2458东莞采味轩食品有限公司员工手册员工薪酬福利制度
序 言 东莞采味轩食品有限公司为您展开人生新的里程，欢迎您成为本公司的一员。公司以 “服务第一、客户至上、踏实发展、持续改进、发不够好、员工为念、培育人才、分享利润、共创 未来、更上层楼”为企业之精神。在这一精神的指导下，全体员工为公司的兴旺发达同心同 德，勤勉工作。员工待遇的不断提高取决于公司经济效益的稳步增长，公司注重员工的福利 员工关心公司的利益。公司一切规章制度的制定都以形成、维护和促进这一良性循环为目的。 公司希望这一思想能深入人心，贯穿于行动中。 人才乃企业之本，公司注重人才的培养。各种文化、娱乐设施将持续完善，公司每位员 工都有施展才华，发挥特长的天地，每个员工都将享有晋升的机会。 总 则 公司品质政策：全员参与品管 持续提升品质 满足客户需求 公司环境政策：全员参与环保，监控有害物质，维护生态平衡 公司安全政策：安全至上，全员参与，灾害为零 为了使员工了解本公司及清楚自已拥有的权利及必须承担的义务，使员工有一个标准 的行为规范，特制定本手册。 本手册由管理部人事科负责释义！本手册为内部文件，未经允许不得向外传播，员工 入职时必须仔细阅读该手册，并由人事科进行引导培训，请爱惜本手册。 目 录 第一章 公司简介 第二章 雇用制度 第三章 员工薪酬福利 第四章 考勤制度 第五章 纪律处罚 第六章 宿舍管理 第七章 沟通管理 第八章 安全卫生 第九章 释义 第一章 公司简介 东莞采味轩食品有限公司是由深圳捷利宝实业有限公司投资 2007 年成立, 公司是家 专业生产高温肉制品为主的生产企业，拥有先进的生产设备及完善于的检测设施；公司位 于东莞大岭山鸡翅岭管理区，工厂总占地总面积 第二章 平方米。 雇用制度 1． 公司依照相关规定办理招工、用工手续、聘请员工根据各工种需要，不受民族、性别、宗 教信仰、政治地位、肤色限制，遵循公平自愿的原则，视其对某一工作是否合适，以该工 作的专业常识为标准进行考核，凡身体健康，履历清楚，证件合格齐全，年满 18 周岁， 具备民事能力，通过考核符合录用条件的，均可被录用，同时在聘任时期，不得使用暴 力。 2． 员工录用条件 2.1 按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.2 员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符； 2.3 员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实； 2.4 员工符合录用岗位职位描述的工作能力要求。 2.5 员工遵守公司各项规章制度及工作流程。 3． 应聘者按本公司要求填写“个人资料表”，且保证所填写资料、证书，以及公司要求提 供的其它资料真实、准确、完整、有效。 3.1 任何资料之变更，员工必须及时通知管理部人事科修改。 3.2 提供虚假资料或未及时向公司提交资料之员工，公司将以无偿辞退处理；如涉及到 相关法律责任时由员工自行承担，公司不承担任何法律责任。 3.3 发现员工有以下情况，将立即辞退，并无任何补偿。 3.3.1 当前陷于任何司法案件. 3.3.2 曾在本厂服务后辞职未满六个月或被辞退者(除总经理特批外) 4． 员工被录用后, 试用期三个月，10 号（含）前入厂的，试用期从入厂当月算起，10 号 （不含）以后入厂的，试用期从入厂下月算起；试用期满，由直接上级领导提交《转正 申请单》. 5． 新进人员一周内不能胜任本职工作者，公司将予以无偿辞退；出勤未满 7 个工作日之 新进人员需离职者将视作自动离职，公司不予结算其薪资。 6． 报到程序:接到录用通知后,应在指定的日期内报到,如无充分理由,逾期不予办理,其程序 包括: 6.1 到管理部人事科报到，向人事科提供身份证原件、近期彩色寸照二张、学历/技能证 及健康证原件,以便办理入职手续，人事科在检查其相关证件是否真实有效后复印存 档，身份证及学历/技能证原件归还本人。 6.2 签定劳动合同（因员工个人原因导致劳动合同无法及时签订的，相应法律责任由员 工承担）及安排宿舍。 6.3 参加新员工入职引导培训（引导培训为无薪），引导培训将安排在报到的第一天， 主要介绍公司概况、消防、安全、卫生知识、员工手册，以及与公司有关的一些其它规 章制度，新进员工必须经过职前培训后方可上岗。 7． 终止合同：员工若违反公司有关规定或不适合公司工作，公司将视情节之轻重，给予必 要的处罚，直至劝退、辞退。辞职员工离职当月未满整月，不发全勤奖。 7.1 试用期内，公司可辞退员工，员工也可辞职，辞职员工应提前三天申请，按正常辞 职手续办理。 7.2 试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解 除劳动合同,不作任何补偿： 7.2.1 提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容 不真实； 7.2.2 试用期考核不合格； 7.2.3 不能按岗位要求完成工作任务； 7.2.4 工作态度消极、缺乏团队合作精神； 7.2.5 有任何违反公司规章制度的行为； 7.2.6 其他不符合录用条件的情形。 7.3 试用期后，公司员工辞职一律须提前 30 天或以未结算工资的 20%替代通知期,故意 违犯公司纪律或犯有严重过失者,可即时辞退,并无任何经济补偿,视情况赔偿因过失 造成的坏金额,严重者送交司法机关,追纠其刑事责任. 8． 辞职程序: 8.1 申请人填写《离职申请表》(一式二份)先后交部门主管、经理、总经理依次审核批准,实际 离职日期以部门主管签名日期起算。 8.2 离职到期日上午 10 点前,辞职者持厂证、钥匙、工作服/帽/鞋等到管理部人事科办理 离职手续. 8.3 人事科整理及打印离职人员工时经离职人员签字确认后开出《离职清单》. 8.4 离职者持《离职清单》到本部门办理工作及物品交接手续. 8.5 离职者将个人行李搬到保安处,由值班保安对行李进行检查并办理退宿手续后签名. 8.6 当日下午 16 点前将各项已签字完毕《离职清单》交人事科,由人事科开出《放行条》后 在指定地点等待财务部结算工资，当日未能及时交《离职清单》人员,薪资结算于次日 下午 16 点办理. 8.7 申请离职已获批准人员需取消离职者,须在申请离职日未到期内向部门主管申请取消 离职，经部门经理批准后由人事科取消其离职申请. 第三章 员工薪酬福利 1．公司员工的薪级实行职务给予制，按其所在职位，职责轻重给予薪资，试用期内薪资原 则上从该职务最低级定薪, 2．员工薪资从报到工作之日起计算，每月 15 日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放, 管理员薪资实行保密原则. 3．薪资结构：由基本工资、全勤奖、加班工资、奖金、其它补贴组成. 4．当月无迟到、旷工、请假(病假一天除外),每月均可享受 80 元全勤奖；高温/低温作业人 员或公司确定的特殊工作人员可享有职务补贴. 5．公司免费为全体员工提供食宿及各类康娱设施.员工必须遵守相关规定,违返者据实际情 况给予相应处罚. 6．公休 6.1 员工享有法定节假日：春节 3 天、元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天，公司发给法 定期间的全部工资。 6.2 员工连续工作满一年者，每年给予带薪年假，以上年假中计算周日在内;员工连续工 作满二年者,每年均享受带薪休假 1 天(8H),连续工作满三年者,享受 3 天有薪休假 (16H),依此类推,以享受 5 日为上限,以后不再增加。 6.3 凡入职满一年人员均享受婚假、丧假、产假等有薪假。 6.4 如因公司原因放假超过 7 日者，超过天数按半日薪资计算，扣除当月全勤奖。 7．公司根据国家政策和实际情况为员工购买社会保险。 8．年终举办员工聚会。 第四章 考勤制度 1．每周正常六个工作日,每日工作八小时. 1.1 工作时间 上午:8：00-12：00 下午:13：30-17：30 加班:18：00 开始 1.2 因生产任务或水电供应等异常情况,将视情况调整上/下班时间,适逢法定假日上班者, 公司将按劳动法向劳动者支付上班工时工资. 1.3 因待料原因放假,以放休处理,晚上需加班者扣除白天放假工时. 1.4 因公力派外工作人员以正常上班工时计(除周日外),超过正常工作的工时除有特殊证 明外,一律不计加班工时. 2．迟到、早退、旷工、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假均属缺勤,凡当月缺勤均扣发全部 全勤奖（病假二天提供证明除外）. 2.1 超过规定上班时间(包括加班)五分钟（含）以上，30 分钟以内才上班者或未到下班 时间提早 30 分钟（含）内下班者，记警告一次;当月累计迟到超过 30 分钟（含）以 上者记警告一次并罚款 20 元/次。. 2.2 除周休日、法定节假日、公务出差，未能出勤上班又未办妥请假手续者为旷工. 2.2.1 旷工一律扣除该未上班时段三倍薪资. 2.2.2 当月连续旷工 3 日（含）、月累计旷工 7 次、全年累计旷工 15 次者以自动离职 处理,所有应发而未发之工资原则上一律不予发放(特殊情况提请总经理裁决)。 2.3 请假规定 2.3.1 因故不能出勤者,特殊情况外,须提前 1 日提出书面申请,获得批准后,方可离开. 2.3.2 请假请假未满 1 小时者，以 1 小时计算. 2.3.3 若因迟到早退等私人原因,事后补写请假申请单者,一律不准请假,当事人及签核 人记书面警告一次. 2.3.4 病假可于发病当日请假,严重者可托人请假或电话请假(必须经部门主管口头同 意),请病假须提供乡镇级以上医院医生休假证明(连同付款凭证)，病假一天(含) 以内者免扣当月全勤奖，请假二天（含）以内者扣全勤奖 1/2，二天以上的扣 除当月全勤奖。 2.3.5 事假一天(含)以内报请部门主管批准;请假一天以上,三天(含)以内报请部门经 理批准;请假三天以上呈请总经理批准. 2.4 婚假为 3 天(员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假，婚假须提前 一周向本部门申请)，丧假为 3 天，丧假仅限职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡 的,以上道路交通费由员工自理，返厂后必须递交丧假证明.未交证明者一律以事假处 理。 2.5 产假 90 天，其中产前休假 15 天；难产的增加产假 30 天;多胞胎生育的，每多生育 一个婴儿增加产假 15 天。 2.6 哺乳假：不满周岁婴儿，每天两次，每次 30 分钟。 2.7 工伤期间除全勤奖外的工资及一切福利、补贴按 100%发放。 2.8 任何请/休假不可自动延假,因特殊原因必须延假者应向本部门最高主管/总经理提出 申请并经批准,否则按旷工处理。 2.9 适逢星期天的请假均计入请假时间内。 3．打卡规定 3.1 本厂除免考勤登记人员外（经批准的特殊工作人员），其余人员上、下班(包括加班) 时,须持本人考勤卡亲自在指定地点刷卡,以记录出勤。 3.2 上班时间请假者须刷卡后下班;如有轮班用餐者，依用餐时间比照处理。 3.3 因考勤机故障未刷上或未能准确或正确计时的，应填写《未刷卡证明单》经部门主管 核准后，交人事科给予签卡，否则该段工时段以旷工论;无任何特殊情况下当月内最 多可签卡三次，超过三次不予记录。 3.4 因公务外出且不能当天下班前返回工厂刷卡者，须于次日填写《未刷卡证明单》经上 一级领导签准后交人事科签卡。 3.5 严禁代人刷卡或托人刷卡，一经查获依奖惩规定连带处分。 4．加班工作 4.1 根据生产、工作需要,公司将视情况安排加班. 4.2 特殊规定外,加班工作报酬为平常工资的 150%;法定有薪日被安排加班而又不能于 近期内给予安排补休的,公司将支付平常工资的 300%作为该工作加班之补偿. 4.3 无部门最高主管签署之连班/直落加班申请,任何人不得在 30 分钟内刷卡或刷连卡 (即上、下班一起刷);中午直落加班者扣除用餐时间 0.5H. 4.4 当月加班时段内请假超过三次（含）则扣除当月全勤奖；加班时段无特殊原因旷工 者，扣除加班申请时间段三倍薪资。 第五章 纪律处罚 为维护公司及广大员工的共同利益，保障正常的工作和生活秩序，公司对违纪员工， 不论其职位高低，有绝对的公平、公正处置的权利。对犯有诋毁公司信誉、触犯员工手册，玩 忽职守、危害公共利益的员工施以适当的处罚。 1．处罚 1.1 不论何种违纪,根据《员工手册》等有关规定予以处罚,处罚可以并处. 1.2 处罚执行部门:行政人事或员工所在部门. 1.3 员工在接到《员工处罚通知》后,如有异议,需在《员工处罚通知》上写“上诉”并需在 24 小地内以书面形式解释不能接受之理由向管理部经理申请.如不申请核查又拒签 者,处罚同样生效并按处罚通知单上的处罚加罚一倍. 2．处罚的种类 2.1 分罚款、书面警告、记小过、记大过、劝退、辞退。 2.2 三次书面警告,等同于记一次小过。 2.3.三次小过等同于记一次大过。 2.4 当年度三次记小过,予以辞退。 2.5 当年度二次记不过,一次记大过,予以辞退。 2.6 当年度二次记大过,予以辞退。 2.7 记过说明:记小过的普工员工罚款 50 元,管理级员工罚款 100 元;记大过的普通员工 罚款 100 元,管理级罚款 200 元。 2.8 书面警告说明：书面警告书单一处罚时，需扣款 20 元/次；书面警告与罚款并处时， 书面警告不作罚款依据。 2.9 违返厂规情节严重者，解雇后永不录用，违返国家有关法律、法规者送司法机关处 理。 2.10 奖励可以功过互抵，后功可以抵前过，但前功不能抵后过 3．员工有以下不当违纪行为,将予以处罚。 3.1 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 5 元/次处理 3.1.1 工作时间私自离开工作岗位或妨碍他人工作，情节轻微者 3.1.2 正常班人员 24：00 后未熄灯者 3.1.3 涂写墙壁、机械，有碍观瞻者 3.1.4 不按先后顺序排队打饭者，刷卡插队者 3.1.5 厂区及宿舍区用水电后不随手关水、电者 3.1.6 违反劳工安全、卫生规定，情节轻微，未发生损害者 3.1.7 检查或监督人员不认真执行职务者 3.1.8 出入厂区拒绝保安人员查询者 3.2 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 10～50 元处理. 3.2.1 工作时间精神不振，打瞌睡、偷闲、怠工者 3.2.2 无适当违抗上级主管合理指示，情节轻微者 3.2.3 出入厂区或携带物品不配合保安人员检查及公然侮辱、威胁，情节较轻者 3.2.4 损坏工厂财产情节轻微者 3.2.5 浪费工厂人力、物力、财力，致使工厂蒙受损失情节较轻者 3.2.6 违反工厂各项规章命令，情节较轻者 3.2.7 违反公共安全卫生规定 3.2.8 上班时做与工作无关之事者 3.2.9 对同事恶意攻讦或诬告伪证而制造事端者 3.2.10 非设备故障或原料不足原因，故意降低产量标准者 3.2.11 未按作业流程作业，造成错误情节轻微者 3.2.12 宿舍外乱扔垃圾、泼水者 3.3 员工有以下不当违纪行为之一,予以罚款 50 元-100 元处理. 3.3.1 辱骂、威胁管理、质检及保安人员，造成不良影响情节严重者 3.3.2 未遵守公司物品放行制度，致使公司财务外流 3.3.3 不服上级合理安排者 3.3.4 在非吸烟区内吸烟者 3.3.5 管理不善或防范疏忽致使工厂受损或酿成事故者 3.3.6 品行不端或行为粗暴，屡劝不听者 3.3.7 未按指导书作业，严重影响生产或产品质量者 3.3.8 拒绝服从主管人员之合理指挥、督导，工作态度散漫者 3.3.9 非专业或指定人员使用有关设备，造成损失者 3.4 员工有以下不当违纪行为之一,予以辞退处理. 3.4.1 一年内违反规章制度，被记大过三次，未能依规定抵销者 3.4.2 利用社会不良分子解决公司内部问题者 3.4.3 非法煸动或以强暴胁迫手段促使他人怠工、罢工或集体离职者 3.4.4 营私舞弊、挪用公款者 3.4.5 办事不利、疏忽职守，致工厂受损有具体事实且情节严重者 3.4.6 在工厂内酗酒，打架斗殴，偷窃、赌博、妨碍风化情节严重者 3.4.7 对工厂主管或其他人员实施暴力行为或有重大侮辱行为者 3.4.8 恶意散布不利工厂之谣言或挑拔劳资双方感情者 3.5 凡补办 ID 卡扣罚 25 元/张. 3.6 公司保留对于员工违反以上没有包括的不当行为采取适当处罚的行政管理权利. 第六章 宿舍管理 1．宿舍由行政科统一管理，负责宿舍管理督导及安排。 1.1 每间宿舍成员轮流值日，当日值日人员负责本宿舍内卫生、秩序。 1.2 新进人员统一由行政科安排床位;员工如需调换房号、床位须亲自向行政人员提出申 请，行政人员视情形予以同意并更改员工住宿资料. 1.3 申请人在未经同意调换所申请宿舍房号、床位前，不得私自调换，违者予以 10 元/ 次罚款。 1.4 需外宿人员需填写《外宿申请单》经批准方可生效，外宿人员暂不提供其厂内住宿条 件, 除夫妻双方在本厂服务满一年申请外宿获批准的，公司经予补助 60 元/人. 2．员工有下列行为之一者,视情节予以 5-10 元/次罚款. 2.1 入住人员不按规定服从管理部统一安排及私自调换房间或床位者. 2.2 不节约水电,上班时间内未关紧水喉及灯. 2.3 晚上 23:00 后在宿舍区放音乐或大声喧哗妨碍他们休息者. 2.4 在宿舍阳台上晒东西及往楼下扔垃圾、倒水等. 2.5 不爱护公共环境及设施,在宿舍区域乱涂画. 2.6 宿舍内严禁私接电源及使用高功率电器。 2.7 住宿人员若违反有关规定者，视情节轻重，依行政管理制度的有关规定办理惩处、 赔偿或取消住宿权。 第七章 沟通管理 1．公司鼓励员工的参与意识,欢迎员工对公司各项工作提出建设性意见,范围包包括:提高工 作效益,提高产品质量,降低生产耗费,改善设备使用及一切有利于公司发展的其它建议, 如建议一旦被公司接受采纳,公司给予建议人适当的奖励,以提高员工士气. 2．员工对上司不满或认为应该可以投诉均有投诉的权利. 3．建议与投诉均采用书面形式,投入公司专设的意见箱内,由行政科统一收集，分类整理后， 交责任部门处理,并追踪结案,并向总经理呈书面报告。 4．员工向公司建议或投诉,公司认为是积极的态度,信任的表示,公司将慎重考虑措施并加以 改进. 第八章 安全卫生 1．严禁工作区域内吸烟 附：公司禁烟通知 自 2008 年 1 月 18 日起严禁在公司办公区域、生产区域厂坪、一、二楼及电房、锅炉 房区域吸烟。违者一次罚款人民币 100 元，从当月工资中扣除。三楼办公室设会议室为 吸烟区,其它室内严禁抽烟。如违反，按规定处罚！ 2．非电气作业人员不得装拆修理电气设备。 3．爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。 4．全体成员都应树立公德意识，严格自律，尊重清洁工作人员的劳动成果，养成良好的卫 生习惯，爱护公共环境；不随地吐痰，不乱丢纸屑、烟头、杂物，如在公共场所发现有纸 屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁。 5．安全卫生,全员参与,做好各项防火防盗防事故发生。 6．应急电话：火警:119 匪警:110 第九章 释义 1. 公司:东莞采味轩食品有限公司 2. 员工:泛指所有生产工人、品质员、组长、保安、司机、技术员、主管、经理等. 3. 其它各类规章制度另行公布. 4. 本《员工手册》自 2008 年 1 月 18 日开始生效. 5. 本《员工手册》于进厂当天进行培训,员工必须认真细阅,切实领会. 6. 本《员工手册》未尽录之处,公司保留解释、修改和补充的权利.
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2011年薪酬福利和外派意向调查问卷
2011 年薪酬福利和外派意向调查问卷 1. 为了解员工对公司薪酬福利、外派激励等制度执行情况的了解和认可程度，以 及了解员工是否接受省外工作锻炼等情况，特开展此次调查； 2. 本次调查以部门为单位组织，部门内各职务层级（含管理员和信息员）的人员 至少有 30%需填写此调查表，并由部门统一汇总至综合部； 3. 本调查问卷问题基本采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答； 4. 此份调查表可匿名填写； 5. 填写选项时只需将选项序号打勾； 6. 本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，请放心做答； 7. 当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理； 8. 请按实际情况作答。 9. 感谢参与调查的员工。 ---------------------------姓名可以不填写----------------------------姓名：王海鹏 （可以不填） 职务（必填）：区域负责人 资格（必填）：单项负责人 年 龄： 29 入公司年限 （必填）： 1 年 所在部门： 监理一部 项目部：佛山项目部 学历程度（必填）：本科 ---------------------------------------------------------------------1. 以自己的资历，你对自己的工资收入 （1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）√不满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 物价通货膨胀，生活压力很大。 2. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？ （1）肯定是 （2）√应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 3. 领到工资时，你的感受是 （1）非常愉快 （2）比较开心 （3）√不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟 糕 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 4. 进入公司工作期间，你获得的涨幅工资 （1）非常合理且令人满意 （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）√不合理也不 太满意 （5）非常之不合理令人很不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 还没涨。 5. 以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 （1）√通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （2）我工作的基 本目的就是为了挣一份工资 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （4）给我 多少钱，我就干多少活 （5）没有钱什么也别谈 6. 以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况 （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （2）目前的薪酬除维持基本生活 外，有一定的节余 （3）√我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能 维持最基本的生活开支 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 7. 你目前的月工资（实收）为： 3300 元（可手动填写也可从以下选项中选 择） 8. 你期望的月工资（实收）为： 元（可手动填写也可从以下选项中选择） （ 1 ） 1500-2500 （ 2 ） 2500-3000 （ 3 ） 3000-4000 （ 4 ） √ 4000-5000 （5）5000 以上 9. 公司薪酬方面的管理制度 （1）非常完善 （2）√大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 10. 公司薪酬管理制度的执行 （1）非常严格 （2）比较严格 （3）不确定（4）执行得比较差√（5）管理制度 形同虚设，完全没有人去遵守 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 工资的发放时有不准时的情况。 11. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 （1）非常吸引 （2）√较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何 吸引力 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 12. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （2）√按劳分配 （3）不确定（4）吃大锅 饭搞平均主义 如果选择（4），请写明简要理由或感受 13. 与当地的一般消费水平相比，你的工资 （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）√较低，不太合理 （5）太低，非常不合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 目前南北地区消费水平差距不大，由于物价飞涨，消费水平都比较高，生活压力很 大。 14. 你觉得公司离职员工的原因主要是： （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）√跟薪酬有一定的关系 （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 以下部分是对公司发展省外业务的相关问题： 1. 你对分公司通过发展省外业务增加业务收入、增加可分配人工成本、提高全体员 工收入水平的发展方向是否认同。 （1）√非常认同 （2）较认同 （3）不确定 （4）基本不认同 （5）完全不认同 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 2. 你对公司外派激励制度（绩效工资上调一级、调高出工补贴、提高奖金分配、给 予疗养假期等）是否了解？ （1）非常了解 （2）√较了解（3）不确定 （4）基本不了解 （5）完全不了解 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 3. 外派省外工作可以锻炼个人能力，提高薪酬待遇，相比较本地工作的人员更有 利于成长晋升，你是否认同？ （1）非常认同 （2）√较认同 （3）不确定 （4）基本不认同 （5）完全不认同 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 4. 如果公司拟派你去省外工作，你是否同意？ （1）非常同意 （2）√较同意 （3）不确定 （4）基本不同意 （5）完全不同意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 5.影响你决定外派省外工作的主要原因是 （1）家庭情感因素（2）薪酬高低因素（3）√职位高低因素（4）外派地点因素 （5）不确定 6．当公司急切需要你调去省外市场补位时，你如何处理工作与家庭的关系？ （1）√舍小家，顾大家，坚决支持公司发展（2）可以出省工作，但希望定期回来 和家人团聚 （3）以家庭、家人为重，拒绝出省 7.如果公司拟派你去省外工作，你觉得每月增加多少薪酬待遇，才能接受？ （1）200-300（2）300-500（3）500-700（4）700-900 （5）√1000 以 上 非常谢谢你完成了这份调查问卷！
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【课件】薪酬与福利管理
薪酬与福利管理 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 建立薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 传统企业的奖励政策 传统企业的薪酬制度 奖金 工资 工人 厂长 工程师 职级 不合格 不论职位高低，都是人民的勤务员。 及格 称职 优良 杰出 表现 平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。 当前企业的薪酬制度 当前企业的奖励政策 薪酬 奖金 13倍 操作工 工程师 经理 总经理 职级 不合格 根据职位贡献大小制定职位等级工资 及格 称职 优良 杰出 表现 对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。 新型企业的薪酬制度 新型企业的奖励分配政策 奖金 保证工资 当地最低工资 各类人员 一般配合人员 主要配合人员 责任人员 薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。 １％ ５０％ １００％ １２０％ １５０％ 。。。。 支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。 表现 薪酬及福利的发展趋势 工资 用 奖金 况 福利 划 公平 按生活费 绩效 按贡献情 弹性 自助餐计 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 如何确定工资率 第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调 薪资调查 对外市场调查 对内员工调查 薪资调查 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90% 75% 50% 25% 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 薪酬幅度的设计 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50% 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策 , 法规 人力资源市场状况 薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 关于薪酬的几个基本问题 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 钱在工作激励中的作用 工资决定的基准 时间增加量－－－－－计时工资制 产品数量－－－－－－计件工资制 确定薪酬率需要考虑的基本因素 法律 工会 政策 公平 激励 激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。 激励理论 需求层次理论： 1. 2. 3. 4. 5. 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特 定的需要层次直到这一需要得到满足。 激励理论 ＥＲＧ理论 三种核心需要：生存（ existence ）、相互 关系（ relatedness ）和成长（ growth ） ＥＲＧ理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。 目标管理 目标管理强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。 目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。 薪酬体系的发展趋势 岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制 确定管理和专业岗位的工资水平 确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。 浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。 技能工资方案 技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别， 而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增 强灵活性，继续学习，接受多方面培训， 成为全才而不是专才，以便和组织中的其 他人合作 福利管理 社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利 经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 非经济性福利 咨询性服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等 保护性服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等 工作环境保护 实行弹性工作时间等 弹性福利 弹性福利允许员工从众多福利项目中选择， 允许每个员工选择一组适合他们的需要和 情况的福利。 设计切实可行的薪酬福利制度 适用的就是最好的 Thank you!
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某公司员工薪酬福利管理规定（DOC 13页）
员工薪酬福利管理规定（2010） 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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2022 年公司年终奖分配方案
2022 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工 作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照贡献优先、兼顾公平的原则进行奖金分 配。 二、适用范围 销售转正人员； 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的 员工从一月份开始计算； （三）人力资源部统一核算，提交总经理审批； （四）年终奖分均分二次发放，春节前 1 次，次年 4 月底一次； 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核均值数据、岗位及司龄等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数 (M)*销售目标完成系数(K1)*岗位对应系数(K2)*入司时间系数 （K3） （三）年终奖涉及项目与数据对应关系： 1、年终奖金核算主要涉及的参数包括： M：奖金基数 K1：员工绩效考核系数 K2：岗位系数 K3：员工入司时间系数 2、奖金基数 M 奖金基数=员工月均固定工资 x 项目业绩达成系数，其中项目业绩系数需要由人力资源 部根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年项目业绩指标为 1000 万元，全年实际完成 1000 万元，那么， 业绩系数=1000/1000=1 3、销售目标完成系数 K1 该参数由个人全年度销售指标（管理者为团队指标）完成率所决定，其数据由人力资源 部提供，按如下比例划分： 销售完成率 95 %≤X100 % 90 %≤X95% 85 %≤X90% 80 %≤X85% 75 %≤X80% X75% 考核系数 0.8 0.6 0.4 0.2 0.1 0 销售完成率 X≥200% 170 130 120 110 100 考核系数 %≤X200% %≤X170% %≤X130% %≤X120% %≤X110 % 2 1.5 1.3 1.2 1 3 4、岗位系数 K2 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供，具体如下： 职级 系数 主管/经理 1.2 普通员工 1 5、员工入司时间系数 K3 该参数主要针对当年新进或产假或工伤员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提 供。 该数据计算方法为 K3=（12-转正月份/产假月份/医疗期）/12，老员工系数为 1 例如：某明员工 4 月份转正职，那么，该员工 K3 系数=（12-4）/12=2/3。 例如：一名职员，职级为普通员工，入司 2 年，平均月固定工资为 1 万元，个人业绩 完成为 109%，那么该名员工的年终奖金为： 6、特殊情况说明 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放年终奖金 （1）中体离职者； （2）事假一年内累计超 20（含）天者或病假累计 30 天（含）； （3）当年度受到过公司记大过处分者； （4）当年员工人均产出小于 30 万以下，主管则团队月人均产出小于 30 万以下； 7、中途晋升的按照实际情况折算 五、考核分工 1、绩效专员将各被考核人员的考勤、绩效目标及完成相关信息在农历春节休假前 20 日给人事经理； 2、人事经理负责统一核算，并提报总经理审批。 3、财务员根据奖金名单负责分批发放。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三 个工作日内向人力资源部申诉； 2、员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 七、本办法解释权归公司所有，下发之日开始生效。
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公司年终奖分配方案 -最全
2022 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工 作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照贡献优先、兼顾公平的原则进行奖金分 配。 二、适用范围 销售转正人员； 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的 员工从一月份开始计算； （三）人力资源部统一核算，提交总经理审批； （四）年终奖分均分二次发放，春节前 1 次，次年 4 月底一次； 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核均值数据、岗位及司龄等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数 (M)*销售目标完成系数(K1)*岗位对应系数(K2)*入司时间系数 （K3） （三）年终奖涉及项目与数据对应关系： 1、年终奖金核算主要涉及的参数包括： M：奖金基数 K1：员工绩效考核系数 K2：岗位系数 K3：员工入司时间系数 2、奖金基数 M 奖金基数=员工月均固定工资 x 项目业绩达成系数，其中项目业绩系数需要由人力资源 部根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年项目业绩指标为 1000 万元，全年实际完成 1000 万元，那么， 业绩系数=1000/1000=1 3、销售目标完成系数 K1 该参数由个人全年度销售指标（管理者为团队指标）完成率所决定，其数据由人力资源 部提供，按如下比例划分： 销售完成率 95 %≤X100 % 90 %≤X95% 85 %≤X90% 80 %≤X85% 75 %≤X80% X75% 0.8 0.6 0.4 0.2 0.1 0 销售完成率 X≥200% 170 %≤X200% 130 %≤X170% 120 %≤X130% 110 %≤X120% 100 %≤X110 % 考核系数 3 2 1.5 1.3 1.2 1 考核系数 4、岗位系数 K2 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供，具体如下： 职级 系数 主管/经理 1.2 普通员工 1 5、员工入司时间系数 K3 该参数主要针对当年新进或产假或工伤员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提 供。 该数据计算方法为 K3=（12-转正月份/产假月份/医疗期）/12，老员工系数为 1 例如：某明员工 4 月份转正职，那么，该员工 K3 系数=（12-4）/12=2/3。 例如：一名职员，职级为普通员工，入司 2 年，平均月固定工资为 1 万元，个人业绩 完成为 109%，那么该名员工的年终奖金为： 6、特殊情况说明 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放年终奖金 （1）中体离职者； （2）事假一年内累计超 20（含）天者或病假累计 30 天（含）； （3）当年度受到过公司记大过处分者； （4）当年员工人均产出小于 30 万以下，主管则团队月人均产出小于 30 万以下； 7、中途晋升的按照实际情况折算 五、考核分工 1、绩效专员将各被考核人员的考勤、绩效目标及完成相关信息在农历春节休假前 20 日给人事经理； 2、人事经理负责统一核算，并提报总经理审批。 3、财务员根据奖金名单负责分批发放。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三 个工作日内向人力资源部申诉； 2、员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 七、本办法解释权归公司所有，下发之日开始生效。
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年终奖个税计算表
年终奖个税计算表（单独计算） 单位名称：XXXX公司 负责人：XXX 序号 姓名 部门 岗位 税前年终奖 月均分摊 1 张三 销售部 销售主管 800000 66666.67 2 李四 行政部 行政主管 300000 25000.00 3 王五 销售部 销售经理 30000 2500.00 4 赵六 0.00 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 备注：表格公式已经全部写好，只需要写入G5列之前的数据，后面数据自动生成；为使表格更简洁美观，全表自 可点击修改，如若需要修改，请点击审阅选项卡下面的撤销工作表保护即可修改。为保证表格可以正常使用，不 算表（单独计算） 负责人：XXX 单位：元 年终奖税率 速算扣除 年终奖个税 税后年终奖 0.35 7160.00 272840.00 527160.00 0.20 1410.00 58590.00 241410.00 0.03 0.00 900.00 29100.00 0.03 0.00 0.00 生成；为使表格更简洁美观，全表自动隐藏0值、错误值；公式部分默认锁定不 修改。为保证表格可以正常使用，不建议修改公式部分。
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员工关怀实施提案
员工关怀实施提案 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 2 一 . 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 5 二 . 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 网问 络卷 调调 查查 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员 工 座 谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 …… 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 6 二 . 员工关怀需求分析 两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团 队士气、氛围和效率， 分析员工心态与工作状 态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善 的思路与关键点，制定 针对性关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 7 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 8 三 . 员工关怀方式分类 Ô±¹¤¹Ø»³·½Ê½·ÖÀà 9 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 10 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新 员 工 入司不足 1 年 普 通 员 工 基 层 管 理 者 入司超过 1 年 基层管理干部 员工关怀的对象按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分 为三部分，配合员工关怀实施计划，分阶段、分层次地对员工实施具有 针对性和差异性的人文系列关怀。 11 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新员工 关注要点 关怀方式 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司关怀：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 工作关怀：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 “结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 3. 生活关怀：在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新 员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 12 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过 关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提 升绩效、提高专业水平的目标。 1. 成长关怀：对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励 关怀方式 他们的学习热情。 2. 工作关怀：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 节日关怀：节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而 保持对公司的感情和忠诚度 4.“ 婚病丧产”关怀：一句问候、一番安慰、一声祝福暖人心。 13 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 基层管理者 关注要点 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 基层管理者主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随 时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好 坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。基层管理者需承受来自员工及上级的双重 压力。 1. 成长关怀：基层管理者要求具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的员工选拔担任。 基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作 用又可以概括为“分解、传递”。因而需要管理知识、技巧等方面的支持。 2. 工作关怀：基层管理者需承受来自员工及上级的双重压力，需要工作上的关怀。 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀方式 2. 家人关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3 、节日关怀：节日、“婚病丧产”等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 4. 成长关怀：管理知识、技巧等方面的培训，职业生涯关怀。 14 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业如何关爱员工？其最终目的是什 么？应是让员工能愉快地工作，员工做的 开心则稳定性、归属感、忠诚度自会提高， 则企业效益也会提高，企业效益提高后在 薪酬、福利等方面复又回馈员工，如此良 性循环则无往而不利也。 如何让员工开心的工作呢？既要开心，就要消除不开心的因 素、消除员工的不良情绪。 随着社会的发展，员工的思想情绪也日趋复杂，存在一些不 良 情绪。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影 响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。 15 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 员工保持愉快的心情会给企业带来以下益处 ◆ 降低员工跳槽率：采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻烦。 ◆更具适应性：心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革。 ◆改进股市表现：因为以上各原因，企业在股市的表现会更好。 ◆提高客户满意度：心情愉快的员工是优质服务的最好基础。 ◆创造更多盈利：因为以上各原因，企业能创造更多的盈利。 ◆提高销售额：心情愉快的员工是最好的销售人员。 ◆提高创新性：心情愉快的员工能想出更多的点子。 ◆提高生产率：心情愉快的员工工作更高效。 ◆减少紧张及疲劳感：员工不易感到有压力。 ◆吸引最好的员工：人们会希望为你工作。 ◆提升质量：心情愉快的员工注重质量。 ◆降低缺勤率：员工会主动想要来上班。 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不良情绪产生原因 工 作 环 境 不 公 平 待 遇 发 展 空 间 企 业 文 化 同 事 关 系 归 属 感 个 人 原 因 员工不良情绪产生的原因分为七部分，配合员工关怀实施计划， 分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 17 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 工作环境 解决方案 员工因对工作时间、薪资待遇的不满产生的不良情绪，主要体现为压力过大、烦躁。 1. 创造稳定的工作环境 2. 固定休息时间 3. 提高工作效率，缩短加班时间 关怀方式 1. 工作关怀 18 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不公平待遇 解决方案 员工确实受到不公平待遇或因各人理解力、价值观的差异而自认为遭受不公平的 待遇而产生的不良情绪，主要体现为委屈、心里不平衡。 1. 提高管理者管理能力及技巧 2. 建立完善的管理制度，一切按制度执行 3. 对员工进行辅导，帮助其树立健康、正面的职业素养及价值观 1. 成长关怀 关怀方式 2. 工作关怀 19 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 发展空间 解决方案 员工感到没有上升空间而产生的不良情绪，主要体现为工作消极。 1. 企业建立健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不 合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易 产生消极情绪 2. 针对技术性要求不高，以工作经验为主的管理岗位可以考虑从员工中提拔 1. 工作关怀 关怀方式 2. 成长关怀 20 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业文化 员工对企业文化不能融合及认同而产生的不良情绪，主要体现为迷茫、焦虑。 解决方案 企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融 合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 21 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 同事关系 解决方案 因同事关系不融洽、不和谐而产生的不良情绪，主要体现为敏感、偏执、焦虑。 1. 企业应该营造一个简单的人际关系，凡事从工作角度出发，对事不对人； 2. 对员工进行辅导，帮助其树立正确的人生观、价值观； 3. 定期召开民主生活会，建立互相沟通、了解的渠道； 4. 组织一些对团队合作性要求较强的活动、游戏等。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 22 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 归属感 解决方案 不能感觉到被别人或被团体认可与接纳时产生的不良情绪，主要体现为对自己从事 的工作缺乏激情，责任感不强。 1. 提升企业管理文化，各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于 企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管 理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是 否懂得适时的激励和奖惩，等等； 2. 建立员工激励机制，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围， 用舆论激励监督群体行为 1. 工作关怀 关怀方式 2. 入离司关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 23 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 个人原因 员工因自身存在主观、文化水平、社会阅历等方面的差异进而面对问题时所表现出 的种种不良情绪。 解决方案 1. 要发现，管理者须时刻注意员工的情绪变化，发现“苗头”及时给予关心和引导。 2. 要帮助，管理者要帮助员工学习，以不断提高其业务素质和竞争力；帮助员工树 立信心，保持良好心态，勇敢面对挫折；帮助员工培养广泛的兴趣爱好，让兴趣带 来的快乐冲淡消极情绪。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 家人关怀 3. 生活关怀 4. 成长关怀 24 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 25 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 26 五 . 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 第 2 阶段 普通员工 （ 201X 年 9 月份） 第 3 阶段 基层管理者（ 201X 年普及） 形成企业的人文关怀文化 27 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 28 六 . 员工声音 – 1. 包装感觉不到空调温度； – 2. 食堂伙食差； – 3. 上班打卡排队太长不安全； – 4. 不管淡旺季都要保证有休息时间； – 5. 希望涨点工资； – 6. 厂内娱乐设施需增加（台球、羽毛球、乒乓球等）； 29 六 . 员工声音 – 7. 生日发放关爱礼品； – 8. 员工工作时间每周保证休息一天，每天加班不超过 4 小时； – 9. 后勤服务需改善 ----- 宿舍安装电视、洗衣机； – 10. 逢年过节给员工发放关爱礼品； – 11. 年终留厂员工集体吃年夜饭 。 30 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 201X 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑 造，形成公司特有的“家”文化氛围。 31 32
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【管理人员】年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员） 。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计 总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、 储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资 源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、 车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、 董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站 跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门 的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区 后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个月的，需将 总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日 具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门 的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注： 陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖 部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档次。各层级按 民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源 部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门 或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养 提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高 管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次 /层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特殊贡献的管 理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为第二等级， 下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第三等级人员 发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以 计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 年 XXXX 集团有限公司 月 日
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年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金_合理避税
年终奖八大问题析疑（筹划年终奖金 合理避税） 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金！ 又到年关，与所有的公司一样，物流人年终同样需要面临：总结、绩效、年终奖三大难题。 话说知彼难，知己更难，所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总结，有风趣幽默的个性 总结，也有业内精英人士职业生涯的总结，另外绩效考核如何做到公平公正亦令人头疼， 年终奖 [详细] 摘要： 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双 薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双薪 就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把“年终双薪” 和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很明显:“年终 双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上讲属于工资,只是数额上是 平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部分,积累下来放在年末集中发放。 至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算征收个人所得 税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根 据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。属于 奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可见两者存在本 质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在 未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可 要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界 定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让每个员工“对号入座” 得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多少就都由老板说了算。 对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即使未到年终提 前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单位拒绝支付,则构成无故拖 欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”,如果 员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得 年终奖,员工提前离职则可以索要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面 临证据不足的风险。对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前 离职,员工就不可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用 人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放年终奖,劳动者离职后主 张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按照约定来发放。实践中,更多的争议 源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具体发放时间的, 此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位不得以未约定时间而故意拖 延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖,则用人单位应当承担离 职员工不属于年终奖发放范围的举证责任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行 为。另外,企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下 要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利, 用人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人单位甚至规定 以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式 支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。 由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收入的组成部分,用人单位只能以货币形 式进行发放,而不得选择股票等有价证券或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳入经济补偿基 数计算? 根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性 收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济 补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准 (《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其 额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定 ),假如领取年终奖后次月离职,代 通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正 常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定:《实施条例》规定 “代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定,但只以单月的工资为准,可能过高或 过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐 稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳 动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动 者十二个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问 题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,可以 先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如 果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇 员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工 资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政 策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计 税,不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段 ,也需要合理的配置和 筹划,减少可能的风险和成本。 年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国家已经取消 了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金,继续适用税法所规 定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建议企业避免 发放不含税年终奖。
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外部薪酬福利调查表（行政专用）
外部薪酬福利调查表 序 号 调查单位名称 调查单位 地址 岗位名称 岗位职责 薪资额 （元/月) 工作时间 薪资构成 福利项目 调查途径 调查日期 与我公司比较 结果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 统计部门：行政人事部 统计日期：2016年5月30日 备注
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广西钦州市阜康农副食品有限公司员工手册薪酬福利聘用管理
广西钦州市阜康农副食品有限公司 员工手册（试行） 第一章 总则 …………………………………………………………… 2 第二章 聘用 …………………………………………………………… 2 第三章 服务 …………………………………………………………… 3 第四章 工时 …………………………………………………………… 4 第五章 考核 …………………………………………………………… 4 第六章 薪酬 …………………………………………………………… 5 第七章 福利 …………………………………………………………… 5 第八章 假期 …………………………………………………………… 6 第九章 培训 …………………………………………………………… 6 第十章 调动 …………………………………………………………… 7 第十一章 安全 ……………………………………………………………… 8 第十二章 保密 ……………………………………………………………… 9 第十三章 违纪 ……………………………………………………………… 9 第十四章 解聘 ……………………………………………………………… 12 第十五章 争议 ……………………………………………………………… 13 第一章 总 则 第一条 目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要 的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事 业取得成功的保证。本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本手册规定办理。本公司各级员 工，均应遵守本手册各项规定。 第二条 公司信念 2.1 热情—以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉—对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 诚实—待人待物待事作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从—员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁—员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 3.1 本员工手册自公布之日起生效，由公司行政部负责解释。 3.2 公司的行政部有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏内张贴通知的方式进行公 布。 3.3 本员工手册装订成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 第二章 聘 用 第一条 聘用原则 1.1 员工的招聘将根据公司的需要进行。 1.2 本公司各岗位所需员工，一律按照采用公平、公正、公开的原则，面向社会招聘或内部晋升，以招聘优 秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。 1.3 本公司的招聘以面试方式为主。 第二条 聘用条件 2.1 新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按公司所在地政府和劳动合同的有关规定确定。 2.2 试用期满考核 2.2.1 新聘人员试用期满前，由各部门主管或上一级经理以上领导进行考核，考核合格者正式录用。试 用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2.2.2 试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 2.3 以下情况均将被视为不符合录用条件: 2.3.1 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 2.3.2 判处有期徒刑，尚在服刑者； 2.3.3 被剥夺公民权力者； 2.3.4 通辑在案者； 2.3.5 经公司指定医院体检不合格者； 2.3.6 未满 16 周岁者； 2.3.7 有欺骗、隐瞒行为者； 2.3.8 患有精神病、癫痫病或传染病者； 2.3.9 酗酒、吸毒者； 2.3.10 不具备政府规定的就业手续者； 2.3.11 亏空、拖欠公款尚未清偿者； 2.3.12 工作能力不符合要求者； 2.3.13 曾担任主管及以上职务因任何原因离开本公司者。(经总经理特批除外) 第三条 聘用程序 3.1 各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况,协同行政部进行招聘。 3.1.1 根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政部统一安排招聘； 3.1.2 行政部在收到应聘人员的简历后进行筛选及初试，合格者行政部将安排相关部门经理进行复试， 部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录 用。 3.2 公司指定应聘人员，实行体检制度。 3.2.1 公司指定应聘人员在试用期开始以前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向行政 部出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同被公司录用。 3.2.2 公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其 他职位或在治疗期间暂停工作。 3.2.3 公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费（50%）. 3.3 新录用人员报到应先到行政部办理下列手续： 3.3.1 如实填写相关人事资料表格，包括但不限于住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人等； 3.3.2 递交体检合格证明书原件/复印件； 3.3.3 核对并递交学历证书原件/复印件； 3.3.4 核对并递交身份证原件/复印件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； 3.3.5 交一寸近半年内拍的半身照片 3 张； 3.3.6 需要办理的其他手续； 3.4 新录用员工报到后,在正式录用前，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。试用期的长短 根据岗位及表现可以不同，但一般在 1-3 个月以内，若表现突出可以提前转正。在试用期间，若员工不 符合公司要求或规定，公司通知其解除劳动关系，或员工不愿继续工作自行提出解除劳动关系，或在 试用期满之前，3.3 条款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件,依照政府相关规定，公 司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 3.5 所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于五个工作日内通知行 政部。 第四条 录用禁忌 4.1 本公司实行亲属回避制度。 4.1.1 凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 4.1.2 一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况 下，经总经理批准可以雇佣。 4.1.3 如员工与公司另一名员工结婚，则管理部门可以调动任何一方的工作部门或工作地点。 4.2 公司是员工唯一的雇主。 4.2.1 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得 为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 4.2.2 员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公司有权随时撤 销上述批准。 4.2.3 未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向公司提出辞职。 4.2.4 公司雇用临时为公司服务或雇用兼职为公司服务的人员不在本条范围内,其适用的条文另行规定. 第三章 服 务 第一条 服务原则 1.1 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 1.2 不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我们的需求。 1.3 认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则,不宜越级呈报， 但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重。 1.4 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队 合作关系 1.5 专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第二条 遵循商业道德 2.1 公司永续健康的经营发展，取决于每位员工的态度和行为符合公司的期望。每位员工紧记自己代表公 司，在任何地点、时间都注意维护公司的形象和声誉。 2.2 不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的 依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇。 第三条 日常行为规范 3.1 员工应礼貌待客、举止得体： 3.1.1 礼貌地对待客户及来访者； 3.1.2 与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁； 3.1.3 对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报； 3.1.4 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 3.2 员工应注重仪表整洁： 3.2.1 员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁，熨烫平整； 3.2.2 员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 3.2.3 男员工不得留胡须，女员工不得披肩散发； 3.2.4 男女员工不得佩带耳环首饰； 3.2.5 仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 3.3 员工上班时必须佩带工作牌： 3.3.1 工作牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 3.3.2 如员工丢失工作牌，必须立即向行政部报告； 3.3.3 员工不得佩带他人的工作牌，否则立即受到违纪处分； 3.3.4 工作牌是公司的财产，员工在结束雇佣时，必须交还行政部，否则将赔偿五十元人民币； 第四章 工 时 第一条 标准工时 1.1 由于公司的岗位性质，周六和周日为正常工作日： 1.1.1 员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 1.1.2 部门主管人应提前安排员工的休息日并通知员工； 1.2 员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作或轮休，拒不遵守的员工将作旷职处理。 第二条 特殊工时 符合国家规定的，公司还可实行综合计算工时制和不定时工时制。 第三条加班 3.1 根据劳动法有关规定,在不损害员工利益的前提下,公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。 3.1.1 员工是否加班及加班时数须经由部门主管在“加班审核表”上签字后方可确认。 3.1.2 申报加班的最小单位为 0.5 小时。 3.2 员工当月发生请假的，其加班时间应先弥补请假时间，超过部分方可作为加班时间； 3.3 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 3.4 以下情况不视为加班： 3.4.1 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； 3.4.2 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； 3.4.3 出差时路途所花费的时间； 3.4.4 在非工作时间组织的培训； 3.4.5 各部门管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。 第五章 考 核 第一条 考核的类型 1.1 本公司员工的考核可分为考勤与考绩。 1.2 考绩分为试用考核、季度考核、年终考核。 1.3 员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发年终奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 2.1 员工应每天打卡作以记录出勤时间。 2.1.1 员工在到达公司后或离开岗位前应着佩戴厂牌打卡。 2.1.2 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资及给予适当的处分。 2.1.3 任何员工不得代为其他员工打卡，否则将被视为较重违纪行为,双方当日考勤无效，并给予记大 过处分。 2.1.4 员工应对考勤卡妥善保管,如考勤卡遗失需申报登记，并由部门主管报备行政部，进行补发卡， 补卡每张 30 元。 2.1.5 员工因公司业务需要外出办事而不能进公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主 管签字，回公司后应即将“外出工作时间表”交行政部确认。 2.2 员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职： 2.2.1 工作时间开始后 1 分钟内到班者为迟到，扣除当天工时一小时； 2.2.2 工作时间终了前 1 分钟内下班者为早退，扣除当天工时一小时； 2.2.3 工作时间迟到或早退 15 分钟以上者，以旷工论处，其实际未在岗时间作为旷职时间 2.2.4 员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论，扣除当月满 勤奖并警告两次； 2.2.5 未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理，扣除当月满勤奖并按 照实际情况给予记小过处分,旷职超过 3 天（含 3 天）按自动离职处理； 2.2.6 擅离工作岗位，按旷职处理，扣除当月满勤奖并按照实际情况给予警告处分； 2.2.7 旷职期间，除不发工资外,并按旷职时间计算之 2 倍的工资给与处罚及扣除当月满勤奖； 2.3 公司将根据考勤纪录实行奖惩,具体办法参考第十三章 2.4 员工在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。 第三条 考绩制度 3.1 考绩分为试用考核、年终考核。 3.1.1 试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报行政部审核予以正式录用。 3.1.1 季度考核：每季度末执行。由部门主管对部门员工先行考核后，呈行政部总评。 3.1.3 年终考核：每年年底执行。根据每年四次季度考核，行政部总评。 3.2 考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况等等。 3.3 考绩可分为以下等级： 3.3.1 杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 3.3.2 优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3.3.3 胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 3.3.4 需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 3.3.5 不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 3.4 考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。对于这两种结果，部门主管应找当事 人面谈，指出“需改善”或“不合格”的具体事项，当事者确认后给出一个改善期；部门主管与当事 人不能达成共识的，由行政部介入并必要时会同其他部门或公司副总以上领导进行考绩，作为最终的 考核结果。 3.5 考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记录等以客观的态度 予以评定，部门主管不得扁担、刻薄以及充当老好人；行政部负责监督各部门主管对下属的考绩工作， 并作为部门主管本身的考绩内容之一；发现部门主管对下属的考核与事实严重不符的，将对部门主管 给予处理。 第六章 薪 酬 第一条 工资构成 1.1 员工的工资总额由出勤天数、奖金（全勤+绩效）、加班费、津贴等构成。 1.2 如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司 每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由行政 部门决定。 第二条 工资支付 2.1 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.1.1 工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 2.1.2 公司发薪日为每月 10 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后至工作日进行。 2.2 公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人社会保险费等，并代员工向政府税务部门缴 纳。 2.3 本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员 工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。 第七章 福 利 第一条 社会保险 1.1 公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 第二条 医疗福利 2.1 员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关 规定执行。 2.2 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。 2.3 员工享受国家规定的医疗期待遇。 2.4 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 2.5 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假 期 第一条 假期类别 1.1 公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、病假、产假和事假。 1.2 除长病假外，公司给假以“工作日”计。 第二条 请假规则 2.1 除法定节假由公司安排而不用请假外，其它所有休假应事先获得直接上级主管批准. 部门主管以下人员 需获得直接上级主管以及部门主管的批准，部门主管以上人员需获得主管副总以上人员（含副总）批 准. 2.2 所有假别均应事先填写请假单, 按请假核准权限获批准后, 统一交行政部备存. 2.3 所有员工必须在休假完毕后立即至行政部办理销假手续。 第三条 法定节假日 3.1 员工每年享有的法定休假： 3.1.1 元旦一天 3.1.2 春节三天（视状况而定） 3.1.3 清明节一天 3.1.4 五一国际劳动节一天 3.1.5 端午节一天 3.1.6 国庆节三天 3.2 法定节假日工资照发，但公司可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动 合同的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 4.1 员工结婚给假 3 个工作日，需一次用完。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁， 或晚于政府规定的年龄）员工向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 4.1.1 婚假工资照发，但须提前 15 个工作日向行政部提出书面申请并提供结婚证明。 4.1.2 婚假只能在结婚登记日前或后 5 个工作日内使用。如遇特殊情况，须经总经理特批。 4.2 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三天的丧假。 4.2.1 员工如需请丧假，须提前通知行政部。 第五条 病假 6.1 每位员工都享有请病假的权利。 员工确实因病不能上班时，应填写请假单，1 天以内的由部门分管领导批准；3 天以上需报总经理核 准，并出具医院证明。 6.2 凡请病假，应在病假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具公司指定医院（急诊除 外）的病假证明并补填请假单，由公司行政部予以审核归档。 第六条 产假 7.1 女员工生育享有产假。 7.1.1 单胎顺产休产假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 7.1.2 难产多胎等根据各地方政府规定给假。 7.2 所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 7.2.1 休产假必须于预产期前十周向行政部申请，并出示医院出具的妊娠证明。 7.2.2 产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 8.1 员工请事假应事先由部门主管批准，行政部审核,事先未得到批准的缺席,按旷职处理。 8.2 事假期间工资不发。 第九章 培 训 第一条 培训目的 1.1 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 2.1 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 2.2 上岗培训内容主要包括： 2.2.1 部门职能与工作目标； 2.2.2 部门岗位结构和岗位职责； 2.2.3 岗位应知应会； 2.2.4 操作技能和工作程序； 2.2.5 本公司和本部门规章制度； 2.3 上岗培训由各业务部门组织实施。 2.4 上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 3.1 在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签 订培训协议。 3.1.1 在岗培训由各部门组织实施，行政部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参 加公司外培训。 3.1.2 在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。 3.2 公司每年根据具体情况由行政部对现有主管以上人员进行培训。 3.2.1 对管理人员的统一培训由行政部安排，组织实施。 3.2.2 管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 3.2.3 对管理人员的专项培训，由本部门或行政部提出专项申请，报总经理批准执行。 3.3 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 4.1 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由行政部会同有关部门进行培训。 4.1.1 待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 4.1.2 待岗培训期限一般为一个月，延长期限不得超过三个月。 4.2 员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 4.2.1 多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 4.2.2 员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 4.2.3 绩效考核中评定为不合格的； 4.3 员工待岗培训按下列程序办理： 4.3.1 所在部门负责办理呈批手续； 4.3.2 由所在部门主管和行政部主管集体讨论决定； 4.3.3 部门经理批准执行。 4.4 员工待岗培训期间待遇如下： 4.4.1 对延长待岗期三个月的，从延长期的当月起其基本工资逐月递减 50％，但最低额不低于地方政 府规定的最低生活费标准。 4.4.2 待岗培训员工不享有当年年休假。 4.5 员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，公司将另行安排岗位，员工工资按 新岗位重新确定，若员工不服从分配，公司可与员工终止合同。 4.6 待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调 动 第一条 调动种类与程序 1.1 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 1.1.1 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 1.1.2 普通员工的调动主要是部门内调动；管理人员的调动,可以是部门与部门之间的调动。 1.1.3 员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。 1.2 任何调动必须按照规定的程序进行。 1.2.1 所有调动，都须经部门主管批准，交行政部备案，管理人员调动视级别不同须经部门经理以上主 管管的批准。 第二条 平行调动 2.1 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 2.2 员工的调动取决于以下（但不限于）情况： 2.2.1 部门工作量的增减； 2.2.2 为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； 2.2.3 员工不能胜任现任职位； 2.2.4 工作急需； 2.2.5 新部门设立运作； 2.2.6 其他原因； 第三条 晋升调动 3.1 晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 3.2 员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： 3.3.1 员工在原职位表现优秀； 3.3.2 有担任高一级职位的能力和潜力； 3.3.3 完成晋升职位所必须的教育与培训； 3.3.4 诚实、正直、态度积极； 3.3 晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，由经行政部的审核实施。 第四条 降职调动 4.1 降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 4.2 员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，行政部批准，方可以降职。 4.2.1 不能胜任本职工作。 4.2.2 由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 4.3 降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。 4.4 降职调动应当从严掌握。 4.5 员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 5.1 如果一个部门的人员临时紧缺，经副总经理以上领导批准同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临 时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。 5.2 临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。 第十一章 安 全 第一条 安全规则 1.1 除接待室外，禁止在公司内任何其他场所吸烟。 1.2 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 1.3 未经保安部门允许，不得将非公司人员带入办公室、车间、仓库。 1.4 所有员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告；严重的应报告 部门主管。 1.5 员工必须熟悉本工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 1.6 员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防护工具。 1.7 员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动车（叉车）。 1.8 公司禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备。 1.9 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 1.10 员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 2.1 当火警发生时，应采取如下措施： 2.1.1 保持镇静，不要惊慌失措； 2.1.2 按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全部门主管； 2.1.3 通知总机，说出火警发生的地点及火势大小； 2.1.4 呼唤最近的同事援助； 2.1.5 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 2.1.6 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 2.1.7 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关； 2.2 如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施: 2.2.1 疏散区按照防火区隔进行划分，由专人负责其所在区域的疏散工作； 2.2.2 听到广播后应立即组织撤离火警现场； 2.2.3 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防梯疏散； 2.3 员工应参加火警演习，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使用方法。 第三条 意外紧急事故 3.1 在紧急或意外情况下注意： 3.1.1 保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； 3.1.2 协助维护现场； 3.1.3 与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行； 3.2 如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意： 3.2.1 在场的员工应立即通知部门主管或经理； 3.2.2 协助救护伤病者； 3.2.3 自觉维护现场秩序； 3.3 如有人被关在电梯内，员工应立即电话通知安全部门和维修部门，由其操作电梯紧急程序。 第四条 及时汇报 4.1 为了保障安全操作，员工应向部门主管或安全部门汇报所有不安全的实际操作或事故隐患。 4.2 员工如果在公司内发现任何可疑人员，应当立即向保安人员汇报，以便将其驱逐出公司。 第十二章 保 密 第一条 商业秘密的范围 1.1 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户名单、合作目的、 价格、业务额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的 均属商业秘密。 第二条 保密规则 2.1 公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理： 2.1.1 所有机密文件必须妥善保管； 2.1.2 不得将公司文件用于不属于公司业务之用途； 2.1.3 客户的情况，公司的业务不可作为闲谈话题； 2.1.4 应在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户参观，须事先 经公司批准，由行政部事先通知员工将室内及桌面的机密文件收好； 2.1.5 下班后，桌面、复印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有关策略、推广、媒介 计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 2.1.6 特别机密文件必须在文件上加以注明。特别机密文件不再使用时，应归还客户或予以销毁。特别 机密文件之传送，须事前通知收件方，事后向收件方确认其确已收到； 2.1.7 任何业务信息的透露与公布都必须由总经理决定； 2.1.8 不打听同事的考绩结果和薪酬收入； 第十三章 违 纪 第一条 为维护公司纪律及保证任务的完成，并强化员工敬业精神，特制定本奖惩办法。 第二条 一般违纪行为 2.1 以下行为为一般违纪行为： 2.1.1 无故迟到、早退一次； 2.1.2 在工作时间内擅离工作岗位，情节较轻； 2.1.3 浪费公物，情节轻微者； 2.1.4 检查或监督人员未认真履行职责； 2.1.5 携带公司规定不得带入工作场所之物品进入工作场所情节轻微； 2.1.6 因个人过失致工作发生错误，情节轻微； 2.1.7 不服从主管人员合理指导，情节轻微； 2.1.8 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节较轻； 2.1.9 上下班无故不打考勤卡； 2.1.10 未经允许在工作时间内吃饭、洗澡； 2.1.11 随便吐痰、乱扔杂物破坏环境卫生； 2.1.12 未经批准使用不属自己使用之机器设备； 2.1.13 工作态度不认真，发生轻微责任事故； 2.1.14 下班后不按规定切断电源； 2.1.15 着装、仪表、礼仪、言行不符合员工行为规范； 2.1.16 不保持更衣柜内整洁； 2.1.17 不按工作时间表或分派的任务进行工作； 2.1.18 对客户或其他员工无礼； 2.1.19 违反公司其它规章制度，情节较轻的其他行为； 2.2 员工如犯有一般违纪行为一次，将受到警告或记小过一次，并要求其签收警告或记小过记录。 第三条 较重违纪行为 3.1 以下行为为较重违纪行为： 3.1.1 无故连续迟到、早退两次以上； 3.1.2 在公司上班时间内串岗、戏闹、干私活情节严重； 3.1.3 未经许可旷职半天； 3.1.4 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理由； 3.1.5 因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失； 3.1.6 在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较重； 3.1.7 未经申请许可擅自安排外人进入办公室、车间、仓库； 3.1.8 投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益者； 3.1.9 遗失经管的重要文件，物品或工具； 3.1.10 拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从； 3.1.11 未经上级主管同意，擅自换班、调班； 3.1.12 工作时间喝酒； 3.1.13 未经允许，动用公司机器设备及材料； 3.1.14 未经批准，无证启动、驾驶公司机动车辆； 3.1.15 动用公司车辆办私事； 3.1.16 违反生产操作规程，造成产品质量事故或损坏机器设备； 3.1.17 阳奉阴违，故意消极怠工； 3.1.18 擅配或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失； 3.1.19 因个人原因被客户投诉并经查实； 3.1.20 向客户索取物品及小费； 3.1.21 未经许可将任何商品带出公司，即使是破碎的或损坏的或过期； 3.1.22 故意不服从上级的指示； 3.1.23 未经许可私自更换工衣柜或私自撬开工衣柜的； 3.1.24 提供虚假的医疗证明； 3.1.25 在工作时间持有或企图带入公司烈性酒或麻醉剂； 3.1.26 未经许可在布告栏内张贴或移动通知； 3.1.27 在一年内，员工如犯有二次一般违纪行为； 3.2 员工如犯有较重违纪行为将受到记过处分，并要求其签收书面过处分记录。 第四条 严重违纪行为 4.1 以下行为为严重违纪行为： 4.1.1 散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者； 4.1.2 全月累计或连续旷职一日者； 4.1.3 一年内累计旷工超过 3 天的； 4.1.4 为了自己购买而遮掩促销条款或私自改动价格； 4.1.5 制造谣言、恶言中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂架的； 4.1.6 拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓之行为者； 4.1.7 违反重大安全卫生规定致使公司蒙受严重损失者； 4.1.8 聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相殴斗的； 4.1.9 在公司内聚赌者； 4.1.10 无故毁损公物或携带违禁品如凶器进入公司者； 4.1.11 利用本公司名义，在外招摇撞骗者； 4.1.12 泄露或偷窃公司的机密，情节严重者； 4.1.13 在明示禁烟区内吸烟引起火灾，致使公司蒙受损失者； 4.1.14 工作时饮酒滋事，携带毒品者； 4.1.15 在公司内有伤风化行为情节严重者； 4.1.16 营私舞弊，侵吞公有财物者； 4.1.17 其他重大过失或不当行为影响公司声誉或利益，或导致严重不良后果者； 4.1.18 擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害者； 4.1.19 隐瞒或伪造履历者，致公司误信而受损者； 4.1.20 对公司同仁暴力威胁、恐吓，扰乱秩序者； 4.1.21 触犯法律嫌疑重大，被公安司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑者； 4.1.22 伪造、编造或盗用公司印章者； 4.1.23 在外从事于公司利益冲突工作者； 4.1.24 严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益者，情节严重者； 4.1.25 有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实者； 4.1.26 散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情者； 4.1.27 蓄意策划及参与罢工的； 4.1.28 把公司财物私藏于更衣柜内； 4.1.29 偷窃或非法占有客户、公司或其他员工的财物，无论价值多少； 4.1.30 向公司的竞争者或其他任何机构泄漏保密信息； 4.1.31 未经许可在公司内携带枪支、炸药或其它危险物品； 4.1.32 未通过计算机跟踪而变动价格标签； 4.1.33 偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件； 4.1.34 污辱、袭击顾客，工作态度恶劣； 4.1.35 污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事； 4.1.36 故意损坏公司财物、客人财物或他人财物； 4.1.37 聚众怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序，情节严重者； 4.1.38 在社会上违法乱纪，被收容审查或追究刑事责任； 4.1.39 在一年内员工如犯有一次一般违纪行为和一次以上较重违纪行为； 4.1.40 在一年内员工犯有二次以上较重违纪行为； 4.1.41 托人打卡或代人打卡； 4.1.42 在严禁吸烟地区吸烟者； 4.2 如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作二日，在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决 定。 4.3 如经过公司调查，员工的严重违纪行为无正当理由，公司将立即辞退员工，并不支付任何赔偿金。 第五条 失职行为 5.1 以下行为构成一般失职行为： 5.1.1 在工作时间内谈天、擅离工作岗位、躺卧睡觉或其他怠忽职守，而致使生产工作受到损失者； 5.1.2 擅自变更工作方法和程序致使公司蒙受较大损失者； 5.1.3 泄露商业秘密； 5.1.4 丢失或找回物品而未及时汇报； 5.1.5 工作时间在工作区、实验室、仓库、洗手间、更衣室或接待室吃任何食物； 5.1.6 未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备； 5.1.7 员工损坏或遗失公司财物，拾到物品不处理、不上交，据为己有； 5.1.8 上班时服装或制服不整洁； 5.1.9 管理人员的失职行为（如对下属的过失行为不处理、不报告被检举揭发）； 5.1.10 当班睡觉、下棋、玩牌、玩电脑游戏； 5.1.11 重要岗位工作时违反岗位职责、工作程序，即使尚未酿成事故； 5.1.12 无故脱岗达一小时以上； 5.1.13 遗失公司重要资料及物品； 5.1.14 与上述条款性质类似的其他过失； 5.1.15 员工违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财 产等损失； 5.1.16 其他因过失而损失公司财产的行为； 5.2 以下行为构成严重失职行为： 5.2.1 凡上述 5.1 失职行为造成公司损失额达到 1000 元或以上，构成重大损失； 5.2.2 凡营私舞弊或个人过失造成公司财产遭受重大损失的。 5.3 一般失职行为给予警告或记过处分。 5.4 严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以予以辞退，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权 利。 第六条 惩处程序 6.1 任何违纪处分，都必须按规定的程序进行。 6.1.1 警告，由部门主管决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.2 记过，部门主管及行政部决定，并填写“违章违纪单”，交行政部留存。 6.1.3 辞退决定，由部门主管及行政部作出，由总经理批准。 6.1.4 如对员工进行警告以上纪律处分，应及时将所有的证据材料交行政部审核。 6.1.5 如对本员工手册中未作直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为的严重性如何，应事先征求 行政部的意见。 6.2 员工在受到第一次违纪处分后，12 个月内如再有处分，则受到累计升级的处分如下： 6.2.1 一般违纪 + 一般违纪＝较严重违纪； 6.2.2 一般违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.2.3 较严重违纪 + 较严重违纪＝严重违纪；可立即辞退员工，并不支付任何赔偿金； 6.3 每项违纪处分都应当通知受处分员工，并要求该员工签收，员工有权对处分提出意见。 6.3.1 如员工对工作不满意或对上级的任何指示、决定不服，可按照本条规定提出意见，但是员工不得 以此为理由停止进行工作或履行职责。 6.3.2 员工应首先将其意见告知其直接上级。 6.3.3 如直接上级无法解决或员工对该上级的意见仍不满意，则应将其意见书面递交二级主管，并抄 送行政部主管。 6.3.4 如果员工觉得未充分听取其意见或未采取有效措施，则有权将问题直接提交行政部主管，行政 部主管将协调各方解决。 6.3.5 最终处分决定一旦作出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字，部门主管及行政部 人员将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生效。 6.4 任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定是否归入人事档案。 6.5 惩处可详见奖罚规定。 第十四章 解 聘 第一条 终止合同 1.1 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 1.2 劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同。未接到公司通知者，其 劳动合同按期终止。本合同期满前 30 日内，若任何一方未提出续期意向，合同期满时自动终止。 1.3 除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 1.3.1 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 1.3.2 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失； 1.3.3 本公司营业期满； 1.4 员工有下列情形之一的，公司可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知员工： 1.4.1 被证明不符合任职资格的； 1.4.2 绩效考核连续两次不合格的； 1.4.3 有重大隐瞒及虚假申报的； 1.4.4 不能或不愿服从公司正常调动的； 1.5 有下列情形之一的，员工可以终止合同，但应以书面形式提前 30 天通知公司： 1.5.1 公司调动员工的工作地点，员工难以接受的。 第二条 协商解聘 2.1 经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。 2.2 如员工首先提出解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提出解除劳动合同，公司将根据地方 政府的有关规定给予员工经济补偿。 第三条 辞退性解聘 3.1 员工有如下情形之一的，公司有权单方解除与其的劳动合同，并且不向其支付经济补偿金： 3.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 3.1.4 被依法追究刑事责任或者劳动教养的； 3.2 有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动合同并按国家 有关规定向其支付经济补偿金： 3.2.1 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 3.2.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不 能就变更劳动合同达成协议的。 3.3 因公司缩减业务范围或因公司经营条件或管理方针变化而产生冗员，公司有权依法裁减员工人数。 第四条 辞职性解聘 4.1 在下列任何情况下，职工可提出辞职并解除劳动合同： 4.1.1 在试用期内的； 4.1.2 职工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的； 4.1.3 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的； 4.2 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 4.2.1 对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前 3 个月通知公司。 4.2.2 不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严重的属“未经批准擅自离 职”，公司将其行为记入其人事档案。 4.2.3 凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。 4.3 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷职处理。并保留依法追究法律责任的权利。 4.4.1 给公司造成经济损失尚未处理完毕的； 4.4.2 在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期的约定，且服务期未满的； 4.4.3 被有关国家机关依法审查尚未结案的； 第五条 退休解聘 5.1 员工男 60 岁、女 55 岁，无论合同是否到期，均按国家规定办理退休，并按国家规定享受退休待遇。年 龄已到，但仍可胜任工作，经总经理特别批准可以反聘的例外。 第六条 移交手续 6.1 员工无论何种原因与公司解除劳动合同时均应办理移交手续。 6.1.1 员工在离职前应就下列事项分别造册办理移交，并填写“离职手续表”交行政部： 6.1.1.1 所经手的公司财物（含公司发给个人的装备和工具等）； 6.1.1.2 向公司借取的个人预支款； 6.1.1.3 应办未办及己办未了的事项； 6.1.1.4 所经办业务项目之办事细则； 6.1.1.5 所经办业务之各项资料（包括公文、图书、技术资料等）； 6.1.2 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交 人负责。 6.1.3 员工之移交注册应一式三份，由交接双方及监交人各执一份 6.2 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，以及使公司蒙受其他损失者应负赔偿责任及违纪责 任。 第十五章 争 议 第一条 争议处理的原则 1.1 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破 坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。 1.2 如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 1.3 如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权将其立即辞退。 第二条 争议解决途径 2.1 争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行口头或书面的沟通，以促进争议的协商解决。 2.1.1 如直接上级主管人员无法解决或员工对该上级主管人员的意见仍不满意或者争议涉及该直接上 级主管人员，员工有权将争议直接提交行政部主管，行政部主管将协调各方予以解决。 2.1.2 如果员工不满意人力资源主管的处理结果，可要求公司工会代表职工与主管副总经理协商。 2.2 如果争议通过上述方式仍不能得到解决的，员工可在争议发生之日起 60 日内向公司所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁。 二零一零年十二月二十日 注：如有修正另行通知
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4110万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《——》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于万科集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、 正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20xx 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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1068电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资
某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动 性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部 分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 一、 行政管理人员 行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员， 采供部人员，薪资结构如下所示； 公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行； 2、岗位递增工资 岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为 8 年，满 8 年不再 递增，具体如下表所示： 岗位 1年 2年 3年 … 8年 高层 +40 元 +80 +120 元 … +320 元 中层 +20 元 +40 +60 元 … +160 元 基层 +15 元 +30 元 +45 元 … +120 元 备注：岗位递增工资递增要求如下； 1、个人全年出勤率在 95%以上； 2、每月重点工作扣款全年累计不得超过 500 元； 3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在 1 万元以上为重大经济损失）； 4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定； 3、绩效工资 行政管理人员各岗位基本工资的 30%作为绩效工资参与考核，其他 70%不参与考核，绩 效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具 体公式如下： 公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30% 行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资 行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资 行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办 法按照现行方案执行； 4、福利工资 5、全勤奖 行政管理人员的全勤奖为 20 元/月，司机全勤奖为 50 元/月； 二、生产人员 （一）下料车间 下料车间工人薪资结构如下： 公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 下料车间工人的工时工资为 6 元/工时，具体核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； ３、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （二）焊接车间 焊接车间工人薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算 公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （三）机加车间 一）车工班 车工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 车工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 二）铣工班 铣工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 铣工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 三）钳（钻）工班 钳（钻）工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 钳（钻）工工时工资为 7 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=7 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 四）镗工班 镗工薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 镗工基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 镗工加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （四）冲压车间 冲压车间工人薪资结构如下： 工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 冲压车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、工时工资 冲压车间工人每月额定工时为 210 个小时，满 210 个小时全额发放其基本工资，未满 210 个小时则按缺时数扣除，超时部分按 2 元/小时核算，具体公式如下： 小时工资=基本工资÷210 小时 超额工时工资=2 元/小时×超时数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元；
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6786薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 第十三条 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。 第四章 薪酬福利结构 第十四条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十五条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十六条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。 第十七条 华毅东方员工薪酬体系等级表 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
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薪酬与福利管理
薪酬与福利管理制度 1 总则 1.1 目的 为规范集团薪酬管理体系，优化薪酬结构，体现薪酬的公平性、合理 性、激励性、竞争性，使员工的薪酬与岗位价值业绩、综合能力素质表现 紧密结合，特制定本制度。 1.2 适用范围 适用于集团所有人员，但不适用以下人员： 临时招募和任用的短期员工； 本方案适用人员分类如下： 高层管理者：董事长、总裁、总经理、总监； 中层管理者：部门经理、副经理（主管）； 员工：专员及其它人员。 1.3 目的和依据 制定本方案的目的在于建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使 个人创造价值和团队价值有效结合，共享集团发展所带来的收益；保持关 键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与集团及个人业绩分层 挂钩，激发员工活力，提高集团的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机 制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进集团整体发展战略的 实现。 本方案旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高 员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2 设计思路 2.1 方案结构 本方案主要采用全面薪酬体系建设方法，侧重工资、奖金和福利津贴 等经济性报酬。 2.2 关键思路 2.2.1 倾向性 以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当 向责任大、专业难度高的关键性岗位倾斜。 2.2.2 合适的薪酬结构比例 对于职能管理人员尽量使基础薪酬与浮动薪酬比例保持均衡，高层管 理者月、季、年均衡分配薪酬，中层管理者月度薪酬占季度薪酬的二倍左 右，年度薪酬根据集团效益额外奖励；对于员工尽量降低基础薪酬所占比 例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 2.2.3 与绩效考核挂钩 薪酬结构中包含绩效工资，与月度绩效考核挂钩。实现按效取酬、能 升能降的内在激励机制和约束机制，拉开工资档次，同时有助于绩效考核 体系的实施，提高管理水平。 3 全面薪酬结构 3.1 薪酬组成 全面薪酬分成 6 部分 22 项，详见表 1： 3.1.1 基础薪酬 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 3.1.2 绩效薪酬（浮动薪酬） 按岗位工资的 50%作为绩效考核的基数，按考核结果可上下浮动。 3.1.3 附加薪酬 通讯津贴 午餐津贴 交通津贴 3.1.4 福利 五险一金 传统节日福利 各类礼金（生日福利、结婚福利、生育福利、生病住院等） 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 3.1.5 专项奖金 董事长特别贡献奖 优秀建议奖 伯乐奖 3.1.6 长期激励 年终奖金 长期期权 表 1：全面薪酬结构表 薪酬结构 基础薪酬 薪 酬 种 类 明 细 基本工资 交通津贴 通讯补贴 五险一金 传统节日福利 员工旅游 其它自助式福利 专项奖金 董事长特别嘉奖 优秀建议奖 长期激励 年终奖金 长期期权 福利 工龄工资 学历工资 岗位工资的 50%作为考核基数 绩效薪酬 附加薪酬 岗位工资 午餐津贴 各类礼金 健康体检 伯乐奖 3.2 薪酬分配 根据瑞恒集团的实际情况，不同职级、岗位、员工性质享受不同的类 别的薪酬，如表 2 所示。 薪酬类别 基础薪酬 绩效薪酬 附加薪酬 福利 专项奖金 基本工资 岗位工资 工龄工资 学历工资 绩效工资 交通津贴 午餐津贴 通讯津贴 五险 公积金 传统节日福利 各类礼金 健康体检 员工旅游 其它自助式福利 董事长特别嘉奖 董事 长、总 裁 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 表 2：薪酬岗位分配表 总经 董事长助 理、总 理、副总裁 监 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 部门 经理 部门 主管 专员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 试用期 人员 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 优秀建议奖 伯乐奖 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 4 薪酬部分 4.1 基本工资 4.1.1 基本工资是集团在综合考虑员工的履历、市场价值及当前物价水平 后，为员工提供的一种保障工资。在薪酬体系中，基本工资为员工 提供基本保障功能，无论员工在岗与否都能享受该工资。基础工资 标准按照表 3 所列标准执行，可根据国家宏观调控等政策和南京地 区实际情况做普涨调整。 表 3：基本工资表（元/月） 薪酬类别 部门 等级 金额 3600 董事长、总裁 3200 副总裁 2800 总经理、总监 2400 基本工资 集团各部门 经理 2000 主管 1600 员工 1200 其它 基本工资作为基数可以用来计算：各种假别工资 4.2 岗位工资 岗位工资是由于员工在某岗位上工作，由于岗位的不同、工作能力不 同，体现出的不同价值而获得的报酬，同时也是完成正常工作绩效的薪酬 标准。 岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位 评价的基础上，采取岗位分职等，职等内分职级，一岗多薪。以岗定薪， 薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 岗位工资设置六个职等，每个职等分为十个职级。不同值等的等内级 差不同，分别为 300 元—3000 元不等。职级为不同职务员工在薪酬方面的 晋升通道，每年根据绩效考核结果做两次评定，每次绩效评定根据优劣选 择晋升或下降 1-2 级，特殊情况可以“连升三级”，一般情况，不主张 “连降三级”。 岗位工资中的相应比例将作为绩效考核的基准。 ★ ★ 职 务 董 事 长 总 裁 总 监 经 理 主 管 员 工 职等 级差 1级 表 3：岗位工资表（元/月） 职级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 8000 11000 14000 17000 20000 23000 25000 2800 0 3100 0 34000 一等 B 9500 12500 15500 18500 21500 24500 27500 3050 0 3350 0 36500 二等 A 6300 7800 9300 10800 12300 13800 15300 1680 0 1830 0 19800 二等 B 7050 8550 10050 11550 13050 14550 16050 1755 0 1905 0 20550 三等 A 4000 5200 6400 7600 8800 10000 11200 1240 0 1360 0 14800 4600 5800 6000 7200 8400 9600 10800 1200 0 1320 0 14400 1600 2400 3200 4000 4800 5600 6400 7200 8000 8800 2000 2800 3600 4400 5200 6000 6800 7600 8400 9200 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 5500 1250 1750 2250 2750 3250 3750 4250 4750 5250 5750 600 900 1200 1500 1800 2100 2400 2700 3000 3300 750 1050 1350 1650 1950 2250 2550 2850 3150 3450 一等 A 3000 1500 1200 三等 B 四等 A 四等 B 五等 A 五等 B 六等 A 六等 B 800 500 300 4.3 工龄工资 工龄工资是随着员工在集团的工作年限延长而逐年递增的基础薪酬， 从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的累积贡献。员工工 龄从试用期开始计算，满一年后享受工龄工资。工龄工资的标准为 100 元 /月，1000 元为上限。 以满一年为周期，享受工龄工资，工资的发放以年度为发放单位。例： 某员工 2010 年 10 月入职，2011 年 10 月满一年,当月即可享受工龄工资待 遇。 4.4 学历工资 学历工资是集团承认员工为获得学历而投入了时间和精力，并因此而 获得了相应的认知能力。学历工资是建立在此基础上的对员工的一种报酬。 集团承认的学历是由国家正规高校所颁发，电大、夜大、函授等学历除外。 表 4：学历工资表 明细 标准 金额（元/月） 学历工资 本科 硕士 博士 100 150 200 5 绩效薪酬 5.1 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的集团整体业绩、 部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。绩效工资根据员工每月 绩效考核的结果而发放。 员工绩效工资基数为对应岗位工资的 50%。专员、主管的绩效工资按 月经考核后发放，部门经理的绩效工资累积到季度发放。 关于集团绩效考核相关规定，参见《瑞恒尚德控股集团绩效考核实施 与管理制度》。 6 附加薪酬 6.1 交通津贴 正式员工自行准备交通工具或乘坐公交车上下班的情况给予交通津贴， 享受公交补贴 100 元/月。每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额交通补贴， 每月 15 日后转正享受半额交通补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 6.2 午餐津贴 工作日给予员工 10 元/天的午餐津贴。集团下属子公司如有设立食堂、 包伙食，原则上员工不再享受此项补贴。 每月 15 日（含 15 日）前入职享受全额午餐补贴，每月 15 日后入职享 受半额午餐补贴，离职人员按实际出勤天数计发。 因工作需要加班或值班，每次给予 15 元的餐费补助。 6.3 通讯津贴 为方便联络，所有入职员工开通集团用户，转正后的员工给予 50 元/ 月的通讯津贴，每月 15 日（含 15 日）前转正享受全额通讯津贴，每月 15 日后转正享受半额通讯津贴，离职人员按实际出勤天数计发。 如发现每月不接电话超过 3 次者给予通报批评并取消当月通讯补贴， 情节严重者并罚款 50 元/次。 7 福利薪酬 7.1 五险 7.1.1“五险”是指基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育 保险。 7.1.2 缴费基数按照层级进行划分，共分为四个层级：董事长及总裁级、 总经理或总监级、经理级、员工级。 7.1.3 员工缴纳南京市社会保险根据每月的 15 日（含）为界限，15 日之 前入职者正常缴纳，15 号以后入职者由员工自行缴纳或由公司代 缴，从其本人次月工资中代扣个人及公司部分。 7.1.4 员工离职若月出勤天数少于 5 个工作日，当月社保的个人、单位都 是由离职人员自行承担。 7.2 公积金 7.2.1 员工住房公积金缴费基数与新调整的养老保险缴费基数相一致。 7.2.2 住房公积金缴存比例：个人和公司分别缴纳规定基数的 10%未办理 过住房公积金的员工。 7.2.3 未办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由集团人力资源部统 一新增办理；办理过住房公积金的员工入职满 6 个月后，由人力资 源部开具公积金接收函，持公积金接收函回原单位办理公积金转移 手续，并将转移单交至公司人力资源部。同时补发前 6 个月公积金。 7.2.4 离职人员在劳动合同解除之后，由公司人力资源部到受委托银行办 理职工住房公积金账户封存和转移手续。 7.2.5 员工 15 日（含）以前入职或 15 日后离职，享受当月公积金；15 日 （含）后入职或 15 日以前离职，不享受当月公积金。 7.3 传统节日福利 7.3.1 在中国传统三大节日----春节、端午节和中秋节，发放标准结合集团 经营状况另行制定。试用期员工按标准减半发放。 7.3.2 三八妇女节当日每位女职工享受半天假期，发放 100 元以内的洗发 用品或组织集体活动。 7.4 各类礼金 7.4.1 生日福利：正式员工生日当天发放 100 元/人的生日蛋糕福利券。 7.4.2 结婚福利：正式员工初婚，且符合晚婚（男 25 周岁、女 23 周岁） 要求，以领取结婚证为准，给予 500 元/人的结婚礼金。 7.4.3 生育福利：正式员工生育，且为初育，给予 500 元的生育礼金。 7.4.4 健康体检：正式员工享受每年一次的健康体检（体检套餐不超过 500 元）。 7.4.5 员工旅行：员工每年享受集团组织的集体旅行。 7.4.6 工作服：详见《制服管理制度》。 7.5 自助式福利 自助式福利旨在采用新颖、可选的奖励方式激励绩效优秀的员工（包 括集团每年评选的优秀员工和优秀工人），也体现集团“以人为本”的文 化理念。每部门绩效考核年均分第一的员工（若部门人员过少或过多由人 力资源部协调分配名额）或者同时获得集团两项以上专项奖金的员工可以 选择享受自助式福利的任意一项在考核年份的第二年享受；周边绩效考核 和能力态度考核年均分前两名的部门经理可以自行选取自助式福利套餐中 任意两项在考核年份的第二年享受。对自助式福利的每项内容具体细则由 集团人力资源部制订，薪酬管理委员会讨论通过后执行。 表 6：自助式福利套餐 序号 福利套餐选项 套餐主旨说明 1 家庭生日套餐 凭员工生日当天餐厅发票报销（500 元内） 2 家庭剧院套餐 家庭 4 张以内电影票或 500 元以内相关旅游门票 3 选择赠送一年专业性杂 总额 500 元以内 志 4 外地考察、学习优先权 统一参加集团组织的旅游考察活动 5 改善办公条件 办公场所改善和办公工具升级（如配备笔记本电 脑） 6 个人文体类活动费用支 运动服、运功工具、运动年票 持 7 学习培训费用支持 按照级别确定包销比例 8 专项奖金 专项奖金是旨在针对员工的某个特点的表现行为或一件特别出色的事 情给予特别奖励而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以及时正向 强化，以激励员工自觉地关心集团的发展，维护集团的形象，形成职业习 惯，倡导优良文化。集团的专项奖金包括：董事长特别嘉奖、优秀建议奖、 伯乐奖和全勤奖。 8.1 董事长特别嘉奖 董事长特别嘉奖是旨在鼓励集团员工在投资业务开拓、管理提升、品 牌推广等方面有较大的突破，或者为了鼓励员工做好本职工作的同时，有 效推进或建设集团企业文化而设立的奖项。董事长特别嘉奖由部门申报， 经董事长审批后给予一次性奖励。 以年度为奖励周期，由董事长在集团年会亲自颁发。精神奖励的其它 介质形式不在本方案考虑的范畴之内。 奖励标准：分为个人 1000 元、团体 2000 元两种。 8.2 优秀建议奖 优秀建议奖旨在鼓励员工关心集团的各项建设和发展而设立的奖项。 员工应该随时对集团的发展或管理提出建议，设立合理化建议箱，并 由人力资源部收集相关信息。员工所提建议被采纳，并为集团带来较大经 济效益或避免了较大损失的，薪酬管理委员会进行及时评审后，给予一次 性不同层次的奖励。 奖励标准：100 元/一般优秀建议，200 元/重要优秀建议，300 元/特 别优秀建议。 8.3 伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐集团所需人才和发现培养人才而设立 的奖项。 员工为集团推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为集团带来预期 的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成为集团优秀人才的，年 终经薪酬管理委员会评定给予一次性奖励。 奖励标准：500 元/人。 8.4 优秀个人奖与优秀团队奖 集团年末将按照评比标准，评选出出色完成本年度工作的优秀各项工 作任务的个人与团队。优秀个人每人奖励 1000 元，优秀团队奖励 2000 元。 9 附则 9.1 本制度由人力资源部负责解释。 9.2 本制度自颁布之日起执行。
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薪酬、福利和奖金制度
工资、福利和奖励制度 一、工资 公司根据员工个人的学历、能力、经验、职位等因素拟订员工工资，工资由 基本工资及报销费用构成。员工有义务对其本人工资保密，并不得询问他人工资 情况。 公司实行月工资下发薪制，日工资额等于月工资÷20.92。每月工资于次月 8 日或之后 8 天内以现金形式发放。公司按国家规定为员工代扣代缴个人所得税 及各项保险费用。 公司可根据职员即期表现上浮或下调其薪金，以及时激励优秀、督促后进。 司机行车设立安全奖，50 元/月，按季度发放。 二、社会保险及住房公积金 为保障公司员工的利益和安全，公司按照国家有关规定为员工代缴养老保 险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。缴费基数为员工每 月的基本工资数额，如因个人原因导致保险费无法缴纳，公司不做另行补偿。员 工原保险缴费基数高于规定标准的，高出部分由员工个人自行支付。 三、午餐补助 标准：5 元／天，员工休假期间无午餐补助。 四、通讯费补助 公司为部门经理及以上员工提供通讯费补助，具体标准由各公司自行制定， 报集团行政人事部批准后执行。享受通讯费补助者需 24 小时开机，并保持线路 畅通，否则不予报销。超过报销标准部分，个人自行支付。 五、交通费 公司员工市内外出公干应使用公司配车，特殊情况下，经批准可使用出租 车，但需列明出发地和目的地，以及被拜访单位名称。 为补贴有车员工因公事用车所发生的费用，部分员工可享有交通费补贴。享 有此项补贴的员工需提交申请，并公司总经理及集团行政人事部批准，工作时 间应将车辆停于公司，随时供自身使用，凡此类员工因公外出不再享有公司配 车（特殊情况除外）。 此项补贴按报销程序，可报汽油费或汽车其它费用，不足限额按实际发生 额报销，超出限额部分费用自行承担。 六、年度体检 为了保障员工的身体健康，公司组织每年一次的员工体检活动。具体时间及 体检项目由行政人事部报公司领导批准后执行。 七、年终双薪奖励 公司以企业经营指标、部门工作指标和个人工作指标作为考核因素，对考核 合格的员工，于每年年终时加发一个月工资以资鼓励。发放时间一般为农历春节 后与当月工资一并支付，发放对象为当月公司在职员工，已离职员工公司不予 补发。
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薪酬与福利
第四章 薪酬与福利 --------员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体 系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部 公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会 让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须 做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可 以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式 的满足。 第一节 内部薪酬公平的设计 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工 极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去 留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然 影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在 薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的 公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断 自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的 “收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平 的感受。由此，薪酬的内部公平有以下几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。 作为员工的一种主观感受，内部公平具有明 显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过 比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付 出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？ 这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人 密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一 员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断 过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入 比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、 比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工 就不会对薪酬产生公平或不公平感。 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。 在薪酬比较 中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收 入——付出比”与他人进行比较。 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入 比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平 实际上是追求平均主义。 4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内 部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在 劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不 同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的 决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬 中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。 5.可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度。追求企业的薪 酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足。 根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容： 1.关注薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断， 企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致 力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的 薪酬公平观，避免由于不合理的公 平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 （1）关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的 薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各 不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位 的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级 的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。 （2）关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这 些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期 的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的 差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。显然，一 个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效 付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。 （3）强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度 唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行 中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序 的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现 第二节 实现薪酬的内部公平方法 根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬 的内部公平： 1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平 观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平 观。在公平观的建设和宣传中，集团必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分 收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是 “有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培 训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献， 对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而 确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定 各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依 靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信集团每个职位的价值 都反映了该职位对集团的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于 薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工 对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强， 易于获得薪酬的内部公平感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技 能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设 的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧 密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出 挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完 善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的 决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让 员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更 客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定， 管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反 馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及 其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第 一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也 是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一 个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩 篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工 的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有 建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。 5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过 上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这 样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使 得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织 整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建 高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监 督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 第三节 影响薪酬体系的因素 有如下因素影响薪酬体系： 1.企业外部因素 （1）人力资源市场的供需关系； （2）地区及行业的特点与惯例； （3）当地生活水平； （4）国家的相关法令和法规。 2.企业内部因素 （1）本单位的业务性质与内容； （2）企业的经营状况与实际支付能力； （3）企业的管理哲学与企业文化。 第四节 薪酬激励的艺术 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易 被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪 酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。 要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增 加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。 1.在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分 为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、 集团内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如 果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招 聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员 工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的 是激励性因素。 如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工 之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）： 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零 （最僵硬）。 如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高 弹性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。 相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴集团，可以采用高稳定的薪酬模式， 增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它 也是集团人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来 方便，解除后顾之忧，增加对集团的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时 提高了集团的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按 政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另 一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅 游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供 公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入， 用以比较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额 的 30%以上），但对员工而言， 其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求 ， 列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐 划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。 第五节 薪酬运作模式 薪酬的运作模式分高弹模式、高稳定模式和折中模式和秘密薪酬四种。 1.在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬 。 高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合 企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。 2.在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。 在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资 源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定 促进企业保持利润与保护市场。 3.在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向 别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到 此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。 这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折中模式强调差异性和刚性的适中， 对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的 安全性和对企业目标的激励性。 4.秘密薪酬。斩断比较也是一种方法。不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不 公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用 还需要针对企业的不同情况进行选择使用。 第六节 减少员工薪酬不公平感 1.明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。员工在工作中的 一切努力是“付出”，但和“有效付出”时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是 “有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是 没有价值的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理 收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报 的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。 2.通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识 。职位评价是对企业中 的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性， 通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力 的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的 结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不 信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价 的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其 实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与 对于评价结果的认同至关重要。 3.严格执行绩效考核制度。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强 制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避 免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透 明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性 进而减少不公平感。 第七节 集团化企业薪酬管理 伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的企业 与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集团 化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何 不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的 管理问题？以下有几点解决办法： 1.确立薪酬管控模式。薪酬管控模式是集团管控模式的延伸和细化，而不能独立于 集团管控模式而存在。所以在确立薪酬管控模式之前，需要首先明确集团管控模式，清晰 化集团战略、集团对下属企业的定位和要求。 所谓管控，即管理与控制，其核心要点有三个：如何分权、如何制约以及如何协调。 集团管控模式按照分权程度可以粗略的分为财务管控型、战略管控型、操作管控型三种， 而集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度也可以分为总量包干型、策略控制型、标准控 制型三种。 正如集团管控模式虽然可以大致分为三种，但根据企业的情况不同会出现多种不同 的选择一样，薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化。在实际 操作中，需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式。 影响企业选择薪酬管控模式的要素，除了集团管控模式之外，还包括：子集团成熟 度、行业特征、业务相关性、子集团重要程度等。 2.确定下属集团薪酬策略。在确立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一个重要的环节 是确定集团集团及下属集团的薪酬策略。 通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。集团 集团在确定自身及下属集团薪酬策略时与单体企业类似，也需要考虑如下因素： （1）企业战略。企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同 的薪酬策略。 （2）企业发展阶段。处于不同发展阶段的子集团应当采取不同薪酬策略： 初创期：处于初创期的集团为了吸引人才应当注重薪酬的外部竞争性，因而对于核 心骨干人才要采用适当高于市场水平的薪酬策略，而同时初创期的集团资金需要重点投 向生产经营，因此对一般员工应当采用市场一般水平的薪酬策略。初创期的集团以开拓市 场为主要任务，因此薪酬应当加大浮动比例，并与集团业绩紧密挂钩。 ①上升期：处于上升期的集团业务快速发展，资金迅速流入，因此一方面企业会增 加固定薪酬与福利，另一方面会加大个人业绩与薪酬关联的比例。 ②成熟期：处于成熟期的集团市场已经形成规模，利润大幅增加，企业管理也更加 成熟，因此薪酬制度更加注重内部公平性，同时会进一步加大固定薪酬与福利占比，而 会减少绩效薪酬的比例。处于此阶段的集团，创造业绩更多依靠团队的共同努力，因此绩 效薪酬会主要与团队业绩关联。 ③衰退期：处于衰退期的集团销售额和利润会出现大幅度下降，因此往往采取与市 场同步的薪酬水平。同时由于员工努力程度已经很难使业绩提升，所以固定薪酬占比会进 一步加大，从而体现薪酬的保障功能，但同时企业必须根据人均劳效来严格控制人工成 本占比。 （3）企业文化。不同的企业文化会决定激励的重点和方向，因此也会影响薪酬策略。 例如，在国有企业中高层与基层的薪酬差距就不易过大。而在一个鼓励创新、开放的企业 中，薪酬等级不宜太多，应该重点激励员工技能的提升 。集团企业在制定薪酬策略时除 了上述因素之外，仍有与单体企业不同的独特之处： ①如何保持内部公平性，尤其是同类型、同层级、可互换的岗位之间的公平性？当这 些岗位处于不同地区、不同各行业的子集团时，集团集团必须做出决定是否需要及如何保 持内部的公平性。 ②如何保持外部竞争性，尤其是在不同行业中的行业特征明显的岗位的薪酬外部竞 争性？对于多元化运营的集团集团而言，必须给出明确的、有针对性的薪酬策略以吸引、 保留和激励这些行业人才。 ③如何建立可持续的薪酬支付理念，包括员工累计的历史贡献如何体现？员工的能 力成长如何激励？个人的绩效奖金是与子集团整体业绩挂钩更紧密还是应该和个人业绩 挂钩更紧密，或者是和团队业绩挂钩？集团集团是鼓励创新，还是鼓励为客户创造良好 体现，或者是鼓励节省成本？ 3.核定下属集团薪酬总量。 无论管控力度如何，集团集团总是需要核定下属集团的薪酬总量 。对薪酬总量的管 控，单体企业主要考虑人工成本控制，而集团化企业更重要的是下属企业激励与约束的 平衡问题。集团集团不仅要防止下属企业利用各种名义发放薪酬，从而导致人工成本过高 蚕食集团净利润。还要激励真正努力的下属企业，使他们愿意创造更优秀的业绩。 （1）跨地域运营的集团化企业。对下属企业所处行业相同、跨地域运营的集团化企业 而言，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团集团与下属企业在相关指标的标准上 如何达成一致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从而达到约束与激励的 平衡。 一般的，假如核定薪酬总量的方法是单纯线性增加方式，即伴随着完成率的提高薪 酬总量也同比例增加时，下属企业总是倾向于设定较低的标准，而集团集团则倾向于设 定较高的标准。所以需要通过一定的方式，引导下属企业在制定预算目标时符合实际，在 完成目标时充分发挥自身能力。 （2）多元化运营的集团化企业。对多元化运营的集团化企业而言，核定下属集团薪酬 总量的关键点在于：如何设定决定薪酬总量的指标。由于下属企业所处行业不同，发展阶 段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，因此单纯用利润（或收入）的绝对值或完成 率来核定下属集团的薪酬总量就显得不尽合理，而应该以绝对值、增长率、相对值和人均 劳效四类指标相结合来确定。 绝对值指标：收入、利润、产值、EVA 等或上述指标的计划完成率； 增长率指标：收入增长率、利润增长率、产值增长率等； 相对值指标：投资回报率、利润贡献率、利润增长贡献率等； 人均劳效指标：如人均收入、人均利润、人均产值、百元人工成本利润等。 4.关注薪酬管控中的细节。在具体操作中，有一些细节问题容易产生漏洞，需要集 团化企业特别关注： 1.规范下属集团的薪酬、福利项目。在确定了下属集团薪酬策略、核定了薪酬总额后 集团还需要注意规范下属集团的薪酬福利项目，以防止下属集团通过设置各类不规范的 薪酬福利项目来改变既定的薪酬策略或突破薪酬总量，其中最关键的是一些以费用或福 利形式出现的项目。 2.规范集团集团派出的董事、监事、经营层和财务人员的薪酬。在采取关键人员派出 制的集团化企业，还必须关注集团集团派出人员的薪酬，尤其是董事、监事、经营层和财 务人员的薪酬。因为这些人是代表集团工作以保障股东权益的关键，如果在其薪酬设置和 给付上失控，则极有可能会导致股东权益得不到应有的保障，集团的管控也会出现失控。 第八节 福利管理 1．福利的定义。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。 因此，本系统中列出的福利，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津 贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、股票期权 、培训、带薪假等等， 系统中列出的金额是从集团成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。 福利（或津贴）的发放更多考虑实用性和人性化，一种趋势是将系列补助，如餐补、 车补、话补、节假日补助等等福利预存到福利卡中，员工使用福利卡到福利卡的签约商户 刷卡消费，目前中国各个城市都有基于本地的福利卡商户体系，在北京较知名的福利卡 有资和信集团的商通卡、开联信息技术有限集团的连心卡、雅高企业的雅高卡等。这种福 利发放形式的演进伴随着中国市场经济的不断深入，逐渐与其他行业相融合，涵盖了商 超、百货、餐饮、娱乐、金融等多个领域，从卡片式福利也可以预见现代人生活的一种简约 的趋势。 2.福利的内容。福利的内容很多，现行员工福利的内容大体可以分为 4 个部分： （1）为减轻员工生活负担和保证员工基本生活而建立的各种补贴制度。如员工生活困 难补贴、冬季员工宿舍取暖补贴、独生子女费、拖儿费、探亲假路费、婚丧嫁待遇、员工丧葬 补助费、供养直系亲属抚恤费、员工病伤假期间救济费、员工住房补贴等。 （2）为员工生活提供方便而建立的集体福利设施。如员工食堂、托儿所、理发室、浴室 等。 （3）为活跃员工文化生活而建立的各种文化、体育设施 。如图书馆、阅览室 、体育活动 场所等。 （4）兴建员工宿舍等。 3.福利的项目：福利的项目，一般包括： （1）广义福利与狭义福利。广义的福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇，包括 社会保险在内。狭义的福利是指企业根据劳动者的劳动在工资 、奖金，以及社会保险之外 的其他待遇。 （2）法定福利与补充福利。法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规 定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国 家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力 的 影响。法定福利包括： ① 社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤 残、遗属三种津贴。 ② 法定节假日。按照 1999 年国务院令 270 号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》， 全年法定节假日为 10 天。 ③ 特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病 津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工 资。 ④ 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 ⑤ 工资总额外补贴项目： A．计划生育独生子女补贴； B．冬季取暖补贴。 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项 目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出 于自身某种目的的考虑。 补充福利的项目五花八门，可以见到的有：交通补贴；房租补助；免费住房；工作 午餐；女工卫生费；通讯补助；互助会；员工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法 律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等。 4.集体福利与个人福利。集体福利主要是指全部员工可以享受的公共福利设施。如员 工集体生活设施，如员工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览 室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。个人福利是指在个人具 备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补 助、生活困难补助、房租补贴等。 5.经济性福利与非经济性福利 （1）经济性福利 A．住房性福利：以成本价向员工出售住房，房租补贴等。 Ｂ．交通性福利：为员工免费购买公共汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下 班。 Ｃ．饮食性福利：免费供应午餐、慰问性的水果等。 Ｄ．教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。 Ｅ．医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。 Ｆ．有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。 Ｇ．文化旅游性福利：为员工过生日而举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。 Ｈ．金融性福利：为员工购买住房提供的低息贷款。 Ｉ．其他生活性福利：直接提供的工作服。 Ｊ．企业补充保险与商业保险： 补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。 商业保险包括： a．安全与健康保险：包括人寿保险、意外死亡与肢体残伤保险、医疗保险、病假职业 病疗养、特殊工作津贴等； b．养老保险金计划； c．家庭财产保险等。 （2）非经济性福利 企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类 福利形式包括： Ａ．咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。 Ｂ．保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。 Ｃ．工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理 等。 第九节 弹性福利设计的六项原则 弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取 决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化 的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则： 1.组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可 以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。弹性福利某种程度增加了福利的激励性 福利项目的设计和方案的实施范围上要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略 发展目标的实现。 2.成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬 包中的比例越来越大，企业要满 足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成 本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业 3.系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利 导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效 相结合， 尽量实行有限的成本、效益最大化。 4.遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求， 按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。 2009 年 11 月 12 日，财政部《关于企业加强员工福利费财务管理的通知》对不能纳入福利 费的项目作了进一步明确。 5.行政与人力成本之投入。弹性福利制度对集团带来最大的困扰，在于必须花许多 人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本， 此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。 6.动态调整原则。弹性福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著 的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平 衡，保持一定的弹性和自由度，建立动态纠偏制度，以适应员工需求。 第十节 福利的重要性 1.吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资 来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。 2.提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感， 士气必然会高涨。 3.降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好 的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。 4.激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组 织目标而奋斗的动力。 5.凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素， 因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。 6.提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用 在员工身上的投资会产生更多的回报。
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电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资
某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动 性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部 分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 一、 行政管理人员 行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员， 采供部人员，薪资结构如下所示； 公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行； 2、岗位递增工资 岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为 8 年，满 8 年不再 递增，具体如下表所示： 岗位 1年 2年 3年 … 8年 高层 +40 元 +80 +120 元 … +320 元 中层 +20 元 +40 +60 元 … +160 元 基层 +15 元 +30 元 +45 元 … +120 元 备注：岗位递增工资递增要求如下； 1、个人全年出勤率在 95%以上； 2、每月重点工作扣款全年累计不得超过 500 元； 3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在 1 万元以上为重大经济损失）； 4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定； 3、绩效工资 行政管理人员各岗位基本工资的 30%作为绩效工资参与考核，其他 70%不参与考核，绩 效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具 体公式如下： 公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30% 行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资 行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资 行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办 法按照现行方案执行； 4、福利工资 5、全勤奖 行政管理人员的全勤奖为 20 元/月，司机全勤奖为 50 元/月； 二、生产人员 （一）下料车间 下料车间工人薪资结构如下： 公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 下料车间工人的工时工资为 6 元/工时，具体核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； ３、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （二）焊接车间 焊接车间工人薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算 公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （三）机加车间 一）车工班 车工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 车工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 二）铣工班 铣工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 铣工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 三）钳（钻）工班 钳（钻）工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 钳（钻）工工时工资为 7 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=7 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 四）镗工班 镗工薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 镗工基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 镗工加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （四）冲压车间 冲压车间工人薪资结构如下： 工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 冲压车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、工时工资 冲压车间工人每月额定工时为 210 个小时，满 210 个小时全额发放其基本工资，未满 210 个小时则按缺时数扣除，超时部分按 2 元/小时核算，具体公式如下： 小时工资=基本工资÷210 小时 超额工时工资=2 元/小时×超时数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元；
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管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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