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度假村员工守则-人力资源薪酬福利

度假村员工守则-人力资源薪酬福利

第一章 总则 第一条 目的 为使本度假村业绩蒸蒸日上,从而造就机会给每一们员工有所发展,严格的纪律和有效的规 章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、 自学遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条 度假村信念 一、 热情——以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 二、 勤勉——对于本职工作应勤恳 、努力、负责、恪尽职守。 三、 诚实——作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 四、 服从——员工应服从上级主管人员的指示及工作安排,对上级领导的工作安排实行先 服从后上诉的原则。 五、 整洁——员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条 生效与解释 一、本员工手册自公布之日起生效，由公司总经办负责解释。 二、以张贴通知及部分传达的方式进行公布。 三、本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同有同等效力。 第二章录用 第一条 录用原则 一、总经理办公室部负责员工的招聘工作，并尊重您有关员工素质的建议。 优秀应聘人员给人事部门，所有应聘人员将被同等对待并纳入招聘评估程序。 二、本度假村采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性 别、年龄及残疾等区别。 三、本度假村的招聘以面试方式为主。 四、每位员工在被度假村正式聘用前，已接受客观而公正的评估，在此过程中，您应 保证提供的个人情况、工作经历、教育背景、奖励或处分情况等资料真实可靠。任何弄虚作假、 对个人信息进行隐瞒、欺骗、编造的行为都是公司不能容许的，一经发现，将被公司辞退。 第二条 录用条件 一、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以 确 定。 二、试用期满考核 1． 新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如 发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 ２．试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 ３．以下情况均将被视为不符合录用条件： (1) 曾经被本度假村开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒，尚在服刑者； （3）被剥夺公民权力者； （4）通辑在案者； （5）经度假村指定医院体检不合格者； （6）患有精神病或传染病者； （7）酗酒、吸毒者； （8）不具备政府规定的就业手续者； （9）工作能力不符合要求者； 第三条 录用程序 一、各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况，协同办公室进行招聘。 二、度假村指定应聘人员，实行体检制度。 1． 度假村指定应聘人员在试用期开始以前，都必须在公司指定的医院进行指定项目 的 体检,并向办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同 被公司录用。 2． 度假村指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 　　三、新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续： 1．如实填写相关人事资料表格； 　 ２．递交体检合格证明书原件； 　　３．核对并递交学历证书原件； ４．核对并递交身体证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转 移手续； 　　５．交一寸的半身照片 3 张； 6．新录用员工报到后，公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期 满之前，前三款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定 公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。 7．所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于 七日内通知人力资源部。 第四条 录用禁忌 　　一、本度假村实行亲属回避制度。 1．凡在本度假村有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。 2．一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在 特殊情况下，经总经理批准可以雇佣。 　　４．度假村是员工唯一的雇主。 ５．员工在为度假村服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经 批 准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。 ６．员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公 司有权随时撤销不述批准。 ７．未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向度假村提出辞职。 第三章 守则 第一条 服从领导 一、下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应绝对服从领导的工作安排和调度。 1、上级对下级拥有绝对的指挥权。 2、每位员工只有一个直接上级、下级可越级申诉，不可越级汇报。 第二条 员工关系 员工之间应以礼相待，互相合作及谅解。切实执行直属上级指派的任务，倘遇疑难， 应立即向直属上司请示，以便解决问题。 第三条 工作态度 一、员工对宾客和同事最基本的态度是：熟练使用礼貌用语面带笑容，做到“请”字当 先，“谢”字不离口，微笑服务，热情有礼。 二、讲究职业道德，履行岗位责任制和公司各项规章制度，自觉养成良好的工作作风。 三、接电话要先说“您好”，礼貌热情，工作时不接打私人电话。 四、员工上班时间要始终以饱满的工作热情，尽职尽责、真协作，高效、快捷地向宾客提供 最佳的服务。 五、员工应具备优良的道德品质，有事必报，有错必改，不得提供假情况，不得阳奉阴 违、诬陷他人。 六、爱护公物，维护环境卫生，制止破坏公物和影响环境卫生的现象发生。 七、爱护公司的一切工作器具、设施、定期维修、保养，注意节约用水、电和易耗品。 八、养成讲公共场所发现有纸屑、杂物等，应随手拾起。 第四条 考勤和工作安排 一、守时是最重要的品质之一，事先未经部门批准，不得提早下班或撤离职守。 二、员工须依照编写的工作时间表当值工作，如确需调换班次，必须先征得部门主管的 批准，否则视为旷工。 三、员工在上班前应准备充分时间更换工服，以便准时到达工作岗位报到。 第五条 培训及发展 通过度假村的培训及发展计划，员工会有许多发展的机会。度假村鼓励员工积极参加度 假村提供的业务知识培训技能培训。 第五条 服务原则 一、格尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。 二、不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我 们 的需求。 三、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的 原则，不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊 重。 四、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建 立互信互助的团队合作关系。 五、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 第六条 日常行为规范 一、员工应礼貌待客、举止得体； 二、礼貌地对待客户及来访者； 三、与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时语言粗鲁； 四、对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，就及时请示汇报； 五、与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行； 六、员工应注重仪表整洁； 七、员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁,熨烫平整； 八、员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油； 九、男员工不得留胡须； 十、男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳丁两侧须一致，； 十一、仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理； 十二、员工上班时必须佩带工号牌； 十三、工号牌被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方； 十四、如员工丢失工号牌，必须立即向办公室报告； 第四章 工时 第一条 综合工时 一、员工平均每周工作 40 小时。综合工作时间不包括用餐时间和加班时间。 二、由于度假村的经营性质，周六和周日为正常工作日； 三、员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定； 四、部门主管人员应提前安排员工的休息日并通知员工； 五、员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作 旷职处理。 第二条 加班 一、根据《劳动法》有关规定，在不损害员工利益的前提下，度假村有权根据工作和经营 需要安排员工加班。 二、员工加班，享受以下待遇： 三、普通工作日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资 报酬。 四、休息日员工加班的，度假村安排调休或支付不低于工资百分之二的工资报酬。 五、法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三的工资报酬。 六、员工本月加班的，度假村应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将 在 3 个月内安排调休。 七、 实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。 第五章 考核 第一条 考核的类型 一、本度假村员工的考核可分为考勤与考绩。 二、考绩分为试用考核、月考核和年终考核。 三、员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发奖金及惩处的依据。 第二条 考勤制度 一、员工应每天打卡或签到以记录出勤时间。 二、员工在到达度假村后或离开岗位前应着制服打卡或签到。 三、员工如果未按规定打卡或签到，将视为缺勤，并扣除相应工资。 四、任何员工不得代为其他员工打卡签到，否则将被视为较重违纪行为。 五、员工因度假村业务需要外出办事而不能进度假村的，应该事先填写“外出工作时间 表”并由部门主管签字，回度假村后应即将“外出工作时间表”交办公室确认。 六、员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职； 七、工作时间开始后 15 分钟内到班者为迟到； 八、工作时间结束前 15 分钟内下班者为早退； 九、工作时间开始后或结束前 15 分钟到 4 小时内到班或下班者，以旷职半天论；4 个 小时之外到班或下班者以旷职 1 天论； 十、员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过 15 分钟，也以旷职半天论； 十一、未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理； 十二、擅离工作岗位，按旷职处理； 十三、旷职期间，工资不发； 十四、度假村将考勤纪录实行奖惩，具体办法参考第十三章； 第三条 考绩制度 一、考绩分为试用考核、月考核与年终考核。 二、试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报办公室审核予以正式录 用。 二、月考核：每月底执行。由部门主管对部门员工进行考核后，报办公室。 三、年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，报办公室总评。 四、考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情 况等等。 五、考绩可分为以下等级： １．杰出，工作成绩优异卓越，对组织、度假村作出较大贡献； 　　２．优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 　　３．胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 　　４．需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 　　５．不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 六、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 七、考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记 录等，以客观的态度予以评定。 第六章 薪酬 第一条 工资构成 一、员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖等）、津贴构成。 二、度假村根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资。 三、如果员工按时出勤，并以履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他 上级的指示，则度假村每年将根据当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖 金及奖金的具体数额将由总经理办公会决定。 第二条 工资支付 一、度假村以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 二、工资发放实行先做后付制度，即上月工资本月发放。 三、度假村发薪日为每月 15 日，如遇公众假期，发薪日可提前或推的后。 四、度假村按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税及个人应缴劳动保险费，并代 员工向各行政部门缴纳。 第七章 福利 第一条 社会保险 一、度假村根据国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险. 第二条 医疗福利 一、员工因工负伤或患职业病,患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国 家和地主的有关规定执行。 二、员工患病或非因工负伤，度假村可视具体情况，按当地有关政策执行。 三、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。 四、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。 第八章 假期 第一条 假期类别 一、度假村的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。 第二条 请假规则 一、所有休假应事先获得直接上级主管批准。 二、所有假别均应事先填写请假单，按请假核准权限获批准后，统一交办公室备存。 三、所有员工必须在休假完毕后立即至办公室办理销假手续。 第三条 法定节假日 一、员工每年享有共计十个工作日的法定休假： 元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 1 天，中秋节 1 天，清明节 1 天，端午节 1，天国庆节 3 天 二、度假村可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同 的规定支付报酬。 第四条 婚、丧假 一、员工结婚给假 3 个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23 岁，或晚于政府规定的年龄）员工向度假村提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。 二、婚假工资照发,但须提出 10 个工作日向办公室提出书面申请并提供结婚证明。 三、婚假只能在结婚日前或后 1 个月内使用。 四、 如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三 天的丧假。 五、员工如需请婚、丧假,须提前通知办公室。 第五条 病假 一、员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也 无任何补偿。 二、凡请病假，应在请假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具度 假村指定医院（急诊除外）的病假证明，由度假村人力资源部予以审核归档。 第六条 产假 一、女员工生育享有产假 二、单胎顺产休假 90 天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假 1 天。 三、24 岁以上分娩头胎者，增加 15 天，其初婚配偶给假 3 天。 四、难产多胎等根据各地方政府规定给假。 五、所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。 六、休产假必须于预产期限前十周向办公室申请，并出示医院出具的妊娠证明。 七、产假工资按各地方政府规定计发。 第七条 事假 一、员工请事假应事先由部门主管批准，办公室审核，未事先得到批准的缺班，按旷职 处理。 二、事假期间工资不发。 第九章 培训 第一条 培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上，能进行规范服务的要求。 第二条 上岗培训 一、上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。 二、上岗培训内容主要包括： 1．部门职能与工作目标； ２．部门岗位结构和岗位职责； 　　３．岗位应知应会； 　　４．操作技能和工作程度； 　　５．本度假村和本总部门规章制度； 　　三、上岗培训由各业务部门组织实施。 四、上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第三条 在岗培训 一、在岗员工，业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡度假村出资培训的，培训前 员工应根据度假村要求签订培训协议。 二、在岗培训由各部门组织实施，办公室配合。必要时可委托有关单位来度假村培训或组 织有关员工参加度假村外培训。 三、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术等多种方式。 四、管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。 五、培训考核的资料应归保存，作为晋升和奖惩的依据。 第四条 待岗培训 一、待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由办公室会同有关部门进行培训。 二、待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 三、待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 四、员工有下列行为之一，经教育无效,可列入待岗培训。 1．员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 　 ２．绩效考核中评定为不合格的； 　 五、员工待岗培训按下列程序办理； １．所在部门负责办理呈批手续； 　 ２．由所在部门主管和办公室集体讨论决定； 　 ３．总经理批准执行。 六、员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期内，停发发基本工资及任何形式的奖金和津贴、补贴。 　 七、员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接收，度假村将另行 安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不服从分配，度假村可与员工终止合同。 八、待岗员工重新上岗后，若再次被列为待岗对象，可劝其辞职或作辞退处理。 第十章 调动 第一条 调动种类与程序 一、 调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级别的调整。 二、 员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。 三、员工没有可接受的理由，不得拒绝度假村对其职位、工作地点的调动，否则以终止合 同论。 四、 任何调动必须按照规定的程序进行。 五、 所有调动，都须经部门主管批准，交办公室备案，管理人员调动须经度假村总经 理经理批准。 第二条 平行调动 一、 平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。 二、员工的调动取决于以下（但不限于）情况： １．部门工作量的增减； ２．为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换； ３．员工不能胜任现任职位； ４．工作急需； ５．其他原因； 第三条 晋升调动 　　一、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。 二、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位： 　　１．员工在原职位表现优秀； 　　２．有担任高一级职位的能力和潜力； 　　３．完成晋升职位所必须的教育与培训； 　　４．诚实、正直、态度积极； 　　三、晋升调动可通过自荐或直接主管推荐，经 2 级批准，报总经理批准实施。 第四条 降职调动 一、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。 二、员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，报总经理审批后方可降职。 1．不能胜任本职工作。 　　２．由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 　　３．降职人员从降职的之日起执行新职位的工资与福利标准。 　　4．降职调动应当从严掌握。 　　５．员工有权对降职调动提出异议，但度假村一经决定，员工应当服从。 第五条 临时调动 　　一、如果一个部门的人员临时紧缺，经度假村同意后，可以从其他部门临时调动人员。 被临时调动的人员仍执行原职位的工资历福利标准。 二、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职 位标准执行。 第十一章 安全 第一条 安全规则 一、禁止在仓库及其他场所吸烟。 二、禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞。 三、未经部门主管允许，不得将非度假村人员带入办公室或仓库。 四、所有员工必须保证自己及同事的安全，对任凭可能引起危险的操作和事件要提出警 告；严重的应报告部门主管。 五、员工必须熟悉本人工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法。 六、员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带度假村提供的防护服、防护工具。 七、员工应遵守工具的安全操作说明；非工作执掌范围，不得擅自使用机器设备或机动 车。 八、度假村禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止张装现有设备。 九、员工在各自的岗位区域应积极参与处理意外事故，并服从统一调度。 十、厨师必须注意煤气管道、燃烧器、开关等，发现漏气情况应严禁明火，关闭气阀、开 窗通风并立即报告工程部。 十一、厨师下班前必须检查所有的煤气设备，关闭所有的气阀。 十二、员工有义务将任何安全事故上报。 第二条 火情处理 一、 当火警发生时，应采取如下措施： １．保持镇静，不要惊慌失措； 　　２．最快速度通知值班经理和安全部门主管，说出火警发生的地点及火势大小； ３．呼唤最近的同事援助； ４．在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 　　５．切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 第三条 意外紧急事故 一、在紧急或意外情况下注意： １．保持镇静，立即通知上级领导和保安部门； 　　２．协助维护现场； 　　３．与同事鼎力合作，务使度假村业务保持正常进行： 　　二、如果员工或客人在公司内受伤或发生事故，应当注意： １．在场的员工应立即通知部门主管或值班经理； 　　２．协助救护伤病者； ３．自觉维护现场秩序 第十二章 保密 第一条 商业秘密的范围 凡在本公司就职而产生的，而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息，如有关客户 名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的， 无论是客户的或是本度假村的均属商业秘密。 第二条 保密规则 一、度假村员工务必遵守以下规则，否则具体情况予以违纪处理： １．所有机密文件必须妥善保管； 　 ２．不得将度假村文件用于不属于公司业务之用途； 　 ３．客户的情况，度假村的业务不可作为闲谈话题； 　 ４．就在接待处或会议室接待来访，严格禁止客户、亲友进入各部门办公区，如遇客户 参观，须事先经度假村批准； ５．下班后，桌面、影印机、打印机、公用电脑等处不得留有客户资料，尤其是有半策 略、推广、媒介计划、收款、报价等文件，包括草稿，不再有用时要用碎纸机销毁； 第十三章 奖惩 第一条 员工奖惩的一般原则 一、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。评定奖惩事件要衡量情节轻重，以下列规范办 理： 1．奖励事件： （1）对度假村有重大影响者提高奖励；属一般职业道德规范内者降低奖励。 （2）不署本职责而主动积极完成者提高奖励；属于本职责范围内或在主管监督下完成者 降低奖励。 (3) 超出一般能力者提高奖励。 (4) 视其他因素或条件可酌情提高或降低奖励。 (5) 各种奖励事件中如果有单位主管领导得力之因素，此主管一并给予奖励；如此主管 在同一事件中还有其他奖励时，以其所受最高奖励为其站在此奖励事件中的最高奖励。 2．惩处事件： (1) 属于本职责范围内出现过失者加重惩处；非本职现范围内而支援协助或配合其他单位 工作而出现过失者减轻惩处。 (2) 属于明知故犯者加重；属于无意过失者减轻惩处。 (3) 属于屡教不改者加重；属于初犯者减轻惩处。 (4) 视当事人悔改表现及其他因素，可酌情加重或减轻惩处。 (5) 各种惩处事件中如果有直属主管平时督导不周的原因，或此事件是收其它单位或人员 举发报告者，其直属主管应受连带处分。 (6) 各级主管对所属人员的各种惩处案件，如有涉及知情不报或蓄意护短者，除受连带处 分外，并就其包庇行为部分另案处理。如果事件发生原因不能归究于他或其督导时间未满 两个月或事前已经迟到防范责任，且事后能主动追究查办者，可减轻或免除其连带处分。 依照本条例应该奖惩的事件，自事件发生之日起，时间超过半年的，不得再报告。但 是属于惩处事件由于隐匿而超过时限时，不属于此范围。 员工奖惩处依本条例规定办理外，其奖励记录列入员工考核、晋升等方面参考。 第二条　奖励 一、一类嘉奖 (奖金 10-50 元) 员工具有下列事迹之一者，予以一类嘉奖； 1．维护度假村荣誉，有具体事实者； 2．整理编撰重要资料、报告、内容完美优异者； 3．改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者； 4．策划、承办、执行或督导工作或大型活动得力者； 5．品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务者； 6．参加度假村举办的比赛获得第一名或参加其它影响较大的活动、比赛获得前三名者； 7．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者； 8．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 二、二类嘉奖（奖金 50-200 元） 员工有下列事迹之一者，予以记二类嘉奖； 1．对营运技术或管理制度，提出具体方案，经采纳后确有成效者； ２．研究改善工作方法、提高工作效率或降低成本确有成效者； ３．检举揭发违反规定或损害公司利益案件者； ４．遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； ５．对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者； ６．策划、承办、执行或督导重要事务成绩卓著者； ７．对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有重大贡献者； ８．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 三、三类嘉奖（奖金 200--500 元） 　　员工有下列事迹之一者，予以记三类嘉奖； 　　１．遇意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救并减少度假村之损失者； 　　２．维护度假村安全，冒险执行任务确有实际功绩者； 　　３．举报重大盗窃案（千元以上）或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者； 　　４．工作或技术上创新，取得经济效益万元以上者； 　　５．同坏人、坏事作斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者； ６．其他经总经理办公会研究应给予嘉奖之事迹者。 第三条　惩处 　　一、一类过失（处罚１０－５０元） 员工有下列行为之一且是初犯者，记一类过失： 　 １．无故迟到、早退或上下班不签到、签退、打卡者； 　 ２．当班串岗，扎堆聊天，阅看报纸； 　 ３．初次不听从主管合理指挥者； 　 ４．浪费公物情节尚轻者； 　 ５．在工作时间未按规定穿着工作服或着装不完整者； 　 ６．员工制服未及时清洗或破损未修补者； ７．未按规定佩带胸卡者； 　 ８．在工作时间做与工作无关的事情，会客户长谈、聊天者； 　 ９．遗失胸卡（识别证）示报而冒用者； 10．破坏环境卫生者； 11．擅自拨打电话或用电话聊天者； 12．言行有失检点，情节尚轻者； 13．在非制定时段内吸烟且是初犯者； 14．对交办事项执行不力者； 15．工作区域大声说话，追逐打闹，勾肩搭背； 16．同事之间互相谩骂吵架情节尚轻为初犯者； 17．对集体精神、人员士气有不良影响的行为情节尚轻者； 18．未经允许在非规定时间内用餐； 19．在工作时间利用电脑打游戏或进行与工作无关的上网活动； 20．因过失导致发生工作错误但情节轻微者； 21．不注意节约器材，水、电、饭菜，不爱护公物者； 22．妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 23．违反各项规章制度情节轻微且是初犯者； 24．其他违反度假村规章制度行为尚轻者。 　 二、二类过失 　 员工由下列之一者，予以记二类过失：（处罚５０－２００元） 　 １．在工作时间内睡觉或擅离工作岗位尚未导致变故或造成度假村损害者； 　 ２．对主管的指示未按期限完成或处理不当者； 　 ３．在工作场所喧哗、吵闹、妨害他人工作者； 　 ４．对待顾客言语粗鲁、态度恶劣引起客诉者或未妥善处理投诉导致矛盾激化者； 　 ５．因疏忽致使设备或物品材料遭受损害或伤及他人者； 　 ６．因过失导致顾客或同仁受伤，情节尚轻者； 　 ７．未经许可，携带不必要物品进入工作现场者； 　 ８．对同仁恶意攻击、诬告或伪证制造事端者； 　 ９．出入度假村不遵守规定或携带物品未按要求进行安检或对安检人员有侮辱威胁行为 者； 　10．示按规定路线或出入口进入场所，或未经允许而擅自进出口仓库或严重区域者； 　11．导致营运工作事故或产品品质事故责任者； 　12．浪费度假村资产者，情节较严重者； 　13．涂改考勤或请别人代刷（打）卡及代别人刷打卡者签到； 　14．对同仁侮辱、威胁或主管有不尊重、不礼貌之言行，情节尚轻者有悔意者； 　15．同仁之间互相谩骂吵架情节严重者； 　16．因工作疏失，引起顾客投诉者； 　17．对下属人员督导不周发生事端，或对其违规事件询情失职者； 　18．检查和监督人员未按规定执行勤务情节尚轻者； 　19．执行重要工作失力者； 　20．捏造事实骗取休假者； 21．未经主管同意，擅自换班、调班者； 22．未经度假村同意，擅自使用度假村机动车辆者 　23．季度内再次违犯一类过失处分所列同一条款者； 　其他适于记二类过失之行为。 三、三类过失(200 元以上，停职培训或辞退) 　员工有下列行为之一者，予以记三类过失： 　1．工作时间内睡觉或擅离职守，造成损失者； 　2．携带危险或违禁物品进入工作场所者； 　3．虚报工作成绩或伪造工作记录骗取荣誉造成恶劣影响者； 　4．发式、化妆未按规定，奇装异服，且拒不改正者； 　5．导致严重产品品质或客诉事件的责任者； 　6．职务下所保管的度假村财物短少，损毁、私用或擅自送他人使用，尚未构成犯罪者； 　7．拒绝听从主管的指挥监督，经劝导仍不听从者； 　8．当月内旷工一天（含）以上三天以下，三个月内累计旷工６天以上者； 　9．造谣生事、散播谣方、挑拨事非者； 　10．在度假村内部酗酒滋事者； 　11．泄露度假村商业机密或遗失公物，致使度假村蒙受损失者； 　12．行为粗暴或行为不检，有辱集体荣誉情节重大者； 　13．对于主管有不尊重之言行情节严重者； 　14．策划鼓动或串联进行各种不当集体行为者； 　　15．滥用职权假公济私者； 　　16．对下属人员违反规定之行为或事件，徇情失职情节重大者； 　　17．执行特定交办事项有重大疏忽、产生不良影响者； 18．冒名顶替、弄虚作假、私改单据报销各项费用、经查证属实者； 19．虚报申领差旅费者； 　　20．度假村安排的出差或受训任务拒不接受的； 　　21．季度内再次违犯二类过失所列同一条款者； 　　22．其他适于记三类过失之行为。 四、除名 员工有下列行为之一者，不经预告予以除名： 1．工作时间内睡觉或擅离职守导致变故，使公司蒙受较大损失者； 　 ２．泄露度假村商业机密，致使度假村蒙受重大损失者； 　 ３．聚从闹事妨害工作秩序者； 4． 辱骂或殴打顾客者； 　 ５．对同仁有暴力行为或有重大侮辱胁行为者； 　 ６．严重失职或滥用职权，假公济私和营私舞弊，给度假村造成重大损失者； ７．无证照擅自驾驶操纵机动车辆肇事者； ８．一个月内连续或累计旷工 7 天或三个月内累计旷工 15 天（含）以上者； ９．张贴、散发具有煽动性文字或图片； 　 10．造谣、挑拨破坏度假村上下级之间、同仁之间关系者； 11．盗窃同仁、度假村或顾客财物者； 12．未经度假村允许在其他公司任兼职，且此公司与我度假村有商业往来或有商业竟争 关系者； 13．收银人员利用职务便利，为自己或他人谋取不正当利益者； 14．利用职权受贿、行贿以获取不正当利益或投机取巧、隐瞒、舞弊谋取非份利益者； 15．恶意抵毁度假村及个人名誉，造成恶劣影响者； 16．年度内累计两次记三类过失者； 17．公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者， 其他重大过失或不当行为导致严重后果，情节重大者。 二零零九年十一月一日

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【薪酬福利】最全面的薪酬与福利管理（166页）-ppt

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人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 薪酬与福利管理 关于薪酬管理要求 :         相关知识 : 岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识        技能要求 : 运用岗位评价技术，确定岗 位等级 起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提出修订方 案 能及时掌握劳动力市场价位 动向，对单位薪酬进行分析， 提出适当的薪酬调整建议 根据人员计划，用准确的语 言和数字，独立编制工资计 划方案草案 独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施 核算企业人工成本 关于福利管理要求  相关知识 :   企业福利项目设计的原 则和方法 补充养老保险方案设计 知识 补充医疗保险方案设计 知识 商业保险知识       技能要求 : 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的福利项目 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的补充养老保险， 医疗保险方案 能够设计员工商业保 险方案 教学安排 一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题 三、综合练习及考试技巧 基础知识回顾       薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性 薪酬的含义   员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和 包括 : 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动 分红、福利等 薪酬管理的目的     保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引 优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结 合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原则    对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 薪酬管理的内容       岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算 薪酬管理有一定的周期性（判断“？”） 可能题型：选择题 薪酬管理的基本程序 明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与岗位评价 不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 可能题型：简答题、选择题 执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度 薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识         岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序 岗位评价的概念    岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪 酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗 位的人员。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价  目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。  评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位 可能需要进行特殊调整。  岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的 修改。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 基本概念 : 岗位分析是对企业各个岗位的设置 目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、 工作条件、工作环境以及承担该职务所需的 资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗 位规范和工作说明书等文件的过程。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 岗位分析方法 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、 目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话 , 收集信息资料的一种方法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息 资料的方法 典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表， 根据岗位分析目的、内容等编制。包括 : 基本资料、工作时间、工作内容、工 作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 可能题型 : 选择题、判断题 岗位评价的方法     岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 可能题型 : 判断题、选择题、简答题、方案设计题 岗位排列法  定限排列法 : 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选 择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按 其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异  成对比较法 : 将企业中所有工作岗位 , 成对地加以比较， 举例如下 : 成对比较法举例 岗 位 比较 对象 甲 乙 丙 丁 总分 甲 _ 1 1 1 3 乙 0 _ 0 0 0 丙 0 1 _ 0 1 丁 0 1 1 _ 2 岗位分类法  基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为  工作程序： 几个 类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价 值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 1 、确定岗位类别的数目 2 、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3 、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合 适的岗位类别中的合适的级别上 4 、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级 要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最 终确定岗位序列 要素比较法 工作程序： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 要素比较法 通常使用的薪酬要素：      心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件 要素比较法 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例： 其中： 1 、 2 、 3 、 4 代表：高分 到 低分 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 要素比较法  根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组 根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个 要素在确定岗位工资水平中的权重  举例：如果普通岗位的现行工资是 426 元，评价小组可以这 样确定岗位的工资水平： 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 总额 36 元 220 元 42 元 28 元 100 元 426 元 要素比较法 根据工资率将关键岗位排序举例 工资额 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 980 400(1) 40(4) 300(1) 200(1) 40(2) 起重工 560 140(3) 200(1) 180(3) 20(4) 20(4) 冲床工 600 160(2) 130(3) 200(2) 80(2) 30(3) 保安 400 120(4) 140(2) 40(4) 40(3) 60(1) 此表数据有错！ 要素比较法 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级 心理要求 身体要求 技术要求 责任 ① ② ① ② ① ② ① 工作条件 ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 要素计点法  基本概念：要求确定几个薪酬要素 ( 如知识经验、对决策的影响、沟通、监督 管理、职责、解决问题的能力、工作环境 等 ) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每 个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通 常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因 此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要 把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出 该岗位的总点值。 要素计点法 具体操作步骤： 1. 确定要评价的岗位系列 2. 收集岗位信息 3. 选择薪酬要素 4. 界定薪酬要素 5. 确定等级要素 6. 确定要素的相对价值 7. 确定各要素及个要素等级的点值 8. 编写岗位评价指导手册 举例 海氏（ Hay Group ）三要素评估法 因 素 维 度 智能水平 专业知 识 管 理 诀 窍 解决问题能力 人 际 关 系 技 巧 环境因 素 问题难 度 风险责任 行动自由 度 行为 后果 影响 风险 责任 举例 美氏（ IPE ）国际职位评估法 对企业 监督 责任 营 的影响 管理 范围 业 因 知 素 识 沟通技巧 任职 资格 解决 问题 难度 环境 条件 报酬要素（自主性）的等级界定举例 5级 为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目 标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责 4级 在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题 解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查 3级 在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序， 在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作 需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查 2级 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适 应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助 1级 运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。 工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求 而为其提供帮助 某职位的评价过程及其结果举例 报酬要素 报酬要素权重 （%） 知识 20 技能 5 监督责任 25 决策 25 预算影响 10 沟通 10 工作条件 5 合计 100 报酬要素等级 点值 2 3 4 5 4 2 5 80 30 200 250 80 40 50 730 岗位评价的程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2 、成立岗位评价小组    确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定） 3 、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型 : 简答题、方案设计题 选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点 :  确定企业的战略和组织的目标  选择适当的分析方法进行岗位分析  确定进行岗位分析的具体方面  形成系统、规范化文件、即岗位说明书 岗位评价小组的职能 1. 2. 3. 4. 确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并 进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素 ( 最终由 HR 审 定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评 价 工作岗位评价方法比较表 优点 岗位排列 简单方便，易 理解、操作， 法 节约成本 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避免主观因素； 要求评价人员对每个岗位的细节都 非常熟悉；只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗位之间价值 差距 岗位设置比较 稳定；规模小 岗位分类 简单明了，易 理解、接受， 法 避免出现明显 的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别 很明显；公共 部门和大企业 的管理部门 能够直接得到 要素比较 各岗位的薪酬 法 水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查， 成本相对较高 能够随时掌握 较为详细的市 场薪酬标准 能够量化；可 要素计点 以避免主观因 法 素对评价工作 的影响；可以 经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较 高；成本相对较高 岗位不雷同； 岗位设置不稳 定；对精确度 要求较高 岗位评价的原则    岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以 便他们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开 岗位评价与薪酬等级的关系   岗位评价的结果可以是分值形式 , 也可以是等级形式 , 还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系 薪 酬 M A 可能题型 : 判断题、选择题 B 岗位评价分数点 薪酬等级类型  分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比 较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位 级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。  宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少， 呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向 上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 薪酬等级划分的工作程序 1 、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中 各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或 相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2 、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价 点数相近的岗位划分为一个薪酬等级 可能题型 : 方案设计题 二、练习题  选择题举例 1( ) 是岗位分析的方法 a 观察法 b 面谈法 c 要素计点法 d 问卷调查法 e 岗位排列法 2( ) 是岗位评价的方法 a 工作日志法 b 岗位排列法 c 面谈法 d 要素比较法 e 要素计点法 归纳 : 严格区分岗位分析与岗位评价的概念 3 要素比较法通常使用的薪酬要素 ( 因子 ) 有 ( ) a 心理要求 b 技术要求 c 工作条件 d 学历条件 e 年龄条件 4 企业的日常薪酬管理包括 ( ) a 薪酬调查 b 员工薪酬统计 c 制定薪酬计划 d 薪酬调整 e 岗位评价 5 企业进行薪酬管理的目的 a 合理控制人工成本 b 吸引人才 c 激励员工 d 获取更大效益 e 留住人才 6 先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内， 将所有岗位按其价值进行逐一排序 . 这种岗位评价方法是 ( ) 法 a 岗位分类法 b 成对排列法 c 定限排列法 d 岗位比较法 归纳 : 岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是 ( ) 法 a 观察法 b 面谈法 c 工作日写实法 d 典型事例法 归纳 : 岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题 判断题举例 1 薪酬管理的目的完全是为了激励员工 , 充分调动员工的积极性 ( ) 2 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开 ( ) 3 薪酬管理有一定的周期性 ( ) 4 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改 ( ) 5 定限排列法是岗位分类法中的一种 ( ) 6 岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素 比较法 ( ) 7 岗位排列法适用的企业类型是 : 公共部门和大企业的管理岗位 ( ) 8 岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 ( ) 9 要素比较法的缺点是评价标准宽泛 ( ) 10 岗位评价的结果必须是等级形式 ( ) 练习题 简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系 . 2 岗位评价的意义和作用是什么 ? 常用的岗位评价方法 包括那几种 ? 3 要素计点法的操作步骤是什么 ? 如何选择报酬要素计 确定其权重及等级 ? 4 薪酬管理的基本原则是什么 ? 5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么 ? 例题： 通过薪酬调查，得到 A 、 B 、 C 、 D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 高 该类企业薪酬 水平市场趋势 企业 A 薪 酬 水 平 企业 B 企业 C 低 企业 D 高 岗位评价分数 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 答案     （ 1 ）企业 A ：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基 层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工 成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差 距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作 积极性。 （ 2 ）企业 B ：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级 员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响 相应员工的工作积极性。 （ 3 ）企业 C ：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级 员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。 这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （ 4 ）企业 D ：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评 价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。 由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看， 有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 薪酬管理第二单元 薪酬调查 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识      薪酬调查的作用 薪酬调查的类型 薪酬市场调查的工作程序 薪酬满意度调查工作程序 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用 了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾 气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到 他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满 意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问 自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高 平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我 们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们 找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时 间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝 天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1 你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2 你认为关于高平，公司应采取什么行动？ 3 您认为有效薪酬的特征是什么？ 薪酬调查的作用  外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态， 尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪 酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力 , 做到外 部公平  内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工 对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性 的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平 ---- 员工的薪 酬与市场水平大体相当；内部公平 ---- 员工的薪酬与其工作价 值大体相当，和个人公平 ---- 员工的薪酬与其个人、所在小组 ( 或部门 ) 的业绩相当 可能题型 : 简答题、判断题 薪酬调查的作用     了解市场薪酬水平及动态 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 了解员工对薪酬分配公平的看法 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内 部公平和个人公平 薪酬调查的类型   薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬市场调查的工作程序 可供选择的薪酬调查对象一览表 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位和工作的企业 第三类 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一 般标准的企业 薪酬满意度调查的工作程序 1. 2. 3. 确定调查对象：企业内全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福 利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决 定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 薪 酬 市 场调查 外部水平 （薪酬水平） 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 资历深度 个人水平 （绩效薪酬） 可能题型 : 简答题、分析设计 个人业绩 小组业绩 岗 位 评 价 薪酬结构 制度设计 二、练习题  选择题举例 1 确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对 外做到竞争性，所以企业必须进行 ( ) a 薪酬市场调查 b 薪酬调整 c 薪酬计划 d 企业员工薪酬满意度调查 e 岗位分析 2 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是 ( ) a 委托调查 b 问卷调查 c 购买公开的调查报告 d 企业之间相互调查 e 面谈法  判断题举例 1 企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 2 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平 确定企业薪酬水平的市场定位 3 企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 练习题 简答题举例 1 企业薪酬调查应该按照怎样的程序 ? 2 企业为什么要进行薪酬满意度调查 ? 3 企业为什么进行薪酬市场调查 ? 4 简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪 酬管理的关系 5 薪酬调查的目的是什么 ? 6 简要介绍薪酬满意度调查程序  薪酬管理第三单元 薪酬计划 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识      制定薪酬计划的准备工作及所需资料 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的工作程序 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 岗位名称； 当前薪酬 员工薪酬的基 姓名、年龄、性别、所在部门； 水平； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中 本资料 位工资、最低工资； 上次调资的时间、额度、调资类型 企业整体的薪 企业现有的员工人数； 酬资料 企业在过去一年内实际 企业在未来一 发生的薪酬总额 拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬水平； 预计晋 年人力资源规 升职务的员工人数； 预计岗位轮换的员工人数； 预计休 划资料 假的员工人数； 预计辞职、辞退、退休的员工人数 物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家薪酬资料 国家当前有关薪酬的法律、法规等 企业上一年度经济效益状况； 股东 企业财务状况 企业薪酬支付能力； 要求的回报率； 企业预计的效益状况 预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员 薪 酬 预 测 工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的 时间、额度、调资类型 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 制定薪酬计划的方法   从下而上法 从上而下法 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 从下而上法   根据部门的人力资源规划和企业的每一位员 工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出 整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有 部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计 划。 从下而上法比较灵活、实际，且可行性高； 但不易控制总体的人工成本 从上而下法   先由企业的高层主管根据人力资源规划等决 定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然 后再将整个计划数目分配到每一个部门。各 部门按照所分配的计划数额，根据本部门内 部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本， 但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因 素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。 制定薪酬计划的工作程序 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平  了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平  了解企业人力资源规划  画出薪酬计划计算表  根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪 酬总额 / 销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值 进行比较  各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门 实际，制定部门薪酬计划 , 上报 HR 部汇总  部门计划与整体计划有出入 , 需调整  将确定的计划上报企业领导、董事会报批 可能题型 : 简答题、分析设计题  薪酬计划计算表 ( 举例 ) 部门 行政部 财务部 生产部 销售部 岗位 岗位 1岗位 2岗位 3岗位 4 岗位 5岗位 6 岗位 7岗位 岗 8 位 9岗位 10 岗位 11 岗位 12 岗位 13 预计薪酬总额 市场薪酬水平 （ 50% 点处） 3000 2000 1500 1000 2000 2500 5000 1500 2000 2500 4000 2000 1500 人力资源规划的 各岗位人数 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 6 4 各部门薪酬总 额（元） 9500 4500 22500 1800 54500 薪酬计划表 ( 范例 ) 部门： 编制日期： 职位名称 受 编 日 号 姓 名 聘 上次调资 目前薪酬 工 时 数 作 期间 日 额（元） 表 期 现 薪酬计划总数 预测 增薪 （% ） 预测薪 酬水平 （%） 备注 薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额  人力资源规划情况  预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率  可能题型 : 简答题、分析设计题 二、练习题  选择题举例 1 企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括 ( ) a 物价变动资料 b 企业财务状况 c 市场工资水平 d 员工的素质结构 e 就业状况 2 制定薪酬计划的方法有 ( ) 种 a 一种 b 二种 c 三种 d 四种 3 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是 ( ) a 从下而上法 b 从上而下法 c 薪酬计划 d 薪酬调整  判断题举例 1 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是从上而下法 2 从下而上法比较实际、灵活，可行性较高 , 且易于控制住成本 练习题 简答题举例 1 制定薪酬计划的主要方法有哪些 ? 2 制定薪酬计划的程序是什么 ? 3 企业制定薪酬计划前需作哪些准备 ? 4 撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑 ?  薪酬管理第四单元 薪酬结构 讲解内容   重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬结构概念  影响员工薪酬的主要因素  薪酬结构类型  确立薪酬结构的方法  薪酬结构概念   薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的 比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分， 如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工 资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、 奖金等。 可能题型 : 选择题、判断题 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 （ 或 岗 位 ） 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 企 业 支 付 工 资 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型       以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构 将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有 固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外， 还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分 可能题型 : 选择题、判断题、 以绩效为导向的薪酬结构 优点：激励效果好  缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益； 没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不 重视合作  适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能 自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资 (20)% 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 绩效工资 (80%)  以工作为导向薪酬结构     特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、 任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务 ( 或岗位 ) 工作的员工技术、能力和责任 心不同而引起的贡献差别 适用于工作之间责权利明确的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 工龄工资及其他 职务工资 能力工资 以能力为导向薪酬结构     特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企 业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 技术等级工资 职务津贴 生产津贴 组合薪酬结构    ： 特点 将薪酬分解成几个组成部分 , 分别依据绩效、技术和培 训水平、职务 ( 或岗位 ) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面考虑了员工对企业的投入 适用于各种类型的企业 年龄与工龄 ------------- 工龄工资 技术与培训水平 -------------- 基础工资 职务 ( 或岗位 ) 价值 ------------ 岗位工资 绩效 ( 生产量、销售量 )------------- 奖金 新型薪酬结构 长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、 虚拟股票、新技术的永久分成 确立薪酬结构的方法   确定不同员工的薪酬构成项目 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 二、练习题  选择题举例 1 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 其中 ( ) 是固定薪酬部分 a 基本工资 b 业绩工资 c 能力工资 d 岗位工资 e 福利 2 传统薪酬结构类型主要有 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 股票期权 3 员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、任职要求的高 低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 新型薪酬结构 4 新型薪酬结构的内容主要有 ( ) a 股票期权 b 股票增值权 c 虚拟股票 d 新技术的永久分成 e 利润分享 练习题  判断题举例 1 薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同 2 以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 3 新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励 4 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小  简答题举例 1 如何设计企业的薪酬结构 , 其主要流程与步骤是什么 ? 2 薪酬结构设计应该考虑哪些因素 ? 3 新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么 ? 4 传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么 ? 薪酬管理第五单元 薪酬制度的制定 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识 薪酬制度的内容  薪酬制度的设计程序  薪酬制度的设计要点  薪酬制度的内容          薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 薪酬制度的内容           薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业 务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的 薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线和企业工资水平线得关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬 ---- 岗位 / 能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬 ---- 奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资 ---- 个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励制度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估标准 执行薪酬制度、调整不合理之处 薪酬制度的设计要点       薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、选择题、判断题 企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平    能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所必须支付的薪酬水平 薪酬结构的类型  高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较 大，绩效工资与奖金占的比重较大  高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大， 主要取决于年功绩企业的整体经营状况  折衷类： 薪酬水平与薪酬结构设计 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 企业发展 发展战略 阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 酬结构 薪 以投资促 合并或迅速 进发展 发展阶段 高于平均水平的 以业绩为 薪酬与高、中等 主 个人绩效奖结合 保持利润 与保护市 正常发展至 成熟阶段 场 平均水平的薪酬 薪酬管理 与中等个人、班 组或企业绩效奖 技巧 结合 高弹性 以绩效为导向 收获利润 无发展或衰 并想别处 退阶段 投资 低于平均水平的 着重成本 薪酬与刺激成本 控制 控制的适当奖励 相结合 高弹性 以绩效为导向 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工资 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 薪酬等级设计     新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级 要以岗位评价结果为依据 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级 宽泛式薪酬等级 为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的 差别，同一薪酬等级中又划分若干档次 不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠 固定薪酬的设计   薪酬级差 薪酬浮动幅度 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬级差       不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度 主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及 其他各等级之间的薪酬比例关系 在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度、复杂 程度、责任大小、激励程度等因素 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差 大一些，反之，薪酬级差小一些 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在 同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬 级差小一些 薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系： 分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪 酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些 薪酬浮动幅度     指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差 距 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般小一些 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般大一些 由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬 等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮 动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 浮动薪酬的设计   确定浮动薪酬总额 确定个人浮动薪酬份额 可能题型 : 判断题、选择题 浮动薪酬的设计   浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统 的科学性与员工考核结果挂钩的程度 员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等 级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同 薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果 相同，但二人的浮动薪酬会有差别。 过渡办法及其它规定   是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管 理制度过渡 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军 对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、 在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。 可能题型 : 判断题、选择题 二、练习题  选择题举例 1 薪酬制度中必须明确的内容有 ( ) a 薪酬分配政策 b 工资标准 c 薪酬要素 d 薪酬等级及级差 e 福利比例 2 薪酬制度设计的基础是 ( ) a 岗位分析与评价 b 薪酬调查 c 福利政策 d 人工成本核算 e 工资标准 3 薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同， 但一般的类型是 ( ) a 分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c 宽泛是薪酬等级 d 浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级  简答题举例 1 薪酬制度的设计程序是什么 ? 2 企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何 ? 3 薪酬制度的设计要点是什么 ? 4 薪酬等级设计的主要类型有哪些 ? 5 如何进行浮动薪酬的设计 ? 练习题  判断题举例 1 薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪 酬调查和绩效考核为基础 2 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致 3 尽管薪酬结构的类型有很多种 , 但从性质上可以划分为两类，即 高弹性类和高稳定性类 4 岗位等级要以岗位评价的结果为依据 5 宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多 , 呈平行形 6 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。 宽泛式薪酬等级类型由于等级多 , 所以薪酬等级要小一些 薪酬管理第六单元 薪酬制度的调整 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识  薪酬制度调整的类型与方法  薪酬制度调整时的注意事项 薪酬制度调整的类型与方法       工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 工资定级性调整      是对那些原来本没有工资等级的员工进行定 级 包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 军队转业人员 已工作但新调入企业的员工 物价性调整   物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成 的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的 体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平 对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例 时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货 膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工 工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个 差距的大小。 工龄性调整    如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那 么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄 性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的 增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种 能力和效率予以奖励的工资调整方法。 奖励性调整   奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成 绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工 作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而 采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非 货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一 次性支付的，也有分批享用和终身享用的 效益性调整   效益性调整是一种当企业效益提高时，对全 体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类 似于不成文的利润分享制度。 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对 员工的激励作用是有限的，特别是对企业发 展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性 会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭 便车”，奖金照拿不误。 考核性调整  考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每 达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档 次的调整工资的方法。 薪酬制度调整时的注意事项  工资定级性调整时的注意事项： ( 一 ) 员工工资定级时应考虑的因素 : 1. 员工的生活费用 2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。 3. 新员工的实际工作能力 ( 二 ) 内部公平与外部竞争力的平衡问题  调整薪酬时应注意与员工进行沟 通 可能题型 : 判断题、简答题 二、练习题  选择题举例 1 薪酬制度调整的主要类型有 ( ) a 工资定级性调整 b 物价性调整 性调整 e 考核性调整  c 工龄性调整 d 奖励 判断题举例 1 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级 属于工龄性调整 2 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施 的一种工资调整方法  简答题举例 1 薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些 ? 2 工资定级性调整时应该注意什么 ? 薪酬管理第七单元 人工成本核算 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识      人工成本的含义 人工成本核算的意义 人工成本核算程序 人工成本基本核算指标的核算方法 人工成本投入产出指标的核算 人工成本的含义    人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力 而发生的所有费用 包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福 利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其 他人工成本 不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企 业税后利润中用于员工分配的部分 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本核算的意义   了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，从而有 效地监督、控制生产经营过程中的费用支出， 改善费用支出结构，节约成本，降低产品价 格，提高市场竞争力 企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工 成本的投入产出点 可能题型 : 简答题、判断题 人工成本核算程序 1. 2. 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本基本核算指标的核算方法（下册 P206 ）        企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 ( 营业收人 ) 企业增加值 ( 纯收入 ) 企业利润总额 企业成本 ( 费用 ) 总额 企业人工成本总额 人工成本投入产出指标的核算  销售收入 ( 营业收入 ) 与人工费用比率 ：销 售收入 ( 营业收人 ) 与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销 售收入 ( 营业收人 ) 需投入的人工费用的概念 人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入） ＝ 销售收入（营业收入）／员工总数 ＝  人工费用／员工总数 ————————————— 劳动分配率： 薪酬水平 ———————————— 单位员工销售收入（营业收入） 劳动分配率是指在企业获得的增加值 ( 纯收入 ) 中用于员工薪酬 分配的份额 劳动分配率 人工费用 ＝ ———————————— 增加值（纯收入） 二、练习题  选择题举例 1 企业核算人工成本的基本核算指标包括 ( ) a 企业从业人员年平均人数 b 企业从业人员年人均工作时数 c 企业人工成本总额 d 企业利润总额 e 企业销售收入 2 企业核算人工成本的投入产出指标包括 ( ) a 销售收入 与人工费用率 b 劳动分配率 c 企业利润率 d 企业增加值 e 企业人工成本 3 在核算企业工资总额中， ( ) 项目不应该包括在内 a 加班加点工资 b 计划生育独生子女补贴 c 探亲路费 d 国家星火计划奖 e 奖金 4 企业人工成本总额包括 ( ) a 社会保险费用 b 福利费用 c 住房费用 d 从业人员劳动报酬 总额 e 员工招聘解聘费用 练习题 判断题举例 1 人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业 税后利润中用于员工分配的部分 2 支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工 资总额中  简答题举例 1 企业为什么要进行人工成本核算 ? 包括哪些方面 ? 2 企业人工成本总额核算的内容有哪些 ?  福利保险管理第一单元 企业福利项目的设计 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识     福利的项目 福利的属性 福利管理的优点 福利项目设计的原则 福利的本质  本质上，福利是一种补充性报酬，往往以服 务或事物的形式支付给员工，如带薪休假、 子女教育津贴等；  福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难 补助等。 福利管理的主要原则     合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 福利的项目  社会保险福利 ( 法定福利 ) ：基本养老保险、基 本医疗保险、失业保险、工伤保险  用人单位集体福利 ( 企业福利 ) ：经济性福利、 非经济性福利 可能题型 : 选择题、判断题 福利的属性    福利是间接的薪酬 各种福利项目特点各异： 低差异、高刚性 可能题型 : 判断题 福利管理的优点 对企业而言：    增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距 对员工而言：   提供部分生活保障 这部分收入较稳定 可能题型 : 简答题、判断题、选择题 福利项目设计的原则     严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 努力提高福利分配的激励作用 可能题型 : 简答题、判断题 二、练习题 选择题举例 1( ) 属于企业福利 a 基本医疗保险 b 交通补贴 c 购房低息贷款 d 补充养老保险金计划 e 工伤保险 2 福利管理的主要原则是 ( ) 必要性 合理性 计划性 协调性 及时性 3 福利管理的内容包括 ( ) a 确定福利总额 b 明确实施福利的目标 c 确定福利的对象 d 支付形式 e 评价福利实施的效果 判断题举例 1 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以 服务或实物的形式支付给员工 2 福利一般是低差异，高刚性的 3 企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利 练习题 简答题举例 1 福利对于企业和员工的影响分别是怎样的 ? 是否应当提倡尽量将 福利工资货币化 ? 2 员工福利主要包括那些类型 ? 这些福利计划的作用分别是怎样的 ? 3 福利项目在设计中应该遵循哪些原则 ?  多选题 有关住房公积金的描述，哪些是错误的 A 、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单 位公积金缴存比例 B 、新参加工作的员工从正式转正之下一个月开始缴存住房公积金 C 、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金 D 、单位不得逾期或少缴住房公积金 E 、除员工离退休外，员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额  福利保险管理第二单元 企业补充养老保险和 补充医疗保险的设计 讲解内容 重点知识  题型解析  一、重点知识   补充养老保险设计程序 补充医疗保险设计程序 补充养老保险设计程序       确定补充养老保险的来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金的支付形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老金基金管理办法 可能题型 : 选择题、判断题、分析设计题、简答题 补充医疗保险设计程序     确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法 可能题型 : 分析设计题、简答题 二、练习题  选择题举例 1( ) 是养老金的支付形式 a 一次性支付 b 定期支付 d 一次性支付与 定期支付相结合 判断题举例 1 补充养老金的来源主要是企业 c 分季度支付 e 年度支付 综合练习与考试技巧 综合练习  考试技巧  练习 一、单选题： 1 、制定薪酬计划的方法有（ ）种 （A）1种 （B）2种 （C）3种 （D）4种 练习 单选： 2 、关于岗位评价，表述错误的是（ ） （ A ）岗位评价的结果应注意对员工保密 （ B ）应让员工参与到岗位评价的工作中来 （ C ）岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 （ D ）评价的结果应根据企业的发展予以相应修 改 单选题： 3 、岗位评价的结果是为了（ （ A ）决定员工的奖金 （ B ）划分薪酬等级 （ C ）选择薪酬结构 （ D ）决定薪酬总额 B ）。 单选题： 4 、员工的薪酬主要根据其所承担的职务（或岗 位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环 境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ B ） （ A ）以绩效为导向的薪酬结构 （ B ）以工作为导向的薪酬结构 （ C ）以能力为导向的薪酬结构 （ D ）新型薪酬结构 练习 单选 5 、带薪休假属于（ （ A ）工资 （ B ）奖金 （ C ）补贴 （ D ）福利 ） 练习 单选 6 、关于福利的看法错误的是（ ） （ A ）可适当缩小薪酬差距 （ B ）往往是以服务或实物的形式支付给员工 （ C ）包括全员性福利、特殊福利和困难补助 （ D ）与工资、奖金相比，不够稳定，也不够 可靠 练习 二、多选题： 1 、关于企业福利保险管理，表述错误的是（ ） （ A ）福利一般是低差异、高刚性的 （ B ）工资性福利应该依法缴纳个人所得税 （ C ）企业补充养老保险应完全由企业负担 （ D ）福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大 可能取消 （ E ）津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而 设定的经济性福利 练习 多选： 2 、（ ）是岗位分析的方法 （ A ）观察法 （ B ）面谈法 （ C ）要素计点法 （ D ）问卷调查法 （ E ）岗位排列法 练习 多选题： 3 、（ ）是岗位评价的方法 （ A ）工作日志法 （ B ）岗位排列法 （ C ）面谈法 （ D ）要素比较法 （ E ）要素计点法 练习 多选： 4 、要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（ ） （ A ）心理要求 （ B ）技术要求 （ C ）工作条件 （ D ）学历条件 （ E ）年龄条件 练习 多选： 5 、企业人工成本总额包括（ （ A ）社会保险费用 （ B ）福利费用 （ C ）住房费用 （ D ）从业人员劳动报酬总额 ） 练习 多选： 6 、（ ）是养老金的支付形式 （ A ）一次性支付 （ B ）定期支付 （ C ）分季度支付 （ D ）一次性支付与定期支付相结合 （ E ）年度支付 三、判断题： 1 、薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动 员工的积极性（ ）周期性（ ） 3 、定限排列法是岗位 2 、薪酬管理有一定的分类法中的一种（ ） 4 、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以 划分为两类，即高弹性类和高稳定性类（ ） 5 、岗位与薪酬的对应关系都是线性的（ ） 6 、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比 重（ ） 03.11 练习 一、单项选择题 1 、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的 最后一步是编写 ( ) 。 (A) 薪酬计划表 (B) 工作说明书 (c) 岗位分析手册 (D) 岗位评价指导手册 2 、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较．来 确定岗位相对价值的岗位评价方法是 ( ) 。 (A) 岗位排列法 (B) 岗位分类法 (c) 要素比较法 (D) 要素计点法 练习 3 、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50 ％。该企业的人工费用比率是（ ）。 (A)10 ％ (B)20 ％ (c)45 ％ (D)75 ％ 4 、关于佣金制，表述错误的是（ ）。 (A) 是在销售人员奖励中常用的方式 (B) 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 (c) 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 (D) 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 5 、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是 ( ) ． (A) 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 (B) 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 (c) 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 (D) 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酮薪酬等级的薪酬浮动程度 练习 6 、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ a 高基本工资，高奖金，低福利 b 高基本工资，低奖金，高福利 c 低基本工资，高奖金，低福利 d 低基本工资，高奖金，高福利 ）。 7 、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该 企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是。 a 数据排列 b 频率分析 c 差异检验 d 回归分析 8 、内部公平主要是指 ( D ) ． a 员工薪酬与市场水平大体相当 b 员工薪酬在分配程序上的公正合理 c 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 d 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相同 练习 9 、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称 为( )． (A) 薪酬水平 (B) 薪酬级差 (c) 薪酬等级 (D) 薪酬结构 10 、补贴的特点是 ( (A) 高差异，低刚性 (c) 低差异，低刚性 )． (B) 高差异，高刚性 (D) 低差异，高刚性 二、多项选择题 1 、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有 ( cde ) 。 加班加点津贴 特殊情况下支付的工资 合理化建议和技术改进奖 聘用离、退休人员的各项补贴 离、退休人员待遇的各项支出 2 、关于薪酬等级，表述正确的是 ( abe ) 。 (A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (C) 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D) 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 (E) 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下 限 三、判断题 1 在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高 的企业应注意参照 25 ％点处的薪酬水平。 2 岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位 中的员工进行评价。 祝大家 考试成功！

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【年底评优】年度薪酬福利体系及优秀员工评选方案

【年底评优】年度薪酬福利体系及优秀员工评选方案

总公司： 为了加强集团管理,提高薪酬激励效果，充分调动员工的创造性和积极性，现经公司董 事会决议通过，贵州定忠实业发展有限公司至 20xx 年 3 月 1 日起执行《20xx 贵州定忠实业 全员考核与薪酬福利制度》。制度具体内容详见《附件 1》、 《附件 2》。此制度在总公司先试行， 各子公司可参照执行。 主题词： 绩效考核 薪酬 制度 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 报送：集团公司各部门 二○一 x 年三月一日签发 附件 1： 员工绩效考核方案 一、总则 1. 为了提高员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2. 为确定员工工资、奖惩、岗位调整、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、 客观的依据。 3. 本考核遵循公平、公正、公开的原则。 4. 本考核方案与年度奖金直接挂钩，具体见（表 1）。 5. 本考核做到每人一表，有独立的考核档案。 6. 绩效考核实行月度考核，20xx 年 3 月 1 日起，截止时间为 20xx 年 12 月 31 日（共 10 个 月）。 7．本草案经公司董事会批准后执行。 二、考评客体 1．本案暂时仅适用于贵州定忠实业发展有限公司现有岗位的正式员工、试用期员工。 2．总公司对各项目人事专员的考评年终汇总后交予各项目负责人作为该员工年终考评的参 考数据之一，具体考核项目请参照（表 2）。 3. 本考核不包含经理级及以上职务的员工。 三、考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由各部门负责人：总裁办 主任刘源、人事行政副总监罗忠、财务总监及投融资总经理安怀法、审计总监夏露组成。其中 组长为刘源，人力资源部王越主要负责考勤统计、考核统计、年考核汇总等相关事宜。 2.参与考核的主体：主要是人力资源部以及与被考核人具有工作关系的人员。 四、考评内容与方式 1.所有部门每月固定考核项目总分为 100 分，具体每项考核指标参见（表 3）权重分 配如下： （1）每月考勤情况，占总考核的 35%，考核主体为人力资源部； （2）每月计划工作完成率，占总考核的 30%，考核主体为本部门负责人。 （3）对本职工作的态度，占总考核的 15%，考核主体为各部门负责人； （4）工作满意度，占总考核的 15%，考核主体为各项目负责人； （5）仪容仪表（自身形象以及公司形象），占总考核的 5%。 2. 员工考评实行月度考核和年度考核汇总相结合。具体采取以下方式： （1）月度考核。每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分，各项目负 责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形式进行公 布； （2）年度考核。先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 （表 4），即围绕确定的 关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因。考核截止时 间为 20xx 年 12 月 31 日，2014 年 1 月开始对所有月度考核进行汇总。在年会前公布年度总 考核结果。汇总月考核表时，各部门负责人也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对 被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、 扣薪与降薪等薪资调整建议。 3.等级评定。分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数和权重分为： A、优秀：100-90 分，权重分：1； B、良好：89-80 分，权重分：0.9； C、中等：79-70 分，权重分：0.7； D、合格：69-60 分，权重分：0.5； E、不合格：59 分以下，权重分：0。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结 合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。 五、结果运用 1.月度及年度考核详细表: 表1 职务等级 主管级 员工级 月总考核金额（元） N n 月应得考核金额（元） N*权重分 n*权重分 年应得考核金额（元） ∑月应得考核金额+2N* 权重分 ∑月应得考核金额 +2n*权重分 备注：在考核时，考评者应遵循对主管级要求比员工级要求更严格的原则进行打分！试用 期员工按照所考核月数减半发放。 2.20xx 年 1 月及 2 月没有参与月度考核，这两个月的考核金额参照月总考核金额，考核分 数参照年总考核分数进行计算。 3.（1）对于年度评分等级为优秀者，发放年应得考核金额，并作为“优秀员工”选举的必 要条件之一； （2）对于年度评分等级为良好者，发放年应得考核金额； （3）对于年度评分等级为中等者，发放年应得考核金额； （4）对于年度评分等级为合格者，发放年应得考核金额，并酌情考评虑下一年度降薪或 职务调整。 （5）对于年度评分等级为不合格者，全额扣除考核金额，并终止与该员工劳动合同关系。 4.年度在优秀者中选出“优秀员工”评选标准请参照《附件 3》，并作为下一年度酌情加薪 或晋升的依据。 六、考评程序与时间安排 1.为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考核工作按以下几个阶段进行： （1）动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会 ， 并由专人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做法和统一思想的基础上实施考评； （2）员工月度评分阶段：每月最后一天（即 30/31 日）进行考勤统计并对考核表打分， 各项目负责人 5 日前将考评表交回人力资源部王越处，次月 15 号前对考核分数以通知的形 式进行公布； （3）年度述职阶段：按本方案要求，员工填写《员工述职报告表》，并召开全体员工述 职大会； （4）统计汇总与结果调整阶段：考评结束后，由绩效考评领导小组负责对员工绩效考 评结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考评领导小组负责 作必要调整。请参照（表 5）。 （5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组分别将最终考评结果反馈给各自部门被 考评员工； （6）考评资料整理归档阶段：由王越负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施分类 归档； （7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。 表2 人力资源人员专项绩效考评表 所属公司：　　　　　　　　　　姓名　　　　　　　　　　职务 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”，参评者为总公司有工作关系的人员。） 序 号 1 测评项目 与总公司人 资部工作的 对接 测评要点 1.仔细检查所发送的表格，发现一处错误扣 3 分。如 出现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连 带责任。（共 15 分） 2.每月 5 号前及时发送工资表，未及时发送不得分。 （共 5 分） 考评人 签名 权 重 30 得 分 备注 如有特 殊情况 应提前 与之进 行沟通 3.在规定时间内及时增加、减少、转移人员社保和公 积金。如未及时办理不得分。（共 5 分） 4.需交总公司保管的相关人力资源类文件，未按时 交付不得分。（共 5 分） 1.每月向财务交付社保、公积金表格，未及时不得分 （共 10 分） 2 与总公司财 务部工作的 对接 2.仔细检查所交的表格，发现一处错误扣 2 分。如出 现原则性错误，承担主要责任，相关人员承担连带 责任。（共 10 分） 3.应严格遵守财务保障流程，了解离职人员是否有 财务欠款，监督离职人员并协助财务人员的工作。如 出现长时间未还欠款应负有连带责任。（共 5 分） 25 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 5 分） 3 工作态度 2.对所安排工作的服从性。（共 5 分） 20 3.与同事之间工作上的协作性。（共 5 分） 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 5 分） 4 5 相关部门对 其工作的满 意度 仪容仪表 建议或意见： 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 人资部 和财务 部的平 均分 15 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适宜 的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在背后 议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说有损企 业形象的话或做有损企业利益的事。 10 总 分 表3 部门　　　　　 序 号 测评项目 1 考勤情况 员工绩效月度考评表 姓名　　　　　　职务 考核日期 测评要点 1.迟到、早退 1 次各扣 1 分，累计 3 次及以上为 0 分。旷工 1 次扣 10 分（共 10 分） 2.每月病、事假累计不得超过 3 天及以上，超过 3 天及以上为 0 分（共 15 分） 。 备注：全年不得超过 7 天，每超过 1 天扣 3 分。分 考评人签 名 权 重 35 得 分 备注 迟 到 早 退、旷工 及病、事 假 除 扣 分 外 需 数将在年终考核统计总得分中扣除。 2 工作完成情 况 3 工作态度 4 相关部门对 其工作的满 意度 5 仪容仪表 3.在收到未打卡说明 2 天后未上交，未打卡 1 次， 视为违反劳动纪律，扣 3 分；未打卡 1 天按事假 1 天计算，扣 5 分。特殊情况先告知除外。（共 10 分） 1.总是超过工作目标及期望或者有突出贡献者。（ 30 分） 2.经常超过工作目标及期望。（29-24 分） 3.基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期 望。（23-1 分） 1.对自己本职工作是否尽职尽责（共 4 分） 按照《员 工手册》 执行。 30 2.对领导所安排工作的服从性。（共 4 分） 15 3.与同事之间工作上的协作性。（共 4 分） 4.对自己本职工作的主动性和积极程度。（共 3 1.相关部门对其工作非常满意。（15 分） 2.相关部门对其工作比较满意。（14-12 分） 3.相关部门对其工作基本满意。（11-1 分） 4.相关部门对其工作不满意。（0 分） 15 在公共场合随时注意自己的仪容仪表，不大声喧 哗，文明用语。不限制个人的穿衣打扮风格，但请在适 宜的公共场合选择合适的衣着打扮。不打小报告，不在 背后议论是非，与同事领导之间和谐相处。不得在外说 有损企业形象的话或做有损企业利益的事。 5 建议或意见： 总 分 （请参评者在相应位置填写分数或者打“√”） 表4 员工述职报告表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓名 部门 直接领导 职务 撰写内容 序 号 关键工作任务与职 责（KT&KR） 具体工作事件描述 关键指标完成情况： 1 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 2 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 3 存在问题与原因： 关键指标完成情况： 4 存在问题与原因： 备注： 表5 员工绩效考评年汇总表 部门：　　　　　　　　　　姓名　　　　　　　　　　　职务 （请统计人在相应处填写分数或者打“√”，所得分数为考评期间，即 10 个月的平均分 数） 考勤情况 权重 35 得分 工作完成情况 权重 30 得分 工作态度 权重 15 得分 相关部门对其工 作的满意度 权重 15 得分 仪容仪表 权重 5 得分 综合 得分 等级 任职建议统计 留任 免职 提升 降职 薪资调整建议统计 交流 提薪或奖 励 不变 述职报告真实性评价统计 扣薪或降 薪 真实 基本真 实 不真实 考评小组核定意见： 部门负责人： 日期： 组长： 日期： 附件 2： 薪酬与福利制度 一、总则 1. 为了合理确定员工薪金，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引 导员工在本职工作中为公司的整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本草案。 2. 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应的调节。 3．公司薪酬总分为薪资和福利两大类。 4．本案暂时仅适用于贵州定忠实业发展有限公司正式员工、试用期员工。 3. 本草案经公司董事会批准后与《员工绩效考核方案》同步执行。 二、工资构成及标准 1. 薪资种类 1.1 为实现公司的发展战略目标，建立对内具有公平性和对外具有竞争力，符合公司文 化并为投资者认可的规范的薪酬管理体系，本工资构成分为年薪制和岗位工资制两类。为 切实实施本方案，全员因整体定级、按薪资等级表（表 6）调整薪酬分配。 1.2 年薪制 1.2.1 适用范围 集团公司经理及以上级别（职等为五等及以上）人员全部采用年薪制。 1.2.2 薪酬模式 公司经营管理者与其业绩挂钩，其薪酬与年经营利润成正比。 年薪=基本工资＋月度考核津贴+年终考核奖金 1.2.3 基本工资按月发放，以保障基本生活为目的。同一职等基本工资相同（参照工资 等级表）。 1.2.4 月度考核津贴是任职资格、工作责任在薪资中的体现，根据员工工作出勤和履行 职务职责情况，经考核后发放。 1.2.5 基本工资+月度考核津贴= 70%年薪 1.2.6 年终考核奖金是公司对中高层管理管理人员全年工作完成情况的肯定，经考核后 发放。年终考核奖金=30%年薪 1.2.6 在公司任职期限未满一年及年度考核期未满一年者不发放年终考核奖金。 1.2.7 年终考核奖金还与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进 行综合评价。 1.3 岗位薪酬制 1.3.1 岗位薪酬制采用定岗定级定薪原则。 1.3.2 薪酬模式 薪酬=基本工资+月度考核津贴 1.3.3 基本工资是工资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准为目的，按月发放。 同一职等基本工资相同。 1.3.4 月度考核津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的 体现，根据员工工作出勤和履行职务职责情况，经考核后按月发放。 1.4 等级确定与薪酬调整 1.4.1 按照新的薪酬福利制度确定每个员工的等级，即基本工资、月度考核津贴（其他 补贴与福利不算在内），年薪制不参与薪酬调整。 1.4.2 因原来没有确定员工的等级，应根据各员工现有的工资来确定等级。现有工资不 做额外调整。 1.4.3 如果出现现有工资与等级不匹配时，再度调整工资时按新的薪酬体系执行。 2.薪资标准 2.1 除特聘员工以外，集团公司正式员工薪酬标准参照下表执行： 表6 定忠实业薪资等级表 岗级 年薪（万 元） （左 右） 月薪总额 5 50 24000 2 4 40 3 3 4 2 序 号 职务 职等 1 副总裁 二级 基本工资 月度 考核 津贴 年终考核 奖金（万 元） 5000 19000 15 23000 18000 12 30 17500 12500 9 20 11500 6500 6 5 1 15 8800 3800 4.5 6 5 30 17500 13500 9 7 4 25 14500 10500 7.5 3 20 11500 7500 6 9 2 15 8800 4800 4.5 10 1 10 5800 1800 3 11 5 15 8800 5800 4.5 12 4 12 7000 4000 3.6 3 10 5800 2800 3 14 2 8 4500 1500 2.4 15 1 6 3500 500 1.8 16 5 9 5000 2500 3 17 4 8 4500 2000 2.5 3 7 4000 1500 2 19 2 6 3500 1000 1.5 20 1 5 3000 500 1 21 5 4.44 3700 1700 0 22 4 4.08 3400 1400 0 3 3.72 3100 1100 0 24 2 3.36 2800 800 0 25 1 3 2500 500 0 26 9 3.84 3200 1700 0 27 8 3.6 3000 1500 0 28 7 3.36 2800 1300 0 29　 6 3.12 2600 1100 0 5 2.88 2400 900 0 31 4 2.64 2200 700 0 32 3 2.4 2000 500 0 33　 2 2.16 1800 300 0 34 1 1.92 1600 100 0 8 13 18 23 30　 总监 副总监 经理 主管 普通员工 三级 四级 五级 六级 七级 4000 3000 2500 2000 1500 备注： 一、试用期工资按照拟聘用岗位基本工资进行发放。试用期间除了享受 50%的节日慰问金以外不享受任何其 它福利。 二、根据考核调整工 资，所有员工调整工资走以下程序：部门领导提议→人力资源部审核→人力资源部负责人核定→董事长签 批。 三、考核方式：普通员工按照拟定的《员工绩效考核方案》执行；经理及以上岗位实行年考核。 四、实习人员工资标准：1000 元/月。 五、离职人员离职时年终考核期不满一年的年终考核奖金不予发放。 2.2 岗位职等表 定忠集团岗位职等表 职等 集团总部 一职等 集团总裁 　 　 董事长 二职等 集团副总裁 　 　 分管副总裁 三职等 总监 四职等 　 副总监 事业部 事业部 总经理 事业部 　 副总经 理 子公司 对应岗位 子公司 人力资源总监 /财务总监/审计总监/各子公司总经理/项 总经理　 目负责人 子公司 　 副总经 理 行政副总监/总裁办公室主任/各子公司副总经理 人资经理/行政经理/财务经理/各子公司部门经理 五职等 经理 　 子公司 部门经 理 六职等 主管 　 主管 审计专员/会计主管/领导驾驶员 七职等 员工 　 员工 公司普通员工/销售专员等/驾驶员/保安/保洁/生产工人 /餐饮服务员等 设置该职等的意义：为各层级人员权限责任的划分，工作流程及各签核流程的设定，各层级人员的薪资 设定、各项补贴标准、出差标准、办公设备配置标准等提供指导。副总监可代理总监职务，享受副总监待遇；事 业部副总经理可代理事业部总经理职务，享受事业部副总经理待遇。各职等人员享受的基本待遇一样,但可能 因所在岗位不同,岗位工资可能有较大差异,比如一个小型子公司总经理的岗位工资和一个大型子公司总经理 的岗位工资会有较大差异。 2.3 薪资标准 2.3.1 根据教育背景、职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等予以确定。 2.3.2 公司基本工资、月度考核津贴分为适当的等级序列，见《定忠实业薪资等级表》。 2.4 薪资标准的确立、变更。 2.4.1 公司薪资序列标准经董事会批准执行； 2.4.2 根据公司经营状况变化，可以变更薪资标准。 2.4.3 员工岗位及薪资的变更由各部门负责人提议，人事部审查可行后进入签批程序， 签批完毕后次月 1 日执行。 2.5 员工薪资核定。 2.5.1 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，员工薪资等级原则上每年考核 评定一次。 2.5.2 新入司的员工，根据劳动合同签订期限执行三个月及以上试用期，试用期间执行 试用工资。试用工资为拟聘用职等相应的基本工资，无月度考核津贴。（也可由公司人力资 源部负责人与拟聘用人员商议而定，但须为范围以内） 2.6 月度考核津贴的核定 2.6.1 各部门根据工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果制订员工 绩效考核标准，人力资源部审定后执行。各部门每月按此标准统计数据并交至人力资源部。 2.6.2 人力资源部按照最终确认的数据核算员工当月的月度考核津贴。 2.6.3 驾驶员分为驾驶员、主管级别驾驶员、经理级别驾驶员，并进入相应职等序列，领 取对应薪资。 三、福利 1.为吸引和留住优秀人才，公司根据国家相关政策法规及公司的经营状况等制定了本福 利制度。 2.本福利制度摒弃平均主义和大锅饭，根据绩效不同、工作年限不同而有适当的差别。 3.公司福利发放的对象。 3.1 正式在职员工。 3.2 非正式在职员工。 4.福利项目： 4.1 各类假期 具体假期类别事宜见员工请假办法相关文件。 4.2 社会保险 按照国家的相关政策法规执行。 4.3 误餐补贴 公司为工作期间所有员工提供 200 元/月的误餐补贴，如每月病、事假在 5 天及以上不发 放误餐补贴，并加扣一天薪资（月总薪资/21.75）。 4.4 证照补贴 公司正式在职员工执有所在岗位相关、国家认证证照的按照证照级别不同每月补助 100400 元不等（年薪制人员不享受证照补贴），具体参照下表执行： 关联职务 相关证书 补助标准 是否为招聘条件 管理人员 MBA/EMBA/高级职业 经理人 MBA 或 EMBA 每月 400 元，高级职业经理人 每月 200 元 优先条件 高级会计师/注册会 计师 每月 200 元 优先条件 会计师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理会计师 无 优先条件 会计从业资格证 无 必须条件 高级人力资源管理师 每月 200 元 优先条件 人力资源管理师（中 级） 每月 100 元 优先条件 助理人力资源管理师 无 优先条件 秘书资格证（中级） 每月 100 元 优先条件 经济师（中级） 每月 100 元 优先条件 助理经济师 无 优先条件 财务人员 行政人事人员 投融资人员 4.5 学历补贴 具备国家硕士及以上学历的正式在职员工每月学历补贴为，硕士 300 元/月，博士及专 家 500 元/月。 4.5.1 年薪制人员不享受学历补贴。 4.6 工龄补贴 4.6.1 年薪制人员不享受工龄补贴。 4.6.2 员工每任职满一年享有工龄补贴 30 元/月，10 年后不再上涨。从入职之日起计算。 4.7 节日慰问金 劳动节/端午节：500 元/人 中秋节/国庆节：500 元/人 春节：按制定的《员工绩效考核方案》进行发放。 其他节日视公司经营状况临时决定。 4.8 生日慰问 公司员工生日当天享受公司赠予的价值不低于 100 元的生日礼物一份。 4.9 电话费补贴 电话费补贴按照部门岗位性质进行实施。集团公司目前享受电话费补贴的为行政人事部 员工（100 元/人/月）、各部门副总监（200 元/人/月）、总监及以上公司领导（300 元/人/ 月）。 4.9.1 享受电话费补贴人员电话号码必须在行政人事部备案，未经行政人事部相关人员 允许不得随意更换号码。 4.9.2 享受电话费补贴人员必须保证电话完好并 24 小时开机，如因关机或电话故障问题 而导致联系不到的，一次以上当月补贴减半发放，两次以上当月补贴 0 发放。 5.0 车补 按照公司现有相关车补办法执行。 5.1 培训 公司不定期组织员工进行各类内训、外训、团队活动。 四、薪酬计算及发放 1.薪酬计算 1.1 员工月薪酬总额=基本工资÷年平均出勤天数（21.75）×实际出勤天数+月度考核 津贴+各种福利补贴 1.2 各种假别薪酬计算 1.2.1 事假：员工在休事假期间停发所有薪酬。一月内累计事假超过 7 天，公司将按照 不能胜任本岗位工作做调岗或劝退处理。 1.2.3 员工在规定的婚丧假、产育假、探亲假期间只发放基本工资，其他规定按照相关制 度执行。 1.2.3.1 工作满一年未满 10 年的员工每年享受 5 天的带薪年假；满 10 年未满 20 年的员 工每年享受 10 天的带薪年假；满 20 年的员工每年享受 15 天年假。员工具体年假安排见 （表 7）。 1.2.4.病假（因病或非因工负伤，需出具区级医院以上医院相关证明）：工作不满一年 的员工享受每年 3 天带薪病假；工作一年以上的员工享受每年 5 天带薪病假，其余按事假 计算。 1.2.5 员工旷工不发工资，同时按考核规定扣罚工资。 1.2.6 员工被公安司法机关拘留、羁押未定案期间，停发工资。由公司按国家有关规定缴 纳社会保险及公积金。 1.3 薪酬的支付 1.3.1 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月 15 日，以法定货币（人民币）支付上 月 1 号至 30(31)号薪酬，若遇支薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。 1.3.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1.3.2.1 员工个人工资所得税； 1.3.2.2 应由员工个人承担的五险一金； 1.3.2.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 1.3.2.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 1.3.2.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 1.3.3 薪酬由员工本人签字确认。 1.3.3 工资支付记录包括考勤表、支付时间和员工签字表。工资支付记录保存两年以上 备查。 1．3.4 提供正常劳动的员工支付工资不低于本地区最低工资标准。 表7 20xx 年总公司各员工年假统计表 （未满 1 年无年假，1-10 年 5 天年假，10-20 年 10 天年假，20 年以上 15 天年假） 当年度可休年假=（当年度在本单位剩余日历天数/365 天）*5，折算后不足一天不享受年休 假。 序 号 部门 入职时间 工作 年限 请假时间 假长 1 人资 中心 2011.11.28 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 3 2007.10.15 5 20xx.1.1-20xx.12.31 5 4 2009.12.01 3 20xx.1.1-20xx.12.31 5 2011.11.17 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 5 行政 中心 备注 6 2012.05.17 20xx.5.17-20xx.12.31 3 7 2012.10.29 20xx.10.29-20xx.12.31 0 不足 1 天 8 2012.11.1 0 不足 1 天 10 2011.10.10 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 11 2011.04.18 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 12 2011.05.23 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 13 2012.02.06 1 20xx.2.6-20xx.12.31 4 14 2012.06.07 20xx.6.7-20xx.12.31 2 15 2002.09.01 20xx.1.1-20xx.12.31 10 16 2012.06.04 20xx.6.4-20xx.12.31 2 17 2012.09.10 20xx.9.10-20xx.12.31 1 20xx.1.1-20xx.12.31 5 19 投融资 2011.11.11 10 1 附件 3： “优秀员工”评选办法 一、评选原则： 1.综合评估，择优推荐原则。 2.平等对待，一视同仁原则。 3.公平、公开、透明原则。 二、参选要求： 必备条件： 1.候选人为总公司编册人员且在公司连续任职 1 年及以上的员工。 2.候选人必须在《员工绩效考核》等级评定中为优秀者。 3.遵守考勤纪律，年度出勤率在 98%以上（不含年假、产假、丧家、婚假）。 4.认同公司理念，企业忠诚度高，积极维护公司形象。 5.以集体利益为先，有乐于协作、无私助人的团队精神。 6.工作热忱高、责任心强、踏实勤恳。 7.严格遵守公司各项规章制度，严于律己，注意个人修养。 参考条件： 1.积极参加公司组织的各类活动，不缺席日常的会议、培训且考核合格者。 2.对业务熟悉，能协助上级和配合同事完成工作任务，无工作失误，不因服务技能或态 度遭到不满。 3.品德端正，遵纪守法。无违反国家法律法规。 4.能给公司的发展和创新提出合理化建议。 三、评选流程： 1.各部门负责人 推 荐 人资部 审 核 总裁办 递 交 董事会 2.董事会最终确定人选 3.优秀员工准备一份发言稿，在大会上进行发言。 4.董事长颁发“优秀员工”证书及奖金。 20xx 年人力成本核算统计 一、人员编制 序号 部门 岗位 拟编制人数 缺岗人数 总裁 1 0 副总裁 2 0 3 总裁办主任 1 0 4 总裁秘书 3 3 5 人资经理 1 1 人资主管 1 1 7 人资专员 2 0 8 行政副总监 1 0 9 行政主管 1 0 行政文秘 3 0 11 行政驾驶员 2 0 12 领导驾驶员 3 0 13 财务总监 1 0 财务经理 1 0 会计主管 1 0 16 会计 5 1 17 出纳 5 0 审计 中心 审计总监 1 0 审计专员 2 2 投融 资部 投融资副总经理 1 0 投融资专员 2 1 39 8 1 总裁办 2 人资中心 6 行政中心 10 14 财务中心 15 18 19 20 21 合计人数 备注 二、薪资年成本统计 （包含年终考核金,不包含福利在内） 序号 部门 岗位 平均年薪酬 （单位：万元） 编制总人数 （单位： 人） 合计 （单位：万元） 1 总 总裁 50 1 50 2 副总裁 40 2 80 总裁办主任 10 1 10 总裁秘书 4.32 3 12.96 人资经理 7 1 7 人资主管 4.32 1 4.32 7 人资专员 3.36 2 6.72 8 行政副总监 10 1 10 行政主管 4.32 1 4.32 行政文秘 3.36 3 10.08 行政驾驶员 3.36 2 6.72 12 领导驾驶员 4.32 3 12.96 13 财务总监 20 1 20 财务经理 10 1 10 会计主管 4.32 1 4.32 会计 3.36 5 16.8 出纳 3.36 5 16.8 审计 中心 审计总监 15 1 15 审计专员 3.36 2 6.72 投融 资部 投融资副总经理 10 1 10 投融资专员 3.36 2 6.72 39 321.44 3 裁 办 4 5 6 9 10 11 14 15 16 人 资 中心 行政 中心 财务 中心 17 18 19 20 21 合计： 三、各项福利年成本统计 序号 项目 平均月费用预算 （单位：元） 平均年费用预算 （单位：元） 1 社会保险 520 6240 24.34 2 公积金 47 564 2.2 3 误餐补贴 200 2400 9.36 4 节日慰问金 5 生日慰问金 100 0.39 6 电话补贴 200 0.78 7 车辆补贴 10000 8 9 2000 编制人数 （人） 39 合计 （单位：万元） 7.8 120000 12 培训预算费 20000 2 聚餐和活动 50000 5 合计 39 63.87 备注：节日慰问金、生日慰问金按照、电话补贴“编制人数”计算，车辆补贴、培训预 算费和聚餐和活动按“平均年费用预算计算”。

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XX监理公司薪酬福利管理制度

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薪酬福利管理制度 第一节 第一条 总 则 目的 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用， 体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行，体现公司 “任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者 下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留 人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育 人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级股干员工勤奋工 作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订 本制度。 第二条 适用范围 适用于本公司所有在职员工，具体条款适 用范围详见细则。 第二节 第三条 职 责 行政人事部按制度汇总收集所有人事考核数据和提出 福利政策建议，制定工资表。 第四条 财务部按薪酬制度要求审核工资表并执行工资发放。 第五条 总经理审批工资表并签字后方可发放。 第三节 第六条 薪酬制定的原则 实用性、经济性原则 本制度的根本目标是将员工自身 价值的实现与企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作 积极性和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 第七条 竞争性、激励性原则 与同地区同行业同等要求同等职 位相比，薪酬福利具有竞争力；结构和指标比较合理，能最大限度 调动广大员工的积极性。 第八条 公平性、合法性原则 外部公平性、内部公平性、个人公 平性；符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。 第九条 工资体制 公司实行两种工资体制分别是年薪制和月薪 结构制。 薪资 项目 固定收入 浮动收入 （基本工资、岗位工资、 津 / 补贴） （绩效 / 考勤工资、年终 奖金） 薪酬福 利体 系 福利 项目 保险项目 基本保险 假期项目 员工关怀 法定假日 带薪年假 带薪病假 员工俱乐部 健康关怀 第四节 第十条 年薪制细则 年薪制的构成 年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年金+福利 根据岗位与企业整体效益的关联度，年薪制构成比例如下表： 表1 年薪制结构比例的确定 级别 岗位 基本年薪 绩效年薪 奖励年薪 A 总公司经理 60% 30% 10% B 总经理 75% 15% 10% C 副总经理 75% 15% 10% D 项目总监 80% 10% 10% 第十一条 适用范围 董事长、总经理、副总经理、总工程师 及具有全国资格证件的总监理工程师。 第十二条 年薪的确定 根据公司经营的资产规模、经营难度、 行业特点和工作责任的大小、个人专业及能力等因素确定。年薪的价 格需在招聘面试、双方洽谈结束后，经总经理办公会议研究确定。 第十三条 年薪的计算时间 高层管理人员（董事长、总经理、 副总经理、总工程师）自到岗之日起计算年薪；具有全国资格证件的 总监理工程师自证书注册到本公司之日起计算年薪。 第十四条 支付方式 （一）基本年薪分为 12 个月逐月发放；入、离职不满当月实际 工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天 数发放。 （二）绩效年薪按照年终绩效考评考核结果计提，中途离职将 扣发全部绩效薪酬，入职时间距离考评时间不足 1 年（不含试用 期）的将按照时间比例计提。 绩效年薪=绩效年薪基数×R1（考核系数） 表2 高层管理人员年度考核系数的确定 年度考核得分 90R1≤1 80R1≤9 65R1≤8 60R1≤6 类别 00 优秀 0 良好 0 中等 5 差 考核系数 R1 2.0 1.5 0.8-1.2 0.6 （三）奖励年薪按照年薪的 10%并于会计年度末发放，奖励年 薪的计算：奖励年薪=奖励年薪基数×R2 ；R2 为利润增长率，R2 的计算根据企业经营状况而定，具体标准如表所示。 表3 R2 系数的确定 企业经营收入 P ≤1000 万元 1000 万元 1500 万元 净利润增长率 G G≤5% P≤1500 万元 5%G≤10% P≤3000 万元 10%G≤15% R2 1.0 1.5 2.0 第十五条 福利待遇 （一）年薪制的人员津贴、保险一次性包干，不能再获取其他工 资性收入（例如津贴补助），也不能享受年终奖金、承包兑现奖励或 项目奖金，但可享受公司统一同等其它福利待遇。 （二）为了更加合理地确定高层管理人员的基本年薪，全面考 核管理人员的贡献，公司应根据实际情况对高层管理人员的年薪做 出适当调整。 （三）特殊情况由董事长和总经理批准后可以进行调整。 第五节 第十六条 月薪制（组合工资制）细则 适用范围 内业人员（各部门经理、行政管理、市场 类、招投标、造价、项目管理类人员）、外业人员（各项目监理部专业 监理工程师、监理员、资料员、实习毕业生、旁站） 第十七条 工资的构成 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按人的情况 静 动 人 依据 状态 第十八条 工资结构各项设置 公司采用组合工资制，更适应 企业的具体要求，工资结构包含 16 项内容。 表4 工资结构各项目设置 序号 类别 项目名称 比例 基本工资 30% 2 岗位工资 20% 3 月绩效考评工资 25% 4 请假扣款 - 5 全勤工资 2.7% 6 奖励 - 7 处罚 - 8 餐费补贴 9 通讯补贴 10 交通补贴 1 固定工资 浮动工资 12% 11 12 津贴 工龄工资 15 法定扣款 16 第十九条 9% 证件津贴 13 14 职称津贴 工龄工资 1.3% 保险扣款 - 个税扣款 - 各工资结构说明及标准 （一） 基本工资 指企业为了保证员工的基本生活需要，员工 可以定期拿到数额固定的劳动报酬，基本工资按 12 个月逐月发放。 表5 基本工资标准（单位：元） 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 金额 2900 2600 2600 1600 1600 1400 （二） 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要 程度来确定工资标准，约占工资比例的 20%左右。根据各岗位所承 担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 按岗位确定相应工资待遇。 工资标准具体如下： 1、应届毕业实习生 基础工资：1400 元/月，岗位工资：-----元/月，月绩效考核工资：200 元—500 元; 2、监理员 基础工资：1600 元/月，岗位工资：500 元/月，月 绩效考核工资：50 元—500 元; 3、专业监理工程师 基础工资：2200 元/月，岗位工资：700 元/月，月绩效考核工资：450 元—1200 元; 4、专业监理组组长 基础工资：2300 元/月，岗位工资：900 元/月，月绩效考核工资：550 元—1300 元; 5、项目总监理工程师代表 基础工资：2500 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：600 元—1600 元; 6、注册总监理工程师 基础工资：2900 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：1300 元—2300 元; 7、公司总经理 基础工资：3500 元/月，岗位工资：2500 元/ 月，月绩效考核工资：1800 元—2600 元; 8、项目资料员 基础工资：1800 元/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：200 元—1100 元； 9、公司行政文员 基础工资：1600/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：300 元—800 元。 表6 岗位等级 岗位类别 岗位工资标准（单位：元） 经理级 各项目总监代表 专业组长 主管级 各部门主管专监 会计 项目专监 普职级 监理员 各部门干事 A级 2500 --- --- B级 1500 1000 700 C级 900 700 500 D级 500 400 300 （三） 绩效工资 绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值，也是各部门用于调剂员工薪 酬的一个重要工具，根据各岗位权重比，约占工资比例的 25%左右。 1、员工绩效工资根据绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效工资。 3、各岗位绩效考核办法、方案、标准具体详见《绩效管理制度》。 4、绩效工资=绩效工资基数×R3（考核系数） 表7 考核系数 R3 的确定 月度考核得分 90R1≤10 80R1≤90 65R1≤80 60R1≤65 类别 0 优秀 良好 中等 差 考核系数 R1 1.5 1.2 1 0.6 岗位 岗位类别 等级 优良 称职 合格 基本合格 15- 10-20% 公司总经理 权重 共重 25-30% 公司总经理 1级 2600 2300 20% 2050 1800 注册总监理工程师 2级 2300 2000 1650 1300 项目总监理代表 3级 1600 1200 850 600 专业监理组长 4级 1300 950 750 550 专业监理工程师 5级 1200 850 650 450 监 理 员 6级 500 350 200 50 现场资料员 7级 1100 800 500 200 公司行政文员 8级 800 700 500 300 表8 月绩效工资基数如下（单位：元） （四）考勤工资 考勤工资包括考勤扣款和全勤奖金依据公司各 岗位性质不同，考勤规定也不相同，详细考勤办法见《考勤管理制 度》。 1、全勤奖 100 元/月，是奖励给当月全勤者，病假、事假、旷工、 迟到早退 3 次/月或不按考勤制度请假的扣除当月全部全勤奖，法定 假日和公休不计缺勤。 2、当月病、事假 2 天不扣考勤工资，只扣全勤奖。 3、公司不实行加班费制度，所有加班报批后进行调休。 4、缺勤 2 天（含病事假）以上者（不含 2 天）除扣除全勤奖外， 基本工资、岗位工资、绩效工资、餐费、通讯、交通补贴按考勤系数 R4 扣除。 5、应扣款各项工资=应扣款各项基数÷月计薪天数×R4 表9 考勤扣款系数 R4 考勤结果 扣除值 旷工 1 天以上 1 病假 2 天以上按超出天数 0.5 乘以 n(超出天数) 事假 2 天以上按超出天数 1 乘以 n(超出天数) 月累计迟到/早退每满 4 次 0.3 （四） 工龄工资 与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年 以上者享受工龄工资，工龄工资的上限为 800 元/人/月。 表 10 工龄工资标准 工作时间 工资标准 1-2 年 200 元/月/人 2-3 年 350 元/月/人 3-4 年 500 元/月/人 4-5 年 650 元/月/人 5 年以上封顶 800 元/月/人 （六）学历及职称津贴 为吸引人才、鼓励员工自我提升，以便 更好的应用到工作当中，设立学历、职称津贴。 表 11 学历津贴标准（单位：元/月） 等级 博士 硕士 本科 大专 薪资 400 200 元 100 元 50 元 表 12 职称津贴标准（单位：元/月） 级别 高级 中级 助理级 津贴标准 300 200 100 表 13 资格证书津贴标准（单位：元/月） 级别 A B C D E 证书名 注册监理 专业监理 XX 监理 安全监理 监理行业其它 称 金额 师 1500 师 300 证 100 证 100 证 50 1、学历津贴和职称津贴可同时享受。 2、同时具有 2 个以上职业资格证书的按最高标准给，其它证书 按该证书标准的 60%补给。 3、津贴由个人凭证原件申请，经行政人事部查实、并注册到公 司后，自注册之日所在月份起计提发放。 （七）餐费补贴 内业人员每人每月补助 300 元。 外业人员按以下具体规定执行： 1） 若甲方不负责我方伙食，且工地周边可自行解决用餐问题 的情况下每人每月补助 450 元，与工资一并发放，且公司不再另行 负责伙食问题。 2） 若甲方负责我方伙食，则由公司与甲方协调相关费用，则 该项目部所有人员不再另行发放餐费补助。 （八）通讯补贴 暨话补，是公司对员工因公司业务需要使用手 机的补贴性工资，享受通讯补贴后不另行报销通讯费用。 表 14 岗位性质 通讯补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 专员、普职 经理级 主管级 专员、普职 元/月 150 100 50 200 150 100 通讯费按半年（6 个月）累计发放一次。 （九）交通补贴 交通补贴指针对员工到公司上班路途中的补足 性福利，享受交通补贴后不报销从家到公司或项目部的任何交通工 具费用。 表 15 岗位性质 交通补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 普职 经理级 主管级 普职 元/月 150 100 50 200 150 100 （十）关于监理人员冬休工资 公司内业人员不存在冬休，工资按 12 个月发放;公司外业人员 （具体指项目部监理人员）因西北地区冬季气候寒冷，无法施工， 即有冬休期，为每年十一月中旬至次年三月底三个月，工资按 8-9 个月发放，冬休期只发放基础工资的 50％-80％，不发放的工资结 构中的其它所有项目，具体时间（约 3-4 个月）按工地实际休工时 间计算，工资金额按实际比例发放。经公司领导核准后，于次月十日 前由公司财务部统一核发到监理人员个人账户上。 （十一）年终奖 1、年终奖 为感谢员工一年的辛勤劳动，根据公司年度经营状 况和员工实际的工作表现于年底发放给员工的奖金。 2、年终奖的核定程序 1）行政人事部组织开展公司员工及年终综合绩效考核评定; 2）公司财务部数据审核； 3）总经理审批签字； 4）财务部于春节前发放。 3、年终奖计算公式 年终奖=上一年度员工的月平均（基本工资+岗位工资+绩效工 资）×年终绩效考核系数 注：具体视财务状况由公司管理层最终决定金额。 4、不予发放年终奖的情况 1）对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2）对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 3）对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 4）若员工中途离职则视为自动放弃年终奖。 （十二）其它项目及说明 1、高温补助：每年 7、8、9 月，每月发放 50 元。 2、保险费用个人缴纳部分在工资中扣除。 3、根据个人所得税收政策的调整，税金部分在个人工资中扣除。 4、其他扣款（如上月多支付的工资、员工负激励工资、离职员工 欠款等）。违反公司管理制度，视情节严重，经公司领导或办公例会 通过的处罚款项可从工资中直接扣除。 第六节 第二十条 薪酬调整制度 试用期工资 （一）聘用员工时定级定岗后试用期工资按“表 6”标准发放。 表 16 试用期工资标准 组织级别 年薪制 总监代表 专业组长 专业 工资比例 按实际比例 95% 95% 95% 适用期 1 个月 2 个月 3 个月 3 个月 （二）试用期间不享受任何津贴福利等。 （三）试用期工作表现突出者，经总经理批准可提前转正；试 用期结束转正后按实际日期及相应工资发放。 第二十一条 实习生工资 实习生不享受任何津贴及福利。 1、实习研究生工资：1800 元/月； 2、实习本科生工资：1600 元/月； 3、实习专科生工资：1400 元/月。 第二十二条 岗位异动调薪 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整基本工资等级薪资。 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如 新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 第二十三条 年终普调 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都 具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩、公司的年度效益作为工资调 整依据。 3、特别优异者经总经理批准，可特别调整。 4、以下人员不在年终调薪范围内： 1）停职达到 1 个月以上者。 2）服务年资未满 8 个月者。 3）受处分者和考核不及格者。 第七节 第二十四条 薪酬执行制度 薪酬计算 （一）工资计算时间为每月 1 日至月底。 （二）工资计算以角为单位，角以下四舍五入。 （三）年薪制财务处理 1、基本年薪直接进入企业成本费用，并在企业工资总额中顺加。 2、效益年薪和年终奖励薪资由企业从税后待分配利润中提取。 第二十五条 薪酬发放 （一）员工薪酬从入职之日起计算，每月 10 号发放上月工资待 遇。节假日提前或顺延发放。 （二）入职不足 7 天离职者不计发工资。 （三）正式员工自动离职或未按规定提前一个月申请离职者， 扣发当月工资；按规定离职者，薪资于发薪日发放。 （四）员工如对当月工资有异议，可提请人事部门申诉。 （五）薪资提前支付情况如下： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 第二十六条 薪酬保密 （一）公司实行薪酬保密制度，员工互相之间不得讨论工资金 额。 （二）泄漏薪酬将受到严处，严重者受以开除处分。 （三）本制度文稿不得出公司，仅做为人事部门拟订工资及参 考标准，个人无权复印带走。 第二十七条 薪酬作业流程 各项目部派专 人报考勤绩效 总部派专人 报考勤绩效 行政人事部 专员汇总数据 制工资表 行政人事部经 理 审核签字确认 财务部数 据计算审 核 财务部经理 审核签字确认 总经理 审核签字确认 财务部 出纳发放 第八节 第二十八条 福利政策与管理制度 随着公司的不断发展壮大，本着人文关怀的角度， 公司的发展过程中，将逐步增加更多、更好的福利，并适时推出相应 的福利政策。 第二十九条 福利的各类及说明 表 17 福利一览表 序号 节日 形式 1 各项津贴、补贴 按照薪资制度中的规定发放 2 元旦 放假 3 天及节日津贴 3 春节 按国家规定或根据实际情况安排，节日津 4 三八妇女节 贴 女同志放假半天，享受节日津贴 5 清明节 放假 3 天 6 五一劳动节 放假 3 天，节日津贴 7 端午节 放假 3 天 8 中秋节 放假 3 天，节日津贴 9 国庆节 放假 5 天 10 员工生日 生日蛋糕及卡片 11 结婚、生育、住院、亲属去 礼金 12 世 员工保险 逐步建立社保五险、外业人员补充商业保险 13 集体活动 拓展训练、年度旅游、文体活动 14 健康关怀 随企业发展情况适时推出年度体检 第三十条 职责 福利执行过程中，由行政人事部向总经理提 请审批或提出福利建议，经总经理办公会议研究决定后，由行政人 事部造表，财务部审核后执行资金发放及配合相关报销审批，行政 人事部负责采购或组织。 第三十一条 福利政策调整需经总经理审批签字确认后方可执 行。 第九节 第三十二条 附 则 本制度经公司领导审批通过后，以红头文件下发 之日起执行。 第三十三条 本制度解释权归行政人事部。 第三十四条 在执行过程中，如有异议或好的建议可再年终普 调时以书面形式提出，上报公司高层审议。 XX 工程建设监理有限公司 XX 分公司 行政人事部编制 二○一三年五月十日 文档内容仅供参考

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薪 酬 福 利 管 理 制 度 第 一 章 总 则 第 一 条 目 的 为 规 范 公 司 员 工 薪 资 体 系 ， 促 进 薪 酬 福 利 管 理 ， 激 发 员 工 的 积 极 性 、 主 动 性 和 创 造 性 ， 特 制 定 此 方 案 。 第 二 条 薪 酬 管 理 原 则 1、 公 平 原 则 ： 实 行 岗 位 技 能 工 资 制 度 ， 克 服 原 采 用 工 资 制 度 所 存 在 的 一 些 弊 端 ， 更 重 要 的 是 根 据 其 所 在 岗 位 的 价 值 确 定 其 工 资 待 遇 2 、 激 励 原 则 ： 绩 效 工 资 由 原 来 的 近 乎 固 定 发 放 方 式 转 变 为 根 据 业 绩 考 评 情 况 浮 动 发 放 的 弹 性 工 资 ； 3 、 合 法 原 则 ： 符 合 国 家 薪 酬 法 律 规 定 ， 符 合 河 南 省 最 低 工 资 标 准 。 第 三 条 管 理 职 责 ： 1、 总 经 理 A 、 根 据 公 司 发 展 需 要 ， 提 出 本 制 度 的 制 定 和 修 正 纲 要 ， 以 及 公 司 薪 资 分 配 原 则 。 B 、 组 织 讨 论 并 批 准 本 制 度 的 实 施 。 C 、 负 责 审 批 《 员 工 薪 资 异 动 审 批 表 》 和 《 员 工 月 度 薪 资 发 放 表 》 2、 行 政 人 事 部 职 责 A 、 拟 定 、 修 订 公 司 薪 酬 管 理 制 度 和 年 度 薪 酬 预 算 B 、 提 出 年 度 员 工 薪 资 调 整 方 案 C 、 填 制 《 员 工 薪 资 异 动 审 批 表 》 D 、 汇 总 绩 效 、 考 勤 情 况 E 、 编 制 《 员 工 月 度 薪 资 发 放 表 》 F 、 核 算 工 资 ， 发 放 工 资 条 第 四 条 适 用 范 围 本 制 度 适 用 于 公 司 全 部 员 工 第 二 章 薪 酬 结 构 第 五 条 薪 酬 构 成 ： 1 、 薪 酬 包 括 基 本 工 资 （ 技 能 工 资 、 职 称 工 资 ） 、 岗 位 工 资 、 绩 效 工 资 或 业 绩 提 成 、 全 勤 奖 、 年 终 奖 等 表1—1 序 号 薪酬类别 薪 酬 内容 金额 备注 　员 1 技 能 工资 工 龄 、 学 职 称 （ 术 等 级 岗 位 工资 按 岗 位 差 别 基本工资 的 工 历 和 或 技 ） 2 绩效工资预算 按岗位级别设置 绩效工资* 考核分数 3 全勤奖 50元/ 月 全体人员 4 业绩提成 按业绩提成制度执行 适用于销售类人员 5 年终奖 按相关制度执行 　 6 社会保险 7 其它奖励 五险 转正后员工 按相关制度执行 （ 一 ） 技 能 工 资 由 员 工 的 工 龄 、 学 历 和 职 称 （ 或 技 术 等 级 ） 三 个 因 素 确 定 。 （ 二 ） 岗 位 工 资 根 据 每 个 岗 位 的 岗 位 相 对 价 值 确 定 。 第 六 条 技 能 工 资 的 计 算 ： 技 能 工 资 =学 历 年 限 工 资 +职 称 工 资 学 历 年 限 工 资 =A* （ 1+ n*5%） 其 中 ： A为 不 同 学 历 对 应 的 工 资 基 数 ， 详 见 正 规 院 校 学 历 工 资 基 数 表 ； n 为 取 得 相 应 学 历 后 在 本 公 司 工 作 的 年 限 。 员 工 学 历 发 生 变 动 时 ， 学 历 年 限 工 资 分 段 计 算 ， 计 算 公 式 为 ： 分 段 学 历 年 限 工 资 =A* （ 1+ n*5%） + （ B-A ） +B*m*5%+…… 其 中 ： A 为 初 始 学 历 工 资 基 数 ， B 为 继 续 教 育 后 的 学 历 工 资 基 数 ， m为 取 得 继 续 教 育 学 历 或 学 位 的 时 间 。 职 称 工 资 详 见 职 称 工 资 表 。 表1—2 正规院校毕业学历工资基数表 学历 基数 高中以下 200 高中（技校） 240 中专 300 大专 380 本科 600 硕研 900 博研 1500 单位：元 （ 四 ） 学 历 年 限 的 核 定 日 期 为 9 月 1 日 ， 计 算 到 整 年 。 第 七 条 职 称 工 资 的 核 定 ： （ 一 ） 工 人 的 的 技 术 等 级 和 职 称 工 资 的 对 应 关 系 ： 初 级 工 对 应 基 本 级 ， 中 级 工 对 应 员 级 ， 高 级 工 对 应 助 理 级 ， 技 师 对 应 中 级 ； （ 三 ） 其 他 人 员 对 应 基 本 级 。 表1—3 职称工资表 单位：元 职称 基本级 员级 助理级 中级 副高级 职称工资 80 100 150 180 220 第 八 条 正高级 300 岗 位 工 资 确 定 方 法 ： 岗 位 工 资 确 定 为 一 级 到 十 级 共 10 个 级 别 。 岗 位 工 资 是 员 工 本 人 岗 位 职 责 的 确 定 ， 它 与 本 岗 位 的 职 级 和 工 作 难 易 有 关 。 表 1—4 员 工 薪 酬 等 级 与 行 政 职 级 对 应 表 行 政 薪 酬 薪 酬 适 用 岗 位 等 级 级 别 档 次 一 一 级 一 级 档 ～ 总 经 理 十 档 一 副 总 经 理 、 业 务 总 监 、 财 务 二 级 二 级 档 ～ 总 监 、 技 术 总 监 十 档 三 级 三 级 一 行 政 人 事 经 理 、 财 务 经 理 、 四 级 四 级 档 ～ 十 档 一 档 ～ 十 档 客 部 行 理 副 行 政 主 管 、 人 事 主 管 、 财 务 主 管 、 客 服 主 管 、 技 术 主 管 、 市 场 部 主 管 行 政 专 员 、 人 事 专 员 、 出 纳 、 会 计 、 技 术 专 员 、 业 务 专 员 、 五 级 五 级 一 档 ～ 十 档 六 级 六 级 一 档 ～ 十 档 七 级 七 级 八 级 八 级 一 档 ～ 十 档 一 档 ～ 十 档 服 经 政 、 经 经 理 人 市 理 理 、 事 场 、 培 副 部 技 训 经 副 术 部 理 经 经 经 、 理 理 、 市 场 理 技 术 副 经 、 培 训 部 行 政 助 理 、 人 事 助 理 、 业 务 助 理 高 级 技 工 、 中 级 技 工 、 初 级 技 工 、 操 作 工 、 搬 运 工 、 第 九 条 绩 效 工 资 ： 1、 绩 效 工 资 是 绩 效 考 核 人 员 对 所 在 岗 位 被 考 核 人 员 进 行 客 观 、 公 正 的 考 核 2、 绩 效 工 资 计 算 公 式 ： 实 际 绩 效 工 资 =本 岗 位 基 本 工 资 *X% 其 中 X由 考 核 成 绩 得 分 而 确 定 。 表 1—5 考 核 考 核 等 绩 效 工 资 成 绩 级 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 96—100 A 15% 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 91—95 B 10% 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 86—90 C 5% 71—85 D 无 奖 惩 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 61—70 E 10% 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 51—60 F 30% 50 分 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 G 以 下 50% 3 、 连 续 评 价 为 A 级 2 次 或 评 估 为 A 级 5 次 的 ， 可 以 上 调 薪 酬 1级 评 价 为 连 续 评 经 理 级 升 机 会 ； 经 理 级 4 、 具 体 d。 ； G级 1次 或 连 续 评 价 为 E级 5次 的 予 以 劝 退 ； 价 为 F级 2次 、 E级 3次 的 ， 下 调 薪 酬 1级 ； 员 工 年 度 评 价 为 A的 ， 优 先 考 虑 给 予 职 位 晋 员 工 年 度 评 价 为 D的 ， 职 位 给 予 下 调 ； 绩 效 考 核 见 附 表 a ， 附 表 b ， 附 表 c ， 附 表 第 十 条 全 勤 奖 ： 1 、 全 勤 奖 是 指 当 月 在 公 司 规 定 的 何 迟 到 、 早 退 等 缺 勤 记 录 ， 无 任 何 事 病 假 、 婚 假 、 丧 假 、 产 假 及 其 它 假 休 除 外 ） ， 才 能 享 受 全 勤 奖 2 、 按 公 司 规 定 上 班 时 间 计 算 考 勤 为 准 3 、 不 服 从 安 排 怠 工 、 擅 自 离 岗 影 者 ， 扣 除 本 月 全 勤 奖 4 、 每 月 全 勤 奖 为 50 元 第 十 一 条 业 绩 提 成 ： 1、 业 绩 提 成 为 适 用 于 销 售 管 理 人 员 是 根 据 销 售 业 绩 进 行 提 成 。 2 、 员 工 业 绩 提 成 中 各 项 标 准 的 制 定 提 成 管 理 制 度 》 3 、 业 绩 提 成 的 最 低 金 额 为 零 ， 不 进 第 十 二 条 年 终 奖 分 配 ： 1 、 业 务 部 门 年 终 奖 按 照 全 年 业 绩 总 2 、 其 他 部 门 按 一 个 月 工 资 计 算 3 、 本 年 度 已 离 职 、 准 备 离 职 、 试 用 奖 励 4 、 年 度 内 员 工 出 勤 未 满 一 年 ， 按 实 月 度 出 勤 不 足 15 天 ， 不 予 计 算 ， 月 度 出 勤 超 过 15 天 ， 按 一 月 计 算 第 十 三 条 1 、 行 政 人 协 议 的 情 形 工 资 定 级 2、 新 员 工 次 （ 即 一 档 员 工 可 经 分 情 提 升 至 较 上 班 时 间 内 无 任 假 、 期 等 （ 年 假 、 补 ， 以 考 勤 机 资 料 响 工 作 正 常 进 行 及 销 售 人 员 ， 它 详 见 《 员 工 业 绩 行 负 值 计 算 量 的 1% 计 算 期 员 工 不 享 受 该 际 出 勤 月 数 计 算 ， 第 三 章 定 薪 管 理 新 员 工 工 资 定 级 事 部 在 招 聘 时 ， 与 拟 录 用 人 员 有 薪 酬 口 头 ， 按 双 方 已 经 达 成 的 协 议 进 行 薪 ） 管 高 酬 进 副 档 原 入 总 次 则 上 从 与 其 职 级 相 符 薪 级 的 最 低 档 ， 工 作 能 力 强 、 工 作 经 验 丰 富 的 新 经 理 （ 或 总 监 ） 、 总 经 理 批 准 后 酌 。 第 四 章 实 习 生 、 试 用 期 第 十 四 条 实 习 生 薪 酬 1 、 实 习 生 在 公 司 实 习 期 间 的 薪 酬 的 实 习 协 议 支 付 2 、 公 司 根 据 实 习 学 生 在 实 习 期 间 能 力 ， 允 许 成 绩 优 秀 的 实 习 生 在 实 后 转 入 试 用 期 ， 享 受 试 用 期 工 资 第 十 五 条 试 用 期 薪 酬 ： 1 、 新 员 工 试 用 期 为 3 个 月 ， 试 用 后 核 定 工 资 的 80% ， 且 不 低 于 当 地 最 资 水 平 2 、 试 用 期 结 束 后 ， 经 考 核 合 格 后 式 员 工 的 薪 酬 待 遇 3 、 试 用 期 经 考 核 不 合 格 者 ， 公 司 个 月 ， 试 用 期 工 资 不 变 ， 或 者 公 司 期 员 工 进 行 辞 退 处 理 员 工 薪 酬 按 公 司 与 学 校 签 订 的 工 作 表 现 和 学 习 习 期 满 期 工 资 不 低 于 转 正 低 工 可 以 转 正 ， 享 受 正 可 以 延 长 试 用 期 一 对 试 用 第 五 章 薪 资 调 整 第 十 六 条 薪 级 调 整 ： 1 、 在 员 工 劳 动 合 同 持 续 期 间 内 ， 公 司 有 权 根 据 国 相 关 政 策 、 行 政 法 规 、 公 司 经 营 效 益 、 人 员 职 级 变 化 、 员 工 工 作 业 绩 、 劳 动 市 场 的 供 求 变 化 、 社 会 物 价 水 平 等 因 素 对 员 工 薪 酬 进 行 向 高 或 低 的 双 向 调 整 2 、 员 工 新 的 薪 酬 标 准 在 薪 酬 调 整 方 案 批 准 后 次 月 执 行 第 十 七 条 定 期 调 薪 ： 1 、 薪 酬 调 整 原 则 上 每 年 一 次 ， 每 年 的 3月 1日 为 薪 定 期 调 整 日 ， 公 司 可 以 考 虑 在 定 期 调 薪 日 为 员 工 调 整 薪 酬 2 、 员 工 薪 酬 调 整 的 参 考 因 素 有 员 工 工 作 能 力 、 工 态 度 、 工 作 潜 力 、 上 一 年 度 的 工 作 业 绩 等 ， 行 政 人 事 部 进 行 综 合 评 估 并 拟 定 方 案 ， 经 总 经 理 准 后 ， 对 符 合 调 薪 条 件 的 员 工 给 予 适 当 的 薪 酬 调 整 第 十 八 条 薪 资 个 人 调 整 ： 1、 由 于 奖 惩 或 职 级 的 升 降 而 引 起 员 工 个 人 薪 资 标 的 提 高 或 降 低 ， 只 限 于 员 工 个 人 薪 资 的 调 整 ， 不 影 公 司 其 他 员 工 的 薪 资 水 平 2、 薪 资 调 整 原 则 上 只 是 在 本 薪 档 的 上 或 下 一 个 档 波 动 ， 薪 资 调 整 的 幅 度 不 超 过 2档 第 十 九 条 薪 资 全 员 普 调 1 、 公 司 根 据 上 一 年 度 企 业 经 营 效 益 、 同 行 业 的 薪 调 查 、 CPI 指 数 、 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 等 因 素 对 薪 酬 家 力 起 酬 作 批 准 响 次 酬 标 准 进 行 的 整 体 调 整 2、 薪 资 的 全 员 普 调 可 以 是 向 上 或 向 下 的 双 向 调 整 第 二 十 条 调 薪 限 制 条 件 员 工 有 以 下 条 件 任 一 项 者 ， 均 无 资 格 参 与 薪 资 调 整 A、 自 调 薪 日 止 员 工 在 公 司 任 职 未 满 一 年 ， 或 一 年 已 有 加 薪 记 录 B、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 请 病 假 、 事 假 、 产 假 时 累 计 2个 月 或 2个 月 以 上 C、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 旷 工 2天 或 2天 以 上 者 D、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 被 公 司 处 以 记 过 处 分 或 2 以 上 警 告 处 分 E、 自 调 薪 日 止 一 年 内 自 我 申 请 脱 产 培 训 进 修 累 计 过 二 个 月 者 （ 公 司 安 排 培 训 除 外 ） 第 二 十 一 条 符 合 调 薪 条 件 员 工 有 以 下 条 件 任 一 项 者 ， 当 事 人 可 以 向 行 政 人 事 申 请 调 薪 ： A、 员 工 职 级 发 生 变 动 B、 员 工 为 公 司 做 出 突 出 贡 献 或 工 作 业 绩 取 得 重 大 破 C、 上 一 年 度 被 评 为 优 秀 管 理 人 员 或 优 秀 员 工 D、 员 工 在 公 司 工 作 三 年 以 上 无 调 薪 记 录 者 第 二 十 二 条 提 成 比 例 的 调 整 1、 公 司 依 据 产 品 市 场 和 销 售 业 务 发 生 的 变 化 ， 在 有 利 于 提 高 公 司 的 整 体 业 绩 和 经 营 效 益 ， 又 有 利 于 高 员 工 的 薪 酬 收 入 和 工 作 积 极 性 的 前 提 下 ， 适 时 调 生 产 或 销 售 提 成 比 例 或 其 它 业 绩 提 成 比 例 的 计 算 方 2、 提 成 比 例 计 算 方 法 的 调 整 须 由 利 益 相 关 部 门 提 要 求 ， 在 行 政 人 事 部 拟 定 方 案 、 管 理 层 会 议 讨 论 修 总 经 理 批 准 以 后 方 能 生 效 第 二 十 三 条 薪 酬 调 整 申 报 审 批 流 程 ： ： 内 间 次 超 部 突 既 提 整 法 出 正 、 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第 二 十 四 条 1 、 公 司 为 员 业 保 险 、 工 伤 2 、 行 政 人 事 社 会 保 障 部 门 3 、 社 会 保 险 人 月 度 工 资 中 第 二 十 五 条 1 、 家 法 定 节 文 件 通 知 为 准 表1—7 社 工 保 部 办 的 代 法 假 会 购 险 依 理 个 扣 定 日 保 买 、 据 有 人 代 节 为 第 七 章 险 ： “ 五 险 ” 生 育 保 险 法 定 福 利 关 的 手 续 承 担 部 分 缴 假 日 ： 带 薪 休 假 员 工 福 利 ， 即 社 会 养 老 保 险 、 失 、 医 疗 保 险 的 最 低 缴 纳 基 数 按 月 到 由 行 政 人 事 部 在 员 工 个 ， 具 体 放 假 安 排 以 公 司 法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1 月1 日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10月1 ～ 3 日 第 二 十 六 条 病 假 规 定 ： 门 诊 病 假 三 天 以 内 凭 病 历 本 、 缴 费 单 等 有 效 证 件 享 受 60% 基 本 工 资 表1—8 因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或5 年以上工龄 1 个月以 内 60% 基本工资 70% 基 本 工 资 80% 基本工资 1-2 个月 50% 基本工资 60% 基 本 工 资 70% 基本工资 2-3 个月 40% 基本工资 50% 基 本 工 资 60% 基本工资 3 个月以 上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3 、 员 工 休 住 院 病 假 时 不 保 留 原 有 工 作 岗 位 假 工 资 在 休 病 假 完 毕 上 班 后 第 2个 月 与 工 资 一 起 分 批 发 放 ， 辞 职 或 准 备 辞 职 的 员 工 院 病 假 工 资 第 二 十 七 条 住 房 福 利 ： 1 、 公 司 为 员 工 免 费 提 供 集 体 宿 舍 ， 水 电 等 工 自 行 承 担 2 、 在 公 司 所 在 地 有 住 宿 处 或 租 房 居 住 的 员 不 给 予 住 房 补 贴 第 二 十 八 条 生 育 福 利 ： 1 、 从 缴 费 的 下 个 月 起 ， 连 续 缴 费 10 个 月 生 参 保 职 工 可 享 受 产 假 津 贴 2 、 员 工 在 休 产 假 期 间 ， 将 发 放 产 假 津 贴 ， 3 、 未 办 理 结 婚 证 和 准 生 证 的 女 职 工 、 或 者 家 计 划 生 育 政 策 的 怀 有 第 二 胎 的 女 职 工 在 生 育 、 流 产 或 者 终 止 妊 娠 ， 单 位 不 能 按 产 但 符 合 国 家 计 划 生 育 政 策 的 第 二 胎 生 育 除 外 4 、 产 假 的 期 限 为 3 个 月 ， 包 括 产 前 15 天 产 产 后 休 息 ， 符 合 晚 育 条 件 的 ， 增 加 产 假 30 天 ， 难 产 和 多 胞 胎 生 育 增 加 15 天 ， 超 出 的 假 处 理 5 、 公 司 为 未 缴 纳 1 年 社 会 保 险 而 不 能 享 受 的 员 工 按 当 地 最 低 工 资 水 平 支 付 产 假 期 间 的 福 利 6 、 生 育 津 贴 在 员 工 休 产 假 完 毕 上 班 后 分 3 生 育 津 贴 与 每 月 工 资 一 起 发 放 第 二 十 九 条 事 假 工 资 扣 除 ： 1 、 事 假 工 资 扣 除 额 计 算 公 式 （ 休 事 假 10 天 事 假 工 资 扣 除 额 =（ 核 定 工 资 +绩 效 , 住 院 病 不 享 受 住 费 用 由 员 工 ， 公 司 育 保 险 的 停 发 工 资 不 符 合 国 假 处 理 ， 假 休 息 和 假 期 按 事 生 育 津 贴 个 月 发 放 ， 以 下 ） 工 资 ） /30 天 *事 假 天 数 2 、 请 假 超 过 10 天 扣 除 全 部 绩 效 工 资 3 、 事 假 须 提 前 1天 申 请 ， 1天 之 内 （ 含 ） 部 门 经 批 ， 两 天 （ 含 ） 以 上 总 经 办 审 批 ， 通 过 后 方 可 执 行 。 否 则 按 旷 工 处 理 。 特 殊 情 况 ， 销 立 即 补 办 手 续 4 、 法 定 节 假 日 前 后 原 则 上 不 允 许 请 假 ， 特 殊 情 总 经 办 审 批 5 、 原 则 上 不 允 许 电 话 、 短 信 或 代 别 人 请 假 ， 特 况 出 具 第 三 方 证 明 ， 否 则 按 旷 工 处 理 。 6 、 原 则 上 任 何 事 假 不 得 超 过 5 天 （ 国 家 法 定 节 除 外 ） ， 凡 超 过 5天 以 上 的 须 有 特 殊 材 料 说 明 ， 否 则 按 停 薪 留 职 严 重 的 辞 退 。 7 、 旷 工 1 天 扣 除 双 倍 日 工 资 ， 旷 工 三 天 以 上 视 动 离 职 。 第 三 十 条 婚 假 ： 1 、 公 司 员 工 符 合 法 定 结 婚 条 件 ， 享 受 婚 嫁 假 3 符 合 晚 婚 晚 育 条 件 结 婚 的 员 工 ， 享 受 婚 嫁 假 15 天 （ 其 中 晚 婚 假 12 天 ） 2 、 员 工 办 理 婚 假 审 批 手 续 时 ， 须 填 写 请 假 单 后 本 人 身 份 证 、 结 婚 证 报 行 政 人 事 部 审 批 第 三 十 一 条 丧 假 ： 1 、 公 司 员 工 的 直 系 亲 属 （ 父 母 、 子 女 、 配 偶 、 母 、 公 婆 ） 过 世 时 ， 可 以 休 丧 假 3天 2 、 丧 假 及 路 程 假 均 为 带 薪 假 ， 享 受 当 月 计 算 的 率 第 三 十 二 条 带 薪 年 假 ： 1 、 在 公 司 任 职 满 一 年 以 上 的 员 工 ， 均 可 享 受 带 休 假 ， 带 薪 年 休 假 须 由 符 合 条 件 的 员 工 以 书 面 的 形 式 逐 级 提 出 申 请 2 、 带 薪 年 假 给 假 标 准 为 三 天 3 、 员 工 当 年 累 计 请 事 假 20 天 以 上 的 ， 不 享 受 当 年 休 假 第 三 十 三 条 员 工 培 训 1 、 根 据 企 业 发 展 战 略 、 人 力 资 源 战 略 规 划 、 员 个 人 兴 趣 和 职 业 生 涯 规 划 ， 公 司 出 资 让 员 工 参 加 专 项 培 训 2 、 参 加 专 项 培 训 的 员 工 须 与 行 政 人 事 部 签 订 培 议 ， 培 训 的 内 容 涉 及 技 能 培 训 、 管 理 培 训 、 企 业 文 化 培 训 等 3 、 培 训 费 用 包 括 授 课 费 、 住 宿 费 、 车 旅 费 、 餐 资 料 费 等 4 、 、 已 参 加 公 司 出 资 专 项 培 训 的 员 工 ， 在 培 训 工 作 年 限 内 离 职 或 因 业 绩 考 核 不 合 格 而 解 理 审 假 后 况 需 殊 情 假 日 为 自 天 ， ， 凭 岳 父 出 勤 薪 年 年 的 工 的 训 协 饮 费 、 协 议 除 劳 动 关 系 ， 由 员 工 一 次 性 按 年 限 比 例 结 清 公 司 已 支 付 的 培 训 费 用 ； 5 、 培 训 协 议 工 作 年 限 为 自 培 训 完 毕 后 上 班 的 第 一 天 开 始 计 算 第 三 十 四 条 其 他 福 利 ： 公 司 视 情 况 酌 情 为 员 工 提 供 春 节 、 端 午 、 中 秋 等 节 日 礼 品 表1—9 福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 1 春节 试用期50 2 端午节 100 或等值礼品 3 中秋节 100 或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第 八 章 第 三 十 五 条 备注 转正100 新年上班时发放 根据岗位职级 根据岗位职级 薪 酬 预 算 管 理 薪 酬 预 算 内 容 薪 酬 预 算 是 人 力 资 源 战 略 规 划 、 人 力 资 源 成 本 与 费 用 分 析 、 财 务 全 面 预 算 管 理 中 的 一 项 重 要 内 容 ， 主 要 包 括 ： 工 资 、 福 利 、 业 绩 提 成 、 奖 金 、 五 险 等 的 预 算 。 第 三 十 六 条 薪 酬 预 算 的 控 制 1 、 薪 酬 预 算 控 制 须 与 企 业 发 展 战 略 、 公 司 效 益 和 个 人 绩 效 考 核 评 估 紧 密 结 合 ； 2、 薪 酬 预 算 控 制 可 以 运 用 销 售 额 /销 售 利 润 与 薪 酬 总 量 呈 正 相 关 的 统 计 方 法 ， 同 时 对 非 提 成 薪 酬 采 用 定 量 控 制 。 第 九 章 薪 酬 第 三 十 七 条 薪 酬 总 额 1、 员 工 月 薪 资 总 额 ＝ 核 定 工 资 月 度 奖 （ 或 业 绩 提 成 ） +全 勤 奖 第 三 十 八 条 考 勤 管 理 每 月 5日 前 行 政 人 事 部 将 上 月 考 第 三 十 九 条 薪 酬 计 算 发 放 +绩 效 工 资 *考 核 分 数 + － 应 扣 款 项 勤 统 计 汇 总 ， 并 确 认 1、 每 月 7日 前 业 务 部 门 负 责 成 相 关 的 销 售 提 成 和 绩 效 考 2 、 每 月 12 日 前 由 行 政 人 事 根 据 绩 效 考 核 结 果 计 算 绩 效 资 表 》 3 、 月 工 资 计 算 公 式 （ 休 事 足 20 天 ） 将 核 部 工 已 结 汇 资 计 果 总 ， 算 交 绩 编 的 到 效 制 与 行 考 《 员 政 核 员 工 人 结 工 业 事 果 月 绩 部 ， 度 提 。 并 工 假 或 病 假 等 ， 当 月 出 勤 不 月 工 资 = 基 本 工 资 * 实 际 出 勤 天 数 /24 4 、 月 工 资 计 算 公 式 （ 休 事 假 或 病 假 等 ， 当 月 出 勤 不 低 于 20 天 ） 月 工 资 =（ 基 本 工 资 +绩 效 工 资 ） *实 际 出 勤 天 数 /24 5、 以 元 为 单 位 计 算 薪 资 ， 小 数 一 律 四 舍 五 入 第 四 十 条 扣 除 或 补 杂 1 、 行 政 人 事 部 在 《 员 工 月 度 工 资 表 》 造 册 时 人 所 得 税 、 社 保 费 ， 扣 除 员 工 的 违 约 金 、 各 种 2 、 员 工 当 月 薪 酬 发 放 有 错 漏 之 处 ， 将 在 下 “ 补 杂 ” 项 中 补 发 ， 但 须 附 加 补 发 说 明 第 四 十 一 条 工 资 表 审 批 ： 《 员 工 月 度 工 资 表 》 由 行 政 人 事 主 管 造 册 ， 经 核 ， 总 经 理 审 批 后 薪 资 方 能 发 放 ； 第 四 十 二 条 工 资 发 放 ： 1 、 每 月 20 日 为 薪 资 发 放 日 ， 发 放 上 月 薪 资 ， 日 、 节 假 日 ， 则 工 资 顺 延 发 放 2 、 工 资 发 放 前 三 天 ， 财 务 部 将 审 批 通 过 的 工 裁 剪 成 每 个 人 的 单 独 工 资 条 ， 发 给 本 人 核 对 （ 如 有 异 议 ， 在 工 资 发 放 前 向 财 务 部 提 行 修 改 或 由 财 务 部 解 释 ） 3、 管 理 人 员 或 员 工 因 工 作 需 要 ， 当 月 发 生 借 形 ， 应 在 月 底 结 清 欠 款 ， 财 务 部 对 未 结 清 还 款 人 员 工 资 不 予 发 放 4、 按 正 常 制 度 程 序 办 理 离 职 且 已 完 成 工 作 交 其 工 资 在 次 月 薪 资 发 放 日 予 以 发 放 5、 未 经 批 准 擅 自 离 职 ， 或 即 辞 即 走 未 进 行 工 者 ， 行 政 人 事 部 视 其 自 动 放 弃 在 企 业 内 一 切 合 理 合 法 权 利 ， 有 权 视 其 情 况 扣 发 全 部 或 酬 第 四 十 三 条 工 资 发 放 流 程 代 扣 个 罚 款 等 月 薪 酬 财 务 审 如 遇 周 资 表 ， 出 ， 进 款 的 情 接 者 ， 作 交 接 部 分 薪 行 政 人 事 部 2014年 10 月 30 日 附表a 员工绩效考核表（ 部门：生产部 姓名： 职务：设备维修 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 关键绩效指 标 2014 年 ） 目标值 10 分 值 实际 得分 月份 考核数据来 源 20 生产部经理 生产设备正常运转情况 月设备因故停 机不超过1 次 15 生产部经理 电器元件安全检查 4 次/ 月 20 生产部经理 制度、流程执行情况 100% 10 生产部经理 故障排除及时性 100% 20 生产部经理 15 生产部经理 安全管理（电方面） 0 10 0 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、生产设备正常运转情况：设备因故（电方面故障：供电局停电等外部原因除外）停机的次数 超过目标值一次扣2 分，扣完为止 3 、电器元件安全检查：每月至少四次对生产电器元件进行检查，及时发现安全隐患，并做好相 关记录及计划整改措施，并且要有生产总监的签字，每少1 次扣减2 分，检查无记录扣2 分，检 查记录不真实扣2 分，扣完为止（每月检查4 次） 4 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 5 、故障排除及时性：延迟一次扣2 分，扣完为止。（出现故障10 分钟内到现场进行处理） 6 、安全管理（电方面：电路自身原因除外）：出现一次安全事故扣5 分，扣完为止（电方面问 题导致的事故） 考核人综合评语： 被考核人意见 考核人签字： 被考核人签字： 员工绩效考核表（ 部门：生产部 名： 职务：机修工 指标类别 定性指标 2014 年 ） 指标 目标值 10 分值 实际 得分 月份 姓 考核数据来源 履行岗位职责情况 20 车间主任 设备、基础设施的定期检查 15 车间主任 维修和检查记录的完整性 15 车间主任 维修的及时性 30 车间主任 维修的返修率 20 车间主任 关键绩效指 标 100 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、设备、基础设施的定期检查：设备和基础设施每月必须检查2 次以上，且要有检查记录交与 生产总监签字，未检查或无记录的每次扣2 分，扣完为止 3 、维修和检查记录的完整性： 4 、6S 执行情况：本公司6S 检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减2 分，扣完 为止 5 、维修的及时性：设施设备出现故障后要及时维修，如因维修不及时影响生产和办公每1 次， 扣2 分，扣完为止 6 、维修的返修率：设施设备出现故障后必须一次性维修好，如因维修不彻底而造成返修两次以 上的，每超过标准一次扣2 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 被考核人签字： 员 工 绩 效 考 核 表 （ 2014 年 ） 部门：生产部 姓名： 指标类别 定性指标 职务：文员 目标值 分 值 岗位职责的履行情况 完全履行 15 生产部经理 10 生产部经理 100% 10 生产部经理 与人力资源对接的有效性 有效对接 15 生产部经理 与营销部的对接有效性 有效对接 10 生产部经理 100% 15 生产部经理 10 生产部经理 15 生产部经理 与财务部对接的有效性 指标 数据统计的准确性 关键绩效 指标 实 际 得 分 指标 工作态度和协作精神 内部管理 月份： 6S 执行情况 报表统计及时率 0 100% ； 考核数据来源 10 0 生产部经理 10 月 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、与人力资源部对接的有效性：积极与人力资源部进行有效对接，确保公司各项制度的有效落 实，因个人服务不善引起投诉的，每出现1 次扣2 分，扣完为止 3 、与营销部的对接有效性：积极与营销部进行有效对接，确保相关报表数据准确及时，因个人 服务不善引起投诉的，每出现1 次扣2 分，扣完为止。 4 、6S 执行情况：本公司6S 检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减5 分，扣完 为止 5 、报表统计及时率：每延迟1 日扣减1 分；每出现一次错误扣减1 分，扣完为止。 考核人综合评语： 被考核人意见： 被考核人签字 考核人签字 附表b 员工绩效考核表（ 10 月 2014 年 ） 部门：财务部 职务：业务会计 姓 名： 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 往来原始凭证、单据正确 性 票据审核正确性 定量指标 关键绩效指标 目标值 100% 100% 收支业务票据系统录入的 正确性 100% 制度、流程执行情况 100% 成品盘点及时性和正确性 100% 分 值 2 0 1 0 1 0 1 0 1 0 2 0 实际 得分 考核数据来源 财务经理 财务经理 财务经理 财务部经理 财务经理 财务经理 日常账务登记的完整性 100% 合计 2 0 1 0 财务经理 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、往来原始凭证、单据正确性：错误一笔扣2 分，扣完为止 3 、票据审核正确性：审核每出现1 次问题，扣2 分，扣完为止 4 、收支业务票据系统录入的正确性： 5 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查一 次，并做好检查记录），扣完为止 6 、成品盘点及时性和正确性：出现一次错误扣2 分，盘点延迟一天扣2 分，扣完为止 7 、日常账务登记的完整性：必须做到账账相符，帐表相符，登记出现错误1 次，扣2 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 被考核人签字： 员工绩效考核表（ 10 月 2014 年 ） 部门：财务部 职务：出纳 姓名： 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 目标值 分 值 实际 得分 考核数据来源 20 财务经理 　现金收支正确性 100% 10 财务经理 帐务记录正确性 100% 10 财务经理 制度、流程执行情况 100% 10 财务经理 网上银行办款正确、及时性 100% 10 财务经理 关键绩效指标 办理业务及时性 100% 20 财务经理 资金安全性 100% 20 财务经理 10 0 合计 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、现金收支正确性：错误一笔扣1 分，扣完为止 3 、帐务记录正确性: 错误一笔扣1 分，扣完为止 4 、网上银行办款正确性、及时性：错误一笔扣2 分，不及时一次扣2 分，扣完为止 5 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查一 次，并做好检查记录），扣完为止 6 、办理业务及时性：延误一天扣1 分，扣完为止（业务完成时间以上级布达完成时间为准） 7 、资金安全性：出现一次失误扣5 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 字： 被考核人签 员工绩效考核表（ 10 月 部门：财务部 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 原料库存数量汇报及时 性与准确性 制度、流程执行情况 关键绩效指 物料储存期质量安全性 2014 年 ） 职务：原料保管员 目标值 分 值 实际 得分 姓名： 考核数据来源 20 财务部经理 100% 20 采购部 100% 10 财务部经理 15 品管部 0 标 账物相符率 100% 20 财务部经理 仓库安全性 100% 15 财务部经理 10 0 合计 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、原料库存数量汇报及时性与准确性：出现一次汇报不及时扣2 分，出现一处差错扣3 分（每 月4 日前向采购经理汇报；每周一17 ：30 前向财务经理汇报） 3 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 4 、物料储存期质量安全性：由于管理员管理不当造成物料损失50 元以上，一次扣减2 分，扣 完为止 5 、账物卡相符率：每低于目标值一个百分点扣1 分，扣完为止 6 、仓库安全性：出现一次安全（失盗、着火、倒塌等事故）事故扣5 分 考核人综合评语： 被考核人意见： 考 被考核人签字： 核 人 签 员工绩效考核表（ 10 月 部门：财务部 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 库存产品统计及出库编 码记录准确性和及时性 制度、流程执行情况 关键绩效指 成品入库及时、准确 字 ： 2014 年 ） 职务：成品保管员 目标值 分 值 实际 得分 姓名： 考核数据来源 20 财务部经理 100% 20 内勤部主任 100% 10 财务部经理 15 生产部 0 成品储存安全性、有效 性 帐物卡相符率 标 合计 0 100% 15 品管部 20 财务部经理 10 0 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、库存产品统计及出库编码记录准确性和及时性：库存产品统计及出库编码记录准确，每出现 一次不准确、不及时扣减5 分，扣完为止 3 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣 1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 4 、成品入库及时、准确：成品入库每延迟1 天，扣减2 分；每出现1 次差错，扣绩效考核分2 分，可以倒扣 5 、成品储存安全性、有效性：因不汇报而导致产成品放置仓库时间过长而过期一次扣 5 分，由 于管理员管理不当造成成品损失50 元以上，一次扣减5 分，扣完为止 6 、账物卡相符率：每低于目标值一个百分点扣3 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 核人签字： 被考

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026-薪酬福利确认单

026-薪酬福利确认单

表号：HR-026 尧柏集团薪酬福利确认单 公司人力资源部： 同志调令我单位已收悉，该同志已办完（离职）手续，现将 该员工工资、福利、社保等情况转入你单位： 1、工资情况： 经办人： 2、社保缴纳情况： 经办人： 3、福利情况： 经办人： 4、其它需要说明的情况： 经办人： 以上情况均真实有效，如有问题，请及时联系。 调动员工本人确认签字： 人： 公司人力资源负责 　　　　　　　　　　　　 年 月 日　　　　　　　 　 　　　

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《从薪酬福利到工作体验——美国IBM薪酬管理案例》

《从薪酬福利到工作体验——美国IBM薪酬管理案例》

《从薪酬福利到工作体验——美国 IBM 薪酬管理案例》 “为了争夺软件工程师和信息技术专业人才，我们每天都要全力作战。我们面对的是一个卖方 市场，”里其特说。安德鲁。里其特博士是 IBM 公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪 酬的主管。     IBM 在 1995 年至 2004 年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。其中，“全面薪酬 体系”帮助这家公司变革了企业文化，从而在 21 世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。     对于 IBM 在过去几年里的全面改造，以及首席执行官路易。郭士纳（Lou Gerstner 如何 加盟 IBM 并助其成功转型，媒体做过许多报道。但全面报酬策略在“蓝色巨人”改造过程中所起 到的作用，人们却尚未认识。     “如果你无法吸引人才 你就不能做这个生意” ——要设计不同的薪酬模式     IBM 的转型始于 20 世纪 90 年代中期，当时郭士纳开始掌舵，帮助 IBM 止住了在信息技 术市场自由落体般的滑落。里其特说，郭士纳尝试在企业文化中重新注入活力，进行重新定位。 这意味着要设计出不同的职业和薪酬模式。     “如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。”当谈到公司在吸引和留住重要的信息 技术人才方面所面临的挑战时，里其特说。     于是，IBM 打破了原来的薪酬格局，给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我 们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理 来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。”     股票期权是“我们这个行业里人才的硬通货”，在这方面，IBM 坚持认为并非所有员工 都应该持有期权，但公司开始区分哪些员工应该获得期权。     “当我们面试新员工时，我们会问，你们工作的目的是什么，你们为什么想在 IBM 工作？ 我们不想失去最好的人才。”里其特说。     企业需要吸引、保留和激励人才以取得成功。全面报酬体系则是一种将企业为达到这一 目的的各种要素进行战略整合的工具。全面报酬体系的基础是薪酬和福利，它们在此体系中占 有相当大的比重。     全面报酬体系中的“工作体验”部分则具有杠杆作用，它同薪酬及福利计划一起，共同 构成适合于企业为其员工设计的最为完善的全面报酬体系模型。     关于 IBM 的全面报酬策略，里其特说，该策略的目的是为了提供一整套薪酬，其总数和 分配比例都是最佳的。     对蓝色巨人来说，这种转型导致了全面报酬的三个目标：     改变了公司文化并诱导了公司希望看到的行为；     吸引并留住了人才；     控制了成本。     但是值得注意的是，“全面报酬的主要挑战是，要达到这三个目标，有时候可能会将你 引入相互冲突的方向。”里其特说。     “为了生存，我们在 IBM 的经营方式上承担了很大的风险。但你必须认识到，多数员工 可以在任何时候离开公司。这就是我们所面临的市场的现状，”里其特说。     “我们的规模是我们的优势 同时也是我们的弱点。” ——改变公司文化的困难     IBM 面临的最大挑战之一是克服现状。人们将蓝色巨人视为一家每个员工都必须身穿蓝 色套装和白衬衫并打着领带的公司。里其特指出，改变任何文化都是困难的，因为“价值、态度 和行为在一个组织里是如此根深蒂固，以至于人们很少注意和讨论这些东西。”     而 IBM 的整体规模使得文化的改变尤为困难。在如此众多的国家和地区，经营如此众多 的业务，雇用这么多人，要想让所有人都感到愉快是很困难的。“我们的规模是我们的优势， 同时也是我们的弱点。”     文化变革的一个方面是颇为显而易见的，那就是报酬的区别对待，对不同种类的职位和 个人表现的不同层次，薪酬都不一样。里其特说，如果可以分发的报酬一直是个固定的数字， 那么显而易见的是，任何规则和分配程序的变化只会让一些人感到愉快，另一些人则不会那么 愉快。鉴于 IBM 全球业务的规模和多样性，这个道理会被放大。     但不管怎么样，IBM 保持了正确的方向，在 1995 年至 2004 年之间对整体报酬模式进行 了巨大的改革。     “期权的分发是基于未来 可能的贡献，而不是过去的成就”——股票因素     在 IBM 的薪酬改革中，另一个巨大变化是股票期权的分发。以前仅限于管理高层，但在 过去 5 年中，获得股票期权的员工比例上升了 10 倍。     “我们的股票项目是吸引和留住人才策略的关键部分，”里其特说。他指出，股票期权 的分发是为了留住拥有关键技术的人才，而不是出于服务员工或推动公司等级的目的。“期权 的分发是基于未来可能的贡献，而不是过去的成就，”他说。     他相信，IBM 将继续在雇员和新员工中扩大期权的使用，而且分发期权的标准仍将是由 市场价格决定。     “那些能吸引并留住人才的 因素，并不一定能激励员工，反之亦然”——工作体验在 薪酬中的作用     里其特指出，对工作体验的定义，是考察全面报酬的一种有效方法。他还说，在 IBM， 工作体验是全面报酬策略中的一个关键因素（还有薪酬和福利）。     “我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体 验是报酬中的一个主导因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失，”他说。     里其特说，积极的工作体验“是 IBM 作为一个合意的工作场所的重要凭证。”     在其模式中，IBM 使用了以下方法：     认可——在这方面，公司提供了各种各样的认可奖励，包括对等的 peer－to－peer 和 由管理层提供 management－generated 的奖励。     工作和生活的平衡——里其特指出，公司的“工作－生活项目”是其工作／生活计划的 中心环节，但公司也提供其他多种选择。     文化——里其特说，在这方面，变化是显著的（不再要求穿蓝色套装了），而且是微妙 的（对 IBM 人的看法改变了）。他还指出，公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的“高级管理小组”， 来建设领导能力。里其特还提到了公司获得奖励的多元化项目。     发展——值得 IBM 骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位，以及用网络基础设 施来利用知识管理，在传播知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致。     环境——这涉及到很多方面，包括富有挑战性的工作、清晰的视线、工作环境以及取得 成功所需要的工具和资源等。 “尽管我们是在和一些腰包极为肥厚的公司竞争，我们仍然能吸引到真正优秀的人才。我们必须继续努力，提供 富有挑战性的工作、自我管理、以及人们可以发挥作用的工作场所。如果工作体验不好，就会立即在我们的人员流 失数字上显现出来。 ”     “这是重大的经营决策你要和其他部门紧密合作才能进行更好的管理” ——劳动力成 本管理     IBM 为重生付出了代价。与薪酬和福利有关的成本已经从 1993 年的 210 亿美元增加到 2004 年的 500 亿美元。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。     “我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的，”里其特说。“我们的服务和软件 业务在快速增长，这两项都是相当劳动密集型的业务，而且靠知识推动。劳动力成本管理的复 杂程度不断加深。”     但他指出，整体的劳动力成本管理不仅仅由公司的薪酬和福利小组负责。其他部门，例 如流程管理、团队管理、员工招聘、财务与人才等，都参与了进来。     “这是一个重大的经营决策，你不得不和其他部门紧密合作，才能进行更好地管理。整 体劳动力成本管理必须成为一种基础的管理工具，在企业层面和业务部门都应如此。你得问自 己，我们如何更好地使用预算里的钱？还有如何用我们的投资获得最佳的回报？”里其特说。     后记     仍然面临的挑战     经过改革，IBM 的薪酬体系有以下转变：     从“大众化”的报酬、着眼于内部平衡到区别对待的报酬和由市场驱动报酬；从充满官 僚气息，由规则决定到着眼于纪律、灵活性；从按“优点”加薪到按贡献付薪；从按部就班的 升职到提升个人的发展空间；从家长式管理的福利到选择和分担成本。     尽管 IBM 的努力还在进行，全面报酬管理已经在为公司描绘新的路线图方面发挥了作用。     “我们处在一个快速增长的行业中，这个行业的人才市场是卖方市场。我们经历过这样 的特殊局面，即 IBM 不得不在创建特殊的、高度灵活的薪酬体系，和剥离业务以使我们得以生存 之间进行选择。我们曾经面临困境，不得不坐下来好好沟通，解决真正的商业难题，”里其特 说。     但这并不是说，任何人只要采取全面报酬策略就能轻松解决问题。     “全面报酬难以用一句话说清楚。它确实是各种棘手而又相互纠缠的问题的汇总，而这 些问题又与管理企业和创造价值的人力资源的基本方法有关，”他说。“全面报酬还涉及成本 和投资管理。大多数公司经常忽视了这一点，一直将薪酬和人力资源部门视为公司的后援部 门。”     前方的挑战     在沟通中找到合适的平衡     在员工需要时提供信息     条件是员工如何需要信息     理解沟通的双向性     电子商务环境     保持灵活度的能力     开发有效的整体劳动力成本工具和模式     坐下来沟通(作者：罗德尼 K 普拉特)     “21 世纪最贵”并非用钱能买来     在当前这场愈演愈烈的人才争夺战中，很多企业哀叹自己实力不如人，拿不出大笔的银 子去吸引和留住优秀的人才。仿佛没有了钱，企业自己就只能甘拜下风，黔驴技穷一般准备在 二流、三流甚至四流的水平上聊以维持或苟延残喘。那么，除了拼钱之外，企业真的就再也没有 了吸引、保留和激励员工的利器了吗？反过来，只要有钱，企业在员工管理方面就高枕无忧了 吗？     当然，我们不能否认，在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方 面，钱的作用就大打折扣。     盖洛普公司在一项历时 25 年，涉及到 8 万名经理人员和 100 万名员工的研究中，得出 的结论之一是：员工来到一家公司，离开一位上司。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身， 包括其薪酬、品牌等等，而离开企业则是因为自己的上级，即在这位上级的手下工作心情不爽 是离开企业的最重要理由。在这种时候，人显然不是那种完全根据经济收入来进行流动决策的 纯粹的理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。     盖洛普公司的这项研究结果在某种程度上跟美国薪酬协会（WAW）的观点不谋而合。IBM 此次薪酬改革所强调的重点，已经从单纯的薪酬福利扩展到了全面报酬体系进而引入了工作体 验的概念。它认为，员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可以货币化的薪酬福 利，还有另外一块更重要的东西，这就是工作体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快 乐、价值以及进步等等。     IBM 在从薪酬福利体系改革入手逐渐走出危机之后，近些年来也在大力推行全面报酬体 系的新实践，尤其是在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发 展等工作体验方面进行了大量的创新，从而使 IBM 在与微软等一些实力相当甚至实力更为殷实 的企业进行竞争的时候，仍然能够保持自己对优秀人才的强大吸引力。

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员工薪酬福利设计

员工薪酬福利设计

员工福利设计 员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要工具。 发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力， 形成优秀的企业文化，树立良好的社会形象。 在发达国家，雇主为雇员建立福利，为员工提 供如退休金计划、团体人寿保险、团体意外伤害保险、医疗费用保险及残疾保险。 “在员工福利计划中，每投入一美元就能促进公司经济效益增长 6 美元”的观念已经成 为一种共识。美国《财富》杂志评选出的“全美最值得为之工作的 100 家公司”，这些公司有 一个共同的特点，就是以完善的福利回报员工，激发员工的工作热情。 国内员工福利计划的 市场需求非常迫切。一方面，改革开放的发展与国际化进程的加快带来了企业员工福利计划 的国际化思想和需求，另一方面，企业改革与非公有经济的发展，加快了企业市场化进程， 人才竞争日益加剧，如何建立和完善企业员工综合福利保障计划逐渐成为国内企业人力资源 管理工作中的重要问题。 通常，员工保险福利计划可分成三类，客户可根据不同的需求进行选择与组合。 第一类：风险保障需求 1、 随着生活与工作节奏的加快，现代员工面临与遇到的意外风险也随之增加。除了工 作现场发生的风险之外，上下班途中，以及生活之中遇到的风险也日渐成为员工与雇主共同 关注的焦点。 2、现代企业员工工作压力大，自我保护意识淡薄，社交频繁，容易诱发人体一些潜在的 突发性疾病，极有可能发生难以预料的灾难性后果。近年来有关青壮年过老死、猝死的报道 屡见不鲜，这类风险一旦发生，无论是对企业还是对员工的家庭都会造成难以估量的损失。 风险保障型需求包括员工的死亡、意外、疾病等风险保障的需求。客户可选择意外伤害保险及 定期寿险等险种，用稳定的保费支出，减轻雇主未来不确定的风险造成的经济负担。 第二类：健康保障方案需求 1、医疗费用上涨明显由于环境污染、饮食化学成分的增多和身体活动减少以及精神压力 加重等等多种因素，疾病发病率逐年上升，加上意外事故发生率的上升，因此可能发生的门 诊及住院次数上升。随着新药和特效药的开发、医疗技术的不断更新，医疗费的增长是必然 趋势。 2、基本医疗保险杯水车薪公司虽然为雇员参加了基本医疗保险，但由于现行基本医疗制 度的规定，诸多医疗费用仍需个人承担，如果没有补充医疗保险，这无形会增加公司员工的 成本与支出。因此，费用型健康保险，成了雇主关心雇员、留住雇员的最佳选择之一。健康保 障的需求已日渐成为企业员工福利计划的重要组成部分，客户可考虑选择购买费用型保险 （如门诊医疗保险、住院医疗保险）和津贴型保险（如重大疾病保险、住院津贴保险）来解 决员工的后顾之忧，体现公司对员工的关爱。 第三类：养老储蓄型需求随着社会养老体制的改革，员工仅靠基本养老保险金难以保证 退休后的生活质量，加上物价与通货膨胀等因素，补充养老保险已经成为企业留住人才的重 要手段之一。在经营养老保险产品方面，保险公司具备精算、产品、销售、帐户管理客户服务 等很多优势，可以为客户充分满足养老保障的需求。

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【年终奖】公司年终奖评优方案

【年终奖】公司年终奖评优方案

公司年终奖评优方案 公司年终奖是为了表彰一批一年来在工作中成绩突出的集体和职工，并分别授予 先进集体、先进个人、优秀员工而发放的。下面学习啦小编来告诉大家公司年终奖评 优方案，欢迎参阅。 　　公司年终奖评优方案 1 　　依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置 20XX 年度四个个人 奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下： 　　一、奖项设置： 　　1.最佳榜样奖 1 名; 　　2.最佳出勤奖 1 名; 　　3.最佳学习进步奖 1 名; 　　4.最佳协作奖 1 名; 　　5.最佳团队奖 1 个。 　　二、评选标准： 　　1.最佳榜样奖公司年终评优方案 a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿; 　　b、严格遵守公司各项规章制度; 　　c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可; 　　d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。 　　2.最佳出勤奖 　　a、在公司工作满 1 年; 　　b、2011 年度期间无请假、旷工等情况; 　　c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间; 　　d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。 　　根据考勤记录，符合“最佳出勤奖”a、b 项的有以下人员：(以下 　　顺序不代表排名先后) 　　请在以上人员中选择符合 c、d 项的“最佳出勤奖”候选人。 　　3.最佳学习进步奖 　　a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的 不断深入，取得了显著的成绩; 　　b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要 (关键)的作用。 　　4.最佳协作奖 　　a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解; b、工作中言必行、行 必果; 　　c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛 围，圆满完成各项工作。 　　5.最佳团队奖 　　a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快; 　　b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著; 　　c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。 　　三、评选办法： 　　第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门) 日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅 限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名 单附后) 　　第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体 　　员工从候选名单中不记名投票选举产生。 　　以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。 　　推荐名单 　　推荐部门： 　　推荐名单 　　推荐部门： 　　公司年终奖评优方案 2 　　第一条 总则 　　为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员 工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。 　　第二条 评选原则及方式 　　评选原则：“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工， 营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。 　　评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。 　　绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗 前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为 2015.3 月-2015 年 11 月。 　　推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选 名额不限。 　　具体评选方式见下文。公司年终评优方案第三条 评选日程安排 　　由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公 开，所有同事均可以进行监督。 　　第四条 评选范围及奖项设置 　　该方案适用于 2015 年 12 月 1 日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在 参选的行列，最终评选奖励人数如下： 　　第五条 评优标准 (一)基本条件 　　1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主 　　动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪 律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。 　　2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指 示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失 败及临时追加的任务。 　　3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成 绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。 　　4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工 作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。 (二)其他条件 (三)已 确认奖项 　　第六条 注意事项 　　1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚; 2、评 选委员会有权对所有候选人进行核查; 3、获奖人选应能够获得多数员工的认同; 　　4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐; 5、评 选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证; 　　6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄; 　　7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准; 8、全年累计 请假超过 1 个月者不参与评选; 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。 　　第七条 相关附件 　　公司年终奖评优方案 3 　　一、目的 　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特 制订本办法。 　　二、适用范围 　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。 　　三、管理职责 　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完 善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员 工，并将名单上报集团。公司年终评优方案四、评选条件 　　1、 公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员; 　　2、 本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现 象; 　　3、 品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度; 　　4、 工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较 大的 工作失误; 　　5、 热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽; 　　6、 完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好 完成 工作任务。 　　五、评选方法 　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀 员工 1 人，先进员工 2 人。 　　六、表彰和奖励 　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。 　　七、附则

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年终奖个税计算表

年终奖个税计算表

年终奖个税计算表（单独计算） 单位名称：XXXX公司 负责人：XXX 序号 姓名 部门 岗位 税前年终奖 月均分摊 1 张三 销售部 销售主管 800000 66666.67 2 李四 行政部 行政主管 300000 25000.00 3 王五 销售部 销售经理 30000 2500.00 4 赵六 0.00 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 备注：表格公式已经全部写好，只需要写入G5列之前的数据，后面数据自动生成；为使表格更简洁美观，全表自 可点击修改，如若需要修改，请点击审阅选项卡下面的撤销工作表保护即可修改。为保证表格可以正常使用，不 算表（单独计算） 负责人：XXX 单位：元 年终奖税率 速算扣除 年终奖个税 税后年终奖 0.35 7160.00 272840.00 527160.00 0.20 1410.00 58590.00 241410.00 0.03 0.00 900.00 29100.00 0.03 0.00 0.00 生成；为使表格更简洁美观，全表自动隐藏0值、错误值；公式部分默认锁定不 修改。为保证表格可以正常使用，不建议修改公式部分。

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年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金_合理避税

年终奖八大问题析疑(筹划年终奖金_合理避税

年终奖八大问题析疑（筹划年终奖金 合理避税） 物流人年终职场攻略 做总结、评绩效、拿奖金！ 又到年关，与所有的公司一样，物流人年终同样需要面临：总结、绩效、年终奖三大难题。 话说知彼难，知己更难，所以万联网搜罗了物流行业各大职位的总结，有风趣幽默的个性 总结，也有业内精英人士职业生涯的总结，另外绩效考核如何做到公平公正亦令人头疼， 年终奖 [详细] 摘要： 岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双 薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 　　岁末年初,围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖?年底双薪 就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。 　　年终双薪就是年终奖吗 　　由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式,许多人便简单地把“年终双薪” 和“年终奖”等同起来,从法律角度来讲这是一种误读。 　　虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬,但两者界限却很明显:“年终 双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资,从性质上讲属于工资,只是数额上是 平时的两倍而已,这相当于把劳动者每月收入的一部分,积累下来放在年末集中发放。 　　至于“年终奖”,《国家税务总局关于调整个人取得全年~次性奖金等计算征收个人所得 税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金,是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根 据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况,向雇员发放的一次性奖金。属于 奖金性质,是企业对员工全年工作的犒劳。 　　此外,根据相关规定,“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税,可见两者存在本 质上的区别。而对劳动者来讲,最主要的意义在于,明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在 未到年终而提前离职的情况下,有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作 10 个月的,可 要求发放 5/6),而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。 　　年终奖只能年终拿吗 　　目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界 定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让每个员工“对号入座” 得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多少就都由老板说了算。 　　对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即使未到年终提 前离职的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单位拒绝支付,则构成无故拖 欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”,如果 员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得 年终奖,员工提前离职则可以索要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面 临证据不足的风险。对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前 离职,员工就不可能拿到年终奖。 　　年终奖由谁说了算 　　由于劳动法对年终奖没有硬性规定,其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用 人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定,即使曾经发放年终奖,劳动者离职后主 张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定,可以按照约定来发放。实践中,更多的争议 源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。 　　如企业在合同中约定年终奖,劳动者符合年终奖发放条件,但双方未约定具体发放时间的, 此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认,用人单位不得以未约定时间而故意拖 延支付 j 如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖,则用人单位应当承担离 职员工不属于年终奖发放范围的举证责任,如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行 为。另外,企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下 要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的,错发或多发的部分构成劳动者的不当得利, 用人单位可以索回。 　　年终奖发放形式有限制吗 　　在企业薪酬管理实践中,企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂,部分用人单位甚至规定 以股票、实物的方式发放年终奖,这样的操作方式是否合法呢? 　　根据原劳动部《工资支付暂行规定》,工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式 支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。 由于年终奖属于奖金的形式之一,其属于劳动者劳动收入的组成部分,用人单位只能以货币形 式进行发放,而不得选择股票等有价证券或者实物形式。 　　年终奖可否纳入经济补偿计算 　　员工在领取年终奖后离职,如果依法应获得经济补偿的,年终奖数额可否纳入经济补偿基 数计算? 　　根据《劳动合同法》规定,经济补偿根据动者在本单位工作的年限,按每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资,按劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性 收入。由于年终奖属于奖金的形式之一,其本质上属于劳动者的货币性收入,应当统计在经济 补偿计算范围以内。 　　年终奖是否纳入代通知金核算 　　与经济补偿计算方法不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准 (《劳动合同法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其 额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定 ),假如领取年终奖后次月离职,代 通知金是否包含年终奖部分呢? 　　根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正 常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定:《实施条例》规定 “代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定,但只以单月的工资为准,可能过高或 过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐 稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳 动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动 者十二个月的平均工资确认。 　　年终奖如何计税 　　根据《国家税务总局关于调整个人取得全年—次性奖金等十算征收个人所得税方法问 题的通知》规定,纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,可以 先将其当月内取得的全年—次性奖金,除以 12 个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如 果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一雇 员当月取得全年—次性奖金×适用税率—速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额一(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工 资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率—速算扣除数。 　　需要注意的是,如果企业发放年终双薪,按照《国家税务总局关于明确个人所得税若干政 策执行问题的通知》(国税发[2009]121 号)规定,年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计 税,不再独立计税。 　　对年终奖如何进行税务筹划 　　年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段 ,也需要合理的配置和 筹划,减少可能的风险和成本。 　　年终奖的成本控制主要从税收角度考虑,首先,从个税缴纳角度来讲,由于国家已经取消 了年终双薪的个税优惠,可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金,继续适用税法所规 定的 12 月平摊税规则。 其次,从企业所得税收角度考虑,由于企业发放不含税奖金只能税前扣除,建议企业避免 发放不含税年终奖。 　　

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【薪酬福利篇】年度薪酬调整方案（岗位绩效工资制）

【薪酬福利篇】年度薪酬调整方案（岗位绩效工资制）

薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本 工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低 于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价 值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果； 每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占 工资总额的比 A B 50% 40% C D 30% E 20% 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司 龄工资对应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工 资总额不超过 400 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖； 发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考 核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公 司岗位等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 A 岗位描述 决策层 职 级 A1 典型岗位 总经理 职类 管理序列 总经理 职能序列 专业技术序列 操作序列 B C D 高层管理 中层管理 基层管理/ A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 业务骨干 D3 E1 E 助理 E2 E3 专员 一级助理 二级助理 三级助理 业务部门核心 机修专工/助理 核心岗班长/核 岗位 工艺技术员 心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工艺 班长/主操手/ 核心岗位 员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的 计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助 理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬 不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作 。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起草者 审核者 批准者 编制日期 审核日期 批准日期 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准 确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的 调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010 年 10 月之后入职的员工；⑵ 2011 年因转正、调 岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对 应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总 ×100% 额）/原工资总额×100% 20%以内 20%～40% 40%以上 不得超过 25% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微 调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任 务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时 报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延 缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、 《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组 织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正 ， 最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布 施行。

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1068电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资

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某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动 性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部 分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 一、 行政管理人员 行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员， 采供部人员，薪资结构如下所示； 公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行； 2、岗位递增工资 岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为 8 年，满 8 年不再 递增，具体如下表所示： 岗位 1年 2年 3年 … 8年 高层 +40 元 +80 +120 元 … +320 元 中层 +20 元 +40 +60 元 … +160 元 基层 +15 元 +30 元 +45 元 … +120 元 备注：岗位递增工资递增要求如下； 1、个人全年出勤率在 95%以上； 2、每月重点工作扣款全年累计不得超过 500 元； 3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在 1 万元以上为重大经济损失）； 4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定； 3、绩效工资 行政管理人员各岗位基本工资的 30%作为绩效工资参与考核，其他 70%不参与考核，绩 效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具 体公式如下： 公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30% 行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资 行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资 行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办 法按照现行方案执行； 4、福利工资 5、全勤奖 行政管理人员的全勤奖为 20 元/月，司机全勤奖为 50 元/月； 二、生产人员 （一）下料车间 下料车间工人薪资结构如下： 公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 下料车间工人的工时工资为 6 元/工时，具体核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； ３、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （二）焊接车间 焊接车间工人薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算 公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （三）机加车间 一）车工班 车工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 车工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 二）铣工班 铣工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 铣工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 三）钳（钻）工班 钳（钻）工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 钳（钻）工工时工资为 7 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=7 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 四）镗工班 镗工薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 镗工基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 镗工加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （四）冲压车间 冲压车间工人薪资结构如下： 工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 冲压车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、工时工资 冲压车间工人每月额定工时为 210 个小时，满 210 个小时全额发放其基本工资，未满 210 个小时则按缺时数扣除，超时部分按 2 元/小时核算，具体公式如下： 小时工资=基本工资÷210 小时 超额工时工资=2 元/小时×超时数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元；

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9589医药行业薪酬福利调查问卷

9589医药行业薪酬福利调查问卷

保密 薪酬福利调查问卷 单位名称： 填 表 人： 职 务： 电 话： 日 期： 用户指引 问卷分下列二大部分： 1、公司概况及薪酬管理 2、员工福利类（国家规定以外的） 在完成本问卷后需同时提供： 1、公司薪酬制度及管理办法 2、公司福利制度 3、公司组织结构图 4、公司全部岗位的岗位清单 填写问卷时请注意： 1、 请尽量回答问题。 2、 选择“其他”时，请详列有关项目。 3、需要时可列多个答案。 3、 问卷上的“公司”或“机构”为您所属的本地单位，而非整个企业。 第一部分 公司概况及薪酬管理 请完成以下所有题目 部分 A 公司概况 B 流失量、招聘及留任 C 薪酬结构及基本薪酬 D 薪酬增幅及预计 E 奖金派发及预计 F 绩效考核与管理 A 、公司概况 A1. 贵公司（机构）是以下哪种类型？ 外资企业 1 国有企业 民营企业 2 其他（请列明） 3 4 A2. 贵公司（机构）哪年成立？ 成立年份 A3. 贵公司（机构）主要业务是什么？ 中药 1 西药 2 生物制品 3 保健品 4 其他 5 A4.贵公司（机构）的总部设在哪里？ 北京 1 海南 5 上海 2 东北 6 广东 3 其他（请列明） 7 天津 4 A5. 贵公司（机构）在中国的全年销售额为多少？（人民币：万元） 500 1 501-1000 2 1000-5000 3 600010000 4 1000050000 5 〉50000 6 A6. 贵公司（机构）资产总额？（人民币：万元） 3000 1 300015000 2 1500030000 3 30000 4 A7. 贵公司是否已上市？ 仅国内上市 1 仅国外上市 2 国内、国外上市 3 拟上市 4 没有 5 A8 在最近的财政年度，贵公司（机构）的总员工薪酬支出为多少？（包括基本薪酬、津贴、 奖金、福利及税项） 员工总薪酬支出（人民币：元） B、 人员流失量、招聘及留任 B1. 请指出当前员工人数 当前人数 技术/专业人员 行政/秘书 销售人员 管理人员 生产人员 员工总数 B2.请指出当前员工学历构成 当前人数 大专以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上 B3.贵公司在最近 12 个月中，各部门人员流失量大约是多少？ 企划部 生产 销售及市场策划 办公室服务/行政 财务/会计/审计 其他（请列明） 产品研发 人事/人力资源 B4. 贵公司（机构）在过去十二个月内，哪一个月的流失量最高？ 月份 B5. 请指出在以下各学科新招聘应届毕业生的入职基本薪酬，并对应其最高学历。 平均基本薪酬 大专文凭（￥） 学士学位 （￥） 会计/商业/管理/经 济 计算机/工程/科学 医药/生物 B6. 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是（限选 3 项）： 职业介绍所 1 媒体广告 2 招聘会 3 朋友介绍 4 人才交流中心 5 校园招聘 6 猎头公司 7 其他 8 B7.贵公司人员选拔的主要方法（可多选）： 面试 1 硕士学位 （￥） 博士学位（￥） 心理测试 2 知识考试 3 竞聘演讲 4 其他 5 B8. 如贵公司（机构）对外支付聘用费，要求新进员工留任多少个月，员工可免赔聘用费？ 留职时间要求 B9. 贵公司（机构）与员工定下的基本合同的时限为多长？ 没有合同 1 二年 4 不固定合同 2 三年 5 一年 3 其他（请列明） 6 B10. 请完成以下有关试用期及转正的表格。（如以下项目没有试用期，请填“0”月） 技术人员/专业人员 试用期是否为 3 个 月？ 是/否 如否，试用期为： 销售人员 管理 是/否 是/否 月 月 月 员工在试用期结束后已确定聘请，如基本薪酬有增加，其增幅为多少？ 基本薪酬增 加的百分 比 % % % C、薪酬结构及基本薪酬 C1. 请完成以下有关薪酬差距的表格： 1．贵公司的总薪酬差距为多少？ 最高限额是最低限额的多少倍？ 倍 2．有多少有关薪酬的资料会透露给员工？ 只知自己的薪酬。 1 知道自己的薪酬范围和职位等级 2 知道自己的薪酬范围/由经理决定是否将等级告知员工 3 知道自己的薪酬范围/如有要求等级会告知员工 4 所有等级范围/薪酬确定方式会公开 5 3．多久调整一次基本薪酬？ 每 1/2/3/4 年一次（请圈适合者） 1 有需要时 2 其他（请列明）： 3 4．请指出贵公司最近基本薪酬及下一次基本薪酬调整的日期 最近基本薪酬调整 下一次基本薪酬调整 C2.贵公司员工对薪酬满意吗？ 非常满意 1 很满意 2 基本满意 3 不满意 4 非常不满意 5 C3. 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗？ 是 1 不是 2 回答“是”且有下类人员的，请继续回答 C4－C15 题 C4.贵公司技术人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C5.贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C6.贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C7.贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C8.贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 C9.贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例： 20% 1 20%-40% 2 40%-60% 3 60%-80% 4 80%以上 5 C10.若贵公司采用长期激励，包括：（可多选） 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C11.贵公司高层管理人员的薪酬项目包括（可多选）： 岗位工资 1 年工工资 2 技能工资 3 各种津贴 4 奖金 5 佣金（含项目提 成） 6 长期激励 7 回答有“长期激励”的，请继续回答 C12 题 C12.贵公司高层管理人员长期激励主要包括（可多选）： 股票 1 股票期权 2 虚拟股票 3 长期奖金计划 4 其他 5 C13.贵公司高层管理人员的考核主体是（可多选）： 董事会考核 1 主管部门考核 2 群众评议 3 其他 4 C14.贵公司高层管理人员的首要考核内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 C15.贵公司高层管理人员的培训方式（可多选）： 工作实践 1 脱产学习 2 自学 3 出国或到其他公司考察 4 轮岗 5 其他 6 D、增幅及预计 D1. 请在下列表格内填上贵机构实际及预期薪酬增幅。 技术人员/专业人员 销售人员 管理 前一财政年度内人均基 本薪酬平均增幅 本财政年度的人均基本 薪酬平均增幅预计 D2. 请完成以下有关部门的薪酬增幅情况： 在最近的加薪中，贵公司有否特别给予某部门较高的增幅？（例如：研 发、财务、人力资源） 是/否 如答是，请列明该部门的薪酬增幅百分比。 企划 % 销售及市场策划 % 财务/会计 % 研发 % 人力资源 % 技术/工程服务 % 生产/品质管理 % 办公室/行政 % 物料管理/运输 % 其他（请列明）： % E、奖金的发放及预计 定义： 变动奖金：给予员工的奖金或其他一次性奖励。这些奖励会受个人、团体或组织表现影响， 所以变动奖金可能是零。 E1. 您会否给予不同员工不同的变动奖金？ 否，所有员工相同 1 是，根据个人表现 2 是，根据工作性质 3 E2. 请完成以下有关奖金派发的表格： 技术人员/专业人员 销售人员 管理 您有否提供变动奖金？ 变动奖金 变动奖金多久派发一次？ 一年一次 一年两次 一年四次 其他（请列明） 请指出过去十二个月内实际奖金派发为基本工资的百分之几？ 变动奖金 % % % % % 请指出未来十二个月内将会发放的奖金占基本工资的百分之几？ 变动奖金 % E3. 变动奖金的金额是如何决定的？ 技术人员/专业 人员 行政/ 秘书 销售人员 管理 个人表现 1 1 1 1 单位/部门表现 2 2 2 2 公司表现 3 3 3 3 F、绩效考核与管理 F1.贵公司对员工实行绩效考核吗？ 实行 1 没有实行 2 准备实行 3 不打算实行 4 回答“实行”的，请继续回答 F2－F7 题 F2.贵公司员工考核的周期有（可多选）： 周考核 1 月考核 2 季度考核 3 半年考核 4 年度考核 5 项目周期考核 6 F3.贵公司主要采用的考核方法是（可多选）： 量表法 1 民主评议法 2 260 度考核法 3 工作述职法 4 目标考核法 5 其他 6 F4.贵公司员工绩效考核的首要内容是： 业绩目标 1 个人品质 2 个人能力 3 其他 4 F5.贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系？ 是 1 不是 2 不清楚 3 F6.贵公司员工绩效考核结果主要用于（可多选）： 调薪 1 职务晋升 2 岗位调动 3 奖金分配 4 其他 5 F7.贵公司绩效考核实施的效果好吗？ 非常好 1 很好 2 一般 3 不太好 4 差 5 第二部分 国家规定的福利及保险 请完成以下所有项目： 项目 科目 A 基本医疗保险 B 养老保险 C 失业保险 D 工伤保险 有/无 第三部分 国家规定以外的员工福利 请填写以下有关贵公司日常为本地员工所提供福利的表格。 福利项目 提供 没有提供 住房福利 1 2 退休福利（除法定要求外） 1 2 个人人身保险/意外伤残保险（除法定要求外） 1 2 医疗/护理（除法定要求外） 1 2 公司交通工具 1 2 假期/休假 1 2 学习及教育津贴 1 2 商务旅行 1 2 移动电话 1 2 其他福利 1 2 如贵公司没有第三部分内的福利项目，请把该项留空。 A. 员工房屋福利 现把房屋福利分为两类： -租金津贴或公司住房：直接补偿员工的全部租金或以公司住房作为员工的宿舍。 -房屋津贴：给予员工固定金额，员工自行安排其住房。 A1. 请指出每年给予指定管理层员工的租金津贴，并/或估计其市价。 租金津贴/ 公司住房 房屋津贴 非管理人员 元/月 元/月 初级管理 元/月 元/月 中级管理 元/月 元/月 高级管理 元/月 元/月 B、员工的药物/医疗范围 B1. 请填写以下有关贵公司额外提供的药物/医疗赔偿。 药物治疗 医疗 是/否 是/否 贵公司是否提供药物、医疗及计划？ 员工享有的最长病假？ 天 保健基本计划的财务来源？ 公司基金 1 保险 2 两者皆有 3 基本保险范围包括： 员工 1 员工及其伴侣 2 员工、其伴侣及子女 3 取决于所参加的保险计划 4 其他（请列明）： 5 员工每年最高医药赔偿金额为多少？ ￥： 是否提供保健计划费用？ 是/否 每年的最高固定金额 ￥： 每年规定的最高天数（折合金额） ￥： 每年规定的求诊次数 其他（请列明）： 贵公司是否需要承诺所有风险？ 是/否 如有，有否出现额外需要支付的费用？ 是/否 如有，每年为此支付的金额为多少？ ￥： 如没有额外支出，指出除保险金外的支出金额。 技术人员 ￥： 行政人员 ￥： 销售人员 ￥： 管理人员 ￥： 总数 ￥： C、为员工提供的公司交通工具 C1. 哪种工作符合工作用车的要求？ 销售工作 1 24 小时待命工作 5 市场策划工作 2 经常性外出工作 6 配送工作 3 7 管理人员 4 其 他 （ 请 列 明）： 贵公司为哪一级员工配备工作专车？ 总经理以上 1 总监及副总经理以上 2 部门经理以上 3 专职特殊人员 4 C2.请就你公司所提供的标准填写下列表格。 贵公司每年所付有关汽车的 费用 购买汽车的费用 聘用司机的费用 D、本地员工休假和假期 D1、年假是如何计算的 任职年限 1 工作级别 2 任职年限和工作等级 3 不以任职年限和工作等级为主确定 4 其他（请注明） 5 {请详细列出年假计算方法： } D2、请指出年假的天数 任职 1 年以上 任职 5 年以上 技术人员/专家 日 日 行政人员 日 日 销售人员 日 日 管理人员 日 日 所有职类相同 是/否 D3、休假能否累计 可以， 但限至 日 1 可以， 没有日期限制 2 不可以，所有休假必须当年使用 3 不可以，但休假可以兑换现金 4 D4、除公众假期外，贵公司是否提供额外假期？ 是 1 否 2 如答是，额外假期有几天？ 天 D5、如贵公司为周工作 5 天制，对于是周六的公众假期加班将做如何补偿？ 不会给予额外休假 1 在下周一休假 2 之前的周五休假 3 在年假上额外多一天 4 其他（请注明） 5 D6、请完成以下有关无薪假的表格 是否允许无薪假 技术/专业 人员 行政/文员 销售 管理 是/否 是/否 是/否 是/否 如答是，可享有多少天休假（如 没有限额，请填“99”） D7、请完成以下有关其他休假的表格 以下假期是否完全按照国家规定？ 如答案为否，具体的天数是： 是/否 婚假 日 丧假 日 考试/学习 日 产假 日 其他 日 E、员工教育培训津贴 E1、贵公司培训经费占公司销售收入（营业收入）的比率是： 0.05% 1 0.05%-0.1% 2 0.1%-0.3% 3 0.3%-0.5% 4 0.5% 5 E2.贵公司制定员工培训计划吗？ 制定 1 没有制定 2 准备制定 3 不打算制定 4 回答“1、制定”的，请继续回答以下 E3－E7 题 E3.贵公司员工培训计划执行情况如何？ 严格执行 1 执行不力 2 没有执行 3 E4.贵公司员工培训的主要方式是（可多选）： 公司内部培训 1 外部短训 2 学历教育 3 其他_________ 4 E5.贵公司对培训效果进行跟踪评价吗？ 进行 1 没有进行 2 准备进行 3 不打算进行 4 E6.贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何？ 非常大 1 很大 2 一般 3 有一点 4 没有 5 E7.员工培训结果对其晋升是否有影响？ 影响很大 1 有些影响 2 不影响 3 E8.请完成以下有关教育培训津贴的表格 贵公司每年的内部培训费用预算 为多少元？ 元 贵公司每年用作出外培训费用预 算为多少元？ 元 员工每年在公司内受训的平均天 数为多少天？ 天 员工每年在外受训的日子平均为 多少天？ 天 贵公司是否提供教育津贴？（如 员工的在职教育津贴） 是/否 在合乎资格的人数内，平均有多 少百分比员工享有该津贴 % F、商务旅行 F1、请指出贵公司员工出差时所选用的交通工具。 对于交通工具，是否随路程长短而不同？ 是/否 如答是，具体方案为： 初级管理 飞机 商务 飞机 经济 中级管理 火车 飞机 商务 飞机 经济 高级管理 飞机 商务 火车 飞机 经济 火车 长途（多于 800 公里） 中短程（少于 800 公里） F2、请指出贵公司员工出差时所选用的酒店等级。 初级管理 中级管理 高级管理 2 星级 3 星级 4 星级以上 F3、贵公司怎样支付差旅费？（请注意，前两项方法与是否使用无关） 每日津贴（包括餐费及交通费） 1 只补贴餐费（其他费用可报销） 2 没有明文规定的无限额报销 3 限额报销 4 其他（请注明） 5 F4、请指出在各地区出差的平均津贴及差旅费报销限额或规定 贵公司员工出差补贴是否随地区不同而不同？ 是/否 如答是，具体的差异情况是： 每日津贴 餐费补助 酒店费用 上海 广州 成都 西安 哈尔滨 其他（请注明） F5、给予不同级别员工的费用是否不同？ 是 1 报销限额或 规定 其他津贴 2 否 如答是，请详细列出补贴方案 （ ） G、为员工提供移动电话 G1、贵公司是否为员工提供移动电话？ 是 1 否 2 G2、贵公司是否为员工支付移动电话的费用？ 是，所有费用 1 是，但只有本地电话 2 是，但只包括基本费用 3 否 4 否，但报销有关业务费用 5 G3、是否要求员工在报销电话费用前给予说明？ 是 1 否 2 H、其他福利 H1、贵公司是否为员工支付其他某种费用？ 是 1 否 2 如答是，请注明每年每位员工的预算是多少 元 谁有资格领取这些款项？（选取所有合适者） 员工 1 员工的配偶 2 员工的子女 3 H2、请标出贵公司所提供的其他福利有哪些？ 班车 1 旅游用的信用卡/借贷卡 2 免费/折扣的公司产品 3 午餐/茶点补助 4 礼物及奖项 5 度假设施（如别墅） 6 年资奖项/短途旅游 7 旅游津贴/补助金 8 其他（请注明） 9 其他（请注明） 10 其他（请注明） 11 其他（请注明） 12

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9111【薪酬设计工具包】薪酬管理和福利管理制度模板

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薪酬管理和福利管理制度模板 目录 XX 公司薪酬管理制度......................................................................................................2 一、宗旨..................................................................................................................................2 二、管理原则..........................................................................................................................2 三、薪资结构..........................................................................................................................2 四、职位薪资..........................................................................................................................3 五、薪资考核..........................................................................................................................3 六、 薪资调整........................................................................................................................3 七、薪资审批..........................................................................................................................4 八、 薪资发放........................................................................................................................5 九、薪资扣除..........................................................................................................................5 十、 薪资保密........................................................................................................................5 十一、 附则............................................................................................................................7 XX 公司福利管理制度......................................................................................................8 一、宗旨..................................................................................................................................8 二、 员工福利的内容............................................................................................................8 三、社会保险管理的内容......................................................................................................9 四、住房公积金管理的内容...................................................................................................9 五、补充医疗保险的内容......................................................................................................9 六、节假日假期的内容........................................................................................................10 七、补贴类的内容................................................................................................................10 八、附则................................................................................................................................11 XX 公司薪酬管理制度 一、宗旨 1、为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特 制定本制度。 2、本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 二、管理原则 1、“按预算调控”的原则 即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控。 2、“以结果为导向”的原则 即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制，强调薪资的激励功能，充分调动 员工的工作积极性和主动性。 3、“外部公平、内部公平”的原则 即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的 公平性。 三、薪资结构 1、公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位 /技能工资、绩效工资、附 加工资四部分组成。 2、基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 3、岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果 和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 4、绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而确定 的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 5、附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 6、 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具体执 行以相应制度、协议或其他规定为准。 四、职位薪资 1、 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 2、具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 五、薪资考核 1、基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员 工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位 /技能工 资标。 2、 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况 考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 3、 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 4、 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪 资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 六、 薪资调整 1、 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1）公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2）薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3）薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 2、 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次为每 年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1）常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2）特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 3、公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 4、 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位当前职级系列的工资等级。 5、 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次， 则工资等级不再变动。 6、工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 7、 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的员工， 允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 8、 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 七、薪资审批 1、 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制 度等）报董事会审批通过后执行。 2、 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准 及相关制度要求执行。 3、 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 八、 薪资发放 1、 薪资由人力资源部负责制作与发放。 2、公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 3、薪资发放原则上采用银行代发方式。 4、 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定，逐级 审批后发放。 5、 加班工资根据法律相关规定依法发放。 6、 病假工资按比例的 50%执行。 7、 事假无薪。 8、生育工资按原工资标准执行。 9、 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 10、 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 九、薪资扣除 1、 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 2、餐补、房补等按月在税前工资中列支。 3、绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 4、 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 5、 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金个人部 分依法税前扣除。 6、 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 十、 薪资保密 1、 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪 资资源不泄密。 2、薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保 密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 3、 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门 负责人及人力资源人员、财务人员。 4、 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平， 全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报 相关部门处理应及时有效。 5、 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保 密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强薪资作 业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 6、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但不限 于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 7、 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入 职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 8、 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 9、 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事 人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资 情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 十一、 附则 1、 本制度自颁布之日起执行。 2、 本制度由人力资源部负责解释。 XX 公司福利管理制度 一、宗旨 1、为增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，促进企业健康稳定发展，特制定本制 度。 2、本制度所列的社会保险和住房公积金由公司按照国家有关规定制定。 3、本制度适用公司正式员工、试用员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用 于本制度，其福利管理通过单独的协议进行约定。 二、 员工福利的内容 包括： 1、社会保险（包括：养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）； 2、住房公积金 3、补充医疗保险 4、带薪休假 5、餐费补助 6、员工活动 7、节日慰问性礼品 8、员工体检 9、年资补助 10、 车辆费用补贴 11、通讯费用补贴 12、 带薪旅游奖励 13、学费资助 三、社会保险管理的内容 包括： 1、按照国家及地区的相关规定，公司为全体员工投保各项社会保险（包括养老保险、 失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险）。各项保险应自员工入职当月起开始缴 费，至员工离职当月停止缴费。 2、各项社会保险个人缴纳部分在每月个人工资中由公司代扣代缴（税前列支）。 3、对于从未参加过社会保险的员工，自入职当月起，按新参统人员办理。 4、对于曾经在当地参加过社会保险的员工，必须按照公司规定，在规定的日期内将缴 纳社会保险所需的相关资料提交至人力资源部，公司将在收到其资料当月为其办理续保手 续。 5、社会保险具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、享受条件及待遇按照国家及地 区的政策规定执行。 四、住房公积金管理的内容 包括： 1、住房公积金应与员工入职当月开始缴纳，原则上应于员工社会保险一同办理。 2、离职员工的住房公积金应于离职当月同养老保险一同停止缴费。 3、 员工可根据住房公积金管理条例享受住房公积金的提取、贷款等 4、住房公积金具体缴纳基数（上限、下限）、缴费比率、支取条件、待遇及申请公积 金贷款的手续按照国家政策规定执行。 五、补充医疗保险的内容 包括： 1、对于公司全体员工，在办理了各项社会保险后，公司还为其投保补充医疗保险，以 作为员工的补充保障。 2、补充医疗保险可以给员工保险一部分医疗费用，主要是社会保险中医疗保险无法报 销的部分。 3、补充医疗保险还包括综合意外伤害医疗保险。 4、对于补充医疗保险到期的员工，公司将按年为其续保。 5、补充医疗保险费用由公司承担。 6、对于离职员工，如离职时补充医疗保险尚未到期的，公司将办理退保手续。 六、节假日假期的内容 公司为全体员工提供法定年节假日、年休假、婚假、产假、丧假等带薪假期，具体休 假条件及办法按照公司《考勤管理制度》执行。 七、补贴类的内容 1、 公司为在职正式员工发放 20 元/日的餐费补助，在工资中税前合并计算。对于事 假、病假、旷工人员，当日无餐费补助。 2、公司定期组织团队建设等员工活动，活动费用单独列入预算。 3、 遇有重大节日公司对正式员工发放慰问性礼品，费用单独列入预算。 4、员工体检由公司统一安排，每年一次，费用单独列入预算。 5、 年资补助是指公司针对长期服务于公司的员工所实施的一种奖励。年资补助每年 发放一次，费用单独列入预算。 6、 车辆费用补贴是指员工个人的私车因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。车 辆费用补贴的享受对象必须是个人拥有的车辆，且确实用于公务。车辆费用补贴须由个人 提出申请，公司逐级审批通过后，方可享有。车辆费用补贴额度原则上要低于同等里程乘 坐出租车的相关费用额度。 7、手机通讯费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。 手机通讯费用补贴的享受对象必须是确实因公务需要，经其负责人申请，并经过审批后方 可享有。经审批通过后，各级人员每月持有效通讯费用发票报销。 8、 公司每年针对业绩优秀的年度优秀员工实施带薪旅游奖励。该费用每年根据人数 测算单独列入预算。带薪旅游奖励的实施周期为次年 3-6 月。 9、 公司根据业绩发展及员工培训的需要，设置学费专项资助，包括但不限于员工技 术培训费用资助、员工岗位技能学费资助、员工管理技能学费资助等。该费用每年根据公 司工资总额的一定比例计提，具体支出由人力资源部单独列入预算。 八、附则 1、本制度自颁布之日起执行。 2、本制度由人力资源部负责解释。

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员工访谈提纲整理

员工访谈提纲整理

1. 企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略的认识程度；  您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？  您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？  您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算？  您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？  公司的战略有没有向员工宣导？通过什么方式进行的？  公司全体员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？ 2. 管理制度层面——制度的制定、执行、宣导之现状；  公司现在有哪些规章制度？执行的效果怎样？  公司员工清楚这些管理制度吗？如何向员工进行宣导？  在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？您的上司一般会交代您什么样的工作？  上司能为您解决哪些方面的问题？ 3. 本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系之现状；  一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？  您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？  能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容？  您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？  您认为您做本职工作的最大优势是什么？  如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？  您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的？  假如对您这个职务进行考评，您认为有谁进行考评比较公正？  考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？  若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？  公司有明确的员工辞职、辞退、社保等管理规定-执行效果如何？  您现在的工作能让您有哪些进步？  在本公司工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？ 4. 薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利；  您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？  公司有合理的激励保障制度吗？这些制度对您起什么作用  您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？  员工对公司的薪酬制度了解吗？公司如何对薪酬制度进行宣导？  一份高薪水工作，一份低薪水但具有挑战性的工作，您会选择？  公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序的看法？  公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？  公司福利是随着岗位的变化而调整吗？请举例说明？  公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？ 5. 绩效管理——组织考核、目标设定的现状；  公司对员工进行了考核吗？请描述一下考核内容和程序？  部门和员工考核是如何结合的？有需要改进的吗？  公司的经营目标已经分解能落实到部门和员工了吗？绩效效果如何？  公司如何对考核较差的员工进行处罚？请举例说明？  在绩效考核中，您的上司对您的工作过程经常指导吗？请举例说明。  您的上司对下属的考核有凭个人印象打分的现象吗？请举例说明。 6.培训开发——员工培训开发体系、内训讲师队伍之现状。  员工需要哪些方面的培训？有明确的培训计划吗？请描述一下？  通过培训，对您的能力提升有明显的帮助吗？在哪些方面您的收获较大？ 7.领导风格——制度执行、上下级关系、工作任务完成之现状。  公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？您的评价如何？  公司有信息反馈制度吗？您一般都向您的上司反馈哪些内容？请举例说明。  您认为您的上司能够胜任本职工作吗？还存在哪些不足？  您可以经常性地与直属上司沟通吗？请举例说明。  您信任您的直属上司，并且对他的能力有信心吗？您信服您的直属上司哪些方面？  您的直属上司对部门员工能公平对待吗？您希望您的直属上司在哪些方面尽快改善？  您的直属上司能够听取您的意见和建议吗？您一般采取什么方式向您的上司提出意见和建议？ 8.沟通和理解——沟通通路、内部投诉、汇报关系、文件传达之现状。  公司的沟通渠道顺畅吗？您个人认为还存在哪些障碍？  公司能妥善处理内部员工的投诉吗？您认为处理时效如何？您感到满意吗？  您能及时收到内部的文件、通告及资料吗？您个人认为还存在哪些问题？  您在同您的上司汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题？  您在工作中需要与哪些人进行沟通？一般沟通哪些内容？ 9.工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境之现状。  您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？公司采取什么样的措施能够更大的发挥他们的主动性、积极性？  您认为大家的学习氛围如何？公司还需要在哪些方面匹配相应的资源？  您在公司里与哪些人的关系特别好？  同事中您不喜欢同什么样的人打交道？  您的这份工作能够让您感受到成就感吗？  您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗？  您工作中经常加班吗？ 10.满意度——对工作回报、工作背景、企业管理、企业经营及发展远景的满意度和忠诚度、客户对服务的满意度之现状；  怎样才能使您和公司的发展结合起来，成为共赢局面？  您参加过公司的满意度调查吗？您对哪些方面提出改善需求？请列出。  在工作中您以客户进行满意度调查吗？您遇到哪些客户方面的抱怨？  基于您在工作中的突出表现，您受到表扬和嘉奖吗？共有几次？

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新员工试用期指导人管理办法

新员工试用期指导人管理办法

新员工试用期指导人管理暂行办法 浙 江 曼 姿 袜 业 有 限 公 司 20xx 年 4 月 新 员 工 试 用 期 指 导 人 管 理 暂 行 办 法 第一条、目的： 规范新员工试用期管理，加强对新员工的指导，使其尽快熟悉并融入企业，掌握岗位必须的知识与 技能，同时为新员工转正考核提供依据, 并确保转正后的新员工符合岗位需求标准。 第二条、适用范围： 本制度适用于XX 集团各部门试用期新员工及其指导人. 第三条、具体规定： （一）指导人的确定： 1 、由各部门主管在人力资源部确定新员工到岗日期前2 个工作日确定并将新员工指导人名单报 至人力行政中心培训开发部。 2 、在XX 公司就职9 个月以上、业务技能娴熟、工作经验丰富、工作态度端正的员工均可担任 新员工职业指导人。但每位职业指导人不能同时为两名以上的员工担任职业指导人。 （二）指导人的职责： 职业指导人主要负责对试用期的员工进行帮扶、指导。 1 、制定月指导工作计划，格式参照附表模板。以确定指导人的日期为准，两个工作日内提交工 1 作 计划。下月依此类推。 2 、帮助新员工熟悉工作和生活环境（就餐等）、日常上班的常规流程（打卡等）； 3 、在新员工参加完公司组织的入职培训后为其进行岗前知识技能培训； 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导； 5 、定期与新员工沟通，了解新员工最新动态；正式谈话 1 次/ 周，谈话要有书面记录，部门 留存一 份，提交培训开发部存档一份。提交时间：面谈结束后一个工作日内提交。提交方式：以文本格式提交。 6 、对新员工试用期工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料； 7 、指导人每月进行一次指导工作总结，并将总结交培训开发部一份存档。提交时间：每月25日下 午17：30分之前。提交方式：以电子版格式放至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。三个月 指导工作结束，进行一次总的总结，于第三个月的25日17：30分之前提交。提交方式：以电子版格式放 至公司临时共享文件夹中培训开发部的文件夹内。 第四条、对新员工职业指导人的跟踪与考核： 1 、培训开发部负责不定期对指导人工作的跟踪考核。跟踪采取检查记录和抽查员工面谈两种方式 结合。培训开发部的跟踪、访谈要有记录存档。 2 、由培训开发部组织，人力行政中心相关领导和人力资源部相关人员参加，每一个半月进行一次 指导人和新员工座谈，新员工和职业指导人分别进行总结。根据个人总结情况，由人力行政中心领导提 出改进建议和下一步要求。 3 、半年考核一次，由指导人上级主管、被指导员工和培训开发部评分。根据指导效果与考核结果， 在半年度评出最佳指导人，给予物质奖励。奖励金额：200 元/ 人。 第五条、附则 本办法自下发之日起试行，解释权归集团人力行政中心培训开发部。 附件： 一、《面谈表》、《职业指导人考核表》《职业指导人指导指南》《月指导工作计划表》《月指导工作 总结表》 新 员 工 职 业 指 导 人 指 导 指 南 ★ 谁 来 做 职 业 指 导 人 ？ 一般情况： 由新员工直接上级指定专人( 至少在XX 集团工作9 个月以上，业务技能娴熟、工作经验丰富、工 作态度端正的员工) 担任，一个人不能同时为两名以上新员工作指导。( 新建部门可根据实际情况调 整) 特殊情况： 由新员工直接上级担任。 ★ 职 业 指 导 人 指 导 对 象 是 哪 些 员 工 ？ 职业指导人的指导对象是XX 集团试用期的员工，具体按部门和岗位划分，职业指导人负责指导本 部门或者与本岗位工作相同岗位的试用期的新员工。 ★ 职 业 指 导 人 的 职 责 是 什 么 ？ 1 、新员工正式到岗当日（进入部门工作），与新员工共同制定试用期工作计划。 2 、帮助新员工熟悉XX 集团环境及相关规范和制度( 包括工作环境，各部门同事，办公网络 2 等) 。 3 、在新员工入职参加完集团组织的入职培训后，负责按培训开发部要求的时间对新员工进行 上岗前的业务知识和技能培训。 4 、帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导。 5 、定期与新员工沟通，了解其最新动态。 6 、对新员工试用期的工作能力、工作态度、业绩进行考核，督促新员工按期上报转正材料。 ★ 职 业 指 导 人 的 指 导 流 程 是 什 么 ？ 1 、新员工到岗前1 天指导人从人力资源部入职手续办理人员处领取新员工《岗位说明书》和《岗 位工作流程标准》、到培训开发部领取《职业指导人指南》作前期了解。（具体可根据实际情况适时调 整） 2 、在新员工参加完集团入职培训后的次日上午对新员工进行岗前业务知识和技能培训。 3 、在新员工正式进入本部门工作的当日与本部门文员或助理共同确认相关办公设备的准备情况。 4 、向本部门每位员工或与其工作相关的主要接口人介绍新员工。 5 、与新员工共同制定试用期工作计划并指导其首日工作，带领新员工于入职当日到餐厅共用午 餐及指导或协助新员工其他工作或生活相关问题（要求指导人或委托专人带新员工到餐厅共同用 餐）。 6 、在新员工入职试用期三个月内，每周进行一次正式谈话，谈话结束后于一个工作日之内将面 谈表报至培训开发部存档。 7 、指导人每月进行一次工作总结，并于当月25日下午17：30分将指导工作总结报至培训开发部 存档；三个月指导工作结束进行一次总的总结，在第三个月的25日下午17：30分将指导工作总结报至培 训开发部存档。 8 、在第三个月拿到新员工转正材料时组织转正面谈： （1 ）参加人员：人力资源部、培训开发部、被指导人、指导人、所在部门负责人。 人力资源部负责准备新员工的转正材料。包括：新员工试用期工作总结、 工提前转正申请( 如提前转正填写此表) 。 （2 ）面谈内容： ① ② ③ 试用期人员转正表 新员工对试用期间的工作表现和工作业绩进行总结。 指导人及与被指导人工作相关人员分析新员工目前在工作中存在的问题和不足。 指导人对此次指导工作进行总结。 ④ 指导人在面谈后牵头填写《新员工试用期考核表》并与参会人员共同签字确认。 9 、职业指导人针对此员工的此次指导工作结束。 10、培训开发部将此次指导工作资料归档。 3 、新员 职业指导人与新员工面谈表 部门 面 谈 内 容 　 指导人 被指导 人 　 　 工作进展情况 　 团队融入情况 　 工作需要什么 支持和帮助 面谈 时间 　 　 有什么意见和 建议 　 面谈 面谈指导人 主管领导 员工 　 　 签字 审核签字 签字 备注 : 1 、正式面谈每周 1 次。 2 、此表格由指导人于正式面谈结束后一个工作 日填写完毕 , 由其部门主管审核、确认，一式两份部门和培训开发部各存档 一份。提交培训开发部的方式：以文本格式提交。 4 　 新员工职业指导人考核表 被考核人： 项目 序号 1 2 3 4 所在部门： 考核内容 岗位: 考核标准 入职后两日内帮助新员工制定工作 计划,熟悉公司相关环境及相关规范 和制度、各部门同事、办公网络等; 1、完成及时性 考核得分 10 分 2、计划制定的全面性可行性 5 分 　 1、完成及时性 　 10 分 按培训开发部要求的时间对新员工 进行上岗前的业务知识和技能培训。 2、培训有记录、有考核 5 分 3、培训内容切合员工需求 5 分 1、完成及时性 10 分 在试用期内帮助新员工熟悉岗位工 作内容、掌握工作流程与标准，并对 2、指导的全面性 5 分 其工作进行相应的指导。 3、有计划、有记录 5 分 在新员工入职的第一个月，每周进 行一次正式谈话；在新员工入职的 第二个月，每两周进行一次正式谈 话。 5 第三个月月末指导人进行工作总 结，并于当月 30 日将指导工作总结 和每次谈话记录的表格报至培训开 发部。 6 组织转正面谈 　 1、完成的及时性 5分 2、有记录 5 分 3、针对发现的问题帮助员工制定 改进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2、总结客观、全面，对于不足有改 　 进措施 5 分 1、完成的及时性 10 分 　 2、考核公平、公正 5 分 　 以上各项考核总得分： 考核部门签字： 考核人签字： 考核时间： 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1、新员工指导人考核以指导工作开始为准，半年考核一次； 2、新员工指导人考核的责任部门是人力行政中心培训开发部,指导人的部门主管领导和被指 导人参与考核； 3、考核总分值为 100 分，考核者根据对各项工作的检查结果进行评分，最后计算总考核得 分； 4、考核的原则是：公平、公正、公开。 5、考核得分在 90 分以上者为最佳指导人，予以 200 元奖励。 5

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【员工福利的方案技巧】公司福利体系图解

【员工福利的方案技巧】公司福利体系图解

贵州中铁五新工程物资有限公司 公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。  根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。  法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。  公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资  交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长  向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发     适用条件    从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资    节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的  体现公司人性化管理  体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准：  元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元  端午节、中秋节发放 200 元的购物卡  三八妇女节为女员工发放过节费 200 元  员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资  交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的  为员工提供工作上交通便利  体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才  适用范围：中层及以下员工  标准：  员工私车上下班 700 元 / 月；  凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公；  不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴  设置目的  解决职工后顾之忧，安心工作  体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台  适用范围：全体员工  方式：  公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐；  因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴  设置目的：为实现特定目的而设置  适用范围：满足一定条件的员工  内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗  防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月  中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖  员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元  结婚礼金 ： 1000 元，享受一次  重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元  丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元  常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康  即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法  特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴  设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。  适用范围：公司全体员工  内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利    医 养 失 带 疗 老 业 薪 保 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 险 假 适用范围：全体员工 内容 假期 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 说明 政策 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定公众 假期 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金  以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。  以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。  各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！

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【员工福利的表格大全】公司福利工作计划

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公司福利工作计划 福 利 举 办 项 目 举办时间 主任委员 说 明 干事 负 责 人 干 事 预算费 用 备 注

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【员工福利的表格大全】员工福利汇总表

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福利名称 福利内容 目前接口部门 带薪病假 公司正式员工每月有一天全薪病假(实习、兼职除外)，超 公司层面 过一天病假则按日扣55%的日薪； HR 带薪年假 员工累计工作满一年，可享受5天年休假，并按国家规定 增加相应天数,每年度的年假应在当年度休完，不可提前 公司层面 使用下一年度的年假。年假可分次休完，每次休假不得少 于1天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 HR 带薪婚假 员工在任职期间结婚的，可在领取结婚证明书后，按规定 流程申请婚假，婚假为3天，但符合晚婚条件者（男25周 岁，女23周岁）婚假为13天（包括周六、周日），申请婚 公司层面 假时请附上结婚证复印件，须在1年之内享受，婚假期间 薪资照发。 HR 带薪丧假 员工如遇直系亲属（包括父母、配偶、子女）去世，可申 请一次性为期3天（工作日）的带薪丧假，在外地追加往 返天数各1天；员工非直系亲属（如爷爷、奶奶、外祖父 公司层面 母等）去世，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。途 中交通费均由职工自理，丧假期间薪资照发。 HR 带薪生育假 女员工的产假，流产假及哺乳假，出示医院证明后，公司 将按国家有关规定处理。女职工生育，产假90天，其中产 前休假15天；难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多 生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育 公司层面 第一胎）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加 产假35天。 HR 带薪陪产假 实行晚育并领取《独生子女优待证》的给予男方10天陪产 假，须提供出生证明，准生证及《独生子女优待证》的复 公司层面 印件。 HR 带薪假期 生日 类型 公司层面 HR 公司按100元/人/月的标准给部门团队建设提供充裕的经费，用于各组内的 团队建设活动经费 团队建设 公司层面 HR 兴趣小组经费 公司为正式员工举办员工生日会 公司层面 HR 五险一金 公司按国家以及当地的规定为员工购买五险一金，包括：养老险、医疗险 公司层面 、生育险、工伤险、失业险和住房公积金，为员工提供完善的保障 HR 住房贷款 工龄一年以上，且最近一年内绩效考核评级没有得C的公司正式员工可申请 无息住房贷款，公司会根据每年的贷款预算额度确定当年度的申请人员数 公司层面 量 HR 绩效积分奖励 季度绩效为A的员工可获得相应的绩效积分奖励，积分可兑换同等价值的培 公司层面 训、旅游或兑换带薪假期 HR 优秀员工奖金 事业部为季度优秀员工设立专项奖金，用于奖励当季度绩效表现优异或具 事业部层面HR 有敬业标杆作用，以及具有特别贡献的员工（暂适用于201X年度） 健康体检 公司为正式成立的体育类协会给予相应的经费资助 公司正式员工每年将享受一次健康检查 工作餐/下午茶 公司提供丰盛的午晚餐和下午茶 公司层面 行政 公司层面 行政 饮料补贴 公司自动贩卖机出售的饮料享受每件1元的补贴 公司层面 行政 住宿福利 公司提供免费的实习生宿舍，宿舍最低配置是：确保有热水器、有空调。 公司层面 行政 娱乐设施 5楼已提供跳绳、乒乓球台、乒乓球拍及乒乓球；4楼娱乐室提供篮球机及 PS3，PS3机内已经更新了实况201X以及NBA 2K12两款竞技游戏 以后会陆续 公司层面 更新新游 行政 加班福利 交通方面：晚上加班到9点30分之后及周末加班者，均可以报销打的费用。 （此打的发票经部门主管签字后，每月的20号左右统一交给司机报销） 加班吃饭问题：周一至周五晚上加班者，不管是否参与订餐均可在饭堂就 餐；周末加班者，均可以由部门主管提前一天邮件通知行政，将由行政统 事业部层面行政 一安排饭堂订餐。 其他：针对加班太晚不方便回家者，行政已购买行军床、毛毯、枕头等物 品，有需要的员工，可以向行政申请借用。为了保证卫生，将会定期清洗 。 A、午晚餐补贴 C、班车 E、下午茶 G、生日 I、部门活动经费 K、住房贷款 B、兴趣小组经费 D、绩效积分奖励 F、年终奖 H、带薪病假 J、年假

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