离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
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53_离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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57_离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司 活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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员工离职移交核查表
表格 1 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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离职人员及终止合约商关系管理程序-范本
离职人员及终止合约商关系管理程序 1.0 目的： 本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守 C-TPAT 有关控制非准 许进入的要求。 2.0 范围 本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工/换岗/自离/解雇）和已终止合作的客商 （含供货商/承包商）。 3.0 执行程序 3.1 离职人员的管理措施 3.1.1 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管或总经理提出辞职申请 ，辞工人员须如实 填写好辞工书后交部门组长或部门主管； 3.1.2 部门组长或主管查明事实后签名交总经理批准后，再交部门主管及人事部主管 签名，辞工人员在辞工期间须正常工作，遵守厂规厂纪； 3.1.3 有使用计算机权限的职员在离职时必须交回计算机使用密码 ，交回后公司 IT 管 理人员必须立即取消和更换该计算机的使用密码，使离职人员不再有机会和权限进入该计 算机； 3.1.4 辞工职员人员离职时，需填写《员工离职审批表》对所领的工具、办公用品、锁匙、 文件等交清及工作做清交接，如有损坏或遗失公物须照价赔偿（办公锁匙损坏或遗失要及 时更换），交接后由部门负责人及人事部负责人在《员工离职审批表》上签名确认； 3.1.5 员工辞工到期时辞工人员将工卡、锁匙、厂服、工作帽及厂证交给人事部，人事部 检查辞工书、证明等无误后开放行条并交安全经理批准； 3.1.6 被解雇及辞退的员工名单由人事部提供，由保安员负责监督对辞退员工行李的 检查，办理退出床位手续，安排在下班时间经保安员检查及相关盘问后离开，并收回放行 条； 3.1.7 换岗人员需经该部门上级和接收部门上级批准同意,方可进行相关换岗手续； 3.1.8 换岗人员在换岗前,须填写《员工换岗交接事项清单》,须向该部门完成交结清单, 并在接收部门进行上岗前培训，并填写《员工换岗登记表》； 3.1.9 凡已离职员工（含解雇、辞工及开除）一经离厂后，保安员有责任不再让其进入 厂区内； 3.1.10 有雇员离职，人事部需记录于《员工离职审批表》 ，清晰注明离厂人员姓名、 时间、原因（方式），并提供相关数据给保安部； 3.1.11 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区，发现此类 事件，可强行收缴其厂证及拒绝其进入，并根据事态情形决定是否报警； 3.1.12 凡被解雇的员工一经离厂后，人事不不得重新聘用。 3.2 终止合约关系之供货商/承包商/客户 3.2.1 如有终止合约关系之供货商/承包商/客户情况出现时，PMC 部应实时将相关数据 和信息提供给保安部门，内容简介应当包括客商单位名称、终止合同的时间，原因以及经 常往来我公司的业务人员姓名等资料。 3.2.2 保安部接相关部门通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区则可予以拒绝； 如的确有需要，须征得最高安全负责人同意凭其签名的放行条方可进入。 4.0 相关文件 4.1 《员工离职审批表》 4.2 《员工换岗登记表》 4.3 《员工换岗交接事项清单》
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公司离职制度
广西北部湾国际旅行社有限公司文件 北部湾国旅 管 字[ 2011007] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的合法 权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美誉度及员 工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管理 (如 离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面形式 向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按自动离职 处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职后不 允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律及劳 动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移交及财务 结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交由法律部门全 权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公司行政 人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核后报公 司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员工离职 前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算员工离职 前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借公司物 品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪酬汇 入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人指定账号 或办理现金结算。 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游相关 的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有关规 定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度或办法 执行。 广西北部湾国际旅行社有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日 2
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离职员工交接表模板
``有限公司 离职工作交接单 移交人姓名 移交人岗位 移交项目（包含移交的工作、文件、工具等）： 移交人签字/日期： 接收人姓名 接收人岗位 接收评价（包含移交的工作、文件、工具等）： 接收人签字/日期： 监交人姓名 监交人岗位 监交评价（包含移交的工作、文件、工具等）： 监交人签字/日期： 注：1.接收人为人力资源部指派人员； 2.监交人一般为直接上级、主管负责人、分管领导。 表格种类编号 ``-****-051 ``-****-M5-010
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企业离职证明模版（详细版）
******有限公司 员工离职证明 ******有限公司遵照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施 条例》的相关条款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证 明，证明应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限。为离职员工出具离职证明，请员工予以确认签收。 一、离职员工信息 姓名：XXXX，身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 二、劳动合同存续期情况说明 1、关系状态：■ 劳动关系 □ 劳务关系 □ 特殊劳动关系 2、工作岗位：XXX 工程师 3、服务期限：XXXX 年 XX 月 XX 日至 XXXX 年 XX 月 XX 日 三、劳动合同解除/终止情况说明 1、劳动合同解除/终止时间：XXXX 年 XX 月 XX 日 2、离职原因： ■ 协商解除 □ 到期终止 □ 违规辞退 3、公司与员工确认无任何未了事宜（包括尚未支付的工资、尚未结算的加班费用、未休 年假工资及经济补偿金等其他费用），劳动关系在本离职证明签收时同时终止。 四、离职信息资料管理 1、离职证明由本公司人事部出具，如有任何异议，请联系。 联系电话：XXX-XXXXXXXX 转人事部 2、离职证明随员工档案信息备存两年，过期即行销毁，公司不再协助出具证明。 3、离职证明一式两份，员工对以上信息予以确认并签收，员工未能及时签收的，公司通 过个人留下的通讯地址以挂号信的形式邮寄。 离职证明签收人： 离职证明出具方：******有限公司 XXXX 年 XX 月 XX 日
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离职证明模板
离职证明 兹证明姓名 （身份证号: ）原系我公司 间为 年 部门 月至 职员，正式在职时 年 月，期间表现良好，无 不良行为。现已办理所有离职手续。特此证明! ×××××××××公司 年 月 日
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员工离职证明模板
离职证明 兹证明 ** （身份证号： ****************1234 ） ，自 2016 年 1 月 1 日入职我公司，担任 ** 部门 ****_岗位，至 202X 年 1 月 1 日，因 **原 因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作优秀，同事关系融洽，经公司 慎重考虑准予离职，即日起正式解除合同。 特此证明 ****************有限公司 202X 年 2 月 24 日
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春节后如何防止核心团队离职
春节后企业员工离职跳槽，这似乎成了许多企业的惯 病，特别是一些企业核心团队成员的离职，不仅造成 企业人才紧缺的局面，更是让企业收入损失惨重。对 于拥有品牌的大型企业来说，或许还有缓冲效应。但 对于很多中小企业，影响非常巨大。每次我们与一些 企业老板沟通时，他们都渴望了解如何才能防止这种 “人财两空”的局面，特别是企业里核心团队成员的 离职。 一、造成春节后离职高峰的常见原因； 1、年底大奖金的薪酬激励方式，是造成春节后 离职高峰的主要原因之一。很多企业在进行员工薪酬 激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底 分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现， 很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才 提出离职。 2、年度计划的盲目制定。例如 A 公司 2012 年完 成销售额仅 2000 万元，然而在 2012 年的年度总结大 会上提出 2013 年要破亿的庞大目标。目标提出后，没 有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到 的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到 了年底也拿不到奖金，还不如早早离去，否则干了一 年拿不到钱还浪费了青春时间，亏大了。 3、年底员工晋升体系的不完善。每年年底，许多 公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到 晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原 因。 4、员工预期值不匹配。小李是某公司的一名员工 入职后勤勤恳恳，工作卖命，很多工作都得到领导的 认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿 到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付 出不匹配。一气之下，递上离职信走人。 5、春节带薪休假的福利待遇，也是造成春节后 离职高峰的间接原因。除了国家规定春节带薪 7 天放 假以外，很多企业额外给予 3 天以上的假期，再加上 员工每人应有的 5 天年假。春节基本上能有半个月的 休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完 带薪假期后才离职。 二、核心团队成员为什么离职的原因？ 小王是 AB 公司的一名核心销售管理人员，平时 工作积极，给公司创造了不少业绩。公司也将作为重 点对象准备进行培养。然而，今年过年完后上班的第 三天，公司人力资源部的陈小姐收到了小李的离职信。 这让公司陈老板很头疼。 以上类似小王的这种情况，在许多企业也较为常 见。那么究竟为什么公司核心团队成员会莫名其妙的 离职呢？我们经过分析，认为有以下几个主要原因引 起： 1、老板不诚信。虽然许多老板都了解“财聚人散 财散人聚”的道理，但是真正要从口袋里拿钱出来， 总是那么的不情愿。据专业调查结果显示，21%的老 板在分钱的时候不履行承诺或者寻找其他理由拒绝支 付，36%的老板在分钱的时候拖延或打折支付，只有 17%的老板真正能够做到事前约定好，事后履行好。 既然老板不诚信，核心团队成员离开也就正常了。 2、内部矛盾。人与人之间相处久了，总会发生一 些矛盾。然而这种矛盾如果不及时解决，就会越积越 深，最终总有一天会爆发。这也是很多优秀核心团队 成员离开的主要原因之一。作为公司，特别是老板一 定要重视这个问题，并有效进行协调。团队成员闹矛 盾不仅仅是他们个人的问题，很大程度上影响了公司 的运营发展。 3、看不到未来。每位员工在公司都想有一个很好 的发展前途，一个很好的未来。从马斯洛需求层次分 析，我们可以发现，每个人都有生理上的需求，安全 上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，和自我 实现的需求。我们应该给员工明确的发展轨迹，并让 他们看到未来。太空虚的愿景和不切实际的口号对于 员工是无效的。 4、个人原因。结婚生子，就近就业，个人能力瓶 颈等，也是导致核心团队成员离职的原因之一。 三、老板为什么总是猜不到核心团队成员的真实想法？ 以上小王的案例中，虽然 AB 公司陈老板找了小 王谈话，多次进行挽留，然而小王总是以自身个人的 原因拒绝了陈老板的挽留。但是据公司与小王平时比 较好的同事小潘透露，小王是由于工资收入较低，而 且提成比例也不满意而选择离开公司。可是，为什么 小王与陈老板却是另外的回答方式呢？ 经过我们深入的了解发现，不仅仅 AB 公司出现 这种情况，在许多公司，老板与员工不能坦诚相对的 局面并不少。主要的原因在于： 1、担心老板心里有想法，对自己不利。小王其实 很早就想向陈老板提出工资事宜，然而却迟迟不敢提。 因为小王看到有些同事至从提了工资以后，工作任务 变多了，工作压力变大了。小王担心提了工资增涨后， 陈老板最终无奈，选择自行离开。 2、不愿意影响到日后与老板的相处。既然小王觉 得已经离职了，为了以后还能与陈老板保持沟通联系， 因此也就不会再把真实的原因说出来。 3、立场不同。老板想的和员工想的不一样。许多 员工心里想着一年到头没有迟到没有早退，领导安排 的工作都干了，到了年底就应该涨工资。可是老板心 里却想的是你水平没见增长，干的工作还没有增多， 让我怎么给你涨工资？现在行业压力越来越大，也不 见得你们多努力点，如果真的能干，我能不给你涨工 资吗？特别对于许多核心员工心里是这样想的，我是 公司的核心员工，今年也给公司创造了很多业绩，为 什么不给我涨工资？然而老板想的是当年你刚进公司 的时候一无所知，是我一步一步把你培养你起来的， 当年培养你的成本怎么算呢？等等等等。。。因此，老 板与员工想的有太多的不一样。 四、老板如何了解核心团队成员的真实想法？ 可想而知，如果陈老板早已得知小王的想法，并 且适当给小王解决问题。那么 AB 公司绝对不会出现 这种结局。因此老板只有了解到你团队核心成员的真 实想法，才能真正解决问题。那么如何了解核心团队 成员的真实想法呢？ 1、建立无记名信箱。鼓励员工有问题就通过信箱 直接反馈给老板。既能让老板第一时间了解到真实想 法，也能让员工放心。 2、建立奖励文化氛围。奖励那些提供好建议的员 工，建立起这种文化氛围。奖励不一定是现金，但一 定要有。这样员工才有动力去配合。 3、定期情感交流。找个环境好的地方，定期与员 工进行深度交流。很多小公司的老板经常与员工聚会， 喝酒。情到深处，员工自然就会将心比心地说出一些 真实的想法。但这种方式要注意保持一种距离，不要 陷入了最后都成为了兄弟而非上下级的关系。 五、如何预防春节后核心团队成员离职？ 有一项调研显示：员工满意度每提高 3%，顾客 满意度就提高 5%，而利润可增加 25%- 85%；员工 满意度达到 80%的公司，平均利润率增长要高出同 行业其他公司 20%左右。由此可见，爱护你的客户， 必须从爱护你的核心团队成员做起。那么如何增加员 工满意度，预防核心团队成员离职呢？ 1、应该尽快完善企业文化。企业的风气文化不好 再好的薪资福利也只是暂时的。企业小的时候靠老板 个人魅力，成长期时靠团队管理，大的时候必须要靠 企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非 常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工 能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员 工感觉公司是他们的第二个家更好。 2、应该完善激励制度，对核心团队成员适当激 励。对于贡献巨大的核心团队成员，根据他们的各自 所处阶段的需求，进行适当满足。对于贡献偏小的核 心团队成员，可以进行精神激励或奖品激励。 3、应该让有想法的员工得到申诉及解决方案。许 多不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉， 并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想 的问题。 4、给员工看到短期的收益及长期美好的愿景。老 板不能只给员工画饼充饥，要给员工看到努力后，短 期得到哪些实质性的收益。要让员工相信跟着老板干， 一定会有很好的前途和未来。这样员工才会拼了命的 努力工作。 等等。。。。 总之，只要能帮助到员工，让员工满意度提升的 方法都是好方法。员工满意度提升了，离职也就自然 而然不存在。我们一定要明白一个核心团队成员离职 的成本有多大。美国《财富》杂志曾研究发现：一个核 心团队成员离职以后，从找新人到顺利上手，光是替 换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍，而如果离开的 是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气 低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上 手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争 对手那里则是更大的成本损失。 因此，企业要想发展好，员工的离职问题不容小 视。特别在春节后，企业更是应该高度关注。 微信扫一扫↑↑↑ 微信扫一扫↑↑↑ 关注薪人薪事 关注薪人薪事
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如何有效地控制员工春节后离职率
如何控制员工春节后离职率 员工春节后离职的原因： 1、年终奖金的薪酬激励 很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底 分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春 节拿到奖金或分红后才提出离职。 2、年度计划的盲目制定 例如 A 公司 2016 年完成销售额仅 1000 万元，然而在本年度总结大会上提出 2017 年要破 5000 万元的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员 工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年 底也拿不到奖金，还不如早早离去。 3、年底员工晋升体系的不完善 每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员 工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。 4、员工预期值不匹配 小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心 想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完 全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。 5、春节带薪休假的福利待遇 除了国家规定春节带薪 7 天放假以外，很多企业额外给予 3 天以上的假期，再 加上员工每人应有的 5 天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原 来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。 6、员工个人的原因 (1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老 人等)需要照顾。 (2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。 如何应对员工春节后离职? 一、管理者和员工“节前谈心”。 年底可以让主管们和他们的员工沟通一下，看看是不是有人过了年想要离职， 这样公司可以大概了解一下人员的去留情况，如果离职人员较多，可以提前招聘人 员以备不时之需。 二、尽量挽留老员工。 如果不能挽留也要尽量要求他们多留一段时间，以着手寻找能够代替他的新人， 并转移该骨干员工的各种资源。而作为主管和企业，应该根据企业和部门特点形成 一种离职挽留机制和替换机制，以最大程度地降低企业损失和保留员工资源。 三、企业要及时发布新年的目标和计划。 让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做， 还不如不发布。 四、降低年终奖对离职的影响。 员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造 成员工集中流失。同时，应弱化年终奖，在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖 保持员工队伍的稳定。 五、提供员工成长的机会与平台。 给员工较大的工作自主权，使员工能在工作中发挥自己的聪明才智，从中获得 成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，在一个新的工作岗位上 会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更具有挑战性。 六、春节给家人发喜报。 人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就 把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现 好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有 面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。 提前做好离职预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考，HR 们可 以结合自己公司的情况变通使用。
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离职管理讲解PPT课件
离职、辞退员工的法律风险解析 暨企业 HR 管理中的法律风险防 控 报告时间 : 2011 年 1 现代企业运营可持续发展的根本 商业模式 & 可复制 可复制包括 1 、自己容易复制 2 、别人不容易模仿 可复制实现路径：规范→→→制度和流程风险控制 规范是一笔巨大的成本，但只有实现规范运 营才能实现企业可持续发展 课程安排 前言：法律风险的防范 二、 员工离职类型及法律风险 三、 辞退员工法律要求，规范员工管理 四、 劳动用工薪酬制度设计 五、 辞退员工的常见重大法律风险 六、 用工模式的选择、优劣分析 序 言 企业合同管理及风险防控概述 前言：合同法律风险的防范 引言：律师眼中的企业法律风险防范 劳动合同法立法 背景 1 、立法背景 还没有一部法律受社会关注度如此之高； 还没有一部法律立法过程是如此审慎； 还没有一部法律像劳动合同立法那样参与者如此之众多。 由于我国劳动力供大于求的基本格局，出现了一些用人单位不与劳动者签订 劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同 、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。 2005 年 2 月 18 日，全国人大常委会宣布《劳动合同法》列入立法计划。 《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日生效。 2 、调整思路 （ 1 ）强调劳动者合法权益维 （ 2 ）加大了用人单位违法成本。 （ 3 ）加重国家劳动监察责任。 （ 4 ）协调劳动关系。 “ 劳”字 按劳分配？多劳多得，少劳少得 →‘‘劳”→劳动付出？ 《劳动合同法》 《公司法》 → ‘‘劳” →劳动成果？ 法律问题一：劳动关系认定及解析 法律问题二：试用期实务解析 法律问题三：劳动报酬纠纷的法律风险预防和应对 法律问题四：工伤问题法律风险预防和应对 法律问题五：病假、医疗期法律问题应对 法律问题六：涉密法律问题解析及对策 法律问题七：企业裁员 法律问题八：劳动关系解除的实务分析 法律问题九：涉外劳动关系法律问题解析 法律问题十：企业人才跳槽中的常见问题及应对技巧 劳动争议新趋势 劳动争议成倍增长，主要争议点日趋集中于劳动报酬 、社会保险、解除终止劳动合同的合法性及赔偿、工 伤赔偿等领域。 新类型的劳动争议大幅增加，包括年休假争议、延期 签订合同双倍工资争议、无固定期限劳动合同争议等 。 “ 陈年旧账”劳动争议、群体性劳动争议增加。 企业在劳动争议中的败诉率仍居高不下。 核心员工流失率居高不下。 高层管理者和关键岗位员工流失 风险与管理策略 一、核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适 合于本企业的员工； 二、薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐 渐增加，以此加强企业对员工的吸引力； 三、福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就 业等方面有别于普通员工的特殊待遇； 四、工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免 因加班费等引发争议的发生； 五、保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密 义务，使其离职后仍然负有保密的义务； 六、雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一 些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标； 七、合同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不 仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生。 二、 员工离职类型及法律风险 劳动合同解除 劳动合同终止 用人单位与劳动者之间的法律关系归于消灭 方式： 1 、劳动合同解除 2 、劳动合同终止 劳动合同终止 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用 人单位决定提前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同解除 1. 意定解除（劳动合同法 36 条） 2. 劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职（ 37 条） 3. 劳动者随时单方解除即被迫解除（ 38 条） 4. 用人单位单方通知解除（ 39 条） 5. 用人单位提前通知单方解除（ 40 条、 41 条） 意定解除 意定解除：只要用人单位与劳动者解除劳动合同的 意思表示一致，解除条件即成就。 知解除 劳动者 30 日提前通 劳动者 30 日提前通知解除：为了保障劳动者全面自由发展 的权利，我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定了劳动者 的辞职权，即劳动者单方无条件提出辞职的权利，但为了达 到用人单位与劳动者的利益平衡，法律规定，此种劳动合同 解除条件只有在劳动者履行一定法定程序（应提前 30 日书 面通知）后才能成就。 注：在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同 。 劳动者单方被迫随时通知解除 是在用人单位存在严重违反劳动合同的行为或着劳动者的人身受到威胁、迫害的 情形下，劳动者有随时通知解除劳动合同的权利。主要包括以下情形（ 38 条）： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的，致使劳动合同无效的； 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。而且在用人单位以暴力 、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强 令冒险作业危及劳动者人身安全情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位 用人单位单方随时通知解除 主要是指在劳动者存在严重违法用人单位规章制度，或存在 其他严重损害用人单位合同利益的情形下，用人单位有权单方随 时通知劳动者解除劳动合同，主要包括以下情形： 1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 严重违反用人单位的规章制度的； 3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的； 6. 被依法追究刑事责任的。 解除 用人单位提前 30 日通知 主要是指存在非因用人单位与劳动者的主观原因，致使劳动合 同无法继续履行的，用人单位提前 30 通知劳动者或支付劳动 者一个月工资的代通知金，解除劳动合同的情形（ 40 条）。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的 三、经济补偿金 & 经济赔偿 如何确定？ 经济补偿金 经济补偿金从我国颁布的《劳动合同法》中的相关条款可以看 出，经济补偿金是企业按照相关规定（通常是法律法规，及按 法律法规制定的规定）解除或终止劳动合同时对劳动者的一种 补偿行为，要合法行为下所要付出的代价，其目的在于是补偿 性。其所要补偿的情行，并不是任何情况下都要补偿，只是在 法定条件下才进行支付经济补偿金， 经济赔偿金 经济赔偿金经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种 惩罚性的赔偿，是违法行为所要付出的代价，其目的是惩罚性。 我国《劳动合同法》第 48 条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合 同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不 要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当 依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第 87 条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法 第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 否同时适用 ? 国务院出台的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》进行明 确这一规定。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动 合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不 再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 理风险 1. 辞退员工事实依据不充分； 2. 辞退员工法律依据不准确； 3. 辞退员工操作程序不合法。 四、离职管 企业解除合同 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定 期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： 1. 用人单位与劳动者协商一致的； 2. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响 ，或者经用人单位提出，拒不改正的； 6. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的； 7. 劳动者被依法追究刑事责任的； 企业解除合同 8. 劳动者患病或者非因工负伤 ，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 9. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 11. 用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 12. 用人单位生产经营发生严重困难的； 13. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； 14. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 律师解读 律师解读： 此十四种情形是对单位辞退员工权利的系统性总结条款。 该条就是对劳动合同法第 37 条、第 39 条、第 40 条、第 41 条的简单罗 列，对原有法律规定用人单位有权解除劳动合同情形的归纳，消除用人单 位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目 的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样 可以解除。但应当注意，本条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用 条件并不一致。 件不得约定 劳动合同终止合同条 实施条例第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合 同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 律师解读： 终止条件法定，不可另行约定。 劳动者解除劳动合同 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位 解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的 劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实 意思 的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳 动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 辞退员工通知书 主要内容包括： 1 、被辞退员工的姓名， 2 、辞退的原因， 3 、法定的程序说明 4 、辞退的待遇 5 、补偿的处理等。 要求： 事实求是，体面，措词用语准确无误 离职备忘录 技术资料和商业资料 本备忘录所称的”技术资料”包括但不限于：技术方案、美术设计、软件 设计、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检验报告、实验 数据、试验结果、图稿、样品、样机、模型、操作手册、技术文件及业务 相关函电、产品模型等。 本承诺书所称的“商业资料”包括但不限于以下内容：行业资料，各种业 务流程，各种公式、数据、程序、客户名单、各项设计、图画、源代码、 目标代码、各项核心技术、技术改良、各项发明、各种许可证、所有市场 计划和战略、定价策略、业务计划、财务报表、现有客户和潜在客户 / 供 应商 / 合作伙伴的信息，并且包括其他组织机构或个人给予公司的所有类 似的资料信息。 离职备忘录 工资与福利待遇 甲方已依照双方签订的劳动合同以及有关劳动法律法规的规定 支付乙方工资、各项社会保险，乙方对此不持异议。若任何一 方在劳动关系解除之后另起事端，应赔偿或者补偿对方由该等 程序所产生的一切经济损失【包括但不限于劳动仲裁、诉讼发 生的所有必要费用（含律师费等）】。 离职备忘录 补偿 由于乙方离职事出突然，甲方未能及时找到替代人选，但是基于乙方与甲方合作多年，且乙方与 甲方之间在本备忘录中达成的各项谅解，故不再要求乙方就此对甲方进行经济补偿。同时，乙方 系自动离职，故也放弃要求甲方给与任何经济补偿。 手续 乙方承诺遵守甲方有关人事制度，办妥各项离职手续。甲方有义务协助乙方办理相关离职手续， 不得人为阻挠。 第五条 移交 双方确认除附件所列明的事项外乙方已经向甲方完成工作移交、档案移交。 第六条 违约 任何一方违反本备忘录中约定的任何约定，均视作违约。违约方应向守约方支付人民币 万元 。若违约金不足支付违约方造成的损失，则守约方有权要求违约方承担实际损失与违约金之间的 差额。 本备忘录所述事项系甲、乙双方真实意思表示，双方对于本备忘录的内容均能正确理解，并愿意 承担和享有本备忘录项下的权利义务。任何一方在签署本备忘录之前必须慎重考虑，本备忘录签 订后任何一方不得以威胁、重大误解、情势变更、不可抗力等作为拒不履行本备忘录的理由。 如何做好商业秘密的内部控制？ 就技术资料及专有信息文件类别、保密级别 、控制方式应有书面公司政策文件 确保员工了解 公司保密政策 和保密制度 涉密信息内部管理 ( 如申请、接触、发放等 ) 应有书面记录 公司书面保密政策和保密管理制度应确保发 放到员工手里，组织员工学习，并保存相应 的培训记录 具体措施： 保护企业商业秘密的 有效措施及策略 ？ 在载有有关保密信息的载体上标有保密标志； 对保密信息使用密码； 对于信息载体加锁或者采取其他物理防范措施； 在配方含量、算法、程序代码等核心商业秘密上采取技术措施加密，或拆分 管理； 对于保密信息的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者对他们提出保密要 求； 签订具体的保密协议； 某项信息限定了知密范围，只向必须知道的员工公开。 保护企业商业秘密的 有效措施及策略 ？ 总体策略： 强化保密程度，尽可能缩小知密范围 避免出现以下情况： 标有保密标志的文件仍可随意复制； 加设的密码形同虚设，密码过于简单、通用密码或密码 长期不变； 知密范围疏于管理，员工以客户需要为名大量获取保密 信息或高级员工超越范围获取保密信息。 劳动争议处理流程及操作技巧 三、劳动争议处理 第 一部分 劳动争议处理概述 第 二部分 企业仲裁 / 诉讼中的若干问题及技巧 第 三部分 总结及互动 第一部分 劳动争议处理概述 劳动争议处理概述 一 劳动争议的处理原则 二 劳动争议处理机构 三 劳动争议处理程序 四 劳动争议的管辖 第 五分 劳动争议处理的几种方式 协商 企业一级集 体协商与集 体合同谈判 制度是劳动 关系当事人 之间的协商 制度 调解 以调解方式 协调劳动关 系是中国劳 动争议处理 制度的核心 制度 仲裁 通过立法建立强 制性仲裁制度， 使政府能够以合 法手段借助强制 性仲裁机制，对 危及社会安全和 公共利益的争议 实施必要的干预 诉讼 我国的劳动争议司 法制度，是将劳动争 议处理归入普通法院 体系内的民事审判范 畴，它在协调与稳定 劳动关系，促进经济 发展等方面发挥了重 要作用 （三）常见几种证据的举证、质证技巧 （ 1 ）劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人单位 主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。 （ 2 ）用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。 （ 3 ）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖 欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。 （ 4 ）劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际工作 时间的记录举证。 （ 5 ）双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用人单 位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。 （三）常见几种证据的举证、质证技巧 （ 6 ）用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报酬的原 因及依据举证。 （ 7 ）用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依据的事 实和理由举证。 （ 8 ）用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度 的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律、企业规章制度的事实 以及企业规章制度是否经民主程序制定并已向劳动者公示的事 实举证。 （ 9 ）用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事实举证 。 （ 10 ）依法应由用人单位承担的其他举证责任。 四、【应对策略】 非核心业务外包，减少企业运营风险。 （ 1 ）劳动合同的重新拟订 提高福利性待遇，减少工资性收入。 （ 2 ）劳务派遣协议的修改 （ 3 ）面对不良宣传（同工同酬，风险连带责任，做好各项应对工作 （ 4 ）外派员工手册的修改 （ 5 ）目前劳动合同的履行问题 （ 6 ）劳务派遣对象（含客户、岗位）的清理 （ 7 ）劳动合同管辖地的问题 （ 8 ）做好人员转派遣的准备工作 （ 9 ）充分利用最低工资标准的问题 ---- 多做加法，少做减法。 【特别提醒】 （ 1 ）定期清退现有人员 （ 2 ）定期制订、修改企业规章制度 （ 3 ）定期修改劳动合同版本，选择合适劳动合同期限签订 （ 4 ）组建工会 （ 5 ）定期清理劳动合同的签订情况和社会保险的缴纳情况 （ 6 ）根据企业实际情况选择合适的用工模式 （ 7 ）组织企业管理层学习劳动合同法 （ 8 ）持续完善企业的招聘、测评制度 （ 9 ）需要留人机制的调整 （ 10 ）离职确认流程设计及文本规范 五、薪酬设计与支付风险控制 明确工资总额、基本工资与奖金的定义 确保工资的设计、计算合法（最低工资、试用期工资、依法参 加社会活动期间的工资、停工期间工资、假期工资、加班工资 、工伤情形下的工资） 确保工资的支付合法：按时、足额 工资体系的确定原则：法定 + 约定 实行复合式薪资结构，加大考核工资的比例 确保工资的扣除合法：变“罚款（减法）”为“（奖金）加法” 谢谢大家！ 内容仅供参考，如果您需解决具体问题，建议 您详细咨询相关领域专业人士。
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离职人员工作移交清单
SCZX-HRBG-034 离职人员工作移交清单 NO. 部 门 职务 姓名 文件及实物移交 名称 内 容（包括电子版，纸质全部） 数量 备注 代办事项移交 待办事项 监交人 已完成情况 接替人 注：本清单一式三份 人力资源部、接替人、移交人各一份 代办重点 移交人 备注
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离职交接清单
离 职 交 接 清 单（一） 姓 名 部门 入职日期 职务 离职原因 一、岗位资料、文件移交 名 称 内 容 本 部 门 交 接 二、待办事项移交 待办事项 已完成情况 待办重点 盛玺置业 移交人： SXZY/HR012-2010 接收人： 部门负责人： 此表不够可另附。 离 职 交 接 清 单（二） 1. 办公设备： □已交回且完好 □已交回有损毁（丢失） 2. 胸牌、工装、图书： □已交回 行 政 物 资 移 交 □未搬离 4. 车辆手续： □已交回 □以交回有损毁（违章） 5. 其它： 处理意见： 审核人： 1. 个人借款数额： □已清转 2. 应收账款： 财 务 部 □已交回有损毁（丢失） □有未交回 3. 住宿手续： □已搬离 移交人： □已清转 □未清转 □未清转 3. 其它： 处理意见： 移 交 移交人： □未交回 财务部负责人： □未交回 1. 社会保险关系转出时间：____________________ 2. 培训协议： 人 事 关 系 移 交 □已到期 3. 离职月考勤情况： 年 □未到期 月 日至 年 月 处理意见： 移交人： 人事行政负责人： 日，共 天
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员工离职原因调查表
员工辞职申请表附表 请将主要离职原因前的□涂黑成■，仅选一项，请在次要离职原因前划勾√，可多选。 发展空间 □换行业或换职业方向发展 □职业规划很难在公司实现（如岗位晋升） □竞争对手挖角 □专业能力没有得到提升或发挥 □找到其他发展机会（如：创业、考公务员、学习深造、继承财产） □工作危险性较高 □工作时间(如：时间太长、排班不合理) □工作考核压力(如：服务类投诉、时效压力) □工作分配不合理(如:收派区域划分不合理) 工作本身 □工作强度压力（如：工作量、无法胜任工作） 工作内容问题（如：内容单一、缺乏挑战性、员工无兴趣） 工作环境 □工作场地偏远 □工作场地环境差（含生活设施类） □直属上级管理风格不适应（如：态度粗暴） □团队氛围不融洽 工作氛围 □直属上级价值观问题（如：工作中弄虚作假）□不认同公司企业文化 □直属上级管理能力问题（如：工作中不能给予正确指导） 薪酬福利 □薪资福利未达到预期 □绩效考核结果不合理 □低收入时间较长 □薪资福利内部不公平 □用工类型问题(如:异地社保、派遣公司管理问题、非自有问题) 个人及家庭原因 □工作城市变动 □回原籍发展 □特殊情况需要请长假 □身体健康问题 □照顾家人（如：结婚、家人生病、家人反对等） □交通工具(含驾照)遗失损坏或被罚没 其他 其他（详细说明）：
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离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司 活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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员工离职申请表（含交接表）
员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 门 离职类别 离职需知会 相关部门 性 别 公司任职工龄 职 务 上班截止日期 □辞职 □辞退 □除名 □ 人力资源部 □自动离职 □财务部 申请离职日期 □合同到期 □其它 □总经理办公室 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门主管意见： 部 门 审 批 签名： 部门经理意见： 签名： 人力资源部约谈审批 总经理批复 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →人事经理 中层人员：各部门经理 →部门总监→人力资源总监→总经理 高层人员：人力资源总监→总经理→董事长 签名： 《员工离职工作交接表》 姓 名 部 门 职 务 职 务 性 别 籍 贯 入职日期 序号 一 二 三 四 离职日期 承办 部门 办 理 事 项 联系电话 内 容 办理状况 1、工作事物交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交员工离职申请表。 已□未□ 已□未□ 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同事借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司物品归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 承办员签章 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 部门经理 财务经理 人事经理 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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