战略人力资源管理薪酬与福利
战略人力资源薪酬与福利 当前企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益 复杂多变和充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的 竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对企业中的人力资源管理工作也 提出了新的要求。当今世界面临着多重的、快速变化的竞争压力。一 个组织要维持生存和持续发展，就必须对这些压力进行持续的适应。 组织环境的动态性变化，引起人力资源管理部门的更多思考，他们 要寻求能够适应变化、进而具备竞争优势的员工和组织结构，包括对 自身系统的调整，这就必然引导出战略人力资源管理。 战略人力资源管理学包括其概念与模型、人力资源规划、招聘、 选拔、绩效管理、薪酬福利、能力建设与员工关系等方面。战略人力资 源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织 战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一 系列政策措施和实践活动。 下面我想从薪酬和福利两方面谈谈自己对战略性人力资源的认 识： 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡 献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的报 酬。薪酬又可以说是指以货币形式表现的具有直接性、确定性、及时 性的报酬。薪酬分为货币的和非货币两类，货币薪酬又分为直接薪酬 和间接薪酬。非货币薪酬又分为工作性质和工作环境两个方面。非货 币薪酬的增加意味着收入水平的提高、业务规模的扩大和管理水平的 提升。非货币薪酬的支付是组织成熟和实力的体现。薪酬的功能主要 有：经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革 功能、强化文化功能。 战略目标的实现，需要人力资源的支持。而人力资源的力量来源 于人力资源的构成要素的合理结构和有效机制。如何让员工产生满意 和快乐呢？当然是了解他们的喜好，尽可能使他们得到满足，这样 员工就会产生快乐和满意，进而产生激励作用。不同的员工或同一个 员工在不同的职业生涯发展的阶段所产生的需求或期待的收益并不 相同。什么收益更有价值，取决于员工个人的偏好和预期，只有满足 员工预期的激励计划才能够产生激励效应。 一般认为薪酬由内外部因素决定，主要包括组织薪酬策略、组织 支付能力、工作的价值、员工利润贡献率、人力资源市场信酬息、地区 薪酬水平、当地生活费用、法律规定、集体谈判能力等。员工个人薪酬 主要由以下几方面决定，企业：企业规模、管理哲学、支付能力。员 工人力资本：工作表现、工作技能、学历、知识、专业、经验、潜力、职 称。工作：工作责任、工作职务、工作绩效。人力资源市场：劳动力供 求状况、最低生活费用、政府法律规定、同行业工资水平、整体经济增 长力。产品市场：产品领先性、产品成本和价格、同行业竞争力。资本 市场：企业流动资金、股票市场价值、企业筹资能力。 战略薪酬的设计原则有战略相关性原则，即以组织战略目标为出发 点和归宿；内部一致性原则，做到同工同酬、级差合理、晋升有序； 外部竞争性原则，以吸引优秀员工；雇员激励性原则，创造好的绩 效；现实可行性原则。经济性原则，劳动力价值平衡、利润合理、薪 酬总额控制；合法性原则，企业制度符合法律法规。 设计薪酬的目的主要在于激励战略人力资源、提升员工绩效、维 护待遇公平，促进劳资关系的和谐。吸引高素质的人才、激励员工的 工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势。 薪酬率的确定要经过以下步骤：1、市场薪酬调查（为企业调整 员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有 助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强 企业竞争力）2、职位价值评估（排级法、套级法、评分法、因素比较 法）是在职位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对职位的 责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评 价，以确定职位的相对价值。实现薪酬的内部公平性。 职位评价的原则：就事原则： 职位评价针对的是工作的职位而不是 目前在这个职位上工作的人 、一致性原则：所有职位必须通过同一 套评价因素进行评价、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际 3、薪酬等级确定 4、绘制薪酬曲线 5、确定薪酬区间。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略具有以下几个方面的特性 ： 1、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组 织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的 方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”基本薪酬、可变薪酬、 间接薪酬来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对 于组织战略的支持功效。 2、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期 望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的 结果和行为给予报酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬 战略的一个至关重要的特征。 3、灵活性。企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对 方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不 断变化的环境和客户的需求。 4、创新性。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必 须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是 机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计 划。 5、沟通性。全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略 的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程， 企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬 领域采取某些特定的行动。 而福利是指以非货币形式表现的具有间接性，未来性和灵活性 的报酬。企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以 企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和 家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报 酬与服务。 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有 激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的 ， 有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。弹性福利制度给 予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。 另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利 于长期激励。 ② 保证福利的质量。加强对福利项目的管理才能起到福利应有 的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。 如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 高质量 福利项目设计条件：制定战略福利规划、邀请雇员参与讨论、满足雇 员的多样化需求、适应的灵活性、及时沟通福利信息。 福利主要有四种形式：补充性报酬福利（带薪不工作时间福 利）、保险福利、退休福利、雇员服务福利。“深得人心的福利，比高 薪更能有效激励员工。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现， 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。” 薪酬与福利制度对于组织战略目标的实现具有决定性的作用。组 织实施新战略，通常需要修订、调整或重建薪酬福利制度。人力资源 管理者应把握好各环节的整体性和关联性，把它们合理地整合，制 定出系统性的战略文本，全面发挥战略人力资源管理的作用。坚持以 人为本，制定出适合企业的薪酬与福利制度，发挥出它们的战略性 作用。 08 人力资源管理（1）班 0818433 张立望
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联想薪酬福利管理方法技巧
联想薪酬福利管理方法技巧 联想薪酬福利管理方法 联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁 平化管理思想;二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管 理规范化和科学化打基础;三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公 平、公开”原则，把个人的价值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬 上还有三个原则：一是形成统一、合理的结构，工资、奖金、福利、股份等要 素的比例要合理;二是确定统一的定薪方法，采取 CRG(Corporate Resources Group，简称 CRG)的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司(国际人力 资源顾问公司)评估岗位的基本工具;三是确定统一的调薪原则。 联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了 明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励 作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持 股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策： 工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、 劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准 对不同地区的工资进行调整。 年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩;子公司的年终 奖金与子公司的业绩挂钩;个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就 是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。 员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通 员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。 福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工 社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积 金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工 工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。 薪酬福利管理的内容 薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补 助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放。 薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。 薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。 公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的 组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题 是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将 本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就 必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位 非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。 薪酬调查就是用来解决这一问题的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调 查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行 对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场 数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪 酬水平。 企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须 是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权 威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市 场值的完整反映。 薪资福利调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结 构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。 当分类越细则越接近市场值，但是成本也越高，价格也越贵。 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪 酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分 配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者 有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅 体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制 上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。 在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担 的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本 规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工 资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资 格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2 薪等 xx 高级职称博士 xx 中级职称硕士 1800 初级职称本科 1500 技术员大专 1300 技工中专 1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励， 初始额为 50 元，每增加一个年度，增加 50 元，满 xx 年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月 300 元(其中 北京、广州地区为每月 500 元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴根据经营需要另文规定。 4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责 任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有 医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为 8 薪等 35 薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩 效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是 同薪级的 130%。 5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核 结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司 当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发; 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后 予以核发; 4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整， 具体以当时发文通知为准。 6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公 司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。 第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保 险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予 以办理。 2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴 在月工资中体现。 第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部 门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。 1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定; 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体 奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重 大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制 定，报董事会批准后执行。
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某公司员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定（2010） 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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8423东莞采味轩食品有限公司 薪酬福利制度
东莞采味轩食品有限公司 序 言 东莞采味轩食品有限公司为您展开人生新的里程，欢迎您成为本公司的一员。公司以 “服务第一、客户至上、踏实发展、持续改进、发不够好、员工为念、培育人才、分享利润、共创 未来、更上层楼”为企业之精神。在这一精神的指导下，全体员工为公司的兴旺发达同心同 德，勤勉工作。员工待遇的不断提高取决于公司经济效益的稳步增长，公司注重员工的福利 员工关心公司的利益。公司一切规章制度的制定都以形成、维护和促进这一良性循环为目的。 公司希望这一思想能深入人心，贯穿于行动中。 人才乃企业之本，公司注重人才的培养。各种文化、娱乐设施将持续完善，公司每位员 工都有施展才华，发挥特长的天地，每个员工都将享有晋升的机会。 总 则 公司品质政策：全员参与品管 持续提升品质 满足客户需求 公司环境政策：全员参与环保，监控有害物质，维护生态平衡 公司安全政策：安全至上，全员参与，灾害为零 为了使员工了解本公司及清楚自已拥有的权利及必须承担的义务，使员工有一个标准 的行为规范，特制定本手册。 本手册由管理部人事科负责释义！本手册为内部文件，未经允许不得向外传播，员工 入职时必须仔细阅读该手册，并由人事科进行引导培训，请爱惜本手册。 目 录 第一章 公司简介 第二章 雇用制度 第三章 员工薪酬福利 第四章 考勤制度 第五章 纪律处罚 第六章 宿舍管理 第七章 沟通管理 第八章 安全卫生 第九章 释义 第一章 公司简介 东莞采味轩食品有限公司是由深圳捷利宝实业有限公司投资 2007 年成立, 公司是家 专业生产高温肉制品为主的生产企业，拥有先进的生产设备及完善于的检测设施；公司位 于东莞大岭山鸡翅岭管理区，工厂总占地总面积 第二章 平方米。 雇用制度 1． 公司依照相关规定办理招工、用工手续、聘请员工根据各工种需要，不受民族、性别、宗 教信仰、政治地位、肤色限制，遵循公平自愿的原则，视其对某一工作是否合适，以该工 作的专业常识为标准进行考核，凡身体健康，履历清楚，证件合格齐全，年满 18 周岁， 具备民事能力，通过考核符合录用条件的，均可被录用，同时在聘任时期，不得使用暴 力。 2． 员工录用条件 2.1 按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.2 员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符； 2.3 员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实； 2.4 员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求。 2.5 员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 3． 应聘者按本公司要求填写“个人资料表”，且保证所填写资料、证书，以及公司要求提 供的其它资料真实、准确、完整、有效。 3.1 任何资料之变更，员工必须及时通知管理部人事科修改。 3.2 提供虚假资料或未及时向公司提交资料之员工，公司将以无偿辞退处理；如涉及到 相关法律责任时由员工自行承担，公司不承担任何法律责任。 3.3 发现员工有以下情况，将立即辞退，并无任何补偿。 3.3.1 当前陷于任何司法案件. 3.3.2 曾在本厂服务后辞职未满六个月或被辞退者(除总经理特批外) 4． 员工被录用后, 试用期三个月，10 号（含）前入厂的，试用期从入厂当月算起，10 号 （不含）以后入厂的，试用期从入厂下月算起；试用期满，由直接上级领导提交《转正 申请单》. 5． 新进人员一周内不能胜任本职工作者，公司将予以无偿辞退；出勤未满 7 个工作日之 新进人员需离职者将视作自动离职，公司不予结算其薪资。 6． 报到程序:接到录用通知后,应在指定的日期内报到,如无充分理由,逾期不予办理,其程序 包括: 6.1 到管理部人事科报到，向人事科提供身份证原件、近期彩色寸照二张、学历/技能证 及健康证原件,以便办理入职手续，人事科在检查其相关证件是否真实有效后复印存 档，身份证及学历/技能证原件归还本人。 6.2 签定劳动合同（因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员 工承担）及安排宿舍。 6.3 参加新员工入职引导培训（引导培训为无薪），引导培训将安排在报到的第一天， 主要介绍公司概况、消防、安全、卫生知识、员工手册，以及与公司有关的一些其它规 章制度，新进员工必须经过职前培训后方可上岗。 7． 终止合同：员工若违反公司有关规定或不适合公司工作，公司将视情节之轻重，给予必 要的处罚，直至劝退、辞退。辞职员工离职当月未满整月，不发全勤奖。 7.1 试用期内，公司可辞退员工，员工也可辞职，辞职员工应提前三天申请，按正常辞 职手续办理。 7.2 试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解 除劳动合同,不作任何补偿： 7.2.1 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容 不真实； 7.2.2 试用期考核不合格； 7.2.3 不能按岗位要求完成工作任务； 7.2.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神； 7.2.5 有任何违反公司规章制度的行为； 7.2.6 其他不符合录用条件的情形。 7.3 试用期后，公司员工辞职一律须提前 30 天或以未结算工资的 20%替代通知期,故意 违犯公司纪律或犯有严重过失者,可即时辞退,并无任何经济补偿,视情况赔偿因过失 造成的坏金额,严重者送交司法机关,追纠其刑事责任. 8． 辞职程序: 8.1 申请人填写《离职申请表》(一式二份)先后交部门主管、经理、总经理依次审核批准,实际 离职日期以部门主管签名日期起算。 8.2 离职到期日上午 10 点前,辞职者持厂证、钥匙、工作服/帽/鞋等到管理部人事科办理 离职手续. 8.3 人事科整理及打印离职人员工时经离职人员签字确认后开出《离职清单》. 8.4 离职者持《离职清单》到本部门办理工作及物品交接手续. 8.5 离职者将个人行李搬到保安处,由值班保安对行李进行检查并办理退宿手续后签名. 8.6 当日下午 16 点前将各项已签字完毕《离职清单》交人事科,由人事科开出《放行条》后 在指定地点等待财务部结算工资，当日未能及时交《离职清单》人员,薪资结算于次日 下午 16 点办理. 8.7 申请离职已获批准人员需取消离职者,须在申请离职日未到期内向部门主管申请取消 离职，经部门经理批准后由人事科取消其离职申请. 第三章 员工薪酬福利 1．公司员工的薪级实行职务给予制，按其所在职位，职责轻重给予薪资，试用期内薪资原 则上从该职务最低级定薪, 2．员工薪资从报到工作之日起计算，每月 15 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放, 管理员薪资实行保密原则. 3．薪资结构：由基本工资、全勤奖、加班工资、奖金、其它补贴组成. 4．当月无迟到、旷工、请假(病假一天除外),每月均可享受 80 元全勤奖；高温/低温作业人 员或公司确定的特殊工作人员可享有职务补贴. 5．公司免费为全体员工提供食宿及各类康娱设施.员工必须遵守相关规定,违返者据实际情 况给予相应处罚. 6．公休 6.1 员工享有法定节假日：春节 3 天、元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天，公司发给法 定期间的全部工资。 6.2 员工连续工作满一年者，每年给予带薪年假，以上年假中计算周日在内;员工连续工 作满二年者,每年均享受带薪休假 1 天(8H),连续工作满三年者,享受 3 天有薪休假 (16H),依此类推,以享受 5 日为上限,以后不再增加。 6.3 凡入职满一年人员均享受婚假、丧假、产假等有薪假。 6.4 如因公司原因放假超过 7 日者，超过天数按半日薪资计算，扣除当月全勤奖。 7．公司根据国家政策和实际情况为员工购买社会保险。 8．年终举办员工聚会。 第四章 考勤制度 1．每周正常六个工作日,每日工作八小时. 1.1 工作时间 上午:8：00-12：00 下午:13：30-17：30 加班:18：00 开始 1.2 因生产任务或水电供应等异常情况,将视情况调整上/下班时间,适逢法定假日上班者, 公司将按劳动法向劳动者支付上班工时工资. 1.3 因待料原因放假,以放休处理,晚上需加班者扣除白天放假工时. 1.4 因公力派外工作人员以正常上班工时计(除周日外),超过正常工作的工时除有特殊证 明外,一律不计加班工时. 2．迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假均属缺勤,凡当月缺勤均扣发全部 全勤奖（病假二天提供证明除外）. 2.1 超过规定上班时间(包括加班)五分钟（含）以上，30 分钟以内才上班者或未到下班 时间提早 30 分钟（含）内下班者，记警告一次;当月累计迟到超过 30 分钟（含）以 上者记警告一次并罚款 20 元/次。. 2.2 除周休日、法定节假日、公务出差，未能出勤上班又未办妥请假手续者为旷工. 2.2.1 旷工一律扣除该未上班时段三倍薪资. 2.2.2 当月连续旷工 3 日（含）、月累计旷工 7 次、全年累计旷工 15 次者以自动离职 处理,所有应发而未发之工资原则上一律不予发放(特殊情况提请总经理裁决)。 2.3 请假规定 2.3.1 因故不能出勤者,特殊情况外,须提前 1 日提出书面申请,获得批准后,方可离开. 2.3.2 请假请假未满 1 小时者，以 1 小时计算. 2.3.3 若因迟到早退等私人原因,事后补写请假申请单者,一律不准请假,当事人及签核 人记书面警告一次. 2.3.4 病假可于发病当日请假,严重者可托人请假或电话请假(必须经部门主管口头同 意),请病假须提供乡镇级以上医院医生休假证明(连同付款凭证)，病假一天(含) 以内者免扣当月全勤奖，请假二天（含）以内者扣全勤奖 1/2，二天以上的扣 除当月全勤奖。 2.3.5 事假一天(含)以内报请部门主管批准;请假一天以上,三天(含)以内报请部门经 理批准;请假三天以上呈请总经理批准. 2.4 婚假为 3 天(员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假，婚假须提前 一周向本部门申请)，丧假为 3 天，丧假仅限职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡 的,以上道路交通费由员工自理，返厂后必须递交丧假证明.未交证明者一律以事假处 理。 2.5 产假 90 天，其中产前休假 15 天；难产的增加产假 30 天;多胞胎生育的，每多生育 一个婴儿增加产假 15 天。 2.6 哺乳假：不满周岁婴儿，每天两次，每次 30 分钟。 2.7 工伤期间除全勤奖外的工资及一切福利、补贴按 100%发放。 2.8 任何请/休假不可自动延假,因特殊原因必须延假者应向本部门最高主管/总经理提出 申请并经批准,否则按旷工处理。 2.9 适逢星期天的请假均计入请假时间内。 3．打卡规定 3.1 本厂除免考勤登记人员外（经批准的特殊工作人员），其余人员上、下班(包括加班) 时,须持本人考勤卡亲自在指定地点刷卡,以记录出勤。 3.2 上班时间请假者须刷卡后下班;如有轮班用餐者，依用餐时间比照处理。 3.3 因考勤机故障未刷上或未能准确或正确计时的，应填写《未刷卡证明单》经部门主管 核准后，交人事科给予签卡，否则该段工时段以旷工论;无任何特殊情况下当月内最 多可签卡三次，超过三次不予记录。 3.4 因公务外出且不能当天下班前返回工厂刷卡者，须于次日填写《未刷卡证明单》经上 一级领导签准后交人事科签卡。 3.5 严禁代人刷卡或托人刷卡，一经查获依奖惩规定连带处分。 4．加班工作 4.1 根据生产、工作需要,公司将视情况安排加班. 4.2 特殊规定外,加班工作报酬为平常工资的 150%;法定有薪日被安排加班而又不能于 近期内给予安排补休的,公司将支付平常工资的 300%作为该工作加班之补偿. 4.3 无部门最高主管签署之连班/直落加班申请,任何人不得在 30 分钟内刷卡或刷连卡 (即上、下班一起刷);中午直落加班者扣除用餐时间 0.5H. 4.4 当月加班时段内请假超过三次（含）则扣除当月全勤奖；加班时段无特殊原因旷工 者，扣除加班申请时间段三倍薪资。 第五章 纪律处罚 为维护公司及广大员工的共同利益，保障正常的工作和生活秩序，公司对违纪员工， 不论其职位高低，有绝对的公平、公正处置的权利。对犯有诋毁公司信誉、触犯员工手册，玩 忽职守、危害公共利益的员工施以适当的处罚。 1．处罚 1.1 不论何种违纪,根据《员工手册》等有关规定予以处罚,处罚可以并处. 1.2 处罚执行部门:行政人事或员工所在部门. 1.3 员工在接到《员工处罚通知》后,如有异议,需在《员工处罚通知》上写“上诉”并需在 24 小地内以书面形式解释不能接受之理由向管理部经理申请.如不申请核查又拒签 者,处罚同样生效并按处罚通知单上的处罚加罚一倍. 2．处罚的种类 2.1 分罚款、书面警告、记小过、记大过、劝退、辞退。 2.2 三次书面警告,等同于记一次小过。 2.3.三次小过等同于记一次大过。 2.4 当年度三次记小过,予以辞退。 2.5 当年度二次记不过,一次记大过,予以辞退。 2.6 当年度二次记大过,予以辞退。 2.7 记过说明:记小过的普工员工罚款 50 元,管理级员工罚款 100 元;记大过的普通员工 罚款 100 元,管理级罚款 200 元。 2.8 书面警告说明：书面警告书单一处罚时，需扣款 20 元/次；书面警告与罚款并处时， 书面警告不作罚款依据。 2.9 违返厂规情节严重者，解雇后永不录用，违返国家有关法律、法规者送司法机关处 理。 2.10 奖励可以功过互抵，后功可以抵前过，但前功不能抵后过 3．员工有以下不当违纪行为,将予以处罚。 3.1 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 5 元/次处理 3.1.1 工作时间私自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者 3.1.2 正常班人员 24：00 后未熄灯者 3.1.3 涂写墙壁、机械，有碍观瞻者 3.1.4 不按先后顺序排队打饭者，刷卡插队者 3.1.5 厂区及宿舍区用水电后不随手关水、电者 3.1.6 违反劳工安全、卫生规定，情节轻微，未发生损害者 3.1.7 检查或监督人员不认真执行职务者 3.1.8 出入厂区拒绝保安人员查询者 3.2 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 10～50 元处理. 3.2.1 工作时间精神不振，打瞌睡、偷闲、怠工者 3.2.2 无适当违抗上级主管合理指示，情节轻微者 3.2.3 出入厂区或携带物品不配合保安人员检查及公然侮辱、威胁，情节较轻者 3.2.4 损坏工厂财产情节轻微者 3.2.5 浪费工厂人力、物力、财力，致使工厂蒙受损失情节较轻者 3.2.6 违反工厂各项规章命令，情节较轻者 3.2.7 违反公共安全卫生规定 3.2.8 上班时做与工作无关之事者 3.2.9 对同事恶意攻讦或诬告伪证而制造事端者 3.2.10 非设备故障或原料不足原因，故意降低产量标准者 3.2.11 未按作业流程作业，造成错误情节轻微者 3.2.12 宿舍外乱扔垃圾、泼水者 3.3 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 50 元-100 元处理. 3.3.1 辱骂、威胁管理、质检及保安人员，造成不良影响情节严重者 3.3.2 未遵守公司物品放行制度，致使公司财务外流 3.3.3 不服上级合理安排者 3.3.4 在非吸烟区内吸烟者 3.3.5 管理不善或防范疏忽致使工厂受损或酿成事故者 3.3.6 品行不端或行为粗暴，屡劝不听者 3.3.7 未按指导书作业，严重影响生产或产品质量者 3.3.8 拒绝服从主管人员之合理指挥、督导，工作态度散漫者 3.3.9 非专业或指定人员使用有关设备，造成损失者 3.4 员工有以下不当违纪行为之一,予以辞退处理. 3.4.1 一年内违反规章制度，被记大过三次，未能依规定抵销者 3.4.2 利用社会不良分子解决公司内部问题者 3.4.3 非法煸动或以强暴胁迫手段促使他人怠工、罢工或集体离职者 3.4.4 营私舞弊、挪用公款者 3.4.5 办事不利、疏忽职守，致工厂受损有具体事实且情节严重者 3.4.6 在工厂内酗酒，打架斗殴，偷窃、赌博、妨碍风化情节严重者 3.4.7 对工厂主管或其他人员实施暴力行为或有重大侮辱行为者 3.4.8 恶意散布不利工厂之谣言或挑拔劳资双方感情者 3.5 凡补办 ID 卡扣罚 25 元/张. 3.6 公司保留对于员工违反以上没有包括的不当行为采取适当处罚的行政管理权利. 第六章 宿舍管理 1．宿舍由行政科统一管理，负责宿舍管理督导及安排。 1.1 每间宿舍成员轮流值日，当日值日人员负责本宿舍内卫生、秩序。 1.2 新进人员统一由行政科安排床位;员工如需调换房号、床位须亲自向行政人员提出申 请，行政人员视情形予以同意并更改员工住宿资料. 1.3 申请人在未经同意调换所申请宿舍房号、床位前，不得私自调换，违者予以 10 元/ 次罚款。 1.4 需外宿人员需填写《外宿申请单》经批准方可生效，外宿人员暂不提供其厂内住宿条 件, 除夫妻双方在本厂服务满一年申请外宿获批准的，公司经予补助 60 元/人. 2．员工有下列行为之一者,视情节予以 5-10 元/次罚款. 2.1 入住人员不按规定服从管理部统一安排及私自调换房间或床位者. 2.2 不节约水电,上班时间内未关紧水喉及灯. 2.3 晚上 23:00 后在宿舍区放音乐或大声喧哗妨碍他们休息者. 2.4 在宿舍阳台上晒东西及往楼下扔垃圾、倒水等. 2.5 不爱护公共环境及设施,在宿舍区域乱涂画. 2.6 宿舍内严禁私接电源及使用高功率电器。 2.7 住宿人员若违反有关规定者，视情节轻重，依行政管理制度的有关规定办理惩处、 赔偿或取消住宿权。 第七章 沟通管理 1．公司鼓励员工的参与意识,欢迎员工对公司各项工作提出建设性意见,范围包包括:提高工 作效益,提高产品质量,降低生产耗费,改善设备使用及一切有利于公司发展的其它建议, 如建议一旦被公司接受采纳,公司给予建议人适当的奖励,以提高员工士气. 2．员工对上司不满或认为应该可以投诉均有投诉的权利. 3．建议与投诉均采用书面形式,投入公司专设的意见箱内,由行政科统一收集，分类整理后， 交责任部门处理,并追踪结案,并向总经理呈书面报告。 4．员工向公司建议或投诉,公司认为是积极的态度,信任的表示,公司将慎重考虑措施并加以 改进. 第八章 安全卫生 1．严禁工作区域内吸烟 附：公司禁烟通知 自 2008 年 1 月 18 日起严禁在公司办公区域、生产区域厂坪、一、二楼及电房、锅炉 房区域吸烟。违者一次罚款人民币 100 元，从当月工资中扣除。三楼办公室设会议室为 吸烟区,其它室内严禁抽烟。如违反，按规定处罚！ 2．非电气作业人员不得装拆修理电气设备。 3．爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。 4．全体成员都应树立公德意识，严格自律，尊重清洁工作人员的劳动成果，养成良好的卫 生习惯，爱护公共环境；不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、杂物，如在公共场所发现有纸 屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。 5．安全卫生,全员参与,做好各项防火防盗防事故发生。 6．应急电话：火警:119 匪警:110 第九章 释义 1. 公司:东莞采味轩食品有限公司 2. 员工:泛指所有生产工人、品质员、组长、保安、司机、技术员、主管、经理等. 3. 其它各类规章制度另行公布. 4. 本《员工手册》自 2008 年 1 月 18 日开始生效. 5. 本《员工手册》于进厂当天进行培训,员工必须认真细阅,切实领会. 6. 本《员工手册》未尽录之处,公司保留解释、修改和补充的权利.
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8453万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪 酬、福利和津贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试 用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员 可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则， 以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代 扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生 日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的 具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效 奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 详见附件 1 月度奖金 绩效奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 午餐补助 人 交通补助 力 补助 总 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 医疗保险 福利 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休 假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际 情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 职位评估等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 级 薪酬等级档 6 4 6档 6档 5档 5档 5档 5档 5档 数 档 档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应 职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部 门审核，认定相应的薪酬等级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经 相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整 需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资 源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度 绩效奖金发放细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩， 决定职员半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按 月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费 ， 并按每月补助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集 团总监、子公司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/ 人·月；其他职员 180 元/人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细， 由人力资源部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集 团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、 五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房 公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社 会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月） 进行折旧。详见集团车辆管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供 相关假期。目前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后 在本公司工作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年 休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、 丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日 支付，如遇休假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额， 否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职 员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补 发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并 确定延缓支付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的 未休年假，公司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以 向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内 实施升档加薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职 员名单和加薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总 表》（附件 5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核 算职员应发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所 得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心 总监、计划财务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部 门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人 帐户，同时发放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报 人力资源经理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩 汇总表》，报总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前 核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总 表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》 报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门 薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐 户，同时发放职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润 分享计划。（详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等 级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 七级 八级 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 360 490 670 820 A 380 520 710 870 S 400 550 750 920 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估 等级 1 2-3 4-5 6-10 1113 1416 1718 1921 22 薪酬档次 102 0 109 0 116 0 1280 1620 2150 1370 1740 2350 1460 1860 2550 236 0 266 0 296 0 326 0 附件 2 公司职位评估结果 薪 金 等 级 任 职 职 级 9 22 21 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 总裁 鸿运总经理 总工程师 房产经理 20 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 8 战略规划部总 公司创新总经 副总经理 物业总经理 航青总经理 19 信息管理总监 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 副总经理 18 金融资本部经 副总经理（营 总工程师 总会计师 计划财务副总 营销执行总监 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 7 人力资源副总 规划设计部经 信息管理副总 工程部经理 17 经营开发副总 市场开发副总 经济法律副总 金融信贷部经 薪酬绩效部经 16 企业文化部经 营销执行副总 副总经理 信息资源部经 项目监理总监 战略规划部经 计划财务部经 计划财务部经 工程部经理 项目经理 1 计划财务部经 信息管理部经 工程部经理 销售部经理 计划财务部经 经营部经理 销售部经理 客户服务部经 预算合约部经 客户服务部经 计划财务部经 15 销售部经理 预算合约部经 策划总监 客户服务部总 市政配套部经 预算合约部经 市场推广部经 信息管理部经 信息管理部经 6 策划部经理 经营部经理 招聘培训部经工程部经理助工程部经理助 工程部经理助 拓展部经理 计划经营部经 经营管理部经 信息管理经理 销售经理助理 客户服务部经 软件部经理 法律事务部经 人力资源经理 客户服务经理 人力资源经理 14 市场研究部经 规划设计部经 人力资源经理 客户服务部经 经营部经理助 经营部经理助 行政管理部经 预算合约部经 技术管理部经 销售部经理助 总裁秘书处经 客户服务部经 市场推广部经 （续表） 薪 任 金 职 集团职位 等 职 级 级 13 主管会计 鸿运职位 10 4 9 8 7 6 1 土建工程师 电气工程师 暖通工程师 车务主管 文档主管 行政主管 信息主管 前台接待 汽车司机 销售员 销售部行政主 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工 市政职员 平面设计主管 土建预算员 土建技术员 电气预算员 客户服务员 档案资料主管 人力资源主管 文档主管 行政主管 销售员 销售员 内业主管 3 2 1 航青职位 人力资源主管 预决算工程师 市政配套前期 总经理办公室 人力资源经理 电气工程师 销售主管 项目客服主任 总监代表 销售主管 客户服务主管 工程监理部经 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 信息管理部经 招标主管 计划经营部经 编辑 内业工程师 预算工程师 美术编辑 客户服务主管 网络维护主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 3 2 物业职位 信息管理部经 销售部经理 项目物业部经 人力资源经理 项目经理 2 信息管理部经 项目工程部经 土建工程师 暖通工程师 电气工程师 总裁秘书 出纳 5 4 城市职位 土建工程师 暖通工程师 5 12 各部门经理助 室内工程师 11 房产职位 行政助理 内业资料员 信息录入员 后勤司机 前台接待 项目工程部主 总经理办公室 专业监理工程 行政主管 销售员 档案主管 销售内勤 专业监理工程 监理员 行政主管 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进 行激励的一种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人 《月度绩效规划与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上 级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度 绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次， （详细内容请参阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将 考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员 上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团 总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门 制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交 由计划财务部门发至职员个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两 大部分，分别是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后， 得出每位职员个人月度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额 度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如 下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 序号 1 2 3 4 绩效计划阶段 工作要项 （依据岗位职 衡量方法 责） A B C D 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 30% 20% 20% 20% 4 4 5 4 1.2 0.8 1.0 0.8 5 E 10% 100% 2 0.2 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要 关键相关行为 1——客户服务意识 度 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下 印象 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和 需要反应迅速 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 小计 11 A 重要 关键相关行为 2——协作意识 度 3 与团队成员齐心协力，分享信息 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织 效能 小计 10 A 重要 关键相关行为 3——敬业意识 度 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 小计 9 A 重要 关键相关行为 4——学习与创新精神 度 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标， 使自己的职业生涯配合集团与部门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的 方式处理新的或不同的问题 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 小计 11 A 重要 关键相关行为 5——注重成效 度 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽 力如期完成任务，如遇到困难，及时做出决定，以实 现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达 成目标成果 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 3 3 9 3 3 9 5 4 8 3 3 9 小计 35 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 4 12 5 4 8 4 4 8 3 4 12 小计 40 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 3 9 2 3 9 3 4 4 4 5 10 小计 32 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 4 4 8 4 4 3 4 9 12 4 4 12 小计 41 自我 B 经理 C 分数 评价 评价 （A×B） 3 4 12 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解 4 4 8 决 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术 5 5 5 小计 9 及资源 小计 37 A 重要 关键相关行为 6——诚信精神 自我 B 经理 C 分数 度 评价 评价 （A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公 4 4 12 正与道德 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 小计 48 12 重要 行为评价 度合 合计 233 计 62 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综 合 评 价 分 数 = 工 作 绩 效 评 估 加 权 分 数 ×50%+ 相 关 行 为 评 价 加 权 分 数 ×50%=4.0×50% +3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划 预算，如果部门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理 批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理 进行审核。申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主 管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的 职员进行激励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确 定职员半年度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次， 详细内容请参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年 度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总 复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团 总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕， 由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪 酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算 后，得出每位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而 定，见如下范例： 月度综合考核得 月度 考核内容 月度考核得分 分 工作要项 4.3 1月 4.25 相关行为 4.2 工作要项 4.4 2月 4.35 相关行为 4.3 工作要项 3.8 3月 4.15 相关行为 4.5 工作要项 4.25 4月 4.17 相关行为 4.10 工作要项 4.5 5月 4.3 相关行为 4.1 工作要项 4.3 6月 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 4.25 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划 预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经 总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评 定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 激励与惩罚 绩效总评 绩效等 分 级 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 1．请家属参加公 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 司荣誉活动 3．加薪晋档 2．荣誉表彰 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 2．人力资源委员会决策加薪晋档 1． 集团表彰 4.0～4.4 良好 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要 2． 精神奖励 项 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 请家属参加集团活 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 动 1．无奖金 限期改进，如未有 ＜2.6 处理 2．降低薪酬档次 良好转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经 理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主 管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 姓 名 部 合计 —— 制表人： 门 —— 职 位 工作绩效评估 相关行为评 综合得分 加权分数 估加权分数 备 —— 制表日期： 审核人（总经理/总监）： 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中 心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度 经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司 全体职员年度利润分享的依据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人 年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任 务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职 员的优异表现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参 与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决 议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子 公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任 务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总 经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬 ； 其余 80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进 行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度 与职位评估结果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万 元。 职级 岗位数 任职薪金 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 2 4 4 9 3 19 4 400 490 590 720 880 1190 1460 月度薪酬 各岗位利润分享基数 （包括津贴补 年度总薪酬 （年度薪酬总额 助） ×80%） 3190 38280 30624 3602 43224 34579.2 4060 48720 38976 4656 55872 44697.6 5388 64656 51724.8 6808 81696 65356.8 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 某子公司年度薪酬总额 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即 为本人年度可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由 于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效 直接所属部门绩效 公司整体绩效 总计 得分 得分 得分 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源 委员会确认的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩 效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制 度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成 利润分享比例（A 为本职位利润分享基 绩） 数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经 理进行复核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回 考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完 善集团各项管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作 激情为宗旨，达成职员与企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在 集团经营管理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成 长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行 业领导型企业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与 发扬公司企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导 思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管 理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰 与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后， 即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现 财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 在职教育培训、 50 20 万元 国外旅游、 60 30 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 70 45 万元 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回 报以外，集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生 涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财 富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的 表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时 即可向集团申请财富兑现，财富兑现后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富 积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 公司奖 11 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 钻石级财富 奖项 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万 4 元 评奖细则请参阅集 年度全勤奖 4 团《公司先进集体 合理化建议奖一等奖 2 与先进个人奖励细 铂金级财富 则》及相关奖励细 年度销售冠军奖 2 奖项 则 战略拓展奖 2 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 黄金级财富 优秀撰稿人 1 奖项 教育奖 1 2 4 爱车模范奖 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回 报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员， 可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级 时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团 人力资源中心，由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经 理意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资 源中心 总监意 见 总裁意 见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经 理意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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8411员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
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9409丰田如何设计薪酬福利制度
丰田如何设计薪酬福利制度？ 姜汝祥 [2009-06-19] 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情 况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵 向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二:员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得 的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development ），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给 员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的 排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜 欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 丰富员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调 整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站 式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪 华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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东莞采味轩食品有限公司员工手册员工薪酬福利制度
序 言 东莞采味轩食品有限公司为您展开人生新的里程，欢迎您成为本公司的一员。公司以 “服务第一、客户至上、踏实发展、持续改进、发不够好、员工为念、培育人才、分享利润、共创 未来、更上层楼”为企业之精神。在这一精神的指导下，全体员工为公司的兴旺发达同心同 德，勤勉工作。员工待遇的不断提高取决于公司经济效益的稳步增长，公司注重员工的福利 员工关心公司的利益。公司一切规章制度的制定都以形成、维护和促进这一良性循环为目的。 公司希望这一思想能深入人心，贯穿于行动中。 人才乃企业之本，公司注重人才的培养。各种文化、娱乐设施将持续完善，公司每位员 工都有施展才华，发挥特长的天地，每个员工都将享有晋升的机会。 总 则 公司品质政策：全员参与品管 持续提升品质 满足客户需求 公司环境政策：全员参与环保，监控有害物质，维护生态平衡 公司安全政策：安全至上，全员参与，灾害为零 为了使员工了解本公司及清楚自已拥有的权利及必须承担的义务，使员工有一个标准 的行为规范，特制定本手册。 本手册由管理部人事科负责释义！本手册为内部文件，未经允许不得向外传播，员工 入职时必须仔细阅读该手册，并由人事科进行引导培训，请爱惜本手册。 目 录 第一章 公司简介 第二章 雇用制度 第三章 员工薪酬福利 第四章 考勤制度 第五章 纪律处罚 第六章 宿舍管理 第七章 沟通管理 第八章 安全卫生 第九章 释义 第一章 公司简介 东莞采味轩食品有限公司是由深圳捷利宝实业有限公司投资 2007 年成立, 公司是家 专业生产高温肉制品为主的生产企业，拥有先进的生产设备及完善于的检测设施；公司位 于东莞大岭山鸡翅岭管理区，工厂总占地总面积 第二章 平方米。 雇用制度 1． 公司依照相关规定办理招工、用工手续、聘请员工根据各工种需要，不受民族、性别、宗 教信仰、政治地位、肤色限制，遵循公平自愿的原则，视其对某一工作是否合适，以该工 作的专业常识为标准进行考核，凡身体健康，履历清楚，证件合格齐全，年满 18 周岁， 具备民事能力，通过考核符合录用条件的，均可被录用，同时在聘任时期，不得使用暴 力。 2． 员工录用条件 2.1 按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.2 员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符； 2.3 员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实； 2.4 员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求。 2.5 员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 3． 应聘者按本公司要求填写“个人资料表”，且保证所填写资料、证书，以及公司要求提 供的其它资料真实、准确、完整、有效。 3.1 任何资料之变更，员工必须及时通知管理部人事科修改。 3.2 提供虚假资料或未及时向公司提交资料之员工，公司将以无偿辞退处理；如涉及到 相关法律责任时由员工自行承担，公司不承担任何法律责任。 3.3 发现员工有以下情况，将立即辞退，并无任何补偿。 3.3.1 当前陷于任何司法案件. 3.3.2 曾在本厂服务后辞职未满六个月或被辞退者(除总经理特批外) 4． 员工被录用后, 试用期三个月，10 号（含）前入厂的，试用期从入厂当月算起，10 号 （不含）以后入厂的，试用期从入厂下月算起；试用期满，由直接上级领导提交《转正 申请单》. 5． 新进人员一周内不能胜任本职工作者，公司将予以无偿辞退；出勤未满 7 个工作日之 新进人员需离职者将视作自动离职，公司不予结算其薪资。 6． 报到程序:接到录用通知后,应在指定的日期内报到,如无充分理由,逾期不予办理,其程序 包括: 6.1 到管理部人事科报到，向人事科提供身份证原件、近期彩色寸照二张、学历/技能证 及健康证原件,以便办理入职手续，人事科在检查其相关证件是否真实有效后复印存 档，身份证及学历/技能证原件归还本人。 6.2 签定劳动合同（因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员 工承担）及安排宿舍。 6.3 参加新员工入职引导培训（引导培训为无薪），引导培训将安排在报到的第一天， 主要介绍公司概况、消防、安全、卫生知识、员工手册，以及与公司有关的一些其它规 章制度，新进员工必须经过职前培训后方可上岗。 7． 终止合同：员工若违反公司有关规定或不适合公司工作，公司将视情节之轻重，给予必 要的处罚，直至劝退、辞退。辞职员工离职当月未满整月，不发全勤奖。 7.1 试用期内，公司可辞退员工，员工也可辞职，辞职员工应提前三天申请，按正常辞 职手续办理。 7.2 试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解 除劳动合同,不作任何补偿： 7.2.1 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容 不真实； 7.2.2 试用期考核不合格； 7.2.3 不能按岗位要求完成工作任务； 7.2.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神； 7.2.5 有任何违反公司规章制度的行为； 7.2.6 其他不符合录用条件的情形。 7.3 试用期后，公司员工辞职一律须提前 30 天或以未结算工资的 20%替代通知期,故意 违犯公司纪律或犯有严重过失者,可即时辞退,并无任何经济补偿,视情况赔偿因过失 造成的坏金额,严重者送交司法机关,追纠其刑事责任. 8． 辞职程序: 8.1 申请人填写《离职申请表》(一式二份)先后交部门主管、经理、总经理依次审核批准,实际 离职日期以部门主管签名日期起算。 8.2 离职到期日上午 10 点前,辞职者持厂证、钥匙、工作服/帽/鞋等到管理部人事科办理 离职手续. 8.3 人事科整理及打印离职人员工时经离职人员签字确认后开出《离职清单》. 8.4 离职者持《离职清单》到本部门办理工作及物品交接手续. 8.5 离职者将个人行李搬到保安处,由值班保安对行李进行检查并办理退宿手续后签名. 8.6 当日下午 16 点前将各项已签字完毕《离职清单》交人事科,由人事科开出《放行条》后 在指定地点等待财务部结算工资，当日未能及时交《离职清单》人员,薪资结算于次日 下午 16 点办理. 8.7 申请离职已获批准人员需取消离职者,须在申请离职日未到期内向部门主管申请取消 离职，经部门经理批准后由人事科取消其离职申请. 第三章 员工薪酬福利 1．公司员工的薪级实行职务给予制，按其所在职位，职责轻重给予薪资，试用期内薪资原 则上从该职务最低级定薪, 2．员工薪资从报到工作之日起计算，每月 15 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放, 管理员薪资实行保密原则. 3．薪资结构：由基本工资、全勤奖、加班工资、奖金、其它补贴组成. 4．当月无迟到、旷工、请假(病假一天除外),每月均可享受 80 元全勤奖；高温/低温作业人 员或公司确定的特殊工作人员可享有职务补贴. 5．公司免费为全体员工提供食宿及各类康娱设施.员工必须遵守相关规定,违返者据实际情 况给予相应处罚. 6．公休 6.1 员工享有法定节假日：春节 3 天、元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天，公司发给法 定期间的全部工资。 6.2 员工连续工作满一年者，每年给予带薪年假，以上年假中计算周日在内;员工连续工 作满二年者,每年均享受带薪休假 1 天(8H),连续工作满三年者,享受 3 天有薪休假 (16H),依此类推,以享受 5 日为上限,以后不再增加。 6.3 凡入职满一年人员均享受婚假、丧假、产假等有薪假。 6.4 如因公司原因放假超过 7 日者，超过天数按半日薪资计算，扣除当月全勤奖。 7．公司根据国家政策和实际情况为员工购买社会保险。 8．年终举办员工聚会。 第四章 考勤制度 1．每周正常六个工作日,每日工作八小时. 1.1 工作时间 上午:8：00-12：00 下午:13：30-17：30 加班:18：00 开始 1.2 因生产任务或水电供应等异常情况,将视情况调整上/下班时间,适逢法定假日上班者, 公司将按劳动法向劳动者支付上班工时工资. 1.3 因待料原因放假,以放休处理,晚上需加班者扣除白天放假工时. 1.4 因公力派外工作人员以正常上班工时计(除周日外),超过正常工作的工时除有特殊证 明外,一律不计加班工时. 2．迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假均属缺勤,凡当月缺勤均扣发全部 全勤奖（病假二天提供证明除外）. 2.1 超过规定上班时间(包括加班)五分钟（含）以上，30 分钟以内才上班者或未到下班 时间提早 30 分钟（含）内下班者，记警告一次;当月累计迟到超过 30 分钟（含）以 上者记警告一次并罚款 20 元/次。. 2.2 除周休日、法定节假日、公务出差，未能出勤上班又未办妥请假手续者为旷工. 2.2.1 旷工一律扣除该未上班时段三倍薪资. 2.2.2 当月连续旷工 3 日（含）、月累计旷工 7 次、全年累计旷工 15 次者以自动离职 处理,所有应发而未发之工资原则上一律不予发放(特殊情况提请总经理裁决)。 2.3 请假规定 2.3.1 因故不能出勤者,特殊情况外,须提前 1 日提出书面申请,获得批准后,方可离开. 2.3.2 请假请假未满 1 小时者，以 1 小时计算. 2.3.3 若因迟到早退等私人原因,事后补写请假申请单者,一律不准请假,当事人及签核 人记书面警告一次. 2.3.4 病假可于发病当日请假,严重者可托人请假或电话请假(必须经部门主管口头同 意),请病假须提供乡镇级以上医院医生休假证明(连同付款凭证)，病假一天(含) 以内者免扣当月全勤奖，请假二天（含）以内者扣全勤奖 1/2，二天以上的扣 除当月全勤奖。 2.3.5 事假一天(含)以内报请部门主管批准;请假一天以上,三天(含)以内报请部门经 理批准;请假三天以上呈请总经理批准. 2.4 婚假为 3 天(员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假，婚假须提前 一周向本部门申请)，丧假为 3 天，丧假仅限职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡 的,以上道路交通费由员工自理，返厂后必须递交丧假证明.未交证明者一律以事假处 理。 2.5 产假 90 天，其中产前休假 15 天；难产的增加产假 30 天;多胞胎生育的，每多生育 一个婴儿增加产假 15 天。 2.6 哺乳假：不满周岁婴儿，每天两次，每次 30 分钟。 2.7 工伤期间除全勤奖外的工资及一切福利、补贴按 100%发放。 2.8 任何请/休假不可自动延假,因特殊原因必须延假者应向本部门最高主管/总经理提出 申请并经批准,否则按旷工处理。 2.9 适逢星期天的请假均计入请假时间内。 3．打卡规定 3.1 本厂除免考勤登记人员外（经批准的特殊工作人员），其余人员上、下班(包括加班) 时,须持本人考勤卡亲自在指定地点刷卡,以记录出勤。 3.2 上班时间请假者须刷卡后下班;如有轮班用餐者，依用餐时间比照处理。 3.3 因考勤机故障未刷上或未能准确或正确计时的，应填写《未刷卡证明单》经部门主管 核准后，交人事科给予签卡，否则该段工时段以旷工论;无任何特殊情况下当月内最 多可签卡三次，超过三次不予记录。 3.4 因公务外出且不能当天下班前返回工厂刷卡者，须于次日填写《未刷卡证明单》经上 一级领导签准后交人事科签卡。 3.5 严禁代人刷卡或托人刷卡，一经查获依奖惩规定连带处分。 4．加班工作 4.1 根据生产、工作需要,公司将视情况安排加班. 4.2 特殊规定外,加班工作报酬为平常工资的 150%;法定有薪日被安排加班而又不能于 近期内给予安排补休的,公司将支付平常工资的 300%作为该工作加班之补偿. 4.3 无部门最高主管签署之连班/直落加班申请,任何人不得在 30 分钟内刷卡或刷连卡 (即上、下班一起刷);中午直落加班者扣除用餐时间 0.5H. 4.4 当月加班时段内请假超过三次（含）则扣除当月全勤奖；加班时段无特殊原因旷工 者，扣除加班申请时间段三倍薪资。 第五章 纪律处罚 为维护公司及广大员工的共同利益，保障正常的工作和生活秩序，公司对违纪员工， 不论其职位高低，有绝对的公平、公正处置的权利。对犯有诋毁公司信誉、触犯员工手册，玩 忽职守、危害公共利益的员工施以适当的处罚。 1．处罚 1.1 不论何种违纪,根据《员工手册》等有关规定予以处罚,处罚可以并处. 1.2 处罚执行部门:行政人事或员工所在部门. 1.3 员工在接到《员工处罚通知》后,如有异议,需在《员工处罚通知》上写“上诉”并需在 24 小地内以书面形式解释不能接受之理由向管理部经理申请.如不申请核查又拒签 者,处罚同样生效并按处罚通知单上的处罚加罚一倍. 2．处罚的种类 2.1 分罚款、书面警告、记小过、记大过、劝退、辞退。 2.2 三次书面警告,等同于记一次小过。 2.3.三次小过等同于记一次大过。 2.4 当年度三次记小过,予以辞退。 2.5 当年度二次记不过,一次记大过,予以辞退。 2.6 当年度二次记大过,予以辞退。 2.7 记过说明:记小过的普工员工罚款 50 元,管理级员工罚款 100 元;记大过的普通员工 罚款 100 元,管理级罚款 200 元。 2.8 书面警告说明：书面警告书单一处罚时，需扣款 20 元/次；书面警告与罚款并处时， 书面警告不作罚款依据。 2.9 违返厂规情节严重者，解雇后永不录用，违返国家有关法律、法规者送司法机关处 理。 2.10 奖励可以功过互抵，后功可以抵前过，但前功不能抵后过 3．员工有以下不当违纪行为,将予以处罚。 3.1 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 5 元/次处理 3.1.1 工作时间私自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者 3.1.2 正常班人员 24：00 后未熄灯者 3.1.3 涂写墙壁、机械，有碍观瞻者 3.1.4 不按先后顺序排队打饭者，刷卡插队者 3.1.5 厂区及宿舍区用水电后不随手关水、电者 3.1.6 违反劳工安全、卫生规定，情节轻微，未发生损害者 3.1.7 检查或监督人员不认真执行职务者 3.1.8 出入厂区拒绝保安人员查询者 3.2 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 10～50 元处理. 3.2.1 工作时间精神不振，打瞌睡、偷闲、怠工者 3.2.2 无适当违抗上级主管合理指示，情节轻微者 3.2.3 出入厂区或携带物品不配合保安人员检查及公然侮辱、威胁，情节较轻者 3.2.4 损坏工厂财产情节轻微者 3.2.5 浪费工厂人力、物力、财力，致使工厂蒙受损失情节较轻者 3.2.6 违反工厂各项规章命令，情节较轻者 3.2.7 违反公共安全卫生规定 3.2.8 上班时做与工作无关之事者 3.2.9 对同事恶意攻讦或诬告伪证而制造事端者 3.2.10 非设备故障或原料不足原因，故意降低产量标准者 3.2.11 未按作业流程作业，造成错误情节轻微者 3.2.12 宿舍外乱扔垃圾、泼水者 3.3 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 50 元-100 元处理. 3.3.1 辱骂、威胁管理、质检及保安人员，造成不良影响情节严重者 3.3.2 未遵守公司物品放行制度，致使公司财务外流 3.3.3 不服上级合理安排者 3.3.4 在非吸烟区内吸烟者 3.3.5 管理不善或防范疏忽致使工厂受损或酿成事故者 3.3.6 品行不端或行为粗暴，屡劝不听者 3.3.7 未按指导书作业，严重影响生产或产品质量者 3.3.8 拒绝服从主管人员之合理指挥、督导，工作态度散漫者 3.3.9 非专业或指定人员使用有关设备，造成损失者 3.4 员工有以下不当违纪行为之一,予以辞退处理. 3.4.1 一年内违反规章制度，被记大过三次，未能依规定抵销者 3.4.2 利用社会不良分子解决公司内部问题者 3.4.3 非法煸动或以强暴胁迫手段促使他人怠工、罢工或集体离职者 3.4.4 营私舞弊、挪用公款者 3.4.5 办事不利、疏忽职守，致工厂受损有具体事实且情节严重者 3.4.6 在工厂内酗酒，打架斗殴，偷窃、赌博、妨碍风化情节严重者 3.4.7 对工厂主管或其他人员实施暴力行为或有重大侮辱行为者 3.4.8 恶意散布不利工厂之谣言或挑拔劳资双方感情者 3.5 凡补办 ID 卡扣罚 25 元/张. 3.6 公司保留对于员工违反以上没有包括的不当行为采取适当处罚的行政管理权利. 第六章 宿舍管理 1．宿舍由行政科统一管理，负责宿舍管理督导及安排。 1.1 每间宿舍成员轮流值日，当日值日人员负责本宿舍内卫生、秩序。 1.2 新进人员统一由行政科安排床位;员工如需调换房号、床位须亲自向行政人员提出申 请，行政人员视情形予以同意并更改员工住宿资料. 1.3 申请人在未经同意调换所申请宿舍房号、床位前，不得私自调换，违者予以 10 元/ 次罚款。 1.4 需外宿人员需填写《外宿申请单》经批准方可生效，外宿人员暂不提供其厂内住宿条 件, 除夫妻双方在本厂服务满一年申请外宿获批准的，公司经予补助 60 元/人. 2．员工有下列行为之一者,视情节予以 5-10 元/次罚款. 2.1 入住人员不按规定服从管理部统一安排及私自调换房间或床位者. 2.2 不节约水电,上班时间内未关紧水喉及灯. 2.3 晚上 23:00 后在宿舍区放音乐或大声喧哗妨碍他们休息者. 2.4 在宿舍阳台上晒东西及往楼下扔垃圾、倒水等. 2.5 不爱护公共环境及设施,在宿舍区域乱涂画. 2.6 宿舍内严禁私接电源及使用高功率电器。 2.7 住宿人员若违反有关规定者，视情节轻重，依行政管理制度的有关规定办理惩处、 赔偿或取消住宿权。 第七章 沟通管理 1．公司鼓励员工的参与意识,欢迎员工对公司各项工作提出建设性意见,范围包包括:提高工 作效益,提高产品质量,降低生产耗费,改善设备使用及一切有利于公司发展的其它建议, 如建议一旦被公司接受采纳,公司给予建议人适当的奖励,以提高员工士气. 2．员工对上司不满或认为应该可以投诉均有投诉的权利. 3．建议与投诉均采用书面形式,投入公司专设的意见箱内,由行政科统一收集，分类整理后， 交责任部门处理,并追踪结案,并向总经理呈书面报告。 4．员工向公司建议或投诉,公司认为是积极的态度,信任的表示,公司将慎重考虑措施并加以 改进. 第八章 安全卫生 1．严禁工作区域内吸烟 附：公司禁烟通知 自 2008 年 1 月 18 日起严禁在公司办公区域、生产区域厂坪、一、二楼及电房、锅炉 房区域吸烟。违者一次罚款人民币 100 元，从当月工资中扣除。三楼办公室设会议室为 吸烟区,其它室内严禁抽烟。如违反，按规定处罚！ 2．非电气作业人员不得装拆修理电气设备。 3．爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。 4．全体成员都应树立公德意识，严格自律，尊重清洁工作人员的劳动成果，养成良好的卫 生习惯，爱护公共环境；不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、杂物，如在公共场所发现有纸 屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。 5．安全卫生,全员参与,做好各项防火防盗防事故发生。 6．应急电话：火警:119 匪警:110 第九章 释义 1. 公司:东莞采味轩食品有限公司 2. 员工:泛指所有生产工人、品质员、组长、保安、司机、技术员、主管、经理等. 3. 其它各类规章制度另行公布. 4. 本《员工手册》自 2008 年 1 月 18 日开始生效. 5. 本《员工手册》于进厂当天进行培训,员工必须认真细阅,切实领会. 6. 本《员工手册》未尽录之处,公司保留解释、修改和补充的权利.
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丰田如何设计薪酬福利制度
丰田如何设计薪酬福利制度？ 姜汝祥 [2009-06-19] 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后 都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就 是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望，在没有监督的情 况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一：T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的 本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵 向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。 倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二:员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长 期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工就能 够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得 的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development ），而享受业绩红包奖励。 三：丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给 员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的 排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜 欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 丰富员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假， 退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调 整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站 式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪 华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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第五章 薪酬福利管理授课提纲
第五章 薪酬福利管理 第一节 企业薪酬管理的工作程序 第一单元 薪酬管理的原则和主要内容 • 一.薪酬的含义 • 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括： 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工、福利等 二.薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易。 三、影响员工薪酬的主要因素 四、薪酬管理的目的 • 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； • 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； • 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共 同体关系； • 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 五、薪酬管理的原则 • 1．对外具有竞争力原则 • 2．对内具有公正性原则 • 3．对员工具有激励性原则 • 4．薪酬成本控制原则 六、薪酬管理的主要内容 • 薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 第二单元 岗位评价与薪酬等级 • 一.岗位评价概述 • 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评 价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 • (一)岗位评价的目的 • 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的 地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗 位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 (二)岗位评价的功能 (三)岗位评价的原则 • 1. 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； • 2．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； • 3．岗位评价的结果应该公开。 (四) 、收集岗位评价信息的程序 • 1 确定所需的信息 • 2 设计各种专用的表格 • 3 岗位评价结果的汇总 • 4 设计表格时的注意事项 二、岗位评价的工作程序 (一)选择岗位分析的方法进行岗位分析 (二)成立岗位评价小组 (三)选择岗位评价的方法进行岗位评价 • 1．岗位排列法 • 2．岗位分类法 • 3．要素比较法 • 4．要素计点法 三、薪酬等级概述 • (1)分层式薪酬等级类型 • (2)宽泛式薪酬等级类型 四、薪酬等级划分的工作程序 第三单元 薪酬调查 一.薪酬调查的作用 二、岗位分析评价，薪酬调查，绩效考核与薪酬管理的关系 三、薪酬市场调查工作程序 (一)确定调查目的 (二)确定调查范围 (三)选择调查方式 • 1．企业之间相互调查 • 2．委托调查 • 3．调查公开的信息 • 4.调查问卷 (四)统计分析调查数据 四、薪酬满意度调查工作程序 第四单元 薪酬计划 • 一.制定薪酬计划的准备工作 • 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料 包括员工薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪 酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付能力资料等 二、制定薪酬计划的方法 • （一）从下而上法 • （二）从上而下法 • 三、制定薪酬计划的工作程序 第五单元薪酬结构 一.薪酬结构概述 二、各种薪酬结构 • (一)传统的薪酬结构类型 • 1．以绩效为导向的薪酬结构 • 2．以工作为导向的薪酬结构 • 3．以能力为导向的薪酬结构 • 4.组合薪酬结构 • (二)新型薪酬结构 三、确立薪酬结构的方法 第六单元 薪酬制度的制定 • 一、相关法律规定 • （一）最低工资 • （二）、最长工作时间 • （三）、经济补偿金 二、薪酬制度的设计程序 三、薪酬制度的设计要点 • (一)薪酬水平与薪酬结构设计 • (二)薪酬等级设计 • (三)固定薪酬的设计 • (四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计 • (五)过渡办法 • (六)其他规定 四、薪酬制度的内容 第七单元 薪酬的调整 • 一、工资定级性调整 • 二、物价性调整 • 三、工龄性调整 • 四、奖励性调整 • 五、效益性调整 • 六、考核性调整 第八单元 人工成本核算 • 一、人工成本的含义 • 二、人工成本核算的意义 • 三、人工成本核算程序 • 四、人工成本基本核算指标的核算方法 • 五、人工成本投入产出指标的核算 第二节工资奖金的管理和调整 • 第一单元 工资制度与统计 • 一.工资制度类型 • 1．绩效工资制 • 2．工作工资制 • 3．能力工资制 • 4．组合工资制 • 二、常见的企业工资制度 • (一)计件工资制 • (二)销售提成制 • (三)技术等级工资制 • (四)岗位或职务等级工资制 • (五)结构工资制 • (六)岗位技能工资 三、选择工资制度时应考虑的因素 • 1．企业的盈利水平 • 2、企业所处行业的发展进度 • 3．企业规模 • 4．薪酬管理成本 四、工资统计 • 1、工资统计指标 • 2、工资总额统计 • 3、平均工资统计 五、工资效益统计 • 1、概念 • 2、方法 第二单元 薪酬计算 • 一.编制工资表 • (一)工资的计算 • (二)工资的汇总 • 二、不同工资形式的计算方法 • (一)计时工资 • (二)计件工资制 三、所得税的计算和统计 第三单元 工资奖金的调整 • 一.工资奖金调整的几种方式 • 1．奖励性调整 • 2．生活指数调整 • 3．工龄工资调整 • 4．特殊调整 二、工资奖金调整方案测算的具体步骤 第三节 福利管理 • 第一单元 福利总额预算计划 • 一 福利的属性 • 二、福利的项目 • 三、福利管理的主要内容和原则 • 四、福利管理的优点 • 五、福利项目设计的原则 • 第二单元 保险和住房公积金 • 各类保险项目 • (一)基本养老保险 • (二)医疗保险 • (三)失业保险 • (四)工伤保险 • (五)生育保险 • 二、补充养老保险设计程序 • 三、补充医疗保险设计程序 • 四、住房公积金 企业发展阶段与薪酬策略的关系： 发展阶段 薪酬策略 开创阶段 低基本工资、高奖金、低福利 成长阶段 有竞争力的基本工资、高奖金、低福利 成熟阶段 有竞争力的基本工资、奖金、福利 稳定阶段 高基本工资、低奖金、高福利 衰退阶段 高基本工资、无奖金、高福利 企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。其中有 18 项不应计入工资总 额。 人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 房费用+其他人工成本 人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入） =（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数} =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） =（增加值（纯收入）/销售收入）×{人工费用/增加值（纯收入）} =增加值率×劳动分配率 劳动分配率指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
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7-连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 2006 年 4 月版 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 集 团 综 合 管 理 部 2006 年 4 月 18 日 董事 长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 表2 职务津贴等级表 编号 页数 10-04 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 38 4350 4350 38 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 发行 集团综合管 理部 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 发行 集团综合管理部 页数 修订 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 业务主办和 基层员工 200 二级部门中 300 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 考评“良” 1.0 约占考评人数 40% 1.0 考评“合格” 考评"不合 格” 发放时间 0.8-0.9 倍 不予发放 季度发放 (次季度 10 日) (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 半年发放 层管理人员 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) (7 月或 次年 1 月) 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 10-08 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-10 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-04
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3-3 2021年最新版薪酬福利管理制度完整版
制度履历表 薪酬福利管理制度 制度编号 XXX/HR-2 编制部门 人力资源管理中心 编制人 XXX 序号 制度名称 编制修订说明 编修历程 执行日期 1 首次编制 为了建立一套相对科学、合理的薪酬福利体系，使得薪资核算与福利发放有章 2020.2.1 可循，充分发挥薪酬与福利的激励作用，调动员工积极性、增强员工的稳定 性、拓展员工的职业上升通道，特制定本文件。 2 第一次修订 3 第二次修订 4 第三次修订 5 第四次修订 6 第五次修订 7 第六次修订 8 第七次修订 9 第八次修订 10 第九次修订 11 第十次修订 12 废止 新增（补充） 表单流程：专业管理部门填写→制度管理部门审核→作为制度稿首页归档 修订（删减） 版次编号 编修人 A/0 XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 1 OF 5 核准：XXX 编制：XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 1.目的 1.1 为了建立一套相对科学、合理的薪酬福利体系，使得薪资核算与福利发放有章可循， 充分发挥薪 酬与福利的激励作用，调动员工积极性、增强员工的稳定性、拓展员工的职业上升通道，特制定本文件。 2.适用范围 2.1 适用于员工薪资与福利的核算、调整、发放。 3.定义 3.1 薪资结构：指员工因工作而获得的报酬结构，其形式分为工资收入、奖励及补贴等; 3.2 薪酬职级定挡：指岗位依据行政级别、薪酬高低、职务特性划分为不同的职位等级，每个职位等级 又分出不同的职档，用来区分员工职务、资历、技能、能力的不同; 3.3 福利：公司提供给员工薪资外的待遇。 4.职责 4.1 人力资源管理中心负责薪酬福利结构的制定和完善、薪资的核定、调薪与福利方案的核定; 4.2 财务部负责薪资发放和各项福利支出的审核; 4.3 校长负责薪资调整、发放及福利方案的核准。 5.文件规定 5.1 薪资原则 （1）提升工作效率，体现多劳多得; （2）相同岗位享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、工龄、技能等方面的不同，对职档进行动 态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 5.2 薪酬职级划分 （1）每个员工在入职、调岗、调薪时都要面临薪酬的职级定档，具体标准参照由人力资源管理中心编 制的《薪酬职级表》，该表采用宽带薪酬及多线路发展理念将各个职级的标准层叠，具备了更大范围的包 容度，让公司内部员工的职务提升、能力提升、资历提升的组合有了更多的选择; （2）公司所有岗位分为 1-11 级共 11 个职级，每个职级又分出不同的档位，薪酬职级表设定了每个 职级、职档的最低基准线，作为岗位薪资变动的参照依据; （3）《薪酬职级表》设定“级档晋升条件”，为有能力、有上进心的员工设定努力目标，员工只要达到 设定的条件即可进行薪酬级档晋升；对于相对稳定的员工则要保证每年有小幅度提升; （4）《薪酬职级表》的“级档晋升条件”以绩效、技能等客观存在的表现结果作为参照依据。 核准：XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 2 OF 5 编制：XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 5.3 薪资结构 5.3.1 薪资构成：实发工资=应发工资-应扣款 应发工资=基本工资+各项奖励+各项补贴-工资扣款项 应扣款=社保个人部分+公积金个人部分+个人所得税+个人借款扣款 5.3.2 基本工资指不同工时制下的标准固定工资，也是薪酬职级定档的决定因素; 5.3.3 各项奖励：含全勤奖、绩效奖、行政奖励等; 5.3.4 各项补贴：含岗位、学历、证书、福利补贴等。 5.4 薪资核算标准 5.4.1 基本工资 （1）基本工资指固定工时制下的正常出勤工资收入； （2）基本工资是请假扣款、年终发放的核算依据； （3）法定节假日、公休日、带薪假不影响基本工资数额的变动； （4）各岗的试用期工资发放标准参照基本工资适当降低，但是最低不得低于 80%； （5）设有保底收入的岗位定性为基本工资+奖励+补贴不低于保底收入，不单独列入基本工资项。 5.4.2 各项奖励 （1）全勤奖：员工享受 200 元/月标准的全勤奖，计入在基本工资之内，依据考勤规定核发； （2）绩效奖：公司在每月初对员工上月的绩效表现进行数据考核，并根据不同项目的标准给予不 同的绩效奖励，具体核算标准详见绩效奖条款； （3）行政奖励：达到奖惩规定的奖励标准及参与企业文化活动并取得一定名次所获得的奖励统称 为行政奖励，可随同当月工资一起发放，也可单独给予现金奖励。 5.4.3 各项补贴 （1）岗位补贴：个别岗位依据相关规定单独享受的补贴项目，并依据考勤与基本工资同标核算； （2）学历补贴：达到下述标准的学历可以享受学历补贴，并依据考勤与基本工资同标核算： 学历补贴等级 学历 硕士/211 本科/师范类本科 985 本科及硕士/211 师范类本科 博士 补贴标准 1000 2000 3000 （3）证书补贴：教师岗取得教师资格证书的，可享受 1000 元/月的证书补贴，并依据考勤与基本 工资同标核算； 核准：XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 3 OF 5 编制: XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 （4）福利补贴：本制度下述规定的福利类补贴项目。 5.4.4 工资扣款项 （1）常规扣款类：请假等理应由员工承担的常规扣款项目； （2）绩效扣款类：迟到早退、未打卡、旷工、行政处罚等违反规章制度或品质过失而执行的处罚扣 款，一律从绩效奖中扣除，并定性为绩效扣款，绩效奖额度不足的可从其他工资项中扣除； （3）教师岗事假扣款：1-2 天按 200 元/天，3-4 天按 300 元/天，5 天及以上按 500 元/天 非教师岗事假扣款=（基本工资-全勤奖）÷当月标准出勤天数÷8×请假时长。 5.5 年终发放 5.5.1 年终发放形式 （1）十三薪：作为一项福利，员工在享受当年度正常出勤工资及奖励补贴之外可以额外获得一个 月的工资，在公司经营状况良好的情况下，可以逐渐提升为十四薪，甚至是十五薪； （2）年终奖：员工依据全年的绩效表现所获得的年底奖励性质的收入； （3）年底产值工资：依据公司全年的产值达成率所获得的年底奖励性工资收入。 5.5.2 年终发放的核算 （1）十三薪发放额度=基本工资×当年服务月数÷12 （2）年终奖=不同岗位设定不同的年度绩效目标，采用的核算方式各不相同 （3）年底产值工资=依据薪酬职级制定的定额基数×当年实际产值÷当年计划产值 5.5.3 年终发放的相关规定 （1）年终发放形式的选择与组合根据当年的经营状况及管理层决议进行； （2）年终发放形式的数据核算以阳历的一个年度作为时间起止线，发放时间则为春节放假前； （3）当年度有 1 天旷工的年终项目按 50%发放，有 2 天以上旷工的取消年终发放。 5.6 绩效奖条款 5.6.1 绩效奖定义：以一个月内的工作计划和任务完成情况作为考核依据，考核结果决定绩效奖励 的实际发放额度； 5.6.2 绩效奖的核算：绩效奖励=绩效标准×绩效结果×部门绩效系数 （1）绩效标准：各绩效种类所独有的按人数、科目数、金额等标的核定的计算标准； （2）绩效结果：各绩效岗位当期实际完成的绩效数据，可用来核算绩效奖励的额度； （3）部门绩效系数：依据部门绩效结果的差距水平所核定的用来计算绩效奖励的系数。 XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 版次 A/0 薪酬福利管理制度 核准：XXX 编制: XXX 页次 重要程度：很重要 4 OF 5 生效日期：2020.2.1 5.6.3 绩效标准 （1）新签：由咨询师完成签单所获得的绩效奖励 核算公式：月新签总额×1%+新签人数×200 （咨询主管可另享受下属咨询师新签人数×100 的额外绩效奖励） （2）续费：由学管师完成在读学生续费所获得的绩效奖励（续费率等同教师岗） 核算公式：月续费总额×1%(上学期续费率低于 90%的下调至 0.5%) （3）拓科：由学管师完成在读学生新增科目所获得的绩效奖励 核算公式：1-5 科按 100 元/科，6-10 科按 150 元/科，11-15 科按 200 元/科 16-20 科按 250 元/科，21 人以上按 300 元/科 （4）转介绍：由学管师完成的在读学生介绍新人所获得的绩效奖励（不得转嫁到新签） 核算公式：转介绍 1-5 人按 100 元/人，6-10 人按 150 元/人，11-15 人按 200 元/人 16-20 人按 250 元/人，21 人以上按 300 元/人 （5）社会招聘：由人力资源管理中心社招组完成的招聘所获得的绩效奖励 核算标准：教务岗 100 元/人（在职 10 天以上），转正 200 元/人 教师岗 200 元/人（在职 10 天以上），转正 300 元/人 转正人员为 985/硕士学历的在原基础上增加 500 元/人 （6）校园招聘：由人力资源管理中心组织完成的校园招聘会所获得的绩效奖励 核算标准：校园招聘会 300 元/场，简历 120 份额外奖励 500 元，每多 50 份另增发 500 元 校招应届生正式入职、转正等绩效达成以年度绩效目标达成形式发放奖励 5.6.4 部门绩效系数 （1）绩效目标：所有涉及上述绩效种类的岗位都应该以部门目标为基准设定月度绩效目标 （2）绩效系数：每月对部门绩效结果达成情况进行考核，并依据完成度取部门绩效系数 绩效＜80%的取消当月该部门所有绩效奖励，80%≤绩效＜90%系数为 0.8 90%≤绩效＜100%系数为 0.9，绩效≥100%的系数为 1 5.7 福利待遇 5.7.1 五险一金 （1）凡公司员工都有权利享受五险一金待遇，正式缴纳时间为入职第二个月（当月第一个工作日 入职的可在当月缴纳），社保缴纳为强制执行，无法正常进行缴纳操作的则需要提供相关证明； XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 5 OF 5 核准：XXX 编制: XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 （2）所有岗位的社保缴存基数全部采用缴费基数的下限，缴存比例依据国家政策法规执行； （3）住房公积金的缴存基数依据岗位职级分等级执行，单位和个人各承担 12%的比例： 住房公积金缴存基数标准 职级 1-2 级 3级 4级 5级 6 级以上 基数 宁波市最低工资标准 5000 10000 15000 20000 5.7.2 部门基金 （1）部门基金是由部门自行支配使用的记账类福利补贴，来源自成员生日和团建聚餐费用，每月 由人资部门完成核算及入账，并告知各部门； （2）部门基金入账标准： 当月生日人数×300 元+成员总数×100（上月校区目标未达成的取消 100 团建费用） 当月过生日的员工另可享受 200 元标准的购物卡一张 （3）部门在部门基金总额范围内兑现使用，凭相关票据进行报销。 5.7.3 慰问福利 慰问福利补贴标准 福利类别 结婚 生育 住院慰问 补贴标准 1000 元 1000 元 500 元 5.7.4 节假日福利 春节、妇女节、端午、中秋、教师节等节假日根据地方风俗，给予相关员工发放实物性福利。 5.7.5 其他福利 （1）公司年会：每年的春节前夕，公司组织跨年庆祝活动，并提供各类表彰及奖品； （2）旅游：公司每年会组织 1-2 次集体出游，费用全部由公司承担，犒劳教师岗的辛苦； （3）体检：为了提醒注意身心健康，工龄两年以上员工每年可以免费参加体检 1 次。 6.附件及说明 6.1 本文件从 2020 年 2 月 1 日起开始执行，以前与此相抵触的各类文件废止。 6.2 本文件最终解释权归人力资源管理中心所有。 7.本文件结束，以下为空白。
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77薪酬福利标准
薪酬福利标准 说明： 本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行； 凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。 本文件的最终解释权归人力资源部。 编 制：朱少山 会审部门 市场部 审 核： 采购部 批 准： 仓库 销售部 外贸 客服 财务部 版 本 0 内页数 5页 生效日 会审签字 文件编号 产品开发 总经 办 发放部门 总部各部门、各分支机构 一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪 浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利 福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴 社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求） 其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他 二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同 （具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行： 学历 高中以下 中专 大专 本科 硕士 博士 一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级 二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定， 但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城 市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历 同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起 薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职 级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准： 管理 职级 总监级 副总监级 经理级 副经理级 主管级 副主管级 / 类 标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级 高一级 高二 中一级 中二级 初一级 初二级 初三级 标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管 理类 ③ 特殊津贴： 给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具 体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据 考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪： 公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴 为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按 半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的 薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行 确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售 目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴； 总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖： 级别 管理类总监 及以上级别 管理类经理级 非管理类高级 管理类主管级 非管理类中级 非管理类初级 标准 （无全勤奖） 100 元 50 元 30 元 注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工 行为者，取消其当月全勤奖。 三、福利标准 1、福利补贴标准 管理类总 管理类经 非管理类高级 管理类主管级 非管理 监级 理级 管理类副经理级 非管理类中级 类初级 A 类城市 2000/30 0 1000/30 0 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别 享受条件 住房/伙食补 贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补 贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐 发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险： 管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低 标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险： 按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)： 在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下： 服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上 管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天 其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此 限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲 年假。 ② 婚假(全薪)： 已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)： 已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)： 员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)： 已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假 中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金： 公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示 慰问。 ⑨ 户籍调动： 凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类 高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类 初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含 经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生 第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他： 公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其 他福利。 四、工资计算公式 日基本工资=基本工资/应出勤天数 小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数 小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资*2 周六、日加班日工资=日基本工资*2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资*3 法定节假日加班日工资=日基本工资*3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计） 月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤 奖 月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴 交保险费-个人所得税-其他扣款 附件一：《基本工资体系规划表》 附件二：《岗位基本工资等级标准表》
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4-酒店薪酬福利管理制度
酒店薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 本公司为使薪酬福利制度更加合理完善，同时更好地激励员工，促进公司 和员工的共同发展。 第二条 依据 结合公司目前薪酬支付状况及未来发展需要，在参考同行业的薪酬标准和 考虑相关法律法规的基础上，特制订本规定。 第三条 原则 体现“对外有竞争力，对内有公平性”，贯彻同工同酬、劳资两利的原则。 第四条 范围 本规定适用于酒店全体员工。 第五条 制定 本规定由人力资源部制订，经总经理审核、董事长批准后生效，修改与废 弃程序亦同。 第二章 职级划分标准 第六条 职务等级：据酒店实际情况，由总经理到普通员工共分八个等级： 一级：总经理 二级：副总 三级：部门总监 四级：部门经理 、董办秘书、总办秘书 五级：主管、主任 、出纳、采购 、培训老师 、质检督察 、西厨主管 六级：部长/领班、会计、营销代表 七级：厨师、电工、收银员、司机、仓管 、文员、核数 、 网管 、前台接待、咨客、 八级：保安员、服务员、清洁工、厨工、钟房、监督员、总机、水吧员、行李生、洗衣 员 第三章 工资标准 第七条 工资组成部分：基本工资+绩效工资+工龄工资+奖金 试用期内工资：基本工资+绩效工资； 试用期后工资：基本工资+绩效工资+工龄工资+电话补助等 第四章 相关津贴补助 第八条 员工入职 试用期内分为初级/C 级、中级/B 级和 A 级/高级三个级别，据员 工本人的工作经验、学识和能力及个人要求综合评估后给予。具体定级程序 由部门建议，人力资源部评估，总经理核准。具体标准见《酒店部分岗位工 资标准表》。 第九条 员工转正 据员工本人的工作能力、日常表现及工作投入程度等综合评估且 申请转正和考核合格后给予分为初级/C 级、中级/B 级和 A 级/高级三个级 别。具体定级程序：部门和人事考核合格，由部门建议，部门最高负责人 批准，人力资源部复核，总经理核准。具体标准见《天天星际酒店员工工资 标准表》。 第十条 电话补助 部分外勤人员（采购、销售、司机等）享有。 第五章 工资调整与审批 第十一条 员工工资调整分为转正加薪和晋升加薪、内部岗位调整、特别调整、定期调整， 应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，所有岗位工资调升达到 顶点后不再调整（特殊情况除外）。 第十二条 转正加薪：指试用期满（一般为全勤三个月）经考察符合酒店用人标准，经部 门和人事考核合格者予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为 正式员工，按工资标准加薪。人力资源部于每月月底将待转正人员名单通知到 部门，由部门根据转正条件与员工工作表现填写《人事变动表》，转正考核一 般定于每月 10 日进行（具体时间详见员工宣传栏）。 第十三条 晋升加薪：员工转正后表现突出，并有上一等级的工作能力且有合适的职务空 缺时，可申请职务晋升，晋升一般试用一个月，在此期间薪资不予调整，一 个月后试用合格者可加薪，加薪标准按上一等级的初级工资给予调整。若员工 表现优秀，但暂无上一级别职务空缺时，可申请由同级初级工资（C 级）向 更上一级工资（B 级或 A 级）调整加薪。 第十四条 岗位变动调整：因工作需要，员工由某一部门调到其它部门，平级调动则从调 动次月起按新岗位工资发放，降级调动则从调动之日起按新岗位工资标准发 放，升级调动则按员工晋升程序办理，在新岗位试用，试用期间工资不予调 整，按原标准工资标准发放，试用合格且经总经理批准后按新岗位工资发放。 第十五条 工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过 失给公司业务或声誉造成重大损失者，经总经理批准后对其工资可进行特殊 调整，不受时间限制。 第十六条 工资定期调整：一般每半年调整一次，酒店员工均有机会调整薪金，但须根据 员工的日常表现和贡献进行综合评议和考核。一般情况下入职转正满半年内无 黄单无过失可考虑加薪；如有过失或黄单记录则推迟一个月；依此类推。 第十七条 所有员工的薪金调整须经总经理批准后方可生效。具体程序为：部门申请，所 属部门最高负责人批准，人力资源部审核，总经理核准。 第六章 工资支付方式 第十八条 员工工资每月 15 日通过中国农业银行直接划拨在员工银行卡上，若遇节假 日则顺延。 第十九条 财务部每月 15 日前将员工个人工资条发到员工手上，员工可核对工资条上 数额与农行上的金额是否一致，或其它相关出勤日和加扣款薪额是否有 异议，有出入者可于一周内到人力资源部查询。有少发或漏发、错发者将 在下月工资中一并补发。 第二十条 每月 30 日之前当月新入职员工须将本人在本地农业银行卡号书面告知人力 资源部，若暂时不能办理农行金穗卡提前书面告知人力资源部，当月工 资可以现金发放，发放日期为下月 18—20 日，员工本人至财务部领取， 现金发放每人最多仅限一次。 第二十一条 若员工未办理中国农业银行卡，到期（每月 30 日之前）亦未通知人力资 源部发放现金，员工本人当月工资将积累至下月工资一起发放。 第二十二条 员工离职工资结算：员工每月 16—30 和 1--10 日（含）离职，手续办理 清楚后可一次全额结算现金，每月 10—15 日（含）离职，手续办理清楚 后当月工资可以现金发放，而上月工资将直拨到员工银行卡上。 第七章 员工福利 第二十三条 酒店相关福利及待遇 1、 提供免费食宿（超额部分水、电费用由宿舍员工集体平摊）； 2、 生日会，每季度举行一次； 3、 集体外出旅游或聚餐，经总经理批准后方可； 4、 外派培训或学习 因工作需要，会选派部分思想稳定、业务熟练的管理人 员外出学习或培训，以提升酒店管理水平，外派培训者须签订《委托外培 协议书》； 5、 有薪年假 员工入职转正后连续工作年满一年以上者方可享有，员工每满 一年为 7 天，年假在次年一次性休完； 6、 婚假 员工本人达到法定结婚年龄，员工入职转正后初次结婚，可享有三 天有薪婚假，同时必须提供相关证明方可； 7、 丧假 酒店正式员工家庭直系亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹、岳父岳母 祖父母、外祖父母）去世可享有三天有薪丧假，同时须提供相关证明； 8、 工伤假 员工因工受伤享受的待遇按相关国家或地方工伤管理规定办理； 9、 法定节假日 每年可享有 11 天有薪法定节假日：春节 3 天（大年初一、初 二、初三），国庆节 3 天（十月一日到三日），五一国际劳动节 1 天，元 旦 1 天（元月一日）；中秋节 1 天，端午节 1 天、清明节一天 10、 工龄工资 部长级（含）员工在酒店连续工作满一年者，次年可享有 30 元/月的工龄工资；主任/主管、副理级（含）员工连续工作满一年者， 次年可享有 50 元/月的工龄工资、经理级以上员工连续工作满一年者次年 可享有 100 元/月的工龄工资；工龄工资与员工每月工资一并发放，依此 类推，工龄工资工作年限按不同级别进行计算。经理级限三年、主任/主管 副理级（含）限四年、部长、领班级（含）以下员工限五年。 第八章 实 施 第二十四条 本规定经批准后自 2015 年 12 月 1 日起试行实施。在此之前与之冲突或抵 触的发文与制度，以本规定为准，并由人力资源部负责解释。 1、 岗位薪资调整表内所涉及的岗位在试用期执行新工资标准，未达到此 标准的按调整方案试用期 C 级执行，于 2015 年 12 月 1 日生效； 2、 连续工作满一年以上的员工在原标准上增加 相应的工龄工资； 3、 部分已转正岗位员工工资未达到新工资标准试用期 C 级的，自 2015 年 12 月 1 日起调整至新工资标准转正期 C 级。 4、 其他未达到新工资标准顶点工资的员工，自 2015 年 12 月 1 日起开始 连续工作满 6 个月且无任何过失记录，经部门考评合格方可予以调薪。 另：自 2015 年 11 月 1 日起，所有岗位三天岗前试用期，如试用合格予以计算考勤， 试用不合格则不予计算。11 月 1 日之前入职人员按酒店原标准不变。 人力资源部经理 总经理 董事长
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薪酬福利管理制度设计与表格
薪酬福利管理制度设计与表格 1 薪酬福利管理制度设计.....................................................................................1 1．1 员工薪酬管理制度.................................................................................................1 1．2 员工福利管理制度.................................................................................................5 1．3 员工津贴管理制度.................................................................................................7 1．4 员工奖金管理制度...............................................................................................10 2 薪酬福利管理操作工具...................................................................................13 2．1 薪酬调查表...........................................................................................................13 2．2 员工调薪表...........................................................................................................14 2．3 工资汇总表...........................................................................................................14 2．4 奖金核定表...........................................................................................................15 2．5 保险月报表...........................................................................................................15 2．6 住房补贴表...........................................................................................................16 1 薪酬福利管理制度设计 1．1 员工薪酬管理制度 制 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 度 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本企业所有员工。 第 2 章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第 4 条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系 列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．企业高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 生产系列 营销系列 后勤系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 市场部、销售部所有员工 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第 4 章 高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬 应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 第 8 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以 及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占 高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第 10 条 股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 5 章 一般员工工资标准的确定 第 11 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 12 条 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标 准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额 度。 第 13 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 14 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 15 条 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第 16 条 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 17 条 带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的 带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第 18 条 其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 19 条 津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ×××元的住房补 贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业 时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 学历津贴 职务津贴 支付标准 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章 附则 第 20 条 本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．2 员工福利管理制度 制度 受控状态 员工福利管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以 促进企业的发展，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业所有员工。 第 3 条 权责单位 （1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 （2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。 第 2 章 福利的种类及标准 第 4 条 社会保险 企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保 险。 第 5 条 企业补充养老保险 企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工 建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部 决策执行。其资金由企业和员工共同承担。 （1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。 ②公益金。 ③福利金或奖励基金。 （2）企业与参保员工缴费比例 企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。 第 6 条 各种补助或补贴 （1）工作餐补助 发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。 （2）节假日补助 每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。 （3）其他补助 ① 生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼 ××× 元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 ② 结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半， 男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。 第 7 条 教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。 第 8 条 设施福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 第9条 劳动保护 （1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。 （2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力 资源部交还劳保用品。 第 10 条 各种休假 （1）国家法定假日 包括元旦（1 天）、劳动节（1 天）、国庆节（3 天）、春节（3 天）、清明节（1 天）、端午节（1 天）、 中秋节（1 天）。 （2）带薪年假 员工为企业服务每满 1 年可享受×天的带薪年假；每增 1 年相应增 1 天，但最多为××天。 （3）其他假日 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准 假日 相关说明 薪资支付标准 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受 3 天婚假。若是晚婚，除 婚嫁 全额发放员工的基本工资 享受国家规定的婚假外，增加晚婚假 7 天 产假 女职工的产假有 90 天，产前假 15 天，产后假 75 天。难产的， 按相关法律规定和公司政策执行 增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天 事假 病假 必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资 1．员工请病假，需填写《请假单》 劳动者本人所在岗位标准工资的 2．规定医疗机构开具的病休证明 ××%确定 第 3 章 员工福利管理 第 11 条 人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。 第 12 条 福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过××××元以上者需提交总经理 审核。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．3 员工津贴管理制度 制 受控状态 员工津贴管理制度 编 号 度 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。 第 2 条 责权单位 （1）人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。 （2）总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。 第 2 章 高温津贴 第 3 条 根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。 高温津贴给付标准 工作环境 津贴标准 高温环境下工作 5～6 小时/天 每人每月 150 元 高温环境下工作 3～5 小时/天（包括 5 小时） 每人每月 120 元 高温环境下工作 3 小时及以下 每人每月 80 元 第 3 章 住房津贴 第 4 条 适用范围 适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企业员工。 第 5 条 津贴发放 津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。 住房津贴给付标准一览表 员工类别 津贴给付标准 租借房屋：每月津贴 400 元 有抚养家属 自有房屋：每月津贴 200 元 本人是户主 租借房屋：每月津贴 300 元 无抚养家属（单身） 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 300 元 所抚养家属是户主时 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 200 元 本人不是户主 所抚养家属不是户主时 自有房屋：每月津贴 100 元 租借房屋：每月津贴 150 元 无抚养家属 自有房屋：每月津贴 100 元 有抚养家属者：以 500 元为限 本人是户主 无抚养家属者：以 300 元为限 购、建私房津贴 有抚养家属者：以 400 元为限 本人不是户主 无抚养家属者：以 200 元为限 第 6 条 相关资料的调查 企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料（如租房契约、 交房租收据等），对事实进行确认性调查。 第 7 条 住房津贴的停止享用 员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。 第 3 章 午餐补助 第 8 条 适用范围 因工作原因而不能到企业食堂就餐的员工。 第 9 条 午餐补助的发放 （1）每天午餐补贴 10 元。 （2）伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。 第 4 章 交通津贴 第 10 条 适用范围 适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。 第 11 条 发放标准 发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。 不同人员津贴发放标准表 员工类别 津贴标准（元） 高层管理者（1～3 级） 400 中层管理者（4～7 级） 200 基层管理者（8～9 级） 100 一般员工 50 第 5 章 其他津贴 第 12 条 节假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节 费。其发放标准如下表所示。 节假日津贴发放标准 节假日 补贴标准（单位：元） 五一 100 十一 100 中秋 100 春节 500～1000 元不等 第 6 章 附则 第 13 条 其他本制度未包括的各类补贴津贴，根据企业经营的需要再另行设置。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．4 员工奖金管理制度 制 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 度 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 企业主要设立如下六项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）项目奖金； （4）优秀部门奖； （5）优秀员工奖； （6）创新奖。 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：×××元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 1．当月全勤者，计发全额奖金。 2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的 ××%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的 20%～40%不等，具体比例根据实际情况而定。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。 第 9 条 绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制 定。如下表给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标。 生产部和市场部的部分奖励指标 部门 奖励指标 生产产量 优良品率 生产部 产品投入产出比 省料率 成本节约 销售额 销售目标达成率 市场部 货款回收完成率 客户保有率 第 5 章 项目奖金 第 10 条 项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励 标准见下表。 项目奖金的评定标准 评定指标 奖励标准 项目完成时间 项目产值的×% 成本节约 项目产值的×% 项目完成质量 项目产值的×% 项目专业水准 项目产值的×% 第 6 章 其他奖项 第 11 条 其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标 准。 优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准 奖项类别 奖励条件 奖励标准 1．业绩突出 奖励×××元 优秀部门奖 2．企业评选得票最高者 1．连续三次及以上绩效考核被评为优秀 优秀员工奖 奖励×××元 者 2．获得所在部门其他员工的认同 1．努力革新新技术、新工艺，且在实践工 作中大大提高了生产效率 创新奖 由总经理核定 2．开拓新业务且切实可行，为企业带来 了较高的效益 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 2 薪酬福利管理操作工具 2．1 薪酬调查表 填表日期： 企 业 信 企业名称 企业性质 企业所在地 人员规模 年 月 日 所属行业 息 主营业务 姓名 个 人 年龄 性别 毕业学校 信 □女 所学专业 工作年限 息 □男 年 □北京 户口所在地 所在部门 □外地 担任职位 薪 酬信 息 □1500～2000 □2000～3500 □3500～5000 □5000～6500 □6500～8000 现有薪资（元） 以上 □非常满意 对现有薪资是否满意 □基本满意 薪资构成 □不满意 所占总薪资的比例 薪资构成 福利津贴 （该岗位）你认为满意 元 至 元 的薪酬水平 调查人： 调查日期： 年 月 日 至 年 月 日 填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。 2．2 员工调薪表 员工个人 姓名 部门 职务 年龄 工作编号 入职时间 年 月 日 □8000 现有薪酬情况 信 息 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 职称 调 基本薪酬 薪 情 津贴项目 况 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字 部门主管签字 生效日期： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 2．3 工资汇总表 部门： 发放部分 扣除部分 姓名 实发工资 基本工资 奖金 津贴 病事假 保险金 公积金 备注 所得税 工 资 合 计 部门主管签字： 财务签字： 总经理签字： 填表日期： 填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 2．4 奖金核定表 月份： 本月营业额 本月利润净额 利润率 年 月 日 部门 部门人数 奖金分配率 应发奖金 部门奖金核 定情况 100% 合计 本月营业额 奖金发放率 400 万以下 0% 400～500 万 10% 500～600 万 20% 600～700 万 30% 700～800 万 40% 800 万以上 50% 奖金核定标 准 总经理审核： 制表时间： 年 月 日 填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 2．5 保险月报表 部门名称： 序 个人缴纳部分 姓名 企业缴纳部分 工资总额 合计 社保 号 审核人： 公积金 其他 填表日期： 合计 社保 公积金 其他 年 月 日 填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 2．6 住房补贴表 申请日期： 姓名 申请人基本 信 参加工作时间 房屋产权号 房屋 信 部门 职位 息 身份证号 建筑面积 息 房屋性质 □购买公房 □参加集资建房 □租住公房 年 月 日 □一次性领取 住房补贴领取方式 □按月领取 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 单位负责人审批意见 部门领导签字： 日期： 单位负责人签字： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。 日期： 年 月 日
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薪酬福利管理制度及奖金管理制度（草案）
薪酬福利管理制度 制度 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 执行部门 公司各部门 监督部门 财务部 考证部门 人力资源部 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本公司所有员工。 第 2 章 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。 第 4 条 公司正式员工薪酬构成 （1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资 系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．公司高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。 财务系列 出纳、会计、审计、柜员组所有员工。 营销系列 委托资产管理部、法务风控部所有员工。 第 4 章 一般员工工资标准的确定 第 7 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位系列 岗位 行政管理系列 财务系列 业务运营系列 专员 柜员 业务员 高级专员 高级柜员 理财顾问 副主管 出纳 资深顾问 会计 银星顾问 业务副主管 主管 财务主管 金星顾问 业务主管 副经理 财务副经理 钻石顾问 业务副经理 经理 财务经理 业务经理 资深经理 资深财务经理 资深业务经理 总监 财务总监 业务运营总监 行政副总 财务副总 业务运营副总 级别 职员 中层管理 高层管理 第 8 条 绩效工资 绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下 说明 卓越 优秀 良好 待改进 差 绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 9 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 10 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 11 条 社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式 员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表： 当月应扣合计费用（A） 离职当月 离职当月正常 公司缴纳社 社保个人 在职时间 标准出勤时间 保费用部分 交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提 请的（不含）离职员工 交离职申请的员工 A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d d 第12条 住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数 公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表： 档次 缴纳系数 缴纳基数 公司与个人缴纳比例 公司与个人各缴纳费用 职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。 离职当月在职时间 离职当月正常标 准出勤时间 公司缴纳公积金 费用部分 公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用 （A） A=(1-a/b)*c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表： 第 13 条 法定节假日 公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 3天 春节（正月初一~正月初三） 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 14 条 带薪年假 员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日 的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。 年假天数 入司时间 普通员工 管理人员 当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年 假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）*年假应休天 数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工 离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。 第 15 条.其他假期 公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 16 条 津贴或补贴 （1）通讯补贴 第 17 条.福利性补贴： 职级 员工 主管 经理 （副）总经理 补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问 金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助 每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助： 假别 假期规定 特殊规定 薪 资 与福利 女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、 产 假 工 其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公 资 按 照 基 产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。 本工资发 多 胞 胎 的 ， 每 多 生 育 1 个 婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放 ， 社 保 15 天）止。 产假 儿，增加产假 15 天。 及其它福 女职工怀孕未满 4 个月流3、对 于 晚 育 的 （ 女 年 满 23 周 岁 婚 后 初 次 生 育 利 一 并 享 产的，享受 15 天产假；怀孕的 ）， 可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理 满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假 假 享 受 全 假。 薪。 申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病 假 按 天 扣 除 相 应 的 标 准 绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。 小时通知直属主管，销假时补 2、全月： 填请假单； 基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需 每 4 小时为一个计算 单位， a.全月病假时，标准绩效工资及 病假 有医院诊断 证明，否则视为 不足 4 小时按 4 小时计算。 岗位费用、福利补贴不再发放； 旷工； b. 全 月 病 假 工 资 低 于 当 地 最 低 工资标准 80%的，按当地最低工 资标准 80%支付。 正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并 赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都 在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 福利性补贴一览表 竞业限 福利性 病探 全勤奖 结婚贺金 丧事 生子贺金 慰问金 补贴项 生日贺 社会保险 金 /公积金 制及保 慰问金 密费 参照国家 补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月 金额 100/次 政策执行 第 7 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 制定 各部门会签处： 审核 员工奖金管理制度 制度 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 公司全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 公司主要设立如下三项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）业绩达成奖金； 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：50 元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 奖励周期：月度 第 9 条 绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。 第 5 章 业绩达成奖金 第 10 条 业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金 第 11 条 奖金发放条件及标准 奖项 奖励周期 奖励条件 奖励标准 奖励对象 奖励措施 个 人 月度 个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目 标 任 务 完 成 100% 以 上 奖 励 业 绩 目 标 100% 以 月 件的个人 1000； 达 成 上。（个人业 奖 绩目标由公司 团队业绩完成 2000 元 / 季 团队主管和 奖金的 60%奖励达到奖励条件的 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 成员 主管，奖金的 40%按对目标贡献 达 成 上 每季度所签的 目标责任书 定） 团 队 季度 程度奖励给余下团队成员。 奖 公司业绩完成 2000 元 / 季 奖励后勤职 奖金的 40%奖励后勤各部门负责 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 能部门（包 人，奖金的 60%按绩效考核成绩 达 成 上 括财务部、 奖励给余下员工. 公 司 奖 季度 人 力 资 源 部）。 公司业绩完成 奖励集体旅 业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评 度 旅 目 标 100% 以 游一次，旅 能部门各 3 选，具体评选方式如下： 游奖 上 游时间为 4 名 （ 共 6 半 天 名，其中部 半 年 半年度 年 度 度 分 = /评选 门负责人 2 名）。 积 期月份数 （业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位 上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名 评选，分高者奖励。 年 度 奖金 年度 公司业绩完成 视经营情况 目 标 100% 以 确定奖金总 上 额 全体员工 1、 部门负责人：员工=3：7 分配 奖金。 2、 员工按年度绩效平均数排名 分档分配。 3、 入职不满一年的按在职月份 比例发放，所剩余的比例奖 金计入总经理特别奖，由总 经理发放。 4、 试用期员工不参与年度奖金 分配，公司视当年具体情况 给予发放红包。 备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责 人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享 受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。 月度业务排名 月度冠军 月度亚军 月度季军 业务附加分 20 分 15 分 10 分 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期
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薪酬福利管理的内容是什么
薪酬福利管理的内容是什么 薪酬福利的内容 一、基本月薪提 1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清 楚省发必要纠纷 2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般 30%)作绩效工资根据绩 效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段 3、销售员基本工资更底薪概念更关注应该平台坏提比例 二、现金补贴 企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报 实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际 种制度合理容易造越做事越要贴钱现象 其补贴结婚、、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较 三、节礼金 于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、 秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则 能忽略 现少企业文化较企业给员工礼金 四、终奖金 终奖金企业占员工收入比例甚至占 30%-50%企业直接规定终双薪、三薪 或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工 五、保险 般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤 育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连 整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资 额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少 企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利 六、带薪假 劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般 15 企业般根据实际情况给予层 管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价 七、旅游、拓展培训 公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓 展形式进行 企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培 训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业 技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。 薪酬福利的概念 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬 管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水 平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、 薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪 酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企 业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬 管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司 薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的 薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 福利管理(Welfare Management)福利是员工的间接报酬。一般包括健康 保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给 职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定 各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利管理有利于企业获得社会声 望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩 小薪酬差距。 对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更 可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。 薪酬福利的作用 福利政策正确导向 企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致， 有效地 将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又 是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企 业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容， 具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员 工表达和传递下述信息： ·员工福利与企业绩效相挂钩 ·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩 履行告知义务 企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把 福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的 福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的 义务，也是尊重员工知情权的需要。 区分福利层次 要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利 属于保障性福利，是全体员工都应享有的;什么样的福利属于 绩效性福利，只有 工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。 适时增减福利项目 企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩 效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了， 也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业 生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意 识。 特色福利 企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投 入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利 投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同 于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 自助式分配 不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助 餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥 主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力 提供可选择的多样化方案。 公正兑现 一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时 机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解;而 当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利 时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。 可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
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薪酬福利管理岗位说明书参考模板
薪酬福利管理岗位说明书参考模板 公司行业 公司地区 销售公司 贵州贵阳 公司规模 岗位薪资 薪酬福利管理岗 所在部门 200 人 4000-6000 一、基本资料 岗位名称 人力资源管理部 二、工作描述（岗位工作职责） 1、掌握国家和上级公司关于薪酬福利的相关法律、法规、制度； 2、依照公司上年度人工成本总额，编制本年度公司人工成本使用计划，研究完善管理措施，合理管理人工 成本； 3、对工资方案执行效果进行反馈，采集所属单位对薪酬分配的意见和建议，推进薪酬分配制度改革、建立 和完善，有效发挥薪酬的激励作用； 4、负责公司员工工资、奖金以及各种津补贴的日常管理工作； 5、负责公司薪酬政策的日常执行及二次分配的监督指导工作； 6、根据公司工资方案和考勤情况，运用系统制定员工工资发放表,保证每月员工工资福利按时发放； 7、负责审核、汇总工资统计报表，做好工资总额使用情况的分析； 8、对劳资数据进行分析比较，编制上报薪酬相关报表； 9、负责本岗位薪酬相关资料的收集、整理、保存、归档、提供和保密工作。 10 掌握国家、上级公司及各地区关于社保、住房公积金与企业年金管理相关法律、法规、制度； 11、负责贯彻执行国家和上级公司有关政策，公司社会保险基、住房公积金与企业年金管理相关制度； 12、负责公司员工社会保险金和住房公积金基数核定和缴纳，保证每月按时办理； 13、负责公司参保员工的社会保险、住房公积金与企业年金的接收、转移、提取、变更等手续办理； 14、负责每月与社保中心、住房公积金中心核定企业、员工个人缴费比例、基数、金额及相关项目、标准； 15、负责社会保险和住房公积金相关资料的分类、归档及社保手册、医疗保险卡、住房公积金卡的管理； 16、建立员工社会保险、住房公积金与企业年金台账，进行数据分析，编制上报相关报表； 17、负责员工生育和工伤相关手续的办理； 18、做好社会保险基金、住房公积金与企业年金的政策宣导。 三、岗位安全职责 1.贯彻执行国家、地区及上级公司有关安全环保管理的法律法规、政策和相关规章制度； 2.按照要求参加、接受安全教育培训，掌握岗位的安全技能，提高自身安全意识； 3.熟悉掌握、清楚所管业务范围内的风险，落实好风险削减、防范措施； 4.清楚应急基本知识，会使用各类消防设施，熟悉办公、住宿等所在场所应急疏散通道，突发事件开展应 急救援及自救； 5.负责薪酬、福利、考核等相关资料的安全、保密、保护工作； 6.协助部门主任组织制定公司全员安全业绩考核方案，实施干部管理权限范围内安全业绩合同的拟定、签 订、归档工作，组织公司员工年度安全考核工作； 7.做好办公区日常用电设施、设备安全管理和防火管理； 8、懂得应急知识并熟悉过程中的职责。 9.完成领导交办的其他安全环保工作。 四、任职资格 1、具有全日制本科学历，身体健康； 2、具有工作系统内一年以上所竞聘岗位工作经历； 3、具备初级及以上专业技术职称； 4、具有良好的政治思想素质，坚守职业精神，恪守职业道德，认同企业文化，具有强烈的事业心和责任 感，身体健康； 5、有一定政策理论水平，具有履行岗位职责所需的专业理论知识、组织协调能力和管理能力； 6、具有履行本岗位职责所需的包括语言文字能力和相应的计算机应用能力在内的一定业务技能，能独立 开展本岗位工作； 7、公道正派，作风民主，团结同志，办事讲原则，严格要求自己，廉洁自律； 8、近两年间，业绩考核不合格者、受到行政或党纪处分且在处分期内的以及被纪检部门发现有违纪违规事 项并接受调查处理的，不得参与竞聘。 备注： 五、绩效指标 按照年初岗位业绩合同季度考核兑现。 六、工作环境 备齐岗位所需所有硬件装备，写字楼式的办公场所，每周工作 5 天 40 小时（国家法定节假日除外），中 晚餐可以选择在公司用餐，住宿自行解决，出差期间按公司财务相关规定报销相关费用和补贴。 备注：出现特殊情况需要变更相关内容，公司事前与岗位成员协商，并且签订变更劳动合同书， 否则，按照国家相关法律法规执行。
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薪酬福利管理操作工具
5.3 薪酬福利管理操作工具 5.3.1 薪酬调查表 薪酬调查表样例（一） 填表日期： 企业名称 企业性质 企业 企业所在地 人员规模 信息 所属行业 年 月 日 主营业务 姓名 个人 毕业学校 信息 工作年限 年龄 性别 □男 □女 所学专业 年 户口所在地 所在部门 □北京 □外地 担任职位 薪酬信息 现有薪资（元） □1 500-2 000 □2 000-3 500 □6 500-8 000 □8 000 以上 对现有薪资是否满意 □非常满意 □3 500-5 000 □5 000-6 500 □基本满意 薪资构成 □不满意 所占总薪资的比例 薪资构成 福利津贴 （该岗位）你认为满 元至 意的薪资水平 调查人： 元 调查日期： 年 月 日至 年 月 日 薪酬调查表样例（二） 调查对象基本信息 姓名 年龄 性别 入职时间 所在部门 职务 学历 毕业院校 企业概况 企业名称 营业范围 企业规模（年营业额、人 主营业务 数） 薪资状况 1．您目前的年薪 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 2．您的薪资构成 薪资的组成 所占总薪资的比例 3．福利待遇 （1）体检 新员工入职，是否为其提供健康检查 □是 □否 每年是否定期为员工提供健康检查 □是 □否 （2）社会保险缴纳情况 （3）假期 除了国家规定的法定假日外，企业是否还提供其他节假日，若有，请注明 （4）其他 4．工资增长 在过去的一年中，企业是否给下列员工增加了工资 业务人员 非业务人员 □否 □是，加薪幅度____% □否 □是，加薪幅度____% 5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业中处于 □较低 □中等 □偏高水平 6．您对目前的薪酬满意吗 7．您对本次薪酬调查的建议 非常感谢您的合作，祝您工作愉快 5.3.2 员工调薪表 姓名 部门 职务 员工 年龄 工作编号 入职时间 年 月 日 生效日期： 年 现有薪酬情况 个人 信息 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 职称 基本薪资 调薪情况 津贴项目 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字 部门主管签字 月 日 填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 5.3.3 工资汇总表 部门： 发放部分 姓名 基本工 奖金 扣除部分 津贴 病事假 保险金 公积金 所得税 实发工资 备注 资 工资合计 部门主管签字： 财务签字： 总经理签字： 填表日期： 填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 年 月 日 5.3.4 奖金核定表 奖金核定表（一） 月份： 本月营业额 部门奖金核 本月利润净额 部门 利润率 部门人数 奖金分配率 应发奖金 定情况 100% 合计 本月营业额（元） 奖金核定标 准 奖金发放率 万以下 0% ～ 万 10% ～ 万 20% ____～____万 30% ____～____万 40% ____～____万 50% 总经理审核： 制表时间： 年 月 日 填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 奖金核定表（二） 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 部门 奖 金 核 定 职务 姓名 奖金 5.3.5 保险月报表 部门名称： 序号 姓名 个人缴纳部分 工资总额 社保 公积金 审核人： 其他 填表日期： 年 合计 月 企业缴纳部分 社保 公积金 合计 其他 日 填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 5.3.6 住房补贴表 申请日期： 姓名 申请人基本信息 部门 参加工作时 年 月 月 日 职位 身份证号 间 房屋产权号 建筑面积 房屋信息 房屋性质 住房补贴领取方 □购买公房 □一次性领取 式 □参加集资建房 □按月领取 □租住公房 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 单位负责人审批意见 部门领导签字： 日期： 年 单位负责人签字： 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。 日期： 年 日
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薪酬福利管理手册
目 录 薪酬管理制度 ……………………………………………………………………………… 2 薪酬福利管理流程 ………………………………………………………………………… 15 员工工资管理流程 ………………………………………………………………………… 16 岗位评估要素权重分配调查表 …………………………………………………………… 17 岗位评估要素排序与权重分配 ……………………………………………………… 17 岗位评估子要素权重分配（接待服务类）………………………………………… 18 岗位评估子要素权重分配（行政类）……………………………………………… 19 岗位评估子要素权重分配（营销类）……………………………………………… 20 岗位评估子要素权重分配（技术类）……………………………………………… 21 岗位评估子要素权重分配（管理类）……………………………………………… 22 沙湖股份岗位评估表 ……………………………………………………………………… 23 沙湖股份员工能力模型 …………………………………………………………………… 24 岗位价值模型表 …………………………………………………………………………… 24 岗位价值评估表 …………………………………………………………………………… 25 岗位评估标准 ……………………………………………………………………………… 26 岗级分部表 ………………………………………………………………………………… 30 薪酬等级表 ………………………………………………………………………………… 31 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 1 页 共 13 页 1目的： 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。激发员工工作热情，创造高绩效。努力实现公 司经营目标和员工个人发展目标的协调。 2范围： 股份公司及旅游分公司全体员工。 3管理原则 宁夏沙湖旅游股份有限公司的薪酬管理是在“基于岗位、鼓励绩效；效率优先、兼顾公 平；激励和约束相结合”的总原则指导下进行的。 4权责单位 4.1 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作； 4.2 总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。 5薪酬管理内容 5.1薪酬增长机制 5.1.1薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密相连，以公司利润增长速度和劳动生产率增长速 度为主要监控指标的投入产出效益分析，形成人工成本约束机制，有效控制人工成本增 长，使公司保持较强的竞争力。 5.1.2薪酬增长 对员工个人工资增长幅度的确定，根据市场劳动力价值、员工个人劳动贡献和个人能力的 发展来确定。 5.2 薪酬分配 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配，统一由公司人 力资源部管理。 5.3 薪酬总额管理与控制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 2 页 共 13 页 公司年度薪酬总额计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与 管理。 5.4 薪酬管理思想 5.4.1 体现岗位价值，以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适 当向责任大、技术含量高和稀缺的关键性岗位倾斜。 5.4.2 充分体现鼓励员工多方向发展思想的宽带薪酬设计，使员工在除行政发展通道以 外，增加了通过技术和技能的提高，带动薪酬增加的更加广阔的职业化发展通道。 5.4.3 强化绩效考核与薪酬挂钩机制。为体现高绩效者与平庸绩效者之间的工资差异，实 现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，特设置绩效 工资。 5.4.4 有针对性地综合运用中长期激励的薪酬制度。高层管理人员实行年薪制与持股计划 等中长期薪酬制度，而对中层管理人员更多地还是以岗位固定工资与绩效工资为主。 5.4.5 增设单项年度特殊贡献奖和长期服务贡献奖，用以表彰有特别贡献的员工或团队， 造就对公司具有高度承诺的员工或团队。 5.5 薪酬体系 5.5.1 公司薪酬体系包括四种不同类型的薪酬模式： A 与年度整体经营业绩相关的高层管理人员的薪酬模式； B 与部门管理相关的中层管理人员、一般职能人员的薪酬模式； C 与销售业绩相关的营销人员（包括外经贸人员）的薪酬模式； D 与服务接待相关的接待服务人员的薪酬模式； 5.5.2 实行高层管理人员工资制（年薪制）的员工，其工作特征是工作业绩通过全公司的 总体业绩来进行评估。这部分员工包括：股份公司总经理、副总经理、财务总监及其他高 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 3 页 共 13 页 管人员，分公司经理、副经理、部门经理、副经理等。 5.5.3 实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是工作业绩通过部门的整体工作绩效 来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、接待服务部门的基层管理人员，包括各部门 的业务主管、领班等（上述职位均包含副职）。 5.5.4 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效主要以完成规定的工作任 务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，以及工作不易量化考核的辅助 服务人员（如保安、司机等）。 5.5.5 实行销售人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效与销售任务密切相关。这部分 员工主要包括市场营销部和其他承担直接销售任务的员工。 5.5.6 实行接待服务工资制的员工，其工作特征是其工作结果能够通过一些量化指标进行 考评。这部分员工主要是各接待服务部门从事接待服务和和辅助接待服务的人员。 5.6 薪酬构成 5.6.1 员工总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员实施不同的组合（包括实施 年薪制的人员）： A 岗位固定工资； B 月度绩效工资； C 年度绩效工资； D 销售提成； E 年终效益奖金； F 特殊奖励； G 福利津贴。 5.6.2 基本薪酬组合 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 4 页 共 13 页 A 员工薪酬的基本构成为：月度固定工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资： A1 高管人员的薪酬组合为：5:0:5； A2 营销、经营部门经理的薪酬组合为：3:0:7(市场营销部直接销售人员薪资标准另定)； A3 采购、党群工作部、财务、审计、项目投资、人力资源部部门经理、副经理薪酬组合为： 3:5:2； A4 业务主任、领班薪酬组合：7:3； A5 技术、维修人员的薪酬组合为 7:3； A6 内勤、文员、业务专员、财会、统计、出纳、票务管理薪酬组合为：8:2； A7 接待服务人员的薪酬组合为：9:1； A8“纯体力”岗位固定工资与绩效工资比例不得低于 9:1。 B 以上员工薪酬组合是员工年度收入的基础，也是整个工资体系的基础，它从职位价值和 员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的薪酬主要取决于当前的岗位性质，是在工 作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定薪酬等级的依据。 C 确定职位薪酬的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与职位价值挂钩；以职位价值为主、技能因素为辅，岗位 与技能相结合；针对不同的职位系列设置晋级通道，鼓励不同专业人员的职业发展。 D 职位与员工薪酬的关系： D1 职位分级分档。依据职位评价结果，在 级至 级之间划分级别；在 档至 档之间划 分档次（每档细分为 ABC 三个标准）； D2 基于按照职位特点和职位价值得出的职位评价分数将各个职位对应到相应的等级上； D3 确定各等级工资数。各等级职位薪酬数目与公司效益以及公司所在地外部劳动力市场行 情相关，具体金额可随公司的整体效益以及公司所在地外部劳动力市场行情加以调整； 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 5 页 共 13 页 D4 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职位系列的相应档次上。 E 岗位固定工资 岗位固定工资是指在薪酬总额中，每月固定发放的部分，这部分工资只与员工的出勤情 况有关。 F 月度绩效工资 月度绩效工资是根据当月绩效考评的结果，予以相应的工资体现，月度绩效工资按月发 放。 G 年度绩效工资 年度绩效工资是将工作目标与部门绩效、个人绩效挂钩，依据年度绩效考评结果，予以相 应的工资体现。年度绩效工资是在公司各部门整体工作完成质量的基础上，对干部绩效的 一种激励。 H 销售提成 销售提成适用于销售人员，其工资收入与产品销售业绩直接相关，具体提成金额按照公 司有关的目标责任书确定。 I 年终效益奖金 年终效益奖金是根据企业当年经济效益指标的完成情况，从公司的利润额中提出一定比 例，作为中高层管理人员（领班级以上）的奖励。随着公司的发展，可以考虑将超额利润 奖励范围扩大到更大范围。 J 特殊奖励 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队，也为了鼓励和培养员工的忠诚度，对长 期伴随公司成长的员工而专门设置的特殊奖励。 K 福利津贴 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，丰富员工薪酬体 系 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 6 页 共 13 页 的构成，公司实行弹性的福利制度，即基础福利和变动福利。 5.6.3 销售人员薪酬结构 A 适用范围：适用于营销部和外经部的营销人员； B 收入结构：年度薪酬总额 =年度固定工资+ 销售提成（绩效工资）+季度绩效奖金＋年 度绩效奖金＋福利； C 销售人员销售提成计算方法按公司有关规定执行。 5.6.4 试用期员工薪酬结构 A 适用范围：尚未转正的员工； B 员工在试用期的工资，参照员工岗位合格工资的 80%发放。 5.6.5 临时聘用人员薪酬结构 A 适用范围：季节性临时用工； B 收入结构： 月收入整体构成 = 根据劳动力的市场水平决定（未经过职位评估）。 5.6.6 计时工工资结构 A 适用范围：非合同制员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计时工资制岗位的 正式员工； B 计件工资的发放： B1 计时工资额计时单价实际时数； B2 计时工资也可以通过协议方式，以包干的形式体现。 5.7 特殊奖励计划 5.7.1 目的 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 7 页 共 13 页 5.7.2 适用范围 A 特殊贡献奖 公司全体员工都有机会获得特殊奖励（在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度 工作过程中表现特别突出的个人）。 B 优质服务贡献奖 在服务期内连续 2 年获得股份公司级先进工作者的员工给予的特别奖励。 5.7.3 奖项类别 A 特殊贡献奖 可分为团队获奖和个人获奖两种形式。 B 长期服务贡献奖 一般是奖励个人。 5.7.4 奖励方式 由公司董事会或总经理办公会确定。除了物质方式的奖励外，也可以采用荣誉证等精神奖 励方式，对获奖的团队和个人进行奖励。 5.7.5 评选程序 A 特殊贡献奖 由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理办公会审核评定。如果没有部门推荐或 提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。 注：该奖项属于特殊激励计划，可缺省。 B 优质服务贡献奖 根据公司绩效信息在年末自动形成。 5.7.6 颁奖时间 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 8 页 共 13 页 年度奖项，每年评选一次。 5.8 津贴和福利 5.8.1 基础福利 社会保险（如养老、工伤、失业、医疗等保险以及住房公积金等），其标准参照当地统一 规定的标准和比例，由企业代扣代缴；另外，基础福利还包括管理职务津贴（如职务补 贴、带薪休假等）、特殊津贴（对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴，如特殊商业 保险、 购车补助等）和其他福利补贴（如节日福利以及独生子女费等）。 5.8.2 变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。根据年度绩效考评指标进行对比排序，工作出色（比如前 三名）的员工除了可以享受年底绩效奖以外还可以自行选取福利套餐（比如带薪休假一 个星期、自行选择公费进修学习机会和外地考察学习等）。 5.8.3 加班工资 详见加班管理办法。 5.8.4 学历补贴、司龄补贴 A 对 2010 年 1 月 1 日后进入公司工作并在接待服务一线参与接待服务的大学毕业生采取三 年的学历补贴政策； B 对试用期结束后转正的大学本科、专科毕业生，每月分别增加 300 元和 150 元的学历补 贴；尚未取得毕业证书但已进入公司工作的大学生，自本人正式取得毕业证书的下月起 享受补贴； C 享受补贴政策员工要与公司签订三年劳动用工合同，合同期未满中途提前离职的，公司 将扣回已发放的全部学历补贴； D员工自进入公司后的次年元月开始，享受每年每月10元的司龄补贴， 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 9 页 共 13 页 司龄工资自 2010 年起计年份。 5.8.5 福利津贴发放方式 福利津贴可根据公司相关规定和标准按月或按年度发放。 5.9 薪酬调整 5.9.1 薪酬在适当期内应予以调整 薪酬调整分为计划性调薪与临时性调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的 1 月 1 日为薪 酬调整日。但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要 时，也可以进行临时性薪酬调整： A 计划性调薪也称定期调薪，其规定如下： 定期调薪考核的原则是：根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态 度等考核结果，给予同一薪级上的薪资晋档或降档。 B 新进员工，原则上均自所派任职位级别的第一薪档起薪，但有下列情形之一者，可提高 一至二档： B1 其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上； B2 所具能力特别优异，且为人才市场供应稀缺的人才。 5.9.2 职位变动时的薪酬调整： A 由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改定所调任职位对应的薪级，薪档根据实际情况 确定； B 由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改定该低薪级职位对应的薪级，薪档根据实际情 况确定； C 同一职级的不同档的晋职与降职，则按同一级工资的对应的档次做出薪酬调整（即纵向 调整）。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 10 页 共 13 页 5.9.3 临时调薪 A 当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团董事会（或总经理办公会）确定： A1 公司经营效益发生重大变化； A2 社会物价水平提高或降低； A3 劳动力市场供求变化与工资行情变化； A4 其他公司认定的情况变化。 B 员工遇有下列情形时，可由其部门向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励： B1 有特殊表现的员工； B2 中途录用的员工具有优秀的技能与成绩； B3 为同行业间竞相争取的人才； B4 其它需临时调薪的情况。 6 薪酬计算与扣除 6.1 职能部门员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： A 相关部门负责组织对员工进行月度（年度）考核，人力资源部审核每位员工的月度（年 度）绩效考评结果； B 相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； C 人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖 金）标准（经主管领导审查后），计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部 门制成《工资表》（一式二份），一份在人力资源部留档，另一份交财务部； D 财务部按《工资表》将工资汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪 酬。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 11 页 共 13 页 6.2 接待服务部门月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： A 由财务部向各接待服务部门提供各部门月度（或年度）经济指标考核数据；由主管副总 对各接待服务部门进行考核，并向人力资源部提供部门考核结果； B 财务部门根据接待服务部门《目标责任书》中约定的收入、接待任务量、成本指标核算当 月工资和成本节余超额，并提交人力资源部； C 其他管理部门向人力资源部提交对各被考核部门的其他考核数据； D 人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，确定每个部门的月度工资（年终奖金）总 数； E 考核结果和月度工资（年终奖金）总数报主管领导审核签字后，由各部门进行造册分 配； F 各部门将分配方案交人力资源部审查后，由人力资源部编制《工资表》，转交审计经理复 核，经总经理批准后汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 6.3 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法 在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计 算，其计算公式如下：岗位工资 （出勤工作日数/平均每月应出勤日数）。 6.4 各种休假、迟到、早退、私自外出、旷工等按公司有关规定执行。 6.5 薪酬的代扣 A 下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： A1 个人薪酬所得税； A2 社会保险费（个人应负担部分）； A3 其他保险费（个人应负担部分）； A4 其他代扣（工会会费、个人应缴纳的其它费用等）； A5 人员离职时各类培训费用的追回，依据《公司培训管理制度》和有关规定从工资中扣 除。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 12 页 共 13 页 6.6 福利津贴的退返按照公司相关制度执行。 7 薪酬支付 7.1 薪酬支付时间。 7.1.1 薪酬支付形态采用月薪制 每月 20 日发放员工上月薪资，员工通过指定银行的个人存款帐户领取薪金。薪酬支付日 若逢节假日，可提早或顺延发放，工资以人民币支付。 7.1.2 月度考核计薪周期 考核周期和月度绩效工资发放周期为一个月。 7.1.3 不计薪情况 A 试用期员工报到后，工作未满 3 天的，公司不计薪资； B 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支付当月薪资，待离职和交接手 续办理完毕后再行支付； C 员工在试工期间不辞而别的试工人员公司不予计算工资。 7.2 代扣缴责任： 7.2.1 公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪酬代扣缴行为。 7.2.2 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以分期在本人月薪中扣除全部绩效工 资与部分岗位工资。 8 薪酬制度的沟通 8.1 部门领导薪酬制度沟通原则： 8.1.1 理解公司整体付薪理念 8.1.2 了解分管部门下属职位的等级和对应薪酬等级表 8.1.3 了解下属各职位类别的薪酬构成 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 13 页 共 13 页 8.1.4 理解薪酬总额预算管理方法 8.1.5 理解薪酬管理标准 8.1.6 了解本人的薪酬构成比例 8.1.7 了解本人所处职位级别和档次，以及相对应的薪酬上下限、本人基本薪酬和目标奖 金水平 8.1.8 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和相同层级平均调整幅宽 8.2 员工薪酬制度沟通的原则： 8.2.1 理解公司整体付薪理念 8.2.2 了解本人的薪酬构成和奖金比例 8.2.3 了解本人所处职位类别和等级，以及相对应薪酬上下限和本人基本薪酬、津贴以及 目标奖金水平 8.2.4 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和本部门平均调整幅宽 9 附则 9.1 管理权限：所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总 经理共同签名）的签名方可发放。严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 9.2 裁决权限：本制度解释权在公司人力资源部，部分条款修订后，报总经理批准后发 布。 9.3实施日期：本制度经董事会批准，自 度同时废止。 年 月 日起开始施行，原薪酬管理的相关制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 薪酬福利管理流程 部门名称 层 次 人力资源部 一层 公司高层 流程名称 编 薪酬福利管理流程 号 计划财务部 人力资源部 各部门经理 1 2 开 始 3 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 4 方案成文 方案执行 5 固定工 资管理 ② 绩效工 资管理 6 7 审 批 编制工资报表 审 核 工资发放 8 薪酬福利方案完善与修 改 9 结 束 绩效考核 员工工资管理流程 部门名称 层 次 人力资源部 一层 公司高层 1 流程名称 编 员工工资管理流程 号 人力资源部 各部门经理 外部相关单位 开 始 调查企业 营运状况 2 审 批 配合 建立企业 薪酬体系 3 确定各岗位 薪酬水平 4 编制工资 报表 5 工资发放 6 7 8 存档 结 束 配合 相关规定 提 供员工工 作绩效结果 **股份岗位评估要素权重分配调查表 请将下列岗位评估要素与子要素进行排序，并给予相应的权重，假定各要素或子要素 的权重之和为 100. 表 1 岗位评估要素排序与权重分配 要素名称 排序 （总） 分配权重 （总） 排序 接待类 行政类 分配权重 营销类 接待类 行政类 A 专业能力 B 管理责任 C 解决问题 D 人际技能 E 体力要求 F 工作环境 表 2 岗位评估子要素权重分配（接待服务类） 营销类 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的 影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而 决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新 程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 子要素 排序 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 3 岗位评估子要素权重分配（行政类） 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 4 岗位评估子要素权重分配（营销类） 子要素 排序 子要素权 重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 5 岗位评估子要素权重分配（技术类） 子要素 排序 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 6 岗位评估子要素权重分配（管理类） 子要素 排序 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 子要素 排序 子要素 权重分配 **股份岗位评估表 被评估岗位名称： 评估 要素 所属部门： 评估人员：分部门负责人 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 子要素 权重 子要素 配分 **股份员工能力模型 项目 0分 1分 工作年限 1 年以下 3 年以下 学历 初中 高中 岗位知识 非常差， 完全不熟 悉该项工 作 岗位知识 岗位技能 职业素养 2分 3分 4分 5分 6分 5 年以下 7 年以下 9 年以下 中专/中技 大专 本科 硕士 对岗位具 有少量知 识和片面 的认知 具备了胜任 岗位要求的 一 部 分 知 识，还有部 分知识需要 进一步提高 基本具备了 胜任该岗位 所要求的大 部分知识， 但处于普通 状态 具备了胜任 该岗位的绝 大 部 分 知 识，有些方 面比较出色 完全具备 胜任该岗 位所需要 的各方面 知识，而 且非常出 色 技能非常 差，完全 不能独立 完成该项 工作 掌握了简 单的几项 技能，但 还不能有 效的胜任 该项工作 掌握了胜任 该岗位要求 的 部 分 技 能，还有部 分技能待进 一步提高 基本掌握了 胜任该岗位 所要求的大 部分技能， 但处于普通 状态 掌握了胜任 该岗位所要 求的绝大部 分技能，有 些方面比较 出色 完全掌握 胜任该岗 位所要求 的各方面 技能，而 且非常出 色 以卓越的技 能和优秀的 成果给企业 带来直接的 经 济 （ 社 会）效益 职业素养 非常差， 完全背离 了公司的 价值观 职业素养 偏低，自 我控制力 较弱，经 常出现背 离公司要 求的行为 职业素养一 般，比较自 我，需进一 步的提高 职业素养处 于 普 通 状 况，基本能 按公司要求 实现自我控 制和管理 具备良好的 职业素养， 经常得到他 人的称赞 具备优秀 的制约素 养，以榜 样影响身 边的人 以优秀的人 格魅力影响 着公司的每 一个员工 9 年以上 硕士以上 注：0 分区域表示该员工完全不具备胜任该岗位所要求的能力素质， 6 分区域表示该员工已 经超出了岗位所要求的最高能力素养。 岗位价值模型表 序号 岗位价值系统要素 专业知识 权重 分值 系统子要素 相关知识 岗位所需经验 任职资格 管理责任 权重 分值 子要素等级×评分×岗位价值权重（百分数）＋其他子要素评分＝岗位价值评分 岗位价值评估图 职位 总经理 级别 A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 副总经理 宁夏股份有限公司岗位评估标准 要素 A 专 业 知 识 B 管 理 责 任 子要素 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具 备的专业和相关知识。包括接 受学校教育、进修、培训以及 在专业工作实践中积累上升 所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作 经验。 水平层次 （1） （2） （3） （4） （5） 要求具有初中毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识； 要求具有高中或中专毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识； 要求具有大学专科毕业或相当程度，掌握专业基本理论知识和全面操作知识； 要求具有大学本科毕业或相当程度，，较系统的掌握专业理论和全面操作知识； 要求具有研究生毕业或相当程度，系统的掌握专业理论知识和全面的操作知识了解 国内外专业或管理理论和实践的现状和发展方向。 (1) (2) (3) (4) (5) 只需要很少经验； 需要 0-6 个月的工作经验； 需要 6 个月-2 年的相关工作经验； 2-5 年相关工作经验； 5-8 年以上相关工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国 家法规强制的、专门的资格证 书。 （1） （2） （3） （4） （5） 无需任职资格证书，少量培训就可上岗； 需要经过一些专门的训练才可以上岗，但无需任职资格证书； 需要初级任职资格证书； 需要中级任职资格证书； 需要高级任职资格证书。 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管 理的复杂性，管理对岗位、部 门、公司的影响，一般以人数 的多少，对象的复杂程度来 反映。 （1） 只负责本人的工作或单项工作； （2） 需要完成一个职能领域内的不同工作或对一个小团队的工作进行管理； （3） 领导一个职能部门/业务单位，下属为担任同类或复杂性工作的员工，根据工作程序 进行管理，下属中包括专业人员但不包括管理人员，进行专业项目的管理； （4） 领导两个或多个职能部门/业务单位，下属中包括专业人员又包括管理人员； （5） 全面负责某领域的工作。 等级 评分 要素 子要素 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决 策行为范围和决策行为的强 度 B 管 理 责 任 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成 的影响与后果的严重程度 C 解 决 问 题 水平层次 （1） 行为限于规章制度范围，所需决策问题均有上级处理； （2） 在规章内作一般日常决定，以完成规章内既定的工作任务，需与上级商量疑难问 题； （3） 遵循既定政策标准做决定，超过权责范围内的问题需上级处理，所完成的任务也要 接受定期审核； （4） 遵循既定的政策和作业准则，在特定工作范围内可做出重要决定，但需要通报上 级； （5） 有关工作的整体方向和进度在整体政策下，其所作决定对公司运作有广泛重大影响。 （1） 后果影响很小，错误的原因大多由于疏忽造成，易于纠正； （2） 对小部分业务有影响，如果出现错误，可能造成少数工作延误，效率降低或增加成 本，可能影响到其他部门，但只要纠正即可； （3） 影响部门或职能，可能造成使用不全面或不正确信息的后果，一般导致相当的工作 延误、降低效率或增加成本； （4） 影响部门内部和不同部门或职能之间的业务活动、关系或成本，对公司整体运作有一 定影响，日常经营与客户态度会相应受到影响； （5） 对公司的主要部门，以及当前和未来的状况产生重要影响，包括严重影响公司声誉 及总体财务状况。 （1） 工作内容确定，基本属于个别具体的环节操作，工作步骤和过程是例行的； （2） 工作内容比较确定，但有时需要对工作步骤、过程、方法进行选择； C1 工作复杂性 （3） 工作内容存在一定的不确定性，涉及较为复杂的专业性问题，通常要从其他问题的 是指本岗位所要解决的专业 相关性中加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料 业务问题本身的性质、管理幅 和借鉴他人经验，独立的完成； 度和难度而决定的工作内容、 （4） 工作内容有不确定性，较多的涉及复杂的专业性或管理问题，需要将多个相互独立 工作过程和方法的复杂程度 等级 评分 的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决。拟定工作计划、方案要独立的参考多 种资料和掌握有关因素的动态； （5） 工作内容和目标存在极大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、工作目 标设定、需解决企业疑难问题，要跨部门、专业之间统筹考虑相关问题的整体性解 决， 要素 C 解 决 问 题 D 人 际 技 能 E 体 力 条 子要素 水平层次 C1 工作复杂性（续上页） （续上页） 掌握公司的经营管理的现状及动态。系统的吸收和运用国内外先进的管理技术和方法。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须 融合各种信息而做出的有关 判断和创新程度 （1） 完成的工作是经常性和常规性的，无需或较少需要创新； （2） 完成的工作大多是经常性和常规性的，但有时需要就工作条件和环境的要求，对工 作步骤及过程进行调整； （3） 工作中需要将不同的信息进行整合，并提出一些新的思路和见解； （4） 通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，做出有效判断和必要的创新； （5） 要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作 中，做出正确的判断和较大的创新。 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养 人际关系的技巧 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 （1） （2） （3） （4） 基本的日常人际沟通； 获取明确的信息和澄清疑问以完成工作； 要求组织内外与其他人进行经常性的沟通以获取资料和信息或解决他人问题； 理解和影响他人是此类工作的重要要求。此种能力及要理解他人的观点，也要有说服 力和影响行为和改变观点和处境； （5） 影响和激励他人，具有谈判技巧。 （1） （2） （3） （4） 较轻，一般不流动，工作中以坐姿为主； 有一定的流动和体力消耗，工作中站立和坐并存； 流动大，变换姿势，体力消耗较大，工作以站立为主 有一定负重，或流动较大、或频繁变换姿势，体力消耗较大，站立工作； 等级 评分 （5） 有较大负重，或流动极大、或很频繁变换姿势，体力消耗很大，站立工作。 件 要素 F 工 作 时 间 子要素 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害 影响和潜在危险程度 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 水平层次 （1） 工作环境舒适，无需进行特别的健康安全预防措施，如常规办公室、公共区域等； （2） 工作环境潜在一定的危险性，只要求一般的安全预防措施，例如围绕移动部件、车 辆、机械设备工作等（指此类环境工作超过总体时间一半以上者）； （3） 工作环境存在一定的不舒适，特别是在夏季高温和冬季低温环境下作业，且有尘土、 噪音的影响，但不足以使用特别的防护措施； （4） 工作环境中由于降温或制热能力的不足，导致工作环境在夏季、冬季作业时间存在较 强的不舒适性，虽然增加一定的防护措施，但不足以改变环境； （5） 工作环境中有着较大的危险性，必须采取严格安全保护措施，例如高空作业等。 （1） （2） （3） （4） （5） 按正常时间上下班； 上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以预先知道； 应工作要求，不得不早到、迟退或周末、法定节假日加班； 实际上下班时间随着业务情况变化而变化，但基本可以控制其下班时间； 工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制。 等级 评分 宁夏股份有限公司、**分公司岗级分布表 岗位级别 岗位举例 1 总经理 2 书记、纪委书记、股份公司副总经理、景区总经理 3 景区副总经理、财务总监 4 股份公司部门经理、党政工作部主任 5 股份公司部门副经理、旅游公司业务部门经理 6 旅游公司后勤部门经理、业务部门副经理 7 旅游公司后勤部门副经理 8 业务部门领班 9 10 11 12 后勤服务部门领班 主管会计、绩效奖惩专员、招聘人事、企管培训、预决算员、技术员兼船舶维修、质量监督员 薪酬福利专员、核算会计、统计、出纳、监察员、审计员、质检员、市场管理员、医护人员、文员、信息管理员、形象设计员、摄影、市场营销员、维 修钳工、电工、技术员、维修工、档案管理、核算员、票据管理、库管员 船员、讲解员、自驾项目驾驶员、水产品销售员、充电工、飞伞驾驶员、打荷员、垃圾填埋场操作员、滑沙组人员、骆驼组服务员、鸟岛工作人员、 机车司机、飞伞工作人员、接待员、前台接待员、站务员、水上救生员、游泳场工作人员、讲解员、内勤、船舶驾驶员 司机索道票员、配菜员、车辆管理员、草坪修剪工、停车场售票员、捕捞人员、绿化工、传菜员、水族馆工作人员、游泳场票员、服务员、池塘养殖 员、水禽养殖员、园艺工、污水处理厂操作员、收银员、检票员、垂钓管理员、沙雕园工作人员 13 保安员、党政工作部保安餐厅管理员 14 卫生保洁、值班、宿舍管理员、停车场看车员 厨师、工程部工程师等个别职位因工作性质特殊，难以通过普通方法从市场上获得，故采用谈判工资制。 备注 宁夏股份有限公司、旅游分公司薪酬等级表 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 8060 8760 9460 10160 10860 11560 12260 12960 13660 14360 15060 15760 16460 17160 17860 2 6560 7160 7760 8360 8960 9560 10160 10760 11360 11960 12560 13160 13760 14360 14960 3 5060 5560 6060 6560 7060 7560 8060 8560 9060 9560 10060 10560 11060 11560 12060 4 4060 4460 4860 5260 5660 6060 6460 6860 7260 7660 8060 8460 8860 9260 9660 5 3560 3760 3960 4160 4360 4560 4760 4960 5160 5360 5560 5760 5960 6160 6360 6 3060 3260 3460 3660 3860 4060 4260 4460 4660 4860 5060 5260 5460 5660 5860 7 2560 2760 2960 3160 3360 3560 3760 3960 4160 4360 4560 4760 4960 5160 5360 8 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 3160 3260 3360 3460 9 1860 1960 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 3160 3260 10 1660 1760 1860 1960 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 11 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 2060 2110 2160 2210 级别 12 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 2060 2110 13 1310 1360 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 14 1210 1260 1310 1360 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910
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