员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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员工关怀方案最新
2018 公司员工关怀方案 一、目的及意义 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长，企业持续发展 的基本保障。进行员工关怀可以培养员工的心态积极，营造和谐融洽的团队氛围，提升团 队凝聚力和执行力，增强员工向心力，推动企业战略目标实现。 二、达成效果 员工敬业，客户满意，企业发展 三、实施方案 （一）实施原则 1、全面性 员工关怀对象需保证涵盖企业内所有员工 2、特殊性 对特殊性群体特殊对待 特殊群体 范围 原因 此类员工在三个月内易出现“水土不 新员工 新加入公司，司龄不足 1 年的 服”，不能顺利的适应新的环境和融 员工。包括新入司的应届大学 入新的团队。一年内易出现对个人发 生、新入职的已工作人员 展感到迷茫，造成情绪低迷，状态不 佳，效率不高，从而导致离职。 此类员工为公司核心人才，应注重培 核心员工 1. 各部门经理及以上层级员工 养其成就感和使命感，让他们的价值 2. 核心技术骨干、核心营销人 能充分体现，作用能充分发挥，价值 员 共建，价值共享，这是企业与核心员 工互利双赢的关键。 此类员工长期在客户现场驻场，缺少 驻场员工 运维部、软件部驻场员工 组织关注，企业归属感不强，易造成 员工流失，应加强此方面工作，增强 其归属感。 （二）具体措施 1、全体员工 （1）三必访 进行“婚、丧、病”三必访，由人力资源部代表公司进行慰问，给予员工必要的关怀； 感谢员工家庭对企业支持。 根据公司福利政策，必访事项以及礼金/慰问金标准如下： 员工结婚，公司给予贺礼 500 元； 员工生病住院，公司给予慰问金 500 元； 员工直系亲属（包括配偶、子女、父母）及配偶之父母去世，公司给予慰问金 1000 元。 （2）节日关怀 每年春节、端午节、三八妇女节、儿童节、中秋节为员工发放节日礼品。礼品标准按 照公司福利政策执行。驻场员工由行政部提前送达。 （3）年度旅游 员工每年享受一次以部门为单位组织的年度旅游活动，公司提供两个工作日的带薪旅 游假期和 500 元/人的旅游费用。 （4）年度体检 员工每年享受一次公司统一组织的身体检查，由行政部组织，在经公司挑选的专业体 检机构进行，体检结束后会为员工发放个人体检报告一份，并由体检机构提供专业的健康 咨询服务。 （5）其他关怀 员工生日，当日发送祝福邮件，当季度由行政部举办季度生日会并向员工赠送生日贺 礼； 员工结婚纪念日、子女生日可提前 1 小时下班； 员工入司周年纪念日，当日发送祝福邮件。其中司龄满 3 年、5 年、10 年的员工，另 赠送纸质贺卡（由主管副总/总经理署名）和印有公司 LOGO+员工姓名的签字笔一支。 （6）员工表彰 季刊表彰栏，针对工作勤奋努力，符合公司价值观要求的行为或事件进行表彰和宣传； 美篇发布，挖掘各类团体或个人的符合公司价值观要求的行为或事件，进行内部报道。 2、特殊群体 （1）新员工 内容 细则 文件 执行时间 执行部门 入职 介绍公司环境、基本 相关入职表单、入职指 入职当天 人力资源部 事项、周边生活；卫 南、员工手册、ERP 系 生、考勤制度；办公 邮箱、ERP、FS 等使 用方法；财务制度规 统财务制度讲解视频 定及实操讲解（视 频） 互识 公司领导介绍、同事 引导 通讯录 入职当天 人力资源部 入职当月 部门导师 新员工入职培训暨迎 新会，课程设置：1. 了解***、核心业 务、佳人行为准则、 培训 新员工入职培训 PPT， 人力资源部 FS 相关发布制度 入职当月 行政部 相关资料（导师制度） 试用期内 各职能部门 试用期面谈表 入职一个月 人力资源部 入职满半 人力资源 年、 部、各职能 一年 部门经理 人力资源制度、佳人 职业发展 职能部门培训：师带 徒形式；业务知识、 流程知识、业务技能 学习； 试用期满一个月进行 访谈，及时了解员工 访谈 的思想及动态 入职满一年进行员工 发展访谈，及时沟通 了解员工的思想及动 员工发展沟通表 态和个人发展规划 （2）核心员工 内容 细则 清单 执行时间 执行部门 休闲娱乐 横向、跨部门 聚会、唱歌等 年中 人力资源部 核心员工的联 谊活动，增加 沟通，有助于 横向协作的融 洽度 针 对 管 理 层 （ 中 层 以 上），携家人 家庭聚会 聚会或短途出 游 1-2 日 ， 联 聚会/ 人力资源部 春季 短途出游 行政部 络感情，舒缓 压力。 （3）驻场员工 内容 送清凉 送温暖 细则 清单 夏季进行送清凉（含物流 凉茶、清凉 人员） 油 冬季进行送温暖（含物流 暖茶、点心 人员） （方便面） 项目现场慰问 水果、零食 慰问 执行时间 执行部门 夏季 行政部 冬季 行政部 每周 人力资源部 四、费用预算 （只含新增的关怀项目，福利按人数计入年初的行政预算） 序号 项目 费用预算 备注 2 家庭聚会 12000 管理层 37 人，一个家庭平均 300 元 3 休闲娱乐 5000 管理层 37 人，大概安排四次，每次 1250 元 4 项目现场慰问 4000 每周每次 100 元，全年预计 40 周 5 新员工培训暨迎 新会 1200 1200 元（100 元×12 次，8—10 元/人） 预计全年入职人数 150 人，每月入职人 数 13 人 2018 年预计司龄满 3 年、5 年、10 年的 员工共计 68 人。贺卡 3 元/人，公司 logo 笔 30 元/人，共计 6 司龄祝福 2300 7 合计 24500
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各项目员工关怀形式
2017各项目员工关怀形式 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 项目 锦天府小区 悦蓉公馆 蓝海OFFICE 世纪城 麦田中心 麦田国际 绿地之窗 468公馆一三期 云玺468及2期 锦天府、468案场 圣路易 云中花嶺 燕莎盛世 美城 温江公安局 南充上海滩花园 南充凤娅山 绵阳三江 GIC 南昌旅游公司 国博小区二期 国博小区一期 南昌会展中心 国博案场 外滩公馆 悦公馆 303项目 朝阳中心 绿地玫瑰城 长沙绿地之窗 武汉武钢医院 关怀形式 宿舍、下午茶交叉进行 宿舍、下午茶交叉进行 宿舍、下午茶交叉进行 宿舍、下午茶交叉进行 下午茶 下午茶 宿舍、下午茶交叉进行 下午茶 宿舍、下午茶交叉进行 下午茶 宿舍、下午茶交叉进行 宿舍走访 宿舍走访 宿舍走访 下午茶 宿舍走访 宿舍、下午茶交叉进行 宿舍、下午茶交叉进行 宿舍走访 下午茶 下午茶 下午茶 下午茶 下午茶 下午茶 宿舍走访 宿舍走访 宿舍走访 宿舍走访 宿舍走访 暂无 备注 4月起
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2017员工关怀方案
员工关怀实施方案 嘉诚新悦 目 录 1. 员工关怀实施方法 2. 员工关怀费用预算 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 月度计划 1. 总部每两月对 W 系拟转正员工进行一次员工茶话会 ( 预计每次 150 元 , 全年费用 900 元 ) 2. 提供生活相关的优惠信息给员工 , 让员工享受内部福利 ( 经营部 / 总办 CI 、策划协助完成 ) 3. 各项目每月组织一次宿舍走访 ( 按 150 元 / 月 / 项目，按 40 个项目 , 每月费用合计 6000 元 , 全年费用 72000 元 ) 4. 生日祝福（ Y 系职员 20 元 / 人，主管 80 元 / 人，经理 120 元 / 人，片总以上 200 元 / 人 , 全年费用 15000 元， W 系包含在 300 元 / 年中，总部每月生日会 300 元，合计 3600 元， 副经理以上单独生日蛋糕 200 元，合计 8000 元） 5. 项目文体活动经费（ 30 万方以上项目全年可以申购 300 元， 30 万方以下项目全年可以申 购 200 元的文体用品，用于员工下班、休息时间活动，按 250 元 / 月 / 项目， 35 项目 *250 元 =8750 元） 6. 读书台（总办策划、招聘、培训组协助，利用公众号告知员工公司有图书馆，员工若想学习 深造，可向公司借阅） 7. Y 系员工下午茶关怀（ 20 元 / 次，每月 4 次， 12 个月 35 个项目合计： 33600 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 季度计划 1. 每一季度举行一次员工季度活动 ( 按照 40 元 / 人 , 此费用合并在员工全年 300 元费用内 2. 实习生座谈会 ( 预计每次费用 150 元 , 合计 600 元 ) 3. 3 年以上管理人员恳谈会、 3 年以上基层员工恳谈会（每 2 季度 1 次，全 年各做 1 次，预计每次 300 元，合计 600 元） 4. 职能管理人员关怀：每季度组织 1 次羽毛球活动（每次活动预计费用：场 地租赁费 1200 元，宣传费用 300 元，水： 200 元，不可见费用 300 元， 预计 2000 元 / 次，合计 8000 元） 5. 员工健康关怀计划：每季度组织城市乐跑一次（活动宣传费：海报及微信 推广， 35 项目 / 张 *8 元 / 张 *4 季度 =1120 元，现场小道具及活动纪念 品： 5000 元，合计 6100 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 年度计划 1. 组织员工等级考核 ( 员工岗位补贴计入人力成本 , 预计产生费用 3000 元 ) 2. 举办 2017 年技能大比武 ( 费用预计 :90000 元 ) 3. 年度优秀员工评选 ( 参照 2016 年费用 , 人数上浮 20% ，预计 120000 元 ) 4. 团拜会、春节留守人员关怀 ( 按照 50 元 / 人 , 此费用合并在员工全年 300 元费 用内） 5. 年度健康体检 ( 针对 Y 系人员 ) ( 费用参照 2016 年费用 , 人数上浮 20% ，预计 50000 元 ) 6. 管理人员家属关怀 ( 儿童节 )( 参照 2016 年 100 元 / 人 , 预计费用 10000 元 ) 7. 员工心理健康讲座（外请）（无费用产生） 8. Y 系结婚关怀（ Y 系人员初婚的，公司按照 500 元 / 人礼金计入工资，预计 全年费用为 5000 元） 嘉诚新悦 1. 员工关怀实施方案 ----- 年度计划 9. 夏季员工关怀 ( 按照 10 元 / 人 , 包含在员工 300 元 / 年费用中 ) 10. 基层员工家属开放日（按照 100 人以上项目 500 元 / 次， 100 人 以下 项目 300 元 / 次，全年 1 次，预计费用： 10000 元） 11. 中秋节、端午节关怀费用（ W 系按照 30 元核算，包含在全年 300 元费用内，其他 Y 系参照当年具体标准） 12. 外派人员关怀（外派同事过年、端午、中秋节如留守在异地的， 按照 80 元 / 人活动费用于聚餐活动，目前外派人员 19 人，预计明 年外派人员 25 人，预计费用： 6000 元） 13. 公益社团（预计费用：无费用产生） 嘉诚新悦 NO 1 2 3 4 5 内容 W 系座谈会 宿舍走访 Y 系生日祝福 总部生日会 副经理以上生日祝福 6 W 员工年度费用 7 Y 系员工年度费用 8 9 10 11 12 12 13 14 15 16 17 18 19 20 文体用品费 Y 系人员下午茶关怀 基层、管理人员恳谈会 职能人员关怀 员工健康关怀计划 实习生座谈会 员工等级考核 2017 年技能大比武 年度评优 Y 系体检 六一管理人员家属关怀 家属开放日 外派家属关怀 Y 系结婚关怀 合计 金额 900 72000 15000 3600 8000 备注 包含每季度 40 元（ 4 个季度），生日 20 元，中秋， 600000 端午合计 60 元，团年及过年关怀 50 元，夏季员工 关怀 10 元，合计 300 元 / 人 包含每季度 40 元（ 4 个季度），中秋，端午合计 130200 400 元，团年及过年关怀 50 元，夏季员工关怀 10 元， 合计 620 元 / 人 8750 33600 600 8000 6100 600 3000 90000 120000 50000 10000 10000 6000 5000 1181350 2016 年费用 1398000 嘉诚新悦 2. 员工关怀费用预算
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老客户关怀方案
老客户活动方案 针对老客户开展相关活动，以电话关怀、实物奖励等方式，增加客户黏性，配合售后 相关的促销政策，增加维修进站台次，同时提供推荐购买奖励。 方案背景： 1、客户关怀的重点在于客户的准确分类，以便于制定有针对性的关怀方式 2、推荐购买奖励的重点在于推荐购买的真实性判断。 老客户关怀 一、活动目的：维系客户关系，提升推荐购买率，减少客户流失。 二、客户分类： 客户 类型 筛选条件 忠诚 客户 优质 客户 活跃 客户 数量 推荐购买成功的老客户 销售部 不限 老客户 1、在本店置换新车 2、在本店购买车辆≥2 辆 客服部、销售部 不限 1、进站维修金额较高 2、进站频次较高，车辆一直到店维 售后部 修车主 1、经常参加公司活动 2、人脉广，有一定影响力，例：交 1、初选：客服 2、复 选 ： 销 售 、 警队，企事业单位办公室主任或行 政经理等 1、经常参加公司活动 2、人脉广，有一定影响力 普通 客户 负责部门 不符合上述条件的广汽传祺车主 推荐购买车 主数量的 2 倍 售后依据客服提报 名单筛选、补充 3、终 选 ： 行 政 、 客服、销售、售后 讨论确定 不限 高端活跃车 主的三分之 一 不限 三、活动方案 活动主题 车主礼遇 普通客户 优质客户 赠送车主生日蛋糕或鲜花一束 1、生日前三天电话通知客户 生日关怀 生日当天短信祝 福 车主活动 活动费用 AA 制 推荐购买奖励 待定 领取礼品 2、领取时间：生日前 3 天至 生日后 3 天，过期不补发。 3、礼品价格控制在 50 元内。 备注 1、生日 日期 以车 主 留存的身份证登记日 期为准 2、针对 企事 业单 位 人员可以开展上面赠 送形式（送到工作单 位以扩大效果） 公司为客户垫付部分费用，垫 付比例视情况而定 车主活动：自驾游、 聚餐等 高于普通车主的奖励 提高奖励金额，充分 利用保有客户资源
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【名企参考】万科薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 万科薪 酬福利 体系 薪酬设 计 绩效奖 励 Page 1 员工福 利 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 部经理 集团副总以上 总 1- 总 8 人员 集团任命的经 理人员 经理 级别（由高到低） 正 1 -- 下 6 经营管理系列 专业系列 副经理 集团任命的副 副 1 -- 副 6 经理人员 主管 集团任命的主 主 1 -- 主 13 管 职员 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 专 1-- 专 5 工程师等 副总工程师、 主任工程师（主 任会计师等） 工程师 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 人员 （助理会计师 等） 见习工程师（见 习会计师等） 后勤辅助 系列 专 21- 专 29 业务、工程、设计、会计等专业 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 辅助人员和维修、司机、打字、 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 职务 级别 薪金级点 区间 Ⅰ类 地区 薪金级点 区间 Ⅱ类 地区 薪金级点 区间 Ⅲ类 地区 薪金级点 区间 Ⅳ类 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 经理 / 主 管 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 工龄 2-4 （含）年 工龄 4-6 （含）年 工龄 6-8( 含 ) 年 工龄 8 年以上 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 硕士毕业 生 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 大学本科 毕业生 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 大学专科 毕业生 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 中等专业 学校毕业 生 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 人员 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 人员 试用期薪金标准 转正定级薪金标 准 硕士毕业生 T13 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 业生 T10 T13 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 工 号 姓 名 基 本 工 资 职 务 工 资 福 利 费 住 房 基 金 Page 11 应 发 工 资 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 前台职员 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 后台职员 销售高手 回款冠军 爱心大使 主管 销售奖金 销售大 户奖 大客户 事务性职 月度奖金 员 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期（ 2 012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权期 （ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
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薪酬福利项目最全的工资表
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度 Page 1 （一）薪酬设计 对外竞争性（薪金水平） 薪酬设计 对内公平性（薪金体系、结构） 对个体的激励性（薪金管理） 意义：具有激励性的薪酬设计和科学的绩效管理模式，体现着企业的优秀文 化，将会使优秀的员工做出更有成效的业绩，从而为房地产企业的发展奠定基 础，也是房地产企业在市场竞争中取得核心竞争优势的重要管理动作 Page 2 一、岗位薪金系列 职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即 NT 系列。 岗 位薪金数额 =N2*T （ N=1„.n ）（ T 为薪金等级单位，现定为 10 ； N 为薪金级点数） 职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的 多寡没有直接对应关系。 系列名称 职务 适用范围 集团副总以上 部经理 人员 级别（由高到低） 总 1- 总 8 集团任命的经 理人员 经理 正 1 -- 下 6 经营管理系列 集团任命的副 副经理 经理人员 集团任命的主 主管 管 职员 专业系列 副 1 -- 副 6 主 1 -- 主 13 职 1 -- 职 19 总工程师 Page 3 集团任命的总 工程师等 专 1-- 专 5 副总工程师、 主任工程师（主 集团任命的副总工程师等 专 6- 专 12 任会计师等） 工程师 集团任命工程师等 （会计师等） 专 13 专 20 专业系列 助理工程师 业务、工程、设计、会计等专业 （助理会计师 专 21- 专 29 人员 等） 见习工程师（见 业务、工程、设计、会计等专业 习会计师等） 人员 专 30- 专 34 物业管理员业务、技术、办公室 后勤辅助 辅助人员和维修、司机、打字、 系列 仓管等后勤服务人员 辅 1- 辅 16 试用系列 所有试用人员 Page 4 试 1- 试 14 二、岗位薪金级别 1 、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工 作业绩、工作能力。岗位薪金的定级具有“弹性”，但薪金本身具有“刚性”。 因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金 的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务 操作。 2 、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域 差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参 考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而异） 城 市 地域薪金类别 深圳 一类 北京、上海 二类 天津、沈阳、鞍山、大连 三类 成都、北海、武汉 四类 Page 5 3 、参考岗位薪金级点范围表（因岗而异） 业务经营部门 薪金级点 薪金级点 薪金级点 薪金级点 区间 Ⅰ类 区间 Ⅱ类 区间 Ⅲ类 区间 Ⅳ类 地区 地区 地区 地区 总经理 T35—T42 T30—T41 T29—T39 T28—T37 副总经理 T29—T36 T27—T33 T26—T32 T28—T37 T21—T30 T19—T28 T17—T27 T16—T27 职员 T10—T22 T9—T21 T26—T32 T5—T19 试用人员 T9—T26 T8—T25 T7—T25 T5—T19 职务 级别 经理 / 主 管 Page 6 4 、新职员的录用和定级标准，列示如下： 注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮 1-2 级。 新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区） 人员 硕士毕业 生 大学本科 毕业生 大学专科 毕业生 工龄 2-4 工龄 4-6 工龄 6-8( 含 ) （含）年 （含）年 年 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T17 T20 T13 T16 T14 T17 T15 T18 T16 T19 T12 T15 T12 T14 T14 T15 T15 T16 T10 T14 T11 T13 T12 T14 T13 T15 工龄 8 年以上 中等专业 学校毕业 生 Page 7 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地 区） 转正定级薪金标 人员 试用期薪金标准 硕士毕业生 T13 准 T16 大学本科毕业生 T12 T15 大学专科毕业生 T11 T14 中等专业学校毕 T10 T13 业生 薪金标准随薪金级别呈正 比递增 Page 8 三、薪金水平调查 （外在竞争力） 集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平， 以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通 常参考以下四个指标： 1 、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指 数，取中间指标为参考值，以决定薪金 调整的幅度。 2 、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。 3 、当地同类企业薪金水平。（市场追随决策） 4 、公司的盈利能力 . Page 9 四、薪金结构（内部一致性、外部竞争性平衡的结果） 1 ）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴 和午补贴等部分构成。 （ 2 ） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截 止至进公司时的年限，按每年 2 元计。司龄从职员进公司起计，以 后在每年的一月份增加一年，按每年 20 元补贴计；在公司服务满 十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200 元。以上部分 合计，即为职员的工龄补贴。 （ 3 ） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职 员的级别，按 5 ： 4 ： 1 的比例划分 （ Page 10 员工工资表 基 职 工 姓 本 务 号 名 工 工 资 资 福 利 费 住 应 房 发 基 工 金 资 Page 11 个 人 所 得 税 实 发 工 资 （五）、薪金调整 1 、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职 / 下 属二级公司副总晋升为职能部门正职 / 下属二级公司总经 理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训， 合格后方可执行。 2 、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显 著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 集团办公会认为应奖励的其他人员。 3 、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平 均水平的，将可能被降低岗位薪金。 4 、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整 到相应职务级别的薪金范围内。 5 、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪 金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降 级，从公司下发有关通知的当月起执行。 Page 12 （二）绩效奖励 一、 1 、中期奖金与年度奖金。 2 、第一负责人专项奖励基金：职员的即时性激励，体现奖励优秀、反对平均主义 的 原则； 各具体发放形式，可参考如下： 地产下属公司 项目开盘、封顶、竣工奖励 奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和 优秀设计成果 奖励职员改善设计质量、工程质量的 建议 各下属公司、总部各部门 奖励取得社会、政府、集团荣誉 奖励完成重要突击任务 奖励职员创收、节支的建议 Page 13 奖励职员改进经营管理的建议 例：销售中心绩效考核奖励制度 一、绩效奖励原则 1 、正式员工：享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期 奖金及年度奖金分配，销售奖金与销售绩效直接挂钩。 2 、销售人员：根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人 销售业绩直接挂钩。 3 、管理人员：着重管理能力，根据量化的项目目标考核，个人销售奖金与所 管理的销售小组整体业绩直接挂钩。 4 、事务性人员：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理 直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据销售人员的平均奖金按考核结果 分配 5 、试用期销售人员：按实际销售金额计算，不安排个人销售计划，必须销售 达到正式销售人员平均销售金额的 60% ，才能转正。销售奖励计算基准为个 人销售提成，比例为正式销售人员的 50% 6 、非该组的销售人员：个人销售提成比例的 60% 7 、未实现销售的销售人员：扣发当月 80% 工资 Page 14 二、考核依据 1 、销售人员的业绩考核：客户签署认购书、退 房处理单、折盘处理单 2 、回款业绩考核：财务到帐、转帐、退款实际 发生日 3 、个人销售奖金：客户签署正式销售合同 Page 15 三、销售奖金种类 类别 前台职员 后台职员 主管 月度奖励 季度奖励 年度奖励 临时奖 销售奖金 销售冠军 销售冠军 销售高手 回款冠军 特殊促 销售奖金 爱心大使 管理冠军 销奖金 回款冠军 销售奖金 销售高手 爱心大使 销售大 大客户 事务性职 员 户奖 月度奖金 Page 16 万科期权激励计划历程 90 年代第一轮 2006 年第二轮 2010 年， A 股股票期权激励计划（ ESO) 酝酿 2011 年，先后明确 A 股期权激励计划的第一个行权期 （ 2012 年 7 月 12 日 --2014 年 4 月 24 日）和第二个行权 期（ 2013 年 5 月 29 日 --2015 年 4 月 24 日） 激励对象：公司受薪的董事、高级管理人员、核心业务人 员 , 不包括独立董事、监事和持股 5% 以上的主要股东。 本计划的激励对象总人数为 851 人 , 占公司目前在册员工 总数的 3.94% Page 17 一、法定福利 （三）员工福利 1 、法定社会保险、住房公积金 （ 1 ）公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住 房公积金，应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担，个 人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除 （ 2 ）基本社会保险：基本养老保险、失业保险、基本医 疗保险、工伤保险、生育保险等项目。 （ 3 ）具体险种缴交比例：依各地社会保险政策而定 Page 18 2 、法定假期 （ 1 ）年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起， 即享有 15 个工作日的年休假 （ 2 ）国家法定节假日期间：元旦 1 天，春节 3 天， “五一”劳动节 3 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常 支付薪金。 (3) 带薪假期 ( 转正后）：年休假、婚假、丧假、调动假、 生育假 Page 19 二、商业保险 1 、 为所有职员统一购买团体意外险。 2 、为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，协助 职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险 三、员工服务 1 、独生子女费 ： 14 周岁前每月给予保育费补助人民币 30 元， 独生子女医疗补贴人民币 100 元。 2 、职员活动 ：每年一次例行体检，组织经常性的体育锻炼和娱乐 活动。 Page 20
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薪酬设计-绩效考评和薪资福利制度对医师离职行为之探讨(PPT 29页)
績效考評和薪資福利制度 對醫師離職行為之探討 靜宜大學管理科學研究所 林晏瑜 一、研究背景 1. 背景問題：醫師的離職問題日趨重要。 85/5/10 中國時報：台中榮總醫師跳槽風 熾烈； 85/10/13 中國時報：省立醫院大鬧醫師 荒 -- 全省 34 家總缺額超過三分之一，其中 七家逾五成，部份門診面臨停擺，甚至手 術無人操刀； 85/10/14/ 民生報：臨床教學不遜色，薪水 只有人家一半，兩成台大醫師要出走 ... 2. 時代環境：醫院管理的注視 從八十四年推動全民健保 醫院競爭的激烈化，突顯管理的重要性 人力的進用、運用及管理是醫院管理中最重要且 困難的一部份（李鍾祥，民 83 ） 其中醫師是醫院人力中最主要的一環，醫師的人 力管理是否得當，對於醫院的經營有著重大的影 響。 尋求優秀醫師提昇自身的醫療水準，在競爭環境 下所產生的最大問題之一 二、研究動機 何以醫師會離開醫院？ 1. 產生離職的原因可分環境因素、組織因素、個人因素為 三大類，其中以組織因素中的「工作滿足」最被探討，而 且工作滿足的工作本身、升遷、薪水、主管、同事等五個 構面均與離職有顯著負相關。 2. 過去對醫師離職的研究。 闞勳國（民 69 ）研究發現台北市市立綜合醫院住院醫師缺 乏的最主要原因為待遇問題，其次是進修環境和升遷機會； 而造成醫師兼差和出走開業的主要原因為待遇問題。 林昌誠（民 81 ）研究發現台北市醫師的離職意願，直接與 工作滿意度、年齡、兼任教職、資源有顯著負相關 羅萱（民 85 ）發現某國立醫學中心主治醫師之離職傾向的 直接影響因素有：薪資滿足感、家庭因素、臨床績效、年 薪。 4. 其中薪資問題似乎與離職有特別相關。 Ronen （ 1986 ） / 如果員工對所獲得之薪 資感覺到滿意時，通常對工作的其他構面 也比較容易感到滿足。 Jenkins & Lawler （ 1981 ） / 如果企業對 員工薪資管理妥善，則所獲得之正面效果 可以延伸到工作其他構面之滿足感上。 Lawler （ 1971 ） / 認為薪資待遇是最可能 成為影響員工滿足的來源。 5. 福利制度亦會影響離職的發生。 6. 績效考評與薪資福利密不可分。 黃英忠（民 78 ） / 張火燦（民 85 ） / 趙 銘崇（民 77 ） / 林欽榮（民 80 ） /Gordon （ 1986 ） / 吳秉恩（民 75 ）等學者都認 為薪資獎金決定之依據、升遷、調職為最 重要及最直接的績效考評目的。 沙克強（民 84 ） / 考核與薪資是人事管理 中最重要部份，也是爭議最多的部份。 醫師薪水已經很高了，還會因為薪水問題 來離職嗎？ 對於屬於社會中高所得族群的醫師，應以 公平性的角度，進一步探討制度層面對於 醫師離職行為的影響，而非僅止薪資水準 ( 薪資高低 ) 。 二、研究目的 （ 1 ）欲了解績效考核制度及薪資福利制度的不 同，是否會造成醫師對績效考核滿意度及薪資福 利滿意度的不同。 （ 2 ）欲了解不同離職行為之醫師對績效考評及 薪資福利的滿意度是否有所不同，又其不同點在 於何處。 （ 3 ）由績效考評制度滿意度以及薪資福利制度 滿意度的不同點，來推論績效考評制度和薪資福 利制度對於醫師離職行為的影響。 三、研究設計與架構 績效考評制度 事前規劃 事中執行 事後回饋 績效考評制度 滿意度 離職 薪資福利制度 薪資水準 薪資調整 薪資結構 福利 薪資福利制度 滿意度 採用事後回溯法，將醫師樣本分為「已有 離職行為」、「未有離職行為但高離職傾 向」、「未有離職行為但低離職傾向」等 三組來進行問卷調查，比較三組樣本對績 效考評制度滿意度以及薪資福利制度滿意 度的不同點，來推論此兩制度對於醫師離 職行為的影響。 四、文獻回顧 1. 離職 學者研究大多都認為薪資與離職之間有顯著的關 係，雖研究結果採不同論點，但其間的關係似乎 已非常明確。 不過進一步的實務做法之影響缺乏實證。 2. 績效考評 朱成 ( 民 75) 彙整多位學者提出三階段： （ 1 ）事前規劃：包括績效考評的目的、設立績效 考評項目及標準，以及項目、標準的宣導溝通。 （ 2 ）事中執行：包括績效考評實施的時間、執行 考評的人選、績效資料的收集方法和考評的方式。 （ 3 ）事後回饋：包括考評結果的獎懲、考評結果 的溝通、考評結果的公佈以及申訴的管道。 3. 薪資福利 Heneman & Schwab （ 1985 ）之理論 （ 1 ）薪資水準：指員工所獲得之工資或薪給水準。 （ 2 ）薪資調整：指員工薪資的變動，包括變動的依 據以及變動的方式。 （ 3 ）薪資結構：指企業內的薪資階層，與企業用以 分配員工薪資的方法，包括薪資的構成項目、底薪 與獎金的比重、薪資結構制定的溝通、簽約金、健 保 ( 勞保 ) 給付核減金額負擔。 （ 4 ）福利：指企業給予員工之間接給付，包括福利 的項目、彈性福利制的實施以及退休金的問題。 伍、研究方法 受試者：以「大台中地區仍在執業中之醫師」為 研究母體。 問卷施測 抽樣方式：基於醫師之工作特性，故採便利抽樣。 施測過程：醫院執業醫師方面 開業醫師方面 回收結果：共發出 250 份問卷，回收 136 份，扣 除無效卷 11 份，得有效問卷 125 份，有效回收 率 50% 。 問卷設計 （一）離職意願量表 參照相關離職研究後，取出四題具代表性 且適合本研究的題目，作為離職意願量表。 填答方式採李克特五點評量法，分為 1 至 5 分，分數越高表示離職意願越強烈，整體 而言 Alpha 信度值為 0.74 。 （二）績效評估制度滿足感量表 依照朱成（民 75 ）所彙整的理論架構，設計問卷。 採用李克特五點評量法。 項目分析題項之辨別力值都為正值，均屬正常，介 於 1.614 至 0.769 之間。 因素分析得到 3 個構面。累積解釋變異量達 73.8% ， 而全部 13 題的 Cronbach 信度則為 0.86 。 構 面 構面一 構面二 命 名 宣導溝通與結果獎懲 考評執行的作法 Cronbach 信 度 0.81 0.75 （三）薪資福利制度滿足感量表 依 Heneman （ 1985 ）所建立的理論架構，再進行修 改設計。採用李克特五點評量法。 辨別力值均為正值，均屬正常，其中題號 b10 之辨別 力值為 0.545 ，其他介於 1.776 到 0.841 之間。 因素分析得到 3 個構面。累積解釋變異量達 61.6% ， 而全部 10 題的 Cronbach 信度則為 0.79 。 構 面 構面一 構面二 構面三 命 名 薪資的制度架構 薪資給付的內容 福利 Cronbach 信 度 0.70 0.70 0.58 （四）整體制度滿足感量表 針對績效考評、薪資、福利進行整體滿意 度的測量，採用李克特五點評量 法， Cronbach 信度值為 0.74 。 六、研究結果 不同離職行為傾向醫師對各構面滿意度之變異數 分析 以變異數分析檢定不同離職行為傾向之醫師對六構面之滿意程度是否會有所差異。 結果顯示： 績效考評方面 1. 宣導溝通與結果獎懲（ F(2,110) = 5.21, p 0.01 ） 2. 考評執行的作法（ F(2,103 = 1.26, p 0.1 ） 3. 員工參與和結果溝通（ F(2,110) = 3.42, p 0.05 ） 薪資福利方面 1. 薪資的制度架構（ F(2,98) = 8.89, p 0.01 ） 2. 薪資給付的內容（ F(2,103 = 0.95, p 0.1 ） 3. 福利（ F(2,111) = 2.49, p 0.1 ） 不同制度作法下之醫師對各題項滿意度之變異數分析 結果顯示： 1. 考評權責範圍之溝通 （ F(1,115) = 45.55, p 0.01 ） 2. 考評項目標準之溝通 （ F(1,113) = 75.18, p 0.01 ） 3. 考評目的之溝通（ F(1,113) = 63.60, p 0.01 ） 4. 考評結果是否會影響獎金 （ F(1,112) = 10.63, p 0.01 ） 5. 考評結果是否會影響升遷 （ F(1,113) = 24.33, p 0.01 ） 6. 考評項目（ F(1,102) = 18.71, p 0.01 ） 7. 有無考評方式（ F(1,106) = 9.20, p 0.01 ） 8. 是否讓醫師參與考評項目之訂 定（ F(1,111) = 41.42, p 0.0 1） 9. 是否對考評結果進行溝通 （ F(1,111) = 43.78, p 0.01 ） 10. 是否將考評結果公開（ F(1,111) = 3.95, p 0.05 ） 11. 是否有考評不合理之申訴管道 （ F(1,111) = 120.55, p 0.01 ） 12. 有無調薪依據（ F(1,109) = 15.13, p 0.01 ） 13. 薪資水準（ F(1,107) = 8.29, p 0.01 ） 14. 底薪佔月薪資比（ F(1,110) = 11.31, p 0.01 ） 15 有無特定的調薪方式（ F(1,107) = 13.03, p 0.01 ） 16 底薪內容（ F(2,109) = 9.00, p 0.01 ） 17 是否設立退休金（ F(1,117) = 20.10, p 0.01 ） 18 福利項目項目的多寡（ F(1,112) = 79.06, p 0.01 ） 各構面滿意度對不同離職行為傾向醫師之區別分析 以區別分析檢定上述之六個自變項是否能有效區分出醫師 留職之穩定度。 分析結果： 1. 從六個自變數中抽取出一條區別函數（ Discriminant Function ）： Y= -5.40 + 0.36 X1 - 0.36 X2 + 0.09 X3 + 1.61 X4 - 0.15 X5 + 0.37 X6 （ Y = 留職穩定度） Wilks Lambda 值為 0.85 （ 2(6) = 13.50, p = 0.035 ）， 已達統計上 0.05 的顯著水準，顯示該函數具有區別效力。 而區別函數與各自變數間之相關係數如下：宣導溝通與結 果獎懲（ 0.59 ）、考評執行的作法（ 0.50 ）、員工參與 和結果溝通（ 0.49 ）、薪資的制度架構（ 0.93 ）、薪資 給付的內容（ 0.42 ）、福利（ 0.49 ） 凡相關係數 0.35 以上均可視為重要變數 2. 分類結果交叉表 / 顯示在完全有效之 89 個樣本中依此區別函數進行 區分，獲得正確區分的人數有 63 個樣本，正確率 達 70.79% 。 實際組別 樣本數 低留職穩定 57 度之醫師 高留職穩定 32 度之醫師 預測組別 低留職穩定度 高留職穩定度 之醫師 之醫師 50 (87.7%) 19 (59.4%) 7 (12.3%) 13 (40.6%) 3. 分類函數（ Classification Function ） / 用以預 測醫師的留職穩定度 宣導溝通與結果獎懲 (X1) 考評執行的作法 (X2) 員工參與和結果溝通 (X3) 薪資的制度架構 (X4) 薪資給付的內容 (X5) 福利 (X6) Constant 低留職穩定度 高留職穩定度 之醫師 之醫師 1.49 1.80 3.73 3.42 2.20 2.28 4.40 1.87 5.78 1.74 -0.03 -19.73 0.28 -25.05 七、結論與建議 研究結論 （一）醫師基本屬性與離職行為傾向 分析發現，職位越高和年齡越大，會越容易有離職行為的 發生，內科和其他科別兩組的醫師也較容易產生離職行為。 分析發現醫師的離職原因以醫院方面的因素居多，而個人 的因素則較少 （二）影響醫師離職行為的因素 醫師滿意度的差異來源：變異數分析結果 / 發現「宣導溝 通與結果獎懲」、「員工參與和結果溝通」、「薪資的制 度架構」、「福利」等 4 個構面之滿意度，在醫師不同離 職行為傾向之間有顯著的差異，而且有離職經驗或未有離 職經驗但高離職傾向之醫師的滿意程度都較低。 區別分析結果 / 證實兩個構面和其他「宣導溝通與結果獎 懲」、「員工參與和結果溝通」、「薪資的制度架構」、 「福利」四個構面一樣，同為解釋醫師離職行為的重要指 標。 （一）實務貢獻 對於實務的貢獻在於提出以下具體建議： 1. 建立工作說明書或職務工作手冊，明白描述醫師 的工作權責和工作範圍。 2. 對醫師進行考評目的的溝通，讓醫師了解考評活 動主要用意為何。 3. 考評的項目應有醫師來共同參予訂定，以尊重 醫師的專業性；而考評的項目應多面性，對於醫 師的外屬工作能力（包括：臨床工作能力、業務 量、工作服務態度）和內屬工作能力（包括：教 學研發能力、特殊技能、單位內溝通協調能力） 都予以衡量。訂定完成的考評項目標準，應醫師 進行宣導工作，讓其清楚了解。 4. 考評的方式，本研究認為可採用特殊事蹟法，針 對其特殊功績或過錯進行考評，但是要避免採用 優劣順序過於直接的名次排列法，若採用較和緩 的等級法，醫師則較不會排斥。 5. 而考評的結果可加以公開，如此可刺激表現較欠 佳的醫師改善，也可避免黑箱作業之嫌，對於宣 示考評制度之公正有一定作用。至於考評所獲得 的結果一定有所反應於獎金、升遷或其他獎懲上， 否則將使績效考評制度流於形式。 6. 對於考評結果，除了應與醫師溝通之外，也應設 立正式申訴管道，讓醫師認為考評不公時，有將 不滿情緒表達出來的機會，也作為制度改善的參 考。 7. 醫院對於醫師的薪資可採用高底薪制，保障醫師 的收入，使其專心於工作。 8. 底薪方面對於一般的加給內容，如執照、年資、 職務都應予以包含。獎金方面則對屬於團隊的部 門利潤和屬於個人的績效，都應加以考量，以反 應個人與團隊對醫院的貢獻。 9. 調薪方面，可依據個人工作績效和同業水準來進 行薪資的調整，調薪的方式則採比率而非定額的 方式，如此才較能與工作績效或同業水準達到同 步調整。 本研究建議，實務界可參考本研究所獲得的作法 結論外，從其中反應中出的制度設計精神 -- 尊重 與溝通、公平與客觀，更是管理者不可忽視的。 （二）理論貢獻 1. 實際發生行為面來探討，更能反應出實際 情況。 2. 從完整單獨制度面來探討醫師離職管理。 3. 探討績效考核制度對於醫師離職的影響。 4. 提出具體的制度實施作法之建議 對後續研究之建議 1. 可對醫院的其他管理制度再做探討。 2. 針對績效考評和薪資福利制度其中的部 份細節，再做更進一步的完整研究。 3. 以追蹤調查取代事後回溯，以獲得更有 利的驗證。 研究限制 1. 由於樣本的特性，使得問卷的施測不易，難以 使用完全隨機抽樣，故於不得已之情形下採用便 利抽樣。 2. 資料取得工具為問卷，為受試者主觀認定。 3. 本研究是採用事後回溯法，樣本受訪時的知覺 有可能已經與當初略有差異。 4. 問卷回收後，除了嚴重未填寫的問卷加以剔除 外，由於樣本施測不易，對於部份填答不全的問 卷仍給予採用，造成進行統計分析時，會有 missing value 的出現。 5. 本研究所採用的問卷，其中題項多為筆者自行 設計，雖經多方實務專家的探討，但仍會有不周 全之處。
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【名企参考】联想薪酬福利制度
薪 酬 福 利 体 系 联想公司人力资源部薪酬福利体系 薪酬福利体系 月薪 工资 薪酬福利 奖励 津贴 表彰奖 红包 公司级表彰 部门级表彰 认股权 福利 社会福利 公司福利 总则 发展目标： 争取在国际企业中具有的相当竞争力 水平，并努力保持在国内企业中的领 先地位。 发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率〈＝销售收入增长率 总则 个人定薪原则简介 1 ）以岗定薪 : 为岗位付酬 2 ）以业绩定薪 : 为业绩付酬 3 ）以能力定薪 : 为能力付酬 联想集团定薪原则 以岗定薪 岗位定级 1. 进行岗位评估 : 利用 CRG 评估工具从以下七个方面进行评估： 对企业影响，监督管理 责任范围，沟通技巧 工作复杂程度，解决问题难度，环境条件 2. 确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 个人定级 岗位定级 员工能力 试用期个人定级 转正后个人定级 员工个 人定级 员工个人 级别工资 月薪 月薪 = P*Q* 个人级别工资 P—— 部门季度业绩系数 Q—— 季度绩效考评个人表现系数 薪酬调查和调整 • 进行市场调查，修订个人定级 对应的工资，以保证具有竞争 力的薪酬水平。 • 根据公司组织结构和岗位的调 整，确定新的岗位定级。 • 根据员工的适岗程度，确定员 工的个人定级。 薪酬调查和调整 工资调整 公司的业绩 外部环境 员工的岗位 员工的绩效 津贴 外派津贴： 异地工作将享有外派补贴， 补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包＝ T ＊ Q ＊ H ＊个人级别工资 T: 时间系数 , T= 工作月数／ 12 工作月数＝到岗月数－病、事确定月数 Q: 年度绩效考评表现系数 ; H: 年度公司业绩系数 表彰奖 公司级表彰 •公司级事件性表彰 •公司年度表彰 部门级表彰 •部门级事件性表彰 •部门季度评优 认股权 认股权（ Stock Option ） 即股票期权，是指公司为了激 励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足 一定条件的员工以公司规定的优惠价 格，认购一定数量的公司股票的权利。 认股权 认股权简介 1. 授予认股权 2. 行使认股权 3. 股票交易 认股权 股票期权计划原理图示 股票价格 $60 $40 赢利 $40 元 / 股 $20 失效 授予价 $20/ 股 0 1 授予日 2 3 4 5 6 7 8 9 10 行权日 时间 住房公积金 住房公积金是一种义务性住房 储蓄金。它是按照国家政策规定， 通过“个人存储，单位自助”的办 法建立的一笔属于个人的住房消费 资金，专项用于支付住房方面的费 用。 住房公积金 交存比例 个人：岗位工资的 8% 单位：与员工相同的数额 个人交纳的住房公积金税前扣缴 住房公积金 住房公积金的用途 在职工退休前，住房公积金可用于以下几个方面： 购买、建造自有住房； 大中维修自有住房； 偿还用于本人住房方面的贷款； 支付本人分摊房租中超过本人工资收入 5% 的部 分。 职工退休时，可将帐户上的住房公积金一次性全部支取。 住房公积金 住房公积金的转移 • 转入：在原单位有住房公积金，等在公司开 始缴纳住房公积金后，向原单位提供账户信息， 原单位负责转入。 公积金到帐后，以邮件的形式通知员工。 • 转出：提供新单位的住房公积金账户信息， 公司负责转出。 住房公积金 住房公积金贷款 • 贷款对象：在北京市购买自住住 房的公积金交存人。 • 办理手续：公司提供收入证明， 由员工自行办理。 养老保险 是根据国家法律、法规的规定， 在劳动者达到国家规定的退休年龄或解 除劳动义务的年龄界限，以及因年老丧 失劳动能力退出劳动岗位后，为保障劳 动者的基本生活而建立的一种社会保险 制度。 我国实行的是“社会统筹与个人帐户相 结合”的基本养老保险制度 失业保险 失业保险是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立基金 ，对因失业而暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的制度。 医疗 北京市基本医疗保险制度 公司的医疗报销制度 社会福利 福利的具体内容 请查询： 公司主页 / 服务中心 / 人事 / 薪酬福 利 工作午餐 公司为每位员工提供免费工作午餐。
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【薪酬福利】创业投资有限公司薪酬激励方案
XX 创业投资有限公司 薪酬激励方案（讨论稿） XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 2 页 XX 投资公司薪酬激励方案 AA 咨询公司建议 XX 投资公司采取以下薪酬策略 1 4 •兼顾内部与外部公平 , 采取小步快 跑的方式逐步提升达到行业中上水 平 •员工个人薪酬水平与岗位、能力、 业绩表现相挂钩 2 5 •参照行业薪酬水平，适当提高目前 的总体薪酬水平以加强竞争力 •按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例 薪酬政策 3 •建立利益分享为核心的激励体系 , 短 期激励与长期激励相结合 ; 员工与公司 利益分享 , 风险共担 , 留住和吸引关键 人才 •建立完善的薪酬职级体系，设计宽 带可变岗位工资模式 23/6/16 6 版权所有，不得翻印 第 3 页 XX 投资公司薪酬激励方案 基于以下分析 : 从地区和城市来看 , 长三角地区与苏州薪酬水平已经居 于全国前列 单位 : 元 长三角地区薪酬水平位列全国第一 600000 500000 重点城市 2005 年薪酬指数前 10 名中，苏州位居前列 大北京 长三角 珠三角 年 400000 平 均 收 300000 入 200000 100000 0 天津 青岛 福州 杭州 厦门 苏州 广州 深圳 北京 上海 薪级 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 薪级 普通职员为 3 到 10 级 , 经理级为 11 到 13 级 , 普通总监级为 14 到 15 级 , 高级总监级为 15 到 19 级 , 副总及以上级为 19 到 24 级 定义 资料来源：国家及江苏统计信息网 据库 23/6/16 0% 20% 40% 60% 80% 薪酬指数以北京薪酬水平为基准 AA 咨询公司薪酬数 版权所有，不得翻印 第 4 页 100% 120% XX 投资公司薪酬激励方案 从行业来看 , 金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平 2005 年金融行业年人均收入水平与其他行业对比 单位 : 元 500,000 金融行业 汽车行业 医药行业 450,000 房地产行业 能源化工、环保行业 物流行业 高科技行业 快速消费品行业 轻工制造行业 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 薪级 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平， 并且随职级的增长差距拉大 , 高级总监等岗位平均年薪 35 万元以上 资料来源：中国咨讯行《 2005 年度薪酬报告》、 AA 咨询公司分析 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 5 页 XX 投资公司薪酬激励方案 其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平 金融行业 2004-2005 年度现金收入总额对比 单位 : 元 1,400,000 1,200,000 1,000,000 800,000 600,000 400,000 200,000 0 薪级 3 4 5 6 7 8 9 基金领域 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 证券领域 保险领域 银行领域 基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域 资料来源： chinainforbox 《 2005 年度薪酬报告》、 AA 咨询公司分 析 版权所有，不得翻印 23/6/16 第 6 页 XX 投资公司薪酬激励方案 同时在金融行业中 , 年度薪酬总收入中浮动收入比例较高 国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析 单位 ( 万元 ) 武汉 66% 34% 天津 68% 32% 广州 67% 33% 深圳 68% 32% 10 北京 68% 32% 5 上海 67% 33% 30 25 24.7 23.8 23.7 19.7 20 14.6 15 11.62 0 上海 北京 深圳 广州 天津 武汉 0% 20% 40% 固定收入及福利 60% 80% 变动收入 金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上 , 其中长三角 地区作为金融中心 , 其金融行业薪酬也处于全国领先的水平 , 金融行业 中各级岗位随着职位的攀升 , 浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高 资料来源：中国资讯行金融行业数据库、 AA 咨询公司分析 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 7 页 100% XX 投资公司薪酬激励方案 尤其在创投行业 , 中高级岗位浮动薪酬比重较大 高层管理 60% 40% 从薪资结构上看，金融行业中变动收 投资总监 65% 入的比重较大，超过 30% ，变动收入 35% 在总薪酬中所占比重随着层级的上升 而不断上升。 投资经理 67% 33% 例如总监级岗位，固定薪酬一般为 20 － 25 万 / 年，但加上变动薪酬后则 职能人员 80% 0% 20% 40% 固定收入及福利 资料来源： AA 咨询公司薪酬数据库 分析 23/6/16 20% 60% 80% 达到 30 － 50 万 / 年 100% 变动收入 , 外部专家访谈综合 版权所有，不得翻印 第 8 页 XX 投资公司薪酬激励方案 与同行相比 ,XX 投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力 XX 投资公司与行业内企业年度现金总收入比较 单位：万元 中新创投 120 行业均值 行业90分位值 111.2 100 整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在 9.1% 左 右，而总现金收入的增幅约为 7.7% 80 74.16 64.12 60 44.52 40 20 2004 年到 2005 年创业投资行业业务类岗位的 16.3 26.03 高管级起薪 30 － 40 万元，平均年收入 50 万以 40.25 20 各级别员工薪酬范围如下： 26.3 上 总监级起薪 20 － 30 万元，平均年收入 38 万以 上 0 投资经理 投资总监 高管人员 投资经理起薪 12 － 25 万元，平均年收入 27 万 以上 普通员工平均年收入在 4 － 17 万元之间不等 XX 投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪 酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的 稳定 资料来源： AA 咨询公司薪酬数据库 , 中国咨讯行《 2005 年全国金融行业薪酬调研报告》 , CSVC 数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值 ( 含税 ) 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 9 页 XX 投资公司薪酬激励方案 在 XX 投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手 段 长期激励 其它激励 短期激励 ? 福利津贴 变动收入 暂缺 现金福利 , 如过节费等 非现金福利 其它津贴如通讯伙食补贴等 考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分 2.0 ， 1.8 ， 1.5 三档，每年 1 月份， 7 月份各一次； 特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案由管 理层确定，大致相当于 3-5 个月工资 12 个月工资 +2 个月固定花红； 固定收入 23/6/16 固定收入 目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高 级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经 理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级 版权所有，不得翻印 第 10 页 XX 投资公司薪酬激励方案 现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于 XX 投资公司 留住人才、吸纳人才 , 必须建立长期激励机制 1 从行业水平看，一名合格投资经 理的固定年薪在 30-50 万 元， XX 投资公司目前水平差距 较大 2 在实际运作中，缺乏与行业 特点匹配的薪酬制度，给公 司吸纳具有丰富经验的风险 4 投资高级人才带来困难 在业绩激励方面，行业内不同 行业特点 公司差异较大。一般而言，投 高收益、高风险 资经理成功运作一个风险投资 项目，可以得到几十万到几百 万的业绩奖励 XX 投资公司目前没有业绩奖励 制度，随着投资项目成功退出， 如果不能按照行业惯例给予投资 经理较大幅度的业绩奖励，极有 可能引起核心人才的集中流失 23/6/16 版权所有，不得翻印 3 第 11 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 12 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部 分 固定工资 1 固定工资 固 定 薪 酬 基 本 收 入 总收入中相对固定的部分 •按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 福利补贴 2 短期激励 可 变 薪 酬 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 •福利津贴标准按现有标准执行 •是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定 3 长期激励 •长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队 •长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍 备 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同 ; 注： 对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上 , 以设立特殊津贴的方式处理 , 在同一薪酬体系下运行 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 13 页 XX 投资公司薪酬激励方案 为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序 列 , 各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下 高层管理序列 50% 50% 40% 业务中层管理序列 职能中层管理序列 60% 60% 40% 40% 业务普通管理序列 60% 60% 职能普通管理序列 0% 20% 40% 40% 固定工资 注 : 以上建议比例仅供参考 , 实际比例需公司管理层研究确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 60% 80% 100% 绩效工资 第 14 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 15 页 XX 投资公司薪酬激励方案 AA 咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级 部门的原则要求，设计 XX 投资公司各岗位的薪酬等级 25000 6.0倍50级 20000 标准岗位 月薪 15000 单位（元） 10000 5000 0 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 薪级 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 16 页 XX 投资公司薪酬激励方案 并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一 岗多薪”制度 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 17 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 18 页 XX 投资公司薪酬激励方案 在实施新的薪酬体系时，需根据《薪酬管理制度》相关规定并综 合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整原则和工资级别进 行调整 对 XX 投资公司的现有员工： 对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新 的薪酬体系； 对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差 额部分以特殊津贴形式发放； 对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日 后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位 任职资格的相符程度，确定相应的薪级。 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 19 页 XX 投资公司薪酬激励方案 现有员工定薪办法（举例） 示意 工资现状 6900 23/6/16 新岗位工资标准 依据该岗位价值及个人能力重新确定 员工的薪资标准 , 进入新的薪酬体系 版权所有，不得翻印 7910 7580 7270 6980 6690 6420 6160 第 20 页 XX 投资公司薪酬激励方案 对新入职员工而言 对于新入职员工： 对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位； 如果在学历、专业背景及工作经验中有 1 ～ 2 项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮 1 ～ 2 级； 如果在学历、专业背景及工作经验中有 1 ～ 2 项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮 1 ～ 2 级。 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 21 页 XX 投资公司薪酬激励方案 新员工定薪办法（举例） 示意 薪级表 29 级 28 级 27 级 26 级 25 级（基准位） …… 15 级 23/6/16 姓名 上浮 2 级 ××× 职位 任职者条件 全日制本科， 5 年以上工作经验， 人力资源 其中 3 年以上外资企业工作经验和 主管 人力资源管理经验 （超出岗位说明 书规定） 版权所有，不得翻印 第 22 页 XX 投资公司薪酬激励方案 在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放 薪 酬 结 构 固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例 固定工资 福利津贴 福利津贴标准按现有标准执行 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月 预发 80 ％，据半年度考核结果多退少补 绩效工资 年终奖金 年终奖金：短期激励，根据年度公司经营 业绩提取并按个人绩效综合得分进行分配 董事长花 红 长期 激励 收入总额（不含长期激励部分） 董事长特别花红：短期激励，由管理层控 制调节 长期激励及短期激励的的发放参见本报告 第五部分介绍 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 23 页 XX 投资公司薪酬激励方案 固定工资的发放 固定工资 1 是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资由 XX 投资公司每月固定发放给员工，不受 XX 投资公司的月度经营状 况的影响，只与员工的月度考勤挂钩 2 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化 某员工固定工资的计算 某员工月度 固定工资 23/6/16 = 该员工的岗 位工资标准 × 该员工的固 定工资比例 版权所有，不得翻印 × 正常出勤天数 标准出勤天数 第 24 页 XX 投资公司薪酬激励方案 半年度 ( 分上下半年 ) 绩效工资发放 1 绩效工资的计算 某员工的绩 效工资标准 = 某员工半年度绩 效工资发放 2 23/6/16 该员工的岗 位工资标准 = 该员工的绩 效工资比例 × 某员工半年度绩 效工资标准 × （该部分按月预发 80% ） 某员工的半年度 绩效奖金系数 － 某员工半年已预 发绩效工资总额 员工绩效奖金发放系数的计算 员工绩效考 核综合得分 得分≥ 90 90 得分≥ 80 80 得分≥ 70 70 得分≥ 60 得分 60 员工绩效 考核等级 S （优秀） A （良好） B （合格） C （需改进） D （不合格） 建议员工绩效 奖金发放系数 2.0 1.8 1.5 1.2 1 版权所有，不得翻印 第 25 页 XX 投资公司薪酬激励方案 半年度 ( 分上下半年 ) 绩效工资发放（续） 3 员工绩效考核综合得分的计算 某员工的绩效 考核综合得分 = 公司绩效考 × A1 + 核得分 该员工所在部门 绩效考核得分 × A2 + 该员工个人 绩效考核得分 × A3 不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同 : 岗位类别 公司绩效分数权重 (A1) 部门绩效分数权重 (A2) 个人业绩分数权重 (A3) 高层管理人员 40% ____ 60% 业务部门中层管理人员 30% ____ 70% 职能部门中层管理人员 20% ____ 80% 业务序列管理人员 ____ 30% 70% 职能序列管理人员 ____ 20% 80% 注 : 以上比例安排只是 AA 咨询公司的初步建议 , 需要 XX 投资公司根据实际情况研究确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 26 页 XX 投资公司薪酬激励方案 同时应制定符合 XX 投资公司实际的薪酬动态管理方案 根据企业业绩状况和管委会的要求， 确定工资总额； 薪酬动态管理 根据岗位或等级的变动调薪； 根据业绩决定薪酬增长； 据个人职业生涯变化调整薪酬状态 此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企业 整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 27 页 XX 投资公司薪酬激励方案 合理的进行薪酬调整 调整类别 含义 是指 XX 投资公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 整体调整 传媒集团对 XX 投资公司期望、 XX 投资公司发展战略变化以及 XX 投资公司整体效益 情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由 XX 投资公司党委会 成员审议决定 个别调整 定期调整 23/6/16 主要指岗位工资等级的个别调整，分为定期调整与不定期调整 是指 XX 投资公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级标准进行的个别调 整 版权所有，不得翻印 第 28 页 XX 投资公司薪酬激励方案 定期薪酬调整可参考如下标准 年度考核级别 薪酬级别调整情况 S 晋升一级 A 连续 2 次得到 A 是晋升一级 B 考核为 B 级时薪酬维持不变 C 考核连续得到 2 次 C 时薪酬降一级 D 考核为 D 级时薪酬降一级 注：员工薪酬级别只能在其所在岗位薪酬范围内进行调整，若员工的薪酬已经根据年度考核结果进行调整，则 本年度的绩效考核结果不能在以后的年度应用 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 29 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 五、激励方案设计 A 、设计思路与原则 B 、长期激励方案 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 30 页 XX 投资公司薪酬激励方案 激励方案设计思路 1 激励目的 激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合 建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益的最大化 2 设计原则 符合风险投资行业的特点，个人利益与公司利益相结合，长期激励与短期激励相结合 操作简便 , 上级对公司考核的结果影响当期利润的分配与激励奖金 利润分配以股东为主 , 分享的奖金比例基于业绩考核，激励标准充分考虑企业与行业实际状况 3 激励对象 以公司核心员工员工为主 , 涉及公司全体正式员工，具体名单由公司管理层确定 必须是公司全职员工且工作满一个完整会计年度 按岗位职级高低、服务年限、利益的相关性等因素获得不同的奖金分享比例 4 激励约束 所有的分享奖金资金来源于上级批准的可以在内部进行激励分配的奖金，分配过程受上级监控 符合条件的员工可以参加长期激励计划，但采取递延期支付的方式分享 离开公司将自动失去相应奖金分享权 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 31 页 XX 投资公司薪酬激励方案 激励机制中分享收益来源于可分配奖金 ,AA 咨询公司建议按照现金净利润经济指 标目标的完成情况以及国控公司的综合考核结果共同确定 XX 投资公司可分配奖 金总额 考核重点与奖金分享 创投行业的收益特点 现金净利润是体现创投企业盈利能力和实现 收益的不确定：出让股权的价格受到 多种因素的影响，实际收益与投资时的预测 存在较大差异 投资收入周期不确定：各个项目在运 作过程中存在众多不确定性，退出的价格与 时点难以确定。 收入变化无规律：各年投资强度和退 出强度的不同，将导致各个年度的收入不稳 定 项目退出是创业行业盈利的主要环节， 只有在项目退出完成后，国有创业投资资本 的保值增值才真正得以体现 23/6/16 资本增值的核心指标 , 只有切实的现金回流和收益 的现金化，才是真正的实现 分享收益都来自于公司应分配给员工的奖金 部分 , 采取递延支付方式 分享方案需报上级审批后执行 , 比例和规模 灵活可控 , 有效防范道德风险 可分配奖金发放总额确定方式 可分配奖金总额由 XX 投资公司现金净利润完 成情况与国控公司对其考核结构共同确定 : 根据先进净利润指标完成情况确定可分配奖 金总额 根据综合考核结果确定可分配奖金发放系数： 版权所有，不得翻印 第 32 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司的可分配奖金提取方式 XX 投资公司可 分配奖金提取总 = ( 年度现金净利润总额 × 奖金实际提取比例 + 超额利润提取奖金总额 )× 公司业绩奖金发放系 数 额 其中：奖金实际提取比例 = 奖金目标提取比例 × 现金净利润指标完成率 ( 适用于完成率≤ 100% 的情况 ) 超额奖金提取额 = ( 实际实现的净利润总额—现金净利润考核目标金额 ) × 超额累进提取比例 注： (1) 目标奖金提取比例由 XX 投资公司提出方案报国控公司研究决定 ,( 建议为当年实现的现金净利润总额 的 6%) (2) 当现金净利润完成率＞ 100%, 即超额完成利润考核指标时 , 对超额利润部分采用超额累进的方式额外 提取以强化对 XX 投资公司经营团队的激励 , 充分发挥激励杠杆作用 公司年度业绩考核综合得分与奖金发放系数建议： 23/6/16 XX 投资公司考核综合得分 (X) 得分 (X)≥ 100 100 得分 (X)≥0 建议可分配业绩奖金发放系数 (Y) Y=1.0 Y=X×0.01 版权所有，不得翻印 第 33 页 XX 投资公司薪酬激励方案 根据现金净利润指标完成情况测算的可分配奖金方案 : 假设现金净利润目标为 5000 万元 , 目标提取比例为 6% 07 年假设现金净利润考核目标以 5000 万为例 年度现金净利润 国控公司对公司业绩考核结 果对应的奖金发放系数 实际现金净利润额（万元） 指标完成率 0≤X ≤100% 0≤Y ≤ 1 0≤Z ≤5000 提取的可分配奖金 S 计算方法 S=Z×6%×X×Y 举例 : 假设 07 年完成净现金利润总额为 4000 万 ( 完成比例为 80%), 公司业绩考核结果为 100 分 ( 奖金发放系数 为 1), 则 CSVC 当年提取的可分配奖金发放总额 =4000 万 ×6%×80%×1=192 万元 超过 5000 万以后的奖金提取计算方法 超额部分提取比例 实际完成的净现金利润（万元） 完成目标可分配奖金（万元） 增加的可分配奖金（万元） 分配奖金总额 6.5% 5000 ＜ Z ≤ 5500 300 万元 超额奖金按利润增加额的 5% 额 外提取。如完成 5500 万，则获 300~332.5 万 得可分配奖金 325 万。计算公式 (5500-5000)X6.5%+300=325 万 7% 5500 ＜ Z ≤ 6000 300 万元 在 5500 万基础上，超额奖金按 利润增加额的 7% 额外提取。 332.5~370 万 8% 6000 ＜ Z 300 万元 在 6000 万基础上，超额奖金按 利润增加额的 8% 额外提取。 大于 380 万 注 : 以上比例仅供参考 , 实际比例需公司管理层研究确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 34 页 XX 投资公司薪酬激励方案 针对可分配奖金 ,AA 咨询公司建议按照 3:4:3 的比例将其分解为风 险基金、当期分享、递延支付三部分实施 , 短期激励与长期激励相 结合 预计可用于分配的奖金总额分解为三部分 30 ％用于风险基金 ( 由国控公司管理 ) 建立 XX 投资公司风险基金，风险基金的兑 现机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周 期，以三年平均的非政策性业务现金股本年净利 润率不低于预定目标。按照考核结果确定兑现比 例 . 剩余部分进入奖金池 , 考核期结束时在当年 一次性兑现 用于后三年递延兑 现的比例为 30 ％ 用于当年分配的 奖金比例为 40 ％ 职能部门 职能部门 业务部门 激励方案中的长期激励奖金 100 ％ 业务部门 公司高层 公司高层 激励方案中的短期激励奖金 注：每年分配的比例由公司管理层确定方案 , 报上级审批 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 35 页 XX 投资公司薪酬激励方案 短期激励 : 年终奖金与董事长特别花红的发放 1 XX 投资公司年终花红奖金提取方案： XX 投资公司年 终奖金分配总额 年度 XX 投资公司可分配利润总额 × 当年奖金分配比例 × 年终奖金提取比例 = 注：年终奖金提取比例由 XX 投资公司提出方案 , 报上级研究决定后执行 ( 建议为年薪标准的 20%) 2 员工年终花红奖金的分配方案 某员工的 XX 投资公司 该员工岗位 × = 年终奖金 年终奖金基 工资系数 数 其中： 某员工的年度绩 效考核综合得分 = XX 投资公 司年终奖金 基数 ∑（ 该员工的年度绩 × 效奖金系数 × 计奖 月数 员工半年考核综合得 2 分) 员工年终奖金分配总额 = ∑（ 各员工岗位工资系数 × 各员工的年度绩效奖金系数 × 计奖月数） 1 、发放范围由 XX 投资公司管理层决定，建议覆盖全体员工； 注： 2 、年终奖金的发放时间由 XX 投资公司决定，建议在春节前发放； 3 、岗位工资系数：即某岗位的岗位基本工资的发放系数 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 36 页 XX 投资公司薪酬激励方案 董事长特别花红的发放办法 1 董事长特别花红总额提取及发放原则 董事长特别花红是由总裁掌控的调节性奖金，主要用于平衡前述方案未及考虑的奖惩因素 主要用来补偿个别工作勤勉的员工因为暂时性业绩不佳所造成的个人绩效奖明显偏低的情况 董事长特别花红的幅度不宜过大，以免损害薪酬方案的整体合理性。 控制办法：享受特别花红的人员，个人绩效奖金 + 特别花红≤公司个人绩效奖金的平均值 2 XX 投资公司董事长特别花红提取方案 董事长特别花红 年度 = XX 投资公司可分配利润总额 × 当年奖金分配比例 × 特别花红提取比例 注：董事长特别花红的提取比例由管理层确定 , 具体分配方案由管理层确定 , 建议提取比例为可分配利润的 20% 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 37 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 五、激励方案设计 A 、设计思路与原则 B 、长期激励方案 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 38 页 XX 投资公司薪酬激励方案 非上市风险投资公司一般可应用的长期激励工具有三种 投资企业股权购买计划 – 由公司员工（主要是公司管理层与核心员工）按照一定比例出资购买被投资公司的 股权。 • 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效益紧密相 连； • 退出机制主要包括股权协议转让、投资企业管理层回购或上市后卖出。 投资利润（收益）分享计划 – 公司将投资收益的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员 分配。其表现形式主要包括以下两种： • 即期的现金分配，与奖金性质相同； • 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分 期支付给员工。 虚拟股票期权计划 – 将被投资企业一定比例的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济 附加值法等模式，向计划参与人员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 39 页 XX 投资公司薪酬激励方案 三种类型的长期激励工具具备不同的激励与约束作用 工具 投资企业股权 购买计划 ( 跟 投) 利润（收益） 分享计划 虚拟股票期权 计划 23/6/16 特点 激励机制、风险及约束机制 参与人员需按照一定比例出资获得 股份。参与人员不但具有利润分配 权，而且还有投票权。对于非上市 公司而言，购买股份的价格可以是 买卖双方认可的任何价格，但通常 为每股净资产或相关的价格。 股权增值； 参加利润分配； 参与被投企决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 参与人员不需出资，拥有利润（收 益）分享权，但不具有投票权。利 益的获得不需要股权的退出机制。 分享利润。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有一定的激励效果，约束效果主要是通过参与利润分享 计划实现，不能达到角色转换的目的。 参与人员不需出资，享受被投资公 司价值的增长。参与计划人员不是 股票的实际拥有者 , 只是股权收益 的分享者；利益的获得需要公司支 付，不需要股权退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司投资收益下降，得不到收益； 绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 版权所有，不得翻印 第 40 页 XX 投资公司薪酬激励方案 由于存在政策等众多变数， AA 咨询公司不建议 XX 投资公司近期采用股权和期 权的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享型激励方式 工具 特点 激励机制、风险及约束机制 参与人员需按照一定比例 出资或获得被投资企业股 份。参与人员不但具有利 润分配权，而且还有投票 权。对于非上市公司而言， 购买股份的价格可以是买 卖双方认可的任何价格， 但通常为每股净资产或相 关的价格。 股权增值； 参加利润分配； 参与被投资企业决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 虚拟股票期 权计划 参与人员不需出资，享受 公司价值的增长。利益的 获得需要公司支付，不需 要股权的退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司价值下降，得不到收益； 公司绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 利润（收 益）分享计 划 分享利润。 参与人员不需出资，拥有 利润（收益）分享权，但 离开公司将失去利润分配权； 不具有投票权。利益的获 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 得不需要股权的退出机制。 有较强的长期激励作用、激励效果明显； 有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划 实现，不能达到角色转换的目的。 投资企业股 权购买计划 ( 跟投计划 ) 23/6/16 版权所有，不得翻印 体制转型带来众多不确 定性 可能要经历长期的投资 阶段 基于企业背景 , 计划被 批准的可能性不大 不适宜采用股权或期权 型 ( 远期可选择采用 , 作 为备选方案 ) 与投资收益直接挂钩 充分考虑投资项目的长 周期与风险性 适宜采用利润分享类 作为近期选择方案 (1) 第 41 页 XX 投资公司薪酬激励方案 针对用于长期激励的可分配奖金 ,AA 咨询公司建议按照 5:5 的比例 将其分解为风险基金与递延分享奖金两部分实施 预计可用于分配的长期激励奖金总额 = 当年可分配的奖金总额 ×60% 总奖金的 30 ％用于风险基金 ( 由国控公司管理 ) 建立 XX 投资公司风险基金，风险基金的兑 现机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周 期，以三年平均的非政策性业务现金股本年净利 润率不低于预定目标。按照三年期市场化业务现 金股本的平均净利润率考核结果确定兑现比例 用于后三年递延分享奖金的比例为奖金总额的 30 ％ 职能部门 风险基金剩余部分进入奖金池 , 考核 期结束时在当年一次性兑现 业务部门 公司高层 建议按照 2:2:6 的比例分三年递延支 付 , 每年未分配部分进入奖金池 注：每年分配的比例由公司管理层确定方案 , 报上级审批 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 42 页 XX 投资公司薪酬激励方案 风险基金的兑现与市场化业务考核期内目标的完成情况挂钩 风险基金的兑现比例示意图 对应比例 100% 完成考核目标 考核分数 风险基金的 兑现比例 X ＜ 80( 必成目标 ) Y ＝ 0% 80≤X ＜ 90 Y=80% 90 ≤ X ＜ 100 Y=90% X≥100 Y=100% 90% 80% 起付点 （必成目标）通过 目标责任书约定 0% 风险准备金 的兑现比例 80 90 100 考核分数 注 : 考核指标为三年平均的非政策性业务现金股本年净利润率 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 43 页 XX 投资公司薪酬激励方案 长期激励方案实施步骤 : 1 总额与分享比例确定 2 3 确定各分块比例 4 确定个人分配比例 奖金总结算 计算公司可分配的 按照不同的分配块 按照个人得分计算 以国控公司对公司 奖金总额，设定进入 进行切分（分管理层、 当年预发放个人所获 的考核周期为限 , 进 长期激励计划的奖金 直接业务部门、间接 奖金金额 行奖金总结算 , 确定 比例与金额 业务部门、职能管理 包含相关计算公式 相关事宜 部门等） 与分配系数 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 44 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第一步 : 计算当年可分配奖金总额，设定分配金额、方式与比例安排 例如： 2006 年年度总现金净利润额为 4000 万 其中市场化业务现金净利润为 1000 万 , 政策性业务为 3000 万 首先确定可分配奖金总额＝公司业务现金净利润总额 × 可分配系数 假设可分配系数为 6%( 根据公司绩效考核结果确定 , 上级批准后执行 ), 则可分配奖金总额为 240 万 其次确定可分配奖金用途与比例安排 , 建议 : 风险基金总额提取系数为 30%, 则风险基金总额为 72 万 延期支付的奖金总额提取系数为 30%, 则延期支付的奖金总额为 72 万 当年可分享的奖金总额提取系数为 40%, 则年终奖 ( 花红 ) 发放总额为 96 万 则公司延期分享的奖金总额为 :72 万 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 45 页 XX 投资公司薪酬激励方案 对于递延支付的奖金 , 其分配年限建议为三年 , 按照 2:2:6 的比例进行 100 ％＝延期支付的奖金总额 72 万 2006 2007.12 用于当年支付的金额 240 万 ×40 ％＝ 96 万 2008.12 用于第二年支付的金额 72 万 ×20 ％＝ 14.4 万 2009.12 2010.12 用于第三年支付的金额 72 万 ×20 ％＝ 14.4 万 用于第四年支付的金额 72 万 ×60 ％＝ 43.2 万 注：以上分配比例安排仅为初步建议 , 需要由公司根据实际情况确定 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 46 页 XX 投资公司薪酬激励方案 每年递延支付的部分按比例进入奖金池而不进行当期分配 每 年 实 际 可 润以 分 配 的 利 23/6/16 年 终 奖 金 每年按规 定的比例 风 金险 基 奖金池 延 期 金支 付 奖 版权所有，不得翻印 第 47 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第二步 : 确定不同分配块对应的分配比例 采用综合评价法 : 即对分块的激励对象进行综合评分，确定其分享份额 首先设立分块重要性系数 , 根据以下原则进行评分： 1.8 ：对投资业务发展具有决策权的公司管理层 1.5 ：参与直接投资业务运作的业务部门 如风险投资部与投资银行部 1.2 ：公司其它业务管理部门 如基金投资部与担保投资部 1 ：其它职能部门 财务管理部 人事行政部 该系数仅提出建议， XX 投资公司可以根据自己的标准来进行调 整 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 48 页 XX 投资公司薪酬激励方案 各分块分享比例确定方法 ( 续 ) 分块得分计算公式 奖金份额计算公式 S=M/ΣM M=Z×D×G S- 激励对象占总体的激励份额 M- 激励对象综合得分 M- 激励对象综合得分 Z- 激励对象重要性系数 D- 激励对象年度绩效考核系数 ( 管理层的年度绩效考核系数以公司的年度考核 系数为准或确定一固定系数 ) G- 激励对象员工岗位工资系数之和 •分块得分一经确定后，则可加总 形成当期激励总分。各分块得分占 总分的比例就是各分块所占当期分 块激励奖金总额的比例 长期激励奖金的计算公式 : 该年该部门实得金额为 = 公司长期激励奖金分配总额 × 该部门实得分配份额 例如： 23/6/16 长期激励奖金分配总额 × 某部门所占份额 版权所有，不得翻印 第 49 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第三步 : 采用二次分配模式 , 确定各岗位在各分块的分享份额 采用岗位评估法 : 对个人岗位进行综合评分，确定个人分享份额 首先进行岗位评分 , 可以根据以下原则进行： 5 分：对投资业务发展具有决策权的公司高层管理人员 4 分：参与投资业务决策的公司高层管理人员 直接业务部门负责人 3 分：负责某项目运作的投资项目经理 参与某项目运作的投资项目团队成员 2 分：其它部门负责人 核心业务骨干 对该项目具有重大影响的员工 1 分：其他参加长期激励的人员 该评分仅提出建议， XX 投资公司可以根据自己的标准来进行 调整，分数可以设定小数，不拘泥于整数分 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 50 页 XX 投资公司薪酬激励方案 个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考核等系数共同决定 个人得分计算公式 奖金份额计算公式 S=M/ΣM M=Z×D×G S- 激励对象个人占总体的激励份额 M- 激励对象个人综合得分 M- 激励对象个人综合得分 Z- 激励对象岗位得分 D- 激励对象年度个人绩效系数 G- 激励对象岗位工资系数 岗位 X 部门 投资经理 个人得分一经确定后，则可加总形成当期分 块激励总分。个人得分占总分的比例就是个人 所占当期分块激励奖金总额的比例 岗位得分 岗位工资系数 个人绩效系数 该部门 得分总额 3 3.0 3.0 300 实得奖金占 部门比例 9% 该年实 得奖金 该员工年度实得奖金 == 所在部门分配奖金总金额 × 该员工分享比例 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 51 页 XX 投资公司薪酬激励方案 第四步 : 奖金总结算 没有达到预期 利润率考核目标 奖金池 每年提取的风险基金 23/6/16 , 递延支付奖金剩余部分 按约定比例 扣 减 风 险 准 损备 金 弥 补 亏 版权所有，不得翻印 奖金池 风险基金剩余部分 递延支付奖金剩余部分 后满期核考 由于每年预先提取的 30% 的风险基金也构成了奖金池的一部分，因此在 XX 投资公司团队三年考核 期结束后要根据市场化业务现金股本年净利润率目标完成情况进行结算 , 对剩余部分进行一次性兑 现 核 算 个 人 分 享 现比 例 一 次 性 兑 第 52 页 XX 投资公司薪酬激励方案 特殊情况的处理 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 53 页 XX 投资公司薪酬激励方案 岗位调动的处理方案 职能管理部门 间接业务部门 直接业务部门 按所任职部门的时间 段，定出在 A 部门可 分享收益 ( 按照 A 部门标准计 算) 人员公司 内部调动 职能管理部门 高层管理者 待年终考核结束，计 算在 B 部门的任职时 间 , 确定其可分享的 收益 ( 按照 B 部门标准计 算) 间接业务部门 直接业务部门 高层管理者 计算其所在每个部门的分享收益总和进行发放 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 54 页 XX 投资公司薪酬激励方案 辞职的处理方案 如果员工在获取收益之前辞职，有三种方案可以选择： （ 1 ）扣除以后的所有收益，这种方法容易使企业与员工反目成仇； （ 2 ） 有“折扣”的兑现；即员工以后的收益提前打折扣兑现给辞职员工； （ 3 ）不管何时辞职，都按照时间进行结算。 建议采用第二种方案 举例： 假如某员工在 2009 年 6 月份辞职，他（她） 2010 年正常能够分享到奖金为 5 万， 2011 年为 10 万， 2012 年为 15 万，共计 30 万； 那么他（她）在辞职时候可以拿到的兑现分享奖金数额为 S=5×0.5 ＋ 10×0.3 ＋ 15×0.2 ＝ 8.5 万。 2010 年的 兑现 50 ％ 2009 年 2011 年的 兑现 30 ％ 2012 年的 兑现 20 ％ 2009 年 6 月 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 55 页 XX 投资公司薪酬激励方案 解雇、退休、死亡的处理方案 解雇： 根据解雇原因区别对待 正常解雇： 按照时间结算收益 犯有非严重错误而解雇：按照时间结算收益的一半金额 由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收益 严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益 死亡： 23/6/16 向其法定财产继承人一次性兑现所有按时间结算部分 版权所有，不得翻印 第 56 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司员工薪酬调整建议 : 小步快跑 , 逐步达到行业中上水 2007 年各类岗位薪酬预测分析 ( 不含董事长特别花红 ) 平 基本年度收入 年终奖金 ( 公司绩效花红 ) 当年的长期激励奖金 建议当年 调整幅度 年度现金总收入预计 ( 含税 ) 公司 高管 基准价值为 16 万到 22 万 基准价值为 3.2 万至 4.4 万 / 年 基准价值为 10 万至 15 万 / 年 由上级决 定 基准价值建议为 29 万 至 42 万左右 部门 总监 基准价值约为 17 万左右 基准价值约为 3.4 万年 35% 左 右 基准价值约为 23.8 万 左右 投资 经理 基准价值约为 13.7 万左右 基准价值约为 2.7 万 / 年 基准价值约为 2.7 万 / 年 35% 左 右 基准价值约为 19.1 万 部门 总监 基准价值约为 16.6 万左右 基准价值约为 3.3 万年 基准价值为 3.3 万 / 年 30% 左 右 基准价值为 23.2 万 投资 经理 基准价值约为 13.2 万左右 基准价值约为 2.6 万 / 年 基准价值为 2.6 万 / 年左右 30% 左 右 基准价值为 18.4 万 部门 总监 16 万左右 基准价值约 3.2 万 / 年 基准价值为 3.2 万 / 年 25% 左 右 基准价值约为 22.4 万 投资 经理 12.7 万左右 基准价值约为 2.3 万 / 年 基准价值为 2.3 万元 / 年 25% 左 右 基准价值约为 17.3 万 人员类别 公司管理层 风险投资部 香港公司 投资银行部 基金投资部 测算依据 按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准 , 具体 到员工不尽相 同 按照基本年薪总额的 20% 测 算 ( 参照公司以往测算比例 ) 基准价值为 3.4 万 / 年 参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例 , 在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动 参照行业薪酬水平 , 以行业薪酬水平均值 为基准 , 综合考虑公 司实际情况确定 注 : 以上数值仅供参考 ( 不含董事长特别花红 ), 具体数值需要根据实际情况动态调整 , 薪酬发放方案由公司管理层提出方案报上级审批后执行 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 57 页 XX 投资公司薪酬激励方案 薪酬调整建议 ( 续 ): 人员类别 担保投资部 基本年度收入 年终奖金 ( 公司绩效花红 ) 部门 总监 基准价值约为 15.4 万 基准价值约为 3.8 万元 / 年 投资 经理 基准价值约为 12 万 部门 总监 普通 员工 职能部门 测算依据 23/6/16 当年的长期激励奖金 建议当年调 整幅度 年度现金总收入预计 ( 含税 ) 基准价值为 3.8 万 / 年 20% 左右 基准价值约为 22 万 基准价值约为 2.4 万 / 年 基准价值为 2.4 万 / 年左右 20% 左右 基准价值约为 16.8 万 基准价值为 13 万至 14 万之 间 基准价值 2.6 万至 3 万元 / 年 基准价值为 1.3 到 1.5 万 / 年 15% 左右 基准价值约为 16.9 万至 18.5 万 5.6 万至 10.3 万 基准价值为 0.6 万至 2.2 万 / 年 基准价值为 0.3 至 1.1 万 元/年 10% 左右 基准价值约为 6.5 万 至 13.6 万 按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准 按照基本年薪总额的 20% 测 算 ( 参照公司以往测算比例 ) 参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例 , 在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动 版权所有，不得翻印 参照行业薪酬水平 , 以行业薪酬水平均值 为基准 , 综合考虑公 司实际情况确定 第 58 页 XX 投资公司薪酬激励方案 目录 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 59 页 XX 投资公司薪酬激励方案 完整的员工发展计划应是一个不断反复的循环 晋升 轮岗 员工招聘 个人能力 评估 制定个人 发展计划 在职辅导 / 岗位培训 绩效考核 转岗 / 低聘 维持不变 解雇 员工发展计划 的关键 员工发展计划能帮助 XX 投资公司： 提高员工的综合素质和岗位专业技能 建立良性的人才流动机制 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 60 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司全部员工发展路径包括岗位通道与专业通道 岗位通道 专业通道 在岗位不变的情况下可 通过岗位调整的方式获 以通过专业通道的专业级 得晋升机会 别晋升获得薪酬调整机会 每个岗位有对应的职等 每个专业序列级别有对 与薪级范围 应的职等与薪酬范围 在同一个岗位内薪酬的 在达到对应岗位薪酬上 调整只能在对应薪级范围 限时可通过专业级别的提 内变动 23/6/16 升获取职等与薪级的提升 版权所有，不得翻印 第 61 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司全体员工发展岗位通道 员工岗位不变，在同一个岗位薪级范围内 调整工资 每年年终按照该年度员工的工作表现与绩 效考核结果，作为下一年度该员工的岗位工 资调整依据 员工岗位调整，带来可选薪级范围的变化 随着该员工岗位的调整，岗位工资将进入 该岗位对应的职级的薪级范围 注： XX 投资公司各岗位对应的职级以及各职级所对应的薪级参见 XX 投资公司薪酬 方案 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 62 页 XX 投资公司薪酬激励方案 XX 投资公司全体员工发展专业通道 专业通道 图 例 岗位通道 业务部门基层及中层员工发展专业通道 职能部门基层及中层员工发展专业通道 7 6 5 2 高级投资经理 投资经理助理 23/6/16 高级投资总监 资深投资经理 投资经理 1 资深业务主管 投资总监 4 3 4 资深投资总监 业 务 序 列 对 应 职 等 2 － 11 、 对 应 薪 级 18 － 46 级 3 高级业务主管 2 业务主管 1 业务主管助理 版权所有，不得翻印 职 能 序 列 对 应 职 等 4 － 12 、 对 应 薪 级 1 － 42 级 第 63 页 XX 投资公司薪酬激励方案 每位员工根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵 , 以投资经理为 例: 综合能力 投资经理助理 能进行信息收集和分析， 投资经理 高级投资经理 资深投资经理 分析解决 能发现一些问题，但尚不 问题能力 能独立作出判断，不能提 能够熟练地进行信息收集和分 能够对较为复杂地问题进行 析，能够通过缜密地思考发现 分析，能够独立形成自己的 问题，能够提出一些解决方案，判断，并提出具有建设性的 在必要时寻求他人帮助 解决方案 对于相当复杂的情况能够很快 地找到最根本的问题，评估其 潜在的商业影响，并制定出完 整的、优化的解决方案 很好的倾听者，能够在小 范围的正式场合进行有效 沟通能力 的口头交流，有较强的书 面表达能力 能够通过有效的沟通手段与 在大部分场合均能进行有条理、 投资企业的相关方建立良好 有说服力的交流，能通过口头 的关系，并树立 XX 投资公 交流与投资企业的相关方建立 司作为投资者的威信；能够 良好的关系；能够独立完成一 知道项目团队中的项目副理 些重要的书面文件，而且基本 和项目助理组织重要的书面 不需要进一步修改 文件 在沟通能力方面具有权威性， 不论是组织口头或书面表达都 极具说服力 计划组织 对计划组织有一定重视， 能够对自己的工作进行一 能力 定的计划安排 能够为小规模的项目团队或 能够同时管理自己数项工作， 其他相关人员安排合理的工 为工作设定计划目标，并按工 作计划，在各成员间合理分 作量优化工作次序，以保证工 配工作量以保证资源利用的 作的有效性和及时性 优化及预算控制 能为复杂的工作任务或较大规 模的工作团队安排合理的工作 计划、控制预算；能预见重大 潜在风险，并灵活应对突发事 件 具有一定团队合作意识， 是一个表现良好的团队成 员，但大部分时间停留在 较好的完成本职工作 具有很好的团队合作精神，能 能够同时有效管理 2 － 3 个 全身心投入团队合作，对其他 一定规模的项目团队，能够 成员工作给与积极协助；能管 有效激励团队成员，鼓励团 理 1 － 2 个小规模的投资项目， 队实现共同目标，并帮助成 对项目经理助理能给予一定辅 员个人在工作中成长 导 能够同时有效管理 2 － 3 个庞 大的项目团队，充分发挥各成 员的长处，并调动各成员的积 极性，获得团队成员及投资企 业相关方的广泛尊重 出解决方案 团队协 作 / 管理 能力 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 64 页 XX 投资公司薪酬激励方案 根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵（续） 关键岗位 技能 / 知 投资经理助理 识 投资经理 高级投资经理 资深投资经理 熟悉相关行业的法律法规、 对相关行业有一定经验和知 有大量的相关行业经验和知 有丰富的相关行业经验和知识， 行业经验 / 政策、主要市场参与者等基 识的积累，对行业情况有相 识，能够增强 XX 投资公司 对行业未来的发展有敏锐的洞 洞察力 本情况，能对市场未来发展 当完整的掌握，能够对行业 在被投资企业中的威信，被 察力，在整个行业内被公认为 作出大致的判断 视为公司的内部行业专家 动态进行全面的分析 行业专家 财务分析知 掌握基本的财务知识，熟悉我国相关的财务会计制度规定，具备必需的财务分析能力，能通过对投资企业财务状况的分 识 / 能力 析发现存在的经营问题，并提出相应改进建议 对现代企业 管理制度和 熟悉我国对于公司管理相关的法律法规，并能够分析运用到相应的投资企业，确保 XX 投资公司能在合理、合法的前提 相关法律法 下正当行使股东权益 规的了解 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 65 页 XX 投资公司薪酬激励方案 根据能力素质矩阵上相关业务级别的要求，每位员工和其直接领导 在年初共同制定当年发展目标，并在年底的绩效考核中进行回顾 年度员工发展计划（示例） 年度员工绩效考核评估表（示例） 员工发展计划示例－－投资经理 员工绩效考核示例－－投资经理 X ％指标权重 个人能力素质矩阵 综合能力 投资经理助理 投资经理 能进行信息收集和分 能够熟练地进行信息收 析，能发现一些问题，集和分析，能够通过缜 分析解决 但尚不能独立作出判 密地思考发现问题，能 问题能力 断，不能提出解决方 够提出一些解决方案， 案 在必要时寻求他人帮助 40 ％ 很好的倾听者，能够 在大部分场合均能进行 在小范围的正式场合 有条理、有说服力的交 40 ％ 进行有效的口头交流，流，能通过口头交流与 有较强的书面表达能 投资企业的相关方建立 良好的关系；能够独立 沟通能力 力 完成一些重要的书面文 件，而且基本不需要进 一步修改 20 ％ 对计划组织有一定重 视，能够对自己的工 作进行一定的计划安 计划组织 排 能力 20 ％ 具有一定团队合作意 识，是一个表现良好 的团队成员，但大部 团队协 分时间停留在较好的 作 / 管理 完成本职工作 能力 20 ％ 23/6/16 个人能力素质指标考核 分 发展目标 高级投资经理 资深投资经理 能够对较为复杂地问题 对于相当复杂的情况能 进行分析，能够独立形 够很快地找到最根本的 成自己的判断，并提出 问题，评估其潜在的商 具有建设性的解决方案 业影响，并制定出完整 的、优化的解决方案 能够通过有效的沟通手 在沟通能力方面具有权 段与投资企业的相关方 威性，不论是组织口头 建立良好的关系，并树 或书面表达都极具说服 立 XX 投资公司作为投 力 资者的威信；能够知道 项目团队中的项目副理 和项目助理组织重要的 书面文件 能够同时管理自己数项 工作，为工作设定计划 目标，并按工作量优化 工作次序，以保证工作 的有效性和及时性 能够为小规模的项目团 能为复杂的工作任务或 队或其他相关人员安排 较大规模的工作团队安 合理的工作计划，在各 排合理的工作计划、控 成员间合理分配工作量 制预算；能预见重大潜 以保证资源利用的优化 在风险，并灵活应对突 及预算控制 发事件 具有很好的团队合作精 神，能全身心投入团队 合作，对其他成员工作 给与积极协助；能管理 1 － 2 个小规模的投资 项目，对项目经理助理 能给予一定辅导 能够同时有效管理 2 － 能够同时有效管理 2 － 3 个一定规模的项目团 3 个庞大的项目团队， 队，能够有效激励团队 充分发挥各成员的长处， 成员，鼓励团队实现共 并调动各成员的积极性， 同目标，并帮助成员个 获得团队成员及投资企 人在工作中成长 业相关方的广泛尊重 版权所有，不得翻印 个人素质指标考核 权重 1 分析解决问题能力 40% 2 沟通能力 20% 计划组织能力 3 团队协作 / 管理能力 4 总计 满分 20 自我评估 自我评分 上级评估 20% 20% 100 ％ 自我评估总 分 上级评估总 分 注：个人素质指标考核评分按照五分制 个人素质指标考核得分＝（∑各项得分总和 /5 ） ×20 分 第 66 页 XX 投资公司薪酬激励方案 绩效考核的结果与晋升、转岗、低聘和解雇的决定将直接相关 1 示例：业务专业序列晋升年限 •对考核成绩优秀（考核等级为优，或者态度端正 员工晋升 且业绩或能力突出）的员工， 人事行政部通过考 察了解其晋升潜力，决定是否制定员工晋升提案， 一般晋升年限 送交该员工隔级领导审批 资深投资经理 •如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并 2 能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束 5 年以上 后 1 个月内提出工作调动要求；人事行政部对其 高级投资经理 工作调动 3－5年 考察后，如认为符合该岗位要求，组织该员工、 员工现在的直接上级、目标岗位的直接上级协商 共同决定是否进行工作调动 •在制定员工任用方案时，绩效考核结果需作为重 投资经理 要的参考因素 1－3年 3 •根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年 为不合格的，报社可以终止与员工签定下年度劳 投资经理助理 员工辞退 动合同 •人事行政部在每年年度考核结束之后，将年度考 核连续两年为 D 的员工名单提交该员工隔级上级 审批后决定是否辞退该员工 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 67 页 XX 投资公司薪酬激励方案 为了给表现出色的员工以全面发展的机会， XX 投资公司需要建立 跨部门轮岗政策 跨部门轮岗政策 只有当期绩效考核结果为优秀或者良好的员工方有资格 申请轮岗 业务部门投资经理一般具备相对全面的技能知识，因此 可转岗至各职能部门的有关岗位 职能部门职能人员所需的关键岗位技能各不相同，原则 上： 业务部门 投资经理 跨部门轮岗 政策 •战略规划主管、投资管理主管、风险审计主管等财 务管理部岗位职能人员可申请转为业务部门投资经 理 职能部门 职能人员 •基础财会、人事行政部等岗位职能人员一般不能直 接申请转为业务部门投资经理 •各职能部门之间可根据岗位要求和员工能力适当进 行跨部门岗位轮换 轮岗需事先争得转入和转出部门领导的批准 员工进入新岗位后，应开始使用新岗位对应的能力素质 评估矩阵对其进行重新评估 只有考核结果为优秀或者良好的员工有资格申请轮岗 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 68 页 XX 投资公司薪酬激励方案 谢谢，祝 XX 投资公司事业蒸蒸日上！ 23/6/16 版权所有，不得翻印 第 69 页
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【薪酬制度】如何发钱：员工激励与薪酬福利制度
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 23/6/16 1 员工激励与薪酬福利制度 薪酬是成本？还是投资？ ( 回報率參考 ) A 級人才 投資型 20 – 50% 經理人才 專業人才 B 級人才 投資型 + 成本型 20% - 主管人員 - 技術人員 一般員工 23/6/16 - 營銷人員 成本型 2 薪酬福利管理 如何“发钱”？？？ “ 发钱”的目的？ 23/6/16 3 员工激励与薪酬福利制度 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。 个人化的奖励能提升员 工工作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的激励方 法 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和管理成 23/6/16 本越低越好 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代 4 价的薪酬福利系统。 员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图 激励 现金激励 岗 位 津 贴 业 绩 奖 金 现 金 福 利 股 票 / 基 本 工 资 非现金激励 分 红 非 现 金 福 利 股 票 期 权 荣 誉 与 晋 升 培 训 与 发 展 ( 此三项属薪酬范 围) 23/6/16 5 员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图 企业战略和文化 基 本 工 资 短 期 激 励 市 场 环 境 期 长 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 法 制 环 境 励 激 利 福 贴 津 企业生命周期 23/6/16 6 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 23/6/16 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 7 员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容 岗 位 评 级价 与 薪 酬 等 薪 查酬 调 薪 构酬 结 划薪 酬 计 整薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 23/6/16 8 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序 确定薪 酬战略 行 业 分 析 企 业 状 况 分 析 23/6/16 进行岗 位评价 竞 争 对 手 分 析 评 估 现 况行 薪 资 状 薪酬调 查 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 资结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级、 定薪 人 力 成 本 分 析 控制与 管理 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 9 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 2 3 4 5 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资底福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 23/6/16 10 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 23/6/16 11 岗位评价的工作程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗 位分析 成立岗位评价小组－小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评 价（四种） 23/6/16 12 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职 位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最 终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 定限排列法 成对排列法 最终结果 23/6/16 13 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分 级。 确定岗位类别的数目 确定各岗位级别 如，政府机关的职务系列。 定义岗位级别 23/6/16 设定薪酬等级 14 某外资企业的多阶梯制度职称表 等级 管理 研究 开发 副总 裁、 R&D 主管 工艺工程 技术服务 （ PE) (TS) 八 经理 高级研究科学 家 高级开发科学 家 高级 PE 科学家 高级 TS 科学家 七 经理 研究科学家 开发科学家 PE 科学家 六 部门经理 助理研究科学 家 助理开发科学 家 助理 PE 科学家 助理 TS 科学家 五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级 TS 专家 四 研究专家 开发专家 高级项目工程 师 TS 专家 三 项目化学家 开发代表 项目工程师 TS 代表 二 助理项目化学 家 开发工程师 开发工程师 TS 工程师 化学家 工程师 一 23/6/16 工程师 TS 科学家 工程师 15 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法 ---- 工作程序（ P169) 获 取 息岗 位 信 23/6/16 确 定 素薪 酬 要 选 择 关 位键 基 准 岗 将 基 序准 岗 位 排 确 定 岗 率位 工 资 按 工 序资 率 排 剔 除 非 位关 键 岗 确 定 岗 级位 薪 酬 等 使 用 岗 位 比 较 等 级 16 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析 23/6/16 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 职位 20% 、责任 20% 、学历 10% 等等 编制付酬因素表 付酬因素表 17 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素评分表 付酬因素 职责 创造性 职位 学历 工作经验 合计 产品开 市场部经 行政人 生产部 财务部 发部经 理 事经理 经理 经理 理 20 30 25 40 35 30 35 15 15 5 15 10 30 20 25 5 20 10 15 15 30 5 20 10 20 100 100 100 100 100 合计 权重 150 100 100 65 85 500 0.3 0.2 0.2 0.13 0.17 1 注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。 23/6/16 18 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素表 付酬因素 权重 职责 0.3 职责越重评价分数越高 创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高 职位 0.2 职位高者分数高 学历 0.13 学历高者分数高 工作经 验 0.17 从事本行业工作时间长者分数高 23/6/16 付酬因素说明 备注 19 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 23/6/16 20 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见 P169-P174 ） 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操纵 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 23/6/16 1 21 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 按薪酬要素确定各岗位的工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 400 40 300 200 40 980 起重机操纵 140 200 180 20 20 560 冲床工 160 130 200 80 30 600 保安 120 140 40 40 60 400 23/6/16 合计 22 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 薪酬要素与工资等级排序对比 心理要求 生理要求 技术要求 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 1 1 23/6/16 责任 工作条件 23 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 岗位（要素）比较等级表 工资水平 心理要求 120 保安 130 140 技术要求 责任 工作条件 冲床工 起重工 150 160 生理要求 保安 主管 主管 主管 冲床工 170 180 起重工 主管 23/6/16 190 200 24 起重工 冲床工 焊工 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋 予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职 位按不同等级汇总计算出该职位的总 分数。 23/6/16 25 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握 p174 确定岗位系列 23/6/16 界定薪酬要素 收集岗位信息 确定要素等级 选择薪酬要素 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 26 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点 要素评分表 付酬因 要素分 权重 素 值 职责 0.3 300 创造性 0.2 200 职位 0.2 200 学历 0.13 130 工作经 0.17 验 23/6/16 170 要素分值划分标准 共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120， 121-180，181-240，241-300。 共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81120，121-160，161-200。 总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理 级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40 硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技 校-60，高中-40，初中以下（含）-30 从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为 170分 以生产部经 理为例 190 100 120 100 100 27 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分（ p176 ） 不分系列 分系列 不分系列等级划分的方法（ P176) 岗位评价的方法比较（ P179) 23/6/16 28 岗位评价的方法比较 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素记点法 23/6/16 优点 缺点 适用企业 简单方便，易 主观性强，评 规模小，岗位 理解、操作 价人员对岗位 设置稳定 非常熟 简单明了，易 级别划分主观 岗位差别明显， 被接受 性太强 公共部门较多 用 直接得到各岗 经常性薪酬调 能够随时掌握 位的薪酬水平 查，成本较高 市场薪酬标准 可量化，可调 管理水平较高，岗位设置不稳 整，主观性较 设计难度大， 定，精确度要 小 成本高 求高 29 薪酬福利管理－岗位评价 岗位评价的目的 岗位评价的原则 1 、岗位 2 、员工参与 3 、结果公开 岗位评价的功能 23/6/16 30 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 1 ） 薪 酬 市 场 调 查 工 作 程 序 23/6/16 确定调查岗位 确定调查内容 确定调查企业 调查统计分析 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 提交调查分析报告 31 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位 和工作性质等 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 23/6/16 32 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法 23/6/16 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 33 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 2 ） 薪 酬 满 意 序度 调 查 工 作 程 确定调查对象 调查统计分析 确定调查方式 提交调查分析报告 确定调查内容 员工薪酬满意度调查表（ P188 ） 23/6/16 34 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线： 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 23/6/16 0 100 35 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作程序 薪酬计划制定的工作方法 1 、从下而上法 2 、从上而下法 各有优劣 23/6/16 36 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 固定工资制 还是佣金制？ 通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资 / 奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计 各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。 23/6/16 37 员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 劳 动 绩 效 23/6/16 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 企业整体因素 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 38 员工激励与薪酬福利制度 经营周期与薪酬趋势 开创期 成长期 成熟期 衰退 ( 转型 ) 期 基本工资 奖金 福利 23/6/16 39 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 23/6/16 40 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资（ 20% ） 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 绩效工资（ 80% ） 41 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 工龄工资及其他（ 10% ） 职务工资（ 87% ） 绩效工资（ 3% ） 42 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 技术等级工资（ 80% ） 职务津贴（ 10% ） 绩效工资（ 10% ） 43 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 23/6/16 年龄与工龄 工龄工资（ 15% ） 技术与培训水平 基础工资（ 35% ） 职位（或岗位）价值 岗位工资（ 25% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 25% ） 44 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较 结构类 型 薪酬依 据 优点 不足 适用岗位 以绩效 为导向 近期劳 动绩效 激励效果好 重眼前忽视长期； 团队合作性差 个人对绩效的控 制力强；须超额 工作 以工作 为导向 职位、 岗位、 环境 激发员工的 工作热情和 责任心 无法反映因技术、 能力和责任心不同 而引起的贡献差别 责、权、利明确 的企业 工作能 力与潜 能 23/6/16 激励员工提 高技术、能 力 忽略了工作绩效及 能力的实际发挥程 度等因素；薪酬成 本较高 技术复杂程度高； 提高核心竞争能 力的企业 45 以能力 为导向 新薪酬结构 股票期权、虚拟股票等产权激励 方式 案例：西南航空公司 1974 利润分享计划 23/6/16 46 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时 保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 23/6/16 47 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为 3000-5500 元 / 月，假 设经理级员工的基本工资占总收入的水平为 70% ，即 其基本工资范围为： 2100-3850 元。 故可以设定生产部经理分为五级： M-1 21002500 23/6/16 M-2 25012800 M-3 28013100 M-4 31013400 M-5 34013850 48 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级——薪点表 五等 四等 三等 二等 一等 1级 900 600 500 400 300 2级 1100 710 560 435 320 注：薪点不代表工资额 23/6/16 3级 1300 820 620 470 340 4级 1500 930 680 505 360 5级 1700 1040 740 540 380 49 固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 23/6/16 50 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 生产部经理 2000 1000 0 0 23/6/16 100 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 51 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化 评 价 内 容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 23/6/16 52 员工激励与薪酬福利制度 制定薪酬计划的工作程序 23/6/16 确 定 企 平业 薪 酬 水 了 解 人 划力 资 源 规 制 定 薪 表酬 计 划 计 算 / 比 较 岗 平位 薪 酬 水 计 算 比 较 薪 酬 值总 额 销 售 收 入 比 部 门 制 划定 薪 酬 计 比 较 、 划调 整 薪 酬 计 上 报 批、 审 53 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划表 职位 受聘 名称、 日期 编号、 姓名 上次 目前 调资 薪资 时间、 数额 额度 （元 ） 工作 表现 预测 增薪 （% ） 预测 薪酬 水平 （元 ） 备注 薪酬计划总数 23/6/16 54 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 23/6/16 55 员工激励与薪酬福利制度 薪酬制度的制定 23/6/16 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 薪酬等级及级差 工资支付方式 奖金、津贴 工资标准 过渡办法 工资结构 其他规定 56 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1 、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2 、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3 、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整 后的方案，可冻结工资 4 、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于 调整后的方案，则分析，并重新调整 5 、汇集测算中出现的问题，完善方案 23/6/16 57 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 23/6/16 薪酬制度调整的内容 工资定级性调整 奖励性调整 物价性调整 效益性调整 工龄性调整 考核性调整 58 员工激励与薪酬福利制度 考核性工资调整表 个 人 考 核 等 级 23/6/16 A B C D E S1 15% 10% 6% 0 0 原工资等级 S2 S3 S4 S5 12% 8% 5% 2% 7% 3% 0 0 3% 0 0 0 0 -2% -5% -7% -4% -7% -10% -15% 59 员工激励与薪酬福利制度 如何建立有效的奖金计划 23/6/16 保证努力程度与薪酬有直接的关系 制定满足员工需求的奖金计划 奖金计划明了且易于计算 设立有效的标准 言而有信 员工参与制定 60 工资定级调整时的注意事项 应考虑因素 p204 内部公平与对外有竞争力的平衡 问题 23/6/16 61 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算的指标（ 1 ） 23/6/16 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额 62 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 2 ） 企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本 总额 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 人工成本 = 劳动报酬总额（工资总额） + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 23/6/16 63 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 3 ） 人均产值 = 公司产值 ( 销售收入 )/ 公司员工总数 人均利润 = 公司利润总额 / 公司员工总数 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 人工成本 = 工资总额 + 福利支出 + 其他人工费用 人工费用率 = 人工成本 / 公司费用总额 *100% 单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率 = 公司产值（利润）总额 / 人工成本 23/6/16 64 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的形式： 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等 案例：时代公司的福利清单 23/6/16 65 福利 集体福利 经济性福利、非经济性福利 福利的属性（间接薪酬） 福利的优点 23/6/16 66 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 23/6/16 67 员工激励与薪酬福利制度 我国的社会保障体系 社会保障体系 23/6/16 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 残疾人 灾民 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤 68 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的效果 23/6/16 69 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利总额预算计划内容： 该福利项目的性质：设施或服务 该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果 及评价 该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年 度总预算 新增项目的情况 福利项目预算中要将非现金福利包括其中 福利费用一般占人工成本的 30% 23/6/16 70 养老保险 养老保险设计程序 确定来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金的支付额度 确定实施时间 切定管理办法 23/6/16 71 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（一） 弹性工作制： 弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上 班，而是给出上下班时间以一定的弹性。 6 ： 30 9 ： 30 8 ： 00 23/6/16 4 ： 00 19 ： 00 17 ： 30 72 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（二） 有薪假期： 设计有薪假期因注意的几个问题： 1 ）有薪假期的长短应随员工在组织 中的地位有所不同； 2 ）有薪假期一般随员工在公司工作 的资历而递增； 3 ）在设计有薪假期时要预算其上限。 23/6/16 73 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（三） 自助式福利计划： 生日礼金 子女教育基金 免费旅游 公司产品折扣 。。。。。。 现金分红 个人事故保险 有薪假期 教育基金 医疗补助 无息住房贷款 俱乐部成员资格 免费午餐 员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。 23/6/16 74
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某企业薪酬与福利管理改革演说
薪酬与福利管理 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 建立薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 传统企业的奖励政策 传统企业的薪酬制度 奖金 工资 工人 厂长 工程师 职级 不合格 不论职位高低，都是人民的勤务员。 及格 称职 优良 杰出 表现 平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。 当前企业的薪酬制度 当前企业的奖励政策 薪酬 奖金 13倍 操作工 工程师 经理 总经理 职级 不合格 根据职位贡献大小制定职位等级工资 及格 称职 优良 杰出 表现 对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。 新型企业的薪酬制度 新型企业的奖励分配政策 奖金 保证工资 当地最低工资 各类人员 一般配合人员 主要配合人员 责任人员 薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。 １％ ５０％ １００％ １２０％ １５０％ 。。。。 支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。 表现 薪酬及福利的发展趋势 工资 用 奖金 况 福利 划 公平 按生活费 绩效 按贡献情 弹性 自助餐计 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 如何确定工资率 第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调 薪资调查 对外市场调查 对内员工调查 薪资调查 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90% 75% 50% 25% 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 薪酬幅度的设计 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50% 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策 , 法规 人力资源市场状况 薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 关于薪酬的几个基本问题 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 钱在工作激励中的作用 工资决定的基准 时间增加量－－－－－计时工资制 产品数量－－－－－－计件工资制 确定薪酬率需要考虑的基本因素 法律 工会 政策 公平 激励 激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。 激励理论 需求层次理论： 1. 2. 3. 4. 5. 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特 定的需要层次直到这一需要得到满足。 激励理论 ＥＲＧ理论 三种核心需要：生存（ existence ）、相互 关系（ relatedness ）和成长（ growth ） ＥＲＧ理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。 目标管理 目标管理强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。 目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。 薪酬体系的发展趋势 岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制 确定管理和专业岗位的工资水平 确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。 浮动工资方案 计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。 技能工资方案 技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别， 而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增 强灵活性，继续学习，接受多方面培训， 成为全才而不是专才，以便和组织中的其 他人合作 福利管理 社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利 经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 非经济性福利 咨询性服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等 保护性服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等 工作环境保护 实行弹性工作时间等 弹性福利 弹性福利允许员工从众多福利项目中选择， 允许每个员工选择一组适合他们的需要和 情况的福利。 设计切实可行的薪酬福利制度 适用的就是最好的 Thank you!
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中路保险公司组织架构、薪酬福利和劳动纪律简介（47P）
中路保险公司 组织架构、薪酬福利和劳动纪律简介 中路保险公司 过渡页 一 二 组织架构介绍 2 三 薪酬福利 四 劳动纪律 入职流程 中路保险公司 过渡页 第一部分 人员构成 组织架构 组织架构介绍 部门职责 职级设置 3 （一）人员构成 第一部分 人员构成 截至八月底，公司共有员工 95 人，平均年龄 30.95 岁。 中共党员 47 人，占比 49.47%; 有保险从业经历的员工 65 人，占比 68.42% ，人均保险从业年限 10.03 年 ; 管理人员本科及以上学历占比 93.68% ，其中研究生 36 人，本科 54 人 ; 高级管理人员均为金融机构经营管理、专业技术方面的资深人才，平 均年龄 47 岁，平均从事保险工作年限 17 年，研究生学历的占比为 62.5% ； 部门中层干部 14 人，平均保险从业年限 12.1 年，研究生学历的占 4 比为 54.5% 。 （二）组织架构— 总部 第一部分 中路财产保险股份有限公司股东大会 董事会下设提名薪酬委员 会、战略与投资决策委员 会、审计与风险管理委员 会； 总裁室下设业务管理委员 会、风险管理委员会； 公司内设资金运用部、综合 管理部、企划精算部、人力 资源部、财务部、信息技术 部、风控合规部（审计 部）、后援中心、业务管理 部、再保险部、市场部共 11 个部门 监事会 董事会 提名薪酬委员会 战略与投资决策委员会 审计与风险管理委员会 总裁室 业务管理委员会 5 司公分 部场市 部险保再 部理管务业 心中援后 部规合控风 ）部计审（ 部术技息信 部务财 部源资力人 部算精划企 部理管合综 部用运金资 风险管理委员会 （二）组织架构— 山东分公司 第一部分 总经理 营业部 市场部 副总经理 副总经理 理赔部 业务管理部 综合管理部 客户经理 销售管理岗 大案管理岗、 核价岗 非车险核保岗 预算管理岗 人事专员岗 服务专员 渠道管理岗 核损岗、 人伤核损岗 车险核保岗 会计核算岗 风控合规岗 机构管理岗 核赔岗（兼代位 求偿） 出单岗 单证管理及 收付费岗 文秘宣传岗 出纳岗 信息技术岗 非车理赔岗、 调度岗、理算岗 6 财务部 查勘定损岗、 人伤调查岗 （二）组织架构— 青岛分支机构 第一部分 总经理 副总经理 副总经理 销售中心 （兼） 渠道业务 一部 重客业务部 渠道业务 二部 理赔部 财务部 经代客户 经理 重客业务 客户经理 银保客户 经理 查勘定损室 主任 经代服务 专员 重客业务 服务专员 银保服务 专员 查勘定损 岗 车商客户 经理 综合业务 客户经理 非车理赔岗 车商服务 专员 医疗费用审 核岗 理算岗 健康险业务 经办 人伤调查岗 业务管理部 会计核算岗 人事专员岗 车险核保岗 单证管理兼 收付费岗 风控合规岗 非车核保岗 出纳岗 文秘宣传岗 销售管理岗 出单岗 未决管理岗 7 综合管理部 （三）部门职责 第一部分 组织架构 8 部门职责 1. 负责拟订资金运用战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责拟订保险资金运用管理制度、决策程序和授权制度； 3. 负责协助公司总裁室拟订资产战略配置计划和投资指引报董事会批准，并组织实施； 4. 负责编制资金运用可行性报告； 5. 负责拟订并组织实施资金运用方案； 6. 负责监控和分析资金运用过程，提出改进建议； 7. 负责拟订保险资金运用风险控制制度，建立运营规范、管理高效的资金运用风险控制体 系； 8. 建立与风控、财务等部门畅通的信息传递机制，保证各环节高效、准确； 9. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 10. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 9 部门职责 1. 负责拟订行政综合工作战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责拟订股东大会、董事会及各专业委员会的议事规则，协助做好各项日常工作； 3. 负责协调办理公司与股东单位、董事和监事的业务联系； 4. 负责公司各类会务管理及服务工作，做好会议记录、纪要等；督促检查有关会议决议、 领导批示的贯彻执行； 5. 负责公司公文处理及各类综合性材料、工作报告等的起草工作，并做好信息报送； 6. 负责公司公务经费预算编制工作，并组织落实； 7. 负责固定资产实物管理，及办公用品的采购、分发等工作；负责公司公务用车的调度与 日常管理工作； 8. 负责公司档案资料的管理工作； 9. 负责管理公司各种印鉴、证照，并做好使用、保管及更换工作； 10. 负责公司综合协调、公务接待、后勤保障、安全保卫、应急管理、保密等工作； 11. 负责 OA 信息系统使用管理； 12. 负责公司职场的装修和管理，指导分支机构职场租赁、购置、装修等工作； 13. 负责公司企业文化建设，做好公司品牌建设和内外部宣传等工作； 14. 负责党建、纪检监察、群团、工会的相关工作； 15. 负责开展相关专业知识培训需求分析 . 制定培训计划并组织实施； 16. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 10 部门职责 1. 负责拟订公司发展战略和近期、中长期经营规划、研发精算工作战略和规划，并组织推 动落实和分析评估；制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责监控、收集国内外经济形势和保险行业发展信息，为管理层决策提供依据； 3. 负责统筹公司创新管理，推动公司运营管理模式持续优化升级； 4. 负责组织制定经营目标考核体系并监督执行； 5. 负责制定机构设立管理办法等相关制度； 6. 负责省级分公司的申报审批以及下属分支机构的设立审批与指导工作； 7. 根据公司经营战略，负责制定产品开发规划，并组织产品开发和申报工作； 8. 负责建立精算模型和数据库，进行各类精算准备金评估，编制准备金报告； 9. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施，负责建设精算队伍； 10. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 11 部门职责 1. 负责拟订人力资源战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 建设人力资源体系，组织制定和落实公司人力资源的各项制度与政策； 3. 负责组织实施公司组织架构和人员编制管理工作；组织制定和下达年度人力配置计划， 并对人力资源运营状况进行监测分析； 4. 负责公司招聘管理工作，组织实施权限范围内的人员招聘，指导分支机构的招聘实施； 5. 负责公司培训管理工作，编制培训年度计划及培训预算，做好培训评估工作；负责开展 人力资源相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 6. 负责公司薪酬福利管理工作； 7. 负责公司员工绩效管理工作，并做好考核结果反馈及应用工作； 8. 负责组织实施公司干部管理和人事调整工作，建立健全人才储备体系； 9. 负责公司员工关系管理、人事档案管理和劳动用工管理工作； 10. 负责人力资源信息化建设工作； 11. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 12 部门职责 1. 负责拟订财务战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责贯彻执行财经法律、法规及公司财务管理规定，制定各项财务管理制度，并实施检 查与监督； 3. 负责对各营业机构的业务经营情况进行考核，制作月度业务经营分析报告和报表； 4. 负责公司全面预算和预算管理、财务决算工作，定期提出预决算报告；负责财务报表及 相关监管报表的编制上报； 5. 负责税费缴纳和企业所得税的汇算、清缴工作，配合监管部门开展检查； 6. 负责公司偿付能力管理，组织编制偿付能力报告； 7. 负责监控资金运用情况，定期分析资金收支和现金流运转情况，提出风险预测； 8. 负责对各机构的资金需求进行审核划拨，保障资金供应，监督检查资金使用； 9. 负责管理公司有价单证及保险专用发票；负责会计档案管理； 10. 负责建立资产管理体系和考核，做好不良资产核对及清收；制定固定资产管理办法，做 好价值管理； 11. 负责制定实施费用报销、现金管理、银行支票领用等制度；管理各机构银行帐户，受理 开设申请； 12. 负责各营业机构财务会计人员管理工作，与人事部门协商调配机构财务部负责人，协助 配置财务人员； 13. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 14. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 13 部门职责 1. 负责拟订信息技术发展战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责公司业务、财务、办公等各类信息系统建设，并根据需要进行改造和升级； 3. 负责信息系统软件开发，委托开发业务合同洽谈与监督实施； 4. 负责规划、组织、构建、维护和管理公司计算机硬件、网络和通讯系统，并提出采购和 费用支出建议； 5. 负责管理公司的信息数据收集和处理中心，监控下级机构数据采集规范性、管理有效 性；负责公司网站、通讯网络、移动 APP 的技术维护； 6. 负责信息系统安全策略的建立及实施，制定信息系统灾害预防和恢复程序的制度及规 范，并组织实施；管理机房，承担安全管理责任； 7. 负责制定分支机构信息化建设规范并组织落实，指导分支机构开业验收工作； 8. 负责建立健全统计信息系统，与监管机关统信部门保持沟通； 9. 负责审核业务部门 IT 需求，组织可行性分析，核定开发优先级，监控开发状态； 10. 负责公司 IT 预算管理、资源配置，建立并规范实施需求管理体系及项目量化评估体 系； 11. 负责公司在互联网应用方面的调研、组织和实施工作。 12. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施，协调信息系统的应用 培训和推广工作； 13. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 14 部门职责 1. 负责拟订风险管理、合规管理和稽核审计战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织 推动和落实； 2. 负责制定公司风控、合规及稽核审计的各项制度与政策，并督促落实。对公司内控体系 以及风险管理体系进行监督、检查、评价； 3. 负责风险识别、监督与控制，出具评估报告，对重大风险进行处置。公司内控事项的事 前、事中规划，组织实施监控并定期排查。 4. 负责反洗钱工作，及时处理并上报； 5. 负责审查公司管理及业务制度等的合规性，对分支机构的合规工作进行监测，识别和评 估合规风险； 6. 负责对合同及出具的法律文书进行法律审核；参与管理或审核公司提交诉讼、仲裁、执 行类案件； 7. 负责对拟开发保险产品进行合规性论证并出具审查意见； 8. 负责向董事会提交合规工作报告和内部审计工作报告，并按要求上报保监会； 9. 负责对公司经营效益等进行专项稽核、内控稽核和经济责任稽核，出具稽核报告；对被 稽核单位实施项目后续跟踪和稽核，督促整改； 10. 负责系统内监察工作； 11. 负责管理和调查各类违法违纪案件，建立健全重大案件警示、查处、预防机制。与外部 单位建立合作关系，为案件调查等提供支持； 12. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 13. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 15 部门职责 1. 负责拟订后援服务战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责制定理赔政策、制度、流程并组织实施，设置与管理理赔相关权限； 3. 负责协助相关部门审核保险条款，开发与推广新险种，审核相关业务单证的设计； 4. 负责规划后援服务团队的建设工作，开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并 组织实施；负责协助相关部门开展后援服务团队工作情况的评估、分析和考核工作； 5. 负责监控和考核全辖范围内理赔质量、理赔效率等关键指标，提出整改意见并监督执 行； 6. 负责管理理赔报案电话和电话业务咨询工作；负责客户投诉处理、协调理赔服务，确保 理赔服务品质； 7. 负责客户信息资料管理，定期组织电话回访，征求意见、宣传公司； 8. 负责重大理赔案件的管理，负责协调公估、律所等第三方关联单位的关系，拟订准入条 件、合作流程，审核费用标准和合作协议等； 9. 负责监督、检查各机构落实各地监管机构对理赔的监管规定； 10. 负责监督、指导分支机构开展出单、理赔人员队伍建设、培训、培养和考核工作，协助 相关部门做好核赔人员资格认证工作； 11. 协助信息部门做好本部门硬件系统、网络环境维护，保障硬件及系统的正常功能； 12. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 16 部门职责 1. 负责拟订业务管理战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责制定承保及承保人管理制度、政策以及承保操作规范并组织实施，设置与管理核保 相关权限； 3. 负责分析产品的市场需求，配合研发部门开发和优化产品； 4. 负责制定新产品推广流程和政策； 5. 负责监督、检查各机构落实各地监管机构对承保的监管规定； 6. 负责监督、指导分支机构开展承保人员队伍建设、培训、培养和考核工作，协助相关部 门做好核保人员资格认证工作； 7. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 8. 完成领导交办的其他工作。 （三）部门职责 第一部分 组织架构 部门职责 1. 负责拟订再保险战略和规划，制定本部门年度工作计划并组织推动和落实； 2. 负责制定实施公司再保险制度；负责制定风险转移业务政策 , 落实再保险计划； 3. 负责年度再保险合约洽谈与实施，临分渠道拓展与维护； 4. 负责协助精算部门监控分析公司承保业务风险累积，组织实施平衡风险方案； 5. 负责再保险业务核算，编制再保险业务账单，按时与再保险公司进行手续费、赔款等账 务结算； 6. 负责提出业务系统再保险功能优化研发需求； 7. 负责建立和维护再保险渠道、网络和沟通机制； 8. 负责再保险业务的对外合作交流，负责推介国际保险新产品和风险管理及防灾防损的新 技术； 9. 负责开展相关专业知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 10. 完成领导交办的其他工作。 17 （三）部门职责 第一部分 组织架构 渠道管理处 重点客户处 18 部门职责 1. 负责拟订销售管理、重客管理、渠道管理的战略规划和政策，制定本部门年度工作计划 并组织推动和落实； 2. 负责销售人员管理，制定并实施销售基本法； 3. 负责做好销售人员增员计划和销售人力成本预算，跟踪监控预算达成情况； 4. 负责开展销售团队知识培训需求分析，制定培训计划并组织实施； 5. 负责开发销售工具，提出产品需求，为分支机构渠道拓展提供咨询和指导； 6. 负责制定各业务渠道销售发展目标和费用预算，加强监督考核，确保完成渠道业绩任务 和业务指标； 7. 负责各销售渠道和重点客户市场的研究； 8. 负责制定和完善重点客户及各业务渠道管理制度与办法，规范销售管理流程； 9. 负责为各分支机构重客及大项目业务拓展提供指导和技术支持； 10. 负责研究市场动态，定期撰写公司业务经营情况报告，建立业务风险预警机制，及时调 整业务政策； 11. 负责客户资源管理，提出对客户增值回馈实施方案，协助处理消费者的咨询或投诉工 作； 12. 完成领导交办的其他工作。 （四）职级设置— 总部 第一部分 管理序列 公司高管 分中心主任 / 处经理 一般管理 岗 19 部门总经理 / 副总经理 / 部门总经理助理 （四）职级设置– 分公司 第一部分 管理序列 班子成员 部门经理 / 副经 理 室主任 一般管理 岗 20 （四）职级设置– 分公司 第一部分 销售序列 资深部门经理 高级部门经理 部门经理 资深客户经理 高级客户经理 / 高级服务专员 客户经理 / 服务专员 21 （四）职级设置– 发展方向 第一部分 增加专业技术序列： 核保、核赔等两核人员 IT 技术人员 话务坐席人员 等 22 中路保险公司 过渡页 第二部分 薪酬福利总览图 薪酬福利 薪酬组成 福利组成 23 （一）薪酬福利总览图 第二部分 基本薪酬 社会保险 绩效薪酬 薪酬福利 组成 住房公积金 通讯费 其他 24 （二）薪酬组成 第二部分 员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬组成，另有津补贴和福利。薪酬固 浮比因职级不同而有差异。 社招员工入司试用期为 6 个月，其中薪酬考核期为 3 个月，考核期 内基本薪酬不低于转正基本薪酬的 80% 25 （三）福利组成 第二部分 社会保险、公积金缴费比例表 名称 个人比例 单位比例 合计 养老保险 8% 18% 26% 医疗保险 2% 9% 11% 失业保险 0.5% （城）或 0 （农） 1% 1.5% 或 1% 生育保险 - 1% 1% 工伤保险 - 0.7% 0.7% 社保小计 10.5% 或 10% 29.7% 40.5% 或 40% 公积金 社保公积金按照市政府规定的比例缴费 26 视具体情况而定 （三）福利组成 第二部分 通讯费报销标准 职级 月度标准（元） 年度标准（元） 公司领导 400 4800 300 3600 200 2400 一般管理岗 150 1800 劳务派遣人员 100 1200 部门总经理 部门副总经理 部门总经理助理 分中心主任 处经理 27 每人限定本人使用的一部移动电话，在规定标准限额内据实报销 个人通讯费发票由各部门指定人员负责汇总，经本部门负责人审核签字后，每月 20 日前交至行政综合部 该标准自 2014 年 9 月 1 日起施行 请务必保持通讯畅通 （三）福利组成 第二部分 提供优越的办公环境和高质量的工作餐 高温费、取暖费 节日福利 其他津补贴另行研究确定 28 劳动纪律 过渡页 第三部分 工作时间 劳动纪律 考勤纪律 假期管理 监督和管理 依据《中路财产保险股份有限公司考勤休假管理办法》（中路发﹝ 2015﹞108 号） 29 （一）工作时间 第三部分 现行工作时间： 上午： 08:30-11:30 下午： 13:30-17:30 30 元旦 1天 春节 3天 五一劳动节 1天 十一国庆节 3天 清明节 1天 端午节 1天 中秋节 1天 （二）考勤纪律 第三部分 迟到早退认定情形 员工在公司规定的上班时间未到岗且未按程序 请假，时间在 30 分钟之内视为迟到 上午 11:30 及下午 17:30 以前无故离岗，且 未向直接上级请假的视为早退 旷工认定情形 每月累计迟到、早退二次按旷工半天处理； 迟到和早退时间超过 30 分钟及以上，未请假的； 不签到 / 退而没有书面说明情况的； 未经批准，擅离工作岗位的； 请假期满未续假而不按时回到工作岗位的 31 （三）假期管理—假期类型 第三部分 年假 事假 根据《职工带 薪年休假条 例》及相关法 律规定，符合 条件的员工可 享受带薪年休 假 32 员工因事必须 亲自处理的， 在不影响工作 的情况下，可 请事假 病假 员工患病或非 因公负伤需要 停止工作医疗 时，根据本人 实际参加工作 年限和本单位 工作年限给予 3 至 24 个月 的医疗期 工伤假 员工发生工伤 时的医疗期和 工资待遇，按 国家和当地相 关政策执行 婚假 符合法定结婚年 龄，并在入司后 登记结婚的员工 享受 3 天婚假， 符合晚婚年龄 （男满 25 周 岁，女满 23 周 岁的初婚）的员 工除国家规定的 3 天婚假外，增 加婚假 14 天。 婚假天数按自然 日计算。 丧假 员工的直系亲属 （父母、配偶的父 母、配偶、子女和 祖父母）丧葬时， 享受丧假 3 天，如 亡故发生在外地， 另增加路程假 1 个 工作日；非直系亲 属亡故，给予丧假 1 天，亡故发生在 外地，亦不再增加 路程假 计生类假 具体包括：产 假、产前检查 假、哺乳假和 看护假等 其他 为加强公司精 算人员队伍建 设，鼓励精算 人员考取执业 资格认证，公 司给予参加精 算相关资格考 试的员工一定 期限的奖励假 期 （三）假期管理 ----- 休假审批流程 第三部分 总公司员工请假 假期管理 1. 公司高管： 3 天（含）以内，总裁审批； 3 天以上，董事长审批。 2. 部门负责人： 1 天（含）以内，分管领导审批； 1 天以上，总裁审批。 3. 其他员工： 1 天（含）以内，部门负责人审批； 1 天以上， 3 天（含）以内， 分管领导审批； 3 天以上，总裁审批。 总公司委派制员工请假 1. 分公司班子成员请假 分公司负责人：总裁审批。 分公司其他班子成员： 3 天（含）以内，分公司负责人审批； 3 天以上，总裁审 批。 2. 分公司其他委派制员工请假： 3 天（含）以内，分公司负责人审批； 3 天以 上，分公司负责人审批，总公司对口部门负责人审批。 分公司员工请假 3 天（含）以内，部门负责人审批； 3 天以上，分公司负责人审批。 33 （四）监督和管理 第三部分 公司全员上下班须签到，对于实际迟到、早退或旷工而采取漏 签到 / 退处理者，一经查实将扣除当月绩效工资，并通报批评 连续旷工三个工作日或一年内累计旷工六个工作日及以上的， 视为自动离职 员工因公、私事不能按时上下班签到的，应当事先请假，事后 向人力部补交请假说明 员工请事假不得连续超过 15 个工作日，年度累计请事假不得 超过 30 个工作日 连续旷工三个工作日或一年内累计旷工六个工作日及以上的， 视为自动离职 请长期病假的员工医疗期满后不能从事原工作者，也不能从事 由公司另行安排的工作岗位的，公司将根据国家劳动法相关管 理规定与其解除劳动合同 人力资源部将不定时对全体员工出勤情况进行检查 34 中路保险公司 过渡页 综述 本着精简高效的原则设置架构，按照宁缺毋滥的要求配备人员。为员工个人留出薪酬空 间和职业发展空间。 提供有市场竞争力的薪酬福利标准，并与公司业绩挂钩，让员工分享到企业发展的收 益。 加大培训投入，开展系统性培训，促进员工个人职业素养和业务技能的全面提升。 干部任免使用及薪酬激励分配与个人绩效表现直接挂钩，建立灵活的人员流动机制，能 进能出，能上能下。 35 中路保险公司 过渡页 第四部分 办公用品申领 入职流程 电话及电脑使用 其他 36 （一）办公用品申领 第三部分 办公用品 1. 入职当日请至综合管理部行政后勤岗（谭启 镇）处领取办公用品、电话、插线板、梯控卡、司 徽。 2 ．办公用品每月统一采购一次，每人每月 100 元标准，由各部门统一上报综合管理部，在公司规定 的预算范围内核价采购。 37 （二）电话及电脑使用 第三部分 电话使用 内线：直拨分机后四位 外线：“ 9”+“ 区号” +“ 电话号码” 38 （二）电话及电脑使用 第三部分 电脑使用 1 ．办公电脑由所在部门向信息技术部操作系统管理设 备维护岗（刘春章）处申请领取，各部门内部或部门之间 变更办公电脑使用人时，须到信息技术部办理电脑调配手 续，经相关领导审批后，方可调换办公电脑。 2 ．不得利用办公电脑从事违反国家政策、法律及法 规的活动。 3 ．不得利用办公电脑获取公司未经授权的相关资 料。 4 ．使用统一分配的 IP 地址和计算机名。 5 ．使用公司统一安装的办公软件 , 不得安装未经申 请的其他软件。 6 ．请按各系统要求尽快更改密码。 39 （三）其他 第三部分 公司邮箱及 OA 使用 1 ． OA/ 邮箱已设置，在您的电脑桌面上有 IE 浏览器的图标，打开即可使用邮箱。若无重名， OA/ 邮箱用户名为您的姓名全拼，邮箱初始密码为 “ PASSWORD” ， OA 初始密码为“ 1” 。 2 ．员工电子邮箱总容量为 500MB ；每封邮 件所带附件的大小不要超过 10MB ；收件人数上限 为 500 人。 3 ．当邮箱空间使用率超过 80% 时 , 请及时登 录邮箱，进行清理；请自行备份邮箱数据。 40 中路保险公司 第三部分 青岛胶州湾隧道 海中之路 中路 41 中路保险公司 第三部分 隧道开工 中路获批筹建 42 中路保险公司 第三部分 隧道施工过程 中路筹建过程 43 中路保险公司 第三部分 隧道贯通 中路开业 44 中路保险公司 第三部分 隧道通车运营 中路业务开展 45 谢谢 谢谢
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薪酬福利水平调研表
____________（企业）薪酬福利水平调研表 说明：1、薪酬：例：销售经理的薪酬结构为：基本工资（5000*12）+提成（销售额*5%）+绩效奖金(项目奖，年终奖等)+ +期权 2、福利：员工福利（节假日福利等）、补充保险等 3、其他收入：如股票、期权、车/房等其他收入 4、年度总薪酬水平=年度薪酬总额（基本工资、提成、奖金、补贴等）+年度福利总额+年度其他收入总额 部门 岗位类别 企业薪酬福利情况 （水平区间） 岗位1 年度总薪酬 薪酬 薪酬结构（1、是否有提 成，提成比例？2、奖金 标准，如何考核？3、补 贴项目，标准？） 月度工资标准 XX公司 福利项目 福利 年度福利总额 其他收入内容 其他 年度其他收入总额 岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 金(项目奖，年终奖等)+补贴+福利 总额 岗位6 岗位7
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2-薪酬福利现状表_2485430财务
1、薪酬结构表（示例） 项目 发放标准 2014年实发总额 岗位工资 保留工资 一线补贴 固定部分 午餐补贴 租房补贴 回贴 计划生育补贴 奖金 加班工资 变动部分 效益奖 年终奖 其他 说明： 1、表中所列项目为股份公司薪酬结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请说明各项目的额度或发放规则，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。如发放额度或规则较为复杂且相应的管理办法能清楚说明 3、请统计各项目2014年实发总额与2015年预算总额，无法分解的项目可以多项合并计算。 4、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2015年预算总额 相关制度及依据 《岗位工资管理办法》 《员工工作就餐补贴管理办法》 《员工住房福利管理办法》 国家相关规定 《绩效工资管理办法》 《员工加班管理办法》 报告 报告 报告 为复杂且相应的管理办法能清楚说明，则只需填写管理办法名称。 编制： 2、福利结构表（示例） 项目 发放标准（比例/额度） 养老保险 医疗保险 失业保险 法定部分(企业) 工伤保险 生育保险 住房公积金 其他 购房补贴 天然气补贴 探亲路费补贴 员工生日慰问 非法定部分 员工培训 员工体检 说明： 1、表中所列项目为股份公司福利结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请在备注中说明五险一金缴费基数。 3、除法定福利之外的其他福利，请填入非法定部分。 4、请说明五险一金缴费比例与非法定福利的发放额度，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。 5、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2014年实际发生总额 2015年预算总额 相关制度及依据 国家相关规定 《员工住房福利管理办法》 《六村天然气初装费协调会》 《员工假期管理办法》 待呈报 专项报告 《员工体检管理办法》 减。 理办法名称填入相关制度栏。 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 编制： 备注 3、基本情况表（示例） 2014年实际发生 资产总额 （万元） 20568.98 平均人数 销量（辆） 250 / 销售收入 （万元） 23280.55 利润（万元） 764.56 工业增加值 （万元） 3267 说明： 1、工业增加值=主营业务收入/平均人数 2、请说明劳动生产率的计算公式。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 工资总额 （万元） 1223.08 2015年预算 人工成本总额 （万元） 1834.3 劳动生产率 94.52 平均人数 销量（辆） 销售收入 （万元） 275 / 25000 编制： 利润（万元） 1000 工资总额 （万元） 1473.6 人工成本总额 （万元） 2131 劳动生产率 90.91
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【薪酬福利】项目最全的工资表(XLS)
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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薪酬福利表
中国太平洋人寿保险股份有限公司永州中支正式员工薪 序号 1 2 3 4 5 6 岗位 人事专员兼文秘 核保契约处理 综合财务 个险讲师/组训 银保综合内勤 银行寿险理财师 全薪收入 基本工资 奖金 2000 新人入司转正后，基本 工资1100，半年后考评 根据公司当月业绩 ，考评合格增加至 浮动 1400。 2000 新人入司转正后，基本 工资1100，半年后考评 根据公司当月业绩 ，考评合格增加至 浮动 1400。 2000 新人入司转正后，基本 工资1100，半年后考评 根据公司当月业绩 ，考评合格增加至 浮动 1400。 2000 新人入司转正后，基本 工资1100，半年后考评 根据公司当月业绩 ，考评合格增加至 浮动 1400。 2000 新人入司转正后，基本 工资1100，半年后考评 根据公司当月业绩 ，考评合格增加至 浮动 1400。 2000 新人入司转正后，基本 工资1100，半年后考评 按照所管理网点经 ，考评合格增加至 营情况发放 1400。 州中支正式员工薪酬福利表 公司固定福利 社保 每逢春节、端午、中秋 发放过节费；夏季、冬 季发防暑放防寒费；年 养老、医疗、失业、 工伤、公积金 底双薪。每年一次旅游 。 每逢春节、端午、中秋 发放过节费；夏季、冬 养老、医疗、失业、 季发防暑放防寒费；年 工伤、公积金 底双薪。每年一次旅游 。 每逢春节、端午、中秋 发放过节费；夏季、冬 养老、医疗、失业、 季发防暑放防寒费；年 工伤、公积金 底双薪。每年一次旅游 。 每逢春节、端午、中秋 发放过节费；夏季、冬 养老、医疗、失业、 季发防暑放防寒费；年 工伤、公积金 底双薪。每年一次旅游 。 每逢春节、端午、中秋 发放过节费；夏季、冬 季发防暑放防寒费；年 养老、医疗、失业、 工伤、公积金 底双薪。每年一次旅游 。 每逢春节、端午、中秋 发放过节费；夏季、冬 养老、医疗、失业、 季发防暑放防寒费；年 工伤、公积金 底双薪。每年一次旅游 。 中国太平洋人寿保险股份有限公司永州中支员 序号 1 2 3 4 5 6 岗位 新人培训 实习期培训 转正培训 人事专员兼文秘 进行为期5天新人 培训，内容为寿险 跟岗学习专业知识1个 省公司培训15天，内容 基础知识，基本技 为专业技能培训、拓展 月 能培训 费用2000 训练。费用6000元。 元 核保契约处理 进行为期5天新人 培训，内容为寿险 跟岗学习专业知识1个 省公司培训15天，内容 基础知识，基本技 为专业技能培训、拓展 月 能培训 费用2000 训练。费用6000元。 元 综合财务 进行为期5天新人 培训，内容为寿险 跟岗学习专业知识1个 省公司培训15天，内容 基础知识，基本技 为专业技能培训、拓展 月 能培训 费用2000 训练。费用6000元。 元 个险讲师/组训 进行为期5天新人 培训，内容为寿险 跟岗学习专业知识1个 进行为期40天封闭专业 基础知识，基本技 技能培训，费用20000 月 能培训 费用2000 元 元 银保综合内勤 进行为期5天新人 培训，内容为寿险 跟岗学习专业知识1个 省公司培训15天，内容 基础知识，基本技 为专业技能培训、拓展 月 能培训 费用2000 训练。费用6000元。 元 银行寿险理财师 进行为期5天新人 培训，内容为寿险 跟岗学习专业知识1个 省公司培训15天，内容 基础知识，基本技 为专业技能培训、拓展 月 能培训 费用2000 训练。费用6000元。 元 培训费用由公司支付 公司永州中支员工培训表 支付 衔接培训 其他培训 每期3-5天，内容为新技能 当达到一定服务年限或在全国各 培训、拓展训练，费用 条线表现优秀，有公司推荐进行 全国轮岗交流培训 3000元 每期3-5天，内容为新技能 当达到一定服务年限或在全国各 培训、拓展训练，费用 条线表现优秀，有公司推荐进行 全国轮岗交流培训 3000元 每期3-5天，内容为新技能 当达到一定服务年限或在全国各 培训、拓展训练，费用 条线表现优秀，有公司推荐进行 全国轮岗交流培训 3000元 每期3-5天，内容为新技能 当达到一定服务年限或在全国各 培训、拓展训练，费用 条线表现优秀，有公司推荐进行 全国轮岗交流培训 3000元 每期3-5天，内容为新技能 当达到一定服务年限或在全国各 培训、拓展训练，费用 条线表现优秀，有公司推荐进行 全国轮岗交流培训 3000元 每期3-5天，内容为新技能 当达到一定服务年限或在全国各 培训、拓展训练，费用 条线表现优秀，有公司推荐进行 全国轮岗交流培训 3000元
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