。药厂与普 通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工人的工资也高于制造 业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经过考核进入工厂后还要进行培 训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一年的时间”。如果说商品的价格是由社会 必要劳动时间决定的，那么药厂工人的劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展期望，并且 满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。 “我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组长甚至是经理。”本着同工同 酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这种情况下，如何留住工人却是考量管理 者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看 来，药厂的许多措施已经令她感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相 关的部门提出来，厂里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解 释，经常在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从 事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有人体工效 学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来，这是最应该推广 的一项活动。 药厂 1996 年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人的午餐标准 是 26 元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张春华开玩笑说，每个新 员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙食有点下降，他正在考虑提高标准。 苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会 每年都会得到一定的经费用来丰富员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要 6 万多元。“这些都是小钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并 不是全部内容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、本田等。张 春华说 6 年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一类车里挑选，他最后 选择了一辆夏利 2000 并且一直开到现在。“厂里的操作工人开的车比我好，房子 比我大，有什么关系？”他说，如果工人的家在苏州旧城，通过老城区改造可以 拿到一大笔的补偿款，或者通过买 股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工阿姨，美国 总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差异的外在形式，臧玉 琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。 礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好，没有化妆。 她说去国外开会的时候会成箱地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱华刚到药厂工作时看到 “满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个方面，一个是公司的厕所，从它可 以看出一个公司的管理水平，另外一个就是看公司的美女多不多”。
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薪酬福利调查表
薪酬福利调查表 序 号 项目 工 资 总监 经理 主管 领班 员工 其他 员工餐厅及 伙食补贴 员工餐厅加 餐 法定节假日 加班费 年休假 婚假 丧假 产假 护理假 外地员工免 金都大酒店（三 星） 红电大酒店（三 星） 3000-3500 2000 1600 1300-1400 2800-4200 1800-2000 1500-1800 1200-1400 酒店员工上至老总 下至员工都有提 成。 酒店名称 南充垭山基斯顿温 泉度假酒店（准 华新国际（三星） 五） 电话： 8000-12000 3000-4500 3000-6000 2200 2500-3500 1800 1600-2200 1300 1200-1600 南充 阆中 费住宿 各类文件活 动和比赛 员工生日会 节假日礼品 店龄工资 佣金提成 年终奖 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 推荐奖励 稿费 高温补贴 集体外出旅 游 通讯补贴 夜班补贴
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薪酬福利绩效草案
薪酬福利绩效管理制度（草案） 总 则 为建立科学合理的薪酬绩效管理体系，实现薪酬、福利、绩效的 保障和激励作用，不断提升兆顺企业的核心竞争力，特制定本制度。 一、 指导原则：内部公平性、外部竞争性 二、 薪酬福利结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+福利补贴 1、 基本工资：按照职位级别定级，具体参照下表: 基本工资标准.xls 2、 岗位工资：以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素 确定。 3、 绩效工资：与业绩评估挂钩，以企业经济效益、劳动力价位， 以职工的劳动成果为依据。 4、 福利补贴：餐费补贴+交通补贴+通讯补贴+司龄补贴+学历补贴 +职称补贴+员工生日福利+婚假礼金+丧葬慰问金+节假日福利+ 异地员工带薪假 （1）餐费补贴：凡公司正式录用员工自入职之日起均可享受 100 元 /人/月餐费补贴，公司已提供工作餐或安排食宿的人员不可享 受。其他驻外工作、出差人员实行包干补助，由人力行政中心 根据工作地点及出差情况进行核定，驻外（出差）期间享受， 驻外（出差）结束则取消补贴资格，具体标准如下： 职 级 高管级 经理级 主管/员工级 包干标准 800-1200 元/月 500-800 元/月 300-500 元/月 （2）交通补贴： 根据工作地点及岗位的特性，结合私车公用情况设定，具体参照《交 通/车辆补贴标准对照表》 交通车辆补贴对照表.xls （3）通讯补贴： 根据岗位特性及职级进行核定，业务部门可考虑比职能部门的略高 一些，具体请参照《通讯补贴标准对照表》 通讯补贴标准对照表.xls （4）司龄补贴：指服务公司的年限 原司龄补贴标准过高，且没有设定上限，随着公司的成长与壮大， 老员工的数量会大幅增加，成本日益增大。建议对原标准调整如下： 1 年≤司龄＜3 年 3 年≤司龄＜6 年 司龄≥6 年 100 元/月 200 元/月 300 元/月 （5）学历补贴： 设置该项补贴的目的在于希望通过补贴政策激励员工热爱学习、提升 学历、提高自身的综合素质，搭建高层次的人才队伍，为公司的发展 提供强大的人才力量。具体标准请参照下表： 学历 大专 本科 硕士及以上 补贴标准 100 元/月 200 元/月 500 元/月 备注 （1）享受该项补贴必须提交学历证原件到人力资源部 审核，无法提交学历证原件、学历证造假、学历证为结业 证、在读尚未取得毕业证等情况均不得享受； （2）此项补贴转正员工才可享受，试用期员工不可享 受。 （6）职称补贴： 目前公司拥有正规资质的员工绝大部分均为初级职称，设立此项补 贴的目的在于鼓励员工提升专业技能，为公司今后扩大项目申报资 质奠定基础。具体标准如下表： 职 称 中级 高级 补贴标准 100 元/月 200 元/月 ① 享受该项补贴必须提供职称证原件，且愿意将职称 证原件交由公司统一管理，否则不可享受； 备 注 ② 提供的职称证书必须是国家劳动部门、国家技术职称 鉴证部门等有资格颁发职称证书且非培训机构颁发的证 书，接受职称真伪审核并通过审核。 （7）员工生日福利： 按原标准 100 元/人执行，但建议丰富福利形式，例如：员工庆生会、 精美礼品、购物卡、蛋糕券、图书卡、鲜花、蛋糕等。 （8）婚假礼金： 转正员工，凭结婚证件，可享受婚庆礼金，每人限享受一次，标准 如下，具体根据职位级别核定： 职 级 高管级 经理级 主管/员工级 补贴标准 600 元-1000 元 400 元-600 元 100 元-300 元 （9）丧葬慰问金： 转正员工，直系亲属（父母、岳父母、配偶、子女）丧亡者，凭丧亡 相关证明，可享受 500 元/人慰问金。 （10） 节假日福利： 根据当年节假日及公司经济状况，由董事及人力资源讨论决定。 三、薪酬体系： 采用宽带薪酬体系，具体请参阅《地产公司薪酬体系表》： 地产公司薪酬体系表.xls 四、绩效体系： 目的：为了客观评价员工的工作绩效，尽可能地激发每个员工的 积极性和创造性，为员工薪酬、转正、晋级、升迁、奖惩、培训等提 供依据。 原则： (一）考核尽可能支持公司战略和企业文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时评价员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅，激励员工与公司共同发展。 本办法适用于公司转正员工，试用期员工实行转正述职考核。 高管层以下的考核工作由人力资源中心负责整体组织，各部门负 责实施，考核结果由人力资源部负责计算存档。高管层的考核工 作由人力资源部负责组织及实施。 一 考核关系 考核关系主体分为考核者和被考核者，依据考核组织机构和职 位别划分，考核关系及周期设置如下： 被考核者 高管层 经理层 考核者 董事、人力资源总监 直线上级、薪酬绩效经 理、人力资源总监 考核周期 半年度+年度 季度+年度 主管层 直线上级、薪酬绩效经理 季度+年度 基层员工 直线上级、薪酬绩效主管 季度+年度 二 考核流程 请参阅下图： 发布考核通知 被考核人述职 考核人评分 与被考核人绩效面谈 人力资源审核调整 结果汇总 员工申诉 考核结果的应用 三 考核结果运用 考核人根据被考核人考核得分和部门人数按正态分布确定其考 核等级（A、B、C、D、E 五级）。 考核结果区间 核发系数 对应考核等级 人数分布 90-100 1.2 A 10% 80-89 1.1 B 10% 70-79 1.0 C 60% 60-69 0.8 D 10% 50-59 0.6 E 10% 备注：考核结果的核发系数按上述标准执行外 1、高层人员（指公司各部门总监总监/、子公司总经理/副总经理） 年度个人绩效考核结果为 A 者，其薪酬等级自动调高一级；半年度 个人绩效考核结果为 D 及以下者，其薪酬等级自动降低一级，年度 绩效考核为 D 及以下者，降薪调岗，且无年度奖金。 2、经理级（含）以下人员连续 2 个季度绩效成绩为 A 者（或累计 3 个季度绩效成绩在 B 及以上者，薪酬自动调高一级，并可以申请职 位晋升，申请人员需参加述职考核。 3、经理级（含）以下人员一个季度考核为 D 及以下者，公司统一组 织培训，设定岗位教练辅导跟踪；如第二季度仍为 D 及以下者，则 必须服从公司降薪调岗，并纳入调岗考核；一个自然年内，如累计 三个季度绩效考核为 D 及以下者，公司有权给予劝退。 4、年度考核成绩优异者，可组织各部门优秀员工集体旅游，具体标 准待商议。 5、此外，绩效考核与年度评优及年终奖励相关，凡自然年内有一次 考核不合格者取消评优资格，年终奖励在原分配基础上进行调整。 绩效沟通 考核结束后，即总裁认定考核结果后，考核者需要在 3 个工作 日内完成与被考核者的沟通和反馈，明确被考核者上一考核周期工 作的亮点和不足，并以积极的态度提出期望交由被考核者确认签字。 绩效申诉 在绩效考核过程中，被考核者如认为受不公平对待或对考核结果 有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）1 个工作 日内向相关考核组织部门（人力资源中心）提出申诉。 附则：1、本制度经董事长审批后自发布之日起执行； 2、本制度由人力资源部制定、修订，并具最终解释权； 3、本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规 定相抵触的，以本制度定为准。 附件：《基本工资标准对照表》 《交通/车辆补贴标准对照表》 《通讯补贴标准对照表》 《地产公司薪酬体系表》
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【名企】人力资源部薪酬福利体系
薪 酬 福 利 体 系 联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 工资 月薪 津贴 薪酬福利 奖励 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 社会福利 福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激励 员工，使员工的个人利益与公司的整体 利益有机的结合起来，允许满足一定条 件的员工以公司规定的优惠价格，认购 一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
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新员工工作情况跟进访谈表
1、 A、 B、 C、 新员工工作情况跟进访谈（简要说明） D、 目标： 深入实际了解新进员工与公司融合中公司存在的不足之处；（根据公司实际给予改善） 从访谈调查中得到实际的数据，从而为人力资源后期的职位框架和岗位描述给予客观标准；（结合需求给予应用） 深入的调查和实际反馈的数据中，体现公司尊重员工的人性管理，同时从实际数据中可以总结出对不同阶层的新进员工设定后期定 向培训的方向与关键点。（根据实际来设计培训框架和流程） 从实际的数据来得到后期员工提升和薪酬变化的控制参考。（给予利用） 2、 A、 B、 C、 以下表格的范围分类： 操作工：指生产一线的直接操作人员，例如挡车工、拼缝工、定型工、染色工、包装工等； 基层管理人员：指在生产一线上的基础管理人员，例如小组组长、品质专员等； 中层管理人员：指在生产线上的主管以及主管级别的同类人员，如指导师傅、车间主管、仓储主管和营销主管等； 3、 A、 B、 C、 每个层级的访谈控制点： 操作工：操作技能、融入心态、纪律规范 基层管理人员：操作技能、责任心和态度、管理技巧 中层管理人员：实际技能与技巧、责任心态和团队、管理方法与技巧 新员工工作情况跟进访谈表（操作工） 访谈记录编号： 1、基本数据与信息 访谈对象 性别 直接上级 入职日期 籍贯 现所属部门/岗位 学历与专业 部门主管人员名称 2、访谈内容与记录 第一阶段（入职后 10 天内） 第二阶段（入职后 20 天内） 访谈时间： 访谈项目 第三阶段（入职后 45 天内） 访谈时间： 访谈记录 访谈时间： 访谈项目 访谈记录 访谈项目 对目前所在岗位 的认知情况 目前岗位技能和 控制要求熟悉情 况与建议 对目前岗位的任职 满意情况和建议 对公司硬件与管 理制度的适应情 况和意见 对相对应的管理 制度和流程的了 解情况与建议 对目前车间流水和 管理上的满意情况 和自己的想法 对目前同部门人 员的熟悉和了解 情况与感想 对公司内生活软 硬环境的融入情 况与建议 对上司和同事的沟 通和问题情况，以 及对后勤行政建议 上司、同事对自己 的初步情况评价 直接上司对其的 客观评价 访谈人评估分析： 访谈人评估分析： 访谈人签名： HR 主管审阅意见： 技能 心态 纪律 技能 心态 纪律 访谈人评估分析： 访谈人签名： HR 主管审阅意见： HR 主管签名： 直接上司对其的客 观评价 访谈记录 访谈人签名： HR 主管审阅意见： HR 主管签名： 新员工工作情况跟进访谈表（基层管理人员） HR 主管签名： 访谈记录编号： 1、基本数据与信息 访谈对象 性别 直接上级 入职日期 籍贯 现所属部门/岗位 学历与专业 部门主管人员名称 爱好与兴趣 2、访谈内容与记录 第一阶段（入职后 10 天内） 第二阶段（入职后 20 天内） 访谈时间： 访谈项目 第三阶段（入职后 45 天内） 访谈时间： 访谈记录 访谈时间： 访谈项目 访谈记录 访谈项目 对所在岗位的任 职要求明确、理解 情况 对目前岗位的工 作质量与合理性 是否满意与建议 对目前岗位的任职 满意情况和对自己 以后的发展建议 对岗位相对应的 横向部门与同事 的熟悉情况 对相对应的管理 制度和流程的熟 悉情况与建议 对目前工作横向对 接与下属管理的情 况与建议 对公司的员工生 活环境的适应情 况 对下属和上级的 相处情况和问题 与好的建议 对上司和同事的沟 通和问题情况，以 及对后勤行政建议 上司、同事对自己 的初步情况评价 直接上司对其的 客观评价 操作技能 责任心态 管理技巧 直接上司对其的客 观评价 访谈记录 操作技能 责任心态 管理技巧 直接下属对其评价 访谈人评估分析： 访谈人评估分析： 访谈人签名： HR 主管审阅意见： 1、基本数据与信息 访谈人签名： HR 主管审阅意见： HR 主管签名： 访谈记录编号： 访谈人评估分析： 访谈人签名： HR 主管审阅意见： HR 主管签名： 新员工工作情况跟进访谈表（中层管理人员） HR 主管签名： 访谈对象 性别 直接上级 入职日期 籍贯 现所属部门/岗位 学历与专业 部门主管人员名称 爱好与兴趣 2、访谈内容与记录 第一阶段（入职后 10 天内） 访谈时间： 访谈项目 第二阶段（入职后 20 天内） 第三阶段（入职后 45 天内） 访谈时间： 访谈记录 访谈时间： 访谈项目 访谈记录 访谈项目 对所在岗位的任 职要求明确、理解 情况 对目前岗位的工作 质量与饱和度是否 满意与建议 对目前岗位的任职 满意情况和对自己 以后的发展建议 对岗位相对应的 横向部门与同事 的熟悉情况 对相对应的管理制 度和流程的熟悉情 况与建议 对目前工作管理的 客观情况描述与协 作管理的情况 对公司的员工生 活环境的适应情 况与建议 对下属和上级的相 处情况和问题，以 及好的建议 对上司和同事的沟 通和问题情况，以 及对后勤行政建议 上司、同事对自己 的初步情况评价 直接上司对其的客 观评价 访谈人评估分析： 心态、团 管理技巧 队 直接下属对其评价 访谈人评估分析： 访谈人评估分析： 访谈人签名： HR 主管审阅意见： HR 主管签名： 直接上司对其的客 观评价 直接下属对其评价 访谈人签名： HR 主管审阅意见： 操作技能 访谈记录 操作技能 心态团队 管理技巧 访谈人签名： HR 主管审阅意见： HR 主管签名： HR 主管签名：
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员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10 年 以上 以上 5年 10 年 以上 以上 5年 10 年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
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制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法
制造型企业的薪酬体系和薪资福利制度设计方法 薪酬管理效果的好坏，往往不在于薪酬水平的绝对高低，而取决于薪酬的支付是否恰当地 满足被激励者――员工的需求。 随着中国作为世界制造中心的地位的增强，和国内制造能力的持续提升，越来越多的大型 制造企业脱壳而出，这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司，或是强强合作的新生儿， 或是产业整合后诞生的生力军。他们从诞生之日起，就承担着领导行业发展、振兴市场的重任， 并迅速投入到市场的拼杀中去。 在成立初期的重点工作之一，即是依靠市场化、规范化的薪酬体系，吸引和保留高素质的 员工，并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智。 这样的企业虽然实力超群、前途远大，但在初创期间同样具有难以克服的弱点，在薪酬体 系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突，将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类 企业的很多员工来源于其母公司或股权公司，独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员 交流，如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡，避 免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感，是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚 未建立，产能尚未完全发挥，短期内薪酬和福利水平不可能太高，只有给应聘者充分展示出薪 酬和福利的增长性，才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材。 笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中，就遇到了上述各方面的典型问题，以下就将 笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍，以供志同道合者参考。 企业特点 Z 有限公司是国内上市企业 H 与日本 S 集团合资成立，生产船用机械的大型制造企业。Z 公 司在成立之初即确定了“产能世界第一，技术国内第一”的发展目标，并投入了巨额的资金和 精兵强将。 Z 公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点： 1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应。作为 Z 公司管理体 系搭建的第一步，薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点； 2、Z 公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性，同时又必须被中、日双方管 理者所认可与接受。在薪酬福利体系的设计中，需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特 点； 3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的。企业规模、企业效益的 提高是渐进的过程，与之相应，Z 公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程； 4、Z 公司处于诞生之初，但它的员工却有其历史沿革，员工的一只眼看着世界先进的生产 技术与经营规模，另一只眼看着其他企业的报酬待遇，因此在衡量 Z 公司的薪酬体系与薪酬福 利水平时，都会以其母公司 H 作为重要参考。 Z 公司的薪酬理念与方法 东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”，西方心理学家也告诉我们，员工更加在意 的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 1、外部公平。核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素，而导致核心员工流失的关键原 因，往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低。为了保证 Z 公司薪酬水平的竞争力， 我们通过正规的薪酬调研机构，采用规范的薪酬调研手段与方法，采集了与 Z 公司特性相似的 企业的薪酬数据，通过比较分析的方式拟订了 Z 公司的薪酬水平。目前拟订的 Z 公司薪酬水平， 处于市场 75 分位（假设有 100 个薪酬数据，从低往高排序，排在第 75 位的薪酬数据即为 75 分 位）与 50 分位之间，比其母公司 H 相应岗位的薪酬略高。这样的薪酬定位，一方面赋予了一定 的市场竞争力，另一方面符合 Z 公司近几年的生产规模与企业预期效益，同时利于吸引和稳定 原 H 公司员工在 Z 公司安心工作； 2、内部公平。被激励者心目中的内部公平包括两个方面，其一是影响更大、要求更高的岗位 的薪酬水平相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高； 为了取得第一个方面的内部公平，我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价 值水平及其相应的薪酬水平。“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统，从“教育 背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范 围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面，全面系统地对所有岗位进行了评价和排 序，排序结果最后经过 Z 公司高管的综合考虑与宏观调整，具备了很强了公平性和说服力； 为了体现“效率优先，兼顾公平”的分配原则，激励员工多劳多得，我们在薪酬体系中设 计了“绩效工资”部分，并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”，比如职 级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大，反之较小，从而使员工的绩效工 资真正与其绩效水平相匹配；同时，为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点，项目组还 列举了××网 2005 年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的 必要性； 3、自我公平。自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时，其薪酬水平应该相应提 高，为此我们设计了 Z 公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统，使得员工在其岗位上， 随着能力的不同具有不同的薪酬水平； 自我公平的另一个方面，是在某一个岗位上工作的员工，随着其岗位技能的提升，其薪酬 应该能够随之持续提升，甚至达到更高职级岗位的薪酬水平（例如，一个非常熟练的职能人员， 其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬），只有这样，才不会因为职数的限制，而导致 员工的发展受阻而流失（如果在企业中，只有随着职级的提高，薪酬水平才能大幅增加，同时 由于随着职级的提高其数量逐渐减少，就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景，而离 开企业）。为了解决这个问题，我们在 Z 公司的薪等薪级表设计中，使每个薪等的薪酬，与更 高薪等的薪酬具有一定的重合度，从而使得员工在本岗位上，只要安心工作、不断提升，同样 可以获得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、 西门子、三星都是采用这样的薪酬结构。 Z 公司薪酬福利方案的细节特点 联想集团董事长柳传志说，企业管理好比做菜，厨师水平的高低往往体现在细节的处理上。 Z 公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法，借助双方项目组丰厚的项目经验，在细节处 理上具有明显的特点： 1、在薪等薪级的设计中，根据 Z 公司员工晋升频率和发展特点，来设计薪等和薪级的数量 使得薪等薪级的设置简单易行，同时又给予员工较大的发展空间； 2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时，设 定“就近更高”的原则，即晋升到上一薪等中，比目前薪酬高，同时离目前薪酬最近的薪级； 3、年功工资的设计，在员工进入公司 14 年后实行封顶，一方面更有利于控制薪酬成本， 另一方面避免了由于老员工年功工资过高，而降低了绩效工资对他们的激励作用； 4、设置总经理特别奖，凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡； 5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩，增强了年终奖的激励效应； 6、设置了可选福利，一方面使员工的福利激励更有针对性，另一方面“福利弹性支出账 户”的设置，使得员工的未来福利收益“目前可见，将来可得”，更有利于保留员工
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汉丹机电薪酬福利手册
2005 年 6 月 16 日 编号：HR-06 版本：A 湖北汉丹机电有限公司 薪酬福利管理手册 编制 审核 审批 批准 水藏玺 冉斌 舒远鹏 葛懿 目 录 01 总则……………………………………………………………………………………………………………………………003 02 薪酬体系………………………………………………………………………………………………………………………003 03 薪酬结构………………………………………………………………………………………………………………………003 04 岗位价值评估…………………………………………………………………………………………………………………006 05 员工评价与定位………………………………………………………………………………………………………………007 06 薪酬水平及 K 值 ……………………………………………………………………………………………………………007 07 薪酬总额预算与管理…………………………………………………………………………………………………………009 08 薪酬结构划分矩阵……………………………………………………………………………………………………………009 09 各类人员的薪酬………………………………………………………………………………………………………………009 10 岗位工资………………………………………………………………………………………………………………………010 11 绩效工资………………………………………………………………………………………………………………………010 12 加班工资………………………………………………………………………………………………………………………011 13 福利津贴………………………………………………………………………………………………………………………011 14 社会保险………………………………………………………………………………………………………………………012 15 假期待遇………………………………………………………………………………………………………………………012 16 实施细则………………………………………………………………………………………………………………………012 17 附加说明………………………………………………………………………………………………………………………013 18 附件……………………………………………………………………………………………………………………………014 附件 1：薪酬层级关系图 ………………………………………………………………………………………………014 附件 2：员工薪酬层级调整细则 ………………………………………………………………………………………020 附件 3：薪酬水平（K 值）调整细则 …………………………………………………………………………………021 附件 4：各项福利津贴标准 ……………………………………………………………………………………………022 19 流程 …………………………………………………………………………………………………………………………023 流程 1：薪酬总额预算流程 ………………………………………………………………………………………………023 流程 2：薪酬核算流程 ……………………………………………………………………………………………………024 20 表单 …………………………………………………………………………………………………………………………025 表单 1：员工工资变更申请表 …………………………………………………………………………………………025 表单 2：薪酬层级调整通知单 …………………………………………………………………………………………026 表单 3：绩效工资计算表 ………………………………………………………………………………………………027 表单 4：员工工资单 ……………………………………………………………………………………………………028 表单 5：员工评价记录表 ………………………………………………………………………………………………029 1 总则 1.1 本制度是汉丹机电薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬 相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 1.2 本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用，有效地激发员 工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。 1.3 为了保证本制度的科学、合理，达到有效激励员工的目的，在制定本制度的过程中，公司始终坚持以下原则： 1.3.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险）。 1.3.2 价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.3.3 市场化原则。参照襄樊当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.3.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。 1.3.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.3.6 激励性原则。责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。 1.3.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。 1.4 公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。 1.5 本薪酬管理制度适用于汉丹机电所有员工。 2 薪酬体系 2.1 公司薪酬体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系（年薪制）；与产品数 量、质量、成本等相关的生产人员的薪酬体系（计件制）；与管理和技术相关的职能人员的薪酬体系（结构工 资制）；与具体事务相关的辅助人员及外部专家的薪酬体系（谈判工资制）；内部顾问的薪酬体系（协议工资 制）；与产品销售直接相关的人员的薪酬体系（提成制）。 2.2 年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指总经理、副总经理、总经理助理、 总工程师、总工艺师、副总质量师、副总经济师等 A 层级员工。实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工 作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。 2.3 计件制：适用于与产品生产直接相关的人员，包括机加部、表处部、总装部、冲压部的一线操作人员；质量安全 部的检验人员和检验班长。采用计件制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作时间、产品量（数量、 质量、成本等）来衡量。 2.4 结构工资制：采用结构制薪酬的员工其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个角度进行评价。这部 分员工主要是指机加部、表处部、总装部、冲压部的生产管理人员（包括经理、生产主管、生产统计、生产计划、生 产调度、设备管理、工段长、生产班长、技术员、维修工）和仓管员、各部门经理、党群工作部（除保卫人员）、企 业管理部、人力资源部、财务投资部、资产管理部、生产管理部、技术发展部、质量安全部、市场营销部办事处人员 和市场主管。（注：其中生产厂的管理人员和技术发展部员工的薪酬体系暂时按原来的体系执行）。 2.5 谈判工资制：主要包括三类人员，一类是与具体事务相关的人员，清洁工；机加部、表处部、总装部、冲压部的 生产辅助人员（搬运工、临时工等）；党群管理部保卫值班人员。另一类是外部专家。还有一类为处于试用期的 员工。（注：生产厂辅助人员的薪酬体系暂时按原来的体系执行）。 2.6 协议工资制：适合协议工资制的员工主要包括公司目前内部聘请的顾问。 2.7 提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括业务员、业务主管。 3 薪酬结构 3.1 公司的薪酬结构包括一级构成和二级构成。一级构成一般包括岗位工资、绩效工资、福利津贴和保险四大部分。绩 效工资包括季度奖金和年度奖金；福利津贴包括工龄津贴、总经理津贴、特殊津贴（通讯津贴、司机里程津贴、 中夜班津贴、带徒津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。 3.2 年薪制薪酬结构： 3.3 计件制薪酬结构： 3.4 结构工资制薪酬结构： 3.5 谈判工资制薪酬结构： 3.6 协议工资制薪酬结构： 3.7 提成制薪酬结构： 年薪总额 岗位工资 绩效工资 福利津贴 社会保险 工伤保险 失业保险 生育保险 医疗保险 养老保险 其他津贴 特殊津贴 总经理津贴 工龄津贴 业绩提成 季度绩效工资 4 岗位价值评估 4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解 决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。 4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。《汉丹机电薪酬层级关系图》见 本手册第 18 部分附件 1；岗位价值系数见本手册第 6 部分第 6.4 条。 4.3 当汉丹机电进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。 4.4 每隔 3 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 5 员工评价与定位 5.1 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资 格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超 过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。 5.2 当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位： 5.2.1 新入职员工试用期满经考核合格后； 5.2.2 员工岗位发生变化时； 5.2.3 岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。 6 薪酬水平及 K 值 6.1 汉丹机电总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 6.2 K 值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位年薪总额的计算公式为： 年薪总额＝基本年薪＋福利津贴＋社会保险 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资＝K 值×岗位价值系数 6.3 K 值每隔 2～3 年调整一次。2005～2007 年公司 K 值水平标准为： K值 K1 K2 K3 K4 K5 标准 / 5000 4800 4600 4400 6.4 考虑到不同职族的市场薪酬水平和公司的薪酬策略，公司执行以下职族差异系数： 职族 管理类 技术研发类 市场类 生产类 财务类 专业事务类 辅助类 1.0 1.1 1.1 1.05 1.0 1.0 0.95 岗位名称 差异系数 7 薪酬总额预算与管理 7.1 薪酬总额预算的产生：人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析， 在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。 7.2 薪酬总额的控制由人力资源部门负责，薪酬预算根据本手册第十八部分流程 1：薪酬总额预算流程。 8 薪酬结构划分矩阵 8.1 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资 总和：（4个季度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型 的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 行政人事 技术发展 A层级 生产制造 市场营销 财务投资 50%：(0%＋50%) B层级 70%：(20%+10%) 70%：(20%+10%) 70%：(20%+10%) 60%：(30%+10%) 70%：(20%+10%) C层级 70%：(25%+5%) 60%：(30%+10%) 70%：(25%+5%) 60%：(30%+10%) 70%：(25%+5%) D层级 70%：(25%+5%) 60%：(30%+10%) 70%：(25%+5%) 60%：(30%+10%) 70%：(25%+5%) E层级 70%：(25%+5%) / 70%：(25%+5%) / / 注： 1、生产制造系统E层级员工中，计件制员工的薪酬结构比例为： 0%：（100%+0%），生产辅助员工的薪酬结构比例 为：100%：（0%+0%）； 2、市场营销系统中，业务主管和业务员的薪酬结构比例为：60%：(30%+10%)；而市场主管和综合管理员的薪酬结构比 例为：70%：(20%+10%)。 9 各类人员的薪酬 9.1 公司高层人员薪酬 9.1.1 高层管理人员（A 层级员工）实行年薪制。高层管理人员的薪酬构成为：岗位工资、年度绩效工资、福利津贴和 社会保险四部分构成。年薪总额由董事会确定，其中岗位工资与年度绩效工资各占 50%。 9.1.2 岗位工资。高层管理人员的岗位工资＝基本年薪×50%，分 12 个月发放，即每月的月薪＝基本年薪×50%/12。 9.1.3 年度绩效工资。高层管理者的年度绩效工资根据该员工的年度标准绩效工资与绩效目标的达成情况以及公司绩 效的完成情况共同确定，年度绩效工资在公司年度绩效考核结束后一次性发放。具体计算公式见本手册第 11 部 分第 11.3.3 条之规定。 9.2 部门经理的薪酬 9.2.1 部门经理的薪酬构成为：岗位工资、绩效工资（季度绩效工资、年度绩效工资）、福利津贴和社会保险。 9.2.2 岗位工资。部门经理的岗位工资＝基本年薪×N%（N 的具体比例见被本手册第 8 部分 8.1 条），分 12 个月发 放，即每月岗位工资＝基本年薪×N%/12。 9.2.3 绩效工资。部门经理的绩效工资是依据部门绩效成绩计算的来的，具体公式见本手册第 11 部分第 11.3.4 条之 规定。 9.3 实行结构制工资员工（除部门经理外）的薪酬 9.3.1 实行结构制工资员工薪酬构成为：岗位工资、绩效工资（季度绩效工资、年度绩效工资）、加班工资、津贴福利 和社会保险。 9.3.2 岗位工资＝基本年薪×N%（N 的具体比例见被手册第 8 部分 8.1 条），分 12 个月发放，即每月岗位工资＝基 本年薪×N%/12。 9.3.3 绩效工资。实行结构制工资员工的绩效工资是根据员工本人的业绩状况和部门、公司业绩状况决定的，具体见 本手册第 11 部分 11.3.5 条之规定。 9.4 业务人员的薪酬 9.4.1 业务人员的薪酬构成为：岗位工资、绩效工资、业绩提成、津贴福利和社会保险五部分组成。 9.4.2 岗位工资＝基本年薪×N%（N 的具体比例见被手册第 8 部分第 8.1 条），分 12 个月发放，即每月岗位工资＝ 基本年薪×N%/12。 9.4.3 业务人员的绩效工资是依据部门绩效成绩计算的来的，具体公式见本手册第 11 部分第 11.3.5 条之规定。 9.4.4 业务人员的业绩提成是根据该员工负责产品的销售收入和利润状况确定的，具体办法由公司根据实际情况另 定。 9.5 生产线员工（一线操作工）的薪酬 9.5.1 生产线员工的薪酬构成为：计件工资、津贴福利和社会保险。 9.5.2 生产线员工的计件标准具体由公司根据实际情况另定。 9.5.3 计件工资按月发放。 9.5.4 计件工资采用由各生产单位二级分配，人力资源部审核的方式进行。 9.6 公司顾问的薪酬 9.6.1 内部顾问的薪酬构成为：岗位工资和绩效工资。 9.6.2 岗位工资。岗位工资＝基本年薪×N%（N 的具体比例见被手册第 8 部分第 8.1 条），分 12 个月发放，即每月 岗位工资＝基本年薪×N%/12。 9.6.3 绩效工资按季发放，具体计算见本手册第 11 部分第 11.3.6 条之规定。 9.7 外部专家和生产辅助人员、临时工、保卫值班人员的薪酬 9.7.1 外部专家和生产辅助人员、临时工、保卫值班人员的薪酬构成：岗位工资和福利津贴。 9.7.2 协议工资制人员的岗位工资每月发放，发放额度为协议月岗位工资。 10 岗位工资 10.1 岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分。 10.2 员工岗位工资的比例按照本手册第 8 部分 8.1 条规定具体确定。 10.3 岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。 11 绩效工资 11.1 绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资两种，实 行结构制的普通员工（包括高工）和经理级员工享有季度绩效工资和年度绩效工资，A 层级员工享有年度绩效 工资，不享受季度绩效工资。员工绩效工资根据绩效考核结果得出，对不同薪酬体系的员工，绩效工资所占的 比率和发放的方式不同，具体见本手册第 8 部分 8.1 条规定具体确定。 11.2 根据公司绩效管理体系，对公司和部门绩效按季考核，普通员工（包括高工、主管及实行结构工资制、提成制、 谈判工资制的员工）个人绩效按季考核。 11.3 公司、部门季度绩效工资总额的计算办法： 11.3.1 公司季度实发绩效工资总额： 公司季度实发绩效工资总额=公司季度标准绩效工资总额×当季公司业绩系数 （1）当季公司绩效系数=公司业绩得分/100； （2）公司季度标准绩效工资总额=Σ 当季员工季度标准绩效工资（不含部门经理）。 11.3.2 各部门季度实得绩效工资总额： 部门标准绩效工资比值系数×部门季度绩效考核分数 部门季度实得绩效工资 = ×A Σ（部门标准绩效工资比值系数×部门季度绩效考核分数） （1）A =公司季度实发绩效工资总额； （2）部门标准绩效工资＝Σ部门员工标准绩效工资（除经理外）； （3）部门标准绩效工资比值系数是指该部门标准绩效工资总额与公司内标准绩效工资总额最低部门的比值。 11.3.3 实行年薪制员工（高管）年度绩效工资计算办法： 年度实得绩效工资 = 年度标准绩效工资×个人年度绩效系数×年度公司绩效系数 （1）年度标准绩效工资必须由双方通过业绩合同签订； （2）年度绩效系数是一个 0 到 1.5 之间的系数； （3）当年度绩效系数低于 0.6 时，年度实得绩效工资为 0。 11.3.4 经理绩效工资计算办法： 经理季度实得绩效工资 = 当季公司绩效系数×当季部门绩效系数×经理季度标准绩效工资 经理年度实得绩效工资＝年度公司业绩系数×年度部门绩效系数×经理年度标准绩效工资 （1）年度部门业绩系数＝Σ 季度部门业绩系数/4； （2）年度公司业绩系数＝Σ 季度公司业绩系数/4。 11.3.5 其他员工季度绩效工资计算办法： 员工标准绩效工资比值系数×员工个人绩效考核分数 员工季度/年度绩效工资 = ×B Σ（员工标准绩效工资比值系数×绩效考核分数） （1）B =部门实得的季度绩效工资总额； （2）员工标准绩效工资比值系数是指该员工标准绩效工资与部门内部最低标准工资的比值。 11.3.6 内部顾问绩效工资计算办法： 内部顾问绩效工资＝该员工标准绩效工资*当季个人业绩系数 12 加班工资 12.1 加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。公司实行每周40 小时工作制，加班2小时之内的，不计加班费；加班在2~6小时之内计半班；超过6小时，在10个小时以内计1 整班。B级以上员工原则上不计加班工资，加班以调休为主，在三个月内因特殊情况不能安排调休的，公司计 付加班费给员工。实行年薪制、计件制、谈判工资制、协议制、提成制员工和享受司机里程津贴的司机不计加班费 12.2 公司严格按照《劳动法》规定计算员工的加班工资：公司加班工资的计算基数是襄樊市的最低保障工资，按照 襄樊市的社会最低保障工资，公司的加班工资标准如下： 加班类别 法定节假日加班工资（3倍最低保障工资） 休息日加班工资（2倍最低保障工资） 正常工作日加班工资（1.5倍最低保障工资） 12.3 公司计算加班工资的依据是保障工资。保障工资是公司根据国家规定，为了保障员工最低生活而确定的，公司 保障工资标准根据襄樊当地政府相关规定执行。 13 福利津贴 13.1 工龄津贴。工龄津贴是根据员工工作年限的长短而计付的工资。工龄津贴一方面可以补偿员工长期工作的投入， 同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。员工无论基于何种理由，离开本公司后又回来的，工龄津贴从新 入公司之日起计发，计算基准月为每年6月份，计算标准为半年及以上为1个计薪年。工龄津贴标准具体见本手 册第18部分附件4：各项福利津贴标准。 13.2 总经理津贴。总经理津贴是公司总经理按情况给予部分员工一定额度的激励性津贴。总经理津贴的支配权属公 司总经理。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。总经理津贴在薪酬总额预算中单独列支。 13.3 特殊津贴。特殊津贴是公司为某些特殊岗位（人员）给予的一定额度的补贴。特殊津贴包括通讯津贴、司机里程 津贴、中夜班津贴等、带徒津贴等。 13.4 通讯津贴。通讯津贴是公司为因为工作需要经常出差或对外联系的岗位提供的津贴。具体标准见本手册第18部 分附件4：各项福利津贴标准。 13.5 司机里程津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴。具体标准见本手册第18 部分附件4：各项福利津贴标准。 13.6 中夜班津贴。中夜班津贴是公司为夜间作业、轮班、值班人员给予的一定额度的补贴，中班的划分时间为24：0 0之前，夜班的划分时间为24：00之后。具体标准见本手册第18部分附件4：各项福利津贴标准。 13.7 带徒津贴：根据具体情况，新入司员工入司后，公司将指派专人负责传、帮、带，带徒期（带徒期根据不同工 种签订的《带徒合同》为准）满经公司考核合格的，给予师傅一定的带徒津贴。具体标准见本手册第18部分附件 4：各项福利津贴标准。 13.8 公司根据实际情况，可以对特殊津贴和福利项目进行增减。 14 社会保险 14.1 社会保险是指公司按照国家规定和公司相关制度为员工缴纳的各类社会保险。按照国家规定，公司为正式员工 缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。员工应缴部分由人力资源部部在员工每月工资中扣 除。 14.2 社会保险缴纳基数公司采用分级的方式，具体标准如下： 层级 A B C D E 基数 A×(150%~300%) A×(100%~150%) A×(80%~100%) A×(60%~80%) A×(60%～80%) 说明 A表示襄樊当地平均工资（以社保部门公布的缴费基数为准）。 15 假期待遇 15.1 假期项目和给假时间根据公司《考勤管理办法》执行。 15.2 各项假期工资发放按照以下标准执行： 假期类别 计算公式 病假 事假 3 个月内 超过 3 个月 工伤假 婚假 产假 丧假 年休假 年薪制、提成制、协议制、谈判制、结构制员工 0 岗位工资*50% 岗位工资*25% 全额工资 岗位工资 按社保政策执行 岗位工资 岗位工资 计件制员工 0 0 0 本部门当月平均工资 当地最低保障工资 按社保政策执行 当地最低保障工资 当地最低保障工资 16 实施细则 16.1 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、 层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工 薪酬层级由人力资源部宏观控制三种层级变动的基准比例为层级晋升：层级不变动：层级降低 = 20：70： 10；非常规调整是指因为员工试用期满，或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪酬层级的调整。具体调整办 法见本手册第18部分附件2：员工薪酬层级调整细则。 16.2 K值系数的调整：公司根据外部市场劳动力价格水平和公司薪酬策略、经营状况，原则上公司每3年进行一次薪 酬K值系数的调整，K值的变化可能为增加、不变，也可能为减少。具体调整办法见本手册第18部分附件3：薪 酬水平（K 值）调整细则。 16.3 业务人员的业绩提成办法公司根据业务状况和公司目标每年调整。 16.4 生产线员工计件定额标准每年调整。 16.5 新进入公司的员工，试用期考核合格后由部门负责人和人力资源部按照员工能力素质模型进行评估定位。 16.6 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的 90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的 标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由直接上级和人力资源部按照 员工能力素质模型进行评估定位；当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其 薪酬层级；当员工因为工作关系发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级；当员工因不称职而发生 平调时，由人力资源部按照员工能力素质模型进行评估定位；新员工初次定级，当员工能力素质达不到岗位要 求时，享受新岗位最低层级的薪酬的70%，3个月后公司将重新评估。 16.7 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经 理津贴形式发放。 16.8 因为工作原因，个别员工需要兼职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进行工作饱和度分析，确定属于兼 职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则 ， 绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。 16.9 岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月 15号左右（节假 日顺延）。 16.10 季度绩效工资发放时间：季度绩效工资在下季度第一个月20日左右发放（节假日顺延）。 16.11 年度绩效工资发放时间；下年度第一个月20日左右发放（节假日顺延）。 16.12 个人所得税：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务投资部按国家规定代扣代缴。 16.13 工资的保密性：每月发放工资时由人力资源部将员工工资条发放至各部门经理，再由部门经理转交员工本人。 岗位工资对内部员工来说是公开的，绩效工资是保密的，但所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保 密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处 罚。 16.14 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 16.15 工资的预支。当出现下列情况之一时，员工可申请提前预支工资，但总额不能超过当月工资总额。 （1）生育、结婚； （2）受伤、疾病、意外事故等； （3）经公司总经理批准的其他项目。 16.16 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。 16.17 本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出书面说明。 16.18 人力资源部每年对本管理制度进行一次修正，确保本管理制度的适应性和有效性。 17 附加说明 17.1 本手册自 年 月 日起正式实施，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。 17.2 本手册由公司人力资源部起草，并负责监督实施。 17.3 本手册最终解释权属公司人力资源部。 第十八部分：附件 附件 1：薪酬层级关系图 部门 岗位名称 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 公司总部 总经理 党委书记 副总经理 总工程师 总工艺师 总经济师 总会计师 总质量师 总经理助理 副总工程师 副总工程师 副总经济师 副总工艺师 副总质量师 A01 1065 8.07 A02 1036 7.85 A03 1008 7.64 A1 979 7.42 A2 950 7.20 A3 922 6.98 A4 893 6.76 A5 864 6.55 A6 836 6.33 A7 807 6.11 A8 778 5.89 A9 749 5.68 A10 721 5.46 A11 692 5.24 A04 663 5.03 A05 635 4.81 A06 606 4.59 附件 1：薪酬层级关系图（续） 部门 技术发展部 市场营销部 企业管理部 财务投资部 生产管理部 市场营销部 人力资源部 质量安全部 资产管理部 党群工作部 总装部 机加部 表处部 冲压部 岗位名称 技术发展部经理 市场营销部经理 企业管理部经理 财务投资部经理 生产管理部经理 北京办主任 人力资源部经理 质量安全部经理 资产管理部经理 党群工作部经理 总装部经理 机加部经理 表处部经理 冲压部经理 高级工程师 B01 813 6.16 B02 792 6.00 B03 771 5.84 B1 750 5.68 B2 729 5.52 B3 708 5.36 B4 687 5.20 B5 666 5.05 B6 645 4.89 B7 624 4.73 B8 603 4.57 B9 582 4.41 B10 561 4.25 B11 540 4.09 B04 519 3.93 B05 498 3.77 B06 477 3.61 附件 1：薪酬层级关系图（续） C01 部门 技术发展部 技术发展部 企业管理部 市场营销部 财务投资部 市场营销部 市场营销部 生产管理部 质量安全部 质量安全部 人力资源部 质量安全部 企业管理部 企业管理部 生产管理部 生产管理部 资产管理部 资产管理部 总装部 总装部 机加部 机加部 党群工作部 岗位名称 研发主管 工艺主管 企管主管 市场主管 会计主管 民品销售主管 军品销售主管 生产主管 检验主管 安全环保主管 人事主管 体系运行主管 网络主管 行政主管 配套采购主管 原材料采购主管 动力运行主管 仓库主管 生产主管 技术主管 生产主管 工程师/技师 技术质量主管 武装保安主管 661 5.01 C02 643 4.87 C03 625 4.73 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 607 4.60 589 4.46 571 4.33 553 4.19 535 4.06 518 3.92 500 3.78 482 3.65 464 3.51 C10 446 3.38 C11 428 3.24 C04 410 3.11 C05 392 2.97 C06 374 2.84 附件 1：薪酬层级关系图（续） 部门 质量安全部 质量安全部 企业管理部 财务投资部 质量安全部 人力资源部 企业管理部 生产管理部 生产管理部 人力资源部 人力资源部 企业管理部 技术发展部 质量安全部 质量安全部 质量安全部 企业管理部 生产管理部 市场营销部 市场营销部 财务投资部 财务投资部 财务投资部 财务投资部 党群工作部 企业管理部 企业管理部 机加部 机加部 机加部 表处部 表处部 岗位名称 理化管理员 计量管理员 助工 企业管理员 管理会计 实验站管理员 人事管理员 文字秘书 生产调度员 生产调度员 培训管理员 薪酬福利管理员 行政管理员 行政管理员 质量体系管理员 安全环保管理员 保密体系管理员 网络管理员 生产计划员 民品业务员 军品业务员 成本会计 销售会计 存货会计 税务会计 企业文化管理员 机要秘书 法律事务员 机加一工段长 机加二工段长 机加三工段长 表处工段长 热处工段长 D01 490 3.71 D02 473 3.58 D03 457 3.46 D1 440 3.33 D2 424 3.21 D3 407 3.08 D4 391 2.96 D5 374 2.83 D6 358 2.71 D7 341 2.58 D8 325 2.46 D9 308 2.33 D10 292 2.21 D11 275 2.08 D04 259 1.96 D05 242 1.83 D06 226 1.71 附件 1：薪酬层级关系图（续） D01 部门 总装部 技术发展部 财务投资部 市场营销部 生产管理部 生产管理部 资产管理部 资产管理部 资产管理部 党群工作部 党群工作部 生产管理部 技术发展部 党群工作部 质量安全部 生产管理部 机加部 机加部 冲压部 总装部 机加部 表处部 冲压部 岗位名称 技术员 安全管理员 标准化管理员 出纳 北京办综合管理员 配套采购员 原材料采购员 设备管理员 能源管理员 物业管理员 党群管理员 公司刊物编辑 生产统计员 技术资料管理员 武装押运管理员 行政管理员 武汉办综合管理员 生产计划员 生产调度员 生产调度员 生产统计员 生产统计员 生产统计员 生产统计员 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 490 3.71 D02 473 3.58 D03 457 3.46 440 3.33 424 3.21 407 3.08 391 2.96 374 2.83 358 2.71 341 2.58 325 2.46 308 2.33 D10 292 2.21 D11 275 2.08 D04 259 1.96 D05 242 1.83 D06 226 1.71 附件 1：薪酬层级关系图（续） E01 部 门 资产管理部 资产管理部 企业管理部 生产管理部 企业管理部 质量安全部 质量安全部 质量安全部 资产管理部 资产管理部 资产管理部 岗位名称 电管班长 司炉班长 司机 货车司机 文印员 靶场试验员 计测作业员 理化作业员 电工 司炉工 仓管员 337 2.56 E02 322 2.44 E03 306 2.32 E1 290 2.20 E2 274 2.08 E3 258 1.96 E4 243 1.84 E5 227 1.72 E6 211 1.60 E7 195 1.48 E8 179 1.36 E9 164 1.24 E10 148 1.12 E11 132 1.00 E04 E05 E06 116 0.88 100 0.76 85 0.64 附件 2：员工薪酬层级调整细则 1 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补充。 2 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 3 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋 升、层级不变动、层级降低三种。 4 非常规性调整是指因为员工试用期满，经公司组织的有关岗位知识考核合格或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪 酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。 5 常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工上年度综合绩效排名，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层 级降低的基准比例为 20：70：10。 6 常规性调整：每年 1 月份由企业管理部公布上年度各部门绩效成绩，并由人力资源部确定各部门调整比例。 部门绩效成绩（X） 层级晋升：层级不变动：层级降低比例 X≥120 50：50：0 120X≥100 30：70：0 100X≥80 20：70：10 80X≥60 10：70：20 X60 0：70：30 7 各部门根据人力资源部公布的部门调整比例和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 8 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 8.1 在本部门工作未满半年的员工； 8.2 尚处于试用期的员工； 9 非常规性调整的依据为公司对该员工试用期满，岗位知识考核成绩和公司对员工的嘉奖或处分等。非常规性晋升由员 工根据公司相关规定自己提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的机会。非常 规性降级由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 10 下列情况下，员工可以申请层级晋升： 10.1 试用期满的员工经考核合格的员工； 10.1 试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工； 10.2 试用期满六个月后考核合格的员工； 10.3 获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升； 10.4 员工因为职位晋升； 10.5 其他原因。 11 下列情况员工薪酬层级会降低： 11.1 受到公司重大处分的员工； 11.2 职位降低的员工； 11.3 其他原因。 12 非常规性薪酬层级调整的结果最终由人力资源部报总经理审批。 附件 3：薪酬水平（K 值）调整细则 1 为了保证公司《薪酬福利管理手册》的灵活性，结合公司实际经营状况和外界市场薪酬水平，公司有必要定期对整体 薪酬水平进行调整。 2 公司薪酬水平的调整主要是指 K 值调整。K 值调整的主要依据是外界市场薪酬水平和过去一年公司经营状况，以及 公司对未来经营的预期。 3 K 值每 2~3 年调整一次，K 值调整时，公司将委托相关机构对本行业和襄樊本地薪酬状况进行调查，确定具体的调 整幅度，当市场水平与公司实际薪酬水平基本持平时，公司原则上不再调整 K 值。当市场水平超出公司实际薪酬水 平±10%以上时，公司将对 K 值按照市场水平进行调整。 4 K 值的调整由人力资源部提出，报总经理审核后，最终由公司薪酬与绩效委员会批准。 5 K 值调整后，所有员工的标准年薪将自动进行调整。 附件 4：各项福利津贴标准 1 工龄津贴 享受范围：年薪制、结构制、提成制员工。 津贴标准 工作年限（x） 津贴（元/月） x≤1 Ⅰ 0 1＜x≤5 Ⅱ X*7 5＜x≤10 Ⅲ Ⅱ＋（X－5）*5 10＜x≤30 Ⅳ Ⅲ＋（X－10）*3 2 通讯津贴（公司根据实际情况另行制定）。 3 司机里程津贴 享受范围： 小车司机、货车司机。 津贴标准 0.08 津贴（元/KM） 4 中夜班津贴 享受范围： 在夜间作业、轮班、值班的员工。 津贴标准 班别 津贴（元/班） 中班（24：00 前） 3 5 带徒津贴（公司根据实际情况另行制定）。 夜班（24：00 后） 5 x＞30 Ⅴ Ⅳ 第十九部分：流程 流程 1：薪酬预算流程 流程2：薪酬核算流程 表单 1：员工工资变更申请表 姓 名 第二十部分：表单 所属部门 岗位 层级 调整工资的理由（任选一种） □职位晋升 □职位降低 □层级调整 详细的工资调整理由： 目前工资现状描述： 调整后的工资状况描述： 工资变动日期： 从 年 月开始到 年 月为止。 部门意见说明： 部门经理： 日 期： 人力资源部意见说明： 人力资源部： 日 期： 总经理意见说明： 总经理： 日 期： □其它调薪 表单 2：薪酬层级调整通知单 员工薪酬层级调整通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因，薪酬层级从 并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 调整为 月 ， 日 员工薪酬层级调整通知单 （人事管理员联） 员工： 由于 □ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因 ，薪酬层级从 并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 调整为 ， 日 员工薪酬层级调整通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于 □ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因 ，薪酬层级从 并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 调整为 ， 日 员工薪酬层级调整通知单 （员工联） 员工： 由于 □ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 全员调整 □ 其他原因 ，薪酬层级从 并从 年 月 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ， 表单 3：绩效工资计算表 第一部分：部门实得绩效工资总额 公司绩效成绩 部门绩效成绩 部门标准绩效工资总额 部门实得绩效工资总额 第二部分：员工绩效工资 员工姓名 员工标准绩效工资 员工绩效成绩 员工实得绩效工资 表单 4：员工工资单 员 工 编 号 员 工 姓 名 实 际 出 勤 岗 位 工 资 季 度 绩 效 年 度 绩 效 加 班 工 资 技 能 津 贴 其 他 津 贴 其 他 工 资 注： 1、其他津贴是指根据企业需要设立，并用现金方式支付得津贴项目。 2、其他工资包括：业务人员的业务提成、总经理津贴等工资项目。 3、其他应扣项包括：企业对员工得罚款、员工还借款等项目。 其 他 应 扣 项 应 发 工 资 养 老 保 险 医 疗 保 险 失 业 保 险 个 人 所 得 税 实 发 工 资
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光大证券营业部薪酬福利管理办法(2010年1月修订)
光大证券营业部薪酬福利管理办法 （2010 年 1 月修订） 第一章 总则 第一条 为规范营业部薪酬福利管理，促进营业部健康、稳定发展，根据公司 有关薪酬管理政策，特制订本办法。 第二条 营业部总经理（含主持工作副总）薪酬由固定工资、绩效工资、综合 业务收入提成构成，固定工资含基础工资、岗位工资、工司龄补贴，绩效工资含年 终奖；营业部员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、综合业务收入提成构成。 第三条 营业部薪酬实行分类、分级管理。基本工资按地区分为三类，同一地 区所有员工执行同一标准。岗位工资按营业部的规模效益分为三级，同级营业部相 同岗位执行同一标准。绩效工资按规定标准主要从利润中提取，营业部班子成员的 绩效工资与考核结果挂钩。 第四条 营业部薪酬与营业部绩效和考核挂钩，实施全面动态管理。营业部应 根据《光大证券股份有限公司营业部经营管理目标考核办法》，结合员工岗位职责， 制订量化的操作性强的员工考核办法，按月考核，考核结果与员工绩效工资发放直 接挂钩。 第五条 营业部分级指标体系及标准每年初调整一次，营业部员工岗位工资 根据营业部级别的变动而调整。 第六条 本办法只适用于营业部全日制员工；营销人员薪酬适用于《光大证券 经纪人管理暂行办法》、《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及相应周边规定； 外包的保安、保洁适用于外包协议；其它非全日制员工适用于固定的小时工工资。 第二章 总经理（含主持工作副总）固定工资 第七条 营业部总经理（含主持工作副总）固定工资为基础工资、岗位工资、 工司龄补贴合计额；绩效工资含年终奖。营业部总经理（含主持工作副总）薪酬实 行分类、分级管理。 第三章 员工基本工资 第八条 营业部员工的基本工资标准根据营业部地区分类确定。 营业部地区分类 1 a) 一类地区：上海、北京、广州、深圳地区 b) 二类地区：省会城市、广东省及长三角地区 c) 三类地区：一、二类地区以外的其它地区 第九条 基本工资核定：经纪业务总部每月根据人力资源信息系统数据在编 制内按实际人数核定基本工资总额（不含总经理和主持工作副总）。编制内当月增 人增工资，公司内部调动人员自次月在新部门核定工资,超编人员不核发基本工资。 基本工资总额=核定基本工资标准×编内实际人数 第十条 营业部员工的工龄、司龄补贴由在编正式员工享受，按公司规定标准 执行。 工龄补贴：每年 10 元×工龄（工龄减司龄） 司龄补贴：2007 年前，15 元/年×2007 年前在公司工作年数； 2007 年（含）后，50 元/年*2007 年后在公司工作年数 第四章 员工岗位工资 第十一条 岗位工资标准根据营业部分级情况及员工岗位确定，同级营业部同 类岗位执行统一岗位工资标准（核定打包的标准）。 第十二条 岗位工资核定：营业部班子成员岗位工资按照固定标准核定；部 门经理和员工岗位工资由总部每月已核定的干部职数和编内正式在岗员工人数按相 应岗位的中值岗位工资标准向营业部核定岗位工资包，营业部可根据员工的业务技 能和工作经历确定每个员工的岗位工资标准，但员工岗位工资标准最低不得低于所 在岗位的低值岗位工资标准，最高不得高于所在岗位的最高岗位工资标准。且员工 岗位工资标准一经确定，在合同期内不得降低标准（调岗除外）。 第五章 绩效工资 第十三条 绩效工资内容： 1、 利润提成：按营业部利润总额分段累退，按月计提，按月发放； 2、 超额利润提成：按营业部累计超额利润每月计提，年终发放； 3、 节余绩效工资（年终奖）按营业部利润总额每月计提，年终发放； 4、 营销管理人员提成：营销总监和市场销售部经理根据团队绩效提取管理津贴， 纳入营业部绩效工资统一分配； 5、 后台员工不再挂接客户和计提客户佣金提成，前台员工中的团队经理、投资顾 问和资深客户经理绩效工资由营业部确定； 6、 营业部班子成员（含总监）月度发放绩效工资与考核挂钩。 2 第十四条 绩效工资，计算方法为： 1．员工（含总经理）月度利润提成=（营业部计算期累计税前考核利润总额*提成 比例-上月度累计已计提利润提成）+（营业部计算期累计税前考核超额利润*提成 比例-上月度累计已计提超额利润提成） 月度绩效工资计算结果如为负数，则当月不能计提并且用绩效工资冲抵。 2．节余绩效工资（年终奖）=营业部税前考核利润总额*计提比例 3．风险金=节余绩效*计提比例（按风险金所属计提期分配方式分配） 第十五条 绩效工资提取标准及分配： 1．绩效工资提取标准按考核后利润总额累退计提； （1） 总经理（含主持工作副总）月度发放绩效工资=月度核定绩效工资-绩效工资 当月暂扣发数。绩效工资当月暂扣发数与考核挂钩； （2） 营业部班子成员绩效工资发放由营业部比照总经理考核方式制订二级考核分 配方案； （3） 营业部总经理当月扣发的绩效工资由公司在年底与调节奖励统筹安排；营业 部班子成员当月扣发的绩效工资进入营业部总经理基金，由营业部统筹分配； 2．营销总监管理津贴和市场销售部经理津贴，按当月所辖客户净佣金收入的一定 比例提取，由营业部统筹分配； 3. 超额利润提成=超额利润总额*提成比例； 4．节余绩效工资（年终奖）； （1）营业部全体员工预提节余绩效工资（年终奖）=全年利润总额（财务调整后 数据）*提成比例； （2）可发放节余绩效工资（年终奖）=预提节余绩效工资（年终奖）-综合考核调 整额； 其中：综合考核调整额=预提节余绩效工资（年终奖）*综合业务考核调整系数； 营业部考核结果对应 A、B、C、D 四个等级，不同等级对应相应调整系数，详见 考核管理办法。 （3）提取与发放：按月计提，年底根据考核结果调整。与公司管理部门年终奖时 间同步发放。年终奖计提数与最终发放数的差额计入营业部收入调节基金； 5．名词释义。 A． 超额利润=（利润总额-综合业务净收入-其他需调整净收入）*（K1- K0）/ K1 3 其他业务收入指包括融资融券、股指期货等新增业务收入，或公司另有规定 的需调整收入。 B． K：即收入能率指标 K0：由总部期初核定下达 K1：计算期 K 值 第十六条 营业部节余绩效工资（年终奖）的 20%作为风险金，第三年第一季度风 险金余额按风险金所属计提期分配方式和《营业部风险金管理办法》相关规定核定， 并报公司批准后发放。 第六章 综合业务收入 第十七条 综合业务为各营业部利用自身资源，单独开展或合作开展的传统 证券代理买卖以外的业务。由综合业务产生的收入为综合业务收入。 综合业务包括：资产管理类业务（集合理财产品销售、客户资产委托管理承 揽）；代理销售类业务。公司认可的其他综合业务，投行类业务（证券承销、企业 重组、收购与兼并、财务顾问等）和融资融券、股指期货业务等需另行确定的其他业 务。 第十八条 综合业务收入提成奖励按综合业务收入扣除直接费用后的净收入 的一定比例计提。 因重点营销需要，公司另行制定临时奖励政策的，按临时奖励政策执行，并不 再重复计提本办法规定的综合业务收入提成。 第十九条 计提奖励的 80%奖励到与项目有关的公司内外个人或团队，其余由 营业部分配。 第七章 薪酬发放 第二十条 营业部当月基本工资总额、岗位工资总额由经纪业务总部当月按月 核定；营业部绩效工资总额由经纪业务总部次月核定；营业部每月 10 日前按核定 数发放当月基本工资、岗位工资，25 日前在核定总额内发放上月绩效工资。 第二十一条 营业部工资按月考核发放，由出纳兼综合岗根据营业部考核与分 配细则制表，运营总监复核，总经理审批。每月 30 日前营业部须将薪酬发放情况在 营业部薪酬管理系统中进行备案。如营业部发生超额发放工资，超发部分次月扣还 同时追究营业部总经理、运营总监及出纳综合岗的责任。 4 第二十二条 新聘员工试用期固定工资按相应工资标准的 80%发放，绩效工资 发放标准由营业部自行确定。 第二十三条 营业部节余绩效（年终奖）与考核挂钩发放 ,营业部员工中途离 职或被公司解除劳动合同的，不予发放。 第二十四条 营业部薪酬总部实行总额控制和事后监督，分配权全部下放到营 业部，营业部需根据本办法制订二级分配方案（含营业部班子成员绩效考核）并 经营业部工会小组协商一致后报公司审批后实施。 第二十五条 员工个人收入所得税由营业部代扣代缴。 第八章 福利保险 第二十六条 营业部调整员工缴纳社会统筹基本养老保险、医疗保险、工伤失 业保险、住房公积金的缴费工资和缴费费率，须报备经纪业务总部，并按上年度员 工个人月均工资（不超过当地政府确定的上限）为基数按实际在岗在编人数缴纳。 应由单位承担的费用，由营业部按规定缴纳；应由员工个人承担的费用，由营业 部代扣代缴。未经经纪业务总部、人力资源部批准，不得办理补充社会保险及商业 保险等。 第二十七条 住房公积金缴纳比例，原则上上年亏损的营业部应按公司规定 的最低比例（5%）缴纳，上年盈利的营业部缴纳比例不得超过公司规定的最高限 （7%）。当地政府对缴费比例有强制规定的，营业部应上报总部及人力资源部批准 后方可执行新的缴费比例。除社会统筹“三险”及其衍生的其它必须缴纳的保险外 营业部不得办理补充养老保险和补充住房公积金，不得自行办理其它保险（公司 另有规定的从其规定）。 第二十八条 营业部在劳动保护费余额充足的前提下，正式员工每年可制作工 作装，工装标准以总部通知为准。 第二十九条 职工福利费、职工教育经费、劳动保护费、专项津贴、员工过节费 按公司规定或相关通知发放，营业部不得自行计提发放。 第九章 附则 第三十条 营业部营销人员的薪酬管理依《光大证券经纪人管理暂行办法》、 《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及《解决营业部现有内部营销人员执行内部 5 营销人员管理暂行办法过渡方案》执行。 第三十一条 本办法中所称利润总额，系指经公司计划财务部调整后税前利润 总额。 第三十二条 本办法由经纪业务总部负责解释，自 2010 年 1 月 1 日起执行。原 《营业部员工薪酬福利管理办法》同时废止。 6
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九阳：鼓励创新的薪酬福利体系
九阳：鼓励创新的薪酬福利体系 引言：作为中国小家电行业的潜力股，九阳以健康、创新为核心 DNA，对创新骨干的 激励、福利非常重视。 关键词：九阳 家电 薪酬 福利 创新 一、工资体系 九阳的工资体系，依据 3P 理论，即岗位、任 职者和绩效。同时，每年九阳都会进行外部薪酬调 研，并依此调整岗位薪酬标准。一般情况下，按年 度进行薪酬调整： 二、员工激励 （1）年度激励框架 示例：激励与岗位关键 KPI 密切挂钩 （2）荣誉奖项 九阳的荣誉奖项，主要包括：科技创新奖、管理创新奖、总裁特别奖、企业文化建设 奖、优秀员工、优秀经理、优秀团队、优秀导师。 （3）针对创新的激励 创新是九阳的核心 DNA 之一，九阳推出了一系列针对性的激励推动创新： 第一，九阳设立专门的创新奖项，主要分为创新鼓励奖、创新奖和创新大奖。 第二，九阳的创新提案激励制度，主要有针对技术创新提案和产品创意提案。 第三，公司每年年终会以年度绩效奖和研发优秀贡献奖的形式，对研发人员进行激励。 第四，明星专利激励。 第五，每个季度，公司针对创新方面表现突出的特别优秀研发人员加薪，以激励研发 人员做好短期的创新。 最后，公司的股权激励计划，在一定程度上倾斜于创新能力强的研发骨干。 三、特色福利 首先，按最高基数和和最高比例缴纳五险一金，此外，还为员工提供意外保险。 其次，日常福利方面，九阳提供通讯补贴、膳食补贴、节日慰问、“六必访”、团队 建设与旅游等个性化福利。 第三，丰富多彩的文体活动。九阳有十大员工俱乐部、每年“三大会”（员工大会、 周年晚会、运动会）等，创意工业园配备相对完善的文体活动设施供员工使用。 第四，最重要的“安居工程”，九阳提供 5 年免费公寓、骨干员工安居工程等。 华恒智信点评： 九阳通过薪酬奖励以及特色的福利待遇来激励企业的创新骨干，为我们提供一条鼓励 创新的有效思路。华恒智信在此补充几个注意点： 第一，核心岗位的薪酬激励必须到位。企业的激励永远是针对核心岗位的骨干员工的。 在鼓励创新方面，企业一方面要给予研发等技术部门充足的经费，并为他们创造良好的创 新环境，另一方面也要严格绩效管理，着重奖励有实际贡献的员工，淘汰胜任力不足的员 工。 第二，福利要符 合员工真实需求。每 个员工的需求是存在 差异的，有的员工青 睐物质回报，有的员 工期望深造机会，有 的员工看重家庭保障 ……因此，福利需求 的调查是很有必要的， 参考员工及具体岗位 的实际需求推出菜单式的福利待遇往往能起到较好的效果，但也要注意控制费用支出及行 政、人力成本。 第三，保证创新与实践的衔接。比如研发部门，若只是一味地奖励专利、奖励新技术， 很可能会导致无用项目、无用创新的泛滥，创新若不能与产品开发、市场需求衔接，最终 对企业来说也只会成为成本。因此企业在鼓励创新的同时，必须做好创新的管控和落地， 重点奖励见利见效的创新，避免个人目标背离企业目标。
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卡尔兄弟集团房地产策划公司薪酬福利体系
房地产开发有限公司薪酬福利体系 第一章 总则 第一条 本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和 职员实行职务等级工资制，策划部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资 制。 第二条 职务等级工资制主要分 25 级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩 效工资和年功工资”三部分组成。 第三条 目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资”组 成。 第四条 岗位工资、绩效工资、提成工资和年功工资的基本含义: 1、岗位工资:是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工 的基本生活需要。 2、绩效工资:系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性 的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。 3、提成工资:系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销 人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取， 它随个人业绩的大小而变化。 4、年功工资:是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公 司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效 长时期工作的一种鼓励。 第五条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中 具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。 1、动态级差:本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度:同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为 同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间 3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员 工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益， 并能增强公司的团队协作力与凝聚力。 5、职级不同，激励力度不同。 第六条 本薪酬体系的设计原则为:本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性 原则、科学性原则和针对性原则。 第七条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为 高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体 系”、技术人员“薪酬架构体系”、 第二章 岗位工资的确定及发放 第一条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。 无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。 第二条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月 20 日(发放上个月的工资)，遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐 方式。 第三条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个 月的均按半个月计算。 第四条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的 比例为:高层管理人员 40%;中层管理人员为 60%;基层管理人员和工人为 80%。 第三章 绩效工资的确定及发放 第一条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪(含半年薪)，适用公司中 层以上管理人员;另一种为奖金(包括销售提成、项目提成)，适用公司普通员工。 第二条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别 为:高层管理人员 60%;中层管理人员 40%;基层员工和工人为 20%。高层管理人员 实行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管 理人员和员工实行“月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与 绩效考核体系挂钩。 第三条 绩效工资的计算方法。 1、行政管理人员绩效工资=[年薪(或月薪)-(每月岗位工资+年功工 资)×12]×(目标考核所得分数×100%) 2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %(提成) 第四条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、 每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。 第五条 高层管理人员(执行总经理、副总经理或总监)实行“年薪制”。以 年度或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的 七月份。 第六条 中层管理人员(职能部门经理、各下属分公司经理)实行“月薪制”。 以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。 第七条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按 月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。 第八条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同 留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 60%，另 40%在单项合同 尾款付清时一次结清。 第四章 年功工资的发放 第一条 年功工资，是由年功工资(企业工龄津贴)和国家规定的其他津贴构 成。 第二条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种 激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。 第三条 其他津贴 1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。 第四条 年功工资的发放 1、工龄不满 1 年的员工不享受此工资。 2、工龄在 1 年以上(含 1 年)的在职员工享受此工资。 3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。 第五条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累 进制计算。 第五章 职级的确定办法 第一条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规 定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。 第二条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列 情形者，可提高一至二级。 1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业 3 年以上。 2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、在本公司工作 3 年以上，且在该职级成绩特别突出。 第三条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。 1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。 第四条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为原则，权任期满成绩合 乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。 第五条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级 的薪酬。 第六条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付 新点最接近的薪级
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广告公司制度——薪酬福利制度
XX 文化传播有限公司 薪酬福利制度 一、工资制度 （一）工资构成 实发工资=基本工资+绩效工资-其他扣减项。 （二）发放时间 每月 15 日为工资发放日（特殊情况提早或延迟发放时间）。 二、福利制度 （一）社会保险 试用期满正式签约录用的员工享受本地社会保险福利，缴纳额度和分摊方 式根据当地相关法律政策执行； （二）带薪假期 1. 认定条件：凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年 起，可享受连续 5 天（不包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）； 2. 年假具体休假时间及事项根据工作情况经部门负责人批准后方可执行； 3. 年假不能跨年积累，因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。 （三）餐补 公司按 10 元/人/餐提供午餐补助，如需加班，餐补与午餐餐补标准一致； （四）旅游 公司每年组织一次全员旅游，费用由公司活动经费支付，所有在职员工均 有权享受； （五）开工利是 在职员工可享受开工利是福利，发放标准及具体时间由公司经营管理层在 每年开工阶段研究决定。 三、考核制度 （一）考核目的 职员考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价职员的行为和绩 效，以便适时给予奖惩，如加薪、晋升等。开发的目的在于提高职员的素质，如 更新职员知识结构与技能、激发创造力等，最终提高职员的绩效，从而有效提升 公司的整体绩效。 （二）考核对象 润泽东方文化传播有限公司全体员工（试用期员工及入职未满 3 个月者不 参与绩效考核）。 （三）考核原则 1. 以提高职员绩效为导向； 2. 定性与定量考核相结合； 3. 公平、公正、公开。 （四）考核用途 薪酬分配、职务升降、岗位调动。 （五）考核时间 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于次月 15 日内完成；年度考 核于次年 1 月 31 日前完成。 （六）考核细则 1、月度考核 ① 公司当月营业额等于运营成本，全额发放基本绩效工资； ② 公司当月营业额大于运营成本，按每 5 万元加 0.05 的系数折算绩效奖 励，但总奖励额度的折算系数最高累计值不能超过 0.2，具体计算方法 为： 绩效工资=基本绩效工资*（1+奖励系数） ③ 公司当月营业额小于运营成本但完成运营成本的 50%以上，根据当月 实际营业额与运营成本的比例系数发放绩效工资，具体计算方法为： 绩效工资=基本绩效工资*（当月营业额/当月运营成本） ④ 公司当月营业额小于运营成本的 50%，属严重负盈利经营，不发放绩 效工资。 2、年度考核 ① 公司当年营业额等于或低于运营成本，属无利润经营期，年终不发放相 关奖金或物品； ② 公司当年营业额高于运营成本，则实行年终奖励制度，年终奖励额度及 标准经由公司经营管理层根据每年实际营业状况商议确定。 3、其他考核 除以上基本硬性考核外，公司另从业务营销维度实行灵活考核，以期鼓励 员工为公司整体绩效提升做出贡献。该考核不做强制执行、不直接影响员工月度 季度考核结果，具体考核办法为：任何为公司营销做出贡献者，按其业务额度 实行提成奖励，奖励额度为该业务毛利润的 6%，计算方法为： 业务提成奖励=（项目总额-项目成本）*6%
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