有限责任公司职工持股计划
深圳数码港项目运作方案 有限责任公司员工持股计划 一、引言 在现代企业制度下，所有权与经营权分离，股东的利益在于企业利润最大化， 而经营者并不参与利润分配，从而产生了股东利益与经营者利益不一致的矛盾， 经营者心理不平衡，出现了所谓的“59 岁”现象。如何寻找结合点？给予经营 者一定的“所有权” （员工持股）以及由此所带来的利润分配权，将是一种行之 有效的办法。而且人类社会已进入了知识经济时代，知识经济以人为本，企业间 的竞争日益激烈，归根到底是对人才的争夺，留住了人才就是留住了财富。因此 如何设立激励机制，调动企业员工，尤其是管理层员工的工作积极性，提高工作 效率就成了企业生存发展过程中必须首先要解决的问题。通过设计员工持股计 划，为企业的发展注入经济与民主两种力量，使员工带上“金手拷”，不想也不 能轻易地离开企业。 综上所述，员工持股计划是一种充分发挥员工的主人翁责任感，有利于企业 长期发展的有效激励手段。实践证明，实现员工持股计划的公司的生产效率、盈 利水平等指标均比没有员工持股计划的同类公司高，以美国为例，前者比后者的 生产效率高出三分之一，平均利润率高 50%，平均工资高 25—60%。 二、背景介绍 深圳数码港有限责任公司（以下简称数码港公司）是由深房集团发起成立的， 以经营信息产业高新技术项目投融资业务为主的公司，公司的性质决定了人才因 素尤为重要。公司的设立，不仅将以现代化、市场化、国际化的机制和全新的管 理体制对深圳数码港进行高效运作，更重要的是，以数码港有限公司为载体的企 业运行机制的改革，将成为深房集团体制、结构优化的范例，为深房集团未来整 体结构改革的深化积累经验。 为充分体现管理层经理人员的特殊人力资本价值，调动公司管理团队的工作 积极性并提高其工作效率，使高级管理人员利益和企业利益更加一致化，追求高 效率的企业治理结构，数码港公司决定设立实施一个合法、合理，并行之有效的 高级管理人员持股计划管理层持股计划，以资产为纽带，把管理层员工的个人利 益与公司整体利益捆绑在一起，尊重人才的资本价值，充分调动管理团队的积极 性，形成高效率的企业治理结构。管理层员工持股的宗旨是使员工成为公司真正 意义的主人，做到以人为本，员工至上。 1 深圳数码港项目运作方案 为了规范运作公司的员工持股，综合考虑公司目前的经营特点及长期发展， 本方案建议成立员工持股会，员工持股会内部设立虚拟股权。员工持股会是员工 通过集体名义持有公司股份，实现员工作为一个整体长期持有较大比例的公司股 份，参与公司治理，分享公司收益，与公司其他股东在一定程度上实现利益趋同。 员工持股会一般采取会员制的组织形式，内部设管理委员会（或理事会）。虚拟 股权是以合同（授予协议）的形式授予经营者一定数额的虚拟股票或虚拟股票期 权，其中虚拟股票为当期无偿授予，虚拟股票期权由经营者在一定的行权期內自 愿购买转为虚股。 三、具体方案 1、 员工持股会的宗旨 员工持股会的宗旨在于让员工通过持股会长期持有公司股份，与公司结成 更紧密的利益共同体。通过员工对公司认同感和对公司治理参与度的增强，促进 公司发展并分享由此带来的收益；同时，持股会将代表全体会员的利益，通过与 公司股东及公司董事会洽商争取各种对员工持股计划的可能优惠。 2、 资金来源 建议拿出总股本的 20%（其中 3%作为预留股），以每股 1 元的价格转让给 持股会，持股会耗资约 400 万元。这部分资金可以通过三个渠道形成：一是员工 现金认购；二是由公司股东担保向银行或资产经营公司贷款；三是由公司提供无 息或低息贷款，持股会则以其持有的公司股份作为抵押，以分红收益、专项奖金 或工资等来还款。 3、 认购程序 * 员工向持股会提出认购申请； * 持股会审查员工资格； * 确定员工认购比例； * 公告员工持股额度； * 制定考核标准，定期评审，确定员工持有的股份期权数； * 办理认购手续，出具“员工股权证明书”。 4、 参加资格 数码港公司的持续发展动力，将来自于内部管理层和外部支持双方面。本 着持续发展、兼顾各方利益的原则，本方案将有资格参加者分为两类：一类是数 2 深圳数码港项目运作方案 码港公司管理层及关键员工，另一类是为数码港公司的发展做出重大贡献、起到 巨大推动作用和支持作用的公司外部人士，如深房集团决策层，公司聘请的专家 委员会成员等。考虑第二类情况的特殊性，避免股东间利益冲突，建议公司第一 大股东深房集团做出让步，从深房集团所持 70%的股份中再拿出 10%奖励公司 外部人士。员工均本着自愿的原则认购持股会的股份。 5、 认购额度 每个员工可以认购的额度将因其岗位等级不同而各异。根据公司治理结构， 建议采取较为简单的方式，将公司岗位级别定为总裁、副总裁、部门经理、部门 副经理、业务骨干 5 个等级，认购比例为 10：6：3：2：1。若部分员工放弃认 购权，可考虑先动员高层管理人员超额认购以表示对这一与公司和广大员工共担 风险的计划的支持。公司外部人士的认购额度由董事会协商决定。 6、 分配原则 员工持股会的内部分配是指员工持股会在会员之间所进行的认购额度、奖 励股份、所持股票收益的分配。它包括两个层次的分配：第一个层次分配是指持 股会作为一个整体承担的风险和获得的利益的分配，即最初的认购额度分配，以 及以后争取到的股东对持股会的各种激励及优惠待遇的分配；第二个层次的分配 是指经过第一次的分配后，转计到会员个人帐户上的由会员间接持有的公司股票 所带来的风险和收益的分配。 7、 考核指标 从股东的角度来讲，对经营者的任何激励措施最终都应有利于公司发展、 利润提高的目的，因此，经营者获得期权必须经过严格考核，为此就要建立和完 善科学的业绩考核指标体系，运用好规范的经营者资质评价手段。 数码港公司的经营范围包括物业管理、风险投资、企业策划、投资管理等， 考核的重点是公司的经营状况，此外员工综合素质水平也是决定公司发展的动 力。因此设立硬、软两种考核指标，硬指标是以企业财务报表为依据的经济指标， 考虑公司的经营特点，暂定净资产收益率、租金收入增长率、投资收入增长率三 种。软指标考评员工的综合素质，包括员工的发展潜力、思维能力、人际技能、 业务技能、工作态度等。硬指标占整个考核指标的 80%，软指标占 20%。岗位 级别不同，考核指标中要素所占权重不同。对总裁来说，经济指标所占权重依次 为 60%、20%、20%。软指标中要素所占权重依次为 30%、30%、20%、10%、 10%。对物业管理部经理来说，经济指标的权重分别 30%、60%、10%；而对参 3 深圳数码港项目运作方案 股管理部经理来说，这三项指标的权重分别为 30%、10%、60%。各岗位级别软 指标及权重如表 1。 表 1： 级别 总裁 副总裁 部门经理 部门副经理 业务骨干 发展潜力 30% 30% 20% 20% 10% 思维能力 30% 20% 20% 20% 10% 人际技能 20% 20% 20% 10% 10% （20%） 业务技能 10% 20% 20% 30% 50% 工作态度 10% 10% 20% 20% 20% 软指标 8、 考核公式 设计考核公式要综合分析宏观经济状况、行业平均水平、公司所处阶段等 到因素，确定合理的系数及基础分数，既不能太高，也不能太低。太高会打击员 工的积极性，太低又不能激发员工的积极性。同时考核公式和基础分数要具有长 久性和稳定性，不易经常变动。 若按既定的考核公式计算出的分数超过基础分（如 60 分）可足额获得其当 年预分股份期权，如果超过 100 分，超过部分可按年占百分比加倍乘上当年预分 额作为特殊嘉奖，嘉奖股份期权可以来自预留的股份期权部分或大股东额外出让 的少部分股份或现金，而大股东也心甘情愿地行使此部分嘉奖，因为此时的考核 公式计算值表明，公司效益给大股东所带来的资产增值将远远超过其所需贴补的 嘉奖股份；反之，若低于 60 分，员工将失去当年获得预分股份期权的权利，当 总裁或三分之一以上的员工得分低于 60 分时，公司董事会有权终止整个职工持 股计划并调整经营管理队伍。 9、 股权的授予 员工持股会根据考核结果，确定员工获得的股份期权数，由持股会授予其 股份期权，不必上报公司董事会。授予的方式为持股会与其签定股份期权授予协 议，员工已拥有公司的股份期权。 10、 期权的行使 获得该股份期权后需有一年的等待期，若在等待期内符合股份期权行使的 条件，持股会与员工签定股份转让协议，为员工办理入会（股）手续，员工即成 为持股会的会员。享有持股会规定的会员具有的权利并承担相应的义务。 员工获得公司股份期权后，需在符合以下行使条件的前提下方可行使其期 4 深圳数码港项目运作方案 权： * 员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好； * 员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象 之重大失误发生； * 公司当年无亏损； * 符合期权行使的时间限制； * 其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法 行使。 11、 兑现时间 为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者 的一般任职期限，股份期权一般在 5 年内兑现完毕。时间安排可按如下时间表， 个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执行。 表 2： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 制定兑现期考核公式，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现比例。 这种安排的理由在于： * 随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不 对称可能带来的风险； * 鼓励中长期行为。 12、 股份的退出 由于员工持有的股份以员工持股会的名义持有，实际上员工并不直接持有 该部分股份，某种意义上员工持有的是持股会的股份。所以不能自由转让、不能 继承，只能由员工本人持有。当员工拥有公司股份两年后（总裁还应附加“任期 届满一年以后”的条件）可以按事先签定的协议，由持股会回购其所拥有的股份， 从而得以变现退出，退出后持股会即取消员工的个人帐户。员工也可选择继续持 有股份，享受相应的参与持股会决策、利润分红等权利。持股会可以红利、专项 奖金或从公司的公益金中提取一部分作为其资金来源。 回购时间为每年公布财务报表 60 天内，回购价格需根据公司的实际情况确 定。若公司未能否上市，则按公司上年末每股净资产值计算价格实行股份回购； 若公司在国内借壳上市，持股会持有的股份仍无法上市流通，可考虑根据国家有 关国内上市公司期权的规定（实施细则有望近期出台）在上市公司中设立新的期 5 深圳数码港项目运作方案 权计划，根据每股净资产值、公司股票的二级市场价格等设定合理转换比例，回 购价格也要相应调整；若在国内创业板、香港或其他海外市场上市，公司所有股 份均可上市流通，员工持有股份可直接通过二级市场实现流通。 13、 实施阶段 如上所述，可知股份期权的实施阶段如下图： 考核公式 总裁 授予协议 1 年初 1 年末 期权行使 2 年末 股份回购 3 年末 股份回购 4 年末 5 年末 6 年末 任期满 1 年后 14、 红利处理 员工有权获得其已兑现公司股份的部分应得利润分红，持股计划中未兑现 部分股份的应得分红可由持股会保存，作为今后的嘉奖备用金并可提取少部分作 为日常管理费用。 15、 收购兼并及股权释 如若有涉及数码港公司的收购兼并等类似事件发生，员工持股计划应从事 先签定的协议中受到保护，该持股计划应该得以继续或优化，但绝不能取缔或未 经员工同意而私自篡改。 16、 未来新员工期权的预留 考虑到引进新鲜血液，扩大经营规模的需要，公司将从股份期权计划的总 股本里预留 3%的股份作为未来新员工持股计划，并将公司回购的员工持有股份 股权变现部分转化为未来员工持股计划中。 四、方案总结 本方案把员工持股会和虚拟股权结合起来，可以有效地达到以下目的： * 员工持股会以社团法人或工会的名义参与公司决策，有利于员工股份期 权的分配和管理，公司可避免处理员工股份注册、股份回购等繁琐工作。 * 员工持股会内部股权分配计划不需报董事会讨论通过，也不用在公司财 务报表上披露，提高工作效率，简化计帐和编制财务报表的过程，并可 避开法律约束。 6 深圳数码港项目运作方案 * 未发行股票的公司采用虚拟股权的方式，通过与员工签定协议把员工远 期收益与公司未来发展紧密结合起来，驱使员工努力提高公司业绩，为 公司的可持续发展提供动力。 * 在公司业绩提高的同时，员工能够获得超额的利润回报，有助于员工主 动性、积极性的充分发挥。 * 把风险和收益结合起来，有利于员工，尤其是高层管理人员承担必要的 风险。员工的股份期权将用 5 年的时间兑现，并且随时间推移，兑现比 例增加，如果公司采取了有风险的行为而业绩下降，高层管理人员获得 的期权将减少，未来收益也将减少，反之亦然。 五、方案测算 由于公司新成立，缺乏财务及人员配置数据，所以只能根据公司的治理结 构，大概测算股权分配情况。 以总裁为例进行测算。根据公司的组织结构，并假设每个部门一名经理， 一名副经理，业务骨干暂订 20 名，这样参加股权分配的人数如下： 表 3： 级别 人数 系数 可获股数（万） 总裁 1 10 34.6939 副总裁 3 6 62.4490 部门经理 10 3 104.0816 部门副经理 10 2 69.3877 业务骨干 20 1 69.3877 总计 44 340（3%预留） 假设按考核公式计算总裁得分在 60~100 分之间，这样总裁可获得 34.6939 万股 权期权。由兑现时间表可知行使期后每年获得的股份期权数为： 表 4： 年份 1 2 3 4 5 兑现比例 10% 15% 20% 25% 30% 5.2041 6.9387 8.6735 10.4082 兑现股数（万） 3.4694 注： 1. 本方案缺乏财务等关键数据，考核公式、回购价格、分配系数等方面都需要 与深房集团及数码港公司的管理层反复商榷和测算。； 2. 非数码港人士的期权获得具体评定办法，需要与深房集团协商确定； 7
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公司员工宿舍管理办法
员工宿舍管理办法 第一条 目的 为规范公司宿舍管理，给员工营造一个良好的生活环境，特制 定本规定。 第二条 适用范围 （一）公司所属新入员工正式入职未满一年的职工； （二）公司所属在校实习生实习期间的人员； （三）因工作需要，并经公司董事长或总经理批准其他人员。 第三条 职责 （一）综合部 1. 负责员工在住宿申请的登记、审批工作； 2.负责对宿舍的统一分配、员工入住时钥匙等物品的发放、人 员离职或调离时钥匙等物品的收回； 3.负责员工的宿舍住宿管理事务，及时妥善处理各种纠纷事件； 4.负责安排宿舍配备的家具、家用电器和生活设施的维护维修； 负责每月对宿舍水电费的统计以及水电费的代款。 5.负责收取公司住宿费用每人 元/月； 6.负责收取员工因宿舍损坏等产生的的各种赔款。 第四条 内容 （一）员工入住流程 1.新入公司员工、在校实习生等符合住宿条件的员工，本人填 写住宿申请，由所在部门领导签署意见后提交综合部，由综合部登 记审核交相关公司领导批准后，由综合部统一安排宿舍。 2.对于公司其他员工，公司原则上不安排住宿，除因工作原因 确实需要公司安排住宿的，经综合部登记、相关领导审核，公司董 事长或总经理核准后方可安排住宿。 3.住宿人员入住前应检查该寝室配置的设施状况，对于有损坏 的设施应向综合部反馈； 4.住宿人员离职时需将钥匙归还综合部，如果寝室内配置的设 施有损坏或丢失的，应按相应标准赔偿。 （二）公司提供员工宿舍系员工尚在公司服务为条件，倘若员 工离职(包括自动辞职，受免职、解职)时，对宿舍的使用权当然终 止，届时该员工应于离职日起三天内，迁离宿舍，不得借故拖延。 （三）对于因个人需要搬离宿舍，员工须向综合部提出申请， 经批准后公司将为其保留住宿资格。 （四）未经综合部许可，任何人不得擅自调整宿舍。 （五）水电气费 水电费由住宿员工自行分摊承担，综合部根据住宿人员的实际 费用在工资里扣除代为缴纳。 （六）员工离职、调动管理 1.员工离职或调动在办理相关手续时，综合部应清点宿舍中的 相关财物，员工将公司所发放的非私有物品退还综合部，并将交还 钥匙，若有遗失，由本人承担遗失物品的赔偿责任。 2.迁出员工应将使用的床位、物品、抽屉等清理干净后，方可 离开宿舍。 （七）宿舍财产管理 1.员工应爱护宿舍内所有设施（寝室全套设施包括电视、灯具、 插座、门窗、床铺以及下水道、防火设施等），对设施质量问题、 老化等自然原因造成的设施损坏，由员工填写《报修单》交综合部， 综合部组织相关人员进行修理或更换，费用由公司承担。 2.对故意损害使用设施的，该设施维修费由责任员工承担；对 损害严重造成该设施报废的，由责任人按该设施原价 1.5 倍赔偿； 对于无意造成的损坏，该设施维修费由责任员工承担或按该设施原 价赔偿。 3.综合部进行维修维护时，需要在《报修单》上注明有关维修 维护使用材料，申请人或宿舍在场人员对维修维护材料及维修过程 进行签字确认。 4.员工在宿舍内应妥善保管自己的财物，员工在宿舍丢失财物 时，需及时向综合部反映，综合部将对宿舍财物遗失事件展开调查、 查明原因，但是公司无赔偿责任。 5.员工妥善保管好宿舍钥匙，如因为钥匙遗失导致宿舍财物损 失的由责任人承担全部责任。 6.私自留宿非公司员工发生的宿舍财物遗失事件由责任员工承 担全部责任。 （八）舍长的选定及职责 每个宿舍可自行推举舍长，上报由综合部进行登记审核；若未 推举本宿舍舍长则由综合部指定相应人选进行担任。 舍长职责主要包括： 1.管理宿舍日常生活管理，包括分配清扫，保持整洁，维持秩 序，负责管理水电，煤气，门户。 2.监督轮值人员维护环境清洁及门窗的关闭(尤其夜晚)。 3.及时制止并向综合部或部门领导反映住宿员工违反宿舍制度 的行为。 （九）住宿员工应遵守下列规则： 1.服从舍长管理与监督。 2.室内禁止私自接配电线及装接电器。 3.室内不得使用或存放危险及违禁物品。 4.烟灰、烟蒂不得丢弃地上。 5.不得于墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。 6.污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。 7.如有电视、电脑音响、收音机的使用，声音不得放大，以免 妨碍他人安宁。 8.就寝后不得有影响他人睡眠行为。 9.宿舍不得留宿外人或亲友，如外人拜访应登记姓名、关系及 进出时间。 11.夜间最迟应于 23 时前返回宿舍(注意关闭门窗)，否则应向 舍长报备。夜不归寝，人身安全自行负责，与公司无关。 12. 轮排值日人员，负责公共地区的清洁，物品的修缮，水、 电、煤气、门窗等的巡视。 13.各房间的清洁由住宿人轮流清洁整理。 若住宿员工不遵守上述规则，一经发现视情节轻重给予处分； 若员工屡教不改，则由综合部取消其住宿资格。 （十）对水、电、煤气的使用，应遵照下列规定： 1.水、电不得浪费，随手关灯及水龙头。 2.沐浴的水、电、煤气用毕即关闭，浴毕应清理浴池。 (十一) 住宿员工有下列情况之一者，视情节轻重，由综合部核 实后，报公司相关领导处理；情节严重者，取消其住宿资格： 1、不服从舍长的监督、指挥者。 2、在宿舍赌博、斗殴及酗酒。 3、蓄意破坏公用物品或设施等。 4、擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者。 5、经常妨碍宿舍安宁、屡戒不改者。 6、违反宿舍安全规定者。 8、有偷窃行为者。 第五条 本制度经呈总经理核准后公布实施，修改亦同。 2014 年 4 月 4 日
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公司节日活动策划方案
xxxxxx 公司元旦竞技娱乐活动方案 为了喜迎元旦佳节的到来，进一步加强员工之间的交流、互动，营造欢乐、喜庆、热烈 的迎新春氛围，公司决定举办一场元旦竞技娱乐活动，活动方案如下： 一、活动目的 以活动为载体，让员工感受到元旦的节日气氛，为员工之间进一步相互交流、互动 创造机会，充分展现出博大实地大家庭的温馨。 二、活动原则 “娱乐为主”、“公平竞争”、“重在参与” 三、活动时间 2xx 年 12 月 23 日至 20xx 年 12 月 25 日（如有变动，另行通知） 四、活动地点 中控楼二楼平台 五、活动项目 1、妙语连珠 2、气冠云霄 3、掷骰子 4、斗地主 5、踩气球 6、猜字谜 7、纸杯传水 8、挤气球 9、吹蜡烛 10、套圈 11、抢凳子 12、折报纸 13、摸鼻子 六、游戏规则 （一）妙语连珠 1、每组分为两个小队，一个小队为四人； 2、其中一个小队首先开始说出一个词语（成语或者单词），第二个小队必须在五秒 钟内说出下一个词语（成语或单词），但是这个词语（成语或单词）的首字必须和上一小 队说出词语（成语或单词）的尾字一致，以此循环交叉进行，直到其中一致小队在时间内 没有答出，那么这一小队为输； 3、在回答词语（成语或单词）时，不分次序回答，一个人可以多次连续回答。 负责人：xx （二）气贯云霄 1、此游戏为单人游戏，一次可分为四人同时进行； 2、每人开始前分发一只气球，等裁判喊出开始时参赛人员开始吹气球，直到气球吹 爆，最先吹爆气球者为胜； 3、每轮必须吹爆两只气球。 负责人：xxx 1 （三）掷骰子 1、此游戏为单人游戏，一次可分为四人同时进行； 2、四人听从裁判，统一开始摇骰，等裁判说停时大家必须停止，裁判逐一统计分数， 累加分数最大者为胜。 3、一次摇动三只骰子。 负责人：xxx （四）斗地主 1、每组三人，可以自由结合组成； 2、每副扑克开始前插入一张名牌，抓到此名牌者为地主，如果地主在游戏中失败， 则重新开始一局，胜出的地主为获胜者。 负责人：xxx （五）踩气球 1、每队五人，可以自由结合产生； 2、开始前，两队检查自己脚上气球，并由裁判带到指定区域； 3、裁判喊出开始时，两队开始踩对方脚上气球，最后未被踩爆脚上气球的小队获胜； 4、一旦自己脚上气球被踩爆，其自觉走出所指定区域。 负责人：xxx （六）猜字谜 1、每小组四人、可以自由组合产生； 2、裁判会提前给两个小组发放同样的谜语； 3、两个小组在规定时间内，用时最快或谜语猜对次数最多的为胜； 4、每个小组答谜方式是写到纸上交与裁判，时间结束时由裁判宣读，各小组队自己 的答案要保密。 负责人：xxx （七）纸杯传水 1、此游戏为单人游戏，一次分为四人进行； 2、每个选手开始时站在指定的区域，由裁判把纸杯注满水，开始前选手不得触碰纸 杯； 3、开始后选手用嘴叼起纸杯跑到指定地点，然后折回用嘴把水杯放到原来位置，最 快返回者为胜； 4、比赛过程中纸杯不得跌落、不得用手触碰纸杯，返回时纸杯不得跌倒，如违反规 则必须重新开始。 负责人：xxx （八）挤气球 1、每个小组分为两人，可以自由组合产生； 2、一次两个小组同时进行，最先挤爆气球的小组为胜； 3、开始时，气球必须位于颈部以上，不得用手或者身体的其他部位挤爆气球。 负责人：xxx （九）吹蜡烛 1、此游戏为单人游戏，可两人同时进行； 2、开始前由指定人员要求选手旋转一定的圈数，然后裁判喊出开始，选手必须马上 吹灭自己前方的蜡烛； 3、最先吹灭蜡烛者为胜。 负责人：xxx 2 （十）套圈 1、选手站在指定位置，对选定区域投圈圈，只要被完全套中的物品，都归选手； 2、必须在指定区域内进行，违者成绩作废。 负责人：xxx （十一）抢凳子 1、此游戏为单人游戏； 2、每次在一定区域内放置四把凳子，要求五位选手赛 同时参加，裁判在喊出开始时，大家必须围绕凳子旋转，等到裁判喊出抢时，大家开始找 自己的凳子，找不到者被淘汰； 3、每淘汰一个人，就撤下一把凳子，直到获胜者产生。 负责人：xxx （十二）折报纸 1、 两个人为一个小组，可以自由组合产生； 2、裁判会在地上放置一份报纸，两人必须同时站立在上面； 3、裁判每三十秒会把报纸对折一次，对折后人要求两人同时站立在报纸上，以此办法， 对折次数最多的小组为胜。 负责人：xxx （十三）摸鼻子 1、此游戏为单人游戏，可两人同时进行； 2、开始前由指定人员要求选手旋转一定的圈数，然后裁判喊出开始，选手必须马上 摸到自己面前画像的鼻子； 3、最先摸到鼻子者为胜。 负责人：xxx 七、活动总要求 1、参赛选手请按时到场，并严格听从裁判决定； 2、每个游戏中，选手只能参加一次，如多次参加不计入成绩； 3、所有比赛当场发放奖品； 4、要求遵循“娱乐为主”、“公平竞争”、“重在参与”的原则，充分展现博大实地 员工精神。 xxxxxxxxxxxxxxx 有限公司党支部 二〇 xx 年十二月二十二日 3
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工作时间与加班控制程序
编 号 ： HLP-HR20xx-02001 修改： 第 2 次 版本：V0 页次： 封面 工作时间与加班控制程序 审核 批准 会签 人力资源部 编写 王小良 生效 日期 20xx 年 03 月 01 日 文件修订履历 版次 修订内容简述 生效日期 修订部门/修订者 V0 工作时间与加班控制程序 20xx-3-1 人力资源部/王小良 V1 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 V2 工作时间与加班控制程序 20xx-2-21 人力资源部/王小良 文件发放范围及数量 部门 总 厂 财 人 经 长 务 力 理 部 资 源 部 产 研 采 外 内 P 工 品 生 深 广 上 北 武 成 市 品 发 购 销 销 M 程 质 产 圳 州 海 京 汉 都 场 管 部 部 部 部 C 部 部 部 办 办 办 办 办 办 部 理 部 部 有√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 份数 1 1 1 1 1 深圳哈里通实业有 限公司 1 目的 1 1 1 1 1 1 1 1 1 工作时间与加班控制程 序 1 1 1 1 1 1 编 号 ： HLP-HR20xx-02001 修改： 第 2 次 版本：V2 页次： 1/1 工作时间和加班工作政策是企业管理的基础性工作,是涉及到员工身体健康,计发工资奖 金,劳保福利待遇的重要依据，为规范员工加班管理，保证工作质量，确保员工身体健康， 特制定以下规定。 2 范围 深圳市哈里通实业有限公司全体员工。 3 职责 3.1 人力资源部部：负责本制度的制定、修改与解释。 4 程序 4.1 公司员工工作时间严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同 法》、 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、 《深圳市工资支付办法》、 《深圳市和谐 劳动关系促进条例》、 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律、法规的 规定； 4.2 员工严格遵守公司规定的作息时间,不迟到,不早退,实行上下班打卡制度，公司内 八小时以外时间工作均计为加班时间，所有加班必须参照本制度 4.4 经层级审核后 方可按加班计算（含 8 小时工作外的平时加班、周末加班、法定节假日加班）； 4.3 公司实行每周 5 天,每天 8 小时工作制（9：00-12：30；13：30-18：00）,办公室每 日打卡两次（早上上班前与下午下班后打卡，下班后打卡规定时间为 18：0019:00，超过时间卡机无法记录，将参照《考勤管理制度》处理），8 小时外（不超 过 30 分钟不计加班，超出正常时间 30 分钟计 1 小时）为加班,工资按正常工资的 1.5 倍计； 4.4 加班审批程序如下：员工提出加班申请---直接上司同意---部门最高领导审核--人力资源备案（人力资源部经理签字）。部门主管级以上人员加班必须经公司总裁 审批后交人力资源部备案（人力资源部经理签字）方可执行，否则均不视为加班， 考勤计算必须根据卡机实际记录时间和经过以上审批程序的《加班单》共同确定； 4.5 每个星期的周六和周日为休息日,各部门（生产部门例外）可根据实际工作情况进 行调节,但必须保证每 7 天至少休息 1 天（连续 24 小时休息）, 周六和周日工作与 平时 8 小时以外工作性质相同，工资结算方可按正常工资的 2 倍计算； 4.6 法定节假日（共计 11 天）,包括元旦节 1 天,春节 3 天,清明节 1 天，劳动节 1 天,端 午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天,为有薪假期。法定节假日,如果加班工资按正常 工资的 3 倍计算；（依据本制度第 4.4 条，经批准后方可按加班执行） 4.7 加班工作必须以员工自愿为基础,并按照国家劳动法要求,如因生产需要每天可加班 1 小时,特殊情况不可超过 3 小时,但每月加班不可超过 36 小时； 4.8 员工请假应先办理手续,填写请假单,经过相关审批程序后交考勤管理人员作记录凭 证,不能事先请假的,可用电话,口信等方式请假,事后 1 个工作日内必须补办相关手 续，否则依据《考勤管理制度》规定处理； 4.9 连续旷工 15 天,或 1 年累计旷工 30 天,作自离处理； 4.10 被依法追究刑事责任的员工一律开除处理； 4.11 考勤统计员必须在每月工资发放前将考勤统计结果经人力资源经理审核后送交财务 部，财务部根据统计结果计发工资。 5 附则 5.1 本控制程序自发布之日起实施。
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企业员工持股会管理办法
企业员工持股会管理办法 本办法根据公司经营层与员工持股方案、公司员工持股会章程及国家相关政策、法规 而制定。 第一章 会员资格 第一条 所有购股员工均为员工持股会的会员。公司工会下设员工持股会（以下简 称员工持股会）管理的员工股权，只限于以下人员购买和持有： 在公司工作满半年，并在劳动工资名册上列名的正式员工； 公司董事、监事、总经理； 公司派往境内外子公司、合资公司、联营企业、公司代表处、办事处工作、劳动关系仍 在本公司的外派人员；第二条 下列人员不得购买和持有员工持股会（工会）的股权： 公司以外的法人股东单位的员工； 公司非全资企业及联营单位的员工； 公司雇用的临时工； 脱离公司人员（指调离、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形者）； 根据国家法律、法规，禁止购买和持有本公司股份的其他人员。 第二章 股金来源 第三条 员工股权的资金来源： 1、 会员以现金方式认购； 2、 员工持股会以工会名义专项贷款资金； 3、 会员向公司合法借贷。 第三章 认购办法 第四条 根据公司章程，工会出资为 300 万元，占公司总股份的 37.5%。 第五条 工会股份总额为 300 万股，每股面值 1 元。在 300 万股总股本中，基本 股占 100 万股，预留股占 200 万股。 第六条 注册成立工会的日期确定为员工持股会的基准日。 第七条 在基准日之前，凡在公司注册并工作半年以上的所有员工，均有资格参与 派股分配；在基准日之后，满半年以上的和职务升迁的员工可按相应的标准派股（职务升 迁的员工，依职务级别标准派股），股份来源于预留股。 第八条 会员按岗位贡献分为七个类别： 第一个级别 董事长、总经理级 第二个级别 副总经理级 第三个级别 部门经理、核心技术骨干级 第四个级别 部门副经理级 第五个级别 普通员工级 第九条 员工如果放弃现金认购权，视同放弃其全部应得股权。放弃认购的股权不 得私自转让，由员工持股会统一掌握安排。 第十条 员工超过一年未认购，由员工持股会收回其认购权，股份由员工持股会统 一掌握，重新分配。员工放弃认购权后，再重新要求认购股份，按新进员工相关规定办理。 第十一条 员工持股会会员出资根据自身情况自愿认购。如果愿意多购，可根据会员 出资认购的剩余情况，由员工持股会决定是否予以追加。 第十二条 为了使经营者与员工持股会其他会员在利益上保持一致，公司经营管理人 员都必须根据本办法第三条和第八条、第九条规定出资认购。未取得前述资格者，必须在被 任命后半年内出资获得相应股份，否则就得辞职。 第十三条 新进入公司，且工作满半年的员工和岗位职务被提升的员工，按本办法 第八条规定办理认购事宜，其认购股份从预留股中予以分配，认购价格按上年末每股净资 产值确定。 第十四条 股份必须付出代价获得，即严格按本办法第三条和第八条规定办理，对 任何人，不得赠送股份。 第十五条 员工出资认购应通过员工持股会统一组织和办理。 第十六条 员工持股会会员出资认购程序如下： 由员工按规定向员工持股会提出个人认购申请； 由员工持股会审查该员工出资资格，确定其出资额度；员工向员工持股会交付认股 资金，由员工持股会（工会）向公司交付出资后，将该员工出资额登记于员工持股会会员 名册，并向该员工发放出资证明。 第十七条 公司应当在登记注册或变更登记后，向工会交付由董事长签发的、与员 工持股会会员缴纳出资额相等的出资证明，并由员工持股会保管。 第四章 会员名册 员工持股会应当根据会员出资的认购、交款情况，据实建立员工持股会 第十八条 会员名册。 第十九条 员工持股会会员名册是员工持股会管理内部员工股份的依据和凭证。会 员名册应载明下列事项： 会员姓名、住所、身份证号码、工作证号码、出资凭证号码； 会员出资金额、会员本人签章、经手人签章； 会员入资、增资、减资、回购出资日期及有关记录。第二十条 员工持股会要根据会 员出资的变化，及时在会员名册上予以登载和变更。会员名册的登载和变更要有会员本人 和经办人的签章。 第二十一条 会员名册由员工持股会理事会保存管理。员工对本人的出资登载额有 所质疑时，有权凭会员出资凭证到员工持股会进行查询。 第五章 会员出资凭证 第二十二条 员工持股会根据会员个人的出资情况，印制“公司员工持股会出资凭 证”，其正本由员工持股会统一集中保管，副本由员工持股会会员持有。 第二十三条 员工持股会出资凭证（股权证）是核查会员本人在员工持股会中 的出资金额、据以享受权利和承担义务的书面凭证。 第二十四条 员工持股会会员出资凭证应载明下列事项： 会员姓名、身份证号码、工作证号码、会员出资凭证号码； 会员出资金额，出资增资、减资、分红日期及有关记录，经办人签章； 员工持股会理事会理事长签章； 发证日期及注意事项。 第二十五条 会员出资凭证应与会员本人身份证、工作证（或离退休证）同时使用 方为有效。 第六章 会员股份的回购 第二十六条 员工脱离公司，其股份由员工持股会回购，转作预留股份。在正常情 况下，员工持股会当退还个人股款，股款按公司上年末每股净资产值计算；员工因过失等 原因被辞退、除名，对其所持股份按面值进行回购；过失严重并损害公司利益的，公司有 权对其所持股份全部或部分没收，转作预留股份，并不必征得其本人同意 脱离公司是指调离、离退休、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形。 第二十七条 公司董事、监事、总经理和其他由董事会聘任的管理人员在脱离公司半 年内不得办理其股份的回购，半年后由员工持股会参照本办法第二十六条、和第二十八条 规定办理。 第二十八条 员工持股会在办理会员股份回购时，如果该会员已经享受上年度的利 润分配，则回购价所参照的“上年末每股净资产值”应剔除上年度净利润含量。 第二十九条 会员股份回购由员工持股会理事会办理。 第七章 预留股份 第三十条 根据公司发展需要，在工会整体购买所得的股权总数中，预留部分股权 ， 以支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购和对后进入的经营人员进行期股激励 的需要。 第三十一条 员工升职后，其持股额度，要相应增加，按照本办法第八条规定进行 重新确定。员工降职后，考虑到历史原因和既成事实，其持股额度不予减少。 第三十二条 预留股份由工会借贷资金一次性购入，并由员工持股会负责管理和运 作。 第三十三条 员工持股会偿还以工会名义筹借资金本息的主要途径： 1、 预留股份及经营层期股每年所得红利； 2、 新增员工及职务升迁员工认购股份缴纳的股金。第三十四条 新增员工及职务 升迁员工认购股份按本办法第十三条规定办理，其股份由预留股中予以分配。 第八章 备用金 第三十五条 备用金是指员工持股会以工会名义用于购买内部员工预留股份和回购 脱离公司的员工所持股份的专项周转资金。 第三十六条 备用金的来源： 1、 以工会名义借贷入的资金； 2、 新增员工或职务升迁员工认购股份所缴纳的资金； 3、 内部员工预留股份每 年所分红利。 第三十七条 备用金的用途： 1、 购买预留股份； 2、 回购脱离公司员工所持股份； 3、 归还用于购买预留股份的借贷款的本息。 第三十八条 备用金必须专款专用，由员工持股会理事会设立专门帐户和负责核算 。 资金的日常支出由员工持股会理事会理事长审批，重大支出经会员大会讨论决定，并每年 向持股员工公布收支情况。 第三十九条 进行二次分配。 第九章 投资收益与分配 工会依法按股享受公司利润分配，员工持股会再按员工个人持股数额 第四十条 员工持股会会员根据同股同权、同股同利的原则，按股分配，享有股金 分红和送配的权利，享有持股股本金增值的权利。 第四十一条 员工持股会理事会按每年度投资收益的情况拟定分配方案，提交员工 持股会会员代表会议通过后实施。 第四十二条 员工持股会当年投资收益，按以下顺序分配： 1、 提取投资收益的 0.5－1%，作为员工持股会的管理费； 2、 扣除预留股份红利用于归还借贷款本息部分； 3、 支付会员红利； 4、 预留股份收益转作员工持股会备用金。 第十章 财务管理 第四十三条 员工持股会按国家有关法律、政策、规定制定财务会计制度。 第四十四条 员工持股会建立会计机构，独立建帐，单独核算，由员工持股会 理事会负责日常管理。 第四十五条 财务会计人员要认真履行职责，正确核算，如实反映和严格监督各项 业务。维护员工持股会会员的合法权益。 第十一章 附则 第四十六条 本办法经员工持股会会员代表会议表决通过后执行。本办法未尽事宜 ， 国家法律、行政法规有明确规定的从其规定，无明确规定的由员工持股会酌处。 第四十七条 本办法的修改、补充须经员工持股会会员代表会议表决通过后方 为有效。 第四十八条 本办法由员工持股会理事会负责解释。
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企业EAP真正内涵：员工心理关怀
企业 EAP 真正内涵：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事 碰在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊； 真心很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的 市场竞争正在从企业组织传递到员工当中，空气中弥漫的快节奏让员工或多或 少出现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下，企业的人力资源部门必须站出来，解决激烈的市场竞争 带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。国内电信 企业的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划，来帮助员工解决心理 问题。身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎 样的 EAP 呢？ EAP（Employee Assistance Program）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压 力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 EAP 起源于 20 世纪 二三十年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企 业绩效，而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题， 于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目 （Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年发展，EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已 经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律 纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问 题。目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100～499 的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，EAP 在中国的本土化 显得相当漫长，直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。业内有关管理专 家表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国 企业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 EAP 的过程中，创造性地采 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与 指导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一 致统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对“问题员工”进行的，这失去了 EAP 的本来意义。 事实上，EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，而对于管理者 来说，EAP 还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。EAP 的服 务效果会滞后 1～2 年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此，EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 EAP，而且要让他们接纳， 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，树立正确的职业心理健康观 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法：“企业推行 EAP 时‘对于 新一代员工的关注尤为重要’”。“1.情绪观察，把握情绪动向；2.和谐文化， 理顺组织情绪；3.即时奖励，引导情绪走向；4.引入 EAP，疏导不良情绪”。 “幸福是人类永远追求的终极目标，管理也是不例外的，如何最大化地让员工 获得幸福是摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 EAP 中国 化的最终目的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部，EAP 的内涵在于员工关 怀，从员工角度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感”。
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意外保险及商业保险购买方案
xx 集团员工意外保险购买方案分析 一、保险目的： 进一步提高员工福利，解除员工后顾之忧，增强公司凝聚力，保障企业安全生产，提 升企业核心竞争力。 二、具体保险方案 1、适用险种 团体人身意外伤害保险+附加团体意外伤害医疗保险 2、承保对象 公司在职在编高危行业人群，能正常工作、学习、年龄在 16-65 周岁的员工。 3、保险期间 本保险保险期间为一年。 4、保障方案 保险名称 保险金额 保险费 团体人身意外伤害保险 10 万元/人 300 元/人 附加团体意外医疗保险 1 万元/人 50 元/人 综上所述，每一被保险人需 350 元保险费，可以享受 10 万元的意外伤害保障和 1 万元 的意外医疗保障。 团体险起购人数 20 人，每年人数更换比例不高于 15%。 5、保险责任 《团体人身意外伤害保险》 1、保险期间内，被保险人因意外伤害为直接原因身故，保险人按保险金额给付身故保 险金。 2、被保险人因意外伤害所致残疾，保险人按保险单所载保险金额及该项身体残疾所对 应的给付比例给付残疾保险金。 3、保险人对每一被保险人所负给付保险金的责任以保险单所载保险金额为限，一次或 累计给付的保险金达到保险金额时，本合同对该保险人的保险责任终止。 《附加团体意外医疗保险》 被保险人因意外伤害事故而支付的合理医疗、医药费用，保险人按下列标准给付保险 金： 1、被保险人直接用于治疗的检查费、药费、手术费、治疗费，保险人对一次事故中 100 元以上的医疗、医药费用按 80%的比例在保险金额内予以补偿。 2、被保险人在保险期间因意外伤害而住院治疗，到保险期满仍未结束的，保险人继续 承担（1）条保险责任最长至意外伤害发生之日起第 180 天止，但累计给付达到保险金额全 数时，保险责任终止。 分析： 《团体人身意外伤害保险》与员工购买工伤保险不冲突，工伤保险基金按相关规定赔付 后（必须认定为因工引起的事件），《团体人身意外伤害保险》依然给予赔付（主要赔付死 亡和残疾补助，不包括医疗费用）。 《附加团体意外医疗保险》只赔付医疗保险报销部分的差额（自费药品及住院费除外）， 工伤保险只要是在报销范围之内的予以全额报销，不在范围之内的《附加团体意外医疗保 险》基本上也无法赔付。 如员工未购买工伤及医疗保险的则此保险方案作用较大。
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商业保险管理制度
科华公司行政管理制度 商 业 保 险 管 理 制 度 发布日期：20xx年12月23日 第一条 实施日期：20xx年12月23日 目的 为保障公司财产、团体人身意外伤害、货物运输、机动车辆发生突发事故时，得以在 商业保险规避相应风险；并规范相关权责部门作业标准流程，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于漳州科华技术有限责任公司。 第三条 投保范畴 公司固定财产、团体人身意外伤害、货物运输、机动车辆等项目均为公司商业保险投 保范畴，因公司经营管理需增补商业保险投保项目，须由需求部门提交书面报告经漳州工 厂总经理批核同意后，交由采购部进行议价投保。 第四条 管理权责与流程 一、 （一） 管理权责受 固定财产保险：固定财产保险由行政部指派专人根据公司固定资产投保范 围，按年度提出固定资产投保需求；出现固定资产事故时，应根据相关流 程职责进行报保、查勘、理赔等事务的执行；保险合同到期前一个月，采 购部须对商业保险合作公司就该年度的综合售后服务提报《年度售后评议 报告》，报告内应包含下一年度投保基数及基本项目条款的建议标准，该 报告将作为下一年度商业保险投保价格议标管理过程时的相对参照标准， 第1页共7页 供执行该商业保险价格的议标。 团体人身意外伤害保险：团体人身意外伤害保险由人力资源部指派专人根 据公司团体人身意外伤害保险投保范围，按年度提出团体人身意外伤害投 保需求；公司员工出现人身意外伤害事故时，应根据相关流程职责进行报 保、查勘、理赔等事务的执行；保险合同到期前一个月，采购部须对商业 保险合作公司就该年度的综合售后服务提报《年度售后评议报告》，报告 内应包含下一年度基本项目条款（包含投保人员数量）的建议标准，该报 告将作为下一年度商业保险投保价格议标管理过程时的相对参照标准，供 执行该商业保险价格的议标。 （三） 货物运输保险：货物运输保险由计划物控部指派专员根据公司货物运输保 险投保范围，按年度提出货物运输投保需求；出现货物运输事故时，应第 一时间通知行政部相关管理人员并填报《安全事故记录表》，由行政部根 据相关流程职责进行报保、查勘、理赔等事务的执行；保险合同到期前一 个月，计划物控部主管须会同采购部主管对商业保险合作公司就该年度的 综合售后服务提报《年度售后评议报告》，报告内应包含下一年度基本项 目条款的建议标准，该报告将作为下一年度商业保险投保价格议标管理过 程时的相对参照标准，供该执行商业保险价格的议标。 （四） 机动车辆保险：机动车辆保险由行政部车队队长根据公司机动车辆保险投 保范围，按年度提出车辆投保需求；公司车辆出现事故时，由行政部公共 关系管理员及车队队长应根据相关流程职责进行报保、查勘、理赔等事务 的执行；保险合同到期前一个月，行政部车队队长协同采购部须对商业保 险合作公司就该年度的综合售后服务提报《年度售后评议报告》，报告内 应包含下一年度基本项目条款的建议标准，该报告将作为下一年度商业保 险投保价格议标管理过程时的相对参照标准，供执行该商业保险价格的议 标。 二 、作业物流 （一） 投保：公司固定财产保险、团体人身意外伤害保险、机动车辆保险均由采 购部按年度进行投保；货物运输保险由计划部按批次货物运输进行投保。 保单正（副）本原件将统一由行政部备存，权责管理部门人员如须查看保 单，可向行政部借阅；所有保单均不得以复印形式传阅。 （二） 报险：公司固定财产、机动车辆出险时均由行政部在第一时间向保险公司 进行报险, 并填报《安全事故记录表》进行跟踪管理；团体人身意外伤害 由人力资源部在第一时间向保险公司进行报险, 并填报《安全事故记录 表》进行跟踪管理；货物运输出险时由行政部根据计划部填报《安全事故 记录表》内容，第一时间向保险公司进行报险并进行相关跟踪管理。 （三） 查勘：根据《安全事故记录表》出险描述，由责任部门负责与保险公司进 安全事故查勘，责任部门应对查勘结果审议，如发现事故查看结果存在异 议，应对保险公司提出复议，以维护公司利益为根本。查勘结果应详细记 录在《安全事故记录表》，或以附件形式附页记录。 （四） 理赔：责任部门应根据安全事故查勘结果，对保险公司提出理赔要求；责 任部门须将理赔结果在《安全事故记录表》进行记录，并呈报漳州工厂总 经理批核进行结案；与保险公司发生的理赔款项均以公对公形式进行转账 回款，任何个人不得经手现金款项。 （五） 资料存档：商业保险所涉及到的所有资料文档均需在所在责任部门备份存 第2页共7页 （二） 第五条 档。 价格议标管理 一、 商业保险公司资质：采购部对保险公司资质选择，应充分考虑商业保险公 司的商业规模资质及售后口碑为基本条件；不得贪图保费上的价格优势， 将小规模资质商业保险公司列入价格议标考虑对象；原则上应在本地区有 开设保险业务的四大保险公司（中国人保、中国平安、中国人寿、中国太 平洋保险）列为价格议标对象，每年度参与议标商业保险公司不得少于三 家。 二、 三、 商业保险基本条款：商业保险基本条款应以公司根本利益为基础，并参照 商业保险投保部门的《年度售后评议报告》中所描述基本项目条款，与商 业保险公司进行价格议标；对超出保险公司格式条款部分，保险公司业务 经办人员应出具书面保函形式，以保障议标时的承诺条款在日常运作管理 中得以执行。 商业保险价格返利：商业保险价格因各公司保费系统的差异，在书面统一 价格上高低偏差属于正常现象，保费议价由采购部负责组织后会同各责任 部门出席共同议价，共同出席部门不得少于两个部门；议价过程应着重于 实际保费返利后投保价格的议标，投保返利部分原则上经办人员均不得经 手现金形式返款，如确实须以现金返款应在议标结果报告中说明原因，经 漳州工厂总经理批核同意后执行。 四、 议标结果呈报批核：行政部应根据商业保险投保部门的《年度售后评议报 告》、商业保险公司承诺基本条款实际运作管理中执行及商业保险价格返 利等因素，进行议标结果综合考量，汇总相关数据填报《商业保险价格议 标表》并组织各责任部门对议标结果进行复议；根据复议结果漳州工厂总 经理可责令其它部门进行二次议标，最终议标结果需呈报漳州工厂总经理 批核同意后生效执行。 五、 保费款项支付：年度固定财产、团体人身意外伤害、机动车辆等商业保险 投保款项，由采购部指派专人按年度一次性支付，经采购部主管审核后呈 报漳州工厂总经理批核转款支付；货物运输商业保险投保款项，由计划部 专员每月于5 日前汇总货运运输投保总额数据与保险公司进行核对，货物 运输投保费用于每月20日前经计划部主管审核与行政部主管复核后呈报漳 州工厂总经理批核转款支付。 第六条 附表 第3页共7页 一、 二、 《安全事故记录表》 《年度售后评议报告》 三、 《商业保险价格议标表》 本管理规定由行政部负责解释、修订，自颁布之日起实施，至下一次修订发布之日止。 编 安全事故记录表 号：（以发生日期八位数为编号） 主管部门 发生日期 发生地点 报 险 人 报险日期 承保公司 记录人 事 故 描 述 记录人 查 勘 结 果 记录人 理 赔 结 果 记录人 结 案 描 述 损失金额 事故部门主管 理赔金额 理赔价差 行 政 部 主 管 第4页共7页 总 经 理 批 核 日期： 年度售后评议报告 日 期： 主管部门 评议险种 □ □ □ □ 本年度评议总结 下一年度建议 综 合 建 议 基 本 项 目 条 款 第5页共7页 固定财产保险 机动车辆保险 货物运输保险 团体人身意外伤害保险 投 保 基 数 部 报告人： 门 主 第6页共7页 管 ： ****（制度名称） □固定财产保险 □机动车辆保险 □货物运输保险 投保基本情况 合 商业保险价格议标表 □团体人身意外伤害保险 保险到期时间 上一年度保费 （保单价格） 日 中国平安保险 保单报价 返 利 期: 中国太平洋保险 保单报价 返 利 中国人民保险 保单报价 返 利 计 实际投保费用 议 标 分 析 批 核: 保 费 售 后 行政部议标建议 审 核: 行政部: 制 表: ——以下无正文—— 第7页共7页
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华润置地：公司加班管理作业指导书
公司加班管理作业指导书 华润置地（合肥）物业管理有限公司 • 1. 目的 为提高工作效率，兼顾公平，对员工额外劳动 进行合理补偿，保障员工身体健康，保证公司 各项工作的有序进行，特制定本规定。 • 2. 适用范围 公司全体员工 3 职责 3.1 各部门负责人负责本部门人员的加班管理，对本部门 人员加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部 门人员的加班情况报至总经办 3.2 总经办协助各部门做好员工加班管理工作，不定期检 查加班管理规定在各部门的执行情况，对加班异常情 况进行监督检查 3.3 部门经理负责对所管部门及基层单位加班的人员、频 次、时间安排进行建议，总经办审核，总经理进行审 批 4 定义 无 5 管理程序 5.1 原则 5.1.1 效率至上原则。各部门须有计划的组织开展各 项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从 严控制 5.1.2 健康第一原则。各部门在安排加班时，必须结 合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及正常上 班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康 5.1.3 调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休， 确因工作需要无法调休的，再以加班计算 5.2.1 各部门只有在具备下列条件之一时，才能允许 员工加班 5.2 加班 认定 5.2.1.1 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须 连续开展各项工作的 5.2.1.3 发生自然灾害、事故或者其他原因、威胁生命 财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的 5.2.1.4 为完成公司下达的紧急任务的 5.2.2 值班不属于加班，对被安排值班的员工，发放 值班补贴。（值班室指公司为临时负责接听、协调、看门、 防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安 排有关人员在夜间、中午、公休日、法定休假日等非工作 时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务 5.2.2.1 员工在值班期间，公司给予值班补贴和餐助， 具体标准由公司根据情况确定 5.2.2.2 员工在值班时处理工作的，不认定为加班 5.2 加班 认定 5.2.3 有下列情况之一者，不认定为加班 5.2.3.1 由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长 工作时间或利用公休日、节假日完成的 5.2.3.2 职能部门人员或管理人员在正常工作日因接待 公司客户延时工作的 5.2.3.3 延长工作时间处理日常工作 1 小时以内的 5.2.3.4 开会、培训、应酬、出差的 5.2.3.5 倒班 5.3 加班 审批 程序 5.3.1 要求员工加班前，首先须征得员工本人同意。 如员工自愿提出加班，应经上级主管部门经理同意后才可 执行 5.3.2 加班前填报《加班申请表》（见附件），写明 加班时间、地点、事由，由部门经理签署审核意见，报总 经办审核做月底考勤依据 5.3.3 规律性加班的部门如秩序维护组，加班员工同 样要履行加班申请手续，但可以集中填写签字 5.4 加班 免除 与 时间 控制 5.4.1 公司所有员工按公司规定在国家法定节假日 （元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一）继续工 作均算加班或倒休 5.4.2 下列行为不享受加班补贴： 5.4.2.1 核对发现没有加班记录或与加班记录不一致的 行为；备注：无论是工作日、公休日或是节假日加班， 员工均需如实记录上下班时间，以考勤为准。总经办核 算加班工作时，需将员工的加班记录与实际加班情况统 计核对 5.4.2.2 不办加班审核手续和未经批准擅自加班的行为； 5.4.3 下列人员（除文件内容中 5.4.1 款外）原则上不 享受加班补贴 5.4 加班 免除 与 时间 控制 5.4.3.1 因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作 制的员工；司机、食堂、保洁等后勤类员工；和其他 无法按标准工作时间衡量的员工 5.4.3.2 实行工作任务工资的人员 5.4.3.3 学徒、试用实习等待岗人员 5.4.3.4 受留用察看处分人员 5.4.4 加班时限控制 5.4.4.1 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴 儿期间加班； 5.4.4.2 员工加班工作日一般每日不超过 1 小时，特 殊情况每日不超过 3 小时； 5.4.4.3 员工每个月加班时间不得超过 36 小时。 5.5.1 加班调休 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.1.1 员工加班后各部门首先安排调休，员工也可要 求优先给予同等时间的调休，所在部门经理须尽量在 适当时间安排员工调休 5.5.1.2 员工在不影响工作进度的前提下可以要求将加 班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不超 过 5 天（含 5 天）。具体调休时间由员工所在部门经 理安排 5.5.2 加班补贴 5.5.2.1 确因工作任务繁忙不能调休的或经批准审批同 意，按加班记录给予相应的加班补贴 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.2.2 为保障员工合法休息权利，公司不提倡法定节 日安排加班。如遇特殊情况必须安排加班的，可优先按 倒休计算 5.5.2.3 除法定休假节日以外的其他加班，按照调休优 秀的原则，根据工作安排和个人申请，需要在以后的月 份安排调休的，可将本月需要调休的加班单独记录，以 备调休时差用；调休时限为当年休完，连续调休天数不 得高于 5 天（含 5 天）；因工作需要暂未计算加班补贴 的加班，在半年内不能安排调休的，在确定不能进行调 休的当月，将未能调休的加班规定支付加班补贴 5.5.3 处分原则 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.3.1 因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿 者，按旷工情节论处 5.5.3.2 加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成 交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重 惩处 5.5.3.3 为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常 工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务” 等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取 消加班补偿，处以 500 元以上扣款直至辞退 5.5.4 在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照 200% 的加班补贴扣款，其中 50% 由申批领导承 担， 50% 由申请加班的人承担，根据情节轻重对有关人 员进行处分 5.5 加班 调休 与 补贴 支付 5.5.5 在监督检查过程中，如发现本属于正常工作时 间完成的工作任务却安排加班的，按照 200% 的加班补 贴扣款，其中 50% 由申批领导承担， 50% 由申请加班 的人员承担 5.5.6 在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、 时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主 要责任人予以通报批评 5.6 附则 5.6.1 本规定是公司加班管理制度的补充说明，由总 经办负责解释、修订 5.6.2 本规定自发布之日起，同内容规定自行废除； 如有与公司其它规定相抵触的，则以本规定为准 4 相关文件 5 相关记录 无 《加班申请单》 27 ¼Ó°àÉêÇëµ¥
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招待餐饮费用管理规定
招待餐饮管理规定 1 目的 为规范公司（以下简称：销售）业务招待餐饮费用支出，特制定本规定。 2 适用范围 本规定适用于销售公司各种招待餐饮的管理。 3 费用使用原则 业务招待餐饮费用应遵循勤俭节约、不奢侈浪费，严格按照规定要求和预算开支。 4 招待餐饮分类： 招待餐饮分为业务招待餐饮及会议餐饮。其中业务招待餐饮费用由相应部门包干使用，会议餐饮 费则纳入销售公司会务费管理。 5 业务招待餐饮费用定额 5.1 业务招待餐饮费用实行每月限额+全年最高限额制。 5.2 最高限额是指全年累计最高业务招待费用准许标准，费用实行全年累计计算，费用达到全年最高 限额以后的用餐申请原则上不再予以批准。 5.3 各部门业务招待餐费最高限额（含酒水） ： 部门 月限额（元） 全年总限额（元） XXXX 部 4500 54000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 3500 42000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 2000 24000 XXXX 部 1500 18000 合计 16500 1980000 6 业务招待餐饮的办理及审批程序 6.1 业务招待餐饮事先必须征得销售领导或股份公司分管副总裁（以下简称分管副总裁）同意。 6.2 中午招待餐饮一律不得用白酒，如有特殊情况须事先征得销售领导或公司分管副总裁同意。 6.3 外出用餐原则上自带酒水，在销售综合部《烟酒领用登记薄》上登记，销售主管领导签字后领取， 如餐后未用完（未开封）的酒水一律及时退回销售综合部并做好记录。 6.4 外出用餐酒水尽量节约，不准出入私人会所、高消费餐饮场所；不准提供鱼翅、燕窝等高档菜肴和 用野生保护动物制作的菜肴，不准提供高档香烟和高档酒水。 7 招待餐饮费用额度规定与标准 1 7.1 业务招待餐饮定额标准 来访人员分类 陪同标准 餐饮标准 酒水标准 科长、业务员 销售员 30 元/人 80-150 元/瓶 经理级、普通客户领导 级 产品经理+销售员 50 元/人 80-150 元/瓶 重要客户领导级 销售副总经理以上+产 品经理 60 元/人 150-200 元/瓶 7.1.1 工作餐地点可到各类土菜馆及经营家常菜、柳州特色菜的饭店； 7.1.2 陪同人员人数视客人情况定，原则上不超过 1 人 1 陪，尽量减少。 7.1.3 酒水原则上在每桌每餐次 1-2 瓶，超过 3 瓶需销售公司主管领导同意。夏季以红酒为主，冬季以 白酒为主。 7.1.4 招待用烟原则上不提供，确需提供时，由销售公司主管领导批准，按客户科长 /业务员级别 1015 元/包，客户单位领导 22-25 元/包标准，每桌每餐次 2-3 包。 7.2 会议餐饮费用额度规定与标准 7.2.1 行业会议、经销商会议、小型客户交流活动、销售公司内部会议等用酒标准： 会议用餐分类 用酒品种 数量（瓶/桌） 主宴席 丹泉或桂林三花 1-2 日常用餐 白云边 1-2 7.2.2 外出招待、会议用餐及酒水费用尽量参照此原则。 8 费用的结算 8.1 招待所用餐，必须填写用餐申请单，月末统一结算。 8.2 每次招待费报销附《销售公司招待用餐情况表》，到销售公司综合部办理报销手续，对于缺少审批 手续或是手续不全的费用不允许报销。 9 本规定从 2015 年 1 月 1 日起执行。 附：1、《销售公司招待用餐情况表》 销售公司 20xx 年 12 月 15 日 销售公司招待用餐情况表 2 部门： 就餐 就餐 接待客 客户就 陪同用 结算 时间 地点 户名称 餐人数 餐人数 金额 小计 3
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员工加班管理规定
员工加班管理规定 一、 目的 1. 为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作 任务。 2. 劳逸结合，保护员工身体健康。 3. 保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及 相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。 二、 三、 适用范围：适用于公司全体员工。 加班原则 1. 效率至上原则。 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。员工需有计划 的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或 值班，才予批准。 2. 3. 加班时间限制： ① 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时； ② 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 健康第一原则。 在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上 班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。 4. 调休优先原则。 员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。 5. 怀孕七个月以上（含七个月）或处于哺乳期（即产假结束后至婴儿满一周岁）内 的女职工，公司不安排其从事夜班劳动（当日 22 点至次日 6 点之内从事的劳动 和工作）或加班加点。 四、 加班认定 1. 只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： ① 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作业的； ② 发生自然灾害、事故或者其它原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面 影响，需要紧急处理的； ③ 为完成公司下达的紧急任务的。 2. 公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（元旦、春节、清明、五一、端午、 中秋、十一）继续工作均算加班。 3. 值班不属于加班，对被安排值班的员工。（值班是指公司为临时负责接听、协调、 看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在夜 间、公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任 务。） 4. 有下列情况之一者，不认定为加班： ① 由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假 日完成的； ② 在正常工作日因接待公司客户延时工作的； ③ 延长工作时间处理日常工作 1 小时以内的； ④ 开会、培训、应酬、出差的；出差补贴政策另附。 ⑤ 正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的； 5．现公司实行周一至周五固定、周六灵活上班工作制，周一至周六加班算平时工作日 加班，周日算公休日加班，国家法定节假日加班算节假日加班。周一至周六下班时间后接 到新任务算加班，因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。 周一至周六因公司需要延长工作时间 1 小时内原则上不算加班。月工作日以 25 天计算。 五、 加班审批程序 1. 平时工作日、公休日加班： 审批流程：当日加班前员工填写《加班申请单 》 总经理审核签字 直接上级审核签字 加班前后 2 天内以纸质或邮件方式交到人事行政部备案。 2. 法定假日加班： 审批流程：加班前一天员工填写《加班申请单》 总经理签字 直接上级审核签字 加班前后 2 天内以纸质或邮件方式交到人事行政部备案。 在加班当月安排调休，当月确实无法安排的必须在当季度安排，否则过期作废。 六、 加班调休及加班费支付 1. 加班调休 ① 员工加班后除法定节假日外，一律安排调休，尽量在适当时间安排员工调休。 ③ 员工有权要求将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超 过三天。具体调休时间由员工领导安排。 2. 员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定支付加班补贴。 ① 加班费的计算基数 小时加班工资=月工资收入÷（25 天×8 小时）。 ② 加班费的计发比例 a 平时工作日加班：每小时按员工小时工资标准的 1.5 倍计算； b 公休日加班：安排劳动者工作又不能安排补休的，每小时按员工小时工资标 准的 2 倍计算； c 国家法定节假日加班：每小时按员工小时加班工资标准的 3 倍计算 3. 下列人员（除法定假日加班工作）原则上不享受加班费： ① 中层以上员工 ② 临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，其薪资给予已包 括工作时间因素在内以及另有规定，故不报支加班费。 七、 执行原则 1. 公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。 2. 为了更好地培养大家做计划的好习惯，加班必须提交加班申请单。 3. 加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》，并于加班结束后的两天内提交 给人事部，无加班日志者其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请 的审批，如果发现弄虚作假，谎报加班出勤者一律严惩。 八、 1. 加班请假 操作人员如有特别事故不能加班时，应事先声明，否则一经派定即须按时到岗。 连续加班阶段，如因病或事不能继续工作时，应向领导请假单请假(注明加班请假 字样)。 公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向领导请假，次日上班 后再出具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列 入考勤。 罚则 因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处。 2. 加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补 1. 2. 3. 九、 偿，并视情节轻重惩处。 3. 在监督检查过程中，如发现虚报加班的，取消加班费，并按照 300％的加班费扣 罚，其中 50％由审批领导承担，50％由申请加班的人员承担，并根据情节轻重 对有关人员进行处分。 4. 在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部 门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。 十、 其他 1. 特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充有关手续。 2. 本制度自发布之日起执行，如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准； 附件 《加班申请单》 《加班工作情况记录表》 加班申请单 申 请 人 加班类型 [ ] 平常加班 加班日期 [ ] 休息日加班 年 [ ] 法定假日加班 月 日 加班原因： 加班时间 从…至… 直接上级： 总经理签字 ： 总加班时 数 人事部签收： 备注：审批流程：加班前一天员工填写加班申请单---领导签字---两日内交人事部备案。 加班工作情况记录表 姓名： 时间 工作内容
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珠江三角区五金制造企业薪酬福利调研报告
2010 珠三角制造业薪酬调查报告 珠三角薪酬调查 五金行业薪酬报告 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业版 1 特别说明 1、本次调研采取企业自愿报名，经审核后再通过网上填写问卷的方式进行，所 选取的样本企业中，东莞的企业样本量高于其他城市，填写问卷也比较积极。 参与调研的大部分企业都认真填写了问卷信息，但我们无法保证企业填写的 每个岗位薪酬数字都是准确真实的，尤其是部分参与企业对中高级管理岗位 信息有所保留。 2、本次薪酬调研的对象是珠三角地区七个城市的八大类制造型企业，社会各界 应正确阅读和看待本《报告》，在分析薪酬结构和薪酬水平时，首先要基于对 本次调研的八个制造业行业背景、区域样本量比例、数据采集的方式等内容的 了解，非 HR 专业人士阅读中有不明之处请咨询《报告》主创单位，媒体宣传 需严谨引用，以免产生非理性解读或误导舆论。 3、本《报告》版权、解释权和修改权为北京中商博睿资讯有限公司和广东智通 人才连锁股份有限公司共同拥有。未经双方事先书面许可第三方不得复制、传 播和销售。 4、对本《报告》有任何疑问，请拨打咨询电话：010‐82828653 博睿资讯有限公司张旭老师。 咨询北京中商 五金行业调查报告 第 1 页 共 41 页 前言 尊敬的各位朋友： 企业管理的核心其实就是对人的管理，提高人力资源管理水平，不仅是提高 公司竞争力的需要，也是公司基业长青的重要保证，更是公司充分开发自身潜能、 适应时代潮流、承担社会责任的重要措施。 人才已经成为企业竞争优势和发展机遇的重心，而薪酬作为引进人才的入 口，不仅可以调动人才工作的积极性，激励员工做出支持企业战略实现的行为； 而且可以增强企业自身的竞争力，推动企业不断发展。人才竞争日益激烈，企业 如何引进、保留合适的人才，成为企业管理者关心的热门话题。 随着经济形势和用工环境的变化，珠三角地区的制造型企业经营管理面临着 同样的人才挑战和压力，特别是薪酬管理，对珠三角制造业经营管理带来的挑战 更加突出。 鉴于薪酬管理已成为珠三角制造型企业管理中的热点和难点问题，智通人才 与中华薪酬网强强联合，特地组织 1200 家珠三角制造业参与了“2010 珠三角制 造业薪酬调查”。 本着让企业和个人之间实现薪酬契合、共同发展的理念，我们希望《2010 珠 三角制造业薪酬调查报告》打开企业的人力资源薪酬管理视角，让您更清晰的了 解珠三角制造业在薪酬管理方面的现状和特点，全面了解珠三角地区人力资源薪 酬管理的发展趋势，以及不同行业、不同城市之间存在的薪酬差异，为所有人力 资源管理者们提供一个人才竞争、调薪、控制人力成本的参考依据。 希望本报告可以帮助珠三角地区制造型企业搭建一个良好的人才引进、人才 发展平台，不断推动企业取得卓越成绩！ 广东智通人才连锁股份有限公司 中华薪酬网 五金行业调查报告 第 二〇一〇年十一月十五日 数据处理方法 在本报告中，对回收数据的处理是依照如下流程进行的。首先，我们对回收样本数据进 行确认和审核，其次我们应用社会科学统计软件对样本数据进行描述统计、线性相关性等统 计分析，并用平均数、分位值等反映数据的集中趋势和分布情况。 本报告中主要应用的统计概念如下： 分位值： 分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。如中位 （或 50 分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。本报 告中主要应用到 25 分位，50 分位（即中位），75 分位和 90 分位。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值： 所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 五金行业调查报告 第 3 页 共 41 页 名词解释及说明 月度基本薪酬：平均每月员工获得的固定底薪。 月度变动薪酬：平均每月员工获得的奖金收入。 月度福利收入：平均每月员工获得的法定福利和自由福利合计。 月度总薪酬：月度基本薪酬+月度变动薪酬+月度福利收入。 年度基本薪酬：平均每年员工获得的固定底薪。 年度变动薪酬：平均每年员工获得的奖金收入。 年度福利收入：平均每年员工获得的法定福利和自由福利合计。 年度总薪酬：年度基本薪酬+年度变动薪酬+年度福利收入。 年度保底现金收入：年度基本薪酬+年度变动薪酬。 法定福利：主要是国家规定的五险一金，养老、医疗、失业、伤病、住房、生育、带薪年假 等。 自由（选）福利：是企业根据自身收益状况为激励员工设计的福利：餐补、车补、出差补贴 等。 社保福利：《报告》中的社保福利是指企业支付总额，《报告》中的福利是现金，不包含实 物折算。 加班费：本调研问卷设计了加班费，但根据各企业填写信息，数据量极少，可视为不包含加 班费，也就是理论包含，实际数据未包含。 五金行业调查报告 第 4 页 共 41 页 目 录 第一章 五金行业发展现状分析 .......................................................................... 6 第一节 五金行业发展现状 .............................................................................................6 第二节 参与调研企业基本情况分析 .............................................................................7 第二章 五金行业职位等级划分 .......................................................................... 9 第一节 职位等级划分 .....................................................................................................9 第二节 五金行业职位等级分布 ...................................................................................11 第三章 五金行业薪酬分析.................................................................................12 第一节 月度基本薪酬 ...................................................................................................12 第二节 月度变动薪酬 ...................................................................................................13 第三节 月度福利收入 ...................................................................................................14 第四节 月度总薪酬 .......................................................................................................15 第四章 五金行业关键岗位分析 .........................................................................17 第一节 工程/研发部 ......................................................................................................17 第二节 生产部 ...............................................................................................................18 第三节 资材部 ...............................................................................................................20 第四节 品质部 ...............................................................................................................22 第五节 市场部 ...............................................................................................................23 第六节 销售部 ...............................................................................................................25 第七节 财务部 ...............................................................................................................26 第八节 客服部 ...............................................................................................................28 第九节 人事/行政部 ......................................................................................................30 第五章 五金行业补助、津贴分析 .....................................................................32 第一节 独资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第二节 合资企业补助、津贴分析 ...............................................................................32 第三节 民营企业补助、津贴分析 ...............................................................................33 第六章 五金行业福利分析.................................................................................34 第一节 独资企业福利分析 ...........................................................................................34 第二节 合资企业福利分析 ...........................................................................................34 第三节 民营企业福利分析 ...........................................................................................35 第七章 主要结论和建议 ....................................................................................36 第一节 珠三角制造行业薪酬特征及趋势 ...................................................................36 第二节 人力资源管理建议 ...........................................................................................38 五金行业调查报告 第 5 页 共 41 页 第一章 五金行业发展现状分析 第一节 五金行业发展现状 传统的五金制品，也称“小五金”，是指铁、钢、铝等金属经过锻造、压延、切割等等 物理加工制造而成的各种金属器件，例如五金工具、五金零部件、日用五金、建筑五金以及 安防用品等。小五金产品大都不是最终消费品，而是作为工业制造的配套产品、半成品以及 生产过程所用工具，只有小部分日用五金产品是人们生活必须的工具类消费品。 我国的五金市场主要分布在浙江、江苏、上海、广东和山东等地方，其中浙江和广东 最为突出。目前，在深圳周边及珠江三角地区聚集了 6000 多家五金企业，从业人员超过 10 万人。 五金制品行业近年来一直保持稳定较快的增长速度，但是全球金融危机对行业的发展 产生了不小的影响尤其是在出口方面。在 2008 年时出口增长速度同比下降达 20%，但是 2009 年又同比提高了 12%，增速达 19.6%，2009 年一季度又出现了负增长。国内方面，根据国家 统计局提供的 2008 年的数字也说明行业主要产品仍维持较高的增长，只有锁具产品出现微 幅下降。2009 年行业企业出现分化，总体上是内销增长，外销下降，有些企业呈现出逆势 而上的态势，一些龙头骨干企业还投巨资建立新的生产基地，广泛招募各类人才，为下一步 发展奠定坚实基础。然而面对金融危机，五金行业 2010 年的形势严峻依然，但是危机中的 机遇亦是有章可循。 “国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国五金行业发展的新特点， 具体表现在以下方面。企业两极分化进一步加剧，未来几年是五金行业的高速震荡期，直接 后果是导致目前五金阵营中两极分化的趋势扩大。但五金行业的这种高速震荡将带来巨大的 机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。销售渠道间竞争日益激烈，由于国内五金产品 供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈， 同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货 期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源 资源、人文环境结合起来。行业内资本运作活跃，企业间合作明显加强，在全球竞争的环境 下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。中国作为 全球五金制造中心的地位进一步稳固，随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力 的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。市场竞争将由以价格为主转向到高品 五金行业调查报告 第 6 页 共 41 页 质、高技术含量的产品上，随着竞争的深入，五金产业链的利润空间均在压缩，降价的空间 日趋减少，越来越多的企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，建立新的经 济增长点，以实现企业的可持续发展。国内外企业的融合进一步加快，国内五金企业为了提 高自身实力，更快地拓展国际市场，通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、 提高竞争力。 第二节 参与调研企业基本情况分析 调查时间：2010 年 6 月 2 日—2010 年 8 月 30 日 1、参与企业性质分布 图 1.1 五金行业参与调研企业性质分布 2、参与企业员工规模状况 图 1.2 五金行业参与调研企业员工规模分布 五金行业调查报告 第 7 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五 3、参与企业年营业额状况 第 图 1.3 五金行业参与调研企业年营业额分布 4、参与企业城市分布状况 图 1.4 五金行业参与调研企业城市分布 五金行业版 第二章 五金行业职位等级划分 第一节 职位等级划分 本《报告》从高级、中级、初级三个维度对职位进行层级划分，每个级别分出不同的层 级，并规定了各层级说明书（详见表 2.1）。 表 2.1 职位层级划分 注：根据职位评估，相同企业内、即使相同岗位，不同专业的管理者职位价值并不相 同，一般情况下各专业岗位价值大，综合管理部门价值偏小，所以会出现总监与经理并列 现象。 五金行业调查报告 第 9 页 层级 共 41 页 层级说明书 包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司 决策 高级 21 总裁/董事长/执行 董事 公司整体经营目标的实现产生重要的影响，如：执行董事、 20 总经理Ⅱ级 总经理等岗位。 19 总经理Ⅰ级 高级 主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常通过制定重点部 18 副总经理Ⅲ级 管理 门的目标，协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达 17 副总经理Ⅱ级 成产生重要的影响，如：副总经理等岗位。 16 副总经理Ⅰ级 层 经营 管理 层 主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常通过制定制 度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式， 对公司和部门的短期目标产生影响，如：财务经理、项目 经理、销售经理等岗位。 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 高级 主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常通过业务监 12 专业经理Ⅲ级 专业 督和帮助等手段，参与并带领团队开展日常的工作，对完 11 专业经理Ⅱ级 人员 成部门当前的任务产生影响，如：高级工程师、高级销售 10 专业经理Ⅰ级 层 代表、高级财务分析师等岗位。 专业 主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的 9 主管Ⅲ级 人员 专业知识和技能，完成具有一定困难的工作，如：销售、 8 主管Ⅱ级 工程师、会计等岗位。 7 主管Ⅰ级 6 专员Ⅲ级 的带领下，运用自身的专业知识和技能，完成简单的明确 5 专员Ⅱ级 的任务，如：前台、出纳、司机等岗位。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 2 助理Ⅱ级 1 助理Ⅰ级 层 初级 职位族 级 战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对 层 中级 等 初级 专业 人员 层 操作 人员 层 主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人 主要包括完成体力工作的岗位，如：技术工人、保安、保 洁等岗位。 本《报告》将不同的层级划分为 21 个职位族，用序号 1-21 表明各职位族的等级，同时 规定了职位族说明书（详见表 2.2）。 表 2.2 职位等级说明书 五金行业调查报告 第 10 页 等 共 41 页 职位族 职位族说明书 总裁/董事长/执行董 制定公司战略计划，推进战略发展，加强公司管理，达成公司战略目 事 标。 20 总经理Ⅱ级 制定公司战略计划，推进公司重大运营计划，优化公司管理体系。 19 总经理Ⅰ级 协助制定公司战略计划，协调部门关系，优化公司运营管理。 18 副总经理Ⅲ级 17 副总经理Ⅱ级 16 副总经理Ⅰ级 级 21 15 14 13 部门经理Ⅲ级/总监 Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/总监 Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/总监 Ⅰ级 制定部门战略目标，卓越完成目标任务，对公司中长期目标有积极的 推动作用。 制定部门战略目标，推进目标任务实施，并对公司中长期目标达成产 生积极影响。 制定部门战略目标，推进目标任务实施。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队超额完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成部门任务目标。 制定部门经营计划，协调内部关系，带领团队完成项目。 12 专业经理Ⅲ级 能够独立制定团队工作计划，带领团队完成工作任务，且绩效卓越。 11 专业经理Ⅱ级 能够带领团队高质量完成工作任务，对部门任务产生积极影响。 10 专业经理Ⅰ级 工作独当一面，能够带领团队开展工作。 9 主管Ⅲ级 8 主管Ⅱ级 专业技能熟练，能够独立且高质量完成工作。 7 主管Ⅰ级 专业技能较强，能够独立完成工作。 6 专员Ⅲ级 有专业技能，可以在他人指导下高质量完成工作。 5 专员Ⅱ级 有专业技能，经验较少，可以在他人指导下完成任务。 4 专员Ⅰ级 3 助理Ⅲ级 技术熟练。 2 助理Ⅱ级 有技术能力，但不熟练。 1 助理Ⅰ级 无技术含量，完全体力劳动。 专业技能纯熟，能够独立且高质量完成工作任务，并且可以协助和指 导他人。 有专业知识和技能，但经验不足，需要他人指导和帮助才能完成简单 任务。 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第二节 五金行业职位等级分布 通过分析参与调研企业的组织机构和职位说明书，根据本《报告》的职位等级设定，五 金行业职位等级分布见表 2.3。 表 2.3 五金行业职位等级分布 五金行业调查报告 第 11 页 等 级 … 15 研发 … 资材 … 生产 … 8 6 5 财务 … … … 人力/行 政 … 总监 … 资材经理 生产经理 … … 市场 销售 客服 财务 经理 经理 经理 经理 人力/行政 部门经理 经理 … … … … … 市场 质量监督 销售 财务 主管 主管 主管 主管 … 主管 高级工 工程师 资材主管 生产计划 主管 采购主管 生产主管 助理工 市场 程师 代表 质量监督 客服 人力/行政 工程师 主管 主管 会计 技术员 采购员 4 生产计划 员 代表 员 跟单 客服 统计 人力/行政 生产线机修 员 员 专员 员 助理 2 生产线普工 … 出纳 专员 质量监督 生产文员 … 销售 人力/行政 生产线长 3 … … 客服 理 程师 7 … 销售 人力/行政 13 9 场 品质 研发经 14 … 市 共 41 页 … 人力/行政 文员 … … … … … … 第三章 五金行业薪酬分析 通过对参与调研企业中五金行业的数据统计分析，得到珠三角地区五金行业月度基本薪 酬、月度变动薪酬、月度福利收入和月度总薪酬分布。 注：月度基本薪酬、月度变动薪酬、月度总薪酬在不同分位样本量不一致，故月度总薪 酬和年度总薪酬不完全等同于各项之和。 因专业经理和综合管理部门薪酬水平的差异，会出现低职位薪酬高于高职位薪酬的现 象，一般情况研发、质检、技术部门的管理岗位虽然职位偏低但薪酬偏高，行政、人事部 门的管理岗位虽然职位高但薪酬偏低。 第一节 表 3.1 月度基本薪酬 五金行业月度基本薪酬分布 五金行业调查报告 第 12 页 共 41 页 等级 … 15 14 13 … 职位族 … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 5000 6000 7750 10000 6209.09 3500 5000 7000 10000 5360.98 3000 4250 5000 8000 4396.29 … … … … … 9 主管Ⅲ级 3900 4500 5500 6000 4432.31 8 主管Ⅱ级 2800 3500 4500 5100 3526.67 7 主管Ⅰ级 2100 2900 3500 4000 2800.76 6 专员Ⅲ级 2000 2400 2800 3000 2260.77 5 专员Ⅱ级 1575 2000 2500 2880 2053.4 4 专员Ⅰ级 1238 1775 2000 2300 1679.17 3 助理Ⅲ级 1000 1300 1578 1800 1336.88 2 助理Ⅱ级 920 935 1100 1400 1055.99 … … … … … … … 图 3.1 五金行业月度基本薪酬分布 第二节 月度变动薪酬 表 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 五金行业调查报告 第 13 页 共 41 页 等 职位族 级 25 分位值 … 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均 值 … … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 0 30 500 1430 492.5 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 0 300 575 1000 477.68 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 0 150 500 2000 500.97 … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 0 250 720 286.92 8 主管Ⅱ级 0 0 263 450 197.73 7 主管Ⅰ级 0 0 250 500 178.49 6 专员Ⅲ级 0 0 200 480 147.26 5 专员Ⅱ级 0 0 225 310 124.32 4 专员Ⅰ级 0 4 200 309 112.18 3 助理Ⅲ级 0 19 150 303 107.04 2 助理Ⅱ级 0 15 100 150 53.46 … … … … … … … 图 3.2 五金行业月度变动薪酬分布 第三节 月度福利收入 表 3.3 五金行业月度福利收入分布 五金行业调查报告 第 14 页 共 41 页 等 职位族 级 … 15 14 13 … … 25 分位值 … 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ 级 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ 级 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ 级 … 中位值 … 75 分位值 … 90 分位值 … 平均值 … 0 500 1500 3800 2295.46 0 500 3000 5000 1587.39 0 500 1725 3000 1038.98 … … … … … 9 主管Ⅲ级 0 250 1000 4535 1332.23 8 主管Ⅱ级 0 300 1025 2400 743.02 7 主管Ⅰ级 0 300 600 2300 663.9 6 专员Ⅲ级 0 200 830 1492 519.85 5 专员Ⅱ级 0 300 770 1532 493.4 4 专员Ⅰ级 0 100 500 745 284.68 3 助理Ⅲ级 0 100 300 515 178.54 2 助理Ⅱ级 0 90 175 400 136.63 … … … … … … … 图 3.3 五金行业月度福利收入分布 第四节 月度总薪酬 表 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 15 页 等级 … 职位族 … 25 分位值 … 共 41 页 中位值 … 75 分位值 90 分位值 … … 平均值 … 15 部门经理Ⅲ级/总监Ⅲ级 6175 7750 10000 10900 8997.05 14 部门经理Ⅱ级/总监Ⅱ级 5000 7000 10000 11033 7426.05 13 部门经理Ⅰ级/总监Ⅰ级 4500 5300 6900 10000 5936.24 … … … … … … … 主管Ⅲ级 5100 6000 7000 7716 6051.46 8 主管Ⅱ级 3500 4013 5200 6050 4467.42 7 主管Ⅰ级 3000 3500 4000 5000 3643.16 6 专员Ⅲ级 2500 3000 3400 3818 2927.88 5 专员Ⅱ级 2150 2500 3000 3740 2671.13 4 专员Ⅰ级 1738 2000 2400 2750 2076.03 3 助理Ⅲ级 1343 1564 1878 2100 1622.46 2 助理Ⅱ级 994 1125 1498 1675 1246.08 … 9 … … … … … … 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 图 3.4 五金行业月度总薪酬分布 五金行业调查报告 第 16 页 共 41 页 第四章 五金行业关键岗位分析 第一节 工程/研发部 1、工程研发部门经理 表 4.1 五金行业工程研发部门经理薪酬状况 2、工程研发部主管 表 4.2 五金行业工程研发部主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 17 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部门经理 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4000 5000 7200 10600 5893.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 48000 60000 86400 127200 70719.96 月度福利收入 0 0 500 1750 4000 年度福利收入 0 0 6000 21000 48000 年度保底现金收入 48000 60000 92400 148200 118719.96 月度变动薪酬 0 0 0 650 2400 年度变动薪酬 0 0 0 7800 28800 月度总薪酬 5012 5600 8000 10000 11780 年度总薪酬 60144 67200 96000 120000 141360 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 工程研发部主管 职位等级 9 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3900 4500 5500 6000 4432.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 66000 72000 53187.72 月度福利收入 0 250 1000 4535.2 1332.23 年度福利收入 0 3000 12000 54422.4 15986.76 年度保底现金收入 46800 57000 78000 126422.4 69174.48 月度变动薪酬 0 0 250 720 286.92 年度变动薪酬 0 0 3000 8640 3443.04 月度总薪酬 5100 6000 7000 7716 6051.46 年度总薪酬 61200 72000 84000 92592 72617.52 3、研发高级工程师 表 4.3 五金行业工程研发高级工程师薪酬状况 第二节 生产部 1、 生产经理 表 4.4 五金行业生产经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 18 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 研发高级工程师 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 75 分位值 中位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3000 4000 4500 5000 3542.86 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 48000 54000 60000 42514.32 月度福利收入 0 450 1700 2850 921.43 年度福利收入 0 5400 20400 34200 11057.16 年度保底现金收入 36000 53400 74400 94200 53571.48 月度变动薪酬 0 15 450 1850 459.29 年度变动薪酬 0 180 5400 22200 5511.48 月度总薪酬 4500 5100 5725 6000 4923.57 年度总薪酬 54000 61200 68700 72000 59082.84 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产经理 职位等级 13 单位：元（人民 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1475 3500 5475 8200 4107.5 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 17700 42000 65700 98400 49290 月度福利收入 0 400 1850 3000 1150 年度福利收入 0 4800 22200 36000 13800 年度保底现金收入 17700 46800 87900 134400 63090 月度变动薪酬 0 150 519 1200 541 年度变动薪酬 0 1800 6228 14400 6492 月度总薪酬 4282 4875 6950 10000 5798.75 年度总薪酬 51384 58500 83400 120000 69585 2、 生产主管 表 4.5 五金行业生产主管薪酬状况 表 4.6 五金行业生产线普工薪酬状况 3、生产线普工 五金行业调查报告 第 19 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产主管 职位等级 13 25 分位值 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 1220 2330 3500 4700 2616.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 14640 27960 42000 56400 31395 月度福利收入 0 300 875 2300 702.08 年度福利收入 0 3600 10500 27600 8424.96 年度保底现金收入 14640 31560 52500 84000 39819.96 月度变动薪酬 0 100 314 500 285.63 年度变动薪酬 0 1200 3768 6000 3427.56 月度总薪酬 2779 3550 3940 4973 3603.96 年度总薪酬 33348 42600 47280 59676 43247.52 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产线普工 职位等级 2 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 920 935 1100 1400 1055.99 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 11040 11220 13200 16800 12671.88 月度福利收入 0 90 175 400 136.63 年度福利收入 0 1080 2100 4800 1639.56 年度保底现金收入 11040 12300 15300 21600 14311.44 月度变动薪酬 0 15 100 150 53.46 年度变动薪酬 0 180 1200 1800 641.52 月度总薪酬 994 1125 1498 1675 1246.08 年度总薪酬 11928 13500 17976 20100 14952.96 第三节 资材部 1、生产计划主管 表 4.7 五金行业生产计划主管薪酬状况 2、资材主管 表 4.8 五金行业资材主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 20 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 生产计划主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2375 2900 3550 4900 3006.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 28500 34800 42600 58800 36075 月度福利收入 0 350 1112.5 1325 616.25 年度福利收入 0 4200 13350 15900 7395 年度保底现金收入 28500 39000 55950 74700 43470 月度变动薪酬 0 6 306 975 274.19 年度变动薪酬 0 72 3672 11700 3290.28 月度总薪酬 3400 3550 4432 5325 3896.69 年度总薪酬 40800 42600 53184 63900 46760.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 资材主管 职位等级 8 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2725 3050 3750 4500 3258.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 32700 36600 45000 54000 39099.96 月度福利收入 0 300 625 1090 445 年度福利收入 0 3600 7500 13080 5340 年度保底现金收入 32700 40200 52500 67080 44439.96 月度变动薪酬 0 15 263 300 112.92 年度变动薪酬 0 180 3156 3600 1355.04 月度总薪酬 3419 3500 4125 4860 3816.25 年度总薪酬 41028 42000 49500 58320 45795 3、采购主管 表 4.9 五金行业采购主管薪酬状况 表 4.10 五金行业采购员薪酬状况 4、采购员 五金行业调查报告 第 21 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 采购主管 职位等级 7 单位：元（人民 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 币） 月度基本薪酬 2500 3000 3400 4600 3022.11 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 36000 40800 55200 36265.32 月度福利收入 0 0 450 1240 515.79 年度福利收入 0 0 5400 14880 6189.48 年度保底现金收入 30000 36000 46200 70080 42454.8 月度变动薪酬 0 0 225 305 97.63 年度变动薪酬 0 0 2700 3660 1171.56 月度总薪酬 3000 3425 3650 5060 3635.53 年度总薪酬 36000 41100 43800 60720 43626.36 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 采购员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1525 1800 2000 2100 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18300 21600 24000 25200 20981.52 月度福利收入 0 0 150 500 650 年度福利收入 0 0 1800 6000 7800 年度保底现金收入 18300 21600 25800 31200 28781.52 月度变动薪酬 0 0 188 275 83.38 年度变动薪酬 0 0 2256 3300 1000.56 月度总薪酬 1931 2065 2300 2500 2183.39 年度总薪酬 23172 24780 27600 30000 26200.68 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第四节 品质部 1、产品质量监管经理 表 4.11 五金行业产品质量监管经理薪酬状况 2、产品质量监管主管 表 4.12 五金行业产品质量监管主管薪酬状况 五金行业调查报告 第 22 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管经理 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3900 4500 4850 8200 1748.46 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46800 54000 58200 98400 20981.52 月度福利收入 0 500 1400 3000 1168.67 年度福利收入 0 6000 16800 36000 14024.04 年度保底现金收入 46800 60000 75000 134400 35005.56 月度变动薪酬 0 200 463 1900 520.33 年度变动薪酬 0 2400 5556 22800 6243.96 月度总薪酬 4500 5500 6550 10180 6309 年度总薪酬 54000 66000 78600 122160 75708 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管主管 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2800 3000 4000 5000 3500.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 33600 36000 48000 60000 42011.4 月度福利收入 0 200 700 1100 491.91 年度福利收入 0 2400 8400 13200 5902.92 年度保底现金收入 33600 38400 56400 73200 47914.32 月度变动薪酬 0 0 200 300 126.43 年度变动薪酬 0 0 2400 3600 1517.16 月度总薪酬 3080 3920 4800 5300 4119.29 年度总薪酬 36960 47040 57600 63600 49431.48 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 3、产品质量监管工程师 表 4.13 五金行业产品质量监管工程师薪酬状况 第五节 市场部 1、市场业务经理 表 4.14 五金行业市场业务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 23 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 产品质量监管工程师 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2125 2500 3000 3090 2488.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25500 30000 36000 37080 29859.96 月度福利收入 0 350 575 1630 545 年度福利收入 0 4200 6900 19560 6540 年度保底现金收入 25500 34200 42900 56640 36399.96 月度变动薪酬 0 6 264 450 129.28 年度变动薪酬 0 72 3168 5400 1551.36 月度总薪酬 2846 3000 3500 3790 3162.61 年度总薪酬 34152 36000 42000 45480 37951.32 中位值 职位报告日期 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务经理 职位报告日期 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3875 4750 5650 9700 5391.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 46500 57000 67800 116400 64700.04 月度福利收入 0 500 3500 5900 1941.67 年度福利收入 0 6000 42000 70800 23300.04 年度保底现金收入 46500 63000 109800 187200 88000.08 月度变动薪酬 0 15 463 800 440 年度变动薪酬 0 180 5556 9600 5280 月度总薪酬 5173 8075 10000 10720 7773.33 年度总薪酬 62076 96900 120000 128640 93279.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2、市场业务主管 表 4.15 五金行业市场业务主管薪酬状况 表 4.16 五金行业市场业务代表薪酬状况 3、市场业务代表 五金行业调查报告 第 24 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3150 4000 4500 5500 3992.73 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 37800 48000 54000 66000 47912.76 月度福利收入 0 250 1900 2300 968.18 年度福利收入 0 3000 22800 27600 11618.16 年度保底现金收入 37800 51000 76800 93600 59530.92 月度变动薪酬 0 0 115 200 84.55 年度变动薪酬 0 0 1380 2400 1014.6 月度总薪酬 4000 4500 6125 7500 5045.46 年度总薪酬 48000 54000 73500 90000 60545.52 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 市场业务代表 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1700 2200 2650 3000 2221.33 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 20400 26400 31800 36000 26655.96 月度福利收入 0 200 1000 1640 643.33 年度福利收入 0 2400 12000 19680 7719.96 年度保底现金收入 20400 28800 43800 55680 34375.92 月度变动薪酬 0 0 150 280 132 年度变动薪酬 0 0 1800 3360 1584 月度总薪酬 2425 3000 3675 4180 2996.67 年度总薪酬 29100 36000 44100 50160 35960.04 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第六节 销售部 1、销售/业务经理 表 4.17 五金行业销售/业务经理薪酬状况 表 4.18 五金行业销售/业务主管薪酬状况 2、销售/业务主管 五金行业调查报告 第 25 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 销售/业务经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2000 4000 4500 8000 4422.22 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 48000 54000 96000 53066.64 月度福利收入 0 300 2500 3000 6200 年度福利收入 0 3600 30000 36000 74400 年度保底现金收入 24000 51600 84000 132000 127466.64 月度变动薪酬 0 350 500 1000 361.11 年度变动薪酬 0 4200 6000 12000 4333.32 月度总薪酬 5000 7300 8350 11260 7294.44 年度总薪酬 60000 87600 100200 135120 87533.28 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售业务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 3000 3500 4000 4650 3716.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 36000 42000 48000 55800 44600.04 月度福利收入 275 1000 2625 3500 1533.33 年度福利收入 3300 12000 31500 42000 18399.96 年度保底现金收入 39300 54000 79500 97800 63000 月度变动薪酬 0 0 150 250 83.33 年度变动薪酬 0 0 1800 3000 999.96 月度总薪酬 4725 5150 5875 6500 5333.33 年度总薪酬 56700 61800 70500 78000 63999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 3、销售/业务代表 表 4.19 五金行业销售/业务代表薪酬状况 第七节 财务部 1、财务经理 表 4.20 五金行业财务经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 26 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 销售/业务代表 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 1500 1800 2200 2340 1726.67 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 18000 21600 26400 28080 20720.04 月度福利收入 150 770 1000 2200 887.78 年度福利收入 1800 9240 12000 26400 10653.36 年度保底现金收入 19800 30840 38400 54480 31373.4 月度变动薪酬 0 100 250 310 130 年度变动薪酬 0 1200 3000 3720 1560 月度总薪酬 2000 2300 3700 4040 2744.44 年度总薪酬 24000 27600 44400 48480 32933.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 财务经理 职位等级 14 2010 年 职位报告日期 单位：元（人民币） 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 3450 5000 7000 9500 5550 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 41400 60000 84000 114000 66600 月度福利收入 0 425 1575 3500 1080.19 年度福利收入 0 5100 18900 42000 12962.28 年度保底现金收入 41400 65100 102900 156000 79562.28 月度变动薪酬 0 325 850 2100 640.94 年度变动薪酬 0 3900 10200 25200 7691.28 月度总薪酬 5172 7000 8031 11016 7271.13 年度总薪酬 62064 84000 96372 132192 87253.56 2、财务主管 表 4.21 五金行业财务主管薪酬状况 3、会计 表 4.22 五金行业会计薪酬状况 五金行业调查报告 第 27 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 财务主管 职位报告日期 职位等级 8 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3375 3650 4500 5400 3876.25 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 40500 43800 54000 64800 46515 月度福利收入 0 350 525 2500 815.63 年度福利收入 0 4200 6300 30000 9787.56 年度保底现金收入 40500 48000 60300 94800 56302.56 月度变动薪酬 0 0 331 375 170.31 年度变动薪酬 0 0 3972 4500 2043.72 月度总薪酬 3950 4200 5025 7050 4862.19 年度总薪酬 47400 50400 60300 84600 58346.28 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 会计 职位等级 6 单位：元（人民币） 2010 年 职位报告日期 25 分位值 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 2150 2500 2935 3000 2401.31 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 25800 30000 35220 36000 28815.72 月度福利收入 0 200 500 830 360.43 年度福利收入 0 2400 6000 9960 4325.16 年度保底现金收入 25800 32400 41220 45960 33140.88 月度变动薪酬 0 0 200 417 122.91 年度变动薪酬 0 0 2400 5004 1474.92 月度总薪酬 2500 2985 3285 3500 2884.65 年度总薪酬 30000 35820 39420 42000 34615.8 4、出纳员 表 4.23 五金行业出纳员薪酬状况 第八节 客服部 1、客服经理 表 4.24 五金行业客服经理薪酬状况 五金行业调查报告 第 28 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 出纳员 职位报告日期 职位等级 5 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2200 2800 3000 2212.38 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 26400 33600 36000 26548.56 月度福利收入 0 200 500 770 292.38 年度福利收入 0 2400 6000 9240 3508.56 年度保底现金收入 24000 28800 39600 45240 30057.12 月度变动薪酬 0 0 200 310 111.19 年度变动薪酬 0 0 2400 3720 1334.28 月度总薪酬 2200 2500 3000 3050 2615.95 年度总薪酬 26400 30000 36000 36600 31391.4 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 客服经理 职位等级 14 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 4125 4750 7250 11300 6625 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 49500 57000 87000 135600 79500 月度福利收入 450 500 525 570 475 年度福利收入 5400 6000 6300 6840 5700 年度保底现金收入 54900 63000 93300 142440 85200 月度变动薪酬 0 150 350 440 200 年度变动薪酬 0 1800 4200 5280 2400 月度总薪酬 5075 5550 7775 11690 7300 年度总薪酬 60900 66600 93300 140280 87600 2、客服主管 表 4.25 五金行业客服主管薪酬状况 表 4.26 五金行业客服专员薪酬状况 3、客服专员 五金行业调查报告 第 29 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 2800 3000 4240 2860 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 33600 36000 50880 34320 月度福利收入 300 400 500 1424 708 年度福利收入 3600 4800 6000 17088 8496 年度保底现金收入 33600 38400 42000 67968 42816 月度变动薪酬 0 300 350 456 232 年度变动薪酬 0 3600 4200 5472 2784 月度总薪酬 3300 3500 3600 4740 3800 年度总薪酬 39600 42000 43200 56880 45600 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 客服专员 职位报告日期 职位等级 4 单位：元（人民 币） 月度基本薪酬 25 分位值 1800 1900 2000 2200 1820 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 21600 22800 24000 26400 21840 月度福利收入 225 300 450 635 378.33 年度福利收入 2700 3600 5400 7620 4539.96 年度保底现金收入 24300 26400 29400 34020 26379.96 月度变动薪酬 0 100 275 305 135 年度变动薪酬 0 1200 3300 3660 1620 月度总薪酬 2150 2400 2500 2550 2333.33 年度总薪酬 25800 28800 30000 30600 27999.96 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第九节 人事/行政部 1、人事/行政总监 表 4.27 五金行业人事/行政总监薪酬状况 表 4.28 五金行业人事/行政经理薪酬状况 2、人事/行政经理 五金行业调查报告 第 30 页 共 41 页 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 职位名称 人事/行政总监 职位等级 15 单位：元（人民币） 25 分位值 2010 年 职位报告日期 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 月度基本薪酬 5880 6000 7500 8800 6885.71 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 70560 72000 90000 105600 82628.52 月度福利收入 0 500 1250 1620 685.71 年度福利收入 0 6000 15000 19440 8228.52 年度保底现金收入 70560 78000 105000 125040 90857.04 月度变动薪酬 15 200 425 1250 1620 年度变动薪酬 180 2400 5100 15000 19440 月度总薪酬 6850 7350 9187 10000 7807.86 年度总薪酬 82200 88200 110244 120000 93694.32 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政经理 职位报告日期 职位等级 13 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 3500 4500 5000 7420 4600.95 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 42000 54000 60000 89040 55211.4 月度福利收入 0 300 500 2787 751.76 年度福利收入 0 3600 6000 33444 9021.12 年度保底现金收入 42000 57600 66000 122484 64232.52 月度变动薪酬 0 0 325 2000 429.76 年度变动薪酬 0 0 3900 24000 5157.12 月度总薪酬 4500 5500 7000 7420 5782.48 年度总薪酬 54000 66000 84000 89040 69389.76 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报告 第 31 页 3、人事/行政主管 表 4.29 五金行业人事/行政主管薪酬状况 表 4.30 五金行业人事/行政专员薪酬状况 4、人事/行政专员 共 41 页 五金行业版 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政主管 职位报告日期 职位等级 7 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2500 3100 3500 4550 3016 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 30000 37200 42000 54600 36192 月度福利收入 0 150 675 2300 560 年度福利收入 0 1800 8100 27600 6720 年度保底现金收入 30000 39000 50100 82200 42912 月度变动薪酬 0 0 213 820 195.25 年度变动薪酬 0 0 2556 9840 2343 月度总薪酬 3500 3560 4300 5010 3771.25 年度总薪酬 42000 42720 51600 60120 45255 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 2010 年珠三角五金行业薪酬调查报告 2010 年 职位名称 人事/行政专员 职位报告日期 职位等级 6 单位：元（人民币） 25 分位值 月度基本薪酬 2000 2300 2500 2920 2280 年发薪月数 12 12 12 12 12 年度基本薪酬 24000 27600 30000 35040 27360 月度福利收入 0 300 600 1084 383.85 年度福利收入 0 3600 7200 13008 4606.2 年度保底现金收入 24000 31200 37200 48048 31966.2 月度变动薪酬 0 0 250 657 187.31 年度变动薪酬 0 0 3000 7884 2247.72 月度总薪酬 2380 2850 3100 3468 2851.15 年度总薪酬 28560 34200 37200 41616 34213.8 中位值 75 分位值 90 分位值 平均值 第五章 五金行业补助、津贴分析 第一节 独资企业补助、津贴分析 图 5.1 五金行业独资企业补助、津贴状况 第二节 图 5.2 合资企业补助、津贴分析 五金行业合资企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 32 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 第三节 图 5.3 民营企业补助、津贴分析 五金行业民营企业补助、津贴状况 五金行业调查报告 第 33 页 共 41 页 第六章 五金行业福利分析 注：图表中…为不同种类次要内容，表中不予全部体现。 第一节 图 6.1 第二节 图 6.2 独资企业福利分析 五金行业独资企业福利状况 合资企业福利分析 五金行业合资企业福利状况 五金行业调查报告 第 34 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业调查报 告 第三节 图 6.3 民营企业福利分析 五金行业民营企业福利状况 第 35 页 41 页 共 五金行业版 第七章 第一节 主要结论和建议 珠三角八大类制造行业薪酬特征及趋势 表 7.1 不同行业月度总薪酬（平均值） 注：指不同行业相同职级月度薪酬，表示所属行业内各企业相同岗位平均 值。 五金行业调查报告 等 职位族 级 … 15 14 13 … 部门经理Ⅲ级/ 总监Ⅲ级 部门经理Ⅱ级/ 总监Ⅱ级 部门经理Ⅰ级/ 总监Ⅰ级 第 36 页 共 41 页 IT 制 电器制 电子制 家具制 纺织服 五金 塑胶 模具 造业 造业 造业 造业 装业 行业 行业 行业 … … … … … … … … 20235 11263 9112 8935 10275 8997 11082 8170 17365 8354 7765 7291 7458 7426 7455 6762 10775 7631 6914 8790 5678 5936 6765 5757 … … … … … … … … … 9 主管Ⅲ级 6383 5475 6090 4909 4640 6051 5311 5453 8 主管Ⅱ级 5172 4133 4777 4029 4066 4467 4307 4808 7 主管Ⅰ级 4510 3797 4241 3476 2564 3643 2952 4234 6 专员Ⅲ级 4009 2865 3053 3051 2994 2927 2500 3514 5 专员Ⅱ级 2967 2359 2466 2501 2699 2671 2239 2756 4 专员Ⅰ级 2302 2145 2053 2242 2430 2076 1907 2461 3 助理Ⅲ级 1769 1772 1742 1810 1944 1622 1609 1657 2 助理Ⅱ级 1461 1254 1289 1652 1600 1246 1203 … … … … … … … … … … … 珠三角参与薪酬调研的八大类制造型企业的组织结构较为简单，主管级别的上级领导直 接为部门经理，几乎没有专业经理层级。组织结构层次划分的简化，决定了珠三角参与调研 的八大类制造型企业薪酬分布的单一性。不同等级员工之间的薪酬差距很明显，而且逐层递 增。助理、专员等级，相邻层级之间的差距平均在 200‐500 之间，主管相邻层级之间的薪酬 差距平均在 600‐1000 之间，而部门经理相邻等级之间的薪酬跨度比较大，在 1000‐6000 之 间。 参与调研的 8 个行业中，相同职位，IT 制造业、电器制造业、电子制造业（微电子）薪 酬相对较高，纺织服装业、家具业、模具业薪酬较低。可见，科学技术的发展对薪酬水平存 在一定影响力，IT、电子等较为新兴的技术行业相比纺织服装、家具等传统行业薪酬水平要 高一些。 未来，珠三角制造行业的薪酬水平受城市发展和行业技术水平发展的影响，会产生更为 明显的差距，比如，随着ＩＴ技术的不断发展，ＩＴ制造行业将逐渐向ＩＴ创造行业发展， 薪酬水平也会随之提高。 第二节 人力资源管理建议 珠三角地区一直被称为“世界工厂”，曾是中国亿万农民工向往的热土，在经历 30 年 的快速发展后，珠三角劳动密集型经济发展模式的弊端凸现，沸沸扬扬的各类企业危机事件 折射出企业对发展与分配模式的思考。 受国际金融危机影响，引发的大面积“民工荒”，对珠三角地区制造企业影响更大。目 前，企业不仅要面对原材料、土地能源的紧缺和涨价等生产成本上升的压力，根据《劳动合 同法》的规定，及 2008 年和 2010 年广东省提高企业职工最低工资标准的要求，导致用工 成本上升；珠三角地区各类制造企业面临日益复杂的竞争环境。 如何抓住产业结构调整机遇，转“危”为“机”，建立核心的竞争优势，是目前各企业 急需解决的问题，针对制造产业具有知识密集、技术密集和人才密集的特点，人力资源建设 将是企业下一步发展关键环节。企业可以从以下几点进行不同程度借鉴： 一、 建立适应企业变革的人力资源管理体系 随着市场竞争、技术更新和其他社会因素的影响，珠三角地区企业未来必将面临持续的 发展变革，为适应变革，企业需要有一套相对灵活和具备高兼容性的组织与人员管理机制来 支撑企业顺应变革、持续发展。 五金行业调查报告 第 37 页 共 41 页 企业人力资源管理体系在整体战略框架下，需要有更强的灵活性和对应性，对于市场销 售人员、一线生产技术人员和研发管理人员等不同背景人才必须采取相对应的管理方式，必 须从简单的用工管理逐步实现到人力资源管理，不断从组织管理、人才规划、人力资源管理 体系三方面来制定并完善人力资源管理策略。 二、转变对人力资源管理的认识 人力资源管理是分层级的：第一个层级是专业的人力资源管理，是人力资源部的工作； 第二层级是直线经理的人力资源管理；第三个层级是高层人力资源管理。如果把人力资源管 理分为战略部分和技术部分，高层更多的是战略人力资源管理，技术性的管理更多的集中在 人力资源部和直线经理身上，但是他们都要有战略意识。 很多企业常常认为人力资源管理仅仅是人力资源部的工作。其实另外两个层级的参与也 十分重要，举个直线经理人参与的例子：企业要对员工考核，如果直线经理和主管不能对这 个员工考核发言，就会产生很大的问题。第一个是信息问题，考核的时候，人力资源部对员 工的了解就不如直线经理对员工的了解，直线经理对员工的了解就不如一线主管对员工的了 解。第二个问题是执行问题，直线经理和一线主管如果没有很大的积极性来推行这个制度， 人力资源管理体系就很难被执行，而人力资源管理体系的执行对这个体系的有效性是至关重 要的。好多企业出现问题就是因为没有将制度的执行者根植于业务的活动之中。要做到这样， 做业务的人必须同时在做人力资源管理。第三个是反馈问题，在执行过程中，有的制度是对 的、有的是不对的。要靠直线经理和主管反馈，他们是员工最直接的领导。 信息、执行、反馈三个问题都会影响到人力资源管理效率。如果这三个问题同时存在， 企业人力资源管理体系一定是低绩效的。所以，人力资源管理的三个层级都要积极地参与到 人力资源管理工作中来。 三、建立合理的分配机制 19 世纪末意大利经济学家巴莱多发明了“二八定律”，杜拉克在其《成果管理》中也 对此进行了证明，认为 20%的人力资源创造了 80%的销售和利润，而 80%的人力资源只创造 了 20%的销售和利润。很多人据此提出报酬分配中的二八定律，认为报酬中的 80%应该分配 给创造了 80%利润的 20%员工，这种理论又被“核心人力资源理论”所强化。 从结果看，是少数人创造了大多数财富。但这个结论并不意味着 80%的人不重要，或可 以被忽略。通用电气前 CEO 韦尔奇认为，前 20%是最优秀的人，但中间 70%人做了最多的事 情，他们是公司的主体，也是 GE 业务成败的关键。"HPWay"（惠普之道）的五个核心价值观 之一是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成。 因此，财富创造定律并不是分配定律，如果依照财富创造定律进行分配，会引起很多冲 突与不和谐，如：引发大多数人的不满意、组织内部冲突、员工用脚投票等。那么 20%的人 五金行业调查报告 第 38 页 共 41 页 应该拥有多少收入比较合适呢？ 按照国际惯例，衡量一个国家收入分配差异程度的基尼系数在 0.2 以下，表示居民之间 收入分配“高度平均”，0.2～0.3 之间表示“相对平均”，在 0.3～0.4 之间为“比较合理”， 同时，国际上通常把 0.4 作为收入分配贫富差距的“警戒线”，认为 0.4～0.6 为“差距偏大”， 0.6 以上为“高度不平均”。其实，一个国家有所谓的基尼系数，一个企业也可以有收入分 布系数， 20%的人占有的收入首先应该大于 20%但不能超过公司薪酬总额的 50%。 四、有策略的应对薪酬上涨 1、转变对我国劳动力成本低廉的意识 我国劳动成本低廉是一个思维定势，已经成为过去式。现在正慢慢进入高劳动成本时代， 尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士。例如要招一个好点的程序开发人员，还能做 团队领导的，一年可能就得 20 万，要招一个销售方面的领导人，有 3 年 5 年经验，天资还 可以，就得 15-20 万，而且还很难买到他的忠诚。这是第一个应对之策，转变思维，意识到 即将进入到高劳动成本时代。 2、重视总体薪酬思维 总体薪酬的想法是主张高底薪低奖金，把货币报酬当保健因素，把非货币报酬当激励因 素，货币报酬满足员工，激励的设计主要集中在非货币报酬方面，通过多用非货币报酬来节 省劳动成本。 学会用总体薪酬，而不是货币报酬来解决问题，货币报酬的作用是有限的，受支付能力 限制，和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律，10 年前 100 块钱有很大的 激励作用，10 年后 100 块钱基本上就没作用了。随着时间推移和收入增加，既定的货币报 酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。从某种意义上讲，我国大部分企业薪酬经理的思 维，是货币报酬导向的，而不是总体薪酬导向的。 3、有效发挥薪酬作用——买聪明而不是买辛苦 美国人的周平均工作时间可能比中国人要短，但是我们的生产力只有他们的十分之一。 我们工作更长的时间，产生更低的生产率，他们更短的时间，却有更高的生产率，原因在哪 里？原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的，而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学 里面有一个很重要的命题和说法是这样的，是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作， 是管理水平的分水岭。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作，而不是鼓励员工辛苦地 工作。 聪明工作两个法宝，一个是团队合作，第二个是员工参与。美国人的激励计划 90%是团 队激励的，中国人的激励计划 90%是个人激励的。国内企业未来应对薪酬增长的一个策略可 五金行业调查报告 第 39 页 共 41 页 以通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效，最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明，而 不是鼓励辛苦，这样可以大幅度提高绩效，从而间接节省劳动成本。 4、增加劳动时间而不是新雇佣员工 美国的经验之一，应对劳动成本上涨比较好的方法是，延长劳动者的加班时间而不是雇 佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本，比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班 成本，而且不用费那么多培训费和解雇费用。 五金行业调查报告 第 40 页 共 41 页 2010 珠三角制造业薪酬调查报告 五金行业版 广东智通人才连锁股份有限公司 广东智通人才连锁股份有限公司（简称“智通人才连锁”）1995 年创立于东莞市，是 中国领先的人力资源解决方案提供商，已为超过 150 万家企业和 1500 万求职者提供专业的 人力资源服务，是广东省唯一荣获“著名商标”称号的人力资源服务机构。 智通人才连锁建立了覆盖招聘会、招聘报、招聘网、猎头服务、人才派遣、职业培训、 HR 杂志和论坛的完善产品体系，同时，不断提升跨区域服务能力，在全国开展连锁运营， 目前已在东莞、佛山、江门、中山、郴州、长沙、西安、武汉、重庆、南昌、宁波、荆州等 十余个城市设有连锁公司，依托专家服务团队和客户需求分析系统，整合资源，为企业提供 定制化的人力资源招聘解决方案，通过项目式运作，提供一揽子的招聘服务集成，一站式解 决企业的人力资源需求。 智通人才连锁不断推进公司信息化建设，通过自主研发与技术创新，形成一套业界领先 的人力资源服务体系、信息管理系统和庞大的人才数据库，构建了公司独特的核心竞争力， 被认定为“国家高新技术企业”。 智通人才连锁立志要做一个对社会有贡献、负责任的环保型企业，力争成为中国最优秀 的人力资源服务公司。 博睿资讯人力资源综合服务 北京中商博睿资讯有限公司（以下简称博睿资讯）是薪福卡企业管理服务（北京）有限 公司旗下子公司，是充分集成顶尖学府清华大学、北京大学、中国人民大学等的优势和资源， 联合各大跨国公司、中央企业高级管理人才，为提升中国企业现代化管理水平，实现企业战 略目标而组建的专业培训与咨询服务机构。 二十一世纪的企业正面临着各种复杂多变的管理和发展的新课题，市场及客户的需求变 化、竞争对手的压力、社会价值观的多元化、员工发展的新要求、组织和团队文化的建设等 等，传统的管理模式已面临着极大的挑战。博睿资讯从成立伊始就一直在努力探索、思考并 解决这些问题。 博睿资讯集合的一批资深专家教授通过努力协作，为广大企业的发展注入了新的思想和 理念，培养出一批批优秀的人才，不断满足企业战略对各层次员工能力的新需求，为合作企 业实现自己的战略目标做出了卓越贡献。 五金行业调查报告 第 41 页 共 41 页
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公司出游策划书
出 游 计 划 书 百度集团二区四部 出游策划书 春机盎然，景色宜人。在这春暖花开的时刻，让我们一起走出城市，走进春天，欣赏 百花争妍的美丽，让我们聆听花开花落的声音。 四月的春风吹来了又一个逐梦的花季，风华正茂的我们在烂漫的人生路上继续寻觅，寻 觅我们生命的亮点。四月的春风是温暖的，四月的阳光是和煦的。俗话说：“一年之计在于 春，一日之计在于晨。可见一个好的开始对我们的生活是多么的重要。这次是以部门为单位 组织一次春游踏青活动。现在是暖春的开始，在工作之余，我们有必要组织这样一次活动。 四月不是旅游旺季，这样我们可以更好的亲近自然，更好的体会融入自然的感觉。可以 游走在芳草落英之中，呼吸着青山流水的气息，品味“天人合一”的真正内涵。 我们有时间，又有可以游玩的闲适之地。为什么不给心灵放个假，放飞思想，让它在林 间自由的翱翔？ 一、活动主题： 走出城市，走进自然 劳逸结合，增强体质 二、活动目的： 加强同学之间的交流和沟通。促进集体的团结协作,增强集体 荣誉感，同时也能增进员工之间的相互了解,让彼此的感情得 以升华。 三、活动对象： 集团公司所有成员 四、活动时间： 20xx 年 4 月 16 号 五、活动地点： 落雁岛 六、活动主办单位： XXX 集团股份有限公司 七、前期准备： 1、由综合办公室写申请书交由集团公司领导，申请并要获得批准。 2、由综合办公室联系往返的汽车，并要求其 7 点到公司门口。 3、由综合办公室统计外出游玩的人数，并要了解外出游玩的大概费用。 4、由综合办公室购买相应的安全物品。（如正气水、风油精、创可贴、碘酒、纱布。） 5、提前一天由综合办公室商量好要买的食物，并提醒大家轻装上阵，以便游玩。 6、由综合办公室负责途中的娱乐节目，以在去的途中不会无聊。 7、由综合办公室带上相机，并负责拍照，有相机也可自带。 8、综合办公室应注意细节问题，活动中的账目清晰。 9、由综合办公室负责安全性问题，保障员工在活动中的安全，并及时处理。 10、由综合办公室负责烧烤活动中的食物问题，保证食物的可吃性。 11、由综合办公室负责人数的清点问题，保证游玩途中不会丢失员工。 12、在活动中所有人手机必须保持开机状态，以便联系。 13、由综合办公室注意天气状况，提前 3 天观察天气如遇下雨等天气则改时间 14、以领队为核心，所组成的领导小组进行统一管理全体员工分为四组， 便于领导管理。 八、活动流程： 1、4 月 16 号早 7 点半集团公司门口集合，综合办公室点名，人数集合完毕上车出发。 2、在车上由综合办公室讲解关于安全问题以及卫生问题。 3、到达落雁岛后首先由导游带领游玩（集体）。 4、11 点左右举行烧烤活动具体内容见附一。 5、烧烤时以小组为单位进行。 6、烧烤完之后由所有员工清理垃圾。 7、清理完之后由综合办公室分配小组然后小组自行组织游玩。 8、下午 5 点半在落雁岛门口集合。 9、由综合办公室点名确定人数后集合回学校。 10、在车上大家可以自由发表言论，谈谈自己的感受。 11、到公司后，领队可以说一些关心的话。 九、活动后期： 1、由各部门部长询问活动的感受及想法并写一份关于游玩 的感想（字数不限） 2、由领队向公司领导汇报游玩情况，并争取机会，以便 下次游玩。 十、活动注意事项： 1、在活动前加强对员工的安全教育,告诉员工一行动听从指挥,不准随意离开队伍单独行 动。 2、 往返前认真清点人数,每个员工都要听从小组长的统一安排,活动时要相互关心,注意 安全,在安全的区域进行活动。 3、 在购买食品时,一定注意看食品信息确保食品安全。 4、审查员工的身体状况,对身体不适或患有疾病的员工劝其不参加此次活动。 十一、活动经费 1、往返车票 300 元 2、景区门票 1000 元 3、安全药品的价格 50 元 4、塑料袋 5元 5、烧烤用具 200 元 6、烧烤食品 445 元 总计：2000 元 20xx 年 4 月 5 日 附页一 点火技巧和烧烤基本步骤： 1、在炭网上铺一层木炭并堆成金字塔形，倒入酒精等助燃 剂并让木炭充分吸收(时间约一分钟，如果选用的是欧亚 厂生产的神奇易燃炭则无须添加任何助燃剂)。点燃预先 准备好的条状纸条放进炉中，木炭开始燃烧。如果怕清 理麻烦可在木炭下垫一张铝箔，但燃烧会受一定影响。 2、木炭开始燃烧，伴随有少量黑烟。此时加上烤网。 3、燃烧 10-15 分钟后，明火逐渐减小或消失，木炭表面出 现白色灰状物，表明已到达理想的烧烤温度。此时将木 炭均匀摊开，将手置于烤网上方，手有炙热感。 4、将需要烧烤的食物均匀摆在烤网中央，力争各处食物受 热均匀。 5、烧烤过程中按需要对食物的位置作调整，以使各部受热 均匀。如烧烤的是牛扒等大且厚的食品应在烤熟一边以 后再另一边，否则将很难烤熟并有可能烤焦。 6、烧烤过程涂抹自己喜爱的酱类，加入香料。 附录二 活动地点概述： 东湖落雁景区 是武汉东湖风景区中几大景区之一（听涛景区、磨山景区、落 落雁景区 雁景区、吹笛景区、梅园 ）。 落雁景区水域面积以团湖水域为中心，陆地面积以沿岸半岛、坳谷和岗地相间为主， 以湖泊岛屿为辅，沿湖水生湿地植物 十分丰富，陆地植物 种类繁多，最具观赏价值的古 树名木 群落，是人与自然和谐相处的生态旅游 胜地。 落雁景区是东湖生态旅游风景区 的三大景区之一，其规划面积 10.24 平方公里，其 中 雁洲索桥 陆地 6.17 平方公里，水域 4.07 平方公里，景区内水陆相连，生物资源十分丰富，既有 陆地植物群落，又有原始水生和湿地植物景观，众多的半岛向南延伸入湖且岬湾曲折迂 回交错，素有“九十九湾咀”之说，正日渐显现出婀娜多姿的自然景观 特色。 90 年代末，东湖风景区 为贯彻落实武汉市人民政府开发和建设东湖落雁景区的 落雁景区 有关文件精神，以《东湖风景区总体规划》为依据，开始着手筹备落雁景区的规划建设。 在筹备期间，不失时机地抓住了旅游国债 的投资和贷款，于本世纪初，正式实施了落雁 景区的规划和建设。2001－2003 年，东湖局连续申请了三期旅游国债资金用于景区自然 生态园 （目前已开放）的基础设施的建设，其中专设了园林绿化标段对该园区（包括湿 地 ）的环境进行综合整治。此外，为配 芦洲落雁 合工程实施，东湖局结合专家学者意见编制了落雁景区一系列的控规、修规文件及《环评 报告》，为落雁景区湿地的保护、建设和开发制定了可靠依据。 通过国债工程的建设和后续不断引种栽培养护，落雁景区自然生态园湿地水生植物 资源得到了调整和充实，水里已有了沉水，挺水、浮水植物群落结构，湖水变得清澈碧 蓝，水生植物网络成了鱼类嬉戏繁衍的乐园；成了候鸟栖息的天然保护伞。园区形成了 芦洲古渡 荷花、睡莲、芦苇、香蒲以及沿湖湿地生态林（池杉 ）等植物群落结构。随着东湖体制改 革的深入进行，我们还将进一步新建湿地工程和走人棋鸟岛保护工程，这将对提升景区 生态环境质量 ，充实景区植物品种，保护景区水生鸟类具有十分重要的作用和意义。 自 2000 年起，东湖风景区先后建成了清河 古桥 、鹊桥相会、雁洲索桥、芦洲 古渡、赵氏花园、古树奇观、雁栖坪沙、芦洲落雁等八大景观。自然生态园总面积 345 亩，由四个伸向水中的半岛组成，该园植被茂盛、风动林涛、港汊交错、水鸟 众多，东湖风景区得天独厚的自然风光造就了它秀美的生态环境和景观，同时园 内还集中修建了一批体现楚地民俗文化历史的雕塑和建筑，使您在欣赏旖旎景色 回归自然的同时走进历史长廊，领略楚地民俗文化的经典。
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话费补助管理制度
话费补助管理制度（修订） 一、目的 为规范公司员工办公通讯费用标准、合理控制费用，使公司员工在报销话费 时有章可循并养成良好的费用控制意识，特规范电话的使用要求及其它规定。 二、适用范围 凡在公司因工作原因需进行外部联系，本人提出申请并得到部门领导批准 ， 并经公司综合中心审核备案的公司员工，均适用于本办法。 三、管理规定 1、话费补助标准 公司员工因岗位级别的不同，享受话费补贴规定如下： 序号 级别 话费补助标准 备注 总经理、副总经理、总经理助理 使用公司配备机卡或自备手机 1 实报实销 使用公司配备机卡或自备手机 2 200 元/月 总监 使用公司配备机卡或自备手机 3 150 元/月 经理、主管 涉及对外联系量大的员工 如采购、司机等岗位；可使用自配机卡 4 100 元/月 营销中心等涉及销售人员 按销售制度规定执行 可自配手机，可自备机卡 5 使用公司配备机卡或自备手机 6 200 元/月 售后技术、服务人员 完成公司特殊任务的员工 依公司规定额度执行 根据工作需要确定相关标准 7 2、费用管理 在公司话费标准之内，按实际产生话费给予实报实销；若超出标准，按话 费补助标准予以报销，超出部分自行承担；使用公司配备的电话卡或使用自备 的电话卡均按照话费补助标准执行。 3、日常管理 3.1 凡公司给予报销话费的员工应保持 24 小时开机(含休息日)； 3.2 因欠费停机，停机时间不超过 4 小时； 3.3 因电池没电关机，关机时间不超过 2 小时； 3.4 在盲区无信号，停机时间不超过 3 小时； 3.5 在呼叫畅通情况下,一个小时内三次不接听电话或看到公司的未接来电 而不回呼公司者； 违反上述任何一条均按照公司相关规定进行处理。 4、报销管理 4.1 员工使用公司配备手机话费补贴：话费由公司统一支付，并按照话费补 助标准进行核算，超出部分进行扣款处理；综合中心对每月话费使用情 况进行 OA 平台公示。 4.2 员工自配手机话费补贴：每月 10 日前（如超过 10 日不予报销,同时下月 不予补报），由当事人将上月话费缴费发票（须开具公司名称）交由综 合中心相关负责人，予以汇总，经审核确认后予以报销，相关费用在当 事人工资中体现。 4.3 享受话费补贴报销的员工离岗、离职者，由人力资源部及时通报话费补 助管理负责人，并进行费用核销。 4.4 由于上述补助主要是针对员工因公发生话费的补偿，故公司有权对产生 的话费进行抽查监督，并根据实际支出情况予以调整补助金额。 5、公司配备手机管理 5.1 公司原则上不提供手机，符合使用公司配备手机条件的员工，公司将根 据员工话费补助标准配发机卡，员工可自行配备手机。 5.2 机卡领用后，使用者本人有权根据实际使用情况进行套餐变更等业务 （需报至综合中心相关负责人处），公司不承担因此而增加的费用。 5.3 公司配备的机卡若发生遗失，应及时与综合中心相关负责人联系办理相 关手续；损失费用应由个人承担。 四、以上管理制度自 20xx 年年 1 月 1 日起执行，综合中心负责解释及执行。 各中心、各部门： 为规范公司话费管理，请各中心根据 20xx 年年电话实际使用情况，确定 20xx 年年享 受话费补助人员，请各中心月底前将本部门话费补助申请经部门批准报送至行政中心审核 后，准予话费补助。
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就餐补贴登记通知
关于实施员工就餐补贴的通知 公司各部门： 为改善公司员工生活条件，提高就餐质量，减轻员工负担，体现以人为本思想，经公司研究决定，对 员工就餐实行补贴制，现将有关事宜通知如下： 一、就餐定点饭店：公司楼下“******”快餐店； 二、就餐补贴对象：公司全体员工； 三、就餐补贴规定： 1、公司正常上班时间（周一至周六中午）每人每天可补贴二餐（午餐及晚餐），加班时间不另行安排餐 饮补贴。 2、没在定点饭店就餐的员工，不予该次就餐补贴。 3、补贴标准：每人每餐 5 元，超出补贴标准的费用由员工个人直接支付给“客家美食”快餐店。 4、员工就餐后需在“就餐补贴登记表”上签字确认后，方可享受就餐补贴。 四、注意事项： 就餐补贴制度为公司对员工的一种福利待遇，仅限员工本人按实际就餐次数使用。如有弄虚作假 行为，一经发现，永久取消其就餐补贴福利待遇。 五、本通知自 20xx 年 12 月 10 日起执行。 主题词： 就餐 补贴 福利 通知 抄 送：公司内各部门 福建***************有限公司综合部 20xx 年 12 月 10 日印发
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员工日常餐费补贴管理办法
员工日常餐费补贴管理办法 为了解决员工日常餐饮，提高工作效率，，针对公司员工用餐补贴问题，特制订本办法。 一、适用范围： 本办法适用于所有员工。 二、补贴内容 为在职在岗员工提供 12 元/天餐补或提供免费一餐工作餐。 三、餐补管理 1、公司为员工提供 12 元/天餐补，餐补原则根据员工实际出勤天数随工资同时发放（休 假、请假日不给于餐补，加班给予餐补）。 2、公司食堂为员工提供午/晚餐（根据岗位工作时间制安排）后，不再发放餐补，只提供 1 天/餐免费用餐，如员工自行需要在公司食堂用餐，则按 12 元/餐收取。 3、员工在食堂用餐时，先由行政部发放免费餐票，每周发放 6 张/人，员工如有加班则在 加班申请单通过审批后在向行政部领取加班所需餐票，员工如有请假 /休假则由行政部收回已 发放的多余餐票，如有遗失则按 12 元/张从工资中扣除。
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公司食堂菜谱
饭堂配菜安排 日期 中午 晚上 星期一 花菜炒肉 青椒五花肉 手撕包菜 萝卜玉米猪头骨汤 苦瓜炒肉/苦瓜炒蛋 上海青 西红柿蛋汤 星期二 土豆焖鸡 油豆腐炒肉 蒜蓉菜心 金针菇猪头骨汤 豆角肉片 豆牙 紫菜蛋汤 星期三 冬瓜片炒肉 西红市炒蛋 生菜 莲藕猪头骨汤 蒜苗回锅肉 小白菜 金针菇内片汤 星期四 蒜苗炒鱿鱼 四季豆肉片 麻婆豆腐 海带猪头骨汤 白（红）萝卜丝炒肉 生菜 紫菜蛋汤 星期五 四季豆肉片 可乐鸡翅/炸鸡腿/花生猪脚 上海青 金针菇排骨汤 香干香芹炒肉 大白菜 西红柿蛋汤 星期六 青椒/蒜苗/土豆回锅肉（五花肉） 剁椒鱼 大白菜 冬瓜猪头骨汤 酸辣土豆丝 肉沫茄子 紫菜蛋汤 做餐参考标准：一、做菜内容：中餐按两荤一素一汤晚餐一荤一素一汤间隔安排，正常 情况下按以上配菜方案做菜。如出现特殊情况，厨师方可自行配 餐。自行配餐也按两荤一素一汤的标准，且注意不得与当天及前 一天重复。（费用每人 6-7 元/天，目前公司 60 人） 二、做餐分量遵循基本够吃，略有剩余，合理节约的原则。 三、做餐菜单遵循照顾大多数人的口味，积极采纳合理建议，因时因季 适度变换的原则。
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食堂餐盘映射企业文化
食堂餐盘映射企业文化 许多女人都听过这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃” ； 而在很多企业看来，“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”。 现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题， 在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经 将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，谷歌等跨国大企业，国内的万科、 腾讯、阿里巴巴等大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂 餐饮上重金投入并实行人性化管理。 为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利？食堂里的饭菜、水果、甜品 ， 表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实 际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至 战略方向都有关联。 最有幸福感的福利？ 近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片赞叹声。 而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”，有恒大员工称，恒 大员工伙食不比“国脚”差，每餐十余种菜式，荤菜、素菜、粗粮应有尽有， 甚至还专门设有“清真食物区”。 杭州滨江阿里巴巴大院的公司食堂，和公司一样有个性。它不仅关注员工 工作日的伙食，针对周末想自己动手做菜的员工，阿里食堂在每周五推出了净 菜供应；针对大院里肚中有喜的准妈妈们，又隆重推出了“营养孕妇餐”，这 些食堂特色项目让大院外的人们相当羡慕。 实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早就玩过的花样。 谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作 为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最 牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有 100 多名专业厨师，提供中餐、日餐、 沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美 食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营 养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。 北大纵横管理咨询公司合伙人杨霏在做项目的过程中，在不少企业食堂吃 过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食 堂也装修精美、菜品丰富。 “食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接 评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对 公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸 福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务 表现出来的形式更有弹性和多样性。”杨霏对《第一财经日报》记者表示，这 就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。 更重要的是，一位人力资源行业人士向记者透露：“类似食堂这种福利， 在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列 入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别适合受到上级主管 部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工 的生活质量和幸福感。” “从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、 午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安 排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”中智关爱通企业管理有限公司总经 理潘军对《第一财经日报》记者表示，而相对于一年 1~2 次的体检。食堂午餐 或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出 企业的人文关怀。 餐盘里的文化与价值观 杨霏说：“企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化， 还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂 福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所 以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞 争激烈的行业。” 在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文 化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高？ 据不完全统计，他们从 2007 年到 2010 年，就开发了超过 3000 种甜品，而菜 品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师 凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之 中。 谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每 周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨 师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站 Foodback(饮食反馈)上， 与全球的谷歌厨师分享。 他们甚至会应用谷歌的社交网站 Google+，设立群组，在线讨论菜单的制 定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和 感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现 了谷歌作为一家互联网企业的个性。 不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。 将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的 Facebook，近年来一直注重招募不同 看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官（Chief Diversity Officer），帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员 工食堂餐饮风格中也有充分体现。 在 Facebook 办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食 街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有 Facebook 自营餐馆都是完全免 费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜 品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住 多元化人才的“胃”很重要。 不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数 中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设 一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”？ “有三种方式”，杨霏建议，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒 楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐；二是同一栋写字楼的几家 公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好 质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮；三是选 定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样 的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。 就像 Pinterest 等诸多硅谷小科技公司，虽然无法像谷歌和 Facebook 那样 耗费巨资打造食堂，但也通过外部承包商为自己的员工提供免费的多元午餐选 择。
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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员工职业生涯规划表、能力开发需求表
员工职业生涯规划表 填表日期： 年 姓名 年龄 部门 最高 教育 学历 状况 毕业 日 岗位名称 毕业时间 已涉足的主要领域 学校 参 加 过 的 培 训 月 1． 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能 / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序 号 1 2 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最 大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专 业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名 称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导 他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题 的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷 静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发 挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写 满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目 标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识 /能力 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/ 项目管理三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 员工能力开发需求表 姓名 部门 岗位名称 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量（稳 量（任务数 定期胜任水 量、年限） 平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 填表人： 填表日期： 上级意见及依据 年 月 日 填写指导： 1. 员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方 向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯 规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验 数量栏，主要描述各项工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如项目经理 岗可以描述组织过 2 个以上的中型项目，若不易于进行任务量化，则至少要填 写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工作当中稳 定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改 善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 胜任程度评价方法同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价 的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让员工客观了解自己已具 备的能力和尚待改进的能力。 5.“我对工作的希望和想法”由员工在结合实际的基础上提出挑战性的工 作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，企业对本人的支持情况。 6.有关培训等栏的内容是人力资源部门确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7.“需要企业提供的非培训方面的支持”由员工填写为实现个人职业生涯 规划，需要企业、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换等等。 8.员工能力开发需求表每年填写一次。
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