2010年企业薪酬福利调查报告(东莞)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （东莞） Job88 八方人才 2009.11 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是深圳 / 广州 / 东莞 / 上海 / 北京五地的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 524 份，其中有效问卷 500 份。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 6% 19% 1% 18% 46% 53% 57% 20 人以下 样本数据： 20～100 人 100～1000 人 1000 人以上 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 100-1000 人的占 57% ； 1000 人以上的占 19% 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 99% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 运输/物流 文化\体育\娱乐业 医疗\卫生 旅游\餐饮\酒店 石油、化学原料、化学制品制造业 其他 贸易进出口行业 0.69% 0.69% 1.38% 1.38% 2.76% 3.45% 4.14% 4.83% IT 设备\服务\软件 建筑业 快速消费品 加工\制造业 6.21% 6.90% 67.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 67.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是快速消 费品 ( 占到 6.90%) 和建筑业 ( 占 6.21%) 。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 100% 75% 67% 29% 21% 不变 0% 国有企业 0% 4% 民营企业 增加 外资企业 减少 5% 从数据上可以看出，明年国有企业的招聘计划增加明显 , 无招聘计划减少的企业 ; 民营 企业和外资企业的招聘计划也增加也非常明显 , 其中民营企业招聘计划增加的企业占 75%, 招聘计划减少的企业只占 4%; 外资企业招聘计划增加的企业占 67%, 招聘计划减少 的企业只占 5%; 从整个数据可以看出 , 东莞企业对明年经济的预期非常看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 89% 80% 73% 71% 67% 50% 33% 29% 21% 25%25% 20% 11% 0% IT 设备\服务\软件 5% 加工\制造业 0% 建筑业 增加 0% 快速消费品 不变 减少 0% 贸易进出口行业 石油、化学原料、化学 制品制造业 从数据上可以看出，随着房地产行业的复苏 , 明年建筑业对人才的需求缺口较大 , 招聘 计划增加的企业占 89%; 其次是快速消费品 , 招聘计划增加的企业占 80%; 石油、化学原 料、化学制品制造业对人才需求缺口相对较小，但招聘计划增加的企业也占到 50% ，明 年整个市场对人才需求增加明显。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 78% 73% 69% 44%44% 31% 11% 20 人以下 22% 5% 0% 20～100 人 增加 19% 100～1000 人 不变 减少 4% 1000 人以上 从企业规模来看， 1000 人以上和 100-1000 人规模企业明年的招聘计划增加的幅度都 比较大。相对来说， 20 人以下的小企业有 11% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业 在经济危机当中有一定的竞争承受力度，将率先于小企业复苏。 企业对 2010 年的发展预期 3% 27% 70% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 50% 51% 50% 38% 34% 39% 23% 16% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，国有企业和民营企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 75%（按重点行业分类） 71% 67% 60% 56% 46% 35% 33% 33% 29% 25% 20%20% 19% 11% 0% 0% 0% 贸易进出口行业 、化学原料、化学制品制造业工\制造业 增加 建筑业 不变 减少 快速消费品 IT 设备\服务\软件 从调查结果来看，随着东莞企业的成功转型，以及对高新企业的大力扶持，石油、化学原料、化学 制品制造业及 IT 设备 / 服务 / 软件业需注入多的新生力，拉动了对应届毕业生的需求量；国民消费能 力的提高及东莞贸易进出口行业近几年的不断强大，贸易进出口行业、快速消费品业增加了对应届毕 业生的招聘力度；加工 / 制造业随着明年经济复苏的预期增强也增加了对应届毕业生的招聘力度，但 该行业受经济危机的影响较大，对应届毕业生的需求缺口不大。 石油 加 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 52% 49% 44% 42% 33% 22% 20 人以下 31% 34% 33% 27% 20～100 人 增加 不变 17% 15% 100～1000 人 1000 人以上 减少 从调查结果来看，大企业更注重企业人才的储备及培养，同时经济预期好转， 1000 人以上 企业及 100-1000 人企业增大了对应届毕业生的需求；而小企业更注重有经验的求职者。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 4% 18% 30% 市场类 销售类 16% 32% 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，文职类对应届毕业生的需求较大，其次是研发、技术类；随着企业对 品牌认知度的提高，推广力度的加大，市场类需要的是有经验的求职者 企业各职能 09 年平均工资对比 13,934 13,149 12,817 11,529 10,251 8,629 7,851 7,116 6,581 6,313 4,097 1,972 市场策划类 4,296 2,163 销售类 4,814 4,716 3,657 2,349 研发开发类 总监级 1,726 行政人事类 经理级 1,941 财务审计类 主管级 普通员工 薪酬调整幅度企业数对比 相比深圳、广州，东莞的企业在明年的薪酬调整方面比较积极，选择工资上调的 比例明显高于另两个城市，而且选择调薪幅度在 5% 以上的接近 14% 。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 2.8% 2.2% 市场总监 2.3% 市场经理 2.2% 市场主管 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 2.38% 。普通员工的加薪比例高于管理层。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 12,81713,099 7,116 7,280 4,187 2,027 1,972 总监级 经理级 2009 主管级 普通员工 2010 主管级 级别 总监级 年份 普通员工 2009 经理级 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 12,817 13099 7,116 7280 4,097 4187 1,972 2027 中值 10,000 Q- 范围 8000-13600 6,000 4,000 2,000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - - 4,097 销售类 2010 年加薪比例对比 3.4% 2.4% 销售总监 3.1% 2.3% 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.8% 。销售主管的加薪比例最高，为 3.4% 。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 销售人员 2010 年工资趋势 13149 13465 7851 8032 4296 4442 2163 总监级 经理级 2009 级别 总监级 经理级 主管级 2010 主管级 年份 普通员工 2009 2010 2009 2010 2230 普通员工 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,149 13465 7,851 8032 4,296 4442 2,163 2230 中值 10,000 7,000 4,000 2,000 - Q- 范围 7000-15000 5000-8000 3000-5000 1500-2500 - 销售团队人数 2010 年增加的比例 20%-30% 6.52% 6.52% 10%-20% 5%-10% 10.87% 76.09% 5%以下 从数据可以看出 , 东莞企业对明年的经济形势看好 , 有 76.09% 左右的企业选择增加销售 团队人数 5% 左右， 6.52% 的企业选择增加销售人数 20-30%. 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.6% 2.1% 2.2% 1.8% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.18% ，加薪比例呈现层级越低比 例越高的趋势。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14185 8629 8810 4716 4820 2349 2410 总监级 经理级 主管级 2009 2010 主管级 级别 总监级 普通 年份 员工 2009 2010 经理级 普通员工 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 13,934 14185 8,629 8810 4,716 4820 2,349 2410 中值 Q- 范围 10,000 8500-15000 - 13934 7,000 4,000 2,000 - 6000-8500 3500-6000 1600-3000 - 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.4% 2.5% 1.5% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 2.18% 。中层管理与普通员工的加薪比例基本持平， 总监级的加薪比例最低。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 34% 。 行政人员 2010 年工资趋势 1025110405 63136458 36573745 17261769 总监级 经理级 主管级 2009 普通员工 2010 工 级别 总监级 经理级 主 管 级 普 通 员 年份 2009 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 10,251 10405 6,313 6458 3,657 3745 1,726 1769 中值 10,000 6,000 3,500 1,650 - Q- 范围 6500-10000 5000-7000 3000-4000 1500-2000 - 财务审计类 2010 年加薪比例对比 2.8% 1.8% 1.9% 1.5% 财务总监 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2% ，普通员工加薪幅度最高。 备注 : 财务审计类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 11529 11737 6581 6706 4814 4886 1941 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 1995 普通员工 2010 主管级 年份 2009 普通员工 2010 2009 2010 2009 2010 2009 2010 平均工资 11,529 11737 6,581 6706 4,814 4886 1,941 1995 中值 Q- 范围 10,000 8000-12000 6,000 4,000 1,800 - 5000-8000 3000-4500 1500-2200 - 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 09 双薪是否发放 39% 61% 是 否 从调查结果来看， 61% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的复苏 ，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 32.41% 67.59% 是 否 调查显示有一半以上的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 88.97% 51.03% 45.52% 39.31% 经营管理 36.55% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 88.97% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 83.45% 44.14% 32.41% 32.41% 30.34% 20.00% 技能培训 资质培训 拓展培训 健 康心理咨询 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 83.54% 和 44.14% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 47.59% 44.83% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 7.59% 左右 的企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 22.07% 26.21% 51.72% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有近一半的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.14% 20.00% 75.86% 增加 不变 减少 只有 20% 不到的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 以上 企业都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 4.14% 7.59% 13.10% 24.83% 50.34% 绝大部分企业（ 71.03% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重 要的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.90% 20.00% 73.10% 增加 不变 减少 只有 6.09% 的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这一 福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 73.10% 70.34% 56.55% 40.69% 交通 51.72% 46.90% 49.66% 34.48% 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 活动经费 其他补贴 除了传统的交通、通讯和住房补助之外， 73.10% 的企业选择为员工活动提供费用支 持，为员工提供餐补的企业达 70.34%. 东莞企业越来越关心员工的生活状况及精神生 活 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.84% 5.88% 11.76% 21.57% 19.61% 17.65% 1.96% 交通 通讯 住房 13.73% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，其次是餐补和节日贴 , 显示出企业在更重视团队建设的同时，关注员工的生活状况和 精神生活 . 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 73.36% 23.98% 2.66% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 23.98% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 74% 左右的企业 选择额度不变，只有极少比例的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2010年助理人力资源薪酬福利习题与答案(必看)
三级人力薪酬福利练习与答案 2003 年 6 月考题——单选题 ..93、如果其企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普 通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还要高，那么该企业的薪酬制 度应实行工资与员工（A ）紧密挂钩 ..A、能力 B、岗位 C、效率 D，年资 ..94、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进行（A ） ..A、薪酬调查 B、岗位评价 C、等级划分 D、人才评估 ..95、（C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的 工资奖金调整的重要方式之一 A、激励性调整 B、生活指数调整 C、特殊性调整 D、工龄工资调整 ..96、（C）不应包括在福利预算中 A、班车 B、带薪培训 C、分红 D、企业缴纳的社会保险费 .. 97、社会保险的实施对象（A） A、劳动者 B、社会贫困者 C、军人及其家属 D、全体居民 ..98、如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C ） A、同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 ..99、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 ..100、岗位等级的划分依据是（B ）的结果 A、组织结构 B、岗位评价 C、绩效考核 D、薪酬标准 ..101、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力 程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬 管理原则是实行（A ） A、绩效工资 B、能力工资 C、年动工资 D、岗位工资 . .102、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资 （B）的工资报酬 A、100％B、150％C、200％D、300％ ..103、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是 乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙 的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0）， 那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B ） A、丙、甲、乙、丁； B、乙、甲、丙、丁； C、甲、乙、丙、丁； D、丁、乙、甲、丙 ..104、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那 么在其支付此类员工的薪酬时，应该（B） A、尊重销售人员的要求 B、低一些 C、与供大于求的情况无关 D、高一些 2003 年 6 月考题——多选题 ..133、企业薪酬管理一般遵循（ABCD）的原则 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 . .134、奖金制度的制定程序包括（ACDE ）。 A、确定奖金计算方法 B、确定岗位评价方法 C、确定奖金分配原则 D、确定奖金发放对象 E、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 ..137、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（CDE ）。 A 选取评价要素 B 界定评价要素 C 确定要素等级 D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进行排序 2003 年 6 月考题——计算题 ..二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） ..1、某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + ..B 0 + + —+ ..C 0 ——+ ..D 0 —+ ..E 0 + ..F 0 ..合计 ..最终排序： ..请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对 该六种岗位从低到高进行排序。 填空白 工作岗位 A B C D E F 序号得分 ..A 0 + + + + + 6 ..B -0 + + -+ 4 ..C --0 --+ 2 ..D --+0 -+ 3 ..E -+ + +0 + 5 ..F -----0 1 评分标准： ..（1）添齐表中空白（6 分） ..（2）岗位正确（6 分） ..工作岗位 A B C D E F 序号 ..A 0 + + + + + 6 ..B —0 + + —+ 4 ..C ——0 ——+ 2 ..D ——+ 0 —+ 3 ..E —+ + + 0 + 5 ..F —————0 1 ..合计—5 —1 +3 +1 —3 +5 0 ..最终排序：A、E、B、D、C、F 2003 年 6 月考题——计算题 ..2、某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 ..福利项目费用（元） ..班车 30000 ..工作服装 200000 ..带薪休假 210000 ..通讯费和交通费 150000 ..社会保险 60000 ..带薪培训 300000 ..公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医疗保险，并 根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。 ..请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的 预算。 参考答案 ..福利总额=（中文说明） ..=10（取消班车，发放车补 10 万元）+20（工作服装） +21（带薪休假）+15（通讯费和交通费）+6（社会保 险）+30（带薪培训）+5（明年准备增加 5 万元带薪培 训的投资）+40（40 万元的企业补充养老保险）+4（4 万元的医疗保险）=151（万元）（8 分） ..无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算 结果错误扣 3 分。 2004 年 6 月考题——单选题 ..94、最低工资标准由（D）规定。 A、企业自行 B、国务院或人大常委会 C、主管部门 D、各省、自治区、直辖市 95、单位新调入的员工，从（D）开始缴存住房公积 金。 A、调入之日 B、调入第二个月 C、调入第三个月 D、调入单位发放资之日 ..96、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（C） A、全体居民 B、军烈属 C、劳动者 D、贫困者 ..97、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别 ， 并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据 此设定薪酬等级。这种方法称为（B） A、要素计点法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、频率分析法 ..99、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（C） A、激励作用愈小 B、薪酬差距愈小 C、激励作用愈大 D、薪酬等级愈多 . .100、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（C） A、薪酬等级多 B、薪酬等级呈金字塔排列 C、薪酬等级少 D、薪酬随岗位级别上升而提高 ..101、不属于社会福利的项目是（D） A、财政补贴 B、生活补贴 C、公共设施 D、养老保险 ..102、进行（D）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从 而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。 A、薪酬调查 B、岗位分析 C、福利管理 D、岗位评价 . .103、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬 （C）的经济补偿金。 A、5% B、15% C、25% D、35% 2004 年 6 月考题——多选题 ..133、企业确定薪酬管理的基本原则时（ABCE） A、对成本有控制性 B 、对内具有公开性 C、对外具有竞争力 D、支付具有公开性 E、对员工具有激励性 ..134、员工在（ABCDE）情况下，可以提取住房公积金账户和存款余额。 A、离休退休 B、偿还购房贷款 C、户口迁出所在的县市 D、购买建造翻修自住房 E、与单位终止劳动关系 ..135、薪酬调查统计分析方法有（AC）。 A、数据排列法 B、要素计点法 C、频率分析法 D、要素比较法 E、岗位分析法 . .136、福利管理的主要内容包括（ABCDE）。 A、确定福利总额 B、确定支付形式 C、确定支付对象 D、评价实施效果 E、明确福利目标 ..137、影响企业整体薪酬水平的因素有（ABCDE）。 A、工作条件 B、物价水平 C、工会力量 D、薪酬策略 E、劳动绩效 2004 年 6 月考题——综合题 ..三、综合题（本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新 的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高 与最低值之间的区间变动率为 300%的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬 等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50%的状况。 ..请您分析说明： （1）该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有 什么特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
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2010年企业薪酬福利调查报告(珠三角)
2010 年企业薪酬福利调查报告 （珠三角） 调研说明 数据采集方法： 1 、问题设置：本次调查问卷的所有问题均由主办方邀请资深的人力 资源专家设置完成，对不同行业、不同规模的企业的薪酬情况进 行了一次较为全面的调查； 2 、调研对象：主要是珠三角地区的企业 HR ； 3 、调研形式： 1 ）网上调查 2 ）电话调查 3 ）线下样本收集； 4 、调查时间： 09 年 11 月 2 日－ 09 年 11 月 30 日 数据采集情况： 采集到有效数据样本 454 份，有效问卷 440 份，其中深圳企业占 35% 、广州 企业占 33% 、东莞企业占 32% 。 企业性质 企业规模 企业性质 企业规模 4% 10% 19% 26% 34% 37% 20人以下 20～100人 100～1000人 1000人以上 样本数据： 70% 国有企业 民营企业 外资企业 本次调查的所有企业当中规模在 20-100 人的占 37% ； 100-1000 人的占 34% ； 民营企业和外资企业占本次调查企业数量的 96% ，是本次调查的主体。 企业所属行业 1.79% 运输/物流 金融业\保险业 旅游\餐饮\酒店 医疗\卫生 文化\体育\娱乐业 建筑业 贸易进出口行业 快速消费品 其他 IT设备\服务\软件 加工\制造业 1.91% 2.39% 2.63% 3.34% 4.77% 6.92% 7.04% 13.13% 17.42% 37.59% 加工 \ 制造行业企业占本次调查企业的 37.59% ，是本次调查参与企业最多的行业； 其次是 IT 设 备 \ 服务 \ 软件类占到 17.42%, 其他行业所占比例都比较均衡。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业性质分类） 69% 65% 66% 35% 29% 26% 4% 0% 国有企业 民营企业 增加 不变 4% 外资企业 减少 从数据上可以看出，明年国有、民营和外资企业的招聘计划都增加明显。其中国有企业 的人员需求相对平稳，变化幅度较低。明年招聘计划减少的企业只占 8% ，说明企业对 明年经济的预期看好。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按重点行业分类） 78% 78% 75% 73% 63% 22% 22% 0% 贸易进出口行业 20% 0% IT设备\服务\软件 加工\制造业 增加 0% 快速消费品 不变 36% 30% 27% 5% 57% 减少 7% 金融业\保险业 7% 文化\体育\娱乐业 从数据上看， 2010 年贸易进出口行业和 IT 设备 \ 服务 \ 软件行业招聘计划增加的企业 比例最高 , 为 78% ，其次是加工制造业和快速消费品行业。金融保险和文化 \ 体育 \ 娱 乐业显然还有部分企业没有从经济危机的压力中缓解过来，分别有 7% 的企业减少 招聘 计划。 2010 年招聘计划同比 2009 年 （按企业规模分类） 80% 71% 70% 55% 40% 25% 6% 20人以下 25% 5% 4% 100～1000人 20～100人 增加 18% 不变 减少 2% 1000人以上 从企业规模来看， 1000 人以上规模企业明年的招聘计划增加的幅度比较大， 20 人以 下的小企业有 6% 的减少招聘计划，具有一定规模的企业在经济危机当中有一定的竞争 承受力度，将率先于小企业复苏。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的发展预期对比 70.34% 68.15% 68.57% 28.57% 28.15% 3.70% 深圳 26.90% 2.86% 广州 2.76% 东莞 乐观 看平 不乐观 企业对 2010 年的发展预期 3% 28% 69% 乐观 看平 不乐观 从调查结果来看，接近 70% 的企业对明年的企业和行业发展形势表示乐观，仅有 3% 的被调查企业表达了相反的意见。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业性质分类） 53% 47% 39% 24% 41% 36% 24% 19% 国有企业 民营企业 增加 不变 16% 外资企业 减少 从调查结果来看，与招聘计划的增加相对应，民营企业和外资企业在明年将会吸收更多 的应届毕业生就业，国有企业则比较谨慎。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按重点行业分类） 58% 54% 44% 23% 54% 52% 23% 28% 25% 43% 41% 30% 30% 28% 29% 17% 17% 4% IT设备\服务\软件 贸易进出口行业 金融业\保险业 增加 快速消费品 不变 减少 加工\制造业 文化\体育\娱乐业 从调查结果来看， 2010 年广州亚运会和随之而来的 2011 年深圳大运会带动了周边文 化 / 体育 / 娱乐产业对应届毕业生的需求；加工制造行业随着明年经济复苏的预期增强也 增加了对应届毕业生的招聘力度，而金融保险和快速消费品这两个行业有部分企业仍深 陷经济危机泥潭，减少了应届毕业生的需求。 2010 年招聘计划中应届毕业生的比例同比 09 年 （按企业规模分类） 58% 55% 48% 56% 38% 31% 26% 19% 27% 21% 15% 6% 20人以下 20～100人 增加 100～1000人 不变 1000人以上 减少 从调查结果来看， 100-1000 人企业处于快速成长期，对明年经济预期明显好转从而对 应届毕业生的需求最大。而 20 人以下企业同比招聘计划大幅减少了应届毕业生的需求， 他们更看重有工作经验的跳槽生力军。 2010 年企业招聘应届毕业生集中在哪几个职能 8% 15% 35% 22% 20% 市场类 销售类 文职类 研发、技术类 其他类 从调查结果来看，销售类职位应该是应届毕业生的求职首选，企业需求量也最大，其次 是研发技术类以及文职类。 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年的平均加薪比例对 比 2.3% 2.2% 1.2% 加薪比例 深圳 广州 东莞 企业各职能 09 年平均工资对比 14,859 13,505 12,408 10,894 9,370 8,053 6,898 6,253 3,989 2,186 市场策划类 5,824 5,017 4,152 2,698 2,256 销售类 总监级 研发开发类 经理级 主管级 5,367 3,469 1,947 行政人事类 普通员工 4,063 2,166 财务审计类 薪酬调整幅度企业数对比 从调查数据来看，有接近 37% 的企业选择在明年不进行薪酬调整，选择明年薪酬调整 在 3% 以下的企业占到总企业数量的 80% ，珠三角的企业在明年的薪酬调整方面普遍比 较谨慎。 市场策划类 2010 年加薪比例对比 1.6% 市场总监 1.8% 1.9% 市场经理 市场主管 2.0% 普通员工 市场类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。除总监外，各层级加薪比例比较平均。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 36% 。 市场策划人员 2010 年工资趋势 13505 13717 6253 6366 4254 4348 2270 普 通 员 2010 总监 2009 级 2270 经理级 2010 总监级 平均工资 年份 13505 2009 经理级 2010 2009 主管级 2010 2009 主管级 2326 2009 工 级别 2326 13717 6253 6366 4254 4348 2010 中值 —— Q- 9,000 4,000 范 —— —— 5,000 2,300 —— 普通员 工 围 5,00012,000 —— —— 4,000-7,000 1600-2500 —— —— 3000-4500 销售类 2010 年加薪比例对比 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 销售总监 销售经理 销售主管 普通员工 销售类各级人员平均加薪比例为 2.1% 。其中中层管理人员的加薪比例较高。 备注 : 销售类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 销售人员 2010 年工资趋势 15290 15541 7152 7330 4351 4455 2456 总监级 经理级 主管级 2009 主管级 级别 经理级 普通员工 2010 2009 年份 普通员工 总监级 2496 2010 平均工资 2009 2009 2010 15,290 2010 15541 2009 7,152 2010 7330 4,351 4455 5,100 中值 2,456 2496 —— 4000-8000 Q- 范围 3,800 8,000 —— —— 2,000 —— —— 3000-5000 5000-15000 —— —— 1600-2500 —— 销售人员 2010 年工资同比 2009 年 " 上调 " 的主要因 素 22.00% 30.00% 10.00% 10.00% 28.00% 底薪增加 补贴增加 提成比例增加 提成起点降低 业务量增加 2010 年销售人员工资同比上调的原因中 28% 是提成比例增加， 22% 是由于底薪增加，这两个 因素都体现了企业为吸引更多优秀销售人才所实际增加的支出。 30% 是由于业务量增加，这一 部分属于经济回暖复苏后的自然增长。 销售团队人数 2010 年增加的比例 100%以上 80%-100% 2.27% 4.55% 13.64% 50%-80% 13.64% 30%-50% 11.36% 20%-30% 10%-20% 6.82% 5%-10% 6.82% 5%以下 40.91% 有 40% 左右的企业选择增加销售团队人数 5% 左右，因为这部分企业对明年的经济形势仍然 比较谨慎；但仍然有接近 30% 的企业选择增加销售人数一半左右，这部分企业是经济复苏的 首批受益企业。 研发、开发、维护类 2010 年加薪比例对比 2.4% 2.1% 1.9% 1.6% 总监级 经理级 主管级 普通员工 研发 / 开发 / 维护类各级人员平均加薪比例为 2.0% 。普通员工的加薪比例最高， 在各职能中也是最高的。 备注 : 研发 / 开发 / 维护类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 研发人员 2010 年工资趋势 14042 14267 9661 9883 6245 6414 3384 3482 总监级 经理级 主管级 2009 级别 总监级 经理级 年份 平均工资 主管级 普通员 工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 2010 2010 14267 2009 2009 9,661 2010 2010 9883 14,042 6,245 10,000 4,000 5620-15000 3500-6000 6414 —— —— —— —— 3,384 5,000 3,000 4000-10000 2000-3650 3482 —— —— —— —— 行政后勤类 2010 年加薪比例对比 2.3% 2.0% 1.8% 1.2% 行政总监 行政经理 行政主管 普通员工 行政后勤类各级人员平均加薪比例为 1.8% 。其普通员工与财务类普通员工加薪幅度是 各职能同级别中最高。 备注 : 行政后勤类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 37% 。 行政人员 2010 年工资趋势 97779894 51195232 35943673 22062290 总监级 经理级 主管 级 2009 级别 总监级 经理级 平均工资 年份 主管级 普通员工 普通员工 2010 中值 Q- 范围 2009 2009 9,777 2010 2010 9894 2009 2009 5,119 2010 2010 5232 3,594 8000 3,500 5000-10000 2800-4000 3673 —— —— —— —— 2,206 5,000 2,000 4000-6000 1500-2000 2290 —— —— —— —— 财务审计类 2010 年加薪比例对比 3.1% 2.6% 财务总监 2.3% 2.2% 财务经理 财务主管 普通员工 财务审计类各级人员平均加薪比例为 2.6% ，普通员工的加薪比例最高。 备注 : 市场策划类选择加薪比例“不变”的样本占总样本的 35% 。 财务人员 2010 年工资趋势 9397 9566 5970 6095 3967 4038 2509 普通员 工 总监级 200 3,967 9 4038 201 0 经理级 2,505 2009 200 9 201 级别 年 总监级 份 0 20 200 09 9 20 201 10 0 经理级 主管级 2598 平均工资 9,397 9566 5,970 6095 2598 —— 主管级 2010 普通员工 —— 中值 3,900 Q- 范围 3000-4500 8,000 —— 5125-10000 —— —— 2,000 —— 1600-2500 5,500 —— 4000-7000 —— 深圳、广州、东莞三地企业 2010 年集体加薪情况对比 67.59% 54.29% 48.89% 51.11% 45.71% 32.41% 深圳 广州 是 东莞 否 企业是否计划发放 09 年的双薪或年终奖 33% 67% 是 否 从调查结果来看，接近 70% 的企业的员工可以拿到今年的双薪或年终奖，随着经济的 复苏，相信明年的比例会更高。 2010 年企业集体加薪计划 集体加薪计划 45.94% 54.06% 是 否 调查显示有超过一半的企业计划 2010 年集体加薪。 2010 年企业加薪重点考虑的人员 84.17% 34.77% 32.63% 30.03% 经营管理 25.38% 中层员工 研发人员 有突出贡献 行政财务及后勤 2010 年企业加薪重点考虑的人员中，有突出贡献的员工占到 84.17%% ，显示出企业 对留住重点人才的渴望。 2010 年企业计划为员工提供的培训 71.93% 40.24% 技能培训 30.46% 资质培训 拓展培训 29.15% 22.77% 健康心理咨询 13.33% 进修机会 其他 2010 年企业计划为员工提供的培训中“技能培训”和“拓展培训”分别占到 71.93% 和 40.24% ，说明企业相对来讲更加重视员工的技能和团队意识方面的培训。 2010 年企业计划为员工提供的培训费用 7.59% 46.25% 46.16% 增加 不变 减少 调查显示 2010 年将近一半的企业计划为员工提供的培训费用增加。只有 9% 左右的 企业选择减少，说明培训日益被企业重视，培训效果被企业认可。 员工入职是否要求查验乙肝 18.10% 27.39% 54.51% 不需要 需要，但不作为必要条件 强制需要 调查显示仍然有 80% 以上的企业要求员工在入职的时候进行乙肝检查。 企业 2010 年员工体检费用支出预计 4.31% 20.65% 75.04% 增加 不变 减少 只有 20% 左右的企业在关系到员工健康的体检费用上选择增加支出，其余 80% 企业 都选择不变或减少，大部分企业没有将员工的健康视为关乎企业利益的问题。 企业 2010 年员工旅游频率 每二年一次 每季度一次 每半年一次 其他 每年一次 5.91% 8.95% 19.76% 24.49% 40.88% 绝大部分企业（ 70% ）为员工每年会提供至少一次的旅游机会，旅游作为一项重要 的员工福利已经被绝大部分企业认可。 企业 2010 年员工旅游频率变化 6.08% 22.23% 71.69% 增加 不变 减少 只有 6% 左右的企业在 2010 年选择减少员工旅游的频率，更多的企业保持或增加这 一福利。旅游在员工减压、团队建设方面起到越来越重要的作用。 企业 2010 年提供的补贴 49.63% 43.70% 40.74% 51.85% 45.19% 41.48% 37.78% 22.96% 交通 通讯 住房 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 除了传统的交通、通讯和餐补之外，一半以上的企业选择为员工活动提供费用支持， 40% 以上的企业为员工提供传统福利之外的更多补贴。 38% 的企业为员工提供住房补 贴。 企业 2010 年提供新增补贴的比例 7.15% 20.46% 9.39% 17.17% 22.71% 0.98% 交通 通讯 住房 10.44% 11.70% 餐补 节日 婚丧 员工活动 其他 数据显示：企业在 2010 年为员工提供的新增加的补贴中，员工活动增加的比例最大 ，住房与交通的增加幅度次之，显示出企业在更重视团队建设的同时，对员工的关怀更 切实地体现在生活方面。 企业 2010 年提供补贴同比 09 年额度的变化 51.48% 15.91% 9.56% 额度提升 额度不变 额度减少 2010 年，约有 22% 的企业在为员工提供补贴方面增加了支出， 51% 左右的企业选 择额度不变，只有 10% 不到的企业选择减少这方面的支出，企业更加重视自己的员工 成为一种共识。
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2012年度最新薪酬福利调查报告
2012 薪酬福利调查报告 报告参考日期：2010-11-1 至 2011-11-30 调研简介 1.1 调研背景介绍 此次薪酬调研，共有 300 多家企业参加，旨在为企业薪酬政策的制定和调 整提供市场依据。 参加调研企业以全国企业为主，其中外商独资企业占到 73.3%， 中外合资企业占 16.3%。投资的国家及地区中，欧洲国家占 28.5%，美国占 21.5%，日本占 28.5%，港澳占 13.1%。 企业类型 投资类型 外资企 业 中外合 资企业 民营企 业 办事处 欧洲 美国 日本 港 澳台 民营 其它 调研简介 在行业类别中，制造业占 37.2%（包括机械制造和电子制造），高科技 行业占 24.7%（包括 IC 和 IT 行业），贸易及销售行业占 15.6%，航运/ 物 流行业占 15.0%。在企业的运营方式中，生产和销售型企业占 25.2%,另 外销售型企业占 20.4%，研发机构占 6.6%。 行业类别 营运方式 生产型 企业 制造业 高科技 贸 易 / 销售 生产及 销售企业 销售型 企业 服务型 企业 研发机 构 航 运 / 物流 其它行业 控股公 司 联络处 及办事处 调研简介 企业自有工厂的占 55.4%。员工人数为 100-500 人的占 46.7%， 500-1000 人占 18.5%，1000-3000 人的企业占 9.3%。 是 否 50 人以 下 50 -1 00 人 10 0- 50 0 人 50 0- 10 00 人 10 00 -3 000 人 30 00 人以上 调研简介 人工成本报告 参加调研的企业中，年营业额 5 亿-10 亿人民币的占 15.7%，10 亿人 民币以上的占 21.5%。利润额 1000 万-5000 万人民币的企 业占 25.4%，5000 万-1 亿人民币的占 19.8%。 营业额 利润额 10 00 万以 上 10 00 -5 00 0 万 50 00 -2 00 00 万 20 00 0‐ 50 000 万 50 00 0‐ 10 000 0 万 10 00 00 万以上 5 00 万以内 5 00 ‐1 000 万 1 00 0 50 00 万 5 00 0‐ 100 00 万 1 00 00 ‐50 00 0 万 5 00 00 万以上 宏观数据 5 月份 CPI 同比上涨 5.5%，创 34 个 月以来新高；环比涨 0.1% 5 月份生产者价格指数（PPI）同 比上涨 7.0% 5 月份工业生产者购进价格 （PPIRM）同比上涨 10.2% 工资增长率 工资-物价螺旋上升，一季度，城镇单位就业人员平均劳动报酬同 比增长 14.7%。去年 30 个省都上调了最低工资，今年上半年仅有 15 个省上调，下半年陆续还有上调发改委限价结束后，企业有调价 和转移成本的冲动。 40000 35000 22 % 14.7% 元 30000 17 25000 12 20000 15000 7 10000 2 5000 0 30 -7 00 2 60 -7 00 2 90 -7 00 2 21 -7 00 2 30 -8 00 2 60 -8 00 2 90 -8 00 2 21 -8 00 2 30 -9 00 2 60 -9 00 2 90 -9 00 2 21 -9 00 2 30 -0 10 2 60 -0 10 2 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计值（左轴） 城镇单位就业人员平均劳动报酬累计同比（右轴） 90 -0 10 2 21 -0 10 2 30 -1 10 2 -3 2010 年-2011 年企业薪酬调整政策变化趋势 80% 70% 60% 2010 69.80% 2 011 62% 50% 40% 30% 29% 20% 19% 10% 7.90% 10% 2.30% 1% 0% 有针对性的增长 普涨 提升市场定位 普降 0.80% 1% 有针性的下降 企业发展指数和景气指数 今年一季度中小企业发展指数和景气指数均明显下滑融资难和招工 难是两大难题警惕多因素叠加对部分资质较好的中小企业的误伤。 110 170.00 109 108.9 160.00 108 150.00 107 107.1 140.00 106.7 106.3 106 130.00 120.00 105 104.1 104 110.00 100.00 103 90.00 102 80.00 101 2010 年 1 季度 2010 年 2 季度 2010 年 3 季度 2010 年 4 季度 2011 年 1 季度 30 -8 00 2 50 -8 00 2 70 -8 00 2 90 -8 00 2 11 -8 00 2 10 -9 00 2 30 -9 00 2 50 -9 00 2 70 -9 00 2 90 -9 00 2 11 -9 00 2 10 -0 10 2 30 -0 10 2 50 -0 10 2 70 -0 10 2 90 -0 10 2 11 -0 10 2 中国中小企业发展指数（SMEDI） 企业景气指数：大型企业 企业景气指数：中型企业 企业景气指数：小型企业 10 -1 10 2 30 -1 10 2 薪酬福利状况 0.0% 补贴项目调整 房地产 80.0% 70.0% 医药 60.0% 50.0% 能源化工 40.0% 消费品 30.0% 20.0% 金融 10.0% 制造 交通补贴 车辆补贴 福利项目调整 膳食补贴 住房补贴 不变 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 膳食福利 交通福利 服装福利 不变 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 医药 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 66.7% 通讯福利 高科技 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 50.0% 25.0% 25.0% 37.5% 25.0% 50.0% 能源化工 25.0% 12.5% 37.5% 12.5% 50.0% 11.1% 11.1% 22.2% 44.4% 55.6% 消费品 11.1% 0.0% 0.0% 0.0% 44.4% 21.4% 14.3% 7.1% 7.1% 71.4% 金融 7.1% 0.0% 14.3% 7.1% 71.4% 11.1% 16.7% 11.1% 33.3% 38.9% 制造 16.7% 22.2% 16.7% 5.6% 33.3% 24.0% 16.0% 20.0% 12.0% 52.0% 高科技 12.0% 8.0% 16.0% 4.0% 48.0% 14.3% 14.3% 23.8% 14.3% 52.4% 房地产 9.5% 14.3% 19.0% 4.8% 52.4% 房地产 金融 医药 能源化工 消费品 房地产 医药 能源化工 消费品 制造 高科技 房地产 金融 制造 高科技 房地产 相对于 GDP，居民物价消费指数（CPI）与薪酬增长的相关 关系 GD P CPI 16% 14% 12% 10% 8% 6% 1.80% 4% 增长率 10.90% 10.20% 10.20% 8.30% 4.80% 2006 2005 2% 0% 1.30% 10.90% 11.40% 2007 11.40% 8.80% 8.20% 9.80% 9.00% 2008 6.50% 3.00% 5.50% 9.00% 14.70% 2010 5.90% 10.30% 0 2009 增长率 薪酬增长率 7.50% 1.80% 8.30% 7.50% 2011 10.30% 9.60% 8.40% 9.60% 1.30% 4.80% 5.90% 0 3.00% 5.50% 8.80% 8.20% 9.80% 6.50% 8.40% 14.70% 各行业岗位（总监级）薪酬情况(年度现金收入总额) 房地产行业（总监级）TOP 5 高科技行业（总监级）TOP 5 6 61, 050 1,037, 503 1,000,000 5 81,3 37 60 0,00 0 4 99,2 90 50 0,00 0 800,000 600,000 626,799 589,189 4 04,7 93 37 9,31 7 564 ,868 30 0,00 0 20 0,00 0 400,000 200,000 10 0,00 0 0 总经理 财务总监 1 ,037,503 626,799 0 总监 612,716 师 务总监 5 89,189 564,868 平均年薪 质量管理 产品规划 事业部总 经客户服 总监 6 61, 050 总监 5 81,3 37 监 49 9,2 90 务总监 4 04,7 93 市场总监 37 9,31 7 制造行业（总监级）TOP 5 1,200,000 决策层 1,037,503 L1 总监层 1,000,000 48 626,799 589,189 600,000 主管层 专业人员层 400,000 200,000 0 成本控制 总监 1,037,503 626,799 612,716 首席设计 师 589,189 总法律事 务总监 564,868 初级专业人员层 操作工 中港顾问标准职位层级 36 L2 L3 L4 L5 L6 L2 7 4 2011 毕业生起薪点 1000 0 8786 900 0 800 0 6321 700 0 49 65 4489 600 0 500 0 400 0 3720 356 356 5 3156 5 2950 21002100 180 1950 0 487 4588 469 6 8 210 219 8 0 2532 2698 300 0 200 0 100 0 0 平均 营销类 生产类 职能类 研发类 高中、技校 2950 1800 1950 2100 2100 大专 3720 本科 4965 硕士及以上 8786 2100 3565 4876 2198 2532 3156 3565 4588 4698 2698 4489 6321 薪酬福利趋势 虽然受到国际金融危机的影响，2009 年薪酬增速仍略有提高。同时随 着中国经济的企稳回升，我国在未来几年仍将保持较快增长。正顾信 预测，未来三年，我国整体薪酬水平保持增长势头。预计 2011 年，中 国软件行业整体薪酬水平将达到 88979 元，到 2012 年，软件行业的年 均薪酬水平将达到 95168 元。 表 2011－20 12 年的行业平均薪酬水平及涨幅 2010 年 2011 年 年均薪酬水平 (元) 92,219 95,168 增长率 3.65% 3.20% 2012 年(预测) 99,316 4.36% 2011－2012 年平均薪酬水平及涨幅（元/年） 100,000 99,316 5% 5% 98,000 4% 96,000 4% 95,168 3% 94,000 92,000 3% 92,219 2% 2% 90,000 1% 1% 88,000 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 2010 年 2011 年 2012 年(预测值） 92,219 95,168 99,316 3.65% 3.20% 4.36% 平均年薪酬水平 薪酬年增长率 0% 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-1 《2011 薪酬调查报告》介绍 样办报告-2 薪酬调查报告解读和名词解释 １ ２ 职位名称、职级、样本数量和职位描述 ３ 基本月薪收入：雇主每月按时为员工派发的基本工资。 年度发薪月数：通常指在一个公历年内，雇主向员工支付的基本工资 的次数。例如年底所发的双薪应计算为 2 次。 薪酬调查报告解读和名词解释 ４ 分位值：分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处 的位置。如中位(或 50 分位)代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中 处于中间位置。本报告中主要应用到 25 分位，50 分位(即中位)，75 分位。 25 分位值表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50 分位 值(中位值)表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75 分位 值表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 薪酬调查报告解读和名词解释 ５ 年度基本现金收入：基本工资总额。 年度交通补贴：每年固定用于补贴往返工作地点的交通费用。不包括报销费用。 年度膳食补贴：每年固定的工作餐现金补贴。不包括报销费用。 年度住房补贴：每年固定用于住房的现金补贴。不包括报销费用。 年度通讯补贴：每年固定用于补贴因工作需要产生的通话费用。不包括报销费用。 年度节日补贴：每年固定的法定节日现金补贴。不包括报销费用。 年度置装补贴：每年固定用于员工置装的现金补贴。不包括报销费用。 年度体检补贴：每年固定用于员工体检的现金补贴。不包括报销费用。 年度其它补贴：上述未包括的其它年度固定现金补贴。不包括报销费用。 薪酬调查报告解读和名词解释 ６ 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、住房补贴、通讯补 贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年度/半年奖等。 年度加班费：通常指每年因员工加班支付给员工的额外现金收入。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 薪酬调查报告解读和名词解释 ７ 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类奖金、加班费等。 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳部分。 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 薪酬调查报告解读和名词解释 ８ 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收入加雇主支付的各项福利费用之和。 调研报告制作统计分析过程 我们用自主开发的职位评估软件 Talent(4.0)系统，为企业做 职位评估和匹配。为数据的收集和客户使用报告提供了方便这 一阶段，我们将会通过标准程序审核问卷，然后导入 CBAS 薪酬 分析系统，进行数据的运算和分析。 我们严格地审查异常值、职位匹配情况，保证同类的职位匹配 到相同的基准职位，以使后面数据分析获得具有参考意义的准 确的数据报告。我们的报告是将分析好的数据导出，制作成 CBAS 软件系统和印刷版两种版本的报告。 除了标准的薪资福利报告以外，我们还能针对参与调查的公司 提供他们公司与市场对比分析。 薪酬调查报告应用于企业说明 在使用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，我们提出如下 思路，供公司参考。 10 分位至 90 分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况。 在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，贵公司需要进行 公司薪酬水平的市场定位。 在完成市场定位和职位匹配之后，可以将贵公司实际薪酬水平与 市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差异。 薪酬调查报告专业术语 年度补贴收入总额：通常指现金补贴，包括交通补贴、膳食补贴、 住房补贴、通讯补贴、节日补贴、置装补贴、体检补贴等。 年度销售提成：专指销售人员或配合销售的人员所得的销售提成。 年度各项奖金收入：通常指每年发放的现金奖励，包括项目奖、年 度/半年奖等。 年度加班费：通常指每 年因员工加班 支付给 员工的 额外现金收入 。 年度其他变动现金收入：上述未包括的其他年度变动现金收入。 年度变动收入总额：每年各种变量现金收入，包括销售提成、各类 奖金、加班费等。 薪酬调查报告专业术语 年度法定社会保险：是指各项法定保险的雇主缴纳部分，包括：养 老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险之和。 年度法定住房公积金：是指法定住房公积金的雇主缴纳部分。 年度补充医疗福利：是指雇主为员工投保补充医疗保险，雇主所需 缴纳部分。 年度补充养老福利：是指雇主为员工投保补充养老保险，雇主所需 缴纳部分。 年度商业福利：是指雇主为员工投保各项商业保险，雇主所需缴纳 部分。 薪酬调查报告专业术语 年度补充住房公积金：是指雇主为员工补充缴纳的住房公积金部 分。 年度其他福利：雇主提供的其他福利，如俱乐部会员费等。 年度福利总额：每年雇主为员工提供的各类福利总和。 年度总薪酬：总现金收 入加雇主支付 的各项 福利费 用之和。 行业平均薪酬水平：与行业发展紧密相关、代表行业特质的重点岗 位年度总 薪酬的平均值。年度总薪酬包含总现金收入加雇主支付的各项福利 费用之和。 报价单
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1347公司薪酬福利管理制度
公 司 薪 酬 福 利 管 ． 目 的 和 适 用 范 围 1.1 目 的 ： 规 范 公 司 薪 1 理 制 度 酬 结 构 、 薪 酬 标 准 、 薪 酬 发 放 管 理 、 福 利 管 理 。 建 立 科 学 薪 酬 及 福 利 制 度 ， 从 而 激 励 员 工 改 善 工 作 表 现 ， 加 强 和 提 升 员 工 的 工 作 绩 效 和 公 司 的 经 营 业 绩 ， 以 实 现 公 司 发 展 的 战 略 目 标 。 1.2 适 用 范 围 ： 除 集 团 公 司 考 核 的 领 导 班 子 行 年 薪 制 ) 及 公 司 内 营 销 口 人 员 外 所 兼 职 人 员 、 外 借 人 员 成 员 ( 实 有 员 工 。 公 司 聘 请 顾 问 、 薪 酬 待 遇 按 有 关 协 议 办 理 。 2 ． 制 定 原 则 及 依 据 2.1 原 则 2.1.1 根 据 公 司 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 格 的 相 互 比 较 ， 结 合 市 场 薪 酬 调 查 结 果 ， 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 经 验 、 文 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 2.1.2 工 作 能 力 、 市 优 工 法 场 罚 作 水 平 等 因 素 确 定 。 2.1.3 按 劳 分 配 ， 多 劳 多 得 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 2.1.4 员 工 收 入 与 企 业 整 体 绩 效 挂 钩 。 2.2 依 据 2.2.1 国 家 、 地 方 、 行 业 相 公 司 事 会 相 关 薪 2.2.3 行 业 、 公 司 所 属 2.2.4 公 司 自 身 发 展 理 位 特 征 。 3 ． 管 理 职 责 3.1 公 司 实 行 集 中 奖 勤 罚 懒 ， 奖 效 益 挂 钩 ， 与 其 关 政 策 、 法 律 、 酬 、 福 利 制 度 、 地 区 薪 酬 水 平 现 状 。 战 略 及 企 业 自 身 经 营 管 统 一 的 薪 酬 管 理 体 制 ， 并 规 。 2.2.2 件 ； 精 定 董 文 神 。 采 取 “ 二 级 分 配 ” 管 理 模 式 。 第 一 级 分 配 是 公 司 对 各 部 门 进 行 的 额 度 分 配 ； 第 二 级 分 配 是 由 各 部 门 对 其 所 属 员 工 进 行 的 明 细 分 配 。 3.2 人 力 资 源 部 是 公 司 组 织 、 实 施 薪 酬 管 理 要 能 部 门 ， 负 责 根 据 公 的 薪 酬 政 策 制 的 主 职 司 定 、 实 行 指 度 施 薪 酬 分 配 制 度 ； 对 各 部 门 薪 酬 分 配 进 导 、 审 定 ； 负 责 对 各 部 门 关 于 公 司 薪 酬 制 的 执 行 情 况 进 行 考 核 和 监 督 ； 组 织 、 指 导 各 部 门 员 工 薪 酬 的 建 档 工 作 ， 并 进 行 相 关 统 计 分 析 ， 为 公 司 制 定 、 调 整 薪 酬 政 策 提 供 依 据 。 3.3 各 部 门 在 职 责 范 围 内 负 责 贯 彻 、 落 实 公 ， 并 具 体 负 责 本 部 门 员 工 薪 酬 的 日 工 资 司 薪 酬 制 度 常 管 理 工 作 。 4 ． 薪 酬 结 构 4.1 非 计 件 员 工 4.1.1 非 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 固 定 效 奖 金 + 补 贴 津 贴 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.1.2 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 。 4.1.2.1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 性 工 资 ， 满 本 生 活 需 求 ， 根 据 员 工 的 供 职 岗 位 、 4.1.2.2 岗 位 工 资 ： 根 据 工 作 岗 位 、 教 育 背 景 、 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 工 作 素 质 、 + 绩 足 员 工 的 岗 级 确 定 。 工 作 资 基 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4.1.3 固 定 工 资 作 为 各 类 保 险 、 个 人 所 得 税 、 计 提 和 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4.1.4 绩 效 奖 金 ： 是 指 公 司 根 据 当 月 目 标 任 系 数 及 员 工 绩 效 考 核 成 务 的 完 成 情 况 结 合 分 配 绩 对 其 计 发 的 绩 效 奖 励 。 用 于 鼓 励 员 工 提 高 工 作 质 量 和 效 率 ， 既 与 企 业 经 济 效 益 有 关 ， 又 与 个 人 绩 效 有 关 。 4.1.5 补 贴 津 贴 ： 包 括 wu 餐 补 贴 、 通 讯 补 贴 、 补 贴 及 其 它 特 殊 补 贴 等 。 4.1.6 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 度 经 营 目 标 完 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.2 计 件 员 工 4.2.1 计 件 薪 酬 人 员 薪 酬 构 成 ： 计 件 工 资 + 津 贴 + 绩 效 奖 金 + 福 利 + 年 终 奖 金 。 4.2.2 计 件 工 资 ： 员 工 按 公 司 管 理 制 度 汇 编 完 成 可 量 化 计 算 工 资 工 作 量 公 高 成 补 温 情 贴 文 件 精 神 、 要 求 司 所 支 付 工 资 。 的 4.2.3 计 中 基 本 工 奖 金 等 。 4.2.4 件 工 资 包 含 资 、 岗 位 工 补 贴 津 贴 了 非 计 件 员 工 薪 酬 构 成 资 、 各 种 补 贴 津 贴 及 绩 效 ： 包 括 交 通 补 贴 、 误 餐 补 贴 、 贴 、 职 业 技 术 津 贴 、 班 度 经 营 目 标 完 办 公 会 认 定 的 、 高 温 补 贴 、 特 殊 工 种 津 组 长 津 贴 及 其 它 补 贴 等 。 4.2.5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 年 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4.3 协 议 制 员 工 4.3.1 协 议 工 资 只 对 经 总 经 理 重 要 或 特 殊 岗 位 人 员 适 用 。 4.3.2 协 议 工 资 按 协 议 约 定 标 准 按 月 发 放 。 5. 薪 酬 标 准 5.1 非 计 件 员 工 5.1.1 基 本 工 资 、 岗 位 工 资 标 准 ： 按 员 工 供 级 、 供 职 职 务 分 别 确 定 其 基 本 工 资 、 岗 位 5.1.2 误 餐 补 贴 ： 员 工 因 工 误 餐 补 贴 。 员 工 职 务 ， 统 一 确 定 标 准 。 5.1.3 通 讯 补 贴 ： 按 公 《 费 用 报 销 理 制 成 部 情 分 职 岗 工 资 。 级 、 司 管 不 分 岗 度 》 作 理 业 批 执 行 。 5.1.4 高 温 补 贴 ： 员 工 在 法 定 的 高 温 天 公 司 给 予 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 。 5.1.5 其 它 补 贴 ： 根 据 人 事 具 体 情 况 经 总 经 准 定 。 补 贴 金 额 范 围 为 100 元 一 一 1000 元 ／ 5.1.6 岗 位 系 数 ： 按 员 工 供 岗 级 、 供 验 、 确 气 下 月 。 职 职 职 务 ， 结 合 员 工 本 人 技 术 、 技 能 、 行 业 经 位 与 产 量 直 接 关 联 度 综 合 确 定 岗 位 职 级 。 5.1.6.1 对 尚 未 完 全 达 到 岗 位 任 职 要 求 的 员 工 可 据 实 际 情 况 调 差 执 行 。 5.1.6.2 对 于 新 增 加 的 岗 位 ， 人 力 资 源 部 在 参 公 司 根 岗 ， 考 类 似 岗 位 工 资 标 准 、 征 求 部 门 意 见 的 基 础 上 拟 定 岗 位 职 级 建 议 意 见 报 公 司 领 导 审 批 后 执 行 。 5.1.6.3 绩 效 奖 金 系 数 K ， 计 算 公 式 为 ： 度 完 成 入 库 吨 位 x 吨 单 价 × 系 数 K( 工 资 系 主 营 产 品 月 工 资 系 数 ) 。 5.1.6.4 员 工 绩 效 奖 金 比 重 为 ： 价 × 系 数 K( 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 数 )×50 ％ = 产 量 奖 ； 当 月 公 司 产 量 × 吨 单 价 × 系 数 数 )×50 ％ × 考 核 分 数 = 考 核 奖 。 5.1.6.5 ． 公 司 高 层 管 理 人 员 工 、 总 会 计 师 ) 每 月 绩 效 奖 金 另 30 ％ 根 据 考 核 情 况 发 放 。 5.1.6.6 部 门 经 理 级 每 月 考 放 外 5 0 ％ 根 据 考 5.1.6.7 每 月 产 量 数 据 5.1.6.8 公 司 主 营 产 月 外 发 ， 另 K( 工 资 系 ( 副 总 经 理 、 总 的 50 ％ 按 月 发 放 核 奖 的 5 0 ％ 平 时 按 核 情 况 发 放 。 由 生 产 部 提 供 。 品 达 到 规 定 基 础 产 量 月 产 予 以 计 发 绩 效 ， 量 ( 按 产 成 品 入 库 重 量 统 计 ) ， 奖 金 ， 低 于 规 定 基 础 产 量 不 计 发 5.2 计 件 员 工 5.2.1 实 行 计 件 薪 酬 人 员 部 门 工 资 总 额 标 准 。 5.2.2 交 通 补 贴 ： 员 工 上 下 班 ， 统 一 确 定 交 员 工 因 工 误 餐 ， 不 分 岗 级 、 天 气 下 对 特 殊 通 职 作 费 务 业 标 准 。 5.2.3 误 餐 补 贴 ： ， 统 一 确 定 标 准 。 5.2.4 高 温 补 贴 ： 公 司 给 予 法 定 高 温 的 员 工 发 放 的 补 贴 ( 现 金 或 实 物 ) 5.2.5 特 殊 工 种 、 职 业 技 术 津 贴 ： 针 工 种 、 特 殊 岗 位 、 特 殊 技 术 人 员 或 额 外 耗 和 其 他 特 殊 原 因 支 付 给 职 工 的 收 入 。 5.2.6 班 组 长 津 贴 ： 按 照 管 理 幅 度 和 批 准 设 立 的 班 因 劳 动 消 权 责 大 组 长 岗 位 ． 小 ， 对 各 部 门 内 经 公 司 按 月 度 计 发 的 岗 位 补 贴 。 5.2.7 其 它 补 贴 ： 根 据 具 体 人 事 情 况 经 总 经 准 定 。 理 批 确 5.3 年 终 奖 ： 公 司 完 成 董 事 会 下 达 的 年 度 经 际 工 作 月 总 工 、 营 目 标 ， 按 员 工 岗 级 职 务 及 当 年 度 实 份 计 算 发 放 年 终 奖 ， 发 放 标 准 如 下 ： 5.3.1 公 司 高 层 管 理 人 员 ( 副 总 经 标 理 、 总 会 计 师 ) 年 终 奖 准 应 发 年 终 奖 =1 0 0 0 0 元 × 系 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 核 计 发 系 数 ( 见 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 部 系 数 )x 实 际 终 奖 =1 0 5.3.2 公 司 门 经 理 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 应 发 年 终 奖 =5 0 0 0 元 × 系 工 作 月 数 × 考 计 发 系 数 ( 见 各 部 门 《 目 标 管 理 责 任 书 》 ) 。 5.3.3 非 计 工 年 终 奖 标 准 发 核 件 员 应 年 0 0 元 x 系 数 核 发 系 数 。 计 M( 件 年 终 奖 系 数 )× 实 际 工 作 月 数 × 考 5.3.4 计 员 工 年 终 奖 标 准 数 M( 年 终 奖 系 数 )× 实 ) 标 准 由 总 经 理 办 考 应 发 年 终 奖 =5 0 元 ／ 月 × 系 际 工 作 月 数 × 考 核 考 核 计 发 系 数 。 5.3.5 系 数 M( 年 终 奖 系 数 根 据 年 度 实 际 情 况 确 定 。 5.4 若 公 司 未 达 到 年 度 计 划 目 标 ， 核 年 终 公 会 奖 不 予 发 放 ， 只 发 放 过 节 费 ； 若 持 平 (±5 ％ ) ， 则 按 考 核 发 放 ； 若 超 额 完 成 公 司 年 度 目 标 ， 则 在 发 放 考 核 年 终 奖 的 基 础 上 ， 再 以 其 年 薪 总 额 的 8—1 5 ％ 发 放 超 额 奖 ( 其 发 放 办 法 由 总 经 理 办 公 会 据 年 底 实 际 情 况 报 董 事 会 批 准 执 行 ) 。 5.5 其 它 奖 金 5.5.1 安 全 奖 ： 公 司 根 据 全 、 安 全 、 文 给 根 明 生 产 考 核 条 例 》 规 定 ， 班 组 及 员 工 所 发 放 的 奖 励 。 5.5.2 非 例 行 奖 励 ： 公 司 《 安 予 无 安 全 事 故 集 体 、 视 业 绩 增 长 及 个 人 贡 献 程 而 实 施 非 例 行 先 进 奖 、 合 理 化 建 议 能 奖 等 。 ． 员 工 福 利 6.1 员 工 基 本 福 6 度 奖 励 ， 如 特 殊 奖 、 发 明 创 新 奖 、 利 公 根 据 国 家 地 司 贡 献 奖 、 单 项 技 方 、 行 业 精 神 相 关 政 策 、 法 律 、 法 规 、 公 司 董 事 会 文 结 合 公 司 自 身 特 点 向 员 工 提 供 法 定 保 险 、 培 训 、 节 日 、 带 薪 年 假 及 其 它 非 货 币 类 报 酬 外 ， 将 视 其 经 效 益 ， 临 时 增 设 其 它 福 利 。 6.2 员 工 社 会 保 险 公 司 按 国 家 有 关 法 律 法 规 理 社 会 基 本 保 险 ， 具 体 按 公 司 有 关 规 司 为 员 工 提 供 培 训 和 发 展 机 会 ， 包 括 公 司 内 脱 产 培 训 或 公 费 外 派 培 训 等 。 定 节 假 日 、 员 工 结 婚 、 生 育 、 因 病 、 济 为 员 工 办 定 执 行 。 6.3 公 在 职 辅 导 、 6.4 法 件 因 事 、 亲 属 死 亡 ， 员 工 可 按 规 定 休 假 ， 假 期 间 薪 资 给 付 按 公 司 考 勤 管 理 制 度 执 6.5 公 司 为 员 工 提 供 符 合 国 家 规 定 的 劳 动 安 生 件 和 必 要 的 劳 动 用 品 保 护 。 休 行 。 全 卫 条 ， ， 由 日 公 ； 6.6 公 司 提 供 交 通 车 接 送 员 工 上 下 班 。 6.7 其 它 福 利 其 它 福 利 包 括 非 货 币 性 司 总 经 理 办 公 会 适 时 按 需 决 定 执 行 。 7 ． 薪 酬 发 放 管 理 7.1 薪 酬 发 放 时 间 7.1.1 薪 酬 结 算 起 止 日 ： 上 月 2 6 日 薪 酬 发 放 日 ： 次 月 1 5 日 ～ 1 8 日 。 7.1.2 年 终 奖 金 ： 按 年 度 考 核 发 考 核 核 算 的 年 至 福 利 ， 当 月 2 5 放 。 每 年 农 终 奖 ， 以 实 际 历 春 节 发 放 上 年 度 在 册 在 岗 员 工 为 准 。 7.2 试 用 期 薪 资 7.2.1 入 职 培 训 期 员 工 ： 员 工 入 职 培 训 期 ， 公 司 给 予 10 元 ／ 天 生 活 补 贴 ， 员 工 入 职 培 训 未 超 过 5 日 ， 主 动 放 弃 培 训 ， 不 计 发 每 天 10 元 生 活 补 贴 。 7.2.2 所 有 新 入 职 的 员 工 均 需 经 过 3 个 月 的 试 期 。 培 训 用 7.2.3 新 入 职 员 工 ， 按 员 工 薪 酬 标 准 靠 级 定 试 用 期 按 职 级 发 放 固 定 工 资 ， 不 计 发 绩 效 计 件 薪 酬 员 工 由 部 门 或 车 间 考 核 执 行 。 薪 ， 奖 金 。 7.3 员 工 依 法 享 受 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 和 工 间 工 资 的 计 算 基 数 按 劳 动 合 同 约 伤 停 工 留 薪 期 定 的 标 准 支 付 。 7.4 异 动 情 况 薪 资 7.4.1 公 司 内 部 调 动 的 ： 岗 位 调 动 、 工 资 如 化 的 ， 当 月 工 资 以 调 动 前 后 的 实 际 工 作 时 岗 位 分 别 计 算 。 7.4.2 员 工 升 迁 或 降 职 的 ： 当 月 中 旬 (15 号 ) 按 有 变 间 、 以 前 员 工 升 迁 或 降 职 的 ， 当 月 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 ； 当 月 中 旬 (1 5 号 ) 以 后 升 迁 或 降 职 的 ， 次 月 按 升 迁 或 降 职 的 岗 位 重 新 计 发 工 资 。 7.4.3 部 门 经 理 级 及 以 上 管 理 人 员 因 特 殊 原 采 因 较 长 时 间 离 开 公 司 不 能 正 常 履 行 其 职 能 的 取 代 理 制 ， 代 理 期 干 部 按 代 理 岗 位 计 发 工 资 。 7.4.4 员 工 自 动 离 职 、 辞 职 ， 自 员 工 自 动 离 辞 职 之 日 起 不 再 计 发 工 资 。 当 月 工 资 按 天 离 职 后 不 再 计 发 年 终 奖 。 7.5 扣 薪 7.5.1 病 事 假 ： 病 、 期 间 按 规 定 扣 职 、 结 算 。 假 、 事 假 除 固 定 工 资 ， 绩 效 奖 金 按 实 际 考 核 情 况 假 期 超 过 7 天 的 ， 超 过 期 间 无 绩 效 奖 金 。 7.5.2 违 反 公 司 规 章 制 度 ： 按 规 定 在 绩 效 奖 金 中 扣 除 相 应 罚 金 。 7.5.3 代 扣 项 7.5.3.1 各 项 保 险 金 需 个 人 交 纳 部 分 ； 7.5.3.2 员 工 各 项 薪 酬 收 入 ， 按 国 家 体 个 人 资 及 发 放 ， 当 月 工 税 法 规 定 承 担 个 人 除 允 许 扣 除 额 外 ， 均 由 收 入 主 所 得 税 ， 由 公 司 核 算 代 扣 代 缴 。 7.6 超 时 工 作 7.6.1 公 司 不 鼓 励 员 工 超 时 工 作 。 如 果 确 属 的 工 作 安 排 ， 导 致 员 工 超 时 工 《 加 班 申 请 表 》 按 审 批 程 序 报 工 作 需 要 临 时 性 作 ， 应 详 细 填 写 主 管 领 导 ， 并 于 工 以 时 间 补 休 。 7.6.2 未 能 直 接 上 弃 。 员 工 安 排 补 休 请 假 程 序 。 员 工 超 时 工 作 发 生 一 个 月 内 安 排 员 及 时 安 排 的 补 休 ， 如 果 没 有 加 班 级 及 时 的 说 明 ， 将 视 为 员 工 自 动 放 本 人 亦 有 责 任 提 醒 直 接 上 级 及 时 为 其 ， 补 休 时 需 填 写 《 请 假 申 请 表 》 完 成 ， 7.6.3 如 超 时 工 作 无 ， 应 在 法 以 时 间 补 偿 《 加 班 申 请 ， 需 发 放 表 》 上 注 明 ， 理 ： ； 超 时 工 作 薪 资 时 交 主 管 领 导 批 准 。 7.6.4 有 下 列 情 况 之 一 者 不 作 加 班 处 7.6.4.1 因 个 人 原 因 延 长 工 作 时 间 的 ； 7.6.4.2 利 用 下 班 时 间 讨 论 工 作 和 召 开 会 议 的 7.6.4.3 利 用 下 班 时 间 对 外 联 络 的 ； 7.6.4.4 利 用 下 班 时 间 宴 请 客 户 的 ； 7.6.4.5 各 级 主 管 利 用 下 班 时 间 检 查 工 作 的 ； 7.6.4.6 出 差 、 培 训 。 7.7 考 核 奖 二 次 调 整 分 配 规 定 公 司 规 定 按 各 单 位 、 各 部 门 对 所 辖 人 员 月 度 产 量 奖 ， 各 部 门 主 任 提 出 方 案 ， 经 分 管 公 司 级 领 导 批 准 ， 可 按 公 司 核 算 的 实 发 绩 效 奖 金 计 提 4 0 ％ 进 行 二 次 分 配 ， 以 利 部 门 内 调 控 激 励 ， “ 优 惩 劣 ’ ’ ( 详 见 该 部 门 绩 效 考 核 办 法 ) 。 7.8 月 度 薪 酬 发 放 具 体 实 施 细 则 7.8.1 月 度 生 产 量 编 制 报 批 ： 每 月 28 日 ( 节 假 提 前 ) ， 由 成 品 库 编 制 上 月 2 6 日 至 本 月 2 5 日 《 公 司 xx 月 主 营 产 品 入 库 重 量 日 奖 表 》 、 《 公 司 xx 月 外 协 产 品 经 本 公 司 发 运 出 库 重 司 xx 月 外 协 镀 锌 产 品 入 库 重 量 表 》 间 主 任 上 报 、 生 产 部 主 任 审 核 、 生 签 字 、 常 务 副 总 批 准 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2 月 度 奖 惩 扣 款 考 核 编 制 报 批 细 则 7.8.2.1 每 月 28 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 xx 月 人 员 考 勤 名 单 》 交 人 7.8.2.2 每 月 2 8 日 ( 遇 节 假 日 提 司 xx 月 应 扣 水 电 费 7.8.2.3 次 月 1 日 ( 遇 节 假 制 《 xx 部 门 xx 月 考 核 7.8.2.4 次 月 3 日 ( 遇 《 xx 部 部 编 制 力 资 源 部 编 门 《 公 量 表 》 。 、 《 公 经 包 装 车 副 总 审 核 各 部 门 报 力 资 源 部 。 前 ) 行 政 事 业 人 员 名 单 》 交 人 日 提 前 ) 人 力 资 源 薪 酬 总 额 表 》 交 各 部 节 假 日 提 前 ) 部 门 编 表 》 《 xx 部 门 产 部 。 门 。 制 《 xx 及 各 部 门 xx 月 员 工 工 资 核 算 次 分 配 名 单 》 报 分 管 领 导 批 xx 月 员 工 考 核 奖 二 准 后 送 人 力 资 源 部 。 7.8.2.5 次 月 6 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 况 及 公 司 考 核 管 理 制 度 《 公 司 xx 月 考 核 奖 罚 统 源 部 根 据 各 部 门 考 核 情 的 考 核 结 果 ， 汇 总 编 制 计 表 》 ， 报 分 管 公 司 领 导 批 准 执 行 。 7.8.2.6 次 月 8 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 由 人 力 资 核 算 、 编 制 《 公 司 xx 月 非 计 件 员 工 《 公 司 xx 部 门 xx 月 计 件 员 工 薪 源 部 校 对 、 薪 酬 发 放 酬 发 放 表 》 报 分 管 领 导 审 定 ， 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 报 总 经 理 批 准 后 于 次 月 10 日 ～ 18 日 以 银 行 卡 或 现 金 形 式 发 放 员 工 薪 酬 。 表 》 ， 7.9 年 终 奖 金 发 放 具 体 实 施 细 则 7.9.1 公 司 高 层 管 理 人 员 于 每 年 元 月 10 日 前 《 xx 年 度 述 职 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 会 根 据 《 目 标 管 理 责 书 面 提 交 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 经 理 批 准 资 产 财 务 部 造 表 于 春 节 前 发 放 年 终 奖 金 。 7.9.2 公 司 部 门 经 理 年 终 奖 金 ： 由 各 目 标 责 年 元 月 10 日 前 书 面 提 交 《 xx 年 度 述 职 门 互 评 ， 再 《 目 标 管 理 责 经 理 ， 任 人 于 报 告 书 》 至 人 力 资 源 部 ， 先 由 各 由 总 经 理 召 集 总 经 理 办 公 会 根 据 任 书 》 对 其 逐 一 考 评 记 分 。 考 评 结 果 由 总 批 准 财 务 部 造 表 于 春 节 发 放 年 终 奖 金 。 ， 每 前 部 ， 7.9.3 其 他 公 司 人 员 年 终 奖 金 ： 每 年 春 节 前 1 0 天 ( 遇 节 假 日 提 前 ) ， 由 人 力 资 源 部 按 公 司 薪 酬 制 度 及 各 部 门 考 核 办 法 编 制 、 汇 总 《 公 司 xx 年 度 年 终 奖 人 员 名 单 》 报 副 总 审 核 ， 总 经 理 批 准 ， 于 春 节 前 发 放 。 8 ． 薪 资 保 密 规 定 8.1 各 级 人 员 不 得 探 询 他 人 薪 资 ， 不 评 论 他 资 ， 以 工 作 表 现 争 取 高 薪 。 8.2 各 级 人 员 的 薪 资 除 公 司 人 力 资 源 部 人 员 、 级 领 导 外 ， 一 律 保 密 ， 如 有 人 薪 资 产 财 务 部 及 公 司 违 反 ， 处 罚 如 下 ： 8.2.1 主 办 核 薪 及 发 薪 人 员 ， 非 经 核 准 外 ， 何 人 薪 资 ， 如 有 泄 漏 事 件 ， 调 不 得 私 自 外 泄 任 整 岗 位 或 辞 退 ； 8.2.2 探 询 他 人 的 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 款 1 00 元 ； 8.2.3 吐 露 本 身 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 论 他 人 薪 资 者 ， 通 报 批 评 ， 并 处 罚 罚 款 1 0 0 元 ； 8.2.4 评 款 2 00 元 。 续 修 9 ． 附 则 9 ． 1 本 制 度 由 人 力 资 源 订 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 9 ． 2 本 制 度 制 定 及 修 正 ， 交 总 经 理 办 工 会 讨 论 协 商 后 总 经 理 批 准 执 行 。 部 制 定 ， 年 度 持 改 进 ， 在 与 公 司 公 会 审 议 通 过 ， 营 销 人 员 薪 酬 管 理 办 法 CQGRGL0304—2 009 1 ． 目 的 和 适 1.1 目 的 ： 根 据 用 范 围 《 劳 动 法 》 及 公 司 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 》 的 有 关 规 定 ， 结 合 公 司 市 场 营 销 的 实 际 情 况 ， 建 立 一 种 以 工 作 绩 效 考 评 为 核 心 、 按 劳 分 配 为 依 据 的 激 励 机 制 及 科 学 、 合 理 、 规 范 的 薪 酬 分 配 制 度 ， 不 断 改 善 和 提 高 员 工 在 工 资 分 配 上 的 公 平 感 ， 使 之 最 大 限 度 的 发 挥 员 工 的 积 极 性 ， 特 制 定 本 办 法 。 1.2 适 用 范 围 ： 本 办 法 适 用 于 营 销 部 下 属 客 发 运 调 度 组 、 工 程 结 算 组 、 售 后 服 户 经 理 组 、 务 组 等 员 工 。 2 ． 职 责 2.1 人 力 资 源 部 负 责 该 制 度 的 修 订 、 执 行 与 2.2 总 经 理 办 公 会 负 责 各 有 关 薪 资 福 利 呈 报 的 最 终 审 批 。 3 ． 薪 酬 确 定 的 原 则 3 ． 1 根 据 营 销 口 内 部 各 职 位 之 间 任 职 资 解 事 释 。 宜 格 的 相 互 比 较 ， 市 场 薪 酬 调 查 结 果 形 成 的 各 岗 位 之 间 的 相 互 比 较 ， 确 定 薪 酬 的 具 体 分 配 ， 以 期 达 到 对 内 相 对 公 平 和 对 外 具 有 竞 争 力 的 薪 酬 体 系 。 3 ． 2 体 现 企 业 效 益 与 员 工 利 益 相 结 合 的 ， 员 工 收 入 与 公 司 经 营 业 绩 、 工 作 绩 效 挂 3. 员 工 薪 资 依 据 本 岗 位 任 职 条 件 所 需 的 工 化 程 度 、 专 业 知 识 并 结 合 市 ； 奖 勤 罚 懒 ， 年 薪 原 则 钩 。 作 能 力 、 经 验 、 文 场 水 平 等 因 素 确 定 。 3 ． 4 按 劳 分 配 、 多 劳 多 得 罚 劣 ； 公 平 竞 争 ， 突 出 贡 献 。 4 ． 薪 酬 结 构 4 ． 1 年 薪 制 4 ． 1 ． 1 公 司 分 管 营 销 口 领 导 实 行 其 薪 酬 管 理 按 上 级 主 管 部 门 规 定 执 行 。 4 ． 2 岗 位 效 益 工 资 制 4 ． 2 ． 1 适 用 范 围 ： 除 实 行 年 薪 制 与 提 资 制 以 外 的 所 有 员 工 。 4 ． 2 ． 2 薪 酬 构 成 固 定 工 资 + 绩 效 工 奖 制 成 优 ， 工 ： 资 + 年 终 奖 金 + 福 利 + 补 贴 。 4 ． 2 ． 3 固 定 工 资 = 基 本 工 资 + 岗 位 工 4 ． 2 ． 3 ． 1 基 本 工 资 ： 是 员 工 的 保 障 求 ， 用 于 对 劳 据 工 作 岗 位 、 资 性 工 资 ， 满 足 员 工 的 基 本 生 活 需 动 纪 律 的 考 核 ， 不 参 加 绩 效 考 核 。 4 ． 2 ． 3 ． 2 岗 位 工 资 ： 背 景 、 工 作 经 验 、 工 作 年 限 、 专 业 技 术 职 称 、 发 展 潜 力 、 特 定 人 力 资 源 的 稀 缺 性 等 因 素 确 定 ， 岗 位 工 资 体 现 公 司 对 员 工 自 身 素 质 、 作 素 质 、 素 养 的 承 认 和 劳 动 成 果 的 尊 重 。 4 ． 2 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 各 类 教 育 根 工 保 险 、 个 人 所 得 税 、 员 工 福 利 费 、 工 会 经 费 、 教 育 培 训 费 等 计 提 和 缴 纳 的 依 据 ， 含 员 工 应 缴 纳 的 个 人 部 分 。 固 定 工 资 按 月 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 4 绩 效 工 资 ： 即 考 评 奖 金 ， 钩 ， 按 公 司 的 销 量 及 企 业 对 员 工 的 日 情 况 、 与 经 营 挂 常 工 作 量 、 工 作 效 率 、 工 作 质 量 、 投 诉 安 全 责 任 等 各 方 面 综 合 考 核 的 情 况 计 发 。 4 ． 2 ． 3 ． 5 年 终 奖 金 ： 根 据 公 司 经 营 目 政 成 固 统 执 位 部 标 策 + 定 一 完 成 情 况 和 绩 效 考 核 情 况 年 终 发 放 。 4 ． 2 ． 3 ． 6 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 执 行 。 4 ． 3 销 售 提 成 工 资 制 4 ． 3 ． 1 适 用 范 围 ： 营 销 部 客 户 经 理 4 ． 3 ． 2 薪 酬 构 成 ： 固 定 工 资 + 销 售 提 福 利 + 补 贴 4 ． 3 ． 3 固 定 工 资 作 为 预 支 部 分 ， 每 月 发 放 。 4 ． ． 4 销 售 提 成 ： 经 营 年 度 结 束 时 ， 核 算 。 4 ． 3 ． 5 福 利 及 补 贴 ： 按 公 司 现 行 政 策 5 ． 薪 酬 标 准 5 ． 1 员 工 薪 酬 的 发 放 按 照 员 工 等 级 与 岗 作 对 公 司 的 贡 献 大 小 进 行 考 核 以 后 发 放 。 5 ． 1 ． 1 员 工 以 系 数 、 定 级 为 基 准 ， 以 业 绩 为 重 点 考 核 项 。 各 岗 位 员 工 的 工 作 绩 工 作 能 力 与 工 资 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 2 客 户 经 理 以 销 业 绩 考 核 为 重 3 行 行 。 工 门 效 、 售 点 考 核 项 ， 市 场 指 标 与 收 入 挂 钩 。 5 ． 1 ． 3 项 。 各 客 点 考 核 能 水 平 、 入 挂 钩 。 开 拓 、 销 售 量 、 回 款 率 等 考 核 售 后 服 务 人 员 以 部 门 业 绩 为 重 岗 位 员 工 的 工 作 积 极 性 、 专 业 技 户 反 映 情 况 以 及 工 作 强 度 与 工 资 收 当 5 ． 2 具 体 薪 酬 说 明 5 ． 2 ． 1 岗 位 效 益 工 资 制 5 ． 2 ． 1 ． 1 每 月 的 绩 效 工 资 按 月 完 重 量 计 提 。 以 当 月 26 日 至 次 月 2 5 日 为 当 月 结 算 重 量 × 吨 成 结 算 的 结 算 周 期 。 个 人 绩 效 工 资 = 单 价 x 岗 位 系 数 × 考 核 分 数 5 ． 2 ． 1 ． 2 其 绩 效 提 成 部 分 的 70 ％ 每 终 奖 金 的 预 留 月 发 放 ， 绩 效 提 成 的 3 0 ％ 作 为 年 部 分 ， 累 计 至 年 底 纳 入 全 年 考 核 。 5 ． 2 ． 2 销 售 提 成 工 资 制 5 ． 2 ． 2 ． 1 客 户 经 理 每 月 计 发 固 定 工 5 ． 2 ． 2 ． 2 鉴 于 铁 塔 行 业 销 售 的 特 殊 销 售 提 成 于 当 年 年 底 拉 通 结 算 ， 在 扣 除 销 资 。 性 ， 售 费 用 的 情 浮 动 的 依 据 。 售 费 况 下 ， 以 全 年 的 工 作 绩 效 作 为 上 下 回 款 率 、 销 5.2.2.3 销 售 提 成 根 据 其 销 售 量 、 用 控 制 率 进 行 核 算 ， 明 确 年 度 提 成 总 额 。 每 年 度 末 由 营 销 部 提 交 年 度 方 案 ， 经 分 管 领 导 同 意 报 公 司 总 销 售 绩 效 考 核 经 理 批 准 实 施 。 5·2 ． 2 ． 4 提 成 时 ， 将 质 保 金 部 分 扣 除 ， 保 金 款 项 结 清 后 将 剩 余 部 家 电 网 公 司 作 为 预 留 部 分 ， 待 质 分 按 重 量 折 算 后 提 取 。 5 ． 2 ． 2 ． 5 业 务 分 类 ： 国 组 织 招 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 招 投 标 、 重 庆 市 电 力 公 司 下 属 供 电 公 司 及 其 它 自 主 招 标 单 位 招 投 同 类 铁 塔 厂 委 托 加 工 等 。 5 ． 2 ． 2 ． 6 绩 效 工 资 = 标 准 提 成 奖 金 核 得 分 。 提 成 奖 金 根 据 款 项 回 收 比 率 定 。 标 、 总 额 × 考 进 行 核 算 。 考 核 得 分 由 分 管 领 导 核 5 ． 2 ． 3 售 后 服 务 人 员 工 资 5 ． 2 ． 3 ． 1 根 据 售 后 服 务 人 员 的 技 能 、 能 力 及 服 务 年 限 以 7 0 0 元 一 1 0 00 元 ／ 月 的 工 作 标 准 计 发 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5 ． 2 ． 3 ． 2 新 进 入 司 及 在 本 务 上 服 员 的 标 准 为 7 00 元 ／ 月 掌 握 的 专 业 技 能 备 注 各 项 绩 效 工 可 根 据 专 业 技 能 累 计 发 。 务 未 满 两 年 的 售 后 服 务 人 ( 基 本 工 资 + 岗 位 工 资 ) 。 5.2.3.3 售 后 服 务 人 员 根 据 其 发 绩 效 工 资 掌 握 技 能 及 绩 效 工 资 标 计 能 力 识 准 图 ( 元 ／ 月 ) 1 OO ～ 2 OO 资 打 孔 1 00 ～ 200 计 登 高 打 孔 1 00 ～ 2 00 解 决 其 它 现 1 00 ～ 300 场 技 术 问 题 与 施 工 方 的 协 1 OO ～ 300 调 事 务 职 能 力 5 ． 3 薪 酬 发 放 管 薪 酬 福 利 管 理 制 6 ． 附 则 6 ． 1 人 力 资 要 ， 理 及 薪 酬 保 密 规 定 度 》 对 应 条 款 执 行 。 源 部 将 结 合 市 场 薪 酬 不 定 期 对 此 制 度 进 行 修 办 法 由 营 销 口 按 《 公 司 情 况 、 公 司 分 管 领 导 审 定 的 ， 发 展 需 订 完 善 。 6 ． 2 本 薪 酬 管 理 报 总 经 理 批 准 实 施 。 6 ． 3 本 办 法 与 公 司 其 他 相 关 制 度 有 抵 触 以 本 办 法 为 准 。 若 有 未 尽 之 处 ， 参 照 公 司 司 薪 酬 福 利 管 制 度 》 规 定 执 行 。 理 《 公 ， 计 件 工 资 管 理 办 法 《 薪 酬 福 利 管 理 制 度 CQGRGL0305—2009 1 ． 目 的 和 适 用 范 围 1 ． 1 目 的 ： 根 据 公 司 的 规 定 ， 规 范 技 术 放 样 部 及 各 生 产 车 间 计 件 工 资 统 计 、 考 核 、 发 放 ， 从 而 激 发 和 调 动 计 件 工 资 人 员 工 作 积 极 性 ， 提 高 劳 动 效 率 。 1 ． 2 适 用 范 围 ： 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 司 其 它 部 门 适 用 计 件 单 价 核 算 工 资 的 人 员 。 2 ． 考 核 指 标 2 ． 1 结 构 车 间 角 钢 工 段 2 ． 1 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 1 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 1 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 栓 、 横 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 结 构 车 间 板 件 》 公 位 ) 品 工 段 螺 担 位 ) 品 品 单 等 2 ． 2 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 2 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 3 能 耗 ( 包 括 水 、 电 、 气 、 油 料 等 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 2 ． 4 铁 附 件 、 地 脚 螺 栓 、 横 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 结 构 车 间 焊 接 2 ． 3 ． 1 铁 附 件 、 担 等 产 成 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 2 ． 3 ． 2 原 材 料 机 模 具 产 品 消 耗 指 标 2 ． 3 ． 3 能 耗 ( 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 4 镀 锌 车 间 镀 2 ． 4 ． 1 主 营 外 委 镀 锌 入 库 2 ． 4 ． 2 耗 指 标 。 2 ． 4 3 位 ) ) 、 品 消 ． 工 段 地 脚 螺 栓 、 横 损 耗 率 ， 料 、 包 括 水 、 锌 工 段 产 成 品 入 重 量 ( 以 吨 原 材 料 、 辅 料 、 机 能 耗 ( 括 水 、 电 、 包 辅 电 、 气 、 油 料 库 重 ( 以 吨 计 计 ) 。 具 单 位 产 油 料 量 模 气 、 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 5 镀 锌 车 间 包 装 工 段 2 ． 5 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 重 量 ( 2 ． 5 ． 2 主 营 产 成 品 包 装 错 误 率 、 包 装 规 范 正 确 率 。 2 5 ． 3 辅 料 、 机 模 具 、 能 耗 气 、 油 料 等 ) 单 位 产 品 消 耗 指 标 。 2 ． 6 放 样 中 心 2 ． 6 ． 1 数 量 ( 放 样 件 号 数 、 生 产 量 ) 及 合 格 率 。 2 ． 6 ． 2 实 际 装 塔 重 量 。 2 ． 7 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) 2 ． 7 ． 1 主 营 产 成 品 入 库 发 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 。 3 ． 计 件 单 价 根 据 市 场 需 式 、 人 力 资 源 制 造 成 本 分 析 确 定 各 加 工 工 序 或 产 品 类 型 范 围 。 ． 考 核 细 则 以 吨 计 率 、 包 装 ( 包 括 水 、 塔 件 号 运 、 外 委 发 求 、 生 产 组 织 模 及 行 业 水 平 ， 公 司 的 计 件 单 价 及 适 用 ) 。 散 包 电 、 数 、 运 产 4 ． 试 装 车 4 ． 1 产 量 考 核 4 ． 1 ． 1 结 构 车 间 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4.1.2 镀 锌 车 间 ： 镀 锌 工 段 每 月 25 日 截 止 按 包 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 扣 减 非 镀 锌 产 品 重 量 后 加 外 协 镀 锌 产 量 的 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 ； 包 装 工 段 每 月 25 日 截 至 按 实 际 打 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 3 放 样 中 心 ： 每 月 2 5 日 截 止 按 包 间 封 包 产 成 品 入 库 重 量 ( 以 吨 计 ) 考 核 。 4 ． 1 ． 4 材 料 成 品 部 ( 发 运 组 ) ： 每 月 包 装 工 段 封 包 主 营 产 成 品 入 库 重 量 装 车 25 日 截 止 按 ( 以 吨 计 ) 、 外 委 发 运 产 品 出 库 重 量 ( 以 吨 计 外 协 铁 附 件 厂 内 上 下 车 总 量 ( 以 吨 计 ) 考 4 ． 2 原 材 料 损 耗 率 ， 辅 料 、 机 模 具 单 位 耗 考 核 ： 结 构 车 间 、 镀 锌 车 间 指 《 成 本 费 用 管 理 考 细 则 》 执 行 。 考 核 ) 、 核 。 产 品 消 耗 、 能 标 考 核 按 公 司 4 ． 3 合 格 率 核 段 相 工 合 应 奖 4 ． 3 ． 1 镀 锌 车 格 率 考 核 实 施 细 4 ． 3 ． 2 技 术 计 件 单 价 下 降 。 4 ． 4 安 全 考 核 ： 4 ． 4 ． 1 安 全 过 惩 条 例 》 《 安 4 ． 4 、 ． 及 间 包 装 则 》 执 行 。 放 部 ： 失 、 全 生 样 工 段 按 放 样 合 格 率 行 为 处 罚 ： 按 产 考 核 细 则 》 2 安 全 责 任 处 罚 按 《 安 《 年 度 安 全 目 标 管 理 责 任 《 包 全 装 工 下 降 《 员 。 生 产 考 书 》 考 核 核 细 则 》 细 则 执 行 。 4 ． 5 每 月 技 术 放 样 部 、 生 产 车 间 及 公 司 资 基 数 x 计 件 相 关 部 门 计 件 工 总 额 为 当 月 计 算 单 价 ( 单 位 ： 元 )± 各 项 考 核 扣 款 额 、 奖 罚 额 ( 单 位 ： 元 ) 。 4 ． 6 技 术 放 样 部 各 生 产 车 间 及 公 司 相 关 工 的 考 核 每 月 25 日 由 各 部 门 对 本 月 员 部 门 对 员 工 的 出 勤 、 劳 动 强 度 、 技 能 、 设 备 维 护 情 况 、 是 否 服 从 调 配 等 综 合 评 分 ( 各 部 门 具 体 考 办 法 ) 。 6 ． 1 评 分 规 则 4 ． 见 核 ， ( 实 行 1 O 分 制 ) 新 入 职 或 调 入 学 徒 分 值 在 工 作 、 且 无 违 法 、 其 综 合 考 评 7 分 以 下 ， 连 续 工 作 时 间 在 3 个 月 以 上 ， 经 考 核 能 胜 任 岗 位 违 规 记 录 的 员 工 为 合 格 员 工 ， 分 值 可 在 7 分 以 上 。 班 组 长 月 考 评 分 值 在 11 分 及 以 上 。 4 ． 6 ． 2 评 分 程 序 班 组 长 对 本 班 组 员 工 的 评 分 单 必 须 由 所 在 的 三 个 成 员 签 字 认 班 组 的 高 、 中 、 低 所 处 分 值 可 并 报 部 门 负 责 人 审 核 修 订 。 5 ． 分 配 形 式 及 发 放 细 则 5 ． 1 分 配 形 式 5 ． 1 ． 1 薪 酬 分 配 实 行 以 指 标 考 核 包 干 分 配 公 司 考 核 各 计 件 部 门 ， 并 按 相 应 计 件 单 价 计 算 工 资 总 额 分 配 到 各 部 门 ， 各 部 门 根 据 员 工 的 最 终 评 分 报 经 审 核 再 分 配 到 个 人 。 5 ． 2 发 放 细 则 次 月 3 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 各 力 资 源 部 编 制 的 《 xx 部 门 xx 月 领 核 批 准 的 《 xx 部 门 xx 计 件 部 门 根 据 人 考 核 薪 酬 总 额 表 》 拟 定 经 分 管 《 xx 部 门 xx 月 员 工 资 核 算 表 》 工 导 及 审 ， 月 员 工 考 核 奖 二 次 分 配 名 单 》 送 人 力 资 源 部 ， 人 力 资 源 部 按 工 作 程 序 报 分 管 领 导 审 定 后 送 资 产 财 务 部 编 制 业 务 凭 证 工 资 表 ， 资 产 财 务 部 于 次 月 1 0 日 ( 遇 节 假 日 提 前 ) 报 总 经 理 批 准 ， 次 顺 延 ) 资 产 财 务 部 以 银 行 部 制 定 ， 年 度 持 展 月 1 8 日 前 ( 遇 节 假 日 卡 放 员 工 薪 酬 。 形 式 发 6 ． 附 则 6 ． 1 本 管 理 办 法 由 人 力 资 源 修 改 ， 解 释 权 归 人 力 资 源 部 。 6 ． 2 公 司 将 结 合 市 场 、 行 业 情 况 、 公 司 发 ， 不 定 期 对 本 办 法 及 计 件 单 价 进 行 修 订 、 完 善 。 3 本 管 理 办 法 制 定 及 修 订 改 进 ， 由 总 经 会 讨 论 通 过 ， 总 经 理 批 准 执 行 。 续 需 要 调 整 、 6 ． 办 公 理
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2014年公司薪酬福利管理制度
一、总 则 1.1 原则 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳 多得的原则。 1.2 目的 本制度为体现公司管理体制的改革精神，结合公司目前的实际现状及行业的市场水平。 本着既能改革又能照顾目前的现状，同时又能使薪酬福利设计具有前瞻性；确保公司的 薪酬福利体系在 2--3 年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从 而稳定公司管理、营销人才队伍；发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性， 留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。 1.3 适用范围 商品部女鞋全体人员。 1.4 权责 1.4.1 各领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工 作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。 1.4.2 人力资源部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出 科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。 1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。 二、薪酬福利结构 2.1 薪酬福利结构 由基本工资、浮动工资、福利津贴、社会保障福利四部分组成。 薪酬福利结构 薪资 福利 基本工资 浮动工资（奖 金） 绩 效 工 资 全 勤 奖 津贴 年 终 奖 膳 食 津 贴 交 通 津 贴 住 房 津 贴 社会保障 其 他 津 贴 五 大 保 险 福 利 假 期 2.2 基本工资 基本工资是根据员工的岗位及职责、资历、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。 2.3 浮动工资 包括月度绩效工资、年终奖等。 2.4 津贴福利 包括膳食津贴、交通津贴、住房津贴及其他福利性等津贴。 2.5 社会保障福利 公司为员工提供基础的养老、医疗、工伤、失业、生育五大保险； 公司为员工提供年假、婚假、病假、各类特殊有薪假期等。 三、薪 资 3.1 薪资系列 3.1.1 公司根据不同职务性质，分别不同级别与薪资系列； 职等 6 5 4 职级 岗位名称 经理级 生产经理、总助 高级主管级 高级设计师 主管级 人力资源主管、设计师 开发跟单 人力资源专员 QC 3 助理级 设计助理 搭配师 2 文员级 文员类 1 初级文员级 初级文员（应届毕业生、无工作经验） 3.2 薪资调查 3.2.1 人力资源部定期或不定期对市面薪资情况、物价指数等进行调查，以确保本公司 薪资之适应性，并对《职级薪资表》作出相应修订； 3.2.2 资料来源可包括：专业人力资源顾问公司提供资讯、同类企业调查、本市居民生活 指数调查等； 3.2.3《职级薪资表》是管控员工聘任、试用期满、晋等晋级、特别调薪、年度调薪等调薪 作业的依据；各职级员工在进行上述程序时均不能超出本表范畴。 3.3 薪资调整 3.3.1 年度调薪 公司根据经营效益、通货膨胀率及市场薪资水平状况等，决定每年的薪资调整政策 当年公司盈利虽高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上且通货膨胀幅度不大 的，公司当年可不作年度调薪； 当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线且物价通货膨胀幅度较大 的，公司必须要考虑适当给予调薪； 年度调薪方案由人力资源部根据市场有关薪资及物价资料提出，经总经理审批后 执行； 个人年度调薪金额 = 薪资× 年度调升比率。 员工获晋升后，薪资按照相应级别的薪资标准执行； 3.4 薪资标准 3.4.1 根据各对应职位、职级及岗位说明书及职能评价以及员工的学历、工作经验、综合 能力确定薪资标准； 3.4.2 本工资与浮动工资的标准系数： 基本工资标准系数 A 薪资级别 基本工资 经理级 0.7 高级主管级 0.8 主管级以下 0.9 浮动工资标准系数（B） 月度绩效工资 季度、半年度 （B1） 绩效工资（B2） 按照职位 0.3 贡献度分配系数 按照职位 0.2 贡献度分配系数 按照职位 0.1 贡献度分配系数 3.5 绩效工资 3.5.1 绩效工资根据员工当月工作整体绩效考核系数 C 乘以绩效工资基数； 3.5.2 绩效考核系数 C 由工作表现指标系数 C1 及效益指标系数 C2； 3.5.3 工作表现指标系数 C1 工资体系的比例如下表： 3.5.4 工作表现考核指标主要考核员工工作品质、态度、团队合作精神、主动性、工作及学 习能力、出勤率状况等 工作表现 考核成绩 S 考核成绩 含义 优秀 占职员总 数的比例 5% A 良好 15% B 合格 60% 考核成绩 分值 90 85 80 75 65 ≥60 60＞ 工作表现考核系数的取 值 C1 1.3 1.2 1.1 1.0 0.8 0.7 0.5 C 基本合格 15% D 较差 5% 3.6 全勤奖 员工当月不请假（调休、补休除外），迟到累计不超过 3 次、当月累计迟到不超过 10 分 钟，当月正常考勤未登记不超过 3 次，可获得全勤奖金 100 元/月。 3.7 年终花红 根据公司每个经营年度的经营效益，根据年度考核及岗位业绩贡献度，对公司发展有 特殊贡献及年度表现优秀的员工将会享受一定比例的利润特别提成。 四、福 利 4.1 社会保险 以员工月薪标准数为养老、医疗、失业、工伤、生育的缴费基数，员工与公司每月缴费比 例按照购买城市相关政策执行，员工承担的社保费用税前扣除。 4.2 假期福利 4.2.1 法定节假日 元旦：放假 1 天(1 月 1 日) 春节：放假 3 天(农历正月初一、初二、初三) 劳动节：放假 3 天(5 月 1 日、2 日、3 日) 国庆节：放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日) 妇女节：女员工放假半天(3 月 8 日) 遇正常休息日不补假 4.2.2 有薪年假 在公司连续工作一年的员工，每工作满一年可享受 7 天有薪年假； 在公司年资连续满 5 年以上，每工作满一年增加 1 天年假，最高不超过 14 天。 4.2.3 婚假 法定婚龄（女方满 20 周岁，男方满 22 周岁），可享受婚假 3 天； 晚婚婚龄（女方满 23 周岁，男方满 25 周岁），可连续婚假 13 天,包含休息日； 员工休婚假期间，薪资不受影响。 4.2.4 生育假 在公司连续工作满一年的已婚育龄女员工，合法生育者均可享受生育假；违反计 划生育者，一律不享受相关待遇，同时公司有权解除劳动关系； 怀孕的女员工在工作时间进行产前检查，记为工作时间； 女职工产假为 90 天，其中产前 15 天，产后 75 天； 多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假 15 天，难产的增加产假 15 天； 在计划内怀孕不满 4 个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予 15-30 天的计 生假； 在计划内怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天计生假； 员工休生育假期间，享受生育保险相关规定待遇。 4.3 福利津贴 4.4.1 膳食津贴 工作地点在广州市区的员工，享受 8 元/天的午间工作餐补助； 4.4.2 交通津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的交通津贴待遇，凭发票报销； 职等 六 五 四 三 二 一 交通标准 800 500 300 200 100 50 经批准加班至 22：00 后可予以实报实销从公司至员工住处的出租车费。 4.4.3 通讯津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的通讯津贴待遇；凭通讯发票报销 职等 六 五 四 三 二 一 通讯标准 400 200 150 100 50 50 4.4.3 隹宿津贴 对于公司正式员工根据职位等级享受相应的通讯津贴待遇；凭通讯发票报销 职等 隹宿标准 六 600 五 500 四 300 三 200 二 100 一 100 4.4.4 公费旅游 公司每年组织一次旅游，根据每年活动组织实际情况决定费用报销额度，超出的由 员工承担。 5.5.1 列各项必须直接从薪资中扣除 社会保险基金：根据广州市社保政策,目前个人主要承担的养老保险 8%和医疗保险 2%，城镇户籍员工失业保险 1%，社会保费=缴费工资×11% (非城镇户籍员工 10%)； 个人收入所得税：目前按照国家个人所得税要求工资所得减去 2000 为应缴税基数， 工资所得在 2000 的不用缴个人所得税； 应缴税基数在 0-500 个税=应缴税基数×5% 应缴税基数在 500-2000 个税=应缴税基数×10%-25 应缴税基数在 2000-5000 个税=应缴税基数×15%-125 应缴税基数在 5000-20000 个税=应缴税基数×20%-375
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2014年度薪酬福利方案
2014 年度薪酬福利方案 一 总则 本方案适用有限责任公司（以下简称公司）下属的所有门店及全体员工。制定本 方案的目的在于使员工的薪酬与业绩挂钩、福利与效益挂钩，使薪酬福利能够起到良 好的激励、导向作用。遵循多劳多得、效率优先、兼顾公平原则，并依据当前公司经营 状况及战略发展规划，使薪酬体系在同行当中具有一定的优越性。 二 薪酬相关 （一） 结构工资制： 月工资表的基本构成 绩效奖金 满 基本 岗位 工龄 加班 社保 其他 奖 防损 其他 工资 勤 工资 补贴 基本绩 超额绩 工资 费 补贴 补贴 罚 考核 代扣 合计 奖 效奖金 效奖金 / / / / / / / / / / / / （二） 工资核定标准： 1、基本工资、岗位补贴依照“以岗定薪，薪随岗变，薪酬与岗位价值挂钩”为原则 ， 具体详见《公司各岗位薪酬汇总表》； 2、绩效奖金为月工资的主要组成部分，由业绩考核所得； 3、店助及以上管理人员不享受工龄奖，其他人员按照满一年工龄奖增加 100 元为标 准，上限 3 年，3 年以上不再增加； 4、社保补贴为单位社会保险应缴部分； 5、防损考核由季度盘点提供数据，每季度考核一次，具体核算标准见《全员防损责 任书》。 （三） 奖、罚： 1、依据岗位不同，该岗位应承担职责有差异，根据工作说明书对岗位职责的描述， 及公司相关制度，对相关工作表现优劣，管理部门有权作出处罚和奖励； 2、依据公司相关管理制度公司职能部门对各项经营工作执行、完成情况进行监督检 查及考核，并有权作出奖罚。 （四） 缺编补贴制度： 1、公司依据门店人均销售额、营业面积、区域规划、职责划分等因素，确定各门店的 定岗及定编数，门店可根据销售情况及销售预测申请增编，公司人事部根据实际经 营情况作动态调整； 2、月实际销售额不低于月销售计划数的前提下，人员缺编按实际缺编人数及岗位将 缺编人基本工资补贴给门店，由店长再分配给门店全体员工（含店长）； 3、实际销售额低于月销售计划数的，不享受缺编补贴。 （五） 关于参保 1、公司为长期稳定与企业共同发展的各级员工，按照劳动与社保保障部门相关规定 分阶段纳入参保范围。 2、对符合以下条件者纳入参保；具体如下：部门负责人入职 6 个月以上，公司一般 后勤人员工作满一年以上，门店被评为年度优秀员工两次以上且工龄满 2 年以上， 无重大违纪行为，经部门推荐，总经理批准可纳入参保。 3、对符合参保条件，自愿不参保或已在别处参保的员工，公司予以发放保险补贴， 补贴标准为社保部门规定的单位应缴费用部分。 4、公司为未纳入参保范围的其他员工购买团体意外险。 三 人才梯队建设、晋级机制、及岗位层级设计： 1、建立完善的晋升机制，增加岗位层级，拉长晋升通道，增加晋升频次；每三个月 一次晋升、加薪机会，增加员工工作积极性、成就感； 2、从 C 级向 B 级、A 级晋升，每级三个月晋升一次，由公司作综合考评；基层员工 （收银员、理货员）可向组长、电脑员及更高岗位逐级晋升，机会均等，组长及电脑 员作为平级可分别向店助岗位晋升，店长只能由店助岗位晋升。 四 年度薪酬预算 根据公司年度的经营计划、定岗定编情况，人事部预测年度薪酬总额，做出下一 年度的薪酬预算。 附：各岗位薪酬汇总、岗位层级划分及年度薪酬预算表 部门 岗位 岗位层级 定编数 综合管理部 总经理 / 总经理助理 1 月基础工 年薪预算（万元） 资 低位数 高位数 / / / 6 8 备注 财务部 营运事业部 采购部 人事主管 1 4 5.5 人事助理 0 3 4 行政主管 1 3.6 5.5 信息主管 1 3.6 5.5 总部信息员 0 3 4 车辆管理员 1 3 4 驾驶员 1 3 4 财务经理 1 会计 2 3.5 4 出纳 2 3 3.5 营运总监 0 6 8 商超营运经理 1 4 5.5 网吧营运经理 1 4 5.5 装饰公司经理 1 6 8 装饰公司采购经理 1 3.6 5 设计师 1 3.6 5 商超采购经理 1 3.6 5 综合采购经理 1 3.6 5 采购员 2 3.5 4 3.5 5.5 A 级店长 超市店长 超市店长助理 超市 超市组长 超市电脑员 超市收银员 超市理货员 网吧 B 级店长 3200 4 网吧店长助理 2800 脑员月休 A 级店长助理 2800 调整为 4 B 级店长助理 3 网管 2600 （C 级）实习店长助理 2400 A 级组长 2200 B 级组长 7 2100 （C 级）实习组长 1800 电脑员 2200 实习电脑员 收银员 实习收银员 理货员 实习理货员 4 30 12 B 级网吧店长 1800 1800 1600 1600 1400 3 4.5 2.5 3 天/月 社区超市 2.5 3 同等岗位 月薪下调 2.3 2.8 2 2.2 4 5 100 元 3000 3 2700 （C 级）实习网吧店长 2300 店长月休 A 级网吧店长助理 2300 调整为 4 B 级网吧店长助理 （C 级）实习网吧店长助 3 收银员 实习收银员 网管 2200 3.5 4 2.4 2.6 2.4 2.6 2100 理 网吧收银员 店长及电 （C 级）实习店长 A 级网吧店长 网吧店长 3000 12 3 2000 1800 2000 天/月 实习网管 宾馆 网吧保洁 保洁 5 经理 宾馆经理 1 前台兼收银 咖啡吧 1800 前台兼收银 实习前台兼收银 2 1600 2000 1800 2 2 3.5 4.5 2.5 2.8 宾馆保洁 保洁 2 1500 2 2 咖啡吧主管 主管 1 2800 3.5 4 2.2 2.5 310 万元 378 万元 吧员 吧员 实习吧员 合计 2 1800 1700 105 人 五 福利相关 一、季度、年度优秀团队（明星门店）、优秀个人评选。 评比依据主要参考指标为月度指标完成率、损耗控制、对客服务、环境卫生、 人员管理、纪律执行、及其他管理工作执行情况等。 二、员工活动经费方案； 按照人均 100 元/年标准，结合月度指标完成率予以增减；主要目的在于丰 富员工业余生活，促进员工之间的沟通，营造“用心工作、快乐生活”的企业文 化氛围；使用范围主要为聚会、郊游、聚餐，探望、慰问员工，以及体育或有益于 身心的集体活动等。 三、员工生日礼物；初步按照 50 元标准购买礼物，有店长及直接领导赠送生日礼物 并为其送上生日祝福。 四、传统节日福利，标准视实际情况而定。 五、部门负责人话费津贴；100 元/月以内，实报实销。 六 其他 在每个门店设立信息看板，用于展现员工风采，活动剪影，企业文化，做一些 企业文化、服务准则、员工守则的标语及看板，展现企业文化，提升员工对组织文化 的认同，从而达到改善和重塑员工价值观念的目的。 七 附则 1、本方案的拟定和修改由公司人事部负责，经公司总经理审核批准执行。 2、本方案由公司人事部负责解释。 3、本方案自 2014 年 4 月 30 日起执行。 文件编号 HR-XC-1 版本 A/0 发行日期 编写 审核 批准 日期 日期 日期
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2013年员工薪酬福利管理制度
2013 年员工薪酬福利管理制度 为体现员工贡献价值、有效激励员工，促进公司价值与员工价值共同 提升，特制订本制度。 一、职种划分 根据公司岗位性质划分为五个职种系列，每一职种对应不同的工资系 列。 序号 岗位类别 包含岗位 1 职能管理支持 2 保内支持 备件、保内监督、技术管理 3 保外支持 增值管理、市场管理 4 技术服务 技术服务工程师 5 分站管理 分站站长 财务、人事行政、回访、商务 二、薪酬结构 根据各岗位的不同类别，实行职种分类管理，着重体现岗位价值和个 人业绩。 （一）技术服务类 薪酬构成=定级工资+（单量提成+销售提成）×月度绩效考核系数 +福利－各项扣款 （二）其他类 薪酬构成=定级工资+福利－各项扣款 定级工资=基本工资+绩效工资×月度绩效考核系数 三、定级工资划分 （一）定级工资区间标准 1、技术服务类 薪等 薪级 1级 2级 3级 4级 5级 一等 二等 三等 四等 400 600 900 1300 450 675 1000 1325 500 750 1100 1575 550 825 1200 1700 600 900 1300 1825 2、分站管理 薪等 一等 二等 三等 四等 五等 1级 2400 2800 3300 3900 4700 2级 2500 2925 3450 4100 4950 3级 2600 3050 3600 4300 5200 4级 2700 3175 3750 4500 5450 5级 2800 3300 3900 4700 5700 二等 三等 四等 五等 薪级 3、其他类 薪等 薪级 一等 1级 2级 3级 4级 5级 1200 1600 2100 2700 3750 1300 1725 2250 2900 4000 1400 1850 2400 3100 4250 1500 1975 2550 3300 4500 1600 2100 2700 3500 4750 （二）定级工资比例表 此表适用于技术服务类之外的职种： 定级工资=基本工资+绩效工资 职种 基本工资 比 占 绩效工资 职能管理支持 50% 50% 保内支持 40% 60% 保外支持 30% 70% 分站管理 30% 70% 八：福利 （一）通讯补贴 技术服务类：30 元/月 分站管理类：50 元/月 其他类： 20 元/月 （二）社保、公积金 占比 九、年度奖金 公司完成年度经营指标，并达到省公司要求，根据员工年度绩效考评 的结果发放当年年度奖金 十、薪酬保密 公司薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，各级员工 需遵守保密规定，不得对外泄露，也不得探询他人薪酬、吐露自身薪酬。 因泄密或互相打听而造成负面影响的，对当事人给予扣薪直至辞退处理， 造成严重后果的，将追究其法律责任。
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【模板】薪酬福利体系
薪 酬 福 利 体 系 联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 月薪 工资 薪酬福利 奖励 津贴 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 福利 社会福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
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员工薪酬福利调整方案
员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理是本方案的执行人。 三总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 职能工资 基本工资 岗位工资 销售工资 绩效工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉职能工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 职能类：包括总经理办公室 人员，办公室管理人员，信息管理人员，后勤人员， 财务人员，市 场策划人员，仓库管理人员。 2、技术类：从事维修、安装等技术工种的所有人员（含维修、安装等）。 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二岗位工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉由岗位评估得出 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据（绩效考核结果的运用待定，方案一是直接按考核结果计算 绩效工作，方案二参照考核得分设定不同等级，以及等级绩效工资系数） 其一：考核的成绩分为 A、B、C、D、E 五级。其中 A 为优秀、B 为良好、C 为合格、D 为基本合格、E 为不合 格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 绩效工资系数 A 优秀(90 分以上) 100% B 良好(80 分以上) 80% C 合格(70 分以上) 70% D 基本合格(60 分以上) E 不合格(60 分以下) 60% 0 〈3〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加 绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 30 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 60 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 90 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 120 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 150 元/月 依次递增，工龄工资满 600 封顶。 五加班工资 按《加班管理规定》执行，——————《加班管理规定》待定。 六其他福利 〈1〉 社会保险：试用期满可享有养老保险、医疗保险和工伤保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 年度旅游：每年组织员工旅游 1 次。 表 1： 职能类岗位薪点标准表 职务级别 套用岗位 8 总经理 7 副总经理 6 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资 总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资 通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本 工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金 500 元以 内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗 位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工 资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 职务级别 套用岗位 5 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工 资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技 术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。 初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效 奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员 工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工 资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以 内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技 术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的 师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200 元技术津 贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月， 试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分 为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 人 事 行 政 部 财 务 部 采 购 外 贸 部 仓 库 PMC 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 经理 500 100 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 3000 亨达各部门工资一览表 部门 品 质 部 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 工资上限 备注 工 程 部 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 新进员工 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 工资上限 备注 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 主管 喷 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 工资上限 备注 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300
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XX员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填写， 人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。
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员工关爱计划
13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 1 新海管理有限公司 员工关爱、沟通 “团结欣赏、执着奉献”来自五湖四海的员工，汇聚这个大家庭，在创业 的路上、在成长的路上，用爱和感恩的心谱写着企业家庭文化。 公司在发展我们这个大家庭的同时，更时刻关心着每位员工的个人利益，健 康、安全、待遇及权益。 员工关爱篇 1、员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.1.1 工作期间请遵守劳动纪律。 2.你需要学习必要的急救知识，增强事故预防和应急处理能力。 2.1 每季度由综合部组织举行司机安全驾驶培训。 2.2 服务人员每月由服务部门经理组织安全操作常识培训。 2.3 公司综合部常年配置防暑、日常用药供员工使用。 3.你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更 上一级管理者反映。 4.如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 2 新海管理有限公司 采取可能的应急措施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离 后立即向直接上司汇报。 5.公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的 工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解 决之策。 6.灾害天气安全措施 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，制定应对台风、 暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。 二、员工福利 1、教育培训： 1.1 公司对员工不定期的进行各种培训以提高员工的素质。（见公司 培训计划） 1.2 支持员工到各大专院校或专业培训机构进驻修学习（包括攻读 学位，职称及其他资格证书考试等）。 1.3 对公司必要重点培养的骨干人员给与报销 50%学费、培训费。 2、文化旅游福利 2.1 公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 3 新海管理有限公司 织经常性的体育锻炼和户外活动及娱乐活动。(基层三年一次;中 层二年一次;高层一年一次) 2.1.1 由综合部每季度进行运动类比赛一次。 2.1.2 各区域户外活动由区域管理员向子公司经理申请，区域经理 执行。 2.1.3 一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各 项活动，例如公司为员工过生日、周年庆祝活动、春节晚会、郊 游、发放书报等 2.1.4 公司每年对优秀员工奖励省外旅游 3、生病探望、婚丧礼金福利 3.1.1 基层员工：员工生病住院，部门长代表公司探视慰问 3.1.2 中层员工：员工生病住院，总经理代表公司探视慰问 3.1.3 高层员工：员工生病住院，管理中心代表公司探视慰问 3.1.4 员工婚嫁，综合部代表协同部门长或上级致金额 300 元的物 质以示祝贺。 3.1.5 员工生育，综合部代表公司将发放适当 300 元金额的慰问金 以示祝贺。 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 4 新海管理有限公司 3.1.6 员工在直系亲属（指配偶、子女、父母、祖父母）辞世知会综合 部或员工所在负责部门，并由部门上级前往吊唁致适额的抚恤 金以示奠仪。 3.1.6 其他福利 3.1.6-1 公司每月组织集体生日活动，生日当天员工所属部门上级 必须给予祝贺，并参加当天的生日宴会。 3.1.6-2 新员工入职后一周内要有举行一个正式的欢迎仪式，或由 部门主要负责人安排聚餐或面谈等欢迎方式，费用标准在 当月本部门聚餐金标准内。 4、保险 公司为转正后的员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业 保险、生育保险等其他社会保险项目，具体细则将根据政府有关 规定和公司有关决定执行。 三、员工感恩计划 3.1 公司人事部每年年终给予员工家属派发新年贺卡和百元的感恩 礼包。 3.2 公司中高层人员配偶、子女、父母年终由总经理助理派发派发新 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 5 新海管理有限公司 年贺卡 500 元金额的感恩礼包。 3.3 各子公司人事专员每周末、节日发送祝福的短信。 3.4 每年被评选为优秀员工上级主管春节期间前往慰问。 3.5 在员工入职公司周年纪念日由部门经理、总经理以电话或短信形 式庆贺。 员工沟通交流篇 在公司的大家庭里，有效的沟通是建立各位员工、相互信任、相 互了解的平台；是信息传递的重要保证。 1、公告栏 由管理中心综合部负责公告栏用于发布企业信息、通知和告示。 人事专员每月 15 日前更新企业文化专栏，所有的员工可以在此留 言，用以表达对工作或同事的看法及感想，表露自己的心声。 2、会议 会议是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，同时也 是我们人性化的交流平台。在这里我们可以交流工作、心得乃至情感， 实现沟通有效性的最大化。 3、绩效面谈沟通 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 6 新海管理有限公司 人力资源部人事专员、部门经理月 20 日就当月本部门员工目标 未达成项目进行绩效面谈，沟通需要改进和发展的方面，并提出总 结报告。 4、其他沟通方式： 4.1 邮箱 员工可将意见和建议以书面形式上报各级管理层，并提出回复 要求； 4.2 接待日 全体员工在接待日就工作、生活问题，可与公司领导进行沟通； 4.2.1 公司各层级部门中层管理人员每月 16 日必须就本部门员工进 行沟通一次，及时了解员工的心声 4.2.1 各部门管理人员每月 30 日必须召开会议进行适当的交流与沟 通 4.2.2 董事长接待日 20 日任何员工可以就工作、生活的问题进行沟 通 5、意见箱设置：为了保护个人隐私，各分公司增设意见箱，供员工 提供宝贵意见。 13f78d8f-490a-11ed-a774525400d87737.doc Page 7 新海管理有限公司 6、每月积极推动全员我为公司进一言，每月 30 日由人力资源部人 事专员收集汇总，次月 5 日前报管理中心总经理助理，并对集中 的 3 个问题在管理中心例会上解决。 7、申诉 为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司 利益及本人权益的事实提申诉与投诉。 7.1 申诉与投诉一般按级进行，对直接领导的投诉可向直属上级提 出，情况特别严重的或紧急情况下也可直接向公司高层领导提出.
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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员工关怀方案
员 工 关 怀 关怀项目 类 别 方 式 1.试用期访谈 试用期关怀 2.座谈会 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 流程指导 1.严格按照试用期管理流程，安排实 习计划、住宿等。 2.人力资源部、新员工所在部门每月 进行1次访谈，关注其工作、生活等 方面的进展、困难等。 目 标 周期 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 月度 快融入企业文化，进入工作 状态。 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈。 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 负责人 人力资源部 所在部门领 导 部门主管 1.结合绩效进行工作辅导 工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 3.提供培训资源 4.创造轮岗机会 职业关怀 部门主管、 人力资源部 1.入职培训 对每位新入职的员工进行企业文化， 规章制度培训。 月度 人力资源部 2.能力提升培训 根据培训需求，组织开展各类能力提 升培训。 月度 人力资源部 3.E－LEARNING建设 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室。 2.根据培训需求采购部分电子讲座课 程，作为自学资源。 3.平台网络学习资源积累。 季度 人力资源部 手续办理、交接等人性化办理 1.协助手续办理。 2.离职工作交接人性化。 3.离职访谈，解除心理阴影。 4.帮助其寻找合适的工作岗位。 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌。 人力资源部 相关部门主 管 民主生活会 2.公司访每月谈会 离职关怀 部门主管 每月利用月度例会时间进行民主座谈 ，开展批评与自我批评，促进相互成 敞开心扉、畅快沟通，拉近 长。 彼此的距离，提升公司的凝 月度 聚力、向心力。 每月由人力资源部组织各种访谈会， 对公司各种现状畅所欲言，相互沟通 1.部门民主座谈 培训进修 通过日常工作中的辅导，强 月度 直接主管每月选定1名员工作为工作 化上下级之间的沟通，给予 辅导对象，指导其工作内容，督促其 员工受重视、被关注的感受 自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 随机 关怀项目 类 别 健康关怀 家庭关怀 式 元旦 春节 1.健康体检。 3.组织体育活动、比赛等 3.组织体育活动、比赛等。 三必访 在中秋节等特殊时刻，将公司对员工 的评价及对员工家属的感谢反馈给员 工的家属。 目 标 周期 负责人 关注员工健康，为其体育健 年度 身、体检等创造条件，配合 以领导的嘘寒问暖，营造温 随机 馨的亲情氛围。 人力资源部 年度 人力资源部 通过“三必访”，了解员工 在“婚、病、丧”时，给予员工必要 的心理动向，关注其个性需 随机 的关怀 求。 工会 工会 活动 1.在岗员工慰问 2.到部分特殊贡献员工家中慰问 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 在岗员工慰问 中秋节 流程指导 1.健康体检 子女、老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 三必访 节日关怀 方 慰问部分特殊员工家庭成员 在中国特殊节日里，公司领 导与员工一起沟通思想、交 流情感，分享共同的荣誉和 成功的喜悦，这是公司对员 工的尊重和回报，也是对员 年度 工的关怀和激励，使员工在 良好的氛围中感受公司大家 庭的温暖。 工会 人力资源部 员 工 关 怀 资源支持 分管领导、 直接领导、 人力资源部 的协同 分管领导支 持 分管领导重 视与实施， 人力资源部 提供支持 资源支持 体检等费用 工会会费 购买礼品、 卡片及各项 活动费用
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【员工管理】关爱员工提升凝聚力：员工关怀实施提案
员工关怀实施提案 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 2 一 . 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 5 二 . 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 网问 络卷 调调 查查 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员 工 座 谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 …… 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 6 二 . 员工关怀需求分析 两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团 队士气、氛围和效率， 分析员工心态与工作状 态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善 的思路与关键点，制定 针对性关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 7 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 8 三 . 员工关怀方式分类 Ô±¹¤¹Ø»³·½Ê½·ÖÀà 9 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 10 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新 员 工 入司不足 1 年 普 通 员 工 基 层 管 理 者 入司超过 1 年 基层管理干部 员工关怀的对象按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分 为三部分，配合员工关怀实施计划，分阶段、分层次地对员工实施具有 针对性和差异性的人文系列关怀。 11 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新员工 关注要点 关怀方式 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司关怀：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 工作关怀：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 “结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 3. 生活关怀：在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新 员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 12 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过 关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提 升绩效、提高专业水平的目标。 1. 成长关怀：对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励 关怀方式 他们的学习热情。 2. 工作关怀：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 节日关怀：节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而 保持对公司的感情和忠诚度 4.“ 婚病丧产”关怀：一句问候、一番安慰、一声祝福暖人心。 13 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 基层管理者 关注要点 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 基层管理者主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随 时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好 坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。基层管理者需承受来自员工及上级的双重 压力。 1. 成长关怀：基层管理者要求具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的员工选拔担任。 基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作 用又可以概括为“分解、传递”。因而需要管理知识、技巧等方面的支持。 2. 工作关怀：基层管理者需承受来自员工及上级的双重压力，需要工作上的关怀。 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀方式 2. 家人关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3 、节日关怀：节日、“婚病丧产”等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 4. 成长关怀：管理知识、技巧等方面的培训，职业生涯关怀。 14 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业如何关爱员工？其最终目的是什 么？应是让员工能愉快地工作，员工做的 开心则稳定性、归属感、忠诚度自会提高， 则企业效益也会提高，企业效益提高后在 薪酬、福利等方面复又回馈员工，如此良 性循环则无往而不利也。 如何让员工开心的工作呢？既要开心，就要消除不开心的因 素、消除员工的不良情绪。 随着社会的发展，员工的思想情绪也日趋复杂，存在一些不 良 情绪。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影 响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。 15 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 员工保持愉快的心情会给企业带来以下益处 ◆ 降低员工跳槽率：采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻烦。 ◆更具适应性：心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革。 ◆改进股市表现：因为以上各原因，企业在股市的表现会更好。 ◆提高客户满意度：心情愉快的员工是优质服务的最好基础。 ◆创造更多盈利：因为以上各原因，企业能创造更多的盈利。 ◆提高销售额：心情愉快的员工是最好的销售人员。 ◆提高创新性：心情愉快的员工能想出更多的点子。 ◆提高生产率：心情愉快的员工工作更高效。 ◆减少紧张及疲劳感：员工不易感到有压力。 ◆吸引最好的员工：人们会希望为你工作。 ◆提升质量：心情愉快的员工注重质量。 ◆降低缺勤率：员工会主动想要来上班。 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不良情绪产生原因 工 作 环 境 不 公 平 待 遇 发 展 空 间 企 业 文 化 同 事 关 系 归 属 感 个 人 原 因 员工不良情绪产生的原因分为七部分，配合员工关怀实施计划， 分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 17 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 工作环境 解决方案 员工因对工作时间、薪资待遇的不满产生的不良情绪，主要体现为压力过大、烦躁。 1. 创造稳定的工作环境 2. 固定休息时间 3. 提高工作效率，缩短加班时间 关怀方式 1. 工作关怀 18 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不公平待遇 解决方案 员工确实受到不公平待遇或因各人理解力、价值观的差异而自认为遭受不公平的 待遇而产生的不良情绪，主要体现为委屈、心里不平衡。 1. 提高管理者管理能力及技巧 2. 建立完善的管理制度，一切按制度执行 3. 对员工进行辅导，帮助其树立健康、正面的职业素养及价值观 1. 成长关怀 关怀方式 2. 工作关怀 19 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 发展空间 解决方案 员工感到没有上升空间而产生的不良情绪，主要体现为工作消极。 1. 企业建立健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不 合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易 产生消极情绪 2. 针对技术性要求不高，以工作经验为主的管理岗位可以考虑从员工中提拔 1. 工作关怀 关怀方式 2. 成长关怀 20 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业文化 员工对企业文化不能融合及认同而产生的不良情绪，主要体现为迷茫、焦虑。 解决方案 企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融 合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 21 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 同事关系 解决方案 因同事关系不融洽、不和谐而产生的不良情绪，主要体现为敏感、偏执、焦虑。 1. 企业应该营造一个简单的人际关系，凡事从工作角度出发，对事不对人； 2. 对员工进行辅导，帮助其树立正确的人生观、价值观； 3. 定期召开民主生活会，建立互相沟通、了解的渠道； 4. 组织一些对团队合作性要求较强的活动、游戏等。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 22 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 归属感 解决方案 不能感觉到被别人或被团体认可与接纳时产生的不良情绪，主要体现为对自己从事 的工作缺乏激情，责任感不强。 1. 提升企业管理文化，各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于 企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管 理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是 否懂得适时的激励和奖惩，等等； 2. 建立员工激励机制，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围， 用舆论激励监督群体行为 1. 工作关怀 关怀方式 2. 入离司关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 23 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 个人原因 员工因自身存在主观、文化水平、社会阅历等方面的差异进而面对问题时所表现出 的种种不良情绪。 解决方案 1. 要发现，管理者须时刻注意员工的情绪变化，发现“苗头”及时给予关心和引导。 2. 要帮助，管理者要帮助员工学习，以不断提高其业务素质和竞争力；帮助员工树 立信心，保持良好心态，勇敢面对挫折；帮助员工培养广泛的兴趣爱好，让兴趣带 来的快乐冲淡消极情绪。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 家人关怀 3. 生活关怀 4. 成长关怀 24 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 25 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 26 五 . 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 第 2 阶段 普通员工 （ 201X 年 9 月份） 第 3 阶段 基层管理者（ 201X 年普及） 形成企业的人文关怀文化 27 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 28 六 . 员工声音 – 1. 包装感觉不到空调温度； – 2. 食堂伙食差； – 3. 上班打卡排队太长不安全； – 4. 不管淡旺季都要保证有休息时间； – 5. 希望涨点工资； – 6. 厂内娱乐设施需增加（台球、羽毛球、乒乓球等）； 29 六 . 员工声音 – 7. 生日发放关爱礼品； – 8. 员工工作时间每周保证休息一天，每天加班不超过 4 小时； – 9. 后勤服务需改善 ----- 宿舍安装电视、洗衣机； – 10. 逢年过节给员工发放关爱礼品； – 11. 年终留厂员工集体吃年夜饭 。 30 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 201X 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑 造，形成公司特有的“家”文化氛围。 31 32
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职位描述文件(薪酬福利主管)
职位描述文件(薪酬福利主管) 职位识别信息 职位名称 所属部门 人力资源部 职位编号 所在城市 深圳 工作地点 出差要求 ■无□偶尔□经常□常驻 V1.0 生效日期 2003 年 7 月 4 日 直接上级职位 人力资源部经理 汇报职位 人力资源部经理 直接下级职位 薪酬福利专员 直接下级人数 1人 人员 管理 权限 版本号 薪酬福利主管 工作网络关系 直接管辖团队 薪酬 □无 ■建议权 □决定权 绩效 □无 ■建议权 □决定权 配备 □无 ■建议权 □决定权 业务指导职位 分公司薪酬福利主管 对职位产生影 响的外部机构 政府劳动部门、社保部门 受到职位影响 的外部机构 本科或以上 专业方向 任职资格 教育程度 管理、会计或相关专业 8 年以上工作经验，5 年以 工作经验 上相关业务岗位工作经 验，3 年以上管理岗位工作 行业经验 经验 培训经历 核心能力 客户导向、精诚协作、积 极进取、立足创新、求真 务实、敬业诚信 组织认知、可靠性、口头 通用能量 沟通、书面沟通、人际交 往、领导力、团队管理、员 工管理、分析解决/问题、 专业能力 计划能力 中级计算机及网络应用 薪酬激励 人员考核 人事法规 能力，初级英语 职位目的与职责 职位目的（存 在的理由，限 制和目标） 为了实现公司人力资源战略规划，吸引和留住公司骨干人才，有效的激 励员工，在人力资源战略规划的指导下，建立对外具有竟争力、兼顾内 部公平的薪酬分配体系，为公司的日常经营提供有力保障。 职责范围 (名称、定义、该职责所要达到的结果/目标) 业 务 类 战略层 面 战术层 面 责任级别 （全部/部分/协助） 衡量标准 (数量、质 量) 草拟公司薪酬分配方案，建立 适应公司发展需要的分配激励 机制，实现内外公平； 草拟公司薪酬管理标准和改善 薪酬管理业务流程，提高薪酬 工作的运作效率； 编制年度薪酬总量及公司月工 全部 理性 全部 全部 薪酬成 本 分配政策，提供信息支持，确 保其顺利实施； 参与薪酬管理制度审计工作， 全部 确保公司人力资源管理政策有 效贯彻执行； 进行工作协调，并负责对下属 部分 员工进行培训、发展和考核， 提高员工技能和素质； 完成上级主管领导交办的其它 运作效 率 资计划，合理控制人工成本； 为公司职能部门贯彻执行薪酬 操作层 面 薪酬合 执行情 况 部分 执行情 况 全部 员工士 临时性任务 气 完成情 况 员工士 参与下属员工的招聘、任免、晋 管理类 升和调配，以建立、领导及激 励高效团队 负责部门日常工作管理，监督 检查本部门人员遵章守纪及工 作落实情况 解决部门内工作协调和人员沟 通，营造良好工作氛围 部分 全部 部分 气 执行情 况 员工士 气
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员工薪酬福利十大类
员工薪酬福利十大类 员工福利，是现代企业人力资源管理中薪酬福利管理的重要内容，对企业吸引、 培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。 你所在的企业都有哪些福利项目呢? 以下是为你整理的员工福利项目： 法定类： 社会保险 住房公积金 带薪假期 保险类： 补充医疗保险 意外伤害保险 团体健康保险 企业年金 退休计划 生活保障类： 员工餐厅 购房贷款 购车贷款 员工互助基金 日托 汽油费报销 个人发展类： 员工职业生涯规划 员工培训计划 员工晋升计划 进修教育 图书阅览室 补助类： 住房补助 结婚补助 生育补助 交通补助 通讯补助 活动类： 员工活动 家庭日活动 员工聚餐 员工旅游 员工俱乐部类： 健身俱乐部 足球俱乐部 篮球俱乐部 乒乓球俱乐部 象棋俱乐部 身心健康类： 年度体检 健康顾问 EAP 公司层面类： 奖金、津贴 节假日/生日礼金 员工持股 员工股票期权 本公司产品优惠 利润分享计划 收益分享计划 实物类： 购物卡 电话卡 代金券 电影票 健身卡 美容卡 日用品 图书 完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢?我想，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的 多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心
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【课件】HR人力成本系列：可控化的薪酬福利设计与优化原理
专以心 精以行 HR· 人力成本系列 可控化的薪酬福利设计与优化原理 －－综保调整，企业何去何从 上 · 政策篇 预见中的社保调整 本篇重点：政府导向型 / 民意导向型 随即应变 / 循规蹈矩 失落 / 平衡 理性、耐性、预见性 2 双雷袭来 · 综保调整 《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知》从 7 月 1 日起实施，才经历经济危机寒冬的企业，又面临着六月强台风。 涉外之策 内政之策 顺应之策 • 外资转移至其他国家 • 郊区建立镇保帐户 • 梳理用工人员信息 • 内资转移至其他城 • 让员工回原籍缴金 • 不做任何调整动作 • 注册异地公司用工 • 调整用工人员结构 • 安排高管员工培训 • 选择异地派遣用工 • 依政缴纳养老保险 • 作周期性调整方案 你的企业选择的是哪种调整方式？ 3 思考？－影响所有方案可行性的核心条款 五、退休地的确定。参保人员达到国家规定的退休条件 时，其养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责 办理退休手续，享受养老保险待遇。其养老保险关系不在 户籍所在地，且在养老保险关系所在地累计实际缴费满 10 年 ( 含本地的视同缴费年限，不含临时养老保险缴费账户 年限，下同 ) 的，在该地办理退休手续，享受当地养老保 险待遇；实际缴费不满 10 年的，将其养老保险关系转回 上一个参保缴费满 10 年以上的原参保地办理退休手续， 享受养老保险待遇；没有满 10 年以上原参保地的，转回 户籍所在地，由户籍所在地按规定办理退休手续，享受养 老保险待遇。 4 思考？－为过去买单！ 如果企业以前为了节省成本，或者是试用期满后才缴金 现在不能缴进综保了，怎么办！！！！ 5 双雷袭来 · 公租金调整 《上海市职工提取住房公积金支付房屋租赁费用实施办法（试行）》从 10 月 1 日起实施，这是对尚未为上海、外地城镇户籍员工缴纳公积金企业发起的一次总 给我交公积金！！！ 攻。 金 追 溯 积 公 租金 工资 社保 个税 公积金缴纳是否已在您的调整计划之中？ 6 思考？－当公积金可以交房租 通过市场租赁方式依法租用住房，月房屋租赁费用超出家庭月工 资收入 20% 的。 每月可申请提取的住房公积金额度不应超过租赁房屋的月租赁费 用扣除家庭月工资收入 20% 后的差额部分，且每月最高可提取额度不 超过 1000 元。 员工为交房租而要求企业足额缴纳公积金！ 7 上海与国家调整同步 综保调整－ 2009 年 7 月（沪） 镇保调整－ 2009 年下半年（沪） 社保改革曲 社会保险法出台 农民工基本养老保险法出台（国） 基本养老保险转移接续暂行办法下半年出台 （国） 8 综保调整了哪些？ [2009]22 号文 １、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系，且具有外省市城镇户籍的从 业人员，年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工基本养老保险。 ２、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系的外省市非城镇户籍、年龄在 45 周岁以下的，符合下列条件之一的，经与用人单位协商一致，可以参加本市城镇职工基 本养老保险： 具有专业技术职称 \ 具有技师、高级技师国家职业资格证书 \ 单位需要的其 他专门技术人员等 ３、参加本市城镇职工基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险的缴费基数 和比例以及享有的待遇，按照本市现有规定执行。 ４、本通知从 2009 年 7 月 1 日起执行。 告知单：通知单下发之前，用人单位使用的外来从业人员已经参加综合保险且在合同期内，经 用人单位与个人协商一致，需改为参加城镇社会保险的，用人单位应按规定办理综保注销 手续。 9 九问综保调整政策（一） 一、为什么要将外来从业人员纳入本市城镇职工基本养老保险范围？ 目前，本市城镇基本养老保险已基本覆盖到本市企业、机关事业单位中城镇 户籍从业人员，以及持人才引进类《居住证》的外省市户籍在沪从业人员。 但是，由于外来从业人员中只有持人才引进类《居住证》人员可以参加城镇 基本养老保险，对用人单位大量使用的其他外省市各类从业人员来说，目前 都无法参加本市城镇基本养老保险，为此，近年来，用人单位和外来从业人 员要求适当放开外省市户籍各类人才参加城镇基本养老保险的呼声较高。为 了有利于本市用人单位吸引各类人才，有利于保障外来从业人员公平参保的 权利，有利于促进城镇基本养老保险制度可持续发展，本市对城镇基本养老 保险参保政策予以调整，出台了《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本 养老保险若干问题的通知》（沪人社养发（ 2009 ） 22 号）（以下简称 “《通知》”。 10 九问综保调整政策（二） 二、哪些单位使用的外来从业人员可以参加本市城镇基本养老保险？ 凡属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位，包括已经按规定参加本 市城镇职工基本养老保险的单位以及新成立的属于参加本市城镇职工基本养 老保险范围的单位，其使用的外来从业人员均可按《通知》规定参加本市城 镇职工基本养老保险，但按规定应当参加小城镇社会保险、农村社会养老保 险的用人单位除外。 11 九问综保调整政策（三） 三、外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险应该具备哪些条件？ 外省市城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范围的 用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工 基本养老保险。 外省市非城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范 围的用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，并具有专业技术职 称，或者具有技师、高级技师证书，或者为单位需要的其他专门技术人员等， 与用人单位协商一致，也可以参加本市城镇职工基本养老保险。 按现行规定本市自由职业人员参保范围仅限于本市户籍人员，因此，在本市 从事灵活就业的外来从业人员，暂不纳入本市城镇职工基本养老保险的参保 范围。 12 九问综保调整政策（四） 四、外来从业人员的户籍如何确定？ 外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的，应当向单位如实申保个人 户籍信息，用人单位应当对所使用的外来从业人员的户籍信息进行确认，并 按照规定为其办理参保手续。 13 九问综保调整政策（五） 五、《通知》下发后，单位新录用的外来从业人员如何参保？ 考虑到《通知》下发前，在本市就业的外来从业人员大部分都按原规定参加 了综合保险，为确保参保政策前后平稳衔接，单位新录用和原已参加综合保 险的外来从业人员可按以下要求参加本市城镇职工基本养老保险。 一是《通知》下发以后，单位新录用的外来从业人员，应当按照《通知》规 定参保，即城镇户籍人员不再参加综合保险，而改为参加城镇基本养老保险。 二是原参加综合保险的外来从业人员，属城镇户籍的，合同期满以后续签合 同的，应当按照《通知》规定参加城镇基本养老保险。 三是外来从业人员原参加综合保险的，在合同期内，如果单位与个人协商一 致，可改为参加本市城镇职工基本养老保险。 14 九问综保调整政策（六） 六、为什么要设定年龄在 45 周岁以下的条件？ 按照国家和本市规定，参保人员退休的年龄条件为男满 60 周岁，女满 50 周 岁，缴费条件为累积缴费 15 年。由于目前国家关于养老保险关系跨省市转移 衔接办法尚未出台，如果不设定外来从业人员参保年龄条件，按照现行规定 将无法确定外来从业人员参保后的养老待遇，因此，为切实保障参保人员的 养老保险权益，本市暂定了外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的 年龄条件。 另外，按照《通知》规定参加了本市城镇职工养老保险并建立个人帐户的人 员，年龄超过 45 周岁的，可继续在本市参保。 15 九问综保调整政策（七） 七、外来从业人员除了参加养老保险，是否还要参加其他保险？参保的基数 以及比例是多少？ 为确保外来从业人员平等的参保权益，按照《通知》规定，外来从业人员参 加本市城镇基本养老保险的，还应当同时参加本市城镇职工基本医疗保险、 工伤保险、生育保险和失业保险。参保缴费的基数根据上半年度职工本人月 平均工资性收入确定。个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度 全市职工月平均工资的 300% 和 60% 相应确定。参保缴费的比例按照本市现 行规定执行。 16 九问综保调整政策（八） 八、如何看待外来从业人员原参加的综合保险与现参加的本市城镇职工基本 养老保险的关系？ 按照外来人员综合保险办法规定，综合保险包括工伤（意外伤害）、住院医疗和老年补 贴等三项保险待遇。外来从业人员在参加综合保险期间发生工伤事故（或者意外伤害）、 患职业病或者非因工负伤住院的，按照规定享受相应的工伤保险和医疗保险。用人单位 和外来从业人员养老保险连续缴费满一年后，外来从业人员可以获得一份老年补贴凭证， 在男年满 60 周岁、女年满 50 周岁时，可以凭老年补贴凭证一次性兑现老年补贴。 由于综合保险与城镇职工基本养老保险虽然都属于社会保险，但是两者在具体办法上存 在差异 ，参保对象、保险种类、缴费基数、缴费比例及享受待遇的条件和待遇水平均 不相同，综合保险中的医疗和工伤待遇在参保人符合条件时均已兑现。因此，原参加本 市综合保险的外来从业人员，按规定参加本市城镇职工基本养老保险的，其城镇养老保 险缴费年限从其参加本市城镇职工基本养老保险之日起计算。 17 九问综保调整政策（九） 九、外来从业人员原在外地参保的，其养老保险关系如何与本市城镇职工基 本养老保险衔接？ 外来从业人员在本市参保后，社保经办机构将为其建立个人帐户，并记载其 缴费情况极其缴费年限，考虑到国家正在研究养老保险关系跨省市转移接续 办法，因此，待国家办法出台后，本市将按照国家规定为其办理养老保险关 系转移接续手续。 18 综保调整的受益群体 有预见的企业 精明的 HR 上海就业群体 地方政府 人才外包机构 综保调整大变革 谁是受益者？ 19 外来劳动者 社保改革之路 2008 1227 《社会保险法》征求意见稿出台，截止 0215 收到意见五万条 2009 0205 农民工参加养老保险办法与城镇基本养老保险转移接续办法草案 2009 0619 境内股市转持部分国有股充实社保基金实施办法出台 2009 0624 2009 年在全国 10% 的县 ( 市、区 ) 开展新型农村社会养老保险试 点 2009 长江养老并入中国太保，个税递延形养老保险将启动 ？ 费改税实现全覆盖，推迟退休年龄计划启动。 20 为什么要调整综保 调整为了什么？ 1. 上海社保缺口 170-180 亿/年 上海 2. 社会保险全覆盖 3. 转移办法将出台 4. 农保要实施 21 上海的城市压力 １、目前上海人口已达到 1900 万，其中 600 多万为外来人口。转移办法出台后怎么办？ ２、随着人口老龄化，及社保体系“隔代支付”的特点，令上海社保支付面临巨大压力。“社 保基金严重穿底，仅 2008 年上海市级财政收入为上海社保基金托底 170 亿 ~180 亿元”。 ３、上海如果 200 万外来人口办理人才类居住证，那社保统筹账户每年可增收 27 亿，可以相 当程度上缓解社保“穿底”的压力。 ４、现有持居住证者尽管在上海缴纳养老保险，但并不纳入上海的养老体系，不能在上海支取 养老金。换句话说：企业为持有居住证的劳动者缴纳的养老金，劳动者离开上海时只能提 取个人缴纳的 8% 部分，企业缴纳的 22%(-3%) 部分进 入统筹账户，不能提取转至外地。 退休前可在上海享受上海本地医疗保险。而退休后上海不承担居住证的医疗保险，退休后 需要转回原籍，只能转个人缴纳的 2% ，企业缴纳的 12%( － 140 － 280 － 420) 不能提 取。 22 费改税 财政部和税务总局组织研讨会探讨统一中国社保费的征管体制，以及将社保费改为社保税 的可行性。这被看作是两部委联手推动中国社保费改税进程的一项举措。目前，社保费实 行劳动保障部门和税务部门共同征收的办法，具体的征收机构由省级政府规定。实施了费 改税后，它的征收和缴纳，就归入了《中华人民共和国税收征收管理法》的管理范围。 全国有河北、内蒙古、辽宁、黑龙江、江苏、浙江、宁波、安徽、福建、厦门、湖北、湖 南、广东、海南、重庆、云南、陕西、甘肃和青海等 19 个省市由地税机关负责征收全部或 部分社会保险费。 针对问题： 1 、企业单位对应该计算缴纳社会保障费的人员范围能减少则减少。 算提取社会保障费的依据基准不实。 23 3 、无视国家政策，故意拖欠挪用。 2 、计 社会保险成本比较 险种分类 社会保险 养老保险 22%+8% 12%+(4-8)% 医疗保险 12%+2% 12%+2% 失业保险 2%+1% 工伤保险 0.5% 0.5% 生育保险 0.5% 0.5 ％ 住房公积金 7%+7% 7%+7% - 残疾人保障金 1.6% 1.6% （待） 1.6% 缴费基数 1975-9676 1975 1975-9676 用工成本 1256.1 246.9( 仅综） 643.85% 24 综合保险 企业 12.5% 农民工保险 - 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 25 失落 · 平衡 失落群体 平衡之困 受益综保的企业 • 成本增加之困，工伤理赔之困，招聘上海还是外地户籍， 招聘城市还是非城市户籍之困，最低工资之困。 缴纳综保的人员 • 以前缴的综保怎么办，累计不满一年部份的怎么办，仍在 缴纳综保的怎么办。 受益镇保的企业 • 最低成本的社保成本即将变革之困，不准新开户，不准新 增人。 缴纳镇保的人员 • 已缴纳人员转移后需转为社保，新进员工需缴纳社保，新 老之困。 • 利用非正规缴纳低保取消之日在何时？ 受益低保的企业 • 低保的人员未来成本都在增加。 缴纳低保的人员 平衡中的法码 · 平衡中的无形之手 26 综保调整时效 协商解决法 –户籍确认 –合同嵌入 –制度修改 –转入镇保 基数降低法 –有预见性的企业均 已从 09 年一月调整完毕； –在综保未完全实施 前清算上年度平均工资； –逐步优化工资结构， 调整缴费基数。 （有效期：十个月） （有效期：一年左右） 用工梳理法 –各地在上海缴纳综 保人员的清理； –凡与综保有关的用 工、工伤、未缴的问题 解决； –原综保缴纳员工的 劳动报酬调整； –公司各类商业保险 福利的调整； –给高管和员工培训 （立即） 经济危机后，人力资源部再一次站在风口浪尖，把握机会吧！ 27 凡事三思而后行 1 “企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合 同法、实施条例、裁审规定、经济危机的 HR 和管理者，应该更能体会这句话！ 2 社会保险改革，综保取消是必然趋势，随着更多的配套政策 出来，盲目做出调整计划的企业必然是把自己带进了火坑！ 3 人力成本不是只有社会保险， HR 和管理要 关注的东西其实还很多！ 28 周期性的调整方案设计 政策 说明 时间 节点 如何设计有说服力的报告并得以实施？ 方案 分析 调整方案 成本 数据 政策：过去、现在和将来的政策分析； 方案：现行企业操作方案可行性分析； 节点：什么时间段开始进行调整落实； 操作 实务 成本：精算企业将要产生的支出成本； 意愿：选择保险险种主动权交给员工； 培训：给高管和员工做一次社保培训。 29 用更多的耐性与理性理解政策变化 市场经济 政策支持 企业期待着人力资源部门在社保变革的过程中再次扮演救世主的角色，耐性、 理性、预见性将有助于人力资源部门提升在企业的价值与地位。 30 中 · 成本篇 可量化的人力成本 本篇重点：认识人力成本 理解优化之道 理解、控制、改进 31 认识人力成本 人力成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，包 括 获得、开发、使用、保障必要的人力资源及政策规定组织应当承担的支 出义务的各项费用总和。 不少企业在理解人力成本时，仅仅停留在了工资 工资 社保 福利 社保或者是工资总额这一概念当中，由财务直接向老 社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会 计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值 产出分别计量。 32 补偿 罚款 赔偿 报销 补贴 板提供相关数据。 津贴 简易人力成本观 1 2 政策成本 工资成本 4 服务成本 3 风险成本 33 优化技术 优化基础－工资成本 最简单的理解就是凡 是要缴纳个人所得税 的收入都叫工资成本。 1 是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的 劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加 点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如 何，均属工资成本。 研究工资成本的统计 口径也就是让我们获 得了一切优化成本基 础及其操作可能性。 2 工资成本 工资总额的统计以劳动报酬 为根据 工资总额的统计以在岗职工 范围为前提 4 《劳动统计报表制度》 《关于工资总额组成的规定》 《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知 》 3 34 工资总额的统计不考虑其经 费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数 统计 工资成本优化思路点拨 - 实质减少 不计入工资总额 计入工资总额 以劳动报酬为根据 • 保险福利 • 计时工资 • 计件工资 • 奖金提成 不考虑经费来源 与形式 按报告期实发数 为统计 工资总额 • 津贴补贴 • 特殊项目 以在岗职工为前提 35 • 稿酬课酬 • 误餐补助 补发 个税社保应计入 • 兼职补贴 按实发时间统计 • 自带工具 • 经济补偿 工资成本优化 实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分 统计消失 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 通过劳动统计报表制度口径进行节税操作 个人所得税 优化 掌握基本税率，精通各类扣除标准规定 三种 节税方法 分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法 从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作 36 外籍人员个税免征 / 劳务报酬分项 每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、 讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广 告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。 37 不同情形的税率表 个人所得税税率表（月） 1 不超过 500 元的 5 - 0 个体工商户个人所得税税率表 （年） 1 不超过 5000 元的 5 - 0 2 超过 500 元至 2000 元的部分 10 - 25 2 超过 5000 元至 10000 元的部分 10 - 250 3 超过 2000 元至 5000 元的部分 15 -125 3 超过 10000 元至 30000 元的部分 20 -1250 4 超过 5000 元至 20000 元的部分 20 -375 4 超过 30000 元至 50000 元的部分 30 -4250 5 超过 20000 元至 40000 元的部分 25 -1375 5 超过 50000 元的部分 35 -6750 6 超过 40000 元至 60000 元的部分 30 -3375 7 超过 60000 元至 80000 元的部分 35 -6375 8 超过 80000 元至 100000 元的部分 40 -10375 9 超过 100000 元的部分 45 -15375 不含税收入适用税率表（月） 1 不超过 475 元的 5 - 0 劳务报酬所得税率表（次） 1 每次收入 4000 元以上的 20 - 0 2 超过 475 元至 1825 元的部分 10 - 25 2 应纳税所得额不超过 20000 元的 20 - 0 3 超过 1825 元至 4375 元的部分 15 -125 3 应纳税所得额超过 20000 元至 50000 元的部分 30 -2000 4 超过 4375 元至 16375 元的部分 20 -375 4 应纳税所得额超过 50000 元的部分 40 -7000 5 超过 16375 元至 31375 元的部分 25 -1375 6 超过 31375 元至 45375 元的部分 30 -3375 注：利用分项、分次、分地域、费用转移进行处理 7 超过 45375 元至 58375 元的部分 35 -6375 8 超过 58375 元至 70375 元的部分 40 -10375 9 超过 70375 元的部分 45 -15375 38 偷、抗、逃、骗、节 ★ 避免计税 所谓工资节税就是避免一些收入被按照工资、薪金所得进行纳税调整。在税法允 许的范围内，在符合立法精神的前提下，对劳动报酬进行事先地计划和安排，通 过灵活筹划来减轻税收的负担。 ★ 一般计税常识 应纳税所得额＝（应纳税收入－费用扣除数） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 三金、特定行业、年终奖、经济补偿金扣除规定 ★ 各类特殊情况计税 单位承担全额、承担部份、超过定额、实行年薪、实行双薪、退职人员 39 计税公式 ★ 特定行业计税（年薪制参照此公式预缴后再实际缴纳） 年应纳税所得额＝ [( 全年工资收入 /12 －费用扣除标准 )× 税率－速算扣除数 ]×12 ★ 一次性奖金计税（纳税年度只能一次，双薪则为单独计征） 当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数 1. 如果当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 = 当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 2. 如果当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 =( 当月取得全年一次性奖金 - 当月工资薪金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税率 - 速算 扣除数 ★ 负担全额、部份、定率的计税 应纳税所得额＝（不含税收入额－费用扣除标准－速算扣除数） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（工资＋企业负担的税款－费用扣除标准） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（未含企业负担的税款的收入额－费用扣除标准－速算扣除数 × 负担比例） / （ 1 －税率 × 负担比例） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 40 年终奖筹划 ★ 小黑 2008 年 12 月获得工资所得 5000 元，公司当月拟发给我年 终奖 25000 元，财务帮我缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 5000 － 2000 ） ×15%-125=325 年终奖应纳所得税额＝ 25000×15% － 125=3625 3950 年终奖适用税率为 25000/12=2083 适用第三档 15% 税率 ★ 小黑找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求 将年终奖 25000 调整为当月奖金 2000 和年终奖 23000 元计发： 工资应纳税所得额＝（ 5000 ＋ 2000 － 2000 ） ×15%-125=625 年终奖应纳所得税额＝ 23000×10% － 25=2275 年终奖适用税率为 23000/12=1916 适用第二档 10% 税率 41 2900 薪资 \ 劳务 \ 代发转换 ★ 朝四的老板有两个公司，公司每月发给朝四 30000 元收入，财务帮 他缴个人所得税为： 5625 工资应纳税所得额＝（ 30000 － 2000 ） ×25%-1375=5625 ★ 朝四找老板商量，希望将工资划分在两家公司处理，一个是按 10000 工资发，一个是按 20000 劳务费发，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 10000 － 2000 ） ×20%-375=1225 4425 劳务应纳所得税额＝ 20000× （ 1-20%)×20%=3200 ★ 朝四亦和老板提出，可以将工资部份找家劳务公司做工资代发，划分 在两家公司处理，分别按 15000 工资进行处理，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 15000 － 2000 ） ×20%-375=2225(2) 42 4450 劳务关系与劳动关系 ★ 无三为失业人员，为一家公司提供服务，获得收入为 62500, 按 相关规定公司应办理录用手续，木鸡提出按劳务关系处理： 14800 工资应纳税所得额＝（ 62500 － 2000 ） ×35%-6375=14800 劳务应纳所得税额＝ 62500×(1-20%)×30% － 2000=13000 13000 ★ 安儿所在的公司是交给劳务公司代发工资的，发年终奖的时候， 公司把 30000 的年终奖在两家公司各发 15000 ，其缴税为 : 原年终奖应纳税所得额＝ 30000×15%-125=4375 现年终奖应纳税所得额＝ 15000×10%- 25=1475*2=2950 43 我们来为员工买商业保险 1 买商业保险 2 避风险 发现不能 3 计入成本 报销餐费 自购发票 增加 10% 成本 离职争议隐患 补缴社保个税 4 老板发怒 员工指责 5 个人威信 职业影响 第三十四条 除企业依照国家有关规定为特殊 工种职工支付的人身安全保险费和国务院财 政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业 保险费外，企业为投资者或者职工支付的商 业保险费，不得扣除。 第四十六条 企业参加财产保险，按照规定 缴纳的保险费，准予扣除。 发旅游费 审计查出 形式运作不对 44 第四十三条 企业发生的与生产经营活动有 关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣 除，但最高不得超过当年销售（营业）收入 的 5‰ 。 提醒！！！ 国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见 国税发 [2009]85 号 成文日期： 2009-04-29 1 ．推进全员全额扣缴明细申报 各地要加快推广个人所得税管理系统，进一步落实《国家税务总局关于进一步推进个人 所得税全员全额扣缴申报管理工作的通知》（国税发 [2007]97 号），力争在 2009 年 底前将所有扣缴单位纳入全员全额扣缴明细申报管理。凡是 2008 年度扣缴税款在 10 万元以上的扣缴单位，从 2009 年 6 月份开始必须实行全员全额扣缴明细申报。 4 ．加强企业工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额的比对 国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴 个人所得税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或 检查，对应扣未扣税款的，应依法处理。 2009 年度比对范围不得低于企业所得税汇算 清缴总户数的 10 ％。 5 ．加强对外籍个人的个人所得税管理 各地要加强与外部门的配合、协作。要与公安出入境管理部门配合，着重掌握外籍人员 出入境时间及各种资料，为实施税收管理和离境清税等提供依据。 45 企业所得税之工资薪金清算 《企业所得税法实施细则》企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 国税函〔 2009 〕 3 号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是 有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 46 企业所得税之工资薪金清算政策指引 一般清算规则： 1 、提供股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度。 2 、提供代扣代缴或者社会保险缴费清单。 3 、提供劳动合同文本（执行劳动合同法之相关标准）。 4 、提供工资总额手册。 5 、本市地方国有企业还需按照《上海市人力资源和社会保障局、上海市国家税务 局、上海市地方税务局关于 2008 年度本市地方国有企业人均工资合理增长有关 问题的通知》（沪人社综发 [2009]11 号）、《上海市劳动和社会保障局关于做 好 2008 年度本市地方国有企业工资总额管理工作的意见》（沪劳保综发 【 2008 】 45 号）有关规定执行。 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 47 工资总额引发…… 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 1 、企业往往是愿意给员工发放工资，也愿意合法缴纳个调税； 2 、可是往往在缴纳社会保险方面，却没有依法足额缴纳。 随着财税的规范，企业所得税清算，工资总额随时都会引发问题 3 、假设在清算时要求企业提供社会保险缴费凭证（综保取消后更难了）； 4 、企业每年实发工资总额 1000 万，如果社保统计的工资总额只有 600 万，那 么意味着出现工资总额差额 400 万是不合理的，在清算过程中企业可能会要求补 缴 25% 的 100 万企业所得税； 5 、而当清算完毕后，企业用遭遇社保审计，审计结果同样发现企业工资总额为 1000 万，则未缴纳的部份则企业要承担 38.6% 的社保补缴。 此时此刻，企业支出将凭空增加 63.6% 48 企业所得税之工资薪金清算政策指引 特别清算规则： 1 、国有企业仍受工资总额限制，历年有工资储备结余的可纳税调减，但应在 2010 年前使用完毕。 2 、职工福利费 14% 、教育经费 2.5% ，工会经费 2% 扣除标准。福利经费 在 2007 年汇算清缴后结余的应当使用结余部分。 3 、社保及住房公积金、补充住房公积金可税前列支。 4 、关于企业年金税收管理办法国税总局尚未出台，税前列支标准有待明确。 5 、企业发给职工的住房补贴归属职工福利费范畴，而职工福利费支出应在工 资薪金总额 14% 限额内扣除。 6 、企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的 5‰ 。 49 压力根源－政策成本 五险一金 经济补偿金 8.33% 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5% 政策成本 教育经费 2.5% 或无限额 职工福利费 14% 劳动保护费 2.5%( 较合理比 例） 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的 80% 。 50 政策成本分析摘要 注：本表未包含各类津贴、补贴类成本 序号 政策成本科目 政策公式 1 城镇社会保险 工资成本的 37% 2 小城镇社会保险 工资成本的 25% 3 补充小城镇社会保险 缴费金额的 23.5% 4 低保社会保险 最低工资标准的 37% 5 住房公积金 缴费基数的 7% 6 补充住房公积金 缴费基数的 1-8% 7 欠薪保障金 每年度的最低工资标准 8 残疾人保障金 社保工资总额的 1.6% 9 经济补偿金 离职前十二个月的平均工资 10 企业年金 当年度工资总额的 8.33% 11 福利经费 工资成本的 14% 12 教育经费 工资成本的 2.5% 13 工会经费 工资成本的 2% 14 档案管理费 50-240 元 15 劳动保护费 据实列支 16 工资所得税 差额工资成本的 25% 17 个人所得税 依个税速算公式 18 个人所得税返手续费 51 个税缴纳总额的 2% 政策成本包括： 1 、政策要求企业 应当承担的支 付责任； 2 、政策允许企业 使用，且使用 后可以计入成 本，无需缴纳 个人所得税或 者可以税前列 支。 控制原理－风险成本 –非诉讼风险 –诉讼风险 不敢 不懂 凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚 的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产 生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、 政策成本重复。 52 控制原理－风险成本 不签合同的整改＋双倍赔偿 违反工会法的整改 违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 终止劳动关系索要各类经济补偿 违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼 1000-5000/ 人 / 月罚款 其间的工资 违反法规和工作时间的限期整改＋ 100- 劳动监察 500/ 人罚款 延时工作要求支付加班工资 劳动仲裁 带薪年休假未休支付三倍工资 拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期 不签合同双倍赔偿 按 50 ％－ 100% 赔偿 未及时支付的 25% 补偿金 社会保险、综保未交或补足差额 社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚 款 阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 协商解决 水满自溢－－ 渠道通畅 · 沟通及时 妥协调解 阴阳调和－－ 劳动关系 · 妥协艺术 53 劳动监察 公关危机－－ 积极配合 · 有备无患 劳动仲裁 沉着应对－－ 兵来将挡 · 水来土掩 不可思议－服务成本 企业常规为人力资源的引进、后勤 按照国家政策规定不应列入工 服务所产生的成本。此类服务成本 资或政策成本项目的各种劳务 与现行专家所讨论的人力成本分 类较为相似。 性费用支出 服务成本 营业税若干政策 善用服务成本，将很大程 企业所得税清算规则 企业所得税法及其配套实施细则 度的达到优化成本的目的，影 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问 响企业的经营利润产生重大变 题的通知 化。 54 理解 · 控制 · 改进 人力成本 量化，是认识人力成本的基础。 如果你不能量化它，那么你就不能理解它。 如果你不能理解它，那么你就不能控制它。 如果你不能控制它，那么你就不能改进它。 55 利润操盘手 我们可以称之为利润操盘手！！ 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来 降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政 策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。 56 下 · 生存篇 可控化的人力成本 本篇重点：企业如何实现工资支付的主动权？ 可控化的条款如何在员工手册与劳动合同中体现。 57 人力成本控制之道 企业的薪酬问题不是水平问题 而是结构问题！！！ 2 1 开发激励型薪酬体系 风险管理型薪酬结构 政府天道 精确计算的薪酬支付 老板人道 人力成本 员工地道 和谐之道 3 4 应支付成本是预算内的 无预算的成本才是要控制的 58 调查 1 2 3 打包工资的有多少？ 合同工资签定全额的有多少？ 对假期工资约定的有多少？ 59 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 60 出勤与报酬对价理论 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 离职必得 终止、解除劳动关系的六种情况下的计算公式 61 认识成本支付中的关键词 ★ 工资常用词： 一、工资总额 二、社平工资 三、最低工资 四、平均工资 五、上月工资 六、合同工资 七、试用工资 八、加班工资 九、计薪天数 ★ 风险常用词： 一、补偿金 二、赔偿金 三、违约金 四、处罚金 五、滞纳金 ★ 财务专用词： 一、企业所得税 二、个人所得税 三、应得实得工资 四、教育经费 五、劳保费用 六、其他 62 加班工资支付争议 ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、裁决书作出乔顺公司应支付苏炳奎 2005 年 12 月 18 日至 2007 年 12 月 17 日间延 时 加 班 工 资 4,477.63 元 （ 每 天 1 小 时 的 延 长 怎 么 会 败 诉 ） 、 双 休 日 加 班 工 资 13,275.77 元。 ２、乔顺公司提供的电子考勤记录未经苏炳奎确认，又无其他证据予以佐证，难以采信。 ３、苏炳奎提供的每周报餐人员统计表亦显示苏炳奎存在加班的事实，对该纸质考勤卡予以 采信。 ４、 2006 年度，乔顺公司、苏炳奎对月工资作出约定，故以双方约定的月工资为基数计算 加班工资。因乔顺公司、苏炳奎在 2007 年度的劳动合同中未约定苏炳奎月工资标准， 苏炳奎对乔顺公司提供的工资单予以否认，乔顺公司未能充分举证证明苏炳奎月工资为 本市职工最低工资。故以苏炳奎工资收入的 70% 为基数计算加班工资。 ５、乔顺公司称苏炳奎为承包人，计件工资制，不是事实，其不予认可。 ６、本院认为，乔顺公司和苏炳奎的劳动合同未约定乔顺公司苏炳奎的工资构成，乔顺公司 也无证据证实公司已将工资单上记载的内容告知苏炳奎，或者苏炳奎在工资单上签字认 63 加班的六种给付方式 [ 政策依据 ] 《上海市企业工资支付办法》 日法定标准工作时间延长的 150%, 休息日加班的 200% ，国定假日加班的 300% １、合同基数法－合同约定相应的基数 ２、集体协商法－无标准从集体合同 ３、打包计算法－无合同按收入 70% ４、固定支付法－约定固定加班时间与数额，并设补充条款 ５、支付体现法－通过工资表的形式体现 ６、加班调休法－除国定假日外，惯性调休（注） 细节操作指导： １、合同制度嵌入（续签征求意见、合同续签变更中的清算） ２、工资签收管理 ３、离职清算控制 64 加班工资政策 【加班工资】 １、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定 奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的 正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（司三、广东司法解释） ２、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人 单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认 定用人单位已支付的工资包含加班工资。（司三草案） 3 、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资， 由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动 者未加班的事实负举证责任。（司三草案，各地政策均体现） 65 医疗期终止引发的赔偿 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 450 号 １、上海新世界汽车服务公司在胡传舰医疗期期满后未另行安排胡传舰从事与其身体状况相 适应的岗位工作，违反了法律规定的程序。现胡传舰要求上海新世界汽车服务公司支付 违法解除劳动关系赔偿金的请求，法院依法予以支持。。 ２、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关“每满一年发给相当于一个月工资的 经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。”的规定，因此，上海新 世 界 汽 车 服 务 公 司 应 支 付 胡 传 舰 6 个 月 工 资 的 医 疗 补 助 费 10 ， 410 元 （ 1 ， 735×6 ） ３、根据沪府发 [2002]16 号发布《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工 负伤的医疗期标准的规定》第二条，胡传舰的医疗期应为 8 个月，故胡传舰的医疗期应 至 2008 年 6 月止。上海新世界汽车服务公司于 2008 年 5 月 31 与胡传舰解除劳动合 同。为减少当事人的讼累，节约司法资源，法院依法作出上海新世界汽车服务公司应当 支付胡传舰 2008 年 5 月、 6 月疾病救济费的处理。根据沪劳保保发 [2000]14 号《关 于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》应支付胡传舰 2008 年 5 66 工资约定包含社保 ★ （ 2008 ）卢民一 ( 民 ) 初字第 2687 号 １、被告制作“关于张某社会保险费缴纳的相关事宜说明及约定”（以下简称“说明”）， 内载： 2000 年 9 月，公司录用张某，公司与其约定月薪（含收入和社保费） 1,500 元，即 2000 年 9 月～ 2007 年 4 月社保费全部由其个人办理和承担，公司不承担任何 费用。 ２、本院认为：用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，劳资双方都 不能推卸缴纳社会保险费的法定义务。在员工未有缴纳社会保险费的前提下，即使员工 主动要求企业不缴纳社会保险费，企业依然不能对此予以默许。现被告并没有证据证实 系原告主动提出不需被告缴纳社会保险费，因此，被告应当为原告补缴任职期间的社会 保险费，以保护原告享受社会保险待遇的权利。 ３、原被告提供的“说明”，全文以公司的口吻制作，对原告以第三人称称呼，可见，“说 明”并非由原告自述制作而成。该“说明”记载原告于 2000 年 9 月进公司，此述与原 告陈述一致，故本院对此予以采信，被告所谓原告于 2000 年 11 月入职之说，本院不 予采信。 67 合同到期解除还是终止 ( 一） ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、苏炳奎称乔顺公司在 2007 年 12 月 5 日要求其辞职， 12 月 17 日解除劳动合同；乔 顺公司称未单方解除劳动合同，双方系合同到期终止。从双方实际履行情况看，首先， 苏炳奎在 2007 年 12 月 24 日以乔顺公司单方解除劳动合同为由申请仲裁，期间乔顺 公司未向苏炳奎发出通知，要求苏炳奎上班，乃至到双方劳动合同期满前，乔顺公司仍 未作出要求苏炳奎上班的意思表示。 ２、而仅在苏炳奎申请仲裁之后向苏炳奎发出了不再续签劳动合同的通知，应视为乔顺公司 未要求苏炳奎履行提供劳动的义务； ３、其次，乔顺公司在每月 15 日发放苏炳奎上月的工资，根据惯例，乔顺公司应当在 2008 年的 1 月 15 日发放苏炳奎 2007 年 12 月的工资， 2008 年 2 月 1 日发放苏炳 奎 2008 年 1 月的工资，但乔顺公司未在工资发放日发放苏炳奎工资，而是在原审判决 后向苏炳奎发放了 2,800 元。 68 合同到期解除还是终止（二） ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 4215 号 １、本院认为，虽然先进半导体公司主张其与沈某劳动合同于 2007 年 12 月 31 日期满而 终止，但是，在劳动合同期满前，先进半导体公司未将双方劳动关系因劳动合同期满而 终止的意思表示送达沈某。 ２、 2008 年 1 月 1 日，在劳动合同期满的情况下，沈某本人并没有终结劳动关系的意思 表示，亦未收到先进半导体公司终结劳动关系的意思表示，故沈某于 2008 年 1 月 1 日、 2 日正常上班，是属合理。先进半导体公司上诉主张双方劳动关系因劳动合同期满 终止，与查明事实不符，本院不予采信。原审依据先进半导体公司单方终结劳动关系， 判决先进半导体公司支付沈某解除劳动关系经济补偿金及替代通知期工资，是属正确， 本院予以维持。 69 劳动报酬时效为两年 ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 2666 号 １、花木公司辩称，唐某于 2007 年 12 月申请仲裁，要求公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已经超过两年的实体追索期限，请求维持原 判。本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。 ２、本院认为，劳动者追索劳动报酬的实体追索期限为两年。唐某 2007 年 12 月 13 日申 请仲裁，其可追索劳动报酬的期限为 2005 年 12 月 14 日至 2007 年 12 月 13 日，现 唐某要求花木公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已 经超过两年的实体追索期限，故对唐某的诉请，本院难以支持。。 70 社保的时效问题 ★ （ 2008 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 3103 号 １、朱美琴上诉称，首先，朱美琴认为其虽在缴费基数申报表上签了字，但并不知道单位是 否为其足额缴纳了社会保险费，直至 2008 年 6 月其才知道自己的权益受到侵害，故其 申请仲裁未超过时效。其次，朱美琴认为根据民法通则的规定，民事案件的诉讼时效为 二年，且本案中上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费属于侵害国家财产的行 为，不受诉讼时效的限制。综上，请求撤销原审判决，判令支持其原审时的诉请。 ２、上海核所日环光电仪器有限公司辩称，上海核所日环光电仪器有限公司已按规定为朱美 琴缴纳了社会保险费。朱美琴在缴费基数申报表上签字确认，证明其清楚单位为其缴纳 社会保险费的工资基数，其在几年后才以缴费基数不对为由要求补缴少缴部分，其申请 仲裁已超过法定时效。综上，原审判决正确，请求维持原判。 ３、故朱美琴的诉讼请求因超过时效而丧失了通过民事诉讼途径获得支持的权利。至于朱美 琴所称的上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费侵害国家利益的问题，此并非 民事案件处理的范围。 71 订立解除协议后的争议 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1295 号 １、原审审理过程中， 1 、沪东公司提供了一份“劳动合同解除协议”，该协议第六条约 定：“本协议签订后，甲 ( 即沪东公司 ) 、乙 ( 即朱晓鸥 ) 双方无其他未了事项。”朱 晓鸥对该协议的真实性无异议，但认为系被迫签订，该协议的第六条应为无效。朱晓鸥 称劳动合同解除协议系被迫签订、 175.5 天调休的结算款系 2008 年 10 月 21 日之后 几天签领，但未提供证据证明，故难以采信。 ２、至于协议中关于此后双方再无未了事宜的表述，此系协解协议的一项内容，不能与沪东 公司给予补偿、补助等割裂开来。朱晓鸥签字同意按此方案协商解除劳动关系，意味着 其亦同意双方的劳动权利义务在此一并处理，没有其他的争议。原审法院对此所作陈述 是正确的，本院予以认同。关于早年休假单折价款的处理方案，在签订协商解除劳动关 系协议时亦未提出异议。朱晓鸥在同意协商解除劳动关系、明确双方无其他未了事宜并 领取了公司方案规定的补偿金折价款后，再行要求沪东公司支付休假单折价款差额无依 据。 72 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 6 、过程六：延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，邮戳日期为 2008 年 6 月 12 日 16 时，通知书内容：“张永亭：鉴于生效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决 书，现公司通知你，自收到本通知之日起 3 个工作日内，来公司续签劳动合同。另，请 按照本公司规章制度关于病假的规定，补充提供 2007 年 8 月 1 日至 2008 年 3 月 17 日的挂号费、诊疗费、医药费发票等证明，并书面提供自 2008 年 3 月 18 日至今你未 来公司上班的书面理由和相关证明，否则本公司将按照公司规章制度对你进行处罚。” 张永亭收到了该通知书。 7 、过程七： 2008 年 6 月 20 日，因公司执行恢复劳动关系事宜没有结果，上海市青浦区 人民法院通知张永亭、延龙实业公司于 2008 年 6 月 23 日至法院就恢复劳动关系的事 宜办理手续，即由双方当庭签订劳动合同。 6 月 23 日，张永亭以延龙实业公司所提供 的劳动合同内容与张永亭之前的工作岗位及工资待遇都作了变动为由，表示不签订该劳 动合同，待工作岗位与工资待遇恢复之后，才能签订劳动合同，且当日是张永亭作出的 拒签行为，法院的执行案件可以作结案处理。 73 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 8 、过程八：次日，延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，内容：“张永亭：鉴于你与公 司签订的原劳动合同已于 2007 年 3 月 4 日到期， 2008 年 6 月 23 日你又拒绝执行生 效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决书，拒绝与公司恢复劳动关系、拒绝签 订新的劳动合同，同时自 2008 年 4 月 3 日上述判决书生效后至今你也未来公司上班且 未提供任何书面说明和相关证明。现经公司讨论决定，正式与你终止劳动关系。”张永 亭收到了该通知书。 9 、过程九： 2008 年 6 月 24 日，张永亭向上海市青浦区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲 裁，要求延龙实业公司支付工资补偿赔偿缴纳社保，归还被扣押的劳动手册。 10 、过程十： 2008 年 7 月 18 日，张永亭、延龙实业公司双方达成调解协议，即由延龙 实业公司为张永亭补缴 2007 年 9 月至 2008 年 3 月的城镇社会保险费 7,392 元 ( 其 中包括张永亭个人应缴的城镇社会保险费 1,694 元 ) 。 74 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 11 、过程十一： 2008 年 11 月 17 日，上海市青浦区劳动争议仲裁委员会就本案所涉争议 进行开庭审理，延龙实业公司在答辩中表示同意归还劳动手册。 12 、过程十二：之后，张永亭以仲裁委员会经过 60 日未作出裁决为由，向原审法院提起 诉讼，要求延龙实业公司支付工资补偿医疗费赔偿等，归还劳动手册。 13 、过程十三：法院裁决支付病假工资 21,150 元，赔偿工资损失 14,581.16 元，十日 内将劳动手册归还张永亭； 14 、过程十四：张永亭不服再上诉至二中院，驳回维持原判。 起始时间：二○○七年八月七日，终审：二○○九年四月九日 75 停工停产后的工资支付标准 停工一个月后 停工一个月后 仍安排工作的 不安排工作的 按合同规定 不低于最低工资 按相关规定 上海、天津 按合同规定 双方约定 法律未规定 厦门 按合同规定 双方约定 支付最低工资 江苏省、广东省、 河北省、青岛市、 深圳市 按合同规定 双方约定 最低工资的 80% 陕西省 按合同规定 双方约定 最低工资的 75 ％ 北京、安徽省、山 东省 按合同规定 双方约定 最低工资的 70% 湖南省 按合同规定 双方约定 按失业保险标准 城市 停工一个月内 国家规定 76 企业停工停产期间的工资支付 １、突破停工停产第一月内应发放原工资的规定，可以通过工资集体协商调 整职工工资水平，即从第一个月开始就可以降低工资。 ２、安排职工全月不提供劳动的，应当给予适当生活费用标准，明确应按不 低于本市城镇居民最低生活保障标准（目前为 430 元 / 月）支付职工生活补 贴。 ３、企业安职工轮岗、职工提供劳动时间不足一个月的情况，支付的工资不 能低于月最低工资标准的 75%( 目前为 720 元 / 月） 77 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题 中华人民共和国人力资源和社会保障部办公厅 人社厅函 [2008]421 号 关于《职工带薪年休假条例》有关问题的请示 二 OO 八年十二月十六日 国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函 国法秘政函 [2009]5 号 二 OO 九年一月六日 78 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函 上海市人力资源和社会保障局： 你局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人 社福字 [2008]15 号）收悉。经研究，现函复如下： 一、关于带薪年休假的享受条件 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满 12 个月以 上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个月以上的情形，也包括职 工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。 二、关于累计工作时间的确定 《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工 在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等 单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规 和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时 间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效 力的证明材料确定。 二○○九年四月十五日 79 “ 循规蹈矩” 循规蹈矩 xún guī dǎo jǔ 循、蹈：遵循，依照。 规、矩：规，规则，潜规则，企业要学会在潜规则生存； 矩，方圆，法律线，企业在不跨越底限内调整。 80 作者简介 （小黑）方晓：现上海瑞海企业管理服务有限公司 副总经理 原中国上海人才市场 人才交流会负责人，具有十五年人力资源行业经验。同时兼任《人才市场报》、上 海市社科院经济研究所特聘专家顾问、多家集团企业劳动关系法务顾问。 特长： 1. 课程具有丰富的知识面，与人力资源管理实务应用导向； 2. 融财税、统计、政策为一体的人力成本分析是看家本领； 3. 精通企业用工模式设计、合同处理、外包派遣操作技巧； 4. 对企业用工风险审计与控制具有独到的解决手段与工具； 5. 善长处理加班、离职、社保的风险与劳动争议调解仲裁。 81
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员工激励与薪酬福利制度设计--PPT
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 23/6/15 1 员工激励与薪酬福利制度 薪酬是成本？还是投资？ A 级人才 ( 回报率参考 ) 投资型 20 – 50% 经理人才 专业人才 B 级人才 投资型 + 成本型 20% - 主管人员 - 技术人员 一般员工 23/6/15 - 营销人员 成本型 2 薪酬福利管理 如何“发钱”？？？ “ 发钱”的目的？ 23/6/15 3 员工激励与薪酬福利制度 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。 个人化的奖励能提升员 工工作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的激励方 法 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和管理成 本越低越好 23/6/15 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代 价的薪酬福利系统。 4 员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图 激励 现金激励 岗 位 津 贴 业 绩 奖 金 现 金 福 利 股 票 / 基 本 工 资 非现金激励 分 红 非 现 金 福 利 股 票 期 权 荣 誉 与 晋 升 培 训 与 发 展 ( 此三项属薪酬范 围) 23/6/15 5 员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图 企业战略和文化 基 本 工 资 短 期 激 励 市 场 环 境 期 长 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 法 制 环 境 励 激 利 福 贴 津 企业生命周期 23/6/15 6 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 23/6/15 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 7 员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容 岗 位 评 级价 与 薪 酬 等 薪 查酬 调 薪 构酬 结 划薪 酬 计 整薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 23/6/15 8 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序 确定薪 酬战略 行 业 分 析 企 业 状 况 分 析 23/6/15 进行岗 位评价 竞 争 对 手 分 析 评 估 现 况行 薪 资 状 薪酬调 查 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 资结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级、 定薪 人 力 成 本 分 析 控制与 管理 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 9 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 2 3 4 5 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资底福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 23/6/15 10 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 23/6/15 11 岗位评价的工作程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗 位分析 成立岗位评价小组－小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评 价（四种） 23/6/15 12 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职 位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最 终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 最终结果 定限排列法 成对排列法 23/6/15 13 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分 级。 确定各岗位级别 确定岗位类别的数目 如，政府机关的职务系列。 定义岗位级别 23/6/15 设定薪酬等级 14 某外资企业的多阶梯制度职称表 等级 管理 研究 开发 副总 裁、 R&D 主管 工艺工程 技术服务 （ PE) (TS) 八 经理 高级研究科学 家 高级开发科学 家 高级 PE 科学家 高级 TS 科学家 七 经理 研究科学家 开发科学家 PE 科学家 六 部门经理 助理研究科学 家 助理开发科学 家 助理 PE 科学家 助理 TS 科学家 五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级 TS 专家 四 研究专家 开发专家 高级项目工程 师 TS 专家 三 项目化学家 开发代表 项目工程师 TS 代表 二 助理项目化学 家 开发工程师 开发工程师 TS 工程师 化学家 工程师 一 23/6/15 工程师 TS 科学家 工程师 15 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法 ---- 工作程序（ P169) 获 取 息岗 位 信 23/6/15 确 定 素薪 酬 要 选 择 关 位键 基 准 岗 将 基 序准 岗 位 排 确 定 岗 率位 工 资 按 工 序资 率 排 剔 除 非 位关 键 岗 确 定 岗 级位 薪 酬 等 使 用 岗 位 比 较 等 级 16 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析 23/6/15 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 职位 20% 、责任 20% 、学历 10% 等等 编制付酬因素表 付酬因素表 17 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素评分表 付酬因素 职责 创造性 职位 学历 工作经验 合计 市场部经 产品开发 行政人 生产部 财务部 部经理 事经理 理 经理 经理 20 30 25 40 35 30 35 15 15 5 15 10 30 20 25 5 20 10 15 15 30 5 20 10 20 100 100 100 100 100 合计 权重 150 100 100 65 85 500 0.3 0.2 0.2 0.13 0.17 1 注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。 23/6/15 18 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素表 付酬因素 权重 职责 0.3 职责越重评价分数越高 创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高 职位 0.2 职位高者分数高 学历 0.13 学历高者分数高 工作经 验 0.17 从事本行业工作时间长者分数高 23/6/15 付酬因素说明 备注 19 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 23/6/15 20 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见 P169-P174 ） 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操纵 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 23/6/15 1 21 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 按薪酬要素确定各岗位的工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 400 40 300 200 40 980 起重机操纵 140 200 180 20 20 560 冲床工 160 130 200 80 30 600 保安 120 140 40 40 60 400 23/6/15 合计 22 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 薪酬要素与工资等级排序对比 心理要求 生理要求 技术要求 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 1 1 23/6/15 责任 工作条件 23 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 岗位（要素）比较等级表 工资水平 心理要求 120 保安 130 140 技术要求 责任 工作条件 冲床工 起重工 150 160 生理要求 保安 主管 主管 主管 冲床工 170 180 起重工 主管 23/6/15 190 200 24 起重工 冲床工 焊工 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋 予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职 位按不同等级汇总计算出该职位的总 分数。 23/6/15 25 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握 p174 确定岗位系列 23/6/15 界定薪酬要素 收集岗位信息 确定要素等级 选择薪酬要素 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 26 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点 要素评分表 付酬因 要素分 权重 素 值 职责 0.3 300 创造性 0.2 200 职位 0.2 200 学历 0.13 130 工作经 0.17 验 23/6/15 170 要素分值划分标准 共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120， 121-180，181-240，241-300。 共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81120，121-160，161-200。 总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理 级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40 硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技 校-60，高中-40，初中以下（含）-30 从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为 170分 以生产部经 理为例 190 100 120 100 100 27 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分（ p176 ） 不分系列 分系列 不分系列等级划分的方法（ P176) 岗位评价的方法比较（ P179) 23/6/15 28 岗位评价的方法比较 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素记点法 23/6/15 优点 缺点 适用企业 简单方便，易 主观性强，评 规模小，岗位 理解、操作 价人员对岗位 设置稳定 非常熟 简单明了，易 级别划分主观 岗位差别明显， 被接受 性太强 公共部门较多 用 直接得到各岗 经常性薪酬调 能够随时掌握 位的薪酬水平 查，成本较高 市场薪酬标准 可量化，可调 管理水平较高，岗位设置不稳 整，主观性较 设计难度大， 定，精确度要 小 成本高 求高 29 薪酬福利管理－岗位评价 岗位评价的目的 岗位评价的原则 1 、岗位 2 、员工参与 3 、结果公开 岗位评价的功能 23/6/15 30 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 1 ） 薪 酬 市 场 调 查 工 作 程 序 23/6/15 确定调查岗位 确定调查内容 确定调查企业 调查统计分析 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 提交调查分析报告 31 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位 和工作性质等 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 23/6/15 32 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法 23/6/15 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 33 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 2 ） 薪 酬 满 意 序度 调 查 工 作 程 确定调查对象 调查统计分析 确定调查方式 提交调查分析报告 确定调查内容 员工薪酬满意度调查表（ P188 ） 23/6/15 34 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线： 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 0 100 23/6/15 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 35 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作程序 薪酬计划制定的工作方法 1 、从下而上法 2 、从上而下法 各有优劣 23/6/15 36 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 通常的薪资由以下部分组成： 固定工资制 还是佣金制？ 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资 / 奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同 时设计各类薪资项目占整个薪资的比例 和分配原则。 23/6/15 37 员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 劳 动 绩 效 23/6/15 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 企业整体因素 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 38 员工激励与薪酬福利制度 经营周期与薪酬趋势 开创期 成长期 成熟期 衰退 ( 转型 ) 期 基本工资 奖金 福利 23/6/15 39 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 23/6/15 40 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资（ 20% ） 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 绩效工资（ 80% ） 41 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 工龄工资及其他（ 10% ） 职务工资（ 87% ） 绩效工资（ 3% ） 42 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 技术等级工资（ 80% ） 职务津贴（ 10% ） 绩效工资（ 10% ） 43 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 23/6/15 年龄与工龄 工龄工资（ 15% ） 技术与培训水平 基础工资（ 35% ） 职位（或岗位）价值 岗位工资（ 25% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 25% ） 44 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较 结构类 型 薪酬依 据 优点 以绩效为 导向 近期劳动 绩效 激励效果好 重眼前忽视长期；团队 个人对绩效的控制力 合作性差 强；须超额工作 以工作为 导向 职位、岗 位、环境 激发员工的工作 热情和责任心 无法反映因技术、能力 责、权、利明确的企 和责任心不同而引起的 业 贡献差别 以能力为 导向 工作能力 与潜能 激励员工提高技 术、能力 忽略了工作绩效及能力 技术复杂程度高；提 的实际发挥程度等因素；高核心竞争能力的企 薪酬成本较高 业 各因素组 23/6/15合 全面考虑了员工 对企业的投入 薪酬系统较为复杂 组合 不足 适用岗位 各类型企业 45 新薪酬结构 股票期权、虚拟股票等产权激励 方式 案例：西南航空公司 1974 利润分享计划 23/6/15 46 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时 保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 23/6/15 47 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为 3000-5500 元 / 月，假 设经理级员工的基本工资占总收入的水平为 70% ，即 其基本工资范围为： 2100-3850 元。 故可以设定生产部经理分为五级： M-1 21002500 23/6/15 M-2 25012800 M-3 28013100 M-4 31013400 M-5 34013850 48 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级——薪点表 五等 四等 三等 二等 一等 1级 900 600 500 400 300 2级 1100 710 560 435 320 3级 1300 820 620 470 340 4级 1500 930 680 505 360 5级 1700 1040 740 540 380 注：薪点不代表工资额 23/6/15 49 固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 23/6/15 50 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 生产部经理 2000 1000 0 0 23/6/15 100 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 51 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化 评 价 内 容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 23/6/15 52 员工激励与薪酬福利制度 制定薪酬计划的工作程序 23/6/15 确 定 企 平业 薪 酬 水 了 解 人 划力 资 源 规 制 定 薪 表酬 计 划 计 算 / 比 较 岗 平位 薪 酬 水 计 算 比 较 薪 酬 值总 额 销 售 收 入 比 部 门 制 划定 薪 酬 计 比 较 、 划调 整 薪 酬 计 上 报 批、 审 53 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划表 职位 受聘 名称、 日期 编号、 姓名 上次 目前 调资 薪资 时间、 数额 额度 （元 ） 工作 表现 预测 增薪 （% ） 预测 薪酬 水平 （元 ） 备注 薪酬计划总数 23/6/15 54 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 23/6/15 55 员工激励与薪酬福利制度 薪酬制度的制定 23/6/15 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 薪酬等级及级差 工资支付方式 奖金、津贴 工资标准 过渡办法 工资结构 其他规定 56 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1 、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2 、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3 、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整 后的方案，可冻结工资 4 、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于 调整后的方案，则分析，并重新调整 5 、汇集测算中出现的问题，完善方案 23/6/15 57 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 23/6/15 薪酬制度调整的内容 工资定级性调整 奖励性调整 物价性调整 效益性调整 工龄性调整 考核性调整 58 员工激励与薪酬福利制度 考核性工资调整表 原工资等级 个 人 考 核 等 级 23/6/15 S1 S2 S3 S4 S5 A 15% 12% 8% 5% 2% B 10% 7% 3% 0 0 C 6% 3% 0 0 0 D 0 0 -2% -5% -7% E 0 -4% -7% -10% -15% 59 员工激励与薪酬福利制度 如何建立有效的奖金计划 23/6/15 保证努力程度与薪酬有直接的关系 制定满足员工需求的奖金计划 奖金计划明了且易于计算 设立有效的标准 言而有信 员工参与制定 60 工资定级调整时的注意事项 应考虑因素 内部公平与对外有竞争力的平衡 问题 23/6/15 61 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算的指标（ 1 ） 23/6/15 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额 62 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 2 ） 企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本 总额 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 人工成本 = 劳动报酬总额（工资总额） + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 23/6/15 63 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 3 ） 人均产值 = 公司产值 ( 销售收入 )/ 公司员工总数 人均利润 = 公司利润总额 / 公司员工总数 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 人工成本 = 工资总额 + 福利支出 + 其他人工费用 人工费用率 = 人工成本 / 公司费用总额 *100% 单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率 = 公司产值（利润）总额 / 人工成本 23/6/15 64 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的形式： 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等 案例：时代公司的福利清单 23/6/15 65 福利 集体福利 经济性福利、非经济性福利 福利的属性（间接薪酬） 福利的优点 23/6/15 66 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 23/6/15 67 员工激励与薪酬福利制度 我国的社会保障体系 社会保障体系 23/6/15 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 残疾人 灾民 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤 68 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的效果 23/6/15 69 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利总额预算计划内容： 该福利项目的性质：设施或服务 该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果 及评价 该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年 度总预算 新增项目的情况 福利项目预算中要将非现金福利包括其中 福利费用一般占人工成本的 30% 23/6/15 70 养老保险 养老保险设计程序 确定来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金的支付额度 确定实施时间 切定管理办法 23/6/15 71 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（一） 弹性工作制： 弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上 班，而是给出上下班时间以一定的弹性。 6 ： 30 9 ： 30 8 ： 00 23/6/15 4 ： 00 19 ： 00 17 ： 30 72 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（二） 有薪假期： 设计有薪假期因注意的几个问题： 1 ）有薪假期的长短应随员工在组织 中的地位有所不同； 2 ）有薪假期一般随员工在公司工作 的资历而递增； 3 ）在设计有薪假期时要预算其上限。 23/6/15 73 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（三） 自助式福利计划： 生日礼金 子女教育基金 免费旅游 公司产品折扣 。。。。。。 现金分红 有薪假期 医疗补助 个人事故保险 无息住房贷款 俱乐部成员资格 教育基金 免费午餐 员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。 23/6/15 74
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