薪酬数据统计分析
薪 序号 1 2 3 2020 年总经办各 8000 7227 6500 6500 7000 6000 5000 4 4200 5000 4000 3000 2000 1000 0 高位数 中位数 总经理秘书 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1 薪酬数据统计分析 2020年总经办各岗位薪资情况 本公司现行工资 岗位/职务 高位数 中位数 低位数 平均数 岗位/职务 薪资 本公司薪 资占本行 业平均数 比例 总经理秘书 6500 4200 3200 4633 总经理秘书 5200 112% 法务专员 7227 5000 3500 5242 法务专员 4200 80% 助理 6500 4500 3300 4767 助理 4000 84% 2020 年总经办各岗位薪资情况柱状表 8000 本公司现行 薪资表 7227 6500 6500 7000 6000 总经理秘书 5000 4500 4200 5000 4000 3000 5242 4633 4767 3500 3200 3300 法务专员 助理 4000; 30% 5200; 39% 2000 1000 0 高位数 中位数 总经理秘书 低位数 法务专员 平均数 4200; 31% 助理 本公司工资与平均工资对比分析 平均数 薪资 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1 2 3
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员工薪酬管理系统（含公式、自动计算）
员工薪酬管理系统（含公式、自动计算） 工资计算表 考勤记录表 奖罚记录表 社保公积金 工资条 返回 序号 20**年*月员工工资计算表（ 薪资期间 ID 姓名 岗位 岗位基本 工资 1 2019.6 5500.0 2 2019.6 5500.0 3 2019.6 5500.0 4 2019.6 5000.0 5 2019.6 5000.0 6 2019.6 5500.0 7 2019.6 5500.0 8 2019.6 5500.0 9 2019.6 5000.0 10 2019.6 5000.0 11 2019.6 5500.0 12 2019.6 5500.0 13 2019.6 5500.0 14 2019.6 5000.0 15 2019.6 5000.0 16 2019.6 5500.0 17 2019.6 5500.0 18 2019.6 5500.0 19 2019.6 5000.0 20 2019.6 5000.0 补贴 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 **年*月员工工资计算表（自动计算-含公式） 代扣代缴五险一金 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 纳税基数扣减 缺勤扣款 出勤工资 应纳税收入 法定费用扣 代缴社会 可扣除公 除额 保险 积金 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,500.00 5,500.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 5,000.00 5,000.00 5,000.00 - 个人所得税 速算扣 应付个人所 税后补扣 除数 得税额 实发工资 应纳税所得 额 税率 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 500.00 3% - 15.00 5,485.00 0.00 3% - - 5,000.00 0.00 3% - - 5,000.00 备注 稻 壳 儿 设 ID LOGO 姓名 员工考勤记录表 岗位 应出勤天数 实际出勤天数 事假天数 病假天数 旷工天数 加班天数 调休天数 年休假天数其他带薪假期其他非带薪假期 返回 备注 返回 稻 壳 儿 设 编号 员工社保公积金 LOGO ID 姓名 岗位 返回 单位公积金 个人公积金 单位缴纳社保 个人代缴社保 公积金合计 社保合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注 稻 壳 儿 设 编号 LOGO ID 员工奖罚记录表 姓名 岗位 奖励额 奖励原因 返回 扣罚额 扣罚原因 备注 稻 壳 儿 设 LOGO 员工工资条（使用VLOOKUP引用 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 ID 姓名 部门 岗位 岗位工资 岗位津贴 午餐补贴 加班费 其他补贴 资条（使用VLOOKUP引用） 返回 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 公积金 代缴公积金 代缴社会保 税前补差 （公司） （个人） 险 缺勤扣款 出勤工资 应付个人所 实发工资 得税额 员工签字 返回 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注 备注
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员工年终奖分配方案（规范行政文件）
XXX 有限公司行政文件 ----------------------------------------------------------------------------- 员工年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工（总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务出各经营网点和操作平台财务报表 ,提供各部门的销售情况;行政部 提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并 汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部 门核对。 （四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部 门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工 资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工 资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。 （五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店）、公司总体销售 额（办公室、仓储）、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价 等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= *销售额系数 其中销售额达成系数= （销售额达成系数,是指部门全年销售额 完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司 完成情况。 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数 计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个 月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪 上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售 达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清 湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个 月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 副总 系数 2.8 中心经理 店长 2.5 2 店长助理 1.8 专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专员） 1.2 一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数， （1）ABCDE 考核系数 考核等级 倍数 A（95 分以上）优秀 1.2 B（85-94 分）良好 1 C（70-84 分）较好 0.8 D（60-69 分）及格 0.5 E（60 分以下）待提高 0 注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 -0.02/小时 非正常原因 未打卡 -0.01/ 3 次 事假 旷工 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 备 注 （5，∞） 1.3 5 年（不含）以上 （3，5] 1.2 3 年（不含）以上，5 年（含）以下 （1，3] 1.1 1 年（不含）以上，3 年（含）以下 2016 年 1 月入职 1 2016 年 2 月入职 0.92 2016 年 3 月入职 0.83 2016 年 4 月入职 0.75 2016 年 5 月入职 0.67 2016 年 6 月入职 0.59 2016 年 7 月入职 0.5 2016 年 8 月入职 0.42 2016 年 9 月入职 0.33 2016 年 10 月入 0.25 职 2016 年 11 月入 0.18 职 2016 年 12 月入 0.15 职 举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数 为 1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖； 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有； 3、2016 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终 奖金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年 终奖； 6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放， 6 月份之前辞职的视为自动放弃。 五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算 工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员 工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 2016 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:
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员工年度考核实施方案(加薪、年终奖方案)
年度考核实施方案 一、年度考核方法与计算公式 职等 A 职等（间接人 员） B、C、D 职等 E 职等 年度考评分数计算方法 年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报 告）得分 二、年终奖金计算方法 评定等级 合格、良好、优秀 不合格 年终奖金计算方法 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达 成系数*20%） 无年终奖发放。 三、年度考核分数评定等级与加薪幅度 （1）A、B、C、D 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格（D） 比重 20% 40% 30% 10% 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0（淘汰） （2）E 职等评定等级与加薪幅度 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不合格 （D） 考核得分范围 90 分以上 80—90 分 70—80 分 70 分以下 下年度加薪幅度 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 A 职等员工（间接人员）年度考核实施细则 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日前完成综合考评。 2、年度考核方案 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 等级 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 比重 20% 40% 30% 不 合 （D） 10% 格 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 B、C、D 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。 时间安排：2010 年 12 月 10 日—20 日完成综合考评。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成 年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数 *100+30%*年度综合考评分数 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 月平均考核平衡系数 月平均考核平衡系数 3.3 年度综合考评分数 年度综合考评分数 年度综合考评表详见附件。 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 评定等级为不合格的无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 20% 40% 30% 10% 比重 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度 5.3 末位淘汰 年度考核分数排名最后 10%的评定为不合格的将直接被淘汰，调岗或解除劳动关系。 E 职等员工年度考核实施方案 1、年度考核工作组织 考核组织：成立考核组委会，由组委会主导 时间安排：2010 年 12 月 20 日—25 日完成考核工作。 2、年度考核构成 年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核（述职报告）组成 年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告） 得分 3、考评实施说明 3.1 月平均考核分数 月平均考核分数 3.2 年度述职报告 年度述职报告 4、年度考核分数等级评定 直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例： 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 等级 考核得分范 90 分以上 围 80—90 分 70—80 分 不 合 格 （D） 70 分以下 5、考核结果运用 5.1 年终奖的运用 实发年终奖=应发年终奖金*（年度考核分数%*80%+公司目标达成系数*20%） 不合格人员无年终奖发放。 5.2 下年度加薪运用 优秀（A） 良好（B） 合格（C） 不 合 格 等级 （D） 15%—20% 10%—15% 0—10% 0 加薪幅度
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公司年终奖发放目的及办法
公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高 员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应， 也 使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因 素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位 越 高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公 司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的 。 按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50 年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提 供各部 门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数 据；由财务汇 总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部 审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各 人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50 剩余 50 年后元宵节 发放。 逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。 5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。 五、具体发放办法和有关规定如下： 1、年终奖计算工式： MJ×G×K1×N＋K2×50 年终奖（M）＝年终奖金基数 J×岗位对应系数 G×年终绩效考核系数 K1×工龄 对应系数 N 年资系数 K2×50 2、年终奖金基数 奖金基数 J 该年累计（1 月 2 月…12 月）总工资数÷12×2 3、岗位对应系数：（参考公司 2012 年 4 月版本《薪资等级表》，有部分做细 化）： 3.1、一线员工划分范围： 生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化 3.2、专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、技术员 、调试员、修理工，见习主管。 3.3、单位主管划分范围： 各部门单位主管、见习经理和储备经理 3.4、主任经理划分范围： 车间主任、办公室主任、项目经理、工程师 3.5、部门经理划分范围： 各部门经理级别的负责人。 4、工龄对应系数 N 表： 工龄对应系数如下表 5、员工个人年终绩效考核系数 K1 对照表： 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述 员工个 人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和 考核分数、 等级之间对应表： 6、 ：见附件。 7、 7、年资系数 K2×50: 根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的 和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系 数张三应 该得到 3×50150 的年资奖金，其 K2 必须≥1. 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、财务部有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并 按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归行政部所有。 九、本规定自总经理签核后执行，修改亦同。 行政部 年 月 附件 1： 员工综合考核表 …………（员工级） 部门： 姓名： 一级指 标 工作 绩效 40% 工作 能力 20% 出勤 情况 职位： 年月 日 二级指标 满分 目标达标率 8 工作质量 8 工作效率 8 工作数量 8 工作成本意识 8 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 全年 出勤 10 迟 到 （次） 事 假 （天） 病 假 （天） 旷 工 （天） 直接领导评分 10% 工作 态度 14% 责任心 4 工作主动性 3 团队精神 4 服务意识 3 次 记功 次 记大功 次 记过 次 记大过 次 10 制度 执行 10% 奖励类别 表扬 处罚类别 警告 次 学习 成长 6% 自我学习能力 3 发展潜力 3 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95-90 分 85-89 分 75-84 分 75 分以下 备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》 附件 2 考核评价表 自我 评价 评价人： 当期主要业绩： 直接 上级 评价 当期不足与待改善之处： 其他建议： 签字： 日期： 间接 上级 评语 签字： 日期： 附件三： 员工综合考评表 （主管及以上） 部门： 一级指标 部门工作 绩效 50% 姓名： 职位： 二级指标 满分 部门工作目标达标率 10 部门工作质量 10 部门工作效率 10 部门工作数量 10 直接领导评分 综合工作 能力 30% 工作态度 20% 部门工作成本意识 10 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 培养后备人才 5 发展潜力 5 责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 服务意识 5 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95-90 分 85-89 分 75-84 分 75 分以下 备注：评分标准参考附表六《指标的评分标准表》 附件四：考核评价表 自我 评价 评价人 当期主要业绩： 直接 上级 评价 当期不足与待改善之处： 其他建议： 签字： 日期： 间接 上级 评语 签字： 日期： 附件五： 指标的评分标准表 (员工级) 评价指标 评价分数 8 6 5 4 3 超过目标 达到既定目标 达标 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 达标 欠佳 很差 工作效率 很高 高 达标 差 很差 工作数量 很多 多 达标 较少 太少 工作成本意识 很高 高 达标 差 很差 5 4 3 2 1 专业基础知识 很丰富 丰富 符合 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 符合 差 很差 创新精神 有新构想 求新 符合 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 符合 差 很差 工作绩效 目标达标率 工作能力 出勤情况 1、 迟到一次扣 0.5 分，累积迟到 8 小时扣 10 分；早退与迟到相同。 2、 请假 1—8 小时扣 0.5 分，9—24 小时扣 2 分，25—40 小时扣 4 分，41—80 出勤状况 小时扣 6 分，81—120 小时扣 10 分。 3、 旷工 8 小时扣 3 分，旷工 16 小时扣 10 分 4 3 2 1 0 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 工作态度 制度执行 1、 2、 3、 4、 表扬一次追加 3 分，记功一次追加 5 分，记大功追加 10 分。 有奖励记录者加分在原 10 分基础上累积加分； 制度执行 警告一次扣 3 分，记过一次扣 5 分，记大过一次扣 10 分； 有扣分情况者均为倒扣分即在 0 分的基础上予以扣分 3 2 1 0 -1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 学习成长 附件六： 指标的评分标准表 (主管及以上) 评价指标 评价分数 10 8 6 4 2 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 工作绩效 部门工作目标达标率 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖 金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的 员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中 心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总 各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放 假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、 上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区 域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理 者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下 统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金 ,如出现 异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作 4 个 月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班 5 个 月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总 部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、 保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终 奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系 数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算 岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,812 月 为 经 理 级 ( 非 部 门 经 理 ， 7 月 15 日 之 前 晋 升 为 经 理 ), 那 他 的 岗 位 系 数 为 : (3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计 迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 备 注 （5，∞） 1.3 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年 评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖金为： =1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效 办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工自动放弃年 终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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年终奖发放办法
XXXX 年年终奖发放办法 一、 发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福 利”等相关内容确定。 二、 发放金额 XXXX 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际 情况，结合员工全年综合考评结果，经公司领导班子综合 评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层按考评成绩及 办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系 数，并结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情 况分配，分配方案报人力资源部备案。 三、 发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂 纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。 （二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发 放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假 累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。 四、 发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。 人力资源部 年 月 日
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年终奖励方案经典
20XX 年年终奖励方案 一、 奖励原则 1、 奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。 2、 奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。 3、 奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。 4、 奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。 5、 总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。 6、 奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。 二、奖励计划 奖励额 大于等于 11 亿 大于等于 12 亿 大于等于 13 亿 大于等于 14 亿 1 、 以 此 类 奖项 奖励范围 比例 大于等于 10 不 不 亿不足 11 亿 足 12 亿 （ 增 足 13 亿 （ 增 足 10%） 150 万 普 奖 常规奖 全体职员 固定数 公司中层以下人 固定数 员 业绩奖 高层 励 中层 15.9 57 万（占 38%） 19 万（占 12.6%） 175 万 不 20%） 200 万 不 14 （30%） 225 万 推，销售额 亿 足 15 亿 （ 增 每 增 加 1 40%） 250 万 95 万 亿，奖励总 额 增 加 25 万，相应奖 66 万 75.8 万 85.5 万 22 万 25.2 万 28.4 万 31.5 万 18 万 20 万 时增加。 励项目按项 目间奖励额 分配比例同 8% 12 万 14 万 16 万 营销 5.6% 8.5 万 9.9 万 11.2 万 12.6 万 14 万 2、此计划同 生产 7% 10.5 万 14 万 15.7 万 17.5 万 时 12 万 作 为 研发奖 技术及工艺人员 励 营销奖 励 办事处及服务站 、按揭员 % 行政 3.3% 12.6% 12.6% 5万 19 万 19 万 5.8 万 6.6 万 7.5 万 8.25 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 三、普奖 2020 年 年 终奖励依 据。 1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。2010 年 12 月 31 日止，转正已满 6 个月但不满 1 年的个人，按个人应得 50%奖励，转正不满 6 个月的不 奖励。 2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。 3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于 2020 年春节前在工资中发放。 四、常规奖 1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。 2、奖励办法： 1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。 2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。 五、高层业绩奖励 1、奖励范围：公司 4 名正式职务副总及助理 2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他 项目奖励。 六、中层业绩奖励 1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。 2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。 3）工作业绩完成越好越优先。 3、奖励金额 具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。 4、奖励办法 各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职 能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各 岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。 中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协 调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。 七、研发奖励 1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同 确定奖励金额，2010 年末只发奖励金额的一半，其余一半在 2020 年项目正式验收通过后，立即奖励。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。 2）独立自主开发程度越高越优先。 3）开发成果越好越优先。 3、奖金数额 单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。 4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果 技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。 八、营销奖励 1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额 5000 万以上、地区业务增长幅度最高、回款率最好的办事处；。 2）市场客户对服务站和服务员、按揭员的满意度越高越优先。 3）业务员的销售额越高、回款越高越优先。 3、奖励办法：由系统副总同销售部长、售后服务部长共同确定具体奖励项目和额度及人员报公司批准。 九、常规奖励、业绩奖励、研发奖励结果中，个人奖励额在 5000 元及以下的，年终一次性发给；超过 5000 元不超过 10000 的，在年终发给奖励额的 50%，余额在 2020 年 5 月发给；超过 10000 元的，年终发给 50%，2020 年 5 月和 10 月份各发给 25%。 其他奖项奖励均在年终一次性发给。 十、上述奖励计入个人收入，个人收入所得税由公司代扣代缴。 十一、上述奖励计划和项目在实施过程中可由经理办公会根据具体情况调整奖励项目和奖励金额。 。
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年终奖金发放规定
XX 大酒店 2014 年终奖金发放标准 为建立和完善酒店薪酬福利制度，使公司员工的贡献得到认可， 并提高员工的绩效、责任心和酒店的业绩，使酒店得到可持续性发展。 现结合酒店实际情况，特制定本标准。 一、发放对象：酒店所有员工 二、年终奖金标准及说明： 1.主管级以下员工（不含主管级），将按该员工全月工资标准发放 奖金；主管级以上员工（包含主管级），将按该员工基本工资标准 发放奖金。 2.奖金计算：工作满一年者，按整年计算；未满一年者， 按实际出 勤月比例计算，每月 16 日（含 16 日）后入职员工，当月不予计算， 16 日前入职员工，可按整月计算。 3.年度计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日） 三、发放时间： 四、当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金； 1.记大功 1 次，加发 30%的奖金。 2.记小功 1 次，加发 20%的奖金。 3.嘉奖 1 次，加发 50 元。 五、有下列情况之一者，应予减发奖金： 1.记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全部奖金。 2.记小过 1 次，扣减 20%奖金。 3.警告 1 次，扣减 50 元奖金。 4.年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减奖金 50%； 六、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 七、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 八、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 1.辞职或解聘者。 2.年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。 3.停薪留职者。 4.其他原因中途离职者。 本规定自公布之日起实施 1 2
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年终奖发放办法暨绩效考核方案
年终奖发放办法 暨绩效考核方案 企业人力资源部 2. 范围： 2.1 所有在编的正式员工。 2.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1 辞职或解雇者。 2.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3 其他原因中途离职者。 2.3.4 兼职或特约员工。 2.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 3. 术语： 3.1 奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2 自然年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 3.3 特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。 6.2 奖金发放细则 6.2.1 奖金计算公式 6.2.1.1 年终奖金计算公式 B=M*K1*K2*K3 +K4*100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 6.2.2 计算公式各参数确定方法 6.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定： M=X*S 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。 评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度 奖金预算。 6.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 等级 I级 II 级 III 级 比例 · 25% 50% 25% 考核系数 1.1 1.0 0.9 6.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 特优 优秀 良好 中等 合格 基本合格 差 比例 2% 3% 20% 30% 30% 10 ％ 5% 分数 95 分 以上 85 ~ 89 80 ～ 84 75 ～ 79 70 ～ 74 65 ～ 69 60 ～ 64 51 ～ 59 （含） 90 ～ 94 50 分 以下 2 1.5 1.2 5 1.1 5 1.0 5 0.9 5 0.9 0.8 0.7 0.2 考核系 数 6.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 6.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月 份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用 考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 6.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年 工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时 间 3 年，该参数甲应该得到 3*100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年 的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参 数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 6.3 奖金发放过程中的特殊情况 6.3.1 员工内部异动 6.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月， 则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 6.3.2 员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。 6.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 6.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金 挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表： 缺勤时间 扣奖比例 80 ～ 120 121 ～ 240 241 ～ 320 321 小时 小时 小时 小时 以上 15% 35% 50% 100% 6.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。 产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖； 产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休 假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月， 假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为 产 假 休 假 休 息 106 天 ， 计 算 时 则 是 4 个 月 ， 实 际 奖 金 额 为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12*A 。 6.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而 作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣 奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如： 乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B* （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超 过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 6.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表： 旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上 扣奖比例 10% 35% 50% 100% 6.4 奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金 发放时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表： 时间安排 奖金发放 进程 元月中旬 元月中旬 元月中旬 元月下旬 公司高层总结，根 据年度公司目标完 成情况，确定奖金 基数。 各地公司单位总结， 根绝业务完成比例确 定业务指标基数。 各单位公司上报 部门考核系数及 个人考核系数。 核算奖金及 发放 7.1 申诉条件 年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作 日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不 在此受理。 二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ； 管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而 采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。 面谈 • 成果项目描述 成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是： 可衡量的 可控制的 有时间性的 实际可取的 清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望 面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？ 绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中 庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。 面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩 的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上， 如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工 有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是 必不可少的。 2 、谈什么？ 谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方 面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？ 谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了， 为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责 任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到 应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？ 谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么 办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗 位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？ 面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？ 谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态 度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着 面谈的效果。 谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认 识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足 的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。 谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉 默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。 整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？ 考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体 现。 总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。 发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计 划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。 结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩 效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。 实例一（产品工程师） 主要成果描述 完成 *** 项目 改进 *** 项目 *** 项目前期开发准 备，资料收集，市场 调研 计算 公式 T 任务目 标 A 行动 该产品批量生产 客户急切需求 此产品的研发， 规定的周期内 研发任务紧张， 完成设计、验 内部支持力度 证、评审 大 产品立项、 客户调研、 产品设计、 产品评审、 样机调试 规定的时 间内交付 生产，但 是生产出 现小的瑕 疵 4 全面消除客户抱怨， 提高产品的市场定位 该产品技术相 对成熟，技术 储备丰富，但 是要求周期很 短 理解客户需 求、转化客 户需求、需 求最佳方案、 改进设计、 评审 完全按照 客户要求 改良设计、 并且全面 投产 5 多元化的信 息收集反馈： 网络、现场、 客户反映， 国内外相关 资讯 可行性报 告信息量 很小，无 法为项目 启动提供 必要的科 学验证数 据 2 依据 该产品可行性分析报 告 S 情境 市场前沿产品， 技术要求高， 信息保密性较 大 短周期内根据 客户要求进行 修正性设计、 评审 该产品相关资 料收集，市场 定位、客户需 求等 R 结果 主管 评价 实例一（人力资源专员） 主要成果描述 计算 公式 关键岗位招聘达成率 实际招 聘到位 人 数/计 划招聘 人数 80 ％ 培训项目达成率 95 ％ 人事信息统计准确 实际培 训项目 数/计 划培训 项目数 依据 S 情境 关键岗位实际报到人 数 长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切 培训反馈表 培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够 每月提交的人事统计 表 周期性工作 T 任务目 标 A 行动 按照用人单位 规划要求提供 合适人选 网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化 项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用 统计准确无误 内部培训 专家培训 信息收集、 整理、统计 R 结果 主管 评价 招聘达成 率 87.5 ％ 5 培训项目 达成率 92 ％，但 是培训满 意度只有 63 分 3 每月提交 一份统计 表，偶尔 有小的错 误 3 THE END! THANKS!
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年终奖金分配表
***年一次性奖金分配明细表 序号 姓名 岗位 金额 月平均奖金 适用税率 应交税金 速算扣除数 实缴税金 1 - - - 2 - - - 3 - - - 4 - - - 小计 综合管理部审核： 财务审核： 总经理审核： 实发奖金 董事长审核： 扣借款 实发工资 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0
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某公司员工年终奖发放标准方案
公司员工年终奖发放标准方案 1. 目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生 归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作 中更加努力、进步。 2. 范围 适应于公司除总监及总监级以上人员。 3. 评定时段 本次年终奖评定时段为 202X 年元月一日至 202X 年 12 月 31 日。 4. 职责与责任 由人事行政部负责组织安排及执行。 5. 程序 5.1 制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表： 项目 比重 阐释 备注 对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一年内不 德、勤 10% 迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极主动加班等。 全年有迟到、早退现象者，有一次扣除 3%，依此类推，超过 三次者，全部扣掉。 能 15% 因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗位。 绩 40% 具体细目标分到各岗位。 发展潜力 10% 态度 5% 工作年限 10% 工作职位 10% 20% 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体细分到 各岗位。 对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极改进 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年以上可 得 6%，满三个月没满半年者，可得 2%，未满三个月者无。 经理/主管级职位可得 10%，员工级职位可得 5%。 5% 5% 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、 工作年限、工作职位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确 认、总经理签名即可。另外几项由其直属上司与人事行政部共同评 定，行政总监确认，总经理签名。 5.2 能力项评定标准。如下表。 职位 服装设计 师 服装 QC/跟 单 能力分解 比重 事实说明 审美能力与设计能力 8% 全年所设计款居畅销款达 3 款以上者 谈判、沟通能力 4% 全年联系合格供应商 5 家以上者 团队合作能力及其他 3% 与同事既团结合作，又具竞争力 成本控制能力 8% 谈判、沟通能力 3% 细心、耐性及及其他 4% 成本核算未出现遗漏，能提出创造性 的替公司节省之方案并执行 各供应商反映良好 全年至少五批以上大货到货时间及 时，货品质量未出现问题 整个部门团队和谐、积极，下属员工 领导能力与号召力 3% 能很好地服从上司的领导，并能对上 司产生敬佩与爱戴 经理级 计划与协调能力 3% 控制能力 3% 处理事情与考虑问题具计划性，全面 周到，无出现差错现象 能够勇于承担责任，能够把握全局 对所在部门所应具有的专业能力能使 相应的专业能力 6% 工作顺利有提高地开展，能起到榜样 作用 数据处理能力 商品管理 员 VIP 客服 沟通、协调，善于激 励能力 8% 4% 调货及时，所做报表未出现差错 能够积极主动地激励店铺，促进销售 增长，店铺人员反映良好 团队协作性强，未出现过激烈争吵现 团队合作与进取能力 3% 细心周到的服务能力 5% 顾客满意率达 90%以上 数据处理能力 5% 能将 VIP 各项数据形成清晰之报表，并 象 能根据数据分析问题 备注 遇到突发事件能条理清晰有理有据地 条理清晰能力及其他 5% 处理好，无法决定的能在第一时间内 告知直属上司；团队协作性强 陈列培训 演讲、授课能力 5% 店铺人员反映良好 专业能力及知识水平 5% 所授知识能对销售真正起到帮助 审美能力及其他 5% 陈列方面，店铺的反映 职业操守（正直、忠 诚、公平、公正） 会计 专业能力 7% 沟通、协调能力 3% 职业操守（正直、忠 诚、公平、公正） 出纳 4% 沟通、协调能力 4% 诚、公平、公正） 专业能力及文字表达 能力 执行能力、沟通协调 能力及其他 职业操守（正直、忠 诚、公平、公正） 前台文员 仓管员 7% 专业能力 职业操守（正直、忠 人事专员 5% 5% 5% 5% 5% 反应能力 5% 沟通协调能力及其他 5% 团队合作能力 5% 细致、耐心 5% 吃苦耐劳 5% 对公司忠诚，资金方面从未出现任何 差错 帐务处理能力及核算能力强，未出现 过差错 各商场与店铺各同事的反映 对公司忠诚，资金方面从未出现任何 差错 能制作各类报表，核算能力强，仔 细、认真，未出现过差错 各店铺、部门同事的反映 在公司与员工之间能达到平衡，处理 问题能客观公正 文书撰写迅速且正确，方案考虑全面 周到，能提出建设性的意见 执行力强，同事的反映 在公司与员工之间能达到平衡，处理 问题能客观公正 灵活地处理突发事件，前台工作未出 现差错 同事的反映及客人的满意度 同事之间无摩擦，能够互相体谅、互 相帮助 对货品熟悉，货品出入库时无差错， 能认真把好货品质量关 不偷懒，不挑拣，能主动选累且重的 活干 以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围 同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。 5.3 绩效 根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核 评定。比重及其他如下表： 项 目 年度个人工 作总结 直属上司评 核 人事行政部 评核 同事评核 比重 说 明 主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一年来的工 10% 作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问题，此项由直属上司 与人事行政部经理共同评核 15% 10% 5% 直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由部门上 司自行制订，但需留有文字记录 由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由人 事行政部评核，但需留有文字记录 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予评分，评 分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录 5.4 发展潜力，此项的比重占据 10%。 评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力 与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到 一定的水平。此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后 给出分数。 5.5 分数合计 将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总； 各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数 合计，得出一个总的百分比。 5.6 计算 由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其 间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计 算时： 个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所 得百分比。 总百分比，是指 5.5 条中第二项所计算的结果；个人各项合计所 得百分比是指 5.5 条第一项所计算的结果。 5.7 本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。 因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属 上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟 通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员 工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以 来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有 由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8 本次奖金分配方案暂不向全体员工公开 执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积 极主动有热诚地配合。 XXXX 年 X 月
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年终奖金制度
年终奖金制度 第一条 依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。 第二条 适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临 时 人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者 以半个月计，半个月以上以一个月计。 第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金： (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。 第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下： 本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。 第八条 请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计，每天扣减 2 日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。 (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者，每超过 1 天扣减 1 日份薪 额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算) 第九条 考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。 第十条 年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条 实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。
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年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金_合理避税
年终奖八大问题析疑（筹划年终奖金 合理避税） 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金！ 又到年关，与所有的公司一样，物流人年终同样需要面临：总结、绩效、年终奖三大难题。 话说知彼难，知己更难，所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总结，有风趣幽默的个性 总结，也有业内精英人士职业生涯的总结，另外绩效考核如何做到公平公正亦令人头疼， 年终奖 [详细] 摘要： 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双 薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双薪 就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把“年终双薪” 和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很明显:“年终 双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上讲属于工资,只是数额上是 平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部分,积累下来放在年末集中发放。 至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算征收个人所得 税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根 据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。属于 奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可见两者存在本 质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在 未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可 要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界 定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让每个员工“对号入座” 得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多少就都由老板说了算。 对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即使未到年终提 前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单位拒绝支付,则构成无故拖 欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”,如果 员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得 年终奖,员工提前离职则可以索要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面 临证据不足的风险。对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前 离职,员工就不可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用 人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放年终奖,劳动者离职后主 张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按照约定来发放。实践中,更多的争议 源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具体发放时间的, 此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位不得以未约定时间而故意拖 延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖,则用人单位应当承担离 职员工不属于年终奖发放范围的举证责任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行 为。另外,企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下 要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利, 用人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人单位甚至规定 以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式 支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。 由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收入的组成部分,用人单位只能以货币形 式进行发放,而不得选择股票等有价证券或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳入经济补偿基 数计算? 根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性 收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济 补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准 (《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其 额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定 ),假如领取年终奖后次月离职,代 通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正 常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定:《实施条例》规定 “代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定,但只以单月的工资为准,可能过高或 过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐 稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳 动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动 者十二个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问 题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,可以 先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如 果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇 员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工 资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政 策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计 税,不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段 ,也需要合理的配置和 筹划,减少可能的风险和成本。 年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国家已经取消 了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金,继续适用税法所规 定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建议企业避免 发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖 5000 元,根据《国家税务总局关于 纳税^取得不含税全年一次性奖金收^计征个^所得税问题的批复》所规定的计算办法,还原成 含税的全年—年性奖金收入=5000÷(1—5%)=5263.2 元,应纳税额=5263.2×5%=263.2 元,从表 面上看,企业发放不含税奖金与发放含税没什么区别,应缴个税都是 263.2 元,员工个人拿到 5000 元,企业支付 5263.2 元。但由于不含税奖金只能扣除 5000 元,而发放含税奖金却可以扣 除 52632~,税前利润相差 263.2 元,如果适用所得税税率 25%,企业在每一个员工上多缴企业 所得税 263.2×25%=65.8 元,如果企业员工^数较多的话,这也是—笔不小的数目。 第三,避开无效筹划区间,根据《国家税务总同关于调整个^取得全年—次性奖金等计算 征收个人所得税方法问题的通知》规定,存在九个无效纳税区间。这些区间的起点均为税率变 化的相应点,会出现税前收^增加税后收入不升反降的情况,如年终奖为 6001 元,个税为 575,1 元,税后收入为 5425 元:而年终奖为 6000 元时,个税仅为 300 元,税后收入为 5700,相差 274.1 元。因此,企业在筹划年终奖时应该充分考虑避开无效筹划区间 (譬如 6001-3005 元;24001— 25294 元;60001-63437 元:2403001-25466 元),建议选择无效区间的起点减去 1 后的余额作为 年终奖最佳数额。
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关于年终奖的申请报告-doc
关于年终奖的申请报告 尊敬的公司领导： 一年一度的传统佳节春节即将来临，在这里我代表全体员工向公司各位领 导祝你们新春快乐！万事如意！ 2016 年在公司领导总经理的带领下，各部门主管相互配合，精诚合作， 在生产、管理上等比 2015 年有了明显的进步，管理的制度化、生产的目标化及 5S 活动的推行等，使我们的员工更加坚信公司的明天会更加美好。所有这些成 绩的取得，是跟我们这些管理人员的努力分不开的，虽然在工作当中有时也会 遇到困难、在细节方面还不够到位，但我相信，只要我们团结合作，相互学习 2017 年我想我们会做得更好。在此，为提高各位主管明年工作开展的积极性， 使各部门、公司能够全面、和谐、顺利、健康发展，对 2016 年各位主管所付出的 努力表示感谢，特申请 2016 年年终奖，望公司领导给予考虑，批准为盼！ 敬礼
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年终奖发放统计表
2017年终奖发放统计表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 部门 岗位 姓名 岗级 考核分数 考核等级 入职时间 金额 备注 45 46 47
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公司员工年终奖考核办法
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 绩效考核的目的： 1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管 理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放假前 10 日完 成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等 （70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 1 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如 果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 90 分 (含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同时发放。 八、考绩要求 2 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定者，该主管记 一次小过，呈总经理核查。 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经理裁定进行调 查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处 罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全 教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣 0.5 分。 3 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布 于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要 定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状 态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行 集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当 事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 4 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 岗 位、职 称 奖 金 分 配 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计算。其 中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年 线 长 级 终奖金金额； 班组长级、品管员、仓管员、技 术员、重要岗位人员、文员级 （含司机、电工） 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金 金额； 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计算。其 中 70%为为固定年终奖金金额，30%为浮动年终 普工级 奖金金额； 备 注 按实际考核分数 核算 按实际考核分数 核算 按实际考核分数 核算 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考 绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 5
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年度年终奖发放办法
20xx 年年度年终奖发放办法 一、 发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。 二、 发放金额 20xx 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年 综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层 按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并 结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源 部备案。 三、发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。 （二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。 四、发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。 人力资源部 年 月 日
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年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 副总经理 执行董事 董事会 职能考评 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等）（建议制定 统 一的发放标准直接发放） 技术类人员根据公司薪资等级划分，参照对应的管理类考评。 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 各级人员年终奖金预算 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤率（缺勤只计 事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 日期： 审批： 日期： 审核： 日期： 制定： 日期：
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年终奖金发放核计细则-doc
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照 下表规定核计： 员工年终奖金核定表 第四条 转正服务月数 奖金天数 备 考 3 个月 7 天半 1本表所指月份以足月计 6 个月 15 天 2奖金数包括职务加给 9 个月 22 天半 12 个月以上 30 天 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1辞职或解雇者； 2资遣者； 1 3停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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