职业生涯规划具体执行方案

职业生涯规划具体执行方案

企业员工职业生涯规划设计方案   职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定, 确定个人的奋斗目标并选择符合这一目标的职业。职业生涯规划要求员工根据自 身的兴趣、特点,将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置,选择最适合自己 能力的事业。 一、职业生涯规划的意义 职业生涯规划是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手 能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后,以具体的文案对个人 所适合的职业类别、工作环境和企业类别进行确定的一种职业指导方式。职业生 涯规划能够更好地了解员工自身的优势及缺陷,使员工有针对性地学习、提高, 是就业、再就业和许多成功企业和个人发展的不可或缺的重要手段。职业生涯规 划的意义,可以体现在以下几个方面: 第一,职业生涯规划有助于帮助员工确定职业发展目标。通过分析,认识自 己,了解自己,估计自己的能力、智慧以及性格;找出自己的特点,明确自己的 优势,正确设定自己的职业发展目标,并制定行动计划,使自己的才能得到充分 发挥,以实现职业发展目标。   第二,职业生涯规划有助于鞭策员工努力工作。对许多人来说,制定和实现 规划就像一场比赛,随着时间推移,员工一步一步地实现规划,这时员工的思 维方式和工作方式又会渐渐改变。有一点很重要,员工的规划必须是具体的,可 以实现的。   第三,职业生涯规划有助于员工抓住重点。制定职业生涯规划的一个最大的 好处是有助于员工安排日常工作的轻重缓急。通过职业生涯规划,能使员工紧紧 抓住工作的重点,增加员工成功的可能性。   第四,职业生涯规划有助于引导员工个人发挥潜能。职业生涯规划能助员工 集中精力,全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面,这样有助于员工发 挥尽可能大的潜力,最终实现成功的目标。   第五,职业生涯规划有助于评估目前工作成绩。职业生涯规划的一个重要功 能是提供了自我评估的重要手段员工可以根据规划的进展情况评价自己目前取 得的成绩。 二、职业生涯规划的步骤   职业生涯规划对企业员工具有重要意义,员工该如何来进行职业生涯规划? 步骤一:自我评价:也就是要全面的了解自己,一个有效的职业生涯设计 必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己 了解自己,弄清自己想干什么、能干什么、应该干什么。 步骤二:明确目标。职业生涯目标的制定包括人生目标、长期目标、中期目 标和短期目标的制定。短期目标必须清楚、明确、现实和可行。中期目标应既有激 励价值,又要现实可行。人生目标、长期目标要尽可能地远大,但不要求具体详 细;在符合自己的价值的基础上,与社会发展需求相适应;放眼未来,推测可 能的职业进步。 步骤三:环境评价:要充分认识与了解相关的环境,分析环境条件的特点、 发展变化情况,把握环境因素的优势与限制。 步骤四:职业定位:就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求 最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最佳性格、最大兴趣、最有利的 环境等信息为依据的。 步骤五:实施策略:就是要制定实现职业生涯目标的行动方案,更要有具 体的行为措施来保证。没有行动,职业目标只能是一种梦想。 步骤六:评估与反馈:整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何, 及时发现问题并进行调整与完善。 例:详细描述置业顾问的职业生涯规划 置业顾问,一个年轻的行业,一个青年的行业。对他们而言,人生的职业道路刚 刚起步,职业前景一片光芒。那么,对他们的职业道路又该如何规划呢? ① 晋升:销售主管和经理是每个置业顾问的职业初期的首选目标,职业更进一 步发展则是销售总监、职业经理人。 ② 转岗,业内转岗主要有三个方向: ● 策划方向发展:由基础入门逐渐往高端发展,分别是策划助理、策划师、策 划经理、策划总监等。 ● 房地产经纪人、房地产评估师等。 三、实现职业生涯规划的途径   在现实中,我们考虑得太多也容易走入一些误区,如只求当前效益,不注 重将来发展;只求目前稳妥,不求发展机会;急于求成,频繁改行等等。这就需 要我们在职业生涯规划过程中摆正自己的位置。主要有以下几点需要考虑:   第一,摆正心态。如果员工的心态比较平和,能从点滴做起,从小事情做起 就能逐渐得到领导的赏识,晋升只是个时间问题。心态非常重要,在工作中应该 不断地摆正自己的心态,使自己的发展和提升成为自然的事情。   第二,少说多做。作为一个职场新人,过多地指手画脚似乎是不太合适的事 情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看员工的工作业绩,看员工做了哪些事 情,做好了哪些事情。所以,要想尽快获得晋升,员工必须从现在开始行动起来 去做事情,去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。   第三,与众不同。现在的职场竞争非常激烈,一无所长的人即使你再努力再 肯干,也很难获得晋升和赏识,因为每个员工只能做到的别人也同样可以做到, 晋升的机会没有理由会青睐一个一无所长的人。职场喜欢与众不同的人,所以做 得与众不同也是助员工成为职场领袖的一个关键因素。   第四,善于处理人际关系。良好的人际关系是人生的一笔财富。人际关系处 理不好,寸步难行;人际关系处理好了,员工就拥有了厚实的群众基础,拥有 了驾驭部门员工的能力和技巧,上司自然放心把晋升的职位给你了。   第五,帮助上司提高绩效。实践表明,获得上司赏识和信任的最重要的一点 是帮助你的上司完成工作。上司的工作都是通过下属来完成的,下属完成得好坏 决定了他的业绩的好坏。因此,一定要尽可能地帮助你的上司完成工作,与上司 一起进步。

5 页 503 浏览
立即下载
招聘中的人文关怀

招聘中的人文关怀

招 聘 中 的 人 文 关 怀     人文关怀是指对人的关怀,也就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀是社会 文明进步的标志,也是人类自觉意识提高的反映。人是企业最重要的组成部分, 招聘是企业管理与运作流程中的一个重要环节,如何通过招聘等一系列管理与 运作环节来体现企业的人文关怀,如何做好招聘环节中的人文关怀来促进企业 吸纳优秀人才进而推动企业发展,是每位企业人力资源尤其是招聘从业人员都 应深思熟虑的问题。   对企业招聘从业人员来说,招聘中的人文关怀主要体现在如下方面。   首先是招聘信息发布的严谨求实   绝大多数应聘人员对企业较深入的了解都是从查看招聘信息开始,招聘信 息的发布是否清晰、准确、严谨,会直接影响应聘人员对企业的评判。   招聘信息的发布源于企业对人力资源的需求,该需求又源自于企业发展所 处的阶段、所需达到的目标或完成的任务,以及企业对员工的技能、意识、态度 等方面要求。在发布招聘信息之前,企业招聘人员需要做的基本功包括:充分了 解并认同企业文化、熟悉企业发展历程、了解企业整体及部门组织架构和内部运 作流程、了解需要通过人员招聘来达到的企业或部门目标、了解招聘岗位的主要 工作职责、考核要点、应聘条件,等等。通过对招聘信息来源的收集、整理和厘清 工作,为准确发布招聘信息奠定基础。   从人文关怀的角度来说,招聘信息的发布应当遵循“准确无误,实事求 是”的原则,招聘信息中对公司的介绍、对岗位职责的描述以及对应聘人员能力 与素质的要求,都必须准确、清晰、真实,要尽量避免对应聘人员形成误导,更 不能夸大宣传和提供虚假信息。应聘人员需要通过企业发布的招聘信息来实现对 企业的文化、产品、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条件等方面 的了解,来判断自己是否适应企业文化、满足企业要求,并做出是否希望加盟企 业的决定。准确无误、实事求是地发布招聘信息既是对企业形象的维护,也是对 应聘人员的尊重。   其次是招聘准备要充分完备   招聘准备包括面试预约、招聘场所准备、面试人员确定、面试流程设计、面试 问题准备等众多环节。限于篇幅,本文仅从“面试预约”的角度来阐述如何在招 聘准备中体现人文关怀。   应聘人员通过对企业招聘信息的了解及自身能力与素质的评估、有了加盟企 业的初步意向后,连锁的反应必然是投递简历并开始期待面试预约、做好面试准 备。对企业招聘人员而言,接下来要做的工作就是招聘准备。招聘准备是否充分 妥当,不仅体现招聘人员的基本功是否扎实,也体现企业的人文关怀能否得以 展示。   面试预约是招聘准备的第一步,也是展示人文关怀的重要一步。对应聘人员 的尊重、清晰准确地告知面试相关事宜,是面试预约沟通的基本要求。   如何在面试预约中体现对应聘人员的尊重?除了尽量避免在刚上班或临下 班前拨打预约电话、电话接通后礼貌地做自我介绍、对应聘人员关注本企业的招 聘职位表示感谢外,可以参考下面的内容给对方发一封面试预约邮件:   ××先生/小姐:   您好!   感谢您对××公司的关注!   我是今天与您通过电话的××公司人力资源部员工××,诚挚邀请您于×月× 日(周×)××时间来公司沟通××岗位,请带齐您个人简历、学历/学位证复印 件、身份证原件及复印件、资格证复印件、1 寸免冠照片 1 张等资料准时到达。   公司地址:×××区××街道××号××楼   公交线路:××   自驾车线路:××   更多信息,请查阅公司网站××× 收到请回复,谢谢!   先通过电话沟通,再通过邮件确认,不仅明确了应聘预约的内容,也展示 了企业对应聘岗位及应聘人员的重视,同时体现了招聘人员的专业素质和职业 水平。   再次是面试沟通过程的平等与尊重   企业做好充分的招聘准备后,下一环节就是面试沟通过程。一般的岗位可能 是人力资源部与用人部门的两轮面试,中、高层岗位的面试可能需要三、四轮, 有的甚至会需要五轮、六轮。耗时耗力的面试沟通过程其实就是一个信息收集与 评判的过程,在这个过程中的人文关怀,主要体现在营造平等的沟通对话平台, 彼此尊重坦诚相待。   从“人”的角度来说,应聘人员与企业招聘人员是平等的,招聘人员不应 该把自己看得高人一等,应聘也不应该觉得自己在乞求工作。招聘、应聘双方应 该是在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。   作为企业招聘人员,要时刻铭记几点:你是在代表并帮助公司引进优秀的、 合适的、像你一样能促进公司发展的人员;你是在招聘同事而不是敌人;你招进 公司的每一名员工,都将可能会在以后的一段时间里与你相处在同一间办公室, 面对同一个老板;你们将可能会一起挤电梯,一起吃午餐,一起娱乐一起分享 ……因此,假如你真的是在用心为公司服务,假如你真的是在认真负责地工作, 那么你没有任何理由拔高了自己的位置去俯视应聘人员,哪怕他只是应聘最基 层岗位的操作工。你的每一句话,每一个动作,甚至每一个表情,都传递着公司 的文化和形象,作为公司的一员,你没有任何理由去破坏或损毁公司形象;每 一位前来应聘的人员都对公司抱着美好的愿望,他们不是过来乞求赐予,而是 过来沟通和了解公司的信息,希望能有机会为公司服务,你没有理由用高高在 上的姿态去打破他们对公司的美好愿望;尊重和平等对待每一位应聘人员是你 的职责,做不到这点就是你不称职。   对应聘人员来说,当你来到公司与招聘人员面试沟通时,无论是第几次, 无论面对的是哪一层级的招聘人员,谦虚谨慎是应该的,但你没有必要把自己 放得很低。要知道你的出发点是为公司服务,是希望利用你的才华或经验来帮助 公司发展,希望在公司发展的同时也能实现自己的理想——你是为了公司而来, 是为了自己的理想而来,为什么要在招聘人员面前把自己放得太低呢?俗话说 时间是生命,时间是金钱,你不惜花费自己生命和金钱的一部分前来公司应聘, 来与招聘人员进行沟通,这是对公司、对招聘人员的尊重、信赖和认可,公司应 该感谢你,招聘人员也应该感谢你;从你开始关注公司招聘信息的那一刻起, 你已经在为公司付出你的生命和金钱了,当你踏进公司的大门,坐在招聘人员 的对面并接受问询时,你需要做的是在充分组织好语言回答每一个问题的同时, 抬起你的头,挺起你的胸,勇敢、坚定、自信地面对。你并没有做错什么,所以 不必要在招聘人员面前唯唯诺诺低声下气,你只是希望得到一个为公司服务的 机会,希望能在公司施展自己的才华和经验去帮助公司发展,希望能在帮助公 司发展的同时也让自己实现理想。   最后是招聘结束后的持续跟进   如果应聘人员符合招聘信息要求,愿意加盟企业一起发展,企业也有意向 提供平台让应聘人员发挥才华,待应聘人员过来企业报到并安心工作后,招聘 过程暂告一个段落,自然是皆大欢喜的事情。但实际状况中很多都会出现招聘、 应聘双方不能两情相悦而不得不分道扬镳的状况。针对这种情形,又该如何体现 人文关怀?   招聘结束后的人文关怀,主要体现在及时反馈招聘结果,避免应聘人员急 切等待。一般来说,无论是哪一轮、哪一层级的招聘沟通结束,都应该在结果出 来后的一周内给予应聘人员正式回复,除了转达招聘结果外,还要表示感谢。对 于一些特别优秀但因各方面原因造成无法加盟企业的应聘人员,要保持持续的 沟通和跟进,为以后其他的合作机会奠定基础。   招聘的过程是企业与应聘人员双方在充分沟通,增进了解的基础上达成共 识的过程,其结果不是博弈中的“非赢既输,非输既赢”,而是共赢——无论 是否能达成最后的录用,双方都通过招聘这一过程和形式加强了对彼此的了解, 促进了信息的平等传递和有效交流。

6 页 488 浏览
立即下载
员工关怀体系一览表(七大类19小项)

员工关怀体系一览表(七大类19小项)

员工关怀体系一览表(七大类1 序号 类型 细则 1、关怀事项 1 2 3 员工个人事项 2、慰问机制 报备机制 3、报备机制 团队年会慰问 年会慰问 机 制 1、节日活动 重要团队活动 慰问机制 2、表彰活动 1、员工生日 2、节日礼金 4 员工福利及慰问 机 制 3、综合补贴 4、商业保险 5、购房优惠 1、运动俱乐部 5 员工健康 关怀体系 2、健康大课堂 3、健康生活家 4、健康体检 1、亲子活动 6 7 家庭关爱活动 2、家庭互动 3、感恩父母 温情相伴 员工受重灾、 员工爱心募捐 重病、极度贫困等 编 制: 审 核 员工关怀体系一览表(七大类19小项) 细则 公司对员工本人结婚、生子、生病住院或员工直系亲属死 亡等重大事项时要给予关怀和慰问 。 ① 员工所在部门安排人员代表公司前往慰问; ② 总经理级及以上由所在单位人力资源与部门人员一同前往慰问; ① 副总经理级及以上报总部人力资源中心; ② 由人力资源中心向分管领导、总裁、董事局主席报备 总部各体系、各城市公司、各事业部每年举行年会时,董事局主席致电或书信给予团队慰问。 公司举办的重要节日活动中,对未能到场参加的总裁助理级及以上人员给予现场电话慰问。 总部各体系、各城市公司、各事业部丼行重要表彰、庆功活劢时,董事局主席致电或书信给予 团队慰问。 总裁助理以上:鲜花一束、贺卡一张、蛋糕一个、面食一份、红酒一瓶、礼物一份。(2000元 以内) ①元旦(200元)、②春节(1000元)、③春节家属慰问金(500元)、④三·八妇女节(150元 )、⑤五·一劳动节(200元)、⑥六·一儿童节(200元)、⑦端午节(100元)、⑧中秋节 (100元)、⑨十·一国庆节(200元)。 共计2650元。或赠送等值礼物,举行节日活动。 ①午餐及加班餐补贴、②独生子女补贴(10元/月)、③防暑降温费(150元/年)、④结婚礼 金(1000元)、 ⑤住院慰问金(500元)、⑥家访慰问金(500元)、⑦丧葬补助金(1500元 及200元以内的祭品)、 ⑧自带车及配车补贴、⑨通讯补贴、⑩异地补贴、⑾退休金。 对总裁助理级及以上人员、城市公司第一负责人(总经理/代总经理)本人及配偶;异地派遣 人员购买商业保险。 根据员工工龄,购房优惠比例为1%-5%,购买一套住房,且享有购房优惠控制总额≤50000元 。 员工体育运动问卷调查、运动活动的组织、开展运动会前预选赛、开展公司内部挑战赛; 进行健康减肥主题讲座、进行养生主题讲座、召开减压主题讲堂; 定期播报健康生活小贴士、制定健康饮食提醒; 每年定期组织员工做健康体检,针对体检结果作专题讲座。 风筝节、植树活动,全家参与植树,培养孩子环保意识,促进家庭感情;少儿拓展,儿童室内 外拓展项目,家长陪同孩子磨练意志; 三八节的家庭慰问,创造家庭团聚机会,亲属加入蓝光团队出游计划,加深沟通了解; 相伴父母重走温情岁月(公司参观、建川博物馆参观)。 由各单位组织对困难员工及家庭进行募捐,并给予帮助和慰问。 编 制: 审 核: 周期 知晓后报备 责任部门 两天内 各业务部门 人力资源部门 24小时内报备 一年一次 董事长办公室 不定期 活动主办方 不定期 人力资源中心 总裁办 一年一次,当日举行或发放 人力资源部门 当月节日前发放或举行活动 人力资源部门 工 会 次月发放或现场赠送 人力资源部门 工 会 年度购买 人力资源部门 内部购房时 人力资源部门 营销管理部门 运动会每两年一次; 挑战赛不定期 不定期 不定期 每年体检一次 人力资源部门 工会 人力资源部门 人力资源部门 总裁办 每年两次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 每年一次 人力资源部门 不定期 人力资源部门 备注

1 页 524 浏览
立即下载
员工福利体系设计的影响因素

员工福利体系设计的影响因素

员工福利体系设计的影响因素 社会保险 工时制度 劳动保护 其他制度 国家政策的影响因素 国家法律文件 各级行政法规 签署的国际公约 福利水平 福利项目 其他方面 行业状况和行业远景 劳动力市场供求状况 外部竞争压力 企业财务状况等 企业方面的影响因素 企业自主福利 政府的工资调控政策 福利的成本效能 福利费用的筹集来源 员工的公平感 员工所属国的文化 员工的工作压力 个人传记特点 员工的工资水平 国家法定福利 企业薪酬水平策略 企业文化和战略 企业的成本和效益 工会的态度和力量 企业薪酬结构策略 福利水平 福利项目 员工方面的影响因素 员工的福利需求 员工的工作绩效 员工的工作年限 员工福利的影响因素图 其他方面 第一节 法定福利的政策法规  一、我国关于福利的政策法规  1 .法律文件  2 .行政法规 关于工时制度的有: 颁布时间 法规名称 1980 年 2 月 20 日 《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程 假问题的规定》 1981 年 3 月 14 日 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 1991 年 6 月 15 日 《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》 1995 年 3 月 25 日 《国务院关于职工工作时间的规定》 1999 年 9 月 18 日 《全国年节及纪念日放假办法》 2003 年 5 月 30 日 《关于非全日制用工若干问题的意见》 关于特殊劳动保护方面的有: 颁布时间 法规名称 1988 年 7 月 21 日 《女职工劳动保护规定》 1990 年 1 月 18 日 《女职工禁忌劳动范围的规定》 1994 年 12 月 9 日 《未成年工特殊保护规定》 1996 年 4 月 23 日 《劳动防护用品管理规定》 2002 年 9 月 18 日 《禁止使用童工规定》 2006 年 10 月 27 日 《关于加强农民工安全生产培训工作的意见》 关于社会保险制度的有: 颁布时间 法规名称 1994 年 12 月 14 日 《企业职工生育保险试行办法》 1997 年 7 月 16 日 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 1997 年 12 月 22 日 《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》 1998 年 12 月 14 日 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 1999 年 1 月 22 日 《失业保险条例》 1999 年 1 月 22 日 《社会保险费征缴暂行条例》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险登记管理暂行办法》 1999 年 3 月 19 日 《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》 2000 年 10 月 26 日( 2001 年 1 月 1 日起实施) 《失业保险金申领发放办法》 2000 年 12 月 25 日 《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》 2003 年 1 月 16 日 《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意 见的通知》 2003 年 4 月 27 日( 2004 年 1 月 1 日起实施) 《工伤保险条例》 2005 年 12 月 3 日 《国务院关于完善职工基本养老保险制度的决定》 ---- 百度视频“国际劳动组织”             3 .国际劳工公约 ---- 百度视频“国际劳动组织” 目前,我国已经批准实施的国际劳工公约有 23 个,涉及到劳动保护、劳动保险等 内容的公约有: 1920 年第二届国际劳工大会通过的,《最低年龄(海上)公约》(第 7 号公约); 1921 年第三届国际劳工大会通过的《每周休息(工业)公约》(第 14 号公约); 1925 年第七届国际劳工大会通过的,《同等待遇(事故赔偿)公约》(第 19 号公 约); 1932 年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护(码头工人)公约(修正)》 (第 32 号公约); 1935 年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动(妇女)公约》(第 45 号公约); 1937 年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄(工业)公约(修正)》(第 59 号公约); 1951 年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约(第 100 号公约)》; 1973 年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》(第 138 号公 约); 1990 年国际劳工大会通过的《化学品公约(第 170 号公约)》; 1999 年《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》(第 182 号公约)  二、工时制度  三、社会保险制度  四、其他 第二节          企业方面的影响因素 一、企业文化和企业战略 1 .企业文化与员工福利制度 ( 1 )以人为本 ( 2 )对员工个性化的关怀 2 .企业战略与员工福利制度 ( 1 )增长型战略 ( 2 )稳定型战略 ( 3 )紧缩型战略规划 ( 4 )混合型战略 二、企业的薪酬策略  1. 薪酬水平策略及其影响因素  2. 薪酬横向结构策略及其影响因素 百度视频:“工会 福利” - 国外 百度视频:“工会活动” - 国内  三、工会的态度和力量  1. 工会的态度影响员工福利计划的水平  2. 工会力量强弱影响企业和员工的福利沟 通 第三节         员工方面的影响因素 一、员工的工作绩效 二、员工的工作年限 三、员工的福利需求 1. 员工的公平感 2. 员工所属国的文化 3. 员工的工作压力和紧张程度 4. 员工的传记特点 5. 员工的工资水平 第四节 成本 - 效益       一、员工福利成本界定 1. 员工福利成本构成 2. 培训成本 3. 维持和维护成本 4. 保障成本 5. 员工福利计划管理成本 二、员工福利效益评估  1. 提高满意度,提高工作效率  2. 吸引留住优秀员工,降低离职成本  3. 和缓劳资关系,降低摩擦成本 三、员工福利成本控制        1. 明确福利享受对象 2. 员工分担福利支出 3. 实行弹性福利计划 4. 规定福利支付上限 5. 控制管理成本 案例: (美)某电子科技工业公司台湾公司员工福 利计划 复习讨论题     1. 我国员工福利相关法律法规包括哪几类? 2. 简单描述影响员工福利计划的企业因素。 3. 简单我国员工福利经费筹集的来源渠道。 4. 简单描述影响员工福利需求的因素。

17 页 452 浏览
立即下载
让员工更有归属感

让员工更有归属感

Welcome To….. 欢 迎 大 家 参 加 JEFF WEI 如 何 增 强 员 工 归 属 感 JEFF WEI 改 变 我改变不了环境,但我可以改变自己 我改变不了事实,但我可以改变态度 我改变不了过去,但我可以改变现在 我不能控制他人,但我可以掌握自己 我不能预知明天,但我可以把握今天 我不能样样顺利,但我可以事事尽心 我不能延伸生命的长度,但我可以决定生命的宽度 我不能左右天气,但我可以改变心情 我不能选择容貌,但我可以展现笑容   JEFF WEI 人才流动图 招聘现场 人才市场 老员工辞职 老员工 。。。。 。。。。 面试筛选 谢 谢 以后好好工作 JEFF WEI 系统培训 员工辞职的原因 1 、寻求更高的报酬 2 、寻求更好的发展机会 3 、寻求更优的工作环境 ( 1 )工作量大、工作辛苦 ( 2 )管理者自身素质不高 ( 3 )管理者管理方法欠妥 ( 4 )人际关系过于紧张 ( 5 )缺少关怀、信任、尊重 ( 6 )传统职业思想影响 BOSS JEFF WEI 员工流失对物业的影响 1 、员工的流失会给物业带来一定的成本损失; 2 、员工的流失会影响物业服务质量; 3 、员工的流失可能使业务业务受损; 4 、员工的流失会极大影响士气。 JEFF WEI 归属感: 增 强 员 工 归 属 感 是指由于物质和精神两方面 的共同作用,使某一个体对某一整体产 生高度的信任和深深的眷恋,从而该个 体在潜意识里将自己融入到整体中去, 将该整体利益作为自己行事的出发点和 归结点 JEFF WEI 一、物质回报 增 强 员 工 归 属 感 1 、薪金 2 、福利 二、价值认同 ---- 企业文化 1 、员工价值观 2 、企业价值观 JEFF WEI 三、精神感化 增 强 员 工 归 属 感 1 、关心员工 2 、信任员工 3 、尊重员工 4 、营造公平、融洽的工作环境 JEFF WEI 增 强 员 工 归 属 感 留 住 人 才 四、健全企业激励机制 1 、愿景激励 2 、责任激励 发 3 、特殊激励 展 ( 1 )核心员工 人 ( 2 )新入职员工 才 1 、安排合适岗位 吸 引 人 2 、进行入职系统培训 3 、实行“新人新办法” JEFF WEI TO BE CONTINUED THANK YOU ! 谢谢! JEFF WEI

11 页 514 浏览
立即下载
劳动保护与员工职业安全卫生

劳动保护与员工职业安全卫生

以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生 WWW.CMSCL.COM 1 以人为本 录 WWW.CMSCL.COM 创新超越 诚信共赢 目 1 何为劳动保护与员工职业安全卫生? 2 劳动保护的目的、意义 3 职业安全卫生的目的、意义 4 精益管理 劳动保护与职业安全卫生分类以及防止措施 2 一、何为劳动保护与员工职业健康卫生? 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动者权益 定义: 劳动者作为人力资源的所有者,在劳动关系中,凭借从事 劳动 或从事过劳动这一客观存在获得的应享有的权益。 基本权利:包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利 、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职 业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处 理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。 应用学科: 资源科技(一级学科);人力资源学(二级学科) WWW.CMSCL.COM 3 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护 :是国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。 劳动保护的基本内容: ① 劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容, 一是属于生产行政管理的制度,如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊 保护制度; 二是属于生产技术管理的制度,如设备维修制度、安全操作规程等。 ② 劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。 ③ 安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素,保证工人在生产中的安全,在技术上采取的各种措施,主要 解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。 ④ 工业卫生。为了改善劳动条件,避免有毒有害物质危害职工健康,防止职业中毒和职业病,在生产中所采取的技术 组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题,实现文明生产。 ⑤ 工作时间与休假制度。 ⑥ 女职工与未成年工的特殊保护。不包括劳动权利和劳动报酬等方面内容。 WWW.CMSCL.COM 4 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护的目的 : 为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件,消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急 性职业中毒,保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产,促进劳动生产率的提高,保证社会主义现代化建设顺利进 行。 劳动保护工作的意义   保护劳动者在生产劳动过程中的安全与健康,是中国共产党和我们国家的一项基本方针,是坚持社会主义制度的 本质要求,是发展生、促进经济建设的一项根本性大事,也是社会主义物质文明和精神文明建设的一项重要内容。   (一)劳动保护是中国共产党和我们国家的一项基本政策。 (二)劳动保护是促进国民经济发展的重要条件。  在宪法、劳动法中体现了国家意志,对劳动过程中存在着的各种不安全、不卫生因素,要求企业采取(强制性 的)各种有效的技术和管理方法来消除,以保障劳动者的安全健康。 WWW.CMSCL.COM 5 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生:(国内也称“劳动安全卫生”、“劳动保护”)是安全科学研究的主要领域之一,通常是指影响作业 场所内员工、临时工、合同工、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素,称为职业安全与卫生 职业安全卫生教育的基本内容:主要有思想教育、职业安全卫生技术知识教育和典型事故教育。 1 、思想教育包括思想认识教育和劳动纪律教育:思想认识教育主要是通过职业安全卫生政策、法规方面的教育,提 高各级领导和广大职工的政策水平,正确理解职业安全卫生方针,严肃认真地执行职业安全卫生法规,做到不违章指 挥,不违章作业;劳动纪律教育主要是使管理人员和职工懂得严格遵守劳动纪律对实现安全生产的重要性,提高遵守 劳动纪律的自觉性,保障安全生产。 2 、职业安全卫生技术知识教育包括生产技术知识:基本职业安全卫生技术知识和专业职业安全卫生技术知识。生产 技术知识是指企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法或工艺流程、产品的结构性能,所使用的各种机具设备 的性能和知识,以及装配、包装、运输、检验等知识。基本职业安全卫生技术知识是指企业内特别危险的设备和区域 及其安全防护的基本知识和注意事项;有关电器设备的基本安全知识;有毒、有害的作业防护;一般消防规则;个人 防护用品的正确使用,以及伤亡事故的报告办法等。专业职业安全卫生技术知识是指某一特殊工种的职工必须具备的 专业职业安全卫生技术知识,包括锅炉、压力容器、电气、焊接、起重机械、防爆、防尘、防毒、瓦斯检验、机动车 辆驾驶等专业的安全技术及工业卫生技术知识。 3 、典型事故教育:是结合本企业或外企业的事故教训进行教育,通过典型事故教育可以使各级领导和职工看到违章 行为、违章指挥给人民生命和国家财产造成的损失,提高安全意识,从事故中吸取教训,防止类似事故发生。 WWW.CMSCL.COM 6 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生目的:基本与劳动保护是一致,保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产,促进劳动生产率的提高,保 证社会主义现代化建设顺利进行;职业安全卫生针对的对象是人的防护,而不是环境的保护。    特征 1 .普遍的适用性  审核规范适用于任何规模和类型的用人单位,并适用于各种地理、文化和社会条件。因此,审核规范具有广泛的适 用性。不同的用人单位可以审核规范为一般原则,根据其自身情况实现职业安全健康管理体系要素的要求,使用人单 位的职业安全健康管理体系更好地满足其安全健康管理的实际需要。 2 .很大的灵活性 希望实施 OSHMS 的用人单位范围广泛,他们的技术和经济条件不同,因此灵活性是 OSHMS 审核规范的必然特点。 实施 OSHMS 的目的是帮助用人单位改进其职业安全健康管理工作。审核规范为用人单位提供了系统地进行要素管理 和承诺兑现的方法,要求用人单位在建立 OSHMS 时必须遵守国家的法律法规和相关的承诺。 3 .实施的系统性  职业安全健康管理体系强调结构化、程序化、文件化管理手段。首先,它强调组织机构方面的系统性——要求在用 人单位的职业安全健康管理中,不仅要有从基层岗位到最高管理层之间的运作系统,同时还要有一个监控系统。其 次,它要求组织实行程序化管理,从而实现对管理过程的全面的系统控制。 WWW.CMSCL.COM 7 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 4 .未对用人单位提出绝对的绩效要求 审核规范中要求用人单位在其职业安全健康方针中作出遵守有关法律法规和持续改进、事故预防与保护员工安全健康    的承诺,其他要素中没有提出用人单位职业安全健索绩效的绝对要求,不包含任何劳动条件、危害治理技术与水平的 内容。因此,用人单位的技术水平和职业安全健康绩效水平可根据用人单位的自身状况确定,因而两个从事类似活 动、却具有不同的职业安全健康绩效的用人单位,都可能满足审核规范的要求。此外,用人单位实施 OSHMS 时,可 根据自身的经济技术能力和管理水平提出 OSHMS 绩效的指标要求,提高用人单位的职业安全健康绩效。审核规范本 身主要着重于系统地采用和实施一系列管理手段,并未提出具体的改进措施与方法要求。用人单位根据审核规范建立 OSHMS ,并不意味着不发生工伤事故和职业病,用人单位应以现状为绩效改进的基础,按照职业安全健康管理体系 中所要求的持续改进机制来实现风险控制的完善,以求得最佳的安全健康管理效益。 5 .遵循自愿的原则 不改变用人单位所承担的法律责任 OSHMS 是用人单位进行安全健康系统化管理的一种工具, OSHMS 审核规范的 目的在于规定并运用有效的管理机制,帮助用人单位实现其职业安全健康目标,不是强制性标准。各类用人单位是否 执行 OSHMS 审核规范,是否建立和保持职业安全健康管理体系,是否进行 OSHMS 认证都取决于用人单位自身的意 愿,不能以行政或其他方式要求或迫使用人单位实施,实施过程中也不应改变用人单位原有的法律责任。相反,用人 单仕在实施审核规范时应以我国的国家、地方、行业等各方面的法律、法规和其他要求为基础,从对法律法规的获 取、识别、传达、评价等环节来实现对其遵守的承诺。 WWW.CMSCL.COM 8 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生体现: 一、伤亡事故: 二、职业病备注国家目前修订为 9 类 99 种 伤亡事故、职业病共同处就是危险、危害因素 危害是指可能造成人员伤害、职业病、财产损失、作业环境破坏的根源或状态; 危险是指特定危险事件发生的可能性与后果的结合; 危险、危害因素是指能对人造成伤亡、对物造成突发性损坏或影响人的身体健康导致疾病,对物造成慢性损坏的 因素。 危险、危害因素: 区别体现在客体对人体不利作用的特点和作用上; 客观存在的危险、有害物质或能量超过临界值的设备、设施和场所,都可能成为危险因素。 危险因素 : 强调突发性和瞬间性 危害因素 WWW.CMSCL.COM :强调一定时间范围内的积累作用 9 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 1 、物理性危险、危害因素 1 、设备、设施缺陷; 2 、防护缺陷; 3 、电危害; 4 、噪声危害; 5 、振动危害; 6 、电磁辐射(电离辐射、非电离辐射); 7 、运动物危害; 8 、明火; 9 、能造成灼伤的高温物质; 10 、能造成冻伤的低温物质; 11 、粉尘与气溶胶; 12 、作业环境不良; 13 、信号缺陷; 14 、标志缺陷; 15 、其他物理性危险和危害因素。 WWW.CMSCL.COM 2 、化学性危险、危害因素 ① 易燃易爆物质—气体、液体、固体、 粉尘与气溶胶; ② 自燃性物质—如钠( Na )、黄磷( P ); ③ 有毒物质—有毒气体、液体、固体、 危害因素 粉尘与气溶胶; ④ 腐蚀性物质—腐蚀性气体、液体、固 体、其他物质; ⑤ 其他化学性危险、危害因素。 3 、生物性危险、危害因素 ① 致病微生物—细菌、病毒、其他致病微生物; ② 传染病媒介物; ③ 致害动物; ④ 致害植物; ⑤ 其他生物性危险、危害因素。 10 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 4 、心理、生理性危险、危害因素 ① 负荷超限(体力、听力、视力、 其他超负荷超限); ② 健康状况异常;心理、生理性 ③ 从事禁忌作业; ④ 心理异常—情绪异常、冒险心理、 过度紧张、其他心理异常; ⑤ 辨识功能缺陷—感知延迟、辨识错误、其他辨识功能缺陷; ⑥ 其他生物性危险、危害因素。 5 、行为性危险、危害因素 ① 指挥错误—指挥失误、违章指挥、其他指挥错误; ② 操作失误—误操作、违章作业、其他操作失误; ③ 监护失误; ④ 其他错误; ⑤ 其他行为性危险和有害因素。其他危险、危害因素 WWW.CMSCL.COM 11 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类(参考企业伤害、职业病分类 ) 参照 GB6441-86 《企业伤亡事故分类》将危险因素分为 16 类: 1 、物体打击:指物体在重力或外力作用下运动,打击人体造成人身伤亡事故; 2 、车辆伤害:指企业机动车辆在行驶上引起的伤亡事故; 3 、机械伤害:指机械设备运动(静止)部件、工具、加工件直接与人体接触引起的伤害; 4 、 起重伤害:指各种起重作业(包括起重机安装、检修、试验)中发生的挤压、坠落(吊具、吊座)物体打击和触 电; 5 、 触电,包括雷击伤亡事故; 6 、淹溺:包括高处坠落淹溺,不包括矿山、井下透 7、 水淹溺; 灼烫:是指火焰烧伤,高温物体烫伤、化学灼伤、 物理灼伤; 8 、 火灾; 9 、 高处坠落:是指在高处作业中发生坠落造成的伤 亡事故; 10 、坍塌:是指物体在外力或重力作用下,超过自身的强度极限或因结构稳定性破坏而造成的事故; 11 、 放炮:是指爆破作业中发生的伤亡事故; 12 、火药爆炸:是指火药、炸药及其制品在生产、加工、运输、贮存中发生的爆炸事故; 13 、化学性爆炸:是指可燃性气体、粉尘等与空气混合形成爆炸性混合物,接触引爆能源时,发生的爆炸事故; 14 、物理性爆炸,包括锅炉爆炸、容器超压爆炸、轮 胎爆炸等; 15 、中毒和窒息:包括中毒、缺氧窒息、中毒性窒息; 16 、其他伤害:是指除上述以外的危险因素。 参照《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》 WWW.CMSCL.COM ⑥辐射;⑦其他危害因素等七类。 ①生产性粉尘;②毒物;③噪声与振动;④高温; ⑤低温; 12 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的基本要求  预防生产过程中产生的危险和有害因素;  排除工作场所的危险和有害因素;  处置危险和有害物并减低到国家规定的限度内;  预防生产装置失灵和操作失误产生的危险和有  发生意外事故时能为遇险人员提供自救条件的要求。 害因素; 事故预防对策具体原则 消除 - 通过合理的设计和科学管理,尽可能从根本上消除有害因素; 预防 - 当消除有困难时,采取预防性技术措施,预防危险、危害发生; 减弱 - 在无法消除危险、有害因素和难以预防的情况下,可采取减少危险、危害的措施; 隔离 - 在无法消除、预防、减弱的情况下 , 应将人员与危险、有害因素隔开和将不能共存的物质分开; 连锁 - 当操作者失误或设备运行一旦达到危险状态时,应通过连锁装置终止危险、危害发生; 警告 - 在易发生故障和危险性较大的地方,配置醒目的安全色、安全标志;必要时,设置声、光或声光组合报警装 置。 WWW.CMSCL.COM 13 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的设计实施要求  针对性:是指针对行业的特点和辨识评价出 的主要危险、有害因素及其产生危险、危害后果的条件,提出对 策。  可操作性:提出的对策是技术上、时间上可行,经济上合理的,能落实和实施的;  合理性:不超越项目(或当时)的经济、技术水平,不按过高的指标提出事故预防对策。  符合性:对策应符合行业安全卫生设计规定 的要求(各行业均有)。 事故预防对策 涵义:是组织采取的消除、预防和减弱危险、有害因素的技术和管理措施,保障整个生产、劳动过程安全与卫生的对 策;  职业安全预防对策;  改进生产工艺过程,实行机械化、自动化;  预防性的机械强度试验—保证机械设备、装置及其主 要部件的机械强度达到安全要求(例如:蒸汽锅炉及 主要 附件,受压容压,起重机械,高速砂轮等)。  电气绝缘检验—电气设备的绝缘因受多种因素影响而 降低或受到不同程度的破坏,对安全构成威胁,必须进行经 常性和定期的检验。 WWW.CMSCL.COM 14 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业卫生预防对策  职业危害的预防,应优先采用无危害或危害性较小的工艺和物料,减少有害物质的泄露和扩 散;  尽量采用生产过程密闭化、机械化、自动化的生产装置和自动监测、报警装置和连锁保护、安全排放等装置, 实现自动控制、遥控或隔离操作;  尽可能避免、减少操作人员在生产过程中直接接触产生有害因素的设备和物料。 防毒、防窒息对策  物料和工艺——以无毒、低毒的工艺和物料代替有 毒、高毒工艺和物料。  生产装置密闭化、管道化,尽量实现负压生产,防  生产过程自动化、机械化、程序化,作业人员不接触或少接触毒物;  通风净化——全面通风换气,局部排风,局部送风;净化处理,合理排放;  设事故处理装置、应急防护设施和急救室、急救站(炼钢厂的爆气救护站);  其他措施,实现隔离,遥控操作,快速检测,自动 渗漏、外逸毒物; 检测,超限警报,防缺氧窒息和中毒窒息。 WWW.CMSCL.COM 15 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 噪声和振动控制措施(举例) 消除、减少噪音源: 1 、选用低噪声设备; 2 、减少冲击性工艺和高压气体排空工艺; 3 、机械化、自动化工艺,实现远距离监视操作 噪声源的平面布置: 1 、噪声源相对集中,低位布置,利用地形,隔挡噪声 你认为企业劳动防护用品应 该如何管理? 2 、噪声源周围安排对噪声不敏感的辅助设备和绿化带; 3 、噪声敏感区与低噪声区设置隔声屏障,保护防护间距。 4 、采用隔声、消声、吸声和隔振降噪等综合控制技术措施。 5 、个人防护(耳塞、耳罩)和减少接噪时间及其 他对策。 WWW.CMSCL.COM 16 精益管理 专业服务 创新超越 诚信共赢 安全第一,预防为主,综合治理 谢谢 WWW.CMSCL.COM 17

17 页 557 浏览
立即下载
员工关怀体系一览图(报)

员工关怀体系一览图(报)

蓝光地产集团员工关怀体系一览图(七大类 19 小项) 序号 类 型 细 则 1 、关怀事项 一 员工个人事项 报备机制 二 三 团队年会慰问 机 制 重要团队活动 慰问机制 公司对员工本人结婚、生子、生病住院或员工直系亲属死 亡等重大事项时要给予关怀和慰问。 2 、慰问机制 ① 员工所在部门安排人员代表公司前往慰问; ② 总经理级及以上由所在单位人力资源与部门人员一同前往慰问; 3 、报备机制 ① 副总经理级及以上报总部人力资源中心; ② 由人力资源中心向分管领导、总裁、董事局主席报备 年会慰问 周 期 24 小时内报备 总部各体系、各城市公司、各事业部每年举行年会时,董事局主席致电或书信给予团队慰问。 五 六 员工健康 关怀体系 家庭关爱活动 一年一次 董事长办公室 公司举办的重要节日活动中,对未能到场参加的总裁助理级及以上人员给予现场电话慰问。 不定期 活动主办方 2 、表彰活动 总部各体系、各城市公司、各事业部举行重要表彰、庆功活动时,董事局主席致电或书信给予团队慰问。 不定期 人力资源中心 一年一次, 总裁办 人力资源部门 中心总经理级:鲜花一束、贺卡一张。( 500 元以内) 当日举行或发 放 其它员工:价值 300 元的购物卡或同等值物品 员工福利及慰问 机 制 各业务部门 人力资源部门 1 、节日活动 1 、员工生日 2 、节日礼金 ① 元旦( 200 元)、②春节( 1000 元)、③春节家属慰问金( 500 元)、④三 · 八妇女节( 150 元)、⑤五 · 一劳动节 ( 200 元)、⑥六 · 一儿童节( 200 元)、⑦端午节( 100 元)、 ⑧中秋节( 100 元)、⑨十 · 一国庆节( 200 元)。 共计 2650 元。或赠送等值礼物,举行节日活动。 当月节日前发 放或举行活动 人力资源部门 工会 3 、综合补贴 ① 午餐及加班餐补贴、②独生子女补贴( 10 元 / 月)、③防暑降温费( 150 元 / 年)、④结婚礼金( 1000 元)、 ⑤住院 慰问金( 500 元)、⑥家访慰问金( 500 元)、⑦丧葬补助金( 1500 元及 200 元以内的祭品)、 ⑧ 自带车及配车补贴、⑨通讯补贴、⑩异地补贴、⑾退休金。 次月发放或现 场赠送 人力资源部门 工会 4 、商业保险 对总裁助理级及以上人员、城市公司第一负责人(总经理 / 代总经理)本人及配偶;异地派遣人员购买商业保险。 年度购买 人力资源部门 5 、购房优惠 根据员工工龄,购房优惠比例为 1%-5% ,购买一套住房,且享有购房优惠控制总额≤ 50000 元。 内部购房时 人力资源部门 营销管理部门 1 、运动俱乐部 员工体育运动问卷调查、运动活动的组织、开展运动会前预选赛、开展公司内部挑战赛; 运动会每两年 一次; 挑战赛不定期 人力资源部门 工会 2 、健康大课堂 进行健康减肥主题讲座、进行养生主题讲座、召开减压主题讲堂; 不定期 人力资源部门 3 、健康生活家 定期播报健康生活小贴士、制定健康饮食提醒; 不定期 人力资源部门 4 、健康体检 每年定期组织员工做健康体检,针对体检结果作专题讲座。 每年体检一次 总裁办 1 、亲子活动 风筝节、植树活动,全家参与植树,培养孩子环保意识,促进家庭感情;少儿拓展,儿童室内外拓展项目,家长陪同孩子磨 练意志; 每年两次 人力资源部门 2 、家庭互动 三八节的家庭慰问,创造家庭团聚机会,亲属加入蓝光团队出游计划,加深沟通了解; 每年一次 人力资源部门 3 、感恩父母 温情相伴 相伴父母重走温情岁月(公司参观、建川博物馆参观)。 每年一次 人力资源部门 七 员工爱心募捐编 制:员工受重灾、 杨 莲 重病、极度贫困等 © Copyright BRC 2013 由各单位组织对困难员工及家庭进行募捐,并给予帮助和慰问。 审 核: 备注 知晓后报备 两天内 总裁助理以上:鲜花一束、贺卡一张、蛋糕一个、面食一份、红酒一瓶、礼物一份。( 2000 元以内) 四 责任部门 审 批: 人力资源部门 时期:不定期 2015 年 5 月 27 Page 日 1

1 页 491 浏览
立即下载
加强员工人文关怀和心理疏导的探讨

加强员工人文关怀和心理疏导的探讨

加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动,企业制度改革深化,工作质量与标准的升级 , 特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快,致使石油 企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率 提高,都需要对员工进行心理疏导,缓解员工压力,开发员工心理资本,引导 员工以积极的情绪投入工作,激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作,首先要了解员工的心理特征以及造成心理困 扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工,心理需求有很大的 差异,企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素,找准不同层面心理疏 导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构,员工大体可分为管理员与加油员,其中 绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性,加 油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣,且 工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业,三班倒的不正常作息时间,加 上高强度的工作量:加油员不但要为消费者提供加油操作服务,负责推销非油 商品和加油卡,还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消 耗比较大,日积月累,加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题,甚至在 工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力,引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反 映在生产、工作上,有的反映在人际关系上。如在困难员工中,他们需求多的 是生活费有保障、医疗费有着落、子女学费不用愁等问题;在生产正常的加油 站,员工希望工资不断增加、安全有保障等;在效益好的加油站,员工希望受 尊重、自我价值能得到实现等,需求往往是各有重点。在偏远站,由于员工长 期工作生活在偏远站,家庭无法很好照料,工作和家庭的关系难心调和顾全, 尤其是夫妻两地分居和有子女的员工,一定程度上存在生理、心理上的不适应, 矛盾、焦虑的情绪不同程度存在,生活质量与精神健康水平不高。 另一方面,对石油企业的管理岗人员来说,随着企业内部组织机构高速, 信息化建设步伐加大,员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大, 管理水平、现代化水平不断提高,员工承担的责任不断增加,工作要求日益提 高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多,超负荷工作使人 心身透支,心理压力增大,思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工,对公司有 着深厚的感情,忠诚度高,但是观念相对比较陈旧,岗位技能比较单一。且随 着年龄增大,职工因个人职业生涯前景暗淡,对职业产生厌烦心理,产生“不 求有功,但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工,年纪轻、学历高、思想 活跃、接受能力强,普遍渴望实现自身价值,但是因为岗位的固定化、工作性 质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因,加上年轻人浮躁的心态,容易产 生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为,“只有快乐地工作,才能真正激发员工的工作热情,实 现员工和企业共同成长。”所谓心理资本,是指个体在成长和发展过程中表现 出来的一种积极心理状态,是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素, 是促进个人成长和绩效提升的心理资源。美国管理学会前主席路桑斯教授指出, 企业的竞争优势从何而来?不是财力,不是技术,而是人。人的潜能是无限的, 而其根源在于人的心理资本。一个企业如果不关注员工心理健康,不对员工存 在的心理及时进行心理疏导,将对企业的稳定发展带来负面影响。 加强员工心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把“以人为 本”作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展 提供必要的服务与支撑,它传递的是尊重人、关心人、理解人、帮助人的一种 思想和理念,是真正意义上的“以人为本”。 加强员工心理疏导是构建和谐企业的必然要求。构建和谐企业,是发展企 业的基本要求。广大员工作为企业的主体,以及和谐企业建设的主要力量,对 企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏 导,关注员工的身心健康,尊重员工的个性,激发他们成长成才的内在需求, 是构建和谐企业的必然要求和基本保证。只有员工的心理健康、生活积极进取 了,才可能在企业内部打造一支富有战斗力的队伍,才可能构建和谐、稳定的 企业氛围。 三、加强心理疏导的措施 加强心理疏导要从企业的实际出发,深入了解员工的需求,采取相应的措 施,使员工体会到企业的关怀。具体如下: (一)是加强教育引导,注重员工人文精神的培养。 观念决定思路,思路决定出路,思想观念是解决所有问题的关键。心理疏 导的价值在于为员工提供强大的价值导向和精神动力,帮助员工解决重大的人 生观、价值观问题。要注重理论学习引导。着力加强中国特色社会主义理论、 社会主义核心价值体系普及教育,提高员工的思想觉悟。要注重主题活动引导。 要坚持在了解、掌握员工的心态后,及时组织开展贴近实际、贴近员工、提升 企业凝聚力的工作计划。要注重文化理念引导。通过宣传灌输企业文化理念, 创造良好的文化氛围,培育共同价值观,促使员工心理相容。 (二)搭平台,建立沟通桥梁 人文关怀和心理疏导只有着力畅通员工的诉求表达渠道,才能理顺情绪、 抚慰人心。开展人文关怀和心理疏导工作,首先要知道职工在想什么,有哪些 需求,这就需要有一个畅通的员工诉求表达渠道,让员工的需求通过有效的途 径传递给企业各级组织,然后各级组织才能开展有效性的工作。玉林石油发挥 工会、党支部、班组等基层末端组织在上情下达、下情上传中的传导作用,组 织开展多项活动,积极搭建多种平台,如玉林石油多次开展主题座谈会,倾听 员工的苦恼和压力,对于员工反映的在工作、学习、生活上遇到的各种情况, 认真听、用心记,并耐心给予解答,真诚地与员工进行平等交流和沟通。通过 拉家常式的交谈,使员工切身感受到与领导的距离近了,也消除了拘束感。举 行主题座谈会,不仅成为凝聚人心的一项载体,又为日常工作中遇到的难题提 供了一个沟通平台。这种贴近实际的做法,有助于加强对员工心态的疏导、调 适与平衡,促进企业情绪交流渠道畅通,避免不良心态积累嬗变,帮助员工在 潜移默化中达到心理和谐。 (三)营造企业文化 企业文化越来越成为增强企业凝聚力和创造力的重要源泉,良好的文化氛 围可以稳定员工的思想情绪,并可以激发职工的创造力,不断提高生产力。玉 林石油坚持以人为本的原则,大力倡导核心价值体系,使企业价值观思想深入 人心。同时,健康丰富的文化生活对于有效调节员工的情感、心理和减轻压力 可以起到积极推动作用,玉林石油通过组织形式多样的各类体育、文艺、竞赛 等活动,充分发挥了文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用,积极营造“激 情工作、快乐生活”的良好氛围,培育“自信、快乐、坚韧、上进”的员工队 伍。

6 页 458 浏览
立即下载
蓝色卡通企业保密制度培训PPT模板

蓝色卡通企业保密制度培训PPT模板

company department project company department project 企业保密制度培训 企业培训 制度建设 团建活动 职场培训 company department project company department project company department company department project company 汇报人: XX company 时间: 201X.X.X 目 录 1 保密的重要性 5 保密措施 2 制度总则 6 保密纪律 3 秘密的范围 7 员工调动保密 4 8 违纪处理 密级分类 0 1 保密的重要性 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 案例 1 :科研资料泄密 两步发酵法生产维生素 C” 为国家级重大科技发明这 是人类需求极大、前景无比广阔的科学成果,瑞士 和美国闻风而至,竞相出价要买下这项技术专利但 没想到一星期后,争得脸红脖子粗的两国代表欢天 喜地的回老家了。因为某学报将全部研制过程、细 节、配方、剂量刊登无遗。 这项专利只值了一本杂志的价钱! 案例 2 :工艺流程泄密 日本人来与景泰蓝厂家洽谈合作事宜,在参观景泰 蓝厂时,中方慷慨地允许其拍下全部制作工艺流程。 日本人利用参观的机会窃取了景泰蓝的工艺机密, 并生产了同样质量产品。 不出两年,大陆传统的出口创汇产品景泰蓝直线贬 值,景泰蓝的国际市场被日本货占据。 统计显示: 80% 以上的商业秘密外流是由内部员工引起的。 只有 20% 的企业没有发生过信息泄密。 56.9% 的企业高管认为信息泄密是致命的。 90% 的企业在去年遭受过黑客攻击; 30% 的下载资料中含有病毒。 给我们的启示 保密与我们工作密切相关,它关系企业的长远发展 和员工的切身利益! 保密形式非常严峻,加强保密管理刻不容缓! 学习保密制度也是对员工的一种教育和保护,严重 的泄密将将受到法律的惩罚! 02 制度总则 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 第三条 为了保障物业服务中心及服 务对象的利益,根据《中华 人民共和国保守国家秘密 法》及有关保密工作规定, 结合我服务中心实际情况, 特制定本制度。 0 1 第二条 第一条 0 3 服务中心成立保密工作领导小组,服务 中心主任担任组长,各部门经理担任组 员。各组长负责本部门保密工作的具体 实施,组长负责服务中心保密工作的监 督检查工作。 0 2 本保密制度涉及物业服务中 心内部运行资料、物业服务 中心运行信息、沣渭新区管 委会工作文件、管委会工作 信息及其他应该保密的文件 与信息。 第五条 服务中心所有员工都有责任 和义务保守服务中心和管委 会的相关秘密,对待秘密应 该慎之又慎。 0 1 第六条 第四条 0 3 本制度适合服务中心全 体员工。 0 2 本服务中心对秘密的知晓范 围执行压缩控制的原则,员 工只在职责范围内根据工作 需要知晓相关秘密。 03 秘密的范围 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 第一条 第二条 涉及本服务中心经营、重大决策情 况的相关事项。 涉及本服务中心管理制度、服务流程、记 录文档的相关事项。 秘密 范围 第三条 涉及本服务中心员工薪酬、奖惩、个人健 康等个人隐私的相关事项。 第四条 在为管委会服务过程工作中接触到、以及 可能接触到的工作安排、办公文件、会议 信息、工作谈话、突发事件以及管委会工 作人员个人信息等不属于政务公开范畴的 相关事项。 04 密级分类 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 第四章 • • • • • 密级分类 第十一条 密级别划及知晓范围 本服务中心秘密绝密、机密、秘密: (一)绝密 : 一旦泄密会使服务中心利益遭受特别严重的损 害;仅限于物业公司总经理及从事该项工作的工作人员知 晓; (二)机密 : 一旦泄密会使服务中心利益遭受严重的损害; 仅限于服务中心主任以上级别及从事该项工作的工作人员 知晓; (三)秘密:一旦泄密会使服务中心利益遭受较大的损害; 仅限于部门经理以上级别及从事该项工作的工作人员知晓。 第四章 • • • • • 密级分类 第十二条 密级的确立 (一)涉及管委会的一切非政务公开信息为绝密信息。 (二)物业服务中心对其内部文件资料、运行信息,除需 要公示、公开的内容外均为机密信息。 (三)本服务中心工作人员的个人信息属于秘密信息。 (四)属公司秘密事项但不能标明密级的,通过口头通知、 传达接触范围内的人员。 05 保密措施 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 第五章 • • • • • • 保密措施 第十三条 保密协议 服务中心全体员工应签署《工作保密协议》,并按照协议 要求,严格执行保密工作; 第十四条 保密措施 (一)各部门档案柜为部门重要保密工作场所,任何无关 人员未经许可不得接触。档案室柜内一切设备、设施,未 经许可不得使用或随意翻动; (二)定期检查保密场所的电器设备、防盗、消防器材的 完好状态,确保秘密档案材料的安全; (三)对保密材料须专门登记入册,并定期清查,防止丢 失和错漏; 第五章 • • • • • 保密措施 第十四条 保密措施 (四)保密材料传阅应划定传阅范围,不得自行扩大,不 得让无关人员阅看,控制传阅件的行踪,以防丢失; (五)保密材料不得私自复制,复印件视同原件管理,复 印过程的废纸应及时销毁。 (六)保密材料严格按领导批准的份数打印的印刷,不得 擅自多印多留;草稿视同原件一样管理。打印过程形成的 废纸、废件应及时销毁; (七)传递保密材料要有保密措施,传递应专送,不得办 理无关事项,密件不得携入不利于保密的场所; 第五章 • • • • • 保密措施 第十四条 保密措施 (八)外出工作须携带保密材料,要经部门经理或副经理 批准; (九)做好公司重要会议的保密工作。会址应选择有利于 保密的地方,严格控制无关人员进入,严禁滥发会议文件, 检查有无遗留材料、笔记本; (十)注意在通讯和办公自动化中的保密工作。不在无保 密措施的电话、传真机上传递保密材料; (十一)严格限定密件的接触范围。凡查阅公司密件,一 律须办理申请批准手续和登记手续,方可使用文件调阅单 06 保密纪律 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 第六章 • • • • • • • • 保密纪律 第十六条 全体员工应该严格执行以下保密纪律,以高度的 责任心和政治敏感性严守服务中心的秘密: (一)不该说的话,不要说; (二)不该问的事,不要问; (三)不该看的文件,不要看; (四)不该记(摄、录)的事,不要记(摄、录); (五)不得擅自携带密件外出; (六)不得在公共场合谈论服务中心的秘密; (七)不得在私人通信中涉及服务中心的秘密; 第六章 • • • • • 保密纪律 第十六条 全体员工应该严格执行以下保密纪律,以高度的 责任心和政治敏感性严守遵守服务中心的秘密: (八)不在不利于保密的地方放置密件; (九)不得利用公用电话、明码电报,以及邮局办理秘密 事项; (十)发现泄密及时报告,采取补救措施,避免或减轻损 害; (十一)客人问及服务中心的秘密,应予以婉拒、避谈。 0 7 员工调动保密 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 第七章 • • 员工调动保密 第十七条 员工在部门间调动时,应该交接涉及保密的资料, 并由部门经理的签字确认。 第十八条 员工离职时,应该交接涉及保密的资料,并由部 门经理的签字确认。员工离职后,对所了解的保密信息, 任有两年的保密义务。 08 违纪处理 DIANJITIANJIAZHUYAOWENZINEIRONG company 第八章 • 违纪处理 第十九条 泄露服务中心秘密的,将视情节和所 造成后果的严重程度,根据公司相关制度对当事 人和其直接上级进行处罚。情节严重者,将根据 《中华人民共和国保守国家秘密法》追究法律责 任。 提高警惕 点击添加主要文字 点击添加主要文字 附则 第二十条 本保密管理制度与 会议管理制度、档案管理制 度等制度和流程配套使用本 条例对其他管理办法的保密 方面具有指导性。 防患未然 点击添加主要文字 点击添加主要文字 company department project company department project 企业保密制度培训 企业培训 制度建设 团建活动 职场培训 company department project company department project company department company department project company 汇报人: XX company 时间: 201X.X.X

28 页 417 浏览
立即下载
新员工入职培训反馈表

新员工入职培训反馈表

新员工入职培训反馈表 部门:       职务(工种):       姓名:     入职日期: 1、你是否已基本了解公司企业文化理念? □是          □否 2、你是否已熟悉今天培训的公司政策及规章制度? □是          □否 3、你是否已了解部门的组织架构及部门功能? □是          □否 4、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述? □是          □否 5、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所? □是          □否 6、你是否已认识部门里所有的同事? □是          □否 7、你是否已完全了解公司的考勤及假期管理制度? □是          □否 7、你是否觉得部门岗位培训有效果? □是          □否 8、你今后在工作中遇到问题,是否知道如何寻求帮助? □是          □否 9、你对自己的办公环境是否满意? □是          □否 10、你所需的办公用品是否已经全部配备到位? □是          □否 11、 在入职培训中,有何改进的地方? 12、 在今后的工作中,希望接受哪些方面的培训? 新员工入职培训内容 为加强新员工的入职管理,熟悉公司的各项政策及规章制度、工 作流程和工作职责,熟练掌握和使用工作所需的设备和办公设施, 达到各岗位工作标准,使其在最短时间内进入工作角色,为公司贡 献力量。人力资源部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容。 一、 入职培训(人力资源部负责) 1、 新员工入职手册; 2、 企业文化手册; 3、 员工考勤及假期管理制度; 4、 办公环境熟悉; 5、 办公用品领取; 6、 准备好新员工办公场所、办公设备; 7、 新员工到岗十天后,调查入职培训效果。 二、 到岗前培训(部门主管负责) 1、 到部门报到,部门主管代表全体部门员工欢迎新员工 到来; 2、 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师; 3、 介绍新员工与本部门员工相互认识,参观工作场所; 4、 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定; 5、 新员工工作描述、职责要求; 6、 准备好给新员工培训的部门内训资料; 7、 一周后部门主管与新员工进行非正式谈话,了解新员 工入职基本情况,解答新员工提出的问题,讨论新员工的第一项工 作任务。

3 页 484 浏览
立即下载
新人入职15天强化培训计划(DOC 7页)

新人入职15天强化培训计划(DOC 7页)

新人入职 15 天强化培训计划   目的:建立区域专业经纪人形象,打造精确专业服务品质,形成区域内竞争优势。所 有的工作量围绕着战略重点——资源,占领资源的战略重点——通过专业优质 的服务完成信息积累、信息处理的最大化。 A。提升对客户的服务水平 B、提高成交实效 C、减低人财物成本 D、牢牢把控资源 培训计划: 新人入职 15 天 (1)第一天      :A 谈话介绍公司经营理念,发展方向,战略目标,企业文 化 B 安排熟悉业务操作流程。 C 操作区域的重要性及工作要求:切分,小区切四块,大区切六块。 一天绘制一块,第六天绘制完毕。位置图及文字说明。 D 贴条培训,每天都有贴条要求,但贴条的安排依据店内的战略。 E 下片 F 绘图\总结问题。   (2)    第二天:A 一早汇报前一天的工作及问题。 B 熟悉店内的房源状况,做贴条及 DM 的准备. C 下片绘图\总结问题。  (3) 第三天起,A 一早汇报前一天的工作及问题。 B 熟悉店内的房源状况,做贴条及 DM 的准备. C 每日增加看一套区域内的房源。 D 下片 F 绘图\总结问题。 G 参加店内业务会及社区活动。 (3)第六日结束,作对新人的商圈熟悉\执行力评价。 通过第一周考核进入第二周,实操培训\约户\防跳。 (1)       第八天起至第十三天 (2)     扒房培训,演练,实操。 (3)      核房\聊房培训,演练。实操。 (4)      聊户\网络招户培训,演练,放户实操。 (5) 第二周末对新人的实操做评价。   第三周进入正常运做。 要求掌握技能: (一)信息攫取: (1)贴条:①纸条:个人名义的贴条,回来自己做登记做信息处理。纸条形式只能以 个人名义贴。   ② 网上贴条:个人名义的贴条,回来自己做登记做信息处理。目的是宣传公司的同 时兜售房源或招揽客户。 (2)社区拜访:①到所分配的资源区域进行实地摸片(贴条任务工作量重叠) 培训内容:社区摸片要了解的内容;调查的数据;要做的图表。 (在完成贴条的工作量中完成)。 ② 到所分配的资源内进行以个人名义、店名义、公司名义的社区咨询 活动。 安排内容:个人发放 DM 任务量安排 、小型社区咨询会安排、  ③ 到所分配的资源内进行店名义、公司名义的社区拜访。(合作中介公司、 物业、) (二)信息处理:在信息处理上采取带动做。   信息处理的工作: ① 需求了解:核房、扒房、聊房。 核户、招户、聊户。 ② 配对 :业务流程培训、勘房、约户、带户看房、、谈代理、撮合成交、防跳。  ③ 签约:签约前的准备,签约流程培训。合同及风险培训。 ④ 售后方案:签约后的执行方案。   ⑤ 客户回访:售后客户维护。 (1)关于房源 一、   每天核房的具体工作安排 1、 每天 8:30 左右到店(扒/识/聊/约/做方案,沟通安排) 2、 抓紧时间将公共房源中涉及到的区域房源进行摘抄到本上(按照公共房源的 格式、内容),要全部。而后在电话里沟通筛选。 3、 在核房过程中必须以为准客户看房和真房主的房子为重点,确认后在第一时 间内安排看房,对真房主的房子在约看时应考虑这套房子的房主是否能考虑 做代理。 4、 在确定当天公共房源或其他渠道的房源,刊登到网上。 5、在当天上述工作完成后无看房安排时安排小区内的区域操作,必须要做到工作 方法多样化,且要善于变化,然后不断的摸索、实践、总结。一定要做细,一定要 做到深入,一定要有计划,一定要坚持,一定要不厌其烦,一定要持之以恒。 具体方法: ①、小区内的相关人员的接触,如:卖水果、卖菜、 卖报、电梯工等。 ②、居委会、物业的走访 ③、贴条 ④、要将小区内外的情况重新做调查记录。 ⑤、总结、记录实践中寻求更好的区域操作方法。 6、       每天必须安排时间,与组内的业务交流,把每天工作的结果互 相剖析、切磋。 7、       每天将摘抄、核实过的房子要互相沟通,要做到相互之间知道对 方手中现掌握的那些房源和准户,合作配对。 8、       对当日本区域内房源在跟踪的过程中,要有一个详细的记录, 要对某一套房子什么时候出来的,当时的价位,这套房子的具体情况,最终 这套房子是在什么时间段卖出去的,以什么样的价格卖出,是房主自己卖的 还是中介公司介入后出售的,要进行统计。目的是要业务必须知道,什么样 的房子,以什么样的价位,在多长的时间内出售。这样可以培养业务员的针 对某个区域的房子、数量、价位、出房时间、房子出售的特点做到了解,以便 日后在小区发现此类房源时有一个比较,对针对此类房源的客户有一个推荐, 也提醒业务员自己在做区域、核房时为什么没有其中的某一套房子,这样经 过自己对数量上的总结、改变、认识,提高自己的业务方法。 目标: 1、你每天能上传、核出、扒找多少套有效房源? 2、你每天能为你的准客户安排几套符合其标准的房子看? 3、你每周能到小区内做几次区域工作? 4、你在小区内的工作细节你是否做的到位? 5、在有独家代理、收购的房源你能或你必须做的工作是什么? 6、通过电话第一、二次看房,你能判断你的客户是准客户么? 7、每次广告能不能很快核实、配对? 8、你必须每天对你的同事、组员进行业务沟通,你是否做到? 9、 你是否把你网上客户库里的客户及时沟通并聊透你了? 你是否能强迫自己做到以上各项,直到养成习惯 附件 1: 1、掌握小区周边所有交通设施(公交车站、地铁站、轻轨站),共有多少路公交车,每 条公交车的线路。 2、掌握小区周边配套商服设施及数量,如购物中心、幼儿园学校(学校状况、是否为重 点学校、赞助费多少)、医院、菜市场、银行、邮局等,并掌握从小区内走行或骑车至各 服务设施的距离或大致时间。 3、掌握小区内楼群分布情况,建造年代,多层楼、塔楼、板楼分布情况,及每栋楼的朝 向。多层楼及板楼的单元号,塔楼的电梯数量,电梯开放时间,一梯几户,电梯间两侧 房屋的分布。 4、小区周边明显的指示标志物。马路边转角商店名称标示。布告栏数量的统计。 5、小区的可容纳的停车位及收费、物业费、供暖费、卫生费等其它费用,小区是否宽带 入户、保安情况。 6、小区内植被种植绿化率。 7、小区内居住人群、人文环境。 8、同行数量、名称、优劣势比较。 9、区域内开发商建立良好关系,寻求合作机会。(建立档案、安排工作) 10、物业公司、社区居委会、商铺、电梯工、保安、家政服务公司、企事业单位数据资料。 11、区域内可宣传公司的方式方法。 (2)关于客户   一、   在通过电话与客户沟通时,首先要了解客户的为什么购房;客户的购房条件 是否明确;需要买房的时间;平常能否安排时间看房;是否能接受他所选定购 房区域内的市场价格,其目的是通过电话沟通后要判断此客户是不是潜在的准 户,如是应及时为他找房配对。 二、   在断定一个上述客户后,要多渠道的为其寻找房源,然后可利用看房过程中 对客户做进一步的了解和判断,且必须对客户做出是否还能或还值得马上找房 的判断。即:要确认客户的具体购房标准;感觉一下客户的购房欲望是否强烈; 确认客户有无购房能力;确认他的购房决策力,确认他的购房时特殊购房要求; 确认他具体的购房区域范围;确认他的购房时间;确认他是否贷款;确认他的 购房时效;如有可能了解一下客户的购房前提,最后在确认他在你提供的房源, 满足他的大部分条件时或全部条件,他是否能够第一时间决定。如他对此有弃议 你应告之他不马上下决定购买的风险。最准的客户往往就是最挑剔的客户,还需 要你有耐心和适合的处事及解决问题的方法,方可达到最终签单的目的。 三、   在通过一次或两次看房后,第二点的客户情况你必须了解清楚,判断准确后 就可以竭尽全力的为其找房;但是找房为准客户配对时必须做到及时、全面,因 为只有你及时为他找到了房子,客户才能变现,客户才不会被其他公司成交。全 面就是在你对客户有了上述了解、判断后你已经在为他找房,那么房子(客户所 需要的那个区域内的房子)就在市场中,你如果只注一个方法,一块市场,一 个渠道等,往往就会造成在找房时不能全面,不能彻底或某一套房源在公司或 在某处你没能发现,那经你培养出来的准客户就会被其他公司成交。 具体方法:1、每天的公共房源中是否有你准客户的房子。 2、每天 24 小时不同的时间段内有无你准客户的房子。 3、每周一、五,周二、四的媒体广告各家公司刊登的加重、加红或特别推荐的广告 有没有你客户所需的房子。 4、你是否为你的准客户找到他所需的区域内现场挖掘的房源。 5、你是否利用网上,手递手报刊为你的客户以你的名义为他刊登个人求购信息, 或花钱为你的准客户在其他媒体广告上刊登信息的方法来为你的客户找房 子。 6、你是否在其他公司有几个或更多的朋友帮你找房子。 7、你在平时做 区域时在某个区域内是否建立了你自己一套有可能提供你房源信息 的关系网。 8、你应该想办法为自己创建一个信息提供的条件,那么你每天所做的工作应该具 体细腻、深入、有计划,且能持之以恒。

7 页 602 浏览
立即下载
员工奖惩制度修订

员工奖惩制度修订

深圳国人通信有限公司 员工奖惩制度 (公文号) 编制:人力资源部 时间:2012 年 9 月 内部资料 请勿外传 第一章 第一条 总则 为使公司奖惩公平、公正、有章可依,让员工明确公司奖惩的标准、依据和方法。从而更好的规范员工 行为,以达到严明纪律,鼓励先进,加强公司内部管理的目的。特参照相关法律规定,结合公司实际, 制定本制度。 第二条 公司根据员工的行为实施奖惩,奖励的目的在于肯定员工的行为和贡献,树立标杆。惩戒的目的在于促 使员工达到并保持应有的工作水准和行为标准,以保障公司和员工共同利益和长远利益。 第三条 公司对员工的奖惩应符合以下原则: (一) 精神与物质相结合原则:以精神鼓励和思想教育为主、物质奖惩为辅; (二) 奖罚分明原则:有功者奖,有过者罚,功过不得相抵; (三) 结果导向原则:员工都应对自己的行为负责; (四) 适应社会要求原则:除公司规章制度外,员工的行为还应符合国家法律和社会公共道德要求; 第四条 本制度是公司实施奖惩的基本依据,适用于公司全体员工。 第二章 员工奖励 第五条 公司设立如下奖励形式: (一) 常规性奖励:包括年度“国人之星”、“先进集体”、“年度 CEO 特别奖”、“季度 CEO 特别奖”、 “优秀管理者”、“优秀员工”五个奖项; (二) 非常规性奖励:不受时间限制、根据具体事件给予的奖励,分为“通报表扬”、“嘉奖”、“记功”三 类奖项。 第六条 常规性奖励的奖励办法如下: (一) 公司以文件形式发布奖励决定; (二) 颁发奖杯、奖牌或证书,并发放奖金,奖金标准由公司经营委员会确定。 第七条 非常规性奖励的奖励办法如下: (一) 通报表扬:在全公司范围内利用短信、内部办公平台、电子邮件、宣传栏等形式进行表扬; (二) 嘉奖:颁发嘉奖令,并发放奖金,不适于通报表扬的只颁发嘉奖令与奖金; (三) 记功:颁发记功令,并发放奖金,不适于通报表扬的只颁发记功令与奖金。 第三章 第八条 奖励评选、申报条件 年度“国人之星”评选:公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度“国人之星”评选条件, 必要条件包括: (一) 年度工作绩效显著,为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出突出贡献,或为某一业务领域的 标兵、模范; (二) 实践公司文化的表率; (三) 个人年度综合评定等级为 A+级。 第九条 年度“先进集体”评选条件:公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度先进集体评选条件 , 必要条件包括: (一) 年度工作绩效显著,为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出突出贡献; (二) 组织建设效果显著; (三) 实践公司文化效果显著。 第十条 “年度 CEO 特别奖”评选条件:年度为公司年度经营目标或中长期发展战略的实现做出较大贡献的集体 或个人,经 CEO 批准,可予以“年度 CEO 特别奖”。 第十一条 “季度 CEO 特别奖”评选条件:根据当年管理和业务实际情况,从新市场开拓、中标达成情况、工程技 术进步情况、支持协作、管理优化、销售回款、成本建设等方面设定具体的奖项,各奖项的评选条件和 奖励条件由 CEO 设定。 第十二条 年度“优秀管理者”评选条件:公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度优秀管理者评选 条件,必要条件包括: (一) 年度业绩显著,为公司年度管理或经营作出较大贡献,足为其他管理者楷模; (二) 年度人气指数调查结果在全公司排名前 60%; (三) 年度干部 KPI 达标即综合系数为 1.0(含)以上; (四) 部门年度离职率在全公司排名后 40%; 第十三条 年度“优秀员工”评选条件:公司经营委员会每年根据战略目标及业务实际确定年度优秀员工评选条件 , 必要条件包括: (一) 年度工作绩效突出,为公司年度目标的实现作出较大贡献; (二) 在实践公司文化方面表现突出; (三) 个人年度综合评定等级为 A 级或以上。 第十四条 有以下情形之一的,可给予通报表扬: (一) 连续半年未请假(特指事假和病假,下同)或迟到早退的; (二) 领导有方,带领员工良好完成各项专项任务的; (三) 品行端正,严格遵守公司各项规章制度或有其他功绩,足为其他员工楷模的; (四) 能适时完成重大或特殊交办任务的; (五) 防止或挽救公司事故或经济损失有功的; (六) 拾金不昧(价值 300 元以上)的; (七) 公司认为可给予通报表扬的其他情形。 第十五条 有以下情形之一的,可给予嘉奖: (一) 连续一年未请假或迟到早退的; (二) 在完成本职工作的情况下,能顾全大局,对其它部门工作给予大力支持协助的; (三) 敬业精神或协调能力出色,部门凝聚力强,工作成绩突出,足为其他员工楷模的; (四) 对业务或管理提出改进建议,经采纳实施成效显著的; (五) 节约物料或有效利用废料,成效显著的; (六) 检举公司内部违规或损害公司利益者属实的; (七) 对于非职责范围内的突发事件能勇于负责,处置得宜的; (八) 公司认为可给予嘉奖的其他情形。 第十六条 有以下情形之一的,可给予记功: (一) 连续二年未请假或迟到早退的; (二) 在重大经营战役中,取得突出业绩的; (三) 在工作或技术上重大创新,为公司降成本增利润做出突出贡献的; (四) 维护公司重大利益,避免重大损失的; (五) 在特殊情况下,能坚守工作岗位认真工作,维护公司利益的; (六) 节约公司资源、改进业务流程或改善管理流程,为公司带来经济效益的; (七) 有效预防了重大事故的发生或者在处理紧急事件中有效的控制事态,防止公司损失扩大的; (八) 及时检举内外部不法行为而避免公司遭受重大损失的; (九) 经公司经营委员会认定可给予记功的其他情形。 第四章 员工处分 第十七条 公司按照规定的标准(规章制度、工作流程、岗位描述、工作目标、工作计划等)检查员工的表现,对达 不到标准的员工,视情节轻重给予相应的处分,本制度所规定的处分不能取代员工行为造成损失应负的 赔偿责任。 第十八条 员工处分的种类分为: (一) 通报批评; (二) 警告; (三) 记过; (四) 撤职; (五) 解除劳动合同。 第十九条 员工受警告、记过、撤职处分的,公司可以对员工处以降低 20%月度标准工资的处罚;受解除劳动合同 处分的,自处分下达日起,无条件解除劳动合同。 第二十条 对于态度恶劣的或在三个月内再次违规的,可加重一级给予处分;对于主动向领导或相关部门说明情况 并有效挽回损失的,或检举他人且情况属实的,可以从轻处分。 第二十一条 员工行为经监察部认定为违反法律,需要追究法律责任的,移交司法机关,并与员工解除劳动合同。 第五章 第二十二条 对于违反公司规范制度,但未给公司带来实际损失的行为,给予通报批评处分,情节较重的,给予 警告处分。包括但不限于下列行为: (一) 违规行为及适用的处分 违反就餐规定的行为; (二) 违反办公环境管理规定的行为; (三) 违反门禁系统管理规范的行为; (四) 违反会议纪律的行为; (五) 违反公司着装要求的行为; (六) 违反考勤规定的行为; (七) 违反工作纪律规定的行为; (八) 违反人事、业务流程的行为。 第二十三条 对于违反公司规范制度,给公司带来损失的行为,情节轻微的给予警告处分,情节较重的给予记过 或撤职处分,情节严重的给予解除劳动合同处分。包括但不限于下列行为: (一) 因个人违规导致工作错误且给公司带来损失的; (二) 对上级指示或有期限的命令,无故未能如期完成的; (三) 未能履行自己的职责,造成本可以避免的后果的; (四) 工作期间无正当理由不服从分配、调动、管理,影响正常工作开展的; (五) 无理取闹、纠缠公司领导或同事,干扰其正常工作或休息的; (六) 通过 MSN、邮件、微博、短信或其他媒介侮辱、诽谤公司员工的; (七) 对被调查人进行包庇、袒护或为其提供虚假证明,干扰正常调查的。 第二十四条 对于违反公司规范制度,给公司带来较重损失或影响的,给予记过处分,情节严重的,给予撤职或 解除劳动合同处分。包括但不限于下列行为: (一) 以任何形式散布有损公司利益言论的行为; (二) 以任何形式打听、泄露、窃取公司机密(包括工资)的行为; (三) 挥霍浪费公司资源、超标使用办公费用、出差费用、招待费用,违反公司成本建设的行为; (四) 弄虚作假、提供虚假信息,欺骗领导或其他员工的行为; (五) 呈交伪造的医院证明书或其他证明文件欺骗公司的行为; (六) 利用职权或工作之便,谋取个人私利的行为; (七) 拒绝执行领导命令的行为; (八) 对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 第二十五条 有下列行为的(包含但不限于),可给予撤职处分,情节严重的,可给予解除劳动合同处分: (一) 因经营策略失误或管理失职,使公司蒙受较大损失或带来较大管理遗留问题的; (二) 指挥不当或监督不力等未有效履行岗位职责,致使下属员工出现重大失误,使公司遭受较大损失的; (三) 对部门员工应给予处分的行为不制止、不查处或隐瞒不报的; (四) 隐瞒事故、虚报业绩的行为; (五) 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重的; (六) 经营委员会和监察委员会认为应该给予撤职的其他行为。 第二十六条 有下列行为之一(包含但不限于),且证据充足的,给予解除劳动合同处分(触犯国家相关法律法 规的,交由司法机关处理): (一) 有贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款、利用职务之便为自己或者他人谋取私利等违反公司 廉政建设的行为; (二) 组织或带头参加罢工、怠工、闹事、造谣生事,破坏正常的生产或工作秩序的行为。属于被裹挟参加且 有悔改表现的,可以减轻或免除处分; (三) 破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、材料制品、文书及 IT 资源的行为; (四) 伪造、变造或盗用公司印信、证件、领导签字或冒领各项费用严重损害公司权益者; (五) 殴打同事或相互殴打者; (六) 参加法轮功等非法组织、传播其宣传资料或诱导他人参加的行为; (七) 在职期间负有治安或刑事处罚的; (八) 任何时间在公司所属工作、生产、宿舍等区域进行赌博或为赌博提供工具的行为; (九) 未经公司授权,以公司名义在外开展业务,牟取个人利益的; (十) 未经公司授权,以任何形式擅自对外发布任何有关公司消息的行为; (十一) 利用公司论坛或其他途径传播与公司相关的虚假信息或煽动其他员工言论攻击公司、部门或领导的行为; (十二) 从事第二职业或兼职的行为; (十三) 被处分人拒不执行公司已生效的处分文件,妨碍公司管理秩序的; (十四) 盗窃公司或他人财物的; (十五) 故意制造危险,可能引发灾害事故的; (十六) 其他公司经营委员会和监察委员会认为应该给予解除劳动合同处分的行为; (十七) 违反上述行为,应给予解除劳动合同处分,情节较轻的,可给予撤职或记过处分。 第二十七条 本制度规定情节较重指因工作失误或行为违规造成 500 元(含)以上,5000 元以下经济损失或相应 的人身伤害或其他不良后果的情形;情节严重指造成 5000 元(含)以上经济损失或相应的人身伤害或其 他不良后果的情形。 第二十八条 员工出现本制度或其他公司制度未列明的违规行为的,人力资源部可根据具体情形推定违规的性质, 并结合违规的主客观原因、违规造成的影响、违规发生后责任人的认识与改进情况等判定应受的处分类 型。 第六章 其他说明 第二十九条 为保证奖惩的及时性,除常规性奖励外,其他奖惩均通过 OA 电子流进行审批,具体的奖惩审批权 限详见附件 1。 (制度确定后再开通 OA 电子流) 第三十条 发现员工行为符合奖惩条件的,其直接管理者应及时提出奖惩。自奖惩申请提出之日起,应在三个工作 日内完成审批;情况复杂需要调查核实的,应于调查结果确定后五个工作日内完成审批。 第三十一条 员工的行为应予处分,而其直接管理者没有提出处分的,人力资源部可以对其直接进行处分,且可 根据本制度第二十五条对其直接管理者进行处分。 第三十二条 在处分审核过程中,监察部主要职责为:查处员工举报、其他部门移交或领导交办的违纪案件;对 涉嫌违纪的行为进行立案;经领导审批后展开调查取证,并据调查结果出具调查意见。人力资源部主要 职责为:协助监察部调查取证,拟写奖惩决定,下发奖惩公文,落实员工奖惩结果,并将奖惩结果录入 SAP 员工工作档案。 第三十三条 员工出现违规行为,拟进行通报批评以上处分的,在处分决定下达前,需要先写检查。公司可根据 员工反省的深刻程度适当的减轻处分,对于处分结果有异议的,员工可与人力资源部沟通处理。 第三十四条 在正式下发处分决定前,各知悉人员 第三十五条 需对相关信息进行保密。 第七章 附则 第三十六条 各事业部、各单位可在本制度的指导下制定具体的、符合本单位实际的奖惩细则(其奖惩种类、幅 度、程度不得与本制度相冲突),报人力资源部审核,CEO 审批后予以执行。违背本制度规定的奖惩制 度以本制度为准。 第三十七条 本制度由公司人力资源部负责制定,由办公室、行政服务部、财务部、审计部、监察部、射频综合 管理部和网优团队建设部负责评审。 第三十八条 本制度自颁布之日起实施,原 2010 年 9 月 6 日发布的《员工奖惩制度》(GR-GI-HR-038)同时废止。 二〇一二年九月十日 编 号 类别 1 奖惩 常规性奖励 2 通报表扬 奖励 3 嘉奖 4 记功 5 通报批评 6 警告 7 处分 8 9 记过 撤职 解除劳动合 同 奖惩定义 奖罚方式 周期性奖励,包括:“国人之星”“先进集体” 1、公司以文件形式发布奖励决定 “年度 CEO 特别奖”“季度 CEO 特别奖”“优秀管 2、颁发奖杯、奖牌或证书,并发放奖金,奖金 理者”“优秀员工”。 标准由公司经营委员会确定 员工行为超出一般要求,并在公司范围内具有学习 在全公司范围内利用短信、内部办公平台、电 意义的给予通报表扬。 子邮件、宣传栏等形式进行表扬 员工行为较大超出一般要求,或给公司带来较大经 济效益或积极影响的,给予嘉奖。 800 元,最高不超过月度标准工资;不适于通报 员工楷模的,或给公司管理、业务带来突出贡献 2000 元,最高不超过月度标准工作;不适于通 的,给予记功。 报表扬的只颁发记功令与奖金 行为违规或未能履职,情节轻微,给公司带来了一 定损失或者影响的,给予警告处分。 行为违规或未能履职,情节较重,给公司带来了较 重损失或者影响的,给予记过处分。 管理失职,给公司带来较重损失或者后果的,给予 撤除职务处分。 行为违规或未能履职给公司带来严重损失或影响 的,给予解除劳动合同处分。 申请单位 审核 权限 经营委员会 见制度第八条至十 (CEO 特别奖由 CEO 三条 见制度第十四条 审批) 部门、系统 或人力资源 见制度第十五条 批准权限 部 人力资源部 人力资 源部 CFO 表扬的只颁发嘉奖令与奖金 颁发记功令,并发放奖金,奖金标准每次最低 失的行为,给予通报批评。 对应的行为 颁发嘉奖令,并发放奖金,奖金标准每次最低 员工行为很大程度上超出一般要求,足以成为其他 对于违反公司规章制度或纪律,但未给公司造成损 评选条件或 见制度第十六条 CFO 公司通报 见制度第二十四条 人力资源部 公司通报,警告,情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十五条 公司通报,记过,情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十六条 公司通报,撤职,情节严重的予以降薪 20% 见制度第二十七条 无条件解除劳动合同 见制度第二十八条 部门、系 统、检查单 位或人力资 源部 人力资源部 监察部 人力资 源部 人力资源部 (干部由 CEO 审批) CEO 人力资源部 (干部由 CEO 审批) 说明: 1、情节较重指因工作失误或行为违规造成 500 元(含)以上,5000 元以下经济损失或相应的人身伤害或不良后果的情形;情节严重指造成 5000 元(含)以上经济损失或相应的人身伤害或其他不良后果 的情形; 2、本表可根据每年的实际情况进行修订。 附件 1: 附件 2: 遵守《员工奖惩制度》证明书 谨此证明,我已收到、阅读、完全理解并将严格执行深圳国人通信有限公司于 2012 年 8 月制定、审批通过的《员工奖惩制度》(公文号)。本人了解本制度比先前 以口头或者书面方式告知的更加详尽;本人亦了解本办法会根据公司相关程序予以修 订。 说明:本证明材料,将由人力资源部统一保管。 员工签名: 日 期: 年 月 日

10 页 515 浏览
立即下载
公司新员工入职培训管理制度(房产企业适用)

公司新员工入职培训管理制度(房产企业适用)

员工入职培训管理办法 第一章 第一条 总则 新员工培训的目的是使新进人员了解本公司的基本背景情况及规章制度, 帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准,并使他们初步了解企业及其部门所期望 的态度、规范、价值观和行为模式等,从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗 位,提高工作绩效。 第二条 凡新进人员必须参加本公司的新员工入职培训。 第二章 培训管理 第一条新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任,最迟不 应超过报到后一个月内执行。 第二条凡公司正式报到的员工试用期满,由于个人原因尚未参加新员工培训,不 得转为正式员工。 第三条参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者,在试用期内补 修请假之课程,否则,仍不得转为正式员工。 第三章 第一条 培训阶段 对于新员工培训,按工作环境与程序可分为三个阶段: 1、入职当天一对一培训; 2、公司整体培训; 3、所属部门的培训。 第二条 人力资源部专人一对一培训主要有以下几点: 目标:解决员工进入公司后,工作、生活的基本问题 1、公司发展过程(简要); 2、公司项目的简介(有必要到项目去看一下) 2、公司的发展愿景; 3、公司使命、愿景、核心价值观; 4、员工职业道德及操守。 5、生活、工作基本问题(考勤、假期、组织架构、工资发放、保险、OA、RTX、 宽带申请、费用报销、工作单的使用、差旅申请、借款、合同流转、通讯录、办公用 品领用、吃住环境、食堂、住宿、) 以上培训,在新员工入职当天进行,由人力资源部培训专员进行。 第三条 公司培训重点进行以下各项: 1、公司创业史 (含公司大事记)-刘总 2、企业文化(《xx 之道》)-刘总 3、xx 战略地图及部分分解-刘总 4、公司项目情况(已操作、正操作、待操作的项目情况)-柴总 5、房地产核心经营流程(商业模式)-柴总 6、各部分主要工作职责-人力资源部 7、OA 办公系统-高燕军 8、公司主要工作流程;-各部门 以上培训,每月 31 日前人力资源部组织进行一次。培训讲师为指定人员。 第四条 部门引导由新员工所在部门实行入职引导人制度,一般有以下两个入职 引导人: 业务入职引导人:一般为员工的直线经理; 工作流引导:部门内勤(或直线经理指定人员) 部门引导的重点在于实操的培训,其要点如下: 1、 本部门、本岗位及本部门其他岗位的工作职责; 2、部门在公司战略下的价值,岗位在公司战略下及部门内部的价值; 4、 岗位或部门目前工作完成情况; 5、本部门近期工作要点及近期工作计划; 6、工作品质引导; 7、从事未来工作的技能及从事工作的方法; 8、安全操作规范; 9、对新员工的期望 ⑴ 试用期的期望:员工入职一周内,与新员工一起制定,试用期内员工个人 的工作计划,并达成共识,并作为转正考核的主要依据; (要求:具体事件、工作标准、完成时间等) ⑵ 长远的工作期望:期望未来员工在公司的战略引导下扮演的角色。 10、其他部门人员介绍,尤其是工作流较紧密的员工或部门负责人。 部门内部进行的培训,由人力资源部会同进行,一般在新员工入职当天进行。 第四章 新员工培训评估 第一条 新员工培训应确保使其具有相应的基本知识,了解公司企业理念、熟悉 发展目标、行为规范等内容,并对公司的发展有一个初步了解。 第四条新员工培训结束后由人力资源部组织新员工对培训效果进行培训考核,以 《新进员工培训检查表》形式。不合格者应参加次月补充培训。 第五条部门主管负责人就部门内工作引导对新员工进行实际工作测验,由人力资 源部在发放《新进员工培训检查表》(由培训人填写)同时发放《工作测评表》(新 员工引导人填写)评估,并由人力资源部统一收取。评估不合格者需有针对性的重修, 一个月内如果不能完成培训,则该员工不予转正。 第六条新员工培训结束后人力资源部将培训记录归入员工个人档案。

3 页 386 浏览
立即下载
新员工入职培训管理流程细则

新员工入职培训管理流程细则

文件名称 新员工入职培训管理流程细则 业务类别 新员工入职管理文件 版本号 202X 年 1 月版 生效日期 202X 年 1 月 业务模块 制度流程控制 拟制责任人 XXX 文件审核人 XXX 公司新员工入职培训管理流程细则 1、目的:使新员工全面了解公司基本情况,知晓公司规章制度;使新员工克服初入公司以后各种各样 疑惑、焦虑的心理,完成从新员工角色的转换,尽快适应工作岗位要求。 2、适用范围:所有分/子公司的新入职员工。 3、培训讲师:人力资源部经理、培训部讲师或相关人员。 4、培训工具:利用 PPT、WORD、EXCEL、视频短片等多种形式工具,编写结合实际的简练易懂的教材。 5、主要内容:此文件主要为总部级教育的新员工入职培训管理流程细则。(注:新员工实行三级教育: 总部级教育、分公司级教育、岗位级教育三部分内容。) 6、流程说明: 6.1、流程图: 6.2、说明: 由各分/子公司将新入职员工的名单汇总交给总部人资部,再由总部人资部根据各分公司的新员工 人数及岗位情况安排好培训的时间、地点后告知分/子公司,由分/子公司 HR 协助通知当地新员工准时 参加培训。 培训的主要内容是公司的基本运营与组织体系、相关规章制度、简单的产品知识等(详见以下的 课程安排表),培训后还进行课堂测试(书面考试,实行总分 100 分制,60 分及格分),并且要求学 员填写培训效果评估表,从而更好地了解新员工的培训效果。对于测试达到 60 分以上的,视为完成了 总部级的培训目标,可以继续下一级的培训。对于测试未达到 60 分的新员工,再安排时间继续培训指 导,直到他们达标为止。 7、课程安排: 新员工入职培训课程安排表(总部级) 时间 年 月 日 时 分至 时 分 地点 具体课程安排 序 号 培训时间 课程 讲师 1 09:00-09:20 开课致辞 总经理或人资总监 2 09:20-10:00 公司简介 (基本运营、组织体系、主要领导等) 人资经理 3 10:00-10:10 课间休息 / 4 10:10-11:00 公司相关规章制度介绍 人资经理 5 11:00-11:10 课间休息 / 6 11:10-12:00 5S 管理/商务礼仪知识 人资经理 7 12:00-13:30 午餐休息时间 / 8 13:30-14:20 时间管理/心态管理知识 人资经理 9 14:20-14:30 课间休息 / 10 14:30-15:20 代理品牌公司介绍及产品相关知识介绍 培训经理 11 15:20-15:30 课间休息 / 12 15:30-15:50 课程重点回顾及答疑安排 培训经理 13 15:50-16:10 培训课堂测试 人资经理/培训经理 14 16:10-16:20 填写培训效果评估表 人资经理/培训经理 培训结束,讲师批改课堂测试卷 人力资源部 XXX 有限公司 备注 播放 10 分钟视 频

2 页 425 浏览
立即下载
公司新员工入职培训管理制度范本

公司新员工入职培训管理制度范本

新员工培训管理制度 目录 第一章 总则...................................................................................................................................... 3 第二章 培训计划............................................................................................................................... 4 第三章 培训管理............................................................................................................................... 7 第四章 培训实施............................................................................................................................... 8 第五章 培训评估............................................................................................................................... 9 第六章 培训特别规定...................................................................................................................... 10 第七章 附则.................................................................................................................................... 11 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司新员工入职培训管理,使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范,了解企 业情况及岗位情况,并快速地胜任新的工作,特制定本制度。 第二条 适用范围 新员工入职培训,除人事管理制度及培训管理制度另有规定外,均依本制度执行。 第二章 培训计划 第一条 培训目的      让新员工在最短的时间内了解公司历史、发展情况、相关政策、企业文化等,帮助新员工确立自 己的人生规划并明确自己未来在企业的发展方向。 让新员工体会到归属感,满足新员工进入新群体的心理需要。 为新员工提供正确的相关公司和工作岗位信息及公司对他们的期望。 提高新员工解决问题的能力,并向他们提供寻求帮助的方法。 加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通。 第二条 培训内容      公司的发展历史及现状。 公司当前的业务、具体工作流程。 公司的经营理念、企业文化、规章制度。 职业礼仪与职业心态培训。 工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。 第三条 培训分为三个阶段    公司培训 部门培训 试用期转正计划 第四条 公司培训 培训目的 传授各种知识,并使新员工重点了解下列三大项内容 培训内容 公司概况  公司的发展历史、公司文化(董事长文章两篇、销售案例奖两篇)、行业前景  公司组织架构,各部门的工作职责与业务范围、公司高层管理人员的情况 相关规章制度  人事规章制度,主要包括:薪酬福利制度、考核制度、考勤制度等  其他,如商务礼仪、职业生涯规划 业务技能   《管人不如管环境》知识的了解、销售心态、资源收集、电话营销、面谈技巧 实战和模拟销售 培训讲师   培训讲师由分公司总经理指定培训经理丰富营销经理、营销总监、人事主管人员负责相关板块内 容; 培训讲师应对受训新员工的优势、劣势做出评价,并提供给该员工未来的部门经理和总监,以便 经理和总监针对各个员工的弱点开展有侧重点的培训。 新员工入职培训课程安排 时间 第一 天 时长 科目 意义 9:30-10:10 40 分钟 商务礼仪 有礼走遍天 下 10:20-11:00 40 分钟 大事记 11:10-12:00 50 分钟 视频学习 下午 14:00-15:30 90 分钟 文化 15:40-16:40 60 分钟 行业前景 16:50-17:30 40 分钟 17:40-18:00 10 分钟 9:30-10:30 60 分钟 销售心态 自我认知 10:40-12:00 80 分钟 销售流程及产品体系 销售入门 13:10 20 分钟 企业文化考试 检验收获 下午 第二 天 第三 天 14:00-14:20 20 分钟 《我的好兄弟》歌曲学习 兄弟文化 14:20-14:40 20 分钟 《阿里阿里》舞蹈学习 家人文化 14:50-15:50 60 分钟 晋升、考核、薪酬 结果文化 16:00-16:30 30 分钟 行政制度 日常规范 16:40-17:20 30 分钟 资源收集 销售起步 17:30-18:00 30 分钟 两天学习收获分享 检验收获 9:30-10:50 80 分钟 电话营销 磨刀 11:00-12:00 60 分钟 电话模拟演练 检验水平 下午 14:00-15:00 60 分钟 面对面销售 磨刀 15:10-17:10 120 分钟 面对面模拟演练 检验水平 培训师 A 培训 师B 培训 师C 第四 天 17:20-18:00 40 分钟 《抓钱舞》、培训结业通 知 恭喜结业 9:00-09:30 30 分钟 售书准备 分组、话术 9:30-12:00 150 分钟 实战销售 磨练心态 下午 14:00-14:30 30 分钟 上午销售总结会 总结修正 14:30-17:00 150 分钟 实战销售 磨练心态 17:00-18:00 60 分钟 销售总结会、培训结业通 知 恭喜结业 第五条 部门培训 培训目的 让新员工学习未来实际工作需要掌握的全面技能。 培训内容      新员工所在部门组织结构、主要职能和目标任务、规章和制度 掌握未来工作的岗位职责及具体内容、每天的例行工作及非例行工作 未来工作可能会用到的技能和技巧 掌握与其他兄弟部门的协调与配合,培养团队精神 对工作乐观、积极的态度,对企业、部门充满信心,对客户真诚服务的信念 培训讲师 培训讲师必须是具有丰富的工作经验和规范的技术的营销经理和营销总监,以免误导新员工。 第三章 培训管理 第一条 培训管理   由集团行政中心负责新员工培训课程的统一调整、分公司人力资源部负责安排、协调和执行。 新员工参训人数达到 6 人必须安排入职培训、未达到 6 人标准可先安排进入部门、由营销总监负 责指定经验丰富且积极向上的正式学习顾问或营销经理负责指导,直至纳入下一期新员工入职培 训; 第二条 培训时间    由分公司组织集中培训,入职培训起始时间为新员工正式通过公司面试后,为期 4 天; 第二阶段的培训,起始时间为新员工通过培训考核正式入职后的第 7 天,为期 1 天(根据情况可 协调为两个半天); 第三阶段的培训,起始时间为新员工正式入职后的第 15 天,为期 1 天(根据情况可协调为两个半 天)。 第三条 培训纪律   参加入职培训的新员工在培训期间不得随意请假,如有特殊原因,须人事主管审批,并提供相关 证明,否则,以培训考核未通过处理; 参加第二阶段、第三阶段培训的新员工在培训期间不得随意请假,如有特殊原因,须人事主管审 批,并提供相关证明,否则,以旷工处理; 第四条 奖惩措施   参加入职培训的新员工在培训期间迟到 30 分钟以内者、以迟到时间扣除培训成绩分、迟到 30 分 钟以上者,以培训考核未通过处理; 参加第二、第三阶段培训期间无故迟到、早退累计时间在 30~60 分钟者,以旷工半天论处;超过 1 小时,以旷工 1 天处理;情节严重者,作开除处理。 第五条 培训考核 培训期间和培训结束后,人事主管组织相关人员对新员工入职培训效果进行考评,考评主要采用笔试 和实操演练两种方式进行. 第四章 培训实施 第一条 相关设备和设施 在新员工入职培训实施过程中,会使用到投影仪等设备,在培训实施前,人事主管要将这些设备的准 备工作落实到位,以保证培训工作的正确进行。 第二条 培训讲师的安排 对新员工进行培训时,人事主管应提前 2 天与总经理商议好负责各课程的培训讲师,由人事主管提前 一天与讲师作好沟通工作和安排。 第三条 部门培训 实施时间 培训内容   本部门概况介绍,包括人员引见、部门工作及工作环境等 部门管理制度介绍  一周内,直接上级与新员工进行正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题, 回答新员工的提问 对新员工一周的表现做出评估,并确定一些短期绩效目标 发送记录文档给人力资源部   直接上级与员工面谈(优秀人员由营销总监参与面谈),讨论试用期第一个月以来的表 现,发送记录文档给人力资源部 第五章 培训评估 第一条 每开展一阶段培训项目,分公司总经理应对新员工的培训 效果及时进行 检查。检查方法包括测试、模拟演练等。 第二条 因故未能参加考评者,事后一律补考,否则不予以转正。 第三条 每项培训结束时,人力资源部必须开展新员工入职培训意见调查,要求 学员填写“新员工入职培训调查表”与测试试卷一并收回,以此作为培训效果评 估和集团行政中心新员工入职培训系统调整的参考依据。 第六章 培训管理特别规定 第一条 培训讲师要对企业的政策、手册及规章制度进行仔细说明,例如发薪方 法及日期,晋升制度,休假及请假规定,员工福利制度,迟到、早退、旷工处分 办法,劳动合同协议,聘用,解雇规定,在职员工行为准则等。 第二条 培训人员培训新员工时,还应注意以下几个方面。        人事主管和培训讲师须严格按照集团新员工入职培训课程安排执行培训; 要确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任,真正掌握了技能知识。 要对新员工的心态、技能、意识重点加强培训。 要训练新员工的礼仪修养,养成礼貌待人的良好习惯。 要让新员工意识到校园生活与企业生活的差别,意识到自己的责任。 要培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。 注意培养新员工的团队合作和团队利益优先的意识。 第三条 新员工入职培训不仅仅是人力资源部、总监和公司高层的事情,公司 全 体员工都有责任参与新员工入职培训工作。 第七章 附则 第一条 本制度的拟订和修改由集团行政中心负责,其修改权、最终解释权归集 团行政中心所有。 第二条 本制度经董事长审议通过后,自颁布之日起执行。

11 页 602 浏览
立即下载
公司新员工入职培训管理规定

公司新员工入职培训管理规定

新员工入职培训管理规定 目 录 第一章 总则 第二章 培训计划 第三章 培训管理 第四章 培训实施 第五章 培训评估 第六章 培训特别规定 第七章 附则 1 第一章 总则 一、目的 为规范公司新员工入职培训管理,使新员工能够尽快熟悉和适应公司文化 、 制度和行为规范,了解企业情况及岗位情况,并快速地胜任新的工作,特制定 本制度。 二、适用范围 新员工入职培训,除人事管理制度及培训管理制度另有规定外,均依本制 度执行。 第二章 培训计划 三、培训目的  让新员工在最短的时间内了解公司历史、发展情况、相关政策、企业文化 等,帮助新员工确立自己的人生规划并明确自己未来在企业的发展方向。  让新员工体会到归属感,满足新员工进入新群体的心理需要。  为新员工提供正确的相关公司和工作岗位信息及公司对他们的期望。  提高新员工解决问题的能力,并向他们提供寻求帮助的方法。  加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通。 四、培训内容  企业的发展历史及现状。  企业的组织机构及部门职责。  企业的经营理念、企业文化、规章制度。  员工职业化培训(心态、沟通、工作方法和技巧、职业礼仪)。 五、培训分为三个阶段  公司培训  部门培训 2  试用期转正计划 六、公司培训 1、培训目的 传授各种知识,并使新员工重点了解下列两大项内容 2、培训内容 3、公司概况  公司的发展历史、经营业务、经营现状、公司使命、公司愿景、行业地位 、 发展趋势;  公司组织机构,各部门的工作职责与业务范围、公司高层管理人员的情况 4、相关规章制度;  人事规章制度,主要包括:薪酬福利制度、培训制度、考核制度、奖惩制 度、考勤制度等  财务制度,如费用报销制度  其他,如商务礼仪、职业生涯规划 5、培训讲师 培训讲师应对受训新员工的优势、劣势做出评价,并提供给该员工未来的 部门培训的负责人,以便培训人员针对各个员工的弱点开展有侧重点的培训。 七、部门培训 1、培训目的 让新员工学习未来实际工作需要的技能。 2、培训内容  新员工所在部门组织结构、主要职能和责任、规章和制度  掌握未来工作的岗位职责及具体内容、每天的例行工作及非例行工作  未来工作可能会用到的技能和技巧  掌握与其他兄弟部门的协调与配合,培养团队精神  对工作乐观、积极的态度,对企业、部门充满信心,对客户真诚服务的信 念 3、培训讲师 培训讲师必须是新员工未来的主管和实地培训的负责人,必须具有丰富的 3 工作经验和规范的技术,以免误导新员工。 八、试用期转正计划 试用期转正计划即为试用期,让新员工在一位导师的指导下开始承担工作。 试用期转正计划内容: 各部门负责人要根据本部门各岗位的岗位职责和工作任务,制定科学合理 的新员工试用期转正计划培训内容,并按照先易后难,由浅入深的顺序开展培 训,培训方式以实操为主理论为辅,使新员工尽快适应工作。 九、对于以上三个阶段的培训,可以根据需要和具体情况,酌情灵活运用,交 叉安排、拟订培训实施计划。 第三章 培训管理 十、培训管理 由公司人力资源部负责管理,各部门予以配合。 十一、培训时间 由公司进行集中培训,时间为新员工入职后的 1 个月内必须开展入职培训, 为期 1 天;第二阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期 1 个月天;第 三阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期 3~6 个月。 十二、培训纪律 受训员工在培训期间不得随意请假,如有特殊原因,须经所在部门经理审 批,并将相关证明交至 HR(人力资源部),否则,以旷工论处。 十三、奖惩措施 培训期间无故迟到、早退累计时间在 30~60 分钟者,处以 50 元扣薪;超 过 1 小时,以旷工半天处理;情节严重者,做劝退处理。 十四、培训考核 培训结束后,HR(人力资源部)组织相关人员对新员工入职培训效果进行 4 考核,考核主要采用笔试和实操演练两种方式进行.考核结果分为六个等级,具 体标准及相应的人事政策参见下表。 评分 表现 5 分 表现特别突出,工作态度和技能都到达优秀标准 措施 提前通过试用期 4分 工作态度很好;工作中有些小错误(技能不足),但是没有任何大错误 (比如迟到、小聪明) 3分 工作态度好;工作中存在问题(比如不准时完成任务、拖沓),工作不饱 考虑延长试用期 和 2分 还需要观察 1分 工作态度不好,学习改进趋势也不明显 试用期不合格 0分 已经离职,或还未建立辅导关系 试用期不合格 通过试用期 延长试用期 第四章 培训实施 十五、培训讲师的确定 新员工入职培训的讲师最好是公司的内部人员,因为公司内部人员是最熟 悉公司的人。公司高层、HR(人力资源部)经理、部门主管、专业技术人员都 可以被邀请来就不同的内容给新员工做培训 十六、相关设备和设施 在新员工入职培训实施过程中,会使用到投影仪等设备,在培训实施前, 要将这些设备的准备工作落实到位,以保证培训工作的正确进行。 十七、培训时间和培训内容的安排 对新员工进行培训时,HR(人力资源部)应事先制定培训计划,做好相应 的日程安排。公司对新员工进行培训计划安排表 1、公司培训 培训内容 公司概况 公司文化 实施时间 培训地点 1.5 小时 会议室 培训讲师 培训方式 HR(人力资源 部) HR(人力资源 部) 5 培训主要内容   集中授课 集中授课     公司的经营理念和发展状况 公司的组织架构、管理体系和各事业部职 能 公司的经营业务和主要产品 公司在同行业中的竞争力状况 公司价值观 公司战略 培训内容 实施时间 人事规章制度 1.5 小时 以及其他制度 3 小时 职业化培训 培训地点 培训讲师 培训方式 HR 及相关部门 集中授课 HR(人力资源 集中授课 部) 培训主要内容          公司道德规范 聘用制度 培训制度 薪酬福利制度 绩效考核制度 心态 沟通 工作方法和技巧 职业礼仪 2、部门培训 实施时间 入职当天 培训内容    入职一周    本部门概况介绍,包括人员引见、部门工作及工作环境等 部门管理制度介绍 一周内,直接上级与新员工进行正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题, 回答新员工的提问 对新员工一周的表现做出评估,并确定一些短期绩效目标 设定下次绩效考核的时间 发送记录文档给 HR(人力资源部) 入职一月 直接上级与员工面谈,讨论试用期一个月以来的表现,发送记录文档给 HR(人力资源 部) 第五章 培训评估 十八、每开展一阶段培训项目,培训讲师应对新员工的培训效果及时进行 检查。检查方法包括测试、现场操作等。 十九、培训讲师于培训结束后一周内,评定出新员工的测试成绩,并登记 在“新员工入职培训测试成绩表”上。培训测试成绩作为新员工试用期考核及 正式录用的参考。 二十、 因故未能参加测验者,事后一律补考,否则不予以转正。 二十一、每项培训结束时,HR(人力资源部)和培训教育部根据实际需要 开展新员工入职培训意见调查,要求学员填写“新员工入职培训调查表”与测 试试卷一并收回,以此作为培训效果评估的参考依据。 6 二十二、人力资源部应定期调查新员工入职培训的效果,分发调查表,用 人部门主管或相关人员填写后收回,以此作为评估长期效果的参考依据。 二十三、将以上评估的内容及结果形成书面的报告,呈报用人部门主管、 导师、人力资源部经理及公司高层,以此作为新员工录用转正的参考。 第六章 培训特别规定 二十四、培训讲师要对企业的政策、法规及规章制度进行仔细说明,例如 发薪方法及日期,晋升制度,休假及请假规定,员工福利制度,作息时间及轮 班制度,迟到、早退、旷工处分办法,劳动合同协议,聘用,解雇规定,在职 员工行为准则等。 二十五、培训人员培训新员工时,还应注意以下几个方面。  要确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任,真正掌握了业务知识。  要对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。  要训练新员工的礼仪修养,养成礼貌待人的良好习惯。  对校招人员,要让新员工意识到校园生活与企业生活的差别,意识到自己 的责任。  要培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。  注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。 二十六、新员工入职培训不仅仅是人力资源部和公司高层的事情,公司全 体员工都有责任参与新员工入职培训工作。 第七章 附则 二十七、本制度的拟订和修改由人力资源部负责,其修改权、最终解释权 归人力资源部所有。 7

7 页 589 浏览
立即下载
新员工三级培训评定表(生产类)

新员工三级培训评定表(生产类)

新员工三级培训评定表(生产类) 被评定人: 单位: 序号 1 培训导师: 公司简 介 企业文化 作息时间 上下班时间/假期标准/加班标准 宿舍管理 住宿标准/门禁规定/住宿费用标准 食堂管理 报餐方式/用餐标准/用餐费用标准 工衣管理 工衣领用标准/工衣费用标准 工卡管理 开卡标准/开卡费用标准 体检管理 体检标准/体检费用标准 社保管理 社保缴纳标准/社保缴纳费用标准 企业文化 使命/愿景/核心价值观:诚意/规范/用户导向/追求极致/结果导向 快乐分享 消防安全防范 危化品安全防范 安全防 范 责任人 员工签名 公司履历/公司职能构架/公司各单位具体业务介绍 学习成长 4 单位负责人: 公司介绍 合理化建议 3 入职时间: 培训内容 活动 2 岗位: 活动类别/活动场地/活动参与/活动奖励 单位负 责人 微信号/订阅号/朋友圈 合理化建议类别/合理化建议提报/合理化建议奖励 培训形式/学习心态 灭火器的使用管理/消防栓的使用管理/求生通道布局图/逃生原则与方法 /救生方式 危化品类别/危化品的危害/危化品使用注意事项。 易燃易爆易碎品安全防 易燃易爆易碎品类别/易燃易爆易碎品的危害/易燃易爆易碎品使用注意 范 事项 作业规 范 职业卫生安全防范 职业病类别/职业病产生原因/职业病防护 环保安全防范 环保内容/环保安全防范 设备安全防范 设备类别及使用方法/设备使用危害/设备使用注意事项与维护 作业任务 单位职能/单位客户/岗位职责/任务/岗位客户 作业目标 单位目标/岗位目标 作业考核与激励 绩效激励/薪酬激励 作业标准 单位负 责人 班组长 培训导 师 作业流程/作业要求/作业注意事项及处理方式 用人单位评定: 签名/日期: 生产总监办/品质部评定: 签名/日期: 一、必须掌握内容: (一)公司简介:所属单位具体业务/作息时间/宿舍管理/食堂管理; (二)企业文化:使命/愿景/合理化建议; (三)安全防范; (四)作业规范。 二、流程:员工接受培训→用人单位评定→生产总监办/品质部评定→评定结果提报人力资源部。 在使用资料中有不懂的地方或者想要了解更多实战型的人力资源管理资料包,可+V:叁伍玖壹陆玖肆玖零/壹玖捌肆玖玖叁捌零零伍,了解喔!更美丽~

2 页 469 浏览
立即下载
新员工三级培训评定表(职员类)--实战落地人资类管理表单、下载即可使用

新员工三级培训评定表(职员类)--实战落地人资类管理表单、下载即可使用

新员工三级培训评定表(职员类) 被评定人 单位 岗位 入职时间 单位负责人 培训导师 序号 培训内容 责任人 1 用人单位介绍,包括用人单位名称、组织构架等内容。 用人单位负责人 2 岗位介绍,包括岗位工作职责、任务、作业流程、作业标 准、相关业务节点等内容。 用人单位负责人 3 用人单位通用性规定,包括加班、值班、乐捐、活动相关 规定及其它行为规范内容。 用人单位负责人 4 新员工安全生产须知,包括工伤事故预防、消防安全、危 化品安全、易燃易爆品安全、设备安全、职业病防范、劳 保用品使用等相关内容。 用人单位负责人 5 公司薪酬福利,包括工资结构、发放形式和时间及其它薪 酬福利范畴内容。 用人单位负责人 6 岗位介绍,包括岗位工作职责、任务、作业流程、作业标 准、相关业务节点等内容。 培训导师 7 作业指导,依据作业相关标准文件进行操作示范、检查辅 导、问题解答等相关作业指导。 培训导师 员工签名 用人单位评定: 签名/日期: 公司评定: 签名/日期: 6.4培训不合格评定 6.4.1不知作业标准且不能独立岗位作业; 6.4.2灭火器不会使用(车间); 6.4.3劳保用品不会使用(车间); 6.4.4设备点检和首件确认不会操作(车间); 6.4.5不知薪资核算方式; 6.4.6重大违纪; 6.4.7培训期间发生工伤事故,延迟至少半个月合格评定; 6.4.8对以上内容之外其它培训内容一无所知。 备注:新员工用人单位试用→用人单位负责人组织培训,并填写本表单内容后提交人力资源部评定审核 在使用资料中有不懂的地方或者想要了解更多实战型的人力资源管理资料包,可+V:叁伍玖壹陆玖肆玖零/壹玖捌肆玖玖叁捌零零伍,了解喔!更美丽~

1 页 456 浏览
立即下载
3、经典资料:新员工入职培训计划(附表格)

3、经典资料:新员工入职培训计划(附表格)

新员工入职培训计划 一、 入职培训的目的: 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同公司的事业及企业文化, 坚定自己的职业选择,理解并接受公司的共同语言和行为规范; 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作 方法,尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训对象: 公司所有新进员工 三、 培训期间: 新员工入职培训期 1 个月,包括 2—3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源 根据具体情况确定培训日期。 四、 培训方式: 1. 脱岗培训:由人力资源制定培训计划和方案并组织实施,采用集中授课的形式。   2. 在岗培训:由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比 较评估,找出差距,以确定该员工培训方向,并指定专人实施培训指导,人力资源部 跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织结构图; 3. 组织所在行业概览; 4. 福利组合概览(如健康保险、休假、病假、退休等) 5. 业绩评估或绩效管理系统,即绩效评估的方式,何时,由谁来评估,总体的绩效期望 6. 薪酬制度:发薪日,如何发放; 7. 劳动合同、福利及社会保险等; 8. 职位或工作说明书和具体工作规范; 9. 员工体检日程安排和体检项目; 10. 职业发展信息(如潜在的晋升机会,职业通道,如何获得职业资源信息) 11. 员工手册、政策、程序、财务信息; 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品 的使用规则等; 13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求; 15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。 七、 培训考核:   培训期考核分书面考核和应用考核两部分,脱岗培训以书面考核为主,在岗培训以应用考 核为主,各占考核总成绩的 50%。书面考核考题由各位授课教师提供,人力资源部统一印 制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应 用及业绩行为的改善,由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估: 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流,并制定一系列 书面调查表进行培训后的跟踪了解,逐步减少培训方向和内容的偏差,改进培训方式,以 使培训更加富有成效并达到预期目标。   九、培训工作流程:   1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间,根据新入职员工的 规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案;并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人 力资源中心及相关部门; 2. 人力资源部负责与各相关部门协调,作好培训全过程的组织管理工作,包括经费申请、 人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培 训效果的考核评估等; 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查,填写《新员工入职培训反 馈意见表》,并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学 员反馈表送授课教师参阅; 4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议;   5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内,提交该期培训的总结分析报告,报 总裁审阅;   6. 新员工集中脱产培训结束后,分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(在岗培训), 由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》 报人力资源与知识管理部;   7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间,应不定期派专人实施跟踪指 导和监控,并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧 的运用以及行为的改善情况,综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报 的大小,以评估培训结果,调整培训策略和培训方法。 附录:培训表格 员工培训报告表 培训名称 培训时间 培训方式 培训导师简介 培训反馈 受 心 训 得 培 建 训 议 主办单位意见 年   月    日 总 主办单位 经 理 员工培训报告书 年 月 日 培训名称及编号 参加人员姓名 培 训 时 间 培训地点 培 训 方 式 使用资料 导师姓名及简介 主办单位 培 受训心得(值得应用于本公司的建议) 训 培 训 后 的 检 讨 人 员 意 见 主 办 单 位 意 见 对下次派员参加本训练课程的建议事项 总经理 副总经理 经(副)理 厂(副)长 主办单位 新员工培训成绩评核表  填表日期:   年  月  日            编号: 姓  名   专  长   学  历 培训期间   培训项目   培训部门     一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何? 二、对新进人员专门知识(包括技术、语文)评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核,以实例子说明。 五、分析新进人员工作专长,判断其适合工作为何,列举理由说明。 六、辅导人员评语。    总 经 理:      经 理:       评核者: 员工培训档案 编号: 人力资源部制 姓名 性别 出生年月 身份证号码 学历 专业 所属部门 职位   培训时间   培训内容   培训机构 取得证书 所在部门 所在岗位                                                   备注 人力资源部评语: 所在部门评语:                         签名: 签名: 年    月    日 年    月    日 员工培训反馈信息 年 培训名称及编号 参加人 员姓名 培训 时间 培训 地点 培训方式 使用 资料 培训者姓名 主办 单位 培 受 训 训 1.课程安排是否合理 2.所学内容与工作联系是否密切 3.主管是否支持本次培训 4.对所学内容是否感兴趣 5.所学内容能否用于工作中 6.对教师的授课方式是否满意 7.教师授课是否认真 8.教师是否能够针对学员特点安排课堂活动 月 日 受训心得值得应用于本公司的建议 后 人 反 员 意 馈 见 信 息 对公司下次派员参加本训练课程之建议事项 员工培训计划表 培训类别 培训名称      姓名   职位                                                                                                                                     批准_______ 审核_______ 拟订_______                                       员工培训考核表 培训名称: 单位 职别 本表登记各课程成绩 姓名 平均 记录表 员工培训需求调查表 部门:_____________填表日期:_____ 年_____ 月_____日 培 训 类 别 参加人员 培 训 方 式 是否 同意 自愿 指定人部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 培 训 内 容   1.公司发展史、组织 公 共 结构、主要业务   教 育 2.公司规章制度及 福利待遇 4.其他 业 务 知 识 其他                                 请说明: 参加人员 培训方式 各部门员工根据各 是否 自的岗位特点提出 同意 自愿 指定人 部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 需求 参加 员参加 员工 授课 中演示 提问 其 他                                                       9.其他                                                                                           请说明: 请说明: 其他 知识   填表说明:  1. 所列内容仅供参考,在同意的项目栏打√,还可列出自己需要的内容; 2. 请您根据您所在部门员工的需求填写此表 3. 如篇幅有限,必要时可另附纸说明。 谢谢您的合作 在职技能培训计划申请表 培训班 名 称 培 目 本年度 举办班数 训 点 训 的 培训对象 教 目 培 地 培训人数 培训时间 学 标 科目名称 培 训 科 目 培 训 方 式 授课时间 教师姓名 1.上课实习同时进行:每日上课 小时,实习 小时 2.上课与实习分别进行:上课 周(月)每日 小时 教学大纲 教材来源 备注 3.全部培训时间在现场实习:每日 小时 4.讲授方式:讲课 座谈 讨论 培 进 训 度 周次 培训内容摘要 备注 2017 年(第 一 季度)单位培训情况统计表 单位: 项次 名称 具体内容 时间 课时 培训对象 人数 费用 (元) 培训 师 内训 外训 形式 地点 培训结果反馈 1                         2                         3                         4                         5                         6                         7                        

13 页 584 浏览
立即下载
公司新员工入职培训方案及流程

公司新员工入职培训方案及流程

公司新入职员工培训方案 一、 培训说明: 此次培训是针对新员工的一次专门培训实施方案,培训整个过程以选人、 育人、留人的思路为主。一方面,通过培训的实施为新人员提供正确的、相关 的公司及工作岗位信息。同时将单位能所给予的相关工作条件期望进行有效传 达,让新员工感到公司对他的欢迎,体会到归属感及单位优秀的企业文化。另 一方面,通过培训可让新员工明白自己的工作职责及单位管理制度,切实掌握 自身岗位基础业务技能,增强新员工对新岗位工作的信息。 二、 培训流程(程序)培训开学典礼——军训——培训——培训效果验 收——实习 三、 培训的组织与实施 此次培训由人员发展组整体负责,人力资源部为具体工作组织实施部门, 同时结合此次培训人员岗位性质,人事管理部、营业部为全程参与部门,总经 办为整体工作的监督部门,内务部为工作辅助部门,相关部门为激动参与部 门,组织实施过程严格按照组织程序及时间计划执行。 四、 培训师选择 结合此次培训内容及重点,培训师选择上拟从两个渠道: 1、内部选择: 考虑到培训一是内容以谅解岗位只能及所从事岗位必须掌握的基本技能培训, 二是单位管理制度及企业文化的培训。目前单位各部门负责人多数均为在本岗 位从事年限较长,加之前期总经理给予的培训总体都具备此方面内容讲解的条 件,而且通过部门负责人有效的参与,更有利于对新人员的熟悉、了解,也有 利于对新人员的考评、考核,进而达到选人、育人的目的。因此决定从各部门 抽出专门人员负责业务、管理知识的培训。主要为部门负责人及主要只能部门 如:总经办、人事管理部、人力资源部、营业部、商品部。 2、外部聘请 同时,为进一步加强新员工对单位经营产品的了解,更好扩广新产品,拟特请 相关鞋厂技术人员做一次产品培训,包括鞋品的设计风格及生产工艺,使大家 了解厂家的产品动态及风格,进而极大有利于新人员在销售中对产品的诠释, 抓住产品的卖点。 结合此次培训对象多为一线职工,是单位形象代表,是与消费者之间信息沟通 桥梁,代表了单位服务水平,对单位新总店开业销售起到的作用至关重要。因 此拟聘请专业服务礼仪老师对销售人员基本服务常识、着装礼仪与、与顾客有 效沟通等方面知识进行专业培训。 五、 培训内容、时间、对象及培训师内容安排 每天上课时间为 8:00—11:30 14:30—18:00 1.5 小时为 1 课时每参加一 次课为 1 基础分 时间 内容 8月2日 培训动员大会(培训的意义、目的 8:00—9:00 及培训的目标) 9:00—11:30 单位人才标准,员工素质及公司 目的 方式 培训人 会议讲话 人力资源部 总经理 发展前景 14:30—16:00 企业发展史、企业概况及企业文 人力资源部 化 16:30—18:00 企业的未来和展望以及企业目前 发展市场定位 人力资源部 8月3日 单位员工守则(企业规章制度、 奖惩、行为规范) 8 月 4 日上午 鞋品动态知识培训,鞋品的设计 专业人员 风格机生产工业(鞋品知识) 下午 现场沟通、交流 8月5日 商业单位零售单位特点分析 总经理 鞋品的分析判断及采购 商品部 8:00—9:30 10:00—11:30 8月6日 上午 下午 组长交流会、学员交流会 8月7日 单位各岗位用人标准及招聘选人 上午 原则 下午 新学员体育竞技大赛 8月8日 终端销售礼仪 专业人员 8 月 9 日上午 团队训练 人力资源部 下午 新学员联会 8 月 10 日上午 演讲比赛《我在大康工作生活新 体验》 下午 相关部门负责人与部门新人员座 谈会 8 月 11 日上午 客户对满意服务的判断标准 营业部 下午 接受客户投诉,解决客户抱怨 8 月 12 日 新学员具备的心态 人力资源部 从职业角度,一名工作人员应具 人 事 管 理 备的基本素质 部、人力资 上午 下午 源部 8 月 13 日 8 月 14 日 单位组织结构、薪资、晋升和福 总经办、人 利 力资源部 新学员知识辩论赛 上午 下午 营业部业务、流程、职责、权限 人力资源部 介绍 8 月 15 日 组长岗位竞聘会 8 月 16 日 笔试考核 上午 下午 培训第一阶段总结会 总经办、人 力资源部、 人事管理部 8 月 17 日 帐目处理技巧及具体营业工作、 销售工作流程与方法及工作职责 8 月 18 日 日常办公文书的写作与起草方法 王助理 工作交流会 总经办、人 上午 下午 事管理部、 人力资源部 8 月 19 日 工作中常犯的工作错误及解决办 上午 法 下午 分批对单位环境观摩 8 月 20 日 拓展训练,现场销售模拟 上午 下午 优秀员工与新员工见面会 人力资源部 8 月 21 日 新学员技能大比拼 8 月 22 日 系统考试 六. 内部讲师管理 1. 内部讲师职责:通过有效的经验及理论总结,结合单位实际及岗位工作 特点,将企业经营、文化与工作经验的核心技术有系统的传承。 2. 内部讲师来源 ① 为完善培训制度和并充分利用内部的有效资源,,公司提倡负责人员和业务 骨干承担起内部讲师的职责,担当此次辅导新人员的责任; ② 按照此次培训的主要内容,在管理性部门及业务性各部门内各选择讲师一 名。讲师选择原则:有一定的专业基础,有钻研的精神;授课意愿高;语言表 达能力强; ③ 讲师比例:结合此次培训的人数,平均每 60 人有讲师一人以上,满足 90% 以上内部课程的需要;(内部讲师共需约 6-8 人) 3.讲师培训:总经办、人力资源部、人事管理部组织讲师进行一周的内部试 讲,经试讲合格后,聘为此次内部讲师; 4. 内部讲师素质要求:①专业、守时, 配合度高,具体为:扎实的专业背景 和钻研的精神;②一定的专业造诣;③一定的表达技巧﹑较强的教学能力;④ 较高的授课意愿。 5.课程要求:①符合岗位工作的需要;②适应参训对象所需;③可采取讲 授、影像教学、研讨等多种形式;④成熟课程教学时数 1.5 小时以上。 6. 讲师必须依据课程设计的要求,开课前三天备全讲义(要求打印稿和电子 档文稿)、案例、考试卷等,送报人力资源部门备案。 7. 授课讲义的规定 8. 讲义内容的规定: ①课程内容应满足培训目标 ;②课程内容深度和广度 适合新学员;③课程知识点无误;④ PPT 和讲义无语法、文书方面的错误; ⑤ 讲义应具有学员课后复习和参考的价值,不可过简。 9. 讲义提报:讲义(要求打印稿和电子档两种)、案例、考试卷等,开课前 报送人力资源部或主办部门备案。 10. 估和评审 学员当堂填报课程评估表;人力资源部组织评估评审; 评估考核以奖励为主,对于培训中发挥作用强的,得到一致认可的,可考虑在月 度考核中体现为书面表扬或加分。 注:培训课程设计上采取案例设置,现场问答,实战模拟,理论讲述等多种 形式进行,并充分利用多媒体教师的有利资源,增强课程的丰富性,趣味性及 动态性。 七、 培训教务管理 1. 培训前黄榜公布培训人员分组情况,每组组长个执一份本组人员名单。每 组约为 25 人,共 14 组,每组正副组长各一名,副主任 3 名,主任 1 名。每 组讨论产生自己队的培训口号。 2. 受训人员都设有基础分,根据应聘岗位不同,基础分不同,通过最终培训 中的机动加减分,达到 3. 力资源不负责人员考勤监督审核,具体由各组组长负责实施出勤学分的形 式记入考核。受训人员需按照培训课程教学计划规定的课堂讲授﹑考试﹑讨论 等活动均进行考勤; 培训以各单组名单为考勤依据, 参训人员须于课前 5 分钟 到位并在考勤表上签到; 参训人员无故迟到超过 15 分钟者,作缺课处理;并扣除 0.5 学分,培训内课中,结合军训内容要求进行纪律的组织考评,如:专姿、 站姿及课堂纪律。 4. 培训币,给予军训或培训中突出人员或团队奖励,以学分的形式记入考 核。 5. 因个人原因不能正常参加培训的,应有提前一天或一小时书面请假办理请 假手续;并扣除 0.5 学分,未请假不参加培训的,按缺课处理;并扣除 1 学分, 对于不能通过培训考试的,并扣除 1 学分,参加补考, 补考不能通过者,给予劝 退. 6. 对培训期间无故缺勤时数超过总课时的 20%的,学分计零,给予劝退。凡 在培训考试中发现代考或考试舞弊者﹐考试成绩按零分计外﹐同时对代考及被 代考者一律以零分计算,不再有补考机会。 7. 学员进入教室应有序就座﹐关闭手机﹑呼机。上课期间不得谈笑、睡觉、 看与上课内容无关的书籍、报刊﹐不得串位、随意走动影响他人﹔出入须经讲 师许可。 8. 爱护公物﹐爱护环境﹐课后自觉将桌椅摆放整齐﹐保持地面清洁﹐清理桌 内垃圾。 八、 培训费用管理 此次培训费用主要有:包括培训过程中直接发生的费用,包括:招待费、 教材资料费、外聘讲师讲座费、培训活动费、军训服装费、培训租赁费及其它 因培训而发生的费用。 1.培训费用预算 2.讲师培训费用 外聘讲师费用:根据讲师专业水平,人力资源部在参照市场价格的基 础上确定外聘讲师授课费用,并报主管总监审核、总经理批准后执 行。 3. 培训费用报销流程 流程:财务总监审核 人力资源部审核 总经办主任签字 财务报 销流程 九、培训效果的评价与验收 此次培训从规模上,单位投入上以及在单位开业相关工作有效开展上, 培训整体的质量直接影响到单位开业后的相关工作的实施。因此必须建立相应 的培训考核评价机制,确保培训质量。坚持过程评价与终结评价相结合,争取 灵活多样的考核办法。主要有: 1. 受训者进行咨询或进行问卷调查。 2. 培训期间,利用单位网站,电子信箱,电话做为培训的后续资源,供 上完课的学员碰到什么问题可通过上述渠道给予解答。 3.笔试、座谈交流会考试(沟通、评估) 了解受训人员在培训前后,知识、技能、行为及认识理解掌握方面有哪些提 高。通过考核沟通,一是可让单位收集信息,改进培训。二是让受训人员知道 自身培训效果,并将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。 4. 各培训老师、负责人、单位优秀员工和新员工同事进行了解。通过培 训, 如了解对课程内容设计的反映,对课题是否感兴趣,对培训师和实施培训过程 有什么意见。课程是否有用。 5. 岗实习试用后效果平谷。是否上岗后能够将培训内容很好地运用到实 践中去。 6. 通过培训师培训课后的辅助、沟通、激励和评价,确定培训效果。 十、培训资料的整理 1.档案管理:此次培训将建立员工 培训档案,所有在培训中涉及到的表 格、资料及讲义内容都将进行整理与归档,相关性优秀学员的资料如总结、体 会、事迹都将及时进行整理传阅。 2.人力资源部将负责培训资料的收集、汇编; 注:各项活动的组织及现场的布置,将在下阶段进行计划及组织。后军 训计划

13 页 459 浏览
立即下载