薪酬与福利管理
薪酬与福利管理制度 1 总则 1.1 目的 为规范集团薪酬管理体系，优化薪酬结构，体现薪酬的公平性、合理 性、激励性、竞争性，使员工的薪酬与岗位价值业绩、综合能力素质表现 紧密结合，特制定本制度。 1.2 适用范围 适用于集团所有人员，但不适用以下人员： 临时招募和任用的短期员工； 本方案适用人员分类如下： 高层管理者：董事长、总裁、总经理、总监； 中层管理者：部门经理、副经理（主管）； 员工：专员及其它人员。 1.3 目的和依据 制定本方案的目的在于建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使 个人创造价值和团队价值有效结合，共享集团发展所带来的收益；保持关 键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与集团及个人业绩分层 挂钩，激发员工活力，提高集团的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机 制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进集团整体发展战略的 实现。 本方案旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高 员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2 设计思路 2.1 方案结构 本方案主要采用全面薪酬体系建设方法，侧重工资、奖金和福利津贴 等经济性报酬。 2.2 关键思路 2.2.1 倾向性 以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当 向责任大、专业难度高的关键性岗位倾斜。 2.2.2 合适的薪酬结构比例 对于职能管理人员尽量使基础薪酬与浮动薪酬比例保持均衡，高层管 理者月、季、年均衡分配薪酬，中层管理者月度薪酬占季度薪酬的二倍左 右，年度薪酬根据集团效益额外奖励；对于员工尽量降低基础薪酬所占比 例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 2.2.3 与绩效考核挂钩 薪酬结构中包含绩效工资，与月度绩效考核挂钩。实现按效取酬、能 升能降的内在激励机制和约束机制，拉开工资档次，同时有助于绩效考核 体系的实施，提高管理水平。 3 全面薪酬结构 3.1 薪酬组成 全面薪酬分成 6 部分 22 项，详见表 1： 3.1.1 基础薪酬 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 3.1.2 绩效薪酬（浮动薪酬） 按岗位工资的 50%作为绩效考核的基数，按考核结果可上下浮动。 3.1.3 附加薪酬 通讯津贴 午餐津贴 交通津贴 3.1.4 福利 五险一金 传统节日福利 各类礼金（生日福利、结婚福利、生育福利、生病住院等） 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 3.1.5 专项奖金 董事长特别贡献奖 优秀建议奖 伯乐奖 3.1.6 长期激励 年终奖金 长期期权 表 1：全面薪酬结构表 薪酬结构 基础薪酬 薪 酬 种 类 明 细 基本工资 交通津贴 通讯补贴 五险一金 传统节日福利 员工旅游 其它自助式福利 专项奖金 董事长特别嘉奖 优秀建议奖 长期激励 年终奖金 长期期权 福利 工龄工资 学历工资 岗位工资的 50%作为考核基数 绩效薪酬 附加薪酬 岗位工资 午餐津贴 各类礼金 健康体检 伯乐奖 3.2 薪酬分配 根据瑞恒集团的实际情况，不同职级、岗位、员工性质享受不同的类 别的薪酬，如表 2 所示。 薪酬类别 基础薪酬 绩效薪酬 附加薪酬 福利 专项奖金 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 绩效工资 交通津贴 午餐津贴 通讯津贴 五险 公积金 传统节日福利 各类礼金 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 董事长特别嘉奖 董事 长、总 裁 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 表 2：薪酬岗位分配表 总经 董事长助 理、总 理、副总裁 监 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 部门 经理 部门 主管 专员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 试用期 人员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 优秀建议奖 伯乐奖 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 4 薪酬部分 4.1 基本工资 4.1.1 基本工资是集团在综合考虑员工的履历、市场价值及当前物价水平 后，为员工提供的一种保障工资。在薪酬体系中，基本工资为员工 提供基本保障功能，无论员工在岗与否都能享受该工资。基础工资 标准按照表 3 所列标准执行，可根据国家宏观调控等政策和南京地 区实际情况做普涨调整。 表 3：基本工资表（元/月） 薪酬类别 部门 等级 金额 3600 董事长、总裁 3200 副总裁 2800 总经理、总监 2400 基本工资 集团各部门 经理 2000 主管 1600 员工 1200 其它 基本工资作为基数可以用来计算：各种假别工资 4.2 岗位工资 岗位工资是由于员工在某岗位上工作，由于岗位的不同、工作能力不 同，体现出的不同价值而获得的报酬，同时也是完成正常工作绩效的薪酬 标准。 岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位 评价的基础上，采取岗位分职等，职等内分职级，一岗多薪。以岗定薪， 薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 岗位工资设置六个职等，每个职等分为十个职级。不同值等的等内级 差不同，分别为 300 元—3000 元不等。职级为不同职务员工在薪酬方面的 晋升通道，每年根据绩效考核结果做两次评定，每次绩效评定根据优劣选 择晋升或下降 1-2 级，特殊情况可以“连升三级”，一般情况，不主张 “连降三级”。 岗位工资中的相应比例将作为绩效考核的基准。 ★ ★ 职 务 董 事 长 总 裁 总 监 经 理 主 管 员 工 职等 级差 1级 表 3：岗位工资表（元/月） 职级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 8000 11000 14000 17000 20000 23000 25000 2800 0 3100 0 34000 一等 B 9500 12500 15500 18500 21500 24500 27500 3050 0 3350 0 36500 二等 A 6300 7800 9300 10800 12300 13800 15300 1680 0 1830 0 19800 二等 B 7050 8550 10050 11550 13050 14550 16050 1755 0 1905 0 20550 三等 A 4000 5200 6400 7600 8800 10000 11200 1240 0 1360 0 14800 4600 5800 6000 7200 8400 9600 10800 1200 0 1320 0 14400 1600 2400 3200 4000 4800 5600 6400 7200 8000 8800 2000 2800 3600 4400 5200 6000 6800 7600 8400 9200 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 1250 1750 2250 2750 3250 3750 4250 4750 5250 5750 600 900 1200 1500 1800 2100 2400 2700 3000 3300 750 1050 1350 1650 1950 2250 2550 2850 3150 3450 一等 A 3000 1500 1200 三等 B 四等 A 四等 B 五等 A 五等 B 六等 A 六等 B 800 500 300 4.3 工龄工资 工龄工资是随着员工在集团的工作年限延长而逐年递增的基础薪酬， 从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的累积贡献。员工工 龄从试用期开始计算，满一年后享受工龄工资。工龄工资的标准为 100 元 /月，1000 元为上限。 以满一年为周期，享受工龄工资，工资的发放以年度为发放单位。例： 某员工 2010 年 10 月入职，2011 年 10 月满一年,当月即可享受工龄工资待 遇。 4.4 学历工资 学历工资是集团承认员工为获得学历而投入了时间和精力，并因此而 获得了相应的认知能力。学历工资是建立在此基础上的对员工的一种报酬。 集团承认的学历是由国家正规高校所颁发，电大、夜大、函授等学历除外。 表 4：学历工资表 明细 标准 金额（元/月） 学历工资 本科 硕士 博士 100 150 200 5 绩效薪酬 5.1 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的集团整体业绩、 部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。绩效工资根据员工每月 绩效考核的结果而发放。 员工绩效工资基数为对应岗位工资的 50%。专员、主管的绩效工资按 月经考核后发放，部门经理的绩效工资累积到季度发放。 关于集团绩效考核相关规定，参见《瑞恒尚德控股集团绩效考核实施 与管理制度》。 6 附加薪酬 6.1 交通津贴 正式员工自行准备交通工具或乘坐公交车上下班的情况给予交通津贴， 享受公交补贴 100 元/月。每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额交通补贴， 每月 15 日后转正享受半额交通补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 6.2 午餐津贴 工作日给予员工 10 元/天的午餐津贴。集团下属子公司如有设立食堂、 包伙食，原则上员工不再享受此项补贴。 每月 15 日（含 15 日）前入职享受全额午餐补贴，每月 15 日后入职享 受半额午餐补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 因工作需要加班或值班，每次给予 15 元的餐费补助。 6.3 通讯津贴 为方便联络，所有入职员工开通集团用户，转正后的员工给予 50 元/ 月的通讯津贴，每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额通讯津贴，每月 15 日后转正享受半额通讯津贴，离职人员按实际出勤天数计发。 如发现每月不接电话超过 3 次者给予通报批评并取消当月通讯补贴， 情节严重者并罚款 50 元/次。 7 福利薪酬 7.1 五险 7.1.1“五险”是指基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育 保险。 7.1.2 缴费基数按照层级进行划分，共分为四个层级：董事长及总裁级、 总经理或总监级、经理级、员工级。 7.1.3 员工缴纳南京市社会保险根据每月的 15 日（含）为界限，15 日之 前入职者正常缴纳，15 号以后入职者由员工自行缴纳或由公司代 缴，从其本人次月工资中代扣个人及公司部分。 7.1.4 员工离职若月出勤天数少于 5 个工作日，当月社保的个人、单位都 是由离职人员自行承担。 7.2 公积金 7.2.1 员工住房公积金缴费基数与新调整的养老保险缴费基数相一致。 7.2.2 住房公积金缴存比例：个人和公司分别缴纳规定基数的 10%未办理 过住房公积金的员工。 7.2.3 未办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由集团人力资源部统 一新增办理；办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由人力资 源部开具公积金接收函，持公积金接收函回原单位办理公积金转移 手续，并将转移单交至公司人力资源部。同时补发前 6 个月公积金。 7.2.4 离职人员在劳动合同解除之后，由公司人力资源部到受委托银行办 理职工住房公积金账户封存和转移手续。 7.2.5 员工 15 日（含）以前入职或 15 日后离职，享受当月公积金；15 日 （含）后入职或 15 日以前离职，不享受当月公积金。 7.3 传统节日福利 7.3.1 在中国传统三大节日----春节、端午节和中秋节，发放标准结合集团 经营状况另行制定。试用期员工按标准减半发放。 7.3.2 三八妇女节当日每位女职工享受半天假期，发放 100 元以内的洗发 用品或组织集体活动。 7.4 各类礼金 7.4.1 生日福利：正式员工生日当天发放 100 元/人的生日蛋糕福利券。 7.4.2 结婚福利：正式员工初婚，且符合晚婚（男 25 周岁、女 23 周岁） 要求，以领取结婚证为准，给予 500 元/人的结婚礼金。 7.4.3 生育福利：正式员工生育，且为初育，给予 500 元的生育礼金。 7.4.4 健康体检：正式员工享受每年一次的健康体检（体检套餐不超过 500 元）。 7.4.5 员工旅行：员工每年享受集团组织的集体旅行。 7.4.6 工作服：详见《制服管理制度》。 7.5 自助式福利 自助式福利旨在采用新颖、可选的奖励方式激励绩效优秀的员工（包 括集团每年评选的优秀员工和优秀工人），也体现集团“以人为本”的文 化理念。每部门绩效考核年均分第一的员工（若部门人员过少或过多由人 力资源部协调分配名额）或者同时获得集团两项以上专项奖金的员工可以 选择享受自助式福利的任意一项在考核年份的第二年享受；周边绩效考核 和能力态度考核年均分前两名的部门经理可以自行选取自助式福利套餐中 任意两项在考核年份的第二年享受。对自助式福利的每项内容具体细则由 集团人力资源部制订，薪酬管理委员会讨论通过后执行。 表 6：自助式福利套餐 序号 福利套餐选项 套餐主旨说明 1 家庭生日套餐 凭员工生日当天餐厅发票报销（500 元内） 2 家庭剧院套餐 家庭 4 张以内电影票或 500 元以内相关旅游门票 3 选择赠送一年专业性杂 总额 500 元以内 志 4 外地考察、学习优先权 统一参加集团组织的旅游考察活动 5 改善办公条件 办公场所改善和办公工具升级（如配备笔记本电 脑） 6 个人文体类活动费用支 运动服、运功工具、运动年票 持 7 学习培训费用支持 按照级别确定包销比例 8 专项奖金 专项奖金是旨在针对员工的某个特点的表现行为或一件特别出色的事 情给予特别奖励而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以及时正向 强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象，形成职业习 惯，倡导优良文化。集团的专项奖金包括：董事长特别嘉奖、优秀建议奖、 伯乐奖和全勤奖。 8.1 董事长特别嘉奖 董事长特别嘉奖是旨在鼓励集团员工在投资业务开拓、管理提升、品 牌推广等方面有较大的突破，或者为了鼓励员工做好本职工作的同时，有 效推进或建设集团企业文化而设立的奖项。董事长特别嘉奖由部门申报， 经董事长审批后给予一次性奖励。 以年度为奖励周期，由董事长在集团年会亲自颁发。精神奖励的其它 介质形式不在本方案考虑的范畴之内。 奖励标准：分为个人 1000 元、团体 2000 元两种。 8.2 优秀建议奖 优秀建议奖旨在鼓励员工关心集团的各项建设和发展而设立的奖项。 员工应该随时对集团的发展或管理提出建议，设立合理化建议箱，并 由人力资源部收集相关信息。员工所提建议被采纳，并为集团带来较大经 济效益或避免了较大损失的，薪酬管理委员会进行及时评审后，给予一次 性不同层次的奖励。 奖励标准：100 元/一般优秀建议，200 元/重要优秀建议，300 元/特 别优秀建议。 8.3 伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐集团所需人才和发现培养人才而设立 的奖项。 员工为集团推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为集团带来预期 的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成为集团优秀人才的，年 终经薪酬管理委员会评定给予一次性奖励。 奖励标准：500 元/人。 8.4 优秀个人奖与优秀团队奖 集团年末将按照评比标准，评选出出色完成本年度工作的优秀各项工 作任务的个人与团队。优秀个人每人奖励 1000 元，优秀团队奖励 2000 元。 9 附则 9.1 本制度由人力资源部负责解释。 9.2 本制度自颁布之日起执行。
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薪酬与福利管理分析报表
薪酬与福利管理分析表 公司名称： 部门/职级 人力资源 财务 部 门 小结 总经理级 经理级 职 级 小结 人 力 资 源 部 总经理级 经理级 主管级 A. 人数 固定 B. 工资总额 浮动 小计 平均 法定 C. 福利 公司 小计 平均 D. 报酬 总额 E. 每人 平均 F. 平均 工时 月份： G. H. 平均 成本 产出 比例 年 月 分析与评价 小结 XXX 总经理级 经理级 主管级 部 门 小结 计划内容 目标 负责人 行动时间 结果表述(检查点) 备注 制表人 审查 核准 日期 年 月 日期 年 日期 年 月 改善计 划及行动 备注： 1.报酬总额(D)=(C+B), 2.每人平均(E)=(C+B)÷A 3.平均工时(F)=总工时÷A, 4.平均产出(G)=总收入÷D×100 5.成本比例(H)= D÷总收入×100% 6.附件 1：员工薪酬福利明细表 日 月 日 日
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薪酬与福利的风险管理问题
薪酬与福利的风险管理问题 薪酬与福利风险问题 1、制度风险管理： 哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住 房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖 这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发 展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不 说。 在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。 所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公 示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的 是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范 的东西。 2、培训福利： 如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出 资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和 岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读 MBA 的。大家 都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费 用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违 约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。 在 MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给 个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。 3、福利房： 随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房 的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时， 要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租 住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理 较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补 贴。 4、股权期权： 对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以 对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本 目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红 之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期 权风险管理处理办法，要格外注意控制。 5、高管的个税： 高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交 的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避 免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想 提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。 福利薪酬约定不明确的法律风险 (一)风险概述 基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。 (二)风险解析 企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本 工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基 本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切 工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别 列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。 (三)风险防范 在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。 薪资条款样本 本合同的工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给 予的各种津贴+加班加点工资 乙方的月基本工资 元/月(其中试用期 元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制 度确定。 加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。 (四)法条检索 《关于实施最低工资保障制度的通知》(1994)第三条 关于最低工资标准的 组成，除《企业最低工资规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、 住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五 十四条 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用 人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳 动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 《最低工资规定》(2004)第十二条 在劳动者提供正常劳动情况下，用人单 位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下 的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 (五)典型案例 1、案情简介 纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996 年元旦后每天加班 l 小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到 320 元。扣除加 班加点工资报酬外，实际工资 130 元。而当地政府规定的最低工资标准是 170 元。企业认为纪某的工资 320 元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪 某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付 不低于当地最低工资标准的工资报酬。 2、案例评析 根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供 了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案 中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认 为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。 薪酬福利机制遇到的问题 (一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制 一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻 碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做 到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工， 忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员， 所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均 主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明 显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的 一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出， 企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。 (二)对薪酬福利的观念淡化 部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没 有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在 口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积 极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必 须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发 展， (三)绩效考核缺乏规范 绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应 付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾， 对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大 多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进 行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够 真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真， 进而对工作大大减少了责任与义务。
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薪酬与福利制度--
薪酬与福利制度 一、目的： 1. 规范公司的薪酬管理工作，为公司健康发展，持续发展奠定基础。 2. 调动员工的积极性，鼓励员工创造卓越业绩。 3. 帮助员工与公司共同进步，共享发展成果。 二、适用范围： 本制度适用于公司全体在职人员。 三、 职责： 行政人事负责公司福利政策修订、调整。 四、原则： 1.公平原则。公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪 酬相对公平合理。 2.激励原则。公司根据员工能力、贡献决定员工的薪酬。 五、薪酬结构 基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+职称工资+加 班工资（按实际加班），出勤天数少于 20 天取消当月绩效工资。加班工 资=(基本工资＋岗位工资)/30*加班时间(天) 学历工资 岗位名称 基本工资 岗位工资 总经理 副总经理 经理 保安队长 楼栋管理员 保安形象岗 客服人员 保安人员 保洁人员 3000 2000 1800 1800 1400 1500 1300 1000 1000 1800 1200 1000 1000 1000 1200 1000 800 400 绩效工资 工龄工资 1200 800 500 400 400 300 300 200 200 300 200 200 100 100 100 100 50 50 大专 本科 100 100 100 100 100 200 200 200 100 200 职级工资 初 级 中级 高级 50 50 50 100 100 100 100 100 300 300 300 300 300 50 100 300 以上为保守型方案； 学历工资 岗位名称 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 大专 本科 职级工资 初 级 中级 高级 总经理 副总经理 经理 保安队长 楼栋管理员 保安形象岗 客服人员 保安人员 保洁人员 2000 1800 1600 1600 1500 1000 1400 1000 1000 1000 800 600 600 500 1600 400 800 400 600 500 400 300 300 200 200 100 100 200 200 100 100 100 100 100 50 50 100 100 100 100 100 200 200 200 200 200 200 200 200 600 600 600 600 600 100 200 200 600 1000 以上为激励型结构， 六、岗位层级规定： 1. 高层正职：总经理 2. 高层副职：副总经理，行政人事总监 3. 中层主岗：部门经理，主办会计，保安队长 4. 中层辅岗：楼栋管理员，客服员，消防维护员，出纳，水电工，设 备操作工，保安班长， 5. 基层服务岗：保安队员，保洁员，绿化员 七、工资发放时间： 7.1 每月 15 日发放上月工资。员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日 支付给员工本人或存入员工的银行帐户。 7.2 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加 班费和其他费用等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 八、新员工试用期工资标准 新员工入职试用期一般为二个月（劳动合同为 1 年及以上）。 新招聘入职的 员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的 职 务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整 其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整 （高、低）员工的薪级。 九、工资调整条件 员工工资水平的整体调整条件：公司经济效益达到一定的程度。调整幅度：由 公司效益和员工敬业程度决定。因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构 有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做相应调整。 1000 1000 1000 1000 1000 十、员工福利 1. 定义：福利是为解决员工的后顾之忧所提供的一定保障。 2. 社会保险：公司按照国家和地方的相关法律规定为员工缴纳各项社 会保险；员工不愿意缴纳社会保险的，公司为其缴纳意外保险。 3. 法定节假日：公司按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相 关假期。法定假日共 11 天，具体包括：元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、劳 动节 1 天、端午节 1 天、国庆节 3 天、中秋节 1 天。女员工妇女节半天。 4. 带薪假：员工享有婚假、丧假有薪假期。产假依据国家和地方相关规 定执行。 5. 转正员工结婚，基层人员发放 100 元福利，管理人员发放 200 元福 利。 6. 转正员工的直系亲属去世，可享丧假 3 天。该假期天数不含节、假日。 7. 病假 1）每月限 1 天有薪病假，超出部分按事假处理。 2）凭医生诊断证明（含休假建议）销假，否则按事假处理。 8. 工伤为带薪假：工伤假期间工资按《劳动法》执行。 9. 防暑费 户外作业人员享受降温费，按每人每月 50 元标准发放,全年共发放 3 个月， 防暑费于 7-9 月发放. 10. 节日费 端午、中秋发放节日慰问品，具体金额根据公司相关通知执行。 11. 体检 新入职员工入职后一周内由公司组织体检。公司每年组织管理人员（入职 1 年以上者）体检，规定科目的体检费用由公司承担，具体标准根据公司相关通 知执行。拒不参加体检人员公司有权予以辞退。 十一、工资中代扣部分 1. 员工个人所得税。 2. 应由员工个人缴纳的社会保险。 3. 员工与公司签订的协议中规定的应从个人工资中扣除的款项。 4. 法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 十二、薪酬保密 1. 公司实行薪酬保密制度。 2. 公司财务、行政人员对员工薪酬构成予以解释。
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薪酬与福利待遇管理方案
温泉大酒店薪酬与福利待遇管理方案 （试行稿） 目 录 一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………… …… …( ) 二、职务岗位工资等级表： 10 级 30 档………………………… ( ) 三、浮动效益工资：考核标准室 ………………………………… ( ) 四、月度超产奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 五、年终双薪奖：标准与计算 …………………………………… ( ) 六、福利待遇：内容与标准 ……………………………………… ( ) 附：1、浮动工资的主要数据表 ………………………………… ( ) 2、全店管理架构图 ………………………………………… ( ) 3、试算与对比 ……………………………………………… ( ) 温泉大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自 2004 年 4 月 1 日开始执行。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入 =职务岗位等级工资 +店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资 +岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生 子女费等） +技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年 1 月 1 日为限（即头年某 日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受 店 龄 津 贴 。 店 龄 津 贴 起 点 为 每 人 每 月 30 元 ， 每 月 随 工 资 发 放 ， 并 逐 年 按 此 标 准 递 增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴）。 5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 6 、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进 行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分 为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工 资等级。 2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础 上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位 的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若 原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不 变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满 后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳 入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实 习，根据实习生级别确定生活补 助标准。按实习合同期限(一般为 6 个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在 岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上 述第四点变动岗位 的工资规定。 3 、 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用 期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实 习生待遇执行。 六、调薪 （一）酒店原则上 根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。 1、以本年度该员工考核结果为依据； 2、以各岗位级别工资标准为依据。 （二）下列情况不在调薪 范围： 1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者； 2、当年新入职员工，正 式服务年限不满一年者； 3、已达到本岗位最高薪级的； 4、调薪当月正办理离职手续者； 5 、 因 缺 勤 停 职 达 1 个 月 以 上 者 （ 缺 勤 指 ： 病 假 和 事 假 等 ， 按 实 际 天 数 累 计 ， 旷 工 按 10 倍天数累计） 6、本年度内受 书面通报惩戒以上处分者。 七、工资的计算与支付 （ 一 ） 等 级 工 资 计 算 期 间 为 当 月 1 日 至 当 月 月 底 ， 工 资 发 放 时 间 为 次 月 的 15 日 （ 若 遇 节 假日顺延）。 （二）每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。 职务岗位等级工资 总额 出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数） 30 （三）下列各 项须直接从工资中扣除： 1、个人所得调 节税； 2、社保有关费用； 3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用； 5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。 （四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。 （五）1、凡每月发生的人事薪资变动， 属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动， 属于正常到时转正的，则 从转正期满之日算起。 八、工资审批权限 1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整， 由所在部门根据编制、工资标准和实 际工作需要，进行考核，提出 意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。 2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定， 根据总经理任职命令，人力资源部负责 执行。 3、以上人员变动，须有 总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。 九、浮动的效益工资 （一）与效益工资有 关的考核指标： 1、月份营业收入指标数 2、月份成本率 3、月份费用率 4、月份利润率或利润总数 5、月份其他指标（或个别特殊部门的 单独指标） 特别说明： 上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。 （二）与效益工资有 关的被考核人员的 范围： 1、部门副经理以上级人员 2、部门主管以上级人员 3、部门领班以上级人员 4、全体员工 特别说明： 从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。 （三）考核方案（试行） 1、本方案亦称“工资与效益 挂钩方案” 2、详见：《温泉大酒店工资与效益 挂钩方案》
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薪酬、福利和奖金制度
工资、福利和奖励制度 一、工资 公司根据员工个人的学历、能力、经验、职位等因素拟订员工工资，工资由 基本工资及报销费用构成。员工有义务对其本人工资保密，并不得询问他人工资 情况。 公司实行月工资下发薪制，日工资额等于月工资÷20.92。每月工资于次月 8 日或之后 8 天内以现金形式发放。公司按国家规定为员工代扣代缴个人所得税 及各项保险费用。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其薪金，以及时激励优秀、督促后进。 司机行车设立安全奖，50 元/月，按季度发放。 二、社会保险及住房公积金 为保障公司员工的利益和安全，公司按照国家有关规定为员工代缴养老保 险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。缴费基数为员工每 月的基本工资数额，如因个人原因导致保险费无法缴纳，公司不做另行补偿。员 工原保险缴费基数高于规定标准的，高出部分由员工个人自行支付。 三、午餐补助 标准：5 元／天，员工休假期间无午餐补助。 四、通讯费补助 公司为部门经理及以上员工提供通讯费补助，具体标准由各公司自行制定， 报集团行政人事部批准后执行。享受通讯费补助者需 24 小时开机，并保持线路 畅通，否则不予报销。超过报销标准部分，个人自行支付。 五、交通费 公司员工市内外出公干应使用公司配车，特殊情况下，经批准可使用出租 车，但需列明出发地和目的地，以及被拜访单位名称。 为补贴有车员工因公事用车所发生的费用，部分员工可享有交通费补贴。享 有此项补贴的员工需提交申请，并公司总经理及集团行政人事部批准，工作时 间应将车辆停于公司，随时供自身使用，凡此类员工因公外出不再享有公司配 车（特殊情况除外）。 此项补贴按报销程序，可报汽油费或汽车其它费用，不足限额按实际发生 额报销，超出限额部分费用自行承担。 六、年度体检 为了保障员工的身体健康，公司组织每年一次的员工体检活动。具体时间及 体检项目由行政人事部报公司领导批准后执行。 七、年终双薪奖励 公司以企业经营指标、部门工作指标和个人工作指标作为考核因素，对考核 合格的员工，于每年年终时加发一个月工资以资鼓励。发放时间一般为农历春节 后与当月工资一并支付，发放对象为当月公司在职员工，已离职员工公司不予 补发。
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薪酬02 海底捞福利案例
海底捞福利案例 员工福利——“海底捞微笑链”的后盾 “海底捞”火锅店成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主、融 汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全程是四川省 简阳市海底捞餐饮有限股份公司。公司名称是来源于麻将术语，在打麻 将中最后一张是自己摸到并胡牌成为“海底捞”。 海底捞火锅店的店数不算多，知名度却很高。主要的好评集中于它 周到细致的服务。每一位海底捞的员工干活不仅勤快麻利，更重要的 是，他们始终面带微笑、礼貌有加，这让每一位前来消费的客人都吃得 舒心、满意。究竟是什么让海底捞去除了餐饮服务业服务态度差的通 病？我认为，是因为海底捞的“微笑链”——企业对员工好，员工满意 后用微笑招待顾客；员工的微笑赢得了顾客的微笑，顾客间口口相传带 来了更多的回头客，从而企业的效益上去了，达到了员工与企业的双 赢。而支撑起这条“微笑链”的是企业赢得员工微笑的秘密武器——员 工福利。 一、 海底捞的员工 目前，海底捞的 50 家店主要集中北京、上海。7000 多名服务员多 来自农村，初中学历占 98%。他们都是背井离乡的打工者，来到一个陌 生的城市靠打工赚的生活费养活留在农村的家里人。 海底捞钟爱这类员工是与他们的董事长张勇先生的经历是分不开 的。技校结业的张勇栖身在荒僻的四川简阳，一切经验都试探自简陋的 麻辣烫店，民工出身的他白手起家，经历过由穷到富由苦到甜的奋斗过 程。他深知农村娃比城里娃见识少是因为机会少，但农村孩子勤奋、能 吃苦，因此他将一位位农村孩子带出大山，给予他们用双手改变命运的 机会。 二、 海底捞的员工福利 张勇学历有限，他不懂平衡计分卡、不懂 KPI，甚至不采用利润查 核，却创造出让管理专家们叫绝的管理规则。他把员工当人看，认为员 工是海底捞的资产，他确信员工是海底捞最大的财富，是竞争对手最难 以模仿的核心竞争力。同时，他也经历过苦日子，懂得员工们的后顾之 忧。并且也愿意砸重金解除员工的忧虑为他们提供优厚的福利。下面让 我们一一细数。 （一）员工宿舍 海底捞免费提供宿舍，即使是洗菜工，住的房子也是夏天有空调冬 天有暖气的公寓，有电脑，也有专人打扫，宿舍离门店很近，走路也顶 多只有 20 分钟。他们每天能吃到不同的菜、白米饭，来到大城市有关食 住的问题就这样很好的解决了。 [左图：每间宿舍内都有电脑] 在海底捞的员工宿舍，公司配有专门的宿舍长。有一位宿舍长倪阿 姨就是众多宿舍长的代表。在一次采访中，海底捞的员工说，倪阿姨的 工作非常繁重，但她从没怨言。“不论我们回来多晚，她每天总是当夜 把我们换下的工作服洗干净，第二天再给我们叠得整整齐齐。每当深夜 员工下班时，她总是给大家煮好热腾腾的面条；员工生病的时候，她总 是亲自送饭。宿舍里喝的纯净水，她总是骑三轮车，几大桶几大桶地从 店里亲自拉回……”这位阿姨在海底捞工作了 10 年，她去世时，海底 捞为她负担安葬费用以感谢她的辛勤付出。 （二）给父母“红包”——海底捞的“奖文化” 在海底捞的激励机制里，几乎每个月都要给员工发四五次奖，有时 候是一顿免费火锅；有时候是一天假期；有时候是十几、二十几块钱的 现金……其中非常特殊的一点是海底捞给员工父母的“红包”。 海底捞每个月会另外给员工父母人民币 400 元养老费，张勇笑说， “这笔钱”是按员工表现，直接给员工父母的。张勇很聪明，他把其他 企业发给员工的奖金的一部分变成养老费直接发给员工的父母，既实现 了公司对于员工家庭的关心，又让员工与家人一起分享他用双手创造的 财富，还借助父母的力量进行管理。因为一旦这笔钱没了，员工父母自 然会帮忙盯着小孩，真是一箭三雕。 （三）对其他家人的关心 不仅有对员工父母的关照，海底捞理解打工仔们对家庭的渴望。一 个人在外打拼不容易，多一些人多一些依靠。因此，海底捞产生了如下 的福利： 对于夫妻，海底捞鼓励双方同在海底捞工作，并提供有公司补贴的 夫妻房； 对于员工的孩子们，海底捞在四川简阳设立小学，免费提供员工小 孩读书； 对于员工的兄弟姐妹，海底捞允许员工推荐自己的亲戚来公司工 作。事实上，现在的员工队伍大部分是由现有员工介绍亲朋好友组成 的。 张勇说，“当员工的生活都跟工作有连动，自然会认真”。同时，完 善的制度保障可以防止隐患的发生。而他的这一苦心也的确收到了成 效，在其他餐厅平均员工流动率为 40%时，海底捞只有 8%。 （四）令人惊羡的免单权 海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必 要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐 厅，这种权力起码要经理才会有。 聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放 在工作上，还必须给他们权力。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终 是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这 只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权力交给一线员工，才能最大 限度消除客户的不满意。 当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按 照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由 7，000 名管 理者组成的公司!难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们 只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如 果你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这 7，000 个总是想着如何创 新的脑袋竞争？ 有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情 况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开 除了。 两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。第一，管理层除了 财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师 长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会 知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理 3，000 多 员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来 的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾 4 张 台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式 才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？ 第二，人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是 生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如 犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把 员工视为姐妹手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被 偷垮的餐馆，员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想 看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋 友、同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对 员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？ （五）给员工上保险 海底捞给每一位员工都上了保险，这有别于很多其它的餐饮企业。 保险在一定意义上是对避免现在所得遭到损失或者是对预期损失补偿的 过程，从心理学角度来讲，保险是对未来生活的保证，是对于员工长期 的关怀。因此，海底捞给每一位员工上保险，一方面会使员工在工作时 产生安全感，稳定感，另一方面会让员工产生被正式接纳的感觉，感觉 自己是正式员工而非随时可能会被炒掉的临时员工。 （六）对优秀员工和管理干部的特殊 1、进行不定期家访。 这样做的目的有二，一是代表他们去问候父母和子女，二是了解员 工的家庭情况。在一次家访中，工作人员发现那个小山村在海底捞工作 的员工一共有 16 个，平均每家 3 个人还多。一打听，这些员工都是一个 跟着一个被吸引到海底捞的，而且个个都很优秀。我相信正是这里生存 条件的艰苦，才磨炼出这些员工吃苦耐劳的品质。而且，通过那次家访 增进了店领导与员工之间的理解。如，这些来自商洛的员工向店长请 3 天假时，他往往武断地说，不就 1 个多小时的车程吗，1 天假就够了。 但那次家访他才明白，1 天是不够的，即使 3 天假，同家人团聚的时间 也只有 1 天。 2、“豪华嫁妆” “在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给 8 万元的‘嫁妆’，包括被竞争对手挖走的”，张勇说。这一“嫁妆” 是源于海底捞对骨干员工的感谢。因为工作繁重，能在海底捞做到店长 以上的，对海底捞都有相当的贡献。 而不仅是店长，有很多干部，长期加班工作，体力和精力透支太 大；有的干部，年纪很轻就一身病。比如，采购大主管杨滨曾经创了一 个纪录，他在 2004 年 365 天没休过一天假。张勇说：“海底捞有今天， 每个干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人 家的那份给人家。小区经理走，我们给 20 万；大区经理以上走，我们会 送一家火锅店，差不多 800 万。” （七）其他 1、 海底捞大学 2010 年 6 月，海底捞正式创办了自己的培训学校——海底捞大学。 员工可以在这里进一步深造，提升自己以更好的工作。 2、 工会的关怀 很多的海底捞员工都是外乡人，在他们生病时有工会关心他们，给 予他们爱的温暖。为生病的员工，工会会带去水果、脆皮肠还有猪蹄熬 的营养粥。无微不至的关怀让每一位员工暖在心里。 三、 由海底捞员工福利所想 通过上文细数海底捞的主要福利，我们就可以理解它为何被称为 “良心企业”了。它尊重员工、爱护员工，愿意花大手笔对员工好、让员 工满意。尽管海底捞的利润在餐饮业并不突出，但它通过丰富的福利项 目支撑起了海底捞的微笑链，使它拥有了持久的生命力和难以复制的竞 争优势。它的成功印证了张董事长这句话的正确，那就是“不能把营利 当唯一的事”。
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蒙牛集团薪酬福利体系管理办法
内 内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司 编号： Q/MN-JT/GL9.4-7-2011-0 蒙牛集团薪酬福利体系管理办法 起草人： 审核人： 审批人： 文件实施日期： 内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司人力资源中心 发布 1 目录 1 目的........................................................................................................4 2 适用范围..................................................................................................4 3 制度适用原则............................................................................................4 3.1 内部公平性原则....................................................................4 3.2 薪酬市场化原则....................................................................4 3.3 激励性原则......................................................................... 5 3.4 福利管理原则.......................................................................5 3.5 能力、绩效双晋升原则............................................................5 4 岗位类别及职级职等划分............................................................................6 4.1 岗位类别划分.......................................................................6 4.1.1 职位类别与职级划分..................................................................6 4.2 职类划分............................................................................7 4.3 职等、薪等的划分.................................................................7 4.4 职级、职等的应用.................................................................7 5 职级、职等、任职等级的进入......................................................................8 6 工资水平地区差异系数...............................................................................8 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定............................................8 8 年度调薪..................................................................................................9 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪..................................................9 2 9 集团公司薪酬构成...................................................................................10 10 薪酬决定要素........................................................................................10 11 工资模块发放形式及构成标准..................................................................11 11.1 工资发放形式...................................................................11 11.2 工资构成及发放标准...........................................................11 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..............................................11 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................................12 11.3 绩效工资...............................................................................一三 12 岗位日工资...........................................................................................14 12.1 岗位日工资计算公式...........................................................14 12.2 当月标准工作日................................................................14 一三 工资的其它组成部分............................................................................14 一三.1 加班工资.......................................................................14 一三.1.1 加班费支付标准及办法.........................................................14 一三.1.2 加班申请.........................................................................一五 一三.2 全勤工资.......................................................................16 一三.3 工龄工资.......................................................................16 一三.4 学历工资.......................................................................17 一三.5 兼职工资.......................................................................19 一三.6 其他规定.......................................................................19 3 一三.7 待岗工资发放标准............................................................19 一三.8 轮休工资发放标准............................................................20 一三.9 新员工工资支付标准.........................................................20 一三.9.1 新入职员工试用期工资标准..................................................20 一三.9.2 应届大学生实习期...............................................................21 一三.9.3 新员工转正后工资支付标准..................................................21 一三.9.4 试用期工资特殊规定............................................................22 一三.10 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资、转正后工资标准规定...22 一三.10.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定....................22 一三.10.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定..........................23 一三.11 离职后重新入职人员考核期工资标准.....................................24 一三.12 薪资调整.....................................................................24 一三.一三 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准.......................25 一三.14 特殊情况下工资支付标准..................................................25 一三.14.1 事假工资待遇...................................................................25 一三.14.2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇.......................................26 一三.14.3 探亲假工资待遇（不含路途）.............................................26 一三.14.4 两地分居团圆假待遇..........................................................26 一三.14.5 迟到、早退、旷工工资待遇................................................27 一三.14.6 工伤、病假、产假待遇.......................................................27 4 一三.14.7 停工期间工资待遇.............................................................30 一三.14.8 其它假期待遇...................................................................30 一三.14.9 特殊岗位工资标准及费用列支.............................................31 一三.一五 允许在工资中扣除的项目.................................................31 一三.16 允许在工资表中添加的非工资项目........................................32 一三.17 薪资的核发程序.............................................................32 一三.一八 工资表的填报说明.........................................................35 一三.19 工资申述程序................................................................35 14 工资总额的核定及控制...........................................................................36 14.1 工资总额的控制................................................................36 14.2 工资总额核定办法..............................................................37 一五 薪酬保密............................................................................................37 一五.1 工资表编制保密程序.........................................................37 一五.2 工资审批保密程序............................................................38 一五.3 保密措施要求.................................................................38 16 福利模块..............................................................................................39 17 奖励模块..............................................................................................41 一八 长期激励模块......................................................................................41 19 考核标准..............................................................................................42 1 目的 7 5 2 适用范围............................................................................................... 7 3 制度适用原则....................................................................................... 7 3.1 内部公平性原则...............................................................................7 3.2 酬市场化原则薪.............................................................................7 3.3 激励性原则.......................................................................................8 3.4 福利管理原则...................................................................................8 3.5 能力、绩效双晋升原则...................................................................8 4 岗位类别及职级职等划分...................................................................9 4.1 岗位类别划分...................................................................................9 4.1.1 职位类别与职级划分..........................................................9 4.2 职类划分.........................................................................................10 4.3 职等、薪等的划分.........................................................................10 4.4 职级、职等的应用.........................................................................10 5 职级、职等、任职等级的进入.........................................................11 6 工资水平地区差异系数.....................................................................11 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定.........................11 8 年度调薪............................................................................................. 12 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪.................................................12 9 集团公司薪酬构成.........................................................................一三 10 薪酬决定要素...............................................................................一三 6 11 工资模块发放形式及构成标准.......................................................14 11.1 工资发放形式...............................................................................14 11.2 工资构成及发放标准...................................................................14 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..................................14 年薪制人员工资构成：................................................................14 年薪制人员工资发放标准：....................................................一五 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................一五 11.3 绩效工资....................................................................................... 16 12 工时及工作日标准...........................................................................17 12.1 工时标准.......................................................................................17 12.2 工作日及工时...............................................................................17 一三 薪资计算期间及支薪日标准...................................................一八 一三.1 薪资计算期间.......................................................................一八 一三.2 支薪日的规定.......................................................................一八 14 岗位日工资...................................................................................一八 14.1 岗位日工资计算公式...............................................................一八 14.2 当月标准工作日...........................................................................19 一五 工资的其它组成部分...................................................................19 一五.1 加班工资.................................................................................19 一五.1.1 加班费支付标准及办法..............................................19 7 一五.1.2 加班申请......................................................................20 一五.2 全勤工资...................................................................................20 一五.3 工龄工资...................................................................................21 一五.4 学历工资...................................................................................22 一五.5 兼职工资...................................................................................23 一五.6 其他规定...................................................................................24 一五.7 待岗工资发放标准...................................................................24 一五.8 轮休工资发放标准...................................................................24 16 新员工工资支付标准.......................................................................25 16.1 新入职员工试用期工资标准.......................................................25 16.2 应届大学生实习期.......................................................................25 16.3 新员工工资支付标准...................................................................26 16.3.1 试用期工资规定..............................................................26 16.3.2 试用期规定........................................................................28 16.3.3 特殊情况下试用期及试用期工资................................28 16.3.4 副职试用期工资规定..................................................29 16.3.5 年薪人员试用期规定....................................................30 17 转岗人员试用期工资规定...............................................................30 一八 离职后重新入职人员考核待遇.................................................31 19 升迁、降级、转岗人员工资规定...................................................32 8 19.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定...................32 19.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定...........................32 20 离职后重新入职人员考核期工资标准...........................................33 21 薪资调整........................................................................................... 34 22 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准.......................34 23 特殊情况下工资支付标准...............................................................34 23. 1 事假工资待遇..............................................................................34 23. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇..........................................35 23. 3 探亲假工资待遇（不含路途）..................................................35 23. 4 两地分居团圆假待遇..................................................................35 23.5 迟到、早退、旷工工资待遇.......................................................36 23.6 工伤、病假、产假待遇...............................................................36 23.6.1 工伤待遇..........................................................................36 23.6.2 非因工负伤、患病期间待遇..........................................37 23.6.3 产假期间工资待遇..........................................................38 24 停工期间工资待遇...........................................................................40 25 其它假期待遇...................................................................................40 26 特殊岗位工资标准及费用列支.......................................................40 27 允许在工资中扣除的项目...............................................................40 28 允许在工资表中添加的非工资项目...............................................41 9 29 薪资的核发程序...............................................................................41 30 工资表的填报说明...........................................................................44 31 工资申述程序...................................................................................44 32 工资总额的核定及控制...................................................................45 32.1 工资总额的控制...........................................................................45 32.2 工资总额核定办法.......................................................................46 33 薪酬保密........................................................................................... 46 33.1 工资表编制保密程序...................................................................46 33.2 工资审批保密程序.......................................................................47 33.3 保密措施要求...............................................................................47 34 福利模块........................................................................................... 48 35 奖励模块........................................................................................... 50 36 长期激励模块...................................................................................50 37 考核标准........................................................................................... 51 10 1 目的....................................................................................................... 5 2 适用范围............................................................................................... 5 3 制度适用原则....................................................................................... 5 3.1 内部公平性原则...............................................................................5 3.2 薪酬市场化原则...............................................................................5 3.3 激励性原则.......................................................................................6 3.4 福利管理原则...................................................................................6 3.5 能力、绩效双晋升原则...................................................................6 4 岗位类别及职级职等划分...................................................................7 4.1 岗位类别划分...................................................................................7 4.1.1 职位类别与职级划分..........................................................7 4.2 职类划分...........................................................................................8 4.3 职等、薪等的划分...........................................................................8 4.4 职级、职等的应用...........................................................................8 5 职级、职等、任职等级的进入...........................................................9 6 工资水平地区差异系数.......................................................................9 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定...........................9 8 年度调薪............................................................................................. 10 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪.................................................10 9 集团公司薪酬构成............................................................................. 11 11 10 薪酬决定要素................................................................................... 11 11 工资模块发放形式及构成标准.......................................................12 11.1 工资发放形式...............................................................................12 11.2 工资构成及发放标准..........................................................12 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准..................................12 年薪制人员工资构成：................................................................12 年薪制人员工资发放标准：....................................................一三 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准..............................一三 11.3 绩效工资................................................................................14 12 岗位日工资...................................................................................一五 12.1 岗位日工资计算公式......................................................一五 12.2 当月标准工作日..............................................................一五 一三 工资的其它组成部分...................................................................16 一三.1 加班工资...................................................................................16 一三.1.1 加班费支付标准及办法..............................................16 一三.1.2 加班申请......................................................................17 一三.2 全勤工资...................................................................................17 一三.3 工龄工资...............................................................................一八 一三.4 学历工资...................................................................................19 一三.5 兼职工资...................................................................................20 12 一三.6 其他规定...................................................................................21 一三.7 待岗工资发放标准...................................................................21 一三.8 轮休工资发放标准...................................................................21 14 新员工工资支付标准........................................................................22 14.1 新入职员工试用期工资标准..............................................22 14.2 应届大学生实习期..............................................................22 14.3 新员工工资支付标准............................................................23 17 升迁、降级、转岗人员工资规定..........................................28 17.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定..........28 17.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定..................29 一八 离职后重新入职人员考核期工资标准.....................................30 19 薪资调整..........................................................................................30 20 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准......................31 21 特殊情况下工资支付标准..............................................................31 21. 1 事假工资待遇....................................................................31 21. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇................................32 21. 3 探亲假工资待遇（不含路途）........................................32 21. 4 两地分居团圆假待遇........................................................32 21.5 迟到、早退、旷工工资待遇..............................................33 21.6 工伤、病假、产假待遇......................................................33 13 22 停工期间工资待遇..................................................................36 23 其它假期待遇..........................................................................36 24 特殊岗位工资标准及费用列支..............................................37 25 允许在工资中扣除的项目..............................................................37 26 允许在工资表中添加的非工资项目..............................................38 27 薪资的核发程序..............................................................................38 28 工资表的填报说明..........................................................................41 29 工资申述程序..................................................................................41 30 工资总额的核定及控制...................................................................42 30.1 工资总额的控制...........................................................................42 30.2 工资总额核定办法.......................................................................43 31 薪酬保密........................................................................................... 43 31.1 工资表编制保密程序...................................................................43 31.2 工资审批保密程序.......................................................................44 31.3 保密措施要求...............................................................................44 32 福利模块........................................................................................... 45 33 奖励模块........................................................................................... 47 34 长期激励模块...................................................................................47 35 考核标准........................................................................................... 48 14 蒙牛集团薪酬体系管理办法 编号：Q/MN-JT/GL9.4-7-2011-0 1 目的 为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作 用，建立适合集团公司成长与发展的薪酬体系，本着尊重知识， 尊重技能，重视管理的原则，在集团范围内实行以岗位技能 （基于职位、能力）为主的宽带薪酬管理制度。 2 适用范围 本制度适用于除董事会成员外的集团公司全体员工的薪资 福利管理。 3 制度适用原则 3.1 内部公平性原则 在充分考虑公司薪酬管理历史数据的前提下，基于科学的 职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化 的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。 3.2 薪酬市场化原则薪 在充分掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员 15 工当前总现金收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业 市场薪酬水平进行定资，力求高于本地区、本行业水平。 3.3 激励性原则 将公司各年度经营目标落实到全体员工，将员工的绩效奖 金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业 绩意识、全局意识和协同意识，实现风险、贡献与个人收益的 对等。并通过绩效考评，验证任职人能力水平，并最终作为人 才选拔、晋升和薪等晋级的依据。 3.4 福利管理原则 体现员工保障人性化原则，创导企业文化，强化福利保障原 则，强化福利适用性和广泛性。 3.5 能力、绩效双晋升原则 按照任职资格体系中职类划分原则设置各职类、各职级工 资标准，使工资体系不仅能基于职位，同时能基于员工知识、 技能和能力，根据其对企业的价值为每个职类设计上升的通道。 让员工感觉到自身的职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独 16 木桥，可以根据自己的特长和兴趣，在本职类的通道中向上发 展。 4 岗位类别及职级职等划分 4.1 岗位类别划分 岗位类别是指根据岗位性质及岗位评价要素进行的岗位划 分。按照岗位性质不同分为六个职位族（分别为管理族、营销 族、技术族、运营族、专业族、操作族），二十三个职类，每 个职类中包含了所属职位。具体职位族、职类、职位见附件 1 职位划分一览表。 4.1.1 职位类别与职级划分 职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业 绩、资历的综合标志。根据职位价值将集团公司所有职位划分 为七个职级，对应不同的代码。并将以上六个职位族、二十三 个职类对应到所属职级内,形成以职级为基础的职务、职称体系， 具体见下表： 职级 编码 一级正 一级副 一级助 管理类职称 业务类职称 总裁 A 专业类 副总裁 首席专家 总裁助理（助理总裁） 资深专家 17 层级 公司级 系统层级 二级正 二级副 三级正 三级副 B C 中心主任 业务总经理 中心副主任 总监 部长 高级经理/XXX 区域+中心经理 副部长 高级经理/XXX 区域+中心副经理 专家 中心层级 高级工程师 业务部层级 四级 D 主管 经 理 工程师 五级 E 主办 高级业务员 助理工程师 六级 F 职员 业务员 技术员 七级 G 初级职员 初级业务员 技工 部门层级 图 1：各职级与职务、职称对应表 备注：各单位在设置岗位时必须依照此职务、职称体系进 行设置，不允许在此范围外设置岗位名称。 4.2 职类划分 按照各职位族中各职位的不同含义，将所有职位划分为 23 各职类，并对各职类中各职级、职位族岗位确定不同的工资标 准，以备一一对应查询。 4.3 职等、薪等的划分 职等为职级内部跨度间的距离，将每个职级根据任职人任 职能力、工作绩效等因素划分为不同的等级，即职等。并将各 职类每个职级分为 12 个职等，分别用 1-12 代表，每个职等对 应一个薪等，职等越高代表工资越高。 18 4.4 职级、职等的应用 将以上关于职级、职等、薪等的划分综合在一起，形成一 个完整的以职位族、职类为基础的岗位技能工资制管理体系， 具体见附件 2《蒙牛集团工资序列等级表》。另通过任职资格 的评定，为管理与专业技术人员分别提供晋升机会，即双通道 晋升，以达到激励和保留公司需要的管理、专业技术人才的目 的，最终实现集团公司人才的可持续发展。 5 职级、职等、任职等级的进入 所有岗位根据其工作性质、岗位设置情况（即四定）优先 确定所属职位族，其次根据职位确定所属职级，然后根据个人 任职能力、绩效等综合因素确定其所在薪等。 6 工资水平地区差异系数 我集团为跨地区综合型企业,人员覆盖全国各地,根据各地区 差异指数及集团目前薪资现状设定集团公司工资地区差异系数。 地区系数设置以国内一线城市北京为基准，其他地区参照制定, 具体各地区系数见附件 3。新建事业部如未纳入附件 3 所列举 地区的，工资系数执行区域划分系数（即东部及沿海地区 0.95、中部内陆地区 0.9、西部边远地区 0.85）。 地区系数适用于各单位各地区主管级以下岗位，并由集团 19 人力中心根据地区系数分别制定四个不同的《蒙牛集团工资序 列等级表》，具体见附件 2。 7 新入职、转岗、晋升、降级员工工资标准的确定 新入职员工,转岗、晋升、降级员工工资标准执行职位所 在职级对应的低级职等及任职等级中预备等所对应的薪等，最 高不超过所在职级预备等对应的最高薪等。具体由所属人力资 源部门负责给予确定工资标准并通知员工本人。三职级以上岗 位工资标准由所属人力资源部提出意向,报人力资源中心审批确 定。 8 年度调薪 员工进入该岗位工作满一年者方可参与年度职等、薪等的 调整或任职资格等级评定，具体调整规定如下： 年度调薪分为管理职级晋升、不变动、降级三个档次，其 中晋级的由人力资源部门在各单位机构设置的基础上宏观控制， 并需符合本单位管理人员占比；管理族外的其他职位族所属的 岗位年度调薪，根据《集团责任状运行管理制度》、《集团公 司任职资格认证管理制度》规定执行，每次调整一般控制在 12 个薪等范围内； 除绩效考评调薪及任职等级评定调薪外，其他工资调整一 律以人力资源中心通知为准，各系统不得擅自调整。擅自调整 20 工资标准的将按相关制度给予通报考核，并由人力中心根据岗 位性质、工作性质给予重新核定工资标准。 8.1 有下列情形者，次年不参与调薪 各岗位人员如一年内病、事假累计超过二个月的，不参与 年度职级职等调整及任职资格等级评定，公司整体政策性普调 除外。 当某个岗位职等达到所属职级及任职等级最高级时，当年 停止同职级或同任职等级内薪等调整，或根据部门综合情况及 整体绩效情况申请职级晋升或申请进行任职资格上一等级的评 定。 岗位变更者截止公司调整日工作不足半年的不参与年度各 类职级、职等、任职等级调整。 新入职员工来公司工作截止公司调薪日不足一年的不参与 年度各类职级、职等、任职等级调整。 9 集团公司薪酬构成 公司实行全面薪酬管理体系，包括工资、福利、奖金、股票 期权四个模块。具体如下： 全面薪酬体系 福利模块 工资模块 奖金模块 长期激励模块 社会保险 固定工资 年终奖 股票期权向核心人才倾 21 住房公积金 浮动工资 特别奖励 各项公司内部福利 斜，具体见股票期权方 案 福利决定要素 股票期权决定要素 10 薪酬决定要素 工资决定要素 奖金决定要素 • 知识 •员工对企业的价值（岗位 分层） •年龄 •核心人才（战略性能 力） • 能力（含技能） • 企业当年绩效 •工龄 • 个人长期绩效 • 职责 • 对企业的特殊贡献 • 对企业价值（岗 位分层） • 企业长期绩效 • 企业短期绩效 （例如：出色完成项目、 被评为标兵、公司级制度 规定以及领导权限奖励等 等） • 个人短期绩效 11 工资模块发放形式及构成标准 11.1 工资发放形式 公司实行年薪制、月薪制及日薪制三种发放形式。其中: 年薪制适用对象为各单位四职级以上职位；月薪制适用对象为 各单位四职级以下职位；日薪制适用对象为各单位临时用工及 小时工。 11.2 工资构成及发放标准 工资构成=固定工资+浮动工资 22 11.2.1 年薪制人员工资构成及发放标准 年薪制人员工资构成： 基本年薪+绩效年薪+风险年薪+其他补贴 固定工资为基本年薪=年薪标准*所属职级对应的基本年薪 占比； 浮动工资为绩效年薪（月度）加风险年薪（年度） =年薪 标准*所属职级对应绩效年薪占比+年薪标准*所属职级对应风 险年薪占比； 具体年薪人员各项工资构成占比见下表： 职级 总薪酬(所属序列工资标准) 基本年薪占比 绩效年薪占比 风险年薪占比 一职级 24% 36% 40% 二职级 28% 42% 30% 三职级 28% 42% 30% 四职级 32% 48% 20% 表一 23 年薪制人员工资发放标准： 基本年薪按月平均发放; 绩效年薪=年薪标准*所属职级对应绩效年薪占比/12*绩 效考评系数（组织绩效系数*组织绩效占比+部门绩效系数*部 门绩效占比+个人绩效系数*个人绩效占比）,按月兑现。 风险年薪=年薪标准*所属职级对应绩效年薪占比*绩效考 评系数（组织绩效系数*组织绩效占比+个人绩效系数*个人绩 效占比）,年度兑现。 各类年薪人员责任状中必须设置组织绩效指标。 11.2.2 月薪制人员工资构成及发放标准 月薪制人员工资结构： 岗位工资+绩效工资+其他补贴+加班费 固定工资为岗位工资； 浮动工资为月度绩效工资（含提成工资、产量工资）=标 准工资*当月绩效系数； 月薪制人员工资发放标准：按月发放，其中岗位工资不参 与考核，按照出勤正常核算发放。 24 11.3 绩效工资 绩效工资不只体现个人业绩的完成情况，同时也要与组织 绩效挂钩，体现个人与组织的双重绩效。所有人员绩效工资均 要与个人绩效及组织绩效挂钩，具体个人及组织绩效挂钩方式 如下： 年薪人员绩效工资（含月度绩效工资、风险绩效工资）= 标准绩效工资*绩效系数（组织绩效系数*组织绩效占比+部门 绩效系数*部门绩效占比+个人绩效系数*个人绩效占比）。 月薪人员绩效工资=标准绩效工资*绩效系数（组织绩效系 数*组织绩效占比+部门绩效系数*部门绩效占比+个人绩效系 数*个人绩效占比）+当月日常考核。具体组织绩效完成比例与 绩效工资转化公式如下: 项目 组织绩效 工资系数 组织绩 效指标 70% 70%≤ 组织绩 效指标 完成率 ＜80% 80%≤ 组织绩 效指标 完成率 ＜90% 90%≤组 织绩效指 标完成率 ＜100% 组织绩效 指标完成 率=100% 100%＜组 织绩效指 标完成率 ＜110% 110%≤组 织绩效指 标完成率 ＜120% 组织绩效 指标完成 率大于等 于 120% 年薪制组织绩 效工资系数 0 0.8 0.9 0.95 1 1.1 1.2 1.3 月度制组织绩 效工资系数 0 0.8 0.9 0.95 1 1.1 1.2 1.3 部门绩效工资为部门的三工转化成绩,具体为 0.95、1、1.05. 25 12 工时及工作日标准 12.1 工时标准 公司实行标准工时、综合工时和不定时工时三种工时形式 具体规定见《蒙牛集团工时及考勤管理制度》。对于实行特殊 工时制员工（综合工时、不定时工时）范围的划分，依据当年 度当地劳动部门批准的工种及人数执行，各单位不得在此之外 随意设置特殊工时制员工。 12.2 工作日及工时 对于正常工时制员工月度制度工作日为 20.83 天，每月制 度计薪日为 21.75 天，全年工作时间为 2000 小时。 对于综合工时制员工，年工作时间不超过 2432 小时，全 年超出 2000 个小时的工作时间采用发放超时加班费的形式发 放。 对于不定时工时制员工，工作时间由该岗位工作人员根据 工作情况自行分配，具体考勤记录办法由各单位根据实际工作 情况自行确定，但全年整体工作时间不超过 2000 小时。 26 一三 薪资计算期间及支薪日标准 一三.1 薪资计算期间 公司薪资实行年薪制和月薪制，年薪计算期间从本年 1 月 1 日—12 月 31 日止，月薪计算期间从本月月初到本月月末止。 全年按 12 个月计算工资。 一三.2 支薪日的规定 每月一八日支付上月薪金，若发薪日遇节假日时，则于休 假前一天支付。如遇特殊假日（春节），需提前支付工资的， 必须经人力资源中心申报，总裁批准后发放。 124 岗位日工资 1214.1 岗位日工资计算公式 岗位日工资是计算各岗位请假,加班、补助等的重要工资计 算基数，具体岗位日工资计算公式如下： （1）新员工 岗位日工资=试用期工资/当月标准工作日; （2）其他员工(包括转岗及休假人员) 27 岗位日工资（年薪人员）=（岗位工资+月绩效工资）/当 月标准工作日; 岗位日工资（其他人员）=（岗位工资+绩效工资）/当月 标准工作日; 1214.2 当月标准工作日 当月标准工作日为当月工作时间，含法定节假日。 一三 一五一五 工资的其它组成部分 一三一五.1 加班工资 一三一五.1.1 加班费支付标准及办法 安排员工延长工作时间的,支付不低于岗位日工资一五 0% 的工资报酬。 休息日安排员工工作的,支付不低于岗位日工资 200%的工 资报酬。 法定假日安排员工工作的,支付不低于岗位日工资 300%的 工资报酬。 对于实行综合工时制的员工，除法定节日按 300%支付加 28 班费外，其余时间加班均按一五 0%支付超时加班费。具体超 时加班费计算公式为：超时加班费=岗位日工资/8×超时工作 小时（每月超时小时数（最多 36 小时））*1.5。对于每月超 时加班时间超过 36 小时并且全年超时加班时间超过 432 小时 的员工，必须按超时小时数安排员工轮休，不可造发加班费。 实行不定时工时制的员工除法定节假日、带薪年休假未休 并没有安排倒休的，按岗位日工资的 300%支付加班费，其余 情况不支付加班费。 一三一五.1.2 加班申请 员工加班的，应当填写加班申请表（具体见附件 4），经 单位第一负责人批准，报人力资源部门审核后，方可造发加班 工资。 营销管理系统、营运管理系统、奶源管理系统、质量管理 系统、研发管理系统加班申请由本系统人力资源部进行控制。 其他系统加班费的支付由集团人力资源中心控制，由加班 人在加班前 1 天提出申请，经部门负责人签字确认后报人力中 心审批，人力资源中心审批同意的，在当月工资中造发加班费， 人力中心审批不同意的，不予加班，并不支付加班费。 29 一三一五.2 全勤工资 公司为标准工时、综合工时制的岗位发放全勤奖,执行不定 时工时的岗位不发放全勤奖。具体标准及规定如下： 全勤工资为公司为提供正常出勤的员工设立的奖励工资， 执行综合工时制的岗位，全勤工资为 50 元/月；执行标准工时 制的各专业类岗位，全勤工资为 30 元/月。 员工全月正常出勤无请假现象的，给予发放全额全勤奖； 缺勤一天扣除当月全勤工资的 50%；缺勤二天及两天以上不发 放全勤工资；试用期人员不设全勤工资，只发放试用期工资。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 一三一五.3 工龄工资 工龄工资，又称年功工资：是企业按照员工本单位工龄设 置的工资项目，是对员工工作经验和劳动贡献积累给予的奖励。 具体标准及发放规定如下： 集团公司所有人员工龄工资计算均以入本公司时间为准， 员工在本公司工龄满一年的，发放工龄工资 30 元/月；工龄满 二年的发放工龄工资 60 元/月，工龄满三年的发放工龄工资 30 100 元/月，以后工龄每增加 1 年，增加工龄工资 20 元/月， 500 元封顶。 其中取得硕士、博士毕业证书（毕业证或学位证）的，从获得 此毕业证书并将其证明提供公司之日起给予重新计算工龄工资， 新入职员工本公司工龄满一年发放工龄工资 100 元/月，以后 工龄每满一年，增加工龄工资 50 元/月，以 500 元封顶； 在入职后取得的硕士、博士毕业证书的，从获得此毕业 证书（毕业证或学位证）并将其证明提供公司之日起，工龄工 资不足 100 元/月的,补足到 100 元/月,以后工龄每满一年，增 加工龄工资 50 元/月，以 500 元封顶；如获得硕士、博士毕业 证书时工龄工资超出 100 元/月的,以后工龄每满一年，增加工 龄工资 50 元/月，以 500 元封顶。 对于转岗人员，考核期内按上述规定继续发放工龄工资。 工龄计算周期从满一年的下月开始，即在满整年后的下个 月工龄开始增加，对于当月 1 日入职的，到下一年的入职当月 工龄工资开始增加。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 31 一三一五.4 学历工资 学历工资是根据员工 在教育机构取得的学历而给予适当 的津贴 ,以鼓励员工不断参加学习和培训 ，不断掌握新知识， 提升个人自身素质。具体标准及发放规定如下： 发放范围： 年薪人员：即四职级以上岗位在获得硕士、博士毕业证书 （毕业证或学位证）的可享受学历津贴； 其他人员：本科以上学历即可享受学历工资； 取得双学位的员工，不视为硕士同等学历； 获得国家英语六级、剑桥商务英语中级、托业 B 类（730 分-855 分）、剑桥商务英语高级、托业 A 类（860 分以上） 专业英语八级的各岗位员工可享受特殊语种能力津贴。 发放标准： 学历工资:大学本科 60 元/月；硕士 200 元/月；博士生 350 元/月； 达标标准 国家英语 六级 剑桥商务英 语中级 托业 B 类 （730 分855 分） 剑桥商务英 语高级 托业 A 类 （860 分以 上） 专业英语八 级 补贴金额 80 元/月 100 元/月 100 元/月 一五 0 元/ 月 一五 0 元/月 200 元/月 特殊语言能力津贴: 32 试用期内员工不发放学历工资、特殊语言能力津贴；转岗 人员按相应规定发放学历津贴。 学历工资、特殊语言能力津贴可同时享受，并同时做入工 资表中学历工资项目下。 此津贴不计入各岗位工资总额内。 一三一五.5 兼职工资 凡因在岗人员中途离职或休产假等原因而将工作移交其他 工作人员的，可发放兼职工资。具体发放规定及标准如下： 发放规定： 岗位空缺期限超过一五天的，方可发放兼职工资，最长期 限为 3 个月，3 个月后不予发放兼职工资,同时取消此编制（休 产假在制度规定范围内的除外）。 发放标准： 除本职工作外同时兼职其他岗位工作的，发放被兼职岗位 日工资的 40%，岗位日工资计算方法见本制度第 1214 条。 一三一五.6 其他规定 如当月实际出勤不足 10 天（不包含 10 天）的，工龄工资、 33 学历工资发放标准的 50%；当月出勤超过 10 天的，工龄工资 学历工资按标准正常发放。 一三一五.7 待岗工资发放标准 员工按照制度规定条件待岗的，按当地最低工资标准发放 待岗工资。 一三一五.8 轮休工资发放标准 实行综合工时制且工资发放不与产量、销量挂钩的员工 （如经警、质检、化验员等），在轮休期间发放原岗位工资； 执行综合工时制且工资与产量挂钩或执行计件工资的员工，轮 休期间按各岗位规定的最低档工资标准按天发放；执行不定时 工时制且与销量挂钩的各岗位员工，轮休期间按各岗位规定的 最低档工资标准按天发放； 另对于轮休期间顶班人员，不予发放兼职工资及加班工资 顶班当日在原工资标准基础上另发放被顶班岗位的岗位工资 （生产人员为当日产量工资，其他人员为被顶班岗位的岗位工 资）。 34 14 16 新员工工资支付标准 1416.1 新入职员工试用期工资标准 新入职员工试用期工资标准分为年薪人员与月薪人员： 年薪人员试用期工资执行岗位所属职级、职类对应的序列 工资的第一薪等工资标准的 80%； 月薪人员试用期工资执行岗位所属职级职等对应的序列第 一薪等工资标准。 各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以当地 最低工资标准为试用期工资标准。 特殊招聘的员工（猎头），试用期工资标准依据协议约定 执行，不执行本制度关于试用期工资的规定。 试用期工资执行期限按照各岗位任职人签订的劳动合同约 定执行。 1416.2 应届大学生实习期 对于应届毕业的大学生，分不同情况确定实习期工资标准 具体规定如下: 与公司签订就业协议的大学生，确定岗位的按新入职员工 35 试用期工资规定执行；未确定岗位但与公司签订就业协议的大 学生，实习、培养期工资标准为：硕士学历的学生为 2000 元/ 月、本科学生为一八 00 元/月、专科学生为一五 00 元/月。 未签订就业协议且未确定工作岗位的临时实习生，实习期 工资由用人部门根据实际情况确定，一般为 1000-1200 元/月 之间。 具体实习期限见《蒙牛集团大学生实习管理制度》。 新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资 标准发放试用期工资。 1416.3 新员工工资支付标准 1416.3.1 试用期工资规定 新入职人员试用期工资按如下标准执行 工种/级别 卫生工 经警 地区 最低工资标准 试用工资标准 北京、广州、上海 1100 950 其他地区 1000 850 北京、广州、上海 1400 1200 其他地区 一三 00 1100 36 司机 非关键工人 （生产、物 流） 北京、广州、上海 1600 1400 其他地区 一五 00 一三 00 北京、广州、上海 一三 00 1100 1000 850 其他地区 关键工人（生 北京、广州、上海 1400 1200 产、物流） 其他地区 一三 00 1200 北京、广州、上海 一五 00 一三 00 其他地区 1400 1200 2500 2000 2300 1900 3800 3000 3000 2400 3500 2800 其他地区 3000 2400 北京、广州、上海 2800 2300 其他地区 2600 2100 研发员、工艺 北京、广州、上海 3500 2800 员、技术工程 其他地区 2800 2200 质检、化验 业务员 城市经理 媒介、公关、 品牌行政 行政类岗位 北京、上海、广州 其他地区 北京、上海、广州 其他地区 北京、上海、广州 37 师 主办级（行政 北京、广州、上海 3500 2800 类） 其他地区 3000 2400 北京、广州、上海 2000 1600 其他地区 1600 一三 00 北京、广州、上海 4000 3200 其他地区 3000 2400 主管级 北京、广州、上海 5 万元/年 4000 部长级 / 7 万元/年 6000 中心主任级 / 10 万元/年 8000 / 一五万元/年 12000 / 25 万元/年 一八 000 经警班长 班长级（生 产、研发、营 销类） 总经理级 /总裁助理 副总裁级 以上各岗位试用期工资标准低于当地最低工资标准的，以 当地最低工资标准为试用期工资标准。 对于特殊招聘的员工（猎头），试用期工资标准依据约定 确定，可不执行本制度关于试用期工资的规定。 38 1416.3.2 试用期规定 新入职人员试用期根据《中华人民共和国劳动合同法》规 定及劳动合同签定时约定的试用期执行。 1416.3.3 1416.3.3.1 特殊情况下试用期及试用期工资 应届大学生 对于应届毕业的大学生，分不同情况确定试用期及试用期 工资。具体如下: （1）与公司签订就业协议的大学生，确定岗位的按岗位试 用工资执行，没有确定岗位的硕士按一八 00 元/月、本科按一 五 00 元/月、专科按 1200 元/月支付实习期工资； （2）没有签定就业协议并没有确定岗位的实习生，实习工 资由用人部门根据实际情况确定。一般为 800-1000 元之间； （3）具体实习期见《蒙牛集团大学生实习管理制度》。 1416.3.3.2 硕士生、博士生学历人员试用工资规定 岗位要求具备硕士以上学历的 （1）硕士、博士生应聘到集团主管级以上岗位的，试用期 执行所应聘岗位试用工资标准，另研究生加 200 元/月，博士 生加 350 元/月学历工资； 39 （2）硕士应聘到主管级以下岗位的，应届毕业的研究生 2300 元/月（北京地区 2800 元/月），有工作经验的 3000 元 /月（北京地区 3500 元/月）； （3）博士生应聘到集团主管级以下岗位的，应届毕业的博 士生 3000 元/月（北京地区 3500 元/月），有工作经验的 4000 元/月（北京地区 4000 元/月）。 岗位不要求具备硕士以上学历的 如硕士、博士人员应聘到岗位不要求具备硕士以上学历的 岗位的，试用期工资执行所应聘岗位试用期工资标准，转正后 按相应学历加发学历工资。 1416.3.4 副职试用期工资规定 所有副职试用期工资仍执行各正职级别的试用期工资标准。 1416.3.5 年薪人员试用期规定 年薪人员[各单位主管级（包括享受同等待遇人员）以上人 员]如试用、考核合格后，在年终兑现年终绩效奖时，将年薪标 准与试用期、考核期工资差额一次性补齐，并与当年年底绩效 一起发放，如在发年底绩效时仍在考核期的当年度不予兑现， 在下一年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上。如 40 试用或考核不合格的差额部分不予补发。 新员工自报到之日起薪，按以上规定的试用期及试用期工资 标准发放试用期工资，试用期结束后根据实际从事的岗位确定 工资标准。 新员工转正的，由本人填写《员工转正考核评价表》并由 直接主管出具试用期间考核结果后报各单位人力资源部或人力 资源中心审核审批后，开始造发其转正工资。 一五 17 转岗人员试用期工资规定 公司内部转岗人员不试用，但应根据实际情况约定不同的 考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位，具体考核期一般执 行所在职级、岗位最低工资标准。具体考核期规定如下： （1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，如工作内 容无较大变化的执行原岗位工资标准，如工作内容发生较大变 化的执行一个月考核期工资，具体是否执行考核期工资由调入 单位根据任职人员情况确定，另原岗位工资高于新岗位工资标 准的，直接执行新岗位工资标准； （2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资 仍执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资 发放标准及比例发放）； （3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍 41 执行原岗位工资标准（原为年薪人员的，按原年薪人员工资发 放标准及比例发放）； （4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准； （5）以上（2）、（3）款规定的原岗位工资低于新入职 各级别各工种最低工资标准的，执行各级别各工种新入职最低 工资标准。 （6）对于四职级以下非年薪人员，考核期工资差额不予补 齐，四职级以上年薪人员，考核期工资差额在考核合格后年终 年薪发放时一并补齐。 16 一八 离职后重新入职人员考核待遇 离职后重新招聘入职的人员按照劳动法规定不设置试用期 执行考核期工资待遇，即岗位最低工资标准。 17 19 升迁、降级、转岗人员工资规定 1719.1 升迁、降级、转岗人员考核期及考核期工资规定 公司内部转岗人员不执行试用期，根据实际情况约定不同 的考核期，以考察转岗人员是否适合本岗位。具体考核期及考 核期工资标准规定如下： （1）公司内部平级调动的考核期设置为一个月，执行岗位 42 所在职级序列的第一薪等工资标准； （2）同一部门内逐级升迁的，考核期两个月，考核期工资 仍执行原岗位工资标准及发放办法； （3）跨级或跨部门升迁的，考核期三个月，考核期工资仍 执行原岗位工资标准及发放办法； （4）降级人员不设考核期，直接执行新岗位工资标准及发 放办法。 1719.2 升迁、降级、转岗人员转正后工资标准规定 考核期结束正式工作后，按照本制度第 7 款规定执行新岗 位的工资标准，同时将考核期工资与正式上岗后工资标准之间 的差额进行补兑。 如属于年薪人员的，在年终兑现风险年薪时，按照年薪标 准与考核期工资差额一次性补齐，并与当年风险年薪一起造法 发放;如在发放风险年薪时仍属于考核期的,当年度不予补兑， 在下一年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上； 如属于专业类岗位人员，于发放第一月标准工资时一次性 补齐；考核不合格的，不予补兑差额。 一线操作类岗位不予补兑差额。 43 一八 20 离职后重新入职人员考核期工资标准 离职后重新招聘入职的人员按照劳动法相关规定不设置试 用期，执行考核期，考核期按照劳动合同期限确定，考核期工 资标准执行岗位所属职级、职类对应序列的第一薪等工资标准。 考核期结束正式工作后，按照本制度第 7 款规定执行新岗 位工资标准，同时考核期工资与正式上岗后工资标准之间的差 额进行补兑。 如属于年薪人员的，在年终兑现风险年薪时，按照年薪标 准与考核期工资差额一次性补齐，并与当年风险年薪一起造发; 如在发放风险年薪时仍属于考核期的,当年度不予补兑，在下一 年度考核合格后的当月将考核期工资差额一并补上； 如属于专业类岗位人员，于发放第一月标准工资时一次性 补齐，考核不合格的，不予补兑差额； 一线操作类岗位不予补兑差额。 19 21 薪资调整 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪，同级变岗的， 以岗定薪，工资从岗位变动时开始调整，变动本月工资按岗位 或职务变动前后的各岗位薪资按日分段计算。 20 22 辞职、解聘、终（中）止劳动合同人员工资标准 辞职、解聘及终（中）止劳动合同人员从办理完交接手续 44 离职之日起停薪。工资按当月实际出勤天数计算，在下月公司 发薪日支付。如辞职、解聘及终（中）止劳动合同人员给公司 造成经济损失或有欠款的，在归还公司欠款或交纳完由于其过 错给公司造成损失罚款后，方可发放工资。 年薪人员辞职、解聘及终（中）止劳动合同的本年度风险 年薪部分，根据责任状条款及当年度公司业绩情况在年底对其 完成工作的贡献进行考评后进行兑现，依据贡献率按比例兑现。 以上情况需要支付经济补偿金的，补偿金计算基数为前 12 个月实发工资（税后）平均值（不包括车补），地方有特殊规 定的，从地方规定；来公司不足 12 个月的，按实际在岗期间 平均工资计算。 21 23 特殊情况下工资支付标准 2123. 1 事假工资待遇 员工因个人原因需要请事假的，由本人提出并填写事假申 请表，假期在 10 天以下的，由部门负责人签字准假后即可休 假；假期在 10 个工作日以上的，需由所属系统第一负责人签 字准假后方可休假，否则视为旷工。 事假期间不享受工资待遇，按请假天数计算扣款额，具体 45 计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×缺勤天数 2123. 2 婚假、丧假、带薪年休假工资待遇 婚假期间视为正常提供劳动,工资照常发放，但不发放全勤 工资；丧假、带薪年休假期间工资按全勤发放。 2123. 3 探亲假工资待遇（不含路途） 探亲假期间享受部分工资待遇，按请假天数计算扣款额， 具体计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×30%×探亲假天数 假期超出规定探亲假天数的，超出部分按事假扣款，以上 扣款均作一次性连续计算，不作分割处理。 2123. 4 两地分居团圆假待遇 两地分居团圆假期间享受部分工资待遇，按请假天数计算 扣款额，具体计算标准如下: 扣款额=岗位日工资×30%×团圆假天数 假期超出规定天数的，超出部分按事假扣款，以上扣款均 46 作一次性连续计算，不作分割处理。 2123.5 迟到、早退、旷工工资待遇 迟到、早退 1 个小时以内的，按出勤计算，不扣全勤工资， 扣岗位日工资的 20%；迟到、早退超过 1 个小时的，按旷工处 理，扣岗位日工资并按以上关于全勤工资规定扣全勤工资。 员工旷工天数在制度范围内的，扣除旷工当日岗位日工资 及全勤工资，另部门内部可视情节严重性给予 50-100 元不等 的罚款。 2123.6 工伤、病假、产假待遇 2123.6.1 工伤待遇 员工因工负伤、死亡按国家有关规定执行员工因工负伤、 死亡的待遇，根据工伤事故处理程序，经上级劳动行政部门进 行认定后，按国家现行规定享受工伤死亡待遇。 因工负伤期间工资按原岗位工资 100%发放，对于实行计 件工资或销量工资的员工按负伤前三个月平均工资发放停工留 薪期间工资,住院不满整月的按实际住院天数计算。 员工因工负伤停工留薪期一般为 12 个月，伤情严重或者情 47 况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延 长，但延长期最长不超过 12 个月，总计停工留薪期不超过 24 个月。 2123.6.2 非因工负伤、患病期间待遇 员工非因工负伤或因病休假，必须持有国家认定资格医院 的诊断证明（市级以上医院），方可准假。如不按规定提供相 关病假证明将按事假处理。 医疗期规定:职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗 时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三 个月到二十四个月的医疗期,具体情况如下： (1)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下 的为三个月；五年以上的为六个月。 (2)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下 的为六个月；本单位工龄五年以上十年以下的为九个月；本单 位工龄十年以上十五年以下的为十二个月；本单位工龄十五年 以上二十年以下的为十八个月；本单位工龄二十年以上的为二 十四个月。 2123.6.2 1 非因工负伤、患病医疗期工资待遇 假期在一个月内的: 48 扣款额=岗位日工资*50%（其他补贴按以上规定执行）* 病假天数。 假期在 1 个月以上的: 按当地最低工资标准发放病假工资，其他补贴工资不予发 放。各单位视员工医疗期不同，尽量保留原岗位，如实在不能 保留的，医疗期结束后员工要求继续上班的，由原单位重新安 排岗位。 2123.6.3 产假期间工资待遇 已参加生育保险的员工： 符合生育保险享受条件的,员工休产假期间按照当地社会保 险管理局出具的相关制度申领生育津贴及生育费用等，公司不 发放产假期间工资。 已参加生育保险，但由于员工入职不足一年且入保不足六 个月不符合享受生育保险条件的,生育期间由公司按劳动合同签 订当地生育保险规定发放生育津贴及报销生育费，公司不发放 产假期间工资。 未参加生育保险的员工： 因当地政府未开展生育保险而导致员工未参加生育保险的 按照和林基地生育保险相关规定由公司造发生育津贴及按和林 49 基地标准凭票限额报销生育费，公司不发放产假期间工资； 已开展生育保险但不允许外地户口员工办理的地区，产假 期间待遇按当地生育保险规定执行，生育津贴由公司造发，生 育费按当地标准凭票限额报销，公司不发放产假期间工资。 2123.6.3.1 年薪人员产假待遇 休产假员工为年薪人员的，风险年薪根据考核按实际上班 时间计算发放。 2123.6.3.2 男员工护理假期间待遇 参加生育保险的: 符合生育保险享受条件的,男员工休护理假期间工资由当地 社会保险管理局根据相关制度发放护理假津贴，护理假期间公 司不发放工资； 已参加生育保险，但由于男员工入职不足一年且入保不足 六个月不符合享受生育保险条件的,护理假期间由公司按劳动合 同签订当地生育保险规定发放护理假津贴，公司不再发放护理 假期间工资。 未参加生育保险的: 未开展生育保险的地区，按照和林基地生育保险相关规定 由公司造发护理假津贴，公司不发放护理假期间工资； 已开展生育保险但不允许外地户口员工办理的地区，护理 50 假期间待遇按当地生育保险规定执行，护理假津贴由公司造发， 公司不再发放护理假期间工资。 22 24 停工期间工资待遇 非因劳动者原因造成单位停工、停产的，停工期间工资标 准按照劳动者当地最低工资标准的 80%发放。 23 25 其它假期待遇 除以上规定的假期外，其他所有假期参照事假标准扣款。 24 26 特殊岗位工资标准及费用列支 各单位聘用的特殊岗位人员（如顾问、实习生、见习生、 储备人员等），报人力资源中心或人力资源部批准备案后，按以 下规定列支费用。 营销、营运、奶源管理系统聘用特殊人员的，工资由各系统 在年初核定的工资总额内支出。对于政府补贴工资的岗位，由集 团人力中心统一对外接洽，并将补贴费用采用内部结算的方式返 还各系统。 行政、财务、研发、质量、品牌、董事会、党群管理系统聘 用特殊人员的，根据工作性质及招聘时领导批示确定工资费用列 支情况。对于政府
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湖南XX商贸公司薪酬福利制度
湖南捷福商贸股份有限公司薪酬福利制度 第一章 总则： 第一条：按照公司经营方案，遵循国家省市人事管理政策及法律法规，制定 本制度 第二章 设置原则 第二条：根据按劳分配的，多劳多得的分配原则，公司坚持工资涨幅不高于 公司利润涨幅的原则 第三条：坚持按照公司的管理方式、制度特点、发展方向为设置原则 第四条：根据各个部门各个岗位不同的工作职责、工作态度、工作成果等设置 绩效工资 第五条：设置档次工资，激发员工工作积极性 第三章 洽谈工资 第六条：适用范围 1、高层管理人员 2、各专业技术人员 3、其他与领导直接洽谈工资的工作人员 第七条：此工资的具体数额以洽谈数目为准，洽谈工资的员工仍与公司运营 情况，利润盈亏，业绩考核相挂钩，进行综合考核 第四章 正式员工工资 第八条：适用范围 统一招聘，适用合格后，签订正式劳动合同的员工 第九条：工资模式，采用结构式工资模式 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+奖金+补贴 基本工资：根据长沙市最低工资标准，不同岗位设定 3 档基本 工资，其占工资总额 40%-70% 第十条：岗位工资： 1、根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定 2、根据公司工资制中 6 级 3 档的标准，详见工资标准，分为初 中高三级工资标准，三级划分判定以当年度第 1 月绩效考 核结果为判定依据，有效期为 3 个月，此后以季度绩效考 核为判定依据 第十一条：绩效工资： 1、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩 效考核结果确立； 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、 贡献相联系； 3、绩效工资在工资总额中占 30％-40% 4、考核标准见各部门绩效考核表及工资标准 5、考核结果经公司领导核实同意后生效 第十二条：工龄工资 1.、员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当 年工龄工资； 2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束日起算 第十三条：补贴 1、出差在外、或者因公务不能在公司食堂就餐者，按工资级别： 一级、二级、三级补助生活补贴 6 元/餐，四级、五级、六级补助生 活补贴 8 元/餐，节假日、放假、请假不享受。 2、总部职员统一在公司食堂用餐，不再享受餐饮补贴。 第十四条：试用期工资 根据试用员工岗位及相关法律政策，试用员工工资标准计算方法为： 试用员工工资=（基本工资+岗位工资）*80% 结果低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核发 试用期人员（非转正人员）一律不参绩效考核 第十五条：福利待遇 为加强员工对公司的归属感、团队凝聚力，体现“以人为本”的人 文精神，推动企业文化，企业精神的建设，制定以下福利： 1、节日福利 根据我国传统节假日，公司在端午节、中秋节、春节、三八妇女节为 员工发放过节费或者过节物资，具体数目见表 1 2、寒暑津贴 根据员工岗位特点，为长期工作在酷暑严寒条件下的员工发放寒暑 津贴及物资（暑 7-9 月）（寒 12-2 月） 3、礼金 在员工结婚，生日、产子、住院、直系亲属去世等情况发生时，公司 给予员工一定数目的礼金或赠品以示关怀，具体发放见表 1 4、其他娱乐活动 公司不定期组织员工参加各种文体、郊游、娱乐等活动，增强员工 向心力及对公司文化的认同。 福利名称 福利标准（单位：元或者等值物资） 清明节 50 端午节 50 中秋节 100 春节 300 寒暑补贴 50 员工生日 100 结婚生子、住院、直系亲属去世 100 三八妇女节 50 表 1 公司福利标准列表 第十六条：保险 1、公司按国家有关规定，为转正员工按时办理社会保险，包括养老、医疗 生育、失业、工伤等险种，员工个人应缴的社会保险费每月在员工的工 资中扣除。 2、员工参加社会保险后，按国家规定享受社会保险待遇。 3、凡需申领相关社会保险待遇的，员工须配合公司及时提交相关资料， 如由于员工个人所得税由公司按照国家、省、市的税法规定代为扣缴。 4、住房公积金 经理级以上满一年购买 第十六条：其他注意事项。 1、员工请假按制度扣除当天基本工资与绩效工资； 2、员工参与公司派遣的培训教育不予工资的扣除； 3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法及财务报销制度， 计入工资总额； 5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可视公司具体 情况向上浮动； 6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，能晋升职务的， 可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 7、公司按国家、省、市有关规定支付职工年休假、伤病假、婚丧假、 产假和依法参加社会活动期间的工资和福利待遇。 第十五条：工资发放日期 工资发放日期为每月 10 日，绩效工资发放为每月 20 日。 湖南捷福商贸行政人事部
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深圳某知名集团公司的薪酬福利
祥集团创新措施 激励员工奋进拼搏 激励创新点燃员工激情 “我们建立了以人为本的人力资源管理体系，探索出双因素的员工激励系统， 即员工关怀体系和员工激励体系。”日前，研祥集团党委书记汪家杰这样向记者介绍 说。两个体系包括有竞争力的薪酬、员工培训、员工活动、健康关怀、特别假期、个性化 福利等六类，共计４０项１３３小项的福利项目。 成长激励：为员工发展开辟绿色通道 “员工在面试的时候，员工户籍、家庭人数、学历水平、专业特长等就计入员工 电子档案，用于人力资源部门针对性的管理指导。”研祥集团党委副书记廖廓告诉记 者，每个员工进入研祥的那一刻就由人力资源部门建立了职业发展规划，这份规划 如一盏明灯指引员工以后的发展方向。 培训学习是研祥实施员工发展规划的一项重要内容。集团有２００多位专兼职讲 师，每周都有全国初级业务人员的“雏鹰展翅”系统培训，有面对业务晋升管理人 员的“鹰击长空”提升培训，有针对全国管理人员的“领导力提升核心培训课程”。 研祥大学现正在紧张筹建之中，建成后，员工可以在此受到更专业、有学历的培训。 “这种培训方式很好，我们可以在这里学到商务英语、人力资源、技术等课程， 对我们的职业生涯有很好的帮助，尤其是对我们这些学历比较低的人用处更大了。” 参加培训的员工李芬告诉记者。 张雨１９９９年进入研祥，刚开始只是普通员工，通过培训学习和勤奋努力， 从业务员发展为北京、上海等区域总经理助理、总经理。黄莲从一名财务人员逐步发 展为高级业务经理、资深业务经理、特派业务经理，２００８年获得了研祥集团“感 动研祥员工”称号。回想成功的经历，黄莲告诉记者：“转型之初确实有压力，但是 通过在讲师的指导下学习，很快适应了工作环境。” 研祥把员工分为管理、技术、专业、业务、工人等五大序列，七个层级进行管理和 职业发展规划，其中除工人外的四大序列可以同一级别享受同等福利待遇。这套系统 改变了很多企业员工在同一家企业只能走管理任职独木桥的发展之路，而研祥员工 可以在五个序列中自由发展，同时工人通道也和四个职员通道相连，最高级的高级 技工，相当于公司的助理工程师级别，实现了劳动密集型人才向知识密集型人才的 转变。 表彰激励：助员工发挥最大潜能 在研祥，每年奖励市场创新、技术创新和管理创新三方面卓有成效的人员，创新 奖金额超过１０万。鼓励员工奖项有“金点子奖”、“啄木鸟奖”和“即时奖励” 等。其中“即时奖励”是最有特色的奖励项目。员工工作有突出表现，只要部门经理 认可，员工可在８小时内获得一个精致的小卡片，卡片上写有奖励原因、奖励金额， 奖励金额从２０元至５０元不等。 员工易立霞在工作中发现问题，并提出有效的创新建议，避免了不必要的浪 费，因此获得即时奖励。她说：“员工在意的并不是那几十元奖金，而是感到自己被 认可。” 除即时奖励外，研祥最高荣誉的奖项就是风云人物奖。在研祥集团２０楼，记者 走出电梯，马上被眼前墙面上一块布满方形印章的“风云人物榜”所吸引，刻有名 字的寿山石印章牢牢地镶嵌在墙上方孔中。廖廓告诉记者，这印章墙是研祥的功臣 榜，每年集团都会评选为公司做出巨大贡献的风云人物上墙，即使他们离开了，名 字也将永远镶刻在此。第一届风云人物、普通员工王明激动地对记者说：“风云人物 是公司最高荣誉，我能上墙是我的荣幸，感谢公司对我的鼓励，我会更加努力！” 活动激励：让员工身心健康快乐 “现在的员工都是八九十年代出生的年轻人，除了物资奖励和精神奖励外，更 重要的是他们需要自由活动的时间、空间和活动场所，需要丰富多彩的文化活动。” 廖廓说。 在研祥大厦１７楼多功能厅，廖廓告诉记者，这里虽然只能容纳３００人左 右，但每周员工都能在这里看到最新的大片，每年在这里举行的春节晚会还会在网 上直播，世界各地的研祥职工都能在第一时间看到精彩的演出。 研祥大厦１４楼有一个温馨的场所叫“吹吧”。工作人员告诉记者，这里是员工 “吹牛、聊天”的地方。走进去感觉“吹吧”和普通的咖啡厅差不多。在这里，员工 可以免费享受果盘、咖啡等食品。“每天下班和朋友来到这里，放松一下心情，感觉 特别惬意。”研祥技术研究院员工史波告诉记者。 在文化娱乐方面的激励措施，研祥有很多。研祥党委每年制定员工活动计划，每 两年举行一次运动会，每年安排员工至少一次旅游机会，每季度举行一次称为“家 属总动员”活动，包括“少儿绘画大赛”、“家庭才艺大比拼”，每月举办一次主题 活动，如“卡拉ＯＫ月”“长跑月”等。入职５年以上的员工可享受“国内五天 游”，入职１０年以上的可享受“欧洲十天游”，４级以上员工可享受“年无息贷 款购房购车”……这系列措施就像一把把燃烧的火炬激励员工奋进拼搏。
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某公司员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定（2010） 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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联想薪酬福利管理方法技巧
联想薪酬福利管理方法技巧 联想薪酬福利管理方法 联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁 平化管理思想;二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管 理规范化和科学化打基础;三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公 平、公开”原则，把个人的价值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬 上还有三个原则：一是形成统一、合理的结构，工资、奖金、福利、股份等要 素的比例要合理;二是确定统一的定薪方法，采取 CRG(Corporate Resources Group，简称 CRG)的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司(国际人力 资源顾问公司)评估岗位的基本工具;三是确定统一的调薪原则。 联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了 明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励 作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持 股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策： 工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、 劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准 对不同地区的工资进行调整。 年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩;子公司的年终 奖金与子公司的业绩挂钩;个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就 是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。 员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通 员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。 福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工 社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积 金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工 工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。 薪酬福利管理的内容 薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补 助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放。 薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。 薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。 公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的 组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题 是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将 本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就 必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位 非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。 薪酬调查就是用来解决这一问题的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调 查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行 对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场 数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪 酬水平。 企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须 是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权 威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市 场值的完整反映。 薪资福利调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结 构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。 当分类越细则越接近市场值，但是成本也越高，价格也越贵。 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪 酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分 配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者 有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅 体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制 上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。 在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担 的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本 规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工 资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资 格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2 薪等 xx 高级职称博士 xx 中级职称硕士 1800 初级职称本科 1500 技术员大专 1300 技工中专 1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励， 初始额为 50 元，每增加一个年度，增加 50 元，满 xx 年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月 300 元(其中 北京、广州地区为每月 500 元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴根据经营需要另文规定。 4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责 任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有 医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为 8 薪等 35 薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩 效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是 同薪级的 130%。 5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核 结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司 当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发; 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后 予以核发; 4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整， 具体以当时发文通知为准。 6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公 司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。 第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保 险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予 以办理。 2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴 在月工资中体现。 第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部 门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。 1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定; 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体 奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重 大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制 定，报董事会批准后执行。
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第五章 薪酬福利管理授课提纲
第五章 薪酬福利管理 第一节 企业薪酬管理的工作程序 第一单元 薪酬管理的原则和主要内容 • 一.薪酬的含义 • 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括： 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工、福利等 二.薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易。 三、影响员工薪酬的主要因素 四、薪酬管理的目的 • 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； • 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； • 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共 同体关系； • 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 五、薪酬管理的原则 • 1．对外具有竞争力原则 • 2．对内具有公正性原则 • 3．对员工具有激励性原则 • 4．薪酬成本控制原则 六、薪酬管理的主要内容 • 薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 第二单元 岗位评价与薪酬等级 • 一.岗位评价概述 • 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评 价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 • (一)岗位评价的目的 • 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的 地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗 位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 (二)岗位评价的功能 (三)岗位评价的原则 • 1. 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； • 2．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； • 3．岗位评价的结果应该公开。 (四) 、收集岗位评价信息的程序 • 1 确定所需的信息 • 2 设计各种专用的表格 • 3 岗位评价结果的汇总 • 4 设计表格时的注意事项 二、岗位评价的工作程序 (一)选择岗位分析的方法进行岗位分析 (二)成立岗位评价小组 (三)选择岗位评价的方法进行岗位评价 • 1．岗位排列法 • 2．岗位分类法 • 3．要素比较法 • 4．要素计点法 三、薪酬等级概述 • (1)分层式薪酬等级类型 • (2)宽泛式薪酬等级类型 四、薪酬等级划分的工作程序 第三单元 薪酬调查 一.薪酬调查的作用 二、岗位分析评价，薪酬调查，绩效考核与薪酬管理的关系 三、薪酬市场调查工作程序 (一)确定调查目的 (二)确定调查范围 (三)选择调查方式 • 1．企业之间相互调查 • 2．委托调查 • 3．调查公开的信息 • 4.调查问卷 (四)统计分析调查数据 四、薪酬满意度调查工作程序 第四单元 薪酬计划 • 一.制定薪酬计划的准备工作 • 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料 包括员工薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪 酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付能力资料等 二、制定薪酬计划的方法 • （一）从下而上法 • （二）从上而下法 • 三、制定薪酬计划的工作程序 第五单元薪酬结构 一.薪酬结构概述 二、各种薪酬结构 • (一)传统的薪酬结构类型 • 1．以绩效为导向的薪酬结构 • 2．以工作为导向的薪酬结构 • 3．以能力为导向的薪酬结构 • 4.组合薪酬结构 • (二)新型薪酬结构 三、确立薪酬结构的方法 第六单元 薪酬制度的制定 • 一、相关法律规定 • （一）最低工资 • （二）、最长工作时间 • （三）、经济补偿金 二、薪酬制度的设计程序 三、薪酬制度的设计要点 • (一)薪酬水平与薪酬结构设计 • (二)薪酬等级设计 • (三)固定薪酬的设计 • (四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计 • (五)过渡办法 • (六)其他规定 四、薪酬制度的内容 第七单元 薪酬的调整 • 一、工资定级性调整 • 二、物价性调整 • 三、工龄性调整 • 四、奖励性调整 • 五、效益性调整 • 六、考核性调整 第八单元 人工成本核算 • 一、人工成本的含义 • 二、人工成本核算的意义 • 三、人工成本核算程序 • 四、人工成本基本核算指标的核算方法 • 五、人工成本投入产出指标的核算 第二节工资奖金的管理和调整 • 第一单元 工资制度与统计 • 一.工资制度类型 • 1．绩效工资制 • 2．工作工资制 • 3．能力工资制 • 4．组合工资制 • 二、常见的企业工资制度 • (一)计件工资制 • (二)销售提成制 • (三)技术等级工资制 • (四)岗位或职务等级工资制 • (五)结构工资制 • (六)岗位技能工资 三、选择工资制度时应考虑的因素 • 1．企业的盈利水平 • 2、企业所处行业的发展进度 • 3．企业规模 • 4．薪酬管理成本 四、工资统计 • 1、工资统计指标 • 2、工资总额统计 • 3、平均工资统计 五、工资效益统计 • 1、概念 • 2、方法 第二单元 薪酬计算 • 一.编制工资表 • (一)工资的计算 • (二)工资的汇总 • 二、不同工资形式的计算方法 • (一)计时工资 • (二)计件工资制 三、所得税的计算和统计 第三单元 工资奖金的调整 • 一.工资奖金调整的几种方式 • 1．奖励性调整 • 2．生活指数调整 • 3．工龄工资调整 • 4．特殊调整 二、工资奖金调整方案测算的具体步骤 第三节 福利管理 • 第一单元 福利总额预算计划 • 一 福利的属性 • 二、福利的项目 • 三、福利管理的主要内容和原则 • 四、福利管理的优点 • 五、福利项目设计的原则 • 第二单元 保险和住房公积金 • 各类保险项目 • (一)基本养老保险 • (二)医疗保险 • (三)失业保险 • (四)工伤保险 • (五)生育保险 • 二、补充养老保险设计程序 • 三、补充医疗保险设计程序 • 四、住房公积金 企业发展阶段与薪酬策略的关系： 发展阶段 薪酬策略 开创阶段 低基本工资、高奖金、低福利 成长阶段 有竞争力的基本工资、高奖金、低福利 成熟阶段 有竞争力的基本工资、奖金、福利 稳定阶段 高基本工资、低奖金、高福利 衰退阶段 高基本工资、无奖金、高福利 企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。其中有 18 项不应计入工资总 额。 人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 房费用+其他人工成本 人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入） =（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数} =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） =（增加值（纯收入）/销售收入）×{人工费用/增加值（纯收入）} =增加值率×劳动分配率 劳动分配率指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
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第五章 薪酬管理知识点（4） 第四节 员工福利管理
单 71-76（6 分） 多 116-119（4 分） 知识：10%，能力 20% 第五章 第四节 第一单元 薪酬管理（4） 员工福利管理 福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、 成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的 实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目 应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工 作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪 休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在 薪酬总额计划内。 第二单元 【学习目标】 各类保险金和住房公积金核算 通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基 本方法。 【知识要求】 1．社会保障的基本概念 一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：具有经济福利性；属于社会化行为；是 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保瘴与服务保障等。 2．社会保障的构成 从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚 等。 社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利 针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。（单04.05， 单03.05，单05.11） 【能力要求】 1．住房公积金的有关制度规定 每个员工只能有一个住房公积金账户。 新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员 工办理住房公积金账户设立手续。（单08.11，单12.05） 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位 或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者 注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办 理住房公积金账户转移或者封存手续。 单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转 移手续。（单10.11） 单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管 理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积 金账户转移或者封存手续。 2．员工住房公积金的缴费（计算04.11） （1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金 缴存比例。 （2）单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单 位住房公积金缴存比例。（单05.11） （3）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。（单06.05） （4）单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员下住房公积金缴存比例。（单04.05） （5）员工和单位住房公积金的缎存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％； 有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政 府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。（单04.11） （6）员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 （7）单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公 积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。 （8）单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 （9）对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过， 并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单 位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。 （10）住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。 （11）住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效 凭证。 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1)机关在预算中列支；2)事业单 位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3)企业在成本中列支。 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：1)购买、建造、翻 建、大修自住房的；2)离休、退休的；3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4) 户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5)偿还购房贷款本息的；6)房租超出家庭工资收 入的规定比例的。（多04.05）
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福建金辉房地产薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-07-27 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 总则 第一条 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
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福州金辉地产公司薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案一） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团发展战略和福州金辉人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有 效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据薪酬公平、动态和激励性原则，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 工资标准 能力 绩效工资 ② 岗位 挂钩系数 ③ ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工收入主要由三个维度决定职位、绩效、能力。 2、 每个职位的工资水平由职位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定（如图示①）。 3、 绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大（如图示 ②），绩效以员工的定期绩效 考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合（如图示③④），并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双 向激励做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。 5、 具体的职位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 月工资 项目奖金（浮动，根据项目超额利润） 1、员工年收入的 总体构成 年终奖金（浮动，根据公司利润） 福利 基本工资 绩效工资（浮动，根据个人绩效/季度发放） 工龄工资 加班工资 2、月工资的 主要结构 项目提成（浮动，根据项目完成效率） 全勤奖 管理津贴（兼职有） 法定福利 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略不同，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 职位工资 工龄 学历 加班 项目 全勤 项目 年 终 特殊 福利 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 提成 奖 奖金 一般员工 85% 15% 有 有 有 有 有 可有 可有 主管 75% 25% 有 有 可有 有 有 可有 可有 评定 有 经理 75% 25% 有 有 无 有 有 可有 可有 评定 有 总经理/副总 70% 30% 有 有 无 有 可有 可有 评定 有 第六条 有 薪酬组成细则 1、 职位工资：是对职位价值认可，体现所在职位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，职位工 资标准根据职位等级所对应《福州金辉公司薪酬等级表》起薪标准确定。 2、 职位基本工资：是职位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响， 基本工资=职位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工工作结果/贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资基数为职位工资标准中比 例提取，员工职级越高浮动比例越大，以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资将以绩效工资基数随着考 核成绩作上下浮动。 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过7年。 5、 学历工资：是将工资和知识挂钩，其设立是为了对员工知识积累的肯定和鼓励，有利于促进员工参加各类的培 训教育，不断地掌握新知识，提高员工自身的素质。公司规定任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工 资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 1200 — 不接受 不接受 研究生 800 — 不接受 不接受 本科 400 200 100 100 专科 200 100 50 50 职称代表职位技能水平，评定以本行业有关国家正式评定标准为淮，同学历计算方法一样，高于任职资格条件 方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。 标准 高级职称 800 中级职称 400 初级职称 200 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业职位族 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 项目提成是为提高公司各项目团队运作效率设立，如期完成基本销售目标后，项目团队可享受销售提成作为团 队运作效率奖励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有100元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个职位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 项目奖金是为提高公司本年度各项目运作效益设立，在进行项目决算后，对超额完成利润目标部分实行超额奖 励，详细规定参见《金辉地产开发项目估算与项目团队激励办法》。 11、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 12、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行不断完善规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 职位工资（/行业最低工资标准），个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均职位 工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%； 3、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购/其他 600 400 300 限额实报 4、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定后给予合理补偿，无车的减半发放，享受条件如下。 职级 65 级以上 60-64 55-59 车补金额 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 5、 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以职位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付，试用期不享受学历工 资及浮动奖金；为保证内部公平性，急需人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-3等范围内议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 职位工资× 本职位绩效比重 2、绩效工资确定： 绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，员工个人考核结果由职位 KPI 考核评分分级确定，并与 部门团队绩效挂钩： 部门季度业绩考核分数 = 部门经理季度绩效考核分数 部门正副经理季度绩效工资发放额 ＝正副经理季度绩效工资 × 部门考核挂钩系数 职位季度绩效工资 = 职位绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核挂钩系数×0.3）×3 3、部门考核系数的确定： ①部门绩效考核与绩效工资的挂钩系数 部门考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 部门等级代号 S A B C D 部门考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 部门考核挂钩系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 ②职位绩效考核与绩效工资的挂钩系数 员工考核等级 卓越 优秀 良好 合格 需改进 员工等级代号 S A B C D 员工考核分数 M120 119≥M100 100≥M90 90≥M70 M70 员工考核系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.6 关于绩效考核及绩效与薪酬挂钩参见《金辉绩效管理手册》 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工职位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 10％ 升二级 A 25％ 升一级 B 50％ 不变 C 10％ 降一级 D 5% 降二级 果 备注 每一级相当于工资的 职位工资 ②、年度调整程序： 5% a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本职位薪等最低标准时，公司将给予降职或未位淘汰处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出职位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出职位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 职位晋升时，原工资低于新职位工资起点标准时，以新职位工资起点计算； ②原工资高于新职位工 资起点标准时，以新职位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新职位职位工资标准； ③ 职位平级调整时，保持原职位工资标准不变，相关津贴按职位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新职位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 职位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键职位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准或结构上的调整，由委员会 提议，总经理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 职位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、职位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受职位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 保险及其他按公司福利管理规定相关文件执行： ① 生育保险：按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司按规定办理工伤保险，失 业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应职位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的基本工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（职位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假、带薪休假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地做培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由集团绩效薪酬委员会根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议； 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时 失效。 第二十四条 本制度含以下附件，与本办法同具制度效力。 《金辉地产开发项目估算及项目团队激励办法》 《福州薪酬体系表》 《新旧工资切换方案》
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第一次做人力资源经理 第六章 员工薪酬与福利
第六章 员工薪酬与福利 引言 记得有一部轰动一时的电视剧里有这样一句话：“金钱不是万能的，但确是万万不能没 有的。” 的确，一个人参加到工作中，往高了说是为了实现自我价值，切合实际地说是为了养家糊口， 所以薪酬多少，以什么标准制定的，别人的工资又是多少？为什么一样的工作，他的薪水就 比我的多？这些问题缠绕很多人。同时也是人力资源经理最应该考虑的问题。 我们的陈书利来到了同安科技公司，对公司的薪酬制度还不是十分了解，只是知道他的薪水 是杨总定的，其他人工资是多年约定俗成的，发放了几个月的工资，陈书利发现了许多的问 题，他刚刚要考虑怎样解决，就有人找来了。 知识点： ● 薪酬的概念与作用 ● 薪酬调研 ● 建立合理的薪酬体系 ● 薪酬管理 ● 高级人才的薪酬管理 ● 加薪 ● 福利 【事件一】薪酬 今天，陈书利十分高兴， 他早早的来到了办公室，因为今天是发工资的日子，以他几个月 的经验，今天一定会很忙。前一阵，他忙于招聘和考核，一直也没有过问公司的薪酬管理， 工资表的制定和发放一直由董真负责，今天陈书利特意来的早想要帮助董真。 董真来了，陈书利开玩笑说：“财神爷来了，我们都等着发粮呢！”董真听了笑了：“我 是过路财神，还是小财神，一共也没有多少钱，杨总说了，这个月的效益不好，工资只发 80%，没有奖金。”陈书利愣住了，他自己到没有为工资减少担心，他一人吃饱全家不饿， 他是为公司薪水发放的随意性和没有一个健全的薪酬体系而担心，他问董真：“公司以前也 这样随意减薪水吗？工资多少是按什么标准定的？董真说：“哪有什么标准，杨总愿意给谁 多少就给谁多少，公司效益不好，大家就减薪水，不过前几年，你没来的时候，公司效益可 好了，杨总一高兴就给我们发红包，可惜，这样的时候以后少了，谁让现在生意不好作 呢！” 陈书利又问：“杨总经常这样随意增减工资，大家没有意见吗？”董真回身把门关上，小声 的说：“怎么没有意见呢！大家宁可少拿一点工资，都希望是有准谱的，没有准啊！听说， 办公室的老王因为有几个月的工资总是不一样，他老婆检查后还跟他大吵了一架，还怀疑老 王有问题！老王可是出名的怕老婆。我们虽然没有人检查可是工资不固定，好多的家庭预算 没法办，哎！没办法啊！领导说了算！” 听了董真的议论，陈书利并不完全相信。几乎没有哪个公司的员工对公司的薪酬体系感到满 意。国外公司是这样，国内公司更是如此。在所有的员工满意度调查中，关于薪酬的项目几 乎没有都会比其他项目的满意度低一些。但员工的抱怨至少也说明了公司的薪酬制度并不为 员工了解与理解。陈书利决定准备准备薪酬福利方面的资料，帮助公司解决这一问题。 【应对】 薪酬的概念和作用 ●薪酬的概念 从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理 学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。薪酬是组织必须付出的人力成本，也是 吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管 理中矛盾最多、难度最大的一项工作。 ●薪酬 内容 1、 工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。 2、 津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3、 奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等 4、 福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 ●薪酬的作用 1.保障作用 薪酬的发放保障了员工的基本生活，这主要体现在基本工资上，员工所获得的基本工资数额 至少能保证他和他的家庭维持社会生活的最低的需要。如果达不到这个标准，将会影响到员 工的基本生活和社会的安定和社会劳动力的生产和再生产。 薪酬能够给员工以工作的安全感，能够更好的安心工作。 2.激励作用 在薪酬制定时，划分各种档次，对工作突出的人员进行奖励，同时也促进落后的员 工。这也是薪酬的主要作用。这主要通过绩效工资体现，起到奖勤罚懒的效果。 3. 调节作用 薪酬的激励作用主要是通过福利的形式体现的。福利是企业对员工人文关怀的一种体现，通 过提供各种工福利和保险等待遇，可以调节员工与公司的关系，可以让员工对公司产生信任 感和忠诚感，有助于公司的进一步发展。 对于企业来说设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪 酬制度，企事业组织就会进入期望 —创新的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的 便是员工的心灰意冷。 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都 将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为（在何处工作 及是否留下）和工作绩效。 陈书利拿着要求建立薪酬体系的报告来到了杨总办公室，杨总听了陈书利的意见，也觉得应 该建立完善的薪酬体系，因为这些年工资制定的随意性也给他带来了许多的烦恼，经常有人 抱怨工资低，互相攀比，工资年年长，可是员工总是不满意。杨总说：“书利，你这个建议 很好，回去抓紧时间拿出个方案给我看看。” 【事件二】薪酬调研 陈书利从杨总那里领了任务，要准备制定薪酬体系，薪酬是人力资源专业中较有难 度的一个课题，一翻开书专业术语和公式在大堆，但对于同安公司这种规模与管理方式的公 司，书中的概念常常不好操作。陈书利还是没有太大的把握，他想了解国外的大公司是怎样 进行薪酬体系的制定的，去找 Helen 咨询一下吧，他想。 【Helen 的帮助】 陈书利把 Helen 约到了一家咖啡店，他们一边品尝美味的咖啡，一边聊天，Helen 说：“说 吧，又有什么问题了，没有事你不会这么有空请我喝咖啡的！”陈书利有些不好意思了，他 说：“挺麻烦的事，我真羡慕你们在国际公司工作，一切事情都有可以依据的先例，还有一 大堆的咨询顾问来帮助你们，而我们呢，做什么事都要自己摸索，多难呀！我们公司一直没 有设计一个薪酬体系，给管理层一些指导，与让员工比较明了。现在我就要做这一工作，我 想知道国外大公司是怎样操作的，借鉴一下。”Helen 点头，向陈书利介绍了薪酬制定的基 本依据。 “一般说来，目前的高科技公司都不是从保障员工的最低生活的角度来考虑薪酬。员工的薪 酬主要受职位和人才市场的行情这两方面的影响。” “员工在进入公司前根据公司对其的一系列面试，为其初步进行定级，经过在试用期的考核 后，员工正式确定了其在企业的岗位。你也知道，不同的岗位依据工作的难易程度与重要性 形成由高到底排列的职级。不同职级的薪酬不是公司管理人员拍脑袋就可以定出来的，它的 制定主要受人才市场的行情的影响。” “这与商品的价值与使用价值的概念是一样的。比如，在互联网最火热的时候，一个网络编 辑可能能拿到 8000 元的月薪，但当这一行业在痛苦地挤泡沫的时候，这一职位可能只有一 半的月薪了，其实员工本人的工作是没有区别的，但需要与供应的不同就产生了这么大的反 差。” 陈书利不断地点头，觉得 Helen 说得很有道理，“但我们怎么能知道人才市场的行情呢？” 陈书利问到。 “我们一般都参加一些专业咨询公司组织的薪酬调研活动，参加了这样的活动后，专业咨询 公司就会提供一份薪酬资料给我们。资料会按我们公司提出的要求，为我们提供我们公司所 属的行业、公司业务所分布的各个地区、公司的各个职位的薪酬行情。” “这个行情是一些基本上呈正态分布的图表，可以由我们自己来进行分析。我们可以根据公 司的人力资源战略来定位我们的薪酬。” 看着陈书利有些糊涂的样子，Helen 进一步解释说：“我举一个简单的例子来向你说明一下： 例如公司在制定人力资源战略时认为，为了保证公司的高速发展，公司员工的薪酬水平要保 持在同行业的高水平上，那么，我们可能会依据薪酬调查结果的 75 分位点，来调整公司员 工的薪水，这样我们公司员工的薪水就会在行业中处于领先的地位，有利于公司的人才引进 与保留。” “如果公司的战略认为员工的薪酬处于同行业的中等水平就可以了，节省开支，保持赢利， 这样有利于公司在股市上的表现，可以得到投资者的青睐。那么，我们可能会依据薪酬调查 结果的 50 分位点来调整员工的工资，这样员工的工资处于行业的中等水平。当然也有将工 资定义在更低水平上的情况。” 陈书利觉得很有意思，他厚着脸皮对 Helen 说：“我知道要做一次薪酬调查的费用是很高的， 能不能把你们的薪酬调研结果让我们参考参考？” “这是不可能的”，Helen 真是一点面子也不给，她紧接着说：“我们公司与你们的情况相 差太大了，而且我们使用的是国际咨询公司的调研，即便在中国，他们的主要客户也是大型 的跨国公司。根据这些企业的数据得出的结论对你们企业完全没有可参照性。即便国内企业 中在香港上市的如联想等公司，也未必达得到薪酬调研结果 30 分位点，所以基本上是没有 参考价值的。” “我建议你可以试一下一些国内咨询公司的调研结果，一般说来，由于使用的调查方法、历 史数据的积累等方面的原因，国内的公司还处在起步阶段，但他们毕竟了解本土市场。” “Helen，可是各种各样的薪酬调查机构很难让人分辨清楚，甚至媒体上也经常会刊登一些 薪酬调查结果，让人眼花缭乱，有时它们还是矛盾的，令人无所适从。你觉得在选择薪酬调 研机构时，有哪些标准呢？”陈书利问到。 “好吧，我回头给你发个电子邮件，附一个我们的选择标准，供你参考！（见附件 6－ 1）” Helen 这时很爽快。 附件 6－1： 薪酬调查公司的选择标准 1. 职位描述清楚 由于公司在定义职位名称时有一定的随意性，且每个公司由于规模、业务需求、人员素质等 方面的原因，也会对同一职位赋予不同的职责要求。例如，同样是人力资源经理，在有的公 司可能只是做工资、管理档案与社会保险，但在另一些公司可能是企业的业务伙伴。 在进行薪酬调查时，薪酬调查公司必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。 内容应包括： 职位的名称 职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献 职位职责，即该职位所从事的主要活动 任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求 在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括本公司所要调查的职位，该职位 的职位描述是否与本公司的职位描述接近，一般来说，只有当两者的重叠度达到 70%以上时， 才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。 2. 每个职位应有多个职级 某些职位群可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位群就有可能包括人力资源总监、 人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位群，即使是同样的职位 群，其内部所包括的职级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职 位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为 6 个层级，而公司有 2 个层级。 即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中， 一定要注意薪酬调查报告对职级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级 不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定 每一层级职位的薪酬水平。 3. 调查数据要及时更新 薪酬市场的行情随时在发生着变化，有实力的调研公司会每年提供至少两次最新的调研结果。 没有实力的公司在进行一次调研后，资金不能迅速收回，第二次调研就跟不上，只能提供一 些已经没有参考价值的旧数据， 另外，从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这 段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响， 数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查结 果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买不同 时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。 4. 调研对象是否与企业匹配 薪酬调查的地域和行业是否与本公司相匹配，一般说来为，在参加薪酬调研的企业中如果有 十家以上与自己公司在行业、地域、规模接近的竞争对手企业是最理想的。因为竞争企业太 少的话，一方面没有足够的数据可供参考与比较，另一方面也容易泄露本公司的薪酬信息。 专业薪酬调研公司的客户通常会比较稳定，这样数据的积累要有一定的连续性，能为客户提 供更有参考性的分析结果。 5. 数据处理方法是否科学 对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在购买专业公 司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况 的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么 对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查 结果。 6. 数据搜集方法 数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪 酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易， 成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。 访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。 不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪酬调 查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来 获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。 陈书利根据 Helen 的建议与多家咨询公司进行了接触，他发现国内已经有了很专业的薪酬调 研公司。 薪酬调研是人力资源经理制定薪酬的第一步，它为企业提供了有价值的参考依据。当然并不 是所有的人力资源经理都需要去购买薪酬调研报告，在中小企业，有经验的人力资源经理完 全可以通过面试、员工间的沟通、人力资源同行间的沟通了解员工的薪酬状况。 【事件三】建立合理的薪酬体系 在 Helen 的帮助下，陈书利与专业的薪酬调研公司进行了很好的合作，在总经理的支持下， 人力资源经理根据薪酬行情和企业的支付能力，就可以计算出企业的薪酬总额。但陈书利也 明白制定是一个吃力不讨好的工作。象老板最关心利润一样，在企业中每个员工最关心的是 工资和奖金的发放，因此，被埋怨得最多和被认为最跟不上公司发展步伐的部门可能就是人 力资源部。 在薪酬的总额确定下来后，薪酬的矛盾就集中在如何分配上了。 为使企业具有持续发展的竞争力，公司必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，而随着薪酬 分配差距的加大，必然带来部分员工的心理不平衡，损害员工士气。陈书利面临如何处理这 一矛盾的困扰。 Helen 曾经给陈书利举过一个例子，她说：在奥运会比赛中，冠军和亚军的比赛成绩往往只 有很微小的差距，这一点差距根本不足以说明两个人是素质不同的人，甚至可以说二者之间 是没有区别的人，但就这么小的一点差距却使两个人得到的荣誉与酬劳相差不止百倍。因为 如果不是这种巨大的差异是不会激励人来挑战自己，突破极限的。所以，在企业中，在业绩 不同的员工中如果拉开收入档次，有些员工会受到打击，但如果不能拉开收入档次，受打击 的将是业绩优秀的员工。 陈书利希望能做到，薪酬差距既要拉开又不损员工士气。Helen 认为这样做的关键是拉开差 距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士 气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪 酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展 的整体需要。 【应对】 一般说来，合理的薪酬应包括：固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 所谓的内部公平是指：薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献。一般来说，人力 资源部需要从三个方面对岗位进行评估： ◇岗位对知识技能的要求； ◇岗位对解决问题能力的要求； ◇岗位承担责任的大小。 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含 的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。 公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公 司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的 人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平 保持动态竞争力。由于有了专业的薪酬调研结果，陈书利所要做的是如何利用好这一结果。 但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，影响员工工作的非常多，企业往往引入业绩薪酬 制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪 酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金———从事相同工作的员工由于业绩表现不同 最终导致收入可能有较大差异。 除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。固定工资与业绩工资与员工 个人的工作状况或部门的效益是相关的，而年终奖金则将企业的利益与员工的利益挂钩，使 员工更加关心企业目标，从公司的全局来安排工作。 福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说， 前些年，国营企业在不景气和缺乏有效的激励机制时，还对一些人有吸引力，主要 依赖的 是有较稳定的工作与较完全的福利。目前，大多数外资企业也是通过提供优惠的福利政策来 降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。 【事件四】如何进行薪酬管理 陈书利的薪酬体系得到了杨总和公司大多数员工的认可，新的薪酬体系已经实行几 个月了 ，大家反映还不错，陈书利十分高兴。 今天又是发薪水的日子，陈书利看着董真将工资输入软盘，真是很有成就感，他正陶醉着， 马远来了拿出一张纸，放在陈书利的桌子上说：“陈经理，我想提出辞职，这是我的辞职信， 请你批准。” 陈书利楞了一下，因为马远是今年他亲自招来的大学生，工作一向很认真， 部门经理反映不错，还准备以后委以重任，现在马远提出辞职，让陈书利措手不及，真的不 知道应不应该批准！陈书利考虑了一下，说：“这样吧，马远你先把辞职信留下，我们研究 研究，会尽快给你一个答复。” 陈书利 看着马远 走了， 真是百思不得其解，马远在公司的前途可以说一片光明，虽然现 在的大学生一般很难在一家公司长久，但也不会如此短的时间提出辞职，陈书利打算先不把 辞职信交给负责市场部工作的营销副总宁强，他决定找马远谈谈，了解马远辞职的真实意图。 他拿起了电话，拨通了马远的办公室：“ 马远，有没有时间，我们一起谈谈，好吗？” 过了一会，马远来了，陈书利 直接问马远为什么辞职， 马远也毫不隐瞒：“陈经理，你知 道我为什么辞职，我是有一肚子的不满，我们刚来的时候不肯跟我们签劳动合同，还是陈经 理争取才解决的；我被分到市场部，可以说没白天没黑夜的工作，可是我们的工作得到认可 了吗？没有！销量上去了，是公司领导决策的英明，销量下降了，是市场部的无能，又扣工 资又扣奖金；我们每天在外面跑，工资不是最低的也差不多，办公室的人每天喝水、聊天， 工资是我们的一倍！我知道工资体系是你制定的，可是，你制定的时候考虑到各个职位的具 体工作了吗？考虑到我们和其他员工的差别了吗？我们是大学生，在学校苦读了近二十年， 我在南方的同学每月的薪水有四千多，而在我们公司我的工资不如一个中专生，只因为他比 我早来几年，这合理吗？公平吗？，你做工资的时候在想什么？有没有考虑我们的具体情 况？” 陈书利觉得马远说的问题中有一些是有一定的道理的，但总的说来，他并不同意马远的说法， 他向马远讲了一些公司在制定薪酬时的一些原则，也向马远指出盲目与别人攀比工资是不理 智的，如果因此辞职，最终受影响的还是马远本人。长谈了一个小时，马远同意陈书利的一 些说法，答应回去再认真考虑一下辞职问题。 在一个人力资源经理的聚会上，陈书利遇见了 Helen，他对 Helen 说：“Helen，我觉得我 很辛苦地在维护着员工的利益，但总是有人会因为各种薪酬的问题而提出离职，让我真觉得 烦恼。” Helen 安慰陈书利，说这很正常，并说企业除了要建立合理的薪酬体系外，还要建立完善的 薪酬管理系统才会减少出现这样的情况。陈书利要求 Helen 详细的给他讲讲薪酬管理。 【Helen 的帮助】 小陈，我们首先要了解什么是薪酬管理，他又包括那些方面等等，我们先了解薪酬管理的含 义： 企业的薪酬管理，顾名思义，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付、发放水平、要素结 构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素 的确定和调整过程。 ●现代企业薪酬管理的性质体现在三个方面： 1. 薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容 2. 薪酬管理就是对人的管理 3. 成功的薪酬管理是企业发展的动力所在 企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制，包括薪酬管理机制的选择。传统的工资体 系，例如等级工资制、岗位工资制等等，这些工资制度的实质是随着个人的进步，工资收入 在同级不同层次，或不同级别之间变化，激励员工在组织内部沿着一个纵向的结构攀登。虽 然这种工资制度也体现了对员工的一种激励，它也体现了在公平的原则下，员工之间的工资 差别，促使员工多劳多得。但是这种传统的激励机制有几个明显的缺陷：仅从员工和管理者 的角度考虑公平的尺度，带有主观性；仅从本企业的角度考虑工资差别和报酬水平，没有考 虑外部环境变化对员工报酬的影响，等等。现代的薪酬管理恰恰改变了这种传统的动力机制， 注意了对三种动力机制的综合运用： （1）物质机制——按劳取酬，体现公平和效率。比如技能工资和绩效工资，强调多劳者和 绩优者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，获得更多的劳动报酬和更好的岗位。 （2）精神机制——奖励贡献，体现人本主义观念。将个人的报酬和企业的命运结合在一起 ， 不是从企业为员工付工资以使其养家糊口，而是强调员工业绩对组织目标的贡献，从组织受 益的角度酬谢员工的努力。 （3）团队机制——责任感和风险意识。现代薪酬管理强调个人报酬与企业效益相挂钩。弱 化员工的个人行为，强调团队的团结精神，使员工明确，只有好的敬业和合作精神，才能实 现个人的价值。 ● 企业薪酬管理的主要内容 1. 管理目标的确定 薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致。因此，现代企业薪酬管理目标主要有三个：吸引 和留住实现企业组织目标的人才；使员工安心本职工作 ，并保持较高的工作业绩和工作动 力；协调组织目标与员工个人发展目标。 2. 薪酬政策的选择 所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择， 使企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业薪酬政策不是孤立存在的，它要受到许多条件 的制约： （1）宏观因素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家整体经济运行状况、通货膨胀 水平、经济增长率、劳动力市场供求情况、企业所在地劳动力收入水平、同行业员工收入水 平，以及国家税收、财政和产业政策的变化等。 （2）微观因素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前经营状况，企业未来的发展和 经营政策，以及企业劳动力的成本收益，薪资管理运行状况等。 ● 企业薪酬政策的主要内容包括： （1） 企业薪酬成本投入政策，例如是采取逐步增加员工还是逐步减少员工政策？ （2） 企业工资制度的选择，例如，是实行平稳工资制度还是实行激励员工的绩效工资制 度？ （3） 企业工资结构和工资水平的确定，例如，是采取向高工资倾斜的工资结构，还是采 取均等化，或者向低结果倾斜的工资政策？ （4） 因此，薪酬政策的选择是人力资源部门的重要任务之一，决策正确，企业的薪酬机 制就会充分发挥作用，薪酬运行就会畅通无阻；相反，如果选择错误，不符合本企业的实际 情况，薪酬管理就会受到影响，导致企业人员的流失进而企业经济效益受到损失。 【陷阱】 薪酬管理是一件十分复杂的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳 定。 主要有以下几个方面： 1 .薪酬水准低于市场水准 市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于 市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训 机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 2. 执薪不公，没有做到同工同酬 如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投 入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给 企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是 一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。 3. 劳逸不均，人力资源运用不当 如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做， 喝茶聊天，无事的工资反而高于苦干者，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司 的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 4 .管理层薪酬远远高于基层员工 如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员 工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面。 5 .没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平 毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀 疑，以至不满。 6 .薪资拖延发放，计算经常出错误。 不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使 公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心。 Helen 讲完了不注重薪酬管理可能产生的问题，然后举了一个 很好运用薪酬管理的朋友公 司的例子： ●新亚公司的薪酬管理 新亚技术工程部经理刘伟最初加盟新亚时，是“觉得这个公司很有朝气”，他虽然工资不多， 但是觉得很有前途，是在做事业，是在为中国建设 Internet 贡献一点力量。当公司有 300 多台设备，所有设备都集中在一个租来的厂房里面，刘伟和他的同事们不分节假日地干了两 个月，然后扛着设备，分成小组到全国 31 个城市去安装，全凭着一股热情、精神才坚持下 来。一年之后，热情过了，技术本身不再对员工具有吸引力，员工就开始流动，此时员工看 的不仅仅是薪水，他还看公司的发展潜力、工作环境、管理风格，以及未来他在公司的价值 和他本身的价值是否能够达成一致。当时发展速度太快了，市场要求我们不断响应，所以新 亚根本没有时间和精力投入到内部关系上面，工程师普遍感觉很疲惫，他们看不到未来，也 没有人帮他们设计未来。 要让一个 300 多人的公司像一个 30 多人的公司那么有效率，绝对需要不同的手段，必须考 虑员工真正需要的是什么。新亚的管理层很快意识到了这一点，企业过去以事业吸引人，后 来以机会吸引人，现在单以这些来吸引人就不行了。企业必须完善自己的管理，以全面的发 展吸引员工。这时，公司一方面以比较完善的薪酬体系来留人，解决员工的后顾之忧；另一 方面，以规范统一的管理来赢得员工，使员工愿意在这个环境里面工作。 CFO 吴梅是这么描述新亚新的薪酬体系的：“第一，决定人的岗位；第二，评价岗位，产 生岗位差；第三步该给这个岗位什么样的工资，用合适的成本请来你想要的人；第四步，位 置、级别、工资定好之后，给这岗位定目标，把公司的目标 100％地分配给每个人，每个人 的目标完成之后，公司的目标就完成了；最后一个，评价人。不同的人在同一个岗位做出来 的价值是不一样的，归纳起来，我们为三件事情给员工付钱，岗位工资、业绩工资、还有形 象工资，比方一个员工干了许多年了，岗位工资和业绩工资都拿到了，有了许多积累却升不 上去了，碰到了玻璃天花板，那么他在这地方只有两条出路：一个是升，一个是走，升不上 去他就走了。形象工资的作用是为这个人的价值付钱，他的潜力非常大，不能让他升，又不 想让他走，就给他付形象工资。一个高科技企业肯定没有那么多好的位置，只有通过这种办 法。" 这种"打分制"实行之后，员工向外流动减小了，员工的内部流动加大了。那么，这种打分 制"是不是就已经十全十美呢？新亚工程管理部的项目经理张文说："从没有绝对的公平与不 公平，透明与不透明，公司领导尽最大力量做到公平和透明。员工心态不同，有的排得低一 点也觉得很满意，有的即使排到第二第三，没排到第一也会觉得不舒服。总的讲，还是公平 的。实在不满意，可以到其它公司，可以申诉，可以自己争取提高。" 刘伟说："新亚真正的财富，其实不是公司的结构、公司的赢利，而是公司这些人和他 们的知识。"为了真正拥有这些知识，公司"正考虑把这些人的技术、知识沉淀下来，形成一 个像数据库的东西，使后来的人可以不断利用它，充实它，为企业留点东西，为公司进一步 发展铺垫。不至于核心人一走，整个部门就垮了。" 刘伟是从基层一步一步干到部门经理的，他对员工的思想非常了解。他说： "培养一 个工程师，三年就够了。如果三年后，这个工程师还是一成不变，肯定会出问题，一个是这 个工程师根本就不行，就这么回事儿，不要再培养他了；再一个是你不能给他提供很好的发 展机会，他肯定要走了。员工进来，第一年接受培训，公司给他的大于他付出的，第二年基 本持平，第三年他可以使公司得益了。一个人要走的话往往第二年就走，学完就走最得益。 其实任何人并不都是这样的，都不想老跳，他希望自己的努力得到认可，在这个企业得到机 会，第三年就很关键了。而培养一个管理人才，五年就够了。到了第五年，没有发展，肯定 他会走，或者第三四年，他看不到什么新的变化，也不愿留下去了。" 企业的所有工作是围绕人来进行的，怎样看待人是很重要的，必须要有一个机制，使员工明 白，给他一个什么样的任务，他做到什么程度使你满意，什么程度使你不满意；他达到了这 个短期目标，未来他在公司可能达到一个什么位置。给一个对所有人都适用的评判标准，这 个标准要被认可，只有这样，才会很好地处理人力资源的管理，建立起一个有战斗力的团队 来。 陈书利得到了 Helen 的帮助，决定再找马远谈谈，他约马远来到了一家咖啡店。陈书利开门 见山的说：“马远，我承认我在制定薪酬标准的时候有很多因素没有考虑，有一些论资排辈 的问题，而且没有注意你们的反映，在这里我向你道歉，我会与杨总商量并且及时改正 的。”陈书利的话让马远不好意思了，他刚刚要表示什么，陈书利接着说：“马远，我们都 是刚刚走出学校，都很珍惜第一份工作，我也很想到待遇好、条件好的公司工作，但我们应 该首先衡量自己的实力，再储备知识和能力，我们先把我们现在的工作做好行吗？”马远意 识到自己的冲动，说：“那么，陈经理把我的辞职信从杨总那里撤回来行吗？”陈书利笑了： “我就知道你会后悔的，我根本就没给杨总，回去好好工作把！” 【事件四】 高级人才的薪水要不要公开 这一天，陈书利刚刚来到办公室，就听到几个部门的人在那里议论，他不爱听办公 室传闻，就直接进了自己办公室，不一会，董真进来了，问陈书利：“陈经理，我们公司新 聘的总工程师李文杰的年薪有没有十万？”陈书利很奇怪，：“董真，你为什么问这个问题？ 不要和他们一起议论，这不好！”董真不高兴了：“大家都在议论这件事，李总是高薪聘来 的，这个高薪有多高，大家都在猜测，问问又怎么了？”董真见陈书利不想回答，就生气地 走了。 陈书利参与了招聘李总的全过程，当然知道李总的薪水，但是杨总在与李总签定合同时，曾 告诉陈书利不要说出李总的薪水，以免涣散军心，尤其对跟他打天下的老人更不能说。现在， 大家都对李总的薪水感兴趣，该不该告诉大家呢？这个问题比较棘手问问导师吧，也很久没 去导师家了。 陈书利来到了齐教授的家，齐教授听了陈书利的问题，笑着说：“这很正常，每个人都有好 奇心，都有探听别人的心理。至于高级人才的薪水应不应该公开，应当视情况而定。” 【齐教授的帮助】 保密工资是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场状况，并对员工的工资收入实行保密的一 种工资制度。这种工资制度在某些私营企业尤其向小陈你们这样的高科技私营企业中十分普 遍。 在这种情况下，员工的工资变化主要受劳动力市场和企业经营状况的影响，员工本人在工资 的决定上所起的作用不是十分显著；但是有一些高级管理人才或企业急需的稀缺人才，人才 自己的报价往往是决定因素。在签定劳动合同时，双方约定，工资水平一经商定，则对外界 保密，任何一方不得随意泄露。同时企业也可以根据对员工的需求状况调整工资水平，或解 雇员工，员工也可以要求提高工资水平，或由此提出辞职。 实行高级人才保密措施的作用主要有以下几项： 1. 避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不公而产生的矛盾。 2. 在工资确定时，可以较充分吸纳员工的意见，有利于调动员工的积极性。 3. 公司可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人 员之间的合理配备。 如今，薪资在人才交流市场中不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问 题。究竟是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢？ 广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说，有些企业声称是论才给钱，有才钱多，没才钱少。 这句话貌似合理，其实不然。从科学的角度说每个职位都应当有明确的职责和任职资格，因 而有明确的人才招聘价格。我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围，聘用价格也会 有一个浮动。但如果企业对任职资格没有明确的要求，薪水也没有谱，谈成什么样是什么样， 只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。我们曾经点评过一个著名企业的职位描述。在 这个公司的招聘启事中，人事经理和人事文员的职位描述竟然基本一样。薪酬没有合理标准 也就可想而知。也有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况而陷于被动。其实，人才 竞争手段不止薪酬一个方面，否则就很难解释为什么国外企业招聘时都会将薪水写得一清二 楚。 另外，从尊重人才的角度来说，购买东西的消费者有知情权，个人职业生涯中也同样应该享 有知情权。对个人来讲知情权有三个方面：企业的基本情况，包括企业性质、产品、员工情 况和企业文化；岗位情况，包括职责、内容、目标、相邻部门和晋升；薪资福利情况，包括 固定收入、不固定收入、福利和脱产培训情况等。 但是保密工资的最大弊端是，由于工资是双方在暗中进行的，这样即不利于监督和管理，容 易发生劳资纠纷，又不利于员工之间的团结协作，容易互相猜忌。 目前，对于企业是否实行高级人才薪水保密方案，也就是不让公司的其他员工知道高级人才 的真实工资水平，大家有两种争论。一种认为实行“工资公开”能够促进员工行为的约束和 改进，可以激励他们更加努力工作，有一个奋斗的目标，有一个前进的动力，我们不能否认 金钱的推动力量，当然这种推动是建立在合理、公平的分配原则之下的。另一种观点认为， 实行“工资保密”可以弥补事实上存在的收入不平等现象，因为由于工作的岗位不同和人的 能力高低的不同，客观上的平等是不可能的，企业因为特殊的需要，要聘请一些高级人才， 需要许以高薪，这样这些人的薪水就与其他员工的薪水拉开了距离，为了保持公司内部的平 稳，避免因收入差距而引起的员工之间的争吵、不满以至互相拆台，更需要采取“保密工 资”。 小陈，我认为第二种观点的人本意是好的，为了公司内部的团结，但是，他恰恰忽略了人的 一种本性——好奇，尤其对与自身利益相关而又不知道的事情有着及其强烈的好奇心。如果 公司高薪聘请的高级人才，薪水保密，那么其他员工会尽其所能打探的方法知道真实的工资 水平并与己比较，进而发表评论。 【陷阱】 高级人才薪酬公开的利弊： 1.激励作用：如果在适当的场合公开企业高薪聘请的人才的身价，会起到鼓励公司员工向此 标准努力的作用，激励本公司员工。 2.消极作用：如果公布高级人才的薪资水平的方式处理不当，也会起到相反的作用，员工会 认为自己的工作，能力都与聘请的人水平相差无几，为什么他拿高薪，这不公平，会对公司 产生厌倦感，影响工作，甚至跳槽。 齐教授补充说：“所以在考虑高级人才的薪水是否公开这个问题上，一定要根据每个公司的 实际情况而定，根据公司现有的企业文化，如果公司始终洋溢着奋发向上的气氛，不妨公开， 互相激励促进；如果公司是比较传统的公司，人员关系比较复杂，应当谨慎考虑公开的后 果。”对于小陈你们公司李总的薪酬是否公开，你好好考虑，也要征求李总和杨总的意见， 一定要处理好，否则会产生不良后果。 第二天，陈书利找到了杨总，把公司内部员工对李工的薪水感兴趣的情况对杨总进行了汇报， 杨总沉思了一会，问：“小陈，你的意见呢？你认为有没有必要公开呢？”陈书利早已准备 好了如何回答杨总的反问：“杨总，我是这样考虑的，我们公司是高科技的公司，员工的素 质很高，如果我们象招聘简章那样，把李工的学历、经历和所要承担的责任、会给公司带来 怎样的效益以及对公司今后发展做出怎样的贡献，都全部公开，再告诉大家李工的真实工资 水平，以我们公司员工的素质，应该不会产生互相猜忌的行为 ，同时也说服一些老员工， 可以防止李工今后工作中会出现不配合的情况。杨总，您看如何？”杨总觉得陈书利的考虑 很全面，感到陈书利成熟了许多，征求了李总的意见后，同意了陈书利的意见。按照陈书利 的安排，在一次，员工例会上，杨总向大家隆重介绍了李总的详细情况，并着重强调了李总 研发的项目会给公司带来的巨大收益和李总在这方面的权威性，这时说出了李总的真实工资 水平。会后，陈书利特意听听大家的议论，虽然，大家对李总的工资十分羡慕，但是都说人 家的水平值这个价，没什么嫉妒的，只要努力，也会达到这个水平的，陈书利高兴的笑了， 一场风波就这样平息了。 【事件六】要不要经常加薪 今天，陈书利的心情特别好，因为，昨天听财务张经理说：“公司上半年的效益非 常好 ，盈利很多。”具体数字张经理不肯透露。这样，陈书利也十分欣喜，因为这里面也 有他的辛苦，他的努力。 这时市场部的马远来找他说：“陈经理，公司业绩好了，是不是应该给我们长工资了上次我 提出辞职考虑不周，现在看到公司的发展，我觉得自己多亏没有盲目离开，但我觉得您是否 能考虑考虑给我加薪的事情。我已经来公司一年多了，已经完全能够把我的工作做好，另外， 我利用业余时间学习了一些管理知识，我们宁总也曾对我说，只要我能够胜任达到销售目标， 就给我加薪，另外，也考虑把我的职位从销售助理提升为销售主管。”陈书利点点头说，表 示这问题是可以考虑的，他了解一下情况再与马远本人沟通。 陈书利找到宁强，把马远的话向宁强重复了一遍，听听宁强的意见。宁强挠挠头皮说：“马 远的工作确实不错，我觉得可以加薪，但昨天我们部门的另一个员工也与我谈了他希望加薪 的想法，并且表示如果不加薪他就可能辞职，他目前的待遇水平和他所完成的工作是相匹配 的，如果给他加薪就会引起其他员工的不满。但如果给马远又升职又加薪的，他肯定会呆不 住的。员工之间如何能客观地看待自己的薪水可不是一件很容易摆平的事。” “你说的这个问题倒让我想起了联想柳传志说过的一句话，他说：两只小鸡在一起，一只会 觉得自己比另一只大，一只小鸡与一只火鸡在一起，小鸡会觉得自己与另一只一样大，只有 是一只骆驼，才会让小鸡觉得信服。”陈书利笑着说。“这就是人性。” “你说得有道理，可是如何才能让员工认识到他人的价值，不去仅仅攀比工资呢？”宁强无 可奈何地问。 “我倒觉得不是怕员工加薪的问题，而是觉得我们的薪酬体系应该为推动员工加薪提供机会。 如果员工每一次加薪都说明他能为企业提供更多的价值，做更多的工作，我们有什么理由害 怕员工加薪呢？我们应该为员工能够加薪而高兴。”陈书利总是能够用积极的观点去看待问 题。 【应对】 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职 业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。 我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力 也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪 酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。 同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高 往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源 管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助 性管理措施。 另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞 争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗， 员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话 可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的(例如每年一次)，这样就给了每个员工均等 的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。 需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能 为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下” 的良好氛围。 ●重视内在报酬 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴 和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基 于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成 长和富有价值的贡献等。事实上，对于高新技术企业的员工，内在报酬和员工的工作满意感 有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来 执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的 依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工， 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 ●增强沟通交流 现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报 酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也 不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制 度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之 而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：报酬的变动 幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。 ●参与报酬制度的设计与管理 通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与 报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。 参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方 式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合 实际的报酬制度的形成。 在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的 相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对 报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。 陈书利看了相关的资料，决定调整自己的薪酬方案，与上述原则相符合。 陈书利通过与员 工的几次交流，了解了不同员工的不同加薪要求，陈书利还衡量了不同岗位的薪酬标准，并 征求了大家对不同岗位的薪酬理想标准，也参考了其他公司的薪酬状况，对以前制定的标准 薪酬体系作了适合本公司的适当调整。 由于工资制定和合理性和员工工资有增有减，所以 公司工资的数额并没有多大的增加，但是，许多员工都非常满意，认为公司认识到了他们的 价值并在薪水上得到了体现。杨总对陈书利的作法十分满意，夸奖他成熟了。 【事件七】福利 这天陈书利一大早就来到了办公室，因为今天是董真去交保险的日子，陈书利想办公室没有 人会影响工作。进门后，董真已经走了，他一个人在办公室里忙碌着，这时，电话铃响了， 他拿起电话，原来是自己的导师齐教授，齐教授了解了陈书利最近的工作，然后说：“书利， 我最近在研究一个课题是关于民营企业的福利状况，你能否就你们企业的福利状况回答一下 我的问卷。” “齐老师，您的想法太好了，我其实也特别想了解其他公司在福利方面的做法，为我搞好自 己的工作提供参考。您的工作对我们是非常大的支持，我一定随叫随到。”陈书利与齐教授 约好了晚上去齐教授家中吃饭。 【齐教授的帮助】 在餐桌上陈书利问导师：“齐老师，您的工作给我们介绍一下吧，目前国家规定了那些福利 项目？目前大多数企业又开展了那些福利项目？” 齐教授： 对企业雇员来说，广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的公民，有权享受政府提 供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业员工，可以享受 由企业提供的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家 庭所提供的实物和服务等福利形式。 狭义的雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资之外， 向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。 ●福利的特点 1. 补偿性。雇员福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，亦是雇员工资收入的一 种补充形式。 2. 均等性。是指履行了劳动义务的本公司员工，均有享受各种企业福利的平等权利。由于 劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，差距 过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不力的影响。员工福利的均等性原则，在一定程 度上起着平衡劳动者收入差距的作用。 3. 集体性。兴办集体企业福利，员工集体消费或共同适用公共物品等是员工福利的主体形 式。 ●我国目前的企业福利形式主要有以下几种： 一、 社会保障 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险这四类险是我国劳动部门规定各类企业必须为 员工提供的社会保险福利。除员工月工资外，企业为这部分保险大约支付相当于工资额的 10-20%。有些效益较好的企业还为员工提供了牙医保险、家庭财产险、重大伤残保险等。部 分有海外雇员的公司还在聘用合同中承诺为这些雇员的配偶、未成年子女提供医疗、伤残等 各类险。 二、 住房公积金 传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。随着国家 推行货币化分房制度的开展，企业改实物分房为货币分房，住房津贴按月随工资发放，建立 住房公积金，提供住房低息贷款已成为企业为员工提供住房福利的新形式。 三、 交通费 主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工 上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放一定数额的交通补助费。 四、 工作午餐 是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定 数额的工作午餐补助费。 五、 有偿假期 有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种： 1、 产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入 的福利待遇 2、 公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪 假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。 3、 法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企 业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂（司）庆日等等。 六、 培训 随着企业对优秀人才和合格员工的渴求，不少企业已明确提出“培训是员工最大福利”，不 断加强对员工培训的设入。目前跨国公司的培训投入费用一般占到年销售收入的 0.5%-2%， 并且这个比例仍有上升的趋势。相信国内的企业在未来若干年的发展历程中，必将越来越重 视培训的投入和产出。 七、 各类法律顾问和心理咨询 国外的许多企业聘请常年法律顾问及心理咨询专家，为员工提供法律及心理咨询方面的服务。 我们的一些企业近年来也开始聘请律师或心理专家作专题讲座或提供咨询服务。 八、 职工福利设施 不少国营企业内部有托儿（老）所、职工浴室、职工康乐设施、医务室等等设施。这些也 都是企业为员工支付的福利待遇。 九、 子女教育费 现代员工越来越重视子女的教育，为了使员工子女能接受良好教育，企业提供的子女教育 费成为一项吸引人才的重要福利。我国的许多国营企业自身设有中小学，有些甚至还有职工 大学。另外不少企业则提供例如全（半）额报销子女教育费用等等。 十、 节假日物资发放 企业在节假日发放的米、油、肉等等生活物资用品，这也是企业提供给员工的一项福利待 遇。 除以上所列之外，不同的企业可能还为员工提供其他的福利项目，如员工旅游、服装费、 通讯费、下午茶、文体活动经费，甚至是股票或期权等等。 企业在设计员工的福利项目时，不一定要包括上述的全部内容。重要的是企业应该重 视员工的福利期望，进行相应的福利需求调查，让员工清楚地认识到福利也是工资收入的一 部分。条件成熟的企业可以尝试将“福利货币化”，即将交通、工作餐、住房等等福利项目 转化成货币，根据员工的职务等级及岗位重要性发放到工资中，逐步改变福利的实物性，这 就是今后企业必须要走的“行政后勤社会化”。另外，对于保险、培训等福利项目，可以采 取“福利自助餐”。即员工根据企业所提供的一份菜单，在一定金额限度内，自由选择符合 自己所需要的福利项目。“福利自助餐”的好处非常明显：一方面让员工根据自己的实际需 求选择对自己最有利的福利项目，员工感到受到企业的尊重和重视，增强员工满意度。另一 方面，员工清楚了解了每项福利的成本，会更加珍惜自己的企业，反过来也有利于企业管理 和控制福利成本，促使企业把钱花在“刀刃”上。 很多企业都很关注“有竞争力的工资”，当我们还提供有“竞争力的福利待遇”时，相 信许多员工会重新估量企业为自己支付的不仅仅是每月工资卡。 陈书利你不妨看看以下两 组数字。数据一、跨国大公司在过去的 50 年里，平均工资增长了 40 倍，而福利增长了 500 倍；数据二、在世界 500 强企业中，员工的工资与福利已几近达到 1：1 的比例。 齐教授向陈书利讲完了目前各类企业的福利项目，他向陈书利建议人力资源部将员工的 福利方面的开支列出明细，并根据企业的发展为员工提供步步高的福利保障，为企业吸引和 保留优秀人才。陈书利接受了齐教授的建议，还有一个问题：“临时工要不要给缴纳保 险？” 齐教授： 有的公司认为临时工只工作几个月或更短的时间，给他们缴纳保险得不偿失，所以既不签定 劳动合同也不给缴纳各种保险，这样作的后果是劳资纠纷经常出现，双方都受损失。其实对 企业的发展十分不利。我们国家在这方面有详细的规定： 1996 年 10 月劳动部办公厅在《关于临时工的用工形式是否存在等问题的复函》中曾经指出： 《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享受 的权利是一样的，因此，过去意义上 临时工已经不复存在。由此可见，公司以临时工工作 时间短，不固定为由，不与其签定劳动合同，不为其缴纳养老保险的做法是错误的。
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离职人员薪酬福利清查情况告知书（模板）
离职人员薪酬福利清查情况告知书 员工 ： 你本人因严重违纪于- -年- -月- -日被原单位辞退。从- 201-年- -月- -日起，你本人与公司完全脱离劳动关系。现将你 本人在公司的薪酬福利清查情况告知如下： 1、你的社会保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、生 育保险、医疗保险）、住房公积金及商业意外险，公司按要求依 法为你缴纳至 201 年月底止。其中，你所需要负担的 月份社会 保险及住房公积金的个人部分费用已由公司先行垫支，请你在 月 日前到公司办理补缴手续。 2、你的工资待遇发放至 201 年 月底止。公司将你所有应 发工资待遇通过转账形式汇至你工资发放账户（账号： ）。至此 你在公司的所有工资福利待遇已结清。 3、根据 XX 市失业保险相关规定，你的离职情况可申领失 业保险。作为省外城镇户口，你应在原单位办理减员手续（201 年 月 日减员）的次月 60 天内，领取失业保险待遇。无正当理 由逾期办理的，每超过一个月减少一个月的失业保险待遇（不 满一个月的按一个月计算）。申领失业保险待遇需要原单位协助 办理，办理时需要提交由原单位盖章确认的《XX 市失业保险待 遇核定申请表》一式两份。 本通知发出 5 日后即视为送达。请你务必在规定时间内前来 公司办理相关离职手续。逾期不办的，你本人须承担由此引发的 一切后果。同时，公司保留必要时采取法律行动的权利。 二〇一 年 月 日
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经营计划及预算的通知--2-7年度薪酬福利政策制定作业指导书(doc 10)
年度薪酬福利政策制定 作 业 指 导 书 （ 讨 论 稿 ） 1． 0适 用 范 围 适 用 于 公 司 范 围 内 所 有 经 营 单 位 对 年 度 薪 酬 总 额 的 管 理 。 2． 0薪 酬 总 额 2． 1定 义 ： 薪 酬 总 额 是 指 公 司 以 现 金 或 非 现 金 形 式 支 付 给 所 有 职 员 的 报 酬 总 和 ， 包 括 职 员 薪 酬 、 职 员 福 利 和 特 别 奖 励 。 2． 2职 员 薪 酬 ∑ 经 营 单 位 职 员 基 本 薪 酬 +∑ 经 营 单 位 职 员 绩 效 薪 酬 +∑ 经 营 单 位 职 员 加 班 费 。 2． 2． 1基 本 薪 酬 ∑ 经 营 单 位 职 员 年 薪 中 每 月 固 定 发 放 的 基 本 薪 酬 。 2． 2． 2绩 效 薪 酬 管 理 类 、 专 业 类 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 职 员 年 薪 中 绩 效 薪 酬 *年 度 效 益 系 数 ； 操 作 类 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 职 员 按 季 度 提 取 的 奖 励 基 金 ； 市 场 拓 展 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 市 场 拓 展 职 员 项 目 提 成 额 。 2． 2． 3加 班 费 ∑ 经 营 单 位 职 员 按 公 司 相 关 制 度 计 算 的 加 班 工 资 。 2． 3职 员 福 利 2． 3． 1是 指 公 司 依 据 相 关 政 策 法 规 以 及 公 司 的 相 关 制 度 ， 以 货 币 或 实 物 形 式 付 给 职 员 的 报 酬 ， 包 括 法 定 福 利 和 非 法 定 福 利 。 2． 3． 2职 员 福 利 以 经 营 单 位 的 年 度 职 员 福 利 实 施 计 划 为 计 算 依 据 。 2． 3． 3职 员 福 利 包 括 驻 外 职 员 的 各 种 津 贴 ， 以 及 其 他 特 殊 职 位 的 津 贴 ， 如 班 长 津 贴 等 等 。 2． 4特 别 奖 励 2． 4． 1特 别 奖 励 是 指 根 据 奖 惩 制 度 ， 给 予 经 营 单 位 或 职 员 个 人 的 奖 励 ， 包 括 现 金 及 非 现 金 形 式 两 种 方 式 。 2． 4． 2以 公 司 、 分 公 司 为 经 营 单 位 计 算 或 预 算 发 生 额 度 。 3． 0实 现 利 润 3． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 在 以 年 度 为 会 计 期 间 的 经 营 成 果 ， 即 净 利 润 。 3． 2公 司 、 分 公 司 实 现 利 润 以 公 司 财 务 部 门 核 定 的 数 据 为 准 ； 物 业 管 理 处 实 现 利 润 以 分 公 司 财 务 部 门 核 定 的 数 据 为 准 。 4． 0平 均 薪 酬 4． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 全 年 职 员 人 均 薪 酬 水 平 。 4． 2平 均 薪 酬 =营 经 单 位 全 年 薪 酬 总 额 /经 营 单 位 全 年 平 均 人 数 。 其 中 ： 全 年 平 均 人 数 =∑（ 月 度 职 员 数 ） /12 5． 0人 均 产 值 5． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 职 员 在 一 个 会 计 期 间 内 创 造 的 价 值 。 5． 2人 均 产 值 =经 营 单 位 全 年 收 入 / 经 营 单 位 全 年 平 均 人 数 。 其 中 ： 全 年 平 均 人 数 =∑（ 月 度 职 员 数 ） /12 6． 0增 长 幅 度 计 算 6． 1薪 酬 总 额 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 薪 酬 总 额 － 上 一 年 度 薪 酬 总 额 ） / 上 一 年 度 薪 酬 总 额 ｝ ×100% 6． 2实 现 利 润 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 实 现 利 润 － 上 一 年 度 实 现 利 润 ） / 上 一 年 度 实 现 利 润 ｝ ×100% 6． 3平 均 薪 酬 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 平 均 薪 酬 － 上 一 年 度 平 均 薪 酬 ） / 上 一 年 度 平 均 薪 酬 ｝ ×100% 6． 4人 均 产 值 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 人 均 产 值 － 上 一 年 度 人 均 产 值 ） / 上 一 年 度 人 均 产 值 ｝ ×100% 6． 5计 算 增 长 幅 度 时 ， 必 须 以 实 际 发 生 的 并 调 整 成 同 一 口 径 （ 上 一 年 度 与 当 年 度 ） 的 数 据 为 计 算 依 据 。 6． 5． 1经 营 单 位 的 经 营 活 动 不 足 一 个 会 计 期 间 的 ， 应 折 算 成 一 个 会 计 期 间 的 数 据 进 行 增 长 幅 度 计 算 ； 6． 5． 2经 营 单 位 的 分 包 项 目 口 径 不 一 致 的 ， 应 折 算 成 口 径 一 致 的 数 据 进 行 增 长 幅 度 计 算 ； 6． 5． 3经 营 单 位 统 一 以 其 主 营 业 务 （ 物 业 管 理 业 务 ） 的 数 据 为 增 长 幅 度 计 算 依 据 。 7． 0“ 两 个 低 于 ” 的 判 定 7 ． 1“两 个 低 于 ” 是 指 薪 酬 总 额 的 增 长 幅 度 低 于 实 现 利 润 的 增 长 幅 度 ； 平 均 薪 酬 增 长 幅 度 低 于 人 均 产 值 增 长 幅 度 。 公 司 各 级 经 营 单 位 制 定 年 度 薪 酬 福 利 政 策 时 ， 必 须 遵 循 “ 两 个 低 于 ” 的 原 则 。 7． 2经 营 单 位 分 类 经 营 单 位 分 为 公 司 、 分 公 司 、 管 理 处 三 级 。 其 中 ： 公 司 级 计 算 增 长 幅 度 时 包 括 公 司 职 能 部 门 和 各 分 公 司 的 相 关 数 据 ； 分 公 司 级 计 算 增 长 幅 度 时 包 括 分 公 司 职 能 部 门 和 各 管 理 处 的 相 关 数 据 。 7． 3比 较 期 间 7． 3． 1当 年 度 与 前 一 年 度 比 较 （ 例 如 ： 预 算 年 度 为 2009 年 时 ， 当 年 度 是 指 2008 年 度 ， 前 一 年 度 是 指 2007 年 度 ） 。 7． 3． 2经 营 单 位 前 一 年 度 的 经 营 活 动 时 间 不 满 半 年 的 ， 不 予 比 较 。 8． 0薪 酬 福 利 政 策 原 则 经 营 单 位 可 通 过 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 、 年 度 调 薪 、 职 员 福 利 计 划 等 实 现 薪 酬 总 额 的 调 整 。 8． 1薪 酬 总 额 调 整 ， 必 须 同 时 满 足 如 下 两 个 条 件 ： 8． 1． 1当 年 度 与 前 一 年 度 比 较 ， 满 足 “ 两 个 低 于 ” 原 则 ； 8． 1． 2预 算 年 度 的 绩 效 目 标 计 划 能 够 达 成 ， 并 具 备 年 度 总 体 经 营 预 算 的 支 持 能 力 。 8． 2经 营 单 位 满 足 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 按 如 下 优 先 顺 序 调 整 薪 酬 总 额 ： 8． 2． 1由 于 政 府 相 关 法 规 修 订 造 成 的 法 定 福 利 费 用 支 出 的 调 整 ； 8． 2． 2由 于 公 司 相 关 规 定 修 订 造 成 的 非 法 定 福 利 费 用 支 出 的 调 整 ； 8． 2． 3根 据 公 司 薪 酬 管 理 制 度 进 行 的 职 员 年 度 调 薪 。 8． 3年 度 绩 效 总 额 （ 管 理 类 、 专 业 类 ） 8． 3． 1当 公 司 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 公 司 高 层 团 队 、 总 部 部 门 职 员 、 分 公 司 高 管 团 队 当 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 3． 2当 分 公 司 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 分 公 司 部 门 职 员 、 物 业 管 理 处 责 任 人 当 年 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 3． 3当 管 理 处 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 管 理 处 其 他 职 员 当 年 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 4年 度 薪 酬 调 整 8． 4． 1当 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 启 动 公 司 高 层 团 队 、 总 部 部 门 职 员 、 分 公 司 高 管 团 队 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 4． 2当 分 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 启 动 分 公 司 部 门 职 员 、 物 业 管 理 处 责 任 人 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 4． 3当 管 理 处 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 并 满 足 当 年 度 顾 客 满 意 度 指 数 不 下 降 条 件 时 ： 可 以 启 动 管 理 处 其 他 职 员 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 5职 员 福 利 计 划 8． 5． 1当 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 增 加 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 （ 同 口 径 ） ， 否 则 ， 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 不 得 增 加 。 8． 5． 2当 分 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 增 加 分 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 （ 同 口 径 ） ， 否 则 ， 分 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 不 得 增 加 。 9． 0年 度 薪 酬 福 利 政 策 9． 1薪 酬 福 利 政 策 内 容 9． 1． 1经 营 单 位 薪 酬 总 额 。 9． 1． 2职 员 薪 酬 占 经 营 单 位 薪 酬 总 额 的 比 例 、 职 员 年 度 调 薪 幅 度 。 9． 1． 3职 员 福 利 占 经 营 单 位 薪 酬 总 额 的 比 例 、 职 员 福 利 项 目 及 各 项 目 福 利 费 用 标 准 。 9． 1． 4特 别 奖 励 范 围 、 奖 励 项 目 及 奖 励 标 准 。 9． 2经 营 单 位 薪 酬 总 额 （ 预 算 年 度 与 当 年 度 同 口 径 比 较 ） 9． 2． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 经 营 单 位 可 以 拟 定 预 算 年 度 的 薪 酬 总 额 调 整 幅 度 ， 但 最 高 不 超 过 其 实 现 利 润 增 长 幅 度 ； 9． 2． 2在 薪 酬 总 额 调 整 幅 度 确 定 的 情 况 下 ， 经 营 单 位 可 以 分 别 确 定 职 员 薪 酬 、 职 员 福 利 、 特 别 奖 励 的 具 体 调 整 方 案 。 9． 3职 员 薪 酬 9． 3． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 经 营 单 位 可 以 拟 定 职 员 平 均 薪 酬 增 长 幅 度 （ 经 营 单 位 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度 ） ， 但 最 高 不 得 超 过 经 营 单 位 年 人 均 产 值 增 长 幅 度 。 9． 3． 2职 员 薪 酬 调 整 比 例 管 理 类 、 专 业 类 职 员 ： 根 据 经 营 单 位 此 类 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度管理类、专业类职员的可调整额度 、 职 员 绩 效 情 况 ， 职 员 现 有 薪 酬 CR 值 情 况 及 薪 酬 管 理 作 业 指 导 书 的 要 求 ， 应 参照《管理类、专业类职员薪酬管理作业指导书》5．2．4 条 用 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 ， 确 定 经 使用《职员薪酬调整测算表（模板）》 营 单 位 各 层 职 员 的 薪 酬 调 整 比 例 。 确定调薪幅度及额度 测算出的调整额度与可调整额度进行比较，需要不断调整调 薪表，保证测结果低于或等于可调整额度。 输出职员年度调薪表 经营单位年度调薪表 职员为单位进行测算 比 较 确定最终的年度调 薪表 操 作 类 职 员 ： 根 据 经 营 单 位 此 类 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度 、 职 员 绩 效 情 况 ， 及 薪 酬 管 理 作 业 指 导 书 的 要 求 ， 应 用 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 ， 确 定 经 营 单 位 操 作 类 职 员 的 薪 酬 调 整 。 确定调薪幅度及额度 操作类职员调整标准 操作类职员的可调整额度 参照《操作类职员薪酬管理作业指导书》、 《操作类职员绩效管 理作业指导书》等确定调整人数、标准、奖励基金比例等 使用《职员薪酬调整测算表（模板）》 职员为单位进行测算 比 较 测算出的调整额度与可调整额度进行比较，需要不断调整调 薪表，保证测结果低于或等于可调整额度。 输出操作类职员调整标准 确定最终操作类职 员调整标准，职员 调薪方案 各 级 单 位 在 确 定 职 员 调 薪 时 ， 需 要 考 虑 分 公 司 所 在 地 区 的 年 度 最 低 工 资 标 准 调 整 或 薪 酬 市 场 调 研 数 据 结 果 低 于 市 场 中 位 值 的 情 况 。 9． 4职 员 福 利 9． 4． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 公 司 或 分 公 司 可 以 拟 定 职 员 福 利 费 额 度 调 整 幅 度 ， 并 制 定 相 应 的 职 员 福 利 计 划 。 9． 4． 2职 员 福 利 费 额 度 分 配 优 先 顺 序 ： 相 关 法 规 要 求 的 法 定 福 利 费 用 支 出 ； 公 司 规 定 特 殊 职 位 的 津 贴 、 补 贴 支 出 ； 职 员 集 体 生 活 设 施 类 福 利 支 出 ， 如 娱 乐 设 施 、 职 员 宿 舍 、 职 员 食 堂 ； 职 员 健 康 类 支 出 ， 如 健 康 体 检 、 职 员 互 动 活 动 ； 集 体 补 贴 类 福 利 支 出 ， 如 伙 食 补 贴 、 法 定 假 日 过 节 费 ； 企 业 年 金 等 保 障 类 福 利 支 出 。 9． 5特 别 奖 励 9． 5． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 及 公 司 《 职 员 奖 惩 管 理 作 业 指 导 书 》 规 定 ， 公 司 或 分 公 司 可 以 在 薪 酬 总 额 范 围 内 ， 拟 定 特 别 奖 励 的 奖 励 范 围 、 奖 励 项 目 和 奖 励 标 准 。 9． 5． 2特 别 奖 励 ， 由 公 司 和 分 公 司 两 级 制 定 。 10 ． 0 年 度 薪 酬 福 利 政 策 制 定 10 ． 1 每 年 底 ， 公 司 制 定 公 司 级 年 度 薪 酬 福 利 政 策 后 ， 分 公 司 根 据 相 关 要 求 制 定 分 公 司 级 年 度 薪 酬 福 利 政 策 。 10 ． 2 在 制 定 年 度 薪 酬 福 利 政 策 前 ， 应 当 充 分 调 研 和 分 析 外 部 人 力 资 源 市 场 （ 尤 其 是 行 业 内 人 力 资 源 市 场 ） 及 公 司 内 部 人 力 资 源 相 关 情 况 （ 如 职 员 敬 业 度 调 查 、 职 员 满 意 度 指 数 调 查 ） 。 10 ． 3 在 分 配 职 员 福 利 费 用 额 度 时 ， 应 对 职 员 敬 业 度 调 查 （ 职 员 满 意 度 指 数 调 查 ） 结 果 排 序 后 三 项 设 置 倾 斜 性 政 策 。 同 时 ， 对 于 调 查 结 果 中 的 威 胁 领 域 和 机 会 领 域 的 前 两 位 项 目 应 单 列 费 用 开 支 计 划 。 11 ． 0 支 持 性 文 件 11 ． 1 《 公 司 （ XX分 公 司 ） XX年 度 薪 酬 福 利 政 策 》 11 ． 2 《 “ 两 个 低 于 ” 原 则 确 定 表 》 11 ． 3 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 （ 电 子 版 ）
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管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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