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薪酬福利管理制度设计与表格

薪酬福利管理制度设计与表格

薪酬福利管理制度设计与表格 1 薪酬福利管理制度设计.....................................................................................1 1．1 员工薪酬管理制度.................................................................................................1 1．2 员工福利管理制度.................................................................................................5 1．3 员工津贴管理制度.................................................................................................7 1．4 员工奖金管理制度...............................................................................................10 2 薪酬福利管理操作工具...................................................................................13 2．1 薪酬调查表...........................................................................................................13 2．2 员工调薪表...........................................................................................................14 2．3 工资汇总表...........................................................................................................14 2．4 奖金核定表...........................................................................................................15 2．5 保险月报表...........................................................................................................15 2．6 住房补贴表...........................................................................................................16 1 薪酬福利管理制度设计 1．1 员工薪酬管理制度制受控状态员工薪酬管理制度编号度执行部门监督部门考证部门第 1 章总则第 1 条目的为规范公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第 2 条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第 3 条适用范围本企业所有员工。第 2 章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第 4 条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第 5 条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第 3 章工资系列第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围 1．企业高层领导行政管理系列 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员技术系列生产系列营销系列后勤系列产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）市场部、销售部所有员工一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第 4 章高层管理人员薪酬标准的确定第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第 9 条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。第 10 条股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第 5 章一般员工工资标准的确定第 11 条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。第 12 条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分等级 S A B C D 说明优秀良好合格差绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第 13 条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。第 14 条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第 6 章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。第 15 条社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。第 16 条法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。元旦（1 月 1 日） 1天春节（正月初一） 3天劳动节（5 月 1 日） 1天清明节（4 月 5 日） 1天端午节（五月初五） 1天中秋节（八月十五） 1天国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天第 17 条带薪年假员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。第 18 条其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第 19 条津贴或补贴（1）住房补贴企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ×××元的住房补贴。（2）加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（3）学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型学历津贴职务津贴支付标准本科 ×××元硕士 ×××元博士及以上 ×××元初级 ×××元中级 ×××元高级 ×××元（3）午餐补助公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。第 7 章附则第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。编制日期审核日期审核部门修改日期 1．2 员工福利管理制度制度受控状态员工福利管理制度编号执行部门监督部门考证部门第 1 章总则第 1 条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第 2 条适用范围企业所有员工。第 3 条权责单位（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第 2 章福利的种类及标准第 4 条社会保险企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第 5 条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。 ②公益金。 ③福利金或奖励基金。（2）企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。第 6 条各种补助或补贴（1）工作餐补助发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。（2）节假日补助每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。（3）其他补助 ① 生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼 ××× 元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 ② 结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第 7 条教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第 8 条设施福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第 10 条各种休假（1）国家法定假日包括元旦（1 天）、劳动节（1 天）、国庆节（3 天）、春节（3 天）、清明节（1 天）、端午节（1 天）、中秋节（1 天）。（2）带薪年假员工为企业服务每满 1 年可享受×天的带薪年假；每增 1 年相应增 1 天，但最多为××天。（3）其他假日员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明薪资支付标准符合婚姻法规定的员工结婚时，享受 3 天婚假。若是晚婚，除婚嫁全额发放员工的基本工资享受国家规定的婚假外，增加晚婚假 7 天产假女职工的产假有 90 天，产前假 15 天，产后假 75 天。难产的，按相关法律规定和公司政策执行增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天事假病假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资 1．员工请病假，需填写《请假单》劳动者本人所在岗位标准工资的 2．规定医疗机构开具的病休证明 ××%确定第 3 章员工福利管理第 11 条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。第 12 条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过××××元以上者需提交总经理审核。编制日期审核日期审核部门修改日期 1．3 员工津贴管理制度制受控状态员工津贴管理制度编号度执行部门监督部门考证部门第 1 章总则第 1 条目的为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。第 2 条责权单位（1）人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。（2）总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。第 2 章高温津贴第 3 条根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。高温津贴给付标准工作环境津贴标准高温环境下工作 5～6 小时/天每人每月 150 元高温环境下工作 3～5 小时/天（包括 5 小时）每人每月 120 元高温环境下工作 3 小时及以下每人每月 80 元第 3 章住房津贴第 4 条适用范围适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企业员工。第 5 条津贴发放津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。住房津贴给付标准一览表员工类别津贴给付标准租借房屋：每月津贴 400 元有抚养家属自有房屋：每月津贴 200 元本人是户主租借房屋：每月津贴 300 元无抚养家属（单身）自有房屋：每月津贴 150 元租借房屋：每月津贴 300 元所抚养家属是户主时自有房屋：每月津贴 150 元租借房屋：每月津贴 200 元本人不是户主所抚养家属不是户主时自有房屋：每月津贴 100 元租借房屋：每月津贴 150 元无抚养家属自有房屋：每月津贴 100 元有抚养家属者：以 500 元为限本人是户主无抚养家属者：以 300 元为限购、建私房津贴有抚养家属者：以 400 元为限本人不是户主无抚养家属者：以 200 元为限第 6 条相关资料的调查企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料（如租房契约、交房租收据等），对事实进行确认性调查。第 7 条住房津贴的停止享用员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。第 3 章午餐补助第 8 条适用范围因工作原因而不能到企业食堂就餐的员工。第 9 条午餐补助的发放（1）每天午餐补贴 10 元。（2）伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。第 4 章交通津贴第 10 条适用范围适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。第 11 条发放标准发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。不同人员津贴发放标准表员工类别津贴标准（元）高层管理者（1～3 级） 400 中层管理者（4～7 级） 200 基层管理者（8～9 级） 100 一般员工 50 第 5 章其他津贴第 12 条节假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节费。其发放标准如下表所示。节假日津贴发放标准节假日补贴标准（单位：元）五一 100 十一 100 中秋 100 春节 500～1000 元不等第 6 章附则第 13 条其他本制度未包括的各类补贴津贴，根据企业经营的需要再另行设置。编制日期审核日期审核部门修改日期 1．4 员工奖金管理制度制受控状态员工奖金管理制度编号度执行部门监督部门考证部门第 1 章总则第 1 条目的为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。第 2 条适用范围企业全体员工。第 3 条奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。第 2 章奖金的类型第 4 条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。企业主要设立如下六项奖金项目：（1）全勤奖；（2）绩效奖；（3）项目奖金；（4）优秀部门奖；（5）优秀员工奖；（6）创新奖。第 3 章全勤奖为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。第 5 条奖金数额：×××元第 6 条奖励周期：月度第 7 条发放标准 1．当月全勤者，计发全额奖金。 2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的 ××%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的 20%～40%不等，具体比例根据实际情况而定。第 4 章绩效奖金第 8 条绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。第 9 条绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制定。如下表给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标。生产部和市场部的部分奖励指标部门奖励指标生产产量优良品率生产部产品投入产出比省料率成本节约销售额销售目标达成率市场部货款回收完成率客户保有率第 5 章项目奖金第 10 条项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励标准见下表。项目奖金的评定标准评定指标奖励标准项目完成时间项目产值的×% 成本节约项目产值的×% 项目完成质量项目产值的×% 项目专业水准项目产值的×% 第 6 章其他奖项第 11 条其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标准。优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准奖项类别奖励条件奖励标准 1．业绩突出奖励×××元优秀部门奖 2．企业评选得票最高者 1．连续三次及以上绩效考核被评为优秀优秀员工奖奖励×××元者 2．获得所在部门其他员工的认同 1．努力革新新技术、新工艺，且在实践工作中大大提高了生产效率创新奖由总经理核定 2．开拓新业务且切实可行，为企业带来了较高的效益第 7 章附则第 12 条本奖金制度原则上每年修订×次。第 13 条本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。编制日期审核日期审核部门修改日期 2 薪酬福利管理操作工具 2．1 薪酬调查表填表日期：企业信企业名称企业性质企业所在地人员规模年月日所属行业息主营业务姓名个人年龄性别毕业学校信 □女所学专业工作年限息 □男年 □北京户口所在地所在部门 □外地担任职位薪酬信息 □1500～2000 □2000～3500 □3500～5000 □5000～6500 □6500～8000 现有薪资（元）以上 □非常满意对现有薪资是否满意 □基本满意薪资构成 □不满意所占总薪资的比例薪资构成福利津贴（该岗位）你认为满意元至元的薪酬水平调查人：调查日期：年月日至年月日填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。 2．2 员工调薪表员工个人姓名部门职务年龄工作编号入职时间年月日 □8000 现有薪酬情况信息调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴调整部分调整前调整后职称调基本薪酬薪情津贴项目况年终奖金转正薪金合计备注（相关意见）：总经理签字部门主管签字生效日期：年月日填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 2．3 工资汇总表部门：发放部分扣除部分姓名实发工资基本工资奖金津贴病事假保险金公积金备注所得税工资合计部门主管签字：财务签字：总经理签字：填表日期：填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 2．4 奖金核定表月份：本月营业额本月利润净额利润率年月日部门部门人数奖金分配率应发奖金部门奖金核定情况 100% 合计本月营业额奖金发放率 400 万以下 0% 400～500 万 10% 500～600 万 20% 600～700 万 30% 700～800 万 40% 800 万以上 50% 奖金核定标准总经理审核：制表时间：年月日填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 2．5 保险月报表部门名称：序个人缴纳部分姓名企业缴纳部分工资总额合计社保号审核人：公积金其他填表日期：合计社保公积金其他年月日填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 2．6 住房补贴表申请日期：姓名申请人基本信参加工作时间房屋产权号房屋信部门职位息身份证号建筑面积息房屋性质 □购买公房 □参加集资建房 □租住公房年月日 □一次性领取住房补贴领取方式 □按月领取 □离退休后领取其他相关情况说明申请人部门领导审批意见单位负责人审批意见部门领导签字：日期：单位负责人签字：年月日填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。日期：年月日

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薪酬福利管理制度及奖金管理制度（草案）

薪酬福利管理制度及奖金管理制度（草案）

薪酬福利管理制度制度受控状态员工薪酬管理制度编号执行部门公司各部门监督部门财务部考证部门人力资源部第 1 章总则第 1 条目的为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第 2 条制定原则（1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第 3 条适用范围本公司所有员工。第 2 章薪酬构成公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。第 4 条公司正式员工薪酬构成（1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第 5 条试用期员工薪酬构成公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第 3 章工资系列第 6 条公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围 1．公司高层领导行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。财务系列出纳、会计、审计、柜员组所有员工。营销系列委托资产管理部、法务风控部所有员工。第 4 章一般员工工资标准的确定第 7 条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。岗位系列岗位行政管理系列财务系列业务运营系列专员柜员业务员高级专员高级柜员理财顾问副主管出纳资深顾问会计银星顾问业务副主管主管财务主管金星顾问业务主管副经理财务副经理钻石顾问业务副经理经理财务经理业务经理资深经理资深财务经理资深业务经理总监财务总监业务运营总监行政副总财务副总业务运营副总级别职员中层管理高层管理第 8 条绩效工资绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下说明卓越优秀良好待改进差绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第 9 条工龄工资工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。第 10 条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第 6 章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。第 11 条社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保，转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表：当月应扣合计费用（A）离职当月离职当月正常公司缴纳社社保个人在职时间标准出勤时间保费用部分交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提请的（不含）离职员工交离职申请的员工 A=(1-a/b)c+d A=(1-a/b)c+d+c+d d 第12条住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表：档次缴纳系数缴纳基数公司与个人缴纳比例公司与个人各缴纳费用职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金，转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。离职当月在职时间离职当月正常标准出勤时间公司缴纳公积金费用部分公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用（A） A=(1-a/b)c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表：第 13 条法定节假日公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。元旦（1 月 1 日） 1天 3天春节（正月初一~正月初三）劳动节（5 月 1 日） 1天清明节（4 月 5 日） 1天端午节（五月初五） 1天中秋节（八月十五） 1天国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天第 14 条带薪年假员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。年假天数入司时间普通员工管理人员当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）年假应休天数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。第 15 条.其他假期公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第 16 条津贴或补贴（1）通讯补贴第 17 条.福利性补贴：职级员工主管经理（副）总经理补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助：假别假期规定特殊规定薪资与福利女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、产假工其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公资按照基产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。本工资发多胞胎的，每多生育 1 个婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放，社保 15 天）止。产假儿，增加产假 15 天。及其它福　　女职工怀孕未满 4 个月流3、对于晚育的（女年满 23 周岁婚后初次生育利一并享产的，享受 15 天产假；怀孕的），可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假假享受全假。薪。申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病假按天扣除相应的标准绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。小时通知直属主管，销假时补 2、全月：填请假单；基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需每 4 小时为一个计算单位， a.全月病假时，标准绩效工资及病假有医院诊断证明，否则视为不足 4 小时按 4 小时计算。岗位费用、福利补贴不再发放；旷工； b. 全月病假工资低于当地最低工资标准 80%的，按当地最低工资标准 80%支付。正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。福利性补贴一览表竞业限福利性病探全勤奖结婚贺金丧事生子贺金慰问金补贴项生日贺社会保险金 /公积金制及保慰问金密费参照国家补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月金额 100/次政策执行第 7 章附则第 18 条本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。制定各部门会签处：审核员工奖金管理制度制度受控状态员工奖金管理制度编号执行部门监督部门考证部门第 1 章总则第 1 条目的为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。第 2 条适用范围公司全体员工。第 3 条奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。第 2 章奖金的类型第 4 条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。公司主要设立如下三项奖金项目：（1）全勤奖；（2）绩效奖；（3）业绩达成奖金；第 3 章全勤奖为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。第 5 条奖金数额：50 元第 6 条奖励周期：月度第 7 条发放标准当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。第 4 章绩效奖金第 8 条奖励周期：月度第 9 条绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。第 5 章业绩达成奖金第 10 条业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金第 11 条奖金发放条件及标准奖项奖励周期奖励条件奖励标准奖励对象奖励措施个人月度个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目标任务完成 100% 以上奖励业绩目标 100% 以月件的个人 1000；达成上。（个人业奖绩目标由公司团队业绩完成 2000 元 / 季团队主管和奖金的 60%奖励达到奖励条件的业绩目标 100% 以度/团队成员主管，奖金的 40%按对目标贡献达成上每季度所签的目标责任书定）团队季度程度奖励给余下团队成员。奖公司业绩完成 2000 元 / 季奖励后勤职奖金的 40%奖励后勤各部门负责业绩目标 100% 以度/团队能部门（包人，奖金的 60%按绩效考核成绩达成上括财务部、奖励给余下员工. 公司奖季度人力资源部）。公司业绩完成奖励集体旅业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评度旅目标 100% 以游一次，旅能部门各 3 选，具体评选方式如下：游奖上游时间为 4 名（共 6 半天名，其中部半年半年度年度度分 = /评选门负责人 2 名）。积期月份数（业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名评选，分高者奖励。年度奖金年度公司业绩完成视经营情况目标 100% 以确定奖金总上额全体员工 1、部门负责人：员工=3：7 分配奖金。 2、员工按年度绩效平均数排名分档分配。 3、入职不满一年的按在职月份比例发放，所剩余的比例奖金计入总经理特别奖，由总经理发放。 4、试用期员工不参与年度奖金分配，公司视当年具体情况给予发放红包。备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。月度业务排名月度冠军月度亚军月度季军业务附加分 20 分 15 分 10 分第 7 章附则第 12 条本奖金制度原则上每年修订×次。第 13 条本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。编制日期审核日期审核部门修改日期

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薪酬福利管理制度及奖金管理制度

薪酬福利管理制度及奖金管理制度

薪酬福利管理制度制度受控状态员工薪酬管理制度编号执行部门公司各部门监督部门财务部考证部门人力资源部第 1 章总则第 1 条目的为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第 2 条制定原则（1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第 3 条适用范围本公司所有员工。第 2 章薪酬构成公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。第 4 条公司正式员工薪酬构成（1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第 5 条试用期员工薪酬构成公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第 3 章工资系列第 6 条公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围 1．公司高层领导行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。财务系列出纳、会计、审计、柜员组所有员工。营销系列委托资产管理部、法务风控部所有员工。第 4 章一般员工工资标准的确定第 7 条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。岗位系列岗位行政管理系列财务系列业务运营系列专员柜员业务员高级专员高级柜员理财顾问副主管出纳资深顾问会计银星顾问业务副主管主管财务主管金星顾问业务主管副经理财务副经理钻石顾问业务副经理经理财务经理业务经理资深经理资深财务经理资深业务经理总监财务总监业务运营总监行政副总财务副总业务运营副总级别职员中层管理高层管理第 8 条绩效工资绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下说明卓越优秀良好待改进差绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第 9 条工龄工资工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。第 10 条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第 6 章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。第 11 条社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保，转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表：当月应扣合计费用（A）离职当月离职当月正常公司缴纳社社保个人在职时间标准出勤时间保费用部分交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提请的（不含）离职员工交离职申请的员工 A=(1-a/b)c+d A=(1-a/b)c+d+c+d d 第12条住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表：档次缴纳系数缴纳基数公司与个人缴纳比例公司与个人各缴纳费用职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金，转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。离职当月在职时间离职当月正常标准出勤时间公司缴纳公积金费用部分公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用（A） A=(1-a/b)c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表：第 13 条法定节假日公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。元旦（1 月 1 日） 1天 3天春节（正月初一~正月初三）劳动节（5 月 1 日） 1天清明节（4 月 5 日） 1天端午节（五月初五） 1天中秋节（八月十五） 1天国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天第 14 条带薪年假员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。年假天数入司时间普通员工管理人员当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）年假应休天数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。第 15 条.其他假期公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第 16 条津贴或补贴（1）通讯补贴第 17 条.福利性补贴：职级员工主管经理（副）总经理补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助：假别假期规定特殊规定薪资与福利女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、产假工其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公资按照基产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。本工资发多胞胎的，每多生育 1 个婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放，社保 15 天）止。产假儿，增加产假 15 天。及其它福　　女职工怀孕未满 4 个月流3、对于晚育的（女年满 23 周岁婚后初次生育利一并享产的，享受 15 天产假；怀孕的），可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假假享受全假。薪。申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病假按天扣除相应的标准绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。小时通知直属主管，销假时补 2、全月：填请假单；基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需每 4 小时为一个计算单位， a.全月病假时，标准绩效工资及病假有医院诊断证明，否则视为不足 4 小时按 4 小时计算。岗位费用、福利补贴不再发放；旷工； b. 全月病假工资低于当地最低工资标准 80%的，按当地最低工资标准 80%支付。正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。福利性补贴一览表竞业限福利性病探全勤奖结婚贺金丧事生子贺金慰问金补贴项生日贺社会保险金 /公积金制及保慰问金密费参照国家补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月金额 100/次政策执行第 7 章附则第 18 条本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。制定各部门会签处：审核员工奖金管理制度制度受控状态员工奖金管理制度编号执行部门监督部门考证部门第 1 章总则第 1 条目的为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。第 2 条适用范围公司全体员工。第 3 条奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。第 2 章奖金的类型第 4 条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。公司主要设立如下三项奖金项目：（1）全勤奖；（2）绩效奖；（3）业绩达成奖金；第 3 章全勤奖为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。第 5 条奖金数额：50 元第 6 条奖励周期：月度第 7 条发放标准当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。第 4 章绩效奖金第 8 条奖励周期：月度第 9 条绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。第 5 章业绩达成奖金第 10 条业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金第 11 条奖金发放条件及标准奖项奖励周期奖励条件奖励标准奖励对象奖励措施个人月度个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目标任务完成 100% 以上奖励业绩目标 100% 以月件的个人 1000；达成上。（个人业奖绩目标由公司团队业绩完成 2000 元 / 季团队主管和奖金的 60%奖励达到奖励条件的业绩目标 100% 以度/团队成员主管，奖金的 40%按对目标贡献达成上每季度所签的目标责任书定）团队季度程度奖励给余下团队成员。奖公司业绩完成 2000 元 / 季奖励后勤职奖金的 40%奖励后勤各部门负责业绩目标 100% 以度/团队能部门（包人，奖金的 60%按绩效考核成绩达成上括财务部、奖励给余下员工. 公司奖季度人力资源部）。公司业绩完成奖励集体旅业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评度旅目标 100% 以游一次，旅能部门各 3 选，具体评选方式如下：游奖上游时间为 4 名（共 6 半天名，其中部半年半年度年度度分 = /评选门负责人 2 名）。积期月份数（业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名评选，分高者奖励。年度奖金年度公司业绩完成视经营情况目标 100% 以确定奖金总上额全体员工 1、部门负责人：员工=3：7 分配奖金。 2、员工按年度绩效平均数排名分档分配。 3、入职不满一年的按在职月份比例发放，所剩余的比例奖金计入总经理特别奖，由总经理发放。 4、试用期员工不参与年度奖金分配，公司视当年具体情况给予发放红包。备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。月度业务排名月度冠军月度亚军月度季军业务附加分 20 分 15 分 10 分第 7 章附则第 12 条本奖金制度原则上每年修订×次。第 13 条本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。编制日期审核日期审核部门修改日期

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薪酬福利管理制度_4

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薪酬福利管理制度第一章第一条总则目的为了加强公司的薪酬福利管理,规范薪酬核算行为,统一薪酬标准,通过合理的薪酬分配体系，充分调动广大员工的劳动积极性，最大限度地激励员工的工作热情 ,根据本公司的实际情况，特制定本制度。第二条有关薪酬的计算、薪酬的发放,均需依本制度所规定的办法执行.如有特殊情况,另行处理。第三条薪酬标准的制定，是根据公司从业人员所在岗位、职务及相关技能、责任、经验、学识等因素综合考量的。第二章薪酬的计发形式第五条根据目前情况，公司薪酬计发形式实行月薪制，即按月以固定数额计发其劳动报酬。第三章薪酬的核算和发放规定第六条薪酬标准及薪等对照表(见附表一、二) 说明: 没有在此薪酬标准中明确的或新设岗位和职务的,可根据其工作性质等情况参照本标准相似或相近的岗位或职务核定,就低不就高。第七条薪酬核算及发放的规定一、薪酬的构成: 薪酬总额＝基本工资＋绩效工资＋职务津贴＋全勤奖＋加班工资＋工龄工资＋通讯费补助＋交通费补助＋施工提成＋销售提成二、薪酬的计算 1．薪酬的计算公式: 月应得薪酬=［（基本工资＋职务津贴＋工龄工资＋通讯费补助＋交通费补助）× 当月出勤率]＋全勤奖＋绩效工资＋加班工资＋施工提成＋销售提成 2．出勤率＝当月实际出勤天数÷当月公历天数；举例：如果某人当月请了病假或事假 3 天，而当月公历天数为 31 天，那么，当月出勤率＝28（天）÷31 天。三、有关薪酬项目的说明 1．职务津贴、交通费和通讯费补助视不同职务等情况而定； 2.工龄工资，每满一年每月增加 10 元。工龄从入职之日起开始计算； 3．全勤奖的计发规定：（1）全勤是指当月实际出勤天数达到或超过了当月应出勤天数；（2）全勤奖设 30 元/月、50 元/月和 80 元/月三个档次；（3）全勤奖的发放规定：  当月出满勤，但不违反下述规定的，即可计发全额的全勤奖；  当月有请假（不论病事假）、旷工或当月累计迟到、早退二次及以上的，不计发全勤奖  中途入职人员,不计发全勤奖。 4．绩效工资的计发，按公司制定的《绩效工资计发办法》执行。 5．加班工资的计发规定：  加班时间的定义：超出公司规定的正常工作时间或按公司规定可以休息，但因工作需要而继续工作或没有休息的时间视为加班时间；  加班工资的计算：加班工资＝（日基本工资÷8 小时）×120%×加班时间（小时数）日基本工资＝月基本工资÷当月的公历天数四、薪酬中应扣除的项目 1．个人薪酬所得税及其他法令规定须代扣代缴的款项；2．各项罚款； 3．有关公司借款； 4．其他有关应扣项目。五、薪酬的发放时间每月的十五日发放上月的薪酬,遇节假日顺延，特殊情况除外。第八条有关部门的权责规定一、提供薪酬核算相关资料的规定 1．各一级部门（经营管理中心、财务部、行政人事部）负责提供有效的考勤资料及每月绩效考核结果资料； 2．行政人事部负责提供每月的奖罚款及其他应扣和应补款项资料； 3．财务部门提供个人借款明细表。二、相关的权责规定（一）行政人事部的权责 1. 负责收集、整理、审核、汇总各部门上报的考勤资料； 2. 对有疑问或不清楚的考勤内容有权咨询相关负责人，并有权要求其纠正不实之处； 3. 负责公司全体员工的薪酬核算工作，并有责任解答员工的提问。（二）财务部的权责 1. 负责薪酬核算的审核，对有疑问的内容有权咨询相关责任人，有权要求其纠正有误之处； 2. 负责薪酬表单格式的设计及薪酬表单的打印和发放； 3. 负责个人所得税的计算及扣缴。（三）总经理的权责 1. 负责薪酬核算表的批准，根据审核无误的薪酬核算表，有权决定薪酬的发放时间； 2. 对不明确的薪酬核算内容有权咨询相关人员，并有权要求其更正； 3. 负责答复薪酬核算、薪酬审核人员所提出的有关薪酬核算的意见。第九条薪酬核算及发放流程图（附件三）第十条薪酬标准等级的确定及审批权限 1．新入职人员的薪酬核定。在试用期(一般为二个月)的薪酬，按公司制定的所在岗位职务薪酬标准，由部门经理核定。特殊情况，由总经理批准； 2．转正人员薪酬核定。试用期满,经考评合格后, 按公司制定的所在岗位职务薪酬标准核定。特殊情况，由总经理批准； 3．岗位变动或职务变更人员薪酬核算的规定。由于工作需要，员工的岗位或职务发生变动，其薪酬按新任岗位或职务的薪酬标准核算薪酬。其薪酬起算时间，以正式通知的日期为准。第十一条调薪规定每年公司将对薪酬水平进行评估,根据公司的经济效益、国家的经济形势等因素，决定是否调薪。第十二条其他有关规定 1．薪酬的计发币种为人民币。 2．薪酬尾数以元为单位,按四舍五入计算。第四章劳保福利管理规定第十三条目的: 为了给员工提供合理的、较优厚的福利待遇，以保障员工身体健康和工作、生活的愉快，特制订本规定。第十四条福利待遇 1．公司为入职员工在工作时间免费提供午餐，并经公司同意和核准，可以提供住宿； 2．劳保用品的发放规定（1）发放范围：汽车保洁人员；（2）发放时间：每年的三月份和十一月份，各发一次；（3）发放标准：每次发草帽、水鞋（长、短）、手套各壹套。 3．服装配备管理规定公司将根据不同岗位配发不同款式的工作衣或制服。 (1) 新入职员工领取工作衣或制服后，不足一个月离职的，每套按原价扣款；满一个月不足三个月的，每套按原价的 70%扣款；满三个月不足 1 年的，每套按原价的 50%扣款，（扣款在其结算工资中扣除）；满 1 年以上者不扣款。所领用的其他耐用劳保用品,均可参照相关规定扣款。 (2) 因工作需要更换工种的，需经相关部门申报行政人事部门审批，由仓管部门按照有关规定办理回收和换发手续。 4．年终奖的计发规定（1）年终奖计发的条件：  在公司服务满一年及以上的；  全年请事假未超过 10 天（不含）的；  全年累计迟到未超过 6 次（不含）的；  全年未发生过较为严重的质量和安全事故的；  全年未发生过较为严重的违法违纪行为的；  其他。（2）年终奖的计算。年终奖按本个当年实际计发的“基本工资与绩效工资”之和的平均额计发。计算公式：本人当年应得年终奖＝当年实得基本工资＋当年实得绩效工资）÷12 （3）发放时间年终奖的发放时间为次年度的 4 月份。凡在此期间离职的，将不发放年终奖。 5．有薪休假规定（1）在公司工作满一年以上的员工可根据实际情况允许请婚假 3 天，丧假 3 天，女员工产假 60 天，假期工资按其基本工资的 100%计发。（2）公司主管级或以上管理人员或技术骨干，如符合以下条件的，可以享受规定的有薪休假：  在公司服务满一年及以上的；  全年请事假未超过 10 天（不含）的；  全年累计迟到未超过 6 次（不含）的；  全年未发生过较为严重的质量和安全事故的；  全年未发生过较为严重的违法违纪行为的；  其他。（3）有薪休假，按不同入职时间和不同职务（或岗位）每年度享受一定天数的有薪休假，具体休假天数规定如下：经理以上人员，每年享受休假 3 天主管级人员(含公司认可的工程师、技师、会计师),每年享受休假 2 天工作满一年工作满二年工作满三年以上上经理级以上人员，每年享受休假 5 天主管级人员(含公司认可的工程师、技师、会计师),每年享受休假 3 天经理级以上人员，每年享受休假 7 天主管级人员(含公司认可的工程师、技师、会计师),每年享受休假 5 天（4）有薪休假的相关说明。  有薪休假原则上规定须于当年度休完，不跨年度，特殊情况除外；  有薪休假必须安排在不影响工作的时机；  休假完后，如发生了上述公司规定的限制条件，将扣回等额工资。第十五条社会保险公司将为员工办理相关的工伤保险和养老保险，养老保险采取个人自愿原则。因养老保险费是由公司和个从共同缴纳的，公司将按国家规定的缴纳比例，在员工工资中代扣代缴个人应缴部分。第十六条附则 1. 本制度从年月日起实行，以前有关规定废止； 2. 公司将根据经营情况的变化，适时修订、补充本制度； 3. 本制度解释权属行政人事部。

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薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规范公司薪酬福利管理,特制定本制度。第二条薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则而制定。第三条在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第四条本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。第五条公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。第二章适用范围第六条公司全体员工第三章基本原则第七条工资定义本制度所指的薪酬福利包括： 1．按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2．根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3．法律规定的社会保险及其它； 4．公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。第八条支付/领取方式 1．公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。第九条扣除额下列各项须从工资中直接扣除： 1．个人工资所得税； 2．社会保险个人应承担的部分；其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予扣除的款项。第十条工资计算时间及给付日期 1．工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时，提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2．公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。第十一条发放流程工资金截止日后一个工作日内考勤负责人将考勤表汇总交至人力资源部负责进行审核第十二条人力资源部完成人员变动统计、考勤统计、工资变动统计、等相关表格并交工资主管工资主管将薪酬报表工资主管制作薪酬报表交主管会计审核、总经理签字审批交由工资主管发放归还义务因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。时效员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的，则视为弃权。你第四章薪酬福利结构第十三条公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1．职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。第十四条薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额等。 1．起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定，可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2．绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3．房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位人员）。 4．加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5．全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6．工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。第十五条相关福利根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1．法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公司承担。 7．其它经董事长特批的福利。华毅东方员工薪酬体系等级表 13760496507/谢小姐第五章工资核算标准第十八条工资核算 1.公司实行日计时工资制（1）月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝ 21.75 天日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6．事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资，按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。第六章附则第十九条本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。第二十条本制度由人力资源部负责解释。人力资源部 2011 年 6 月 24 日

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薪酬福利管理三级

薪酬福利管理三级

薪酬福利管理引导案例：H 公司的薪酬管理困境 H 公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。问题：1 该公司到底应该如何来进行薪酬变革？ 2 该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？本章概括（内容与逻辑）靠什么来管理——建立薪酬制度凭什么发工资——进行岗位评价怎样才能省钱——实行成本核算如何改善形象——抓好员工福利第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据学习内容：[知识要求] 一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念美国著名人力资源专家米尔科维奇：雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。美国薪酬管理专家约瑟夫.马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。（内在薪酬：雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：货币奖励和非货币奖励）在本书中，我们将薪酬定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬的构成（P209）企业的总体薪酬 1）货币形式直接形式基本工资（月薪）激励工资（绩效工资红利和利润）其他工资特殊津贴等间接形式其他补贴社会保险员工福利免费午餐单身公寓 2）非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋（二）薪资的概念薪资（薪金、工资）薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 Wage (工资) Salary (薪水) Compensation (薪酬) 时期 1920 年以前 1920-1980 1980 年以后对象支付构成蓝领基本工资比重大，主要以小时或周来计算。以体力劳动为主的工资收入者福利少（少于 5%）基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。管理人员、专业技术人员若要加班，不支付加班工资。福利少（约 15% 白领、蓝领基本工资 30%+奖金 30%+福利 40% （三）与薪酬相关的其它概念 1 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3 薪给：薪给分为工资和薪金两种形式。 4 奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配二、薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。薪酬-回报外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬）内部回报（自身心理感受到的回报）实质：一种交换或交易三、影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素(劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄) 影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况工会的力量企业的薪酬策略）四、薪酬管理薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。企业员工薪酬管理的基本目标企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的内容（一）企业员工薪酬管理的基本目标―重点１保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性（二）企业薪酬管理的基本原则－重点人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这点。１对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。２对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。３对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。中西方激励方法的差异４对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。（三）、薪酬管理的内容－重点 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度的设计与完善 4、日常薪酬管理工作１企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资方法：  确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况）。  计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算）２企业员工薪酬水平的控制体现公平的原则——多劳多得，少劳少得原则。３企业薪酬制度设计与完善—重点工资结构设计完善【构成项目及项目所占比重】、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生产额、销售额计算。４日常薪酬管理工作－选择内容：  开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；  制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；  深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；  对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；  根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。五企业薪酬制度设计的基本要求 7 方面的基本要求（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态；（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训）六衡量薪酬制度的三项标准三项标准：（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则（３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则二、制定企业薪酬管理制度的基本依据重点 1、薪酬调查 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 2、岗位分析与评价 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 7、掌握企业的财力状况 4、掌握竞争对手的人工成本状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核心竞争力、如何激励员工实现战略） 6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配） 7.掌握企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理）企业名称平均月工资（元）排列和统计 A 2500 B 2200 C 2200 D 1900 E 1700 F 1650 G 1650 H 1650 I 1600 J 1600 K 1550 L 1500 M 1500 N 1500 O 1300 工资曲线示意图 1 2 90%处=2200 3 4 75%处=1900 5 6 7 8 中点或 50%=1650 9 10 11 12 25%处=1500 13 14 15 职位等级第二单元薪酬管理制度的制定程序体现国家关于薪酬福利方面政策法规在薪酬方面:主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。在福利方面:主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。一、最低工资《劳动法》明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。最低工资标准参考因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工作；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间――重点： 1、在《劳动法》中，每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标准： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％的工资报酬。一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称。如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准。 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如：支付原则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；确定工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级. 5.工资调查与结果分析；进行薪酬调查 6.了解企业财务支付能力；了解财务支付 7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；设定等中 8.确定每个工资等级之间的工资差距；确定等级差距 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小； 10.确定工资等级之间的重叠部分大小；确定幅度重叠部分 11.确定具体计算办法。进行具体计算（二）奖金的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3.确定奖金发放对象及范围 4.确定个人奖金计算办法第三单元工资奖金制度的调整工资奖金调整的方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整 1、奖励性调整主要方式：依功行赏，个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2、生活指数调整避免因通货膨胀而导致实际收入的减少，但可能减员。 3、工龄工资调整 4、特殊调整针对稀缺岗位的特殊政策。一、工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的定； 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。结论:定级/确定各结构项目/就高不低调薪/调级/归纳整理并完善. 二、工资奖金调整方案的应用实例见书 P 219 某公司员工提薪规定第一章通则第二章按身份提薪第三章按技能提薪第四章依工龄提薪第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论－－－重点在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的简繁难易程度、责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和物” “，而不是现有的人员。对事不对人 2 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。相对衡量 3 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不断为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。同类不同级评价（二）原则（1）对岗不对人；1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。（2）参与原则；2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。（3）结果公开。3、工作岗位评价的结果应该公开。（三）工作岗位价值评估的基本功能 1 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2 对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性到定量提供依据 3 由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4 系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据二、工作岗位评价的信息来源 1 直接的信息来源直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。优点：所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面缺点：需要投入大量人力、物力和时间。 2 间接的信息来源通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范（岗位价值评估信息的主要来源）、规章制度等，对岗位进行评估。优点：节省时间、节约费用缺点：所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位价值评估的质量。三、工作岗位评价与薪酬等级的关系。（薪酬结构线：解决岗位相对价值的转换问题） 1、可以是线性的，(见后图) 曲线 A 比 B 岗位之间薪酬差距大，激励作用强。 2、也可以是非线性的。曲线 M 反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的，薪酬结构线 M 在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激烈的效果。图中 A 和 B 两条工资结构线是单一的直线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个同一的原则定薪的，工资值是严格正比于工资的相对价值的。 A 线较陡直，斜率较大，反映采用 A 种工资结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；B 线较平缓，斜率较小，反映采用 B 种工资结构线的企业偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。 A 线和 B 线是两条折线，A 线后段斜率增大，B 线后段斜率减小。采用 A 线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响较大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示奖励；采用 B 线的企业可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。 A 和 B 表示，工作的相对价值与付给该工作的工资值并不是按照相同的比率增长的。采用 A 线的企业，职级较低的员工工资的增长速度较快，职级较高的员工工资增长速度较为缓和，反映了对职级较低的员工主要是靠工资进行激励，而对职级较高的员工，则主要用工资之外的其他方式对他们进行激励。二、工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。（岗位类别的多少，应根据其事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定） 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。５、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单并对有关指标作出说明。６、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评估的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。７、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。８、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。９、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。１０、对岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位价值评价工作的经验和教训，为以后岗位反类分级等项工作的顺利开展奠定基础。第二单元工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）工作岗位评价要素的分类 1 主要因素 2 一般因素 3 次要因素一般不应当列入评价要素所述的指标体系 4 极次要因素（二）工作岗位评价指标的特点和构成特点：评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即 “人”“事”“物”的性质，指标数值反映了 “人” “事”“物”存在的数量特征。即多维度的可测量、可评比的指标，它是指标名称和指标数量的统一。要素构成：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等 1.劳动责任技术要素（评定指标）-即由评定小组直接进行评比，评估岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。（１）质量责任。（２）产量责任。（３）看管责任。（４）安全责任。（５）消耗责任。（６）管理责任。２劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。（１）技术知识要求。（２）操作复杂程度。（３）看管设备复杂程度。（４）品种质量难以程度。（５）处理预防事故复杂程度。 3 劳动强度要素（测评指标)－专门的仪器现场测量岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。（１）体力劳动强度。（２）工时利用率。（３）劳动姿势。（４）劳动紧张程度。（５）工作班制。 4　劳动环境要素（测评指标）岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。（１）粉尘危害程度。（２）高温危害程度。（３）辐射危害程度。（４）噪声危害程度。（５）其他有害因素危害程度。 5　社会心理要素（评定指标）　社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。按指标的性质和评价方法的不同，可分为： 1 评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素 2 测评指标：劳动强度、劳动环境要素二、确定工作岗位价指评估要素和指标的基本原则 1 少而精的原则：要素指标少而精 2 界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简洁 3 综合性原则：少得指标反映多的内容 4 可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数量、质量、空间和时间上）三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵 1 在加权算数平均数中，由于各种变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，因此，通常将各种变量值出现的频数（次数）称之为权数。 2 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。（二）权重系数的类型１　从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。２　从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。　小数：可大于１或小于１，是常用的权数形态，能　　细致反映岗位的差别。　百分数：小数的变形，但总和为１００％　整数：加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用３　从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三个大类：（１）总体加权（总分加权）。对测评总分的加权。包括：　Ａ　按测评次数加权。Ｂ　按测评角度加权。（２）局部加权（结构加权）。对评价要素结构的加权。根据要素的地位和作用决定权数大小。（3）要素指标（项目）加权：根据指标的地位和作用决定权数大小。　（三）权重系数的作用１反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。２便于评价结果的汇总。便于计算３使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。４使不同类岗位的统一要素的得分可以进行比较。５使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。四、测评误差的分类（一）登记误差在数据处理过程中产生的误差，原始数据输入有误。（二）代表性误差　１　随机误差：抽样调查时产生的。　２　系统误差（最重要的）：评定人员测评时产生的。　误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。　一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准　　例：１　质量责任指标的分级标准质量责任指标分级标准表等级分级定义 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要工序中有质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 6 7 在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在 5~9 个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所述评价指标的分级标准　例：１体力劳动强度分级标准　　　　　　　　体力劳动强度分级标准表分级 0.5 1 1.5 2 3 4 体力劳动强度分级指标 ﹤10 ~15 ~17.5 ~20 ~25 ﹥25 １１　社会心理评价指标　　　　　　　　社会心理：人心向往程度指标分级标准级别 1 2 3 4 5 指标分级非常向往较为向往一般不太向往不向往二、工作岗位评价指标的计分标准制定-量化标准（一）单一指标计分标准的制定　　　可以采用自然数法和系数法（相乘法）岗位知识技能要求指标量化标准表多个自然数法等级分级标准定义单一自然数法百分制分组法１２３４５初中文化程度、初级技术水平１高中文化程度、中级技术水平２大专文化程度、高级技术水平３大专文化程度、技师技术水平４大专以上文化程度、高级技师水平５６０以下６０～６９７０～７９８０～８９９０～１００９以下０９～１１１２～１４１５～１７１８～２０系数计分可分为函数法和常数法１函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。２常数法：在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（aX）。计分方式：１直接计分：由评定人员直接打分　２间接计分：评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。（二）多种要素综合评分标准的制定建立依据：其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。１　简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分的方法。公式： E——各要素评定总分 Xi——第 i 要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ　２　系数相乘法　　将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。公式： Pi——第 i 要素的系数 Xi——第 i 要素的得分３连乘积法在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。公式：E=X1·X2·X3·…·Xi ４百分比系数法已百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。计分方式：　１先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分　２再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。公式： E——各要素评定总分 Pi——第 i 要素的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分在上式得计算过程中，各个要素的得分的计算公式是：　　　　　　　Pij——第 i 要素的第 j 指标的百分比系数　　　　　　　Xi——第 i 要素的得分　　　　　　　Pij——第 i 要素第 j 指标的得分　　　　　　　ni——第 i 要素的指标数三、评价指标权重标准的制定(指权重系数的设计) 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数相对权数 Aj (j=1,2,~~~,m) 测定分值 Pi 1 2 3 4 5 概率权数得分 PiWi 指标 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 —— —— —— —— —— —— 81.7 四、工作岗位评价结果误差的调整１　事先调整通过加权来解决２　事后调整采用平衡系数调整法Ｒ——平衡系数五、岗位测评信度和效度检查（一）测评信度的概念和检查　　　信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。　　　信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。（二）测评效度的概念和检查　　　效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。　１内容效度：检测岗位特征的有效效度。　２统计效度：检测测评结果的效度。　　　工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。第三单元工作岗位评价方法与应用岗位评价方法（四种）非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序。 1. 排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列法）；2. 分类法。量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多少，岗位内各要素之间的比较。 1. 因素比较法 2. 计分法。岗位评价方法的比较方法优点缺点适用企业排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用因素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准可量化，可调整，管理水平较高，设计难度大，岗位设置不稳定，精确度要求高主观性较小成本高（一）简单排列法——计算各岗位平均值，并排序。　　根据总体上界定的岗位的相对价值或岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位进行从高到低的排列。岗位排列法可分为三种类型：简单排列法、选择排列法和成对比较法。一、排列法（一）简单排列法简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对岗位进行总体上的排队。 01001 01002 01003 01004 01005 岗位编号评价人员 A 1 2 3 4 5 计分法评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 岗位排序（二）选择排列法也称交替排列法，首先从待评岗位中把价值最高与最低的岗位选择出来，然后再从剩余的岗位中找出价值最高和最低的岗位，依次循环，直至排列完成。 G 岗位价值高低程度岗位名称 1 2 3 …… 3 2 1 最高高较高 …… 较低低最低市场部部长人力资源部部长财务审计主管 …… 安全生产主管行政采购主管总经理办公室行政秘书（三）成对排列法也称两两比较法，首先将每一个需要被评价的岗位都与其他所有岗位分别加以比较，然后根据岗位在所有比较中得最终得分来划分岗位的等级顺序。举例：见书 p245，表 5-31 工作岗位甲甲乙丙丁乙丙丁总分－ 1 1 1 3 0 － 0 0 0 0 1 － 0 1 0 1 1 － 2 排列法的优缺点优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟通缺点：1.在排序方面难以达成共识。 2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了二、分类法预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。工作步骤：　1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。组成小组 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。岗位分类　3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为５～７档，最多的可分为１１～１７档。各类分级 4.明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确责任５．明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。设定资格６．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。评定价值例：文秘类职务分类标准等级职 1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明规则及严密检查与指导下进行 2级 3级务说明从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础需进行复杂的运算分类法的优缺点优点：简单、容易解释，执行起比较快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义明确，管理起来比较容易。尤其存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统之中。缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的差距。三因素比较法因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。先选定岗位的主要影响因素,再对工资额合理分解,并与各影响因素相匹配,最后决定岗位的高低. 具体步骤 1.先从全部岗位中选出１５～２０个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）。选定岗位,确定工资总额. 2.选定个岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。寻找影响因素例如：在因素比较法中选择以下几个报酬要素：（1）智力条件；（2）技能；（3）责任；（4）身体条件；（5）劳动环境条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。确定各因素薪酬. 心理要求生理要求技术要求承担责任工作条件岗位 A 1 4 1 1 2 岗位 B 3 1 3 4 4 岗位 C 2 3 2 2 3 岗位 D 4 2 4 3 1 4.岗位评价小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。排序纠差智力条件月度岗位工资序号工资额技能责任身体条件工作条件 A(1250) 1 320 1 260 1 360 1 160 1 150 B(1100) 2 210 2 200 2 400 2 150 2 140 C(1000) 3 180 3 220 3 260 3 170 3 170 D(1050) 4 (50)90* 4 230 4 280 4 190 4 260 序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额 E(650) 5 (90)50* 5 50 5 90 5 200 5 260 5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的以评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素向金，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资.(P248 页)其他岗位对比并测算薪酬.( 因素比较法的优缺点优点：1.较精确、系统、量化，有助于评价人员作出正确的判断；2.容易向员工解释。缺点：1.评价过程异常复杂；2.报酬要素的选取不易确定。四、评分法评分法，也称点数法。它要求对参与评价的报酬要素进行等级划分和界定，并赋予点值，以确定各岗位的差距。首先选出岗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根据衡量标准,对现有岗位逐一评比估价,最后加权求和得到总点数. 工作流程 1.确定工作岗位评价的主要影响因素。如：选取知识、身体能力、体力耗费、沟通、对其他人的责任、工作责任、工作条件、自主性为参与评价的报酬要素 2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3.对各评价因素分出不同界别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确度。各项目标权并计算 1 2 3 4 5 6 7 评价等级评价内容极轻较轻重复连续重复连续重复连续重体力（坐下）（站立）（较重）点数（Y） 8 10 14 20 28 38 极重体力体力体力 50 表中所给定的点数，是按下式计算：Y=X2 — X+8 式中 Y——点数 X ——等级序号 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（ fi）。合并权数 5 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。岗位权数划级评定.例:P251 根据计分转换工资率评分数与工资率转换表举例工资职级分数范围月薪第三节　人工成本核算学习目标：通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。［知识要求］一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。内容：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。人工成本=企业成本费中用于人工的部分+企业税后利润中用于员工分配的部分（二）人工成本的构成　　在计算人工费用总额时，可以在应付工资中核算，且员工的福利费用可在工资总额基础上按１４％计提。 1、从业人员劳动报酬：在岗员工工资总额（含不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；其中在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。 2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养老保险及其他，按企业列支数统计。 3、职工福利费用：工资外支付给个人和集体的福利费的总称，包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以及提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出，来源有其他应付款和营业外收入，以实际支出统计。 5、劳动保护费用：包括劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用，以劳动保护费科目实际列支。 6、职工住房费用：包括职工住房补贴、单位负担住房公积金。 7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7 二、确定合理人工成本应考虑的因素（３个）（一）企业的支付能力　重要原则：生产率增长先于薪资的增长。　影响企业支付能力的因素：　１实物劳动生产率（一般）　产品数量／时间　２销货劳动生产率（一般）　销售价值／时间　３人工成本比率（重要）　人工成本／销售额＊100% 　４劳动分配率（重要）　人工成本/净产值＊100%　　５附加价值劳动生产率（一般）净产值／人数　６单位制品费用（一般）　总人工成本／总制品数　７损益分歧点　（重要）　　利润＝０时的销售额（二）员工的生计费用（是人工费的下限，不受企业支付能力影响）生计费用随着物价和生活水平两个因素变化而变化，指维持某一水准的生活费用。１掌握物价的变动情况（可以从政府公布的物价指数中获得）２了解生活水平的提高程度（企业员工协商）（三）工资的市场行情（市场工资率）同工同薪原则在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。比较方法：１一般：把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类型劳动者的个别薪酬相比较２参考政府统计部门公布的行业工资资料（最好）三、人工成本核算的意义　１及时有效地监控、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。２根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性。一、人工成本核算程序（一）人工成本基本核算指标１企业从业人员年平均人数２企业从业人员年均工作时数企业从业人员人均工作时数＝企业年制度工作时间＋年加班工时－损耗工时　　　　　　　　　　　　　　　企业从业人员年平均人数３企业销售收入（营业收入）４企业增加值（纯收入）（1）生产法：增加值=总产出—中间投入（2）收入法；增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业赢余５企业利润总额——税前利润总额过渡到税后利润总额６企业成本（费用）总额７企业人工成本总额人工（薪酬）成本=薪酬总额+职工福利+职工教育经费+劳动保险费+劳动保护费+住房费用+其它（二）核算人工成本投入产出指标 1 销售收入（营业收入）与人工费用比率：单位销售收入需投入人工成本人工费用比率= = = 例：假设人工比率为 17%，公司现有人员 200 名，平均薪酬 800，每人每月薪酬上升率为 5%，则人工费用总额变化如下：现行人工费用=20080012=192 万目标人工费用=2008001.05*12=201.6 万所以，公司的目标销售额为：目标人工费用率＝（人工费用/销售额）=201.6/17%=1185.9 万目前销售额按 17%推算，既目前人工费用/17%=1129。4 万如果公司主管决定调薪 5%，则销售额也应提高 5%（1185.9／1129.4）根据一般经验，薪酬与销售额的比例大至为 14%，其具体情况又与企业的规模有关企业费用构成比例２　劳动分配率如：大企业的劳动分配率达到 48% 小企业的劳动分配率达到 61% 企业就应检查企业的经营状况劳动分配率过高表明： 1、相对增加值而言，人工费用过高（不是因为人均人工费用过高就是因为人员太多，浪费严重） 2、人工费用仅达一般水平，则表明增加值过少。二、合理确定人工成本的方法（新） 1 劳动分配率基准法以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能指出的人工成本及人工成本总额增长幅度。计算方法：（１）扣除法：附加值＝销货（生产）净额－外购部分　　　＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外报加工费＋间接材料）相加法：附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用　　　　＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收附加价值率：附加价值（净产值）占销货额的比例 =目标附加价值率 × 目标劳动分配率应用劳动分配率基准法的步骤: （1）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分配率）三项指标算出目标销数额（计划销售额）。例，见书 P258 例１（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。例，见书 P259 例２ 2 销售净额基准法根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额并以此作为本年应实现的最低销售净额。公式：例，见书 P259 例３利用人工费用率，计算销售人员每人的目标销售额步骤：1 确定推销人员的人工费用率 2 根据销售人员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销人员的年度销售目标公式：例，见书 P260 例４销售人员年度销售目标= 推销人员人工费用率= 目标销售毛利= 例，见书 P260 例５ 3 损益分歧点基准法损益平衡点或收支平衡点单位产品价格在一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说是达到这一销货额的产品销售数量。公式：销售收入=制造成本+销售及管理费用销售收入=固定成本+变动成本固定成本：不随产量而变化，例：折旧费、房租变动成本：材料费、直接人工费 P——单位产品售价 V——固定产品变动成本 F——固定成本 X——产量或销售量损益分歧点：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量：X= 公式中 P-V 为每单位产品边际利益每单位产品边际利益率= 运用目的：（1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额即薪酬支付的最高限度。（2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）以损益分歧点为基准，计算处损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（安全人工费用率）第四节　福利管理第一单元　福利总额预算计划学习目标：通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法知识目标一、福利的本质－－重点福利只是一种补充性报酬，不以货币的形式直接支付给员工，以服务或实物的形式支付给员工，例如，带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利的形式有多样，全员性福利、特殊福利、困难补助。二、福利管理的主要内容和原则（一）内容：　确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。　　目前常有的福利有员工食堂、工作餐、子女教育津贴、社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、培训或旅游等。 (二) 原则 1.合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 2.必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。 3.计划性原则。先有计划再实施。福利总额的预算报告。 4.协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供（三）福利保险管理的作用 1、传递企业的文化和价值观；2、吸引和保留人才；3、税收减免；各项福利总额预算计划的制定程序和内容 1、该项福利的性质：设施或服务 2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5、根据福利总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。第二单元各类保险和住房公积金核算一、社会保障的基本概念社会保障三个基本的要素：１　具有经济福利性从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出２　属于社会化行为　　由官方机构或社会中坚团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为３　以保障和改善国民生活为根本目标包括：经济保障、服务保障与精神保障社会保障的三个层次经济保障通过现金给付或援助的方式实现。服务保障安老服务、康复服务。精神保障属于文化、、伦理、心理慰藉方面的保障，更高层次的。一、各类保险金的计算国家制定有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律条文不仅规定了各类员工不同保险费的具体计算、缴纳方法，而且规定了这些保险费的具体管理方法。二、住房公积金的计算（一）住房公积金的有关制度规定(P265) 注意办理方式和办理时间 (二)员工住房公积金的缴费重点关注缴纳比例和缴纳时间 (三)单位为员工缴存的住房公积金，列支的规定：（１）机关在预算中列支；（２）失业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；（３）企业在成本中列支。（四）员工提取住房公积金帐户内的存储余额的情形　　　重点关注提取的限定条件 P266 页

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薪酬福利管理2008level3

薪酬福利管理2008level3

助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点 1. 薪酬福利管理的基本理论包括: 需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论 * 需求层次理论: 马斯洛将人的需求层次分为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要需求层次理论解释了激励产生的原因 – 需求，对管理者有以下启示: A. 员工的最基本需求是生理需求 B. 向员工提供有保障、又安全感的工作环境 C. 要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处 D. 要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性 E. 要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会 * 赫茨伯格把激励因素分为: 激励因素（包括: 工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任）保健因素（包括: 公司制度、工作条件、人际关系） * 期望理论认为: 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。 * 公平理论告诉我们: 一旦出现薪酬不公平，后果包括: A. 提高或降低投入水平，使结果趋于公平 B. 在不改变投入的情况下改变收益 C. 从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡 D. 寻找新的有利于平衡的新环境 E. 改变参照对象，达到平衡 F. 曲解他人的投入与收益，获得内心平衡 2. 薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括: 直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）间接薪酬 (保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴) 3. 薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如: 偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层次的需求。 4. 薪酬的广义理解指出: 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实现的需要。 5. 薪酬的主要功能包括: A. 对社会的功能: 配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定 B. 对企业的作用: 激励工具、资源获得、资源配置 C. 对员工的作用: 补偿、激励 6. 影响薪酬的因素包括: A. 法律的规定 B. 劳动力市场价格 C. 劳资协商谈判结果 D. 企业效益和支付能力 E. 岗位的价值 F. 员工的个人技能和能力 G. 部门和个人绩效 7. 薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的目标包括: A. 通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B. 回报员工，激励其高效工作 C. 合理控制人工成本 D. 通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设 8. 薪酬管理的原则包括: A. 对外具有竞争性 B. 对内具有公平性 C. 对员工具有激励性 D. 经济性原则（最后考虑） 9. 我国常用的计时工资的具体形式包括: 月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作） * 计时工资的特点包括: A. 能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高 B. 能够鼓励和促使员工提高出勤率 C. 简单易行、适应性强、适用范围广 D. 容易被广大员工接受，员工收入较稳定 * 计时工资的局限性包括: A. 不能准确反映劳动内含量（劳动强度） B. 难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾 C. 不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别 10. 计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。包括: A. 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资 B. 按工作任务包干方法支付个人的工资 C. 按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资 * 计件工资的特点包括: A. 能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬 B. 能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率 C. 能够促进改进工作方法 D. 易于计算单位产品直接人工成本 E. 能够促进企业改善管理制度，提高管理水平 * 计件工资的局限性包括: A. 容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向 B. 因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难 C. 因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康 D. 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用 E. 计件工资本身不能反映物价的变化 * 计件工资具体形式包括: A. 直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬 B. 直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬 C. 累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高 D. 超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬，超额计件 E. 按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪 F. 包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬 G. 提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发 H. 间接计件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件 I. 最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件 11. 计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在: A. 计算原理不同 B. 计量依据不同 * 计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据 * 计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据 C. 计量方式不同 * 计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的 D. 作用不同 12. 奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。奖金的特点表现在: A. 单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别 B. 灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化 C. 及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现 D. 荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用 13. 奖金可做以下分类: A. 根据周期分为月度奖、季度奖和年度奖 B. 根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额） C. 根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的 D. 根据奖励范围分为个人奖和集体奖 E. 根据奖励的条件分为综合奖和单项奖 * 综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。缺点是指标过多，在奖金分配上容易出现平均主义。 * 单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。简便易行，适用面广，计奖条件单一，主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。单项奖的具体形式主要包括: A. 超时奖 B. 绩效奖 C. 建议奖 D. 特殊贡献奖 E. 节约奖 F. 超额奖 G. 安全奖 H. 质量奖 I. 超额利润奖（建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少） 14. 超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费即属于超时奖的一种。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。 * 制定超时奖应注意事项: A. 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 B. 明确超时标准 C. 明确哪类岗位适用超时奖 D. 允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖 15. 制定绩效奖应注意事项: A. 绩效标准要明确合理 B. 达到某一绩效标准后奖金要一致 C. 以递增方法设立奖金 * 建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。制定建议奖应注意事项: A. 只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖 B. 奖金金额应该较低，而获奖面要较宽 C. 如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者 D. 如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金 * 制定特殊贡献奖应注意事项: A. 制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容 B. 为企业增加的金额或减少的损失要大 C. 要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖 D. 受奖人数较少，金额较大 E. 受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励 * 一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项: A. 奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证） B. 明确规定指标，确定是否降低了成本 C. 降低的成本可以通过累计而获奖 * 超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。 * 超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。制定超额利润奖应注意事项: A. 只奖励对超额完成利润指标有关的人员 B. 切忌平均主义 C. 明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性 16. 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。津贴的特点包括: A. 是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身 B. 具有单一性 C. 具有较大的灵活性 17. 我国津贴可以分为: A. 具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴） B. 兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴（野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴） C. 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 * 保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品 * 医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保健性津贴。 D. 具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等） E. 属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴如: 海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿 F. 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴） 18. 岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。岗位技能工资的结构: 基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补贴）主要特点如下: A. 遵循按劳分配原则 B. 调整员工的收入结构 C. 适用正常的运行机制 D. 调整劳动力结构 19. 实施岗位技能工资制应按以下步骤: A. 调整企业组织结构，建立有效运行机制 B. 科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 C. 确定岗位技能工资标准 D. 建立、健全岗位工资制的正常运行机制 * 建立岗位评价体系包括: 建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评 * 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方法有: A. 参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最低、最高标准。 B. 用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础上再测算不同岗位的工资收入。 C. 执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准 20. 岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由五部分组成: 基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。主要特点表现为: A. 使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向 B. 能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系 C. 促进员工加强技术学习 D. 进行量化考核，发挥激励作用 E. 把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化 21. 岗位薪点工资制的实施步骤: (1) 工作分析 (2) 职位评价 (3) 对员工进行考评 (4) 对员工综合评价，得出加分点数 (5) 对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数 (6) 确定工资率（即: 点值） (7) 计算薪点工资公式: 薪点工资 = 个人总点数 X 工资率 X 考核系数 X 企业效益系数 22. 结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。结构工资制的组成部分为: A. 基本工资 B. 岗位工资 C. 绩效工资 D. 工龄工资 E. 学历工资 * 结构工资制的优点: A. 薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素 B. 具有灵活的调节机能 C. 利于分级管理 D. 能够适应各行各业的特点 * 结构工资制的缺点: A. 合理确定和保持各工资单元比重的难度较大 B. 工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重 * 设计结构工资制的步骤: A. 建立、健全人力资源的基础工作 B. 设立结构工资制基本模式 C. 确立各工资单元的内部结构框架 D. 确定各工资单元的最低工资额度 E. 测算、检查以及对结构工资方案做出调整 F. 实施、套改结构工资制 23. 谈判工资制的主要内容包括: A. 工资协议的期限 B. 工资分配制度 C. 员工年度平均工资水平及其调整幅度 D. 奖金、津贴、补贴等分配方法 E. 变更和解除工资协议的程序 F. 工资协议的终止条件 G. 工资协议的违约责任 * 谈判工资水平的确定原则包括: A. 理论标准原则 B. 政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则 C. 劳动生产率标准原则 D. 支付能力与比较标准原则 * 实施谈判工资制应注意: A. 培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础 B. 培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称 C. 加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障 24. 福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。福利的特点包括: A. 补偿性 B. 均等性 C. 补充性 D. 集体性 E. 间接性 * 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在: A. 满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助 B. 满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等 C. 满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等 D. 满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等 * 福利的类型包括: A. 实物性福利（如: 工间免费饮料、企业自建文体设施） B. 机会性福利（如: 有组织的集体文体活动、带薪节假日） C. 优惠性福利（如: 个人交通工具低息贷款、低价工作餐、） D. 荣誉性福利 E. 服务性福利 25. 影响福利的因素包括: A. 高层管理者的经营理念 B. 政府的政策法规 C. 工资的控制 D. 医疗费的急剧增加 E. 竞争性 F. 工会的压力 26. 弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度有以下类型: A. 附加型 B. 核心加选择型 C. 套餐型 D. 弹性支用帐户 E. 选高择低型 * 弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。 * 设计好福利计划应处理好的问题: A. 福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合 B. 把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来 C. 要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系 27. 兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工资方案。薪酬设计的步骤包括: （1）制定薪酬原则和策略（2）工作分析（3）岗位评价（4）薪酬调查分析（5）薪酬定位（6）薪酬结构设计（7）薪酬体系的实施和修正 * 薪酬策略应明确规定以下内容: A. 对员工本性的认识 B. 对员工总体价值的认识 C. 对管理骨干的核心价值的估计 D. 企业基本工资制度和分配原则 E. 企业工资分配政策和策略 28. 岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。岗位评价的目的包括: A. 比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 B. 为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准 * 岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。岗位评价的常用方法为: 岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 * 岗位评价的原则包括: 对岗不对人、员工积极参与、结果公开 * 岗位评价的步骤包括: （1）工作分析（2）成立岗位评价小组（3）选择方法进行岗位评价 * 岗位评价小组履行的职能包括: A. 确定 10-15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 B. 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 C. 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 29. 岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括:　定限排列法、成对排列法岗位分类法的具体程序包括: (1) 将岗位分类　（２）对各类岗位中的各级别进行明确定义（3）比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位要素比较法的工作程序是: (1) 获取岗位信息　　(2) 确定薪酬要素　　(3) 选择关键基准岗位 (4) 根据薪酬要素将关键岗位排序　　(5) 根据薪酬要素确定每个岗位的工资率 (6) 根据工资率将关键岗位排序 30. 要素计点法的具体操作步骤包括: (1) 确定要评价的岗位序列（2）搜索岗位信息（3）选择付酬要素（4）界定付酬要素（5）确定要素等级（6）确定要素的相对价值（7）确定各要素及各要素等级的点值（8）编写岗位评价指导手册（9）成立岗位评价小组，并培训评价小组（10）进行岗位评价 31. 海氏评价法实质上是一种要素评价法。在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。 * 采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数 32. 薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。用来推算最高工资和最低工资的公式: 工资范围 = （最高工资—最低工资）/最低工资最低工资 = 中点工资/（1+0.5X 工资范围）最高工资 = 最低工资 X（1+ 工资范围） * 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下: (1) 对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数 (2) 绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点 (3) 利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线 (4) 调整偏离特征结构线的薪酬点 33. 薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。下表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。

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薪酬福利简介

薪酬福利简介

薪酬福利简介名词解释基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利）。年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月）。年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴。年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴。年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴。年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴。年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目）年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额。年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效）。年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金收入。年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额。年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）。年度法定福利总额：国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额。年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额。年度补充医疗福利：该岗位每年获得的各种补充医疗福利部分总额。年度车辆福利: 公司每年向该岗位提供配车或报销相关车辆费用总额。自助福利制度：公司每年向该岗位提供自助福利的额度上限。年度人事代理费：该岗位每年用于人事外包费用总额。年度其他福利：该岗位每年获得的其他福利项目费用总额。年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利项目总额。年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额。分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计算公式为：偏离度= 实际值-标准值 ×100% 标准值注：本报告中偏离度的概念反映各职类别人员薪酬与市场薪酬之间的竞争性，以及反映单位薪酬与内部其他岗位薪酬的公平性。

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薪酬福利模块专业英语

薪酬福利模块专业英语

职位分析 job analysis 工作设计 job design 职位族 job family 职位序列 job sequence 职位描述(JD) job description 职位评价 job evaluation 报酬要素 compensable factor 职位分析问卷(PAQ) position analysis questionnaire 排序法 ranking method 分类法 classification method 要素比较法 factor comparison method 要素计点法 point-factor method 国际职位评估法（IPE） international position evaluation 薪酬福利（C&B） compensation and benefits 战略性薪酬管理 strategic compensation management 补偿性工资差别理论 compensation differentials theory 效率工资理论 efficiency wage theory 保留工资理论 reservation wage theory 边际收益 marginal income 机会成本 opportunity cost 替代效应 substitution effect 公平理论 equity theory （薪酬）领袖型政策 lead policy （薪酬）跟随型政策 match policy （薪酬）拖后型政策 lag policy （薪酬）混合型政策 hybrid policy 内部公平性 internal equity 外部竞争性 external competitiveness 市场薪酬调查 market salary survey 职位薪酬体系 position-based pay system 岗位价值矩阵 position value matrix 技能薪酬体系 skill-based pay system 技能认证 skill certification 能力薪酬体系 competency pay system 任职资格 qualification 核心胜任能力 core competency 胜任能力模型 competency model 宽带薪酬结构 broad-banding salary structure 薪酬区间 salary range （薪酬）区间中值 midpoint of grade （薪酬）区间比率 comparative ratio （薪酬）区间渗透度 range penetration （薪酬）区间叠幅 range overlap （薪酬）中值极差 midpoint difference 离散程度 dispersion degree 方差 variance 回归分析 regression analysis 最低工资标准 minimum wage standard 直接薪酬 direct compensation 间接薪酬 indirect compensation 基本薪酬 basic compensation 可变薪酬 variable compensation 加班工资 overtime wage 计时工资 hourly wage 计件工资 piece rate wage 直接/差额计件工资 straight/differential piece rate wage 长期激励计划 long-term incentive plan 利润分享计划 profit sharing plan 员工持股计划(ESOP) employee stock ownership plan 养老保险 endowment insurance 失业保险 unemployment insurance 医疗保险 medical insurance 工伤保险 work-related insurance 生育保险 maternity insurance 补充养老金计划 complementary pension plan 人工成本 labor cost 年资（工龄）seniority 津贴 allowance 补贴 subsidy

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薪酬福利案例

薪酬福利案例

世界 500 强薪酬福利案例 IBM：实施个人业务承诺计划的薪酬体系公司背景 IBM，即国际商业机器公司，创立于 1911 年，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969 年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981 年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着 IBM 的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM 的业务已遍及 160 多个国家和地区。2006 年，IBM 公司的全球营业收入高达 914 亿美元。早在 1934 年，IBM 为北京协和医院安装了第一台商用处理机，在中国开展业务。然后由于政治原因中断了 30 年，直到 1979 年随着中国的改革开放才再次来到中国，并在沈阳鼓风机厂安装了中华人民共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992 年，IBM 在北京正式宣布成立国际商业机器中国有限公司，在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM 在中国的业务不断拓展，目前已在中国的 24 个城市建立了办事机构，成立了 9 家合资和独资公司，拥有中国员工超过 8500 人。企业文化 IBM 是有明确原则和坚定信念的公司，这些原则和信念看似简单、平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成 IBM 特有的企业文化。老托马斯·沃森在创办 IBM 时设立了“行为准则”，他把这些价值观标准写出来，要求任何为 IBM 工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯·沃森发扬光大，从总裁至收发室，无人不知这些准则： 1、必须尊重个人。 2、必须尽可能给予顾客最好的服务。 3、必须追求优异的工作表现。实施个人业务承诺计划的薪酬体系 IBM 的薪酬福利内容非常丰富，主要包括 13 个方面：1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献；2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持；3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金；4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用； 5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献；6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励；7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励；8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资助员工在短时间内解决住房问题；9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用； 10、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障；11、其它保险— —包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；12、休假制度——在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动，包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。虽然 IBM 的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM 员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM 以结果为导向的薪酬体系，主要通过个人业务承诺计划实现。个人业务承诺计划（Personal Business Commitments，简称 PBC），PBC 包括三个承诺：第一个承诺——必胜（win）。要求抓住任何可以获取成功的机会，以坚强的意志来鼓励自己和团队，竭力完成重要的绩效评估指标；第二个承诺——执行（execute），在 IBM 永远强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行；第三个承诺——团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共同合作，IBM 采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之，IBM 的 PBC 要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的 PBC。年初每个员工在理解公司业绩目标和具体 KPI 指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的 PBC，并列举具体行动，相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC 通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定，以保证个人业务目标与部门业绩目标融合，进而与公司业务目标结合。直接管理者负责对员工工作情况进行评定，再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在 PBC 的基础上，加上员工意见调查（Employee Opinion Survey）、高层管理人员面谈（Executive Iinterview)和员工申述（Open Door）的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行 PBC 评价时，管理人员的职责还包括：要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献，要注意平衡各种资源，使员工队伍保持高昂的士气，尽可能的公平行事，不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结，并与他的直接经理面对面讨论这个总结。 PBC 的评估标准分为四级：PBC1——优（超出所有的要求）出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献；PBC2——良（达到所有的要求）员工完成或部分超过了承诺的要求；PBC3——中（没有达到所有的要求）员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；PBC4——差（结果不满意）员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。Ａ级员工（PBC1）将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整；Ｂ等（PBC2）是顺利完成任务，按正常标准获得奖金和调整工资者；Ｃ等（PBC3）被认为是需要努力的；Ｄ等（PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看，70％左右员工每年都能完成任务，只有 15％的人超额完成任务或不能完成定额。 IBM 的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是 IBM 薪酬体系成功的重要原因。第一，双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与员工进行明确的沟通。IBM 强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会：高层管理人员面谈（Executive Interview），与高层管理人进行正式谈话；员工意见调查（Employee Opinion Survey），定期实施，并且不直接面对收入问题；直言不讳（Speak up），一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中，越过中间的领导得到直接答复，并且没有经过本人同意，除了负责此事的协调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份；员工申述（Open door），“门户开放” 政策是 IBM 传统民主制度，有问题可以与直接上级恳谈，如果解决不了，还可以通过 Open door 向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二，透明原则。满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通，以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三，正面激励原则。IBM 对员工采取积极的激励政策，基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的 PBC 评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。第四，指标精练原则。复杂的事情简单做，最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM 一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。第五，强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM 绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。为了保持薪资的竞争力，IBM 专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查，公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是 IBM 的薪金有严格的保密制度，背靠背实施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由 PBC 决定。在 IBM 谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是：“让业绩说话(Performance Says)。” 思考： 1、IBM 以结果为导向的薪酬体系，不包括学历工资和工龄工资，可以更直接地将薪资与岗位、职务、工作表现、工作业绩联系。但是，忽视学历会降低员工求学的动力，忽视工龄淡化老员工的贡献。你认为薪酬应不应该完全不考虑学历和工龄？请说明原因。（可采用辩论的形式讨论） 2、正面激励原则是积极鼓励，尽量不惩罚。但缺失负面激励的薪酬管理必然潜藏问题，你认为会有什么问题？是否需要改变这条原则？请给予充分的理由。 3、“让业绩说话”可以使雇员时刻关心业绩，但又会造成哪些负面影响？你有什么好的方法避免这些负面影响的同时又让雇员关心绩效？诺基亚诺基亚是电信业的一个传奇，从一家小小的芬兰造纸厂历经百年，成为手机领域的重量级跨国公司，可见其生命力的持久和旺盛。人是企业的核心，如何持久而强烈地吸引员工、激发员工，是企业基业长青的保证。薪酬无疑是吸引和激发员工最有效的工具之一。诺基亚认为，优秀的薪酬体系不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行业内表现出良好的竞争力。诺基亚启动了 IIP（Invest in people，人力投资）项目，每年必须和员工进行两次高质量的谈话。首先，要对员工的业绩表现进行评估，通过交谈了解员工的工作情况，区分员工自身原因和外部原因，对其绩效做出公平的评价。其次，帮助员工认识自己的潜力，发现自己的特长，为其指引发展方向。并建议员工接受什么样的培训和提高哪方面的技能，从而更好地挖掘自身潜力。IIP 项目的实施有利于打造公平合理的绩效评估体系，同时还能帮助员工成长。高薪酬水平和低人力成本往往是两个不可兼得的目标，为使薪酬具有吸引力，常以高成本为代价。诺基亚一方面要保持薪酬在业内的竞争力，一方面也要注意控制成本，因而在薪酬体系中引入了一个重要参数——比较率（comparative rate）。计算公式为：比较率 = 诺基亚员工的平均薪酬水平 / 行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于 1 时，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率等于 1 时，说明两者相等；比较率小于 1 时，说明前者低于后者。诺基亚将比较率维持在 1~1.2 间，即保证诺基亚员工的薪酬水平高于行业内同层次员工，但控制在高出 20%之内。为了确保比较率的准确性，诺基亚每年都会拨出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查，更新市场数据，再对员工的薪酬进行相应的调整。从而保证诺基亚在控制成本的前提下，实现薪酬具有竞争力。问题： 1、诺基亚的 IIP 项目每年要进行两次谈话，这两次谈话的主要区别是什么？ 2、高薪酬水平和低人力成本是相互矛盾的目标，在您的企业中，您将如何平衡两者的关系？ 3、诺基亚将比较率维持在 1~1.2 间是否合理？请说明您的理由。上海贝尔符合员工需要的福利才是有效的福利，不管花多大成本，不管用什么形式，只有那些迎合员工迫切需要的激励方式才能充分发挥激励作用。上海贝尔公司的福利政策始终设法贴近员工需求，根据员工的现实情况实施相应福利方案。上海贝尔的员工平均年龄仅 28 岁，正值成家立业之年，而这个阶段的年轻人又恰恰没有什么积蓄。上海高昂的房价足以浇灭许多年轻人在上海安家立业的梦想，许多人视上海为淘金地，却不敢当上海是安身所。上海贝尔了解员工的难处，帮助员工解决后顾之忧，推出无息购房贷款的福利项目。员工不但可以轻松贷款，而且当工作年限达到一定期限后，还可减半偿还。解决了员工的燃眉之急，员工方可安安心心地长期工作。在无息购房贷款的福利项目推行下，许多员工视上海贝尔为终身的理想雇主。还有一些员工已解决了住房问题，有意于购置私家车，上海贝尔又为这部分员工推出了购车的无息专项贷款。根据员工的需求和变化，推行相应的福利项目，为员工提供最渴求的福利，才能对人才持续保持吸引力。上海贝尔还对福利项目加以创新，给员工更多的选择权。如购房和购车专项贷款额度累加合一，员工自己选择是购房还是购车；员工可以领取津贴自己解决上下班交通问题，也可以不领津贴搭乘公司的交通车……更多的选择权利，可以让福利项目更加人性化，从而增强激励的作用。问题： 1、上海是中国的经济中心，许多年轻人梦想在此工作与生活，对于这些走出校门不久的年轻人，到上海工作将面临哪些困难？ 2、上海贝尔推出无息购房贷款与无息购车贷款，对于企业而言，这两项福利存在哪些主要差异？ 3、如果您是刚到上海工作的外地年轻人，没有资金积累，但可以从公司获得无息贷款，您会先买房还是先买车，或是什么都不买？请说明您的理由。联想联想的薪酬福利制度经历了四个发展阶段：第一阶段是 1984—1988 年的低工资、低福利阶段，公司刚成立，条件很艰苦，资金也很困难，只能维持原有的工资水平，基本没有什么福利。第二阶段是 1988—1992 年的低工资、中福利阶段，公司得到逐步发展，有条件提高员工的待遇，但是当时社会大环境不便于给高工资，而且个人调节税的起点很低，联想就保持工资变动不大，增加福利，采用了季度性劳保、年度职工置装、食堂补贴和年节发实物性奖励等福利措施。第三阶段是 1993—1998 年的中工资、低福利阶段，随着整个社会工资的上调，联想在 1993 年也进行了一次大规模的调整，不再按事业单位的工资标准，工资往上提，但是减少福利部分。联想只是把实物发放和置装费等放入工资，比起同行业，待遇水平偏低。第四阶段是 1998 年底至今的高工资、中福利阶段，改等级工资制为岗位工资制，以为企业做的贡献为评定基础，进行了大规模的改革。联想的工资水平高于一般国有企业，达到上等水平，开始为职工办理养老保险、住院基金和医疗保险等。联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁平化管理思想；二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管理规范化和科学化打基础；三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公平、公开”原则，把个人的价值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬上还有三个原则：一是形成统一、合理的结构，工资、奖金、福利、股份等要素的比例要合理；二是确定统一的定薪方法，采取 CRG（Corporate Resources Group，简称 CRG）的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司（国际人力资源顾问公司）评估岗位的基本工具；三是确定统一的调薪原则。联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策：工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行调整。年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩；子公司的年终奖金与子公司的业绩挂钩；个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利政策要遵循 “福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。薪酬福利的进一步完善，是人力资源管理的规范化内容之一。通过合理的薪酬福利结构、公平的制定标准，让员工的收入明确，更好地激励员工工作。问题： 1、什么是雇员薪酬？ 2、确定基本薪资水平有哪些步骤？联想的薪酬福利制度经历了四个发展阶段，请分别评述这四个阶段的雇员报酬水平存在哪些合理性或不合理性。 3、联想是我国最早的 IT 企业，却只成立了二十多年。联想它的薪酬福利体系仍在探索之中，你认为这个案例罗列的薪酬福利政策有哪些非常适合 IT 企业？除此之外，你认为还有哪些薪酬福利政策适用于 IT 企业，并请说明原因。本文摘自《高效人力资源管理案例：MBA 提升捷径》，中国经济出版社，宋联可杨东涛。

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薪酬福利标准

薪酬福利标准

薪酬福利标准说明：本文件是公司各级员工薪酬福利确定的标准和依据，各部门必须严格执行；凡与本文件有冲突的其他制度或文件自即日起废除，以本文件为准。本文件的最终解释权归人力资源部。编制：会审部门审核：市场部采购部批准：仓库销售部外贸客服财务部版本 0 内页数 5页生效日会审签字文件编号发放部门总部各部门、各分支机构产品开发总经办一、薪酬福利结构 1、工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+年终双薪浮动工资=业务奖金/绩效奖金+加班工资/津贴+全勤奖 2、福利=福利补贴+社会保险+其他福利福利补贴=住房补贴+伙食补贴+交通补贴+年假路费补贴社会保险=养老保险+医疗保险+工伤保险+失业保险（视不同地区要求）其他福利=有薪假期+喜庆贺金+慰问金+户籍调动+其他二、工资标准 1、固定工资 ① 基本工资标准：本公司员工的基本工资体系采用等级制，工资级别由低至高共划分为 100 级（具体见附件一《基本工资体系规划表》），不同职级岗位其基本工资等级不同（具体见附件二《岗位基本工资等级标准表》）。 A、试用期工资确定： a. 无工作经验者试用期基本工资按如下标准执行：学历高中以下中专大专本科硕士博士一类城市起薪点 14 级 17 级 23 级 30 级 40 级 50 级二类城市起薪点 1级 6级 11 级 17 级 / / b.有工作经验者试用期基本工资，根据入职时具备的最高学历和相关工作经验确定，但最高一般不得超过岗位职别基本工资起薪点第 3 级。 c.业务类的初级和中级员工试用期基本工资统一标准为：一类城市为 23 级，二类城市为 14 级；转正后一类城市为 28 级，二类城市为 19 级。 B、转正后基本工资，根据试用期工作绩效及工作表现，对照公司现在职同岗位、同学历同经验的员工现有工资水平确定，上调幅度一般为 2-5 级，转正后基本工资一般不超过起薪点第 8 级。 C、员工晋升后基本工资按晋升后职级的起薪点确定，如果员工原基本工资已高出新职级的起薪点工资，则在原基本工资的基础上上调 1-3 级。 D、年度调薪最高不可超过该员工职级的止薪点工资。 ② 岗位津贴标准：管理职级总监级副总监级经理级副经理级主管级副主管级 / 类标准 5000 4000 3000 2000 1200 800 / 职级高一级高二中一级中二级初一级初二级初三级标准 2000 1500 1200 900 600 300 200 非管理类 ③ 特殊津贴：给予某些岗位特殊性要求的补贴，如特别专长、保密性、安全性、工作不定时性等，具体金额根据实际情况由部门经理提出书面建议，经人力资源部审核，报总经理批准后依据考勤情况按月计发。 ④ 年终双薪：公司所有已转正的在职员工均可享受年终双薪，年终双薪以职员的基本工资、岗位津贴为基数发放，在公司服务未满一年的则按月折算发放；尾数不足半个月（含半个月）的按半个月计算，超过半个月的按一个月计算；年终双薪随当年 12 月份的薪资一起发放，凡在中途（12 月 31 日之前）离职者，无论何种原因均不享受年终双薪。 2、浮动工资 ① 业务奖金： A、业务类及业务管理类员工设业务奖金，业务奖金标准每年根据销售目标等因素另行确定。具体参照《业务类人员绩效考核方案》。 B、非业务类人员（不包括业务管理类员工）设置绩效奖金，绩效奖金标准每年根据销售目标等因素另行确定。具体参照《非业务类人员考核及激励管理办法》。 ② 加班工资/津贴： A、享有加班工资的员工（非业务类员工）在公休日（周六、日）加班按基本工资的 200%计发加班工资，在法定节假日加班按基本工资的 300%计发加班工资。 B、仓库员工（限仓库员工）如晚上加班至 21：00 后，每次可享受 10 元的加班补贴；总部部门负责人晚上工作至 9：00 后或在公休、节假日上班的，可报销往返的士费。 ③ 全勤奖：级别管理类总监及以上级别管理类经理级非管理类高级管理类主管级非管理类中级非管理类初级标准（无全勤奖） 100 元 50 元 30 元注：一次迟到（早退）达 10 分钟或当月累计达 30 分钟或三次者，或有请事假、病假、旷工行为者，取消其当月全勤奖。三、福利标准 1、福利补贴标准管理类总管理类经非管理类高级管理类主管级非管理监级理级管理类副经理级非管理类中级类初级 A 类城市 2000/300 1000/300 800/300 600/300 300/300 B 类城市 / 0/200 0/200 300/200 200/200 A 类城市 100 100 100 100 100 B 类城市 50 50 50 50 50 离家少于 800 公里 1400 1400 1200 800 400 离家 800-1500 公里 1600 1600 1400 1200 600 离家超过 1500 公里 2200 2200 2000 2000 800 补贴类别享受条件住房/伙食补贴 (每月) 交通补贴 (每月) 年假路费补贴 (每年) 说明： 1、A 类城市：深圳、北京、上海、广州； B 类城市：除 A 类城市以外的所有城市； 2、公司提供住宿或分支机构当地招聘的员工，不能享受住房补贴； 3、在公司服务满一年且非在本地城市工作的在职员工，每年按上述标准享有探亲年假路费补贴，其中属本省非当地城市工作的员工减半发放；年假路费补贴随春节后第一个月工资一齐发放，此前离职者无路费补贴；未满一年和在当地城市工作的员工无此补贴，但可另外享有 100 元的特别补贴。 2、社会保险标准 ① 养老险：管理类经理级以上级别（含经理级）员工、非管理类高级员工按当地政府部门规定最低标准的 1.5 倍购买，其他员工按最低标准购买。 ② 医疗、工伤、失业险：按当地政府部门规定标准购买。 3、其他福利标准 ① 探亲年假(全薪)：在公司服务满一年的员工按任职期限每年享有 5-13 天的有薪年假，标准如下：服务年限 Y 1≤Y2 年 2≤Y3 年 3≤Y4 年 4≤Y5 年 5 年以上管理类经理级以上 (含)及非管理类高级 5天 7天 9天 11 天 13 天其他员工 5天 6天 7天 8天 10 天 1、分支机构在当地城市工作的员工服务满一年后每年统一享有 5 天年假； 2、年假只能在第二个年度内休，不能提前，逾期作废。 3、员工请事假一次性超过 5 天或一年内累计超过 10 天（法定事假如妇检、考试等不受此限），一年内累计请病假超过 15 天或事假、病假共累计超过 25 天，则取消其当年有薪探亲年假。 ② 婚假(全薪)：已转正的员工结婚，可享受有薪婚假 7 天。 ③ 产假(只计发基本工资)：已转正的己婚女员工可享受有薪产假 90 天。 ④ 丧假(全薪)：员工的直系亲属即父母、配偶、子女去世，公司给予 5 天有薪假期。 ⑤ 病假(只计发基本工资)：已转正的员工因病每年累计最多可请 15 天有薪病假，超过部分为无薪。 ⑥ 无薪假： A、事假期间停发所有工资及福利补贴。 B、春节放假期间，法定假日为有薪（全薪），非法定假日为无薪，须从员工的探亲年假中扣除相应天数，无探亲年假抵扣则须扣除相应天数工资。 ⑦ 喜庆贺金： A、公司所有员工结婚，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 B、公司所有员工第一胎生育，公司将给予 288 元的贺金，以表祝贺。 ⑧ 慰问金：公司所有员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，公司将致奠仪人民币 500 元，以示慰问。 ⑨ 户籍调动：凡符合深圳市调干、调工条件的员工，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类高级员工只要在公司服务满一年、管理类主管级员工和非管理类中级员工满两年、非管理类初级员工满三年,如有需要，公司可协助办理其户口调入深圳，管理类经理级以上员工（含经理级）和非管理类高级员工所有费用由公司承担，其他人员一切费用自理；应届毕业生第一个合同期内费用由公司承担，其后一切费用自理。 ⑩ 其他：公司每年将根据当年的实际情况安排员工集体文娱活动，发放节日礼物或补贴费等其他福利。四、工资计算公式日基本工资=基本工资/应出勤天数小时基本工资=日基本工资/8 日工资=（基本工资+岗位津贴+特殊津贴+住房补贴+伙食补贴+交通补贴）/应出勤天数小时日工资=日工资/8 周六、日加班小时工资=小时基本工资2 周六、日加班日工资=日基本工资2 法定节假日加班小时工资=小时基本工资3 法定节假日加班日工资=日基本工资3 （若日加班工资不足 10 元的则按 10 元计）月应发工资=基本工资+岗位津贴+特殊津贴+加班费+住房补贴+伙食补贴+交通补贴+全勤奖月实发工资=月应发工资-缺勤工资（迟到、事假、病假、产假、旷工、全勤奖等）-员工应缴交保险费-个人所得税-其他扣款附件一：《基本工资体系规划表》附件二：《岗位基本工资等级标准表》

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薪酬福利方案草案

薪酬福利方案草案

薪酬福利方案（草案）第一版第一章　薪酬福利方案一　目的充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： 1.使薪酬与岗位价值紧密结合 2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 3.使薪酬与公司发展有效结合。二　适用范围所有埃米的员工，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施三　原则 1.竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 2.公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3.激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平 4.控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。四　薪酬结构企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工的薪酬构成 1.1 正式计时员工薪酬构成＝基本工资+岗位工资+考核工资+加班工资+全勤奖+福利（各种补贴）+工龄工资+年终奖　　正式计件员工薪酬构成＝计件工资+全勤奖+福利（各种补贴）+工龄工资+年终奖 1.1.1 基本工资：主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资部分(见附表 2) 1.1.2 岗位工资：是整个薪酬体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，以岗位工作分析（岗位价值）和个人的绩、勤、德、能的评估为基础，确定岗位工资等级，采取岗位分档，档内分级的方式确定各员工的岗位工资的等级。（见附表 2） 1.1.3 绩效工资:是根据各员工个人的月考核结果确定考核工资绩效考核成绩与基本工资关系见下表： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 A级无无嘉奖无无升级无无嘉奖无无升级 B级无无无无无嘉奖无无无无无升级 C级无无无无无面谈警告降级辞退－－－ D级面谈警告降级辞退－－－－－－－－注： ①.连续三个月绩效考核成绩为 A 级，公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为 A 级,基本工资升一级的机会； ② 连续六个月绩效考核成绩为 B 级，公司给予一次嘉奖；连续十二个月考核成绩为 B 级，基本工资升一级的机会； ③ 如当年绩效考核中有 A 级 B 级交叉成绩，可根据两个月 B 级＝一个月 A 级的方式计算。 ④ 如当年绩效考核中有 B 级和 C 级交叉成绩，或 C 级与 D 级交叉，可由部门主管酌情处理，报经分管高层领导审批后报人力资源部备案。 ⑤ 不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。请各绩效考核的责任领导，慎重打分。 ⑥ 所有的晋升需经董事长签字确认后方可到人力资源部备案。 1.1.4 全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不包括工伤假、年休假）、旷工的正式员工，试用期及实习期的员工不在此列； 1.1.5 福利（各种补帖详情（见第二章）； 1.1.6 工龄工资:即对员工忠诚度的奖励，每满 1 年每月增加 50 元的工龄工资，最高不超过 500 元； 1.1.7 年终金:根据当年的各月的绩效考核及一年的 360 度的考核结果，来确定年终奖金。中途离职人员及中途入职人员根据实际工作月份扣发。 2. 一线员工：试用期薪酬＝基本工资+加班工资　其它人员：试用期员工薪酬＝（基本工资+岗位工资+考核工资总数）80%+加班工资 3 实习生的薪酬构成＝基本工资+加班工资+福利（各种补贴） 4.所有职位加班费详细见（见附表 1） 41 所有人员的加班需经直接领导签字同意。 4.2 所有员工除规定工作时间外可计算加班时间。 4.3 除生产部、品质部、技术部外，其它部门所有加班时间只能做为调休。所有主管及以上人员无加班工资，可调休。所有加班调休需按先加班后做调休的方式。 4.4 实习生的加班全部按 1470 基数计算。 4.5 所有加班时间每月结清，一线员工按 1470 元基数计算，其它人员按 2000 的基数计算。五　绩效工资的确定：具体见《绩效方案》六　薪酬的调整 1.公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则 2.公司薪酬调整形式是改变基本工资或岗位工资，同时改变绩效工资。调整名额及调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，一般调整名额为员工总人数的 15%-20%，调整幅度为一至二级。 3.岗位固定工资晋升操作程序及结果运用下列人员不参加当年的岗位固定工资晋升 a) 病假累计 3 个月或事假累计 2 个月； b) 试用期未结束或在公司服务未满 6 个月。操作程序： a)年度考评工作一般在次年第一个月完成，岗位固定工资晋升会议于考评完成后一周内进行，岗位固定工资调整自总经理签批之后的次月执行。 b)确定岗位固定工资等级候选名额年度考评分=月考核平均分70%+年度考核分*30% ③ 岗位工资晋升一次加一至二级，具体晋升级数由公司副总级及以上人员决策决定，但岗位工资不得超过该岗位的最高级别；岗位级别已达到最高级别的不再晋升，公司根据被晋升人的岗位等级给予 800-1000 元的一次性奖励，具体额度也由公司副总级及以上人员决策决定。 ④ 连年晋升或已达到本岗位最高级别者，将作为职务晋级的重点考察对象，年中晋级且转正的员工，实行实时等级确定并于次月生效。 ⑤ 年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，重新培训上岗或考虑调岗，本年度不考虑工资晋升。 4.因外部薪资环境发生较大变化，如不调整工资，将面临关键人才的流失的时候，启动特别薪酬调整方案，该方案由岗位固定工资评定小组主持并决定。特别调整应保证工资水平的外部竞争力和内部合理性，做到既能留住优秀人才又不打破内部平衡。调整幅度一般不得超过原有工资的 20%，同时可以辅以其他物质性或精神性的奖励措施。七　转正： 1．根据签订劳动合同期限的不同及工种的不同，试用期一般为 1～3 个月不等。新员工试用期满，由所在部门领导及人力资源部对其进行转正考核，分管副总签署审核意见（部门经理级别由总经理签署审核意见），合格后即可予以转正定级，仍不符合转正要求的将延它试用期或辞退。 2.当月转正人员，试用期和转正的工作按上班天数计数。如张三。1 月 11 号入职，试用期 2 个月， 3 月份的工资就是 11 号以前是试用期工资，11 号（含）是转正后的工资。此种算法可降低用工风险。八　节假日工资所有国定假日值班的人员，可根据工作情况进行调休或以基本工资的三倍工资计算节假日工资，此项工资与当月工资一起发放。九　病假、事假、年假、婚丧假、产假等的工资处理所有假期的计算方法可见《员工手册》十　工资发放　工资计算期间从每月的 01 日－ 31 日止并于次月 25 日发放工资，在工资发放前，公司将通知每位员工签字确认考勤天数，工资发放日当天若逢周末，则延后一个工作日发放。十一　下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 1.缺勤扣除额 2.个人所得税 3.水电费 4.社保个人部分 5.行政罚款十二　工资特区 1.长效激励：是对长期服务本公司的核心员员工的一种激励，以奖金的方式一次性发放，如图所示：服务满 3 年服务满 5 年服务满 8 年服务满 10 年 1999 9999 19990 29990 2.学历价值：学历为本科及以下的不做补贴，如硕士及以上一个月补贴 500 元 3.评优价值：是指专业技术人员在本年度国家、省市、或企业内部的各项评比中获得优秀科技工作者、科技标兵等称号后获得相关薪资，以月为单位一次性支付，具体标准如下：级别国家优秀省级优秀市级优秀年度考核优胜高级工程师 10000 8000 5000 2000 中级工程师 10000 8000 5000 2000 助理工程师 10000 8000 5000 2000 4.专利申请：是指专利申请成功按照不同的产申请类别补贴不同，以奖金的形式一次性发放，如图所示：级别发明专利实用新型专利外观设计专利高级工程师 20000 10000 2000 中级工程师 20000 10000 2000 助理工程师 20000 10000 2000 5.项目奖金：为了鼓励员工为某项目的开展做出贡献而设计的。如投资发展部融资奖励、销售部销售提成、研发部项目提成等.可根据情况酌情给予一次性奖励 2000-10000 元不等，由分管副总及总经理最终确定。第二章　福利方案 1. 住房补贴公司为员工提供免费住宿，水电费从当月工资中代为扣除。住宿舍员工应遵守的相关制度（见员工宿舍管理制度）；不住在宿舍员工，试用期满后补贴 150-500 元不等，如当月请假超过 10 天者，则无此项补贴。各级住宿标准及住宿补贴（见附表 3） 2. 交通补贴 2.1 私车公用的员工，根据日常公司用车里程数的多少，给予 12 升/100 公里的补贴。　2.2 上下班自行开车的员工给予相应的补贴，补贴标准见上表，有车补人员无交通补贴。 2.3 住宿舍人员及试用期、实习期人员无交通补贴及车补 3. 通讯补贴驾驶员、招聘人员、采购、销售每月通讯补贴 100 元支持充值到公司手机上，其它人员具体补贴见（附表 3） 4. 出差补贴 1.1 如上下级一同出差，则住宿标准按上级的标准报一人（异性同去除外），乘车可按上级标准。具体标准见（附表 4） 1.2 交通费用实报实销，如打车需向领导说明事由。 5. 节假日福利 1.1 春节： 1.1.1 回家路费报销：路费报销条件：①需在公司规定的上班时间准时到达公司 ② 必需是公司正式员工，实习生和试用期员工不在此列；报销标准：①只报销员工的长途汽车票或火车硬座的单向票务费用　　　　　②如乘飞机或是火车卧铺的则只报销火车硬座票务费用。　　　　　③由人力资源部审核后交财务部统一报销。 1.1.2 年货：给予每位员工 100 元的年货（油、水果、坚果）或购物卡。 1.2 中秋：给予每位员工 50 元节日礼物（如月饼、水果）或购物卡。 1.3 端午：给予每位员工 50 元节日礼物，（粽子、水果、鸭蛋）或购物卡。 1.4 三八妇女节：给予每位女员工 30 元礼品或放假半天。 6. 高温费：一线员工及基础性员工每年的 6、7、8、9 月每月 100 元高温费。驾驶员、销售、采购、招聘人员每年 6、7、8、9 月，每月 50 元。当月如有请假者，按天扣发。 7. 社保及公积金：公司所有员工转正后一律缴纳五险；除一线员工外，其它人员转正后可缴纳公积金。 8. 结婚礼金在公司服务满一年以上的员工，结婚者给予结婚礼金 600-2800 元不等，由人力资源部负责申请领取现金和发放。结婚证登记日期需在员工满一年以上的时间。 9. 生日福利公司给予正式员工生日当月发放 50-260 元蛋糕券（具体标准见附表 3）。如当事人请假，可将礼物保留，待当事人回来后再送上祝福。 10. 生育礼金在公司服务满一年以上的员工，员工在子女出生一个月内向人力资源部提供《独生子女证》或《出生证》，公司将给予一次性贺礼 200-1800 元不等（具体标准见附表 3）。 11. 住院慰问福利员工因工伤住院或工作满 1 年的员工大病住院，公司将派人员探望慰问，送慰问金 200-500 元或等值水果、鲜花、补品等（具体标准见附表 3）。 12. 慰唁福利员工直系亲属不幸亡故的，公司出资 150 元，由员工自行代买花圈、挽联等（具体标准见附表 3）。 13. 团队活动公司每年组织一次户外旅游、文化体育活动等 1.旅游（不带薪）中途：3-4 天；短途：1-2 天员工利用节假日进行旅游计划，不得占用工作时间（根据生产按排情况时间待定）。 2.文化体育活动公司每年出资订购报刊、图书，成立图书室，供员工工作外时间阅读。公司每年由行政部组织一次体育活动：比如踢毯子比赛、篮球赛、拔河比赛、羽毛球比赛等。 14. 培训福利 1.因工作需要，员工为取得专业技术资格证书或为了学习本岗位相关专业知识而参加的培训 2.由公司全部或部分承担费用的，公司将与参加培训人员签订《培训协议》。 15. 活动基金　　可将每月的迟到、早退等行政处罚金，建立“快乐基金会”。用于公司层面各种福利经费中。基金会设帐务员一名（可由行政部人员担任，主要统计各种罚款），设一名现金管理员（可由财务部人员担任，主要是管理快乐基金会的所有款项）。如需调用快乐基金，由行政部、人力资源门提出申请，由总经理审批。活动结束后将所有花销到资金管理员处销帐。除行政部、人力资源部外，其它部门无权申请。第三章附则本制度解释权归公司综合管理部。本制度经董事会批准后从颁布之日起执行。　审核　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　批准：日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期：

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薪酬福利方案

薪酬福利方案

××××薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下：特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。（一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况确定。（二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。（三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。二、岗位分析通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。三、岗位序列根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分为 3 个岗位序列：（一）管理序列（二）技术序列（三）一般序列四、职等与职级根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等；每一职等划分为 6 至 11 个职级。（一）管理序列管理序列分为 3 个职等：职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级）职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级）职等三：班、组长（8-14 职级）职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。管理序列月平均薪资总额一览表职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘部门经理、书（生产储干、车间主任(助理托工专员、物控厂长、助理经理) 专员、计划员）班、组长　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 　　　 900 （二）技术序列技术序列分为 3 个职等：职等一：工程师、会计师（1-10 职级）职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级）职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级）职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。技术序列月平均薪资总额一览表职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、会计、文员（跟单员、验货员、打样员、出纳、材料助理工程师、会计、会计助理、工程师、会计师助理会计师品管组长、制程月平均薪资总额品管、进料品管、成品品管、测度员、采购员、统计、记帐员）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 　　　　　　　　　　　　 1400 1250 1100 950 （三）一般序列一般序列只有 1 个职等：司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。一般序列月平均薪资总额一览表司机、维修工、炊事员、保洁员（电工、消防员、保安、五金仓管、布料仓管、成品仓管、钢件仓管、返工返修、搬运班长、搬运工、）　　　　　　　　　　　职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系序列类别管理序列技术序列职等对应岗位/职称一部门经理、车间主任二专员、主管、秘书三班、组长一工程师、会计师一般序列二助理工程师、助理会计师三业务员、技术员、会计、文员一司机、维修工、炊事员、保洁员五、“三态”薪资比例（一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准如下：动静态薪资比例表职等管理序列技术序列一般序列动态薪资动态薪资动态薪资（40%）（40%）（20%）静态薪资静态薪资静态薪资（60%）（60%）（80%）动态薪资动态薪资（30%）（30%）静态薪资静态薪资（70%）（70%）动态薪资动态薪资（30%）（30%）静态薪资静态薪资（70%）（70%）一二三（二）动/静态薪资结构一览表如下说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）年收入合计（元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）年收入合计（元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）年收入合计（元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）年收入合计（元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）年收入合计（元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）年收入合计（元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表职级月静态薪资（元）月动态薪资（元）月收入合计（元）年收入合计（元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理（一）静态薪资确定月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标准。企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。（二）静态薪资发放静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。（三）静态薪资调整除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1．员工职等/职级升降时； 2．员工工作性质变化时； 3．员工转正时。七、动态薪资管理（一）动态薪资确定月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月动态薪资考评结果（根据月考评得分确定）员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。（二）动态薪资发放月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体发放时间为每月日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。（三）动态薪资调整下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。八、人态薪资管理（一）人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人元生日礼金，以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值元的节日礼品，以示关怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动，以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企业的贡献并示激励，具体包括：（1）住房贷款；（2）购车贷款；（3）商业医疗保险。（二）人态薪资的调整下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。九、薪酬信息管理薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。十、薪酬管理总结（一）年度薪酬管理报告每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。（二）管理资料归档年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。十一、薪酬管理体系的完善企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。十二、附则本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。

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薪酬福利政策

薪酬福利政策

目录 1. 红利 ……………………………………………………………………………2 2. 保险 …………………………………………………………………………… 2 3. 基金 …………………………………………………………………………… 3 4. 补贴 …………………………………………………………………………… 3 5. 假期 …………………………………………………………………………… 3 6. 团队活动………………………………………………………………………… 1. 1.1 6 红利年终双薪公司在农历新年时，将支付多一个月的工资给公司员工，对于加入公司不够一年、但在上年年底即 12 月 31 日前已满试用期的员工，年终双薪将按其为公司服务的月数计算，计算方法如下：服务月数 X 发放基数* ______________________ 12 个月 1.2 发放基数为上一年度最后一个月员工的基本工资。 1.3 对于不是月初加入公司的员工，计算方法如下：加入公司时间 1.4 2. 2.1 计算基数  每月 15 日之前(包括 15 日) 整月  每月 15 日以后不计算员工如在年终双薪支付当月离职，则没有资格享受年终双薪。保险公司将按照国家政策替员工认缴社会保险 2.1.1 社会养老保险：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交社会养老保险。社保的缴交情况为：广州市户口的员工按照 28%缴交，其中个人扣缴 8%，其余的由公司缴交；非非广州市户口的员工按照 20%缴交，其中个人扣缴 6%，其余的由公司缴交。 2.1.2 失业保险：缴费工资与社保相同，缴交比例则为：公司负担 0.2%，个人负担 0.1%，农村户口员工个人不缴费。 2.1.3 生育保险：公司当月缴费工资总额的 0.7%，全部由公司负担。 2.1.4 工伤保险：公司当月缴费工资总额的 0.4%，全部由公司负担。 2.1.5 医疗保险：按照 10%缴交，其中个人扣缴 2%，其余的由公司缴交。 2.1.6 以上五个险种的缴交基数及缴费比例根据广州开发区管理委员会的通知，每年七月进行调整。 2.2 公司将按照国家政策替员工购买个人意外保险，基本保险金额为人民币 20 万元。保险费全部由公司负担。但广州市地方税务局视此费用为员工个人的收入，员工本人必须为此负担个人所得税。 3. 基金住房公积金：新入职员工与公司签订劳动合同起 30 日内，公司将为其缴交住房公积金。公司和个人各按缴交基数的的 8%缴交，个人缴费比例可提高至 12%，但不得低于公司的缴交比例。缴交基数及缴费比例根据广州市公积金管理中心的通知，每年七月进行调整。 4. 4.1 补贴工作餐公司为所有员工提供工作餐。 4.2 回家交通补贴员工在贝尔罗斯每服务满一年，将可享受 RMB500 元的回家交通补贴。此补贴将在员工服务满一年后的第二个月随工资一起发放，发放当月员工必须在职。 4.3 过节津贴凡中秋节及春节前一天在职的员工，在中秋节及春节将可分别享受 RMB300 元、RMB600 元的过节津贴。与当月工资一起发放，且发放当月员工必须在职。 4.4 夜班津贴上夜班的生产员工可享受 RMB5 元/天的夜班津贴，以及 RMB4 元/天的误餐补贴。 5. 假期公司不仅关心您亦关心您的家人。公司希望每位员工都能在一个事业与家庭生活保持平衡的状态下工作。为此，特制定以下假期福利(员工在申请以下所有假期时，需安排好工作)。 5.1 政府规定全年有薪节假日共 11 天：元旦 1 天、清明节 1 天，五一节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天，国庆节 3 天、春节 3 天。 5.2 年休假 5.2.1 全体员工均可享受年休假。 5.2.2 年休假天数如下：服务年限每年休假天数(工作天数) 满 1 年未满 5 年 10 天满 5 年不满 10 年 15 天满 10 年以上 18 天 5.2.3 年休假原则上由员工申请，部门主管/经理批准及安排。因工作需要，部门主管/经理有权对员工的休假申请不予批准或作出修改；在特殊情况下，可直接对员工的年休假作出安排。年假的申请单位最小为一天。 5.2.4 年休假以两年为期限，逾期休假权利自动取消，公司对此不作任何赔偿，如因业务原因，须获得直接主管、人力资源及行政部经理及总经理批准。 5.3 婚假 5.3.1 加入公司后结婚的员工，第一次合法结婚可享受一次性有薪婚假。 5.3.2 如在试用期申请此假期，则试用期需顺延。 5.3.3 婚假必须在注册登记后 6 个月内休完。 5.3.4 员工申请假期进行婚前检查后一周内，必须提供医生证明或结婚证和身份证原件及复印件，否则，婚前检查假期当事假处理。 5.3.5 申请婚假时亦须提供结婚证和身份证原件及复印件。假期具体规定如下：  婚前检查 1天  正常婚假 3天  晚婚假期 13 天  晚婚标准为: 女性≥23 周岁男性≥25 周岁 5.4 计划生育假、产假、看护假在符合国家计划生育政策的条件下，员工可享受有薪产假。员工休假时需提前 2 个月通知主管和人力资源及行政部，并提供医生证明，以及国家计划生育政策规定的有关证件原件及复印件。 5.4.1 产检假  怀孕第 1—6 个月，可享受 1 天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。  怀孕第 6 和第 7 个月，每个月可享受 1 天假期。  怀孕第 8 个月，可享受 2 天假期。  怀孕 9 个月以上，可享受 4 天假期，但其中 2 天已包括在预产假中。 5.4.2 产假  女员工生育享受不少于 90 天的产假，包括 15 天的预产假。已婚妇女 23 周岁以上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 15 天，难产增加产假 30 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。  产假需提供的证件准生证、出生证和独生子女证(产妇在子女出生后 4 个月内办理独生子女证的，除享受国家规定的产假外，增加 35 天产假。) 5.4.3 看护假对于男职工，在其配偶产假期间享受连续 10 天的看护假，但必须在子女出生后 4 个月内提供以下证件后方可申请:准生证或计生证、出生证和独生子女证。 5.5 哺乳假 5.5.1 育有不满一周岁婴儿的女员工，享受每天两次的哺乳时间，每次 30 分钟。 5.5.2 多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。 5.5.3 每天两次的哺乳时间可合并成一次休息，推迟一小时上班或提前一小时下班，但必须取得直接主管的同意。 5.5.3 由于哺乳婴儿所产生的交通费用，员工需自行负担。 5.6 丧假 5.6.1 员工直系亲属去世，可由部门主管/经理批准，给予 3 天假期。 5.6.2 直系亲属是指员工的配偶、父母、配偶的父母、子女。 5.6.3 丧假需在 1 个月内提出申请，并提供相应的官方死亡证明。 5.6.4 上述假期已包括来回路途的时间。 5.7 病假 5.7.1 员工申请病假时需提供相应的医生证明，如无医生的证明，则按事假处理。 5.7.2 已批准的病假，病假期间的工资将按 45%支付，计算公式如下：应扣除工资总数=(总额工资/174 小时请假时间)55% 5.8 事假 5.8.1 如员工因私人事情需请假，需持充分理由提出申请，并由部门主管/经理审批。 5.8.2 已批准的事假，请假期间的工资将会全部扣除，计算公式如下：应扣除工资总数=工资总额/174 小时*请假时间 5.9 申请假期程序 5.9.1 员工申请各类假期均须在休假前填写《休假申请表》并按有关规定审批后方可休假，审批好的《休假申请表》及有关证明交由人力资源及行政部备案。未批准的假期均按旷工处理。 5.9.2 如因紧急情况不得不休假或超假，又不能事先填写申请表的，必须在当班的 24 小时内通知其直接主管，获得同意后方可休假。上班后的当天必须补办请假手续，否则作旷工处理。 5.9.3 产假、看护假需提前 2 个月通知部门主管/经理及人力资源及行政部。 5.9.4 申请 3 天或以上的事假，或一周以上的病假，需先由人力资源及行政部审批方可休假。 6. 团队活动 6.1 每年年末时，总经理将根据具体情况制定出每个部门的团队活动经费。 6.2 组织活动的部门负责制定活动计划、活动经费预算和负责安全事宜，然后由部门经理整个行动计划。 6.2.1 如果活动涉及其他部门的人员，那么行动计划及费用必须得到相关的部门经理的确认。 6.2.2 如果设计的部门经理未批准此活动计划及费用，则全部的费用支出将由组织部门或参加活动的个人承担。 6.3 费用报销时，请先交由人力资源及行政部审核并登记后，由人力资源及行政部提交到财务部。 6.4 人力资源及行政部将每月定期提供预算使用情况给个部门经理。

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薪酬福利支付办法

薪酬福利支付办法

泰州捷锋帽业有限公司薪酬福利支付办法公司主要产品是各类帽子，产品全部出口。主要工种是机缝工、电脑绣花工及其生产帽子相关联的工种，工序有裁剪、收发、绣花、机缝、整理包装。公司实行不定时工作制和综合计算工时制。一、薪酬分配形式： 1．生产计件工资：生产人员实行计件工资，生产数量必须是经验收合格的数量，工资工价是经公司工价管理小组批准确定的工价。新员工培训期间发给 600 元生活费，分三个月补助到位，工作未满三年按比例扣回。在法定工作时间内不能完成生产定额时，员工自行加班，工资按计件工资计算。 2．管理绩效工资：管理勤杂人员由岗位工资、产值工资、绩效工资组成。其标准由公司根据不同的工作岗位确定。 3．其他工资： A 加班工资：平时休息日加班工资标准 10 元/天；法定假日加班工资标准 20 元/天； B 工龄工资：满一年者 10 元/月、满二年者 20 元/月、满三年者 30 元/月、满四年者 40 元/月、满五年及以上者 50 元/ 月。 C 年休假工资：按工龄享受，其中 1-10 年者 100 元/年； D 工伤补助：以社保局鉴定结果为依据，按照 450 元/月标准发放工伤补贴。 4．非全日制小时工资：不低于市最低小时工资标准。 5．薪酬发放日宗旨：以货币形式于次月 20 日前发放到位。二、食宿待遇 1．物业管理：①集体宿舍每人每月缴纳 15 元；夫妻宿舍按面积大小分别收费 80 元/月、60 元/月、40 元/月。 ② 有线电视费每人每月缴纳 2 元，用电按国家标准实用实支，免费用水。 2．伙食：主食自费，菜金按每人每月 80-120 元的标准免费供应。三、保险待遇 1．工伤保险、生育保险、失业保险的缴纳由公司承担。 2．养老保险、医疗保险的缴纳由公司和个人工龄按比例负担四、其他福利 1．旅游待遇：公司每年组织员工外出旅游一次，免费食宿及往返交通费。 2．探亲待遇：外地员工每年报销一次往返车票，（家庭在本地的外籍人员除外）。 2．生日及婚嫁娶待遇：员工生日公司送蛋糕一只以示庆贺。五、假期规定公司规定每周休息一天，享受法定假日全年计 11 天。按工龄享受带薪年假，其中 1-10 年工龄的 5 天/年，带薪标准 20 元/天；事假视同补休，病假不抵算加班，但须持市（县）及以上级医院病历证明；调休假抵算加班，旷工抵算一个调休日，并处旷工罚款 20 元/天，连续旷工 3 天，属严重违纪，甲方可单方面解除劳动合同；抵算加班先抵算平时休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底汇总核实，与次年二月份随当月工资兑现。此规定从 2008 年 1 月 1 日起执行，同时取消原先规定的每年 600 元综合奖。泰州捷锋帽业有限公司

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薪酬福利引发的招聘难题

薪酬福利引发的招聘难题

薪酬福利引发的招聘难题 A 公司是计算机软件业的一家中型民营企业，在行业内排名比较靠前。最近，公司的人力资源经理王某十分苦恼。因为公司领导层要求尽快招聘 10 名定点培养的基层员工，可是已经持续一个多月了，各种招聘渠道都用上了，部门各路人马也都使出浑身解数，千方百计在努力招聘，到目前为止也只招到了 4 名。王某查了一下面试记录表，数了一下到现在为止招聘专员通知来面试的有 70 多位，有 50 多位来参加过面试，通过面试的有 30 多个，可最后来报到的只有 4 个。这个比例让王鹏感到十分疑惑：首先，公司名气还可以，在行业内排名也算是在前几位；再次，这次招聘的职位虽然现在看起来是基层岗位，可这是定点培养的，如果公司认为有潜力，以后会有很大发展的；还有公司开出的薪酬福利待遇在自己以及领导看来，都是很高的。这样好的公司加上这样优厚的待遇，为什么就是没人来报到呢。王某想要解开心中的疑惑，拿起了旁边的电话按照面试记录表上的号码拨了起来。打了一通电话，王某明白了，是公司的薪酬福利待遇出了问题。多数通过面试的求职者，手里同时会有至少两份 offer，在经过比较之后，他们选择了各自认为待遇优厚的企业。也就是说， A 公司的薪酬福利待遇在同行业里是没有竞争力的。其实 A 公司招聘的问题除了王某意识到的薪酬福利待遇在行业内没有竞争力，还存在招聘专员不懂相应的薪酬谈判技巧，不会宣传自己企业等一些问题。构建具有竞争力的薪酬体系要解决 A 公司的问题，最简单的就是提高新员工的薪酬福利待遇，提高公司薪酬水平在市场的竞争力。可是这种方法有可能是一柄“双刃剑”：公司的薪酬体系在市场上的竞争力的得到加强，会吸引更多优秀员工的加入；新员工福利待遇提高，有可能会引起老员工的不满，削弱老员工的工作积极性。所以，解决 A 公司的问题，最根本的方法是建立一套具有市场竞争力的薪酬体系。建立一套具有企业竞争力的薪酬体系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的竞争力，构建一支稳定的员工队伍，为员工提供清晰的职业生涯途径。有 HR 说了，“公司的薪酬体系都是设计好了的，动一次不容易，不仅需要重新设计，还需要经过老板的同意”。可有的老员工这么说了：“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了 800 多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。凭什么？”有老员工对你这么吼，怎么办？话说回来了，既然不想动根基，又不想惹了老员工，那只好学会下面这四招了。 “一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了 800 多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。搭建具有吸引力的福利体系对新员工来说，有诱惑力的，除了薪酬就是福利。过节发多少费，发什么东西，休息几天等都成了最近几年职场新人比拼的元素。哈耶克有句话说得非常好，说社会主义一定会失败，为什么呢，他说资本主义和社会主义都提供福利，只不过资本主义是有阶梯的，精英在享受社会福利的最高层，而社会主义福利的分享是没有阶梯的。自由经济学家里面排第一的哈耶克，他的观念都不太赞成，但是这句话还是赞成的。福利不分阶梯是最可怕的，福利就是养懒汉的温床。员工福利这个东西，短期是一种安全和保障，长期是个鸦片，非常非常可怕。所以福利体系既要有吸引力，又要有阶梯性。、老员工杀手锏——温柔刀。对老员工来说，离开一家企业最难以割舍的恐怕就是跟同事之间的感情了。所以，聪敏的 HR 们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而 “欲壑”总是难填。提升 HR 的薪酬谈判技能对于像王某这样的情况，眼下最实用的办法就是提高自己在招聘时薪酬谈判的技能。在招聘过程中，最敏感而且经常要谈到的是薪酬问题。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。那么，作为企业，在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？做好下面这十个方面，把应聘者的有关薪酬福利待遇的问题“杀的干干净净”。第一，不要开始就谈薪资。第二，不要直接询问应聘者对薪酬的期望。第三，只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值。第四，考虑好具体岗位薪资的上下限。第五，知彼知己掌握薪酬信息。第六，薪资标准要谈判明确。第七，不要忽略其他报酬。第八，善用心理战降低应聘者实际心理期望。第九，谈薪的态度应该诚恳。第十，宣传自己的企业，用事业吸引人。在企业招聘中，具有市场竞争力的薪酬福利体系首先解决了 HR 招人的“粮草”问题；再加上 HR 掌握熟练的薪酬谈判技巧，为企业招到优秀人才自然“不在话下”。

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薪酬福利制度样本 (9)

薪酬福利制度样本 (9)

新疆雪羚生物科技有限责任公司《薪酬福利管理制度》第一章总则（计酬原则）第一条本制度依据本公司总体经营管理目标和人力资源战略规划，并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政策制定。第二条按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作质量、管理成效的考核结果进行浮动发放（或依据个人绩效指标完成情况浮动发放）。第三条保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。第四条企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。（适用范围）第五条本制度适用于公司全体员工。本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。第二章薪资体系（薪酬体系）第六条本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员）（月薪制）第七条适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。第八条月薪制采用月固定工资+绩效浮动工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效浮动工资。详见下表：（绩效考核系数的确定请参照企业《绩效管理制度》。级别岗位　固定薪资(人民币:元) 浮动薪备注初级中级高级一总经理 ------元 -------元 --------元年度考核二部门经理/总经理助理 -- ----- 元 ------ -元 ------- 元绩效考核系数季度考核三销售经理 ---- ---元 -------元- -----元见《营销人员绩效管理方案》季度考核四部门主管/会计 ---------元 - ------元 ------- 元绩效考核系数每月考核,季度汇总计算绩效考核系数，有一个月未及格取消当季浮动薪五技术及其他人员-----元--------元-------元。第九条月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效浮动工资 1. 固定工资包括：基本工资、职务（岗位）工资、各项补贴。固定工资按月度发放； 2. 浮动工资参照绩效考核结果与企业季度毛利而定，详见上表。通常在下个季度的第一个月与工资一同发放。（提成工资制）第十条提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。第十一条提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额，如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪，如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如下：个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率第十二条具体的提成办法可作为专案，由相关单位与人力资源部另行制订。第三章福利体系（福利补贴）第十三条公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如"三八节""中秋节"等额外每人补发过节费--------元现金，或者以节日礼品形式发放。第十四条公司倡导"家"文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金或礼品形式表示关怀。第十五条在企业服务每满一年，底薪递增------元/月。（服务满十年，不再调整底薪，可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式）第十六条在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。工龄范围（年）年假时间（工作日） 1 ≤ 工龄 3 经理级以上 7 天，其他职员 5 天 3 ≤ 工龄 5 经理级以上 10 天，其他职员 8 天 5 ≤ 工龄 10 经理级以上 15 天，其他职员 10 天 10 ≤ 工龄经理级以上 20 天，其他职员 15 天 1. 年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算； 2. 年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消； 3. 员工工作未满一年不得申请年休假； 4. 员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。第十七条公司人力资源部将每年规划培训费用--------万元，用于员工素质与技能提升。（详细规定见《培训管理制度》）第十八条公司根据盈利状况，每年至少安排一次跨省团队旅游活动；第十九条公司根据每年乌鲁木齐市下达到企业的指标，再根据员工个人具体情况，无偿给优秀的员工调动户籍。第二十条公司每年评优一名超出公司目标-----%销售额以上的销售冠军，公司颁发荣誉证书，且额外奖励现金-------元，并享受 7 天有薪休假。第二十一条连续三年获得企业销售冠军且连续三年超额完成公司目标的-----%（每年），除可以享受第二十条规定内容以外，还可享受------元以内的免息代款购房或购车的福利。第二十二条被评为企业年度最佳职业经理人的管理人员，企业颁发荣誉证书并可获得奖金-------元，并享受 7 天有薪假。连续五年被评为企业最佳职业经理人，可享受--------元以内的免息代款购房或购车的福利。第二十三条被评为企业年度优秀员工的人员，企业颁发荣誉证书，且可获得奖金-----元，并可享受 3 天有薪假。（在招调入户时予以优先考虑）第二十四条公司福利以人民币形式支付的项目，包含住房补贴、社会保险、通讯费用补贴、交通费用补贴、特殊岗位津贴等。 1、住房补贴：以现金形式转入员工工资，如有住公司宿舍，则扣除相应费用。 2、社会保险：公司按乌鲁木齐市社保局规定为入职------天后的员工购买保会保险，并缴纳由公司承担的部份。 3、伙食补助每人每月----元。 4、差旅补贴：公司崇尚勤俭节约，原则上乌鲁木齐市本地出差只报销交通费，不报住宿费用，详细市外报销标准见下表：. 远途差旅费报销标准职位住宿标准伙食标准飞机火车汽车招待费总经理助理/部门经理级以上 ----元/人/天 -------元/人/ 天普通软卧视情况而定总经理核定区域经理/部门主管 ----元/人/天 -----元/人/ 天普通软卧视情况而定普通职员 -----元/人/天 ------元/人/天普通软卧视情况而定 1) 如有地域原因，可予以------%左右浮动，但需要征得上级领导同意。 2) 原则上不允许个人乘坐的士，如有客户陪同则可（需有客人在车票后签字方可报销）。另有其它特殊情况，需征得上级领导同意方可。 3) 两人以上同行，如为同性，则按房间大小合住。 4) 如果实际消费未达到公司规定标准，则按现金形式补计入员工当月工资。 5、通讯费补贴：根据企业规定最高话费，未超出者按实际报销超出部门由个人承担。 6、特殊岗位津贴：仅适用从事特殊岗位的员工，需要专项呈报核准。第四章工资调整（试用定薪）第二十五条员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别的中低档薪资待遇进行，紧缺职位人员的招聘可适当偏高，但最高不得超过上表中最高级别标准。（转正定薪）第二十六条新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。 1、定薪依据：依据试用考评结果并结合"级别工资表"中相应工资级别予以定薪。 2、上限限制：原则上，转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定。如果转正调薪需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。（异动调薪）第二十七条异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整，可随时进行。包括： 1、晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合"级别工资表"中相应职务的工资级别予以定薪。 2、降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。 3、转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。（年度调薪）第二十八条公司在每年三月份随薪酬制度的检讨对员工薪酬需要调整的进行年度例行调整。主要依据：公司年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况。（自动降薪）第二十九条 1、公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关； 2、自动降薪只降低员工现有工资待遇，主要针对管理职级以上的员工。若公司启用自动降薪制度，人力资源部会发出书面通知。（薪资调整相关规定）第三十条对员工薪资调整作如下规定： 1、入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）； 2、一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪； 3、薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）； 4、请病、事假达------天的员工不参加年度调薪； 5、公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪； 6、对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退。 7、员工每次调薪幅度原则上不超过"工资级别表"中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）； 8、在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的转正、异动及年度薪资调整外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。 9、工资调整必须注明生效（执行）日期，经权限内最高领导核准后执行。第五章工资计发（发薪月数）第三十一条企业年度财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即发放年终双薪。（双薪不包含浮动工资部分）（发薪日期）第三十二条每月-------日前发放上月（从上月 1 日起至上月月底止）薪资，并扣除当月预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。（工资计算）第三十三条应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+岗位(职务)工资+补贴(交通、通讯) 固定工资计算方法：工资总额 ×实际出勤天数×100% 当月应出满勤天数浮动工资=提成工资*考核系数（考核成绩/总分）实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目（缺勤扣除）第三十四条员工缺勤时，则依下列方式处理：事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪；其它按下列计算方法从当月工资中扣除工资总额 ×请假天数（小时累计换算为天）×100% 当月应出满勤天数病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交区级以上医疗机构出具的有效病假证明。当月一天以内（含一天）的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的 70%发放；三天以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的 50%发放。工伤：依照国家及特区有关规定执行。迟到、早退：按公司考勤制度执行。旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除工资总额 × 旷工时数×300% 当月应出满勤天数×8 （加班工资）员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。（中途任用、离职或退职的工资）第三十五条在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情况，按日计算于一周内发放。（试用期工资）第三十六条新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。（工资扣除项目）第三十七条下列规定的各项金额须从工资中直接扣除： 1、个人工资所得税； 2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）； 3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、代缴房租水电费及管理费等其它法律允许范围内应扣款项。上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。第三十八条职员工资发放如有错漏，将在下月工资"补杂"项补发。第六章奖金激励体系第三十九条公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖等。（年终奖金）第四十条公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。（特殊贡献奖）第四十一条特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放，如销售人员超额完成销售任务等。（优秀员工奖）第四十二条优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励）（其它奖励措施）第四十三条其它临时性奖励如：培训讲师课程开发费、完成临时性工作获得的奖金及投稿公司企业文化期刊获得奖励等等。第七章保密要求（保密规定）第四十四条公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。第四十五条公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级保密。第四十六条员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定： 1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇； 2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。（处罚规定）第四十七条违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（--------至--------元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。第八章附则第四十八条本薪酬制度每年-----月份检讨修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。第四十九条本制度的解释权归公司人力资源部。第五十条本制度经总经理签字后，自二〇〇柒年一月一日起试行一个月后无修改则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。新疆雪羚生物科技有限责任公司年月日

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薪酬福利制度（试行））

薪酬福利制度（试行））

薪酬福利方案（试行）一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬以及福利。基本薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、津贴。可变薪酬或浮动薪酬包括加班工资、驻外补贴、年终奖。二、本方案的适用范围 1、本方案适合除副总以下的部长、副部长、车间主任、主任助理、一线员工、二线员工的所有岗位； 2、副总以上高管实行年薪制，另行制订方案；三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资工龄工资津贴加班工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资+津贴+加班工资月工资总额＝标准工资+驻外补贴年薪酬＝月工资总额×12+ 年终奖 1、基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为 1100 元/月。注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准 2、岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3、工龄工资工龄工资以员工自入职本公司之日起计算，满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，工龄每增加一年，工龄工资对应增加 50 元；工龄工资实行上限封顶，工龄满 8 年后不再追加兑现工龄工资，即工龄工资总额不超过 400 元/月。 4、津贴中班费 6 元/个、夜班费 8 元/个 5、加班工资按法律规定基本工资/21.75加班时间1.5 普通员工 50 元/天，班长、管理岗位 60 元/天，主要管理岗位 100 元/天 6、驻外补贴驻外补贴针对外地来淮工作员工，参照户籍所在地人均收入水平另行制定。 7、年终奖：由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：入职时间入职不满 6 个月入职 6—12 个月入职 12 个月及以上发放标准不发放按比例发放全额发放四、福利制度所有员工均缴纳“五险”，个人承担社保 40%。中层以上管理岗位及具有中级以上技术职称的工程人员缴纳“五险一金”。节日费：春节 500 元/人、五一节、中秋节、国庆节、元旦 200 元/。高温费按国家标准执行 200 元/人/月，夏令用品、冬令用品 100 元/人标准执行。劳动保护用品发放标准根据安全生产法及本公司实际制定相关规定发放。五、等级设计 1、根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序。 2、基本工资等级设计表 1：主要管理岗位类岗位名称别 GL1 行政人事助理、会计、仓库主管等级别 GL2 主任助理、化验室主管、技术员、安环员 1500 1100 GL3 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800/2500 表 2：不分技能等级岗位类别岗位名称级别 YI 辅助工、保洁员 1100 Y2 化验员、保安、炊事员、收发货、仓管员、司磅员、 1150 Y3 保安班长、食堂主厨 1200 表 3：操作岗位类别 CZ1 岗位名称辅助岗位操作工级别 1100 CZ2 重点岗位操作工、锅炉工、叉车工 1200 CZ3 生产班长 1500 表 4：技术岗位类别 JG1 JG2 岗位名称级别仪表工、电工、维修工初级 1500 中级 1700 高级 2000 电仪班长、维修班长、 2000 2200 2500 JG3 3、岗位工资等级设计表 5：类别岗位名称级别 GW1 行政人事助理、会计、仓库主管、安环员、操作工等 600 GW2 车间主任、部长、电气工程师、仪表工程师 1800 注：不分技能岗位不设岗位工资附一：对老东风来淮工作人员在工资以外部分以驻外补贴形式补足地区差异。

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薪酬福利制度样本 (8)

薪酬福利制度样本 (8)

薪酬福利制度第一条本公司工资分配实行月薪制与绩效奖励制相结合的办法，按照效益优先的原则，将责任、贡献、效益与风险有机结合。第二条月薪由基薪收入和风险收入两部分组成，基薪收入由岗位工资和各种津、补贴组成，按月发放，重点体现保障功能；风险收入具体体现为绩效奖励，风险收入的发放实行“三挂钩”原则，即：与公司的整体经济效益挂钩，与公司下达各部的经营目标、工作任务挂钩，与员工个人工作业绩挂钩，先考核后发放，重点体现激励功能。第三条绩效奖励部分根据月度、年度考核结果按规定兑现。第四条公司按国家有关规定为员工缴纳社会保险。其他可以享受的福利：全勤奖、过节费等。第五条员工病假期间工资支付： 1．员工因工负伤、患职业病期间，其工资、福利待遇按国家及当地有关规定执行。 2．员工非因工负伤、患病在国家规定的医疗期内，发放基本保障工资。第六条员工请事假期间，其工资、绩效奖励等均按实际缺勤天数全额扣除第七条员工在规定的年休假、探亲假、婚假、丧假及其他法定节假日期间工资、福利照发。第八条女员工产假期间按北京市生育保险规定中标准由社保基金发放生育津贴。第九条员工旷工期间扣罚 2 倍工资，当年连续旷工 2 天或累计旷工达 4 天者全额扣发当年的年终奖。第十条月薪工资一般分两次发放，一次工资在每月 15 号前发放，二次工资在每月 25 号前发放，特殊岗位人员的月薪工资一次性发放。工资由公司以转账形式支付到个人工资卡账户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

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薪酬福利制度样本 (4)

薪酬福利制度样本 (4)

薪酬及福利制度一、为建立和建全合理而公正的薪资制度，提供公平的待遇、均等的机会，以利于调动员工的工作积极性，促进公司及员工的发展与成长制定本制度。二、工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度、专业不同等项目综合制定。每年度或每半年度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益等情况进行一定幅度调整。具体实施由人力资源部执行。（附员工薪酬福利构成表）三、薪酬福利构成 1、适用范围：所有正式员工。 2、政策（公司的薪酬结构）编号 A 项目 C D E F G 年薪管理人员月薪技术人员工龄补贴交通补贴误餐补贴通讯补贴奖金 H 社会福利 I J K L M 应纳税所得个人所得税税率速扣数个人所得税实发工资 B 金额（人民币元）基本工资 =A ÷ 12 =A ÷ 12＋业绩工资 = = = = 养老保险 = 医疗保险 = = B＋C＋D＋E+F+G-H = I×J－K = L－M 四、薪酬福利标准 1、基本工资及补贴标准序号职务 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 总经理副总经理（总工）部门经理管理人员（一）管理人员（二）管理人员（三）技术人员（建筑）技术人员（结构）技术人员（水）技术人员（暖）技术人员（电）基本工资工龄补贴薪酬及补贴交通补贴误餐补贴通讯补贴 12 试用期员工 2、业绩工资标准（适用于技术人员）序号专业 1 2 3 4 5 6 方案建筑结构给排水暖通电气制图设计一标准设计二设计三 3、奖金标准具体发放金额及标准由总经理依据员工工作表现及出勤情况等因素确定。五、基本薪酬福利的发放 1、公司定于每月 10 日由财务部以现金形式发放工资（以人民币支付）。 2、以上个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。 3、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。 4、公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。 5、每月工作日按 22 天计算。 6、新进、离职员工工作未满整月的，按实际工作日计发工资，餐费补贴及交通补贴按日计发。 7、公司每月向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。六、业绩工资的发放 1、业绩工资的发放采用每月预支，年终统发的方式。七、公司行政人事部门执行本制度，经公司总经理批准颁步执行。

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