【调薪调岗表格】工作交接清单(可作为离职、调岗人员使用)
交接单 姓名 部门 职务 交接原因 1．工作职责移交 职责 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 事项 注意事项 接收人 监交人 接收人 监交人 职责1 职责2 职责3 职责4 2．办理中事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 3．待办事项移交 事项1 事项2 事项3 事项4 4．物品实物文件移交 名称 数量 描述 5．与工作相关的社会关系移交（带领接交人建立关系） 接收人： 监交人： 6．联系方式、固定住址 ： 备注：页面不够时可自行添加 日期： 核实人
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2_离职管理
离职管理 离职管理 在员工离职现象成为职场季节性气候的今天，在人 才竞争异常激烈和加速流动的今天，在人力资源成为宝 贵资本的今天，离职管理已经成为 人力资源管理体系 的重要组成部分。 各种企业共同面临着很典型的问题，就是离职员工 管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点。人才是企业 里最宝贵的资源，对员工的离职防范就是对企业资源流 失的防范，离职管理在整个人力资源管理中占据着重要 的地位。 兆 一、工作表现消极 员工的消极工作状态是指：员工在工作中，通 过经验积累而形成对工作所持有稳定的消极的评价 与行为倾向。事实上，员工的消极的工作状态也是 员工离职前的主要表现之一。 1 、工作的积极性和主动性下降 一个一贯积极主动的员工，突然变得消极被动， 对什么事情都无所谓，这是非常危险的前兆。当一 个员工决定离开企业的时候，已经是“人在曹营心 在汉” 2 、对公司的态度发生变化 原来对公司牢骚满腹、意见多多的员工，却突 然间变得沉默寡言，当他已经决定离开时，他对公 司的改善也就不抱有希望，或者是觉得无所谓了。 3 、 在各种场合，表现得比过去低调：讨论不讲 话、开会不发言。 4 、工作纪律散漫 一个一贯遵守工作纪律的员工，突然出现一些 迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病，管理者就 要注意了。这样的员工通常会觉得：既然要走了， 在这个公司的表现就没那么重要了。 5 、工作态度明显改变 该员工的情绪发生了巨大的转变。该员工 向来与管理层有较为密切的沟通，敢于公开发表自 己的意见，但近来保持低调，员工情绪的突然变化 或许也是离职前的征兆。 二、行为举动异常 在人才竞争愈演愈烈的今天，离职管理是每个人力资源 管理者的重要职责。然而，对于管理者而言，如果是一个 对公司或者部门很关键的人把离职报告摆在你的办公桌上 时，你才意识到他的重要性，那已经为时已晚了。 在通常情况下，一个人作出离职的决定是要经过长时间 的深思熟虑、考察和论证的。一旦提交辞呈，也就意味着 他已经与另一家公司签了合同，这时一般人不会因为公司 的挽留而动心，因为他与另一家公司已经有了契约关系。 一般情况下，细心的人力资源管理者往往都能够发现，某些 员工行为异常的表现包括以下几种情况： 1 、经常离开办公室接电话 2 、询问有关休假的政策 3 、作退出的准备 在通常情况下，有职业道德的员工，为了降低自己离职对雇 主的不利影响，会把工作移交给称职的同事，把自己从各种长期 课程和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂的离开。否则，现公司 可以以项目未完成为由而拖延他的离职时间。而且，假如离职人 员不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，也会损害自己在业内的 声望和名誉。 4 、频繁地请事假和病假 因为想要离开企业的员工往往会先在外面找好 工作，而找新工作则需要经常到其他公司去应聘， 因而这些员工就会把事假、病假作为最好的借口。 5 、经常暴露出不满的情绪 不可否认，上述几种离职的前兆经常发生在我 们的周围。身为一名人力资源管理者，在工作中必 须时时刻刻提高警觉，注意观察员工平时在言行举 止上的反常现象，据此来洞悉其中所潜伏的危机。 综上，目前越来越多的外企进入中国， 企业间人才的竞争日趋激烈。如何察觉员工离职前 的征兆，从而采取有效的处理措施，提升企业的竞 争力，已成为企业管理者当前必须解决的问题。 人才对企业来说至关重要，它能使成功 企业长盛不衰，能使败落企业走向成功。 第二节 分析员工离职的原因 一、个人因素 员工为什么会离职？从员工递交辞职书的那天 起，多数企业的人力资源管理者就在对这一个问题 进行思考。 一般情况下，员工选择离开企业的个人原因，可 能包括以下几个方面 : 1 、年龄与任期 年龄和任期与离职有很大的关联 年轻人企业承诺高，但离职率也高 老员工企业承诺低，但离职率也低 这就需要管理者经常收集新老员工的离职数据，以减 少发生离职预测错误。 2 、性别与婚姻 一般情况下，女性员工比男性更经常由于家庭 因素、升迁机会等方面的因素而离职。员工配偶的 意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。相对 来说，那些得到配偶支持的员工，其离职倾向明显 较低。 3 、个人能力 一个人在工作体现出的技能、经验与知识能使 员工感到自己能够胜任工作，这非常重要，正 如现实工作中常常能听到、看到的一种现象， 通常不是干一行爱一行，而是干一行烦一行， 这种人发挥作用的时间非常暂短。 4 、价值观 从职业满意度方面来讲，价值是指人们追求的 回报，比如：金钱、地位、荣誉、舒适的生活 方式等。有些人看重金钱，有些人渴望智力上 的挑战。价值观对人们工作是否愉快起着非常 大的作用。 5 、深层志趣 深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。 它与人的性格交织在一起，深层志趣并不能决定人 们擅长做什么，但它却能决定哪种工作能让人们得 到持久的乐趣。反之，一份枯燥乏味的工作只能限 制人的创造力和消磨人的斗志。工作乏味无趣引发 员工离职现象。 6 、对管理方式不满 一个优秀的管理者不应该压制员工的创造性， 而应该鼓励员工去做新的尝试。但大多数企业 并非如此，一个优秀的员工很难有施展才华的 机会，而且也得不到经常性的肯定。员工便只 好选择离职。 7 、缺乏个人成就感 缺乏个人成就感也是很多优秀员工离职的原因之一。 他们不能容忍总是默默耕耘却没有回报，荣誉对每 个优秀的员工来说既是必要的酬劳更是有效的激励。 8 、对公司的目标缺乏认同 一般情况下，发展良好的企业应该具有非常清晰的 短期和长期的商业目标，并且经常安排有高层和普 通员工参加的聚会。通过这种交流，企业上下能够 达成一致目标，并且逐渐取得共识。反之有些企业， 做不到这一点，致使一些优秀的员工流失。 9 、其他个人因素 员工的个人教育背景、早期生活影响也都会对员工 的离职产生影响。员工离职的原因来自方方面面， 要留住人才，管理者首先必须充分了解员工离职的 个人原因，然后再对症下药。 二、企业内部因素 1 、企业改组 企业改组会带来很多连锁反应，企业无论是合并、 撤销、改变隶属关系等，都会对员工的离职产生影 响。 2 、人际关系 工作中的人际关系对离职的影响非常突出。员 工对管理者的承诺与企业承诺间有显著的联系， 并能引发对管理者的满意度，而员工对下级的 承诺则提升了员工对人际关系的满意度，使员 工离职的可能性下降。 3 、培训 企业能否提供有利于员工发展的培训学习机会，也 会对员工离职行为有影响。员工在企业中需要不断 地学习提高，这既有利于企业也有利于个人发展。 当员工体会到自己在企业中有良好发展时，则很少 会离开企业。 4 、管理者的态度不当 每个人都是有自尊的，不管他是谁、做什么都需要 尊重，如管理者的态度过于嚣张，表现高高在上， 或者他们称呼员工时却用鼻子哼一声作为回报，肯 定会招来员工的不满和批评，进而引发员工离开企 业。 5 、没有“工休”时间 假如公司要求员工不停地工作，连午餐、上厕 所的时间都要严格控制，似乎不近人情，员工 疲乏之余便会抱怨顿生。 6 、加大工作量 在很多时候，由于管理者的失策和疏忽，譬如 员工离职，一时未能将空岗人员补充，造成其 他员工在正常的工作时间里分担了额外的工作， 令本来已忙碌的员工更感吃力。由于抱怨心里 而提出辞职。 7 、没有公平对待员工 管理者特别优待表现卓越的员工，本是无可厚非的 事。但完全不理会其他员工，甚至将他们一贯的努 力抹杀，也是不公平行为。 8 、没有获得足够的重视 对员工的合理化建议，不能及时的采纳，所提出的 建议和点子，上级当耳边风，根本没有被采纳的机 会等。员工的积极性严重受挫，从而导致离职。 9 、应酬太多 员工除去正常的上下班时间，管理者一般不应 占用员工的时间，而有些管理者找各种理由占 用下属工余时间。 10 、拖欠工资 不能及时发放工资。一是拖，二是欠。员工及 其不满。 11 、前途无望 每一个积极向上的员工都希望自己在公司有所发展， 然而碰到管理者吝于授权，也不提供任何的职业培 训，结果使员工产生前途无望之感慨。 12 、临时取消休假 很多企业总是要求员工随叫随到，不管员工是否休 假中，只要公司有事儿，就必须马上回去上班。殊 不知之中做法，员工非常反感。 13 、对企业文化感到不适应 比如海尔文化、万科文化，他们都成为吸引大 量求职者前往的品牌文化，而与之相反的，一 些企业不具备应有的影响力和凝聚力，才导致 员工的大量流失。 14 、薪酬与付出不相符 劳动报酬过低，劳动者的薪酬与付出不成比例。 三、企业外部因素 1 、社会经济因素 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方，劳动力 市场状况是影响管理者离职的重要原因之一。 2 、公司“挖墙脚” 有一句话是猎头从来不帮那些找不到工作的人找工 作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作。 3 、个人创业 如果一个人在企业内没有晋升机会，就会有些 员工凭借本身具有的专业知识和人际关系，找 个投资者或索性自己和友人投资创业，挑战自 我而离职。这是企业除了损失了一个有价值的 员工外，也可能为自己创造了一个强有力的竞 争对手。 4 、外来压力的影响 目前通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的 其他企业和其他行业的相同或不相同的职位信息， 通过广播、报纸、网络及各种各样的招聘广告唾手 可得。员工对和自己干同样工作的人的薪酬、工作 条件、职业生涯的机会认识更容易，也有了更多的 比较，比较结果可能使员工产生对现实的不满，结 果离开所从事的企业。 综上，由于受员工表面离职理由的蒙蔽， 其结果不能对症下药，经常开错药，治错病，或治 标不治本，企业员工照样以合理的表面理由向企业 提出辞呈，员工离职现象会日趋加重。 管理者只有找到员工离职的真正原因， 才能从根本上解决问题。 第三节 认清离职员工的类型 1 、跟随者：固守单调的工作 这种人工作墨守陈规，工作上不寻求新的方法和 创新。 2 、随波逐流者：脱离组织而漂流 3 、特立独行者：一切为了自己 这种人在企业困难时期显得自私自利，管理者驾驭这 种人，必须让他们走出狭隘的自我利益。 根据员工离职的原因，我们可将离职员工分为以下 几种类型： 1 、负气型 管理者一句批评的话，或者同事的一点儿“冒犯” 而负气离开。 2 、厌恶型 这类员工需要了解企业到底有什么问题，值得自己 付出离职的代价。 3 、自我不满型 这类员工对自己估价非常低，在工作不顺利时， 就会产生逃避的想法，管理者要对此类员工进 行鼓励，使其充满自信。 4 、改换环境型 这类员工变换单位是因为不愿意长久在一个环 境下工作，喜欢从新的环境中寻找新的感觉。 5 、试探型 这类员工心机非常多，有时工作不顺利或工作令管理 者不满意便又自我看重，于是就以离职来投石问路。 6 、外力型 这类员工迫于外力，没有办法才会离职。比如：有的 人搬家，距离单位过远而离职；有的人因为长期加班， 家人不满而离职。 7 、趋利型 这类员工对现公司也不是不满意，而是有别的 “诱惑”，比如：高薪、职务、工作环境等等， 这类员工占离职员工中的多数。 以上几种离职人员中最复杂的类型是趋利型的 人。趋利型的员工往往都有相当高的成就欲望，所 以，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条 件及发展方面的潜力，留住优秀的人。但假如没有 潜力可挖，公司便可“顺水推舟”。 第四节 正确看待员工离职现象 第一、在现代企业里，很多管理者对员工认识 存在问题。 有一位企业老总在年会上说出这样一句话， “我们企业只有 5% 的核心人才，留住他们就可以了”， 结果三个月后人员相继离职，企业为此付出了惨痛代价。 所以，我们的管理者一定要对人才有一个正确 的认识，凡是对企业有用的人都是人才，只要企业需要 他们，他们就是人才。 第二、员工离职未必是坏事。 现代企业离职现象一直是管理者关注的 问题，但管理者应明确一点：人力资源是流动的资 源，人才市场是开放的市场，人才流动不可避免。 实践证明， 20% 左右的员工离职率是 一个合理的幅度，会促进企业优胜劣汰，有利于企 业的长远发展。 第三、善待离职员工 “ 终身员工”的概念都是不太现实的。近年来，许 多跨国公司人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系主 管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流，建立离职员工档 案，邀请他们参加公司组织的各项活动，通过沟通与交流这些 员工不仅可继续为企业传递市场信息，提供合作机会，同时也 可结合现任岗位提供一些管理及运作方式的改进意见。事实也 证明有的离职员工，最终变成了公司的拥护者或是商业伙伴， 为企业继续创造财富。 第五节 员工离职存在的风险 一、企业内部管理陷入混乱 1 、引起其他员工离职 2 、动摇员工对企业发展的信心 3 、降低在职员工的工作满意度和忠诚度 4 、减弱组织的向心力和凝聚力 5 、破坏组织结构，是企业元气大伤 第六节 离职流程 离职申请 1. 试用期内员工辞职需提前一周向上级领导提交书面申请，再办 理《离职交接清单》及《离职申请审批表》； 2. 已转正的员工辞职需提前一个月向上级领导提交书面申请，再 办理《离职交接清单》及《离职申请审批表》 ； 3. 辞退员工的所在部门需提前向人力资源部门提交考核报告和辞 退说明。 4. 员工连续旷工三日以上是为自动离职，员工所在部门应提供旷 工考勤证明。 离职审批 1. 上级主管收到所属员工提交的书面申请，应先与员工进 行沟通，如非公司辞退，应问明原因并尽量挽留，如挽留 不成，应签署本人意见后转至公司人力资源管理部门。 2. 人力资源部门应与员工进行二次沟通和交流，掌握员工 辞职原因，并在《离职审批申请表》上做面谈记录，签署 审核意见，报总经理 / 项目负责人批准。 离职交接 1. 员工离职审批后，由部门经理在员工离职前安排专人进行本部门工 作交接，工作交接按照《离职交接清单》排列顺序逐项进行，上一项 没有完成交接，禁止进行下一项交接。负责交接的经办人必须在《离 职交接清单》上签字确认，部门负责人应在审核后签字确认； 2. 员工在完成与其他部门的交接后，向人力资源管理部门提交各部门 负责人审核确认的《离职交接清单》； 3. 人力资源管理部门在确认各部门交接完毕并且没有其他遗留问题后 进行工资结算。 工资结算 离职员工的工资计算至最后工作日，并在下一个发 薪日发放。 离职归档 离职员工档案公司需保存二年，销毁档案需要公司 人力资源管理部门经理审核及总经理 / 项目负责人 审批。
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3_离职管理制度
离职管理制度 一、目的:为规范公司员工的离职管理，明确离职各环节的操作流程及相关权限，确保公司和离职员 工的正当权益，制订本制度。 二、范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均按照本制度办理。 三、离职类别与定义： 1、 辞职：是指在任职期间内，有员工提出提前终止劳动关系的行为。 2、 辞退：是指在任职期间内，按照公司制度，员工符合辞退条件的，公司提前终止与员工的 劳动关系，予以辞退的行为。 3、 协商解除劳动关系：是指双方均可提出，经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议。 4、 自动离职：是指在任职期间内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情 况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 1） 连续旷工 3 个工作日或者 1 个月内累计旷工达 3 个工作日，经劝诫无效者。 2） 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 3） 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 四、离职办理程序 1、协商解除劳动关系程序 1）公司提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，明确告知其部门意向，行政人事部 可提供必要的支持。 2）员工提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，进行充分的沟通，了解其离职的根 本原因。 3）最后由行政人事部与员工进行协商，达成一致意见后签署解除劳动关系协议，员工填写 《员工离职交接表》，并办理离职手续。 2、辞职程序 1）辞职申请的提出：员工申请辞职，须填写《员工离职申请表》，已转正员工需提前三十日以 书面形式通知部门负责人，试用期内的员工辞职，须提前三日通知行政人事部门。 2）辞职申请的审批权限：员工本人提出书面申请，直接由部门负责人审核，并由部门上报公 司分管领导批准，行政人事部门最终审核。 3）员工辞职申请经公司审批同意后，方可办理相关离职手续。辞职申请由行政人事部保存。 3、辞退程序 符合辞退条件的员工，由其所在部门负责人/行政人事部提出申请，公司分管领导同意，行政 人事部审核同意，总经理最后确认同意，方可做辞退处理。相关程序按公司提出协商解除程序办理。 五、离职手续 确定员工离职后，行政人事部与部门负责人协商安排其他人员接替其工作和职责，由离职员工 的部门负责人安排工作交接事项，并安排其到行政人事部领取《员工离职交接单》，并按照顺序依 次办理。 1、 工作交接 1）、将本人经办的各项工作、业务合同（协议）、保管或保存的各类实物或电子版的工作资 料、文件、工具、办公用品等交部门负责人指定的人员，并要求交接人和部门负责人在《员工 离职交接单》上签字确认。 2）、经部门负责人批准，将经受的各类项目、业务、个人借款等事项移交至指定的人员。 3）、以上各项交接须经部门负责人审核备案后方可认定交接完成。 2、相关部门签字确认 1）、相关部门办事人员需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 2）、员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门办事人员需认真负责地检查与审查离职 员工与本部门涉及的工作事宜。 3）、离职员工必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。 4）、离职员工若在未办理或未办完交接手续而擅自离开公司者，公司不结算任何薪资。给公 司造成重大损失的，公司有权通过法律手段追究其法律责任。 六、离职结算 1、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 2、结算项目： 1）非工作性质的个人借款在办理离职前一次还清。 2）物品损失赔偿金：在办理离职手续前，出现因个人原因造成文件或资料遗失时，视文件或 资料的重要性确定应有移交人承担的经济补偿额度。 3）工资：离职员工在其完成工作交接和办妥离职手续后，公司将统一于次月工资结算日或奖 金结算日支付。未完成工作交接和办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资和奖励，直到办妥各项手 续为止。 3、如员工应退回公司的款项大于公司应支付给员工的款项，则应在全部收回后才给予办理相关 离职手续。 七、其他事项 对外劳动人事手续：1）根据离职员工的需求，行政人事部可出具离职证明。2）根据离职员工 是否立即就业的情况，行政人事部出具解除劳动合同报告书或办理失业手续。 八、本制度从 2014 年 4 月开始执行。由行政人事部负责解释。 附: 《员工离职申请表》 《员工离职交接单》 离职申请表 申请人 姓 名 职 位 转正日期 离职 原因 部 门 入司日期 预计离职日期 部门领导 意见 签字________ 分管领导 意见 签字________ 行政人事部 意见 签字________ 员工离职交接单 填表日期： 姓名 离职原因 岗位 部门 年 月 日 离职日期 1、公用帐户信息等交接具体内容（如帐号等）： 2、文件资料及工作交接具体内容： 部 门 接收人签字： 部门负责人签字： 年 月 日 1、 物品退回情况（包括办公电脑交接、钥匙、工作牌、工作服、办公用品等）： 行 政 行政人员签字： 年 月 日 1、员工差错扣款情况： 财 务 部 财务人员签字： 年 行 政 人 事 部 经 理 日 1、工资及补贴结算： 2、奖金结算： 3、保险金结算： 4、其它 行政人事部经理签字： 年 总 月 月 日
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4_员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护 公司和员工的合法权益，制定本制度。 第二条 本制度包括员工自动离开工作岗位，即辞职；也包括公司解 除员工劳动合同的情况，即解聘。 第三条 本制度适用于公司正式员工及试用期员工。 第二章 辞职管理流程 第一条 辞职是指员工主动要求脱离现岗位，与公司解除劳动关系的 人事调整活动。 第二条 正式员工辞职，需提前 1 个月向其直属领导提出辞职请求； 试用期员工辞职，需提前三天向其直属领导提出辞职请求。并填写 辞职申请表，送交其直属领导审批。 第三条 员工直属领导应与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努 力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，以减少不必 要的浪费。若挽留无效，则由当事人上级审批辞职请求，并送交人 力行政部审批。 第四条 人力行政部审批后送交总经理签字。 第五条 员工辞职请求由总经理签字生效后。 第六条 当事人辞职申请通过后，其直属领导应指定工作接收人，预 估最后工作日，制定员工离职期预告表。行政人事部以邮件形式发 1 布离职预告（包括：离职人员工作接收人，离职最后日期）给行政 部、财务部主管、商务部主管、离职人员工作接收人。若有协办事 宜，请相关部门人员及时回复邮件通知。 第七条 离职人员工作交接，交接顺利即可办理离职审批手续，填写 工作移交清单： 1、先由工作接收人签名确认工作交接完毕： （1）销售人员工作交接：1）已成交客户、意向客户交接以 excel 表格形式，必须包含：客户全称，性别，联系电话，联系邮箱，公 司全称，公司详细地址，跟进详细情况。2）其他工作事项交接以文 档的形式必须详细列明工作内容，注意事项。 （2） 非销售人员工作交接：必须详细列明工作内容，注意事项。 2、财务部签名确认： （1）有无欠款与未清财务； （2）有无票据报销； 3、商务部签名确认： （1）在外未收回合同； （2）如销售人员离职，要将离职人员名下客户转移到工作接收人名 下。 4、技术部确认：公司系统权限删除； 5、人力行政部签名确认： （1）电脑、电话、办公用品（网管确认）； （2）文件柜及有关钥匙； 2 （3）办公桌椅、办公钥匙； （4）图书、有关资料； （5）员工卡；（2-5 前台确认） （6）培训费用； （7）《员工手册》； （8）五险一金停缴； （9）工作邮箱、通讯录删除； （10）企业 Q 群除名。（6-10 人力专员） 所有人签名确认，交接完毕。 第八条 离职手续办理完毕，人力行政部与离职人员签订解除劳动合 同协议书以及员工离职证明（各一式两份，离职人员签名，人力行 政部盖章，一份交由离职人员，一份随员工档案保存。） 第九条 人力行政部还需： （1）离职面谈； （2）五险一金停缴； （3）邮箱取消； （4）结算薪金； （5）档案调出。 第十条 注意事项： （1）正式员工辞职，需提前 1 个月向其直属领导提出辞职请求； 试用期员工辞职，需提前三天向其直属领导提出辞职请求。经公司 批准后按劳动合同有关规定处理； 3 （2） 员工辞职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关 条款； （3） 员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损 失者，公司保留追究其法律责任的权利。 （4）劳动法规定，如果是劳动者主动提出解除劳动合同，即劳动者 主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位不需支 付经济补偿。 第三章 解聘管理流程 第一条 解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。 第二条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没 有继续聘任的，由公司人力行政部提前三十天通知当事人，并说明 解聘理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。 第三条 员工因以下几条原因： （1）患病或非工伤医疗期满后，不能胜任工作的； （2）因公司机构调整无合适工作安排的； （3）经培训或岗位调整后仍不能适应工作要求的； （4）试用期间不符合录用条件的： （5）严重违反公司规章制度的； （6）被依法追究刑事责任的。 人力行政部可提出解聘。 第四条 员工解聘审批表原则上由当事人直属领导填写，填写完成后 4 交由公司人力行政部审批。公司解聘员工须依据劳动法规和公司有 关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本岗位的信息。 第五条 人力行政部经面谈、调查认为有不当的解聘，可以退回原用 人部门再议。公司人力行政部经核查情况属实后，将解聘审批表交 由总经理审阅。 第六条 总经理签字同意解聘申请后，由人力行政部经理（或人力主 管 ）与当事人进行面谈，并签订劳动合同解除通知书（一式两份， 解聘员工签名，人力行政部盖章，一份交由员工本人，一份随员工 档案存档。） 第七条 当事人劳动合同解除通知书发出后，其直属领导应指定工作 接收人，预估最后工作日，制定员工解聘期预告表。行政人事部以 邮件形式发布解聘预告（包括：解聘人员工作接收人，解聘最后日 期）给行政部、财务部主管、商务部主管、解聘人员工作接收人。 若有协办事宜，请相关部门人员及时回复邮件通知。 第八条离职人员工作交接，交接顺利即可办理离职审批手续，填写 工作移交清单： 1、先由工作接收人签名确认工作交接完毕： （1）销售人员工作交接：1）已成交客户、意向客户交接以 excel 表格形式，必须包含：客户全称，性别，联系电话，联系邮箱，公 司全称，公司详细地址，跟进详细情况。2）其他工作事项交接以文 档的形式必须详细列明工作内容，注意事项。 （2） 非销售人员工作交接：必须详细列明工作内容，注意事项。 5 2、财务部签名确认： （1）有无欠款与未清财务； （2）有无票据报销； 3、商务部签名确认： （1）在外未收回合同； （2）如销售人员离职，要将离职人员名下客户转移到工作接收人名 下。 4、技术部确认：公司系统权限删除； 5、人力行政部签名确认： （1）电脑、电话、办公用品（网管确认）； （2）文件柜及有关钥匙； （3）办公桌椅、办公钥匙； （4）图书、有关资料； （5）员工卡；（2-5 前台确认） （6）培训费用； （7）《员工手册》； （8）五险一金停缴； （9）工作邮箱、通讯录删除； （10）企业 Q 群除名。（6-10 人力专员） 所有人签名确认，交接完毕。 第九条 离职手续办理完毕，人力行政部与解聘人员签订员工离职证 明（一式两份，解聘人员签名，人力行政部盖章，一份交由员工本 6 人，一份随员工档案保存。） 第十条 人力行政部还需： （1）五险一金停缴； （2）邮箱取消； （3）结算薪金； （4）档案调出。 第十一条 员工解聘原则上以保密方式处理，视情节严重程度而定。 第十二条 注意事项： （1） 补偿金。解聘无过失正式员工，员工享受经济补偿金， 《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单 位应当按照劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的， 支付半个月工资的经济补偿。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动 合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 7 容达成协议的。 （2） 交接。被解聘员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在 指定日期内到人力行政部办理相关手续，如不按以上程序办理离职 手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的 权利。 附：离职管理流程图 第二章 辞职流程 8 第三章 解聘管理流程 9 10
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【离职】劳动合同无效应如何处理
劳动合同无效应如何处理 目录 一、撤销无效的劳动合同..................................................................................2 二、修改合同......................................................................................................2 三、赔偿损失......................................................................................................2 四、无效劳动合同的处理..................................................................................2 五、劳动合同与劳动关系并不相同...................................................................3 六、劳动合同过失方应当承担缔约过失责任...................................................4 劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务 的协议。虽然劳动合同法允许当事人对劳动合同进行约定，但是并不是所有的 约定都是有效的，那么劳动合同在无效以后要怎么进行处理呢？ 一、撤销无效的劳动合同 １、撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效 的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同来消灭依据该合同而 产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停止履 行。 ２、对于已履行的部分，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向 劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付，参照本单位相同或相似岗位劳动者的 劳动报酬，按照同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过 错的，如果当事人双方都具备主体资格，劳动者要求订立劳动合同的，在撤销 无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。 二、修改合同 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。修改合 同的处理，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。 劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行；应依法予以修改。修 改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。 三、赔偿损失 无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在 《劳动法》第九十七条有规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳 动者造成损害的，应承担赔偿责任。” 四、无效劳动合同的处理 １、无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不 得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。 ２、对无效劳动合同的处理，既包括以返还财产方式将双方当事人的财产 关系回复到合同订立前的状态，也包括追究当事人的缔约责任，重点是追究当 事人的缔约责任，缔约责任是根据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在 缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责 任，对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握，这在《劳动法》第九十七条中 有明文规定。 ３、根据劳动法第十八条第三者二款规定：“无效的劳动合同，从订立的 时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的 效力，其余部分仍然有效”。第九十七条规定：“由于用人单位原因订立的无 效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。 ４、对劳动合同部分无效的处理对于部分无效的劳动合同，因不影响劳动 合同的整体效力，处理时应根据劳动法和集体合同的规定对该无效部分条款作 出调整。 ５、一方面，无效部分之外按劳动合同的约定确定权利义务；另一方面， 对无效部分，应按照法律、行政法规的规定确定当事人之间的权利义务。除此 之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规 定承担赔偿责任。 ６、对劳动合同全部无效的处理对于全部无效的劳动合同，劳动者在劳动 关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国 家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。 五、劳动合同与劳动关系并不相同 １、只要用人单位对劳动者用工之日起就存在了劳动关系。劳动关系是一 种既成的社会事实，劳动关系的特殊性在于劳动者向用人单位交付劳动后，无 法收回。因此，民事合同无效中，自始无效，双方归于合同签订前的状态，在 劳动合同中无法实现。劳动者已经完成的劳动是无法返还的。 ２、因此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》第十四条作了明确规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者 付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报 酬。” ３、《劳动合同法》第二十八条明确规定：“劳动合同被确认无效，劳动 者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参 照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” ４、最高人民法院还规定，因用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成 损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因 合同无效所造成的经济损失，其中包括用人单位所应支付的经济补偿金。 六、劳动合同过失方应当承担缔约过失责任 １、《劳动法》只规定由于用人单位原因订立劳动合同，对劳动者造成损 失的，用人单位要承担损害赔偿责任。但根据《劳动合同法》第八十六条规定， 无论劳动者还是用人单位，只要有过错，都要承担赔偿责任。 ２、承担这个责任须具备以下三点： （１）是劳动合同被劳动仲裁或法院确认无效或部分无效； （２）是用人单位或劳动者对导致劳动合同无效或部分无效有过错，即违 反劳动合同的先合同义务； （３）是因劳动合同被确认无效或部分无效而给无过错的当事人造成损害。
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【员工离职应对措施】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 中类 小类 劳动者提出 协商一致 企业提出 协商一致 经济补偿 计算规则 从约定（有或无） 有 从约定 补偿成本核算 参照：月工资*工龄 参照：月工资*工龄 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 无 双重劳动关系 0 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 劳动合同 员工辞职 因企业违法行 为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 有 0元 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 *合同无效 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 0 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳 动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实 分段计算适用于 践确认。 条件 1、08 年前后算法不一致注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动 条件 2、合法的解除形式； 部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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【员工离职应对措施】辞退通知单
辞退通知单 （第一联 公司持有） 同志，你好！因 原因， 按照 现正式通知你，请配合 人事部办理相关事宜，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 人事部 年 月 日 年 月 日 辞退通知单 （第二联 员工持有） 同志，你好！因 按照 原因， 现正式通知你，请配合 人事部办理相关事宜，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 人事部 年 月 日 年 月 日
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【员工离职应对措施】解除劳动合同通知书
到期解除劳动合同通知书 （第一联 公司持有） 同志，由于 原因， 经公司研究决定，合同到期之后不再与你续签劳动合同，请在本通知下达之日 到合同终止之日期间办理好工作及资料交接手续，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 年 月 日 年 人事部 月 日 到期解除劳动合同通知书 （第二联 员工持有） 同志，由于 原因， 经公司研究决定，合同到期之后不再与你续签劳动合同，请在本通知下达之日 到合同终止之日期间办理好工作及资料交接手续，谢谢合作！ xxxxxxxxxxxxxxxx 公司 本人签字： 年 月 日 年 人事部 月 日
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【员工离职应对措施】离职程序单
离职程序单 姓 名 部门（公 岗 位 司） 出生日期 进公司日期 考勤截止日 期 一、业务工作移交情况 1.业务工作 2.客户资料 3.技术资料 4.电脑密码 5.其他 移交人： 部门负责人： 接受人： 年 二、档案公章等（按附表进行移交） 移交情况 1.档案 2.公章 3.其他 月 行政管理部 负 责 人： 年 月 日 日 三、办公用品及物资移交情况（按附表进 四、财务清算情况 行移交） 1.工资发放 2.暂支款 3.其他 行政管理部 经 办 人： 年 月 财 务 部 负 责 人： 年 月 日 日 五、工资、保险、培训费结算情况 六、总经理审批意见 1.工资结算 2.社会保险 3.培训费用 4.其他 行政管理部 负 责 人： 签 字： 年 月 年 月 日 日 1.上述移交与清单程序完毕，本人同意离职。 2.如本人离职后发现有未移交与清算事宜，本人有义务配合公司办理移交手续。 离职人： 年 月 日
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【员工离职应对措施】离职管理中常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必 须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并 列关系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出， 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达， 明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是 否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收 集员工的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会， 若工会有 意见，应 研究工会 的意见， 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人 但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法 履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符 合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听 取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约 定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违 反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的， 应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过 错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本 法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的 劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支 付给劳动者的经济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过 失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量 的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方 承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条 规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按 照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执 行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除 或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地 最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房 补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和 技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同 支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终 止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企 业应当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前 在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工 不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合 同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满 终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另 有约定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平 均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年 发给一个半月本企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发 给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动 合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包 括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过 十二年的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实 际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调 整为 6000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保 险后，实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工 资调整为 7000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社 会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某 因病住院，公司每月支付给刘某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返 回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了 劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、 （四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行 的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班 费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付 的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳 动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担 连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约 定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 约定 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止 劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日 （试用期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申 请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
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【员工离职应对措施】离职证明
离 职 证 明 （ 身份证号码 ）自 年 月 日进入我公司工作，经协商一致现于 年 月 日解除劳动关 系，所有劳动报酬已结清（附收据），无任何纠纷。 经办人签字： 年 月 离职人员签字： 年 日 收 月 日 据 本人已经收到 XXXXXXXXXX 公司所有劳动报酬（包含提前三天通 知的工资），共计人民币 （大写： ），无任 何差错。 离职人员签字： 年 月 日
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【员工离职应对措施】如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工 对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资 支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间 发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响， 必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。 如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。 一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理 中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额 的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资 以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖 欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的 员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要 的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为 支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处 于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有 较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新 员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业 薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 三、 合理的设计符合员工需要的福利项目 薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类 是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、 失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项 目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支 持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪 酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源 管理系统时候完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的 对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源 不断的优秀的员工。 四、 实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极 性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激 励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系 统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达 到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面 影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬 的要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大 减弱；另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定 绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司 发现问题并树立实施信心的过程。 五、 薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平 性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业 必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实 行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟 通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判 断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬 也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信 息，借以表达企业退推崇和鼓励的思想。 六、 支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬 马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发 展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高 层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理 需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪 酬结合起来。 另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性 的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用 薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径 庭。
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【员工离职应对措施】如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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【员工离职应对措施】预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是 不可能的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职 及请长假率，对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取 恰当的防范与处理措施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现 人员离职及请长假的高峰期，一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面 的力量和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预 防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体 责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极 主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要 领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编 制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制 （特别是金工车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离 职及请长假控制率需在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体 指标详见下表： 各部门 离职及请长 离职及请 可离职 可离职 人员需 假控制率 长假控制 及请长 及请长 求量 (人数) 率(比例) 假人数 假比例 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 总人数 目前在 (人) 岗情况 总经办 2 行政办 技术部 部门/车间 品质部 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 物料课 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 金工车间 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 合计 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、 工作状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政 办根据实际需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出 离职申请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素， 第一时间了解员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及 请长假的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既 要给出甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章 制度，做到软硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归， 在给予员工利益上要占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长 假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而 向员工支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下 方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的 ， 公司可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。 请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出 的“贡献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职 的员工不享受此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司 法》规定“为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生 存和发展，企业职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员 工的离职及请长假作出了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月 底至放春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或 不给予结算工资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上 的，应提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”， 则按公司相关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部 门经理主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被 重视的感觉，实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人 群中扩散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门， 工作是比较清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气， 以、以免影响其他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种 活动来消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面 舆论。对此，我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一 部分员工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起 来，比如说弄个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等 等，让他们有着和在家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开 放。据我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有 部分员工经常去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的 厌烦，如果每晚放一两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会 有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电 脑、电视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐 室，充分利用公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上 定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有 底，并做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分 批”回家制，那些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些 生产经营工作忙的岗位或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何 理由避之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执 行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 政办公室 审核： 批准： 行
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【员工离职应对措施】员工辞退申请表
员工辞退申请表 辞 担任 职务 员工姓名 计划辞退时间 退 理 由 审 批 部门经理意见 总经理意见 部门经理： 总经理： 日 工 作 交 接 期： 01 02 03 04 05 06 07 08 交出人 日 期： 交接内容 接收人
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【员工离职应对措施】员工离职管理的法律要求和操作
员工离职管理的 法律要求和操作 1 提纲 1 、无过错解除劳动合同的法律要件 2 、终止劳动合同的执行 3 、体面离职的基本原则 4 、离职面谈的步骤和要点 5 、离职文书的撰写重点和注意事项 6 、事实劳动关系的认定和处理 无过错解除合同的法律要件 无过错解除的意义和要求 1 、立法充分体现市场用工原则 2 、给予员工适当补偿 3 、严格审查企业的解除权使用 4 、给予员工适当选择权 无过错解除劳动合同的情形 1 、《劳动法》第 24 条： 协商一致解除 2 、《劳动法》第 26 条： 医疗期满解除 不胜任工作解除 客观情况变化 3 、《劳动法》第 27 条： 经济性裁员 案例： 某网络公司因调整经营方向，公司总经理 口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离 职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职， 属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理 遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其 属于自行辞职，不需发经济补偿金。 仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布整 体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副总 经理与总经理的谈话是口头的没有证据。 讨论：本案如何裁决？ 协商离职的选择 １、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意：对辞职请求注意甄别处理 案例 某广告公司业务经理离职后怀孕争议 协商解除的特点 1 、不受法律解除限制性规定的调整； 2 、不用提前 30 日书面通知； 3 、需要支付经济补偿金，但最多支付 12 个月；（用人单位提出解除的） 4 、权利义务可以一次性处理。 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满（广东等地例外） 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 难点问题 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 案例 东方集团医疗期满解除合同案例 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 —— 中移动山西案例 2 、经济性较差 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 不胜任工作解除的五要 件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。 公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流 失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待 岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗， 但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公 司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公 司即以不胜任工作为由，提前 30 日通知该员工解除劳 动合同。 问题： 公司的解除合同行为是否合法？ 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四 要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）企业迁移； （ 2 ）企业分立或被兼并； （ 3 ）资产转移；（ 4 ）企业改制； （ 5 ）部门撤并或做重大调整； （ 6 ）企业经营战略调整； （ 7 ）企业产品结构调整。 不属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）单位变更名称； （ 2 ）法人代表 / 法定代表人更换； （ 3 ）企业内部承包。 案例讨论 某公司在外地有一家企业，目前想将其 并入广州企业，但有将近 300 名员工。公司 遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济 补偿。 问题：这种解除是否合法？ 案例讨论 非典期间，某饮料企业决定吃住在企业，员工不同意，企业遂 决定解除其劳动合同。 问题：这种解除是否合法？ 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 逐步建立企业变更无时不在的观念 案例 西门子裁员风波 经济性裁员的六要件 1 、濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难 2 、提前 30 日向工会或全体职工说明 3 、听取工会或全体职工的意见 4 、向劳动行政部门报告 5 、支付经济补偿金 6 、 6 个月内新录用时优先录用被裁减人员 无固定期限合同的处理 解除的方式： 1 、过错解除 2 、无过错解除 3 、协商解除 主要的方式：过错解除 淘汰解除、变化解除 无固定合同解除难点 能不能：地方政策有无限制性规定 值不值：经济补偿支付的计算 妥不妥：避免明显不妥操作 —— 某合资汽车制造企业案例 —— 广州移动的操作 无固定期合同解除“几看” 看年龄 看身体 看原因 看管理习惯 终止劳动合同的合法操作 劳动合同终止的法律含义 1 、到期劳动合同自行终止； 2 、按照规定或约定提前 30 日通知终止； 3 、期满前续订与否属于意思自治； 4 、一般可以不支付经济补偿。 终止的普遍性问题 1 、到期终止不了 2 、过期终止不了 3 、终止补偿给多少 劳动合同的几种终止 劳动合同期限届满 —— 合同终止需要理由吗？ 约定的终止事项出现 约定终止事项，其法律效力与合同期限届满相 同，也是双方自愿、协商的体现和结果 一方当事人合同主体资格灭失 如员工达到退休年龄、企业被注销等 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1 、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同到期时不能马上终 止，而要视具体情况作出特殊处理： （ 1 ）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发展 ，劳动合同要 顺延至哺乳期满。 注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为，否则，企业有权 作出违纪处理及解除劳动合同。 （ 2 ）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期满的终止，自动延 长至医疗期满。 （ 3 ）因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2 、特殊群体： （ 1 ）工伤员工： 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对 这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工部分丧失劳 动能力的（ 5 级、 6 级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。 但是，根据 2004 年 1 月 1 日实施的《工伤保险条例》规定， 7 至 10 级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （ 2 ）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长， 延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起， 其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。 合同终止冲突预防 用人单位有义务提前通知，不履行通知义务要承担赔偿责任； 用人单位有权利到期终止；权利不用，过期作废 法定情形存在终止禁止的保护，但法律也在不断调整 体面离职的基本原则 体面离职的目的 1 ．消除离职的对立情绪 2 ．降低离职的时间成本 3 ．为再次合作打下基础 员工体面离职三要素 1 ． 选择离职的最佳理由和时机 2 ． 暗示 / 鼓励员工辞职 3 ． 让猎头“挖”走你的员工 4 尽量签署离职协议 5 出具中性离职通知 案例 中国就业促进会解聘员工案例 体面离职实现的三个条件 制度 岗位评价 绩效考核 竞争上岗制度 道理 竞争 + 淘汰 + 感情 = 企业文化 情感 培训 自由选择 + 择业帮助 + 保障福利 案例 某食品公司解聘区域经理案例 一定要避免的思维误区 企业没有过错、法律没有义务 员工自身不努力、强者生存 便宜了不胜任的、生怪病的 追求效率、尽快了事 市场经济不相信思想工作 离职面谈的步骤与技巧 离职面谈的基本目的 了解离职的真实原因 获悉员工离职的去向 员工的一次申诉机会 沟通员工角度的建议 促使离职平稳顺利进行 离职面谈四步曲 1 、直接经理面谈 2 、 HR 经理面谈 3 、面谈情况的内部反馈 4 、 HR 经理书面反馈给本人 面谈基本技巧 1 、时间：离职的最近时间，从快原则 2 、方法：从优点 / 贡献引出离职的原因 3 、关键：注意倾听 4 、核心：离职决定或通知的告知 5 、反馈：及时、全面、开放 离职后的联系 保持联系的各种方式 贺年卡、中秋祝福 / 电子邮件 邀请参加团队活动 继续听取建议 离职文书的撰写和重点 常用离职文书 1 、合同到期通知书（续订 / 终止） 2 、解除合同通知书（过错 / 无过错） 3 、离职协议书 合同到期通知书的撰写 1 、续订 注意不同员工的约定和变化 2 、终止 写明原因：合同到期 表明态度：良好服务 给予祝福：期待未来 解除劳动合同通知书 1 、过错解除 写明具体原因和适用政策，公司处理决定的 程序（如确有必要） 2 、无过错解除 1 ）解除的理由 / 依据 2 ）程序的履行情况 3 ）对员工的补偿或额外福利 4 ）离职祝福 / 直接上级的帮助 离职协议书 1 、导语部分强调协商一致，尽量不写原因 2 、核心部分是补偿、离职承诺等 3 、关键条款是放弃权利承诺、生效条件等 某公司并购员工离职协议范例 离职文书撰写原则 1 、因人因事而宜，不要千篇一律 2 、一般不宜过于具体 3 、必须按照法律告知员工权利 4 、设定时间限制 事实劳动关系的认定和处理 事实劳动关系认定三要件 1 、用人单位和劳动者合法的主体资格； 2 、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动 者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事 用人单位安排的有报酬的劳动； 3 、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组 成部分。 认定事实劳动关系的证据 1 、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录； 2 、“工作证”、“服务证”等证件； 3 、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”； 4 、考勤记录； 5 、其他劳动者的证言等。 案例 北京电力建设公司争议 劳务合同转化争议 事实劳动关系的处理 1 、用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限 由双方协商确定。 2 、协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但 对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳 动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 3 、用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本 单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 规定的演变和趋势 部颁文件 司法解释 《劳动合同法》草案 劳务派遣与事实劳动关系 劳务派遣的特征 —— 三角法律关系 劳务派遣的特征：三角合同关 系 用人单位 派遣机构 派遣工人 三大类劳务派遣机构 临时工作派遣机构 合同劳务派遣机构 职员租赁机构 事实劳动关系与劳务派遣甄别 1 、主体资格仍是主要方式 2 、劳动合同是关键文件 3 、劳动权利义务内容也很重要
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【员工离职应对措施】员工离职率控制方案
员工离职率控制方案 3 月（ 1-15 日）员工进出动态 类别 1日 2日 3日 4日 5日 6日 7日 8日 9日 10 日 11 日 12 日 13 日 14 日 15 日 合计 总人数 940 987 983 978 978 978 968 959 961 973 990 990 990 993 989 新进 19 49 5 3 0 0 4 3 1 15 16 0 0 6 13 134 离职 11 1 5 5 0 0 5 8 1 1 1 0 0 3 15 56 自离 1 0 1 4 2 4 5 4 1 2 0 0 2 0 3 29 3 月份新进人员离职 24 人 综合离职率 离职总人数 85/ （期初人数 940+ 新进人数 13 4 ） ×100%= 离职总人数 85/ （新进人数 134+ 期末人数 989 ） ×100%=7.9% 3 月份新进员工离职率 （当期新员工离职人数 24/ 当期新进总人数 13 4 ） ×100%=17.9% 工龄 1 个月以上员工离职率 （当期离职工龄 1 个月以上人数 61/ 期初人数 94 0 ） ×100% =6.4% 3月1日-15 日 17.91% 20.00% 7.90% 6.40% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 3月1日-15 日 综合离职率 新进员工流失率 1个月工龄以上员工流 失率 7.90% 17.91% 6.40% 根据截止 3 月 15 日离职 申请表单上数据分析 离职原因分析 48% 回家有事 占 48% 的离职原因需要进一 步了解 27% 不适应工 作环境 10% 6% 另谋发展 劳务工（主动淘汰） 控制目标 7.9 % •当前离职率 4% •2 季度目标离职 率 1% •最终目标离职率 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 （重点） 手续定时办理（ 1 次 / 周） 离职原因分析 直接上司离职控制 长期控制措施 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂） 适当提高特殊岗位补贴（参照当地水平） 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开 招聘渠道管理 社会散招（石排公园、石排医院等定点招聘，短时少量效果较好） “ 校企合作”（政府组织， 4 月 14 日已报名参加，长期合作） 省外学校资源（维护现有学校资源，开发广西等周边欠发达地区学校） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用） 待遇留人 制度留人 文化留人
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【员工离职应对措施】员工离职原因分析与解决方案
员工离职 原因及解决方案 员工流失成本： 1 、美国管理协会：替换一名雇员的成本至少相当于其全 年工资收入的 30 ％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇 员的成本要相当于其全年工资收入的 1.5 倍。 2 、美国某人士 1997 年指出：雇员的流动总成本为离职雇 员全年工资收入的 100 － 200 ％。 3 、 WILLIAM 2000 年报告指出：如果考虑所有流动的因 素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的 150 ％ 4 、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年 薪酬的 200 － 250 ％ 1 2 当前员工流失的大背景 1 、国家中西部政策（吸引一批） 2 、国家产业政策调整（返乡一批） 3 、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走 一批） 4 、产业转移政策（带走一批） 5 、金融危机（赶走一批） 1 3 员工离职情况与趋势预测 员工离职情况与趋势预测 培训主要内容 一．企业留人留心概述 二．员工离职问题的分析 三．如何留住企业优秀员工 第一讲 企业留人留心概述 破冰讨论 什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --------- 资金、融资、上市 ? 核心技术、知识产权 ? 产品（数量、质量） ? 市场、客户 ? 标准、流程 ? 品牌、信誉、美誉度 ? 售后服务？ 其他 ? 破冰讨论之初步结论 “ 企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！” 更深层次的思考—— 人力资源管理的重要性 1 、 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2 、竞争的核心之一是科学技术的竞争。谁掌握了先进的科学技 术，谁就会在竞争中立于不败之地。 3 、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。科学技 术的载体是人而不是科学技术本身。 4 、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人 力资源开发与管理水平的竞争。 5 、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6 、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有 了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好 的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。 结论：人力资源管理，已成为决定企业生 死存亡的关键因素。 优秀企业所必需具备的成功要素 方向 清晰明确的企业发展战略 健全科学的组织管理体系 管理 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化 有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 人才 人员素质 人才激励 团队领导 独特有效的激励鼓励 形成合力 措施 当前中国企业面临的挑战 吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略 – – – – – – – – 迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与企业的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与企业管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与信息时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度 国内公司管理现状和管理趋势 面对竞争和挑战 迅猛发展的国内市场 具有惊人的几何增长 具有无限发展的潜力 核心技能和服务意识 更复杂更残酷的竞争 专业性的广度和深度 分化组合兼并的时代 – – – – – 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否具备一流的管理、一流环境和一流 人才？ 国内公司管理现状和管理趋势 三年后公司位置 目前你的公司位置 竞争 20% 80% 20% 淘汰 80% 人力资源管理的核心任务和目标 选 拔 最 佳 人 才 留 核 人 住 心 才 培 优 人 养 秀 才 人力资源管理的理论基础和方针 1.在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是 人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源； 2.在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键 的内容之一。管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和 充分开发人力资源； 3.管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、 使用、维护、再加工等环节全方位的管理； 4.管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向 沟通和交流，建立信任； 5.管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。 每个管理者的四大职责和管理任务 1 、完成任务 制定目标 安排议事日程 组织资源 分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导 2 、建设团队 建立价值观 设定标准 树立榜样 寻求意见、建议 处理冲突 与下属经常沟通政策变化 表扬团队 每个管理者的四大职责和管理任务 3 、 培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求 4 、辅导成长 维护自尊、善于激励 设定目标、标准 给予特别的详细的工作效绩 反馈 - 正面的和反面的 注重行为方面的个别辅导 提高职业技能 讨论志向 第二讲 员工离职问题的分析 模拟游戏 “ 白板公司” （一）背景：新成立的外资公司 （二）前景：广阔的市场、政府支持 （三）诚聘：总裁将满足每个应聘员工三个愿望 1 ．专业对口 2 、职位授权 3 、高薪保证 总裁诚恳邀请您加盟并担任领导，您愿意加盟 吗? 还犹豫什么？马上报名吧！ 对比一下：你的公司能打多少分？ - 制度规范 理 - 人文环境 - 公平合 - 行业背景 配 - 企业文化 - 性格匹 - 企业口碑 成就感 - 人际关系 - 有 - 产品质量 荷 - 团队精神 - 工作负 - 市场销路 会 - 劳保福利 - 出国机 - 投资融资 率 - 文体活动 - 出差频 - 整体素质 位 - 培训辅导 - 社会地 让我们谈谈钱 钱是万能的吗？ 有钱能使鬼推磨？ 金钱是人生追求的终极目标吗？ 人活着，图什么？为了什么？意义是什么？ “ 留人”不能只靠一个 “钱” 企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇 从这张图你能看出什么（机械业） 从这张图你能看出什么（续） 员工跳槽的个人原因 1. 企业制度不规范，管理不善； 2. 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3. 工资收入低，福利差； 4. 不受尊重、没有民主管理； 5. “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 6. 同工不同酬，分配不公； 7. 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8. 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 9. 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无望； 10. 无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 企业所从事产业的前景不被看好。 企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没 有积极投入的认同感。 8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备 人尽其才的要求。 9. 企业的运作方式和固有体制。 10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 员工跳槽对企业的影响 1 、影响本职工作； 2 、影响前后节点； 3 、影响公司形象； 4 、影响公司客户； 5 、核心能力下降； 6 、带走公司机密； 7 、增加公司成本； 8 、影响员工情绪； 9 、引起连锁反应； 10 、助长竞争对手。 离职情况剖析 企业控制离职对策 富士康一线员工案例讨论 “ 我只能这么讲，富士康出了员工手册，还有他们规定的管理方法，那 些是很好的。但是基层管理很乱。”说这些话的是马丽群，今年 1 月富 士康跳楼员工马向前的姐姐。同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。 “我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练 成了一台机器。另一方面，基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都 很正常。基层员工的工作量很大，不加班就只有基本工资 800 元钱” 富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理 150—200 个员 工，线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大， 现场生产管理的工作基本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员 工工作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。但现在员工不那么温顺， 经常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限， 有不少线长干了两个月就辞职走人了。 如果你是富士康负责基层员工管理的人事主管，你将如何应对这个局面？ 第三讲 如何留住企业优秀员工 （第一部分） 需要层次理论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 人的动机由低到高可以分为五种类型： 生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 安全需要——保障身心免受伤害； 归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在 的尊重如地位、认同、受重视； 自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人 理想的需要。 需要层次理论 自我实现 个人价值实现 自尊 归属 工作提升 安全 生理 共同的价值观和愿景 价值观 社会认可 双因素理论 安全感 地位 导致不满意的因素 有激励作用的因素 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 发生频率的百分比 50 % 40 成就 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % 薪酬是留住人才的最重要的因素吗 1. 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 2. 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有 影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的 认同等。 3. 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大 的关系。 4. 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来 执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业 减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更 多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加 薪的循环中摆脱出来。 5. 靠涨工资留人的时限有多长？ 三个月。 各行业薪酬比较 员工偏好激励与企业实际激励对比 具有激励作用的薪酬体系设计 经济性薪酬 薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 具有激励作用的薪酬体系设计举例 • • • • • • • 目标管理 绩效管理 行为管理 团队业绩、质量管理、员工持股计划 浮动工资、计件工资、利润分成方案 技能工资方案 灵活福利 股票期权 薪酬设计 宽段式薪资结构 范例 4,00 0 100% 3,00 0 40% 2,00 0 阶段式 宽段式 (BROAD BAND) 知识型员工的有效留人策略举例 ◆ 提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和 革新 ◆ 实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样 ◆ 强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理 ◆ 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 非经济性的留人策略举例 1 、一个赞许的微笑 2 、一句真挚的“谢谢你” 3 、安排几天休假的时间 4 、组织一个有趣的项目 5 、一项惊喜的安排 / 计划 6 、到外面吃顿饭 7 、一张卡片 / 一封信 8 、一罐可乐 / 一包方便面 9 、一个小奖品 10 、一个徽章 / 别针 11 、一本书籍 / 杂志 12 、一盒巧克力 13 、一张戏票 / 电影票 非经济性的留人策略举例 14 、当众表扬、背后表扬 15 、及时和积极的反馈 16 、邀请喝咖啡 / 共进午餐 17 、鼓励员工提出建议 18 、在公司出版物上给予表扬 19 、让员工做责任较重的工作 20 、共同拜访供应商或顾客 21 、延长休息时间 22 、鼓励从事个人研究项目 23 、建设内部创业机制 24 、鼓励在会议上发言、做培 训 25 、让员工参加重要的会议 26 、补偿激励 通过福利体系留人留心方法举例 将没有起激励作用的占薪酬 30% 还多的福利项目进行发展 ，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、 MBA 教育、俱乐 部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、 自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施 留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保 护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育 娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办 年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家 庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困 难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。 长效激励设计举例 一、完善社会保障金 依据：国家社会保险政策。 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 二、建立员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献。 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时， 让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。 三、增设工龄工资 依据：以员工在公司工作的年限为依据。 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作。 长效激励设计举例 四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司 提供部分或全部资助让员工进行继续教育，与员工签订服务年限 协议。 特点：该教育与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士 学历教育。 五、购房购车贷款（赠款）计划。 依据：在公司工作较长年限（比如 5 年以上），并且工作成绩在 良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。 通过培训留人留心的方法举例 1 、让员工定期参加通常不参加的会议 2 、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动 3 、实地观摩、组织参观考察活动 4 、实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化 5 、鼓励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划 6 、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7 、鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格 8 、鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告 9 、鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10 、邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11 、经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览 12 、设计跨部门的考察或实习工作一段时间、挂职锻炼 培育和发展员工的方法举例 课堂培训 在岗培训 项目小组 轮岗机制 导师机制 经验分享 个别辅导 观察模仿 回顾总结 提案活动 团队活动 • • • • • • • • • • 挂职锻炼 特殊委派 自学函授 继续教育 短期深造 证书培训 外出考察 项目汇报 内部教学 工作扩大化 第四讲 如何留住企业优秀员工 （第二部分） 企业留才的四个思路 1 、事业激励 工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会 产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而发展事 业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技 含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。 2 、环境激励 通过营造优良的环境与氛围留住人才。人文环境主要包括 政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松， 人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜 能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久。 企业留才的四个思路 3 、制度激励 通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和稳定人才。 这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、 良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩 效管理制度和奖惩制度等予以实现。 4 、感情激励 通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人才，工作 上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人 才。中层经理与人才用感情的纽带连接在一起，让下属充分感受 到组织的温馨，人才一般是不会轻易离去的。 雇主和员工是怎么想的 通过企业文化留人留心的方法举例 鼓励冒尖的原则 赞扬和精神奖励 树立主人翁精神 尊重员工的意见 加强情感的交流 加强内与外沟通 良好的工作环境 加强员工的培训 鼓励变革与创新 强调团队的精神 “ 鼓励冒尖”的原则 培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞 争气氛。对那些在自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢的尖子 人物，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励 等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支持，通过赋予他 们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之地，更多的晋升、 晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性，充 分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值，给他们更大的舞 台委以重任，发挥他们的专业优势。 尊重员工意见 这是员工管理和民主化管理的重要内容。在民主气氛下， 员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建 议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、 方案，要使每个人都树立责任感，关心企业，并有机会表现自 己的才华。可向公司高层申报下属的业绩、可适当设立各种以 员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等某些方面的荣誉奖 项。 创造升迁机会 从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训， 为各类人员设计升迁不同的途径，提高他们的能力素质，这样 员工会知道自己向何方向发展，如何获得成功，充分挖掘人的 潜力，充分发挥人的积极性，使他们掌握最新的技术，并有可 能进一步深造和发展。 赞扬和精神奖励 员工是“社会人”，是复杂的社会关系的成员。除了经济上 的需要之外，还有社会和心理的需要。 表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，实践经验证明是 会带来积极的、连锁反应的宣传效应的并能保持和提高员工积极 性的重要手段。 因此，应密切注视员工的工作表现，以各种形式给予奖励，例 如文字、图片、录像等途径，在板报、内部刊物、内部网、内部 电子杂志、新闻报道、文件、电子邮件、公开媒体发布消息等。 设立长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、推荐 人才奖、发明创造奖、热心公益奖……定期评选“十佳员工”、优 秀员工和主管、长期服务奖等。 第五讲 如何留住企业优秀员工 （第三部分） 沟通的重要性和意义 在现代企业管理中，沟通已成为整个管理过程的基础， 有利于形成一个强大凝聚力的团体。 系统制订合理的、科学的沟通管理计划，能最大限度 地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会、误 解和冲突，可直接增强国内的市场竞争能力，吸引更多人 才，稳定员工队伍。 通过沟通和激励，能够鼓舞士气，大家一起去实现 共同的目标。 强化沟通的目的和作用 1. 可以增进人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间以及 个人对本身的了解与理解。 2. 可以提高管理的效能。 3. 可以获得更多的帮助与支持。 4. 可以激励员工的积极性和奉献的精神。 5. 可以使组织拥有团队的效能。 6. 可以提升个人成功率。 沟通管理自我诊断 你对你的下属了解吗、了解有多少？ 你经常与下属沟通交流分享信息吗？ 你能记住几个员工生日和家属背景？ 你与下属能达到肝胆相照的关系吗？ 你上一次与老板的深度沟通是何时？ 你所属部门有无建立每周例会制度？ 公司近来有无谣言或者是小道消息？ 公司高层有没有计划推广加强沟通？ 对员工提的问题你多久才给予答复？ 公司有意见箱建议箱并定期开箱吗？ 你部门与其他部门平时沟通密切吗？ 你做能定期与上级汇报工作请示吗？ 何为沟通 （ 1 ） 沟通的基本原则 A 准确性原则 B 完整性原则 C 及时性原则 D 策略性原则 （ 2 ）沟通中必须排除的障碍 A 沟通四个层次 B 沟通漏斗 C 心理障碍（性格、情感） D 其它障碍（时间、环境、利益） 干扰 发送者 编码 渠道 反 馈 译码 接收者 沟通的种类 •正式沟通与非正式沟通 •下行沟通、上行沟通、平行沟通 •单向沟通与双项沟通 •语言沟通与非语言沟通 —— 沟通的结构有五种： 环式、轮式、链式、全渠道式和 Y 型 式 A B B E C D E A C D A B C A B E C D D E 沟通十戒 （１）对谈话对方所谈的主题没有兴趣； （２）被谈话对方的态度所吸引，而忽略了对方所讲的内容； （３）当听到与自己意见不同的地方，就过分激动，以致不愿再听 下去，对其余信息也就此抹杀了； （４）仅注意事实，而不肯注意原则和推论； （５）过分重视条理，而对欠条理的人的讲话不够重视； （６）过多注意造作掩饰，而不重视真情实质； （７）分心于别的事情，心不在焉； （８）对较难的言辞不求甚解； （９）当对方的言词带有感情时，则听力分散； （１０）在听别人讲话时还思考别的问题，顾此失彼。 沟通十大经验 （１）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统的分析，则 沟通才能明确清楚； （２）发出信息的人确定沟通目标； （３）研究环境和人的性格等情况； （４）听取他人意见，计划沟通内容； （５）选择沟通时所用的声调、词句以及面部表情要适当； （６）听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，只有这样 的人才能真正明了对方的原意； （７）保持传送资料的准确可靠； （８）既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合； （９）及时获取下属的反馈； （１０）言行一致。 课堂讨论 大学毕业后到公司已经半年的技术员小王，逐渐打听到昔日 同学好友的工资都比他高，心理不平衡。于是给总经理写了一封 信，投到公司意见箱内： 尊敬的总经理： 我是今年七月毕业来厂的大学生，来公司后，我发现我们厂的 工资相比开发区其他公司来说偏低，我们这批员工对此现象表示强烈不满， 我代表大家正式给您提个建议：希望公司给我们涨一级工资。 此致：敬礼！ 技术部：王新飞 如果你是公司参与处理此事的负责人，收到此信后你该如何办呢？ 如何与不满现有工资的员工沟通 1. 感谢新员工的提问、建议、这种敢说真话的精神； 2. 告诉员工此事处理的程序、何时答复和谁将处理此事； 3. 简要告诉员工工资待遇的增加的程序、政策出处（基于个人 的绩效表现与公司的整体效益以及市场薪资调查数据等）； 4. 告诉员工公司要召开的高层讨论会、员工大会； 5. 鼓励员工继续提出意见、建议和充分利用其他沟通渠道； 6. 张贴热点问题问答（公告栏 / 内部网）让更多员工知晓答案 7. 与新老员工谈心、组织座谈会、开展满意度调查； 8. 建立情报收集系统、发现薪酬问题及时采取措施解决。 通过沟通留人留心的方法举例 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 及时宣传公司政策、通知 积极组织部门内各类活动、推广企业文化的活动 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件 加强参与内部网 / 刊物管理 组织沟通会听取员工意见 切实做好辞职、离职面谈 定期计划和组织员工评选 定期组织员工与高层见面畅谈会 定期选题备课给下属讲课 通过沟通留人留心的方法举例 10 、为员工提供各类咨询服务 11 、加强员工的激励和培训 12 、随时随地表彰优秀员工 13 、加强与兄弟部门、外地办事处的沟通和联系 14 、开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育、娱乐活动 15 、组织和积极参加公司的各项活动，提升部门形象 16 、加强与员工家属的联系 17 、加强与供应商的联系 加强员工沟通的“葵花宝典” １、 • • • • • • • • 及时宣导公司政策、通知： 通过新闻组、内部网、电子信箱等方式，解释公司规定； 对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正； 及时回答有关管理的各类问题； 及早宣布节假日安排。要让公司的各级员工认识到，让全 体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不 能报喜不报 要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和 反馈作为每人每天的重要工作内容； 同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员 工知道； 同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向 对员工意见、建议的答复一定要有时限性。 加强员工沟通的“葵花宝 典” ２、 积极组织各类活动、推广企业文化、团队文化： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟 通； 及时进行员工关注的“热点问题”的研究； 时常组织庆功会、聚餐会进行沟通； 积极配合公司组织各类社会公益活动； 在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁 娶、小孩出生、员工生病住院等）； 在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡 或小礼物、举办 PARTY 。 加强员工沟通的“葵花宝典” 3 、 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件： • 各级主管应努力做到每封信必回、及时回复； • 及时处理当日投诉的事件、调查投诉原因和提供解决问题 的办法； • 收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部 门或高层； • 选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高 层了解部门情况； • 凡是新员工公司总裁都要会见 10-15 钟或参加新员工培 训活动。 • 适时开展员工满意度调查。 加强员工沟通的“葵花宝典” 4 、加强公司内部网的管理： ① 及时上传部门成就、合同签署简讯，及时对公司所取得的业 绩予以宣传，使之成为员工的知心朋友和公司政策宣传的好 渠道； ② 及时撰写、发布稿件和公司简讯，使之真正成为公司内部的 沟通桥梁；及时更新版面和内容； ③ 设立奖励措施鼓励下属积极写稿参与内部网的建设； ④ 加强内部网管理、资料输入和日常管理的规范化，创建一个 高质量的内部网，努力做到专业化，使之真正成为公司内部 的沟通桥梁； ⑤ 充分发挥ＢＢＳ的功能； ⑥ 努力实现内容的多样化，丰富充实现有栏目； ⑦ 设立奖励措施鼓励员工积极写稿和参与内部网的建设。 加强员工沟通的“葵花宝典” 5 、 定期组织沟通会听取员工意见： ① 争取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见； ② 争取每月与本部门的全体人员沟通一次； ③ 争取每季度与公司高层领导沟通一次； ④ 邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会； ⑤ 定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议； ⑥ 中午午餐时与其他部门经理、高层领导在一起吃饭； ⑦ 每周定期召开工作例会、汇报会； ⑧ 通过人力资源部邀请各类员工与高层见面； ⑨ 实施“开门政策”，鼓励员工随时可进入自己办公室与自 己沟通。 ⑩ 设置“建议奖”鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展积 极出谋献策。 加强员工沟通的“葵花宝典” 6 、切实做好员工辞职、离职时的面谈： ① ② ③ ④ 确实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防 止更多人才流失； 如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工 作的建议 加强防范措施和采取主动积极措施，防止其他公司挖走 人才。 加强员工沟通的“葵花宝典” 7 、 为员工提供咨询服务： • • • • • • 为员工提供各类工作和个人发展、生活方面的咨询； 通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答； 帮助员工处理好感情上、生活上、工作上等的苦恼、压力， 解决员工的后顾之忧等个人问题； 借助专业咨询公司为下属提供心理咨询、精神咨询。 及时更新公司电话簿，让员工在需要时能找到公司相关的人； 规定凡是公司重要岗位的管理人员的手机必须 24 小时开机。 加强员工沟通的“葵花宝典” 8 、 加强在沟通方面的员工培训： • 踊跃参加有关沟通的课程，特别是鼓励下属参加以提高沟 通质量； • 努力提高个人的沟通素质，加强员工关系、拓宽沟通渠道； • 收集案例分析，宣传好的典型，介绍著名外企的成功经 验； ① 请公司行政、人事、财务等支持部门全力配合自己部门的 工作，提供人力资源管理和员工沟通管理的支持； ② 在新员工职前培训中突出强调沟通技巧。 加强员工沟通的“葵花宝典” 9 、 及时表彰沟通优秀的员工： 及时表彰在沟通领域中有“闪光点”的员工； 经常向公司管理部门反映沟通表现出色的员工； 大力宣扬和表彰本年度 / 季度在沟通方面有突出表现的员工和 部门； 设立专项奖、特殊奖鼓励沟通好的员工。 加强员工沟通的“葵花宝典” 10 、加强与办事处、外地分公司的沟通联系： ① ② 通过各种形式沟通、交换意见、讨论管理问题、分享好的案例 和经验； 凡是外地分公司的邮件、传真和电话必须当日处理、当日反馈， 不解决问题不能回家。 11 、 加强与员工家属的联系： 鼓励员工家属或亲友到公司参观，了解公司； 年终发奖或表彰大会时邀请家属上台领奖； 组织员工和家属共同参加的团聚活动、联欢活动。 加强员工沟通的“葵花宝典” 12 、 开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动： 举办各种文娱体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球 赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等； 参加各种联谊会、英语沙龙或俱乐部； 组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛； 将员工优秀作品印刷成台历、挂历； 成立各种文体俱乐部（音乐爱好者俱乐部、沙龙、 DVD 碟友会、球队等）； 举办小型运动会、组织 Team-Building 活动 ； 组织与外单位友谊比赛。 加强员工沟通的“葵花宝典” 13 、 适时组织公司的大会： • • • 组织年庆或公司具有重要里程碑意义的庆祝会、庆功会； 组织年餐会并将年餐会变成一个沟通强化会； 完善工会 / 员工代表大会 / 员工服务委员会职能，定期 召开会议讨论与员工密切相关的问题。 优秀外企的季度沟通制度 员工必答问题 • • • • • • • YES/NO/WHY-NOT 你是否觉得工作富有意义并热爱公司？ 你对公司和部门的总体目标是否清楚？ 你对上个阶段的工作绩效是否满意？ 你对公司、部门及主管的领导是否满意？ 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？ 你对下一阶段的工作目标是否清楚？ 你是否清楚自己的不足和如何改进工作？ 优秀外企的季度沟通制度 主管必做工作和评 分 • 鼓励士气、强调团队精神、宣传企业文化 • • • • • • 确认公司总体目标，确认部门阶段目标 重申岗位和责任 共同回顾和小结并对工作予以评价和征询建议、意见、期望 共同探讨下一步的培训和个人发展目标 共同设定目标、完成的数量、时间及方法 帮助员工认识不足之处、明确改进的方法 对这个问题你怎么看？ 2004 年初中毕业就辗转在广东省内打工 6 年的小王，于今年 4 月 26 日应聘到富士康做普工，主要负责电脑板连接线的测试工作。 “富士康太大了，我一个人上班下班走在路上，太孤单无助 了。”面对 40 万和自己穿同样衣服的工人，却形同陌路，小王觉得压 力很大。遇上要值夜班，晚上 11 点吃完夜宵后，都不愿回宿舍，因为 来回要花一个小时。而回到 10 人一间的宿舍，长长一条走廊大家都关 上门， 10 个人闷在小房间里，各干各的事，同事之间也不怎么说话。 北大心理专家指出，富士康当前员工宿舍现状令员工很难建立社交网 络，与社会脱节也是富士康员工心理出现问题的主要原因之一，而目 前也很难有有效的办法解决这个问题？ 第六讲 如何留住企业优秀员工 （第四部分） 企业留才的七种有效办法 1 、职业设计 2 、企业发展 3 、公平竞争机制 4 、提供有竞争力的薪资 5 、弹性工作时间 6 、黄金降落伞制度 7 、薪金福利沉淀制度 减少员工流动的 10 个有效策略 一、 规范职业道德，比贡献、树正气； 二、 公正平等的用人制度； 三、 职位空缺或晋升应先内后外； 四、 精神激励与经济鼓励相结合； 五、 依照劳动法加强劳务合同约束； 六、 改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工； 七、实行情感管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持 和帮助； 八、 利益共享，让员工成为股东； 九、 在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之间相互沟 通配合、相互了解，提高工作效率； 十、 经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友 谊，加强企业的凝聚力。 高科技企业的有效留人策略 • • • • • • • • • • 事业吸引人，工作有成就感； 同事间的关系融洽； 工作时心情舒畅； 加工资，加奖金； 领导的信任与器重； 工作条件优越； 家庭和睦； 晋升机会； 表扬、奖励； 精神激励。 网络公司的有效留人策略 第一招： 招人不如留人 第二招： 招聘合适的员工 第三招： 让每个人有事干 第四招： 让员工做老板 第五招： 培养对业务的兴趣 第六招： 培训 -- 最好的礼物 第七招： 灵活工作时间地点 第八招： 防关键人才 " 叛逃 " 网络公司的有效留人策略 第九招：用股票证明我爱你 第十招：建立企业年金计划 第十一招：迅速的市场反应能力 第十二招：忠诚靠时间来培养 第十三招：建立合理化建议制度 第十四招：没有许诺的终生雇佣 第十五招：建立独特的企业文化 第十六招：为离去的人系黄手帕 IT 企业的十大留人要素 1 、富有挑战性的工作。 2 、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。 3 、可信赖的领导。 4 、灵活性和信任感。 5 、培训和职业发展机会。 6 、持有所有者的身份。 7 、良好的沟通机制。 8 、自由地发挥创造。 9 、愉快的工作环境。 10 、灵活的福利计划。 HR 政策留人的 10 项良策 1. 了解需求、动机、态度以及工作满意 度 2. 确定下属激励因素 3. 有效激励员工 4. 有效的能力、绩效评估 5. 把握激励技巧，实现目标管理 6. 因人进行工作设计与工作分析 7. 使工作有趣、丰富多彩 8. 学会沟通，提高人际交往水平 9. 学会调控自己和他人的情绪 10. 鼓舞团队士气 如何防范员工的离职 1. 离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆判断技巧 2. 内部和外部情报收集的技巧 3. 基层管理者处理员工离职的程序和要点 员工离职前的征兆 ① 工作要求开始放松 ② 对公司态度发生变化 ③ 表现出与平常工作不一样的个性 特征 ④ 着手离职前的准备 ⑤ 可能表现出某些出格的行为 1 99 员工离职前的征兆调查 如何看待员工的抱怨 1 、抱怨是一种发泄。 ① 当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来 发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的 发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效 率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司 财产等过激行为。 ② 大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪。随 着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱 怨也会随即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决， 抱怨还会死灰复燃。 如何看待员工的抱怨 2 、抱怨具有传染性。 ① 虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来 越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨 者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认 同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽 力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种鼓噪 下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的 行列。 如何看待员工的抱怨 3 、抱怨与性格有关。 ① 抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件 事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。 ② 在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满 意，或者一件小事就可能会大动干戈。 ③ 喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公 司 80% 的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入 社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公， 这实际上与他们的成长环境有关。 如何处理员工的抱怨 1 、乐于接受：抱怨无非是一种发泄，抱怨的人需要听众，而 这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属 在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进 行抱怨，你所需做的就是认真倾听。只要你能让他在你面 前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的 信任。 2 、详细了解：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事 件的原委以外，管理者还应听听其他员工的意见。如果是 因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听 取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完 全了解清楚之前，管理者暂不要发表任何言论，过早的表 态，只会使事情变得更糟。 如何处理员工的抱怨 3. 平等沟通：实际上， 80% 的抱怨是针对小事的抱怨或者 是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种 抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先 要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的 问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进 行友善地解释。另外 20% 的抱怨是需要做出处理的，它 往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。 对抱怨者首先还是要平等地进行沟通，先使其平静下来， 阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。 如何处理员工的抱怨 4 、果断处理。 ① 需要做出处理的抱怨中有 80% 是因为管理混乱造成的，由于 员工个人失职只占 20% ，所以规范工作流程、岗位职责、规 章制度等是处理这些抱怨的重要措施。 ② 在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公 司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论，共同制定， 对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样 才能保证管理的公正性。 ③ 如果是员工工作失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量 做到一视同仁、公正严明。 案例介绍： " 雷尼尔效应 " 美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭 店，引起了教授们的反对。原因是饭店一旦建成，恰好挡住了 从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。校方于是取消了这 项计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教 授的工资一般要低 20% 左右。教授们之所以愿意接受较低的工 资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋 西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大 小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之 一——雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山——海伦火 山。 美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作 用。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大 学经济系的教授们称为 " 雷尼尔效应 " 。 衷心祝愿大家 企业有一个成功的飞跃！ 员工有一个美好的未来！ 感谢您的关注！
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【离职交接必备表格工具】办理离职交接手续的程序
办理离职交接手续的程序 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接 准备分六个方面 : (1) 将已经受理的经济业务处理完毕 ;(2) 将尚未登记账目 的登记完毕 , 结出余额 , 并在最后…… 办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。 交接准备分六个方面: (1)将已经受理的经济业务处理完毕;(2)将尚未登记 账目的登记完毕,结出余额,并在最后∵笔余额后加盖出纳人员名章;(3)整理应 该移交的各种资科,对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料;(4)编制移交清 册,将要办理移交的账簿、印鉴、现金、有价证券、支票簿、发票、文件、其他物品等 内容列清;实行电算化的单位,移交人员还应在移交清册上列明会计软件及密码、 数据盘磁带等内容;(5)出纳账与现金和银行存款总账核对相符,现金日记账余额 要与库存现金一致,银行存款日记账金额要与银行对账单一致;(6)在现金和银行 存款日记账扉页的启用表上填写移交日期,并加盖名章。 第二、移交过程。 出纳人员离职前必须将本人经管的会计工作,在规定的期限内,全部向接替 人员移交清楚。接替人员应认真按照移交清册逐项点收,具体要求是:(1)库存现 金要根据日记账余额当面点交,不得短缺,接替人员发现不一致或“白条抵库” 现象时,移交人员在规定的期限内负责查清;(2)有价证券要根据各查簿余额进行 点收,若出现有价证券面额与发行价不一致时,要按账面金额交接；(3)出纳账和 其他会计资料必须完整无缺,不得遗漏。如有短缺,须查明原因,并在移交清册上 注明由移交人负责;(4)银行存款账户要与银行对账单核对一致,出纳人员在办理 交接前,须向银行申请打印对账单,如存在有未达账项,还需编制银行存放余额调 节表,调整相符;(5)接交人员按移交清册点收应由出纳人员保管的其他财产物资, 如财务章、人名章、收据、空白支票、科目印章、支票专用章等；(6)实行电算化的 单位,交接双方应在电子计算机上对有关数据进行实际操作,确认有关数据无误 后,方可交接。 第三、交接后有关事宜。 出纳工作交接完毕后,交接双方和监交人员要在移交清册上签名盖章,要在 移交清册上注明单位名称、交接日期、交接双方和监交人的职务`姓名、移交清册 页数及需要说明的问题和意见等;接交人员应继续使用移交前的账簿,不得擅自 另立。 用人单位应将相关的解除或者终止劳动合同的证明文件保存至少两年,以各查看。 企业制作离职文件时,应着重考虑将劳动关系双方的权利义务的履行情况,在相 关文件中得以明确表述。文件手续内容包括以下几点:工作材料、工作内容交接 的确认;离职薪资结算的确认;离职时双方签订的协议文书;依具体情况需离职员 工签署的其他文件手续。企业应妥善保管这些离职文件材料,在内容及形式上均 完整淮确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申 诉,企业在文件材料这项应对措施上可有所准备,为劳动争议仲裁及可能发生的 法院诉讼打下基础。
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【离职交接必备表格工具】员工离职〈调动〉工作交接表
《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 办 理 事 项 内 容 一 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 四 综 合 部 门 籍 贯 办理状况 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 三 务 联络电话 1、经办工作交接。 人 事 部 门 职 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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