岗位评估和薪酬曲线
高层 部门 薪级 10 9 8 7 6 销售部 行政人事部 财务会计部 供应部 总经理 副总经理 副书记 部长 部长 部长 部长 人事薪酬 培训绩效 工时管理 成本会计 综合会计 采购员 外协员 出纳 内勤 大客户经理 5 4 销售经理 业务经理 市场规划 3 售后工程师 总务管理 2 内勤 1 行政助理 档案管理 注：上表中涂红的职位属特殊职位，职位评估作为参考，薪酬激励政策为独立的薪酬政策，清 质保部 部长 开发部 计划部 部长 技术总监 研发设计员 部长 设计员 计划员 质量管理 内审 助理设计员 系统规划 部长 技术部 部长 技术总监 项目经理 部长 设计员 工艺主管 调度主管 助理设计员 系统规划员 计划员 计算机管理 励政策为独立的薪酬政策，清扫工和更夫按临时工政策执行 维护主管 生产班长 工艺员 计划员 库房主管 装配 检验工 生产部 维护工 钳工/数控 焊工/喷涂 空压工 库管员 固定现金（ 总现金（月 固定现金比 月） ） 例 工资等级 级差 幅宽 1 N/A 800 889 0.9 40% 2 20% 960 1,067 0.9 40% 3 20% 1,150 1,278 0.9 40% 4 20% 1,380 1,533 0.9 40% 5 20% 1,660 1,844 0.9 40% 6 25% 2,080 2,600 0.8 40% 7 25% 2,600 3,250 0.8 40% 8 25% 3,250 4,063 0.8 40% 9 25% 4,060 5,800 0.7 40% 10 25% 5,080 7,257 0.7 40% 固定最大值 （月） 933 1120 1342 1610 1937 2427 3033 3792 4737 5927 固定薪酬柱 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 7000 6000 5000 数额￥ 数值￥ 薪酬曲线 4000 3000 2000 1 2 3 4 5 6 7 8 职位等级 固定薪酬曲线 总薪酬曲线 9 10 1000 0 1 2 3 4 5 6 职级 固定最小值 （月） 667 800 958 1150 1383 1733 2167 2708 3383 4233 幅宽数值 267 320 383 460 553 693 867 1083 1353 1693 重叠度 N/A 42% 42% 42% 41% 29% 30% 30% 30% 30% 固定薪酬柱状图 7000 6000 数额￥ 5000 Column B 4000 3000 2000 1000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 职级 职位薪资等级表 工资等级 各职位等级固定工资(月) 各职位等级总现金（月 E D C B A E D 1 933 867 800 733 667 1,037 963 2 1,120 1,040 960 880 800 1,244 1,156 3 1,342 1,246 1,150 1,054 958 1,491 1,384 4 1,610 1,495 1,380 1,265 1,150 1,789 1,661 5 1,937 1,798 1,660 1,522 1,383 2,152 1,998 6 2,427 2,253 2,080 1,907 1,733 3,033 2,817 7 3,033 2,817 2,600 2,383 2,167 3,792 3,521 8 3,792 3,521 3,250 2,979 2,708 4,740 4,401 9 4,737 4,398 4,060 3,722 3,383 6,767 6,283 10 5,927 5,503 5,080 4,657 4,233 8,467 7,862 各职位等级总现金（月） C B A 889 815 741 1,067 978 889 1,278 1,171 1,065 1,533 1,406 1,278 1,844 1,691 1,537 2,600 2,383 2,167 3,250 2,979 2,708 4,063 3,724 3,385 5,800 5,317 4,833 7,257 6,652 6,048 薪资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定编 10 57 5 37 15 4 8 3 3 1 年度工资总额= 月总现金中位置 年度总现金 889 10,667 106,667 1,067 12,800 729,600 1,278 15,333 76,667 1,533 18,400 680,800 1,844 22,133 332,000 2,600 31,200 124,800 3,250 39,000 312,000 4,063 48,750 146,250 5,800 69,600 208,800 7,257 87,086 87,086 2,804,669 注：上述工资总额不包括四险一金企业缴纳部分 合计 序号 工种 1 钳工 2 焊工 3 数控 技术含量 设备责任 加工责任 注：最高分为5分，最低分为1分 创造价值 社会价格 劳动强度 分值统计 序号 设备 操作所需技术含量 设备加工精度 设备价值 社会设备小时价格 1 大型数控、加工中 心 6 6 80万以上 120元/H以上 2 普通数控铣、加工 中心 6 6 30-60万 50/120元/H 3 普通数控车 6 6 15- 30万 30-60元/H 4 坐标镗铣床 6 6 40万以上 60元/H以上 5 中型数显镗床 6 6 40-85万 80-120元/H 6 T617卧镗 6 6 25万 50元/H 7 6M刨铣车 5 5 80万 80-120元/H 8 中大型立车 5 5 60万以上 80-120元/H 9 1.25M立车 5 5 35万 40-60元/H 10 数显铣床（含镗坐 标孔） 5 6 17万 50元/H 11 普通数显铣床万能 铣床 5 5 8-15万 20-30元/H 12 普通立、卧铣床（ 粗加工） 5 4 8-13万 15-25元/H 13 普通车床 5 5 4-10万 15-25元/H 14 平磨、内、外圆、 工具磨 4 5 4-20万 15-25元/H 15 摇臂钻床、立式钻 床 3 4 0.2万 15元/H 16 台钻 2 3 40万 10元/H 17 数控火焰切割机 5 4 / 60-100元/H 18 钣金工岗位 5 4 / 18/元/H 19 气体保护焊岗位 5 3 / 22/元/H 20 普通铆电焊载岗位 5 3 / 18/元/H 21 水焊下料岗位 4 3 / 18/元/H 22 制件钳工岗位 5 4 / 18/元/H 23 装调钳工岗位 5 4 / 15/元/H 24 电装配线工岗位 2 3 / 10/元/H 25 喷漆工岗位 4 3 15/元/H
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【薪酬方案】中远工业薪酬考评建议方案
中远工业薪酬、考评建议方案 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 * 远卓管理顾问以访谈和问卷调查为基础，对中远工业现 有考评及薪酬体系进行诊断 • • • • • 远卓管理顾问在 7 月 12 日、 13 日对中远工业公司周协东书记、张明华 副总经理及大部分部门经理进行了一轮关于考评及薪酬体系的访谈； 7 月 13 日远卓管理顾问就部分访谈中得到的疑点与周协东书记及张明华 副总经理进行了一轮沟通，求证了部分疑点，同时沟通了后续工作思路； 7 月 18 日至 7 月 26 日期间，远卓管理顾问分别于中远工业公司北京总 部及天津涂料销售部进行了随机问卷调查，共发放问卷 36 份，其中北京 29 份，天津 7 份；回收问卷 35 份，其中北京 28 份，天津 7 份；经统计， 共有 34 份问卷有效； 7 月 17 日至 7 月 24 日期间，受中远工业公司员工休假计划影响，部分 计划访谈对象发生变更，这期间的补充访谈也提供了很多有价值的内容； 远卓管理顾问向参加本次考评及薪酬访谈或问卷调查的中远工业员工表 示诚挚的谢意！ * 问卷统计显示，大部分员工对现行考评及薪酬体系不满 您认为公司各部门有没有系统 的考核指标？ 不知道 59% 就您的了解，目前您的工资水 平和北京地区的同行相比， 有/基本 有 26% 适中 26% 偏低 74% 没有 15% 有效样本数： 34 •大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度 •大部分员工对现有考评体系和薪资水平持否定态度 •其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 •其中最集中的表现是考评体系不公开和考评指标不科学 •员工对这次薪资调整的期望比较高 •员工对这次薪资调整的期望比较高 •对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水 •对照北京市人力资源市场的情况，中远工业员工收入出于中游水 平，小幅度上调具有合理性 平，小幅度上调具有合理性 * 问卷统计显示，员工不满主要集中在对考评和薪资的联 系方式上 您认为现在收入各部分（尤其 是奖金）的核算方法是否合理？ 不知道如 何计算 24% 不合理 50% 认为核算方法合理 的人员仅占四分之 一左右，其构成都 是非业务人员 合理 26% 有效样本数： 34 •考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大， •考评成绩与收入的关系不够明确，考评成绩对收入的影响不够大， 导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡； 导致员工倾向于降低工作量以追求心理平衡； •包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法， •包括中层经理在内的许多人都不清楚与自己相关的考评计算方法， 考评体系无法对员工实际工作产生指导作用； 考评体系无法对员工实际工作产生指导作用； * 工业公司部门间沟通较少，但凭借人际间的关系，工业 公司目前内部气氛比较融洽，但还有继续改进空间 您认为公司目前公司的人际关 系是否融洽？ 不融洽 9% 一般 47% 融洽 44% 有效样本数： 34 直接选择“不融 洽”的员工不多， 但大多数员工选择 的是比较中性的选 项，可见内部沟通 气氛有进一步提高 的空间和可能性 •分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工 •分析各人群结构，可以发现，在中远工业公司时间长的员工 较时间短的员工更倾向于认为关系融洽 较时间短的员工更倾向于认为关系融洽 •目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通， •目前人际关系主要依靠个人关系维系，由于部门间缺乏沟通， 相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺 相对正式的人际关系（包括上下级关系）比较欠缺 * * * * 中远工业新的薪酬体系建立的原则：公平且富有竞争性 公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障 确定薪资水准的两维准则 强 • 中远工业薪资体系制定过 程中，需要重点考虑的问 题： 中远工业合理 的薪资体系 通过薪资调 外 查，使薪资 部 竞 在市场上具 争 有竞争力 性 - 国营企业特点和中远集团 背景对薪资结构的影响 业绩导向 责任导向 行为导向 弱 低 高 内部公平性 薪资由岗位技能、 责任及条件等因素 界定，不同岗位薪 资具可比性。 * 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 建议实施方案 * 由于业务性质的不同，在方案设计时，分为三个层次的 人员来考虑 销售人员 • 经营总部销售人员的薪酬直 接与销售业绩紧密相关 中远工业公司 • 其他部门人员指总部人员， 薪酬与销售业绩没有直接的 相关性。 其他部门人员 * 非销售人员 • 非销售人员是指经营总部的 管理专业人员，薪酬与销售 业绩相关 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构 经营总部 销售人员 利润分 享计划 年 奖 提 成 • 当经营管理部实现利润目标时，进行奖金分配， 分配范围为经营总部 • 销售人员每个季度以回款额为基数，根据销 售目标考核情况计算提成 薪酬构成 • 依据工作性质的不同，经营总部需建立不同的职 基 本 工 资 级序列给与各类人员不同的上升通道 • 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 • 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明 确其基本工资 * 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构 非销售人员 利润分 享计划 年 奖 奖 金 • 当经营管理部实现利润目标时，进行奖金分配， 分配范围为经营总部 •行政辅助人员的奖金由经营总部销售额中提取， 与经营总部目标联系 薪酬构成 • 依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序 列给与各类人员不同的上升通道 基 本 工 资 • 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 • 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明 确其基本工资 * 我们将采用规划年收入的方法设计公司薪酬结构 其他部门 利润分 享计划 年 奖 • 当工业公司实现利润目标时，进行奖金分 配 •根据岗位性质，不同序列以及同一序列中不同 层级的奖金收入占总收入比例有所不同； 奖 金 •奖金与 KPI 考核挂钩 •奖金将在以前的基础上，切实拉开差距，体现 业绩 薪酬构成 • 依据工作性质的不同，公司需建立不同的职级序 列给与各类人员不同的上升通道 基 本 工 资 • 参照市场水平建立职级、职段以及相应的薪级 • 根据岗位和个人情况对应职级序列和薪酬序列明 确其基本工资 * 现有薪酬结构的调整，我们提供以下建议 年 奖 年 奖 与业绩联系 半 年 奖 • 年奖分别与经营总部的利润 和公司利润联系 不紧密 奖 金 年终奖没有与 / 公司利润联系 季 度 奖 岗 位 工 资 + 业 绩 奖 金 提 成 • 奖金密切与绩效考核结果联 系 • 拉开差距 • 在季度奖金和半年奖金中选 取一项 • 目前的业绩奖金和岗位工资 合并为基本工资 • 由岗位工资 和业绩奖金两个 基 本 工 资 部分组成 • 考核结果联系 不紧密 • 基本工资年度根据考核结果 调整 • 在年度内不与绩效直接联系 • 可以考虑在两个考核周期内 给予一定的调整，如半年度 绩效考核联系在后 10% 内 员工认为基本工资偏低 现有薪酬构成 设计薪酬构成 * 季 度 奖 金 半 年 奖 金 关于采用季度奖金或是半年奖金，我们提供以下考虑 延续历史习惯 减少变革带来的阻力 直接在考核周期 激励员工，但随机误 差偏大 差距小，激励小 操作烦琐 便于操作 拉大差距，激励增加 减少随机误差 打破历史惯例，有接受 风险 ? * ? 根据公司情况，建立职级序列 经营总部 •根据现实情况和将来的发展，建议将经营 总部所有人员分为四个职级序列： 并划分职级 专家 高级技工 中级技工 初级技工 见习技工 技工序列： 根据操 作熟练 程度 资深专业 人员 中级专业 人员 初级专业 人员 资深销售 人员 中级销售 人员 初级销售 人员 见习销售 人员 中级经理 初级经理 经理人员序列： 根据管理职位 序列划分： 高低分级 工作性质 专业领域 职级划分 见习人员 专业管理人员 序列：根据技 能及资历分级 高级经理 销售人员 序列：根 据技能及 资历分级 * 应负责任 职位对公司 的贡献 知识、技能 根据公司情况，建立职级序列 其他部门 •总部所有人员分为三个职级序列，并划分 职级 高级辅助 人员 中级辅助人 员 初级辅助 人员 高级经理 专家 中级经理 资深专业 人员 初级经理 中级专业 人员 初级专业 人员 见习人员 见习人员 后勤辅助人员 序列 ：根据 岗位及操作熟 练程度分级 经营管理 专业人员 序列：根 据技能及 资历分级 * 经理人员序列： 根据管理职位 高低分级 依据不同职级序列及业务特点，设计年收入规划值，为 薪酬计算确定假设数据 收入平均数额参考值： 职位收入 竞争对手 行业收入 职位序列 高级经理 中级经理 初级经理 高级辅助 中级辅助 初级辅助 后勤序列 比例保持 比例应该是风险 可接受范围内 销售序列 预算年收入 销售总监 20 大区主任 15 区域经理 12 中高级销售人员 10 初级销售人员 8 比 例 初步确定的人 工成本 为计算提供原 始假设数据 需要最后进行 套入计算 3：7 动 • 动浮 15 10 8 10 8 6 3 3：7 5：5 8:2 基本工资 1 1 1 奖金比例 - - 0.25 - 0.5 - 业务 人员 经理 人员 辅助 人员 动浮 • 设定各个不同 动浮 标 准的收入结构中各部 分与基本工资的比例 浮 • 适当的 动浮 有效激励 预算年收入 比例 5：5 提成比例 8：2 年奖比例 注：表格中均为假设数据 * 依据不同职级序列以及序列中不同层级，设计收入结构 资深销售 人员 高级经理 中级销售 人员 中级经理 专家 资深专业 高级辅助人 员 中级辅助人 员 初级辅助 人员 见习人员 后勤辅助：根 据岗位及操作 熟练程度分级 初级经理 初级销售 人员 中级专业 初级专业 见习 专业管理序 列：根据技 能及资历分 级 设立四个薪金浮动级 8 ： 2 7 ： 3 6 ： 4 4 ： 6 别，比值为－－基本 月薪：绩效工资 • 依据不同职位对公司业 绩的贡献及影响力决定 其奖金部分比例。 见习销售 人员 经理人员序列： 根据管理职位 高低分级 销售序列： 提成是决定 收入的关键 因素（ 3 ： 7） 动浮• • 不同序列职位与业绩实现 的相关度不同，用不同 浮 动 比例体现工作与业绩实 现的挂钩程度 * 比例较高的职位， 其收入与公司业绩关联 性高，收益和风险同比 上升 建立中远公司完整的职级与薪酬序列 经营总部薪酬序列 总部薪酬序列 职级序列 薪酬序列 经理人员 基本工资 职级序列 薪酬序列 经营管理专业人员 基本工资 职级序列 薪酬序列 基本工资 后勤辅助人员 基本工资 高级经理 M12 M13 中级经理 薪酬序列 基本工资 职级序列 薪酬序列 辅助后勤人员 职级序列 薪酬序列 S11 专家 S11 S12 专家 S12 A11 S13 M22 S21 S13 M23 S22 S21 A13 S23 S22 A21 资深专业 M31 S24 M32 S31 M33 基本工资 辅助后勤人员 M21 M24 初级经理 职级序列 经营管理专业人员 M11 中级专业 S32 资深销售人员 高级辅助 S33 S41 初级专业 S42 S43 S51 见习 A12 S31 A24 S32 A31 S33 A32 中级销售人员 A22 S34 A23 A24 S44 初级销售人员 A31 初级辅助 A32 S52 A33 S53 A34 见习销售人员 A33 A34 S42 A41 S43 A42 初级专业人员 A43 S51 A44 S52 A51 S53 A42 中级专业人员 A23 S41 S44 A41 见习 A22 S24 A21 中级辅助 高级专业人员 A12 A11 A13 S34 S23 资深专业人员 见习专业人员 T12 T13 T21 中级技工 T22 T23 T24 T31 初级技工 T32 T33 T34 A52 A53 A43 T11 高级技工 T41 见习技工 T42 T43 建议基本工资在原来基本工资的基础上增加 5%~10% * 基本工资 根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资 • 根据员工工作性质和 岗位确定其职级序列 确定职级 • 确定工资水平 确定薪级 职级序列 薪酬序列 经营管理专业人员 专家 资深专业 专家 资深专业 中级专业 初级专业 中级专业 初级专业 举例 基本工资 S11 8500 S12 S13 S21 S22 S23 S24 S31 S32 S33 S34 S41 S42 S43 7800 7200 6900 6300 5700 5100 4500 4000 3500 3000 2600 2300 2000 基本工资： 3500 元 / 月 注：人员定位时，对较高职级对位需要更严格 专业人员序列 的任职要求和认证。 * 套入试算结果 * 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 考评指标 * KPI 关键业绩指标考评体系 KPI KPI 业绩考评体系定义 业绩考评体系定义 KPI KPI 业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的 业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的 关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、 关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、 考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。 考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。 三大基本功能 分析、计划 • 分析工作问题 的工具 • 计划工作的重 点 汇报、指导 • 向上汇报的重 点 • 向下指导的方 向 * 考核 • 定量地实现绩 效考核 • 随时间进步的 情况 KPI 关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面 公司 个人 * KPI 关键业绩指标考评体系主要步骤：管理公司及部 门的绩效 计划 制订经营计划与财 务预算 工 作 要 点 指标 计算 奖惩 确定各岗位关键业 绩指标 定期计算指标 并制作报表 以指标为中心进行 奖惩和后续管理 •每年初，董事会下达 •根据预算明确各岗 •每个约定考核期末 下年度公司经营目标 和预算编制要求，公 司相关部门制定公司 年度预算大纲并发布 位工作目标和重点 ，确定关键业绩指 标 •依据三个判断依据 •将报表作为公司上 •公司各部门根据大纲 选择职位的关键业 编制部门经营计划和 预算上报，由相关部 门汇总上报公司高层 ，公司人事部负责 生成公司当期业绩 考核报表 绩指标： •召开年度预算会议， –对公司价值 / 利润的影响程 度 确定公司及各部门经 营计划和预算 –指标计算的可 操作程度 –该岗位对指标 的可控程度 * 下级讨论业绩的依 据 •公司召开工作会议 ，针对当期业绩和 预算数据进行上阶 段工作总结及下阶 段计划 •考核期末根据关键业 绩指标的表现实施奖 惩 •针对不同业绩表现的 人员给与分别处理 公司明确经营目标后需要将整体目标分解到各个部门 计划 指标 计算 奖惩 公司经营目标 举例 财务目标 •财务预算用财 务指标表达，是 计划的货币化体 现方式 两者必须 协调制订 非财务目标 财务预算 经营计划 •营业收入和成本预算 •业务、维护、管理、财务费 用预算 •营业税、所得税等各项税费 •固定资产投资、基建投资预 算 •模拟损益表、资产负债表、 现金流量表 • …… 协 调 与 相 •市场发展计划 •市场份额 •客户满意度 •人力资源计划 •新投资项目 •…… 部 门 部 门 部 门 部 门 互 融 合 部 门 * •经营计划用计 划方式表达 , 预 算的制定往往从 计划开始 部 门 部 门 部 门 公司高层和财务部编写公司预算大纲并由各部门细化部 门计划和预算，细化后汇总编制公司经营计划和预算 计划 指标 计算 奖惩 举例 内容： 负责人： 部 门 • 工业公司预算 和经营计划 • 销售部门 算 • 工业公司高层 经理、财务部 • 财务部门 具体内容： • • • • • 财务目标 业务组合目标 成本目标 人力资源目标 …… 计划与预 •销售额及实施计划 •代理销售政策 •销售费用预算 •融资计划 •财务费用 •纳税成本 •…… •…… * 公司 KPI 计划表 指标 权重 * 目标 计算公式 资料来源 考核周期 利润 该表格每年初由管理部门下发，分为公司和各部门。 * ：公司 KPI 表可以不考虑权重 * 责任部门 KPI 报告表 指标 权重 * 目标 达成情况 原因分析 利润 KPI 报告表由管理部制作，在公司季度会议上讨论 KPI 报告表建议在全公司范围内公布 * 提升计划 根据公司实际经营情况，需阶段性调整经营目标和计划， 使其更符合实际 计划 指标 计算 奖惩 1月 3月 6月 9月 12 月 年度预算 实际业绩 微调下月度预算 月度预算微调 •通过月度预算的微 调，可以在实际业绩 与预算发生差异时， 较为迅速的调整日常 经营活动，以保障其 按照预算顺利执行。 半年度预算调整 •在每半年度结束时，应当 对年度预算进行调整，重 新审视宏观政策、行业趋 势、竞争者动态、需求变 化、内部资源变动等相关 因素。 •通过预算的阶段性调整，用一个可以争取的目 标不断的引导公司各个部门调整经营活 动 ，最 终实现公司预算目标 * 示意 以计划预算为基础，每年年初公司人事部与公司高层经 理协商决定各部门及部门经理的关键业绩指标 计划 指标 计算 奖惩 举例 总经理 利润 投资回报率 成本控制 战略执行 员工满意度 办公室 总经理事务处理 行政服务满意度 固定资产管理 计划控制 资财部 财务费用 财务制度 综合税率 财务报告 综合管理部 投资回报率 项目投资 投资项目管理 下属企业监控 管理规范 * 副总经理 利润 投资回报率 成本控制 战略执行 分管业务 人事部 人均产出（人均利税 率） 员工满意度 人均培训时数 人员流 率 动 不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工 作重点 计划 指标 计算 奖惩 公司总经理 举例 利润 投资回报率 成本控制 战略执行 员工满意度 综合管理部经理 投资回报率 项目投资 投资项目管理 下属企业监控 管理规范 财务经理 财务费用 财务制度 综合税率 财务报告 高 层 人事部 … … 人均产出（人均利税 率） 员工满意度 人均培训时数 人员流 率 动 中 层 数据库 * 不同层级人员应 有适合于其职位 的关键业绩指标 所有的考核指标 的数据来源应该 一致 根据公司年度经营计划与预算，组织制定各岗位的具体 业绩指标，并制定部门及部门经理年度 KPI 计划表 销售大区经理年度 KPI 计划表 计划 指标 计算 奖惩 KPI 计划表 举例 被考评人姓名 指标 部门 目标 权重 职位 KPI 计算公 式 销售额 回款额 区域销售毛利 区域市场培育 销售队伍建设 销售政策执行 业绩指标沟通结果： 被考评人签字： * 资料来源 填表时间 考核周期 召开月度 / 季度经营总结会，总结上一阶段公司经营情况， 并制定下阶段工作的具体安排，并将公司经营情况公布 计划 指标 计算 奖惩 举例 月度 / 季度经营会议议题： 目的： 在 KPI 考核的基础 上，对各部门的工 作业绩作全面总结 和考核，并制定下 月 / 季度的工作计 划 参加者： 工业公司部门经理 以上人员 主持者： 工业公司总经理 • 总结本期各部门工作成果 • 以 KPI 考核结果为基础，对各部门 本经营期间的工作绩效进行全方面的 总结 • 充分讨论各部门本经营期间工作， 各部门间的协作，协调各部门间的矛 盾 • 制定下期各部门工作计划 会议时间：半天至一天 * 员工绩效管理程序：计划、辅导、评价、激励 计划 定期沟通，提供解决问题 的指导和帮助 根据实际情况调整目标 制定季度考核指标、目标 由主管与员工填写 季度 KPI 计划表 辅导 绩效管理 激励 计算提成、奖金 提出晋升、个人发展、工资、 调整建议 对作出的工作进行总结，评价 制定下一个季度的目标 提出改进计划 二级考核，明确管理层级 管理者与员工深度参与 评价结果可以用比例作为控制参考 半年度进行管理者进行 360 度评 估 * 评价 KPI 计划表由主管与员工在每季度初第一周内填写完毕 KPI 计划表 被考评人姓名 指标 部门 目标 权重 职位 KPI 计算公 式 资料来源 填表时间 评分标准 销售额 回款额 区域销售毛利 区域市场培育 销售队伍建设 销售政策执行 KPI 目标结果沟通： 被考评人签字： 部门经理的 KPI 计划表由年度的 KPI 计划表进行分解 * 也同时完成上季度 KPI 评分表填写，季度初一周日内 KPI 评分表 被考评人姓名 指标 部门 目标 权重 职位 得分 评价说明 填表时间 改进计划 销售额 回款额 区域销售毛利 区域市场培育 销售队伍建设 销售政策执行 考核结果沟通： 被考评人签字： 部门经理 KPI 评分表由人力资源部组织评价 部门经理填写员工的 KPI 评分表，交给人力资源部门 * 季度 KPI 评分流程，根据 KPI 系数计算奖金、提成 计划 指标 计算 奖惩 期初制定 目标标的 工作 要点 举例 统计实际完 成情况 参照评分标 准进行打分 • 根据公司经 营计划及各 部门计划、 预算取得各 KPI 指标的 标的 • 取得实际完 成情况的数 据或资料， 进行必要的 调研、统计 或计算 - 销售额： - 实际销售额： - KPI 得分： - 目标：每 - 实际：经常 2000 万 月提交报 告 1900 万 • 参照评分标 • 将各项 KPI 准进行打分， 得分加权平 均，得出 KPI 综合评 分 2.5 分 延迟 5 天提 交报告 * 计算综合 KPI 得分 - KPI 得分： 2分 KPI 指标中关于内部满意度的考核结果，来自于对被考 核人周围人员的调查 计划 指标 计算 奖惩 上 相 关 部 门 级 客 被考核人 户 下 属 ：满意度综合评价 * 年度评价：每年年终进行年度业绩考评，确定年度奖金 分配方案 计划 指标 计算 奖惩 收集 业绩数据 • 人事部负责 平均本年度 常规 KPI 考 评分值 , 形 成年度 KPI 分值，填写 部门经理人 员和部门年 度业绩考核 表相关部分 • 部门经理负 责填写本部 门员工部分， 上报给人事 部 自我总结 • 部门经理、 员工分别对 本年工作进 行小结，并 对 KPI 考核 中的问题进 行解释 交流沟通 决定奖惩 沟通结果 • 由直接上级 • 人事部汇总 • 由直接上级 • 与各被考评 各奖惩方案 通知下属经 的经理人员 编写公司总 理奖惩方案， 进行个别交 体奖惩方案 并进行必要 • 由总经理主 的沟通 流 • 听取该被考 持召开高层 评经理人员 经理经营总 的意见和对 结会议，决 初步考核结 定公司的奖 果的陈述 惩方案 • 初步决定该 • 总经理将奖 部门或个人 惩方案向董 的奖惩方案 事会汇报、 批准 * 实施奖惩 方案 人事部记录 并实施奖惩 结果，撰写 各部门经理 人员本年度 的考核报告， 并存档 年度评价：各经理人员、员工对本年工作进行小结，并 对 KPI 考核中反映出的问题进行解释 经理人员年终自我总结表 姓名 部门 职位 就任本职位的时间 工作总结：（工作成绩、对 KPI 考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。 如本页不够，可用其他纸张） 本人签名： 日 期： * 年度评价：由直接上级与被考核人在年度经营总结会 议前单独进行沟通交流 目的： 交流沟通程序： • 交流沟通初步的考 核结果 • 给被考核人提出意 见和解释问题的机会 • 被考核人汇报年终工作总结要点和 下年度工作目标和自我发展规划 • 直接上级向被考核人通报 KPI 综合 评分结果 参加者： • 被考核人直接上级 • 被考核人 时间： • 被考核者就考核结果提出意见和解 释可能存在的问题 • 约 1 小时 • 双方就考核结果达成共识 * 年度评价：总经理主持召开年度经营总结会议，讨论确 定公司年终奖惩方案，并上报公司董事会审批 目的 : 在 KPI 考核的基础 上，对部门经理以 上管理人员和各部 门本年度的工作绩 效作全面总结，决 定年终奖惩方案 参加者 : 工业公司中高层经 理 主持者 : 工业公司总经理 会议时间 : 半天至一天 年度经营会议议题： • 总结本年度公司经营工作成果 • 以 KPI 考核结果为基础，对各部门 经理本年度的工作绩效进行全方面的 总结 • 充分讨论各部门本年度工作，讨论 本年度各部门间的协作，协调各部门 间的矛盾 • 讨论确定本年度部门具体奖惩方案， 下年度员工的工资调整幅度 •讨论需要改善工作业绩的经理个人 发展问题 人事部汇总奖惩方案上报工业公司董事会审批后执行 * 工业公 司高层 经理的 奖惩另 行安排 年度评价：董事会同意工业公司上报的奖惩方案后，由 直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 目的： 交流沟通程序： • 通报奖惩决定 • 进行必要的沟通 • 直接上级向被考核人通报奖惩决定 • 回答被考核人可能提出的问题 • 双方就奖惩决定达成共识 参加者： • 被考核人直接上级 • 被考核人 时间： • 约半小时 * 年度评价应该包括 2 个部分， KPI 及 KCI 评价 举例 解决现 实问题 KPI 关键业绩指标评价 特点：对现实的已发生的工作进行评价 目的：考核奖惩 工作绩效 组织能力 关注未 来发展 团队精神 素质及潜力指标评价 特点：对未来的能力进行评价 评价周期一般较长 目的：岗位 提升 激励 全面发展 * 发展潜力 职业道德 年度评价：年度考核报告举例 举例 年终考核报告 KPI 指标 权重 得分 评分分析 得分 评分分析 60 KCI 评价（个人能 力及潜力评价） 权重 40 总经理评价： * 年度评价结果的应用 潜力和能力的评估 高 - 学习能力 - 思维能力 - 解决问题 - 影响能力 潜 力和 能力 - 团队意识 - 管理意识 低 业绩不佳者 提出警 告，提 供针对 性发展 支持 中坚力量 超级明星 表现尚可 考虑发展 中坚力量 表现尚可 保留原位 失败者 淘汰出局 好 坏 业绩表现 * 业绩表现的评估 - 关键业绩指标体系 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 * 考评激励方案由以下内容组成 销售人员提成计算方案 经营总部专业人员奖金计算方案 总部人员奖金计算方案 年奖金计算方案 * 提成方式采取底线控制，以回款额为提成基数，并采取 累进计算 季度计算提成 累进计算提成 提成底线 底线额度≥经营总部盈亏平衡点 提成底线一般为销售目标额度 40—60% 提成计算公式 = 当期回款额 * 提成点数 *KPI 考核系数 - 不合理超支费用 60 60-80 80-100 提成点数根据销售额目标、利润情况、 行业情况及员工总收入预算进行试算、 调整 100-120 提成人员：直接承担销售额指标的经营总部人员，包括销售人员、市场部、大客户部 * 提成底线及基准提成点根据财务数据进行计算，并根据 员工收入总额进行平衡 销售收入曲线 M1= 固定成本总额 M2= 提成底线≥ M1 总成本曲线 公司最低利润目标 目标利润额 动 变 成本 目标销售额对应的提成 点数 a 由以下因素确定： 固定成本 公司利润目标 员工收入平衡 提成底限 M1 M2 行业惯例 目标销售额 基准提成点数 = 公司目标销售额提成点数 * 不同的产品提成的低线和提成点数应根据实际情况而调整 产品 低线（万） 基准点数（ % ） 防火涂料 20 2 建筑涂料 20 3 装饰涂料 30 4 专业涂料 10 5 确定不一致的主要考虑因素： 公司利润 公司发展方向 有效牵引销售行为 * 不同的部门提成的点数和低线应该不一致，目前要考虑 销售线与市场线的区别 部门 销售人员 市场部 点数 3 ？ * KPI 考核系数是目标完成率 KPI 评分表 得分标准 权 重 资料来 源 目标达成 20 管理部 80 - 25 管理部 回款额 100 - 40 管理部 费用控 制 不超支 - 15 管理部 汇报与 执行 不及不超 过2次 - 10 管理部 指标 目标 A 产品 销售额 50 B 产品 销售额 5 4 3 2 1 例：某销售人员 A 完成目标， KPI 系数为 1 ， * 由于在业务刚启 动 ， 在计划方面会存在 比较大偏差，为了 避免偏差，有效激 励目标的 KPI 系数 控制在 0.6—1.5 之间 提成的计算 根据经营总部计划，确 定季度考核目标，在季 度末确认考核系数 根据基准提成点数，讨 扣除当期不合理 论确定累进提成点数 超标费用 得分标准 指标 目 标 5 4 3 2 1 权 重 资 料 来 源 A产 品销 售额 5 0 目标 达成 2 0 管 理 部 B产 品销 售额 8 0 - 2 5 管 理 部 回款 额 1 0 0 - 4 0 管 理 部 提成累进表 20-30 30-40 40-50 50-60 60-80 10% 12% 16% 18% 20% 实际费用 标准及预算 费用 超标费用 25 20 5 扣除不合理超支费用 3 万 提成 = 销售毛利 * 提成点数 *KPI 考核系数—不合理超标费用 * 销售经理在提成的计算方面的考虑 销售经理 操作建议 业务目标 提成与销售人员一致 管理责任 职位工资 在管理区域内提成 业务目标 管理责任 职位工资 业务提成 在管理区域内综合提成 综合提成计算方法：区域回款额 * 提成点数 * 随着销售经理 的管理责任不 断加大，业务 提成应该逐渐 取消，采取综 合提成或年薪 制等方法 销售费用管理是销售管理的重要方面，应根据不同的业 务不同销售额制定不同的销售费用标准 合同额 防火涂料 建筑涂料 专业涂料 50 以下 15% - - 50-100 12% - - 100-200 - - - 200-300 - - - 300-400 - - - 400-500 - - - 500 以上 - - - 销售费用实行标准预算申报制 固定类费用严格按照标准 实际销售过程发生费用根据标准 预算审批 业务初期阶段，费用控制弹性 进一步理顺费用管理流程 不合理超支费用抵扣提成 节约费用按比例返回奖励 个人费用应该尽快明确，以有效激励 费用管理流程： 每周两周申报，划拨款项 管理部每两周汇总费用 * 经营总部专业辅助人员的奖金在销售收入中提取，与 KPI 考核结果联系 计算： x 奖金基数 = 回款额 *b%* 销售目标完成情况 b% 由奖金比例试算，由公司确定 销售目标为以下指标的达成率： 销售额 回款额 费用 区间在 0.6-1.5 调整： 奖金分配系数 个人工资 / 工资总额 分配到部门再进行分配 将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 * x 个人 KPI 考核系数 个人绩效考核系数 其他部门人员奖金分配是根据确定的计算指标进行，与 绩效考核联系，拉开差距 高级经理 设立四个薪金浮动级 8 ： 2 7 ： 3 6 ： 4 5 ： 5 别，比值为－－基本 月薪：绩效工资 中级经理 专家 资深专业 高级辅助人 员 初级经理 中级专业 中级辅助人 员 初级专业 初级辅助 人员 见习 见习人员 绩效奖金 = 基本工资奖金比例╳ KPI 综合评 分 * 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例 可分配利润 员工超额 总公司回报 ------ 公司提取 ------ 利润分享 员工分享公司 完成利润 与 KPI 考核挂钩 * 年度利润分享计划实施前提是实现利润目标 举例 计算： x 奖金基数 = 公司可分配利润 * 奖金比例 奖金比例由公司确定 奖金分配系数 个人工资 / 工资总额 分配到部门再进行分配 奖金比例在年度经营 总结会上确定 经营总部与公司独立 调整： 将计算出来的奖金总额汇总，根据分配基数进行调整 * x 个人 KPI 考核系数 个人绩效考核系数 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 * 为了实现 KPI 考评体系的三大功能，涉及的管理流程 公司经营计划预算 1 、明确公司 年度经营目标 销售额 成本控制 利润 产品开发 人力资源…… 2 、将经营目标 分解至各个部门 及关键岗位 KPI 管理 绩效考评 计划 沟通 辅导 考评 改进 制定 KPI KPI 定期汇总 KPI 变更、修订 * 薪酬激励 工资确定 薪酬包设计 奖金计算 KPI 管理流程 制订经营计划与财 务预算 工 作 要 点 确定各岗位关键业 绩指标 定期计算指标 并制作报表 •每年初，董事会下达 •根据预算明确各岗 •每个约定考核期末 下年度公司经营目标 和预算编制要求，公 司相关部门制定公司 年度预算大纲并发布 每年初由年度计划会 ，公司人力资源部 门负责生成公司当 期业绩考核报表 议下发公司、各部门 、各职位 KPI 指标 及考核目标 •依据三个判断依据 •将报表作为公司上 每季度生成公司 KPI 位工作目标和重点 ，确定关键业绩指 标 •公司各部门根据大纲 选择职位的关键业 编制部门经营计划和 预算上报，由相关部 门汇总上报公司高层 KPI 管理及变更 绩指标： •召开年度预算会议， –对公司价值 / 利润的影响程 度 确定公司及各部门经 营计划和预算 –指标计算的可 操作程度 –该岗位对指标 的可控程度 下级讨论业绩的依 据 •公司召开工作会议 ，针对当期业绩和 预算数据进行上阶 段工作总结及下阶 段计划 及部门 KPI 报告 每半年度在公司计划 调整会议上，公司检 视 KPI 及目标的合 理性，进行调整，需 要变更的指标进行审 批 KPI 指标必须经过一 个季度以上的考核周 期，才能申请变更 确定 KPI 管理部门 * KPI 指标的制定原则 KPI 指标及目标的来源 KPI 导向 公司年度经营计划 部门职责 工作职责 工作流程 业绩导向 责任导向 行为导向 * 经营总部销售人员 KPI 指标：销售人员 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售额 30 数字，分解到产 品 实际完成 / 目标 * 权重 商务部 季度 回款额 30 数字 实际完成 / 目标 * 权重 商务部 季度 费用控制 10 不超预算 超过该项为零 管理部 季度 客户建设 20 A 级客户 5 B 级客户 5 C 级客户 15 根据工作汇报进行计算，评 价 大区经理 管理部 季度 计划与汇报 10 周报、月工作总 结及时完成，每 月不超过 1 次 大区经理 管理部 季度 需要完善的工作：管理部 客户管理制度 周报、月报表格设计 * 经营总部销售人员 KPI 指标：销售经理 指标 权重 目标 销售额 30 数字，分解到产品 季度 回款额 30 数字，分解到产品 季度 区域内销售毛利 10 数字，根据公司要求计 算 季度 区域内销售队伍建设 20* 高级销售人员 2 中级 5 初级 2 半年度 区域内市场建设 20 A 级客户 5 B 级客户 5 C 级客户 15 销售政策执行 10 部门建设 10** —— 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 管理部 季度 管理部 季度 部门有效管理，通过 360 度评估计算 * ：在季度，该项权重按其余各项权重比例分配到到其余各项。 ** ：部门建设是 100 分以 外 的分数。为半年度、年度计算。所有部门经理都包含此指标 * 经营总部销售人员 KPI 指标：高级经理 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 销售额 回款额 销售毛利 市场拓展 销售队伍建设 品牌建设 销售政策 * 资料来源 考核周期 经营总部专业辅助人员 KPI 指标：管理部及管理部经理 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售管理 20 在下发周期内的 5 号下发计 销售计划及时下发，超出 2 天后该项无 管理部 季度 划 分。 在上报周期的 5 号前上报总 销售报表及时上报，超过 2 天该项无分。 管理部 季度 管理部 季度 管理部 季度 管理部 季度 结 销售队伍建设 30 销售队伍建设目标 销售队伍的人数、质量 人均销售额 人均培训时数 绩效考核执行及时性及效果 费用控制 20 报销审核差错率 费用预算偏差率， 20% 内 管理规范 20 销售管理完善计划的执行 2002 年完成至少 5 个管理制 度并执行 行政管理 10 协调部门的满意度 经营总部内部门行政服务满意 度 需完善的工作：管理部 销售人员的职位发展管理 定性指标评分以 5 分为基本单位。 * 经营总部专业辅助人员 KPI 指标：商务部及商务部经理 指标 权重 目标 计算公式、定义、目的 资料来源 考核周期 销售毛利 15 销售毛利保持在公司目标 正确计算每个合同的销售毛利，提供价格及 管理部 季度 水平 商务的建议。 及时发货定单 / 总定单 管理部 季度 管理部 季度 管理部 季度 管理部 季度 发货及时率 20 100% 项目费用 10 项目费用报告每月及时提 交 客户投诉处理 20 客户投诉处理及时率 客户满意度提 20 提高 5% 点 高率 回款完成率 调查客户满意度，为销售及工程实施制定客 户满意度标准，提高公司形象 15 及时制定回款计划及回款 总结 督促回款 定性指标评分以 5 分为基本单位。 需完善的工作：商务部及管理部 客户投诉处理的流程制度 客户满意度流程制度及问卷 * 其他部门 KPI 指标：财务部及部门经理 指标 财务信息准 确率 权重 目标 计算公式及定义、目的 资料来源 考核周期 及时报送到公司领导层及相关部门的有效财务报告数占所需财务报告总数的比 例 人事处 季度 财务部 半年 财务部 季度 财务部 季度 财务部 季度 财务部 季度 财务部 季度 财务信息及时准确率：报送报告总数 * 及时率 * 质量系数 / 相应报送报告总数 产品销售成 本降低率 在同等销售价格水平下，分产品的销售成本比上年销售成本的降低率， 牵引财务金融部组织各部门有效开展成本控制工作 产品销售成本降低率：（上年销售成本率 - 同比本年销售成本率） / 上年销售成 本率 管理费用预 算差异率 管理费用预算差异率：计划期内，公司实际管理费用支出与预算的差异率 促使财务金融部通过预算管理和控制有效地提高管理费用的支出效果 管理费用预算差异率：（实际管理费用 - 预算的管理费用） / 预算的管理费用 资本运作规 模增长率 资本运作规模增长率：计划期内，融、投资总额的增长率 通过资本运作，促进公司产品经营，有效利用资金，获取投资收益 资本运作规模增长率：（本期融投资总额 - 上期融投资总额） / 上期融投资总额 根据实际情况，可以分为两个指标 a) 融资规模增长率或融资总额、 b) 投资净收益 综合税赋比 率 公司各项税收（不含个人所得税）占销售收入的比率 促使财务金融部作好税收策划，争取税收优惠政策，提高公司赢利水平 综合税赋比率：各项税收之和 / 销售收入 财务风险预 警及时率 根据财务比例，监控财务风险。 控制财务风险，并及时做出预警，防范财务风险。 财务风险预警及时率：预警误差次数 × 方差（与标准比例的方差） 财务法律法规的查处次数：财务操作由于对法律法规的不理解为被查处的次数。 资金需求及 时满足率 资金需求及时满足率：及时到位的资金占总的资金需求的比率 优化资金的预算及流量管理，合理拓宽融资渠道 资金需求及时满足率：及时到位的资金额 / 所需的资金总额 * 其他部门 KPI 指标：企划部及部门经理 指标 权重 目标 计算公式及定义、目的 资料来源 考核周期 投资回报率 30* 15% 实际投资回报率 / 目标回报率 * 权重 财务部 半年度 投资研究 30 2002 年年提交 6 个投 资论证项目 可以用投资项目成功率来考虑 企划部 季度 分析报告提交及时性 企划部 季度 投资项目投资率为 3 个 下属企业经 营监控 20 投资额 10* 目标投资额 3000 万 实际投资额 / 目标投资额 * 权重 财务部 半年度 行业研究 10 每个季度提交 2 个行 业研究报告 及时性 企划部 季度 每个季度提交经营分析 分析报告质量分数（由经营班子打分确定） 分析报告分数 董事会工作 * 其他部门 KPI 指标：发展部及部门经理 指标 权重 目标 计算公式及定义、目的 资料来源 * 考核周期 方案将包括六个部分 调研诊断 薪酬方案 绩效考评 考评激励 KPI 方案实施建议 * 方案实施的关键在于在推进过程中坚持执行，即使会出 现各种各样的问题，观念的转变是最重要 正确理解现有体系与过去的区别 指标 程序 员工 参与 * 方案实施的关键在于在推进过程中坚持执行，即使会出 现各种各样的问题，观念的转变是最重要 现状 IS-BE 理念 管理 体系 员工 远景 TO-BE 措施 ACTION 公司使命不清晰，员工存在 不信任及怀疑态度 公司业绩目标成为每个人的关注点 领导层反复沟通、宣讲， 10 次理论 公司管理规范、业绩管理意 识落后，管理技能比较弱 公司管理规范、运作效率高 提出规范管理，提高效率意识，危机 意识，竞争意识 公司计划管理不到位，导致 员工不知道要做什么，以及 做到什么程度 计划管理成为公司运作的“纲” 建立并坚持月度的经营计划、部门计 划总结、滚 会 动 议 组织职责不清晰，岗位职责 不明确 以职责为中心制定 KPI 指标 在近期内，完成组织职责的修订、文 字化，并半年度调整 经营总部销售管理各项制度 还需要补充、完善 管理过程出效益 制定客户管理制度 客户满意度管理制度 销售人员激励措施 销售项目、费用等过程管理完善 员工对变革存在着质疑，工 作量、工作节奏都比较缓慢， 基本上为事务性工作，没有 明确工作目标 员工以绩效为目标，富有责任感 工作量饱满 坚持通过 KPI 绩效考核体系，牵引公 司各项工作不断的推进 * 建议在半年到 1 年内，成立一个核心小组推 该项 动 工作 小组职责： 负责 KPI 考评体系的实施推 动 宣传培训 问题解决 经验巩固 小组组成： 3-4 人 领导带队 公司管理骨干担任主要工作任务 保证充足工作时间 * 实施计划表 任务 时间 组织责任人 方案提交 8月5日 项目组 方案宣讲 8 月 5-12 日 KPI 小组 参加人 全体员工 分为决策层、部门长、员 工三个层面进行 KPI 确认讨论 8 月 5-12 KPI 小组 部门经理及领导 KPI 目标讨论会议 8 月 20 日前 KPI 小组 部门经理及领导 薪酬套入工作会 8 月 20 日 KPI 小组 领导 绩效考核试运行 9 月 1 日 -12 月 30 日 KPI 小组 全体员工 绩效考核试运行总结报 12 月 10 前 KPI 小组 部门经理及领导 告 *
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浙江XX食品集团股份有限公司薪酬体系设计
浙江海通食品集团股份有限公司 薪酬体系设计 服务单位 : 上海华彩管理咨询有限公司 目 录 第一部分 系统篇…………………………… …………………………………………………3 第一节 绩效管理系统…………………………………………………………………3 一、系统定位……………………………… ……………………………………………3 二、系统功能……………………………………… ……………………………………4 第二节 绩效管理系统的实态描述…………………………………………………………8 一、功能方面…………………………………………… ………………………………8 二、系统方面……………………………………………… ……………………………8 三、认识方面………………………………………………… …………………………9 四 、 技 术 方 面 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 五 、 总 结 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 第 三 节 设 计 思 路 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 第 四 节 解 决 思 路 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 第 五 节 方 案 分 析 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 一 、 方 案 可 能 产 生 的 问 题 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 二 、 问 题 的 解 决 方 式 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 第 二 部 分 运 作 篇 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 第 一 节 绩 效 管 理 概 述 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 一 、 绩 效 管 理 的 理 念 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 二 、 绩 效 管 理 的 原 则 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 第 二 节 绩 效 管 理 系 统 图 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 一 、 绩 效 管 理 系 统 与 前 后 端 的 联 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 二 、 基 与 集 团 战 略 的 绩 效 管 理 系 统 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 23 第 三 节 绩 效 管 理 结 构 图 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 24 第 四 节 绩 效 管 理 流 程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 27 第 五 节 绩 效 计 划 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 29 一 、 三 级 绩 效 计 划 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 29 二 、 三 级 绩 效 计 划 体 系 的 运 作 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 30 三 、 以 平 衡 计 分 卡 建 立 绩 效 指 标 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 32 第 六 节 绩 效 反 馈 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 41 一 、 三 层 四 级 绩 效 反 馈 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 41 二 、 三 级 会 议 体 系 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 46 第一部份：系统篇 第一节 海通集团薪酬管理体系面临的问题 1.1 缺乏战略目标为导向 由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向步明确，不能 有效的为集团的战略方向服务，不能有效的促进集团战略的实现。 1.2 内部缺乏公平性 海通集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值， 不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效 的激励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分享不到企业成功所带来的好处 ， 使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望； 1.3 岗位缺乏科学的评价 由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值， 导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。 1.4 外部缺乏竞争性 薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新鲜活 力和人才断层。 1.5 缺乏有效的激励途径 海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而 且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特长配置合理的岗 位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致 管理岗位膨胀； 第二节 海通集团薪酬管理定位 2.1 系统定位 要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬 体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结 构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制 度，使制度能有效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三 个层面来考虑。 企业使命和愿景 企业发展战略 企业核心价值观 战 略 层 面 人力资源战略与机制 社会与行业环境 薪酬理念与政策 内部公平性 外部竞争性 法律环境 实现战略目标 薪酬架构和制度 提升竞争能力 管 理 层 面 促进组织成长 员工贡献 职位分析、职位评估、薪酬调查、 工资等级设计、计算机管理系统 技术 层面 2.2 目标定位 现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促 进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定位于： （1） 建立稳定的海通员工队伍，吸引高素质的人才加入海通； （2） 体现内在公平，使员工保持良好的工作心态； （3） 激发海通员工的工作热情，创造高绩效； （4） 努力实现海通目标和海通员工个人发展目标的协调 第三节 设计思路 针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目标 定位，华彩咨询提出以下几点设计思路： 1、2003 年 4 月刚完成薪资调整，建议暂时执行现行规定，但应调整薪资的构成， 采用岗位绩效工资制，强调贡献，拉开不同档次和能力员工薪酬之间的差距。 2、到 2003 年底，依据新的设计，调整海通的整个薪酬体系。 3、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系。 4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对公司的贡献来确定薪酬，论功行赏。 5、工作性质不同，采用的薪酬结构也不同。 6、在保持基本薪资不变的条件下，对薪酬进行动态管理。 7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。 第四节 解决思路 4.1 以岗位来定薪 按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。 4.2 不同类别工作的薪酬模式不同 4.3 薪酬与绩效挂钩 企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保 证员工之间的公平。 4.4 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系 个人收益的发展必须和组织目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展， 这样才能实现员工与企业之间的良性发展。 4.5 薪酬进行动态管理 对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下： 1、 职位不同，工资不同； 2、 职位变化，工资相应发生变化； 3、 根据公司目标的实现情况来确定公司整体薪酬的变动； 4、 根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整； 5、 同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。 4.6 引入内部职称 企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一 致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将 适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规 划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系 , 扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。 第二部分：框架篇 第一节 海通集团薪酬设计的原则 1、以公司战略为基础 这一原则要求一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通的战略要求，要通过 薪酬设计反映海通提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现海通 战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励 ， 体现在企业的薪酬设计中。 2、以公平为原则 内部公平性：通过将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的 薪酬结构的员工结为一类，然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构。通过岗位评 价来确定每个岗位的价值。 外部公平性：通过对于公司所处的行业和不同地区的薪酬水平，以行业水平作为参 考，确定企业的薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性。 3、发展为目标 公司薪酬的增长要以公司业绩的发展为依据，薪酬的发展要小于公司业绩的发展， 同时也要给于适当的增长。 4、绩效为导向 在薪酬体系中，引入考核的结果，也就是说薪酬要和考核结果挂钩，作出多少贡献 就拿多少薪酬；对于优秀的员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗 或劝退。 第二节 海通薪酬管理体系的设计流程 薪酬设计的基本流程 主要职责 制定薪酬原则 确定企业价值判断准则和反映企业战略需 求，制订薪酬分配策略 工作分析 绘制企业的岗位结构图 ，形成企业职务说明 书体系 工作评价 评估企业内各项工作对企业的相对价值 薪酬调查 参照外界环境及时制定和调整本企业薪酬 工资结构设计 确定各项工作的相对价值及其对应的实付工 资之间的关系 工资分等定薪 将企业内相对价值相近的各项工作合并组成 若干工资等级 工资方案的适 时修正和调整 修正工资方案实施中出现的问题；根据环境 变化和企业战略调整适时调整工资方案 第三节 海通薪酬管理系统图 国家法律、政策 薪资策略 薪 基本工资 酬 岗位绩效工资 组织结构 岗位分析及工作说明书 管 其它 薪资结构、比例及额度 理 绩效评估结果 薪资体系 薪资体系 岗位绩效工资制 岗位绩效工资制 提成制 提成制 计件工资制 计件工资制 第四节 海通薪酬构成体系 基本工资 基本工资 岗位绩效工资 岗位绩效工资 个人绩效 个人绩效 部门绩效 部门绩效 福利 福利 注：华彩建议，员工的“失业保险、养老保险、医疗保险”等“四金”划在薪酬之外发放。 根据海通的实际情况，结合未来发展需要，海通的薪资将有三种分配方式并存，分 别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下： 计件工资制：生产作业系统（仍沿用海通目前的制度，本报告不涉及具体内容） 提成制：销售作业系统 岗位绩效工资制：公司各系统 第五节 薪酬的确定 A、 对执行岗位绩效工资制的员工 1、职务等级的确定 根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于公司的关键岗位进行评估， 对公司的岗位进行排序，确定职务等级。 根据海通目前的情况，可以将整个职务系统分为十一个职等： 职等 一 职 等 名称 总经 理级 二 职 等 副总 经理 级 三 职 等 控股 公司 总经 理级 四 职 等 部长 级 五 职 等 控股 公司 副总 经理 六 职 等 副部 级 七 职 等 科长 级 八 职 等 副科 级 九 职 等 担当 级 十 职 等 助手 A级 十一 职 等 助手 B级 2、个人工资总额的确定 不同岗位工作内容不同，其岗位的价值也不同。在进行职等划分的基础上，根据不 同岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不同类别岗位的工资。同时拉开不同岗位 的工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对公司的贡献来确 定薪酬。 2.1 公司 4 月份开始执行新的工资制度。为了保证公司制度的严肃性，华彩建议暂 不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成结构要进行调整。 薪资构成 年底发放 20 季度发放 20 25 28 30 35 薪 资 总 额 40 （ 年 初 25 28 30 框 定 35 值 ） 40 按月发放 50 60 44 40 基层 员工 科级、 副科级 副部级 30 投资公司 副总经 理、部长 20 投资公 司总经 理 高管层 2.2 为更好适应市场竞争和内部公平的需要，华彩建议海通未来调整（可以考虑在 图A 今年年底进行调整,数据供参考）其员工的薪酬梯度如下： 职等 一 职 二 职 三 职 四 职 五 职 六 职 七 职 八 职 九 职 十 职 十 一 名称 等级系数 （以该层级 中位数衡 量） 等 等 等 等 等 等 等 等 等 等 总 经 理 级 副 总 经 理 级 控 股 公 司 总 经 理 级 部 长 级 控股 公司 副总 经理 副 部 级 科 长 级 副 科 级 担 当 级 助 手 A 级 职 等 助 手 B 级 10. 0 8.0 6.4 5.4 5.0 4. 0 1. 9 1. 7 1. 6 1. 3 1. 0 2.3 同一层级（指投资公司总经理、投资公司副总经理、部门部长、副部长），根 据工作量、贡献、资历等方面的差异，拉开小的差距。如：投资公司总经理按其管理的 资产规模、经营规模等划分三级，每级之间，薪资总额构成一个梯度。 等级 投资公司总经理 部门部长 投资公司副总经理 部门副部长 Ⅰ 0.9 0.9 0.9 0.9 Ⅱ 1.0 1.0 1.0 1.0 Ⅲ 1.1 1.1 1.1 1.1 注：同一部门的部长、副部长系数相同；同一投资公司的总经理、副总经理系数相同。 2.4 对今年年底的薪资调整，在分析海通提供的内、外部资料的基础上，华彩建议， 员工的工资总额总体水平上调 10％，各个层级之间的梯度则建议参考表 2－2 和表 2－3 3、基本工资的确定 基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定。基本工资是 基本工资 岗位绩效工资 基本工资 岗位绩效工资 员工在海通工作期间拿到的固定数额的劳动报酬。在法律规定的范围内，基本工资是计 算员工加班工资、离职薪资等的基础。员工的基本工资即为其按月发放的部分。 分成按季度发放和按 年度发放两部分 4、岗位绩效工资的确定 按月发放 岗位绩效工资是员工薪酬结构中根据工作岗位级别和绩效表现变化而变化的部分。 具体计算为： 员工年岗位绩效工资＝个人年框定工资总额－月基本工资×12 岗位说明书 学历层次 个人绩效 组织绩效 专业技术 技能等级 岗位工龄 5、岗位绩效工资的发放 把员工工资分成按月、季度、年度三部分进行发放，三部分的比例根据基层、中层、 高层的不同特点分别确定（见图 A）。月度按比例固定发放；季度末与季度绩效考核、 相挂钩（见图 B）；年度末发放部分与公司整体经营目标完成状况，以及年度绩效考核 结果。举例如下： 某副总框定年收入 96000 元，其框定的月均总收入为 8000 元，则： 每月固定发放 8000×20％＝1600 元（即其基本工资）。 每季度框定的绩效工资为 96000×30％÷4＝7200 元，在季度末，根据绩效考核 薪资构成 成绩发放。 框定的年末绩效工资基数为 96000×50％＝48000 元。在年末，先根据公司整体 薪 25 28 20 资 年底发放 经营目标完成情况，调整框定数。计算方法如下：30 总 35 额 （1）年度经营目标超额完成时： 40 （ 20 季度发放 年末绩效工资计算值＝〔（公司实际实现利润÷公司目标利润－1）×A％＋1〕×框 年 25 初 定的年末绩效工资基数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。 28 30 框 35 定 （2）年度经营目标未完成时： 值 年末绩效工资计算值＝公司实际实现利润÷公司目标利润×框定的年末绩效工资基 ） 40 数。然后根据其年度绩效考核成绩，决定其实际发放额。 50 44 60 按月发放 40 基层 员工 科级、 副科级 副部 级 投资公 司副总 经理、 部长 图A 30 投资 公司 总经 理 20 高管层 发放比例 100% 考核得分 0 60 图B 85 任何员工的季度（年度）绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度（年度） 发放的绩效工资部分取消。 季度（年度）绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比例发放。即：实 发额＝绩效考核成绩÷100×框定的季度（年度）绩效工资。 季度（年度）绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，绩效工资全额发放。 B、 对销售业务系统的员工 1、 售业务系统的高层管理人员（包括营销副总和其他副总经理级的管理人员）、 综合管理部部长、人力资源部部长、市场部部长采用岗位绩效工资制，其框 定薪酬总额可以采用谈判的方式确定。薪酬总额确定后，按上述岗位绩效工 资制中确定的方法发放。 2、 售业务系统的其他员工（包括大客户部的员工和管理人员）采用基本薪资＋ 月度绩效奖金＋年度绩效奖金的薪酬结构 3、 采用基本薪资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金薪资制度的管理人员，其薪酬 的三部分分别按如下方法发放： a、基本薪资每月发放 50％，其余部分在季度末，根据绩效考核成绩发放。季度 绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度发放的考核工资（基本薪资 ×50％×3）部分取消。季度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比 例发放考核工资。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×季度考核工资。季度绩效 考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，季度考核工资全额发放。 b、月度绩效奖金部分。按照所负责部门每月的业绩指标完成情况按月发放。 c、年度绩效奖金部分。当所负责部门的业绩指标超过目标值，公司发放奖金。 但实际发放必须结合其绩效考核成绩。年度绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分） 以下，不享受年度绩效奖金。年度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分）， 按比例发放。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×年度绩效奖金计算值。年度绩 效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，年度绩效奖金按计算值全额发放。 4、 采用基本薪资＋月度绩效奖金＋年度绩效奖金薪资制的业务人员，其薪酬的 三部分分别按如下方法发放： a、基本薪资每月发放 60％，其余部分在季度末，根据绩效考核成绩发放。季度 绩效考核成绩为 60 分（不含 60 分）以下，季度发放的考核工资（基本薪资 ×40％×3）部分取消。季度绩效考核成绩为 60 分—85 分（不含 85 分），按比 例发放考核工资。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×季度考核工资。季度绩效 考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，季度考核工资全额发放。 b、月度绩效奖金部分。按照其每月的业绩指标完成情况按月发放。 c、年度绩效奖金部分。当所在部门的业绩指标超过目标值，公司发放奖金。其 个人年度绩效奖金计算值＝个人销售额÷所在部门销售总额×本部门拟发年度绩 效奖金总额。但实际发放必须结合其绩效考核成绩。年度绩效考核成绩为 60 分 （不含 60 分）以下，不享受年度绩效奖金。年度绩效考核成绩为 60 分—85 分 （不含 85 分），按比例发放。即：实发额＝绩效考核成绩÷100×年度绩效奖金 计算值。年度绩效考核成绩为 85 分（含 85 分）以上，年度绩效奖金按计算值全 额发放。 不同市场目标值和绩效奖金的提取比例不同 5、 月 度 绩 效 奖 金 开创新市场时期（ 1 － 2 年） 成长时期（ 2 － 3 年） 成熟时期（ 3 年以上） 斜率 K ＝月 度绩效奖金 提取比率 销售额 C、 员工薪资总额的动态管理 员工工资总额的动态管理分为两部分：一是根据公司整体经营目标完成情况进行的 调整；一是根据员工绩效考核综合成绩进行的调整。 ⑴ 根据公司整体经营目标的实现情况，人力资源部提出员工工资总额（所有员工均 享受）的调整方案，经总经理办公会审议，董事会批准后实施。调整的基本原则是：员 工工资总额的增长不高于公司净利润增长的 B％。 ⑵ 每年底根据上年的考核成绩，调整员工工资总额： a、人力资源部根据员工年度绩效考核最终成绩进行排序，分为 A、B、C、D、E 等， 五等所占比例分别为：5％，10％，70％，10%，5％。考核及排序结果报送总经理办 公会审批后，作为该员工工资调整、职务晋升、淘汰、制订培训与发展计划的依据。被 评为 A 等的，上调薪资 2 级；被评为 B 等的，上调薪资 1 级；被评为 C 等的薪资总额不 变；被评为 D 等的，下浮薪资一级；被评为 E 等的，下浮薪资 2 级。 b、人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分 A、B、C 三等， 三等所占比例分别为：15％，70％，15%。考核及排序结果报送总经理办公会审核， 经董事长审批后，作为该管理人员工资调整、职务晋升、淘汰、制订培训与发展计划的 依据。被评为 A 等的，上调薪资 1 级；被评为 B 等的，薪资总额不变；被评为 C 等的， 下浮薪资一级. ⑶ 调整后的工资在发放时，仍依据原岗级决定月度、季末和年末发放工资占工资总 额的比例发放，举例如下： 某部长上年度工资总额 60000 元，月、季、年发放的框定值分别为 2000 元/月， 4500 元/季，年底 18000 元。该部长年底绩效考核综合成绩为 A 等，上调工资一级， 即其今年工资总额为 63000 元，其月、季、年发放的框定值分别为 2100 元/月，4725 元/季，年底 18900 元。 63000×40%÷12＝2100 元/月 63000×30％÷4＝4725 元/季 63000×30％＝18900 元（年底发放） D、 内部职称管理制度 1、内部职称的评定 企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一 致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将 适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规 划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系 , 扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。海通的内部职称由人力资源委员会，根据员 工在管理、技术、营销、生产等方面的特长和水平等级评定。并根据他们表现适时调整 。 内部职称获得者在公司组织相应培训、攻关活动时，应服从相关部门指示，积极参与。 2、内部职称的确定原则： 1) 内部职称经评估而获得 2) 每个员工均可申请职称评估而获得职称晋升 3) 职称补贴随评估职称等级变化而变动 4) 员工的绩效考核结果与职称评定、变化挂钩：年度绩效考核结果在排序评等时 获得 A、B 两等的，方可参与评定 5) 管理人员的绩效考核结果与职称评定、变化挂钩：年度绩效考核结果在排序评 等时获得 A 等的，方可参与评定 6) 员工的绩效考核结果在年末排序评等时，被评为 D、E 两等的，其内部职称取 消，补贴停发。其下年度的绩效考核结果在排序评等时获得 A、B 两等的，可 以重新参与评定 7) 管理人员的年度绩效考核结果在排序评等时，被评为 C 等的，其内部职称取消， 补贴停发。其下年度的绩效考核结果在排序评等时获得 A 等的，可以重新参与 评定 8) 内部职称每年固定在年底评定 3、内部职称与职称补贴 内部职称是员工能力的外在表现形式，由对各系统不同职务要求经过评估而设计。 例如：技术系统所对应的内部职称为中级工程师、高级工程师、资深工程师。各级职务 又分为三级，如：一级、二级和三级工程师。对各级内部职称的获得者，给予相应补贴， 每月发放（该部分补贴不计入其年初框定的薪酬总额）。 内部职称等级及补贴发放表： 职称 等级 补贴（元） 资深（管理）工程师/资 1 1600 深业务工程师 2 1300 3 1000 高级（管理）工程师/高 1 800 级业务工程师 2 600 3 400 中级（管理）工程师/中 1 300 级业务工程师 2 200 3 100 E、 其他 一、 津贴与补贴 津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员 工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种 补偿。与职务相关的为津贴，与生活相关的为补贴。 二、 福利 福利是指海通集团支付给员工的除薪金之外的劳动报酬，如社会保险、工伤事故补 偿等。福利分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利 是所有员工都能享受的待遇，其分配基础是平均率。特种福利是针对有特殊贡献的员工 ， 如高层管理人员或具有专门技能的高级专业人员等，这种福利的依据是贡献率，是对这 种人员的特殊贡献的回报。特困福利是为有特殊困难的员工提供的，如工伤残疾、重病 等，这种福利的基础是需要率。 注：建议津贴、补贴和福利部分，仍按海通现行规定执行。
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4241某水烟草公司薪酬管理办法
六盘水烟草专卖局(分公司) 薪酬管理实施办法 目 录 第一章 总则..........................................................2 薪酬管理主旨.................................................2 薪酬管理原则与依据...........................................2 薪酬管理实施办法的解释、修订与实施...........................3 薪酬管理实施办法的法律效力...................................3 第二章 内容概述......................................................3 第五条 薪酬管理机构.................................................3 第六条 薪酬管理制度.................................................4 第七条 薪酬管理对象.................................................4 第八条 薪酬管理流程.................................................4 第三章 甲类员工薪酬...................................................6 第九条 甲类员工薪酬结构.............................................6 第十条 岗位工资制工资的发放.........................................8 第四章 乙类员工薪酬..................................................9 第十一条 乙类员工薪酬结构...........................................9 第十二条 薪酬发放..................................................10 第十三条：系统外借员工待遇..........................................10 第五章 薪酬调整.....................................................11 第十四条 岗位等级确定与变更........................................11 第六章 相关规定.....................................................13 第十五条 试用期工资................................................13 第十六条 加班工资..................................................13 第十七条 缺勤工资..................................................13 第十八条 其它规定..................................................14 第十九条 特殊贡献奖励..............................................14 第七章 工资造册及审核................................................15 第二十条 工资造册及审核............................................15 第八章 附则.........................................................15 附表.................................................................16 第一条 第二条 第三条 第四条 第一章 第一条 总则 薪酬管理主旨 为了完善六盘水烟草专卖局（分公司）（以下简称六盘水烟草）的分配机制， 充分体现分配方案的公平性和发挥分配方案的激励作用，六盘水烟草在进行科学的 岗位评价和绩效考核的基础上，结合六盘水烟草自身特点，依据市局（分公司）薪 酬管理委员会第一次会议的基础上，特制定了六盘水烟草公司薪酬管理实施办法， 以完善六盘水烟草的分配机制。 第二条 薪酬管理原则与依据 （一）薪酬管理的原则 六盘水烟草坚持尊重历史、承认差别、增效共享、注重绩效、统筹兼顾、面向未来 的原则；坚持外部公平、内部公平和个人公平的原则确定员工的薪酬，力求实现最佳 的激励效果。 透明原则：六盘水烟草薪酬管理的制度和标准对员工公开，使其了解工作与薪 酬之间的关系。 发展原则：六盘水烟草的薪酬管理体系为员工提供“同岗异薪、异岗同薪”的空 间，以激励员工与企业共同发展。 （二）薪酬分配的依据 六盘水烟草分配薪酬的主要依据是岗位价值和个人绩效。 （三）薪酬实施办法说明 1、本实施办法把企业所有在岗员工分为二类，：一类是甲类员工（甲类员工是 指：2000年5号文件中规定的1999年7月1日参与企业调资的员工；截止2005年12月31 日企业在册正式职工及计划分配的大中专毕业生、复员退伍军人）;另一类是乙类员 工（即以聘用方式与企业签定长期劳动合同，发生劳动关系的员工）。对甲类和乙类 员工实行薪酬分配分类管理。 2、甲类员工本身还存在历史造成的差别，差别体现在几个方面：第一，岗位工 资存在差别；第二，基础绩效工资分公司与县局、县局与县局存在差距。 第三条 薪酬管理实施办法的解释、修订与实施 对于本方案未涉及的事项，按照六盘水烟草其他有关规定执行；六盘水烟草其 它制度中有关薪酬的规定与本方案相矛盾的，以本方案为准。 此薪酬管理实施办法在市局（分公司）党委的领导下，由薪酬管理委员会研究 决定，通过市局（分公司）职工代表大会讨论通过，具有法律效力。 第四条 薪酬管理实施办法的法律效力 本方案是根据国家《劳动法》和国家局的相关规定，结合六盘水烟草具体情况制 定的，经薪酬管理委员会审批通过后，正式形成制度。该制度如有与《劳动法》或国家 和地方的其他政策法规相违背之处，遵照其他法规执行。 第二章 第五条 内容概述 薪酬管理机构 六盘水烟草设立薪酬管理委员会，作为六盘水烟草薪酬管理的决策、组织领导、 监督仲裁机构，其主要负责六盘水烟草薪酬管理方案的审核及实施、薪酬申诉的最终 裁定以及作出薪酬管理方面的其他重大决策。 薪酬管理委员会成员构成：六盘水烟草各单位行政领导和各部门负责人。 薪酬管理委员会主任：六盘水烟草主管领导担任。 第六条 薪酬管理制度 鉴于六盘水烟草的历史、现状与未来，六盘水烟草甲乙类员工现阶段实行岗级工 资制的薪酬管理制度： 岗级工资制是注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。它的依据是科学的岗位评价 对应的是以绩效工资为主体的宽带薪酬。 第七条 薪酬管理对象 此薪酬办法的管理对象为六盘水烟草所有在岗的甲乙类员工。 第八条 薪酬管理流程 薪酬管理的主要内容为薪酬制度的制定与修改；薪酬结构、基数的确定与调整； 工资表的制定与工资的发放；薪酬争议的解决；违规的处理等等。 （一）薪酬制度的制定与修改 政工科根据薪酬管理委员会、各部门以及员工的意见和建议，结合现状与发展的 需要，参照当地及行业的薪酬制度与水平制定或修改薪酬制度，确定或调整薪酬结 构与水平，并将制度或修改（调整）意见报薪酬管理委员会审批，审批通过后由政 工科负责组织实施，并将制度或意见对员工进行公布。 （二）薪酬发放 工资表由政工科根据既定的薪酬管理制度和员工的绩效考核结果进行制定，后 交由六盘水烟草的财务管理科发放相应员工的工资。 （三）薪酬争议的解决 员工对其薪酬若有疑义，可以通过政工科向薪酬管理委员会进行申诉。员工申 诉应在其发薪后的2个工作日内提出，薪酬管理委员会收到申诉后，应安排有关人员 复核，复核结果应在接到申诉后3个工作日内反馈给申诉人并做处理。 （四）违规处理 所有员工发现薪酬发放中存在违反本方案的行为，可向薪酬管理委员会举报。薪 酬管理委员会依据有关法规和六盘水烟草的相关规定作出处理。 第三章 甲类员工薪酬 第九条 甲类员工薪酬结构 甲类员工的岗级工资制的结构由岗位工资、年功工资、津补贴、基础绩效工资、浮 动绩效工资及年终奖组成（如下图所示）。市局（公司）领导班子薪酬按省局（公 司）有关规定执行。 工资 基 浮 岗 年 年 津 础 动 位 功 终 补 绩 绩 （一）岗位工资 工 工 奖 贴 效 效 资 资 岗位工资是根据岗位对技能水平的要求、 责任轻重、 工作量大小等确定的工资。 岗 位工资标准分为管理岗位工资标准、专业技术岗位工资标准、工人岗位工资标准及专 业技能岗位标准四种。见薪酬管理办法附表（一） （二）年功工资 年功工资是根据员工参加工作时间长短对社会所作的贡献确定的工资。见薪酬管 理办法附表（二） （三）津补贴 甲类员工的津补贴规定，详见薪酬管理办法附表（三）；对于已评未聘的工人 岗位系列及专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。 （四）基础绩效工资 全市烟草系统甲类员工，以 2005 年 12 月 31 日工资关系所在单位、所在岗位及享 受待遇为准，维持原县局、分公司执行的标准，仍保留各县局之间、各县局与分公司 之间的差距，详见薪酬管理办法附表（四）。今后岗位在分公司内发生异动，原执行 的基础绩效工资标准不作异动；职位发生变化的，按原标准系列调整。基础绩效工资 将逐步纳入到浮动绩效工资里面进行考评。 （五）浮动绩效工资及年终奖 浮动绩效工资及年终奖与甲类员工所在岗位的岗级系数相对应，执行统一的基 数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规定、企业经营状况及工资 基金总额决定。浮动绩效工资及年终奖与考评结果挂钩兑现。详见甲类员工岗位绩效 工资系数分布表（十五）。 （六）“四险”等规定 就医、工伤、失业、养老、住房公积金及住房增量补贴参照企业有关规定执行。 有关甲类员工浮动绩效工资系数对应关系补充说明如下： 本科工作满两年、大专工作满4年、中专（高中）工作满6年，对应的绩效系数是2. 10； 本科工作时间满3年、大专工作满5年、中专工作满7年、中专以下学历工作满10年, 对应的绩效系数是2.80； 老职工工作满20年以上、不满30年的对应的绩效系数是3.00； 工作满30年以上的员工对应的绩效系数是3.80；； 新参加工作人员半年内不计发绩效工资;半年以上、一年以内对应绩效系数1.00 的50%。 第十条 岗位工资制工资的发放 根据工资类型的不同，六盘水烟草甲类员工工资的发放分为月度、季度和年度。 （一）月度 浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资按月发放。 （二）季度 在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。 （三）年度 按考评管理办法在年度末发放年终奖。 第四章 第十一条 乙类员工薪酬 乙类员工薪酬结构 乙类员工岗级工资制的工资结构由岗位工资、年功工资、津补贴、浮动绩效工资及 年终奖组成（如下图所示）。 工资 岗 年 位 功 工 工 资 资 （一）岗位工资及年功工资 津 补 贴 浮 动 绩 效 年 终 奖 六盘水烟草乙类员工的岗位工资标准见依据企业每年经营状况，由薪酬委员会 进行适当调整。乙类员工年功工资，根据乙类员工进入本企业时间长短，实行参加工 作时间每满 12 个月年功工资增长 6 元。 （二）津补贴 乙类员工的津补贴见薪酬管理办法附表（六）；对于未聘任的工人岗位系列及 专业技术职务系列人员的津补贴按企业规定执行。 （三）浮动绩效工资及年终奖 浮动绩效工资及年终奖与乙类员工所在岗位的岗级系数相对应，执行统一的基 数标准，基数标准的确定由企业薪酬委员会根据省局政策规定、企业经营状况及工资 基金总额决定。浮动绩效工资及年终奖与考评结果挂钩兑现。详见乙类员工岗位绩效 工资系数分布表（十六）。乙类员工岗位工资与绩效工资的比例约为4：6。 （四）“四险”等规定 就医、工伤、失业、养老参照企业有关规定执行，但标准与甲类员工有所差别。具 体办法另行确定。 第十二条 薪酬发放 根据工资类型的不同，六盘水烟草乙类员工工资的发放分为月度、季度和年度。 （一）月度 浮动绩效工资的80%、岗位工资、年功工资、津补贴及基础绩效工资按月发放。 （二）季度 在月度发放的工资基础上，按考评管理实施办法发放季度绩效工资。 （三）年度 按考评管理办法在年度末发放年终奖。 第十三条：系统外借员工待遇 系统外借用人员参照乙类员工薪酬规定执行。 第五章 第十四条 薪酬调整 岗位等级确定与变更 （一）岗位等级的确定 1、员工岗位等级的确定： 1）六盘水烟草甲类员工岗位绩效系数详见附表（十五）； 2）六盘水烟草乙类员工岗位绩效系数详见附表（十六）。 2、六盘水烟草甲乙类员工的管理岗位序列、专业技术职务岗位序列、工人岗位序 列及专业技能岗位序列所对应的岗位绩效系数分别详见薪酬管理办法附表（七、八、 九、十、十一、十二、十三、十四）。员工在获得相应资格后，可向薪酬管理委员会申请 确认。员工职业技能等级的确定和职称的评聘由企业党委研究决定。 3、甲类员工套岗规定： 1）管理岗位已经取消的（股级、副股级），按原任职务，依据附表（一）确定 岗位工资，绩效工资系数则按现有所在岗位系数执行。 2）由科级、副科级改任主任科员、副主任科员的，其绩效工资系数依据附表（十 四）确定。 （二）岗位等级的变更 1、整体调整 根据公司效益、公司发展情况以及地方经济发展水平和地方工资水平，公司可对 公司整体薪酬水平进行调整，由政工科提出薪酬整体调整计划，报薪酬管理委员会 研究决定。调整方式分为：岗位工资与绩效工资比例调整；绩效工资的调整通过绩效 工资基数的调整来实现。 2、个别调整 个别调整主要根据员工个人业绩表现和岗位变动情况确定，由薪酬管理委员会 依据绩效管理实施办法和员工岗位变动的有关文件确定。 3、定岗定级 新员工的定岗定级参照企业岗位系数表和绩效考评办法。 4、薪酬调整约束 员工岗位级别每晋升一级，工资增加一级，但工资调级不得超过所在岗别的最 高级别，即已经达到相应岗别的最高级，则工资级别不再变动；可以通过岗别晋升 或是企业给予一次性的特别奖励。 薪酬整体调整和个别调整时，受公司工资总额增长额度的限制。 （三）岗级变更生效 依据考评结果个人岗级产生变更的，其变更后的岗位绩效系数生效时间为变动 后的下一季度。 第六章 第十五条 相关规定 试用期工资 六盘水烟草新进员工均实行试用期，试用期内按对应岗位年工资总额（岗位工资 与浮动绩效工资之和）的60%发放，其他待遇按本薪酬管理办法执行。 第十六条 加班工资 六盘水烟草鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。个别需 要加班的岗位，加班工资按《劳动法》或六盘水烟草原有的规定执行。 第十七条 缺勤工资 （一）事假工资 员工在事假期间扣除岗位工资和津补贴，绩效工资按实际天数扣除。 （二）病假工资 员工在病假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （三）探亲假、婚假、丧假、年假工资 员工在探亲假、婚假、丧假、年假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （四）产假工资 女员工在产假期间不享受绩效工资，其他待遇不变。 （五）旷工工资 1、员工旷工1天（含1天）以上扣除当天的岗位工资、津补贴和当月基础绩效、浮 动绩效工资。 2、员工当月累计旷工三天或连续旷工三天以上，扣除当月所有工资待遇。 第十八条 其它规定 待岗培训人员3个月内只享受岗位工资、津补贴及年功工资，不享受基础绩效、浮 动绩效工资和年终奖；第4个月至第6个月内只享受前述待遇的50%。 第十九条 相关奖励 对促进六盘水烟草各项事业发展作出重大成就的员工或集体给予奖励。奖励办法 由薪酬管理委员会研究决定。 第七章 工资造册及审核 第二十条 工资造册及审核 市局（分公司）、各县局负责按本实施细则计算造册交市局（分公司）政工科审 核，政工科报分管领导审批签字后分公司统一核发。 第八章 附则 第二十一条 本实施办法所指薪酬，为税前所得金额。 第二十二条 本实施办法由薪酬管理委员会负责解释. 第二十三条 本薪酬管理实施办法从 2006 年 7 月 1 日起执行。 附表 附表十五： 甲类员工岗位绩效工资系数分布表（139 岗） 岗 级 六岗 3级 2级 1级 6级 5级 四岗 市局（分公司）副局长/副经理、调研 员 分公司副总、县局局长 烟叶科科长、营销中心经理、市局办公 室主任、财务管理科科长、专卖监督管 理科科长、物流配送中心经理、政工科 科长、安全保卫科科长、督察考评中心 经理、信息中心主任、审计科科长、基础 办主任、纪检监察科科长、整顿办主任 4级 3级 二岗 系数 区间 7.00 6.00 5.50 7.00 5.50-7.00 4级 3级 2级 1级 7级 6.00 3.50-6.00 5．5 县局副局长、县烟叶生产收购部副经理 2级 1级 6级 5级 三岗 岗位绩效 系数 市局（分公司）局长/经理 七岗 五岗 岗位名称 5.00 4.00 3.50 6.00 5.00 财务管理科管理副科长、财务管理科会 计核算副科长、烟叶科生产及科技副科 长、烟叶科调拨副科长、市局办公室副 主任、专卖监督管理科副科长、专卖监 督管理科副支队长、营销中心副经理、 物流配送中心副经理、物流配送中心盘 县分库主任、市局整顿办副主任、督察 考评中心副经理 4.00 3.50 3.00 2.80 4.00 2.50-6.00 1.50-4.00 6级 5级 4级 一岗 3级 2级 1级 8级 县局烟叶站站长、县局综合管理办公室 主任、县局专卖管理办公室主任、县局 基础办主任、县局安全保卫办公室主 任、专卖监督管理科专管所所长、专卖 监督管理科稽查大队队长、营销中心市 场经理、营销中心采供部主任、营销中 心订单部主任、物流配送中心送货部主 任、物流配送中心储配部主任、物流配 送中心中转站站长、、盘县分库副主任 县局专卖管理办公室稽查中队队长、县 局专卖管理办公室专管所所长、市局办 公室秘书、市局办公室总务、市局办公 室车队队长、财务管理科费用核算员、 财务管理科分公司出纳、财务管理科结 算员、财务管理科卷烟核算员、财务管 理科烤烟核算员、财务管理科预算员、 督察考评中心督察考评员、督察考评中 心标准化管理员、纪检监察科纪检监察 员、审计科审计员、信息中心综合管理 员、信息中心系统管理员、信息中心信 息管理内勤、、烟叶科烟农信息及培训 管理员、烟叶科生产技术管理员、烟叶 科调拨业务员、烟叶科质量管理员、政 工科干部管理、组织及人事档案管理 员、政工科绩效考评及培训管理员、政 工科劳资管理员、营销中心客户服务助 理、营销中心品牌培育助理、营销中心 综合信息助理 安全保卫科安全管理员、市局办公室财 产物资管理员、市局办公室综合管理 员、市局办公室文书档案员、财务管理 科档案管理员、财务管理科三县出纳 员、督察考评中心督察投诉员、信息中 心统计员、烟叶科物资及标准化管理 员、烟叶科病虫害测报及科技项目管理 员烟叶科烟叶信息统计员、市局烟叶基 础设施建设管理员、政工科综合管理 员、县局综合管理办公室副主任、县局 专卖管理办公室副主任、县局车队队 长、专卖监督管理科稽查大队副大队 长、专卖监督管理科专管所副所长、县 局烟叶站副站长、县局办公室督察考评 员 市局办公室驾驶员、县局烟叶站技术员 3.50 3.00 2．8 2.50 2.00 1.50 3.00 0.80-3.00 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 2.80 2.50 物流配送中心安全助理、物流配送中心 保管员、物流配送中心驾驶员、物流配 送中心配货员、物流配送中心送货员、 物流配送中心行政助理、物流配送中心 综合管理员、营销中心综合管理员、营 销中心客户经理、营销中心货源管理员 、营销中心订单员、专卖监督管理科稽 查大队驾驶员、专卖监督管理科专管所 驾驶员、专卖监督管理科保管员、专卖 监督管理科稽查大队稽查员、专卖监督 管理科专管所专管员、专卖监督管理科 内勤(内管)、专卖监督管理科内勤(外 管)、县局安保办公室纪检监察员、县局 安保办公室安全管理员、县局办公室人 事劳资管理员、县局办公室网络管理 员、县局办公室秘书、县局办公室文印 及档案管理员、县局办公室系统管理 员、县局办公室财产物资管理员、县局 办公室总务县局基础设施建设管理员、 县局专卖办专管所专管员、县局专卖办 稽查员、县局烟叶生产收购部生产技术 管理员、县局烟叶生产收购部质量管理 员、县局专卖办稽查中队驾驶员、县局 烟叶站基础设施管理员、县局烟叶站内 勤员、县局烟叶站驾驶员、县局烟叶生 产收购部内勤、县局专卖办专管所驾驶 员、县局专卖办内勤员、县局专卖办专 卖内管员、县局烟叶站保管员、县局烟 叶生产收购部物资保管员 、县局烟叶 生产收购部烟叶调拨保管员 县局烟叶站辅导员 2.00 1.50 1.00 0.90 0.80 附表十六： 乙类员工岗位绩效工资系数分布表（139 岗） 岗 级 五 岗 四 岗 3级 岗位名称 副总、县局局长 3500+5250=8750*12=10500 7.00 烟叶科科长、营销中心经理、市局 办公室主任、财务管理科科长、专 卖监督管理科科长、物流配送中 心经理、政工科科长、安全保卫科 科长、督察考评中心科长、信息中 心主任、审计科科长、基础办主 任、纪检监察科科长、整顿办主任 3250+4875=8125*12=97500 6.50 2级 1级 6级 5级 三 岗 二 岗 4级 3级 2级 1级 9级 8级 7级 岗位 绩效 系数 系数区间 5.50-6.50 6.00 5.50 6.50 县局副局长、县局副经理 3000+4500=7500*12=90000 财务管理科管理副科长、财务管 理科会计核算副科长、烟叶科生 产及科技副科长、烟叶科调拨副 科长、市局办公室副主任、专卖监 督管理科副科长、专卖监督管理 科副支队长、营销中心副经理、物 流配送中心副经理、物流配送中 心盘县分库主任、市局整顿办副 主任、督察考评中心副经理 2750+4125=6875*12=82500 6.00 5.50 4.50 4.00 3.00 4.00 3.00 2.50 3.00-6.50 1.15-4.00 6级 5级 县局烟叶站站长、县局综合管理 办公室主任、县局专卖管理办公 室主任、县局基础办主任、县局安 全保卫办公室主任、专卖监督管 理科专管所所长、专卖监督管理 科稽查大队队长、营销中心市场 2.00 经理、营销中心采供部主任、营销 中心订单部主任、物流配送中心 送货部主任、物流配送中心储配 部主任、物流配送中心中转站站 长、、盘县分库副主任 1000+1500=2500*12=30000 县局专卖管理办公室稽查中队队 1.80 长、县局专卖管理办公室专管所 所长、市局办公室秘书、市局办公 室总务、市局办公室车队队长、财 务管理科费用核算员、财务管理 科分公司出纳、财务管理科结算 员、财务管理科卷烟核算员、财务 管理科烤烟核算员、财务管理科 预算员、督察考评中心督察考评 员、督察考评中心标准化管理员、 纪检监察科纪检监察员、审计科 审计员、信息中心综合管理员、信 息中心系统管理员、信息中心信 息管理内勤、、烟叶科烟农信息及 培训管理员、烟叶科生产技术管 理员、烟叶科调拨业务员、烟叶科 质量管理员、政工科干部管理、组 织及人事档案管理员、政工科绩 效考评及培训管理员、政工科劳 资管理员、营销中心客户服务助 理、营销中心品牌培育助理、营销 中心综合信息助理 900+1350=2250*12=27000 4级 3级 一 岗 2级 1级 9级 8级 7级 6级 安全保卫科安全管理员、市局办 公室财产物资管理员、市局办公 室综合管理员、市局办公室文书 档案员、财务管理科档案管理员、 财务管理科三县出纳员、督察考 评中心督察投诉员、信息中心统 计员、烟叶科物资及标准化管理 员、烟叶科病虫害测报及科技项 目管理员烟叶科烟叶信息统计 1.65 员、市局烟叶基础设施建设管理 员、政工科综合管理员、县局综合 管理办公室副主任、县局专卖管 理办公室副主任、县局车队队长、 专卖监督管理科稽查大队副大队 长、专卖监督管理科专管所副所 长、县局烟叶站副站长、县局办公 室督察考评员 825+1237.5=2072.5*12=24750 县局烟叶站技术员、市局办公室 驾 驶 员 1.45 725+1087.5=1812.5*12=21750 1.30 1.15 2.00 1.80 1.65 1.45 0.80-2.00 5级 物流配送中心安全助理、物流配 送中心保管员、物流配送中心驾 驶员、物流配送中心配货员、物流 配送中心送货员、物流配送中心 行政助理、物流配送中心综合管 理员、营销中心综合管理员、营销 中心客户经理、营销中心货源管 理员 、营销中心订单员、专卖监 督管理科稽查大队驾驶员、专卖 监督管理科专管所驾驶员、专卖 监督管理科保管员、专卖监督管 理科稽查大队稽查员、专卖监督 管理科专管所专管员、专卖监督 管理科内勤(内管)、专卖监督管 理科内勤(外管)、县局安保办公 室纪检监察员、县局安保办公室 安全管理员、县局办公室人事劳 资管理员、县局办公室网络管理 员、县局办公室秘书、县局办公室 文印及档案管理员、县局办公室 系统管理员、县局办公室财产物 资管理员、县局办公室总务县局 基础设施建设管理员、县局专卖 办专管所专管员、县局专卖办稽 查员、县局烟叶生产收购部生产 技术管理员、县局烟叶生产收购 部质量管理员、县局专卖办稽查 中队驾驶员、县局烟叶站基础设 施管理员、县局烟叶站内勤员、县 局烟叶站驾驶员、县局烟叶生产 收购部内勤、县局专卖办专管所 驾驶员、县局专卖办内勤员、县局 专卖办专卖内管员、县局烟叶站 保管员、县局烟叶生产收购部物 资保管员 、县局烟叶生产收购部 烟叶调拨保管员 650+975=1625*12=19500 4级 3级 2级 1级 1.30 1.15 县局烟叶站辅导员 500+750=1250*12=15000 1.00 0.90 0.80
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新员工入职关怀方案
新员工关怀方案 一、 目的 新员工关怀是公司企业文化的集中体现，保障员工健康成长、企业持续 发展； 让新员工更快速融入团队，适应新环境；消除隔阂，减少陌生感，创造 相互了解、沟通的机会，促使其交流的主动性； 帮助新员工快速环境转化并适应，从而更好工作发挥其能力；认可公司 文化及发展目标。 二、 程序 阅读《入职告知书》 （相关人员作讲解说明） 办理入职手续 （按新员工入职流程表） 相互初步了解 领导层介绍 人力资源部发送《欢迎新员 工》至全体员工 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工月度访谈-员工 新员工月度访谈-负责人 访谈结果反馈沟 通 结果汇总（作好记录为转正、 岗位管理等作依据） 三、 具体事项 序号 类别 项目 入职告知 书 1 入职 执行流程/内容 是新员工入职的导航手册，包含公 司产品下载地址、入职流程、人事 方面（考勤、劳动合同等）和行政 方面（名片印刷、就餐等）说明及 简介 根据《新员工入职流程表》，办理 新员工相关入职手续，填写相关表 格，递交相关证明证书等，并办理 行政、网络等入职程序 执行时间 目标 执行部门 资源支持 新员工入职 当天 对公司相关情况的初步了解， 消除陌生感。 人力资源 《新员工入职流 程表》、《工作 情况表》、《声 明书》、《员工 须知》等 根据《新员 工入职流程 表》时间安 排 通过办理程序，对公司行政、 网络等有基本了解，对之后工 作开展及熟悉同事作良好开 端。 人力资 源、运营 支撑 《新员工入职流 程表》 2 办理入职 手续 3 领导层介 绍 由人力资源部引导至公司领导及各 部门负责人处进行简单了解和介绍 新员工入职 当天 拉近员工与领导的距离，并作 相互初步认识与了解 人力资源 / 发邮件 《欢迎新 员工》 发送至全体员工，内容包含新员工 简介及其岗位职责 新员工入职 当天 让全体员工初步了解和知晓， 为互相沟通打好基础。 人力资源 / 岗位职责 向新员工发送《岗位说明书》，细 化岗位职责，让其对部门内部架构 及岗位有初步了解和认识 新员工入职 当天 使新员工尽快熟悉公司和工 作。 人力资源 《岗位说明书》 《员工手册》、 《员工奖惩办 法》、《财务管 理制度》、《代 码库安全制度》 等 《新员工月度访 谈记录》-员工 互识 4 5 6 7 工作 安排 文化 融合 新员工入 职培训 对新入职人员进行统一培训，包含 公司业务介绍、人事制度规范、财 务制度等。 在新入职人 员达到 7 位 时进行 在业务、制度及企业文化上， 帮助其融入公司，创造机会加 强交流与讨论。 解决方案 销售部、 人力资源 部、商务 与财经管 理部、运 营支撑部 个别访谈 员工直接上级、人力资源部门定期 与员工进行个别访谈 试用期内每 月 分享其心得或解决疑问；敞开 心扉、畅快沟通，拉近彼此的 各部门、 人力资源 部门负责 人交流 人力资源部与新员工所在部门负责 人进行沟通，主要包含其工作内 容、表现，能力，态度等，进行交 流，分享心得交流经验。 9 内部期刊 新员工参与公司内部期刊供稿，包 含生活感悟、专业技能等。 10 生日 8 11 12 其他 试用期内每 月 双月 新员工生日当天收到贺卡及蛋糕 员工生日当 天 加班考勤 详见《关于上班时间的补充规定》 根据加班情 况 带薪假期 女员工每月享有半天带薪病假 根据相关情 况 距离，提升团队的向心力 部门负责人作为领导更能直接 了解新员工，保持信息沟通， 及时跟进相关情况、解决问 题。 各部门、 人力资源 《新员工月度访 谈记录》-负责人 内刊作为****人的同一语言，新 员式的加入将使其更快速增进 对企业的认同感和信心。 人力资源 集团内信息通报 公司全员撰稿 家人朋友般的关怀 人力资源 / 人力资源 / 人力资源 / 人性化的考勤管理拉近员工向 心力 四、 原则与意义 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼；创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
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集团员工关怀体系（从入职到离职）
集团员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度，提高工作效率。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 1 员工手册 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 年度 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 2 内部期刊 编制公司内部期刊，汇总各个项目情况， 使员工熟知公司情况 双月 增进对企业的认同感和信心 双月 拉近高管与员工的距离，将高管的管 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 3 文化融合 座谈会 按期举办总经理座谈会 4 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 5 入职引导人 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 入职指导人 月 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 6 工作合理设计 7 工作环境 8 加班控制 办公室人性化 强调在工作时间内完成工作 随时 今日事今日毕 限定每月加班时间不得超过32小时 随时 给员工个人时间来处理个人事务 办公室提供热水、茶叶、咖啡、速溶果汁 粉等 岗位工作指引和作业 细化岗位职责，编排作业指导书 流程编制 9 工作辅导 10 员工培训 培训提升 11 绩效关注 绩效改善 工作日 舒缓工作压力，更好的进行工作。 随时 为了新员工更好的梳理工作 定期组织培训课程、开展部门内部培训 定期 增加员工素质培养、加强业务能力 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 每月 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 13 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 14 聚餐（家庭日） 组织全体员工活动并邀约员工家属参与（ 每次限定3家） 每月 增进员工家属对公司的了解和认同 15 观影 定期组织全员的观影活动 随时 增强企业凝聚力 16 卡拉OK 随时 17 生日会 随时 12 18 19 职业发展 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 随时 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 羽毛球 随时 20 篮球比赛 随时 21 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 22 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 23 健康体检 年度员工健康体检 定期 保障员工身份健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导（人事部进行心 理辅导） 随时 协助员工为了更好心态去工作 25 压力管理 无压迫感环境营造（人事部进行沟通协调 ） 随时 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 26 节日礼金 中秋、春节节日礼金 春节 中秋 传统节日对员工的关怀 半年 对员工嘘寒问暖，增强员工归属感 24 27 身心健康 津贴补贴 防暑降温费、取暖费 夏季防暑补贴、冬季取暖补贴 津贴补贴 28 结婚贺礼 员工结婚公司要赠送礼金 随时 29 带薪休假 遵守国家规定给予带薪假期 随时 30 探亲假 员工回家探亲报销来回路费 半年次 31 工作家庭平衡 结婚纪念日提前下班 凭结婚证书员工可提前两小时下班 32 陪产假 33 34 36 离职祝福 感谢员工家庭对企业支持 年次 男员工妻子生育，给予5-10天的陪产假 随时 "育、病、丧"关怀 在“育、病、丧”时，给予员工必要的关 怀 随时 了解员工的心理动向，关注其个性需 求 社会公益 每半年进行一次的社会公益活动（植树、 环保宣传等） 半年度 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 爱公司热爱家庭 慈善活动 传统节日进行扶贫资助活动 季度 倡导正大集团无私奉献的精神 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 ） 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 社会活动 35 让员工感到公司的关怀、分享员工幸 福瞬间 离职员工节日祝福 司员工的敬业度，提高工作效率。 执行部门 资源支持 人力资源 各部门提供素材 人事部门设计版面 人力资源 公司内信息通报 公司全员撰稿 人力资源 公司高管定期参加 人力资源 无 各部门 公司各部门 各部门 无 各部门 无 人力资源 公司 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 人力资源 公司各部门 经费依据 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司 人力资源 公司
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员工关爱福利与企业雇佣双赢(9月）
人力成本优化系列之 员工关爱福利与企业雇佣双赢 黑匠策语 国外企业员工福利总是很诱人 ▲ Google ：瑜珈、健身房、洗车、攀岩墙、干洗服务、健身课程、跑道、按摩津贴、 免费洗衣服，手足球机台、乒乓球桌、免费自行车、飞盘高尔夫场地、室内滑行车、 电视游乐器。 ▲ Facebook ：大部份的每月健身费用补助一半、照片处理、洗衣服务、每周有企业 家来授课、皮件修理服务，手足球机台、一年一次的游戏日、乒乓球桌。 Twitter ： 足球队、慈善用途的制酒活动、手足球机台、电视游戏器、乒乓球桌。 ▲ Linkedin ：随时可用的健身房、早上的露营、跑道、按摩服务、懒骨头休息室、 午后的瑜珈和彼拉提斯、每周有企业家来授课，吉他英雄、摇滚乐团、乒乓球桌、手 足球机台、叠球队、足球活动、骇客日、篮球。 ▲ Tagged ：免费健身房会员资格、健康津贴、瑜珈教室、例行的按摩日、静坐房间， 骇客之夜、撞球、乒乓球、手足球机台、电视游戏器、考察旅游、每月的品酒会。 ▲ Google 有专属的厨师帮员工烹调午、晚餐； Facebook 提供一些异国风味的餐 点；其他公司则是由饭店来提供外烩午晚餐。每间公司都有吃不完的免费点心，而饮 料方面也是想喝就有。 2 黑匠策语 我们身边的福利新闻 1 、国家保障福利，大病 生存 家庭 50% ； 物质 2 、谷歌死亡福利； 员工福利 3 、置业贷款计划； 精神 4 、税延型养老保险； 健康 5 、温暖的家庭福利； 6 、 IBM 之“过劳死” 3 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （一） 国家发改委、卫生部、财政部、人社部、民政部、保监员会昨日正式公布《关 于开展城乡居民大病保险工作的指导意见》。《意见》指出，大病保险保障水平以 力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合理确定大病保险补偿政策， 实际支付比例不低于 50% 。 大病保险为何要搞？解决因病致贫、因病返贫 《意见》指出，近年来，随着全民医保体系的初步建立，人民群众看病就医有了 基本保障，但人民群众对大病医疗费用负担重反映仍较强烈。开展城乡居民大病保 险工作，是在基本医疗保障的基础上，对大病患者发生的高额医疗费用给予进一步 保障的一项制度性安排，目的是要切实解决人民群众因病致贫、因病返贫的突出问 题。 4 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （二） 大病保险资金哪来？从医保、新农合基金划出 在城乡居民大病保险的筹资机制方面，《意见》指出，各地可结合当地经济社会 发展水平、医疗保险筹资能力、患大病发生高额医疗费用的情况、基本医疗保险补 偿水平，以及大病保险保障水平等因素，科学合理确定筹资标准。 同时，从城镇居民医保基金、新农合基金中划出一定比例或额度作为大病保险 资金。城镇居民医保和新农合基金有结余的地区，利用结余筹集大病保险资金；结 余不足或没有结余的地区，在城镇居民医保、新农合年度提高筹资时统筹解决资金 来源，逐步完善城镇居民医保、新农合多渠道筹资机制。 5 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% （三） 大病保险有何保障？实际支付比例不低于 50% 在城乡居民大病保险的保障内容方面，《意见》指出，大病保险保障对象为城镇居 民医保、新农合的参保（合）人，保障范围要与城镇居民医保、新农合相衔接。城镇居 民医保、新农合应按政策规定提供基本医疗保障。 在此基础上，大病保险主要在参保（合）人患大病发生高额医疗费用的情况下，对 城镇居民医保、新农合补偿后需个人负担的合规医疗费用给予保障。 此外，大病保险保障水平以力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标，合 理确定大病保险补偿政策，实际支付比例不低于 50% ；按医疗费用高低分段制定支付 比例，原则上医疗费用越高支付比例越高。 6 黑匠策语 大病医保续 尿毒症等 8 类纳入重特大疾病补偿 卫生部日前表示 , 今年要全面推开尿毒症等 8 类大病保障 , 在 1/3 左右的统筹 地区将肺癌等 12 类大病纳入保障和救助试点。通过新农合与医疗救助的衔接 , 使 重特大疾病补偿水平达到 90% 左右。 这些特大疾病包括儿童白血病、儿童先天性心脏病、终末期肾病 ( 尿毒症 ) 、 乳腺癌、宫颈癌、重性精神病、耐多药肺结核、艾滋病机会性感染 , 以及肺癌等 12 类大病 : 肺癌、食道癌、胃癌、结肠癌、直肠癌、慢性粒细胞白血病、急性心肌梗 塞、脑梗死、血友病、Ⅰ 型糖尿病、甲亢、唇腭裂等。 7 黑匠策语 谷歌之“死亡福利” 据《福布斯》报道，谷歌今年年初推出了一项新福利：如果员工不幸去世，其配 偶还能在未来 10 年享受到去世员工的半数薪酬；他们未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。 据一位谷歌发言人证实，这项福利没有“员工任职年限要求”，这意味着谷歌 3.4 万名全体员工都有资格享受这项福利待遇。博克说：“这听起来可能有些荒谬， 但我们已宣布谷歌提供员工死亡福利。”据他透露，这项福利在去年已经正式生效， 只是此前没有对外公布过。除了连续 10 年支付已故员工的半数年薪外，该员工的每一 位子女都将每月从公司领到 1000 美元（约合 6361 元人民币）补贴，直到他们 19 岁 为止（如果子女要上学，则延长至 23 岁为止）。 亚马逊却为自己的员工提供更多的专项培训费用，鼓励员工挖掘自己的专长，或 者是收入更高的工作。 8 黑匠策语 中国式“死亡福利” 寿险与财险的保险选择区别 寿险最高赔付率： 40 万 一万赔付额年度费用 9 元 如何设计“死亡福利” A 、员工的工资 5000 ， 50% 则 2500 ， 10 年 36 万子女补助 1000/ 月为 12 万； B 、保险公司按 40 万设计，签订延期或委托支付； C 、员工如工资超过 5000 的设计； D 、如何让员工有归属感，员工自助计划。 政策类救助： 职工因病或因公负伤死亡： 2 个月本企业月平均工资；供养亲属一人者 6 个月，供养亲属二 人者 9 个月，供养亲属三人或三人以上者 12 个月，死亡时在职时原工资（即社保缴费基 数）；另可加发：供养亲属一人者 3 个月，供养亲属二人者 4.5 个月，供养亲属三人或 三人以上者 6 个月，死记者生前领取的副食品价格补贴。 9 黑匠策语 中国版 401k 退休计划酝酿 多少钱才能安度晚年 401K 计划也称为 401K 条款，是指美国 1978 年《国内税收法》第 401 条 K 项 的规定。该条款适用于私人公司，为雇主和雇员的养老金存款提供税收方面的优惠。 按该计划，企业为员工设立专门的 401K 账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的 资金存入养老金账户，而企业一般也为员工缴纳一定比例的费用。员工自主选择证券 组合进行投资，收益计入个人账户。员工退休时，可以选择一次性领取、分期领取和 转为存款等方式使用。 被视为全球最成功的退休金计划美国 401k 退休计划的中国版正在酝酿中，最近 有消息称，中国将积极吸引长期资金入市，鼓励养老金和保险资金入市。为此，被视 为全球最成功的退休金计划 401k 退休计划的中国版正在酝酿中。 401k 退休计划是 美国私人企业为雇员提供的一种最普遍的退休福利，雇员的退休福利由雇主和雇员共 同负担，投资风险由个人自己承担。美国约六成将要退休家庭拥有 401k 退休计划， 但要维持退休后生活水平不下降，仅靠 401k 计划中的退休金是远远不够的。 受到市场广泛关注的个人延税型养老保险即将正式进入操作阶段，并很可能首先在 商业保险领域试点。（个人延税型养老保险又称个税递延型养老保险，即投保人在税 前列支保费，领取保险金时再缴纳个人所得税。这将是国内首次尝试实施养老保险个 人缴费税收优惠政策。） 10 黑匠策语 阿里巴巴福利房贷引猜测 许多老板表示压力大 阿里巴巴集团为了让员工安居乐业，减轻后顾之忧，公司推出 30 亿元的“ iHome” 置 业贷款计划，并投入 5 亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题，同时，考 虑到物价上涨压力，集团将给诸多基层员工发放超过 4000 万元的一次性物价和子女教育补 贴。物价飞涨，房价居高不下，子女就学困难，已成为一个社会性难题。而从去年下半年开 始，也有个别企业自发出台帮扶计划，但阿里巴巴集团此次推出的措施堪称最大手笔。 从 9 月 1 日起推出的“ iHome” 置业贷款项目计划向员工提供 30 亿元无息住房贷款。提 供对象为在阿里巴巴集团服务期限满 2 年且符合相应条件的大陆正式员工，这部分员工如需 购置工作地首套住房（以家庭为单位）可向公司申请置业贷款。服务期在两年以上（含）三 年以下的员工，贷款额度上限为 20 万；服务期为三年以上（含）的员工，贷款额度上限为 30 万。同时，阿里巴巴集团也将于近期投入 5 亿元人民币创立“阿里巴巴教育基金”，这部 分资金将主要用于教育环境的硬件设施建设，和相关教育机构共同办学，以及和杭州已有学 校进行合作，帮助普通员工解决子女的学前和小学教育的问题，消除员工的后顾之忧。除此 两项，考虑到不断上涨的物价压力，阿里集团还决定在近期向基层员工提供一次性物价和子 女教育补贴，超过 4000 万元。 普遍观点认为，企业在创造利润、对股东利益负责的同时，也要承担对员工、对社会 等的社会责任，改善提升员工的生活品质，让员工生活得更体面、更有尊严，更能体现企业 的社会责任。 11 黑匠策语 腾讯安居计划 6 月 27 日，腾讯公司宣布“安居计划”正式启动，该项计划将在 3 年内投入 10 亿元人民币， 为首次购房员工提供免息借款。考虑到各地的经济和房价水平差异，“安居计划”将免息借款 金额上限分为 20 万元和 30 万元两档。 “员工在公司工作期间只可享受一次安居计划购房免息 借款”，借款将分六年逐月从工资中扣除（根据发薪次数每年按 14 期还款， 6 年共 84 期。月 还款额度有两种方式可供员工选择：等额还款，即月还款额是根据借款总金额除以 84 期平均计 算， 6 年还清借款总额。递增还款，即月还款额按年递增 10% 计算， 6 年共 84 期还清借款 总额。） 今年 4 月份全体腾讯员工已经历一次调薪，每个人都有一定额度的工资上浮。此前，腾讯 将全体员工进行过一次薪酬结构调整，将原年收入平均 15.3 个月的工资分摊到 14 个月，既实 现了首次涨薪同时避免员工年底一次性缴纳过多个人所得税，“今年上半年相当于涨了两次工 资。” 网易于 22 日宣布了针对门户网站 1200 余名员工的一次调薪，约 60% 员工可获调薪 25% 。 此外，网易全体员工的“五险一金”，除公积金为企业和员工按照国家规定比例缴纳外，其余 项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 12 黑匠策语 iHome 置业贷款计划的个税缴纳 源于：阿里巴巴员工置业贷款计划细则及 FAQ 个人所得税 根据相关税务法规规定，员工应自行承担因该贷款所产生的个人所得税，个人所得税 的应纳税所得额将按照市场利率核定的贷款利息收入计算，并将由员工所在公司代扣代缴。 19. 为什么获得无息贷款员工还要缴纳个税？ 员工如果从外部按照市场利率获得贷款，则需要支付贷款利息，现在员工从公司获得 的是无息贷款，无需支付利息，根据税务相关政策，按市场利率计算的利息应视作员工获 得的收益，员工需为这部分收益缴纳个人所得税。 13 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 个人利息营业税和企业所得税税负根据《关于财政资金增值收入征收营业税问题的批复》（国 税函 [2001]1007 号）第一条：“根据《国家税务总局关于印发〈营业税问题解答（之一）〉 的通知》（国税函发 [1995]156 号）第十条的规定，不论金融机构还是其他单位，只要是发生 将资金贷与他人使用的行为，均应视为发生贷款行为，按‘金融保险业’税目征收营业税”。 《税收征收管理法（新征管法）》第三十五条规定：“纳税人有下列情形之一的，税务机关有 权核定其应纳税额：（六）纳税人申报的计税依据明显偏低，又无正当理由的。税务机关核定 应纳税额的具体程序和方法由国务院税务主管部门规定。” 《税收征收管理法实施细则》（国务院令 [2002]362 号）第四十七条：“纳税人有《税收征管 法》第三十五条或者第三十七条所列情形之一的，税务机关有权采用下列任何一种方法核定其 应纳税额：（一）参照当地同类行业或者类似行业中经营规模和收入水平相近的纳税人的税负 水平核定；（二）按照营业收入或者成本加合理的费用和利润的方法核定；（三）按照耗用的 原材料、燃料、动力等推算或者测算核定；（四）按照其他合理方法核定。采用前款所列一种 方法不足以正确核定应纳税额时，可以同时采用两种以上的方法核定。纳税人对税务机关采取 本条规定的方法核定的应纳税额有异议的，应当提供相关证据，经税务机关认定后，调整应纳 税额。” 14 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 2003 年，财政部、国家税务总局下发的《关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通 知》（财税 [2003]158 号）明确，纳税年度内个人投资者从其投资企业（个人独资企业、合伙 企业除外）借款，在该纳税年度终了后既不归还，又未用于企业生产经营的，其未归还的借款 可视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 即投资者个人在年末借款不归还，又未用于生产经营则征收个人所得税。 2005 年，为了加强个人投资者从其投资企业借款的管理，《个人所得税管理办法》（国 税发 [2005]120 号）规定，对期限超过 1 年又未用于企业生产经营的借款，严格按照有关规定 征税，由于文件自 2005 年 10 月 1 日起执行，因此自 2005 年 10 月 1 日起，对个人投资者从 其投资企业（个人独资企业、合伙企业除外）借款的期限超过 1 年，而不是“纳税年度终了 后”，且又未用于企业生产经营的，其未归还的借款可视为企业对个人投资者的红利分配，依 照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 财税 [2008]83 号文件对企业员工借款，年末不归还一事又予以明确，企业投资者个人、 投资者家庭成员或企业其他人员向企业借款用于购买房屋及其他财产，将所有权登记为投资者、 投资者家庭成员或企业其他人员，借款年度终了后未归还借款的。不论所有权人是否将财产无 偿或有偿交付企业使用，其实质均为企业对个人进行了实物性质的分配，应依法计征个人所得 税。 15 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 《关于外商投资企业和外国企业以实物向雇员提供福利如何计征个人所得税问题的通知》 （国税发 [1995]115 号）规定：“近来一些地区反映，有些外商投资企业、外国企业 （以下简称企业）为符合一定条件的雇员购买住房、汽车等个人消费品，所购房屋产权证 和车辆发票均填写雇员姓名，并商定该雇员在企业工作达到一定年限或满足其他条件后， 该住房、汽车的所有权完全归雇员个人所有。关于个人取得上述实物福利如何计征个人所 得税问题，根据《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称税法）第二条以及税法实施 条例第十条的规定，个人取得实物所得应在取得实物的当月，按照有关凭证上注明价格或 主管税务机关核定的价格并入其工资、薪金所得征税。考虑到个人取得的前述实物价值较 高，且所有权是随工作年限逐步取得的，经研究，我局意见，对于个人取得前述实物福利 可按企业规定取得该财产所有权需达到的工作年限内（高于 5 年的按 5 年计算）平均分月 计入工资、薪金所得征收个人所得税。”按照该文件缴纳个人所得税。 根据《个人所得税法》第四条第七款：“按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、 退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费，免纳个人所得税。” 16 黑匠策语 2 名 IBM 年轻女员工疑因劳累猝死 据传， 8 月 29 日凌晨中国南京 IBM 分公司的两位女员工，疑因近期工作量超负荷 而猝死，生前属于 GBS( 全球企业咨询服务部 ) 项目组。有知情人士表示，其中一位员 工年仅 27 岁，加入 IBM 公司之后经常加班，工作强度较大，很可能是因为过劳而死。 有自称女孩的好友表示，这名女孩毕业于清华大学，由于近期公司有检查考评、加班频 繁等原因，造成了情绪紧张，近期身体不适。 上海社会科学院社会学所助理研究员刘漪曾对近年来的“过劳死”个案进行了分析 ，发现他们“过劳死”时的平均年龄为 44 岁，而科教界、 IT 、公安和新闻行业“过劳 死”人群的平均年龄已经在 44 岁之下，特别是 IT 阶层年龄最低，仅仅为 37.9 岁。 17 黑匠策语 家庭自助型福利 海底捞员工的食住都由店里负责，除此之外，李丽彬的可以享受的福利还包括所有 店员都拥有的每年 12 天的带薪年假、回家往返的火车票以及大堂经理以上级别员工 享有的每月 300 元父母补贴，这部分钱会直接由公司寄到员工家里。 德邦物流董事长崔维星却懂得人心最为珍贵，德邦物流面向所有员工推出 “亲情 1+1” ，公司与员工各出 100 元，按月寄给员工的父母或家属，既让员工尽了孝心 ，又让父母督促员工好好工作，令员工珍惜工作，共渡难关。一家建材公司每逢春节 给员工父母发放 3000 元的慰问金，已婚员工的探亲假可达每年 2 次，还报销往返探 亲费。 让家属参与公司体检，这在健康问题越来越受关注的今天特别受到员工的欢迎。张先 生在一家 IT 公司上班。他介绍，公司里最人性化的福利就是每年一次的员工体检也 可以惠及家属。 “比如有的员工家庭，老人或配偶没有工作单位，就可以申请这项 体检。只不过员工的体检费是全免的，家属的体检费减半。 18 黑匠策语 我们探讨 •员工关爱福利概述 员工福利的概念与构成，企业福利计划与趋势分析 •外部环境分析与福利计划 “工资增长、财税改革、社会保障”下的实施影响 •内部环境因素与福利设计 合理计划、成本收益分析、有效控制与福利创新 08:14:09 19 黑匠策语 了解员工福利 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供 给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金 之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 概念 员工福利是基于广义的福利与 雇主所支付的整体报酬的交叉 概念 约束 灵活 员工 福利 员工福利是满足员工多样化的需 求，给付形式多样，包括现金、 实物、带薪休假以及各种服务， 而且可以采用多种组合方式。 规则 无论企业的规模、性质如何，福利 总会存在，已经成为某些制度化的 东西 员工福利中的一些项目提供会受到 国家政策法规的强制性约束，及考 验企业的对政策的运用能力。 20 08:14:11 黑匠策语 提供福利的目的 控制成本 控制非企业意愿下的人力成本增长 薪酬优化 创造弹性灵活风险可控的薪酬结构 转型升级 吸引员工留住人才和降低招聘成本 提升效率 分担压力控制缺勤和改善健康状况 21 黑匠策语 企业的福利计划分类（强制型除外） 经济性福利 设施性福利 工时性福利 1. 职业金计划 2. 商业保险 3. 员工家属保险 4. 分红入股 5. 节日礼金 6. 年终奖金 7. 生 育 、 婚 丧 补 助 8. 健康检查 9. 家 属 补 助 、 抚 恤、子女奖学金 10. 急难救助及员 工抚恤 11. 伙食补助 12. 特约商店 13. 员工餐厅 14. 公司福利 ( 日常 用品、公司产品折 扣) 15. 图 书 馆 、 阅 览 室 16. 办理幼托 17. 停车设备 18. 交通车 19. 保健医疗服务 20. 家 庭 服 务 ( 宿 舍 , 房屋修缮 ) 21. 顾问服务 22. 年度特别休假 23. 月度带薪病假 24. 育婴假 25. 弹性工作安排 22 娱乐性福利 26. 员工旅游 27. 教育训练 28. 拓展活动 29. 节日活动 30. 员工关怀 黑匠策语 员工关爱计划 员工沟通 活动管理、公告信息、文件传阅、在线调查、员工意见箱、员工社区 员工发展 培训资助、企业大学、网络学校 员工助理 员工激励 即时认可、企业竞赛、入职纪念、光荣榜 员工福利 生日祝福、节日慰问、旅游活动、员工内卖 员工生活 福利菜单、缴费中心 员工健康 员工体检、健身中心、员工 EAP 、补充保险 报销帮助、物品领取 23 黑匠策语 不是给员工想的，而是给员工要的 政策福利，来势汹汹 控制工时，大势所趋 给留职金，非离职金 生存压力 教育经费，助力成长 家庭成员，一并考量 合法节税，惠而不费 福利措施，见风转舵 福利活动，广征民意 员工福利，整合资源 福利计划提升重点 提高员工对福利的 理解和认同，将福利 融入整体报酬概念 福利思路 家庭压力 健康压力 降低随时间增加的 福利成本，减少缺勤 提升工作效率 减少企业和员工管 理福利计划的工作， 调动社会资源 08:14:14 24 黑匠策语 影响企业员工福利计划制定的主要因素 内部环境 外部因素 •国家法律法规 •工资调控政策 •国家税收制度 •企业经营环境 •人才供给变化 •工会力量对比 成本压力 •企业承受能力 •企业发展阶段 •投入回报情况 08:14:15 25 黑匠策语 福利计划实施下的政策约束 十二五收入分配改革指向路径：调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配， 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重； 丑、 125 期间，居民 收入的年增长水平要在 7% 以上，职工最低工 资标准年均增长 13% 以上，达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 08:14:15 乙 财税改革 丙 社会保障 卯、在二次分配中， 税收改革，在通货膨 胀预期下，提起征点 · 减少级次 · 调整级距， 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数” 征缴，对于参保单位 取消缴费工资的上限， 保留了下限，员工养 老实行上下限，其他 按实缴纳 未、社会保险费改税 26 黑匠策语 企业福利实施的政策约束 劳动财税学 劳动规范学 • 司法解析与裁审规定 • 劳动法与劳动合同法 • 地方用工管理规范 • 社会保险法及其配套 • 工资支付规定 • 工会集体协商 劳动统计学 • 企业所得税法及其配套 • 工资总额的构成 • 个人所得法及其规范 •地方劳动统计口径 • 营业税与差额征税理解 • 会计准则（职工薪酬、 企业年金、股份支付、 或有事项） 法 ·财 • 社保、税务审计规则 •融资、上市机构审计 危 ·机 27 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税：起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税：合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税：差额征税管理办法 08:14:19 28 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革（起征点、免征额）历史： 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 1980 年 9 月颁布，确定了个税 800 元的 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 起征点。 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 的规定的公告【 2011 】 47 号（假新闻） 1600 元。 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 2000 元。 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过 令】第 600 号 个人所税法修正案（草案）。 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会 级数 第二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 1 5000 元 3 0 2011 年 6 月 30 日十一届全国人大常委会 5000-8000 10 105 第二十一次会议表决通过关于修改个人所得 2 税法的决定，修改后的个税法于 9 月 1 日 3 8000-1.25 万 20 555 起施行 4 1.25-3.85 万 25 1005 年终奖无效区间 : 1 、 18,000.01-19,283.33 5 3.85-5.85 万 30 2755 2 、 54,000.01-60,187.50 6 5.85-8.35 万元 35 5505 3 、 108,000.01-114,600.00 4 、 420,000.01-447,500.00 7 8.35 万元 45 13505 08:14:19 5 、 660,000.01-706,538.46 29 黑匠策语 企业内部薪酬福利设计思路 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 成本把握 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 08:14:20 30 黑匠策语 设计福利时的考虑因素 与影 满响 足员 的工 因福 素利 需 求 个 人 因 素 1. 性别 2. 年龄 3. 教育程度 4. 婚姻状况 5. 薪资待遇 6. 职业类别 家 庭 1. 子女老人 因 2. 居住情况 素 政策调整因素 员工对企业福利 需求与满足情况 1. 经济性福利 2. 设施性福利 3. 工时性福利 4. 娱乐性福利 福利改善方向 行业竞争压力 先使员工获得生活的安定 ( 经济性 ) 与工作生活的方便性 ( 设施性 ) ， 最后才是强调员工的消遣性 ( 娱乐性 ) 。 31 黑匠策语 福利经费来源（隐性福利的出现） 劳动保护费 3% 左右 五险一金 教育经费 2.5% 或无限额 经费来源 职工福利费 14% 互助投入： 1. 创业时自资本额提拨 1-5% 2. 每月自营收中提拨 0.050.15% 3. 每月于员工薪津内各扣 0.5% 4. 废品变卖时提拨 20-40% 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均可以理解为福利经费的来源加以利用。 32 黑匠策语 福利方案的有效控制 风险管理 市场风险、经济风险、合规风险、危害风险、 健康风险 员工参与 增进员工对福利的理解和认同，满足员工多样化的 需求和价值观，福利价值的最大化 成本管理 考量福利的保障范围，与员工分摊成本，外包福利管理，充 份利用政策空间 供应商管理 供应商价格与条件的谈判，签订服务水平协议，定期服务质量 跟踪 08:14:20 33
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员工公益关爱培训问卷
关爱公益课程需求调查问卷 姓名：________ 性别：□男 □女 年龄段：□60、70 后 岗位：________ □80、90 后 亲爱的同事们，为感谢您对公司的倾情付出，xx 学院拟免费推出“提升生活艺术，创建幸福人生”系列公 益课程讲座，非常感谢您宝贵意见。 填表说明：以下课程参考请您在感兴趣的课题方框里划“√”，可多选 主 题 都市丽人行 健康人生 生活大艺术 亲子关系 婚姻零时差 国学文化传承 心理学 投资与理财 课 程 参 考 □女性三养（保养、修养、营养） □时尚彩妆班 □形体身韵、舞蹈之美 □三分钟发型、七分钟造型 □职业病防治知识讲座 □四季健康养生 □中医那些事儿 □茶艺 □家庭保健医生 □摄影 □插花艺术 □旅游百事通 □亲子教育 □蹲下来与孩子说话——亲子沟通 □关注孩子心理健康 □幸福婚姻的秘诀 □左手婚姻右手爱情 □易学 □中国传统文化概论 □做自己的心理治疗师 □性格色彩学 □你不理财，财不理你 □炒股秘籍 □亲子特训营 □婚恋冲突解决 □婆媳的美好时代 □论语智慧 □儒家文化与和谐人生 □读心术与微表情 □压力舒解与心理调适能力培训 □风险投资 □基金投资指南 以上关爱课题是否有您中意的选项呢？如有欠缺，请添上您的一笔，让我们做得更好！ XX 学院衷心感谢您的认真填写！ 1
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2012夏季关爱计划人员明细表
2012年夏季关爱计划人员明细表 单位名称 广州路社区店 合计人数 人 人员名单 序号 eHR工号 姓名 岗位 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 单位负责人签字： 制表人：
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关爱员工凝聚力量—罗荔
关爱员工 凝聚力量 开展员工生日送祝福活动是成都分公司在今年推出的关爱员工的一项新举措。 实施员工生日送祝福活动由事行政部负责组织。除发放生日礼金外，在员工生日当天， 人事行政部负责作提醒，总经理、各部门主管向寿星发送精心编写的生日祝福短信。 温馨的生日祝福语不仅寄托着对员工的美好祝福,更是起到了交流感情,增强凝聚力的 效果。收到祝福的员工也积极与领导进行短信互动，表达内心的感谢，无形中拉近了彼此 距离，营造出和谐、温馨，有凝聚力的家族式企业文化。 未来，我们也将继续开发特色关爱活动,切实提高员工的归属感和幸福感，让我们在新 中这个大家庭中，感受温暖，彼此爱护。 ——成都分公司 罗丽
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关爱员工福利制度
员工关怀福利制度 文件分发号： 文件页码： 第 1 页 共 2 页 编 制： 审 核： 批 准： 修改日期 修改位置 文件编号： MN－XZ－002－A1 拟制部门： 人力资源部 日 期： 201X 年 06 月 01 日 日 期： 日 期： 修改记录 修改内容 修改单编号 员工关怀福利制度 文件编号 MN－XZ－002－A1 文件页码 第 2 页 共2页 1.目的 体现员工关怀、丰富员工节假日活动内容，规范管理各项员工关怀福利费标准及使用。 2.适用范围 2.1 员工入职当月即可获得享受资格，试用期员工享受福利标准的 1/2; 2.2 合作单位礼品发放由业务往来部门统计馈赠人员名单，总经理批复后，购置礼品进行发 放（附件 1：礼品发放申请表）。 3.福利类型及标准 3.1【春节过节费】(800 元/人)：用于春节礼品发放; 3.2【妇女节福利费】(100 元/人)：用于为公司女员工购买节日礼品。 3.3【端午节福利费】（200 元/人）：用于端午节福利礼品发放。 3.4【中秋节过节费】(500 元/人)：用于中秋节礼品发放。 3.5【住院探望费】(500 元/人•次)：使用范围包括因工伤、非因工伤、女员工生育等需要住院 时，由公司安排相关人员上门探望等情况。 3.6【婚丧嫁娶费】(1000 元/人)：用于公司正式员工结婚贺仪、生育贺仪、直系亲属丧仪。 4.费用报销 逢在公司规定的上述节日时，人力资源部可根据标准组织礼品购买、文体活动等。活动结 束后，由费用申请部门报销，财务部门根据费用预算进行审核，超出预算的费用原则上不予 报销。 5.福利费管理 5.1 福利项目不得以津贴或现金形式向员工发放。 5.2 任何人员不得将员工节日福利费项挪作他用或据为己有，如发现并经核实，将对相关责 任人予以严厉处罚。 6.生效日期 本福利制度自 201X 年 6 月 1 日起生效。 7. 附件 附件一：礼品发放申请 附件二：福利物品发放登记表
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立讯电子科技-员工关爱活动方案
员工关爱活动方案 -- 立讯电子科技 产品介绍 Product introduction 一、背景 1 、随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通成 为公司和员工共同发展的必要手段； 2 、为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员 工对企业的认同感和归属感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为 家； 3 、为丰富员工业余文化生活； 4 、倡导关爱员工 , 加强基层员工与主管互动 , 增强归属感。 二、目录 重要干部生日 party 员工生日会 “ 精彩十分” 微信公众平台征文 员工座谈会 离职率管控表彰会 FOXCONN之系統建立步驟 重要干部生日 party 背景说明： 一直以来 , 中高层主管背负公司运营压力 , 奋战最前线 , 少有时间放松。倡导关爱员工 , 但很少有组织 活动关爱自己，为感谢重要干部对公司的付出，展现公司对干部的关怀。 参与活动对象： 年资满 1 年 师四（含）以上干部 2020 年第四季度生日 & 2021 年第一季度生日分两场举办 50 40 30 20 两次参加 party 人员名单 == 》 10 各季度人数 == 》0 42 人数 35 20 17 24 开展计划 开展日期 时间 地点 主题 地点 6 月 9 日（ 2020 年第四季度） & 6 月 16 日（ 2021 年第一季度） 18:00-20:00 水务会所 简单 / 分享 / 喜悦 / 留念 项目 入场 生日晚宴 水务会所 庆生环节 会所 KTV 自助 KTV 庆生 Party 结束 说明 各主管入场 主管致辞 用餐 说出你的故事 集体唱生日歌 / 许 愿 / 切蛋糕 发放生日纪念品 时间 17:45-18:00 18:00-19:00 19:00-19:20 19:20-19:25 合影留念 19:25-19:30 娱乐休闲 , 自助 KTV 19:30-20:00 20:00 费用预算 序号 项目 单价 RMB 数量 总计 RMB 1 生日礼品 120 55 6600 2 生日蛋糕 400 2 800 3 现场布置 400 2 800 4 餐费 ( 含酒水） 80 55 4400 总计 12600 PS:1 、第四季度 35 位重要干部，费用预算 7800 元； 2 、第一季度 20 位重要干部，费用预算 4800 元。 说明： 1. 生日礼品为定制 , 印有公司 logo 及祝福语 ; 2. 每季度举办一次 , 参与人数以当季生日人数为准 员工生日会 背景说明： 为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员工对企业的认同感和归属 感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为家，现公司决定每月为员工举办生日 Party 参与活动对象： 公司领导、当月生日员工、人资行政部（负责生日会上的一切事宜） 开展计划 举办时间 每月一次，具体时间未定 地点 员工餐厅 举办形式 联欢（唱歌、跳舞、游戏、抽奖） 主题 立讯——你我的家 活动流程 主持人开场白—人资主管祝词—庆生—联欢—抽奖环节—主持人结束词 活动具体事宜： 1 、等待各位进场（生日幻灯片，背景音乐“祝你生日快乐”） 2 、主持人开场白： ( 主持人待定 ) 3 、主管给寿星们送上最真挚的祝福 4 、唱起生日的赞歌（音乐响起，灯光暗下，寿星许愿！一起吹蜡烛！） 5 、联欢节目：设置 2-3 个节目，有奖竞猜、 3 个游戏，游戏中设奖项，获胜者可得精美礼 品，节目和游戏穿插 6 、进入晚会高潮：抽奖活动（提前准备好小卡片发给员工填上工号、姓名、部门，入场时 就扔进抽奖箱） 三个寿星纪念奖（奖品待定） 二个快乐寿星奖（奖品待定） 一个幸运寿星奖（奖品待定）（放礼花、带花环） 费用预算 序号 项目 单价 数量 合计 RMB 1 现场布置 & 道具 500 1 500 2 蛋糕（几个大的还是根据人数每人一个小的） 10 208 2080 3 生日贺卡（内容包含公司简介、生日祝福、主管 签名） 2 208 416 4 小礼物 8 208 1664 5 奖品 6 50 300 合计： 4960 ps ：以全厂 2500 人（不含师四及以上干部）计算，每月平均 208 人，具体以当月生日的实际名单为 准. “ 精彩十分” 背景说明 活动对象 活动规划 • 枯燥的流水线作业 , 课间难得“十分钟”，人资行政联手各单位带来不一样的“精彩十分” ; • 体现关爱 , 加强基层员工与主管 • 立讯电子科技（昆山）有限公司全体直接员工 • 不影响生产条件下，经由单位主管同意开展。 • 以小游戏为主，参与者即可获得小礼品。 • 以车间为单位，轮流到各单位举办。 费用预算 名称 单价 数量 小计 洗衣粉 3.5 250 875 香皂 3.5 250 875 牙刷 3.5 250 875 牙膏 3.5 250 875 抽纸 3.5 250 875 小毛巾 3.5 250 875 总计 5250 说明：本次活动依照立讯电子直接人员总人数设置礼品 , 后续依单位实际需求追加； “ 精彩十分”趣味小游戏 == Microsoft Excel ¹¤×÷±í 微信公众平台征文 ” 为丰富员工业余文化生活，激发大家的写作兴趣，发展大家的写作爱好， 营造一种良好的写作风气，提高公司文化氛围， 2021 年 6 月 1 日起针 对立讯电子科技（昆山）有限公司全体员工进行投稿甄选活动。我们将 每周进行一次优秀稿件的微信推送，并发放稿费。 还在等什么？赶紧发挥你们的文采，给我们投稿吧！ 微信公众平台征文 Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮 箱或 254200997@qq.com 邮箱。 ps ： 1. 请标明工号、姓名、部 门、联系方式，以便发放稿费； 2. 推送时要匿名者请取好笔名 1. 所投稿件必须为员工原创， 不得抄袭； 2. 稿件形式不限，可以为散文、 诗歌、照片集或其它有创意的 形式； 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原 始图片。 投稿要求： 投稿方式： ”将你们的文化结晶以邮件的形 式发送到 Yan 微信公众平台征文 投稿方式： ” • 将你们的文化结晶以邮件的形式发送到 Yan Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮箱或 254200997@qq.com 邮箱。 • ps ： 1. 请标明工号、姓名、部门、联系方式，以便发放稿费； • 2. 推送时要匿名者请取好笔名 投稿要求 • 1. 所投稿件必须为员工原创，不得抄袭； • 2. 稿件形式不限，可以为散文、诗歌、照片集或其它有创意的形式； • 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原始图片。 微信公众平台征文 ” 三 . 投稿奖励： 被选中稿件将会发放 50-100 元稿费； 稿费发放形式：每月 30 日凭本人厂牌到立讯电子员工之家领取，需本人到场领取。（遇到节假 日顺延，会电话或短信通知到本人） 稿费评定标准：稿件发布一周后，统计点赞率，并按以下标准评定稿费； 点赞率 0%~10% 10%-20% 20%-50% 50%-80% 80%-90% 90%-100% ps ： 1. 计算周期为一周； 稿费 50 元 60 元 70 元 80 元 90 元 100 元 2. 一个周的阅读人数要在 1000 人以上， 1000 人以下者稿费 50 元； 3. 点赞率 = 点赞人数 / 阅读人数 员工座谈会 会议背景： 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通 成为公司和员工共同发展的重要手段。 座谈会目的： 为构建员工与公司 管理层的有效沟通，减少流失率，增加 切实帮助员工解决 员工的归属感、忠 工作和生活中的实 诚度及企业内部凝 际问题，营造良好 聚力 的企业文化 了解公司经营情况 与未来发展战略及 方向，充分调动员 工的积极性、主动 性、创造性 公司发展的同时考 虑员工的需求，促 使目标一致性，创 造双赢的局面 员工座谈会 时间 每月一次，会议时间 1H 地点 生产会议室 组织单位 人资行政部 特邀嘉宾 部门主管 与会人员 全体正式员工 会议内容 工作内容、工作环境、生活环境、福利待遇、成长空间等 第一步 (5mim) ：部门主管主持座谈会，说明会议的主题和目的，对于大家的发言表示 衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留 第二步 (5mim) ：管理者介绍公司生产经 营基本情况及公司未来发展规划及方向； 第三步 (5mim) ：人资行政部对每月公司内外 发生的，员工比较关注的话题给予说明，引 导大家思考； 第四步 (40mim) ：员工互动及提问：对前 10 名提出建设性 的问题或建议的，发放小礼品。针对所提的问题，由相应部 门主管回答，人资行政部认真听取员工意见、员工想法、员 工建议并进行记录，会后跟踪落实 (40mim) ； 第五步 (5mim) ：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结 员工座谈会 会议后期阶段： 会议结束后，由会议主持人对本次会议进行总结，对于员工关注的问题整 理成记录，并将解决方案及处理结果公布。 注意事项： 1 、引导员工发散思维，鼓励说出自己的正面想法； 2 、注意话题的专一性，禁止将话题的中心思想扯偏、扯远； 3 、与会人员应不影响生产的正常运行； 4 、前期应充分沟通与会人员班次，及时参加座谈会，确保参会率。 5 、座谈会全程由人资行政部工作人员做好记录，整理后答复，将回复结 果公布。 离职率管控表彰会 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，降低离职率，使公司的人力 资源保持相对稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、表彰大会的目的： 1 、能过表彰离职率管控优秀的产线，通过分享，学习好的方法； 2 、降低离职率，使公司的人力保持相对稳定性。 二、会议日期：每月的第一周，具体时间待定 三、与会对象：生产单位线组长 四、与会地点：水务会议室 离职率管控表彰会 六、表彰大会内容： 1 、人资主管对离职管控的标准、表彰评比进行说明； 2 、主管对上个月离职情况进行总结； 3 、离职率管控优秀产线经验分享； 4 、现场表彰、现金奖励； 5 、下月目标制定。
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一起守护星星的孩子关爱自闭症患者创造健康世界动态PPT
CHILDREN GUARDING THE STARS TOGETHER 一起守护星星的孩子 关 爱 自 闭 症 患 者 · 创 造 健 康 世 界 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑，却闭口不言……他们被诗意地 称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭症日”你愿意了解他们吗？ 宣讲人：某某某 时间： 20XX.XX 目录 01 世界自闭症日 02 去了解自闭症 03 自闭症的防治 04 我们能做什么 第一部分 世界自闭症日 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 世界自闭症日 2007 年 12 月联合国大会通过决议，从 2008 年起，将每年的 4 月 2 日定为“世界自闭症关注日”，以提高人们对自闭症和相关研 究与诊断以及自闭症患者的关注。 4月2日 把每年 4 月 2 日定为“世界自闭症关注日”的意义：从 1943 年 世界上出现第一个自闭症病例至 2008 年已 65 年，人类对于自闭 症的认知、对于自身责任的认识迈出了新的历史性一步。 节日宗旨：提醒人类社会应该实现自闭症患者与普通人间的相互 尊重、相互理解与相互关心。 第二部分 去了解自闭症 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 去了解自闭症 什么是自闭症？ 很多人都听说过自闭症，但是，到底什么是 自闭症呢？ 这是来自联合国的信息— — 自闭症，全称是自闭症谱系障碍。它是一种从幼儿期开始 显现的终身神经系统疾病，不论性别、种族或社会、经济 状况。 去了解自闭症 独特的社会互动 一般沟通存在障碍 非标准的方式学习 处理感官信息的特殊方法 对特定主题有强烈兴趣 倾向于常规惯例 去了解自闭症 《中国自闭症教育康复行业发展状况报告》显示，目 前中国自闭症患病率约为 1% ，自闭症患者已超过 1000 万， 0~14 岁的儿童患者达 200 余万，这也 就意味着，如果一个幼儿园有 4 个班级，每个班级有 25 个孩子，其中可能就有一个孩子是自闭症患儿。 去了解自闭症 自闭症的五个早期行为标志 不看 少看 不应 少应 不指 少指 不语 少语 这些标志性行为很多时候在 2 岁前就已经出现。如果 宝宝出现了这些行为，特别是同时具有这些行为，我们 就应该非常警觉了。 不 当 去了解自闭症 不看或少看，是说目光接触异常。 一个是你叫宝宝的名字，他没有反应； 对人，特别是对人的眼部注视较少。 就是所谓的没有呼名反应。宝宝不能跟 别人产生共同注意，也就是说，不能和 脑部扫描也发现，和普通孩子相比， 自闭症孩子看到玩具图片时，大脑 更活跃，看到人脸图片，甚至是妈 妈的脸，都不怎么活跃。 其他人关注同一个物体或事件。比如， 你指着洋娃娃说：“宝宝，看，娃 娃。”如果宝宝顺着你的手指，跟你同 时看向洋娃娃，这就叫共同注意，共同 注意在语言和社交技能的发展上非常重 要。 去了解自闭症 不指或少指，是说缺乏 恰当的肢体动作，不会 对感兴趣的东西提出请 求。不会摇头表示不要， 不会有目的地用手指。 这是指使用物品异常，相关的 感知觉异常，语言发展倒退。 比如有刻板的重复动作，比如 只玩某一个玩具，玩很长时间， 玩的时候不理人，而且兴趣狭 窄。对疼痛、寒冷反应迟钝， 对危险没有恐惧感，时常自伤。 第三部分 自闭症的防治 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 自闭症的防治 加强围产期卫生保健，实行优生优育。 营造和谐温馨的家庭气氛，多带孩子参加户外 活动、接触大自然。 在日常生活中，向孩子灌输正确的人生观，使 他明白生命的可贵之处。 培养孩子的听说能力，改善他们的语言功能。 自闭症的防治 对孩子的尝试，家长不应过 早干预，应给予恰当的鼓励； 动员孩子帮忙做家务；选择 容易掌握的竞技活动，让孩 子感受经历失败后成功的喜 悦。伤心时不避孩子，让孩 子了解家长的情绪，同时也 可示范宣泄情绪的方法。 当孩子遇到问题向家长 倾诉时，不妨将以往的 经历、挫折、失败和痛 苦、所得的教训等，一 一坦诚地讲给孩子听。 带孩子进行心理咨询， 听听心理医生的建议。 第四部分 我们能做什么 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑却闭口 不言……他们被诗意地称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭 症日”你愿意了解他们吗？ 我们能做什么 1 、运用视觉策略以配合学生对视觉 信息有较强的反应及理解能力； 2 、尽早建立有组织、有规律的学习 环境；； 3 、尽早协助学生建立适切及有效的 4 、应自闭症学生所执著的一些特定 沟通技巧； 主题，顺势引导，作为学习的动力； 5 、提供有利的学习环境，减少学生 因噪音、刺光、室温过高等而影响学 习； 6 、利用多种感官协助学生学习，避 免一连串长的口头指令。 我们能做什么 加深认识自闭症的真相，知己知彼， 百战百胜； 采取正面态度，面对培育孩子的挑 战； 确立信念，坚信孩子受训后，会比现 在进步； 肯定孩子的强项和长处，并发掘及栽 培他们的特殊天分，使他们尽展所长， 贡献社会； 与学校及其他专业人士紧密合作； 建立支援网络，争取家人体谅、亲友 支持和社区人士的接纳。 我们能做什么 作为朋辈的你，可以： 1 、担起模范作用，协助自 闭症同学投入课堂学习和活 动； 2 、透过现实情境中的社交 活动，如集体游戏、茶会等， 示范和指引自闭症同学学习 和应用社交技巧； 3 、本着接纳和支援的态度， 使自闭症同学提高与人进行 社交往来的意欲。 作为公众人士，可以： 1 、加深对自闭症的认识， 体谅和支持自闭症儿童家长 所面对的困难及挑战，避免 因误解而怪责家长； 2 、接纳和尊重自闭症人士， 不要歧视或戏弄他们； 3 、提供机会让自闭症人士 融入社会，使他们能跟别人 接触及沟通，克服自闭症带 来的障碍和社会适应上的困 难。 CHILDREN GUARDING THE STARS TOGETHER 一起守护星星的孩子 关 爱 自 闭 症 患 者 · 创 造 健 康 世 界 有这样一群孩子：不聋，却充耳不闻；不盲，却视而不见；不哑，却闭口不言……他们被诗意地 称作“星星的孩子”今天，是第 15 个“世界自闭症日”你愿意了解他们吗？ 演 示 完 毕 感 谢 您 的 观 看
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新员工关爱管理办法
新员工关爱奖惩办法 1.目的 20xx 年新员工入职未满一个月流失严重,为激发基层管理干部的积极性和责任心,激励 基层干部更积极的去关心和呵护员工,降低员工离职,特制定新员工关爱管理办法. 2. 适用范围 各厂区一线作业人员，生产主线以线体班别为单位，具体评比单位为 1~8 线。 3. 奖励条件 3.1 所在线体当月离职率小于或等于 8%； 3.2 新员工关爱时间在分配线体后 0-15 天 ,计算时段从当月 16 日至次月 15 日,优先由主 管和组长进行关爱, 之后由入职 3 个月以上老员工进行认领关爱； 3.3 员工分线后满 15 天后则由组长全部负责管理； 3.4 员工分线后由部门主管负责安排人员关爱，并由部门文员提供关爱明细表单（见附件 一）； 3.5 老员工关爱新员工每月关爱新员工人数不得超过 2 人 且必须是达成离职率目标的评 比单位才能享受关爱奖金 。 4. 离职率目标计算 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 离职率扣除短期工； 计算公式 离职率=当月离职人数/【（月初+月末实际在职人数）/2】*100%； 线体间人员调动自调动之日起 15 日内离职，离职率仍归属原线体； HR 负责在次月 10 号前提供各单位离职率； 月底最后一天的请假率若超过 8%则取消奖励资格。 5 员工关爱职责 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 新员工工作环境介绍； 帮助介绍车间领导及问题反馈渠道； 新员工餐厅就餐带领； 新员工疑惑解答，协助新员工反馈及解决问题； 职工在职期间每日沟通日志需新员工签字确认； 员工预离职协助挽留安抚。 6.关爱奖金设定 关爱奖金定义为 100 元/人, 7.奖金发放 员工关爱奖金一次发放,于次月薪资日发放. 生效日期：20xx 年 5 月 1 日 拟订：____________ 审核：____________ 会签：____________ 核准：____________ ____________
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员工关爱体系
员工关爱体系 前沿 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意 度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留 员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接 上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 文化融合 企业字典：对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳 理、编制成册；让员工对公司整体情况进行整体了解、学习 内部期刊：编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情况，使 员工熟知公司情况；增进对企业的认同感和信心 座谈会：按期举办总经理座谈会；拉近高管与员工的距离， 将高管的管理理念和关怀传递到基层，提升团队的向心力。 个别访谈：员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定 期与员工进行个别访谈；敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的 距离，提升团队的向心力。 结对子（新员工）：在新员工入职之前即指定一位老员工作 为入职指导人；使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司 的认同感。 工作环境 工作合理设计：强调在工作时间内完成工作；今日 事今日毕 加班控制：限定每晚加班时间不得超过 10 ： 30 分；为了第二天更好的工作 下午茶：工作日每天下午 3 点半开始提供水果和 小吃；舒缓工作压力，更好的进行工作。 工作辅导 岗位工作指引和作业流程编制：细化岗位职责，编 排作业指导书；为了新员工更好的梳理工作 员工培训 培训提升：定期组织培训课程、开展部门内部培训； 增加员工素质培养、加强业务能力 绩效关注：当月考核目标达 70 分以下的时候，进 行当事人关注谈话；帮助员工找到问题，并协助其 解决问题，最后达更高效的完成工作内容 职业发展 职业路径设计：为员工设计职位发展，结合现行的 薪酬晋升体系进行。同时也可推荐外派其它项目来 提升；为公司每位员工设计其职业发展，更好的为 公司储备人才 项目轮岗交流：结合集团其它项目，可进行轮岗、 外派；培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 司龄嘉奖：司龄达到年限可享受司龄津贴；增加员 工的忠诚度 团队活动（公司级、协会级、部门级） 家庭日：组织全体员工活动并邀约员工家属参与；增 进员工家属对公司的了解和认同 观影：定期组织全员的观影活动；增强企业凝聚力 卡拉 OK 、聚餐、生日会、户外运动、羽毛球、台球、 篮球比赛：不定期组织各项活动，舒缓工作压力；让 员工互相了解、互动交流、促进工作交流 年度旅游：每年举一次年度旅游计划；传递公司关怀 和福利，让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 短途旅游：公司成立协会，季度进行短期旅游；让员 工互相了解、互动交流、促进工作交流 身心健康 健康体检：年度员工健康体检；保障员工身份健康 情绪管理：关注员工情绪，实时输导；协助员工为 了更好心态去工作 压力管理：让员工在无压迫的环境中更好的发挥工 作的主观能动性 津贴补贴 节日礼金：中秋、端午、春节节日礼金；传统节日 对员工的关怀 加班交通补贴：加班到 10 点以后提供出租车补贴； 减少员工疲惫 加班餐：工作日晚 7 点开始 / 周末加班可享受餐费 补助 15 元；让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 会议餐：因开会误餐，公司统一订餐；让员工更好 的投入工作，保证加班员工身心健康。 社会公益 植树活动：每年三月份与街道或者管理办联合组织 一次植树活动；倡导热爱大自然，热爱家园，进而 热爱公司热爱家庭 义工活动：与政府相关义工组织定期参与公益活动； 倡导积极承担社会责任，回馈社会 工作家庭平衡 带薪假期：遵守国家规定给予带薪假期 家庭关怀：家庭成员节日关怀 结婚纪念日提前 1 小时下班：凭结婚证书员工可 提前一小时下班 员工表扬信：反馈员工优秀工作表现 " 婚、病、丧 " 三必访：在“婚、病、丧”时，给 予员工必要的关怀；感谢员工家庭对企业支持 情感服务 鹊桥联谊：定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮 助单身男女员工牵线搭桥 失恋假、离婚假：为离婚或失恋的员工放假 1-3 天，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境； 关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作 离职祝福 离职员工节日祝福：逢中秋、春节等重大节日向核 心离职员工传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼 金）；传递企业感恩员工，重视人才的理念
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职场健康知识培训新闻稿—关爱健康·防疫同行
职场健康知识培训 ——关爱健康·防疫同行 为普及职场急救知识，强化疫情常态化防控，引导大家形成预防为主的 观念，实现全民健康。XXXX 公司特邀安全健康教育网陕西站宣传科赵晓青老 师，开展了“关爱健康，防疫同行”主题讲座活动。 本次讲座主要围绕安全急救知识、疫情个人防护、重疾预防措施、健康 生活方式等方面进行了细致的讲解。赵老师结合日常突发案例，采用图片讲 解与现场示范的方式详细讲解了急救动作要领、注意事项等核心知识。其次 与大家分享了疫情常态化下个人防护知识。最后以健康生活，预防疾病为落 脚点。用事实数据与真实案例告诉大家预防疾病的重要性。赵老师风趣幽默 的授课方式，加上专业的医学知识，寓教于乐，让健康讲座不再枯燥，得到 现场员工的一致好评。 公司一直坚持“以人为本”的管理理念，始终把员工健康和生命安全放 在第一位。通过本次培训，大家了解了基本急救要领和疾病预防知识，强化 了健康生活观念，增强了员工的健康常识。
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EAP员工关怀计划
2014 年 EAP 员工关怀计划 一、 关怀目的 ——以人为本，建立和谐的人际关系 ——提高员工忠诚度 ——推动企业发展 ——凝聚团队力量 二、 员工关怀对象 重点关怀对象 核心 员工 新入 职 员工 三、 关怀方式 职业关怀 生活关怀 详见附表（2014 年 EAP 员工关怀计划） 1/5 普通 员工 2014年EAP员工关怀计划 关怀项目 类 别 式 流程与目标 周期 规范的入职指引 1.人力资源将新进员工一一介绍给各部门员工，帮助新员工尽快熟悉角色、融入公司 2.行政做好新员工办公用品发放工作 直接主管进行工作辅导 直接主管在新进员工入职一周内展开工作辅导，使其熟悉工作内容 人力资源展开新进员工访谈 人力资源在入职一个月后进行新员工访谈，了解员工在工作中的紧张与困难等 直接主管绩效面谈关怀 1.每季度直接主管与下属一起回顾本季度绩效考核结果，了解在工作中的进步与不足 2.每季度直接主管与下属进行绩效面谈，确定下一季度绩效考核指标 季度 绩效改进辅导 针对绩效考核中存在的不足，由直接主管进行绩效改进辅导工作 季度 提供培训资源 1.建立和保存每次培训的课件与教材，并在员工中提供共享 2.了解员工的不同培训需求，并有针对性的开展培训 不定期 总经理信箱 建立总经理信箱，便于员工表达心声 不定期 员工恳谈会 每季度开展员工恳谈会，加强与员工的沟通，了解员工内心动态 新员工入职培训 在员工入职后，定期安排新员工入职培训，进行公司简介、制度、安全培训 不定期 职业技能提升培训 制定完善的年度培训计划，按照培训计划定期开展培训，提高员工职业技能 不定期 素质拓展活动 4-5月开展员工素质拓展活动，增强团队凝聚力和企业文化建设 年度 读书台 管理公司公共书籍，建立读书平台 每月一次优秀书籍推荐与分享 月度 E-Learning建设 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室 2.根据培训需求采购部分电子讲座课程，作为自学资源 3.平台网络学习资源积累 每月 人性化离职手续办理 针对不同性质的离职员工，给予手续办理、工作交接、心理关怀等方面的照顾 培养离职员工对企业感恩的心，强化企业的社会品牌 年度健康体检 每年一次健康体检，关怀员工身体 员工活动 不定期举办员工活动，强健身体，劳逸结合 下午茶关怀 每天下午为工作准备水果和茶点 节日关怀 节日礼金 每个节日发放节日礼金，慰问员工，体现企业关怀 各节日 生日关怀 员工生日会 每2月开展一次员工生日会，每次主题不同，加强员工凝聚力和企业文化建设 每2个月 入职关怀 试用期关怀 工作关怀 职业关怀 方 沟通关怀 培训关怀 离职关怀 健康关怀 生活关怀 不定期 入职后一周 入职后一个月 季度 不定期 年度 不定期 每日 2/5 负责人 协助人 核心内容——员工恳谈会 2014年员工恳谈会计划 序号 1 2 3 4 主题 心理健康管理交流会 年中员工茶话会 中高层管理者恳谈会 年度恳谈会 时间 核心内容 地点 费用 恳谈对象 责任人 2014年3月 以心理健康为主题，进行员工心 理压力测验，了解员工内心动 态，并根据压力程度，开展释压 活动 大会议室 0 全员 柏杉 2014年6月 以茶话会方式与员工展开沟通， 创造轻松的沟通氛围，分为3个模 块进行： 1.总经理部茶话会 2.总经理部与部门经理茶话会 3.直接主管与下属茶话会 周边农家乐 6000 全员 柏杉 2014年9月 总经理部与经理级以上展开正式 恳谈，了解部门动态与员工心 理，针对公司与员工之间存在的 意见与问题，找到解决方式 小会议室 0 经理级别 陈红 开展正式员工恳谈大会，总经理 部就公司一年的发展与下一年度 规划与员工进行沟通，增强员工 2014年12月 对公司发展的信心；选取员工代 表发表员工意见，收取员工意见 并进行沟通 大会议室 0 全员 柏杉 3/5 四、 EAP 员工关怀原则 1. 分阶段、有重点的实施 第一阶段：核心员工 第二阶段：新员工 第三阶段：普通员工 2. 量力而行，节约成本 3. 注重精神关怀，形成关怀文化 五、 想法与建议 2014 年度 EAP 员工关怀计划主要以“量力而行，节约成本”为主要原则， 对于 EAP 员工关怀计划，希望在 2015 年能在以下方面有机会进一步完善： 1. 加入员工少量团队活动费，用于以下方面： （1）为欢迎新入职员工，在入职当月由所在部门组织简单的部门聚餐，欢迎新 员工的加入； （2）员工离职前，由所在部门组织部门聚餐，以人性化的方式送别入职员工； （3）部门自行组织的小型团队活动。 4/5 2. 增加员工关怀——生活关怀方面，可以以福利费用或慰问或礼品等方式，对 员工进行以下关怀： （1）结婚关怀 （2）生育关怀 （3）丧葬关怀 3. 逐步加强对外派员工与外地员工的关怀，可通过家庭日活动或加强生活关怀， 关怀此类员工，让其体会到来自公司的温暖与关心，减少因长期与家人聚少 离多而产生的孤独感。 5/5
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温暖——员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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员工关怀实施方案（实用工具包）
本工具包旨在为大家提供一个员工关怀的可选方案与参考。其中的每一项都可以列出作为一个完整的方案进行实施，都有其可深入挖掘的部分。 如果您有更好的关怀方式，请予以补充，为谢！ 关怀项目 类 别 方 式 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定指导人，结对子 1.严格按照试用期管理流程，安排 实习计划、住宿等； 2.人力资源部、新员工所在部门每 月进行1次访谈，关注其工作、生 活等方面的进展、困难等 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 快融入企业文化，进入工作 状态 月度 分管领 导、直 人力资源部 接领导 员工所在部 、人力 门领导 资源部 的协同 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 部门主管 分管领 导支持 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 通过日常工作中的辅导，强 直接主管每月选定1名员工作为工 化上下级之间的沟通，给予 作辅导对象，指导其工作内容，督 员工受重视、被关注的感受 促其自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 5.创造轮岗机会 1.部门民主座谈 民主生活会 职业关怀 月度 部门主管 随机 每月利用月度例会时间进行民主座 谈，开展批评与自我批评，促进相 互成长 月度 部门主管 2.管理干部民主生活会 敞开心扉、畅快沟通，拉近 开展批评与自我批评，促进相互成 彼此的距离，提升团队的凝 年度 聚力、向心力。 长 总经办 3.专业系统民主生活会 开展批评与自我批评，促进相互成 长 总经办 年度 分管领 导重视 与实施 ，人力 资源部 提供支 持 职业关怀 关怀项目 类 别 司龄嘉奖 方 式 负责人 资源支 持 礼品费 用 1.主题培训日培训 规范部门主题培训日实施，推广小 组学习 人力资源部 各部门主管 购买培 训课程 费用 手续办理、交接等人性化办理 1.本部门组织活动，给予意外的惊 喜 以部门为单位，组织小活动或意外 的惊喜礼物等 2.赠送礼物、贺卡等 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用假期组织子女活动 月度 根据培训需求，组织开展各类能力 打通职业发展通道，共享能 月度 提升培训 力提升资源，使员工在工作 中不断提升、有所收获，加 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室 深对企业的归属感 ； 2.根据培训需求采购部分电子讲座 季度 课程，作为自学资源； 3.平台网络学习资源积累。 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位 生日祝福 子女关怀 周期 人力资源部 总经办 3.E－LEARNING建设 家庭关怀 标 奖励及荣誉称号 培训进修 健康关怀 目 在季度经营分析会上组织表彰仪式 ： 1.1－4年、6－9年、11－14年、16 年以上司龄，赠送精美卡片，由总 经理给予评价和寄予的希望（积累 通过奥龄纪念日活动，加深 的册子），同时送公司标识的小礼 员工对企业的归属感，促进 季度 品； 价值共建与共享 2.组织北京近郊旅游； 3.5年、10年、15年工龄，给予水 晶奖杯奖励。 4.部门内部进行宣传及鼓励。 2.能力提升培训 离职关怀 流程指导 人力资源部 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌 人力资源部 相关部门主 管 月度 各部门 人力资源部 营造温馨的亲情氛围，在生 日当天给员工一个惊喜，培 1.工会赠送生日蛋糕券； 养其感恩的心态、强烈的归 2.部门主管发送电子贺卡； 属感。 月度 3.主任以上人员生日，人力资源部 相关领导对其表示祝福。 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用寒暑假、六一儿童节等组织 孩子活动； 人力资源部 利用集团资源，关注员工健 康，为其体育健身、体检等 创造条件，配合以领导的嘘 寒问暖，营造温馨的亲情氛 围 年度 年度 年度 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 年度 中，使其感受到企业对员工 的关注 部门主管 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 总经办 人力资源部 总经办 礼物费 用 体检等 费用 活动费 用 关怀项目 家庭关怀 类 别 子女关怀 方 式 2.子女上学关系处理 1.老人健康体检 老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 3.节日家庭慰问 三必访 元旦 流程指导 三必访 目 标 周期 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注 年度 利用博为先进设备进行体检 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 在员工生日或中秋节等特殊时刻， 中，使其感受到企业对员工 将公司对员工的评价及对员工家属 的关注，帮助员工减轻家庭 年度 的感谢反馈给员工的家属。 的压力 年度 在“婚、病、丧”时，给予员工必 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 要的关怀 求 负责人 人力资源部 总经办 资源支 持 活动费 用 人力资源部 人力资源部 礼品费 用 人力资源部 工会 工会会 费 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 月亮节 三八妇女节 2.优秀员工等荣誉称号的评选 1.组织主题活动 2.发放礼品 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 母亲节 节日关怀 1.邀请员工家属参加活动 六一儿童节 父亲节 八六司庆 教师节 慰问员工 组织主题活动 发放礼品 组织主题活动 慰问员工 组织主题活动 司庆活动 慰问兼职讲师 组织主题活动 在中国传统的节日里，公司 领导与员工一起共享欢乐、 沟通思想、交流情感，分享 共同的荣誉和成功的喜悦， 这是公司对员工的尊重和回 报，也是对员工的关怀和激 励，使员工在良好的氛围中 感受公司大家庭的温暖 年度 总经办 人力资源部 购买礼 品、卡 片及各 项活动 费用 关怀项目 类 别 国庆节 方 式 在岗员工慰问 在岗员工慰问 中秋节 对因工作不能回家的员工进行慰问 慰问部分特殊员工家庭成员 重阳节 慰问公司老员工 对部分功勋员工家属进行慰问 感恩节 贺卡感恩 圣诞节 组织主题活动 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持
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员工关怀体系一览表（七大类19小项）
员工关怀体系一览表（七大类1 序号 类型 细则 1、关怀事项 1 2 3 员工个人事项 2、慰问机制 报备机制 3、报备机制 团队年会慰问 年会慰问 机 制 1、节日活动 重要团队活动 慰问机制 2、表彰活动 1、员工生日 2、节日礼金 4 员工福利及慰问 机 制 3、综合补贴 4、商业保险 5、购房优惠 1、运动俱乐部 5 员工健康 关怀体系 2、健康大课堂 3、健康生活家 4、健康体检 1、亲子活动 6 7 家庭关爱活动 2、家庭互动 3、感恩父母 温情相伴 员工受重灾、 员工爱心募捐 重病、极度贫困等 编 制： 审 核 员工关怀体系一览表（七大类19小项） 细则 公司对员工本人结婚、生子、生病住院或员工直系亲属死 亡等重大事项时要给予关怀和慰问 。 ① 员工所在部门安排人员代表公司前往慰问； ② 总经理级及以上由所在单位人力资源与部门人员一同前往慰问； ① 副总经理级及以上报总部人力资源中心； ② 由人力资源中心向分管领导、总裁、董事局主席报备 总部各体系、各城市公司、各事业部每年举行年会时，董事局主席致电或书信给予团队慰问。 公司举办的重要节日活动中，对未能到场参加的总裁助理级及以上人员给予现场电话慰问。 总部各体系、各城市公司、各事业部丼行重要表彰、庆功活劢时，董事局主席致电或书信给予 团队慰问。 总裁助理以上：鲜花一束、贺卡一张、蛋糕一个、面食一份、红酒一瓶、礼物一份。（2000元 以内） ①元旦（200元）、②春节（1000元）、③春节家属慰问金（500元）、④三·八妇女节（150元 ）、⑤五·一劳动节（200元）、⑥六·一儿童节（200元）、⑦端午节（100元）、⑧中秋节 （100元）、⑨十·一国庆节（200元）。 共计2650元。或赠送等值礼物，举行节日活动。 ①午餐及加班餐补贴、②独生子女补贴（10元/月）、③防暑降温费（150元/年）、④结婚礼 金（1000元）、 ⑤住院慰问金（500元）、⑥家访慰问金（500元）、⑦丧葬补助金（1500元 及200元以内的祭品）、 ⑧自带车及配车补贴、⑨通讯补贴、⑩异地补贴、⑾退休金。 对总裁助理级及以上人员、城市公司第一负责人（总经理/代总经理）本人及配偶；异地派遣 人员购买商业保险。 根据员工工龄，购房优惠比例为1%-5%，购买一套住房，且享有购房优惠控制总额≤50000元 。 员工体育运动问卷调查、运动活动的组织、开展运动会前预选赛、开展公司内部挑战赛； 进行健康减肥主题讲座、进行养生主题讲座、召开减压主题讲堂； 定期播报健康生活小贴士、制定健康饮食提醒； 每年定期组织员工做健康体检，针对体检结果作专题讲座。 风筝节、植树活动，全家参与植树，培养孩子环保意识，促进家庭感情；少儿拓展，儿童室内 外拓展项目，家长陪同孩子磨练意志； 三八节的家庭慰问，创造家庭团聚机会，亲属加入蓝光团队出游计划，加深沟通了解； 相伴父母重走温情岁月（公司参观、建川博物馆参观）。 由各单位组织对困难员工及家庭进行募捐，并给予帮助和慰问。 编 制： 审 核： 周期 知晓后报备 责任部门 两天内 各业务部门 人力资源部门 24小时内报备 一年一次 董事长办公室 不定期 活动主办方 不定期 人力资源中心 总裁办 一年一次，当日举行或发放 人力资源部门 当月节日前发放或举行活动 人力资源部门 工 会 次月发放或现场赠送 人力资源部门 工 会 年度购买 人力资源部门 内部购房时 人力资源部门 营销管理部门 运动会每两年一次； 挑战赛不定期 不定期 不定期 每年体检一次 人力资源部门 工会 人力资源部门 人力资源部门 总裁办 每年两次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 不定期 人力资源部门 备注
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