2006公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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1693薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立合理的薪酬体系。根 据《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合本公司的现状，制订本方案。 二、原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指外部公平性、内部公平性、个人公平性； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势； 激励：是指具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心； 经济：是在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和股份公司管理制度的基本上。 构造适当工资档次落差，调动公司员工工作积极性的激励机制。 三、制定依据： 本制度制定的依据是根据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；根据内、外部劳动力市场状况；根 据地区及行业差距；员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。 四、实用对象： 本制度适用于公司签定劳动合同的所有员工。 五、薪酬结构： 月薪=计时工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款 5.1 计时工资：计时工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 计时工资＝基本工资+岗位技能工资+绩效工资 5.1.1 基本工资：参照社会平均生活水平、最低生活标准确定。为保障员工的基本生活，基本工资确定为 1050 元。 5.1.2 岗位技能工资： （1） 根据职务高低、学历技能高低、岗位任职责任大小、努力程度、贡献多少、经验丰富程度、工作条件、在 本企业从业时间长短因素确定的工资； （2） 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级， 计算公式：岗位技能工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.1.2 绩效工资： 对不同岗位（职务）的工作表现、技能发挥、职责履行的程度和效果进行评估而设定。 计算公式：绩效工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.3 加班工资：是指员工在双休日、法定假期及工作日以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5.4 各类补贴：各类补贴包括工龄工资、岗位补贴、交通补贴、通讯补贴。 工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，根据员工为企业服务年限长短，按照每满一年增加 30 元 标准确定，满十年 300 元封顶。 各类津贴根据公司相关补贴津贴标准确定； 通讯补贴依据不同岗位而定。 5.5 说明 计件工资按照生产部计件方案执行。 六、薪级划分： 将公司所有岗位分为管理类、职员类、技术类、工人类四大类： 管理类：部长、副部长、助理、主管； 职员类：文员、会计、出纳、仓管、物流发货员、药材种植员、药材管理员、电工、维修工、锅炉工、网管、司机、 保安、食堂管理员等； 技术类：QA 工程师、QA 主管、QC 主管、QA、QC、研发员、种植技术员、工艺员、统计员； 工人类：各车间班长、主操、操作工人及辅助人员； 定级原则：、 1、员工执行岗位定级制。统一采用《岗位薪资标准对应表》、《岗位及岗位工资级别明细表》定级，详见附表 （附表一、附表二）。 2、 年 月 日前的在岗员工（含岗位试用工），其岗位级别直接套改为相应的岗位工资级别，薪资暂 不调整。 3、自 年 月 日起，招收录用的员工按新的薪资管理，在招收录用时，由部门负责人、综合管理部负责 人提出薪资建议、公司领导根据招聘岗位的需求，确定录用人员试用期工资、转正后工资，报总经理批准。 七、试用期薪酬： 新入职的员工均有一定的试用期，试用期按计时工资的 80%执行，转正后按计时工资的 100%执行。 八、实习生薪资： 实习生薪资按照本公司制定的《实习生管理规定》执行。 九、薪酬调整： １、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业及地区竞争状况、集团公司发展战 略变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 ２、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资进行的调整； 不定期调整是指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 十、薪酬的支付： 10.1 薪酬支付时间： 公司采取月薪制，薪资计算时间由当月１日至３１日； 当月工资于下月的 10 日前发放，遇双休日及假期顺延发放。 公司因特殊原因不得已延缓工资支付时，应通知员工并确定延缓支付的日期。 10.2 工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税； 社会保险费个人缴纳的部分，由公司代扣代缴； 住房公积金个人负担的部分，由公司代扣代缴； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如工会费、罚款）； 10.3 工资计算办法： 员工的月度工作日为 20.8 天，即每月满计算为 20.8 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 日工资数额=计时工资÷20.8 10.4 各类假支付标准: 产假:按国家规定执行。 婚假：按正常出勤结算工资。 丧假:按正常出勤结算工资。 法定假: 按正常出勤结算工资。 事假:员工事假不发放工资。 其它假:按国家相关规定或公司相关制度执行。 10.5 支付形式： 采取银行转帐的形式。 10.6 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资标准不低于海口市规定的最低薪资标准。 十一、社会保障及住房公积金： 公司按照劳动合同约定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 十二、薪酬保密： 人力资源、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密；非因工作需要，不得将员工的薪 酬信息透漏给第三方或公司以外的人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加锁管理；工作人员在离开办公区域时，不得将相关的保密材料堆放在桌面或容易泄露的 地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交他人；员工需查核本人工资情况时，必须由人力资 源部或财务部进行核查。 公司执行的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十三、发放程序： 生产部统计员于每月 3 日前统计车间上月的考勤、计件工资，综合管理部行政文员于每月 7 日前完成考勤等 相关表格汇总，交综管部部长完成工资表，送财务部复核，呈报财务总监、副总经理审核、批准，交财务部出纳 发放。 十四、相关规定： 工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。 超时工作：公司不鼓励员工超时工作；如果确属工作需要临时加班，导致员工超时工作，部门负责人应详 细填写《加班申请表》报综管部备案，并于超时工作发生的当月内安排员工以相同时间补休；如超时工作无法以 相同时间补休，需发放超时工作薪资时，超时工作薪资（加班工资）按如下标准执行： 于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 十五、附件： 附表一：岗位类别、岗位等级、岗位名称、工资级别及工资标准对应表 附表二：各部门岗位及岗位工资级别明细表 本方案从自 年 月 日起开始执行。
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1996薪酬福利管理规定
质量、环境管理体系支持性文件 薪酬福利管理规定 【编制人】 人力资源部 【文件修订】 0 【审核人】 品质管理部 【文件版本】 A 【审批人】 物业总经理 【起效日期】 2011/01/01 1.目的 依据公司薪酬体系，为规范公司各职位薪资标准，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于公司除总经理以下的所有员工。 3.管理制度 3.1 本公司的工资架构由基准内工资和基准外工资两大部分组成。其中基准内工资包括基 本工资、绩效工资、岗位津贴；基准外工资包括加班津贴、出差津贴、餐费补贴、通讯补贴 等。薪酬不低于北京市政府颁布的当年最低工资标准。 3.2 下列款项须从工资待遇中扣除 3.2.1 个人工资收入所得税； 3.2.2 社会保险及住房积金的个人负担部分； 3.2.3 处罚扣款； 3.2.4 其他必要的款项。 3.3 工资计算周期及支付日 3.3.1 工资的计算周期以考勤的自然月份计算，并于每月 10 日以银行卡转账的形式支付 员工工资（离职人员工资以人民币现金支付）； 3.3.2 工资支付日遇休假日，则提早于前一日发放； 3.4 新入职员工工资的发放 3.4.1 新入职员工，根据试用期内实际出勤工作天数统计考勤，按月计算并给付工资； 3.4.2 工资计算中的日工资标准依照国家有关规定执行； 3.5 基准内工资 3.5.1 基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证公司薪酬福利具备竞争力，人 力资源部负责每年调查一次业内薪资水平，并如实反馈调查结果以便调整公司薪酬结构； 3.5.2 新入职员工也可依据以往工作经历和试用期内的突出表现而调整基本工资。（依照 薪资等级表）； 3.5.3 绩效工资 根据《绩效考核标准》进行考核，考核成绩经物业总经理批准后，按照评价等级核定 绩效工资并按月通过工资形式支付。该工资作为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的 浮动性，与员工的工作态度、工作完成情况和对公司的贡献有直接关联。 3.6 基准外工资 3.6.1 加班津贴：加班津贴的发放均按国家有关规定执行； 3.6.1.1 当有工作需要，经公司安排认可而超时工作，公司按照法定标准补偿相应的假期 或加班费。在任何情况下，每月的累积加班时间均不应超过 36 小时。 3.6.1.2 公司不鼓励员工加班工作； 3.6.1.3 员工加班须提前填写《加班申请单》，说明加班理由，征得部门负责人、人力资源 部、总经理同意方可加班，未经同意而滞留公司的不作加班处理，部门负责人须合理判定 是否需要加班，并在《加班申请单》上签字； 3.6.1.4 如公司安排员工加班的，员工应积极配合公司加班安排，若员工因个人原因不能 按公司要求加班的须向部门负责人说明原因，经部门负责人批准方可不加班； 3.6.1.5.员工加班原则上以倒休为主，在因部门工作不能及时安排员工倒休的前提下， 公司支付加班费； 3.6.1.6 部门负责人应根据《加班申请单》核准员工实际加班工时并安排倒休，倒休不得 转借他人； 3.6.1.7 员工申请倒休仍须征得部门负责人批准方可休假，具体程序与申请事假相同； 3.6.1.8 法定节假日的加班只付加班费，不予倒休； 3.6.1.9 加班天数可抵消相应事假、病假天数。 3.6.2 出差津贴 因公出差时，公司给予员工一定的补贴。具体补贴项目和标准参见《差旅费报销制度》 。 3.6.3 餐费津贴 餐费津贴标准为员工每人每月 350 元并根据实际出勤核发。 3.6.4 通讯津贴 部门管理级以上员工享有通讯津贴，津贴费用依职位等级及部门职能设定。 3.7 年终双薪 凡在职正式员工可根据公司经营状况获取年终双薪。企业按员工的基本工资为发放年终双 薪的标准。 3.7.1.计算方法： 3.7.1.1 入职满一年者，年终双薪以 12 月份当月基本工资计算； 3.7.1.2 入职已过试用期但未满一年者，年终双薪计算方式如下： 员工应得年终双薪金额=（上一年 12 月份当月本人基本工资/12）*上一年实际出勤月数； 3.7.1.3 未转正员工，不予发放双薪。 3.7.1.4 本年度出现严重书面警告记录者的员工，年终双薪为零；有书面警告记录的员工， 每有一次从年终双薪中扣除月基本工资的 1/12；书面警告记录三次，年终双薪为零； 3.7.1.5 事假累计在 60 小时至 80 小时之间的员工，从年终双薪中扣除相当于月基本工资 的 1/12；事假累计超过 80 小时的员工，年终双薪为零。 3.7.1.6 年终双薪核发制度自 2011 年 1 月 1 日起施行，年终双薪的发放办法和计算方式 公司有权进行调整，并由公司人力资源部做最终解释。 3.8 年度调薪 3.8.1 员工年度调薪的系数与绩效考核挂钩，绩效考核评价设置优秀、良好、可接受、需改 进、不可接受五个等级划分； 3.8.2 年终调薪计算方式如下： 调薪数额=基本工资×相对应的调薪比例 3.8.3 年度绩效考核成绩在可接受标准线以下，即需改进级别和不可接受级别，依据《员 工手册》规定调换其岗位，调换岗位后仍不能符合公司工作要求的员工，公司依据《劳动 合同法》有权与其解除劳动合同； 3.8.4 公司年度调薪启动前递交辞职申请的员工、公司服务期限未满一年的员工及入职未 满一年员工不享受年度调薪； 3.8.5 公司有权根据经营状况和每位员工工作表现作为调整薪金的依据。做到无功不赏、 无过不罚、赏罚分明、有升有降。薪金每年调整之行为，并不是一个固定行为，公司保留 最后决定的权利。 3.9 过节费 3.9.1 遇国家法定节假日，公司依据职位级别发放过节费用。 3.10 社会保险 公司为员工购买国家规定的各项保险。包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生 育保险。保险费用的承担依照国家相关规定执行。此规定适用于已转正员工。 3.11 住房公积金 公司按照国家规定为员工缴纳住房公积金，缴纳费用的承担依照国家相关规定执行。 3.12 礼金 遇员工结婚、婴儿出生、重大疾病、丧假慰问，公司可以酌情给予礼金、相当金额的礼品或 慰问金。此规定适用于已转正员工。 3.13 员工活动 依据公司企业文化理念，提高团队凝聚力，公司人力资源部可以每月组织各种主题及形 式的企业文化活动。人力资源部每月可以为在该月过生日的员工赠送生日礼品或举办生日 会。 3.14 法定假期 3.14.1 元旦一天（1 月 1 日）；春节三天（农历除夕、初一、初二）；清明节一天（农历 清明当日）；劳动节一天（5 月 1 日）；端午节一天（农历端午当日）；中秋节一天（农 历中秋当日）；国庆节三天（10 月 1 日、2 日、3 日）； 3.14.2 具体的休假方法按照国家规定执行。 3.14.3 带薪年休假 3.14.3.1 员工在公司连续工作满一年以上的，可以享受带薪年休假； 服务年限 普通员工可享受假期 管理层员工（主管或以上） 可享受假期 已满 1 年，不满 10 年 5 天法定年假+2 天公司年假 5 天法定年假+5 天公司年假 已满 10 年，不满 20 年 10 天法定年假 10 天法定年假+5 天公司年 假 已满 20 年 15 天法定年假 15 天法定年假+5 天公司年 假 3.14.3.2 以上规定若与国家规定冲突之处，以国家规定为准； 3.14.3.3 上述休假须提前 15 日填写《员工假期申请表》，由部门负责人、人力资源部审核 及总经理批准后方可休假（此休假不包括法定假日和休息日）； 3.14.3.4 公司规定的年假天数超过法律规定的，员工应先休法定年假，再休公司年假； 3.14.3.5 因公司原因造成未休法定年假而且无法补休的，公司按照《企业职工年休假条 例》规定支付补偿；因公司原因造成未休公司年假的，公司无需支付补偿； 3.14.3.6 带薪年休假原则上一次全部休完，特殊情况也可以分两次休，员工应当在一个 自然年度内休完带薪年休假，公司因生产、工作特点确有必要跨自然年度安排员工休带薪 年休假的，经公司批准可以跨一个自然年度安排； 3.14.3.7 公司安排员工休带薪年休假，员工因个人原因不休的，视为自愿放弃，公司不 予以补休或折现补偿。 3.15 其他假期规定，包括婚假、丧假、产假、计划生育假、带薪病假、工伤假。 3.15.1 扣款限度：公司给予员工各种假期需在工资中扣款时，其最后所得工资应不得低 于当年北京市最低保障工资标准。 3.15.2 婚假 3.15.2.1 凡符合结婚年龄之员工结婚，皆可享有连续 3 日的带薪婚假，符合晚婚年龄 （男 25（含）周岁且女 23（含）周岁）的可享受连续 10 日的带薪婚假； 3.15.2.2 婚假需在领取结婚证之日起 6 个月内一次性休完，逾期未休的，视为自愿放弃， 公司不予补休，亦不折现补偿。申请必须呈交结婚证之正本，并于假期开始前 15 日填写 《员工假期申请表》，经部门、人力资源部、总经理审批后方可生效。 3.15.3 丧假 3.15.3.1 员工的配偶、父母、岳父母、子女去世（以直系亲属为限）可享受丧假 3 日，申 请丧假须呈交直系亲属死亡证明，并提前填写《员工假期申请表》，确有困难不能提前填 写书面申请的，须提前通知所在部门及人力资源部，并于假期结束后上班当日补交书面 假单及相关证明。 3.15.4 产假及哺乳假 3.15.4.1 凡符合中国政府生育政策的女性员工，服务满一年后可享受 90 天的带薪产假； 3.15.4.2 在符合计划生育政策的前提下，女员工生育可以享受产假 90 天，包括产前休假 15 天；难产增加产假 15 天；多胞胎生育的，每多一胎，增加产假 15 天。符合晚育条件 （女 25 周岁初育）的，还可以享受晚育奖励假 30 天。奖励假享受正常产假待遇； 3.15.4.3 女职工怀孕流产的，应根据医疗保健部门的意见，分下列情况给予产假：怀孕 3 个月内流产的，给予产假 10 天至 30 天；怀孕 3 个月以上 7 个月以内流产的，给予产假 42 天； 3.15.4.4 产假内薪资标准为其本人基本工资的 80 %，如果产假薪资低于北京市社会最 低 保障工资，则按当年北京市最低保障工资计算。 3.15.4.5 有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日可以享受两次哺乳时间，每次三十分 钟；多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女员工每天的两次 哺乳时间可以合并使用。 3.15.5 带薪病假 3.15.5.1 公司给予转正员工每月 1 天带薪病假，当月第 2 天以上之病假工资将按照公司 病假扣款相关规定执行，医疗期按国家有关规定执行。员工在申请病假时须提供本人医保 定点医院出具的病历、收费证明和休假证明（急诊除外）。 3.15.6 工伤假 3.15.6.1 确定员工因工负伤，必须由负伤员工部门经理和当事人、见证人共同证明并在 指定医院进行检查鉴定后填写《工伤审批表》，经人力资源部审查后，报总经理批准，方 可认定为工伤； 3.15.6.2 负伤员工应在伤后 24 小时以内向人力资源部报告； 3.15.6.3 工伤疗养期间由负伤员工的治疗医院确定，疗养期内不享受午餐补贴； 3.15.6.4 工伤致残的须报经劳动鉴定委员会确定伤残级别，按国家有关规定享受福利； 工伤导致死亡的，按国家有关规定处理。 4.附则 4.1 本制度未尽事宜参照公司有关规定执行； 4.2 本制度自批准之日起执行且解释权归人力资源部。
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1821五星级酒店一线员工的薪酬福利现状
五星级酒店一线员工的薪酬福利现状 从对国内外文献检索的情况来看，以往缺乏对酒店一线员工薪酬福利的研究，已有的极少 量研究也是含糊和零散的，忽视了一线员工薪酬福利对整个酒店运营的影响。通过对广州 多家的五星级酒店一线员工的访谈和调查，得知他们目前的薪酬福利情况，并就收入情况 对五星级酒店造成的蝴蝶效应进行了分析：一是酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率 相关;二是酒店培训效果的弱化;三是五星级酒店服务表现欠佳。最后提出了几点改进措施。 2007 年至 2016 年，中国旅游行业将保持 8%的增长速度，而 2008 年北京奥运会和 2010 年的上海世博会使酒店业成为旅游、房地产等许多行业投资商们的新宠。但在这一片形势大 好的盛景下，与其他行业相比，酒店业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，尤其是一线员工的 薪酬福利几乎不具吸引力。酒店业工作在除欧洲大陆外的大部分地区被认为是低下的、低技 术的、低薪酬的，是只能吸引女性、年轻人或社会边缘人。在酒店业的硬件设施越来越趋同 的情况下，一线员工也就是直接进行对客服务的员工素质就成为酒店在激烈竞争中取胜的 重要方面，以“提供舒适豪华服务”为目标的五星级酒店更是如此。以 2010 年上海世博会 需求为例，上海世博会期间酒店业的人才缺口在 50 万人左右。而这 50 万人才缺口中大部分 都是客房服务人员等一线员工。从国际上来看，美国的酒店劳动力短缺问题也已经由来已 久。 【酒店一线员工就是指直接进行对客服务的酒店员工。包括前台接待人员、预订人员、餐 厅服务员、客房服务人员等。】 一、五星级酒店一线员工的薪酬福利现状 1.薪酬结构 以广州某著名的五星级酒店为例，其薪酬分为 13 个等级： 酒店非常重视员工的基层工作经验，新入职员工通常从一线员工做起。一线员工的薪 酬基本处于第九、十、十一级，具体来说，新入职大专生的薪酬一般是十二级，新入职的大 学本科生的薪酬一般是十一 E 级，新入职的硕士研究生的薪酬一般是十 E 级。以下是某五星 级酒店前厅部一线员工 2007 年 1 月的薪酬明细表(表 2)，出于保护隐私的需要，笔者隐去 了员工姓名和酒店名称: 从表中所见，五星级酒店一线员工的收入并不高，而作为额外奖金的夜班补贴也非常 少，激励效果自然比较差。而全勤奖作为收入中的重要部分，只要一线员工请假一次或者 迟到一次就不会发放。可以得出结论：一线员工的薪酬不高，所面对的管理却是十分严格。 薪酬结构固定，浮动较小。 2.福利提供 国外研究酒店福利的论文指出：酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖 金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。仍以广州某五星级酒店为例，每月为员工 缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险;在五一、十一和春节假期的头 三天加班者计加班费;每月为员工提供 52 个工作餐;至于住宿方面，虽然免费，但酒店提供 的宿舍条件较差。 而说到小费，国外酒店一线员工中的行李员、客房服务员、餐厅服务员以此作为一项重 要的收入来源甚至反对一线员工收取顾客小费，而且国内顾客也没有支付小费的习惯，因 此小费并不能作为中国五星级酒店一线员工的可信的收入来源。与国外同行相比，缺失了 一项重要的收入。 3.与酒店管理层员工的薪酬福利比较 从薪酬来看，广州的五星级酒店等级森严，薪酬带宽明显，尤其到了高端，市场薪酬 水平差异最高可达 40 万元。北京外企太和顾问有限公司发布的 2005 年度酒店业薪酬报告中 指出，上海锦江酒店管理集团(旗下包括五星级酒店和经济型酒店)的外籍老总每月薪酬达 到了 3 万元。经理级和总监级的年度基本现金收入总额与年度补贴总额占有比例较大，超过 了 60%，而五星级酒店的一线员工的收入以基本工资为主，浮动奖金和补贴很少。 国外研究表明：酒店中高层管理人员福利待遇最好，以下递减，大酒店或酒店连锁酒 店比私人酒店待遇好]。广州的五星级酒店情况类似，国营酒店的员工福利好于私营酒店。 笔者认为福利还应该包括带薪假期，据调查，酒店实行每周六天工作制，五一、十一、 和春节假期各为七天，女性享有产假一个月左右。但由于酒店服务行业的特殊性，一线员 工和管理层在假日时往往不能休满假日，在奖金的给付上，按等级有较大不同。同一部门 的主管和一线员工的奖金可相差 3 到 5 倍。 4.与其他行业的薪酬福利比较 国家统计局 2007 年 3 月 22 日发布公告，2006 年全国在岗职工年平均工资为 21001 元， 比上年增长 2596 元。月平均工资为 1750 元，比上年增长 216.25 元。而据我们了解，广州市 几乎所有的五星级酒店的普通服务员(包括餐厅服务员和客房服务员)月平均工资在 8001200 元之间，在广州这样的经济发达城市，服务员的工资达不到平均工资水准。 该报告同时指出，汽车行业的一线岗位收入节节攀升，与此形成鲜明对比的是，10 年 前酒店普通员工薪酬可以达到 2000 元左右，10 年来酒店业的绝对薪酬虽有上升，但幅度 很小，相对工资下降，现在酒店普通员工的薪酬还是在 2000 元左右。 二、蝴蝶效应 1. 蝴蝶效应一：酒店薪酬福利状况与一线员工的高流失率 1.1. “柠檬市场”理论 “柠檬市场”理论是信息经济学上的一个经典理论，是指这样一种现象：买方不知道 卖方的产品的真实质量，只愿意按照市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均 水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。 拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断调低，如此循环往复，该市场最终 有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国俚语中指“次品”)。酒 店人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于对一线员工的重视不足，在我国劳 动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水 平应聘者退出酒店劳动力市场，而酒店对剩下的低水平应聘者不满意，只愿意按照其平均 质量出价，于是给一线员工的薪酬福利进一步降低，导致恶性循环，使一线员工的整体质 素降低。 1.2. 倦怠感和不公平感的强化 一线员工来说，退休金养老保险计划等吸引力小，因为这些福利的支付是建立在较长 的为酒店工作时间的基础上，而大部分一线员工的自我预期工作时间并没有那么长，加上 一线员工工作时间不规律，夜班较多，即使是较为轻松的中班也要求一线员工工作到晚上 12 点，其长期处于生物钟打乱的状态，倦怠感自不用说，和朝九晚五的酒店行政人员相比， 工作强度大，薪酬福利却低，不公平感自然产生。 2. 蝴蝶效应二：酒店培训效果的弱化 2.1. 被动培训 从培训时间来看，根据对广州某些五星级酒店的一线员工了解，培训时间往往占用员 工的休息时间，培训内容也仅包括其现处岗位的服务技能，很少指引他们发现个人的发展 潜能和未来职业发展的实际需求，满堂灌的培训方式更是使得培训效果甚微。重培训过程， 轻培训绩效评估也是酒店普遍存在的问题，一线员工往往认为参加了培训就算完成了任务， 缺乏主动性。 2.2. 一线员工表现与服务要求的差距 五星级一线员工所接受的培训内容往往集中于本岗位的服务技能，包括岗位常用英语 等。酒店内部的人员换岗很少。而在旺季可能出现某一部门特别繁忙的状况，可餐饮部的员 工若到了客房部不知道如何做床，客房部的员工到了餐饮部不知道如何端菜。于是忙闲不 均，一线员工处于一种盲人摸象的尴尬境地：身在酒店中，只知道拧自己面前的那颗螺丝 钉，因此服务缺乏全局观念。这与五星级酒店的服务要求是存在差距的。 3. 蝴蝶效应三：酒店运营成本增加 3.1. 招聘花费增加 一线员工的快速流失，使得五星级酒店人力资源部门需要不断地为离职员工办理离职 手续，并不断招收新的员工，进行招聘广告发放、简历筛选和面试。这些都大大加重了酒店 人力资源部门的花费和负担，在酒店人力资源部门并未增加人手的情况下，其注意力都集 中在对新员工的“救火式”的招聘，而忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑，更谈不上 对老员工的关心。 3.2. 培训成本增加 五星级酒店的惯例是对新入职员工进行入职军训和培训，还有针对一线员工的具体到 岗位的专门培训，从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都花费不菲，若频频进行， 酒店的经济成本势必增加。另一方面，酒店员工总是通过在岗培训从基础或初级岗位逐渐 上升到高级岗位，一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才，于是酒店通常采取从竞争 酒店挖中高层人才的办法，本酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效 果。 4. 蝴蝶效应四：五星级酒店服务表现欠佳 4.1. 一线员工负责直接对客服务 一线员工直接对客服务，没有满意的员工，就不会有满意的客人。专家通过对桂林市 12 家星级酒店员工工作满意度的调查，发现对酒店工作待遇、提升机会及进修机会的不满 意是工作满意度较低的主要原因。 不满意的一线员工采用的是消极反抗，典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式 的服务。比如说用餐时顾客需要的是对菜单静静地欣赏、考虑与选择;最不堪忍受的是身旁 有一种干扰式、推销式、自以为是式的压力。一线员工服饰、语言、举止的情感化应该是五星 级酒店的最大特色。一个面临生存压力，看不到职业前景的一线员工又怎么会提供发自内 心的热情优质服务呢? 4.2. 服务水准缺乏连贯性 笔者调查发现，几乎所有五星级酒店的一线员工包括相当部分的中高等旅游酒店职业 院校的实习生，某些酒店甚至在五五之数。实习生的薪酬只有正式员工的一半甚至更少， 没有任何福利。旺季时大大缓解了酒店服务人员的人手不足，因此深受酒店欢迎。五星级酒 店都联系有定点实习的学校，每半年接收一定数量的实习生。但实习生在酒店往往只工作 几个月到半年，他们从业务生疏到熟练再到离开的时间不长，加上待遇低，短时间内也不 会对酒店产生归属感，总体而言工作起来自然逊色于正式员工。因此实习生和正式员工所 提供的服务是有差别的，加上实习生频繁地流动，更难使酒店的服务保持稳定的高水准。 三、改进措施的提出 1. 提高对一线员工的重视程度 早在 1998 年汪纯孝等就撰文提出，饭店要关心员工，稳定员工队伍。研究者普遍认为， 员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因 素。宏观环境与就业的大环境有关，值得关注的是微观企业管理因素，不少五星级酒店认 为一线员工容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者 长相顺眼就可以;同时，为了降低人工成本，一线员工的工资普遍比较低，甚至一些五星级 的酒店信奉“铁打的营盘流水的兵”，不重视一线员工的要求和培训，漠视一线员工的频 繁跳槽状况，一线员工也抱着“做一天和尚撞一天钟”和“骑驴找马”的心理，导致不少 五星级酒店徒有富丽堂皇的外表，服务水准却不敢让人恭维。而一些世界知名酒店品牌则 非常重视一线员工的作用，比如世界著名的香格里拉酒店集团的宗旨是“提供亚洲式的殷 勤服务”，与客人直接打交道的是一线员工，因此一线员工是贯彻这宗旨的主要力量，他 们认为如何让一线员工满意，应是让顾客满意的第一步。需要让一线员工感知酒店对其的 重视，从而激发他们的工作热情。包括保证一线员工的知情权，增加一线员工对酒店的归 属感，增加一线员工对外交流学习的机会等。 2. 改革酒店现行薪酬福利制度 国外研究表明，酒店平均工资低于其他行业平均水平的 16.5%，低于政府机构平均水 平的 31.6%。美国的一项研究得出模型：收入水平是酒店业最重要的决定人力资源需求的因 素，每 10%的可支配收入增长可以带来 8.1%的雇佣增加。在笔者看来，五星级酒店薪酬福利 制度改革的第一步就是增加一线员工的基本工资：一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本 一致;改革的第二步则是要明确酒店一线员工的薪酬福利升级道路：根据平时工作评估，奖 惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩，努力营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬福利 升级路线图：比如随着工作年份的增加，奖金的增加幅度;以及业绩或者绩效达到酒店的相 应标准，薪酬动态变化的幅度等。另外，酒店需要根据大商业环境的变化，自身业绩变动， 并参考其竞争酒店的薪酬福利来进行每年的薪酬调整。除了薪酬方面，员工培训被看做是 酒店福利的重要组成部分。IHG(洲际酒店集团)推出了 The room to be yourself(尽炫自 我)的人力资源发展计划，提供有竞争力的薪酬外，还为员工的个人成长提供空间，尤其是 为一线员工的换岗、培训和升职提供空间。并且推出客房和酒店设施对员工实行优惠的福利。 这些都是可借鉴的稳定一线员工队伍，提高他们工作积极性，创建学习型酒店的措施。一 线员工中的实习生在一些五星级酒店甚至达到了 25%的比例，酒店只需支付他们较低的薪 水，大大节约了酒店的人力成本。但低廉的收入必然挫伤实习生的积极性，酒店需从其他 方面稳定这支一线员工队伍。首先要请经验丰富，耐心热情的老员工作为他们的 mentor(导 师)，指导他们熟悉酒店文化和服务流程，克服畏难情绪，必要时进行心理辅导;然后是对 他们进行人性化管理，避免呵斥和生硬的管理，采用情感和制度相结合的管理模式，多赞 扬，多鼓励，以情感人，以理服人;还要作好日常工作中的考评工作，对实习生的表现做到 心中有数，留下最优秀的实习生成为酒店员工。 3. 确立个性化的明确的职业生涯规划 一线员工并不会以薪酬福利作为唯一的考量因素，目标管理理论告诉我们，在一个明 晰的未来图景面前，作为酒店的薪酬福利制度的补充，个性化的明确的职业生涯规划是给 予一线员工的重要激励因素。富有竞争力的薪酬福利待遇和个性化的员工职业生涯规划。具 体来说就是薪酬福利水平的市场化，这是留住一线员工的物质基础;而个性化的员工职业生 涯规划，具体来说就是晋升体制的开放性，酒店需要拥有一个动态的管理接续计划。目前 不少五星级酒店的高层管理人员都是从国外或香港引入的“空降兵”，他们经验丰富，具 有国际视野， 但基层管理人员一般是从一线员工中挑选出人才梯队，对其进行跨部门交叉 培训，或者语言强化训练，或者送学校深造等。这既可以实现本土化的酒店人力资源目标， 又能设立充满吸引力的职业目标，达到员工的职业生涯目标与酒店的发展目标达成一致的 理想结果。 另外，借鉴外企的经验，可以实行管理培训生制度，具体来说，就是酒店每年从应届 的酒店管理专业毕业生中选择适合酒店发展和具有潜力的员工，有针对性地为其量身定做 全面的培养计划，并在一些部门轮岗，通常为期一年，为其管理生涯打下良好基础的一种 制度安排，若其表现达到要求，则可晋升到管理岗位。由于酒店的进入门槛低，薪酬福利 和其他行业相比不具有吸引优势，“柠檬市场”造成高学历的专业人才不选择在酒店就业， 使得不少五星级酒店存在基层甚至中层管理人员青黄不接，素质不高的问题，酒店发展缺 乏后劲。管理培训生制度可以较好地解决这个问题：对酒店管理专业的本科生甚至硕士生 而言，在可以通过努力成为酒店管理人员的前景下，他们愿意接受较低的薪酬，并且在基 层岗位安心工作一至两年;而对于五星级酒店而言，其可以通过培训和观察表现来解决高学 历专业人才眼高手低、实践和理论脱节的问题，并且储备大批优秀专业人才。广州粤海酒店 集团实行的“金鹰计划”，就是专门针对大学生的培养计划，主要措施是通过约定时间段 的轮岗培训，配备专门的训导师，使大学生短时间内迅速了解和掌握酒店各部门的运作流 程，再投身于最适合其性格和兴趣的部门工作。目前粤海酒店集团旗下的大学生数量和低 流失率远远领先于行内平均水平。这也许能给其他酒店以借鉴意义。（本文摘自陈薇《五星 级酒店一线员工的薪酬福利状况和对策研究》）
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2010年山谷蓝&泰科曼贸易公司薪酬与福利待遇制度
第一章 总则 一、 目的 使公司薪酬管理有依可循，保证公平公正合理，以调动广大员工的工作积极 性，提高工作效率，激励员工创造更高的价值。 二、 适用范围 1、 营销部以外的各部门适用本方案，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、 制罐事业部、化工充填事业部、ISO 办。 2、 营销部按《营销部业务提成及分配方案》执行。 三、 管理规则 1、 公司的薪酬分配除营销部外由综合管理部统一管理。 2、 执行顺德市政府规定最低生活保障标准（不低于 450 元/月），保障员工基本 生活。 3、 薪酬分配包括奖金分配，按公司审批程序进行，最后须由主管总经理批准执 行，未经总经理批准的任何薪酬项目的支付或承诺，均视为越权行为，除追 究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 4、 各部门不得以任何理由私自提留工资另作其他用途。 5、 公司实行月工资制度，具体规定见第三章工作时间规定。 6、 销售业绩奖、加班费对员工都是起激励的作用，两项薪酬不同时享有。 第二章 薪酬构成及适用对象 一、 定额岗位工资制：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部品质科与技术科、 化工事业部品质科与技术科、ISO 办、两大事业部车间主管采用定额岗位工资制。 定额岗位工资制分为两种情况： 1、无加班费人员工资 工资=岗位标准工资+销售业绩奖+特别奖+各类津贴+其他 2、有加班费人员工资 工资=岗位标准工资+加班费+特别奖+各类津贴+其他 二、计件工资制：印铁、制罐、化工车间员工实行计件工资制。 工资=计件工资+特别奖+各类津贴+其他 三、各类人员可享受的薪酬范围见附表一《薪酬适用人员参考表》。 第三章 定额工资实施细则 一、岗位标准工资 1、 岗位标准工资定义 岗位标准工资=基本工资+职务工资+考核工资 按照员工从事岗位的工作难度、强度、工作环境、责任性、所含技术性、技能等因 素，结合员工学历、经验、员工对企业的贡献度等制定岗位标准工资，见《附表 二：岗位标准工资定等定级对应表》和《附表三：岗位序列与工资级别对应表》 特聘人才的工资定级主要结合市场与行业的情况而定，可不受限于本薪酬管理 制度，特聘人才的待遇决定权属于总经理。 2、 基 本 工 资 、 职 务 工 资 、 考 核 工 资 占 岗 位 标 准 工 资 的 比 例 分 别 为 ： 60% 、20% 、20%，其中保证基本工资不低于顺德市最低工资 450 元，考核工资 实发金额根据考核结果发放。例：某文员岗位标准工资 1000 元，其中基本工资 600 元，职务工资 200 元，考核工资 200 元；某员工岗位标准工资 500 元，其 中基本工资 450 元，职务工资 0 元，考核工资 50 元。 3、 基本工资 满勤可获得基本工资全额，如有缺勤按实际出勤天数计发实得基本工资， 如有补休假期，按补休程序办理(见《考勤管理制度》)，补休假期间按出勤计。 实得基本工资=基本工资×实际出勤天数/当月满勤天数 4、 职务工资计算公式同基本工资。 5、 工资结构见下图： 岗位标准工资 （100%） 基 本 工 （60%） 资 职 务 工 （20%） 资 考 核 工 （20%） 资 销售业绩奖 或 加班费 岗位工资 奖金 通讯补助 各类津贴 伙食津贴 其他 二、 考核工资实施方法 1、 综合管理部组织部门考评，考核结果决定部门考核奖金总额（详见《薪酬考 核管理制度》）。 2、 不同的岗位设置不同的考核项目，考评和审批按规定的程序进行，最后由综 合管理部根据考评结果计发考核工资或做出其他处理（详见《薪酬考核管理 制度》）。 3、 实得考核工资=考核工资×考核分数/100 三、 销售业绩奖实施办法 销售业绩奖由当月公司经营业绩以及员工考评结果决定，考核得分 70 分以下， 取消当月奖金，详细规定如下： ①、 当月度销售指标的完成达到下列情况时，公司对与销售业绩奖直接挂钩的 人员发放销售业绩奖金。 ②、 提取额度=当月岗位工资×提取比例×考核分数/100=（实得基本工资+实得 职务工资+实得考核工资）×提取比例×考核分数/100 注：考核分数实行百分制，考核分低于 70 分，取消当月奖金。 ③、 提取比例规定如下： 月销售额在 1100 万（含）以下时无销售业绩奖金分配； 月销售额在 1101-1350 万时提取比例按 10%计； 月销售额在 1351-1600 万时提取比例按 20%计； 月销售额在 1601 万及以上时提取比例按 30%计。 ④、 享受销售业绩奖的人员延时与休息日加班不计加班费，具体职位如下表： 序号 职位 工作岗位 1 高层管理人员 总经理、副总经理、总经理助理 2 中层管理人员 经理、副经理、主管、副主管、总秘 3 专业/技术人员 工程师、技术开发员、工艺开发员、技工 4 高级职员 ISO 专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务、 会计 5 6 一类普通职员 非车间基层管 理人员 文员、助理、统计 品管组长、保安队长、车队队长、后勤组长、电工房班 长、机修班班长、金工班班长、油气库班长、水泵房班 长、空压站班长 ⑤、 享有销售业绩奖的人员无论何种原因离开公司，取消当月的业绩奖金。 第四章 计件工资实施细则 一、 计件工资实施办法 1、 生产管理部对各车间统计和品管科提交的每月产、质、耗、投入生产工时统计报 表进行审核，准确无误后制作车间产、质、耗考核计酬表和车间产、质、耗考核实 绩表（附件五：《计件项目及单价》、附件六：《质量指标及扣罚》、附件七：《物 耗指标及奖罚标准》、附件八《安全生产责任考核》、附件八《质量事故的扣罚》） 。 2、 综合管理部核准车间计件工资总额，制成统一的车间计件工资分配表（旺季时 根据第二条《计件工资调控办法》提留部分计件工资总额作为淡季保底工资或年 终奖基金），经副总经理审批后发至各部门经理。 3、 部门经理确定最后可发放工资额度，交由车间主管根据考核方案计发员工工资。 4、 各车间分配好的工资表经主管签名，部门经理审核，副总经理审批后交综合管 理部制作工资总表。 5、 计件工资计算方法如下： 员工月薪=平均工资额×个人工资系数×考核平均分数/100+各类津贴 1） 平均工资额=车间总收入/工资系数之总和 2） 个人工资系数=个人出勤系数×个人岗位工资系数 3） 个人出勤系数=个人实际出勤天（班）数/车间平均出勤天数 4） 车间平均出勤天数=车间总出勤天（班）数/车间总人数 5） 个人岗位工资系数：公司根据不同岗位的强度、难度、责任、重要性确定 不同岗位的工资系数（见附件四：《车间岗位工资系数表》）。 6） 员工考核平均分数为一个月内员工每天考核分数的平均值，考核实施方法 见《考核管理制度》。 6、 各类津贴指伙食津贴、通讯补助等，具体规定见第六章。 二、 计件工资调控办法 1、 为均衡车间淡旺季收入，公司将根据实际情况提留旺季工资，用于淡季时补足， 提留方法是根据车间人员情况控制人均工资。 2、 人均工资的标准由综合管理部根据往年的人均收入，以及市场上的劳动力价值 水平确定，由总经理审批执行。根据 2004 年的收入统计，暂定冲压车间、制罐 车间、化工车间每月平均工资不得高于 1300 元，印铁车间每月平均工资不得高 于 1500 元。提留工资用于淡季期间和年底发放。 3、 当车间淡季计件工资少，当月收入加上提留工资后人均计件工资仍低时，公司 根据车间不同情况予以补足，补足办法为：每月开工以 25 天为标准，不足的 天数每天补助 15 元。 第五章 加班与假期 一、 工作时间规定 1、 综合管理部、财务部、生产管理部，印铁制罐事业部技术科、化工充填事业部技 术科、ISO 办科室人员实行八小时工作制，每周工作六天。 2、 印铁制罐事业部和化工充填事业部品管科、生产车间工作时间根据生产任务和 特点制定，经副总经理批准后报综合管理部备案执行。 二、 正常加班与超时加班 1、 以下部分人员可计发加班工资，但不享受销售业绩奖： 序号 职务分类 1 二类普通职员 2 技术工人 工作岗位 仓管员、司机、保安员、品管 维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工 非车间叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍 3 辅助工 值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵 房操作工 2、 加班须提前填写加班申请单，直接主管审核，由部门经理审批同意后提交综 合管理部。 3、 延时加班时间超过半小时以上才计算，按考勤卡的记录累计时间除以每班工 作时间换算为班数，所在部门在“月份考勤统计表”中填报，经部门经理审 核批准后交综合管理部。 4、 公司希望各部门提高工作效率，当天的工作当天完成，不提倡加班。所有加 班（延时、休息日、法定假日）由各部门经理和综合管理部共同控制，综合管 理部有权利对各部门进行巡查。如有发现员工在加班时间内做不恰当的事， 公司将即时取消该员工当月加班费，同时追究相关人员的责任。情况严重者， 公司将处以该员工当月加班费三倍的罚款，由班组长、直接主管和部门经理 按责任大小分别承担。 二、 加班费计算方法 加班费包含有延时加班费、休息日加班费、法定假日加班费。加班费以基本工 资为基数进行计算，如下公式： 延时加班班数=月累计延时加班小时/日标准上班小时 总加班班数=延时加班班数+休息日加班班数+法定假日加班班数×2 加班工资=岗位工资×总加班班数/当月满勤天数 三、 有薪假期 1、 病假 员工因病请假，须凭直接主管和部门经理审批的请假单（附上区级医院有 效医院证明），报呈总经理批准后方可作为病假处理。员工每月只可享受一天 有薪病假，超过一天的病假按事假处理，重大疾病需请假半个月以上者，病假 期间计发个人 225 元/月的生活费补贴。 2、 补休 补休期间当作正常上班，按请假手续的程序执行，只须在请假单中注明是 补 休，七天以内经部门经理审核，副总经理审批后可休假，一次性补休七天及以 上须由总经理加签方可休假。累计补休时间必须在本年度农历春节初十前休完， 跨年度后补休时间自动清零。全年补休假期不得超过八天。 3、 工伤假 短期假期按正常上班处理，一个月以上假期，工资按基本工资计发。 4、 生育假 在公司服务满一年以上的女员工，可享受 90 天产假，凭孩子的出生证办理 请假手续，按 450 元/月标准计发产假补贴。 5、 婚假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 6 天婚假。工作未满一年请婚假者按 事假处理。 6、 丧假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 3 天假期，丧假视作正常上班。 适用范围：夫妻双方父母、配偶、子女、直系兄弟姊妹、祖父母。 第六章 奖金、津贴和其他 一、 特别奖金 对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特 殊奖励（参顺莱雅《奖惩规定》）。人选由各部门提出，经部门经理评核审核，报 公司总经理批准。奖励范围包括： 1、 本职工作超量无报酬的加班或兼职工作超量加班； 2、 近期工作表现优异； 3、 提出有关改善方案，对公司工作有突出贡献； 4、 在社会上有见义勇为等高尚行为，为公司赢得了社会声誉。 二、主要津贴 1、 伙食津贴 以员工考勤卡出勤天数计算，每天补助伙食费 3 元。 2、 通讯补助 主管级人员每人每月补贴 150 元，经理级人员每人每月补贴 250 元，特殊 人员由总经理审批。实发数按出勤天数发放，计算方法同第三章基本工资。 三、其他：包括社保和节日利是等福利。 1、 凡参加了顺德市社会保险的员工，其个人缴费金额在月度个人薪资中代扣 缴。 2、 节日补助：传统节日（春节和中秋节），公司结合经营情况酌情发给员工节日 礼品或利是，利是以现金发放或在工资中发放。离职(辞职或解雇)适逢节日，不 再享受节日补助；其他的所有津贴按出勤天数计发。 四、 年终奖 1、 根据销售业绩和经营状况，公司年底对在职员工发放年终奖金，具体分配方案 另定。 2、 已提交辞职申请、试用未转正、临时工、放长假、年累计旷工达三天、年累计事假 达 10 天、病假达 30 天以上及以上的员工不参与年终奖分配。 3、 全年违纪经综合管理部通报批评达三次的员工扣罚个人年终奖金总额的 30%。 六、扣罚款 1、 个人所得税、社会保险个人支付部分、房租水电、罚款、其他代缴费等直接在工 资中扣除。 2、 根据公司各项规章制度中奖惩制度（例：品管科质量奖罚制度、厂纪厂规等）， 个别人员将另外颁发奖金或扣除工资。 第七章 工资调整 一、工资调控 1、 公司每年 12 月份对各部门重新定编和定员，部门经理可根据工作需要或员工 工作表现在岗位定级范围内申请调整岗位标准工资等级，综合管理部审核，申 请调整一级由副总经理审批，一级以上者由总经理审批。 2、 部门月度岗位标准工资总额变更： 1） 部门因工作需要增加其岗位标准工资总额（如增设全年性岗位、增设阶段性岗 位、增加全年性定员、增加阶段性定员、员工职务上调等），由部门向综合管 理部提交申请，综合管理部批准后，交由总经理审批后执行。属阶段性增加岗 位或增加人员，在期满后由综合管理部恢复其部门原有的岗位标准工资总额。 2） 因经营及生产运作的需要，公司对某些岗位或部分定员撤消时，由综合管理 部对其所在部门的岗位标准工资总额进行缩减。 3） 部门暂时缺员（非公司规定减员），部门岗位标准工资总额相应减少，部门 经理可根据部门工作量再分配，建议给予个别人员一定奖励，由副总经理或 主管总经理审批后，综合管理部执行。 二、 薪酬监察 1、综合管理部有权根据公司目前的经营状况，参照周边企业及同行业的工资水平 ， 全盘考虑，适当调整工资，局部调整薪酬管理办法，提交公司审议和批准实施 ， 以保持公司薪酬具有竞争性、激励性和合理性。 2、 综合管理部年底会同相关部门根据下年度销售目标和生产计划，组织各部门、 各车间进行定岗、定员及岗位的调整。 3、 综合管理部年底编制下年度薪酬总额预算，报呈总经理批准。 第八章 试用工资 一、 试用期限 新聘人员原则上一律为三个月试用期，具体期限由部门负责人（面试者）与 受聘人员面谈约定，但在试用过程中可根据工作表现情况适当提前或推后，但最 长时间不超过六个月，最短时间不少于一个月。 二、 试用期人员月度岗位标准工资的确定 1、 由各招聘部门的经理依据应聘岗位，对照《岗位标准工资定等定级对应表》来确 定试用期及转正后的月度岗位标准工资。一般的生产工、辅助工、技术工、普通职 员经综合管理部、副总经理审批后执行，高级职员、从事管理、技术及特殊的专 业人员须报呈总经理批准后才交综合管理部执行。 2、 试用期满（或提前），经考核合格转正后才享受正式员工所有的福利待遇（公 司文件规定的个别人员除外）。 3、 试用期员工不参与销售业绩奖分配。 4、 试用期不满一周离职者，不计发工资。 第九章 附则 一、 薪资发放 如无特殊情况，每月 25 日为薪资发放日，工资发放采取银行代发薪资的形式。 二、 相关职责 1、 各相关部门于每月 10 日前将本部门员工的考核、定级、调级建议、考勤统计表及 考勤卡等工资资料报综合管理部。 2、 财务部每月 13 日前将上月销售情况报综合管理部。 3、 财务部负责薪资复核及发放。 4、 综合管理部每月 20 日前提交工资表给总经理审批。 5、 综合管理部负责薪酬管理制度的审核、修订与监督执行。 6、 总经理负责所有薪酬审批。 三、 薪酬保密规定 1、 公司所有薪资必须保密，相互打听或告知工资者扣除岗位标准工资的 10%作为 罚款，并降薪一级。 2、 薪酬知悉范围： 1） 总经理、综合管理部经理、人力资源科、财务部经理、出纳。 2） 部门经理了解本部门员工薪酬状况。 四、 各种异动 薪资计算期间遇转正、转岗、中途任用、加薪、减薪、离职等情况发生时，薪资 按日计算。 五、 本制度由总经理授权综合管理部负责解释，人力资源科是该制度的执行部门。 六、 本制度每年会定期修订完善，时间为每年 12 月 25 日。 七、 本制度须结合人事管理制度、考勤管理制度、奖惩制度、考核管理制度执行。 附表一：《薪酬适用人员参考表》 项目 岗位 工资 计件 工资 高层管理人员 〇 经理级中层管理人员 〇 主管级中层管理人员 〇 专业/技术人员 〇 高级职员 〇 一类普通职员 〇 非生产基层管理人员 〇 二类普通职员 〇 职位 加班费 伙食 津贴 通讯 补助 社保 绩效 奖金 奖金 延时 周日 节假 日 / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / 〇 〇 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ 〇 / 〇 〇 / ※ / ※ / / / 技术工人 〇 辅助工 〇 车间生产工 / / / 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ / / / 〇 / ※ / ※ 〇 备注：“〇”表示享受，“/”表示不享受，“※”表示视具体情况而定；各职位的所 包含的工作岗位见 P4 和 P5。 附表二：《岗位标准工资定等定级对应表》 等 1等 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 9等 1级 6500 5000 3000 2500 2000 1500 1000 700 550 500 450 2级 7000 5500 3300 2700 2200 1600 1100 750 600 530 480 3级 7500 6000 3600 2900 2400 1700 1200 800 650 560 510 4级 8000 6500 3900 3100 2600 1800 1300 850 700 590 540 5级 8500 7000 4200 3300 2800 1900 1400 900 750 620 570 6级 9000 7500 4500 3500 3000 2000 1500 950 800 650 600 7级 9500 8000 4800 3700 3200 2100 1600 1000 850 680 630 级 10 等 11 等 8级 10000 8500 5100 3900 3400 2300 1700 1050 900 710 660 9级 10500 9000 5400 4100 3600 2400 1800 1100 950 740 690 10 级 11000 9500 5700 4300 3800 2500 1900 1150 1000 770 720 11 级 11500 10000 6000 4500 4000 2600 2000 1200 1050 800 750 12 级 12000 10500 6300 4700 4200 2700 2100 1250 1100 830 780 13 级 12500 11000 6600 4900 4400 2800 2200 1300 1150 860 810 14 级 13000 11500 6900 5100 4600 2900 2300 1350 1200 890 840 15 级 13500 12000 7200 5300 4800 3000 2400 1400 1250 920 870 16 级 14000 12500 7500 5500 5000 3100 2500 1450 1300 950 900 17 级 14500 13000 7800 5700 5200 3300 2600 1500 1350 980 930 18 级 15000 13500 8100 5900 5400 3400 2700 1550 1400 1010 960 19 级 15500 14000 8400 6100 5600 3500 2800 1600 1450 1040 990 20 级 16000 14500 8700 6300 5800 3600 2900 1650 1500 1070 1020 300 200 200 100 100 50 50 30 30 级差 500 500 附表三：岗位序列与工资级别对应表 项目 岗位类别 高层管理 公司负责人 部门负责人 中层管理 科室负责人 专业/技术人员 高级职员 一类普通职员 基层管理人员 二类普通职员 技术工人 岗位 总经理 财务副总 生产副总 总经理助理 管理部经理 财务部经理 生产管理部经理 制罐事业部经理 化工充填事业部经理 ISO 办经理 人力资源主管 财务主管 行政主管 生产计划主管 资材科主管 仓库主管 设备主管 技术科主管 ISO 主管 品管主管 制造主管 工程师 助理工程师 技术开发员 储备技术开发员 色谱分析员（IQC） 工艺员 技工 ISO 专员 生产计划员 采购员 财务会计 总经理秘书 文员 文秘/助理 统计 品管组长 电工班长 机修班长 金工班长 油气库班长 水泵房班长 空压站班长 车队队长 保安队长 后勤组长 搬运班长 仓管员 司机 保安员 品管员 维修工 电工 铣工 磨工 车工 最低等级 1等1级 3等8级 3 等 10 级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 4等1级 4等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 6等1级 6等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等3级 7等3级 7等1级 7等1级 6等1级 8等1级 7等4级 8等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 8等1级 9等3级 9等3级 9等1级 9等1级 8等1级 8等1级 8等1级 最高级别 1 等 20 级 2 等 20 级 2 等 20 级 2等7级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 4 等 20 级 4 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 5 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 7 等 15 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 9 等 20 级 9 等 20 等 9 等 20 级 9 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 辅助工 叉车工 搬运工 杂工 清洁工 宿舍值班员 操作工（生产工、供水工、空压工、 油气库操作工） 9等1级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 9 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 附件四：生产车间岗位系数分布表 车间 岗位 岗位工资系数 车间 岗位 岗位工资系数 印铁 车间主管 2.5 制罐 车间主管 2.5 副主管 2.35 副主管 2.35 班长 1.8~2.0 物控 1 组长 1.5~1.6 统计员 1.2 统计员 1.2 班长 1.9 印铁工 0.9~1.3 组长 1.4~1.6 维修工 1.4 焊接工 0.8~1.3 晒版员 1.4 统计员 1.2 叉车工 0.9~1.0 切片工 0.8~1.3 涂料工 0.9~1.2 封口工 0.8~1.2 打样员 0.7~0.9 测漏 0.6 进料工 0.6~0.8 包装工 0.5 收料工 0.6~0.7 主管 2.35 全检员 0.65 班长 1.5 清洁工 0.5 机械维修工 1.5 主管 2.5 副班长 1.3 副主管 2.35 组长 1.2 班长 1.8 统计员/物控员 1.1 副班长 1.5~1.6 配料工 1.0 操作工 0.7~1.2 叉车工 0.9 注胶工 0.65 操作工 0.8~0.9 清洁工 0.6 机长 1.0 测漏工 0.8 包装工 0.6 射码工 0.8 冲压 附件五：计件项目及单价 化工 车间 印铁 项目 涂料铁 罐身铁（包括日本瓦斯系列） 2000 以上 印花铁 高档类 2000（含）以下 单位 张 张 张 单价（元） 正品 次品 0.05 0.012 0.14 0.25 0.024 0.30 2000 以上 2000（含）以下 φ45mm 空罐 φ52、φ65×161mm 以上 φ52、φ65×161mm 以下 φ65 高顶盖罐 直身罐、高压罐、φ65×298mm 以上高顶盖罐 φ45、φ52、φ65 罐用普通顶、底盖 φ65 高顶盖、凸字盖 重新注胶 高速线充填气雾剂 中速线充填气雾剂 手动线充填气雾剂 非气雾剂罐装产品 电热蚊片 常规生产 电热蚊机检测及包装 退仓返修蚊片、蚊机 液体蚊香（含蚊机检测及包装） 特惠装产品制作（含套热收缩膜） 单支装产或盒装产品套热收缩袋 气雾剂成品、灌装成品全过程 退货返工 盒装成品(蚊片、机、水、盘香)全过程 阀门改管 配件改造 挑选阀门 包装售卖用顶底盖 制作盘香架 气雾剂返仓喷底盖 气雾剂返仓喷盖加收缩膜 废罐裁成冲压用铁 杂务计时工资（无法计时采用计时工资） 中、低档类 制罐 冲压 化工 其他 张 个 个 支 支 支 支，瓶 片 个 盒 套、瓶 对 支、盒 支 支 支 支 个 个 支 支 吨 人/班(10 小时) 注：1、印铁车间产品不分涂印次，以成品张数为计价单位； 2、冲压车间月底应参考制罐车间月末盘点的顶、底盖盈亏数来调整当月产量； 3、无法计件的产品按计时工资计算，每人每天每班 10 小时为 25 元。 0.17 0.18 0.015 0.013 0.012 0.015 0.022 0.0023 0.0025 0.0020 0.03 0.05 0.06 0.07 0.0022 0.0425 0.03 0.10 0.034 0.02 0.02 0.03 0.0035 0.0035 0.0008 0.003 0.08 0.15 320 25 元 0.003 0.0005 0.007 0.005 附件六：质量指标及扣罚 车间 项 印铁 目 涂料铁 罐身铁（含瓦斯系列） 印花铁 ф65 气雾罐 ф52 气雾罐 ф45 气雾罐 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 750ml 以上气雾剂 400ml-750ml 气雾剂 400ml 以下气雾剂 玫丽园系列 金博蚊不叮 金博蚊片 日本产品充填 非气雾剂充填产品 喷漆、雪种充填 制罐 冲压 化工 指标 A 指标% 数量 ≥50000 张/月 99~99.5 ≥100000 张/月 97~98.5 96~98 98.5~99 97.5~98.5 96~97.5 指标 B 数量 ＜50000 张/月 ＜100000 张/月 指标% 98.5~99.5 96.6~98 99~99.8 98.5~99.5 99.2~99.8 98.5~99.5 99.60~99.85 99.85~99.90 99.50~99.80 99.85~99.95 98.85~99.8 99.9~99.98 98.5~99.0% 说明： 1、统计数据以品管科当月减去外因的统计数据为准，考核指标以当月生产合格产品与投入量之比，合格产品 中 不包含入仓的次品。 2、印铁、制罐、冲压三个车间的考核指标有效数为 3 位，化工车间的考核指标有效数位为 4 位。 3、印铁车间低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 5%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 4、制罐、冲压车间，低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 3%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 5、化工车间低于下限值 0.05%，超出部分单价下浮 3%，高于上限有值 0.05%，超出部分单价上浮 3%。 6、为了加大质量考核指标的考核力度，以上叁数可作累加。 附件七：物耗指标及奖罚 1、物耗指标 车间 印铁车间 制罐车间 化工车间 冲压车间 项目 涂料铁 罐身铁（含日本瓦斯系列产品） 高档类 印花铁 中、低档类 ф65 喷雾罐 ф52 喷雾罐 ф45 喷雾罐 直身罐、298mm 以上高顶盖罐 顶盖 底盖 废损率 杀虫剂 罐损率 废损率 清新剂 罐损率 气雾剂产品 废损率 日本产品 罐损率 废损率 其它 罐损率 大 盖 防盗盖 阀 门 连体喷嘴 蚊片纸片 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 损耗率（%） ≤0.03 ≤0.65 ≤2 ≤0.55 ≤0.45 ≤0.60 ≤0.80 ≤1 ≤0.25 ≤0.25 ≤0.07 ≤0.03 ≤0.13 ≤0.15 ≤0.40 ≤0.20 ≤0.18 ≤0.10 ≤0.3 ≤0.3 ≤0.4 ≤0.5 ≤0.2 ≤0.08 ≤0.15 ≤0.06 ≤0.08 2、奖罚标准： 1）、实行节约有奖，超标扣罚。 2）、损耗率：包括工艺损耗、非工艺损耗及含废品率。 3）、电蚊香片的药液，以技术科工艺指标投放标准的偏差范围为准则。超过生产的 上限（或下限）值，每片奖或扣 0.10 元。 4）、每公斤铝箔应包装蚊片片数，由技术部科同生产部就每批铝箔的质量制订具 体标准。超过标准时，每片成品奖或扣 0.005 元。 5）车间材料实际损耗指标。损耗的增减，折算为计价单位，对应下列材料金额奖 罚。 材料 单位 马口铁 金额（元） 奖额 扣额 张 3.00 4.5 带顶底盖的空罐 个 0.8 1.25 无配顶底盖的罐身（片） 张/个 0.5 1.00 大盖及连体喷嘴 个 0.1 0.25 顶盖 个 0.1 0.15 底盖 个 0.07 0.10 化工产品 支 2.00 8.00 阀门 个 0.15 0.35 防盗盖 个 0.01 0.05 蚊香纸片 片 0.003 0.005 小纸盒 个 0.1 0.15 大纸箱 个 / 5.00 地台板 个 / 20.00 电热驱蚊器 个 / 5.00 3、各车间原材料消耗定额 1）印铁车间涂料、磁油消耗定额（单位：克/平方米） 名称 磁油±10% 底油±10% 光油±10% 内涂±10% 印花铁 37 12 20 17 罐身铁 31 13 18 17 28 顶底盖铁 10 19 18 2）制罐车间原材料消耗定额：（单位：公斤/万个） 名称 铜线 ± 涂料 ± ∮65×240 以上 42 2 1.5 0.2 ∮65×180 以上 30 2 1.0 0.2 ∮65×157 以上 26 2 0.95 0.2 ∮52×195 以下 32 2 1.2 0.2 ∮65×210 以下 35 2 1.3 0.2 ∮52×228 以上 38 2 1.4 0.2 3）冲压车间注胶消耗定额（单位：公斤/万个） 名称 61 顶盖 ± 63 底盖 ± 48 顶盖 ± 50 底盖 ± 密封胶 2.0 0.15 2.1 0.15 1.8 0.15 1.85 0.15 4）化工车间消耗定额 名称 技术部工艺指标 灌装气雾剂产品料液 ±3% 5）超过消耗定额，实行有奖有扣： a、 印铁车间磁油、涂料如超控制值克/平方米，扣 0.001 元；低于控制值奖 0.0005 元 b、 制罐车间铜线、涂料、稀释剂如超控制值公斤/万个以上，扣 0.5 元；低于控制值 奖 0.25 元。 c、 冲压车间密封胶如超控制值公斤/万个以上，扣 0.3 元；低于控制值奖 0.15 元。 d、 化工车间灌装杀虫剂、清新剂耗用料液，若超过生产的上限值或下限值时，则 每支扣 3 元，只扣不奖。 e、 以上均不作累加奖扣。 附件八：安全生产责任考核 车间/项目 出现一宗大事故 出现一宗重大事故 印铁车间 每张扣减 0.01 元 每张扣减 0.02 元 制罐车间 每个扣减 0.001 元 每个扣减 0.002 元 冲压车间 单价减 10% 单价减 20% 化工车间 每支扣减 0.01 元 每支扣减 0.02 元 注：安全生产的扣罚以正品和外因次品的产量计算。 附件九：质量事故的扣罚 1、下工序否决扣罚标准（扣罚金额归公司处理） 1）印铁车间生产的罐身印花铁、顶底盖涂料铁，如部分合格品中夹带有废品时，可先 进入下工序切片，然后再由印铁车间挑选，确认合格后才正式进入下工序加工； 若下工序在生产过程中再发现废品，由质管科依据问题所在，判决扣罚印铁车间 对应单价的 1.5 倍。 2）产品充填过程中发现漏罐，属制罐车间责任的，扣制罐车间对应单价的 1.5 倍。 3） 化工车间在充填产品时，检出一个倒罐，扣制罐车间 30 元；检出一个废罐，扣制 罐车间 3 元（若该产品可作赠品使用的，则扣制罐车间 1 元/个）。 4）冲压车间生产的顶底盖经检验合格后，进入下工序。制罐车间在生产前挑出废品或 在生产过程中发现由于顶底盖原因造成废品罐的，一律扣冲压车间对应损耗单 价的 1.5 倍。 5）仓库验收空罐时，发现缺一个罐，扣制罐车间 3 元；如仓库在储存过程中，发现有 气雾剂泄漏的，扣化工车间 3 元/支。 2、客房投诉扣罚标准（扣罚金额归公司处理）： 1） 印花铁质量投诉，属印铁车间责任的，扣印铁车间 6 元/张。 2） 空罐质量投诉，每发现一个废品罐扣 3 元（属印铁车间责任的，扣印铁车间 70%、扣制罐车间 30%；属制罐车间责任的，扣制罐车间）；每发现一个倒罐， 扣制罐车间 30 元；缺一个空罐，扣 30 元（制罐车间和仓库各占 50%）。 3） 顶底盖质量投诉，扣冲压车间底盖 1 元/个，顶盖 1.5 元/个。 4） 气雾剂产品质量投诉，每发现一支倒罐产品，扣化工车间 100 元；每发现一支 缺罐，扣化工车间 50 元。蚊香片的质量投诉，每缺一片，扣化工车间 1 元。 5） 因野蛮装卸、不按标准规定堆放产品等造成物品损坏或报废的，扣装卸班：空罐 3 元/支、纸箱 6 元/个、盘香 14 元/盒、蚊片 15 元/盒、气雾剂产品 30 元/支。 6） 发错货或少发、多发货投诉，扣罚事故主要责任人已发生的装卸费、运输费（含 油费、过桥费、司机工资）等总费用的 2 倍金额。仓库须及时向行政部反映，最迟 不得超过事故发生的第二日，否则，视为知情不报处理，并罚仓库负责人装卸 费、运输费等已发生费用总额的 1 倍金额。 7） 客户投诉的有关质量问题，如与相关部门有连带责任的则按责任的划分进行扣 罚。 3、返仓复检扣罚标准： 1） 复检过程中发生的损耗，按计件工资方案中损耗规定执行。 2） 在复检中发现的有关产品质量问题，参照下工序否决上工序的规定标准执行； 客房投诉、退货回厂的，按客户投诉条款执行。 3） 如出现外协件问题，车间不负经济责任，但应将有关数据记录资料及实物统一 退交仓库，由采购部门负责索赔。 4） 金博系列产品经翻仓处理后，如再出现客户投诉现象，发现有缺支、缺片、倒罐、 包装及配件不全、漏放合格证或打错标记等问题的，以每支、每片、每瓶等为计量 单位，对责任部门，按气雾剂产品 100 元、蚊片 5 元、蚊液 15 元予以扣罚。 5、 违章操作，构成质量事故的集体和个人，由相关部门共同审议，视情节轻重与 损失程度，扣罚事故责任人当月薪酬的 20%-80%，报公司批准后执行。
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2010年薪酬福利调整方案
联东集团 2010 年薪酬福利调整方案 一、目的 针对不同业务、不同发展阶段设计有针对性、有竞争力的薪酬福利 体系。 二、薪酬福利调整策略 1、针对不同业务特点确定薪资水平，整体薪酬在行业内具有竞争 力。 地产作为快速增长的业务板块要重点确保薪资竞争力，薪资标准 保持在同行业的 50p-75p；集团总部和模板钢结构事业部重点岗位 薪资水平保持在同行业 50p 以上。 2、对不同层级员工，有针对性的进行重点调整； （1）中层及主管层员工：薪酬水平要达到 50-75p，个别可达到 75p 以上；适当拉宽中层岗位薪酬标准，以满足人才引进及培养需要； （2）基层岗位：对于专业性较强、明显低于 25p 的岗位进行重点 调整；对业绩优秀的员工以及 08、 09 年优秀管理培训生进行重点调 整，以达到保留和激励的目的； 3、对于专业能力较薄弱的团队及新成立部门，薪资标准保持在 行业的 50p－75p。如财务系统、投资部、战略发展部、模板钢结构事 业部的生产系统和作业员工。 4、薪酬调整要结合公司及员工个人实际情况进行。如员工的任职 资格、胜任能力、绩效考核成绩、入职时间、一年内员工的薪资涨幅及 频次等。 5、逐步完善福利体系 （1）随着社平工资的增长，逐步调增公司不同层级员工的社保缴 纳基数； （2）公积金缴纳时间由员工入职半年后缴纳调整为入职时缴付； （3）针对管理类员工推行年休假制度； （4）针对高管开展补充医疗保险、中层员工开展年度体检； （5）完善外派管理制度，明确外派标准、外派补贴等。 三、2010 年地产事业部薪酬总体预算 四、地产事业部具体调整方案 五、薪酬预算明细及说明 六、附件 1、《联东集团总部薪资标准 V1.0》
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2010年企业薪酬福利调查报告(东莞)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （东莞） Job88 八方人才 2009.11 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是深圳 / 广州 / 东莞 / 上海 / 北京五地的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 524 份，其中有效问卷 500 份。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 6% 19% 1% 18% 46% 53% 57% 20 人以下 样本数据： 20～100 人 100～1000 人 1000 人以上 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 100-1000 人的占 57% ； 1000 人以上的占 19% 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 99% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 运输/物流 文化\体育\娱乐业 医疗\卫生 旅游\餐饮\酒店 石油、化学原料、化学制品制造业 其他 贸易进出口行业 0.69% 0.69% 1.38% 1.38% 2.76% 3.45% 4.14% 4.83% IT 设备\服务\软件 建筑业 快速消费品 加工\制造业 6.21% 6.90% 67.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 67.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是快速消 费品 ( 占到 6.90%) 和建筑业 ( 占 6.21%) 。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 100% 75% 67% 29% 21% 不变 0% 国有企业 0% 4% 民营企业 增加 外资企业 减少 5% 从数据上可以看出，明年国有企业的招聘计划增加明显 , 无招聘计划减少的企业 ; 民营 企业和外资企业的招聘计划也增加也非常明显 , 其中民营企业招聘计划增加的企业占 75%, 招聘计划减少的企业只占 4%; 外资企业招聘计划增加的企业占 67%, 招聘计划减少 的企业只占 5%; 从整个数据可以看出 , 东莞企业对明年经济的预期非常看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 89% 80% 73% 71% 67% 50% 33% 29% 21% 25%25% 20% 11% 0% IT 设备\服务\软件 5% 加工\制造业 0% 建筑业 增加 0% 快速消费品 不变 减少 0% 贸易进出口行业 石油、化学原料、化学 制品制造业 从数据上可以看出，随着房地产行业的复苏 , 明年建筑业对人才的需求缺口较大 , 招聘 计划增加的企业占 89%; 其次是快速消费品 , 招聘计划增加的企业占 80%; 石油、化学原 料、化学制品制造业对人才需求缺口相对较小，但招聘计划增加的企业也占到 50% ，明 年整个市场对人才需求增加明显。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 78% 73% 69% 44%44% 31% 11% 20 人以下 22% 5% 0% 20～100 人 增加 19% 100～1000 人 不变 减少 4% 1000 人以上 从企业规模来看， 1000 人以上和 100-1000 人规模企业明年的招聘计划增加的幅度都 比较大。相对来说， 20 人以下的小企业有 11% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业 在经济危机当中有一定的竞争承受力度，将率先于小企业复苏。 企业对 2010 年的发展预期 3% 27% 70% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 50% 51% 50% 38% 34% 39% 23% 16% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，国有企业和民营企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 75%（按重点行业分类） 71% 67% 60% 56% 46% 35% 33% 33% 29% 25% 20%20% 19% 11% 0% 0% 0% 贸易进出口行业 、化学原料、化学制品制造业工\制造业 增加 建筑业 不变 减少 快速消费品 IT 设备\服务\软件 从调查结果来看，随着东莞企业的成功转型，以及对高新企业的大力扶持，石油、化学原料、化学 制品制造业及 IT 设备 / 服务 / 软件业需注入多的新生力，拉动了对应届毕业生的需求量；国民消费能 力的提高及东莞贸易进出口行业近几年的不断强大，贸易进出口行业、快速消费品业增加了对应届毕 业生的招聘力度；加工 / 制造业随着明年经济复苏的预期增强也增加了对应届毕业生的招聘力度，但 该行业受经济危机的影响较大，对应届毕业生的需求缺口不大。 石油 加 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 52% 49% 44% 42% 33% 22% 20 人以下 31% 34% 33% 27% 20～100 人 增加 不变 17% 15% 100～1000 人 1000 人以上 减少 从调查结果来看，大企业更注重企业人才的储备及培养，同时经济预期好转， 1000 人以上 企业及 100-1000 人企业增大了对应届毕业生的需求；而小企业更注重有经验的求职者。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 4% 18% 30% 市场类 销售类 16% 32% 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，文职类对应届毕业生的需求较大，其次是研发、技术类；随着企业对 品牌认知度的提高，推广力度的加大，市场类需要的是有经验的求职者 企业各职能 09 年平均工资对比 13,934 13,149 12,817 11,529 10,251 8,629 7,851 7,116 6,581 6,313 4,097 1,972 市场策划类 4,296 2,163 销售类 4,814 4,716 3,657 2,349 研发开发类 总监级 1,726 行政人事类 经理级 1,941 财务审计类 主管级 普通员工 薪酬调整幅度企业数对比 相比深圳、广州，东莞的企业在明年的薪酬调整方面比较积极，选择工资上调的 比例明显高于另两个城市，而且选择调薪幅度在 5% 以上的接近 14% 。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 2.8% 2.2% 市场总监 2.3% 市场经理 2.2% 市场主管 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 2.38% 。普通员工的加薪比例高于管理层。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 12,81713,099 7,116 7,280 4,187 2,027 1,972 总监级 经理级 2009 主管级 普通员工 2010 主管级 级别 总监级 年份 普通员工 2009 经理级 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 12,817 13099 7,116 7280 4,097 4187 1,972 2027 中值 10,000 Q- 范围 8000-13600 6,000 4,000 2,000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - - 4,097 销售类 2010 年加薪比例对比 3.4% 2.4% 销售总监 3.1% 2.3% 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.8% 。销售主管的加薪比例最高，为 3.4% 。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 销售人员 2010 年工资趋势 13149 13465 7851 8032 4296 4442 2163 总监级 经理级 2009 级别 总监级 经理级 主管级 2010 主管级 年份 普通员工 2009 2010 2009 2010 2230 普通员工 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,149 13465 7,851 8032 4,296 4442 2,163 2230 中值 10,000 7,000 4,000 2,000 - Q- 范围 7000-15000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - 销售团队人数 2010 年增加的比例 20%-30% 6.52% 6.52% 10%-20% 5%-10% 10.87% 76.09% 5%以下 从数据可以看出 , 东莞企业对明年的经济形势看好 , 有 76.09% 左右的企业选择增加销售 团队人数 5% 左右， 6.52% 的企业选择增加销售人数 20-30%. 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.6% 2.1% 2.2% 1.8% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.18% ，加薪比例呈现层级越低比 例越高的趋势。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14185 8629 8810 4716 4820 2349 2410 总监级 经理级 主管级 2009 2010 主管级 级别 总监级 普通 年份 员工 2009 2010 经理级 普通员工 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,934 14185 8,629 8810 4,716 4820 2,349 2410 中值 Q- 范围 10,000 8500-15000 - 13934 7,000 4,000 2,000 - 6000-8500 3500-6000 1600-3000 - 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.4% 2.5% 1.5% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 2.18% 。中层管理与普通员工的加薪比例基本持平， 总监级的加薪比例最低。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 34% 。 行政人员 2010 年工资趋势 1025110405 63136458 36573745 17261769 总监级 经理级 主管级 2009 普通员工 2010 工 级别 总监级 经理级 主 管 级 普 通 员 年份 2009 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 10,251 10405 6,313 6458 3,657 3745 1,726 1769 中值 10,000 6,000 3,500 1,650 - Q- 范围 6500-10000 5000-7000 3000-4000 1500-2000 - 财务审计类 2010 年加薪比例对比 2.8% 1.8% 1.9% 1.5% 财务总监 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2% ，普通员工加薪幅度最高。 备注 : 财务审计类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 11529 11737 6581 6706 4814 4886 1941 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 1995 普通员工 2010 主管级 年份 2009 普通员工 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 11,529 11737 6,581 6706 4,814 4886 1,941 1995 中值 Q- 范围 10,000 8000-12000 6,000 4,000 1,800 - 5000-8000 3000-4500 1500-2200 - 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 09 双薪是否发放 39% 61% 是 否 从调查结果来看， 61% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的复苏 ，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 32.41% 67.59% 是 否 调查显示有一半以上的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 88.97% 51.03% 45.52% 39.31% 经营管理 36.55% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 88.97% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 83.45% 44.14% 32.41% 32.41% 30.34% 20.00% 技能培训 资质培训 拓展培训 健 康心理咨询 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 83.54% 和 44.14% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 47.59% 44.83% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 7.59% 左右 的企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 22.07% 26.21% 51.72% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有近一半的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.14% 20.00% 75.86% 增加 不变 减少 只有 20% 不到的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 以上 企业都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 4.14% 7.59% 13.10% 24.83% 50.34% 绝大部分企业（ 71.03% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重 要的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.90% 20.00% 73.10% 增加 不变 减少 只有 6.09% 的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这一 福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 73.10% 70.34% 56.55% 40.69% 交通 51.72% 46.90% 49.66% 34.48% 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 活动经费 其他补贴 除了传统的交通、通讯和住房补助之外， 73.10% 的企业选择为员工活动提供费用支 持，为员工提供餐补的企业达 70.34%. 东莞企业越来越关心员工的生活状况及精神生 活 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.84% 5.88% 11.76% 21.57% 19.61% 17.65% 1.96% 交通 通讯 住房 13.73% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，其次是餐补和节日贴 , 显示出企业在更重视团队建设的同时，关注员工的生活状况和 精神生活 . 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 73.36% 23.98% 2.66% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 23.98% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 74% 左右的企业 选择额度不变，只有极少比例的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2010年助理人力资源薪酬福利习题与答案(必看)
三级人力薪酬福利练习与答案 2003 年 6 月考题——单选题 ..93、如果其企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普 通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还要高，那么该企业的薪酬制 度应实行工资与员工（A ）紧密挂钩 ..A、能力 B、岗位 C、效率 D，年资 ..94、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进行（A ） ..A、薪酬调查 B、岗位评价 C、等级划分 D、人才评估 ..95、（C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的 工资奖金调整的重要方式之一 A、激励性调整 B、生活指数调整 C、特殊性调整 D、工龄工资调整 ..96、（C）不应包括在福利预算中 A、班车 B、带薪培训 C、分红 D、企业缴纳的社会保险费 .. 97、社会保险的实施对象（A） A、劳动者 B、社会贫困者 C、军人及其家属 D、全体居民 ..98、如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C ） A、同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 ..99、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 ..100、岗位等级的划分依据是（B ）的结果 A、组织结构 B、岗位评价 C、绩效考核 D、薪酬标准 ..101、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力 程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬 管理原则是实行（A ） A、绩效工资 B、能力工资 C、年动工资 D、岗位工资 . .102、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资 （B）的工资报酬 A、100％B、150％C、200％D、300％ ..103、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是 乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙 的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0）， 那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B ） A、丙、甲、乙、丁； B、乙、甲、丙、丁； C、甲、乙、丙、丁； D、丁、乙、甲、丙 ..104、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那 么在其支付此类员工的薪酬时，应该（B） A、尊重销售人员的要求 B、低一些 C、与供大于求的情况无关 D、高一些 2003 年 6 月考题——多选题 ..133、企业薪酬管理一般遵循（ABCD）的原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 . .134、奖金制度的制定程序包括（ACDE ）。 A、确定奖金计算方法 B、确定岗位评价方法 C、确定奖金分配原则 D、确定奖金发放对象 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 ..137、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（CDE ）。 A 选取评价要素 B 界定评价要素 C 确定要素等级 D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进行排序 2003 年 6 月考题——计算题 ..二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） ..1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + ..B 0 + + —+ ..C 0 ——+ ..D 0 —+ ..E 0 + ..F 0 ..合计 ..最终排序： ..请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对 该六种岗位从低到高进行排序。 填空白 工作岗位 A B C D E F 序号得分 ..A 0 + + + + + 6 ..B -0 + + -+ 4 ..C --0 --+ 2 ..D --+0 -+ 3 ..E -+ + +0 + 5 ..F -----0 1 评分标准： ..（1）添齐表中空白（6 分） ..（2）岗位正确（6 分） ..工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + 6 ..B —0 + + —+ 4 ..C ——0 ——+ 2 ..D ——+ 0 —+ 3 ..E —+ + + 0 + 5 ..F —————0 1 ..合计—5 —1 +3 +1 —3 +5 0 ..最终排序：A、E、B、D、C、F 2003 年 6 月考题——计算题 ..2、某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 ..福利项目费用（元） ..班车 30000 ..工作服装 200000 ..带薪休假 210000 ..通讯费和交通费 150000 ..社会保险 60000 ..带薪培训 300000 ..公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医疗保险，并 根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 ..请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的 预算。 参考答案 ..福利总额=（中文说明） ..=10（取消班车，发放车补 10 万元）+20（工作服装） +21（带薪休假）+15（通讯费和交通费）+6（社会保 险）+30（带薪培训）+5（明年准备增加 5 万元带薪培 训的投资）+40（40 万元的企业补充养老保险）+4（4 万元的医疗保险）=151（万元）（8 分） ..无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算 结果错误扣 3 分。 2004 年 6 月考题——单选题 ..94、最低工资标准由（D）规定。 A、企业自行 B、国务院或人大常委会 C、主管部门 D、各省、自治区、直辖市 95、单位新调入的员工，从（D）开始缴存住房公积 金。 A、调入之日 B、调入第二个月 C、调入第三个月 D、调入单位发放资之日 ..96、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（C） A、全体居民 B、军烈属 C、劳动者 D、贫困者 ..97、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别 ， 并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据 此设定薪酬等级。这种方法称为（B） A、要素计点法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、频率分析法 ..99、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（C） A、激励作用愈小 B、薪酬差距愈小 C、激励作用愈大 D、薪酬等级愈多 . .100、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（C） A、薪酬等级多 B、薪酬等级呈金字塔排列 C、薪酬等级少 D、薪酬随岗位级别上升而提高 ..101、不属于社会福利的项目是（D） A、财政补贴 B、生活补贴 C、公共设施 D、养老保险 ..102、进行（D）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从 而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。 A、薪酬调查 B、岗位分析 C、福利管理 D、岗位评价 . .103、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬 （C）的经济补偿金。 A、5% B、15% C、25% D、35% 2004 年 6 月考题——多选题 ..133、企业确定薪酬管理的基本原则时（ABCE） A、对成本有控制性 B 、对内具有公开性 C、对外具有竞争力 D、支付具有公开性 E、对员工具有激励性 ..134、员工在（ABCDE）情况下，可以提取住房公积金账户和存款余额。 A、离休退休 B、偿还购房贷款 C、户口迁出所在的县市 D、购买建造翻修自住房 E、与单位终止劳动关系 ..135、薪酬调查统计分析方法有（AC）。 A、数据排列法 B、要素计点法 C、频率分析法 D、要素比较法 E、岗位分析法 . .136、福利管理的主要内容包括（ABCDE）。 A、确定福利总额 B、确定支付形式 C、确定支付对象 D、评价实施效果 E、明确福利目标 ..137、影响企业整体薪酬水平的因素有（ABCDE）。 A、工作条件 B、物价水平 C、工会力量 D、薪酬策略 E、劳动绩效 2004 年 6 月考题——综合题 ..三、综合题（本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新 的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高 与最低值之间的区间变动率为 300%的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬 等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50%的状况。 ..请您分析说明： （1）该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有 什么特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
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2010年企业薪酬福利调查报告(珠三角)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （珠三角） 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是珠三角地区的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 454 份，有效问卷 440 份，其中深圳企业占 35% 、广州 企业占 33% 、东莞企业占 32% 。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 4% 10% 19% 26% 34% 37% 20人以下 20～100人 100～1000人 1000人以上 样本数据： 70% 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 20-100 人的占 37% ； 100-1000 人的占 34% ； 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 96% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 1.79% 运输/物流 金融业\保险业 旅游\餐饮\酒店 医疗\卫生 文化\体育\娱乐业 建筑业 贸易进出口行业 快速消费品 其他 IT设备\服务\软件 加工\制造业 1.91% 2.39% 2.63% 3.34% 4.77% 6.92% 7.04% 13.13% 17.42% 37.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 37.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是 IT 设 备 \ 服务 \ 软件类占到 17.42%, 其他行业所占比例都比较均衡。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 69% 65% 66% 35% 29% 26% 4% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 4% 外资企业 减少 从数据上可以看出，明年国有、民营和外资企业的招聘计划都增加明显。其中国有企业 的人员需求相对平稳，变化幅度较低。明年招聘计划减少的企业只占 8% ，说明企业对 明年经济的预期看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 78% 78% 75% 73% 63% 22% 22% 0% 贸易进出口行业 20% 0% IT设备\服务\软件 加工\制造业 增加 0% 快速消费品 不变 36% 30% 27% 5% 57% 减少 7% 金融业\保险业 7% 文化\体育\娱乐业 从数据上看， 2010 年贸易进出口行业和 IT 设备 \ 服务 \ 软件行业招聘计划增加的企业 比例最高 , 为 78% ，其次是加工制造业和快速消费品行业。金融保险和文化 \ 体育 \ 娱 乐业显然还有部分企业没有从经济危机的压力中缓解过来，分别有 7% 的企业减少 招聘 计划。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 80% 71% 70% 55% 40% 25% 6% 20人以下 25% 5% 4% 100～1000人 20～100人 增加 18% 不变 减少 2% 1000人以上 从企业规模来看， 1000 人以上规模企业明年的招聘计划增加的幅度比较大， 20 人以 下的小企业有 6% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业在经济危机当中有一定的竞争 承受力度，将率先于小企业复苏。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的发展预期对比 70.34% 68.15% 68.57% 28.57% 28.15% 3.70% 深圳 26.90% 2.86% 广州 2.76% 东莞 乐观 看平 不乐观 企业对 2010 年的发展预期 3% 28% 69% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 53% 47% 39% 24% 41% 36% 24% 19% 国有企业 民营企业 增加 不变 16% 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，民营企业和外资企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业，国有企业则比较谨慎。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按重点行业分类） 58% 54% 44% 23% 54% 52% 23% 28% 25% 43% 41% 30% 30% 28% 29% 17% 17% 4% IT设备\服务\软件 贸易进出口行业 金融业\保险业 增加 快速消费品 不变 减少 加工\制造业 文化\体育\娱乐业 从调查结果来看， 2010 年广州亚运会和随之而来的 2011 年深圳大运会带动了周边文 化 / 体育 / 娱乐产业对应届毕业生的需求；加工制造行业随着明年经济复苏的预期增强也 增加了对应届毕业生的招聘力度，而金融保险和快速消费品这两个行业有部分企业仍深 陷经济危机泥潭，减少了应届毕业生的需求。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 58% 55% 48% 56% 38% 31% 26% 19% 27% 21% 15% 6% 20人以下 20～100人 增加 100～1000人 不变 1000人以上 减少 从调查结果来看， 100-1000 人企业处于快速成长期，对明年经济预期明显好转从而对 应届毕业生的需求最大。而 20 人以下企业同比招聘计划大幅减少了应届毕业生的需求， 他们更看重有工作经验的跳槽生力军。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 8% 15% 35% 22% 20% 市场类 销售类 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，销售类职位应该是应届毕业生的求职首选，企业需求量也最大，其次 是研发技术类以及文职类。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的平均加薪比例对 比 2.3% 2.2% 1.2% 加薪比例 深圳 广州 东莞 企业各职能 09 年平均工资对比 14,859 13,505 12,408 10,894 9,370 8,053 6,898 6,253 3,989 2,186 市场策划类 5,824 5,017 4,152 2,698 2,256 销售类 总监级 研发开发类 经理级 主管级 5,367 3,469 1,947 行政人事类 普通员工 4,063 2,166 财务审计类 薪酬调整幅度企业数对比 从调查数据来看，有接近 37% 的企业选择在明年不进行薪酬调整，选择明年薪酬调整 在 3% 以下的企业占到总企业数量的 80% ，珠三角的企业在明年的薪酬调整方面普遍比 较谨慎。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 1.6% 市场总监 1.8% 1.9% 市场经理 市场主管 2.0% 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。除总监外，各层级加薪比例比较平均。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 13505 13717 6253 6366 4254 4348 2270 普 通 员 2010 总监 2009 级 2270 经理级 2010 总监级 平均工资 年份 13505 2009 经理级 2010 2009 主管级 2010 2009 主管级 2326 2009 工 级别 2326 13717 6253 6366 4254 4348 2010 中值 —— Q- 9,000 4,000 范 —— —— 5,000 2,300 —— 普通员 工 围 5,00012,000 —— —— 4,000-7,000 1600-2500 —— —— 3000-4500 销售类 2010 年加薪比例对比 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 销售总监 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.1% 。其中中层管理人员的加薪比例较高。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 销售人员 2010 年工资趋势 15290 15541 7152 7330 4351 4455 2456 总监级 经理级 主管级 2009 主管级 级别 经理级 普通员工 2010 2009 年份 普通员工 总监级 2496 2010 平均工资 2009 2009 2010 15,290 2010 15541 2009 7,152 2010 7330 4,351 4455 5,100 中值 2,456 2496 —— 4000-8000 Q- 范围 3,800 8,000 —— —— 2,000 —— —— 3000-5000 5000-15000 —— —— 1600-2500 —— 销售人员 2010 年工资同比 2009 年 " 上调 " 的主要因 素 22.00% 30.00% 10.00% 10.00% 28.00% 底薪增加 补贴增加 提成比例增加 提成起点降低 业务量增加 2010 年销售人员工资同比上调的原因中 28% 是提成比例增加， 22% 是由于底薪增加，这两个 因素都体现了企业为吸引更多优秀销售人才所实际增加的支出。 30% 是由于业务量增加，这一 部分属于经济回暖复苏后的自然增长。 销售团队人数 2010 年增加的比例 100%以上 80%-100% 2.27% 4.55% 13.64% 50%-80% 13.64% 30%-50% 11.36% 20%-30% 10%-20% 6.82% 5%-10% 6.82% 5%以下 40.91% 有 40% 左右的企业选择增加销售团队人数 5% 左右，因为这部分企业对明年的经济形势仍然 比较谨慎；但仍然有接近 30% 的企业选择增加销售人数一半左右，这部分企业是经济复苏的 首批受益企业。 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.4% 2.1% 1.9% 1.6% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.0% 。普通员工的加薪比例最高， 在各职能中也是最高的。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14042 14267 9661 9883 6245 6414 3384 3482 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 年份 平均工资 主管级 普通员 工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 2010 2010 14267 2009 2009 9,661 2010 2010 9883 14,042 6,245 10,000 4,000 5620-15000 3500-6000 6414 —— —— —— —— 3,384 5,000 3,000 4000-10000 2000-3650 3482 —— —— —— —— 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.0% 1.8% 1.2% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。其普通员工与财务类普通员工加薪幅度是 各职能同级别中最高。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 37% 。 行政人员 2010 年工资趋势 97779894 51195232 35943673 22062290 总监级 经理级 主管 级 2009 级别 总监级 经理级 平均工资 年份 主管级 普通员工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 9,777 2010 2010 9894 2009 2009 5,119 2010 2010 5232 3,594 8000 3,500 5000-10000 2800-4000 3673 —— —— —— —— 2,206 5,000 2,000 4000-6000 1500-2000 2290 —— —— —— —— 财务审计类 2010 年加薪比例对比 3.1% 2.6% 财务总监 2.3% 2.2% 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2.6% ，普通员工的加薪比例最高。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 9397 9566 5970 6095 3967 4038 2509 普通员 工 总监级 200 3,967 9 4038 201 0 经理级 2,505 2009 200 9 201 级别 年 总监级 份 0 20 200 09 9 20 201 10 0 经理级 主管级 2598 平均工资 9,397 9566 5,970 6095 2598 —— 主管级 2010 普通员工 —— 中值 3,900 Q- 范围 3000-4500 8,000 —— 5125-10000 —— —— 2,000 —— 1600-2500 5,500 —— 4000-7000 —— 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年集体加薪情况对比 67.59% 54.29% 48.89% 51.11% 45.71% 32.41% 深圳 广州 是 东莞 否 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 33% 67% 是 否 从调查结果来看，接近 70% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的 复苏，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 45.94% 54.06% 是 否 调查显示有超过一半的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 84.17% 34.77% 32.63% 30.03% 经营管理 25.38% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 84.17%% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 71.93% 40.24% 技能培训 30.46% 资质培训 拓展培训 29.15% 22.77% 健康心理咨询 13.33% 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 71.93% 和 40.24% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 46.25% 46.16% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 9% 左右的 企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 18.10% 27.39% 54.51% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有 80% 以上的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.31% 20.65% 75.04% 增加 不变 减少 只有 20% 左右的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 企业 都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 5.91% 8.95% 19.76% 24.49% 40.88% 绝大部分企业（ 70% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重要 的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.08% 22.23% 71.69% 增加 不变 减少 只有 6% 左右的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这 一福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 49.63% 43.70% 40.74% 51.85% 45.19% 41.48% 37.78% 22.96% 交通 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 除了传统的交通、通讯和餐补之外，一半以上的企业选择为员工活动提供费用支持， 40% 以上的企业为员工提供传统福利之外的更多补贴。 38% 的企业为员工提供住房补 贴。 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.15% 20.46% 9.39% 17.17% 22.71% 0.98% 交通 通讯 住房 10.44% 11.70% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，住房与交通的增加幅度次之，显示出企业在更重视团队建设的同时，对员工的关怀更 切实地体现在生活方面。 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 51.48% 15.91% 9.56% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 22% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 51% 左右的企业选 择额度不变，只有 10% 不到的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2012年度最新薪酬福利调查报告
2012 薪酬福利调查报告 报告参考日期：2010-11-1 至 2011-11-30 调研简介 1.1 调研背景介绍 此次薪酬调研，共有 300 多家企业参加，旨在为企业薪酬政策的制定和调 整提供市场依据。 参加调研企业以全国企业为主，其中外商独资企业占到 73.3%， 中外合资企业占 16.3%。投资的国家及地区中，欧洲国家占 28.5%，美国占 21.5%，日本占 28.5%，港澳占 13.1%。 企业类型 投资类型 外资企 业 中外合 资企业 民营企 业 办事处 欧洲 美国 日本 港 澳台 民营 其它 调研简介 在行业类别中，制造业占 37.2%（包括机械制造和电子制造），高科技 行业占 24.7%（包括 IC 和 IT 行业），贸易及销售行业占 15.6%，航运/ 物 流行业占 15.0%。在企业的运营方式中，生产和销售型企业占 25.2%,另 外销售型企业占 20.4%，研发机构占 6.6%。 行业类别 营运方式 生产型 企业 制造业 高科技 贸 易 / 销售 生产及 销售企业 销售型 企业 服务型 企业 研发机 构 航 运 / 物流 其它行业 控股公 司 联络处 及办事处 调研简介 企业自有工厂的占 55.4%。员工人数为 100-500 人的占 46.7%， 500-1000 人占 18.5%，1000-3000 人的企业占 9.3%。 是 否 50 人以 下 50 -1 00 人 10 0- 50 0 人 50 0- 10 00 人 10 00 -3 000 人 30 00 人以上 调研简介 人工成本报告 参加调研的企业中，年营业额 5 亿-10 亿人民币的占 15.7%，10 亿人 民币以上的占 21.5%。利润额 1000 万-5000 万人民币的企 业占 25.4%，5000 万-1 亿人民币的占 19.8%。 营业额 利润额 10 00 万以 上 10 00 -5 00 0 万 50 00 -2 00 00 万 20 00 0‐ 50 000 万 50 00 0‐ 10 000 0 万 10 00 00 万以上 5 00 万以内 5 00 ‐1 000 万 1 00 0 50 00 万 5 00 0‐ 100 00 万 1 00 00 ‐50 00 0 万 5 00 00 万以上 宏观数据 5 月份 CPI 同比上涨 5.5%，创 34 个 月以来新高；环比涨 0.1% 5 月份生产者价格指数（PPI）同 比上涨 7.0% 5 月份工业生产者购进价格 （PPIRM）同比上涨 10.2% 工资增长率 工资-物价螺旋上升，一季度，城镇单位就业人员平均劳动报酬同 比增长 14.7%。去年 30 个省都上调了最低工资，今年上半年仅有 15 个省上调，下半年陆续还有上调发改委限价结束后，企业有调价 和转移成本的冲动。 40000 35000 22 % 14.7% 元 30000 17 25000 12 20000 15000 7 10000 2 5000 0 30 -7 00 2 60 -7 00 2 90 -7 00 2 21 -7 00 2 30 -8 00 2 60 -8 00 2 90 -8 00 2 21 -8 00 2 30 -9 00 2 60 -9 00 2 90 -9 00 2 21 -9 00 2 30 -0 10 2 60 -0 10 2 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计值（左轴） 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计同比（右轴） 90 -0 10 2 21 -0 10 2 30 -1 10 2 -3 2010 年-2011 年企业薪酬调整政策变化趋势 80% 70% 60% 2010 69.80% 2 011 62% 50% 40% 30% 29% 20% 19% 10% 7.90% 10% 2.30% 1% 0% 有针对性的增长 普涨 提升市场定位 普降 0.80% 1% 有针性的下降 企业发展指数和景气指数 今年一季度中小企业发展指数和景气指数均明显下滑融资难和招工 难是两大难题警惕多因素叠加对部分资质较好的中小企业的误伤。 110 170.00 109 108.9 160.00 108 150.00 107 107.1 140.00 106.7 106.3 106 130.00 120.00 105 104.1 104 110.00 100.00 103 90.00 102 80.00 101 2010 年 1 季度 2010 年 2 季度 2010 年 3 季度 2010 年 4 季度 2011 年 1 季度 30 -8 00 2 50 -8 00 2 70 -8 00 2 90 -8 00 2 11 -8 00 2 10 -9 00 2 30 -9 00 2 50 -9 00 2 70 -9 00 2 90 -9 00 2 11 -9 00 2 10 -0 10 2 30 -0 10 2 50 -0 10 2 70 -0 10 2 90 -0 10 2 11 -0 10 2 中国中小企业发展指数（SMEDI） 企业景气指数：大型企业 企业景气指数：中型企业 企业景气指数：小型企业 10 -1 10 2 30 -1 10 2 薪酬福利状况 0.0% 补贴项目调整 房地产 80.0% 70.0% 医药 60.0% 50.0% 能源化工 40.0% 消费品 30.0% 20.0% 金融 10.0% 制造 交通补贴 车辆补贴 福利项目调整 膳食补贴 住房补贴 不变 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 膳食福利 交通福利 服装福利 不变 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 医药 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 66.7% 通讯福利 高科技 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 50.0% 25.0% 25.0% 37.5% 25.0% 50.0% 能源化工 25.0% 12.5% 37.5% 12.5% 50.0% 11.1% 11.1% 22.2% 44.4% 55.6% 消费品 11.1% 0.0% 0.0% 0.0% 44.4% 21.4% 14.3% 7.1% 7.1% 71.4% 金融 7.1% 0.0% 14.3% 7.1% 71.4% 11.1% 16.7% 11.1% 33.3% 38.9% 制造 16.7% 22.2% 16.7% 5.6% 33.3% 24.0% 16.0% 20.0% 12.0% 52.0% 高科技 12.0% 8.0% 16.0% 4.0% 48.0% 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 房地产 金融 医药 能源化工 消费品 房地产 医药 能源化工 消费品 制造 高科技 房地产 金融 制造 高科技 房地产 相对于 GDP，居民物价消费指数（CPI）与薪酬增长的相关 关系 GD P CPI 16% 14% 12% 10% 8% 6% 1.80% 4% 增长率 10.90% 10.20% 10.20% 8.30% 4.80% 2006 2005 2% 0% 1.30% 10.90% 11.40% 2007 11.40% 8.80% 8.20% 9.80% 9.00% 2008 6.50% 3.00% 5.50% 9.00% 14.70% 2010 5.90% 10.30% 0 2009 增长率 薪酬增长率 7.50% 1.80% 8.30% 7.50% 2011 10.30% 9.60% 8.40% 9.60% 1.30% 4.80% 5.90% 0 3.00% 5.50% 8.80% 8.20% 9.80% 6.50% 8.40% 14.70% 各行业岗位（总监级）薪酬情况(年度现金收入总额) 房地产行业（总监级）TOP 5 高科技行业（总监级）TOP 5 6 61, 050 1,037, 503 1,000,000 5 81,3 37 60 0,00 0 4 99,2 90 50 0,00 0 800,000 600,000 626,799 589,189 4 04,7 93 37 9,31 7 564 ,868 30 0,00 0 20 0,00 0 400,000 200,000 10 0,00 0 0 总经理 财务总监 1 ,037,503 626,799 0 总监 612,716 师 务总监 5 89,189 564,868 平均年薪 质量管理 产品规划 事业部总 经客户服 总监 6 61, 050 总监 5 81,3 37 监 49 9,2 90 务总监 4 04,7 93 市场总监 37 9,31 7 制造行业（总监级）TOP 5 1,200,000 决策层 1,037,503 L1 总监层 1,000,000 48 626,799 589,189 600,000 主管层 专业人员层 400,000 200,000 0 成本控制 总监 1,037,503 626,799 612,716 首席设计 师 589,189 总法律事 务总监 564,868 初级专业人员层 操作工 中港顾问标准职位层级 36 L2 L3 L4 L5 L6 L2 7 4 2011 毕业生起薪点 1000 0 8786 900 0 800 0 6321 700 0 49 65 4489 600 0 500 0 400 0 3720 356 356 5 3156 5 2950 21002100 180 1950 0 487 4588 469 6 8 210 219 8 0 2532 2698 300 0 200 0 100 0 0 平均 营销类 生产类 职能类 研发类 高中、技校 2950 1800 1950 2100 2100 大专 3720 本科 4965 硕士及以上 8786 2100 3565 4876 2198 2532 3156 3565 4588 4698 2698 4489 6321 薪酬福利趋势 虽然受到国际金融危机的影响，2009 年薪酬增速仍略有提高。同时随 着中国经济的企稳回升，我国在未来几年仍将保持较快增长。正顾信 预测，未来三年，我国整体薪酬水平保持增长势头。预计 2011 年，中 国软件行业整体薪酬水平将达到 88979 元，到 2012 年，软件行业的年 均薪酬水平将达到 95168 元。 表 2011－20 12 年的行业平均薪酬水平及涨幅 2010 年 2011 年 年均薪酬水平 (元) 92,219 95,168 增长率 3.65% 3.20% 2012 年(预测) 99,316 4.36% 2011－2012 年平均薪酬水平及涨幅（元/年） 100,000 99,316 5% 5% 98,000 4% 96,000 4% 95,168 3% 94,000 92,000 3% 92,219 2% 2% 90,000 1% 1% 88,000 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 2010 年 2011 年 2012 年(预测值） 92,219 95,168 99,316 3.65% 3.20% 4.36% 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 0% 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-1 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-2 薪酬调查报告解读和名词解释 １ ２ 职位名称、职级、样本数量和职位描述 ３ 基本月薪收入：雇主每月按时为员工派发的基本工资。 年度发薪月数：通常指在一个公历年内，雇主向员工支付的基本工资 的次数。例如年底所发的双薪应计算为 2 次。 薪酬调查报告解读和名词解释 ４ 分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处 的位置。如中位(或 50 分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中 处于中间位置。本报告中主要应用到 25 分位，50 分位(即中位)，75 分位。 25 分位值表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50 分位 值(中位值)表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75 分位 值表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪酬调查报告解读和名词解释 ５ 年度基本现金收入：基本工资总额。 年度交通补贴：每年固定用于补贴往返工作地点的交通费用。不包括报销费用。 年度膳食补贴：每年固定的工作餐现金补贴。不包括报销费用。 年度住房补贴：每年固定用于住房的现金补贴。不包括报销费用。 年度通讯补贴：每年固定用于补贴因工作需要产生的通话费用。不包括报销费用。 年度节日补贴：每年固定的法定节日现金补贴。不包括报销费用。 年度置装补贴：每年固定用于员工置装的现金补贴。不包括报销费用。 年度体检补贴：每年固定用于员工体检的现金补贴。不包括报销费用。 年度其它补贴：上述未包括的其它年度固定现金补贴。不包括报销费用。 薪酬调查报告解读和名词解释 ６ 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、住房补贴、通讯补 贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年度/半年奖等。 年度加班费：通常指每年因员工加班支付给员工的额外现金收入。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 薪酬调查报告解读和名词解释 ７ 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类奖金、加班费等。 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 薪酬调查报告解读和名词解释 ８ 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收入加雇主支付的各项福利费用之和。 调研报告制作统计分析过程 我们用自主开发的职位评估软件 Talent(4.0)系统，为企业做 职位评估和匹配。为数据的收集和客户使用报告提供了方便这 一阶段，我们将会通过标准程序审核问卷，然后导入 CBAS 薪酬 分析系统，进行数据的运算和分析。 我们严格地审查异常值、职位匹配情况，保证同类的职位匹配 到相同的基准职位，以使后面数据分析获得具有参考意义的准 确的数据报告。我们的报告是将分析好的数据导出，制作成 CBAS 软件系统和印刷版两种版本的报告。 除了标准的薪资福利报告以外，我们还能针对参与调查的公司 提供他们公司与市场对比分析。 薪酬调查报告应用于企业说明 在使用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，我们提出如下 思路，供公司参考。 10 分位至 90 分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，贵公司需要进行 公司薪酬水平的市场定位。 在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与 市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差异。 薪酬调查报告专业术语 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、 住房补贴、通讯补贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年 度/半年奖等。 年度加班费：通常指每 年因员工加班 支付给 员工的 额外现金收入 。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类 奖金、加班费等。 薪酬调查报告专业术语 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养 老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需 缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需 缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳 部分。 薪酬调查报告专业术语 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部 分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收 入加雇主支付 的各项 福利费 用之和。 行业平均薪酬水平：与行业发展紧密相关、代表行业特质的重点岗 位年度总 薪酬的平均值。年度总薪酬包含总现金收入加雇主支付的各项福利 费用之和。 报价单
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人力资源薪酬与福利制度
人力资源薪酬与福利制度 第一条 本制度制订目的及依据 （一）目的 1.使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； 2.促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 3.鼓励员工发挥个人能力及潜力，实现价值最大化，创造更多收入； 4.激励员工在学习和成长中获得应得待遇。 （二）依据 1. 本制度依据国家及当地相关法律、法规及当地市场行情确定公司各岗位薪酬； 2. 薪酬分配依据岗位价值、知识技能、员工技能、解决问题能力及业绩。 第二条 薪酬分配基本原则 1. 多劳多得及共赢原则：公司鼓励员工满足于本岗位的基本工资及岗位工资， 提倡员工发挥自身的潜力与优势，实现个人价值的最大化，为公司创造更多收 益同时，获得更多浮动工资及提成收入，实现个人及公司收入的共赢； 2.竞争性原则：薪酬分配同时体现市场竞争优势性及公司内部良性竞争机制； 3. 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过浮动工资（绩效、奖金、 提成），使员工的的收入与公司业绩及个人业绩紧密结合； 4. 公平性原则：通过本制度，使员工工资在统一的分配规则下，通过员工个人 能力及努力实现自我价值。 第三条 薪酬结构（工资表项目） 本公司薪酬结构分为四个部份：基本工资、岗位工资、项目提成及社保（应 扣个人部份） 第四条 公司各岗位基本工资及岗位工资级别描述（参见表格） 岗 位 副 总 部门主管 人力资源顾问 员工关系专员 招聘专员 社保专员 业务拓展专员 会 计 第五条 员工试用期工资 岗 位 工 资 基 本 工 资 4000 2000 3000 1000 2000 2000 2000 2000 A 4000 3000 3000 2000 2000 3000 2000 2500 B 3000 2000 2000 1500 1500 2000 1000 1500 C 2000 1500 1000 1000 500 1500 500 1000 1.员工试用期工资按照该员工转正工资（上述基本工资及岗位工资合计数） 80% 计发； 2.员工试用期参照《招聘及录用制度》相关规定执行。 第六条 项目运作提成 A. 项目负责制定义 公司推行项目负责制，对公司所承揽的如劳务派遣、培训、人事招聘、人力 资源顾问服务等业务，以被服务公司名称为项目名称，进行针对项目的、跨部 门的松散型组合；设立一名项目经理，统一对外对内协调与统筹各项工作；在 一个项目运作完成，并取得项目收益（入帐公司财务）后，为一个项目运作完 成。 B.项目运作提成定义及比例 （1）定义：指承接（商务运作）及承做（技术主导）项目完成，且相关款项已 入帐后的应得提成； （2）提成比例：公司将会把该项目收益 10%拔付予项目负责人，由项目负责人 对参与该项目运作的相关员工按照贡献程序予以分配（拟分配现金在分配前均 存于公司财务帐户内，项目经理仅向财务提交分配表格即可实现员工提成在工 资发放日连同员工工资汇至个人帐户） 第七条 有关公司福利 1. 公司实行五天工作制，周末双休； 2. 员工试用期结束，按照《招聘与录用制度》相关程序评估合格后，予以转正， 公司将为员工上五险一金； 3. 公司将根据业务的忙闲情况，酌情开展员工聚餐、户外拓展等活动，增强员 工间的沟通与交流； 4. 公司按照国家法定假日给予员工各项假期，保险员工休假权利； 5. 每年年终，公司将根据当年盈利情况，从年终利润中提取一部分资金作为员 工的年终奖。 第八条 有关工资发放 1. 缺勤工资按每月 30 天计算，参考公式为：（基本工资+岗位工资）/30X 缺勤 天数； 2. 每月 15 日计发上月全额工资。 第九条 本制度自 2018 年 8 月 1 日起执行。 第十条 本的修改及解释权归公司人才事业部。
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公司薪酬福利管理制度
公 司 薪 酬 福 利 管 ． 目 的 和 适 用 范 围 1.1 目 的 ： 规 范 公 司 薪 1 理 制 度 酬 结 构 、 薪 酬 标 准 、 薪 酬 发 放 管 理 、 福 利 管 理 。 建 立 科 学 薪 酬 及 福 利 制 度 ， 从 而 激 励 员 工 改 善 工 作 表 现 ， 加 强 和 提 升 员 工 的 工 作 绩 效 和 公 司 的 经 营 业 绩 ， 以 实 现 公 司 发 展 的 战 略 目 标 。 1.2 适 用 范 围 ： 除 集 团 公 司 考 核 的 领 导 班 子 行 年 薪 制 ) 及 公 司 内 营 销 口 人 员 外 所 兼 职 人 员 、 外 借 人 员 成 员 ( 实 有 员 工 。 公 司 聘 请 顾 问 、 薪 酬 待 遇 按 有 关 协 议 办 理 。 2 ． 制 定 原 则 及 依 据 2.1 原 则 2.1.1 根 据 公 司 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 格 的 相 互 比 较 ， 结 合 市 场 薪 酬 调 查 结 果 ， 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 经 验 、 文 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 2.1.2 工 作 能 力 、 市 优 工 法 场 罚 作 水 平 等 因 素 确 定 。 2.1.3 按 劳 分 配 ， 多 劳 多 得 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 2.1.4 员 工 收 入 与 企 业 整 体 绩 效 挂 钩 。 2.2 依 据 2.2.1 国 家 、 地 方 、 行 业 相 公 司 事 会 相 关 薪 2.2.3 行 业 、 公 司 所 属 2.2.4 公 司 自 身 发 展 理 位 特 征 。 3 ． 管 理 职 责 3.1 公 司 实 行 集 中 奖 勤 罚 懒 ， 奖 效 益 挂 钩 ， 与 其 关 政 策 、 法 律 、 酬 、 福 利 制 度 、 地 区 薪 酬 水 平 现 状 。 战 略 及 企 业 自 身 经 营 管 统 一 的 薪 酬 管 理 体 制 ， 并 规 。 2.2.2 件 ； 精 定 董 文 神 。 采 取 “ 二 级 分 配 ” 管 理 模 式 。 第 一 级 分 配 是 公 司 对 各 部 门 进 行 的 额 度 分 配 ； 第 二 级 分 配 是 由 各 部 门 对 其 所 属 员 工 进 行 的 明 细 分 配 。 3.2 人 力 资 源 部 是 公 司 组 织 、 实 施 薪 酬 管 理 要 能 部 门 ， 负 责 根 据 公 的 薪 酬 政 策 制 的 主 职 司 定 、 实 行 指 度 施 薪 酬 分 配 制 度 ； 对 各 部 门 薪 酬 分 配 进 导 、 审 定 ； 负 责 对 各 部 门 关 于 公 司 薪 酬 制 的 执 行 情 况 进 行 考 核 和 监 督 ； 组 织 、 指 导 各 部 门 员 工 薪 酬 的 建 档 工 作 ， 并 进 行 相 关 统 计 分 析 ， 为 公 司 制 定 、 调 整 薪 酬 政 策 提 供 依 据 。 3.3 各 部 门 在 职 责 范 围 内 负 责 贯 彻 、 落 实 公 ， 并 具 体 负 责 本 部 门 员 工 薪 酬 的 日 工 资 司 薪 酬 制 度 常 管 理 工 作 。 4 ． 薪 酬 结 构 4.1 非 计 件 员 工 4.1.1 非 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 固 定 效 奖 金 + 补 贴 津 贴 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.1.2 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 。 4.1.2.1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 性 工 资 ， 满 本 生 活 需 求 ， 根 据 员 工 的 供 职 岗 位 、 4.1.2.2 岗 位 工 资 ： 根 据 工 作 岗 位 、 教 育 背 景 、 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 工 作 素 质 、 + 绩 足 员 工 的 岗 级 确 定 。 工 作 资 基 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4.1.3 固 定 工 资 作 为 各 类 保 险 、 个 人 所 得 税 、 计 提 和 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4.1.4 绩 效 奖 金 ： 是 指 公 司 根 据 当 月 目 标 任 系 数 及 员 工 绩 效 考 核 成 务 的 完 成 情 况 结 合 分 配 绩 对 其 计 发 的 绩 效 奖 励 。 用 于 鼓 励 员 工 提 高 工 作 质 量 和 效 率 ， 既 与 企 业 经 济 效 益 有 关 ， 又 与 个 人 绩 效 有 关 。 4.1.5 补 贴 津 贴 ： 包 括 wu 餐 补 贴 、 通 讯 补 贴 、 补 贴 及 其 它 特 殊 补 贴 等 。 4.1.6 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 度 经 营 目 标 完 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.2 计 件 员 工 4.2.1 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 计 件 工 资 + 津 贴 + 绩 效 奖 金 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.2.2 计 件 工 资 ： 员 工 按 公 司 管 理 制 度 汇 编 完 成 可 量 化 计 算 工 资 工 作 量 公 高 成 补 温 情 贴 文 件 精 神 、 要 求 司 所 支 付 工 资 。 的 4.2.3 计 中 基 本 工 奖 金 等 。 4.2.4 件 工 资 包 含 资 、 岗 位 工 补 贴 津 贴 了 非 计 件 员 工 薪 酬 构 成 资 、 各 种 补 贴 津 贴 及 绩 效 ： 包 括 交 通 补 贴 、 误 餐 补 贴 、 贴 、 职 业 技 术 津 贴 、 班 度 经 营 目 标 完 办 公 会 认 定 的 、 高 温 补 贴 、 特 殊 工 种 津 组 长 津 贴 及 其 它 补 贴 等 。 4.2.5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.3 协 议 制 员 工 4.3.1 协 议 工 资 只 对 经 总 经 理 重 要 或 特 殊 岗 位 人 员 适 用 。 4.3.2 协 议 工 资 按 协 议 约 定 标 准 按 月 发 放 。 5. 薪 酬 标 准 5.1 非 计 件 员 工 5.1.1 基 本 工 资 、 岗 位 工 资 标 准 ： 按 员 工 供 级 、 供 职 职 务 分 别 确 定 其 基 本 工 资 、 岗 位 5.1.2 误 餐 补 贴 ： 员 工 因 工 误 餐 补 贴 。 员 工 职 务 ， 统 一 确 定 标 准 。 5.1.3 通 讯 补 贴 ： 按 公 《 费 用 报 销 理 制 成 部 情 分 职 岗 工 资 。 级 、 司 管 不 分 岗 度 》 作 理 业 批 执 行 。 5.1.4 高 温 补 贴 ： 员 工 在 法 定 的 高 温 天 公 司 给 予 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 。 5.1.5 其 它 补 贴 ： 根 据 人 事 具 体 情 况 经 总 经 准 定 。 补 贴 金 额 范 围 为 100 元 一 一 1000 元 ／ 5.1.6 岗 位 系 数 ： 按 员 工 供 岗 级 、 供 验 、 确 气 下 月 。 职 职 职 务 ， 结 合 员 工 本 人 技 术 、 技 能 、 行 业 经 位 与 产 量 直 接 关 联 度 综 合 确 定 岗 位 职 级 。 5.1.6.1 对 尚 未 完 全 达 到 岗 位 任 职 要 求 的 员 工 可 据 实 际 情 况 调 差 执 行 。 5.1.6.2 对 于 新 增 加 的 岗 位 ， 人 力 资 源 部 在 参 公 司 根 岗 ， 考 类 似 岗 位 工 资 标 准 、 征 求 部 门 意 见 的 基 础 上 拟 定 岗 位 职 级 建 议 意 见 报 公 司 领 导 审 批 后 执 行 。 5.1.6.3 绩 效 奖 金 系 数 K ， 计 算 公 式 为 ： 度 完 成 入 库 吨 位 x 吨 单 价 × 系 数 K( 工 资 系 主 营 产 品 月 工 资 系 数 ) 。 5.1.6.4 员 工 绩 效 奖 金 比 重 为 ： 价 × 系 数 K( 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 数 )×50 ％ = 产 量 奖 ； 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 价 × 系 数 数 )×50 ％ × 考 核 分 数 = 考 核 奖 。 5.1.6.5 ． 公 司 高 层 管 理 人 员 工 、 总 会 计 师 ) 每 月 绩 效 奖 金 另 30 ％ 根 据 考 核 情 况 发 放 。 5.1.6.6 部 门 经 理 级 每 月 考 放 外 5 0 ％ 根 据 考 5.1.6.7 每 月 产 量 数 据 5.1.6.8 公 司 主 营 产 月 外 发 ， 另 K( 工 资 系 ( 副 总 经 理 、 总 的 50 ％ 按 月 发 放 核 奖 的 5 0 ％ 平 时 按 核 情 况 发 放 。 由 生 产 部 提 供 。 品 达 到 规 定 基 础 产 量 月 产 予 以 计 发 绩 效 ， 量 ( 按 产 成 品 入 库 重 量 统 计 ) ， 奖 金 ， 低 于 规 定 基 础 产 量 不 计 发 5.2 计 件 员 工 5.2.1 实 行 计 件 薪 酬 人 员 部 门 工 资 总 额 标 准 。 5.2.2 交 通 补 贴 ： 员 工 上 下 班 ， 统 一 确 定 交 员 工 因 工 误 餐 ， 不 分 岗 级 、 天 气 下 对 特 殊 通 职 作 费 务 业 标 准 。 5.2.3 误 餐 补 贴 ： ， 统 一 确 定 标 准 。 5.2.4 高 温 补 贴 ： 公 司 给 予 法 定 高 温 的 员 工 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 5.2.5 特 殊 工 种 、 职 业 技 术 津 贴 ： 针 工 种 、 特 殊 岗 位 、 特 殊 技 术 人 员 或 额 外 耗 和 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 职 工 的 收 入 。 5.2.6 班 组 长 津 贴 ： 按 照 管 理 幅 度 和 批 准 设 立 的 班 因 劳 动 消 权 责 大 组 长 岗 位 ． 小 ， 对 各 部 门 内 经 公 司 按 月 度 计 发 的 岗 位 补 贴 。 5.2.7 其 它 补 贴 ： 根 据 具 体 人 事 情 况 经 总 经 准 定 。 理 批 确 5.3 年 终 奖 ： 公 司 完 成 董 事 会 下 达 的 年 度 经 际 工 作 月 总 工 、 营 目 标 ， 按 员 工 岗 级 职 务 及 当 年 度 实 份 计 算 发 放 年 终 奖 ， 发 放 标 准 如 下 ： 5.3.1 公 司 高 层 管 理 人 员 ( 副 总 经 标 理 、 总 会 计 师 ) 年 终 奖 准 应 发 年 终 奖 =1 0 0 0 0 元 × 系 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 核 计 发 系 数 ( 见 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 部 系 数 )x 实 际 终 奖 =1 0 5.3.2 公 司 门 经 理 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 应 发 年 终 奖 =5 0 0 0 元 × 系 工 作 月 数 × 考 计 发 系 数 ( 见 各 部 门 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 5.3.3 非 计 工 年 终 奖 标 准 发 核 件 员 应 年 0 0 元 x 系 数 核 发 系 数 。 计 M( 件 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 5.3.4 计 员 工 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 ) 标 准 由 总 经 理 办 考 应 发 年 终 奖 =5 0 元 ／ 月 × 系 际 工 作 月 数 × 考 核 考 核 计 发 系 数 。 5.3.5 系 数 M( 年 终 奖 系 数 根 据 年 度 实 际 情 况 确 定 。 5.4 若 公 司 未 达 到 年 度 计 划 目 标 ， 核 年 终 公 会 奖 不 予 发 放 ， 只 发 放 过 节 费 ； 若 持 平 (±5 ％ ) ， 则 按 考 核 发 放 ； 若 超 额 完 成 公 司 年 度 目 标 ， 则 在 发 放 考 核 年 终 奖 的 基 础 上 ， 再 以 其 年 薪 总 额 的 8—1 5 ％ 发 放 超 额 奖 ( 其 发 放 办 法 由 总 经 理 办 公 会 据 年 底 实 际 情 况 报 董 事 会 批 准 执 行 ) 。 5.5 其 它 奖 金 5.5.1 安 全 奖 ： 公 司 根 据 全 、 安 全 、 文 给 根 明 生 产 考 核 条 例 》 规 定 ， 班 组 及 员 工 所 发 放 的 奖 励 。 5.5.2 非 例 行 奖 励 ： 公 司 《 安 予 无 安 全 事 故 集 体 、 视 业 绩 增 长 及 个 人 贡 献 程 而 实 施 非 例 行 先 进 奖 、 合 理 化 建 议 能 奖 等 。 ． 员 工 福 利 6.1 员 工 基 本 福 6 度 奖 励 ， 如 特 殊 奖 、 发 明 创 新 奖 、 利 公 根 据 国 家 地 司 贡 献 奖 、 单 项 技 方 、 行 业 精 神 相 关 政 策 、 法 律 、 法 规 、 公 司 董 事 会 文 结 合 公 司 自 身 特 点 向 员 工 提 供 法 定 保 险 、 培 训 、 节 日 、 带 薪 年 假 及 其 它 非 货 币 类 报 酬 外 ， 将 视 其 经 效 益 ， 临 时 增 设 其 它 福 利 。 6.2 员 工 社 会 保 险 公 司 按 国 家 有 关 法 律 法 规 理 社 会 基 本 保 险 ， 具 体 按 公 司 有 关 规 司 为 员 工 提 供 培 训 和 发 展 机 会 ， 包 括 公 司 内 脱 产 培 训 或 公 费 外 派 培 训 等 。 定 节 假 日 、 员 工 结 婚 、 生 育 、 因 病 、 济 为 员 工 办 定 执 行 。 6.3 公 在 职 辅 导 、 6.4 法 件 因 事 、 亲 属 死 亡 ， 员 工 可 按 规 定 休 假 ， 假 期 间 薪 资 给 付 按 公 司 考 勤 管 理 制 度 执 6.5 公 司 为 员 工 提 供 符 合 国 家 规 定 的 劳 动 安 生 件 和 必 要 的 劳 动 用 品 保 护 。 休 行 。 全 卫 条 ， ， 由 日 公 ； 6.6 公 司 提 供 交 通 车 接 送 员 工 上 下 班 。 6.7 其 它 福 利 其 它 福 利 包 括 非 货 币 性 司 总 经 理 办 公 会 适 时 按 需 决 定 执 行 。 7 ． 薪 酬 发 放 管 理 7.1 薪 酬 发 放 时 间 7.1.1 薪 酬 结 算 起 止 日 ： 上 月 2 6 日 薪 酬 发 放 日 ： 次 月 1 5 日 ～ 1 8 日 。 7.1.2 年 终 奖 金 ： 按 年 度 考 核 发 考 核 核 算 的 年 至 福 利 ， 当 月 2 5 放 。 每 年 农 终 奖 ， 以 实 际 历 春 节 发 放 上 年 度 在 册 在 岗 员 工 为 准 。 7.2 试 用 期 薪 资 7.2.1 入 职 培 训 期 员 工 ： 员 工 入 职 培 训 期 ， 公 司 给 予 10 元 ／ 天 生 活 补 贴 ， 员 工 入 职 培 训 未 超 过 5 日 ， 主 动 放 弃 培 训 ， 不 计 发 每 天 10 元 生 活 补 贴 。 7.2.2 所 有 新 入 职 的 员 工 均 需 经 过 3 个 月 的 试 期 。 培 训 用 7.2.3 新 入 职 员 工 ， 按 员 工 薪 酬 标 准 靠 级 定 试 用 期 按 职 级 发 放 固 定 工 资 ， 不 计 发 绩 效 计 件 薪 酬 员 工 由 部 门 或 车 间 考 核 执 行 。 薪 ， 奖 金 。 7.3 员 工 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 和 工 间 工 资 的 计 算 基 数 按 劳 动 合 同 约 伤 停 工 留 薪 期 定 的 标 准 支 付 。 7.4 异 动 情 况 薪 资 7.4.1 公 司 内 部 调 动 的 ： 岗 位 调 动 、 工 资 如 化 的 ， 当 月 工 资 以 调 动 前 后 的 实 际 工 作 时 岗 位 分 别 计 算 。 7.4.2 员 工 升 迁 或 降 职 的 ： 当 月 中 旬 (15 号 ) 按 有 变 间 、 以 前 员 工 升 迁 或 降 职 的 ， 当 月 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 ； 当 月 中 旬 (1 5 号 ) 以 后 升 迁 或 降 职 的 ， 次 月 按 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 。 7.4.3 部 门 经 理 级 及 以 上 管 理 人 员 因 特 殊 原 采 因 较 长 时 间 离 开 公 司 不 能 正 常 履 行 其 职 能 的 取 代 理 制 ， 代 理 期 干 部 按 代 理 岗 位 计 发 工 资 。 7.4.4 员 工 自 动 离 职 、 辞 职 ， 自 员 工 自 动 离 辞 职 之 日 起 不 再 计 发 工 资 。 当 月 工 资 按 天 离 职 后 不 再 计 发 年 终 奖 。 7.5 扣 薪 7.5.1 病 事 假 ： 病 、 期 间 按 规 定 扣 职 、 结 算 。 假 、 事 假 除 固 定 工 资 ， 绩 效 奖 金 按 实 际 考 核 情 况 假 期 超 过 7 天 的 ， 超 过 期 间 无 绩 效 奖 金 。 7.5.2 违 反 公 司 规 章 制 度 ： 按 规 定 在 绩 效 奖 金 中 扣 除 相 应 罚 金 。 7.5.3 代 扣 项 7.5.3.1 各 项 保 险 金 需 个 人 交 纳 部 分 ； 7.5.3.2 员 工 各 项 薪 酬 收 入 ， 按 国 家 体 个 人 资 及 发 放 ， 当 月 工 税 法 规 定 承 担 个 人 除 允 许 扣 除 额 外 ， 均 由 收 入 主 所 得 税 ， 由 公 司 核 算 代 扣 代 缴 。 7.6 超 时 工 作 7.6.1 公 司 不 鼓 励 员 工 超 时 工 作 。 如 果 确 属 的 工 作 安 排 ， 导 致 员 工 超 时 工 《 加 班 申 请 表 》 按 审 批 程 序 报 工 作 需 要 临 时 性 作 ， 应 详 细 填 写 主 管 领 导 ， 并 于 工 以 时 间 补 休 。 7.6.2 未 能 直 接 上 弃 。 员 工 安 排 补 休 请 假 程 序 。 员 工 超 时 工 作 发 生 一 个 月 内 安 排 员 及 时 安 排 的 补 休 ， 如 果 没 有 加 班 级 及 时 的 说 明 ， 将 视 为 员 工 自 动 放 本 人 亦 有 责 任 提 醒 直 接 上 级 及 时 为 其 ， 补 休 时 需 填 写 《 请 假 申 请 表 》 完 成 ， 7.6.3 如 超 时 工 作 无 ， 应 在 法 以 时 间 补 偿 《 加 班 申 请 ， 需 发 放 表 》 上 注 明 ， 理 ： ； 超 时 工 作 薪 资 时 交 主 管 领 导 批 准 。 7.6.4 有 下 列 情 况 之 一 者 不 作 加 班 处 7.6.4.1 因 个 人 原 因 延 长 工 作 时 间 的 ； 7.6.4.2 利 用 下 班 时 间 讨 论 工 作 和 召 开 会 议 的 7.6.4.3 利 用 下 班 时 间 对 外 联 络 的 ； 7.6.4.4 利 用 下 班 时 间 宴 请 客 户 的 ； 7.6.4.5 各 级 主 管 利 用 下 班 时 间 检 查 工 作 的 ； 7.6.4.6 出 差 、 培 训 。 7.7 考 核 奖 二 次 调 整 分 配 规 定 公 司 规 定 按 各 单 位 、 各 部 门 对 所 辖 人 员 月 度 产 量 奖 ， 各 部 门 主 任 提 出 方 案 ， 经 分 管 公 司 级 领 导 批 准 ， 可 按 公 司 核 算 的 实 发 绩 效 奖 金 计 提 4 0 ％ 进 行 二 次 分 配 ， 以 利 部 门 内 调 控 激 励 ， “ 优 惩 劣 ’ ’ ( 详 见 该 部 门 绩 效 考 核 办 法 ) 。 7.8 月 度 薪 酬 发 放 具 体 实 施 细 则 7.8.1 月 度 生 产 量 编 制 报 批 ： 每 月 28 日 ( 节 假 提 前 ) ， 由 成 品 库 编 制 上 月 2 6 日 至 本 月 2 5 日 《 公 司 xx 月 主 营 产 品 入 库 重 量 日 奖 表 》 、 《 公 司 xx 月 外 协 产 品 经 本 公 司 发 运 出 库 重 司 xx 月 外 协 镀 锌 产 品 入 库 重 量 表 》 间 主 任 上 报 、 生 产 部 主 任 审 核 、 生 签 字 、 常 务 副 总 批 准 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2 月 度 奖 惩 扣 款 考 核 编 制 报 批 细 则 7.8.2.1 每 月 28 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 xx 月 人 员 考 勤 名 单 》 交 人 7.8.2.2 每 月 2 8 日 ( 遇 节 假 日 提 司 xx 月 应 扣 水 电 费 7.8.2.3 次 月 1 日 ( 遇 节 假 制 《 xx 部 门 xx 月 考 核 7.8.2.4 次 月 3 日 ( 遇 《 xx 部 部 编 制 力 资 源 部 编 门 《 公 量 表 》 。 、 《 公 经 包 装 车 副 总 审 核 各 部 门 报 力 资 源 部 。 前 ) 行 政 事 业 人 员 名 单 》 交 人 日 提 前 ) 人 力 资 源 薪 酬 总 额 表 》 交 各 部 节 假 日 提 前 ) 部 门 编 表 》 《 xx 部 门 产 部 。 门 。 制 《 xx 及 各 部 门 xx 月 员 工 工 资 核 算 次 分 配 名 单 》 报 分 管 领 导 批 xx 月 员 工 考 核 奖 二 准 后 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2.5 次 月 6 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 况 及 公 司 考 核 管 理 制 度 《 公 司 xx 月 考 核 奖 罚 统 源 部 根 据 各 部 门 考 核 情 的 考 核 结 果 ， 汇 总 编 制 计 表 》 ， 报 分 管 公 司 领 导 批 准 执 行 。 7.8.2.6 次 月 8 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 核 算 、 编 制 《 公 司 xx 月 非 计 件 员 工 《 公 司 xx 部 门 xx 月 计 件 员 工 薪 源 部 校 对 、 薪 酬 发 放 酬 发 放 表 》 报 分 管 领 导 审 定 ， 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 报 总 经 理 批 准 后 于 次 月 10 日 ～ 18 日 以 银 行 卡 或 现 金 形 式 发 放 员 工 薪 酬 。 表 》 ， 7.9 年 终 奖 金 发 放 具 体 实 施 细 则 7.9.1 公 司 高 层 管 理 人 员 于 每 年 元 月 10 日 前 《 xx 年 度 述 职 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 会 根 据 《 目 标 管 理 责 书 面 提 交 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 经 理 批 准 资 产 财 务 部 造 表 于 春 节 前 发 放 年 终 奖 金 。 7.9.2 公 司 部 门 经 理 年 终 奖 金 ： 由 各 目 标 责 年 元 月 10 日 前 书 面 提 交 《 xx 年 度 述 职 门 互 评 ， 再 《 目 标 管 理 责 经 理 ， 任 人 于 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 ， 先 由 各 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 会 根 据 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 批 准 财 务 部 造 表 于 春 节 发 放 年 终 奖 金 。 ， 每 前 部 ， 7.9.3 其 他 公 司 人 员 年 终 奖 金 ： 每 年 春 节 前 1 0 天 ( 遇 节 假 日 提 前 ) ， 由 人 力 资 源 部 按 公 司 薪 酬 制 度 及 各 部 门 考 核 办 法 编 制 、 汇 总 《 公 司 xx 年 度 年 终 奖 人 员 名 单 》 报 副 总 审 核 ， 总 经 理 批 准 ， 于 春 节 前 发 放 。 8 ． 薪 资 保 密 规 定 8.1 各 级 人 员 不 得 探 询 他 人 薪 资 ， 不 评 论 他 资 ， 以 工 作 表 现 争 取 高 薪 。 8.2 各 级 人 员 的 薪 资 除 公 司 人 力 资 源 部 人 员 、 级 领 导 外 ， 一 律 保 密 ， 如 有 人 薪 资 产 财 务 部 及 公 司 违 反 ， 处 罚 如 下 ： 8.2.1 主 办 核 薪 及 发 薪 人 员 ， 非 经 核 准 外 ， 何 人 薪 资 ， 如 有 泄 漏 事 件 ， 调 不 得 私 自 外 泄 任 整 岗 位 或 辞 退 ； 8.2.2 探 询 他 人 的 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 款 1 00 元 ； 8.2.3 吐 露 本 身 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 论 他 人 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 罚 款 1 0 0 元 ； 8.2.4 评 款 2 00 元 。 续 修 9 ． 附 则 9 ． 1 本 制 度 由 人 力 资 源 订 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 9 ． 2 本 制 度 制 定 及 修 正 ， 交 总 经 理 办 工 会 讨 论 协 商 后 总 经 理 批 准 执 行 。 部 制 定 ， 年 度 持 改 进 ， 在 与 公 司 公 会 审 议 通 过 ， 营 销 人 员 薪 酬 管 理 办 法 CQGRGL0304—2 009 1 ． 目 的 和 适 1.1 目 的 ： 根 据 用 范 围 《 劳 动 法 》 及 公 司 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 》 的 有 关 规 定 ， 结 合 公 司 市 场 营 销 的 实 际 情 况 ， 建 立 一 种 以 工 作 绩 效 考 评 为 核 心 、 按 劳 分 配 为 依 据 的 激 励 机 制 及 科 学 、 合 理 、 规 范 的 薪 酬 分 配 制 度 ， 不 断 改 善 和 提 高 员 工 在 工 资 分 配 上 的 公 平 感 ， 使 之 最 大 限 度 的 发 挥 员 工 的 积 极 性 ， 特 制 定 本 办 法 。 1.2 适 用 范 围 ： 本 办 法 适 用 于 营 销 部 下 属 客 发 运 调 度 组 、 工 程 结 算 组 、 售 后 服 户 经 理 组 、 务 组 等 员 工 。 2 ． 职 责 2.1 人 力 资 源 部 负 责 该 制 度 的 修 订 、 执 行 与 2.2 总 经 理 办 公 会 负 责 各 有 关 薪 资 福 利 呈 报 的 最 终 审 批 。 3 ． 薪 酬 确 定 的 原 则 3 ． 1 根 据 营 销 口 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 解 事 释 。 宜 格 的 相 互 比 较 ， 市 场 薪 酬 调 查 结 果 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 3 ． 2 体 现 企 业 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 ， 员 工 收 入 与 公 司 经 营 业 绩 、 工 作 绩 效 挂 3. 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 工 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 市 ； 奖 勤 罚 懒 ， 年 薪 原 则 钩 。 作 能 力 、 经 验 、 文 场 水 平 等 因 素 确 定 。 3 ． 4 按 劳 分 配 、 多 劳 多 得 罚 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 4 ． 薪 酬 结 构 4 ． 1 年 薪 制 4 ． 1 ． 1 公 司 分 管 营 销 口 领 导 实 行 其 薪 酬 管 理 按 上 级 主 管 部 门 规 定 执 行 。 4 ． 2 岗 位 效 益 工 资 制 4 ． 2 ． 1 适 用 范 围 ： 除 实 行 年 薪 制 与 提 资 制 以 外 的 所 有 员 工 。 4 ． 2 ． 2 薪 酬 构 成 固 定 工 资 + 绩 效 工 奖 制 成 优 ， 工 ： 资 + 年 终 奖 金 + 福 利 + 补 贴 。 4 ． 2 ． 3 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 4 ． 2 ． 3 ． 1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 求 ， 用 于 对 劳 据 工 作 岗 位 、 资 性 工 资 ， 满 足 员 工 的 基 本 生 活 需 动 纪 律 的 考 核 ， 不 参 加 绩 效 考 核 。 4 ． 2 ． 3 ． 2 岗 位 工 资 ： 背 景 、 工 作 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 资 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 作 素 质 、 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4 ． 2 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 各 类 教 育 根 工 保 险 、 个 人 所 得 税 、 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 计 提 和 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 4 绩 效 工 资 ： 即 考 评 奖 金 ， 钩 ， 按 公 司 的 销 量 及 企 业 对 员 工 的 日 情 况 、 与 经 营 挂 常 工 作 量 、 工 作 效 率 、 工 作 质 量 、 投 诉 安 全 责 任 等 各 方 面 综 合 考 核 的 情 况 计 发 。 4 ． 2 ． 3 ． 5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 经 营 目 政 成 固 统 执 位 部 标 策 + 定 一 完 成 情 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 6 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 执 行 。 4 ． 3 销 售 提 成 工 资 制 4 ． 3 ． 1 适 用 范 围 ： 营 销 部 客 户 经 理 4 ． 3 ． 2 薪 酬 构 成 ： 固 定 工 资 + 销 售 提 福 利 + 补 贴 4 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 预 支 部 分 ， 每 月 发 放 。 4 ． ． 4 销 售 提 成 ： 经 营 年 度 结 束 时 ， 核 算 。 4 ． 3 ． 5 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 行 政 策 5 ． 薪 酬 标 准 5 ． 1 员 工 薪 酬 的 发 放 按 照 员 工 等 级 与 岗 作 对 公 司 的 贡 献 大 小 进 行 考 核 以 后 发 放 。 5 ． 1 ． 1 员 工 以 系 数 、 定 级 为 基 准 ， 以 业 绩 为 重 点 考 核 项 。 各 岗 位 员 工 的 工 作 绩 工 作 能 力 与 工 资 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 2 客 户 经 理 以 销 业 绩 考 核 为 重 3 行 行 。 工 门 效 、 售 点 考 核 项 ， 市 场 指 标 与 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 3 项 。 各 客 点 考 核 能 水 平 、 入 挂 钩 。 开 拓 、 销 售 量 、 回 款 率 等 考 核 售 后 服 务 人 员 以 部 门 业 绩 为 重 岗 位 员 工 的 工 作 积 极 性 、 专 业 技 户 反 映 情 况 以 及 工 作 强 度 与 工 资 收 当 5 ． 2 具 体 薪 酬 说 明 5 ． 2 ． 1 岗 位 效 益 工 资 制 5 ． 2 ． 1 ． 1 每 月 的 绩 效 工 资 按 月 完 重 量 计 提 。 以 当 月 26 日 至 次 月 2 5 日 为 当 月 结 算 重 量 × 吨 成 结 算 的 结 算 周 期 。 个 人 绩 效 工 资 = 单 价 x 岗 位 系 数 × 考 核 分 数 5 ． 2 ． 1 ． 2 其 绩 效 提 成 部 分 的 70 ％ 每 终 奖 金 的 预 留 月 发 放 ， 绩 效 提 成 的 3 0 ％ 作 为 年 部 分 ， 累 计 至 年 底 纳 入 全 年 考 核 。 5 ． 2 ． 2 销 售 提 成 工 资 制 5 ． 2 ． 2 ． 1 客 户 经 理 每 月 计 发 固 定 工 5 ． 2 ． 2 ． 2 鉴 于 铁 塔 行 业 销 售 的 特 殊 销 售 提 成 于 当 年 年 底 拉 通 结 算 ， 在 扣 除 销 资 。 性 ， 售 费 用 的 情 浮 动 的 依 据 。 售 费 况 下 ， 以 全 年 的 工 作 绩 效 作 为 上 下 回 款 率 、 销 5.2.2.3 销 售 提 成 根 据 其 销 售 量 、 用 控 制 率 进 行 核 算 ， 明 确 年 度 提 成 总 额 。 每 年 度 末 由 营 销 部 提 交 年 度 方 案 ， 经 分 管 领 导 同 意 报 公 司 总 销 售 绩 效 考 核 经 理 批 准 实 施 。 5·2 ． 2 ． 4 提 成 时 ， 将 质 保 金 部 分 扣 除 ， 保 金 款 项 结 清 后 将 剩 余 部 家 电 网 公 司 作 为 预 留 部 分 ， 待 质 分 按 重 量 折 算 后 提 取 。 5 ． 2 ． 2 ． 5 业 务 分 类 ： 国 组 织 招 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 招 投 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 下 属 供 电 公 司 及 其 它 自 主 招 标 单 位 招 投 同 类 铁 塔 厂 委 托 加 工 等 。 5 ． 2 ． 2 ． 6 绩 效 工 资 = 标 准 提 成 奖 金 核 得 分 。 提 成 奖 金 根 据 款 项 回 收 比 率 定 。 标 、 总 额 × 考 进 行 核 算 。 考 核 得 分 由 分 管 领 导 核 5 ． 2 ． 3 售 后 服 务 人 员 工 资 5 ． 2 ． 3 ． 1 根 据 售 后 服 务 人 员 的 技 能 、 能 力 及 服 务 年 限 以 7 0 0 元 一 1 0 00 元 ／ 月 的 工 作 标 准 计 发 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5 ． 2 ． 3 ． 2 新 进 入 司 及 在 本 务 上 服 员 的 标 准 为 7 00 元 ／ 月 掌 握 的 专 业 技 能 备 注 各 项 绩 效 工 可 根 据 专 业 技 能 累 计 发 。 务 未 满 两 年 的 售 后 服 务 人 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5.2.3.3 售 后 服 务 人 员 根 据 其 发 绩 效 工 资 掌 握 技 能 及 绩 效 工 资 标 计 能 力 识 准 图 ( 元 ／ 月 ) 1 OO ～ 2 OO 资 打 孔 1 00 ～ 200 计 登 高 打 孔 1 00 ～ 2 00 解 决 其 它 现 1 00 ～ 300 场 技 术 问 题 与 施 工 方 的 协 1 OO ～ 300 调 事 务 职 能 力 5 ． 3 薪 酬 发 放 管 薪 酬 福 利 管 理 制 6 ． 附 则 6 ． 1 人 力 资 要 ， 理 及 薪 酬 保 密 规 定 度 》 对 应 条 款 执 行 。 源 部 将 结 合 市 场 薪 酬 不 定 期 对 此 制 度 进 行 修 办 法 由 营 销 口 按 《 公 司 情 况 、 公 司 分 管 领 导 审 定 的 ， 发 展 需 订 完 善 。 6 ． 2 本 薪 酬 管 理 报 总 经 理 批 准 实 施 。 6 ． 3 本 办 法 与 公 司 其 他 相 关 制 度 有 抵 触 以 本 办 法 为 准 。 若 有 未 尽 之 处 ， 参 照 公 司 司 薪 酬 福 利 管 制 度 》 规 定 执 行 。 理 《 公 ， 计 件 工 资 管 理 办 法 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 CQGRGL0305—2009 1 ． 目 的 和 适 用 范 围 1 ． 1 目 的 ： 根 据 公 司 的 规 定 ， 规 范 技 术 放 样 部 及 各 生 产 车 间 计 件 工 资 统 计 、 考 核 、 发 放 ， 从 而 激 发 和 调 动 计 件 工 资 人 员 工 作 积 极 性 ， 提 高 劳 动 效 率 。 1 ． 2 适 用 范 围 ： 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 司 其 它 部 门 适 用 计 件 单 价 核 算 工 资 的 人 员 。 2 ． 考 核 指 标 2 ． 1 结 构 车 间 角 钢 工 段 2 ． 1 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 1 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 栓 、 横 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 结 构 车 间 板 件 》 公 位 ) 品 工 段 螺 担 位 ) 品 品 单 等 2 ． 2 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 螺 栓 、 横 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 结 构 车 间 焊 接 2 ． 3 ． 1 铁 附 件 、 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 ． 2 原 材 料 机 模 具 产 品 消 耗 指 标 2 ． 3 ． 3 能 耗 ( 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 4 镀 锌 车 间 镀 2 ． 4 ． 1 主 营 外 委 镀 锌 入 库 2 ． 4 ． 2 耗 指 标 。 2 ． 4 3 位 ) ) 、 品 消 ． 工 段 地 脚 螺 栓 、 横 损 耗 率 ， 料 、 包 括 水 、 锌 工 段 产 成 品 入 重 量 ( 以 吨 原 材 料 、 辅 料 、 机 能 耗 ( 括 水 、 电 、 包 辅 电 、 气 、 油 料 库 重 ( 以 吨 计 计 ) 。 具 单 位 产 油 料 量 模 气 、 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 5 镀 锌 车 间 包 装 工 段 2 ． 5 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 2 ． 5 ． 2 主 营 产 成 品 包 装 错 误 率 、 包 装 规 范 正 确 率 。 2 5 ． 3 辅 料 、 机 模 具 、 能 耗 气 、 油 料 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 6 放 样 中 心 2 ． 6 ． 1 数 量 ( 放 样 件 号 数 、 生 产 量 ) 及 合 格 率 。 2 ． 6 ． 2 实 际 装 塔 重 量 。 2 ． 7 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) 2 ． 7 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 发 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 3 ． 计 件 单 价 根 据 市 场 需 式 、 人 力 资 源 制 造 成 本 分 析 确 定 各 加 工 工 序 或 产 品 类 型 范 围 。 ． 考 核 细 则 以 吨 计 率 、 包 装 ( 包 括 水 、 塔 件 号 运 、 外 委 发 求 、 生 产 组 织 模 及 行 业 水 平 ， 公 司 的 计 件 单 价 及 适 用 ) 。 散 包 电 、 数 、 运 产 4 ． 试 装 车 4 ． 1 产 量 考 核 4 ． 1 ． 1 结 构 车 间 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4.1.2 镀 锌 车 间 ： 镀 锌 工 段 每 月 25 日 截 止 按 包 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 扣 减 非 镀 锌 产 品 重 量 后 加 外 协 镀 锌 产 量 的 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 ； 包 装 工 段 每 月 25 日 截 至 按 实 际 打 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 3 放 样 中 心 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 包 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 4 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) ： 每 月 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 装 车 25 日 截 止 按 ( 以 吨 计 ) 、 外 委 发 运 产 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 外 协 铁 附 件 厂 内 上 下 车 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 4 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 位 耗 考 核 ： 结 构 车 间 、 镀 锌 车 间 指 《 成 本 费 用 管 理 考 细 则 》 执 行 。 考 核 ) 、 核 。 产 品 消 耗 、 能 标 考 核 按 公 司 4 ． 3 合 格 率 核 段 相 工 合 应 奖 4 ． 3 ． 1 镀 锌 车 格 率 考 核 实 施 细 4 ． 3 ． 2 技 术 计 件 单 价 下 降 。 4 ． 4 安 全 考 核 ： 4 ． 4 ． 1 安 全 过 惩 条 例 》 《 安 4 ． 4 、 ． 及 间 包 装 则 》 执 行 。 放 部 ： 失 、 全 生 样 工 段 按 放 样 合 格 率 行 为 处 罚 ： 按 产 考 核 细 则 》 2 安 全 责 任 处 罚 按 《 安 《 年 度 安 全 目 标 管 理 责 任 《 包 全 装 工 下 降 《 员 。 生 产 考 书 》 考 核 核 细 则 》 细 则 执 行 。 4 ． 5 每 月 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 公 司 资 基 数 x 计 件 相 关 部 门 计 件 工 总 额 为 当 月 计 算 单 价 ( 单 位 ： 元 )± 各 项 考 核 扣 款 额 、 奖 罚 额 ( 单 位 ： 元 ) 。 4 ． 6 技 术 放 样 部 各 生 产 车 间 及 公 司 相 关 工 的 考 核 每 月 25 日 由 各 部 门 对 本 月 员 部 门 对 员 工 的 出 勤 、 劳 动 强 度 、 技 能 、 设 备 维 护 情 况 、 是 否 服 从 调 配 等 综 合 评 分 ( 各 部 门 具 体 考 办 法 ) 。 6 ． 1 评 分 规 则 4 ． 见 核 ， ( 实 行 1 O 分 制 ) 新 入 职 或 调 入 学 徒 分 值 在 工 作 、 且 无 违 法 、 其 综 合 考 评 7 分 以 下 ， 连 续 工 作 时 间 在 3 个 月 以 上 ， 经 考 核 能 胜 任 岗 位 违 规 记 录 的 员 工 为 合 格 员 工 ， 分 值 可 在 7 分 以 上 。 班 组 长 月 考 评 分 值 在 11 分 及 以 上 。 4 ． 6 ． 2 评 分 程 序 班 组 长 对 本 班 组 员 工 的 评 分 单 必 须 由 所 在 的 三 个 成 员 签 字 认 班 组 的 高 、 中 、 低 所 处 分 值 可 并 报 部 门 负 责 人 审 核 修 订 。 5 ． 分 配 形 式 及 发 放 细 则 5 ． 1 分 配 形 式 5 ． 1 ． 1 薪 酬 分 配 实 行 以 指 标 考 核 包 干 分 配 公 司 考 核 各 计 件 部 门 ， 并 按 相 应 计 件 单 价 计 算 工 资 总 额 分 配 到 各 部 门 ， 各 部 门 根 据 员 工 的 最 终 评 分 报 经 审 核 再 分 配 到 个 人 。 5 ． 2 发 放 细 则 次 月 3 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 各 力 资 源 部 编 制 的 《 xx 部 门 xx 月 领 核 批 准 的 《 xx 部 门 xx 计 件 部 门 根 据 人 考 核 薪 酬 总 额 表 》 拟 定 经 分 管 《 xx 部 门 xx 月 员 工 资 核 算 表 》 工 导 及 审 ， 月 员 工 考 核 奖 二 次 分 配 名 单 》 送 人 力 资 源 部 ， 人 力 资 源 部 按 工 作 程 序 报 分 管 领 导 审 定 后 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 于 次 月 1 0 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 报 总 经 理 批 准 ， 次 顺 延 ) 资 产 财 务 部 以 银 行 部 制 定 ， 年 度 持 展 月 1 8 日 前 ( 遇 节 假 日 卡 放 员 工 薪 酬 。 形 式 发 6 ． 附 则 6 ． 1 本 管 理 办 法 由 人 力 资 源 修 改 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 6 ． 2 公 司 将 结 合 市 场 、 行 业 情 况 、 公 司 发 ， 不 定 期 对 本 办 法 及 计 件 单 价 进 行 修 订 、 完 善 。 3 本 管 理 办 法 制 定 及 修 订 改 进 ， 由 总 经 会 讨 论 通 过 ， 总 经 理 批 准 执 行 。 续 需 要 调 整 、 6 ． 办 公 理
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员工关怀实施方案（实用工具包）
本工具包旨在为大家提供一个员工关怀的可选方案与参考。其中的每一项都可以列出作为一个完整的方案进行实施，都有其可深入挖掘的部分。 如果您有更好的关怀方式，请予以补充，为谢！ 关怀项目 类 别 方 式 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定指导人，结对子 1.严格按照试用期管理流程，安排 实习计划、住宿等； 2.人力资源部、新员工所在部门每 月进行1次访谈，关注其工作、生 活等方面的进展、困难等 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 快融入企业文化，进入工作 状态 月度 分管领 导、直 人力资源部 接领导 员工所在部 、人力 门领导 资源部 的协同 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 部门主管 分管领 导支持 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 通过日常工作中的辅导，强 直接主管每月选定1名员工作为工 化上下级之间的沟通，给予 作辅导对象，指导其工作内容，督 员工受重视、被关注的感受 促其自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 5.创造轮岗机会 1.部门民主座谈 民主生活会 职业关怀 月度 部门主管 随机 每月利用月度例会时间进行民主座 谈，开展批评与自我批评，促进相 互成长 月度 部门主管 2.管理干部民主生活会 敞开心扉、畅快沟通，拉近 开展批评与自我批评，促进相互成 彼此的距离，提升团队的凝 年度 聚力、向心力。 长 总经办 3.专业系统民主生活会 开展批评与自我批评，促进相互成 长 总经办 年度 分管领 导重视 与实施 ，人力 资源部 提供支 持 职业关怀 关怀项目 类 别 司龄嘉奖 方 式 负责人 资源支 持 礼品费 用 1.主题培训日培训 规范部门主题培训日实施，推广小 组学习 人力资源部 各部门主管 购买培 训课程 费用 手续办理、交接等人性化办理 1.本部门组织活动，给予意外的惊 喜 以部门为单位，组织小活动或意外 的惊喜礼物等 2.赠送礼物、贺卡等 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用假期组织子女活动 月度 根据培训需求，组织开展各类能力 打通职业发展通道，共享能 月度 提升培训 力提升资源，使员工在工作 中不断提升、有所收获，加 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室 深对企业的归属感 ； 2.根据培训需求采购部分电子讲座 季度 课程，作为自学资源； 3.平台网络学习资源积累。 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位 生日祝福 子女关怀 周期 人力资源部 总经办 3.E－LEARNING建设 家庭关怀 标 奖励及荣誉称号 培训进修 健康关怀 目 在季度经营分析会上组织表彰仪式 ： 1.1－4年、6－9年、11－14年、16 年以上司龄，赠送精美卡片，由总 经理给予评价和寄予的希望（积累 通过奥龄纪念日活动，加深 的册子），同时送公司标识的小礼 员工对企业的归属感，促进 季度 品； 价值共建与共享 2.组织北京近郊旅游； 3.5年、10年、15年工龄，给予水 晶奖杯奖励。 4.部门内部进行宣传及鼓励。 2.能力提升培训 离职关怀 流程指导 人力资源部 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌 人力资源部 相关部门主 管 月度 各部门 人力资源部 营造温馨的亲情氛围，在生 日当天给员工一个惊喜，培 1.工会赠送生日蛋糕券； 养其感恩的心态、强烈的归 2.部门主管发送电子贺卡； 属感。 月度 3.主任以上人员生日，人力资源部 相关领导对其表示祝福。 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用寒暑假、六一儿童节等组织 孩子活动； 人力资源部 利用集团资源，关注员工健 康，为其体育健身、体检等 创造条件，配合以领导的嘘 寒问暖，营造温馨的亲情氛 围 年度 年度 年度 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 年度 中，使其感受到企业对员工 的关注 部门主管 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 总经办 人力资源部 总经办 礼物费 用 体检等 费用 活动费 用 关怀项目 家庭关怀 类 别 子女关怀 方 式 2.子女上学关系处理 1.老人健康体检 老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 3.节日家庭慰问 三必访 元旦 流程指导 三必访 目 标 周期 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注 年度 利用博为先进设备进行体检 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 在员工生日或中秋节等特殊时刻， 中，使其感受到企业对员工 将公司对员工的评价及对员工家属 的关注，帮助员工减轻家庭 年度 的感谢反馈给员工的家属。 的压力 年度 在“婚、病、丧”时，给予员工必 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 要的关怀 求 负责人 人力资源部 总经办 资源支 持 活动费 用 人力资源部 人力资源部 礼品费 用 人力资源部 工会 工会会 费 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 月亮节 三八妇女节 2.优秀员工等荣誉称号的评选 1.组织主题活动 2.发放礼品 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 母亲节 节日关怀 1.邀请员工家属参加活动 六一儿童节 父亲节 八六司庆 教师节 慰问员工 组织主题活动 发放礼品 组织主题活动 慰问员工 组织主题活动 司庆活动 慰问兼职讲师 组织主题活动 在中国传统的节日里，公司 领导与员工一起共享欢乐、 沟通思想、交流情感，分享 共同的荣誉和成功的喜悦， 这是公司对员工的尊重和回 报，也是对员工的关怀和激 励，使员工在良好的氛围中 感受公司大家庭的温暖 年度 总经办 人力资源部 购买礼 品、卡 片及各 项活动 费用 关怀项目 类 别 国庆节 方 式 在岗员工慰问 在岗员工慰问 中秋节 对因工作不能回家的员工进行慰问 慰问部分特殊员工家庭成员 重阳节 慰问公司老员工 对部分功勋员工家属进行慰问 感恩节 贺卡感恩 圣诞节 组织主题活动 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持
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员工关怀实施方案
年度员工关怀实施方案 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果： —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； —— 积极主动，创造满意； —— 用心用情，融入点滴； —— 承诺必行，忌走形式。 B •2 二 . 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 B •3 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 关怀措施 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自社 会招聘的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态转变 问题，部门要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完成转 变。 2. 融合：新入职的已工作人员的首要任务是融合，企业要派司龄较长、了解企业较深、贡献较 大的员工来帮助他们完成融合，让他们尽快认同公司。 1. 入司培训：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 员工座谈：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入了 解新员工的思想动态和需求。 3. “ 结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的 一种认可和荣誉，公司可考虑给予一定的奖励。 4. 关怀：要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、工作资源和环境等方面，协助新员工逐 渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 •4 B 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 1. 工作关怀：直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲切和温 暖，提高员工的忠诚度。 关怀措施 2. 家庭关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3. 持续关注：三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注， 从而保持对公司的感情和忠诚度。 •5 B 2.3 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 关怀措施 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难， 让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度。 2. 健康关怀：处于此层面的员工一般工作压力较大，在自身身体健康上投入的精力 不是很多，因此公司的主管领导、综合办等都可将其作为关注点，组织体检、体育 活动等。 3. 家庭关怀：主要针对子女、老人的关注，可由公司组织子女相关活动、为老人安 排体检，以及将员工在公司的优秀表现等信息反馈给其家人，增强其家人的荣誉感。 •6 B 2.4 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 1. 培训辅导：对于知识和技能不足的员工，公司可以通过培训来弥补，并通过评比来和考核激 关怀措施 励他们的学习热情。 2. 职业规划：为员工建立相应的职业规划，使员工能充分了解公司的人才需求，建立自己的职 业目标，明确努力工作的回报。 3. 工作激励：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 4. 日常关怀 : 三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度 B •7 三 . 员工关怀的两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团队士气 、氛围和效率，分析员工心态 与工作状态，掌握员工关怀的 需求状况，确定整体改善的思 路与关键点，制定针对性关怀 方法。 关怀实施：选择合适的方 式方法，在恰当的时机， 对团队及特殊员工进行关 注与关怀；并观察状态， 自我反思，及时调整。 环节 1 ： 需求分析 环节 2 ： 关怀实施 B •8 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 通过观察与反思， 发现员工需求；要 透过现象看到本质， 深入了解问题背后 的问题，才能从根 本上解决问题。 员工需求调查 运用的工具方法 问 卷 调 查 日常观察与反思 员 工 座 谈 四 . 员工关怀需求分析 定期进行，制定不 同的主题和形式， 利用这种主动型管 理工具和沟通渠道， 发现问题，寻求解 决办法。 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 B •9 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； B •10 5.1 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实 施 第 1 阶段 核心人才 （ 2018 年 5/6/7 月） 第 2 阶段 第 1 阶段 长期出差及外 派员工（ 2018 年 5/6/7 月） 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 普通员工（ 2018 年 10/11/12 和 2019 年 1 ） 形成企业的人文关怀文化 B •11 六 . 费用预算—分解 ☆ 与孩子一起看电影、暑期参观—— 7 月、 8 月： 通过组织员工与孩子一起看电影、暑假参观等，让无暇顾及家庭的员工与孩子共同体 会成长的快乐，将关怀文化深入家庭。 针对人群：家在本市管理干部、业务骨干、长期驻外人员 人数预估： 10 个家庭 费用标准：每个家庭 100 元 ☆ 司龄嘉奖—— 7 月、 12 月 通过分析人员流失规律，设定在员工入司 1 年、 3 年、 5 年、 10 年、 15 年进行司 龄嘉奖。借助季度经营分析会，表彰功勋员工为公司作出的贡献，以稳定员工、强化员工对 企业的归属感。 针对人群：管理干部、成员企业班子成员 人数预估：？ 人 费用标准： 300 元每人 B •12 6.1 费用预算—分解 p 司龄 1 年的礼品： 搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓 励的话等，制作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员 工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 p 司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品： 搜集员工的工作照、生活照，上下级及同事的录像片段， 对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣 誉奖项等，制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 B •13 6.1 费用预算—分解 ☆ 家庭慰问——八月十五、春节： 在八月十五团圆节、春节时，组织公司代表到员工家中进行家庭慰问，传递员工 在公司良好表现的同时，表达对家属工作支持的感激，从而体现公司对员工的关怀。 针对人群：选取有代表性、业绩优秀的员工家庭 人数预估：每次 3 个家庭，共 6 个家庭 费用标准：每个家庭 200 元标准，合计 1200 元 ☆ 重阳节健康体检—— 10 月 父母的健康是最让员工牵挂的，利用重阳节的机会，核心员工的父母进行健康检查，帮 助员工解决问题，真正激发员工感恩的心、培养对企业的忠诚，同时在社会上形成良好的口碑。 针对人群：有代表性、业绩优秀的员工家庭，核心人才 人数预估：？人 费用标准：费用 120 元 / 人 B •14 6.2 费用预算—分解 ☆ 生日祝福 在员工生日时，发蛋糕劵并送上一张直接领导亲手签名的贺卡，包含了对员工 的祝福以及鼓励和期望，同时也可通过电话、短信、邮件等传递领导对下属的关注与关怀。 针对人群：全员 人数预估： 30 人 费用标准： 100 元 / 人 ☆ 三必访 在员工“婚、病、丧”时，公司工会送去公司的关注和关怀，了解员工心理 动向，体现集体家庭般的温暖 针对人群：全员 人数预估：根据实际发生情况 费用标准：每次 200 元 B •15 6.3 费用预算—合计 月份 关怀活动 人均标准 （元） 全年 司龄嘉奖 300 6月 六一活动 100 8月 儿童暑期活动 100 9月 2月 家庭慰问 200 10 月 重阳节健康体检 120 全年 三必访 200 全年 生日关怀 100 合 人数 费用合计 （元） 备注 10 30 计 B •16 诚信 专业 创新 超越 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用发自内 心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其现场管理干部、公司职 能部门，一句简单的问候、一个信任的眼神都可以成为员工关怀 的一部分。我们希望，通过实施 2018 年员工关怀专项计划，能 够实现全员关怀习惯的塑造，形成公司特有的“家”文化氛围。 B •17
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集团关怀活动方案
关于中国移动佛山南海分公司 集团关怀活动 建 议 方 案 方案提供：佛山市**传播有限公司 2018 年 7 月 7 日 第一部分 活动需求简述 最近国内的集团企业属下的机构，纷纷发生一些因为社会压力而造成的人 员伤亡问题。本来是一个企业的内部问题，现在已经发展成一个社会问题。因此 集团的基层员工需要社会关注的需求日益显著。基于企业的社会责任感，这次活 动以此出发点。 集团的基层员工由于在密集的工作时的环境之下，对于社会变化、社会信息 的收集非常缺乏，在半封闭的环境之下，中国移动作为中国第一通信业的品牌， 有必要深入基层，开展针对集团基层员工的营销活动。传播移动品牌优越性，与 集团基层员工生活息息相关的关系。 活动主题： 我们针对员工最需要的几点，去设计活动：健康、快乐、实惠、关怀、亲情、友 谊 活动一：中国移动 2018“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 执行时间 现场活动在 9 月上旬某天举行 活动内容： a) b) c) d) e) f) 移动足球龙门乐（健康） 我猜我猜我猜猜猜（快乐） 移动话费充值大优惠（实惠） 歌唱家乡（快乐、亲情） 夏日街舞 show 歌舞表演（快乐） 爱心你我他（健康） 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 执行时间 现场活动在 11 月上旬举行 活动三：4G 移动电话吧（亲情） 执行时间 9-12 月定期执行 活动四：中国移动之七彩周末 执行时间 现场活动在 9 月下旬某天举行 活动内容： g) h) i) j) k) 露天电影节（快乐） 心理咨询讲座（关怀） 草地交友活动（友谊） 迎亚运小型运动会（健康） No.1 特工 第二部分 活动框架及亮点 活动一：中国移动 2018“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 一、移动足球龙门乐 1、活动概述 承接世界杯余温，关注员工健康，也让员工在龙门前过把瘾。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 制作一个球门与一个足球。让员工排队进行游戏，两人为一组， 一个做守门员一个做龙门，射进的员工奖励夏日清凉饮料一 瓶，射不进的奖励龙门夏日清凉饮料一瓶。 二、我猜我猜我猜猜猜 1、活动概述 让员工开动脑筋，工友之间畅快谈论谜语。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 让员工进行猜谜竞赛，猜中者活得移动公司提供的活动礼品或 者是纪念品。 三、移动话费充值大优惠 1、活动概述 常规的活动活动，移动的活动员工介绍移动各大品牌与最新的活动优惠。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 常规活动 四、歌唱家乡 1、活动概述 让歌手歌唱各个省份脍炙人口的民族歌谣，让员工感受到中国移动对员工 的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 现场活动 活动现场体验区 活动人数 活动内容 全体员工 歌手在活动区舞台歌唱各个省份的著名歌曲，更邀请现场工友 上台合唱，然后送上礼品。 五、夏日街舞 show 歌舞表演 1、活动概述 精彩的歌舞表演让工友大饱眼福，愉快欢乐的视觉享受。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 精彩的歌舞表演 六、爱心你我他 1、活动概述 建议结合红十字会在活动现场为员工进行简单体检。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 现场活动 活动现场体验区 全体员工 在现场摆放体重计，血压计为工厂员工检查最基本的身体状 况，如果能与红十字会或者当地医院血库合作，还能给工厂员 工提供献血渠道。 活动二：移动杯厂际羽毛球比赛 1、活动概述 举办移动工厂杯厂际羽毛球联赛，丰富工厂员工的康体活动，在大奖的吸 引下让员工一定积极参与。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9 月上旬-12 月 活动现场与厂康体悠闲点 报名员工 工厂制定联赛比赛规则与流程表，联赛选出的代表队参加全市 工厂的厂际羽毛球比赛角逐最终大奖 报名方式多种多让，可以在现场活动报名，可以在网上报名， 飞信报名，根据提示短信报名 3、活动流程 时 间 现场活动 9-12 月份 内 容 宣传羽毛球 比赛与大奖 奖品 进行联赛 备 注 —— 活动三：4G 移动电话吧（亲情） 1、活动概述 出外漂泊打工的工厂员工来自五湖四海，如果能给予一定的优惠，能尽显 中国移动品牌的体贴入微。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 活动内容 9-12 月定期 4G 移动电话吧 全体员工 移动公司定期派遣 4G 电话移动电话吧（一汽车改装）到工厂附 近，让工厂员工利用 4G 信息机，打优惠的长途电话回家乡。 活动四：中国移动之七彩周末 1、活动概述 亚运前夕，在工厂举办一系列的小型活动，延续之前活动的气氛，更加深 入基层员工的深层次思想需求，做到实质性的关怀。 2、活动概况 活动时间 活动地点 活动人数 10 月中下旬 现场活动 厂区的康体娱乐室 1、露天电影节 2、心理咨询讲座 活动内容 3、草地交友活动 4、迎亚运小型运动会 5、No.1 特工 工厂的表现第一的员工可以得到移动提供的大奖。 活动流程 活动在现场活动最好根据工厂的班次进行铺排，甚至要用当天 2 场的时间尽 量让全体员工能体验活动。 时 间 内 容 中国移动 2018“温情胜炎夏”员工关怀欢乐节 移动足球龙门乐 我猜我猜我猜猜猜 移动话费充值大优惠 9 月上旬某天 歌唱家乡 夏日街舞 show 歌舞表演 爱心你我他 中国移动之七彩周末 露天电影节 心理咨询讲座 10 月中下旬 草地交友活动 迎亚运小型运动会 特工[也就是厂里面的技工牛人比 9 月上旬-12 月 定期 移动杯厂际羽毛球比赛（健康） 移动杯厂际羽毛球联赛 4G 移动电话吧 4G 移动电话吧
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酒店薪酬与福利方案
薪资与福利体系方案 2018 年 6 月 27 日 目 第一章 总则 第一条 目的 第二条 适用人员 第三条 支付原则 第二章 薪酬管理办法 第四条 薪资结构 第五条 工资计算方法 第六条 工资职等 第七条 工资标准表 第八条 工资级别审定 第九条 工资扣款 第十条 工资发放 第三章 员工福利 第十一条 宿舍 第十二条 员工更衣柜 第十三条 员工餐体检 第十四条 制服 第十五条 工龄工资 第十六条 劳保用品 第十七条 员工生日 第十八条 社会保险 第十九条 体检 第二十条 通讯 第四章 其它 录 第一章 总 则 第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪 酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。 第二条 适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、 实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条 薪酬支付原则： (一). 根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略 目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则： 处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 (二). 酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。 第二章 薪资管理办法 第四条 薪资结构： (一). 薪资=月薪+年终绩效 (二). 月薪=基本工资+岗位津贴+（提成） 如下图所示： 薪资 年终绩效 基本工资（70%） 月薪 职务津贴（30%） 提成（视岗位而定） (三). 基本工资：占月薪的 70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准 的按当地最低工资计算） (四). 职务津贴：占月薪的 30%， (五). 年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春 节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。 第五条 薪资计算方法 (一). 工作时间：酒店实行每周 48 小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。 (二). 考勤起止时间：每月 1 日至当月最后一日。 (三). 考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际 出勤天数计算。 (四). 日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。 (五). 非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部 门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。 (六). 法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按 1:2 的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提 前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按 1:2 的比例换休。 (七). 病假工资：病假领取 50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的 按事假处理。） (八). 事假工资：事假属无薪假。 (九). 工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十). 婚假：入店 1 年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为 3 天，晚婚为 8 天。 (十一). 年假：入店 1 年以上者每年可享受有薪年假 5 天。年假从第二年的入职月次月 起可进行休假。 (十二). 丧假：直属亲属可享受带薪丧假 3 天。 第六条 工资职等： 职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为 “四个职等”，用 A 、B、C、D 表示； 第七条 工资标准表 人事经理根据以上职等职级标准、参考汉中地区周边酒店同业标准、结合酒店实际情况， 制定各部门统一的工资标准表（参阅附件），与各部门管理人员进行讨论后，报酒店负责 人批准后实施。 第八条 工资级别的审定 (一). 新入职员工定薪:新入职员工经总经办初试、部门复试合格后，按照新入职员工岗位 定级，定级后报酒店负责人审批，所有新入职员工工资以酒店负责人审批为准。 (二). 人事变动之调薪：当员工工作岗位发生变动时（包括调职、晋职、降职等），其工资 级别相应进行调整，调整幅度可根据调动后职位的标准，由员工所在部门负责人在《人事 变更表》上注明建议工资和生效日期，转人力资源总监审核，呈报酒店财务总监及酒店负 责人批准后执行。 (三). 所有人员工资变动必须报酒店负责人批准。 第九条 工资扣款 (一). 员工在酒店的借款。 (二). 缺勤扣款。 (三). 违纪扣款。 (四). 其他按规定应该扣除的款项。 第十条 工资发放 (一). 发放日：每月 10 日为员工上个月工资发放日，员工通过指定银行的个人存款帐户 领取工资。如遇周末或节假日，则顺延相应时日发放。 (二). 工资发放采取“部门填写当月出勤表→人事复核→财务审核→酒店负责人审批”的 程序进行。具体如下： 1. 各部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤表》，经部门负责人审核签认后于 次月 3 日下班前（如遇周末或节假日，则提前）送总经办复核； 2. 总经办于每月 5 日前将审核的考勤、提成、奖金等所有工资核算资料，送财务部，由财 务部制作工资表； 3. 每月 8 日前，财务部工资核发员根据总经办提供的工资核计资料编制《工资发放表》， 经主管会计、总经办审核后酒店负责人审批发放。 4. 财务部打印工资条发至各部门员工。 5. 工资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可找财务部进行查询，如果出现发放错 误，则由财务部在下月工资中给以更正。 6. 离职员工薪资支付： a) 辞职和解聘：员工持解聘通知书到总经办办理离职手续后，由部门根据员工当月 实际出勤天数，由所在部门报《考勤表》到总经办，后经人事经理审核，汇同当月 工资资料报财务部核发工资。予次月 10 日以银行转帐方式发放。 b) 不计薪情况： （1）试用期员工报到后，工作未满一周离职的，酒店不计出勤； （2）员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，待完成离职手续 后再补发应得工资； 第三章 员工福利 第十一条 住宿 需要住宿的员工，可向酒店申请宿舍，酒店将根据具体情况安排免费住宿。 第十二条 员工更衣柜 酒店为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。 第十三条 员工餐 酒店视各岗位工作需要，免费为当班员工提供工作餐。 第十四条 制服 酒店免费为员工提供工作制服，员工需妥善保管，离职应退还。如有损坏或遗失，需 照价赔偿。酒店在员工入职满 1 个月之后购买男袜、女士短袜、长丝袜及工鞋。丝袜在 5-9 月份按 2 双/月/人进行发放（仅限后勤、前台等岗位），男袜及女士短袜按 2 双/月/人进 行发放。工鞋在员工工作满半年之后按 1 双/半年/人进行发放。 第十五条 工龄工资 正式员工在工作满一年后均可享有工龄工资 100 元/月/年，工龄工资累计至 500 元/ 月/年后不再增加。 第十六条 劳保用品 正式员工在入职 1 月后即可享受劳保，劳保用品每季度发放一次。劳保用品金额按 50 元/人/次进行购买。 第十七条 员工生日 酒店每季度按 80 元/人的标准为员工购买生日礼物。 第十八条 社会保险 酒店自员工入职后一个月办理商业工商保险。员工入职满两年的可办理养老保险，主 管级以上的在入职满 1 年可办理养老保险。 第十九条 体检 员工办理正式入职后须到酒店指定的美康体检中心办理《健康证》，工作未满半年的员 工，《健康证》的费用，由个人自行承担；满半年未满一年的员工，《健康证》的费用酒店 承担 50%；工作满一年以上的员工，《健康证》的费用酒店承担 100%。 第二十条 通讯 （一）酒店领班级及以上管理人员须自配手机，以保持正常联络； （二）酒店按以下标准为管理人员发放通讯补贴： 1.经理级管理人员 100 元/月； 2.主管/领班级 50 元/月。 3.享受通讯补贴人员须保证通讯畅通，如因关机影响工作者，酒店有权停发手机通讯补助。 第四章 其它 第二十一条：本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案 制定具体可行的各项工作程序及流程。 第二十二条：本方案经酒店管理层批准后生效，自公布之日起试行。 第二十三条：人事经理可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经 营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店负责人审批后，作为此方案的附件。 第二十四条：本方案的修改解释权归酒店 附件一、工资级别表 工资级别表 单元：元 级别 经理级 主管级 领班级 员工级 等级 标准 A1 5000 A2 4500 A3 4000 A4 3500 B1 3000 B2 2800 B3 2600 B4 2400 B5 2200 C1 2400 C2 2300 C3 2200 C4 2000 D1 2200 D2 2100 D3 2000 D4 1900 D5 1800 岗位 客房部经理，行政人事经理 前厅部经理，销售经理， 工程部经理，财务部经理， 店长 各部门主管 客房领班，前台领班 客房服务员，前台接待， 保安，工程，行李生 酒店人员配置 酒店应设行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部、前厅部、客房部七个部门。 行政人事部人员配置：办公室主任 1 名、行政人事经理 1 名、人事专员 1 名，共 3 名。 财务部人员配置：财务经理 1 名、出纳 1 名、会计 1 名、采购 1 名、库管 1 名，共 5 名 销售部人员配置：销售经理 1 名、销售员 2 名，共 3 名。 保安部人员配置：保安部经理 1 名、形象保安 1 名、保安 3 名，共 5 名。 工程部人员配置：工程部经理 1 名、水电工 1 名、弱电工 2 名，共 4 名。 前厅部人员配置： 1.国际店:前厅经理 1 名、主管 1 名、行李生 2 名、前台接待 7 名，共 11 名。 2.茶城店：店长 1 名、主管 1 名、前台接待 3 名，共 5 名。 客房部人员配置： 1.国际店：客房经理 1 名、客房主管 2 名、客房服务员 15 名、PA3 名，共 21 名。 2.茶城店：客房主管 1 名、客房服务员 6 名、PA1 名，共 8 名。 统计合计：国际店共 52 人；茶城店共 13 人。两店合计 65 人。 备注：1.行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部负责两店事宜。 2.客房部 PA 负责所有公共卫生区域打扫，包括前厅。 3.形象保安主要负责国际店的客人泊车及停车卡发放任务。
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11-员工关怀的体系建设-关注员工的心理收入
新形势下企业内部的薪酬体系 * 企业的关注对象：规模——质量——规范——文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 * 文化的载体之一：老员工 * 企业——员工的关系： 1 、供不应求：企业为员工提供工作——无条件服从员工是“金钱的奴隶” 2 、供求基本平衡：企业提供机会——有条件服从 员工是“投机者” 3 、供过于求：企业与员工相互需要——双向需要 员工是“合作者” * 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至 出现集体跳槽。 * 工资投入 ：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 * 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 * 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 * 心理报酬 * 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和 自我实现 * 新老员工的本质区别：受过较多教育的 80 后、 90 后更多关注后 三者 * 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 * 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 * 企业付出——员工需求的桥梁：薪酬 * 广义的角度 ：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括 经济报酬和非经济报酬 经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和 福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有 挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬 *员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本 身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的 范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性 的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分 为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以 细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和 人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位 象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 * 直观 * 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生 活，的确在为金钱而工作 * 直观 * 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 * 投入带来怨恨 * 1 、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导 致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其 在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆 来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时， 其实有很多的问题并非工资能解决的 2 、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关 系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与 员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责 任感以及培育员工的主人翁地位； * 3 、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工 的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是 看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的 权力和威信下降，造成管理难度的增加； 4 、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意 度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥 补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。 这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工， 使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再 加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 * 1 、增加精神奖励 提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来说， 精神奖励同样也能达到良好效果 * 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握 手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。当员工工作表现好时，宜公开表扬，反之，公 开承担责任、个别辅导。 * 生日 * 晚餐或咖啡 * 书面记录 建议和意见 * 关注员工的家人（雅芳） * 奖衔 （安利） * 送别、推荐信（纽约地铁） * 关注员工的心理状态（各种调查） * 关注员工的幸福感 * 关注员工的职业压力 * 关注员工的人际关系 * 团体和个体的心理辅导 * 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作 兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、 可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是 实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一 体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。 工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 * 让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值， 提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员 工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所 能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一 内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 ——技改措施的鼓励、张榜、评奖 * 。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、 尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交 需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要 的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作 不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多 数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。 所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高 对工作的满意度。 *主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的 认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往； 员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单 位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单 位，部门与部门之间的关系等。 * 公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自 己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实 现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组 织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企 业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使 双方的需要都能得到满足。 * 提供培训机会 * 提供高层见习机会 * 提供部门交流机会 * 上海惠普有限公司：把良好的工作环境看作是留住人才的关键。 惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作 效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为 本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健 康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。 惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵 奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合 的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。 * 新员工：靠窗、风景好、空气好 * 总裁：最拥挤、采光、空气质量最差 * 美国护士的故事
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人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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公司员工关怀体系(草案)
员工关怀体系（草案） 一、目的： 1、背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响工作积极性和 团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公司带来很多直接及间接的成本。 2、意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展的当下，加强 人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展的重要基础，也是企业内部管理的重要 方向。公司员工主要是85、90后的员工，个性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心 理产生负面情绪，直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人心稳 定、生产经营的关键。 3、作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同，提升员工对公 司的归属感。 二、适用范围： 适用于本公司全体员工。 关怀项目 类 别 方 式 1.新员工 介绍 2.新员工 培训 3.新员工 欢迎会（ 可选） 新员工（ 入职3个月 内）关怀 流程指导 制作新员 工介绍资 料，发邮 件或者在 晨会介绍 给同事， 建立新员 工的团队 归属感。 同时，将 公司领导 和接触的 同事的情 况向新员 工介绍。 目 标 针对人群 执行时间 通过入职 初期、试 用期期间 的关注与 关怀，使 新员工尽 快融入企 业文化， 进入工作 状态. 执行部门 资源支持 所在部门 严格执行 新员工入 职管理规 定，及时 安排组织 专门的新 员工入职 培训和部 门岗位培 训，使其 每季度组 尽快了解 织新进员 公司和工 工进行一 作。 次聚会或 聚餐，由 所在部门 主管级以 上人员陪 同进行， 对新进员 工表示欢 迎和答谢 。 人力资源 部及所在 部门 所在部门 入职三个 月内的新 员工 新员工入 职三个月 内 聚会活动 或聚餐费 用 新员工（ 入职3个月 4.新员工 内）关怀 对待 从员工应 聘之时起 ，即严禁 任何工作 人员对应 聘人员或 新进人员 有冷漠对 待、苛刻 责备、嘲 讽讥笑等 行为。 入职三个 月内的新 员工 新员工入 职三个月 内 新员工（ 上岗1月以 内的）出 现工作过 失的，一 律以帮助 教育为基 5.新员工 本的处理 过失处理 方式。屡 教不改者 或者已经 造成重大 事故者辞 退或另做 处理。 6.生活关 怀 1.加班控 制 2.公平、 公正安排 工作 工作环境 关怀 在生活上 ，也要给 与新员工 足够的关 怀，比如 食宿、交 通、购物 等方面， 协助新员 工逐渐适 应新的生 活，让新 员工感到 亲切和温 暖。 没有特殊 情况一般 不安排员 工加班， 加班视情 况应给予 一定量的 员工能力 倒休。 与岗位要 求匹配， 同时尽量 保证每个 人工作量 都一样饱 和。 办公室提 3、办公室 供热水、 茶叶、咖 人性化 啡、速溶 果汁粉等 全体员工 人力资源 部及所在 部门 所在部门 优化工作 环境，建 立、更新 各项更为 人性化的 管理制度 ，改善员 工工环境 ，提高工 作效率。 所有员工 任何时刻 所在部门 所有员工 任何时刻 所在部门 所有员工 任何时刻 行政部 4.提供合 适的工作 用具或办 公用品 关注大环 境职工收 入，居民 生活水平 等相关情 况，随时 跟进、完 善企业内 各类人员 工资分配 办法。每 年底根据 具体情况 进行工资 的调整。 任何时刻 行政部 所有员工 每年底 人力资源 部 所有员工 休假时 所在部门 薪酬关怀 1.建立使 员工感到 自豪感和 幸福感的 薪酬体系 带薪休假 关怀 根据国家 规定给予 带薪休假 天数 思想关怀 按照关怀 层层深入 的原则， 领导要通 过观察或 者谈话等 方式随时 关注直接 下属员工 的工作情 绪和状况 ，遇到问 题时要深 入分析员 工思想出 现波动的 原因，并 耐心地组 织对其进 行面谈， 进一步倾 听和了解 员工的心 声。 通过思想 关怀了解 员工的心 声，提供 力所能及 的帮助 所有员工 随时 所在部门 1.制定具 有竞争性 的公平公 正的绩效 系统 通过绩效 管理和面 谈，指明 个人能力 及工作尚 需提高之 处，明确 发展方向 ，激发工 作热情。 所有员工 每月 人力资源 部 绩效关注 持续提高 员工收入 水平，不 断增强员 工凝聚力 所有员工 绩效关注 2.直接主 管绩效面 谈 奖罚公平 公正合理 职业关怀 工作辅导 直接主管 与员工每 月进行绩 效面谈 所有员工 绩效考核 后 所在部门 原则：奖 励应大张 旗鼓；奖 励的力度 应比处罚 的力度大 ；惩罚（ 包括口头 批评等） 影响应力 求小范围 、关在门 内 所有员工 奖惩时 所在部门 通过日常 工作中的 主管级每 辅导，强 年选定2名 化上下级 员工作为 之间的沟 1.结合绩 工作辅导 通，给予 效进行工 对象，指 员工受重 作辅导 导其工作 视、被关 内容，督 注的感受 促其自我 ，提升核 学习。 心员工的 专注性、 创新性。 所有员工 任何时刻 所在部门 所有员工 任何时刻 所在部门 所有员工 任何时刻 所在部门 4.提供培 训资源 所有员工 任何时刻 所在部门 5.创造轮 岗机会 所有员工 根据需要 所在部门 情况发生 时 人力资源 部 情况发生 时 人力资源 部 2.结合能 力不足进 行工作辅 导 3.根据职 业发展进 行工作辅 导 1.逢X年、 XX年的入 职纪念日 ，发放不 同等级的 礼品。 加深员工 对企业的 归属感， 促进价值 共建与共 享。 2.凡在公 司工龄满X 年以上老 家在距离 工作地点 经公司核 XXX公里以 查后予以 上者，在 报销。 春节期间 探亲报销 往返火车 费。 司龄嘉奖 凡在公司 工龄满X年 以上的员 工 礼品费用 3.凡在公 司工龄满X 年以上的 员工，增 司龄嘉奖 加一定量 的带薪婚 假、产假 （或配偶 生产陪护 假）、直 系亲属丧 假。 凡在公司 工龄满X年 以上的员 情况发生 工 时 4.工龄满X 年以上并 已结婚员 工，在配 偶生日当 天可考虑 享受半天 带薪陪侯 假（注： 提前登记 备案，无 登记者一 律无效） 。 定期评选 优秀员工 、标兵等 人力资源 情况发生 部/分公司 时 人事行政 部 刊登在当 期的公司 公告或OA 上 所有员工 每年 人力资源 部及所在 部门 并给予物 质奖励 所有员工 每年 人力资源 部及所在 部门 会议表扬 所有员工 每年 人力资源 部及所在 部门 经理级以 上人员、 评选的优 秀员工、 骨干和明 星员工等 年度 所在部门 所有员工 月度 所在部门 所有员工 月度 所在部门 1.每年组 织外出培 训 培训关怀 人力资源 部 2.根据绩 效结果和 员工生涯 规划，对 绩效不佳 或后备人 选进行培 训 3.能力提 升培训 根据需要 ，选择合 适的人群 根据培训 需求，组 织开展各 类能力提 升培训 帮助员工 能力提升 ，职业生 涯规划的 实现 奖励工资 金额 培训经费 1.及时赞 扬每位员 工的点滴 进步； 成长关怀 2.每年初 评选培养 后备干部 人员； 3.为有进 步的员工 提供职业 发展通道 ； 4.为追求 进步的员 工提供培 训等成长 平台； 对表现好 的员工给 予肯定和 当众表扬 ，主管领 导乃至总 经理的短 信表扬， 公司通报 表扬等精 神激励 引导员工 多渠道岗 位成才， 形成以能 力和业绩 为导向的 员工职业 发展晋升 机制，让 员工特别 是一线员 工感到更 有“奔头 ”。 所有员工 情况发生 时 所在部门 所有员工 每年 人力资源 部 积极探索 培养优秀 员工的有 效途径。 所有员工 情况发生 时 人力资源 部 一般通过 内部培训 的方式， 特殊情况 可以考虑 外部培训 。 所有员工 情况发生 时 所在部门 所有员工 情况发生 时 所在项 目/部门 5.努力说 服不思进 取的人选 择进取上 进。 1.协助手 续办理； 针对不同 性质的离 职员工， 给予手续 办理、工 作交接、 心理关怀 等方面的 照顾，培 养离职员 工对企业 感恩的心 ，强化企 业的社会 品牌 人力资源 部 2.离职工 作交接人 性化； 离职关怀 3.离职访 谈，解除 心理阴影 ； 4.帮助其 寻找合适 的工作岗 位 所在部门 员工离职 时 所在部门 所在部门 离职人员 离职关怀 离职人员 5.邮箱： 感谢离职 员工为公 司所作出 的不懈努 力和杰出 的贡献， 以表示公 司自始至 终对员工 的关注。 人力资源 部 6.公司组 织娱乐活 动时，邀 请离职员 工参与， 一起享受 快乐，使 每一位接 触过众鑫 贷的人与 公司建立 起一生的 朋友关系 。 公司组织 娱乐活动 时 1.赠送生 人力资源 日蛋糕券 部备案员 1.赠送礼 或部门领 工生日信 物或聚餐 导组织当 息，提前 月过生日 通知其部 人员聚餐 门直接领 ； 生日祝福 2、送祝福 导，由部 门领导发 送电子贺 3、提前2 卡或者短 小时下班 信祝福或 当面祝福 ； 1.按照规 定享受婚 假 员工结婚 2.送祝福 福利关怀 其部门直 接领导， 由部门领 导发送电 子贺卡或 者短信祝 福或当面 祝福； 人事行政 部或所在 部门 所有员工 所有员工 人力资源 部 员工生日 时 餐费或礼 品费 所在部门 所有员工 所在部门 所有员工 所在部门 员工结婚 时 所有员工 所在部门 员工结婚 纪念日 不加班并 提供半天 带薪休假 ； 所有员工 员工结婚 纪念日时 所在部门 寒暑季节 关怀 夏季每人 发放防暑 降温补贴 或其他相 关礼品， 冬季每人 发放取暖 补贴或其 他相关礼 品 所有员工 夏季和冬 季 人力资源 部 寒暑补贴 福利关怀 娱乐关怀 定期组织 户外活动 、拓展活 动、项目 间参观、 外出就近 旅游等团 队活动 通过一系 列有益的 活动比赛 ，加强员 工之间的 交流，提 高员工之 间的协作 与凝聚力 所有员工 每年 人力资源 部 活动经费 生活用品 的发放 发放一定 金额的生 活用品（ 洗衣粉、 肥皂、洗 发水等生 活用品） 让员工在 享受福利 的同时增 加企业归 属感 所有员工 季度 人力资源 部 购买生活 用品费用 1.健康体 检 建立员工 健康档案 ，随时监 测员工的 健康状况 ，帮助员 工及时了 解身体状 况，督导 员工关注 自身健康 。为员工 体育健身 、体检等 创造条件 ，帮助员 工身体素 质的提高 所有员工 年度 人力资源 部 体检费 所有员工 年度 行政部 购买药品 费用 所有员工 年度 行政部 活动经费 所有员工 情况发生 时 所有员工 情况发生 时 网上团购 体检项目 身体健康 关怀 2.统一购 买药品， 配备药箱 3.购买体 育用品或 者定期组 织体育活 动、比赛 等 1.子女出 生 2.配偶、 子女生日 配偶、子 女关怀 2. 各项目 、部门统 一配备常 3.各项目 用药品， 、部门统 配备药箱 一配备常 ，以备员 用的体育 工受伤免 用品和器 费所用 材，以分 公司或项 目为单位 定期组织 上级领导 体育活动 发送祝福 、比赛等 短信或邮 件，并代 表公司送 去礼金或 礼物，并 享受一天 带薪假 可提前两 个小时下 班 将员工关 注度延伸 到家庭成 员身上， 减轻员工 的后顾之 忧，也让 家属更加 支持员工 的工作 贺礼费 配偶、子 女关怀 3.将员工 的优秀表 现反馈给 其家庭 在员工生 日或中秋 节等特殊 时刻，将 公司对员 工的评价 及对员工 家属的感 谢反馈给 员工的家 属。 所有员工 情况发生 时 4.为员工 家属提供 就业机会 完善员工 家属档案 ，并随时 进行更新 。通过档 案了解， 征求意见 后公司介 绍合适的 岗位。 所有员工 情况发生 时 1.老人生 日 享受半天 带薪假 优秀员工 情况发生 时 2.老人体 检 网上团购 体检项目 优秀员工 年度 体检费 所有员工 情况发生 时 慰问金 所有员工 情况发生 时 慰问金 父母关怀 家庭关怀 五必访 员工家庭 出现特殊 困难必访 ； 公司核实 后主动给 予支持援 助。尽可 能地避免 让员工自 己主动申 请，公司 主动做而 不是员工 申请。 员工家庭 出现重大 矛盾必访 ； 公司核实 后主动给 予支持援 助。尽可 能地避免 让员工自 己主动申 请，公司 主动做而 不是员工 申请。 通过“五 必访”， 了解员工 的心理动 向，关注 其个性需 求，帮助 家庭困难 员工解决 实际问题 ，做员工 的贴心人 ，为员工 排忧解难 。 员工家庭 遭遇意外 灾祸必访 ； 公司核实 后主动给 予支持援 助。尽可 能地避免 让员工自 己主动申 请，公司 主动做而 不是员工 申请。 所有员工 情况发生 时 慰问金 员工生病 住院必访 ； 凡生病员 工，上级 领导至少 需短信问 候并在归 岗后表示 慰问。已 生病住院 员工，至 少由其上 级领导看 望慰问， 代表公司 送去慰问 金或礼品 。 所有员工 情况发生 时 慰问金 员工直系 亲属病故 必访； 上级领导 前往吊唁 并送去一 定金额礼 金 所有员工 情况发生 时 慰问金 在岗值班 员工 节日期间 慰问品 在岗值班 员工 节日期间 慰问品 五必访 元旦 在岗值班 员工慰问 送节日礼 物或提供 饭补 1.在岗值 班员工慰 问 送节日礼 物或提供 饭补 在中国传 统的节日 里，公司 领导与员 工一起共 享欢乐、 沟通思想 、交流情 感，分享 共同的荣 誉和成功 的喜悦， 这是公司 对员工的 尊重和回 报，也是 对员工的 关怀和激 励，使员 工在良好 的氛围中 感受公司 大家庭的 温暖 2.分公司 总经理向 全员发送 致谢、祝 福及问候 的短信 所有员工 节日期间 3.组织春 节联欢会 所有员工 节日期间 活动经费 4.会餐 所有员工 节日期间 会餐费用 5.发放过 节费或礼 品 所有员工 节日期间 过节费或 礼品费 所有员工 节日期间 1.发放女 员工礼品 或礼金 女员工 节日期间 2.女员工 带薪休假 半天 女员工 节日期间 春节 重大节日 关怀 6.上级送 下级贺卡 （写上员 工的优点 和不足以 及期望） 三八妇女 节 电邮或纸 质卡片 过节费或 礼品费 1.在岗值 班员工慰 问 送节日礼 物或提供 饭补 在岗值班 员工 节日期间 慰问品 六一儿童 节 1.组织亲 子主题活 动 让无暇顾 及家庭的 员工与孩 子共同体 会成长的 快乐，将 关怀文化 深入家庭 。 所有员工 节日期间 活动经费 司庆 1.司庆活 动 所有员工 节日期间 活动经费 五一劳动 节 国庆节、 中秋节 1.在岗员 工慰问 送节日礼 物或提供 饭补 在岗值班 员工 节日期间 慰问品 2.在岗员 工慰问 送节日礼 物或提供 饭补 在岗值班 员工 节日期间 慰问品 所有员工 节日期间 过节费或 礼品费 3.发放过 节费或礼 品
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初唐薪酬福利制度(1)
公 司 薪 酬 福 利 制 度 2018.6.30 第一章 总 则 第一条 本制度适用于与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。 第二条 公司以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第三条 公司主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第四条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第五条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起一个月内 未行使时，则视为弃权。 第六条 出于竞争保护性原则，未经公司批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第七条 公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职工资、能级工资、绩效工 资、津贴、福利五项。 第八条 公司职员薪酬结构明细表具体如下： 任职工资 基本工资 能级工资 详见附件 1 月度奖金 绩效工资 季度奖金 年度奖金 津贴 管理津贴 节日津贴 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 养老保险 年假、婚假、丧假、产假、公假带薪休假 第三章 任职工资和能级工资 第九条 任职工资的确定依据职员学历、工作经历等评估，结合公司实际情况确定。 第十条 能级工资根据员工在公司的绩效完成度及工作表现，每年评定一次。新员工入职默认为 1 级。年度评定的标准为 10%的职员可以晋升两级，80%的职员晋升一级，10%的职员不晋升。评定结果 为 A(优秀 10%)、B(良好 50%)、C(称职 30%)、D(不称职 10%)。能级等级及对应工资详见附件 1。员工表现 优秀者，在入职半年以后可有部门主管向人事行政部申请能级工资评定，如评定通过则可晋升等级。 第十一条 行政人事主管根据各职位职员的能级工资评定结果，确定相应的能级工资等级，并依 据任职者能力，由直接上级提出申请，经总经理审核，认定相应的能级工资等级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员能级工资等级确认表》（见附件 2）。 第四章 绩效工资 第十三条 公司绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金三种。 第十四条 月度绩效奖金公司根据月度经营情况和职员月度的绩效考核成绩，决定职员月度绩效 奖金的发放额度。 第十五条 季度绩效奖金：根据实际情况，部分岗位或部门设置季度绩效奖金。公司根据季度经营 情况和部门或职员季度的绩效考核成绩，决定职员季度绩效奖金的发放额度。 第十六条 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和职员年度的绩效考核成绩，决定职员年度绩 效 奖金的发放额度。 第五章 津贴 第十七条 管理津贴 员工升为管理人员，则发放管理津贴，管理津贴根据等级不同可分为：组长管理津贴、主管管理 津贴、经理管理津贴，具体金额根据岗位不同再具体发放。 第十八条 节日津贴 公司将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金或实物形式发放节日津贴，标准为：春节 300 元或同等实物、端午节 200 元或同等实物、中秋节 200 元或同等实物。 第六章 福 利 第十九条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险，在每月薪酬发放时为 每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度市社会平均工资。 第二十条 公司按照《全国年节及纪念日放假办法》中的有关规定为职员提供相关假期。 （一）新年，放假 3 天； （二）春节，放假 7 天； （三）清明节，放假 3 天； （四）劳动节，放假 3 天； （五）端午节，放假 3 天； （六）中秋节，放假 3 天； （七）国庆节，放假 7 天。 第二十一条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 3 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 15 个工作日。 第二十二条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十三条 公司以银行转账的方式按月支付职员薪酬。 第二十四条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则顺延。 薪酬的计算天数为上月的应出勤天数。 第二十五条 试用期职员的任职工资以 80%计发。 第二十六条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第二十七条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则， 公司 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第二十八条 公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第二十九条 公司职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职工资+能级工资+绩效工资+津贴-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十条 职员请假时的薪酬规定如下： 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职工资+能级工资+月绩效奖金）/上月应上班小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 月绩效奖金/上月应上班小时×病假时间 备注：请病假需医院出具医生诊断证明以及相对应的挂号单据 第八章 薪酬发放流程 第三十一条 公司职员薪酬发放流程 1．每月 5 日前，各部门负责人汇总职员上月考核成绩，并签字确认； 2．行政人事负责人根据考核成绩及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月 7 日前填制《薪酬发放 表》； 3．《薪酬发放表》经总经理审批； 4．行政人事负责人于每月 10 日前将职员薪酬转入职员个人帐户，同时发放在员工系统录入薪酬 清单。 第九章 附则 第三十二条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第三十三条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归公司所有。 第三十四条 本制度自 2018 年 7 月 1 日开始执行。 附件 1 能级等级及对应工资 能级等级 对应能级工资 1 0 2 200 3 400 4 600 5 800 6 1000 7 1200 8 1500 9 1800 10 2100 11 2400 12 2700 13 3000 14 3400 15 3800 16 4200 17 4600 18 5000 19 5500 20 6000 附件 2 职员能级工资等级确认表 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □能级调整 认 内 容 部门负责人 意 见 总经理 意 见 □其它 调整时间： ； ；能级等级 。 ； 原职位： ；能级等级 。 现职位： ；能级等级 。
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