薪酬福利制度样本 (13)
薪酬福利制度 第一节薪酬 一、薪酬 1、原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾 公平及可持续发展的原则。 2、适用对象：本公司所有正式员工。 3、薪酬组成：基本工资、绩效工资、奖金。 4、公司按月支付薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。员工以个人银行帐 户形式领取工资。 第二节福利 1、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2）法定假日：全体员工每年均享有 5 天带薪（视为上班） （3）婚假凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时， 可凭结婚证书申请 15 天（含休息日）的有薪假期。 （4）产假凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医 院证明书可申请有薪产假 90 天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天， 难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 （5）男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法 定节假日）。 （6）公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可 申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。 （8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入 学或资格考试经公司批准的，可按上班时间计发薪资。 （9）有薪病假病假三天以上需凭区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天 以内病假按基本工资 80％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50％计 发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 2、保险：公司为正式员工办理养老、医疗和失业保险。 3、贺仪与奠仪 （1）、正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币 500 元。 （2）、正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币 500 元。 （3）、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。 （4）、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。 （5）、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。 附：员工权益权利保障： 1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权， 公司对这些权利予以尊重和保障。 2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇： （1）认为个人利益受到不应有的侵犯； （2）对处理决定不服； （3）对公司的经营管理措施有不同意见； （4）发现有违反公司各项规定的行为；
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薪酬福利制度样本 (11)
薪酬福利制度 总则 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和 财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员 工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。 第一节 薪酬制度 一、适用范围 适用于德尔达全体员工。 二、薪资构成 工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资 1、基本工资 1) 基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部 负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。 2) 新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。 2、奖金 1) 全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。 2) 绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支 付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工 的业绩和贡献直接关联。 3) 年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。 4) 员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满 12 个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系 数为 1.1，成绩均在良好以上系数为 1.2，成绩均在优以上系数为 1.5。年终双薪计算方式 如下： 年终双薪=基本薪资×相对应的系数 5) 全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数 6) 服务未满一年者，年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资÷12 个月×实际出勤月×考核系数 7) 试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月 80 元发放。 8) 中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。 3、 年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。 它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工 作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。 4、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。 5、业务部薪酬结构 1) 开发组采用佣金制，即无底薪高提成制。 2) 大客户组采用薪资结构： 工资=基本工资+奖金+提成 3) 业务部所有人员不享受年终双薪。 6、总经理工资的 50%按月发放，另 50%按劳动合同要求在次年的农历前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费 年薪 = 月工资+奖金 7、企业可根据每年销售净利润调整年终双薪。 注：部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。 公司薪酬比例配置表 基 职 本 务 工 资 津 贴 奖 全 加 勤 班 奖 费 总 经 26% 10% 3% 10% 理 绩 效 工 资 年 薪 另 / 50% 以 业 绩 副 30% 6% 4% 5% 15% 完 总 成 经 比 理 例 发 放 业 务 25% 5% 3% 17% 50% 经 理 / 业 务 30% 员 6% 14% 50% / 市 场 主 管 / 40% 10% 5% 20% 25% 船 务 主 管 / 市 场 / 船 40% 务 员 工 3% 30% 27% / 财 务 35% 8% 4% 23% 30% 经 理 / 财 务 40% 员 工 3% 30% 27% / 人 40% 10% 5% 20% 25% 事 / / / / 部 主 管 人 事 部 40% 员 工 / 3% 30% 27% / 2、凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的 80%发放。 第二节 加薪、晋升办法 一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定 此办法。 二、除总经理室及业务经理以外的员工，均适用本制度。 三、加薪类别 1、 稳住人才：公司工资水平与市场水平差距太大，为达到留住人才而寻求平衡的一种方 法。 2、 为企业创造显著效益者。 3、 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。 4、 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。 四、 加薪细则 1、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。 2、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。 3、 员工加薪以基本工资的 10%为准。 4、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免 影响员工情绪。 五、晋升条件 1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。 2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。 第三节 福 利 二、为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特 制定本办法。 三、德尔达在职员工均适用。 一、福利项目 1、 法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。 2、 病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。 3、 婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。 4、 社会保险：公司为员工依法购买社会保险。 5、 节假日津贴：遇传统节日，为体现公司人文关怀给予的补贴，标准如下 节日补贴 春节 五一劳动节 国庆节 管理层 800 500 500 员 工 500 300 300 6、 晚上因工作需要延长时间到 20：00，均可提供免费工作晚餐。费用标准 10 元/个。 7、 公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。 8、 公司定期为员工组织生日庆会。 9、 员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准 200 元。未满一年者不享受补助金。 附则：1、本制度解释权归公司人事部所有。 2、与本制度矛盾处以本制度为准。 3、本制度从颁布之日起施行。 三、薪资标准 1、薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确 定。采用一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳 动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下 部 门 项 目 基本工资 津贴费 全勤奖 加班工资 绩效工资 总经理 4000 1500 500 1500 副总经理 3000 600 400 500 1500 业务经理 1500 300 200 1000 3000 业务员 1000 100 500 1800 市场主管 1600 200 800 1000 平面设计员 1400 100 1050 950 市场文员 1000 100 750 650 船务主管 1800 200 925 1125 100 900 810 300 1725 2250 100 1050 950 总经理室 外贸部 市场部 400 450 船务部 1200 船务文员 财务部 财务经理 2625 会 计 1400 600 出 纳 1200 100 900 810 财务文员 1000 100 750 650 人事主管 2000 200 1000 1250 网 管 1400 100 1050 950 人事专员 1400 100 1050 950 前台文员 1000 100 750 650 550 人事部 [ 本帖最后由 林新发 于 2008-4-19 08:40 编辑 ]
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薪酬福利制度样本 (12)
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
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薪酬福利制度样本 (10)
薪酬福利制度 第一节 总 则 第一条 为完善公司内部分配机制，更好地发挥薪酬福利的激励作用，以充分调 动广大员工的工作积极性，根据上海、深圳、北京等城市企业劳动工资的有关政策，结 合公司实际，特制定本制度。 第二条 本制度在坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的前提下，遵循以下基本原 则： 一、以岗定薪。确立以岗位价值为核心要素的定薪机制，合理拉开差距，以达到有 效激励各岗位员工为原则。 二、按绩取酬。确立根据公司效益确定奖金总额，体现以员工绩效表现为主的内部 分配为原则。 三、适度保持外部竞争性。确立员工薪酬福利水平与市场水平接轨的机制，在与外 部人才市场中工作职责和素质要求相同或相近的岗位相比，体现具有良好的竞争性和 吸引力为原则。 第三条 根据公司的业务特点和内部不同职位的工作特点，在基本管理模式与办 法相一致的基础上，按照职位综合评估结果，分设高管和员工两类职位并实施分类管 理。员工职位设立若干等级的岗位工资，以体现职位价值、任职者资历与能力以及绩效 表现等差异。 高管和员工的岗位工资具体额度标准另行制订。 第二节 基本结构与核算规则 第四条 员工薪酬福利基本结构由月薪、绩效奖金、法定福利和公司福利共四部分 组成。 1、月薪由岗位工资构成。员工的岗位工资作为员工加班工资计算基数。 2、绩效奖金分月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。 （1）月度绩效奖金：公司每月对员工的工作业绩（任务）、工作效率（质量）、工 作态度、团队精神和培训学习等方面的情况进行考评，并根据考评结果发放月度奖金。 （2）季度绩效奖金：公司根据全年工作任务在本季度的完成情况，决定季度奖金 的总额。员工的季度绩效奖金参考员工季度绩效考核结果。 （3）年度绩效奖金：公司根据全年工作任务的完成情况，决定年度奖金的总额。 员工的年度绩效奖金参考员工年度绩效考核结果。 3、法定福利包括社会基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险 和住房公积金，按照政府关于企业社会保险和住房公积金的有关政策执行。其中基本养 老、基本医疗保险金和住房公积金由公司和员工按照政府政策规定的分担比例共同缴交 员工需承担的部分在月薪中代扣代缴。生育、工伤和失业保险金由公司缴交。 4、公司福利包括午餐费、住房补贴、节日费用、外出公事补贴、集群网补贴、司机出 车补助等。 （1）公司每月为员工提供￥300 元午餐费； （2）公司每月为员工提供一定数额的住房补贴，次月与工资一起发放； （3）劳动节、国庆节、元旦和春节等传统节日前，公司会给员工发放一定数额的过 节费； （4）外出公事补贴：乘坐公共交通工具，公司报销车票，外出时间以《外出人员 登记表》批准的时间为准； （5）集群网补贴：凡加入公司集群网的员工，均可获得 5 元的补贴，次月与工资 一起发放； （6）司机每月出车补助标准为￥300 元，司机节假日及平时超时加班均不再计算 加班工资。 第五条 绩效奖金根据公司经营效益、部门和员工个人绩效表现等因素确定，分月 度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。员工试用、待岗、事假、病假和旷工期间不 计绩效奖金，有薪假期计发绩效奖金。 第六条 单项激励计划。为了激励对公司长远发展、经营业绩、整体表现做出贡献的 团队或个人，公司建立单项激励计划机制。单项激励计划由公司董事长 /总裁或人力资 源部负责动议与决策，原则上按个案处理的方式实施。 第三节 新员工薪酬福利 第七条 新员工试用期的薪酬福利，根据拟安排职位，原则上取低于该职位等级 的岗位工资，由人力资源部结合用人部门的意见提出薪酬建议，报公司领导审批。 第八条 新员工转正时，根据该员工试用期工作表现及其与工作职位要求的吻合 度，由用人部门商人力资源部提出是否需要调整该员工的岗位工资，并报公司领导批 准。 第九条 试用期间按足额岗位工资计发，但第一个月按实际出勤工作日数计薪。 第四节 薪酬福利的发放 第十条 月薪按月足额于次月 10 日发放。新员工或薪酬有变化的员工，在第一个 满勤月份领取工资条。 第十一条 每月 8 日前批准调整薪酬者，当月即按调整后的薪酬计薪，否则从次 月执行。 第十二条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计不超过六个月 的，按下列标准支付病伤假期的工资： 1、工龄不满五年者，岗位工资发放百分之六十，当月累计不超过 5 天（含 5 天） 的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩效奖 金； 2、工龄满五年不满十年者，岗位工资发放百分之七十，当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的月度绩 效奖金； 3、工龄满十年及十年以上者，岗位工资发放百分之八十，当月累计不超过 5 天 （含 5 天）的，月度绩效奖金全额发放，当月累计超过 5 天以上的，扣发相应天数的 月度绩效奖金。 第十三条 员工因疾病或非因工负伤停止工作，在一年时间内累计超过六个月的， 公司停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费： 1、工龄不满五年者，为本人岗位工资的百分之五十； 2、工龄满五年及五年以上者，为本人岗位工资的百分之六十。 第十四条 员工事假当月累计不超过 5 天（含 5 天）的，不发放相应天数的岗位 工资；当月累计超过 5 天以上的，不发放相应天数的岗位工资和月度绩效奖金。 员工迟到（早退）10 至 30 分钟，按事假 2 小时处理；迟到（早退）30 分钟至 1 小 时，按事假半天处理；迟到一小时以上，按事假一天处理。 员工旷工期间不计薪。 第十五条 员工待岗期间按市政府公布的最低工资标准计薪。 第十六条 员工离职或劳动合同期满不再续签者，从离职或劳动合同到期之日起， 不再计发薪酬福利。 第十七条 员工绩效奖金，采用先考核，后发放原则，具体发放时间视公司财务 决算和员工考核完成进度情况而定。 第十八条 薪酬福利发放方式采取银行代发形式支付，个人所得税由公司代扣代 缴。 第五节 薪酬福利的调整 第十九条 绩效管理与个人调薪。个人年度绩效考核结果优秀者应适当提高薪酬； 个人年度绩效考核结果较差者应适当降低薪酬；具体调整由用人部门商人力资源部提 出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十条 职位变动与个人调薪。职位晋升或下降者，调整至与其职位相应的岗位 工资。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批准。 第二十一条 员工奖惩与个人调薪。对公司有特殊贡献者，若未调整其职位，应适 当提高其薪酬。对公司效益或形象造成重大损失者、出现重大工作过失者，若未调整其 职位，则应适当降低其薪酬。由用人部门商人力资源部提出调薪建议，并报公司领导批 准。 第二十二条 整体薪酬水平调整。 1、每 2 至 3 年，根据市场薪酬水平、社会物价水平和公司效益情况检讨一次公司整 体薪酬水平。由公司管理层提出整体薪酬水平调整方案，报公司董事会审批。 2、检讨整体薪酬水平时，应将公司内部的不同职位进行分析、整理和归类，以便与 人才市场中相同或相近的职位进行同类比较。 3、调薪时应结合员工个人绩效表现区别对待，确定参与调薪的员工范围及其调薪 幅度。 4、整体薪酬水平调整原则上为微调。 第六节 附 则 第二十三条 员工应与公司签订薪酬保密承诺书，并切实履行承诺。 第二十四条 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全体员工。 第二十五条 对应本制度相关条款，可制定实施细则，经批准后与本制度一并施 行。 第二十六条 本制度由公司人力资源部负责解释。
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薪酬福利制度提建议
请给我的薪酬福利制度提建议? 第一条 为充分发挥薪酬的效能，规范公司的薪酬标准和薪酬支付形式，根公司司经营管 理现状，制定本制度。 第二条 凡本公司正式员工均依本规定执行。 第三条 薪酬水平的确定 a. 在确定公司整体的薪酬水平时，综合考虑企业的行业规模、特点，盈利状况、支付 能力、人才市场状况、社会和地区的经济形势来确定薪酬水平。 b. 公司的目标是使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争力。 第四条 薪酬体系 本公司实行以下两种薪酬体系: a 年薪制：适用于技术开赴业务部,市场销售部. b 月薪制: 适用于财务行政部,人力资源部 第五条 薪酬结构 年薪制：固定工资+绩效奖金 月薪制：100%固定工资 第六条 固定工资 a. 月固定工资视为员工的标准工资，是公司计算辞退补偿金、各项保险、住房公积金、 加班工资的依据。 b. 公司将通过对各岗位的评估，由此确定各岗位的工资档位。 职位评价因素包括： （1） 企业的规模（企业的行业性质、营业额、员工人数）、该职位对企业效益的影响 作用程度； （2） 职位的监督管理责任（包括所管理的人数多少）； （3） 贡献的大小程度 （4） 职位的责任范围（包括任职者的工作范围宽度、履行职责时的独立程度、对任 职者的行业知识要求程度； （5） 职位需要的沟通能力与技巧要求（包括沟通的对象差异、频率、沟通的重要 性）； （6） 职位任职资格（包括任职者的学历、经验）； （7） 职位任职者解决问题的难易度（包括对任职这所要求的创造性、工作本身的复 杂性）； （8） 环境条件（包括任职者所面对的风险性和环境条件）。 c. 公司将各岗位归类，现分为 5 档，每个档分为 14 个级。 d. 员工工资的确定 公司将主要根据员工的工作岗位、工作经验及市场水平，同时综合员工的个人能力、专业知 识等的考核结果来确定员工工资。考核表见附件（一） e. 根据任职者的不同能力，不同工作经验，相同职位上不同的任职者，工资可以处 于不同的级别。 f. 为了向员工提供更多的发展空间，新员工工资水平原则上以岗位所在级别的起档 计算； g. 公司不执行试用期工资制度，即员工的基本工资在试用期与转正后相同。 第七条 对于公司聘任的具有一定实际工作经验、因为完全可以确信能够胜任职位要 求的，可以不约定试用期，但须得到人力资源经理的批准。 第八条 年度目标奖金 a. 目标奖金是一个动态的工资，与员工的业绩表现相关联。 b. 公司每年将为员工确定年度目标奖金和年度目标任务，在年终对员工的目标任务 的完成情况进行考核，根据考核结果确定发放比例。 c. 计算方式：年度目标奖金÷12 个月×在职时间×目标任务考核结果（%） d. 考核条件：参见“关于年度目标奖金适用解释规定” 第九条 工资调整和确定权限 a. 薪酬调整分为两种：公司级的普遍性调整或个别员工的薪酬调整。 b. 普遍性调整： 公司将根据经营状况，市场薪酬水平等相关因素来确定是否调整。调整的比例由公司董事 会提出，各部门根据员工全年工作考核情况确定调整比例（不得超过公司提出比例），经 总裁和人力资源部审核批准后实施。 c. 个别调整 公司将在每年年底对员工进行一次综合性评估，如出现以下几种情形，,公司将对此类员工 工资进个别行调整。如遇公司经营困难，公司有权可以根据经营状况取消调整。 a) 员工工资缺乏内部公平性； b) 员工工资与实际能力，岗位职责不匹配； c) 员工的个人能力和所承担的岗位职责符合晋升到上一个级别； d. 工资调整是适用于通过试用期，并在公司工作 6 个月以上的员工； e. 员工工资一年只能调整一次，若有重大贡献者，公司将以特殊奖金的形式发放。 f. 部门经理级以上的员工对其下属的薪资有提议降级和升级的权力。 g. 任何薪酬确定、薪酬变动必须经过总裁和人力资源部经理的批准。如发生违规行为， 将从违规者的薪酬中予以处罚。任何员工的工资变动须报部门总监、人力资源部经理审核， 由总裁批准批准。 第十条 缺勤的工资计算 a. 病假： Ÿ 试用期满员工，每月享受 1 天带薪病假，可累计使用，但不可跨年度使用；具体办 法参照《员工手册》执行。 Ÿ 病假按月固定工资的 50%计发病假工资。 b. 婚、丧、产假按国家规定执行。 第十一条 薪酬的发放 公司采用下发工资制，月固定工资和津贴在每月末发放；目标奖金在下一个考核期内发放。 发放日期遇法定休息日顺延。 第十二条 保险 公司正式聘用员工试聘期满，并将本人档案调入公司指定机构统一存档，或外地户籍员工 办理《外地员工北京地区应聘证》后，公司可为其缴纳以下国家规定的社会保险： （1）养老统筹：以北京市社会平均工资水平为基数底限，上限为 6000 元，超过 6000 元的 按 6000 元计算； （2）医疗保险：执行《北京市基本医疗保险规定》 （3）失业保险：同（1） （4）住房公积金：以本人基本工资为基数（基本工资超过 6000 元的按 6000 元计算），个 人 10%，公司 10%，每月划入本人住房公积金帐户。 2. 需由员工个人所缴纳的保险费或基金由公司从工资中扣除。 第十三条 休假 公司员工享受国家法定的双休日及节假日，除此之外，公司提供的休假福利制度包括： a. 员工试聘期满后，每年可以享受十五个工作日的带薪假期，具体按照公司员工带 薪年假规定执行； b. 年假可以拆分使用，但最小计算单位为半天； c. 其它特殊休假按照公司员工手册规定执行； d. 休假须填写休假申请表，经上级主管签字批准。五天以上休假，须得到部门总监 或总裁的批准。 第十四条 加班 a. 加班应提前提出申请，填写《加班申请表》，经上级主管签字批准； b. 加班费计算基数：根据北京市关于加班工资支付的有关规定； c. 加班应优先计算同等时间的倒休，确实不能安排倒休，方可计算加班。 d. 外埠出差期间一律不计算加班。 e. 部门经理（含）以上人员、市场销售部员工（不含内勤），研发平日加班不作计 算，节、假日加班可计算同等时间的倒休。 f. 实行弹性工作制的岗位每工作日出勤不得少于 6 小时，每月出勤不得少于 160 小 时，不足部分应在倒休或年假中抵扣，抵扣不足则计为旷工。实行弹性工作制的岗位不再 计算加班。 第十六条 进京户口申请 a. 公司仅为总监以上级别员工办理进京户口； b. 持北京市居住证三年以上，符合办理户口条件的员工，公司可以为其出具办理户 口所需相关材料，一切费用及手续办理由员工自理； c. 上海政策 d. 招聘的应届大学毕业生申请办理，如遇公司有应届学毕业生进京户口指标，公司 可以办理，但应和公司签订相关协议； e. 所有户口办理申请，需得到公司总监或总裁的批准； 第十六条 薪酬保密制度 a. 本公司的工资结构、工资和奖金均属保密范围。任何泄漏、打探此秘密的行为都应 受到批评甚至处分。即使直接主管也无权向下属许诺工资或擅自了解他人的工资。任何不明 之处应向人力资源部询问。 b. 公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。 c. 除总裁、人力资源部、部门总监、分公司经理外，其他人不具有薪酬知情权。其中， 各部门经理、各分公司经理只能知道所辖员工的薪酬，不能打探、比较其他人的薪酬。任何 由于工作需要而扩大薪酬知情权范围的情况，必须报请总裁批准。 d. 任何涉及薪酬的文件都需要妥善保管，以防泄密。涉及薪酬等保密资料的文件， 在传递过程中，需要密封或注明“保密”字样或加盖“保密”印章。 e. 公司级的薪酬资料、相关文件由人力资源部实施控制管理。
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薪酬福利制度样本 (1)
薪酬福利制度 一、 关于薪酬 （一） 公司薪酬实行保密原则：任何员工不得公开或私下询问、议论自己 或其他员工的薪酬。 （二） 公司按员工的实际工作天数支付薪金，实行月薪，出勤当月工资发 薪日定于次月 10 号左右（遇节假日顺延）； （三） 员工出勤当月天数不到十天的或新入职员工入职后不足十天的，出 勤当月工资均随同次月工资一同发放； （四） 凡通过 7 天试工期的新员工，必须办理公司工资卡并将银行卡相关 信息报送给财务部备案，逾期未办理的，当月工资顺延下月一同发 放； （五） 工资结算原则上不以现金形式发放。 （六） 薪酬结构： 1、 业务类部门工资构成：基本工资+绩效工资+岗位工资+提成+工龄工 资+补助+奖金（月度/季度/半年度/年度）。 2、 其他部门工资构成标准：基本工资+绩效工资+岗位工资+工龄工资+ 补助+奖金（月度/年度）。 二、 工龄工资 工龄工资又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。公司对于在企业服务期满一年的员 工发放工龄工资，300 元封顶，具体分配如下： （一） 在拓展者公司工作满一年的员工，开始享受工龄工资； （二） 工龄自入职之日起计算，以年月划分。如：2009 年 1 月入职人员， 自 2010 年 1 月可享受工龄工资（月份划分以企业财务月度为准）； （三） 工龄每年增加一次，每次增加 50 元，增加的工龄工资在每月的工 资中发放。 三、 公司福利： （一） 国家传统节日的福利标准根据公司实际情况核定为员工发放实物或 代金福利。 （二） 公司转正员工生日标准 50 元。
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薪酬福利制度_1_5
薪酬福利制度 第一节 薪酬 一 、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 2 、适用对象：本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 （ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级 别。 （ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 （ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 （ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。 4 、工资制度 （ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工 资 ＋年终奖金。 （ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成 工资+年终奖金。 （ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资 总额＝基本工资＋绩效工资。 （ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。 （ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效 工资+计时工资。 （ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的 70%发放，试 用期内无浮动工资。 5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日， 顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社 会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。 2 、员工工资级别调整的依据： （ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调 整全公司范围的员工工资水平。 （ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提 高经济效益方面成绩突出者。 （ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。 （ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 （ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公 司下发有关通知的当月起执行。 第二节 福利 1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全 体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节 （农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续 工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息 日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员 工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天， 难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。（5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属 （指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外 地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国 家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工 作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 （9） 有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基 本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的 确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟 休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 ：公司 为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪 （ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币 300 元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世， 公司将致奠仪人民币 300 元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺 金或贺礼。5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工 活动：公司不定期举行各种员工活动。 第四章 培训、考核与发展 第一节 培训管理 一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。 二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。 三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗 位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。 四、公司培训分为一级培训、二级培训。 1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训， 集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或 分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程 设置及相应学分，参加培训并通过 考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积 分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年 培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培 训积分，否则仅提升为代理职务。3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否 达标，均需参加。4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷 课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。 六、员工自我培训 1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格 考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人 审核，获准后按公假处理。 2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学 证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工 作需要时，应服从公司安排。3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋 级的重要依据。 七、培训费用报销 1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用 由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3 、集 团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公 司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培 训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主 管签字后，方可报销费用。 4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。 第二节 绩效考评 一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执 行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作 的导向。 2、保障公司高效运行。 3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率 二、考评原则 1、以绩效为导向原则。 2、定性与定量考评相结合原则。 3、公平、公正、公开原则。 4、多角度考评原则。 三、考评周期 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直 接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩 和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考 评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评， 年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。 四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并 报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其 绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖 金。 五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管 部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之 和不超过分管总人数的 30%。 等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达 成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合 岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能 达成工作目标 得分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连 续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格 或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连 续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合 格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降 档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、 职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。 七、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后， 一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 第三节 职业发展 一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出 现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。 二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、 《员工能力开发需 求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。 三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部 门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。 四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进 员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之 一。 五、员工职业发展通道 职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深 XX 师 资深业务员 2 中层管理 人员 高级 XX 师 高级业务员 3 基层管理人员 XX 师 二级业务员 4 助理 XX 师 一级业务员 5 XX 员 初级业务员 六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作 5 、上年度考核 成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分 第五章 员工权益
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薪酬福利制度
薪酬福利制度 1 2 3． 3.1 目 的 根据“内部公平性、外部竞争性”的原则规范薪酬管理，统一公司的薪酬 福利政策，激励员工不断提高工作绩效，有效支撑公司战略及经营目标 ， 提升企业竞争能力。 适用范围 公司及下属公司全体员工。 主管及职责 董事会办公室负责制定公司董事及副总经理级以上人员的考核标准并进行 考核；负责制定、审查公司董事及副总经理级以上人员的薪酬政策与方 案，对董事会负责。 3. 2 公司人力资源部门为公司其他人员薪酬考核工作主管部门，对总经理负责。 4． 内 容 4.1 薪酬形式与构成 4.1.1 年薪制 （1） 适用范围：除个别岗位外，公司所有非计产行政人员统一实行年薪制 （2） 总收入：年薪和福利； （3） 年薪总额：根据经营管理业绩确定； （4） 约束条件：聘任期内，年薪制人员由于自动离职或被公司辞退者，将自 动失去当年剩余月份的月薪、年终支付部分。 4.1.2 计件工资制： （1） 适用范围：适用于生产类中的一线操作工人以及服务类中按工作量计算 的人员； （2） 实施办法：各下属公司自行制订计件工资方案，经总经理批准后实施。 4.2 薪酬核算管理 4.2.1 薪酬核算职责 （1） 公司人力资源部门负责公司职能部门员工工资核算。各部门每月 3 日前上 报出勤统计表，提供相应的工资核算资料，由人力资源部门编制《工资清 单》，总经理审核，报董事长审批； （2） 财务部门负责及时发放员工工资。 4.2.2 计件人员薪酬核算 （1） 月收入＝计件工资+加班工资+工龄补贴+其他津补贴+奖扣； （2） 计件工资：计件工资=计件单价×产量； （3） 发放范围：在岗的正式员工； （4） 由于公司原因放假的，先按出勤天数按件计酬，未达当地最低工资标准 者，按当地最低工资标准计发； （5）按规定提出辞职申请，并办完离职手续的员工，在次月一次性支付已出勤 天数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续而离职的人员工资 由各部门通知财务部暂时冻结，办完相关手续后发放。 4.2.3 年薪制人员薪酬核算 （1）年薪总额 =年薪基数+绩效工资（绩效考核制度另行制订） （2）计发办法 月薪金额 = 基本工资 + 绩效工资 年终支付额 = 年薪总额－当年已发放月薪总和（指绩效系数为 1 情况 下） 4.3 薪酬支付 4.3.1 月薪发放日期：次月25日，逢休息日、节假日顺延。 4.3.2 工资计算期间：当月 1 日至 30（或 31）日。 4.3.4 工资报批程序： 工资总额控制在标准内，考核正确，经总经理审核，董事长审批后转财务 部门发放。 4.3.5 因工作岗位（工资级别）变动而发生工资变动的，于变动次月开始执行。 4.3.6 各类津贴与工资同时发放，同时代扣个人所得税、社会统筹费及其它代扣。 4.4 年终奖金 4.4.1 发放范围：当年 12 月 31 日在职且工作满 3 个月的正式员工。 4.4.2 发放时间：次年春节前。 4.5 福利 4.5.1 年休假：对中高层管理者，在工作安排妥当前提下每年可享受 5 天的年休 假。 4.5.2 节日礼品：每年端午、中秋和春节发放总价值 300 元/人的节日礼品（工 作未满 3 个月者按一半发放）。 4.5.3 夏令物品：每年 7-9 月对高温作业区一线员工每月发放 30 元左右夏令物 品。 4.5.4 优秀员工奖励：对被评选为公司优秀员工的，在次年公司组织一次旅游。 4.5.5 自学奖励：员工加入公司后，获得本科毕业证书者，奖励 1000 元；获得 硕士学位者，奖励 3000 元；获得各类中级职称或技师等级者，奖励 1000 元；获得高级职称、注册会计师、司法资格或高级技师等级者，奖励 3000 元。员工获得多项职称或考取更高级学历、职称的，将分别进行奖励。获 得公司自学奖励及特殊培训机会（如 MBA），如获得者在此后为公司服 务未满 3 年，将从工资或奖金中全额扣还。 4.6 新员工考核 4.6.1 试用期月工资：大专 800－1200 元，本科 1200－1600 元，重点本科及双 学士 1600－2500 元，硕士 2500－4000 元，博士 5000 元，暂聘为中层管 理人员 2500－3000 元 4.6.2 计件员工试用期工资不低于当地最低工资标准计发，独立上岗者按件计酬。 4.6.3 新员工试用期（一般为三个月）届满，需参加转正考核。新员工提交实习 4.7 报告，部门负责人对其进行综合评定并填写《试用期考核表》，报人力资 源部门审核，考核合格者对其进行转正定级，不合格的延迟转正或终止 使用。 薪酬管理与调整 4.7.2 人力资源部门： 负责公司薪酬管理制度的起草、修订，并组织实施。 4.7.3 年度调整：根据公司经营效益、行业整体薪酬状况、员工的绩效和任职能 力提升状况进行工资调整，每年的 3 月份前进行一次。 （1） 调整依据：以工作业绩与任职资格考核结果作为主要调整依据。 （2） 实施方法：公司高级管理人员由人力资源部门按时将上一年度考核结果 汇总，提交董事会办公室审核，董事会办公室提出工资调整方案，呈公 司董事会审议批准，董事长签发执行。其他员工由上级主管领导提出调整 建议，报人力资源部门审核，总经理批准。 4.7.4 特别调整：因员工贡献突出、绩效显著、或外部人才和薪酬状况发生突变 而进行的工资调整，由直接上级填写《员工调薪申请表》，详细说明推荐 特别调整的理由和事实依据，由公司人力资源部门审核，按干部管理权 限审批后，次月兑现。 4.7.5 职位调整：因员工调动或职位发生变动的工资调整。当职务晋升、降级或 免职时，薪酬将相应变动，由变动后的直接上级填写《员工调薪申请表》 公司人力资源部门审核，按权限审批后，次月兑现。 5 违规处理 5．1 对违反薪酬管理制度的责任人，作通报批评，并处 100-300 元扣款； 5．2 对上报数据弄虚作假者，作通报批评，并处 500-2000 元扣款；情节严重 者，给公司造成重大经济损失先处以 5000 元扣款并作开除处理。 6 附 则 6. 1 本制度所指人力资源部门在未设此部门前该职责现暂由财务部门代理。 6．2 本制度自发布之日起执行，适用于龙恩所有下属公司。 浙江龙恩创业投资有限公司 2010 年 9 月 1 日 新员工工资核定表 年 月 日 公 司 部 门 职 位 职 称 姓 名 入司日期 学 历 毕业学校 工作经验 相关 年， 非相关 年， 共 年 能 力 说 明 要求待遇 核定年薪 按核工作 生效日期 部门主 管 注：考核及福利按公司薪酬福利制度执行 总经理 人事经 办 员工调薪申请表 姓 名 入司日 期 目前薪 所属公 司 转正日 期 调薪额 所属部 门 职位 职称 学历 加薪生 现任主 水 效日期 现行工 作时间 自我评 定 调薪原 因 汇签意 见 部门经 理 要工作 分管副 总 人事部 总经理
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薪酬福利全套最新薪资等级构成表
施多富生物科技集团 薪资等级构成表 职级 岗位名称 薪资等级 说 明 薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 合计 ① 1250 600 750 2500 ② 1500 700 900 3000 ③ 2000 800 1200 4000 ④ 2250 900 1350 4500 ⑤ 2500 1000 1500 5000 ⑥ 3000 1200 1800 6000 ⑦ 3500 1400 2100 7000 ⑧ 4000 1600 2400 8000 ⑨ 4500 1800 2700 9000 ⑩ 5000 2000 3000 10000 ① 500 200 300 1000 ◆ 集团 ② 550 220 330 1100 ③ 600 240 360 1200 ④ 650 260 390 1300 ◆ 分支公司 ⑤ 750 300 450 1500 1．部门经理试用期套⑦～⑩级（1900-2500 元）。 2．秘书试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元） 3．助理试用期套①～④级（1000-1300 元）。 4．车队长试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 部门经理、会计 ⑥ 850 340 510 1700 ◆ 分支公司 ⑦ 950 380 570 1900 ◆ 驻外机构 ⑧ 1050 420 630 2100 1．部门经理试用期套⑤～⑦级（1500-1900 元）。 2．会计试用期套④～⑥级（1300-1700 元）。 推广师、部长 省区经理、办事处主任 ⑨ 1150 460 690 2300 ◆ 驻外机构 ⑩ 1250 500 750 2500 1．推广师试用期套⑤～⑾级（1500-2700 元）。 ◆ 集团 总经理、副总经理 总监、总助 高 1 管 类 ◆ 分支公司 总经理、副总经理 总监 2 中 ◆ 集团 管 部门经理、助理、秘书 类 车队长 ◆ 集团 1．总经理试用期套⑥～⑦级（6000-7000 元）。 2．副总、总监、总助试用期套③～⑤级（4000-5000 元）。 ◆ 分支公司 1．总经理试用期套③～④级（4000-4500 元）。 2．副总经理、总监试用期套①～②级（2500-3000 元）。 ⑾ 1350 540 810 2700 ⑿ 1500 600 900 3000 ⒀ 1650 660 990 3300 ⒁ 1800 720 1080 3600 ⒂ 2000 800 1200 4000 ① 400 160 240 800 ◆ 集团 ② 450 180 270 900 1．总经理专职司机、总台试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 总经理专职司机、总台 ③ 500 200 300 1000 ◆ 分支公司 ◆ 分支公司 ④ 550 220 330 1100 出纳、文员、平面设计 会计助理 ⑤ 600 240 360 1200 职 ◆ 驻外机构 员 ⑥ 650 260 390 1300 1．出纳、文员试用期套①～⑤级（800-1200 元）。 2．会计助理试用期套②～⑤级（900-1200 元）。 3．平面设计试用期套⑥～⑨级（1300-1700 元）。 ⑦ 700 280 420 1400 ◆ 厂部 ⑧ 750 300 450 1500 组长、车间主管 分车间主管、跟单员 质检、工艺员、仓管 ⑨ 850 340 510 1700 ⑩ 1000 400 600 2000 ① 300 120 180 600 ◆ 分支公司 ② 325 130 195 650 ◆ 分支公司 保洁员 ③ 350 140 210 700 1．保洁员试用期套①～④级（600-750 元） ◆ 驻外机构 ④ 375 150 225 750 ⑤ 400 160 240 800 储运司机 ⑥ 425 170 255 850 ◆ 厂部 ⑦ 450 180 270 900 工人 ⑧ 500 200 300 1000 ⑨ 600 240 360 1200 区域经理 ◆ 厂部 生产部经理、副经理 3 业务主办 4 职 仓管、营销助理 工 2．部长试用期套⑦～⑾级（1900-2700 元）。 3．大省区经理试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 4．办事处主任试用期套③～⑤级（1200-1500 元）。 5．区域经理试用期套①～④级(1000-1300 元)。 ◆ 集团 ◆ 驻外机构 1．业务主办试用期套①～②级（800-900 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．组长、车间主管、跟单员、质检、工艺员、仓管试用期套①～⑤级 （800-1200 元）。 2．分车间主管、试用期套①～③级（800-1000 元）。 ◆ 驻外机构 1． 储运司机、仓管试用期套③～⑥级（700-850 元）。 2． 营销助理试用期套①～⑤级（600-800 元）。 ◆ 厂部 （不含浮动绩效工资 300 元及淡旺季补贴 200 元～500 元） 1．工人试用期 400-500 元，计件另计算。 ⑩ 750 300 450 1500
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薪酬福利分配试行方法
公司薪酬福利分配试行办法 【总则】建立和完善合理的员工薪酬分配管理机制，逐步实现各级员工责权利的统一，实现不同岗位劳动价值的平衡，实现企业经营 业绩与员工收入良好发展，有效地调动各级员工工作积极性与创造性，特制订以下薪酬福利管理办法。 【内容】 1 薪酬分配的管理原则 1.1 保持企业劳动力竞争力：根据集团公司管理原则与市场劳动力价格，合理确定公司员工的总体薪酬水平，始终保持企业的产品竞争 力和劳动力的竞争力，促进劳动效率的不断提高。 1.2 分配向重要经营人员倾斜：根据企业生产经营的管理需要和人力市场发展变化，薪酬分配向管理人员、科研人员、生产一线重要岗 位人员倾斜。同时兼顾薪酬分配的整体公平性与程序公平性。 1.3 合理拉开分配差距：根据员工岗位职责及劳动价值，合理确定各级员工的薪酬标准，适当拉开不同员工的薪酬差距，充分激励各级 员工的积极性与创造性，促进各项工作的顺利进行。 2 薪酬水平的确定原则 2.1 遵循“具有市场竞争力、内部保持公平、公正、激发员工积极性”的薪酬确定原则。根据集团公司的管理原则和当地劳动力市场价 位，科学合理地确定各级员工薪酬水平与工资标准。 2.2 中高级管理人员及科研技术人员等重要岗位员工的薪酬居属地中、高等薪酬水平；一般员工的薪酬水平相当或略高于属地劳动力市 场一般薪酬水平。 3 薪酬分配形式及结构：本公司员工实行岗位工资、津补贴及年度奖励相结合的工资福利分配形式。 3.1 岗位工资：岗位工资是企业根据员工岗位责任、岗位环境、岗位条件、岗位风险等因素确定的工资，岗位工资由“基本工资”和 “绩效工资”两部分组成（具体岗位工资标准见附表 1）。 3.2 基本工资： 基本工资为岗位工资固定部分,依据员工出勤等情况按月发放，因故休假等按本办法有关规定减发相应工资。 3.3 绩效工资：绩效工资为岗位工资浮动部分,根据企业效益等指标完成情况，以月为考核周期并按车间（部门）及员工月度考核结果兑 现，具体考核兑现按本公司《员工绩效考核办法》执行。 3.3.1 中层正职绩效工资=本人绩效工资基数*个人月度考核得分（车间部室考核分数*60%+主管领导评价分数*40%）； 3.3.2 中层以下员工绩效工资=本人绩效工资基数*个人月度考核得分。 4 津补贴及福利 4.1 津补贴：津补贴是企业根据国家规定和本公司内部规定对员工设定的各种津、补贴。津补贴标准及兑现办法如下。 4.1.1 工龄津贴：津贴标准为，工龄 5 年以下的每年 4 元；6－10 年的每年 6 元；11－15 年的每年 8 元；15 年以上的每年 10 元。员工工 龄津贴于每年一月份进行核定调整一次，新的津贴标准并于当月兑现。 4.1.2 值班津贴：车间或部室管理人员按公司规定在法定节假日及公休日安排值班按每人每个工作日 30 元发放津贴(不再计算发放中夜班 费)。其他时间安排的值班由本部门负责安排倒休（工程筹建期间暂不执行值班补贴）。 4.1.3 高温补贴：根据国家有关规定和企业划定的车间岗位范围，夏季高温季节车间员工可享受高温补贴。补贴于每年 7 月份发放，具体 标准和发放办法按企业有关规定执行。 4.1.4 误餐补贴：根据当月员工出勤按每人每天补贴 10 元，由综合部计算，财务部输入就餐卡，本人外出休假及出差等不享受补贴。 4.1.5 通讯补贴：根据本公司有关规定主管以上职务及有关业务人员享受通讯补贴，补贴办法由综合部统一购买充值卡。按照职务级别及 对外联络的程度确定标准，具体按公司《管理人员、业务人员通讯补贴办法》执行（工程筹建期间仍按现行办法执行）。 4.1.6 夜班补贴：据公司生产经营特点，因连续生产不能停产的倒班制岗位，按以下规定享受补贴：中班 2 元/每班；后夜 4 元/每班，每 月依据考勤随本人工资一同发放。 4.1.7 其他津补贴：员工的住房补贴、住房公积金、冬季取暖补贴等其他法定津补贴按呼市地区及企业有关规定执行。 4.2 福利待遇：福利待遇是指本单位对员工生活、保险、休假等方面制订的福利政策和待遇,具体标准和办法如下。 4.2.2 社会保险：员工的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定社会保险按国家有关规定执行。在国家医疗等保险未执行前， 员工的医疗费报销等按本企业有关规定执行。 4.3 员工休假：员工探亲假及其他婚假、丧假、产假等法定休假时间按国家有关规定执行及本公司员工《考勤及假别管理制度》有关规 定执行。 5 年度奖励：年度奖励是按照有关办法对年度表现出色的员工给予的奖励。按照集团公司的整体安排，每年一月份由本公司综合部提出 《员工年度奖励方案》，经公司领导研究决定，审批后兑现。 6 基本工资与绩效工资分配比例：根据生产经营中承担责任与风险程度等 ,按照员工岗位(职务)层级确定平时基本工资及绩效工资的比例 为：全厂管理人员 5：5； 车间工段长、岗位代班长(技术员)6：4；以上不含盖的其他人员 7：3（装卸工及二十一档的员工执行定数）。 7 其它有关规定 7.1 新参加工作大中专毕业生执行一年见习期（学徒期），见习前三个月中专（高中、技校等学历）工资 500 元；大学专科及上级部门 分配的复员退伍军人 600 元；大学本科 700 元。满三个月后分别执行 600 元、700 元、800 元，其中 70%作为基本工资发放，30%作为绩 效工资发放。所在岗位低于见习期工资规定的一律按见习期待遇执行，并按本办法执行其它津、补贴等福利待遇，见习期满考核按期转 正后，执行所在岗位岗位工资的 85%，一年后考核合格的执行所在岗位岗位工资的 100%。7.2 实习生不论学历高低前三个月执行 200 元 生活补助费，满三个月考核合格者均执行 400 元生活补助费。 7.3 招聘的壮工按当时招聘时所定工资执行，秦皇岛、河南和当地招聘的壮工按每月 700 元不变，一年后继续留用的缴纳养老保险。当 地招聘的操作工第一年执行每月 500 元，一年后继续留用的执行岗位工资的第一档。 7.4 招聘的技术人员、管理人员按当时协议执行包干工资，如果聘任职务的年底根据工作完成情况结合对应的岗位工资进行结算年终奖。 7.5 员工加班加点按基本工资的计算加班费：平时加班加点按本人基本工资的 150%计发；公休日按 200%；法定节假日按本人基本工资 的 300%计发（工程期间暂不享受加班加点工资）。 7.6ooo 有限公司以外单位调入我公司员工的薪酬待遇，第一年执行所在岗位岗位工资的 70%，第二年执行所在岗位岗位工资的 85%，第 三年执行所在岗位岗位工资的 100%。Ooo 有限公司派遣人员不受时间限制，从报到工作之日起正常执行岗位工资待遇，新提升到管理 技术岗位任职的第一年执行所在岗位岗位工资的 70%，第二年执行所在岗位岗位工资的 85%，第三年执行所在岗位岗位工资的 100%。 7.7 员工变更岗位(职务)的，一律以调整岗位（职务）批准时间的下月起执行新的薪资标准。 7.8 根据国家有关规定，员工的日基本工资标准，按月基本工资标准除以 20.92 天计算，在计算加班加点和病、事等假工资时，均按以上 标准执行。 7.9 员工的工资计算时间从当月 1 日起至 31 日止，次月的 16 日为工资支付日。 7.10ooo 有限公司派遣人员按本办法执行岗位工资及其他津补贴等福利待遇。同时，在蒙工作期间根据员工职位级别按以下办法发放工 资补贴： 7.10.1 补贴标准：中层正职 3500 元/月；副职 3000 元/月；主管 2000 元/月；岗位组长（技术员）1800 元/月；一般工人 1500 元/月；一 般管理人员 1000 元/月； 7.10.2 发放办法：员工休病假按工资计发办法减发相应补贴；休事假按休假天数扣发相应补贴，其它法定休假正常发放补贴。 7.11 销售业务员执行定额销售，底薪家提成，具体办法另行制定。在未执行前暂时执行本办法中业务员岗位工资标准。 8 本办法自二 00 五年四月起执行，今后根据生产经营实际将对本办法进行修改完善。 9 本办法由本公司综合部负责解释。 附：员工岗位工资标准。 管理标准编码 起草部门 审核人 批准人 批准日期 本次修订原因 根据机修工工作量及技术性等因素重新核定机修工岗位工资
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薪酬福利修订
关于薪酬体系的修订（建议稿） 一、适用范围： 本薪酬管理制度适用于辽宁晨昱餐饮管理有限公司所有员工。 二、薪酬系统结构： 本制度中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，一级构成包括：基本工资、专业加给、加 班津贴和地域补贴，二级构成包括：保险、福利、提成、店龄工资及其他等项目。 （一） 基本工资 —— 员工的固定底薪工资；1620 元（2018 年新政策颁发已上调） （二） 专业加给 —— 根据岗位、职级不同进行薪资比例分配； （三） 加班津贴 —— 在经营过程中，员工加班时所得的工资； （四） 地域补贴 —— 根据员工户口所在地给予相应补贴； （五） 员工保险 —— 根据公司实际运营情况，为员工制定相应的保险险种； （六） 福 利 —— 指公司为员工在当月提供的相应补助； （七） 提成奖金 —— 为鼓励员工餐品及酒水销售，凡是酒商出台酒水奖励政策，由 公司按期核算后，全额奖励员工（其中不包含酒水供应商直接兑换成现金奖励的提成部 分）。 （八） 特殊贡献奖 —— 公司还将设置服务“优秀员工”奖，“优质出品”奖和“特 殊贡献”奖等；公司实施晋级制度晋级者在获取证书后一并给予的现金奖励。 （九）工龄工资 —— 员工在公司工作每满半年，次月工资额度增加 50 元，以此类推， 十年封顶。 三、薪酬系统制定原则： 公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计和管理薪酬系统的过程中遵从于以下六个 基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则和简单原则。同时 参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的 工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 四、层级确立及薪酬调整： 1、所有新入职的员工、转岗员工、晋级员工的岗位工资一律以层级关系为基础进行岗 位薪酬确定。 2、新入职员工在试用期内享受工资（基本工资+岗位奖金）的 80％，转正定级后享受 工资（基本工资+岗位奖金）的 100％。（具体转正办法如下） 关于试用期及转正的相关规定 一、试用期： 1.新员工入职后需经过试用期，试用期限根据部门和工种不同（店面管理人员为二个月， 一线员工为一个月，其中包含 3-7 天培训期）； 2.试用期内如员工工作态度良好，工作表现出色，公司可视其具体情况适当缩减试用期； 3.试用期内的员工如因品行不良，工作欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以辞退； 4.试用期的人员不享受保险，转正后根据个人户籍及公司相关规定由公司统一办理； 5.培训期工作不满 3 日离职者，不予发放薪资。 二、转正考核：人事行政部制定转正考核审批表 人事行政部根据转正考核审批表内容，对新入职员工进行考核，重点项为部门培训时 间及内容、新员工入职培训时间及内容、试用期及培训期表现等。 1.用人部门负责人、人事行政部负责人、驻店总经理在转正考核审批表签字确认。 2.如未参加新员工入职培训或部门核定不合格，须做出延长试用期或劝退处理。 3、获得职位和层级晋升的员工，在试用期内享受该工资标准的 80％，若新岗位工资 标准的 80％低于原岗位工资，采取就高不就低的原则，转正后享受 100％的工资标准。转 岗属于降级的，按新岗位工资标准执行。 4、薪酬调整确定： 人事行政部在每年一月三十日前完成《年度薪酬总额预算分析报告》的编制工作，完 成后交由总经理审核，后提交执行董事审议。 5、薪酬调整原则：根据公司经营状况及同行业薪资情况决定： ⑴公司业务增长水准 ⑵劳动力市场价格 ⑶居民消费品价格指数 ⑷绩效评估结果 6、工资发放：公司规定每月 15 日为公司的发薪日，遇节假日适当提前或顺延。 五、加班工资的计算： 公司原则上不支付加班，特殊情况产生的加班以等时换休的办法解决。 六、各种假期薪酬标准： 假期类别 法定假 计算办法 按正常出勤发放 事假 扣本月应发工资/自然月天数×事假天数 一个月内 扣本月应发工资/自然月天数×病假天数 一个月外 按国家规定及公司政策执行 病假 婚假 按国家规定执行 10 天 丧假 按国家规定执行 1-3 天 中途入职/离职 按本月应发工资/自然月天数×出勤天数（含休息日）发放 七、福利： 福利包括公司以现金或实物形式发放的金额及公司为员工缴纳的各类社会保险，福利 制度按照公司规定执行。 八、外派学习工资标准 凡公司派送脱产学习的员工，学习期在一个月内的按正常出勤发放工资，超过一个月 的 工资总额按照正常出勤发放，绩效、车补、房补、话补等取消，其他报销费用按照培训协 议执行。 九、工资中扣除款项： A、保险统筹个人承担部分； B、员工将店内或办公区域设施损坏的扣款； C、员工因违纪的罚款； D、劳动法规定可以从工资中扣除的其他应扣款。 其他建议： 一、建议增加年假制。 第一，此项为国家及大连地方要求项，暂时没有强制监管，但员工投诉，劳动仲裁予 以支持，并要求单位三倍工资补发。第二，大部分正规企业均实行。第三，我们餐饮业人 员大部分为外地人口，带薪年假可以理解为探亲假。第四，为了彰显企业的正规性，增加 薪酬福利对员工的吸引力，长久挽留员工。第五，严格控制享受条件，合理控制由此产生 的成本。 具体内容如下： 1、适用范围： 员工从入职之日起在本公司工作连续满一年或一年以上的员工均享受带薪年假； 2、年假标准： 2.1 工作满 1-5 年，管理级人员次年可享受 5 天年休假，员工次年可享受 3 天年休假； 2.2 工作满 6-9 年，管理级人员每年可享受 7 天年假，员工每年可享受 5 天年休假； 2.3 工作满 10-15 年，管理级人员每年可享受 10 天年假，员工每年可享受 7 天年休假； 2.4 工作满 15 年及以上，管理级人员每年可享受 15 天年休假并截止，员工每年可享受 10 天年休假并截止。 3、有下列情形，当年不享受年假待遇： 3.1 当年度事假累计达到 10 天； 3.2 当年度病假累计达到 15 天。 4、年休假的细则： 4.1 年休假的天数包含法定节假日，年休假期间遇到法定节假日不可顺延。 4.2 年休假在一个年度内集中安排。 4.3 年休假不能预休。 4.4 安排员工休年假，由于本人原因不愿意休假，按自动放弃处理，不再安排补休。 4.5 如因个人原因造成年假未休完，未休完天数视为作废。 4.6 在休假期间，工资和各项补贴正常发放，福利待遇不受影响。 4.7 工作满一年的辞职员工，可用年假天数冲抵辞职通知期天数，因工作需要暂不能离职 且无法冲抵的可按未休年假天数核算成工资。 4.8 若因工作需要，让休年假的员工提前返回，年休假的期限给予补加相应的天数。 4.9 对于因部门缺编、工作繁忙等原因在当时无法正常休年假的员工，原则上按照所享受 年休假天数分期补休，不予发放补助。 5、申报流程： 5.1 实行员工带薪休年假制度必须在确保公司安全劳动、工作任务可完成的前提下， 统筹安排员工休年假。 5.2 凡员工申请休假天数者，必须提前一个月填写《员工假期申请表》 ，以书面形式 申请休年假。 5.3《员工假期申请表》由所在部门经理/店面店长审核，报人事行政部复审（主要查 实员工入职日期、有无病事产假、年休假天数），经总经理审批后，方可生效。 二、按照公司运营情况，根据社保相关政策建议申请新社保帐号及注册 CA 电子钥匙，我们 公司上报行政职能部门人数在每月有微调，人事行政部按照此人数每月做工资外账，同时 社保缴纳金额也与本人工资不符。为保证公司经营数据一致，避免不必要的麻烦，建议公 司以现金形式发放工资。 三、建议增加福利项： 1、凡在公司工作满一个月的员工，给予生日休一天（带薪），具体日期以身份证为准； 2、每年春季组织员工团建活动一次，标准 100-150 元/人； 3、在公司工作满一年的员工初次结婚，除婚假外，将获得来自总经理特别祝福红包： 标准 800 元。 4、员工如直系亲属（父母、子女、配偶）死亡，除丧假 3 天外，还额外享有丧葬补助 费 500 元。 签收：
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薪酬福利体系设计常见问题案例
薪酬福利体系设计常见问题案例 视频版： http://v.qq.com/boke/gplay/ f7b7d0ca1b6fd185f1e701cbd613f876_por000001tm3y5r_8_b01639728kj.html 创新型薪酬福利体系的特点及设计思路 薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工 的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重 的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度， 而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越 多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。 那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智 信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是 企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手 段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬 福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可 以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的 是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。 企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面： （1） 吸引和留住人才 创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注 重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩 效 （2） 提高员工的工作满意度 创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机 械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。 （3） 实现组织目标和员工个人发展目标的统一 比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员 工个人发展目标，实现互利共赢的局面。 通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实 施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情 况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、 固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和 外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业 咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。 要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新 型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方 式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。 （1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系 对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由 时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重 点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借 鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作 4 天的机会，对 于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。 （2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系 对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的 表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量 类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工 作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢 复，促进绩效的改进。 （3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系 对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此 对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参 与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职 员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展， 实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。 由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差 异性来找到共同的需求点，并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜 单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行选择。总之，对企业管理 者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备 公平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全 面薪酬体系进行有机结合，建立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引 和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组织目标和员工个人发 展目标的统一，促进企业更好的发展。 如何设计绩效导向的薪酬体系？ 在过去的 50 年里，绩效管理制度已经成为了商业惯例。在全球范围内，大 多数企业都建立了绩效评价体系，但是只有 3%的企业表示该体系能够提供超 额的价值。一半的人表示他们的评价体系仍需改进，如今有不少的企业仍在苦 苦寻找适合自己并行之有效的绩效导向的薪酬体系。 华恒智信资深顾问赵磊老师认为，目前企业通常绩效评价系统有三个导向： 第一个阶段是岗位价值导向，依据组织的岗位设置，通过评价不同岗位的 相对价值使员工获得薪酬，如同样是助理，销售类助理与人事类助理，通常是 销售类助理绩效要高于人事助理，这里并非是个人能力的评估，而是岗位价值 的评价导向。目前 80%的企业采用这种的是这种评价方式。 岗位价值导向的薪酬体系的设计步骤可参照如下流程：工作分析→岗位价 值评估→收入测算→等级、幅度、级差确定→与绩效考核挂钩→薪酬激励方案 形成。岗位价值评估的办法有： 1、岗位参照法:即参考已有工资等级的岗位去制定新岗位的价值。 2、分类法：最早是美国联邦政府开始使用，特点是能快速处理大量岗位。 分类法主要是将所有岗位按工作内容、工作职责的不同分类，一般可分为管理 工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类一个岗位价 值的范围，并且对每一类里的工作岗位进行排序。 3、排序法：根据岗位对于组织做出的贡献价值从高到低进行排序。该法适 用于企业规模较小，岗位数量较少且岗位较稳定的企业。 4、评分法：是目前运用最广泛的一种方法，对每个岗位采用定量的方法进 行评价。 5、要素比较法：无须关心具体岗位的任职资格和工作职责，而是将所有岗 位抽象为各个要素，一般抽象为智力、技能、体力、责任及工作条件等五种要 素，并将要素分为不同等级，根据岗位对应要素和等级进行价值赋值。 第二个阶段是业绩导向，体现的是一种多劳多得，工作饱和度的增加、效 率的提升及成本降低等，短期一般采用 KPI（关键绩效指标），长期主要是 EVA（经济增加值）、BSC（平衡计分卡）。职能性人员要想采用这种评价方式， 应明确其真正的业绩是什么、明确价值所在。例如：KPI 法符合一个重要的管 理学原理——“二八原理”。即在企业中 20%的骨干人才创造了公司 80%的 财富，该原理也适用于每个员工，80%的工作任务是由 20%关键行为完成。因 此，使用关键绩效指标就要理解“关键”的含义，所谓关键，意味着不要面面 俱到，意味着考核的指标具有挑战性。在使用 EVA 财务评价时要明确 EVA 固然 重要，但是不能完全替代非财务评价。在使用平衡记分卡时，尽量做到衡量目 标的 SMART 原则，即目标是具体的（Specific）,目标是可衡量的 （Measurable），目标是可达到（Attainable），目标是与公司和部门目标高度 相关的（Relevant），目标是以时间为基础的（Time-based）。 第三个阶段是能力导向，能力是驱动一个人产生优秀绩效的各种个性特征 的集合，不同的能力有其具体的行为表现，尽管能力本身是抽象的，但其行为 表现却是可以观察到的，能力导向主要体现出企业组织发展需要的能力，企业 根据岗位需要的能力去寻找人才，再加以辅导和培训，在满足人岗匹配的基础 上激发员工潜力，可达到事半功倍的效果，正所谓“你可以教会一只火鸡上树， 但不如直接找一只松鼠来得容易。”此外，企业应该建立配套的任职资格制度、 让员工得到晋升，其晋升方向和组织核心提升方向相同，符合组织发展需要； 华恒智信研究团队认为，不同的企业应该根据自己的特点去选择适合自身 发展的薪酬体系，例如小米公司的 KPI 关注的是客户指标而非传统的财务指标。 总裁林斌说：“我们不把财务指标例如销售额等当成目标和考核指标，而是鼓 励员工以客户为中心……客户对产品体验的满意度就是标准。同时，我们还有 很多指标来提升员工和公司，例如做到手机维修一小时内完成，配送速度从三 天提升到两天，客户电话接通率 80%等。” 再如谷歌，确实没有 KPI，不过， 它有一个叫 OKR（Objectives and Key Results）的玩意儿，意思是“目标和主 要成果”。这个制度源自英特尔，谷歌创立不到一年就已引入，沿用至今。在 OKR 系统下，员工制定一个目标（O），然后设定一系列“主要结果” （KR），用来衡量目标是否达成。其他公司也应该找到适合自己的以绩效为导 向的薪酬体系，总体而言，生产制造型企业多以岗位价值导向为主，业务、销 售类企业多采用业绩导向评价系统，而创新性企业多以能力导向进行评估。 为建设更好的评估系统，华恒智信建议可以：第一、完善好数据记录系统， 使企业对员工的评价指标有大量数据进行支持；第二、建立系统的分析评估体 系；第三、评价与奖励分设系统，即做到表扬与奖励分开。 三步实现薪酬公平 薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。在人力资源管理制度方面， 与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。 薪酬管理的公平性主要包括四个方面： 一是结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少 是不是公平、公正的评价。 二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程 序上是不是公平、公正的评价。 三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是 具有公平性。 四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相 关信息，对薪酬管理进行合理的解释。 但现今很多企业在薪酬管理的公平性这一块还做得远远不够： 1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用。员工一般都对薪酬制度的公 平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而 使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱 企业薪酬制度的激励功能。例如，我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，甚 至严禁员工在内部讨论工资，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存 在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 2.薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为。只会溜 须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升， 得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，从而导致企业人才流失。 3.薪酬结构不合理，导致付出努力相同的员工最后拿到的薪酬不一样，容 易让员工心理失衡。总之，维持薪酬制度的公平性是企业在设计薪酬制度时首 先要考虑的问题，如果拿捏不当，给企业带来的损失是无法估量的。 没有任何组织是完美的，也没有任何一种薪酬管理制度是没有漏洞的，但 是制度都是可以被完善和改进的。现代管理学之父彼得•德鲁克在薪酬体系的建 立上有以下观点： 1.任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理 又“科学化”的薪酬制度。 2.金钱的确可以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社 会地位的象征，是对公平和正义的情绪化表达，是企业内部最敏感的价值和品 质的集中体现。 3.简化薪酬制度，一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的模式，然后 强加到每一个员工身上。越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑 太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现 让人啼笑皆非的结果。 华恒智信团队结合多年实践经验认为，薪酬体系的公平性可以从内部公平 及外部公平两个角度进行理解，在实现薪酬公平性时可以从以下 3 方面进行： 第一，内部公平。这种公平可以通过一个公式进行理解说明，即 A1/ A2=B1/B2，其中 A1 是指 A 员工的努力程度，A2 是指 A 员工的能力水平，而 B1 、B2 则是 B 员工的努力与能力水平，A 员工与 B 员工在努力及能力水平相当 的情况下，二者的收益水平应该做到基本一致。 薪酬的内部公平感，是指员工对自身在企业中体现出的相对价值认可程度， 它产生于职务内容本身，具有一定的客观性，但本质上是员工的心理平衡感， 源于企业员工的主观比较。 要想达到这种公平，企业自身的完善与简历科学的评价体系是基础，只有 这样才能更好的实现薪酬的内在公平。企业自身的完善意味着企业的制度、文 化、竞争力都会得到一定程度的提高，员工的幸福感、成就感也会随之增加； 而科学的评价体系是薪酬设计的关键环节，它是在工作描述的基础上，通过科 学评价方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。科学的岗位评价体系 能让员工相信企业每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献，具有很强的 说服力。它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模 糊引起的员工的不信任。 第二，外部公平。这里主要指的是本企业应与市场上同样岗位的收入情况 相对接，同类型、水平及能力的员工薪酬应与外部相差不多。例如，外部市场 岗位薪资为 5000 元，而公司薪酬为 3000 元时，员工就可能产生抱怨不满等情 绪。因此，如果企业在行业中的薪酬不具有竞争力的话，在人才竞争上也会处 于劣势。 企业应将内部等级设置与外部相对接，做到薪酬的外部公平。很多企业在 和员工沟通薪酬时通常会说岗位自身价值是多少，华恒智信老师认为这样的表 达是不科学的，企业应该告知员工外部中不同岗位薪酬等级是怎样的，企业内 部的薪酬等级是与外部相一致的。虽然薪酬并不是一个员工选择一个公司的唯 一原因，但是却是所有原因中的一个重要原因。薪酬对于员工来说不仅仅代表 其劳动的所得，还代表着他们的能力和企业对他们的认同。所以，如果企业给 员工的薪酬低于同行业，员工会认为企业不认同自己的付出，没有归属感，因 为频频跳槽。这样对双方来说都会有很大的损失。 第三，人力资源部与员工的沟通及说明对薪酬公平性的实现也很重要。例 如当员工抱怨外部企业同样岗位薪酬为 5000 元，而自己每月只有 3000 元时， 人力资源部应及时与员工进行沟通，对出现差异的原因进行解释说明（例如外 部该岗位负责的东西比较多，而公司此岗位工作内容比较单纯等），这就要求 人力部门应比员工了解更多薪酬情况，当员工出现疑问时能很好的进行解释， 做到使员工理解并接受差异。 据 2013 年某调研报告显示，虽然目前超过 95%的企业有薪酬沟通的意识， 但是只有 78%的企业实行了薪酬沟通，还有近 20%还没有采取行动。即使是采 取了薪酬沟通的企业，一半以上也都是“被”沟通，只有从上到下的告知，或 者是薪酬发放后的询问。与其说是沟通，不如说是传达。这样一来，员工在薪 酬方面的疑问得不到解答，对职业发展的前景也没有一个清晰的认知，沟通的 缺失导致信任和积极性的缺乏。企业可以考虑建立相应的沟通渠道，成立相关 的负责小组，让薪酬沟通变得更加便捷和有效。 薪酬制度的公平性关系到企业的可持续发展问题，只有妥善地进行处理， 员工才能尽心尽力地为企业的发展付出最大的努力。 销售人员的奖金设计的三大导向 随着市场竞争的日益激烈，对于企业，尤其是中小型企业来说，对销售人 员的管理是企业管理者越来越头疼的问题。对大多数企业来说，主要面临着两 方面的问题：一是企业无法招聘到高素质的营销人才，二是企业的销售人员一 旦成长为高素质人才，就面临着其他企业挖墙脚的局面。因此企业如何留住销 售人员、做好人员的激励工作成为企业对销售人员管理的核心问题。 在现下大多数的中国企业中，销售人员的“低底薪，高提成制”的薪酬模 式仍居于主导地位，因此如何设计好销售人员的奖金设计成为解决销售人员激 励的重要问题。员工奖金设计的问题反映了公司目标实现的程度，也更多的体 现了企业员工的业绩表现，并且合理的奖金制度是对销售人员发展的强大动力， 会为企业带来更好地绩效，增强企业竞争力。 我国销售人员的薪酬模型主要分为纯薪金制、纯佣金制、混合提成制、薪 金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加红利制、瓜分制和谈判制。总的来说，对 销售人员的薪酬激励模式大多都是在固定工资的基础上，注重其奖金激励。那 么如何进行企业销售人员的奖金设计，我们首先要了解奖金设计的流程，即确 定奖金的来源与奖金的比率、确定奖金的奖励指标和奖励条件、明确奖励范围、 奖励周期和计奖单位、确定奖金总额的原则与方法、制定奖金的分配方案。其 中重中之重的流程就是企业奖金分配反方的制定。 那么经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源研究团队认为企业销 售人员的激励要注重员工的工资与奖金的挂钩，并且销售人员的奖金设计方案 要注重三个导向： （1）奖金设计——能力导向 以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发 放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能 的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员 工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金， 那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行 因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖 金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获 得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工 作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。 （2）奖金设计——团队导向 以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义” 的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以 团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个 人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间 的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队 导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。 （3）奖金设计——业绩导向 以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要 将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目 标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。 将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式 的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为 主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈 和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能 够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低 销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。 总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设 计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的 重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以 在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人 员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的 奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效 地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用， 以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。 销售团队薪酬制度设计的三个注意事项 有人将销售人才比喻为企业的“金山”，有人用"三分天下有其二"来形容 销售团队的重要作用，从这些话语中我们不难看出，作为企业利润产生的直接 工作者，销售团队的存在对于一个企业来说，有着重大的意义和巨大的价值。 那么如何保持企业销售团队旺盛的战斗力，更好地激励销售人员，做好企业薪 酬的分配，是企业一直想要解决的问题。 通常意义上，我们很容易混淆销售团队激励和销售人员激励的概念，为此 华恒智信人力资源研究团队给出这样的理解：销售团队的激励政策和销售人员 的激励政策要注意有两个区别点，即一个是以团队为导向的激励分配，一个是 以个人为导向的激励分配。比如在保险业的销售团队中，对其人员的激励更多 是采用以个人为导向的激励政策，团队只是在保险业公司在培训过程中提出的 一个概念，从激励分配角度来说，是主要针对个人而言的薪酬激励；而在工程 类的营销项目中，谈及的激励政策更多的是以一个大项目的团队为导向，在激 励分配角度上做的是团队的薪酬分配。所以企业销售团队的薪酬分配和销售业 务员的薪酬分配是不一样的，需要区别对待。 针对销售团队的管理和激励，现下的大多企业主要面临如下的问题： （1） 过分重视短期的销售目标而忽略企业的长期目标 现下大多企业的薪酬设计导向驱使大多的销售人员和销售团队只注重短期 的销售业绩，为了达到短期的业绩目标，而迫使公司整个销售政策的调整，影 响企业整个长期的战略规划和目标实现。 （2） 忽略销售团队中个人角色分配和能力表现 由于对销售团队的激励政策,采用的是以团队为导向的激励分配，大多企业 往往只以最终取得的业绩成果来衡量团队销售人员的表现，往往会忽略企业团 队中个人角色和责任分配问题，比如在一个团队中，一位销售人员在其中更多 担任的是管理者的角色，因为他管理角色的管控，使得该团队有着不错的团队 绩效，此时如果只以个人业绩成果的衡量来进行薪酬的分配，只能会得到一个 低的薪酬分配，降低往后的工作积极性，进而造成人才的流失，造成不公平薪 酬制度局面的出现。 那么针对这些问题，如何实现对销售团队的激励，完善其薪酬制度的设计？ 经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出如下建 议： （1）坚持团队协作和共担责任原则 企业在进行薪酬分配设计时，必须要坚持团队协作和共担责任原则，即销 售团队进行薪酬分配时，应该先进行项目团队成果分配，然后再依据团队个人 角色和业绩表现进行二次分配，如果团队的项目成果没有实现，尽量不要进行 二次分配。这样可以保证项目工作是以项目单元为基础进行合作的，实现销售 团队的融合，避免恶意的利益纷争的出现。 （2）销售能力、分配角色与薪酬分配相挂钩 企业销售团队的成员往往是由四到五人的小组构成，不同的销售团队承担 的项目不同，使得销售团队的分配方式要与其自身的能力和在团队中的角色相 挂钩，在这里我们需要注意的是，在进行薪酬制度设计时，要将角色分配系数 单独设计出来，这里的角色系数并不是指销售能力系数，而是指反映特定项目 中销售人员所担任的工作和职位，而能力系数则是反映销售人员实际的工作能 力。因此，在不同的项目中，销售人员担任的角色不同，所获得薪资水平也会 不同，即销售人员担任角色越重要，获得的薪资水平越高。因此将销售人员的 责任角色和能力与薪酬相挂钩，可以更好地激励地企业销售团队中的销售人员， 使得企业在收获较好的个人绩效的基础上，能够获得更高的团队绩效。 （3）将短期激励和长期激励相结合 对销售团队的激励要注意将短期激励与长期激励相结合。如在安利公司， 对销售人员的激励实行个人积分制，当销售人员每完成一定量的销售任务时， 将记录一定的积分，并且公司最终的总收益也将与个人积分相挂钩，这样员工 在进行销售任务时，既考虑到了单个项目销售的结果，又考虑到了公司的持久 利润以及生产管理的效率。现下，对销售团队的激励大多企业往往只考虑到了 短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战 略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧 性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的 主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。 此外，在注意上述几点问题之外，企业也需要建立有效的评价机制和约束 机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生 涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企 业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时， 为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。 因此，只有在有效的结合上述的建议，进行设计销售团队的薪酬制度，使 企业在培养销售团队成员整体合作意识的同时，也注重团队成员的角色分配与 个人能力的表现，才可以更大程度上发挥销售团队整体的积极性，取得更好的 业绩成果。 薪酬确定的四大原则 对于企业的管理者来说，设计与管理薪酬制度是一项非常困难的工作任务， 因为薪酬制度设置的合理与否，关乎员工对企业的满意程度和员工的工作积极 性。良好的薪酬管理制度，将有助于企业进入良性循环，反之，则有可能降低 员工的满意度和工作积极性，不利于企业获得更高的业绩。 根据国外的一个民意调查组织研究的数据显示：在所有的工作分类中，员 工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。因此工资能在很大程度上影 响员工的行为，因而也体现出薪酬设计公平合理性的至关重要性。 那么如何企业应该如何进行薪酬设计，以提高员工的工作满意度，更大程 度上发挥员工的工作积极性？经过多年的企业实践与研究，华恒智信研究团队 认为企业在进行薪酬设定时，应该主要依据以下四个原则： （1）薪酬的竞争性原则 薪酬的竞争性原则要求工资的发放需具备竞争性，认为企业要想吸引或者 提拔适合企业发展的人才，制定具有竞争性的薪酬制度则是一种重要手段。例 如，企业想要更好的提高销售人员的工作业绩，为了鼓励更多优秀的业务人员 加入企业，待遇上有竞争性的薪酬往往能够更好的实现这个目的。但是，企业 的管理者需要注意到，竞争性的薪酬制度并非适用于所有岗位，因为对于一些 岗位而言，薪酬的竞争性虽然重要，但是并非那么关键，例如对于某些管理类 的岗位来说，良好的晋升渠道往往比竞争性的薪酬更容易激发员工的工作积极 性；而对于关键性、重点性及战略性的岗位来说，则需要具备竞争性的薪酬制 度。因此管理者应该根据企业的战略发展，来决定岗位是否需要具备竞争性的 薪酬原则。 （2）薪酬的公平性原则 进行薪酬设计时，要坚持薪酬的公平性原则。据有关研究表明，企业中因 为缺乏必要的薪酬信息沟通、薪酬政策执行的暗箱操作或者绩效考核体系的不 合理等等原因，往往造成了企业内薪酬体系不公平的薪酬现象时有发生。在这 里我们可以从内部及外部两个角度理解薪酬的公平性原则，以设计更完善、公 平而合理的薪酬制度。对于薪酬制度设计而言，薪酬的内部公平性指收入的横 向可比性，即企业内部同类岗位员工之间的收入进行比较，使得同岗位的努力 与收益应该基本一致；而薪酬的外部的公平性则是指与外部同行同类岗位比较 的公平性，达到使企业员工在与外部同行业同类岗位的员工进行比较时也能获 得公平的感受程度。 （3）薪酬的可调性原则 进行薪酬设计时，应该使薪酬具备可调性的原则。对于很多企业来说，在 定出企业的工资发放标准后，很长一段时间都不进行相应的调整，这对于企业 的员工来说，工作的前几个月可能会使员工对薪酬满意，但是随着员工的工作 能力的不断改变，一成不变的工资收入是会引起员工不满的。因此，好的薪酬 设计应该使薪酬具备可变动性，具有合理的晋升空间，给员工常年发一千的工 资收入或者常年发一万的工资收入都不是好的薪酬设计，对企业来说，好的薪 酬设计应该使员工看到晋升的希望，这也就是常说的宽带薪酬，薪酬的带宽即 构成了员工薪酬变动的可能空间，而变动空间的大小则代表了该岗位员工对于 企业价值的变动空间。因此，当员工绩效水平高时则增长薪酬，反之则降低薪 酬，以此才能更好的激励员工，发挥其工作积极性，所以，进行薪酬设计时应 使薪酬具备可变动性。 （4）与考核有机挂钩的原则 进行薪酬是设计时，还要考虑与考核有机挂钩的原则。很多企业中人力资 源部的薪酬与考核是两个不同的部门进行负责，因此如果这两个部门之间的沟 通不够，往往会导致员工多劳而没有多得，少劳也没有少得，并且员工的业绩 改变在薪酬上也没有得到很好的体现，这时候便出现薪酬设计的不合理，引发 员工间的一系列争议。因此要想使得员工多劳多得，少劳少得，在薪酬设计时 就需要注意到，应该使员工的工作业绩在薪酬制度上有所体现，只有与业绩考 核有机挂钩的薪酬制度，才能更好的考核员工、激励员工。 此外，科学合理的薪酬设计除了在坚持上述的四项原则之外，企业的管理 者还需要明确的理解薪酬设计的四要素，即薪酬定位，结合企业发展战略的薪 酬制度在设计时首先要有明确的薪酬定位；薪酬水平，薪酬水平设计的高低和 浮动水平对企业人才战略的影响至关重要；薪酬结构，薪酬结构的设计往往关 乎到员工利益的直接分配；薪酬调查，作为最基础的组成部分，前期做好薪酬 调查工作，将有利于解决薪酬的市场竞争力问题，从而实现薪酬设计的科学合 理。 总之，无论何种企业进行何种薪酬设计，要想薪酬设计保持科学合理性， 都需要企业在进行薪酬设计时遵循战略竞争性原则、内部外部公平性原则、可 变性原则及与考核挂钩原则，从而更好的实现薪酬激励作用，促进企业进入良 性循环，从而更好的发展。
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薪酬福利与管理
薪酬福利与管理 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最 低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际 收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平， 制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资 信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应 的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终 对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行 母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算； （白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1） 职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级， 按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能， 则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相 应的工资待遇。 （3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡 献也越大，相应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ① 直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 1（定额以下） 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 2（定额以上） ③ 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 ——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作 秩序；共同性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行 业、工种。 （2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在 0～1 间变动，反映不同的计酬策略。 ——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监 督成本。 ——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 （3） 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 （4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形 式： ① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 （5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 3. 薪资方案制定 （1） 选择影响职务工资的因素。 职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上 表类似）的付酬因素。 ② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出 每一个职务的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列， 再划分出工资等级及相应的薪金数额。如： 评分与工资转换表 ① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 ——对中型企业，工资等级可以 10～20 个。 ——对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 ③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务 段相邻级差较小（如 10 元、15 元），随 职务升高级差逐步增大， 在最高职务段相邻级差最大（如 100 元、200 元）。 （4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所 得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无 偿的。 （6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 ① 同比例调整（如都增减 5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业 工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不 同工龄工资标准。 （8） 考绩与工龄相结合。 ① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 ③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。 4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇 迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。 ——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念， 员工流动性最小。 ——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创 新。 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 （2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试 显示的各种专业知识和技能逐步加薪。 ——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗 位适应性。 ——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支 互动增长。 （3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞 争性。 ② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 （4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平 均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差 距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的 工资制度，适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命 周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。 ④ 当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对 员工削减工资。 （5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认 为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度 应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予 以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合 理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之 处，应及时作出修正。 三、 年薪制 1. 适用范围 ——企业的董事长、总经理。 ——一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总 经理标准减半实行。 2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 （1） 基薪。 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工 平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 2～4 倍以内 确定。 （2） 加薪。 ——国外一般将企业利润的一定比例（如 10％）分给管理者，即 加薪=企业利润×（分档）分红比例 ——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值 或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优 质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一 般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的 1～3 倍， 经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的 4 倍。 3. 财务处理 （1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： ——原则上按上年实际完成核算。 ——波动大的可按前 2～3 年平均数核定。 ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （2） 国内分红比例分档一般在 6％～0.5％，视利润规模而定。 （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 （4） 薪资发放： ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作 为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位， 届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额 按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时， 则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当 地最低工资线 ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务 的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连 续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职 四、 福利制度 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重 越来越大。 1. 福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险 ● 职工失业保险 ● 职工养老保险 ● 职工医疗保险、大病统筹 ● 职工个人财产保险 ● 带薪休假 ● 提供职工住房或住房补贴 ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 ● 提供交通接送或交通补贴 ● 带薪培训或教育补助 ● 本企业股份、股票或期权优先权 ● 娱乐或体育活动 ● 厂区整洁园林化，有益员工健康 ● 家庭特困补助 ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 ● 公伤残疾、重病补助 ● 组织公司旅游，或提供疗养机会 ● 节日礼物或优惠实物分配 2. 福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的； （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3） 特困补助，针对特别困难家庭。 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又 要锦上添花。 3. 弹性的职工自助福利计划 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推 行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施， 供员工选择。 （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利， “弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个 员工从中择其一。 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内 自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现 金或抵扣工资。
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薪酬福利7
薪酬福利 案例（7） 参考答案 分析要求 1 解答：(10%) 薪资除内部公平、外部公平外，尚需与个人的绩效相结合，至于结合的方式关键在于 是否能对员工有效产生激励性。（2 分） “薪差陡增”的改革方法是否有助于企业的发展？这需视薪资陡增的内容及与考评配合 的程度而定。（2 分） 以考评的结果作为基本薪酬调薪的标准时，可以将绩效佳者与差者之间的调幅差距拉 大，藉以激励表现佳的人。但若调薪之后的薪酬远远超过市场的行情，或超过该职位等级 的最高上限时，则会破坏工作评价制度的完整性。（4 分） 实务上，对于绩现表现卓越者，其薪酬若已达该职位等级的最高上限时，应以一次性 奖金方式发放，如此才不致于影响公司整体的薪酬结构及未来薪酬的支付能力。（2 分） 分析要求 2： 工资是对员工价值的评价。对大多数员工来说，工资不仅是维持一定生活标准的基础， 也是其得到社会承认与地位的标志。薪资要具有激励作用，应能符合公平理论及期望理论 的原则。（2 分） 公平理论：这里的公平可以定义为通过一定投资所得到的收益。公平理论，即公平工资的 理论来源，是一种激励理论，它解释了员工当感觉到他们的工资少于（或多 于）他们的贡献的反应。这一理论的核心是员工对于激励的认知以及个人间的 比较。（2 分） 期望理论：激励期望理论指出，员工的工作积极性水平取决于回报的吸引程度以及得到这 种回报的可能性。期望理论主张，当员工有理有相信这将带来有价值的回报时 ， 他会努力去工作。为了激发这一努力，任何货币奖励的体系都应该是有吸引力 的。员工们也必须认为他们好皂工作绩效会被公司认可的，并给予他们所期望 的回报。（2 分） 就本案例而言，该制度确实符合上述激励的二项原则，员工认知其只要努力工作，即可获 得较好的回报（薪资提高），符合激励的原则。但是，此种制度有可能会失去对员工的激 励性，应考虑采取一部分调整本薪，另一部分发放奖金的方式。发放奖金强调对员工当年 度贡献的肯定，不会影响公司未来长期的薪酬支付能力，但调整基本薪酬则会产生长远影 响。
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薪酬福利10
参考答案 分析要求 1： 就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需 具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付 较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指 基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更 多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬 之一定倍数发给加班费之强制规定。（3 分） 故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基 本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为 高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况 下，并无法作比较。（3 分） 分析要求 2： 由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女 工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2 分） 按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆 同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男 工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比 较。（2 分） 其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均 与给付公平之议题无关。（2 分） 分析要求 3： 建议改善之措施： (1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2 分） (2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2 分） (3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加 班而影响其身心健康。（2 分） (4)调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。 （2 分）
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薪酬福利
薪酬福利 （一）薪 酬 政 策 "向一流的人才提供一流的待遇"是金地集团薪酬政策的宗旨。为 此，公司不断关注同行业薪酬状况 的变动，同时在公司内部实行科学与公正的薪酬管理机制，令表现 优秀的员工得到相应的回报。 员工的薪酬包括以下几个方面： 1． 在公司，你的薪金收入由月工资、月奖金以及年奖组成。 2． 当你进入公司时，人力资源部会根据你被聘的职位，你的 经验评定你的职级。薪级表明你在公司所承担的责任和义务，它确定 你的月工资，并是你的月奖和年奖的基础。 3． 你试用期的第二个月开始可以参与月奖的分配；你如果在 第四季度以前进入公司，则可以参与当年终奖的分配。 （二）福 利 政 策 凡试用期满并已转正的员工，可以享受公司提供的以下福利： 福利津贴 1． 交通津贴 住处距离公司三公里以外，并且上下班不使用公司交通工 具的员工，公司将每月补以交通补贴。 2． 通讯费用津贴 公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴。 3． 节日津贴 每年中秋节、国庆、元旦以及春节，每位员工都会得到此项 津贴。 4． 劳保津贴 在公司服务满一年后，公司每两个月会以购物卡的形式向 你发放劳保津贴。 5． 康乐津贴 每两个月公司以康乐卡的形式向员工提供价值 400 元的康 乐津贴，你可持卡到公司所开发物业的会所 或俱乐部进行健身、娱乐、美容美发等消费。 6． 书报津贴 每年公司会为员工统一征定报刊杂志，你会得到与你的职 务相应的书报补贴。 7． 降暑降温费 三月份到十月份期间，公司每月会给员工发放固定的防暑 降温津贴。 社会保险 在深圳地区，公司为员工缴存了养老保险、工伤保险、医疗保险、 住房公积金、失业保险等社会保险 项目。 休假政策 1． 国家法定假日： 所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日。元旦（一天）， 春节（三天），但为了方便员工回乡过年，公司会根据具体的情况 安排春节假期。劳动节（三天），国庆节（三天），其中女员工还可 以享有三月八日的半天假期，青年员工可以享有五月四日的半天假 期。 2． 年休假： 公司鼓励你在安排好工作的前提下休假以调节和振奋自己， 为此，公司给予员工每年最少五天的全薪年休假。服务满一年可享受 5 个工作日的年休假，此后每增加一年的司龄年休假也相应增加一 个工作日，但最高不能超过 10 个工作日。 其他休假制度： 周末双休、国家法定节假日、婚假、丧假、女员工产假等休假制度, 均严格按"劳动法"和国家有关规定制定。 住房政策 根据深圳政府保障职工住房基本需要的要求，公司为深籍员工 在社保局缴存了住房公积金，对非深籍 员工补以相同金额的住房津贴。除此以外，公司还提供以下福利帮助 员工减缓住房压力。 1． 公司实行住房改革。对符合公司房改条件的员工，公司将提 供购房按揭借款和一定房改房补的办法，为员工购买或租赁住房提 供财力资助。 2． 对暂不能享受公司房改房补的员工，公司会提供员工宿舍 和过渡套房，按优惠价格收取房租。
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集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能 力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总 经理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发 放细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子 公司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司 统一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金， 并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例 详见相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期 。 目前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产 假、哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假， 公司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应 发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监 、 计划财务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇 总表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》， 报总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员 应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集 团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 8 战略规划部总监 公司创新总经理 19 信息管理总监 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 18 金融资本部经理 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 6 计划财务部经理 策划部经理 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 13 信息管理部经理 暖通工程师 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 12 各部门经理助理 室内工程师 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 7 6 网络维护主管 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 3 客户服务员 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 3 行政助理 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规 划与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对 职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容 请参阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度 绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。 申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内 容请参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下 范例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工 作特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型 企业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 《公司先进集体与先进 年度销售冠军奖 2 个人奖励细则》及相关 战略拓展奖 2 奖励细则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： ； 职位： □职位调整 ；薪酬等级 调整时间： 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： ； 职位： 确 □职位调整 认 内 容 ；薪酬等级 调整时间： 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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2006公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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1068电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资
某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动 性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部 分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 一、 行政管理人员 行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员， 采供部人员，薪资结构如下所示； 公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行； 2、岗位递增工资 岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为 8 年，满 8 年不再 递增，具体如下表所示： 岗位 1年 2年 3年 … 8年 高层 +40 元 +80 +120 元 … +320 元 中层 +20 元 +40 +60 元 … +160 元 基层 +15 元 +30 元 +45 元 … +120 元 备注：岗位递增工资递增要求如下； 1、个人全年出勤率在 95%以上； 2、每月重点工作扣款全年累计不得超过 500 元； 3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在 1 万元以上为重大经济损失）； 4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定； 3、绩效工资 行政管理人员各岗位基本工资的 30%作为绩效工资参与考核，其他 70%不参与考核，绩 效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具 体公式如下： 公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30% 行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资 行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资 行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办 法按照现行方案执行； 4、福利工资 5、全勤奖 行政管理人员的全勤奖为 20 元/月，司机全勤奖为 50 元/月； 二、生产人员 （一）下料车间 下料车间工人薪资结构如下： 公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 下料车间工人的工时工资为 6 元/工时，具体核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； ３、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （二）焊接车间 焊接车间工人薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算 公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （三）机加车间 一）车工班 车工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 车工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 二）铣工班 铣工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 铣工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 三）钳（钻）工班 钳（钻）工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 钳（钻）工工时工资为 7 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=7 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 四）镗工班 镗工薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 镗工基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 镗工加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （四）冲压车间 冲压车间工人薪资结构如下： 工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 冲压车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、工时工资 冲压车间工人每月额定工时为 210 个小时，满 210 个小时全额发放其基本工资，未满 210 个小时则按缺时数扣除，超时部分按 2 元/小时核算，具体公式如下： 小时工资=基本工资÷210 小时 超额工时工资=2 元/小时×超时数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元；
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1693薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立合理的薪酬体系。根 据《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合本公司的现状，制订本方案。 二、原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指外部公平性、内部公平性、个人公平性； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势； 激励：是指具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心； 经济：是在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法：制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和股份公司管理制度的基本上。 构造适当工资档次落差，调动公司员工工作积极性的激励机制。 三、制定依据： 本制度制定的依据是根据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；根据内、外部劳动力市场状况；根 据地区及行业差距；员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。 四、实用对象： 本制度适用于公司签定劳动合同的所有员工。 五、薪酬结构： 月薪=计时工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款 5.1 计时工资：计时工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 计时工资＝基本工资+岗位技能工资+绩效工资 5.1.1 基本工资：参照社会平均生活水平、最低生活标准确定。为保障员工的基本生活，基本工资确定为 1050 元。 5.1.2 岗位技能工资： （1） 根据职务高低、学历技能高低、岗位任职责任大小、努力程度、贡献多少、经验丰富程度、工作条件、在 本企业从业时间长短因素确定的工资； （2） 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级， 计算公式：岗位技能工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.1.2 绩效工资： 对不同岗位（职务）的工作表现、技能发挥、职责履行的程度和效果进行评估而设定。 计算公式：绩效工资=（计时工资-基本工资）÷2。 5.3 加班工资：是指员工在双休日、法定假期及工作日以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5.4 各类补贴：各类补贴包括工龄工资、岗位补贴、交通补贴、通讯补贴。 工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，根据员工为企业服务年限长短，按照每满一年增加 30 元 标准确定，满十年 300 元封顶。 各类津贴根据公司相关补贴津贴标准确定； 通讯补贴依据不同岗位而定。 5.5 说明 计件工资按照生产部计件方案执行。 六、薪级划分： 将公司所有岗位分为管理类、职员类、技术类、工人类四大类： 管理类：部长、副部长、助理、主管； 职员类：文员、会计、出纳、仓管、物流发货员、药材种植员、药材管理员、电工、维修工、锅炉工、网管、司机、 保安、食堂管理员等； 技术类：QA 工程师、QA 主管、QC 主管、QA、QC、研发员、种植技术员、工艺员、统计员； 工人类：各车间班长、主操、操作工人及辅助人员； 定级原则：、 1、员工执行岗位定级制。统一采用《岗位薪资标准对应表》、《岗位及岗位工资级别明细表》定级，详见附表 （附表一、附表二）。 2、 年 月 日前的在岗员工（含岗位试用工），其岗位级别直接套改为相应的岗位工资级别，薪资暂 不调整。 3、自 年 月 日起，招收录用的员工按新的薪资管理，在招收录用时，由部门负责人、综合管理部负责 人提出薪资建议、公司领导根据招聘岗位的需求，确定录用人员试用期工资、转正后工资，报总经理批准。 七、试用期薪酬： 新入职的员工均有一定的试用期，试用期按计时工资的 80%执行，转正后按计时工资的 100%执行。 八、实习生薪资： 实习生薪资按照本公司制定的《实习生管理规定》执行。 九、薪酬调整： １、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业及地区竞争状况、集团公司发展战 略变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 ２、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资进行的调整； 不定期调整是指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 十、薪酬的支付： 10.1 薪酬支付时间： 公司采取月薪制，薪资计算时间由当月１日至３１日； 当月工资于下月的 10 日前发放，遇双休日及假期顺延发放。 公司因特殊原因不得已延缓工资支付时，应通知员工并确定延缓支付的日期。 10.2 工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税； 社会保险费个人缴纳的部分，由公司代扣代缴； 住房公积金个人负担的部分，由公司代扣代缴； 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如工会费、罚款）； 10.3 工资计算办法： 员工的月度工作日为 20.8 天，即每月满计算为 20.8 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 日工资数额=计时工资÷20.8 10.4 各类假支付标准: 产假:按国家规定执行。 婚假：按正常出勤结算工资。 丧假:按正常出勤结算工资。 法定假: 按正常出勤结算工资。 事假:员工事假不发放工资。 其它假:按国家相关规定或公司相关制度执行。 10.5 支付形式： 采取银行转帐的形式。 10.6 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资标准不低于海口市规定的最低薪资标准。 十一、社会保障及住房公积金： 公司按照劳动合同约定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 十二、薪酬保密： 人力资源、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密；非因工作需要，不得将员工的薪 酬信息透漏给第三方或公司以外的人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道，有关薪酬的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加锁管理；工作人员在离开办公区域时，不得将相关的保密材料堆放在桌面或容易泄露的 地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交他人；员工需查核本人工资情况时，必须由人力资 源部或财务部进行核查。 公司执行的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十三、发放程序： 生产部统计员于每月 3 日前统计车间上月的考勤、计件工资，综合管理部行政文员于每月 7 日前完成考勤等 相关表格汇总，交综管部部长完成工资表，送财务部复核，呈报财务总监、副总经理审核、批准，交财务部出纳 发放。 十四、相关规定： 工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。 超时工作：公司不鼓励员工超时工作；如果确属工作需要临时加班，导致员工超时工作，部门负责人应详 细填写《加班申请表》报综管部备案，并于超时工作发生的当月内安排员工以相同时间补休；如超时工作无法以 相同时间补休，需发放超时工作薪资时，超时工作薪资（加班工资）按如下标准执行： 于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 十五、附件： 附表一：岗位类别、岗位等级、岗位名称、工资级别及工资标准对应表 附表二：各部门岗位及岗位工资级别明细表 本方案从自 年 月 日起开始执行。
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