招待餐饮费用管理规定
招待餐饮管理规定 1 目的 为规范公司（以下简称：销售）业务招待餐饮费用支出，特制定本规定。 2 适用范围 本规定适用于销售公司各种招待餐饮的管理。 3 费用使用原则 业务招待餐饮费用应遵循勤俭节约、不奢侈浪费，严格按照规定要求和预算开支。 4 招待餐饮分类： 招待餐饮分为业务招待餐饮及会议餐饮。其中业务招待餐饮费用由相应部门包干使用 会议餐饮费则纳入销售公司会务费管理。 5 业务招待餐饮费用定额 5.1 业务招待餐饮费用实行每月限额+全年最高限额制。 5.2 最高限额是指全年累计最高业务招待费用准许标准，费用实行全年累计计算，费用达 到全年最高限额以后的用餐申请原则上不再予以批准。 5.3 各部门业务招待餐费最高限额（含酒水）： 部门 月限额（元） 全年总限额（元） XXXX 部 4500 54000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 3500 42000 XXXX 部 2500 30000 XXXX 部 2000 24000 XXXX 部 1500 18000 合计 16500 1980000 6 业务招待餐饮的办理及审批程序 6.1 业务招待餐饮事先必须征得销售领导或股份公司分管副总裁（以下简称分管副总裁） 同意。 6.2 中午招待餐饮一律不得用白酒，如有特殊情况须事先征得销售领导或公司分管副总裁 同意。 6.3 外出用餐原则上自带酒水，在销售综合部《烟酒领用登记薄》上登记，销售主管领导 签字后领取，如餐后未用完（未开封）的酒水一律及时退回销售综合部并做好记录。 1 6.4 外出用餐酒水尽量节约，不准出入私人会所、高消费餐饮场所；不准提供鱼翅、燕窝 等高档菜肴和用野生保护动物制作的菜肴，不准提供高档香烟和高档酒水。 7 招待餐饮费用额度规定与标准 7.1 业务招待餐饮定额标准 来访人员分类 陪同标准 餐饮标准 酒水标准 科长、业务员 销售员 30 元/人 80-150 元/瓶 经理级、普通客户领 导级 产品经理+销售员 50 元/人 80-150 元/瓶 重要客户领导级 销售副总经理以上+ 产品经理 60 元/人 150-200 元/瓶 7.1.1 工作餐地点可到各类土菜馆及经营家常菜、柳州特色菜的饭店； 7.1.2 陪同人员人数视客人情况定，原则上不超过 1 人 1 陪，尽量减少。 7.1.3 酒水原则上在每桌每餐次 1-2 瓶，超过 3 瓶需销售公司主管领导同意。夏季以红酒 为主，冬季以白酒为主。 7.1.4 招待用烟原则上不提供，确需提供时，由销售公司主管领导批准，按客户科长 /业 务员级别 10-15 元/包，客户单位领导 22-25 元/包标准，每桌每餐次 2-3 包。 7.2 会议餐饮费用额度规定与标准 7.2.1 行业会议、经销商会议、小型客户交流活动、销售公司内部会议等用酒标准： 会议用餐分类 用酒品种 数量（瓶/桌） 主宴席 丹泉或桂林三花 1-2 日常用餐 白云边 1-2 7.2.2 外出招待、会议用餐及酒水费用尽量参照此原则。 8 费用的结算 8.1 招待所用餐，必须填写用餐申请单，月末统一结算。 8.2 每次招待费报销附《销售公司招待用餐情况表》，到销售公司综合部办理报销手续， 对于缺少审批手续或是手续不全的费用不允许报销。 9 本规定从 2015 年 1 月 1 日起执行。 附：1、《销售公司招待用餐情况表》 销售公司 20xx 年 12 月 15 日 2 销售公司招待用餐情况表 部门： 就餐 就餐 接待客 客户就 陪同用 结算 时间 地点 户名称 餐人数 餐人数 金额 小计 3
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车辆补贴申请表
车辆补贴申请表 填报时间： 申请人姓名 部门 任职岗位 车型 车身颜色 机动车车牌号 发动机号 险种 年 月 日 投保额 购买保险情况 行政部 审核意见 董事会办公室 审核意见 总经理 审核意见 监事长 审批意见 注：申请人在填写本表时，需将车辆行驶证、保险凭证、本人驾驶证复印件一并提交。
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弹性工作申请表格
弹性工作制/不定时工作制申请表 年 部 门 姓 名 职 月 日 位 入职时间 □弹性工作制（请说明弹性工作时段）： 原上班时间 上午 9：00-12：00 下午 13：30-17：30 弹性工作时间 上午 9：30-12：00 下午 13：00-18：00 申请类别 □ 不定时工作制 起止时间 自 起至 止。 申请部门负责人意见： 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 人事行政部意见： 总经理意见： 备注：此表由部门填写，审批结束后至人事行政部。
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公司带薪年休假管理制度
带薪年休假管理办法（暂行） 第一章 总 则 第一条 目的：为规范集团公司对员工带薪年休假的管理，根据《职工带薪年休 假条例》（国务院令第 514 号），结合本集团公司实际情况，特制定本规定。 第二条 适用范围：本办法适用于集团总部员工。 第三条 定义：员工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年 休假）。 第二章 第四条 日常管理 申请、审批流程 （一）党群工作部为年休假管理的责任部门。 （二）员工申请、审批流程： 本人提出申请（申请表见附件）→党群工作部核准休假时间→部门负责人审核→ 部门主管领导审批→总经理核准（中层及以上领导人员）； 第五条 年休假工龄认定 根据员工累计工作时间确定，即员工在本单位或者不同用人单位工作期间的累计 工作时间。累计工龄的员工需提供相应的书面材料，如人事档案证明、劳动合同、社会统 筹缴纳清单等，否则不予累计。 第六条 年休假计算方法 累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第七条 年休假待遇 （一）年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，即休假期间视同出勤； （二）公司经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天 数，在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休 假工资报酬。 （三）年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 公司因生产经营、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。 第三章 其他规定 第八条 未休年休假工资核算是指员工在公司支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资和各项津补贴后的月平均工资。在本公司工作时间不满 12 个月的， 按实际月份计算月平均工资。 第九条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）累计请事假（包括事假、婚假、产假、丧假等）超过 20 天以上的； （二）累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的； （三）累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的； （四）累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的； （五）年度内有集团公司安排的照顾、疗养性质的出境学习、考察的； （六）员工因个人原因离开公司的，当年未休的年休假公司不作补偿。 第十条 在集团公司内部调动的员工，在原单位按规定未休完年休假的，由调 入单位安排休假。 第十一条 员工休假期间要以调养身心健康为目标，休假期间不得从事其它有 经济收益的劳动，要保证休假后能以良好的精神和身体状态投入工作。员工休假期间发 生的各类人身安全事故及造成的损失和伤害，由员工个人负责。 第十二条 各部门要根据工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职 工年休假。 第十三条 休假人员应在不影响正常工作的前提下休假，在休假前应做好相关 工作的移交。中层（含）以上级别人员在休假期间应由其直接上级指定专人为临时负责 人。 第十四条 中层（含）以上级别的员工，在休假期间要确保通讯畅通；其他员工， 在休假前应将有效联络方式告之部门领导，以便公司能够及时取得联系。 第四章 附则 第十五条 本规定自下发之日起执行。 第十六条 本规定解释权归集团公司党群工作部。 员工（ 姓名 ）年度带薪年休假申请表 部门 岗位 参加工作时间 工作年限 是 否满 12 个月 工作年限 应休假天数 员工申请 是否已领会公司年休假实施办法精神： 休假期间是否会严重影响工作团队的工作绩效：是 □ 其他申请说明： 本年度已休年休假 本次申请休假时间： 天， 月 月 是 □ 日至 日至 审 核意见 否 □ 月 月 申请人： 党群部 否 □ 日，共 年 岗位情况：在岗 □ 借调 □ 考勤情况：累计各类事假 待岗 □ 审核意见 主管领导 审 批意见 天。 月 日 天，累计病假 长病休 □ 天，累计旷工 天 审核意见：□ 不符合享受年休假，理由 □ 符合享受年休假，工作年限 年，休假 天。 审核人： 部门领导 日 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 年 不同意 审核人： 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 审批人： 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 月 日 月 日 月 日 □ 年 不同意 日 □ 年 不同意 月 □ 总经理意见 核准人： 备 注 年 中层及以上需总经理核准，其他员工由主管领导核准。
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产品开发奖励制度
产品开发奖励制度 一、目的： 为充分调动研发人员的积极性，鼓励创新，对快速高效的开发软件产品予以奖励，满足 公司不断发展的需要，特制定本制度。 二、适用范围： 本制度适用于涉及公司新产品研发，办公软件产品开发，现有产品的技术改进、工 艺优化等项目的奖励。 三、根据： 本草案根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法、我公司现实情况 编写。 四、奖励标准： 项目类别 项目名称 奖金额度(元) A 自主开发并拥有知识产权的软件产品 2000 B C D E 自主开发公司内部办公使用的软 件产品 自主开发有利于公司的软件产品 与其他开发公司合作开发的软件 产品 公司现有产品的技术改进、工艺优化 1500 1000 1000 500 五、奖励办法： 1 、每项产品开发成功后，按上述奖励标准给予奖励，不成功原则上不给予奖励。特殊情 况， 如该 项目 工作 量很 大， 产品 开发 虽然 未成 功， 但对 公司 的发 展有 促进 作用 ，由 公司 总经理决定给予一定的补贴； 2 、每项项目奖励，由管理中心按本制度规定的标准总金额，提出申请，并根据项目参与 人员对本项目的贡献情况进行奖金分配，报总经理审批。 六、奖励分配原则及操作流程： 奖金分配的原则是效率优先、兼顾公平；操作流程如下： 1 、在确定产品开发成功后，由管理中心提交“产品开发奖励申请表”，并根据项目奖金 分配方案确定分配比例； 2 、项目奖金分配需结合部门实际情况，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。总体 分 配 方 案 如 下 ： 项 目 奖 金 50% 直 接 奖 励 给 项 目 负 责 人 ， 剩 余 50% 奖 金 由 其 他 参 与 项 目 的 成员 按工 作难 度和 工作 量大 小确 定相 应的 比例 进行 分配 （由 于每 个项 目的 独立 性与 特殊 性，项目负责人需以上述标准同参与项目成员共同商讨来确定分配比例）； 3 、总经理批准奖励申请后，由公司财务部门执行给予奖励，由项目负责人统一领取奖励 后，再根据确定的比例分配到个人。 七、附则 1 、本制度由管理中心负责制定与解释； 2 、本制度自发布之日起生效。
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公司员工生日福利制度
一、目的 为增加企业凝聚力，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，让每一位##员工都能感受到 ##大家庭的温暖，特为员工提供生日福利。 二、范围 **电子所有员工。 三、福利项目 1、 休假福利 ①、 过试用期但不满三年工龄的员工在生日当天下午可以休假半天，按正常出勤计考勤。 ②、 三年（含三年）以上工龄的员工在生日当天可休假一天，按正常出勤计考勤。 ③、 按请假方式休假，需办理正式请假手续，备注“生日休假”，视正常出勤计考勤，不 办正式请假手续的视为缺勤。 ④、 注：因工作需要，不能在生日当天休假的员工可由部门另行安排调休（2 个月内，超 过视为自动放弃），此类休假是公司给予的特殊福利假别，不作任何有薪形式处理，与其 它节假日重叠不累计。 2、 生日贺卡、生日蛋糕、生日礼物 ①、 生日贺卡、生日蛋糕由行政人力资源部统一申购，并在集体生日 PARTY 时统一发放。 ②、 生日礼物：书籍/电子品/日用品等。 3、 集体活动 ①、 时间：每月初 16:30-18:00（具体时间另行通知）。 ②、 地点：公司小广场、户外公园等（具体地点另行通知）。 ③、 参加人员：当月生日员工（包括分部深圳）、公司和部门领导、行政人力资源部代表人 员。 ④、 具体情况：每月举办一次本月生日人员的集体生日 PARTY。若当月生日人数较多时， 当月举办两次。 4、 生日专栏 在公司的宣传栏专门设一块作为员工生日专栏，每天对于过生日的同事，送上生日的祝福 （OA 系统）。 四、具体事宜 1、 行政人力资源部在每月 25 号前筛选下月过生日人员名单（以身份证日期为准），并根据 每月员工生日所需申购的物品，以申请的形式提交总经理审批。 2、 每月初举办集体生日 PARTY，由行政人力资源部根据生日人员名单提前通知告知集体活动 时间地点等，部门和员工本人可以提前安排好工作，预留出时间。 3、 行政人力资源部于当天提前准备好场地、集体蛋糕、水果和零食等以及人员组织和安排工作 4、 活动形式不限，如：祝福、唱歌、舞蹈、感言、小节目等。 5、 集体生日 PARTY 结束后，行政人力资源部安排对会场的清理工作。 1 五、费用预算（根据实际情况进行上下调整） 1、 贺卡：1 元左右/人 2、 生日礼物：30 元左右/人 3、 大生日蛋糕：300 元左右/个，一次 2-3 个 4、 集体生日 PARTY：按照公司 250 人计算，平均每月生日 20 人左右，平均个人每人 30 元/人 左右，集体物资费用每次 800 元左右。 5、 分公司：可根据人数的多少决定按月或季度举行集体生日 PARTY，具体参考深圳总部方式 安排。 六、其它规定 1、 每次活动原则上邀请公司领导或部门负责人参加。 2、 集体生日活动由员工自愿参加，部门应鼓励员工参加不得阻扰，因工作需要等特殊情况而 不能参加的，员工应以工作为重，部门应和员工沟通好。确实不能参加的应提前 3 天告知行 政人力资源部相关工作人员，以方便安排相关工作，因工作不能参加的仍将享有生日礼物 （其它情况除外）。 3、 本管理办法最终解释权归行政人力资源部，经总经理审核批准后生效。 核准： 审核： 制定：行政人力资源部 20xx 年 08 月 10 日 2
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公司优秀员工奖励办法
优秀员工奖励办法 为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。 一、优秀员工的分类 优秀员工分为功勋员工、优秀员工 2 个级别； 二、 优秀员工应当具备的条件 1、功勋员工应当同时具备以下条件： （1）、在单位连续工作十年以上（含十年）； （2）、连续 5 年被评为优秀员工或累计 8 次以上（含 8 次）被 评为优秀员工； （3）、对公司作出重大贡献或本职工作完成出色； （4）、无较大过失； 2、优秀员工应当同时具备一般条件和岗位专项条件（附录一、 《优 秀员工评判细则》） 三、名额分配 1、功勋员工无名额限制，条件具备者即可当选； 2、优秀员工原则上也无名额限制。 四、评选程序 1、功勋员工确定程序 （1）、由人事部根据人事档案资料，报董事长例会审批； （2）、经董事长例会确定后张榜公告并发放荣誉证书。 2、优秀员工的评选程序 （1）、人事部应当将员工奖惩记录档案，作为评选优秀员工的 基础数据之一； （2）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留 存工作，以便评选优秀员工时具有数据依据； （3）、优秀员工人选的推举方式： A、员工本人认为自己符合评选条件，可向部门经理提出书面申 请；部门经理认为自己符合条件，可向总经理提出申请并由总经理 确定； B、部门经理认为员工符合评选条件的，可以向人事部推荐；总 经理认为部门经理或员工具备评选条件的，也可以向人事部门推荐； （4）、员工或经理提出书面申请时，应当将符合评选条件的有 关证明材料一并提供。该证明材料包括公司系统数据、临时任务处理 记录等材料；人事部应当严格按照评选条件结合有关数据进行审核 并出具明确的报告；同时报经董事长会议评选并审定； （5）、评选出优秀员工后，及时在公司张榜并公示，公示期为 7 日，公示期内由人事部接受意见反馈；公示期满无异议的，人事 部予以发出当选确认，同时在每年底的年度大会上对该年度的优秀 员工进行表彰，发放奖金、荣誉证书。 五、功勋员工的待遇和优秀员工的奖励 1、功勋员工的待遇 （1）、另外购买商业保险（养老、医疗保险各一份）； （2）、企业工龄年金比正常员工高出一倍； 2、优秀员工的奖励 （1）、颁发荣誉证书； （2）、优秀员工在当选月立即执行新的工资标准（附录二见 《员工工资等级表》）。 六、优秀员工工资制度 1、公司所有岗位的奖金绩效共分五个档，其中五级是基础级，所 有员工转正后均适用五级工资； 2、被评为优秀员工的奖金绩效等级为：四级、三级、二级、一级； 3、原则上，优秀员工的奖金绩效等级应当逐级提升，但本人有特 殊贡献或表现的，可以越级提升； 4、已经被评为优秀员工的，如奖金绩效等级为一级以下的，仍然 可以提出申请加级，申请程序与优秀员工评选程序一致； 5、如以五级奖金绩效为基数，则四级标准将在五级标准的基础上， 上浮 10%；三级标准将在五级标准的基础上，上浮 20%；二级标准 将在五级标准的基础上，上浮 30%；一级级标准将在五级标准的基 础上，上浮 40%； 6、员工被评为优秀员工后，人事部将对其现有的工作成就进行评 价，并注明有关明确的数据，在该员工申请或公司决定提高该优秀 员工的奖金绩效等级时，作为其基础数据； 7、优秀员工的绩效标准在申请获批的当月将立即执行。 七、优秀员工评判细则 公司所有岗位的员工，经个人申请或被公司领导推荐并确定为 优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条 件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗 位具体标准，优秀员工应当同时均能符合或具备。各岗位具体标准包 括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考 核方式。 1、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准 （1）、能够遵守《员工手册》和《工作岗位细则》的规定； （2）、以规范的工作手段、在合理的工作时间内能完成工作或 根据公司领导要求处理临时任务，能够主动加班加点的； （3）、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚； （4）、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违 纪被罚（故意或同一原因再次被罚）等； （5）、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。 2、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应表格。 综合维修工资等级表 工资等级 奖金绩效标准 五级 经考核转正后 适用 应当具备的条件 符合《综合维修工岗位职责》。 工作时间连续 1 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 1 年，但能够达到：（1）、按照各自 四级 上浮 10% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 2 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 2 年，但能够达到：（1）、按照各自 三级 上浮 20% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 3 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 3 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 二级 上浮 30% 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。 一级 上浮 40% 工作时间连续 4 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 4 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。
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合理化提案奖励条例
合理化提案奖励条例 一、总则 为充分保护的调动员工参与公司经营管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益， 特制定本条例。 二、合理化提案范围 1、经营管理思路和方法的改进； 2、各种工作流程、规程的改进； 3、新项目开发、营销、市场开拓的建议； 4、现有项目的改进意见； 5、降低各种成本和各种消耗的意见； 6、加强企业凝聚力的各种意见； 7、其他任何有利于本公司的改进事项。 以下内容不属于合理化范围： 1、夸夸其谈、无实质内容的； 2、为完成合理化建议的任务而无新意的； 3、公认的事实或正在改善的； 4、已被采用过或前已有的重复建议； 5、在正常工作渠道被指令执行的； 6、针对个人及私生活的; 7、本职工作范围内的改进、降低成本不算合理化提案。 三.组织机构和管理流程 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会委员长由集团公司总裁担任，副委员长邹 吉福，委员由高管和部门总监组成。人力资源部提案责任人负责提案的收集、登记、整理、评 审、传递、总评存档等日常工作，每月公布结果并给予奖励。在各分公司，可设立相应的合 理化提案负责人。 提案改进成果，其知识产权属公司所有。 四.评定和奖励办法 (一).提案依其重要性分为五级： 级别 构思 努力 实现 性 结果 奖励 金额 AA 级 A级 具有独创性的构 具有非常优秀的 思 构思 做出了巨大的努 力 做出了显著的努 力 可以立即实施 经研究即可实施 有非常显著的效 果 有明显效果 200 100 B级 C级 D级 受到文献等的启 已有其它的应用 发应用构思好 实例可以采用 做出了一定的努 力 稍微做出了努力 需要进一步研究 难以实现 有较大效果 有一定效果 稍有效果 50 20 10 很优秀的构思 做出了较大的努 力 稍加研究即可实 施 （元） (二) 提案改进效果明显的，按照效益金额的 5％奖励。财务部、预算合同部、审计部进 行监督。 (三) 保留或不采用的提议如后续得到采纳，可给予建议人追认奖励。 (四) 联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员 会申诉。 (五) 合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司将合理化活动 费列入年度财务计划。 五、附则 本条例经公司行政办公会议审议、总裁批准后颁布执行。
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年终奖励方案经典
20XX 年年终奖励方案 一、 奖励原则 1、 奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。 2、 奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。 3、 奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。 4、 奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。 5、 总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。 6、 奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。 二、奖励计划 奖励额 大于等于 11 亿 大于等于 12 亿 大于等于 13 亿 大于等于 14 亿 1 、 以 此 类 奖项 奖励范围 比例 大于等于 10 不 不 亿不足 11 亿 足 12 亿 （ 增 足 13 亿 （ 增 足 10%） 150 万 普 奖 常规奖 全体职员 固定数 公司中层以下人 固定数 员 业绩奖 高层 励 中层 15.9 57 万（占 38%） 19 万（占 12.6%） 175 万 不 20%） 200 万 不 14 （30%） 225 万 推，销售额 亿 足 15 亿 （ 增 每 增 加 1 40%） 250 万 95 万 亿，奖励总 额 增 加 25 万，相应奖 66 万 75.8 万 85.5 万 22 万 25.2 万 28.4 万 31.5 万 18 万 20 万 时增加。 励项目按项 目间奖励额 分配比例同 8% 12 万 14 万 16 万 营销 5.6% 8.5 万 9.9 万 11.2 万 12.6 万 14 万 2、此计划同 生产 7% 10.5 万 14 万 15.7 万 17.5 万 时 12 万 作 为 研发奖 技术及工艺人员 励 营销奖 励 办事处及服务站 、按揭员 % 行政 3.3% 12.6% 12.6% 5万 19 万 19 万 5.8 万 6.6 万 7.5 万 8.25 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 22 万 25.5 万 28.5 万 31.5 万 三、普奖 2011 年 年 终奖励依 据。 1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。2010 年 12 月 31 日止，转正已满 6 个月但不满 1 年的个人，按个人应得 50%奖励，转正不满 6 个月的不 奖励。 2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。 3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于 2011 年春节前在工资中发放。 四、常规奖 1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。 2、奖励办法： 1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。 2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。 五、高层业绩奖励 1、奖励范围：公司 4 名正式职务副总及助理 2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他 项目奖励。 六、中层业绩奖励 1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。 2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。 3）工作业绩完成越好越优先。 3、奖励金额 具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。 4、奖励办法 各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职 能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各 岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。 中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协 调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。 七、研发奖励 1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同 确定奖励金额，2010 年末只发奖励金额的一半，其余一半在 2011 年项目正式验收通过后，立即奖励。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。 2）独立自主开发程度越高越优先。 3）开发成果越好越优先。 3、奖金数额 单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。 4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果 技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。 八、营销奖励 1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。 2、奖励金额和奖励顺序的优先原则： 1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额 5000 万以上、地区业务增长幅度最高、回款率最好的办事处；。 2）市场客户对服务站和服务员、按揭员的满意度越高越优先。 3）业务员的销售额越高、回款越高越优先。 3、奖励办法：由系统副总同销售部长、售后服务部长共同确定具体奖励项目和额度及人员报公司批准。 九、常规奖励、业绩奖励、研发奖励结果中，个人奖励额在 5000 元及以下的，年终一次性发给；超过 5000 元不超过 10000 的，在年终发给奖励额的 50%，余额在 2011 年 5 月发给；超过 10000 元的，年终发给 50%，2011 年 5 月和 10 月份各发给 25%。 其他奖项奖励均在年终一次性发给。 十、上述奖励计入个人收入，个人收入所得税由公司代扣代缴。 十一、上述奖励计划和项目在实施过程中可由经理办公会根据具体情况调整奖励项目和奖励金额。 。
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奖助备案申请表
奖惩建立申请单 奖 建 议 类 别 励 小功两次 小功一次 嘉奖两次 嘉奖一次 表 扬 记大过 小过两次 小过一次 警告两次 警告一次 警 告 惩 罚 被 建 议 人 记大功 单位： 职称： 姓名： 事 实 说 明 人 事 意 见 批 示 复 核 或 会 办 单 位 主 管 备注：奖惩建议如申请升薪、升职、降级请用“人事异动申请表”处理。 附表 1
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知 悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行， 各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区 域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成 情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计 算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有 人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖 金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转 正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上 海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深 圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动 时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 总监 高级经理(中心/高级经理) 部门经理 系数 8 6 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及 文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 备 注 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打 卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖 金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工 自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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60、70、80、90性格特点和管理对策
60,70,80,90 性格特点 和管理对策 60 后属于地球人 70 后属于地球边缘人 80 后属于太空人 90 后典型火星人 结论：这些家伙都不是人。 70 后：他们的话题除了工作就是 股票。 80 后：我们的话题更多，有英超、 魔兽…… 90 后 ： QQ 等级， QQ 秀 ... 话题 70 后：他们如果有笔记本，会喜 欢到公众场合用。 80 后：我们才不会背那么重的东 西在身上。 90 后 ：只要苹果笔记本，而且不 止一台 ... 笔记本 70 后：他们无论任何时候，看到 有站着的领导，都会马上给领导让 座 80 后：我们崇尚上下级平等 90 后：天上地下，唯我独尊！ 领导 70 后：他们有存款。 80 后：我们负债。 90 后：我们有老爸！ 经济 70 后：他们会把房子买在番禺或者花都， 然后每天早上花一个多小时乘车去上班。 80 后：我们喜欢在公司附近租房子，每 天骑车或走路去上班，就为了早上多睡一 会。 90 后：我们住哪里都可以，只要 BF 喜 欢 ... 住房 70 后：他们周末约客户去吃饭。 80 后：我们周末约同学去踢球。 90 后：一个礼拜 7 天周末，想做 什么做什么！ 周末 70 后：他们五一、国庆去旅游，然后会 在各个景点门口拍下很多 V 字手势的照片。 80 后：我们五一、国庆在家睡觉，或者 约朋友去唱 k ，去旅游，我们只会拍景色。 90 后：我们天天是五一，国庆 .... 取消五 一没什么关系 ... 假期 70 后：吃饭时，他们喜欢坐在老 板旁边 80 后：我们最好别坐在老板旁边， 那才无拘无束 90 后 ：我是老板！ 老板 70 后：工作狂基本上都是 70 后的。 80 后：我们，拒绝加班！ 90 后 ：拒绝上班！ 工作 70 后： 70 年代末改革开放，换句话说就是中国大变之 时。陈旧的过去，新的到来。但是改变之初，社会具有 惯性，也就是说，旧的难以退去，新的也难以到来。等 到经济全面复苏，进去信息时代，社会快速发展的时候， 70 后已经将近 30 岁了。 70 后大多思想安分，保守，他 们只想好好找分工作，养家糊口。 但是 70 后混混痞子的要比其他 2 个年代更多，更差。这 个很自然，大家想象， 90 年代初期，中国经济大为改善， 经济的迅速发展和文化的发展出现断层，民众进入道德 真空时代。 70 后 80 后；出生后虽然不是很富裕，但基本没有温饱危机。在相 对平稳的 80 年代中长大。等开始上学的时候，也就是 90 年 代初，经济大发展，信息时代来临，全球化经济浪潮等等的新 鲜事物的纷纷出现。想想这代表着什么？ 70 后大多已经毕业 了，工作了。人生基本定型。而 90 后最大的还在托儿所里。 所以 80 后是最先接触这些事物和运用这些的一代。 80 后完完整整的跨越了中国社会的变革，了解变革之前，也 体会变革之后。所以 80 后可谓什么都见过，小时候的黑白电 视机，到现在的等离子纯平彩电。从最早的世嘉 8 位插卡游戏 机到现在的 XBOX ， PSP 。从小时候看的葫芦娃、黑猫警长 到现在的高达 SEED ，死神。虽说 80 后没吃过苦，但是 80 后也为高考，中考奋斗过。 现在的高科技行业， 80 后渐渐相成主流。 80 后 这个时代的不大好整体的说，大多还都是大学生， 中学生。性格，观念还尚未定型。他们早早的挤 进了社会大潮。他们生来，不仅没温饱问题，而 且是想要什么就要什么。懂事后就泡进了信息时 代，没有缓冲。 90 后有点早熟。有些初中生，甚至是小学生， 言行举止和现在的大学生没多大区别。 他们有创造力，想象力。因为他们不懂世事，不 用考虑其他很多客观因素和现实问题，所以他们 只负责想。 90 后 70 后过于保守、注重现实政治。 80 后过于稳重、注重科学技术。 90 后过于激进，注重艺术时尚。 所以说 ~ “70 后”堪称“职场拼命三郎”（ 56% 的受访者表示绝对听从老板命令， 71% 的受访者经常把没完成的工作带回 家， 48% 的人一定会为了工作牺牲节假 日休息时间，而且不计较加班酬劳）“ 70 后”觉得加班体现责任心。所以他们加班 从不对老板“ say no” 加强培训 70 后管理对策 重新理解员工忠诚度，不要把员工的境界拔得太 高，减少说教 弱化绝对服从的上下级关系，把他们视为合作伙 伴 开放心态，容纳多元价值观 沟通方式由命令式转变为商量式 划分小型工作团队，工作再设计，增加他们的参 与感和自我成就感 激励比约束更有效 善待离职员工，不能留人要留心 80 后管理对策 在入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、 工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚 90 后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教， 因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的 带头作用显得更加关键。 90 后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更 多的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激 发他们的创造力。因此，对应 90 后群体来说， 公司的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、 粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人 没有吸引力，也就很难实现理想的员工留用。 90 后管理对策
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员工生日管理办法文件更改履历
文 件 更 改 履 历 修订版本 A/0 更 改 内 容 修订者 生效日期 郭政权 2009.10.28 文 件 会 签 栏 修订版本 总经办 财务部 营销部 管理部 技术开发部 采购部 生产部 品管部 ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ A/0 编制/日期 审核/日期 批准/日期
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酒店员工管理制度-范本
酒店员工管理制度 一、劳动管理制度：酒店员工每月休息两天（炊事班师傅、配菜人员除外，一般安排在 周六周日），有事请假（不发工资）回店销假，书写请假条，经批准后方可离岗，否则安 旷工论处，旷工一天扣发基本工资的百分之两百。 二、工作管理制度：全体员工必须要服从安排，听从指挥，当天工作必须要当天高标 准地完成，上班时间不许会客、接打电话、看电视、做私活。 三、财务管理制度：各项收支要做到日清月结，总台每天要与酒店结清当天帐目，各 员工予支资金，不得超过当月工资的一半，员工工资在一般情况下按月发放（特殊情况可 适当推迟，但不得超过一个月）。 四、财产物资管理：各员工要爱护管理好酒店所有财产物资，各类工器具、餐具、工作 服等物品，谁损坏谁照价赔偿，用当月工资抵扣，如不够者用下月工资继续抵扣，直至扣 完为止。 五、学习管理制度：每星期日下午集中学习两小时，学习内容包括事时政治、业务训练 和文体活动，根据具体情况可交替进行安排。 六、卫生管理制度：每星期六下午为集中打扫除时间，各员工按照自己分管的卫生责 任区认真进行打扫清理，不许出现卫生死角。做到墙壁干净、地面整洁、无灰尘废弃物；门 窗玻璃干净明亮无污垢斑迹；洗手间无蚊蝇异味。 七、奖惩责任制：建立检查考试奖惩责任制，每月 15 日下午进行各项制度落实情况的 检查和各项业务技术的考试，检查考试合格者奖现金 5 元，不合格者罚款 2 元。
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老员工管理攻略
随着公司的发展，老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的 管理问题也越来越受到企业重视。本文为您推荐《老员工管理攻略》希望给您的工作 带来启示 老员工管理攻略 老员工的价值 解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长 处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。 一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。 1.拥有丰富的工作经验，技术精湛 老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操 作工种中，一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工 在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。 2.熟悉公司员工情况，协调能力强 “部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部 门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”—— 他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员 工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的 交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。 3.比较认同企业的价值观 企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段 的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡 导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的 高效率，从而节省了大量沟通时间。 4.熟悉公司各项资源，工作效率高 老员工在工作中，掌握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源， 政策资源、政府资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。 5.老员工对公司有较深厚的感情，职业稳定性高 在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年 华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的 能手。企业倾注对老员工的关怀与培养，给了他们在工作中“试错”的机会，为他 们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。 老员工的“痼疾” 当然，也不可否认，老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现 上也会暴露出某些弱点。 1.工作方式和思维模式固化，易守旧 老员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差。企业的内外部环境 时刻发生着变化，老员工意识形态中常有的“以不变应万变”理念，严重影响了企 业业务的发展。 2.爱摆架子，不服从管理 老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱。 在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工姿态蔑视公司管 理人员，一旦违规行为被按章处罚，便抱怨连连，甚至消极怠工。 3.知识体系老化且更新热情低 随着科技发展及企业经营环境的日新月异，老员工的知识结构明显老化，在一些企 业中，很多老员工从事财务工作，却不会使用电脑；从事零售行业的老员工缺乏基 本的客户服务技能，已经跟不上时代发展。而过去成功的工作经验和原有的知识技 能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，知识更新、 学习的欲望比较低。 4.拉帮结派，爱传公司是非 老员工对企业发展历史熟悉，一些曾经为公司做出重大贡献的“功臣”们，易拉帮 结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达到维护小团体利 益的目的。 5.薪酬满意度低 一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪 酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。 相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增 长的速度，易造成不满情绪。 老员工管理攻略 在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反。人 才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵。阿里巴巴 IPO 后，除他本人外，获得 股份最多的不是跟随他 8 年的“18 罗汉”，而是 11 个月前才从百安居空降过来的 CEO 卫哲。 史玉柱则不如此，关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内 部的员工就像是地底长出的树根。经历了二次艰难创业，那些老员工，史玉柱最看 重的还是德，他自信 5 年时间能看出一个人的德性。当然也包括已经熟悉多年的人。 征途的一名副董事长，是史玉柱 18 年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经 理。 尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中 国商界的神话。即使不同企业的企业文化不同，价值观各异，老员工却实实在在存 在于各个企业中。结合这些问题及老员工的职业表现，我们对老员工管理问题做出 如下建议。 第一，关注老员工的职业期望 1.树立优秀老员工的榜样文化 积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障；对一个 企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文 化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业，必定缺乏应对各种环境的知识和经验，危机四伏。 老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影 响着企业的生存环境，影响着其他的员工。 2.设计多通路职业晋升通道 企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培 养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥，应 设计除管理通路以外的其他晋升通道，如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升 通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。 3.体现老员工在企业中的特殊价值 企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定；员工选择企业并愿 意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员 工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工 资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员 工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中， 在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时，优先考虑老员工，并会设定 “总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。 第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗” 1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤 回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业 经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行 拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理 是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。 而很多发展中的民营企业，管理制度是企业摸索出来的，管理机制不健全，只有少 数元老级的人知道企业管理的深浅和规律，在这种情况下，引入职业经理人的成活 率比较低。 2.肯定元老的贡献，避免“水土不服” 即使职业经理人拥有满腹学识，在不知“潜规则”的情况下，很容易失败。打工皇 帝唐骏在加入盛大的第一天，面对满朝元老，他说：“我真的是发自内心感谢你们， 感谢你们创建了盛大，是你们给了我唐骏今天这样的机会，跟大家一起分享盛大的 成功。”唐骏进入盛大，提出三条原则：学习盛大、了解盛大、融入盛大。唐骏这样 一个外来的职业经理人，非常肯定盛大的元老之前的贡献，他用真诚的态度和实际 行动赢得企业元老的认同。 第三，倚重可信老员工的力量 1.减少管理新人不必要的心理压力 晋升不久的管理者之所以会产生下属们团结成一个小圈子对抗自己的想法，之所以 在做出一个决定或一个安排之前，心里会产生下属们不会认同的担忧，主要原因在 于他们给自己太大的压力，未能适应角色转变所造成的心理落差。既然如此，管理 新人们就应该在上任之初时刻提醒自己，给自己及下属们一段心理适应期，没有什 么大不了的，也没有什么过不去的。况且，自己做出的是正确的决定和恰当的安排， 下属们又有什么理由不认同呢？ 2.团结一大批，孤立一小撮 作为新上任的管理者，要拉拢可信赖的老员工成为自己的亲信，分析他们期望，并 尽量在自己的职权范围内满足他们，或委派重任，肯定他们的贡献。另外，对于绝 对不服从管理的“刺头”老员工要分化他们，逐个击破，对于违反公司规定者，奉 行强势的刚性管理。 第四，增强老员工危机意识，制定接班人计划 1.建立老员工危机系统 在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下， 又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员 工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在 企业蔓延，笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系 中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量， 公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。 2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度 很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资 格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出 现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于，企业在发展过程 中过分依赖某些个人的能力，而不注意对后续人才的培养。对此，笔者建议企业应 该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储 备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；人力 资源部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者。
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珠宝店、专卖店员工管理制度-范本
珠宝店/专卖店员工管理制度 第一部分 加盟店内部管理制度 工作规范 一、上班（进店） 1. 不迟到，不早退，不擅离岗位，违者按规定处罚。 2. 考勤登记 1）换好制服； 2）在考勤本上登记时间； 3）严禁代人登记，如有发现要严肃处罚代登记人和被登记者。 3. 关于私人物品带入商店的规定 1）私人物品、私人的包裹和其他物品应放在更衣箱内保管，严禁带入店堂； 2）大量现金和其它贵重品不得存放在柜台和更衣箱，如有遗失商店概不负责； 3） 与柜台商品相同的物品不得带入店内； 4）工作上所用的物品如果是私人物品，如照相机、电子计算机、打字机等，要经值班 经理认可后才能带入店堂。离开时要经值班经理同意。 二、仪表仪容 1. 基本规定 1）穿着制服，别好胸牌； 2）服装整洁，仪表端正； 3）常带微笑，礼貌待客； 4）互相检查，共同提高。 2. 具体规定 1）男性营业员的头发需经营修剪、清洗，以不遮盖耳朵为标准，不留胡子，不留长指 甲，必须穿衬衫。 2）女性营业员的头发要梳理得体，可以涂无色指甲油，化妆要得体，做到整洁、精神。 3）上班期间不得佩戴有色眼镜。 4）原则上不得染黑色以外的任何颜色头发。 5）工作时要按规定着工装，胸卡端正的戴在左胸上。 6）工装必须保持干净、整洁，熨烫平整，衣扣完整扣好，不能挽袖子。 7）穿鞋要大方得体，要保持鞋面光洁，严禁穿拖鞋上班。 8）举止文明，自信大方，不卑不亢，显示出一定的风度与文化素养。站要挺直，坐要 端正，要简洁，看要自然，听要专注，行要稳健。 9）在顾客面前避免挖耳朵、打呵欠、修指甲等不雅动作，待人要诚恳、热情、和蔼、耐心， 要有一定的亲善力。 10）接待顾客、同事或者客户，要面带微笑，讲普通话，口齿清晰，声音甜美，态度 亲切。 11）为顾客倒水时，水不宜过满，双手扶杯子 2/1 以下位交给顾客，也可轻轻的放在 顾客手边的柜台上并提示顾客。严禁手持杯口递水。 12）同顾客交谈时，应正视对方，认真倾听。表情应亲切、自然。谈话间如有事情需要 处理，应礼貌的示意对方稍侯，并表示歉意。 13）要求当班营业员必须讲普通话，要柜台内与同事交谈、交接货物时，严禁叫外号、 小名等。 三、开门准备的规定 1. 营业前准备工作规范 1）清洁卫生：做到地面干净，商品整齐，柜台清洁。； 2）检查商品：备齐、上足商品，柜台内商品充盈，做好库有柜台有，两相对正； 3）检查价签：做到商品与价签、证书相符； 4）核实帐目：核实柜内商品与帐目相符； 5）将销售票据、包装品及销售用具备齐； 6）校正台秤、仪器的灵敏和准确度； 7）整理仪容仪表，检查着装。 2. 确定今天的目标 1）每天要思考今天的销售目标是什么，以及完成的方法和措施； 2）今天要重点介绍的商品是什么？是否已掌握该商品的性能、特点； 3）昨天不知道的事，有疑问题的问题，尽早请教他人，寻找答案和解决办法。 3. 工作时间内电话、对讲机的使用 1）禁止打私人电话； 2）禁止使用私人手机和对讲机； 3）营业员因工作需要打外线电话，需经值班经理同意。 四、在岗要求 1. 遵守上下班时间，上班前禁止喝酒，有事离开柜台，要向同事讲清。 2. 上班时间禁止串岗、聊天、做私事。 3. 店内禁止饮食吃零食、化妆、吸烟，禁止大声喧哗和奔跑， 4. 站立服务要姿态规范，举止端庄，微笑服务； 5. 随身携带笔记本，记录顾客的要求、建议的意见。 五、营业中服务程序规范 1、迎接顾客：接顾客临近时，主动打招呼，说好第一句话。做到“接一问二招呼三” ， 人不到话先到。 2、介绍商品：主动、热情、耐心地向顾客介绍商品品质、级别、价位和使用保养等，如顾 客所要商品当时缺货，可介绍与其要求相近的商品或新货，或留下顾客的联系方式、地址， 货到后及时和顾客取得联系。 3、展示商品：根据商品的品质，级别的不同来确定展示方式和方法，是佩戴、放大镜 观看，灯光照射等，既要便于顾客挑选，又要把商品的内在美表现的淋漓尽致。 4、包装商品：商品包装前，要当着顾客的面把商品及证书、赠品包装在一起。 5、递交商品：当顾客交款后，营业员要双手将商品递给顾客，要礼貌，轻拿轻放，落 落大方。 6、送别顾客：当顾客携带所购商品离柜时，要热情、礼貌的按规范的服务用语送客。 7、营业中不忙时的辅助工作：补充、整理商品，及时做帐，清洁柜台卫生，提前做好 接待下一位顾客的准备。 六、闭店准备的规定 1. 当营业结束时间时，还有顾客在挑选商品，所有商品必须按正常营业时陈列。 2. 当到营业结束时间时，如有顾客，应推迟营业时间，正常接待顾客，热情接待，不 催促顾客，不埋怨顾客。 3. 营业结束前 15 分钟，当班所有营业员要清点商品，确定准确不误，当班所有人签字， 陆续把商品收回保险柜。 4. 当班柜组长、值班经理做好当日销售帐目，确定帐目与商品相符。 5. 打扫营业场所卫生，做到地面干净，无污迹。 6. 晚班会：所有离店前的准备工作做好之后有当班柜组长、值班经理组织当班营业员 对当日的销售工作做小结，确定明日的工作安排。 7. 离店：离店时，当班柜组长、值班经理要及时切断电源、值班经理要及时切断电源、 锁好保险柜，检查其他有无不安全的地方。 8. 以上所有工作做好之后，当班的所有人员方可陆续离店。 七、下班（离店） 1. 更衣要在更衣室内换上自己的衣服，制服放入更衣箱。 2. 作好离店考勤登记。 八、待客规定 1. 服务语言要轻柔、自然、语言简洁，准确、礼貌、灵活： 1）常用礼貌用语：欢迎光临、请、您、对不起、没关系、谢谢、谢谢光临。 2）常用尊称：小朋友、夫人、小姐、女士、先生 3）常用问侯语：您好、早上好、再见、谢谢、请您多关照、欢迎您再次光临。 2．柜台服务语言标准 1）迎接顾客时，主动打招呼，应说：“您好！您看看什么？”“你需要点什么？”当 顾客较多时应说“对不起，请您稍等”。因未听到顾客召唤而引起顾客不满时，要主动道 歉说“对不起，让您久等了”。 2）顾客询问的商品暂时无货进应回答：“对不起，现在暂时缺货”。顾客询问何时能 来货时，应回答：“请您时常来看看，或者打电话问一下”，并递上名片。对于急需某种 商品的顾客，应说：“请您留下电话以便来货时及时通知您”。切忌简单说：“没有”。 3）当顾客要看看某种商品时，营业员不许先报价后递货，除非顾客先问价格。营业员 将商品递给顾客后，要适当介绍该件商品的特色、产地等，并说：“请您随意挑选” 。顾客 挑选之后又不买时，应说：“不客气，希望您下次再来”。 4）当成交后递交商品给顾客时，应说：“请您拿好”，并认真为顾客清点附赠物品。 5）送别顾客时，应说：“您还需要别的吗？”或者说：“您走好，再见”。当顾客表 示谢意时，应说：“不客气，欢迎您再来”。 6）顾客要求退换商品时，要热情接待，不推诿，不刁难，处理不符合退换原则的商品 时，要耐心的多做解释，应说：“对不起，您的饰品已经过了退货期限”。或者说：“对 不起，您的饰品发生的损坏不属我们包赔范围，请谅解” 。如果顾客坚持要退换货时，应 说：“请允许我请示领导，您稍等”。如顾客对答复不满意，应礼貌的请顾客到有关部门 洽谈。对于符合退换原则的商品应立即予以退换，并说：“对不起，让您多跑了一趟”。 7）劝阻顾客时，要态度和蔼、耐心。例如劝说顾客不要吸烟时应说：“对不起，店内 不能吸烟”。 3. 销售过程中，不得使用否定、质问、嘲讽等不文明，不礼貌的语言，做到“五不讲” 1）不讲有伤顾客自尊和人格的话。 2）不讲埋怨、责怪顾客的话。 3）不讲讽刺挖苦顾客的话。 4）不讲粗话脏话无理的话。 5）不讲讽刺顾客、激化矛盾的话。 4. 接待顾客时做到六不计较 1）顾客购买商品时，称呼不当不计较。 2）顾客购买商品时，举止不雅不计较。 3）营业员主动打招呼时，顾客不理不计较。 4）遇到顾客性情暴躁，语言不妥时不讲较。 5）顾客提意见不客气时不计较。 5. 服务禁忌语 “不买就别问”、“不知道”、“我不懂（会）”、“自己不会看？”、“买的起吗？” 、 “等会”，“急什么？”、“明天再来吧”、“小样”、“爱买不买”、“想去哪去哪”、 “愿上哪上哪”。 6. 其他柜台规定 1）有必要和正在接待顾客的其他营业员讲话时，应在该营业员接待顾客完毕后进行。 如有紧要情况，应利用接待空隙，先和顾客打招呼，然后简短地叙述事由。 2）在接待中与其他营业员打招呼时，应等接待顾客以后回答。如有紧要情况时，在近 处有其他营业员，并和顾客打招呼。如近处没有营业员的情况下，一定要等接待完成以后。 3）在店内禁止谈私事，如有紧要情况向值班经理说明事由，征得同意后，可在柜台外 知时间会面。 7. 接听电话时 1）打电话时应先理清电话要点，对方应答时，先报出营业网点电话和自己的姓名，应 说；“您好，新新人雅福珠宝某某店”。 2）当电话铃响起时，应在三声之内迅速拿起电话应答，先报出营业网点名称及自己的 姓名，重点内容记录并重复核对，并询问对方是否留言。 3）养成准备纸和笔，随时记录电话的习惯。 4）等对方先挂断电话。 交接班规定 营业员交接班的规定是： 一、工作交接 定时召开班前会，统一安排布置工作。进行工作交接和工作布置时，营业员一定要专 心致志，一丝不苟。要做到： “一准”是要求营业员准时地进行交接班。 “二明”是要求营业员必须做到岗位明确，责任明确。 “三清”是要求营业员在进行工作交接时，钱款清楚，任务清楚。 注：上述请方面，稍有闪失，都会遗患无穷。 具体措施： 1）实施两班轮换制度。 2）实施柜组长负责制度，每班柜组长带头参加，钱款当面点清。做到帐实相符，如有 误差，由双方柜组长写出书面报告，通知公司解决。但不影响到正常销售工作。 3）交接时责任明确，营业人员需接职责划分一一交接。 4）交接内容：柜台帐、实物帐、现金帐、柜台钥匙等。 二、更换工装 在正式上岗之前，营业员必须按照规定更换服装，而不得自行身着不合规定的服装在 岗位上工作。 更换工装，必须要在班前进行，不能在工作岗位上当众更换衣服。另外还要注意，更 换工装必须完全到位。 三、验货补货 1. 检查自己负责销售的商品是否在具体数量上有所缺失。 2. 检查自己负责销售的商品是否在质量上有存在问题。 3. 进行验货时，发现商品出现缺短，应及时向值班经理报告，并立刻查明原因。 4. 进行验货时，发现商品出现质理问题，应及时向值班经理报告，并立刻查明原因。 5. 对于暂时没有查明原因的错误，应对现场情况和负责人进行登记。 四、检查价签 1. 检查货品价签是否一一对应，有无挂错价签情况，有缺少价签的货品，防止“错 位”情况的出现。 2. 检查货品的证书、资料等是否齐全。 3. 检查时，发现有错误、缺少的情况应向值班经理报告，并立刻查明原因。 4. 对于暂时没有查明原因的错误，应对现场情况和负责人进行登记。 五、备好必需品 营业员在班前还须备好一些工作之中不可缺少的工作用品，并且将其置于固定之处。 在班前还须进行检查或补充。 1. 准备好计价器 指收银机、电子计算器、圆珠笔、复写纸、发货票等。 2. 准备好测试用具 珠宝测试仪 3. 准备宣传材料 宣传手册、柜台提示物、POP、海报等 4. 准备销售用具 首饰盒、手提袋、销售卡 5. 准备找零钱款 6. 整理台面 营业员对自己负责的柜台进行必要的清洁和整理，保证台面的符合销售要求。对自己 使用的办公用具放置到位，不得影响柜台整体的美观。 卫生规定 保持店面清洁，是店员的职现之一，负责卫生的店员工作步骤如下： 工作步骤一：准备工作 具体操作： 1）垃圾桶 2）水桶、抹布、鸡毛掸、卷纸、玻璃清洁剂。 要求：事先准备的工整干净。 工作步骤二：倒垃圾 具体操作： 1）将店内垃圾集中一垃圾桶内由一人去倒垃圾； 2）倒垃圾在晚班下班前 15 分钟。 要求：将垃圾倒到指定地点，垃圾纸片不要撒落在店内。 工作步骤三：抹柜台、货架、门窗 具体操作： 1）打半桶清水； 2）将抹布浸湿，拧干后擦货架、柜台、门窗，第一遍初擦，第二遍清洗抹布再擦一次。 要求：勤洗抹布，以保持抹布清洁。 工作步骤四：抹玻璃、镜 1）将玻璃清洁剂倒在抹布上，来回抹玻璃镜； 2）在无玻璃清洁剂的情况下，可先用湿抹布擦，后用于抹布或纸擦。 要求：玻璃、镜用玻璃清洁剂抹至光亮为准。 工作步骤五：清扫商品 定期清洁柜内灰尘。 要求： 1）货品要轻拿轻放 2）打扫完卫生后及时摆放商品 柜台纪律 为保持店内良好的销售秩序，现要求营业员遵守下列柜台规则： 1. 营业员入柜台工作前，要穿好工作服和佩戴工牌。 2. 上班时不迟好，不早退、不无故请假，没有特殊情况不能随便调班。需要调班、工休 时经请示主管以上批准后才能生效，不擅离工作岗位，需要离开时，做好离岗登记方能离 开岗位。 3. 要热情待客，礼貌服务，主动介绍商品，做好精神饱满，时常微笑，有问必答。无 顾客时要整理商品，使其整洁美观。 4. 对顾客提出的批评或建议，要虚心接受，不与顾客顶撞、争吵。 5. 站立姿势要端正，不准在柜台聊天、嬉笑、打闹。 6. 不准在柜台内会客、办私事。当班时间不准购买自己经营的商品。 7. 不准在柜台或仓库内吸烟、吃东西、看书、看报、睡觉、闲坐。 8. 自觉搞好店内、店外的环境卫生和商品卫生。 9. 不准把私人的书包、挂包、钱包带进柜台和仓库。 10. 对公物、商品。不乱拿、乱用，不准试戴店内首饰。 11. 交接班时做到：交接清楚，货款相符，签名负责。 12. 不准提前更衣下班及提早关门停止售货。 13. 下班前，切断一切电源，锁好保险柜和门窗，做好防火防盗工作。 货品保管规定 1. 货品接大类分放。 2. 存仓商品要贯彻执行“先进先出”的规定。 3. 要节约仓容，合理使有仓库，不得混乱放置货品。 4. 仓库货品必须设定固定货位，并进行编号，每个货位上设立“进、出、存卡”凡出入 仓库的货品和物资，就于当时在货卡上登记，并结出存货数，以便与商品帐对口。 5. 仓库货品必须做到“三对口”即库存商品与货卡数量相符，货卡存量与商品帐余额 相符，每月终结时，仓管员应根据货品账记录数字做出进、销、调、存月报表。 6. 仓管员对所保管商品和物资应经常检验，对滞存时间长的商品，要主动催请售货场 出仓摆卖或向总部反映调换。 资料管理规定 为便于管理和及时与总部沟通，为结合本地区情况制作营销计划做准备，还需对以下 资料进行存档： 一、内部资料 1. 有关店内的资料 1）最近关年内月销售资料 2）主要产品 1-2 年本地市场变动状况。 3）主要产品销售数量，销售收入、销售费用资料。 2. 销售计划的资料 1）本年度销售计划和部署资料 2）月销售计划和部署资料 3）其主题活动的销售计划资料 3. 产品资料 1）新产品介绍资料 2）本店产品目录资料 4. 重点客户资料 1）已经购买过本店商品的客户 2）有潜力购买本店货品的客户 内容包括：姓名、年龄、职业、喜好、联系电话等 5. 其他有关资料 1）产品售后故障发生资料 2）店员培训、教育资料 3）店内管理资料 二、外部资料 1. 市场调查资料 1）年度本区域销售总量调查 2）年度本区域销售主要产品调查 3）本产品主要消费层调查 2. 主要竞争对手资料 1）竞争对手销售的方式和方法 2）竞争对手的定价情况 3）竞争对手销售的主要产品 4）竞争对手的总体销售额 第二部分 人事管理 组织结构 （略） 职责说明： 经理：全面负责门店的销售、人事及财务管理。 店长（柜组长）：对员工进行现场指导、对员工问题进行诊断与处理、商品管理、组织 班会、处理顾客投诉、管理报务分析、信息资料管理等。 店员：负责顾客接待、商品销售、柜台帐登记、整理摆放柜台商品、打扫门店卫生等。 收银员：负责收取保管现金，登记帐务，票据管理等。 仓务：负责仓库货品的管理，包括领货、补货、登记记帐、清洁等。 保安人员：负责门店日常的现场保安工作及定期对门店设施进行安全检查。 店员招聘： 1、基本素质要求 1）年龄要求：35 岁以下； 2）学历要求：初中毕业。 3）经验要求：有一定的零售销售经验。 4）其他要求：气质良好、相貌端正、，为人诚实可靠，无不良记录，会讲标准普通话。 具有较强的语言表达能力、一定的人际交往能力、一定的形体知觉能力及较敏锐的观察能力。 2、职业素质要求 职业功能 工作内容 （一）接待准备 一、接待 技能要求 相关知识 1. 能够做好营业环境 1. 环境美常识 准备 2. 营业用具准备的注 2. 能够做好营业用具 意事项 准备 3. 仪容、仪表、仪态 3. 能够做好个人仪容 常识 仪表准备 1. 能够正确使用商业 （二）接待礼仪 服务用语 1. 语言应用基本常识 2. 能够主动、热情地 2. 柜台服务常识 接待顾客 1. 能够正确应用珠宝 二、销售 玉石品种名称 2. 能够正确介绍常见 珠宝玉石的主要物理 （一）商品介绍与咨 询 化学性质 3. 能够正确介绍首饰 品种款式 4. 能够正确解释宝石 鉴定证书镶嵌钻石分 1. 珠宝玉石定义、分 类、品种、名称知识 2. 珠宝玉石的物理化 学性质及鉴定知识 3. 首饰定义、分类、 品种知识 4. 鉴定证书知识 级证书 1. 能够用常规仪器展 示珠宝首饰 2. 能够正确展示不同 （二）商品展示 款式的珠宝首饰 3. 能够用道具、自身 佩戴、顾客佩戴方式 展示珠宝首饰 1. 常规鉴定仪器应用 知识 2. 不同款式首饰展示 要求及注意事项 3. 道具展示及人员佩 戴展示的注意事项 能够根据顾客性别、 （三）商品推荐 年龄、脸型、手型等 珠宝首饰佩戴的基本 身体特征推荐相应的 知识 珠宝首饰 1. 能够适时介绍珠宝 首饰文化、内涵、激 （四）沟通与成交 发顾客购买欲望 1. 珠宝首饰人文知识 2. 能 够 揣 摩 顾 客 心 2. 适时成交的技巧 理，适时抓住成交机 会 （五）商品交付 1. 能够熟练完成礼品 1. 包装知识 包装 2. 票据知识 2. 能够准确填写并辨 3. 货币、信用卡知识 别销售凭据、发票 3. 能够正确辨认倾货 币、信用卡 4. 能够正确辨认支票 4. 支票知识及使用注 意事项 等票据 1. 能够按照要求建立 （一）保护客户关系 三、售后服务 顾客档案，并根据顾 1. 首饰保养与清洁知 客要求进行相应服务 识 2. 能够主动了解商品 2. 企业质量保修规定 使用信息，并反馈到 和理赔程序 有关部门 1. 能够指导顾客清洗 （二）维护与质量保 修 与保养珠宝首饰 1. 商品编号知识 2. 能根据有关规定受 2. 珠 宝 首 饰 柜 台 防 理顾客的商品保修要 火、防盗等知识 求 1. 能够识别并正确进 （一）保管 行珠宝首饰商品编号 2. 能够正确进行柜台 样品的保管工作 1. 商品编号知识 2. 珠 宝 首 饰 柜 台 防 火、防盗等知识 1. 能够准确无误地照 四、保管与交割 单进行数量和质量验 （二）交割 收 1. 柜台验收知识 2. 能够正确记录柜台 2. 柜台台帐 台帐 3. 柜台交接班规范 3. 能够照章完成交接 班的手续 能够按照要求合理摆 五、商务活动 商品陈列 放珠宝首饰，布置柜 台 珠宝首饰的柜台陈列 知识 雇前健康检查： 面试合格后，要求受雇人到指定医院进行健康检查，根据医院出具检查结果，确定是 否进行人员聘用。 个人资料存档： 存档内容包括：身份证（复印件）、学历证明（复印件）、职业等级证书（复印件）， 家庭详细住址、主要联系方式（电话）。 薪金与奖金： 基本工资+提成奖金+福利 考核内容： 1）出勤情况 2）工作态度 3）工作技能 4）销售额 5）顾客满意度 工作时间： 1）实行两班轮换制，交接时间定在每日中午。 2）时间安排 工作时间 工作内容 7：40----8：00 打扫卫生 8：00----9：00 柜台货物摆放 9：00 开始营业 9：00----14：00 A 班当班时间 14：00 B 班到岗 14：00----14：30 A、B 班交接班时间 14：30----20：30 B 班当班时间 20：30----21：00 收货盘帐 注：次日 B 班值早班，A 班值晚班。 用餐时间： 1）午餐时段 11：00—12：30，晚餐时段 19：00—20：30 2）用餐时长 30 分钟以内，每次用餐人数 1—2 人，店内需留下足够营业人员，可维持 正常营业。 假期规定： 1）上班轮班人员每周可按营业情况休息一天，应避开周六周日和节假日。 2）春节：3 天、国庆 3 天、五一 3 天，节日内调休一天，剩余天数在节后调休补齐。 3）病假当日需提出申请，经主管批准后方可生效。 4）事假需提前 3 天提出申请，经批准后方可休息。 第三部分 财务管理制度 1. 建立健全内部财务管理制度，做好财务管理工作，如实反映财务状况，依法缴纳计 算公家税收，并接受总部的监督检查，财务部门应履行财务指责，做好各项财务收支预测、 计划、控制、核算和考核工作，努力提高经济效益。 2. 在经营期间，必须按加盟合同中约定的合作期限进行投入和经营，除依法转让外， 不得以任何方式结束经营。 3. 财务人员（会计、出纳）需取得国家承认的相关资质证书，并遵守《中华人民共和国 会计法》及相关法律的有关规定，不得弄虚作假，违法乱纪。 4. 会计部门应设立总帐。库存帐、销售帐、销售明细帐和日常收支明细帐。每发生一笔业 务都应如实填写，并妥善保管。 5. 财务人员应在规定的时间内根据实际财务情况编写企业财务报表（日报表、月报表、 季报表、年报表），并接受总部的监察监督。 6. 出纳人员应设立资金帐目、现金帐和销售明细帐，作到日清日结，如实登记发生的 每一笔业务，作到帐实相符，收支平衡。 第四部分 保安措施 店内安全设施 1. 监控系统：店铺内应安装 24 小时闭路电视监控系统，探头设在店堂各处，库房财务 等顾客和工作人员经常出没之处。在工作人员可触及处安装报警按钮，以备不测。 2. 保安器材配备：配备适当的保安器材以备应急之用，比如电警棍、催泪瓦斯等安全 防范器材。 3. 保安人员：每一个店铺至少冉要配置四名安全保卫人员，用于 24 小时不间断的巡视 安全工作。 4. 报警：每一个店堂营业员既是商品销售员又是义务安全人员，除看管好自己分内的 商品外，对来店的每位顾客都应该综合分析。若有突发事件即刻按动报警系统并做即时应 对处理。 5. 消防：珠宝店照明光线要求极高，消防工作至关重要。店铺商品十分贵重，如遇火 灾，做工细腻的珠宝首饰极易受损，经济损失将极为惨重。因此，消防工作必须做到有备 无患。每个店内需配置一名电工兼消防员（保安可兼做），配备必要的消防器材，比如干 粉灭火器、应急水、水管、等应急消防物品。 6. 防毒面具的配置：防毒面具是以备在遭受大火及其他不安全因素时给每一个员工配 备的防护用具。 7. 安全出口：安全出口的警示牌放置以及出现紧急险情时的疏散。 财务及珠宝保管箱 1. 配备便携式应急保管箱：是当店铺遇紧急情况时贵重财物需转移时使用的，要求结 实，便于携带、搬运，箱包色彩以暗色为好。 2. 配备采购时使用的小型箱包：是店铺经理或财务人员办理财务交接时使用的实用箱 包，要求暗色、抗挤压、防盗。 3. 配备店内大型保险柜：即店内金库，店内金店是每天存放店内店存商品的地方，要 求隐蔽安全，一般采用隐蔽式装潢，内可设可容商品及托盘大小尺寸的保险柜，一般在当 地按尺寸定做为宜。 金库及店铺柜台人门钥匙的处理 1. 金库钥匙由专人保管，可由二人交接，责任到人。 2. 柜台钥匙由营业员交接管理，责任到人。 3. 店铺大门钥匙一般交由当班保安管理，责任到人。但店内经理要在安全妥当的地方 备的备岗位的钥匙以备紧急时使用。 金店也可与银行签定商品安全保管合同，则之前安全保卫工作关于库房安全方面便可 省去。
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【激励方案】面对8090后员工管理与激励
80-90 后员工管理与激励 1 二、课程说明 • 第一部分：认知篇—对基层管理与 80 、 90 后的特征认知 • 第二部分：心态篇—如何引导 80 、 90 后的心态管理 • 第三部份：沟通篇—如何同 80 、 90 后和谐沟通和互动 • 第四部分：领导篇— 80 、 90 后员工的辅导与激励技巧 2 三、课程收益 • 让学员深入理解 80 、 90 后员工的成长环境、人格特征与多元 价值观等特点； • 让学员掌握如何引导 80 、 90 后员工的心态与情绪管理的技巧， 留住 80 、 90 后的脚； • 通过演讲与案例，掌握对 80 、 90 后员工的有效沟通与互动的 技巧，做一名受 80 、 90 后员工认同的上司； • 转变领导风格，变管理为教练，掌握对 80 、 90 后员工的有效 辅导与激励技巧，调动 80 、 90 后员工的积极性，提升管理效 益。 3 第一部分 认知篇—对基层管理与 80 、 90 后 的特征认知 4 破冰：从【西游记】人物分析谈企业管理 5 使命、目标、过程、结果 唐太宗 （结果） 孙悟空 使命 唐僧 观音 （过程） 猪八戒 沙僧 授权 警告 教导 控制 激励 授权 6 1 、管理的意义 • 有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标 . • 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内 的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。 7 对管理的理解 部属结果 度建 立 制 围界 定 范 主管指令 8 2 、自然人与职务人的区别 上 司 同 事 管理者 其他主管 客戶 / 供应商 公司外人员 其 他 培训 部属 指导 计划 组织 ( 一 ) 信息沟通角色 （二）人际关系角色 研发 （三） 决策者角色 9 3 、经理人的职责定位 组织好部属 管理好自己 角 色 认 知 时 间 管 理 自 我 认 知 目标 管理 绩效 管理 计划 在职辅导 管理 解决问题 授权 年终绩效评估 10 人员 管理 团队 管理 激励 建立有 效的工 作网络 指导 员工 职业 生涯 规划 4 、人的行动原理 3 、人的行动原理 第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念 「这个人是这样…，所以就是这样的想法」 11 80 － 90 后的人生道路 价值观 运 态度 人生 行动 结果 80 － 90 后的人生道路如何走？ 12 命 5 、 80 － 90 后工作中的十大危 机 找不到职业定位的危机 机 价值观不正确的危机 没有目标的危 态度不坚定的危机 13 6 、 80 、 90 后的职场宣言 80 、 90 后的职场宣言： • 我们处在一个强竞争、快节奏、多变化的时代。。。。 • 我们需要一份好工作。。。 • 我们需要很多很多的钱。。。。 • 我们需要自由的个人空间。。。 • 我们需要你的理解。。。 • 14 思考题 1 、 80-90 后是否真的与你我不同？ 2 、 80-90 后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3 、他们追求的是什么？ 4 、为什么 80-90 后的员工不好管理？ 15 7 、 80 、 90 后员工引发的管理挑战 • 自以为是、跳槽率高、缺乏责任心、眼高手低、 工作态度两极化 • 员工流失严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 物本管理、人本管理遭遇尴尬 • 非常个性化，不喜欢加班 • 崇尚自由，不喜欢听命令 • 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折 16 8 、 80 、 90 后员工管理的误区 • 试图控制和改变 80 、 90 后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“激励”的作用 17 9 、 80 、 90 人的成长环境 成长环境 家庭环境 学校环境 社会环境 工作环境 面对的人物 形成的心理特征 父母、长辈 单身，个性独立，自我，经受不起挫折 生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由 自在，但沟通有代沟。 老师、同学 同学之间能互相关心，但会受到相互的 影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊， 让他们有攀比心理、自卑或者自负。 形形色色的人 信息社会，多元化的吸收知识，让他们 难以找到自己的人生价值观和方向。经 济社会，使他们崇拜金钱，一切向【钱】看 工作环境有约束，有压力，有挫折，让 他们感觉非常不自在。渴望轻松的工作 ，渴望高收入，渴望实现理想，却又遭 受现实的创伤。有一种孤独和几分无赖 。 主管、同事 18 10 、三个年龄段与三类不同群体差别 年代 特征分析 60 60 年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导力， 讲理想、讲责任、讲激情； 70 70 年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力 是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感； 80 “80 后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新 新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现； 90 90 后”的一代则是“心贴心” 用 QQ 沟通感情和世界。 不能专注于工作， 以为只有通过不断跳槽才能实现自我价值。９０后接触新事物的能力更 强，勇于发出自己认为是正确的声音，张扬个性、追求自由。叛逆 。 22/12/24 19 19 11 、 80 、 90 后员工的行为表现 崇尚自由，快乐，平等 ( 有选择地接受西方文化 ) 讲究情调，品位，审美水平较高 ( 有城市特征 ) 自我中心，行为果敢 ( 独生子女特性 ) 藐视权威和领袖 爱好交友，不以外表判断人 不关心历史和政治 情绪化 22/12/24 20 20 12 、 80 、 90 后员工的行为表现 追逐时尚，理智消费 ( 重视风格 ) 以兴趣爱好选择职业 ( 喜欢就好 ) 挣的钱与花的钱有较大差距 独立性差，依赖家庭和朋友 ( 独生子女通病 ) 说话直爽，无禁忌 ( 但说到不一定做到啊 !) 无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西 ( 开会，典礼，作业，汇报 ) 22/12/24 21 21 13 、 80 、 90 后员工的行为表现 追究自然朴素的生活状态 ( 自己却被现代化电器包围着 ) 乐于尝试，挑战自我 ( 极限运动的先锋 ) 关注一切媒体舆论 ( 报刊，杂志，电视，网络…… ) 通吃物质和精神快餐 ( 漫画，杂志，网络 ; 肯德基，麦当劳…… ) 心理压力过重 ( 拒绝长大 ) 爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书 22/12/24 22 22 14 、 80 、 90 后员工的行为表现 一度迷恋某种事物 ( 因此多才多艺的不少 ) 收藏喜爱的物品 ( 有成就感嘛 !) 饮食，睡眠无规律 ( 习惯了呀 ) 乐于欠债 ( 贷款自己还 ) 总觉得缺钱 ( 你满足了吗？） 22/12/24 23 23 15 、 80 、 90 后员工的十二大心 理特征 充满自信但较为脆弱； 富有理想但不甘平庸； 重视维权但时常受限； 消费自主但习惯攀比； 渴望同伴友谊但矛盾较多； 喜欢学习但负担较重； 亲子关系好但沟通不易； 熟人面前说个不停，生人面前一言不发； 永远觉得别人不可能了解自己； 晚上效率级高； 彩铃两周换一次 ；迷恋 QQ ； 路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌 24 16 、 80 、 90 后员工的价值观 • 从职业价值观： 80 后和 90 后大学生大都将东南沿海城市作为 择业首选地，而且都倾向于工作相对稳定、更 有保障性的企事业单位。希望工资高，做管理 岗位。自己的贡献与收入往往不成比例，即期 望【付出少，回报多】。 • 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有； • 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱； • 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 却总是 行动。【我是一只小小鸟，想飞 飞不高。。。 25 17 、奖惩分析法 奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。 奖励因子： 惩罚因子： 奖惩分析法操作步骤： 1 、明确你的价值导向或目的 2 、将【奖励因子】列举在冰山上面 3 、将【惩罚因子】列举在冰山下面 4 、基于重要性、价值性进行排序； 5 、惩罚因子需要长时间的投入； 6 、几个惩罚因子可以同时进行。 26 奖惩分析法案例—移动通信 奖励因子 惩罚因子 价格 品牌 新业务 促销活动 网络信号 计费 服务渠道 服务人员的素质 27 奖惩分析法 重要度排序 项目重整 （ 8 ）品牌 （ 8 ）品牌 （ 7 ）新业务 （ 6 ）促销活动 （ 5 ）价格 （ 7 ）新业务 （ 6 ）促销活动 （ 5 ）价格 （ 4 ）服务人员的素质 （ 1 ）网络信号 （ 2 ）计费 （ 3 ）服务渠道 （ 4 ）服务人员的素质 （ 3 ）服务渠道 （ 2 ）计费 （ 1 ）网络信号 28 18 、奖惩分析法练习 思考题：请列出 80 － 90 后在工作中获得成功的奖励因子和惩 罚因子，并说说如何才能成功？ 奖励因子 惩罚因子 29 19 、案例分析：不合群的陈军 • 陈军， 84 年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发 工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少 交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要 和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术 特长，企业又舍不得辞退。 小组讨论： ●根据他的行为，如何分析他的性格； ●应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？ ●对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？ ●讨论时间 15 分钟 ●各组选一名代表分享，时间 5 分钟 30 第二部分 心态篇—— 80 、 90 后员工的态度管理 31 1 、职业生涯规划 美国。沃特恩 年龄阶段 0 －－ 7 岁 7 －－ 14 岁 14 －－ 21 岁 21 －－ 28 岁 28 －－ 35 岁 主 要 特 征 生涯规划的十阶段 幻想 想象 青春期，人生观形成 发现和把握人生机遇 证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 35 －－ 42 岁 42 －－ 49 岁 第二青春期，按内心召唤重新调整方向 49 －－ 56 岁 56 －－ 63 岁 与自己的衰老搏斗 思想成熟 63 －－ 70 岁 第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点 狂躁抑郁 32 2 、企业与员工之间的关系有三种观念 1 、企业员工为企业的发展服务 2 、企业员工与企业共同发展 3 、企业为员工的发展服务 你的观点主张哪一种？ 33 3 、内职业生涯和外职业生涯 外职业生涯 内职业生涯 34 思考题 内职业生涯和外职业生涯 有什么相互关系？ 35 4 、内职业生涯和外职业生涯的关系 •环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力 如：开车： BYD 车－－别克君威－－大货车－－飞机 36 5 、员工情绪的种类 惊喜 快乐 (+) 正向情绪 喜悦 爱 良好 EQ 特质 •良好內在修养 •均衡处世态度 •真诚待人 •积极热忱 •且慢发作 •缓解压力 EQ 管理技能 (-) 负面情绪 •包容 •面对逆境 •面对心情低潮 怨恨 悲伤 愤怒 恐惧 37 羞耻 压力 6 、 80 、 90 后员工压力与情绪产生的原因 • 压力和情绪长生的原因： 工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面 38 7 、员工态度的组成成份 1 ）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、 知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部 分的基础。 2 ）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发 的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 3 ）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行 动倾向。 • 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越 稳定，越不易改变。 • 态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间 寻求一致性。 39 8 、练习：态度的组成成份分析与对策 活动 认知成分 行为倾向成分 （事实、知识、信念） 义务加班 义务加班没有钱 情感成分 （情绪或情感） （反应或行动倾向） 员工讨厌加班 逃避、找借口不加班 员工迟到 员工不合作 经常请假 管理对策 40 9 、态度的特点 (1) (2) (3) (4) 对象性：指任何一种态度都有其相应的特定对象 社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会 内隐性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的忍耐性高 低；预示个体的行为反应模式的规律性。 (5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们 的意义大小。价值相符则形成正面态度。 (6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。 (7) 态度的习惯性：决定人们的判断与选择 如：导致刻板印象，晕轮效应等 41 10 、态度的形成 1 、态度是在满足个人社会性需要基础上产生 当某一事物能满足个人的需要，并能缓和由需要引起的心理紧张，人们便会对态度对象形成积极 的态度。反之，形成消极的态度。 2 、态度是在社会环境中形成的。与价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得。但是与价值 观不同的是，它不太稳定。 3 、态度是个人实际经验作用的结果 4 、需要的影响：凡能满足需要的对象必然产生喜好的态度，反之产生厌恶态度。 5 、知识的影响：知识形成态度，也改变态度。 6 、参照群体的影响 1) 参照群体选择的规范、态度或特征，会构成对群体成员的外在压力，使群体成员依从作出相同 的选择。 2) 个人会认同于参照群体，自愿采纳群体的态度。 3) 对于同一群体有相同或相近的知识、经验，使群体中各成员的态度自然的渐趋一致。 7 、个人性格的影响 8 、其它：个人创伤经验，一朝被蛇咬，十年怕井绳 42 11 、态度的改变 （ 1 ）方向的改变－－非一致性的改变新的态度代替 旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。 （ 2 ）强度的改变－－一致性的改变态度的方向 没有改变，而只是改变了态度的强度。 43 12 、影响员工态度转变的因素 员工的行为 = ｆ（管理者的期望 × 对待方式） 外部因素： 内部因素： １、人际影响。 ２、企业内部的信息沟通。 ３、企业文化的影响。 １、员工的认知。 ２、员工的需要。 ３、员工的个性心理特征。 44 13 、转变员工态度的方法 1 、弱化态度主体对态度改变的自我防御 信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢， 避免命令式的 定结论，减弱其自我防御倾向。 2 、增加所提供的沟通信息的影响力 1 ） 选择高威信与高吸引力的宣传者 2 ）提供生动丰富的信息 3 、信息的适当重复 重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。 4 、参照群体的引导 如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使 人们倾向与群体一致。 45 14 、决定工作满意度的因素 • 个体的：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力 • 工作本身的：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、 工作特点与 个体人格的一致 • 环境的：报酬体系、管理制度、领导风格、工作环境、同事关系 1 、挑战性的工作： 2 、公平的报酬： 3 、支持性的工作环境 4 、融洽的同事关系： 5 、个性与工作的匹配：假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善 言谈的技术人员去做公关经理。 46 15 、思考题《为什么会这样 》 • 某 LCD 公司采购部的张课长对刚晋升上来的采购组长王刚说，请将 这半年的 PCB 采购报告给我。说完就马上开会去了 . 王刚因为刚晋 升上来，工作千头万绪，忙不过来。于是安排本部门的采购职员王艳 统计这半年的 PCB 采购报告 . 这之后 , 王组长忙自己的工作去了。 而王艳以前从没做过 PCB 采购报告。张课长散会后看到桌上的报告， 结果发现：交上来的 PCB 采购报告 , 不但漏了当面版的数据统计， 而且每个月的采购降价没有细化到周，即每周的降价总金额没有用柱 状图比较分析。于是将王刚斥责了一顿 . 心怀怨气的王刚于是找到王 艳大吵一番 . 责怪她做事没有责任心 . 王艳感到莫大的委屈，感觉工 作没意思，打算辞职不干了。 小组研讨： 1 ）案例中的张课长、王刚组长、王艳各有哪些不足 ? 2 ）主管如何改变王艳的态度，把她留下来 ? 47 第三部分 沟通篇—如何同 80 、 90 后和谐沟通和 互动 48 态 1 、角色转换 从自然人到职业人 学会自律 2 、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃 3 、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑 4 、团队合作 团队精神 1+12 勇于奉献甘当配角 5 、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈 49 2 、跟 80 、 90 后沟通的四个基本事 项 • 沟通的基本前提是： • 沟通的基本问题是： • 沟通的基本原理是： • 沟通的基本要求是： 真诚 心态 关怀 主动 50 3 、沟通过程模式 时间、时机、环境、背景 、氛围 发讯者 信息 编码 信息 渠道 信息 解码 信息 反馈 ..\..\沟通技巧（20080808）\沟通技巧视频\沟通方式不对.MPG 51 接收者 4 、编码与解码练习 • 每组：选派学员 A 和 B2 人： A 组负责编码（比划） B 组负责解码（猜） 思考题： 你认为影响编码（表达能力）的因素有哪些？ E:\培训小故事\你来比划我来猜（沟通游戏）.ppt 52 5 、跟 80 、 90 后的沟通循环 尊重的倾听 澄清你的了解 提出你的观点 确认对方 了解你的观点 沟通技巧视频\没有沟通循环.MPG 53 5 、跟 80 、 90 后的沟通要求 • 你交待别人，就要求反馈， • 别人交待你，就要问清楚！ 事前问清楚，事后负责任。 如：买笔记本电脑的例子 54 6 、跟 80 、 90 后的沟通 8 要点 准确、明白，不要形容和描绘 尽量让 80 、 90 后部属先说 批评时对事不对人 修饰你的语言和表达口气 倾听 80 、 90 后部属的意见 征求解决的方案 利用身体语言表达认可与鼓励 让 80 、 90 后部属参与决策 讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？ 55 7 、学会感性表达与理性表达 游戏 案例 感 性 故事 笑话 口头语言 活动 图表 价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语 理性 56 8 、案例：理性表达与感性表达 达 表 理性 水是万物生存离不开的资源，鱼和水的 关系十分密切，鱼生活在水里，因此， 鱼离不开水。 鱼和水的关系 感性 表达 里。 57 鱼说，你看不见我的泪， 因为我在水里； 水说，我能感觉到你的泪， 因为你在我的心 9 、有效倾听技巧 发问 总结 支持 反映 重复 58 思考题 请参考附件【测试你的性格】： • 小组研讨： 1 、你的性格属于哪一类型？ 2 、如何跟不同性格的人沟通？ 性格类型 沟通方式 活泼型 和平型 力量型 完美型 59 10 、 80 、 90 后员工的性格分类 和平型 感性 优柔 完美型 活泼型 率直 力量型 理性 60 11 、活泼型 优点：善于劝导，着重别人关系 弱点：缺乏条理，粗心大意 反感：循规蹈矩 追求：广受欢迎与喝彩 担心：失去声望 动机：别人的认同 思考题：如何跟活泼型 80 、 90 后沟通？ 61 12 、与活泼型的 80 、 90 后沟通 •对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持 •理解他们说话不会三思 •容忍离经叛道、新奇的行为 •要热情随和、潇洒大方一些 •协助他们提高形象 •细节琐事不让他们过多参与 •要懂得他们是善意的 62 13 、完美型 优点：做事讲求条理、善于分析 弱点：完美主义、过于苛刻 反感：盲目行事 追求：精细准确、一丝不苟 担心：批评于非议 动机：进步 思考题：如何跟完美型 80 、 90 后沟通？ 63 14 、与完美型的 80 、 90 后沟通 •要知道他们敏感而容易受到伤害 •提出周到有条不紊的办法 •具体实践诺言 •更细致、更精确和理智 •列出任何计划的长、短处 •务实 •不要越轨、遵循规章制度 •整洁是非常必要的 64 15 、力量型 优点：善于管理、主动积极 弱点：缺乏耐心、感觉迟钝 反感：优柔寡断 追求：工作效率、支配地位 担心：被驱动、强迫 动机：获胜、成功 思考题：如何跟力量型的 80 、 90 后沟通？ 65 16 、与力量型的 80 、 90 后沟通 •承认他们是天生的领导者 •表示支持他们的意愿和目标 •从务实的角度考虑 •坚持双向沟通 •要具有训练有素、高效率的素质 •方案分析简洁明确，便于选择 •开门见山、直切主题 •重结果与机会、不要拘泥于过程与形式 66 17 、和平型 优点：恪尽职守、善于倾听 弱点：过于敏感、缺乏主见 反感：感觉迟钝 追求：被人接受、生活稳定 担心：突然的变革 动机：团结、归属感 思考题：如何跟和平型的 80 、 90 后沟通？ 67 18 、与和平型的 80 、 90 后沟 通 •要懂得他们需要直接的推动 •帮助他们订立目标并争取回报 •迫使他们做决定（他们决定的方式） •主动表示对他们情感的关注 •不要急于获得信任 •有异见时，从感情角度去谈 •放慢节奏、从拘礼节 •积极地听，鼓励他们说 68 19 、沟通的 P/A/C 策略 18 、沟通策略的分析运用 刺激与反应是交流的基本单位 . 人际关系 : 人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始 的 . 每个人的反应会受到内在因素的影响 . 当下自我的心态（分三种）： • P--- 教导概念（父母因素 Parent ） • A--- 思考概念（成人因素 Adult ） • C--- 求知概念（儿童因素 Children ） 69 20 、 P-- 教导概念的说话特征 • 我告诉你… .. • 你真笨… （评价） • 你有何了不起（藐视） • 我奉劝你… • 我爸都这么说… （教诲） • 我命令你… • 我警告你… • 我敢肯定，你不能成功… （价值判断） • ..\.沟通技巧视频\P心理.MPG 70 21 、 A-- 思考概念的说话特征 • 我觉得… • 我建议… • 这样会更加不利… • 客观地说… • 我们想办法… • 我认为… •沟通视频\A-建议.MPG 71 22 、 C-- 求知概念的说话特征 • 真漂亮… • 好好玩… . • 真烦人… • 我爱怎么做就怎么做 • 你可管不着… • 为什么她工资高 , 而我就这么点 . • 沟通视频\C心理.MPG 72 案例：说话识别 PAC 李芳 : 老公 , 今天是周末 , 我想请你去广州看一套房 , 三 房一厅 , 好漂亮噢 ! 请分析李芳的 P A C 刘民 : P: 有什么好看的 , 我们又买不起 . A: 三房一厅有多大面积 ? 我们现在就去 ! C : 亲爱的 , 是吗 ? 真是太好了 ! 73 P 因素的说话结果 刘民 : P: 有什么好看的 , 我们又买不起 . 李芳 : 不去就算了 , 真讨厌 ! 沟通中断 ! 74 A 因素的说话结果 刘民 : 去! 李芳 : A: 三房一厅有多大面积 ? 我们现在就 我查过资料了 , 三房一厅有 118M 现在付首期 , 可打 9.5 折 . 刘民 : 你的意见是… 沟通持续 ! 75 2 C 因素的说话结果 刘民 : C : 亲爱的 , 是吗 ? 真是太好 了! 李芳 : ……. 76 24 、思考题：该怎么跟上司说 上午你在上班，副总气冲冲地走进来对你抱怨到： “怎么昨晚加班还没有软件测试，你们怎么搞 的？” 小组讨论：用 P 、 A 、 C 因素如何回答？ 77 PAC 心理分析参考答案 A P A P 78 C C 练习与角色扮演 MTP视频 \PAC 识别练习 .MPG A 情境： B 情境： 甲 P P C A 乙 P P C A 甲 A P P C 乙 A A P C 79 25 、 PAC 因素分析与应用 P 主导， A 、 C 少 A P A 主导， P 、 C 少 P C 主导， P 、 A 少 P C A A 80 C C 第四部分 领导篇— 80 、 90 后员工的辅导与激励 技巧 81 1 、部属培育的三种方式 OFF- JT 培训是现场培育的补充 (Off-the-job Training 即“离岗培训” ) ； S.D 部属培育 的关键架构 能力开发的根本保证 SD （ Self Development 即“自我培训”） O.J.T 现场 OJT 是培育部属的基础 On-the-Job Training 的缩写，一般译为“在职培训”或“在岗培训”， 82 2 、 80 、 90 后员工的职业生涯规划 培训与发展 上一级资格 标准 副总 牵引 涯 生 评价推动 经理 资深工程师 高级工程师 工程师 职员 技术员 83 总经理 3 、 80 、 90 后员工能力提升培育的十大策略 1 、策略一：给予课题、赋予头衔 2 、策略二：制定【 OJT 指导手册】，实施培训 3 、策略三：工作指派与轮岗 4 、策略四：善用会议和公司活动 5 、策略五：成功的读书会 6 、策略六：活用个人面谈 7 、策略七：参与部门会议和主动分担主管工作 8 、策略八：参观同行与启发 9 、策略九：让部属担任讲师，在部门内部授课 10 、策略十：沙盘推演法 案例分享：日本 TDK 集团的成功的读书会 84 4 、因人而异的 80 、 90 后员工 OJT 辅导 技巧 80 、 90 后员工的类型 行 为 欠缺项目 知 技 态 识 能 度 负担 型 稍不注意就偷懒，经常犯 错，跟他说明也听不懂 N × × × 评论 家型 平常满口大道理，但真的 要他做时却又不行。 N O × × 舍不 得发 挥型 只要肯好好做，有能力做 得更好，但就是不肯积极 的做。 N O O × 唐吉 柯德 型 积极热心，但常糊里糊涂， 无法安心交代他一个人 N 独立完成任务。 × × O 85 辅导技巧 5 、因人而异的 80 、 90 后员工 OJT 辅导 技巧 欠缺项目 部属的类型 行 为 知 技 态 识 能 度 守旧 型 只懒惰地做些既定的工作， 不想多做其它工作，甚至连 学习新东西的意愿也没有。 N × O × 不合 群型 个性非常独立和自我，喜欢 搞英雄主义，经常失败，却不 承认自己有问题。 N O × × 老实 型 点点滴滴慢慢的做，做得很 认真，但视野狭小，遇到新情 况即无法处理。 N × O O 坚定 前进 型 长于艰深理论和困难实务， 透过自己的创意尽心竭力地 前进。 Y O O O 86 辅导技巧 6 、人性的探讨 道格拉斯 · 麦格雷戈 (Douglas McGregor) ，提出了有关人性的两 种载然不同的观点 ： 即： X 理论和 Y 理论 X 理论 A 、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避 工作。 B 、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 C 、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y 理论 A 、员工视工作如休息、娱乐一般自然。 B 、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进 行自我指导和自我控制，以完成任务。 C 、一般而言，每个人不仅能够承担责任， 而且会主动寻求承担责任。 87 7 、 80 、 90 后员工的激励原理 激 励 需求 动机 新的需求 88 行为 需求 满足 8 、 80 、 90 后员工的激励系统 1 、责任系统（员工要知道他们需要干什么） 2 、业绩数据系统（好的行为是什么） 3 、反馈系统（他们干得怎么样） 4 、认可系统（他们能从好的业绩中得到什么） 89 9 、工作情境中的三种重要的需要 麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三 种重要的动机或需要： 1 、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 2 、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3 、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 90 10 、人的动机 (Motivation) 马斯洛 ( Maslow ) ： 由需要产生 。 亚伯拉罕．马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美国社会心理学家 自我 实现需要 尊重需要 社 会 需 要 安 生 全 需 理 要 91 需 要 思考题：激励认知测验 1.80 、 90 后员工可以很容易地直接激励，他就去工作了？ 2. 给 80 、 90 后员工增加工作量，她会认为工作有挑战性？ 3. 个别 80 、 90 后老员工根本就无法激励？ 4. 金钱最能激励 80 、 90 后员工的工作积极性？ 5. 向 80 、 90 后员工公开公司业绩，可以使他们受到激励？ 6. 让 80 、 90 后员工参与公司的决策，可以激励她们？ 7. 通常物资激励优于精神激励，公开激励优于私下激励？ 8. 竞争可以激励 80 、 90 后员工？ 9. 肯定 80 、 90 后员工的小小进步，可以激励她们？ 10. 如果没有激励文化， 80 、 90 后员工就很难留住？ 92 11 、双因素理论 激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素 维持因素 激励因素 防止员工产生不满情绪， 但不能带来激励 激励员工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 93 12 、期望理论 M = V×E M—— 激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部 潜力的强度。 V—— 效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大 小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围 在 -100% 或 +100% 之间。 E—— 期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某 一成果的可能性的大小，以概率表示。 D:\ 教材 \MTP 视频 \ 激励－期望 .MPG 94 13 、公平理论 Oa OP OP OH 或 IP Ia IP IH 对自己报酬的感觉 对别人所获报酬的感觉 对自己所作投入的感觉 对别人所作投入的感觉 OP—— 对自己报酬的感觉 Ia—— 对别人所作投入的感觉 Oa—— 对别人所获报酬的感觉 OH—— 对自己过去报酬的感觉 IP—— 对自己所作投入的感觉 IH—— 对自己过去投入的感觉 95 14 、强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 （海豚表演，员工的潜力激励） 原 则 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 96 15 、归因理论 归因：是指人们对他人或者自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推论其原因的过程。 归因方式对情感反应的影响 结果 成功 失败 归因方式 内部 外部 内部 外部 情感反映 自豪、 满意 感激、 庆幸 自责、 内疚 生气、 愤怒 97 16 、挫折理论 • 挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体 在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍 或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生 的情绪状态。 • 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时 的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施 将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 98 17 、人本管理的理论基础总结 · 过程型激励理论 行为改造型激励理论 需要层次理论(马斯洛理论) ERG理论(奥尔德弗理论) 双因素理论(赫兹伯格理论) 成就需要理论(麦克利兰理论) 期望理论(维克多弗罗姆理论) 动机激励水平 效价(奖励重视程度) 期望值(可能性) 归因理论 公平理论 强化理论 挫折理论 99 18 、思考题 HR 活动 员工加薪 用到什么理论 公平理论 举例说明 小李加 300 元，心里非常高兴， 后来他听说小王加了 500 元之后 心里感到不公平， 批评部属 培训部属 绩效考核 薪资待遇 晋升 绩优奖励 降职 公开竞聘 100 处理方法 以绩效和工作表 现为依据，说服 小李。 19 、 12 种精神激励的技巧 榜样激励 目标激励 文化激励 感情激励 荣誉激励 形象激励 赞美激励 ( 唐骏终身成就奖 ) 参与激励 兴趣激励 内在激励 一分钟激励 晋升激励 经理人的一分钟激励 F:\ 激励视频案例 \ 成功的一分钟激励 .MPG 海尔的员工激励 MTP 视频 \ 海尔砸冰箱 .MPG 101 巧 １、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。 ２、花些时间倾听员工的心声。 ３、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。 ４、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5 、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。 6 、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。 7 、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成 个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。 8 、庆祝成功 -- 无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励 大会或相关活动。 102 21 、赞美与责备并用法 • 汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来 肯定过去 责备现在 期待未来 注意 : 可以否定他的事，不要否定他的人 103 22 、五种错误的激励方式 • 平均主义 搞平均激励 .MPG • 公正主义 搞公正激励 .MPG • 激励不及时 • 激励不具体 • 从来不用负激励 • 负激励错误 MTP 视频 \ 不当的批评 .MPG 104 23 、如何成为 80 、 90 后员工认同的 上司 • • 为何劳模失去光彩，明星成为偶像 • 80 、 90 后员工心目中理想上司的要素： 公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心 • 修炼 3Q 与塑造你对员工的影响力 • IQ( 智商 ) 的修炼——接受新知识 • EQ( 情商 ) 的修炼——以情感融合 • AQ( 逆境商 ) 修炼——接受逆反心 105 24 、如何留住 80 、 90 后员工 1 、留人策略一：建立防御性关怀员工机制 --- 案例：世界 500 强 TDK 公司的防御性的关怀员工机制 2 、留人策略二：建立直属主管与部属师徒裙带关系 --- 案例：宁波金田铜业集团的主管与部属师徒裙带关系机制介绍 3 、留人策略三：引进校企合作培育制度 --- 案例：引进校企合作，实施学历培育制度，留住员工效果显著 4 、留人策略四：向标杆企业学习 --- 案例：富士康【 1-3-8 工程】的留人机制，增强员工的稳定性。 5 、留人策略五：建立有激励作用的利益分配机制 --- 案例：学习世界 500 强美泰有激励效果的利益分配机制 106 25 、其他留住 80 、 90 后员工的方法 12 、留人其他方法介绍 1. 没有规矩不成方圆 -- 制度留人 2. 工作着是快乐的 -- 事业留人 3. 家的感觉真好 -- 企业文化留人 4. 得人心者得天下 -- 感情留人 5. 有钱用在刀刃上 -- 福利留人 6. 如何带一个绩效卓越的团队 107 思考题《如何留住技术人才》 邓勇是 85 年出生，在公司三年来工作都很敬业，经验也很丰富，公司本 应该给他晋升主任的机会，但由于他性格内向，不擅长言辞，平时喜欢一个 人独立工作，不喜欢与人沟通，因此没有晋升。主任张华入职刚 1 年，由于 上级昨天一直在等待软件测试结果，今天早上一来上班他分配邓勇做软件测 试并尽快出报告。邓勇没有理会他。张经理见他这样，非常不高兴。命令邓 勇说：“如果你今天下班前交不出测试报告，你就应该对你的后果负全部责 任。” 邓勇大吼道：“老子比你能力强，你有本事你去测试，我今天就是不 交报告，你想怎么样？我们部门有 5 人，你为何偏偏找我做？我明天就辞职 不干了，说完把门一关就走出了办公室” 张经理为此事伤透了脑筋，自己该 怎么办呢？ 小组研讨： 1 ）张经理的命令为何失败了？ 2 ）如何才能搞好上下级之间的关系？ 108 26 、领导 80 － 90 后的成功依赖于 从目标上引领 从心理上辅导 从机制上保证 从利益上调节 从文化上熏陶 109 110 110
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导师制管理办法（试行）
导师制管理办法（试行） 一、目的 1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对公司企 业文化的感知和认同； 2、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动 态，确认与岗位的匹配度； 3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管 理干部队伍培养储备人才。 4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 二、导师制 对公司所有新入职员工， 公司将指定导师对其进行辅导。 辅导周期根据岗位 不同可约定为 1～6 个月不等（一般从事管理、业务技术以及市场类岗位工作的人 员辅导期为 3 个月，其它岗位人员辅导期为 2 个月）。 2.1 适用对象 导师辅导制适用于所有进入超凡的新员工。 2.2 导师与新员工的职责 2.2.1 新员工职责 1） 了解公司的发展历程，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业 文化； 2） 认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守 执行； 3） 虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进 展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境； 4） 积极参加新员工培训， 认真学习培训资料， 并积极参与公司的各项考试； 5） 辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作 总结》，接受导师的考核评估； 6） 在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素 养等方面进行答辩； 7） 积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务； 2.2.2 导师职责 2.2.2.1 直接职责 1） 以身作则， 对新员工进行公司企业文化的引导， 使新员工尽快融入公司； 2） 为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指 导，帮助其提高工作能力 3） 了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 4） 推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议； 2.2.2.2 领 导 职 责 1）制订《新员工辅导计划》及工作安排； 2）掌握新员工工作及学习情况； 3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责； 4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责； 5）对新员工的相关审批责任负责； 2.2.2.3 决 策 权 力 1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估； 2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。 2.3 导师的任职资格 同时具备以下条件的员工，有资格担任导师： 1） 认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作 中； 2） 精通岗位业务，有丰富的业务经验； 3） 乐于和他人分享自己的经验和知识，工作有激情； 4） 为人正直、公正，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力； 5） 有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对 新员工进行指导、帮助、督促、检查； 6） 导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工，曾经获得优秀员工、优秀 经理人和优秀新员工等各类评优奖项的人员优先考虑。 2.4 导师制的组织管理 2.4.1 导师制的管理部门 人力资源及行政部是公司导师的归口管理部门，主要负责： 1） 负责根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选，建立公司导师库， 并及时更新，参见《超凡导师库》 ； 2） 督促导师、新员工及直接主管开会，落实辅导计划的实施；辅导期内， 人力资源及行政部一般每月组织一次访谈会（也可采用个别访谈的形式） ，了解 新员工的培养情况； 3） 负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推 动新员工导师制度的不断深化； 4） 督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档， 并负责文档的存档工作； 5） 负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定； 6） 根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些 优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验； 2.4.2 用人部门职责 各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责： 1） 根据任职条件推荐导师人选，参加《入职导师资格评估表》 ； 2） 把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员 工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核； 3）部门经理负责对部门导师统一管理，部门经理应给予导师必要的资源支 持，并对入职导师的辅导质量进行评价； 4） 各部门经理为入职导师的最后责任人，对新员工在试用期的表现负直接 责任，对于没有按照公司规定， 不为新员工指派入职导师， 不对入职导师进行监 督和管理的，人力资源及行政部受理经查属实后通报批评； 5） 部门经理将新员工入职后分配的导师名单需报人力资源及行政部备案， 由人力资源及行政部跟踪、 监督，并有权对不符合以上资格要求的人选提出更换； 2.4.3．导师制实施 1） 导师分配原则 新员工进入公司报到后， 所在部门经理应为其分配入职导师。 分配原则： 每一名导师辅导 不超过 4 名新员工，参见《导师分配表》 。 2） 人力资源及行政部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员 工导师制度的相关规定及工作方法。 3） 新员工入司后进入试用期岗位辅导期，由公司指定导师对其进行其辅导 工作，导师以及新员工分别履行相应职责。 4） 新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，根据岗 位要求为新员工制定出有针对性的培养计划， 在部门认可的情况下提交人力资源 及行政部备案。培养计划制订的要求，具体如下： 导师在新员工入司一周内，应制订《新员工辅导计划表》 ,并提交直接主管 及人力资源及行政部。 如遇工作变动或出差超过一个月等特殊情况， 导师须及时 通知部门负责人更换新导师， 并报人力资源及行政部备案。 新导师须在一周内确 定是否有必要对原辅导计划进行调整。 导师在制定《新员工辅导计划》时，应遵循以下原则： 1） 员工辅导计划按时间、分阶段制订，需考虑的三个要素是：培养目标、 培养措施和时间安排。 2） 新员工辅导计划主要包括： 文化/业务学习 ① 指定学习书目和文档。 ② 定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。 ③ 及时阅读新员工提交的培训 /学习 /辅导期总结，并进行交流和指导。 岗位方面 ① 结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼。 ② 结合培养计划，具体安排新员工参与工作项目，并主要在工作方法上加 以指导。 5） 辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工 的工作学习情况向相关部门负责人反馈， 每月底，导师根据新员工提交的月度工 作总结表， 对其在本月的工作及表现进行考核评估。 导师对新员工实际工作表现 及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。 6） 辅导期满后，由用人部门向人力资源及行政部发起辅导期满考核申请， 并填写《新员工试用期末月考核评估表》 ，人力资源及行政部配合用人部门对新 员工进行辅导期满考核（考核方式可采用：笔试、操作考试、答辩等；辅导期在 3 个月的，建议优先选用答辩方式， 2 个月以下的建议优先采用笔试或实际操作 方式），考核通过后进入转正程序办理。 7） 辅导期满后，由导师所在部门经理及人力资源及行政部对导师的工作绩 效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此，导师工作角色结束。 2.6 对导师的考核 1） 人力资源及行政部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行 沟通，并及时将结果向导师反馈， 该结果也将成为辅导期满最佳导师的依据之 一，参见《最佳导师评估表》 。 2） 辅导期满后的一个月内，人力资源及行政部将组织相关人员对导师的工 作业绩进行评定，主要从两个方面来考核： A、辅导结果： 即新员工辅导期满考核成绩 （成绩分三个档次： “ 8～5 100 分” 按 100 计算； “7～5 85 分”的，按 80 计算； “6～0 75 分的”按 70 计算； 60 以下按 59 计算）；如有多个新员工辅导，则以这几个新员工辅导期的考核成绩的平均 值来计算，此部分占导师考核成绩的 50%。 B、辅导过程完成情况：即培养计划制定的及时情况（占 及行政部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（ 分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占 档的收集上交情况（占 15％，由人力资源 10％，由部门经理打 15％，由新员工本人打分） 、辅导文 10％，由人力资源及行政部打分）等四部分组成。详见 附件《新员工最佳导师考核表》 。 2.8 对导师的奖惩 2.8.1 对导师的评价结果的应用 1） 确定导师奖金数额。 2） 评选最佳导师的依据：最佳导师奖将享受公司提供的免费旅游。 3） 绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。 2.8.2 奖金标准 导师奖金基准 为 300 元/人/月。 2.8.3、导师奖金发放 1） 根据对导师的考核最终得分，计算导师实际所得奖金： 导师实际所得奖金 =导师最终考核得分×奖金标准； 新员工辅导期满考核得分低于 60 分时，公司将不考虑导师奖金问题。 2） 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放。 3） 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅 导期低于半个月的不计。 4） 对同时辅导两名以上新员工的，按照新员工辅导期满合格人数核算导师 奖金，参见《导师奖金申领表》 。 即：导师奖金＝导师奖金标准 ×导师考核得分 ×任职期（天） /规定辅导期 （天） × 辅导合格人数。 5） 在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求或违反公司相关规定而被 辞退的，不产生导师奖金。 6） 其他奖惩请参照公司员工手册执行。 2.8.4 导师处罚 导师在辅导期间如违反本管理办法，按照公司员工手册等相关管理等进行处罚。 三、新员工试用期评估考核 3.1 新员工入职第一个月考核评估 新员工入职第一个月为培训期，其中 12 天左右的理论知识集中培训， 10 天左右的岗位实战培训， 培训结束后人力资源及行政部组织对其进行第一个月的考 核，考核成绩包括理论知识考核成绩 （占 40%）、培训纪律成绩（占10%）、岗 位实战考核成绩（占 50%），参见《试用期第一个月考核总成绩汇 总表》 。 3.1.1 理论知识考核 理论知识考核包括对公司企业文化、 等集中培训的课程考核成绩。 公司制度、 专业知识、 通用技能知识 3.1.2 培训纪律考核 根据对新员工集中培训期间的纪律规定对其进行考核。 3.1.3 岗位实践考核 新员工理论知识集中配完后， 即转为 10 天左右的岗位实践。 在岗位实践期， 导师将对其工作质量、 制作态度、 工作知识熟悉及运用程度、 工作效率等方面进 行考核，详见《新员工第一个月岗位实践考核表》 。 3.2 试用期第二个月考核评估 对新员工第二个月的考核， 不仅关注其当月的工作业绩， 还关注个人实现业 绩的方式和行为， 是否在绩效实现过程中注意个人技能的提升， 是否贯彻公司的 企业文化与核心价值观。 其中工作业绩指标， 属于客观性考核指标， 基于本岗位的工作职责及入职导 师的工作安排来提炼制定， 权重占比 70%；技能与职业素养指标， 属于主观性指 标，有较为明确的界定， 基于公司的企业文化及核心价值观提炼制定， 权重占比 30%，参见《员工试用期第二月考核评估表》 。 3.3 试用期第三个月考核评估 对第三个月（末月）的考核指标同第二月，末月评估完后，计算新员工在三 个月试用期的综合得分， 根据综合得分及导师的综合评价来确定是否转正及转正 后的工资标准，进入转正程序。 如果岗位试用期为两个月，第二个月为末月，内容指标评估同上。 参见《员工试用期第三个月考核评估表》 四、新员工试用期奖惩 4.1 试用期奖励细则 4.1.1 试用期第一个月（培训期）奖励 4.1.1.1 培训期团队奖励细则 1）团队加分细则 □ 团队竞赛游戏，第一名加 30 分；第二名加 20 分，第三名加 10 分； □ 对老师提问的问题，表现积极、回答准确者，所在小组加 1---10 分； □ 全勤奖：所在小组培训期间保持全勤者，加 □ 团队活跃奖：小组成员培训热情高涨、充满激情、小组学习氛围热烈， 10 分； 加 5---15 分；（由班主任根据观察确定前三名） ； □培训结束后，根据小组最后得分确定前三名，颁发优秀团队奖： 2）团队奖励 □优秀团队奖：设置第一名、第二名、第三名，在结业与表彰典礼上，由总 经理颁发奖状及奖品； □ 团队第一名：每人发放价值 团队第二名：每人发放价值 100 元的礼品； 50 元的礼品； 团队第三名：每人发放价值 30 元的礼品； 4.1.1.2 个人奖励细则 培训期个人奖励 ：培训结束时小组顾问、 评委、班主任、 主持人、 培训总监、 校长对新员工培训期的考试成绩、 纪律成绩、 培训期间综合表现进行评估， 确定 前三名， 颁发优秀个人奖状及奖品， 在结业与表彰典礼上， 由总经理颁发奖状及 奖品，参见《新员工培训优秀员工推荐表》 ； □个人第一名：每人发放价值 200 元的礼品； 个人第二名：每人发放价值 150 元的礼品； 个人第三名：每人发放价值 100 元的礼品； 培训期第一个月结束对个人的奖励： 根据 3.1 部分第一个月考核评估成绩汇 总表，确定最佳新员工，在月最佳新员工表彰大会上接受表彰，参见《试用期第 一个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师宣读新员工前三名第一个月的岗位实战考核成绩及岗位实战 的综合评价； □ 部门经理宣读新员工前三名第一个月的总成绩及排名，对最佳新员工进 行提名； □ 总经理对新员工前三名进行点评，并颁发奖状及奖金（第一名： 第二名： 100；第三名： 50） 200； 4.1.2 试用期第二个月奖励 设置月度最佳新员工奖， 在月最佳新员工表彰大会上接受表彰， 参见《试用 期第二个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师对其在月度工作表现进行考核评估，并将考核成绩提交至部 门经理及人力资源及行政部； □ 新员工所在部门经理以新员工的考核成绩为依据， 结合其综合素质表现， 对月最佳新员工进行提名推荐； □ 在新员工表彰会上，部门经理宣读最佳新员工推荐名单，对推荐理由进 行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工颁发奖状及奖金（ 200 元）； 4.1.3 试用期第三个月奖励 设置月度最佳新员工奖、转正后最佳新员工奖，在新员工表彰及转正总结 会上接受表彰， 相关表格参见 《试用期第三个月最佳员工推荐表》 、《转正最佳 员工推荐表》。 月最佳新员工奖仪式流程参照 4.1.2 执行； 转正最佳新员工奖评选及奖励仪式流程： □ 新员工导师根据所转正的新员工试用期三个月的考核成绩核算其试用期 综合得分（三个月得分的平均值） ，并对其进行评价，将成绩提交至部门经理及 人力资源及行政部审核； □ 转正新员工所在部门经理以考核成绩为依据，结合其综合素质表现，对 转正最佳新员工进行提名推荐提交至人力资源及行政部及总经理审批； □ 在新员工表彰及转正总结会上，部门经理宣读当月最佳新员工及最佳转 正最佳新员工推荐名单，对推荐理由进行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工及最佳转正最佳新员工颁发奖状及奖 金： 月最佳新员工奖金标准同上； 转正最佳新员工， 奖金标准为 300 元 ，表彰会会邀请其家人到公司参观并祝 贺； 4.2 试用期惩罚细则 4.2.1 试用期第一个月（培训期）惩罚 试用期第一个月分为培训期与岗位实践期， 对第一个月的惩罚主要是以培训 期间的纪律考核和培训期满后的成绩考核为主。 4.2.1.1 培训纪律考核 1） 培训期间按照公司上班要求穿着打扮， 每有违反一次规定， 个人扣 5 分， 所在小组扣 5 分； 2） 禁止迟到、早退，违反一次个人扣 5 分，所在小组扣 5 分，违反两次劝 退处理； 3） 培训期间，将手机调成振动或静音，禁止上课期间手机铃声响起或接电 话；违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分；两次及以上在上课期间接听电话， 声 音极大造成较大影响者， 劝退处理 （有特殊事情， 需向班主任请假同意后除外） ； 4） 上课期间保持课堂秩序，认真听讲，积极思考并回答讲师的问题，积极 参与团队游戏，禁止上课期间交头接耳、嬉笑打闹，违反一次，个人扣 5 分，小 组扣 5 分；被点名批评后仍旧不改，我行我素者劝退处理； 5） 尊重讲师，严禁在课堂上与讲师顶撞，违者劝退处理，所在小组扣 10 分； 6） 严禁学员在上课时吸烟、吃口香糖及其他零食等，违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分； 7） 培训期间，因生病或遇到其他突发事件需请假者，请按照公司规定向班 主任请假，经同意后方可准假，否则按旷工处理；并于归后积极补上落下课程； 请假超过 3 天者，劝退处理； 8） 严禁考试作弊，违者劝退。 9） 在小组或团队成员中散步不恰当言论、造谣生事、扰乱团队精神风貌、 造成恶劣影响着，劝退处理。 4.2.1.2 培训期满成绩考核 1） 理论知识集中培训结束后，新员工均需参加各门课程的课程，如有任何 一门课程成绩低于 60 分者，劝退处理； 2） 一个月培训期满后的考核总成绩（详见 3.1 部分）如有低于 60 分者，劝 退处理； 4.2.2 试用期第二个月惩罚 1）试用期第二个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 2）其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 4.2.3 试用期第三个月惩罚 1） 连续两个月工作任务不达标者，劝退处理； 2） 第三个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 3） 其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 五、新员工转正 新员工通过试用期评估和企业文化考试，即进入转正程序。在 转正申请表，各级负责人签字审批后，转正通过，成为公司正式员工。 六、其它 6.1 本手册解释权在公司人力资源及行政部。 6.2 本手册自 20XX 年 月 日起正式执行。 OA 上填写
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新员工试用期管理制度
新员工试用期管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为了加强公司新入职（转岗）员工的管理，提高新招聘员工保有率，使其尽快熟悉公司的各项规章 制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，同时为试用期的员工留用或终止试 用提供依据。 第二条 适用范围 1、公司新入职员工，并处于试用期的； 2、公司新转岗员工，并处于考核期的； 3、离职后再次入职的员工，可根据公司制度的更新情况酌情适用此制度； 第三条 权责划分 1、行政人事部职责 （1）办理新员工入职事宜； （2）负责新员工试用期管理； （3）负责跟进其他职能部门的制度培训； （4）负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； （5）负责新员工试用期录用或终止试用。 2、用人部门职责 （1） 介绍给部门成员，为新员工安排办公位置、文具、电脑、用餐等安排； （2） 部门工作介绍和工作引导，制定培训计划和指定新员工的职业辅导人； （3） 审核新员工的试用（考察）期培养计划并提交人事部； （4） 按照人事行政部要求对新员工进行考核。 3、总经办职责 （1）负责审批新员工转正申请审批； 1/5 第二章 新入职员工管理 第四条 新入职员工管理 1、新员工入职 （1）新员工：填写及提交以下资料： A、填写《入职申请表》； B、签订劳动合同和保密协议； C、提交身份证原件及户口本复印件； D、提交最高学历证、学位证、职称等其他各类专业技术资格证原件； E、提交原单位离职证明原件； F、提交小 1 寸纸质彩照 3 张； G、提交近期体检报告原件。 2、离职后重新入职的员工： 重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职（离职满三个月者方可重新 入职）。 离职员工重新入职后，在试用期间的各项福利政策按照新入职员工待遇执行；聘用为原职位的，该 职位工作职责未曾发生变动的前提下可免除其新员工培训、内部业务培训及培养计划，并酌情缩短其试 用期；聘用为非原职位或原职位的工作职责发生重大变化的，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 第五条 新员工入职培训 对新员工的入职培训分为三级：一级为公司培训，主要以人事行政部安排为主；二级为部门培训， 主要以部门安排为主；三级为岗位培训，主要以该岗位需要的岗位知识培训为主。具体参见《培训管理 制度》。 （1）员工入职 1 周内填写：《新员工入职报到确认表》、《新员工入职一周反馈表》（此项开丽新入职 人员根据情况定）。 （2）试用期内：培训考核不合格的有一次补考机会，补考不合格的作辞退或者延长试用期处理； （3）未经过岗前培训，且未考核合格的不能直接上岗操作； （4）由于个人原因未参加新员工培训，由用人部门结合实际情况予以协调安排给其培训；反之辞退或延 长使用其到培训合格后方可转正。 第六条 新员工试用期管理 1、 新员工辅导计划： 新员工入职辅导分为两部分： （1）第一部分人事行政部负责，主要以生活辅导和试用期管理为主。生活辅导包括作息时间、用餐、考 勤、办公环境及周边生活配套介绍等事项；试用期管理包括公司级培训、部门及岗位培训的进度和结果。 （2）第二部分用人部门负责，包括部门培训和岗位培训。其中部门培训包括：指定职业辅导人和部门职 责、部门工作目标，部门交叉工作等事项；岗位培训包括岗位专业知识、技能、岗位交叉工作等事项。 职业辅导人要有目的地对其进行培养，使新人尽快融入公司氛围并适应新工作。以月度为周期设定培养 目标，填写《新员工辅导计划表》并作为新员工在试用（考察）期间的考核依据。经部门负责人签字并 存档于人事行政部。 2、试用期考核： 2/5 （1）用人部门：试用期间，每个月的月末由新员工的职业辅导人和部门负责人填写《试用期员工月度考 核表》，并将结果反馈给人事行政部； （2）人事行政部：①负责汇总员工在试用期间的所有考核成绩；②试用期间或转正前一周征求用人部门 的转正意见。 第七条 转正期限规定 1、 试用期的起算日： （1）正式到岗时间在每月 15 日以前的，试用期从到岗当月起算为一个月； （2）正式到岗时间在每月 15 日以后的，试用期从到岗的次月算起。 第八条 转正类别与定义 1、 按期转正：指员工通过学习，在规定的试用期结束时，经评估合格，可以转为正式员工。 2、 提前转正：指员工在试用期内因表现突出，充分达到岗位能力要求，经评估可以在规定的试用期限前， 提前转为正式员工（提前转正时间以月计）。 3、延期转正：指员工在试用期结束时未能达到岗位能力要求，，经过经用人部门评估和人事行政部审批 后可延长试用期的（延长试用期不可超过二个月），延期试用期需签定延长试用期协议，转正时仍需重 新按公司规定程序办理转正审批，通过评估合格的，方可转为正式员工。 4、不予转正： （1）员工在试用期内无法胜任本岗位要求，经评估确认为不达标的，公司给予终止试用； （2）试用期违反公司规章制度达到终止试用条件的； （3）试用期培训不合格者不予转正，培训补考不合格者予以终止试用。 5、试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。 第九条 转正流程 1、人事行政部 （1）每月 20 号前统计下月预转正名单并通知到各部门； （2）组织进行转正面谈，具体面谈分工如下： Ⅰ、经理级（含）以上员工：由人事行政部负责人和总经理负责做转正面谈； Ⅱ、经理级以下员工：由各部门进行转正初审和部门负责人预转正面谈，人事行政部主管级别负责做转正 面谈； （3）转正审批结果反馈： A、对转正审批通过的员工，及时反馈结果给用人部门负责人； B、对转正审批未通过的员工，及时将审批处理意见反馈至相关人员（包括员工、员工所在部门负责人 等），办理延期转正手续及终止试用手续； （4）确定提交的转正手续资料齐全； 2、用人部门 （1）按照试用期员工考核方案要求逐步推进考核工作； 3/5 （2）根据员工试用期，每月填写《试用期员工月度考核表》，经部门直属上司和部门负责人签字后存档 于人事行政部； （3）接到人事行政部预转正人员名单后，根据转正面谈的级别进行相应人员的转正面谈手续，填写《员 工转正面谈记录表》，并将转正结果回复人事行政部； （4）知会转正员走转正申请流程，根据转正员工的转正申请资料的审批流程，办理转正审批； 3、试用期员工 在接到部门负责人或直属主管转正通知后，完成个人转正申请，按要求填报《员工转正申请表》、 《试用期员工绩效考核表》，然后提交给直属上级和部门负责人审核。 第十条 转正审核审批 1、转正考核评定标准： （1）结合《试用期员工绩效考核表》考核内容，考核总得分 80 分以上可考虑转正，60-80 分可考虑 延期转正，60 分以下为终止录用； （2）试用期间，请事假 6 天（含）以上、病假 5 天（含）以上的，不予以转正；请事假 3 天（含）以 上 6 天以下、病假 3 天（含）以上，则延长试用期（不超过 31 天）。此条应届生待定。 2、转正审批流程： （1）办公室管理人员转正审批：直属上级→部门负责人→人事行政部→副/总经理； （2）一线员工转正审批：部门主管→直属部门负责人→人事行政部。 3、转正结果反馈： （1）对转正审批通过的员工，由人事行政部通知到部门负责人，由部门负责人知会转正员工，并做好转 正绩效指标沟通确定； （2）对于延期转正员工或者不予以转正员工，要求用人部门与员工本人沟通，人事行政部根据相关流程 办理延期转正或离职手续； （3）员工转正工资从转正当月起核算计发转正工资，由人事行政部将转正薪资备案至财务部。 第四章 附则 第十一条 总经办 转正流程图 行政人事部 用人部门 4/5 新员工 工作说明 1、转正申请 1.1 人事行政部发提醒 通知：用人部门负责人 下月预转正的员工名 单；1.2 用人部门约谈 试用期员工； 1.3 根据约谈的结果， 由用人部门反馈转正意 见给人事行政部；同时 告知试用期员工填写相 关转正表单。 2、转正审批 2.1 用人部门和人事行政 部审核转正申请资料； 2.2 转正申请由人事行 政部汇总呈公司总经办 审批。 3、转正结果处理 3.1 转正通过，人事行 政部告知用人部门及试 用期员工； 3.2 转正不通过，则结 束劳动关系，通知用人 部门及试用期员工办理 离职手续； 3.3 延长试用期：试用 期最长不得超过 2 个 月。 第十二条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准； 在试运行半年后无问题则正式执行。 5/5
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管理层试用期考核表
管理层试用期考核表 部门： 填表日期： 部门 被考核人姓名 年 月 日 试用期职务 试用期内出勤及奖惩表现（由人力资源部填写） 累计出勤天数 天 迟到/早退次数 次 请假天数 奖 励 情 况 奖励时间 考核内容 奖励内容 旷工天数 天 惩 罚 情 况 奖励类型 说 惩罚时间 惩罚内容 明 适 应 能 力 实 际 工 作 能 力 1、具有敬业精神和努力完成任务的责任心； 2、备执行工作所必须的专业知识和工作经验； 3、能坚持原则，敢于负责，勇于承担责任； 4、能虚心学习，与同事团结协作； 5、具有基本的大局观，服从组织安排； 6、品德廉洁，言行诚信，刚直不阿，是为楷模。 1、能在较短时间内熟悉工作职责，理出工作思路，顺利开展工作； 2、能在工作范围内与相关部门协调工作，具体团队精神； 3、有吃苦耐劳，克己奉公的精神，能适应高强度快节奏的工作，应变能力强； 4、能安心现任工作岗位。 1、具备独立策划和构思所任工作的综合规划及实施计划的能力； 2、能独立处理工作中出现的各类繁琐事务，较好地解决横向协调关系；完成本岗位的目 标任务 3、具有一定的创新能力，能运用现代技术与方法解决实际问题； 4、工作效率高，具有卓越创意； 5、善于领导部属提高工作效率，积极完成工作目标。 得分 ---------------- 基 本 素 质 天 分数 惩罚类型 初评得分 复评得分 30 30 40 100 所在部门 负责人考 核意见 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 考核人签字： 年 月 日 所在版块 负责人考 核意见 人力资源 部考核 意见 总经理考 核意见 董事长审 批意见 备注 1、本表用于干部试用期满后进行考核； 2、≥75 分为“可以按时转正”；75 而≥60 分为“延长试用 期”； 60 分为“试用不合格”。
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