关爱员工生活 提升食堂管理
关爱员工生活 提升食堂管理 人是生产力的推动者，是生产力中最积极最活跃的因素，员工的思想、情 绪、心情等变化，直接决定了他工作的专心程度、创造性和工作效率。公司的 治理就是 要达到让员工积极主动的、专心地去工作，因此，做好员工就餐环境 的改善有着重要意义。生活上，关注员工的工作餐、关注生活中的困难和问题， 并不遗余力地进行解决，全心全意的为员工谋福利。 ……对于这些变化，员工 看在眼里，喜在心里，干劲更高了。 员工是企业的主人，要让员工主动关心并投身于企业的发展，就要让员工享受 到企业发展带来的成果。为营造一个干净整洁的职工就餐环境，保障各大企业 职工的身体健康和饮食安全，近期，丰泉餐饮本着“以人为本、服务职工”的 宗旨，进一步加强食堂管理，切实为职工做好后勤保障。以实实在在的行动关 心员工的工作和生活，使员工感受着家一样的温暖。 首先，加强食堂卫生管理，创造安全就餐环境。要求管理人员深入食堂现场把 关，对餐具做到一洗、二冲、三消毒，食堂工作人员每天对食堂、操作间、库 房等卫生进行彻底打扫和清洗，及时清理残汤剩饭和垃圾，并做好防蝇、防鼠 等工作，对食堂环境卫生经常不定期检查，为广大职工营造一个安心、舒适的 就餐环境，让员工吃的舒心，吃的放心。 其次，加强食品安全管理。严格落实各项食品安全管理制度与措施，严格 把好购买各种食品的来源渠道。发现问题及时解决。对不符合食品安全要求的 立即整改，确保不留死角，不走过场，严防各类食物中毒事故的发生。 再次，加强食堂工作人员素质教育。要求食堂工作人员经常学习食品卫生安 全方面的知识，科学制定菜谱 ，合理安排饮食。充分发挥厨师的技术专长，尽 量满足不同生活习惯和不同口味要求的就餐人员。在编制菜谱、采买计划等过 程中，密切配合，分工 协作。同时，了解市场供应信息，严格坚持台账管理制 度，认真做好登记统计工作。积极开展节约活动，增强员工的节约意识，杜绝 铺张浪费现象。不断更新饭菜花样，提高饭菜质量，并注意个人卫生，工作时 穿戴整洁的工作衣、帽，并定期进行体检，做到持证上岗。 然后，加强后勤服务和管理制度建设工作。实行岗位责任制 ，提高管理效 能。为了创新食堂工作，提高食堂的管理效能和服务水平，我司对食堂管理纳 入了岗位责任制，指定专人负责食堂日常管 理工作，进一步建立健全采购、验 收、核算等管理，使工作人员明确工作职责，以制度管人管事。食堂管理员经 常了解职工心声，虚心听取就餐人员意见、建议，不 断提高食堂服务水平。并 且每月管理处办公室定期向各科室、部门发放食堂满意度调查表，认真总结工 作不足，对好的建议及时采纳，加以改正，不断提高饭菜质量和服务水平。食 堂是一个服务窗口，结合食堂的具体工作，我司以拓展服务理念，提高服务质 量，提升服务品质为抓手，对食堂服务人员进行相关“服务礼议”培训。
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员工职业生涯规划表、能力开发需求表
员工职业生涯规划表 填表日期： 年 姓名 年龄 部门 最高 教育 学历 状况 毕业 日 岗位名称 毕业时间 已涉足的主要领域 学校 参 加 过 的 培 训 月 1． 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能 / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序 号 1 2 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最 大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专 业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名 称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导 他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题 的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷 静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发 挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写 满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目 标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识 /能力 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/ 项目管理三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 员工能力开发需求表 姓名 部门 岗位名称 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量（稳 量（任务数 定期胜任水 量、年限） 平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 填表人： 填表日期： 上级意见及依据 年 月 日 填写指导： 1. 员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方 向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯 规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验 数量栏，主要描述各项工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如项目经理 岗可以描述组织过 2 个以上的中型项目，若不易于进行任务量化，则至少要填 写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工作当中稳 定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改 善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 胜任程度评价方法同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价 的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让员工客观了解自己已具 备的能力和尚待改进的能力。 5.“我对工作的希望和想法”由员工在结合实际的基础上提出挑战性的工 作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，企业对本人的支持情况。 6.有关培训等栏的内容是人力资源部门确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7.“需要企业提供的非培训方面的支持”由员工填写为实现个人职业生涯 规划，需要企业、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换等等。 8.员工能力开发需求表每年填写一次。
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加强员工人文关怀和心理疏导的探讨
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级 ， 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导 员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的 差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加 上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油 商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油 站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长 期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全， 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应， 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速， 信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大， 管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人 心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有 着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随 着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不 求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素， 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出， 企业的竞争优势从何而来？不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是无限的， 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康，不对员工存 在的心理及时进行心理疏导，将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑，它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念，是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业，是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求， 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了，才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍，才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发，深入了解员工的需求，采取相应的措 施，使员工体会到企业的关怀。具体如下： （一）是加强教育引导，注重员工人文精神的培养。 观念决定思路，思路决定出路，思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力，帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育，提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后，及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念， 创造良好的文化氛围，培育共同价值观，促使员工心理相容。 （二）搭平台，建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道，才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作，首先要知道职工在想什么，有哪些 需求，这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道，让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织，然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用，组 织开展多项活动，积极搭建多种平台，如玉林石油多次开展主题座谈会，倾听 员工的苦恼和压力，对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况， 认真听、用心记，并耐心给予解答，真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈，使员工切身感受到与领导的距离近了，也消除了拘束感。举 行主题座谈会，不仅成为凝聚人心的一项载体，又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法，有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡，促进企业情绪交流渠道畅通，避免不良心态积累嬗变，帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 （三）营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉，良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪，并可以激发职工的创造力，不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则，大力倡导核心价值体系，使企业价值观思想深入 人心。同时，健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用，玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动，充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围，培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。
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企业EAP真正内涵：员工心理关怀
企业 EAP 真正内涵：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事 碰在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊； 真心很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的 市场竞争正在从企业组织传递到员工当中，空气中弥漫的快节奏让员工或多或 少出现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下，企业的人力资源部门必须站出来，解决激烈的市场竞争 带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。国内电信 企业的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划，来帮助员工解决心理 问题。身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎 样的 EAP 呢？ EAP（Employee Assistance Program）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压 力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 EAP 起源于 20 世纪 二三十年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企 业绩效，而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题， 于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目 （Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年发展，EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已 经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律 纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问 题。目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100～499 的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，EAP 在中国的本土化 显得相当漫长，直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。业内有关管理专 家表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国 企业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 EAP 的过程中，创造性地采 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与 指导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一 致统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对“问题员工”进行的，这失去了 EAP 的本来意义。 事实上，EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，而对于管理者 来说，EAP 还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。EAP 的服 务效果会滞后 1～2 年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此，EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 EAP，而且要让他们接纳， 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，树立正确的职业心理健康观 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法：“企业推行 EAP 时‘对于 新一代员工的关注尤为重要’”。“1.情绪观察，把握情绪动向；2.和谐文化， 理顺组织情绪；3.即时奖励，引导情绪走向；4.引入 EAP，疏导不良情绪”。 “幸福是人类永远追求的终极目标，管理也是不例外的，如何最大化地让员工 获得幸福是摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 EAP 中国 化的最终目的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部，EAP 的内涵在于员工关 怀，从员工角度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感”。
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员工关怀的第五步：建立员工归属
建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的 文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更 多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖， 是个人价值关系隶 属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与 决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感员工关怀需要“对症下药”、 管理的最高境界及以“员工”为中心心得体会。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项 目，来达到员工身心健康的目的 聚效 其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更 有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂 。 蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程， 世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持 股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在 一定程度上增强了员工的归属感。
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劳动保护与员工职业安全卫生
以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生 WWW.CMSCL.COM 1 以人为本 录 WWW.CMSCL.COM 创新超越 诚信共赢 目 1 何为劳动保护与员工职业安全卫生？ 2 劳动保护的目的、意义 3 职业安全卫生的目的、意义 4 精益管理 劳动保护与职业安全卫生分类以及防止措施 2 一、何为劳动保护与员工职业健康卫生？ 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动者权益 定义： 劳动者作为人力资源的所有者，在劳动关系中，凭借从事 劳动 或从事过劳动这一客观存在获得的应享有的权益。 基本权利：包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利 、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职 业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处 理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。 应用学科： 资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科） WWW.CMSCL.COM 3 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护 ：是国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。 劳动保护的基本内容： ① 劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容， 一是属于生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊 保护制度； 二是属于生产技术管理的制度，如设备维修制度、安全操作规程等。 ② 劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。 ③ 安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素，保证工人在生产中的安全，在技术上采取的各种措施，主要 解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。 ④ 工业卫生。为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术 组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题，实现文明生产。 ⑤ 工作时间与休假制度。 ⑥ 女职工与未成年工的特殊保护。不包括劳动权利和劳动报酬等方面内容。 WWW.CMSCL.COM 4 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护的目的 : 为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急 性职业中毒，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保证社会主义现代化建设顺利进 行。 劳动保护工作的意义 保护劳动者在生产劳动过程中的安全与健康，是中国共产党和我们国家的一项基本方针，是坚持社会主义制度的 本质要求，是发展生、促进经济建设的一项根本性大事，也是社会主义物质文明和精神文明建设的一项重要内容。 （一）劳动保护是中国共产党和我们国家的一项基本政策。 （二）劳动保护是促进国民经济发展的重要条件。 在宪法、劳动法中体现了国家意志，对劳动过程中存在着的各种不安全、不卫生因素，要求企业采取（强制性 的）各种有效的技术和管理方法来消除，以保障劳动者的安全健康。 WWW.CMSCL.COM 5 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生：（国内也称“劳动安全卫生”、“劳动保护”）是安全科学研究的主要领域之一，通常是指影响作业 场所内员工、临时工、合同工、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素，称为职业安全与卫生 职业安全卫生教育的基本内容：主要有思想教育、职业安全卫生技术知识教育和典型事故教育。 1 、思想教育包括思想认识教育和劳动纪律教育：思想认识教育主要是通过职业安全卫生政策、法规方面的教育，提 高各级领导和广大职工的政策水平，正确理解职业安全卫生方针，严肃认真地执行职业安全卫生法规，做到不违章指 挥，不违章作业；劳动纪律教育主要是使管理人员和职工懂得严格遵守劳动纪律对实现安全生产的重要性，提高遵守 劳动纪律的自觉性，保障安全生产。 2 、职业安全卫生技术知识教育包括生产技术知识：基本职业安全卫生技术知识和专业职业安全卫生技术知识。生产 技术知识是指企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法或工艺流程、产品的结构性能，所使用的各种机具设备 的性能和知识，以及装配、包装、运输、检验等知识。基本职业安全卫生技术知识是指企业内特别危险的设备和区域 及其安全防护的基本知识和注意事项；有关电器设备的基本安全知识；有毒、有害的作业防护；一般消防规则；个人 防护用品的正确使用，以及伤亡事故的报告办法等。专业职业安全卫生技术知识是指某一特殊工种的职工必须具备的 专业职业安全卫生技术知识，包括锅炉、压力容器、电气、焊接、起重机械、防爆、防尘、防毒、瓦斯检验、机动车 辆驾驶等专业的安全技术及工业卫生技术知识。 3 、典型事故教育：是结合本企业或外企业的事故教训进行教育，通过典型事故教育可以使各级领导和职工看到违章 行为、违章指挥给人民生命和国家财产造成的损失，提高安全意识，从事故中吸取教训，防止类似事故发生。 WWW.CMSCL.COM 6 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生目的：基本与劳动保护是一致，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保 证社会主义现代化建设顺利进行；职业安全卫生针对的对象是人的防护，而不是环境的保护。 特征 1 ．普遍的适用性 审核规范适用于任何规模和类型的用人单位，并适用于各种地理、文化和社会条件。因此，审核规范具有广泛的适 用性。不同的用人单位可以审核规范为一般原则，根据其自身情况实现职业安全健康管理体系要素的要求，使用人单 位的职业安全健康管理体系更好地满足其安全健康管理的实际需要。 2 ．很大的灵活性 希望实施 OSHMS 的用人单位范围广泛，他们的技术和经济条件不同，因此灵活性是 OSHMS 审核规范的必然特点。 实施 OSHMS 的目的是帮助用人单位改进其职业安全健康管理工作。审核规范为用人单位提供了系统地进行要素管理 和承诺兑现的方法，要求用人单位在建立 OSHMS 时必须遵守国家的法律法规和相关的承诺。 3 ．实施的系统性 职业安全健康管理体系强调结构化、程序化、文件化管理手段。首先，它强调组织机构方面的系统性——要求在用 人单位的职业安全健康管理中，不仅要有从基层岗位到最高管理层之间的运作系统，同时还要有一个监控系统。其 次，它要求组织实行程序化管理，从而实现对管理过程的全面的系统控制。 WWW.CMSCL.COM 7 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 4 ．未对用人单位提出绝对的绩效要求 审核规范中要求用人单位在其职业安全健康方针中作出遵守有关法律法规和持续改进、事故预防与保护员工安全健康 的承诺，其他要素中没有提出用人单位职业安全健索绩效的绝对要求，不包含任何劳动条件、危害治理技术与水平的 内容。因此，用人单位的技术水平和职业安全健康绩效水平可根据用人单位的自身状况确定，因而两个从事类似活 动、却具有不同的职业安全健康绩效的用人单位，都可能满足审核规范的要求。此外，用人单位实施 OSHMS 时，可 根据自身的经济技术能力和管理水平提出 OSHMS 绩效的指标要求，提高用人单位的职业安全健康绩效。审核规范本 身主要着重于系统地采用和实施一系列管理手段，并未提出具体的改进措施与方法要求。用人单位根据审核规范建立 OSHMS ，并不意味着不发生工伤事故和职业病，用人单位应以现状为绩效改进的基础，按照职业安全健康管理体系 中所要求的持续改进机制来实现风险控制的完善，以求得最佳的安全健康管理效益。 5 ．遵循自愿的原则 不改变用人单位所承担的法律责任 OSHMS 是用人单位进行安全健康系统化管理的一种工具， OSHMS 审核规范的 目的在于规定并运用有效的管理机制，帮助用人单位实现其职业安全健康目标，不是强制性标准。各类用人单位是否 执行 OSHMS 审核规范，是否建立和保持职业安全健康管理体系，是否进行 OSHMS 认证都取决于用人单位自身的意 愿，不能以行政或其他方式要求或迫使用人单位实施，实施过程中也不应改变用人单位原有的法律责任。相反，用人 单仕在实施审核规范时应以我国的国家、地方、行业等各方面的法律、法规和其他要求为基础，从对法律法规的获 取、识别、传达、评价等环节来实现对其遵守的承诺。 WWW.CMSCL.COM 8 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生体现： 一、伤亡事故： 二、职业病备注国家目前修订为 9 类 99 种 伤亡事故、职业病共同处就是危险、危害因素 危害是指可能造成人员伤害、职业病、财产损失、作业环境破坏的根源或状态； 危险是指特定危险事件发生的可能性与后果的结合； 危险、危害因素是指能对人造成伤亡、对物造成突发性损坏或影响人的身体健康导致疾病，对物造成慢性损坏的 因素。 危险、危害因素： 区别体现在客体对人体不利作用的特点和作用上； 客观存在的危险、有害物质或能量超过临界值的设备、设施和场所，都可能成为危险因素。 危险因素 ： 强调突发性和瞬间性 危害因素 WWW.CMSCL.COM ：强调一定时间范围内的积累作用 9 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 1 、物理性危险、危害因素 1 、设备、设施缺陷； 2 、防护缺陷； 3 、电危害； 4 、噪声危害； 5 、振动危害； 6 、电磁辐射（电离辐射、非电离辐射）； 7 、运动物危害； 8 、明火； 9 、能造成灼伤的高温物质； 10 、能造成冻伤的低温物质； 11 、粉尘与气溶胶； 12 、作业环境不良； 13 、信号缺陷； 14 、标志缺陷； 15 、其他物理性危险和危害因素。 WWW.CMSCL.COM 2 、化学性危险、危害因素 ① 易燃易爆物质—气体、液体、固体、 粉尘与气溶胶； ② 自燃性物质—如钠（ Na ）、黄磷（ P ）； ③ 有毒物质—有毒气体、液体、固体、 危害因素 粉尘与气溶胶； ④ 腐蚀性物质—腐蚀性气体、液体、固 体、其他物质； ⑤ 其他化学性危险、危害因素。 3 、生物性危险、危害因素 ① 致病微生物—细菌、病毒、其他致病微生物； ② 传染病媒介物； ③ 致害动物； ④ 致害植物； ⑤ 其他生物性危险、危害因素。 10 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 4 、心理、生理性危险、危害因素 ① 负荷超限（体力、听力、视力、 其他超负荷超限）； ② 健康状况异常；心理、生理性 ③ 从事禁忌作业； ④ 心理异常—情绪异常、冒险心理、 过度紧张、其他心理异常； ⑤ 辨识功能缺陷—感知延迟、辨识错误、其他辨识功能缺陷； ⑥ 其他生物性危险、危害因素。 5 、行为性危险、危害因素 ① 指挥错误—指挥失误、违章指挥、其他指挥错误； ② 操作失误—误操作、违章作业、其他操作失误； ③ 监护失误； ④ 其他错误； ⑤ 其他行为性危险和有害因素。其他危险、危害因素 WWW.CMSCL.COM 11 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类（参考企业伤害、职业病分类 ) 参照 GB6441-86 《企业伤亡事故分类》将危险因素分为 16 类： 1 、物体打击：指物体在重力或外力作用下运动，打击人体造成人身伤亡事故； 2 、车辆伤害：指企业机动车辆在行驶上引起的伤亡事故； 3 、机械伤害：指机械设备运动（静止）部件、工具、加工件直接与人体接触引起的伤害； 4 、 起重伤害：指各种起重作业（包括起重机安装、检修、试验）中发生的挤压、坠落（吊具、吊座）物体打击和触 电； 5 、 触电，包括雷击伤亡事故； 6 、淹溺：包括高处坠落淹溺，不包括矿山、井下透 7、 水淹溺； 灼烫：是指火焰烧伤，高温物体烫伤、化学灼伤、 物理灼伤； 8 、 火灾； 9 、 高处坠落：是指在高处作业中发生坠落造成的伤 亡事故； 10 、坍塌：是指物体在外力或重力作用下，超过自身的强度极限或因结构稳定性破坏而造成的事故； 11 、 放炮：是指爆破作业中发生的伤亡事故； 12 、火药爆炸：是指火药、炸药及其制品在生产、加工、运输、贮存中发生的爆炸事故； 13 、化学性爆炸：是指可燃性气体、粉尘等与空气混合形成爆炸性混合物，接触引爆能源时，发生的爆炸事故； 14 、物理性爆炸，包括锅炉爆炸、容器超压爆炸、轮 胎爆炸等； 15 、中毒和窒息：包括中毒、缺氧窒息、中毒性窒息； 16 、其他伤害：是指除上述以外的危险因素。 参照《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》 WWW.CMSCL.COM ⑥辐射；⑦其他危害因素等七类。 ①生产性粉尘；②毒物；③噪声与振动；④高温； ⑤低温； 12 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的基本要求 预防生产过程中产生的危险和有害因素； 排除工作场所的危险和有害因素； 处置危险和有害物并减低到国家规定的限度内； 预防生产装置失灵和操作失误产生的危险和有 发生意外事故时能为遇险人员提供自救条件的要求。 害因素； 事故预防对策具体原则 消除 - 通过合理的设计和科学管理，尽可能从根本上消除有害因素； 预防 - 当消除有困难时，采取预防性技术措施，预防危险、危害发生； 减弱 - 在无法消除危险、有害因素和难以预防的情况下，可采取减少危险、危害的措施； 隔离 - 在无法消除、预防、减弱的情况下 , 应将人员与危险、有害因素隔开和将不能共存的物质分开； 连锁 - 当操作者失误或设备运行一旦达到危险状态时，应通过连锁装置终止危险、危害发生； 警告 - 在易发生故障和危险性较大的地方，配置醒目的安全色、安全标志；必要时，设置声、光或声光组合报警装 置。 WWW.CMSCL.COM 13 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的设计实施要求 针对性：是指针对行业的特点和辨识评价出 的主要危险、有害因素及其产生危险、危害后果的条件，提出对 策。 可操作性：提出的对策是技术上、时间上可行，经济上合理的，能落实和实施的； 合理性：不超越项目（或当时）的经济、技术水平，不按过高的指标提出事故预防对策。 符合性：对策应符合行业安全卫生设计规定 的要求（各行业均有）。 事故预防对策 涵义：是组织采取的消除、预防和减弱危险、有害因素的技术和管理措施，保障整个生产、劳动过程安全与卫生的对 策； 职业安全预防对策； 改进生产工艺过程，实行机械化、自动化； 预防性的机械强度试验—保证机械设备、装置及其主 要部件的机械强度达到安全要求（例如：蒸汽锅炉及 主要 附件，受压容压，起重机械，高速砂轮等）。 电气绝缘检验—电气设备的绝缘因受多种因素影响而 降低或受到不同程度的破坏，对安全构成威胁，必须进行经 常性和定期的检验。 WWW.CMSCL.COM 14 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业卫生预防对策 职业危害的预防，应优先采用无危害或危害性较小的工艺和物料，减少有害物质的泄露和扩 散； 尽量采用生产过程密闭化、机械化、自动化的生产装置和自动监测、报警装置和连锁保护、安全排放等装置， 实现自动控制、遥控或隔离操作； 尽可能避免、减少操作人员在生产过程中直接接触产生有害因素的设备和物料。 防毒、防窒息对策 物料和工艺——以无毒、低毒的工艺和物料代替有 毒、高毒工艺和物料。 生产装置密闭化、管道化，尽量实现负压生产，防 生产过程自动化、机械化、程序化，作业人员不接触或少接触毒物； 通风净化——全面通风换气，局部排风，局部送风；净化处理，合理排放； 设事故处理装置、应急防护设施和急救室、急救站（炼钢厂的爆气救护站）； 其他措施，实现隔离，遥控操作，快速检测，自动 渗漏、外逸毒物； 检测，超限警报，防缺氧窒息和中毒窒息。 WWW.CMSCL.COM 15 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 噪声和振动控制措施（举例） 消除、减少噪音源： 1 、选用低噪声设备； 2 、减少冲击性工艺和高压气体排空工艺； 3 、机械化、自动化工艺，实现远距离监视操作 噪声源的平面布置： 1 、噪声源相对集中，低位布置，利用地形，隔挡噪声 你认为企业劳动防护用品应 该如何管理？ 2 、噪声源周围安排对噪声不敏感的辅助设备和绿化带； 3 、噪声敏感区与低噪声区设置隔声屏障，保护防护间距。 4 、采用隔声、消声、吸声和隔振降噪等综合控制技术措施。 5 、个人防护（耳塞、耳罩）和减少接噪时间及其 他对策。 WWW.CMSCL.COM 16 精益管理 专业服务 创新超越 诚信共赢 安全第一，预防为主，综合治理 谢谢 WWW.CMSCL.COM 17
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女职工特殊劳动保护
女职工特殊劳动保护 女职工劳动保护规定和女职工特殊劳动保护 女职工劳动保护规定 • 《女职工劳动保护规定》是中国政府为维 护女职工的合法权益，减少和解决女职工 在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困 难，保护其健康而制定的法规。 2013 年适 用的《女职工劳动保护特别规定》经 2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过， 2012 年 4 月 28 日中华人民共和国国务院 令第 619 号公布。 女职工特殊劳动保护 • 女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工 的生理特点和抚育后代的需要，对女职工 在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊 保护。其主要法律依据是《劳动法》第七 章和《女职工劳动保护规定》、《妇女权 益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规 定》等法规。 女职工劳动保护的涵义 • 女职工劳动保护是针对女职工的生理特点 而进行的特殊保护。 • 女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳 动条件、作业环境对女职工健康的影响， 防止和针对职业有害因素对女性生理机能 的影响，保护女职工健康持久地从事生产 经营劳动，育龄女职工能够孕育健康子女。 当前女职工劳动保护主要存在问题 • （一）侵害女职工劳动权益现象普遍 • 一些用人单位在招工中存在性别和年龄歧视，不与女职 工签订劳动合同或劳动合同履约率低，有的劳动合同单 方订立不规范，合同中缺乏女职工劳动保护的内容，存 在加班加点、超时现象且不按规定支付加班工资等。 • 例如：民办服装加工厂、制鞋厂、纺织厂等。 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （二）劳动安全卫生条件差，且得不到改善 • 一些企业特别是中小型非公企业设备陈旧、生产工艺落 后、厂房狭窄、作业环境差，劳动保护设施欠缺，劳动 保护用品发放不到位，生产一线的女职工直接接收到粉 尘、噪音、高温甚至有毒气体的危害。 • 例如：化工厂、制鞋厂、私企煤矿、木材加工厂等。 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （三）女职工“四期保护”得不到落实 • 有的女职工在怀孕和哺乳期间被安排从事禁忌劳动和夜 班劳动，一些企业实行计件工资，为了完成任务，有的 孕期、哺乳期女职工也被安排加班加点，有的女职工不 能享受产假和哺乳时间，生育所需费用也难以得到保障。 • 例如：民办药厂、食品厂等 当前女职工劳动保护主要存在问题 （续） • （四）侵犯女职工人身权益现象多发 • 一些企业特别是非公企业厂规厂纪名目繁多、随意、不 规范，对职工要求苛刻，侵犯女职工人格尊严和人身权 利的现象时有发生。 • 例如： 20112 年，太平洋女性网总编辑董小姐因怀孕 被公司辞退 某公司规定在岗三年内不许结婚，已婚女职工 不许要孩子 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景 • （一）随着经济体制改革的不断深化和所有制结 构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化。以 公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的 形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、 复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成， 使劳动关系市场化、契约化。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （二）女职工劳动保护需求发生变化 • 中国女职工队伍不断壮大，站职工总数的 40% 多，其中女农民工已占女职工总数的 37% ，女 职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、 多样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高， 要求对女职工的劳动保护更明确、更具体、更标 准、更科学。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （三）在贯彻执行中存在许多问题 • 由于《女职工劳动保护规定》制定时间久远，其 适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围 的相关内容已经不能满足新形势下女职工劳动保 护的需求，不能适应形势发展的需要，部分条款 与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一 定程度上影响了其作用的发挥。 《女职工劳动保护特别规定》出台的背景（续） • （四）社会各界要求修改呼声强烈 • 自 1998 年以来，人大、政协每年都收到希望尽快 修改完善《女职工劳动保护规定》的议案和提案， 且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工 群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道 和途径进行呼吁，形成了较强态势。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 • （一）体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策 • 1925 年，第二次全国劳动大会通过的《经济斗争决 议案》就对女工的劳动保护做出明确规定，新中国 成立后，党又制定了一系列保护妇女的政策和法令， 形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系。 《女 职工劳动保护特别规定》的颁布实施体现了党和国 家对女职工权益保障工作的高度重视，体现了我党 坚持民生为重、以人为本的服务理念。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • 体现了对女职工和下一代健康的高度重视 • 女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同 时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强 对女职工劳动过程中的保护，对于保护女职工及 其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提 高具有重大的现实意义。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • （三）有利于保护和调动女职工工作积极性 • 女职工是工人阶级重要组成部分，也是推动我国 经济社会发展不可或缺的重要力量。 《女职工劳 动保护特别规定》的颁布实施，有利于保护女职 工的平等就业、职业安全和生命健康，对于进一 步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性这 创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。 《女职工劳动保护特别规定》颁布实施的意义 （续） • （四）有利于构建和谐劳动关系 • 劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础。贯彻落 实《女职工劳动保护特别规定》，促进企业改善 女职工劳动安全卫生条件，既可增强女职工对企 业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之 忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容 • 一、对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整。一 是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺 乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动 法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动 范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围； 三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系， 缩小了经期禁忌从事的劳动范围。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 二、按国际公约规定延长产假假期。规定参照国 际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少 于１４周的产假”的规定，将生育产假假期延长 至１４周（即９８天）。 • 三、明确了流产产假。规定怀孕未满４个月流产 的，享受１５天产假；怀孕满４个月流产的，享 受４２天（６周）产假。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 四、生育津贴的支付作出明确规定。关于女职工产假 期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人 单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支 付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的 标准由用人单位支付。 • 五、监管部门增加。女职工劳动保护监督管理体制由 以前的原劳动行政部门一家调整为人力资源社会保障 行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责 对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 六、罚款明确具体。违反规定第六条第二款、第 七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人 １０００元以上５０００元以下的标准处以罚款； 违反规定附录第一条、第二条的，按照受侵害女 职工每人１０００元以上５０００元以下的标准 处以罚款；违反规定附录第三条、第四条的，处 ５万元以上３０万元以下的罚款，情节严重的， 停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务 院规定的权限责令关闭。 《女职工劳动保护特别规定》的核心内容（续） • 七、首次提出用人单位有防止性骚扰的义务。 《特别规定》第 11 条规定了用人单位防止工作 场所性骚扰的义务——“用人单位应当预防和制止 在工作场所对女职工的性骚扰。”“应当”一词 表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此 项义务，就应当承担相应的法律责任。这是女职 工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人 格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远 的意义。 新旧规定之间的区别 项目 原规定（ 1988 年） 新规定（ 2012 年） 降低工资及解雇 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳 期降低其基本工资或解雇。 不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解 除劳动或聘用合同。 怀孕 7 个月以上 一般不得安排其从事夜班劳动；在 劳动时间内应当安排一定的休息时 间。 不得延长劳动时间或者安排夜班 劳动，并应当在劳动时间内安排 一定的休息时间。 产前检查 怀孕的女职工，在劳动时间内进行 产前检查，应当算作劳动时间 怀孕女职工在劳动时间内的产前 检查时间算作劳动时间。 产假 90 天，其中产前休假 15 天，难产 的增加产假 15 天。多胞胎生育的， 每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 女职工生育享受 98 天产假，其 中产前可以休假 15 天；难产的， 增加产假 15 天；生育多胞胎的， 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。 违反计划生育 女职工违反国家有关计划生育规定 无 的，其劳动保护应当按照国家有关 计划生育规定办理，不适用本规定。 新旧规定之间的区别 ( 续） 项目 原规定（ 1988 年） 新规定（ 2012 年） 流产假 怀孕不满 4 个月流产，给予 15 天至 30 天的产假；怀孕 满 4 个月以上流产时，给予 42 天产假。 女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天 产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 假。 产假工资 产假期间，工资照发 。 对已经参加生育保险的，由生育保险基金 支付；对未参加生育保险的，按照女职工 产假前工资的标准由用人单支付。 生育医疗费 检查费、接生费、手术费、 住院费和药费由所在单位负 担 。 对已经参加生育保险的，由生育保险基金 支付；对未参加生育保险的，由用人单支 付 。 禁止性骚扰 无 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对 女职工的性骚扰。 哺乳时间 不得延长其劳动时间，一般 不得安排其从事夜班劳动 。 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单 位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动 。 女职工禁忌从事的劳动范围 • 一、女职工禁忌从事的劳动范围： （一）矿山井下作业； （二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级 体力劳动强度的作业； （三）每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过 25 公斤的 作业。 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围： （一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、 第四级冷水作业； （二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、 第四级低温作业； （三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第 四级体力劳动强度的作业； （四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级 高处作业。 女职工禁忌从事的劳动范围 ( 续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围： （一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、 镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己 内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质 浓度超过国家职业卫生标准的作业； （二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等 的作业； （三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的 应急处置； （四）高处作业分级标准中规定的高处作业； 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围： （五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业； （六）低温作业分级标准中规定的低温作业； （七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业； （八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业； （九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体 力劳动强度的作业； （十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈 振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。 女职工禁忌从事的劳动范围（续） • 四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围： （一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、 第九项； （二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化 合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标 准的作业。 案例分析 • 结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，近年来都市里出现越来 越多此类隐婚族，王柔也是其中一员。王柔的怀孕却让她在公司 泄了底，并遭到辞退，但公司为此也支付了相应的赔偿金。 • “ 未婚”女职工怀孕被公司辞退 • 2012 年，时年 27 岁的王柔应聘到海南某公司担任预算员一职， 双方签订合同期限为 2012 年 4 月 16 日起至 2014 年 4 月 15 日 止，试用期 2 个月。合同约定工资实行基本工资和绩效工资相结 合的工资分配方法，绩效工资年底考核发放。王柔履职后，每月 平均能拿到近 5000 元的工资。 王柔在入职前，公司曾分发 《应聘表》，王柔在当时的婚姻状况一栏填写为“未”；入职后， 公司又让王柔填写了《员工登记表》，婚否一栏填她仍然填了 “否”。王柔在公司的“未婚”身份一直持续到 2012 年 11 月被 揭穿，公司发现王柔怀孕了，并早在 2011 年 7 月就结了 婚。 2013 年 1 月，公司正式辞退了王柔。 一审法院裁决公司赔偿女职工 • 被公司辞退的王柔向省劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付 违法解除劳动合同的经济赔偿金和拖欠的绩效工资，以及经济损 失共计近 10 万元。 2013 年 9 月省劳动仲裁委作出裁决，公司 向王柔支付经济赔偿金 9569.8 元和绩效工资 4489.05 元。公司 不服裁决，将王柔诉至法院。公司称，如果王柔在公司工作至年 底，就可以领取到绩效工资 4489.05 元，但由于她隐瞒婚姻事实， 有欺诈行为，故不应该领取年底的绩效工资。 • 一审法院美兰法院认为，王柔应聘入职时，双方未约定未婚为 入职条件，王柔隐瞒已婚事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。 在劳动关系存续期间，公司明知王柔在孕期仍解除劳动关系违反 了《劳动合同法》，应当支付经济赔偿金。另外，王柔的工资构 成是由基本工资和绩效工资组成，年底考核后发放的绩效工资亦 是劳动报酬的一部分，公司应该支付。 公司称女职工欺诈再上诉 • 公司不服一审判决，上诉至海口中院。公司认为，王柔为了达到 顺利入职目的，刻意隐瞒，向公司提供虚假的婚姻状况信息，违 反了《劳动合同法》，属无效合同，依法解除与王柔签订的劳动 合同，符合法律规定和法律程序。同时，根据公司规定，绩效工 资统一在年底一次性发放，王柔离职时还未到年底，公司不应支 付王柔绩效工资。 • 王柔辩称，自己入职时公司并未约定“未婚”为入职条件，如 果公司真的以“未婚”为入职条件，就违反了法律，属于无效条 件，自己与公司的合同显然没有违反《劳动合同法》。二审法院 认为，公司解除与王柔之间的劳动合同，系以其怀孕后无法胜任 工作为由，而非以其隐瞒婚姻状况为由，且婚姻状况属于个人信 息，在不影响王柔的履职行为情况下，未如实披露婚姻状况并不 构成对公司的欺诈。公司在王柔怀孕期间解除劳动合同，违反了 法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合 同经济赔偿金。二审维持了一审的判决。 律师说法：隐婚不是解除劳动关系合法理由 • 海南阳光岛律师事务所陈剑律师表示，我国宪法规定婚姻 自由，在现实生活中，有些用人单位不愿意招聘未婚女性， 或者说没有生孩子的已婚女性，是因为用人单位担心为女 性员工休产假支付全额工资，导致职场出现许多隐婚族。 用人单位不能以劳动者隐婚而解除劳动关系，隐婚没有违 反劳动法律的规定，用人单位如果用隐婚作为解除劳动合 同关系的理由，就要为自己的违法侵害劳动者合法权益付 出违法成本。另外，在我国《妇女权益保障法》第二十三 条和《就业促进法》第二十七条均规定，用人单位招聘所 设定的“女性未婚”条件系违法行为，属于无效条件。 谢谢观赏 un
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让员工更有归属感
Welcome To….. 欢 迎 大 家 参 加 JEFF WEI 如 何 增 强 员 工 归 属 感 JEFF WEI 改 变 我改变不了环境，但我可以改变自己 我改变不了事实，但我可以改变态度 我改变不了过去，但我可以改变现在 我不能控制他人，但我可以掌握自己 我不能预知明天，但我可以把握今天 我不能样样顺利，但我可以事事尽心 我不能延伸生命的长度，但我可以决定生命的宽度 我不能左右天气，但我可以改变心情 我不能选择容貌，但我可以展现笑容 JEFF WEI 人才流动图 招聘现场 人才市场 老员工辞职 老员工 。。。。 。。。。 面试筛选 谢 谢 以后好好工作 JEFF WEI 系统培训 员工辞职的原因 1 、寻求更高的报酬 2 、寻求更好的发展机会 3 、寻求更优的工作环境 （ 1 ）工作量大、工作辛苦 （ 2 ）管理者自身素质不高 （ 3 ）管理者管理方法欠妥 （ 4 ）人际关系过于紧张 （ 5 ）缺少关怀、信任、尊重 （ 6 ）传统职业思想影响 BOSS JEFF WEI 员工流失对物业的影响 1 、员工的流失会给物业带来一定的成本损失； 2 、员工的流失会影响物业服务质量； 3 、员工的流失可能使业务业务受损； 4 、员工的流失会极大影响士气。 JEFF WEI 归属感： 增 强 员 工 归 属 感 是指由于物质和精神两方面 的共同作用，使某一个体对某一整体产 生高度的信任和深深的眷恋，从而该个 体在潜意识里将自己融入到整体中去， 将该整体利益作为自己行事的出发点和 归结点 JEFF WEI 一、物质回报 增 强 员 工 归 属 感 1 、薪金 2 、福利 二、价值认同 ---- 企业文化 1 、员工价值观 2 、企业价值观 JEFF WEI 三、精神感化 增 强 员 工 归 属 感 1 、关心员工 2 、信任员工 3 、尊重员工 4 、营造公平、融洽的工作环境 JEFF WEI 增 强 员 工 归 属 感 留 住 人 才 四、健全企业激励机制 1 、愿景激励 2 、责任激励 发 3 、特殊激励 展 （ 1 ）核心员工 人 （ 2 ）新入职员工 才 1 、安排合适岗位 吸 引 人 2 、进行入职系统培训 3 、实行“新人新办法” JEFF WEI TO BE CONTINUED THANK YOU ！ 谢谢！ JEFF WEI
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员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现公 司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，达 到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方面 的操作。以下 建议供参考： 序号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和温 暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工龄 奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的照 片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员工， 或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员工的 父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一张 4 生日 小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 6 生病 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司给 予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定要 回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 健康 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多员 工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌晨 一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用心工 10 后勤保障 宿舍 作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给门店 的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤气， 门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月的煤气 费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产生的费 用即由员工自行支付。 11 建立茶水间 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员工 一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上能 很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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公司福利体系图解
贵州中铁五新工程物资有限公司-公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 20 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 失 带 疗 老 业 薪 保 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 险 假 适用范围：全体员工 内容 假期 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 说明 政策 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定公众 假期 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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员工福利的构成
员工福利的构成 员工的法定福利 员工的非法定福利 员工的法定福利 社会保险：它是国家通过立法手段建立的，在劳动 者全部或者部分丧失生活来源的情况下（劳动者会 面临风险），能够享受国家或者社会给予的物质帮 助，维持其基本生活水平的社会保障制度。 特点：强制性、保障性、公益性、互济性 员工的法定福利 德国社会保险发展的原因： 政治稳定和对外扩张的需要 工人运动的影响 新历史学派理论的影响 ( 瓦格纳、历史学派的国家干 预思想及其政策和福利主义） 政府的作用（完善的普鲁士行政官僚机构） 员工的法定福利 养老保险的几大模式：（社会制度模式） 普遍养老金保障计划：到达退休年龄后可以领取相同的养老金，来 源于国家的税收，覆盖面广泛。 收入关联养老金计划：养老费由雇主和雇员共同承担 强制储蓄养老计划：由雇主和雇员或者完全由雇员来承担，强调个 人的保障，注重养老金的效率和激励机制 我国的劳保条例（ 1951 ）和决定（ 1997 ） 和 db 、 dc 的区别（资金筹集方式） 员工的法定福利 普遍保障： 国民年金（普遍养老保险）指政 府为每一个老年人提供一个均一水平的 养老金，以保障其最低生活水平的需要。 特点：覆盖全体公民，与个人 收入无关，资金主要来源于国家财政， 在所有公民中的收入再分配（英国的现 收现付制） 员工的法定福利 收入关联养老保险指养老保险费由雇 主、雇员和国家三方共同负担，缴费 与待遇按照工资收入的一定比例计算。 特点：保障范围主要是职业劳动者， 筹资来源三方面，养老金待遇取决于个 人工资水平，主要是在参保人中的收入 再分配。 员工的法定福利 社会保险制度（收入关联年金） 雇主和雇员要按照雇员工资收入的一定比例（缴费 率）缴纳雇员的养老保险费（一般是各自承担一半。 德国目前是 19.5% ，到 2007 年要达到 19.9% ）， 实行社会统筹，现收现付。养老金不足支付时，政府 给与财政补贴。养老金计发由雇员工资水平、社会平 均工资、就业年限、缴费年限、收入替代率及调节系 数等因素共同确定。 员工的法定福利 美国老年收入保障制度 美国联邦政府实施“老遗残健”（ OASDHI ） 社会保险制度，投保费率为 15.3% 左右，雇主和雇员 各承担一半（ 7.65 ： 7.65 ）。其中 6.2% （上限 6 万 美元）用于养老、遗属和残疾保险， 1.45% （上限 13 万美元）用于 65 岁以上老人的医疗保险。养老保险由 社会保障署管理。 按照指数化工资水平计发养老金。 员工的法定福利 储蓄养老保险制度 新加坡“中央公积金制度” 智利“个人资本化养老金制度” 香港“强积金制 度”（ Mandatory Provident Fund, MPF ） 员工的法定福利 智利私人资本化养老金制度 1980 年改革。将原有的社会保险制度改变成为以个 人资本积累账户和养老保险基金进入金融市场并由私 营机构运营的养老金制度。 强制供款水平：雇员缴纳工资的 10% 进入个人 账户，另缴 2%-3% 给基金公司作为公司经营的佣金和 伤残及遗属保险。（基金制） 员工的法定福利 中国改革历程： ◆ 1991 年《国务院关于企业职工养老保险制度改革 的决定》 ◆1995 年《国务院关于深化企业职工养老保险制度 改革的通知》 ◆1997 年《国务院关于建立统一的企业职工基本养 老保险制度的决定》 ◆2005 年《国务院关于完善企业职工基本养老保险 制度的决定》 员工的法定福利 1997 年《决定》按照社会统筹与个人账户相结合的原 则，从四个方面统一了企业职工基本养老保险制度。 一是统一企业和职工个人的缴费比例。企业缴费比 例一般不得超过企业职工工资总额的 20% ；个人缴费 比例 1997 年不低于本人缴费工资的 4% ，以后每两 年提高 1 个百分比，最终达到 8% 。 员工的法定福利 二是统一个人账户的规模。按本人缴 费工资的 11% 为每个职工建立基本养 老保险个人账户，个人缴费全部记入个 人账户，其余部分从企业缴费中划入。 随着个人缴费比例的提高，企业划入的 部分应降至 3% 。 员工的法定福利 三是实行社会统筹与个人账户相结合。企业缴费部 分，除按一定比例计入职工个人账户外，其余部 分划入社会统筹基金，成为职工退休后的基础养 老金。 四是统一基本养老金计发办法。基本养老金包 括基础养老金和个人账户养老金两部分，基础养 老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上 年度职工月平均工资的 20% ，个人账户养老金月 标准为本人账户储存额除以 120 。 五是领取养老保险金缴费年限为 15 年。 员工的法定福利 2005 年国务院发布《关于完善企业职 工基本养老保险制度的决定》，提出逐 步做实个人账户。从 2006 年 1 月 1 日起，个人账户的规模统一由本人缴费 工资的 11% 调整为 8% ，全部由个人缴 费形成，单位缴费不再划入个人账户。 员工的法定福利 6. 发展现状 （ 1 ）覆盖面 随着养老保险制度改革的深入，覆盖面逐步扩大。 截至 2005 年末，全国参加基本养老保险的人数为 17487 万人，其中，参保职工 12250 万人，参保离 退休人员 4103 万人，而企业参加基本养老保险的人 数为 14679 万人。 员工的法定福利 （ 2 ）基金的收支状况 2005 年，全年基本养老保险基金总收入 5093 亿 元，比上年增长 19.6% ，其中征缴收入 4312 亿元， 增长 20.3% 。各级财政补贴基本养老保险基金 651 亿元，其中中央财政 544 亿元，地方财政 107 亿元。 2005 年基金总支出 4040 亿元，比上年增长 15.4% ， 年末基本养老保险基金累计结存 4041 亿元。 员工的法定福利 （ 3 ）待遇水平 2004 年人均退休金 9715 元 企业： 8081 元 事业单位： 14911 元 机关： 16532 元 城镇职工年平均工资： 15920 元 --- 养老金替代率： 61% 资料来源：《中国劳动统计年鉴》（ 2005 年） 员工的法定福利 失业保险 国家以立法形式集中建立保险基金，对因失业而暂 时中断收入的劳动者提供经济保障的制度。 法国是世界上建立失业保险制度最早的国 家， 1905 年建立。 根据国际社会保障协会第 28 届全球大会报告， 到 2004 年，世界共有 68 个国家的地区实行失业保 险（失业救济）制度。 员工的法定福利 二、失业保险的主要内容 1. 覆盖范围 按照行业区：农业工人除外； 按照工作连续性：临时工、季节工除外； 按照工资水平：收入高于一定水平雇员除外； 按照户籍身份（中国）：农村户口劳动者、国 家公务员除外 员工的法定福利 2. 基金来源 三个来源：◆雇主按照雇员工资总额的一定比例缴纳 ◆ 雇员按照自己工资的一定比例缴纳 ◆ 政府财政补贴 依据经验失业率确定筹资比例。 员工的法定福利 3. 领取失业保险金的条件（享受条件） ▲ 法定劳动年龄 ▲ 就业或缴费记录 ▲ 非自愿失业 ▲ 到指定机构登记 ▲ 有再就业能力（失业的定义 ) 员工的法定福利 不能享受失业保险的规定： ► 失业者品行不端、开除 ► 不接受就业机构提供的适当工作 ► 不接受再就业培训 ► 经济或政治原因等 员工的法定福利 1999 年，《失业保险条例》，大学生登记可以领取失 业救济或者失业低保，但没失业保险金。 2006 年，《关于切实做好 2006 年普通高等学校毕业 生就业工作的通知》。规定大学生毕业无工作可享受 失业救济，享受时间最长不超过一年。 员工的法定福利 4. 给付水平 一般原则：以使当事人的收入损失得到一定的补偿， 同时又不对再就业产生阻碍为原则。（为什么？） 厘定原则：失业前工资标准为上限 不低于基本生活水平所要求的收入标准 为下限 在基本给付之外，还应考虑补充给 付 --- 家庭成员（附加津贴） 员工的法定福利 5. 管理体制 ◆ 政府直接管理（英、美、日等） ◆ 由政府、雇主和雇员三方共同组成的自治机构管 理（德国） ◆ 独立基金会（北欧） 员工的法定福利 失业保险制度类型 ● 强制性失业保险制度 ( 比、加、意、美、中、 瑞士、俄、智利等 ) ● 非强制性失业保险制度（瑞典、丹、芬） ● 失业补助制度（澳、香港、新西兰、匈等） ● 双重失业保险制度（德、日、英、法、西） ● 发给一次性救济金 员工的法定福利 失业保险到就业促进 变消极的失业保护为积极的促进就业，已经成为大 多数国家的共识。 1974 年日本《雇佣保险法》取代 原来的《失业保险法》，增加了有名的四项事业。 （ 1 ）雇佣安定事业。资助企业雇佣劳动条件差的 女工、残疾人、高龄职工； 员工的法定福利 （ 2 ）雇佣改善事业。资助企业继续雇佣到达退休年龄 的职工； （ 3 ）能力开发事业。建立职工技术培训中心，对 失业者进行专业培训，并资助企业举办在职职工技术 培训； （ 4 ）雇佣福利事业。为跨地区就业职工提供低租 金住宅，或给企业低息贷款建房屋等。 员工的法定福利 就一般意义而言，医疗保险是指由特 定的组织或机构经办，通过强制性的政 策法规或自愿缔结的契约，在一定区域 的一定参保人群中筹集保险基金，在参 保人因病而导致健康和经济损失时实施 经济补偿的一系列政策、制度和办法。 员工的法定福利 广义的医疗保险：也叫健康保险。不仅 对疾病造成的经济损失给与补偿，而且 对分娩、残疾、死亡等也给与经济补偿， 还包括对疾病的预防和健康的维护等。 狭义的医疗保险：主要是对参保人 因病就医的医疗费进行补偿。 员工的法定福利 在实施医保制度的国家，基本上都是以某种制度为主， 同时并存其他制度。国家之间没有完全相同的制度模 式。医保制度分类是一个复杂的问题，涉及保障对象、 筹资、费用支付、就医方式、资金和业务管理等方面。 按照以上指标，可将目前各国的医疗保险制度分为： 国家医疗保险、社会医疗保险、商业医疗保险、储蓄 医疗保险、医疗救助、合作医疗保险等。 员工的法定福利 1. 国家医疗保险 又称为全民健康服务（ National Health Service NHS ）。主要是指政府通过税收方式筹集 医保基金，而后通过财政预算支付国民卫生服务消费。 在这种国家，大多数医院都属于国有，医生和其他有 关人员的工资收入由国家支付。国民看病不需要付费 或付费很少，实际上是一种医疗福利制度或全民医保 制度。 员工的法定福利 代表性的国家有英国（ NHS ， 1948 ）、瑞典 （ National Health,1962 ）、加拿大（ Public Health Sercice,1977 ）等。在以其他医疗保障 模式为主的国家，也对部分人口实行上述制度，如美 国，对联邦雇员、现役军人、退役军人和土著人口 （印第安人）实行政府直接提供服务的医疗保障制度。 员工的法定福利 国家采用社会保险形式，通过收取保 险费，用大数法则分摊风险的机制和社 会互助的原则，将少数人的疾病风险分 摊到全体参保人中的一种医疗保险制度。 代表国家有德国、日本等。 员工的法定福利 通过市场来筹集医疗保险费用和提供服务。美国是典型 代表，商保在美国医疗保障制度中占据重要地位。商 业医疗保险组织分为营利性和非营利性的。 雇主健康保险覆盖 1.75 亿人（ 60.3% ） 政府计划覆盖 8.1 千万人（ 27.6% ） 4.4 千万人没有医保（ 12% ） 员工的法定福利 1. 改革的基本内容 ( 中国） 1998 年底，国务院颁布《关于建立城镇职工基本 医疗保险制度的决定》，标志着我国医疗保险制度改 革进入了一个崭新的阶段和新型医疗保险制度模式的 确立。在计划经济体制下实行了将近半个世纪的劳保 医疗和公费医疗制度，逐渐被新的职工基本医疗保险 制度所代替。新制度的基本内容可以概括如下： 员工的法定福利 确立了城镇职工基本医疗保险制度的基本原则。即基 本医疗保险坚持“低水平，广覆盖”；基本医疗保 险费由用人单位和职工双方共同分担；基本医疗保 险基金实行社会统筹与个人账户相结合。 确定了基本医疗保险的覆盖范围、统筹层次和 缴费比例。基本医疗保险适用于一切城镇用人单位 和职工；基本医疗保险原则上以地市级为统筹层次， 确有困难的也可以县为统筹单位。缴费比例的分配： 用人单位缴费率为职工工资总额的 6% 左右，职工缴 费率为本人工资收入的 2% 。 员工的法定福利 明确了基本医疗保险统筹基金和个人账户 基金的各自来源和使用范围。基本医疗保 险基金由统筹基金和个人账户构成。职工 个人缴纳的保险费全部计入个人账户；用 人单位缴纳的保险费一部分用于建立统筹 基金，一部分划入个人账户。统筹基金和 个人账户的支付范围要分别核算，不能相 互挤占。 员工的法定福利 同时《决定》还规定了统筹基金的起付标准和最高支 付限额：起付标准原则上控制在当地职工年平均工资 的 10% 左右，最高支付限额原则上控制在当地职工平 均工资的 4 倍左右。起付标准以下的医疗费用，从个 人账户支付或个人自付。在统筹基金支付的范围内 （起付标准以上，最高支付限额以下），个人也还要 负担一定的费用比例。（个人案例） 员工的法定福利 到 2000 年世界上有 188 个国家和地区实行工伤保险制 度，是在所有社会保险制度中实施最多的险种。 一、工伤风险与工伤保险 工伤：劳动者在工作中所遇到的意外伤害和职业病 伤害。 工伤包括：突发事故导致的伤残；因工作本身导致 的职业病。 员工的法定福利 职业病：广义指劳动者在劳动过程中及其他职业活动中， 因接触职业有毒、有害物质和在不良气候、恶劣卫生 条件下工作而引起的疾病。 狭义指国家主管部门明文规定的职业病，即法定职业 病。 工伤概念包括伤、残、故三种情况。 员工的法定福利 工伤保险：国家通过立法建立的、由社 会集中建立基金，对在经济活动中因工 负伤致残，或因从事有损健康的工作患 职业病而丧失劳动能力者，以及对职工 因工死亡无生活来源的遗属提供物质帮 助的制度。 员工的法定福利 基金运行制度 工 伤 保 险 制 度 待遇给付制度 工伤认定制度 员工的法定福利 基金运行制度：通过适当基金筹集方式，计算并合理收 缴工伤保险费，确保充足的资金支付工伤保险的各项 支出。 差别费率。 0.5% 、 1% 、 2% 。根据不同行业 的工伤风险程度确定行业的差别费率。 单位缴费。用人单位缴纳，按照职工工资总额的 一定比例。个人不缴纳。 员工的法定福利 待遇给付制度：对暂时丧失劳动能力的人员进行治疗， 发给生活补贴； 对永久部分伤残人员给 予一次性补贴； 对永久完全伤残人员给 予定期生活费用； 对死亡人员遗属给予抚 恤金。 员工的法定福利 工伤认定制度：对发生的伤害是否符合 工伤范围进行确定；对受伤人员是否是 工伤保护的对象进行确定。 -- 工伤认定 : 确定属于工伤的范围。 -- 劳动能力鉴定：劳动功能障碍程度和生活自理障碍 程度的等级鉴定。职工发生工伤，经治疗伤情相对稳 定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力 鉴定。 员工的法定福利 工伤保险在世界上出现最早，在所有实行社会保险制 度国家中选择的最多，制度设计和运作最科学严 密。 1884 年德国颁布了世界上第一个《工人灾害赔 偿保险法》，英国 1897 年《工伤保险法》，法国 1898 年《工伤保险法》，都是本国最早社会保险法 律。目前实行工伤制度国家基本上分为两大类：雇主 责任制和社会保险。以后者居多。 员工的法定福利 在工伤保险发展史上，经历了工伤 由个人负责，雇主不赔偿→雇主责 任，雇主有过失才赔偿→工伤保险， 补偿不究过失 3 个阶段。 员工的法定福利 1. 个人责任—工业化初期 18 世纪资本主义上升阶段，英国经济学家亚 当 . 斯密在其风险承担理论中关于工伤及其后果 有过论述。给工人规定的工资标准，包含了对工 作岗位危险性的补偿，所以如果工人自愿与雇主 签订劳动合同，就说明他们同时接受了工伤风险。 工人理应负担他们在工作中因发生工伤事故而蒙 受的一切损失。 这种强调工伤带来的损失由工人负责的理论 盛行于资本主义自由竞争时代，成为雇主推卸工 伤责任的理论依据。 员工的法定福利 2. 雇主责任制— 19 世纪 “ 雇主过失责任原则”。根据民事 法典中的“归则原则”，受伤的工人必 须在法庭上有足够的证据证明自己所受 的伤害是由于“他人过失”（即雇主的 过失）造成的，法庭才会裁定过失方给 予赔偿。（自我举证） 员工的法定福利 3. 工伤保险— 19 世纪末 “ 职业危险”原则，所谓职业危险原则， 是指企业工人发生的职业伤害，从具体个人来说是偶 然的，但从社会总体来说是普遍的和必然的，工业化 给社会创造了巨额财富，同时也容易发生难以抗拒的 意外人身伤害和职业病危害，因此凡是利用雇员以体 力或机器从事经济活动的雇主或机构，他（它）就有 可能使雇员受到职业方面的伤害。 员工的法定福利 “补偿不究过失”原则 所谓无过失赔偿，是指事故无论是雇主的疏忽还是受 害人、同事的粗心大意，甚至根本不存在有什么过失， 雇主也应进行赔偿；雇主应当把支付职业伤害赔偿金 作为日常开支，就像修理和维护设备的保养费和给付 工资一样。工伤保障费由企业或雇主按国家规定的费 率缴纳，劳动者个人不需要缴纳任何费用。 员工的法定福利 2001 年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职 业病防治法》，而后又出台了一系列行政规章和标准， 职业病防治的法律框架初步形成。 2002 年，全国人 大通过并颁布了《中华人民共和国安全生产法》，而 后出台了相关行业、特定领域的安全生产条例，安全 生产的法律框架初步形成。 2003 年 4 月，国务院第 五次常务会议讨论并通过了《工伤保险条例》，自 2004 年 1 月 1 日起施行。 员工的法定福利 生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育 子女期暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定经济补 偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。 产假、生育津贴、生育医疗服务 产假： 56 － 90 天 生育津贴：本企业上年度职工月平均工资 生育医疗服务：负担所有生育期的医疗费用 员工的法定福利 加班的问题： 对加班时间的规定：程序和规定的方式 109 页，注意 累计时间不超过 36 小时，每天不超过 1 小时，必须和 工会以及当事人商量。当然特殊的事件例外 员工的法定福利 特殊工时制的加班： 1 、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发 工资支付暂行规定 的通知》，应按以下标准支付工资： （ 1 ）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以 外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人小时工资标准的 150% 支付劳动者工资；（ 2 ）用人单 位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的， 按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200% 支付劳动者工资；（ 3 ）用人单位依法安排劳动 者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本 人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资。 员工的法定福利 综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工 作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问 题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作 制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间 不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为 延长工作时间并按《劳动法》第 44 第 1 款的规定 支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作 的，按《劳动法》第 44 第 3 款的规定支付工资报 酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得 超过 36 小时。 以年、月等为周期计算。 员工的法定福利 不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下， 经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班 费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排 职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准 的 300% 支付加班费。 实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资 的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位 安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则， 分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150% 、 200% 、 300% 支付其工资。 员工的非法定福利 收入保障计划 健康保障计划 员工服务计划 员工的非法定福利 收入保障计划 1 ）企业年金 2 ）人寿保险 3 ）住房援助计划 (5%) 员工的非法定福利 健康保险计划 1 ）参加商业保险 2 ）参加健康保险组织 3 ）参加某个项目的保险 员工的非法定福利 员工服务计划 1 ）雇员援助计划 2 ）雇员咨询计划 3 ）教育援助计划 4 ）家庭援助计划 5 ）家庭生活安排计划 6 ）其他福利计划
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员工福利体系设计的影响因素
员工福利体系设计的影响因素 社会保险 工时制度 劳动保护 其他制度 国家政策的影响因素 国家法律文件 各级行政法规 签署的国际公约 福利水平 福利项目 其他方面 行业状况和行业远景 劳动力市场供求状况 外部竞争压力 企业财务状况等 企业方面的影响因素 企业自主福利 政府的工资调控政策 福利的成本效能 福利费用的筹集来源 员工的公平感 员工所属国的文化 员工的工作压力 个人传记特点 员工的工资水平 国家法定福利 企业薪酬水平策略 企业文化和战略 企业的成本和效益 工会的态度和力量 企业薪酬结构策略 福利水平 福利项目 员工方面的影响因素 员工的福利需求 员工的工作绩效 员工的工作年限 员工福利的影响因素图 其他方面 第一节 法定福利的政策法规 一、我国关于福利的政策法规 1 ．法律文件 2 ．行政法规 关于工时制度的有： 颁布时间 法规名称 1980 年 2 月 20 日 《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程 假问题的规定》 1981 年 3 月 14 日 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 1991 年 6 月 15 日 《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》 1995 年 3 月 25 日 《国务院关于职工工作时间的规定》 1999 年 9 月 18 日 《全国年节及纪念日放假办法》 2003 年 5 月 30 日 《关于非全日制用工若干问题的意见》 关于特殊劳动保护方面的有： 颁布时间 法规名称 1988 年 7 月 21 日 《女职工劳动保护规定》 1990 年 1 月 18 日 《女职工禁忌劳动范围的规定》 1994 年 12 月 9 日 《未成年工特殊保护规定》 1996 年 4 月 23 日 《劳动防护用品管理规定》 2002 年 9 月 18 日 《禁止使用童工规定》 2006 年 10 月 27 日 《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》 关于社会保险制度的有： 颁布时间 法规名称 1994 年 12 月 14 日 《企业职工生育保险试行办法》 1997 年 7 月 16 日 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 1997 年 12 月 22 日 《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》 1998 年 12 月 14 日 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 1999 年 1 月 22 日 《失业保险条例》 1999 年 1 月 22 日 《社会保险费征缴暂行条例》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险登记管理暂行办法》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》 2000 年 10 月 26 日（ 2001 年 1 月 1 日起实施） 《失业保险金申领发放办法》 2000 年 12 月 25 日 《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》 2003 年 1 月 16 日 《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意 见的通知》 2003 年 4 月 27 日（ 2004 年 1 月 1 日起实施） 《工伤保险条例》 2005 年 12 月 3 日 《国务院关于完善职工基本养老保险制度的决定》 ---- 百度视频“国际劳动组织” 3 ．国际劳工公约 ---- 百度视频“国际劳动组织” 目前，我国已经批准实施的国际劳工公约有 23 个，涉及到劳动保护、劳动保险等 内容的公约有： 1920 年第二届国际劳工大会通过的，《最低年龄（海上）公约》（第 7 号公约）； 1921 年第三届国际劳工大会通过的《每周休息（工业）公约》（第 14 号公约）； 1925 年第七届国际劳工大会通过的，《同等待遇（事故赔偿）公约》（第 19 号公 约）； 1932 年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护（码头工人）公约（修正）》 （第 32 号公约）； 1935 年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动（妇女）公约》（第 45 号公约）； 1937 年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄（工业）公约（修正）》（第 59 号公约）； 1951 年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约（第 100 号公约）》； 1973 年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》（第 138 号公 约）； 1990 年国际劳工大会通过的《化学品公约（第 170 号公约）》； 1999 年《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第 182 号公约） 二、工时制度 三、社会保险制度 四、其他 第二节 企业方面的影响因素 一、企业文化和企业战略 1 ．企业文化与员工福利制度 （ 1 ）以人为本 （ 2 ）对员工个性化的关怀 2 ．企业战略与员工福利制度 （ 1 ）增长型战略 （ 2 ）稳定型战略 （ 3 ）紧缩型战略规划 （ 4 ）混合型战略 二、企业的薪酬策略 1. 薪酬水平策略及其影响因素 2. 薪酬横向结构策略及其影响因素 百度视频：“工会 福利” - 国外 百度视频：“工会活动” - 国内 三、工会的态度和力量 1. 工会的态度影响员工福利计划的水平 2. 工会力量强弱影响企业和员工的福利沟 通 第三节 员工方面的影响因素 一、员工的工作绩效 二、员工的工作年限 三、员工的福利需求 1. 员工的公平感 2. 员工所属国的文化 3. 员工的工作压力和紧张程度 4. 员工的传记特点 5. 员工的工资水平 第四节 成本 - 效益 一、员工福利成本界定 1. 员工福利成本构成 2. 培训成本 3. 维持和维护成本 4. 保障成本 5. 员工福利计划管理成本 二、员工福利效益评估 1. 提高满意度，提高工作效率 2. 吸引留住优秀员工，降低离职成本 3. 和缓劳资关系，降低摩擦成本 三、员工福利成本控制 1. 明确福利享受对象 2. 员工分担福利支出 3. 实行弹性福利计划 4. 规定福利支付上限 5. 控制管理成本 案例： （美）某电子科技工业公司台湾公司员工福 利计划 复习讨论题 1. 我国员工福利相关法律法规包括哪几类？ 2. 简单描述影响员工福利计划的企业因素。 3. 简单我国员工福利经费筹集的来源渠道。 4. 简单描述影响员工福利需求的因素。
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人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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员工关系体系的核心组成部分
员工关系体系的核心组成部分 一、 员工的重要性 1.员工的重要性体现： 1.1 具体介绍员工重要性和对企业的价值。 2.优秀员工与问题员工的差别： 2.1 优秀员工的优秀品质及发挥的作用 2.2 问题员工所造成的危害与对企业未来发展的影响 措施：建立员工关怀体系，发挥员工的重要作用 二、员工关怀的意义 1.什么是员工关怀体系 2.为什么要员工关怀 3.员工关怀要达到的效果是什么 三、员工关怀的对象 1.新员工的关怀 1.1 新员工的关怀的意义及关注要点 1.2 新员工的转变及文化融合 关怀措施： 2.1 入职培训 2.2 员工座谈 2.3 结对子 2.4 对员工家庭生活的关怀 2.长期出差及外派员工关怀 1.1 长期外出员工的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 3.核心人才关怀 1.1 核心人才的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 4.普通员工关怀 1.1 普通员工的含义及关注要点 关怀措施： 2.1 工作关怀 2.2 家庭关怀 2.3 持续关怀 四、员工的沟通管理技巧 1. 沟通的技巧 1.1 沟通的定义 2.1 沟通的原则 沟通的特点 3.1 沟通在企业中的作用 4.1 沟通的种类及结构 4.1.1 正式沟通与非正式沟通 4.1.2 下行沟通、上行沟通、平行沟通 4.1.3 单向沟通与双向沟通 4.1.4 语言沟通与非语言沟通 5.1 沟通的结构 5.1.1 环式、轮式、链式、全渠道式和 Y 型式 6.1 沟通方式 6.1.1 走动式管理 6.1.2 工作间歇时沟通 6.1.3 非正式会议 7.1 不同性格员工的沟通技巧 7.1.1 胆汁质型沟通技巧 7.1.2 多血质气质沟通技巧 7.1.3 粘液质气质沟通技巧 7.1.4 抑郁型气质沟通技巧 案例 IBM 的沟通管理 2. 员工关系管理技巧 1.1 15 点建议全方面关系员工良好管理 2.1 80.90 后管理困境之前因 2.1.1 自我修养失衡——有知识没修养 2.1.2 家庭教育失衡——有养育没教育 2.1.3 学校教育失衡——有分数没素质 2.1.4 企业管理物性——有物性没人性 2.1.5 社会管理失衡——有生存没发展 3.1 80.90 后管理困境之现状 3.1.1 管理者的现状 3.2.1 被管理者的现状 3.3.1 管理者与被管理者的管理鸿沟 4.1 80.90 后管理困境之后法 4.1.1 80.90 后的优缺点 4.1.2 管理转变 案例：让员工做主，参与管理 五、员工关怀的实施方法 1. 员工的人文关怀 1.1 关怀员工的职业发展 1.2 关怀员工的福利 1.3 关怀员工身心健康 1.4 关怀员工家庭生活 1.5 小措施关怀员工 2.员工的心理关怀 2.1 把脉和诊治 2.2 宣传与推广 2.3 全员培训 2.4 心理咨询
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员工关怀体系一览表（七大类19小项）
员工关怀体系一览表（七大类1 序号 类型 细则 1、关怀事项 1 2 3 员工个人事项 2、慰问机制 报备机制 3、报备机制 团队年会慰问 年会慰问 机 制 1、节日活动 重要团队活动 慰问机制 2、表彰活动 1、员工生日 2、节日礼金 4 员工福利及慰问 机 制 3、综合补贴 4、商业保险 5、购房优惠 1、运动俱乐部 5 员工健康 关怀体系 2、健康大课堂 3、健康生活家 4、健康体检 1、亲子活动 6 7 家庭关爱活动 2、家庭互动 3、感恩父母 温情相伴 员工受重灾、 员工爱心募捐 重病、极度贫困等 编 制： 审 核 员工关怀体系一览表（七大类19小项） 细则 公司对员工本人结婚、生子、生病住院或员工直系亲属死 亡等重大事项时要给予关怀和慰问 。 ① 员工所在部门安排人员代表公司前往慰问； ② 总经理级及以上由所在单位人力资源与部门人员一同前往慰问； ① 副总经理级及以上报总部人力资源中心； ② 由人力资源中心向分管领导、总裁、董事局主席报备 总部各体系、各城市公司、各事业部每年举行年会时，董事局主席致电或书信给予团队慰问。 公司举办的重要节日活动中，对未能到场参加的总裁助理级及以上人员给予现场电话慰问。 总部各体系、各城市公司、各事业部丼行重要表彰、庆功活劢时，董事局主席致电或书信给予 团队慰问。 总裁助理以上：鲜花一束、贺卡一张、蛋糕一个、面食一份、红酒一瓶、礼物一份。（2000元 以内） ①元旦（200元）、②春节（1000元）、③春节家属慰问金（500元）、④三·八妇女节（150元 ）、⑤五·一劳动节（200元）、⑥六·一儿童节（200元）、⑦端午节（100元）、⑧中秋节 （100元）、⑨十·一国庆节（200元）。 共计2650元。或赠送等值礼物，举行节日活动。 ①午餐及加班餐补贴、②独生子女补贴（10元/月）、③防暑降温费（150元/年）、④结婚礼 金（1000元）、 ⑤住院慰问金（500元）、⑥家访慰问金（500元）、⑦丧葬补助金（1500元 及200元以内的祭品）、 ⑧自带车及配车补贴、⑨通讯补贴、⑩异地补贴、⑾退休金。 对总裁助理级及以上人员、城市公司第一负责人（总经理/代总经理）本人及配偶；异地派遣 人员购买商业保险。 根据员工工龄，购房优惠比例为1%-5%，购买一套住房，且享有购房优惠控制总额≤50000元 。 员工体育运动问卷调查、运动活动的组织、开展运动会前预选赛、开展公司内部挑战赛； 进行健康减肥主题讲座、进行养生主题讲座、召开减压主题讲堂； 定期播报健康生活小贴士、制定健康饮食提醒； 每年定期组织员工做健康体检，针对体检结果作专题讲座。 风筝节、植树活动，全家参与植树，培养孩子环保意识，促进家庭感情；少儿拓展，儿童室内 外拓展项目，家长陪同孩子磨练意志； 三八节的家庭慰问，创造家庭团聚机会，亲属加入蓝光团队出游计划，加深沟通了解； 相伴父母重走温情岁月（公司参观、建川博物馆参观）。 由各单位组织对困难员工及家庭进行募捐，并给予帮助和慰问。 编 制： 审 核： 周期 知晓后报备 责任部门 两天内 各业务部门 人力资源部门 24小时内报备 一年一次 董事长办公室 不定期 活动主办方 不定期 人力资源中心 总裁办 一年一次，当日举行或发放 人力资源部门 当月节日前发放或举行活动 人力资源部门 工 会 次月发放或现场赠送 人力资源部门 工 会 年度购买 人力资源部门 内部购房时 人力资源部门 营销管理部门 运动会每两年一次； 挑战赛不定期 不定期 不定期 每年体检一次 人力资源部门 工会 人力资源部门 人力资源部门 总裁办 每年两次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 不定期 人力资源部门 备注
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员工关怀活动类型-文档New
员工关怀活动类型 Goals: 希望公司的活动能： 1.体现公司的文化和风格——时尚和乐趣 2.能让员工觉得我们是一个有创意、快乐的团队，我们的办公环境和活动也体现这些。 一、娱乐类 1、舞会：篝火舞会、假面舞会、烛光舞会等； 2、聚会：联谊会、座谈会、茶话会、办公时间聚餐、生日聚餐等。 二、竞技类 1、棋类：围棋、中国象棋、军棋比赛等； 2、球类：篮球、羽毛球等； 3、牌类：斗地主，升级，杀人，麻将； 4、其他：游泳比赛，智力问答比赛； 三、游戏类 1、游园活动： 2、灯会（如猜谜）： 3、抽奖活动： 四、 休闲类 1、观看影片； 2、爬山：七娘山 、凤凰山、梧桐山、园山、笔架山、莲花山、大小南山、杜鹃山、塘朗山等。 3、参观：展览、纪念地、博物馆等。 4、KTV 五、文化类 1、征文（命主题征文或自由征文）、征画、书法、漫画、摄影、视频制作比赛、创意类文艺等；（比如拍摄 电影海报或者产品海报，让某一员工做电影主角/产品代言人，还可以选择一款产品进行宣传，但不一定真正进 行市场宣传，只在员工之间展示） 2、科学制作、工艺品制作、废物利用制作等比赛； 3、 利用公司 Media 摄影器材资源，给有需要的同事拍摄照片，如婚纱照，艺术照，外出采风。 六、环境类 1、员工办公环境的改进。比如在办公区、茶水间、会议室贴上小挂饰、工艺品、艺术画等（比如几米漫画， 植物类的墙纸）。 2、组建员工活动信息展示区，员工活动视频展示 备注： 使命：做中国电子产品网络批发领域的持续领跑者 愿景：用中国价格及品质承诺，给全世界的每个家庭带来时尚和乐趣 Sponsor silly contests and have your staff participate. Around the holidays, pass out paper cutouts of gingerbread men and ask everyone to decorate their cutout. Hang the cutouts in a break room, and have everyone vote on their favorites. Award a box of cookies to the winner. During the summer, have employees post a favorite vacation photograph and award prizes for the pictures of the farthest vacation, the hottest vacation, or the worst vacation. These types of contests help employees learn more about each other on a personal level, and allows them to share talents other than those that are related to work. You can build teamwork by encouraging fun. Offer training to your staff on something that has nothing to do with their employment. For example, sponsor a class about cake decorating or fly fishing to those interested. This type of class could be a reward for a job well done, or for meeting specific goals. Contract with a dry cleaning company to pick up and drop off clothes at your place of employment. Offer chair massages on a semi-regular basis to help battle physical stress. Ask your employees what services they'd like offered and try to accommodate their needs. This can help your employees focus on their tasks at work. “When fun is a regular part of work, employees get to know each other as real people,” Paul Spiegelman, CEO of Beryl Companies, told Inc. To that end, Spiegelman created a 'Department of Great People and Fun' and instituted 'Pajama' day and 'Dress like the 70s' day. “While these ideas are not practical for every work environment, the key is to do something fun, no matter how small, on a regular basis,” he says. Eric Ryan, founder of Method, a soap and cleaning products company in San Francisco, thinks adding some “weirdness” to your corporate culture inspires employees to accomplish a lot. In the past, Ryan hasn’t hesitated to dress up as a chipmunk, blast Eye of the Tiger in the elevator, or host flash mob dance parties at his offices. “It reminds everybody that, ‘Yeah, I'm working somewhere really special’,” he told Inc. Social Gatherings. Scheduled offsite events enhance bonding which in turn helps team spirit, which ultimately impacts your positive work environment. Halloween costume parties, picnics on July 4th, Memorial Day or Labor Day, and Christmas parties are only some of the ideas that successfully bring people together for an enjoyable time. Some others that I've used with equal success are softball games (against other companies or among employees, depending on staff size), groups going putt-putt golfing or movie madness. Casual Dress Day. This will apply more to the Business-to-Business world based on the difference in normal dress codes from the Business-to-Consumer arena. For those required to "dress business" every day a casual day becomes a popular desire. Use holidays to create theme color casual days such as red and green before Christmas or red, white and blue before July 4th, or black and orange prior to Halloween. This will add to the impact you're trying to have by calling a casual day in the first place. Establish pre-vacation casual days for each individual employee to enjoy on the day before his or her vacation. Major sports events are a perfect opportunity for casual days to support your local or favorite team with appropriate colors, buttons, and logo wear. Spontaneous casual days produce a lot or stimulation based on the element of surprise. Announce a casual dress day for the following work day "just because." Use individual or team casual dress days as contest prizes or awards for specific accomplishment. Outside Seminars. Outside seminars are a stimulating break. Because outside seminars are not always cost efficient for most people, consider on-site seminars or workshops for your staff. Use outside seminars as a contest prize for one or two people. Then set up a structured plan for those seminar attendees to briefly recreate the seminar to the rest of your people when they return. Now everyone gets educated for the price of one. Theme Contests. Over the years my contests have produced up to 170% increase in performance. But equally as important, they've helped maintain positive environments that have reduced employee turnover by 400%. Overall the most successful contests seem to be those affiliated with different themes. Holidays, anniversaries, sports and culture are examples of ideas to base contests on. Sports, without a doubt, provide the largest opportunity for a wide variety of contests. Even Culture can be used to create theme contest. My favorite is using the '50s and '60s as a theme for a contest that I run at least once a year. Stress Management. There are many articles and books available on the subject. Make this reference material available to your people. Make sure they know it is available and encourage them to use it. If possible, have an in-house seminar on stress management techniques. So that production time is not lost, you might consider having a brown bag luncheon with a guest speaker on this subject. Because stress is an ongoing concern, anytime is a good time for a seminar like this to take place. Be as flexible as you can with breaks during the course of the day. Pizza/Popcorn/Cookie Days. Every now and then pizza, popcorn, or cookie days will help break up that everyday routine and help people stay motivated. Because it is a natural tendency for people to get excited in anticipation of something, structure some of these days in advance. Then buy some pizzas or different cookies or even whip out some different types of popcorn. Gags and Gimmicks. Use different gimmicks as awards to help inspire performance increases from your people. The key to awards is establishing the perception of priceless value that is associated with them. They should be recognized as status symbols in your environment. Here are some of my ideas: Plastic/rubber whale for "whale" of a performance. Pillsbury dough boy for the person raisin' the most bread. Cardboard stars for star-studded performances. Plastic phonograph records for setting a new record. California raisins for those with the highest percentage of "raisin" their productivity. Special parking space for the person who drives the hardest. Toy cymbals for those "symbolizing" total effort. Special Mountain Dew can for that person who exemplifies the "can do" attitude. A figurine of E.T. for out-of-this-world performance. The Eveready Bunny for those that keep going, and going, and going. Large Tootsie Roll replica for those on a "roll." A drum for the person that "drums" up the most business. Treasure Hunt. Have staff collect items from around the school that reveal something about themselves. They need to say where the item came from and how it relates to them. This helps them to pay close attention to their surroundings and aids in observation skills.
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员工关爱体系
员工关爱体系 前沿 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意 度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留 员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接 上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 文化融合 企业字典：对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳 理、编制成册；让员工对公司整体情况进行整体了解、学习 内部期刊：编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情况，使 员工熟知公司情况；增进对企业的认同感和信心 座谈会：按期举办总经理座谈会；拉近高管与员工的距离， 将高管的管理理念和关怀传递到基层，提升团队的向心力。 个别访谈：员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定 期与员工进行个别访谈；敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的 距离，提升团队的向心力。 结对子（新员工）：在新员工入职之前即指定一位老员工作 为入职指导人；使新员工尽快熟悉公司和工作，增加对公司 的认同感。 工作环境 工作合理设计：强调在工作时间内完成工作；今日 事今日毕 加班控制：限定每晚加班时间不得超过 10 ： 30 分；为了第二天更好的工作 下午茶：工作日每天下午 3 点半开始提供水果和 小吃；舒缓工作压力，更好的进行工作。 工作辅导 岗位工作指引和作业流程编制：细化岗位职责，编 排作业指导书；为了新员工更好的梳理工作 员工培训 培训提升：定期组织培训课程、开展部门内部培训； 增加员工素质培养、加强业务能力 绩效关注：当月考核目标达 70 分以下的时候，进 行当事人关注谈话；帮助员工找到问题，并协助其 解决问题，最后达更高效的完成工作内容 职业发展 职业路径设计：为员工设计职位发展，结合现行的 薪酬晋升体系进行。同时也可推荐外派其它项目来 提升；为公司每位员工设计其职业发展，更好的为 公司储备人才 项目轮岗交流：结合集团其它项目，可进行轮岗、 外派；培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 司龄嘉奖：司龄达到年限可享受司龄津贴；增加员 工的忠诚度 团队活动（公司级、协会级、部门级） 家庭日：组织全体员工活动并邀约员工家属参与；增 进员工家属对公司的了解和认同 观影：定期组织全员的观影活动；增强企业凝聚力 卡拉 OK 、聚餐、生日会、户外运动、羽毛球、台球、 篮球比赛：不定期组织各项活动，舒缓工作压力；让 员工互相了解、互动交流、促进工作交流 年度旅游：每年举一次年度旅游计划；传递公司关怀 和福利，让员工互相了解、互动交流、促进工作交流 短途旅游：公司成立协会，季度进行短期旅游；让员 工互相了解、互动交流、促进工作交流 身心健康 健康体检：年度员工健康体检；保障员工身份健康 情绪管理：关注员工情绪，实时输导；协助员工为 了更好心态去工作 压力管理：让员工在无压迫的环境中更好的发挥工 作的主观能动性 津贴补贴 节日礼金：中秋、端午、春节节日礼金；传统节日 对员工的关怀 加班交通补贴：加班到 10 点以后提供出租车补贴； 减少员工疲惫 加班餐：工作日晚 7 点开始 / 周末加班可享受餐费 补助 15 元；让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 会议餐：因开会误餐，公司统一订餐；让员工更好 的投入工作，保证加班员工身心健康。 社会公益 植树活动：每年三月份与街道或者管理办联合组织 一次植树活动；倡导热爱大自然，热爱家园，进而 热爱公司热爱家庭 义工活动：与政府相关义工组织定期参与公益活动； 倡导积极承担社会责任，回馈社会 工作家庭平衡 带薪假期：遵守国家规定给予带薪假期 家庭关怀：家庭成员节日关怀 结婚纪念日提前 1 小时下班：凭结婚证书员工可 提前一小时下班 员工表扬信：反馈员工优秀工作表现 " 婚、病、丧 " 三必访：在“婚、病、丧”时，给 予员工必要的关怀；感谢员工家庭对企业支持 情感服务 鹊桥联谊：定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮 助单身男女员工牵线搭桥 失恋假、离婚假：为离婚或失恋的员工放假 1-3 天，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境； 关注员工情感健康，帮助其平衡生活和工作 离职祝福 离职员工节日祝福：逢中秋、春节等重大节日向核 心离职员工传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼 金）；传递企业感恩员工，重视人才的理念
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超强大的员工关怀体系（43个项目）
强大的员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持 稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序号 类别 1 2 3 文化融合 4 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 执行部门 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度 等各方面进行梳理、编制成册 待定 年度 让员工对公司整体情况 进行整体了解、学习 人力资源 各部门提供素材 公司图书费或员工手册 企划进行设计版面 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总 各个项目情况，使员工熟知公 司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和 信心 人力资源 集团内信息通报； 公司全员撰稿 公司图书费 双月 拉近高管与员工的距 离，将高管的管理理念 和关怀传递到基层，提 升团队的向心力。 人力资源 公司高管定期参加 会议茶点费 月 敞开心扉、畅快沟通， 拉近彼此的距离，提升 团队的向心力。 人力资源 无 无 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司 和工作，增加对公司的 认同感。 各部门 无 无 座谈会 个别访谈 按期举办总经理座谈会 员工直接上级、隔级上级、人力 资源部门轮流定期与员工进行 个别访谈 在新员工入职之前即指定一位 结对子（新员工） 老员工作为入职指导人 5 6 项目 工作环境 待定 待定 资源支持 经费依据 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 7 加班控制 限定每晚加班时间不得超过 10：30 分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 8 下午茶 工作日每天下午 3 点半开始提 待定 人力资源 公司 600 元/月 工作日 舒缓工作压力，更好的 供水果和小吃 9 工作辅导 10 员工培训 11 岗位工作指引和作 细化岗位职责，编排作业指导 业流程编制 书 待定 为了新员工更好的梳理 工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门 内部培训 待定 增加员工素质培养、加 强业务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题，并 协助其解决问题，最后 达更高效的完成工作内 容 人力资源 公司各部门 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现 行的薪酬晋升体系进行。同时 也可推荐外派其它项目来提 升。 待定 为公司每位员工设计其 职业发展，更好的为公 人力资源 司储备人才 公司 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮 岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓 人力资源 宽职业发展路径 公司 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员工 家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的 人力资源 了解和认同 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 不定期组织各项活动，舒缓工 作压力 待定 随时 公司 待定 随时 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 人力资源 培训提升 当月考核目标达 70 分以下的时 绩效关注 12 候，进行当事人关注谈话。 职业发展 13 14 15 16 17 司龄嘉奖 团队活动 （公司级、 协会级、部 门级） 进行工作。 家庭日 观影 卡拉 OK 18 聚餐 19 生日会 待定 随时 人力资源 公司 20 户外运动 待定 随时 人力资源 公司 21 羽毛球 待定 随时 人力资源 公司 22 台球 待定 随时 人力资源 公司 公司 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 公司 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利， 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期 旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 公司 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态 人力资源 去工作 公司 公司 身心健康 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境 中更好的发挥工作的主 人力资源 观能动性 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 加班餐 工作日晚 7 点开始/周末加班可 享受餐费补助 15 元 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 31 津贴补贴 32 33 34 35 工作家庭平 衡 加班到 10 点以后提供出租车补 贴 结婚纪念日提前 1 凭结婚证书员工可提前一小时 待定 小时下班 下班 感谢员工家庭对企业支 人力资源 持 人力资源 人力资源 公司 公司 公司 4000 元/季 36 员工表扬信 37 在“婚、病、丧”时，给予员工 "婚、病、丧"三必访 必要的关怀 38 待定 人力资源 公司 待定 通过“三必访”，了解 员工的心理动向，关注 人力资源 其个性需求 公司 植树活动 每年三月份与街道或者管理办 联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然，热爱 家园，进而热爱公司热 人力资源 爱家庭 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与公 益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责 人力资源 任，回馈社会 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相 亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 失恋假 为离婚或失恋的员工放假 1-3 待定 随时 关注员工情感健康，帮 助其平衡生活和工作 人力资源 公司 离婚假 天，使其调整心情，走出阴 影，重拾愉悦的心境 待定 随时 人力资源 公司 年度 传递企业感恩员工，重 人力资源 视人才的理念 公司 社会公益 39 40 41 42 43 情感服务 反馈员工优秀工作表现 逢中秋、春节等重大节日向核 中秋、春节 离职祝福 离职员工节日祝福 心离职员工传递节日祝福（短 等重大节日 信或邮件、贺卡、礼金） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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生日礼物方案
生日礼物方案 目的： 是提升员工满意度，体现公司对员工关怀的一项福利制度 针对人群： 所有当月过生日的员工都能均等享受 1、以现阶段的组织实际为出发点，综合考虑效用最大化、成本、人员需求等 2、及时性：保证在月初发放 实施的原则： 3、多样性：项目需在一定范围内灵活可变，以保证这不是一项一成不变，缺乏针对性的福利 4、自主选择性：一定的自主性和多元性，适当覆盖某些个性需求 序号 方案 具体实施 1、每月初由人力资源部将当月生日人员 名单按部门发送作为提醒 方案一 由各个部门或工序自行组织 2、由部门或工序负责人为员工撰写简短 评语并自主购买生日礼物，表达生日祝 福 3、月末由当月生日员工签名确认作为报 销的依据 方案二 如背包、抱枕、雨伞、文化衫、杯子、 制作带有“SCC”LOGO的各项礼物 音乐盒、被单被套、餐具、U盘，汽车挂 件，闹钟、羽毛球拍、乒乓球拍 1、电影兑换券，团体票等 方案三 其他适合做生日礼物的礼品 2、电子类的，如电子相框、LED闹 钟、USB暖手宝、干鞋器、毛球修剪器、 吹风机、笔记本支架、体重称等，书或 光碟 方案四 个性化生日礼物 收集员工照片，制作个性水杯，抱枕、 钥匙扣、T—shirt等 方案五 一定价值的网上购物卡 如当当网，京东商城等价值50元以内的 购物卡 物方案 、人员需求等 一成不变，缺乏针对性的福利 求 优点 可能存在的问题 体现直接领导对员工的关注和鼓 部门负责人由于工作繁忙可能 励，产生的效用较大 无法照顾到每一位员工 增强部门的内聚力， 由公司行为转变为部门行为， 福利的效用可能降低，同时可 能遇到部门的不理解 具有公司标识，体现独特性，且 具有宣传作用 制作周期较长 时尚性，且带来的愉快体验比物 观影地点会有限制，团体票需 品时间长 协商 适合年轻人，经济实用（50元以 内），接受度较广，可一次购买 多样，供员工自由选择 独特，有纪念意义 工作量大，制作周期长，成本 较高 自主选择性 上网的不便利性，方案非实物性
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