XX监理公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一节 第一条 总 则 目的 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用， 体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行，体现公司 “任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者 下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留 人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育 人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级股干员工勤奋工 作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订 本制度。 第二条 适用范围 适用于本公司所有在职员工，具体条款适 用范围详见细则。 第二节 第三条 职 责 行政人事部按制度汇总收集所有人事考核数据和提出 福利政策建议，制定工资表。 第四条 财务部按薪酬制度要求审核工资表并执行工资发放。 第五条 总经理审批工资表并签字后方可发放。 第三节 第六条 薪酬制定的原则 实用性、经济性原则 本制度的根本目标是将员工自身 价值的实现与企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作 积极性和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 第七条 竞争性、激励性原则 与同地区同行业同等要求同等职 位相比，薪酬福利具有竞争力；结构和指标比较合理，能最大限度 调动广大员工的积极性。 第八条 公平性、合法性原则 外部公平性、内部公平性、个人公 平性；符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。 第九条 工资体制 公司实行两种工资体制分别是年薪制和月薪 结构制。 薪资 项目 固定收入 浮动收入 （基本工资、岗位工资、 津 / 补贴） （绩效 / 考勤工资、年终 奖金） 薪酬福 利体 系 福利 项目 保险项目 基本保险 假期项目 员工关怀 法定假日 带薪年假 带薪病假 员工俱乐部 健康关怀 第四节 第十条 年薪制细则 年薪制的构成 年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年金+福利 根据岗位与企业整体效益的关联度，年薪制构成比例如下表： 表1 年薪制结构比例的确定 级别 岗位 基本年薪 绩效年薪 奖励年薪 A 总公司经理 60% 30% 10% B 总经理 75% 15% 10% C 副总经理 75% 15% 10% D 项目总监 80% 10% 10% 第十一条 适用范围 董事长、总经理、副总经理、总工程师 及具有全国资格证件的总监理工程师。 第十二条 年薪的确定 根据公司经营的资产规模、经营难度、 行业特点和工作责任的大小、个人专业及能力等因素确定。年薪的价 格需在招聘面试、双方洽谈结束后，经总经理办公会议研究确定。 第十三条 年薪的计算时间 高层管理人员（董事长、总经理、 副总经理、总工程师）自到岗之日起计算年薪；具有全国资格证件的 总监理工程师自证书注册到本公司之日起计算年薪。 第十四条 支付方式 （一）基本年薪分为 12 个月逐月发放；入、离职不满当月实际 工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天 数发放。 （二）绩效年薪按照年终绩效考评考核结果计提，中途离职将 扣发全部绩效薪酬，入职时间距离考评时间不足 1 年（不含试用 期）的将按照时间比例计提。 绩效年薪=绩效年薪基数×R1（考核系数） 表2 高层管理人员年度考核系数的确定 年度考核得分 90R1≤1 80R1≤9 65R1≤8 60R1≤6 类别 00 优秀 0 良好 0 中等 5 差 考核系数 R1 2.0 1.5 0.8-1.2 0.6 （三）奖励年薪按照年薪的 10%并于会计年度末发放，奖励年 薪的计算：奖励年薪=奖励年薪基数×R2 ；R2 为利润增长率，R2 的计算根据企业经营状况而定，具体标准如表所示。 表3 R2 系数的确定 企业经营收入 P ≤1000 万元 1000 万元 1500 万元 净利润增长率 G G≤5% P≤1500 万元 5%G≤10% P≤3000 万元 10%G≤15% R2 1.0 1.5 2.0 第十五条 福利待遇 （一）年薪制的人员津贴、保险一次性包干，不能再获取其他工 资性收入（例如津贴补助），也不能享受年终奖金、承包兑现奖励或 项目奖金，但可享受公司统一同等其它福利待遇。 （二）为了更加合理地确定高层管理人员的基本年薪，全面考 核管理人员的贡献，公司应根据实际情况对高层管理人员的年薪做 出适当调整。 （三）特殊情况由董事长和总经理批准后可以进行调整。 第五节 第十六条 月薪制（组合工资制）细则 适用范围 内业人员（各部门经理、行政管理、市场 类、招投标、造价、项目管理类人员）、外业人员（各项目监理部专业 监理工程师、监理员、资料员、实习毕业生、旁站） 第十七条 工资的构成 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按人的情况 静 动 人 依据 状态 第十八条 工资结构各项设置 公司采用组合工资制，更适应 企业的具体要求，工资结构包含 16 项内容。 表4 工资结构各项目设置 序号 类别 项目名称 比例 基本工资 30% 2 岗位工资 20% 3 月绩效考评工资 25% 4 请假扣款 - 5 全勤工资 2.7% 6 奖励 - 7 处罚 - 8 餐费补贴 9 通讯补贴 10 交通补贴 1 固定工资 浮动工资 12% 11 12 津贴 工龄工资 15 法定扣款 16 第十九条 9% 证件津贴 13 14 职称津贴 工龄工资 1.3% 保险扣款 - 个税扣款 - 各工资结构说明及标准 （一） 基本工资 指企业为了保证员工的基本生活需要，员工 可以定期拿到数额固定的劳动报酬，基本工资按 12 个月逐月发放。 表5 基本工资标准（单位：元） 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 金额 2900 2600 2600 1600 1600 1400 （二） 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要 程度来确定工资标准，约占工资比例的 20%左右。根据各岗位所承 担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 按岗位确定相应工资待遇。 工资标准具体如下： 1、应届毕业实习生 基础工资：1400 元/月，岗位工资：-----元/月，月绩效考核工资：200 元—500 元; 2、监理员 基础工资：1600 元/月，岗位工资：500 元/月，月 绩效考核工资：50 元—500 元; 3、专业监理工程师 基础工资：2200 元/月，岗位工资：700 元/月，月绩效考核工资：450 元—1200 元; 4、专业监理组组长 基础工资：2300 元/月，岗位工资：900 元/月，月绩效考核工资：550 元—1300 元; 5、项目总监理工程师代表 基础工资：2500 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：600 元—1600 元; 6、注册总监理工程师 基础工资：2900 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：1300 元—2300 元; 7、公司总经理 基础工资：3500 元/月，岗位工资：2500 元/ 月，月绩效考核工资：1800 元—2600 元; 8、项目资料员 基础工资：1800 元/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：200 元—1100 元； 9、公司行政文员 基础工资：1600/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：300 元—800 元。 表6 岗位等级 岗位类别 岗位工资标准（单位：元） 经理级 各项目总监代表 专业组长 主管级 各部门主管专监 会计 项目专监 普职级 监理员 各部门干事 A级 2500 --- --- B级 1500 1000 700 C级 900 700 500 D级 500 400 300 （三） 绩效工资 绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值，也是各部门用于调剂员工薪 酬的一个重要工具，根据各岗位权重比，约占工资比例的 25%左右。 1、员工绩效工资根据绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效工资。 3、各岗位绩效考核办法、方案、标准具体详见《绩效管理制度》。 4、绩效工资=绩效工资基数×R3（考核系数） 表7 考核系数 R3 的确定 月度考核得分 90R1≤10 80R1≤90 65R1≤80 60R1≤65 类别 0 优秀 良好 中等 差 考核系数 R1 1.5 1.2 1 0.6 岗位 岗位类别 等级 优良 称职 合格 基本合格 15- 10-20% 公司总经理 权重 共重 25-30% 公司总经理 1级 2600 2300 20% 2050 1800 注册总监理工程师 2级 2300 2000 1650 1300 项目总监理代表 3级 1600 1200 850 600 专业监理组长 4级 1300 950 750 550 专业监理工程师 5级 1200 850 650 450 监 理 员 6级 500 350 200 50 现场资料员 7级 1100 800 500 200 公司行政文员 8级 800 700 500 300 表8 月绩效工资基数如下（单位：元） （四）考勤工资 考勤工资包括考勤扣款和全勤奖金依据公司各 岗位性质不同，考勤规定也不相同，详细考勤办法见《考勤管理制 度》。 1、全勤奖 100 元/月，是奖励给当月全勤者，病假、事假、旷工、 迟到早退 3 次/月或不按考勤制度请假的扣除当月全部全勤奖，法定 假日和公休不计缺勤。 2、当月病、事假 2 天不扣考勤工资，只扣全勤奖。 3、公司不实行加班费制度，所有加班报批后进行调休。 4、缺勤 2 天（含病事假）以上者（不含 2 天）除扣除全勤奖外， 基本工资、岗位工资、绩效工资、餐费、通讯、交通补贴按考勤系数 R4 扣除。 5、应扣款各项工资=应扣款各项基数÷月计薪天数×R4 表9 考勤扣款系数 R4 考勤结果 扣除值 旷工 1 天以上 1 病假 2 天以上按超出天数 0.5 乘以 n(超出天数) 事假 2 天以上按超出天数 1 乘以 n(超出天数) 月累计迟到/早退每满 4 次 0.3 （四） 工龄工资 与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年 以上者享受工龄工资，工龄工资的上限为 800 元/人/月。 表 10 工龄工资标准 工作时间 工资标准 1-2 年 200 元/月/人 2-3 年 350 元/月/人 3-4 年 500 元/月/人 4-5 年 650 元/月/人 5 年以上封顶 800 元/月/人 （六）学历及职称津贴 为吸引人才、鼓励员工自我提升，以便 更好的应用到工作当中，设立学历、职称津贴。 表 11 学历津贴标准（单位：元/月） 等级 博士 硕士 本科 大专 薪资 400 200 元 100 元 50 元 表 12 职称津贴标准（单位：元/月） 级别 高级 中级 助理级 津贴标准 300 200 100 表 13 资格证书津贴标准（单位：元/月） 级别 A B C D E 证书名 注册监理 专业监理 XX 监理 安全监理 监理行业其它 称 金额 师 1500 师 300 证 100 证 100 证 50 1、学历津贴和职称津贴可同时享受。 2、同时具有 2 个以上职业资格证书的按最高标准给，其它证书 按该证书标准的 60%补给。 3、津贴由个人凭证原件申请，经行政人事部查实、并注册到公 司后，自注册之日所在月份起计提发放。 （七）餐费补贴 内业人员每人每月补助 300 元。 外业人员按以下具体规定执行： 1） 若甲方不负责我方伙食，且工地周边可自行解决用餐问题 的情况下每人每月补助 450 元，与工资一并发放，且公司不再另行 负责伙食问题。 2） 若甲方负责我方伙食，则由公司与甲方协调相关费用，则 该项目部所有人员不再另行发放餐费补助。 （八）通讯补贴 暨话补，是公司对员工因公司业务需要使用手 机的补贴性工资，享受通讯补贴后不另行报销通讯费用。 表 14 岗位性质 通讯补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 专员、普职 经理级 主管级 专员、普职 元/月 150 100 50 200 150 100 通讯费按半年（6 个月）累计发放一次。 （九）交通补贴 交通补贴指针对员工到公司上班路途中的补足 性福利，享受交通补贴后不报销从家到公司或项目部的任何交通工 具费用。 表 15 岗位性质 交通补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 普职 经理级 主管级 普职 元/月 150 100 50 200 150 100 （十）关于监理人员冬休工资 公司内业人员不存在冬休，工资按 12 个月发放;公司外业人员 （具体指项目部监理人员）因西北地区冬季气候寒冷，无法施工， 即有冬休期，为每年十一月中旬至次年三月底三个月，工资按 8-9 个月发放，冬休期只发放基础工资的 50％-80％，不发放的工资结 构中的其它所有项目，具体时间（约 3-4 个月）按工地实际休工时 间计算，工资金额按实际比例发放。经公司领导核准后，于次月十日 前由公司财务部统一核发到监理人员个人账户上。 （十一）年终奖 1、年终奖 为感谢员工一年的辛勤劳动，根据公司年度经营状 况和员工实际的工作表现于年底发放给员工的奖金。 2、年终奖的核定程序 1）行政人事部组织开展公司员工及年终综合绩效考核评定; 2）公司财务部数据审核； 3）总经理审批签字； 4）财务部于春节前发放。 3、年终奖计算公式 年终奖=上一年度员工的月平均（基本工资+岗位工资+绩效工 资）×年终绩效考核系数 注：具体视财务状况由公司管理层最终决定金额。 4、不予发放年终奖的情况 1）对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2）对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 3）对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 4）若员工中途离职则视为自动放弃年终奖。 （十二）其它项目及说明 1、高温补助：每年 7、8、9 月，每月发放 50 元。 2、保险费用个人缴纳部分在工资中扣除。 3、根据个人所得税收政策的调整，税金部分在个人工资中扣除。 4、其他扣款（如上月多支付的工资、员工负激励工资、离职员工 欠款等）。违反公司管理制度，视情节严重，经公司领导或办公例会 通过的处罚款项可从工资中直接扣除。 第六节 第二十条 薪酬调整制度 试用期工资 （一）聘用员工时定级定岗后试用期工资按“表 6”标准发放。 表 16 试用期工资标准 组织级别 年薪制 总监代表 专业组长 专业 工资比例 按实际比例 95% 95% 95% 适用期 1 个月 2 个月 3 个月 3 个月 （二）试用期间不享受任何津贴福利等。 （三）试用期工作表现突出者，经总经理批准可提前转正；试 用期结束转正后按实际日期及相应工资发放。 第二十一条 实习生工资 实习生不享受任何津贴及福利。 1、实习研究生工资：1800 元/月； 2、实习本科生工资：1600 元/月； 3、实习专科生工资：1400 元/月。 第二十二条 岗位异动调薪 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整基本工资等级薪资。 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如 新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 第二十三条 年终普调 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都 具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩、公司的年度效益作为工资调 整依据。 3、特别优异者经总经理批准，可特别调整。 4、以下人员不在年终调薪范围内： 1）停职达到 1 个月以上者。 2）服务年资未满 8 个月者。 3）受处分者和考核不及格者。 第七节 第二十四条 薪酬执行制度 薪酬计算 （一）工资计算时间为每月 1 日至月底。 （二）工资计算以角为单位，角以下四舍五入。 （三）年薪制财务处理 1、基本年薪直接进入企业成本费用，并在企业工资总额中顺加。 2、效益年薪和年终奖励薪资由企业从税后待分配利润中提取。 第二十五条 薪酬发放 （一）员工薪酬从入职之日起计算，每月 10 号发放上月工资待 遇。节假日提前或顺延发放。 （二）入职不足 7 天离职者不计发工资。 （三）正式员工自动离职或未按规定提前一个月申请离职者， 扣发当月工资；按规定离职者，薪资于发薪日发放。 （四）员工如对当月工资有异议，可提请人事部门申诉。 （五）薪资提前支付情况如下： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 第二十六条 薪酬保密 （一）公司实行薪酬保密制度，员工互相之间不得讨论工资金 额。 （二）泄漏薪酬将受到严处，严重者受以开除处分。 （三）本制度文稿不得出公司，仅做为人事部门拟订工资及参 考标准，个人无权复印带走。 第二十七条 薪酬作业流程 各项目部派专 人报考勤绩效 总部派专人 报考勤绩效 行政人事部 专员汇总数据 制工资表 行政人事部经 理 审核签字确认 财务部数 据计算审 核 财务部经理 审核签字确认 总经理 审核签字确认 财务部 出纳发放 第八节 第二十八条 福利政策与管理制度 随着公司的不断发展壮大，本着人文关怀的角度， 公司的发展过程中，将逐步增加更多、更好的福利，并适时推出相应 的福利政策。 第二十九条 福利的各类及说明 表 17 福利一览表 序号 节日 形式 1 各项津贴、补贴 按照薪资制度中的规定发放 2 元旦 放假 3 天及节日津贴 3 春节 按国家规定或根据实际情况安排，节日津 4 三八妇女节 贴 女同志放假半天，享受节日津贴 5 清明节 放假 3 天 6 五一劳动节 放假 3 天，节日津贴 7 端午节 放假 3 天 8 中秋节 放假 3 天，节日津贴 9 国庆节 放假 5 天 10 员工生日 生日蛋糕及卡片 11 结婚、生育、住院、亲属去 礼金 12 世 员工保险 逐步建立社保五险、外业人员补充商业保险 13 集体活动 拓展训练、年度旅游、文体活动 14 健康关怀 随企业发展情况适时推出年度体检 第三十条 职责 福利执行过程中，由行政人事部向总经理提 请审批或提出福利建议，经总经理办公会议研究决定后，由行政人 事部造表，财务部审核后执行资金发放及配合相关报销审批，行政 人事部负责采购或组织。 第三十一条 福利政策调整需经总经理审批签字确认后方可执 行。 第九节 第三十二条 附 则 本制度经公司领导审批通过后，以红头文件下发 之日起执行。 第三十三条 本制度解释权归行政人事部。 第三十四条 在执行过程中，如有异议或好的建议可再年终普 调时以书面形式提出，上报公司高层审议。 XX 工程建设监理有限公司 XX 分公司 行政人事部编制 二○一三年五月十日 文档内容仅供参考
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XX物业管理有限公司．规范文件--薪酬福利制度细则(DOC 6页)
第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
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xx物业管理有限公司规范文件薪酬福利制度细则
第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
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XX物业员工薪酬福利管理规范
员工薪酬福利管理规范 薪酬管理 1.0 目的 规范员工薪酬构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司正式聘用员工（劳动关系），劳务工等待遇按相应劳务合同约 定给付。 3.0 职责 3.1 执行董事（或根据执行董事的授权进行，以下各处均同此）负责公司薪酬 体系制订及审批，负责决定公司负责人的收入、5 级及以上人员的薪酬标准 3.2 公司执行总经理负责审批 4 级（含）以下的员工薪资标准。 3.3 行政人事部负责员工薪酬的日常管理，员工月薪资计算、审核。 3.4 财务部负责员工薪酬的复审与发放。 4.0 程序 4.1 薪酬原则 公司薪酬遵循因岗定薪、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4.2 发薪日期及方式 4.2.1 公司每月 8-10 日支付上月薪酬，如遇节假日或银行操作流程原因的顺延。 4.2.2 公司将按期将员工薪酬打入指定的银行帐户，特殊情况经公司执行总经理 批准的除外。 4.3 薪酬咨询 4.3.1 除按公司规定正常咨询外,员工不应该在任何场合公开或私下询问、议论自 己以及其他员工的薪酬。公司为员工提供畅通的薪酬咨询机制及渠道，1-2 级员工可以就本人薪酬的相关问题在不影响岗位工作的情况下，询问行政 人事部人力资源主管；3-6 级员工可以就本人薪酬相关问题咨询行政人事 部负责人。 4.3.2 公司相关部门（掌握或了解员工薪资的部门）人员不得将员工薪酬向除员 工本人以外的其他人透露，员工也不得将本人薪酬向第三人透露，一经发 现核实，属重大过失，将按公司《员工奖罚管理规范》进行处理。 4.4 薪酬结构 4.4.1 员工月度薪酬（含劳动合同约定工资和按公司规章制度规定的浮动部分） 员工月度薪酬＝月工资+月福利、津贴+月绩效奖金+奖励金-处罚金（改进 金） 月工资＝月基本工资+加班工资+司龄工资（部分员工享有） 月福利、津贴＝岗位津贴+通讯补贴+伙食津贴+交通补贴+其他 4.4.1.1 员工月基本工资受当地最低工资水平、职业等级、考勤等情况的影响。对 公司员工，按月薪制计发薪酬，对劳务用工，按照双方订立的劳务合同约 定计发劳务费用。 4.4.1.2 加班工资的计算 A、对于未轮休或补休的公司安排的法定节假日上班员工，以员工月基本工 资为基数按相关规定计发加班工资。 B、驾驶服务员以超公里数作为加班补贴计发超时加班费（节日期间或因工 作需要安排加班，致使休息天数少于正常情况时除外）。 C、除驾驶服务员以外的其它不定时工作制员工（含轮休制排班员工）在正 常值岗时间内不另计超时加班费，常规加班费已计入月度薪酬中。 4.4.1.3 司龄工资仅限于 1-2 级员工，从入职之日不间断的年限进行计算，每满 1 年司龄工资为 20 元，100 元封顶，从满 1 年后次年 1 月的月工资里开始 计发。 4.4.1.4 月绩效奖金，根据《绩效管理规范》的评价结果而发放，各岗位月度绩效标准占 月度薪酬总额比例分别为： 1-2 级员工占 10%，其余各级员工占 20%。 4.4.1.5 月福利、津贴的构成详见本规定的第二节《福利管理》里的说明。 4.4.1.5 员工月度薪酬总体受《员工奖惩管理规范》的影响。 4.4.2 员工年度薪酬＝当年员工月度薪酬累计+年度绩效。年度绩效不属于劳动 合同约定的工资范畴，是根据年终公司效益并结合个人绩效而发放的年 终个人绩效奖金，公司有权对年绩效的计算方式进行调整和对额度进行 浮动。 4.4.3 员工试用期薪酬＝月工资+月福利津贴+奖励金-处罚金（改进金） 4.5 员工薪酬等级共分为十七类 85 级，每一类各对应 5 级薪酬带。 4.5.1 原则上每一类员工均从对应薪酬带审批标准带开始起薪。 4.5.2 考核成绩如涉及晋升或降级，则薪酬调整为对应类别里的审批标准。 4.6 薪酬调整 4.6.1 调薪原则和条件：公司会根据市场化原则及业绩原则，于每年上半年进 行合理化调整。 4.6.1.1 市场化原则：公司人力资源主管将于每年 12 月根据市场变化，有选择性 的选取同行业类似岗位进行薪酬调查，并根据同比调查情况拟定公司薪 酬调查报告。 4.6.1.2 业绩原则：公司每年初根据市场调查情况，结合公司当年发展定位及员 工前一年的个人业绩，对员工的薪酬进行合理调整。 4.6.2 即时调薪 4.6.2.1 因职位、岗位、责任范围变动，或因违纪、待岗而进行的调薪，属于即时 调薪，其薪酬变动为相应职级对应的薪酬标准。 4.6.2.2 即时调薪依据审批意见执行。 4.7 特殊期间影响薪酬因素的给付计算 4.7.1 工伤医疗期内 工伤员工在工伤医疗期内的待遇按照《重庆市工伤保险实施暂行办法》执 行。 4.7.2 生育假期内 女员工在生育孩子和享受生育假期间的费用和津贴按照《重庆市职工生育 保险暂行办法》执行。 5.0 记录 5.1 《员工薪酬定级审批表》 5.2 《员工薪酬调整计划表》 5.3 5.4 《员工薪酬定级（调整）通知单》 《薪酬信》 福利管理 1.0 目的 规范员工福利构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司员工福利管理工作。 3.0 职责 3.1 公司执行总经理负责审批预算内员工福利的支出，对超出预算的报执行董 事审批。。 3.2 行政人事部负责员工福利的日常管理及员工福利的发放。 4.0 工作程序 4.1 员工福利的构成 4.1.1 节日慰问金、津贴 4.1.1.1 标准 福利项目 职 级 5 级及以上员工 3~4 级员工 1-2 级员工 节日慰问金 书报津贴 元旦、五一、国庆：已转正员工各 50 到 300 元/ 200 元/年 节（根据效益情况决定）；未转正员工，50 元 /节；一般以货币方式 端午、中秋：已转正员工各 50 到 200 元/节（根 100 元/年 据效益情况决定）；未转正员工，不超过 50 元 无 /节；一般以实物方式 4.1.1.2 特殊津贴 A、对于夜间总值班、客服夜值、工程夜值和其它公司安排非夜间岗位的通 夜值班情形（安全护卫部、有换休的除外），公司予以每人每班次 10 元 的餐补。 B、对于公司安排的非通夜早、晚班情形，若超过常规时间二小时以上的， 公司予以每人每班次 5 元的交通补贴，公司不单独安排交通车。 C、交通车和小车驾驶服务员 a、违章罚款不予报销（因公务特殊情况并经执行总经理批准的除外）， 因违章脱产培训经公司执行总经理批准的按批准意见办理；责任事故除 保险公司赔付外，其它经济损失由责任驾驶服务员赔付。公司另有规定 的除外。 b、全年无一次责任事故及一起客户有效投诉，且达到公司的安全和文明 服务要求，年终（与公司年终绩效一并考虑）另行发安全文明奖 1000 元 （新员工按月折算）。 c、交通车驾驶服务员每月行驶里程超过 1500 公里外的里程数，每公里 按 0.1 元补贴。交通车班长每月超公里里程补贴在 150 元以内的，按 150 元/月进行里程补贴；每月超公里补贴在 150 元以上的，按实际里程数对 应补贴标准进行里程补贴。小车驾驶员按 150 元/月进行里程补贴。 4.1.1.3 其他福利对应规定 A、各岗位通讯补贴已计发到该员工的月度薪酬里，要求 2 级及以上员工 24 小时开机并及时复机；1 级员工每日 7：30-22：00 时开机并及时复机； 所有员工值班期间随时保持通讯畅通。否则按《员工奖惩管理规范》相关规 定进行处理。 B、书报津贴于每年第一季度集中报销一次，由享有该项福利的员工填写 报销单附有效书报发票，交公司行政人事部人事助理按报销流程提交审 批后，到财务部领取相应标准的书报津贴。 4.1.2 社会保险：公司依照国家的相关法律规定，在员工转正后从入职当月起 按相关比例为员工缴纳社会保险，3 级及以上岗位缴纳住房公积金，离 职次月起停缴。缴费比例与重庆市相关规定同步，遇政府相关政策调整， 以调整后政策为准。 4.1.3 休假 4.1.3.1 国家法定节假日按国家规定放假，不定时工作制、轮班或安排值班的员工 应按公司排班上班。 4.1.3.2 年休假、婚假、生育假、丧假：员工转正后即可享有婚假、生育假及丧假； 员工入司满一年后的次月开始享受前一年的年休假。 A、年休假：在公司工作 10 年以内的，每年享有 5 天年休假；在公司连续 工作 10-20 年的，每年享有 10 天年休假。年休假只在规定期限内有效， 一次取假在 3 个工作日（含）以上的，需提前一个月报批；本年度内因 工作需要未休完年休假的（由公司安排但本人自愿放弃的除外），次年 首月按日基本工资的 3 倍(除当日应发工资外，额外加 2 倍，若重庆市政 府另有新规定的按相关规定执行)折算年休假工资。凡存在以下情况，不 享受当年的年休假，且如在年休假后再请病（伤）假、产假超过下述规 定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年 休假。 ◆一年内连续病（伤）假超过 15 天或累计超过 20 天； ◆一年内病假相加超过 20 天。 B、婚假 ◆员工在本公司任职期内最多只能请一次婚假，且结婚证登记日为转正 后的方可请婚假； ◆对依国家婚姻法履行首次正式登记手续的转正后员工并符合前项条件 的给予婚假 3 天，其中如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上晚婚条件的， 另加 10 天假期； ◆再婚的且符合首项条件的给予 2 天婚假； ◆婚假须到少提前一个月申请。 C、生育假 ◆女职工按照国家计划生育政策生育孩子可以享受 90 天产假，其中产前 假 15 天；多胞胎生育的，每多生育一个孩子，增加产假 15 天；难产增 加 15 天； ◆按国家计划政策的女职工怀孕不足 4 个月流产的，根据医生建议给予 15-30 天产假，怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天产假； ◆女职工 24 周岁以上生育第一个孩子为晚育，晚育妇女除享受国家规定 的产假外，增加产假 30 天； ◆妻子按国家计划生育政策生育孩子的男员工，可在妻子产假期间享受 10 天陪产假。 D、丧假： ◆子女、配偶、本人父母、配偶之父母去世，可取假 5 天； ◆本人祖父母、本人外祖母、孙、外孙去世，可取假 3 天； ◆本人兄弟姐妹（按户口登记，其它关系证明无效）去世，可取假 1 天。 4.1.3.3 假期的计算 A、病假、生育假、工伤假、婚假、丧假均包括公休假和法定节假日； B、年休假不包括公休假和法定节假日。 4.1.4 健康福利： 员工转正以后可享受体检：公司为保障员工的身心健康，每一年对入司 满一年及以上的员工统一安排一次免费例行常规体检。 4.2 员工福利的审批：员工福利的统计由行政人事部人力资源主管负责，行 政人事部经理审批后，报公司执行总经理审批。行政人事部人力资源主管 负责组织发放。 员工薪酬定级审批表 姓 名 部 门 岗 位 职 拟到岗日期 税后年度现金收入： 元，构成明细如下： 拟定薪级 税后月度基本收入： 元/月 税后月度变动收入（奖金）： 元/月 行政人事部 意见 签字： 日期： 执行总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 预算外 审批意见 级 员工薪酬调整计划表 序 号 岗 部 门 原 审批： 位 职级 薪 级 月度薪酬 姓 名 现 原 审核： 现 原 现 原 现 制表人： 调整原因 员工薪酬定级（调整）通知单 （存根联） 姓名： 部门： 职务/ 岗位： 工资标准： 元/月（含常规加班工资） 月度绩效奖金标准： 元/月 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。奖金 额度是根据公司效益和个人绩效发放。 上述薪酬由员工本人作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度 执行处罚。 本人签字确认对以上通知事项已知悉并无异议，并承诺遵守公司制订的规章制度： 年 月 日 员工薪酬定级（调整） 通知单（员工联） ： 根据您对公司的贡献，从 年 月 日起，您的工资标准： 元/月（含常规加班工资）；月度绩效奖金标准： 元/月；年度绩效金按公 司年度效益和个人年度考评确定。 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。 上述薪酬请您作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度执 行处罚。本人对以上通知事项已知悉，并承诺遵守公司制订的规章制度。 如有疑问，请在不影响您所在岗位工作正常进行的情况下，咨询行政人事部人力资 源主管或行政人事部负责人。 XX 物业·行政人事部 年 月 日
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xx公司薪酬福利管理制度草案
薪酬福利管理制度 目 录 第二章 薪酬总额..................................................................................2 第三章 薪酬体系..................................................................................3 第四章 薪酬元素..................................................................................3 第五章 福利津贴..................................................................................6 第六章 固定工资制..............................................................................8 第七章 岗位绩效工资制......................................................................9 第八章 计件工资制............................................................................11 第九章 协议工资制（一）................................................................12 第十章 协议工资制（二）................................................................13 第十一章 薪酬定级与薪酬调整........................................................14 第十二章 其他....................................................................................16 第十三章 附则....................................................................................17 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................17 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................18 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导 向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献， 并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费 用与物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、 技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬 总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬 预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、 各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬 水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基 数的调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金 额在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、 其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执 委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带 薪休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗 位补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关 待遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住 房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿 舍、免费工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险， 公司每年予以报销一次。 2、新进人员在公司工作满 1 个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。 应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年 4 月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度， 外地户口人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为 8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为 240 元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为 200 元； 发放时间为每年 5 月～10 月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满 1 年，且为 北京市户口的员工，在其子女未满 14 岁前，每月享有 5 元的独生子女费，独生子 女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、 副总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮 动比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核 结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度 最终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位 工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率 等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者 必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签 订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定 的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为 劳务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工 资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平， 确定员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际 情况而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一） 应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津 贴补贴。 （二） 见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕 业生的见习期为三个月。 （三） 见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科 以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的 岗位工资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 500 5～7 400 4～5 300 3～4 200 2～3 100 1～2 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司 机、录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员
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XXX公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的及依据 为规范 XXXXXX 发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作， 建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体 系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公 司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸 引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展 战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制 定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理 制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及 下属公司各部门在职员工 。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。 岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、 工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中 相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员 工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发 展战略与生产经营目标。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实 用性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的 了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市 场和行业水平相当。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工 的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外， 开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工 作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度 应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体 利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性 和实用性。 第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效 考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程 度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工 实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公 司的薪酬体系。 第七条 薪酬的管理 公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。 表 1-1：薪酬管理职责表 管理主 职责 体 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 制定年度薪酬储备额度 董事会 确定薪酬整体调整方案 批准效益、超额年薪发放方案 批准协议工资方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 董事长 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督 总经理 复核公司薪酬总额标准 审核薪酬调整方案 审核效益年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 审批薪酬个别调整方案 批准市场制工资方案 确定特别奖励方案 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 人力资 源部 拟订效益年薪发放方案 拟订协议工资、市场制工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付， 包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包 括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及 公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司 利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行 过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算 公 式 2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率 R） 预算薪酬比率 R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比 率 R 原则上不得超过 20%。 公式 2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率 R＝预算利润增长率 λ×增长率调节系数 α 其中，α 为增长率调节系数，取 0－1（建议取值不大于 0.5），根据公司 当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。 公式 2-4：预算利润增长率的计算 预算利润增长率 λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年实际利 润 第十条 薪酬总额控制的原则 （一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬 总体水平。 （二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。 （三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。 第十一条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中， 主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保 证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬 部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。 （一）当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际 完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 26：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率 R） 公式 2-7：实际薪酬比率 R 的计算 实际薪酬比率 R＝实际利润增长率 λ×增长率调节系数 α 在目标利润能完成的情况下，α 在年初确定后不予以调整。 同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可 以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以 丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳 时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定 的发展。 （二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整 在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 α 来调整薪酬比 率 R。 公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 29：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率 R1） 经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已 发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会 低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益工资、特别奖励，最后支付实行年 薪制人员的效益年薪。 第三章 薪酬体系 第十二条 职系划分 根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生产、 工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 《职位薪资等级表》 第十三条 公司薪酬体系类型 (一)年薪制 适用于公司管理职系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才） (二)岗位绩效工资制 适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部 门经理及职能部门普通员工） （三）市场工资制 适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。 （四）协议工资制 主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。 协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。 （五）计件工资制 （六）提成工资制 第四章 第十四条 年薪制 适用范围 适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。 第十五条 年薪结构 集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利润 奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基 数及高管年度绩效考核系数确定。 年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+ 津贴+效益奖金+超额利润奖 第十六条 固定年薪 固定年薪=年薪基数×60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度 基本工资＝基本年薪/12 第十七条 效益年薪 绩效年薪=年薪基数×40%×高管年度绩效考核系数 年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。 集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业规模、管理 者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团 副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。 在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会根据集团 经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。 第十八条 福利 福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待 遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提供的各类福利。 法定福利及公司福利的具体项目如下： 法定福利 法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以 工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各承担一部分。 公司福利 主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会保险及公积 金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为： 1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。 2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。 3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补充商业保险。 4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统节日 发放的实物或过节费。 5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住宿而设置 的。 6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、 年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章 7.其它福利 公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准， 可酌情安排为员工提供以下其它福利： 1）酌情为包括全体人员在内的员工提供一定次数的免费体检； 2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以给予一次性 救助金； 3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示 慰问。 集团高管的福利项目及额度由集团董事会决定，集团部门经理及以下员工 的福利项目及额度由集团办公会决定。 集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择，不得擅自增 加福利项目。如有特殊情况需要增加福利项目的，须由集团总经理或下属公司 总经理提出申请，报集团董事会审批。 第十九条 津贴 （详见第五章） 第二十条 效益奖金 （详见第十章） 第二十一条 超额利润奖金 （详见第十章） 第二十二条 年薪发放 （一）基本年薪每月定期发放。 （二）效益年薪于次年 1 月核算后一次性发放（可按照财务年度）。 （三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。 （四）特殊情况下的薪酬发放 1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。 2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。 3.对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减绩效年 薪。 4.集团及子公司发生重大质量与安全事故、经济损失等问题的，相关高管 不兑现或相应扣减效益年薪。 5.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，由 集团董事会研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。 6.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，不 予兑现超额利润奖金。 7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年 薪和超额利润奖金。 第五章 岗位绩效工资制 第二十三条 适用范围 适用于管理职系、职能职系、生产职系和工勤职系，具体包括： 集团公司除高管、销售公司的销售部渠道销售系统员工外的全体人员。 第二十四条 基本原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二）岗内分级，根据员工工作业绩进行薪级调整。 （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第二十五条 薪酬结构 采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。 公式 5-1：个人年收入总额的计算 个人年收入总额 ＝基本工资 （基础工资+学历工资+工龄工资）+ 岗位工 资 + 绩效工资+ 津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金 第二十六条 基本工资 基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况、地 区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来确定，于每月固定发 放。 公式 5-2：基本工资的计算 基本工资 = 基础工资 + 学历工资 + 工龄工资 （一）基础工资按当年劳动部门规定到最低生活标准确定，目前定为 550 元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调 整。 （二）学历工资标准 根据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工 资的组成部分固定发放。 表 5-1：学历工资表 最高学历 学历工资 博士 500 硕士研究生及同等学历 300-400 本科及同等学历 150-300 大专及同等学历 100-150 高中及以下 50 （三）工龄工资标准 工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按 10 元计发。 计算方式为：大年-小年+1。 第二十七条 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定。 岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。 岗位工资的具体发放标准参见附表一：《职位等级薪资表》，该标准由人力 资源部每年审查一次，根据需要作出调整。 第二十八条 绩效工资 绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发 放。 公式 5－3：个人月度实发效益工资的计算 个人月度实发效益工资＝绩效工资标准×个人绩效考核系数 第二十九条 津贴 （一）特殊人才津贴 特殊人才津贴是对集团公司急需或必需而且在人才市场竞争激烈的稀缺人 才发放的津贴。津贴发放对象、发放周期及额度由集团或下属公司人力资源管理 部门提出申请，由集团总经理办公会讨论决定。 特殊人才津贴的评定原则： 1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力， 增强集团或下属公司在人才市场上的竞争力； 2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求 关系、地区薪资水平、个人以往工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定； 3.保密原则：津贴严格保密，员工之间严禁相互查询； 4.限额原则：对享受特殊人才待遇员工数量实行动态管理，依据集团或下 属公司经营效益及发展情况限制总数，特殊人才总数不得超过集团或下属公司 员工总数的 3%。 （二）驻外津贴 驻外津贴是指集团或下属公司员工被长期（半年以上）派遣到外地工作而 获得的现金补偿。 集团实行统一的薪酬制度，实行统一的岗位等级工资制度，外地下属公司、 驻外人员的工资定级在公司内部分档定级的基础上，因地区经济水平差异而造 成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来实现公司内部公平。 驻外津贴由员工岗薪基数及派遣地系数两个方面决定。 驻外津贴=岗薪基数×派遣地经济系数 派遣地系数如表 5-3 所示。 表 5-3 集团及下属公司派遣地经济系数表 地区 参照标准 派遣地经济系数 一类地区 北上广地区 0.4 二类地区 省会城市 0.3 三类地区 除一、二类以外的地区 0.2 注：表中所列地区、地点、派遣地区的经济系数可以由人力资源部根据各地 区的经济差别系数和公司实际派出地区进行调整，调整后意见报集团办公会审 批。 驻外津贴按月发放 （三）差旅津贴 差旅津贴指集团或下属公司员工被短期（半年以内）派往外地或集团内其 他外地公司工作而获得的现金补偿。 差旅津贴的标准为 元/天（含住宿费、餐饮费），集团或下属公司可 根据实际情况确定补助标准，但必须在规定范围内。 差旅津贴按照实际出差天数发放。 集团及下属公司对于出差要严格管理，确有必要时方可批准出差。同时尽 量减少出差天数。 （四）加班津贴 加班津贴是指对于集团或下属公司要求在法定标准工作时间之外延长工作 时间或在公休日、国家法定节假日完成额外工作的员工发放的津贴。集团及下属 公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经集团或 下属公司相关领导批准，可发放其加班津贴。 1.公休日加班 公休日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×200% 2.法定节假日加班 法定节假日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×300% 以上加班工资只适用于行政后勤人员，采取计件工资制、提成工资制的员 工，加班工资另行规定。 加班工资每月统计一次，由集团或下属公司各部门于月底进行统计，并由 主管领导签字，送交集团及下属公司人力资源管理部门核定，并随当月工资发 放。 集团或下属公司可根据企业实际情况，制定相应的《加班工资管理办法》， 对加班工资进行严格管理。 （五）交通津贴 集团中层以上的员工，根据总公司的规定，给予固定金额的交通车补贴， 标准如下，补助金额可以由集团办公会根据物价因素进行调整。 层级 中层 高层 补贴金额 （六）通讯津贴 根据管理工作和通讯工作的需要，公司为一些管理岗位按月发放一定的通 讯津贴，具体数额如下 特殊 层级 中层 高层 岗位 补贴金额 （六）住宿津贴 为稳定人才队伍与工作需要，公司为外地员工按月发放一定的住宿津贴， 具体数额如下 特殊 层级 中层 岗位 补贴金额 高层 第三十条 福利 (详见第四章) 第三十一条 奖金 (详见第十章) 第三十二条 (详见第十章) 年度效益奖金 第六章 市场工资制 第三十三条 适用范围 市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员分为参加生产工作 的人员和从事后勤职能工作的人员两类。 第三十四条 薪酬结构 针对不同类型的临时工作人员，可采用以下两种薪酬结构。 公式 6－1： 参加生产工作的临时工作人员个人月收入＝相同岗位正式员工平均月工资 的 80% 公式 6－2： 从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入＝工作量×工作定额 其中工作定额根据具体工作内容由主管领导和人力资源部共同确定。（必 要时也可使用包干制的方式支付其薪酬） 第七章 协议工资制 第三十五条 适用范围 协议工资制实施的具体对象包括： （一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难以招聘到受 聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任， 与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签订协议工资 合同。 （二）外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的 人员。 （三）协议工资在与受聘人员协商工资支付方式和工资水平时，除了考虑 市场因素外，在条件准许的情况下，参考公司的内部等级和考核方式来确定。 第三十六条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。 采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并经总经理办 公会批准。 实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发 放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若未能达到协议要求，其 薪酬将按照协议的规定执行。 第三十七条 协议工资制的额度 协议工资总额原则上不超过公司当年预算薪酬总额的 10％，但不计入公司 薪酬总额范围。 第八章 计件工资制 第三十八条 适用范围 计件制适用于下属公司一线操作工（如采茶工、包茶工等），其工作成果 容易量化考核。但不是所有的一线操作工都适合采用计件制。应根据本公司实际 情况决定是否采用计件制。采用计件制的总体原则是提高生产效率，鼓励员工 多劳多得，但同时不得降低产品质量。否则不应采取计件制。 第三十九条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资（基础工资+资历工资） +计件工资+年终效益奖金+福 利 基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。 基本工资+加计件工资的比例详见《职位等级薪资表》 第四十条 计件工资 计件工资=生产产品件数×产品单价 生产产品件数是指员工在考核期内生产的合格产品件数。 产品单价是指员工每生产一件合格产品企业付给员工的报酬。 产品单价由公司通过核算得出。 第九章 提成工资制 第四十一条 适用范围 提成制主要适用于下属公司的销售岗位，如销售代表等。但不是所有的销 售岗位都适合采用提成制。根据本公司特点、市场情况、产品特征、销售难易程度 等综合因素考虑以下人员采用提成制。 1.管理销售渠道的销售代表（销售员）； 2.管理销售区域的区域经理； 3.销售渠道的销售主管； 4.管理各区域专卖门店的门店主管 5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以根据不同的地区情况具体研究决 定） 第四十二条 薪酬结构 薪酬结构=岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益奖 第四十三条 岗位基本工资 岗位基本工资是岗位工资中的固定部分，每月固定发放。 岗位基本工资＝岗薪基数×岗位基本工资占岗薪基数的比例 岗薪基数＝基础工资+岗位工资+资历工资 岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售公司总经理办公会根据本公司实际 情况确定（根据公司确定的薪资等级情况，可以参考在 50%-100%之间调整）， 原则上岗位基本工资不能低于当地政府规定的最低保障工资。 第四十四条 提成工资 提成工资是对员工销售业绩的奖励，根据员工销售指标的完成情况及绩效 考核结果进行提成。提成工资的提成方式及提成比例由集团办公会根据本公司 实际情况确定。 提成工资的 90%直接按季度考核直接发放，另外的 10%年度考核统一发放。 第四十五条 福利、津贴 （详见第四章） 第四十六条 奖金、年度效益奖金 （详见第十章第十九条 ） 第十章 奖金 第四十七条 奖金 奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及下属公司效 益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属公司整体经 营业绩，根据员工所做贡献的大小核定发给全体或部分员工的现金奖励。 奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特别奖。 集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖 金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审批通过后方可执行。 第四十八条 销售成果奖 销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、销售部客 服）销售取得成绩时的一种奖励。 （一）销售成果奖奖金额的确定 销售成果奖奖金总额 = （当期实际完成销售指标－当期计划完成销售指 标） ⅹ 销售成果奖奖金系数 销售成果奖奖金系数由集团办公会根据当年的销售政策和工资水平测算后 研究决定 个人销售成果奖奖金 = （销售成果奖奖金总额/人数）ⅹ（个人工资基数 ⅹ考核期个人考核系数）/（∑考核期 部门个人工资基数ⅹ考核期 部门个人 考核系数）ⅹ考核期 部门考核系数 第四十九条 年终效益奖金 年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成情况下，对集团 总部或下属公司员工的一种利润分享。年终效益奖金与集团或下属公司年度经 营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若集团或下属公司当年利 润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金。 年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必须完成的年 度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董事会决定。 （一）集团年终效益奖金总额确定 集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上 与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 集团年终效益奖金总额= （实际实现利润指标 － 基础利润指标）ⅹ年终 效益奖金系数 公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参考年终效益 奖金总额不超过预算薪资总额的 15%）。 （二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值。 集团高管年终效益奖金=集团高管年终效益奖金总额ⅹ（集团高管个人年 薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ集 团高管年度个人绩效考核系数） （三）公司各部门应发年终效益奖金总额 部门应发年终效益奖金总额＝部门分配权重×年终效益奖金总额 部门分配权重= 部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 ∑部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 年终效益奖金在集团或下属公司各部门内部进行二次分配 员工应发年终效益奖金=个人分配权重×部门应发年终效益奖金总额 员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 个人分配权重= ∑员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 部门年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理 制度》中的相关规定进行考核得出。 （四）年终效益奖金金发放 集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资源 管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团董事长/总经理确认后一次性 发放。 年终效益奖是否发放由董事长以及公司实际经营情况决定。 第五十条 超额利润奖金 超额利润奖金指集团公司完成超额利润目标值后按照超额部分一定的比例 给予集团高管或下属公司中层管理者的奖金。集团或下属公司的超额利润奖金 比例由集团董事会决定。集团或下属公司高管个人超额利润奖金的计算公式如 下： （一）超额利润奖金总额确定 超额利润奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集 团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 超额利润奖金总额= （实际实现利润指标-挑战利润指标）ⅹ超额利润奖 金系数 集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值(按利润 一定的百分比)。 下属公司超额利润奖金系数取董事会在考核期初确定的值。 集团高管超额利润奖金=集团高管年超额利润奖金总额×（集团高管个人 年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ 集团高管年度个人绩效考核系数） 下属公司中层超额利润奖金=下属公司超额利润奖金总额×（下属公司个 人年薪（等级工资的合计数×12）基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 数）/（∑下属公司中层个人年薪基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 数） 年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理制度》 中的相关规定进行考核得出。 （二） 年度效益奖金、超额利润奖发放原则： 1.集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资 源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团总经理确认后一次性发放。 2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金； 3.如果实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效益奖金，不 发放超额利润奖金； 4.如果不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年初既定的提 成比例累计计提奖金数额。 第五十一条 总经理特别奖 总经理特别奖是对为集团或下属公司做出或曾经做出过重要贡献的员工的 特殊奖励。总经理特别奖的发放对象与发放额度由集团或下属公司相关部门提 出，经集团总经理办公会或下属公司总经理办公会决定。 总经理特别奖包括合理化建议奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、优秀员 工奖。 （一）合理化建议奖 合理化建议是指被采纳经验证为集团或下属公司减少了较大损失或带来较 大经济效益的建议。合理化建议奖是指对提供合理化建议的员工进行的一次性 奖励。集团总经理或下属公司总经理办公会根据减少的损失或产生的经济效益 评定合理化建议并确定奖金额度。合理化建议奖在集团总经理办公会或下属公 司总经理办公会决定后发放，以达到即时激励的效果。 （二）特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团或下属公司带来较大贡献或曾 经为集团做出较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给集团或下属 公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团或下属公司解决了一些实 际困难。特殊贡献奖根据实际情况由集团办公会或下属公司总经理办公会决定 后发放。 （三）创新奖 创新奖是指对在工作中通过工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意 等给集团或下属公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。 创新奖由集团或下属公司各部门经理在年末申请，集团总经理办公会或下 属公司总经理办公会审议决定后发放。 （四）优秀团队奖 优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖。 优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积 极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由集团或下属公司 人力资源管理部门组织评比，奖金为 元。由集团办公会或下属公司总经理 办公会确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。 优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班 组的奖励。优秀班组由下属公司人力资源管理部门组织评比，相关部门配合评 奖。优秀班组的奖金为 元。评出的优秀班组，由所在部门经理确定班组内各 成员的奖金分配，并报主管领导审批，下属公司人力资源管理部门备案。 （五）优秀员工奖 优秀员工奖是对年度内工作业绩突出、表现优秀的员工的奖励。优秀员工在 年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，各部门推荐人选，员工 也可以自我推荐，经集团办公会或下属公司总经理办公会讨论批准后确定。每 名优秀员工的奖金为 元。 集团总经理特别奖或下属公司总经理特别奖在以上五项中选择，原则上不 超出以上五项。如有特殊情况需要增加项目，须由集团总经理或下属公司总经 理提出申请，报集团董事会审批。 第十一章 第五十二条 薪酬调整 薪酬调整的原则 薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第五十三条 薪酬的整体调整 薪酬的整体调整由公司董事会在每年初根据上年度公司的经营业绩及总公 司的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由 公司人力资源部组织执行。 薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资和效益工资水平 的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第五十四条 薪酬的个别调整 薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。 （一）基本工资调整 随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加 10 元。 当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工资中 的基础工资部分作相应调整。 （二）岗位工资调整和绩效工资调整 岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年调整一次，调 整时间为每年三月份。晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整为次月执行。 第五十五条 薪酬的晋升通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将公司岗位 划分为管理职系、职能职系和操作职系。 第五十六条 晋级调整 每半年人力资源部根据员工半年度考核结果提出晋级人员名单，报公司主 管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。 对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职 级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。 第五十七条 调职调整 员工调职后，工资随岗位调整而调整。若在同一职等内调整，则按照就近 就高原则套级调整，若原岗位工资已高于新岗位所在职等对应级的工资，则按 照新岗位所在职等对应的等级就近就高原则的工资计薪。 第五十八条 晋升调整 当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新 的岗位工资和效益工资标准。若原岗位工资低于新岗位所在职等对应的最低级 别工资，则按照新岗位所在职等对应的最低级别工资计薪；若原岗位工资位于 新岗位所在职等对应的最高级别和最低级别工资之间，则按照新职位所在的职 等对应的岗位工资就近就高档起薪。跨等升职时，所晋升工资数不低于原工资 所在等的级差工资数。 第五十九条 降职调整 员工跨等降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在等级对应的最高等级 岗位工资，则按新岗位所在的职等的对应等级就近就高原则定薪。 第十三章 其它 第六十条 假日及薪资发放 （一）法定节假日：根据国家相关法规，法定节假日公司安排员工休息， 在法定节假日值班或加班的员工（倒班除外），经相关负责人认可后按国家规 定标准计薪。 （二）公休日：公司实行每周 6 天工作制（生产一线人员和销售人员根据 业务特点可以执行综合工时制度，相应的调整工作时间和倒休），因工作原因 未休息的，经相关负责人认可后，按国家规定加班工资标准计薪。 （三）婚假：员工满法定结婚年龄（男 23 周岁，女 20 周岁）结婚享受婚 假 5 天；满法定晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周岁）结婚享受婚假 10 天，婚假 期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （四）产假：女职工享有 90 天的带薪产假。假期发放基本工资。新生儿 0－ 1 岁之间，母亲每天可请假 1 小时哺乳。 （五）护理假：男职员护理假为 10 天，限在女方产假期间。休假一次休完 不得分期休假。 （六）法定休假： 在公司工作满一年，父母或配偶在外地的员工可按规定享受探亲假，员工 探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行；探亲假内如 遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次休完，不能分期休。 （七）丧假：员工的父母、配偶、子女死亡，给予丧假 3 天。丧假期间按正 常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （八）工伤假：员工因工负伤期间，执行国家规定的工伤保险待遇。 第六十一条 试用期工资标准 试用期一般为 1-6 个月，期间员工发放相同岗位最低档工资。签定合同为 1 年的员工试用期为 1 个月，签定合同在 3 年内的试用期为 2 个月，最长的试用 期为 6 个月。员工试用期参加个人绩效考核，但考核结果仅用于员工转正，不 与试用期工资挂钩。 公式 11-1：试用期员工工资的计算 试用期员工工资 = （基本工资 + 相同岗位最低档岗位工资 +相同岗位最 低档标准绩效工资）×80% 公式 11-2：员工转正当月工资的计算 员工转正当月工资 = 试用期工资×当月试用期天数/应出勤天数+转正后 工资×当月转正期天数/应出勤天数 试用期满考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放，并开始参 与考核。 第六十二条 长期外派培训或脱产学习的员工薪酬 公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（3 个月以上的），培训和学 习期间只发基本工资和岗位工资，不发效益工资。 第六十三条 离职人员薪酬 因严重过失被公司解除劳动合同的人员及自动辞职的员工，离职时清算应 发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发薪酬与福利。 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照国家或公司相关规定处 理。 第六十四条 工伤假薪酬扣发标准 按国家相关制度执行！ 第六十五条 事假期间薪酬扣发标准 员工请事假时扣除当天的固定工资，效益工资根据考核情况确定具体金额， 不再另行扣除。当月事假超过 10 天（含）的不予计发考核工资；全月请事假的 停发当月全部工资。（五险一金由个人承担） 第六十六条 旷工期间薪酬扣发标准 员工 1 个月内累计旷工 3 天以内的，每天按固定日工资的 200%的扣发工资， 不予计发考核工资，并按公司相关制度处理； 员工 1 个月内累计旷工 3 天以上（含 3 天）的，扣发当月全部工资，并按 公司相关制度处理。 第六十七条 迟到、早退薪酬扣发标准 所有员工需严格遵守公司规定工作时间，公司通过考勤记录对员工工作时 间进行检查，并按照公司相关制度规定处理。 第六十八条 工资延迟发放 工资需要延迟发放的，人力资源部需在次月 5 日前提出申请，说明延迟发 放的原因，经人力资源部负责人审核后，由总经理批准；人力资源部需在次月 10 日以前向公司员工发出工资迟发通知，说明原因。 由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责任。 第六十九条 节假日工资发放 遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由 人力资源部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。 第七十条 代理期工资 部门员工长期代理（1 个月及以上）部门领导工作时，其岗位工资按部门 领导的岗位工资下调一级处理。 第七十一条 工资扣除 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）各类保险中个人应负担部分； （四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； （五）与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项； （六）法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项。 第七十二条 薪酬工作时间安排 各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行。 第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与准备、考核数据的统计与准备 （次月 5 日前） 第二阶段：薪酬核算（次月 10 日前） 第三阶段：薪酬发放（次月 15 日前） 第十四章 附则 第七十三条 本管理制度的解释、修改和调整及审批 本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由集团办公会批准 后实施。 第七十四条 本管理制度的实施 本管理制度自 年 月 日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规 章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。 附表一： 职位等级薪资表 一等 工勤职系：主要岗位：实习大学生、新入职无工作经验及临时工。 岗 学 绩 绩 平 基 职 础工 位 工 级 历资历 效 工 工资均 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 资 10 7 10 20 410 50 60 2050 30 5 % 99 5 20 400 50 60 2000 0 5 % 95 4 20 390 50 60 1950 0 5 91 50 60 1900 0 5 % 87 2 20 370 50 60 1850 0 5 % 83 1 20 360 0 50 20 380 60 19 50 % 3 二等 2100 % 6 50 60 70 5 资 20 420 50 比 值 1800 % 工勤职系、生产职系：主要岗位：前台、销售代表、财务内勤、化验员、茶叶加 工员、包茶工、统计分析员、厨师、门卫、司机、司机班长 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 13 7 13 20 490 50 80 2450 30 5 % 12 5 20 476 50 80 2380 74 5 % 12 4 7 462 50 80 0 80 2240 62 5 % 11 2 20 434 80 2170 06 5 % 10 1 20 420 50 80 23 10 20 448 50 % 11 3 50 20 2310 18 5 三等 2520 % 6 50 80 86 5 资 20 504 50 比 值 2100 % 职能职系、生产职系：主要岗位：主管 ，出纳、客服、发运员、物流主管、标准 化管理员、茶艺师、质检员、保鲜室管理员、茶叶精加工员、设备管理员、采购管理 员、资料管理员、品管员、品管主管、市场策划员、产品规划员、产品科主管、薪酬绩 效专员、招聘培训专员、文秘、行政事务专员、成本费用会计、电子商务、网络维护、 行政文员、人事助理、信息专员 岗 学 绩 绩 平 基 职 础工 位 历资历 效 工 级 工 工资均 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 资 14 9 7 927 50 130 5 14 16.5 % 13 30 5 870 50 130 2900 50 % 5 12 841 4 30 130 50 83.5 % 12 30 3 813 50 2805 .5 5 130 2710 17 % 5 11 784 2 30 130 50 50.5 5 2615 .5 10 % 756 130 28 05 2995 .5 5 % 30 130 50 30 898 6 资 3090 83 5 1 比 值 2520 30 50 84 % 四等 职能职系、生产职系：主要岗位： 主管会计、财务主管、客服主管、门店主管、 渠道主管、检验室主管、设计师、保鲜室主管、精制加工车间主管、加工车间主管、产 品开发主管、采购主管、市场策划主管、项目管理师 、审计员、法务管理员、行政主 管、人事主管 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 比 值 19 116 7 1 230 50 29 5 30 5 % 108 5 30 230 50 47 5 16 % 104 30 230 56 5 15 % 100 30 230 2 65 5 50 3350 5 14 74 3480 4 3 50 3610 3 4 50 3740 2 17 % 966 230 34 80 30 230 38 % 112 6 50 30 3870 1 18 资 3220 30 % 5 13 30 1 927 50 230 3090 83 % 五等 管理职系、营销职系：主要岗位： 部门经理、财务经理、审计经理、区域经理、 子分公司行政后勤负责人、总监助理 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 比 值 26 148 7 30 250 50 65 5 % 143 6 30 250 50 39 5 4770 1 24 % 137 5 30 250 50 4950 5 25 13 资 4590 7 % 1 5 22 132 4 87 5 21 61 5 30 20 % 121 30 250 5 4230 9 35 4050 5 19 10 126 2 50 80 % 250 50 4410 3 3 1 30 250 50 44 % 116 250 3870 30 50 09 1 % 六等 管理职系、营销职系：主要岗位：集团本部高级经理，子分公司副总、质量管 理部经理、生产部经理、销售部经理、市场部经理、技术部经理 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 30 258 7 2 250 50 70 5 29 50 20 5 27 5 40 % 228 40 250 20 5 24 % 218 40 250 70 5 23 % 208 40 250 20 5 5450 0 2 50 5700 0 3 50 5950 0 4 50 6200 238 26 5200 0 21 % 198 250 57 00 % 250 70 % 40 0 5 50 40 248 250 50 资 6450 0 6 1 比 值 4950 40 50 70 0 % 七等 管理职系、营销职系：主要岗位：营销中心总监、总助/董助、 基建总监、信息 总监 学 职 基 岗 绩 工 级 绩效占 历资历工 级 础工资 位工资 效工资 资总额 差 比 资均值 436 7 344 550 6 4 415 6 330 0 311 4 40% 0 297 550 753 3 250 0 0 354 40% 0 282 550 60 717 250 4 6 328 40% 0 272 550 681 250 6 4 307 1 789 250 376 2 40% 0 550 6 3 825 250 397 4 40% 0 550 0 5 861 250 40% 0 258 550 645 250 0 0 40% 0 八等 主要岗位：管理职系:公司总经理、系统总监（除七等岗位）、常务副总 学 职 基 岗 绩 础工资 位工资 效工资 工 级 绩效占 历资历工 级 资总额 差 比 资均值 976 7 704 550 250 6 4 886 6 644 4 584 4 40% 10 524 550 131 1 250 6 4 616 40% 10 464 550 500 116 250 6 4 526 40% 10 404 550 101 250 6 4 436 1 146 250 706 2 40% 10 550 6 3 161 250 796 4 40% 10 550 6 5 176 40% 10 344 550 861 250 6 4 40% 0 备注：1、考核方式为部门整体绩效考核，考核周期为月度考核，月度兑现 （除七、八等职级）。 2、七等、八等职级考核为季度、年度考核，季度兑现或次年一月兑现，同时 不参与月度考核。 初次工资按照以下内容确定： 1、新进公司无工作经验普通员工按照其所从事岗位所属的职系职类中最低 档（第一档）开始起薪； 2、员工在公司工作满一年，经考核为良好（包含）以上，从满一年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第二档）； 3、员工在公司工作满三年，经考核为良好（包含）以上，从满三年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第三档）； 4、员工在公司工作满五年，经考核为良好（包含）以上，从满五年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第四档）； 5、员工在公司工作满七年，经考核为良好（包含）以上，从满七年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第五档）； 6、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且学历为本科，其岗位工资按所 属职系职类对应岗位工资的最低档上调一档起薪；对于研究生（包含）以上学 历以及工作能力特别强的员工岗位工资，经公司办公会评议后可高于所属职系 职类对应的档次起薪； 7、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且从事该岗位相关工作 4-5 年 （含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第二档起薪；从事该岗位 相关工作 5-10 年（含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第三档 起薪；从事该岗位相关工作 10 年以上，其岗位工资按所属职系职类对应岗位 工资的第四档起薪； 8、员工在职期间取得与工作岗位内容相关的专业技术资格或专业技术职称 的，取得中级职称其岗位工资可在原有基础上按标准上调 1 档；取得高级职称 其岗位工资可在原有基础上按标准上调 2 档。 9、五等职系以下员工工资标准由人力资源部调查确认并存档； 10、五等职系（含）以上员工工资标准的确定由人力资源部调查确认并报 董事长/总经理批准执行。 学历工资确定标准： 获得全日制中专、技校、高中毕业证书的补贴 50 元。 获得全日制大专毕业证书的补贴 150 元。自考、函授、电大、夜大、成大、 代培及其它社会办学等方式获得大专毕业证书的补贴 100 元。 获得全日制本科毕业证书并获得学位的补贴 300 元，没有获得学位的 补贴 200 元。自考、函授、电大、夜大、成大、代培及其它社会办学等方式获得本 科毕业证书并获得学位的补贴 200 元，没有获得学位的补贴 150 元。 获得全日制研究生毕业证书并获得学位的补贴 400 元，没有获得学位 的补贴 350 元。其它社会办学方式（经国家承认学历）取得毕业证书并有学位 的补贴 350 元，没有学位的补贴 300 元。 获得全日制博士生毕业证书并获得学位的补贴 500 元。
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XXXX酒店薪酬福利管理制度
制 度 XXXX 酒店薪酬福利管理制度 发件：人事部 日期:XXXX-XX-XX 上海金 XXXXXXX 有限公司 薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励员工，调 动员工积极性、创造性的重要手段。同时，合理的薪酬福利既能培养员工对企业 的忠诚和归属感，又能体现对外具有竟争性，对内具有公平性，对员工具有激 励性，因此，特制定薪酬福利制度如下。 第一章 总则 第一条 薪酬与福利制度是建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及 业绩进行评估的基础上，并结合绩效考评给予员工相应和稳定的薪酬福 利，由此推动员工自觉遵守劳动纪律、增强企业综合水平，提高劳动生 产率。 第二章 制定薪酬福利的原则 第二条 谋求稳定、合作的劳资关系原则。对扎根于 XXXX 优秀骨干人才在薪资合 理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 第三条 员工薪资一是执行上海有关工资标准；二是参考社会物价水平、行业薪 资水平；三是考虑公司支付能力以及员工所担任工作的责任轻重、难易 程度、岗位职务差异、技能、学历、工龄、资历等因素综合核定的。 第四条 薪酬分配所依据的是“按劳分配”和“因事设岗、因岗定薪”的原则； 而福利则是依据公司利润、社会生活和消费水平有条件、有限度地解决和 满足员工的物质文化需要。 第三章 薪酬体制 第五条 公司现行的是结构薪酬月薪制，即出勤工资+绩效工资+年功工资+津贴 （值班补贴、岗位补贴、夜班津贴等）+浮动工资（奖金提成）+餐贴+加 班工资=月收入。 1、月薪制对象：公司及各分店各部门所有人员（包括试用期人员）。 2、月薪标准：按不同岗位确定基本统一的工资标准。 3、定薪权限：2500 元以内由运营总监审批即可，2501 元以上由总经理 审批 第六条 年薪制计划和打算（尚未实行）。 1、年薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务 人员和特殊岗位人员。 需签订协议。 2、年薪标准：根据工作任务、能力、责任及双方协商等因素确定。实行 年薪制的员工薪资划出 45-55%作为风险薪资，年终根据工作完成情况 核算风险薪资的发放额（并参考出勤、奖惩、绩效考评、品行等）。4555%的薪资按月平均发给员工。 第四章 薪资结构 第七条 岗位工资：按该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、技能、劳动强 度等因素确定。如：酒店前台接待员 1800 元/月（其中绩效工资 200 元）；客房服务员 1600 元/月（其中绩效工资 200 元）；领班 2200 元/ 月（其中绩效工资 300 元）等。 第八条 绩效工资：占工资总额比例较低，主要按完成工作任务、责任大小、职 务高低、实际表现等确定。如经理（店长）等中层管理人员绩效工资 1000 元/月；部门主管（专员、会计等）500 元/月；各类领班 300 元； 普通员工 200 元/月等。 第九条 年功工资：每满一年且续签劳动合同的，加工龄工资 50 元/月。 第十条 岗位津贴：不是固定的，随岗位、工作、班次调整而变动的补贴。现行 主要有前厅人员岗位津贴、维修工值班津贴、保洁员岗位津贴、夜班津贴 等。 第十一条 浮动工资（奖金提成）：以完成一定任务或超额完成任务按比例提取 的 奖金。 1、绩效奖励，完成或超额完成公司下达的目标任务； 2、销售提成，销售人员完成或超额完成销售指标； 3、其它形式的奖励制度。 第十二条 餐费补贴：按实际上班天数、工作岗位、班次等确定，每餐 9 元。 1、 实行标准工作制的人员（公司行政人员、各店店长、前台主管、审计、 布草管理员、客房服务员、IT、部分 PA 等）按实际上班天数每天发餐 费一餐； 2、实行综合计时工作制的人员（前台、保安、维修、部分 PA 等）按实际上 班天数每天发二餐，超过零点值大夜班的另加 5 元。 第十三条 加班工资：本条款按公司（2010）31 号文《有关绩效、奖金、休假等事 项的规定》执行。 第十四条 本章节各条款除岗位工资、绩效工资外，其它均属变动薪资，会因时、 因事、因人、因班次、因部门而发生变动。 第五章 工资支付制度 第十五条 除浮动工资（奖金提成）外，其它工资均按月发放。 第十六条 试用期工资按约定工资的 80%按月发给。也可根据应聘者的具体情况 在试用期内发全额工资或提前转正。 第十七条 薪资审批和发放办法： 1、薪资计算时间：每月 26 日至下月 25 日止。 2、薪资核定制表：各部门在每月底将员工当月的考勤表、电脑打卡、绩 效考评表、违纪情况等由负责人核实并签字后，送公司人事部劳资员核定 3、薪资审批：每月 5 日前由劳资员送人事经理复核，每月 8 日前报公司 总经理审批。 4、薪资发放时间：每月 10 日，如遇节假日、公休日则顺延发放。如遇特 殊情况需延期发放将提前告之。 5、薪资发放方式：以工资卡形式发放。 6、薪资缓发和解冻：由人事部通知并经总经理审批后财务实施。 第六章 调薪 第十八条 根据企业战略经营目标和参照同行业薪资水平等多项要素后，可考虑 适当调整员工薪资。 1、统一调薪：通常一年研究一次，看某个岗位薪资是否应调整。 2、零星调薪：对个别人员或个别岗位进行调整。 3、试用期转正调薪：部门评估，负责人签字送人事部核定后报运营总监 审批。 4、调薪审批程序：部门报送-人事部审核-运营总监或总经理审批。 5、调薪审批权限：500 元以内运营总监审批即可，501 元以上由总经理审 批。 第十九条 员工薪资调整严格按照薪资管理规定和考核管理办法进行，严禁弄虚 作假、假公济私，违者必究。 第七章 其他有关规定 第二十条 薪资查询：员工对本人薪资情况可到人事部查询。但不提供他人薪资 情况。 第二十一条 新进员工自到职之日起计薪，离职员工自离职生效日起停薪，并于 办妥离职及移交手续后以工资卡形式发给最后薪资和其他款项。 第二十二条 员工所有行政奖惩、及代扣款（社保个人缴费部分及个人所得税 等）在当月工资计发中同时执行。惩罚款、赔偿款在员工绩效工资中扣发 绩效工资不够扣的可从岗位工资中扣除，或分月扣除，但扣除后的月工 资不得低于上海最低工资标准。 第二十三条 本制度经公司总经理签发后生效，原与本文不一致的有关规定、制 度一律以本文为准。 签发：
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XXXXX公司薪酬福利管理办法
XXXXX 公 司 薪 酬 福 利 管 理 办 法 第一章 总则 第一条 目的。对公司薪资、福利、补贴的 构成和发放做出具体解释，进一步规范和落实相 关管理制度。 第 二 条 适 用 范 围 。 XXXXX 公 司 全 体 正 式 员 工。 第三条 人力资源部为本管理规定的制定部 门。 第二章 工资与福利管理 第四条 工资管理规定 （一） 工资结构：工资= 职级工资+ 餐补 + 其它补贴+ 业绩提成（一线）-社会保障个人 部分-个人所得税。 （二） 1. 具体解释： 职级工资：基本工资+ 岗位工资+ 保密工 资 + 全 勤 奖 + 绩 效 工 资 （ 二 线 ）。 2. 餐 贴 ： 200元 / 人 / 月 。 3. 其他补贴：通讯费、加班费、过节费、年 底双薪以及公司另行规定的补贴等。 4. 社会保障：含养老、医疗、失业、工伤、 生育保险及住房公积金。 5. 个人所得税：按照国家和政府有关规定执 行。 （三） 1. 工资计发： 公 司 定 于 每 月 20日 为 发 薪 日 。 员 工 工 资 通 过网上银行发至员工个人账户，同时代扣代缴个 人所得税并向员工提供个人工资明细单。 2. 工资计发依据上月考勤，考勤范围为每月 1日 至 月 末 ， 新 员 工 入 职 不 满 整 月 者 ， 按 实 际 工 作天数计发。 3. 基本工资和提成按月发放，绩效工资年终 累计发放。 第五条 年底双薪管理规定 （一） 发放时间：年底双薪是对员工全年 工作的奖励，于每年年底与绩效工资同时发放。 （二） 发放范围：所有正式员工可享受年 底双薪，工作不满整年者按比例发放。 （三） 发 放 标 准 ： 年 底 双 薪 以 本 人 12月 份 的职级工资为计发基准。 第六条 加班费管理规定 （一） 享受范围：主管级以下员工。 （二） 计算依据：加班费按小时计算，以 职级工资为计算基数。 （三） 小 时 工 资 = 月 职 级 工 资 /21.75 天 /8 小时。 （四） 申 请 程 序 ： 参 照 《 XXXX 公 司 考 勤 与休假管理规定》执行。 （五） 计算标准：工作日加班，按照本人 小 时 工 资 标 准 的 150% 计 算 加 班 费 ； 周 末 休 息 日 加班且不能安排倒休的，按照本人小时工资的 200% 计 算 ； 法 定 节 日 加 班 的 ， 按 照 本 人 小 时 工 资 的 300% 计 算 。 （六） 发放时间：加班费随当月工资一起 发放。 第七条 福利管理规定 （一） 养老保险 公司为员工缴纳养老保险；养老保险以员工 上年月平均工资为计算基数，新入职员工以入职 当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及个 人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 20% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 8% 新员工入职时需将养老保险停缴月份的相关 信息报人力资源部办理养老保险手续；离职时由 人力资源部办理停缴手续；达到法定的退休年龄 时，按照国家有关政策执行。 （二） 医疗保险 公司为员工缴纳基本医疗保险；基本医疗保 险以员工上年月平均基本工资为基数，新入职员 工以入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳 部分及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣 代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 7% 个人缴纳部分：个人月缴费基数 × 2% + 8 元 （三） 失业保险 公司为员工缴纳失业保险；失业保险费以员 工上年月平均基本工资为基数，新入职员工以入 职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及 个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 2.0% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 1.0% （四） 工伤保险 公司为员工缴纳工伤保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （五） 生育保险 公司为员工缴纳生育保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （六） 住房公积金 公司为员工建立住房公积金个人帐户。住房 公积金以员工上年月平均工资为基数，新员工以 入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分 及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% （七） 保费代缴 以 上 各 项 社 会 保 险 及 住 房 公 积 金 的 缴 纳 ， 15 日之前入职的员工当月办理， 15日 之 后 （ 不 含 15日 ） 入 职 的 员 工 从 次 月 开 始 办 理 。 如原单位缴纳时间与公司缴纳时间重叠，则 从原缴纳时间结束后的下月起进行缴纳；对于入 职前欠缴的部分，公司不予补缴。 以上养老、医疗、失业、工伤、生育等各项 保险及住房公积金缴纳的相关细节，按国家政策 法规执行，并随国家政策法规变更而变更。 （八） 过节费 公司在法定节假日为正式员工发放过节费， 具体数额与发放，按公司相关规定执行。 第八条 补贴管理规定 （一） 种类和金额：补贴含餐费、通讯费、 出 差 费 、 过 节 费 等 。 餐 费 补 贴 每 人 每 月 200元 ， 通讯费补贴依职级不同而不同（参见《员工通讯 费报销办法》），出差费按实际出差日计算，金 额依职级与地域不同而不同（参见财务部相关出 差 管 理 的 制 度 ） ， 过 节 费 春 节 每 人 1000元 、 元 旦 、 五 一 节 、 国 庆 节 各 500元 。 （二） 补贴的发放：每月底由人力资源部 将补贴计入工资总额中，随工资一起发放，并代 扣代缴个人所得税。 第三章 附则 第 九 条 本 办 法 基 于 《 XXXX 公 司 薪 酬 管 理 制 度》制定，由人力资源部负责解释。 第十条 遇国家相关法律法规调整，本规定 亦做相应修改。 第十一条 本办法自印发之日起施行。
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HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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HR-20140001薪酬福利管理制度
红星人才市场薪酬福利管 理制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整 生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
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HR-22特殊岗位薪酬福利待遇表
特殊岗位薪酬福利待遇表 姓 名 性别 专 业 学历 毕业院校 身份证号 联系电话 入职部门 入职日期 试用期待遇 试用岗位 试用期限 基本工资 话费补助 交通补助 其 它 年 执行日期 月 日----- 年 月 日 转正后待遇 转正岗位 转正日期 基本工资 交通补助 话费补助 五 险 执行日期 年 月 日 本人签字 用人部门主管 意 见 人力资源部 见 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 签 字： 年 月 日 意 副总经理 意 见 总经理批准 注：此表人事部填写。
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GL0414薪酬与福利管理制度（试行方案二）
管 理 制 度 薪酬与福利管理制度（试行） 受控分发： 文件编号： QB/BR/QW-GL0414 拟 制： 生效日期： 2013 年 05 月 01 日 审 核 日 期 年 月 日 批准生效 日 期 年 月 日 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................3 第二章 薪酬体系............................................................................................................................3 第三章 薪酬结构............................................................................................................................4 第四章 级别工资............................................................................................................................7 第五章 年薪制................................................................................................................................9 第六章 提成工资制........................................................................................................................9 第七章 工资..................................................................................................................................10 第八章 工资特区..........................................................................................................................10 第九章 其他..................................................................................................................................13 第十章 附则..................................................................................................................................14 附件一《公司职级图》 附件二《级别工资表》 附件三《岗位职级对照表》 附件四《职称补贴对照表》 附件五《部门员工工资年度调整建议表》 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用******有限公司（以下均简称公司）全体员工。 第二条 目的 本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、 中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 （一） 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。 （二） 企业高管人员与年度经营业绩相关的年薪制。 （三） 营销人员与销售业绩相关的业务收入提成制。 （四） 工程中心独立核算，自负盈亏的经营目标承包制。 （五） 生产中心一线员工采用计件工资件（生活保底）。 （六） 其他职能部门采用岗位工资+绩效奖的形式。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：业绩、效力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工按部门分类，分别为一办、二部、五中心，即：总经办（即企业高管 人员，副总经理级别或以上）、技术部、品质部、财务中心、营销中心（国/内外销售、商务 部）、生产中心（生产计划、采购、制造、物流/仓储体系）、工程中心（安装科、售后科、维 保科）、行政中心（人力资源部、行政部、信息管理部、基建部） 。对以上职能部门，薪酬体 系分别采取四种不同类别：总经办与企业年度经营业绩相关的年薪制；营销中心与销售业 绩相关的底薪+提成工资制；生产中心制造部一线员工实行计件提成工资（生活保底）； 其他职能部门与月度工资与月底绩效、年度绩效相关的等级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并 发放相应的薪酬。这部分员工包括总经办管理职系中的总经理及各中心副总经理。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括职 能部门的各经理、科长、班组长（不含计件）及各级员工（含董事长秘书）。 第九条 实行提成工资制的员工是营销中心所有成员（含商务部、各驻点技术支持与 销售内务人员）、生产中心部分中层管理人员及部分一线员工实行计件提成。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条 离退休人员的薪酬，以双方约定为准，但应控制在同岗位薪资水平内。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入由以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、级别工资、全勤奖、工龄工资、加班工资、职称补贴、 其他补贴等构成； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成、计件提成。 （三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条 固定工资 （一） 固定工资＝基本工资+级别工资+全勤奖+工龄工资+加班工资+职称补贴+其他 补贴 （二） 基本工资：按企业所在地当年的最低工资标准为基本工资，是为了保障员工最 低生活要求而设立的保底工资（因职级不同而不同）。 （三） 级别工资：根据职务等级而设立的，按照岗位评价的结果体现岗位的内在价值 与工作技能。 （四） 全 勤 奖：体现员工日常工作过程中的奉献精神，不迟到不早退，无请假时， 每月奖励金额 20 元（不含营销职系中享受提成奖励的人员）。 （五） 工龄工资：体现了员工服务于公司年限的奖励措施，自入职起满一年即有 20 元每月的奖励，第二年 40 元/月，第三年 60 元/月依此类推，第十年 180 元/月，自第十年 起工龄工资不再调整，即为公司服务满十年的员工从第十年开始工龄工资为固定的 180 元/ 月。 （六） 加班工资：根据《公司职级图》6 级（含 6 级）以下人员可根据公司《考勤管理 制度》规定执行；（6 级以上工资级别人员、享受业务提成人员及计件人员不在此列）。 （七） 职称补贴：主要针对技术设计岗位(中级或以上持证工程师)、工程安装/维保/调 试岗位（国家认可操作证）、制造部焊接岗位（焊工或结构焊工）、财务中心中级以上职称 （如：中级会计师、审计师等），根据本公司使用证照的特殊性，综合确定的补贴。体现了 公司根据岗位要求而设立，以公司聘书为准。 说明：持以上职称但不在对应的岗位从事工作的人员不享受职称补贴。 （八） 其他补贴：在企业发展过程中，需额外设立的特殊津贴，具有阶段性和地域性 的特点。 第十四条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、销售提成、计件提成、年底奖金（不体现在月度工资表 中）几种形式。 （二） 绩效工资：目前以员工工资内基本工资+级别工资之和的 10%作为每月考核的 绩效工资（原工资方案中若有固定绩效工资的，按原金额暂时不变），与所在部门的整体 绩效和员工自身的绩效考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努 力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金：根据员工每月考核的绩效指标（汇总月度考核结果）与公司年度经 营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于次年的 3 月 底发放，中途离职人员不在此列。 （四） 销售提成：针对与销售工作直接相关的人员和商务部人员，体现销售人员的业 绩与能力，按照销售收入一定比例来确定，计算办法参照公司有关规定执行。 （五） 计件提成：针对生产中心制造部成员而定，体现生产一线员工按劳分配、多劳 多得的原则，具体计算办法参照生产中心《制造部计件工资方案》执行。 第十五条 附加工资 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 餐费：公司提供免费的工作餐：早餐、中餐（当天未出勤上班的不在此列，并 由人力资源部核查打卡记录或加班申请为依据）；晚餐由公司与员工各承担一定费用的原 则，若不在公司就餐的需提前一周在行政部文员处登记备案（未备案的按用餐计费）。 1) 工作餐标准：早餐 3 元、中餐 6 元，公司全包； 2) 非工作餐标准：晚餐 6 元，公司与员工各承担 3 元（厨房所用的水、电、 气及 厨师人工费用等，由公司全部承担），自费部分从员工当月工资中扣除。 3) 夜班餐标准：夜班范围是指 17：30~00：30（中班）和 00：30~7：30（晚 班）的员工，餐费补贴 10 元每班次。 4) 加班餐补：正常班次加班至 23：00（若安排至 21：00 的无加班餐补）的生产 一线工人（含跟班的负责人、辅助部门的品管人员与仓库人员），在公司食堂 因人少或无法临时安排用餐时，予以放发 5 元/人/次的餐补。 5) 周日用餐： a. 员工个人需用餐 周日休息不做早餐，需在公司用餐（中餐、晚餐）的员工，必须在每周六 晚上 20：00 前以发短信的形式向行政科长手机（13928280075）上报名，内 容标准如下：（例）某部门，某某人，报中餐，报晚餐（或报中晚餐）； b. 公司安排加班用餐（白班正常班次） 安排生产加班的，由部门经理于周六下午五点前提交加班就餐人员名单至 行政科长处（用餐标准同上）； 当人数少于 20 人时，由部门自行安排，标准开支 10 元/人/餐；当人数大 于 20 人时，由行政科长通知食堂准备；未报名人员或非公司安排加班人员（即： 个人要求）按 10 元的标准收取现金（说明：公司将与食堂收入中提取 2 元每 人 的水、电、气、食用油、炒菜辅助用品等费用，其余费用供厨房人员购买材料 费用与加班补贴）。 6) 长期在外及驻点人员的餐补，按照另行规定或协商后的方案执行。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实 物形式的收入。 1) 过年礼金：所有在册员工均有享受，预算费用上限为 500 元/人，购买 过年食品、 用品或购物/代金券的形势予以发放。 2) 春节开工利是：所有在册员工（但限当天按时报到员工），发放 100~200 元/人 的开工利是金（金额标准根据年度效益确定）。 3) 生日礼金：50 元/年/人。 4) 三八妇女节慰问金：50 元/人。 5) 女性员工生育礼品慰问（计划生育政策内）：预支费用上限为 600 元， 购买婴 儿用品。 6) 其他慰问金（个人因病或工伤住院、员工直系亲属丧事）：300~500 元/ 次。 7) 旅游经费：以每年的旅游方案为准，与员工在职的工作年限挂钩，年 限越长享 受的福利相对越多。 8) 外训经费：针对单次外出培训为主，以具体情况审批为准。 9) 路费福利： a) 此项福利只针对 2013 年 5 月份前从顺德工厂且属广东户籍的在职员工迁至 宜章工厂的人员； b) 原则上公司按每月 400 元以内的路费标准凭票据限额报销。 c) 此项福利为特殊时间段执行方案，暂行时间段为：2013 年 5 月~12 月止， 之后是否取消或另起方案按公司新政策规定执行。 （四） 四项统筹包括住房公基金（暂缓执行）、医疗保险、养老保险和失业保险。企业 与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章 级别工资 第十六条 级别工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现 了员工的贡献。员工的级别工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础 上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪， 按技能分档的方式确定工资的等级。 第十七条 级别工资的用途 级别工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数：按基本工资与级别工资总和的 10%（原则上每年调整一 次）计提； （二） 年底奖金的计算基数：按公司利润额的 5-10%计提（按公司当年的业绩由公司 董 事长确定）； （三） 加班费的计算基数：按基本工资+级别工资； （四） 事病假工资计算基数：按基本工资+级别工资； （五） 计件人员工伤期工资计算基数：按基本工资； （六） 外派受训人员工资计算基数：按基本工资+级别工资； （七） 其他基数。 第十八条 确定级别工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设计晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况理顺薪酬级别，实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 （一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《级别工资表》，把公司各岗位分出不 同的职级列等。按照岗位评价的结果分出 20 个等级，5 个职系，详见《级别工资表》。 （二） 确定初始等级。根据岗位说明书及目前公司内部的薪资水平，对各个岗位设置 到相应的职级与薪资额度，详情参照《级别工资表》与《岗位职级对照表》。 （三） 确定职系分类。高管级、经理级、科长级、主办级、普通级，共五个职系。 主办级设立的说明： 1） 对专业技能较高但欠缺管理技能或无对应岗位空缺时，充分体现员工价值的 工资职系等级。 2） 普通级与主办级的薪酬叠加幅度较大，起稳定基层员工的作用。 第五章 年薪制 第二十条 年薪制的适用范围 年薪制适用于公司任命的副总经理级别及以上高层管理人员。 第二十一条 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 其中，月收入 = 基本工资 + 级别工资 + 全勤奖 + 工龄工资 + 各项补贴 第二十二条 年薪总额（含年终奖金）按照经营者与年薪管理人员签订合同为准 。年 终奖金与企业经营情况挂钩，结合管理人员的工作贡献与价值，由公司经营者按照不同的 比例发放。（特殊情况以签订的合同为准） 第二十三条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分， 年底根据效益计算，次年 3 月底发放。（特殊情况以签订的合同为准） 若公司辞退员工而原定的年终奖金，公司原则上将予以兑现，但公司有权分批发放； 若员工自己提出辞职，公司有权保留年终奖金是否发放或分批发放的权利。 第六章 提成工资制 第二十四条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于营销中心所有成员，具体方案参照公司与之签订的协议或方案执行。 第二十五条 提成制工资结构的基本模式 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 级别工资 第二十六条 提成工资制中发放标准与提成办法参见营销中心有关规定。 第七章 工资 第二十七条 工资结算与发放 （一） 工资结算时间段：各部上交工资计算与材料必须在每月 5 日前提交；人力资源 部汇总并初核工资无误后于每月 10 日（不含 10 日）前提交至财务部；财务部需在 15 日前 审核完毕并进入审批流程。 （二） 工资发放时间：当月 20 日前发放上月份工资。 （三） 工资发放的形式：以人民币由公司指定银行于薪酬发放时间前转入员工个人帐 户。 （四） 当月 25 日前人力资源部发放上月份工资单于员工。 1) 工资单包括所有薪酬结构计算的金额； 2) 工资单需要有正规核准的格式； 3) 为维护员工个人财产，工资单不公开； 4) 当日须收回员工领取工资单的签名表。 （五） 当月 30 日前员工对有异议的工资单提出核实，若属计件工资有异议的，由所 在部门经理负责复核与解释；其他涉及工资异议的，由人力资源部负责复核与解释。 （六） 财务部对工资单，工资单领取签名表做永久性保存。 （七） 其他员工自动离职、中途离职、开除等依据公司人事规章制度办理。 （八） 以上时效性遇节假日提前或顺延。 第二十八条 工资调整 （一） 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 （二） 个别调整根据员工全年的月度考核结果汇总、职称、职务或岗位变动决定。 （三） 工资调整的依据： 1) 职务/岗位变更：根据职务调整或岗位变更后的职务说明书内容，由所 在岗位直 接上级对工作完成情况进行评估； 2) 工作任务：根据领导下发的工作任务、指令单/派工单，对其工作任务完 成情况 进行评估； 3) 出差错次数：根据职务说明书、工作任务或工作指令单/派工单，在完成 过程中， 对当月工作中出现失误、质量损失以及出差错的次数进行评估； 4) 其他说明：绩效优劣的结果运用与调整，使员工职务 /岗位发生变动时， 原则上 员工工资等级对应变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 （四） 晋升与降级操作原则： 1) 职务/岗位变更：列明职务说明书中重点工作项，原则上不少于八项以 上，按月 分别评出四个等级，即：优秀、良、中、差； 2) 工作任务：按月下达工作指令单，对指派的每一项任务进行评出四个 等级，即： 90-100%完成（对应为优秀），80-89%完成（良），70-79%（中），69%以下 （差）； 3) 出差错次数：根据各岗位（除技术部设计岗位外）职务说明书并结合 工作任务 安排，员工出差错次数进行汇总统计，并根据次数分出四个等级，即 0 次（对 应优秀），1 次（良），2-3 次（中），4 次以上（差）； 4) 技术部设计岗位人员出差错次数：根据职务说明书并结合工作任务安 排，员工 出差错次数进行汇总统计，考虑技术部目前设计的工作量，特别设立不同于 其 他岗位的出差错次数，并根据次数分出四个等级，即 0-1 次（对应优秀），24 次（良），5-6 次（中），7 次以上（差）； 特别说明： 所有人员若同样的问题重复发生时，对应出现错误的次数计算按 2 倍计算。 5) 服从与态度：直接上级评估下级日常工作中的服从性与工作态度，分 出四个等 级，即：优秀、良、中、差。 6) 工作结果评定表设计 例：《2013 年 月 工作结果评定表》 职务/岗位变更 优 副总级 或以上 经理级 良 中 工作任务 差 优 1 良 中 …… 差 优 1 1 1 良 1 1 科长级 1 1 1 以下职 级 1 1 1 中 总评 差 优 良 1 2 1 2 1 2 3 （五） 晋升条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资可对应级别晋升 中 差 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 12 个月总评结果为 9 个或以上的 工 资晋升 1-2 级，人力资源部可结合当时公司发展的实际情况与岗位空缺情况， 予以职务晋升举荐。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 10 个月总评结果为 5 个好或以上 等级 时，工资上浮 1 级。 （六） 降级条件：无论岗位级别，出现以下条件时，工资与职务对应降级 1) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 3 个月出现 2 个差以上的，属于 严重不 胜任岗位特征，由人力资源部发出予以辞退的处理通知。 2) 《工作结果评定表》汇总结果显示连续 6 个月出现 3 个差时，工资与职 务均降 一级，并由人力资料部发出留岗查看一个月的处理通知。 （七） 工资调整的频率 1) 公司规定每年度薪酬调整一次，即每年的五月为公司整体的调薪月， 整体调薪 的方案由行政中心在当年的 3 月底前提交，并进入审核程序。 2) 除特殊情况外，年度内不允许有两次薪酬调整。 3) 说明：公司年度调薪一次，并不代表每位员工都必须调薪，人力资源 部会在提 交调薪计划前，以各部门负责人的内部拟调人员及幅度的建议表为依据，再 结 合公司给出当年度的薪酬整体上浮比例，实行总额控制，并提交计划。 第二十九条 公司工资整体调整形式是以固定时间段调整，并根据公司效益与公司发 展情况而决定，公司有权调整时间与整体调薪的幅度。 第三十条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列 对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上 按照该级差相应提高或降低工资等级。 第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高 档次，则工资等级不再变动。 第三十二条 若工资年度调整不能实行或出现本制度不可执行情况时，每年的调薪月 原则上不变，但具体的调薪幅度可按 5%~15%的比例进行整体调薪申请。 第八章 工资特区 第三十三条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引 力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十四条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限 制总数，宁缺毋滥。 第三十五条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需 或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十六条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，根据《特区工资专用合同》进行考核而定。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十七条 目前工资特区倾斜对象：技术部（研发、设计、工艺专业人才，有同行业 同岗位工作经验五年以上）、工程中心（调试、急修技师专业人才，有同行业同岗位工作经 验五年以上） 第三十八条 工资特区工资尽量限制行业同等岗位平均工资的 20%以内 。 第九章 其他 第三十九条 试用期工资标准 （一） 试用期间中专（技校）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 50%发放，专科（含大专）毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 60%发放，本科毕业生按照《公司职级图》中普通级最高级别工资（7 档）的 70%发 放，研究生按照《公司职级图》中科长 2 级最高级别工资（10 档）的 70%发放。 （二） 试用期满后到获得转正的本科生以下（含本科生）按照同岗位员工级别工资的 85%发放，研究生按照同岗位中级职称 90%发放。 第四十条 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按 21.75 个标 准工作日（国家规定全年平均月计算的基础天数）计算，计算基数为基本工资与级别工资。 原则上公司不允许法定节假日加班（除保安与维保人员值班），公司约定的不在此列。 加班费= （基本工资+级别工资） ÷ 21.75 天 ÷8H × 实际加班小时数 × 相应的倍数（按国家 规定） 第四十一条 病、事假期间工资发放标准 经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 个 标准工作日计算，计算基数为基本工资、级别工资与绩效部分。 病、事假工资扣除=（基本工资+级别工资+绩效部分）÷ 21.75 天 × 实际请假天数（也可化 为小时数计算） 第四十二条 对于待岗员工、工伤期员工（计件工人若无固定工资时，按企业所在 地当年最低工资标准计发）只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。 第四十三条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资 考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由 董事会确定。 第十章 附则 第四十五条 本方案由行政中心-人力资源部负责解释。 第四十六条 本方案中与公司之前颁布文件或制度相冲突的，以此为准， 第四十七条 对于本方案所未规定的事项，则按公司相关管理规定和其他有关规定予 以实施。 ******有限公司 二 0 一三年五月一日
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薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一节 制订目的 为加强公司的薪酬福利管理，规范公司薪酬福利工作的操作，特制订本制 度。 第二节 适用范围 本制度适用于深圳市铛铛出行科技有限公司（以下简称“公司“） 员工。 第三节 实施原则 本制度在实施时，须遵循可续保密、客观公正、按劳分配原则。 第四节 本制度所提及的薪酬金额均为税前金额。 第二章 薪酬类型及结构 第一节 月薪制一种类型。 第二节 月薪制 1. 适用人群：适用于各层级员工。 2. 薪酬构成：由基本工资、绩效工资、其他补贴、年终奖金构成。 3. 月度薪酬总额：月度薪酬总额=基本工资+绩效工资+其他补贴 4. 基本工资：每月固定计税发放。 5. 绩效工资：每月固定计税发放。 6. 其他补贴：每月固定计税发放 7. 年终奖金：年终奖金=奖金基数*考核系数。年终奖金发放前离职员工（包 括主动离职和被动离职）不参与奖金分配 （1） 奖金基数=基本工资+绩效工资 （2） 考核系数：每年度末进行绩效考核，依据考核结果确定考核系数。 第三节 其他福利 1. 法定福利：公司依据国家相关规定为员工购买社会保险及住房公积金。 2. 补充福利：补充福利：公司根据自身经营情况为员工提供的福利。 （1） 午餐补助：在北京、上海、广州、深圳工作的员工可享受“ 25 元/出勤 日”的午餐补助；其余城市员工可享受“15 元/出勤日”的午餐补助。 （2） 探视金及慰问金：员工本人住院，人力行政中心/部门应代表公司探视， 探视费用上限 500 元；员工直系亲属去世（父母、岳父母、配偶、子 女），人力行政中心/部门给予不超过 500 元的慰问金。 （3） 住房补贴、交通补贴：根据不同岗位、不同级别给予相应的补贴。 （4） 健康福利： 健康福利项目 福利金额 新员工入职体检（转正的员工） 不超过 200 元 两年一次员工体检 不超过 400 元/次 商业保险/补充医疗保险 不超过 600 元/年/人 （5） 生日会：公司每月组织生日会，为当月过生日的员工统一庆生，费用标 准不超过 100 元/人。 （6） 异地津贴：具体内容参照《调动管理制度》。 第三章 薪酬核算管理 第一节 薪酬核算的加减项 1. 加项包括基本工资、加班工资、奖金、各项福利补贴、其他补发款项等。 （1）加班工资的核算以基本工资为基数。 2. 减项包括因考勤原因产生的扣款、由公司代扣代缴的部分个人扣款，如社 会保险个人扣款、住房公积金个人扣款、个人所得税扣款等。 （1） 员工入离职当月基本工资=基本工资/本月应出勤天数*实际出勤天数。 （2） 员工事假扣款=基本工资/21.75*请假天数。 （3）员工病假扣款=基本工资/21.75*请假天数*（1-病假工资支付比列）。 3. 员工转正/异动当月如有薪资调整，当月薪资核算=基本工资/本月应出勤天 数*当月未转正/异动天数+基本工资/本月应出勤天数*当月已转正/异动天数。 第二节 薪酬核算周期 公司的工资核算周期为自然月（即每月 1 日至月底）。 第三节 各类考勤假种的薪酬核算管理（详见《考勤管理制度》）。 第四节 医疗期的期限及薪酬核算的具体内容，请参照国家及当地政府的相关规 定。 第五节 工伤期间薪酬核算管理 1. 员工因公负伤或患职业病，需要停止工作接受工伤医疗，由相关人员办理 停工留薪手续，公司按照其基本工资进行发放。 2. 停工留薪期一般不超过 12 个月。 3. 如果员工伤情严重或者情况特殊，经区市级劳动能力鉴定委员会确认，可 以适当延长，但延长不得超过 12 个月。 4. 工伤员工评定伤残等级后，停发员工的工资，员工按照《工伤保险条例》， 开始享受伤残待遇。 第六节 离职员工的薪酬核算管理 1. 如果员工在离职当天正常办理完毕全部离职手续，则在下个薪酬发放日正 常发放薪酬。 2. 如果员工未办理任何离职手续但已离岗，由业务管理部通知其来公司办理 离职交接手续，待其离职手续全部办理完毕后，再核发工资；否则，扣发工资。 3. 如果员工突然提前离职或以休假理由离职且未办理离职交接手续，公司有 权对离职员工因此给公司造成的损失要求经济赔偿，并保留法律追诉权利。 4. 如果离职员工被动离职，需要向员工支付离职补偿金，支付标准按照《劳 动合同法》规定进行核算及支付，按流程进行审批。 第七节 其他情形下的薪酬核算管理 1. 员工因当月受处罚（如考勤扣款等）导致当月实际核算的薪资低于当地最 低工资标准时，按照当地最低工资标准执行。 2. 员工因当月入职不满勤而导致当月实际核算的薪资低于当地最低工资标准 的，按照实际核算的薪资进行发放。 3. 如果员工被外部执法机关进行停职调查，停职调查期间，按照当地最低工 资标准发放。 4. 如果员工被内部稽核部停职调查，停职调查期间，按照当地最低工资标准 发放。待调查结果确认后，如果证据不足以证明员工有过失行为，则按照员工 的基本工资补发其薪酬差额；如果证据足以证明员工有过失行为，则不补发薪 酬差额。 第四章 薪酬发放管理 第一节 公司采取银行直接划拨汇款作业方式发放薪酬，不允许现金形式发放。 第二节 每月 10 日发放上月薪酬，如果遇到节假日，可顺延发放。 第五章 薪酬调整管理 第一节 薪酬调整 1. 行为界定 公司根据市场水平、行业及地区竞争状况、企业经营状况，以及员工一个 时段内的绩效考核结果，对绩效考核成绩优秀的员工进行薪酬调整。 2. 集中调薪时段 每年 2 月由公司人力行政中心出台本年度的薪酬调整方案并完成调薪明细， 在 3 月或 4 月执行当年的调整方案。 3. 审批权限 公司薪酬调整均须经过公司总裁审批后方可执行。 第二节 调薪原则 1. 年薪制员工调薪幅度原则上不能超过原年薪的 20%，且两次调薪至少间隔 6 个月。 2. 月薪制员工调薪幅度原则上不能超过原月度薪酬总额的 20%，且两次调薪 至少间隔 6 个月。 3. 年薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原年薪的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 4. 月薪制员工因职位空缺晋升调薪及员工跨公司调动，调薪幅度原则上不能 超过原月度薪酬总额的 50%，且两次调薪至少间隔 12 个月。 5. 如调薪后仍低于公司对应职位最低基本薪资，可调整至对应职位最低基本 薪资。 6. 员工试用期内不得加薪。 7. 离职后一年内重新加入公司，员工薪酬应与离职前保持一致。 第三节 个别调薪 1. 允许进行个别薪酬调整的情形 （1） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确没有见习期，则按 照晋升或调动后工作职位的薪酬标准进行调整。 （2） 员工因工作绩效优秀，进行职位晋升或调动，且明确有三个月见习期， 则在见习期满，经考核合格后，再按照晋升或调动后职位的薪酬标准进 行调整。 （3） 员工跨区域职位调动，须遵照地区薪酬差异系数，按照调动后城市的职 位薪酬标准进行调整。 （4） 因特殊工作安排或绩效突出，员工一年最多可得到一次个别调薪。 2. 不得进行薪酬调整的情形 （1） 员工因工作能力无法胜任工作而进行职位调整，不得加薪。 （2） 除晋升调薪外，已调薪的员工在公司两次集中调薪期间，不得加薪。 （3） 其他不得进行薪酬调整的情形，请参照当年 2 月制定的《年度调薪方 案》。 第六章 薪酬档案管理 第一节 薪酬档案（包含纸质版和电子版）由专人管理，薪酬档案管理人员须严 格遵循保密原则。 第二节 薪酬档案只允许查阅，并建立查阅登记制度，不允许借阅；且只允许中 心/部门负责人（含）以上级别员工对其下属员工的薪酬档案进行查阅，其他员 工一律不允许查阅。 第三节 员工薪酬档案资料实行一人一档制，不得涂改。 第四节 员工因跨区域进行职位异动，需要进行薪酬档案转移的，须将薪酬档案 密封后转移。 第五节 异动前公司将薪酬档案原件留存，档案复印件提供给异动后公司。 第七章 薪酬保密管理及发放权限 第一节 薪酬福利相关人员须确保定薪、调薪、薪酬核算、薪酬发放整个过程不 泄密；如果私自对外泄露薪酬相关的内容和数据，一经查实予以辞退处理。 第二节 员工不得查阅他人薪酬资料，不得打听他人的薪酬水平，不得向他人透 露自己的薪酬水平。 第三节 各中心/部门负责人接收到薪酬方案后，如果有需要向其下属管理人员 进行传达，须一对一进行传达，且只能传达其管辖的下属员工的薪酬方案，不 得透露其他职位的薪酬情况。 第四节 人力行政中心/部门对员工薪资保密情况实施监管，一旦发现任何员工 泄露薪酬，对其按严重违纪行为处理，即公司有权单方解除劳动关系。具体内 容，请参照《奖惩管理制度》。 第五节 薪酬福利核算由公司人力行政中心或子公司人力行政部负责。 第六节 薪酬福利发放由公司财经管理中心负责。 第八章 附则 第一节 本制度不详尽的管理权责划分，请参见公司下发的《人力资源管理权限 表》。 第二节 如需要对部分内容进行调整，须先向公司报备并获批后方可执行。 第三节 本制度自发布之日起执行，其解释权、修改权归公司人力行政中心。 附表 1：《薪酬确认单（月薪制）》 附表 2：《探视及慰问金申请表》 附表 3：《工资表模板》
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欧美企业薪酬福利制度
欧美企业薪酬福利制度 任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而 设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。在项 目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的 福利部分 企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。 无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻 11 国”，还是任何一国的 企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。 共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务， 福利的主办者也是企业。在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福 利部分，二是企业自主设置的福利部分。 自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日 本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。 美国的薪酬制度 美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和 企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部 分。 在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会 弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对 社会的法定义务。根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社 会保险、失业保险和停薪产假等。 美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保 险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美 国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险 、 医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。 企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来 考虑的。这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。当企业经过预 测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供 一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标 准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。 而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就 有关福利待遇问题进行谈判。同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数 企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费 是来源于员工自己劳动创造的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值 比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利 体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依 然占到了总成本的 38%。 欧洲：民富国穷 欧盟人口占世界 9%，国民生产总值占全球 25%，而福利开支却占世界 50%。 高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。 自从欧债危机爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增 长”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行深入的反思。 在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要 责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福 利已经成为大部分欧洲国家的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的 社会保障的一种补充，越来越为企业员工所重视。 欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分。 企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费 用。在各个国家，企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工 资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只 有 12%。 另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异。法 国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达 80%;德国与欧洲外的美国、日 本持平，基本上保持 50%左右;而丹麦却不到 10%。其普遍的特征是，社会 保险费用负担占工资比例高的国家，企业的负担也较高(德国除外)。 在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国 家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业 缴费负担为主，分别是 50%和 60%左右;丹麦，企业和个人负担较轻，70% 来 源于税收 ; 英国、 德国 虽然 没有 丹麦那么高 ，但 是税收 负担也 达到 了 50%。 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要 来自于税收。 日本：建立“命运共同体” 与美国人一生中平均更换工作 7 次不同，日本的劳动制度是“终身雇 佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进 入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去。 这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠， 个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”， 企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本 企业设立企业福利，带有浓厚的感情-色彩，对职工进行“全面照顾”，对 职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。 日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持 较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属 感及对企业的忠诚度。 日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。法定 福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基 金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中 约占 62. 2%;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、 保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的 37. 8%。 不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福 利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。 部分亚洲国家及地区 新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加 坡实行自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标， 其特征是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负 担。 企业员工福利项目大体包括法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。 法定福利主要包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法 法定补偿、残疾人雇佣资助金等;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活 困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。 我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业 灾害补偿、退休金等;非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平 等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企 业顶尖人才，强化了企业竞争力。 香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障， 所以香港的企业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员 工持股计划作为企业员工福利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地 创造财富;同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计 划、教育辅助及培训计划等非法定福利。 中国企业在非洲陷入的福利陷阱 关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的 福利陷阱窥见一斑。随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进 非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独 立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。 中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时 常受到一些媒体的批评。虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等， 但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还 不够。 业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重 视造福当地经济与社会，树立负责任的国家和企业形象。 国外另类企业福利 死亡福利 谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利 还是让世人瞠目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来 10 年享受到去世 员工的半数薪酬;他们的未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年，如果是全日制学校的学生可以领到 23 岁。除此之外，配偶还能 获得去世员工的股权授予。全球 3.4311 万名职员都有资格。“遗属福利” 给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来 者”的超级福利。 失恋休假 据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失 恋休假”制度。该公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失 恋造成难以从事工作的未婚职员提出申请，每年可以给予一次假期”。该公 司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现失误，还不如干脆让她放假 休息”，因此决定 25 岁以下可以有 1 天、30 岁以上可以有 3 天的有薪假期。 公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。 日本猎头公司“TSUNAGU Solution”设有“LOVE 休假”，员工在 “重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高 1 万日元的资金用于 购买礼物。这家公司还设有“理发美容半日休”。 打盹服务 很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法 国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打 个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。当地 舆-论称，“上班打盹”，这是 21 世纪最令人期待的职工福利。 位于里昂的 Novius 公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工 都可享受每天 10 到 20 分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司 PWC，短短两年时间在“打盹室”享受小睡和按摩的员工就超过 1 万人次。 Novius 公司总裁布莱顿先生表示，20 分钟的小睡不算多，睡醒后却可以提 高 34%的注意力和 25%的工作效率。 喝酒减压 日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关 系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过 20 名的经理每 月 30 万日元补助，让他们带员工出外畅饮;下属少于 20 名者，每月也有 20 万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获 10 万日元 奖金等。 免费飞机 总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生 活过于单调而离开公司，为此公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一 年就可获得一万美元的奖金;新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则 第一个月的工资将翻倍;公司还将帮助员工从其他地方搬家到当地。此外，该 公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在地出发前往美国东部 的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城市的繁 华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班。 企业薪酬管理的意义 薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币 作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人 劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个 最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工 作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。 薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜 性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调 动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留 人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将"薪"比心， 让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两 方面论述。 一、合理的薪酬体系特征 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特 征： 1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意 度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的 工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得 相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付 出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得 的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。比较的 结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不 公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数 量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续 在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报 酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做 到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。 2、薪酬体现人性化原则 企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管 人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半 功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦 记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则 的体现。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同， 员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。 二、合理薪酬体系的构建 一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。 1、提供有竞争力的薪酬 企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作， 竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住 人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较 高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、 管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即 使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工， 因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有 竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场 中保持竞争力。 2、重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业 提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬 是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任 感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。 事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大 的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政 策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样， 企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依 靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准 由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换 岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一 级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制 度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指 派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着 重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度 可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽 高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管 理者的风险。 4、增强沟通交流，公开薪酬制度 现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工 很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。 人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削 弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对 于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一 定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度 的信任将降低。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信 息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度 变得更有效，员工激励效果更好。 5、让员工参与报酬制度的设计与管理 许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工 参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设 计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的 薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、 促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有 效。
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浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度
浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度 背景： 日期：2008-7-4 作者：佚名 编辑： 点击次数：1027 销售价格： 免费论文 论文编号：lw200807041048345007 论文字数：2520 论文属性： 职称论文 论文地区：中国 论文语种：中文 注释： 收藏：del.icio.us google 书签 雅虎搜藏 百度搜藏 新浪 vivi 和讯网摘 poco 网摘天极网摘 qq 书签饭否 mister-wong365 网摘 LiveDiggDiglog 关键词： 国有企业 薪酬 福利 股权 中国论文 职称论文 摘要企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因 此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了 国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的 股权激励制度。 关键字：国有企业 薪酬 福利 股权 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使 用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知 识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临 的一项紧迫任务。： 1、激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计 也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平， 员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。 高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较 高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩 效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系 为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③ 适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者， 勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④ 宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原 来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的 工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资 的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化 而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力 从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大 的薪酬上升空间。 ⑤ 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针 对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励 计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一 定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这 种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ① 采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜 欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要 难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择 福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 ② 保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这 本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不 断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管 理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如 今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 3. 股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激 励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充 分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90% 的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。 国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。 ① 股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利， 是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 ② 期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期 股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。 针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言， 他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都 太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人 员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作 为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极 作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。 虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们 综合使用，以达到最佳的效果。 参考文献： [1]傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000 [2]孙健敏,周文霞,管理中的激励,企业管理出版社,2004 [3]加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997
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某酒店薪酬福利管理方案
某酒店薪酬福利管理方案 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… ………( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资; 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种) 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定; 4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日 入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店 龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴)。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划 分为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《**大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基 础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转 正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内， 若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原 岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格 者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力， 纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确 定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试 用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。 六、调薪 (一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据; 2、以各岗位级别工资标准为依据。 (二)下列情况不在调薪范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者; 2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者; 3、已达到本岗位最高薪级的; 4、调薪当月正办理离职手续者; 5、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按 10 倍天数累计) 6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 (一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的 15 日(若遇节 假日顺延)。 (二)每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 (三)下列各项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调节税; 2、社保有关费用; 3、超标水电费用等; 4、违纪罚款及赔偿费用; 5、该月应偿还酒店代垫款项; 6、其他应从工资中扣除的费用等。 (四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 (五)1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和 实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负 责执行。 3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 (一)与效益工资有关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标) 特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 (二)与效益工资有关的被考核人员的范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 (三)考核方案(试行) 1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案” 2、详见：《**大酒店工资与效益挂钩方案》
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某酒店薪酬福利制度
某酒店薪酬福利制度 第一单元 薪酬的基本原则和基本内容 一．制定薪酬管理原则的工作程序(☆☆☆) （一）薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到一个合理的度，即不能多支付，造成成本增 加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点， 企业必须进行薪酬调查。 （二）岗位分析与评价； （三）了解劳动力需求关系； （四）了解竞争对手的人工成本； （五）了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该了解企业战略的以 下内容： 1．了解企业战略目标； 2．了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素。 3．了解具体实现战略的计划和措施。 4．了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争 力； 5．根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现 战略，激励员工产生最大绩效的方法论。 （六）了解企业的价值观； （七）了解企业的财力状况； （八）了解企业生产经营特点和员工特点； （九）制定薪酬管理的原则：根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营 特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略以及劳动力市场上人才的供求状况，在保 证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 二．薪酬管理的主要内容 （一）工资总额管理 1．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支 付的工资 2．对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生 活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额 是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的 重要方面。 3．工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付 能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。 （二）企业内部各类员工薪酬水平的管理 要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管 理的重要内容。正确的做法是：哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当 愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当愈少，以示公平。 （三）确定企业内部薪酬制度 1．企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项 目所占的比例，还包括新酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算 还是按照生产额、销售额计算。 2．不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业发展战略、实际情 况相适应的薪酬制度。 （四）日常薪酬管理 包括： 1．开展薪酬调查； 2．统计分析调查结果； 3．制定薪酬计划； 4．适时计算、统计员工的薪酬和新酬调整。 三．本单元相关知识 （一）薪酬的本质：薪酬实质上是一种交换和交易。 （二）影响员工薪酬水平的主要因素（☆） 1．影响员工个人薪酬水平的因素 （1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）技术和培训水平；（4）工作条件；（5） 年龄和工龄。 2．影响企业整体薪酬水平的因素 （1）生活费用和物价水平； （2）企业工资支付能力； （3）地区和行业工资水平； （4）劳动力市场供求状况； （5）产品的需求弹性； （6）工会的力量； （7）企业的薪酬策略。 （三）薪酬管理的目的（☆☆☆） 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （四）薪酬管理的原则 1．对外具有竞争力原则； 2．对内具有公正性原则； 3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理 上觉察到这个差距，并产生激励作用。 4．薪酬成本控制原则。 第二单元 薪酬制度的制定 一．单项薪酬制度制定的必要程序（☆☆☆） 1．准确标明制度的名称； 2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 3．明确新酬支付与计算标准 4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 二．企业日常薪酬制度的制定程序 （一）岗位或能力工资制度制定程序 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额确定岗位工资总额 或能力工资总额； 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 5．薪酬调查与结果分析； 6．了解企业财务支付能力； 7．根据企业薪酬策略确定个薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中 点所对应的标准； 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少个新酬标准，薪酬幅度是指 各等级的最高新酬标准与最低新酬标准之间的幅度； 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 11．确定具体计算方法。 （二）奖金制度的制定程序（☆） 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3．确定奖金发放对象及范围； 4．确定个人奖金计算方法。 三．本单元相关知识 （一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2．社会平均工资水平； 3．劳动生产率； 4．就业状况； 5．地区之间经济发展水平的差异。 （二）最长工作时间 1．劳动这每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； 3．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； 3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％工资总额。 （三）经济补偿金 1．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的 ； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的， 用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的 25％。后一种的 经济补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济 补偿金，但最多不超过 12 个月。 第二节 工资管理 第一单元 岗位评价的方法 一．岗位评价的工作程序 1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书； 2．确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价； 3．确定薪酬评价方法； 4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。 二．岗位评价方法 （一）岗位排列法 1．定限排列法：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，限时岗位与岗位之 间的差异。 2．成对排列法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 （二）岗位分类法 程序： 1．确定岗位类别的数目； 2．对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3．将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的 级别上； 4．当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级。 （三）要素比较法：（256 页） （四）要素计点法： 是应用最普遍的方法，工作程序是： 1．确定要评价的岗位系列：第一步通常是划分岗位系列，对每个岗位系列，一般要制定 一种方案。 2．搜集岗位信息：包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。 3．选择薪酬要素：通常不同岗位系列有不同的薪酬要素。 4．界定薪酬要素：仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一 致。这些通常由人力资源专家来做。 5．确定要素等级：确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级，每 个要素包括的等级不超过 5～6 个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。 6．确定要素的相对价值：即确定每个要素的权重，对于不同的岗位系列，各要素的重要 性是不同的。（确定权重的方法见书 258 页） 7．确定各要素及各要素等级的点值。 三．本单元相关知识 （一）岗位评价的目的和原则 1．目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需 要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改 进管理和合理确定薪酬提供依据。 2．原则： （1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； （2）让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； （3）岗位评价的结果应该公开。 （二）薪酬等级概述 薪酬等级的两种类型： 1．分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，成金字塔形排列，员工薪 酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 2．宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平的提 高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种等级类型体现了了一种新的薪酬策 略。让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是 岗位提供薪酬。 （三）岗位评价与薪酬等级的关系 1．岗位评价的结果可以是分值形式的，也可以是等级形式的，还可以是排顺序形式的。 2．岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的。（图 260 页） 3．岗位等级低的，其薪酬增长速度慢于岗位等级高的，这在企业中比较常见。岗位等级低 的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资高，需要 增加较多的工资才能达到激励效果。 第二单元 薪酬调查 一．薪酬调查分析工作程序 （一）确定薪酬调查目的 主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。 （二）确定薪酬调查程序 1．确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 2．确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区、本企业的竞争对手。 3．确定被调查企业中需调查的岗位。 4．确情况定调查方法：选择顾问公司；采访；集中讨论、收集公开信息。 5．确定调查内容：被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。 6．薪酬调查统计分析： 方法：数据排列法；频率分析法。 7．提交薪酬调查分析报告：包括薪酬调查的组织实施分对比分析析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况以及薪酬建议。 第三单元 工资奖金的调整 一．工资奖金调整方案的测算步骤（☆☆☆） 1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入 级； 2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办 法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬 等级按调整后的定。 4．如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因 ， 以便重新调整方案；（找原因要找岗位说明书。） 5．汇集预算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 二．工资奖金调整方案的实例（263 页） 三．本单元相关知识 （一）工资奖金调整的几种方式 1．奖励性调整：主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2．生活指数调整 3．工龄工资调整 4．特殊调整：企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场希缺的岗位人才采取特殊的工 资、奖金政策。 第三节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 一．各项福利总额预算计划的制定程序和内容编制 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬 总额内。 二．本单元相关知识 （一）福利的本质 1．本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。 2．福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 （二）福利的管理 1．福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对 象、评价福利措施的实施效果。 2．福利管理的四项原则：合理性；必要性；计划性；协调性。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 （一）住房公积金的计算 1．新成立的单位应当自成立之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起 30 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位 员工办理住房公积金帐户转移或封存手续。 2．单位录用员工的，应当自录用之日起 30 日内办理设立或转移手续。 3．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起 30 日内办理帐户转移或 者封存手续。
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欧瑞集团2010年薪酬福利管理办法
欧瑞集团薪酬福利管理办法 一、 总则 1、 目的 明确集团公司薪酬福利理念，建立具有市场竞争力的薪酬福利体系，吸引优秀人才，维护公司员 工队伍的稳定，并通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同关系。 2、 薪酬制定原则 2.1. 员工岗位是核定薪酬最根本的依据，同时适度考虑员工的工作能力、学历及相关的职业经历； 2.2. 根据不同级别，不同岗位特点，制定不同的薪资标准，以最大限度地激发员工潜能； 2.3. 薪资标准的原则向重要岗位、关键部门、专业技术人才、业绩突出者倾斜； 2.4. 简单、明确、易于操作。 3、 薪酬制定依据 3.1. 3.2. 3.3. 二、 公司规模，公司战略与市场定位； 参照社会同行业的水平； 岗位分析与相关的岗位说明。 薪酬结构 1、 XX 集团员工收入总体上包括以下几个组成部分： 1.1. 基本工资 1.2. 岗位工资 1.3. 司龄工资 1.4. 补贴 1.5. 绩效工资：具体计发方法参照《绩效考核办法》 1.6. 佣金提成：具体计发方法参照《佣金提成管理办法》 1.7. 福利：是集团正式在册员工所能享受到福利待遇，包括固定福利、弹性福利两部份。 2、 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 3、 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在集团内部的司龄工资为 20 元/年，最高年限 10 年。 4、 岗位工资：是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服 从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大 小反映在工作绩效和表现上。 5、 薪酬设计依据：薪酬等级标准（见附件）是运用基于岗位价值评估法公正、客观地确定各岗 位的价值，并参照市场行业水平并结合公司实际情况，据此作为薪酬设计的重要依据。 6、 岗位薪资水平 6.1.公司各岗位的标准月薪都是由《岗位等级月薪分布表》计算而来， 其中员工标准月薪 =基本工资+岗位工资； 员工标准年薪＝基本工资+岗位工资+绩效工资； 员工年度薪酬总额＝基本工资+岗位工资＋绩效工资＋福利＋佣金或年终效益奖金＋项目奖金预 期等。 6.2.员工标准月薪水平（中值）的确定 通过对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，确定各岗位价值分布后，结合公司薪酬战略，选 取具有代表性的岗位，收集公司所在地房地产薪酬调查数据，根据市场价格确定公司薪酬（中值）， 作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。 6.3.薪酬等级幅宽的设计 公司推行宽带薪酬，每一薪酬等级幅宽分为 5+2 个档次，以根据任职者的能力、胜任程度和工作 负荷量等，确定不同的薪酬档次，以激励优秀员工，鼓励员工不断提升个人能力，并能体现相同职位 等级任职者的不同价值，也有助于公司控制薪酬成本。 标准月薪（中值）和浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的 情况下，员工月度薪酬的标准值将不会超出该范围上限。 6.3.薪酬等级的级内分档 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对职位职责的胜任程度相匹配，分为以 下五档以区分出不同的业绩水平，每档的中位点呈等差分布： A 档（学习级）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工 作技能； B 档（熟练级）：处于等级中偏低的薪酬水平，具备了一定的工作技能和独立工作能力，但距离 职位的要求还不能完全匹配，还需继续提高； C 档（提高级）：处于等级中接近中级的薪酬水平，具备了较为熟练的工作技能和独立工作能力， 但距离职位的要求在经验和工作能力上尚需继续提高； D 档(拓展级)：处于等级中的中等偏上薪酬水平，工作业绩能满足公司期望水平，能够在本职位 工作上有所创新； E 档(领导级)：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有 所创造，并具有一定的权威性； F、G 为预留的晋升空间，作为员工因业绩优秀给予的薪酬晋升预留等级。 三、 新进员工的薪酬标准确定 新进员工根据本人的学历、专业经验、业绩表现、工作量饱和度各因素进行判断，子公司主管以下 人员由综合管理部提出初步方案，经子公司总经理确定其薪酬等级、报集团人事行政管理中心备案执 行。经理及以上、集团各岗位人员、人力资源和财务类人员由人事行政管理中心组织并提出初步方案， 集团总经理确定其薪酬等级。具体核定方法如下： 评价 内容 评分标准 5分 权重 4分 3分 2分 1分 业绩 表现 业绩超过目 标，表现杰 出 业绩达到目 标，表现良 好 业绩未完全达 到目标，对整 体工作无大的 影响，表现合 格 业绩与目标有一定 差距，对整体工作 有较大影响，表现 较差 业绩与目标有很 大差距，结果几 乎不可用，表现 不合格 40% 胜任 能力 能力超过职 位要求，能 创造性地开 展工作 能力符合职 位要求，能 有效开展工 作 部份能力不 足，能独立开 展工作，对职 位功能的影响 较小 能力不能完全胜任 职位要求，需经常 指导及跟踪管理下 工作 能力不能满足职 位要求，在指导 及跟踪管理下仍 无法正常开展工 作 30% 相关工作资 历≥8 年， 或司龄＞3 年 从业 经验 8 年＞相关 工 作 资 历 ≥5 年或 3 年≥司龄＞ 2年 5 年＞相关工 作资历≥3 年 或 2 年≥司龄 ＞1 年 3 年＞相关工作资 历≥1 年或 1 年≥ 司龄＞半年 1 年＞相关工作 资历，且半年＞ 司龄 10% 正常工作时间内 有完整阶段时间 工作量尚不饱和 （不饱和总量占 工 作 的 1/4 到 1/3） 15% 初中及以下 5% 工作 量饱 和度 经常需要在 工作时间外 加班 偶尔需要在 工作时间外 加班 基本能够按正 常工作时间上 下班 正常工作时间内有 零星时间工作量尚 不饱和（不饱和工 作总量不超过半小 时－1 小时） 学历 硕士及以上 本科 大、中专 高中、职高 计算方法及对应薪酬等级档次： 该员工薪酬对位总得分=平时业绩表现×40%+职位胜任能力×30% +从业经验×10%+学历×5%＋工 作量饱和度×15％ 职级档次 评估得分 A B C D E 3 分＞评估 3.5 分＞评估得 分≥3 分 4 分＞评估得 分≥3.5 分 4.5 分＞评估 得分≥4 分 5 分＞评估得分 ≥4.5 分 得分 由人力资源部和用人部门根据上表共同评定，权重分别为人力资源部占 40%，用人部门占 60%。 四、 1. 薪资的调整 人事行政管理中心确定整体调升水平，报集团总经理办公会批准后实施。 薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实 施。 2. 普调 2.1. 普调是公司根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每 2 年对公司员工的总薪酬水 平进行调整。调整的参考因素包括人力资源市场变动状况，薪酬比率、通货膨胀指数及公司的预算负担 能力等。 2.2. 人事行政管理中心每年通过外部房地产行业的人力资源市场薪酬调研分析，根据当年物价涨 幅及房地产行业市场薪酬年度增长趋势，拟订薪酬整体调整方案，并对市场稀缺人才的薪酬水平参照 市场薪酬水平进行调整； 2.3. 薪酬调整方案需考虑通货膨胀因素，当物价上涨时，员工的年收入也应做相应增加，增加幅 度应略高于国家公布的通货膨胀指数。 2.4. 集团人事行政管理中心提出公司年度薪酬普调方案，报集团总经理及董事会批准后实施。子 公司可根据其经营情况参照批准方案实施. 3. 业绩调薪 3.1. 公司根据员工年度绩效考核结果，并按照《绩效考核办法》的相关规定，进行年度综合评价后， 对绩效考核优秀的员工决定是否晋档调薪，并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准总薪酬额 度，固定工资和绩效奖金均随之发生变化。所晋档工资部分第一年视为浮动工资，浮动一年后确定， 如出现违纪（参照《绩效考核办法》相关规定执行）或连续两次考核为良好以下的，取消该档工资。 3.2. 下列人员不列入调薪范围：调薪当月办理离职手续者、服务年资未满 6 个月者、有重大过失受 公司惩戒处分者。 3.3. 员工标准总薪酬已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。 4. 岗位调薪 4.1. 同一职位类别内变动 如在同一等级职位中，员工从一个职能部门工作职位变动到另一个职能部门的工作职位。则该员 工总薪酬维持原薪等水平（若在同一等级职位的薪资计算方式不同内职位变动，需按照任职能力评定 结果重新定薪，且经人事行政管理中心报批后执行）。 4.2. 不同职位等级内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序， 需要经过公司人事行政管理中心报批。 4.3. 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水 平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。具体薪酬档位与薪酬水 平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。人事行政管理中心根据相关部门 发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 6.1. 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原薪资等级，视其为个人薪资 等级，维持原薪酬级别的薪酬，一切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。一旦该员工离开本职位，新上 任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 6.2. 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送 人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批 准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调 薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1．设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的 工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由 公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接 相关。 2．绩效工资的发放 2.1. 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提 总额，再按各岗位的岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 2.2. 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年绩效工资总额 = 年度毛利润×10%（年度毛利润以财务核算为准） 2.3. 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额÷∑各岗位的岗位系数÷∑在岗员工实际工作时间）×对 应岗位的岗位系数×对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 0.1，全年工计为 1.2；员工岗位系数见附件《薪资等 级标准表》。 2.4. 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度/季度团队及个人绩效考 核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资值＝标准绩效工资×（员工绩效考核得分×70％＋团队绩效考核得分×30％） （员工绩效考核系数、团队绩效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定 和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效考核办法》）。 部门负责人绩效工资=个人绩效工资基数×（个人考核得分×80％＋总经理考核得分×20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+公司各部门团队 绩效考核得分加权平均得分×30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数×（个人考核得分×70％+集团各部门团队绩效考核 得分加权平均得分×30%） 2.5. 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值×绩效工资分配系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数/∑员工实际绩效工资值×100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） 2.6. 公司设置绩效工资奖金池，在每年度未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配， 留作公司其他奖励。 六、 福利 1、 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异， 具有特殊性。福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 1.1. 固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高 温补助以及带薪年假。社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。 1.2. 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。是 公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对 企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利 具有特殊性。弹性福利的主要形式有： 免费工作餐、节日礼金、生日礼金、生活慰问（婚庆、病丧等），具体管理规定见以下第 2 条第 2 节。 2、 福利的发放和享受 2.1.固定福利 固定福利的享受对象为转正后的公司正式员工。固定福利的缴纳基数：公司所有员工依照不同层 级结合社平工资申缴社会保险缴纳基数。 2.2.弹性福利 弹性福利享受对象为公司所有已转正员工。礼金项目及标准如下： 项目及额度 备注 生日礼金 100 元 在员工生日当天发放蛋糕券。 端午节礼金 100 元 端午节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 中秋节礼金 100 元 中秋节按 100 元/人标准发放现金或等值物品。 三八妇女节 50 元 女员工按 50 元/人标准发放现金或等值物品。 结婚礼金 500 元 员工凭结婚证按相关福利领取手续到人事行政中心办理，男女双 方都属公司员工只享受一份礼金。 奠仪金 500 元 是指父母、子女、配偶、配偶的父母辞世的慰问金，按相关福利领取 手续到人事行政中心办理。 2.3.休假 2.3.1. 国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行； 2.3.2. 员工转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等。各部门应在确保完成 工作任务、绩效指标的前提下，妥善安排员工休假。 2.3.3. 带薪年假（按国家相关规定执行）：是指工作已满 1 年的员工，1 年以上不满 10 年的，年 休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 2.3.4. 旅游假：根据公司的经营情况，每年带项目考察和外出学习的目的组织全体员工按不同 的层级组织 5 天以内的旅游度假，相关费用由公司支付。 2.4.车辆补贴：根据《车辆补贴管理办法》执行。 七、 工资特区 1、 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激 励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市 场上的竞争力。 享受工资特区的人员须经集团总经理批准。 2、 设立工资特区的原则 2.1. 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 2.2. 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探； 2.3. 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁 缺毋滥。 3、 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的 人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 4.1. 考核总分低于预定标准； 4.2. 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 八、 其他奖励 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以额外激励，包括创新奖、优秀建议奖、其他特殊奖等， 具体奖励方式由总经理决定。 九、 附加事项 1、 试用期工资标准 1.1. 新员工试用期间按照确定等级工资标准的 80%发放。 1.2. 确实有特殊技能或公司引进的特殊人才经总经理同意，试用期可不按（1）条标准执行。 2、 病、事假工资发放标准 经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.75 工作日计算，计算基 数为“基本工资+岗位工资”，即 病事假工资扣除 = 请假天数×（基本工资+岗位工资）/21.75 3、 加班工资按照 21.75 工作日计算，计算基数为基本工资。 4、 对于公司外派培训的员工，按照培训管理相关规定执行。 5、 工资计算期间从上月 20 日到当月 19 日止，并于每月 25 日发放，工资发放日如适逢休息日 或节假日，则延后发放。 6、 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 6.1. 个人工资所得税； 6.2. 考勤扣除额； 6.3. 个人应负担的社保；其它规定的事项。 7、 本办法自 2010 年 2 月 21 日执行，原《薪酬管理办法》同时废止。 8、 本办法解释权属集团人事行政管理中心，修改亦同。 集团人事行政管理中心 2010 年 1 月 25 日 薪酬等级标准表 岗 位 等 级 岗 位 月 工 资 标 准 总 额 （ 元 ） 岗 位 名 称 等 A 等 级 等 级 差 2.0 3 1.8 5 带 宽 A 等 （中位 值 ×0.7 ） B 等 （中位 值 ×0.8 ） C 等 （中位 值 ×0.9 ） D 等（中 位值） E 等 （中位 值 ×1.1 ） F 等 （中位 值 ×1.2 ） G 等 （中位 值 ×1.3 ） 86% 21700 24800 27900 31000 34100 37200 40300 86% 15300 17500 19600 21800 24000 26200 28400 2 2 集团董事长、总经理 20. 86 2 1 集团副总经理、 19. 01 2 0 总经理助理（集团） 17. 34 1.67 86% 10300 11800 13300 14700 16200 17700 19200 1 9 15. 79 1.55 86% 9400 10700 12100 13400 14800 16100 17400 1 8 子公司总经理、集团监事会主席 14. 36 1.43 86% 8500 9800 11000 12200 13400 14600 15900 13. 05 1.31 86% 7800 8900 10000 11100 12200 13300 14400 1 7 B 岗 位 系 数 战略发展总监（集团）、财务审计总监 （集团）、人事行政总监（集团） 1 6 总工程师 11. 86 1.19 86% 7100 8100 9100 10100 11100 12100 13100 1 5 副总工程师或工程技术总监 10. 73 1.13 86% 6400 7300 8200 9100 10000 10900 11900 1 子公司总经理助理 9.6 1.07 86% 5700 6600 7400 8200 9000 9900 10700 4 1 3 1 2 6 8.6 5 1.01 86% 5100 5900 6600 7400 8100 8800 9600 7.7 0 0.95 86% 4600 5200 5900 6500 7200 7900 8500 6.8 1 0.89 86% 4100 4600 5200 5800 6400 6900 7500 5.9 8 0.83 86% 3600 4100 4600 5100 5600 6100 6600 5.2 1 0.77 86% 3100 3500 4000 4400 4900 5300 5800 4.5 0 0.71 86% 2700 3100 3400 3800 4200 4600 5000 3.8 5 0.65 86% 2300 2600 2900 3300 3600 3900 4300 3.2 5 0.6 86% 1900 2200 2500 2800 3000 3300 3600 料信息员、安保队长、出纳 2.7 0 0.55 86% 1600 1800 2100 2300 2500 2800 3000 前台文员（集团）、客服兼内勤（物 2.2 0.5 86% 1300 1500 1700 1900 2100 2200 2400 人力资源经理（集团）、资产运营部经 理、工程部经理、总经办主任（集团） 财务经理、成本管理部经理 项目投资主管（集团）、企划主管（集 1 1 团）、综合管理部经理、策划拓展主 管、物管处经理、建筑设计工程师、结 构设计工程师、造价工程师 企业文化品牌主管（集团）、融资主管 （集团）、人力资源主管（集团）、审 C 等 1 0 计监察主管（集团）、土建工程师、安 装工程师、质量安全工程师、项目代 表、园林工程师、土建预算员、安装预 算员 招商主管、总经理秘书（集团）、采购 9 主管、绩效与薪酬主管、目标与计划主 管 8 7 主办会计（集团）、行政事务主管（集 团）、招聘与劳动关系主管 人力资源专员（集团）、子公司人力资 源专员、物管处主任、会计 市场信息专员（集团）、技术内业、采 D 6 购 员 、 法 律 事 务 专 员 （ 集 团 ） 、 IT 信 息 专员（集团）、出纳（集团） 等 5 4 行政事务专员（集团）、行政文员、资 业）、招商专员、驾驶员（集团） 0 3 维修工、保洁组长、库管 1.7 5 0.45 86% 1000 1200 1300 1500 1600 1800 1900 2 保安 1.3 5 0.4 86% 800 900 1000 1100 1300 1400 1500 1 保洁员 1.0 0 0.35 86% 600 700 800 900 900 1000 1100
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某某企业管理咨询公司薪酬福利管理
薪酬福利管理 一、单项选择题 1．将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法 2．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 )。 D．个人公平 3．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( A．成本控制原则 B．公正性原则 )。 C．激励性原则 )。 D．竞争力原则 4．在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为 500，而其中“决策”要素的权数为 40％，则它的 点值为( )。 A．100 B．200 C．1000 D．2000 5．以下关于企业薪酬的说法错误的是( )。 A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和 C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级 D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 6．( )不属于岗位评价的功能。 A．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性 ， 从而符合所在地区的平均水平 B．发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相 对性 7．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A．可比性 B．适用性 )原则。 C．一致性 8．以下关于岗位分析方法的描述错误的是( D．相似性 )。 A．问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时间内需要了解很多岗位的信息时此法很适用 B．典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述 C．面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力 9．以下不属于要素计点法缺点的是( A．设计比较复杂 )。 B．对管理水平要求较高 C．成本相对较高 10．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( A．可以用同行业中同类型的其他企业 C．同是国有或合资企业 D．观察法一般不适用脑力工作者的岗位 D．应用最不普遍 )。 B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 D．不同行业的类似岗位 11．在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的 数据分析方法是( A．数据排列 )。 B．频率分析 C．差异检验 D．N 归分析 12．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支 出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( A．从下而上法 B．从上而下法 C．薪酬计划法 )。 D．薪酬调整法 13．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( A．浮动工资 B．能力工资 C．绩效工资 )应占较大比重。 D．提成工资 14．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基 本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 )。 D．不能确定 15．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法 控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。 A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 D．不能确定 16．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同 时期个人收入起伏较大，( A．职能工资 )与奖金占的比重较大。 B．能力资格工资 C．岗位工资制 D.绩效工资 17．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( A．低弹性 B．低稳定性 C．高稳定性 18．企业一般给销售人员实行的是( A．能力工资制 19．( )和折中类。 D．市场性 )。 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 )不可能是高级管理人员的工资构成。 A．提成工资 B．岗位工资 C．职务工资 D．股票期权 20．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( A．大 B．小 C．相同 )。 D．难以确定 21．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( A．等级较多，薪酬级差大 B．等级较小，薪酬级差小 )。 C．等级较多，薪酬级差小 D．等级较少，薪酬级差 大 22．关于工资效益性调整说法正确的是( )。 A．是一种当企业效益提高时，对部分员工给予等比例奖励法 B．类似于利润分享制度 C．对员工的激励作用很大的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工 23．不属于核算人工成本投入产出指标的是( D．偷懒的员工则拿不到奖金 )。 A．销售收入与人工费用比率 B．劳动分配率 C．劳动生产率 D．营业收人与人工费用比率 24．企业成本(费用)总额是核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用的本年累计数。 A．销售成本 B．制造费用 25．不属于劳动保护费用的是( C.销售费用 D．管理费用 )。 A．员工可以实际享用的劳动保护用品 B．员工可以实际享用食品、饮料、服装和保健品 C．医疗卫生费 D．以此名义支付给员工的补贴 26．住房费用含( )。 A．住房公积金 B．住房补贴 27．员工福利可分为社会保险福利和( C．房租补贴 A．经济性福利 )两大类。 B．全员性福利． 28．经济性福利不包含( A．住房性福利 D．房改补贴 C.特殊群体福利 D．用人单位集体福利 )。 B．交通性福利 C．缩短工作时间 D．教育培训性福利 29．不属于补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴的是( A．科研辅助津贴 B．野外津贴 30．属于技术性津贴的是( A．工人技师津贴 32．补贴一般不包括( )。 D．特级教师津贴 )。 B．农业技术推广服务津贴 31．不属于保健性津贴的是( A．卫生防疫津贴 C．收容遣送岗位津贴 C．专业技术职务津贴 D．技术工人岗位津贴 )。 B．医疗卫生津贴 C．环境污染监控津贴 D．科技保健津贴 )。 A．为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴 B．加班加点工资 33．商业保险不包括( A．安全与健康保险 C.附加工资、保留工资 D．绩效工资 )。 B．养老保险金计划 34．关于佣金制，表述错误的是( C．家庭财产保险等 D．补充保险 )。 A．是在销售人员奖励中常用的方式 B．根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 D．可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 35．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的( )或者是薪酬水平而定。 A．职务 B．工龄 C.家庭状况 36．不属于养老金的支付形式有( A．一次性支付 D．技术等级 )。 B．定期支付 C．不定期支付 D．一次性支付与定期支付结合 37．补充养老金的来源，可行的来源方式有完全由企业负担或者( A．由企业和社会承担 B．由员工负担 38．一般而言，基本医疗保险是( A．低差异，低刚性 )。 C．由企业和员工共同负担 D．由社会承担 )的。 B．低差异，高刚性 C．高差异，高刚性 D．高差异，低刚性 39．企业某年度增加值率为 50％，劳动分配率为 40％，那么其人工费用比率是( A．12．5％ B．40％ C．20％ )。 D．25％ 40．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。 A．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 B．低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 41．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是( )。 A．高基本工资，高奖金，低福利 B．高基本工资，低奖金，高福利 C．低基本工资，高奖金，低福利 D．低基本工资，高奖金，高福利 42．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应( A．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 )。 B．根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 C．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 D．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 43．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( A．薪酬级差 B．薪酬结构 )。 C．薪酬水平 44．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是( D．薪酬等级 )。 A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 C．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些 D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 45．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是( A．适当拉开各等级之间的薪酬差距 )。 B．尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果 C．支付相当于员 IT 作价值的薪酬 D．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 46．岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写( A．工作说明书 B．薪酬计划表 C.岗位评价指导手册 )。 D．岗位分析手册 47．能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是( A．技术 B．管理型 )。 C．稳定 D．自主型 二、多项选择题 1．薪酬管理的内容应包括( )。 A．岗位评价与薪酬等级 B．薪酬调查 C.薪酬计划 D．薪酬结构、薪酬制度的制定与调整 2．有效的薪酬管理应遵循以下( E．人工成本测算 )。 A．对外具有竞争力原则 B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C．对内具有公正性原则 D．对员工具有激励性原则 E．要拉开员工之间的薪酬差距的原 则 3．以下关于岗位评价的说法正确的是( )。 A．岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析 B．岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级 C．岗位评价的是岗位而不是岗位_L33 作的员工 D．要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学 E．岗位评价的结果一般不能进行调整 4．岗位评价的方法主要有( A．岗位排列法 5．以下( )。 B．岗位分类法 )是岗位分析的基本方法。 C．定限排列法 D．要素比较法 E．要素计点法 A．观察法 B．面谈法 C．要素计点法 6．以下关于岗位评价的说法正确的是( D．问卷调查法 E．岗位排列法 )。 A．岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工 B．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C．岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改 7．关于薪酬等级，表述正确的是( )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中 E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 8．关于薪酬调查的说法正确的是( )。 A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则 D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬 E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析 9．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( A．委托调查 B．问卷调查 )。 C.购买公开的调查报告 10．有关薪酬满意度调查的说法错误的是( D．企业之间相互调查 E．面谈法 )。 A．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工 B．如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问 卷 C．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义 11．通过薪酬市场调查，企业可以( )。 A．了解市场薪酬水平及动态 B．检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性 C．做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D．预测未来薪酬水平 E．保持企业薪酬分配的对外竞争力 12．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )。 A．对企业薪酬管理的评价以及期望 B．对薪酬分配公平性的看法 C．是否认为企业做到了外部公平 D．是否认为企业做到了内部公平 E．是否认为企业做到了个人公平 13．为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与( A．企业经营目标完成程度 B．员工所在小组(或部门)考核结果 C．个人考核结果 D．员工工作年限 14．以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的是( A．最好能包括所有要调查的问题 )直接挂钩。 E．当地的工资水平 )。 B．所有的企业薪酬调查项目都应该设计相关的表格 C．设计的表格最好能做一个预调查，看设计的项目是否合理 D．要求语言标准，问题简单明确 E．明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，满足其使用目的 15．岗位评价的目的是为了得到( A．岗位等级 )。 B．薪酬等级 C．岗位工作说明书 16．制定薪酬计划的方法有两种，它们是( A．从内而外法 B．从上而下法 C．从下而上法 B．特殊情况下支付的工资 D．聘用离、退休人员的各项补贴 18．关于薪酬等级，表述正确的是( E．岗位规范 D．从外而内法 E．从简而繁法 )。 17．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有( A．加班加点津贴 D．员工技能水平 )。 C．合理化建议和技术改进奖 E．离、退休人员待遇的各项支出 )。 A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D．分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E．在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 19．一个合理的组合薪酬结构中属于固定薪酬部分的是( A．基本工资 B．岗位工资 )。 C．技能或能力工资 20．一个合理的组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分的是( A．技能或能力工资 B．工龄工资 21．传统的薪酬结构类型主要有( E．效益工资 D．业绩工资 E．奖金 )。 C．效益工资 )。 A．以绩效为导向的薪酬结构 B．以工作为导向的薪酬结构 C．以能力为导向的薪酬结构 D．以市场为导向的薪酬结构 22．下面( D．工龄工资 E．组合薪酬结构等 )属于以绩效为导向的薪酬结构。 A．计件工资 B．销售提成工资 C．效益工资 23.在核算企业工资总额中，应该包括的项目有( A．加班加点津贴 B．计件工资 D．奖金 )的企业。 D．绩效能够自我控制 25．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( E．员工可以通过主观努力改变绩效等 )。 A．薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化 B．岗位工资制 C．职务工资制 E．效益工资 26．一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( A．基本工资 E．计时工资 B．经济效益好企业 C．任务饱满，有超额工作的必要 D．技能或能力工资 E．岗位工资 )。 C．合理化建议和技术改进奖 24．以绩效为导向的薪酬结构比较适用于( A．员工众多的企业 D．技能或能力工资 B．业绩工资 C.能力工资 D．岗位工资 27．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( )是固定薪酬部分。 E．福利 )。 A．不利于激发员工的工作热情和责任心 B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 C．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 28．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( A．职能工资 B．能力资格工资 D．职务工资制 29．以下关于以能力为导向的薪酬结构的说法错误的是( C．企业薪酬成本也比较高 E．不重视与人合作、交流 )。 C．岗位工资制 A．不利于激励员工提高技术、能力 D．效率不高 E．技术等级工资 )。 B．忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素 D．而且适用范围窄 E．不适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企 业 30．以下属于组合薪酬结构的是( A．职能工资 )。 B.能力资格工资 C．岗位技能工资 D．薪点工资制 31．企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平，分别是( A．能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 C．企业有能力支付的薪酬水平 E．岗位效益工资 )。 B．企业使自身收益保持在一定水平 D.高于竞争对手的水平 E．实现企业战略目标所要求的薪酬水平 32．薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( A．分层式薪酬等级 B．固定薪酬等级 C．宽泛是薪酬等级 33．以下关于分层式薪酬等级类型的说法正确的是( A．企业包括的薪酬等级比较多 D．浮动薪酬等级 )。 E．浮动薪酬等级 )。 B．呈金字塔形排列 C．员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而 提高的 D．员工薪酬水平的提高也可以是横向工作调整而提高的 34．工资的调整有( E．这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见 )方式。 A．工资定级性调整 B．物价性调整 35．员工工资定级时应考虑的因素有( A．员工的生活费用 C．工龄性调整 D．奖励性调整 E．效益性调整、考核性调整 )。 B．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平 C．员工定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 36．企业核算人工成本的投入产出指标包括( A．销售收入与人工费用率 D．新员工的实际工作能力 E．公司的支付能力 )。 B．劳动分配率 C.企业利润率 37．关于企业销售收入(营业收入)的说法正确的是( D．企业增加值 E．企业人工成本 )。 A．包含企业在报告期内生产经营中通过销售产品的收入 B．包含提供劳务的收入 C．从事其他生产经营活动而获得的收入 D．其中不包括转移价值，只包括新创造价值 38.在核算企业工资总额中，( A.加班加点工资 E．反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 )项目不应该包括在内。 B．计划生育独生子女补贴 39．以下关于薪酬结构的说法正确的是( C.探亲路费 D．国家星火计划奖 E．奖金 )。 A．岗位效益工资属于以工作为导向的薪酬结构 B．高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应该占较大的比重 C. 一个合理的薪酬结构应该既有浮动工资部分又有固定工资部分 D．高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比 重较大 E．从事不同性质的员工的薪酬结构的比例也应该有所不同 40．( )属于企业福利的范畴。 A．基本医疗保险 B．交通补贴 41．下列属于经济性福利的是( A．医疗保健性福利 A．劳动保护计划 D．补充养老保险金计划 E．工伤保险 C.咨询性服务 D．文化旅游性福利 E．津贴和补贴 C.非工作时间给付 D．服务及额外津贴 E．非财务酬赏 )。 B．有薪节假 42．福利内容主要包括( C.购房低息贷款 )。 B．社会性保障 43．以下关于企业福利项目设计的说法正确的是( A．严格控制福利开支 )。 B．与公司的实力相适应 C．根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利 项目 D．由于福利有平均主义的倾向，所以，可以选择一些福利项目，将它们与员工的业绩紧密联系，以提高福利分配的激 励作用 E．企业选择的福利项目应对员工的行为有一定的影响 44．养老金的支付形式包括( A．一次性支付 )。 B．定期支付 C.分季度支付 D．一次性支付与定期支付相结合 三、判断题 1．福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务 或实物的形式支付给员工。 ( ) 2．成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为 高低界限的标准，然后在 此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 ( ) 3．要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合 考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 ( ) 4．以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比 较适用技术复杂程度高、 劳动熟练程度差别大的企业。 ( ) 5．岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务 所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。( ) 6．岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开， 只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。 ( ) 7．岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。 ( ) 8．企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。 ( ) 9．在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企 业时，要选择其雇用的劳 动力与本企业具有可比性的企业。 ( ) 10．调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数 据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。 ( ) 11．在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解 决其中的问题。 ( ) 12．薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意 50％ 点处的薪酬水平。 ( ) 13．不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构 成，侧重点也有所不同。 ( ) 14．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪 酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。 15．以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大.( ( ) ) 16．从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。 17．管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资 一些。 ( ( ) (或奖金)占的比重要大 ) 18．组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色， 都能在薪酬上反映出来。 ( ) 19．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级 差要小一些。 ( ) 20．物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 21．企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。 ( ( ) ) 四、改错题 1．下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的 全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于 非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进 行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行 薪酬调查。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2．下面是一段关于薪酬结构的描述： 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级 的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构 比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。 以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 3．下面是一段关于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将 各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。为了使薪酬制度更易于员工接受和发挥实际效用，企业 应选择通用的薪酬管理制度；企业选择的薪酬水平、薪酬结构没有特别的参照标准，通常是根据领导意见制定的。企业 的薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包括的薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后 者包括的薪酬等级多，呈平行形，在成熟的、业务灵活性强的企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬的。在 同一薪酬等级中，员工的工资水平是一样的。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 五、简答题 1．某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金 越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总 奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依 据。请问案例中的薪酬存在哪些问题?该如何设计才比较合理? 2．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题? 六、综合分析题 1、．某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工 500 余人， 在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源 管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期， 人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵， 这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、 创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工 对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的 依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为 怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度? 2．企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬 标准，在操作上会有很大的 难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。 A 企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年， 局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以 前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公 司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。 在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力， 可能的结果会更糟糕。 现在假若您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得 A 公司达 到薪酬调整的目标，并走出困境? 第五章 薪酬福利管理 一 单项选择题 1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B 15.A 16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D 28.C 29.D 30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C 41.C 42.D 43.B 44.A 45.B 46.C 47.B 二、多项选择题 1.ABCDE 2.ACD 12.ABCE 13.ABCDE 23.ABC 24.ABDE 34.ABCE 44.ACDE 35.ABCDE 3.BCD 4.ABDE 14.ABC 25.CDE 5.ABD 15.CDE 16.AB 26.ABC 27.ACD 36.ABCD 37.AB 6.ABCD 17.BC 18.ACDE 28.BC 38.ABCE 7.ABE 8.BCE 19.ABE 29.ABE 39.BCD 9.ABCE 20.ABCD 30.AE 40.BCDE 10.ABCD 21.CDE 31.CDE 41.BCD 32.ACE 42.ABDE 11.DE 22.ABCE 33.AC 43.ACDE 45.ABD 三 判断题 1.正确 12.错误 2.错误 13.正确 3.正确 14.错误 4.正确 5.错误 15.正确 16.正确 6.错误 17.错误 7.正确 8.错误 18.正确 9.正确 19.错误 10.错误 20.正确 11.正确 21.错误 四、 改错题 1.参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同， 但通常调查 10 家以上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可 比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、 补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调 查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式 来进行薪酬调查。 2.参考答案： (1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同； (2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； (3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬 结构中浮动工资应占较大的比重； (4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交 流； (5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.参考答案： (1).由于各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性和特点，企业内部还 有许多形态各异的工作岗位。不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，因为企业应根据自身 企业的性质，选择相应的薪酬管理制度； (2).企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致； (3).分层式薪酬等级特点是企业包括薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；宽泛式薪酬等级特点是企业 包括的薪酬等级少，吐平行形，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见； (4).在宽泛式薪酬等级中，企业是对人而不是对岗位提供薪酬； (5).为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级 中划分若干个档次，也就是说，员工在同一个薪酬等级中对应不同档次，其薪酬水平是不同的。 五、.参考答案： 1、企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平与否，更与职工的直接利益紧密相 关。薪酬保密的好处有：一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”； 二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与磨擦。而 且，员工也享有收的隐私权。但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有 “暗箱操作”之嫌。当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制 度做保障、有相应的文化理念做支撑。 2.参考答案： (1).薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开 始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简 单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托 调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分 析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。 (2).应该注意以下几个方面的问题： 1).对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； 2).选择调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性； 3).提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； 4).数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； 5).数据是通过什么样的方式分析处理的； 6).平均数、中位数、25P、75P 之间的关系如何； 7).是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 六.参考答案： 1.参考答案： (1).对该行业、地区进行薪酬调查； (2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价； (3).了解待业劳动力供求关系； (4).了解企业战略； (5).了解企业价值观； (6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析； (7).了解公司的生产经营特点； (8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪 酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。 2.参考答案： 该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然 而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的 不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案： 即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目 标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成 本控制。 对策建议如下： (1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金 “基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之， 销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而 是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根 据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这 样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创 造效益。 (2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务 核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。 (3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩 完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出 10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售 业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的 5%—10%提 取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。 (4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取 应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核 的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。 (5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议， 同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公 布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。 (6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。
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某日化公司提供的薪酬福利
某日化公司提供的薪酬福利 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国 家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断的评估，检讨和调整，确保 公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓 励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。 薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员 工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力 社会保险 1)退休养老保险: 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险， 部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工 退休时得到一定的退休金保障。 2)雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险 项目。 全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时 自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家 人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合 政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。 假期 （1） 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 （2） 公司年假: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 （3） 探亲假: 凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司 年假，但不可以于同一年内享受两种假期。 （4） 病假： 根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。 （5） 婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。 （6） 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣 诞节等假期。 购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司 将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利 雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部 门同事也会为其庆祝
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