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阳朔白氏农业科技发展有限公司薪酬福利制度

阳朔白氏农业科技发展有限公司薪酬福利制度

薪酬福利制度（2016 年 10 月第一版第一条暂行）目的: 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：一、使薪酬与岗位价值紧密结合；二、使薪酬与员工业绩紧密结合；三、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展与成长。第二条适用范围：适用于与本公司所建立正式劳动关系的员工。第三条内容一、新雇佣的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务及其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。二、根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。三、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。四、薪资构成：本规定提及的薪资是指岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴、全勤奖、加班费、其它收入等，实际所得薪资＝[岗位工资+工龄工资+津贴+全勤奖+加班费]－[个人所得税+社保费用个人承担部分+预支费用+其它应扣款]。（一）、岗位工资: 即标准薪资，是公司根据不同的岗位特点，参考员工技能因素确定的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资是员工工资的基础，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果做为岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资用途：一是做为加班费的计算基数，二是做为病事假工资的计算基础。（二）、工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工成熟度不同，所做贡献不同。公司根据员工在公司服务年限的长短核发员工工龄工资，自入职日起，每满 12 个月为一年，连续服务 1-3 年，支付工龄工资：50 元/ 月；连续服务 4-8 年，支付工龄工资：100 元/月，连续服务 8 年以上，支付工龄工资：150 元/月。（三）、津贴：是指公司补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。 1、话费津贴：员工因工作需要发生的通讯费用，经由员工申请，总经理审批后签字发放。 2、电动车、摩托车津贴：因工作需要，员工需频繁使用自有电动车、摩托车产生的费用，经由员工申请，总经理审批后签字发放。（四）、全勤奖：是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高基层员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设置的一项奖惩制度。经理级别以上的员工不享受全勤奖。月全勤奖的金额：100 元。（五）、加班费：公司实行调休制度，原则上公司不提倡员工加班，因公司业务需要，需安排员工在下班后或节假日期间上班时，由员工填写加班单，并自主选择调休或加班选项，交本部门领导签字，三日内将表单交人资部备案，公司将按以下计算公式给员工发放加班费： 1、工作日:加班至 20:00 及以后,50 元/次补助 2、休息日:加班工资=岗位工资/26200%加班时间(天) 3、节假日:加班工资=岗位工资/26300%加班时间(天) （六）、其它奖金：公司根据企业发展增速或员工为公司发展做出恭献，经由总经理特别批准，报备董事长后，给予员工的特别奖金。五、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《考勤制度》相关条款执行。六、新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额七、发放方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日发放给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工应在入职时将指定银行卡账户号码提交行政人事办公室。员工工资以自然月为单位计算（考勤计算期为自然月 1 日至当月最后一日），工资正常发放日为次月 10-15 日（如遇节假日顺延）。八、中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。九、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：（一）、个人所得税。（二）、社会保险费（养老、失业、医疗）中个人承担的部分。（三）、应由个人承担但公司已预支的费用。（四）、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。（五）、其他个人应承担部分。第五条薪酬保密一、公司实行薪金保密制度。二、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。第六条假期及员工福利一、假期（一）、休息日：员工岗位工作是实行月薪工资，公司要求员工在法律规定的作息时间内完成。规定每月统一休息 4 天，因工作需求，实行轮休制，若确实有事需要去外地办理或者几日才可办理完成，需填写调休申请单，经领导批准后即可调整连休。（二）、法定节假日：春节、清明节、壮族“三月三”、“五一”劳动节、端午节、中秋节、国庆节及元旦节。上述假日按国家规定休息，因工作需要需安排人员值班的，值班人员工资按加班费条款相关规定执行。（三）、其它假期： 1、员工依法可享受带薪婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假等，假期工资按国家相关规定执行。 2、事假：因私事需要处理，可请事假，每月不得超过 4 天，每年累计不得超过 15 天，停发事假期间的员工岗位工资。请事假当月员工不享受全勤奖。全年事假累计超过 15 天后，员工请假当月岗位工资按岗位工资的 90%发放。 3、年假：年休假需要在公司服务满足一年后(实际服务满足 12 个月)，可享受每年 5 天带薪年假。一般年休假不做跨年度安排，特殊情况例外，可向公司申请。员工劳动合同期满或解除劳动合同关系，离开公司时未享受当年年休假待遇，可以将员工劳动合同顺延到员工休完年休假后，办理终止解除手续，但被公司开除解除劳动合同的员工除外。各部门可根据公司运营状况具体安排员工年休，员工不得无故拒绝，否则视为自动放弃。 4、病假：员工因患传染病或职业病且有县级以上医院证明的，月内病假休息期间只发放岗位工资，停发奖金。病假休息 30 日以上者，停发奖金，岗位工资按如下方法计发：医疗期岗位工资 3 个月前 1 个月按 60%发放。从第 2 个月起按 50%发放 6 个月前 3 个月按 60%发放。从第 4 个月起按 50%发放 6—9 个月前 5 个月按 50%发放。从第 6 个月起按 30%发放 5、请假批准权限： 1－3 天 4－12 天（含 3 天）（含 12 天）直属上级部门经理请假日期批准人 12 天以上直属副总经理直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为 5 天，5 天以上由部门经理批准。 6、请假程序：员工填写请假单,报主管、经理批准后，送至人力资源部。二、福利待遇（一）、保险：公司为转正员工购买社保（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险），社保的缴纳基数按当地当年规定基数购买。对经常外出办公的人员额外购买 100 元意外保险，员工在公司服务满三个月这 100 元由公司承担，未满三个月则由员工自行承担。保险缴纳比例明细表缴纳基数养老 2342.3 医疗 2342.3 失业 2342.3 养老保险公个司人 20% 8% 469 187 失业保险公司 0.5% 12 个人 0.5% 12 医疗保险公个司人 8.5% 2% 199 47 工伤保险公个司人 0.7% 0 16 0 （二）、生日福利公司员工生日当天（以身份证登记为准）发放现金 100 元，以之祝贺。（三）、节假日福利生育保险公个司人 0.5% 0 12 0 国家传统节日(端午节、中秋节、春节)，公司给予每个员工发放礼品。端午节和中秋节礼品标准为 100 元/人，春节礼品标准为 200 元/人。（四）、旅游福利根据公司经营状况、给予每年评优员工一次外出旅游的机会。（五）、季度奖、年终奖为激励各部门达成年度预定的经营目标，并充分掌握各个岗位的职务责任，以达到季度、年度营业利润为目的，特定的一种奖励。季度奖、年终奖分配方案后续另外拟定。（六）午餐福利凡是到公司上班的员工，公司都为员工提供午餐。因外出办事未回公司用餐的以及外勤人员，公司给予 10 元/次的餐补补助。（七）、住宿福利公司不提供住宿，如需在外自己租房居住的，由公司给予住房补贴，总经理标准为 300 元/月，经理标准为 200 元/月，经理以下人员标准为 100 元/月，实际租房地必须在阳朔县。（八）、培训福利员工入职时享受入职培训，入职后享受在职的晋升培训、管理培训、业务培训及外部各类型增值培训，使员工在公司服务期间能全面提升个人能力。（九）、体检福利每年十月，公司为入职三个月以上的员工提供免费体检一次；入职满一个月未满三个月的员工，公司与个人各承担一半的费用；入职未满一个月的员工，由员工自行承担。第七条附件《阳朔白氏农业投资发展有限公司员工工资等级表》行政人事办公室 2016 年 10 月 13 日加班单部门：加班人：填报时间：年月日预加班时间：年月日时至年月日时预调休时间：年月日时至年月日时加班选择： □加班 □调休审批意见：审批人：时间：年月日申请时间：年月日津贴申请表部门：申请人：尊敬的领导：因工作需要，本人：，经常使用个人公务，现向公司申请：□话费津贴 □电动车津贴办理 □摩托车津贴。敬请批准为盼！审批意见：津贴额度：元/月审批人：发放时间：年时间：月至年年月月日

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贵州西洋肥业—薪酬福利管理手册

贵州西洋肥业—薪酬福利管理手册

贵州西洋肥业有限公司薪酬福利管理手册二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司目录第一章总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ................................. 002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ................................... 002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... ................................ 002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... .............................. 002 第二章薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .................................... 002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ....................................... 003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ..................................... 003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ......................................... 004 第四章薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ..................................... 004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ....... 005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ............................. 005 4.4 假期工资待遇............................ ............ ............ ............................. 006 4.5 员工薪酬定位............................ ............ ............ ............................. 006 4.6 工资发放相关规定......................... ............ ......................................... 006 第五章附则.................................. ............ ........ ..... ..............................007 第六章附件 .................................. ............ ............. ..............................008 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 008 6.2 员工薪酬层级调整细则................... ............ .............. ............................ 009 6.3 2007 年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法......................................011 6.4 2007 年化产销售部销售主任、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法..................................014 6.5 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................015 6.6 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................018 6.7 表单.................... ... .................................................................... 019 第一章总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是西洋肥业关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围本手册适用于所有员工（除生产分厂之外）。第二章薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表：（1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理。（2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，包括销售部片区经理和业务员、化产销售部销售主任和业务员。（3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家，一类为处于试用期的员工，另一类为工作相对比较简单的作业人员，包括办公室警卫、广播员、俱乐部管理员、图书服务员；财务管理部开票工；生产管理部中间罐操作工、保管工、老年环卫队；铁运部列检工、调车工、连接工、火车副司机、火车司炉工、搬道工、道口工、货运工制票工；运输部维修工、货车司机、起重工、保管工和小车司机、油库保管工；设备动力部操作工。（4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、学历津贴、异域差旅补助费、总经理津贴、特殊津贴（通讯津贴、值班津贴、供应部风险津贴）、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成：薪酬体系岗位工资季度绩效工资年度加班工资业务提成福利津贴保险绩效工资年薪制 # 结构工资制 # 提成制 # 协议制 # # 绩效工资 # 部分部分 # # # # # # # 部分 # # 部分部分部分部分 2.3 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【 12 个月岗位工资总和：（4 个季度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表：管理职位族营销职位族技术职位族 A层级生产职位族后勤服务职位族 / / / 50：（0+50） B层级 C层级专业事务职位族 80：（10+10） / / / / / D层级 / / 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0） E层级 / / / 90：（10+0） 90：（10+0） 90：（10+0）说明营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件6.3。第三章薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2006～2007 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。第四章薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）绩效工资包括季度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）根据公司绩效管理体系，对部门和员工绩效按季考核（公司高管按年考核），业务人员提成按年考核。 3）部门季度绩效工资实发总额计算办法：部门季度绩效工资实发总额（B） = 部门季度绩效工资基数× 部门季度绩效考核系数 a) 部门（员工）季度绩效考核系数与考核分数对应关系如下：考核等级卓越优秀合格需改进不合格等级代号 S A B C D 考核分数（M）绩效考核系数 b) M≥120 120M≥110 1.60 1.40 110M≥10 0 1.20 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 部门季度绩效工资基数=Σ 员工季度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门年度绩效工资实发总额计算办法：公司所有员工（不含部门负责人和公司高层）所得年度绩效工资总额（C）＝所有员工年度绩效工资基数×公司年度绩效系数＋季度绩效工资发放节余部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数部门年度绩效工资实发总额（D） = ×C ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人（包括部长、副部长）绩效工资计算办法： a）部门负责人季度绩效工资计算：部门负责人实得季度绩效工资 = 部门负责人季度绩效工资基数 × 部门季度绩效考核系数 b）部门负责人年度绩效工资计算：当年个人度绩效考核系 1.0 时，部门负责人实得年度绩效工资 =【部门负责人年度绩效工资基数 + 部门负责人基本年薪× （个人年度绩效考核系数-1）】×公司年度绩效系数当年个人度绩效考核系 1.0 时，部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 个人年度绩效考核系数×公司年度绩效系数部门负责人年度绩效考核系数＝∑每季绩效系数/4× 60% + 素质考核系数× 40%。 6）员工（不含部门负责人）季度/年度绩效工资计算办法：员工季度绩效工资基数×员工季度绩效考核系数员工实得季度绩效工资 = ×B ∑（员工季度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B = 部门季度绩效工资实发总额；员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数员工实得年终绩效工资 = ×D ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） D＝部门年度绩效工资实发总额。 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法：年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）业务人员提成计算办法具体见附件 6.3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加班时间累计每 8 小时为 1 班。副部级及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资；提成制员工不计加班工资。 2）公司按照《劳动法》规定计算员工的加班工资。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入西洋公司的日期为准（从 1998 年 1 月 1 日计算）。工龄津贴计算基准日期为 6 月 30 日，津贴标准见附件 5。 2）学历津贴。公司为具有学历的员工给予的津贴，标准见附件 5。 3）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 5。 4）值班津贴。公司为上夜班的员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 5。 5）司机津贴。公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴，津贴标准见附件 5。 6）异域差旅补助费。公司为东北调入员工给予的异域差旅补助费，津贴标准见附件 5。 7）采购人员风险津贴。公司为供应部采购人员给予的津贴，津贴标准见附件 5。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。各种福利项目享受范围及福利见附件 4。 4.1.6 保险。 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2）社会保险和公积金缴纳基数以贵阳当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限关键事项提出薪酬总额预算薪酬福利管理员薪酬层级非常规性调整部门负责人薪酬层级常规性调整方案薪酬福利管理员薪酬层级常规性调整实施部门经理薪酬水平调整薪酬福利管理员员工年度考核部门经理薪酬计算与发放薪酬福利管理员薪酬复核员工本人审核审核批准人力资源部经理公司总经理薪酬福利管理员薪酬福利管理员企管主任薪酬福利管理员人力资源部经理人力资源部经理公司总经理人力资源部经理公司总经理人力资源部经理公司总经理薪酬福利管理员人力资源部经理人力资源部经理副总经理人力资源部部长 4.4 假期工资待遇假期类别事假计算公式（应扣部分）岗位工资/25.25事假天数工龄 5 年以内, 岗位工资/25.25病假天数40% 病假 5 年（含 5 年）~10 年，岗位工资/25.25病假天数30% 10 年（含 10 年）以上，岗位工资/25.25病假天数20% 工伤假按国家社保政策执行婚假最低保障工资产假最低保障工资丧假最低保障工资探亲假最低保障工资 4.5 员工薪酬定位 4.5.1 新员工在试用期内可按该岗位最低层级薪酬的 70%，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。 4.5.2 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级薪酬的 70%（新岗位最低层级薪酬的 70%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。 4.5.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.5.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.5.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照岗位任职资格进行评估定位。 4.5.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。 4.6 工资发放相关规定 4.6.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月20号左右（节假日顺延）。 2）季度绩效工资发放时间：季度绩效工资在下季度第一个月30日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右发放（节假日顺延）。 4.6.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.6.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.6.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 4.6.5工资的预支。当出现下列情况之一时，员工可申请提前预支工资，但总额不能超过当月工资总额。 1）生育、结婚； 2）受伤、疾病、意外事故等； 3）经公司总经理批准的其他项目。第五章附则 5.1 本手册自2007年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。第六章附件附件 1：各层级基本年薪标准表层级级别基本年薪 B01 部长 1 级 112204 B02 部长 2 级 104864 B03 部长 3 级 B1 部长 4 级 B2 B3 层差层级级别基本年薪 7340 C01 主任 1 级 58802 6860 C02 主任 2 级 98003 6411 C03 91592 5992 C1 部长 5 级 85600 5600 部长 6 级 80000 3200 B4 部长 7 级 76800 B5 部长 8 级 73728 B6 部长 9 级 B7 部长 10 级 B8 层差层级级别基本年薪层差层级级别基本年薪层差 3847 D01 管理员 1 级 37320 2640 E01 作业员 1 级 23040 1920 54955 3595 D02 管理员 2 级 34680 2640 E02 作业员 2 级 21120 1920 主任 3 级 51360 3360 D03 管理员 3 级 32040 2640 E1 作业员 3 级 19200 1680 主任 4 级 48000 3600 D1 管理员 4 级 29400 2640 E2 作业员 4 级 17520 1680 C2 主任 5 级 44400 3330 D2 管理员 5 级 26760 2160 E3 作业员 5 级 15840 1440 C3 主任 6 级 41070 3080 D3 管理员 6 级 24600 2160 E4 作业员 6 级 14400 1440 3072 C4 主任 7 级 37990 2849 D4 管理员 7 级 22440 2160 E5 作业员 7 级 12960 1200 2949 C5 主任 8 级 35141 2636 D5 管理员 8 级 20280 1680 E6 作业员 8 级 11760 1200 70779 2831 C6 主任 9 级 32505 2438 D6 管理员 9 级 18600 1680 E7 作业员 9 级 10560 960 67948 2718 C7 主任 10 级 30067 2255 D7 管理员 10 级 16920 1680 E8 作业员 10 级 9600 960 部长 11 级 65230 2609 C8 主任 11 级 27812 2086 D8 管理员 11 级 15240 1320 E9 作业员 11 级 8640 720 B9 部长 12 级 62621 2505 C9 主任 12 级 25726 1929 D9 管理员 12 级 13920 1320 E03 作业员 12 级 7920 720 B10 部长 13 级 60116 2405 C10 主任 13 级 23797 1785 D10 管理员 13 级 12600 1320 E04 作业员 13 级 7200 　 B11 部长 14 级 57711 2308 C11 主任 14 级 22012 1651 D11 管理员 14 级 11280 960 B12 部长 15 级 55403 2216 C12 主任 15 级 20361 1527 D04 管理员 15 级 10320 960 B13 部长 16 级 53187 2127 C13 主任 16 级 18834 1413 D05 管理员 16 级 9360 960 B14 部长 17 级 51059 2042 C14 主任 17 级 17421 1307 D06 管理员 17 级 8400 　 B15 部长 18 级 49017 1961 C15 主任 18 级 16115 1209 B04 部长 19 级 47056 1882 C04 主任 19 级 14906 1118 B05 部长 20 级 45174 1807 C05 主任 20 级 13788 1034 B06 部长 21 级 43367 1735 C06 主任 21 级 12754 B07 部长 22 级 41632 1665 B08 部长 23 级 39967 1599 B09 部长 24 级 38368 1535 B010 部长 25 级 36834 B011 部长 26 级 35360 1473 　　附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不变动：层级降低的基准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工：员工考核等级卓越优秀合格需改进不合格等级代号 S A B C D 考核分数（M） M≥120 120M≥110 110M≥10 0 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 绩效考核系数（X）薪酬层级变化情况员工考核次数 4次升2级升1级不变动降1级 6.4≥X4.8 且考核等级未出现 D 4.8≥X4 且考核等级未出现 D 4≥X2.8 2.8≥X2.0 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于试用期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）试用期满的员工经考核合格的员工。 2）试用期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）试用期满六个月后考核合格的员工。 4）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 5）员工因为岗位晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。附件 3：2007 年销售部片区经理、业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围本办法适用于销售部片区经理、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构销售部片区经理薪酬结构为：绩效工资、津贴和福利；业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部片区经理绩效工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准绩效工资薪酬层级标准绩效工资总额片区经理 1 级 55000 片区经理 2 级 53500 片区经理 3 级 52000 片区经理 4 级 50500 片区经理 5 级 49000 片区经理 6 级 47500 片区经理 7 级 46000 片区经理 8 级 44500 片区经理 9 级 43000 片区经理 10 级 41500 片区经理 11 级 40000 Ⅰ 类片区经理 Ⅱ 类片区经理 Ⅲ 类片区经理 Ⅳ 类片区经理 Ⅴ 类片区经理说明： Ⅰ 类片区包括：南方（河南片区）、北方（黑龙江片区）； Ⅱ 类片区包括：南方（苏徽片区、云贵片区、湘桂片区、粤赣片区）、北方（辽宁片区、山东片区、晋冀片区）； Ⅲ 类片区包括：南方（四川片区、闽浙片区、新疆片区）、北方（吉林片区）； Ⅳ 类片区包括：南方（陕西片区、湖北片区） Ⅴ 类片区包括：南方（甘肃片区） 2）绩效工资的计算标准绩效工资=素质考核工资+销售业绩工资实得素质考核工资=标准绩效工资40%素质考核分数/90 实得销售业绩工资=标准绩效工资60%+销售业绩奖励+坏账准备金奖励 3）素质考核分数的计算战略执行部门权重说明部门协调公司战略理解执行能力 8% 12% 部门之间协调能力 0 对外协调内部管理自我发展评估下属能力培养下属能力激励下属能力过程控制能力团队建设能力口头人际表交往能力达能力书面表达能力计划能力解决问题能力 3% 3% 3% 3% 3% 15% 1% 3% 3% 1% 态度学习责任能心力 2% 20% 主动性团队精神 7% 7% 服务意识 6% 素质考核得分=总经理评价30%+直接上级评价40%+同级评价20%+下属评价10% 4）销售业绩奖励计算销售目标达成情况奖励系数超目标超目标超目标超目标低于目标 0~10% 10%~15% 15%~20% 20%以上 -10% （含）（含）（含） 1 元/吨 2 元/吨 3 元/吨（含）~0 4 元/吨 -0.5 元/吨低于目标低于目标 -20% -30% （含）~- （含）~- 10% 20% -1 元/吨 -1.5 元/吨低于目标 -30%以上 -2 元/吨 5）坏账准备金奖励计算坏账准备金奖励=当年销售额0.04%—业务员坏账罚款20% 6）绩效工资的发放每月：1700 元年底：实得绩效工资 — 170012 3.2 销售部片区经理津贴津贴项目通讯津贴出差津贴公司会议路费学历津贴津贴标准实报实销 40 元/ 实报实销按规定执行天住宿津贴车辆津贴沿海内地油费、过路费修车费 80 元/天 70 元/天实报实销 100 元 / 月（ 1 年车）停车费 200 元/月 200 元 / 月（ 2 年限额 300 天/ 300 天/年年 9.4L/百公里车） 300 元 / 元（ 3 年及以上车辆） 3.3 销售部片区经理福利按照公司福利政策执行。 4 销售部业务员薪酬 4.1 销售部业务员底薪 06 年总提成（万元）底薪标准（元/月） 4.2 绩效工资 X≤3 3＜X≤5 X＞5 600 06 年总提成每增加 0.1 万，底薪准降低 15 元 300 实得绩效工资=（实际销售量—销售目标）奖励系数当实际销售量—销售目标＞0，奖励系数=5 元/吨当实际销售量—销售目标＜0，奖励系数=—2 元/吨 4.3 年度业务提成 10 月/ 年 15-15-15 产品、其他氯基产品 06 年总提成（万元）提成标准（元/吨） X≤3 3＜X≤5 X＞5 17 06 年总提成每增加 0.1 万，提成标准降低 0.1 元 15 X≤100 100＜X≤6000 X＞5000 20 每增加 100 吨，提成标准降低 0.1 元 15 其他硫基产品 07 年销量（吨）提成标准（元/吨） 4.4 津贴 1）综合津贴（含出差津贴、住宿津贴、通讯津贴等）每天 50 元/天（每年按 300 天计算）年末提成每增加 1000 元，综合津贴减少 1 元，提成大于或等于 50000 元/年，综合津贴为 0。 2）宣传车辆津贴销售提成（万元）津贴额度（万元/年） X≤5 1.2 元/年 5＜X≤6 6＜X≤7 7＜X≤8 8＜X≤9 9＜X≤10 X＞10 1.1 元/年 1.0 元/年 0.9 元/年 0.8 元/年 0.7 元/年 0.6 元/年 3）学历津贴：按照公司相关规定执行。 4）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的 140%） 4.5 福利按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。附件 4：2007 年化产销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围本办法适用于化产销售部销售主任、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 化产销售部业务员薪酬结构化产销售部业务员薪酬结构为：底薪、年度业务提成、津贴和福利。 3 化产销售部业务员底薪计算办法 06 年总提成 X≤3 （万元）底薪标准 600 （元/月） 4 化产销售部业务员年度业务提成计算办法产品提成标准盐酸 3 元/吨 3＜X≤5 X＞5 06 年总提成每增加 0.1 万，底薪标准降低 15 元 300 硫酸 0.5 元/吨硫磺渣 1.5 元/吨硫磺磷石膏 2 元/吨 0.2 元/吨（化肥厂） 0.5 元/吨（水泥厂） 5 化产销售部业务员津贴项目及标准 1）差旅费津贴省内业务员：30 元/天（每年按 300 天计算），年末提成每增加 1000 元，差旅费津贴减少 1 元，提成大于或等于 30000 元 /年，综合津贴为 0；省外业务员：50 元/天（每年按 300 天计算），年末提成每增加 1000 元，差旅费津贴减少 1 元，提成大于或等于 50000 元 /年，综合津贴为 0。 2）学历津贴：按照公司相关规定执行。 3）公司会议津贴：汽车、火车硬卧（实报实销），机票（火车硬卧的 140%） 6 化产销售部业务员福利项目及标准按照公司福利政策执行。 7 其他 7.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 7.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。附件 5：津贴项目享受范围及津贴标准津贴 1：工龄津贴享受范围结构工资制员工、提成制员工、协议制部分员工。津贴标准每年 8 元，不封顶。津贴 2：学历津贴享受范围主任级及以下员工。成人/自考大专正招中专津贴标准成人本科/自考正招本科本科/正招大专正招本科（一般高校）（“211”高硕士校）不对口 25 周岁以下 02 年以前毕业对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口 0元 0 元/ 100 元/ 50 元/ 100 100 200 200 元 400 200 500 300 /月月月月元/月元/月元/月 /月元/月元/月元/月元/月对口 800 元/ 月（1）硕士、本科毕业无学位证，成人本科/自考本科按成人/自考大专计，正招本科按正招大专计。（2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任，人力资源部薪酬福利管理员承担 50%。（3）人事档案转入与否与享受学历津贴无关。津贴 3：差旅费津贴说明特区/直辖市享受范围肥业住宿费驻外分公司肥业伙食费扣除 10.5 元/天的伙食费驻外分公司扣除 10.5 元/天的伙食费市内交通费本省省会/地级市/县级市其他省会城市县级高管 A 部长 B 主任 C 其他 D/E 高管A 部长 B 主任 C 其他 D/E 高管A 部长 B 主任 C 其他 D/E 350 150 100 60 300 120 80 50 220 100 60 40 高管 A 150 部长 B 80 主任 C 40 其他 D/E 30 260 120 80 60 210 100 70 50 160 80 50 40 110 60 40 30 100 50 40 30 80 45 35 25 60 40 30 20 50 35 25 15 60 40 30 20 50 35 25 15 40 30 20 10 40 25 15 0 70 40 35 30 65 35 30 25 60 30 25 20 50 25 20 15 60 30 25 20 55 25 20 15 50 20 15 10 40 15 10 0 机场至市区：高管（的士）、其他人员（机场大巴或地铁快线）；市内：公事（的士）、探亲（不报销）。火车：部长及以上报硬卧，不受时间限制，其他人员超过 6 小时报硬卧；对符合乘坐卧铺条件而未乘坐卧铺的，可按硬座票价的 50%给予补助。长途交通费汽车：实报实销；飞机：原则上 800 公里以内不报销机票，需要乘飞机的由所在部门负责人和人力资源部长审批，部长由主管副总审批。说明 1、伙食费：当天往返按相应标准的 70%；当天不往返，第一天和回来当天按 70%报销，中间天数按相应标准计。 2、根据工作安排，机票高于 7 折，需要书面说明，报销时需要机票和登机牌同时提供，否则不予报销。 3、享受异域差旅补助费（315 元或 415 元）的员工差旅费津贴对应相应标准每天扣除 10.5 元，异域差旅补助费（200 元）的员工不扣。 4、多人出差：由级别最高人员报销（需在《出差审批单》中注明，包括领导带司机出差），报销标准不低于最高级别的 0.5 倍，如随从个人标准高于最高级别的 0.5 倍，按随从个人标准报销。随从出差不予借款，由最高标准的人统一借款。 5、司机和领导单独出差报销费用标准：①住宿费：领导按对应标准的 1.2 倍报销；②伙食费：领导按对应标准的 1.5 倍报销；③司机不报销住宿费与伙食费；④节约部分，由领导与司机合理分配。 6、司机出车当天往返的，按每天 10 元的标准报销伙食费； 7、集团投资部 C、D 层级员工差旅费津贴按照对应提高一级标准报销，即 D/E 层级对应 C 层级标准报销；C 层级对应 B 层级标准报销；B 层级员工差旅费津贴按照对应 A 层级标准的 70%报销。 8、市场稽查及财务部对帐、清欠人员，D/E 层级员工住宿及伙食按上一级标准执行。 9、供应部人员出差，按照上表标准报销差旅费，但不扣除异域差旅补助费。 10、清欠和司法人员出差，差旅费标准：150 元/天。 11、贵阳市内住宿，如办事处无房间，需经集团办公室主任签字确认，方给予报销，低于标准的按实际报销，高于标准的按照标准报销。 12、出差人员报销假的士票时，需注明事由。 13、销售人员不享受本津贴。津贴 4：值班津贴享受范围小车值班警卫值班津贴标准 15 元/班 15 元/班津贴 5：异域差旅补助费享受范围东北调入员工。津贴标准东北调入其他员工警卫家属 415 元/月 315 元/月 200 元/月津贴 6：供应部风险津贴享受范围供应部采购人员（C 层级中进出口主任、湛江港主任，D 层级中统计员、计划员、内勤管理员不享受）。西洋肥业津贴标准 B 层级（部级） B 层级（副部级） C 层级 D 层级驻外公司 / 部级副部级/主任采购员 / 800 元/月 500 元/月 500 元/月 300 元/月 1、风险津贴每年 5 月份发放上年度全额，在发放之前离职的员工不享受。说明 2、部长级员工每年一次性交纳风险抵押金 10000 元；副部级员工每年一次性缴纳风险抵押金 6000 元；主任级员工每年一次性缴纳风险抵押金 6000 元；D 层级级员工每年缴纳风险抵押金 3600 元，从每月工资中扣除。津贴 7：通讯津贴津贴标准 400 元岗位名称集团投资副总、集团财务副总、集团技术副总、管理副总、生产技术副总、销售部长、运输物流部长、法务部长 300 元化产销售部长、供应部长、生产管理部长、公司办主任、湛江港办事处主任、矿业公司经理 260 元人力资源部长、农化服务部长、铁运部长、供应二部长、集团投资部长 200 元财务管理部长、质量控制部长、设备动力部长、矿业公司副经理、集团投资部投资员、复合肥厂长、磷铵厂长分公司总经理分公司生产副经理分公司销售部长分公司供应部长分公司办公室主任分公司生产部长审计监察部长、技术发展部长、磷矿采购副部长、环安部长（主任级）、保卫部长（主任级）、分公司财务部长 150 元非标设备采购主任、大宗物料采购主任（煤）、财务管理部银行会计、集团办公室主任、技术开发中心副主任、港口主管其它分厂厂长、农化服务部副部长、计量副部长、机加副部长、铁运部副部长、总经理秘书、行 100 元政主任、企管主任、进出口主任、土建工程师、生产管理部仓储主任、供应部采购员、集团办公室外事、集团技术部工程师、港口办事员、复合肥副厂长、磷铵副厂长销售财务副部长、财务管理副部长、技术发展部副部长、化验副部长、仪表副部长、环安副部长 50 元（主任级）、保卫副部长（主任级）、统计主任、材料仓库主任、技术发展部研发工程师、技术备注发展部工艺工程师、技术发展部土建技术员、小车司机、审计监察部审计员、其它分厂副厂长 1. 漫游补助：（1）200 元及 200 元以上的 20 元/天；（2）150 元的出省、出市 15 元/天；（3）100 元及 100 元以下的出省、出市 10 元/天；（4）司机补贴 10 元/天（过夜加 1 天）。 2. 探亲期间：部长级（正职）享受电话费及漫游费补助 20 元/天，部长级（副职）及主任根据津贴标准执行，其他情况不报销。 3. 外联办事员 50~100 元，需写申请部门负责人签字，交至办公室汇总，经主管副总审核后，由总经理审批。 (50 元不用报销，超过 50 的，当月话单月末报销)。 4. 如有不开机现象罚款 30 元/次，节约部分话费年底公司奖励节约部分的 1/3，每月月末凭话费发票报销。附件 6：福利项目享受范围及标准福利项目过年过节费福利享受范围福利标准三·八节物资合同制女工 30 元/人中秋节物资全员 30 元/人春节物资全员 200 元/人辽宁调入不回家员工 200 元/人（单身）、300 元/家（家庭）外聘主任及以上不回家员工 200 元/人（单身）、300 元/家（家庭）公司内部调动员工一次性跨省搬家，300 元/人（单身），600 元/家（家庭）春节伙食安家费辽宁调入员工、外省聘请员带家属不带家属工、公司省外直接招聘大学生 15 天/2 年（飞机） 15 天/年（飞机）（有异域差旅补助费者享 20 天/2 年（火车） 20 天/年（火车）受） 1、已经享受本年度探亲假的单身及家属不在贵州的机关主任级及以上员工，春节期间公司给予法定假期，报销往返火车硬卧等值交通费，不报销住宿及伙食费。 2、参加辽宁销售会议的员工，必须利用会议期间一并休探亲假，一次会议按标准休假；二探亲假有薪假期次会议的在会议期基础上增加 6 天（原则上会议前后各 3 天，经领导批准可以自由调整），会议期计入总时间。 3、正部级及以上员工如家属是公务员、医生及教师，公司给予“五•一”、“十•一”、春节三次探亲假，交通费按公司规定实报实销，机票超过 7 折，需书面说明原因。家属及未成年子女享受暑假返探亲一次，公司按火车硬卧的 1.4 倍报销。 4、父母在公司工作，子女超过 18 岁且完成学业，并在公司工作的，不享受异域差旅费，享受交通费，按父母标准就高报销。婚假全员 3天产假全员 90 天丧假全员 3 天（直系亲属）附件 7：表单薪酬层级异动通知单（存根）员工：由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从日正式执行。特此通知！调整为人力资源部年，并从月年月年月年月年月日薪酬层级异动通知单（人事管理员联）员工：由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从日正式执行。特此通知！调整为人力资源部年，并从月日薪酬层级异动通知单（员工所在部门联）员工：由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从日正式执行。特此通知！调整为人力资源部年，并从月日薪酬层级异动通知单（员工联）员工：由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从日正式执行。特此通知！人力资源部年月日调整为，并从部门绩效工资计算表第一部分：部门绩效部门实发绩效工资部门绩效考核成绩部门绩效考核等级部门绩效考核系数第二部分：员工奖金员工姓名员工绩效工资基数员工绩效考核系数员工实得绩效奖

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薪酬绩效福利制度

薪酬绩效福利制度

云南腾祺物流有限公司薪酬、绩效、福利制度一、总则为了规范公司薪酬、绩效、福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，调动全体员工的积极性，保证公司薪资的吸引力及竞争力，以配合公司经营管理和发展需要，特制定本制度。二、适用范围适用于公司全体人员三、工作职责 3.1 办公室负责对员工考勤的统计、根据当地实际薪资情况及本行业实际情况提出薪资调整申请报总经理申批； 3.2 会计出纳负责公司员工的薪资核算、发放管理； 3.3 部门主管根据实际情况有对本部门职员加薪提请总经理审批的权力； 3.4 总经理负责对公司员工的薪资核定、调薪审批。四、工资结构 4.1 办公室人员工资由固定工资、浮动工资、奖金三部分组成； 4.2 业务经理工资由固定工资、浮动工资、个人业绩提成、年度总提成、奖金五部分组成； 4.3 业务员工资由固定工资、浮动工资、个人业绩提成、奖金四部分组成； 4.4 装卸工工资由固定工资、补贴、奖金三部分组成。五、名词解释： 5.1 固定工资：即基本工资，固定工资是根据职员的职务、资历、学历、能力等综合因素确定的、相对固定的工作报酬； 5.2 浮动工资：除开基本工资外的薪酬，包括：考勤工资、职务补贴、住房补贴、通讯补贴及奖金+业绩提成。六．工资计算方法 6.1 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目； 6.2 应发工资=固定工资+浮动工资； 6.3 固定工资=基本工资； 6.4 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资。七、工资结构职务通讯补贴其他补贴办公室客服（试用期）办公室客户（转正）业务经理（试用期）业务经理（转正）业务员（试用期）业务员（转正）底薪 1000 1400 1100 1500 850 1200 无（如有业务同业务员）无（如有业务同业务员）按照制度按照制度按照制度按照制度装卸工 1000 无依情况制定依情况制定+保险业务提成业务提成+保险业务提成业务提成+保险提供住宿、生活补贴八、薪酬绩效细则 8.1 业务员薪酬： 8.1.1 原则上试用期限为 3 个月，试用期底薪 850 元+业务提成，转正后底薪 1000 元+业务提成； 8.1.2 试用期保底任务三个月累计完成毛利 30000 元，如三月累计完成 20000 元以上不足 30000 元则延长试用期一个月，如三月累计完成不足 20000 业绩则给予淘汰； 8.1.3 转正后每月保底业绩毛利 20000 元，如连续三个月不能完成则自动降为试用期，降为试用期后第一月不能完成 20000 元业绩的，底薪调整为 500 元，第二月还达不到规定的业绩，给予淘汰； 8.1.4 转正后连续三月都能完成保底任务并能增长 30%，公司提供国家规定的保险（五险）； 8.1.5 业务提成比例：完成保底任务提成比例 4%，每增长 30%，增加部分增长 1%，（即增加部分提成为 5%）以此类推，上涨部分不足 30%的，涨出部分按照增加的 0.5%提成；（即增加部分提成为 4.5%） 8.1.6 客户在业务员操作期限为两年，两年后此客户交回公司管理，两年内此客户的业务提成按正常提成提取，两年后此客户交回公司后业务提成减半，在提成减半一年后此客户业务员就不再享有提成。两年内此客户的业务量连续三个月出现没有增长或下跌业务员在此客户业务上的提成将减半； 8.1.7 年终奖金标准：按每年业务员全年业务毛利总合的 3%派发。 8.2 业务经理薪酬： 8.2.1 试用期原则为 2 个月，试用期内薪酬为 1100 元+业务提成，转正后为 1500+业务提成； 8.2.2 业务提成第一部分为部门总业绩达到业务员个人保底总合的 60%为业务经理的部门保底任务，完成部门保底任务按照毛利的 4%提成； 8.2.3 业务提成第二部门为个人业绩保底任务，每月完成 30000 元毛利为个人保底任务，完成 30000 元毛利有 4%的个人保底提成； 8.2.4 在部门保底任务完成的基础上每增加 30%提成比例增加 1%依次类推； 8.2.5 个人业务提成增加比例同业务员； 8.2.6 年终奖金标准：按部门和个人全年毛利总合的 3%派发。九、费用报销及补贴 9.1 业务员 9.1.1 业务员的应酬费用按完成的业务毛利核准，完成保底任务应酬费用核准为 300 元/月，完成 30000 元为 400 元/月，40000 元为 500/月依次类推，每增加 10000 元毛利应酬费增加 100 元，不能完成保底任务就没有应酬费用； 9.1.2 业务员话费补贴核准比例为，完成保底任务核准 100 元，完成 30000 核准 150 元依次类推，每增加 10000 毛利话费补贴增加 50 元； 9.1.3 业务员差旅费报销标准：外出谈业务费用由业务员先行垫付，在业务洽谈成功后由公司全额报销出差费，若洽谈不成功则公司报销 40%出差费（出差费限昆明市以外县市）。 9.2 业务经理 9.2.1 话费补贴为完成部门保底和个人保底 200 元在完成保底的基础上每增加 30%增加 50 元； 9.2.2 业务经理的应酬费用按完成部门和个人保底核准，完成保底任务应酬费用为 500 元，在完成保底任务的基础上每增加 30%应酬费用增加 100 元，不能完成保底任务就没有应酬费用。十、薪酬调整细则 10.1 无工作经验的新近员工试用期为 3 个月，如适应能力快，在试用期内有突出贡献的可提前转正，但试用期不低于 2 个月； 10.2 有工作经验的新近员工试用期为 2 个月，如适应能力快，在试用期内有突出贡献的可提前转正，但试用期不低于 1 个月； 10.3 岗位调动或职位调整的薪酬均从调整的下月开始按照新的职位标准工资给予发放。十一、工资发放 11.1 职员每月工资发放时间为下月 15 日，如遇节假日顺延。年度奖金在本年度春节放假前支付 50%，余下 50%在次年第一月末进行支付； 11.2 工资如有错漏，经主办人员核实后，采取不定期一次性给予发放； 11.3 职员的工资发放必须由本人在规定的时间内到出纳处签字进行领取； 11.4 职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行； 11.5 职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

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连锁企业薪酬福利制度

连锁企业薪酬福利制度

薪酬福利制度 (总部) 目录一、薪酬制度（一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度（一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密编号吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设计的指导方针是：本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合理化。二、主要工资形式公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具体适用对象为：结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的一线员工或部门。固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人员等。三、结构工资制主要内容（一）结构工资制的差别管理根据公司盈利能力，结构工资制实行差别管理，即根据各子公司及事业部年度税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司；制订 20xx 年 4 月 18 日修订董事长发行机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密编号集团综合管理部页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。（二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴；第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津贴；第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津贴；第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴；第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面：（1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级：制订 20xx 年 4 月 18 日修订董事长发行机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密编号集团综合管理部页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。（2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级：第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成本职工作目标的技巧与能力。第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工作。第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。（3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综合与创新能力可定性描述为 4 个等级：第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。制订 20xx 年 4 月 18 日修订董事长发行机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密编号集团综合管理部页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1），据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如下：工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数表 1 工作能力津贴等级表工作能力考核因素能力等级、能力基准津贴及系数等级 1 2 专业技能能力基准津贴 80 组织管理能力等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综合与创新能力等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的程度：常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴（1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。（2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。（1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2）制订集团综合管理部 20xx 年 4 月 18 日董事长修订发行机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密编号页数 10-04 表2 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪级职务津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级差 25 各部门及子公司职务类别总部 A 类公司业务主办业务主办 50 50 50 职务津贴等级表二级部门经理助理二级部门副经理二级部门经理部门经理助理部门副经理部门经理 B 类公司业务主办部门经理助理部门副经理部门经理 C 类公司业务主办部门经理助理部门副经理部门经理 D 类公司业务主办部门经理助理部门副经理部门经理 E 类公司业务主办部门经理助理部门副经理部门经理总经理助理职务津贴薪级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 100 100 150 200 一级部门经理助理或部长助理一级部门副经理或副部长一级部门经理或部长总经理助理副总经理 400 总经理副总经理副总经理总经理总经理副总经理总经理总经理副总经理总经理助理副总经理总经理助理总经理助理总经理 300 总经理助理 38 制订 4350 4350 20xx 年 4 月 18 日董事长修订发行集团综合管理部 38 页数 10-05 机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期一般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的，下靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情况确定。四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面表现，适当确定绩效工资。 2．鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形式。六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1．总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长发行集团综合管理部修订 10-06 机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密编号 ■绝密七、月薪发放办法（一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。（二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮动或考核，具体情况如下： 1．一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。表3 薪等职务高层管理人员月浮动工资额度表浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理，子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的等级确定发放比例，“良好”以上等级按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。表4 职务业务主办和基层员工二级部门中层管理人员考核浮动工资基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表发放办法（考核浮动工资系数）考评“优” 1.1-1.2 倍考评“良” 1.0 发放时间考评“合格” 考评"不合格” 0.8-0.9 倍不予发放 200 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍约占考评人数 40% 1.0 (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍不予发放 300 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) 季度发放 (次季度 10 日) 半年发放 (7 月或次年 1 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资考核工资浮动系数（1）考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。（2）考评办法参见《绩效考评办法》制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长修订发行机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密编号集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。（一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部：考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司：各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准：为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长修订发行集团综合管理部机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密编号 10-08 表5 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪级基准系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级差管理人员绩效工资基准系数表各部门及子公司职务类别总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司基准系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办二级部门经理助理二级部门副经理业务主办部门经理助理部门副经理业务主办部门经理助理部门副经理业务主办业务主办业务主办 0.60 0.70 部门经理助理部门副经理部门经理助理部门副经理部门经理助理部门副经理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理二级部门经理 0.50 2.40 部门经理总经理助理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理助理或部长助理一级部门副经理或副部长总经理助理总经理助理总经理助理 3.90 副总经理副总经理一级部门经理或部长 4.50 5.70 5.70 总经理总经理副总经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助理副总经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 20xx 年 4 月 18 日页数董事长修订发行集团综合管理部 10-09 机密等级薪酬管理制度 □秘密 □机密编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为：个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1．计算个人绩效工资额：个人绩效工资额＝所属子公司或独立核算单位绩效工资总额该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数（三）绩效工资的发放办法： 1．为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2．一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。九、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长发行集团综合管理部修订 10-10 机密等级员工福利制度 □秘密 □机密编号 ■绝密一、指导方针福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条件。二、适用对象吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长修订发行集团综合管理部 4-01 机密等级员工福利制度 □秘密 □机密表1 薪等 1 2 级差总部 A 类公司 75 25 员工员工 100 25 25 业务主办二级部门经理助理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理二级部门经理 75 一级部门经理助理或部长助理 75 一级部门副经理或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表各部门及子公司职务类别津贴 125 业务主办部门经理助理部门副经理员工业务主办部门经理助理部门副经理 C 类公司 D 类公司 E 类公司员工业务主办部门经理助理部门副经理总经理助理业务主办经理助理部门副经理业务主办经理助理 100 部门副经理 125 部门经理部门经理总经理助理总经理助理副总经理 100 副总经理总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理副总经理 200 500 副总经理一级部门经理或部长 150 350 副总经理总经理助理津贴 75 部门经理部门经理总经理助理 650 750 B 类公司部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长修订发行集团综合管理部 4-02 机密等级员工福利制度 □秘密 □机密编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)：（1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫妻）。（2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。（3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。（4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。（5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月统一组织生日活动）。表2 序号福利项目非经常性福利明细表标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长修订发行集团综合管理部 4-03 机密等级员工福利制度 □秘密 □机密编号 ■绝密四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程：（1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并留下复印件存档；（2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）：（1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案；（2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核；（3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动：（1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以晋升后相对应职务的福利为准；（2）见习期享受原对应职级的福利标准。五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。制订 20xx 年 4 月 18 日页数董事长修订发行集团综合管理部 4-04

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薪酬管理之合理设计薪酬福利

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薪酬管理之合理设计薪酬福利 www.sino-manager.com 转载:管理人网 2012-11-12 热点推荐：电信 400 全国统一电话，点这办理　乔布斯去世与企业家健康管理　标签：央企薪酬福利近段时间，央企违规薪酬闹得沸沸扬扬，员工薪酬福利也成了人们关注的一个焦点。怎么来设计合理有效的员工福利呢? 一、休假日 1、带薪年休假在本企连续工作满 1 年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 (1)员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天; (2)员工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天; (3)员工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (1)员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; (2)员工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的; (3)累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的; (4)累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的; (5)累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。 2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。 3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。 4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。 5、所有公司员工都可享有国家规定的每年 10 天法定带薪假(元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 3 天，国庆节 3 天)。妇女节妇女放假半天。二、特别休假 1、婚假 (1)员工本人结婚可请有薪婚假 5 天。 (2)员工子女结婚可请有薪假 3 天。 (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假 1 天。 2、慰唁假 (1)员工父母、配偶、子女死亡，可请 5 天有薪慰唁假。 (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假 3 天。 3、产假 (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假 3 个月，怀孕 3 个月以上小产，可请假 4 周(按病假规定执行)。 (2)员工配偶生育可请有薪假 2 天，申办该假期，须附有关出生证明。三、劳动保障社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。

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薪酬管理福利体系管理咨询及案例[世捷咨询]

薪酬管理福利体系管理咨询及案例[世捷咨询]

薪酬/福利管理体系设计世捷管理咨询 · 薪酬体系能支持公司战略的实施。在薪酬设计中，着重解决四个方面的问题：谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬来牵引公司战略的实现。 · 薪酬体系能强化公司核心价值观。在薪酬设计中通过薪酬与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。 · 薪酬体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。 · 世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际薪酬管理发展的趋势，在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。普遍存在的问题薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在： · 缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。 · 对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。 · 对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在： · 由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。 · 薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在年度工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在： · 整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。 · 没有明确的调薪政策。 · 酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。 · 激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。薪酬的竞争性不足 · 关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。薪酬的公平性不足，主要表现在： · 职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。 · 薪酬确定没有基于绩效与能力。 · 很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。世捷咨询解决方案 · 薪酬战略设计 · 薪酬体系理念梳理 · 薪酬设计原则提炼 · 薪酬模式选择 · 基于职位评估的薪点表的设计 · 各类人员薪酬结构设计 · 工资调整机制设计 · 自助式福利设计 · 基于战略的中长期激励设计 · 确定薪酬管理制度提供的价值方案价值： · 系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、考核与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计薪酬体系 · 针对性——针对企业实际存在的薪酬管理问题，提出有效的酬薪管理方案 · 可操作性——提供容易领会和掌握的薪酬管理方法和技巧过程价值： · 转移职位梳理、职位评估、各类人员薪酬设计等方法 · 帮助推动 HR 部门和业务部门推动薪酬管理方案实施 · 培养专业的薪酬管理人员无形价值： · 引进先进的薪酬管理理念和思想，并在形成共识 · 帮助避免薪酬管理常见误区相关咨询案例中船重工七二三研究所组织和绩效薪酬管理咨询案例深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司人力资源管理咨询案例深圳朗科科技有限公司人力资源管理咨询案例宁波方太厨具有限公司人力资源管理咨询案例 TCL 电脑科技公司人力资源管理咨询案例深圳市金威源科技有限公司人力资源管理咨询案例昆明制药集团股份有限公司管理咨询案例浙江世友木业有限公司人力资源管理咨询案例 (深圳市世捷企业管理咨询有限公司(原思捷达咨询) 成立于 1999 年，是国内最早成立的管理咨询公司之一，由一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于引进国外先进的管理思想和方法，结合中国企业实际，为中国高科技企业提供一流的组织、流程及人力资源管理方面的深度咨询服务。服务的范围包括战略识别/澄清、组织结构设计/优化、组织变革、集团管控模式设计、公司治理、企业文化、流程体系规划、优化关键业务流程、供应链管理、职位管理与评估、人力资源战略及规划、薪酬与福利体系、绩效管理、培训与发展、招聘选拔、股权期权激励、素质能力模型、任职资格管理、人才测评及培养、员工职业发展规划、领导力发展与继任管理等方面的咨询和培训服务。) 深圳市世捷企业管理咨询有限公司联系人：胡先生电话：(0755)86182162 传　真：(0755)86182157 WEB 网站：www.siget.com.cn 互联网网址 WAP 网站：“企业管理网”(发送“企业管理网”至 12114) 手机网址电子邮件：hujinlong@siget.com.cn 地址：深圳市南山区深南大道 188 号新豪方大厦 13E (深圳市世捷企业管理咨询有限公司(原思捷达咨询) 成立于 1999 年，是国内最早成立的管理咨询公司之一，由一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于引进国外先进的管理思想和方法，结合中国企业实际，为中国高科技企业提供一流的组织、流程及人力资源管理方面的深度咨询服务。服务的范围包括战略识别/澄清、组织结构设计/优化、组织变革、集团管控模式设计、公司治理、企业文化、流程体系规划、优化关键业务流程、供应链管理、职位管理与评估、人力资源战略及规划、薪酬与福利体系、绩效管理、培训与发展、招聘选拔、股权期权激励、素质能力模型、任职资格管理、人才测评及培养、员工职业发展规划、领导力发展与继任管理等方面的咨询和培训服务。) 深圳市世捷企业管理咨询有限公司联系人：胡先生电话：(0755)86182162 传　真：(0755)86182157 WEB 网站：www.siget.com.cn 互联网网址 WAP 网站：“企业管理网”(发送“企业管理网”至 12114) 手机网址电子邮件：hujinlong@siget.com.cn 地址：深圳市南山区深南大道 188 号新豪方大厦 13E

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薪酬福利调查表

薪酬福利调查表

薪酬福利调查表序号项目工资总监经理主管领班员工其他员工餐厅及伙食补贴员工餐厅加餐法定节假日加班费年休假婚假丧假产假护理假外地员工免金都大酒店（三星）红电大酒店（三星） 3000-3500 2000 1600 1300-1400 2800-4200 1800-2000 1500-1800 1200-1400 酒店员工上至老总下至员工都有提成。酒店名称南充垭山基斯顿温泉度假酒店（准华新国际（三星）五）电话： 8000-12000 3000-4500 3000-6000 2200 2500-3500 1800 1600-2200 1300 1200-1600 南充阆中费住宿各类文件活动和比赛员工生日会节假日礼品店龄工资佣金提成年终奖养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险住房公积金推荐奖励稿费高温补贴集体外出旅游通讯补贴夜班补贴

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薪酬福利设计原则

薪酬福利设计原则

薪酬福利设计现在我就公司薪酬福利计划谈谈自己的想法，虽然很多东西我没有实际操作过，但是我都认真的思考过，不过肯定有很多不足之处，欢迎大家能够指正。一、准备工作无论做什么事情，都要有计划，事先做好各项准备和调查研究，这样出台的政策制度才会更加的合理和完善，具体可以分为如下方面： 1、企业员工满意度调查（面谈）。调查要包括对现在薪资水平的满意度，期望值，周边同岗位的工资水平，对工作的认同感，对企业管理现状的意见等等方面，旨在让员工反映企业目前存在的不足之处，以便改进，调查接触后要形成调查报告，对调查中凸显的各种问题进行归因和分析。 2、工作岗位进行分析评估。对各岗位说明书进行重新梳理和调整，然后基于岗位说明书对各岗位进行分析评估。 3、同等岗位工资水平的调查。上面已经提到了这点，不过这只是员工的一家之言，可能存在偏向性，所以还需要人力资源部门进行专门的市场调查，形成一份最贴近市场和客观事实的薪酬调研报告。 4、熟悉国家和地方政策法规。要了解政府关于公布最新的薪资政策，地方性用工规定，集体劳动合同等方面，制定薪酬制度时要考虑这些因素的约束力。二、薪酬福利制度制定 1、总额控制。这个要和公司的掌舵者沟通，结合准备工作中反馈出来的信息与企业现状，对本年度工资总额进行管控。首先要明确薪酬制度要具备主动调节的功能，而不是被动的承受，否则的话薪酬制度就是去了相应的意义，其次要结合公司的支付能力，确定本公司薪酬水平要处在市场的什么位置，是高于、同等、还是低于，以及每个点的调节方式。 2、制度结构。薪酬制度要包括薪酬的结构与登记、绩效工资与考核、津贴与补助、薪酬调整、薪酬的支付等方面，要体现公平性、激励性和竞争性。 3、福利结构。要明确用福利来体现企业人文，用人文来为企业留人的理念。福利制度作为薪酬的补充形式，其目的就是花小钱，办大事。包括法定福利如社保、公积金、法定有薪假期、劳保等，同时还有彰显企业以人为本的理念，若设置餐补、话补、房补、车补、节日福利、生日庆贺、结婚贺礼、培训学习机会等。这些福利并不是一定要花多少金钱，应该做好相应的预算与支付的管控，要让福利政策体现出更多的人文关怀，让员工认可企业，认可公司的领导，从而产生归属感，把自己的利益和企业的利益结合起来。 4、确定人员。在制定薪酬制度的时候，并不是说人力资源部部长一个人坐到办公室想想就能出来的，要成立一个项目小组，小组成员应包括人力资源部、总经理、各部门经理、工会代表等，这样能够尽量的减少制度的片面性和不合理性。 5、拟定初稿。经过反复的斟酌商议后，制定初稿进行公示七天，让所有员工参与提议和修改，这样能够提高员工的参与度，让他们觉得自己收到了尊重。 6、颁发执行。经过上述流程之后，这个薪酬制度已经比较完美了，拿给老板审核通过就能执行了。 7、反馈制度。执行并不算结束，还要有个反馈制度，为下一年薪酬制度的改进做好准备。结束语：因为看到更多的不合理，所以我会更多的去思考如果做到更合理，虽然现状并不让人满意，但是从另一方面来讲我很感激我现在所处的境地。

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薪酬福利说明

薪酬福利说明

薪酬福利说明一、员工（销售人员除外）的薪资构成：员工月收入=月工资+福利 1．月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 2．福利=月午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金 3．绩效奖金（销售人员除外）：占月工资的 20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4．效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的 10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。二、销售人员的薪资构成员工月收入=月基本工资+月绩效工资＋福利+月提成工资 1．福利=月午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金 2．提成工资＝提成基数×提成系数销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票）销售成本=采购合同（未取得增值税发票）销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。（当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。） 3．销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为利润额的 5%。 4．基本工资和绩效工资是各占工资比例的 50％，基本工资按月发放，绩效工资按每月绩效考核结果发放。三、福利说明 1．住房公积金：基本工资的 8%，最高上限为 601 元。若员工主动放弃该权利，须填写附件 1《放弃住房公积金的申明》见附件 1。 2．月交通补助：公司管理层自备车辆按实际报销，公司配车的不享受补助。有车员工可持汽油发票、过路过桥费、停车费、维修费及配件费以报销方式冲抵交通补助，每月第四个周一将报销票据粘贴整齐后，经部门经理签字确认后交财务。无车员工外出办事按照打车发票写明事由进行报销。 3．午餐补助：10 元/天。 4．通信补助：详见员工手册和报销规定 5．社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。附件 1：放弃住房公积金的申明本人自动放弃办理住房公积金。原因：由此引发责任与公司无关，自我承担，特此说明。本人签字：年月日

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薪酬福利设计与管理(2-3天课)

薪酬福利设计与管理(2-3天课)

薪酬福利设计与管理第一章.正确认识现代企业薪酬福利管理一、破解中国企业 10 大管理难题思考：企业的薪酬体制为什么重要？二、薪酬管理对企业经营的重要性 1 美厨方便面哪里去了？华龙面为什么越做越大？ 2 国家为什么给公务员加薪的幅度不能太大？为什么先要减员增效 3.薪酬战略与公司总体战略的联系 4.薪酬管理與企業經營 5.薪資策略及制度的形度三.广义薪酬构成与薪酬管理的位置 1.广义薪酬构成的平衡薪酬的含义薪酬的构成 2.薪酬管理的位置以工作和薪酬为基础的人力資源系統四.薪酬管理工作目标五.薪酬管理的十大原则小组讨论：两个问题六、影响薪酬水平的内因报酬策略与企业发展阶段的关系薪酬政策符合的标准薪酬政策具备的要素案例：埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策案例：青岛三杰的薪酬政策思考后提问：你如何看待青岛三杰薪酬政策的不同？七、影响薪酬水平的外因八、各种职类一般薪酬政策推荐 1.经理人员的薪酬 2.研究开发人员的薪酬 3.文职人员的薪酬 4.工人的薪酬第二章.薪酬体系分析引言：薪酬体系的重要性一.薪酬体系的决定因素薪酬管理的模式图示二.薪酬管理体系图薪酬管理的模式图示薪酬体系建立流程三.薪酬体系定位类型及其利弊 1.年资薪酬体系的利弊 2.职位薪酬体系的利弊 3.职能薪酬体系的利弊工作导向与技能导向的比较 4.绩效薪酬体系的利弊 5.结构工资制 6.谈判工资制四.薪酬结构 1.静态薪酬（基本薪酬） 2.动态薪酬（奖励薪酬） 3.人态薪酬（福利薪酬） 4.薪酬架构一般性建议 1）企业类型与薪酬框架 2）企业规模与薪酬框架 3）薪酬调查与薪酬结构五.薪酬设计的三种模式 1.高弹性的薪酬模式 2.高稳定性的薪酬模式 3.折衷模式（调和性模式） 4.几种通用的薪酬模型（举例）管理人员生产人员专业技术人员销售人员特殊人才第三章.怎样设计完整的薪酬体系引子：薪酬设计的出发点一、薪酬调查（外部竞争性） 1.薪酬的内外部均衡问题外部均衡失调有两种情况 1）、高于外部平均水平 2）、低于外部平均水平 2.什么是薪酬调查及注意事项 1）、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 2）、调查的资料要准确 3）、调查的资料要随时更新 3.薪酬调查的渠道 1）、企业之间的相互调查 2）、委托专业机构进行调查 3）、从公开的信息中了解 4.薪酬调查的实施步骤 1）、确定调查目的 2）、确定调查范围 3）、选择调查方式 4）、整理和分析调查数据 5）薪酬调查的程序图 6）激励因素调查 5.如何用好薪酬调查报告小组讨论： 1.结合实际探讨薪酬调查的重要性 2.对薪酬调查你还有什么好建议？二、薪酬定位薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ现场练习：评价一下自己的企业是多少Ｐ三、岗位评估（内部公平） 1.内部均衡失调有两种情况 2.岗位评估及其作用 3.岗位评估应注意的原则 4.常用的岗位评估方法 1）排列法现场练习：请对贵公司的重点职位进行双岗位排列法评估 2）因素点值法案例分享：联想的岗位评估现场练习：假设有一个自行车制造公司，请对该公司应用因素点值法进行重点职位的评估 3）分类法实例四、基本薪酬的确定 1.基本薪酬的确定步骤１）职位薪酬推行委员会的建立２）对企业薪酬管理现状分析３）职位分析、职位编制４）职位评价５）薪酬结构线的定位和运用工资结构线的作用及其应用６）薪酬分级等级矩阵的使用 7 ）职位薪酬额算定案例：利用因素点值法确定岗位薪酬序列 8 ）根据外部薪酬调查结果适当调整基本薪酬等级序列 9 ）公司薪酬委员会集体讨论通过基本薪酬额决定 10 ）基本薪酬表的设计 2.基本薪酬的级别和带宽相关概念具体解释五、奖金设计 1、考评奖金 2、项目奖金 3、年终奖 4、全勤奖 5、对公司贡献奖案例 1:是否实施差异性年终奖金制度？案例 2：面对小高的不满王经理怎么办？分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？现场分享：请分享一下贵公司的奖金制度，并分析贵公司的奖金制度是否合理？六、津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴现场分享：请分享一下贵公司的津贴设计，并分析是否合理？七、福利薪酬的设计 1.福利薪酬与基本薪酬的区别 2.福利薪酬的主要功能 USA 福利占工资的百分比率变化情况表 3.福利薪酬的种类 USA 常见的福利项目表体现企业文化特色的福利计划（USA） 4.长期福利薪酬现场分享：请分享一下贵公司的福利薪酬设计，并分析是否合理？第四章.高级经营管理岗位的薪酬管理一.欧美国家经营管理层的薪酬模式 1.欧美高级岗位报酬系统组成 1999 年 USA 前 10 位 CEO 收入情况 2.总年薪的计算公式现场学员参与练习：请大家记下以下公式，小组讨论计算公式的实际意义基本年薪计算方法增值年薪决定因素增值年薪公式长期激励报酬计算方法小组讨论：你对欧美企业高管层的收入水平很高如何看？我们能不能效法？二.企业高管层年薪制设计 1、实施年薪制的意义 1）年薪制的概念 2）意义 2、年薪制实施的条件 3、年薪制应遵循的原则 4、国外经营者年薪制情况 1) 年薪构成（国外） 2）年薪制实施的范围 3) 年薪收入的确定因素 4）职位消费（美国为例） 5、我国经营者年薪制实施现状和改革的基本思路 1）试点情况存在的问题 2）改革的具体思路原则（四点要求）模式的选择（三种）范围和对象基本年薪的确定方法效益年薪的确定方法三.股票期权的基本模式 1.股票期权的现状案例：美国网景公司(浏览器) 仿真期权 2.完整的股票期权计划的内容：十个方面 3.股票期权的股票从何而来 4.执行价格怎样确定 5.授予数量确定 6.股票期权行使的方式：可匀速或加速 7.股票期权权利变更及丧失 8.实行期权激励必须具备的配套条件 9.怎样进入中国案例：某著名 IT 公司的股票期权方案分享中国外资与高科技企业提供持股计划公司的比例四.MBO 的基本模式 1.MBO 的主要特征 2.中国企业操作 MBO 的现状案例：中国特色的 MBO--四通集团经理层收购小组讨论：第五章.薪酬管理实例研讨与分享案例研讨 1：某企业薪酬制度案例研讨 2：许继集团的绩效与薪酬管理案例研讨 3：东风汽车股份公司的薪酬管理框架案例研讨 4：桑利印染公司用“谈判工资”留人案例研讨 5：高能集团的工资管理模式咨询案例分享 6：某知名高科技企业薪酬设计方案分享第六章.薪酬管理的发展方向一.薪酬与人力资本二.未来员工福利的发展方向三.灵活的奖金制度四.以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行五.宽带薪酬 1.定义： 2.宽带薪酬的优点 3.宽带薪酬的弊端 4.宽带薪酬的适用范围 5.宽带薪酬的方案调节调整中位值调整带宽实例：调节后的备选薪资体系方案分析--个点分析 I 方案分析--个点分析 II 六.其他发展方向 1.薪酬信息日益得到重视 2.薪酬制度的透明化 3.薪酬的细化 4.重视薪酬与团队的关系 5.雇员激励长期化，薪酬股权化 6.薪酬与绩效挂钩 7.全面薪酬制度可候补案例：案例研讨 7：意维联盟公司的薪酬体系案例研讨 8：西南航空公司：把薪酬整合到组织文化中案例研讨 9：邯钢集团工资制度改革经验案例研讨 10：上海宝钢的岗效薪级工资制案例研讨 11：一汽集团的岗位贡献工资制案例研讨 12：一家薪资顾问公司的薪酬管理可候补章节.薪酬管理的其他若干重点问题一.如何确定新员工的起薪 1.确定起薪取决于以下几个因素 2.有三种员工的起薪比较好确定。 3.采用工资加奖金的办法二.怎样处理员工的加薪要求 1.没有加薪的原因 2.员工提出加薪要求是很正常的事情 3.当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩三.销售人员的薪酬设计 1.纯佣金制 2.纯薪金制 3.基本制 4.底薪加奖金制 5.底薪加佣金加奖金制 6.瓜分制 7.浮动定额制 8.同期比制 9.落后处罚制度 10.排序报酬法 11.价格杠杆制四.如何给技术人员发项目奖金 1.项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 2.个别员工影响进度，是否会影响其他优秀开发人员的奖金？ 3.项目非正常终止时，是否发放奖金？ 4.项目组长的奖金如何发放？五.不同层次员工薪酬结构导向六.绩效考核与动态工资管理七.如何建立让员工满意的薪酬？ 1 为员工提供有竞争力的薪酬 2.重视内在报酬 3.把收入和技能挂钩 4、增强沟通交流 5.参与报酬制度的设计与管理 6、增加意外性工资收入基本的操作思路有四点 7、薪酬的最佳点获得薪酬的最佳点的途径有三八.薪酬支付的技巧 1.员工薪酬支付的一般技巧 2.青年员工的薪酬支付秘诀 3.怎样防止工资总额上扬九.薪酬控制—人工成本管理 1.人工成本的概念 2.人工成本管理的意义加强人工成本的管理是增强企业市场竞争力的重要途径。加强人工成本的管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）的有效途径。有利于企业进行成本核算,加强管理。 3.反映人工成本的指标劳动分配率指标人事费用率指标人均人工成本指标总成本人工成本比重指标人工成本利润率指标总人工成本工资含量指标 4.适度的人工成本控制标准十.薪酬体系的调整、变更 1.应用经验曲线以电脑公司的电脑工程师和门卫为例 2.调薪的种类 3.薪酬体系的系统调整 1）每年或每半年复审薪资体系 2）薪资体系调整--市场定位变更 3）薪资体系调整--市场曲线变更 4）薪资体系调整--岗位或等级变动案例：提升为财务经理，如何加薪？ 5）薪资体系调整--业绩变动

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薪酬福利设计流程图

薪酬福利设计流程图

薪酬外部信息员工人事部工作分析职位说明书岗位级别表岗位评价地区差异系数表薪酬调查统计局统计数据岗位津贴基数国家法律法规绩效评估表绩效评估 N 薪金调整方案浮动工资调整方案制定年度薪金调整方案审批 Y 销售人员奖金调整方案实施年度薪金调整方案岗位津贴基数调整通知制作通知发布文件签字确认人事通知单考核考勤考核表考勤福利奖惩保险 N 计算制表月薪金表审批 Y 财务部接收月工资明细福利——社保返回顶部参保人员 ▲ 人事部主管公司领导福利制订年度社保基数调整方案国家政策审批审批年度社保基数调整方案执行和备案个人自行缴费申请签署意见审批缴纳标准备案集体户参保 / 停缴 / 申请档案办理社保增员 / 减员 / 汇缴手续社保缴纳月报表社保发票原件提供给公司人事部社保个人扣缴 / 报销明细表财务部转账薪酬

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薪酬福利绩效草案

薪酬福利绩效草案

薪酬福利绩效管理制度（草案）总则为建立科学合理的薪酬绩效管理体系，实现薪酬、福利、绩效的保障和激励作用，不断提升兆顺企业的核心竞争力，特制定本制度。一、指导原则：内部公平性、外部竞争性二、薪酬福利结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+福利补贴 1、基本工资：按照职位级别定级，具体参照下表: 基本工资标准.xls 2、岗位工资：以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定。 3、绩效工资：与业绩评估挂钩，以企业经济效益、劳动力价位，以职工的劳动成果为依据。 4、福利补贴：餐费补贴+交通补贴+通讯补贴+司龄补贴+学历补贴 +职称补贴+员工生日福利+婚假礼金+丧葬慰问金+节假日福利+ 异地员工带薪假（1）餐费补贴：凡公司正式录用员工自入职之日起均可享受 100 元 /人/月餐费补贴，公司已提供工作餐或安排食宿的人员不可享受。其他驻外工作、出差人员实行包干补助，由人力行政中心根据工作地点及出差情况进行核定，驻外（出差）期间享受，驻外（出差）结束则取消补贴资格，具体标准如下：职级高管级经理级主管/员工级包干标准 800-1200 元/月 500-800 元/月 300-500 元/月（2）交通补贴：根据工作地点及岗位的特性，结合私车公用情况设定，具体参照《交通/车辆补贴标准对照表》交通车辆补贴对照表.xls （3）通讯补贴：根据岗位特性及职级进行核定，业务部门可考虑比职能部门的略高一些，具体请参照《通讯补贴标准对照表》通讯补贴标准对照表.xls （4）司龄补贴：指服务公司的年限原司龄补贴标准过高，且没有设定上限，随着公司的成长与壮大，老员工的数量会大幅增加，成本日益增大。建议对原标准调整如下： 1 年≤司龄＜3 年 3 年≤司龄＜6 年司龄≥6 年 100 元/月 200 元/月 300 元/月（5）学历补贴：设置该项补贴的目的在于希望通过补贴政策激励员工热爱学习、提升学历、提高自身的综合素质，搭建高层次的人才队伍，为公司的发展提供强大的人才力量。具体标准请参照下表：学历大专本科硕士及以上补贴标准 100 元/月 200 元/月 500 元/月备注（1）享受该项补贴必须提交学历证原件到人力资源部审核，无法提交学历证原件、学历证造假、学历证为结业证、在读尚未取得毕业证等情况均不得享受；（2）此项补贴转正员工才可享受，试用期员工不可享受。（6）职称补贴：目前公司拥有正规资质的员工绝大部分均为初级职称，设立此项补贴的目的在于鼓励员工提升专业技能，为公司今后扩大项目申报资质奠定基础。具体标准如下表：职称中级高级补贴标准 100 元/月 200 元/月 ① 享受该项补贴必须提供职称证原件，且愿意将职称证原件交由公司统一管理，否则不可享受；备注 ② 提供的职称证书必须是国家劳动部门、国家技术职称鉴证部门等有资格颁发职称证书且非培训机构颁发的证书，接受职称真伪审核并通过审核。（7）员工生日福利：按原标准 100 元/人执行，但建议丰富福利形式，例如：员工庆生会、精美礼品、购物卡、蛋糕券、图书卡、鲜花、蛋糕等。（8）婚假礼金：转正员工，凭结婚证件，可享受婚庆礼金，每人限享受一次，标准如下，具体根据职位级别核定：职级高管级经理级主管/员工级补贴标准 600 元-1000 元 400 元-600 元 100 元-300 元（9）丧葬慰问金：转正员工，直系亲属（父母、岳父母、配偶、子女）丧亡者，凭丧亡相关证明，可享受 500 元/人慰问金。（10）节假日福利：根据当年节假日及公司经济状况，由董事及人力资源讨论决定。三、薪酬体系：采用宽带薪酬体系，具体请参阅《地产公司薪酬体系表》：地产公司薪酬体系表.xls 四、绩效体系：  目的：为了客观评价员工的工作绩效，尽可能地激发每个员工的积极性和创造性，为员工薪酬、转正、晋级、升迁、奖惩、培训等提供依据。  原则： (一）考核尽可能支持公司战略和企业文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时评价员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅，激励员工与公司共同发展。  本办法适用于公司转正员工，试用期员工实行转正述职考核。  高管层以下的考核工作由人力资源中心负责整体组织，各部门负责实施，考核结果由人力资源部负责计算存档。高管层的考核工作由人力资源部负责组织及实施。一考核关系考核关系主体分为考核者和被考核者，依据考核组织机构和职位别划分，考核关系及周期设置如下：被考核者高管层经理层考核者董事、人力资源总监直线上级、薪酬绩效经理、人力资源总监考核周期半年度+年度季度+年度主管层直线上级、薪酬绩效经理季度+年度基层员工直线上级、薪酬绩效主管季度+年度二考核流程请参阅下图：发布考核通知被考核人述职考核人评分与被考核人绩效面谈人力资源审核调整结果汇总员工申诉考核结果的应用三考核结果运用考核人根据被考核人考核得分和部门人数按正态分布确定其考核等级（A、B、C、D、E 五级）。考核结果区间核发系数对应考核等级人数分布 90-100 1.2 A 10% 80-89 1.1 B 10% 70-79 1.0 C 60% 60-69 0.8 D 10% 50-59 0.6 E 10% 备注：考核结果的核发系数按上述标准执行外 1、高层人员（指公司各部门总监总监/、子公司总经理/副总经理）年度个人绩效考核结果为 A 者，其薪酬等级自动调高一级；半年度个人绩效考核结果为 D 及以下者，其薪酬等级自动降低一级，年度绩效考核为 D 及以下者，降薪调岗，且无年度奖金。 2、经理级（含）以下人员连续 2 个季度绩效成绩为 A 者（或累计 3 个季度绩效成绩在 B 及以上者，薪酬自动调高一级，并可以申请职位晋升，申请人员需参加述职考核。 3、经理级（含）以下人员一个季度考核为 D 及以下者，公司统一组织培训，设定岗位教练辅导跟踪；如第二季度仍为 D 及以下者，则必须服从公司降薪调岗，并纳入调岗考核；一个自然年内，如累计三个季度绩效考核为 D 及以下者，公司有权给予劝退。 4、年度考核成绩优异者，可组织各部门优秀员工集体旅游，具体标准待商议。 5、此外，绩效考核与年度评优及年终奖励相关，凡自然年内有一次考核不合格者取消评优资格，年终奖励在原分配基础上进行调整。绩效沟通　　考核结束后，即总裁认定考核结果后，考核者需要在 3 个工作日内完成与被考核者的沟通和反馈，明确被考核者上一考核周期工作的亮点和不足，并以积极的态度提出期望交由被考核者确认签字。绩效申诉在绩效考核过程中，被考核者如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）1 个工作日内向相关考核组织部门（人力资源中心）提出申诉。  附则：1、本制度经董事长审批后自发布之日起执行； 2、本制度由人力资源部制定、修订，并具最终解释权； 3、本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定相抵触的，以本制度定为准。  附件：《基本工资标准对照表》《交通/车辆补贴标准对照表》《通讯补贴标准对照表》《地产公司薪酬体系表》

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薪酬福利管理论文

薪酬福利管理论文

摘要:企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数。但是根据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致了企业员工流失率的高低,所以从影响员工工作幸福指数的因素之一薪酬福利管理的角度进行了分析,从人力资源管理的视角来探讨提高员工工作幸福指数。关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。员工工作幸福指数是一个衡量员工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量, 一是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工提供良好的工作环境,有没有给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二是从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层次及其满足层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工需求层次依次是:生存的需求,自我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工需求层次的次序我们可以看出, 中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福利。分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性, 如为了吸引人才,在工资分配上有学历倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。这些行为常会引起非倾向群体的不满,认为工资制度不公平。同时,我们还发现,在传统体制下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的工资制度下,几乎不起任何作用,代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④宽带型薪酬结构就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 ⑤重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。2、设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。 3. 股权激励制度股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。 ①股票期权这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。参考文献:张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002. 傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000 加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997

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薪酬福利绩效岗

薪酬福利绩效岗

岗位名称：薪酬福利绩效岗直接上级：人力资源部部长工作目的: 建立和完善公司的薪酬制度和薪酬体系,实施和执行薪酬方案,建立并实施绩效考核制度,吸引和留住优秀人才，激励员工的工作积极性,提高公司的竞争力。主要职责: 1、协助人力资源部部长设计公司薪酬福利结构，参与制定薪酬福利管理制度； 2、起草年度薪酬福利预算，组织公司年度薪酬方案的实施与推进，对薪酬福利政策修改和工作流程优化提出建议； 3、组织薪酬调研和岗位评估，收集、分析市场薪酬数据，根据公司业务发展情况和市场水平，协助制定合理的薪酬福利调整方案； 4、协助人力资源部部长控制与预测公司总体人力成本，提供人工成本相关分析报告； 5、收集、整理、统计和审核员工考勤，管理员工休假，确保考勤数据的完整性与真实性； 6、负责员工日常薪酬的计算、分析、发放，员工社会保险和住房公积金代扣代缴，保证其准确性； 7、设计并监督薪酬工作流程以确保其准确性和高效性，管理薪酬、福利方面的关键文件，以确保薪酬、福利工作在执行过程中有据可依。 8、开发并实施员工福利项目，配合外部审计公司完成年度薪酬福利审计； 9、协助建立、完善并监督执行公司考核体系和规范； 10、参与内部人才的识别和评估，协助各部门经理制定员工发展计划，完善公司的职位流动和晋升体系； 11、指导各部门主管开展绩效评价工作，向员工解释各种相关制度性问题； 12、跟进部门绩效考核数据提交情况，并对提交的考核数据进行汇总统计。 13、组织协调年度绩效评价，根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作。 14、依据绩效结果及绩效检查情况的总结分析结果，提出绩效改进建议，并协调各部门进行考核方式、标准及流程的优化。任职资格：经验： ◆两年以上企业人力资源工作经验。教育背景: ◆管理学或经济学大学本科以上学历。培训经历: ◆接受过现代薪资结构设计、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训。技能技巧: ◆熟练掌握现代企业薪酬福利管理体系设计方法和薪酬福利管理流程； ◆熟悉薪酬福利保险等方面的法律法规； ◆精通 Microsoft Excel； ◆缜密的逻辑思维能力，精通数据统计和分析； ◆良好的报告书写能力和信息收集和分析能力； ◆具备良好的语言表达与组织、沟通、协调能力。态度: ◆具备很强的责任感； ◆工作细致认真、良好的团队合作意识； ◆积极主动，有很强的服务意识和执行力； ◆良好的职业道德和职业操守； ◆良好的保密意识。

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薪酬福利管理规范

薪酬福利管理规范

薪酬福利管理规范 1、目的为建立公平、公正、合理的薪酬激励机制，使得人尽其才，才尽其用，促进公司与员工的共同发展，特制定本制度。 2、适用范围　淄博巍山商贸有限公司全体员工 3、薪资方案 3.1 薪资分类和构成 3.1.1 业务系统　　　业务系统细分为店面人员和营销人员两类 3.1.1.1 店面人员人员范围：营业员、店长　薪资构成：【营业员】基本工资+个人提成+年度奖金　 [1] 【店长】基本工资+个人提成+店面管理奖励 +年度奖金 3.1.1.2 营销人员人员范围：业务主管、业务经理、会员关系、营运主管、营运经理、货品主管、货品经理、副总经理、总经理　　　薪资构成：基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）+年度奖金（3 倍月工资标准）【品牌/货品主管】月工资标准＝[基本工资（60%）+月度绩效奖金（40%）]品牌分级系数[2] 　　　　　　　　　　【业务主管、业务经理】取市场分级系数[3]修正工资标准 3.1.2 职能系统人员范围：货品部物流、仓储，统计、人资部、财务部、营销督导薪资构成：基本工资（70%）+月度绩效奖金（30%）+年度奖金（3 倍月工资标准） 3.2 薪资项目说明 3.2.1 年度工资标准=月度工资标准12+年度奖金标准 3.2.2 基本工资：根据出勤情况按月发放，不做考核。 3.2.3 绩效工资：针对各岗位制定关键业绩指标（KPI）和行为指标,按月评估考核分值，发放月度绩效奖金； 3.2.4 销售提成：根据所售商品数量和利润获得一定金额的提成收入，按月发放。 3.2.5 年度奖金：根据年度业绩达成，行为，能力等做全面考评，年度结束后按考评分值发放奖金。其中：营业员年度奖金标准＝年度内月均基本工资　　　店长年度奖金标准＝年度内月均（基本工资+店面管理奖励）　　　品牌/货品主管年度奖金标准＝3 倍年度内月均[（基本工资+绩效工资）品牌分级系数] 　　3.2.6 城市薪酬差异系数：因各城市生活消费水平不同，不同城市任职的同岗位人员工资标准以城市薪酬差异系数[4]　　修正。　　3.2.7 标注项说明　　[1]店面管理奖励：　　　店面店长按营业员工资方案执行的基础上，另加店面管理奖励。　　　店面管理奖励金额标准以店面提成计算方法相同（即店长费标准）；　　　　店面管理奖励＝店面提成店面管理考核系数店面分级系数；　　其中：店面考核系数由店面形象、店面员工管理、店面业绩达成率等维度考核，得出月度考核系数　　　　店面分级系数由店面近半年月均生意额进行阶梯分段，核算店面分级系数。品牌级系店面星级五星店面四星店面三星店面店面分级评定近半年月均生意额 40 万以上（含 40 万） 20 万以上（含 20 万） 10~20 万（含 10 万）二星店面一星店面 6~10 万元（含 6 万元） 6 万元以下店面系数 1.4 1.3 1.2 1.1 1 [2] 分数　　各营运主管虽然岗位相同，但其所管理品牌的数量、各品牌贡献力和区域跨度、人员幅度等因素也不近相同，特在月度工资标准的基础上修正品牌分级系数，以体现公平公正。货品主管品牌修正系数，在营运主管品牌系数基础上减去 0.05，用以修正货品主管工资标准。 [3]市场分级系数品牌分级维度近半年月均销品牌名称店面数覆盖城市数量员工数量合计量项目权重 55% 20% 15% 10% 100% 品牌分值＝∑本品牌单项值/各品牌均值权重品牌分级系数多品牌分级系数品牌分级品牌分值品牌分级系数备注占比分配五星品牌 2.0 以上　 1.2 41% 备注：同一员工涉及多品牌管理，半年内若新上品牌系数低于四星品牌 1.5~2.0 1.15 27% 原管理品牌系数，则新上品牌半三星品牌 1.0~1.5 1.1 17% 年内不计算新上品牌系数，半年后与原管理品牌合并加权计算品二星品牌 0.5~1.0 1.05 10% 牌系数。若新品上市销售表现较一星品牌 0.5 以下 1 5% 好，可申请提前计入品牌分级系数核算。每多管理一个品牌，系数另加 0.05 　　随着公司各城市店面数量的增加，视各地区品牌数量店面数量的增幅，设置区域业务部门。不同区域因生意额，店面数量，人员数量，品牌数量的不同，设置市场分级系数，以体现员工收入的公平公正。市场分级系数待公司设立区域业务部门时核算制定。本市场分级系数适用于业务经理、业务主管、区域职能人员。 3.3 薪资级别确定原则 3.3.1 按员工所在系统（业务、职能）和职务级别（职员、专员，主管，经理及以上）确定对应的薪酬等级范围； 3.3.2 根据员工所任岗位价值和个人能力、当地生活水平、社会薪酬水平等因素，确定具体薪资级别；原则上，公司当前在职一年以上的员工且绩效稳定表现为一般或良好的员工，薪资级别在对应等级范围的 3~4 级；相关工作经验或技能、绩效相对低的薪资级别也相对低于 3~4 级；相关工作经验或技能、绩效相对高的薪资等级也相对高于 3~4 级；对于同一岗位绩效水平相当的员工应体现同工同酬原则； 3.3.3 试用期内，发放基本工资，绩效工资按 70%发放，试用期间绩效考核得分与工资发放不挂钩； 3.3.4 职务晋升员工，通常考察期 3~6 个月，考察期内薪资不做调整，其绩效考核成绩不作为工资发放依据（豁免期），但作为考察期转正评估依据。考察期合格后薪资按原薪资总额对应到上一级别相应薪级，然后在新的薪等范围内上调一级薪资标准；考察不合格的员工可做调岗处理，或岗位不做调整薪资亦不做调整，重新进入考察期； 3.3.5 职务降级员工，自降级之日起薪资按原薪资总额对应到下一职等相应薪级，然后在新的薪等范围内下调一级薪资标准； 3.3.6 当员工职务级别不变，岗位调整后，薪资保持不变。 3.3.7 年度内发生薪资变动的员工，其薪资标准及年度奖金按日期分段计算考评； 3.3.8 公司每年进行 1~2 次薪资调整，按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司利润增长幅度。调薪人员比例在１ 0%~15%范围内； 4、薪资发放 4.1 发放时间：每月１ 5 日发放上月工资，遇休息日前后调整不超过 2 天； 4.2 工资通知：新员工的薪资标准或在职员工工资标准发生变化时，人资部以书面（或电子邮件）形式告之员工本人，并需要员工本人书面确认；每次工资核算后人资部以工资短信形式通知员工当期工资收入构成，并核对发放； 4.3 公司对于薪资实施密薪制，员工间不允许泄漏本人收入情况或打听他人收入情况，经发现按公司奖惩规范严惩； 4.4 离职员工或调岗员工在未交接清查完毕前暂停工资发放； 5、福利方案 5.1 津贴工龄津贴：公司工龄 20 元/年/月，工龄津贴以 300 元最高限额。我司员工离职后重新入职，其工龄累计　　　　　但不接续。　　通讯津贴：根据工作岗位和性质确定，具体津贴标准公司另行规定。加班津贴：由公司安排的法定节日的加班，按单位工资的 3 倍计算工资。 5.2 福利保险类：公司按国家及山东省、淄博市有关规定为员工缴纳基本社会保险（五险）；　节日补贴：按照我国的民族传统习惯，公司在节日为员工发放过节礼品或礼金。节日分类福利标准人员范围春节　　元/人全体在职员工三八节　　元/人全体在职女员工中秋节　　元/人全体在职员工　　5.3 公司所有福利均为在职福利，只有公司在职员工才可享受。 6、文件的解释和修改本规范的解释和修改权归人力资源部。 7、实施日期本规范自 2015 年 06 月 01 日开始生效，试行三个月。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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薪酬福利管理规定

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深圳市优图品位科技有限公司员工薪酬福利管理规定第一条目的规范薪酬管理，加强科学操作，体现多劳多得，稳定员工队伍。第二条原则 1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。 2、结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 3、以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三条 A B C D E F 类类类类类类第四条员工岗位职级划分公司董事会成员、领导班子成员等；高级管理人员：部门正、副经理等；中层管理人员：各部门职能主管，含会计、出纳等；高级技术人员：技术工程师、培训师、程序员等技术骨干人员等；文员：公司各部门文员、客服代表、呼叫员等；业务员：公司从事营销业务类的业务员工。员工任职资格 1. A 类员工：由董事会直接任命，并确定工作职责。 2. B 类员工：工作职责：负责所辖部门的运营管理工作，高效创新的完成总部下达的各项工作任务。任职资格：专科学历，八年以上相关工作经验；或本科学历，五年以上相关工作经验。 3. C 类员工：工作职责：负责部门的日常运营管理工作，能力出色的带领所辖团队共同完成上级下达各项指标。任职资格：专科学历，五年以上工作相关经验；或本科学历，三年以上相关工作经验。 4. D 类员工：工作职责：在上级领导带领下，高效独立有为的完成上级下达的各项工作任务。任职资格：大专以上学历，二年以上工作经验，具独立工作能力。 5. E 类员工：工作职责：在上级领导带领下，独立并按时完成所分配的工作任务。任职资格：高中以上学历，热爱本职工作。 6. F 类员工：工作职责：在上级领导带领下，独立并创新完成上级领导下达的任务指标。任职资格：高中以上学历，热爱本职工作，吃苦耐劳。第五条员工薪酬福利由薪资及各类公司福利组成员工福利项目主要有社保、住房公积金、员工培训，以及根据公司经营情况经公司批准执行的其他福利补助费用等组成。第六条员工薪资构成（见附件：《员工薪资结构表》） 1. 员工薪资＝岗位工资+考核工资+津贴+业务提成。薪资结构说明： 1.1．岗位工资：是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。 1.2. 考核工资：是按员工工作时间内，对工作完成情况、工作量以及是否按时完成进行全面综合的考核。 1.3 津贴：根据员工任职资历、工作经验及在本公司工作年限确定，每职级设有 6 级津贴级别，包括伙食费、房屋补贴、电话费、交通费等费用，以上比例为 3：3：2：2，按月计发，不在岗不计发。 1.4. 业务提成：根据已制订的提成方案，按月计提的奖金。 1.5. 加班工资：经批准加班未能安排补休的计发加班工资，法定假日加班的按规定计发加班工资。加班工资根据国家规定以正常工作时间工资为基数计发加班费。第七条员工薪资定级原则 1. 员工薪资代码组成：职级（英文字母 A-F）+津贴级别（数字 1-6）+绩效奖金级别（数字 1-6）。 1.1. 职级：根据员工任职资格确定，职级决定员工正常工作时间工资。 1.2. 津贴级别：根据员工任职情况，分别享有相应职别的补贴。 1.3. 绩效奖金：根据员工任职能力确定绩效奖金基数，该基数根据定期考核结果进行浮动。未达到基本考核要求时，不计发绩效奖金，试用期不设绩效奖金。每职级设有 6 级绩效奖金。 2. 试用员工定薪：新入职员工试用薪资原则上不参与补贴部分工资，定薪原则主要根据员工具备的任职基本要求（含学历、本岗位工作经验等）、综合素质与发展潜力等进行确定。特殊人才可申请特批给予高于岗位职级的薪资待遇。试用员工无绩效奖金。 3. 转正定薪：员工试用期满并考核合格的可予转正，转正后薪资根据具体任职并参照同类岗位进行重新定级 , 原则上可在同一职级里上浮 1-2 个级别津贴；试用期间经考核被证明不符合录用条件的，应终止试用。 4．薪资级别调整依据：公司对员工进行定期或不定期考核，其考核成绩均作为其晋升降级的主要依据，员工因工作失误或考核成绩不合格，均应受到降职降级处理，降职降级幅度视工作失误程度及考核结果而定。 5．薪随岗动原则：员工职务升迁、降职,均应按其新岗位及其所承担的工作职责重新调级，原则上薪资级别必须与岗位随动。 5.1 职务升迁者，参照同类岗位员工的级别及所承担的工作职责进行确定； 5.2 员工平级调动，工资级别可不予变动； 5.3 因工作失误或考核不合格被降免职的员工，其薪资级别按重新安排的岗位并参照同类岗位员工进行调整。第八条薪资级别调整审批权限 1. 各部门主管级及以下员工薪资级别由各部门核定后报综合管理部审核，分管经理审批； 2. 各部门正副经理级及以上员工薪资定级或变动，经综合管理部、各分管领导签署意见后，报请总裁审批； 3. 公司领导班子成员薪资定级或变动，必须报请公司董事会审批； 4. 主管级及以下员工非职务调整原则上每次薪资津贴级别调整不得超过 2 级、年度内调整不得超过 2 次、试用转正调整不得超过 3 级，超过限定标准的必须报请总裁批准。 6. 特殊人才薪资级别非常规定级或变动，必须报请总裁审批。 7. 凡因调动工作岗位，及晋升、降级等，薪资级别发生变动，必须按规定填写各类登记审批表，按照规定的流程经审核批准后方可执行。第九条薪资核算与发放 1. 薪资计算周期为一个自然月，月薪计薪天数为 26 天。 2. 每月 10 日为薪资核算发放时间，当月发放上月薪资。 3. 每月由综合管理部负责编制员工薪资报表，财务部审核，公司总裁审批后方可发放薪资。 4. 员工入职时需提供公司指定银行的个人账户（薪资发放账户），并委托授权公司财务部将其薪资存入该账户。员工需领取现金时，必须由员工本人到财务部签名领取。 5. 员工通过邮件或在公司人事系统查阅本人当月薪资，如有疑问必须于薪资发放当月向综合管理部提出，如薪资核算有误，综合管理部须于次月工资中予以纠正。第十条公司可依法从员工工资中代扣代缴、或扣减下列费用： 1．员工本人工资的个人所得税； 2．员工个人承担的社会保险缴纳费用和住房公积金缴纳费用； 3．员工赔偿因其本人原因造成公司经济损失的费用； 4．公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚； 5．法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用，或经员工本人同意的其他费用。第十一条假期工资规定 1. 员工依法享受年休假、婚假、丧假、产假等有薪假期，员工在有薪假期间享有正常工作时间工资待遇，假期超出规定天数须按事假扣除薪资。婚假、丧假不含公休假及法定假日，产假包含公休假及法定假日。 2. 年休假：本公司员工均可依法享受年休假，年休假期间享有正常工作时间工资待遇。 2.1 根据国家《职工带薪年休假条例》及公司实际情况，员工年休假如下： 2.1.1 在本公司连续工作已满 1 年不满 6 年的，年休假 5 天； 2.1.2 在本公司连续工作第 6 年起，至满 10 年，每满 1 年加 1 天年休假，至 10 天年休假； 2.1.3 在本公司连续工作满 10 年起，每满 2 年加 1 天年休假，至 15 天年休假。 2.2 年休假最多为 15 天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。但请病假累计 2 个月以上的，不享受当年的年休假。 2.3 公司可根据生产经营及工作的具体情况，统筹安排员工年休假。 2.4 公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，按该员工正常工作时间工资的 300%支付年休假工资报酬。 2.5 年休假不跨年使用（最迟可推至农历年前使用），非因公司原因未休的年休假，过期作废。 3. 婚假：员工已办理结婚证者，办证两个月内可享有薪婚假五天； 4. 丧假：员工的直系亲属（父母、兄弟、姐妹、配偶、子女）去世之时，可请有薪丧假五天。 5. 产假：女职工符合计划生育政策者，生育期间可享受 90 天产假（原则上产前 15 天，产后 75 天）及婴儿满周岁前每日 1 小时的哺乳时间。 6．法定节假日：全年共 11 天，即：元旦 1 天、春节 3 天、清明 1 天、“五一”节 1 天、端午节 1 天、中秋 1 天、国庆节 3 天。主管级及以下级别员工法定节假日上班的，根据国家规定按员工正常工作时间工资计算加班工资。第十二条缺勤： 1．缺勤定义：病假：员工因病凭区级以上医院开具的病休假证明书请休病假、并经公司批准的假期；事假：员工因故请休事假、并经公司批准的假期；工伤病假：员工因工负伤、凭区级以上医院开具的病休假证明书请休的工伤病假；迟到：晚于规定上班时间上班的、且未经确认同意考勤补签的；早退：早于规定下班时间下班的、且未经确认同意考勤补签的；旷工：在规定时间内迟到或早退超过 1 小时且未经确认同意考勤补签的。1-4 小时的计旷工半天；4-8 小时的计旷工 1 天； 2．缺勤薪资：病假：病假期间只计发正常工作时间工资的 80%。事假：不计发任何薪资。事假期间按工作日每日扣发月工资的 1/21.75。工伤：按国家医疗保险规定处理，工伤住院期间计发正常工作时间工资及津贴，出院疗养期间计发正常工作时间工资。迟到或早退：0.5 小时（含）以内按 20 元/次计扣；0.5 至 1 小时（含）按 30 元/次计扣。旷工：按员工本人事假应扣工资的两倍计扣。 3．每月迟到或早退累计达 8 次者，属一般违规违纪行为，除给予按额定金额进行处理外，可给予警告处分并通报批评；每月迟到或早退累计超过 8 次或三个月迟到或早退累计超过 20 次者，属严重违规违纪行为，除按规定计扣薪资外，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿； 4. 每月旷工累计达 3 个工作日（或累计旷工工作时间达 24 小时）或半年内累计旷工达 6 个工作日（或累计旷工工作时间达 48 小时）的，属重大违规违纪行为，公司可以直接解除劳动合同，不予经济补偿。 5．员工请假应按规定程序办理请假手续，准假后方可休假。未经准假而擅自休假，属于旷工。假期超假的，均需事先办理续假手续，无准假手续，属于旷工。 6. 请假审批权限：员工请休各类假期由上级管理者进行审批。第十三条停职、辞职、离职、辞退 1. 非因员工本人过错而停工的（如公司部分或者整体停产、停业等），如果停工一个月以内的，发正常工作时间工资的 80%；停工超过一个月的，按照不低于当地政府规定的最低工资的 80%支付。因员工本人过错造成停工的，公司可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。 2. 员工因不能胜任原岗位工作而待岗培训的，培训期间只计发正常工作时间工资。 3．员工辞职时，其工资发放至辞职被批准执行之日，并不再给予其它任何补偿。辞职未获批准而擅自离岗离职或消极怠工者，扣除当月全部薪资。员工辞职应提前一个月书面通知公司及所在部门，试用期员工辞职必须提前三天书面通知公司及所在部门。 4. 擅自离职的员工，扣除当月全部薪资，且不给予任何补偿及有关人事证明。若给公司造成经济损失的，将依法追究赔偿责任。 5．员工违反公司规章制度情节严重者，直接解除劳动合同，不予任何补偿，给公司造成经济损失的，应按规定予以赔偿。 6．公司辞退员工的，按劳动法及公司有关规定结算工资，并给予经济补偿。第十四条薪资管理纪律员工薪资是企业人才竞争的机密内容，每级直线经理只能掌握所属下级员工的工资情况，薪资核发人员及其他员工均不得随意打听、传播薪资情况。对于泄露薪资机密的员工，公司将视情节轻重扣除当月工资的 10 ～30%，并予以调岗、降薪等处理，情节严重者，视同严重违反公司规章制度，直接解除劳动合同，不予任何补偿。第十五条附则 1．本规定解释权归深圳市优图品位科技有限公司综合管理部。 2．本规定自二 O 一一年十月一日起正式生效。附件：《员工薪资结构表》深圳市优图品位科技有限公司二 O 一一年九月一日

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薪酬福利管理案例

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第六章薪酬福利管理案例一佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平 30%。图 1、图 2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。问题： ⑴ 根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ ⑵ 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图图 2 中级管理人同薪满意度调查结果分析图图 3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 1 问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ①市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 ② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 ③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。 2 对策： ①过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 ③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。案例二 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍；二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖．最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍．又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例分析以下问题： (1) YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2) 您对完善 YT 公司的薪酬体系有何建议? 参考答案： (1) YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人．岗位分类较合理。 ③YT 公司将每类岗位细分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT 公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT 公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2) YT 公司薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ② 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③ 在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。案例三某公司的工资管理某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照 20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长、职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。请根据案例分析以下问题： 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？参考答案： 1、本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2、数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3、本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则，保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则，考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则，薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则，薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。

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薪酬福利管理的内容是什么

薪酬福利管理的内容是什么

薪酬福利管理的内容是什么薪酬福利的内容　　一、基本月薪提　　1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清楚省发必要纠纷　　2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般 30%)作绩效工资根据绩效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段　　3、销售员基本工资更底薪概念更关注应该平台坏提比例　　二、现金补贴　　企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际种制度合理容易造越做事越要贴钱现象　　其补贴结婚、、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较　　三、节礼金　　于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则能忽略　　现少企业文化较企业给员工礼金　　四、终奖金　　终奖金企业占员工收入比例甚至占 30%-50%企业直接规定终双薪、三薪或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工　　五、保险　　般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少　　企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利　　六、带薪假　　劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般 15 企业般根据实际情况给予层管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价　　七、旅游、拓展培训　　公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓展形式进行　　企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。　　薪酬福利的概念　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。　　福利管理(Welfare Management)福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利管理有利于企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。　　薪酬福利的作用　　福利政策正确导向　　企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：　　·员工福利与企业绩效相挂钩　　·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩　　履行告知义务　　企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。　　区分福利层次　　要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的;什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。　　适时增减福利项目　　企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。　　特色福利　　企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。　　自助式分配　　不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。　　公正兑现　　一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解;而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。

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薪酬福利管理岗位说明书参考模板

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薪酬福利管理岗位说明书参考模板公司行业公司地区销售公司贵州贵阳公司规模岗位薪资薪酬福利管理岗所在部门 200 人 4000-6000 一、基本资料岗位名称人力资源管理部二、工作描述（岗位工作职责） 1、掌握国家和上级公司关于薪酬福利的相关法律、法规、制度； 2、依照公司上年度人工成本总额，编制本年度公司人工成本使用计划，研究完善管理措施，合理管理人工成本； 3、对工资方案执行效果进行反馈，采集所属单位对薪酬分配的意见和建议，推进薪酬分配制度改革、建立和完善，有效发挥薪酬的激励作用； 4、负责公司员工工资、奖金以及各种津补贴的日常管理工作； 5、负责公司薪酬政策的日常执行及二次分配的监督指导工作； 6、根据公司工资方案和考勤情况，运用系统制定员工工资发放表,保证每月员工工资福利按时发放； 7、负责审核、汇总工资统计报表，做好工资总额使用情况的分析； 8、对劳资数据进行分析比较，编制上报薪酬相关报表； 9、负责本岗位薪酬相关资料的收集、整理、保存、归档、提供和保密工作。 10 掌握国家、上级公司及各地区关于社保、住房公积金与企业年金管理相关法律、法规、制度； 11、负责贯彻执行国家和上级公司有关政策，公司社会保险基、住房公积金与企业年金管理相关制度； 12、负责公司员工社会保险金和住房公积金基数核定和缴纳，保证每月按时办理； 13、负责公司参保员工的社会保险、住房公积金与企业年金的接收、转移、提取、变更等手续办理； 14、负责每月与社保中心、住房公积金中心核定企业、员工个人缴费比例、基数、金额及相关项目、标准； 15、负责社会保险和住房公积金相关资料的分类、归档及社保手册、医疗保险卡、住房公积金卡的管理； 16、建立员工社会保险、住房公积金与企业年金台账，进行数据分析，编制上报相关报表； 17、负责员工生育和工伤相关手续的办理； 18、做好社会保险基金、住房公积金与企业年金的政策宣导。三、岗位安全职责 1.贯彻执行国家、地区及上级公司有关安全环保管理的法律法规、政策和相关规章制度； 2.按照要求参加、接受安全教育培训，掌握岗位的安全技能，提高自身安全意识； 3.熟悉掌握、清楚所管业务范围内的风险，落实好风险削减、防范措施； 4.清楚应急基本知识，会使用各类消防设施，熟悉办公、住宿等所在场所应急疏散通道，突发事件开展应急救援及自救； 5.负责薪酬、福利、考核等相关资料的安全、保密、保护工作； 6.协助部门主任组织制定公司全员安全业绩考核方案，实施干部管理权限范围内安全业绩合同的拟定、签订、归档工作，组织公司员工年度安全考核工作； 7.做好办公区日常用电设施、设备安全管理和防火管理； 8、懂得应急知识并熟悉过程中的职责。 9.完成领导交办的其他安全环保工作。四、任职资格 1、具有全日制本科学历，身体健康； 2、具有工作系统内一年以上所竞聘岗位工作经历； 3、具备初级及以上专业技术职称； 4、具有良好的政治思想素质，坚守职业精神，恪守职业道德，认同企业文化，具有强烈的事业心和责任感，身体健康； 5、有一定政策理论水平，具有履行岗位职责所需的专业理论知识、组织协调能力和管理能力； 6、具有履行本岗位职责所需的包括语言文字能力和相应的计算机应用能力在内的一定业务技能，能独立开展本岗位工作； 7、公道正派，作风民主，团结同志，办事讲原则，严格要求自己，廉洁自律； 8、近两年间，业绩考核不合格者、受到行政或党纪处分且在处分期内的以及被纪检部门发现有违纪违规事项并接受调查处理的，不得参与竞聘。备注：五、绩效指标按照年初岗位业绩合同季度考核兑现。六、工作环境备齐岗位所需所有硬件装备，写字楼式的办公场所，每周工作 5 天 40 小时（国家法定节假日除外），中晚餐可以选择在公司用餐，住宿自行解决，出差期间按公司财务相关规定报销相关费用和补贴。备注：出现特殊情况需要变更相关内容，公司事前与岗位成员协商，并且签订变更劳动合同书，否则，按照国家相关法律法规执行。

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薪酬福利管理操作工具

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5.3 薪酬福利管理操作工具 5.3.1 薪酬调查表薪酬调查表样例（一）填表日期：企业名称企业性质企业企业所在地人员规模信息所属行业年月日主营业务姓名个人毕业学校信息工作年限年龄性别 □男 □女所学专业年户口所在地所在部门 □北京 □外地担任职位薪酬信息现有薪资（元） □1 500-2 000 □2 000-3 500 □6 500-8 000 □8 000 以上对现有薪资是否满意 □非常满意 □3 500-5 000 □5 000-6 500 □基本满意薪资构成 □不满意所占总薪资的比例薪资构成福利津贴（该岗位）你认为满元至意的薪资水平调查人：元调查日期：年月日至年月日薪酬调查表样例（二）调查对象基本信息姓名年龄性别入职时间所在部门职务学历毕业院校企业概况企业名称营业范围企业规模（年营业额、人主营业务数）薪资状况 1．您目前的年薪 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 2．您的薪资构成薪资的组成所占总薪资的比例 3．福利待遇（1）体检新员工入职，是否为其提供健康检查 □是 □否每年是否定期为员工提供健康检查 □是 □否（2）社会保险缴纳情况（3）假期除了国家规定的法定假日外，企业是否还提供其他节假日，若有，请注明（4）其他 4．工资增长在过去的一年中，企业是否给下列员工增加了工资业务人员非业务人员 □否 □是，加薪幅度% □否 □是，加薪幅度% 5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业中处于 □较低 □中等 □偏高水平 6．您对目前的薪酬满意吗 7．您对本次薪酬调查的建议非常感谢您的合作，祝您工作愉快 5.3.2 员工调薪表姓名部门职务员工年龄工作编号入职时间年月日生效日期：年现有薪酬情况个人信息调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴调整部分调整前调整后职称基本薪资调薪情况津贴项目年终奖金转正薪金合计备注（相关意见）：总经理签字部门主管签字月日填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 5.3.3 工资汇总表部门：发放部分姓名基本工奖金扣除部分津贴病事假保险金公积金所得税实发工资备注资工资合计部门主管签字：财务签字：总经理签字：填表日期：填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。年月日 5.3.4 奖金核定表奖金核定表（一）月份：本月营业额部门奖金核本月利润净额部门利润率部门人数奖金分配率应发奖金定情况 100% 合计本月营业额（元）奖金核定标准奖金发放率万以下 0% ～万 10% ～万 20% ～万 30% ～万 40% ～万 50% 总经理审核：制表时间：年月日填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。奖金核定表（二）本月营业额本月净利润利润率可得奖金调整比率应发奖金部门奖金核定职务姓名奖金 5.3.5 保险月报表部门名称：序号姓名个人缴纳部分工资总额社保公积金审核人：其他填表日期：年合计月企业缴纳部分社保公积金合计其他日填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 5.3.6 住房补贴表申请日期：姓名申请人基本信息部门参加工作时年月月日职位身份证号间房屋产权号建筑面积房屋信息房屋性质住房补贴领取方 □购买公房 □一次性领取式 □参加集资建房 □按月领取 □租住公房 □离退休后领取其他相关情况说明申请人部门领导审批意见单位负责人审批意见部门领导签字：日期：年单位负责人签字：月日填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。日期：年日

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