车间工人薪酬福利管理制度
车间工人工资福利及管理制度 现因公司生产规模扩大，为进一步加强车间生产管理、促进公司员工的生产 积极性，现决定对车间工人的薪酬、福利进行调整，方法如下： 一、工资的计算及发放时间 工资结构采用底薪+提成的的方式进行计算。底薪为每人每月 1500 元；提成 按每吨 20 元计算，其中贴标 5 元、灌装和装车 15 元，生产过程以团队作业为主 利润均分。 为公司能有一个稳定的生产团队，不因个人的离职而影响到公司的正常生 产秩序，现经公司会议讨论决定，公司员工每月工资由当月最后一日进行结算 统计，并于次月 15 日统一发放。如有员工因故辞职的，需提前 15 天向部门主管 递交《离职申请》书，并由总经理签字同意，到约定日期后方可结算全部工资， 否则所押公资不予发放。 二、公司的福利及奖励制度 1、住宿、饮食：公司免费为员工提供食宿； 2、年终奖金 (1)年终奖的发放条件： ①在公司工作一年以上的； ②一年之内除公司规定的休息日外，请假天数不超过 10 天的； ③一年之内在工作中没有为公司造成严重损失、没有受到重大处罚的 ④能够按公司规定认真执行并服从上级管理的。 (2)年终奖的计算方式：全年工资总和除以 12 个月的平均数 (3)年终奖的结算、发放时间：公司将于每年的春节前对员工年终奖金进 行统一结算，奖金的发放与次年春节过后第一个月的工资一起发放。 3、休假：员工每月正常休假 4 天，休息日期可根据生产需要进行轮休、调休； 4、工龄奖金：公司考虑到老员工对公司做出的贡献，现公司决定对老员工给 予工龄奖励，从即日算起在公司工作满一年的员工均可享受工龄奖金， 管理人员每月 200 元，普通员工每月 100 元工龄奖金按月随工资一同发 放。 5、年度旅游：每年夏季公司统一组织一次免费两到三日游。 员工签字： 北京中石世纪润滑油有限公司 年 月 日
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贸易公司薪酬福利制度（简）
贸易有限公司薪酬福利体系 第一章 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有 关规章制度，特制定本方案。 第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司 规范合理的工资分配制度。 第三条 职务等级工资制主要分 8 级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年 龄工资”三部分组成。 第四条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职 务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。 第五条 岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义： 1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本 生活需要。 2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动 工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。 3、提成工资：系公司针对产品销售情况和客户培养对营销人员和业务员所制定的一种 奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。 4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立 的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。 5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作 表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种 鼓励。 第六条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标 挂钩，进行综合评价。 第七条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第八条 公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的 薪酬数额可以根据市场变化而变化。 1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职 级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的 目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团 队协作力与凝聚力。 5、职级不同，激励力度不同。 第九条 本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科 学性原则和针对性原则。 第十条 公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理 人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“半年薪制薪酬架构体系”、工程技术人员 “薪酬架构体系”、普通职员薪酬架构体系和销售（业务）员“提成制薪酬架构体系”。 第二章 岗位工资的确定及发放 第十一条 岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公 司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。 第十二条 本公司岗位工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月 15 日 （发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。 第十三条 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均 按半个月计算。 第十四条 公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例为： 高层管理人员 40%；中层管理人员为 60%；基层管理人员和工人为 80%。 第三章 绩效工资的确定及发放 第十五条 公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含半年薪），适用公司中层以 上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。 第十六条 公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高 层管理人员 60%；中层管理人员 40%；基层员工和工人为 20%。高层管理人员实行“年薪 制”和“半年薪制”，以年度和半年为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行 “月薪制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。 第十七条 绩效工资的计算方法。 1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资+年功工资）×12]×（目标 考核所得分数×100%） 2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额× %（提成） 第十八条 年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年 中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。 第十九条 高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以年度或 半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。 第二十条 中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“月薪制”。以月 度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。 第二十一条 基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发 放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。 第二十二条 销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有 尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次 结清。 第四章 年功工资的发放 第二十三条 年功工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。 第二十四条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和 补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。 第二十五条 其他津贴 1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。 第二十六条 年功工资的发放 1、工龄不满 1 年的员工不享受此工资。 2、工龄在 1 年以上（含 1 年）的在职员工享受此工资。 3、年功工资采用现金或银行自动转帐方式发放。 第二十七条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计 算。 第五章非正式员工工资制 第二十八条 适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第二十九条 工资模式：等级工资制。 第三十条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各 种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第三十一条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章 职级的确定办法 第三十二条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不 符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。 第三十三条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者， 可提高一至二级。 1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业 3 年以上。 2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、在本公司工作 3 年以上，且在该职级成绩特别突出。 第三十条 有下列情形之一的，职级降低一至二级。 1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。 第三十四条 其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。权任 期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为原则，权任期满成绩合乎工作要求者， 可免除权任，并改为支付该职位职级的薪酬。 第三十五条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。 第三十六条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改支付该低职级与原支付新点最 接近的薪级。 第四章附则 第十五条 公司每月支薪日为 15 日。 第十六条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付，公司短期借调人员工资由借用单 位支付。 第十七条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。
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设置薪酬福利管理岗位的目的意义
设置薪酬福利管理岗位的目的意义 设置薪酬福利管理岗位的目的意义 一、薪酬福利管理的目标和原则 首先，我们要明确薪酬管理的目标： 1、求才; 2、留才; 3、激励员工改善绩效; 4、控制劳动成本(员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工 教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用 );这里必须指出的 是：控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本;其实质意义 在于：在支付合理薪酬之后，控制员工(特别是经营管理层)的在职消费和控 制员工(主要指生产管理和生产操作一线)的人为资源耗费(即人为浪费)，只有 合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润; 5、稳定劳动关系。 从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员 工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心 竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员 工和稳定的人力资源。 其次，我们要明确薪酬管理的原则： 1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平 的薪酬; 2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬; 3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展 做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦 感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三 个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。 第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一 个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆 -论形象。 如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形 成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识 的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和 资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化 特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越 来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。 我们了解了薪酬管理的 目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利 方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。 二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题 1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略 目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪 酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而 设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的， 是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理 承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择 离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率， 也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展 工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所 在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准， 不仅是违法的，也是悖离社会道德的。 2、 薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原 则、对员工具有激励性原则;薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以 薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用， 也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企 业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方 向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是 非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没 有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部 变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易 在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最 终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。 3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级 和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小， 不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性;差距过大可能会造成 员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之 间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级 差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。 4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个 合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技 能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工 资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的 骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构 中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部 分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是， 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬 结构中长期激励部分比重较小。 5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责 的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工 作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作;事务性岗位： 行政后勤管理;技术性岗位：技术研发;销售性岗位：市场销售等等。在制度 设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主;对事务性岗位，要建立以 岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。 对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对 高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬 水平的决定作用。 三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题 1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自 的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合 本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关 系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全 身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行 为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都 会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国 是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡， 劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现 象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的 损害。 2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改 变薪酬福利 制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上 会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时 会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信 心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外 面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤 害。 企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表 示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展， 市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的 企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种 形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制 等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形 成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社 会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办 法;探索进行企业内部员工持股试点;试行劳动分红办法、利润分享等等。 总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业 薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制 度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切 忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损 害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利 润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应 该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价 的。 设置薪酬福利管理岗位的目的意义 xx 年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下 合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人 才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管 理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下： 第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持 和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部 署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院 2014 年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改 进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析， 为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要 求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施 院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状 况良好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总 额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况， 对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费 物价水平同步调整。 第二、撰写全院 2014 年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系 进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院 2014 年上半年薪酬分析报告共 50 页 3.5 万字，图表 71 幅。全院 2014 年全年薪酬分析报告共 60 页 4.4 万字，图表 104 幅。综合运用人力资 源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成 本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院 整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全 院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现 行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度 上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死 的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院 薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基 础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的 实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的 薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础 上，结合薪酬分析中发现的问题及保持共-产-党员先进性教育中反映的一些 问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源 咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进， 请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。 第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作 准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险 报表 108 份，对院属单位保险结算表 216 份，报送工资数据量近 1000 条/ 月，每月平均外出 4 次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、 编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订 规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作 效率，保证了工作准确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工 作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。 2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、 人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确 度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。 3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算， 使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调 整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。 4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人 员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核;同时，对农 民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。 5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、 修订，并新增一些制度。 第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才 的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。 薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管 理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为 本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和 院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。 1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、 异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。 2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。 急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。 3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众 多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项， 详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次 沟通，大部分问题得到妥善解决。
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社保公积金各地缴纳基数
省份 北京 上海 天津 重庆 安徽 安徽 城市 北京 上海 天津 重庆 蚌埠 合肥 险种 户口性质 社保截止时间 公积金截止时间 最低工资标准 省社平 养老 不限户口 22日 22日 2320 失业 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 工伤 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 生育 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 医疗 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 大额医疗 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 公积金 不限户口 22日 22日 2320 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 养老 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 失业 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 工伤 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 生育 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 医疗 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 大额医疗 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 公积金 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 补充公积金 不限户口 18日 18日 2590 10338元/月 养老 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 失业 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 工伤 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 生育 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 本地城镇 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 本地农村 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 外地城镇 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 医疗 外地农村 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 大额医疗 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 公积金 不限户口 6日 18日 2180 6777元/月（全市职工） 养老 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 失业 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 工伤 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 生育 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 医疗 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 大额医疗 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 公积金 不限户口 10日 22日 1800 73978元/年 养老 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月17日 19日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 失业 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 生育 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 安徽 安徽 安徽 安徽 福建 福建 福建 合肥 六安 马鞍山 芜湖 福州 龙岩 宁德 大额医疗 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月16日 上月16日 1650 5975.14元/月 养老 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月17日 22日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月14日 23日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 失业 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 工伤 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 生育 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 医疗 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 大额医疗 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 公积金 不限户口 上月12日 19日 1500 5975.14元/月 养老 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 失业 本地城镇 17日 17日 1720 91072元/年 失业 本地农村 17日 17日 1720 91072元/年 失业 外地城镇 17日 17日 1720 91072元/年 失业 外地农村 17日 17日 1720 91072元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 生育 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1720 91072元/年 公积金 不限户口 91072元/年 不限户口 1720 91072元/年 失业 本地城镇 1720 91072元/年 失业 本地农村 1720 91072元/年 失业 外地城镇 1720 91072元/年 失业 外地农村 1720 91072元/年 工伤 不限户口 1720 91072元/年 生育 不限户口 1720 91072元/年 医疗 不限户口 1720 91072元/年 公积金 不限户口 1720 91072元/年 养老 不限户口 1570 91072元/年 失业 不限户口 1570 91072元/年 工伤 不限户口 17日 17日 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 17日 7日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 1720 养老 1570 91072元/年 福建 福建 福建 福建 福建 广东 广东 宁德 莆田 泉州 三明 厦门 潮州 东莞 生育 不限户口 医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 上月30日医疗生育 21日 12日养老失业工伤 5日 17日 失业 不限户口 5日 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 1570 91072元/年 1570 91072元/年 1570 91072元/年 1570 91072元/年 17日 1570 91072元/年 5日 17日 1570 91072元/年 5日 17日 1570 91072元/年 不限户口 5日 17日 1570 91072元/年 公积金 不限户口 91072元/年 不限户口 1720 91072元/年 失业 不限户口 1720 91072元/年 工伤 不限户口 1720 91072元/年 生育 不限户口 1720 91072元/年 医疗 不限户口 1720 91072元/年 公积金 不限户口 1720 91072元/年 养老 不限户口 1570 91072元/年 失业 不限户口 1570 91072元/年 工伤 不限户口 1570 91072元/年 生育 不限户口 1570 91072元/年 医疗 不限户口 1570 91072元/年 大额医疗 不限户口 1570 91072元/年 公积金 不限户口 1570 91072元/年 养老 本地城镇 1800 91072元/年 养老 外地城镇 1800 91072元/年 失业 本地城镇 1800 91072元/年 失业 外地城镇 1800 91072元/年 工伤 本地城镇 1800 91072元/年 工伤 外地城镇 1800 91072元/年 生育 本地城镇 1800 91072元/年 生育 外地城镇 1800 91072元/年 医疗 本地城镇 1800 91072元/年 医疗 外地城镇 1800 91072元/年 大额医疗 本地城镇 1800 91072元/年 大额医疗 外地城镇 1800 91072元/年 公积金 不限户口 1800 91072元/年 养老 不限户口 5日 17日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 减员上月17日 15日 增员当月11日 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 上月22日减员 17日 当月7日增员 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 增员：当月12 17日 减员：上月26 16日 22日 1570 养老 1620 91764元/年 失业 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 生育 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 16日 22日 1620 91764元/年 养老 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 失业 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 生育 不限户口 上月22日 22日 1900 91764元/年 广东 广东 广东 广东 广东 广东 广东 广东 东莞 佛山 广州 惠州 江门 揭阳 茂名 梅州 医疗 不限户口 上月22日 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 22日 1900 91764元/年 上月22日 22日 1900 91764元/年 17日 20日 1900 91764元/年 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 生育 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 医疗 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 公积金 不限户口 17日 20日 1900 91764元/年 养老 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 失业 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 工伤 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 生育 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 医疗 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 大额医疗 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 公积金 不限户口 14日 20日 2300 91764元/年 养老 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 失业 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 生育 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 12日 22日 1720 91764元/年 养老 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 失业 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 生育 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 15日 20日 1720 91764元/年 养老 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 失业 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 生育 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 大额医疗 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 20日 22日 1620 91764元/年 养老 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 失业 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 生育 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 大额医疗 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 23日 23日 1620 91764元/年 养老 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 失业 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 生育 不限户口 19日 19日 1620 91764元/年 广东 广东 广东 广东 广东 广东 广东 甘肃 梅州 清远 汕头 深圳 珠海 湛江 中山 兰州 医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 19日 1620 91764元/年 19日 19日 1620 91764元/年 15日 17日 1620 91764元/年 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 工伤 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 生育 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 医疗 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 公积金 不限户口 15日 17日 1620 91764元/年 养老 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 失业 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 生育 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 17日 22日 1720 91764元/年 养老 本地城镇 13日 13日 2360 7647元/月 养老 本地农村 13日 13日 2360 7647元/月 养老 外地城镇 13日 13日 2360 7647元/月 养老 外地农村 13日 13日 2360 7647元/月 失业 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 工伤 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 生育 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 医疗 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 公积金 不限户口 13日 13日 2360 7647元/月 养老 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 失业 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 生育 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 医疗 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 公积金 不限户口 11日 20日 1900 91764元/年 养老 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 失业 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 工伤 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 生育 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 医疗 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 大额医疗 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 公积金 不限户口 14日 14日 1720 91764元/年 养老 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 失业 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 工伤 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 生育 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 医疗 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 公积金 不限户口 15日 20日 1900 91764元/年 养老 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 失业 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 工伤 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 19日 甘肃 广西 广西 广西 贵州 贵州 贵州 兰州 桂林 柳州 南宁 贵阳 六盘水 遵义 生育 不限户口 上月30日 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 8日 1820 6063元/月 上月30日 8日 1820 6063元/月 上月30日 8日 1820 6063元/月 不限户口 上月30日 8日 1820 6063元/月 养老 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 失业 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 工伤 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 生育 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 大额医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 公积金 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 养老 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 失业 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 工伤 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 生育 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 大额医疗 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 公积金 不限户口 6日 23日 1810 69832元/年 养老 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 失业 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 工伤 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 生育 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 医疗 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 大额医疗 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 公积金 不限户口 5日 22日 1810 69832元/年 养老 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 失业 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 工伤 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 生育 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 医疗 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 大额医疗 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 公积金 不限户口 3日 14日 1790 76547元/年 养老 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 失业 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 工伤 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 生育 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 医疗 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 大额医疗 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 公积金 不限户口 4日 17日 1790 76547元/年 养老 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 失业 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 工伤 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 生育 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 医疗 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 大额医疗 不限户口 3日 15日 1790 76547元/年 贵州 河北 河北 河北 河北 河北 湖北 湖北 遵义 保定 沧州 廊坊 石家庄 唐山 武汉 襄樊 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 不限户口 工伤 15日 1790 76547元/年 5日 17日 1900 64910元/年 5日 17日 1900 64910元/年 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 生育 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 5日 17日 1900 64910元/年 养老 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 失业 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 工伤 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 生育 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 医疗 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 大额医疗 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 公积金 不限户口 5日 15日 1790 64910元/年 养老 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 失业 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 工伤 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 生育 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 1日 15日 1900 64910元/年 养老 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 失业 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 工伤 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 生育 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 7日 20日 1900 64910元/年 养老 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 失业 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 工伤 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 生育 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 医疗 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 大额医疗 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 公积金 不限户口 7日 12日 1900 64910元/年 养老 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 失业 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 工伤 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 生育 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 医疗 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 大额医疗 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 公积金 不限户口 上月15日 22日 2010 71110元/年 养老 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 失业 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 3日 湖北 湖北 湖北 黑龙江 海南 海南 海南 河南 襄樊 孝感 宜昌 哈尔滨 海口 三亚 儋州 南阳 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 不限户口 大额医疗 20日 1800 71110元/年 17日 20日 1800 71110元/年 17日 20日 1800 71110元/年 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 公积金 不限户口 17日 20日 1800 71110元/年 养老 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 失业 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 工伤 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 生育 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 医疗 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 大额医疗 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 公积金 不限户口 13日 13日 1650 71110元/年 养老 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 失业 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 工伤 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 生育 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 医疗 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 大额医疗 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 公积金 不限户口 上月22日 22日 1800 71110元/年 养老 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 失业 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 工伤 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 生育 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 医疗 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 大额医疗 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 公积金 不限户口 上月12日 17日 1860 70380元/年 养老 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 失业 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 生育 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 养老 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 失业 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 生育 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 7日 22日 1830 89642元/年（全省在岗） 养老 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 失业 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 生育 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 7日 12日 1730 89642元/年（全省在岗） 养老 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 17日 河南 河南 河南 河南 湖南 湖南 湖南 南阳 许昌 驻马店 郑州 常德 长沙 郴州 失业 不限户口 上月17日 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 17日 1800 70239元/年 上月17日 17日 1800 70239元/年 上月17日 17日 1800 70239元/年 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 公积金 不限户口 上月17日 17日 1800 70239元/年 养老 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 失业 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 工伤 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 生育 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 医疗 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 公积金 不限户口 上月17日 20日 2000 70239元/年 养老 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 失业 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 工伤 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 生育 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 医疗 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 公积金 不限户口 上月7日 17日 1800 70239元/年 养老 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 失业 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 工伤 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 生育 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 医疗 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 大额医疗 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 公积金 不限户口 上月18日 18日 2000 70239元/年 养老 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 不限户口 失业 不限户口 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 1540 工伤减员上上月30号，其他上月30日 17日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 增员当月12日， 1700 20日 减员上月12日 1380 2日 17日 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 失业 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 生育 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 湖南 湖南 湖南 湖南 湖南 吉林 江苏 江苏 郴州 衡阳 邵阳 益阳 岳阳 长春 常州 淮安 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 2日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 生育 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 1日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 1日 17日 1220 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 生育 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 本地城镇 上月28日 17日 1380 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 失业 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 工伤 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 医疗 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 大额医疗 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 公积金 不限户口 上月30日 17日 1540 6863元/月（城镇非私营单位在岗职工） 养老 本地城镇 5日 5日 1880 77995元/年 失业 本地城镇 5日 5日 1880 77995元/年 工伤 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 生育 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 医疗 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 大额医疗 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 公积金 不限户口 5日 5日 1880 77995元/年 养老 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 17日 2280 103621元/年 养老 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 失业 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 2日 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 淮安 连云港 南京 南通 宿迁 苏州 泰州 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 不限户口 大额医疗 19日 2070 103621元/年 3日 19日 2070 103621元/年 3日 19日 2070 103621元/年 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 3日 19日 2070 103621元/年 养老 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 失业 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 工伤 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 生育 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 医疗 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 大额医疗 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 3日 22日 2070 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 失业 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 工伤 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 生育 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 医疗 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 公积金 不限户口 上月28日 22日 1840 103621元/年 养老 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 失业 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 生育 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 4日 14日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 3日 江苏 江苏 江苏 江苏 江苏 江西 江西 泰州 无锡 徐州 盐城 扬州 赣州 南昌 大额医疗 不限户口 上月30日 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 22日 2280 103621元/年 上月30日 22日 2280 103621元/年 3日 16日 2280 103621元/年 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 生育 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 3日 16日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2070 103621元/年 养老 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 失业 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 工伤 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 生育 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 医疗 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 公积金 不限户口 上月26日 22日 2070 103621元/年 养老 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 失业 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 工伤 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 生育 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 大额医疗 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 公积金 不限户口 上月30日 22日 2280 103621元/年 养老 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 失业 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 工伤 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 生育 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 医疗 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 大额医疗 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 公积金 不限户口 上月14日 14日 1730 5548元/月 养老 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 失业 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 工伤 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 生育 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 医疗 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 大额医疗 不限户口 上月17日 22日 1850 5548元/月 公积金 不限户口 上月17日 22日 1850 养老 不限户口 5日 20日 1710 失业 不限户口 5日 20日 1710 5548元/月 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 辽宁 鞍山 辽宁 辽宁 辽宁 内蒙古 宁夏 四川 鞍山 大连 沈阳 呼和浩特 银川 成都 工伤 不限户口 5日 20日 1710 生育 不限户口 5日 20日 1710 医疗 不限户口 5日 20日 1710 大额医疗 不限户口 5日 20日 1710 公积金 不限户口 5日 20日 1710 养老 不限户口 15日 15日 1910 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 68508元/年 失业 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 工伤 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 生育 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 医疗 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 大额医疗 不限户口 15日 15日 1910 68508元/年 公积金 不限户口 15日 15日 1910 养老 不限户口 7日 22日 1910 失业 不限户口 7日 22日 1910 工伤 不限户口 7日 22日 1910 生育 不限户口 7日 22日 1910 医疗 不限户口 7日 22日 1910 大额医疗 不限户口 7日 22日 1910 公积金 不限户口 7日 22日 1910 养老 不限户口 12日 22日 1980 68508元/年 82223元/年（在岗）； 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 82223元/年（在岗）； 68508元/年（全口径） 79472元/年（社平）； 68508元/年（全口径） 76126元/年 失业 本地城镇 12日 22日 1980 76126元/年 失业 本地农村 12日 22日 1980 76126元/年 失业 外地城镇 12日 22日 1980 76126元/年 失业 外地农村 12日 22日 1980 76126元/年 工伤 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 生育 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 医疗 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 大额医疗 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 公积金 不限户口 12日 22日 1980 76126元/年 养老 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 失业 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 工伤 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 生育 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 医疗 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 公积金 不限户口 12日 12日 1950 67142元/年 养老 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 失业 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 生育 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 本地城镇 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 本地农村 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 外地城镇 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 外地农村 17日 17日 1780 74520元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 四川 四川 四川 四川 四川 四川 四川 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 不限户口 工伤 17日 1780 74520元/年 17日 17日 1780 74520元/年 17日 17日 1780 74520元/年 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 成都高新区 生育 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 公积金 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 养老 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 失业 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 成都天府新区生育 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 公积金 不限户口 17日 17日 1780 74520元/年 养老 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 生育 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月15日 15日 1650 74520元/年 养老 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 2日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月24日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月29日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 德阳 达州 乐山 绵阳 南充 17日 四川 四川 四川 四川 山东 山东 山东 山东 南充 内江 宜宾 自贡 菏泽 济南 济宁 临沂 生育 不限户口 上月28日 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 17日 1650 74520元/年 上月28日 17日 1650 74520元/年 上月28日 17日 1650 74520元/年 不限户口 上月28日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 上月17日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 3日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 失业 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 工伤 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 生育 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 医疗 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 大额医疗 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 公积金 不限户口 1日 17日 1650 74520元/年 养老 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 失业 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 工伤 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 生育 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 医疗 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 大额医疗 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 公积金 不限户口 12日 21日 1700 74906元/年 养老 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 失业 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 工伤 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 生育 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 医疗 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 大额医疗 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 公积金 不限户口 12日 22日 2100 74906元/年 养老 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 失业 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 工伤 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 生育 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 医疗 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 大额医疗 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 公积金 不限户口 17日 17日 1900 74906元/年 养老 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 山东 山东 山东 山西 陕西 新疆 临沂 青岛 烟台 太原 西安 乌鲁木齐 失业 不限户口 工伤 不限户口 生育 不限户口 医疗 12日 1900 74906元/年 2日 12日 1900 74906元/年 2日 12日 1900 74906元/年 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 大额医疗 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 公积金 不限户口 2日 12日 1900 74906元/年 养老 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 失业 本地城镇 8日 22日 2100 74906元/年 失业 本地农村 8日 22日 2100 74906元/年 失业 外地城镇 8日 22日 2100 74906元/年 失业 外地农村 8日 22日 2100 74906元/年 工伤 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 生育 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 医疗 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 大额医疗 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 公积金 不限户口 8日 22日 2100 74906元/年 养老 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 失业 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 工伤 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 生育 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 医疗 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 大额医疗 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 公积金 不限户口 17日 22日 2100 74906元/年 养老 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 失业 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 工伤 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 生育 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 医疗 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 大额医疗 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 公积金 不限户口 12日 22日 1880 64708元/年 养老 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 失业 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 工伤 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 生育 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 医疗 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 大额医疗 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 公积金 不限户口 16日 22日 1950 6053元/月 养老 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 失业 本地城镇 9日 9日 1700 68861元/年 失业 本地农村 9日 9日 1700 68861元/年 失业 外地城镇 9日 9日 1700 68861元/年 失业 外地农村 9日 9日 1700 68861元/年 工伤 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 生育 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 医疗 不限户口 9日 9日 1700 68861元/年 2日 新疆 西藏 云南 云南 云南 云南 浙江 浙江 乌鲁木齐 拉萨 大理 昆明 丽江 曲靖 杭州 湖州 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 不限户口 失业 9日 1700 68861元/年 9日 9日 1700 68861元/年 12日 17日 1850 8839元/月 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 工伤 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 生育 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 医疗 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 公积金 不限户口 12日 17日 1850 8839元/月 养老 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 生育 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月9日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月5日 9日 1670 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月2日 2日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 失业 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 工伤 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 生育 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 医疗 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 大额医疗 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 公积金 不限户口 上月12日 12日 1500 80525元/年（2018年度全省在岗职工年平均工 养老 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 失业 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 工伤 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 生育 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 医疗 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 大额医疗 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 公积金 不限户口 19日 14日 2280 79133元/年 养老 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 失业 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 工伤 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 生育 不限户口 17日 17日 2070 79133元/年 9日 浙江 浙江 浙江 浙江 浙江 浙江 浙江 湖州 金华 嘉兴 丽水 宁波 温州 义乌市 医疗 不限户口 大额医疗 不限户口 公积金 不限户口 养老 17日 2070 79133元/年 17日 17日 2070 79133元/年 17日 17日 2070 79133元/年 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 失业 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 工伤 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 生育 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 大额医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 公积金 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年 养老 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 失业 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 工伤 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 生育 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 医疗 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 公积金 不限户口 17日 20日 2070 79133元/年 养老 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 失业 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 21日 3日 1840 79133元/年（全省在岗） 养老 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 失业 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 工伤 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 生育 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 医疗 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 大额医疗 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 公积金 不限户口 23日 15日 2280 79133元/年 养老 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 失业 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 工伤 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 生育 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 医疗 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 大额医疗 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 公积金 不限户口 17日 7日 2280 79133元/年 养老 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 失业 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 工伤 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 生育 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 大额医疗 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 公积金 不限户口 20日 20日 2070 79133元/年（全省在岗） 17日 注： 1、截止时间遇节假日提前到最近一个工作日，如遇特殊情况，我司另行通知 2、公积金缴费比例为现新增员工选用的缴费比例。街电10月17日前入职员工的公积金缴费比例，以附表1缴费明细为 市社平 企业基数上限 企业基数下限 个人基数上限 个人基数下限 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 5,360 28,221 5,360 28,221 112886元/年（本市全口径城镇单位就业人员） 2,320 28,221 2,320 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 5,975 31,014 5,975 31,014 5,975 10338元/月 31,014 2590.00 31,014 2590.00 10338元/月 31,014 2590.00 31,014 2590.00 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 3,930 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 99999999 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 20,331 6777元/月（全市职工） 20,331 3,930 99999999 6777元/月（全市职工） 29,730 2180.00 29,730 2180.00 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 18,495 3,699 73978元/年 18,495 3,699 73978元/年 24,595 1,800 24,595 1,800 77990元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 77990元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 77990元/年 17,925.42 3,429.11 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 77990元/年 20,026 1500.00 20,026 1500.00 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 96831元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 10338元/月 10338元/月 10338元/月 3,930 6777元/月（全市职工） 73978元/年 77990元/年 77990元/年 77990元/年 96831元/年 96831元/年 96831元/年 96831元/年 24,207 1,650 24,207 1,650 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 85253元/年 21,313 1,500 21,313 1,500 89311元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 89311元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 89311元/年 17,925.42 3,429.11 89311元/年 16,365.72 3,017.01 89311元/年 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 89311元/年 22,328 1,500 22,328 1,500 83084元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 83084元/年 17,925.42 3,429.11 17,925.42 3,429.11 83084元/年 17,925.42 3,429.11 16,365.72 3,017.01 16,365.72 3,017.01 83084元/年 20,771 1500.00 20,771 1500.00 96478元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 99999999 2,075.00 96478元/年 99999999 2,075.00 96478元/年 17,442 3,488 96478元/年 18,379 3,676 96478元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 96478元/年 24,120 1,720 24,120 1,720 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 82970元/年 18,379 2,075.00 82970元/年 17,442 3,488 82970元/年 18,379 3,676 82970元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 82970元/年 20,743 1,720 20,743 1,720 92223元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 92223元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 92223元/年 17,442 3,488 85253元/年 85253元/年 85253元/年 89311元/年 83084元/年 83084元/年 83084元/年 96478元/年 92223元/年 18,379 3,676 92223元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 92223元/年 23,055 1570.00 23,055 1570.00 75316元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 75316元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 75316元/年 17,442 3,488 75316元/年 18,379 3,676 75316元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 75316元/年 18,828 1,570 18,828 1,570 76330元/年 18,379 2,500 18,397 2,500 76330元/年 18,379 2,500 18,379 2,500 76330元/年 17,442 3,488 76330元/年 18,379 3,676 76330元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 76330元/年 19,082 1,720 19,082 1,720 90508元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 90508元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 90508元/年 17,442 3,488 90508元/年 18,379 3,676 90508元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 90508元/年 22,626 2,263 22,626 2,263 108554元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 108554元/年 18,379 2,075.00 18,379 2,075.00 108554元/年 99999999 1,800 99999999 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 99999999 1,800 1,800 108554元/年 18,379 3,676 108554元/年 18,379 3,676 108554元/年 18,379 3,676 18,379 3,676 108554元/年 3,676 3,676 3,676 3,676 108554元/年 26,317 1,800 26,317 1,800 83436元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 83436元/年 20,859 1,620 20,859 1,620 83436元/年 99999999 1,620 83436元/年 20,859 4,172 20,859 4,172 83436元/年 20,859 1,620 20,859 1,620 79596元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 79596元/年 19,899 3,958 19,899 3,958 79596元/年 99999999 3,958 79596元/年 19,899 3,958 90508元/年 108554元/年 108554元/年 83436元/年 79596元/年 5825 5825 5825 5825 79596元/年 27,391 1,900 27,391 1,900 94536元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 94536元/年 23,634 1,900 23,634 1,900 94536元/年 99999999 1,900 94536元/年 5,626 5,626 5,626 5,626 94536元/年 23,634 1,900 23,634 1,900 135144元/年 22,941 4,588 22,941 4,588 135144元/年 33,786 2,300 33,786 2,300 135144元/年 99999999 2,300 33,786 6,757 33,786 6,757 135144元/年 33,786 2,300 33,786 2,300 89844元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 89844元/年 22,461 1,720 22,461 1,720 89844元/年 99999999 1,720 89844元/年 19,791 3,958 19,791 3,958 89844元/年 26,646 3,376 26,646 3,376 88224元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 88224元/年 19,791 1,720 19,791 1,720 88224元/年 99999999 1,720 88224元/年 19,110 3,822 19,110 3,822 88224元/年 24,599 1,720 24,599 1,720 83736元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 83736元/年 19,002 1,620 19,002 1,620 83736元/年 99999999 1,620 17,486 3,497 17,486 3,497 83736元/年 20,934 1,620 20,934 1,620 86592元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 86592元/年 21,648 1,620 21,648 1,620 86592元/年 99999999 1,620 21,645 4,329 21,645 4,329 86592元/年 21,648 1,620 21,648 1,620 85164元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 85164元/年 21,291 1,620 21,291 1,620 85164元/年 99999999 1,620 94536元/年 135144元/年 135144元/年 135144元/年 89844元/年 88224元/年 83736元/年 83736元/年 83736元/年 86592元/年 86592元/年 86592元/年 85164元/年 85164元/年 21,291 4,258 21,291 4,258 85164元/年 21,289 1,620 21,289 1,620 92880元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 92880元/年 22,941 2,906 22,941 2,906 92880元/年 99999999 1,620 92880元/年 20,004 2,906 20,004 2,906 92880元/年 23,220 1,620 23,220 1,620 84396元/年 22,941 3,673 22,941 3,673 84396元/年 18,366 1,720 18,366 1,720 84396元/年 99999999 1,720 84396元/年 18,366 3,673 18,366 3,673 84396元/年 21,099 1,720 21,099 1,720 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 22,941 2,360 22,941 2,360 11620元/月 2,360 2,360 2,360 2,360 11620元/月 99999999 2,360 11620元/月 34,860 2,360 11620元/月 34860 6972 34860 6972 11620元/月 34,860 2,360 34,860 2,360 107280元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 107280元/年 19,791 1,900 19,791 1,900 107280元/年 99999999 1,900 107280元/年 19,791 3,958 19,791 3,958 107280元/年 26,820 1,900 26,820 1,900 98028元/年 22,941 3,800 22,941 3,800 98028元/年 24,507 1,720 24,507 1,720 98028元/年 99999999 1,720 19,002 5,067 19,002 5,067 98028元/年 24,507 1,720 24,507 1,720 95309元/年 22,941 3,958 22,941 3,958 95309元/年 23,826 1,900 23,826 1,900 95309元/年 99999999 1,900 95309元/年 19,790 3,950 19,790 3,950 95309元/年 23,826 1,900 23,826 1,900 7821元/月 18,189 3,638 18,189 3,638 7821元/月 18,189 3,638 18,189 3,638 7821元/月 18,189 3,638 92880元/年 84396元/年 107280元/年 98028元/年 98028元/年 98028元/年 95309元/
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银行员工薪酬福利规章制度
银行员工薪酬福利规章制度 银行员工薪酬福利制度 第一章 总则 第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建 立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据 《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳 健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。 第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给 予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入 等项下的货币和非现金的各种权益性支出。 第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收 公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。 第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、 风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制 一般应坚持以下原则： (一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。 (二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。 (三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。 (四)短期激励与长期激励相协调。 第二章 薪酬结构 第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪 酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长 期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。 第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括 津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经 营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特 殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工 的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。 商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标 准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新 雇佣员工入职第一年的薪酬发放。 商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的 35%。 第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要 根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成 本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。 商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的 3 倍以内确定。 第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应 确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。 第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。 对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。 第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结 构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占 上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。 第三章 薪酬支付 第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行 应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不 断加以完善性调整。 第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案 支付基本薪酬。 第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险 成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年 度考核结果支付。 第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现 应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为 3 年。 第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。 第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其 绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于 3 年， 其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于 50%，有条件的应争取 达到 60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。 商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管 理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已 发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬 延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。 第四章 薪酬管理 第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。 董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计， 并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组 成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应 熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政 策。 管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项 的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善 性反馈工作。 商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并 报告董事会和银行业监督管理部门。 外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。 审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪 酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。 第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪 酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容： (一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。 (二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。 (三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。 (四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。 第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具 体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济 效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。 (一)经济效益指标按国家有关规定选取。 (二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、 案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置 和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主 要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。 (三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评 价及道德标准、企业价值、客户满意度等。 董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备 案。 第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如 下标准执行： (一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年 水平。 (二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上 实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。 (三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照 第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。 第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对 递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联 性。 第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管 理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报 国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容 主要包括： (一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。 (二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。 (三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。 (四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。 (五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪 酬信息。 (六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。 (七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、 形式、数量和受益对象等。 第五章 薪酬监管 第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管 的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评 估。 第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的 实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现 场检查。 第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的， 银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规 定责令纠正，并对下列问题予以查处： (一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。 (二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。 (三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。 (四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。 (五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。 (六)未按规定披露薪酬信息的。 (七)其他不符合国家有关政策规定的。 第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构 和银行业监督管理部门确定： (一)已经实施救助措施的。 (二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。 (三)商业银行濒临破产、倒闭的。 (四)商业银行被依法接管的。 (五)商业银行被关停的。 第六章 附则 第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和 补充医疗保险的，应符合国家有关规定。 扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。 第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行 根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行 调控。 由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执 行。 银行薪酬制度原则 1. 公平性原则，以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人 的工作难度、强度以及工作质量相符合;对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业 的其他员工有以致的发放标准。 2. 竞争性原则，提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行 行业薪酬;应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人 才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。 3. 激励性原则，通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方 式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的 激励来提高效果。 4. 经济型原则，即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的 经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。 银行薪酬制度设计的注意事项 1.必须符合该行业在市场中的薪酬水平。银行人力资源部门在设计薪酬方 案时首先要进行市场信息的搜集分析，明确本行业人才的竞争情况与薪资水平。 准确而完整的市场信息是薪酬方案设计起到导向和杠杆的作用。目标是尽量提 高自身薪酬在行业内的竞争力。 2.薪酬结构的设计须有一定的针对性，并与业绩相挂钩。薪酬结构可以根 据不同岗位在作业方式、工作特点、技术含量上的差异进行不同的组合，同时 要和员工业绩相挂钩。在设计时，可以按照部门职能的划分制定不同的结构， 以反映其对银行业绩影响的大小。目前，我们根据部门职能可以分为管理部门 的薪酬、市场部门薪酬、专业技术部门薪酬。例如针对高层管理人员，其部分 薪酬可以以股权激励形式延期支付，使其与股东有相同的利益趋向。同时， “定岗定薪”，即不同岗位，薪酬参考起点不同，针对一些关键性岗位薪酬标 准有所侧重，将起到更大的激励作用。对于不同结构内的员工，人力资源部门 要进行行业全方位评估，并针对评估结果综合市场信息和银行的风险状况，制 定出合理的绩效薪酬。这首先就要求制定一个合理的业绩考核标准或者目标。 考核员工的业绩应当是以广泛的因素来综合评估的，以避免员工为了追求单一 的业绩而选择牺牲银行的业绩。只有一单位业绩与员工个人业绩相结合的考核 才能真正激励员工以个人的努力奋斗提升银行业绩。制定业绩薪酬时，还要增 加以其他福利为辅的激励励约束机制。 3.要注重薪酬设计与行业业绩目标相匹配。每年年初，银行都会根据上一 年的业绩完成情况与当年的发展规划制定新的业绩目标，同时设定运营、财务、 风险等方面的目标。由于这个目标是综合考虑了银行股东、市场、员工、社会 环境等方面的情况，因此可以作为当年薪酬标准变化的导向。只有与当年的业 绩目标相匹配的薪酬制度才能使银行规避内部风险。
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年终奖的发放是否应当公开-doc
年终奖的发放是否应当公开 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成 一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常 是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以 上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终 奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不 是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。 原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺 乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献 更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省 事。 然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引 力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非 常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了 越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的 工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终 奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况 下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种 带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那 么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界 散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这 方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。 在年终奖的发放是否应当公开的问题上，首先有以下几个方面的基本判断： 第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦 和心理受到挫折的员工士气低落等问题。 第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企 业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作 和加强企业文化的理念背道而驰。 第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公 开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正 的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息” （尤其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人” 的。 基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考： 第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤 其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价 结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结 果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生 过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至 少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣 布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理 的企业应该可以公开程序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。 第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结 果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、 工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经 验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资 源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的 人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外， 在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大 会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较 能够接受各种可能的结果。 第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目 前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺 乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保 密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理水平得到 提升，那么企业就应当考虑制订科学的年终奖发放制度，并且以此作为发放和解释的依据， 从而逐渐由保密走向公开。
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揭秘不为人知的腾讯员工福利
揭秘不为人知的腾讯员工福利 腾讯的员工福利好，是业内人所共知的，如让很多职场人羡慕 嫉妒恨的“10 亿无息购房贷款”，“给员工和家属花样繁多的保 险”，“与中等城市公交系统有一比的班车网络”，“30 天全薪 病假”等等。不管外界对腾讯有多少非议，但其员工对自己的公 司，从内心里感到满意。 腾讯的薪水与同行相差不大，却对人才有很强的吸引力，让 他们宁愿卖掉房子，宁愿和爱人短暂分开，也要加入，这种由内 而外的企业魅力，特别值得解读。作为一家 2 万多员工的巨型企 业，外界所看到的腾讯福利只是冰山一角。到底有多好？腾讯的 “大福利平台”怎么运作？几十种福利的设计逻辑和保障机制是 什么？这些，腾讯之外的人，鲜有了解。 54 张福利王牌 每一位入职腾讯的新员工，都能领到一副“福利扑克”，54 张牌，每一张代表一种福利，王牌就是传说中的“10 亿安居计 划”，此外，还有家属开放日、30 天全薪病假、15 天半薪事假、 中医问诊、各种保险、腾讯圣诞晚会、各种节日礼包、各种协会 ……涵盖了员工工作和生活的各个层面，这些项目在腾讯内部专 门的福利网站上，被归类为三大块：财富、健康、生活，分别由 不同的小组负责。 腾讯总部大厦 15 层的员工餐厅，一层有上千平米，设施完 备，能容纳 1300 人同时进餐，这样的员工餐厅共有三层，每层 装修费就在千万以上。在上下班时间，腾讯的班车一辆接着一辆， 在深圳市区，腾讯班车有 260 条线路，比一个中小城市的公交系 统还完善，从早 8 点半到晚 11 点，可直达深圳关内的任何一个 地方。腾讯员工笑称，班车开到哪里，房子就买到哪里。 这么多福利，员工的真实感受到底怎样呢？记者采访了两位 腾讯的普通员工，发现不同年龄的员工需求有很大差别。通过校 园招聘进入腾讯的 Rachel，到公司有一年多，平时喜欢参加公司 内的各种协会。说到福利，最让她兴奋的还是刚举办完的腾讯圣 诞晚会，“我们提前一个月就开始期待了，问过好几个同事，他 们说，看一次圣诞晚会，就想在腾讯多呆两年。” 2012 腾讯圣诞晚会有 2.5 万多员工和家属参加，家属有 1 万人，在深圳宝安体育场。这是每年腾讯人的大狂欢，有汪峰、 许巍、陶这些大牌明星助阵，老板马化腾领衔高管表演 《TencentStyle》，现场还有很多奖品可拿，中奖率超过 50%， 腾讯圣诞晚会在深圳有很好的口碑和反响，一票难求，这也成为 Rachel 向同学、朋友夸耀的谈资。 另一位在腾讯工作更久的 Emma，则更关心买房问题。在她 入职不到一个月时，腾讯宣布了安居计划，她还差一年多，就够 条件申请贷款，谈及此事难掩期待。“安居”、“乐业”始终是 上班族最关心的事情。 谈及很多人关心的安居计划，福利管理组总监 Julie 向记者 介绍：这个计划初衷很简单，房价不断上涨，公司想帮基层员工 尽快拥有第一套住房。安居计划只针对基层员工，中层管理干部 和专家不参与，专门设置绿色放款通道，确保借款在 5 天内到达 符合条件员工的个人账户。一线城市（北上广深）贷款额度 30 万，其他二线城市 20 万。实施一年多，已有 815 名腾讯员工拿 到贷款，累计发放贷款 3 亿多元。 在此计划实施的配套措施上，该项目负责小组下了很大功夫。 为了确保员工无还款压力，生活质量不受影响，腾讯要求员工每 年只还款一次，并且在年终奖发放之后还款，可选择递增还款模 式。申请贷款不需要任何担保，Julie 说：“这是充分信任员工， 到目前为止，没有出现任何一笔坏账记录。” 事实上，提供免息贷款的公司不止腾讯一家，但大多数都需 要员工提供多重担保，确保还款。腾讯在设计这项巨额福利时， 更多站在员工的立场，为他们着想，不仅照顾那些买房有困难的 员工，还不希望给他们造成太大的压力。 一位业内专家向《经理人》表示：这个福利非常人性化，是 真正在帮员工解决大难题，也让员工心甘情愿戴上一副金手铐。 据了解，安居计划实施一年多，在已得到贷款的 815 名员工中， 只有不到四个人离开了腾讯。 如果腾讯员工福利也如同 QQ、微信一样被看作一款产品， 那么“安居计划”和“圣诞晚会”，就属于整个产品线上的精品， 无论企业内部还是整个行业，乃至全国企业，都交口称赞。 大福利虚拟组织 腾讯福利做的有声有色，老板马化腾重视，是很关键的一 条，所以，他能拍板不用任何担保。在腾讯工作十年，见证腾讯 从 200 人到 2 万多人的人力资源部助理总经理 Yaya 告诉《经理 人》：前几年，腾讯大厦刚建好，要采购一批椅子，马化腾要求 行政部和采购挑几款让他试坐，最后定了最贵的一款，价格 1000 多元，当时腾讯已经 1 万多人，这可是笔不小的投资。马化 腾是程序员出身，他觉得让员工坐舒服了非常重要，包括最近到 年底，马化腾担心治安问题，亲自写邮件要求加强安保。 很多细节，都能看出马化腾对福利的重视，也使得腾讯福 利工作开展很顺利。据 Yaya 介绍：“腾讯的大福利平台，其实 是一个虚拟组织，包括 HR、行政、企业文化三个部门，以及各 个业务线的相关人员，加起来有几百人，大家都是整个大福利平 台的成员，虽然是一个虚拟组织，但每一件事情都非常务实。” 比如，规模庞大的圣诞晚会，前后筹备半年时间，除了少数 人专职负责，其他上千名演职人员都是义务参与，用工作外时间 做事，不计入 KPI 考核。他们不计得失和回报，完全是荣誉感在 驱使。 用产品思维做福利 这个虚拟的大福利平台，为 2 万多员工提供各种福利服务， 他们以怎样的形式来制订和执行福利？如何让每个员工都拥有良 好体验呢？ 对绝大多数公司而言，无论规模大小，福利大都是由老板、 行政职能部门统一决定，再向员工发布消息。在腾讯，这一常规 被打破，关于福利的需求，主要由员工的呼声开始，通过论坛等 各种内部渠道，收集意见，再制定策略并执行。10 亿安居计划就 是这么得来的。 腾讯的企业文化非常开放，员工有权在内部论坛对福利吐槽， 相关部门必须一一接纳并尽力解决，每天下班前，都会在论坛上 回复同事的疑问，呼声越多，压力越大。正是在用户的督促下， 才有了福利这款产品的不断进化。以员工需求为第一出发点，这 就是真正自下而上的福利体系，“完全是腾讯做互联网产品的思 维”。 腾讯行政部助理总经理 Dixon 说：“我们的工作就是痛并快 乐着。”他负责的餐厅、夜宵等福利，曾遭遇过多次的改革。再 美味的餐厅吃久了也会腻的，“我们只能不断变化，尽量做好， 多听他们的意见。”Dixon 说。 腾讯拥有许多线上产品，被数亿人使用，然而福利这一项产 品，虽然用户只有 2 万人，但投入了巨大的人力、物资和时间。 人、时间、钱，构成了福利的基础条件，还有很多企业尚未发现， 钱只是充分条件，并非必要条件。有心的人和足够的时间，才能 把钱用到最值得的地方。 有钱不一定能做好福利 在一家 2 万多人的公司，无论大小福利，都需要庞大的资 金支持。腾讯的福利设计团队向《经理人》坦言：腾讯确认投入 了巨资。但是，有钱的企业很多，有钱就能做好福利吗？至少在 腾讯，我们无法划下这个等号。 负责员工生活福利的 Dixon 说：“中秋月饼和端午粽子，每 个企业都会发，费用也都差不多。但在腾讯，我们提前四个月左 右开始筹备，从包装设计到符合健康美味的要求，从情感沟通到 互动需求，一一考虑到位。考虑到深圳员工大部分背井离乡，每 逢佳节思乡情绪更浓，腾讯将水果、粽子、月饼等福利延伸到家 属，员工可在内部论坛登记家庭地址，即可寄回老家，我们只是 多花了一点邮费，这个费用还不如一盒高级月饼。” 对待一盒月饼、一篮水果都如此用心，并非钱能做到。这一 切的用心都源于老板马化腾对于员工福利的无比重视。究竟投入 了多少资金，Dixon 笑言：“把那副扑克牌上的福利，乘以我们 的员工数目，应该可以算出来！” 2.5 万人的圣诞晚会，背后有无数人半年的付出；10 亿的安 居计划，背后有一套完全信任员工的申请机制；4 个月时间精心 设计的月饼和粽子，背后有一份为员工考虑更多的用心；1000 多元昂贵座椅，除了价格令人羡慕，挑选的过程更让人感到有爱； 做好员工福利确实是一笔不小的开支，但有钱远远不够。 腾讯大福利平台的核心团队成员说：“腾讯在高速增长，聚 集了非常多优秀人才，腾讯薪酬定位是高竞争力的薪酬体系，加 上有特色的福利体系。薪酬相对容易模仿，而福利却难以简单复 制。” 腾讯的案例能够很好地让我们看到，福利体系除了庞大、 昂贵，还要有开放的产品心态和用心的用户体验。腾讯大福利团 队把每一个福利都当做产品来做，体现出用心，而不是简单的用 “薪”。如果只把福利当成面子工程，作为不得不开销的预算， 那很难真正激励到员工，让福利变为生产力。关爱，才是企业给 员工最好的福利。
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员工福利种类
员工福利种类 法定福利 1、法定假期：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节 2、带薪休假：公司将为符合条件的员工提供年休假、婚假、丧假、产假、陪产 假等 3、社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 4、住房公积金：公司按国家相关规定为所有员工购买住房公积金。 补充福利 1、公司为员工购买商业保险 2、节假日礼物：端午节种子，中秋节月饼、购物卡 3、“三八妇女节”女职员享受特殊精美礼物 4、员工子女六一儿童节礼物 5、正式员工在职期间结婚享受公司新婚祝福贺仪，发放精美实用礼品或等值购 物卡 6、正式员工生育，享受公司祝福贺仪，发放精美实用礼品或等值购物卡 7、健康体检：关爱员工身体健康，公司每年提供一次员工免费体检机会。 8、调深户，招调工干 9、体育建设类活动，如：羽毛球、篮球、足球活动，以各种协会形式开展活动 10、每年至少一次员工旅游活动 11、员工集体生日活动会
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公司福利体系图解
xx 有限公司 公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利 。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 特 别 津 贴 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 带 疗 老 薪 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 假 适用范围：全体员工 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 内容 假期 说明 政策 法定公众 假期 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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员工福利的构成
员工福利的构成 员工的法定福利 员工的非法定福利 员工的法定福利 社会保险：它是国家通过立法手段建立的，在劳动 者全部或者部分丧失生活来源的情况下（劳动者会 面临风险），能够享受国家或者社会给予的物质帮 助，维持其基本生活水平的社会保障制度。 特点：强制性、保障性、公益性、互济性 员工的法定福利 德国社会保险发展的原因： 政治稳定和对外扩张的需要 工人运动的影响 新历史学派理论的影响 ( 瓦格纳、历史学派的国家干 预思想及其政策和福利主义） 政府的作用（完善的普鲁士行政官僚机构） 员工的法定福利 养老保险的几大模式：（社会制度模式） 普遍养老金保障计划：到达退休年龄后可以领取相同的养老金，来 源于国家的税收，覆盖面广泛。 收入关联养老金计划：养老费由雇主和雇员共同承担 强制储蓄养老计划：由雇主和雇员或者完全由雇员来承担，强调个 人的保障，注重养老金的效率和激励机制 我国的劳保条例（ 1951 ）和决定（ 1997 ） 和 db 、 dc 的区别（资金筹集方式） 员工的法定福利 普遍保障： 国民年金（普遍养老保险）指政 府为每一个老年人提供一个均一水平的 养老金，以保障其最低生活水平的需要。 特点：覆盖全体公民，与个人 收入无关，资金主要来源于国家财政， 在所有公民中的收入再分配（英国的现 收现付制） 员工的法定福利 收入关联养老保险指养老保险费由雇 主、雇员和国家三方共同负担，缴费 与待遇按照工资收入的一定比例计算。 特点：保障范围主要是职业劳动者， 筹资来源三方面，养老金待遇取决于个 人工资水平，主要是在参保人中的收入 再分配。 员工的法定福利 社会保险制度（收入关联年金） 雇主和雇员要按照雇员工资收入的一定比例（缴费 率）缴纳雇员的养老保险费（一般是各自承担一半。 德国目前是 19.5% ，到 2007 年要达到 19.9% ）， 实行社会统筹，现收现付。养老金不足支付时，政府 给与财政补贴。养老金计发由雇员工资水平、社会平 均工资、就业年限、缴费年限、收入替代率及调节系 数等因素共同确定。 员工的法定福利 美国老年收入保障制度 美国联邦政府实施“老遗残健”（ OASDHI ） 社会保险制度，投保费率为 15.3% 左右，雇主和雇员 各承担一半（ 7.65 ： 7.65 ）。其中 6.2% （上限 6 万 美元）用于养老、遗属和残疾保险， 1.45% （上限 13 万美元）用于 65 岁以上老人的医疗保险。养老保险由 社会保障署管理。 按照指数化工资水平计发养老金。 员工的法定福利 储蓄养老保险制度 新加坡“中央公积金制度” 智利“个人资本化养老金制度” 香港“强积金制 度”（ Mandatory Provident Fund, MPF ） 员工的法定福利 智利私人资本化养老金制度 1980 年改革。将原有的社会保险制度改变成为以个 人资本积累账户和养老保险基金进入金融市场并由私 营机构运营的养老金制度。 强制供款水平：雇员缴纳工资的 10% 进入个人 账户，另缴 2%-3% 给基金公司作为公司经营的佣金和 伤残及遗属保险。（基金制） 员工的法定福利 中国改革历程： ◆ 1991 年《国务院关于企业职工养老保险制度改革 的决定》 ◆1995 年《国务院关于深化企业职工养老保险制度 改革的通知》 ◆1997 年《国务院关于建立统一的企业职工基本养 老保险制度的决定》 ◆2005 年《国务院关于完善企业职工基本养老保险 制度的决定》 员工的法定福利 1997 年《决定》按照社会统筹与个人账户相结合的原 则，从四个方面统一了企业职工基本养老保险制度。 一是统一企业和职工个人的缴费比例。企业缴费比 例一般不得超过企业职工工资总额的 20% ；个人缴费 比例 1997 年不低于本人缴费工资的 4% ，以后每两 年提高 1 个百分比，最终达到 8% 。 员工的法定福利 二是统一个人账户的规模。按本人缴 费工资的 11% 为每个职工建立基本养 老保险个人账户，个人缴费全部记入个 人账户，其余部分从企业缴费中划入。 随着个人缴费比例的提高，企业划入的 部分应降至 3% 。 员工的法定福利 三是实行社会统筹与个人账户相结合。企业缴费部 分，除按一定比例计入职工个人账户外，其余部 分划入社会统筹基金，成为职工退休后的基础养 老金。 四是统一基本养老金计发办法。基本养老金包 括基础养老金和个人账户养老金两部分，基础养 老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上 年度职工月平均工资的 20% ，个人账户养老金月 标准为本人账户储存额除以 120 。 五是领取养老保险金缴费年限为 15 年。 员工的法定福利 2005 年国务院发布《关于完善企业职 工基本养老保险制度的决定》，提出逐 步做实个人账户。从 2006 年 1 月 1 日起，个人账户的规模统一由本人缴费 工资的 11% 调整为 8% ，全部由个人缴 费形成，单位缴费不再划入个人账户。 员工的法定福利 6. 发展现状 （ 1 ）覆盖面 随着养老保险制度改革的深入，覆盖面逐步扩大。 截至 2005 年末，全国参加基本养老保险的人数为 17487 万人，其中，参保职工 12250 万人，参保离 退休人员 4103 万人，而企业参加基本养老保险的人 数为 14679 万人。 员工的法定福利 （ 2 ）基金的收支状况 2005 年，全年基本养老保险基金总收入 5093 亿 元，比上年增长 19.6% ，其中征缴收入 4312 亿元， 增长 20.3% 。各级财政补贴基本养老保险基金 651 亿元，其中中央财政 544 亿元，地方财政 107 亿元。 2005 年基金总支出 4040 亿元，比上年增长 15.4% ， 年末基本养老保险基金累计结存 4041 亿元。 员工的法定福利 （ 3 ）待遇水平 2004 年人均退休金 9715 元 企业： 8081 元 事业单位： 14911 元 机关： 16532 元 城镇职工年平均工资： 15920 元 --- 养老金替代率： 61% 资料来源：《中国劳动统计年鉴》（ 2005 年） 员工的法定福利 失业保险 国家以立法形式集中建立保险基金，对因失业而暂 时中断收入的劳动者提供经济保障的制度。 法国是世界上建立失业保险制度最早的国 家， 1905 年建立。 根据国际社会保障协会第 28 届全球大会报告， 到 2004 年，世界共有 68 个国家的地区实行失业保 险（失业救济）制度。 员工的法定福利 二、失业保险的主要内容 1. 覆盖范围 按照行业区：农业工人除外； 按照工作连续性：临时工、季节工除外； 按照工资水平：收入高于一定水平雇员除外； 按照户籍身份（中国）：农村户口劳动者、国 家公务员除外 员工的法定福利 2. 基金来源 三个来源：◆雇主按照雇员工资总额的一定比例缴纳 ◆ 雇员按照自己工资的一定比例缴纳 ◆ 政府财政补贴 依据经验失业率确定筹资比例。 员工的法定福利 3. 领取失业保险金的条件（享受条件） ▲ 法定劳动年龄 ▲ 就业或缴费记录 ▲ 非自愿失业 ▲ 到指定机构登记 ▲ 有再就业能力（失业的定义 ) 员工的法定福利 不能享受失业保险的规定： ► 失业者品行不端、开除 ► 不接受就业机构提供的适当工作 ► 不接受再就业培训 ► 经济或政治原因等 员工的法定福利 1999 年，《失业保险条例》，大学生登记可以领取失 业救济或者失业低保，但没失业保险金。 2006 年，《关于切实做好 2006 年普通高等学校毕业 生就业工作的通知》。规定大学生毕业无工作可享受 失业救济，享受时间最长不超过一年。 员工的法定福利 4. 给付水平 一般原则：以使当事人的收入损失得到一定的补偿， 同时又不对再就业产生阻碍为原则。（为什么？） 厘定原则：失业前工资标准为上限 不低于基本生活水平所要求的收入标准 为下限 在基本给付之外，还应考虑补充给 付 --- 家庭成员（附加津贴） 员工的法定福利 5. 管理体制 ◆ 政府直接管理（英、美、日等） ◆ 由政府、雇主和雇员三方共同组成的自治机构管 理（德国） ◆ 独立基金会（北欧） 员工的法定福利 失业保险制度类型 ● 强制性失业保险制度 ( 比、加、意、美、中、 瑞士、俄、智利等 ) ● 非强制性失业保险制度（瑞典、丹、芬） ● 失业补助制度（澳、香港、新西兰、匈等） ● 双重失业保险制度（德、日、英、法、西） ● 发给一次性救济金 员工的法定福利 失业保险到就业促进 变消极的失业保护为积极的促进就业，已经成为大 多数国家的共识。 1974 年日本《雇佣保险法》取代 原来的《失业保险法》，增加了有名的四项事业。 （ 1 ）雇佣安定事业。资助企业雇佣劳动条件差的 女工、残疾人、高龄职工； 员工的法定福利 （ 2 ）雇佣改善事业。资助企业继续雇佣到达退休年龄 的职工； （ 3 ）能力开发事业。建立职工技术培训中心，对 失业者进行专业培训，并资助企业举办在职职工技术 培训； （ 4 ）雇佣福利事业。为跨地区就业职工提供低租 金住宅，或给企业低息贷款建房屋等。 员工的法定福利 就一般意义而言，医疗保险是指由特 定的组织或机构经办，通过强制性的政 策法规或自愿缔结的契约，在一定区域 的一定参保人群中筹集保险基金，在参 保人因病而导致健康和经济损失时实施 经济补偿的一系列政策、制度和办法。 员工的法定福利 广义的医疗保险：也叫健康保险。不仅 对疾病造成的经济损失给与补偿，而且 对分娩、残疾、死亡等也给与经济补偿， 还包括对疾病的预防和健康的维护等。 狭义的医疗保险：主要是对参保人 因病就医的医疗费进行补偿。 员工的法定福利 在实施医保制度的国家，基本上都是以某种制度为主， 同时并存其他制度。国家之间没有完全相同的制度模 式。医保制度分类是一个复杂的问题，涉及保障对象、 筹资、费用支付、就医方式、资金和业务管理等方面。 按照以上指标，可将目前各国的医疗保险制度分为： 国家医疗保险、社会医疗保险、商业医疗保险、储蓄 医疗保险、医疗救助、合作医疗保险等。 员工的法定福利 1. 国家医疗保险 又称为全民健康服务（ National Health Service NHS ）。主要是指政府通过税收方式筹集 医保基金，而后通过财政预算支付国民卫生服务消费。 在这种国家，大多数医院都属于国有，医生和其他有 关人员的工资收入由国家支付。国民看病不需要付费 或付费很少，实际上是一种医疗福利制度或全民医保 制度。 员工的法定福利 代表性的国家有英国（ NHS ， 1948 ）、瑞典 （ National Health,1962 ）、加拿大（ Public Health Sercice,1977 ）等。在以其他医疗保障 模式为主的国家，也对部分人口实行上述制度，如美 国，对联邦雇员、现役军人、退役军人和土著人口 （印第安人）实行政府直接提供服务的医疗保障制度。 员工的法定福利 国家采用社会保险形式，通过收取保 险费，用大数法则分摊风险的机制和社 会互助的原则，将少数人的疾病风险分 摊到全体参保人中的一种医疗保险制度。 代表国家有德国、日本等。 员工的法定福利 通过市场来筹集医疗保险费用和提供服务。美国是典型 代表，商保在美国医疗保障制度中占据重要地位。商 业医疗保险组织分为营利性和非营利性的。 雇主健康保险覆盖 1.75 亿人（ 60.3% ） 政府计划覆盖 8.1 千万人（ 27.6% ） 4.4 千万人没有医保（ 12% ） 员工的法定福利 1. 改革的基本内容 ( 中国） 1998 年底，国务院颁布《关于建立城镇职工基本 医疗保险制度的决定》，标志着我国医疗保险制度改 革进入了一个崭新的阶段和新型医疗保险制度模式的 确立。在计划经济体制下实行了将近半个世纪的劳保 医疗和公费医疗制度，逐渐被新的职工基本医疗保险 制度所代替。新制度的基本内容可以概括如下： 员工的法定福利 确立了城镇职工基本医疗保险制度的基本原则。即基 本医疗保险坚持“低水平，广覆盖”；基本医疗保 险费由用人单位和职工双方共同分担；基本医疗保 险基金实行社会统筹与个人账户相结合。 确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和 缴费比例。基本医疗保险适用于一切城镇用人单位 和职工；基本医疗保险原则上以地市级为统筹层次， 确有困难的也可以县为统筹单位。缴费比例的分配： 用人单位缴费率为职工工资总额的 6% 左右，职工缴 费率为本人工资收入的 2% 。 员工的法定福利 明确了基本医疗保险统筹基金和个人账户 基金的各自来源和使用范围。基本医疗保 险基金由统筹基金和个人账户构成。职工 个人缴纳的保险费全部计入个人账户；用 人单位缴纳的保险费一部分用于建立统筹 基金，一部分划入个人账户。统筹基金和 个人账户的支付范围要分别核算，不能相 互挤占。 员工的法定福利 同时《决定》还规定了统筹基金的起付标准和最高支 付限额：起付标准原则上控制在当地职工年平均工资 的 10% 左右，最高支付限额原则上控制在当地职工平 均工资的 4 倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个 人账户支付或个人自付。在统筹基金支付的范围内 （起付标准以上，最高支付限额以下），个人也还要 负担一定的费用比例。（个人案例） 员工的法定福利 到 2000 年世界上有 188 个国家和地区实行工伤保险制 度，是在所有社会保险制度中实施最多的险种。 一、工伤风险与工伤保险 工伤：劳动者在工作中所遇到的意外伤害和职业病 伤害。 工伤包括：突发事故导致的伤残；因工作本身导致 的职业病。 员工的法定福利 职业病：广义指劳动者在劳动过程中及其他职业活动中， 因接触职业有毒、有害物质和在不良气候、恶劣卫生 条件下工作而引起的疾病。 狭义指国家主管部门明文规定的职业病，即法定职业 病。 工伤概念包括伤、残、故三种情况。 员工的法定福利 工伤保险：国家通过立法建立的、由社 会集中建立基金，对在经济活动中因工 负伤致残，或因从事有损健康的工作患 职业病而丧失劳动能力者，以及对职工 因工死亡无生活来源的遗属提供物质帮 助的制度。 员工的法定福利 基金运行制度 工 伤 保 险 制 度 待遇给付制度 工伤认定制度 员工的法定福利 基金运行制度：通过适当基金筹集方式，计算并合理收 缴工伤保险费，确保充足的资金支付工伤保险的各项 支出。 差别费率。 0.5% 、 1% 、 2% 。根据不同行业 的工伤风险程度确定行业的差别费率。 单位缴费。用人单位缴纳，按照职工工资总额的 一定比例。个人不缴纳。 员工的法定福利 待遇给付制度：对暂时丧失劳动能力的人员进行治疗， 发给生活补贴； 对永久部分伤残人员给 予一次性补贴； 对永久完全伤残人员给 予定期生活费用； 对死亡人员遗属给予抚 恤金。 员工的法定福利 工伤认定制度：对发生的伤害是否符合 工伤范围进行确定；对受伤人员是否是 工伤保护的对象进行确定。 -- 工伤认定 : 确定属于工伤的范围。 -- 劳动能力鉴定：劳动功能障碍程度和生活自理障碍 程度的等级鉴定。职工发生工伤，经治疗伤情相对稳 定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力 鉴定。 员工的法定福利 工伤保险在世界上出现最早，在所有实行社会保险制 度国家中选择的最多，制度设计和运作最科学严 密。 1884 年德国颁布了世界上第一个《工人灾害赔 偿保险法》，英国 1897 年《工伤保险法》，法国 1898 年《工伤保险法》，都是本国最早社会保险法 律。目前实行工伤制度国家基本上分为两大类：雇主 责任制和社会保险。以后者居多。 员工的法定福利 在工伤保险发展史上，经历了工伤 由个人负责，雇主不赔偿→雇主责 任，雇主有过失才赔偿→工伤保险， 补偿不究过失 3 个阶段。 员工的法定福利 1. 个人责任—工业化初期 18 世纪资本主义上升阶段，英国经济学家亚 当 . 斯密在其风险承担理论中关于工伤及其后果 有过论述。给工人规定的工资标准，包含了对工 作岗位危险性的补偿，所以如果工人自愿与雇主 签订劳动合同，就说明他们同时接受了工伤风险。 工人理应负担他们在工作中因发生工伤事故而蒙 受的一切损失。 这种强调工伤带来的损失由工人负责的理论 盛行于资本主义自由竞争时代，成为雇主推卸工 伤责任的理论依据。 员工的法定福利 2. 雇主责任制— 19 世纪 “ 雇主过失责任原则”。根据民事 法典中的“归则原则”，受伤的工人必 须在法庭上有足够的证据证明自己所受 的伤害是由于“他人过失”（即雇主的 过失）造成的，法庭才会裁定过失方给 予赔偿。（自我举证） 员工的法定福利 3. 工伤保险— 19 世纪末 “ 职业危险”原则，所谓职业危险原则， 是指企业工人发生的职业伤害，从具体个人来说是偶 然的，但从社会总体来说是普遍的和必然的，工业化 给社会创造了巨额财富，同时也容易发生难以抗拒的 意外人身伤害和职业病危害，因此凡是利用雇员以体 力或机器从事经济活动的雇主或机构，他（它）就有 可能使雇员受到职业方面的伤害。 员工的法定福利 “补偿不究过失”原则 所谓无过失赔偿，是指事故无论是雇主的疏忽还是受 害人、同事的粗心大意，甚至根本不存在有什么过失， 雇主也应进行赔偿；雇主应当把支付职业伤害赔偿金 作为日常开支，就像修理和维护设备的保养费和给付 工资一样。工伤保障费由企业或雇主按国家规定的费 率缴纳，劳动者个人不需要缴纳任何费用。 员工的法定福利 2001 年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职 业病防治法》，而后又出台了一系列行政规章和标准， 职业病防治的法律框架初步形成。 2002 年，全国人 大通过并颁布了《中华人民共和国安全生产法》，而 后出台了相关行业、特定领域的安全生产条例，安全 生产的法律框架初步形成。 2003 年 4 月，国务院第 五次常务会议讨论并通过了《工伤保险条例》，自 2004 年 1 月 1 日起施行。 员工的法定福利 生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育 子女期暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定经济补 偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。 产假、生育津贴、生育医疗服务 产假： 56 － 90 天 生育津贴：本企业上年度职工月平均工资 生育医疗服务：负担所有生育期的医疗费用 员工的法定福利 加班的问题： 对加班时间的规定：程序和规定的方式 109 页，注意 累计时间不超过 36 小时，每天不超过 1 小时，必须和 工会以及当事人商量。当然特殊的事件例外 员工的法定福利 特殊工时制的加班： 1 、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发 工资支付暂行规定 的通知》，应按以下标准支付工资： （ 1 ）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以 外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人小时工资标准的 150% 支付劳动者工资；（ 2 ）用人单 位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200% 支付劳动者工资；（ 3 ）用人单位依法安排劳动 者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本 人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资。 员工的法定福利 综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问 题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作 制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间 不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为 延长工作时间并按《劳动法》第 44 第 1 款的规定 支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作 的，按《劳动法》第 44 第 3 款的规定支付工资报 酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得 超过 36 小时。 以年、月等为周期计算。 员工的法定福利 不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下， 经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班 费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排 职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准 的 300% 支付加班费。 实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资 的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位 安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则， 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、 200% 、 300% 支付其工资。 员工的非法定福利 收入保障计划 健康保障计划 员工服务计划 员工的非法定福利 收入保障计划 1 ）企业年金 2 ）人寿保险 3 ）住房援助计划 (5%) 员工的非法定福利 健康保险计划 1 ）参加商业保险 2 ）参加健康保险组织 3 ）参加某个项目的保险 员工的非法定福利 员工服务计划 1 ）雇员援助计划 2 ）雇员咨询计划 3 ）教育援助计划 4 ）家庭援助计划 5 ）家庭生活安排计划 6 ）其他福利计划
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员工福利管理规定
员工福利管理规定 编号： 版本：B/0 修订： 编制： 审核： 批准： 发布日期：201X 年 1 月 1 日 实施日期：201X 年 1 月 1 日 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，体现福利留人宗旨，根据《中华人民共和国劳动 法》、《保定市社会保险管理办法》等法律法规，结合河北 XX 金属制品有限公司(以下简称 XX)的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总 一、 则 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪 酬体系的重要组成部分。建立良好福利体制可增加员工对企业的忠诚，从而增加员 工稳定性和企业的凝聚力。 二、 本制度所列福利待遇依据 XX 自身情况及企业人才策略制定。 三、 本制度适用于河北 XX 金属制品有限公司 第一章 基本社会保障 公司按照保定市政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应 缴纳部分由公司从员工薪资中扣除。代缴基本社保项目具体包括养老保险、失业保险、医疗 保险、工伤保险和生育保险等项目。具体如下 一、养老保险：按保定市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算 基数上年度本单位职工工资总额或为全省上年度职工平均工资的 60％～100％，缴纳 比例为 28％，公司为员工缴纳 20%，个人需缴纳 8%，临时、外包员工不享受该项福利。 二、失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数 同养老保险，缴纳比例为 3%，公司为员工缴纳 2％，个人需缴纳 1%；临时、外包员工 不享受该项福利。 三、工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数 为上年度本单位职工工资总额，缴纳比例为 1%，个人不需要缴纳。 四、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其 计算基数为全市上年度职工平均工资，缴纳比例为 8.5%，公司为员工缴纳 6.5％，个 人需缴纳 2%；临时 外包员工不享受该项福利 五、生育保险：按照国家有关政策和规定，公司每月为员工支付生育保险，其计算基 数同养老保险，缴纳比例为 0.6%，个人不需要缴纳； 第二章 津贴及补贴 一、伙食补贴 公司为员工提供免费午餐，在厂区工作的员工，中午可在食堂免费就餐 二、住房补贴：公司为招聘的外地员工提供宿舍，可为在厂区工作的管理类人员提供午 第1页共6页 休宿舍。 三、通讯补贴：公司管理岗及销售岗位正式员工可领取公司手机卡，公司按照通话的工 作属性区分按一定限额标准予以报销。 四、交通：公司提供往返于保定办事处和工厂之间的免费通勤班车。 第三章 礼金关怀 一、节日礼金 春节、端午节、中秋节三大中国传统节日，公司给员工发放礼金，国际三八妇女节， 给女员工发放礼金，标准如下 节日/人员 高管 管理/管理辅助类 技能技术类/销售类 春节 500 200 100 端午节 500 200 100 中秋节 500 200 100 50 50 三八妇女节（女员工） 200 二、慰问关怀 公司在员工结婚、生病住院或家中有丧事时进行慰问 第四章 福利假 一、关于法定节假日的规定 根据国家法律规定，以下日期为法定节假日，共计 11 天： 元旦（1 月 1 日），春节（初一、初二、初三），清明节（农历清明节当日）， 国际劳动节（5 月 1 日），端午节（农历端午节当日），中秋节（农历中秋节 当日），国庆节（10 月 1-3 日）；法定节假日上班的员工按照国家规定计发加 班费。 二、 年假（有薪假）：公司实行国家规定的带薪年休假制度，限高管类、管理 类、管理辅助类： 1、凡在本公司连续工作满一年的员工（限高管、管理类、管理辅助类），均可享 受每年一次的带薪年假，具体如下： 1）工齡满 1 年，未满 3 年的，每年享受 5 天带薪假； 2）工齡满 3 年，未满 5 年的，每年享受 7 天带薪假； 3）工齡满 5 年，未满 10 年的，每年享受 10 天带薪假； 4）工齡 10 年以上的，每年享受 15 天带薪假。 2、在确保企业安全有效经营生产，工作已完成或不受影响的前提下，提前 15 天 第2页共6页 申请年休假（填写员工请假申请单），经审批后休息，因工作需要不能一次休完者可分开 休，在特定条件下公司有权安排员工的年假，不接受视为放弃。 3、带薪年假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能 休完者过期作废。 4、在本年度已享受带薪休假，后辞职或被公司辞退的，休假期间工资扣除。 三、婚假：入司满一年的员工可享受婚假，符合《婚姻法》规定的结婚年龄职工结婚持 结婚证书可享有带薪婚假 3 天，男女双方都达到晚婚年龄的，增加婚假到 10 天。异地结婚 者可适当另给路途假，按事假处理。 1、婚假一般情况下需要一次性休完； 2、员工休婚假需提前 15 天申请，经部门领导批准，总经办审核后方可休假 3、婚假按工作日计，工资按照员工基本工资的 60%计算 四、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）死亡时，可享有有薪丧假 5 天，员工非直系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）死亡时，可享有薪丧假 3 天，异地 奔丧的适当另给路途假，按事假处理，丧假期间工资为基本工资的 60%。员工在丧假结束 后上班的一周内提供亲属的死亡证明或相应的有效证明。 五、病假：凭相关病历及病休证明，员工可以申请病假，公司支付病假标准工作，病 假工资计发如下。 工作年限/请假时间/待遇 一个至月内 两个月内至三个月 三个月内四个月 工作年限在三年内 基本工资的 40% 基本工资的 20% 辞退 工作年限在三年以上 基本工资的 60% 基本工资的 40% 基本工资的 20% 四个月以上 辞退 六、产假/陪产假 1、根据国家有关规定，女员工生育享受不少于 98 天的产假。已婚妇女 24 周岁以 上生育第一个子女为晚育，实行晚育的，增加产假 30 天，难产增加产假 15 天，多胞 胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。根据国家有关规定申请生育津贴（无生 育保险的女职工产假期间可享受基本工资的 60%）。 2、女员工怀孕三个月以内流产的给予 20-30 天妊娠假，怀孕三个月以上 7 个月以下 流产的给予 42 天妊娠假，怀孕七个月以上流产的给予 90 天产假。 3、男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受 3 天的陪产假，陪产假期间可享受 基本工资的 60%。 七、哺乳假 女员工在子女周岁前可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。一周岁到一周半岁期间 可享受每天半小时的哺乳假。子女一周半岁以后不再享受哺乳假。 第3页共6页 八、工伤假 员工因公受伤，经认定属于工伤的，可休工伤假。工伤假应根据指定医院出具的诊断 书予以确定，其工资待遇按照国家法律规定发放。 第五章 保障保健 公司为高管人员、管理人员及管理辅助人员，每年提供一次免费福利体检。 第六章 其他福利项目 其他福利项目包括旅游奖励等。 附则 一、 本规定中所涉及到的福利项目及内容将随着公司的发展，效益的增加或国 家、法律规定而作相应调整。 二、 公司总经办负责定期检查公司福利政策执行或调整情况。 三、 本规定解释权属总经办。 四、 本制度自总经理批准之日起生效。 第4页共6页
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员工福利管理细则
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组 织 结 构 流 程 图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1）本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外， 其余由职员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2）本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3）本会委员、干事概为义务职。 （4）本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召 集并任主席。 （5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6）本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通 过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万 分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣 减千分之五移拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活 动、庆生会等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月 支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为 原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列 3 预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照 表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委 员会制定公布。 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日 实报实销，报销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人 或其直接主管提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人 填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一 个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证 者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为 原则，实报实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部 分得存入本公司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性 支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式 比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超 出 2000 元以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各 一份交本委员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外， 悉依本细则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提 请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 4 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等 事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关 庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期 付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。 第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求 另觅更换。 第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书 连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内 注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召 集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底 持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货 款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年， 并得提前偿还其向各社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得 随时将所欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不 得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并 抛弃一切抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品 的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人 或固定员工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经 各社核准不得变更，其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1）分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限 额规定为 15000 元，购买人每月应分期付款连同赊 购品总额不得超过每月应领薪资总额 60%。 （2）分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 （3）分期付款应付货款日期为发薪日。 5 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效 率，特制定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称 本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助 权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起 失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总 务（或人事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人， 由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责 总理本会一切业务。前项委员中除当然委员外，任期皆 为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召 开临时会议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助 费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1% 金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助 费系互助捐款性质，概不退还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不 适用于本办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留 职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年 结算一次，于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申 请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神， 使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资 救助，特设置慈善基金，并制定办法。 6 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业 总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银 行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公 司名义，应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象 应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不 予考虑，对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条 件的救济对象，将事实报请单位负责人核准后发 动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄 送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付 与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延 一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动 募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召 集。） 7 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当， 各单位选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下 月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为 原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质， 不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 8 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门 主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式 如表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对 一次，对帐单格式一式二联，一联自存，一联交总 经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人 事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂 办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光 片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受 检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令 其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等 统计，以作有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定 本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出 具的住院病历及收费收 据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药 补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批 准。 9 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批 准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条 报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定 总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公 司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定 本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办 法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权 益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接 受门诊时，由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员 工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。 （例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口， 则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊 医药费证明单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福 利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处 方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助， 但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此 限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生 及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病， 经医院诊断必须输血者，不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 就诊日期 年 月 日 部门经理： 医疗院所及经办人 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障， 10 增进其生活保障，特订定本办法。 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发 生的事实，分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直 系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书 并检附户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据， 提送职工福利社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但 自第一次住院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第 一次住院起一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等， 及因自戕而致伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助 费，须由职工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附 本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形 后，核定补助金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并 附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本 人自动向福利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外 并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办 理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害 补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人， 遇重大灾害者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 11 适用条款 申请补助金 额 证明文件 人事单位签 注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧， 特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列 医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治 疗者，其所付费用。 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工， 其医疗费用的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本 公司退休办法的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司 12 一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄 弟姊妹、孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属 而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付 款办法如下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费 等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公 司四阶以上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与 特约医院联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到 职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离 职人员则须退保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商 业旅行，是指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方 开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残 废时可得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体 美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予 保险，但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括 在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保 险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后， 经纽约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受 伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行 13 而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡 故其抚恤办法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约 顾问、特聘等人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间， 按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外， 得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤 金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请 恤，但在停薪留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承 人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如 下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公 司指定人员代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的 事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法 执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 14 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审 查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福 利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分 别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准 给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月 以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个 月基本薪资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定 请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文 件及除户籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实 证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同 一顺序有数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受 权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的 次日起经过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使 者，其时效中断者，自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣 押，让与或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 15 年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除 丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员— —的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作 者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全 数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命 令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业 病死亡）者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支 给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元，最高不得超 过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高 以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除 照第三、第四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经 理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以 内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者， 按照其最后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定， 但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以 发给 10 个月为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死 亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的 规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条 规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外， 并加给丧葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者 为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定 如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 16 4． 孙。 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有 数人时，应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤 金申请表及申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请 恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发 但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与 或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应 给丧葬费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规 定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到 达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员 因执行职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗 期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因 执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死 亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得 超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗 族继续居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房 租标准给予房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如 住满半个仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存 储的抚恤金项下扣缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认 定均以劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改 时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障碍 项目 身体障碍的状态 精神 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需 身体障碍序列 残废等级 给付标准 一 17 障害 神经 障害 医疗看护及专人在身边时常行周密的监护者。 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日常生 二 活需人扶助者 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 三 八 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常行周密的看护 者。 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不 能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作 者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作 者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视力 障碍 10、双目失明者。 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 17、一目失明者。 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十 十四 缺损 障碍 23、两眼睑遗存显著缺损者。 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十 十二 运动 障碍 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 十二 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大 六 八 十一 十二 听觉 障害 十三 声接近耳廓，不能觉察者。 缺损 障害 31、一侧耳廓大部分缺损者。 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十三 十 咀嚼 、咽 下及 主语 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 二 四 五 七 18 机能 障害 牙齿 障害 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十三 十一 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 一 二 三 八 作，且日常生活需人扶助者。 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事劳动者。 十二 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳 五 八 作者。 十二 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的看护 者。 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事任何工 胸腹 部脏 器障 碍 畸形 或运 动障 碍 上肢 缺损 障碍 手指 缺损 障碍 上肢 机能 障碍 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 49、脊柱遗存运动障害者。 50、脊柱遗存畸形者。 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形者。 七 八 十二 十二 十三 52、两上肢肘关节以上残缺者。 两上肢腕关节以上残缺者。 一上肢肘关节以上残缺者。 一上肢腕关节以上残缺者。 二 三 五 六 56、双手十指均残缺者。 57、一手五指均残缺者。 58、一手拇指残缺者。 59、或无名指残缺者。 60、一手小指残缺者。 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 62、一手拇指及食指残缺者。 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 四 七 十 十二 十四 七 八 八 九 十 十 十一 68、两上肢均丧失机能者。 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 71、一上肢丧失机能者。 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 二 四 七 六 七 七 19 畸形 障碍 指手 机能 障碍 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 四 五 者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十一 十二 88、双手十指均丧失机能者。 89、一手五指均丧失机能者。 90、一手拇指丧失机能者。 91、一手食指丧失机能者。 92、一手中指或无名指丧失机能者。 93、一手小指丧失机能者。 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机能者。 95、一手拇指及食指丧失机能者。 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机 五 九 十二 十三 十四 十五 九 十 十 能者。 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失机能 十一 者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，切断二 十二 十二 十三 十四 十五 分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 十五 下肢 缺损 障碍 104、两下肢膝关节以上残缺者。 105、两下肢足关节以上残缺者。 106、两下肢肘关节以上残缺者。 107、一下肢膝关节以上残缺者。 108、一下肢足关节以上残缺者。 109、一下肢肘关节残缺者。 二 三 五 五 六 八 缩短 障碍 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 九 十一 20 足趾 112、双足十趾均残缺者。 113、一足五趾均残缺者。 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 115、一足第二趾残缺者。 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残缺者。 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残缺者。 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾 六 九 十一 十三 十 十二 十三 十三 十四 残缺者。 下肢 机能 障碍 畸形 障碍 （大 腿 骨） 或下 腿骨 足趾 机能 障碍 121、两下肢均丧失机能者。 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 124、一下肢丧失机能者。 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 二 四 七 六 七 九 四 五 者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十一 十三 141、双足十趾丧失机能者。 142、一足五趾丧失机能者。 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 144、一足第二趾丧失机能者。 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧失机能 八 十 十三 十五 者。 十二 21 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机能者。 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二 十四 十五 十五 十五 趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 男性从业 人员结婚 女性从业人员结 婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 从业人员 子女婚嫁 全体直属主管贺 奠金额 贺奠金额 其他 2000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 2000 元 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事 管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件 者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得 依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无 需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送 喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条 本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉 依本办法为准。 第二条 本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 22 幅。 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条 本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条 本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依 下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条 本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他 喜庆，公司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同 赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条 为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条 本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整， 但配偶在本公司服务则不予发给。 第三条 本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍 誊本请领眷属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁， 而已就业或有工作者，不准请领。 第四条 家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条 本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条 本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺 /奠仪 同仁 结纸/丧事 （由公司负担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 23 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全体主管 备注 一、 礼金 其他 员工结婚 2000 元 喜幛一个 2000 元 员工丧葬 2000 元 花圈一个 2000 元 员工祖父母、 父母、配偶子 女丧葬 1000 元 花圈一个 2000 元 以本公司正式任用的员工为 限。 二、 由公司直接雇用的聘约或临 时 人 员 ， 不 论 婚 丧 ， 一 律 1000 元。 三、 员工子女婚嫁 同一婚丧情事有 2 人以上合 于条件者仅贺奠其一。 四、 喜 幛 花 圈 以 每 个 最 高 以 300 喜幛一个 元为准。 五、 女性员工因结婚而辞职或于 辞职后二个月结婚者，得依本规 定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧葬、 只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理， 并于喜庆或丧事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事 前两天通知财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上 第（二）项的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 给付标准 说明 备注 应召服兵役补 助 500 元 限服一年以上的兵役。 凭召集令于 入伍前申请。 2000 元 一、 由其服务单位通知家庭依规定 申请。 二、 限接到通知三个月内申请。 三、 因公死亡适用抚恤办法。 死亡证明书。 本人死亡丧葬 补助 生育补助 一、 限生产后 45 天内提出申 二、 请。 流产后妊娠 4 个月以上 每胎给付 1200 元双 胎以上比例增给。 者。 子女教育补助 每一学期大专 2000 元，高中 500 元 限学期注册申请。 三、 出 生证明。 四、 流 产证明。 在学证明或 新生注册通 知单。 24 伙食补助 康乐会 给付标准 说明 每人每年暂定 1000 一、 元 备注 限举办团体活动、了聚餐 等用途。 二、 不另支现金。 佳节代金 圣诞节每人 300 元； 感恩节每人 200 元； 复活节每人 200 元 圣诞节上班第一天，余为前一天发 放现金。 工作服 夏、冬季服装 按规定办理 五、 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作， 并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服 务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费 者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 连续服务满 4 年者 20000 元 以后每增满 1 年者 递增 4000 元 备注 服务年资超过各赠给规定最低限的部分， 依赠给嫁妆价值基数的递增金额，按实际 在职月数比例核给。 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依 其年资按下列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或 命令退休或符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员 全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者， 均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请 单”上应填明确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至 离职时再行办理其他应办手续。 25 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户 口誊本一份再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条 实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定， 特制定本办法以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的 住宅房屋者，可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此 限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵 役，其免役者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年 之零数不计，至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规 定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本 公司洽请正统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订 购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此 贷款由本人直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公 司房地的最后一期自备款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部 门于发薪时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债 务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 日 付款日期 年 月 日 申请日期 收件日期 年 月 日 付款日期 付款编号 年 月 日 申请人 部门 申请项目 申请金额 与当事人关系 证明文件 万 仟 佰 拾 当事人为申请人的 厂部 课 核发金额 事实 主办干事 元整 会计项目 支票号码 给付金额 26 主 任 委 员 指 示 会 计 干 事 总 务 干 事 人 事 部 门 部 门 主 管 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位 于发薪时扣还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请， 借款人声明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约 金 万元），不得主张先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙 方）为设定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条 贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办 法”的规定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅 转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还贷款达 三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得 要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第 八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地， 并愿将下列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷 款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 27 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租 或设定抵押与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时， 本公司应选择下列方法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清 偿，并追收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的 利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法 的规定记售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均 由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则由本公司无 息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第 八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未 清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押 金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其 权利，致由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关 事项填载不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手 续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如 分配于第三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他 不合该条规定的员工。 第十三条 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦 同。 七、 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以 外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任 复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 28 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通 知人事室停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条 依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法 第 17 条的规定订定。 第二条 来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认 分配后的拨入数为准。 第三条 执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理 下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条 工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手 册的填制，由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配 清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司办理。 第五条 干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干 事若干名，由公司职员调兼任用。 第六条 干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理 下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清 册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条 助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事 办理下列事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、 各项帐册的登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条 财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小 组议决的办法办理。 第九条 附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦 29 同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条 本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、 谨守工作岗位、期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条 本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申 领，悉依本办法的规定处理。 第三条 本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业 人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女 性从业人员均不适用。 第四条 本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进 入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年 度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供 服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所 得，由公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不 予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计 算，均不包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配， 以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度准予特别病假、公 伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比 例计算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退 休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不 予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运 用外，普通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司或购买本 企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立 退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 100% 0 第一年度 50% 50% 第二年度 30% 70% 第三年度起 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及 手册，分别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分 配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数及累积数 额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其 本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金， 其权利在职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情 形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定后连同 退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 30 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万 元者，得检附医院诊断书医药费收据影本，就其帐卡累积 总额以内按实申请给付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明 就其帐卡累积总额以内申请给付，但一次申请金额不得超 过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总 额以内申请给付，但申请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证 明及修复费用凭证就其帐卡累积总额 50%以内
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员工福利体系设计的影响因素
员工福利体系设计的影响因素 社会保险 工时制度 劳动保护 其他制度 国家政策的影响因素 国家法律文件 各级行政法规 签署的国际公约 福利水平 福利项目 其他方面 行业状况和行业远景 劳动力市场供求状况 外部竞争压力 企业财务状况等 企业方面的影响因素 企业自主福利 政府的工资调控政策 福利的成本效能 福利费用的筹集来源 员工的公平感 员工所属国的文化 员工的工作压力 个人传记特点 员工的工资水平 国家法定福利 企业薪酬水平策略 企业文化和战略 企业的成本和效益 工会的态度和力量 企业薪酬结构策略 福利水平 福利项目 员工方面的影响因素 员工的福利需求 员工的工作绩效 员工的工作年限 员工福利的影响因素图 其他方面 第一节 法定福利的政策法规 一、我国关于福利的政策法规 1 ．法律文件 2 ．行政法规 关于工时制度的有： 颁布时间 法规名称 1980 年 2 月 20 日 《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程 假问题的规定》 1981 年 3 月 14 日 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 1991 年 6 月 15 日 《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》 1995 年 3 月 25 日 《国务院关于职工工作时间的规定》 1999 年 9 月 18 日 《全国年节及纪念日放假办法》 2003 年 5 月 30 日 《关于非全日制用工若干问题的意见》 关于特殊劳动保护方面的有： 颁布时间 法规名称 1988 年 7 月 21 日 《女职工劳动保护规定》 1990 年 1 月 18 日 《女职工禁忌劳动范围的规定》 1994 年 12 月 9 日 《未成年工特殊保护规定》 1996 年 4 月 23 日 《劳动防护用品管理规定》 2002 年 9 月 18 日 《禁止使用童工规定》 2006 年 10 月 27 日 《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》 关于社会保险制度的有： 颁布时间 法规名称 1994 年 12 月 14 日 《企业职工生育保险试行办法》 1997 年 7 月 16 日 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 1997 年 12 月 22 日 《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》 1998 年 12 月 14 日 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 1999 年 1 月 22 日 《失业保险条例》 1999 年 1 月 22 日 《社会保险费征缴暂行条例》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险登记管理暂行办法》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》 2000 年 10 月 26 日（ 2001 年 1 月 1 日起实施） 《失业保险金申领发放办法》 2000 年 12 月 25 日 《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》 2003 年 1 月 16 日 《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意 见的通知》 2003 年 4 月 27 日（ 2004 年 1 月 1 日起实施） 《工伤保险条例》 2005 年 12 月 3 日 《国务院关于完善职工基本养老保险制度的决定》 ---- 百度视频“国际劳动组织” 3 ．国际劳工公约 ---- 百度视频“国际劳动组织” 目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有 23 个，涉及到劳动保护、劳动保险等 内容的公约有： 1920 年第二届国际劳工大会通过的，《最低年龄（海上）公约》（第 7 号公约）； 1921 年第三届国际劳工大会通过的《每周休息（工业）公约》（第 14 号公约）； 1925 年第七届国际劳工大会通过的，《同等待遇（事故赔偿）公约》（第 19 号公 约）； 1932 年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护（码头工人）公约（修正）》 （第 32 号公约）； 1935 年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动（妇女）公约》（第 45 号公约）； 1937 年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄（工业）公约（修正）》（第 59 号公约）； 1951 年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约（第 100 号公约）》； 1973 年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》（第 138 号公 约）； 1990 年国际劳工大会通过的《化学品公约（第 170 号公约）》； 1999 年《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第 182 号公约） 二、工时制度 三、社会保险制度 四、其他 第二节 企业方面的影响因素 一、企业文化和企业战略 1 ．企业文化与员工福利制度 （ 1 ）以人为本 （ 2 ）对员工个性化的关怀 2 ．企业战略与员工福利制度 （ 1 ）增长型战略 （ 2 ）稳定型战略 （ 3 ）紧缩型战略规划 （ 4 ）混合型战略 二、企业的薪酬策略 1. 薪酬水平策略及其影响因素 2. 薪酬横向结构策略及其影响因素 百度视频：“工会 福利” - 国外 百度视频：“工会活动” - 国内 三、工会的态度和力量 1. 工会的态度影响员工福利计划的水平 2. 工会力量强弱影响企业和员工的福利沟 通 第三节 员工方面的影响因素 一、员工的工作绩效 二、员工的工作年限 三、员工的福利需求 1. 员工的公平感 2. 员工所属国的文化 3. 员工的工作压力和紧张程度 4. 员工的传记特点 5. 员工的工资水平 第四节 成本 - 效益 一、员工福利成本界定 1. 员工福利成本构成 2. 培训成本 3. 维持和维护成本 4. 保障成本 5. 员工福利计划管理成本 二、员工福利效益评估 1. 提高满意度，提高工作效率 2. 吸引留住优秀员工，降低离职成本 3. 和缓劳资关系，降低摩擦成本 三、员工福利成本控制 1. 明确福利享受对象 2. 员工分担福利支出 3. 实行弹性福利计划 4. 规定福利支付上限 5. 控制管理成本 案例： （美）某电子科技工业公司台湾公司员工福 利计划 复习讨论题 1. 我国员工福利相关法律法规包括哪几类？ 2. 简单描述影响员工福利计划的企业因素。 3. 简单我国员工福利经费筹集的来源渠道。 4. 简单描述影响员工福利需求的因素。
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怎样健全员工福利体系
怎样健全员工福利体系 薪酬福利激励是目前大多数企业中，最重要的激励手段，薪酬福利体系在企业中 发挥着 重要的作用，尤其是福利体系的激励作用。相比于高薪，福利能够更持久地激 励员工。而现实中，企业在福利体系上的投入很多，但员工则认为福利是企业应该给 予自己的，使得福利 体系的激励机制根本没有发挥出来。企业做了投入，但员工却没 感受到，为什么会这样呢？ 心理学研究表明人的需要会引发动机、有了动机之后才会 引起行为，由此可以看出需要是人类行为的出发点。因此，企业要想最大程度的发挥 福利体系的激励作用，就应该使福利的设置能够满足员工不同的需要。马斯洛需要层 次理论是需要理论中最权威的理论之一。该理论将人的需要由低到高分为五个层次 (见 图)，分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。这五种需 要是同时存在的，忽悠重叠，在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的，人在某一 时期会，只有一种需要占主导地位，其他则处于从属地位，只有未满足的需要才能够 影响行为。 基于马斯洛需要理论对不同员工福利需要的基础分析 生理需要。人类最原始、最基本的需要，人们在对较高层次需求前，总是要先满 足这类需求。虽然目前现代企业的薪资激励多数情况下已经可以满足员工的吃喝等最 基本的生理需要，但对于生活困难的基层员工必要的经济福利补贴，刚入职经济基础 较差的新员工的集体宿舍，适婚族员工无息购房、购车，长期室外工作员工的高温补 助等福利也都在满组员工生理需求中发挥着作用。安全需要。生理需要的延伸，员工 追求的是职位的保障及意外事故的防止。其可以分为两方面：员工现在与未来生活安 全需要与员工身体和心理安全保健需要。企业可以通过养老保险、生育险、住房基金 、 工伤保险等国家政策鼓励的福利措施及住院慰问金、员工年度体检等企业具体福利措 施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。 社交需要。当员工的生理和安全需要得到满足后，上层的社交需要便凸显出来。 此时员工追求的是良好的人际关系及组织内部的和谐相处。企业可以通过建立职工之 家、公费旅游、互助金制度、技术交流、晨会分享、免费电影券发放、等方式增加团 队凝聚力。 尊重需要。面对这一需要，员工追求的是地位、名分、权力责任。此种需要在中 高层员工、技术骨干等身上表现最为突出，如期望私人办公室、股票分红等。 自我实现需要。此时员工追求的是能发挥自身特长和才华的组织环境及有挑战性 的工作内容。企业可以通过提供外派、劳资会议等福利方式满足员工需求，达到激励 作用。海尔公司为如何满足员工自我实现需要提供了很好视角：以员工名字命名小发 明，激励员工创新。 了解满足员工以上五种需要的福利措施后，企业如何在此基础上建立合理的福利 体系呢？可参看以下福利体系建设流程图及相应措施： 制定福利目标 明确福利对像 了解福利需求 福利项目选择 福利项目实 施及改进 首先，根据国家规定及企业自身发展需要设定适当的福利目标企业应该根据国家 相关法律规定及企业具体发展情况，制定符合自身状况的福利目标。 此目标的制定应该在福利成本适当下对多数员工及其以上层次员工，具有激励作 用。如，创业期企业，则可以采用高薪酬及较少福利的政策，随着企业发展到成熟期 后可以提高福利比重。 第二、明确福利措施实施的对象明确福利对象，即明确福利实施的范围。每类员 工当前的迫切需要是不同的，因此，在制定福利政策前明确福利实施对象是必须的。 面对员工的不同需要，应该采取不同的福利项目，实施差异化福利管理策略。如企业 可以将福利实施对象划分为：所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等，进而根 据对象确定是采取全员福利、特殊福利还是帮扶福利。 第三、了解员工福利需求明确福利实施对象后，良好的福利沟通及时清楚的了解 员工的福利需求可实现员工福利效用的最大化。了解员工需求时应该抓住认清员工的 关键需求及尚未得到满足的需求，使公司的福利政策设法贴近员工不断变动的需求。 企业可以公开向员工介绍有关的福利项目，尽量使公司每个员工都能详尽的了解公司 福利计划，使员工的沟通成为福利工作的一个重要组成部分。如，上海贝尔公司结合 其员工年龄，沟通了解到大部分员工对于购房置业的需求最为迫切，于是在上海房价 高的情况下推出了无息购房贷款的福利项目，这个福利政策的制定是员工沟通的结果 ， 这为企业更具有针对性的提出福利政策提供了很好的借鉴意义。 第四、福利项目选择根据员工需要选择相应的福利项目，不同福利待遇间应该保 持适度的差距。企业应该结合薪酬政策及员工对企业的贡献值作为福利待遇的衡量的 指标，相近福利项目间待遇差异不宜过大。 除此之外，福利项目的选择还应该具有弹性、多样性及“接地气性”。弹性是指 在控制福利成本下，员工可以灵活制定或选择满足自身迫切需要的福利计划，使其参 与到自身福利的设计中来，拥有对自身福利形式的发言权。企业可以设定福利清单， 在清单中标明各个福利项目相应的金额，再根据员工的薪酬水平、职位高低等因素设 定福利上限，在此基础上要员工自由选择福利项目。如，员工可以根据自身需要选择 购房还是购车福利，是选择休假还是选择电影券等。 而福利项目的多样性是指企业在福利的实施形式上可以有多种形式供选择：经济 性福利(工作餐补贴、住房补贴、带薪休假、健康检查、员工分红持股等)、设施性福利 (员工餐厅、阅览室、疗养院、职工浴室等)与辅助性福利(探亲假、年休假、产假、员 工旅行、社团活动、文艺汇演)等，可以是这些不同福利方式的组合。如国外比较流行 的“奖励旅行”，对工作优秀的员工组织公费旅游，除了观光休闲外，旅行中会穿插 晚宴、颁奖等一些创意性小活动，这种构思新颖富有新鲜感的多样化福利形式便可以 获得更大的效果，满足员工多个层次的需求。 最后，福利项目的选择应更“接地气”，切实满足员工的真正需求。例如，比德 文的福利内容有，遗嘱福利、购房福利及孝福利，这些福利贴近员工现实生活，从实 际上减轻了员工压力。因此，福利项目的选择应该注意贴近员工现实需要。 第五、福利项目的实施及跟踪改进福利项目实施后企业应该对此进行跟踪，征询 员工对于福利项目的反馈意见及建议，逐步调整改进不合适环节，进而建立满足员工 需求、不断激发员工动力的动态福利体系。本篇文章根据马斯洛需要层次理论对如何 设计对员工进行合理地福利体系进行了详细分析说明。利用需求理论对不同员工不同 福利体系需求进行剖析后提出了制定福利目标、明确福利措施及对象、了解员工福利 需求、福利项目选择、福利项目实施及改进的五步员工福利体系设计法。
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职工福利费管理办法
职工福利费管理办法 为维护职工的合法权益，公平有效地使用员工福利费，根据国家 有关规定，结合本公司实际，特制定此管理办法。 一、福利费的来源 根据财务制度规定，每月按员工工资总额 14％计提福利费。 二、福利费开支范围 在职职工及内退人员，凡遵守国家法规和公司各项规章制度，符 合公司规定条件者均可享受。 ⑴、公司的各项福利补助，困难补助，独生子女费，医疗保险费等 ⑵、公司组织的各项集体活动补助费开支。 三、困难补助的范围 ⑴、经劳动部门认定，丧失劳动能力，又无经济来源者。 ⑵、本人或家庭成员患大病或家庭遭遇意外灾害，造成生活困难， 按规定程序批准，给予一次性补助。 ⑶、经公司有关部门认定，家庭人均收入低于当地生活保障线的。 ⑷、其它经公司总经理办公会议和工会联合审批的事项。 凡属上述情况之一者，经本人申请，本单位有关部门审查核实， 每人每年一次性或累计补助在 500 元以内，由单位党政班子和工会 批准执行；超过 500 元，由单位党政班子及工会提出意见报公司工 会批准后执行。 四、独生子女费发放的标准 凡响应国家计划生育号召，领取独生子女证、光荣证的员工可享受 每人每年 60 元，直至孩子满 16 周岁。 五、员工生病住院期间，工会应会同员工所在部门领导前去探望， 探望领导干部及离退休干部不得超过 100 元，探望其他员工不得超 过 60 元，报销凭证经工会主席及经办人员签字后报工会财务在标准 内据实予以报销，超支自付。
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让年终奖发得更“精确”(两大方案、五大步骤)
让年终奖发得更“精确” (两大方案、五大步骤) 转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家 来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金 的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和 个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及 个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方 案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方 式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定 比例。 举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员 工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的 利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享 比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率 段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例 也越高。 举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业 对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将 各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价， 可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动 单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业 经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素 有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 部门 战略贡献系数 战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门） 软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 行政部 财务中心（1 级部门） 0.8 会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门） 市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门） 招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门） 制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 技术中心 …… …… 省略 省略 我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部 门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变 动单位为 0.1。 部门考核等级 部门绩效系数 超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例 战略贡献系数权重 部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计 算得出部门 A 的奖金系数。 战略贡 献系数 权重 战略贡 献系数 部门 A 奖金 系数 1.2 × 40% 部门绩 效系数 权重 部门绩 效系数 ＋ 1.1 × 60% 部门奖 金系数 ＝ 1.14 将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公 司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下： 部门 i 奖金包 步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应 关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。 岗位考核等级 岗位绩效系数 超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1） 步骤五：将部门奖金包分配到岗位， 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数 来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下： 员工 i 奖金= 开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单 元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分 配方案。 职位/资位 职等 公司绩效权 事业部/职能部门 岗位绩效 重 绩效权重 权重 目标奖金 年薪的%比例 月工资倍数 35% 6 个月 十 公司总裁 100% 九 公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4 个月 30% 70% 25%% 3.5 个月 30% 70% 20% 3 个月 八 七 事业部总经理/公司总监/公司高 级师级 事业部副总经理/公司副总监/公 司正师级 六 部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2 个月 五 部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2 个月 四 公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月 三 公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月 二 公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月 一 公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月 企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效 相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的 绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均 水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司 的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司 的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结 果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小， 而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员 工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 步骤一：确定公司绩效系数； 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数； 步骤三：确定员工个人岗位绩效系数； 步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门 绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 步骤一：确定公司绩效系数 根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的 风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算： 示例：某公司绩效系数确定。 利润指标（亿） 公司绩效系数 1. 0 1.2 0.8 1.5 1 1.8 1.2 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数 根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组 织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未 达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～ 0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。 部门考核等级 部门绩效系数 超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应 关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。 岗位考核等级 岗位绩效系数 超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1） 步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门 绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重 示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业 部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下： 公司 公司绩 业绩 效系数 部门经理 A 1.2 权重 × 20% + 业务单元 业务单元 业绩系数 业绩权重 1.3 × 60% 个人 绩效 1.1 奖金 绩权重 系数 + 员工 个人业 × 20% 系数 = 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数 示例：员工个人奖金计算： A 员工基本年薪 A 5000×12 目标奖金率 × 15% 员工奖金系数 × 1.24 员工个人奖金 = 11160 由以上可知： 封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包， 即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系 数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数 将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年 1.24 终奖金的总额度，所以称之为封闭式。 开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种 方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门 绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数 相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩 效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金 的总额度，所以称之为开放式。
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【实操指导】HR必看：年终奖怎么发最起作用？(详细版)
年终奖金怎么发，最起作用？ 年终就要到了，如何发奖金才可以让员工满意？这个问题让不少企业的领导 和 HR 经理发愁。在很多人看来，年终奖的发放是一件是很简单的事情：企业在一 年开始的时候都应设定自己的发展目标，分解到部门和个人，年底按照目标进行 考评，根据目标的完成情况来分配奖金，不是很简单的一件事吗？ 但具体到一个个公司，我们发现事情并没有那么简单，有的部门的目标无 法量化，有的目标需要几个部门配合完成。分配奖金的时候就会出现部门之间、 岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。 奖金本质是什么？ 奖金是员工基本工资的补充形式，也可以看成是奖励工资，是对员工在超出 基本工作要求之外所作贡献所支付的报酬。企业为了促使员工努力完成自身的工 作，往往都会对绩效优良者加以必要的激励。这种激励可以是在正常的基本工资 之外，再支付给员工一定数额的奖金。企业建立奖金制度，通过对员工绩效的评 议，将企业的效率与员工的个人收入紧密联系起来。 （一）奖金的分类 按照奖金的发放周期，分为月奖、季度奖金和年度奖金。从奖励的范围来划分 有个人奖金和集体奖金。从奖励的条件来划分，有综合奖和单项奖。年终奖发放的 时候，既可以以综合奖的形式，也可以按单项奖的形式，视企业的需要而定。 （1）综合奖以工作中多项考核指标作为计奖条件，对员工的贡献和成绩的 各个主要方面进行全面评价、统一计奖。具体办法是把指标分解为质量、数量、品种 效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的 百分比。综合奖的优点是考核指标比较全面，保证全面完成任务；缺点是在奖金 分配上容易出现平均主义。 （2）单项奖以工作中的某一指标作为计奖条件，只对成果的某一方面进行 专项考核。如节约奖、安全奖、超额奖、质量奖、发明创造奖、合理化建议奖以及技术 改进奖。优点是简便易行，易于管理，主攻方向明确，利于突破工作中的薄弱环 节。缺点是容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。 （二）年终奖金总额的确定 奖金总额的决定方式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的 指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分 配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利 润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其 年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是： 奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数 对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算 基准，比较一般性的计算公式是： 奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售额）×奖金计算比例系数（如 8%） 还有一些企业使用另外一个公式： 奖金额=基本工资×a% 其中 a 是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同 的档次。 对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评， 以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进 行说明： 1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展 十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目 标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自 定为达到该目标所采取的行动计划。 2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时 间内能力实现的程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同 的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。 3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如 执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市 场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管 以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要 根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、 该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。 5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权， 最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。 对于生产制造部门来说，则可以以成本节约为基准来计算奖金总额。 企业中一些非业务部门，比如行政部门，甚至业务部门中还有些非业务人员， 他们的“业绩”如何考核？从实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够 比较好地解决这个问题。 计划管理以一定质量要求下的“工作量”和“进度量”为指标，把非业务人 员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三： “一定质量要求下的”；“工作量”；“工作进度”。 计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、 一个计划网络，它命名整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个 部门到每一个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。 这样一来，实际上已经把业务人员的“业绩”考核与非业务人员的“业务” 考核“计划管理”统一起来了。 （三）个人年终奖金的分配办法 给出一个综合性的奖金分配公式： 奖金分配基准额×奖金支付率×职务、职能或资格系数×考绩系数×出勤系数 实际使用时，可以按照公式中的系数顺次相乘，也可以采取利用公式计算各 部分奖金、然后相加，或者部分要素相乘然后再相加等各种不同的组合方法。例如 反映职务、职能系数与奖金的关系，可分为两类： （1）奖金完全反映职能价值； （2）奖金的一部分反映职能价值。 职能系数是根据经理、副经理、主任、组长等职务或职能资格分别确定系数， 出勤率=（当期必须出勤天数-缺勤天数）/当期必须出勤天数 通常情况下，必须出勤天数是扣除法定公休假日以及星期例假日后所剩的天 数，这里还涉及迟到、早退以及旷工等如何折算成缺勤天数的问题。一般是，迟到 或早退 3 次就折合成矿工一天计算。对超过 30 分钟以上的迟到、早退的核定更为 严格，带有加重处理的性质。缺勤一天扣除一天的工资和奖金。有的企业对勤怠状 况的处理比较宽松，在一定的限度内不采取扣罚奖金的处罚。例如有的企业规定， 一年中缺勤在 3 天以内或 5 天以内的话，将不影响奖金的发放。但有的企业对考 勤很严格，有的公司规定，每缺勤一天按缺勤 2 天扣罚，也就是要扣 2 天的工资、 奖金。有的公司规定以下情况也作缺勤处理：“工作时间擅自离开工作岗位，借 故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、拨打私人电话或阅读与本业务无关的书报 杂志，在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班，部门主管对所属人员管理不善或 该部门在当月内违规人数得到一定比例者。”有的公司为了鼓励全勤，专门设立 全勤奖，属于单项奖。 考绩系数如何得出？可以把平时的行为考核成绩与年底的业绩结果、能力考 核成绩结合起来，作为评定年终奖的依据。至于两者的权重为多少，建议对行政 管理人员取行为考核占 60-70%，能力考核占 30-40%。而对于销售、研发人员， 则以业绩结果为导向，业绩占 80%，行为表现占 20%。业绩针对员工根据直接上 级与员工预先商定的目标业绩工作计划/考核表进行。把所有员工的考绩成绩分为 不同的等级，分别确定不同的考绩系数。 （四）对于行为的考评 对于员工行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作、合理性、进取心、 忠诚、个人品德、纪律等方面进行考评。对企业员工，包括业务和管理人员，应当 根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极 的价值导向的“关键指标”，不宜面面俱到。 （1）主动性 对于主动性，指对工作的热情、积极性和主动承担工作的意识，主要看是否 始终具有饱满的工作热情、工作是否积极主动，是否积极肯干，是否积极主动参 与重大项目开发、技术创新活动、或重大管理改革活动，工作是否经常需要他人的 监督与督促，是否主动承担困难的工作，是否勇敢面对困难，是否具有不满于现 状，积极改进的意愿与热情。 1）“具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极 参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作” 的 18-20 分； 2）“工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新 或重大管理改革活动，面对困难不退缩”的 15-17 分； 3）“工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新 或管理改革活动，面对困难不退缩”的 10-14 分； 4）“在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创 新或管理改革活动，但安于现状，对份外的事缺乏热情”的 6-9 分； 5）“对工作任务、本职工作都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促 下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活 动”的 0-5 分。 （2）服从性 对于服从性，指对领导的工作任务、工作岗位等各方面的安排的服从、执行程 度。主要看能否服从上级的指挥与领导，上级命令是否能认真贯彻执行，对工作 岗位、工作任务等安排是否能服从。 1）“坚决服从上级的指挥与领导，认真、彻底执行上级的命令，对领导安排 的工作岗位与任务毫无怨言地接受，执行任务力求尽善尽美”的 9-10 分； 2）“服从上级的领导，认真贯彻执行上级的命令，能接受领导安排的工作 岗位，认真完成领导的任务”的 7-8 分； 3）“尚能服从上级的领导，能执行上级的命令，接受领导安排的工作岗位， 并能完成领导的任务”的 5-6 分； 4）“有时会出现不服从上级的领导、不执行上级的命令的现象，但多数情况 下能够接受领导与任务，并能执行命令、完成任务”的 3-4 分； 5）“经常不服从上级的领导、不执行上级的命令，多数情况下不能够接受领 导与任务，基本不能执行命令、完成任务”的 0-2 分。 （3）责任心 对于责任心，指员工对待工作、行为认真负责的程度和尽忠职守的意愿程度。 主要看是否明确自己与下属的岗位职责、工作任务，工作是否认真仔细，经常检 查自己与下属的工作，使之尽量不出差错，是否能否准确把握自己与下属的工作 进度，工作中能否尽忠职守，坚持原则，善始善终；工作中若现出失误，能否找 出原因并勇于承担责任；工作是否值得他人信赖。 1）“明确自己与下属的岗位职责，工作中尽忠职守、坚持原则、善始善终、认 真仔细，计划周密，严格检查、纠正自己与下属的工作，对工作中若现出失误， 勇于承担责任。工作可完全信任”的 18-20 分； 2）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，计划性强，经常检查自己与 下属的工作，并能指出工作中不周之处，工作中若现出失误，主动承担责任。工 作可以信任”的 15-17 分； 3）“明确自己与下属的岗位职责，工作仔细，能按计划工作，经常检查自 己与下属的工作，对工作中若现出失误，能相应承担责任。工作基本可以信任” 的 10-14 分； 4）“基本明确自己与下属的岗位职责，中不经常出现差错，并不推卸有关 责任”的 6-9 分； 5）“对自己的岗位职责基本不明确，工作中常出现差错，出现问题常推卸 责任。工作不可信任”的 0-5 分。 （4）协作精神 对于协作精神，指员工主动与他人或部门协作的意愿程度。工作中是否主动 与他人或部门沟通、加强彼此的合作，能否帮助上级或同仁改善工作环境、改进工 作方法、方案或流程，使之更有效地工作，他人工作中出现困难，是否能以整体 利益为重，主动愿意帮助、协作他人，当工作流程出现不畅时，能否主动与他人 或部门进行沟通与协调，能否吸取团队其他成员的合理化建议。 1）“能积极与其他部门或员工沟通、协作，保证工作流程流畅，主动为他人 分担责任，并主动帮助其他部门或员工解决工作中困难、改进工作方法与工作流 程及工作环境”的 14-15 分； 2）“工作中能以全局利益为重，通力与他人或部门合作，工作之余，主动 帮助他人，为他人分担责任，与人和睦相处”的 11-13 分； 3）“工作中关心他部门或员工的工作，能帮助他人解决困难，并能与他人 沟通、合作完成任务，工作中不以自我为中心，能积极吸取团队中其他成员的合 理化建议”的 7-10 分； 4）“能理解群体的工作目标，偶尔也能帮助领导或下属分担责任，并能与 他人进行沟通、合作，工作中可能会出现以自我为中心，但尚能吸取团队中其他 成员的合理化建议”的 4-6 分； 5）“一般只考虑本职工作，对他部门或员工的事不闻不问，不乐于做一辅 助性工作，工作中经常以自我为中心，只求自己方便、合适，且不推不动”的 0-3 分。 （5）工作的科学合理性 对于工作的科学合理性，专指员工的工作方法与工作流程的科学性。对工作 能否深思熟虑，制定一个较为缜密的行动方案或计划，工作方法、方案是否科学、 合理，工作流程是否流畅、优化，工作中是否经常出现返工现象。 1）“工作中能深思熟虑，行动前必有一个周密的计划，工作方法、流程力图 精益求精，工作不出现任何差错与浪费”的 9-10 分； 2）“工作的计划性强，工作方法、流程合理且能改进不科学之处，工作中不 出现什么差错，无浪费现象”的 7-8 分； 3）“能按计划、按规定的工作方法与工作流程进行工作，工作中不出现什么 重大差错，也无浪费现象”的 5-6 分； 4）“工作的计划性、工作方法与工作流程有待进一步改进，常因这方面的原 因而导致工作出现差错与浪费”的 3-4 分； 5）“基本不懂得工作的方法与流程，工作常常随心所欲，工作常常出现较 严重的错误，并给公司带来较大损失和浪费”的 0-2 分。 （6）进取心 对于进取心的考核，指技术（包括工作方法、方案、流程）与管理的改进（意 愿）程度和员工业绩、能力、行为的提高与改善意愿程度。在工作过程中，是否积 极参与新技术（包括新项目、新方法）与新管理模式的研究、开发，在此过程中充 当什么角色，对现有的工作流程、技术状况或管理模式与制度，是否经常试图改 进、改善？是否经常在工作中提出合理化的建议？工作方法是否科学、有效，并有 创新性（或创意）？对变革的反映是否迅速及时？是否具有不满于现状，积极改 进的意愿？是否经常主动要求接受知识、技术、管理等方面的培训？工作中遇到困 难是否勇敢面对、积极解决？工作中遇到困难或问题是否经常主动向他人请教、学 习，并主动去解决？是否自觉主动地学习新技术、新方法、新知识？ 1）“在所承担的重大项目、难题有完成中技术上重大突破，或在管理问题上 提出重要的建设性意见，日常工作能坚持不懈地改进，工作富有创意；面对困难 能主动解决，主动要求接受新知识、新方法培训的”可得 14-15 分； 2）“积极主动参与新项目的开发、管理制度的改革工作，在所的工作中常提 出富有创意的意见，不断努力改进工作方法，经常提出合理化建议；面对困难不 畏缩，主动要求接受新知识、新方法培训”的员工可得 11-13 分； 3）“能适应新技术、现代管理制度的要求，并能应用新知识与新方法来改进 工作方法与流程，同时能提出合理化建议，对技术与管理的变革能及做出反映； 有提高业绩的意愿与行为，愿意接受新知识、新方法培训”可得 7-10 分； 4）“基本能适应新知识、新技术与新管理制度的要求，工作上一般是按章办 事，工作方法与流程偶尔也有改进，但创新意识不强烈，对技术与管理的变革反 映迟钝；经上级或同事的指正，愿意提高自己的业绩、能力与行为水平，并有一 定的行为”可得 4-6 分； 5）“很少有创见，个人观念与工作方法陈旧，且不愿打破现状来改进工作， 常用消极的态度对待工作改进或管理改革；无视自己业绩上、能力上与行为上的 不足，也无改变的意愿与行为，被动地接受新知识、新方法培训”可得 0-3 分。 （7）忠诚度 对忠诚度的考核，指员工对公司或团队的维护与忠诚程度。是否具有较强的 集体荣誉感，是否关心公司的利益和发展，能否以公司利益为重，处理与对待个 人利益与公司利益的冲突，是否严守公司的各项秘密，当其他员工对公司产生误 解或偏见时，能否帮助公司或上级及时与之沟通消除误解，能否通过沟通、减轻 工作压力帮助上级或同仁调动团队其他成员的积极性？ 1）“有强烈的公司、集体荣誉感，各项工作以公司利益为出发点，不计个人 得失，积极、及时与同仁沟通，积极帮助上级或同仁做好内部的团结稳定、提高积 极性的工作，严格保守公司的一切秘密”的可得 9-10 分； 2）“有较强的公司、集体荣誉感，工作以大局为重，帮助上级或同仁做好沟 通工作，对内部团结、积极性的提高能经常做一些有益的事情，抵制一切不利于 公司的言行，严格保守公司的一切秘密”可得 7-8 分； 3）“有公司与集体荣誉感，工作以大局为重，不做对公司利益与形象不利 的事情，抵制一切不利于公司的言行，不向外泄露公司秘密”可得 5-6 分； 4）“有一定的集体荣誉感，在上级与同仁的正确引导下，能以公司、部门利 益为重进行工作，不做对公司利益与形象不利的事情，不向外泄露公司秘密”可 得 3-4 分； “事事以个人利益为前提，在公司内经常做不利于内部团结的事，并经常有 不利于提高其他员工积极性的言行，经常泄露公司秘密”可得 0-2 分。 （8）个人品德与修养 对于个人品德与修养的考核，主要看是否诚实守信，工作上能否吃苦耐劳， 是否不做有损于公司或违反职业道德的事，是否廉洁自爱，不徇私、不贪图小利， 个人仪表是否端庄，言谈举止是否得当，个人工作场所是否干净整洁，在公司中 是否有良好的个人声誉。 1）“为人诚实可信，工作能吃苦耐劳，廉洁自爱，克已奉公，坚决抵制违 反职业道德的行为，个人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个 人声誉极好”可得 9-10 分； 2）“为人诚实可信，廉洁自爱，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个 人仪表端庄，言谈举止得当，个人工作场所干净整洁，个人声誉好”可得 7-8 分； 3）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，个人仪表端庄，言 谈举止得当，个人工作场所干净整洁。个人声誉较好”可得 5-6 分； 4）“为人诚实，不贪图利益，不做违反职业道德的事，但不太注意个人仪 表与行为举止，显得过于随意，工作场所也不够整洁”可得 3-4 分； 5）“基本无诚实可言，工作挑肥拣瘦，常 有徇私或违反职业道德的行为 发生，不注重个人仪表与行为举止，经常说粗话，个人工作场所脏、乱、差。基本 无个人声誉可言”可得 0-2 分。 （9）纪律性 对于纪律性，指员工对公司规章制度、技术规范的程度。主要看能否遵守公司 的各项规章制度与技术规范，能否遵守劳动纪律，不迟到、早退、旷工，对于他人 在工作中出现的违反规章制度或技术规范等现象是否敢于指正，对于上级的不正 确决策，是否敢于提出申诉。 1）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班从不迟到早退，满勤率 在 95%以上，对他人不遵守制度或规范的行为敢于指正，对上级不正确的决策敢 于提出申诉”可得 9-10 分； 2）“严格遵守公司各项规章制度与技术规范，上班不迟到早退，满勤率在 90%以上，对上级不正确的决策敢于提出申诉”7-8 分； 3）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班很少迟到早退，满勤率在 85%以上，能执行上级正确的指令”5-6 分； 4）“遵守公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在 75% 以上”3-4 分； 5）“无视公司各项规章制度与技术规范，上班常迟到早退，满勤率在 75% 以下”0 分。 在对企业管理人员的行为素质考评中，应作三个层次的要求：对其“廉洁奉 公”、“遵章守纪”、“尊重同事”、“关心下属”等素质的考查，是对于部的基 本要求，处于基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考查其管理素质， 即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考查，其核心是协调能 力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。“能否通过自己 的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较贡献”，则对管理者 的最高的要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，便体现了公司的价值导向，是极 为重要的。 对于管理人员，还有应该根据公司领导（高层）、部门领导（中层）和主管 （基层）三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考查中， 不但具体的要示应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者， 在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。 如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力，对中层干部应强调其 具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从实践来看， 对于高层，应是 50:10:10；对于中层，应是 30:40:30；对于基层，则是 10:30:60。另外，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占 25%，组织能力应占 20%，用人能力占 30%，指挥能力占 10%，控制能力占 15%；中层干部的这个比例分配应该是 20%，15%，20%，35%，10%；基层 干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面 管理能力所要求的具体内容也应不同。 对于普通员工，特别是对于业务人员的素质考评，则主要考查其工作素质、 操作能力，兼顾对其管理潜力的考查，为其上升留下空间。 （五）对于能力的考评 对于员工能力的考评，可以细分为“业务知识”、“业务技能”、“计划能 力”、“判断能力”、“解决问题的能力”、“应变能力”、“人际技能”、“理解 能力”、“学习能力”、“创新能力”、“领导控制能力”（适用于部门经理以上 的管理人员）、“决策能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“指导帮助下 属的能力”（适用于部门经理以上的管理人员）、“组织能力”（适用于部门经 理以上的管理人员）、“员工管理能力”（适用于部门经理以上的管理人员）等。 （1）业务知识 对于业务知识，是指完成本职工作所必需的基础知识、专业知识、相关知识和 理论水平。是否具有必备的基础知识、专业知识？已达到什么样的水平？是否熟悉 掌握与工作有关的最新技术和行业知识？是否具有广博的知识面？是否熟悉、掌 握与本职工作有关的其他知识和技能？ 1）“熟练掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与 行业知识均非常全面、广博，可称为公司内的知识权威。”可得 14-15 分； 2）“掌握并能应用最新的专业知识和行业知识，基础理论知识、专业与行业 知识较为全面”可得 11-13 分； 3）“已具备本职位所必备的知识，并能熟练应用，了解行业知识与专业知 识的最新发展动态，了解与本职工作相关的知识与技术”可得 7-10 分； 4）“已基本具备本职位所必备的知识，并能加以应用，但需要对专业知识 与行业知识及其最新发展、与本职工作相关的知识与技术进行培训”可得 4-6 分； 5）“基本不具备本职位所需的知识，更不了解行业知识，需要经过系统培 训后才上岗工作”可得 0-3 分。 （2）业务技能 对于业务技能，是指完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度和经验。 担任此工作是否已具备了必备的经验，工作中能否熟练地应用已掌握的业务知识 或技术，工作中是否善于运用技巧？工作方法是否灵活多变。 1）“具有丰富的业务经验与技能，工作中能灵活应用各种技巧提高效率， 并能将所掌握的新知识、新技术熟练地应用到工作中去”14-15 分； 2）“具有较丰富的业务经验与技能，工作方法灵活，并能试图将所掌握的 新知识、新技术应用到工作中去”11-13 分； 3）“具有工作所必备的业务经验与技能，工作能按规定的方法与流程进行， 并能将所掌握的专业知识和技术应用到工作中去”7-10 分； 4）“工作所必备的业务经验与技能略显不足，经他人指导能按规定的方法 与流程进行工作”4-6 分； 5）“基本不具有工作所必备的业务经验与技能，工作无法按规定的方法与 流程进行，必须经过培训才能上岗工作”0-3 分。 （3）计划能力 对于计划能力，是指员工提出解决问题的客观有效计划方案、设定合理工作 目标与任务的能力。解决问题前能否提出具有创造性的计划？所提出的计划是否 客观、周密？在自己或下属的工作目标与工作任务设定上是否科学合理？工作中 能否主次分明、有条不紊地按计划进行？ 1）“任何工作开展前都有会制定一个客观、周密的计划，所制定的计划具有 很好的创意，能客观、合理、科学地为自己、下属制定的工作目标或任务”9-10 分； 2）“善于制定工作计划，计划富有一定的创意，完成任务的过程中主次分 明，有条不紊，能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”7-8 分； 3）“能按已定工作计划进行工作，完成任务的过程中主次分明，有条不紊， 能较客观、合理地为自己、下属制定的工作目标或任务”5-6 分； 4）“能按已定工作计划进行工作，但略显主次不够分明，工作程序略显混 乱”3-4 分； 5）“即使制定好工作计划或流程，工作时也显得杂乱无章，主次不分，在 制定工作目标或任务往往不切合实际”0-2 分。 （4）判断能力 对于判断能力，是指员工针对问题，收集信息、把握现状、准确分析、提出合 理方案或预见问题发生的能力。在任务执行过程中，能否就出现的问题（包括业 绩提高问题）及时收集信息，客观分析问题，把握问题的实质，得出正确的结论， 提出合理方案？根据已有的信息与现状，能否准确地预见到未来问题的发生，并 提出相应的预防措施？在分析问题或预测问题出现的过程中，能否准确地选择、 运用合理的知识、方法、程序、工具或手段？对问题的判断是否果断、迅速、正确， 是否能立足于未来，顾全大局？ （5）解决问题的能力 对于解决问题的能力，是指“针对出现或可能出现的问题，提出正确解决问 题的方法并取得预期的或良好的效果的能力”。针对出现或可能出现的问题，能 否找出正确、可行的多个解决问题方法？解决问题过程中是处处依赖于别人，还 是只在必要时借鉴别人的经验？解决问题是否及时、迅速，是否效益最好、所占用 的资源最少？是否掌握解决问题的要领？ （6）应变能力 对于应变能力，是指“面对突发性、非程序化、非规范化问题，灵活应变的能 力”。面对突发事件，能否沉着冷静，准确把握异常情况和问题，并且分析其中 原因，妥善处理？对于非程序化的、非规范问题（例外事项），能否在不违反公 司规章制度和法律的前提下，灵活处理并取得较为圆满的结果？ （7）人际关系能力 对于人际关系能力，是指与人沟通、协调、合作、和睦相处的能力。在与他人的 沟通过程中，能否用适当的渠道、方式准确地向对方传递信息，并取得对方的反 馈？接收信息后，能否及时向信息传递方反馈你对信息的理解？收到不明确的信 息是否及时请对方进一步解释、说明？工作中与他人或部门出现冲突，能否自己 或通过适当的帮助协调解决？与他人的合作是否令人愉快、满意？是否具有良好 的说服能力与表达能力？在公司中是否具有良好的人际关系？ （8）理解能力 对于理解能力，这是指员工对工作目标、任务、职责、指令、信息准确、清晰理 解的能力。对工作目标、任务、职责、指令等信息能否准确理解，无需他人过多解释 并按预定的计划执行？对同仁或下属的工作，能否充分理解其行为意图，并做出 准确的行为原因解释，或准确预测未来的行为？ （9）学习能力 学习能力，是指员工学习和掌握本职工作所需的技术、知识、技能与技巧的能 力。能否跟踪并掌握本行业、本领域最新的知识与技术，并能迅速应用到工作中去 工作能否借鉴他人的经验、方法、技巧、技能，使工作技能有较大提高？进入本公 司后，各方面的能力与经验、知识与技术是否有较大的进步？ （10）创新能力 创新能力是指员工发现新方法、发明新技术、或改善原有方法与技术、流程与 制度的能力。能否在你所从事的工作中提出新的解决问题方法、新技术或新思路？ 能否经常对现有的工作方法、技术、流程、规章提出改进方案？所提出的方案是否 具有一定的创意？是否取得良好的效益？ （11）领导控制能力 领导控制能力是指管理者有效领导、指挥、监督与控制下属的能力。是否善于 尊重下属、领导下属提高工作积极性，积极达成工作目标？个人是否具有的号召 力？下属是否能愿意接受领导，听从指挥？能否有效地组织、监督、控制下属开展 团队活动？对下属的工作是否有有效的、令下属接受的监督与控制方法？是否能 带领下属如期地、保质保量地完成工作目标与任务？ （12）决策能力 决策能力是指管理者面对问题提出、评价与选择备选方案的能力。面对问题能 否根据客观情况，运用相应的知识、经验、方法，提出多个备选方案，并对各方案 进行评价，从中选择？决策是否果断、及时？是否延误时机？决策是否正确？是 否达到预期或满意的效果？是否引起他人的强烈不满？ （13）指导、帮助能力 指导、帮助能力是指管理者对通过下属的指导帮助，使他们知识、技能、经验 提高的能力。对下属工作中不正确、不科学、不合理的工作方法、流程能否给予必要 的纠正？能否有计划地为下属提供知识、技能与经验方面的指导与帮助（如培 训），使他们提高相应的能力？效果是否令人满意？下属遇到的问题或困难时， 能否与之共同商量或及时为下属提供必要的帮助，使他们能顺利地继续工作？能 否为下属提出较高的工作目标，鼓励他们自己努力实现，并为他们提供必要的工 作条件？ （14）组织能力 组织能力是指管理者合理设置岗位、合理分配工作任务与权力、合理配置人员 的能力。部门内的岗位设置是否合理？各岗位职责是否清晰？人员配置是否合理？ 分配给每位下属的任务是否合理、恰当？在分配任务时，是否适当地下放相应的 权力？ （15）员工管理能力 员工管理能力是指管理者对本部门人力资源管理的能力。能否制定合理职务 分析书、人力资源规划？是否经常有人才流失的现象？新招聘的员工可信度如何， 是否具有较大的使用价值与发展潜力？在绩效评估中是否公平、公正、客观？各项 奖惩措施是否应用得当，公平合理？是否具有激励员工的新举措？ （六）先分后合 “行为考核”与“业绩考核”要先分后合。在一些企业的现行考核制度中， “业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多 混乱。有的企业每月都评一次“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重 叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？但不管选择何 者为准，都会使另一种考核成为多余。 再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付 “考评”，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了。 其三，“业绩”应该是短线考查项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考 查一次，有不少弊病：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同， 到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；如果中途发生主 管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；干部员工每月 的得与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次 分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分爱到了否定，按 照后者，则使年终评分成为毫无意义的多余行为。而“素质”本就是长线考查项 目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考查，让人如何能说 得清楚？ 其四，“业绩”考核与“素质”考评混于一处，也使被考核者无法了解自己 得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。 业绩是短线考查项目，素质是长线考查项目，应该明确分工、先分后合。应当 每月查业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。 还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超额完成了工作 任务后，主管进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员 工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言。这就要求我们不 仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要求所有主管和领导在 具体评时将被考核者的“做事”与“为人”二者严格分析，避免使被评议者遭不 公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。 如何让年终奖发挥最大作用呢？ 应注意以下几点： 1、企业要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工 的业绩、态度、能力应做一个全年度的考核，年终奖应与考核相挂钩。每一位员 工只要发挥个人能力努力工作，就应当可以得到奖励。企业的各级主管人员在管 理过程中的主要任务之一就是对每一位下属人员的行动和绩效依照明确的准则 加以评估。技术、销售人员的上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经 理；一般管理人员中部门经理以下的员工其上级评估者为部门经理，仲裁评估 者为归口副总经理；部门经理的评估者为归口总监或副总经理，其仲裁评估者 为总经理。高层管理人员的评估者为总经理，仲裁评估者为董事会。 评估者必须履行以下职责： （1）自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析 与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须 予以说明，并列举事实。 （2）上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的 立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。对于需要特别强调的 评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，或与自评者自评结论有明显差异的 地方，必须予以说明，并列举事实。特别地，与自评者自评结论有明显差异时， 应及时与自评者沟通，做出必要的调整。在不能做出调整时，上级评估者必须将 其评估结论告诉评估对象。上级评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层管 理人员外，上级评估者不能向他人泄露有关情况。 （3）仲裁评估者必须从公司利益出发，根据公正、公平的原则，以事实为 依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。对于需要 特别强调的调整、重新裁定、对评估结论有重要影响的事项，或与自评结论、上 级评估结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实，同时应及时与自 评者、评估对象的上级进行沟通，解释调整的原因。仲裁评估者必须严守绩效评 估的秘密，除公司高层领导外，仲裁评估者不能向他人泄露有关情况。 （4）评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生 偏差的，则必须接受公司相应的处罚，处罚包括：警告、扣除部分或全部奖金、 降薪、降职、或解雇等。 奖金数额的确定，应以考核为依据，而不能以个人好恶来决定奖金的数额， 尽量公平公正。制定企业绩效考评体系时，基本上应该采取定量指标和定性指标 相结合的方式，对考评对象进行全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和 全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整 个绩效考评体系中的比重，制定出适合考评对象的考核指标，一般来说，企业 营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，企业支持部门及其员工的考 核指标中以定性指标为主。为避免流于形式，缺乏说服力，制定定性指标时应该 对考核对象的工作内容进行仔细分析，从影响工作结果的过程各个方面进行考 虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而使被评估对 象意识到定性指标对工作结果的影响，这样，定性的评估指标才能真正对被评 估对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。 2、奖金数额要保密。很多企业不太注意这一点，导致大家对别人的奖金数 额一清二楚，这就容易诱发攀比现象的产生，导致冲突的产生。 3、预先降低员工的心理期望。本年度经营不善的企业，领导人应坦诚把现 状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，但同时应当告诉大家，明年我 们将如何如何，以树立员工对公司未来的信心；对经营状态良好的企业，领导 人即使已经决定今年的奖金比往年多，也应该表明：今年的企业经营状态比较 好，但我们要把奖金用于扩大再生产，要保留充足的现金流量，奖金有可能跟 去年差不多，以降低员工的心理预期。在发放的时候，员工见到自己的奖金比去 年多出许多，会产生“意外的惊喜”，从而情绪高涨。 4、年底将至，应当反复宣讲“互相攀比=自寻苦恼”的企业文化理念，给 员工打预防针。攀比奖金的实质是单因素或少因素比较，它往往是拿自己的优势 去跟别人的劣势进行比较。比如，自己是名牌大学生，于是，自己会拿学历来攀 比，而对方会拿经验来攀比，最终的感觉是认为自己少拿而别人多拿了。因此在 发年终奖之前，应该把攀比的危害在企业内部进行宣传，否则会在内部产生严 重的攀比现象：“年终奖”将成为员工跟企业之间冲突的导火线，如许多企业 的优秀人才往往由于“年终奖”的攀比出现人才流失。 5、以颁发奖品的方式代替一部分奖金。这种方法现在在很多企业中使用。公 司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。 可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品 都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在 抽奖之后可以私下调剂 6、奖励旅游成为企业年底奖励员工的新选择。奖励旅游目前以外资企业、一 些规模较大的国有企业为主。如广东的欧士朗照明公司、平安保险公司等就是用 组织员工赴海南旅游的方式进行奖励。奖励旅游的激励效果好于纯粹的物质奖励 对国内大多数企业而言，奖励旅游还是新鲜事物，但在国外已有几十年的历史。 对于旅行社来说，奖励旅游团的规模大、档次高，而且需要提出针对企业文化的 创意，因此，承办该业务的旅行社须有相当高的专业素质。
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年终奖怎么发更划算？（年终奖发放的技巧）
年终奖怎么发更划算？（年终奖发放的技巧） 本文旨在介绍企业发放年终奖的财税规划思路和方法。年终发放的奖金即 为年终奖。在现行税率体系下，两档税率能差 10 个百分点;或者说，发放的年 终奖一旦超出低档税率的临界点——那怕是 1 元钱，就要按高档税率纳税，之 间的税率最大相差 10%。鉴于这种现状，葛长银老师给大家分享一下年终奖的 节税建议。 分析解读 我们建议年终奖的发放要遵循“不超标”的原则。 根据国税发[2005]9 号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金 等计算征收个人所得税方法问题的通知》的规定：纳税人取得全年一次性奖金， 单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人 发放时代扣代缴：(一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月， 按其商数确定适用税率和速算扣除数;(二)将雇员个人当月内取得的全年一次性 奖金，按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税。例如，某职工 的年终奖 54000 元，除以 12 个月，为 4500 元，适用 10%的税率;某职工的年 终奖 54001 元，除以 12 个月，为 4500.08 元，适用 20%的税率。 为便于比较，我们把不同税率下，因多发 1 元钱所带来的纳税成本计算并 列为表 1 所示： 不同税率超标发放年终奖纳税比较表 超过 960 临界点（元） 18 000 54 000 108 000 420 000 660 000 960 000 税率（%） 3 10 20 25 30 35 45 纳税额 540 5 295 21 045 103 995 195 245 330 495 无 若多发 1 元 18 001 54 001 108 001 420 001 660 001 960 001 无 税率（%） 10 20 25 30 35 45 45 纳税额 1 695.1 10 245.2 25 995.25 123 245.3 225 495.35 418 495.45 无 多发 1 元的损失 1 154.1 4 950.2 4 950.25 19 250.3 30 250.35 88 000.45 -0.55 从表 1 可以看出，在现行税率下，多发 1 元钱，最大可增加纳税成本 88000.45 元。当税率超过 45%时，多发 1 元，员工扣除 45%的税款后就多得 0.55 元。所以，在发放年终奖时，一定要注意临界点，牢牢把握“不超标”的 原则。 在我国现行的政策环境下，对员工的报酬是有最省税的发放方法的，我们 提出的“分开发”和“平均发”就是一套切实可行的薪酬发放方法。分开发就 是将员工的年薪分为工资和年终奖两部分，分别发放，这样年终奖就可以利用 国税发[2005]9 号文的优惠政策，除 12 个月再确定税率，依法大幅度减少纳税 额;平均发就是让每个月的工资尽量一致，不要忽高忽低，以便避开高税率，适 用低税率，同样也可以减少纳税额。 000 单位要制定最省税的薪酬制度，就必须考虑薪酬发放中的临界点问题，特 别是年终奖的临界点，多发 1 元， 至少要多纳税 1155 元，最多 会多纳税 88000 元，这可不是小数。为解决超过临界点(比如多发 1 元)的零头问题，我 们参考上市公司高管的薪酬体系，将员工的年薪分为三个部分：工资、奖金和 风险保证金。工资按月发放，奖金年终发放，风险保证金每年扣下 (主要扣除零 头部分)，三年一发。 对于工资和奖金的具体发放数额，我们是这样推算的：从税率出发，分工 资和奖金给定同档税率的数额，超过税率临界点的零头部分，作为风险保证金 予以扣除，三年一发。比如要把某位员工的薪酬税率控制在 3%，每月给他发 放的工资最多是 5000 元(不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 1500 元，适用 税率是 3%，全年发放工资 60000 元;每年给他发放的年终奖最高是 18000 元， 除 12 个月为 1500 元，适用税率 3%;假如扣他 2000 元保证金，这位员工的年 收入应是 80000 元。倒过来说：若员工的年薪在 80000 元左右，就能把他的 个税控制在 3%这档税率上，但他的年薪必须这样发放：每月工资 5000 元(全 年 60000 元)，年终奖 18000 元，零头 2000 元扣下，攒在一起发放——因为 不扣下，每年会增加一档税率;攒下发放，只在发放年度增加一档税率。 以此类推：要把员工的薪酬税率控制在 10%，每月给他发放的工资最多是 8000 元(不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 4500 元，适用税率是 10%，全 年发放工资 96000 元;每年给他发放的年终奖最高是 54000 元，除 12 个月为 4500 元，适用 10%的税率;假如扣他 10000 元保证金，这位员工的年收入应是 160000 元。倒过来说：若员工的年薪在 160000 元左右，就能把他的个税控 制在 10%这档税率上，但他的年薪必须这样发：每月工资 8000 元(全年 96000 元)，年终奖 54000 元，零头 10000 元扣下，攒在一起以后发放。 要把员工的薪酬税率控制在 20%，每月给他发放的工资最多是 12500 元 (不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 9000 元，适用税率是 20%，全年发放工 资 150000 元;每年给他发放的年终奖最高是 108000 元，除 12 个月为 9000 元， 适用 20%的税率;假如扣他 12000 元保证金，这位员工的年收入应是 270000 元。倒过来说：若员工的年薪在 270000 元左右，就能把他的个税控制在 20% 这档税率上，但他的年薪必须这样发：每月工资 12500 元(全年 150000 元)， 年终奖 108000 元，零头 12000 元扣下，攒在一起以后发放。 要把员工的薪酬税率控制在 25%，每月给他发放的工资最多是 38500 元 (不考虑社保)，减掉免征额 3500 元为 35000 元，适用税率是 25%，全年发放 工 资 462000 元 ; 每 年 给 他 发 放 的 年 终 奖 最 高 是 420000 元 ， 除 12 个 月 为 35000 元，适用 25%的税率;假如扣他 18000 元保证金，这位员工的年收入应 是 900000 元。倒过来说：若员工的年薪在 900000 元左右，就能把他的个税 控制在 25%这档税率上，但他的年薪必须这样发：每月工资 38500 元(全年 462000 元)，年终奖 420000 元，零头 18000 元扣下，攒在一起以后发放。 25%的税率对一般单位的员工来说已经够用了。再往上就是 30%、35%和 45%的税率了，不适用大多数人。但如果单位存在这样的高税率，财务人员可 以按照我们的思路自己算算。爱心提示：在计算时一定要考虑当地的社保。 再加两档 30%、35%的薪酬设计，我们把员工最省税的年薪发放设计列表 如下： 员工最省税的年薪发放设计一览表 年薪 工资 奖金 扣除风险保证金 适用税率 80 000 60 000 18 000 2 000 3% 160 000 96 000 54 000 10 000 10% 270 000 150 000 108 000 12 000 20% 900 000 462 000 420 000 18 000 25% 1 390 000 702 000 660 000 28 000 30% 2 000 000 1 002 000 960 000 38 000 35% 应该强调的是，2005 年 9 号文一年只能使用一次。一些单位按季度发奖金 的制度应该调整一下，将奖金的大头放在年终发放，发放时使用 2005 年 9 号 文的优惠，以降低职工的个人所得税。 案例辅助 案例说明如下：依据 2005 年 9 号文，年终奖可以除以 12 个月，按得到的 数额适用相应的税率。假设某单位发给职工小李年终奖 18000 元，除以 12 个 月，为 1500 元，适用 3%的税率，纳税 540 元(18000×3%)，小李拿到手的奖 金为 17460 元(18000-540);而发给小张年终奖 18001 元，除以 12 个月，为 1500.08 元 ， 适 用 10% 的 税 率 ， 速 算 扣 除 数 105 元 ， 纳 税 1695.1 元 (18001×10%-105)，小张拿到手的奖金为 16305.9 元(18001-1695.1)。 因多领 1 元钱，小张比小李净损失 1154.1 元。 总结归纳 (1)企业发放年终奖时要注意“临界点”; (2)企业发放年终奖时可以遵循“分开发”和“平均发”这两点设计原则， 结合每月工资一起规划全年报酬。 文件依据 以上就是企业发放年终奖的财税规划思路和方法，纳税人可以根据自己的 情况来“量身制造”。以下文件是相关问题的政策依据，纳税人可以自行查阅。 (1)国税发[2005]9 号《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等 计算征收个人所得税方法问题的通知》; (2)中华人民共和国主席令第 48 号《中华人民共和国个人所得税法》; (3)国务院令第 600 号《中华人民共和国个人所得税法实施条例》。
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年终奖金考核方案
密级 缓急时限 ■ 秘密 o 机密 o 绝密 ■ 急件 o 紧急 o 特级 份数 11 目标责任书管理办法附件 干部年终绩效年薪考核方案 发文 字号 苏澳人字 （2004）001 号 一、年终绩效年薪考核方法（副主任以上管理人员） 1、考核内容 1）经济指标： a、被考核者职责范围内利润的达成。 b、被考核者职责范围内资金回笼率的达成。 2）管理指标=年底总结考核×60%+年度综合考核×40% 3）职能指标 4）行业指标 注：详见各部门（岗位）年度考核表 2、年终绩效年薪基数的确定 年薪标准额—全年基本年薪（工资）—全年月度绩效奖金或绩效工资=年终绩效年薪基数 说明：年薪标准额由公司根据不同部门、不同岗位核定相应不同的年薪标准。 3、销售部门年终绩效年薪的核算 考核内容 权重 奖金核算 50% 本人基数×权重×实际达成率（最高 100%） 利润达成率 20% 本人基数×权重×实际达成率（最高 100%） 资金回笼率 30% 本人基数×权重×考核得分相应系数（同月度） 管理指标 说明：如果年终绩效奖金核算为负值，则视年终绩效奖金为 0。 4、其它部门年终绩效年薪的核算（另附） 二、奖励年薪考核办法 奖励年薪（A+B）是针对经营者完成即定目标后超额部分的奖励。 A、利润奖金——①超额利润额的 20%为奖励基数。 ② 根据职务划分出级别系数（0.8——1.8） ③ 计算：利润超额数×奖励系数÷本部门级别系数之和×个人级别系数 B、资金回笼奖励——超额回笼额×0.5%÷本部门级别系数之和×个人级别系数 三、年终绩效年薪与奖励年薪的发放 1、年终绩效年薪与奖励年薪在次年的 4 月底发放（通过财务审计），企业一次性以现金支付，其 中 50 %直接发给经营者本人， 50 %上交财务延期支付，岗位不异动的当年十月底发放，岗 位异动则通过审计后发放。 阅读范围： 制订 修订 2004 年 6 月 22 日 年 月 密级 缓急时限 ■ 秘密 o 机密 o 绝密 ■ 急件 o 紧急 o 特级 日 份数 11 总经理 单位 目标责任书管理办法附件 干部年终绩效年薪考核方案 江苏澳润福 食品有限公司 发文 字号 页数 2-1 苏澳人字 （2004）001 号 四、年终绩效年薪与奖励年薪发放程序 1、根据所考核内容，由财务向人力资源部提供当年实现利润额、回款额及其指标数。 2、由总经办向人力资源提交各被考核者的综合考核分。 3、由人力资源按照年终奖励方案进行核算并交财务审核。 4、财务部将审核后的奖金方案交总经办。 5、总经办递交总经理批准后交财务按规定发放。 附：管理人员级别系数表 职位 等级 级别系数 总经理 一级 1.8 总 助 二级 1.6 部门经理、副经理 三级 1.4 课长、副课长 四级 1.0 主任、副主任 五级 0.8 备注:副职干部不主持工作的系数下降一级 五、总经理特别奖 1、对象：奖励对象为所有公司员工。 2、基数：（1）公司根据当年整体经营效益确定总经理特别奖基数 （2）总经理特别奖设十等 一等 基数*10 六等 基数*3 二等 基数*8 七等 基数*2.5 三等 基数*6 八等 基数*2 四等 基数*5 九等 基数*1.5 五等 基数*4 十等 基数 （3）评选办法： A、公司人力资源按照部门员工人数下达一定的指标。 B、部门自行推选并详细列举具体、典型的事例上报总经办。 C、总经办组成评比小组权衡确定人员和等级。 D、报总经理审批。 阅读范围： 制订 修订 2004 年 6 月 9 日 年 月 日 总经理 单位 江苏澳润福 食品有限公司 页数 2-1
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年终奖设计方案
年终奖发放方案 一、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 二、适用范围 1、所有在编的正式员工及实习员工。 2、高层管理者以上的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发年终奖： （1） 辞职或解雇者。 （2） 兼职员工。 （3） 在自然年前还是试用期的员工。 三、职责划分 1、人力资源部 （1）年终奖发放方案的拟定和修订。 （2）统计、审核奖励人员名单。 2、财务部 （1）奖金核算和发放。 （2）提交奖金明细报表和相关分析报表报 C0O 审批。 四、发放内容 1、发放时间与方式 发放时间为次年 1 月份随工资发放。 2、计算方法 年终奖=月平均工资*系数 3、月平均工资 月平均工资为 1-12 月份税前工资（除各种补贴和公司缴纳的五险一金外） 的平均值。 4、发放系数 按绩效考核结果设计 绩效考核结果等级 杰出 优秀 良好 一般 基本合格 不合格 系数 300% 250% 200% 150% 100% 0 上海晋泰正宏信息技术有限公司 人力资源部 2014 年 12 月 11 日
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