员工生日福利方案
员工生日福利方案 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的 企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方 案。 一、 适用范围及人群：天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏：办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、生日日 期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ：生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福；生日礼物由 员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。 3、集体活动：在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。 活动流程：领导致辞——生日员工代表发言——赠送贺卡——生日蛋糕许愿——摄影留 念（赠送员工合影照片） 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。 三、 责任部门： 1、责任部门：负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室：负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：由部门按照办公室编制的统一表格， 统计出各自部门所有人员准确的生日（月 日），于 2012 年 12 月 31 日前交（附电子 版）至办公室；后期不定期增加/ 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向表》，根据员工的意向购 买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 费用预算： 支出项目 数量 生日贺卡 1张 金额 1.5 生日礼物 1个 100 生日蛋糕 1个 20 小型生日蛋糕 生日合影 1张 10 7寸 合 计 133 每位员工生日福利费用 133 元，客服部共计 8 人全年 1064 元 五、 实施时间：20xx 年 1 月开始实施。 备注 20xx 年部门员工享受生日福利统计 部门名称： 序号 姓名 上述情况部门主管已审核完毕。 主管人员签字： 日期： 出生年月 礼物意向
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员工宿舍的纪律规定
员工宿舍纪律管理规定 为使员工宿舍创造良好的公共秩序和环境，创造安全舒适的休息场所，规范员工在宿 舍的日常行为，特制定本规定。 一、约束行为范围： 1、严禁在宿舍走廊和寝室内喧哗、跑跳、跺脚等。 2、严禁翻弄他人的行李及衣物等。 3、员工不得进入异性宿舍，严禁男女混居一室（包括夫妻）。 4、不得在走廊、宿舍门口、楼梯间堆放垃圾和从阳台、窗口向下抛物。 5、严禁在宿舍内赌博、酗酒、打架、行骗、斗殴、吸毒，不得使用或存放危险及违禁物品。 6、未经同意不允许进入他人宿舍，不准私自调换房间或床位。 7、严禁使用任何带有公司标识或者是和酒店客房、餐厅相同的物品。 8、休息时间禁止吵闹、开放电视、音乐等侵犯、骚扰他人休息的行为。 9、最后离开宿舍的员工必须将电源、水源关好。 10、宿舍不得留宿外来人员或亲友。 11、室内严禁私拉、私接电源，不准使用电器产品。 12、员工不得破坏宿舍设备和物品，如有则造事者负担该项修理费或赔偿费。 二、、住宿员工有下列情况之一者，取消其住宿资格： 1）、不服从宿舍管理人员的监督、指挥者。 2）、在宿舍内赌博(打麻将)斗殴、及酗酒。 3）、蓄意破坏公用物品或设施设备等。 4）、宿舍内接待异性客人或留宿外人亲友者。 5）、经常妨碍宿舍安宁、屡教不改者。 6）、违反宿舍安全规定者。 7）、无正当理由经常在外住宿者。 三、为规范住宿员工行为，公司在宿舍走廊内安装了多台针眼式监控探头，如住宿员工的 行为违反公司规定，违者将出资采买监控探头设备。 四、本规定从 2010 年 1 月 11 日起执行。
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交通补贴管理办法
交通费补贴管理办法 1．适用范围 1．1 适用于该办法的员工，必须满足以下几项基本条件： 1．1．1 岗位为公司副总经理、部门经理等正主管以上人员，或短期内因工作需要在杭州市范 围内频繁外出办事的员工； 1．1．2 在公司服务满 1 年以上（含）； 1．1．3 已自费购车，所购车辆已上车辆保险，并且车辆必须为自身上下班所用，或因工作 需要经常性外出办事所用。 1．2 满足以上全部条件的员工，可填写《自驾车交通费补贴申请表》（附件 1），并提交保险 单、行驶证的复印件交予综合部，由综合部核查后报总经理审批，审批通过后适用于该办法。 未事前审批者不享受此补贴政策。 2．定义 2．1 定额型补贴：符合享受的基本条件，填写《自驾车交通费补贴申请表》并通过审批后，按 月享受的固定金额补贴。 2．2 非固定型补贴：因业务需要，省外出差使用私人所属车辆时，填写《自驾车交通费补贴 申请表》，说明外出原因、地点、时间等资料；每次出车时，填写《车辆使用记录表》（附件 2），事务结束后，交由综合部审核计算补贴里程数后，在交由财务复核后报总经理核准后 进行报销领取。领取定额型补贴的人员，不得在申请非固定型补贴。 3．内容 3．1 补贴标准 3．1．1 定额型补贴 3．1．1．1 补贴内容主要包括自驾车因公外出产生的油费、过路费、停车费； 3．1．1．2 享受该补贴者原则上不再享受报销市内公共交通费，但在不便自驾车进行公干时 经总经理审批后也可报销公交费用，但报销时必须在发票背面注明事由。 3．1．1．3 上述两类补贴之和不得高于以下标准： 职位 副总经理 部门经理 部门主管 每月补贴（元） 500 400 300 3．1．2 非固定型补贴 3．1．2．1 补贴内容只包括自驾车因公外出产生的油费、路桥费和停车费； 3．1．2．2 路桥费和停车费实报实销；油费根据实际行驶里程数进行报销，补贴不论车型， 标准按 8 升/百公里、93#油的当前价格计算。 3．1．2．3 享受该补贴的员工，享受补贴期间不得申请定额型补贴。 3．2 补贴形式 3．2．1 定额型补贴以加油的形式进行发放，实行按月结算，享受该补贴的员工每月到公司 指定的加油站进行加油，油费不得高于补贴标准，超出部分从每月工资中扣除。如当月未在 指定加油站加油或费用未达到公司补贴的标准，则视为主动放弃，不在另形发放，不累计， 不延续至次月。 3．2．2 非固定型补贴在事务结束后 2 个工作日内进行，享受补贴者凭专用加油发票及相关 路桥费、停车费等票据报销，报销时报销单后需附填写完整的的《车辆使用记录表》，经综合 部审核计算补贴里程数后，交予财务部复核后报总经理核准后方可报销，补贴期以外的票据 不予以报销；报销的费用发放以财务的报销周期为准。 3．2．3 严厉禁止拿他人车辆的油费、路桥费或停车费发票报销，一经发现，公司将立即取消 其补贴资格并给予 1000 元的罚款。 4．其他 4．1 公司不鼓励自驾车接待客户。员工驾驶自驾车公干时，应确保开车的安全，发生交通事 故由本人负责。 4．2 补贴的方式和标准，由综合部根据实际情况，视市场行情拟定调整建议方案，报总经理 核准后执行。 4．3 本办法由综合部负责解释，自 2010 年 9 月 1 日起正式实施，如有未尽事宜，将另补充修 正。 疑问：区域经理，以及办事处经理是否可享受此政策。办事处只能享受固定型补贴。 附件 1： 交通费补贴申请表 申请人 申请时间 申请人职务 车辆号牌 车辆状况 购入时间 险种 保险号 定额型补贴审批 个人情况说明： 综合部复核： ■ 报销标准金额： 签字/日期： 签字/日期： 总经理意见： 财务记录： □ 同意 元/月 ◆ 报销起始时间： ◆ 报销标准金额： 报销起始时间： □ 不同意 签字/日期： 签字/日期： 非固定型补贴审批 情况说明： 签字/日期； 事务起始时间 预计结束时间 部门直属主管意见： 总经理意见： 签字/日期： 签字/日期： 综合部核实数据： 财务复核： ◆ 实际里程数： ◆ 实际里程数： ◆ 起始时间： ◆ 实际报销金额： 签字/日期： 签字/日期： 总经理核准意见： 签字/日期： 元/月 附件2 车辆使用登记表 补贴申请人： 补贴时间： 日 序号 年 月 日—— 年 月 补贴起始里程数： 出发地/ 到达地 事由 1 ∕ 2 ∕ 3 ∕ 4 ∕ 5 ∕ 6 ∕ 7 ∕ 8 ∕ 9 ∕ 10 ∕ 起始时间及里程数 截止时间及里程数 路桥费/ 停车费单据 ( 张) 注：该记录表仅限于非固定型补贴者填写，请完整填写各项记录，报销前贴好票据后到综合部核准补贴里程。 实际补贴里程数： 公里 报销时93# 汽油价格： 元/ 升级 综合部核准人签字：
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员工持股计划实施方案
员工持股方案实施办法 第一章 总 第一条 第二条 第三条 则 内部员工持股制度是指由企业内部员工认购本企业的股份，委托员工持股委员 会作为托管运作机构，参与按股份享受红利分配的新型股权形式。 推行内部员工持股制度，目的在于通过员工持股，使员工同企业形成财产关系 与企业结成利益共同体，增强员工对企业的认同感和对企业资产的关切度；调 动员工关心企业长远发展的积极性，提高员工对企业经营管理的参与度；加强 员工对企业运营的监督，从而形成一种新的资本运作机制。同时，推行内部员 工持股制度，还有利于充分体现员工在企业利润形成过程中的能动性与创造性 建立起科学、合理的企业分配制度。 本方案采取预留股份设计，用于供新增员工购买和奖励公司有突出贡献的员工 以保证内部员工持股制度的连续性，充分发挥内部员工持股制度的激励作用。 第二章 员工持股总额和来源 第四条 第五条 本公司在实施股份有限公司改制的股权设置中，初期设计 25%的股份作为内部 员工持股股份总额。另外 24%作为预留股份，用于奖励公司优秀员工、供符合持 股资格的公司新增员工认购以及原持股员工增加持股额的认购。员工持股股份 按照公司实行员工持股时的净资产价值计算，在公司实行员工持股时，请第三 方审计公司对公司资产进行清查并进行公示。 员工持股的认购及公司回购依照公司每股账面净资产值进行计算。 第三章 持股资金的来源 第六条 第七条 首批持股员工按规定程序和标准出资认购公司股份，所需资金的来源，依照个 人自愿出资和多渠道集资相结合的原则，对认购股份的员工，采取以下形式： 1、员工个人最低出资额度占出资总额的 20%以上； 2、剩余的 80%由公司划出专项资金，借给员工，利率按同期贷款较低利率计算， 借款本息在每年分红或工资中直接扣回。 公司每年提取上年度 5%左右可分配利润作为奖励红股资金。 第四章 管理机构及职责 第八条 第九条 第十条 第十一条 内部员工持股由员工持股管理委员会(以下简称管委会)作为托管运作机构，专 门从事公司员工持股管理运作的日常工作机构。 公司管委会工作人员设置本着精干、高效的原则，由 3 人——7 的单数组成。成 员须为持股员工，并应具有企业管理经验操作能力的人员组成。 管委会负责人由所占股份数额最多的人员担任，其余组成人员的选举、罢免均 由持股员工民主产生，管委会对持股员工负责， 管委会组成人员受全体持股员工委托，作为股东代表依照法定程序进入公司董 事会，并充分代表持股员工利益，反映持股员工的意见和要求，参与公司重大 1 第十二条 第十三条 第十四条 第十五条 第十六条 第十七条 经营决策和行使相应的表决权，以保障企业资本的安全增值和持股员工依法获 得收益。 管委会的重大事宜必须召集持股员工代表大会讨论决定，运作内容定期向持股 员工报告，并接受持股员工的质询和监督。 管委会设立内部员工持股股份管理手册，详细、清楚、准确地登记内部员工持股、 分红及股权变化等情况。 管委会负责对公司重大决策和重要信息及时向持股员工予以通报，并在公司完 成年度审计报告 30 天内，将经确认的公司财务状况、经营成果、资产情况向持 股员工公布，将分红方案在经管委会批准后 30 天内向持股员工公布。 第五章 员工持股资格 内部员工持股股份只限于以下人员购买和持有： 1、在公司任职 3 年以上的员工； 2、B 层级以上的员工； 3、在公司中表现优异，有突出贡献的员工； 4、董事会认可的员工； 凡不属上述条款的公司员工，一律不得持有本公司内部员工股份。 员工持股资格的认定时间为每年年中和年底。 第六章 员工个人持股额度确定 第十八条 内部员工个人持股数额的分配按照员工所负责任、个人能力、贡献大小，本着效 率优先，兼顾公平的原则，采取 "打分制"量化并经董事会予以确定。 第十九条 计算员工个人得分的方法如下： G=K·(A 十 B 十 C) 其中： G 员工个人得分值。 A 员工在本企业工龄； B 员工的职务级分；（A 层级为 5 分，B 层级为 3 分，B 层级别以下员工为 2 分） C 员工工作表现分(1~5 分)。由员工所在部门领导提出建议，经管委会评审决 定。 第二十条 员工个人持股额度分配通过如下计算确定： H = S·G=T·(G/ΣG) H 员工持股限额。 S = T/ΣG，员工应分配股份数。此数额由管委会根据每批认股员工人数研究决 定。 T 每批员工持股总额。 ΣG 每批持股员工得分总和。 G 员工个人得分，由第十九条计算得出。 第七章 持股的认股程序 第二十一条 内部员工持股认购在每年持股资格认定以后进行。 第二十二条 内部员工持股的认股程序如下： 2 1、管委会发出员工持股认购通知； 2、员工向管委会索取员工持股申请及认购表； 3、持股资格审查：员工持股资格由管委会进行初审，并经董事会复审后予以确认； 4、持股员工到管委会确认持股额并缴款，办理个人贷款手续，签订认购协议； 5、管委会统一设立员工个人持股股本账户，发放员工持股股权证书。 第八章 股份分红 第二十三条 员工持股股份的分红，依据公司的经营效益原则上每年分配一至两次，具体 分配方案由管委会按规定程序决定。 第二十四条 管委会以作为托管运作机构依法按股享受公司利润分配，管委会再按员工个 人持股数额进行二次分配。 第九章 准备金来源及用法 第二十五条 管委会每年提取一定比例的预留股份红利作为准备金。 第二十六条 准备金用于维持预留股份的运作，包括回购离职员工股份。 第十章 股份的回购及再分配 第二十七条公司员工因职务调整，其持股额度按调职后的职务打分 (仅限于聘任职务变动)， 根据本方案第进行打分，其中： 1、员工升职后，根据增加分数算出其增加股份，认购方法同新增员工按第二十二条进 行； 2、员工降职后，根据减少分数算出其减少股份，由管委会回购，回购方法按本方案第 二十八条进行。 第二十八条股份的回购办法 内部员工持有的股份，在持有人脱离本公司 (包括退休、自动离职、被解聘、被开除 等)或死亡等情况下，不再参与内部员工持股，其已持有的股份由管委会回购。 第二十九条股份的回购程序： 1、员工个人或法定继承人填写回购申请单； 2、经理室向管委会提供该员工的工作交接清单； 3、管委会按工作交接日(或实际离开公司当天)所在月份上一个月公司账面每股净资产 值，回购其个人出资部分； 第三十条 符合持股认股资格的公司新增员工 (含已办理正式聘用手续的聘用人员)，按 以下标准分配股份限额： 新增员工持股限额，按如下计算确定： U = S·G U 公司新增员工可持股限额数； S 同本方案第二十条为每分应分配股份数； G 公司新增员工得分。 第三十一条 新增员工认股按本方案程序，以公司每股账面净资产值认购股份，其出资办 法和借款本息偿还办法按本方案第十二条执行。 第十一章 风险与责任 3 第三十二条 持股员工与公司利益同享，风险共担。员工个人用所持股本作为借款低押，承 担借款风险。 第三十三条 持股员工以其所持股本为限对公司承担有限责任。 第三十四条 本员工持股计划实施方案之未尽事宜由管委会进行补充完善，修订时亦同。 4
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员工持股协议书
有限责任公司 员工持股协议书 甲方 乙方 现任岗位： 身份证号： 联系方式： 家庭住址： 鉴于甲方对于乙方工作能力、岗位贡献的评估和认可，根据中华人民共和国《公司法》、 《证券法》、 《公 司章程》以及 年 之规定，甲乙双方就 月 日发布的《 有限责任公司股权激励方案》（以下简称《股权激励方案》） 有限责任公司股份购买、持有、行权、变更等有关事项达成如下协议： 一、股权的授予 （一）实体股份 甲方授予乙方： 有限责任公司实体股份 股。 （二）虚拟股份 甲方除授予乙方实体股份之外，同时授予乙方： 有限责任公司实体虚拟股份（身股） 股。 二、股份的价格 （一）实体股份 1、乙方需为所获授的实体股份支付转让对价，根据《股权激励方案》所确定的计算方法，乙方共需为 所获授的实体股份支付人民币总计 元。 2、乙方所需支付的费用，可在 2013 年至 2017 年分五期支付完毕，历年的缴付比例及金额为： 年份 比例（％） 2013 10 2014 15 2015 15 2016 25 金额（元） 2017 35 3、乙方最迟应于每一年度 5 月 31 日之前按照上述约定比例向甲方缴付购买实体股份的费用。 4、购股费用全部缴付完毕，乙方即可向甲方董事会申请启动股份转让程序，完成《股权激励方案》所列 示之相关法律手续。 5、乙方可视个人具体情况，选择提前缴清购买实体股份的费用。 （二）虚拟股份 乙方无需为所获授的虚拟股份支付认购费用。 三、行权条件 1、乙方需签署业绩（利润）指标承诺书。2013 年至 2017 年之间的每一年度，乙方必须完成其所签署 业绩（利润）指标承诺书上列明的经营指标，方可享受当年度利润分红。 2、甲方有权根据市场发展情况调高或调低集团公司和子公司的利润目标。 3、对于乙方在单一年度达成超过利润目标 30％以上的情况，甲方将制定专门的一次性奖励方案。 4、甲方将对乙方进行常规绩效考核，每年进行两次。连续两次考核被认定为不合格的，取消当年分红 资格。连续两年考核被认定为不合格的，解除劳动合同。 5、乙方需在规定时间内缴清购股费用，方能办理相关股权转让手续。不能按期缴付的，视作违约。 四、股权激励的约束 1、甲方认可乙方具有建立在利润指标达成基础上的分红权和股份增值权； 2、甲方认可乙方具有参与股权激励方案设计和调整的表达权和建议权。 3、乙方须遵守《公司法》、《证券法》、《公司章程》和《股权激励方案》的有关规定； 4、乙方获授的股权不得擅自转让、赠与、设置抵押、质押。乙方对股权的前述处置行为须经甲方董事会 批准。 5、乙方获授的股权，在完成股权转让及工商注册变更登记前仅参与分红，但不具有投票权和表决权。 6、乙方自行承担其股权收益、交易所产生的各种税费。 五、股权的变更和取消 （一）股权的变更 1、调岗。当乙方在本次股权激励计划存续期内因调岗而发生职务变化，股权应遵循“股随岗变”的原 则，以与新岗位相匹配。 2、离职。乙方主动离职，虚拟股份取消，实体股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规 定。回购时应先冲销尚未缴付完毕的购买股份费用。 3、退休。乙方退休时，虚拟股份取消，实体股份可以保留，也可以逐步或一次性退出，由乙方自行决 定，退出实体股份股份由甲方独家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 4、丧失劳动能力。乙方因生病或其他原因导致丧失劳动能力的，虚拟股份取消，实体股份可以保留， 也可以逐步或一次性全部退出，由乙方自行决定，退出的实体股份（银股）由甲方独家回购，回购价格参 照《股权激励方案》规定。 5、死亡。乙方死亡的，虚拟股份取消，其所持实体股份不可继承，应予以一次性全部退出，由甲方独 家回购，回购价格参照《股权激励方案》规定。 （二）股权的取消 乙方发生下述行为的可取消激励对象已经获授的股权： 1、触犯国家法律； 2、违反职业道德； 3、泄露公司机密； 4、违反竞业协议； 5、公司与其解除劳动合同； 6、其他经公司董事会认定的损害公司利益的行为。 六、股权的转让 1、经甲方董事会批准，乙方可以转让所持股份，由甲方独家回购。 2、收购的价格，以乙方获授股权时的原始价格为基数。获授股权后，第一年内申请转让退出的，甲方 以原始价格 1:1 回购。两年到三年之间申请转让退出的，甲方以 1.5 倍原始价格回购。四到五年之间申请转 让退出的，甲方以 1.8 倍原始价格回购。五年以上申请转让退出的，甲方以 2 倍原始价格回购。 七、股权激励的生效和终止 （一）股权激励的生效 1、甲方对乙方本次激励计划的有效期为 2013 年 1 月 1 日至 2017 年 12 月 31 日。 2、乙方在 2013 年 1 月 1 日至本协议签署日之前的业绩情况，采用回溯方式计算。 （二）股权激励的终止 1、当出现下列情况之一时，甲方有权终止对乙方的股权激励计划： （1）出现法律、法规规定的必须终止的情况； （2）经营亏损导致甲方被收购、合并、破产或解散； （3）甲方董事会决议提前终止实施股权激励计划的其他情形。 2、因甲方终止股权激励计划而造成乙方的实际损失，由甲乙双方共同协商对乙方的补偿方案。 八、关于聘用关系的声明 甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用 关系仍按劳动合同的有关约定执行。 九、关于免责的声明 属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任： 1、甲、乙双方签订本股权期权协议是依照合同签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议 履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任； 2、公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可 不再履行； 3、公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的， 本协议可不再履行。 十、争议的解决 如发生有关本次激励计划的一切纠纷，甲乙双方应本着友好协商的态度解决。不能协商解决的，应 将争议提交所在地市级仲裁委员会解决。对仲裁结果不满的，任何一方均可向所在地的人民法院提起诉讼。 十一、附则 1、本协议自双方签章之日起生效。 2、本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。 3、本协议内容如与《公司章程》发生冲突，以《公司章程》内容为准。 4、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，甲方董事长保存一份，三份具有同等效力。 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（盖章）： 年 月 日
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年度体检工作计划
篇一：20xx 年员工体检计划 20xx 年员工体检计划 根据公司相关文件精神，为了保障公司员工的身体健康，行政部计划在 20xx 年第一季度组织员工体检。具体方案 如下： 一、体检时间、地点: 1、6 月 14、15 日（周六、日）8：30—11：30 2、地点：深圳市第二人民医院 二、体检人员 20xx 年 2 月 1 日前入职的员工 三、体检项目四、体检注意事项: 为了确保体检结果的真实性和体检结果的准确，体检前注意以下事项： 1、体检前一天不准饮酒，进食补品及大鱼大肉，要清淡饮食； 2、体检前一晚 8 时后尽量不加餐，晚 11 时前休息；3、要空腹抽血及做腹部超声，体检当天不能吃早餐。 五、其它 1、须参加体检人员名单，届时行政部将提前发表，初步估计为 54 人。 2、体检时以部门和项目部为单位，批次到医院作业，届时行政部将制定详细的组织方案。 20xx-6-1 篇二：20xx 年体检中心计划 20xx 年健康管理中心护理组工作计划 20xx 年护理组以质量、礼仪、服务作为第一要务，进一步巩固三甲评审取得的各项成果，围绕护理部的中心任务， 在院领导及护理部、科主任的领导下，以护理安全为根本，提高服务水平，开展感动服务，使护理工作进一步规 范化、制度化和人性化，创建健康起飞护理品牌。现结合本科室实际情况，制定 20xx 年度护理计划。 一、加强护士在职教育，提高护理人员专业素质 1、强化相关知识学习。严格落实规范化培训及专科业务学习，年初制定学习计划，定期组织护士授课，实行轮流 主讲，进行规章制度及专业的培训。如遇特殊疑难情况，可通过请医生授课等形式更新知识和技能。互相学习促 进，并作记录。 2、加强对护士的考核。强化“三基”护理知识及护理操作及专科技能训练，每月由高年资的护士轮流出题，增加 考核力度，讲究实效，不流于形式，作为个人考评的客观依据。 3、规范低年资护士的带教。随着科室规模的扩大，新进人员不断增加，做好低年资护士的传，帮，带工作，使年 轻护理人员理论与实践相结合，掌握多学科知识和能力。 二、聚焦护理安全，安全工作长抓不懈 1、护理人员的环节监控。每月集中护士学习，加强护理安全教育，增强法律和自我保护意识。制定应急预案，并 组织演练，确保受检者安全。 2、体检环节监控。无论单位或个人前来体检，都要提前告知注意事项，高血压者体检前提前吃降压药，糖尿病者 在采血后提前服药，导医在巡视过程中，发现异常，可提前为其安排体检。 2、病人的环节监控。对年纪较大、行动不便及需特殊照顾者，要重点督促检查和监控，加强导医护士的巡回，并 且要保持地面的干燥，预防意外事件的发生，加强护患及家属之间的沟通，履行告知义务，尽量减少护理纠纷的 发生。 3、质控小组的监控。组织科室质控小组不定期的进行护理安全隐患检查，发现问题，解决问题，从自身及科室的 角度进行分析，分析发生的原因，吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的科室及个人，追究 相关责任，杜绝严重差错及事故的发生。 4、进行阶段总结。包括取得的成果和存在的问题，培养集体荣誉感，对做得好的护士表扬和鼓励，调动护士的积 极性，同时听取意见和建议，边整改边提高。在工作中对护士给予人性化关怀，了解个人的感受，对提出的合理 要求尽量满足。 三、转变护理观念，提高服务质量 1.培养护理人员树立“以病人为中心”的观念。把病人的呼声作为第一信号，把病人的需要作为第一需要，把病 人的利益作为第一考虑，把病人的满意作为第一标准。加强主动服务意识，确保护理工作安全、有效。 2、注重收集护理服务需求信息。每月发放调查表，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，把“用心 服务,创造感动”的服务理念运用到实际工作中。 3、严格执行查对制度。严格落实各项规章制度，加强安全管理的责任，杜绝严重差错及事故的发生，在安全的基 础上提高我们的护理质量。 4 深化亲情服务，提高服务质量。在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语。培养护士树立良好的 职业形象。 四、合理配备护理人员 1、完善体检流程。20xx 年搬迁后，开展了 1-2 楼普检区及部分 vip 体检区的工作，护理组完成了相关体检流程 及岗位的改变，随着 vip 区体检工作的全面展开，体检流程及岗位职责将进一步改进及细化。 2、探索排班规律。根据各体检岗位的最大工作量及受检者的特点，细化岗位，合理排班，设置各岗位负责人，由 岗位负责人根据人流量，及时调整护士岗位。 通过优化体检流程，推行感动服务。即通过感觉（从进入体检中心，让体检者感受到热情周到）--感受（通过体 检全程服务确实感受很好）--感情（通过检后服务，建立朋友关系），三个层次层层推进，使顾客感受到舒适,打 造“感动服务”护理品牌。篇三：20xx 年体检工作计划 20xx 年学生体检工作计划 一、体检时间： 20xx 年 3 月 19 日（9:00?—12：00 14：00—16：45） 二、体检地点： 旧教学楼一楼 三、体检项目： 内科、外科 、五官科、口腔科 、视力、 肺活量 、 血压 四、体检单位：高新区芳草卫生服务中心 五、体检班级安排及具体负责人：（任课教师与班主任） 3 月 19 日上午 七年级 1 班—6 班 八年级 1-3 班 下午 八年级 4—6 班 九年级 1-6 班 六、注意事项 1、 班主任在体检前填写好体检表，其中必填项目有：学校名称、班级、姓名、性别、年龄、身份证号码。然后 向学生讲明体检的内容及注意事项。体检当天发放体检表给每一位学生，学生带着体检表到体检处，交给体检医 生。 2、 请班主任利用朝读课时间就体检项目对学生进行培训：七年级每班将学生分成 4 个小组，八、九年级分成 6 个小组，每个小组安排一个组长，检查时由组长点名并带领全组同学完成各点检查项目。 3、 体检时由当堂任课教师和班主任共同负责组织学生安全有序地到达体检地点，指导学生灵活机动的完成各项 检查，体检完毕后将体检表交还至班主任。 4、 校医对体检班级进行统一调控，未通知到体检的班级请按照课程表正常上课。如规定时间内未完成该年级的 体检工作，将统一安排在 3 月 20 日再进行体检。 5、 班主任检查体检表各项目是否已经全部完成，确认无缺项后交祁秀文老师。 6、 若有不清楚的地方，请咨询祁秀文老师。 四黄中学总务处 20xx 年 3 月 17 日
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珠江三角区IT制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 IT 制造行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 IT 行业调查报告 第 1 页 共 37 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 IT 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 IT 行业调查报告 第 3 页 共 37 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 IT 行业调查报告 第 4 页 共 37 页 目 录 第一章 IT 制造行业发展现状分析 ..................................... 6 第一节 IT 制造行业发展现状 ..........................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 IT 制造行业职位等级划分 ..................................... 9 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................9 第二节 IT 制造行业职位等级分布 ..............................................................................11 第三章 IT 制造行业薪酬分析 ........................................ 12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 .................................... 17 第一节 工程/研发部......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部......................................................................................................30 第五章 主要结论和建议 ............................................ 32 第一节 第二节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 人力资源管理建议 .............................................................................................33 IT 行业调查报告 第 5 页 共 37 页 第一章 IT 制造行业发展现状分析 第一节 IT 制造行业发展现状 信息技术制造业（Information Technology Manufacturing，简称 IT 制造业）是自 20 世纪 40 年代以来发展起来的高技术产业。IT 制造业包括通用的和专用的电子元器件生产、 计算机生产、外围设备生产、专用的测量和测试仪器生产、电信设备生产和套装软件生产， 同时包括计算机、软件和通信服务提供。 中国是全球制造业最大生产基地，今后的发展趋势是以高科技为主的制造业，以及由制 造生产引发的服务。从 2008 年下半年开始，我国工业增长速度出现拐点，IT 制造业也不例 外，且下滑增速高于工业平均水平，但 2009 年上半年出现下降速度放缓的趋势。在金融危 机的背景下，2009 年上半年 IT 制造业规模、利润、投资呈下降趋势，IT 服务业则在增长， 同时，全行业发展不确定因素增多。2009 年上半年 IT 制造业出口下降 24%，略高于全部工 业出口额下降率的 23.5%。伴随 IT 制造业产销量下降，企业在该行业固定资产投资增速也 在下降。 目前 IT 制造业仍在低谷表现为两点，营收收入下降及利润下降。计算机、视频设备、 电子元器件利润下降 30%以上，这说明之前利润全靠规模支撑，当产销规模下降，利润也随 之萎缩。此外，产品供大于求、国内外市场前景不明、缺少新技术支持，也是造成这一问题 的原因。 IT 制造企业虽然遭遇重创，但是从另外角度看，亦可以看作是重振 IT 制造的一次机遇。 金融危机造成的劳动密集型企业的倒闭或者外迁，也从客观上推动了经济模式由粗放型向集 约型方向发展；为保证经济持续增长，政府对 IT 类高新产业的支持力度正在逐步增加，并 明确指出要以发展高新技术产业为主，加快产业结构的调整。 这些年来，中国 IT 业和互联网行业发展速度是很快，但与其他行业一样也面临着经济 发展方式和经济结构调整的问题。总的情况比传统制造业好些，但也面临着大而不强的问题。 中国本土企业虽然实力远不如跨国公司，但也有自己的优势。主要是中国本土公司的“智力 性价比”高，大致可以比外国跨国公司高一个数量级，从而可以提供性价比更好的产品和服 务。同时，中国本土企业更了解用户需求，更贴近用户，可以为用户提供更好的支持服务。 IT 行业调查报告 第 6 页 共 37 页 另外，当关注信息安全时，本土企业更有特殊的优势，往往还能享受“政府采购法”等等政 策优惠。所以，中国 IT 业、互联网在中国制造向中国创造转变的过程中，应善于扬长避短， 抓住机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 IT 制造行业参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 IT 制造行业参与调研企业员工规模分布 IT 行业调查报告 第 7 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 IT 制造行业参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 IT 制造行业参与调研企业城市分布 IT 行业调查报告 第 8 页 共 37 页 第二章 IT 制造行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 IT 行业调查报告 第 9 页 层级 共 37 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 等 职位族 级 职位族说明书 21 总裁/董事长/执行董 事 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 15 14 13 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 技术熟练。 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 有技术能力，但不熟练。 IT 行业调查报 告 第 10 页 页 共 37 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 IT 制造行业职位等级分布 第二节 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，IT 制造行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 IT 制造行业职位等级分布 IT 行业调查报告 第 11 页 共 37 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 15 14 13 … 9 8 市场 … 品质 … 销售/ 业务 … 市场业 销售/业 务经理 务经理 … 部门经 生产经 产品质量 客服 人事/行 理 理 监管经理 经理 政经理 … … … 主管 高级工 程师 资材主管 … … … 市场业 销售/业 务主管 务主管 财务 人事/行 监督主管 主管 政主管 客服 主管 市场业 销售/业 务代表 务代表 产品质量 助理工 客服 监督工程 专员 师 生产计划 员 3 … 产品质量 工程师 技术员 … 管 生产计划 采购员 … 生产主 程师 会计 出纳 员 人事/行 政专员 生产线 长 跟单员 生产线 统计 人事/行 员 政助理 机修 生产文 产品质量 人事/行 员 监督员 政文员 生产线 2 … … 行政 经理 主管 4 … 人事/ 财务 采购主管 5 财务 资材经理 7 6 客服 普工 … … … … … … … … … 第三章 IT 制造行业薪酬分析 通过对参与调研企业中 IT 制造行业的数据统计分析，得到珠三角地区 IT 制造行业月度 基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 IT 行业调查报告 第 12 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 2220 6500 15250 18000 8486.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4740 7000 10996 18300 8447.63 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 2092 6000 8375 14420 6557.36 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 1700 4000 5000 5062 3516.54 8 主管Ⅱ级 3000 3862 4075 5000 3473.82 7 主管Ⅰ级 3000 3000 4000 4320 3036.23 6 专员Ⅲ级 1140 2075 2500 3400 2067.25 5 专员Ⅱ级 1700 2000 2500 3000 2087.09 4 专员Ⅰ级 1200 1600 1800 2100 1570.51 3 助理Ⅲ级 990 1300 1500 1500 1263.87 2 助理Ⅱ级 920 940 995 1250 1037.51 … … … … … … 图 3.1 IT 制造行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 IT 行业调查报告 第 13 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 202 500 18125 24000 8183.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 120 6375 24300 6217.5 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 725 3840 2418.27 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 300 4000 5580 1708 8 主管Ⅱ级 0 0 338 5150 905.26 7 主管Ⅰ级 0 0 300 2580 595.38 6 专员Ⅲ级 0 300 2350 3070 1091.83 5 专员Ⅱ级 0 0 240 2500 431.22 4 专员Ⅰ级 0 102 300 1740 429.66 3 助理Ⅲ级 0 52 244 1350 284.69 2 助理Ⅱ级 0 77 300 750 319.25 … … … … … … 图 3.2 IT 制造行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 IT 行业调查报告 第 14 页 共 37 页 等级 … … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1600 4000 5500 6000 3565 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 500 2300 4500 6000 2700 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 525 800 3125 4900 1800 … … 职位族 … … … … … … 9 主管Ⅲ级 360 500 2500 3000 1158.46 8 主管Ⅱ级 300 500 800 2512 793.16 7 主管Ⅰ级 240 500 600 2900 878.46 6 专员Ⅲ级 187 280 2000 2000 850.83 5 专员Ⅱ级 0 200 500 1500 449.27 4 专员Ⅰ级 90 200 350 880 302.13 3 助理Ⅲ级 80 150 330 500 221.3 2 助理Ⅱ级 40 80 150 195 105 … … … … … … 图 3.3 IT 制造行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 15 页 共 37 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5795 7246 37923 48000 20235.33 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6240 7650 18495 48600 17365.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5970 7225 8716 24680 10775.64 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 4300 4862 8200 11160 6383 8 主管Ⅱ级 3800 4466 4817 10160 5172.24 7 主管Ⅰ级 3700 4400 4500 6745 4510.08 6 专员Ⅲ级 3120 3538 4700 6140 4009.92 5 专员Ⅱ级 2122 2700 3471 5200 2967.59 4 专员Ⅰ级 1710 1960 2450 3520 2302.29 3 助理Ⅲ级 1170 1500 2099 3140 1769.87 2 助理Ⅱ级 1036 1091 1540 2455 1461.75 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 图 3.4 IT 制造行业月度总薪酬分布 IT 行业调查报告 第 16 页 共 37 页 第四章 IT 制造行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 IT 制造行业工程研发部部门经理薪酬状况 2、工程研发部门主管 表 4.2 IT 制造行业工程研发部门主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 17 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 7625 8600 11400 15360 10425 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 91500 103200 136800 184320 125100 月度福利收入 450 700 2100 4440 1850 年度福利收入 5400 8400 25200 53280 22200 年度保底现金收入 96900 111600 162000 237600 147300 月度变动薪酬 0 0 600 1680 600 年度变动薪酬 0 0 7200 20160 7200 月度总薪酬 8275 8900 13500 21240 12875 年度总薪酬 99300 106800 162000 254880 154500 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4100 4700 5058 5539 4239.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49200 56400 60696 66468 50876.04 月度福利收入 315 430 725 1900 826.67 年度福利收入 3780 5160 8700 22800 9920.04 年度保底现金收入 52980 61560 69396 89268 60796.08 月度变动薪酬 0 51 400 3150 1067 年度变动薪酬 0 612 4800 37800 12804 月度总薪酬 4560 4970 6145 9050 6133.33 年度总薪酬 54720 59640 73740 108600 73599.96 3、工程研发高级工程师 表 4.3 IT 制造行业工程研发部高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 IT 制造行业生产经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 18 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3075 3400 4475 4900 3426.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36900 40800 53700 58800 41120.04 月度福利收入 60 270 600 2350 873.33 年度福利收入 720 3240 7200 28200 10479.96 年度保底现金收入 37620 44040 60900 87000 51600 月度变动薪酬 0 51 400 2100 717 年度变动薪酬 0 612 4800 25200 8604 月度总薪酬 4005 4900 5345 6430 5017 年度总薪酬 48060 58800 64140 77160 60204 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4384 6000 8377 11252 6783.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 52608 72000 100524 135024 81397.68 月度福利收入 650 800 1175 2210 1135.71 年度福利收入 7800 9600 14100 26520 13628.52 年度保底现金收入 60408 81600 114624 161544 95026.2 月度变动薪酬 0 0 376 8390 2964.57 年度变动薪酬 0 0 4512 100680 35574.84 月度总薪酬 5634 6800 8828 19741 10883.43 年度总薪酬 67608 81600 105936 236892 130601.16 2、 生产主管 表 4.5 IT 制造行业生产主管薪酬状况 表 4.6 IT 制造行业生产线普工薪酬状况 3、 生产线普工 IT 行业调查报告 第 19 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2626 4000 4050 4396 3307.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31512 48000 48600 52752 39689.16 月度福利收入 450 500 1300 2120 971.43 年度福利收入 5400 6000 15600 25440 11657.16 年度保底现金收入 36912 54000 64200 78192 51346.32 月度变动薪酬 0 0 301 2300 800.29 年度变动薪酬 0 0 3612 27600 9603.48 月度总薪酬 4030 4600 5047 7125 5079.14 年度总薪酬 48360 55200 60564 85500 60949.68 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 940 995 1250 1037.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11280 11940 15000 12450 月度福利收入 40 80 150 195 105 年度福利收入 480 960 1800 2340 1260 年度保底现金收入 11520 12240 13740 17340 13710 月度变动薪酬 0 77 300 750 319.25 年度变动薪酬 0 924 3600 9000 3831 月度总薪酬 1036 1091 1540 2455 1461.75 年度总薪酬 12432 13092 18480 29460 17541 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 IT 制造行业资材部经理薪酬状况 2、资材部主管 表 4.8 IT 制造行业资材部主管薪酬状况 IT 行业调查报告 第 20 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7330 10995 15198 8405.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 87960 131940 182376 100863 月度福利收入 375 2250 4500 5400 2625 年度福利收入 4500 27000 54000 64800 31500 年度保底现金收入 61380 114960 185940 247176 132363 月度变动薪酬 0 250 6375 16950 6125 年度变动薪酬 0 3000 76500 203400 73500 月度总薪酬 6240 7580 18495 36198 17155.25 年度总薪酬 74880 90960 221940 434376 205863 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4180 4672 3428 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 50160 56064 41136 月度福利收入 240 500 800 2120 908 年度福利收入 2880 6000 9600 25440 10896 年度保底现金收入 38880 54000 59760 81504 52032 月度变动薪酬 0 0 300 3600 1220 年度变动薪酬 0 0 3600 43200 14640 月度总薪酬 4180 4260 4500 8760 5556 年度总薪酬 50160 51120 54000 105120 66672 3、生产计划主管 表 4.9 IT 制造行业生产计划主管薪酬状况 4、采购员 表 4.10 IT 制造行业采购员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 21 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3000 4000 4240 3072 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 36000 48000 50880 36864 月度福利收入 240 500 600 1740 768 年度福利收入 2880 6000 7200 20880 9216 年度保底现金收入 38880 42000 55200 71760 46080 月度变动薪酬 0 0 240 2256 768 年度变动薪酬 0 0 2880 27072 9216 月度总薪酬 3700 4400 4500 6120 4608 年度总薪酬 44400 52800 54000 73440 55296 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 1989 2186 1705.43 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 23868 26232 20465.16 月度福利收入 75 160 260 580 261.43 年度福利收入 900 1920 3120 6960 3137.16 年度保底现金收入 18900 23520 26988 33192 23602.32 月度变动薪酬 0 0 171 1144 406 年度变动薪酬 0 0 2052 13728 4872 月度总薪酬 1880 2122 2189 3320 2372.86 年度总薪酬 22560 25464 26268 39840 28474.32 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 IT 制造行业产品质量监管经理薪酬状况 表 4.12 IT 制造行业产品质量监管主管薪酬状况 2、产品质量监管主管 IT 行业调查报告 第 22 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5250 6000 7875 13250 7410 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 63000 72000 94500 159000 88920 月度福利收入 575 1075 3337 5000 2108.33 年度福利收入 6900 12900 40044 60000 25299.96 年度保底现金收入 69900 84900 134544 219000 114219.96 月度变动薪酬 0 0 600 12400 4133.33 年度变动薪酬 0 0 7200 148800 49599.96 月度总薪酬 6575 6975 8162 28250 13651.67 年度总薪酬 78900 83700 97944 339000 163820.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3250 3899 4000 4400 3479.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 39000 46788 48000 52800 41758.32 月度福利收入 315 500 650 1496 710 年度福利收入 3780 6000 7800 17952 8520 年度保底现金收入 42780 52788 55800 70752 50278.32 月度变动薪酬 0 0 301 2500 871.71 年度变动薪酬 0 0 3612 30000 10460.52 月度总薪酬 3699 4432 4650 7280 5061.57 年度总薪酬 44388 53184 55800 87360 60738.84 3、产品质量监管工程师 表 4.13 IT 制造行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 IT 制造行业市场业务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 23 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2250 3000 3141 2366.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27000 36000 37692 28396.56 月度福利收入 175 280 650 1010 470 年度福利收入 2100 3360 7800 12120 5640 年度保底现金收入 26100 30360 43800 49812 34036.56 月度变动薪酬 0 0 201 1130 400.25 年度变动薪酬 0 0 2412 13560 4803 月度总薪酬 2420 2981 3678 4570 3236.63 年度总薪酬 29040 35772 44136 54840 38839.56 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3980 7000 12500 15800 8653.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 47760 84000 150000 189600 103839.96 月度福利收入 2295 4000 5000 5600 3530 年度福利收入 27540 48000 60000 67200 42360 年度保底现金收入 75300 132000 210000 256800 146199.96 月度变动薪酬 300 500 12250 19300 8200.67 年度变动薪酬 3600 6000 147000 231600 98408.04 月度总薪酬 6576 7692 27846 39938 20384 年度总薪酬 78912 92304 334152 479256 244608 2、市场业务主管 表 4.15 IT 制造行业市场业务主管薪酬状况 表 4.15 IT 制造行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 IT 行业调查报告 第 24 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1515 2178 3242 4297 2579.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18180 26136 38904 51564 30951 月度福利收入 375 1500 2625 2850 1500 年度福利收入 4500 18000 31500 34200 18000 年度保底现金收入 22680 44136 70404 85764 48951 月度变动薪酬 250 2150 4375 5050 2475.5 年度变动薪酬 3000 25800 52500 60600 29706 月度总薪酬 3884 6230 8900 10160 6554.75 年度总薪酬 46608 74760 106800 121920 78657 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1080 1200 1600 1840 1386.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12960 14400 19200 22080 16640.04 月度福利收入 1100 2000 2000 2000 1400 年度福利收入 13200 24000 24000 24000 16800 年度保底现金收入 26160 38400 43200 46080 33440.04 月度变动薪酬 1250 2200 3100 3640 2166.67 年度变动薪酬 15000 26400 37200 43680 26000.04 月度总薪酬 3830 4400 5800 6640 4953.33 年度总薪酬 45960 52800 69600 79680 59439.96 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.16 IT 制造行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.17 IT 制造行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 IT 行业调查报告 第 25 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3480 6000 12000 15600 8320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41760 72000 144000 187200 99840 月度福利收入 2400 4000 5000 5600 3600 年度福利收入 28800 48000 60000 67200 43200 年度保底现金收入 70560 120000 204000 254400 143040 月度变动薪酬 250 500 12250 19300 8166.67 年度变动薪酬 3000 6000 147000 231600 98000.04 月度总薪酬 6130 6800 27400 39760 20086.67 年度总薪酬 73560 81600 328800 477120 241040.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2480 4000 4500 4800 3320 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29760 48000 54000 57600 39840 月度福利收入 550 600 1800 2520 1366.67 年度福利收入 6600 7200 21600 30240 16400.04 年度保底现金收入 36360 55200 75600 87840 56240.04 月度变动薪酬 150 300 2950 4540 1966.67 年度变动薪酬 1800 3600 35400 54480 23600.04 月度总薪酬 4380 4500 7850 9860 6653.33 年度总薪酬 52560 54000 94200 118320 79839.96 3、销售/业务代表 表 4.18 IT 制造行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.19 IT 制造行业财务经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 26 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1345 1730 2115 2346 1730 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16140 20760 25380 28152 20760 月度福利收入 725 1150 1575 1830 1150 年度福利收入 8700 13800 18900 21960 13800 年度保底现金收入 24840 34560 44280 50112 34560 月度变动薪酬 925 1550 2175 2550 1550 年度变动薪酬 11100 18600 26100 30600 18600 月度总薪酬 3845 4430 5015 5366 4430 年度总薪酬 46140 53160 60180 64392 53160 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4740 7000 10750 15700 8490 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 56880 84000 129000 188400 101880 月度福利收入 725 2300 4350 5340 2775 年度福利收入 8700 27600 52200 64080 33300 年度保底现金收入 65580 111600 181200 252480 135180 月度变动薪酬 0 120 6430 17572 6310 年度变动薪酬 0 1440 77160 210864 75720 月度总薪酬 6350 7650 18875 37550 17575 年度总薪酬 76200 91800 226500 450600 210900 2、财务主管 表 4.20 IT 制造行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.21 IT 制造行业会计薪酬状况 IT 行业调查报告 第 27 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3581 3862 3975 4750 3614 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42972 46344 47700 57000 43368 月度福利收入 305 410 500 1500 686.67 年度福利收入 3660 4920 6000 18000 8240.04 年度保底现金收入 46632 51264 53700 75000 51608.04 月度变动薪酬 0 50 205 3120 1057 年度变动薪酬 0 600 2460 37440 12684 月度总薪酬 3806 4073 4455 8250 5357.67 年度总薪酬 45672 48876 53460 99000 64292.04 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1675 2150 2500 2710 2095 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20100 25800 30000 32520 25140 月度福利收入 0 155 270 660 296.25 年度福利收入 0 1860 3240 7920 3555 年度保底现金收入 20100 27660 33240 40440 28695 月度变动薪酬 0 0 137 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1644 12096 4713 月度总薪酬 1788 2580 2916 4173 2784 年度总薪酬 21456 30960 34992 50076 33408 4、出纳员 表 4.22 IT 制造行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.23 IT 制造行业客服经理薪酬状况 IT 行业调查报告 第 28 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 1800 2027 2692 1946.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 21600 24324 32304 23355 月度福利收入 0 155 240 660 291.25 年度福利收入 0 1860 2880 7920 3495 年度保底现金收入 21300 23460 27204 40224 26850 月度变动薪酬 0 0 136 1008 392.75 年度变动薪酬 0 0 1632 12096 4713 月度总薪酬 1920 2071 2810 3878 2630.25 年度总薪酬 23040 24852 33720 46536 31563 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1330 1700 4350 5940 3220 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15960 20400 52200 71280 38640 月度福利收入 1300 2000 3000 3600 2200 年度福利收入 15600 24000 36000 43200 26400 年度保底现金收入 31560 44400 88200 114480 65040 月度变动薪酬 250 500 2250 3300 1500 年度变动薪酬 3000 6000 27000 39600 18000 月度总薪酬 6530 7600 7650 7680 6920 年度总薪酬 78360 91200 91800 92160 83040 2、客服主管 表 4.24 IT 制造行业客服主管薪酬状况 表 4.25 IT 制造行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 IT 行业调查报告 第 29 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1980 3000 3963 4540 2961.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23760 36000 47556 54480 35540.04 月度福利收入 120 240 1620 2448 1080 年度福利收入 1440 2880 19440 29376 12960 年度保底现金收入 25200 38880 66996 83856 48500.04 月度变动薪酬 0 0 250 400 166.67 年度变动薪酬 0 0 3000 4800 2000.04 月度总薪酬 3850 4460 4693 4832 4208.33 年度总薪酬 46200 53520 56316 57984 50499.96 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1140 1350 1865 2521 1654.75 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 13680 16200 22380 30252 19857 月度福利收入 120 1080 2125 2350 1165 年度福利收入 1440 12960 25500 28200 13980 年度保底现金收入 15120 29160 47880 58452 33837 月度变动薪酬 0 120 680 1472 560 年度变动薪酬 0 1440 8160 17664 6720 月度总薪酬 2634 3330 4075 4750 3379.75 年度总薪酬 31608 39960 48900 57000 40557 第九节 人事/行政部 1、人事/行政经理 表 4.26 IT 制造行业人事/行政经理薪酬状况 表 4.27 IT 制造行业人事/行政主管薪酬状况 2、人事/行政主管 IT 行业调查报告 第 30 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6700 10440 6408.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 80400 125280 76904.52 月度福利收入 500 800 2100 3200 1357.14 年度福利收入 6000 9600 25200 38400 16285.68 年度保底现金收入 66000 75600 105600 163680 93190.2 月度变动薪酬 0 0 306 7506 2658.86 年度变动薪酬 0 0 3672 90072 31906.32 月度总薪酬 6051 6210 7100 18840 10424.71 年度总薪酬 72612 74520 85200 226080 125096.52 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 3800 4175 4610 3587.14 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 45600 50100 55320 43045.68 月度福利收入 335 500 650 1280 638.57 年度福利收入 4020 6000 7800 15360 7662.84 年度保底现金收入 46020 51600 57900 70680 50708.52 月度变动薪酬 0 0 226 2410 850.29 年度变动薪酬 0 0 2712 28920 10203.48 月度总薪酬 3900 4300 4736 7293 5076 年度总薪酬 46800 51600 56832 87516 60912 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 3、人事/行政专员 表 4.28 IT 制造行业人事/行政专员薪酬状况 IT 行业调查报告 第 31 页 共 37 页 2010 年珠三角 IT 制造行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 2500 2789 2800 2276.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 30000 33468 33600 27322.32 月度福利收入 80 260 500 1020 417.14 年度福利收入 960 3120 6000 12240 5005.68 年度保底现金收入 25560 33120 39468 45840 32328 月度变动薪酬 0 0 226 1250 436 年度变动薪酬 0 0 2712 15000 5232 月度总薪酬 2619 2800 3356 4390 3130 年度总薪酬 31428 33600 40272 52680 37560 第五章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 5.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 IT 行业调查报告 第 32 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 37 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接 为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研的 八大类制造企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。 助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距 平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 IT 行业调查报告 第 33 页 共 37 页 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 IT 行业调查报告 第 34 页 共 37 页 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 IT 行业调查报告 第 35 页 共 37 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 IT 行业调查报告 第 36 页 共 37 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 IT 行业调查报告 第 37 页 共 37 页
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珠江三角区模具制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 珠三角薪酬调查 模具行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模具行业调查报告 第 0 页 共 38 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 模具行业调查报告 第 1 页 共 38 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 模 第 3 页 共 38 二〇一〇年十一月十五日 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 模具行业调查报告 第 4 页 共 38 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 模具行业调查报告 第 5 页 共 38 目 录 第一章 模具行业发展现状分析 .......................................................................... 7 第一节 模具行业发展现状 .............................................................................................7 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................8 第二章 模具行业职位等级划分 .........................................................................10 第一节 职位等级划分 ...................................................................................................10 第二节 模具行业职位等级分布 ...................................................................................12 第三章 模具行业薪酬分析.................................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................15 第四节 第四章 月度总薪酬 .......................................................................................................16 模具行业关键岗位分析 .........................................................................18 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................18 第二节 生产部 ...............................................................................................................19 第三节 资材部 ...............................................................................................................21 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................24 第六节 财务部 ...............................................................................................................25 第七节 人事/行政部 ......................................................................................................27 第五章 模具行业补助、津贴分析 .....................................................................29 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................29 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................30 第六章 模具行业福利分析.................................................................................31 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................31 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................31 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................32 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................32 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................32 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................34 模具行业调查报告 第 6 页 共 38 第一章 模具行业发展现状分析 第一节 模具行业发展现状 2010 年 9 月我国模具产业年进出口规模已达到 40 亿美元，其中进口和出口水平相当， 皆在 20 亿美元左右。国际模具及塑胶供应商协会负责人表示，模具行业不仅规模庞大，而 且档次也越来越丰富，发展前景向好。 长期以来，中国模具工业的发展在地域分布上存在不平衡性，东南沿海地区发展快于 中西部地区，南方的发展快于北方，模具生产最集中的地区在珠江三角和长江三角地区，其 模具产值约占全国产值的三分之二以上。 我国模具业正在从较发达的珠三角、长三角地区向内地和北方扩展，在产业布局上出 现了一些新的模具生产较集中的地区，有京津冀、长沙、成渝、武汉、皖中等地区，模具集 聚发展成为新特点，模具园区（城、集聚地等）不断涌现。在东部地区，已形成昆山、无锡 精密模具产业集群生产基地；泊头、芜湖汽车模具产业集群生产基地；宁波、黄岩、深圳、 东莞大型、精密模具产业集群生产基地。 国内涌现出一大批模具行业的民营龙头企业，民营模具企业的崛起是整个中国模具产 业结构中的重大调整，民营模具企业在整个模具市场中已占绝对的主导地位，加速了模具行 业的快速发展。模具行业在中国被广泛看好，近年来我国模具行业加快了体制改革和机制转 换步伐，产业结构日趋合理，主要表现为大型、精密、复杂、长寿命模具标准件发展速度高 于行业的总体发展速度；塑料模和压铸模比例增大；面向市场的专业模具厂家数量及能力增 加较快；随着经济体制改革的不断深入，“三资”及民营企业的发展很快。 芜湖现有两个模具产业园和瑞鹄汽车模具集中区，三园（区）共聚集近百家中外汽车 模具企业。截止 2009 年 12 月，芜湖拥有模具企业 183 家，规模以上 10 家，模具产值 22.8 亿元，其中经济技术开发区有 72 家，产值 11.2 亿元；大桥开发区 47 家，产值 4.87 亿元； 高新技术开发区 18 家，产值 2.1 亿元。具有生产加工各类模具、夹具、检具、工装设备 2.5 万吨的能力，已形成模具类别主要有钢板模、挤出模、铸造模、注塑模、压铸模、检具、夹 具、工装，还为主机厂生产注塑件、冲压件等。现有大型龙门式加工中心共 76 台、大型三 坐标 16 台、用于试模油压机、注塑机近百台。拥有一批各类立式加工中心、电火花、线切 割、普通机床、注塑及冲压、生产线、大小机床近百台（套），随着模具工业的发展，装备 水平有了进一步的提高。 芜湖高新区的中国芜湖（国际）模具城，主要以浙江、上海模具企业为主，主要从事 汽车模具生产，现已入驻企业 30 多家。城北的国家经济技术开发区模具园，以汽车和家电 模具为主，也有近 40 家模具企业。其中伟尔汽车科技是以台资独资的汽车模具企业，在其 模具行业调查报告 第 7 页 共 38 周围已聚集 7 家模具企业。瑞鹄汽车模具是从原福臻技研公司股权转让后新成立的奇瑞独资 的汽车模具公司，主要从事汽车覆盖件、检具和焊装夹具的研发和生产，是安徽省唯一能全 套生产 A、B 级车模具的企业。2009 年瑞鹄公司又与成飞集成科技合资组建以白车身模具为 主的“安徽成飞集成瑞鹄汽车模具公司”，总投资 2.3 亿元，现已建成投产。 2009 年芜湖市自制商品模具产值近 5 亿元，占全省汽车模具量的 50%。芜湖已成为安 徽汽车模具最集中的区域。芜湖地区是皖江城市带的中心，区位优越，随着沿海产业的快速 转移，芜湖有希望成为中国汽车模具之都。同时模具工业经济增长源将推动芜湖工业基础产 业链的可持续发展，并直接作用于芜湖经济发展的高速通道。 昆山国际模具城自 2007 年开工建设以来，目前一期已有 200 家中小模具企业入驻开业， 预计在未来 3~5 年内入驻企业将超过 800 家，项目建成后，将汇聚达 3000 多家先进的模具 研发、制造、加工、贸易、配件与配套企业，形成完整的产业链体系。昆山国际模具城规划 总占地面积 1700 亩，总建筑面积 122.5 万平方米，计划总投资约 25 亿元。昆山市有关部门 结合模具制造产业集群的发展规划，致力于模具产业链的整合运营，在科学规划的基础上， 将昆山国际模具城建设成模具产业链较为完整、兼有完善配套设施、规划合理、环境优美的 中国模具产业自主创新基地、服务配套基地和产业交易基地，打造中国中小模具企业第一服 务平台。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 模具行业参与调研企业性质分布 模具行业调查报告 第 8 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 模具行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 模具行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 模具行业参与调研企业城市分布 模具行业调查报告 第 9 页 共 38 第二章 模具行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 模具行业调查报告 第 10 页 层级 共 38 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 层 层 中级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 模具行业调查报告 第 11 页 等 共 38 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第二节 模具行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，模 具行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 模具行业职位等级分布 模具行业调查报告 第 12 页 共 38 等 级 … 15 研发 … 研发经 理 资材 … 生产 … … 9 主管 6 5 客服 财务 … … … … 政 … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 … 人力/行政 部门经理 … … 经理 … … … … 生产计划 主管 高级工 资产主管、 市场 销售 财务 人力/行政 程师 采购主管 主管 主管 主管 主管 工程师 生产主 产品质量监督 客服 管 主管 主管 助理工 生产计划 市场 程师 员 代表 技术员 4 采购员 会计 生产线 质量监督工程 销售 出纳 长 师 代表 员 生产线 质量监督员 机修 统计 人力/行政 员 专员 员 助理 人力/行政 文员 线普工 … … 专员 客服 员、生产 … 人力/行政 跟单 生产文 3 … 人力/行 总监 理 … … 销售 人力/行政 生产经 13 7 … 品质 资材经理 14 8 市场 … … … … … … 第三章 模具行业薪酬分析 通过对参与调研企业中模具行业的数据统计分析，得到珠三角地区模具行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 模具行业月度基本薪酬分布 模具行业调查报告 第 13 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 1500 3000 8000 8000 4421 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4500 5000 5500 6400 4556 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 4500 5000 6000 4019 … … 9 主管Ⅲ级 1658 3400 5125 6850 3768 8 主管Ⅱ级 1483 3650 4500 5000 3326 7 主管Ⅰ级 1410 3500 4000 4700 2973 6 专员Ⅲ级 1433 2500 3000 3770 2457 5 专员Ⅱ级 1220 2000 2500 3430 2041 4 专员Ⅰ级 920 1800 2000 2000 1626 3 助理Ⅲ级 … … … … 990 … … 1500 … … 1575 … … 1695 … 1329 … 图 3.1 模具行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 模具行业调查报告 第 14 页 共 38 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 390 6750 7000 3056 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 680 700 1200 6200 1896 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 200 1313 5500 1359 … … 9 主管Ⅲ级 0 100 925 2830 1086 8 主管Ⅱ级 0 0 1250 3500 1013 7 主管Ⅰ级 0 0 800 2700 749 6 专员Ⅲ级 0 350 675 1470 500 5 专员Ⅱ级 0 175 523 1450 426 4 专员Ⅰ级 0 500 615 1500 509 3 助理Ⅲ级 … … … … 0 … … 175 … … 463 … … 531 … 222 … 图 3.2 模具行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 模具行业月度福利收入分布 模具行业调查报告 第 15 页 共 38 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1300 1500 693 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 600 860 311 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 50 1425 378 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 575 2681 599 8 主管Ⅱ级 0 0 475 835 468 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1600 512 6 专员Ⅲ级 0 0 500 815 556 5 专员Ⅱ级 0 0 363 580 288 4 专员Ⅰ级 0 300 400 1000 327 3 助理Ⅲ级 0 0 258 300 106 … … … … … … … 图 3.3 模具行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 模具行业月度总薪酬分布 模具行业调查报告 第 16 页 等级 职位族 共 38 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7835 8250 9250 9500 8170 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 6300 7200 8780 6762 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5350 6550 7525 5757 … … 9 主管Ⅲ级 4100 4805 5875 7990 5453 8 主管Ⅱ级 3725 4600 5123 6659 4808 7 主管Ⅰ级 3600 4100 4740 5120 4234 6 专员Ⅲ级 2440 2960 3913 4960 3514 5 专员Ⅱ级 1990 2550 3390 3965 2756 4 专员Ⅰ级 2000 2420 2850 3000 2461 3 助理Ⅲ级 1500 1560 1718 2249 1657 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 17 页 图 3.4 模具行业月度总薪酬分布 共 38 模具行业版 第四章 模具行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 模具行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 模具行业工程研发主管薪酬状况 模具行业调查报告 第 18 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2175 3000 4625 6650 3800 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26100 36000 55500 79800 45600 月度福利收入 525 1100 2250 3600 1675 年度福利收入 6300 13200 27000 43200 20100 年度保底现金收入 32400 49200 82500 123000 65700 月度变动薪酬 0 390 2835 6534 2445 年度变动薪酬 0 4680 34020 78408 29340 月度总薪酬 6885 8640 9675 9990 7920 年度总薪酬 82620 103680 116100 119880 95040 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2108 4250 6625 7750 4485 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25290 51000 79500 93000 53820 月度福利收入 0 250 725 1845 698 年度福利收入 0 3000 8700 22140 8380 年度保底现金收入 25290 54000 88200 115140 62200 月度变动薪酬 0 365 1158 4150 1505 年度变动薪酬 0 4380 13890 49800 18060 月度总薪酬 5448 6250 7825 9350 6688 年度总薪酬 65370 75000 93900 112200 80260 3、研发高级工程师 表 4.3 模具行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 模具行业生产经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 19 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2055 4500 5000 6400 4004 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24660 54000 60000 76800 48051 月度福利收入 0 400 825 1666 706 年度福利收入 0 4800 9900 19992 8469 年度保底现金收入 24660 58800 69900 96792 56520 月度变动薪酬 0 0 765 3000 1076 年度变动薪酬 0 0 9180 36000 12909 月度总薪酬 4750 5030 6385 8272 5786 年度总薪酬 57000 60360 76620 99264 69429 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 4000 5625 6000 3685 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 48000 67500 72000 44220 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 22200 48000 67500 90000 50220 月度变动薪酬 0 200 700 3400 1200 年度变动薪酬 0 2400 8400 40800 14400 月度总薪酬 4528 5305 6000 6650 5385 年度总薪酬 54330 63660 72000 79800 64620 2、 生产主管 表 4.5 模具行业生产主管薪酬状况 表 4.6 模具行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 模具行业调查报告 第 20 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1650 3400 4325 4750 3052 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19800 40800 51900 57000 36620 月度福利收入 0 0 0 1500 500 年度福利收入 0 0 0 18000 6000 年度保底现金收入 19800 40800 51900 75000 42620 月度变动薪酬 0 100 650 1900 667 年度变动薪酬 0 1200 7800 22800 8000 月度总薪酬 3900 4350 4583 4805 4218 年度总薪酬 46800 52200 54990 57660 50620 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 1500 1500 1500 1246 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 18000 18000 18000 14952 月度福利收入 0 0 300 360 140 年度福利收入 0 0 3600 4320 1680 年度保底现金收入 11040 18000 21600 22320 16632 月度变动薪酬 0 150 300 438 196 年度变动薪酬 0 1800 3600 5256 2352 月度总薪酬 1500 1500 1740 1956 1582 年度总薪酬 18000 18000 20880 23472 18984 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 模具行业资材部经理薪酬状况 表 4.8 模具行业采购主管薪酬状况 2、采购主管 模具行业调查报告 第 21 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2825 4550 6275 7310 4550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33900 54600 75300 87720 54600 月度福利收入 375 750 1125 1350 750 年度福利收入 4500 9000 13500 16200 9000 年度保底现金收入 38400 63600 88800 103920 63600 月度变动薪酬 1500 3000 4500 5400 3000 年度变动薪酬 18000 36000 54000 64800 36000 月度总薪酬 7700 8300 8900 9260 8300 年度总薪酬 92400 99600 106800 111120 99600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2075 3050 4025 4610 3050 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24900 36600 48300 55320 36600 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 24900 36600 48300 55320 36600 月度变动薪酬 875 1750 2625 3150 1750 年度变动薪酬 10500 21000 31500 37800 21000 月度总薪酬 4700 4800 4900 4960 4800 年度总薪酬 56400 57600 58800 59520 57600 4、采购员 表 4.9 模具行业采购员薪酬状况 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.10 模具行业产品质量监管经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 22 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1580 1900 2000 2000 1680 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18960 22800 24000 24000 20160 月度福利收入 0 200 550 820 350 年度福利收入 0 2400 6600 9840 4200 年度保底现金收入 18960 25200 30600 33840 24360 月度变动薪酬 0 250 750 1200 500 年度变动薪酬 0 3000 9000 14400 6000 月度总薪酬 2315 2560 2775 2910 2530 年度总薪酬 27780 30720 33300 34920 30360 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 4500 4625 4850 3875 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 54000 55500 58200 46500 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 45000 54000 55500 58200 46500 月度变动薪酬 0 350 2025 4410 1675 年度变动薪酬 0 4200 24300 52920 20100 月度总薪酬 4500 5100 6150 6960 5550 年度总薪酬 54000 61200 73800 83520 66600 2、产品质量监管主管 表 4.11 模具行业产品质量监管主管薪酬状况 3、产品质量监管工程师 表 4.12 模具行业产品质量监管工程师薪酬状况 模具行业调查报告 第 23 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1775 2900 3850 3940 2725 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21300 34800 46200 47280 32700 月度福利收入 0 250 525 570 275 年度福利收入 0 3000 6300 6840 3300 年度保底现金收入 21300 37800 52500 54120 36000 月度变动薪酬 0 350 1150 1960 800 年度变动薪酬 0 4200 13800 23520 9600 月度总薪酬 2175 3050 3650 3740 2775 年度总薪酬 26100 36600 43800 44880 33300 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2200 2350 2440 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 26400 28200 29280 22800 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 19200 26400 28200 29280 22800 月度变动薪酬 0 0 750 1200 500 年度变动薪酬 0 0 9000 14400 6000 月度总薪酬 2083 2500 2500 2500 2222 年度总薪酬 25000 30000 30000 30000 26667 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.13 模具行业市场业务经理薪酬状况 表 4.14 模具行业市场业务主管薪酬状况 2、市场业务主管 模具行业调查报告 第 24 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3700 4750 5250 5700 4200 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44400 57000 63000 68400 50400 月度福利收入 0 0 175 490 175 年度福利收入 0 0 2100 5880 2100 年度保底现金收入 44400 57000 65100 74280 52500 月度变动薪酬 510 690 2275 5110 2095 年度变动薪酬 6120 8280 27300 61320 25140 月度总薪酬 5795 6200 6875 7730 6470 年度总薪酬 69540 74400 82500 92760 77640 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2875 4000 4500 4500 3375 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 34500 48000 54000 54000 40500 月度福利收入 0 200 1300 2920 1100 年度福利收入 0 2400 15600 35040 13200 年度保底现金收入 34500 50400 69600 89040 53700 月度变动薪酬 0 140 835 1834 695 年度变动薪酬 0 1680 10020 22008 8340 月度总薪酬 3800 4200 5570 7496 5170 年度总薪酬 45600 50400 66840 89952 62040 3、市场业务代表 表 4.15 模具行业市场业务代表薪酬状况 第六节 财务部 1、财务经理 表 4.16 模具行业财务经理薪酬状况 模具行业调查报告 第 25 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1300 3000 3800 4520 2804 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 15600 36000 45600 54240 33648 月度福利收入 0 100 500 3800 1320 年度福利收入 0 1200 6000 45600 15840 年度保底现金收入 15600 37200 51600 99840 49488 月度变动薪酬 0 300 700 1180 500 年度变动薪酬 0 3600 8400 14160 6000 月度总薪酬 2420 3000 5000 8780 4624 年度总薪酬 29040 36000 60000 105360 55488 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4500 5000 5500 7000 4840 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 54000 60000 66000 84000 58080 月度福利收入 0 0 600 1140 420 年度福利收入 0 0 7200 13680 5040 年度保底现金收入 54000 60000 73200 97680 63120 月度变动薪酬 700 780 1200 4080 1736 年度变动薪酬 8400 9360 14400 48960 20832 月度总薪酬 6280 6300 7200 9300 6996 年度总薪酬 75360 75600 86400 111600 83952 2、财务主管 表 4.17 模具行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.18 模具行业会计薪酬状况 模具行业调查报告 第 26 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 3150 4100 4640 3100 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 37800 49200 55680 37200 月度福利收入 0 0 75 210 75 年度福利收入 0 0 900 2520 900 年度保底现金收入 25800 37800 50100 58200 38100 月度变动薪酬 0 0 875 2450 875 年度变动薪酬 0 0 10500 29400 10500 月度总薪酬 3550 4200 4700 4880 4050 年度总薪酬 42600 50400 56400 58560 48600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 2750 3075 4050 2850 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33000 36900 48600 34200 月度福利收入 0 0 300 625 208 年度福利收入 0 0 3600 7500 2500 年度保底现金收入 30000 33000 40500 56100 36700 月度变动薪酬 100 465 733 1400 622 年度变动薪酬 1200 5580 8790 16800 7460 月度总薪酬 2625 3315 3758 5225 3680 年度总薪酬 31500 39780 45090 62700 44160 第七节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.19 模具行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.20 模具行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 模具行业调查报告 第 27 页 共 38 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 4750 6375 7350 4750 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 57000 76500 88200 57000 月度福利收入 0 0 0 0 0 年度福利收入 0 0 0 0 0 年度保底现金收入 37500 57000 76500 88200 57000 月度变动薪酬 1750 3500 5250 6300 3500 年度变动薪酬 21000 42000 63000 75600 42000 月度总薪酬 8125 8250 8375 8450 8250 年度总薪酬 97500 99000 100500 101400 99000 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3725 4450 4875 6500 4450 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 44700 53400 58500 78000 53400 月度福利收入 0 100 1063 1425 508 年度福利收入 0 1200 12750 17100 6100 年度保底现金收入 44700 54600 71250 95100 59500 月度变动薪酬 0 600 1538 3325 1308 年度变动薪酬 0 7200 18450 39900 15700 月度总薪酬 4625 5650 7238 9050 6267 年度总薪酬 55500 67800 86850 108600 75200 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业调查报告 第 28 页 3、人事/行政主管 表 4.21 模具行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.22 模具行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 38 模具行业版 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2575 3300 3950 4250 3117 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30900 39600 47400 51000 37400 月度福利收入 0 75 563 725 267 年度福利收入 0 900 6750 8700 3200 年度保底现金收入 30900 40500 54150 59700 40600 月度变动薪酬 0 350 775 1400 583 年度变动薪酬 0 4200 9300 16800 7000 月度总薪酬 2875 3450 5000 5725 3967 年度总薪酬 34500 41400 60000 68700 47600 2010 年珠三角模具行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 1800 2100 2640 1900 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 21600 25200 31680 22800 月度福利收入 0 0 125 350 125 年度福利收入 0 0 1500 4200 1500 年度保底现金收入 19200 21600 26700 35880 24300 月度变动薪酬 0 225 638 975 413 年度变动薪酬 0 2700 7650 11700 4950 月度总薪酬 1800 2000 2638 3425 2438 年度总薪酬 21600 24000 31650 41100 29250 第五章 模具行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 模具行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 模具行业合资企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 29 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 模具行业民营企业补助、津贴状况 模具行业调查报告 第 30 页 共 38 第六章 模具行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 模具行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 模具行业合资企业福利状况 模具行业调查报告 第 31 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 模具行业民营企业福利状况 模具行业调查报告 第 32 页 共 38 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 模具行业调查报告 第 33 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 38 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 模具行业调查报告 第 34 页 共 38 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 模具行业调查报告 第 35 页 共 38 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 模具行业调查报告 第 36 页 共 38 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 模具行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 模具行业调查报告 第 37 页 共 38 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 模具行业调查报告 第 38 页 共 38
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珠江三角区五金制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 五金行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业版 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 五金行业调查报告 第 1 页 共 41 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业调查报告 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 五金行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 五金行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 录 第一章 五金行业发展现状分析 .......................................................................... 6 第一节 五金行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 五金行业职位等级划分 .......................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 五金行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 五金行业薪酬分析.................................................................................12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 五金行业关键岗位分析 .........................................................................17 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ......................................................................................................30 第五章 五金行业补助、津贴分析 .....................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................33 第六章 五金行业福利分析.................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................35 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................38 五金行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 五金行业发展现状分析 第一节 五金行业发展现状 传统的五金制品，也称“小五金”，是指铁、钢、铝等金属经过锻造、压延、切割等等 物理加工制造而成的各种金属器件，例如五金工具、五金零部件、日用五金、建筑五金以及 安防用品等。小五金产品大都不是最终消费品，而是作为工业制造的配套产品、半成品以及 生产过程所用工具，只有小部分日用五金产品是人们生活必须的工具类消费品。 我国的五金市场主要分布在浙江、江苏、上海、广东和山东等地方，其中浙江和广东 最为突出。目前，在深圳周边及珠江三角地区聚集了 6000 多家五金企业，从业人员超过 10 万人。 五金制品行业近年来一直保持稳定较快的增长速度，但是全球金融危机对行业的发展 产生了不小的影响尤其是在出口方面。在 2008 年时出口增长速度同比下降达 20%，但是 2009 年又同比提高了 12%，增速达 19.6%，2009 年一季度又出现了负增长。国内方面，根据国家 统计局提供的 2008 年的数字也说明行业主要产品仍维持较高的增长，只有锁具产品出现微 幅下降。2009 年行业企业出现分化，总体上是内销增长，外销下降，有些企业呈现出逆势 而上的态势，一些龙头骨干企业还投巨资建立新的生产基地，广泛招募各类人才，为下一步 发展奠定坚实基础。然而面对金融危机，五金行业 2010 年的形势严峻依然，但是危机中的 机遇亦是有章可循。 “国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国五金行业发展的新特点， 具体表现在以下方面。企业两极分化进一步加剧，未来几年是五金行业的高速震荡期，直接 后果是导致目前五金阵营中两极分化的趋势扩大。但五金行业的这种高速震荡将带来巨大的 机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。销售渠道间竞争日益激烈，由于国内五金产品 供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈， 同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货 期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源 资源、人文环境结合起来。行业内资本运作活跃，企业间合作明显加强，在全球竞争的环境 下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。中国作为 全球五金制造中心的地位进一步稳固，随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力 的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。市场竞争将由以价格为主转向到高品 五金行业调查报告 第 6 页 共 41 页 质、高技术含量的产品上，随着竞争的深入，五金产业链的利润空间均在压缩，降价的空间 日趋减少，越来越多的企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，建立新的经 济增长点，以实现企业的可持续发展。国内外企业的融合进一步加快，国内五金企业为了提 高自身实力，更快地拓展国际市场，通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、 提高竞争力。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 五金行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 五金行业参与调研企业员工规模分布 五金行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五 3、参与企业年营业额状况 第 图 1.3 五金行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 五金行业参与调研企业城市分布 五金行业版 第二章 五金行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 五金行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 5 专员Ⅱ级 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 五金行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第二节 五金行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，五 金行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 五金行业职位等级分布 五金行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … 生产 … 8 6 5 财务 … … … 人力/行 政 … 总监 … 资材经理 生产经理 … … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 人力/行政 部门经理 经理 … … … … … 市场 质量监督 销售 财务 主管 主管 主管 主管 … 主管 高级工 工程师 资材主管 生产计划 主管 采购主管 生产主管 助理工 市场 程师 代表 质量监督 客服 人力/行政 工程师 主管 主管 会计 技术员 采购员 4 生产计划 员 代表 员 跟单 客服 统计 人力/行政 生产线机修 员 员 专员 员 助理 2 生产线普工 … 出纳 专员 质量监督 生产文员 … 销售 人力/行政 生产线长 3 … … 客服 理 程师 7 … 销售 人力/行政 13 9 场 品质 研发经 14 … 市 共 41 页 … 人力/行政 文员 … … … … … … 第三章 五金行业薪酬分析 通过对参与调研企业中五金行业的数据统计分析，得到珠三角地区五金行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 五金行业月度基本薪酬分布 五金行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 15 14 13 … 职位族 … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 5000 6000 7750 10000 6209.09 3500 5000 7000 10000 5360.98 3000 4250 5000 8000 4396.29 … … … … … 9 主管Ⅲ级 3900 4500 5500 6000 4432.31 8 主管Ⅱ级 2800 3500 4500 5100 3526.67 7 主管Ⅰ级 2100 2900 3500 4000 2800.76 6 专员Ⅲ级 2000 2400 2800 3000 2260.77 5 专员Ⅱ级 1575 2000 2500 2880 2053.4 4 专员Ⅰ级 1238 1775 2000 2300 1679.17 3 助理Ⅲ级 1000 1300 1578 1800 1336.88 2 助理Ⅱ级 920 935 1100 1400 1055.99 … … … … … … … 图 3.1 五金行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 五金行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均 值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 30 500 1430 492.5 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 300 575 1000 477.68 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 150 500 2000 500.97 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 250 720 286.92 8 主管Ⅱ级 0 0 263 450 197.73 7 主管Ⅰ级 0 0 250 500 178.49 6 专员Ⅲ级 0 0 200 480 147.26 5 专员Ⅱ级 0 0 225 310 124.32 4 专员Ⅰ级 0 4 200 309 112.18 3 助理Ⅲ级 0 19 150 303 107.04 2 助理Ⅱ级 0 15 100 150 53.46 … … … … … … … 图 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 五金行业月度福利收入分布 五金行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 … 90 分位值 … 平均值 … 0 500 1500 3800 2295.46 0 500 3000 5000 1587.39 0 500 1725 3000 1038.98 … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 250 1000 4535 1332.23 8 主管Ⅱ级 0 300 1025 2400 743.02 7 主管Ⅰ级 0 300 600 2300 663.9 6 专员Ⅲ级 0 200 830 1492 519.85 5 专员Ⅱ级 0 300 770 1532 493.4 4 专员Ⅰ级 0 100 500 745 284.68 3 助理Ⅲ级 0 100 300 515 178.54 2 助理Ⅱ级 0 90 175 400 136.63 … … … … … … … 图 3.3 五金行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 15 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 共 41 页 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 6175 7750 10000 10900 8997.05 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5000 7000 10000 11033 7426.05 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5300 6900 10000 5936.24 … … … … … … … 主管Ⅲ级 5100 6000 7000 7716 6051.46 8 主管Ⅱ级 3500 4013 5200 6050 4467.42 7 主管Ⅰ级 3000 3500 4000 5000 3643.16 6 专员Ⅲ级 2500 3000 3400 3818 2927.88 5 专员Ⅱ级 2150 2500 3000 3740 2671.13 4 专员Ⅰ级 1738 2000 2400 2750 2076.03 3 助理Ⅲ级 1343 1564 1878 2100 1622.46 2 助理Ⅱ级 994 1125 1498 1675 1246.08 … 9 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 图 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 五金行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 五金行业工程研发部门经理薪酬状况 2、工程研发部主管 表 4.2 五金行业工程研发部主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 7200 10600 5893.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 86400 127200 70719.96 月度福利收入 0 0 500 1750 4000 年度福利收入 0 0 6000 21000 48000 年度保底现金收入 48000 60000 92400 148200 118719.96 月度变动薪酬 0 0 0 650 2400 年度变动薪酬 0 0 0 7800 28800 月度总薪酬 5012 5600 8000 10000 11780 年度总薪酬 60144 67200 96000 120000 141360 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3900 4500 5500 6000 4432.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 66000 72000 53187.72 月度福利收入 0 250 1000 4535.2 1332.23 年度福利收入 0 3000 12000 54422.4 15986.76 年度保底现金收入 46800 57000 78000 126422.4 69174.48 月度变动薪酬 0 0 250 720 286.92 年度变动薪酬 0 0 3000 8640 3443.04 月度总薪酬 5100 6000 7000 7716 6051.46 年度总薪酬 61200 72000 84000 92592 72617.52 3、研发高级工程师 表 4.3 五金行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 五金行业生产经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4500 5000 3542.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 54000 60000 42514.32 月度福利收入 0 450 1700 2850 921.43 年度福利收入 0 5400 20400 34200 11057.16 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94200 53571.48 月度变动薪酬 0 15 450 1850 459.29 年度变动薪酬 0 180 5400 22200 5511.48 月度总薪酬 4500 5100 5725 6000 4923.57 年度总薪酬 54000 61200 68700 72000 59082.84 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1475 3500 5475 8200 4107.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 17700 42000 65700 98400 49290 月度福利收入 0 400 1850 3000 1150 年度福利收入 0 4800 22200 36000 13800 年度保底现金收入 17700 46800 87900 134400 63090 月度变动薪酬 0 150 519 1200 541 年度变动薪酬 0 1800 6228 14400 6492 月度总薪酬 4282 4875 6950 10000 5798.75 年度总薪酬 51384 58500 83400 120000 69585 2、 生产主管 表 4.5 五金行业生产主管薪酬状况 表 4.6 五金行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 五金行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1220 2330 3500 4700 2616.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14640 27960 42000 56400 31395 月度福利收入 0 300 875 2300 702.08 年度福利收入 0 3600 10500 27600 8424.96 年度保底现金收入 14640 31560 52500 84000 39819.96 月度变动薪酬 0 100 314 500 285.63 年度变动薪酬 0 1200 3768 6000 3427.56 月度总薪酬 2779 3550 3940 4973 3603.96 年度总薪酬 33348 42600 47280 59676 43247.52 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 935 1100 1400 1055.99 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11220 13200 16800 12671.88 月度福利收入 0 90 175 400 136.63 年度福利收入 0 1080 2100 4800 1639.56 年度保底现金收入 11040 12300 15300 21600 14311.44 月度变动薪酬 0 15 100 150 53.46 年度变动薪酬 0 180 1200 1800 641.52 月度总薪酬 994 1125 1498 1675 1246.08 年度总薪酬 11928 13500 17976 20100 14952.96 第三节 资材部 1、生产计划主管 表 4.7 五金行业生产计划主管薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 五金行业资材主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2375 2900 3550 4900 3006.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28500 34800 42600 58800 36075 月度福利收入 0 350 1112.5 1325 616.25 年度福利收入 0 4200 13350 15900 7395 年度保底现金收入 28500 39000 55950 74700 43470 月度变动薪酬 0 6 306 975 274.19 年度变动薪酬 0 72 3672 11700 3290.28 月度总薪酬 3400 3550 4432 5325 3896.69 年度总薪酬 40800 42600 53184 63900 46760.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2725 3050 3750 4500 3258.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 32700 36600 45000 54000 39099.96 月度福利收入 0 300 625 1090 445 年度福利收入 0 3600 7500 13080 5340 年度保底现金收入 32700 40200 52500 67080 44439.96 月度变动薪酬 0 15 263 300 112.92 年度变动薪酬 0 180 3156 3600 1355.04 月度总薪酬 3419 3500 4125 4860 3816.25 年度总薪酬 41028 42000 49500 58320 45795 3、采购主管 表 4.9 五金行业采购主管薪酬状况 表 4.10 五金行业采购员薪酬状况 4、采购员 五金行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2500 3000 3400 4600 3022.11 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 40800 55200 36265.32 月度福利收入 0 0 450 1240 515.79 年度福利收入 0 0 5400 14880 6189.48 年度保底现金收入 30000 36000 46200 70080 42454.8 月度变动薪酬 0 0 225 305 97.63 年度变动薪酬 0 0 2700 3660 1171.56 月度总薪酬 3000 3425 3650 5060 3635.53 年度总薪酬 36000 41100 43800 60720 43626.36 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 采购员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1525 1800 2000 2100 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18300 21600 24000 25200 20981.52 月度福利收入 0 0 150 500 650 年度福利收入 0 0 1800 6000 7800 年度保底现金收入 18300 21600 25800 31200 28781.52 月度变动薪酬 0 0 188 275 83.38 年度变动薪酬 0 0 2256 3300 1000.56 月度总薪酬 1931 2065 2300 2500 2183.39 年度总薪酬 23172 24780 27600 30000 26200.68 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 五金行业产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 五金行业产品质量监管主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3900 4500 4850 8200 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 58200 98400 20981.52 月度福利收入 0 500 1400 3000 1168.67 年度福利收入 0 6000 16800 36000 14024.04 年度保底现金收入 46800 60000 75000 134400 35005.56 月度变动薪酬 0 200 463 1900 520.33 年度变动薪酬 0 2400 5556 22800 6243.96 月度总薪酬 4500 5500 6550 10180 6309 年度总薪酬 54000 66000 78600 122160 75708 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2800 3000 4000 5000 3500.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33600 36000 48000 60000 42011.4 月度福利收入 0 200 700 1100 491.91 年度福利收入 0 2400 8400 13200 5902.92 年度保底现金收入 33600 38400 56400 73200 47914.32 月度变动薪酬 0 0 200 300 126.43 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1517.16 月度总薪酬 3080 3920 4800 5300 4119.29 年度总薪酬 36960 47040 57600 63600 49431.48 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 3、产品质量监管工程师 表 4.13 五金行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 五金行业市场业务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2125 2500 3000 3090 2488.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 30000 36000 37080 29859.96 月度福利收入 0 350 575 1630 545 年度福利收入 0 4200 6900 19560 6540 年度保底现金收入 25500 34200 42900 56640 36399.96 月度变动薪酬 0 6 264 450 129.28 年度变动薪酬 0 72 3168 5400 1551.36 月度总薪酬 2846 3000 3500 3790 3162.61 年度总薪酬 34152 36000 42000 45480 37951.32 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3875 4750 5650 9700 5391.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46500 57000 67800 116400 64700.04 月度福利收入 0 500 3500 5900 1941.67 年度福利收入 0 6000 42000 70800 23300.04 年度保底现金收入 46500 63000 109800 187200 88000.08 月度变动薪酬 0 15 463 800 440 年度变动薪酬 0 180 5556 9600 5280 月度总薪酬 5173 8075 10000 10720 7773.33 年度总薪酬 62076 96900 120000 128640 93279.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、市场业务主管 表 4.15 五金行业市场业务主管薪酬状况 表 4.16 五金行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 五金行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3150 4000 4500 5500 3992.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37800 48000 54000 66000 47912.76 月度福利收入 0 250 1900 2300 968.18 年度福利收入 0 3000 22800 27600 11618.16 年度保底现金收入 37800 51000 76800 93600 59530.92 月度变动薪酬 0 0 115 200 84.55 年度变动薪酬 0 0 1380 2400 1014.6 月度总薪酬 4000 4500 6125 7500 5045.46 年度总薪酬 48000 54000 73500 90000 60545.52 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务代表 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1700 2200 2650 3000 2221.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 26400 31800 36000 26655.96 月度福利收入 0 200 1000 1640 643.33 年度福利收入 0 2400 12000 19680 7719.96 年度保底现金收入 20400 28800 43800 55680 34375.92 月度变动薪酬 0 0 150 280 132 年度变动薪酬 0 0 1800 3360 1584 月度总薪酬 2425 3000 3675 4180 2996.67 年度总薪酬 29100 36000 44100 50160 35960.04 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 五金行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.18 五金行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 五金行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 4000 4500 8000 4422.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 48000 54000 96000 53066.64 月度福利收入 0 300 2500 3000 6200 年度福利收入 0 3600 30000 36000 74400 年度保底现金收入 24000 51600 84000 132000 127466.64 月度变动薪酬 0 350 500 1000 361.11 年度变动薪酬 0 4200 6000 12000 4333.32 月度总薪酬 5000 7300 8350 11260 7294.44 年度总薪酬 60000 87600 100200 135120 87533.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 3000 3500 4000 4650 3716.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 55800 44600.04 月度福利收入 275 1000 2625 3500 1533.33 年度福利收入 3300 12000 31500 42000 18399.96 年度保底现金收入 39300 54000 79500 97800 63000 月度变动薪酬 0 0 150 250 83.33 年度变动薪酬 0 0 1800 3000 999.96 月度总薪酬 4725 5150 5875 6500 5333.33 年度总薪酬 56700 61800 70500 78000 63999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、销售/业务代表 表 4.19 五金行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 五金行业财务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售/业务代表 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1500 1800 2200 2340 1726.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 26400 28080 20720.04 月度福利收入 150 770 1000 2200 887.78 年度福利收入 1800 9240 12000 26400 10653.36 年度保底现金收入 19800 30840 38400 54480 31373.4 月度变动薪酬 0 100 250 310 130 年度变动薪酬 0 1200 3000 3720 1560 月度总薪酬 2000 2300 3700 4040 2744.44 年度总薪酬 24000 27600 44400 48480 32933.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3450 5000 7000 9500 5550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41400 60000 84000 114000 66600 月度福利收入 0 425 1575 3500 1080.19 年度福利收入 0 5100 18900 42000 12962.28 年度保底现金收入 41400 65100 102900 156000 79562.28 月度变动薪酬 0 325 850 2100 640.94 年度变动薪酬 0 3900 10200 25200 7691.28 月度总薪酬 5172 7000 8031 11016 7271.13 年度总薪酬 62064 84000 96372 132192 87253.56 2、财务主管 表 4.21 五金行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 五金行业会计薪酬状况 五金行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 财务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3375 3650 4500 5400 3876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 43800 54000 64800 46515 月度福利收入 0 350 525 2500 815.63 年度福利收入 0 4200 6300 30000 9787.56 年度保底现金收入 40500 48000 60300 94800 56302.56 月度变动薪酬 0 0 331 375 170.31 年度变动薪酬 0 0 3972 4500 2043.72 月度总薪酬 3950 4200 5025 7050 4862.19 年度总薪酬 47400 50400 60300 84600 58346.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 2500 2935 3000 2401.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 30000 35220 36000 28815.72 月度福利收入 0 200 500 830 360.43 年度福利收入 0 2400 6000 9960 4325.16 年度保底现金收入 25800 32400 41220 45960 33140.88 月度变动薪酬 0 0 200 417 122.91 年度变动薪酬 0 0 2400 5004 1474.92 月度总薪酬 2500 2985 3285 3500 2884.65 年度总薪酬 30000 35820 39420 42000 34615.8 4、出纳员 表 4.23 五金行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 五金行业客服经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2200 2800 3000 2212.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 26400 33600 36000 26548.56 月度福利收入 0 200 500 770 292.38 年度福利收入 0 2400 6000 9240 3508.56 年度保底现金收入 24000 28800 39600 45240 30057.12 月度变动薪酬 0 0 200 310 111.19 年度变动薪酬 0 0 2400 3720 1334.28 月度总薪酬 2200 2500 3000 3050 2615.95 年度总薪酬 26400 30000 36000 36600 31391.4 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 4750 7250 11300 6625 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 57000 87000 135600 79500 月度福利收入 450 500 525 570 475 年度福利收入 5400 6000 6300 6840 5700 年度保底现金收入 54900 63000 93300 142440 85200 月度变动薪酬 0 150 350 440 200 年度变动薪酬 0 1800 4200 5280 2400 月度总薪酬 5075 5550 7775 11690 7300 年度总薪酬 60900 66600 93300 140280 87600 2、客服主管 表 4.25 五金行业客服主管薪酬状况 表 4.26 五金行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 五金行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 2800 3000 4240 2860 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33600 36000 50880 34320 月度福利收入 300 400 500 1424 708 年度福利收入 3600 4800 6000 17088 8496 年度保底现金收入 33600 38400 42000 67968 42816 月度变动薪酬 0 300 350 456 232 年度变动薪酬 0 3600 4200 5472 2784 月度总薪酬 3300 3500 3600 4740 3800 年度总薪酬 39600 42000 43200 56880 45600 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服专员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 1800 1900 2000 2200 1820 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 22800 24000 26400 21840 月度福利收入 225 300 450 635 378.33 年度福利收入 2700 3600 5400 7620 4539.96 年度保底现金收入 24300 26400 29400 34020 26379.96 月度变动薪酬 0 100 275 305 135 年度变动薪酬 0 1200 3300 3660 1620 月度总薪酬 2150 2400 2500 2550 2333.33 年度总薪酬 25800 28800 30000 30600 27999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 五金行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.28 五金行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 五金行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5880 6000 7500 8800 6885.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 70560 72000 90000 105600 82628.52 月度福利收入 0 500 1250 1620 685.71 年度福利收入 0 6000 15000 19440 8228.52 年度保底现金收入 70560 78000 105000 125040 90857.04 月度变动薪酬 15 200 425 1250 1620 年度变动薪酬 180 2400 5100 15000 19440 月度总薪酬 6850 7350 9187 10000 7807.86 年度总薪酬 82200 88200 110244 120000 93694.32 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 4500 5000 7420 4600.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 60000 89040 55211.4 月度福利收入 0 300 500 2787 751.76 年度福利收入 0 3600 6000 33444 9021.12 年度保底现金收入 42000 57600 66000 122484 64232.52 月度变动薪酬 0 0 325 2000 429.76 年度变动薪酬 0 0 3900 24000 5157.12 月度总薪酬 4500 5500 7000 7420 5782.48 年度总薪酬 54000 66000 84000 89040 69389.76 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报告 第 31 页 3、人事/行政主管 表 4.29 五金行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.30 五金行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 41 页 五金行业版 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3100 3500 4550 3016 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 37200 42000 54600 36192 月度福利收入 0 150 675 2300 560 年度福利收入 0 1800 8100 27600 6720 年度保底现金收入 30000 39000 50100 82200 42912 月度变动薪酬 0 0 213 820 195.25 年度变动薪酬 0 0 2556 9840 2343 月度总薪酬 3500 3560 4300 5010 3771.25 年度总薪酬 42000 42720 51600 60120 45255 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政专员 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2300 2500 2920 2280 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27600 30000 35040 27360 月度福利收入 0 300 600 1084 383.85 年度福利收入 0 3600 7200 13008 4606.2 年度保底现金收入 24000 31200 37200 48048 31966.2 月度变动薪酬 0 0 250 657 187.31 年度变动薪酬 0 0 3000 7884 2247.72 月度总薪酬 2380 2850 3100 3468 2851.15 年度总薪酬 28560 34200 37200 41616 34213.8 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第五章 五金行业补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 五金行业独资企业补助、津贴状况 第二节 图 5.2 合资企业补助、津贴分析 五金行业合资企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 五金行业民营企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 33 页 共 41 页 第六章 五金行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 五金行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 五金行业合资企业福利状况 五金行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报 告 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 五金行业民营企业福利状况 第 35 页 41 页 共 五金行业版 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 五金行业调查报告 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 第 36 页 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 五金行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 五金行业调查报告 第 38 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 五金行业调查报告 第 39 页 共 41 页 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 五金行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 五金行业调查报告 第 41 页 共 41 页
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珠江三角区纺织制造企业薪酬福利调研报告
服装纺织行业版 珠三角薪酬调查 纺织服装行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 纺织服装行业调查报告 第 1 页 共 40 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 二〇一〇年十一月十五日 纺织服装行业调查报告 第 2 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 纺织服装行业调查报告 第 3 页 共 39 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 纺织服装行业调查报告 第 4 页 共 39 页 目 第一章 录 纺织服装行业发展现状分析................................................................... 6 第一节 纺织服装行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 纺织服装行业职位等级划分................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 纺织服装行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 纺织服装行业薪酬分析 .........................................................................13 第一节 月度基本薪酬 ...........................................................................................................13 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................14 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................15 第四节 月度总薪酬 ...............................................................................................................16 第四章 纺织服装行业关键岗位分析..................................................................18 第一节 技术/板房部..............................................................................................................18 第二节 生产部 .......................................................................................................................20 第三节 品质部 .......................................................................................................................21 第四节 市场部 .......................................................................................................................23 第五节 财务部 .......................................................................................................................24 第六节 人事/行政部..............................................................................................................26 第七节 质检部 .......................................................................................................................27 第八节 研发设计部 ...............................................................................................................28 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析..............................................................30 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................30 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................31 第六章 纺织服装行业福利分析 .........................................................................32 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................32 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................33 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................33 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................34 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................34 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................36 纺织服装行业调查报告 第 5 页 共 39 页 第一章 纺织服装行业发展现状分析 第一节 纺织服装行业发展现状 今年，我国宏观经济将继续回升向好，内需市场日渐活跃，对纺织服装业的支持作用 尤其突出，衣着类消费品的市场需求仍将保持稳定增长。且增速有望比 2009 年进一步提高， 将继续对纺织服装业的回升发挥重要的支撑作用，行业内销比重也将稳定在 80%左右。内需 仍是产业发展的主要推动力。 2010 年纺织服装业回升向好，但向好的基础还不稳定，还没有出现根本好转。面临的 一些不确定因素。 1. 招工难，春节过后沿海地区普遍出现劳动力紧缺问题，纺织服装业劳动强度大是不 争的事实，工资水平偏低，招进来留不住，迫使企业提高工资，这将成为困扰纺织服装企业 正常运行的重要问题。 2.原料及劳动力价格上升，原油、棉花的价格持续高位波动，带动化纤、纺织原料价 格上涨，国内劳动力、能源动力等生产要素价格也呈现明显的上升趋势，纺织企业的成本压 力明显增加。 3.人民币升值压力方面，随着美元流动性迅速提高，人民币升值的压力日益加大，会 进一步增加纺织服装业出口的难度。 4.出口环境方面，贸易保护主义抬头，反倾销、反补贴等措施案件明显上升，各国都 将矛头指向中国。特别是依靠低价和数量竞争的企业风险更大。 而原来较为粗放的发展方式使产能过快的增长带来原料、资源、电力和环境的压力， 能源消耗高，质量效益差，劳动生产率低下。新的科学发展时期，那种忽视资源和能源的使 用效率、盲目扩大低水平的加工能力、忽视生态环境的治理、片面依靠出口的经济发展方式 应当改变。 产业升级要依靠科技创新，没有创新就没有发展，创新就是在几乎所有领域建立创新 机制，没有机制创新、不能出人才，不能出新产品和新技术；没有新思想就谈不上创新。科 技创新就是要通过新技术新科技手段降低能源和原材料消耗、减少用工，提高劳动生产率； 当前，在金融危机洗礼下，纺织产业从原料开发到终端产品的生产经营企业，几乎无一例外 的空前的重视新产品开发工作，充分认识到新产品开发、科技创新是企业战胜困难、取得先 纺织服装行业调查报告 第 6 页 共 39 页 机、占领制高点的根本出路，为此投入了大量的人力物力。纺织服装企业处于纺织产业链的 中间环节，新产品开发单打独斗，往往是难以被市场接受，费工费时事倍功半。因此，纺织 服装企业要重视与上下游企业结成新产品开发的战略联盟，以达到信息互享、协调联动、优 势互补、节省投入、梯次推进、效益放大的效果。 尽管我国的劳动力优势依然存在，但从目前趋势看，劳动力价格在不断提高，工资成 本不断攀升，要从主要依靠劳动力成本优势向主要依靠创新驱动的竞争优势转变，从简单劳 动向复杂劳动转变已经是企业发展的必要选择。 2009 年国际金融危机从外部对我国纺织工业造成了巨大的冲击，但从某种意义上说， 它也为我们清醒认识并着力解决行业内部结构性问题提供了契机。无论是中央还是地方，无 论是政府还是企业，都感受到了加快产业结构调整和转变发展方式的紧迫性，这在纺织服装 业显得尤为突出。这次国际金融危机在对世界纺织工业造成严重冲击的同时也必然带来深刻 变革，这就为中国纺织工业抢占新的制高点提供了难得的历史机遇。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 纺织服装行业参与调研企业性质分布 纺织服装行业调查报告 第 7 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 纺织服装行业参与调研企业员工规模分布 3、参与企业年营业额状况 图 1.3 纺织服装行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 纺织服装行业参与调研企业城市分布 纺织服装行业调查报告 第 8 页 共 39 页 第二章 纺织服装行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 纺织服装行业调查报告 第 9 页 层级 决策 层 高级 初级 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公 司战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关 系， 对公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行 董事、总经理等岗位。 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点 管理 层 部门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标 的达成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 经营 中级 共 39 页 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定 制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方 式，对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经 理、 项目经理、销售经理等岗位。 高级 专业 人员 层 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务 监督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作， 对完成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高 级销售代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身 人员 层 的专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销 售、工程师、会计等岗位。 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他 人的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的 明确的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、 保洁等岗位。 等 级 职位族 21 总裁/董事长/执行董 事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 纺织服装行业调查报告 第 10 页 等 级 职位族 19 总裁/董事长/执行董 事 总经理Ⅱ级 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 10 副总经理Ⅰ级 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 专业经理Ⅲ级 专业经理Ⅱ级 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 8 5 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 2 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 21 20 15 14 13 12 11 7 6 共 39 页 职位族说明书 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目标。 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 专业技能较强，能够独立完成工作。 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 技术熟练。 有技术能力，但不熟练。 无技术含量，完全体力劳动。 第二节 纺织服装行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，纺 织服装行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 纺织服装行业职位等级分布 纺织服装行业调查报告 第 11 页 等 财 级 务 部 … … 15 技 术 板 房 部 工 程 研 发 部 … … 质 检 部 … 财务 经理 技术 /板 房经 理 部门 经理 产品 质量 监管 经理 … 9 8 … … 技术 /板 房主 管 主管 财务 经理 … … 人事 / 行 政总 监 出纳 设计 师 跟单 员 制版 技术 师 员 唛架 员 车板 工 … 经理 理 … 资 部 物控 部 材 部 … … 市场 产品 质量 监督 主管 人事 / 行 政主 管 品管 组长 人事 组长 人事 / 行 政专 员 产品 质量 监管 组长 平面 设计 师 … 销 售 业 务 部 … 经理 生产部经 人事 / 行 政经 理 … 物流 市场 资材 部经 理 销售 经理 采购 生产经理 主管 … 生产主管 纸样 师 会计 生产部 部门 工程 师 6 3 … 产品 质量 监管 主管 7 4 … 人 事 行 政 部 … 市场 主管 主管 5 质 部 高级 设计 师 13 … … 品 首席 设计 师 财务 总监 14 研 发 设 计 部 共 39 页 裁床主管 机修主管 车缝主管 生控(PMC) 主管 尾部主管 洗水主管 生产线长 跟单 员 市场 代表 … 资材 部主 管 … 采购 主管 资材 部主 管 仓库 生产 管理 主管 计划 主管 采购 员 采购 员 仓库 管理 员 生产 计划 员 产品 质量 监督 员 … 销售 主管 销售 代表 跟单 员 人事 / 行 机修员 生产线机 文员 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 政助 理 人事 / 行 政文 员 2 统计 员 … … 修 生控（PMC） 员 生产线普 工（计件 型） 生产文员 生产线普 工 生产线普 工（计时 型） … … … … … … … … … … … 纺织服装行业调查报告 第 12 页 共 39 页 第三章 纺织服装行业薪酬分析 通过对参与调研企业中纺织服装行业的数据统计分析，得到珠三角地区纺织服装行业月 度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 13 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 2830 3000 3000 … 2500 2125 1100 1800 1650 1500 1300 920 … … 6000 5000 4000 … 3500 3500 2000 2000 2200 2000 1600 1200 … 9000 8000 5750 … 4500 4150 2775 2500 2900 2500 2000 1775 … 12000 10000 8000 … 5700 5000 3600 3500 3100 3200 2410 2000 … 6700 5617 4400 … 3495 3200 2103 2253 2182 2043 1630 1342 … 图 3.1 纺织服装行业月度基本薪酬分布 第二节 表 3.2 月度变动薪酬 纺织服装行业月度变动薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 14 页 等级 职位族 … … 15 14 13 9 8 7 6 5 4 3 2 25 分位值 中位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 … … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 共 39 页 325 500 288 … 0 0 140 0 0 0 0 0 … … 320 300 318 300 280 243 200 200 … 2000 1440 900 988 1020 500 680 510 500 410 300 … 599 415 249 … 269 255 222 206 203 146 114 118 … 图 3.2 纺织服装行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 纺织服装行业调查报告 第 15 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 10000 6000 3280 2976 1426 1030 … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 0 0 0 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 0 0 0 … 0 0 0 0 0 0 0 0 … … … 0 0 0 0 0 0 0 0 … 3750 1500 1150 1500 950 125 500 500 300 300 175 … 2500 1550 1000 1500 1000 910 710 453 … 877 611 240 535 314 241 200 140 … 图 3.3 纺织服装行业月度福利收入分布 第四节 表 3.4 月度总薪酬 纺织服装行业月度总薪酬分布 纺织服装行业调查报告 第 16 页 共 39 页 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … … … 8000 7300 5000 12000 9000 7000 17000 10084 9500 … … … 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 … … 9 8 7 6 5 4 3 2 … 主管Ⅲ级 主管Ⅱ级 主管Ⅰ级 专员Ⅲ级 专员Ⅱ级 专员Ⅰ级 助理Ⅲ级 助理Ⅱ级 6210 5300 3665 … 3560 3165 1700 2020 2110 1870 1575 1203 … … 4500 4000 2400 2500 2564 2205 1875 1500 … 5300 4640 3383 3500 3030 2950 2200 1983 … 6500 5530 4230 4340 3720 3585 2601 2330 … 10275 7458 5678 … 4640 4066 2564 2994 2699 2430 1944 1600 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业调查报告 第 17 页 图 3.4 纺织服装行业月度总薪酬分布 共 39 页 纺织服装行业版 第四章 纺织服装行业关键岗位分析 第一节 技术/板房部 1、技术/板房经理 表 2.1 纺织服装行业技术/板房经理薪酬状况 表 2.2 纺织服装行业技术/板房主管薪酬状况 2、技术/板房主管 纺织服装行业调查报告 第 18 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 技术/板房经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2306 5000 8000 9020 5266 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27672 60000 96000 108240 63195 月度福利收入 0 0 2000 3544 1291 年度福利收入 0 0 24000 42528 15487 年度保底现金收入 27672 60000 120000 150768 78682 月度变动薪酬 0 50 500 1532 441 年度变动薪酬 0 600 6000 18384 5294 月度总薪酬 5000 7500 8000 9100 6998 年度总薪酬 60000 90000 96000 109200 83976 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 技术/板房主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 5500 6500 4003 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 66000 78000 48036 月度福利收入 0 0 600 1980 545 年度福利收入 0 0 7200 23760 6542 年度保底现金收入 36000 48000 73200 101760 54578 月度变动薪酬 0 0 300 860 244 年度变动薪酬 0 0 3600 10320 2923 月度总薪酬 3550 4480 5900 6806 4792 年度总薪酬 42600 53760 70800 81672 57501 3、纸样师 表 2.3 纺织服装行业纸样师薪酬状况 4、唛架 表 2.4 纺织服装行业唛架薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 19 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 纸样师 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2900 3500 4250 2764 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 34800 42000 51000 33166 月度福利收入 0 175 575 2000 579 年度福利收入 0 2100 6900 24000 6946 年度保底现金收入 24000 36900 48900 75000 40112 月度变动薪酬 0 25 463 505 223 年度变动薪酬 0 300 5550 6060 2677 月度总薪酬 2895 3500 4000 5405 3566 年度总薪酬 34740 42000 48000 64860 42789 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 唛架 职位等级 4 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 3000 3500 2252 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 36000 42000 27023 月度福利收入 0 0 300 600 247 年度福利收入 0 0 3600 7200 2960 年度保底现金收入 21600 24000 39600 49200 29983 月度变动薪酬 0 0 150 500 125 年度变动薪酬 0 0 1800 6000 1503 月度总薪酬 1850 2500 3500 4310 2624 年度总薪酬 22200 30000 42000 51720 31486 第二节 生产部 1、 生产部经理 表 2.5 纺织服装行业生产部生产经理薪酬状况 2、 裁床主管 表 2.6 纺织服装行业生产部裁床主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 20 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产部经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3111 5000 6000 8960 5089 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37335 60000 72000 107520 61067 月度福利收入 0 0 375 1760 610 年度福利收入 0 0 4500 21120 7324 年度保底现金收入 37335 60000 76500 128640 68391 月度变动薪酬 0 50 650 1350 421 年度变动薪酬 0 600 7800 16200 5057 月度总薪酬 4625 6000 7575 9940 6121 年度总薪酬 55500 72000 90900 119280 73449 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 裁床主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1055 2100 3625 5150 2772 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 12660 25200 43500 61800 33263 月度福利收入 0 0 350 750 238 年度福利收入 0 0 4200 9000 2850 年度保底现金收入 12660 25200 47700 70800 36113 月度变动薪酬 0 140 325 500 221 年度变动薪酬 0 1680 3900 6000 2648 月度总薪酬 1925 3060 4050 5150 3230 年度总薪酬 23100 36720 48600 61800 38760 3、 生产线普工 表 2.7 纺织服装行业生产部生产线普工薪酬状况 第三节 品质部 1、部门经理 表 2.8 纺织服装行业品质部部门经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 21 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 964 1200 1530 1104 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11562 14400 18360 13250 月度福利收入 0 50 200 300 133 年度福利收入 0 600 2400 3600 1593 年度保底现金收入 11040 12162 16800 21960 14843 月度变动薪酬 0 55 206 300 146 年度变动薪酬 0 660 2475 3600 1746 月度总薪酬 1118 1265 1515 2013 1382 年度总薪酬 13410 15180 18180 24157 16589 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 部门经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2、产品质量监管主管 表 2.9 纺织服装行业品质部产品质量监督主管薪酬状况 3、产品质量监管员 表 2.10 纺织服装行业品质部产品质量监管员薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 22 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管员 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均 值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 第四节 市场部 1、市场部经理 表 2.11 纺织服装行业市场部经理薪酬状况 2、市场业务主管 表 2.12 纺织服装行业市场部市场业务主管薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 23 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 市场部经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3125 5000 8000 8500 5297 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37500 60000 96000 102000 63559 月度福利收入 0 0 3875 9000 2863 年度福利收入 0 0 46500 108000 34350 年度保底现金收入 37500 60000 142500 210000 97909 月度变动薪酬 0 0 465 2500 851 年度变动薪酬 0 0 5580 30000 10215 月度总薪酬 6065 8000 10000 13913 9010 年度总薪酬 72780 96000 120000 166950 108124 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1694 3000 4125 5000 2968 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20325 36000 49500 60000 35614 月度福利收入 0 400 1575 3250 1191 年度福利收入 0 4800 18900 39000 14288 年度保底现金收入 20325 40800 68400 99000 49901 月度变动薪酬 0 0 538 1550 422 年度变动薪酬 0 0 6450 18600 5063 月度总薪酬 3725 4275 5200 6475 4580 年度总薪酬 44700 51300 62400 77700 54964 3、跟单员 表 2.13 纺织服装行业市场部跟单员薪酬状况 第五节 财务部 1、财务经理 表 2.14 纺织服装行业财务部财务经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 24 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 跟单员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 2000 2500 3100 2286 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 24000 30000 37200 27434 月度福利收入 0 0 550 1260 362 年度福利收入 0 0 6600 15120 4349 年度保底现金收入 19200 24000 36600 52320 31783 月度变动薪酬 0 0 150 800 186 年度变动薪酬 0 0 1800 9600 2236 月度总薪酬 2200 2500 3150 4028 2835 年度总薪酬 26400 30000 37800 48336 34019 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3000 年发薪月数 年度基本薪酬 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 8600 平均值 6000 8000 12 12 12 12 12 36000 72000 96000 103200 67188 月度福利收入 0 0 1200 7200 1946 年度福利收入 0 0 14400 86400 23357 年度保底现金收入 36000 72000 110400 189600 90545 月度变动薪酬 0 0 500 1130 378 年度变动薪酬 0 0 6000 13560 4541 月度总薪酬 6000 8000 9000 11080 7924 年度总薪酬 72000 96000 108000 132960 95086 5599 2、财务主管 表 2.15 纺织服装行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 2.16 纺织服装行业财务部财务会计薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 25 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2050 3800 4350 5000 3349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24600 45600 52200 60000 40182 月度福利收入 0 0 1000 1800 696 年度福利收入 0 0 12000 21600 8354 年度保底现金收入 24600 45600 64200 81600 48536 月度变动薪酬 0 0 345 1320 303 年度变动薪酬 0 0 4140 15840 3641 月度总薪酬 3905 4420 5000 5782 4348 年度总薪酬 46860 53040 60000 69384 52177 职位名称 会计 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2500 2600 3000 2164 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 30000 31200 36000 25971 月度福利收入 0 0 400 1000 296 年度福利收入 0 0 4800 12000 3553 年度保底现金收入 18000 30000 36000 48000 29524 月度变动薪酬 0 0 220 500 163 年度变动薪酬 0 0 2640 6000 1958 月度总薪酬 2420 2540 3000 3500 2624 年度总薪酬 29040 30480 36000 42000 31482 第六节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 2.17 纺织服装行业人事/行政部 人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 2.18 纺织服装行业行业人事/行政部 人事/行政经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 26 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 7000 12000 13800 7560 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 84000 144000 165600 90720 月度福利收入 0 0 0 8700 2900 年度福利收入 0 0 0 104400 34800 年度保底现金收入 24000 84000 144000 270000 125520 月度变动薪酬 0 0 150 360 130 年度变动薪酬 0 0 1800 4320 1560 月度总薪酬 7000 12000 15000 16200 10590 年度总薪酬 84000 144000 180000 194400 127080 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 7000 8400 5099 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 84000 100800 61189 月度福利收入 0 500 1500 3848 1190 年度福利收入 0 6000 18000 46176 14280 年度保底现金收入 36000 66000 102000 146976 75469 月度变动薪酬 0 0 500 940 334 年度变动薪酬 0 0 6000 11280 4010 月度总薪酬 5000 6250 8000 9600 6623 年度总薪酬 60000 75000 96000 115200 79479 3、人事/行政主管 表 2.19 纺织服装行业行业人事/行政部 第七节 人事/行政主管薪酬状况 质检部 1、产品质量监管经理 表 2.20 纺织服装行业质检部产品质量监管经理薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 27 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2225 3000 3950 4500 2918 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 36000 47400 54000 35015 月度福利收入 0 0 775 1185 487 年度福利收入 0 0 9300 14220 5845 年度保底现金收入 26700 36000 56700 68220 40860 月度变动薪酬 0 0 300 1270 289 年度变动薪酬 0 0 3600 15240 3463 月度总薪酬 3000 3610 4086 5217 3694 年度总薪酬 36000 43320 49026 62604 44323 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4009 5000 8000 9000 5528 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48102 60000 96000 108000 66341 月度福利收入 0 175 1513 3148 1094 年度福利收入 0 2100 18150 37776 13122 年度保底现金收入 48102 62100 114150 145776 79463 月度变动薪酬 0 0 575 1750 483 年度变动薪酬 0 0 6900 21000 5790 月度总薪酬 5540 7375 8163 10500 7104 年度总薪酬 66480 88500 97950 126000 85253 2、产品质量监管主管 表 2.21 纺织服装行业产品质量监管主管薪酬状况 第八节 研发设计部 1、首席设计师 表 2.22 纺织服装行业研发设计部首席设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 28 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4350 4500 3169 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 52200 54000 38034 月度福利收入 0 0 775 2000 524 年度福利收入 0 0 9300 24000 6284 年度保底现金收入 30000 42000 61500 78000 44318 月度变动薪酬 0 0 50 588 158 年度变动薪酬 0 0 600 7056 1901 月度总薪酬 3210 3850 4500 4688 3852 年度总薪酬 38520 46200 54000 56256 46219 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 首席设计师 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7000 12000 13600 8351 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 84000 144000 163200 100212 月度福利收入 0 0 5000 10600 3328 年度福利收入 0 0 60000 127200 39933 年度保底现金收入 60000 84000 204000 290400 140145 月度变动薪酬 0 0 500 1800 478 年度变动薪酬 0 0 6000 21600 5733 月度总薪酬 6000 9000 15500 20000 12157 年度总薪酬 72000 108000 186000 240000 145879 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 2、经理 表 2.23 纺织服装行业研发设计部经理薪酬状况 3、平面设计师 表 2.24 纺织服装行业研发设计部平面设计师薪酬状况 纺织服装行业调查报告 第 29 页 共 39 页 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 职位名称 经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 7500 10000 11600 7115 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 120000 139200 85385 月度福利收入 0 0 1200 5200 1246 年度福利收入 0 0 14400 62400 14954 年度保底现金收入 60000 90000 134400 201600 100338 月度变动薪酬 0 0 300 960 627 年度变动薪酬 0 0 3600 11520 7523 月度总薪酬 7500 8200 10000 14000 8988 年度总薪酬 90000 98400 120000 168000 107862 职位名称 平面设计师 职位等级 5 2010 年珠三角纺织服装行业薪酬调查报告 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1850 2500 3250 3800 2495 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22200 30000 39000 45600 29936 月度福利收入 0 0 425 1000 357 年度福利收入 0 0 5100 12000 4280 年度保底现金收入 22200 30000 44100 57600 34216 月度变动薪酬 0 0 275 680 223 年度变动薪酬 0 0 3300 8160 2680 月度总薪酬 2250 3500 3750 4000 3075 年度总薪酬 27000 42000 45000 48000 36896 第五章 纺织服装行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 纺织服装行业独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 纺织服装行业合资企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 30 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 纺织服装行业民营企业补助、津贴状况 纺织服装行业调查报告 第 31 页 共 39 页 第六章 纺织服装行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 独资企业福利分析 纺织服装行业独资企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 32 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 纺织服装行业合资企业福利状况 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 纺织服装行业民营企业福利状况 纺织服装行业调查报告 第 33 页 共 39 页 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 纺织服装行业调查报告 第 34 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 39 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 纺织服装行业调查报告 第 35 页 共 39 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 纺织服装行业调查报告 第 36 页 共 39 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 纺织服装行业调查报告 第 37 页 共 39 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 纺织服装行业版 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 纺织服装行业调查报告 第 38 页 共 39 页 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 纺织服装行业调查报告 第 39 页 共 39 页
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珠江三角区塑胶制造企业薪酬福利调研报告
2010 塑胶行业版 珠三角企业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 塑胶行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 塑胶行业调查报告 第 0 页 共 42 页 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 塑胶行业调查报告 第 1 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 第 塑胶行业调查报告 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 塑胶行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 塑胶行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 第一章 录 塑胶行业发展现状分析 ............................................................................................6 第一节 塑胶行业发展现状 .....................................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .....................................................................................7 第二章 塑胶行业职位等级划分 ............................................................................................9 第一节 职位等级划分 .............................................................................................................9 第二节 塑胶行业职位等级分布 ...........................................................................................11 第三章 第一节 塑胶行业薪酬分析..................................................................................................12 月度基本薪酬 ...........................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...........................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...........................................................................................................14 第四节 第四章 月度总薪酬 ...............................................................................................................15 塑胶行业关键岗位分析 ..........................................................................................17 第一节 工程/研发部 ..............................................................................................................17 第二节 生产部 .......................................................................................................................18 第三节 资材部 .......................................................................................................................20 第四节 品质部 .......................................................................................................................22 第五节 市场部 .......................................................................................................................23 第六节 销售部 .......................................................................................................................25 第七节 财务部 .......................................................................................................................26 第八节 客服部 .......................................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ..............................................................................................................30 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 ......................................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 .......................................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 .......................................................................................33 第六章 塑胶行业福利分析..................................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...................................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...................................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...................................................................................................35 第七章 主要结论和建议 .....................................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...........................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...................................................................................................38 塑胶行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 第一节 塑胶行业发展现状分析 塑胶行业发展现状 巴斯夫公司日前预测，2015 年前全球塑胶市场将以 5%的年均速度继续增长，因为城市 化和全球化发展已成为大势所趋，同时能源需求和气候保护措施等推动需求不断增长。因此， 该公司正在计划进一步扩大在塑胶产业方面的投资。 巴斯夫公司表示，这种趋势与能源工业、建设和房地产等行业发展密切相关，在这些行 业中，塑胶正发挥越来越大的作用。亚洲将成为世界上塑胶需求增长最快地区，因此，在未 来数十年，巴斯夫将重点在亚洲地区投资建立新厂和研发设施。 塑胶不仅可用于建筑保温，还广泛用于制造业，因为它比其他材料更节能。比如在汽车 零部件制造中以塑代钢，可以降低汽车自重，从而有助于减少化石燃料消耗。在西欧地区， 塑胶在汽车制造中所占比例已从 1970 年的 6％增长至现在的约 15％，预计到 2020 年该比例 可能上升到 25％以上。目前在中国，塑胶在汽车业中的用量只有欧洲的一半左右，高档工 程塑胶的使用量则更低。 近日，我国塑胶光纤系统代表企业，深圳市***专利城有限公司承接了国际著名电信运 营商委托设计塑胶光纤网络设备项目，这也表明具有低成本、低碳等特点的塑胶光纤系统将 在全球获得大规模应用。目前，国际著名公司相继进入塑胶光纤系统设备的开发；机顶盒芯 片组制造商已把塑胶光纤接口安排在最新的参考设计中；同时，网络设备公司把家庭网关推 荐给欧美各大运营商。 2010 年，欧洲电信委员会颁布了《接入，终端，传输和复用（ATTM）；100Mbit/s 和 1Gbit/s 的塑胶光纤系统规范》。同期，美国电话电报公司（AT&T）宣布塑胶光纤系统测试结果令人 满意，并且展开了一批家庭住房的塑胶光纤接入项目。 据悉，***公司在塑胶光纤系统领域已申请了数十项专利，几乎覆盖了终端接入的所有 设备，其中，GEPON 塑胶光纤 FTTD 全光接入网集成系统和塑胶光纤 ONU 设备都是全球首 创。目前，该公司正将知识产权扩大到用于制造可见光高速发射器的半导体技术、速率为 1.25Gbps 的发光二极管、速率为 3.2G 的可见光发射激光器、速率可达到 10.8Gbps 用于有源 光缆的小型收发器、用于非接触传输和传感设备的“自由空间光通信”技术以及塑胶光纤系 统收发连接一体模块等，将使我国塑胶光纤系统在网络终端接入领域处于国际领先地位。 塑胶行业调查报告 第 6 页 共 41 页 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 塑胶行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模分布 图 1.2 塑胶行业参与调研企业员工规模分布 塑胶行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、参与企业年营业额分布 图 1.3 塑胶行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 塑胶行业参与调研企业城市分布 塑胶行业调查报告 第 8 页 共 41 页 第二章 塑胶行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 塑胶行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 塑胶行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目 标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第二节 塑胶行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，塑 胶行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 塑胶行业职位等级分布 塑胶行业调查报告 第 11 页 共 41 页 等 级 … 研发 … 资材 … 生产 … 市 品质 场 … … 销售 … 客服 财务 … … 研发经 市场 理 经理 … … 9 主管 高级工 程师 7 6 5 工程师 资材经理 生产经理 … … 资材主管 生产计划 主管 采购主管 销售经理 … … 市场 质量监督 主管 主管 生产主管 市场 程师 代表 财务经 经理 理 人事/行 政经理 … … 生产计划 员 管 客服 人事/行 工程师 主管 政主管 会计 生产线长 质量监督 生产线机修 员 3 生产文员 2 生产线普工 … … … 财务主 销售主管 销售代表 采购员 … 质量监督 技术员 … 客服 部门经理 助理工 4 … … 政总监 13 8 行政 人事/行 15 14 人事/ 跟单员 人事/行 政专员 出纳员 客服 统计员 专员 人事/行 政助理 人事/行 政文员 … … … … … … 第三章 塑胶行业薪酬分析 通过对参与调研企业中塑胶行业的数据统计分析，得到珠三角地区塑胶行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 塑胶行业月度基本薪酬分布 塑胶行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 75 分位值 90 分位值 … … … 平均值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4000 6000 9000 19000 9026.67 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 3000 4800 8000 10000 5602.64 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 3000 5000 7000 8800 5255.29 … … 9 主管Ⅲ级 2500 3500 5000 6200 3928.97 8 主管Ⅱ级 3000 3500 4850 6000 3762.50 7 主管Ⅰ级 1000 2500 3500 4500 2546.50 6 专员Ⅲ级 1800 2090 2500 3000 2196.00 5 专员Ⅱ级 1500 1800 2200 2500 1899.88 4 专员Ⅰ级 1000 1500 1922.5 2300 1587.85 3 助理Ⅲ级 1200 1500 1800 1800 1457.81 2 助理Ⅱ级 920 920 920 1410 1001.88 … … … … … … … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 13 页 图 3.1 塑胶行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 500 1100 581 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 500 1160 400 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 100 500 326 … … 9 主管Ⅲ级 0 0 200 530 192 8 主管Ⅱ级 0 0 225 500 159 7 主管Ⅰ级 0 0 125 400 140 6 专员Ⅲ级 0 0 100 200 69 5 专员Ⅱ级 0 0 100 200 73 4 专员Ⅰ级 0 0 100 210 99 3 助理Ⅲ级 0 0 100 150 50 2 助理Ⅱ级 0 0 70 170 61 … … … … … … 平均值 … … … 90 分位值 … … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 14 页 图 3.2 塑胶行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 塑胶行业月度福利收入分布 共 41 页 塑胶行业版 等级 职位族 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 500 2250 5000 1474 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 1000 2000 5000 1800 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1500 3000 836 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 1500 3000 1190 8 主管Ⅱ级 0 0 800 1000 385 7 主管Ⅰ级 0 38 500 980 266 6 专员Ⅲ级 0 100 300 500 235 5 专员Ⅱ级 0 0 300 500 266 4 专员Ⅰ级 0 125 300 510 221 3 助理Ⅲ级 0 0 200 300 101 2 … 助理Ⅱ级 … 0 … 50 … 163 … 270 … 140 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 15 页 图 3.3 塑胶行业参与调研企业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 平均值 … … … … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 5800 8500 10750 25460 11082 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 6000 7000 9500 11740 7455 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 6500 8700 11300 6765 … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 3800 5000 7100 8132 5311 8 主管Ⅱ级 3500 4000 5100 6536 4307 7 主管Ⅰ级 1745 3000 4060 4770 2952 6 专员Ⅲ级 2000 2500 2890 3420 2500 5 专员Ⅱ级 1800 2000 2600 3000 2239 4 专员Ⅰ级 1500 1900 2165 2602 1907 3 助理Ⅲ级 1400 1600 1860 2000 1609 2 … 助理Ⅱ级 … 968 … 1108 … 1308 … 1570 … 1203 … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业调查报告 第 16 页 图 3.4 塑胶行业月度总薪酬分布 共 41 页 塑胶行业版 第四章 塑胶行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、研发经理 表 4.1 塑胶行业工程研发经理薪酬状况 2、研发主管 表 4.2 塑胶行业工程研发主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发经理 2010 年 职位报告日期 14 职位等级 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 6000 8000 10400 6102 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 72000 96000 124800 73227 月度福利收入 0 600 1000 2200 844 年度福利收入 0 7200 12000 26400 10133 年度保底现金收入 48000 79200 108000 151200 83360 月度变动薪酬 0 0 500 1080 467 年度变动薪酬 0 0 6000 12960 5600 月度总薪酬 6500 8000 8700 11620 7413 年度总薪酬 78000 96000 104400 139440 88960 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3400 5500 6500 8000 4884 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40800 66000 78000 96000 58604 月度福利收入 0 0 900 1200 500 年度福利收入 0 0 10800 14400 6000 年度保底现金收入 40800 66000 88800 110400 64604 月度变动薪酬 0 0 200 650 283 年度变动薪酬 0 0 2400 7800 3393 月度总薪酬 4400 5500 7575 8100 5666 年度总薪酬 52800 66000 90900 97200 67996 3、研发高级工程师 表 4.3 塑胶行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 塑胶行业生产部生产经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5625 6000 4160 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 67500 72000 49920 月度福利收入 0 200 575 1880 517 年度福利收入 0 2400 6900 22560 6200 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94560 56120 月度变动薪酬 0 0 350 590 208 年度变动薪酬 0 0 4200 7080 2500 月度总薪酬 3975 4750 6025 7000 4885 年度总薪酬 47700 57000 72300 84000 58620 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 4800 9000 10400 5608 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 57600 108000 124800 67301 月度福利收入 0 0 1400 3000 837 年度福利收入 0 0 16800 36000 10042 年度保底现金收入 30000 57600 124800 160800 77343 月度变动薪酬 0 0 0 800 463 年度变动薪酬 0 0 0 9600 5558 月度总薪酬 4750 6500 9750 10400 6908 年度总薪酬 57000 78000 117000 124800 82901 2、 生产主管 表 4.5 塑胶行业生产部生产主管薪酬状况 3、生产线普工 表 4.6 塑胶行业工生产部生产线普工薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 7 职位报告日期 25 分位值 单位：元（人民币） 中位值 75 分位值 2010 年 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1600 3500 4000 4600 3066 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 19200 42000 48000 55200 36796 月度福利收入 0 0 750 1320 437 年度福利收入 0 0 9000 15840 5242 年度保底现金收入 19200 42000 57000 71040 42038 月度变动薪酬 0 0 140 360 223 年度变动薪酬 0 0 1680 4320 2678 月度总薪酬 3090 4000 4450 4760 3726 年度总薪酬 37080 48000 53400 57120 44716 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 920 920 1169 980 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 11040 14028 11763 月度福利收入 0 50 175 280 146 年度福利收入 0 600 2100 3360 1748 年度保底现金收入 11040 11640 13140 17388 13510 月度变动薪酬 0 0 80 180 64 年度变动薪酬 0 0 960 2160 767 月度总薪酬 963 1070 1270 1580 1190 年度总薪酬 11550 12840 15240 18960 14277 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 塑胶行业资材部资材经理薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 塑胶行业资材部资材主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材部经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 4000 7750 10000 5053 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 48000 93000 120000 60630 月度福利收入 0 0 1100 2300 725 年度福利收入 0 0 13200 27600 8700 年度保底现金收入 31500 48000 106200 147600 69330 月度变动薪酬 0 0 25 670 263 年度变动薪酬 0 0 300 8040 3150 月度总薪酬 4850 5750 7825 10000 6040 年度总薪酬 58200 69000 93900 120000 72480 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4900 5400 3603 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 58800 64800 43234 月度福利收入 0 0 400 880 257 年度福利收入 0 0 4800 10560 3086 年度保底现金收入 30000 42000 63600 75360 46320 月度变动薪酬 0 100 300 580 243 年度变动薪酬 0 1200 3600 6960 2914 月度总薪酬 3500 3500 5100 5900 4103 年度总薪酬 42000 42000 61200 70800 49234 3、采购主管 表 4.9 塑胶行业资材部采购主管薪酬状况 表 4.10 塑胶行业资材部采购员薪酬状况 4、采购员 塑胶行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 4000 4740 3317 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 56880 39803 月度福利收入 0 0 500 900 285 年度福利收入 0 0 6000 10800 3415 年度保底现金收入 36000 42000 54000 67680 43218 月度变动薪酬 0 0 60 260 112 年度变动薪酬 0 0 720 3120 1348 月度总薪酬 3200 4000 4500 4740 3714 年度总薪酬 38400 48000 54000 56880 44566 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 采购员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 1800 2000 2500 1836 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 24000 30000 22031 月度福利收入 0 0 200 300 112 年度福利收入 0 0 2400 3600 1341 年度保底现金收入 18000 21600 26400 33600 23372 月度变动薪酬 0 0 100 200 54 年度变动薪酬 0 0 1200 2400 642 月度总薪酬 1800 1900 2200 2550 2001 年度总薪酬 21600 22800 26400 30600 24014 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 塑胶行业品质部产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 塑胶行业品质部产品质量监管主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 5000 6000 11000 5569 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 60000 72000 132000 66827 月度福利收入 0 0 2000 2600 1111 年度福利收入 0 0 24000 31200 13333 年度保底现金收入 36000 60000 96000 163200 80160 月度变动薪酬 0 0 100 800 289 年度变动薪酬 0 0 1200 9600 3467 月度总薪酬 5200 6000 8000 12220 6969 年度总薪酬 62400 72000 96000 146640 83627 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 3、产品质量监管工程师 表 4.13 塑胶行业品质部产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 塑胶行业市场部市场业务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2625 3500 4875 5650 3662 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 31500 42000 58500 67800 43947 月度福利收入 0 350 800 1000 428 年度福利收入 0 4200 9600 12000 5133 年度保底现金收入 31500 46200 68100 79800 49080 月度变动薪酬 0 0 200 590 231 年度变动薪酬 0 0 2400 7080 2773 月度总薪酬 3400 4100 4950 6740 4321 年度总薪酬 40800 49200 59400 80880 51853 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 6000 8000 6000 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 72000 96000 72000 月度福利收入 0 1250 4375 5000 2083 年度福利收入 0 15000 52500 60000 25000 年度保底现金收入 60000 81000 124500 156000 97000 月度变动薪酬 0 0 0 250 83 年度变动薪酬 0 0 0 3000 1000 月度总薪酬 6375 8750 10375 10750 8167 年度总薪酬 76500 105000 124500 129000 98000 2、市场业务主管 表 4.15 塑胶行业市场部市场业务主管薪酬状况 3、市场业务代表 表 4.16 塑胶行业市场部市场业务代表薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3250 3825 4860 3413 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 39000 45900 58320 40950 月度福利收入 0 900 1875 3600 1413 年度福利收入 0 10800 22500 43200 16950 年度保底现金收入 30000 49800 68400 101520 57900 月度变动薪酬 0 0 225 360 125 年度变动薪酬 0 0 2700 4320 1500 月度总薪酬 3725 4100 5300 7760 4950 年度总薪酬 44700 49200 63600 93120 59400 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 市场业务代表 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1725 1800 2000 2300 1925 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20700 21600 24000 27600 23100 月度福利收入 0 750 1000 1300 688 年度福利收入 0 9000 12000 15600 8250 年度保底现金收入 20700 30600 36000 43200 31350 月度变动薪酬 0 0 163 260 94 年度变动薪酬 0 0 1950 3120 1125 月度总薪酬 2375 2675 3000 3300 2706 年度总薪酬 28500 32100 36000 39600 32475 第六节 销售部 1、销售业务经理 表 4.17 塑胶行业销售部销售业务经理薪酬状况 2、销售业务主管 表 4.18 塑胶行业销售部销售业务主管薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2750 4500 6125 6650 4303 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33000 54000 73500 79800 51630 月度福利收入 0 2000 5000 6200 2875 年度福利收入 0 24000 60000 74400 34500 年度保底现金收入 33000 78000 133500 154200 86130 月度变动薪酬 0 0 150 1020 325 年度变动薪酬 0 0 1800 12240 3900 月度总薪酬 5500 7000 8750 12530 7503 年度总薪酬 66000 84000 105000 150360 90030 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2125 3000 4625 5100 3292 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 36000 55500 61200 39504 月度福利收入 100 900 2625 3500 1770 年度福利收入 1200 10800 31500 42000 21240 年度保底现金收入 26700 46800 87000 103200 60744 月度变动薪酬 0 30 175 350 146 年度变动薪酬 0 360 2100 4200 1752 月度总薪酬 3375 4850 6395 8380 5208 年度总薪酬 40500 58200 76740 100560 62496 3、销售业务代表 表 4.19 塑胶行业销售部销售业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 塑胶行业财务部财务经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 销售业务代表 职位等级 5 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2000 2500 2600 2080 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 24000 30000 31200 24960 月度福利收入 400 800 1000 2600 1189 年度福利收入 4800 9600 12000 31200 14267 年度保底现金收入 28800 33600 42000 62400 39227 月度变动薪酬 0 60 150 340 123 年度变动薪酬 0 720 1800 4080 1480 月度总薪酬 2650 3000 3360 4760 3392 年度总薪酬 31800 36000 40320 57120 40707 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4250 6500 8000 11600 7525 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 51000 78000 96000 139200 90300 月度福利收入 0 650 1125 1950 983 年度福利收入 0 7800 13500 23400 11800 年度保底现金收入 51000 85800 109500 162600 102100 月度变动薪酬 0 0 500 500 300 年度变动薪酬 0 0 6000 6000 3600 月度总薪酬 5575 8000 8750 11750 8808 年度总薪酬 66900 96000 105000 141000 105700 2、财务主管 表 4.21 塑胶行业财务部财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 塑胶行业财务部财务会计薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3375 3900 5075 5750 4194 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 46800 60900 69000 50325 月度福利收入 0 100 800 1000 369 年度福利收入 0 1200 9600 12000 4425 年度保底现金收入 40500 48000 70500 81000 54750 月度变动薪酬 0 0 225 400 154 年度变动薪酬 0 0 2700 4800 1845 月度总薪酬 3775 4150 5600 6430 4716 年度总薪酬 45300 49800 67200 77160 56595 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 会计 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 2500 2725 3000 2349 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 30000 32700 36000 28193 月度福利收入 0 0 450 500 172 年度福利收入 0 0 5400 6000 2067 年度保底现金收入 24000 30000 38100 42000 30260 月度变动薪酬 0 0 100 300 78 年度变动薪酬 0 0 1200 3600 940 月度总薪酬 2050 2500 2898 3390 2600 年度总薪酬 24600 30000 34770 40680 31200 4、出纳员 表 4.23 塑胶行业财务部出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 塑胶行业客服部客服经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1800 2000 2150 2590 2011 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 25800 31080 24127 月度福利收入 0 0 275 500 178 年度福利收入 0 0 3300 6000 2133 年度保底现金收入 21600 24000 29100 37080 26260 月度变动薪酬 0 0 100 230 84 年度变动薪酬 0 0 1200 2760 1007 月度总薪酬 1800 2175 2575 2930 2272 年度总薪酬 21600 26100 30900 35160 27267 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4460 8000 8500 8800 5973 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 53520 96000 102000 105600 71680 月度福利收入 0 0 500 800 333 年度福利收入 0 0 6000 9600 4000 年度保底现金收入 53520 96000 108000 115200 75680 月度变动薪酬 200 400 450 480 300 年度变动薪酬 2400 4800 5400 5760 3600 月度总薪酬 4660 8400 9450 10080 6607 年度总薪酬 55920 100800 113400 120960 79280 2、客服主管 表 4.25 塑胶行业客服部客服主管薪酬状况 3、客服专员 表 4.26 塑胶行业客服部客服专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服主管 职位等级 7 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2105 3750 5000 5000 3355 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25260 45000 60000 60000 40260 月度福利收入 0 0 200 560 200 年度福利收入 0 0 2400 6720 2400 年度保底现金收入 25260 45000 62400 66720 42660 月度变动薪酬 0 150 325 370 175 年度变动薪酬 0 1800 3900 4440 2100 月度总薪酬 2105 3950 5575 5890 3730 年度总薪酬 25260 47400 66900 70680 44760 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3000 2244 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 36000 26928 月度福利收入 0 0 0 300 100 年度福利收入 0 0 0 3600 1200 年度保底现金收入 21600 30000 36000 39600 28128 月度变动薪酬 0 0 100 160 60 年度变动薪酬 0 0 1200 1920 720 月度总薪酬 1800 2500 3100 3460 2404 年度总薪酬 21600 30000 37200 41520 28848 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 塑胶行业人事/行政部人事/行政总监薪酬状况 2、人事/行政经理 表 4.28 塑胶行业人事/行政部人事/行政经理薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 8000 15000 32000 13047 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 96000 180000 384000 156560 月度福利收入 0 500 3000 5000 1722 年度福利收入 0 6000 36000 60000 20667 年度保底现金收入 36000 102000 216000 444000 177227 月度变动薪酬 0 0 500 4000 1289 年度变动薪酬 0 0 6000 48000 15467 月度总薪酬 8000 10000 26000 32020 16058 年度总薪酬 96000 120000 312000 384240 192693 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3625 4750 7750 10800 5851 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 43500 57000 93000 129600 70217 月度福利收入 0 150 1375 2700 829 年度福利收入 0 1800 16500 32400 9943 年度保底现金收入 43500 58800 109500 162000 80160 月度变动薪酬 0 0 75 440 207 年度变动薪酬 0 0 900 5280 2486 月度总薪酬 4700 6500 7975 11250 6887 年度总薪酬 56400 78000 95700 135000 82646 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 3、人事/行政主管 表 4.29 塑胶行业人事/行政部人事/行政主管薪酬状况 4、人事/行政专员 表 4.30 塑胶行业人事/行政部人事/行政专员薪酬状况 塑胶行业调查报告 第 31 页 共 41 页 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3500 3850 4550 3356 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 46200 54600 40272 月度福利收入 0 0 575 1000 335 年度福利收入 0 0 6900 12000 4020 年度保底现金收入 36000 42000 53100 66600 44292 月度变动薪酬 0 0 200 300 121 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1452 月度总薪酬 3475 3800 4245 4614 3812 年度总薪酬 41700 45600 50940 55368 45744 2010 年珠三角塑胶行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政专员 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2880 2084 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 34560 25002 月度福利收入 0 50 300 380 129 年度福利收入 0 600 3600 4560 1553 年度保底现金收入 21600 24600 33600 39120 26555 月度变动薪酬 0 0 100 170 50 年度变动薪酬 0 0 1200 2040 600 月度总薪酬 2000 2200 2500 3040 2263 年度总薪酬 24000 26400 30000 36480 27155 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第五章 塑胶行业补助、津贴分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 5.1 第二节 图 5.2 独资企业补助、津贴分析 塑胶行业独资企业补助、津贴状况 合资企业补助、津贴分析 塑胶行业合资企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 塑胶行业民营企业补助、津贴状况 塑胶行业调查报告 第 33 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第六章 塑胶行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 塑胶行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 塑胶行业合资企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 塑胶行业民营企业福利状况 塑胶行业调查报告 第 35 页 共 41 页 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 塑胶行业调查报告 第 36 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 塑胶行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 应该拥有多少收入比较合适呢？ 塑胶行业调查报告 第 38 页 共 41 页 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 塑胶行业调查报告 第 39 页 共 41 页 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 塑胶行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 塑胶行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 塑胶行业调查报告 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薪酬福利调研参考部分
深入推进薪酬制度改革 A 企业成立了由主要领导挂帅的内部薪酬制度改革办公室，具体负责领导企业薪酬改革工 作。整个工作历经二年，截至 2003 年 7 月已经全部结束。从反馈的情况看，运行平稳，成效 显著。下面以 A 企业为例探讨国企如何进行薪酬改革。 最大的症结在哪 A 企业原有的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包 括技能工资、基础津贴（野外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、 回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。技能工资是员工在企 业的累计工作年限、贡献的体现，基础津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合 反映，特殊津贴是对企业特殊人群的一种补贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体 现。浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核情况挂钩，加班根据职工的考 勤情况发放。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。 从以主的分析中我们可以看出 A 企业原有的薪酬体制度中存在以下问题： 1.工资虽然有固定、浮动之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在两方面的 弊病一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价 位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近和高于市场价位，居高不下； 二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差 别非常小，缺乏明确的价值导向。 2.重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素技能工资、工龄工资、岗位工资等都与工作年限 有关。“基础津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际 的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。奖金主要是单位的经营情况考核结 果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量 化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬分配失去了应有的激励效应。 新体系的重点在哪里 1．建立以市场为导向的薪酬管理机制 引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、 科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术 人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务 岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳 动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。 2.建立以岗位工资为主的工资体系,建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责 和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位 收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位 和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服 务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现 为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。 3.在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献 国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居 在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显 的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，在这次改革时，设置了保障工资。对于老职工 将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献； 对于新职工，直接将当地最低生活水平线作为保障工资。保障工资一旦确定，不再调整。 4．加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业现挂钩 除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重 （占个人收入的 70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位 的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。 解决方案从哪入手 经过长时间的探讨和摸索，确定了新的薪酬制度模式：引人市场价位机制，结合单位实际， 实行岗位绩效工资制。为此该企业加强了与薪酬制度改革配套的组织、人事、机构、岗位等人 力资源管理的基础工作，明确了各类岗位职责和技能要求，并在岗位测评的基础上，合理 确定岗位对应关系。具体如下： 1.加强定编定岗定员管理，优化组织和人员结构制订下发了《组织机构管理暂行办法》、 《劳 动定员管理暂行办法》，大力精简机构和富余人员。 2.全面推行工作分析，细化岗位管理制订下发了《关于全面开展工作分析的通知》，对企业 内部岗位名称进行了统一规范，编写岗位说明书。 3.加强员工动态管理制订了《推行资格证书制度暂行办法》、 《职业技能鉴定管理暂行办法》、 《操作服务岗位主体工种及其相关工种技能标准》，进一步推进了员工持证上岗和动态管理 工作。 4.开展了岗位分类评价归级工作,明确管理、基层管理以及技术、专业技术和操作服务人员 的划分标准，并合理确定了各类岗位间对应关系。 在以上工作逐步到位的基础上，该企业还引入劳动力市场价位机制，重新设置了岗位，确 定了岗位工资标准，并大力推行员工绩效考制度，改革完善现行的保险福利体制。具体工 作如下： 1.引入市场机制，调整分配关系根据当地省会城市的劳动力市场价位编制了企业内部劳动 力市场参照价位，结合企业实际，确定内部标杆岗位的劳动力市场参考价位，并在此基础 上编制了企业内部全部岗位对应的岗位工资标准。 2.矗立置贡献、重业绩分配机制分公司制订了《加强绩效管理推进业绩考核工作的意见》， 把绩效考核纳入了管理指标考核范围，进一步完善考核标准、考核体系等基础工作。 3.改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望打破传统整齐划一的福利计划管理模式， 根据单位效益，制定灵活多样的福利项目规划。结合员工的特点和具体需求，现出一些福 利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。 改革过后的几点感受 1．配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础薪酬制度改革是一个系统工程，没有 相应配套的劳动、人事制度改革，单纯的进行分配制度改革是不可能实现的。考核是薪酬制 度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩 的分配制度，是完善用人用工机制，提高培训效果，提升企业核心竞争力的有力保证。 2.对于企业来说以岗位工资制为主的基本工资制度是一种较为适用的选择，但作为一种基 本制度而言，仅有岗位工资是不够的因为，单纯的岗位工资制度缺少一种灵活的增资机制， 而且保障不足、激励有限。另外，单纯的岗位工资只能反映不同岗位的劳动差别，却无法反 映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。 3.世界上并不存在普遍适用、绝对正确的薪酬制度所以企业在建立薪酬体系时没有统一的 定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的 薪酬福利体系。 职位评估在人力资源管理系统的地位 1. 职位评估 2. 业绩评估 3. 人才评估 二、 岗位评估的主要方法 1. 定性法：岗位分类法、排序法 2. 定量法：因素比较法、因素计分法 3. 美世 IPE 系统 三、 组织的定义 1. 组织必须满足三个条件：1 个核心部门,2 个支持部门，运营能增值; 2. 组织可分为：产品型、服务型、金融型等 3. 产品型组织的价值链：分为 10 个方面，(产品开发：基础性开发、应用性研发、工 程技术，生产：采购/物流、生产制造、应用/组装，销售与服务：市场营销、销售、分销、服 务)权重不同 4. 服务型组织的价值链：产品开发：原创概念、开发应用，运营：提供解决方案，销 售与服务：市场营销、销售、分销、客户服务)分为 7 个方面，权重不同 5. 根据组织是什么类型及参与了哪些价值链环节来确定组织规模: 例如：产品型组织从组织结构图上看参与了市场营销、销售、分销、客户服务四个环节， 根据权重相加其规模乘数为 6，这个组织的年销售收入为 1.5 亿，人员规模为 800 人，则将 规模乘数与年销售收入相乘得出组织经济规模。得出的数据和人员规模的数据比对当地的 组织规模表得出级别数值，如果这个数值相同则为这个组织的规模级别，如果不同则数值 相加除以 2，得出的数据如果不为整数，则以组织经济规模级别表的数值来决定组织经济 规模级别。 四、 IPE 的特点：四个因素 10 个维度 因素一：影响(为 IPE 最核心权重) 1. 流程： 1) 确认该组织类型和组织的规模级别 2) 确定该职位的影响本质 3) 根据贡献的大小调整影响的层次 4) 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分 2. 影响属性的分类： 分为：交付性、操作性、战术性、策略性、远见性 3. 影响贡献的分类 分为：有限、部分、直接、显著、首要 4. 注意点： 1) 这是 IPE 中最经典的部分，可用于对公司组织架构中各部门各岗位进行上下左右的 分权处理; 2) 首先将评估岗位全部放入到上面影响属性的 5 个层次中，先划分出对战略层面影响 的岗位，并对在同一个层级上的岗位各自对战略的权重进行划分，并关注其相对重要性; 3) 通过角色厘清可以确立各岗位在影响中的属性，上下贡献的大小均与组织战略相关。 (以薪资福利为例，该岗位的上层岗位为 HRD，因为其影响战略为 5%，细分到这个岗位对这 个 5%的影响大概就是 21-30%) 4) 上下层级的影响属性有可能一样，但在贡献的属性上，下级肯定要比上级低 0.51.5 分; 5) 交付和操作岗位不需要进行权重的划分 因素二：沟通 1. 沟通属性的分类： 分为：传达、交互和交流、影响、谈判、长期影响的谈判 2. 沟通频次的分类 分为：偶尔的、频繁的、持续的 3. 沟通框架的分类 分为：内部共享、外部共享、内部分歧、外部分歧 4. 注意点： 1) 先确定沟通的属性，再确定一个星期发生的频次来确定沟通的难度。 2) 上下级别的沟通不在沟通属性考虑的范围之内，因为考量的是领导力。 3) 沟通如果内外部都有，要考虑那部分权重大些则以那部分为主，在共享以及分歧的 权重也同样这样划分。 因素三：创新 1. 创新属性的分类： 分为 6 个层次：服从、核查、改进、提高、创造/概念化、科学的/技术的突破 2. 创新复杂性的分类 分为 4 个层次：明确的、困难的、复合的、多维的 3. 注意点： 1) 创新 6 个层次的区别，跟从是按照规定的要求工作，核查是规定中错误的指出而已， 改进是将规定中某个步骤更新，提高是在原有规定上改进了，类似一个产品开发出一个新 的功能。创造/概念化是到一个新的发展方向、科学的/技术的突破是从无到有，类似诺贝尔 奖获得的，一个新的医学发现等 2) 复杂性的区别：明确的是指不需要进行分析就可以得到，需要经过分析，而且需要 运用公司层面上的人、财、物中的一种为困难、二种为复合的、三种则为多维的。 3) 在影响中贡献的分值一定要上下级别顺着来，但在创新和沟通中，下级的分数是可 以高于上级的。 因素四：知识 1. 知识属性的分类： 分为 8 个层次：有限的工作知识、基本的工作知识、宽广的工作知识、专门的技术知识、 专业标准知识、组织通才/职能专才、职能杰出知识/宽泛实践经验、广博而深入的实践经验; 2. 确定下属团队的分类 分为 3 个层次：团队成员、团队领导、多团队经理 3. 确定知识的宽广度(知识应用的地理范围) 分为 3 个层次：本地的、区域的、全球的 4. 注意点： 1) 团队必须要有 3 个成员以上才可以称为团队领导; 2) 多团队经理之下的两个团队必须都有 T/L,如果缺失的话不给 3 分可以给扣除 0.5 的 分值;或其中一个团队只是临时性项目也可以只给到 2.5 的分值; 3) 区域性的范围也可以出现 1.5 分的分值，例如州以下的区域：大中华区，东南亚、 地中海地区、港澳台等 因素五：危险性(为可选择项目) 1. 危险性属性的分类： 分为 3 个层次：精神上的、工伤、残疾 2. 确定频次的分类 分为 3 个层次：低频率、中等频率、高频率 3. 注意点： 1) 最高分为 35 分 五、 职位评估小结 将 5 个因素 10 个维度对应的等级以及想对应的分数相加，通过职位等级转换表转换为 该职位的等级。 六、 职位评估的应用 1. 明确分出岗位级别 2. 清晰的职位序列 3. 划分员工团体 4. 确定等级并与薪酬福利相联系 5. 利用等级结构对组织进行分析 6. 就具体职位及其任职者是否人岗匹配进行比较 7. 宏观了解岗位之间的相互关系 七、 避免的误区 1. 基准岗位的选择 2. 评估委员会组成：未经培训，不可进行评估
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2010年珠江三角区电子制造企业薪酬福利调研报告
珠三角薪酬调查 电子制造行业（微电子）薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 知识产权声明 本出版物为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通人才连锁股份有限公司 版权所有。本报告仅供客户有关人员参阅，未经许可第三方不得参阅、复制和 引用。 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提 高公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身 潜能、适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企 业如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的企业经营管理面临着同样 的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角企业经营管理带来的挑战更加 突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角企业管理中的热点和难点问题，智通人才与中 华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角企业参与“2010 年度珠三角企业薪 酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 年度珠三角薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的 了解珠三角企业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源 薪酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有 人力资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区企业搭建一个良好的人才引进、人才发展平台，不断 推动企业取得卓越成绩！ 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据 进行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性 等统计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本 报告中主要应用到25 分位，50 分位（即中位），75 分位和90 分位。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 名词解释 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 目 录 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析...........................................................6 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状....................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析...............................................................................7 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分.....................................9 第一节 职位等级划分.......................................................................................................9 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布..........................................................11 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析.........................................12 第一节 月度基本薪酬.....................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬...................................................................................................13 第三节 月度福利收入...................................................................................................15 第四节 月度总薪酬.........................................................................................................17 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析...................................18 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 工程/研发部........................................................................................................18 生产部.................................................................................................................20 资材部.................................................................................................................21 品质部.................................................................................................................23 市场部.................................................................................................................25 销售部.................................................................................................................27 财务部.................................................................................................................28 客服部.................................................................................................................31 人事/行政部........................................................................................................32 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析................................35 第一节 独资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第二节 合资企业补助、津贴分析.................................................................................35 第三节 民营企业补助、津贴分析.................................................................................36 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析.........................................37 第一节 独资企业福利分析.............................................................................................37 第二节 合资企业福利分析.............................................................................................38 第三节 民营企业福利分析.............................................................................................38 第七章 主要结论和建议.................................................... Error: Reference source not found 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势.......Error: Reference source not found 第二节 人力资源管理建议............................................................................................. 41 第一章 电子制造行业（微电子）发展现状分析 第一节 电子制造行业（微电子）发展现状 电子制造业主要有三种商业模式：品牌制造商（OEM），主要进行品牌经营，可以不拥 有生产设施；电子制造服务商（EMS），只提供合同制造服务、不拥有设计专利和品牌；原 始设计制造商（ODM），拥有设计专利，一般提供制造服务，也可能拥有品牌。其中，EMS 和 ODM 都可以提供采购、物流和售后服务。 随着全球的制造基地向中国转移以及中国本土制造商的成长，电子制造和设计服务提 供商势必在中国电子产业链中发挥更加重要的作用。随着我国综合国力的提高，良好的发 展环境，充沛的人力资源，我国逐渐成为世界电子制造中心，而 EMS/ODM 是适合我国的大 有发展前途的两种制造模式。我国成为世界电子制造中心，就近配套的要求必然为我国的 元器件行业带来巨大的市场空间，可以说，元器件行业随着我国成为世界电子制造中心而 日益显示出它的发展潜力。 2009 年，由于全球经济增长速度放缓，市场总体需求萎缩，电子制造业受到严重冲击， 面临出货量大幅下滑、行业利润不断下降的双重困境。2009 年电子制造业生产持续低迷， 回升相对乏力，全年电子制造业增加值同比增长 5.3%，出口交货值降幅收窄，规模以上电 子制造业出口交货值同比下降 5.5%，降幅比年初 1-2 月收窄 13.5 个百分点；其中，11、12 月份分别增长 9.8%和 17.7%，结束了此前连续 12 个月的出口持续下滑。 2010 年，中国电子制造业迎来全面复苏，蓄势待发。7 月份，电子制造业增加值同比 增长 13.8%，比上月回落 1.2 个百分点。1-7 月，电子行业增加值同比增长 19.3%，以 2008 年同期为基期，近两年 1-7 月平均增速为 9.7%(其中 7 月份平均增速为 9.8%)。主要产品中， 1-7 月微型计算机设备产量增长 33.5%，其中笔记本计算机增长 35.2%;手机产量增长 37.9%;集成电路产量增长 44.7%;彩电产量增长 11.1%，其中液晶电视机增长 36.1%。 出口交货值平稳增长。7 月份，电子制造业出口交货值 2897 亿元，同比增长 26.3%， 环比增长 0.9%。主要产品中，集成电路出口同比增长 48.3%，彩色电视增长 14.2%，自动 数据处理设备同比增长 30.3%。1-7 月，电子制造业出口交货值增长 29.3%，比 2008 年同期 增长 15.2%。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、 参与企业性质分布 图 1.1 电子制造行业（微电子）参与调研企业性质分布 2、 参与企业员工规模状况 图 1.2 电子制造行业（微电子）参与调研企业员工规模分布 3、 参与企业年营业额状况 图 1.3 电子制造行业（微电子）参与调研企业年营业额分布 4、 参与企业城市分布状况 图 1.4 电子制造行业（微电子）参与调研企业城市分布 第二章 电子制造行业（微电子）职位等级划分 第一节 博睿资讯职位等级划分 博睿资讯从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 层级 职位层级划分 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 职位族 级 21 总裁/董事长/执行 董事 决策 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董 20 总经理Ⅱ级 事、总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 高级 层 经营 管理 层 中级 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总 监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总 监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总 监Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 5 专员Ⅱ级 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 初级 等 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 博睿资讯将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 等 职位等级说明书 职位族 级 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的推 动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产生 积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指导 他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单任 务。 第二节 电子制造行业（微电子）职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据博睿资讯的职位等级设定，电 子制造行业（微电子）职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 等 级 研发 资材 电子制造行业（微电子）职位等级分布 生产 市场 品质 销售/业 务 客服 财务 人事/行 政 21 20 19 18 17 16 产品质量监 销售/业 管经理 务经理 15 部门经 理 市场业 14 生产经理 13 资材经理 12 11 10 9 主管 资材主管 8 7 6 5 高级工 程师 工程师 助理工 程师 技术员 采购主管 生产计划主管 生产主管 生产计划员 务经理 市场业 务主管 4 采购员 生产线机 2 1 生产文员 生产线普 工 财务 人事/行 经理 政经理 销售/业 客服 财务 务主管 主管 主管 会计 客服 出纳 人事/行 专员 员 政专员 统计 人事/行 员 政助理 产品质量监 督主管 产品质量监 销售/业 督工程师 务代表 跟单员 修 3 务代表 生产线长 政总监 市场业 客服 人事/行 产品质量监 督技术员 产品质量监 管员 经理 跟单员 人事/行 政主管 人事/行 政文员 第三章 电子制造行业（微电子）薪酬分析 通过对参与调研企业中电子制造行业（微电子）的数据统计分析，得到珠三角地区电 子制造行业（微电子）月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 第一节 月度基本薪酬 表 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 4900 7000 9000 11800 6794.23 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 4375 6000 8000 9300 5825.91 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4000 5000 7000 9000 5343.58 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 3500 5000 6000 8000 4778.72 8 主管Ⅱ级 2500 3500 4825 5500 3614.28 7 主管Ⅰ级 2300 3350 4000 5000 3274.41 6 专员Ⅲ级 1800 2400 3000 3020 2296.85 5 专员Ⅱ级 1500 2000 2350 2738 1935.55 4 专员Ⅰ级 1200 1500 2000 2400 1608.16 3 助理Ⅲ级 1100 1400 1650 1900 1405.16 2 助理Ⅱ级 920 920 1100 1100 982.95 1 助理Ⅰ级 图 3.1 电子制造行业（微电子）月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 等 级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 220 1050 5000 1186.15 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 200 650 2530 825.13 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 50 500 2520 711.54 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 76 500 1900 593.32 8 主管Ⅱ级 0 143 425 1530 509.27 7 主管Ⅰ级 0 120 500 1500 499.73 6 专员Ⅲ级 0 75 300 1000 345.69 5 专员Ⅱ级 0 100 275 700 251.91 4 专员Ⅰ级 0 100 240 500 223.55 3 助理Ⅲ级 0 100 238 500 180.07 2 助理Ⅱ级 0 100 200 300 187.01 1 助理Ⅰ级 图 3.2 电子制造行业（微电子）月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 等 职位族 级 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 0 1000 4860 1131.92 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 0 2000 3300 1114.77 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 0 1000 3000 859.18 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 0 42 800 2400 718.11 8 主管Ⅱ级 0 100 1000 2000 653.84 7 主管Ⅰ级 0 0 600 1500 467.69 6 专员Ⅲ级 0 0 500 1500 410.68 5 专员Ⅱ级 0 0 500 1000 279.36 4 专员Ⅰ级 0 30 300 780 222.13 3 助理Ⅲ级 0 0 200 540 156.82 2 助理Ⅱ级 0 100 188 300 119.07 1 助理Ⅰ级 图 3.3 电子制造行业（微电子）月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 等级 职位族 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 21 总裁/董事长/执行董事 20 总经理Ⅱ级 19 总经理Ⅰ级 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 7000 8450 10135 14800 9112.31 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5655 7000 8850 12060 7765.81 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 5500 6500 8000 9980 6914.31 12 专业经理Ⅲ级 11 专业经理Ⅱ级 10 专业经理Ⅰ级 9 主管Ⅲ级 4500 5600 7400 9000 6090.14 8 主管Ⅱ级 3756 4625 5500 6442 4777.39 7 主管Ⅰ级 3400 4000 4800 6045 4241.83 6 专员Ⅲ级 2500 2975 3438 4000 3053.22 5 专员Ⅱ级 2000 2400 2810 3318 2466.82 4 专员Ⅰ级 1600 2000 2345 2720 2053.84 3 助理Ⅲ级 1414 1700 2000 2300 1742.04 2 助理Ⅱ级 1045 1182 1365 1595 1289.04 1 助理Ⅰ级 图 3.4 电子制造行业（微电子）月度总薪酬分布 第四章 电子制造行业（微电子）关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 电子制造行业（微电子）工程研发部门经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门经理 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 5000 中位值 7500 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 90000 105000 120000 83385.84 月度福利收入 0 0 1000 4580 1240.59 年度福利收入 0 0 12000 54960 14887.08 年度保底现金收入 60000 90000 117000 174960 98272.92 月度变动薪酬 0 200 750 4400 1014.71 年度变动薪酬 0 2400 9000 52800 12176.52 月度总薪酬 7000 8500 10060 14400 9204.12 年度总薪酬 84000 102000 120720 172800 110449.44 2、工程研发部门主管 表 4.2 8750 10000 平均值 6948.82 电子制造行业（微电子）工程研发部门主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发部门主管 职位等级 9 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 5000 6000 8000 4778.72 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 60000 72000 96000 57344.64 月度福利收入 0 42 800 2400 718.11 年度福利收入 0 504 9600 28800 8617.32 年度保底现金收入 42000 60504 81600 124800 65961.96 月度变动薪酬 0 76 500 1900 593.31 年度变动薪酬 0 912 6000 22800 7119.72 月度总薪酬 4500 5600 7400 9000 6090.14 年度总薪酬 54000 67200 88800 108000 73081.68 3、工程研发高级工程师 表 4.3 电子制造行业（微电子）工程研发高级工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 工程研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4250 5375 6000 4044.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 51000 64500 72000 48530.52 月度福利收入 0 0 875 2220 663.16 年度福利收入 0 0 10500 26640 7957.92 年度保底现金收入 36000 51000 75000 98640 56488.44 月度变动薪酬 0 153 526 2000 596.32 年度变动薪酬 0 1836 6312 24000 7155.84 月度总薪酬 4075 5500 6000 6919 5303.68 年度总薪酬 48900 66000 72000 83028 63644.16 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 电子制造行业（微电子）生产经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产经理 职位等级 14 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3750 6000 7625 10000 5876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 45000 72000 91500 120000 70515 月度福利收入 0 0 575 2430 772.92 年度福利收入 0 0 6900 29160 9275.04 年度保底现金收入 45000 72000 98400 149160 79790.04 月度变动薪酬 0 300 1000 2530 872.94 年度变动薪酬 0 3600 12000 30360 10475.28 月度总薪酬 5515 6900 8850 12000 7522.11 年度总薪酬 66180 82800 106200 144000 90265.32 2、 生产主管 表 4.5 电子制造行业（微电子）生产主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 月度基本薪酬 2225 中位值 3500 4000 4978 平均值 3252.7 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 26700 42000 48000 59736 39032.4 月度福利收入 0 0 500 1230 462 年度福利收入 0 0 6000 14760 5544 年度保底现金收入 26700 42000 54000 74496 44576.4 月度变动薪酬 0 220 526 1500 500.02 年度变动薪酬 0 2640 6312 18000 6000.24 月度总薪酬 3500 3900 4773 5664 4214.72 年度总薪酬 42000 46800 57276 67968 50576.64 3、 生产线普工 表 4.6 电子制造行业（微电子）生产线普工薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 920 920 1100 1100 982.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11040 13200 13200 11795.4 月度福利收入 0 100 188 300 119.07 年度福利收入 0 1200 2256 3600 1428.84 年度保底现金收入 11040 12240 15456 16800 13224.24 月度变动薪酬 0 100 200 300 187.01 年度变动薪酬 0 1200 2400 3600 2244.12 月度总薪酬 1045 1183 1365 1595 1289.04 年度总薪酬 12540 14196 16380 19140 15468.48 第三节 资材部 1、资材部经理 表 4.7 电子制造行业（微电子）资材部经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6800 9600 5381.6 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 81600 115200 64579.2 月度福利收入 0 0 1000 2460 854.8 年度福利收入 0 0 12000 29520 10257.6 年度保底现金收入 48000 60000 93600 144720 74836.8 月度变动薪酬 0 100 500 3384 870.2 年度变动薪酬 0 1200 6000 40608 10442.4 月度总薪酬 5500 6800 8000 10180 7106.6 年度总薪酬 66000 81600 96000 122160 85279.2 2、资材部主管 表 4.8 电子制造行业（微电子）资材部主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 资材部主管 职位等级 8 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2300 3000 4500 5000 3174.55 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 27600 36000 54000 60000 38094.6 月度福利收入 0 500 1000 2000 756.06 年度福利收入 0 6000 12000 24000 9072.72 年度保底现金收入 27600 42000 66000 84000 47167.32 月度变动薪酬 0 200 360 1118 515.94 年度变动薪酬 0 2400 4320 13416 6191.28 月度总薪酬 3600 4200 5035 6096 4446.55 年度总薪酬 43200 50400 60420 73152 53358.6 3、生产计划主管 表 4.9 电子制造行业（微电子）生产计划主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 生产计划主管 职位等级 7 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 3200 4350 5180 3276 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 38400 52200 62160 39312 月度福利收入 0 100 935 1832 534.29 年度福利收入 0 1200 11220 21984 6411.48 年度保底现金收入 24000 39600 63420 84144 45723.48 月度变动薪酬 0 120 400 1620 521.71 年度变动薪酬 0 1440 4800 19440 6260.52 月度总薪酬 3450 4000 5250 6200 4332 年度总薪酬 41400 48000 63000 74400 51984 4、采购员 表 4.10 电子制造行业（微电子）采购员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 采购员 职位等级 4 单位：元（人民 币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1375 1800 2000 2500 1753.85 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 16500 21600 24000 30000 21046.2 月度福利收入 0 50 425 916 255.63 年度福利收入 0 600 5100 10992 3067.56 年度保底现金收入 16500 22200 29100 40992 24113.76 月度变动薪酬 0 110 281 600 266.27 年度变动薪酬 0 1320 3372 7200 3195.24 月度总薪酬 2000 2200 2500 2725 2275.75 年度总薪酬 24000 26400 30000 32700 27309 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 电子制造行业（微电子）产品质量监管经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 5750 8000 9000 5664.21 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 69000 96000 108000 67970.52 月度福利收入 0 0 475 2430 615.26 年度福利收入 0 0 5700 29160 7383.12 年度保底现金收入 49500 69000 101700 137160 75353.64 月度变动薪酬 0 0 500 2150 624.47 年度变动薪酬 0 0 6000 25800 7493.64 月度总薪酬 5500 6300 8000 9853 6903.95 年度总薪酬 66000 75600 96000 118236 82847.4 2、产品质量监管主管 表 4.12 电子制造行业（微电子）产品质量监管主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人民 币） 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5030 3438.57 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60360 41262.84 月度福利收入 0 0 600 1600 494.38 年度福利收入 0 0 7200 19200 5932.56 年度保底现金收入 30000 42000 61200 79560 47195.4 月度变动薪酬 0 100 300 1560 499.82 年度变动薪酬 0 1200 3600 18720 5997.84 月度总薪酬 3600 4000 5000 6148 4432.76 年度总薪酬 43200 48000 60000 73776 53193.12 3、产品质量监管工程师 表 4.13 电子制造行业（微电子）产品质量监管工程师薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 产品质量监管工程师 职位等级 6 单位：元（人民 币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1900 2500 3000 3480 2454.42 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 22800 30000 36000 41760 29453.04 月度福利收入 0 0 550 1460 366.98 年度福利收入 0 0 6600 17520 4403.76 年度保底现金收入 22800 30000 42600 59280 33856.8 月度变动薪酬 0 50 290 1160 355.23 年度变动薪酬 0 600 3480 13920 4262.76 月度总薪酬 2600 3200 3500 4000 3176.63 年度总薪酬 31200 38400 42000 48000 38119.56 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 电子制造行业（微电子）市场业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务经理 职位等级 14 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5500 7500 8000 5703.87 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 66000 90000 96000 68446.44 月度福利收入 0 200 2250 4000 1577.42 年度福利收入 0 2400 27000 48000 18929.04 年度保底现金收入 60000 68400 117000 144000 87375.48 月度变动薪酬 0 0 550 3000 892.58 年度变动薪酬 0 0 6600 36000 10710.96 月度总薪酬 6000 7000 9120 13500 8173.87 年度总薪酬 72000 84000 109440 162000 98086.44 2、市场业务主管 表 4.15 电子制造行业（微电子）市场业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 2010 年 职位编码 职位等级 8 25 分位值 单位：元（人 民币） 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2513 3500 4431 5000 3455.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30156 42000 53172 60000 41466 月度福利收入 0 69 1000 1728 528.62 年度福利收入 0 828 12000 20736 6343.44 年度保底现金收 30156 42828 65172 80736 47809.44 月度变动薪酬 0 200 500 1900 604.03 年度变动薪酬 0 2400 6000 22800 7248.36 月度总薪酬 3719 4695 5175 6002 4588.15 年度总薪酬 44628 56340 62100 72024 55057.8 入 3、市场业务代表 表 4.16 电子制造行业（微电子）市场业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 市场业务代表 职位等级 6 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1700 2000 2500 2960 2149.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 24000 30000 35520 25789.08 月度福利收入 0 0 500 1440 553.03 年度福利收入 0 0 6000 17280 6636.36 年度保底现金收 20400 24000 36000 52800 32425.44 月度变动薪酬 0 50 240 500 240.76 年度变动薪酬 0 600 2880 6000 2889.12 月度总薪酬 2500 2800 3240 3900 2942.88 年度总薪酬 30000 33600 38880 46800 35314.56 入 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 电子制造行业（微电子）销售/业务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 6000 7800 5254.35 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 72000 93600 63052.2 月度福利收入 0 0 1500 2900 1195.65 年度福利收入 0 0 18000 34800 14347.8 年度保底现金 48000 60000 90000 128400 77400 月度变动薪酬 0 0 500 920 451.74 年度变动薪酬 0 0 6000 11040 5420.88 月度总薪酬 5100 6500 8025 9800 6901.74 年度总薪酬 61200 78000 96300 117600 82820.88 收入 2、销售/业务主管 表 4.18 电子制造行业（微电子）销售/业务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务主管 职位等级 8 25 分位值 单位：元 （人民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3000 4475 5000 3363.09 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 53700 60000 40357.08 月度福利收入 0 0 1000 2200 871.43 年度福利收入 0 0 12000 26400 10457.16 年度保底现金 30000 36000 65700 86400 50814.24 月度变动薪酬 0 40 240 800 316.95 年度变动薪酬 0 480 2880 9600 3803.4 月度总薪酬 3500 4500 5200 5800 4551.48 年度总薪酬 42000 54000 62400 69600 54617.76 收入 3、销售/业务代表 表 4.19 电子制造行业（微电子）销售/业务代表薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 销售/业务代表 职位等级 6 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1925 2000 2500 3000 2239.47 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 23100 24000 30000 36000 26873.64 月度福利收入 0 200 450 1500 610.53 年度福利收入 0 2400 5400 18000 7326.36 年度保底现金收 23100 26400 35400 54000 34200 月度变动薪酬 0 50 270 850 381.05 年度变动薪酬 0 600 3240 10200 4572.6 月度总薪酬 2450 2800 3620 4500 3231.05 年度总薪酬 29400 33600 43440 54000 38772.6 入 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 电子制造行业（微电子）财务经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务经理 职位等级 13 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5500 7000 9000 5471.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 66000 84000 108000 65658 月度福利收入 0 0 1100 3000 1024.5 年度福利收入 0 0 13200 36000 12294 年度保底现金收 48000 66000 97200 144000 77952 0 85 525 2260 760.25 入 月度变动薪酬 年度变动薪酬 0 1020 6300 27120 9123 月度总薪酬 5815 7000 8000 9280 7256.25 年度总薪酬 69780 84000 96000 111360 87075 2、财务主管 表 4.21 电子制造行业（微电子）财务主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 财务主管 职位等级 8 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 3800 4900 6000 3844.89 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 45600 58800 72000 46138.68 月度福利收入 0 0 500 1300 442.22 年度福利收入 0 0 6000 15600 5306.64 年度保底现金收入 36000 45600 64800 87600 51445.32 月度变动薪酬 0 200 400 1500 539.36 年度变动薪酬 0 2400 4800 18000 6472.32 月度总薪酬 3775 4500 5240 7434 4826.47 年度总薪酬 45300 54000 62880 89208 57917.64 3、会计 表 4.22 电子制造行业（微电子）会计薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 会计 职位等级 6 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2500 3000 3310 2333.51 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 30000 36000 39720 28002.12 月度福利收入 0 0 500 1120 318.18 年度福利收入 0 0 6000 13440 3818.16 年度保底现金收入 21600 30000 42000 53160 31820.28 月度变动薪酬 0 50 288 844 385.02 年度变动薪酬 0 600 3456 10128 4620.24 月度总薪酬 2500 2800 3500 4000 3036.71 年度总薪酬 30000 33600 42000 48000 36440.52 4、出纳员 表 4.23 电子制造行业（微电子）出纳员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 出纳员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1500 2000 2500 3000 2070.77 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 24000 30000 36000 24849.24 月度福利收入 0 0 500 1000 279.81 年度福利收入 0 0 6000 12000 3357.72 年度保底现金收入 18000 24000 36000 48000 28206.96 月度变动薪酬 0 45 236 590 224.44 年度变动薪酬 0 540 2832 7080 2693.28 月度总薪酬 2084 2500 3000 3568 2575.02 年度总薪酬 25008 30000 36000 42816 30900.24 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 电子制造行业（微电子）客服经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服经理 职位等级 14 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5000 5000 8000 8200 5977.78 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 60000 60000 96000 98400 71733.36 月度福利收入 0 500 2400 3000 1344.44 年度福利收入 0 6000 28800 36000 16133.28 年度保底现金收 60000 66000 124800 134400 87866.64 月度变动薪酬 0 300 500 640 337.78 年度变动薪酬 0 3600 6000 7680 4053.36 月度总薪酬 5700 7700 8550 10512 7660 年度总薪酬 68400 92400 102600 126144 91920 入 2、客服主管 表 4.25 电子制造行业（微电子）客服主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服主管 职位等级 8 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2500 3500 4500 5000 3447.69 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 42000 54000 60000 41372.28 月度福利收入 0 600 1500 2906 1037.08 年度福利收入 0 7200 18000 34872 12444.96 年度保底现金收 30000 49200 72000 94872 53817.24 月度变动薪酬 0 120 300 460 225.77 年度变动薪酬 0 1440 3600 5520 2709.24 月度总薪酬 3700 4302 5500 6616 4710.54 年度总薪酬 44400 51624 66000 79392 56526.48 入 3、客服专员 表 4.26 电子制造行业（微电子）客服专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 客服专员 职位等级 5 单位：元（人民 币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1800 2000 2500 2960 2078.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 24000 30000 35520 24941.52 月度福利收入 100 400 1000 1176 521.54 年度福利收入 1200 4800 12000 14112 6258.48 年度保底现金收入 22800 28800 42000 49632 31200 月度变动薪酬 0 150 240 460 203.08 年度变动薪酬 0 1800 2880 5520 2436.96 月度总薪酬 2400 2650 3150 3560 2803.08 年度总薪酬 28800 31800 37800 42720 33636.96 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 电子制造行业（微电子）人事/行政总监薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政总监 职位等级 15 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2425 7000 9500 12300 6502.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 29100 84000 114000 147600 78026.64 月度福利收入 0 0 900 2900 926.67 年度福利收入 0 0 10800 34800 11120.04 年度保底现金收 29100 84000 124800 182400 89146.68 月度变动薪酬 0 325 1800 5150 1510 年度变动薪酬 0 3900 21600 61800 18120 月度总薪酬 7000 8450 10750 12900 8938.89 年度总薪酬 84000 101400 129000 154800 107266.68 入 2、人事/行政经理 表 4.28 电子制造行业（微电子）人事/行政经理薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政经理 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3500 4500 6000 7800 4852.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 72000 93600 58232.76 月度福利收入 0 0 600 2900 708.48 年度福利收入 0 0 7200 34800 8501.76 年度保底现金收 42000 54000 79200 128400 66734.52 月度变动薪酬 0 300 500 2920 813.64 年度变动薪酬 0 3600 6000 35040 9763.68 月度总薪酬 5000 6000 7120 8650 6374.85 年度总薪酬 60000 72000 85440 103800 76498.2 入 3、人事/行政主管 表 4.29 电子制造行业（微电子）人事/行政主管薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政主管 职位等级 7 25 分位值 单位：元（人 民币） 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2350 3500 4000 5350 3360 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28200 42000 48000 64200 40320 月度福利收入 0 0 500 1500 434.81 年度福利收入 0 0 6000 18000 5217.72 年度保底现金收 28200 42000 54000 82200 45537.72 月度变动薪酬 0 120 356 1440 469.35 年度变动薪酬 0 1440 4272 17280 5632.2 月度总薪酬 3500 4000 4735 6000 4264.17 年度总薪酬 42000 48000 56820 72000 51170.04 入 4、人事/行政专员 表 4.30 电子制造行业（微电子）人事/行政专员薪酬状况 2010 年珠三角电子制造行业（微电子）薪酬调查报告 职位名称 职位编码 人事/行政专员 职位等级 5 单位：元（人 民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 1575 2000 2275 2600 1932.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18900 24000 27300 31200 23186.64 月度福利收入 0 0 400 800 251.39 年度福利收入 0 0 4800 9600 3016.68 年度保底现金收 18900 24000 32100 40800 26203.32 月度变动薪酬 0 125 300 900 305.72 年度变动薪酬 0 1500 3600 10800 3668.64 月度总薪酬 2000 2450 2855 3180 2489.33 年度总薪酬 24000 29400 34260 38160 29871.96 入 第五章 电子制造行业（微电子）补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 电子制造行业（微电子）独资企业补助、津贴状况 第二节 合资企业补助、津贴分析 图 5.2 电子制造行业（微电子）合资企业补助、津贴状况 第三节 民营企业补助、津贴分析 图 5.3 家具行业民营企业补助、津贴状况 第六章 电子制造行业（微电子）福利分析 第一节 独资企业福利分析 图 6.1 电子制造行业（微电子）独资企业福利状况 第二节 合资企业福利分析 图 6.2 电子制造行业（微电子）合资企业福利状况 第三节 民营企业福利分析 图 6.3 电子制造行业（微电子）民营企业福利状况 第七章 主要结论和建议 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级 /总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级 /总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级 /总监Ⅰ级 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … 1108 2 … 8170 … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直接为部门经理， 几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研企业薪酬分布 的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递增。助理、专员等级，相邻 层级之间的差距平均在 200-500 之间，主管相邻层级之间的薪酬差距平均在 600-1000 之间， 而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000-6000 之间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子） 薪酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水 平存在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬 水平要高一些。 表 7.2 不同城市各行业综合月度总薪酬 城市 东莞 佛山 广州 惠州 江门 深圳 中山 25 分位 值 1650 1600 1920 1500 1310 1800 1192.5 中位值 2500 2600 2500 2250 1835 2750 2000 75 分位 值 4100 3800 3700 3620 3250 4200 3400 90 分位 值 6080 5024 5495.6 5750 4898 6000 4200 平均值 3402.28 3015.95 3200.61 3026.64 2547.11 3331.91 2445.82 图 7.1 不同城市各行业综合月度总薪酬分布 珠三角 7 个参与调研城市中，上述行业全部岗位综合平均值中，东莞薪酬水平居第一， 其次为深圳、广州、惠州、佛山、江门，中山市的薪酬水平最低。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更 为明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发 展，薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事 件折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工慌”，对珠三角地区制造企业影响更大。 目前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价的生产成本上升的压力，根据《劳 动合同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致 用工成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企 业急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源 建设将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续 的发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机 制来支撑企业顺应变革、持续发展。 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场 销售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式， 必须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源 管理体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源 管理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集 中在人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与 也十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能 对这个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源 部对员工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对 员工的了解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行 这个制度，人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有 效性是至关重要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之 中。要做到这样，做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过 程中，有制度是对的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领 导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与 到人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要， 或可以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多 的事情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心 价值观之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多 冲突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20% 的人应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之 间收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合 理”，同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为 “差距偏大”，0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业 也可以有收入分布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额 的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时 代，尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员， 还能做团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验， 天资还可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维， 意识到即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励 因素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬 来节省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能 力限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大 的激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币 报酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理 的思维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在 哪里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管 理学里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地 工作，是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员 工辛苦地工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是 团队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策 略可以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪 明，而不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是 雇佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加 加班成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州 等十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业 提供定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一 站式解决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领 先的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争 力，被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优 秀的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有 限公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和 资源，联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实 现企业战略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求 变化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建 设等等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、 思考并解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想 和理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合 作企业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。
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员工关爱计划
新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 1 员工关爱、沟通 “团结欣赏、执着奉献”来自五湖四海的员工，汇聚这个大家庭，在创业 的路上、在成长的路上，用爱和感恩的心谱写着企业家庭文化。 公司在发展我们这个大家庭的同时，更时刻关心着每位员工的个人利益，健 康、安全、待遇及权益。 员工关爱篇 1、员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.1.1 工作期间请遵守劳动纪律。 2.你需要学习必要的急救知识，增强事故预防和应急处理能力。 2.1 每季度由综合部组织举行司机安全驾驶培训。 2.2 服务人员每月由服务部门经理组织安全操作常识培训。 2.3 公司综合部常年配置防暑、日常用药供员工使用。 3.你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更 上一级管理者反映。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 2 4.如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在 采取可能的应急措施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离 后立即向直接上司汇报。 5.公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的 工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解 决之策。 6.灾害天气安全措施 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，制定应对台风、 暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。 二、员工福利 1、教育培训： 1.1 公司对员工不定期的进行各种培训以提高员工的素质。（见公司 培训计划） 1.2 支持员工到各大专院校或专业培训机构进驻修学习（包括攻读 学位，职称及其他资格证书考试等）。 1.3 对公司必要重点培养的骨干人员给与报销 50%学费、培训费。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 3 2、文化旅游福利 2.1 公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组 织经常性的体育锻炼和户外活动及娱乐活动。(基层三年一次;中 层二年一次;高层一年一次) 2.1.1 由综合部每季度进行运动类比赛一次。 2.1.2 各区域户外活动由区域管理员向子公司经理申请，区域经理 执行。 2.1.3 一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各 项活动，例如公司为员工过生日、周年庆祝活动、春节晚会、郊 游、发放书报等 2.1.4 公司每年对优秀员工奖励省外旅游 3、生病探望、婚丧礼金福利 3.1.1 基层员工：员工生病住院，部门长代表公司探视慰问 3.1.2 中层员工：员工生病住院，总经理代表公司探视慰问 3.1.3 高层员工：员工生病住院，管理中心代表公司探视慰问 3.1.4 员工婚嫁，综合部代表协同部门长或上级致金额 300 元的物 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 4 质以示祝贺。 3.1.5 员工生育，综合部代表公司将发放适当 300 元金额的慰问金 以示祝贺。 3.1.6 员工在直系亲属（指配偶、子女、父母、祖父母）辞世知会综合 部或员工所在负责部门，并由部门上级前往吊唁致适额的抚恤 金以示奠仪。 3.1.6 其他福利 3.1.6-1 公司每月组织集体生日活动，生日当天员工所属部门上级 必须给予祝贺，并参加当天的生日宴会。 3.1.6-2 新员工入职后一周内要有举行一个正式的欢迎仪式，或由 部门主要负责人安排聚餐或面谈等欢迎方式，费用标准在 当月本部门聚餐金标准内。 4、保险 公司为转正后的员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业 保险、生育保险等其他社会保险项目，具体细则将根据政府有关 规定和公司有关决定执行。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 5 三、员工感恩计划 3.1 公司人事部每年年终给予员工家属派发新年贺卡和百元的感恩 礼包。 3.2 公司中高层人员配偶、子女、父母年终由总经理助理派发派发新 年贺卡 500 元金额的感恩礼包。 3.3 各子公司人事专员每周末、节日发送祝福的短信。 3.4 每年被评选为优秀员工上级主管春节期间前往慰问。 3.5 在员工入职公司周年纪念日由部门经理、总经理以电话或短信形 式庆贺。 员工沟通交流篇 在公司的大家庭里，有效的沟通是建立各位员工、相互信任、相 互了解的平台；是信息传递的重要保证。 1、公告栏 由管理中心综合部负责公告栏用于发布企业信息、通知和告示。 人事专员每月 15 日前更新企业文化专栏，所有的员工可以在此留 言，用以表达对工作或同事的看法及感想，表露自己的心声。 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 6 2、会议 会议是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，同时也 是我们人性化的交流平台。在这里我们可以交流工作、心得乃至情感， 实现沟通有效性的最大化。 3、绩效面谈沟通 人力资源部人事专员、部门经理月 20 日就当月本部门员工目标 未达成项目进行绩效面谈，沟通需要改进和发展的方面，并提出总 结报告。 4、其他沟通方式： 4.1 邮箱 员工可将意见和建议以书面形式上报各级管理层，并提出回复 要求； 4.2 接待日 全体员工在接待日就工作、生活问题，可与公司领导进行沟通； 4.2.1 公司各层级部门中层管理人员每月 16 日必须就本部门员工进 行沟通一次，及时了解员工的心声 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 7 4.2.1 各部门管理人员每月 30 日必须召开会议进行适当的交流与沟 通 4.2.2 董事长接待日 20 日任何员工可以就工作、生活的问题进行沟 通 5、意见箱设置：为了保护个人隐私，各分公司增设意见箱，供员工 提供宝贵意见。 6、每月积极推动全员我为公司进一言，每月 30 日由人力资源部人 事专员收集汇总，次月 5 日前报管理中心总经理助理，并对集中 的 3 个问题在管理中心例会上解决。 7、申诉 为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司 利益及本人权益的事实提申诉与投诉。 7.1 申诉与投诉一般按级进行，对直接领导的投诉可向直属上级提 出，情况特别严重的或紧急情况下也可直接向公司高层领导提出； 新 海 管 理 有 限 公 司 070a5a6b8acddb980b3d8982b8512158. doc Page 8 2010-06-07
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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员工关怀的第三步：给予“胃口”关怀(1)
给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。 20XX 年，谷歌公司在办公楼的餐 厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名 片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小 伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供 美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。
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员工人文关怀系列活动
亿龙公司首届员工人文关怀系列活动 ---让我们共同创造和体验亿龙人的精彩，再创新辉煌！ 为贯彻执行公司以人为本的管理理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀， 达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长，特制定如下关怀服务。 活动主题一：帮助员工解决后顾之忧，举办相亲 PARTY： “我们约会吧！ ” 您是否为了寻找另一半正在苦恼？如何让自己不再成为剩男剩女，明年的光棍 节不再是孤单的一个人。来吧，参加我们相亲 PARTY， “我们约会吧” ，找到你 的另一半，让生活更快乐吧！ 约会对象：亿龙全体单身男女（已婚勿扰） 对象特征：温柔？可爱？大方？自信？任性？沉稳？阳光？活泼？成熟？帅 气？如果恰好遇到了，那就来场浪漫约会吧！ 报名方式：11 月 25 日前由员工参与报名和将相关的个人资料与交友对象及要求 提交给拉组长或文员后，再转交给行政助理麦敏儿。 活动时间：暂定 11 月 30 日晚上 7：00 举办相亲 PARTY： “我们约会吧！ ” 活动奖励：对于能够成功约会的员工给予 300 元/对的奖金或西餐餐券，可到秋 怡、多瑙河等共享浪漫的晚餐；第二阶段安排在年后； 以上活动由人力资源部、行政部、总裁办共同策划。 活动主题二: 公司补贴，温暖过年 为回家过春节的员工订往返火车票或往返包车,对于包车返乡的员工如果按时 开工将给予每人 100 元的车费补贴；给员工提供能够及时往返公司开工的便利， 也为员工春节期间解决购票难的问题，避免员工因购不到票影响开工，从而提 高员工节后开工率。同时为了让大家快乐过年，此次对于包车返乡的员工如果 按时开工将给予每人 100 元的车费补贴。 操作步骤: 1. 行政部在 12 月 15 日公布包车及订火车票通知,员工只需在拉长处报名,各生 产车间按拉统计包车或订火车票人数、姓名、身份证号、所在部门、联系号 码、往返坐车时间、目的地，由车间文员按目的地统计好后交行政部统一安 排,包车只限于到达县区; 2. 行政部在 2011 年 1 月 1 日前公布包车结果；1 月 20 日公布员工所预订往返 火车票情况。每辆车需指定一个负责人，由负责人联系车辆司机在何处停候， 并联系员工准时到车辆所在地坐车返回公司开工; 活动主题三：春节红包 春节即将来临，为了感谢每位员工一年辛勤的付出及预祝明年顺利的工作，现 特在春节前后发放员工年终奖即特别奖励金,关门红为 100 元；开门红为 500 元; 说明：原规定公司每月预存 100 元作为员工的特别奖励金，如果员工任职期满 12 个月累积奖金总金额 1200 元，在次年 3 月发放 50%，次年 9 月份发放 50%； 特别奖励金发放前离职的员工不享有此项福利。在职未满一年的按实际月份数 计算；如果入职期小于 6 个月将滚存到下一年度发放;现提前发放第一部分年终 奖,春节放假前一天发放 100 元,春节开工第一天发放 500 元,余下为 9 月份发放 即 600 元;均为现金发放; 活动主题四：春节短信慰问 一声轻轻的问候，是亿龙对您最深切的祝福，让不论身在天南地北的您，感受 到家的温暖和爱的呵护。我们春节时将以短信方式对员工进行祝福慰问并提醒 员工介绍亲朋好友及时返公司开工。 操作步骤: 1. 各部门车间文员需按拉登记员工现在正在使用中的有效手机号码，方便群发 短信。 2. 可联系群发短信公司,或由电脑部寻找相关软件公司自己群发信息，商讨好 相关服务费用。 3. 由人力资源部编辑祝福慰问及提醒员工及时返回公司开工的信息; 4. 群发时间定在春节当日发祝福信息，开工前三日发提醒员工及时返工; 活动主题五．亿龙与您及您的家人欢度春节 鼓励员工邀请亲属到亿龙参观并欢渡春节，鼓励员工带亲属到珠三角旅游，以 尽孝心。让员工及其亲属体验到亿龙的关怀文化，让亲属对亿龙更加了解，放 心和支持子女在亿龙工作； 操作步骤： ① 员工可以邀请直属亲属来公司参观并欢渡春节，公司将给予每位员工的 亲属报销车费及酒店住宿费用最高 300 元/人，公司饭堂将给员工及亲 属免费提供用餐一周； ② 人力资源部将提供佛山及周边的旅游景点、公园及周边酒店的信息供员 工春节假期旅游。 ③ 员工有直属亲属到公司参观需在 1 月 20 日前到部门拉组长或文员处登 记，再交行政部，由行政部统一组织亲属到公司参观； ④ 行政部在春节期间举办活动，丰富员工节日生活，具体如下： A． 除夕可邀请员工及亲属包饺子，体验过年的气氛； B． 播放电影或电视剧供员工娱乐； C． 组织益趣活动，如猜谜、小游戏，可以发放一点小礼品如笔记本、 茶杯、纸巾等； 今年过年不回家，邀请家人到亿龙其乐融融，同时可获取 300 元（亲属费用 报销）+500 元（开门红）的奖励； 活动主题六．员工技能培训及在职深造。 为了使每一位员工能有一技之长并能独挡一面，公司将为员工提供技能培 训及在职深造的机会，以此提高员工的技能及能力，培养后备人才梯队。 1. 员工技能培训（举办技能提升班）：公司将于 11 月 10 日至 12 月联合龙 江学校为员工提供岗位技能培训的学习机会，如装配、注塑、电工、数 控、五金、电子等方面的岗位技能培训，培训合格后将颁发国家认可的 相关技能证件，公司也将根据员工所培训技能进行评估，根据技术等级 给予每月的岗位津贴，在不同程度上提高员工月收入，作为提高员工岗 位技能的一种激励手段； 2. 在职深造（举办大专或本科班） ：人力资源部近期将通过与广州市工贸 技师学院、顺德职业技术学院等洽谈，促成专为公司员工素质提升的合 作办学计划，以进一步提升企业员工的文化素质与技能水平，学制三年， 学费标准为 2000 元/年，未购买社保的农村籍学员第一、二年级享受国 家助学金资助，每人每年资助 1500 元（共资助两年），公司给予每人 1000 元的助学资金，并与公司签定三年的劳动合同，服务未满三年的 公司将取消助学资金；学习结束合格者将颁发国家承认学历的大专或本 科毕业证书；预计 12 月份开班。 3. 报名时间：11 月 12 日-11 月 20 日； 4. 报名方式：可以到班组长或文员处报名，集中交到人力资源部招聘培训 专员骆翠芳处；大专班或本科班由人力资源部开会讲解内容； 活动主题七．设置班组“人气奖”。 春节过完了，为了欢迎每位员工按时返回亿龙这个大家庭，现特设置班组“人 气奖”，奖励开工率达 90%以上的班组长人员，奖金为 300 元/组； 操作步骤： ① 由各部门在春节后开工第一天统计员工出勤率，班组人数需达到 30 人以上，塑胶事业部、五金事业部按车间为统计单位，出勤率达 90% （含）以上，经人力资源部审核后给予每位拉组长 300 元的奖励。 ② 节后第一天下班前现金支付； 为了丰富亿龙人的生活，公司将继续举办活动。希望您在亿龙工作开心！ 生活开心！期待您的精彩表现，共创亿龙 2011 年的新辉煌。 人力资源部经理：
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员工关怀方案(某公司)
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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员工关爱体系
员工关爱体系 前沿 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意 度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留 员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接 上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 文化融合 企业字典：对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳 理、编制成册；让员工对公司整体情况进行整体了解、学习 内部期刊：编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情况，使 员工熟知公司情况；增进对企业的认同感和信心 座谈会：按期举办总经理座谈会；拉近高管与员工的距离， 将高管的管理理念和关怀传递到基层，提升团队的向心力。 个别访谈：员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定 期与员工进行个别访谈；敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的 距离，提升团队的向心力。 结对子（新员工）：在新员工入职之前即指定一位老员工作 为入职指导人；使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司 的认同感。 工作环境 工作合理设计：强调在工作时间内完成工作；今日 事今日毕 加班控制：限定每晚加班时间不得超过 10 ： 30 分；为了第二天更好的工作 下午茶：工作日每天下午 3 点半开始提供水果和 小吃；舒缓工作压力，更好的进行工作。 工作辅导 岗位工作指引和作业流程编制：细化岗位职责，编 排作业指导书；为了新员工更好的梳理工作 员工培训 培训提升：定期组织培训课程、开展部门内部培训； 增加员工素质培养、加强业务能力 绩效关注：当月考核目标达 70 分以下的时候，进 行当事人关注谈话；帮助员工找到问题，并协助其 解决问题，最后达更高效的完成工作内容 职业发展 职业路径设计：为员工设计职位发展，结合现行的 薪酬晋升体系进行。同时也可推荐外派其它项目来 提升；为公司每位员工设计其职业发展，更好的为 公司储备人才 项目轮岗交流：结合集团其它项目，可进行轮岗、 外派；培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 司龄嘉奖：司龄达到年限可享受司龄津贴；增加员 工的忠诚度 团队活动（公司级、协会级、部门级） 家庭日：组织全体员工活动并邀约员工家属参与；增 进员工家属对公司的了解和认同 观影：定期组织全员的观影活动；增强企业凝聚力 卡拉 OK 、聚餐、生日会、户外运动、羽毛球、台球、 篮球比赛：不定期组织各项活动，舒缓工作压力；让 员工互相了解、互动交流、促进工作交流 年度旅游：每年举一次年度旅游计划；传递公司关怀 和福利，让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 短途旅游：公司成立协会，季度进行短期旅游；让员 工互相了解、互动交流、促进工作交流 身心健康 健康体检：年度员工健康体检；保障员工身份健康 情绪管理：关注员工情绪，实时输导；协助员工为 了更好心态去工作 压力管理：让员工在无压迫的环境中更好的发挥工 作的主观能动性 津贴补贴 节日礼金：中秋、端午、春节节日礼金；传统节日 对员工的关怀 加班交通补贴：加班到 10 点以后提供出租车补贴； 减少员工疲惫 加班餐：工作日晚 7 点开始 / 周末加班可享受餐费 补助 15 元；让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 会议餐：因开会误餐，公司统一订餐；让员工更好 的投入工作，保证加班员工身心健康。 社会公益 植树活动：每年三月份与街道或者管理办联合组织 一次植树活动；倡导热爱大自然，热爱家园，进而 热爱公司热爱家庭 义工活动：与政府相关义工组织定期参与公益活动； 倡导积极承担社会责任，回馈社会 工作家庭平衡 带薪假期：遵守国家规定给予带薪假期 家庭关怀：家庭成员节日关怀 结婚纪念日提前 1 小时下班：凭结婚证书员工可 提前一小时下班 员工表扬信：反馈员工优秀工作表现 " 婚、病、丧 " 三必访：在“婚、病、丧”时，给 予员工必要的关怀；感谢员工家庭对企业支持 情感服务 鹊桥联谊：定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮 助单身男女员工牵线搭桥 失恋假、离婚假：为离婚或失恋的员工放假 1-3 天，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境； 关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作 离职祝福 离职员工节日祝福：逢中秋、春节等重大节日向核 心离职员工传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼 金）；传递企业感恩员工，重视人才的理念
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