薪酬福利管理规定
深圳市优图品位科技有限公司 员工薪酬福利管理规定 第一条 目的 规范薪酬管理，加强科学操作，体现多劳多得，稳定员工队伍。 第二条 原则 1、 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增 长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 2、 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 3、 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、 技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三条 A B C D E F 类 类 类 类 类 类 第四条 员工岗位职级划分 公司董事会成员、领导班子成员等； 高级管理人员：部门正、副经理等； 中层管理人员：各部门职能主管，含会计、出纳等； 高级技术人员：技术工程师、培训师、程序员等技术骨干人员等； 文员：公司各部门文员、客服代表、呼叫员等； 业务员：公司从事营销业务类的业务员工。 员工任职资格 1. A 类员工：由董事会直接任命，并确定工作职责。 2. B 类员工： 工作职责：负责所辖部门的运营管理工作，高效创新的完成总部下达的各项工作任务。 任职资格：专科学历，八年以上相关工作经验；或本科学历，五年以上相关工作经验。 3. C 类员工： 工作职责：负责部门的日常运营管理工作，能力出色的带领所辖团队共同完成上级下达各项指标。 任职资格：专科学历，五年以上工作相关经验；或本科学历，三年以上相关工作经验。 4. D 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，高效独立有为的完成上级下达的各项工作任务。 任职资格：大专以上学历，二年以上工作经验，具独立工作能力。 5. E 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并按时完成所分配的工作任务。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作。 6. F 类员工： 工作职责：在上级领导带领下，独立并创新完成上级领导下达的任务指标。 任职资格：高中以上学历，热爱本职工作，吃苦耐劳。 第五条 员工薪酬福利由薪资及各类公司福利组成 员工福利项目主要有社保、住房公积金、员工培训，以及根据公司经营情况经公司批准执行的其他福利补 助费用等组成。 第六条 员工薪资构成（见附件：《员工薪资结构表》） 1. 员工薪资＝岗位工资+考核工资+津贴+业务提成。 薪资结构说明： 1.1．岗位工资：是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。 1.2. 考核工资：是按员工工作时间内，对工作完成情况、工作量以及是否按时完成进行全面综合的考核。 1.3 津贴：根据员工任职资历、工作经验及在本公司工作年限确定，每职级设有 6 级津贴级别，包括伙食 费、房屋补贴、电话费、交通费等费用，以上比例为 3：3：2：2，按月计发，不在岗不计发。 1.4. 业务提成：根据已制订的提成方案，按月计提的奖金。 1.5. 加班工资：经批准加班未能安排补休的计发加班工资，法定假日加班的按规定计发加班工资。加班工 资根据国家规定以正常工作时间工资为基数计发加班费。 第七条 员工薪资定级原则 1. 员工薪资代码组成：职级（英文字母 A-F）+津贴级别（数字 1-6）+绩效奖金级别（数字 1-6）。 1.1. 职级：根据员工任职资格确定，职级决定员工正常工作时间工资。 1.2. 津贴级别：根据员工任职情况，分别享有相应职别的补贴。 1.3. 绩效奖金：根据员工任职能力确定绩效奖金基数，该基数根据定期考核结果进行浮动。未达到基本考 核要求时，不计发绩效奖金，试用期不设绩效奖金。每职级设有 6 级绩效奖金。 2. 试用员工定薪：新入职员工试用薪资原则上不参与补贴部分工资，定薪原则主要根据员工具备的任职基本 要求（含学历、本岗位工作经验等）、综合素质与发展潜力等进行确定。特殊人才可申请特批给予高于岗位 职级的薪资待遇。试用员工无绩效奖金。 3. 转正定薪：员工试用期满并考核合格的可予转正，转正后薪资根据具体任职并参照同类岗位进行重新定级 , 原则上可在同一职级里上浮 1-2 个级别津贴；试用期间经考核被证明不符合录用条件的，应终止试用。 4．薪资级别调整依据：公司对员工进行定期或不定期考核，其考核成绩均作为其晋升降级的主要依据，员工 因工作失误或考核成绩不合格，均应受到降职降级处理，降职降级幅度视工作失误程度及考核结果而定。 5．薪随岗动原则：员工职务升迁、降职,均应按其新岗位及其所承担的工作职责重新调级，原则上薪资级别必 须与岗位随动。 5.1 职务升迁者，参照同类岗位员工的级别及所承担的工作职责进行确定； 5.2 员工平级调动，工资级别可不予变动； 5.3 因工作失误或考核不合格被降免职的员工，其薪资级别按重新安排的岗位并参照同类岗位员工进行 调整。 第八条 薪资级别调整审批权限 1. 各部门主管级及以下员工薪资级别由各部门核定后报综合管理部审核，分管经理审批； 2. 各部门正副经理级及以上员工薪资定级或变动，经综合管理部、各分管领导签署意见后，报请总裁审批； 3. 公司领导班子成员薪资定级或变动，必须报请公司董事会审批； 4. 主管级及以下员工非职务调整原则上每次薪资津贴级别调整不得超过 2 级、年度内调整不得超过 2 次、试用 转正调整不得超过 3 级，超过限定标准的必须报请总裁批准。 6. 特殊人才薪资级别非常规定级或变动，必须报请总裁审批。 7. 凡因调动工作岗位，及晋升、降级等，薪资级别发生变动，必须按规定填写各类登记审批表，按照规定的 流程经审核批准后方可执行。 第九条 薪资核算与发放 1. 薪资计算周期为一个自然月，月薪计薪天数为 26 天。 2. 每月 10 日为薪资核算发放时间，当月发放上月薪资。 3. 每月由综合管理部负责编制员工薪资报表，财务部审核，公司总裁审批后方可发放薪资。 4. 员工入职时需提供公司指定银行的个人账户（薪资发放账户），并委托授权公司财务部将其薪资存入该账 户。员工需领取现金时，必须由员工本人到财务部签名领取。 5. 员工通过邮件或在公司人事系统查阅本人当月薪资，如有疑问必须于薪资发放当月向综合管理部提出，如 薪资核算有误，综合管理部须于次月工资中予以纠正。 第十条 公司可依法从员工工资中代扣代缴、或扣减下列费用： 1．员工本人工资的个人所得税； 2．员工个人承担的社会保险缴纳费用和住房公积金缴纳费用； 3．员工赔偿因其本人原因造成公司经济损失的费用； 4．公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； 5．法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用，或经员工本人同意的其他费用。 第十一条 假期工资规定 1. 员工依法享受年休假、婚假、丧假、产假等有薪假期，员工在有薪假期间享有正常工作时间工资待遇，假期 超出规定天数须按事假扣除薪资。婚假、丧假不含公休假及法定假日，产假包含公休假及法定假日。 2. 年休假：本公司员工均可依法享受年休假，年休假期间享有正常工作时间工资待遇。 2.1 根据国家《职工带薪年休假条例》及公司实际情况，员工年休假如下： 2.1.1 在本公司连续工作已满 1 年不满 6 年的，年休假 5 天； 2.1.2 在本公司连续工作第 6 年起，至满 10 年，每满 1 年加 1 天年休假，至 10 天年休假； 2.1.3 在本公司连续工作满 10 年起，每满 2 年加 1 天年休假，至 15 天年休假。 2.2 年休假最多为 15 天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。但请病假累计 2 个月以上的，不 享受当年的年休假。 2.3 公司可根据生产经营及工作的具体情况，统筹安排员工年休假。 2.4 公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应 休未休的年休假天数，按该员工正常工作时间工资的 300%支付年休假工资报酬。 2.5 年休假不跨年使用（最迟可推至农历年前使用），非因公司原因未休的年休假，过期作废。 3. 婚假：员工已办理结婚证者，办证两个月内可享有薪婚假五天； 4. 丧假：员工的直系亲属（父母、兄弟、姐妹、配偶、子女）去世之时，可请有薪丧假五天。 5. 产假：女职工符合计划生育政策者，生育期间可享受 90 天产假（原则上产前 15 天，产后 75 天）及婴儿满 周岁前每日 1 小时的哺乳时间。 6．法定节假日：全年共 11 天，即：元旦 1 天、春节 3 天、清明 1 天、“五一”节 1 天、端午节 1 天、中秋 1 天、国 庆节 3 天。主管级及以下级别员工法定节假日上班的，根据国家规定按员工正常工作时间工资计算加班工 资。 第十二条 缺勤： 1．缺勤定义： 病假：员工因病凭区级以上医院开具的病休假证明书请休病假、并经公司批准的假期； 事假：员工因故请休事假、并经公司批准的假期； 工伤病假：员工因工负伤、凭区级以上医院开具的病休假证明书请休的工伤病假； 迟到：晚于规定上班时间上班的、且未经确认同意考勤补签的； 早退：早于规定下班时间下班的、且未经确认同意考勤补签的； 旷工：在规定时间内迟到或早退超过 1 小时且未经确认同意考勤补签的。1-4 小时的计旷工半天；4-8 小时 的计旷工 1 天； 2．缺勤薪资： 病假：病假期间只计发正常工作时间工资的 80%。 事假：不计发任何薪资。事假期间按工作日每日扣发月工资的 1/21.75。 工伤：按国家医疗保险规定处理，工伤住院期间计发正常工作时间工资及津贴，出院疗养期间计发正常工 作时间工资。 迟到或早退：0.5 小时（含）以内按 20 元/次计扣；0.5 至 1 小时（含）按 30 元/次计扣。 旷工：按员工本人事假应扣工资的两倍计扣。 3．每月迟到或早退累计达 8 次者，属一般违规违纪行为，除给予按额定金额进行处理外，可给予警告处分并 通报批评；每月迟到或早退累计超过 8 次或三个月迟到或早退累计超过 20 次者，属严重违规违纪行为，除 按规定计扣薪资外，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿； 4. 每月旷工累计达 3 个工作日（或累计旷工工作时间达 24 小时）或半年内累计旷工达 6 个工作日（或累计旷 工工作时间达 48 小时）的，属重大违规违纪行为，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿。 5．员工请假应按规定程序办理请假手续，准假后方可休假。未经准假而擅自休假，属于旷工。假期超假的，均 需事先办理续假手续，无准假手续，属于旷工。 6. 请假审批权限：员工请休各类假期由上级管理者进行审批。 第十三条 停职、辞职、离职、辞退 1. 非因员工本人过错而停工的（如公司部分或者整体停产、停业等），如果停工一个月以内的， 发正常工作 时间工资的 80%；停工超过一个月的，按照不低于当地政府规定的最低工资的 80%支付。因员工本人过错造 成停工的，公司可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。 2. 员工因不能胜任原岗位工作而待岗培训的，培训期间只计发正常工作时间工资。 3．员工辞职时，其工资发放至辞职被批准执行之日，并不再给予其它任何补偿。辞职未获批准而擅自离岗离 职或消极怠工者，扣除当月全部薪资。员工辞职应提前一个月书面通知公司及所在部门，试用期员工辞职 必须提前三天书面通知公司及所在部门。 4. 擅自离职的员工，扣除当月全部薪资，且不给予任何补偿及有关人事证明。若给公司造成经济损失的，将 依法追究赔偿责任。 5．员工违反公司规章制度情节严重者，直接解除劳动合同，不予任何补偿，给公司造成经济损失的，应按规 定予以赔偿。 6．公司辞退员工的，按劳动法及公司有关规定结算工资，并给予经济补偿。 第十四条 薪资管理纪律 员工薪资是企业人才竞争的机密内容，每级直线经理只能掌握所属下级员工的工资情况，薪资核发人员 及其他员工均不得随意打听、传播薪资情况。对于泄露薪资机密的员工，公司将视情节轻重扣除当月工资的 10 ～30%，并予以调岗、降薪等处理，情节严重者，视同严重违反公司规章制度，直接解除劳动合同，不予任何 补偿。 第十五条 附则 1．本规定解释权归深圳市优图品位科技有限公司综合管理部。 2．本规定自二 O 一一年十月一日起正式生效。 附件：《员工薪资结构表》 深圳市优图品位科技有限公司 二 O 一一年九月一日
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薪酬福利管理案例
第六章 薪酬福利管理 案例一 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但 由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大 部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行 一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是 职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过 一般员工奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 问题： ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2 中级管理人同薪满意度调查结果分析图 图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 1 问题分析： 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ①市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反 映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实 际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度 地调动他们的积极性。 2 对策： ①过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整， 使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 ③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合 型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以 体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励 的薪酬制度。 案例二 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四 挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司 将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行 职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍；二是以岗 位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到 8 万元。 总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍． 又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例分析以下问题： (1) YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2) 您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议? 参考答案： (1) YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人．岗位分类较合理。 ③YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的 薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具 有竞争力。 ⑤YT 公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2) YT 公司薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。 案例三 某公司的工资管理 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干 人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照 20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术 人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间 后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变 成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不 公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加 津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约 半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长、职务较高的雇员 获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段， 同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。 请根据案例分析以下问题： 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 参考答案： 1、 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励 功能等问题。 2、 数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在 员工看来不公平、合理。 3、 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一 种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则，保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则，考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向 公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则，薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则，薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直 接金钱报酬和非直接金钱报酬。
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薪酬福利管理的内容是什么
薪酬福利管理的内容是什么 薪酬福利的内容 一、基本月薪提 1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清 楚省发必要纠纷 2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般 30%)作绩效工资根据绩 效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段 3、销售员基本工资更底薪概念更关注应该平台坏提比例 二、现金补贴 企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报 实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际 种制度合理容易造越做事越要贴钱现象 其补贴结婚、、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较 三、节礼金 于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、 秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则 能忽略 现少企业文化较企业给员工礼金 四、终奖金 终奖金企业占员工收入比例甚至占 30%-50%企业直接规定终双薪、三薪 或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工 五、保险 般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤 育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连 整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资 额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少 企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利 六、带薪假 劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般 15 企业般根据实际情况给予层 管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价 七、旅游、拓展培训 公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓 展形式进行 企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培 训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业 技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。 薪酬福利的概念 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬 管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水 平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、 薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪 酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企 业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬 管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司 薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的 薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。 福利管理(Welfare Management)福利是员工的间接报酬。一般包括健康 保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给 职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定 各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利管理有利于企业获得社会声 望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩 小薪酬差距。 对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更 可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。 薪酬福利的作用 福利政策正确导向 企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致， 有效地 将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又 是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企 业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容， 具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员 工表达和传递下述信息： ·员工福利与企业绩效相挂钩 ·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩 履行告知义务 企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把 福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的 福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的 义务，也是尊重员工知情权的需要。 区分福利层次 要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利 属于保障性福利，是全体员工都应享有的;什么样的福利属于 绩效性福利，只有 工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。 适时增减福利项目 企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩 效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了， 也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业 生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意 识。 特色福利 企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投 入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利 投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同 于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 自助式分配 不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助 餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥 主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力 提供可选择的多样化方案。 公正兑现 一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时 机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解;而 当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利 时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。 可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
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薪酬福利管理岗位说明书参考模板
薪酬福利管理岗位说明书参考模板 公司行业 公司地区 销售公司 贵州贵阳 公司规模 岗位薪资 薪酬福利管理岗 所在部门 200 人 4000-6000 一、基本资料 岗位名称 人力资源管理部 二、工作描述（岗位工作职责） 1、掌握国家和上级公司关于薪酬福利的相关法律、法规、制度； 2、依照公司上年度人工成本总额，编制本年度公司人工成本使用计划，研究完善管理措施，合理管理人工 成本； 3、对工资方案执行效果进行反馈，采集所属单位对薪酬分配的意见和建议，推进薪酬分配制度改革、建立 和完善，有效发挥薪酬的激励作用； 4、负责公司员工工资、奖金以及各种津补贴的日常管理工作； 5、负责公司薪酬政策的日常执行及二次分配的监督指导工作； 6、根据公司工资方案和考勤情况，运用系统制定员工工资发放表,保证每月员工工资福利按时发放； 7、负责审核、汇总工资统计报表，做好工资总额使用情况的分析； 8、对劳资数据进行分析比较，编制上报薪酬相关报表； 9、负责本岗位薪酬相关资料的收集、整理、保存、归档、提供和保密工作。 10 掌握国家、上级公司及各地区关于社保、住房公积金与企业年金管理相关法律、法规、制度； 11、负责贯彻执行国家和上级公司有关政策，公司社会保险基、住房公积金与企业年金管理相关制度； 12、负责公司员工社会保险金和住房公积金基数核定和缴纳，保证每月按时办理； 13、负责公司参保员工的社会保险、住房公积金与企业年金的接收、转移、提取、变更等手续办理； 14、负责每月与社保中心、住房公积金中心核定企业、员工个人缴费比例、基数、金额及相关项目、标准； 15、负责社会保险和住房公积金相关资料的分类、归档及社保手册、医疗保险卡、住房公积金卡的管理； 16、建立员工社会保险、住房公积金与企业年金台账，进行数据分析，编制上报相关报表； 17、负责员工生育和工伤相关手续的办理； 18、做好社会保险基金、住房公积金与企业年金的政策宣导。 三、岗位安全职责 1.贯彻执行国家、地区及上级公司有关安全环保管理的法律法规、政策和相关规章制度； 2.按照要求参加、接受安全教育培训，掌握岗位的安全技能，提高自身安全意识； 3.熟悉掌握、清楚所管业务范围内的风险，落实好风险削减、防范措施； 4.清楚应急基本知识，会使用各类消防设施，熟悉办公、住宿等所在场所应急疏散通道，突发事件开展应 急救援及自救； 5.负责薪酬、福利、考核等相关资料的安全、保密、保护工作； 6.协助部门主任组织制定公司全员安全业绩考核方案，实施干部管理权限范围内安全业绩合同的拟定、签 订、归档工作，组织公司员工年度安全考核工作； 7.做好办公区日常用电设施、设备安全管理和防火管理； 8、懂得应急知识并熟悉过程中的职责。 9.完成领导交办的其他安全环保工作。 四、任职资格 1、具有全日制本科学历，身体健康； 2、具有工作系统内一年以上所竞聘岗位工作经历； 3、具备初级及以上专业技术职称； 4、具有良好的政治思想素质，坚守职业精神，恪守职业道德，认同企业文化，具有强烈的事业心和责任 感，身体健康； 5、有一定政策理论水平，具有履行岗位职责所需的专业理论知识、组织协调能力和管理能力； 6、具有履行本岗位职责所需的包括语言文字能力和相应的计算机应用能力在内的一定业务技能，能独立 开展本岗位工作； 7、公道正派，作风民主，团结同志，办事讲原则，严格要求自己，廉洁自律； 8、近两年间，业绩考核不合格者、受到行政或党纪处分且在处分期内的以及被纪检部门发现有违纪违规事 项并接受调查处理的，不得参与竞聘。 备注： 五、绩效指标 按照年初岗位业绩合同季度考核兑现。 六、工作环境 备齐岗位所需所有硬件装备，写字楼式的办公场所，每周工作 5 天 40 小时（国家法定节假日除外），中 晚餐可以选择在公司用餐，住宿自行解决，出差期间按公司财务相关规定报销相关费用和补贴。 备注：出现特殊情况需要变更相关内容，公司事前与岗位成员协商，并且签订变更劳动合同书， 否则，按照国家相关法律法规执行。
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薪酬福利管理操作工具
5.3 薪酬福利管理操作工具 5.3.1 薪酬调查表 薪酬调查表样例（一） 填表日期： 企业名称 企业性质 企业 企业所在地 人员规模 信息 所属行业 年 月 日 主营业务 姓名 个人 毕业学校 信息 工作年限 年龄 性别 □男 □女 所学专业 年 户口所在地 所在部门 □北京 □外地 担任职位 薪酬信息 现有薪资（元） □1 500-2 000 □2 000-3 500 □6 500-8 000 □8 000 以上 对现有薪资是否满意 □非常满意 □3 500-5 000 □5 000-6 500 □基本满意 薪资构成 □不满意 所占总薪资的比例 薪资构成 福利津贴 （该岗位）你认为满 元至 意的薪资水平 调查人： 元 调查日期： 年 月 日至 年 月 日 薪酬调查表样例（二） 调查对象基本信息 姓名 年龄 性别 入职时间 所在部门 职务 学历 毕业院校 企业概况 企业名称 营业范围 企业规模（年营业额、人 主营业务 数） 薪资状况 1．您目前的年薪 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 2．您的薪资构成 薪资的组成 所占总薪资的比例 3．福利待遇 （1）体检 新员工入职，是否为其提供健康检查 □是 □否 每年是否定期为员工提供健康检查 □是 □否 （2）社会保险缴纳情况 （3）假期 除了国家规定的法定假日外，企业是否还提供其他节假日，若有，请注明 （4）其他 4．工资增长 在过去的一年中，企业是否给下列员工增加了工资 业务人员 非业务人员 □否 □是，加薪幅度____% □否 □是，加薪幅度____% 5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业中处于 □较低 □中等 □偏高水平 6．您对目前的薪酬满意吗 7．您对本次薪酬调查的建议 非常感谢您的合作，祝您工作愉快 5.3.2 员工调薪表 姓名 部门 职务 员工 年龄 工作编号 入职时间 年 月 日 生效日期： 年 现有薪酬情况 个人 信息 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 职称 基本薪资 调薪情况 津贴项目 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字 部门主管签字 月 日 填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 5.3.3 工资汇总表 部门： 发放部分 姓名 基本工 奖金 扣除部分 津贴 病事假 保险金 公积金 所得税 实发工资 备注 资 工资合计 部门主管签字： 财务签字： 总经理签字： 填表日期： 填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 年 月 日 5.3.4 奖金核定表 奖金核定表（一） 月份： 本月营业额 部门奖金核 本月利润净额 部门 利润率 部门人数 奖金分配率 应发奖金 定情况 100% 合计 本月营业额（元） 奖金核定标 准 奖金发放率 万以下 0% ～ 万 10% ～ 万 20% ____～____万 30% ____～____万 40% ____～____万 50% 总经理审核： 制表时间： 年 月 日 填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 奖金核定表（二） 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 部门 奖 金 核 定 职务 姓名 奖金 5.3.5 保险月报表 部门名称： 序号 姓名 个人缴纳部分 工资总额 社保 公积金 审核人： 其他 填表日期： 年 合计 月 企业缴纳部分 社保 公积金 合计 其他 日 填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 5.3.6 住房补贴表 申请日期： 姓名 申请人基本信息 部门 参加工作时 年 月 月 日 职位 身份证号 间 房屋产权号 建筑面积 房屋信息 房屋性质 住房补贴领取方 □购买公房 □一次性领取 式 □参加集资建房 □按月领取 □租住公房 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 单位负责人审批意见 部门领导签字： 日期： 年 单位负责人签字： 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。 日期： 年 日
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薪酬福利管理手册
目 录 薪酬管理制度 ……………………………………………………………………………… 2 薪酬福利管理流程 ………………………………………………………………………… 15 员工工资管理流程 ………………………………………………………………………… 16 岗位评估要素权重分配调查表 …………………………………………………………… 17 岗位评估要素排序与权重分配 ……………………………………………………… 17 岗位评估子要素权重分配（接待服务类）………………………………………… 18 岗位评估子要素权重分配（行政类）……………………………………………… 19 岗位评估子要素权重分配（营销类）……………………………………………… 20 岗位评估子要素权重分配（技术类）……………………………………………… 21 岗位评估子要素权重分配（管理类）……………………………………………… 22 沙湖股份岗位评估表 ……………………………………………………………………… 23 沙湖股份员工能力模型 …………………………………………………………………… 24 岗位价值模型表 …………………………………………………………………………… 24 岗位价值评估表 …………………………………………………………………………… 25 岗位评估标准 ……………………………………………………………………………… 26 岗级分部表 ………………………………………………………………………………… 30 薪酬等级表 ………………………………………………………………………………… 31 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 1 页 共 13 页 1目的： 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。激发员工工作热情，创造高绩效。努力实现公 司经营目标和员工个人发展目标的协调。 2范围： 股份公司及旅游分公司全体员工。 3管理原则 宁夏沙湖旅游股份有限公司的薪酬管理是在“基于岗位、鼓励绩效；效率优先、兼顾公 平；激励和约束相结合”的总原则指导下进行的。 4权责单位 4.1 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作； 4.2 总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。 5薪酬管理内容 5.1薪酬增长机制 5.1.1薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密相连，以公司利润增长速度和劳动生产率增长速 度为主要监控指标的投入产出效益分析，形成人工成本约束机制，有效控制人工成本增 长，使公司保持较强的竞争力。 5.1.2薪酬增长 对员工个人工资增长幅度的确定，根据市场劳动力价值、员工个人劳动贡献和个人能力的 发展来确定。 5.2 薪酬分配 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配，统一由公司人 力资源部管理。 5.3 薪酬总额管理与控制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 2 页 共 13 页 公司年度薪酬总额计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与 管理。 5.4 薪酬管理思想 5.4.1 体现岗位价值，以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适 当向责任大、技术含量高和稀缺的关键性岗位倾斜。 5.4.2 充分体现鼓励员工多方向发展思想的宽带薪酬设计，使员工在除行政发展通道以 外，增加了通过技术和技能的提高，带动薪酬增加的更加广阔的职业化发展通道。 5.4.3 强化绩效考核与薪酬挂钩机制。为体现高绩效者与平庸绩效者之间的工资差异，实 现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，特设置绩效 工资。 5.4.4 有针对性地综合运用中长期激励的薪酬制度。高层管理人员实行年薪制与持股计划 等中长期薪酬制度，而对中层管理人员更多地还是以岗位固定工资与绩效工资为主。 5.4.5 增设单项年度特殊贡献奖和长期服务贡献奖，用以表彰有特别贡献的员工或团队， 造就对公司具有高度承诺的员工或团队。 5.5 薪酬体系 5.5.1 公司薪酬体系包括四种不同类型的薪酬模式： A 与年度整体经营业绩相关的高层管理人员的薪酬模式； B 与部门管理相关的中层管理人员、一般职能人员的薪酬模式； C 与销售业绩相关的营销人员（包括外经贸人员）的薪酬模式； D 与服务接待相关的接待服务人员的薪酬模式； 5.5.2 实行高层管理人员工资制（年薪制）的员工，其工作特征是工作业绩通过全公司的 总体业绩来进行评估。这部分员工包括：股份公司总经理、副总经理、财务总监及其他高 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 3 页 共 13 页 管人员，分公司经理、副经理、部门经理、副经理等。 5.5.3 实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是工作业绩通过部门的整体工作绩效 来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、接待服务部门的基层管理人员，包括各部门 的业务主管、领班等（上述职位均包含副职）。 5.5.4 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效主要以完成规定的工作任 务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，以及工作不易量化考核的辅助 服务人员（如保安、司机等）。 5.5.5 实行销售人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效与销售任务密切相关。这部分 员工主要包括市场营销部和其他承担直接销售任务的员工。 5.5.6 实行接待服务工资制的员工，其工作特征是其工作结果能够通过一些量化指标进行 考评。这部分员工主要是各接待服务部门从事接待服务和和辅助接待服务的人员。 5.6 薪酬构成 5.6.1 员工总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员实施不同的组合（包括实施 年薪制的人员）： A 岗位固定工资； B 月度绩效工资； C 年度绩效工资； D 销售提成； E 年终效益奖金； F 特殊奖励； G 福利津贴。 5.6.2 基本薪酬组合 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 4 页 共 13 页 A 员工薪酬的基本构成为：月度固定工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资： A1 高管人员的薪酬组合为：5:0:5； A2 营销、经营部门经理的薪酬组合为：3:0:7(市场营销部直接销售人员薪资标准另定)； A3 采购、党群工作部、财务、审计、项目投资、人力资源部部门经理、副经理薪酬组合为： 3:5:2； A4 业务主任、领班薪酬组合：7:3； A5 技术、维修人员的薪酬组合为 7:3； A6 内勤、文员、业务专员、财会、统计、出纳、票务管理薪酬组合为：8:2； A7 接待服务人员的薪酬组合为：9:1； A8“纯体力”岗位固定工资与绩效工资比例不得低于 9:1。 B 以上员工薪酬组合是员工年度收入的基础，也是整个工资体系的基础，它从职位价值和 员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的薪酬主要取决于当前的岗位性质，是在工 作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定薪酬等级的依据。 C 确定职位薪酬的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与职位价值挂钩；以职位价值为主、技能因素为辅，岗位 与技能相结合；针对不同的职位系列设置晋级通道，鼓励不同专业人员的职业发展。 D 职位与员工薪酬的关系： D1 职位分级分档。依据职位评价结果，在 级至 级之间划分级别；在 档至 档之间划 分档次（每档细分为 ABC 三个标准）； D2 基于按照职位特点和职位价值得出的职位评价分数将各个职位对应到相应的等级上； D3 确定各等级工资数。各等级职位薪酬数目与公司效益以及公司所在地外部劳动力市场行 情相关，具体金额可随公司的整体效益以及公司所在地外部劳动力市场行情加以调整； 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 5 页 共 13 页 D4 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职位系列的相应档次上。 E 岗位固定工资 岗位固定工资是指在薪酬总额中，每月固定发放的部分，这部分工资只与员工的出勤情 况有关。 F 月度绩效工资 月度绩效工资是根据当月绩效考评的结果，予以相应的工资体现，月度绩效工资按月发 放。 G 年度绩效工资 年度绩效工资是将工作目标与部门绩效、个人绩效挂钩，依据年度绩效考评结果，予以相 应的工资体现。年度绩效工资是在公司各部门整体工作完成质量的基础上，对干部绩效的 一种激励。 H 销售提成 销售提成适用于销售人员，其工资收入与产品销售业绩直接相关，具体提成金额按照公 司有关的目标责任书确定。 I 年终效益奖金 年终效益奖金是根据企业当年经济效益指标的完成情况，从公司的利润额中提出一定比 例，作为中高层管理人员（领班级以上）的奖励。随着公司的发展，可以考虑将超额利润 奖励范围扩大到更大范围。 J 特殊奖励 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队，也为了鼓励和培养员工的忠诚度，对长 期伴随公司成长的员工而专门设置的特殊奖励。 K 福利津贴 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，丰富员工薪酬体 系 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 6 页 共 13 页 的构成，公司实行弹性的福利制度，即基础福利和变动福利。 5.6.3 销售人员薪酬结构 A 适用范围：适用于营销部和外经部的营销人员； B 收入结构：年度薪酬总额 =年度固定工资+ 销售提成（绩效工资）+季度绩效奖金＋年 度绩效奖金＋福利； C 销售人员销售提成计算方法按公司有关规定执行。 5.6.4 试用期员工薪酬结构 A 适用范围：尚未转正的员工； B 员工在试用期的工资，参照员工岗位合格工资的 80%发放。 5.6.5 临时聘用人员薪酬结构 A 适用范围：季节性临时用工； B 收入结构： 月收入整体构成 = 根据劳动力的市场水平决定（未经过职位评估）。 5.6.6 计时工工资结构 A 适用范围：非合同制员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计时工资制岗位的 正式员工； B 计件工资的发放： B1 计时工资额计时单价实际时数； B2 计时工资也可以通过协议方式，以包干的形式体现。 5.7 特殊奖励计划 5.7.1 目的 用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 7 页 共 13 页 5.7.2 适用范围 A 特殊贡献奖 公司全体员工都有机会获得特殊奖励（在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度 工作过程中表现特别突出的个人）。 B 优质服务贡献奖 在服务期内连续 2 年获得股份公司级先进工作者的员工给予的特别奖励。 5.7.3 奖项类别 A 特殊贡献奖 可分为团队获奖和个人获奖两种形式。 B 长期服务贡献奖 一般是奖励个人。 5.7.4 奖励方式 由公司董事会或总经理办公会确定。除了物质方式的奖励外，也可以采用荣誉证等精神奖 励方式，对获奖的团队和个人进行奖励。 5.7.5 评选程序 A 特殊贡献奖 由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理办公会审核评定。如果没有部门推荐或 提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。 注：该奖项属于特殊激励计划，可缺省。 B 优质服务贡献奖 根据公司绩效信息在年末自动形成。 5.7.6 颁奖时间 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 8 页 共 13 页 年度奖项，每年评选一次。 5.8 津贴和福利 5.8.1 基础福利 社会保险（如养老、工伤、失业、医疗等保险以及住房公积金等），其标准参照当地统一 规定的标准和比例，由企业代扣代缴；另外，基础福利还包括管理职务津贴（如职务补 贴、带薪休假等）、特殊津贴（对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴，如特殊商业 保险、 购车补助等）和其他福利补贴（如节日福利以及独生子女费等）。 5.8.2 变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。根据年度绩效考评指标进行对比排序，工作出色（比如前 三名）的员工除了可以享受年底绩效奖以外还可以自行选取福利套餐（比如带薪休假一 个星期、自行选择公费进修学习机会和外地考察学习等）。 5.8.3 加班工资 详见加班管理办法。 5.8.4 学历补贴、司龄补贴 A 对 2010 年 1 月 1 日后进入公司工作并在接待服务一线参与接待服务的大学毕业生采取三 年的学历补贴政策； B 对试用期结束后转正的大学本科、专科毕业生，每月分别增加 300 元和 150 元的学历补 贴；尚未取得毕业证书但已进入公司工作的大学生，自本人正式取得毕业证书的下月起 享受补贴； C 享受补贴政策员工要与公司签订三年劳动用工合同，合同期未满中途提前离职的，公司 将扣回已发放的全部学历补贴； D员工自进入公司后的次年元月开始，享受每年每月10元的司龄补贴， 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 9 页 共 13 页 司龄工资自 2010 年起计年份。 5.8.5 福利津贴发放方式 福利津贴可根据公司相关规定和标准按月或按年度发放。 5.9 薪酬调整 5.9.1 薪酬在适当期内应予以调整 薪酬调整分为计划性调薪与临时性调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的 1 月 1 日为薪 酬调整日。但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要 时，也可以进行临时性薪酬调整： A 计划性调薪也称定期调薪，其规定如下： 定期调薪考核的原则是：根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态 度等考核结果，给予同一薪级上的薪资晋档或降档。 B 新进员工，原则上均自所派任职位级别的第一薪档起薪，但有下列情形之一者，可提高 一至二档： B1 其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上； B2 所具能力特别优异，且为人才市场供应稀缺的人才。 5.9.2 职位变动时的薪酬调整： A 由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改定所调任职位对应的薪级，薪档根据实际情况 确定； B 由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改定该低薪级职位对应的薪级，薪档根据实际情 况确定； C 同一职级的不同档的晋职与降职，则按同一级工资的对应的档次做出薪酬调整（即纵向 调整）。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 10 页 共 13 页 5.9.3 临时调薪 A 当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团董事会（或总经理办公会）确定： A1 公司经营效益发生重大变化； A2 社会物价水平提高或降低； A3 劳动力市场供求变化与工资行情变化； A4 其他公司认定的情况变化。 B 员工遇有下列情形时，可由其部门向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励： B1 有特殊表现的员工； B2 中途录用的员工具有优秀的技能与成绩； B3 为同行业间竞相争取的人才； B4 其它需临时调薪的情况。 6 薪酬计算与扣除 6.1 职能部门员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： A 相关部门负责组织对员工进行月度（年度）考核，人力资源部审核每位员工的月度（年 度）绩效考评结果； B 相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； C 人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖 金）标准（经主管领导审查后），计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部 门制成《工资表》（一式二份），一份在人力资源部留档，另一份交财务部； D 财务部按《工资表》将工资汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪 酬。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 11 页 共 13 页 6.2 接待服务部门月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： A 由财务部向各接待服务部门提供各部门月度（或年度）经济指标考核数据；由主管副总 对各接待服务部门进行考核，并向人力资源部提供部门考核结果； B 财务部门根据接待服务部门《目标责任书》中约定的收入、接待任务量、成本指标核算当 月工资和成本节余超额，并提交人力资源部； C 其他管理部门向人力资源部提交对各被考核部门的其他考核数据； D 人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，确定每个部门的月度工资（年终奖金）总 数； E 考核结果和月度工资（年终奖金）总数报主管领导审核签字后，由各部门进行造册分 配； F 各部门将分配方案交人力资源部审查后，由人力资源部编制《工资表》，转交审计经理复 核，经总经理批准后汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 6.3 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法 在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计 算，其计算公式如下：岗位工资 （出勤工作日数/平均每月应出勤日数）。 6.4 各种休假、迟到、早退、私自外出、旷工等按公司有关规定执行。 6.5 薪酬的代扣 A 下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： A1 个人薪酬所得税； A2 社会保险费（个人应负担部分）； A3 其他保险费（个人应负担部分）； A4 其他代扣（工会会费、个人应缴纳的其它费用等）； A5 人员离职时各类培训费用的追回，依据《公司培训管理制度》和有关规定从工资中扣 除。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 12 页 共 13 页 6.6 福利津贴的退返按照公司相关制度执行。 7 薪酬支付 7.1 薪酬支付时间。 7.1.1 薪酬支付形态采用月薪制 每月 20 日发放员工上月薪资，员工通过指定银行的个人存款帐户领取薪金。薪酬支付日 若逢节假日，可提早或顺延发放，工资以人民币支付。 7.1.2 月度考核计薪周期 考核周期和月度绩效工资发放周期为一个月。 7.1.3 不计薪情况 A 试用期员工报到后，工作未满 3 天的，公司不计薪资； B 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支付当月薪资，待离职和交接手 续办理完毕后再行支付； C 员工在试工期间不辞而别的试工人员公司不予计算工资。 7.2 代扣缴责任： 7.2.1 公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪酬代扣缴行为。 7.2.2 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以分期在本人月薪中扣除全部绩效工 资与部分岗位工资。 8 薪酬制度的沟通 8.1 部门领导薪酬制度沟通原则： 8.1.1 理解公司整体付薪理念 8.1.2 了解分管部门下属职位的等级和对应薪酬等级表 8.1.3 了解下属各职位类别的薪酬构成 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 宁夏股份有限公司 文件编号: 人力资源管理 版本/修改:1/0 薪酬管理制度 页码:第 13 页 共 13 页 8.1.4 理解薪酬总额预算管理方法 8.1.5 理解薪酬管理标准 8.1.6 了解本人的薪酬构成比例 8.1.7 了解本人所处职位级别和档次，以及相对应的薪酬上下限、本人基本薪酬和目标奖 金水平 8.1.8 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和相同层级平均调整幅宽 8.2 员工薪酬制度沟通的原则： 8.2.1 理解公司整体付薪理念 8.2.2 了解本人的薪酬构成和奖金比例 8.2.3 了解本人所处职位类别和等级，以及相对应薪酬上下限和本人基本薪酬、津贴以及 目标奖金水平 8.2.4 了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和本部门平均调整幅宽 9 附则 9.1 管理权限：所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总 经理共同签名）的签名方可发放。严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 9.2 裁决权限：本制度解释权在公司人力资源部，部分条款修订后，报总经理批准后发 布。 9.3实施日期：本制度经董事会批准，自 度同时废止。 年 月 日起开始施行，原薪酬管理的相关制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 薪酬福利管理流程 部门名称 层 次 人力资源部 一层 公司高层 流程名称 编 薪酬福利管理流程 号 计划财务部 人力资源部 各部门经理 1 2 开 始 3 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 4 方案成文 方案执行 5 固定工 资管理 ② 绩效工 资管理 6 7 审 批 编制工资报表 审 核 工资发放 8 薪酬福利方案完善与修 改 9 结 束 绩效考核 员工工资管理流程 部门名称 层 次 人力资源部 一层 公司高层 1 流程名称 编 员工工资管理流程 号 人力资源部 各部门经理 外部相关单位 开 始 调查企业 营运状况 2 审 批 配合 建立企业 薪酬体系 3 确定各岗位 薪酬水平 4 编制工资 报表 5 工资发放 6 7 8 存档 结 束 配合 相关规定 提 供员工工 作绩效结果 **股份岗位评估要素权重分配调查表 请将下列岗位评估要素与子要素进行排序，并给予相应的权重，假定各要素或子要素 的权重之和为 100. 表 1 岗位评估要素排序与权重分配 要素名称 排序 （总） 分配权重 （总） 排序 接待类 行政类 分配权重 营销类 接待类 行政类 A 专业能力 B 管理责任 C 解决问题 D 人际技能 E 体力要求 F 工作环境 表 2 岗位评估子要素权重分配（接待服务类） 营销类 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的 影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而 决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新 程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 子要素 排序 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 3 岗位评估子要素权重分配（行政类） 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 4 岗位评估子要素权重分配（营销类） 子要素 排序 子要素权 重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 5 岗位评估子要素权重分配（技术类） 子要素 排序 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 表 6 岗位评估子要素权重分配（管理类） 子要素 排序 子要素 权重分配 评估 要素 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 子要素 排序 子要素 权重分配 **股份岗位评估表 被评估岗位名称： 评估 要素 所属部门： 评估人员：分部门负责人 评估子要素 A 专 业 知 识 100 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。 B 管 理 责 任 100 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。 C 解 决 问 题 100 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。 C1 工作复杂性 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创 新程度。 D 人 际 技 能 100 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。 E 体 力 条 件 100 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度。 F 工 作 环 境 100 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。 F2 工作时间 指所要求的工作时间段。 子要素 权重 子要素 配分 **股份员工能力模型 项目 0分 1分 工作年限 1 年以下 3 年以下 学历 初中 高中 岗位知识 非常差， 完全不熟 悉该项工 作 岗位知识 岗位技能 职业素养 2分 3分 4分 5分 6分 5 年以下 7 年以下 9 年以下 中专/中技 大专 本科 硕士 对岗位具 有少量知 识和片面 的认知 具备了胜任 岗位要求的 一 部 分 知 识，还有部 分知识需要 进一步提高 基本具备了 胜任该岗位 所要求的大 部分知识， 但处于普通 状态 具备了胜任 该岗位的绝 大 部 分 知 识，有些方 面比较出色 完全具备 胜任该岗 位所需要 的各方面 知识，而 且非常出 色 技能非常 差，完全 不能独立 完成该项 工作 掌握了简 单的几项 技能，但 还不能有 效的胜任 该项工作 掌握了胜任 该岗位要求 的 部 分 技 能，还有部 分技能待进 一步提高 基本掌握了 胜任该岗位 所要求的大 部分技能， 但处于普通 状态 掌握了胜任 该岗位所要 求的绝大部 分技能，有 些方面比较 出色 完全掌握 胜任该岗 位所要求 的各方面 技能，而 且非常出 色 以卓越的技 能和优秀的 成果给企业 带来直接的 经 济 （ 社 会）效益 职业素养 非常差， 完全背离 了公司的 价值观 职业素养 偏低，自 我控制力 较弱，经 常出现背 离公司要 求的行为 职业素养一 般，比较自 我，需进一 步的提高 职业素养处 于 普 通 状 况，基本能 按公司要求 实现自我控 制和管理 具备良好的 职业素养， 经常得到他 人的称赞 具备优秀 的制约素 养，以榜 样影响身 边的人 以优秀的人 格魅力影响 着公司的每 一个员工 9 年以上 硕士以上 注：0 分区域表示该员工完全不具备胜任该岗位所要求的能力素质， 6 分区域表示该员工已 经超出了岗位所要求的最高能力素养。 岗位价值模型表 序号 岗位价值系统要素 专业知识 权重 分值 系统子要素 相关知识 岗位所需经验 任职资格 管理责任 权重 分值 子要素等级×评分×岗位价值权重（百分数）＋其他子要素评分＝岗位价值评分 岗位价值评估图 职位 总经理 级别 A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 副总经理 宁夏股份有限公司岗位评估标准 要素 A 专 业 知 识 B 管 理 责 任 子要素 A1 相关知识 是指从事本岗位工作必须具 备的专业和相关知识。包括接 受学校教育、进修、培训以及 在专业工作实践中积累上升 所获得的知识。 A2 岗位所需经验 指从事与本岗位相关的工作 经验。 水平层次 （1） （2） （3） （4） （5） 要求具有初中毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识； 要求具有高中或中专毕业，了解基本的专业理论知识和操作知识； 要求具有大学专科毕业或相当程度，掌握专业基本理论知识和全面操作知识； 要求具有大学本科毕业或相当程度，，较系统的掌握专业理论和全面操作知识； 要求具有研究生毕业或相当程度，系统的掌握专业理论知识和全面的操作知识了解 国内外专业或管理理论和实践的现状和发展方向。 (1) (2) (3) (4) (5) 只需要很少经验； 需要 0-6 个月的工作经验； 需要 6 个月-2 年的相关工作经验； 2-5 年相关工作经验； 5-8 年以上相关工作经验。 A3 任职资格 是指从事该岗位是否需要国 家法规强制的、专门的资格证 书。 （1） （2） （3） （4） （5） 无需任职资格证书，少量培训就可上岗； 需要经过一些专门的训练才可以上岗，但无需任职资格证书； 需要初级任职资格证书； 需要中级任职资格证书； 需要高级任职资格证书。 B1 管理责任 衡量管理范围的大与小和管 理的复杂性，管理对岗位、部 门、公司的影响，一般以人数 的多少，对象的复杂程度来 反映。 （1） 只负责本人的工作或单项工作； （2） 需要完成一个职能领域内的不同工作或对一个小团队的工作进行管理； （3） 领导一个职能部门/业务单位，下属为担任同类或复杂性工作的员工，根据工作程序 进行管理，下属中包括专业人员但不包括管理人员，进行专业项目的管理； （4） 领导两个或多个职能部门/业务单位，下属中包括专业人员又包括管理人员； （5） 全面负责某领域的工作。 等级 评分 要素 子要素 B2 决策责任 衡量岗位工作所需要承担决 策行为范围和决策行为的强 度 B 管 理 责 任 B3 工作结果的影响 指岗位工作出现错误所造成 的影响与后果的严重程度 C 解 决 问 题 水平层次 （1） 行为限于规章制度范围，所需决策问题均有上级处理； （2） 在规章内作一般日常决定，以完成规章内既定的工作任务，需与上级商量疑难问 题； （3） 遵循既定政策标准做决定，超过权责范围内的问题需上级处理，所完成的任务也要 接受定期审核； （4） 遵循既定的政策和作业准则，在特定工作范围内可做出重要决定，但需要通报上 级； （5） 有关工作的整体方向和进度在整体政策下，其所作决定对公司运作有广泛重大影响。 （1） 后果影响很小，错误的原因大多由于疏忽造成，易于纠正； （2） 对小部分业务有影响，如果出现错误，可能造成少数工作延误，效率降低或增加成 本，可能影响到其他部门，但只要纠正即可； （3） 影响部门或职能，可能造成使用不全面或不正确信息的后果，一般导致相当的工作 延误、降低效率或增加成本； （4） 影响部门内部和不同部门或职能之间的业务活动、关系或成本，对公司整体运作有一 定影响，日常经营与客户态度会相应受到影响； （5） 对公司的主要部门，以及当前和未来的状况产生重要影响，包括严重影响公司声誉 及总体财务状况。 （1） 工作内容确定，基本属于个别具体的环节操作，工作步骤和过程是例行的； （2） 工作内容比较确定，但有时需要对工作步骤、过程、方法进行选择； C1 工作复杂性 （3） 工作内容存在一定的不确定性，涉及较为复杂的专业性问题，通常要从其他问题的 是指本岗位所要解决的专业 相关性中加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料 业务问题本身的性质、管理幅 和借鉴他人经验，独立的完成； 度和难度而决定的工作内容、 （4） 工作内容有不确定性，较多的涉及复杂的专业性或管理问题，需要将多个相互独立 工作过程和方法的复杂程度 等级 评分 的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决。拟定工作计划、方案要独立的参考多 种资料和掌握有关因素的动态； （5） 工作内容和目标存在极大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、工作目 标设定、需解决企业疑难问题，要跨部门、专业之间统筹考虑相关问题的整体性解 决， 要素 C 解 决 问 题 D 人 际 技 能 E 体 力 条 子要素 水平层次 C1 工作复杂性（续上页） （续上页） 掌握公司的经营管理的现状及动态。系统的吸收和运用国内外先进的管理技术和方法。 C2 思维的挑战性 指本岗位完成工作任务必须 融合各种信息而做出的有关 判断和创新程度 （1） 完成的工作是经常性和常规性的，无需或较少需要创新； （2） 完成的工作大多是经常性和常规性的，但有时需要就工作条件和环境的要求，对工 作步骤及过程进行调整； （3） 工作中需要将不同的信息进行整合，并提出一些新的思路和见解； （4） 通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，做出有效判断和必要的创新； （5） 要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作 中，做出正确的判断和较大的创新。 D1 人际技能 有关沟通、激励、协调、培养 人际关系的技巧 E1 体力条件 指工作中人体力的付出程度 （1） （2） （3） （4） 基本的日常人际沟通； 获取明确的信息和澄清疑问以完成工作； 要求组织内外与其他人进行经常性的沟通以获取资料和信息或解决他人问题； 理解和影响他人是此类工作的重要要求。此种能力及要理解他人的观点，也要有说服 力和影响行为和改变观点和处境； （5） 影响和激励他人，具有谈判技巧。 （1） （2） （3） （4） 较轻，一般不流动，工作中以坐姿为主； 有一定的流动和体力消耗，工作中站立和坐并存； 流动大，变换姿势，体力消耗较大，工作以站立为主 有一定负重，或流动较大、或频繁变换姿势，体力消耗较大，站立工作； 等级 评分 （5） 有较大负重，或流动极大、或很频繁变换姿势，体力消耗很大，站立工作。 件 要素 F 工 作 时 间 子要素 F1 工作环境 指工作环境中对人员的有害 影响和潜在危险程度 F2 工作时间 指所要求的工作时间段 水平层次 （1） 工作环境舒适，无需进行特别的健康安全预防措施，如常规办公室、公共区域等； （2） 工作环境潜在一定的危险性，只要求一般的安全预防措施，例如围绕移动部件、车 辆、机械设备工作等（指此类环境工作超过总体时间一半以上者）； （3） 工作环境存在一定的不舒适，特别是在夏季高温和冬季低温环境下作业，且有尘土、 噪音的影响，但不足以使用特别的防护措施； （4） 工作环境中由于降温或制热能力的不足，导致工作环境在夏季、冬季作业时间存在较 强的不舒适性，虽然增加一定的防护措施，但不足以改变环境； （5） 工作环境中有着较大的危险性，必须采取严格安全保护措施，例如高空作业等。 （1） （2） （3） （4） （5） 按正常时间上下班； 上下班时间不一定是正常班，但具有一定的规律性，可以预先知道； 应工作要求，不得不早到、迟退或周末、法定节假日加班； 实际上下班时间随着业务情况变化而变化，但基本可以控制其下班时间； 工作时间根据工作具体情况而定，自己无法控制。 等级 评分 宁夏股份有限公司、**分公司岗级分布表 岗位级别 岗位举例 1 总经理 2 书记、纪委书记、股份公司副总经理、景区总经理 3 景区副总经理、财务总监 4 股份公司部门经理、党政工作部主任 5 股份公司部门副经理、旅游公司业务部门经理 6 旅游公司后勤部门经理、业务部门副经理 7 旅游公司后勤部门副经理 8 业务部门领班 9 10 11 12 后勤服务部门领班 主管会计、绩效奖惩专员、招聘人事、企管培训、预决算员、技术员兼船舶维修、质量监督员 薪酬福利专员、核算会计、统计、出纳、监察员、审计员、质检员、市场管理员、医护人员、文员、信息管理员、形象设计员、摄影、市场营销员、维 修钳工、电工、技术员、维修工、档案管理、核算员、票据管理、库管员 船员、讲解员、自驾项目驾驶员、水产品销售员、充电工、飞伞驾驶员、打荷员、垃圾填埋场操作员、滑沙组人员、骆驼组服务员、鸟岛工作人员、 机车司机、飞伞工作人员、接待员、前台接待员、站务员、水上救生员、游泳场工作人员、讲解员、内勤、船舶驾驶员 司机索道票员、配菜员、车辆管理员、草坪修剪工、停车场售票员、捕捞人员、绿化工、传菜员、水族馆工作人员、游泳场票员、服务员、池塘养殖 员、水禽养殖员、园艺工、污水处理厂操作员、收银员、检票员、垂钓管理员、沙雕园工作人员 13 保安员、党政工作部保安餐厅管理员 14 卫生保洁、值班、宿舍管理员、停车场看车员 厨师、工程部工程师等个别职位因工作性质特殊，难以通过普通方法从市场上获得，故采用谈判工资制。 备注 宁夏股份有限公司、旅游分公司薪酬等级表 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 8060 8760 9460 10160 10860 11560 12260 12960 13660 14360 15060 15760 16460 17160 17860 2 6560 7160 7760 8360 8960 9560 10160 10760 11360 11960 12560 13160 13760 14360 14960 3 5060 5560 6060 6560 7060 7560 8060 8560 9060 9560 10060 10560 11060 11560 12060 4 4060 4460 4860 5260 5660 6060 6460 6860 7260 7660 8060 8460 8860 9260 9660 5 3560 3760 3960 4160 4360 4560 4760 4960 5160 5360 5560 5760 5960 6160 6360 6 3060 3260 3460 3660 3860 4060 4260 4460 4660 4860 5060 5260 5460 5660 5860 7 2560 2760 2960 3160 3360 3560 3760 3960 4160 4360 4560 4760 4960 5160 5360 8 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 3160 3260 3360 3460 9 1860 1960 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 3160 3260 10 1660 1760 1860 1960 2060 2160 2260 2360 2460 2560 2660 2760 2860 2960 3060 11 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 2060 2110 2160 2210 级别 12 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 2060 2110 13 1310 1360 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 14 1210 1260 1310 1360 1410 1460 1510 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910
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薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 编号 薪酬福利管理办法 2012 年 7 月 5 日 生效时间 更改履历 序号 更改日期 更改内容 批准人 更改人 1 2012.7.5 创建 总经理办公会议 人力资源中心 总经理办公会议 人力资源中心 总经理办公会议 人力资源中心 总经理办公会议 人力资源中心 2 2012.11. 1 8.（4）明确交通、住房补贴 发放范围；8.（5）明确培训 效果津贴发放条件；8.（7） 礼金发放范围扩大至公司所 有员工； 8.（8）高温补贴补充说明。 补充 10.3 延时、超时工作时 3 2013.1.3 间认定流程及《延时/超时工 作申请及效果确认表》 7.（3）明确培训效果津贴 申请时限；《延时/超时工作 4 2013.2.2 申请及效果确认表》增加申 请时间和加班日期； 1 目的 为确保员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，同时作为激励约束机制的有机组 成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本办法。 2 基本原则 (1) 依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利； (2) 战略导向原则：本办法是对公司发展战略思路的贯彻和体现，以承担责任和贡献为主， 更多考虑对公司有直接贡献能力的人才评价的价值导向； (3) 以岗定薪原则：在职位评估的基础上，构建以岗位工资（含保密工资）为收入基础、 绩效工资为个人态度、能力和业绩的体现，年度奖金为公司整体业绩的体现，福利为 公司对员工关怀的体现的复合薪酬结构； (4) 绩效导向原则：建立新的绩效管理模式，绩效考核结果决定员工实际收入； (5) 综合核定原则：充分考虑社会经济环境的运行规律、市场薪酬情况、公司支付能力、各 职位的付酬因素和地区差异等进行综合核定； (6) 薪酬保密原则：公司实行薪酬保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事 宜。如对薪酬存有疑义，可到综合事务部人力资源中心询问或申诉。 3 适用范围 本办法适用于全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类 人员。 4 管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为总经理办公会议；薪酬福利的日常管理机构为综合事 务部人力资源中心。 4.1 总经理办公会议的主要职责权限 在总经理办公会议的审批权限内负责审批以下事宜： (1) 确定薪酬战略和管理方针； (2) 确认薪酬总量管理方案； (3) 确定职位序列及职级/档的划分； (4) 确定薪酬福利各组成项目的标准； (5) 确定薪酬调整方案以及年度奖金发放方案； (6) 处理薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 4.2 人力资源中心的薪酬管理职责权限 (1) 拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报总经理办公会批准； (2) 拟定薪酬预算、薪酬调整、年度奖金发放等薪酬方案，报总经理办公会批准； (3) 组织职位价值评定，确定职位薪酬标准，报总经理办公会批准； (4) 确定新入职员工的薪酬初核标准； (5) 根据职位薪酬标准和绩效考核结果等，计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (6) 进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为总经理办公会提供决策 依据。 4.3 各部门的薪酬管理职责权限 各级部门经理对直接下级提出岗位职责、聘任、定薪、管理、考核、分配的建议和意见。 5 职位薪酬制 5.1 公司实行职位薪酬制。职位评估是确定职位价值的前提，职位价值是衡量职位薪酬标准 的基础。 5.2 职位薪酬标准的确定原则：根据公司的人力资源规划以及对内公平和对外具备竞争力的 指导思想，以市场薪酬调查数据为基础，结合公司的财务状况确定职位薪酬标准，并根据 现实情况的变化调整。 5.3 坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则。 6 职位级别和月薪 6.1 职位评估 职位评估是系统的衡量一个组织中各个职位价值的方法，每个职位的价值高低经过评 估以分值来体现，使公司内部各职位可比较其相对价值，同时与市场职位的比较也有相对 一致的量化标准。 6.2 职位级别表 根据职位评估结果及职位序列设计，公司的职位级别表分布如下： 6.3 工资级别表 工资等级、级档组成工资级别表。 (1) 等级：工资级别由低到高为 42 级至 58 级； (2) 级档：每个工资级别由低到高分为 1、2、3、4、5、6、7、8、9、10 十档。 每一级别的级档与上下级别的级档之间有一定的交叉范围 6.4 月薪的组成 员工的月薪为其职位在工资级别表中等级与级档的交叉值。 (1) 对于二线及以上人员（组长除外）： 岗位工资=月薪×60%，绩效工资=月薪×40%×绩效系数； 岗位工资是工资中的固定部分，绩效工资是工资中的浮动部分。 (2) 对于一线人员、组长： 岗位工资=月薪×60%，绩效工资=月薪×40%×绩效系数； 岗位工资是工资中的固定部分，按月发放；绩效工资是工资中的浮动部分，与每月个 人、组、公司的绩效和正常工作日延时工作情况挂钩。 7 薪酬结构 工资收入＝岗位工资（含保密工资）＋绩效工资＋津贴/补贴＋年终奖 (1) 岗位工资：是工资中的固定部分，按月发放；根据职位评估结果确定，体现公司“以 承担责任和贡献为主，更多考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向。 (2) 绩效工资：是工资中的浮动部分，按逐级管理逐级考核的原则执行，综合公司业绩和 个人绩效考核成绩发放。试用期的一线员工绩效工资不与公司的绩效挂钩。 (3) 津贴：公司对一线人员及组长超过常规工作时间或安排特殊工作内容而设立的津贴。 包括延时津贴、超时津贴、代班津贴、带教津贴、培训效果津贴。 延时津贴：工作日因当天工作任务未按预期被完成引起的工作时间延长形成的工 作津贴。延时津贴中的 60%为延时津贴的固定部分，40%为延时津贴的浮动部分，与绩 效挂钩。 超时津贴：在周末、国家规定的法定节假日因特殊情况安排工作给予的工作津贴。 超时系数由超时工作评价结果决定。超时津贴的计算以月薪为基准，平均月工作日按 21.75 天计； 代班津贴：对辅助组长管理组员的生产部门员工，发放此项津贴，正常 200 元/人· 月，不代班将取消； 带教津贴：对带教试用期员工的生产部门员工，发放此项津贴，金额为每月 300 元×培训系数；带教第二岗员工的，每月发放 150 元×培训系数； 培训效果津贴：新员工转正后三个月内带教师傅仍有连带责任。新员工转正后三 个月内无重大异常的，一次性奖励带教师傅300元；新员工转正后虽然不满三个月离职 但是在职期间无重大异常的，一次性给予带教师傅150元；新员工转正后三个月内发生 重大异常，但少于二次的，一次性给予带教师傅150元；其他情况带教师傅不再享受任 何奖励。第二岗及以后的，奖励金额150元，发放条件参照新员工培训。申请培训效果 津贴应于员工转正后6个月之内提出，逾期不再受理。 (4) 补贴：公司根据实际情况对特殊岗位或专业的需要而设立的补助等。 (5) 年终奖：根据公司业绩和部门、个人绩效考核成绩综合发放。 (6) 保密工资：保密工资包含在岗位工资内，根据员工所在岗位的涉密程度确定。 8 福利 员工福利是薪酬中的重要组成部分，是公司人力资源战略决策重要内容之一，员工福 利包括以下内容： (1) 法定福利：公司依法为员工缴纳基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险和 生育保险等社会保险和住房公积金，相关缴纳费用由个人和单位按照政策规定的缴费 比例共同负担。 (2) 补充商业医疗保险：公司根据职位级别和岗位性质为部分员工建立补充商业医疗保险。 (3) 工作餐补贴：公司于工作日为员工提供免费午餐；非工作时段加班的人员，按照每人 每个工作日 10 元的餐费补贴标准进行补贴（名单由各部门/小组统一提交到综合事务 部，补贴金额随当月工资一起发放）。 (4) 交通住房补贴：住房补贴 100 元/月，交通补贴 50 元/月。不住公司宿舍的每月给予住房 补贴 100 元，不坐公司班车或坐公司班车仍每天产生通勤费用的，每月给予交通补贴 50 元。 (5) 岗位补贴：公司根据实际情况对特殊岗位或专业设立的补助： 电话补贴：公司根据岗位工作需求进行每月 100 元的电话补贴； 保健补贴：部分岗位员工按照下表标准享受保键补贴； 岗位 喷砂 器件小组 光源小组 保健补贴 60 元/月 40 元/月 30 元/月 工程技术人员/ 生产本部人员/ 20 元/月 (6) 高温补贴：公司每年为在 7、8 月份高温期间工作的员工发放高温补贴。7、8 月份间在公 司工作时间一个月以内的发放 100 元，超过一个月的发放 200 元。 (7) 礼金/慰问金： 员工生日：公司按标准为员工准备生日蛋糕（券），以示祝贺； 三·八妇女节：公司女员工享有半天假期及节日礼金 100 元； 六·一儿童节：公司员工有 12 周岁以下子女的，可以获得节日礼金 100 元，双职工 只享受一份礼金； 国庆节、中秋、春节：公司员工可以获得节日礼金 100 元； 结婚：公司员工结婚，可以获得礼金 200 元，双职工可享受两份礼金； 添丁：公司员工子女出生，可以获得礼金 200 元，双职工只享受一份； 丧事：公司员工父母、配偶、子女去世，公司致送慰问金 200 元。 (8) 根据公司规定发放劳保用品。 (9) 每年五一前后，组织集体旅游或者集体活动一次。 (10) 其他福利：公司为员工不定期提供健康体检、带薪休假等。 (11) 长期激励：公司将根据生产经营情况，在适当的时候实施利润共享、股权激励等长期 激励政策。 9 特别说明 并非全体员工均享有本办法中的全部薪资福利项目，不同类别人员具体享有哪些项目 按本办法的规定执行。 10 员工薪酬的确定 10.1 新员工薪酬确定 新员工包括应届毕业生和社会招聘人员。 (1) 应届毕业生：根据当年人力资源市场情况、所学专业、学历、工作岗位等因素，公司按 技术和非技术岗位确定新入职人员的薪酬标准； (2) 社会招聘人员：根据职位说明书的要求招聘公司所需要的各类人员，同时结合任职者 的情况确定其薪酬标准。 10.2 员工薪酬的确定和审批权限 (1) 员工薪酬的确定由部门经理提出建议意见，公司综合事务部负责人审核、由总监或总 经理签批后执行。 (2) 各级部门经理的薪酬确定，由总监提出建议、公司综合事务部审核、总经理签批后执行。 (3) 公司总经理、财务负责人等高级管理人员的薪酬标准由董事会确定。 10.3 员工延时津贴和超时津贴的确认程序及确认方式 （1）延时工作（工作日）由组长提出申请，在延时工作前必须由组长通过 OA 向部门经理 提交延时申请并获得部门经理的确认，并在三个工作日内填写完成《延时/超时工作申请及 效果确认表》，列明参与延时工作的人员、需要安排延时工作的内容及工作应获得的预期目 标、申请延长的工作时间（以小时计），交给部门经理填写“延时工作效果评价结论”， 部门经理以周为单位报总监审核批准后及时将《延时/超时工作申请及效果确认表》交人力资 源中心备案。 （2）周末超时工作必须提前获得批准并备案方可安排，由部门经理提出申请，填写《延时/ 超时工作申请及效果确认表》，经总监批准后报人力资源中心备案登记；超时工作结束后 由部门经理填写“超时工作效果评价结论”，每月结算日前报总监审核批准后将《延时/超 时工作申请及效果确认表》交人力资源中心备案。 （3）法定节假日超时工作必须提前获得批准并备案方可安排，由部门经理提出申请，填写 《延时/超时工作申请及效果确认表》，经总监审核、总经理批准后报人力资源中心备案登记； 超时工作结束后部门经理填写“超时工作效果评价结论”，每月结算日前报总监审核批准 后将《延时/超时工作申请及效果确认表》交人力资源中心备案。 （4）延时/超时津贴的计算仍按照现行方法，由部门经理于每月结算日后向人力资源中心 申报，人力资源中心根据当月提交备案的《延时/超时工作申请及效果确认表》对申报的数额 进行审查。结算日前未提交备案表格的延时/超时工作不计入津贴计算。 11 薪酬统计与支付周期 薪酬结算周期与财务结算、考勤周期一致，即上月的 28 日至当月的 27 日（考勤情况在 下月薪酬中体现），公司每月发放一次工资。 12 薪酬福利的发放 12.1 公司于每月前五个工作日内以货币形式支付员工前一考勤月的工资。 12.2 员工的绩效工资根据《绩效考核管理办法》中相关规定发放。 12.3 员工的各类社会保险和住房公积金根据相关管理制度和政策要求在规定的条件下享有 其他福利按相关制度在当年内执行。 12.4 员工各类假别期间的工资待遇，按照《考勤休假管理办法》中相关规定执行。 13 离职员工薪酬福利的发放 13.1 离职当月工资：员工离职当月薪酬结算以当月实际在岗工作日为准。 13.2 员工在当月 15 日（含）之前离职，法定社会保险和住房公积金当月停缴；在当月 15 日之后离职，法定社会保险和住房公积金下月停缴。按月发放的福利待遇以当月实际在岗 天数按比例发放，其他福利待遇离职日未享受的不再享受。 14 薪资扣减 按国家有关政策的规定，公司在发薪时可以扣减的项目有（当月工资不足以扣减时， 在以后各月工资中依次扣减，直至扣减完毕）： (1) 个人在公司所得需缴纳的个人所得税由公司代扣代缴； (2) 各项保险和住房公积金的个人缴费部分由公司代扣代缴； (3) 国家司法机构要求公司代扣的乙方应付的赔偿或罚款（法院判决和仲裁裁决），包括 但不限于应由员工支付给公司的罚款或赔偿； (4) 其他代扣代缴项目按照员工与公司的约定或国家相关法律法规的规定执行。 15 薪酬调整 15.1 年度调薪 公司每年上半年 3 月前，由综合事务部组织员工的年度薪酬调整。员工整体调薪幅度与 公司经营情况、社会经济及物价水平相挂钩。具体调薪方案由综合事务部与各部门沟通，根 据个人绩效考核结果及岗位职责变化等提出调薪意见，并按薪酬确定的管理权限审批后执 行。原则上，调薪范围为在公司工作满一年以上的在岗员工。调薪因素一般包括： (1) 普调：岗位不变，整体调整员工岗位工资标准； (2) 客观因素：由于公司组织架构、职务任免、工作内容变化等带来的岗位变动。 (3) 个人因素：针对个人绩效考核所实施的工资调整； 绩效等级 人员比例 调幅 A（优秀） 15% 可升 2-3 档 B（良好） 30% 可升 1-2 档 C（合格） 50% 不变 D（需改善） 5% 可降 0-1 档 备注 在同级内调薪按档顺位调节，跨级调薪 时按照同等工资额跨级定档后，再给予 按档顺位调薪。 15.2 适时调薪 为适应外部竞争环境的变化、公司战略的调整和管理发展的需要，对职位价值评估、薪 酬结构和水平进行适时调整，按薪酬确定的管理权限审批后执行。适时调薪包括以下情况： (1) 员工工作岗位职责调整时，按新的职位级别重新确定岗位工资（包括调高或调低）， 自次月起实施调整。 (2) 员工对公司做出突出贡献时，由总经理特殊批准奖励晋级。 15.3 调薪通知 员工的工资调整意见，由综合事务部以书面或邮件形式通知员工本人。 16 福利的调整 16.1 法定社会保险和住房公积金的调整 根据国家和属地相关规定，对社会保险和住房公积金的缴费基数和缴费比例进行调整， 报当地社保中心和住房公积金管理中心审批后执行。 16.2 其他福利的调整 根据公司管理需要、财务状况以及薪酬结构的调整，适时对各项福利项目和水平做出调 整，由综合事务部人力资源中心提出调整方案，报公司总经理办公会审批后执行。 17 薪酬管理 17.1 公司实行薪酬保密制度，员工不得互相打探、议论薪酬情况，一经发现，将按公司奖 惩管理制度处罚。 17.2 综合事务部和财务部的薪酬管理人员及各部门领导未经许可，不得泄露薪资情况，如 有违反规定的情况，将按公司奖惩管理制度和保密制度处罚。 17.3 如员工对公司的薪资福利核定及调整有异议，可向公司综合事务部提出，由综合事务 部进行审查及解释工作，并在 15 个工作日内给予答复。 18 附则 18.1 本办法自印发之日起执行，公司原薪酬福利管理办法废止； 18.2 在此之前颁布实施的有关规章如与本办法的内容相冲突，以本办法为准； 18.3 本办法由综合事务部最终解释。 附件一： 延时/超时工作申请及效果确认表 申请部门 申请人 申请日期 □延时工作（工作日）（加班日期： 申请类型 □超时工作（周末）（加班日期： ） 申请 ） 小时数 □超时工作（法定节假日）（加班日期： ） （应填写是否同意安排延 （应填写是否同意安排延时 / 超 申请原因及工 作内容安排 人员名单 （范围） 时/超时工作及安排的日 部门经理意见 期、小时数） 签名： 时工作及安排的日期、小时数） 分管总监意见 时工作及安排的日期、小 时数） 签名： 日期： 日期： （应填写是否同意安排超 总经理意见 签名： 受理人员签名： 综合事务部 备案登记 受理日期： 日期： 延时/超时工作效果确认 实际延时/超时小时数： 部门经理填写 工作效果评价结论： 签名： 日期： 签名： 日期： 实际延时/超时小时数： 分管总监填写 工作效果评价结论： 注：延时工作（工作日）由组长申请，部门经理审核、总监批准。 周末超时工作由部门经理申请，总监批准；法定节假日超时工作由部门经理申请，总监审核、总经理批准。 所有超时工作须在实施前报综合事务部备案登记，实施后确认工作效果并于当月结算日前将表格交予综合 事务部。
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薪酬福利管理制度设计与表格
薪酬福利管理制度设计与表格 1 薪酬福利管理制度设计.....................................................................................1 1．1 员工薪酬管理制度.................................................................................................1 1．2 员工福利管理制度.................................................................................................5 1．3 员工津贴管理制度.................................................................................................7 1．4 员工奖金管理制度...............................................................................................10 2 薪酬福利管理操作工具...................................................................................13 2．1 薪酬调查表...........................................................................................................13 2．2 员工调薪表...........................................................................................................14 2．3 工资汇总表...........................................................................................................14 2．4 奖金核定表...........................................................................................................15 2．5 保险月报表...........................................................................................................15 2．6 住房补贴表...........................................................................................................16 1 薪酬福利管理制度设计 1．1 员工薪酬管理制度 制 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 度 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本企业所有员工。 第 2 章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第 4 条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系 列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．企业高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 生产系列 营销系列 后勤系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 市场部、销售部所有员工 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第 4 章 高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬 应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 第 8 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以 及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占 高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第 10 条 股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 5 章 一般员工工资标准的确定 第 11 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 12 条 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标 准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额 度。 第 13 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 14 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 15 条 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第 16 条 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 17 条 带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的 带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第 18 条 其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 19 条 津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ×××元的住房补 贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业 时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 学历津贴 职务津贴 支付标准 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章 附则 第 20 条 本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．2 员工福利管理制度 制度 受控状态 员工福利管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以 促进企业的发展，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业所有员工。 第 3 条 权责单位 （1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 （2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。 第 2 章 福利的种类及标准 第 4 条 社会保险 企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保 险。 第 5 条 企业补充养老保险 企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工 建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部 决策执行。其资金由企业和员工共同承担。 （1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。 ②公益金。 ③福利金或奖励基金。 （2）企业与参保员工缴费比例 企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。 第 6 条 各种补助或补贴 （1）工作餐补助 发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。 （2）节假日补助 每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。 （3）其他补助 ① 生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼 ××× 元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 ② 结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半， 男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。 第 7 条 教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。 第 8 条 设施福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 第9条 劳动保护 （1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。 （2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力 资源部交还劳保用品。 第 10 条 各种休假 （1）国家法定假日 包括元旦（1 天）、劳动节（1 天）、国庆节（3 天）、春节（3 天）、清明节（1 天）、端午节（1 天）、 中秋节（1 天）。 （2）带薪年假 员工为企业服务每满 1 年可享受×天的带薪年假；每增 1 年相应增 1 天，但最多为××天。 （3）其他假日 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准 假日 相关说明 薪资支付标准 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受 3 天婚假。若是晚婚，除 婚嫁 全额发放员工的基本工资 享受国家规定的婚假外，增加晚婚假 7 天 产假 女职工的产假有 90 天，产前假 15 天，产后假 75 天。难产的， 按相关法律规定和公司政策执行 增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天 事假 病假 必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资 1．员工请病假，需填写《请假单》 劳动者本人所在岗位标准工资的 2．规定医疗机构开具的病休证明 ××%确定 第 3 章 员工福利管理 第 11 条 人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。 第 12 条 福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过××××元以上者需提交总经理 审核。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．3 员工津贴管理制度 制 受控状态 员工津贴管理制度 编 号 度 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。 第 2 条 责权单位 （1）人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。 （2）总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。 第 2 章 高温津贴 第 3 条 根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。 高温津贴给付标准 工作环境 津贴标准 高温环境下工作 5～6 小时/天 每人每月 150 元 高温环境下工作 3～5 小时/天（包括 5 小时） 每人每月 120 元 高温环境下工作 3 小时及以下 每人每月 80 元 第 3 章 住房津贴 第 4 条 适用范围 适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企业员工。 第 5 条 津贴发放 津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。 住房津贴给付标准一览表 员工类别 津贴给付标准 租借房屋：每月津贴 400 元 有抚养家属 自有房屋：每月津贴 200 元 本人是户主 租借房屋：每月津贴 300 元 无抚养家属（单身） 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 300 元 所抚养家属是户主时 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 200 元 本人不是户主 所抚养家属不是户主时 自有房屋：每月津贴 100 元 租借房屋：每月津贴 150 元 无抚养家属 自有房屋：每月津贴 100 元 有抚养家属者：以 500 元为限 本人是户主 无抚养家属者：以 300 元为限 购、建私房津贴 有抚养家属者：以 400 元为限 本人不是户主 无抚养家属者：以 200 元为限 第 6 条 相关资料的调查 企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料（如租房契约、 交房租收据等），对事实进行确认性调查。 第 7 条 住房津贴的停止享用 员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。 第 3 章 午餐补助 第 8 条 适用范围 因工作原因而不能到企业食堂就餐的员工。 第 9 条 午餐补助的发放 （1）每天午餐补贴 10 元。 （2）伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。 第 4 章 交通津贴 第 10 条 适用范围 适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。 第 11 条 发放标准 发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。 不同人员津贴发放标准表 员工类别 津贴标准（元） 高层管理者（1～3 级） 400 中层管理者（4～7 级） 200 基层管理者（8～9 级） 100 一般员工 50 第 5 章 其他津贴 第 12 条 节假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节 费。其发放标准如下表所示。 节假日津贴发放标准 节假日 补贴标准（单位：元） 五一 100 十一 100 中秋 100 春节 500～1000 元不等 第 6 章 附则 第 13 条 其他本制度未包括的各类补贴津贴，根据企业经营的需要再另行设置。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．4 员工奖金管理制度 制 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 度 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 企业主要设立如下六项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）项目奖金； （4）优秀部门奖； （5）优秀员工奖； （6）创新奖。 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：×××元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 1．当月全勤者，计发全额奖金。 2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的 ××%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的 20%～40%不等，具体比例根据实际情况而定。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。 第 9 条 绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制 定。如下表给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标。 生产部和市场部的部分奖励指标 部门 奖励指标 生产产量 优良品率 生产部 产品投入产出比 省料率 成本节约 销售额 销售目标达成率 市场部 货款回收完成率 客户保有率 第 5 章 项目奖金 第 10 条 项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励 标准见下表。 项目奖金的评定标准 评定指标 奖励标准 项目完成时间 项目产值的×% 成本节约 项目产值的×% 项目完成质量 项目产值的×% 项目专业水准 项目产值的×% 第 6 章 其他奖项 第 11 条 其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标 准。 优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准 奖项类别 奖励条件 奖励标准 1．业绩突出 奖励×××元 优秀部门奖 2．企业评选得票最高者 1．连续三次及以上绩效考核被评为优秀 优秀员工奖 奖励×××元 者 2．获得所在部门其他员工的认同 1．努力革新新技术、新工艺，且在实践工 作中大大提高了生产效率 创新奖 由总经理核定 2．开拓新业务且切实可行，为企业带来 了较高的效益 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 2 薪酬福利管理操作工具 2．1 薪酬调查表 填表日期： 企 业 信 企业名称 企业性质 企业所在地 人员规模 年 月 日 所属行业 息 主营业务 姓名 个 人 年龄 性别 毕业学校 信 □女 所学专业 工作年限 息 □男 年 □北京 户口所在地 所在部门 □外地 担任职位 薪 酬信 息 □1500～2000 □2000～3500 □3500～5000 □5000～6500 □6500～8000 现有薪资（元） 以上 □非常满意 对现有薪资是否满意 □基本满意 薪资构成 □不满意 所占总薪资的比例 薪资构成 福利津贴 （该岗位）你认为满意 元 至 元 的薪酬水平 调查人： 调查日期： 年 月 日 至 年 月 日 填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。 2．2 员工调薪表 员工个人 姓名 部门 职务 年龄 工作编号 入职时间 年 月 日 □8000 现有薪酬情况 信 息 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 职称 调 基本薪酬 薪 情 津贴项目 况 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字 部门主管签字 生效日期： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 2．3 工资汇总表 部门： 发放部分 扣除部分 姓名 实发工资 基本工资 奖金 津贴 病事假 保险金 公积金 备注 所得税 工 资 合 计 部门主管签字： 财务签字： 总经理签字： 填表日期： 填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 2．4 奖金核定表 月份： 本月营业额 本月利润净额 利润率 年 月 日 部门 部门人数 奖金分配率 应发奖金 部门奖金核 定情况 100% 合计 本月营业额 奖金发放率 400 万以下 0% 400～500 万 10% 500～600 万 20% 600～700 万 30% 700～800 万 40% 800 万以上 50% 奖金核定标 准 总经理审核： 制表时间： 年 月 日 填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 2．5 保险月报表 部门名称： 序 个人缴纳部分 姓名 企业缴纳部分 工资总额 合计 社保 号 审核人： 公积金 其他 填表日期： 合计 社保 公积金 其他 年 月 日 填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 2．6 住房补贴表 申请日期： 姓名 申请人基本 信 参加工作时间 房屋产权号 房屋 信 部门 职位 息 身份证号 建筑面积 息 房屋性质 □购买公房 □参加集资建房 □租住公房 年 月 日 □一次性领取 住房补贴领取方式 □按月领取 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 单位负责人审批意见 部门领导签字： 日期： 单位负责人签字： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。 日期： 年 月 日
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薪酬福利管理制度及奖金管理制度（草案）
薪酬福利管理制度 制度 受控状态 员工薪酬管理制度 编 号 执行部门 公司各部门 监督部门 财务部 考证部门 人力资源部 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本公司所有员工。 第 2 章 薪酬构成 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。 第 4 条 公司正式员工薪酬构成 （1）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为 1～3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资与转正后工资一般相差 1 到 2 个级差，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、财务、营销五类工资系列。员工工资 系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．公司高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．非财务系列的所有职员。 财务系列 出纳、会计、审计、柜员组所有员工。 营销系列 委托资产管理部、法务风控部所有员工。 第 4 章 一般员工工资标准的确定 第 7 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位系列 岗位 行政管理系列 财务系列 业务运营系列 专员 柜员 业务员 高级专员 高级柜员 理财顾问 副主管 出纳 资深顾问 会计 银星顾问 业务副主管 主管 财务主管 金星顾问 业务主管 副经理 财务副经理 钻石顾问 业务副经理 经理 财务经理 业务经理 资深经理 资深财务经理 资深业务经理 总监 财务总监 业务运营总监 行政副总 财务副总 业务运营副总 级别 职员 中层管理 高层管理 第 8 条 绩效工资 绩效工资根据员工个人工作绩效计发。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 绩效得分 100 94---99 80-93 60--79 60 以下 说明 卓越 优秀 良好 待改进 差 绩效工资发放系数 1.2 1 0.8 0.6 0 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金即年度奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金 的发放额度。 第 9 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入公司之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 50 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 10 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 11 条 社会保险 1.社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为与公司签订劳动合同并按要求提交相关资料的正式 员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险等。 2.试用期满后公司为员工建立社会保险关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月社保， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加社会保险的其关系终止。 3.1.正式员工离职，其社保费用将按一定规则扣除需缴社保费用。具体扣除标准见下表： 当月应扣合计费用（A） 离职当月 离职当月正常 公司缴纳社 社保个人 在职时间 标准出勤时间 保费用部分 交纳部分 a b c 每月 20 日前提交离职申 20 日（含）之后提 请的（不含）离职员工 交离职申请的员工 A=(1-a/b)*c+d A=(1-a/b)*c+d+c+d d 第12条 住房公积金 1. 公积金是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的福利费用，根据公司具体情况和参照大多数 公司的做法将其缴纳基数分为两档，具体见如下附表： 档次 缴纳系数 缴纳基数 公司与个人缴纳比例 公司与个人各缴纳费用 职员 0.8 1500 1:1 120 部门负责人 0.8 2500 1:1 200 2.试用期满后公司为员工建立公积金关系，转正日期在当月 10 日（不含）之前的购买当月公积金， 转正日期在当月 10 日后的在下一个月进行申报购买。 3.按正常程序办理离职手续的，在公司期间已参加公积金缴纳的其关系终止。 离职当月在职时间 离职当月正常标 准出勤时间 公司缴纳公积金 费用部分 公积金个人缴纳部分 a b c d 当月应扣合计费用 （A） A=(1-a/b)*c+d 3.1.正式员工离职，其公积金费用将按一定规则扣除需缴公积金费用。具体扣除标准见下表： 第 13 条 法定节假日 公司按照《劳动合同法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 3天 春节（正月初一~正月初三） 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 14 条 带薪年假 员工在公司工作满一年可享受 5 个工作日的带薪休假，以后在公司工作每增加五年可增加 5 个工作日 的带薪休假，但最多不超过 15 个工作日。 年假天数 入司时间 普通员工 管理人员 当年 0 0 第一年 5 5 第二年 5 6 第三年 5 7 第四年 5 8 第五年 5 9 第六年 10 10 第七年 10 11 第八年 10 12 第九年及以上 10 14 第十至二十年 15 15 年 假 1.年假应休天数计算：从转正之日起开始计算满一年为第一年。 2.年假需一年内休完，未休不能跨年度使用。 3.如员工离职（含解聘和辞职等），其离职年假应休天数为（员工当年服务月数/12）*年假应休天 数（四舍五入取整数）。已休年假超过离职年假应休天数的，则其提前休完的年假将按事假从该员工 离职前当月工资中核扣。 4.休年假需保证工作正常开展的情况下提前一周申请，一次性休完，否则不予审批。 第 15 条.其他假期 公司视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 16 条 津贴或补贴 （1）通讯补贴 第 17 条.福利性补贴： 职级 员工 主管 经理 （副）总经理 补贴金额（元/月） 50 100 150 300 1.员工本人生病住院超过一周，发放 100 元慰问金；员工父母生病住院超过一周，发放 100 元慰问 金； 2.员工直系亲属（父母、子女、配偶）辞世，发放 200 元慰问金。 3.节假日补助 每逢“端午”、“中秋”和“春节”传统节日，公司为员工发放节假日特色礼品。 4.生日补助： 假别 假期规定 特殊规定 薪 资 与福利 女职工生育享受 98 天产假，1、孕期需向公司提交医疗机构相关检查证明，已向1 、 产 假 工 其中产前可以休假 15 天；难公司进行了报备，享受孕期待遇，未提供证明未向公 资 按 照 基 产的，增加产假 15 天；生育司报备的不享受。 本工资发 多 胞 胎 的 ， 每 多 生 育 1 个 婴2、产期是指自预产期前 15 天起至满 98 天（含产前放 ， 社 保 15 天）止。 产假 儿，增加产假 15 天。 及其它福 女职工怀孕未满 4 个月流3、对 于 晚 育 的 （ 女 年 满 23 周 岁 婚 后 初 次 生 育 利 一 并 享 产的，享受 15 天产假；怀孕的 ）， 可延长女员工产假 30 天，并给与男员工 15受。2、护理 满 4 个月流产的，享受 42 天产天护理假，女员工（可委托他人）向公司提交休产假 假 享 受 全 假。 薪。 申请经审核获准休假，方可享受产期待遇。 1、非全月：基本工资*80%； a. 病 假 按 天 扣 除 相 应 的 标 准 绩 1.在有条件的情况下，提前 2 效工资及岗位工资、福利补贴。 小时通知直属主管，销假时补 2、全月： 填请假单； 基本工资×80% 2.病假 1 天以上（不含）需 每 4 小时为一个计算 单位， a.全月病假时，标准绩效工资及 病假 有医院诊断 证明，否则视为 不足 4 小时按 4 小时计算。 岗位费用、福利补贴不再发放； 旷工； b. 全 月 病 假 工 资 低 于 当 地 最 低 工资标准 80%的，按当地最低工 资标准 80%支付。 正式员工生日时（以员工“应聘登记表”登记生日日期为准），公司为员工发放生日贺礼 100 元，并 赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 5.结婚补助： 6.公司正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼 400 元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都 在公司服务的正式员工贺礼双份。 6.教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、旅游考察等。 7.业余活动福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 福利性补贴一览表 竞业限 福利性 病探 全勤奖 结婚贺金 丧事 生子贺金 慰问金 补贴项 生日贺 社会保险 金 /公积金 制及保 慰问金 密费 参照国家 补贴 50 元/月 400 元/人 200 元/次 100 元/次 300 元/次 50 元/月 金额 100/次 政策执行 第 7 章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 制定 各部门会签处： 审核 员工奖金管理制度 制度 受控状态 员工奖金管理制度 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 公司全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是公司对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 公司主要设立如下三项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）业绩达成奖金； 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：50 元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 当月全勤者，计发全额奖金；当月有请非全薪假的不予以发放全勤奖。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 奖励周期：月度 第 9 条 绩效奖金的应发放总额根据公司薪酬等级确定的绩效奖金发放。 第 5 章 业绩达成奖金 第 10 条 业绩达成奖奖项： 1. 个人业绩达成奖 2. 团队业绩达成奖 3. 公司业绩达成奖 4. 半年度集体旅游奖 5. 年度奖金 第 11 条 奖金发放条件及标准 奖项 奖励周期 奖励条件 奖励标准 奖励对象 奖励措施 个 人 月度 个人业绩完成 1000 元 / 人 / 达到奖励条 1. 目 标 任 务 完 成 100% 以 上 奖 励 业 绩 目 标 100% 以 月 件的个人 1000； 达 成 上。（个人业 奖 绩目标由公司 团队业绩完成 2000 元 / 季 团队主管和 奖金的 60%奖励达到奖励条件的 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 成员 主管，奖金的 40%按对目标贡献 达 成 上 每季度所签的 目标责任书 定） 团 队 季度 程度奖励给余下团队成员。 奖 公司业绩完成 2000 元 / 季 奖励后勤职 奖金的 40%奖励后勤各部门负责 业 绩 目 标 100% 以 度/团队 能部门（包 人，奖金的 60%按绩效考核成绩 达 成 上 括财务部、 奖励给余下员工. 公 司 奖 季度 人 力 资 源 部）。 公司业绩完成 奖励集体旅 业务部和职 1.业务部评选方式按半年度积分评 度 旅 目 标 100% 以 游一次，旅 能部门各 3 选，具体评选方式如下： 游奖 上 游时间为 4 名 （ 共 6 半 天 名，其中部 半 年 半年度 年 度 度 分 = /评选 门负责人 2 名）。 积 期月份数 （业务能力附加分见附表） 2.职能部门负责人（入职在岗位 上半年以上）一年一次旅游；另 2 名按评选期内平均绩效成绩占 70%，领导附加分占 30%进行排名 评选，分高者奖励。 年 度 奖金 年度 公司业绩完成 视经营情况 目 标 100% 以 确定奖金总 上 额 全体员工 1、 部门负责人：员工=3：7 分配 奖金。 2、 员工按年度绩效平均数排名 分档分配。 3、 入职不满一年的按在职月份 比例发放，所剩余的比例奖 金计入总经理特别奖，由总 经理发放。 4、 试用期员工不参与年度奖金 分配，公司视当年具体情况 给予发放红包。 备注：1、只签 1 个月的客户资金不计入以上各项奖金涉及的目标任务内。2、部门负责人需在职且在负责 人岗位半年以上方能享受以上奖金分配方案。3、季度、半年度、年度奖金需成为公司正式员工后方可享 受。4、不允许私自转单，一旦发现双方当事人均取消相应奖励并视情况给予行政处罚。 月度业务排名 月度冠军 月度亚军 月度季军 业务附加分 20 分 15 分 10 分 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期
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薪酬福利管理制度_2
总则 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配 和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的 员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。 第一节 薪酬制度 一、适用范围 适用于德尔达全体员工。 二、薪资构成 工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资 1、基本工资 1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人 事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。 2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。 2、奖金 1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。 2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形 式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、 员工的业绩和贡献直接关联。 3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。 4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满 12 个月的员工，全年考核成绩均在合格以上， 系数为 1.1，成绩均在良好以上系数为 1.2，成绩均在优以上系数为 1.5。年终双薪计算方 式如下： 年终双薪=基本薪资×相对应的系数 5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数 6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资÷12 个月×实际出勤月×考核系数 7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月 80 元发放。 8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。 3、 年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工 资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业 工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。 4、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。 5、业务部薪酬结构 1)开发组采用佣金制，即无底薪高提成制。 2)大客户组采用薪资结构： 工资=基本工资+奖金+提成 3)业务部所有人员不享受年终双薪。 6、总经理工资的 50%按月发放，另 50%按劳动合同要求在次年的农历前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费 年薪 = 月工资+奖金 7、企业可根据每年销售净利润调整年终双薪。 注：部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。 第二节 加薪、晋升办法 一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制 定此办法。 二、除总经理室及业务经理以外的员工，均适用本制度。 三、加薪类别 1、 稳住人才：公司工资水平与市场水平差距太大，为达到留住人才而寻求平衡的一种 方法。 2、 为企业创造显著效益者。 3、 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。 4、 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。 四、 加薪细则 1、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。 2、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。 3、 员工加薪以基本工资的 10%为准。 4、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以 免影响员工情绪。 五、晋升条件 1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。 2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。 第三节福 利 二、为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神， 特制定本办法。 三、德尔达在职员工均适用。 一、福利项目 1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时 间。 2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。 3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。 4、社会保险：公司为员工依法购买社会保险。 5、节假日津贴：遇传统节日，为体现公司人文关怀给予的补贴，标准如下 6、晚上因工作需要延长时间到 20：00，均可提供免费工作晚餐。费用标准 10 元/个。 7、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。 8、公司定期为员工组织生日庆会。 9、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准 200 元。未满一年者不享受补 助金。 附则： 1、本制度解释权归公司人事部所有。 2、与本制度矛盾处以本制度为准。 3、本制度从颁布之日起施行。 三、薪资标准 1、薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来 确定。采用一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同 劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。
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薪酬福利管理制度1
薪酬福利管理制度 第一部分 总则 第一条 指导思想 为完善公司内部分配机制，规范定薪及调薪标准，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立结 构合理、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，结合企业 现有的分配机制，特制定本制度。本制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和依据。 第二条 薪酬支付理念 1. 为岗位付薪 以岗位价值为基础，确定岗位在公司内的相对价值和贡献，从而确定岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬 内容的基础。 2. 为人才付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪理念体现相同 岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬的现象。 3．为绩效付薪 根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬水平。为绩效付薪理念体现了薪酬的激励性质。 第三条 薪酬设计原则 1. 内部公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和 判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 2．市场竞争力原则 根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对 外部人才的吸引力。 3. 能力价值原则 在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平 成正比。 4．绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表 现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导 向原则。 第二部分 岗位薪酬体系设计 第四条 岗位薪酬层差设计 从各岗位的工作内容本身来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作区间范围越大；从员工发 展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅 宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值。 公司薪酬起薪和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，每等以薪酬起薪为基数 ， 每级以定额的幅度向上递增，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位总薪资的变动原则上不超出该范围 上限。 第五条 薪酬结构 根据公司现行薪酬水平，薪酬结构分为 12 个职等，各职等实行 12 级宽带薪资，以保证薪酬水平对员 工的激励性，并提供适当的加薪空间。 第三部分 岗位薪酬结构及组成部分 第六条 薪酬福利结构 薪酬体系由基本工资、技能工资、创新工资、绩效工资、年终奖金、长期激励、其他奖金、津贴和福利组 成。工资为税前工资，员工应依法缴纳个税。 第七条 基本工资与技能工资 1. 基本工资即岗位工资是以体现岗位为基础价值，以员工上岗工作时间为发放标准，人随岗走，岗 随薪变。 2. 技能工资体现了员工技能掌握的价值， 以员工的技能核定等级为发放标准，技能工资随着等级的 变化而变化。 第八条 创新工资 1. 创新工资是指任职人在所处岗位上，对本岗位的流程、操作提出的改进、更新的合理化建议及行 动，以及相关联的岗位或一个独立的项目提出的改进及更新的合理化建议。提高工作效率，降低费用等视 情况给予的薪酬，属于浮动部分。 2. 每月根据提出的合理化建议及实操中工作效率提高的倍数及费用的减少情况进行评估，确定创 新工资基数，创新工资每月随工资发放。一个独立的项目在结束月进行评估，确定创新工资基数，随结束 月的工资一起发放。 3. 创新工资的实施标准另见《创新激励实施办法》。 第九条 绩效工资 1. 绩效工资是指根据任职人所处岗位，与个人业绩完成情况挂钩的薪酬，属于浮动部分。 2. 每季度中部门根据个人绩效考核情况，确定每个员工的个人绩效系数。实发绩效工资等于绩效工 资基数乘以个人绩效系数。员工的绩效工资在每月随工资平均发放，在考核结束后进入下一个考核期的第 一个月将上一考核期的实发绩效工资与已发的绩效工资差进行竞付。 3.绩效工资基数确定从员工的基本工资+技能工资中取出一定比例做为绩效工资的基数， 具体基数标 准参照《绩效管理办法》执行。 4.新进员工在试用期内无绩效工资。 第十条 年终奖金 根据公司当年经营情况和工作计划的完成情况确定年终奖金，另见《年终绩效管理办法》 第十一条 长期激励 公司对管理层及关键员工采用股权、期权、销售奖励金等中长期激励形式，使员工更好的融入企业长 期发展，共同分享利润、承担风险。 第十二条 其他奖金 包括优秀员工奖、专项活动奖等单项奖金，详见相关制度。 第十三条 津贴 津贴是指根据特定岗位的特殊要求，在岗位工资之外，需要额外添加的部分。如交通津贴、工龄补贴、 特殊人才津贴等。 第十四条 福利 1. 法定福利 1.1 法定休假及保险 法定休假根据国家法律统一规定的节假日结合公司实际情况进行休假。 公司将按国家有关规定为转正的员工办理社会保险，同时为部分特殊工作岗位的员工办理一定的商 业保险（如外勤人员的意外伤害险 、司机的责任险等）。（具体见《社保管理办法》） 对于公司聘用的兼职员工及正式退休人员，一律不予办理任何社会保险，可办理一定的商业保险。 2. 统一福利 2.1 节日福利 春节、仲秋节、三八妇女节等法定节日，公司将结合实际情况给予实物的福利发放。 3. 一般福利 一般福利指除法定福利、统一福利以外的福利项目，如在职学习深造、培训、员工旅游等。 第四部分 定级、定薪与调薪 第十五条 现有岗位职等职级的核定 1. 对于现有任职人员，本着基于历史，维持稳定的原则，就近核定职等职级并定薪。 2. 套薪规则：以职级间的中点为界，就近套薪。 3.考核订级：对生产岗位进行集中考评定级，根据考核结果给予定级。 第十六条 新进员工的薪酬确定 1.社会招聘人员进入公司，首先应进入试用期，试用期一般为 2 个月，若表现良好，可由其直接主 管报请人力资源提前结束试用期。试用期满后，用人部门与人力资源分别进行评定，并确定进入以下三种 情况——①不合格，辞退；②有疑问，延长试用期；③合格，转正。 2.试用期工资按照谈判的对应职级固定工资的 80%-100%或者谈判时的约定数目给薪，无绩效奖金， 不参加绩效考核。 3.试用期结束后，由其直接主管和人力资源对该员工进行评价，并根据其表现对应岗位职等某职级 岗位工资定薪，相对低职级可以定义为勉强符合岗位要求，相对中职级可以定义为，符合岗位要求，有 发展潜力，相对高职级可以定义为完全胜任该岗位要求。 4.员工定级定薪原则 对于公司新进员工，在进行定级定薪时，建议根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能等级等因 素进行判断，以确定其在薪酬等级中的所处位置。 4.1 评价因素说明： （1）学历是指国家承认的正式学历； （2）类似岗位工作年限考虑同层次、相关专业经验的年限； （3）技能等级是根据岗位说明书确定的岗位素质要求，对新进人员的专业技术水平进行评价。 准备级：只具备基本的工作技能，还不能完全适应本岗位需求，与本岗位的基本要求还有一 定程度的差距，需努力学习，以提高工作技能。 提高级：经验与本岗位要求基本匹配，工作业绩与岗位的要求有一定差距，能够在指导下基 本完成本岗位工作。 应用级：经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能独立完成本岗位的工作要求，完全能够胜 任本岗位工作。 拓展级：完全能够胜任本岗位工作，并且工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上 有所创造。 专家级：工作业绩表现卓越，远远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。 第十七条 岗位变动情况下的薪资调整 1. 晋升：当员工获得岗位晋升时，有 1 个月的考察期，如原薪资低于晋升后薪资的 80%则在观察 期间的薪酬根据所晋升岗位定薪的 80%发放。在考察期结束后，根据绩效考核的结果由直接上级 确定该员工是否胜任该岗位，如果确定胜任，则按照晋升后的岗位薪等进行薪酬设置；如果确 定不胜任，则将该员工安排回原来的岗位。 2. 降职：当员工由于岗位不胜任而令岗位下调时，员工的薪酬将下降到调整岗位所在职级的薪酬 水平，具体薪级由用人部门和人力资源共同确定。 3. 调职：当员工调动岗位时，按照调整岗位所在的职级薪酬水平给予定级， 具体薪级由用人部门 和人力资源共同确定。 第十八条 薪酬水平的整体调整 由于公司的发展，岗位价值会在较长一段时间内发生较大的变化，某些岗位的职责也会有相应的调 整，因此每过 1-2 年，应对薪酬体系进行修正，在原有薪酬结构的基础上结合市场情况进行普调，将所 有岗位的薪酬标准统一上调若干百分点，调整比例可参照物价上涨水平、市场薪酬调查数据、企业盈利状 况以及企业薪酬发展规划等因素综合确定。 第五部分 薪酬管理 第十九条 薪酬管理机构 1. 人力资源统一负责公司薪酬政策的制定与解释，薪酬日常事务的办理，包括员工 薪资核算，绩效 考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。 2. 财务部负责薪资的发放。 第二十条 薪酬保密规定 公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工 资；工资管理人员不得泄露有关工资内容。 如出现下列情况，由人力资源负责调查，提出处理意见，根据相关制度对责任人做辞退处理： 1．泄露本人工资的；2．工资管理人员泄露员工工资的； 3．非工资管理人员知晓其他员工工资但 拒不说明消息来源者的。 第二十一条 解释权 本制度由人力资源负责制订、解释及修订。 第二十二条 生效时限 本办法自 2018 年 1 月 1 日起正式生效。
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薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《物业管理有限公司职务薪酬 薪酬福利管理制度》（以下简称《薪酬制度》） 相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度实施相关人员（主要 包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入；工资性收 入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得税须由员工 本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准 标准绩效工资（绩效工资+固定加班工资及限额 费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工资，在职务不 变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当地最低工资标准者 以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公司考勤制度规 定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标准的，按最低 工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等，对现有人员进行职务 定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实发绩效工资应 根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对员工进行考核，根据考核成绩 计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合公司发放条件 的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖发放条件的，按 规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归零，新年功奖 自 1 月 1 日起按新标准开始计发；
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薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的 激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条 遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条 管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章 薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便 利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展 空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条 工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果 进行调整、发放。 3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地 为企业工作。 4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。 5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成 第六条 福利 1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包 括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、 健康检查、员工活动等。 3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝 福、节日礼金、员工培训及其他等。 第七条 奖励 指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖 金，详见《奖励制度》。 第三章 工资管理 第八条 薪酬总额 指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 第九条 薪酬预算 人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年 度薪酬预算。 第十条 工资核算 1. 核算周期 以每月自然日作为一个会计核算周期。 2.工资计算项 （1）实发工资=应发工资—应扣款项 （2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成 （3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款 （4）日工资=月工资收入÷月计薪天数 （5）小时工资=日工资÷日工作小时数 （6）月计薪天数=（365 天-80 天）÷12 月＝23.75 天≈24 天（大小周制） （7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留 一位小数。 3.工资应发项 （1）固定工资 固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。 （2）季度绩效工资 ① 职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ② 销售类。包括：销售部 绩效工资=绩效系数×业绩提成×80% ③ 销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。 绩效工资=绩效系数×固定工资×80% ④ 新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准， 即从入职次月开始计算绩效工资。 ⑤ 离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。 （3）年度绩效工资 根据年度评价结果发放，具体对应标准如下： ① 职能类、销售附属类 A 级：100-104 分，审议通过后年底双薪；105 分以上，年底双薪。 B 级：80-89 分，审议通过后年底一薪；90-99 分，年底一薪。 ② 销售类 绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20% ③ 绩效周期一年 （4）加班工资 ① 休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工 资报酬； ② 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 （5）司龄工资 ① 计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准 ② 发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每 月 50 元的标准计入工资总额，并以每年 50 元的标准递增。 ③ 计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的 当月开始享有司龄工资。 （6）补助 补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。 4.工资应扣项 （1） 社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。 （2） 应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税起征 点）× 适用税率 - 速算扣除数 （3） 缺勤、休假工资的应扣款 （4） 其他应扣款 ① 缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》 执行。 ② 产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其 五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支 付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本 条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。 ③ 婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、 交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事 假标准处理。 （4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖 惩制度》规定的扣款金额等。 第十一条 工资发放 1.发放时间 （1）每月 15 日支付上月工资，如遇节假日顺延。 （2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况 等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人 力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。 2.月度工资发放流程 （1）员工考勤由人事行政部负责统计。 （2）1 日-7 日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇 总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。 （3）9 日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理 上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任 何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。 （4）财务部于 10 日将审核后的工资表提交总经理审批。 （5）审批通过后，财务部实施工资发放。 （6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。 3.绩效工资发放流程 各部门负责人在绩效评价周期次月 15 日前，将绩效评价数据交给人力资源部作 为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。 第十二条 工资查询与保密 1.工资查询 （1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内 到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。 （2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。 2.工资保密 （1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不 允许将自己的工资情况告诉其他员工。 （2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。 （3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。 （4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将 给予举报者奖励。 第十三条 工资调整 1.调薪 根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工 工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年 1 月确定 本年度调薪方案，经总经理审批后执行。 2.工作变动调薪 员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部 应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。 第四章 福利管理 第十四条 公司福利体系 公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。 第十五条 法定福利 1.类别 法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住 房公积金。 2.缴纳规定 （1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会 保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。 （2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。 其中，个人承担部分由公司代扣代缴。 （3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公 司承担。 第十六条 统一福利 1. 餐补 公司为加班超过 20：00 员工提供餐补。发放标准为每天 20 元，按实际出 勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。 2. 带薪休假 详见《考勤管理制度》。 3.健康保障 （1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。 （2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。 第十七条 专项福利 1.节日礼金 （1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节 日礼金或等额实物表示庆贺。 （2）三八妇女节，女员工放假半天。 （3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部 负责节日礼金方案的拟定。 2.培训福利 根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的 知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公 费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。 3.生日、结婚、生育祝贺 （1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡， 送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人 100 元。 （2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人 500 元贺金。 （3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人 500 元贺金。 4.慰问金 员工直系亲属去世，公司将给予 500 元慰问金。 5.其他 是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定 夺。 第五章 职位结构和薪酬确认 公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职 级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、 职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。 第十八条 职层 不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位 集合称为职层。公司职层分为 4 层，即基层、中层、中高层、高层。 第十九条 职等 按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。 第二十条 职级 一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综 合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、 经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。 第二十一条 职类 若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和 专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力 资源、营销、财务、企管。 第二十二条 薪等 职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位， 薪资水平相同。 第二十三条 薪酬确认 1.新入职员工薪酬确认 试用期工资标准为该岗位正式录用工资的 80％。 2.转正员工薪酬确认 依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按 试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申 请表》内的转正日期及领导意见为准。 3.薪酬调整的确认 员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批 表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。 第六章 附则 第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。 第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。 第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵 触的规定以本制度为准。 第二十七条 本制度自颁布之日起施行。 （公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此 薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理 批示）
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薪酬福利管理制度 (2)
薪酬福利管理制度 第 一 章 第 一 条 为 规 范 总 则 目 的 上 海 复 星 医 药 （ 集 团 ） 股 份 有 限 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 的 薪 酬 管 理 体 系 ， 体 现 公 司 按 职 责 、 能 力 和 绩 效 付 薪 的 原 则 ， 真 正 发 挥 薪 酬 吸 引 人 才 、 激 励 人 才 、 留 住 人 才 的 有 效 功 能 ， 现 依 据 国 家 和 政 府 的 相 关 法 律 、 法 规 ， 结 合 本 公 司 战 略 定 位 和 组 织 架 构 的 设 置 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 范 围 （ 一 ） 本 制 度 包 括 公 司 薪 酬 和 福 利 的 组 成 部 分 、 薪 酬 等 级 、 薪 酬 确 定 和 调 整 原 则 、 计 算 和 发 放 等 方 面 内 容 。 （ 二 ） 本 制 度 适 用 于 公 司 总 部 。 各 全 资 、 控 股 和 参 股 子 公 司 可 参 照 执 行 。 第 三 条 相 关 定 义 ： （一） 本制度所指的员工，是已经与公司签订劳动合同的员工。 （ 二 ） 签 订 聘 用 协 议 的 员 工 的 薪 酬 福 利 管 理 参 照 本 制 度 执 行 。 第 四 条 职 责 ： 人力资源部负责对本制度的制订、修改、实施和解释。 第 二 章 第 五 条 公 司 以 薪 酬 入 职 定 薪 员 工 的 职 位 说 明 书 为 基 础 ， 根 据 职 位 类 别 、 工 作 性 质 、 责 任 大 小 、 任 职 资 格 等 要 素 ， 综 合 评 价 和 确 定 员 工 的 职 位 等 级 ； 根 据 员 工 的 岗 位 职 责 、 实 践 经 验 、 知 识 技 能 、 工 作 表 现 等 确 定 薪 资 幅 度 ， 再 综 合 考 虑 公 司 的 经 济 效 益 、 外 部 市 场 的 薪 酬 水 平 来 确 定 具 体 的 薪 酬 标 准 ： （ 一 ） 人 力 资 源 部 在 入 职 面 谈 中 ， 确 定 新 员 工 的 岗 位 和 薪 资 ， 经 与 员 工 沟 通 一 致 后 ， 由 新 员 工 任 职 部 门 负 责 人 和 相 关 领 导 确 认 ， 经 人 力 资 源 部 总 经 理 审 核 ， 报 公 司 总 裁 批 准 后 向 拟 录 用 员 工 发 送 聘 用 邀 约 。 （ 二 ） 试 用 期 员 工 的 月 薪 标 准 原 则 上 按 照 转 正 后 月 薪 的 80% 确 定 ， 有 特 殊 约 定 的 按 双 方 约 定 的 标 准 执 行 。 第 六 条 （ 一 薪 酬 结 构 ） 基 本 工 资 ： 根 据 员 工 职 位 等 级 确 定 ， 业 绩 考 每 月 固 定 发 放 ， 不 纳 入 考 核 和 奖 金 计 算 ； （ 二 ） 绩 效 奖 金 ： 根 据 职 级 不 同 ， 与 核 结 果 挂 钩 的 绩 效 奖 金 占 全 年 收 入 的 比 例 不 同 。 副 总 裁 及 以 上 人 员 （ 11-14 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 在 35%—40% 之 间 ， 最 高 可 达 60% ； 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 8-10 级 （ ）： 绩 效 奖 金 比 例 在 25%—30% 之 间 ； 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 （ 5-7 级 ） ： 绩 效 奖 （ 1-4 级 ） ： 绩 效 奖 金 比 例 为 14% 司 年 度 绩 效 考 核 规 则 计 算 金 比 例 约 20% 左 右 ； 经 理 以 下 人 员 左 右 （ 双 薪 考 核 ） 。 绩 效 奖 金 按 照 公 当 按 照 约 定 的 考 核 兑 现 期 限 发 放 。 第 七 条 薪 酬 等 级 员 工 的 薪 酬 水 平 根 据 不 同 的 职 位 等 级 而 确 定 ： （ 总 裁 一 、 ） 高 公 级 司 副 职 总 位 裁 共 、 14 分 副 总 级 裁 ， 、 具 总 体 裁 为 助 ： 理 董 事 长 / 部 门 总 经 理 、 部 门 副 总 经 理 、 总 监 、 副 总 监 、 高 级 经 理 、 经 理 、 主 管 、 专 员 、 助 理 和 一 般 员 工 （ 前 台 和 司 机 ） ； （ 二 ） 如 员 工 兼 任 二 个 以 上 职 位 ， 则 根 据 其 对 应 不 同 的 核 心 岗 位 （ 就 高 不 就 低 ） 进 行 定 级 。 （ 三 ） 各 职 位 按 职 级 高 低 不 同 ， 薪 酬 标 准 。 且 公 司 根 据 企 业 经 营 状 况 和 外 部 薪 酬 市 场 水 平 等 因 素 ， 将 每 个 职 级 划 分 为 6 等 ： 1 、 相 同 职 级 上 不 同 能 力 、 不 同 任 职 资 格 的 人 对 应 不 同 的 职 等 。 2 、 每 个 职 等 对 应 一 定 范 围 的 薪 资 区 间 ， 等 与 等 之 间 的 差 距 逐 步 递 增 。 第 八 条 薪 酬 确 定 原 则 （一）新进人员，如其任职资格与职位说明书要求完全适合，该人员原则上按照任职级别 的 1 等薪资标准确定； （二）新进员工，任职资格如果高于职位说明书要求，公司对该岗位有相当业绩期待或作 为培养储备人才考虑的人员定薪标准，可参考如下标准： 1. 学历：高于职位说明书要求的，可适当提升 1-2 等； 2. 任职资格：具有专业领域高级职称或其他注册资格证书，是行业稀缺人才的，可适当提 升 1-2 等； 3. 过往经验和业绩：具有丰富经验，有突出的过往业绩，在行业内具有一定口碑的，可适 当提升 1-2 等。 4. 如同时具备以上多项因素的，可取某项最高值或综合考虑市场因素后确定。 第九条 薪酬调整 （一）整体薪酬体系调整： 1．人力资源部每年根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，综合考虑行业因素、公司 战略、经营效益等情况，对公司整个薪酬体系（包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平 等）提出调整方案，经公司总裁审核，报公司董事会批准后执行。 2．人力资源部对公司整体薪酬体系的回顾和评估每年进行一次。 （二）个体薪酬水平调整： 1．人力资源部基于调整后的薪酬体系，根据董事会已批准的下年度薪资增长总额预算， 经与各部门负责人沟通后，根据每位员工的实际工作能力、业绩表现等情况，于当年年底提出具 体的薪酬调整方案，经公司总裁审核，报董事会批准后执行。 2．公司针对在职员工岗位变化、业绩表现、胜任资格等因素的变化，有可能进行个别薪酬 的调整。一般由拟调整人员部门负责人提出调整建议，由人力资源部对照现有的薪资体系确定具 体调整幅度和水平，报公司总裁审核批准后执行。 3．在职员工，以现有的薪酬等级为基准，原则上可参照以下因素考虑调薪： 3.1 年资（更强调对本公司的有效工作经验）：连续两年绩效考核达到“合格”标准，薪 资自然提升 1 等； 3.2 实际业绩表现：在本岗位上做出优良业绩，当年绩效考核达到“优秀”标准，薪资提 升 1 等； 3.3 岗位级别变化：如岗位发生变化，按照新岗位所在的职级调整薪资； 3.4 岗位职责变化：如岗位职责范围扩大，难度增加，或岗位兼职，薪资可适当提升 1-2 等； 3.5 胜任资格：在本公司服务期内取得相关任职资格或学历证书的，薪资可适当提升 1-2 等. 第 十 条 （ 一 ） 薪 资 计 算 ： 按 政 勤 月 收 入 的 70 （ 以 下 简 称 “ 府 ％ 月 有 作 工 关 为 资 规 计 基 定 算 数 ， 员 ” 公 工 ）， 司 假 该 市 当 年 最 低 工 资 标 准 。 月工资基数= 员工本人所在岗位正常出勤的月收入*70%； 将 员 工 正 常 出 期 工 资 的 基 数 数 不 低 于 本 基 （二）加班工资计算： 加班日工资=月工资基数/20.83； 工作日延时加班工资 = 加班日工资/8×1.5×加班小时数 双休日加班工资 = 加班日工资/8 日×2×加班小时数 法定节假日加班工资 = 加班日工资/8×3×加班小时数 （二）病假工资计算： 病假日工资 = 月工资基数÷当月计薪日（计薪日是指国家规定的制度工作日加法定节假 日）； 病 假 工 资 将 根 据 员 工 在 本 公 司 服 务 的 不 同 年 限 作 相 应 扣 除 ： 病 假 扣 减 工 资 = 病 假 日 工 资 × 扣 减 比 例 × 病 假 天 数 服 务 年 限 扣 减 日 工 资 比 例 不 满 2 年 40% 满 2 年 不 满 4 年 30% 满 4 年 不 满 6 年 20% 满 6 年 不 满 8 年 10% 满 8 年 以 上 0 员 工 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 在 6 个 月 以 内 的 ， 其 医 疗 期 间 的 工 资 待 遇 按 上 述 规 定 执 行 ， 但 并 不 得 低 于 本 市 当 年 最 低 工 资 的 80% 。 因 病 或 非 因 工 负 伤 连 续 休 假 超 过 6 个 月 的 ， 公 司 按 政 府 有 关 期 ， 事 假 扣 减 工 资 ＝ 正 社 保 机 构 规 定 支 付 疾 病 救 济 费 。 （ 四 ） 事 假 为 无 薪 假 常 出 勤 月 收 入 / 当 月 计 薪 日 × 事 假 天 数 。 （ 四 ） 产 假 按 政 府 规 定 ， 员 工 可 至 领 取 生 育 生 活 津 贴 和 生 育 医 疗 费 补 贴 ， 公 司 不 再 发 放 产 假 工 资 。 员 工 月 收 入 因 超 过 社 保 缴 费 额 基 数 上 限 的 不 足 部 分 由 公 司 补 足 。 （五）旷工当天按未出勤日工资的 3 倍扣减： 扣额=正常出勤月收入/当月计薪日*旷工天数*3 （七）中途录用或离职的工资计算 在工资结算期内中途录用、离职的，工资按当月实际出勤日计算（入职超过 20 个工作日的 按全月计算工资）。 第九条 薪酬发放： （一）工资每月结算 1 次，结算期为上月 1 日至上月月末止。 （二）每月 15 日发放工资，如遇法定休假日或休息日，通过银行发放工资的，不推迟支付 工资；直接发放现金工资的，顺应提前支付工资。 （三）绩效奖金发放原则： 1 ． 绩 效 奖 金 的 发 放 对 象 必 须 是 发 放 月 前 加 盟 公 司 并 且 工 作 至 考 核 期 末 的 员 工 。 如 果 考 核 期 为 全 年 ， 员 工 如 在 当 年 年 末 （ 12 月 31 日 ） 前 主 动 离 职 的 ， 则 不 能 享 受 该 年 度 绩 效 奖 金 。 2 、 工 作 不 满 全 年 的 员 工 ， 根 据 其 实 际 服 务 月 份 折 算 绩 效 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 3 、 在 试 用 期 内 的 新 员 工 ， 由 其 部 门 考 核 人 会 同 人 力 资 源 部 根 据 其 实 际 工 作 表 现 确 定 是 否 发 放 此 段 服 务 期 限 的 奖 金 。 4 、 在 集 团 系 统 内 企 业 之 间 调 动 任 职 的 员 工 ， 其 奖 金 根 据 调 动 双 方 企 业 协 商 一 致 后 确 定 。 5 、 婚 假 、 丧 假 、 年 休 假 不 扣 减 年 度 绩 效 奖 金 。 6 、 产 假 、 工 伤 假 造 成 缺 勤 的 ， 需 根 据 实 际 出 勤 天 数 折 算 奖 金 标 准 ， 再 根 据 具 体 考 核 结 果 计 发 绩 效 奖 金 。 （四）月薪支付时的扣除款项 1. 代扣应由员工缴纳的各项社保、公积金等费用； 2. 代扣工会会员应缴的工会费； 3. 代扣互助金会员应缴的互助金费； 3. 代扣个人所得税； 4. 各类假期缺勤扣款； 5. 其他法律、法规规定可以扣除的费用。 （五）薪酬发放纪律 1. 薪酬发放遵循不公开、不交流的原则。 2. 员 工 有 义 务 对 本 人 的 薪 酬 保 密 ， 也 不 得 打 听 他 人 的 薪 酬 情 况 。 员 工 可 登 录 金 蝶 K3 人 力 资 源 系 统 中 查 阅 本 人 的 工 资 明 细 ， 如 仍 对 本 人 薪 酬 有 疑 问 的 ， 可 直 接 至 公 司 人 力 资 源 部 查 询 。 3. 所 有 接 触 到 薪 酬 信 息 的 人 员 必 须 遵 守 保 密 纪 律 ， 不 得 有 意 或 无 意 向 他 人 透 露 与 薪 酬 相 关 的 内 容 。 第 三 章 第十一条 福 利 员工福利： （一）工作日按规定标准提供免费工作午餐。 （二）每年安排一次集体旅游活动，一般为春季 4 月左右。 （三）每年中秋和春节，公司发放节日礼品。 （四）年休假 员工工作满 1 年，可按规定享受年休假。年休假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （五）探亲假 员工工作满 1 年，可按规定享受探亲假。探亲假享受条件和时间详见《考勤与假期管理制 度》。 （六）幼托费 员工按规定将《独生子女证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）凭相关报销凭证， 由人力资源部审核，按 50 元/月标准集中办理报销手续。 （七）独生子女费 员工按规定将《独生子女父母光荣证》复印件交人力资源部，每半年（1 月、7 月）公司在工 资中集中发放独生子女费，标准为 2.5 元/月。 （八）结婚礼金 员工初婚，公司赠送结婚礼金，标准为 500 元/人。 （九）生育礼金 凡符合国家计划生育规定生育的员工，公司赠送生育礼金。标准为：员工或员工配偶生育， 500 元/人。 （十）生日贺礼 员工每年生日，公司将按时送达生日贺卡和蛋糕券。 （十一）丧葬慰问金 员工直系亲属亡故，公司赠送慰问金，标准为 500 元/次。 （十二）互助金 公司设立互助基金。凡自愿申请参加互助金委员会的员工在遇意外困难时可提出资助申请。 申请条件和手续详见《互助基金条例》。 （十三）体检 公司为所有在职员工每年安排体检 1 次；为所有女员工每两年安排专项体检 1 次。 （十四）交通补贴 1．公司对员工到公司工作地上下班发放一定的交通补贴，标准为 200 元/月，每季度的中 间 1 个月凭交通一卡通发票由人力资源部统一报销发放。 （2）与公司有特殊约定享受私车公用津贴或特殊交通津贴的，按照公司批准额度执行； （十五）通讯补贴 员工因工作需要使用手机所发生的费用，公司给予一定的补贴。员工凭电信帐单在定额范围 内按实报销。 （十六）社会保险 根据上海市政府的规定，对符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积 金、女职工生育保险、工伤保险、综合保险等。 （十七）商业保险 1. 人身意外险和意外医疗险：公司为每位转正后的员工办理人身意外险和意外医疗险。如 员工因遇到意外而造成伤害及产生的相关医疗费用，根据伤害程度和保险额度可获得相应的赔 偿。 2. 交通意外险：公司为经常出差的员工办理交通意外险，如员工出差时搭乘各种交通工具 而发送意外伤亡，可获得相应的保险赔偿金。 3. 补充医疗保险：公司为工作满 1 年的员工办理补充医疗保险，门急诊和住院的相关费用 可按照一定比例获得理赔。 （十八）退休人员关怀 员工退休时，公司组织感谢活动并赠送礼物。员工退休后，公司也会不定期组织关怀慰问活 动。 第 四 章 第 十 二 条 附 则 本 制 度 自 发 布 之 日 起 生 效 。 原 相 关 规 定 废 止 ， 其 他 与 本 制 度 相 悖 的 规 定 ， 以 本 制 度 为 准 。 第 十 三 条 本 制 度 与 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 相 悖 之 处 ， 以 国 家 法 律 、 法 规 及 政 府 规 定 为 准 。
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薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。你 第四章 薪酬福利结构 第十三条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十四条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十五条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。华毅东方员工薪酬体系等级表 13760496507/谢小姐 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
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薪酬福利管理三级
薪酬福利管理 引导案例：H 公司的薪酬管理困境 H 公司时国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市 场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理 和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。 该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没 有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那 些能力强，对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的汇报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。 该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺 乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新地空降部队采取高薪，企业就无法有 力吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工作差距，严重引发创 业者的不满，并进一步加深两者之间地矛盾。 该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被 员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分 配体系进行改革。 该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果 挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬， 并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。 问题：1 该公司到底应该如何来进行薪酬变革？ 2 该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬 与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？ 本章概括（内容与逻辑） 靠什么来管理——建立薪酬制度 凭什么发工资——进行岗位评价 怎样才能省钱——实行成本核算 如何改善形象——抓好员工福利 第一节薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 学习目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据 学习内容：[知识要求] 一、薪酬的内涵 （一）薪酬的概念 美国著名人力资源专家米尔科维奇：雇员作为雇用关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。 美国薪酬管理专家约瑟夫.马尔托奇奥在其所著的《薪酬管理》一书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作 而得到的内在和外在的奖励。（内在薪酬：雇员由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬：货币奖励和 非货币奖励） 在本书中，我们将薪酬定义为：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等 各种直接或间接的报酬。 薪酬的构成（P209） 企业的总体薪酬 1）货币形式 直接形式基本工资（月薪） 激励工资（绩效工资红利和利润）其他工资特殊津贴等 间接形式其他补贴 社会保险 员工福利 免费午餐 单身公寓 2）非货币形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 （二）薪资的概念 薪资（薪金、工资） 薪金（Salary）通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，国内常使用“薪水”一词。 工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工 资）或计件工资。 Wage (工资) Salary (薪水) Compensation (薪酬) 时期 1920 年以前 1920-1980 1980 年以后 对象 支付构成 蓝领 基本工资比重大，主要以小时或周来计算。 以体力劳动为主的工资收入者 福利少（少于 5%） 基本工资比重大，通常采用年薪或月薪的形式。 管理人员、专业技术人员 若要加班，不支付加班工资。福利少（约 15% 白领、蓝领 基本工资 30%+奖金 30%+福利 40% （三）与薪酬相关的其它概念 1 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3 薪给：薪给分为工资和薪金两种形式。 4 奖励：员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 二、薪酬的实质 薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报。 薪酬-回报 外部回报（外部薪酬）（工资、奖金、休假包括直接薪酬和间接薪酬） 内部回报（自身心理感受到的回报） 实质：一种交换或交易 三、影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素(劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄) 影响企业整体薪酬水平的因素（ 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场 供求状况 工会的力量 企业的薪酬策略） 四、薪酬管理 薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最 大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。 企业员工薪酬管理的基本目标 企业薪酬管理的基本原则 企业薪酬管理的内容 （一）企业员工薪酬管理的基本目标―重点 １保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；竞争性 ２对各类人员的贡献给予充分肯定，使员工及时的得到相应的回报；公平性 ３合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；可控性 ４通过薪酬激励制度的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工结 成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。结合性 （二）企业薪酬管理的基本原则－重点 人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制 度时，进行全面考虑，不在流于口号，员工才会相信这 点。 １对外具有竞争力原则——客观公平，即以同行业或劳动力市场水平设计企业薪酬水平，否则人才流失。 ２对内具有公正性原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位说明书为基础的、以绩效 为评核的薪酬结构，同工同酬，以岗对薪酬。 ３对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、拉开差距。中西方激 励方法的差异 ４对成本具有控制性原则——在考虑三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。 （三）、薪酬管理的内容－重点 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度的设计与完善 4、日常薪酬管理工作 １企业员工工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制） 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资 方法： 确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状 况）。 计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额；盈亏平衡点方法推算合理的 工资总额；工资总额占附加值比例的方法推算） ２企业员工薪酬水平的控制 体现公平的原则——多劳多得，少劳少得原则。 ３企业薪酬制度设计与完善—重点 工资结构设计完善【构成项目及项目所占比重】、薪酬等级标准、支付形式设计，确定是按劳动时间还是生 产额、销售额计算。 ４日常薪酬管理工作－选择 内容： 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告； 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； 根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 五 企业薪酬制度设计的基本要求 7 方面的基本要求 （1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统（用工、绩效、晋升、培训） 六 衡量薪酬制度的三项标准 三项标准：（１）员工认同度，体现多数（90％）的原则（２）员工的感知度，明确简化的原则 （３）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则 二、制定企业薪酬管理制度的基本依据重点 1、薪酬调查 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 2、岗位分析与评价 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 7、掌握企业的财力状况 4、掌握竞争对手的人工成本状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 1.薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 2.岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核 心竞争力、如何激励员工实现战略） 6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配） 7.掌握企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理） 企业名称 平均月工资（元） 排列和统计 A 2500 B 2200 C 2200 D 1900 E 1700 F 1650 G 1650 H 1650 I 1600 J 1600 K 1550 L 1500 M 1500 N 1500 O 1300 工资曲线示意图 1 2 90%处=2200 3 4 75%处=1900 5 6 7 8 中点或 50%=1650 9 10 11 12 25%处=1500 13 14 15 职位等级 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 体现国家关于薪酬福利方面政策法规 在薪酬方面:主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。 在福利方面:主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失 业 保险等。 一、最低工资 《劳动法》明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。 最低工资标准参考因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工作；（3） 劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。 二、最长工作时间――重点： 1、在《劳动法》中，每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2、一旦超过最长工作时间，用人单位参照的支付标准： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； (2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； (3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％的工资报酬。 一、单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称。 如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准。 4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 如：支付原则、等级划分、过渡办法等。 二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 ； 确定工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定分配原则,进行岗位评价,确定工资等级. 5.工资调查与结果分析；进行薪酬调查 6.了解企业财务支付能力；了解财务支付 7.根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的 标准；设定等中 8.确定每个工资等级之间的工资差距；确定等级差距 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级之间的重叠部 分大小； 10.确定工资等级之间的重叠部分大小 ；确定幅度重叠部分 11.确定具体计算办法。进行具体计算 （二）奖金的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3.确定奖金发放对象及范围 4.确定个人奖金计算办法 第三单元 工资奖金制度的调整 工资奖金调整的方式 奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整 1、奖励性调整 主要方式：依功行赏，个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2、生活指数调整 避免因通货膨胀而导致实际收入的减少，但可能减员。 3、工龄工资调整 4、特殊调整 针对稀缺岗位的特殊政策。 一、工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定， 一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的定； 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 结论:定级/确定各结构项目/就高不低调薪/调级/归纳整理并完善. 二、工资奖金调整方案的应用实例 见书 P 219 某公司员工提薪规定 第一章 通则 第二章 按身份提薪 第三章 按技能提薪 第四章 依工龄提薪 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论－－－重点 在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的简繁难易程度、责任权限大小，所需 的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 （一）工作岗位评价的特点 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和物” “，而不是现有的人员。 对事不对人 2 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。相对衡量 3 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不断为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。同类不同级评价 （二）原则 （1）对岗不对人；1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 （2）参与原则；2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 （3）结果公开。3、工作岗位评价的结果应该公开。 （三）工作岗位价值评估的基本功能 1 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2 对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行 定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性到定量提供依据 3 由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量 自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4 系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据 二、工作岗位评价的信息来源 1 直接的信息来源 直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 优点：所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面 缺点：需要投入大量人力、物力和时间。 2 间接的信息来源 通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范（岗位价值评估信息的主要来源）、规章制度等， 对岗位进行评估。 优点：节省时间、节约费用 缺点：所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位价值评估的质量。 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系。 （薪酬结构线：解决岗位相对价值的转换问题） 1、可以是线性的，(见后图) 曲线 A 比 B 岗位之间薪酬差距大，激励作用强。 2、也可以是非线性的。曲线 M 反映岗位等级低的薪酬增长速度慢于岗位等级高的， 薪酬结构线 M 在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的 工资也高，需要增加较多的工资才能达到激烈的效果。 图中 A 和 B 两条工资结构线是单一的直 线，说明采用这两种结构线的企业中所有工作都是按某个同一的原则定薪的，工资值是严格正比于工资的 相对价值的。 A 线较陡直，斜率较大，反映采用 A 种工资结构线的企业偏向于拉大不同业绩员工的收入差距；B 线较 平缓，斜率较小，反映采用 B 种工资结构线的企业偏向于照顾大多数，不喜欢收入差距悬殊。 A 线和 B 线是两条折线，A 线后段斜率增大，B 线后段斜率减小。采用 A 线的企业可能是基于某一职级以上的员工为公司的骨干，对企业经营成败影响较 大，是企业最宝贵的人力资源，故给予高薪以示奖励；采用 B 线的企业可能是为了平息某一职级以下员工 的抱怨，因而降低该职级以上员工的薪水。 A 和 B 表示，工作的相对价值与付给该工作的 工资值并不是按照相同的比率增长的。 采用 A 线的企业，职级较低的员工工资的增长速度较快，职级较 高的员工工资增长速度较为缓和，反映了对职级较低的员工主要是靠工资进行激励，而对职级较高的员工 ， 则主要用工资之外的其他方式对他们进行激励。 二、工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。（岗位类别的多少，应根据其事业单 位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定） 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 ５、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单 并对有关指标作出说明。 ６、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评估的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关 调查问卷和测量评比的量表。 ７、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 ８、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 ９、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 １０、对岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位价值评价工作的经验和教训，为以后岗位反类分 级等项工作的顺利开展奠定基础。 第二单元 工作岗位评价指标与标准 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 （一）工作岗位评价要素的分类 1 主要因素 2 一般因素 3 次要因素 一般不应当列入评价要素所述的指标体系 4 极次要因素 （二）工作岗位评价指标的特点和构成 特点：评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即 “人”“事”“物”的性质，指标数值反映了 “人” “事”“物”存在的数量特征。即多维度的可测量、可评比的指标，它是指标名称和指标数量的统一。 要素构成：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等 1.劳动责任技术要素（评定指标）-即由评定小组直接进行评比，评估 岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。 （１）质量责任。（２）产量责任。（３）看管责任。（４）安全责任。（５）消耗责任。（６）管理责任。 ２劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要 求的程度。 （１）技术知识要求。（２）操作复杂程度。（３）看管设备复杂程度。（４）品种质量难以程度。 （５）处理预防事故复杂程度。 3 劳动强度要素（测评指标)－专门的仪器现场测量 岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。 （１）体力劳动强度。（２）工时利用率。（３）劳动姿势。（４）劳动紧张程度。（５）工作班制。 4 劳动环境要素（测评指标） 岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 （１）粉尘危害程度。（２）高温危害程度。（３）辐射危害程度。（４）噪声危害程度。 （５）其他有害因素危害程度。 5 社会心理要素（评定指标） 社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流 动的趋势。 按指标的性质和评价方法的不同，可分为： 1 评定指标：劳动技能、劳动责任和社会心理要素 2 测评指标：劳动强度、劳动环境要素 二、确定工作岗位价指评估要素和指标的基本原则 1 少而精的原则：要素指标少而精 2 界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简洁 3 综合性原则：少得指标反映多的内容 4 可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数量、质量、空间和时间上） 三、权重系数的基本理论 （一）权重系数的内涵 1 在加权算数平均数中，由于各种变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用， 因此，通常将各种变量值出现的频数（次数）称之为权数。 2 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。 在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。 （二）权重系数的类型 １ 从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。 ２ 从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。 小数：可大于１或小于１，是常用的权数形态，能 细致反映岗位的差别。 百分数：小数的变形，但总和为１００％ 整数：加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用 ３ 从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三个大类： （１）总体加权（总分加权）。对测评总分的加权。包括： Ａ 按测评次数加权。Ｂ 按测评角度加权。 （２）局部加权（结构加权）。对评价要素结构的加权。根据要素的地位和作用决定权数大小。 （3）要素指标（项目）加权：根据指标的地位和作用决定权数大小。 （三）权重系数的作用 １反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。 ２便于评价结果的汇总。便于计算 ３使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 ４使不同类岗位的统一要素的得分可以进行比较。 ５使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 四、测评误差的分类 （一）登记误差 在数据处理过程中产生的误差，原始数据输入有误。 （二）代表性误差 １ 随机误差：抽样调查时产生的。 ２ 系统误差（最重要的）：评定人员测评时产生的。 误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。 一、工作岗位评价指标的分级标准 （一）劳动责任要素所述的工作岗位评价指标的评价标准 例：１ 质量责任指标的分级标准 质量责任指标分级标准表 等级 分级定义 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产的一般岗位；较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位；重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位；原材料生产的主要 工序中有质量指标的岗位 5 主要产品生产主要工序中有质量指标的岗位；原材料生产的主 要工序中有较重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有较重要的质量指标的岗位；原材 料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 6 7 在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在 5~9 个为宜，过少或过多都不利于工作岗 位评价结果的区分度。 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所述评价指标的分级标准 例：１体力劳动强度分级标准 体力劳动强度分级标准表 分级 0.5 1 1.5 2 3 4 体力劳动强度分级指标 ﹤10 ~15 ~17.5 ~20 ~25 ﹥25 １１ 社会心理评价指标 社会心理：人心向往程度指标分级标准 级别 1 2 3 4 5 指标分级 非常向往 较为向往 一般 不太向往 不向往 二、工作岗位评价指标的计分标准制定-量化标准 （一）单一指标计分标准的制定 可以采用自然数法和系数法（相乘法） 岗位知识技能要求指标量化标准表 多个自然数法 等级分级标准定义 单一自然数法 百分制 分组法 １ ２ ３ ４ ５ 初中文化程度、初级技术水平 １ 高中文化程度、中级技术水平 ２ 大专文化程度、高级技术水平 ３ 大专文化程度、技师技术水平 ４ 大专以上文化程度、高级技师水平 ５ ６０以下 ６０～６９ ７０～７９ ８０～８９ ９０～１００ ９以下 ０９～１１ １２～１４ １５～１７ １８～２０ 系数计分可分为函数法和常数法 １函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。 ２常数法：在评价要素分值（X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（aX）。 计分方式： １直接计分：由评定人员直接打分 ２间接计分：评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。 （二）多种要素综合评分标准的制定 建立依据：其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。 １ 简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分的方法。 公式： E——各要素评定总分 Xi——第 i 要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ ２ 系数相乘法 将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 公式： Pi——第 i 要素的系数 Xi——第 i 要素的得分 ３ 连乘积法 在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。 公式：E=X1·X2·X3·…·Xi ４ 百分比系数法 已百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。 计分方式： １先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分 ２再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。 公式： E——各要素评定总分 Pi——第 i 要素的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 在上式得计算过程中，各个要素的得分的计算公式是： Pij——第 i 要素的第 j 指标的百分比系数 Xi——第 i 要素的得分 Pij——第 i 要素第 j 指标的得分 ni——第 i 要素的指标数 三、评价指标权重标准的制定(指权重系数的设计) 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。 定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数 相对权数 Aj (j=1,2,~~~,m) 测定 分值 Pi 1 2 3 4 5 概率权数得分 PiWi 指标 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 —— —— —— —— —— —— 81.7 四、工作岗位评价结果误差的调整 １ 事先调整 通过加权来解决 ２ 事后调整 采用平衡系数调整法 Ｒ——平衡系数 五、岗位测评信度和效度检查 （一）测评信度的概念和检查 信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。 （二）测评效度的概念和检查 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。 １内容效度：检测岗位特征的有效效度。 ２统计效度：检测测评结果的效度。 工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是 以相关系数来表示。 第三单元 工作岗位评价方法与应用 岗位评价方法（四种） 非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序。 1. 排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列法）；2. 分类法。 量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多 少，岗位内各要素之间的比较。 1. 因素比较法 2. 计分法。 岗位评价方法的比较 方法 优点 缺点 适用企业 排列法 简单方便，易理解、操作 主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定 分类法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太强 岗位差别明显，公共部门 较多用 因素比较法 直接得到各岗位的薪酬水平 经常性薪酬调查，成本较高 能够随时掌握市场薪酬标准 可量化，可调整， 管理水平较高，设计难度大， 岗位设置不稳定，精确度要求高 主观性较小 成本高 （一）简单排列法——计算各岗位平均值，并排序。 根据总体上界定的岗位的相对价值或岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位进行从高到低的排列。 岗位排列法可分为三种类型：简单排列法、选择排列法和成对比较法。 一、排列法 （一）简单排列法 简单地根据岗位的价值大小从高到低或从低到高对岗位进行总体上的排队。 01001 01002 01003 01004 01005 岗位编号 评价人员 A 1 2 3 4 5 计分法 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 岗位排序 （二）选择排列法 也称交替排列法，首先从待评岗位中把价值最高与最低的岗位选择出来，然后再从剩余 的岗位中找出价值最高和最低的岗位，依次循环，直至排列完成。 G 岗位价值高低程度 岗位名称 1 2 3 …… 3 2 1 最高 高 较高 …… 较低 低 最低 市场部部长 人力资源部部长 财务审计主管 …… 安全生产主管 行政采购主管 总经理办公室行政秘书 （三）成对排列法 也称两两比较法，首先将每一个需要被评价的岗位都与其他所有岗位分别加以比较，然 后根据岗位在所有比较中得最终得分来划分岗位的等级顺序。举例：见书 p245，表 5-31 工作岗位 甲 甲 乙 丙 丁 乙 丙 丁 总分 － 1 1 1 3 0 － 0 0 0 0 1 － 0 1 0 1 1 － 2 排列法的优缺点 优点：快速、简单、成本低，容易和员工进行沟通 缺点：1.在排序方面难以达成共识。 2.主观性强，甚至夹杂偏见 3.无法解释岗位间差距的大小 4.当岗位很多时，排列法就很困难了 二、分类法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的岗位与之比照，从而确定该岗位的相应级别。 工作步骤： 1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。组成小组 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。岗位分类 3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为５～７档，最多的可分为１１～１７档。各类分级 4.明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。明确责任 ５．明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。设定资格 ６．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。评定价值 例：文秘类职务分类标准 等级 职 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明 规则及严密检查与指导下进行 2级 3级 务 说 明 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理 主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础 需进行复杂的运算 分类法的优缺点 优点：简单、容易解释，执行起比较快，对评价者的培训要求少。一旦岗位的等级定义明确，管理起来比较 容易。尤其存在大量类似的岗位时，很容易将各种岗位容纳到一个系统之中。 缺点：在岗位多样化的组织中，很难建立起通用的岗位等级定义。不能确定岗位之间的差距。 三 因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬的基础上，再运用关键岗位和付酬因素 制成岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 先选定岗位的主要影响因素,再对工资额合理分解,并与各影响因素相匹配,最后决定岗位的高低. 具体步骤 1.先从全部岗位中选出１５～２０个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须 是大多数人公认的）。选定岗位,确定工资总额. 2.选定个岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。寻找影响因素 例如：在因素比较法中选择以下几个报酬要素：（1）智力条件；（2）技能；（3）责任；（4）身体条件； （5）劳动环境条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。确定各因素薪酬. 心理要求 生理要求 技术要求 承担责任 工作条件 岗位 A 1 4 1 1 2 岗位 B 3 1 3 4 4 岗位 C 2 3 2 2 3 岗位 D 4 2 4 3 1 4.岗位评价小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工 资份额。排序纠差 智力条件 月度岗位 工 资 序号 工资额 技能 责任 身体条件 工作条件 A(1250) 1 320 1 260 1 360 1 160 1 150 B(1100) 2 210 2 200 2 400 2 150 2 140 C(1000) 3 180 3 220 3 260 3 170 3 170 D(1050) 4 (50)90* 4 230 4 280 4 190 4 260 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 序号 工资额 E(650) 5 (90)50* 5 50 5 90 5 200 5 260 5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的以评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪 一主要岗位的某要素向金，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资.(P248 页)其 他岗位对比并测算薪酬.( 因素比较法的优缺点 优点：1.较精确、系统、量化，有助于评价人员作出正确的判断；2.容易向员工解释。 缺点：1.评价过程异常复杂；2.报酬要素的选取不易确定。 四、 评分法 评分法，也称点数法。它要求对参与评价的报酬要素进行等级划分和界定，并赋予点值，以确定各岗位的 差距。 首先选出岗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根据衡量标准,对现有岗位逐一评比估价,最后加权求和 得到总点数. 工作流程 1.确定工作岗位评价的主要影响因素。 如：选取知识、身体能力、体力耗费、沟通、对其他人的责任、工作责任、工作条件、自主性为参与评价的报酬 要素 2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3.对各评价因素分出不同界别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确度。各项目标权并计算 1 2 3 4 5 6 7 评价等级 评价内容 极轻 较轻 重复连续 重复连续 重复连续 重体力 （坐下） （站立） （ 较重） 点数（Y） 8 10 14 20 28 38 极重体力 体力 体力 50 表中所给定的点数，是按下式计算：Y=X2 — X+8 式中 Y——点数 X ——等级序号 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（ fi）。合并权 数 5 为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。岗位权数划 级评定.例:P251 根据计分转换工资率 评分数与工资率转换表举例 工资职级 分数范围 月薪 第三节 人工成本核算 学习目标：通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。［知识要求］ 一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念 企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用。 内容：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护 费用、住房费用和其他人工成本等。 人工成本=企业成本费中用于人工的部分+企业税后利润中用于员工分配的部分 （二）人工成本的构成 在计算人工费用总额时，可以在应付工资中核算，且员工的福利费用可在工资总额基础上按１４％计 提。 1、从业人员劳动报酬：在岗员工工资总额（含不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬； 其中在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。 2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养 老保险及其他，按企业列支数统计。 3、职工福利费用：工资外支付给个人和集体的福利费的总称，包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以 及提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。 4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出，来源有其他应付款和营业外收入，以实际 支出统计。 5、劳动保护费用：包括劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用，以劳动保护费科目实际列支。 6、职工住房费用：包括职工住房补贴、单位负担住房公积金。 7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中 心（学院）经费等。 企业人工成本总额=1+2+3+4=5+5=6+7 二、确定合理人工成本应考虑的因素（３个） （一）企业的支付能力 重要原则：生产率增长先于薪资的增长。 影响企业支付能力的因素： １实物劳动生产率（一般） 产品数量／时间 ２销货劳动生产率（一般） 销售价值／时间 ３人工成本比率（重要） 人工成本／销售额＊100% ４劳动分配率（重要） 人工成本/净产值＊100% ５附加价值劳动生产率（一般） 净产值／人数 ６单位制品费用（一般） 总人工成本／总制品数 ７损益分歧点 （重要） 利润＝０时的销售额 （二）员工的生计费用（是人工费的下限，不受企业支付能力影响） 生计费用随着物价和生活水平两个因素变化而变化，指维持某一水准的生活费用。 １掌握物价的变动情况（可以从政府公布的物价指数中获得） ２了解生活水平的提高程度（企业员工协商） （三）工资的市场行情（市场工资率） 同工同薪原则 在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。 比较方法： １一般：把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类型劳动者的个别薪酬相比较 ２参考政府统计部门公布的行业工资资料（最好） 三、人工成本核算的意义 １及时有效地监控、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提 高市场竞争力。 ２根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又 能调动员工积极性。 一、人工成本核算程序 （一）人工成本基本核算指标 １企业从业人员年平均人数 ２企业从业人员年均工作时数 企业从业人员人均工作时数＝企业年制度工作时间＋年加班工时－损耗工时 企业从业人员年平均人数 ３企业销售收入（营业收入） ４企业增加值（纯收入） （1）生产法：增加值=总产出—中间投入 （2）收入法；增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业赢余 ５企业利润总额——税前利润总额过渡到税后利润总额 ６企业成本（费用）总额 ７企业人工成本总额 人工（薪酬）成本=薪酬总额+职工福利+职工教育经费+劳动保险费+劳动保护费+住房费用+其它 （二）核算人工成本投入产出指标 1 销售收入（营业收入）与人工费用比率：单位销售收入需投入人工成本 人工费用比率= = = 例：假设人工比率为 17%，公司现有人员 200 名，平均薪酬 800， 每人每月薪酬上升率为 5%，则人工费用总额变化如下： 现行人工费用=200*800*12=192 万 目标人工费用=200*800*1.05*12=201.6 万 所以，公司的目标销售额为： 目标人工费用率＝（人工费用/销售额）=201.6/17%=1185.9 万 目前销售额按 17%推算，既目前人工费用/17%=1129。4 万 如果公司主管决定调薪 5%，则销售额也应提高 5%（1185.9／1129.4） 根据一般经验，薪酬与销售额的比例大至为 14%，其具体情况又与企业的规模有关 企业费用构成比例 ２ 劳动分配率 如：大企业的劳动分配率达到 48% 小企业的劳动分配率达到 61% 企业就应检查企业的经营状况 劳动分配率过高表明： 1、相对增加值而言，人工费用过高（不是因为人均人工费用过高就是因为人员太多，浪费严重） 2、人工费用仅达一般水平，则表明增加值过少。 二、合理确定人工成本的方法（新） 1 劳动分配率基准法 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目 标销货额，推算出可能指出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 计算方法：（１）扣除法： 附加值＝销货（生产）净额－外购部分 ＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外报加工费＋间接材料） 相加法： 附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用 ＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 附加价值率：附加价值（净产值）占销货额的比例 =目标附加价值率 × 目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法的步骤: （1）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分 配率）三项指标算出目标销数额（计划销售额）。例，见书 P258 例１ （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用， 并计算出薪酬总额的增长幅度。例，见书 P259 例２ 2 销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额 并以此作为本年应实现的最低销售净额。 公式：例，见书 P259 例３ 利用人工费用率，计算销售人员每人的目标销售额 步骤：1 确定推销人员的人工费用率 2 根据销售人员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销人员的年度销售目标 公式：例，见书 P260 例４ 销售人员年度销售目标= 推销人员人工费用率= 目标销售毛利= 例，见书 P260 例５ 3 损益分歧点基准法 损益平衡点或收支平衡点 单位产品价格在一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说是达到这一销货额的 产品销售数量。 公式：销售收入=制造成本+销售及管理费用 销售收入=固定成本+变动成本 固定成本：不随产量而变化，例：折旧费、房租 变动成本：材料费、直接人工费 P——单位产品售价 V——固定产品变动成本 F——固定成本 X——产量或销售量 损益分歧点 ：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量：X= 公式中 P-V 为每单位产品边际利益 每单位产品边际利益率= 运用目的： （1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额即薪酬支付的最高限度。 （2）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的 可能限度，即可能人工费用率。 （3）以损益分歧点为基准，计算处损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的 适当限度，即合理人工费用率（安全人工费用率） 第四节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 学习目标：通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法 知识目标 一、福利的本质－－重点 福利只是一种补充性报酬，不以货币的形式直接支付给员工，以服务或实物的形式支付给员工，例如， 带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利的形式有多样，全员性福利、特殊福利、困难补助。 二、福利管理的主要内容和原则 （一）内容： 确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。 目前常有的福利有员工食堂、工作餐、子女教育津贴、社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休 假、培训或旅游等。 (二) 原则 1.合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。 2.必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。 3.计划性原则。先有计划再实施。福利总额的预算报告。 4.协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满意的福利没有必要再次提供 （三）福利保险管理的作用 1、传递企业的文化和价值观；2、吸引和保留人才；3、税收减免； 各项福利总额预算计划的制定程序和内容 1、该项福利的性质：设施或服务 2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5、根据福利总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 一、社会保障的基本概念 社会保障三个基本的要素： １ 具有经济福利性 从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出 ２ 属于社会化行为 由官方机构或社会中坚团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为 ３ 以保障和改善国民生活为根本目标 包括：经济保障、服务保障与精神保障 社会保障的三个层次 经济保障 通过现金给付或援助的方式实现。 服务保障 安老服务、康复服务。 精神保障 属于文化、、伦理、心理慰藉方面的保障，更高层次的。 一、各类保险金的计算 国家制定有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律 条文不仅规定了各类员工不同保险费的具体计算、缴纳方法，而且规定了这些保险费的具体管理方法。 二、住房公积金的计算 （一）住房公积金的有关制度规定(P265) 注意办理方式和办理时间 (二)员工住房公积金的缴费 重点关注缴纳比例和缴纳时间 (三)单位为员工缴存的住房公积金，列支的规定： （１）机关在预算中列支； （２）失业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； （３）企业在成本中列支。 （四）员工提取住房公积金帐户内的存储余额的情形 重点关注提取的限定条件 P266 页
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薪酬福利管理2008level3
助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点 1. 薪酬福利管理的基本理论包括: 需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论 * 需求层次理论: 马斯洛将人的需求层次分为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 需求层次理论解释了激励产生的原因 – 需求，对管理者有以下启示: A. 员工的最基本需求是生理需求 B. 向员工提供有保障、又安全感的工作环境 C. 要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处 D. 要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性 E. 要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会 * 赫茨伯格把激励因素分为: 激励因素（包括: 工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任） 保健因素（包括: 公司制度、工作条件、人际关系） * 期望理论认为: 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望 程度。 * 公平理论告诉我们: 一旦出现薪酬不公平，后果包括: A. 提高或降低投入水平，使结果趋于公平 B. 在不改变投入的情况下改变收益 C. 从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡 D. 寻找新的有利于平衡的新环境 E. 改变参照对象，达到平衡 F. 曲解他人的投入与收益，获得内心平衡 2. 薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括: 直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等） 间接薪酬 (保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴) 3. 薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回 报，如: 偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层 次的需求。 4. 薪酬的广义理解指出: 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、 较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实 现的需要。 5. 薪酬的主要功能包括: A. 对社会的功能: 配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定 B. 对企业的作用: 激励工具、资源获得、资源配置 C. 对员工的作用: 补偿、激励 6. 影响薪酬的因素包括: A. 法律的规定 B. 劳动力市场价格 C. 劳资协商谈判结果 D. 企业效益和支付能力 E. 岗位的价值 F. 员工的个人技能和能力 G. 部门和个人绩效 7. 薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理的目标包括: A. 通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B. 回报员工，激励其高效工作 C. 合理控制人工成本 D. 通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设 8. 薪酬管理的原则包括: A. 对外具有竞争性 B. 对内具有公平性 C. 对员工具有激励性 D. 经济性原则（最后考虑） 9. 我国常用的计时工资的具体形式包括: 月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作） * 计时工资的特点包括: A. 能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高 B. 能够鼓励和促使员工提高出勤率 C. 简单易行、适应性强、适用范围广 D. 容易被广大员工接受，员工收入较稳定 * 计时工资的局限性包括: A. 不能准确反映劳动内含量（劳动强度） B. 难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾 C. 不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别 10. 计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的 一种工资形式。包括: A. 按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资 B. 按工作任务包干方法支付个人的工资 C. 按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资 * 计件工资的特点包括: A. 能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬 B. 能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率 C. 能够促进改进工作方法 D. 易于计算单位产品直接人工成本 E. 能够促进企业改善管理制度，提高管理水平 * 计件工资的局限性包括: A. 容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向 B. 因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难 C. 因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康 D. 在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用 E. 计件工资本身不能反映物价的变化 * 计件工资具体形式包括: A. 直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬 B. 直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬 C. 累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高 D. 超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬 ，超额计件 E. 按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪 F. 包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬 G. 提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发 H. 间接计件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件 I. 最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件 11. 计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在: A. 计算原理不同 B. 计量依据不同 * 计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据 * 计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据 C. 计量方式不同 * 计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的 D. 作用不同 12. 奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资 的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。奖金的特点表现在: A. 单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别 B. 灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化 C. 及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现 D. 荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用 13. 奖金可做以下分类: A. 根据周期分为月度奖、季度奖和年度奖 B. 根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额） C. 根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的 D. 根据奖励范围分为个人奖和集体奖 E. 根据奖励的条件分为综合奖和单项奖 * 综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成 绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指标比较全面，应用范围广，既 能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。 缺点是指标过多，在奖金分配上 容易出现平均主义。 * 单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。简便易行，适用面广，计奖条件单一 ， 主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利 于全面完成任务。单项奖的具体形式主要包括: A. 超时奖 B. 绩效奖 C. 建议奖 D. 特殊贡献奖 E. 节约奖 F. 超额奖 G. 安全奖 H. 质量奖 I. 超额利润奖 （建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少） 14. 超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加 班费即属于超时奖的一种。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资 为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。 * 制定超时奖应注意事项: A. 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 B. 明确超时标准 C. 明确哪类岗位适用超时奖 D. 允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖 15. 制定绩效奖应注意事项: A. 绩效标准要明确合理 B. 达到某一绩效标准后奖金要一致 C. 以递增方法设立奖金 * 建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。制定建议奖应注意事项: A. 只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖 B. 奖金金额应该较低，而获奖面要较宽 C. 如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者 D. 如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金 * 制定特殊贡献奖应注意事项: A. 制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容 B. 为企业增加的金额或减少的损失要大 C. 要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖 D. 受奖人数较少，金额较大 E. 受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励 * 一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项: A. 奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证） B. 明确规定指标，确定是否降低了成本 C. 降低的成本可以通过累计而获奖 * 超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额 和严格的产品检验、计量制度。 * 超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。制定超额利润奖应注意事项: A. 只奖励对超额完成利润指标有关的人员 B. 切忌平均主义 C. 明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性 16. 津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形 式。津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。 津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。 津贴的特点包括: A. 是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身 B. 具有单一性 C. 具有较大的灵活性 17. 我国津贴可以分为: A. 具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴） B. 兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴 （野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴） C. 具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴 * 保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品 * 医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保 健性津贴。 D. 具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等） E. 属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴 如: 海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿 F. 具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴） 18. 岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动 要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。 岗位技能工资的结构: 基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补 贴） 主要特点如下: A. 遵循按劳分配原则 B. 调整员工的收入结构 C. 适用正常的运行机制 D. 调整劳动力结构 19. 实施岗位技能工资制应按以下步骤: A. 调整企业组织结构，建立有效运行机制 B. 科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 C. 确定岗位技能工资标准 D. 建立、健全岗位工资制的正常运行机制 * 建立岗位评价体系包括: 建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评 * 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方 法有: A. 参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最 低、最高标准。 B. 用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础 上再测算不同岗位的工资收入。 C. 执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准 20. 岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定 劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由五部分组成: 基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、 岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额 表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。主要特点表现为: A. 使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向 B. 能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系 C. 促进员工加强技术学习 D. 进行量化考核，发挥激励作用 E. 把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化 21. 岗位薪点工资制的实施步骤: (1) 工作分析 (2) 职位评价 (3) 对员工进行考评 (4) 对员工综合评价，得出加分点数 (5) 对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数 (6) 确定工资率（即: 点值） (7) 计算薪点工资 公式: 薪点工资 = 个人总点数 X 工资率 X 考核系数 X 企业效益系数 22. 结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元 赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。结构工 资制的组成部分为: A. 基本工资 B. 岗位工资 C. 绩效工资 D. 工龄工资 E. 学历工资 * 结构工资制的优点: A. 薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素 B. 具有灵活的调节机能 C. 利于分级管理 D. 能够适应各行各业的特点 * 结构工资制的缺点: A. 合理确定和保持各工资单元比重的难度较大 B. 工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重 * 设计结构工资制的步骤: A. 建立、健全人力资源的基础工作 B. 设立结构工资制基本模式 C. 确立各工资单元的内部结构框架 D. 确定各工资单元的最低工资额度 E. 测算、检查以及对结构工资方案做出调整 F. 实施、套改结构工资制 23. 谈判工资制的主要内容包括: A. 工资协议的期限 B. 工资分配制度 C. 员工年度平均工资水平及其调整幅度 D. 奖金、津贴、补贴等分配方法 E. 变更和解除工资协议的程序 F. 工资协议的终止条件 G. 工资协议的违约责任 * 谈判工资水平的确定原则包括: A. 理论标准原则 B. 政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则 C. 劳动生产率标准原则 D. 支付能力与比较标准原则 * 实施谈判工资制应注意: A. 培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础 B. 培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称 C. 加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障 24. 福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。 福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。 福利的特点包括: A. 补偿性 B. 均等性 C. 补充性 D. 集体性 E. 间接性 * 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在: A. 满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助 B. 满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等 C. 满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等 D. 满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等 * 福利的类型包括: A. 实物性福利（如: 工间免费饮料、企业自建文体设施） B. 机会性福利（如: 有组织的集体文体活动、带薪节假日） C. 优惠性福利（如: 个人交通工具低息贷款、低价工作餐、） D. 荣誉性福利 E. 服务性福利 25. 影响福利的因素包括: A. 高层管理者的经营理念 B. 政府的政策法规 C. 工资的控制 D. 医疗费的急剧增加 E. 竞争性 F. 工会的压力 26. 弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自 由选择其所需要的福利。弹性福利制度有以下类型: A. 附加型 B. 核心加选择型 C. 套餐型 D. 弹性支用帐户 E. 选高择低型 * 弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分 员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。 * 设计好福利计划应处理好的问题: A. 福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合 B. 把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来 C. 要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系 27. 兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工 资方案。薪酬设计的步骤包括: （1） 制定薪酬原则和策略 （2）工作分析 （3）岗位评价 （4）薪酬调查分析 （5）薪酬定位 （6）薪酬结构设计 （7）薪酬体系的实施和修正 * 薪酬策略应明确规定以下内容: A. 对员工本性的认识 B. 对员工总体价值的认识 C. 对管理骨干的核心价值的估计 D. 企业基本工资制度和分配原则 E. 企业工资分配政策和策略 28. 岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。 岗位评价的目的包括: A. 比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 B. 为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准 * 岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。 岗位评价的常用方法为: 岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 * 岗位评价的原则包括: 对岗不对人、员工积极参与、结果公开 * 岗位评价的步骤包括: （1）工作分析 （2）成立岗位评价小组 （3）选择方法进行岗位评价 * 岗位评价小组履行的职能包括: A. 确定 10-15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 B. 确定其他岗位相对于基准岗位的价值 C. 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定） 29. 岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括: 定限排列法、成对排列法 岗位分类法的具体程序包括: (1) 将岗位分类 （２）对各类岗位中的各级别进行明确定义 （3） 比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位 要素比较法的工作程序是: (1) 获取岗位信息 (2) 确定薪酬要素 (3) 选择关键基准岗位 (4) 根据薪酬要素将关键岗位排序 (5) 根据薪酬要素确定每个岗位的工资率 (6) 根据工资率将关键岗位排序 30. 要素计点法的具体操作步骤包括: (1) 确定要评价的岗位序列 （2）搜索岗位信息 （3）选择付酬要素 （4）界定付酬要素 （5）确定要素等级 （6）确定要素的相对价值 （7）确定各要素及各要素等级的点值 （8）编写岗位评价指导手册 （9）成立岗位评价小组，并培训评价小组 （10）进行岗位评价 31. 海氏评价法实质上是一种要素评价法。在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技 能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。 * 采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序 采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级 采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额 采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数 32. 薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出 工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。 薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。 薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。 设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。 用来推算最高工资和最低工资的公式: 工资范围 = （最高工资—最低工资）/最低工资 最低工资 = 中点工资/（1+0.5X 工资范围） 最高工资 = 最低工资 X（1+ 工资范围） * 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。利用薪酬结构设 计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下: (1) 对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数 (2) 绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点 (3) 利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线 (4) 调整偏离特征结构线的薪酬点 33. 薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。下 表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。
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薪酬福利管理2011-01
薪酬体系方案设计(草案) 一、制定薪酬体系的目的 制订符合公司发展战略及公司特有文化需求的合理薪酬及福利体系，实现人力资 源吸引、规划，凝聚、使用。 二、制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识和工作经验、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配额度，并决定对该员工年 度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配方案与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两 者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力 ， 能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前列。 （5）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠 纷。 三、薪酬体系整体架构 根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的 薪酬激励模式，建立公司的分系统分层次的薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经 营效益为评价尺度的年薪制薪酬模式；以开发项目经济效益为评价尺度的项目效益薪 酬模式；以销售业绩为评价尺度的销售类人员提成薪酬模式；以常规性工作实效为评 价尺度的分类等级式薪酬模式。即： 序号 模式 适用部门及岗位 1 年薪制薪酬模式 高层领导及特殊人员 2 项目效益薪酬模式 项目事业部及人员 3 提成薪酬模式 与营销相关的部门及人员 4 分类等级式薪酬模式 职能部门及基本工资制定 （以下为分类等级式薪酬模式的薪酬结构，其它模式的薪酬结构需进一步研究设计） 四、薪酬结构 1．年度薪酬组成结构 年度薪酬组成结构：月度薪酬+动态薪酬－应扣款项 2．月度薪酬组成结构 月度薪酬组成结构：基本工资+岗位工资+其它津贴—应扣款项 各项名称解释说明： 1.基本工资：参考外部劳动力市场情况，以及员工本人的工作能力、工作经验等因 素确定。 2.岗位工资：根据该岗位的工作职责、风险、贡献等因素确定 3.其它津贴：公司规定的各项津贴 4.动态薪酬：即员工的绩效薪酬，由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定 （经绩效考核）。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化。（绩效考核 情况、目标完成奖励、销售提成、年终奖金等） （1）非职能部门的绩效薪酬另行制定。 营销部门员工动态薪酬，是指销售佣金、奖励等，按季度或年度进行核算发放。 研发部门员工动态薪酬，是指按计划完成工作情况及绩效考核进行核发。 技术部门员工动态薪酬，是指完成项目或指定工作任务后的奖励。 （2）职能部门员工动态薪酬，是对各部门工作价值评估后，确定部门系数；根据 岗位工作价值评估后，确定岗位系数； 动态薪酬（季度奖金）＝根据公司的销售业绩确定奖金基数×岗位系数×绩效系数 －扣款（因工作失误扣减的相应金额）－应缴税金 动态薪酬（年终双薪）＝（基本工资+岗位工资）×2 转正未满一年的员工则按照本年转正后的月数比例（即：月度薪酬 /12 个月×已转 正月数）计发；截止到当年 12 月 31 日试用期未满的人员不享受年终双薪。 5．工资中应扣款项：下列各项直接从工资中扣除： 1.个人所得税。 2.各项社会保险及住房公积金个人缴费部分。 3.根据有关规定处予的赔偿。 4.根据有关规定处予的罚款。 5.其它代扣款项。 四．薪酬等级表 公司薪资共分为 A、B、C、D、E 五个等，每等设 10 级，各级差数根据具体情况制定 各等级分别对应一个确定的工资标准。 根据各岗位对于公司贡献的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别 设置薪酬等级。 （一）职位类别所包含的岗位名称（部分岗位存在重复） 1.管理类职位包括： 高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理、销售总监、研发总监、 财务总监、行政总监、高级项目经理、 中层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副经理、项目经 理 基层管理人员：各部门主管、专员、会计 专业岗位员工：出纳、初级会计、助理、秘书、司机、文员、技工 一般岗位员工：搬运工人、保洁员 （2）研发类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级软件工程师 中级职位：软件工程师 初级职位：初级软件工程师、实习生 （3）技术类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级工程师 中级职位：工程师 初级职位：初级工程师 （4）营销类职位包括： 高层管理人员 中层管理人员 高级职位：高级销售代表或资深销售代表、高级销售工程师 中级职位：销售代表或销售工程师 初级职位： 初级销售代表、实习生 职务对应岗位的等级 管理类 研发类 技术类 营销类 代码 等级 A 等 B 等 中层管理类人员 高级 技术经理 C 等 基层管理人员 中级 高级 D 等 初级 中级 中级 实习生 初级 初级 实习生 实习生 E 等 高层管理类人员 专业岗位人员 一般岗位人员 销售总监、 销 售经理 高级销售 销售主管 备注 （二）岗位对应的薪酬级数及级差 每个岗位对应的薪酬级数为10级，级差数根据外部市场、公司实际情况及支付能 力来进行确认。 薪等 薪级 级差 A 1－10 级 董事会或董事长决定 B 1－10 级 1000 或 2000 C 1－10 级 300 或 500 D 1－10 级 200 或 300 E 1－10 级 100 或 200 （三）公司各岗位薪酬等级表（2011 年度） 职等 A B 职级 董事会决定 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪酬 50000 45000 40000 38000 35000 32000 30000 28000 25000 22000 20000 18000 15000 13000 12000 10000 9000 8000 7000 6000 管理类 研发类 技术类 公司高层 资深研发 管理人员 人员 总经理、副 总经理、总 经理助理 高级研发 工程师 各部门经 理、副经 理、各分支 机构经理、 副经理、项 目经理 中级研发 工程师 营销类 销售副总 技术部经 理、售前部 经理、售后 部经理 销售总监、 销售部门 经理、项目 经理、区域 销售经理 C D E 各部门主 管、专员、 会计 10 9 8 7 6 6500 6000 5800 5500 5300 售前、售 后、技术、 高级工程 师（五年 以上工作 经验） 5 4 3 2 1 5000 4800 4500 4200 4000 初级研发 工程师 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 4000 3800 3600 3500 3300 3200 3000 2800 2700 2500 出纳、初级 会计、助 理、秘书、 司机、文 研发部实 员、技工 习生 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 1700 1600 1500 搬运工人、 保洁人员、 办事处助 理、其它助 理人员 售前、售 后、技术、 中级工程 师（三年 以上工作 经验） 售前、售 后、技术、 初级工程 师（一年 至三年工 作经验） 实习生， 初级工程 师（无工 作经验） 资深销售 （同行业 工作经验 五 年 以 上，有丰 富客户资 源） 销售主管、 高 级 销 售，销售 经验五年 以上或同 行业经验 三年以上 中 级 销 售，销售 经验三年 以上或同 行业经验 二年以上 初 级 销 售，应届 毕业生； 或工作经 验三年以 下销售 实习生 五、福利待遇 1．社会保险 根据法律及当地政府规定，员工参加社会保险，保险种类包括：养老保险、医疗保 险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 （1）有关程序 ·员工入职后，公司为其办理社会保险，当月 15 日之前入职的员工，当月为其缴纳 各项保险；当月 16 日之后入职的员工，次月为其缴纳各项保险；员工离职或被公司辞 退后，公司停止为其缴纳社会保险费。 ·按政府规定应由员工个人缴纳的保险费由公司代为缴交，并从员工当月工资中扣 除。 （2）分支机构的基本社会保险 分支机构在当地招聘的员工，由公司指派代理机构为其在当地为员工办理各项基 本社会保险，各项保险缴存比例及享受待遇按当地政府有关规定办理。 2.其他 （1）为保护员工身体健康，原则上每年安排员工进行一次体检。体检费用由公司 承担，具体额度由各单位根据当地标准，报人事行政部批准后执行。 （2）午餐补助：公司按每个工作日 10 元的标准向员工按月支付午餐补助，随每 月工资一同支付给员工。 3．新员工定薪： 满足各岗位基本任职要求的社会人员，应根据其资历和以往业绩情况确定其薪资 等级，该薪资等级原则上不就低于聘任岗位的最低薪资等级，同时也不高于该岗位的 最薪资等级，按《岗位薪资等级表》，由部门经理会同人事行政部进行确认。对公司急 需的特殊优秀人才，可同公司领导特批采用协议薪资或参照例外处理。 4．例外处理： （1）例外岗位：对于在《岗位薪资等级表》中未明确相应等级岗位，根据其工作性 质参照同类同级别岗位处理。 （2）例外人员：个别人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常 薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。 六、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）基于业绩的薪资调整： 调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最高薪资等级，特殊情况按个人定 新规定处理。 （2）基于岗位、职务变动的薪资调整： ·平级调动时，根据新的岗位重新评估薪资等级，一般调整为与调职前岗位相当的 薪资等级，并且不应高于调职后岗位的最高薪资等级。 ·升职调动时，对于晋升后所在岗位的薪资考级，一般调整为新岗位中不低于晋升 前水平的较低薪资等级。 ·降职调动时，对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，确保薪资总额不高于调 整前的水平。 （3）薪资等级调整权限： 逐级申请、审批制，主管以上级别调整须报总经理最后审批。人事行政部审核备案。 2.公司普调 （1）薪资普调： 公司依据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪 资等级对应的工资标准进行调整。 （2）普调资格： 全年绩效考核为良好，在公司工作满 9 个月以上者（以下者酌情考虑）。无资格参 加普调情况：病、事假累计超过 1 个月以上者；该年度发生重大失误，给公司造成较大 损失的；试用期内； 七、误算工资的处理 因误算而少支付、多支付的工资，公司在次月工资中调整。 八、按日计算的工资：符合下列条件的员工工资，按日计算： 1.新入职员工第一个月工资； 2.离职员工最后一个月工资（离职员工须在办理完毕离职手续后，方可结算工资）。 九、工资的支付 1.支付时间 （1）工资计算期为当月 1 日到当月 31 日。 （2）工资支付时间为次月 15 日。若支薪日为节假日，往后进行顺延支付。 2.支付流程 （1）每月 7 日前，人事行政部将上月《考勤汇总表》、 《人员异动情况表》，报公司 领导审批后，交财务部，人事行政部留档备案。 （2）财务部制订《工资发放表》，并于每月 15 日前报总经理审批。 （3）总经理审批签发后，财务部于每月 15 日发放工资。 3．支付方式 一般由财务部委托银行每月将工资汇入员工的个人帐户。 十、附则 1.员工对薪资产生异议时，可以向人事行政部或财务部询问，行使薪资请求权，但 自发生之日起一年内未行使的视为弃权。 2.本制度未规定的事项，依公司其它有关规定办理。 3．本规定自发布之日起试行。 拟稿部门：人事行政部 审核： 2011 年 2 月 签发：
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薪酬福利管理
薪酬福利管理制度 目 录 1 目的......................................................................3 2 范围......................................................................3 3 薪酬福利管理原则..........................................................3 4 5 6 7 3.1 市场化及激励原则：...............................................................................................3 3.2 内部公平原则：.......................................................................................................3 3.3 绩效导向原则：.......................................................................................................3 销售岗位薪酬福利..........................................................3 4.1 销售岗位薪酬福利构成...........................................................................................3 4.2 销售岗位晋升路径...................................................................................................4 4.3 销售岗位月工资标准...............................................................................................5 4.4 销售岗位薪酬计算依据...........................................................................................5 职能岗位薪酬福利..........................................................5 5.1 职能岗位薪酬福利构成...........................................................................................5 5.2 职能岗位晋升路径...................................................................................................6 5.3 职能岗位月工资标准...............................................................................................7 5.4 职能岗位薪酬计算...................................................................................................8 薪资的调整................................................................9 6.1 转正..........................................................................................................................9 6.2 调岗..........................................................................................................................9 6.3 调薪..........................................................................................................................9 薪资福利的计算与发放.....................................................10 7.1 工资........................................................................................................................10 7.1.1 工资的计算依据.....................................................................................................10 7.1.2 工资的审批与发放：.............................................................................................10 7.1.3 工资计算错误的调整：.........................................................................................10 7.2 销售提成.................................................................................................................11 7.3 职能部门奖金.........................................................................................................11 7.4 社会保险公积金.....................................................................................................11 8 薪资查询.................................................................11 9 附则.....................................................................11 10 相关联文件...............................................................11 11 附件.....................................................................11 XXXX 有限公司 薪酬福利管理制度 1 目的 为适应企业的发展需求，建立较完善的公司薪酬福利管理体系，充分发挥薪酬福利在吸 引人才、保留人才和激励管理中的重要作用，明确各岗位薪酬福利标准、核算方式等，特制订 本制度。 2 范围 本办法适用于公司的全体员工（实习生除外）。 3 薪酬福利管理原则 3.1 市场化及激励原则： 在掌握区域、行业薪酬状况的前提下,公司会不断努力为员工提供具有吸引力、并在行业中 具有竞争力的薪酬及相关福利待遇，以吸引和留住优秀人才。 3.2 内部公平原则： 公司根据岗位评估及外部薪酬调查情况得出岗位价值，作为薪酬体系设立的基础，保证 职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性，实现岗位贡献与个人收益的对等。 3.3 绩效导向原则： 公司将年度经营目标分解到全体员工，员工的绩效工资、提成、奖金与公司销售业绩和和 个人考核成绩相挂钩，强化全员的绩效意识、全局意识和协同意识。 4 销售岗位薪酬福利 4.1 销售岗位薪酬福利构成 销售岗位的总体收入遵照中底薪+提成的原则进行设计，收入总额上不封顶。 类别 月度工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 月度绩效 依照公司制度执行 月度提成 根据销售任务的完成情况计算 奖金 根据公司推出的奖励政策执行 社会保险及公积金 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 占工资总额的 100% 移动通讯补助 公司提供手机卡/电话 体检 1 次/2 年 周末活动 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 节日福利 春节、中秋 （国庆） 福利与津 贴 生日福利 意外团险 半年度奖金 发放标准 200 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 工作半年以上公司给予购买意外团险 奖金的计算详见公司推出的各种奖励 办法。 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 随工资一同发放 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 4.2 销售岗位晋升路径 当销售管理体系有岗位空缺时，优先考虑从内部员工中提拔，其次考虑从外部招聘。如 果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的要求，经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务；业绩稳定；且 区域经理 ↓ 大区经理 总销售任务达到大区经理的标准 。 行为态度指标考核月平均在 8 分以上。 经相关领导审批适岗一个月通过评估后可晋升为大区经理，按大区经理的 工资标准和考核任务执行。 公司内部有岗位空缺；连续一年及以上完成个人销售任务，团队的销售业 大区经理 ↓ 市场总监 绩完成 120%及以上；业绩稳定；且总销售任务达到市场总监的标准。 管理能力达到市场总监的岗位要求（细则见岗位的《岗位说明书》）。 行为态度指标考核月平均在 9 分以上。 经相关领导审批适岗二个月通过评估后可晋升为市场总监，按市场总监的 工资标准和考核任务执行。 4.3 销售岗位月工资标准 部门 级别 市场开发中心 岗位名称 月工资（基本工资+岗位工资）标准（元） 销售员岗 区域经理 3000(最高绩效到 5000) 销售管理 大区经理 5000（最高绩效到 8000） 岗 市场总监 8000（最高绩效到 12000） 4.4 销售岗位薪酬计算依据 类别 基本工资 岗位工资 月度提成 半年度奖 金 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 月度提成的计算详见《销售管理制度》。 奖金的计算详见公司推出的各种奖励办法。 说明：社保及福利见销售岗位薪酬福利构成。 5 职能岗位薪酬福利 5.1 职能岗位薪酬福利构成 类别 月工资 说明 基本工资 根据每月考勤计算 岗位工资 根据每月考勤计算 绩效工资 根据绩效考核成绩计算 季度奖金 社会保险及公积金 根据公司的利润情况计算 养老、医疗、工伤、失业、生育保险、公 积金 备注 确实因工作需要申请电话补助的，经 移动通讯补助 过上级领导审批申请，标准为 50 元/ 月或者 100 元/月 体检 周末活动 1 次/2 年 每周五下午 16 点公司组织国学素养的 课程培训或者其他集体活动 节日 春节、中秋(国 节日福利 庆) 元旦、清明、劳动 节、端午节 生日福利 福利与津 发放标准 200 元 100 元 当月过生日的所有员工公司赠送生日 蛋糕或者礼券 每人每月 30 元（含）或以下岗位相关 贴 书籍费用报销，不可按月份累计。 提升津贴 员工参加岗位提升核心考试，培训费 用酌情部分报销，经过上级主管审核 后，最高报销比例达 50%。 季度奖金 年度福利 根据公司营运及个人绩效状况计算 年末当月工资×实际在岗月数/12×公 司年度绩效系数（P） 在公司服务年限满 1 年工龄工资增加 100 元/月；满 2 年工龄工资增加 200 服务年限奖 元/月；满 3 年工龄工资增加 300 元/ 月；满 4（含）及以上者年工龄工资增 加 500 元/月； 带薪年假 详见休假管理制度 5.2 职能岗位晋升路径 提升岗位能力 职能部门员工的晋升，前提条件是有岗位空缺。当公司有岗位空缺时，优先考虑从内部 员工中提拔，其次考虑外部招聘。如果员工个人绩效优秀且能力基本达到新岗位的岗位要求， 经适岗 1-2 个月评估后可予以晋升。 晋升路径 晋升标准 连续三个月及以上个人绩效考核达到 85 分及以上者。 助理 ↓ 专员 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到专员的岗位要求。 经相关领导审批适岗一个月通过后可晋升为专员，按专员的工资标准和考核任 务执行。 连续六个月个人绩效考核达到 90 分及以上者。 专员 ↓ 主管 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力达到主管的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为主管，按主管的工资标准和考核任 务执行。 连续一年个人绩效考核达到 90 分及以上。 主管 ↓ 部门经理 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到部门经理的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为部门经理，按部门经理的工资标准 和考核任务执行。 连续二年个人绩效考核达到 90 分及以上。 部门经理 ↓ 中心总监 行为态度指标考核月平均在 9 分及以上。 工作能力和管理能力达到中心总监的岗位要求。 经相关领导审批适岗二个月通过后可晋升为中心总监，按中心总监的工资标准 和考核任务执行。 5.3 职能岗位月工资标准 部门 级别 月工资标准 最低标准 最高标准 级差 级数 助理 前台 3000 3500 100 5 人事行 专员 人事/招聘/行政 3500 6000 500 3 政部 主管 人事/行政主管 4000 6000 500 4 经理 人事行政部经理 6000 10000 1000 4 专员 专员 3500 6000 500 5 专员 网管 4000 6000 500 4 4000 7000 500 6 督导 运 营 中 适用岗位 企划部 心 中心总 监 研发部 法务 主管 美工/网推/策划/ 文案 经理 企划部经理 6000 10000 1000 4 总监 运营中心总监 10000 15000 1000 5 专员 培训研发人员 5000 8000 500 6 经理 培训研发经理 8000 15000 1000 7 专员 法务专员 4000 7000 1000 3 专员 客服专员 3500 4500 200 5 经理 客服部经理 4500 8000 500 7 专员 开户/风控专员 5000 8000 500 6 主管 风控经理 10000 12000 500 6 总监 风控部总监 15000 20000 1000 5 专员 出纳/会计 3500 6000 500 4 主管 会计 6000 10000 1000 4 总监 财务部总监 10000 15000 1000 5 市 场 开 发 客服部 中 心 风 控 中 风控部 心 财 务 中 财务部 心 说明：1、“适用岗位”栏中的各岗位，是目前公司设置的岗位。 2、因公司发展需要补充增加的新岗位，在增设岗位时即会确定新岗位属于哪一级别。 5.4 职能岗位薪酬计算 类别 基本工资 岗位工资 绩效工资 计算说明 基本工资、岗位工资应发金额根据员工每月在岗实际出勤天数-员工个人需要 承担的社保费用、个人所得税计算得出，各种非正常出勤的扣款标准详见公司 《考勤管理规定》和《休假管理规定》。 绩效工资应发金额根据员工每月的绩效考核成绩计算，具体计算标准详见公 司《绩效管理制度》。 新员工入职在试用期内不参与绩效考核成绩与绩效工资挂钩，绩效工资应发 金额根据实际出勤天数计算；但在试用期绩效考核成绩与其转正相挂钩，在 2 个月的绩效考核期内新员工的考核成绩平均低于 80 分，解除劳动关系或者 延长试用期一个月；连续 3 个月考核成绩平均低于 80 分者，其主管/上级评 估后给予录用或者不予录用的通知。新员工从转正后起开始参加绩效考核，绩 效工资应发金额根据绩效考核成绩计算。 季度奖金 季度提成的计算应根据员工每月的绩效考核成绩及所在岗位等得出。 按照国家及北京市政府相关规定，公司与员工共同缴纳的社会保险。具体的保 险险种及缴纳比例如下： 社会保险 险种 企业缴纳比例 个人缴纳比例 小计 养老 20% 8% 28% 失业 1% 0.2% 1.2% 工伤 1% 0 1% 生育 0.8% 0 0.8% 医疗 10% 2%+3 元 12%+3 元 公积金 12% 12% 24% 合计 44.8% 22.2%+3 元 67%+3 元 备注：1、农业户口的员工，个人不承担失业保险。 2、以上比例将随政府政策调整而调整。 职能部门季度奖金表： 职能部门季度奖金比例表 运营中心（C） C=B×50% （其中 A 为公司收入减去公 司运营的成本费用之后的净 收入） 财务中心（C） 研发部（D） D=C×25% 客服部（D） D=C×20% 人事行政部（D） D=C×20% 企划部（D） D=C×30% 财务部（D） D=C×100% 风控部（D） D=C×100% 总裁秘书（D） D=C×5% C=B×20% 风控部（C） C=B×30% 总裁办 说明：职能部门各中心下属各部门的提成比例原则上按上表执行，但各中心总监或主管副 总裁有权根据各部门各岗位对销售业绩的贡献、员工个人绩效成绩、岗位系数，确定各部门 每位员工的具体提成金额。提成由中心总监统一领取后发放给部门员工。 6 薪资的调整 6.1 转正 岗位 试用期工资标准及转正条件 普通员工及 部门经理 销售体系 中心总监 职能体系 所有员工 中心总监 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 试用期 2 个月，试用期工资标准为转正后工资标准的 80%； 转正条件详见公司有关转正管理规定。 6.2 调岗 根据公司发展需要，及员工个人能力表现，在尊重员工工作意愿、符合其职业发展生涯 规划的前提下，员工个人的岗位可能会发生调整，调岗后试岗一个月经评估后胜任岗位的， 按照新岗位的薪酬标准执行。 6.3 调薪 当 4.3 和 5.3 条款中的薪酬标准处于行业或经营所在地区的较低水平，无法吸引优秀人才 加盟时，公司会根据市场情况调整薪酬标准。 公司在自身发展的同时兼顾员工的个人收益，原则上每年年中对于员工的表现上级作出 调薪评价，上报中心总监申请调薪。对于表现优秀的员工，如果公司暂时没有晋升的机会， 公司会酌情予以调薪，原则上调薪每次一级，特别优秀者可上调两级。 7 薪资福利的计算与发放 7.1 工资 7.2 工资的计算依据 计算依据 来源部门/岗位 提交日期 考勤统计表 前台/人事助理 每月的第三个工作日 绩效考核分数统计表 督导专员/人事行政经理 每月的第五个工作日 社保统计表 人事助理 每月的最后一个工作日 工资的计算规定： 类型 计算规定 员工当月实际工作日数量小于全月工作日数量时，当月实发工资按日计算： 新入职 月工资总额=月工资总额/当月实际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社 保费用、个人所得税计算得出。 离职 7 日观察期内离职的员工只按日发放基本工资，无岗位工资及绩效工资。未办 理离职手续的，基本工资不予发放。 试用期内离职的员工，当月工资按日计算：月工资总额 =月工资总额/当月实 际工作日×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出。 离职的正式员工，离职需提前 1 个月申请，在办理离职手续的单月，绩效考核 成绩不予绩效工资挂钩。完成交接手续者：工资按照月工资总额（包含绩效工 资）×出勤天数-员工个人需要承担的社保费用、个人所得税计算得出；没能 完成交接即离职者：绩效工资不予发放，岗位工资酌情部分扣除。 离职员工必须在公司规定的时间内办理完毕离职手续：被公司辞退的员工， 尽快办理交接及离职手续；主动辞职的员工，根据工作交接情况由其上级领 导决定离职日期。 说明：试用期员工：月工资总额=基本工资+岗位工资 正式员工： 月工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资 7.3 工资的审批与发放： 每月初财务部根据上述统计表，计算上月工资表，经财务部负责人、总裁审批后，于每 月 10 日发放工资，发薪日如遇节假日则提前。 7.4 工资计算错误的调整： 错误原因 考勤错误 调整方法 人事前台在下月考勤统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 绩效考核分数错误 人事行政经理在下月绩效考核统计表中予以调整，加以说明，由财务 在下月工资中予以调整。 社保统计表错误 人事助理在下月社保统计表中予以调整，加以说明，由财务在下月工 资中予以调整。 财务计算错误 由财务在下月工资计算中予以调整。 7.5 销售提成 销售体系员工及中心总监的提成，计算规定详见《销售管理制度》。 销售提成的审批与发放：每月 1 日财务部计算上月销售提成表，经总裁审批后，于每月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.6 职能部门奖金 职能部门提成的审批与发放：每季度第一个月财务部计算上季度职能部门提成表，经总 裁审批后，于每季度第一个月 10 日发放，发放提成日如遇节假日则提前。 7.7 社会保险公积金 每年根据国家相关规定调整缴费基数。 离职员工在 15 日前（含）离职的当月停止缴纳社保公积金，15 日后离职的于次月停止 缴纳社保公积金。 8 薪资查询 员工若对当月所发薪资有疑问，可到财务部进行查询，公司实行薪酬保密，不得与他人 私自议论，违反此制度者一律按严重违反公司规章制度予以辞退，不支付任何补偿。 9 附则 本制度由公司人事行政部负责起草、修订和解释，报董事会审议通过后颁布。本制度自 2013 年 月 日执行，原薪酬福利相关文件即行废止。 10 相关联文件 《销售管理制度》、 《休假管理制度》、 《考勤管理规定》、 《绩效管理制度》、 《岗位说明书》 11 附件（无）
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薪酬福利法律法规明细
最新薪酬福利相关政策 序号 文件名称 生效时间 一、国家政策 （一）工作时间 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制 1 的审批办法 2 国务院关于职工工作时间的规定 3 职工带薪年休假条例 4 企业职工带薪年休假实施办法 5 全国年节及纪念日放假办法 1994121 4 1995032 5 2008010 1 2008091 8 2013121 1 （二）劳动报酬 1 工资支付暂行规定 2 工资集体协商试行办法 3 最低工资规定 4 境外所得个人所得税征收管理暂行办法 5 个人所得税法 6 个人所得税专项附加扣除暂行办法 1995010 1 2000110 8 2004030 1 2018061 5 2019010 1 2019010 1 （三）五险一金 1 社会保险登记管理暂行办法 2 社会保险费征缴暂行条例 3 实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 1999031 9 1999121 4 2011070 1 页码 4 社会保险费申报缴纳管理规定 5 社会保险基金先行支付暂行办法 6 中华人民共和国社会保险法 7 中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法 8 关于五险一金个人所得税政策的通知 2013110 1 2018121 4 2018122 9 2011101 5 2006062 7 ① 医疗保险 1 企业职工患病或非因公负伤医疗期规定 1995010 1 ② 工伤保险 2 企业工伤全残职工护理费标准的通知 3 企业职工工伤保险试行办法 4 职工工伤与职业病致残程度鉴定标准 职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准 5 (试行) 6 关于工伤保险费率问题的通知 7 因工死亡职工供养亲属范围规定 8 关于农民工参加工伤保险有关问题的通知 9 工伤认定办法 10 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 11 工伤保险条例 关于工伤职工取得的工伤保险待遇有关个人所得税 12 政策的通知 1992092 9 1996100 1 1996100 1 2002040 5 2003102 9 2004010 1 2004060 1 2011010 1 2011110 1 2011110 1 2012050 3 13 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见 14 关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定 15 关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二) 16 工伤职工劳动能力鉴定管理办法（20140401） 2013042 5 2014090 1 2016032 8 2018121 4 ③ 生育保险 1 企业职工生育保险试行办法 关于妥善解决城镇职工计划生育手术费用问题的通 2 知 关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的 3 通知 1995010 1 1999092 8 2008030 7 ④ 失业保险 1 失业保险条例 2 失业保险金申领发放办法 2017111 0 2018121 4 ⑤ 住房公积金 1 住房公积金管理条例 2002032 4 (四)综合类 1 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 2 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 3 关于五险一金个人所得税政策的通知 4 中华人民共和国劳动合同法实施条例 5 中华人民共和国劳动合同法 1994120 3 1995051 0 2006062 7 2008091 8 2013070 1 （五）回复函 关于劳动行政部门是否有权作出强制企业支付工伤 1 职工医疗费用的决定的答复 关于在国内发生并由外方支付赔偿的工伤事故待遇 2 处理问题的复函 关于受劳动争议仲裁委员会委托进行工伤认定有关 3 问题的复函 关于当事人对工伤认定不服申请行政复议问题的复 4 函 1998021 5 1998031 7 1999090 9 2004051 8 关于如何理解《企业职工工伤保险试行办法》有关 5 内容的答复意见 6 关于处理工伤争议有关问题的复函 关于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤 7 的复函 关于解释《企业职工工伤保险试行办法》中“蓄意 8 违章”的复函 9 关于工伤认定和工伤保险待遇问题请示的答复 10 关于工伤认定时效问题的答复 2000041 1 2001011 3 2001042 3 2002042 2 2001120 3 二、陕西省政策 陕西省统一城镇企业职工基本养老保险制度实施办 1 法 1998070 1 2 陕西省城镇企业职工基本养老保险条例 3 陕西省职工生育保险暂行办法 4 陕西省《失业保险条例》实施办法 5 陕西省最低工资规定 6 陕西省实施《工伤保险条例》办法 7 陕西省《国务院关于职工探亲待遇规定》实施细则 8 陕西省企业工资支付条例 1998082 2 2001062 7 2003081 5 2006070 1 2011022 5 2014031 8 2018083 1 三、西安市政策 1 西安市住房公积金管理条例 2 西安市城镇职工大额医疗补助办法 3 西安市城镇职工基本医疗管理办法 4 西安市工伤保险实施办法 5 关于开展西安市生育津贴发放工作相关问题的通知 2007030 1 2010110 3 2014012 7 2017122 6 2018051 4
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