出差旅费报销单
出差旅费报销单 部门： 地 月 日 厂（部） 科 年 月 日 点 起 讫 车 费 膳 费 住 宿 其 合 计 他 说 明 应 付 （收） 额 旅费总额 经理 会计 暂支旅费额 主管 出差人
1 页
648 浏览
公司年度差旅费财务分析报告
公司年度差旅费财务分析报告 月份 实际报销金额 标准金额 超出部分 超出占比 一月 40026 38000 2026 二月 11490 11500 未超出 三月 四月 21490 30789 25000 25000 未超出 5789 五月 六月 34825 37023 40000 30000 未超出 7023 七月 49301 50000 未超出 八月 30312 32000 未超出 九月 40026 39000 1026 十月 20521 22000 未超出 十一月 20500 24000 未超出 27275 20000 363578 356500 7275 7078 十二月 合计 年度费用实际报销与标准 5% 60000 23% 50000 40000 23% 30000 20000 3% 10000 0 36% 2% 7000 356500 4000 3000 2026 2000 年度标准报销金额 1026 0 0 五月 六月 七月 八月 标准金额 超出金 8000 7000 5000 1000 四月 超出部分 年度实际报销总金额 5789 6000 三月 363578 7275 7023 二月 实际报销金额 各月份超出金额 8000 一月 0 0 0 0 0 7078 0 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 一 二 十 十 年度实际与标准差额 备注说明： 1.请严格遵守公司出差规定，出差在外不做有害公司名誉之事 2.请发挥中华民族勤俭节约的优良传统，不要铺张浪费公司财产 3.请严格按照差旅报销标准进行报销，超出标准部分个人自付 4.报销时请准备好正规发票 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 月 月 月 月 月 月 一 二 三 四 五 六 费用实际报销与标准对比 四月 五月 六月 实际报销金额 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 标准金额 超出金额与占比 超出部分 超出占比 8000 40% 7000 35% 6000 30% 5000 25% 4000 20% 3000 15% 2000 10% 1000 5% 0 0% 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 一 二 十 十
2 页
421 浏览
关于差旅费开支的规定
关于差旅费开支的规定 各部室、分厂、车间、工段： 为提高办事效率，减少旅途不必要的开支，规范本公司差旅费开支管理，现根据公司实际 情况，特拟定本规定。 一、员工因公出差，事先应填写出差申请单，说明出差地点、任务、乘坐的交通工具、预计天 数及费用等报公司分管领导批准后，持出差申请单到财务部借取出差费用。 二、出差人员在外的交通费、住宿费、伙食补贴费实行分项计算总额，超支不补，节约归已 的结算方法。 三、员工出差在外乘坐的交通费标准：长途汽车费按大巴，火车按软卧厢以下，轮船按三 等舱以下的票价及规定费用，实报实销。 四，一般外出人员不能乘坐火车软卧及飞机，因工作需要，经公司领导批准乘坐的，应据 实报销。 五、市内交通费的标准：市内交通费除本市区内和随车外出不补贴，其他一律按 x 元补贴。 特殊情况，经公司领导批准方可报销超标交通费部分。 六，员工出差住宿费的标准，市所属市、县以市招待所为准，其他一般地区 x 元，特殊地区 x 元。住宿发票必须作为附件报销，无住宿发票者按住宿标准的 50%补贴（其中家住出差地 的不予补贴）。 七、员工出差伙食补贴费标准：市所属市、县 x 元，其他一般地区 x 元，特殊地区 x 元。如有 公费用餐应取消当天补贴费以开出发票时间为准。 八、特殊地区指：厦门、珠海、深圳、广州、上海、北京。 九、连续乘车超过 24 小时，增发在途伙食补贴费 10 元，超过 36 小时以上(含 36 小时）再加 发 10 元(中途不住宿）。 十、出差人员乘坐火车夜间在 6 小时以上(晚上 8 时一次日早上 7 时）或连续乘车 12 小时以 上的可以购硬席卧铺票，如购硬座票应按票面额的 50%补贴。 十一、经公司领导批准参加外地学习、培训、考察、开会的出差人员，其住宿费、市内交通费 不实行包干，市内交通费只能计算往返天数。若会议有缴纳会务费，会议期间的伙食补贴 费取消；不用缴纳会务费的，一律按每天 x 元标准补贴。 十二、中层干部出差，其住宿费标准可在上述规定的标准上加 20 元，但在计算节约额补贴 给个人时，仍按上述标准执行。 十三、公司领导出差，其住宿费、交通费根据具体情况自行掌握，按实报销，不实行包干， 伙食补贴按本规定执行。 十四，不同级别的人员一起出差，可按：“就高原则”报销住宿费。 十五、员工出差如遇特殊情况导致开支超过包干总额，应以书面形式说明原因，并报公司 领导批准后方可报销超支部分。 十六、员工出差回公司后应在 7 天内办理报销手续，逾期按银行同期贷款利息的 3 倍计算所 借资金占用滞纳金，并从报销差旅费或工资中扣减。超过一个月未办理报销手续的，不予 受理报销，借款从薪资中扣还。如果发票遗失，本人应写出申请理由经公司领导批准后， 按在外乘坐的国家标准票据额或公司规定标准报销。 十七、探亲报销规定：经公司领导批准享受年度探亲的员工，不按出差处理。只报销来回直 线点所乘坐的交通工具的费用。 十八、报销票据应按不同用途进行分类，并在发票背面注明事由，经部门主管签字，财务 审核，公司分管领导批准后方可报销。 十九、员工参加广交会等特殊情形，可暂不实行上述标准，其费用经公司领导批准后按实 报销。 二十、本规定从颁布之日起执行，原差旅费开支标准与本规定有抵触的按本规定执行。
2 页
393 浏览
差旅管理制度
差旅管理制度 1 目的 规范出差申请流程，加强出差预算管理。 2 适用范围 适用于公司领导及员工因公出差管理事宜。 3 内容 3.1 管理原则 提前 申请：出差人员应有计划性，提前 2-5 天向部门领导提出纸质申请，再走钉钉出差流程审批； （临时安排出差，特殊处理，出差中或出差后回来补上申请） 费用控制：尽量减少不必要的开支，选择性价比高的交通工具与酒店； 目标管理：带任务出差，出差过程中，通过钉钉上传拜访客户照片（至少 3 张）以及必要时需要通 过电话方式汇报当天出差情况；带结果回来，以邮件形式汇报出差情况：出差报告（见附件出差报 告表）。 3.2 出差申请流程 ① 出差人提交纸质出差申请单：包含出差的费用预算、工作计划及预期效果； ② 部门领导签字确认； ③ 钉钉出差审批（上传纸质出差申请单做附件）； ④ 部门领导和财务审批； ⑤ 人事部归档。 备注：不按照流程申请的或者申请没有填写出差申请单的流程，部门领导不予审批，财务不予报销 。 3.3 交通工具选择标准： 自备车出行：公司报销往返路桥费、油费（燃油按 1 元/公里报销，超过 200 公里的不允许选择自 备车出行，过路费和停车费按照实际发生金额报销）。 火车车程不超过 3 小时（快客，动车，高铁），原则上选择火车出行（不允许乘坐一等座，若乘坐 一等座按二等座价格给予报销）。 超过 3 小时火车车程，需要选择飞机出行的，可以选择飞机（飞机只允许经济舱/公务舱），原则 上机票须提前 1 至 2 天订票。 备注：出行车票选择在上午 10 点以前，充分高效利用在外出差的工作时间，同时按照出差人数选 择相对经济和快捷的交通工具。 3.4 费用标准 费用标准 交通费用 项目 职位 火车、汽车 飞机、轮船 经理 实支 实支 主管 实支 实支 员工 实支 实支 住宿费用 省会城市 其他城市 300元/ 天 260元/ 天 220元/ 天 200元/ 天 200元/ 天 160元/ 天 客户招待费 通讯费用 上海 其他城市 外地通话 本地通话 150元/ 人 100元/ 人 20 15 120元/ 人 80元/ 人 15 10 100元/ 人 70元/ 人 10 10 出差补贴费 ：员工在国内出差期间，公司发放 100 元/天的出差伙食补贴（如果请客户或者供应商， 餐补自动抵扣 50 元/次，超过 2 次及以上，抵扣 100 元/天）；在国外出差期间，公司发放 50 美金 /天的出差伙食补贴。 3.5 关于出差费用报销 限额内按实报销，不得弄虚作假； 所有报销项目均需凭批准的《出差申请单》、正式发票或合法票 据报销； 原则上出差人需在出差返回后的一周内完成差旅报销。 报销流程 ：申请人填写《费用报销单》，附上相关的票据及审批的《出差申请单》，审批签字后 提交财务部，财务部作合规性审核后予以报销处理。 第1页
1 页
536 浏览
出差旅费清单
出差旅费清单 姓 名 所属部门 职 位 交通工具 交通费用 出差日期 出差事由 年月日 起始地点 合 住宿费 膳食费用 计 经记人民币（大写）： 核准： 复核：主管：出差人： 总额
1 页
444 浏览
公司员工出差补贴与差旅费报销制度
《出 差 补 贴 与 差 旅 费 报 销 制 度》 今年以来公司在外地安装的项目明显增加，员工们长期出差辛勤工作，为公司创造业绩，公 司考虑到工作辛苦和物价上涨等因素，决定自从本月起提高出差补贴与住宿费标准，原报销制度 相关条款修改如下： 1． 出差费用预支手续： 1-1 出差费用主要包括住宿费、交通费、出差补贴等。 1-2 售后服务人员或现场安装人员预支出差费用的应填写《借款单》，经主管审批后与《现场服 务质量策划工作记录与完工总结》一起提前（至少半日）交财务审核，报总经理批准后，可 预支费用。 1-3 其他人员出差时需预支出差费用的应事先填写《借款单》，经上级领导审批后，报财务部预 支费用。 2． 交通与住宿 2-1 外地出差通常选择汽车、火车硬席、轮船三等舱。 2-2 特殊需要乘飞机、软卧、轮船三等以上舱位时，应事先由现场服务策划确定，并在《借款 单》上写明交通工具的名称。 2-3 当地市内交通一般以公共交通为主。下列特殊情况由现场服务策划批准乘出租车： 1）携带较多工具行李出差，难以乘坐公共交通时； 2）现场安装项目，需在当地采购物品难以乘坐公共交通时； 3）晚 22 点至凌晨 5 点间到达或客户所在城市的汽车站、火车站，公交已停运。 2-4 出差住宿以安全节约为原则，一般应在目的地附近寻找旅店或招待所，住宿费按规定实销实 报，超出标准部分由个人承担。住宿费标准如下： 1）1 人出差每天住宿费不超过？？元，2 人以上出差的住宿费，每人每天不超过？？元。 2）本市出差由现场服务策划决定是否需要住宿，住宿标准同 2-4（1）款。 3）晚 22 点以后到达找不到合适旅馆，为保证安全当晚可超标准住宿（一般不超过？？？元/ 天），第二天另找合适旅馆。 2-5 连续长时间出差可议价包房住宿的，也由现场服务策划决定，不再执行 2-4 条标准。 3． 出差补贴 3-1 出差补贴：外地出差及市内出差过夜（含住宿）的，每天补贴？？元。 3-2 出差补贴的时间计算： 1）出发：乘汽车、火车或轮船，出发日开车时间在早 10 点以前的按一天计算；开车时间在早 10 点及以后的按半天计算。 2）返回：到站时间在下午 14 点及以前的按半天计算；到站时间在下午 14 点以后的按一天计算。 3）本市出发日开车时间在早 6 点以前以及返回日到站时间在晚 22 点以后的各加补贴 10 元。 4）市内出差不足半天的，不享受出差补贴。 3-3 夜间可乘卧铺未乘者可享受补贴（晚 20 点至次日早 6 点之间，并乘车时间超过 8 小时（含 8 小时）： 1）乘硬座空调的按票价 20%计算，非空调车按票价 40%计算。 2）乘卡车去郊区或外地出差，约定到厂开车时间在早 6 点以前，或卡车回厂时间在晚 20 点以后 的，加算半天补贴。晚 20 点到次日早 7 点之间在卡车上过夜时间超过 6 小时；或者连续乘车 超过 12 小时的，可按夜间未乘硬座空调卧铺火车票价的 20%计算补贴。 3）市内或市郊当天往返的出差补贴 12 元，市内出差工作结束时间在晚 19 点以后的，加补贴 12 元。享受出差补贴后不再享受公司饭贴。 4． 差旅费报销 4-1 出差人员必须在出差后 2 日内填好《外埠出差差费报销单》或《付款凭单》，经主管复核确 认，交财务审核无误后报销。出纳人员必须及时办理报销手续，及时清理出差预支的应收款 款项。 4-2 出差发生的工作费用要有相应的正规发票，收据收条等不符合财税规定的不可报销。 4-3 超标准报销要写明原因，经主管批准、财务核实后报销。 4-4 出差期间如遇急病或意外伤害，凭当地医院出具的正规急诊结算发票及有效病历卡证明报销。 4-5 售后服务人员或现场安装人员出差报销单据与《现场服务工作记录》和《现场服务质量策划 工作记录与完工总结》一并交生产助理核实，经财务审核无误后报销。 4-6 其他出差人员出差报销单据与“出差成果报告”一并交部门主管签字、财务审核无误后报销。 4-7 出差报销必须实事求是，不弄虚作假。
2 页
414 浏览
差旅、通讯、业务招待费报销管理规定（版）
分类 行政管理/人事管理 名称 差旅费/通讯费/业务招待费报销管理规定（初稿） 文件编号 XZ002 生效时间 修订时间 2021 年 04 月 页 数 批准日期： 年 月 2021 年 月 日 1 / 13 日 目 录 第一章 总则 第二章 差旅费用管理规定 一、差旅费定义划分 二、审批流程 三、差旅费报销原则 四、差旅费报销流程和范围 五、差旅费报销标准 六、补充规定 第三章 通讯费用管理规定 一、目的 二、通讯费用补贴标准 第四章 加油费用管理规定 第五章 业务招待费用管理规定 一、业务招待费用的定义 二、业务招待执行原则 三、业务招待的审批程序 四、业务招待费支出标准 2 / 13 五、业务招待费的报销 六、罚则 第六章 探亲交通管理规定 一、目的 二、适用范围 三、探亲交通报销规定 四、探亲费用报销 五、其他 第七章 附则 第一章 总 则 为加强公司内部管理，规范差旅费、通讯费、业务招待等费用报销，合理控 制费用支出，集团特针对以上业务模块费用进行规范管理规定。 适用范围：大陆桥集团全体员工。 第二章 差旅费用管理规定 一、差旅费定义划分 “出差”是指公司员工因公临时到常驻地以外地区工作或担任临时职务。 “差旅费”是指公司员工因公临时到常住地以外地区出差，所发生的城市间 交通费、住宿费、伙食补助及市内交通费。 类别划分： （一）异地出差：因工作需要，需到常驻工作所在地以外的城市工作（简 称：异地），且需要在异地过夜住宿的，视为异地出差。 3 / 13 1.异地的界定：异地指国家城市行政为地区级以上的城市之间；同城的区 县之间不属于异地，如兰州的皋兰、红古等； 2.必须在异地过夜住宿，不过夜住宿的不算异地出差，不算异地出差的则 不享受异地出差待遇； （二）短途出差：对于当日即可返回的短途出差人员，不享受出差补助， 给予误餐补助。 二、审批流程 出差人员必须事先在钉钉系统提报出差申请，注明出差的事由、交通工具、 单程/往返、出发城市、目的城市、出差天数、出差费用预算等，待上级领导审批通 过后，才可购票及出行。 三、差旅费报销原则 遵循“事前审批、超支自付”的基本原则。出差事项需先提报钉钉审批，审 批通过后方可进行，对未经批准的出差以及超范围、超标准产生的支出费用不予 报销。 四、差旅费报销流程和范围 1.报销流程图 4 / 13 2.差旅费报销范围 ① 交通费：包含订票费、退票费、乘坐飞机的往返机场专线客车费用、机场 建设费、燃油附加费、保险费以及公司员工出差期间发生的其他交通费用。 ② 车辆费用：出差驾驶公司车辆的，过路过桥费、燃料费、停车费凭据予以 报销，且不再报销任何城市间交通费及市内交通费。驾驶员住宿费及伙食补助按 员工标准报销。 ③ 住宿费。 ④ 差旅补助（含餐费）。 ⑤ 市内交通费：目的地的地铁、公交、出租等费用。 3.注意事项 ① 出差人员应按最简便快捷的线路出行，不得绕行。如因飞机火车停运或 5 / 13 自然灾害等需要转途的，可在回归后进行【情况说明】，作为附件进行上报。如 非特殊情况，因私绕路的，根据【出差审批单】，自行报销绕路费用。 ② 报销时效：出差结束后的当月内，及时审单报账，确保有关报销单据的 准确及时。 ③ 出差人员应保留完整的出差费用票据，作为报销费用的依据。 ④ 各公司间需要长期借调或出差的员工，其住宿、就餐方式需提前向对方 分公司申请。其余按公司正常标准报销。 五、差旅费报销标准 按照岗位职级和城市等级,公司规定费用报销标准如下： 1. 交通工具报销标准 职级 飞机 火车/高 汽车 区域总经理 公务舱 软卧/一 实报 区域副总经理 公务舱 软卧/一 实报 区域中心经理级/项目总经理级 经济舱 软卧/二 凭票 区域中心副经理级/分公司副总经理级 经济舱 软卧/二 凭票 部门主管级 经济舱 硬卧/二 凭票 专员级 经济舱 硬卧/二 凭票 操作级 申请后 硬卧/二 凭票 备注： ①出差城市的距离大于等于 800 公里的，可乘坐飞机（无法乘坐的，另外 选择）；小于 800 公里的，原则上要求乘坐高铁火车类，但若同期机票价格低 于高铁火车类时可优先乘坐，事后须向财务提供票价证明核实。 ② 乘坐各类交通工具的，可以随票购买交通意外保险一份，凭票据报销。如若 公司统一购买交通意外保险的，员工则无需另外购买。 2.住宿费报销标准（单位：元/天） 职级 区域总经理 县级 地市级 实报 实报 省会城市 实报 直辖市/特区 实报 6 / 13 区域副总经理 实报 实报 实报 实报 300 340 380 420 300 340 380 420 部门主管级 260 300 340 380 专员级 220 260 300 340 操作级 220 260 300 340 区域中心经理级/项目总经理级 区域中心副经理级/分公司副总经理级 备注: ① 出差住宿费按实际住宿的天数，在职级限额标准内，凭票据报销。无 住宿费发票，不予报销。 ② 员工同时出差，住宿标准除区域副总经理级及以上可选择单人间外，其 余职级依性别均为双人标准间，级别不同的员工合住，按标准较高的执行，单 人出差参照双人标准间执行。 3.差旅补助（含餐费）报销标准（单位：元/天） 类别 县级 地市级 省会城 直辖市/ 差旅补 30 40 50 60 餐费补 20 30 40 40 备 注: ① 出差人员的差旅补助费（含餐费），按出差自然日天数，实行定额凭 票报销。 ② 长期出差人员（外出时间每月在 20 天以上者）的伙食补助实行总额控 制，每月报销不超过 2000 元。 ③ 出差期间，产生的所有费用一律由当事人所任职单位进行报销，杜绝各 类跨公司虚报、瞒报行为。 ④ 入职定岗薪酬内含补贴类标准的，其费用不再予以报销。 2. 市内交通费 优先 县级 地市级 省会城市 直辖市/特 一 公交车 公交车 地铁/轻轨 地铁/轻轨 7 / 13 二 三 车租车 / 车租车 公交车 公交车 / 车租车 车租车 备 注： ① 省会城市及直辖市、特区，要求优先选择乘坐公共交通工具出行。 ② 省会城市及直辖市、特区，可乘坐出租车的特殊情况如下： a.携带货物笨重，搬运困难或出行时间紧迫的； b.陪同重要客人外出的； c.特殊业务或夜间办事，出行安全不方便的； d.夜间公共交通停运的。 ③ 车辆驾驶员因公务，在当日 22 时-次日 7 时间的出租车费用，可凭票据 报销。但须附件【情况说明】与报销单一同审核上报签字。 六、补充规定 1.若因公需要或受客观因素（恶劣天气）影响，需要退票、改期、改行程的 需提交《机票退票、改期（行程）申请表》。特殊情况可先电话向直属领导说明情 况，获准后先办理退改签手续。 2.任何因个人原因导致退票、改期和改行程的，自行承担相关费用。 3.乘坐交通工具超出乘坐标准又未经领导特批的，只按对应标准报销费用。 4.副总级以上员工出差或探亲，可申请车队安排接送，已配备车辆的，需 用自配车辆接送，公司不再另行派车（同一时间内出行的员工可直接同行）。副 总级以下员工不派车接送，自行乘坐高铁、机场大巴或城市公交，特殊情况（年 龄较大、因公携带大量行李等）经总经理同意车队安排车辆接送。 第三章 通讯费用管理规定 一、目的 8 / 13 为提高工作效率，进一步规范管理员工移动通讯费用补贴范围、标准、审批 程序、开支形式。 二、通讯费补贴标准 1.通讯费补贴标准表 职级 类别 通讯费标 区域总经理/副总经理 一类 实报 区域职能中心经理级/项目总经理级 二类 实报 区域职能中心副经理级/分公司副总经 三类 200 专员级 四类 150 操作级 五类 100 特殊岗位人员 六类 50 2.通讯费补贴参考范围 序 标准 金额 参考范围 备 1 一类 实报 享受范围：区域总经理级、副总经理 因 2 二类 实报 3 三类 200 4 四类 150 5 五类 100 6 六类 50 享受范围：区域职能中心经理级 / 项 职务变 享受范围：区域职能中心经理、副经 动或岗 享受范围：开发部外联主办人员、行 位调 享受范围：运营中心保安部部长、车 整，从 享受范围：特殊岗位人员电话费用报 变动或 第四章 加油费用管理规定 加油费补贴标准如下表： 职级 类别 补贴标准限额 区域总经理/副总经理 一类 2000 区域职能中心经理级/项目 二类 1500 区域职能中心副经理级/分 三类 1200 业务类岗位 四类 根据工作内容审批 外联性岗位 五类 根据工作内容审批 其他特殊性岗位 / 根据工作内容审批 备注： ① 按职级补贴标准，一类、二类、三类，凭票实报。 9 / 13 ② 四类、五类、其他特殊性岗位，根据工作内容由区域人力资源中心、行 政管理中心、财务管理中心负责人依次审核，进行补贴。 ③ 公司配备专车的管理人员，不再享受油费补贴。 ④ 配备专车的部门，严格按照定额油费补贴标准执行。 ⑤ 除一类、二类、三类享受补贴人员外，其他人员乘坐通勤车。 第五章 业务招待费用管理规定 一、业务招待费用的定义 “业务招待费”是指因公务招待来访客户或宴请客人时所产生的招待费用 以及购买礼品等费用。 二、业务招待执行原则 1.业务招待实行“先审批，后报销”的管理方式。 2.业务招待须严格按照集团规定的招待标准执行，坚决控制费用，严禁发 生随意、超标业务招待的现象。 3.业务招待用餐时，应严格控制陪客人数，实行对口接待。原则上陪客人数 不得超过对方人数的半数。 4.公司接待活动费用的单笔金额500010000 元的，须提前报区域总经 理审批；≥10000 元的提前报董事长审批。 三、业务招待的审批程序 业务招待须提前在 OA 系统进行审批流程申请，审批通过后可进行。若有紧 急情况，可在请示上级领导同意后先行进行，后补全部接待流程手续以及有上 级签字的【情况说明】。 四、业务招待费支出标准（不含烟酒）（单元：元/人） 10 / 13 级别 科级 局级 处级 厅级 就餐标准 ≤100 ≤300 ≤400 ≤600 五、业务招待费的报销 1.业务招待费报销流程图： 2.费用报销必须符合以下规定： ①发票印章要清晰可识别，印章不清、发票有损毁的不予报销。单次报销 必须为同一单位提供的发票，发票归属地与费用实际发生地必须一致。 ②如遇特殊情况，用餐单位不能提供发票的，可以用别的用餐单位的发 票代替，但需提供就餐小票及【情况说明】，经财务认可后作为报销依据。 ③报销票据不符合规定的，财务部可直接将单据退回报销人，另其按和 合规要求重新提供。 11 / 13 六、罚则 1.未经审批私自进行业务招待产生的招待费，财务部有权不予报销， 由接待人自行承担。 2.凡弄虚作假，借业务招待之名行私人招待之实，且到公司报销的，一经 查实，费用自理，并对当事人和经办人各罚款 1000 元，情节严重者经公司领 导研究决定后另做处罚。 第六章 探亲交通管理规定 一、目的 为规范员工探亲假管理，体现公司以人为本的管理理念，根据公司实际 情况，特制订本制度。 二、适用范围 本制度只适用于兰州区域公司外地聘用中高管、集团其他公司外派兰州区域 公司人员及领导特批人员。 三、探亲交通报销规定 员工层级 中层及普通员 高层及以上 频次 2 个月 1 次 交通工具 经济舱 经济舱/动车二等舱 备注 特殊情况需报 总经理/董事 四、探亲费用报销 1.探亲人员必须提前三天在钉钉系统提报探亲申请，注明探亲的事由、交通 工具、单程/往返、出发城市、目的城市、探亲天数等，待上级领导审批通过后，才 可出行，以便报销相关费用。 2.探亲发生的交通费用只报销兰州--目的地之间的机票、火车票、轮船、班车 及机场大巴费用，探亲假期间的打车费及其他交通费用一律不予报销。 五、其他 12 / 13 1.探亲人员乘坐飞机、高铁、火车类，一般应乘坐规定类别内费用相对较低 的交通工具。但若同期机票价格低于高铁、火车类时可优先乘坐，事后须向财务 提供票价证明进行核实。 2.原则上乘坐飞机早班或晚班相比午班费用较低，尽量选择费用较低的时 段出行。 3.乘坐各类交通工具可随票购买交通意外保险一份，凭票据报销。如若公司 统一购买交通意外保险的，员工则无需另外购买。 第七章 附则 本制度由区域人力资源中心、行政管理中心、财务管理中心共同拟定，报批 总经办审核通过后生效，自下发之日起正式施行。最终本制度的解释权和修改权 归以上三部门共同所有。 二〇二一年四月二十日 13 / 13
13 页
567 浏览
22 员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干 者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而 调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； 1 (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的 具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负 责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程 到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公 司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职 业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈 话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大 致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划 表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两 年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 2 职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参 考员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供 学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下 一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗 位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职 业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职称 初级 中级 3 职能部门经理或副经理 中级 4 技术部门经理或副经理 高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理 本科以上 高层 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 中级 八年以上相关工作经验 中级 十年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求 在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： 3 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年 组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资 源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人 力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核 表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 4 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职 位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是 需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格 的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行 分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法 5 报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内 (3-6 个 月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他 措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 6 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能/能力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 7 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 8 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪 控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。 9 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 累计聘任 年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 10 部门负责人意见 公司负责人意见 职 缺 状况 ○是 ○后备人才 ○否 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成绩 人力资 源部任 职资格 审查 审 核 意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 11 附件三： 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 日生, 月 日 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 月 年 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 人力资源部复核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人 12 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 13 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 14 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 15 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 上级评价的事 实依据 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 16 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失 误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评 价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而 17 在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施 的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 18 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 年 月 日 部门（公 司） 姓名 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力资源部： 日期： 日期： 部门负责人： 日期： 19
19 页
503 浏览
员工离职成本管控及案例
如何量化员工离职成本 一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不 分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人 对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其 实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨 好的恶性循环呢？ 条分缕析，量化离职成本 员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。可用以下公式表述： 离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验 的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下： 1. 招聘成本 所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相 关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%40%之间。 2.培训成本 培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个 月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪 的10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。根据笔者掌握的信息，如果是 www.hrloo.com 1 一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即 使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职 所带来的培训损失应在该职位年薪的20%-80%之间。 3.机会成本 所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文 中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带 来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成 本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职 上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内 部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可 能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。 4.解约成本 解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或 赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。 绩优员工离职 绩差员工离职 主动离职(机会成本) 绩优员工主动离职。如果继续有绩优员 工担任该职位，则外部机会成本增加。 如果有绩差员工担任，则内、外部机会 成本都将大幅增加，估计其影响程度是 其职位年薪的3倍 绩差员工主动离职，给企业带来的机会 成本不确定。如果由绩优新员工代替， 则机会成本为负，估计可以达到-50%； 如果还由绩效相同员工代替，则机会成 本为零 被动离职(解约成本) 概率为“零”或内部管理体制严重恶 化，在此不作假设 支付(n+1)个月补偿金或2倍赔偿金，通 过正略钧策薪酬调研数据显示：绝大多 数企业支付年薪60%的补偿金或赔偿金 为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 成本类别 序号 一、 招聘成本(Recruit Cost) 10%—40% 二、 培训成本(Training Cost) 20%—80% 三、 机会成本(Opportunity Cost) -50%—300% 四、 解约成本(Separate Cost) 10%—60% 主动离职成本(一、二、三项合计) 30%—420% 被动离职成本(一、二、四项合计) 40%—180% 合计 www.hrloo.com 大致为职位年薪的比例 2 从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成 本越高。 为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩 差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主动、被动离职进行分 类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。 根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的2 5 .7%（8 . 6%×200%+7.7%×110%）， 即企业要拿出年度所有员工薪酬总额的25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及 解约费用。这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大， 说明企业的经营越不稳健。 事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。笔者在2008年为蒙牛液奶事业部做 咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满3年，其他全部在6年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般 的高速发展的基石。 主动出击，改变工作方向 人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和 企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。具体来讲需做到以下几点： 第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟 现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。 第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降 低机会成本。 第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人 才。 第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降 低培训成本。 第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上 让员工对企业产生归属感。 总之，人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立HR数据的纵向对比，用 数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核 心竞争力。 3 如何降低员工离职成本 企业员工离职主要有两种情形，一是员工辞职，二是辞退员工。其具体表现形式就是解除和终止劳动合 同。因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业 如何降低员工离职成本。 一、掌握规律，努力降低员工辞职比率，保持相对稳定的员工队伍 企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。这表明，人员流动是社会主义市场经济的客观要求，而人员 流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动 大的现状，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握 规律，力争作到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。 企业要想降低员工辞职率（即员工提出解除和终止合同的比率），保持相对稳定的员工队伍，需注意总结 三方面的经验：一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力，提高员工对企业的满意度；二是如何招用 与实际需要相当的劳动者，避免盲目追求高素质劳动者，使员工能人尽其才、才尽其用，不能英雄无用武之 地；三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理，例如：签好《就业协议书》和《劳动合同书》。 《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间，由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。 其中应约定三方的权利和义务，例如：学校应负责管理学生，如实向用人单位介绍学生的情况，转移学生的档 案和户口，督促学生按时去用人单位报到；学生应服从学校管理，配合学校办理相关手续，如实向用人单位提 交相关证明和材料，按时到用人单位报到；用人单位应负责接收学生及其档案和户口，自学生报到之日与之建 立劳动关系并订立劳动合同，按约定向学校支付培养费用。此外，还应约定两项内容，一是协议期限，一般应 自签订之日起始，至学生报到之日终止；二是违约责任，一般须约定一定数额的违约金。这类协议属民事合同 范畴，发生纠纷可向法院提起诉讼。《劳动合同书》应依据《劳动法》第19条规定签订。在必备条款中，应注 4 意将违约责任约好，即违约损失的赔偿和违约金的数额。在约定条款或专项协议中，应注意将建立劳动关系 后，劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金（或曰发展基金）的条款约好，特别注意对依法辞职与违法擅自 辞职的违约责任应有所区别，加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。对相关人员应订好《培训协议》、《保密 协议》等。如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验，对减少员工辞职，稳定员工队伍，降低员工 离职成本会起到一定的作用。 二、增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同 企业在尽力降低员工辞职率的同时，还应降低辞退员工比率，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。企 业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现 就依法操作问题分述如下： （一）协商解除合同 这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退 员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。这种方式比较 灵活，双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满结 束劳动关系的效果，不失为一种良好的辞退方式，建议企业多予采用。采用这种辞退员工的方式，须着重注意 的是，在双方达成一致意见后，把《辞退协议书》签好并付诸履行，双方当事人一定要讲诚信。否则，容易引 发劳动争议，增加离职成本。 （二）违纪解除合同 《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。企业操作起来自由度较小，而且需要企 业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个：1、弄清违纪事 实，掌握相关证据；2、准确适用法律；3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；4、就事实和依据起草 解除合同通知书；5、可依约要求员工承担违约责任。其中，重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的 凭证，以做好面对劳动争议的准备。由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大，所以运用这种辞退员工的方 式，企业尤其要慎重。 （三）正常解除合同 《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。因此，企业稍不注 意，也容易引发劳动争议。正常辞退员工的程序也有五个：1、依法确认员工是否符合被辞退的条件；2、具体 5 适用企业规章、劳动合同及集体合同；3、着重认定是否履行了相关程序；4、就事实和依据起草解除合同通知 书；5、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，重点是须有完善的内部规章制度和注意履行正常解除合同 的法定程序，如：是否提前30日通知员工；对医疗期满不能从事原工作和另行安排工作的员工，是否进行了劳 动能力鉴定；对不胜任本职工作的员工，是否进行过调岗或培训等。 （四）裁员解除合同 法律对裁员性辞退员工限制性规定更多，因成批辞退员工，稍有不慎就容易引发集体劳动争议，影响社 会安定，致使员工离职成本骤增。裁员解除合同的程序大致如下：1、依法确认企业是否符合经济性裁员的条 件；2、提前30日向工会或者全体员工说明情况；3、听取工会或员工的意见；4、起草裁员文件，包括裁员的 理由、履行的程序、裁员的方案，一并报送有管辖权的劳动保障行政部门；5、稳妥实施裁员解除合同的方 案；6、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，企业是否符合经济性裁员的条件和稳妥实施裁员方案是这 种辞退员工方式的重点。 （五）终止合同 劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时，劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更 多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工，而且一般来讲，除国有企业需依法支付员工生活补助费外，其他 企业可以不支付经济补偿金。因此，这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。终止合同的程序一般有以下 几个：1、注意终止合同的条件何时出现；2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向 书面通知员工；3、合同期满或终止合同的条件出现，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明 书；4、违法或违约未提前通知员工的，应依法、依约承担相应责任。企业运用这种辞退员工的方式，应特别 注意在合同期满前或终止合同条件出现时，向员工书面表达终止合同的意向，万万不可在合同期满后，或终止 合同条件已不复存在的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系或引发劳动争议，给辞退员工 带来许多麻烦，自然也会增大离职成本。 总之，只要企业做到能不辞退尽量不辞退员工，需要辞退也能依法辞退员工，而且尽量采取简便易行的方 式，如协商解除合同、终止合同等，就会降低辞退员工比率，避免或减少劳动争议。即使发生争议，也会立于 不败之地。这样一来，将会大大降低员工离职的经济与社会成本、直接与间接成本。 三、完善企业规章与劳动合同，依法保护商业秘密 按照《反不正当竞争法》第10条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益、具有 实用性；且经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这里讲了三个条件，而且须同时具备。只有这样的 www.hrloo.com 6 信息、资料方能称之为商业秘密。其具体内容包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决 窍、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标底及标书的内容等信息和资料。如果掌握商业秘密的员工 在离职前后，将企业的商业秘密带走或向外泄漏，则会使企业为员工离职付出无法估量的成本。因此，企业应 重视高级人才的离职，切实做好保护商业秘密的工作。 首先，企业应制定保密规章制度。这是能证明企业对自己认定为商业秘密的信息和资料采取保密措施的凭 据，也是保护商业秘密的重要措施。该规章制度的主要内容包括：确定本单位所拥有的商业秘密的范围、种 类、保密级别、保密期限、保密方法、以及泄密责任等等。其次，可在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签 订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件存在。双方约定的内容，一般有两种。一是竞业限制的内 容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与 原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双 方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。对这种经济补偿的数额、支付方式，国家尚无规定，但有 的地方有规定，该区域内的企业与员工应执行当地的规定。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动 合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作 岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。其 三，企业一旦发现自己的商业秘密有被侵害的迹象，或者离职员工有违约、违规行为，一定要千方百计收集证 据，依法向劳动争议仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益，把员工离职的损失减少到最低限度。 综上所述，企业只要能逐步保持一支相对稳定的员工队伍，能够依法处理员工离职问题，具有较完善的保 护商业秘密的措施，就一定能达到降低员工离职成本之目的。 www.hrloo.com 7 有效控制员工离职成本案例精粹 案例一 两倍工资该不该支付 小张在某公司上班一年多，但没签《劳动合同》，离职时，把公司告到法庭，要求支付两倍工资。法院能 不能以《劳动合同法》为依据裁决？ 分析：没签合同叫非法劳动关系，但属事实劳动关系，事 实劳动关系有三个条件：企业提供了劳动机会；有固定的工作 场所； 发放了工资。该案中小张的请求成立。 8 案例二 偷盗是否可以开除 小张偷酒店财产被抓到，本人也承认该事实。酒店当日以偷窃为由书面通知将其开除。小张不服，将该店 告到法庭。酒店能胜诉吗？ 分析：开除不合适。因为按《劳动合同法》有关规定，开除要通过 职工代表大会或工会；除名要经批评教育无效（要有相关记录），15天 后才能进行。所以最好的办法是解雇。解雇适用于员工违纪行为，不需 上述程序。 www.hrloo.com 9 案例三 老犯小错怎么办 老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该怎么办？ 分析：老张是某酒店财务经理，大错不犯，小错 常有，很不称职，酒店想解雇他，但合同未到期，该 怎么办？ www.hrloo.com 10 案例四 是否赔偿其四个月工资 高某是退休干部，应聘到某酒店任销售经理，没签《劳动合同》，年薪10万，每月只支付3000元，剩下部 分看业绩发工资。干了两年没干出成绩被解雇。高某以拖欠工资为由要了第二年欠下的工资。办完手续后又告 上法庭，要求赔偿其四个月工资，该给吗？ 分析：高某属退休干部，是返聘人员，不受 《劳动合同法》约束，如没有书面约定，可一分 不付。 www.hrloo.com 11 案例五 该不该支付经济补偿金及额外补偿费 小张被某酒店录用，合同期2年，试用期3个月。试用期内经培训、考试不合格，酒店通知他，延长3个月 试用期，但6个月后经考核仍不合格，酒店提出终止试用期，小张要求支付经济补偿金及额外补偿费，酒店该 给吗？ 分析：必须给。因为新《劳动合同法》规定，试用期劳动合同期限1 年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；用人单位招同一劳动者，无论 岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都 不能再次约定试用期。现小张虽未办理转正手续，但应视为正式工。 www.hrloo.com 12 案例六 是否要赔偿培训费 小张为某酒店试用员工，被派往乙酒店接受培训，培训费5000元，试用期未满小张提出辞工，酒店要求其 赔偿培训费，成立吗？ 分析：一般不成立。因为员工试用期内培训费不用 赔偿。但如果合同有特别约定除外。如果试用期满以后 至合同期内则要赔偿。所以，为控制成本，一般就在合 同上附加相关约定，或待其转正后才外派培训。 www.hrloo.com 13 案例七 是否可以解除劳动合同 小张为某公司正式员工，合同其内他离岗睡觉被发现，部门经理对他进行批评教育，第二天在部门例会上 对其点名批评，该员工没有反驳。第三天酒店以此为由解除他的劳动合同。小张不服，告到仲裁委。酒店能解 除他的劳动合同吗？ 分析：酒店以默认为由解除他的劳动合同不 可行。应事先让小张写检讨书，让他承认睡觉的 事实，并给予警告，以此为依据。 www.hrloo.com 14 案例八 是否可以延长办理离职手续 某经理2006年10月31日入职，因业绩原因，酒店已书面通知他2010年10月30日办理离职手续，结算工资。 但30日该经理以工作未交接完为由，要求11月1日办理离职手续。酒店能答应吗？ 分析：必须在10月30日前办理离职手续。如推到11月1日办理，因跨 了年度，该经理有理由要求加多一个月的补偿金。 www.hrloo.com 15
15 页
598 浏览
制造业差旅费报销管理制度范本
获取更多资料请关注公众号：人资攻略 制造业差旅费报销管理制度 为有效控制和压缩差旅费用的支出，提高各类业务人员的办事效率，特制定本制度。 一、办理程序 1、出差人员必须事先填写“出差申请单”，注明出差地点、事由、天数、所需资金，经部门负责人签署 意见、分管领导批准后方可出差。 2、出差人员借款需持批准后的“出差申请单”，填写“用款申请单”，列明用款计划，由部门负责 人签字担保后，经财务负责人审核，分管领导审批后方可借款。 3、出差人员回公司后，应形成出差完成情况书面报告，并向分管领导汇报，由分管领导考核结果， 签署考核意见。 4、审核人员根据签有分管领导考核意见的“出差申请单”和有效出差单据，按费用包干标准规定， 经审核后方可报销差旅费。 5、凡与原出差申请单规定的地点、天数、人数、交通工具不符的差旅费不予报销，因特殊原因或情况变 化需改变路线、天数、人数、交通工具的，需经分管领导签署意见后方可报销。 6、出差回公司应在一星期内报账，超过一星期报销差费，每一天按 30 元罚款，若迟报时间超过一个 月以上，每一张单据按每月 30 元累积加罚（发票日期），并追究其部门担保人责任。 7、出差时借款，本着“前账不清、后账不借”的原则，延误工作责任自负，特殊情况由总经理特批， 对各部门违反规定给予借款而造成账务混乱的，追究财务经办人及负责人的责任。 二、费用标准 总体原则：对出差人员的补助费、住宿费和市内交通费实行“包干使用，节约归己，超支不补”。 （1）住宿标准（金额单位：元。下同）： 地区/人员 特区 直辖市 总经理 省会城市 省辖市 县级市及以下 实报实销（含副总经理，下同） 经理 180 130 120 100 80 其余人员 150 110 100 80 60 直辖市 省会城市 省辖市 县级市及以下 （2）伙食补助费： 地区/人员 总经理 特区 实报实销 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 经理 60 40 40 40 40 其余人员 60 40 40 40 40 直辖市 省会城市 省辖市 县级市及以下 （3）市内交通费： 地区/人员 特区 总经理 实报实销 经理 10 8 5 5 3 其余人员 10 8 5 5 3 （4）交通工具标准： 工具/人员 飞机 火车 轮船 长途汽车 出租车 总经理 普通舱 软卧软座 二等舱 实报 实报 经理 预申请 硬卧硬座 三等舱 可乘 实报 其余人员 —— 硬卧硬座 三等舱 可乘 预申请 三、报销办法 （一）住宿费报销办法 1、出差人员的住宿费实行限额凭据报销的办法，按实际住宿的天数计算报销。 2、出差人员由接待单位或住在亲友家的，一律不予报销住宿费。 3、出差人员住宿费报销标准原则上按规定标准执行，有新闻媒介采访、会见地方政府官员和知名人士 或影响公司整体形象的特殊业务情况，在分管领导允许的前提下，可按实报销。 4、住宿费标准一般指每天每间，若为同性二人同时出差，按一个房间标准报支，副总以上人员出差， 可单独住宿。 （二）伙食补助费报销办法 中午 12 时前离开本市按全天补助；中午 12 时后离开本市按半天补助；中午 12 时前抵达本市按半天 补助；中午 12 时后返抵本市按全天补助。 （三）交通费报销办法 1、旅途中符合乘卧（从晚八时至次日晨七时之间，在车上过夜 6 小时以上或连续乘车时间超过 12 小 时）而未乘座卧铺，特快按票价 50%，其它列车票价 60%予以补助。订票费、退票费原则上不予报销， 如遇特殊情况需写书面汇报，报分管领导批准后，方可报销。 2、对于自带车辆人员，交通补助费予以取消（乘坐出租车办事需经主管领导同意）。 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 3、出差人员原则上不得乘左出租车，但下列情况除外： （1）出差目的地偏远，没有公共交通工具的； （2） 携有巨款或重要文件须确保安全的； （3） 收、发货物笨重，搬运困难或时间紧迫的； （4）陪同重要客人外出的； （5） 执行特殊业务或夜间办事不方便的 以上情况须请示部门主管同意后方可报销。 4、出差人员应按最简便快捷的线路乘坐车船，不得饶行。出差期间经领导批准顺道回家探亲、办事及 非工作需要的参观、游览，其饶线多支付的费用均由个人自理，期间按事假考勤。遇有特殊情况的，如春 运无法购票的，在请示主管领导同意后方可报销。 （四）通讯费报销办法 除外出学习和驻厂人员外的出差人员，每天补助 10 元通讯费，特殊情况需经主管领导批准。 （五）其他 1、在出差过程中因业务工作需要使用招待费应先征得分管领导同意，并经安排领导核准并签署意见 后财务部方可审核报销。 2、出差人员应保留完整车（船）票时间、车次、住宿发票作为计算费用的依据，对于公司代为订票的， 应保留复印件作为审核依据。 3、驾驶员外出按 15 元/百公里补助，行车途中的违章罚款一律不准报销。 四、补充规定 1、两人以上出差人员，在请示主管领导允许后，可就随行高一级人员标准执行。 2、去往集团办事处的人员，出差途中享受伙食补助费。抵达后食宿由办事处承担，不享受伙食及住宿 包干，如因办理业务路途较远，而中途无法返回办事处就餐，可享受伙食补助费，但需持有办事处负责人 的签字确认证明。 3、外出参加会议，会议费用中包括食宿时不再享受食住费用，只享受市内交通费。会议费用中不含食 宿时，按前述标准予以补助。 4、外出学习、驻厂人员，伙食补助每天 16 元，期间不享受市内交通费、住宿费包干，途中可享受交通、 伙食补助费。 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 五、本制度自发布之日起执行。
4 页
456 浏览
差旅费管理制度
差旅费管理制度 为了规范差旅费报销程序，明确差旅费报销标准，加强出差的管理控制， 特制定本制度。本规定适用于公司全体员工因公出差的情形。本制度所称“出 差”，指离开工作地 50 公里外。 一、审批程序 1、员工出差必须填写《出差申请单》，明确出差的目的和内容、注明出差日 程、预计差旅费用、搭乘交通工具等，凭《出差申请单》到财务部办理借款手续。 2、出差员工将《出差申请单》呈送本部门经理以上负责人签署意见，交财 务部审核，再送行政部审批。各审批人应明确出差的目的和意义，严格控制出 差，避免造成不必要的浪费。 3、出差人员如需借款，可到财务部填写《费用借支单》经部门负责人、财务 部签署意见，交总经理批准后可以向财务部申请借款。 4、员工出差应将《出差申请单》复印件交给人力资源部备案，以备记录考 勤。 5、出差途中因业务的需要或其他不可抗拒的事由需要延期时，最迟于原定 出差期满的前一天向审批人说明原由征求同意。到达出差目的地后，应及时报 告本人身处之处及联系方法。出差时间为正常工作时间，应及时报告业务的进 展情况。 二、公差标准 1、火车： （1）出差时因宁都交通条件特殊，省内工具原则上以乘坐汽车为第一选 择；如果是长距离，根据价格的情况确定节约的标准可从宁都坐长途汽车至赣 州或南昌转乘火车。 （2）公司员工出差凡晚间 22：00 后乘火车的或行程超过 6 小时（含）的 可乘坐硬卧，未乘坐硬卧的按硬座票价 30％给予节约奖励。 2、飞机： 总经理、副总经理公差可乘坐飞机；总监/总助到目的地大于 1000 公里可 乘坐飞机；员工出差到达目的地的飞机票经打折后等于和低于火车硬卧票的可 乘坐飞机；如有紧急公务，经公司总经理（或授权人）书面审批可乘坐飞机； （1）适用执行标准：不符合上述要求，公司员工出差乘飞机超标费用不 予报销或套用同程火车票价； （2）机舱位：公司所有员工若乘坐贵宾舱/商务舱，仅报销等同于经济舱 飞机票价； （3）航空保险：已由公司统一投保的不再报销保险费，未投保的每乘坐 一次可报销一份保险费； （4）机场交通：往返机场交通费不含在市内交通补助内，可凭有效票据 报销； 3、轮船：公司员工出差因特殊情况无法搭乘火车或长途汽车可以乘坐轮船， 总监（含）以上可乘坐三等舱； 4、长途汽车：公司人员出差乘坐长途汽车时，凭当次票据实报实销。 三、公差补助标准 1、住宿费，参照附件的标准，说明如下： （1）同性别二人出差没有特殊情况定要合住，住宿费以二人中标准较高 者一次报销，不得分开报销； （2）出差地如有协议酒店，原则上应入住该协议酒店（公司提供具体协 1 议酒店名单）； 2、出差间伙食费、通讯费、交通费实行定额补助，不再另行报销该类项目， 补助标准见下表： 出差住宿、伙食、通讯费补助、市内交通费标准 职务 等级 总经理 副总 总监/总助 经理 副经理/主任/主管 其它员工 住宿费标准 定额补助 市内交通 备注 补助 A B C D A 其它 300 260 230 200 60 50 实报实销 定额补助不 含交通费 250 220 180 140 实报实销 200 160 120 100 实报实销 150 120 100 80 定额补助不 含交通费 100 80 70 60 80 70 60 50 城市类别划分 A、北京、上海、天津、重庆、广州、深圳; B、大连、青岛、苏州、无锡、宁波、温州、厦门、汕头、珠海，各省会城市； C、地 级市; D、县及县级市 （1）补助不分途中与住勤，按实际天数（出发日至返达日）计算； （2）如出现前次出差与当次出差时间发生重叠，重叠日补助仅按一日计 算； 四、公差报销程序 1、出差员工回公司后应在第 2 个工作日内及时向部门负责人或上级主管汇 报出差工作成效，并提交《出差报告书》，作为个人及其部门内部的考核参照。 2、部门负责人或上级主管应对出差人员的出差任务计划达成、工作效率、 费用使用在《出差报告书》进行评估，此报告由所属部门保管，并作为绩效考 核路程费用控制的依据。 3、出差员工出差结束后，需在返回后一周内履行报销手续，并交回多余款 项，否则财务部将通知人事部从其工资中抵扣多余借款。 4、凭票报销，报销需凭正规发票与合法票据，票据合法与否由财务部鉴定。 五、其他事项 1、外派人员、借调人员因公前往派驻地不视为出差，只报销往返交通工具 费用和途中定额补助，不再享受其他补助。因公在异地同一城市连续逗留超出 10 天以上视同借调处理。 2、参加公司外出会议、培训，由公司或主办部门统一安排住宿的，只报销 路途交通工具费用和途中定额补助，不再享受其他补助。 3、员工趁出差之便绕道办个人私事，须征得上级批准，绕道或增加的费用 个人自理。 4、当日出差当日回的，不得报销住宿费。为鼓励当日往返性出差，当日往 返起讫时间 10 小时（含）以上的，定额补助按一日标准的 1.5 倍报销。 5、费用报销时必须按时间顺序、出差时间和费用类别分别填列，不得混合 报销；不同地方的出差不能平均计算报销，不同天发生的住宿费也不能平均计 算报销，以上均须按差旅费标准严格控制。 六、附则 1、本制度由总经理审批之日起生效；行政部负责解释。 2、本制度根据公司的经营情况可做出适当调整。 2
2 页
373 浏览
出差旅费报销单
出差旅费报销单 部门： 厂（部） 地 月 日 起 科 年 月 日 点 讫 车 费 旅费总额 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 膳 费 暂支旅费额 www.hrtop.com 住 宿 其 他 合 计 说 明 应 付 （收） 额 经理 会计 主管 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 出差人 www.hrtop.com
2 页
418 浏览
内部员工调岗面试岗位素质评分表
员工内部转岗素质评价表（共 100 分） 姓名 现部室、岗位 应聘部室、职位 评分要素 基本 素质 （30 ） 参考标准 任职资格（10 分） 学历、专业、职称、行业工作经验、职务工作经验 性格因素（5 分） 是否符合该岗位的要求 对本职位的认识（5 分） 考核成绩（10 分） 工作计划编制（6 分） 文字功底 6 分） 专业技能（6 分） 专业 素质 （30 执行力（6 分） ） 学习能力（6 分） 熟知岗位职责，有无信心做好新的工作 上一年度考核总均分（95 以上） 能够编制工作计划，权重分配得当 胜任岗位要求，文句通顺，逻辑性强 对本专业的知识较了解，对具体工作相关的知识有系统的和深刻的理解 能按照计划执行，比较注意细节，控制措施得力 具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动； 持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能 知识面较宽，除本房地产知识外，对其它知识也有一定的了解 团队 凝聚 力 （20 团队意识（10 分） 有团队合作意识，相互补台 沟通能力（5 分） 掌握沟通技巧；用词恰当，有说服力，能够完成各项任务 ） 人际关系（5 分） 与上、下级及同事相处融洽 认知能力（10 分） 能准确判断自己的优势、劣势，并针对劣势提出弥补措施。 分析能力（5 分） 思路清晰，富有条理；分析问题全面、透彻、客观 应变能力（5 分） 有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 综合 能力 （20 ） 评定总分 评语及录用建议 面试官 版本/状态：A/0 (签字) 注： A 考评分86分以上为优，可直接录用； C 考评分70分以下者，不用录用。 日期： 年 月 日 B 考评分76至85分为良，可考虑录用； 得分
1 页
506 浏览
人事档案管理制度
人事档案管理制度 一、人事档案保管制度 □目的 第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企 业机密 的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。 第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。 第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档 案材料 的前提和保证。 □ 人事档案保管制度的基本内容 建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材 料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。 (1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料 进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体 位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。 (2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。 检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀 等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误 等。 检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对： ——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后： ——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。 ——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。 (3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等 原因 引起的，转递的大致程序如下： ① 取出应转走的档案； ② 在档案底账上注销； ③ 填写《转递人事档案材料的通知单》； ④ 按发文要求包装、密封。 在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位 在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。 (4)保卫保密制度。具体要求如下： ① 对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 ② 库房备有必要的防火、防潮器材。 ③ 库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 ④ 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 ⑤ 无关人员不得进入库房。严禁吸烟。 ⑥ 离开时关灯关窗，锁门。 (5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项： ① 人事档案的数量。 ② 人事档案材料收集补充情况。 ③ 档案整理情况。 ④ 档案保管情况。 ⑤ 利用情况。 ⑥ 库房设备情况。 ⑦ 人事档案工作人员情况。 二、人事档案利用制度 □目的 第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中， 应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。 第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按 照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。 □ 人事档案利用的方式 人事档案的利用有多种方式： (1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方， 以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢 失等。这是人事档案利用的主要方式。 (2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案； 公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时 催还。 (3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档 案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求 出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。 3.人事档案利用的手续 在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的 重要保证。 (1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在 报告 中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责 人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分 ，手续齐全，则给予批准。 (2)外借手续。 首先，借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。 其次，借档单位(部门)盖章，负责人签字。 再次，人事档案部门对其进行审核、批准。 然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人 员签字。 最后，归还时，及时在外借登记上注销。 (3)出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时 ，需履行以下 手续：首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章 ；其次，人事 档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部 门有关领 导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
3 页
467 浏览
离职面谈怎么谈最有效？
离职面谈怎么谈最有效？ 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、 流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离 职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公 司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费 不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职 人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对 一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企 业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时 执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业 从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时， 例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。 离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的 纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花 些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知 识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人 头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在 信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和 经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并 善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助， 或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职 面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人 员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没 有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加 简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他 们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好 地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也 可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职 人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑 虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的 话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教 或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是” 或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何 时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时， 它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴 责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫 无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力 和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公 司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的 机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然 这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的 检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想 继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝 参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己 掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果 的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络 名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人 员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因 此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企 业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离 职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具 有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当 被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈 结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到 与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问 题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对 面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动， 是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些 问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改 善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进 行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已 获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对 方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈， 但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你 将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行 删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你 进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应 如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公 司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能 具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你 的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考 虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以 从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手 上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感 激，你愿意帮助我们吗？
7 页
428 浏览
情商五维管理
管理职研修之—— 情商五维管理 目录页 目 录 页 2 1 情商知识概述 2 了解情绪与情绪管理 3 有效管理情绪 4 情绪的自我激励 5 人际关系 6 如何进行情商的修炼 3 1 情商知识概述 请思考：情商是什么？是否重要？如何提升情商？ 第一章 情商是什么 情商（ EQ ， Emotional Quotient ）这个概念由美国的心理学家在 20 世纪 90 年代首次提出。情 商就是指一个人在情绪方面的管理能力，是指个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭， 4 壹 以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力等。 情绪智商指的是： 准确地观察、理解、表达我们感 觉的能力，以及控制情绪使之为我 John Mayer 们服务而非作对的学问。 情商知识概述 Peter Salovey 第一章 5 情商所包含的能力 - 五维管理 壹 了解自 身情绪 处理自 身情绪 情商 理解 他人 自我 激励 情商知识概述 良好人 际关系 第一章 情商所包含的能力 从 EQ 的研究中发现，与生活各层面息息相关的“情商”，指的是我们个人在情绪方面的整体管理 能力。具体说来，情商包含以下五种能力： 1 壹 能认识自身的情绪，并能在生活中利用它做出正确的决定。 3 4 能妥善管理自己的情绪，而不是成为它的奴隶，既不会因沮 丧或焦虑而意志消沉，也不会因愤怒而丧失理智。 能自我激励，能面对挫折咬紧牙关挺住，能为了最后的目标 疏导自己一时的冲动。 能认识他人的情绪，能与别人共鸣，能站在别人的角度理解 别人的感受，不需要别人告诉就能读懂别人的感情。 能和谐而有技巧地处理人际关系。 情商知识概述 2 5 6 第一章 情商的重要性 料 资 美国心理学瓦尔特于 20 世纪 60 年代在斯坦福 大学的一所幼儿园做了一个著名实验。 7 壹 在实验中，他事先在那些仅有 4 岁的儿童面前放上一颗 棉花糖，告诉他们：“你们可以吃掉这颗糖，但如果能等到 我出去一会儿，回来再吃，就能吃到两颗。” 待了一会儿，但还是忍不住；剩下的那些孩子则坚持等候了 对他们来说很漫长的 20 分钟，吃到了两颗棉花糖。 10 多年后，这些孩子长大了，参加了大学入学考试， 结果是那些坚持得到两颗糖的孩子的平均分比得到一颗糖的 孩子高出 210 分（总分 800 分），而他们的智商水平并没 有明显的差别。 情商知识概述 当他刚离去，有的小孩就迫不及待地吃掉了糖；有的等 第一章 8 情商的重要性 壹 情 商 一份有关调查报告批露，在“贝尔实验 室”，顶尖人物并非是那些智商超群的名牌 大学毕业生。相反，一些智商平平但情商甚 高的研究员往往以其丰硕的科研业绩成为明 星。其中的奥妙在于，情商高的人更能适应 激烈的社会竞争局面。 一生潦倒 怀才不遇 智商 情商知识概述 贵人相助 春风得意 第一章 情商的重要性 9 壹 一只小鸡破壳而出的时候，刚 好有一只乌龟经过，从此以后小鸡 情商知识概述 就背着蛋壳过了一生 ! 第一章 情商的重要性 10 壹 得出结论，“人生的成就至多只有 20% 归功于智商， 另 80% 则受情商因素的影响”，并宣称：“婚姻、 家庭、社会关系，尤其是职业生涯，凡此种种人生大 事的成功与否，均取决于情商的高低”。这就是为何 现在人们特别注意培养“情商”的原因。 情商知识概述 情商决定人的命运。心理学家经过长期的研究后， 第一章 11 情商的表现 较高情商 低情商 自我意识差，没有自信，没有确定目标， 也不打算付诸于实践。严重依赖他人， 说话和做事从不考虑别人的感受，经常 大发脾气，处理人际关系能力差，应对 焦虑能力差，生活无序，爱抱怨，总喜 欢为失败找借口，推卸责任，做事怕困 难，胆量小，心里承受能力差，对生活 感到悲观绝望。 03 较低情商 自信而不自满，乐观幽默同理心强，有较 好的的人际关系，心里承受能力强，能应 对大多数问题，不易陷入恐惧或伤害，对 事业较投入，无论是独处还是与许多人在 一起时都能怡然自得。 02 04 • • • • • • 易受他人影响，自己的目标不明确 比低情商者善于原谅，能控制大脑 能应付较轻的焦虑情绪 把自尊建立在他人的认同基础上 缺乏坚定的自我意识 人际关系较差 情商知识概述 自信而不自满，乐观幽默同理心墙，有 不错的的人际关系，心里承受能力较强， 能应对大多数问题，不易陷入恐惧或伤 害，对事业较投入，无论是独处还是与 许多人在一起时基本没有问题。 01 高情商 壹 第一章 判断高情商的三个误区 12 壹 觉得老油条是高情商 误区二 觉得高情商就是善于隐藏情绪 误区三 觉得经常忍气吞声就是高情商 情商知识概述 误区一 13 2 情绪与情绪管理概述 认识情绪及情绪的影响，了解什么是情绪管理 第二章 情绪 14 贰 在我们每个人的身上，都存在这样一种神奇的力 量，它可以使你精神焕发，也可以使你萎靡不振；它 你安详从容的生活，也可以使你惶惶不可终日。 总之，它可以加强你，也可以削弱你，可以使你 的生活充满甜蜜与快乐，也可以使你的成活抑郁、沉 闷、暗淡无光。这种能使我们的感受产生变化的神奇 力量，就是情绪。 情绪与情绪管理概述 可以使你冷静理智，也可以使你暴躁易怒；它可以使 第二章 15 情绪的四个层面 向自己 表达 向他人 表达 向环境 表达 四个层面 4 情绪与情绪管理概述 3 2 1 升华表 达 贰 第二章 情绪 ABC 理论 人的情绪不是由某一诱发性事件本身引起，而是由经历了这一事件的人对这一事件 的解释和评论所引起的。 通常人们会认为，人的情绪的行为反应是直接由诱发性事件 A 引起的，即 A 引起 了 C ，但情绪 ABC 理论则指出，诱发性事件 A 只是引起情绪及行为反应的间接原 因，而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释 B 才是引起人的情绪及行为反 应的更直接的原因。 贰 情绪与情绪管理概述 ABC 理论中 A 是指诱发性事件 B 是指个体在遇到诱发事件之后相应而生的信念，即他对这一事件的看法、解释 和评价 C 是指特定情景下，个体的情绪及行为的结果 16 第二章 17 NLP: 神经语言程序学 NLP: 神经语言程序学（ Neuro-Linguistic Programming ） NLP 专注于修正和重似脑的设计思想模式，以求更大的灵活和能力。 NLP 认为，改变人的行为可以从价值观、信念以及规条来着手。 贰 老师在课堂上对学生发脾气 价值观 老师不该这样做 病人（疯子）很危险 信念 老师应该私下沟通 保护自己安全 规条 学生委屈难过 离他远点 情绪与情绪管理概述 学 生 的 反 应 第二章 情绪自控 信念、价值、动力和生活准则构成了我们的现实地图 还有人们对事物的看法。 —— 希腊哲学家伊壁鸠鲁 贰 情绪与情绪管理概述 左右人们的不仅是事物本身， 18 第二章 19 认识情绪 贰 命运的不可琢磨使得人们在日常的生活 中，必然会遭遇得失、顺逆、美丑等各种情 时孤独恐惧，有时满腔怒火，有时悲痛欲绝， 有时舒适愉快等。情绪的多样性说明它是一 个极其复杂的心理现象。学术界至今仍对 “情绪”二字没有一致的定义。简单地说， 我们可以认为情绪是内心的感受经由身体表 现出来的状态。 反之，我们可以根据外在行为来判断别 人的情绪，这就是一个人的情商。 情绪与情绪管理概述 境，因而有时欣喜若狂，有时焦虑不安，有 第二章 20 情绪的分类 古人七情 人的情绪复杂多样，很难有准确的分类。 《礼记》中把人的情绪称为“七情”：喜、 贰 怒、哀、惧、爱、恶、欲。近代西方学者认 为人的基本情绪分四类：喜、怒、哀、惧。 恶 欲 从中医概念，七情分为喜、怒、忧、思、 悲、恐、惊。同时，《素问 · 阴阳应象大 论》有：“怒伤肝，喜伤心，思伤脾、忧悲 伤肺、恐惊伤肾”之说。 情绪活动是无时不在，无处不在的，人 喜 怒 哀 惧 人皆有情绪。在现实生活中，我们的行为经 常是伴随着情绪反应，所以我们有时会因愤 怒而不能自已，以致冲动、急躁、焦虑和抑 今人所分四类 郁等等。 情绪与情绪管理概述 爱 第二章 21 情绪的分类 贰 由情绪引发的行为或行 为的后果有好坏之分， 因此，一般我们根据情 绪所引发的行为或行为 的结果，将情绪划分为 积极情绪、消极情绪两 大类。 情绪与情绪管理概述 情绪无好坏之分， 第二章 消极情绪 22 贰 有些人将不良情绪等同于负性情绪，这是不准确的。 所谓负性情绪，通常是指那些不愉快甚至是引发人痛苦、 沮丧等。一般来讲，负性情绪并非一定都是消极的。负性 情绪在一定的情境之中，也同样具有重要的作用。 例如，恐惧的情绪使人脱离险境，羞耻情绪会使人 避免做违背社会规范的行为；即使是痛苦、悲伤等情绪反 应，也同样具有能使人感受到自己的心理伤害，促使人们 及时调整自己的积极的功能。所以说，负性情绪并不等于 消极情绪。 情绪与情绪管理概述 愤怒的情绪体验，例如压抑、生气、委屈、难过、苦恼、 第二章 积极情绪 在日常生活中，人们常有这样的体验：高兴时，神清气爽；悲伤时，会食欲不振；忧虑 时，会辗转难眠；惊慌时，会心脏乱跳；愤怒时，会热血冲头……，这些都说明了情绪会对 23 贰 身体的内部功产生影响。 “ 笑一笑，十年少；愁一愁，白了头。” 积极的情绪可以提高人的免疫能力，消极的情 绪则直接影响人的身体健康。 情绪与情绪管理概述 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 第二章 情绪的影响 24 贰 美国作家卡森，曾患了一种致残的脊椎病，医生预 言，他存活的可能性只有 1/500 。可是，卡森经常阅读 很多，浑身舒服一阵，他坚持这种“笑疗”，病情逐渐好 转，几年后竟然恢复了健康。 林黛玉，聪明貌美，多愁善感。但由于寄人篱下， 终日愁云笼罩，体弱多病，更因为无法实现与宝玉的爱情， 忧心如焚，竟至郁郁而终。 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 情绪与情绪管理概述 幽默小说，看滑稽电影。每大笑一次，他就觉得病痛减轻 第二章 情绪的影响 古代阿拉伯学者阿维森纳，曾把一胎所生 25 贰 的两只羊羔置于不同的外界环境中生活：一只 小羊羔随羊群在水草地快乐地生活；而在另一 只野兽的威胁，在极度惊恐的状态下，根本吃 不下东西，不久就因恐慌而死去。 实验告诉我们：恐惧、焦虑、抑郁、嫉妒、 敌意、冲动等消极情绪，是一种破坏性的情感， 长期被这些心理问题困扰就会导致身心疾病的 发生。消极情绪对动物的影响尚且如此，对头 脑高度发达的人类来说，其影响力可想而知。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 只羊羔旁拴了一只狼，它总是看到自己面前那 第二章 情绪的影响 古代就有“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤 26 贰 肺、恐伤肾”之说，这生动地说明了情绪对身心 可能产生的负面影响。 美国生理学家艾尔玛•辛吉斯将一支支玻璃管插在 摄氏零度、冰与水混合的容器里，以收集人们不 同情绪时呼出来的“水汽”。结果发现，心平气 和时呼出来的汽，凝成的水清澈透明、无色、无 杂质。如果生气，则会出现一种紫色的沉淀物。 研究者将这“生气水”注射到小白鼠身上，几分 钟后，小白鼠竟然死了。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 曾有个简单的实验，研究情绪对健康的影响。 第二章 27 情绪的影响 医学研究表明：人情绪不好时， 贰 体内一种叫 MKT 细胞的活性就下降， 因而不能战胜体内病毒，形成疾病； 年里，死亡率比同龄人高出 5 倍，是 因为悲观破坏了免疫功能。 人情绪不好时，体内会分泌出一 种毒性荷尔蒙，这些荷尔蒙聚集起来， 形成和漂白粉一样的分子结构，对人 体产生不利的影响。极度恐惧的情绪 还能导致机体死亡。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 研究者还发现，老年人在丧偶后的半 第二章 28 情绪的影响 牙病疼痛难忍，情绪很坏。他拿起一位不知 名的青年寄来的稿件粗粗看了一下，觉得满 几天以后，他的牙痛好了，心情也好多 了，而那篇论文中的一些奇谈怪论又在他的 脑子中闪现。于是，他急忙从纸篓里把它捡 出来重读一遍，结果发现这篇论文很有科学 价值，他马上给一份科学杂志写信，加以推 荐。这篇论文发表后轰动了学术界，该论文 的作者后来获得了诺贝尔奖。 C 、情绪的好转带来理智的思维和行动 贰 情绪与情绪管理概述 纸都是奇谈怪论，顺手就将其丢进了纸篓。 不要在冬天的时候砍树，不要 在情绪很坏的时候做决定，这 样容易失去理智。 有一天，德国化学家奥斯特瓦尔德由于 第二章 情绪的影响 29 案例 贰 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 赛在纽约举行。路易斯福克思的得分遥遥领 先，只要再得几分就能稳拿冠军。就在这时 他发现一只苍蝇落在主球上，他挥挥手赶走 了。 可是他伏身击球时苍蝇又飞回来了，他 起身驱赶，但苍蝇好像在跟他作对，他一回 身，苍蝇就落在主球上，周围的观众发现了 这个现象，开始哈哈大笑。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 情绪与情绪管理概述 1965 年 9 月 7 日，世界台球冠军争夺 第二章 情绪的影响 案例 点评 智，愤怒地用球杆去击打苍蝇，结果碰到了 主球，裁判判他击到了球，于是他失去了一 轮机会。他因此方寸大乱，连连失利，而对 手约翰迪瑞越战越勇，最后获得了冠军。 第二天人们发现了路易斯的尸体，他投 河自杀了。一只小小的苍蝇，竟然打垮了大 名鼎鼎的世界冠军。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 导致最后自杀的结局，让人扼腕叹息啊！ 贰 情绪与情绪管理概述 他的情绪恶劣到了极点，终于失去了理 本来可以一笑了之的事情，竟因情绪的失控而 30 第二章 情绪管理 许多人至今仍对情绪的重要性认识不足。把情绪活 动紧紧看作是内外部条件所引起的感情变化，是一种无 31 贰 关紧要的、暂时的精神状态，任其自然，很少进行有意 识的控制与调节。 牵引。因此，如果不能正确认识到自己的情绪，并对情 绪进行疏导、调节与控制，往往会产生难以预料或不可 挽回的恶劣后果。 你看，范进苦读而高中举人，亲眼看到喜报后，竟 因欢喜过度而发了疯；王朗被诸葛亮一番痛骂之后，盛 怒之下竟跌马倒地毙命。所以人们应当学会疏导、调节 与控制自己的情绪。这就是情绪管理。也就是所谓的 “先处理心情，再处理事情”。 情绪与情绪管理概述 然而，人是感情动物，人的思维、处事常受感情的 32 3 有效管理情绪 请思考：不管理情绪会怎样？ 第三章 情绪的失控容易导致行为的冲动 33 叁 相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的 故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难 性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水 准备喝的那一刻，杯子却被老鹰扑翻在地， 而且如此反复两次。 成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。 之后当他寻往高处的水源地时才发现，原来 【点评】情绪的失控容易导致失去理智，而失去理智， 爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于 则冲动难免发生。 水源里有一条死去的毒蛇尸体。成吉思汗在 【思考】你曾受强烈情绪（比如愤怒）的驱使而产生 盛怒那一刻已经被情绪“绑架”了，阻断了 冲动的行为吗？ 自己合理的思考过程，最终酿成大错。 为什么需要情绪管理 耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着 第三章 控制不了情绪，会造成不可挽回的后果 34 叁 有一个男孩有着很坏的脾气，于是他的父亲 就给了他一袋钉子，并且告诉他，每当他发脾气的 男孩就钉下了 37 根钉子！慢慢地每天钉下钉子的 数量减少了。他渐渐学会了控制自己的脾气。终于 有一天，这个男孩不再乱发脾气了。 父亲又告诉他，现在开始每当他能控制自己脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天地过去了，最后 男孩告诉他的父亲，他终于又把所有钉子都拔出来了。父亲牵着他的手来到后院说：你做得很好，我的 孩子。但是你看看围栏上的那些洞，这些围栏将永远不能回复成从前。你生气的时候说的话就像这些钉 子一样留下疤痕，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令 人无法承受。 为什么需要情绪管理 时候就钉一根钉子在后院的围栏上。第一天，这个 第三章 控制不了情绪，会造成不可挽回的后果 点评 当。当我们把情绪毫无保留地发泄在周围人 的身上时，那种和谐关系无形中就被破坏掉 了，就好像是被打破的杯子一般，就算接合 后也会有裂缝。 倘若我们常在他人面前任由负面情绪决 堤，乱发脾气，丝毫不加控制，久而久之， 别人就会视我们为难以相处之人，甚至不再 与我们往来。 叁 为什么需要情绪管理 人际关系取决于一个人情绪表达是否恰 35 第三章 恶劣的情绪具有传染性，会产生连锁反应 恶劣的情绪具有污染性，一张拉的长长的脸可以熏黑任何一片晴朗的天空。 36 叁 在心理学上，有一个这样的 老板的批评，回到家就把沙发上跳 来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心 里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。 猫逃到街上正好一辆卡车开过来， 司机赶紧避让，却把路边的孩子撞 伤了。这就是心理学上著名的“踢 猫效应”，描绘的是一种典型的坏 情绪的传染。 为什么需要情绪管理 “效应”：一位父亲在公司受到了 第三章 善为士者，不武；善战者，不怒 纪渻替周宣王养斗鸡，才十天，周宣王就问：“斗鸡养好了没有 ? 37 叁 可以打架了吗？” 纪渻：“还不能。这鸡意气很盛，斗志高昂。” 纪渻：“还不能，那 只鸡只要看 见别的鸡 的影子，便会冲动起 来。” 再过了 10 天…… 纪 渻 ： “ 还 不 能 ， 那 只鸡 常 对 四 周 怒 目 而 视 , 它 的 气 势 自 命 不 凡。” 再又过了 10 天…… 纪渻：差不多可以了。它听见别的鸡叫已经没有反应。就像一只木 鸡。它的心已不受外物所动。” 随后，周宣王便用那只鸡去斗鸡，别的鸡看见它一动也不动。吓得 连向它挑战也不敢了。 无心争斗的鸡，便全身无懈可击。它的劲气内敛，一触即发。 为什么需要情绪管理 又过了 10 天…… 第三章 善为士者，不武；善战者，不怒 38 叁 “ 真正的勇士不会杀气腾腾，善于打 仗的人不用气势汹汹”。强者让思维控制情 喜怒不形于色的人。 综上，做好情绪管理攸关一个人的事业 成败甚至一生的美满和幸福。所以，我们一 定要小心翼翼地处理自己的情绪，做自己情 绪的主人。 点评 为什么需要情绪管理 绪，弱者用情绪控制思维。真正的强者，是 第三章 39 情绪，要学会管理 叁 情绪能不能管理？很多人认为不能管理， 大 师 就是改不了，这种话我们听太多了。那这样 就无从管理了。 其实这些都是不正确的，情绪不但可以管理，而 且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情 绪的真正主宰，我们可以做自己情绪的主人，它跟别人 没有太多的关系，它完全是我们自己在决定。 —— 曾仕强 如何进行情绪管理 说我就是这个脾气，我也没有办法，我想改 观 点 第三章 做情绪的主人而不是情绪的奴隶！ 40 叁 人在愤怒时，常控制不住“手劲“，一失手就是一 生无法弥补的遗憾！所以我们必须提高情绪的管理 能力，让激动和盛怒试着降温；因为动不动就愤怒 的人，只是显示自己幼稚得无法自我驾驭情绪！ 情绪波动有时可能严重影响到一个人的命运， 管理情绪是一件非常重要的事情，是要做一个情绪 的主人，还是奴隶？完全取决于我们自己。 如何进行情绪管理 人的情绪控制能力与学识高低并无直接关系， 第三章 41 情绪五步冰冻法 3 回忆 叁 快乐的心情 压抑的感觉 2 转移 紧张的大脑 心烦的情绪 4 对策 紧迫的局面 5 倾听 心灵的声音 如何进行情绪管理 1 冰 冻 第三章 情绪管理的第一步：察觉自己的情绪 42 叁 察自己的情绪，当我们产生情绪时，表示生活 中有事件刺激而至引发警报。于此同时，若我 们能察觉到情绪的产生并认知情绪的种类，可 以延缓情绪瞬间的爆发，并有针对性的管理。 因此，我们要时时提醒自己注意：“我现 在的情绪是什么？”；特别是当我们发现到自 己情绪异常时，要特别警觉。 如何进行情绪管理 若要进行情绪管理，第一步就是要正确觉 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 43 叁 为， 在情绪冲动时等待其退潮一定是一件很难 的事，一定需要巨大的毅力与意志。其实不然， 在情绪的把握上有时甚至只需要短短的几分钟 和很简单的几个行为。 所以，当情绪冲动时，只要我们懂得把握 自己不采取行动，有时候，甚至只需要一分钟 的把持，就可以避免许多的麻烦甚至不幸。曾 仕强对情绪管理提出治标和治本两个方面。 如何进行情绪管理 情绪如同潮水，有潮涨就有潮落。有人以 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 44 叁 治标与治本的主要方法 转移注意力 治标 适度宣泄 自我安慰 改变思维，调整心态 治本 自我暗示 如何进行情绪管理 冷静三思 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 45 叁 注意力转移法就是把注意力从引起不良 情绪反应的刺激情境中，转移到其它事物上 当出现情绪不佳的情况时，要把注意力 转移到使自己感兴趣的事上去，如：散散步， 看看电影，读读书，打打球，下盘棋，找朋 友聊天，换换环境等，有助于使情绪平静下 来，在活动中寻找到新的快乐。 治标： A 、转移注意力 如何进行情绪管理 去或去从事其他活动的自我调节方法。 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 看了让你永远不生气的故事——爱巴的故事 叁 “ 爱巴为什么每次生气都绕着房子和土地跑三圈 次和人生气起争执的时候，就以很快的速度 呢？”所有熟悉他的人心里都想不明白，但不管怎么问 跑回家，绕着自己的房子和土地跑三圈，然 他，爱巴都不愿意明说。 爱巴工作非常勤奋努力，他的房子越来 越大，土地也越来越广。但不管房和地有多 么广大，只要与人起争执而生气的时候，他 就会绕着房子和土地跑三圈。 治标： A 、转移注意力 如何进行情绪管理 在古老的西藏，有一个叫爱巴的人，每 后坐在田边喘气。 46 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 直到有一天，爱巴很老了，他的房地也 爱 巴 终 于说出 了 隐藏 在心 里多 年的 秘密 ，他说 已经太广大了，他生了气，拄着拐仗艰难地 “年轻的时候，我一和人吵架、争论、生气，就绕着房 绕着土地和房子转，等他好不轻易走完三圈， 屋跑三圈，边跑边想自己房子这么小，土地这么少，哪 太阳已经下了山，爱巴独自坐在田边喘气。 有时间去和别人吵架呢！想到这里气就消了，把所有的 他的孙子在旁边肯求他：“阿公，你已 经这么大年纪了，这四周地区也没有其它人 孙子问道：“阿公！你年老了，又变成最富有的 的土地比你的更广大，你不能再像从前，一 人，为什么还要绕着房子和土地跑呢？”爱巴笑着说： 生气就绕着土地跑三圈了。还有，你可不可 “我现在还是会生气，生气时绕着房子和土地跑三圈， 以告诉我你一生气就绕着房子和土地跑三圈 边跑边想，自己房子这么大，土地这么多，又何必和人 的秘密？” 计较呢？一想到这里，气就消了！” 治标： A 、转移注意力 叁 如何进行情绪管理 时间都用来努力工作了。 47 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 48 叁 宣泄则可以把不良情绪释放出来，从而使紧张 情绪得以缓解、轻松。发泄的方法，如大哭、 做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或 唱歌、向他人倾诉等等。 治标： B 、适度宣泄 如何进行情绪管理 过分压抑只会使情绪困扰加重，而适度 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 斯坦顿立刻写了一封措辞强烈 顿来到林肯那里，气呼呼地说一 的信，然后拿给总统看。“对了， 位少将用侮辱的话指责他偏袒一 对了。”林肯高声叫好，“要的就 些人。林肯建议斯坦顿，写一封 是这个！好好训他一顿，真写绝了， 内容尖刻的信回敬那家伙。 斯坦顿。” 但是当斯坦顿把信叠好装进 “ 不要胡闹。”林肯大声说： 信封里时，林肯却叫住他，问道： “这封信不能发，快把它扔到炉子 “你干什么？” “寄出去呀。” 里去。凡是生气时写的信，我都是 斯坦顿有些摸不着头脑了。 这么处理的。这封信写得好，写的 时候你已经解了气，现在感觉好多 了吧，那么就请你把它烧掉，再写 治标： B 、适度宣泄 第二封信吧。” 叁 如何进行情绪管理 一天，美国前陆军部长斯坦 49 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 50 叁 即阿 q 精神。面对我们无法改变现实， 学会安慰自己，追求精神胜利。这种方法， 对于帮助人们在大的挫折面前接受现实，保 护自己，避免精神崩溃是很有益处的。 抱持“既生瑜，何生亮”的怨恨，终于怀恨 而死。司马懿一句“诸葛亮真神人也”，表 示了“吾不如”的自谦，顶着敬贤的光环， 而心安理得。 因此，当人们遇到情绪问题时，经常用“胜败乃兵家常 事”、“塞翁失马，焉知非福”等词语来进行自我安慰，可以 治标： C 、自我安慰 摆脱烦恼，消除抑郁，达到自我安慰、自我激励的目的，从而 带来情绪上的安宁和稳定。 如何进行情绪管理 比如，同样是面对诸葛亮，周瑜心中， 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示。 51 叁 积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、 心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示 令我们保持好的心情、乐观的情绪、自信心等。 要紧张”、“不许发怒”等。 当我们处于低潮时，有许多方法可以让心 情变好。但是好不了多久，依然不能忘怀于那 些困扰问题。就算借酒浇愁，很可能酒醉之后， 变得更加忧愁。因此，情绪管理，还需要治本 的办法。 治标： D 、自我暗示 如何进行情绪管理 如不断地对自己默语：“我一定能行”、“不 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 52 叁 美国临床心理学家阿尔伯特•艾利斯在 50 年代创立了理性情绪疗法，其核心是去掉非理 性信念的特点是绝对化、过分概括化、糟糕透 顶，如因与上司产生争论或吵架后产生许多非 理性的想法而导致情绪异常。 因此，我们应当静下来，觉察自己的情绪， 明白当前所处的状态。弄清楚事情的来龙去脉， 增加情绪反应的选择性。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 性的、不合理的信念，建立正确的信念。非理 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 53 叁 晶晶因男友忘了自己的生日而生气， 故意几天不接男友电话，男友在电话的另 女人心海底针，之后晶晶和男友的相处也 常绕着“你不够爱我”的话题转，最后两 人渐行渐远以分手收场。 如果晶晶在生日当天了解自己生气的 原因，并冷静地问问自己在乎的是什么？ 或许答案只是想肯定男友是爱自己的。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 一端却一头雾水不知哪里得罪晶晶，大叹 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 把脾气拿出来，那叫本能；把脾气压回 去，才叫本事！那些不能控制情绪的人，给人 54 叁 的印象就是不成熟，还没长大。因为，只有小 孩子才会说哭就哭，爱耍脾气。这种行为发生 但是这种现象发生在一个成年人身上， 人们就会皱起眉头了。因此，不管处于什么样 的负面情绪中，先暂停、中断目前的情绪，跳 出来，让自己先冷静一下，“当你气愤时，要 数到十再说话！”。然后再审慎三思，理智面 对当前的状况。 治本： A 、冷静三思 如何进行情绪管理 在小孩身上，人们会说那是天真烂漫。 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 55 叁 情绪的发生是无法避免的，有时我们并 们内在的需要不见得都有方法得到满足。 这时候我们必须学习转换信念，反向思 考问 题 。 王安 石 曾 有一首 诗 ，与“情绪智 慧”有关：“风吹屋檐瓦，瓦坠破我头；我 不恨此瓦，此瓦不自由。”这也就是一种思 维的调整。 治本： B 、改变思维，调整心态 如何进行情绪管理 无法完全了解我们的情绪从何而来；或是我 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 56 叁 只要心态正确，心情就会变好，情绪也相 引起的，而是取决于我们看待事物的不同思维 方式。 在不利的环境中，我们不妨换一种思维方 式去思考，在不利之中，找出对自己有利的一 面。若总是在不利的圈子里打转，那你就看不 到光明，只会忧心忡忡，自寻烦恼。 治本： B 、改变思维，调整心态 如何进行情绪管理 对稳定。我们的情绪不同往往不是由事物本身 第三章 情绪管理的第二步：采取相应的行动 57 叁 我们不能决定生命的长度，但我们可以扩展它的宽度； 我们不能企望控制他人，但我们可以好好掌握自己； 我们不能全然预知明天，但我们可以充分利用今天； 我们不能要求事事顺利，但我们可以做到事事尽心。 【总结】改变心情是治标，调整心态才是治本，治标和治本要 同时进行，但要提醒自己：只有采用治本的方法才能将情绪问 治本： B 、改变思维，调整心态 题根本解决，只要我们的观念、我们的心态一改变，我们的情 绪自然也就会相应改变。 如何进行情绪管理 我们不能改变天生的容貌，但我们可以时时展现笑容； 58 4 情绪的自我激励 请思考：情绪能不能管理？如何管理？ 第四章 情绪的自我激励 59 肆 基本行动 S.A.M.E 情绪的自我激励 情绪 —— 是激发我们前进的动力 第四章 60 基本行动 S.A.M.E 肆 A 一流团队 S 良好环境 肯定自己 M 激励导师 情绪的自我激励 E 第四章 基本行动 S.A.M.E Self-talk 肯定自己 名字 自我激励语言（也可用第二第三人称） 美丽又可爱 我 才华横溢，富有创造力 我 一天比一天苗条 我 有可爱的幽默感，大家都喜欢 我 充满自信，在会上能清楚、自信地表达自己的意见 我 有很大的社会价值，而且别人也意识到了这一点 肆 情绪的自我激励 我 61 第四章 基本行动 S.A.M.E Your “ A” Team 肆 人际关系（团队） 支持的类型 在工作中 （名字） 62 在生活中 （名字） 我永远可以依靠的人 可以与之分担痛苦的人 让我感到自己价值的人 给我诚实反馈的人 总是向我提供重要信息的人 向我挑战、迫使我正视自己的人 在危难时刻可以依靠的人 情绪的自我激励 向我介绍新思想、新兴趣和新人的人 第四章 63 基本行动 S.A.M.E Mentor 激励导师 真实的 or 虚构的 肆 感受自己处于巅峰 做引子唤醒感觉 角色 替换 人物成功的场景 一个激励你的人物 或者偶像 人物 情绪的自我激励 场景 检视 行动 第四章 64 基本行动 S.A.M.E 肆 Environment 有益的情智环境 光线 —— 明亮 / 充足 周围 —— 图片 / 短语 条理 —— 整洁的书桌 情绪的自我激励 健康 —— 空气 / 声音 第四章 如何提升情商 人与人之间的情商并无明显的先天差别，它主要是在后天的人际互动中培养起来的。如何提升自己 的情商呢？不同人的人生经历不同，他的情商增长历程也不一样。所以，没有一个固定不变的方法来提升 65 肆 情商。但我以个人成长的历程来讲，我推荐以下几种方法： 学习情商智慧 做好情绪管理 培养良好心态 情绪的自我激励 挫折提升情商 第四章 66 如何提升情商 A 、做好情绪管理 肆 如前所述，情 情绪方面的整体管 理能力。所以，首 先就是要学习情绪 及情绪管理方面的 知识，并有意识的 去努力实践，这是 提升情商最直接的 方法。 情绪的自我激励 商就是指一个人在 第四章 67 如何提升情商 肆 心态是由人们对客观事物的分析、认识 定行为，有什么样的心态，就有什么样的思 维和行为。 因此，如果我们拥有良好的心态，比如 积极乐观、比如宽容豁达等，我们遇到会导 致我们负向情绪（如悲观、愤怒）的事情时， 就会平和很多。 B 、培养良好心态 情绪的自我激励 所形成的一种心理反映或心理态度。心态决 第四章 68 如何提升情商 肆 了千古遗憾：周瑜被诸葛亮惹怒后激愤难忍，导致 自己“赔了夫人又折兵”；曹操在一怒之下杀害了 向高人学习，是提升自己情商的一个快 蔡瑁、张允，导致自己在赤壁之战中惨败；张飞因 捷的途径。因此，我们可以通过读曾仕强有 关羽的死而情绪失控，把怒气发泄在下属身上，导 关人际交往、沟通等方面的书籍，学习人际 致下属群反而杀之；刘备又因张飞的死而失去理智， 交往方面的艺术；可以通过读历史故事或名 贸然进攻东吴，导致被陆逊火烧连营，加速了蜀国 人传记，来学习情商高人的情商智慧。比如 的灭亡…… 通过读三国，学司马懿的情商。 可是，司马懿却体现出了“忍者”的风范。 司马懿战况失利，被蜀军围困于上方谷后便闭门不 战。诸葛亮为了使他打开城门迎战，便天天派人在他的城 墙下骂阵。司马懿依旧从容地待在城中，不予理会。 C 、学习情商智慧 情绪的自我激励 司马懿的情商 三国里很多人物都是因无法控制情绪而留下 第四章 69 如何提升情商 面对如此羞辱还能沉稳如 便派出使者给他送了一个盒子，里 泰山，司马懿的情商之高，的确 面装着一封书信和一件女人的衣服。 令人叹服。司马懿对诸葛亮的讥 诸葛亮在信中骂司马懿是缩头乌龟， 讽不以为然，并不是他没有羞耻 胆小如妇人。 感，而是在他眼里，受辱是小事， 如果换了别的大将，听完这 赢得战争胜利才是大事。 番辱骂后必然咽不下这口气。可是 司马懿呢？他虽然心中大怒，表面 因此，他强忍内心的愤怒， 上却依旧对来使笑脸相迎，收下衣 依旧闭门不战，静等时机的到来。 服然后重赏来使。 诸葛亮能气死周瑜，却一直对司 司马懿的情商 马懿无可奈何。 情绪的自我激励 后来，诸葛亮为了激怒他， 肆 第四章 如何提升情商 70 肆 马云说，“男人的胸怀是委屈撑大的”， 超群的，这令他能够在艰险的仕途中，一次次 化解危难。 同样，也正是这充满了艰险的仕途和军旅 的生涯，磨练了他的意志，锻造了他的高超情 商。所以，当我们遭遇挫折时，勇敢面对并战 胜挫折，我们的情商也会得到相应的提高。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 这胸怀就是情商的外在表现。司马懿的情商是 第四章 如何提升情商 职场情商训练七法 71 肆 1 、把看不顺的人看顺； 2 、把看不起的人看起； 3 、把不想做的 事做好； 4 、把想不通的事想通； 5 、把快骂出的话收回； 6 、把咽不 这样多做几回，你就会： 1 ）情商高了； 2 ）职位升了； 3 ）工资涨了； 4 ）心情爽了。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 下气的咽下； 7 、把想放纵的心收住；——你不需每时每刻这样做，但 72 5 理解他人 请思考：如何真正理解他人？ 第五章 理解他人 读懂各种暗示的能力 73 伍 那些具有高情商的人普遍更能精确地解读他人的情 绪（从对方的肢体语言、口头语言和表情中）。他 们也更懂得如何有效地在沟通中表达自己的想法。 你可以这么做提高这项能力： B. 需要时就问清楚。如果有必要，就要好好询问对方到底为什么做了这件事。你应该提一些开 放式的问题，如：“我很好奇。你能不能告诉我为什么 .....” 避免指责与判断。 理解他人 A. 当我们在对方身上看到一个完全看不懂的表情时，在做任何结论前，想想一想至少两种可能 的解读答案。比如，你的朋友没有给你回电话。一是，他忽略你；二是，他太忙了。在解读他 人行为时，我们需要去个性化，这样就能更客观一些。一大办法就是打开自己的观点与视界。 第五章 情商管理的常见类型 交换型 74 伍 说教型 冷漠型 理解他人 惩罚型 第五章 75 处理他人情绪的技巧 伍 接纳 分享 区分 回应 我最近在工作或生活中有去尝试理解别人的情绪吗？ 我当时是怎么样做的？ 我可以怎样做得更好？ 理解他人 回想一下： 第五章 同理心 76 伍 理解他人 以把自己的脚放在别人的鞋里的心情， 去了解别人的感受 第五章 理解 77 伍 理解 = 倾听 + 提问（开放式） 理解他人 78 6 人际关系 请思考：如何较好的处理人际关系？ 第六章 人际关系 79 陆 关系 —— 别人对待我们的方式反映了我们对待自己的方式 人际关系 第六章 80 人际关系 伴侣 / 爱 不切实际的期望 归属感 / 发展团队意识 缺乏理解他人的能力 建立后盾 对他人的依赖 伴侣关系 构造个性 / 个人发展 不能维护自己的需要 朋友关系 提升共同利益感 不善交流 / 个性差别 同事关系 生产产品或提供服务 解决冲突的措施不力 建立 原因 破裂 原因 人际关系 关系 种类 陆 第六章 建立良好的人际关系 81 陆 04 参与交换 02 技巧 01 互惠 连续性：建立对别人的看法 主动聆听 / 建立移情 / 提出问题 满足彼此的需要 人际关系 03 长期交往 交换实际信息、思想、感觉和想法 第六章 82 建立有效人际关系的六个步骤 陆 1 2 了解大家的期望 重温你对别人的看法 3 4 重温别人对你的看法 检验交流的结果 5 6 知道交往的界限 人际关系 确定理想的结果
82 页
542 浏览
1-被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
1 页
411 浏览
3-不能以补休代替法定休假日加班工资
不能以补休代替法定休假日加班工资 【案例】某服装公司因为赶订单安排职工在十一节日期间加班。张某等加班职工提出应当 支付 300%的加班工资，该公司劳资部经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工 资。张某为此向当地劳动保障局劳动保障监察大队举报，请求纠正该公司的错误行为，维 护自己的权益。 劳动保障监察大队接到张某的举报后，经调查取证，查明该公司安排职工法定休假日加 班后以已安排补休为由未支付加班工资，违反了《劳动法》，责令该公司限期改正。该公司 在劳动保障监察大队规定的期限内补发了张某等职工的加班工资。 【评析】在这个案例中，某服装公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付法定休假日加班 工资的做法是不正确的。《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形： (1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资 150%的工资报酬(平日)；(2)休息日安排劳 动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动 者工作的，支付不低于工资 300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形(即 在休息日安排劳动者工作的)，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资 200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安 排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。 因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳 动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳 动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和 其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见， 用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于 哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允 许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应 当依法予以纠正。
1 页
426 浏览
公司经济性裁员的6个棘手问题(1)
公司经济性裁员的 6 个棘手问题 （一） 20 个人以下不能适用“经济性裁员”吗？........................................................1 （二） 协商解除导致裁员人数不足 20 人怎么办？.......................................................2 （三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？...................................................................2 （四） 什么是“经营发生严重困难”？..........................................................................3 （五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？...............................................................9 （六）无固定合同员工是否必须留用？.........................................................................10 （一） 20 个人以下不能适用“经济性裁员”吗？ 经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经 营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。 根据《劳动合同法》第 41 条规定，适当放宽经济性裁员的条件。 用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，必须符合以下条件： 1、是必须发生了法定情形，确实需要裁减人员。即发生下列情形之一的： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （四）其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行的。 2、必须履行法定程序：用人单位应提前 30 日向工会或全体职工说明情况， 听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减 人员。 3、裁减人员时应优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并 在同等条件下优先招用被裁减的人员。 （二） 协商解除导致裁员人数不足 20 人怎么办？ 裁减人数有两个相对的标准：二十人以上或者不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上。 同时，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。用人单位如果裁减人员人 数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只 能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合 同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味地规避经济性裁员。 （三）经济性裁员方案必须职代会通过吗？ 什么是经济性裁员？经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者， 以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞 争和生存能力，度过暂时的难关。 企业经济性裁员法律规定 （1）企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157 号文规定， 经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内， 与占全部职工人数 10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格 按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。 （2）企业裁员应按下列程序进行： ①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有关生 产经营状况的资料。 ②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤， 明确被裁减人员的经济补偿办法； ③将裁员方案提前 30 天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理 意见，对方案进行修改和完善。 ④ 向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案， 并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。 听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员 办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 （3）企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作 每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金（不满一年的按一年计算）。 经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月 的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资 支付。 （4）企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。如企业违反 法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。 （5）企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。 （四） 什么是“经营发生严重困难”？ 实践中，由于股东之间纠纷等原因，造成股东会、董事会出现严重分歧， 导致公司经营管理发生严重困难，公司继续存续很有可能造成股东利益受到重 大损失。这种情况下，公司法规定通过其他途径不能解决纠纷的，持有公司全 部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。但在实践中， 如何界定“公司经营管理发生严重困难”，法律、法规并未做出明确规定，导 致该条法律在实践操作中争议较大。 公司法规定： 2005 年修订的公司法第 183 条规定，公司经营管理发生严重困难，继续 存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股 东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。（注：2013 年修 订公司法时，该条文已修改为 182 条）。 最高法院司法解释： 2008 年最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定 （二） 第一条 单独或者合计持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，以下 列事由之一提起解散公司诉讼，并符合公司法第一百八十三条规定的，人民法 院应予受理： （一）公司持续两年以上无法召开股东会或者股东大会，公司经营管理发 生严重困难的； （二）股东表决时无法达到法定或者公司章程规定的比例，持续两年以上 不能做出有效的股东会或者股东大会决议，公司经营管理发生严重困难的； （三）公司董事长期冲突，且无法通过股东会或者股东大会解决，公司经 营管理发生严重困难的； （四）经营管理发生其他严重困难，公司继续存续会使股东利益受到重大 损失的情形。 股东以知情权、利润分配请求权等权益受到损害，或者公司亏损、财产不 足以偿还全部债务，以及公司被吊销企业法人营业执照未进行清算等为由，提 起解散公司诉讼的，人民法院不予受理。 最高法院著述观点： 最高法院民二庭在其编著的《最高人民法院关于公司法司法解释（一）、 （二）理解与适用》观点 因为公司作为一个法律拟制的法人结构，其实际管理和经营主要依靠股东 （大）会、董事会等意思机构和执行机构的有效运行，股东（大）会和董事会 等机构就像公司的大脑和四肢，如果这些大脑和四肢发生了瘫痪，公司这个组 织体的经营管理往往就会出现严重困难，公司的一切事务处于瘫痪的这种经营 管理困难状况，在学理上被称之为“公司僵局”，即公司股东僵局和董事僵局 两种情形。同时，《公司法司法解释（二）》第一条（一）、（二）、（三） 款分别就股东（大）会僵局和董事会僵局的情形作了具体的规定。 【案情简介】林方清诉常熟市凯莱实业有限公司、戴小明公司解散纠纷案 原告林方清诉称：常熟市凯莱实业有限公司（简称凯莱公司）经营管理发 生严重困难，陷入公司僵局且无法通过其他方法解决，其权益遭受重大损害， 请求解散凯莱公司。 被告凯莱公司及戴小明辩称：凯莱公司及其下属分公司运营状态良好，不 符合公司解散的条件，戴小明与林方清的矛盾有其他解决途径，不应通过司法 程序强制解散公司。 法院经审理查明：凯莱公司成立于 2002 年 1 月，林方清与戴小明系该公 司股东，各占 50%的股份，戴小明任公司法定代表人及执行董事，林方清任公 司总经理兼公司监事。凯莱公司章程明确规定：股东会的决议须经代表二分之 一以上表决权的股东通过，但对公司增加或减少注册资本、合并、解散、变更 公司形式、修改公司章程作出决议时，必须经代表三分之二以上表决权的股东 通过。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权。2006 年起，林方清与戴小 明两人之间的矛盾逐渐显现。同年 5 月 9 日，林方清提议并通知召开股东会， 由于戴小明认为林方清没有召集会议的权利，会议未能召开。同年 6 月 6 日、8 月 8 日、9 月 16 日、10 月 10 日、10 月 17 日，林方清委托律师向凯莱公司和 戴小明发函称，因股东权益受到严重侵害，林方清作为享有公司股东会二分之 一表决权的股东，已按公司章程规定的程序表决并通过了解散凯莱公司的决议， 要求戴小明提供凯莱公司的财务账册等资料，并对凯莱公司进行清算。同年 6 月 17 日、9 月 7 日、10 月 13 日，戴小明回函称，林方清作出的股东会决议没 有合法依据，戴小明不同意解散公司，并要求林方清交出公司财务资料。同年 11 月 15 日、25 日，林方清再次向凯莱公司和戴小明发函，要求凯莱公司和戴 小明提供公司财务账册等供其查阅、分配公司收入、解散公司。 江苏常熟服装城管理委员会（简称服装城管委会）证明凯莱公司目前经营 尚正常，且愿意组织林方清和戴小明进行调解。 另查明，凯莱公司章程载明监事行使下列权利：（1）检查公司财务； （2）对执行董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程的行为进 行监督；（3）当董事和经理的行为损害公司的利益时，要求董事和经理予以纠 正；（4）提议召开临时股东会。从 2006 年 6 月 1 日至今，凯莱公司未召开过 股东会。服装城管委会调解委员会于 2009 年 12 月 15 日、16 日两次组织双方 进行调解，但均未成功。 【裁判结果】 江苏省苏州市中级人民法院于 2009 年 12 月 8 日以(2006)苏中民二初字第 0277 号民事判决，驳回林方清的诉讼请求。宣判后，林方清提起上诉。江苏省 高级人民法院于 2010 年 10 月 19 日以（2010）苏商终字第 0043 号民事判决， 撤销一审判决，依法改判解散凯莱公司。 【裁判理由】 法院生效裁判认为：首先，凯莱公司的经营管理已发生严重困难。根据公 司法第一百八十三条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若 干问题的规定（二）》（简称《公司法解释（二）》）第一条的规定，判断公 司的经营管理是否出现严重困难，应当从公司的股东会、董事会或执行董事及 监事会或监事的运行现状进行综合分析。“公司经营管理发生严重困难”的侧 重点在于公司管理方面存有严重内部障碍，如股东会机制失灵、无法就公司的 经营管理进行决策等，不应片面理解为公司资金缺乏、严重亏损等经营性困难。 本案中，凯莱公司仅有戴小明与林方清两名股东，两人各占 50%的股份，凯莱 公司章程规定“股东会的决议须经代表二分之一以上表决权的股东通过”，且 各方当事人一致认可该“二分之一以上”不包括本数。因此，只要两名股东的 意见存有分歧、互不配合，就无法形成有效表决，显然影响公司的运营。凯莱 公司已持续 4 年未召开股东会，无法形成有效股东会决议，也就无法通过股东 会决议的方式管理公司，股东会机制已经失灵。执行董事戴小明作为互有矛盾 的两名股东之一，其管理公司的行为，已无法贯彻股东会的决议。林方清作为 公司监事不能正常行使监事职权，无法发挥监督作用。由于凯莱公司的内部机 制已无法正常运行、无法对公司的经营作出决策，即使尚未处于亏损状况，也 不能改变该公司的经营管理已发生严重困难的事实。 其次，由于凯莱公司的内部运营机制早已失灵，林方清的股东权、监事权 长期处于无法行使的状态，其投资凯莱公司的目的无法实现，利益受到重大损 失，且凯莱公司的僵局通过其他途径长期无法解决。《公司法解释（二）》第 五条明确规定了“当事人不能协商一致使公司存续的，人民法院应当及时判 决”。本案中，林方清在提起公司解散诉讼之前，已通过其他途径试图化解与 戴小明之间的矛盾，服装城管委会也曾组织双方当事人调解，但双方仍不能达 成一致意见。两审法院也基于慎用司法手段强制解散公司的考虑，积极进行调 解，但均未成功。 此外，林方清持有凯莱公司 50%的股份，也符合公司法关于提起公司解散 诉讼的股东须持有公司 10%以上股份的条件。 综上所述，凯莱公司已符合公司法及《公司法解释（二）》所规定的股东 提起解散公司之诉的条件。二审法院从充分保护股东合法权益，合理规范公司 治理结构，促进市场经济健康有序发展的角度出发，依法作出了上述判决。 最高法院裁判要点： 公司法第一百八十三条将“公司经营管理发生严重困难”作为股东提起解 散公司之诉的条件之一。判断“公司经营管理是否发生严重困难”，应从公司 组织机构的运行状态进行综合分析。公司虽处于盈利状态，但其股东会机制长 期失灵，内部管理有严重障碍，已陷入僵局状态，可以认定为公司经营管理发 生严重困难。对于符合公司法及相关司法解释规定的其他条件的，人民法院可 以依法判决公司解散。 （五）批量协商解除属于“经济性裁员”吗？ 经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的，其实质还是用人单 位单方解除劳动合同的一种方式。2008 年 1 月 1 日起施行的劳动合同法第四十 一条采用列举和概括相结合的立法模式，规定 4 种情形下用人单位可以进行经 济性裁员：1.依照企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生严重困难的。 何谓“生产经营发生严重困难”？劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条 规定，企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标 准。这个“标准”各地定的不一样，如江苏省无锡市把企业严重困难的标准定 为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等 全部措施满半年仍然亏损，且生产经营状况无明显好转的状况。 3.转产、重大 技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。 4.其他因 劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。 实践中，有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为 了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995 年 1 月 1 日起施行 的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定 整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下，劳动合同 法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本 意。 另外，构成经济性裁员还有人数上的要求：一次性裁减人员 20 人以上或者 裁减不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定 人数要求，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐 一解除劳动合同。 因此，不能单纯地理解，批量与员工协商解除劳动关系属于“经济性裁 员”。 （六）无固定合同员工是否必须留用？ 经济性裁员中优先留用人员的界定 《劳动合同法》第四十一条第二款,“裁减人员时，应当优先留用下列人员: （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无 固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未 成年人的。” 从法条的表述来看，以鼓励长期雇佣和照顾弱势员工的公共利益来约束企 业经济性裁员的范围已经很明确，但从企业实际操作角度来看，就会出现诸如： 固定期限劳动合同的“较长期限”如何理解；是否无论如何都必须留用无固定 期限劳动合同员工；家庭“无其他就业人员”如何理解；是否家庭只要有老人 或未成年人就能优先留用呢；所谓的“优先留用”是与本部门或同等工作岗位 的员工对比还是与所有员工对比呢；员工是否需要提供证据来证明自身符合优 先留用条件……等的问题。 由于法律没有对“优先留用”进一步明确规范，而企业在经济性裁员中也 偏向注重经济性裁员所具备的实体要件和程序要件，对优先留用人员的界定与 安置问题或只在裁员方案中略带而过，往往导致企业在裁员中主动或过失地将 符合优先留用的员工裁减。 裁员企业可以从以下几个方面完善优先留用的适用规则: 首先，裁员企业应在裁员方案中设定明确的裁减人员的选择原则、选择标 准与适用范围：（1）尽量制定所裁减人员的概括性的标准，如裁减企业冗余人 员则可以列明为“裁减企业/各部门冗余人员，冗余人员判定标准是……”； （2）尽量准确地囊括所裁减人员的具体范围，若裁减人员涵盖多个部门，则应 清楚表述每个部门的裁减人员所涉及的岗位类型、岗位级别等；（3）尽量设置 裁减人员的兜底性内容，如企业所需裁减人员过多或裁减目标部门难以实现裁 减目标人数或存在突发性因素，则根据裁员方案所设置的选择原则或标准，对 合适的目标人员予以裁减；（4）尽量多批次、分阶段裁员，如果一次性裁员人 数过多，则在大的裁员方案和原则下可以选择各阶段的具体裁员标准以分批报 送审查。以上通过裁员方案中设置清楚的裁员原则与标准，一方面可以避免因 提交给劳动行政部门的裁员方案与实际裁减人员之间出现标准分歧，另一方面 也可以在区分“同等条件”下需要优先留用人员时获得依据与标准。 其次，裁员企业应在裁员方案中明确符合优先留用的条件和范围：（1）务 必先明确法定三类优先留用人员的具体判别标准，对较长期限的固定期限劳动 合同、无固定期限劳动合同以及困难家庭情况进行内部调查，筛选并制定合适 的标准和人员范围；（2）务必明确“同等条件”的界限与范围，设定所需进行 对比的人员和条件的范围与标准。如在需裁撤部门内部出现三类人员时，这种 “同等条件”对应是部门内部员工之间，而非对应全公司员工。又如被裁减部 门同时出现优秀的固定期限员工与无固定期限员工时，企业若需留用固定期限 员工时则应明确优先留用的理由与依据。 最后，针对特殊情形尽量提前做好预案。若裁员企业中因为客观情况确需 裁减符合优先留用条件的员工，应尽量告知该员工企业出现的客观情况以及就 裁员手续与安置标准与员工进行协商。对超过标准与范围的裁减员工以及符合 优先留用但确需裁减的员工，建议企业应尽量通过协商一致解除与员工的劳动 合同，既可以减少以经济性裁员为依据所裁减的人数，又可以减少这类棘手员 工与企业发生争议的风险。 实践中优先留用条件的举证责任 实践中，由于用人单位对经济性裁员时部分员工是否符合优先留用人员的 条件界定不清楚，以及部分用人单位有意将符合条件的优先留用人员纳入裁员 范围以规避因违法解除带来的经济成本，导致无论是否符合优先留用的员工都 在劳动仲裁或诉讼中提出优先留用的主张，使得在劳动仲裁或诉讼中增加了大 量对“优先留用”的举证和事实认定工作，形成“案中案”。 然而，劳动仲裁及法院在审理优先留用这部分请求中，对谁来证明“劳动 者是否符合优先留用条件”的举证责任的分配以及法院是否会对用人单位主张 的“不存在同等条件”进行实质性审查，将是解除优先留用人员合法与合理与 否的关键因素。 搜寻大量司法案例后，发现各地方法院对这两个关键因素的司法实践并不 一致。 如东莞市（2014）东二法厚民一初字第 219 号案中认为，“第四十一条第 二款所列明的情况，属于用人单位裁员时对员工在同等情况下的优先留用，并 非对用人单位用工自主权的绝对禁止。原告（劳动者）并未提交任何证据证明 其属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条所列明的禁止被裁员的情形 之一，故 XX 公司根据原告的工资标准、工作情况以及公司自身发展经营等方 面考虑，将原告列为被裁员对象，属于 XX 公司用工自主权的合理形式，并未 违反法律的强制性规定”。 又如常州市（2014）常民终字第 727 号案中认为，“关于上诉人（劳动 者）提出的 XX 公司应优先留用符合规定的职工的问题，上诉人并未举证证明 其符合优先留用的职工的条件及 XX 公司留用的职工存在不符合优先留用条件 的情形”。 然而，上海市（2009）沪一中民一（民）终字第 4887 号至 4902 号案件 则认为，“对于在裁减过程中，用人单位是否严格按照法律规定对员工实行优 先留用，应由用人单位承担举证责任。本案中，被上诉人（劳动者）与上诉人 有较长期限的劳动合同关系，上诉人未提供充分的证据证明其他留用人员的条 件均优于被上诉人，故原审认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，并无 不当”。 明显对比，各地法院在对是否符合优先留用条件的举证责任分配上是有分 歧的。此外，有些法院一旦审查认定用人单位经济性裁员的实体要件与程序要 件存在实质问题或没有实质问题，则对劳动者提出符合优先留用条件的主张一 般仅从形式上审查或者不予审查。如广州市（2010）穗中法民一终字第 2449 号案中，法院并没有对签订无固定期限劳动者主张其符合优先留用条件且用人 单位并未对不符合优先留用的情况进行实体审查，仅审查认定企业经济性裁员 的实体要件与程序要件合法、合理便裁决企业属于合法解除。 就所查阅的案例来看，如果裁员企业在经济性裁员的实体要件和程序要件 出现实质性瑕疵，大多数法院会注重企业裁员的合法性进行严格审查。但如果 实体要件与程序要件仅存在细微瑕疵，则法院在对裁员合法性进行审查的基础 上，也会对企业优先留用人员的安置问题进行实体审查，以通过两者的对比来 论证企业经济性裁员的合法性与合理性。 因此，企业若要避免因优先留用人员安置问题而被裁决违法解除，首先应 确保经济性裁员的实体要件和程序要件不存在实质性瑕疵；然后从举证责任分 配的角度，企业仍需根据规章制度、裁员方案以及其他有关优先留用人员的标 准来论证员工不符合同等条件的优先留用或者不存在同等条件的情形。如，在 裁员方案提交员工大会讨论时保存员工签名以及是否符合优先留用条件事先通 知员工的证明等。 3、经济性裁员中解除优先留用人员所担负的法律责任 目前大多数法院在审查企业经济性裁员时对优先留用条件满足与否的审查 相对宽松，但不可否认的是，对于满足在同等条件下符合优先留用条件的职工， 企业在经济性裁员中仍需按照法律的规定予以留用而不能用经济性裁员的理由 解除劳动合同。但实践中，仍有些用人单位存在错误认识，认为只要企业本身 符合法律规定经济性裁员的实体要件并履行完毕裁员的程序要件，则即便是企 业在经济性裁员中有意或过失解除优先留用的员工，企业只需承担经济补偿金 即可。 这里需要提醒企业，优先留用条款属于劳动合同法第四十一条第二款，属 于经济性裁员条款中的必备条款之一，且法律表述为“裁减人员时，应当优先 留用下列人员”，属于法律强制性条款。故按照劳动合同法第四十八条规定， 用人单位在经济性裁员中解除符合优先留用条件的职工是需要承担违法解除的 风险责任的，即劳动者可以要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿 金。
15 页
414 浏览
热门推荐
956 阅读
4 页
1575 阅读
27 页
745 阅读
19 页
1237 阅读
7 页
875 阅读
10 页
