员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员 工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1 .在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2 .严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3 .严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4 .同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5 .提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6 .被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1 .员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2 .员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1 .公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2 .员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》。 4.4. 自离程序： 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒 绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》。 5. 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司 相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 201X 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因您具有下列第 第 条第 年 月 日签订/续订的 项情形或根据公司《 项的规定，决定从 年 管理规定》 月 日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因下列第 条第 年 月 项原因或根据公司《 项的规定，决定从 年 日签订/续订的 管理规定》第 月 日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 （身份证号： 您于 年 月 年 月 ）： 月 日与公司所签的劳动合同的期限将于 年 日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同证明（单位联） 员工： （身份证号： 期限为 年 ）： 您与公司签订的 月 日至 年 月 因 从 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名）： 签收时间： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同证明（个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号： ） 年 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： 年 月 日
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员工离职管理制度（附带配套表格工具）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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员工离职手续细则、流程、表格
人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日 内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 1 人力资源管理—员工离职管理 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 总经理审批 附表一： 2 人力资源管理—员工离职管理 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 3 人力资源管理—员工离职管理 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 4 人力资源管理—员工离职管理 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 5 沟通挽留
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员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理 对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成为一项重要技能。 根据美国劳工部最近发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有 1.5 年。这个数字意 味着什么？经理们在激发员工动力和留住员工方面表现糟糕？这种频繁跳槽的行为是否已 经成为职场新潮流？ 不管宏观趋势如何发展，对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成 为一项重要技能。以下是优秀员工弃你而去的 6 个理由以及如何留住他们——所有的措施都 不涉及大撒金钱。 迷失愿景 大部分员工不会每天爬起床就想着实现某个利润目标。实际上，只有少数员工真正关 注利润目标，在某些情况，甚至没有多少人明确了解实现这个数字有何意义。作为经理， 不要将财务目标和愿景混淆在一起。 例如，华特·迪士尼（Walt Disney）擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿 在洛杉矶格里菲斯公园（Griffith Park）骑旋转木马的时候，他幻想自己开办一个游乐园； 和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方让大人和孩子们在一起玩乐。 现在，华特·迪士尼的梦想价值 1280 亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经 理会让员工们和他拥有同样的未来愿景。 使命感缺位 盖洛普咨询公司（Gallup）的 Q12 员工敬业度调查提出了以下问题：“我的公司的使 命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看 法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的 工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改观”。 谷歌是个好例子。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命是清 晰的：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（to organize the world’s information andmake it universally accessible and useful）。这是与这家 规模庞大的公司之间简单、可行并且颇具意义的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可 能改变，但是使命不变。 丧失同理心 现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作 50 年然后获得公司奖励的劳力士 金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说 来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的 解决方案：花时间去倾听员工的心声。 这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作 用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解 员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。 有效激励匮乏 在上世纪 90 年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十 分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷， 当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正 工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表 演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。 另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提 供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外， 由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币 化——这是一种非常脆弱的联系。 在 2009 年出版的书籍 Drive 中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来 的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动 因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励 环境下工作的。 “内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业 工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的 动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么 比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。 看不到未来 在《福布斯》文章《老板们需要对 2012 届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份 调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念， 不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。 大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下— —经理们和员工一起定期进行绩效评估，员工们也经常不了解如何在组织内平行或垂直调 动。当然，并非所有员工最终都能成为首席执行官。同样，精通产品设计的人士并不一定会 在销售方面获得成功。不过，对于所有值得挽留的员工，经理必须让他们明白能够如何推 进自己的职业生涯道路以及设定怎么样的目标。 缺乏兴趣 对于很多员工，即时的满足感成为了新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的 变革意味着，不管何时何地，所有的事情都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面 对着同一张办公桌，连续工作 8 小时。不过这并不意味着员工变得更加懒散，因为在现代网 络互联并且快速运转的世界，按照这样传统的方式界定工作，对员工来说并没有意义。 对企业而言，这意味着吸引、发动和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环 境，模糊工作与娱乐的界限。公司必须接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕 有力的使命和目标调动员工们的积极性。 在 2003 年，百思买（Best Buy）的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬 业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”（ResultsOnlyWork Environment，ROWE）的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方 式提高员工的敬业度。就是要这样！ 员工因而从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长的上下班旅途中解放出来。这 是一项激进的变革，其结果极为积极，员工敬业度提高，推动绩效改善。这个试验项目继 续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。在 2006 年，该公司入选《财富》杂志的“全美 最受尊敬公司”榜单。 当然，ROWE 的设计目的是减轻办公室工作的单调乏味，这个专门的项目存在严重的局 限性。很难想象一个可以随意安排工作计划、不限地理位置的工作环境能在餐馆或者屋顶铺 设公司获得成功。并且，百思买也未能推出一个可帮助应对该公司零售店 67%员工流失率的 ROWE 版本。不过在 ROWE 获得的有限成功里，最大的经验是将工作想象成是有趣和灵活的， 该经验仍然可以适用于任何规模和类型的企业，在每一个层级创造更加高效的工作环境。
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警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象
警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象 多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公 认的合理区间。 然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率 已上升至 20%以上，人才流失率有了明显提高。 这不禁让 HR 们心慌，为什么越来越留不住人了？ 马云曾经说过—— 员工离职的原因有很多，只有两点最真实， 第一，钱，没给到位； 第二，心，委屈了。 本期小编整理了一些有关员工离职的“232” 现象和“136”现 象的资料，希望对各位 HR 小伙伴有帮助。 如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向： 1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天 工资的）； 2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接， 一般还带着一根笔）； 3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个， 现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）； 4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的 很干净）； 5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求 别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）； 6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看 你）； 7、催促报销（做最后的财务清理）； 8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时 间）。
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离职员工重新聘用管理制度
******** 有限公司 离职员工重新聘用管理制度 第一章 总则 第一条 目的：规范离职人员重新聘用入职管理规定及流程； 第二条 适用范围： 一、离职员工不是因为被公司辞退、淘汰的； 二、离职时间在三个月以上的； 三、离职后在外无不良记录的； 四、在公司工作期间表现良好的； 五、经原所在部门申报，上级主管批准的； 六、离职员工向公司提出申请的； 第二章 权责 第三条 管理部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员重新回 公司的录用； 第四条 离职人员离职前所在部门主管面试评价离职人员二次应 聘，并签署具体意见； 第五条 一般员工离职重新聘用由部门主管报批部门经理； 第六条 班（组）长离职重新聘用由部门经理报批分管副总经理； 第七条 主管（含主管）及以上管理人员、工程师、专员离职重 新聘用由分管副总报批总经理； 第三章 管理内容 第八条 原则上离职员工重新聘用，其人事档案、工资待遇按照 新员工对待； 第九条 上岗后，依照新进员工设置试用期，试用期结束后，考 核合格予以转正； 第十条 凡离职人员二次到公司应聘，必须经过审批后按公司招 聘制度及流程聘用，并重新计算工龄； 第十一条 离职员工重新录用上班前至管理部报到（报到手续按 新员工录用程序执行）； 第十二条 重新录用员工，如再次离职，则不再接受其返回公司； 第十三条 原则上非正常原因离开公司包括开除、辞退、自动旷 工解除劳动合同的员工等永不录用，特殊人才或特殊情况需报总经理 批示； 第十四条 对要求重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其 当时的离职原因，落实是否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门 要以书面文件向公司提出重新聘用的理由； 第十五条 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经 发现，由用人部门承担相关责任； 第四章 附则 第十六条 本规定的拟定和修改由管理部负责； 第十七条 本规定由管理部负责解释； 第十八条 本规定自公布之日起实施。 第十九条 附件 1 ：离职员工重新应聘申请审批表 ******** 有限公司 2015-04-02 附件 1：离职员工重新应聘申请审批表 离职员工重新应聘申请审批表 姓 名 性 别 身份证号 出生年月 联系电话 家庭住址 原部门 申请理由： 工作评价： 部门经理意见： 分管副总意见： （一般员工免签） 总经理意见： （班组长及以下免签） 原岗位 原职位
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高段位HR留人留心的有效离职面谈技巧
高段位 HR 留人留心的有效离职面谈技巧！ “重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全 方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在 离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培 养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的 4——8 倍。 因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了 解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR 应该充分 重视并学习离职面谈的技巧和方法。 什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的 员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈 话”。 （1）离职面谈的主体 主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员 工（而并非有意向离职的员工）。 （2）离职面谈的目的 通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发 现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过 程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升（而并非 以留住离职员工为主要目的）。 （3）有效区分离职的种类 主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要 离开，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这 种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是指员工想要离职，而 组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工 留下来反而会损害组织效益。 （4）及早发现员工离职前的征兆 主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度 骤然变化；表现低调、工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接 听电话；向 HR 询问相关年终奖金与休假政策等。 （5）了解员工离职的一般原因 晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。 此外，还有对自己的上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系 不满意、认为工作强度太大等因素。 离职面谈的重要性 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例， 刘备送走了一个员工徐庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继 任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司的员工，在某种意义 上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。 （1）挽留核心员工 离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留 核心员工的作用——避免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹 营心在汉”。 （2）关怀离职员工 对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌 对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵 资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到了困难， 我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门 来、静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我 们应加大重视，给予更多的关心。也许人离开了，希望他们的心还 是留在公司、向着公司。 （3）预防不利行为 由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司 形象的可能，对企业形象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至少可以舒缓员工对公 司的抱怨或敌对心态。 （4）获得真实心声 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不 敢讲的负面看法讲出来。人之将走，其言也真，这些临别之际的心 声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不 足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 （5）提升公司形象 通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是公司的加分项。而且还能将企业重视人才、 尊重人才的理念通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的 形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 （6）放眼未来合作 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然 是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能 为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐 机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。 要有效地进行离职面谈 第一种情形是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时 冲动而产生了离职想法，但是意愿并不是非常明确、坚定，只因某 件事情的刺激而萌生去意。此时 HR 部门如能及时出面沟通，晓之以 理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于 事情闹大了再无回旋的余地。 第二种情形是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才 称为真正意义上的离职面谈。要做好这项工作并非易事，在实施过 程中会遇到一些问题和障碍。 主要表现为： 离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词， 不愿多说。 有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中 国人典型的“多一事不如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交 流。 还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找 借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职 面谈时，添油加醋编故事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲 直。 所以，在选定交流时间之前，HR 部门应在离职面谈前做好充足 的准备，先了解离职者的基本资料，根据离职者的情况，准备好面 谈的话题，再安排面谈的时间和地点。 第一步，离职面谈的准备阶段 应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其 可能的态度，了解员工近来的表现及变化，了解直接上级、同事对 其的评价。 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权 利及应承担的责任等，并针对离职者提出的问题分别展开询问，时 间应控制在 20 ——35 分钟为宜，地点应选择轻松、明亮的空间。 第二步，离职面谈的实施阶段 第一次离职面谈 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应 立即向其部门负责人和人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应 立即进行离职面谈，了解离职原因。 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留 的，应先反馈到人力资源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措 施。 第二次离职面谈 应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人 力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源 部经理或以上级别的负责人进行面谈。 原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二 次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。 离职面谈注重“实效性原则” 应重点考虑面谈的实效性，若 HR 部门在此过程中，花去二三十 分钟时间，仅仅只是与离职员工寒暄客套，做表面文章，那将有可 能得不到任何具有参考价值的信息，甚至只是浪费时间，没有进行 深度交流，也很难获取对方的信任。离职面谈是一件需要花费心思 去做的事情。 离职面谈注重“真诚性原则” 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、 公平、和平的原则，尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员 工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当且恰当的手段来处理突 发状况。 同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员 工达成共“愤”，应以树立良好的企业文化形象为基准。 离职面谈注重“开放性原则”： 多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题， 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要 对某个观点加以确认。 面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接 相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想 法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业管理模式、 管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等 不满。 离职面谈注重“畅所欲言原则”： 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多 听少说，给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应 对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。 要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问 题的答案，而不是进行说教或训诫。 第三步，离职面谈的统计阶段 记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信 息输出报表，采取相应改进措施，及时存档。 遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再 用书面形式记录下来。通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员 工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职 动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工 作。 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面 谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要 素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管 领导参考决策。 作者：易娟
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离职证明（空白）
离职证明 兹证明 同志（身份证： ）自 2017 年 1 月 9 日入职我司综合 部担任 招聘主管 职务，至 2018 年 6 月 29 日因个人原因申请离职， 在此期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，现已办结离 职手续。 特此证明！ 厦门****科技股份有限公司 2018 年 6 月 29 日
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别再犹豫 HR不学会这些新员工铁定离职
别再犹豫 HR 不学会这些新员工铁定离职 试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工 的工作能力及个人素质。由于新员工刚刚进入企业，一般情况下， 企业也不会安排过于复杂的工作。这往往就会让新员工觉得工作太 单一、没有价值，从而生出换工作的想法。所以说，做好新员工的 试用期管理对于留住人才是非常重要的。我们先来看看下面这个案 例。 案例：离职理由竟然是“工作太单一” 今天遇到一个奇葩的离职员工，离职的原因是工作太单一了。 事情是这样的：A 员工当初面试的时候，第一轮并没有选择她， 而是面试二轮以后没有合适的，在进行简历回顾的时候觉得综合素 质还可以，做一个文员也没有很难的工作，所以就正式录用了。 试用期间，员工表现积极有责任心，但是转正评估表都已经交 到人事，我正要跟 A 沟通就接到用人部门经理打来的电话，说 A 要 辞职了。我跟部门经理了解情况，说 A 觉得工作仅仅是下单，干了 三个月，太单一了，她想全面综合发展，我们提供的岗位不适合。 听后，我说：“工作单一，好办啊，可以进行工作丰富化，了解一 下她对工作的需求和想法，想承担更多的责任是好事啊。” 可是，下午Ａ还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况， 还是上午部门经理说的，但是我们都已经同意可以对其工作进行丰 富化，只要有能力承担工作，我们是欢迎的。A 还是很坚决要走， 我问她找到合适的工作了，她说一直在找。最终，Ａ还是走了。 事后，部门经理也开始反思，到底是她的管理有问题，还是工 作安排有问题，为什么部门新员工总是留不住，因为在Ａ之前已经 有三个新员工离职了。我也在考虑，到底是什么问题导致部门留不 住新员工。 首先要反思有哪些工作是没做到位的 其实“工作太单一”这个理由也不算奇葩，归要结底是 HR 们以 下工作没做好： 一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘到岗就算完 事，像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年，大多是 刚毕业的学生过度之选，学历越高，形象越好，稳定性越差，一般 来说中专或三流大专生就能适应了，稳定性比本科生要好得多，这 是 HR 需要反思的。 二，没有做员工职业规划，仅就岗位来招聘，对其在公司未来 的职业发展没有与本人沟通，员工看不到希望，对于文员未来的职 业发展如行政助理、HR 助理＼行政专员或 HR 专员等等的职业晋身通 道让她看到未来的发展，有些有意识的年轻人会主动学习相关知识 或认证，为将业早做打算。 三，员工试用期管理没做好，用人部门与 HR 要重视这个蜜月的 管理，避免员工短暂激情的消失，要做好定期的培训与考核，充分 利用好新进员工的工作热情，培训内容上也不仅限于岗位知识，可 以拓展到行业＼企业＼公司主营业务知识，充分了解公司情况，树 立正确的认识，考核上可以每月进行一次，转移工作上在单一性。 然后要做好新员工的试用期管理工作 就案例来看，该员工在第一轮筛选中就被淘汰，又在找不到合 适人选的情况下又将其寻回，说明其在某些方面是不符合招聘要求 的。也许是用人需求迫切，只能退而求其次选择了该员工。只能说， 隐患已经埋下了。 回到问题本身，该如何对新员工进行试用期管理呢？ （1）对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘 流程将提高员工顺利通过试用期的概率。 （2）正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察 的过渡期，试用期不属于劳动合同的必须条款，可以约定试用期， 也可以不约定试用期，其长短和劳动合同期限有关，这里又涉及试 用期约定的技巧，在此不再赘述。 （3）入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话， 入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面，也能提供更多的信 息。入职过程中，新员工将向人力资源部提交更多的材料，将到行 政部门领取办公用品，将到用人部门报道上岗，此时，如果有专人 接待其入职，带其办理入职手续，为其介绍公司的情况，将有助于 缓解新员工的不适，加深对公司的认识和了解。 人力资源部门：入职接待，办理报道，签订劳动合同，发放有 关证卡，入职培训，向其他部门介绍新员工，确定试用期内的考核 事项； 行政部门：发放办公用品； 用人部门：介绍部门情况，安排“导师”，熟悉工作环境和岗 位情况，对新员工的日常管理。 此外，人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试 指标、标准、周期、转正等达成一致。 （4）日常管理。勤沟通，人力资源部门和用人部门都要有专人 和新员工对接，了解其心态和工作表现，对试用期内的表现进行考 核，以确定新员工是否转正。 最后要加大对用人部门的相关考核力度 除了 HR 部门之外，用人部门在留人中的作用非常关键。这个时 候应该加大对用人部门留人用人的考核力度，按照 BSC 提取 KPI，加 大部门内部建设的考核力度，具体包括：新员工入职培训、新员工 满意度、新入职员工自动离职率。 此考核项考核对象为部门负责人占 60%，部门其他员工占 40%。 全部用数字说话，但也要做好制度设计，以免发生部门对新员工不 满意总是退回人力资源部的现象，这可以从入职专业面试着手。 如果不考核用人部门，基本上就没有制约因素。凭借个人关系 ？ 不靠谱，那么多部门；凭借领导协调？领导会烦的，而且领导不太 会相信 HR 的话；凭借用人部门的良心，说实话，当部门业绩不突出 时，用人部门首先想到的是人的问题，他不会讲自己带团队的问题， 而会说 HR 招的人不好。 所以说，唯一能够很好解决的问题是，尽快通过考核的办法建 立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。 小结：试用期管理要管的不仅仅是新员工 试用期内的员工刚进入新的环境，在心态、角色、环境等方面 都在逐步适应，这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等 有着种种联系。同时，这种适应不是试用期员工单方的责任，公司、 人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。 作为试用期管理的主导方，HR 要管的不只是新员工，同时也要管理 好用人部门以及其他相关部门，才能让新员工更快更好的融入群体。
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资深HR来告诉你，什么才是离职的正确方式！
资深 HR 来告诉你，什么才是离职的正确方式！ 导语:在这个招聘留人的高峰期里，也有很多从事人力资源工作 的朋友和我说到了跳槽。有的是不满现状，有的是被挖角。其实 ， HR 的离职原因和普通员工一样，可能是工资没有竞争力了，可能是 有烂摊子收拾不了了，也有可能是和领导层管理意见不统一了，更 有可能，你足够优秀，要去更大更好的平台了。只是，要离职，你 真的准备好了吗？ 做人力资源的，无论从在职的公司层面考虑，还是从自身后续 发展考虑，要求我们的离职之路要走得更为稳妥一点。需要在以下 几个方面做好做细： 一、不要拘泥于提前 30 天提出离职 当你已经决定好要走，就应该书面形式先提出离职。因为 HR 特 别是 HRM 的工作很多都是交互性和重要性很强的，你需要找到合适 的优秀的候选人交接，往往有时候不止要一个月，有时候在淡季需 要两个月。 这个时候为了公司的工作衔接，能提前说就提前说，不能时间 一到，工作交接给下属或者其他人，不管不顾地就走了。给公司留 余地，也让自己走的从容一点。 二、对接任的候选人应该更加严格的选拔 很多人拿到好的 offer 之后，急于交接完成去新公司，要么仓 促发布招聘需求，对岗位的描述凌乱无重点；要么是急于离开，就 把勉强合适的候选人走入职流程。 殊不知，正因为自己要离开了，更应该遴选优秀的候选人来接 任，既是对公司的负责，也是给自己扫雷。毕竟好的优秀的候选人 入职，才能代替你在公司这个岗位上发挥更大的价值。也方便后续 交接更加顺利，离职后需要到自己电话指导的事情也更少一点。 三、 负责任的工作交接 1、如实详尽的工作内容和要点。前面说到不要为了自己快点走， 就让不合适的人进来。更不能为了自己快点走，就隐瞒工作内容或 者忽略要点。HR 在交接的时候，要注意把本岗位的所有工作逐条罗 列，并分别标明优先级。工作内容要尽可能的详尽，每一项工作可 能交互到的部门和人员都标注。比如，交接招聘渠道的时候，不要 光给招聘平台的账号和密码，就让别人做招聘去吧。要把联系人、 邮箱、电话号码都罗列清楚，方便接替者以后联系。 2、纸质文档和电子文档相辅相成。所有和人力资源相关的纸质 文档的移交，请做成清单，双方交收签字确认。已经实现电子化的 单位，可以在 OA 上移交工作，或者有条件扫描的，可以形成电子版， 方便发送和存档。 以往的工作成果或者相关联工作文件夹，也一并打包移交，并 告知每一个制度版本的由来和重点。 3、具体的工作流和注意细节。工作流程是仅次于工作内容的交 接，需要把人力资源本部门的工作流程详细告知。比如招聘流程， 谁筛选简历，谁电话通知，招聘审批负责人都有哪些等等。 还需要把公司的运营流程详细转告，比如：每周部门例会几点 开；中层例会都有谁出席，会议制度，培训需求的提交流程，年终 奖励的分配方案，公司年度运营的战略等。只要是有助于接任者快 速进入角色的，都应该事无巨细。 一些特别的细节，不具有普遍性的，应该特别交代。比如，公 司的销售部门是不计算考勤的，研发部是单独有加班工资的，五险 一金中有特定的缴纳基数的，每逢节假日提前下班并需要发通知的 等等。 4、真实的层级关系和需要注意的点。你一定要详细告知谁和你 汇报工作，你需要向谁汇报工作。当然，职场就是个人场，你应该 带着接任者和每一个同级同事打个招呼，一来可以快速认识部门分 布和工位，二来可以剥离陌生感。有哪些高层的忌讳，例如：老板 信风水，不喜欢公司乱摆仙人球之类的。当然，所有的描述，请客 观中立，不要带个人主观判断，特别是不要去描述哪个同事性格怎 么样，哪些人需要提防之类的。 5、离场的支撑。首先，发个离职邮件给工作上有较多交互的同 事，告知他们你的离职，并由谁来接替你的工作，请大家多多支持 接任者。这样可以给到接任者充分的尊重。其次，可以加接任者的 QQ 或者微信，并记录他\她的邮箱，在对方有问题需要沟通的时候， 可以第一时间联系。这些小的离场支撑，有助于稳定员工，保持良 性的沟通。 可能由于人力资源的岗位特殊性，大家会对 HR 的离职各种揣度。 但是也没有人可以有任何的道德绑架，要求 HR 不能离职，这和忠诚 度、专业度无关。我们需要做好的是：在职的时候发挥最大价值， 要离职了也站好最后一班岗。一定要忠于我们的职业，认真负责的 交接好工作。只有做好了基本的准备，你对于公司而言，才是合格 的离职者。 作者：小豆子
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八、员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 第一条 总则 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和员工的合 法权益，制定本制度。 第二条 本制度包括员工自动离开工作岗位，即辞职；也包括公司解除员工劳动合同 的情况，即解聘。 第三条 本制度适用于公司正式员工。 第二章 辞职管理 第四条 辞职是指员工主动要求脱离现岗位，与公司解除劳动关系的人事调整活动。 第五条 员工辞职应填写《员工辞职申请单》，经其直接上级签字同意后，报人力资 源部审核，由人力资源分管副总裁及跨级上级审批。 第六条 员工辞职批准后，需要同其直接上级协商，确定辞职期限，并在辞职前，到 人力资源部领取《员工辞职移交手续清单》，做好工作交接。 第七条 辞职人员必须按《员工辞职移交手续清单》完成规定工作及相关事宜交接后 方可办理调动手续。 第八条 （1） （2） （3） 注意事项： 员工主动辞职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合 同有关规定处理； 员工辞职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款； 员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留 追究其法律责任的权利。 第三章 解聘管理 第九条 解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。 第十条 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的， 由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘理由，并按劳动合同和公司相关规 定办理有关事宜。 第十一条 公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该 员工不能胜任本员工作的信息，人力资源部负责与被辞退员工进行沟通并填写意见。 第十二条 人力资源分管副总裁与总裁将分别对解聘申请文件进行批示。 第十三条 人力资源部负责办理员工离岗手续，并组织员工进行工作交接。 第十四条 注意事项： （1） （2） 补偿金。无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策 法规为准。 交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人 力资源部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。 第四章 第十五条 有关辞职的表格如下： （1） 《员工辞职申请单》 （2） 《员工解聘审批单》 （3） 《员工辞职移交手续清单》 附表 附表一 员工解聘审批单 填表人 部门 职位 建议被解聘人姓名： 岗位 解聘原因陈述： 签名： 日期： 人力资源部 部长意见 签字： 年 人力资源分管 副总裁 意见 月 日 签字： 年 月 日 总裁 意见 签字： 年 月 日 附表二 员工辞职申请单 填表人 部门 职位 辞职信内容： 签名： 日期： 人力资源部 部长意见 签字： 年 人力资源分管 副总裁 意见 月 日 签字： 年 月 日 总裁 意见 签字： 年 月 日 附表三 员工离职移交手续清单 姓名 部门 移交事项 职位 办公室 办公用品、工具等物品 财务部门 清理退借款或欠款 人力资源部门 办理解除劳动合同手续 人力资源部门 转移社会保险基金、住房公积 金 签字 辞职人 会 签 部 移交物品文 件 门 1 各部门对辞职人员的辞职手续请予即刻办理； 说 姓名 职别 接交人 签章 移交时 间 明 2 本表格办妥后由辞职人交回人力资源部门。
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关于离职人员社保管理办法
关于离职人员社保、工资发放管理办法 一、目的： 近期离职人员管理方面的缺失，导致离职人员社保、工资发放管控出现异常。为了有效管理离职流程及离职人员社保、工资发放，减少公司及员工 损失，制定此管理办法。 二、离职人员社保管理措施： 2.1 社保缴纳对象：符合社保缴纳年龄的人员全体参与。 2.2 社会保险缴费原则：截止当月 20 日武汉市社保局办理、缴纳次月社保业务及费用。 2.3 紧急离职人员社保缴纳办法： 2.3.1 紧急辞职人员：任何原因导致的紧急离职，未按照人事管理制度履行“提前一个月提交离职申请”的由员工，社保缴纳的个人、公司两个部 分全部由员工一人承担，具体承担月份如下： 当月日期 缴纳情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 6 17 18 1 9 20 21 22 2 3 24 25 26 2 7 28 29 30 急辞全部承担一个月 急辞全部承担二个月 2.4 正常离职人员社保缴纳方法： 2.4.1 按照公司流程走离职手续，员工只需承担离职当月的个人缴纳部分； 2.4.2 离职期间，员工因个人原因提前离职，按照本管理办法中的紧急离职人员社保缴纳办法执行； 2.4.3 离职期间，员工表现工作态度消极、不听从上级领导安排、旷工累计三天等不良工作表现，影响公司运营及团队的员工，公司有权执行劝退， 并执行本管理办法中的紧急离职人员社保缴纳办法。 2.5 部门负责承担规则：当月 20 日 12 点后提交上月自然月（一至三十一日）已经离职人员报告，离职人员产生的下月社保费用及沟通问题由部门负 责人自行负责。 三、离职人员工资发放： 3.1 为配合公司财务体系，当月 29 日前提交离职人员完整的手续与资料，工资按时发放。逾期未提交，上月工资顺延至当月 15 日发放； 3.2 为了保证承担费用的缴纳，承担费用优先从上月工资中集中扣除； 3.3 由于部门负责人原因导致未能按期提交离职手续与资料，善后工作由部门负责人自行负责； 四、离职人员预防措施： 4.1 各部门负责人自觉遵守人事管理制度，执行标准离职程序； 4.2 负责人请每月 15 到 17 号提交当月已经离职或即将离职人员的名单，每月 20 日上午 12 点以前补交遗漏的名单，时间点之后提交的当月离职名单则 当月不能办理社保暂停。 31 4.3 离职人员提出离职意向或提交或填写离职申请，请部门负责人第一时间提交报备人事部，并将纸质档交人事部； 4.4 员工提出离职意向或申请，部门负责人一律同意，不得挽留。 此管理办法于 2015 年 6 月 25 日执行。
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离职工作交接，HR这样做才万无一失
离职工作交接，HR 这样做才万无一失 工作交接是用人单位和劳动者结束劳动关系时的重要环节，劳动者需要将 因工作原因取得或使用的用人单位的一切文件、工具、信息材料等归还用人单 位，并按要求在每一部门办理相应交接手续。在工作交接中如果有任何问题， 用人单位可以提出并要求劳动者依法交接。 注意重点 由于现行法律上并没有对工作交接的具体程序进行明确规定，而事实上即 使规定具体程序对各个相异的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人单 位应根据各自用工情况，制定相应的交接程序，但也正因如此工作交接环节成 了易生争议的环节。那么应如何避免发生争议呢？ 正式员工离职手续办理流程 1、如果您的劳动合同还没到期的话，需提前一个月向部门领导提出书面辞职 申请和《解除劳动合同申请》，待部门领导签署意见后报人力资源部。 2、由人力资源部逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部通知您的 部门领导安排工作交接。 3、您需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》 内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接 工作方视为完成。 4、工资中涉及保险，人力资源部同财务部办理保险清算，进行保险减员手续。 5、人力资源部统计其本月考勤，报上级领导批示，到工资结算日发放您的工 资。 6、人力资源部办理劳动合同终止手续并给您开出《解除劳动合同证明》， 《解除劳动合同证明》是您到下一个新单位需要的，只要是正规大单位，一般 都会要求出具的，有备无患。 或者： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写 《员工离职交接表》； 2、 离职流程主要包括以下内容： a）门店应收回下发员工的工作工具、资料等，由店长在《员工离职交接表》 上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理监督下办理交接； b）员工持店长、区域经理签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交 接表》，于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借支状况进行 审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c）离职员工在人力资源部规定的办理离职日期（每周五，节假日停止办理）， 持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交接表》原件以及 当月《考勤表》、《加班申请表》（如有）、《门店休假申请表》（如有）复 印件，到公司办理离职。人力资源部将根据上交表格，办理离职手续，计算员 工考勤，填写《员工离职结算表》，由经办人及人力资源部负责人签名确认； d）离职员工在《员工离职结算表》上，对离职结算内容签名确认； e）如员工有需要，为其开具《离职证明》。 02 交接工作应尽快准备 一旦员工递交了辞职报告（申请）后，交接当中的一些工作公司就应着手准备 了。 一般情况下，如单位不收辞职信，劳动者可选择用快递方式。用人单位不接收 或是“不批准”辞职信，实际上是对用人单位自己不利，如果劳动者告知用人 单位后离职，之后又回来起诉用人单位，则属于劳动关系解除不明，用人单位 则很可能面临要支付经济补偿金的不利后果。 此外，如果劳动者决定要辞职，也不在乎经济补偿金，在单位“不批”的情况 下，选择直接离开，若单位以其旷工等为名将劳动者“开除”，则用人单位也 不能以此为由拒绝支付工资。 所以，公司规定的提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意 识，并不能限制员工的辞职。如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通， 完成交接工作：原则上只要完整的将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚， 都有接交人。不要存在一个月后才能让该员工走人的想法，只要交接完，剩余 的天数可采取让其请假的方式解决，到最后一天来正式走单即可。 03 工作交接的顺序 用人单位在与离职员工进行工作交接时，可以采用如下顺序： 首先，按照各个需要交接的部门顺序，要求员工依次作交接，并且应在按劳动 合同或规章制度中的规定办理离职工作交接手续； 其次，列出详细具体的交接清单，参与交接的人员签字确认，最好在员工入职 时，对员工从企业领取的物件登记造表，并由员工签字确认； 再次，要求员工签字确认其交出的资料的完备性与真实性，并对有关数据负责。 04 出具离职证明应注意 劳动者履行了法定义务办理了工作交接后，用人单位亦应该履行法定义务为员 工出具离职证明，以证明双方的劳动关系已经结束。 1、离职证明及时出具 根据 《劳动合同法》第 50 条第 1 款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合 同时出具解除或终止劳动合同的证明。同时该法 89 条也规定，用人单位违反 本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责 令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以其实解除或者终止劳 动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。 解除或终止劳动合同证明是劳动者领取公积金的条件之一。 因此，用人单位在员工办理完毕工作交接手续后，应当及时出具离职证明。若 用人单位无法定理由或约定理由拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳 动者有权索赔。 2、离职证明包含内容要明确 用人单位出具的离职证明内容要符合规定，应当写明劳动者工作期限、解除或 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 值得注意的是，实践中，劳动者因出现严重违反规章制度等用人单位可以单方 解除劳动合同的情形时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会与用人单位协 商，出具虚假的解除原因。我们知道，离职证明是认定劳动合同解除的依据， 同时也是证明解除劳动合同原因的重要证明，解除劳动合同的原因不同会导致 不同的法律后果。因此在劳动者提出此类请求时，用人单位应当谨慎对待，避 免以此产生的不必要的麻烦或者仲裁、诉讼风险。 05 经济补偿金的支付 根据《劳动合同法》第 50 条第 2 款规定，劳动者应当依照双方约定，办理工 作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工 作交接时支付。 从该条可以看出，员工离职时办理工作交接是其法定义务，而且员工办理工作 交接在前，企业支付其经济补偿金在后。针对离职员工拒绝或消极办理工作交 接的行为，企业最好确认交接的事实，并要求劳动者签字确认；或者可以在设 计《离职交接单》时，把到财务部领取经济补偿金和工资设为离职交接的最后 一项。 06 工拒不配合怎么办？ 若员工拒不配合办理工作交接，建议用人单位最好通过与其协商的方式处理， 虽然扣留工资或经济补偿金往往是有效督促员工配合办理工作交接的有效手段， 但该方式涉嫌用人单位违法。因此，用人单位尽量不要通过扣留工资或经济补 偿金的办法来解决。如果有必要，可以提起劳动仲裁、法院诉讼，通过法律途 径解决。
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离职数据分析表
离职数据分析表 （6月25日-7月5日）预计离职与实际离职数据分析表 课别 预计发完 发完工资 未预计到离职 工资后离 留下人数 后实际离 人数 职人数 职人数 自离人数 2018年6月实际离 各课累计人 数（月末人 数+本月离 编制人数 月末人数 职人数） 制1课 8 1 5 12 1 212 211 196 制2课 16 10 7 13 2 198 228 188 制3课 4 2 4 6 0 249 226 240 制4课 6 2 0 2 0 151 148 141 制5课 7 1 9 16 1 201 200 180 制6课 0 0 7 7 0 149 150 140 制7课 2 0 7 9 0 158 153 145 制8课 1 0 2 3 0 159 152 156 制9课 9 5 9 14 0 114 149 108 加工部 11 64 5 12 269 249 62 1 5 270 26 18 100 1861 1886 1743 合计 备注：离职人数不包含从入职到离职未领工资的离职人员。 2018年6月实际离职率 离职人数 （含自离） 自离人数 自离率 缺编率 离职率 （自离人 数÷离职 人数） 16 1 7.11% 7.55% 6.25% 10 1 17.54% 5.05% 10.00% 9 0 -6.19% 3.61% 0.00% 10 2 4.73% 6.62% 20.00% 21 6 10.00% 10.45% 28.57% 9 3 6.67% 6.04% 33.33% 13 5 5.23% 8.23% 38.46% 3 0 -2.63% 1.89% 0.00% 6 0 27.52% 5.26% 0.00% 21 6 7.43% 7.78% 28.57% 118 24 7.58% 6.34% 20.34% 6月25号-7月5号离职明细 厂别 一厂 二厂 三厂 组别 工号 姓名 工序 进厂日期 离职日期 成一 BH1-605 陆永军 拔楦 2018-06-21 2018-06-26 针一A BH1-191 李玉成 车前套 2018-03-21 2018-06-26 针一A BH1-132 黄佳雄 电脑车 2017-07-17 2018-06-26 针一C BH1-284 何麦玲 手工 2018-03-08 2018-06-30 成一B BH1-613 梁宗洋 贴底 2018-05-02 2018-06-30 针一C BH1-212 施兵 普工 2018-03-21 2018-07-02 针一C BH1-194 施艳 普工 2018-03-08 2018-07-02 针一C BH1-198 李杰兴 车鞋舌 2018-03-08 2018-07-02 成一B BH1-516 周佳宇 贴底 2018-05-05 2018-07-02 成一B BH1-517 周章杰 贴底 2018-05-05 2018-07-02 针一C BH1-352 丹雪梅 过胶 2018-03-13 2018-07-03 成一B BH1-604 王猛 贴底 2018-06-27 2018-07-04 针二C BH2-484 陈吉 普工 2018-06-20 2018-06-26 制二课 BH2-036 李红霞 针车课长 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-310 林淑娟 手工 2018-06-21 2018-06-28 针二C BH2-304 王建才 针车 2018-03-15 2018-06-28 成二A BH2-543 张美娟 刷药水 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-405 陈家辉 针车 2017-05-02 2018-06-30 成二C BH2-868 李文高 贴底 2018-03-05 2018-06-30 针二B BH2-271 李文丽 查补 2018/3/19 7/2/2018 针二A BH2-102 郭凯毅 电脑车 2018-02-25 2018-07-03 针二B BH2-489 侯花 针车 2017-02-17 2018-07-03 成二B BH2-586 杨艳 刷胶 2017-02-16 2018-07-04 成二C BH2-807 白格撒 贴底 2018-06-23 2018-07-04 成二C BH2-818 杨雄 套楦 2017-05-10 2018-07-05 针三B BH3-267 胡元静 普工 2017-02-14 2018-06-25 三厂 四厂 五厂 六厂 成三 BH3-635 徐辉雄 贴底 2018-06-25 2018-06-29 成三 BH3-511 胡从远 贴底 2015-07-06 2018-06-30 成三E BH3-531 李龙俊 贴底 2018-02-25 2018-06-30 成三E BH3-536 李文超 拔楦 2018-03-05 2018-06-30 成三 BH3-641 王海彦 贴底 2015-06-11 2018-06-30 针四A BH4-147 王冲 普工 2018-06-25 2018-06-29 裁断四 BH4-711 杨亚康 冲裁 2018-06-27 2018-06-29 针五B BH5-404 扎迫 针车 2018-06-19 2018-06-25 针五A BH5-036 黄田娥 车后港宝 2018-06-06 2018-06-26 针五A BH5-110 雷林 普工 2018-03-23 2018-06-26 针五B BH5-489 扎袜 普工 2018-06-19 2018-06-29 针五A BH5-147 夏万 冲孔 2018-06-25 2018-06-30 针五B BH5-285 刘丽霞 车前套 2016-10-04 2018-06-30 针五B BH5-421 余艳艳 车后港宝2014-02-21 2018-06-30 针五A BH5-128 杨红美 穿鞋带 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-127 李玉权 针车 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-122 李玉林 车前套 2017-06-05 2018-07-02 针五A BH5-167 高克兵 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-166 郑路苗 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-116 曲木阿铁 穿鞋带 2018-05-22 2018-07-03 针五C BH5-159 陈金花 普工 2018-05-28 2018-07-03 针五C BH5-215 张春伟 普工 2018-06-01 2018-07-03 针五C BH5-115 刘剑 普工 2018-06-04 2018-07-03 针六B BH6-312 马德学 过胶 2018-06-22 2018-06-26 成六A BH6-053 赵岳林 贴底 2017-06-03 2018-06-30 裁断六 BH6-781 刘雪招 裁断 2017-02-18 2018-06-30 针六B BH6-324 宋雪丽 普工 2018-03-05 2018-06-30 六厂 七厂 八厂 九厂 裁断六 BH6-780 蒋海清 裁断印刷 2017-02-18 2018-06-30 针六A BH6-192 宋丹 车前套 2017-05-02 2018-06-30 针六B BH6-413 汪昌富 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七B BH7-395 武金美 2010-03-12 2018-06-28 针七A BH7-164 莫玉友 普工 2018-05-19 2018-06-30 裁断七A BH7-776 陈然 裁断 2017-03-03 2018-06-30 针七A BH7-108 胡雲虹 车鞋身饰片2018-03-22 2018-07-02 成七B BH7-590 马曲且 洗清洁 2017-12-16 2018-07-02 针七B BH7-357 吉伍里作 车反口里边2017-12-26 2018-07-02 针七B BH7-265 佘金钗 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七A BH7-136 罗先学 针车 2018-03-15 2018-07-02 成七A BH7-593 黄仕刚 贴底 2018-05-29 2018-07-03 针八B BH8-459 王建红 车后套 2016-08-26 2018-07-02 针八A BH8-172 何云斌 普工 2018-06-29 2018-07-03 成八A BH8-618 林丽梅 贴标 2018-03-13 2018-07-05 成九B BH9-612 张从平 贴底 2018-05-22 2018-06-26 成九A BH9-619 叶婷 包装 2018-06-02 2018-06-26 成九A BH9-621 张开豪 贴底 2018-06-02 2018-06-26 成九B BH9-604 罗祥 贴底 2018-05-18 2018-06-27 成九B BH9-577 饶芬 刷胶 2018-05-09 2018-06-27 成九B 成九B 成九B BH9-604 罗祥 BH9-577 饶芬 BH9-615 张朋朋 2018-05-18 2018-05-09 2018-05-26 2018-06-27 2018-06-27 2018-06-28 成九B BH9-611 张松林 贴底 2018-05-21 2018-06-30 针九A BH9-305 布伍此黑 普工 2018-03-26 2018-07-02 成九B BH9-599 松剑峰 贴底 2018-05-17 2018-07-02 成九B BH9-607 杨梦瑶 贴防盗标 2018-05-19 2018-07-02 成九B BH9-608 胡玉娇 打包 2018-07-04 幕僚 贴底 刷胶 刷胶 2018-05-19 针九B BH9-030 武贵军 电脑车 2018-03-12 2018-07-04 查补 2018-05-09 2018-06-25 底部-B线 BH-DB-22 阿吾莫吃 贴底 2018-06-01 2018-06-26 底部-B线 BH-DB-15 阿子机华 贴底 2018-06-02 2018-06-26 无缝压 底部-B线 BH-DB-16 段昌全 仓库 BH-GP-43 陈子清 挂丁 2018-06-23 2018-06-29 底部-D线 BH-DB-16 张志强 贴底 2018-05-29 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 所各衣伍 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 木出阿牛 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-50 王爱国 压机 2016-05-02 2018-06-30 高频 BH-GP-63 张群芳 捡料 2018-02-26 2018-06-30 底部打粗 BH-DB-53 尹绪森 打粗 2018-02-25 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 陈么情 刷胶 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 罗高云 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 苏明聪 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-B线 BH-DB-64 姜燚 贴底 2018-04-10 2018-07-02 底部-A线 BH-DB-30 黄兴良 压机 2015-03-07 2018-07-03 底部-D线 BH-DB-58 李竹 刷胶 2018-03-12 2018-07-04 底部-C线 BH-DB-26 汪涛 贴底 2018-06-08 2018-07-04 底部-A线 BH-DB-61 何美容 刷胶 2018-03-19 2018-07-04 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 主料仓 BH-CK-14 刘杨松 拉料 2015-09-11 2018-06-30 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 成型品管 BH-QC-64 李玉春 品管 2018-03-12 2018-06-26 成型品管 BH-QC-67 陈小叶 品管 2018-04-17 2018-06-26 制一部高 BH-QC-68 司妮妮 品管 2018-04-30 2018-06-26 2018-06-15 2018-06-30 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-28 罗敏 成型品管 BH-QC-61 黄加琴 品管部 品管 品管 品管部 幕僚 成型品管 BH-QC-62 段美芬 品管 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-55 代天敏 品管 2017-08-15 2018-06-30 成型品管 BH-QC-57 邹珊 品管 2017-10-05 2018-06-30 验货组 BH-QC-36 林赛霞 送测 2015-03-02 2018-07-02 主料品管 BH-QC-67 余新飞 品管 2018-04-17 2018-07-02 验货组 BH-QC-20 熊玉林 抽箱 2018-06-06 2018-07-03 验货组 BH-QC-31 陈建川 抽箱 2018-06-09 2018-07-03 验货组 BH-QC-24 马小庆 包装 2018-06-23 2018-07-05 验货组 BH-QC-25 田小贵 包装 2018-06-23 2018-07-05 PUMA开发 BH-KF-32 胡晓燕 针车 2018-03-22 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-31 曲燕平 针车 2018-03-16 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-02 王绪登 高级技术员2017-08-08 2018-07-02 制一部生 BH1-029 杨丽 生管副理 2016-07-13 2018-06-30 7月5号离职明细 离职原因 工龄/天 类别 上班时间长，每天都搞到10点才下班回 去 刚刚进厂的时候介绍人说工资有5000多 ，做了三个月了拿的工资很低，就一个 保底工资 出去创业 5 工作类 95 329 薪酬福利类 个人因素类 回家带孩子 114 上班时间长 59 母亲生病要回去照顾 母亲生病要回去照顾 103 116 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 厂里工作时间长 116 加班时间长 58 加班时间长，要加4个小时，一天就要 上班12个小时了，工资没有多少很累 58 学生放假了要回去带孩子 112 个人因素类 工作时间长 7 工作类 工作时间长 6 工作类 没有产量工作压力大 19 上班时间长 休息时间少，想休息一个晚上课长不让 请假 7 105 回学校复习 19 回家带孩子 424 工资低 117 回去带孩子 105 厂里工作时间太长了，要去父亲的图书 馆卖书 128 回家带孩子 501 回家带孩子 503 11 回学校 421 工资低 回家带孩子 496 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 孩子放假要带孩子出国去玩 1090 个人因素类 工资低 125 工资低 117 回家照顾老人 1115 上班时间长 上班时间长，每天要上10个小时以上 没有做过裁断，做了两天根本学不会， 很累 不适应厂里的生活习惯 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 2 工作类 6 个人因素类 回家照顾孩子 20 个人因素类 工作时间长，休息时间不够 95 工作类 朋友在外开了加工厂要过去那边上班 10 个人因素类 上班时间长 5 工作类 回家带孩子 634 回家做生意 1590 上班时间长，六月都只休息了两天 127 工资低，上班时间长 127 回家创业 392 加班时间长 加班时间长 出来社会实习工作确实很累，要回学校 学习 工作时间长，一天要上10个小时以上很 累 5 5 42 36 厂里工资待遇比较低 32 出去创业 29 加班时间长 4 出去创业 392 回家结婚 497 工资低 117 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 个人因素类 工作类 工作类 工作类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 自己开店做生意 497 回家结婚 424 工作时间长 24 在外打工好几年，要回家照顾孩子 3030 不想在厂里上班，不自由 42 回家结婚 484 父母让会学校继续读书 102 家里建房子要回去处理 198 家里建房子 188 工作时间长，上班时间超出了基本规定 的工作时间 24 工资低于自己的期望工资 109 回家结婚 35 出去创业 675 工作时间太长 4 个人因素类 个人因素类 工作类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 工作类 上班时间长 114 工作类 不想在厂里上班，不自由 35 工作类 回家结婚 24 个人因素类 回家结婚 24 个人因素类 上班时间长 40 工作类 上班时间长 上班时间长 上班时间长 加班时间长 49 40 49 33 工作类 工作类 工作类 工作类 会学校报志愿 40 个人因素类 上班时间长 98 工作类 回家结婚 46 回家结婚 44 身体不舒服，回去检查身体 46 个人因素类 个人因素类 个人因素类 出去创业 上班时间长，晚上加班时间太晚， 工资又低 114 47 个人因素类 工作类 工作时间长 25 工作类 工作时间长 24 工作类 上班时间长 6 工作类 上班时间长 32 工作类 加班时间长 加班时间长 85 85 回家创业 789 回家带孩子 124 去朋友店里上班 127 不想在厂里上班，休息时间少 5 厂里一点自由都没有 5 公司的伙食很差，卫生也很不好 5 厂里噪音很大，由于身体原因接受不了 83 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 饮食类 个人因素类 老婆生病要回去照顾 1214 个人因素类 上班时间长，工作太累 114 工作类 出去创业 26 回家带孩子 107 工作时间长 3 工资低，上班时间长 工作时间长 孩子放假了要回去带孩子 加班太晚了，天天加班到10点成型才收 线 回家照顾孩子 没有做过品管的工作，品质方面很严格 工作压力大 回家照顾老人 1023 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 3 工作类 106 个人因素类 70 工作类 57 个人因素类 15 117 工作类 个人因素类 上班时间长 117 回家照顾老人 319 回家结婚 268 去学做面包 1218 回家带孩子 76 回学校 回学校 27 24 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 回学校 12 个人因素类 回学校 12 个人因素类 工资低 102 工资低 108 工资低 328 出去创业 717 薪酬福利类 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 序号 1 厂别 工号 姓名 工种 等级 2018/3/16 成1B BH1-544 周秀金 2 成二Ａ BH2-685 周建文 查补 3 成二Ａ BH2-676 鲁宏 套楦 4 成二Ｃ BH2-023 陆玉杰 现场组长 5 针二Ａ BH2-154 张朋 车边线 D 0年01月00天 针二Ａ BH2-106 王映 车后提带 B 0年03月03天 针二B BH2-227 窦丽娟 车鞋边线 D 2018/3/14 8 针二Ａ BH2-189 曹建波 车鞋舌 B 0年03月11天 9 成二B BH2-672 卢炳红 贴底 A 0年0月7天 10 针二C BH2-336 杨马举 车前套 A 0年03月21天 11 成二C BH2-866 李志 贴底 A 0年03月18天 成三E BH3-535 李云 套楦 D 0年03月18天 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 2017/5/13 成四 BH4-688 高宝全 打大包 D 0年08月00天 成四 BH4-022 黄建云 成型组长 1年04月10天 16 制5课 针五B BH5-002 曾祥建 组长 3年06月20天 17 针九A BH9-146 张艳杰 电脑车 B 0年03月11天 18 针九A BH9-114 赵晓东 针车 C 0年03月19天 19 制9课 针九A BH9-116 贺宗芝 手工 D 0年03月19天 20 针九A BH9-128 胡建喜 车反口里 B 0年03月11天 21 针九A BH9-126 王小艳 代理组长 0年03月11天 22 底部品管 BH-QC-658 甘丽霞 底部品管 0年03月00天 23 幕僚 底料品管 BH-QC-488 谢飞 验货 2年03月22天 24 成型一 BH-MQ-016 罗潘 现场品管 0年01月19天 25 加工部 BH-DB-552 雷芸 助理 0年03月22天 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 贴底 A 0年08月14天 底部D线 BH-DB-620 何娜 刷胶 D 0年03月04天 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 2年00月12天 7 12 13 14 15 26 27 28 制2课 制3课 制4课 加工部 D 工龄 制1课 6 制1课 组别 0年04月10天 D 0年04月15天 0年01月25天 离职原因 宿舍管理员处理事情很慢，都不想做了 ，事情已解决 宿舍类 休息时间少 个人因素类 不想在厂里上班 感觉厂里上班很无聊，自己已经到了结 婚年龄，不想把时间一直浪费在厂里， 想出去多接触一下外面的世界 回家有事情 个人因素类 上班时间长 工作时间长 身体不适，想要回去治疗 个人因素类 想出去自己做一些自己喜欢的事情，多 接触一些销售的东西 鞋子出问题管理从来不找原因，就只会 说贴底的人没有贴好，并且污蔑自己天 天玩手机，没有把工作做好 由于员工天天晚上玩游戏造成上班没精 神，感觉累。 类别 个人因素类 个人因素类 改行，另有发展 干部管理原因 个人因素类 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 打大包太累了 个人因素类 想回去多陪陪家人 反馈自己在生产线做组长太累了，工作 期间遇到的事情没有干部协助解决，工 作压力太大了、想离职（如果组长离职 可能会带走8名员工） 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 觉得自己的工作有点胜任不了、工作期 间大大小小的事情都是自己去处理，工 作压力的，想辞职 上班时间长，休息时间较少 个人因素类 工作压力大 个人因素类 工作压力大 工作时间长 工作压力大，品质 越来越严格，人手少 工作压力大 ，忙不过来 上班时间长 工作压力大，助理的活每天要处理好多 事情新员工入职，离职，还有现场需要 工作需要的东西要请购等等，加工部一 个人做很累 工作压力大，线上的员工都是新员工， 产量提不上去，做出来的东西也不好 工作时间长 上班时间长 工作时间长 工资低 薪酬福利类 工作压力大 工作压力大 备注
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项目人员离职流程
薪资问题 公司发展 主管领导意见 个人规划 了解其离职原因 分管副总意见 家庭原因 财务部相关债务核算 离职申请 其他原因 综合部相关办公用品交接 公司层面 主管领导谈话 提前一个月提交辞职报告 尽力劝留关键岗位人员 总经理审批意见 个人层面 董事长审批意见 提出储备计划 项目人员离职 相关岗位职责 及时反馈综合部做好人才储备 项目进度 岗位相关学历、专业、工作经验等相关要求 工作内容交接 到岗时间要求 项目内容 项目问题 工作交接 项目计划完工时间 公司资源 工作计划交接 了解离职原因，并商讨解决方法 项目计划节点 个人规划 分管副总谈话 项目完工 安抚离职人员 岗位交接 主管领导反馈意见 其他工作交接
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干货：如何做好离职原因分析
干货：如何做好离职原因分析 员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换 等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资 源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力， 还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的 预判。 流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动 结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时 还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。 然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司 开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职 表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。 离职调查样表格式范例： 表 2-2《员工离职原因调查表》 填表期： 年 月 日 性别： 年龄： 职务： 籍贯： 离职类型： A. 试用期内 B.合同期内 C.合同到期 造成您离职的主要原因是什么？请在以下最符合您情况的选项上打“√”。谢谢！ 1.管理原因 2.环境原因 3.个人原因 A 工作时间太长 B.车间扣款项目太多 C.工资核算不公平 D.主管不公平 E.车间没事做 F.宿舍管理太严格 G.和主管沟通不良 H.工作任务太重 I.其他: A.工作环境太热 B.工作环境噪音太大 C.工作环境气味太差 D.宿舍太吵 E.住宿条件不好 E.其他： A.找到新工作 B.结婚/订婚/相亲 C.合同到期想换新环境 D.饮食不习惯 E.自己做生意 F.怀孕或生病 G：被公司辞退 H.不习惯上夜班 I.其他: 4.家庭原因 5.公司原因 A.家里有人生病 B.回家带小孩 C.家里装修房子/建房子 D.家里有急事/喜事 E.回家陪产 E.其他： 若其他条件允许，是否愿意继续回公司工作？ A.取决于工资 B.取决于福利 C. 取决于企业文化 D.取决于提供的岗位 E.再也不愿意回来 F.其他: 6.对公司的意见和建议： 然后，根据调查结果做离职分析。 离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补 充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、 离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如 新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表 性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议， 做好预防规划。
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员工访谈-离职
离职访谈表 离职人姓名 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 面谈者 面谈时间 内 1、请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√”， ） 并加以说 明 2、你认为公司 在以下哪些方 面需要加以改 善（可选择多 项） 部 原 因 外 部 原 因 □工资低 □福利差 □无晋升机会 □与领导关系不和谐 □其他，请说明 □工作环境差 □工作量太大，压力大 □没有事业发展机会 □同事关系不融洽 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □回校深造 □转换行业 □交通不便，离住处远 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □团队合作精神 离职类别 □辞职 □辞退 □工作时间不合理 □领导分工不公正 □不满意公司的政策和措施 □对公司产品和未来没信心 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □工资与福利 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评 价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 8、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □其他: 9、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 10、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？
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人员招聘、离职考核
人员招聘考核 一、招聘市场体系人员考核 1、招聘专员薪酬模式：底薪+招聘奖金 招聘奖金=招聘人数奖金*完成系数 2、招聘人数奖金计算方式： 按每月月底招聘专员记名招聘人员在职人数计算招聘人数。 招聘人数按以下类型分类计算奖金： 招聘类型 社会/网络招聘 无偿实习就业 单人总成本额度 0-100 元 101-200 元 有偿实习就业 201-300 元 300 元以上 无偿实训 单人总成本额度 0-150 元 有偿实训 151-300 元 300 元以上 员工介绍 当月奖金 （元/人） 50 50 次月奖金 （元/人） 100 50 第 3 个月奖金 （元/人） 50 100 50 25 15 0 50 50 50 30 0 0 50 25 15 0 50 30 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 有偿部分不包括路费、餐费、住宿费等必然发生的费用。 3、完成系数计算方式 每月以月初 9 号通讯录为缺口人数下限，如果缺口小于 30 人，以 30 人为下限。2018 年度内，以 45 人预离职人数为例，缺口人数加 45 人 为招聘指标。人数四舍五入原则计算整数。 总入职人 数X 系数 X＜下限 0 下限＜X＜ （下限+预 离职/2） 0.5 （下限+预离 职/2）＜X＜招 招聘指标≤X＜招 聘指标*1.2 X≥招聘指标 *1.2 聘指标 0.75 1 1.5 4、招聘组长奖金考核模式 当月超出下限的入职人数含各种渠道入职，当月每人 30 元，次月仍 在职超出原下限人数，每人 30 元。 二、根据公司需要其他部门重要人员招聘考核 协调指定每月招聘人数，当月入职即为招聘人数，不计流失。 奖励：完成 1 人，当月奖励 100 元，次月 100 元。 处罚：每月少招 1 人处罚 100 元，少招人数计入次月招聘任务。 奖励处罚合并计算。 3 月为例： 招聘 89 人，缺口 37 人，为下限。招聘指标：37+45=82 人。系数 1. 招聘专员社会招聘实际 54 人。至 3 月底当月招聘在职人数 49 人，总 79 人。至 4 月底 37 人在职，总 57，至 5 月底 27 人在职。 计 算 提 成 ： 3 月 ： 招 聘 专 员 ： 49*50=2450 。 组 长 ： （ 7937）*30=1260 4 月：招聘专员：37*100=3700. 组长：（57-37）*30=600 5 月：招聘专员：27*50=1350 合计：9610. 4 月：缺口 53 人，指标：53+45=98 人。总入职 114 人，系数为 1。 社会招聘及无偿实习就业招聘 94 人，至 4 月底在职 81 人，总 100 人。 至 5 月底在职 52 人（28 实习+24 正式），总 67 人。 计算提成：4 月：招聘专员：81*50=4050，组长（100-53）*30=1410 5 月：招聘专员：24*100+28*50=3800，组长：14*30=520 合计：9780 元 5 月：缺口 14 人，指标 59 人，总入职 70 人。系数为 1. 社会招聘及无偿实习就业 45 人，至 5 月底 39 人，总 55 人。 计算提成：5 月：招聘专员：39*50=1950，组长 41*30=1230
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 员工信息 姓 名 部 门 职 位 入职日期 学 历 专 业 面谈日期 离职日期 离职原因 请在相应的选项中打“√”。 1、公司地理位置较偏，信息封闭，不利于自己长期发展； 2、目前在公司的发展空间太小，自己的能力得不到发挥，看不到前景； 3、工资太低，觉得自己的工作投入与回报不成正比； 4、部门内部分工不公平，工资分配不合理，觉得自己没有受到公平对待； 5、公司缺乏竞争激励机制，对公司将来的发展没信心； 6、工作压力太大，想转换新的工作环境； 7、目前的职位与自己的职业生涯规划不符，想换行业； 8、目前已找到新的雇主，新工资是 9、与直接上司相处不融洽，难以适应上司的管理方式； 10、在部门内关系紧张，难以与同事很好相处； 11、回家结婚； 12、目前因工作原因而无法照顾家人； 13、亲人病重须回家； 14、继续学习深造； 15、自己办公司当老板，主要从事 16、其它离职原因 综合记录 面 谈 人 日 期
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