员工关怀方案(某公司)
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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超强大的员工关怀体系（43个项目）
强大的员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持 稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序号 类别 1 2 3 文化融合 4 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 执行部门 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度 等各方面进行梳理、编制成册 待定 年度 让员工对公司整体情况 进行整体了解、学习 人力资源 各部门提供素材 公司图书费或员工手册 企划进行设计版面 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总 各个项目情况，使员工熟知公 司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和 信心 人力资源 集团内信息通报； 公司全员撰稿 公司图书费 双月 拉近高管与员工的距 离，将高管的管理理念 和关怀传递到基层，提 升团队的向心力。 人力资源 公司高管定期参加 会议茶点费 月 敞开心扉、畅快沟通， 拉近彼此的距离，提升 团队的向心力。 人力资源 无 无 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司 和工作，增加对公司的 认同感。 各部门 无 无 座谈会 个别访谈 按期举办总经理座谈会 员工直接上级、隔级上级、人力 资源部门轮流定期与员工进行 个别访谈 在新员工入职之前即指定一位 结对子（新员工） 老员工作为入职指导人 5 6 项目 工作环境 待定 待定 资源支持 经费依据 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 7 加班控制 限定每晚加班时间不得超过 10：30 分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 8 下午茶 工作日每天下午 3 点半开始提 待定 人力资源 公司 600 元/月 工作日 舒缓工作压力，更好的 供水果和小吃 9 工作辅导 10 员工培训 11 岗位工作指引和作 细化岗位职责，编排作业指导 业流程编制 书 待定 为了新员工更好的梳理 工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门 内部培训 待定 增加员工素质培养、加 强业务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题，并 协助其解决问题，最后 达更高效的完成工作内 容 人力资源 公司各部门 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现 行的薪酬晋升体系进行。同时 也可推荐外派其它项目来提 升。 待定 为公司每位员工设计其 职业发展，更好的为公 人力资源 司储备人才 公司 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮 岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓 人力资源 宽职业发展路径 公司 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员工 家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的 人力资源 了解和认同 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 不定期组织各项活动，舒缓工 作压力 待定 随时 公司 待定 随时 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 人力资源 培训提升 当月考核目标达 70 分以下的时 绩效关注 12 候，进行当事人关注谈话。 职业发展 13 14 15 16 17 司龄嘉奖 团队活动 （公司级、 协会级、部 门级） 进行工作。 家庭日 观影 卡拉 OK 18 聚餐 19 生日会 待定 随时 人力资源 公司 20 户外运动 待定 随时 人力资源 公司 21 羽毛球 待定 随时 人力资源 公司 22 台球 待定 随时 人力资源 公司 公司 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 公司 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利， 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期 旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 公司 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态 人力资源 去工作 公司 公司 身心健康 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境 中更好的发挥工作的主 人力资源 观能动性 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 加班餐 工作日晚 7 点开始/周末加班可 享受餐费补助 15 元 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 31 津贴补贴 32 33 34 35 工作家庭平 衡 加班到 10 点以后提供出租车补 贴 结婚纪念日提前 1 凭结婚证书员工可提前一小时 待定 小时下班 下班 感谢员工家庭对企业支 人力资源 持 人力资源 人力资源 公司 公司 公司 4000 元/季 36 员工表扬信 37 在“婚、病、丧”时，给予员工 "婚、病、丧"三必访 必要的关怀 38 待定 人力资源 公司 待定 通过“三必访”，了解 员工的心理动向，关注 人力资源 其个性需求 公司 植树活动 每年三月份与街道或者管理办 联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然，热爱 家园，进而热爱公司热 人力资源 爱家庭 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与公 益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责 人力资源 任，回馈社会 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相 亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 失恋假 为离婚或失恋的员工放假 1-3 待定 随时 关注员工情感健康，帮 助其平衡生活和工作 人力资源 公司 离婚假 天，使其调整心情，走出阴 影，重拾愉悦的心境 待定 随时 人力资源 公司 年度 传递企业感恩员工，重 人力资源 视人才的理念 公司 社会公益 39 40 41 42 43 情感服务 反馈员工优秀工作表现 逢中秋、春节等重大节日向核 中秋、春节 离职祝福 离职员工节日祝福 心离职员工传递节日祝福（短 等重大节日 信或邮件、贺卡、礼金） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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员工关怀实施方案（实用工具包）
本工具包旨在为大家提供一个员工关怀的可选方案与参考。其中的每一项都可以列出作为一个完整的方案进行实施，都有其可深入挖掘的部分。 如果您有更好的关怀方式，请予以补充，为谢！ 关怀项目 类 别 方 式 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定指导人，结对子 1.严格按照试用期管理流程，安排 实习计划、住宿等； 2.人力资源部、新员工所在部门每 月进行1次访谈，关注其工作、生 活等方面的进展、困难等 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 快融入企业文化，进入工作 状态 月度 分管领 导、直 人力资源部 接领导 员工所在部 、人力 门领导 资源部 的协同 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 部门主管 分管领 导支持 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 通过日常工作中的辅导，强 直接主管每月选定1名员工作为工 化上下级之间的沟通，给予 作辅导对象，指导其工作内容，督 员工受重视、被关注的感受 促其自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 5.创造轮岗机会 1.部门民主座谈 民主生活会 职业关怀 月度 部门主管 随机 每月利用月度例会时间进行民主座 谈，开展批评与自我批评，促进相 互成长 月度 部门主管 2.管理干部民主生活会 敞开心扉、畅快沟通，拉近 开展批评与自我批评，促进相互成 彼此的距离，提升团队的凝 年度 聚力、向心力。 长 总经办 3.专业系统民主生活会 开展批评与自我批评，促进相互成 长 总经办 年度 分管领 导重视 与实施 ，人力 资源部 提供支 持 职业关怀 关怀项目 类 别 司龄嘉奖 方 式 负责人 资源支 持 礼品费 用 1.主题培训日培训 规范部门主题培训日实施，推广小 组学习 人力资源部 各部门主管 购买培 训课程 费用 手续办理、交接等人性化办理 1.本部门组织活动，给予意外的惊 喜 以部门为单位，组织小活动或意外 的惊喜礼物等 2.赠送礼物、贺卡等 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用假期组织子女活动 月度 根据培训需求，组织开展各类能力 打通职业发展通道，共享能 月度 提升培训 力提升资源，使员工在工作 中不断提升、有所收获，加 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室 深对企业的归属感 ； 2.根据培训需求采购部分电子讲座 季度 课程，作为自学资源； 3.平台网络学习资源积累。 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位 生日祝福 子女关怀 周期 人力资源部 总经办 3.E－LEARNING建设 家庭关怀 标 奖励及荣誉称号 培训进修 健康关怀 目 在季度经营分析会上组织表彰仪式 ： 1.1－4年、6－9年、11－14年、16 年以上司龄，赠送精美卡片，由总 经理给予评价和寄予的希望（积累 通过奥龄纪念日活动，加深 的册子），同时送公司标识的小礼 员工对企业的归属感，促进 季度 品； 价值共建与共享 2.组织北京近郊旅游； 3.5年、10年、15年工龄，给予水 晶奖杯奖励。 4.部门内部进行宣传及鼓励。 2.能力提升培训 离职关怀 流程指导 人力资源部 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌 人力资源部 相关部门主 管 月度 各部门 人力资源部 营造温馨的亲情氛围，在生 日当天给员工一个惊喜，培 1.工会赠送生日蛋糕券； 养其感恩的心态、强烈的归 2.部门主管发送电子贺卡； 属感。 月度 3.主任以上人员生日，人力资源部 相关领导对其表示祝福。 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用寒暑假、六一儿童节等组织 孩子活动； 人力资源部 利用集团资源，关注员工健 康，为其体育健身、体检等 创造条件，配合以领导的嘘 寒问暖，营造温馨的亲情氛 围 年度 年度 年度 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 年度 中，使其感受到企业对员工 的关注 部门主管 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 总经办 人力资源部 总经办 礼物费 用 体检等 费用 活动费 用 关怀项目 家庭关怀 类 别 子女关怀 方 式 2.子女上学关系处理 1.老人健康体检 老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 3.节日家庭慰问 三必访 元旦 流程指导 三必访 目 标 周期 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注 年度 利用博为先进设备进行体检 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 在员工生日或中秋节等特殊时刻， 中，使其感受到企业对员工 将公司对员工的评价及对员工家属 的关注，帮助员工减轻家庭 年度 的感谢反馈给员工的家属。 的压力 年度 在“婚、病、丧”时，给予员工必 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 要的关怀 求 负责人 人力资源部 总经办 资源支 持 活动费 用 人力资源部 人力资源部 礼品费 用 人力资源部 工会 工会会 费 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 月亮节 三八妇女节 2.优秀员工等荣誉称号的评选 1.组织主题活动 2.发放礼品 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 母亲节 节日关怀 1.邀请员工家属参加活动 六一儿童节 父亲节 八六司庆 教师节 慰问员工 组织主题活动 发放礼品 组织主题活动 慰问员工 组织主题活动 司庆活动 慰问兼职讲师 组织主题活动 在中国传统的节日里，公司 领导与员工一起共享欢乐、 沟通思想、交流情感，分享 共同的荣誉和成功的喜悦， 这是公司对员工的尊重和回 报，也是对员工的关怀和激 励，使员工在良好的氛围中 感受公司大家庭的温暖 年度 总经办 人力资源部 购买礼 品、卡 片及各 项活动 费用 关怀项目 类 别 国庆节 方 式 在岗员工慰问 在岗员工慰问 中秋节 对因工作不能回家的员工进行慰问 慰问部分特殊员工家庭成员 重阳节 慰问公司老员工 对部分功勋员工家属进行慰问 感恩节 贺卡感恩 圣诞节 组织主题活动 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持
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员工关怀计划
温暖 —— 员工关怀计划 温暖 员工关怀的意义 员工关怀对象 员工关怀的实施内容 费用预算 温暖 员工关怀的意义 以人为本，员工敬业，企业发展 员工关怀的对象 新员工，城市总经理，普通员工 温暖 新员工关怀 入职培训 及时安排公司入职培训和部门岗位培训，帮助新员工尽快了解 公司和工作。 新员工介绍 HR 同事制作新员工 PPT ，邮件介绍给所有同事，建立新员工的团队 归属感。 非正式沟通 入职一个月内， HR 通过非正式沟通了解新员工的工作状态， 并及时与其直接领导反馈。 温暖 城市总经理关怀 生日关怀 生日纪念邮票 ---- 收集员工照片，定制个性邮票作为生日礼物 ； 母亲的礼物、爱人 / 家庭礼物 ---- 总经理工作繁忙，无暇顾及家庭 ，在生日之际，同时准备两份家庭礼物，体现公司对员工生活的关怀； 直接领导短信祝福 ----HR 提前通知总经理直接领导，由其直接领 导为员工送出短信祝福。 家庭关怀 结婚纪念日提供半天休息 入职纪念日活动 逢 5 、 10 、 15 年入职纪念日 HR 准备特别纪念礼物（珍珠）， 同时收集照片、同事祝福、领导感谢制作成短片，刻成光盘。 温暖 普通员工关怀 生日关怀 生日邮件祝福 ---- 员工生日当天由 HR 发送邮件祝福； ； 生日卡片 ---- 邀请办公室所有同事写下生日祝福送给员工收藏 季度生日会 ---- 以季度为单位举办生日会。 入职纪念日活动 逢 1 、 3 、 5 、 10 年入职纪念日 HR 准备纪念礼物或感谢卡。 组织生活讲座 / 户外运动 通过组织生活、健康、理财讲座，开展羽毛球锻炼 温暖 费用预算 对象 城市总经理 普通员工 总费用 关怀内容 人均标准 人数 合计 生日定制邮票 300 15 4500 母亲礼物 300 15 4500 爱人 / 家庭礼物 300 15 4500 入职关怀 入职纪念日礼物（ 5 年、 10 年、 15 年） 500-1000 4 2000 生日关怀 生日卡、生日蛋糕、生日礼物 80 100 8000 生活关怀 生活讲座 500 24000 生日关怀 201X 年司龄 满 5 年的有 4 人
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企业旅游(出游)策划书
****集团有限公司 出 游 计 划 书 ****集团有限公司 出游策划书 炎热的夏天，让我们一起走出城市，亲近自然，欣赏美丽的松花湖，更好的 体会融入自然的感觉。可以游走在芳草落英之中，呼吸着青山流水的气息，品味 “天人合一”的真正内涵。品尝自然赐与我们的美食。 我们有时间，又有可以游玩的闲适之地。为什么不给心灵放个假，放飞思想 让它在林间自由的翱翔？ 一、活动主题： 20xx 相约都江堰虹口，清凉一夏。 二、活动目的： 为了丰富广大员工的文化生活、完善公司福利，感谢各位员工辛勤的付出和 努力的工作。通过本次活动促进员工之间的相互了解，增强相互之间的团结及友 谊。 三、活动对象： ***集团公司所有成员 四、活动时间： 20xx 年 7-8 月 X 日 五、活动内容： 都江堰虹口漂流、观光一日游 六、主办部门： 行政人事部 七、前期准备： 1、由行政人事部写申请书交由集团公司相关领导，申请并要获得批准。 2、由行政人事部联系往返的旅游大巴车接送人员。 3、由行政人事部统计外出游玩的人数，并要了解外出游玩的大概费用。 4、由行政人事部购买相应的安全物品。（如正气水、风油精、创可贴、碘酒、纱 布。） 5、提前一天由行政人事部商量好要买的食物，并提醒大家轻装上阵，以便游 玩。 6、由行政人事部负责途中的娱乐节目，以在去的途中不会无聊。 7、由行政人事部带上相机，并负责拍照，有相机也可自带。 8、行政人事部应注意细节问题，活动中的账目清晰。 9、由行政人事部负责安全性问题，保障员工在活动中的安全，并及时处理。 10、由行政人事部提前联系用餐地点。 11、由行政人事部负责人数的清点问题，保证游玩途中不会丢失员工。 12、在活动中所有人手机必须保持开机状态，以便联系。 13、由行政办公室注意天气状况，提前 2 天观察天气如遇下雨等天气则改 时间 14、以领队为核心，所组成的领导小组进行统一管理全体员工分为四组， 便于 领导管理。 八、活动流程： 1、X 月 X 日早 8 点集团公司门口集合，行政人事部点名，人员集合完毕上 车出发。 2、在车上由行政人事部讲解关于安全问题以及卫生问题。 3、9：30 到达目的地后首先由领队带领游玩（集体），大家可以参观景色、 拍照。 4、11 点 30 左右进入午餐环节。 5、午餐完毕后由行政人事部统计人数简单休息后进入下一行程（虹口漂 流）。 6、13：30 左右赴虹口漂流中心享受刺激的漂流活动，体验浪漫之旅、勇敢 之旅、冒险之旅，(时间 1.5—2.5 个小时)。 7、下午 17：30 右统一乘坐旅游大巴车返回成都。 九、活动后期： 1、由各部门领导询问活动的感受及想法并写一份关于游玩 的感想（字数不限） 2、由领队向公司领导汇报游玩情况，并争取机会，以便 下次游玩。 十：交通安排 行车路线：虹口距离成都市区仅有 70 公里，大概 90 分钟车程，沿途有这套 路指示牌、汽车修理站、加油站、停车场等配套设施； 成青线：成都→三环→成温邛高速→温江→成青快速通道→青城山→都江堰 沙西线：成都→沙西线→都江堰市观景路→虹口 成灌高速：成都→羊西线→成灌高速→都江堰→虹口漂流 十一、活动注意事项： 1、在活动前加强对员工的安全教育,告诉员工一行动听从指挥,不准随意离开队伍 单独行动。 2、往返前认真清点人数,每个员工都要听从小组长的统一安排,活动时要相互关心 注意安全,在安全的区域进行活动。 3、在购买食品时,一定注意看食品信息确保食品安全。 4、审查员工的身体状况,对身体不适或患有疾病的员工劝其不参加此次活动。 5、在旅游过程中，请大家随时注意自身安全，如无特殊原因，请勿擅自离团自 由活动。全程必须服从领队统一安排。 6、在游览过程中请大家务必遵守时间，听从领队安排。 7、去旅游前请大家准备点现金、身份证，以备旅途中使用。旅行中务必小心保管 自己的行李、手机、钱包、相机及其他贵重物品。 8、如有晕车、晕船等现象者，请提前备好药品。并在出行时提前告诉领队，以防 途中发生异常反应。 9、旅行中，每次出发或返回时，请各小组组长认真确认本组成员是否到齐，如 有任何异常请知会领队及导游。 10、旅行时，请大家特别要注意服装和鞋子，尽量要轻装出行，少带杂物，以减 轻负荷；鞋子要选用球鞋、旅游鞋，勿穿高跟鞋，以免造成行、走登山不便和有 碍安全。 十二：漂流前的准备： 1、 多带套衣服：漂流不可避免会“湿身”，上岸后没有干衣服换是很难受的。 参加漂流不要穿皮鞋，平底拖鞋、塑料凉鞋和旅游鞋都可以。坏天气水上冷，好 天气水上晒，要注意防寒防晒，太名贵的服装鞋帽最好不要用于漂流。 2、上筏只带饮用水，另手机、证件和现金……怕水的东西都不要带。 漂流注意事项 ★游客参与漂流请先更换好衣服，在指定地点按顺序登车，前往漂流起点， 经验票后领取救生设备、划桨、头盔。并按要求穿好救生衣，在救生员指引 下开始漂流。漂流过程请服从救生员指挥。 ★游客漂流前请将自己的贵重物品保管好或交保管室保管，一切怕湿物品不 要随身携带。 ★游客在漂流过程中不得脱掉救生衣等救生设备，遇有急流险滩时双手紧抓 游艇两边的扶手，禁止在非游水区游泳。 ★漂时不要做危险动作：一般来说，漂流河段都是比较安全的，只要不自作 主张随便下船、不互相打闹、不主动去抓水中的漂浮物和岸边的草木石头， 漂流筏不会翻。一旦“翻船”也没关系，憋住气，小心不呛水就行，因为你 穿有救生衣； ★漂流船通过险滩时要听从船工的指挥，不要随便乱动，应紧抓安全绳，收 紧双脚，身体向船体中央倾斜； ★漂流过程中注意沿途的箭头及标识，它可以帮助你找主水道及提早警觉跌 水区。 ★近视的朋友请记住用小绳子固定眼镜 十三、活动经费（按 50 人算） 1、大巴车费用（一辆） 2、漂流费 10000 元 3、矿泉水、零食、水果 4、午餐（酒水除外） 3500 元 500 元 3000 元 5、杂费（未考虑到的花销） 3000 元 ………….. 总计：2 万 元 *****股份有限公司 日 行政人事部 2010 年 7 月 20
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员工持股汇总-上市公司股权激励方案整理
员工持股汇总 上市公司股权激励方案整理 一、东方园林（ 002310 ） 1 ）持股方案 筹资比例 1:1.8 资金规模不 超过 6 亿元 增持不低于 公司总股本 2% ，不高于 总股本 4.9% 存续期 6 年 锁定期 6 个 月 山东省国际信托 有限公司 实际控制人何巧 女 管理人 个人担保 自筹资金认购 山东信托—恒赢 2 号集合资金信托计划 出资比例 180% 东方园林 公司高管 通过深证交易所增持 东方园林 （ 002310 ） 出资比例 100% 一、东方园林（ 002310 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 何巧女 48.44% 唐凯 大众投资人 10.15% 41.41% 北京东方园林股份有限公司 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 东方园林 1,199,952 515,355 497,363 89,896 民企 二、双鹭药业（ 002038 ） 1 ）持股方案 双鹭药业 共 180 万份股 票 定向发行 占总股本的 2.17% 行权价格 9.83 元 / 股（取激 励方案草案公 布前 30 日均 价） 董 事 长 副 总 经 理 董 秘 财 务 总 监 技术 人员 X3 二、双鹭药业（ 002038 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 双鹭药业 271,209 258,900 116,177 57,201 混合所有制 三、伊利股份（ 600887 ） 1 ）持股方案 伊利股份 共 5,000 万份股 票 定向发行 占总股本的 9.681% 行权价格 13.33 元 / 股（取公告 前一交易日价格 做除权处理后的 价格） 总 裁 总 裁 助 理 X3 其 他 人 员 X29 三、伊利股份（ 600887 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 伊利股份 9.31% 呼和浩特投资管理 有限公司 （万元） 伊利股份 总资产 净资产 3.08% 潘刚 87.61% 大众投资人 营业收入 3,287,738 1,631,278 4,777,886 净利润 企业性质 320,119 民营 四、辽宁成大（ 600739 ） 1 ）持股方案 第一期共 327.9 万份股 票 辽宁成大 占总股本的 0.37% 全三期激励共发行 1292.40 万份股票 定向发行 占总股本的 1.46% 行权价格 4.82 元 / 股 （取激励方案草案公布 前 30 日均价） 董 事 监 事 高级 管理 人员 共 33 人 核心 技术 人员 四、辽宁成大（ 600739 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 辽宁成大 总资产 净资产 营业收入 1,789,112 1,184,770 1,033,385 净利润 企业性质 98,926 国企 五、泸州老窖（ 000568 ） 1 ）持股方案 共 2,400 万份股 票 泸州老窖 占总股本的 2.85% 定向发行 行权价格 12.78 元 / 股（草案公 布前一交易日溢 价 15% ） 董 事 经 理 经 理 助 理 财务 /营 销总 监 核心 技术 人员 五、泸州老窖（ 000568 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 泸州老窖 总资产 净资产 营业收入 1,373,429 1,063,742 1,043,112 净利润 企业性质 353,751 国企 六、博瑞传播（ 600880 ） 1 ）持股方案 博瑞传播 第一期共 200 万份股票 占总股本的 0.99% 定向发行 行权价格 14.89 元 / 股 （取激励方案草案公布 前 30 日均价溢价 5% ） 董 事 总 经 理 副总 经理 共 38 人 核心 骨干 人员 六、博瑞传播（ 600880 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 博瑞传播 483,738 393,091 159,650 38,755 其他 七、烽火通信（ 600498 ） 1 ）持股方案 烽火通信 第一期共 53.6 万份股票 占总股本的 0.12% 定向发行 行权价格 17.46 元 / 股 董 事 长 副 董 事 长 副 总 裁 共 140 人 技 术 人 员 七、烽火通信（ 600498 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 烽火通信 1,435,821 646,245 910,944 64,760 国企 八、安泰科技（ 000969 ） 1 ）持股方案 第一期共 754.06 万份 股票 安泰科技 占总股本的 1.90% 定向发行 行权价格 19.35 元 / 股 （按草案公布前一日的 收盘价） 董 事 长 董 事 副 总 裁 共 109 人 核 心 骨 干 八、安泰科技（ 000969 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 安泰科技 749,777 459,525 384,844 6,161 央企 九、南天信息（ 000948 ） 1 ）持股方案 南天信息 共 720 万份股 票 定向发行 占总股本的 3.42% 行权价格 6.65 元 / 股（取激 励方案草案公 布前 30 日均 价） 总 裁 副 总 裁 董 秘 财 务 总 监 核心 业务 骨干 九、南天信息（ 000948 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 南天信息 256,727 140,717 215,619 428 国企 十、恒丰纸业（ 600356 ） 1 ）持股方案 恒丰纸业 共 52 万份股票 定向发行 占总股本的 0.269% 行权价格 5.53 元 / 股（取激 励方案草案公 布前 30 日均 价） 董 事 经 理 董 秘 财 务 总 监 核心 业务 骨干 十、恒丰纸业（ 600356 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 恒丰纸业 266,116 155,707 151,779 净利润 7,430 企业性质 国企 十一、海信电器（ 600060 ） 1 ）持股方案 海信电器 第一期共 222 万份股票 占总股本的 0.12% 定向发行 行权价格 3.42 元 / 股 董 事 经 理 董 秘 共 42 人 财 务 总 监 业 务 骨 干 十一、海信电器（ 600060 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 海信电器 总资产 净资产 营业收入 1,986,713 1,016,891 2,847,985 净利润 企业性质 162,334 国企 十二、 ST 二重（ 601268 ） 1 ）持股方案 ST 二重 第一期共 887 万份股票 占总股本的 0.52% 定向发行 行权价格 10.34 元 / 股 （按草案公布前 30 日 的均价） 董 事、 经 理 工 会 高 管 董 秘 共 124 人 核 心 骨 干 十二、 ST 二重（ 601268 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） ST 二重 总资产 净资产 1,990,553 181,741 营业收入 489,755 净利润 企业性质 -320,753 央企 十三、海信科龙（ 000921 ） 1 ）持股方案 第一期共 2290 万份股 票 海信科龙 占总股本的 1.69% 定向发行 行权价格 7.65 元 / 股 （按草案公布前一日的 收盘价） 董 事 长 董 事 副 总 裁 共 237 人 核 心 骨 干 十三、海信科龙（ 000921 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 海信科龙 1,196,470 31 1,542,321 12 国企 十四、光迅科技（ 002281 ） 1 ）持股方案 第一期共 155.6 万份股 票 光迅科技 占总股本的 0.97% 定向发行 行权价格 43.90 元 / 股 （按草案公布前一日的 收盘价） 董 事 经 理 董 秘 共 72 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 十四、光迅科技（ 002281 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 光迅科技 264,393 167,182 213,269 16,351 其他 十五、 TCL 集团（ 000100 ） 1 ）持股方案 第一期共 17,224 万份股 票 TCL 集团 占总股本的 2.03% 定向发行 行权价格 2 元 / 股（按草 案公布前一日的收盘价进 行求权处理） 董 事 总 裁 财 务 总 监 共 154 人 核 心 骨 干 十五、 TCL 集团（ 000100 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 惠州市投资控股有限公司 李东生 9.74% 6.00% 84.26% TCL 集团 （万元） TCL 集团 总资产 大众投资人 净资产 营业收入 7,808,063 1,995,809 8,532,408 净利润 企业性质 288,468 其他 十六、保利地产（ 600048 ） 1 ）持股方案 保利地产 第一期共 5,666 万份股票 占总股本的 0.953% 定向发行 行权价格 9.97 元 / 股 （按草案公布前一日的收 盘价进行求权处理） 董 事 财 务 总 监 经 理 共 50 人 核 心 骨 干 十六、保利地产（ 600048 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 保利地产 总资产 净资产 营业收入 31,393,98 2,256,958 9,235,552 5 净利润 企业性质 289,215 央企 十七、中国海诚（ 002116 ） 1 ）持股方案 中国海诚 第一期共 399 万份股票 占总股本的 3.5% 定向发行 行权价格 18.21 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 总 裁 副 总 裁 财 务 总 监 共 154 人 核 心 骨 干 十七、中国海诚（ 002116 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 中国海诚 338,333 70,974 575,809 15,947 央企 十八、广州浪奇（ 000523 ） 1 ）持股方案 第一期共 445.16 万份股 票 广州浪奇 占总股本的 1% 定向发行 行权价格 6.35 元 / 股 （按草案公布前一日的收 盘价） 董 事 财 务 总 监 经 理 共 61 人 核 心 骨 干 十八、广州浪奇（ 000523 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 广州浪奇 249,586 104,480 408,699 3,280 国企 十九、深圳燃气（ 601139 ） 1 ）持股方案 深圳燃气 第一期共 1,247 万份股票 占总股本的 0.94% 定向发行 行权价格 11.32 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 / 经 理 财 务 总 监 董 秘 共 69 人 业 务 骨 干 十九、深圳燃气（ 601139 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 深圳燃气 1,208,062 498,030 857,454 70,701 国企 二十、中国北车（ 601299 ） 1 ）持股方案 第一期共 8603.7 万份股 票 中国北车 占总股本的 0.83% 定向发行 行权价格 4.34 元 / 股 （按草案公布前一日的收 盘价） 董 事 副 / 总 裁 董 秘 共 343 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十、中国北车（ 601299 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 中国北车 总资产 净资产 营业收入 12,015,89 3,778,034 9,724,066 1 净利润 企业性质 412,855 央企 二十一、中航电测（ 300114 ） 1 ）持股方案 第一期共 118.55 万份股 票 中航电测 占总股本的 0.99% 定向发行 行权价格 14.33 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 / 经 理 董 秘 财 务 总 监 共 116 人 业 务 骨 干 二十一、中航电测（ 300114 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 中航电测 117,751 89,770 70,560 5,726 央企 二十二、钢研高纳（ 300034 ） 1 ）持股方案 钢研高纳 定向发行 共 487.87 万份股票 占总股本的 2.30% 行权价格 14.80 元/股 总 裁 副 总 经 理 共 48 人 业 务 骨 干 二十二、钢研高纳（ 300034 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 钢研高纳 131,574 103,290 营业收入 51,977 净利润 8,786 企业性质 央企 二十三、江苏国泰（ 002091 ） 1 ）持股方案 江苏国泰 第一期共 898 万份股票 占总股本的 2.49% 定向发行 行权价格 8.07 元 / 股 董 事 副 / 总 裁 董 秘 共 140 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十三、江苏国泰（ 002091 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 江苏国泰 216,260 135,720 营业收入 560,753 净利润 企业性质 16,918 其他 二十四、亚盛集团（ 600108 ） 1 ）持股方案 亚盛集团 第一期共 1,056.14 万份 股票 占总股本的 0.54% 定向发行 行权价格 5.97 元 / 股 总 经 理 副 总 董 秘 共 148 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十四、亚盛集团（ 600108 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 亚盛集团 650,113 466,464 233,683 353,751 国企 二十五、东方通信（ 600776 ） 1 ）持股方案 东方通信 第一期共 1,256 万份股票 占总股本的 0.99% 定向发行 行权价格 3.95 元 / 股 （按草案公告前 30 个交 易日均价） 总 经 理 副 总 董 秘 共 79 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十五、东方通信（ 600776 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 东方通信 343,976 净资产 19,371 营业收入 343,722 净利润 企业性质 19,371 国企 二十六、华茂物流（ 603128 ） 1 ）持股方案 华茂物流 共 1,320 万份股票 定向发行 占总股本的 3.30% 行权价格 6.25 元 / 股（按公告前一 交易日收盘价） 董 事 经 理 共 53 人 业 务 骨 干 二十六、华茂物流（ 603128 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 华茂物流 291,578 129,056 853,335 8,131 央企 二十七、宝胜股份（ 600973 ） 1 ）持股方案 宝胜股份 第一期共 700 万份股票 占总股本的 2.30% 定向发行 行权价格 8.60 元 / 股 （按草案公告前 30 个交 易日均价） 董 事 总 裁 董 秘 共 194 人 财 务 总 监 核 心 骨 干 二十七、宝胜股份（ 600973 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 宝胜股份 678,590 198,391 980,786 9,935 国企 二十八、中国建筑（ 601668 ） 1 ）持股方案 第一期共 14,678 万份股 票 中国建筑 占总股本的 0.49% 定向发行 行权价格 3.58 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 总 裁 董 秘 共 686 人 业 务 骨 干 二十八、中国建筑（ 601668 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 中国建筑 总资产 净资产 营业收入 净利润 78,382,11 11,803,67 68,104,79 2,039,851 0 5 9 企业性质 央企 二十九、海康威视（ 002415 ） 1 ）持股方案 海康威视 共 470 万份股票 定向发行 占总股本的 0.47% 行权价格 43.4 元 / 股（按公告前一 交易日收盘价） 经 理 总 监 共 633 人 业 务 骨 干 二十九、海康威视（ 002415 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 海康威视 总资产 净资产 营业收入 1,407,152 1,117,835 1,074,590 净利润 企业性质 306,664 央企 三十、华虹计通（ 300330 ） 1 ）持股方案 华虹计通 第一期共 168 万份股票 占总股本的 2.1% 定向发行 行权价格 4.88 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 经 理 总 监 共 17 人 业 务 骨 干 三十、华虹计通（ 300330 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 华虹计通 64,026 44,156 22,822 2,416 国企 三十一、东信和平（ 002017 ） 1 ）持股方案 东信和平 第一期共 411.5 万份股票 占总股本的 1.88% 定向发行 行权价格 7.00 元 / 股 （按草案公布前 30 日的 均价） 董 事 财 务 总 监 总 裁 共 87 人 业 务 骨 干 三十一、东信和平（ 002017 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 东信和平 141,939 71,581 116,824 4,397 其他 三十二、喜临门（ 603008 ） 1 ）持股方案 筹资比例 1:1.5 资金规模 8,000 万 增持 833.75 万 股，占总股本 2.65% 存续期 2 年 锁定期 2 个年 到期后一次性全 部退出 财通基金管理 有限公司 管理人 年化收益率不足 15% ， 实际控制人现金补偿至 15% 个人担保 财通基金 — 新安 9 号资产管理计划 出资 150% 喜临门 公司高管 通过上海交易所增持 喜临门（ 603008 ） 出资 100% 三十二、喜临门（ 603008 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 营业收入 净利润 企业性质 喜临门 150,932 109,616 102,189 12,021 民企 三十三、广汇能源（ 600256 ） 1 ）持股方案 筹资比例 1:1 资金规模 56,402 万 增持 2,079 万 股，占总股本 0.59% 存续期 3-10 年 宏源证券 管理人 年化收益率不足 10% ， 大股东补偿至 10% 大股东担保 集团出资 广汇能源 公司高管 宏广定向资产管理计划 出资 100% 通过上海交易所增持 广汇能源 （ 600256 ） 出资 100% 三十三、广汇能源（ 600256 ） 2 ）股权结构 & 财务指标 （万元） 总资产 净资产 广汇能源 2,895,969 931,872 营业收入 净利润 企业性质 480,528 75,108 民企 谢谢关注
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员工生日晚会费用预算清单
XXXX公司 XX月XX日员工生日晚会费用预算清单 序号 物品 1 生日蛋糕 2 生日贺卡 3 生日礼物 4 抽奖奖品 5 小游戏奖品 6 水果 7 零食 8 饮料 9 会场装饰 预算 总计 数量 0 编制： 单价 费用 实际 购买地点 备注 实际 总计 审核： 核准：
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员工生日福利方案
员工生日福利方案 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的 企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方 案。 一、 适用范围及人群：天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏：办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、生日日 期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ：生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福；生日礼物由 员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。 3、集体活动：在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。 活动流程：领导致辞——生日员工代表发言——赠送贺卡——生日蛋糕许愿——摄影留 念（赠送员工合影照片） 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。 三、 责任部门： 1、责任部门：负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室：负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：由部门按照办公室编制的统一表格， 统计出各自部门所有人员准确的生日（月 日），于 2012 年 12 月 31 日前交（附电子 版）至办公室；后期不定期增加/ 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向表》，根据员工的意向购 买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 费用预算： 支出项目 数量 生日贺卡 1张 金额 1.5 生日礼物 1个 100 生日蛋糕 1个 20 小型生日蛋糕 生日合影 1张 10 7寸 合 计 133 每位员工生日福利费用 133 元，客服部共计 8 人全年 1064 元 五、 实施时间：20xx 年 1 月开始实施。 备注 20xx 年部门员工享受生日福利统计 部门名称： 序号 姓名 上述情况部门主管已审核完毕。 主管人员签字： 日期： 出生年月 礼物意向
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员工交通补贴管理办法
员工交通补贴管理办法 员工交通补贴管理办法 1 目 的 为 贯 彻 落 实 以 人 为 本 精 神 ， 提 升 公 司 福 利 水 平 ， 提 高 招 聘 竞 争 力 ， 特 制 定 本 办 法 。 2 职 责 综 合 管 理 部 负 责 组 织 、 修 订 并 完 善 员 工 交 通 补 贴 内 容 、 标 准 及 实 施 ； 负 责 符 合 交 通 补 贴 发 放 条 件 的 核 实 。 3 适 用 范 围 员 工 同 时 满 足 以 下 条 件 者 适 用 本 管 理 办 法 ： 与 公 司 签 订 正 式 劳 动 合 同 ； 常 住 地 在 北 京 地 区 的 非 销 售 岗 位 员 工 。 4 补 贴 标 准 及 发 放 方 式 4.1 交 通 补 贴 发 放 标 准 ： 200 元 / 人 / 月 。 4.2 发 放 范 围 及 相 关 说 明 ： 当 月 请 假 天 数 小 于 （ 含 ） 5个 工 作 日 的 ， 按 全 月 发 放 补 贴 ； 当 月 请 假 天 数 大 于 5 个 工 作 日 ， 但 出 勤 率 在 50% 以 上 （ 含 ） 的 ， 按 半 月 发 放 补 贴 ； 当 月 出 勤 率 小 于 50% 的 ， 不 发 放 补 贴 ； 4.3 新 入 职 员 工 、 离 职 员 工 （ 以 入 、 离 职 日 期 为 准 ） ， 发 放 标 准 同 4.2 。 4.4 有 下 列 情 况 之 一 的 ， 不 享 受 当 月 交 通 补 贴 ： 全 月 医 疗 期 、 产 假 、 病 假 ； 享 受 公 司 车 辆 补 助 ； 4.5 交 通 补 贴 每 月 随 工 资 一 并 发 放 ， 公 司 代 扣 代 缴 个 人 所 得 税 ； 5 附 则 5.1 本 办 法 由 公 司 综 合 管 理 部 负 责 解 释 、 修 订 ； 5.2 本 办 法 自 20xx 年 2 月 1 日 起 实 施 。 1
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员工年度体检福利方案(提案)
员工年度体检福利方案 各位领导： 员工身体健康是公司最大的财富，也是公司得以稳定发展的保证， 为了及时掌握 员工的健康情况，提高员工团体对健康管理问题的重视， 完善公司的福利政策，现拟 定每年进行一次员工体检。 一、实施目的 1、及早发现疾病，减少风险 随着公司的发展壮大，公司员工的数量将越来越多，员工的身体健康直接关系企 业的稳定发展。实施员工体检计划，建立员工健康档案能够有效掌握员工的身体健康信 息，有助于及早防治各种慢性病的严重恶化，减少员工因发病对生产工作的影响，同 时可以有效预警各类突发性疾病的发生。比如有员工在工作过程中突发死亡，这对于员 工本人以及其家庭来说都是一个无法挽回的损失，同时对公司也会造成一定的负面影 响，每年一度的员工体检对于规避这样的风险起到一定的作用。 2、完善公司福利 员工体检计划作为一项福利政策，充分体现了公司对员工的关爱，对员工身体健 康的重视，有利于增强员工对公司的认同感、归宿感，从精神层面和物质层面上满足员 工的需要，从而更好地留住员工，降低人员流失率。另一方面，完善的福利待遇也是吸 引求职者的重要条件之一，关注员工健康的企业更能获得求职者的认同与青睐，从而 提高公司在求职市场的竞争力。 二、体检对象 公司全体在职员工，当月已提出离职或当月要办理离职手续的人员不在体检对象 范围内。 三、体检时间为每年 4 月份 四、费用支付 入职满六个月的员工体检费用由公司支付；入职未满六个月的员工体检费用由公 司先行垫付，期间此部分员工若在入职未满六个月离职的，公司将在其工资中扣除体 检费用，入职超过六个月，体检费用将不予以扣除。 五、实施方式 由医院医护人员直接到我公司安排的地点驻地一天进行体检工作。行政部将根据实 际情况安排各部门人员在不同时间段参加体检，不但方便体检工作的开展，而且尽可 能地减少对生产工作的影响。 六、体检相关详细事项，待方案审批后另行拟文通知。 以上方案是否可行，请领导批示。 行政总部 2013 年 4 月 16 日
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公司旅游通知
关于组织员工旅游的通知 为丰富员工文化生活,缓解员工工作压力,加强公司团队凝聚力，公司决定组织员工旅游。 现将旅游相关事宜通知如下： 一、 旅游时间: 20xx.12.12-20xx.12.13 二、 旅游地点: 庐山 三、 旅游出发集合时间: 12.12 日早晨 7：00 四、 旅游出发集合地点: 公司楼下 五、人员安排 满一年以上员工（截止 20xx 年 11 月 30 日） 注：此次旅游费用（车费、午餐及景点门票）550 元 /人。 员工家属愿参加本次活动的，需自行负责入团费用 六、注意事项: 1.请大家携带身份证,做好晕车准备及带好防冻、防雨用品，游玩过程中注意个人财物及人 身安全，做到文明，安全，快乐出游。 2.所有人员在活动过程中服从导游及领队安排，不得脱离团队单独行动。 3.请大家自带洗漱用品。 4.本次旅游活动为公司组织员工享受的福利计划之一，不参加活动者不享受任何补贴。 5. 员工家属愿参加本次活动的请于本月 8 日前报行政部。 特此通知。 附件: 具体行程（行程安排表） 20xx 年 12 月 4 日 庐山二日行程 第一天 宜春车赴自古有“匡庐奇秀甲天下”之誉的世界文化遗产—— 庐山 （全程 300 庐山 多公里高速，28 公里盘山公路，车程约 4 小时），中餐后赴庐山（大门票 180 元） 三宝树景区（2 小时）庐山镇山之宝千年古杏---三宝树、和《西游记》水帘洞外景拍 摄地---乌龙潭、 《庐山恋》外景拍摄地——黄龙潭，庐山山顶现存唯一的佛教圣地— —黄龙寺。游览美庐别墅——“美庐”曾作为蒋介石的夏都官邸，“主席行辕”， 是当年“第一夫人”生活的“美的房子”，它演化出的历史轨迹与世纪风云紧密相 联，游览庐山会议旧址:位于牯岭东谷掷笔峰麓。松柏茂密，溪水潺潺，环境优美。 原是蒋介石在庐山创办军官训练团的三大建筑之一，于 1937 年落成，名庐山大礼 堂。解放后改名“人民剧院”，外表壮观，内饰华丽。1959 年中国共产党八届八中全 会，1961 年中央工作会议和 1970 年九届二中全会均在此召开。毛泽东同志主持了这 三次重要会议。宿:庐山 第二天 早餐后游“人间四月芳菲尽、山寺桃花始盛开” 花径（1 小时），水质清澈、如 提琴之状如琴湖，白居易草堂等景点.游锦绣谷景区（2 小时）(天桥至仙人洞一段 长约 1.5 公里的秀丽山谷、四季花开如锦)，险峰(毛主席曾有诗云：天生一个仙人 洞、无限风光在险峰)，朱元璋遇险地---天桥，吕洞宾修道成仙处---仙人洞，江西 四大名亭之一的---御碑亭等景点。和三叠泉景区后中餐后结束愉快行程、返回温馨 的家.
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文件材料的收集管理.doc
文件材料的收集管理 第一条 坚持部门收集、管理文件材料制度。各部门均应指定专(兼)职文书人员，负责管理 本部门的文件材料，并保持相对稳定。人员变动应及时通知档案室。 第二条 凡本公司缮印发出的公文(含定稿和两份打印的正件与附件、批复请示、转发文件含 被转发的原件)一律由办公室统一收集管理。 第三条 一项工作由几个部门参与办理，在工作活动中形成的文件材料，由主办部门收集归 卷。会议文件由会议主办部门收集归卷。 1.公司工作人员外出学习、考察、调查研究、参加上级机关召开的会议等公务活动的相关人 员核报差旅费时，必须将会议的主要文件资料向档案室办理归档手续、档案室签字认可后 财务部门才给予核报差旅费。 2.本公司召开会议，由会议主办部门指定专人将会议材料、声像档案等向档案室办理归档 手续，档案室签字认可后财务部门才给予报会议费用。 第四条 各部门专(兼)职文书的职责： 1.了解本部门的工作业务，掌握本部门文件材料的归档范围，收集管理本部门的文件材料。 2.认真执行平时归档制度，对本部门承办的文件材料及时收集归卷，每年的三月份前应将 归档文件材料归档完毕，并向档案室办好交接签收手续。 3.承办人员借用文件材料时，应积极地提供利用，做好服务工作，并办理临时借用文件材 料登记手续。
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人员裁员分流实施方案操作指南
人员裁员分流实施方案操作指南 整合分流方案实施流程： 各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方案— →报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离职谈话— →离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险等手续。 各部门在裁员工作中的分工： 用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行首次沟 通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确保本部门 员工的稳定；做好离职人员的工作交接、包括生产材料物资、设施设备的交接等，确保工作 及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序； 人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类劳动纠 纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补偿协议 （前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）； 财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对 与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理当日支付 ， 处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定现金准备）； 总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并通知物 管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止出现报复 和人身伤害。 裁减限制人群： 禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人员： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 优先留用人员范围：企业裁减人员时应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的； (四)烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员。 请各部门在制定本部门裁减人员名单时，充分考虑以上法律规定的限制或优先保留人员。 裁员实施具体步骤指引及要求： 前期准备： 各部门负责人应充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基 本信息对后续谈判越有帮助； 员工对裁员事件的心理承受因素，裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为 离职而影响家庭生活的； 充分了解人员的基本情况，他们可能会提出的疑问在上报裁员方案时一并列出所有问题或可 能出现的问题详单及应对措施，或报公司由公司统一制定应对措施； 相关表格：《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同审批表》、《交接表》、《工资结算 单》、《解除劳动合同证明书》等。 谈判策略： 对无过失的员工在公司的业绩给予认可，引导出‘由于公司目前的经营现状和困境，及工作 不饱合的等情况’，应明确已无留下的可能，不要在‘为什么是我而不是张三李四’这个问 题上纠缠，引导被裁减人员回到公司的实际情况上，且裁减方案是公司经营大环境决定，非 针对他个人； 引导员工主动离职，但是公司同样给予补偿（同时可给予休完年休、办理失业保险等优惠政 策，这条根据实际当时谈判情况进行，主动离职方式降低后续诉讼的可能性）； 提供工资结算清单，需要员工在《解除劳动合同通知书》等表格上签字； 告诉员工如果公司以后有合适的职位，会首先考虑他。 可能有员工拒不接受裁员或提出无理要求，可告知被裁减人员其如下义务： 公司裁员工作符合国家相关法律法规及程序规定； 服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴 打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补 偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、 车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔 偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理； 服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产， 不得以各种理由拒绝办理离职手续。 离职补偿金计算方法： 经济补偿金：按在公司工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资，6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 支付标准中的月工资是指员工离职前 12 个月的平均工资。 注意事项： 员工办完离职手续后，由部门主管或工作人员陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生； 财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，避免公司财产损失； 总经办应安排物管保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生； 工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅 自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
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公司实施裁员方案的注意事项及方式方法
如何实施裁员方案？ 确定了合适的裁员理由、制定了周全的方案之后，接下来就是方案的落地与实 施了。 裁员方案的宣布 对于员工来讲，雇主要裁员是非常重要的、与“饭碗”息息相关的信息。因此， 雇主选择适当的方式向员工宣布裁员决定及方案，既能体现出对员工的尊重， 也能在最大程度上争取员工的理解与配合。通常而言，公司在宣布裁员方案之 前，要综合考虑以下几个方面： 1. 方案宣布前是否严格保密 一般情况下，提前“走漏风声”可能会影响到公司的正常运营以及裁员项目的 进行。因此，绝大多数公司在裁员决定宣布之前，会采取严格保密的措施。然 而，也有一些公司，会提前“放出一些风声”来，以试探员工的反应，并期待 在正式宣布时员工已“做好心理准备”。 2. 是否召开全员大会并现场宣布 向员工宣布裁员决定、方案的方式有多种，比如召开受影响员工的全员大会、 统一现场宣布，分散会场但在统一时间宣布，先向部门经理宣布、再由部门经 理通知员工的“自上而下”的宣布，采取视频、电话会议宣布，向受影响员工 发送电子邮件的方式宣布等。 具体到某个项目采取哪一种或者哪几种方式宣布，需要根据项目的具体情况确 定。 3. 宣布人与宣布时间长短 确定了宣布方式，还应考虑由谁去向员工宣布、宣布的内容是什么、宣布会议 的时间长短。应根据项目的情况对会议时间和节奏进行控制。 协商解除面谈 1. 面谈前的准备 在开始与每位受影响人员一对一面谈前，每一名员工的基本信息、补偿金总额 及明细，空白协商解除协议及每个人的协商解除协议等文件准备工作需要完成。 另外，安排专人负责当天的后勤工作也是很有必要的。如：将员工安排在会议 室或休息室等待，将面谈人员带到面谈地点，安排员工就餐等。 此外，公司也可以考虑是否在现场安排一些安保人员。 2. 面谈人员组成 根据项目情况安排公司管理层、业务主管/经理、HR、Legal、外部律师组成合 适的面谈小组。面谈小组具体如何组成、搭配以及外部律师以何种方式介入， 需要根据项目的具体情况确定。 3. 特殊员工面谈注意事项 对于特殊员工（如“三期”女员工、工伤员工）的面谈，可以考虑给予专门的 安排。例如：安排专门的面谈小组负责。 4. 文件的签署 裁员项目涉及人数一般比较多，容易出现混乱的场面，而协商解除协议等文件 又是重要的法律文件。因此，协商解除协议等文件的签署既要保证及时、有序， 更要保证有效性。 我们曾代理一起劳动争议案件，员工主张协商解除协议并非本人签署。经司法 鉴定，确实不是员工本人笔迹。如何避免这种情形的发生，需要予以考虑。 协商不成的后续方案 如果有员工不同意协商解除，后续解决方案可能包括：调整岗位、单方解除/终 止劳动合同、保持现状等。在确定后续如何处理时，需要根据员工人数、项目 的具体情况确定。 僵局及危机处理 员工谈判的意识越来越强，公司宣布裁员方案之后，员工提出质疑及进一步要 求的情况越来越多。员工维权意识的提高是社会的进步。对于企业而言，需要 提前考虑：假如大多数员工不同意公司的补偿方案，使得谈判陷入僵局，公司 有没有可以让步的空间，有没有可以缓冲的余地。 此外，在裁员方案实施的过程中，公司还需预防群体性事件的发生、并做好预 案。如果发生群体性事件，应积极与有关部门沟通，妥善处理。 一个裁员项目的实施过程涉及到各个方面，也是一个动态的过程。本文仅就通 常、普遍会遇到的问题进行了总结。具体到某个裁员项目，因为具体的情况不 一样，遇到的问题可能是五花八门、千差万别。任何一个裁员项目，都需要经 验丰富的 HR 团队与法律团队的共同配合，以保证其顺利实施。
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公司辞退员工不想赔偿，HR常用的五种裁员方法
辞退员工不赔偿的 HR 的五种裁员方法 HR 经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳 动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不 可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照 N+1 模式进行补偿，补偿基数按照上一年 该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖 金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作 3 年，要辞退，需要补 4 个月， 这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的 HR 经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大 的补偿金是必须掌握的技能，因此要求 HR 经理在招聘的时候，需要把关好， 否则请神容易送神难。 怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必 须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位 可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： 用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； 十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 细心的 HR 经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑” ， 不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。 总结起来，干掉员工又不用赔偿 de 最常用的五种方法是： 快刀一：试用刀。 劳动合同法对试用期作了规定，最长 6 个月，需要签 3 年合同。Ok，为了 谨慎地观察这个员工，我们就跟他签 3 年合同，试用期设 6 个月，只要他试用 期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。8 i8 n9 b, D- 快刀二：绩效刀。 如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核 机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的， 提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于 HR 经理如 何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结 合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接 干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗 的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷 可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来 办手续吧 快刀三：行政刀。 所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员 工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立 行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门 而不用担心赔偿。 我们曾经设立过 10 大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触 犯这 10 条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。 快刀四：无间刀。 根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。 比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然 后就可以顺利地扫地出门了。。。 比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。 快刀五：温情刀。 很多时候，HR 经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面 临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好 的办法是 HR 经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话， 还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是， HR 经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那 些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。 给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
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企业裁员或辞退方案设计及安全防范
企业裁员或辞退方案设计及安全防范 一、裁减员工方案的设计原则及风险控制策略 1.企业裁员的几种常见原因 企业实施裁员行动大体上有以下几种情况： 一是转型，企业转型后不再需要之前的部分员工，因而需要裁员； 二是并购，企业之间发生并购后必定要进行整合，这时就会有裁员； 三是机构精简，尤其是经济形势不好时，企业业绩下滑、订单减少，往往需要 裁减员工； 四是其他情况，比如，企业董事会决定将企业解散清算，这时除了留下少部分 财务人员、应收账款负责人员和企业资产管理处置人员外，其他大部分员工都 要进行裁减处理，等等。 2.企业裁员方案设计的准备工作 对于批量裁员或减员的情况，企业要依据自身情况制定相应的方案，在方案制 定前必须做好以下准备工作： 初步确定关键事项 制定方案之前，首先要初步确定一些关键事项，如准备裁减员工的数量、职位 分布、裁员方式、实施时间等，权衡其中的利弊，做好可行性研究。 选择恰当时机和方式发布信息 企业要为后续的方案设计做好铺垫，包括选择恰当时间和方式发布裁员信息， 让员工有心理准备等。首先要明确的是，企业不能在裁员之前严密封锁消息， 对员工搞“突然袭击”，这样很可能引起员工的剧烈反应。当然，提前发布裁 员消息，让员工有一个心理预期，并不是要指明哪些员工会被裁掉，正确的做 法是不涉及具体员工，甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况， 只需说明公司因何种原因或状况，近期会有裁员计划，必要时可以进一步说明 裁员的大概比例。这样，员工就会对裁员有一个充分的心理准备，等到裁员名 单正式公布后，即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法，也算是对 自己的一个交代，一般不会产生太激烈的反应。但同时，企业也要注意做好核 心信息的保密，如具体的裁员名单等，绝对不能让员工提前知晓，否则可能引 起混乱。 选择合理的裁员时间点 在裁员之前，企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题，也应 考虑到员工的利益和情感需求。比如，春节对中国人来说很重要，元旦、春节 之前尽量不要裁员。 选择合法、适当的裁员手段 企业应根据自身情况，选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的， 可以依法直接裁员；对于不符合法定裁员条件的，要根据员工合同情况，采用 批量终止合同或协商解除合同的方法。 协商解除合同前期准备要充分，制定出一套完整的方案，做好各种应急预案。 企业的裁员方案分为几种，一种是对外公布的方案，其余的是内部掌握的方案， 如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长，要 用最短的时间实现最大的成功。另外，要做好离职面谈工作，这是企业 HR 工 作人员的一项技巧性要求很高的工作。 3.企业裁员方案的设计原则 充分准备然后实施的原则 在拟定具体实施方案前，应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚，包括何 时入职、工作年限、学历甚至家庭情况等，尽量保证实施方案的全面和完整。 这是方案设计的必须要素，也是日后与其面谈的基础要素，预防可能出现的问 题。比如，对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的，要慎重考量权衡，尽量 分批裁减，确保他们能够比较平和地接受；对于长期病休、医疗期未满、孕产 期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工，可以通过协商解除合同，在 处理完正常员工的合同后，与其一对一沟通。 宏观把控灵活处理的原则 企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控，而不要过分注重微观。 裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功，对于剩下的个别员工可以灵 活处理，为其寻找新职位进行安置，不必强行坚持“必须全走，一个不留”。 政策和口径统一的原则 裁员或减员方案确定后，各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息 发布之初，到中间各种信息的“放口风”渗透，再到最后的离职面谈环节，企 业发布的信息不一定是正式的，但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要， 各级人员都不能妄加解释，否则会让员工觉得其中有“猫腻”，进而产生不信 任，增加裁员难度。 先易后难的原则 如果用签协议的方式裁员，要根据先易后难的原则。人都有一种“羊群效应”， 当前面的员工一个个接连签署协议离职后，后面的工作就会越来越顺利。有的 企业由于裁员方案不合理等因素，导致裁减工作刚刚开始就很不顺利，前面的 员工拒绝签署，而企业无法满足他们提出的新条件，进而导致后面的员工全部 选择观望，最后只能是企业增加成本、提高条件，尽量将裁员工作顺利完成。 执行人员先培训的原则 裁员之前，对 HR 人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训，让他们准 确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则，必定无法正确 有效地开展工作，而影响裁员工作全局。 个别问题个别处理的原则 当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，应采用个别问题个别处理的原则 进行应对，不宜过分教条和僵化。如孕期、产期、哺乳期等特殊员工，我国 《劳动合同法》对其有特殊保护，规定“用人单位不能在对方无过错情况下单 独解除劳动合同”，但只要征得对方同意，企业仍可与其解除劳动合同。立法 保护的是当事人的选择权，而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比 如，有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利，这时企业又给其高额的 补偿，于是产生主动离职的想法，这时企业可以与其协商解除劳动合同，在解 除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下，经与甲方协商达成如 下协议……”，这样就能有效避免今后的法律纠纷。 二、互动问答 1.员工合同未到期，并且不同意协商方案，坚持不离职的，如何处理？ 学员提问：单位准备与一位员工协商解除劳动合同，按照国家规定制定了方案， 但对方坚持不同意协议离职，同时他的合同也未到期。在这种情况下，有没有 办法与他解除劳动合同？ 专家解答：如何与员工解除劳动合同，要针对员工的具体情况来确定。如果员 工工作上有严重的违规违纪行为，或者是经培训或调整岗位后仍不能胜任工作， 那么企业就可以与其解除合同关系。否则，就会非常困难。 举例来说，如果员工比较好面子，同时担任一定的职务，那么企业就可以宣布 免除对方的经理职务，其他的工资待遇等保持不变，这样对方可能就会觉得无 法继续面对同事，然后选择接受补偿条件，签署解除合同协议。再比如，企业 想与一位采购经理协商解除合同，但对方不同意，于是企业就采取明升暗降的 方法，将他提升为副总经理，不再负责采购事务，而是负责一些行政后勤之类 的杂务，采购经理就选择了同意离职。因此，必须根据不同的员工特点采取不 同策略，同时要能够找到解决问题的关键点，比如，对于怀孕的女员工，可以 将突破口放在胎儿的健康上，告诉对方“这个工作环境，对你和胎儿都很不 利”，然后再给予对方足够的补偿，让对方同意签署解除合同协议。 企业在与员工谈话前，一定要做好充分准备，了解清楚对方的情况，而不是等 到与对方谈话之后再去想如何处理，这样就会陷于被动。总的来说，处理原则 是要有“开放性”，不能强硬地表示“你不走也得走”，而是继续平和地就事 论事，表面上给员工更多的选择，比如调换部门、给其发放最低工资不用上班 等，但其实事先已经替对方考虑清楚，只有解除劳动合同是对其最有利的选择， 这样对方最后必定会遵照预设的思路选择解除合同。 有的企业面对坚持不走的员工，会单方面强行解除劳动合同，认为就算对方去 告自己，大不了多给一些补偿。事实上，这种认识是错误的。我国《劳动合同 法》规定：用人单位违法解除劳动合同，要承担的法律后果是，劳动者要求恢 复劳动合同履行的就应当恢复，劳动者不要求恢复履行的，企业支付两倍的经 济补偿金。 2.员工不服从公司的工作岗位调整，也不愿意主动辞职，如何处理？ 学员提问：随着公司生产工艺的调整和设备技术的改进，势必会对一些工序和 岗位的工作人员进行转岗、分流安置，但一些员工十分抵触，不服从公司的岗 位安排和工作地点安排，也不愿意主动提出辞职，这时应该怎样应对呢？ 专家解答：企业工艺或技术改进后需要轮岗，可能会产生富余人员。这种情况 可以看是否符合法定裁员条件，《劳动合同法》第 41 条规定，企业的重大技术 革新导致富余人员，经过法定程序可以裁员；同时，企业工艺改进或技术更新 后，某些职位不再需要，属于该条款所说的“劳动合同订立的客观情况发生重 大变化”，也属于法定裁员条件，在这种情况下，企业首先要给员工提供新岗 位并与其协商，如果对方接受就应转岗安置，如果对方不接受，企业就可以单 方解除合同，支付给对方法定的补偿即可。 3.劳工合同终止时一年一个月工资的补偿，是法律规定还是公司自行确定？ 学员提问：企业终止员工的劳动合同，每年一个月工资的补偿，是法律规定必 须执行的，还是公司本着以人为本的考虑可以自行决定的？ 专家解答：企业选择终止员工的劳动合同，从 2008 年以后计算，一年工龄要 支付一个月的工资作为补偿，这是法律规定必须支付的，但 2008 年之前的工 龄可以不支付补偿。 4.签订无固定期限劳动合同有何利弊？企业如何降低解除劳动合同成本？ 学员提问：公司部分老员工工龄将满 10 年，其中有些员工是续签的第二次劳动 合同，这时他们提出要签订无固定期限劳动合同，这种方式有何利弊？公司如 何应对员工的这一要求，是先解除劳动关系再重新建立新的劳动关系，还是签 订无固定期限劳动合同？如果解除劳动关系，按照有关规定，应该按照员工在 职工龄和其上一年度的月平均工资核算补偿标准，那么计时员工和计件员工上 一年度的月平均工资如何计算？在实际操作中，应该如何降低解除劳动关系的 成本？ 专家解答：第一个问题：按照我国目前《劳动合同法》规定，员工连续工作满 10 年，企业必须签订无固定期限合同。至于先解除劳动关系然后再重新签订， 这种操作方法是行不通的。深圳政府部门出台一项地方性法规，明确规定：劳 动合同解除后半年之内重新签订的，仍属连续工作；北京市法院也出台过类似 会议纪要，规定企业让员工解除劳动合同或辞职后，由原单位或集团内不同法 人或关联公司轮流重签合同，计算工龄时仍然连续累计。这些规定的目的就是 防止企业通过割裂工龄或工作单位的做法，侵犯劳动者的合法权益。因此，不 主张企业采取这种投机取巧的方式规避法律，同时在司法实践中也行不通。对 于员工签订两次固定期限合同，是否必须签订无固定期限合同，不同地区劳动 部门有不同的理解。从 2008 年至今，各地在对这一问题的解释和司法实践中， 出现了很多不一致的情况，各地都出台了很多地方性的法律规章，目前我国在 这一问题上没有成文的统一规定，企业只能因地制宜，了解清楚当地政府或司 法机关的规定和解释并加以执行。 关于无固定期限合同的利弊：好处是，从员工的角度来讲，会有更强的安全感 和稳定感，对企业来讲则可以增加员工的归属感、凝聚力和责任心；不利是， 由于没有合同期限，即使员工表现一般，只要不是不胜任工作、严重违纪或长 期病假等情况，而企业也没有发生重大情况变化，那么在裁员时，就只能与其 协商解除劳动合同。在这个谈判过程中，员工又会利用自己合同的无限期向企 业索要更高的条件和补偿，在补偿方面，无固定期限合同员工和固定期限合同 员工的心理肯定是不同的。从企业 HR 工作角度看，无固定期限合同总体上对 企业来说是弊大于利。 第二个问题：实际上，补偿金计算标准是上一年度平均工资的说法是错误的， 员工解除合同的补偿金，应当是离职前 12 个月的平均工资，而不是上一年度的 平均工资，比如，员工离职时间在 7 月份，由于当月不是其工作的一个整月， 要从之前的 6 月份向前推 12 个月，并以这 12 个月的平均工资作为离职补偿金 的计算依据。同时，如果员工在此期间的平均工资超过当地社会平均工资的三 倍，应按当地社会平均工资三倍的标准计算补偿。 对于如何降低企业解除合同中付出的成本，操作空间不大。《劳动合同法》明 确规定，离职补偿金的工资基数是按照工资总额计算的。如果企业与员工单独 协商，对方不太在意补偿金额的话，协商的补偿金可以低于法定标准，但要注 意必须与员工签署“员工提出解除合同而企业同意”的协议，否则，如果员工 事后反悔，法院会支持员工的主张。当然，对于企业支付协商解除合同补偿金 高于或低于法定标准问题的裁定，不同地区在司法实践中处理方式不尽相同。 5.入职时间短的怀孕女职工请病假，必须批准吗？ 学员提问：公司的女职工，工作不到半年时间就怀孕了，怀孕后不到两个月就 要请病假，对于这个病假必须要批准吗？ 专家解答：从理论上来讲，对于病假企业应该批准。但企业可以去核实假条的 真实性，一般怀孕前三个月比较容易开假，三个月后很少开假。如果假条是假 的，就可以视请假为旷工，如果员工严重违纪，企业方可以单方解除劳动合同。 对此，建议企业做好以下几点：第一，在制度中，对请假做比较完善的规则； 第二，请假要履行请假手续和审批手续。 6.计件员工的加班费该如何在计件工资结算中体现？ 学员提问：公司生产一线的计件员工，工作时间一般都会超过每周 40 个小时， 并且采用每月无休、有事请假的工作方式，因为任务紧而不能安排补休，所以 员工在与公司产生纠纷时，会谈及加班的工资问题。那么，如何在计件工资结 算中体现加班费？ 专家解答：《劳动法》第 44 条规定：用人单位安排劳动者延长工作时间的，在 工作日加班要支付 150%的加班报酬，在休息日加班要支付 200%的加班报酬， 在法定节假日加班要支付 300%的加班报酬。计件工资制的工资组成是根据完 成的工作量，有的员工为了多赚工资，就自愿加班，这类的加班就不产生加班 费。如果企业为了赶订单，而安排员工加班，就需要支付员工加班费。 7.对于消极怠工、等待企业主动辞退的员工，企业该如何应对？ 学员提问：有的员工想离职，但不愿主动辞职，于是就消极怠工，等待企业主 动辞退。对此，企业该如何应对？ 专家解答：想离职又不愿主动辞职的员工，一般来说目的就是为了补偿。对此， 企业要完善企业的规章制度或劳动纪律，明确规定消极怠工属于严重违反规章 制度。根据《劳动合同法》第 39 条规定，严重违反企业规章制度的，企业可以 单方解除劳动合同。此种情况下，企业方不用支付补偿。
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《HR如何降低裁员成本和离职面谈秘笈》
如何控制裁员成本 与如何做好员工辞退 管理 主讲：蓝国庆 一个苹果和朋友交换 得到的还是一个苹果， 和朋友交流思想你将 得到两种思想！ 三主题： • 如何做好商业秘密保护 • 如何做好裁员成本的控制 • 离职员工的管理 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • • 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 何谓经营信息？ 离职员工被捕 何谓技术信息？ • 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在“东 进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开发及生 产，并与公司签订有保密协议，领取保密费用，对 其在“东进”公司加密的经营信息和技术信息负有 保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在“东进” 公司工作期间掌握的技术信息、经营信息及利用工 作之机盗取的技术信息带走，另外成立了深圳市 “齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光公司” 生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而后利用从 如何签订商业秘密条款？ “东进”公司获取的经营信息与东进公司的原客户 进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利，给“东 进”公司造成重大的经济损失。 业 商 何谓 ？ 密 秘 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： • 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ • 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 –应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： • 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： • 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 –如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： • 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； • 2 、劳动合同的专项附加协议； • 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： • 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守用 竞业限制：为防止不正当竞争， 人单位的商业秘密； 用人单位与掌握企业商业秘密 的员工在劳动合同中约定，职 • 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他同 工在中止或解除劳动合同后的 类企业从事同种职业的限制； 一定期限内负有保密义务，不 得到生产同类产品或经营同类 • 3 、违约应承担的赔偿责任。 产品并具有竞争关系的其他企 业任职。 草拟专项协议 • 概念：是劳动关系当事人为明确特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基 础上达成的契约。 – 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也 可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） • 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提 出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过 6 个月），调整其工作岗位，变更劳 动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ • 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工 还是离职时一次性发放？ 在终止或解除劳动合同后的一定期限内 标准是多少呢？ （不超过 3 年），不得到生产同类产品 或经营同类业务且有竞争关系的其他用 人单位任职，也不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但用人单位应当给予该职工一定的经济 补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 • 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 • 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 • 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 • 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 • １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河 口区盖伦学校，聘期两年。双方签定劳动 合同后，又于２０００年１１月签定了竞 业避止协议书，马某此后领到了６００元 的“竞业避止”补偿金。合同期满后，马 某到大连某教育培训学校从事少儿英语教 育。盖伦学校发现后，以其违反《竞业避 止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起 诉至到大连沙河口区人民法院，请求法院 判令马老师支付违约金５万元，并承担诉 讼费。 • 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 • 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ • 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ • 1 年？ • 2 年？ • 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： • 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 • • • • • • • • • • 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： • 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： • 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： • 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： • 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 如果按照规章制度处罚，要注意 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ 赔偿金额不能超过工资的 20% ！ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 • 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公司。 XXXXXX 有限公司作为 ** 市高新技术企 业，在圆平网感光材料、涂层助剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域具国 内先进水平。本人工作岗位将会涉及和 接触到有关公司商业秘密，为保护公司 商业秘密，促进劳动关系和谐稳定的发 展，本人愿承诺如下： • 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他 法人、非法人组织和个人经营与本公司相 关产品和利用公司设施进行任何营利性的 经营。 • 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公 开的产品报价及其他未公开的信息泄露或 出卖给其他法人、非法人组织和个人。 • 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其 他法人、非法人组织和个人进行与公司相 关行业的研究开发；职务研究开发成果专 利申请权和所有权归公司所有，不利用职 务开发成果私自申请专利和使用专利； • 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； • 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 • 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； • 七、无论因何种原因离开公司两年内， 不到与公司有竞争关系的行业或公司工 作； • 八、遵守中华人民共和国法律法规和公 司关于保护商业秘密的规定。 • • • • 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 • 甲方（员工）： • 乙方（企业）： 公司 • 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方 支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职 期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商 业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： • 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 • 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 • 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 • 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 • 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙 方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 • 乙方的保密规章、制度没有规定或 者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、 诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属 于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保 密义务的技术秘密或其他商业秘密信息， 以保持其机密性。 • 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方 承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他 任何方式使任何第三方（包括按照保密制 度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职 员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 • 甲方的上级主管人员同意甲方披 露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密 的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已 事先公开明确该主管人员无此权限。 • 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 • 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： • （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信 息实际上已经公开； • （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算 到 。 • 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付 保密费。保密费的支付方式为下列第 种： • （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 • （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 • 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 • 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 • 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 • 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 • 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 • 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 • 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 • 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 • 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 • 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 • 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 • 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 • 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 • 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 • 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 • 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 • 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当 一次性向乙方支付违约金 元；无论 违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解 除与甲方的聘用关系。 • 甲方的违约行为给乙方造成损失的， 甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 • 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 • 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 • 本合同的修改必须采用双方同意的书 面形式。 • 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅 过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含 义。 • • 立合约人签字、盖章： • 甲方： 身份证号码： • 乙方： 法定代表人： 公司 裁员的成本控制 劳动法规回顾 • 劳动部《企业经济性裁减人员规定》 （劳部发 [1994]447 号）第四条： – …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并 出具裁减人员证明书。 《劳动法》 • 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 • 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： – （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； – （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； – （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； – （四）被依法追究刑事责任的。 • 第二十六条 有下列情形之一的，用人单 位可以解除劳动合同，但是应当提前三十 天以书面形式通知劳动者本人： – （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的； – （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的； – （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； • 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 • 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） • 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： – （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意 不及时续订劳动合同的。 – （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 – （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 – （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 • 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 行： – （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的赔 偿费用。 – （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 – （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 – （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 – （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 • 2 、医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： • 3 、代通知金 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 费用 标准发给经济补偿金。 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 • 2 、医疗补助费 • 3 、代通知金 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。费用 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 • 2 、医疗补助费 • 3 、代通知金 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 用人单位解除劳动合同应该提前 30 天书面通知员工， 费用 则应该支付等同天数的代通知金。 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 裁员涉及的“金” 单位克扣或无故拖欠劳动者工资； • 1 、生活补助费 / 经济补偿金 、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； • 2 、医疗补助费 3 、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的 • 3 、代通知金 • 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 • 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿 费用 • 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 • 1 、双方协商一致由用人单 位解除的： – 按劳动者在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于 1 个月的经济补偿金。 – 不满一年的按一年计算。 – 不超过 12 个月。 – “ 就高不就低原则”：劳动 者解除合同前 12 个月的月平 均工资为计算补偿金的基数； 如果该平均工资低于企业平 均工资的，按企业平均工资 执行。 补偿金的核算 • 2 、劳动者不胜任 工作的，按 1 的办 法执行。 补偿金的核算 • 3 、经济性裁员，客 观情况发生变化双方 就变更合同达不成一 一致意见的，由用人 单位提出解除合同的， 每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为经济 补偿金。 补偿金的核算 • 4 、患病或非工伤解除：工 作每满 1 年发给相当于 1 个 月工资的经济补偿金。 – 同时发给不低于 6 个月工资的 医疗补助费。 – 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 – 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 • 5 、不按上述规定 执行的，还应多支 付 50% 的额外经 济补偿金。 补偿金的核算 • 7 、因工作需要， 由企业主管部门调 整工作而转移工作 单位的，应与原单 位解除合同，与新 单位签订合同，原 用人单位不需支付 经济补偿金。 补偿金的核算 • 8 、原国企改制为非国有控股企业的，应 与原企业职工解除劳动关系，并发给相 应的经济补偿金，每满一年发给一个月， 不满一年按一年计发；经济补偿金的月 平均工资标准，最高不能超过企业所在 地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 • 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工， 企业应按照当地医疗保险有关规定为其 缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 • 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系应给予经济补偿金， 或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职 工月平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度为 基数）、医疗保险费以及一次性计发生活费 （按当地失业救济金月标准的 110% 和距法 定退休年龄前的月数计算）后，不再支付经 济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经济补 偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法 履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补 偿金时不应以十二个月的工资为限 案例： 2001 年 9 月，某厂遇火灾，厂房及设 备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲与 数十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放经 济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工 作年限每满一年发一个月工资，超过十二年的按 十二个月工资发放。 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不 可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势 变更，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生 重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不 能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的 劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补 偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八 条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限， 工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说， 该等经济补偿金的发放是不封顶的。 二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的， 其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工 资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向公 司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案 后，提前 30 天以书面形式通知公司部分员工解除劳动 合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工作年 限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月 工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困 难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公 司可以与公司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经 济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定， 根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九 条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年 限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经 济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是 说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月 内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。 三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的， 用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工 资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与 张某建立事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某签 订劳动合同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外出时 遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员 会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某单位 另行安排的其他工作。为此某单位于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并按十二个月 工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按规 定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。 分析：张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外 事故，与用人单位没有直接关系，且张某医疗终结后 经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从 事用人单位另行安排的其他工作，故根据《劳动法》 第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。 但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏 低，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 六条之规定，某单位应按张某实际工作年限（ 14 年 零 10 个月， 1987.2—2001.12 ）按 15 个月的工资向 其发放经济补偿金，同时还应发给不低于 6 个月工资 的医疗补助费。也就是说，类似本案情况的经济补偿 金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不封顶的。 二、裁员成本控制 • 裁员涉及的“金” • 裁员成本的依法计算方法 • 降低裁员成本的技巧 案例一： • 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： • A 君提前 30 天向用人单位提出辞职， 并同时提出自己还有 10 天年休假没 有休，但由于正属销售旺季，用人 单位要求 A 继续工作 30 天，那么当 A 正式离职时，未休年假该如何处理？ 案例三： • 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : • 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套 飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个月 可以正式投入使用 , 可以为该公司带来每 月 200 万元的可观利润 . • 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工 （月薪 10000 元）到国外学习 , 并与其签 订了培训协议 , 要求陈工回国后需为企业 服务 5 年，并依此递减。 • 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 • 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重 视，加上有一家同行企业愿意出 3 倍工 资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工 决定辞职。 • 由于陈的离职，将会导致设备的安装调 试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致 企业每月损失 10% 的利润。 • 如果你是该公司的人力资源总监，你是 否同意其离职？ 答案： • 直接成本：直接成本为陈工离职公司即 刻受到的可以用现值衡量的经济损失。 • 由于陈工已经回国工作了六个月，对方 公司同意支付相应的培训费用，因此陈 工的离职没有给给公司造成直接经济损 失。 间接成本 • A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 • 从人力资本收益角度来看，即使公司给 陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资 总额也只为 72 万，远远低于陈工的间接 离职成本 780 万元，因此从核心员工管 理和人力资源战略管理的角度看，应设 法将陈工留下。 • 从工资的外部竞争性和内部的公平性来 看，如果给陈工涨 2 倍的工资，公司内 部会失去公平性。 • 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外 就没有竞争力，必然造成具有核心竞争 力的员工陆续离开公司，所以使用工资 手段来解决这个问题是行不通的。 请用一笔四条直线将下列九点联系起来： • 离职员工的管理 情景模拟 1 ： • 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： • 某公路收费站一员工因为晚上上班时打 磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃 纪律，公司领导要求人事部门立即解除 该员工的劳动合同并不给予经济补偿金， 可是人事经理翻遍了公司的规章制度， 均没有办法将员工的行为定性为严重违 反企业规章制度，因此无法执行领导的 意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： • 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 • 指员工根据个人意 愿 , 并经用人单位 同意 , 或达到劳动 法规规定的时限， 与单位解除劳动关 系的行为 . 职: 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 • • • • • • • • 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： • “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年 头。”现在的年轻就业者如是说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识 到社会总是在变，他们还得为自己的将 来做准备；他们寻求的是更大的职责， 良好的同事关系和更多的培训及提高的 机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自 己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： • 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： • 41% 认为是晋升机会 有限 • 25% 认为自己的业绩 不被赏识 • 15% 认为薪酬是主要 原因 • 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 • 薪酬 • 企业文化 • 企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 • 招聘条件 • 企业发展的前景 • • • • • 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 良好的企业文化可以吸引更多的人才 企业发展的前景 • 薪酬 • 企业文化 • 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) •名不见经传的企业＆ IBM 、华为公司…… 招聘条件 • 企业发展的前景 你愿意去哪家？ • • • • • 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 你们企业要求员工着工衣上班吗？ 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 • 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定 是否与员工续签劳动合同或通过 是否胜任的考核制度来决定是否 辞退员工。 企业原因离职类型： • • • • • 1 、合同到期不再续签 2 、不胜任工作单方解除 3 、双方协商解除 4 、严重违反规章制度单方解除 5 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 – 1 、无所适从 – 2 、不安、焦虑 – 3 、恐惧、担心 – 4 、悲观、失望 – 5 、冲动、不满 – 6 、早有思想准备 – 7 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 • 二、个人原因 – 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上 司关系处理不好，或薪酬等待遇 达不到个人要求，提出离职的意 愿。 个人原因离职类型： • • • • 1 、合同期满个人不愿意续签 2 、找到新工作个人提出辞职 3 、不满企业管理提出辞职 4 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： • 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： • • • • • • • 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 • 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . • 世界上也没有完全相同性格的两个人 . • 因此 : – 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身 上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 • 1 、认知理论 • 2 、显著特性理论 • 3 、心理分析理论 认知理论（凯利）： • 所有人的独特的个性来自于他们对待人 生的独特模式或风情。这种模式或风格 也称为个人观念，个人观念是人们去努 力地认识现实世界时所产生的结论。人 们通过个人观念去预测和控制他们的环 境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 • 根本的观点就是人们为事件预先准备的 方式在很大程度上决定着他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： • 不同的人之所以能够对刺激作出不同的 反应，是因为每个人对刺激反应的倾向 和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的 显著特性（即个性）。 • 每个人的显著特性的集合总是不同的， 所以世界上的每个人也都是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： • 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； • 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； • 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； • 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意: • 快速反应 • 保密 • 为员工解决困难 以把他争取回来 • 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： • • • • 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 分析型 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 和 蔼 型 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 理解对方的想法或情绪 2. 提出试探性的问题求解 3. 给予支持性的温暖语言 4. 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 沟通的过程 编码 特定 信息 解码 解码 信息 者信 息 发 送 者信 息 接 收 反馈 “ 理解”了 的信息 干扰 编码 有效的信息发送 决定信息发送的方法 函 e-maill/ 电话 / 面谈 / 会议 / 信 何时发送信息 时间是否恰当 确定信息内容 简洁 / 强调重点 / 熟悉的语言 How? When? What? 有效的信息发送 谁该接受信息？ •先获得接受者的注意 •接受者的观念 / 需要 / 情绪 何处发送信息？ •地点是否合适 •不被干扰 Whom? Where? 员工沟通注意事项 • 1 、注意了解沟通对象的 性格特点、精神状态、 价值观念、交往习惯。 • 2 、互相尊重、促进合作 • 3 、注意沟通的语言、符 号等。 • 4 、借助专家、相关团体 实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . • 在面谈时 , 只针对问题 . • 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . • 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) • 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . • 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) • 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过 分情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误 解 , 否则不須急著辯解 . • 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . • 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) • 不要压抑对方的情绪 . • 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 • 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对 方的立场考虑 • 多说赞美的話 • 当我们站在别人的角度，别人的立场来思 考一些问题的时候，我们会豁然开朗，很 多问题就会迎刃而解！ 原来如此 • 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 • （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 • 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉 地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货 车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他 大骂一声：“猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是 他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路 的猪。 • （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 • 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总比 做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎 么没有发明电灯？” • （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 • 突发事件 = 冲突事件 • 冲突的几个观点： – 1 、冲突不可避免 – 2 、正视冲突解决问题 – 3 、冲突有弊有利 – 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效 地处理，最大限度地提升其正面作用。 • 如果一个企业冲突太少，会使员工之间 冷漠、互不关心，缺乏创意，从而墨守 成规，停滞不前，对革新没有反应，降 低工作效率； • 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度， 激发员工的工作热情和创造力，使企业 不停的创新和前进，并促进企业在管理 方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力； • 冲突过多过大，会对企业造成损害，企 业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： • 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或员 工明知道自己的行为不符合劳动法律要 求，提出过分要求； • 2 、情绪影响：不满、不服气 • 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： • • • • • 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 • 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 • 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 • 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 • 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” • 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” • 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… • 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 • 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 • " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " • " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " • 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 • • • • • • • • • 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 • 离职员工是否带着情绪离开公司直接影 响着他们对企业的评价，影响着公司在 社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品 牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应 聘；同时，员工的离职可能是因为企业 经营策略的调整而不得不为之，说不定 将来的某一天我们又需要这些人回来工 作，因此，为离职员工建立人才库或保 持联系将有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 • 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 • 美国管理协会（ AM A ） 1997 年做 过一次大规模的调查，事实证明裁员 后的培训活动对组织的产出有重大的 影响。他们发现：与裁员后不增加培 训的公司相比，增加了培训的公司在 实行裁员约一年后， 75 ％的公司因 员工提高了生产力而获利。 • 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 • 概念：提前终止劳动合同为解除。 – 由用人单位提出解除的，应根据劳动者 在本单位的工作年限，每满 1 年发给相 当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 – 最多不超过 12 个月。 – 工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发放。 二、用人单位单方解除合同 • 三种情况： – 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 – 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责 任的条件 – 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 • 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 • 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 • 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 • 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 • 从违纪到处理不能超出处理时效。 • 因开除而解除合同应征求工会意见 • 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但 可以不承担合同义务。 • 劳动者造成重大损失的，可以是法律法 规的规定，也可以是用人单位的规章制 度。 提前 30 天书面
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HR裁员必修课：HR必炼裁员十大技巧
关于裁员工作的一些思考 裁员 • 有人形象地将裁员比作掉头发，旧头发 不掉，新头发就长不出来； • 裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行 为； • 是企业发展的必然过程。 裁员的相关法律规定 • 《劳动法》第 27 条规定：“用人单位濒临破 产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工 的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员”。 • 这种裁员属于经济裁员，由于它的条件过于严 格，企业如果达不到标准，为了不和法律冲突， 一般避免使用裁员的字眼。 裁员的相关规定 • 《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据 本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合 同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部 分丧失劳动能力的；患病或负伤，在规定的医 疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 法律、行政法规规定的其他情形。 • 如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同， 一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境 地。 大多数企业的做法 • 在现实中，大多数企业都采取协商解除 劳动合同的方法，也就是通过一定的经 济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。 • 这是一种较为现实的做法，只要企业依 法办事，兼顾人情，裁员的成功率是相 当高的。 裁员的三大导向 • 在确定裁员对象的过程中，决策者要秉承 的 3 个原则：首先是工作表现趋向，其次 是公平原则，再次是人情与关爱原则。 • 这 3 个原则必须按照前后顺序来执行。 • 当企业经营者考量一名员工时，首先应该 从工作表现入手，然后，再去考虑公平与 人情。 裁员前的准备工作 • • • • • • • • 人力资源经理需与部门召开沟通会 准备相关法律文件 安排专人全权负责其工作、物品交接工作 了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、 其他收入、没有休完的假期等等 向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况 相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移） 的办理办法 了解其是否掌握公司的核心机密 针对被裁员工可能问到的问题，做出备选答案。 裁员要顾及到人情 • 裁员是一个无情的行为，企业应尽可能照 顾到人情。 • 要寻求反馈信息，充分与员工交换意见， 不能一意孤行 • 注意语气，谨慎措辞，保持一种诚恳、同 情的语气，但同时也要坚定 • 创造友好的气氛，对员工未来职业的发展 给予鼓励 裁员面谈实施中的注意事项 • 面谈中注意“察言观色”：充分肯定其 工作中的成绩、对公司的贡献； • 语调尽量平缓，保持低调； • 清楚地告诉对方其享有的各项补偿； • 注意倾听。 裁员的技巧 • 选择正确的时间，一般在一天或一周的 开始较好 • 最糟的时间是在周末和 假期开始之前 • 在谈话时要表达清楚，言简意赅，拖长 时间往往会给员工以讨价还价的错觉 应该为“幸存者”提供支持服 务 • 裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留 用人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用 人员进行再培训而实现。而且，有条件的公司还需安 排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减 轻“裁员幸存者焦虑症”。 • 美国管理协会（ AM A ） 1997 年做过一次大规模的调 查，证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有 重大的影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司 相比，增加了培训的公司在实行裁员后一年左右 后， 75 ％的公司在员工的提高的生产力上获利。 被裁员工的怨言 • 很多时候，被裁的员工都会对公司以及他 的领导有颇多怨言，其主要内容也不仅仅 是埋怨公司为什么裁掉自己，还有 2 大问 题：首先，既然我存在这样那样的问题， 为什么领导不能早些告诉，并帮助我改正 呢？其次，不公平。 • 这其实就涉及企业管理。 后续思考 • 可以说，裁员的过程其实最能体现一个 公司的企业文化，有人也说，“裁员比 招聘更能体现出一个企业的文化。” • 一个企业在裁员过程中所受到的阻力大 小与企业文化建设的好坏成反比。 与绩效考核相挂钩 • 公司考核制度的完善可以避免不公平的 事件发生 • 考核不能只关注业绩 • 考核需要有一个反馈的过程
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企业裁员常用的三种方式及对应法律法规
企业裁员三种方式的要点解析 “纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处 理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行 裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。” 最近“社保改税”政策颁布以后，未来确对保障员工的退休金有一定助益，但 是就眼下而言，企业所需“多缴”的社保费用增大了企业的负担。在现实的经 营困难之下，当企业所有人评估，企业再按原有方式继续经营已经利润有限之 后，决定转型升级也好，或缩小经营规模也罢，裁员都是不可避免的选择。 ▌那么一般企业在什么情况下才能启动裁员呢？ 首先，我们所说的裁员一般指狭义的裁员，即“经济性裁员”，《劳动合同 法》第四十一条规定: 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需 裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 正如条款中所说的，企业启动“经济性裁员”是需要达到上述条件的。如果企 业目前无法达到这些条件，但仍有裁员的迫切需求，或者有其他更好途径进行 裁员，除依据上述条款裁员外，也还有其他的实操方式，即广义的裁员。下面 就对企业最常见、最可行的裁员方式分别做一个介绍。 ▌裁员路径的选择 广义的说，目前裁员主要有三种方式：单方解除(经济性裁员)、其他理由单方 解除(严重违纪、客观发生重大变化)以及双方协商解除。企业到底采用哪种解 除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、 仲裁风险而言，最后一种协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对 劳资双方权益最有保障。 一、单方解除(经济性裁员) 通过经济性裁员的理由进行裁员，无疑是裁员最正当的方式，但是正如上面所 说，需要企业满足一定条件才可以。即企业正处于破产重整阶段、或生产经营 发生严重困难、或企业正处在转产、重大技术革新、经营方式调整等情况之下， 方可依据该条进行经济性裁员(无论按照以上哪种情况，涉及诉讼及仲裁时，均 需对所依据的理由提供充足的证据加以证明，否则极有可能被认定为违法解除， 届时需支付 2N 的赔偿金或恢复劳动关系)。除此之外，通过该条款进行经济性 裁员的，还需召开职工代表大会通过裁员方案，裁员方案还要经过工会同意， 后还需上报人社局进行备案。 总之，按照经济性裁员操作的话，对企业本身情况要求比较严格，还需履行法 定的程序，如果稍有差池，一旦员工申请仲裁，则有被认定为违法解除的风险。 二、单方解除(严重违纪、客观情况发生重大变化) 劳动合同法规定的单方解除的理由有很多，但很多的单方解除方式所需的情况 较为特殊，或要求较高(比如《劳动合同法》中虽有规定员工不胜任岗位的情况 下，单位可以单方解除劳动合同，但是实际裁判中对单位的举证要求却极为严 格，以至于通过该条款解除成功的寥寥无几。有律师统计，通过不胜任单方解 除劳动合同，北京地区无一例被司法机关认定为合法解除的案例，上海地区被 认定为合法的几率约为 5%)，所以今天主要介绍以下两种比较可行的方式，实 践中尤以严重违纪理由解除的情况较多。 1、客观条件发生重大变化 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 所谓客观条件发生重大变化，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分 条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除 《劳动法》第二十七条所列的客观情况（即经济性裁员）。 按照此款来解除劳动关系，需企业符合上述条件之一方可。需要注意的是，按 此条款解除之前，需要单位先与员工进行协商，单位应主动提供合理的调岗方 案，如双方未达成一致，方可进行解除操作。 目前各地对司法机关对何为“客观情况发生重大变化”的判定标准不一，如 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案 件法律适用问题的解答》第 12 条限定的哪些情形属于“劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化”，即:“（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的 不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停 产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围 等发生变化的。”但实践中，还有不少省市将“因特定原因，企业内部机构调 整、岗位撤销”等企业自身原因也算作“客观条件发生重大变化”的范围内。 总之，以此为依据做单方解除的，解除原因需尽可能的“客观”，即不是双方 的过错造成，并且需为双方签订劳动合同时，所“不可预见”的原因。而解除 前，还需提供给员工“调岗”等备选方案，这样才能尽可能降低违法解除的风 险。 2、严重违纪 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（二）严重违反用人单位的规章制度； 以严重违纪为由解除劳动合同，可以说在实践中非常普遍，而且有一定可操作 性的解除方式。违纪的依据可以是双方签订的《劳动合同》，也可以是员工已 经签收的《员工手册》和员工已经知悉、并公示的公司各项规章制度，但要求 以上内容不与法律强制性规定相冲突，并且制定的程序合法。 除了有上述规定外，还需相应员工确实有违反规定、够成严重违纪的事实行为。 更关键的是，企业要有足够的证据，能够证实该违纪行为的存在。 即便满足上述条件，以严重违纪为由单方解除的，实践中也有不少案例被认定 为违法解除。之所以会如此，除了单位的事实证据不足之外，还有重要的一点， 就是解除程序不合法。如解除劳动合同之前，未向员工发送警告性质的通知书， 未经过工会同意，在作出解除决定后，未及时向员工本人发送解除通知书等。 为了提高严重违纪解除的合法性，这里着重说一下警告书和违纪调查中不实陈 述的问题。 所谓警告书，是指单位向有严重违纪行为的员工发放的，带有警告性质的文书。 其名称可以为“警告书”、“通知书”、“告知书”，甚至包括员工违纪行为 的“陈述书”。发放警告书的目的不只限于警告，更重要的是它能够固定员工 违纪的事实，以便为单位合法的解除提供重要的事实依据。所以，警告书一定 要争取的让被警告者签字接受为佳。而且从单位发放警告书，到单方解除劳动 关系是有一个过程的，这也能从侧面体现单位的解除行为没有主观恶意，对员 工的处理也是循序渐进的。 至于在违纪调查中的不实陈述，则针对性更强。它需要单位在《员工手册》中 就要写明，“违纪调查程序”，以及“在违纪调查中不实陈述”的定性，即该 不实陈述行为属于严重违纪的范畴。届时一旦有潜在违纪行为的员工，在违纪 调查中出现有不实陈述的情况，又被单位所证实的话，则其解除的合法性将大 大提升。 三、协商解除 协商解除是通过单位和员工双方进行商谈，就解除条件达成一致后，双方签订 《劳动合同协商解除协议书》以解除劳动合同的一种方式。在企业裁员及减员 的过程中，协商解除为风险最低、成本最可控的一直方式，笔者认为在可能的 情况下，应该放在企业裁员及减员方式的首选。 简单的说，协商解除分为两个步骤:一.制定解除(补偿)方案；二.说服员工接受方 案(签字)。 协商是一个双方博弈的过程，也是一个讨价还价的过程。例如对待新入职的员 工，尤其是年轻员工，其对补偿金额的心理预期偏低，补偿标准则可相应降低； 而对于年资较长的老员工，尤其是“三期”女员工，则应尽可能提高补偿方案， 以争取员工签署解除协议，以达到裁员及减员的目的。 但协商解除之前，也必须确定一个补偿基数，这既是参考法律关于经济性裁员 补偿金额的要求，也是现实中保障公平和可操作性的要求。虽说补偿金额需因 人而异，但是补偿基数也应确保在 N 与 2N 之间(N 为劳动者在本单位工作的年 限下，每满一年按一个月平均工资的标准计算的金额，六个月以上不满一年的， 按一年计算；不满六个月的，按半个月计算)。对于大部分员工而言，其补偿标 准，应该在 N 的补偿金基础上，略微上浮为宜。 在补偿基数确定好之后，则应按照裁员名单上员工的具体情况，制作裁员(补 偿)方案，然后通过一对一协商的方式，倾听员工的诉求，同时说服员工接受方 案，双方签订《协商解除劳动合同协议书》。 总之，笔者认为单位与员工，在市场中其实属于利益共同体，一损俱损、一荣 俱荣。即便在裁员与减员的情况之下，双方也应切实考虑对方的利益，尽可能 在协商一致的基础上解除劳动合同，以做到好聚好散，这样也才能尽可能降低 己方风险，避免不必要的诉讼及经济损失。其实纵观劳动相关法律的主旨和要 义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资 关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身 计的最优选择。
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公司裁员时常用的方式方法及手段
那些只有 HR 知道的裁员方式，你用过几 个？ 公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的，此时有一部分的公 司员工是法律规定不能裁掉的，而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了 规定。下面就让小编来告诉大家这个公司裁员的方式有哪些吧。 不同的企业有不同的处理裁员方法,这不仅是企业管理者管理手段的体现,更是企 业文化的写照。事实证明,裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏 性降到最低,企业必须学会让职工“体面地”离职,让自己体面地下台： 1、暗示离职 管理者若想要裁某个员工,可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要 的人了。比如,暗示他自己先提出辞职,这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁 掉的,而是自己主动提出辞职的,心理上获得安慰,减少纠纷产生的可能。 2、抛“绣球” 曾有一个这样的企业,老板希望将某员工裁掉,但是由于各种因素又不能直接予以 辞退,后介绍中介公司同某员工联系,为他介绍第二家公司,这样,被裁员工就会觉 得自己不是“无用”的人,“此处不留人,自有留人处”,最终皆∷大欢喜。 3、自愿离职 为维系自己在客户中的形象,许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段,否则将直 接危及客户对公司的信心,故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告,让员工主 动提出退休,公司在退休金上给予照顾,有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动 离职。企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主动选 择离职,拿着企业补偿金另谋高就,而那些平庸之辈却可能选择留下来,让企业最 后落个人财两空的无奈局面。 4、自愿减薪 很多企业坚持不裁员,而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。 虽然员工减少了收人,但他们明白这是受整个大环境的影响,员工不仅不会有太多 的抱怨,反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。 5、基层锻炼 有的企业把员工派到分公司或者生产第一线,让那些平庸的员工得到锻炼、提升 自己的机会:这不仅不会影响到公司的稳定,还很好地维持了企业文化。 6、以快制胜 对于涉及商业秘密等敏感岗位,有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方 式,裁员时进行“一站式服务”,在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与 结算完毕,完成岗位交接,以最大限度保护企业商业秘密。 7、邮件告知 在裁员程序基本完成的前提下,为避免群体性事件的出现,有的企业不当面通告, 仅用电子邮件,通告员工已被裁员,并同时告之离职的时间,流程和补偿等,由员工 单独到人事部办理,通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机 会。 8、提前退休 在优化性裁员中,有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位,并按规定给予补 偿一定的福利至真正退休之日止,以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿 金的双重目的。 9、特别休假 在企业暂时困难时期,对员工全部采取裁员方式予以辞退,大额经济补偿将严重加 重企业负担,以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给 员工提供一段特别的带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时 间等形式),让员工在企业度过难关时再回来工作。 10、在岗培训 对于一些核心员工,在员工达成共识,变更工资福利水平,让员工去学习,等员工学 好技能时,回到企业时,再恢复原有合同水平。部分核心员工既不需要培训又不能 辞退的,有的企业与员工达成转岗协议,以留住核心员工。 11、逐点攻破 企业裁员时不是十几个,几十个一起裁,而是分段处理,减少不良员工联合闹事的 机会。在人员处理上讲究层次性,ˉ 般先辞矛盾少、没有纠纷的,最后再处理有历 史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾,有利于企业裁员的顺利实施。 12、变换用工形式 企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式,变换用工形式,降 低了用工成本。 13、改进绩效 对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工,企业通常采 用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除,实属下下之策。果 断地辞退低绩效员工没有错,不过,应在辞退之前再给他一次机会。比如明确地给 员工一定时间改进绩效,要求他必须达到公司的要求,否则就另谋高就。 这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险,还有另外两个好处,一是企 业对辞退的员工做到了仁至义尽,员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。 另外,对留在企业的其他员工也是一个信号:企业对待员工是仁至义尽的,但是工 作不努力可能会失去工作。 在不同的环境下,不同的企业采用的方式各不相同。无论采取何种形式,企业必须 选择一个让职工能体面接受的理由,重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。 有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工,个别甚至采 用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很难称 得上成熟企业的明智选择。 为保证裁员的顺利进行,无论采取何种方式裁员,企业都应坦诚相见,向员工讲清 企业面临的困难,取得员工的谅解与支持。为减少纠纷的产生,用人单位应尽量采 取协商方式,谈判过程中达成的工致意见,应尽快形成书面协议存档各用。
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