6S车间仓库管理与自主保养
參考講義 本講義為推行６Ｓ運動之教育參考資料， 主要範圍涵蓋： ● 整理˙整頓的概念 ● 清掃˙清潔的基本想法 ● 習慣的概念 ● 目視管理的基本概念 ● 危險預知相關概念 ●工廠管理體系圖 利益 管理 成本管理 ＴQＭ 排程 品質 安衛 管理 管理 管理 作業 設備 現物 管理 管理 管理 小組活動 ５Ｓ活動 強化溝通管道 提案制度 標準化活動 目視管理 塑造團隊精神 ●何謂６Ｓ ６Ｓ是： 》 SEIRI 整 理 》 SEITON 整 頓 》 SEISO 清 掃 》 SEIKETSU 清潔 》 SHITSUKE 習慣 ５Ｓ ＋ 》 SAFETY 安全 ●６Ｓ的涵義 TQM P A 整理 安全 整頓 ISO14000 習慣 S 清潔 C 清掃 D ISO9000 ●６Ｓ的意義 A. 整理 (SEIRI) 1. 所謂 SEIRI 是將活動主體作一番清理，主要在於區分需要與不需要， 然後將不需要的東西予以處置。 2. 目的有三 : 》釐清要與不要物，使之條理分明 ( 簡要分類 ) 》處置不要物 》找出發生根源 3. 活動的重點順序 : 》明確訂出準備實施的範圍 》規劃出不要物的暫放區 》明確要與不要的定義 》教育活動全員整理的觀念及實施準則 》劃分每位成員負責的區域 ( ６Ｓ責任區域圖 ) 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明及分發工具 》每位成員依所負責的區域及實施準則進行活動 》檢討不要物清單的內在涵義 》定期巡迴檢查 B. 整頓 (SEITON) 1. 所謂 SEITON 是將活動主體中的要物，依需求量及工作形態需求， 正確的放置。 2. 目的有三 : 》避免找尋費時 ( 效率提昇 ) 》定點、定量、安全 》創造舒適的工作環境 3. 活動的重點順序 : 》明確訂出準備實施的範圍 》明確需要與必要的定義 》明確要物的使用頻率，決定放置位置 》決定放置量 》決定放置方式 》決定定位方式 ( 區劃線或其他標示 ) 》教育活動全員整頓的觀念及實施準則 》劃分每位成員負責的區域 ( 依６Ｓ責任區域圖 ) 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明及分發工具 》每位成員依所負責的區域及整頓實施準則進行活動 》檢討放置後的使用狀況 》定期循環整理、整頓活動 》定期巡迴檢查 C. 清掃 (SEISO) 1. 所謂 SEISO 是將活動範圍徹底的掃除乾淨，逐一檢查，找出問題發生 源。 2. 目的有三 : 》去除導致大問題發生之基本點 》培養發現問題的習慣 》深入瞭解活動物 ( 活動主體 ) 3. 活動的重點順序 : 》明確訂出準備實施的範圍 》訂定清掃活動計劃 ( 時間、範圍、活動者、所需工具、基本教材 ) 》教育活動全員清掃的觀念及實施時應注意事項 》劃分每位成員負責的區域 ( 依６Ｓ責任區域圖 ) 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明 ( 尤其安全問題 ) 及分發工具 》每位成員依所負責的區域及實施準則進行活動 》記錄活動過程中所發現的不正常點 ( 異常振動、異溫、異味、磨耗 漏油、鬆脫 ......) 》異常點拍照 》異常點加以修復 》修復後拍照 》執行後確認 ( 獎勵或加以輔導 ) 》教材整理 ( 拍照後的教育資料整理 ) 》定期巡迴檢查 D. 清潔 (SEIKETSU) 1. 所謂 SEIKETSU 是將找出的問題發生源逐一解決。 2. 目的有三 : 》去除導致問題發生之根源 》培養解決問題的能力 》目視管理 3. 活動的重點順序 : 》將清掃階段發生的問題點加以分類 》區分問題點的解決類型 ( 自主改善、專責改善、委外改善 ) 》組成問題點解決小組 》區分每組成員負責的重點 》決定實施時間，並事前將活動所需工具備齊 》活動前說明 ( 尤其安全問題 ) 及分發工具 》每位成員依所負責的區域及實施準則進行活動 》詳細記錄不正常點的狀況 》改善問題並作成改善對策報告書類，供日後教育參考 》委外改善時應由相關人員一同參與研討學習 》製作標準書 》執行後確認 ( 獎勵或加以輔導 ) 》定期循環清掃與清潔活動 E. 習慣 (SHITSUKE) 1. 所謂 SHITSUKE 是透過不斷的教育、訓練使每個人都能依照所訂的 標準進行活動。 2. 目的有三 : 》遵守標準作業 》確保作業達成一定水準 》活用教育、訓練 3. 活動的重點順序 : 》透過標準書進行作業 (ISO9000) 》定期循環確認標準書的執行與修正狀況 》培養每位成員自主計劃 》 EMPOWERMENT 的實行 F. 安全 (SAFETY) 1. 所謂 SAFETY 是一種行為，主要在塑造每個人都能安心工作且健康 愉快的工作環境。 2. 目的有三 : 》確保遵守標準作業 》塑造安定感 》培養危險預知的能力 3. 活動的重點順序 : 》建立安全管理體制 》自護制度的推行 》安全規則˙基準的制定 》安全教育訓練 (KYT) 》設備˙機械˙環境之安全問題改善 》定期循環確認標準書的執行與修正狀況 》培養每位成員自主危險預知的能力 事務６Ｓ活動的重點 ● 減少分類、 FORMS 、 TOOLS ，去除不要之東西，消除髒亂 ● 重新考慮辦公室內擺置的方式 20 秒拿取之標準 固定擺置場所 避免每個人各自 COPY 一份保存 ●INDIVIDUAL - BASED GROUP - BASED MULTIFUNTIONAL PEOPLE MEMO ●事務的特性 1. 有維持業務及革新業務 2. 有供應部門及接收部門 3. 業務量受期間影響大 4. 各部門工作內容不同，但機能則大部分相同 5. 個人保管的資料太多 6. 可標準化的程度高 7. 可自動化的程度高 ●事務的基本改善方向 1. 建立可以目視發現業務異常或停滯的架構 2. 培養對業務的效率化和實行彈性業務有助益的人才 3. 每個人從自身來推動事務作業的自動化 (OA 化 ) 4. ６Ｓ基本工作的落實 ●事務部門的改善方式 事務部門的改善的第一種方式就是推行自主保養，以階段的方式來 展開最有效。 ● 事務自主管理的展開步驟如下： STEP1. 事務環境的整理及事務量的盤點 STEP2. 問題的改善與發生源對策 STEP3. 作業程序標準書的建立及使用手冊的建立 STEP4. 總點檢，標準的修訂 STEP5. 定期內部作業品質稽核 事務部門改善的第二種方式，就是採用個別改善的想法來進行， ● 事務部門個別改善的展開想法： 1. 事務現狀的分析，找出各種事務作業過程的損失，加以改善。 2. 事務理想境界的設定、描繪，與現行狀況的差異點進行目標追求。 ●有關管理部門的效率化 1. 所謂效率化並不單指「減量經營」。 確保人材、致力於開發新產品、開拓新的需要。 2. 發掘人材、進行輪調、使人材展現所長。 》效率化的推進方式： ( 1 ) 從排除無謂的浪費開始 ( 2 ) 不分上下，一起提出改善案 ( 3 ) 推進的方式可自由決定，例如提案改善、小集團活動、專案改善或 OPL 競賽活動等等。 ( 4 ) 大家要主動熱烈參與，如果死氣沉沉，光靠別人的指示進行，就不 可能有好成績出現。 ●管理部門的重點 總務部門：以標準化來管理 貫徹實施ＰＤＣＡ來滿足各部門的需求 人事部門：知人善任、人材培育、開發潛能 財務部門：提高資金計畫的準備度 提高資產管理的準備度 提高財務會計計算速度 支票、傳票的簡速化、電腦化 減少計算的錯誤 減少加班時間 安衛部門：安全意識的提高 環境問題的對應（ ISO14001 設定主題的持續改善） 自護制度的推行 經由管理，早期發現異狀 早期處理，並且預防再發 採購部門：採購材料成本的低減 外包加工費的低減 交期的準確度 納入品質的不良低減 料務部門：物料存放區的６Ｓ 在庫品的目視管理 在庫金額的下降 ●事務間接部門的活動步驟 ˙業務改善： --- ６Ｓ --- 業務盤點 --- 業務機能與流程之分析 --- 問題點的改善與對策 --- 標準化 --- 維持管理 ˙安全及環境管理： --- ６Ｓ --- 不安全場所及環境問題點的找出 (KYT 活動 ) --- 問題點的改善與對策 --- 目視管理的充實 --- 安全教育 --- 環保教育 --- 維持管理 ( 巡迴檢查 ) NOTE 七個成功的信念 信念一：每件事的發生，一定有其原因和目的，並且有益於你。 信念二：沒有失敗這回事，只有結果。 信念三：不論發生什麼事，勇於負責。 信念四：不一定要完全知道細節，才採取行動。 信念五：「人」是最偉大的資源。 信念六：工作即遊戲。 信念七：若不全心投入，就不會有恆久的成功。 NOTE 智慧當向恭敬中求，當向謙卑中求，當向無私中求。 【目視管理的基本概念】 顏色管理 (例) 為了達到目視管理的目的，適度採用顏色來管理， 也是一種好方法。 ●設備 ˙ 紅 安全關係 ˙ 黃 品質關係 ˙ 綠 一般棚架 ●配管 (CNS 標準 ) ˙ 藍 水 ˙ 深紅 蒸氣 ˙ 黃 氣體 ˙ 白 空氣 ˙ 紫灰 酸或鹼 ˙ 深橙 油 ( 一般 ) ˙淺橙 電氣 ˙ 綠 汽油 ● 目視管理的具體例子﹕ 1. 燈號 2. 生產管理活動看板 3. 豐田式的看板管理系統 4. ６Ｓ活動與ＴＰＭ活動中的標簽作戰 5. 異常狀態的顯示（如安全庫存警示、公傷件數、不良品等） 6. 改善實績圖表 7. 查核表 ●目視管理的應用範圍 1. 作業管理 2. 排程管理 3. 品質管理 4. 設備管理 5. 環境管理 ●目視管理的實施重點 1. 制定目標 2. 從６Ｓ活動開始 3. 徹底確立物品放置方法的標示 4. 標示物品、人員的動態、流向 5. 確立並標示基準、用色協調 6. 顯示異常狀態 7. 從遠處看就能看得清楚 8. 從Ｐ、Ｑ、Ｃ、Ｄ、Ｓ、Ｍ六方面思考，標示想管理的項目 9. 對於「正常」、「異常」或「好」、「壞」能立刻分辨出 10. 大家都容易遵守，且能立刻矯正 11. 力行標準化 (A size 化 ) ● 目視管理應用範例 ( 補充 ) 一、排程管理 1. 生產進度管理板 2. 產量管理板 3. 生產計畫表 4. 派工看板或排班板 二、作業管理 1. 人員配置圖 2. 責任區域圖 3. 安全標示 4. 區域線 5. 限度樣本 6. 差異樣本 7. Skill Map 8. 色別管理 三、品質管理 1. 儀器量規層別管理 2. 供應商供貨狀態排名表 3. 異常狀態柏拉圖 4. 儀器校正色別管理 5. 進貨 or 庫存色別管理 四、設備管理 1. 加油色別管理 2. 儀表安全範圍色別管理 3. 管路色別管理 4. 緊急開關 ( 紅色 ) NOTE 圓滿成就做人與做事的功德，必須－－心細、氣柔、願大、志堅。 （釋證嚴） 【自主保養的基本概念】 ( 補充參考 ) ●何謂自主保養 以往的觀念多半存在著「我製造‧ 你修理」的工作型態，對操作人員來 講，生產設備是否處在良好的狀況，可說絲毫扯不上一點兒關係。也就是因 為這種觀念，所以設備故障頻頻乃成為稀鬆平常的正常現象。 為了有效降低故障件數，使生產力提升，單靠少數設備維修人員來進行 維護工作，勢必無法達成，因此，如何有效運用設備操作人員，以協助解決 設備初期問題點，並從建立「自己的設備自己管理」的觀念，強化操作人員 學習自主保養的意願， ●自主保養的範圍 自主保養的基本範圍可以區分成五種： 1. 整理、整頓、清掃 -- 延續６Ｓ活動進行 2. 基本條件的整備 -- 包括機械的清掃、給油、鎖緊重點螺絲 3. 目視管理 -- 使判斷更容易、使遠處的管理近處化 4. 點檢 -- 作業前點檢、作業中點檢、作業後點檢 5. 小修理 -- 簡單零件的換修、小故障修護與排除 ●何謂微缺陷 潛藏在設備中的小異常現象，對設備有不利的影響，在以往，類似 我們常說的「這不是什麼大問題」這樣的事項，這些都可稱為微缺陷。 自主保養的重點便是希望將這些微缺陷找出並加以對策、改善。 找出微缺陷的重點 ˙塵埃附著 ˙污穢附著 ˙原料附著 ˙磨耗 ˙搖晃 ˙洩漏 ˙腐蝕 ˙異臭 ˙鬆弛 ˙變形 ˙高溫 ˙振動 ˙異音 ˙裂痕 ˙糾纏 ˙刮傷 ˙破損 ˙無謂動作 ●設備的維護觀念 從「自己的設備˙自己來維護」的觀念著眼，達成「培育出對設備專精 的人才」的目的。 其進行的步驟為： 1. 防止劣化 2. 發現劣化˙測試劣化 3. 改善劣化 基本條件整備 ( 清掃˙給油˙鎖緊 ) 日常點檢 正確操作 正確運轉、交替 以五感檢測 發現潛在缺陷 記錄不適當資料 早期發現不正常 與迅速處置 援助突發性修理 排除人為的強制劣化 發現異常的原因主源 防止問題於未然 處理不正常 小整備 ( 簡單零件替換及應急處置 ) ●自主保養展開基本五步驟 第一步驟：初期清掃 第二步驟：污染發生源、清掃‧ 點檢困難部位對策 第三步驟：製作自主保養暫行基準 第四步驟：總點檢 第五步驟：自主點檢 基 本 條 件 的 整 備 應 有 形的 態追 求 ◎ 自主保養的三大法寶： 活動看板 小組會議 重點教育 (ONE POINT LESSON) ◎ 自主保養活動的首要事項： 安全 ●自主保養的診斷 《目的》 為了使自主保養活動能落實，針對自主保養各階段的診斷是有必要的。 自主保養診斷的目的是希望透過理解各步驟的目的、行動力的改變、現 場的改善度等，以作為次一步驟的實施基礎，當然，在診斷時，上司針對 各活動小組提出的困擾及問題點，能深入去檢討指導方案與具體的援助辦 法，這也是診斷的一個重要目的。 ６Ｓ改善書 照相位置： 照相日期： 照相編號： 責任單位： 問題簡述： 責 任 者： 問題類別： 整理 整頓 清掃 清潔 習慣 安全 不符合條款： 高階指摘 問題原因分析： 改善過程說明： ◎ 請於： 月 日 前回覆改善結果 改善後照片 OPL NO. 確認工作區內都已無此類問題： 確認者簽名： 目視管理實施基準書 主題： ※ 目標： ※ 規定： ※ 注意事項： 編 號 制訂單位 發 行 年 月 日 ● 演練 ( 練習一 ) ( 問題的解決，首重本質的認清 ) ● 實作演練 ( 練武不練功，終歸一場空 ) ( 練習二 ) ONE POINT LESSON 編 主題 : 號 制定日期 年 月 圖示 : 內容說明 : 教 育 紀 錄 製作部門 製 作 者 日 ( 練習三 ) ONE POINT LESSON 編 主題 : 號 制定日期 年 月 圖示 : 內容說明 : 教 育 紀 錄 製作部門 製 作 者 日 ONE POINT LESSON 編 主題 : 號 制定日期 年 月 圖示 : 內容說明 : 教 育 紀 錄 製作部門 製 作 者 日 ( 學 教 演 用 練 ) 日期： 年 月 日 危險預知訓練（ＫＹＴ）報告 ( 練習四 ) 小組名稱 小組長 記錄者 場所： 發表者 小 組 成 員 主題： NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) １ 10 ２ 11 ３ 12 ４ 13 ５ 14 ６ 15 ７ 16 ８ 17 ９ 18 將以上各點中，危險的重點標示： ( 空白 ) 、○、◎，然後把標示◎記號的項目寫到下方各欄中。 評 價 ◎ 記 危險要因 ( 問題要點 ) 號 NO 大家一起來想想，如果是你 你會作怎麼的對策？ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ 實 施 重 點 評 價※ 在實施重點評價打※ 的地方，設定以實踐該對策的目標主題 （以 Slogan 的方式來表現） 小 組 目 標 日期： 年 月 日 危險預知訓練（ＫＹＴ）報告 小組名稱 小組長 記錄者 場所： 發表者 小 組 成 員 主題： NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) NO. 評價 大家一起討論潛藏著怎樣的問題點 ( 以 : 因～ 致～方式記入 ) １ 10 ２ 11 ３ 12 ４ 13 ５ 14 ６ 15 ７ 16 ８ 17 ９ 18 將以上各點中，危險的重點標示： ( 空白 ) 、○、◎，然後把標示◎記號的項目寫到下方各欄中。 評 價 ◎ 記 危險要因 ( 問題要點 ) 號 NO 大家一起來想想，如果是你 你會作怎麼的對策？ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ １ ２ ３ ４ 實 施 重 點 評 價※ 在實施重點評價打※ 的地方，設定以實踐該對策的目標主題 （以 Slogan 的方式來表現） 小 組 目 標 自主保養基準書 清掃˙給油˙點檢基準 下記日期 發 前有效 年 月 日 行 適用設備名 圖示： No. 部 位 名 稱 主 要 用 途 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. No. 活動對象 基 準 方 法 工 具 清 掃 方 給 油 點 檢 法 油 種 日 周 週 期 月 擔當者 NOTE 我不知道一個蘋果有多少種子，但我知道一顆種子可以有無數的蘋果！
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某公司新员工入职培训PPT课件模板
新员工入职 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 汇报人： XXX Report Person: XXX 目 录 CONTENTS 1 章节标题内容 2 章节标题内容 3 章节标题内容 4 章节标题内容 ANNUAL WORK SUMMARY COMPLETION OF WORK SUCCESSFUL PROJECT NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 章节标题内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 章节标题内容 2017 ANNUAL WORK SUMMARY THANK YOU 感谢聆听，批评指导
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机械制造公司新员工入职培训
新员工入职培训 人事部 欢迎各位加入祥瑞机械公司 ! 公司介绍 企业的成长历程 宁波祥瑞机械有限公司原系鄞州德艺缝制 设备有限公司，成立于 1994 年，以生产 缝纫机轴为主， 1998 年成为民政福利企 业。为发展生产、扩大规模，于 2002 年 成立宁波祥瑞机械有限公司，以生产各类 高压泵曲轴、电动工具轴为主。 企业规模 目前公司拥有职工约 250 人，各位技术及管理 人员约 30 余人。 企业占地面积 13000 平方米，建筑面积 12300 平方米 企业拥有固定资产 3000 多万元，目前拥有各 类设备超过 300 台次。 企业年销售额约 5000 万元，产品主要销往欧 洲、美国、日本、台湾等知名厂家，目前成熟 的客户有 JUKI 、 BROTHER 、 AR 等等。 企业目标 打造国内一流的轴类零件制造商！ 做专、做强、做精是我们的战略方针！ 高技术、高品质、高服务是企业的理念！ 顾客放心是我们的目标是企业的质量方针！ 合不合理是企业的文化内涵！ 企业发展规划 07 年～ 08 年是祥瑞机械发展历程中重要的 2 年，公司计划投 入大量资金全面改善设备和厂房等基础设施， 07 年 9 月公司 计划再建造约 7000 ㎡的新厂房，用来改善成品仓库、磨加工 车间。 07 年到 08 年也是企业走向正规化、标准化打好基础的两年， 公司计划投入大量数控加工等自动化、半自动化设备，以提高 企业加工能力和质量控制水平。 公司目前全面推进 6S 现场管理，过程质量控制等管理手段， 目的打造一支有战斗力、坚强、有凝聚力的团队。 公司本着“以人为本”的管理理念，通过制度化管理，公正、 公平、公开的开展工作，给员工打造一个和谐团结的工作环境。 公司制度 企业要求 做好本职工作是公司对每个员工的要求！ 遵守公司的各项规章制度每个员工的应尽 义务！ 公司也感谢各位员工能给企业提出各种合 理化的建议！ 工作准则 1. 员工应遵守公司各项规章制度，服从主管领导，服从 调动，服从分配，与同仁和睦相处，互相合作，虚心学 习，出色完成公司交给的任务。 2. 各级管理人员，应积极培养所属员工的劳动技能，提 高其工作效率，考核其工作业绩，并给予帮助和指导， 不得以未直接参与其工作为由而推卸责任。 3. 员工应忧公司所忧，想公司所想，干公司所望，同公 司共命运，同呼吸。 4. 员工应爱护公司的一切设施，提倡勤俭节约，杜绝浪 费，努力创造良好的工作环境，保持奋力拼搏、开拓创 新的精神，为公司长远发展献计献策。 5. 员工应以公司的信誉和利益为重，不得对外泄露公司 机密，以及传播、造谣有损公司信誉、利益的事项。 6. 公司员工对外接洽事项或有国内外客房户来公司参观、 考察，态度友善礼貌，不得因个人行为而影响公司整体 形象。 7. 员工不得兼任公司以外的任何职务。如确有此种必要 时，必须事先取得本公司总经理批准。 员工行为规范 1. 上班前要检查自己的服钸、仪表、务必做到着装大方、整齐。 2. 工作时应积极、主动、诚实友好，做到精神振奋，情绪饱满。 3. 礼貌待人，遇到领导要主动让道打招呼，进出工厂大门遇汽 车主动分流让道。 4. 在公共场所身体不应东倒西歪、前倾后靠，必须注意仪态。 5. 不得随地吐痰、乱丢杂物，茶叶等杂物应倒在指定地方。 6. 不得在工作场所大声谈笑、喊叫，不得造谣生事。 7. 员工在上班期间不准吃零食、不准窜岗、聚众闲谈。 8. 语言文明，提倡使用“您好、再见、谢谢、请讲”等礼貌用 语。 9. 接听电话时请使用：“您好，华朔！”或“您好，管理部”。 语言柔和，语调亲切，语言简练，上班时间严禁打出或接听私 人电话，工作联系宜长话短说。 10. 员工工作台保持清洁，器具、物品摆放整齐、统一。 11. 卫生间厕纸一律丢入废纸篓内，保持地面整洁。 12. 爱护花草树木，不损坏花木。 13. 注意防盗、防火，发现事故苗头或闻到异味，必须立 即查找原因，及时报告相应部门。 14. 非专业人员，严禁触摸电箱电钮、开关，以免发生意 外。 15. 员工自行车、摩托车应按指定地点统一停放，服从保 安的指挥、调度。 16. 注意节约用水、用电；节约用纸、信封、大头针等易 耗品。坚持下班关灯、关窗、关空调、电脑等。 门禁管理办法 ※人员出入管理规定： *1. 公司人员出入厂区必须按规定配挂厂牌，穿着得体。如有携 带物品、手提包等应主动打开接受检查； *2. 公司上班时间，主管以下级别（含主管级别人员）人员外出 时，必须出示经过相关主管审批的放行条，经大门保安登记后方 可予以放行；副经理以上级别（含副经理级别）人员外出时可以 不需放行条，但保安必须予以登记出入时间。保安没有严格控制， 擅自放人外出者，一旦查实，将对保安严肃处理。 *3. 公司员工上班时间因公出差的，应出示部门经理以上主管核准 的“放行条”，才可出厂；出厂时已申请配务车辆外出的作凭 “用车申请单”出厂，不需另办放行条；上班时间因为私事需要 时出厂办理者，应该出示请假条。出厂时将“放行条”、“用车 申请单”或“请假条”交于保安室。“放行条”、“用车申请 单”或 工作作息制度 每周 6 天工作制，每天 8 小时工作制度！ 为保证客户要求根据生产要求合理加班。 上班时间： 7 ： 30 ～ 17 ： 00 ， 其中 11 ： 30 ～ 12 ： 30 为午餐午休时间。 管理人员午餐时间为 11 ： 45 ～ 12 ： 45 。 上下班请打卡、 IC 卡如有遗失或损坏请找 人事部及时补办。 门卫保安制度 公司采用门卫保安管理。 除上下班时间出入公司打卡外，其余上班 时间出入公司必须凭借公出单或者请假条 才能离开公司。 如有亲属来公司找您，请他在门卫室稍候， 接待非工作关系人员请在门卫室。 工作制度 工作过程中必须服从主管领导的工作安排。 工作期间车间员工必须穿工作服、佩带上岗证件。 非您操作的设备，未经主管领导批准请勿操作。 发现问题及时汇报。 遵守车间各项操作规程，把好产品质量关。 如对工作中有不满或者对主管领导有意见，请心平气和 的向领导提出，请勿消极怠工，更不能大吵大闹。 同事之间出现意见或矛盾请大家以工作为重，对事不对 人，逐级向领导汇报。 目前公司推行的 5S 项目 产品定置化摆放！根据车间要求，现场产品和流转产品 必须按要求定置化摆放。 工位器具定置化摆放！生产过程使用的工具、量具、辅 料、刀具必须按规定定置化摆放。 个人物品定置化存放！个人的茶杯、个人物品、以及个 人领用的工具、量具必须按照要求定置化摆放。 设备的日常保养！公司推行设备日常保养责任化，每台 设备都有具体责任人，您负责的设备必须按照要求进行 保养。 公司全面推进安全生产 , 生产员工必须遵守安全生产规 定. 5S 活动的兴起 5S 活动源于日本，它指的是在生产现场中，对 材料、设备、人员等生产要素进行相应的“整 理、整顿、清扫、清洁、素养”等活动，为其 他管理活动的开展打下良好的基础，它是日本 产品在二战后品质得以迅猛提升，并行销全世 界的一大法宝。 由于用罗马字拼写这几个日语词汇时，它们的 第一个字母都为 S ，所以日本人又称为 5S 。 一、整理（ SEIRI ） 将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必 要的，除了有必要的留下来以外，其它的都清 除掉。 目的： · 腾出空间，空间活用。 · 防止误用、误送。 · 塑造清爽的工作场所。 注意：要有决心，不必要的物品应断然地加以 处置，这是 5S 的第一步。 二、整顿（ SEITON ） 把留下为的必要用的物品依规定位置摆放， 并放置整齐，加以标示。 目的： · 工作场所一目了然。 · 消除找寻物品的时间。 · 整整齐齐的积压物品。 · 消除过多的积压物品。 注意：这是提高效率的基础。 三、清扫（ SEISO ） 将工作场所内看得见与看不见的地方清扫 干净，保持工作场所干净、亮丽。 目的： · 稳定品质 减少工业伤害 四、清洁（ SEIKETSU ） 维持上面 3S 的成果。 五、素养（ SHITSUKE ） 每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做 事。培养主动积极的精神。 目的： · 培养好习惯，遵守规则的员工。 ·营 造团队精神。 质量知识 25 产品——即指人有意识的运用技术和技术 产品 手段作用于自然或人工自然而产生的满足 人或社会需要的第二自然物。 我们对待工作和质量的态度关系到我们 的未来。 积极与品质工作配合 过程质量控制 公司推行产品过程质量控制 要求我做的产品品质我负责。 严格按照作业指导文件要求进行生产，生 产过程严格执行产品的自检要求。 发现产品质量问题，立即停止生产找主管 领导解决问题。发现的不合格产品请隔离 摆放。 安 全知识 安全生产要求 我公司的生产设备基本均为旋转加工设备 , 因此生产过 程中禁止带手套作业 . 为了您的人身安全 , 在未经过专业培训的情况下 , 请别擅 自操作设备 . 公司配备专业电工 , 一切电力的维修或拉线均须有电工 的来完成或在电工的允许下完成 . 当您在生产现场发现有安全隐患的时候 , 请您向您的主 管领导汇报 . 公司生产场地除特殊允许吸烟的区域外 , 全面禁止吸烟 . 为了让您的家人放心 , 请您在上下班的路上遵守交通规 则 , 小心骑车 . 安全生产是指劳动生产过程中，改善劳动 条件，防止伤亡事故的发生，使劳动生产 在保证劳动者安全健康和国家财产及人民 生命财产安全的前提下顺利进行。 国家安全生产方针“安全第一，预防为 主”。 难道你没有考虑过一旦发生 安全事故， 对你的将 来造成的 伤害吗？ 为了我们的家人，我们一定要保重 好自己。 为了自己，为了父母，为了妻子， 为了孩子。 安全事故怎样造成的？ 缺乏安全组织或组织工作不力 缺乏安全设施和环境 安全管理不善 设备存在安全隐患 作业人员行为不当 思想麻痹 由于是经常干的工作，所以习以为常， 并不感到有什么危险；由于此工作已做过多 次，因此满不在乎，没有注意到反常现象； 责任心不强，得过且过。 情绪不佳 出现精神疲劳，使观察力、注意力下降， 操作时不能集中注意力，违章操作增多 。 精神分散 在工作场所、工作时间内聊天、打闹； 在工作时间内看书、看报或做与本职工作 无关的事，甚至现在出现用短信聊天的现 象；作业时胡思乱想或发呆。 结束语 您是为了自己的未来而工作 ! 您给自己下个目标 , 我给你一片发展的天地 , 成 就您一个美好的明天 ! 祥瑞企业欢迎您加入 , 感谢您的真诚合作 ! 最后祝愿你在祥瑞这个团 队中能快乐的工作 !!
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企业新员工、集团公司员工入职培训PPT模板
入职 集团公司员工入职培训 目录 1 CONTENTS 2 0 集团公司制度 0 行政管理制度 Part 1 集团公司制度 劳动合同 资料准备 合同签订 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保 用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前一个 月提出书面申请，方可办理离职手续 考勤制度 *5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 18 ： 00 下午： 14 ： 00- * 指纹刷卡记录考勤 * 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 * 严禁代打卡 * 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、且未 超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟到情 况，超过 2 次即按迟到处理。 员工早于规定下班时间离岗，且未 超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 早退 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获 批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时 间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休 假证明的。 旷工 全勤：全月无请假、迟到、早 退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖 励 100 元全勤奖金。 全勤与全勤奖励 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部 门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 迟到 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣 罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷 工 10 天以上者，公司除按上述标准罚考勤款外， 还将与其解约，且不予支付任何可能存在的经济补 偿金或赔偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 违规处理 - 旷工 申 请 至少提前一天提交书面申请《请 假单》； 请假期间工作需在假期开始前完 成交接。 销 假 请假结束后，需第一时 间到人事处销假。 请假流程 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 请假注意事项 请病假的原则 请病假提出的时间 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关证 明材料的，均视为旷工； 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为并给 与旷工处理； 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导致 需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 1 、慢性病应至少提前一个工作日向权限 审批人提出， 2 、急性病、突发性疾病允许当日口头请 假，就诊后于三日内补交相关证明单据。 请病假的注意事项 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假建议条、门诊病历、医药费 收据、挂号证明、出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作的 情形。 病假工资的计算 法定假 根据公司实际情况进行填写； 婚假 根据公司实际情况进行填写； 产假 根据公司实际情况进行填写； 年休假 根据公司实际情况进行填写； 丧假 根据公司实际情况进行填写； 哺乳假 根据公司实际情况进行填写； 休假制度 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 春节 元旦 春节 端午节 3天 中秋节 7 天（含调休） 清明节 3天 劳动节 3 天（含调休） 端午节 中秋节 7 天（含调休） 清明节 劳动节 妇女节 元旦 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇 周六、周日，不予另行补假； 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 法定假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪 假。 婚假 员工在公司工作期间登记结婚， 可享受 3 天（指自然天数）婚假。 晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天， 不能享受晚婚假。 婚假 婚假包括休息日和法定休假日，原则 上应在结婚登记后一年内一次性休完， 确因工作需要无法一次性休完者，最 多分两次使用，余则不再补假。 婚假 员工请休婚假，须至少提前十天 提出，凭结婚证办理休假手续； 或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案 （原件将在核验后交还员工）。 婚假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪 护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每 次半天，一般不超过 15 次。初次请休 产前检查假时，须提供医院检查证明。 产假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的拥挤人流，避免 发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天安排一小时额外 休息时间，期间计算为劳动时间。 产假 产假工资 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基 数除以 产假工资 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工产假期间的工资。 产假工资 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧假 01 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 02 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 03 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 04 丧假为带薪假。 年休假 • 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的，按其 当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤 停工留薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排， 或根据员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作 需要而未能使用的休假天数，经部门负责人签字确认，由 人事部核准，可延至次年度第一季度使用完毕，到期仍未 使用完毕的年休假将不再另行安排补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的。 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 调休 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调休 的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人力资 源部备案。 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 薪酬管理制度 薪酬保密 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 职业素养 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪酬信息，有保密义务 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺延或提前发放。 公司福利 优雅舒适的办公环境。每天 25 元的高标 准午餐补贴。 每月集中一次的生日庆祝。一应俱全的 茶水间。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。不固定 的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜 水、可可等。 健康安全的贴心水壶。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 高端大气的咖啡机。 公司福利 周到的擦手纸、面巾抽纸。 温暖的盖毯。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 贴心的免洗洗手液。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 Part 2 行政管理制度 行为规范 遵纪守法，忠于职守，克己奉公 爱护公物，节约开支，杜绝浪费 服从领导，关心下属，团结互助 严禁在工作时间玩游戏、看电影、聊私、浏览与工作无 关的网页 严禁以任何手段，蓄意破坏公司网络或窃取公司网上的 保护信息 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪 表，总体要求是：得体、大方、整 洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不 能穿背心。 办公室电话、邮件管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语 请勿使用办公室电话拨打私人 及通话时间。 电话。 公司总机电话正常情况下由自 所有员工应保持手机、微信、 己工位人员接听，但如果同事 邮件的 24 小时开通，并下载 不在其岗位的时候，其他同事 使用“明道”软件的客户端 , 应帮忙接听电话，接办并做好 公司事务邮件发送即默认视为 相关事宜的记录。 已传达。 办公室电脑管理细则 01 公司电脑的使用本着“谁 使用谁负责”的管理原则。 02 03 职员在班期间需要长时间 外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务 的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要 使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 01 02 03 打印机要进行定期保养，每个月 请勿在打印机、传真机上放置重 打印相关材料时，请节约使用每 月底行政部门需检查一下机器运 一张纸，基本定稿再打印，尽量 物、液体。 行情况。 两面复印或者打印。 04 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 05 06 07 08 公司办公用品统一由公司行政部 员工领用办公用品需填写《办公 如需购置办公用品，需先得到领 每月月底行政部统计本月各部门 负责采购、登记及管理。 用品领用登记表》，向行政部申 导的审批后，由行政部统一采购。领用的办公用品数量，报总经理 请领用。 助理处。 办公用品管理细则 09 10 11 公司印章印统一由总经理负 责管理； 当文件需要公司盖公司印章 所有盖有公司印章的文档， 的时需向行政部申请填写 《印章使用登记表》，不得 需保存至总经理办公室统一 管理。 将章印盖在空白纸、空白表 格、空白合同等空白处。 办公室卫生及安全管理细则 12 13 14 一个良好的个人卫生行为习惯， 请各位同事中午就餐后，自行 禁止在地毯上倾倒任何粉状 可以保证良好的健康及高效率 的工作，请各位保持办公区域 将餐后垃圾收拾放在塑料袋中， 再将垃圾倾倒在办公室外的垃 的干净及整洁，随手捡起地上 圾房内，以免在办公室产生异 的纸屑垃圾。 味。 物体、液体。 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员工为受众的通知、通报、 规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但 需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤（没有设置内勤的部门应 当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见 修正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批 后发布。 员工意识 员工意识 团队意识 诚信意识 节约意识 保密意识 入职 谢谢您的欣赏
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HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧
HR 实战班——员工试用期与离职沟通技巧 目录 1 员工试用期简介 2 新进人员试用期沟通 3 员工离职简介 4 员工离职沟通 员工试用期与离职沟通技巧 1 员工试用期简介 员工试用期与离职沟通技巧 导入：新进人员入职与试用期流程 1. 素质测评 2. 3. 员工 入 5. 团队 新成员 4. 职 6. 员工试用期与离职沟通技巧 一、素质测评 本环节就是人资部与用人部门 主管基于招聘岗位的任职条件对 求职人员的知识、技能、经验、 身体等素质进行测评的过程。 具体方法：简历筛选、笔试、 面试、心理测评、评价中心等。 员工试用期与离职沟通技巧 二、员工入职 本环节就是由人资部等部门为 新进人员办理入职手续。 包括： 个人简历表、工牌、考勤 卡、宿舍办理、餐卡办理、档案 录入等内容。 员工试用期与离职沟通技巧 三、新员工培训 本环节就是由人资部对新进人 员进行岗前培训。 内容： （ 1 ）企业文化 （ 2 ）公司制度 （ 3 ）公司产品基础知识 （ 4 ）安全教育、反恐知识 等 员工试用期与离职沟通技巧 四、设定试用期工作目标 本环节就是由用人部门主管对 新进人员试用期间的工作任务 、实习内容与目标、工作目标等 内容进行告知，以让新进人员明 确努力的方向。 员工试用期与离职沟通技巧 五、新员工技能辅导与沟通 本环节就是用人部门主管为新 进人员安排师傅、老员工进行工 作技能的辅导，并在实习期中了 解新进人员的工作情况。 员工试用期与离职沟通技巧 六、新员工试用期评价 本环节就是由部门主管 / 人 资部对新进人员进行试用期的表 нøÈËÔ±¿¼ºË ±í 现、业绩等考核评价。 转正之后，新进人员的待遇 将有所提升。 员工试用期与离职沟通技巧 2 新进人员试用期沟通 员工试用期与离职沟通技巧 导入：沟通的基本技巧 沟通 SOFTEN 六大原则括： S ： Smile ，微笑 O ： OpenPosture ，注意聆听的姿态 F ： ForwardLean ，身体前倾 T ： Tone ，音调 E ： EyeCommunication ，目光交流 N ： Nod ，点头 员工试用期与离职沟通技巧 一、试用期阶段沟通内容 具体沟通内容包括 : 1 、对岗位工作熟悉度，工作强度适应性？ 2 、公司规章制度、工作环境了解情况？ 3 、试用期实习情况、上级指导情况？ 4 、班车、住宿、用餐、劳保等情况？ 5 、实习期间遇到的问题、对公司建议等？ 员工试用期与离职沟通技巧 二、试用期转正面谈内容 具体面谈内容包括 : 1 、试用期适应情况； 2 、本岗位的工作职责； 3 、试用期任务完成情况； 4 、未来的工作目标与计划； 5 、对公司、部门等的建议； 员工试用期与离职沟通技巧 思考： 问题： 1. 如何能通过沟通预知员工的离职动向？ ÐÂÔ±¹¤¶¯Ì¬±¨ ¸æ 2. 对试用期不合适人员如何进行劝退面谈？ 3. 对新进人员提出的问题如何协助解决？ 4. 员工试用期管理期间的风险有哪些？ 员工试用期与离职沟通技巧 员工离职简介 3 员工试用期与离职沟通技巧 员工离职 本环节就是员工离职是员工和雇主之间 结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。 ´Ç³Ê 一般来说员工离职的主要原因有三个： 1 、外部因素：社会价值观、经济、法律、 交通以及求才市场竞争者因素。 2 、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上 司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重 压力大、不受重视无法发挥才能等。 3 、个人因素：家庭因素、人格特质、职业 属性以及个人成就动机因素。 员工试用期与离职沟通技巧 员工离职沟通 4 员工试用期与离职沟通技巧 一、离职面谈内容 ÀëÖ°Ãæ̸±í 本环节就是由用人部门 / 人资部 对新进人员的离职原因（分内外部）、 离职时间等进行面谈的过程，内容： （ 1 ）离职原因； （ 2 ）对公司的改善建议； （ 3 ）其他…… 员工试用期与离职沟通技巧 二、离职面谈技巧 1 ．明确谈话目的 Ô±¹¤ÀëÖ°Ãæ̸ ÀëÖ°Ãæ̸ËIJ½ Çú ¼¼Çɼ°ÎÊÌâ 2 ．了解离职人员的背景信息离职谈话需 要知己知彼； 3 ．熟悉有关法律法规和公司有关制度。 4 ．拟定谈话提纲。 5 ．谈话现场的控制。 6 ．离职谈话总结。 员工试用期与离职沟通技巧 三、离职分析总结 ÀëÖ°·ÖÎö±¨¸æ 本环节就是由对员工的离职访 谈情况、离职人员结构统计与分 析（如：学历、年龄、入职时间 等）、离职原因、改善建议进行 总结，并形成分析报告。 员工试用期与离职沟通技巧 谢谢学习 Xie Xie Xue Xi! 员工试用期与离职沟通技巧
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企业培训---员工关怀
1 2022 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 企业培训之 员工关怀 演讲人： XXX 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 9 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 10 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 16 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 21 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 27 感谢观赏！ 演讲人： XXX
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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劳动关系管理与员工离职操作技巧（韩教授）
劳动关系管理 与员工离职操作实务 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 1 主讲人 韩智力 中国劳动保障报社法律事务中心 中国企业联合会培训中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国人民大学劳动关系研究所 23/2/6 中国劳动保障报社 主任 客座教授 副所长 客座研究员 法律事务中心 2 企业培训服务客户代表 中国移动、中国联通 中国电子、中国石油 松下电器、通用五菱 格力空调、美的集团 武汉烟草、四川烟草 华北油田、广东邮政 山东人寿、中关村科技 晋煤集团、水电十一局…… 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 3 提纲 劳动关系管理的关键环节与问题 员工离职的法律程序设计 解除与终止劳动合同的区别与运用 开除、除名、辞退和解除劳动合同的关 系 违纪离职的操作误区和争议预防 非违纪离职的必备要件和转化使用 违约金的约定与未来立法调整的对策 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 4 我国劳动关系呈现新趋势 1 、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2 、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3 、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 5 基本判断 劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 6 企业劳动关系关键环节 劳动关系建立：权利义务约定期 —— 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 —— 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！！ —— 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 7 员工离职的关键词 1 、经济补偿金： —— 解除方式和理由 2 、违约金： —— 解除的提出方和约定 3 、保密和不竞争： —— 岗位和特殊约定 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 8 员工离职的流程设计 根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1 、终止劳动关系： 2 、解除劳动关系： 1 ）员工提出解除： 2 ）企业提出解除： 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 9 劳动合同终止与解除 终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 10 案例 诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。诺基亚公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截 止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动， 造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司 另一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要 求她自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履 行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 11 企业备忘录 1 、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2 、管理容易产生混淆，必须注意细节 3 、欲速则必不达 4 、问题员工处理尤其不能有问题 5 、思维定势必须当作风险考量 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 12 员工离职的几种状态 1 、他杀 2 、谋杀 3 、自杀 员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 13 员工过错处理的形式和关系 行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 14 员工过错离职类型 试用期内被证明不符合录用条件（非过 错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害 被依法追究刑事责任 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 15 他杀案例一 ： 该公司企业员工年龄普遍在 20 岁 至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 16 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 17 他杀案例二： 范某是某饭店仓库保管人员，某日 其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走 电视机一台。饭店经过调查，认为范某在 岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪， 遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 18 他杀案例三： 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极 维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报， 并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没 有及时年检，遂作出罚款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公 司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职， 给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 19 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 —— 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 —— 依据 完善履行法定或约定程序 —— 程序 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 20 违纪员工通知的有效送达 直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？ 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 21 小结 违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险 系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功， 快一步功败垂成。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 22 员工无过错离职类型 医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 23 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 24 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2 、经济性较差 / 投入产出不符 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 25 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 5 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 26 谋杀案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 27 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！ 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 28 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 29 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 4 、支付经济补偿金 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 30 谋杀案例四： 某公司在外地有一家企业，目前 想将其并入广州企业，但有将近 300 名 员工。公司遂发出通知，以客观情况变化 为由解除了 300 人的劳动合同，并支付 了高于国家规定的经济补偿。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 31 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 32 小结 1 、非违纪离职心理难度较大； 2 、体面离职应成为管理基本文化； 3 、部分情况下，离职或许不是最经济选 择，需要重新考量； 4 、新的方法和工具值得借鉴。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 33 考试案例： 六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该 公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。 股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任 职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直 接经济损失 98 万元。仲裁裁决 6 人赔偿 98 万元， 6 人不服告至法院，结果被判赔偿 108 万元。 最后， 6 人将股份公司告至最高法院。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 34 答案提示 1 、不是工作就建立劳动关系； 2 、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3 、最佳预防方案是事先约定特殊法律关 系的调整。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 35 如果要真正了解希腊的历史，必先了解希腊的神话。希腊神话是经历几千 年长久不衰的人类文化瑰宝，也是欧洲最早的一种文学形式。它在欧洲乃 至世界的文学史上，地位都是很崇高的。 希腊原始的居民，由于处在那个久远的年代，当时的知识显然还不足以解 释复杂的自然现象，又觉得在大自然面前，人类非常渺小。这么一来，他 们就会臆想出各种神灵来，认为是神灵掌握着世间的一切。 但是，希腊神话中的神，与我们中国古代传说中的神相比，形象大不相同。 在中国的神话里，只要是神灵，除了主宰人间事务之外，从个人形象讲， 基本都是不食人间烟火，没有任何缺陷的完美形象。这样的形象，很大程 度上鲜明地把“神”和“人”清楚地区分开来，让人觉得神是遥不可及且 完美无缺的。但是希腊不一样，他们的神是高度人格化的。也就是说，除 了拥有超越人的能力之外，希腊的神与一般的人类并没有什么区别。他们 也有七情六欲，也会嫉妒、仇恨，也会因为一件小事就起争执，并不是完 美无缺的道德模范。希腊神的生活是无拘无束、 ** 形骸的，不会像东方 的神一样等级森严，压抑拘谨。他们虽然认为有神的存在，但从他们的神 话里，我们能够深切地体会到古希腊人无拘无束、热爱自由的性格。 需要说明的是，希腊神话分为两部分，一部分是神的故事，一部分是英雄 传说。这一部分主要讲的是神的故事，至于英雄传说，后面会提到。 下面我们就得大致介绍一下希腊神话大致的情况： 世界形成之前，一片混沌，经过亿万年的时间，天地以及日月星辰、风雨 雷电之类才慢慢形成。基本上各个国家的神话都是这么个套路，咱们中国 的盘古开天地之前，也是“一片混沌”之说。“混沌”这个词，指的就是 在神话中，天地尚未分开，混成一团而又无边无际的状态。 23/2/6 中国劳动保障报社 法律事务中心 36
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新员工入职安全教育培训课件
新入职员工安全知识培训 （厂级） 欢迎加入本公司 2 为什么要进行新员工入职安全教育 国家法律法规的要求 企业生存发展的需求 员工自我保护的需要 3 安全生产基本概念 生产过程中的安全：不发生工伤事故、职业病、设备或财 产损失的状态，即人不受伤害，物不受损失。 事故及伤亡事故：造成死亡、疾病、伤害和财产损失及其 他损失的意外事件。伤亡事故指员工在劳动过程中发生的 人身伤害和急性中毒事故。 工伤：也称职业伤害，是指劳动者（职工）在工作或者其他 职业活动中因意外事故伤害和职业病造成的伤残和死亡。 工伤保险：又称职业伤害保险，是指劳动者由于工作原 因并在工作过程中遭受意外伤害，或因职业危害因素引 起职业病，由国家或社会给负伤、致残及死亡者生前供 养亲属提供必要的物质帮助的一种社会保险制度。 4 安全管理基本概念 安全生产：是指为了使劳动过程在符合安全要求的物质条件 和工作秩序下进行，防止伤亡事故、设备事故及各种灾害的 发生，保障劳动者的安全健康和生产作业过程的正常进行而 采取的各种措施和从事的一切活动。 安全管理：以国家法律、法规、规定和技术标准为依据， 采取各种手段，对生产经营单位的生产经营活动的安全状 况，实施有效制约的一切活动。 安全生产责任制 : 根据安全生产法律法规和企业生产实际， 将各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在 安全生产方面应该做的事及应负的责任加以明确规定的一 种制度。 5 安全管理基本概念 安全生产责任制的作用： (1) 明确了单位的主要负责人及其他负责人、各有 关部门和员工在生产经营活动中应负的责任。 (2) 在各部门及员工间，建立一种分工明确、运行 有效、责任落实的制度，有利于把安全工作落到实 处。 (3) 使安全工作层层有人负责。 6 内容提要 一、法律、法规知识 二、化工十条禁令 三、安全色、安全标识 四、劳动防护用品 五、交通安全知识 六、安全用电 七、火灾及灭火方法 八、急救知识 7 安全生产法律、法规知识 “ 安全生产，人人有责” 全厂员工必须牢固树立“安全第一”的思想， 增 强法制观念，认真贯彻执行党和国家有关安全 生产，劳动保护政策、法令、规定。严格遵守安全 技术操作规程和各项安全生产管理制度。 8 安全生产法律、法规知识 我国现行的安全法律法规： 1 、法律 2 、行政法规 3 、行政规章 4 、地方性法规 5 、标准 9 安全生产法律、法规知识 1 、《中华人民共和国安全生产法》 (2002 年 6 月 29 日由第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八 次会议于通过，自 2002 年 11 月 1 日起施行 ) 。 2 、《中华人民共和国劳动法》 （ 1994 年 7 议通过）。 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会 3 、《中华人民共和国职业病防治 法 》 (2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会 第二十四次会议通过，自 2002 年 5 月 5 日起施行 ) 4 、《中华人民共和国消防法》 ( 已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第五次 会议于 2008 年 10 月 28 日修订通过，自 2009 年 5 月 1 日起施行。 ) 10 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项权利： 安全第一、预防为主 1. 合同权 2. 知情权 3. 建议权 4. 批评、检举控告权 5. 培训权 6. 获得合格劳动防护权 7. 拒绝危险权 8. 紧急避险权 9. 工伤索赔权 10. 工会监督权 11 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项义务： 1 、 遵章守规，服从管理 2 、正确佩戴和使用劳保用品 3 、 接受培训，掌握安全生产技能 4 、发现事故隐患及时报告 12 安全生产法律、法规知识 《中华人民共和国消防法》规定： 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生 设施必须与主体工程同时设计、同时施 工、同时投入生产和使用。——“三同 时原则” 14 化工防火防爆十大禁令 1. 严禁携带任何火种（火柴、火机、手机 2. 3. 4. 5. 等）进入生产厂区，生产厂区严禁烟火， 严禁未按规定办理动火手续，在厂区内进 行施工动火 严禁穿易产生静电化纤服装、钉底鞋进入 生产车间、仓库及罐区 严禁用汽油、易挥发溶剂擦洗设备、工具、 衣服和地面 严禁未带防火罩各种机动车辆进入生产厂 区 15 化工防火防爆十大禁令 6. 严禁在生产、仓库及罐区内用黑色金属或 易产生火花的工具敲打、撞击和作业 7. 严禁就地排放易燃、易爆物料及化学危险 品 8. 严禁堵塞消防通道、随意挪用或损坏消防 设施与设备 9. 严禁未按规定落实防静电措施，进行易燃 易爆物料的输送、投放和灌装 10. 严禁损坏厂区内的防火防爆设施和设备 16 安全色、安全标识 安全色是用来表达禁止、警告、指令、提示等 安全信息含义的颜色。它的作用是使人们能够迅速 发现和分辨安全标志，提醒人们注意安全，以防发 生事故。 红 黄 蓝 绿 17 安全色、安全标识 1 、禁止、停止 2 、注意、警告 3 、指令、必须遵守 4 、通行、安全和提供信息 紧急出口 18 安全色、安全标识 对比色 对比色有黑白两种颜色，黄色安全色的对比 色为黑色。红、蓝、绿安全色的对比色均为 白色。而黑、白两色互为对比色。 安全线 根据国家有关规定，安全线用白色，宽度不小于 60 ㎜。 安全标识 安全标志分为禁止标志、警告标志、指令标志和提 示标志四类。 19 劳动防护用品 为什么需要劳动防护用品 生产过程中存在的各种危险 和有害因素，会伤害劳动者 的身体，损害健康，甚至危 及生命。劳动防护用品就是 在劳动过程中为防御物理、 化学、生物等有害因素伤害 人体而穿戴和配备的各种物 品的总称。 20 劳动防护用品 个人防护用品 21 劳动防护用品 1 、安全帽的防护作用： （ 1 ）防止物体打击伤害 （ 2 ）防止高处坠落伤害头 部 （ 3 ）防止机械性损伤 （ 4 ）防止污染毛发伤害 22 害 劳动防护用品 2 、防护眼镜和防护面罩 有电焊工护目镜、炉窑工护目镜和面罩、防微波和防 碎屑眼睛等。 （ 1 ）防止异物进入眼睛 （ 2 ）防止化学性物品的伤害 （ 3 ）防止强光、紫外线和红外线的伤 （ 4 ）防止微波、激光和电离辐射的伤 23 劳动防护用品 3 、防护鞋 防静电鞋 钢包头（ 200J ） 鞋底防油及耐酸 / 碱 防刺穿钢底板 减震鞋底 美国标准 欧洲标准 防滑鞋底 24 劳动防护用品 防护鞋的作用 ： (1) 防止物体砸伤或剌割伤害。 (2) 防止高低温伤害。也可防治发生冻 伤。 (3) 防止酸碱性化学品伤害。 (4) 防止触电伤害。 (5) 防止静电伤害。静电可引起从高处 坠落等二次事故。 25 劳动防护用品 4 、呼吸防护器 根据结构和原理呼吸防护器可分为过滤式和送 风隔离式两大类 （ 1 ）自吸过滤式是以佩带者自身 有害物质予以过滤净化的防护器。 （ 2 ）隔离式呼吸器工作原理是将 戴用者的呼吸器官与污染环境隔离， 通过输入空气或氧气来维持人体正 常呼吸的防护器。用在缺氧、尘毒 污染严重、情况不明或有生命危险 26 的工作场合。 劳动防护用品 防尘防毒呼吸用品的作用： 1. 防止生产性粉尘的危害。由于固体物质的粉碎、 筛选等作业会产生粉尘，这些粉尘进入肺组织可引起 肺组织的纤维化病变，也就是尘肺病。使用防尘防毒 用品将会防止、减少尘肺病的发生。 2. 防止生产过程中有害化学物质的伤害。生产过程 中的毒物如一氧化碳、苯等侵入人体会引起职业性中 毒。使用防尘防毒用品将会防止、减少职业性中毒的 发生。 27 劳动防护用品 5 、护耳器 护耳器包括耳塞、耳罩、耳帽 , 其作用主要是防止噪 声危害。 (1) 防止机械噪声的危害。 (2) 防止空气动力噪声的危害。 (3) 防止电磁噪声的危害。 28 劳动防护用品 6 、防护手套 主要是棉手套，也有用新型橡胶体或聚氨脂塑料浸泡制 成的手套。不同材质的手套可用于不同的工作场所。 (1) 防止火与高温、低温的伤害。 (2) 防止电磁与电离辐射的伤害。 (3) 防止电、化学物质的伤害。 (4) 防止撞击、切割、擦伤、微 生物侵害以及感染。 29 劳动防护用品 7 、安全带 预防作业人员从高处坠落。 安全带使用注意事项 ： 1. 在使用安全带时，应检查安全带的部件是否完 整，有无损伤，金属配件的各种环不得是焊接件， 边缘光滑，产品上应有“安鉴证”。 2. 使用围杆安全带时，围杆绳上有保护套，不允 许在地面上随意拖着绳走，以免损伤绳套，影响主 绳。 3. 悬挂安全带不得低挂高用，因为低挂高用在坠 落时受到的冲击力大，对人体伤害也大。 30 劳动防护用品 8 、个人防护用品的使用原则 1 、企业有义务为工人配备必要的个人 防护用品。企业工人根据不同的使用场 所及工作岗位的要求正确选择性能符合 要求的防护用品。 2 、使用个人防护用品者必须了解所使 用的防护用品的性能及正确使用方法。 3 、使用个人防护用品前，必须严格检 查，损坏或磨损严重的必须及时更换。 应定期检查，放于取用方便的场所。 4 、妥善维护保养防护用品。 31 交通安全知识 1 、交通灯 不准车辆、行人通行 不准车辆、行人通行 但已超过停止线的车 辆和已进入人行横道 的行可以继续通行 准许车辆、行人通行 注：黄灯闪烁时，车辆、行人须确保安全的原则下通行 32 交通安全知识 3 、交通事故原因 行人违章 酒后驾车 无证驾驶 疲劳驾驶 交通事故 违章装载 超速行驶 33 交通安全知识 4 、员工上下班需注意： ① 遵守交通法规，提高安全意识，切实保障人身安全； ② 不横蹿马路，不攀越隔离护栏，过马路走人行横道（斑 马线），做到“一停、二看、三通过”； ③ 不要乘坐非法营运车辆。因为万一出现事故，你的合 法利益将得不到保障； ④ 乘车上下车时，一定要让车停稳后才能上下车； ⑤ 步行外出时要注意行走在人行道内，在没有人行道的地 方要靠路边行走； ⑥ 驾驶摩托车的员工在出入公司及上、下班的途中戴好安 全帽，警惕驾驶； ⑦ 发生交通事故及时报警，在紧急情况下可向公司安全部、 保安部求援。 34 交通安全知识 5 、发生交通事故如何处理 (1) 及时报警 (2) 抢救伤者 (3) 保护现场 (4) 做好防火防爆工作 (5) 协助现场调查 35 用电安全知识 一、电流对人体的伤害 电击 电流通过人体， 破坏人体心脏、 肺及神经系统 的正常功能 电伤 电流的热效应， 化学效应和机 械效应对人体 的伤害；主要 是指电弧烧伤、 熔化金属溅出 烫伤等 36 电磁场伤害 在高频磁场的 作用下，人会 出现头晕、乏 力、记忆力减 退、失眠、多 梦等神经系统 的症状 用电安全知识 二、防止触电的技术措施 1 、绝缘、屏护和间距 2 、接零、接地 3 、装设漏电保护措施 4 、使用安全电压 5 、加强绝缘 37 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 1 ）绝缘 它是为了防止人体触及绝缘物而 把带电体封闭起来。瓷、玻璃、 云母、橡胶、木材、胶木、塑料、 布、纸和矿物油等都是常用的绝 材料。 （ 2 ）屏护 即采用遮拦、护盖箱等把带电体同 外界隔绝开来。 38 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 3 ）间距 保证必要的安全距离。间距除用防止触及或过分接 近带电体外，还能起到防止火灾、防止混线、方便 操作的作用。在低压工作中，最小检修距离不应小 于 0.1 米。 39 用电安全知识 2 、保护接地和保护接零 （ 1 ）保护接地 为了防止电气设备外露的不带电导体 意外带电造成危险，将该电气设备经 保护接地线与深埋在地下的接地体紧 密连接起来的做法叫保护接地。 （ 2 ）保护接零 在三相四线制电力系统中，把电气设 备在正常情况下不带电的金属部分与 电网的零线紧密地连接起来。 40 用电安全知识 3 、装设漏电保护装置 为了保证在故障情况下人身和设备的安全，应尽量 装设漏电保护器。 它可以在设备及线路漏电时 通过保护装置的检测机构转 换取得异常信号，经中间机 构转换和传递，然后促使执 行机构动作，自动切断电 源，起到保护作用。 41 用电安全知识 4 、采用安全电压 这是用于小型电气设备或小容量电气线路的安全措施。 根据欧姆定律，电压越大，电流也就越大。因此，可 以把可能加在人身上的电压限制在某一范围内，使得 在这种电压下，通过人体的电流不超过允许范围，这 一电压就叫做安全电压。安全电压的工频有效值不超 过 50 伏，直流不超过 120 伏。我国规定安全电压工频 有效值的等级为 42 伏， 36 伏， 24 伏、 12 伏和 6 伏。 5 、加强绝缘 42 用电安全知识 三、电器火灾的防止 1 、其防护措施主要是合理选用电气装置。例如，在干 燥少尘的环境中，可采用开启式和封闭式；在潮湿 和多尘的环境中，应采用封闭式；在易燃易爆的危险 环境中，必须采用防爆式。 2 、防止电气火灾，还要注意线路电器负荷不能过高， 注意电器设备安装位置距易燃可燃物不能太近，注意 电气设备运行是否异常，注意防潮等。 43 用电安全知识 四、静电、雷电、电磁危害的防护措施 1 、静电的防护 静电防护一般采用静电 接地，增加空气的湿度， 在物料内加入抗静电剂， 使用静电中和器和工艺 上采用导电性能较好的 材料，降低摩擦、流速、 惰性气体保护等方法来 消除或减少静电产生。 44 用电安全知识 2 、雷电的防护 雷电危害的防护一般采用避雷针、避雷 器、避雷网、避雷线等装置将雷电直接 导入大地。 避雷针主要用来保护露天变配电设备、 建筑物和构筑物； 避雷线主要用来 保护电力线路；避雷网和避雷带主要 用来保护建筑物；避雷器主要用来保 护电力设备 45 用电安全知识 3 、电磁危害的防护 电磁危害的防护一般采用电磁屏蔽装置。金属或金属网可 有效地消除电磁场的能量，因此可以用屏蔽室、屏蔽服等 方式来防护。屏蔽装置应有良好的接地装置，以提高屏蔽 效果。 五、电气作业管理措施 1 、从事电气工作的人员为特种作业人员，必须经过专门的 安全技术培训和考核，经考试合格取得安全生产综合管理部 门核发的《特种作业操作证》后，才能独立作业。 2 、电工作业人员要遵守电工作业安全操作规程，坚持维护 检修制度，特别是高压检修工作的安全，必须坚持工作票、 工作监护等工作制度。 46 火的化学理论 1 、燃烧的实质 燃烧：是一种同时伴有发光、放热、剧烈的氧化反应 2 、燃烧的条件 （ 1 ）燃烧的必要条 件 1. 可燃物 2. 助燃物 3. 着火源 （ 2 ）燃烧的充分条件 1. 一定的可燃物浓度； 2. 一定的含氧量； 3. 一定的着火源能量； 4. 相互作用。 燃烧在必要和充分条件才能下进行 47 火的化学理论 3 、物质燃烧的危险产物 （ 1 ）火焰（ 2 ）高温（ 3 ）有毒气体（ 4 ） 烟雾 4 、燃烧的类型 （ 1 ）闪燃，闪点； （ 2 ）自燃，自燃点； （ 3 ）着火，着火点 。 48 火的化学理论 5 、爆炸 （ 1 ）爆炸的定义 爆炸是物质在瞬间以机械功的形式释放出大量气体和能量 的现象。 （ 2 ）爆炸的分类 1) 物理性爆炸 2) 核爆炸 3) 化学性爆炸 （ 3 ）爆炸极限 一般爆炸性混合物中的可燃物质和助燃物的浓度比例在一定范 围内时，在一定条件下才能发生爆炸。这个浓度的最低值叫做 爆炸下限，最高值叫做爆炸上限。只有在这个浓度范围内才会 发生爆炸。介于爆炸上限与爆炸下限之间的范围叫做爆炸极限 范围。 49 火灾分类和灭火方法 1 、火灾的分类 火灾的概念： 广义来讲，凡是超出有效范围的燃烧称为火灾。 消防中有火灾和火警之分： （ 1 ）火警是指当人员和财产损失较小时登记为 火警。 （ 2 ）火灾是指凡失去控制并对财产和人身造成 损害的燃烧现象。 50 火灾分类和灭火方法 根据 GB4968 － 1985 《火灾分类》按照物质燃烧的特 征可把火灾分为以下四类： （ 1 ） A 类火灾：固体物质火灾。 灭火剂：水。 （ 2 ） B 类火灾：可燃液体和可熔化的固体火灾。 灭火剂：泡沫、二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 （ 3 ） C 类火灾：气体火灾 灭火剂：干粉、卤代烷灭火剂。 （ 4 ） D 类火灾：金属火灾，如钾、钠、镁的火灾。 灭火剂：特种石墨、干粉、 7150 灭火剂。 （ 5 ）电器设备火灾：是指所有通电设备燃烧的火灾。 灭火剂：二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 51 火灾分类和灭火方法 2 、灭火方法 （ 1 ）隔离法 方法：将可燃物与着火源隔离开来，燃烧会停止。 （ 2 ）冷却法 方法：将燃烧物的温度降至着火点以下，使燃烧停 止 , 或者降低邻近火场的可避免形成新的可燃条件， 如采用水和干冰进行降温。 （ 3 ）窒息法 方法：消除燃烧要素——助燃物，使燃烧停止。主 要措施是阻止助燃物进入燃烧区，或用惰性介质和 阻燃剂稀释阻燃物，如水、二氧化碳、泡沫等。 52 灭火器 灭火器的代码具体含义： 灭火器由于结构简单，操作方面，轻便灵活，使用 面广，是扑救初起火灾的重要消防器材，其型号具 体表示为： M T F P Z 灭火器 推车式或二氧化碳 干粉 泡沫 鸭嘴式 例如： MFT35:35kg 推车式干粉灭火器 MPZ4 ： 4kg 鸭嘴式泡沫灭火器 53 Digit 重量 灭火器 1 、干粉灭火器 （ 1 ）灭火原理 干粉 = 碳酸氢钠或磷酸铵盐 + 滑石粉或二氧化硅 干粉喷射到燃烧物上会形成隔离层，阻止燃烧；同时高 热 会分解出二氧化碳，冲淡燃烧物周围的氧气起窒息作 用，达到灭火目的。 54 灭火器 （ 2 ）干粉灭火器适用范围 ① 碳酸氢钠干粉灭火器适用于易燃、可燃液体、气体及带电 设备的初起火灾； ② 磷酸铵盐干粉灭火器除可用于上述几类火灾外，还可扑救 固体类物质的初起火灾； ③ 碳酸氢钠、磷酸铵盐干粉灭火器不能扑救金属燃烧火灾。 （ 3 ）干粉灭火器使用方法 ① 将机筒上下颠倒几次，使干粉在筒内处于松散状态； ② 打开驱动器瓶，使驱动器瓶的 CO2 进干粉； ③ 对着失火位置喷射干粉灭火。 55 灭火器 （ 4 ）干粉灭火器使用注意事项 ① 应存放于阴凉干燥处，保持干粉不受潮，不结块； ② 驱动器瓶应定期称重，若重量超过 1/10 时应充气或更新； ③ 每次使用前应该检查驱动气体压力并试压。 2 、二氧化碳灭火器 56 灭火器 （ 1 ）灭火原理 CO2 为无色、无味、比空气重的不燃气体，喷射到燃烧物上能 起冷却窒息作用，当空气中 CO2 的含量达 30% 时，在 30 到 40S 内 即可将火扑灭。 （ 2 ） CO2 干粉灭火器适用范围 主要适用于扑救贵重设备、档案资料、仪器仪表、 600V 以下 的电器设备及油脂等火灾。 CO2 不能用于扑灭钾、纳、镁、铝 等轻金属火灾，因这些物质能与它起化学反应而使其失效。 57 灭火器 （ 3 ） CO2 干粉灭火器的使用方法 ① 应将机筒直立提至火场位置立于地上，尽量靠近火场； ② 拔出保险销，一手拉着喷管手柄，另一手按下柄式开关或扣 上套环，使喷嘴喇叭对着火源喷射； ③ 火熄灭后，应在燃烧物上再喷一层 CO2 干冰，以防复燃； （ 4 ） CO2 干粉灭火器使用注意事项 ① 使用 CO2 灭火器时，应防止手冻坏； ② 放置在高温 42℃ 以上时，应用水将刚瓶降温，以保证安全； ③ 如重量少于 1/10 时，应补足或更新； ④ 不用时松开手柄开关，剩下的 CO2 可留着继续使用。 58 灭火器 3 、泡沫灭火器 （ 1 ）灭火原理 6NaHCO2+3AL2SO4→3Na2SO4+2AL(OH)3+6CO2 由于 AL(OH)3 和泡沫剂均为粘性物质， 化学反映产生的 CO2 被包围在粘性溶 液中间而形成大量泡沫，喷射到燃烧 物表面能遮盖火源，隔离氧气来源起 窒息作用，泡沫内含的水分有一定的 冷却作用，可阻碍燃烧物挥发可燃气 体。 5 9 ) 灭火器 （ 2 ）泡沫灭火剂器适用范围 ① 适用于扑灭 A 类和 B 类初起火灾； ② 适用于油田、炼油厂、车库、飞机库、港口以及油库等场所， 但对易溶于水的易燃液体如丙酮、酒精等的灭火效果不太好， 对电气火灾也不宜使用。 （ 3 ）泡沫灭火器使用方法 ① 提至火场上风位置，松开弹簧盖，将机筒倒置并摇动，使 两种药液化合产生 CO2 泡沫从喷嘴喷出； ② 燃烧的下部周围喷射，从下到上，从周围到中间进行灭火。 ③ 使用完后，应立即更换新药，换药时，应将机筒内胆洗净。 60 灭火器 （ 4 ）泡沫灭火器使用注意事项 ① 灭火机应置于易取用之处。 ② 防止高温和太阳暴晒。 ③ 每三个月检查一次，检查的方法是用细铁丝通入喷嘴，查 看是否畅通，并分别取少量的甲 / 乙药两种进行混合，查 其发泡效果是否良好。 61 火灾逃生 火灾逃生注意事项： 1 、熟悉环境，暗记出口 2 、保持冷静，明辨方向，迅速撤离 3 、简易防护，蒙鼻前行 4 、善用通道，莫入电梯 5 、跳楼有术，虽损求生 6 、互帮互助、利人利己 62 急救知识 2 、轻微伤口处理方法 （ 1 ）安置伤者於光线充足，洁净 尘少的地方。 （ 2 ）避免用手接触伤口及伤口四 周的皮肤。 （ 3 ）如伤口有松浮的异物 ( 如泥 沙 ) ，可先用清水（双氧水或 酒精）沖洗后再处理。 63 急救知识 3 、止血方法 如可能，先穿保护性手套！ （ 1 ）直接压法 用力直接按压出血处，并保 持足夠压力于伤口上。 （ 2 ）抬高伤处法 将受伤部位尽量提高， 至高 64 急救知识 4 、包扎常用结 65 急救知识 5 、烧伤及烫伤 身体过度接触热力，引致皮肤或皮下组织 受到损伤 汗毛 表皮 真皮 （ 1 ） 烧伤与烫伤的区别 ① 烧伤 - 由干的热所造成 血管 / 神经末梢 ② 烫伤 - 由湿的热所造成 脂肪 肌肉层 66 急救知识 （ 3 ）轻微烧伤处理方法 ① 将热源与伤者隔离 ② 用水冷却伤处直至皮肤 温度恢复正常 ③ 用清洁敷料遮盖伤口 67 急救知识 （ 4 ）烧伤处理禁忌 ① 不可刺穿水泡 ② 不可除去粘连的衣物 ③ 不可涂上任何药物 ④ 不可给予任何饮食 ⑤ 不可过度降温 68 急救知识 6 、中暑的急救 （ 1 ）中暑定义 中暑是炎热天气下，人体不能适应“热”而发生的急性 疾病，也是最常见的人体对高热产生反应的疾病； （ 2 ）中暑的类型 热射病型、热衰竭型、热痉挛型、日射病型。 69 急救知识 （ 3 ）中暑的症状 ① 热射病型：体温略有升高、头昏头痛、烦躁心慌、全身无 力、口渴舌干、恶心、大量出汗，这些都是中暑先兆，若 未及时采取措施，则出现高热、颜面潮红、皮肤灼热、无 汗、呕吐、流鼻血、步态不稳，甚至昏倒； ② 热衰竭型：表现为面色苍白、皮肤冷湿、脉搏细弱、血压 下降、神志恍惚甚至昏迷； ③ 热痉挛型：表现为体温可能不高、腹部及四肢肌肉痉挛、 疼痛难忍； ④ 日射病型：出现头晕眼花、剧烈头痛、恶心呕吐、烦躁不 安或昏睡、脉搏细弱，一般情况下无体温升高。 70 急救知识 71 急救知识 9 、天然气中毒的急救 ① 皮肤接触：脱去污染的衣服、鞋袜等，用肥皂水 及清水彻底冲洗； ② 眼睛接触：立即翻开上下眼睑，用大量流动清水 冲洗； ③ 吸入：迅速脱离现场至空气新鲜处。保持呼吸道 畅通，如呼吸停止，进行人工呼吸；如呼吸困难， 给输氧。 72 急救知识 10 、甲醇的中毒和急救 （ 1 ） 侵入途径及中毒症状 ① 甲醇可经呼吸道、皮肤、消化道进入人体； ② 甲醇对中枢神经系统有麻醉作用，对视神经和视网膜有特 殊选择作用； ③ 急性中毒：短时大量吸入会出现上呼吸道刺激症状（口服 有胃肠道刺激症状），经 8 ～ 36h 潜伏后出现头痛、头晕、 乏力、酒醉感、意识模糊、甚至昏迷，同时会出现视物模 糊、复视等症状，严重时导致失明； ④ 慢性中毒：神经衰弱综合症，植物神经功能失调，黏膜刺 激，视力减退以及皮肤出现脱脂、皮炎等。 73 急救知识 （ 2 ）甲醇中毒急救措施 ①皮肤接触：脱去被污染的衣服，用肥皂水和清水彻 底冲洗皮肤； ②眼睛接触：提起眼脸，用流动清水或生理盐水冲洗， 处理后就医； ③吸入：迅速转移至空气新鲜处，保持呼吸道通畅； 如呼吸困难，给输氧；如呼吸停止，立刻进行人工 呼吸，处理后就医； ④食入：饮足量温水、催吐；用清水或 1% 硫代硫酸钠 溶液洗胃，并以 0.5% 的硫酸镁导泻后就医； ⑤应急处理：喝真酒。 74 谢谢！ 75
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6S知识推行手册员工培训讲解PPT
“6S” 推行手册目录 第一章 何谓“ 6S” 一、“ 6S” 内容 二、“ 6S” 定义 三、“ 6S” 目的 四、“ 6S” 效用 第二章 “ 6S” 推行步骤、要领及检查要点 一、推行步骤 二、推行要领 三、检查要点 第三章 例 例 第四章 整理、整顿标准范例 一、整理之“要”与“不要”分类标准范 二、整理之“定位、定方法”分类标准范 干部、员工的责任 一、干部的责任 二、员工的责任 第五章 班前会制度 第一章 “ 6S” 概述 一、“ 6S” 内容 二、“ 6S” 定义 三、“ 6S” 目的 四、“ 6S” 效用 一、何谓“ 6S” ？ “6S” 包含的内容有： 整理（ SEIRI ） 整顿（ SEITON ） 清扫（ SEISO ） 清洁（ SETKETSU ） 素养（ SHITSUKE ） 安全（ SAFETY ） 工厂现场的脏乱 地板粘着垃圾、油渍 零件与箱子摆放凌乱 员工在工作中松松垮垮 …… 二、“ 6S” 的定义 4S—— 清洁 定义：将上述 3S 实施的做法规范化，并维持成果。 目的：通过制度化来维持成果，达到持续规范。 5S—— 素养 定义：人人依规定办事，养成良好的工作习惯。 目的：提升“人的品质”，培养对任何工作都讲究认真的人 。 6S—— 安全 定义：人身不受伤害，环境没有危险。 目的：创造对人、企业财产没有威胁的环境。 三、“ 6S” 目的 改善和提高企业形象 促成效率的提高 改善零件在库周转率 减少甚至消除故障，保障品质 保障企业安全生产 降低生产成本 改善员工精神面貌，增加组织活力 缩短作业周期，确保交货期 四、“ 6S” 效用 最佳推销员（ Sales ） 企业节约员（ Saving ） 安全保障员（ Safety ） 标准化推动（ Standardization ） 满意的现场（ Satisfaction ） 第二章 “ 6S” 推行步骤、要领及检查要点 一、推行步骤 二、推行要领 三、检查要点 一、推行步骤 准备阶段 实施 / 评价阶段 巩固阶段 高层承诺 / 做好准备 局部推进 6S 现场诊断 选定样板区 实施改善 维持管理 （标准化 / 缺席化） 成立” 6S 推进委员会“ “6S” 推进策划 宣传造声势 / 教育训练 全面推进 6S 区域责任制 制订评价标准 评估监督 进行 6S 评比 二、推行要领 1 、整理的推行要领 （ 1 ）工作场所全面检查 （ 2 ）制订【要】和【不要】 （ 3 ）不要物品的清除 （ 4 ）要的物品调查使用频率，决定日常用量 （ 5 ）每日自我检查 二、推行要领 3 、清扫的推行要领 （ 1 ）建立清扫责任区（室内、外） （ 2 ）开始一次全公司的大清扫 （ 3 ）每个地方清洁干净 （ 4 ）调查污染源，予以杜绝或隔离 （ 5 ）建立清扫基准，作为规范 二、推行要领 4 、清扫的推行要领 （ 1 ）落实前“ 3S” 工作 （ 2 ）制订目视管理及看板管理的基准 （ 3 ）制订“ 6S” 实施方法 （ 4 ）制订稽核方法 （ 5 ）制订奖惩制度，加强执行 （ 6 ）高阶主管经常带头巡查，带动全员 重视“ 6S” 活动 二、推行要领 5 、素养的推行要领 （ 1 ）制订公司有关规则、规定 （ 2 ）制订礼仪守则 （ 3 ）教育训练 （ 4 ）推动各种激励活动 （ 5 ）遵守规章制度 （ 6 ）开展打招呼、礼貌运动 二、推行要领 6 、安全的推行要领 （ 1 ）制订服装、臂章、工作帽等识别标准 （ 2 ）电源开关、风扇、灯管损坏及时保修 （ 3 ）物品堆放、悬挂、安装、设置不存在危险状况 （ 4 ）特殊岗位无上岗证严禁上岗 （ 5 ）正在维修或修理设备上贴上标识 （ 6 ）危险物品、区域、设备、仪器、仪表特别提示 （ 7 ）保障企业财产安全，保证员工在生产过程中的 健康与安全 三、检查要点 1 、有没有用途不明之物 2 、有没有内容不明之物 3 、有没有闲置的容器、纸箱 4 、有没有不要之物 5 、输送带之下、物料架之下有否置放物品 6 、有没有把东西放在通路上 7 、有没有把东西放在通道上 8 、物品又没和通路平行或直角摆放 9 、是否有变型的包装箱等捆包材料 第三章 整理、整顿标准范例 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 要 1 、正常的设备、机器或电气装置 2 、附属设备（滑台、工作台、料架） 3 、台车、推车、堆高机 4 、正常使用中的工具 5 、正常的工作椅、板凳 6 、尚有使用价值的消耗用品 7 、原材料、半成品、成品 8 、尚有利用价值的边料 9 、垫板、塑胶框、防尘用品 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 要 10 、使用中的垃圾桶、垃圾袋 11 、使用中样品 12 、办公用品、文具 13 、使用中的清洁用品 14 、美化用的海报、看板 15 、推行中的活动海报、看板 16 、有用的书稿、杂志、报表 17 、其他（私人用品） 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 地板上的 废纸、灰尘、杂物、烟蒂 油污 不再使用的设备治、工夹具、模具 不再使用的办公用品、垃圾筒 破垫板、纸箱、抹布、破篮框 呆料或过期样品 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 桌子或橱柜 破旧的书籍、报纸 破椅垫 老旧无用的报表、账本 损耗的工具、余料、样品 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 墙壁上的 蜘蛛网 过期海报、看报 无用的提案箱、卡片箱、挂架 过时的月历、标语 损坏的时钟 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 吊着的 工作台上过期的作业指导书 不再使用的配线配管 不再使用的老吊扇 不堪使用的手工夹具 更改前部门牌 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 1 、整体概念 （ 1 ）厂区周边杂草定时清理 （ 2 ）厂内外种树或绿化盆景，并加定位与设责任者 （ 3 ）各厂房及间接办公室加标示牌，区分部门或地点 （ 4 ）各厂房及间接办公室设伞架、衣架、茶架、茶架 及私人物品区 （ 5 ）作业区域不得放私人物品 （ 6 ）所须物品能在 30 秒之内找到 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 1 ）车棚 依汽车、摩托车大小分别设停车位（全格法）， 排定车位；自行车、摩托车分区放置 定摩托车、自行车统一靠向 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 2 ）宿舍、食堂 宿舍食堂区域设定设备、器材维护责任者，经常点 检 宿舍、食堂内物品摆放整齐，定位原则统一处理 宿舍、食堂地面干净、整洁 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 3 ）垃圾场 调查废弃物之种类与平均置放数量 规划种废弃物之置放区，并加标示 尽可能设置放架，加大堆放量 易吹散之废弃物，需加盖或捆绑 定期联络收集单位处理废弃物 其整顿及清理以环保规定为标准 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 4 ）物品放置场所 物品堆高应避免超过 1.5m ，超过的应用料架叠放，且放于易取 用的墙边 不良品项要放于明显处 不明物不放于作业场区 叉车等要放低叉子，且不能朝通路停放 看板应置放于容易看到的地方，且不妨碍现场视线 材料应置放于不变质、不变形的场所 油、稀释剂等不能放于有火花的场所 危险物、有机物等，应在特定场所保管 外来施工人员，同召集部门负责管理，暂放的物品定置状况应与 相关部门协商，并做清楚标示 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 4 ）物品放置场所 无法避免将物品放于定位 线外时，可竖起“暂放牌 ”（格式见右图），放置 何时，注明其上，评分人 员可不列入扣分项目；暂 放物品从存放日期开始不 得超过七天，逾期须直属 副总级以上管理人员签名 认可。 暂 部 门： 品 名： 存放日期： 移走日期： 放 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 5 ）作业标准 作业标准书不是做好看存档的，必须使用才有效果 要挂在作业场所最显易看的位置，如机台旁 勿挂太高或太低，高度要适当 为防止脏污，可用塑胶套套住 在标准书中之重点要项，可用红笔特别标示 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 6 ）清扫用品 长柄者如扫把、拖把等，可用挂式 畚斗、垃圾桶等，可用地上定位 水管之类者，用收卷式，较易保管 必要时加隔屏，帘布遮住，以求美观 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 1 ）整体整顿 部门别的标示 在办公桌上用压力牌标示岗位、姓名（并附照片） 周边设备或物品应定位，如打印机、电脑桌、复印机等 办公桌面不应放置与办公夫关的物品 , 办公室要统一化，“公文 架在左上角” 桌垫底下不要置放照片或其它剪贴画、名片等，保持清洁 抽屉内设法分类定位，标示以利取物（如：办公用品类、私人用 品类、表单类、样板类等） 衣服外套应挂于私人物品区，不应披在椅子上 长时间离开位置或下班时，桌面物品归定位，抽屉上锁，逐一确 认后，再离开 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 2 ）盆景 落地式或桌上式要适宜选用，以属阴生植物为佳 2 楼以上的盆景不得置放于靠窗户（可开式）旁， 以防安全 加以定位且有“责任者”维护 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 3 ）公告栏（宣传栏） 栏面格局区分，如“公告”、“人 事动态”、“教育训练消息”、“ 剪报资料”……等等 定期更新资料 全厂性布告经管理单位核准盖章 , 始可张贴 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 (4) 会议室 实施全部定位 , 如桌、 椅、电话、烟灰缸、投影 机、白板、白板笔、笔擦 、茶杯、茶具等……设责 任者，每日清扫点检 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 5 ）档案文件的整顿 档案名称使用统一标准名称 档案文件分类编号 套用颜色管理 档案标示的运用 延长档案之使用期间 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 仓库整顿 （ 1 ）三定原则 定点：以分区、分架、分层来区分，管理成品及零件之堆放 定类：区分物品的种属类别及使用状况，并选择合适的容器来存放 定量：同样的物品，应要求在包装方式数量上一致 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 仓库整顿 （ 2 ）建立管理水准 ① 设定物品之最高、最低及安全存量 ② 管制界限来控制各零件组件库存量 ③ 超出界限表示异常检查并清除呆滞零部件 第四章 干部和员工的责任 一、员工在“ 6S” 活动中之责任 二、干部在“ 6S” 活动中之责任 一、员工在“ 6S” 活动中之责任 自己的工作环境须不断地整理、整顿，物品、材料及资料不可 乱放 不用的东西要立即处理，不可使其占用作业空间 通路必须经常维持清洁和畅通 物品、工具及文件等要放置于规定场所 灭火器、配电盘、开关箱、电动机、冷气机等周围要时刻保持 清洁 物品、设备要仔细地放，正确地放，安全地放，较大较重的堆 在下层 保管的工具、设备及所负责的责任区要整理 纸屑、布屑、材料屑等要集中于规定场所 不断清扫，保持清洁 按作业标准操作，遵守各种制度 二、干部在“ 6S” 活动中之责任 配合公司政策，全力支持与推行 6S 参加外界有关 6S 教育训练，吸收 6S 技巧 研读 6S 活动相关书籍，广泛搜集资料 部门内 6S 之宣导及参与公司 6S 文宣活动 规划部门内工作区域之整理、定位工作 依公司之 6S 进度表，全面做好整理、定位划线标示之作业 协助部属克服 6S 之障碍与困难点 熟读公司 6S 活动的相关知识并向部属解释、宣导 必要时，参与公司评分工作 6S 评分缺点之改善和申述 督促所属执行定期之清扫点检 上班后之点名与服装仪容清查，下班前之安全巡查与确保 第五章 班前会制度 一、目的 二、适应范围 三、定义 四、权责 五、内容 一、目的 1 、全员集中，提升集体意识，迅 速进入工作状态 2 、宣导上级目标精神，进行重要 工作动员 3 、加强礼貌运动，提升员工精神 面貌，改善内部关系 二、适用范围 公司全体员工 三、定义 班前会时间为每天正常上班铃响开始 ，控制在 5 ～ 10 分钟之内 四、权责 1 、各部门负责宣传并按制度执行 2 、行政部（项目小组）负责宣传监督、执行 五、内容 1 、班前会程序 2 、班前会内容 3 、注意事项 谢 谢！
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新员工入职与试用期管理办法
LOGO NEW EMPLOYEES ARE HIRED 新员工入职与 试用期管理办法 企业培训 · 试用期管理 · 新人入职 · 入职培训 目录 CONTENTS 01/ 目的与适应范围 04/ 提前转正与转正 02/ 入职管理与适应期培训 05/ 试用期考核及待遇 03/ 试用期限 06/ 试用员工的辞退 / 辞职 新员工入职与试用期管理办法 PA R T - 0 1 目的与适应 范围 积极面对每一天 · 创造自己的价值 目的与适应范围 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗 位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据公司的实 际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目 的1 目 的2 目 的3 帮助新员工认识并认同 公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的 共同语言和行为规范 帮助新员工明确岗位职 责、工作任务和工作目 标，快速掌握工作要 领、工作程序和工作方 法，尽快进入岗位角色 对新员工在试用期的表 现进行跟踪和评估，为 试用期的员工留用或辞 退提供依据 目的与适应范围 适用范围 公司新入职员工，并处于试用期的； 公司新调岗员工，并处于考察期的； 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 PA RT - 0 2 入职管理与适 应期培训 积极面对每一天 · 创造自己的价值 02 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： 1. 身份证原件； 2. 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 培训方式 : 对新员工的入职培训分为两个部 分 人力行政部组织的入职培训 : 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 各部门定期组织的专业性培训 PA RT - 0 3 试用期限 积极面对每一天 · 创造自己的价值 试用期限 员工的试用期定义：是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之 日止，称为员工的试用期。 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员：试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个 月。 部门职员：试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 内聘职员：试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 PA R T - 0 4 提前转正 与转正 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 提前转正与转正 为严格规范试用 期，对于提前转 正，人事行政部 特作如下限定： • • 内聘员工试用期不得低于 1 个月 • 部门职员试用期不得低于 2 个月 中高层管理人员试用期不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级 严格审核。 最后提报总经理审批。 04 提前转正与转正 人力资源部根据员工试用 对于因各种原因没有 期的培训考核成绩，综合 新员工转正由员工自 己申请，填写《员工 转正申请表》，经上 级领导审核通过后， 报人事行政部审核。 部门对员工在实际工作中 表现出来的工作态度、工 作能力、对公司和岗位适 应状况，以及员工是否遵 守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请 进行审核，审核通过后报 总经理审批 如有必要人事行政部 将对新员工的转正薪 资进行调整，与部门 领导和员工沟通后， 提交总经理审核。 通过转正审核的员工， 可以根据情况，填写 《新员工试用期延长 申请表》，在原岗位 继续试用，但最长不 得超过规定期限，否 则辞退。 PA RT - 0 5 试用期考核 及待遇 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 试用期考核及待遇 工作 态度 工作 能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议：可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工：如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 处于试用期内的员工：原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情 况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 04 试用期考核及待遇 试用期员工的工资为转正后岗位工资的 80% 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员： 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发 放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月 予以补足。（具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实 施） PA RT - 0 6 试用员工的 辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 06 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： 1. 违反职业道德、有损公司形象和集体利益； 2. 严重违反公司的规章制度； 3. 能力素质达不到岗位要求； 4. 试用期考核不达标的。 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请 单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过后，办理 离职手续。 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中 的差额部分，原则上不予以返还。 LOGO NEW EMPLOYEES ARE HIRED 新员工入职与 试用期管理办法 感谢您的观看与欣赏，再见！
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新员工入职培训手册
目 录 一、欢 迎 辞---------------------------------------------------2 二、课堂纪律---------------------------------------------------3 三、日程安排---------------------------------------------------4 四、公司介绍---------------------------------------------------5 五、企业文化--------------------------------------------------11 六、人力资源管理制度------------------------------------------12 七、奖惩规定--------------------------------------------------17 八、亲属回避制度----------------------------------------------21 九、薪酬保密制度----------------------------------------------27 十、差旅费报销规定--------------------------------------------32 十一、员工借款管理办法----------------------------------------36 十二、信息管理制度--------------------------------------------38 十三、7S 管理--------------------------------------------------41 十四、安全知识------------------------------------------------42 十五、质量管理------------------------------------------------44 十六、生活和工作简要提醒--------------------------------------48 一、欢 迎 辞 各位学员： 大家好！ 欢迎进入 XX 公司工作和生活，并与 XX 一起成长和发展。XX 的创立， 离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；雷柏的发展，更需要新鲜血液的 不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、相互激励， 才能成就一番事业。各位家境、品位不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会 历练、从业经验各异，在企业中扮演的角色也有所不同，但企业是一个相 互配合的有机整体，需要您的敬业爱岗和无私奉献。 无论过去是否具有工作经验，都需要尽快适应新的工作环境和公司文 化，正确处理好各种人际关系，迅速掌握基本的工作技能，尽快进入角色 ， 胜任自己的工作；提高工作绩效，为公司也为自己创造更大的经济效益。 我们要珍惜大家在一起共事的时光，这里充满温暖、也充满激情，我 们要互相体谅，互相理解，我们要对自己和公司充满信心，与公司共同发 展，共同成长。希望大家在此次的培训中，集中精神，全力以赴，了解公 司企业文化和规章制定，迅速融入到 XX 这个大家庭；今后的工作中，充 分发挥你们的聪明才智，展现你们真实的自我，为公司壮大共同努力奋斗。 再次对大家的到来表示欢迎，真诚祝愿大家工作顺利，万事顺心！ XX 科技人力资源部 二、课堂纪律 为了营造一个整洁、安静、温馨的学习环境，请每一学员务必做到如下 几点： 1、请在《培训签到表》上工整、清楚、完整的填写相关信息。 2、请将你的手机调整到振动或关闭状态，以免影响他人学习。 3、讲课期间，严禁迟到、早退、随意进出；确实有紧急事情需要进出者， 要先向讲课老师或课堂协助人员请假，得到允许后，方可离开；办完紧急 事情后，请迅速返回教室。 4、培训室及生产办公区域一律严禁抽烟，并注意言行举止。 5、讲课期间，未经老师允许，严禁交头接耳、私下讨论；若有问题需 要反映请先举手向老师示意。 6、严禁在桌、椅上涂写，课程结束离开时请将座位附近的垃圾丢到指 定垃圾桶。 7、培训时请保持良好的精神面貌，全心投入学习，为适应新岗位做好 准备。 三、日程安排 时间 上午 下午 日程安排 备注 08：00—10：00 新员工培训集合 入职手续办理 10：00—10：30 10：30—11：00 11：00—11：30 11：30—12：00 13：30—14：00 14：30—15：00 15：00—15：30 15：30—17：30 破冰游戏 公司介绍 企业文化 管理制度 7S 和安全管理 复习资料 培训考试 转入供职部门 公司侧门 照相及收取证件、签 订劳动合同 领取工牌和一卡通 厂规厂纪等 岗前培训 说明： 1、集合地点设在公司侧门，上午 8:00 统一由培训老师带领前往培训室， 迟到人员须由保安带领前往。 2、培训期间请严格执行培训安排。严禁走出培训室范围，特殊情况请与培 训老师联系。 3、新员工培训结束后转入供职部门，尚须接受岗前技能培训。 四、公司介绍 1、公司概况 XX 是一家集研发、生产、销售及服务于一体的综合性专业电脑外设制造 企业。自 2002 年创立以来，经过几年来的发展与创新，现已成为一家极具 潜力的高新技术企业，迅速稳健的发展使雷柏年产值逾十亿元人民币。 XX 拥有一批年轻化、知识化、专业化的精英团队。先进的管理模式，完 善的制程控制，卓越的品质理念和优良的售后服务一直是我们所崇尚的经 营理念。 2007 年，推出自有品牌“RAPOOXX“，致力于向全球 PC 使用者提供高 性能、高品质的电脑外设产品。凭借领先的技术和强大的性价比，XX 自主品 牌产品迅速得到国内市场的认可，目前在国内无线键鼠行业市场占有率排 名第一。 XX 现有员工一千五百余人，其中各类专业技术、开发及管理人员三百 余人，XX 秉承“以人为本、科技创新”的思路，继续走新造型、高性能、强 品质、重服务的道路 ，致力为全球用户提供最优质的产品和服务，为 IT 产业的发展做出更大的贡献。 2、公司核心竞争力 全球顶级高精密模具开发设备 106 台高精密注塑设备，快速响应市场需求 采用全球最先进的键盘自动化生产设备 全球最先进的精益 生产理念—U 型精益生产线 绝对优势的工业设计团队及产品性能研发骨干 采用精益六西格玛永续经营管理模式 每一百万个产品中有 3.4 个不良品机会，即合格率是 99.99966％ 全球顶级芯片厂商第一合作伙伴 出具设计方案，合作厂商专业打造 3、公司发展史 第一阶段：贴牌生产 自 2002 年成立至 2007 年，全部从事 ODM 贴牌业务 第二阶段：做大自主品牌 2007 年，凭借领先的 2.4G 外设产品在中国创立自有品牌，势如破 竹 第三阶段：领先的电脑无线外设企业 2008 至 2010 年，连续蝉联中国无线键鼠市场占有率首位，以 42%的 市场占有率大幅抛离对手， 被誉为“中国 IT 界的神话” 2011 年，深圳证券交易所上市，“RAPOO”自有品牌进入欧美市场 未来：全球无线外设综合解决方案提供商 4、公司主要领导 总经理 曾浩 副总经理 余 欣 副总经理 李 铮 副总经理 谢海波 研发中心总监 邹超 生产中心总监 邓邱伟 行政人力资源总监 周振华 财务总监 王雪梅 5、公司组织架构 6、公司荣誉 3710 凭借新颖换盖设计和时尚外观荣膺 2009IF 产品设计奖 XX 首款机械键盘依靠出色设计和优秀品质入围 2011IF 大奖 XX 系列键盘以 5.6mm 厚度刷新世界键盘记录，将视觉艺术与按键手感 完美结合，喜获 2012IF 设计大奖。 2011 年获国家高新技术企业称号。 7、行业品牌关注饼状图 8、产品介绍 五、企业文化 1、内涵 创新：创新是生存和发展的灵魂。我们鼓励技术创新和管理创新，以创 新保持卓越的核心竞争力。 协作：一个人的力量是有限的，但团队的力量是无穷的，我们倡导与 客户、供应商等利益相关者团结协作，共同发展，共进步。 责任：以专业的工作技能和敬业的心态，对公司负责、对工作负责、对 自己负责，积极面对、主动承担。 共享：分享知识、经验和快乐，共享价值、成长和进步，和谐发展、共创 共赢。 2、经营理念 技术领先 优良品质 快速响应 合作共赢 3、质量方针 科技为先 质量为本 服务为荣 改善为续 4、品牌宗旨 舒适无限 5、品牌地位 无线市场品牌占有率 70%以上，中国第一。 全球品牌知名度前三企业。 六、人力资源管理制度 基本管理制度及流程： 招聘——培训——考核——职业发展 1、招聘 采用科学的招聘流程： （1）面试：包括基本素质测试、个人价值观念、个人履历等。 （2）笔试：包括书、写、答能力，专业知识技能等。 （3）汇试：全面考核，包括实际操作能力或工作能力。 2、培训 （1）新员工培训：帮助员工快速认知公司，迅速转换角色。 （2）岗前培训：强化员工技能，初步掌握本岗位技能和知识。 （3）在岗/转岗培训：进一步提高员工知识和技能水平、综合素质， 促进员工成长，为员工职业发展提供支持。 3、考勤和考核 白 班 早上上班 中午下班 午后上班 下午下班 装配部 08：00 11：30 13：00 17：30 电子部 08：00 12：00 13：30 17：30 喷油部 07：50 11：50 12：50 16：50 08：00 11：10 11：40 17：00 注塑部 08：00 11：40 12：10 17：30 工模部 08：00 11：50 13：20 17：30 仓储部 08：00 12：00 13：30 17：30 品质部门 08：00 12：00 13：30 17：30 部 门 晚 班 备 注 上 班 下 班 没有晚班 两班倒 21：00 次日 08：00 20：20 次日 07：50 两班倒 17：30 20：00 注塑部一天 11H 两班倒，分两批吃饭 18：00 20：00 20：00 次日 08：00 两班倒 没有晚班 没有晚班 绩效考核：根据岗位 KPI 指标、素质与行为表现的综合得分来进行考评， 考核结果与个人绩效挂钩，作为全厂员工晋升、调薪、年度奖金发放、优秀 员工评选的参考。 4、薪资福利 （1）薪资类型 月薪制：每周上班 5 天，月综合上班 20 天，每天工作 8 小时（办公室 职员）。 计时制：5 天 8 小时，每天 8 小时完成定额，超出部分及 8 小时以外 所生产的产品计算加班费，8 小时内没有完成定额的，8 小时以外工作时 间不计算加班费，在达成 8 小时定额后额外产量才能计算加班费。双休日 及法定假期根据生产定额按《劳动法》计算加班费。 计件制：公司采取团体计件制，个人当日工资为（产品单价×当日完 成总额）÷人数 （2）薪资支付方式 银行卡（中国平安银行）发放,可通过公司统一办理开户手续，若因 账号或身份证明有误造成的一切后果由员工本人承担。 按月支付。在次月指定的发薪日统一发放,但有下列情形的可以按规定 方式提前领取现金: 1）员工因急病/急事经申请由直接主管提供担保可以提前领取上月薪 酬； 2）员工离职可在规定时间领取,需要代领的,必须提前将代领委托书 附上双方身份证复印件并签名确认。 （3）薪资保密制度 员工的薪资须予以保密，只允许财务部、人事行政部有关人员、本部门 主管或以上领导及本人了解，凡有泄密者，按下列条款处理： 1）有关管理工作人员泄密，立即开除。 2）本人与同事（与本部门领导除外）谈论自己工资，记大过一次。 3）员工谈论他人工资者，记大过一次。 （4）社会保险 含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。 （5）补贴： 1）餐费补贴：职工连续在公司服务满 1 个月可享受餐费补贴 100 元/月，连续服务满 6 个月可享受餐费补贴 200 元/月，连续服务满 1 年及以上餐费全免，重大节日食堂将免费提供加餐 2）住房补贴：公司为职工免费提供住房，不提倡职工外宿，特 殊情况需要向公司提交外宿申请，经公司批准后可发放外宿补贴，补 贴标准为：普通职工 30 元/人/月，普通职员及基层管理人员 200 元/ 人/月，经理级 500 元/人/月，主任、高级工程师 300 元/人/月。水电 费超出公司补贴范围的，以宿舍为单位进行分摊 （6）一卡通 1）作为员工上下班打卡的磁卡。公司上下班采用一卡通刷卡制度 上下班需要打卡以记录个人上下班时间及考勤数据，作为薪资计算的 依据。 2）作为员工餐饮刷卡的磁卡。公司食堂统一采用一卡通刷卡制度 在食堂以及小炒部就餐需要用一卡通进行刷卡扣款，具体扣款标准参 照公司相关规定。 3）作为员工自主购物消费的磁卡。公司超市以及自动售卖机的商 品采用一卡通进行消费购物，由于公司超市以及自动售卖机的系统与 食堂不同，员工须先到公司超市往卡内充值后方可购物。 4）作为员工出入相关区域的凭证。公司部分区域对员工进出设置 权限，需要进出相关权限区域的员工需凭借一卡通刷卡进出，否则不 予随意进出。 （7）节假日 1）法定节假日：均为带薪假。 2）事假、病假：员工请假，须事先填写《请假单》，凭《出门条》出厂。 3）工伤病假：凭医院证明休假。 4）婚假、产假、丧假：三天有薪婚假，享受有三个月带薪产假，直系 亲属死亡，可享受三天有薪假，均需提供相关证明文件至人力资源部验证。 （8）娱乐设施 公司内设娱乐室、图书馆、放映室，以丰富员工业余生活；另公司 不定期举办企业文化活动，如：爬山、拔河、卡拉 OK 大赛、联欢晚会、 各类球赛等； （9）其他 定期举办员工生日聚会或赠送生日礼品，以及举办其它有益于身 心的活动。 部门康体活动经费：以部门为单位实施团队郊游/茶话会/聚餐/其它 有益团队建设的活动等； 七、奖惩规定 1、奖励分三等：a.嘉奖 b.小功 c.大功 1.1 有下列事迹之一者，给予记“嘉奖”一次： 1.1.1 工作认真负责，保证产品质量，成绩显著者； 1.1.2 品行端正，工作勤奋，积极，能按要求按时完成任务而无错误者； 1.1.3 遵法守纪，服从指挥，互相协助，事例突出者； 1.1.4 有其它事迹，足为其它员工楷模者； 1.1.5 能克服困难，完成上级交付的限时任务、紧急指令表现优异者； 1.1.6 对客户服务优异，增加公司声誉者； 1.1.7 乐于助人，同事伤病倾力救护者； 1.1.8 拾金不昧，归还失主者（物价 100 元以上）。 1.2 下列事迹之一者，给予记“小功”一次： 1.2.1 对工作、生产或管理制度提出合理化建议，通过实施确有效益者； 1.2.2 为公司节约物料，或对废料利用具有成效者； 1.2.3 遇有灾难或事故勇于挺身而出，处置得宜，奋力抢救者； 1.2.4 对违规或损害本厂利益的情况进行举报者； 1.2.5 对工作业务有特殊贡献者； 1.2.6 具有其它较大功绩者。 1.3 有下列事迹之一者，给予记“大功”一次。 1.3.1 遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救而减少损失者； 1.3.2 维护公司安全，冒险执行任务，确有实际功绩者； 1.3.3 维护本公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者； 1.3.4 检举不良行为，举报阴谋破坏计划有功者（公司代为绝对保密）； 1.3.5 有其它重大功绩，使公司有关工作有重大改进或产量、质量管理有 较大提高者。 1.4 晋级（公告表扬并以贡献实效定调薪）： 1.4.1 提出企划方案经采纳，对公司确有重大贡献者； 1.4.2 对公司目标管理，经营效益有提高，成效卓著者。 2、处分 2.1 处分分类：a、警告 b、小过 c、大过 d、降级 e、辞退 2.2 有下列情形之一者，给予记“警告”处分一次： 2.2.1 工作时间聊天或大声喧哗或从事工作内容以外的事； 2.2.2 工作不力，屡教不改者； 2.2.3 工作时间擅离工作岗位初次者； 2.2.4 因过失发生错误，情节尚不严重者； 2.2.5 上下班不排队刷卡或插队刷卡初次者； 2.2.6 在厂区内或上下班时间不戴厂证，不按规定着装或衣着不整初次者； 2.2.7 初次不遵守宿舍有关规定，情节轻微者； 2.2.8 检查、督促人员未认真执行公务者； 2.2.9 初次不服从主管人员合理指挥者； 2.2.10 因过失致使出现工作错误，但情节轻微者； 2.2.11 浪费公物、材料，情节轻微，不超过人民币 20 元初次者； 2.2.12 妨碍现场秩序或违反安全、卫生守则者； 2.2.13 出入工厂、宿舍拒绝警卫人员检查者； 2.2.14 未按下班时间，提前在刷卡机前等候初次者； 2.2.15 随地乱吐痰、乱丢垃圾初次者； 2.2.16 指定受训人员，无故不参加课程培训者； 2.2.17 工作不细心造成数据统计错误，有不良影响者； 2.2.18 其他违规行为，但情节轻微者。 2.3 有下列情况之一者，给予记“小过”处分一次： 2.3.1 对上级合理指示或有期限的工作安排，无正当理由未能如期完成或 使工作受影响者； 2.3.2 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者； 2.3.3 因工作疏忽使机器设备或物品、材料遭受损失或轻微伤害他人者； 2.3.4 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹严重妨碍他人工作者； 2.3.5 无出门条擅自离厂外出者； 2.3.6 携带危险物品进入公司范围内，尚未造成后果者； 2.3.7 私自撕毁或破坏有效之公告者； 2.3.8 工作时间打瞌睡怠工者； 2.3.9 工作时间看与工作无关的书刊小说，玩忽职守者； 2.3.10 私自带亲友进入公司（厂区、宿舍）者； 2.3.11 在工作现场吃东西者； 2.3.12 对同事恶意攻击，或诬告、伪证而制造事端者； 2.3.13 附和罢工、怠工者； 2.3.14 擅自制造假象或涂改相关文件蒙骗上司或公司者； 2.3.15 违反安全规定私自图方便承载公司货梯，尚未给公司造成损失者； 2.3.16 其他违规行为。 2.4 有下列情况之一者，给予记“大过”处分一次： 2.4.1 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非法利益者； 2.4.2 擅离职守致使公司蒙受重大损失者； 2.4.3 刷卡上班后又私自离厂或代人刷卡，委托他人代刷卡者； 2.4.4 带违禁品入厂，不听制止者； 2.4.5 擅自动用消防设施者； 2.4.6 遗失重要文件，对象或材料者； 2.4.7 擅自更改工作方法或生产程序，使公司蒙受损失者； 2.4.8 拒绝遵守主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者； 2.4.9 工作时间，在工厂制造或维修私人物品者； 2.4.10 造谣惑众，散播流言对公司不利者； 2.4.11 对同仁恶意相攻及诬告、作伪证而制造事端者； 2.4.12 违反安全管理规定措施致使公司蒙受损失者； 2.4.13 上班时间睡觉者； 2.4.14 对公司有关明文规定不遵从者； 2.4.15 用公司电话打私人电话，超过三分钟者； 2.4.16 上班时间上网聊天、炒股、玩游戏等一切与工作无关者； 2.4.17 单据遗失，有不良影响者； 2.4.18 其他严重违规行为。 2.5 降级：按本章 10.2.2～10.2.4 条款规定，视其违章情节轻重决定降 级。 2.6 有下列情况之一者，即予辞退，不必提前通知及支付赔偿金，并视情 节给予罚款或送至公安机关处理： 2.6.1 一年内记三个警告当一次大过；二次小过当一个大过；大过二次， 且无功相抵者； 2.6.2 参加非法组织者； 2.6.3 厂区吸烟或引火者； 2.6.4 营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金超过人民币 200 元者； 2.6.5 仿效主管签字或盗用印信者； 2.6.6 未经本公司许可，而到其他公司或个人处兼职者； 2.6.7 聚众要挟，妨碍生产秩序者； 2.6.8 张贴散发煽动性文字、图画、图书、足以破坏劳资感情者； 2.6.9 在厂区或宿舍有伤风化行为者； 2.6.10 在工作中酗酒滋事妨碍生产秩序者； 2.6.11 合理的工作安排，无故拒绝接受，并且态度恶劣者； 2.6.12 其他重大过失或不当行为，导致严重后果者； 2.6.13 违反国家法令或公司规章，情节重大者； 2.6.14 其他妨害公司权益等有确切证据者； 2.6.15 旷工连续三天或月累计五天，年累计十五天； 2.6.16 违反厂纪厂规第 8.5 款之一者； 2.6.17 伪造单证（包括个人简历、学历证书及其他证明文件）； 2.6.18 其它严重违规行为。 3 同一年中的功过可以相互抵消：二次嘉奖与一次警告，二次小功与一次 小过，二次大功与一次大过；功过抵消仅限于行政书面记录，不涉及奖金 与罚款。 4 造成公司财物损失者，还需另行酌情赔偿。 八、亲属回避制度 第一章 总 则 第一条 为进一步建立公平、公正的工作氛围，规范用人制度和岗位操作行 为，规避公司业务操作风险和预防各类利益冲突事件的发生，维 护 公司声誉和利益，促进公司健康、持续、和谐、快速发展，特制定 本制度。 第二条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司所有员工。 第二章 回避范围与原则 第三条 回避范围： 第一款 夫妻关系。 第二款 直系血亲关系，即本人、父母、子女。 第三款 三代以内旁系血亲及其配偶关系，包括兄弟姐妹、伯叔姑舅姨、 堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、外甥子女以及他们的配偶。 第四款 近婚亲关系，包括配偶的父母、兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶 及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。 第四条 回避原则： 第一款 本制度第三条所列关系的员工之间存在直接指挥、领导、同一部 门共事的同事关系，由级别低的一方回避； 第二款 个别因工作特殊需要的，经人力资源部批准，可由级别高的一 方 回避；职务级别相同的，由人力资源部根据工作需要和当事人 的 情况决定其中一方回避。 第三章 任职申报与回避 第五条 任职回避是一种任用关系的限制，不允许有规定范围内具有亲属 关 系的人在同一部门任职。 第六条 员工及其近亲属，不得在同一部门担任双方直接隶属于同一上级 的 岗位，也不得担任有直接上下级领导关系的岗位。 第七条 有第三条所列亲属关系的，不得在公司担任一方对另一方有监督 制 约职能的职务，也不得在其中一方担任领导职务的部门从事审计、 财务、采购工作。 第八条 公司中高层管理成员的亲属不得担任财务部的负责人、会计、出纳 员；财务部负责人的亲属不得在本部门从事财务工作。 第九条 公司中高层管理成员的亲属不得担任采购部的负责人、采购员；采 购部负责人的亲属不得在公司采购部担任采购员。 第十条 录用招聘申报与审查： 第一款 新员工在办理任职手续前，须如实填报和申报应回避的亲 属 关 系。 第二款 人力资源部在招聘时应进行严格审查，不得录用本制度第三条 所 列关系人员。 第十一条 各部门在安排员工任职时，须充分考虑回避因素的要求，避免 任 职后二次调整。 第四章 公务申报与回避 第十二条 公务回避是指执行职务时，涉及本人或者本人配偶、直系血亲、 三代以内旁系血亲以及近婚亲利害关系的，或者具有其他可能 影 响公正执行公务情形的，应当回避。 第十三条 涉及本人及亲属有关应回避的公务，本人不得参与调查、讨论、 审核、决定，也不得以任何形式施加影响，具体内容如下： 第一款 公司召开管理层会议讨论管理层的任免、员工奖惩时，应参加讨 论但属被讨论任免、奖惩对象的亲属应回避。 第二款 凡公司在招聘、任免、提拔、员工考评、加薪、晋升、员工调动 过程中，涉及到应回避人员的，相关的审核审批人应主动申请 回 避,其签批权限自动上升一级。 第三款 员工推荐自己的配偶、亲属、朋友或有特殊关系的人员应聘时， 应让其依照公司招聘程序应聘，并让其在填写招聘表时如实填 写 与本人关系。 第四款 公司在管理或技术人员内部选拔、任免时，公司管理层成员不得 直接向人力资源部或用人部门推荐与本人有第三条所列回避关 系的人员。 第五款 对员工考评、加薪、晋级时，公司管理层人员不得利用权力之便 为与本人有回避关系的员工谋取私利，在考察或评议上述人员 时，应主动申请回避。 第六款 公司管理人员在对其亲属实施检查时，作为被检查对象的亲属 应 回避，并由其他人员代为检查。 第十四条 招投标工作及其他一切与之有直接利益关系的工作： 第一款 当事人提出回避申请的，由部门负责人提出回避要求。 第二款 业务工作部门进行审核并提出回避要求的，涉及公司中高层管 理 成员，由公司总经理出决定。 第三款 需要回避的，由本部门调整工作安排。 第十五条 采购（招标）工作申报及回避： 第一款 公司在安排采购时，须询问采购人员与本项采购的供应商是否 有 亲属关系，如亲属关系存在，采购人员须回避。 第二款 在开始评标或评定投标商之前，组织人应对评标委员会成员与 投 标供应商的亲属关系进行审核，亲属关系存在的须回避； 第三款 当投标商因评标人员及相关人员与其它投标商有利害关系而申 请有关人员回避时，组织人须当时给予确认。 第五章 回避程序 第十六条 在同一个部门工作的，原先不存在回避关系的员工，在出现回 避 关系后，应按照本制度向人力资源部部门汇报，申请回避。 第十七条 对于已经形成的应回避关系，按以下程序调整： 第一款 本人或所在部门提出回避申请。 第二款 人力资源部对申请进行研究，提出回避建议，报总经理决定。 第三款 人力资源部和相关部门负责人负责具体落实。 第十八条 对于特殊情况确属工作需要不宜回避的，报人力资源部门审核， 经总经理批准，另行处理。 第六章 回避纪律 第十九条 亲属回避工作要公开、公正、公平地进行，任何人不得以任何理 由，任何形式阻碍回避工作，也不得利用职权和工作关系授意、 指使、暗示和托请他人进行干预。 第二十条 所有员工对亲属回避工作有监督权，发现应回避而未回避的可 向 人力资源部举报。 第二十一条 任何员工的亲属在招聘入职前，应主动向用人部门和人力资 源 部申报亲属关系，接受报批。凡不申报或未经报批入职者，在 招聘入职后被查出的，将对其亲属、人力资源部相关责任人予 以处分，并对该员工作无偿解除劳动关系。 第二十二条 在本制度实施之前已存在亲属关系的员工，应主动到人力资 源 部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。 凡隐瞒不报，一经查出，作无偿解除劳动关系。 第二十三条 员工在从事各项工作凡涉及需回避的，须主动报告回避的关 系。如当事人不主动提出回避，负责主持该工作的管理人员要 劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定 的事项结果取消，并重新进行。因隐瞒不报，给工作造成损失 或者成不良影响的，将对相关责任人予以处分。 第二十四条 人力资源部、审计部应对本制度执行的情况进行监督、检查， 对违犯本制度的，应及时采取行政措施加以纠正。应回避的公 司员工，如拒不服从公司合理安排；或在录用、晋升、调配或 其他职务活动中发现存在蓄意隐瞒回避关系，或者应回避未 予 人 的， 回避，导致公司利益受到直接或间接损害的，公司除对当事 采取必要的强制措施予以纠正外，还应给予处分，情节严重 将依法解除劳动关系，并追究其相应法律责任。 第二十五条 在执行本制度中发生的任何违规、违纪行为，都将追究直接责 任人和相关责任人的责任。 九、薪酬保密制度 第一章 总 则 第一条 规范员工薪酬保密行为，保证薪酬操作过程的保密性，保守公司 薪 酬秘密。 第二条 公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。 第三条 薪酬作业人员：指参与薪酬确定、调整、核算、发放、调阅、审核 传递的各部门负责人及人力资源、财务部工作人员。 第二章 适用范围 第四条 本制度适用于深圳雷柏科技股份有限公司全体员工。 第三章 薪酬资料的管理原则 第五条 员工的薪酬资料只限于员工本人、管辖部门、人力资源部负责人及 负责薪酬作业人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的 薪酬。 第六条 员工不得将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向 本 部门负责人或人力资源部相关工作人员反映，由部门负责人和人 力 资源部负责解释或协调处理，不得自行理论。 第七条 因薪酬确认、调整、核算、发放、调阅等有接触薪酬资料的工作人 员必须严格遵守保密制度。 第四章 相关部门责任和义务 第八条 人力资源部：人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门。 第九条 财务部门： 第一款 财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不 得 向本部门人员询问本人或他人的薪酬。 第二款 财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负责任。 第十条 其它各部门：严格做好薪酬资料传递的保密工作。 第五章 保密程序 第十一条 薪酬资料编制保密程序： 第一款 薪酬作业人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。 第二款 负责薪酬作业人员在做编制薪酬资料时，不得允许有其他与薪 酬 编制无关的人员在工作现场，如有，应劝其离开。 第三款 薪酬资料的电子文档须加密，以防泄密。 第四款 薪酬作业人员在编制薪酬资料时有其他事情离开工作现场时， 不 入 得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放 专柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电子文档。 第十二条 薪酬资料审批保密程序： 第一款 薪酬资料在传递、审核过程中，各薪酬作业人员（含各级管理 人员）应采取足够的保密措施，确保资料在过程中不泄密。 第二款 新入厂员工薪酬审核与确认时，人力资源部薪酬作业人员务必 亲自送达，不得由他人转交或放置于确认人或审核人办公地点。 第三款 各级管理人员在审核薪酬资料时，必须做到在无其它无关人员 在场情况下进行审核。 第十三条 薪酬发放保密程序： 第一款 每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开 户银行。 第二款 财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根 据 员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的 薪 酬存入员工本人银行账户。 第三款 财务部每月发放工资条时，必须员工亲自领取，不得代领。 第四款 财务部在进行工资签发确认时，务必采取足够的保密措施，确 保 员工签名确认过程中薪酬不泄露。 第五款 员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时， 一线职工向直属上级反馈，职员由本人向人力资源部或财务部 反 馈。 第十四条 薪酬情况查阅权限： 第一款 公司员工有权查阅本人薪酬情况。 第二款 各部门负责人有权查阅本部门员工薪酬情况。 第三款 其余薪酬查阅必须经过公司领导书面批准。 第十五条 薪酬资料保管与销毁： 第一款 人力资源部、财务部应指定专人专柜保存薪酬资料，确保薪酬资 料保存过程不泄密。 第二款 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬表及薪酬调整依据资料的保管。 第三款 薪酬资料保存期至少三年，各薪酬资料具体保存期限由保管部 门 负责制定。 第四款 薪酬资料保管人员应严格遵守薪酬保密制度。 第五款 薪酬资料销毁应按流程提报申请，经保管部门上级总监或副总 经 理批准后执行。 第六章 保密责任 第十六条 人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密责任，不得 将任何人的薪酬向外透露。 第十七条 严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人 员的薪酬状况。 第十八条 人力资源部负责新进人员定薪、调整、异动薪酬资料的保管，财 务部负责薪酬核算与发放表的保管，相关保管人员应严格遵守 薪 酬保密制度。 第十九条 所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，相关薪酬作业人员只 能 提供其个人的薪酬资料，与其无关的薪酬情况一律不得显示给 查 询人。 第七章 奖处措施 第二十条 如有探询、评论他人薪酬或将自己的薪酬透露给他人的，一经查 实，给予当事人记大过处分，情节严重者可直接无偿解除劳动 合 同。 第二十一条 凡因薪酬作业人员行为（保密措施不足）造成薪酬泄密的， 一 经查实，给予当事人记大过处分。 第二十二条 薪酬作业人员（含人力资源部、财务部相关工作人员、各部门 负责人）非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经查实，立 即 无偿解除劳动合同。 第二十三条 公司欢迎员工揭发、检举薪酬泄密事件，凡检举薪酬作业人员 违反薪酬保密制度，造成薪酬泄密的，一经查实，给予检举 人 记小功一次。凡检举员工有散播自己薪酬资料或询问他人薪酬 资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。 十、差旅费报销规定 1.0 目的 为规范公司员工差旅费报销业务，特制订本作业指导书。 2.0 适用范围 适用于公司所有部门及所有人员。 3.0 作业内容 3.1差旅费借支标准及借支流程 3.1.1 因公出差人员借款流程： 3.1.1.1至财务部门领取“借款单”； 3.1.1.2填写后交部门主管签字； 3.1.1.3交各主管副总批准； 3.1.1.4会计主管和财务经理审核； 3.1.1.5至出纳员处领取现金（现金支票）； （注：前期差旅费未报销者，本期不予借支。） 3.1.2 部门备用金制度。为提高办事效率，以下部门或个人设立部门（个人）备用 金，具体部门及金额如下： 市场部 5,000元 研发部 5,000元 司机（每人） 1,000元 3.1.3 借款金额5,000元以下，业务流程参考3.1.1章节；5,000元以上需总经理审 批。 3.1.4 出差人员返回公司后，应于三天内按规定报销相关费用。以下情形之一， 财务部门有权在借支人员当月工资中扣回： 3.1.4.1报销金额小于借支金额，未交回多余现金的； 3.1.4.2不按规定于三天内报销的。 3.2 差旅费具体报销标准及报销流程 3.2.1 住宿费 人员类别 报销标准（元/人/ 备注 天） 副总 0 实报实销；含副总级以上人员 部门主管 200 含主管级以上人员 主办业务 180 以上标准适用于非市场部门。 人员类别 报销标准（元/人/ 天） 备注 部门副总 300 北京上海广州海南大连为400元 /天 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 北京上海广州海南大连待订 部门经理 200 区域经理 180 业务员 100 以上标准适用于市场部门。 出差人员自行解决住宿者，按住宿费标准的40%计发给个人；按标准住宿费 以下住宿的，按节约额的50%计发给个人；超过住宿费标准的，超额部分由 个人全额承担。 3.2.2 出差补助、餐费标准 人员类别 部门副总 出差餐费（元/天） 60 部门经理 50 区域经理 30 业务员 30 备注 以上标准适用于市场部门；非市场部门人员按出差起止时间每天补助30元。 3.2.3 市内短途交通费 人员类别 报销标准（元/人/天） 备注 部门副总 60 超出自理 部门经理 50 超出自理 区域经理 40 超出自理 业务员 20 超出自理 以上报销适用于业务部门；非业务部门按行车路线实报实销；特殊情况 （如打的等）需请示部门领导，返回后补办相关手续，经财务部经理批准后方 可报销。 3.2.4 长途交通费 3.2.4.1 选择火车作为交通工具的，以下情形之一者，可按硬卧标准购票： 3.2.4.1.1乘车时间为20：00至次日7：00之间； 3.2.4.1.2在车上过夜6小时以上的； 3.2.4.1.3连续乘车时间超过12小时的。 3.2.4.2 享有火车卧铺资格，只购硬座票者，按以下标准计发补贴： 3.2.4.2.1不影响出差进度，改乘慢车和直快列车的，按特快列车硬座票价的 50％发放补贴； 3.2.4.2.2享有卧铺条件的，如果改乘硬座，按硬座票价的50%发放补贴； 3.2.4.2.3以上“B”条款改乘硬卧的不发放相应差价补贴。 3.2.4.3 有以下情形之一者，不予报销超预算费用： 3.2.4.3.1出差人员趁外出或调动工作之便，经单位领导批准就近回家探亲办 事，因其绕道形成的车、船费超过预算费用的部份； 3.2.4.3.2因其绕道形成的车、船费总额不足预算费用标准时，凭车、船票票面 金额实报实销； 3.2.4.4 业务招待费 参考《费用支出审批程序》4.2 章节。 3.2.4.5 电话费 参考《费用支出审批程序》4.13 章节。 3.2.4.6 因公出国相关差旅费用实报实销。 3.2.5 差旅费报销流程 3.2.5.1 出差人员填写报销单据，粘贴附件，参考3.2.6章节； 3.2.5.2 本部门领导签署审批意见； 3.2.5.3 财务部审核员审核； 3.2.5.4 财务经理审批（必要时由财务副总签署意见）； 3.2.5.5 出纳员以现金支付报销款或冲销借支款。 3.2.6 差旅费报销单据的填写及附件的粘贴 3.2.6.1 差旅费报销单填写 3.2.6.1.1 差旅费报销单采用“报销单”单据，除填写“部门、经手人、日期 外”还需于“报销事由”详细填写费用分类明细，如“车资”、“住宿 费”等； 3.2.6.1.2 差旅费报销单据手工书写项目（含领导审核字样）需用黑色或蓝 色的签字笔或钢笔填写，不允许使用铅笔及圆珠笔；不符合书写规范的 由财务部退回至报销人处，重新填写； 3.2.6.1.3 差旅费报销单只报销差旅费及相关费用，不能同时填列其他费用 项目；不符合该项规定的单据退回填写人； 3.2.6.2 差旅费报销单附件 差旅费报销须附以下单据（已审核单据）： 3.2.6.2.1 外出申请单； 3.2.6.2.2放行条； 3.2.6.2.3车资票据； 3.2.6.2.4住宿费发票； 3.2.6.2.5其他费用单据； 3.2.6.3 差旅费报销单据及附件的粘贴 3.2.6.3.1 大幅面的单据（票据）须左上角对齐粘贴； 3.2.6.3.2 小幅面单据（票据）须整齐粘贴于空白纸张（须裁剪成报销单大 小）正面； 3.2.6.3.3 凭证粘贴须牢固，不易脱落； 十一、员工借款管理办法 1.0 目的： 为使员工在其急需周转用钱时，能照顾其工作生活进而解决问题，进一步完善 财务管理， 特制定本办法。 2.0 适用范围： 由本公司所属正式员工，符合下列情形者，均可依照本办法之规定向公司申请 借支： 1）本人或家属有重大意外事故或重大伤病； 2）公务需要； 3）其它临时紧急需要； 【注】试用期员工借款须由正式员工签认担保，方能办理，若借款人不能偿还借款 担保人负有连带责任。 3.0 职责： 1）财务部负责本办法制定、修改、废止之起草工作； 2）财务副总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 4.0 作业内容： 4.1 借款程序： 1）凡因公务或私人因素欲向公司借款者，应先填具《借款单》，注明借款事由、归 还日期， 呈部门主管审核； 2）权责主管审核后，借款人持核准后之借款单，至财务部办理借款； 4.2审批权限 4.2.1公务借款 1）凡因公务借款金额不超过人民币3000元者，部门主管及财务主管核准后 可予借款； 2）凡因公务借款金额在人民币3000元以上者，除1）款规定外，须层呈总经 理核准后方可借款； 4.2.2 私人借支 按4.2.1规定核准后方可借款； 4.3 借款额度 4.3.1 公务借款 视实际需要核定额度，依照一般财务支出规定办理； 4.3.2 私人借支 1）因家中遭受重大意外事故，本人或家属有重大伤病时，借款时附相关证明 文件，借款金额以两个月薪资为限； 2）一般情况借款人可预支半个月薪资。 4.4 借款归还 4.4.1 公务借款 1）公务借款应于该公务处理完毕后三天内，附相关凭证及正式发票到财务 部办理报销，并将剩余款项悉数归还； 2）逾期未报销、归还，且无正当理由者，可从该借款人薪资中扣缴； 4.4.2 私人借款 1）属于重大意外事故或重大伤病者，应自借款次月份起，分六个月自借款 人薪资所得中平均扣缴摊还； 2）一般情况者，自借款次月份起，分三个月自借款人薪资所得中平均扣缴 摊还； 4.4.3 注意事项 1）凡公务事项之借款人尚未还清借款而中途离职者，应将该业务之凭证及 剩余款项列入移交事项并交接清楚，否则接替人自行负责； 2）凡私人事务借款之借款人尚未还清借款提前离职者，须在离职前将剩余 款项一次性还清； 十二、信息管理制度 1.0 目的 为了科学、高效地利用公司的信息设备，提高工作效率，确保公司信息安全。 2.0 适用范围 此文件适用于本公司所有计算机信息及设备使用和管理部门。. 3.0 职责 3.1 流程信息中心：对本公司所有信息设备的调配、监督使用和维护。 3.2 使用部门：信息设备的申请、使用、保管和保养。 4.0 要求 4.1 信息设备的申购与配置 4.1.1 申购流程 4.1.2 新员工入职或需要更换新的信息设备时，需填写手工《固定资产请购评估 单》经部门主管和流程信息中心主管审批后，由流程信息中心相关人员在 SAP 里录入采购申请。事务代码为 ME51N。 4.1.3 《固定资产请购评估单》签核完毕完成后，再交由采购部相关人员进行采购 4.1.4 信息设备购回，调配完成后，流程信息中心相关人员通知需求人员到流程 信息中心领取。 4.1.5 员工所用电脑的名称命名方法为：部门名称缩写-流程信息中心编号。 4.1.6 公司每台电脑中的软件由流程信息中心工作人员统一安装，不得私自卸载 或安装，没有安装防病毒软件的要请流程信息中心工作人员及时安装。 4.1.7 需要开通上网的要填写《流程信息中心服务申请单》。 4.2 信息设备和系统的使用注意事项 4.2.1 对于公司的保密资料不得在局域网或公网上共享，确需共享的要设置使尽 可能少的用户能够访问。 4.2.2 公司内部邮箱和企业邮件供内部职工之单间交流和办理业务使用，不得利 用公司的电脑浏览与工作无关的内容。如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容 发送邮件时不得扩大发送范围，将邮件发送给与所处理事情无关的人。 4.2.3 由于公司邮件服务器的空间有限，故每位内部邮件系统的使用者应定期将 自己的重要邮件及时备份，邮箱内只能保存两个星期以内的邮件，超过两 个星期后管理员有权在清理磁盘空间时将其删除，由此造成的一切后果由 邮箱使用者本人承担。 4.2.4 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如浏览暴力、淫秽色情和反动等内容。 4.2.5 文明上网，使用邮箱系统、内部网站时不得使用粗俗低级、带有人身攻击的 字眼。 4.2.6 员工登录电脑操作系统、邮件系统、SAP 系统和财务系统等的口令应设置为 字母、数字和下划线的组合以增强系统的安全性。禁止非法侵入公司服务器 无授权进入他人电脑。 4.2.7 离开电脑之前,应该自觉退出 SAP 系统,然后锁定计算机。 4.2.8 员工下班后应关闭电脑主机(服务器除外)和显示器的电源(中午下班可不用 关闭电源),对于办公设备每个部门应指定专人或轮流在下班时将电源关 闭。 4.2.9 公司宽带上网供员工办理业务和查阅与工作有关的资料时使用，不得利用 公司的电脑浏览与工作无关的内容，如有浏览暴力、淫秽色情和反动等内 容的，将根据情节轻重进行处罚； 4.2.10 电脑和办公设备供员工工作时使用，在任何时候不得利用公司的信息设备 资源办理个人事务，违者将根据情节轻重进行处罚；。 4.2.11 员工电脑上不允许安装游戏、聊天等与工作无关的软件，如果发现有游戏 、 聊天等与工作无关的软件则应该自觉删除，流程信息中心人员将不定时 进行检查。 4.2.12 禁止私自安装盗版软件以及下载有版权的资料，禁止私自刻录带有版权 的光盘。 4.2.13 严禁职员利用上班时间用耳机或音箱等听音乐，严禁利用公司电脑看电 影、电视剧等。 4.3 信息设备的维修和维护 4.3.1 员工所有电脑及办公设备均为公司所有，由流程信息中心统一管理，个人 不得随意拆卸其配件或相互交换使用，有问题时应及时通知流程信息中心 进行处理。 4.3.2 电脑或打印机出现故障需要维修时要在 SAP 里创建资产维修/改良单。事务 代码为 ZFIF005A 5.0 相关记录 《固定资产请购评估单》 《流程信息中心服务申请单》 十三、7S 管理 1、整理： 含义 — 区分有用的和无用的东西，然后将无用的东西清除出现场，只留 下有用的东西。 目的 — 腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽环境。 2、整顿 含义 — 将理后的东西分门别类放置，排列整齐，明确数量，有效标示。 目的 — 工作场所一目了然，塑造整洁的工作环境，消除寻找物品的时间。 3、清扫 含义 — 将工作场所清扫干净，保持工作场所整洁。 目的 — 消除脏污，保持工作场所干净，稳定品质。 4、清洁 含义 — 将以上 3S 制度化，规范化，重复做好整理、整顿、清扫的工作 目的 — 维护 3S 成果，将整理、整顿、清扫，坚持到底。 5、素养 含义 — 遵守规章制度，积极向上，举止文明礼貌，养成良好的习惯。 目的 — 提高员工文明礼貌水准，养成按规定行事的良好习惯。 6、安全 含义 — 消除隐患，排除险情，预防事故发生。 目的 — 保障员工人身安全，保证生产的连续性和安全性，减少因安全事 故而带来的经济损失。 7、节约 含义 — 合理利用时间、空间、能源，发挥他们的最大效能，以低成本制造 出好品质。 目的 — 节约能源，保护环境，创造一个高效的，物尽其用的工作场所。 十四、安全知识 1、消防安全 （1）火灾的四个阶段 初始期（防烟胜于防火，是扑灭火灾的最佳时期） 发展期（是逃离火灾现场的最后时间） 猛烈期 熄灭期 （2）火灾的预防 1）预防电器火灾，包括四个方面的内容：一是电器的选择，二是导 线的选择，三是安装和使用，四是不要擅自使用大功率电器。 2）预防吸烟引发的火灾，吸完烟后应将烟头“掐死”，放在烟灰缸 或金属、玻璃等不易燃器具内，不要随意乱扔，更不能在禁烟场所吸烟。 3）预防机器设备火灾，要防止受潮和液体进入机器，防止昆虫爬进 设备中。风扇的散热窗要保持空气通畅。不要接触热源，保持接口插头接触 良好。注意消除隐患。车间电气线路、设备多而复杂，材料多为易燃性材料， 人员聚集、流动性大、管理混乱等问题都是隐患，应有针对性地落实防范措 施。 （3）如何使用灭火器和消防栓。 （4）逃生的三要素：熟悉环境、利用工具、躲避浓烟。 （5）减少火灾事故的有效措施。 提高安全意识，减少火灾隐患。 提高发现和扑灭初期火的能力。 （6）常用灭火方法 1）窒息法 （盖湿被子、拍打、覆盖、沙土等） 2）化学法 （灭火器） 3）冷却法 （泼水） 4）拆除法 2、安全生产 （1）人的不安全行为。作业时要戴好必要的防护措施。及时发现并解 决设备隐患。严禁违规操作。 （2）物的不安全摆放。严禁将没有妥善放置好及暂时不用刀、剪等工 具带在身边，将用完的化学用品盖严放置在指定地点并有效标识。搬运化 学用品时要轻拿轻放，严禁将化学用品拖、拉，防止发热或产生火花 安全生产的方针：安全第一、预防为主、综合治理 十五、质量管理 1、ISO9001 国际标准化组织 含义：ISO9001 是 ISO9000 族标准所包括的一组质量管理体系核心标 准之一。ISO9000 族标准是国际标准化组织（ISO）在 1994 年提出的概念， 是指“由 ISO/TC176（国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会） 制定的国际标准。 八大原则：a） 以顾客为关注焦点。b）领导作用。c）全员参与。d）过 程方法。e）过程的系统方法。f）持续改进。g）基于事实的决策方法。h）与 供方的互利关系。 2、ISO14001 是环境管理体系认证的代号 企业应承担的三大社会责任： 承担可持续发展与节约资源的责任 承担保护环境和维护自然和谐的责任 承担重大安全事故后，应急响应及措施的责任 3、企业三废的处理： （1）废气。通过两道安全装置水封和燃气喷嘴充分燃烧，既消除了 废气污染，又节约了大量的燃料。 （2）废液。油品在处理过程中，会产生一些有弱酸性的废水（每生 产 1 吨油会产生大约 50 公斤废水，量小，易处理）。通过加入弱缄液中和 后，把中性废水经过三级过滤，达到无害化后排出。 （3）废固体物。废塑料通过催化热裂解后，会有一些固体残渣，约 占废塑料重量的 5%到 10%左右。其主要组分是粗碳黑。可以作为生产工业碳 黑的原料和做粉煤灰（火力发电厂以煤做为原料，燃烧后剩下的残渣）砖 的原料。 （4）对危险化学品进行定名、定量、定容、定位的安全管理，进行妥 善放置及保管。 （5）将垃圾分类处理。垃圾分为可回收和不可回收两种，要分开放 置，将可回收的垃圾进行二次使用，节约能源。 具体垃圾分类处理方法： A、可回收垃圾：主要包括废纸、塑料、玻璃、金属和布料五大类。 废纸：主要包括报纸、期刊、图书、各种包装纸、办公用纸、广告纸、 纸盒等等，但是要注意纸巾和厕所纸由于水溶性太强不可回收。 塑料：主要包括各种塑料袋、塑料包装物、一次性塑料餐盒和餐具、 牙刷、杯子、矿泉水瓶、牙膏皮等。 玻璃：主要包括各种玻璃瓶、碎玻璃片、镜子、灯泡、暖瓶等。金属 物：主要包括易拉罐、罐头盒等。 布料：主要包括废弃衣服、桌布、洗脸巾、书包、鞋等。 B、厨余垃圾：包括剩菜剩饭、骨头、菜根菜叶、果皮等食品类废物， 经生物技术就地处理堆肥，每吨可生产 0.3 吨有机肥料。 C、有害垃圾：包括废电池、废日光灯管、废水银温度计、过期药品等， 这些垃圾需要特殊安全处理。 D、其他垃圾：包括除上述几类垃圾之外的砖瓦陶瓷、渣土、卫生间废 纸、纸巾等难以回收的废弃物，通常根据垃圾特性采取焚烧或者填埋的方 式处理。 4、如何避免不良品的产生 三不政策：不接受不良、不制造不良、不流出不良。 品质检验的类型：进货（来料）检验、工序检验、成品检验 十六、生活和工作简要提醒 1、住宿安排 学员报到期间由宿舍管理员安排住宿，培训结束后发放宿舍钥匙。 2、开餐安排 食餐 时间 备注 早餐 07：30—08：00 中餐 11：30—12：30 晚餐 17：00—18：00 3、超市开放时间 周一至周五：晚上，18：00——21：00 周六至周日：上午，10：00——14：00 下午，17：00——21：00 具体以超市公告为准，自动售卖机全天候开放。 4、班车时间 （1）公司班车安排以公告为准，可关注公司职工食堂公告栏。 （2）周末前往福永或从福永回公司的需于每周四下班前提交申请， 如有变更以通知为准。 （3）星期五、六、天前往福永的人员比较多，请按规定班次回厂， 未按规定上车的自行解决。 （4）车队队长及联系方式：潘永坚 手机：13714097510 座机： 8612 5、一般性问题解决渠道 （1）人事事宜（社保、考勤、工资等） 人力资源部 郭丽群 分机：8591 黄玉丹/赵东亮 分机：8615 郭向海/赵东亮 分机：8613 （2）食宿事宜 行政部 （3）安全事宜 行政部 （4）培训事宜 人力资源部 吴梅花/黄建辉 分机：8592 （5）网络及邮件事宜 流程信息中心 刘想平 分机：8557 （6）银行卡发放事宜 财务部 王蓓/黄欣 分机：8502 （7）可登陆:\\192.128.123.6\公司文件共享区，查找所需资料 （8）在工作中所需用的表格及文件均可找部门文员索取
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销售技能培训 完整销售技巧解密 · 助您成为销售冠军 汇报人： XXXX 部门 :XXXX CONTENTS 目 录 01 如何开发与接触潜在客户 02 了解客户需求及特质 03 了解客户的购买模式 04 介绍解说产品与服务 05 解除客户抗拒 06 缔结成变有效成变客户的方法 07 有效的缔结技巧和方法 第一章节 如何开发与接触潜在客户 0 如何开发与接触潜在客户 吸引客户的注意力 把握好 30 秒开场白 唯有当客户将所有注意力放在我 最好的方式是通过问一些独特而且有 们身上的时候，我们才能够真正 吸引力的问题。让客户对你及你的产 有效地开始我们的销售过程。 品产生最大的兴趣。 如何开发与接触潜在客户 开发客户的五大注意事项？ 01 确定是否和有决策权的人在说 话，你所谈话的对象是不是具 有购买决定权的人； 03 10 分钟原理； 05 不要在电话中介绍你的产品及 其价格，不要传真或邮寄你的 产品资料给客户。 02 终极利益原理 - 对客户先讲 最终利益； 04 拜访客户前，先确认你的约 会时间； 如何开发与接触潜在客户 终极 利 益原 理 就应该让他知道你的产品和服务最终能 给他带来哪些利益，而这些利益也是他 真正所需求和有兴趣的。 10 分钟 原 理 提前告诉客户你不会占用他太多的时间， 而同时你也让客户能够比较清楚地知道， 你在销售的过程中不会对他们进行强迫式 的销售。 如何开发与接触潜在客户 65% 电话行销的陷阱 71% 确认你的约会 切记不要在电话中介绍你的产品及 永远要记住在赴约的前一天给客 价格，而唯一要做的事就是引发可 户打电话，和他确认你们之间的 蝴蝶兴趣和好奇心。 约会。 如何开发与接触潜在客户 接触新客户六法 进入客户办公室前，运用 视觉冥想法做热身运动； 01 06 注意外表、穿着及外在形象； 02 注意你的肢体动作； 注意你的产品和资料的 包装是否整洁。 05 03 04 注意说话的语调和声音； 有效的开场白； 第二章节 了解客户需求及特质 0 了解客户需求及特质 了解客户需求及特质 了解客户需求六问 以前是否曾经购买过这种产品或 类似的产品？如果有：从何处购 买或向谁购买的？若没有：什么 情况下会有可能购买？ 客户之所以会购买这种产 品的原因及目的是什么？ 1 2 对产品的使用经验（或印 象）？觉得以前所使用的 产品的优缺点是什么？ 3 当初是什么原因让他购买 那种产品？ 4 5 是否曾经考虑过要换一个供应商？ 或什么的状况下会考虑更换？ （若客户从未买过，可询问：如 果有可能考虑购买，所注重的或 想满足的最终需求是什么？） 6 谁有决定权来购买这些产 品或服务，或更换供应商？ 了解客户需求及特质 了解客户需求及特质 购买诱因 找出客户的 " 樱桃 树” 找出客户购买产品的主要购买诱 因和抗拒点 抗拒点 了解自己的产品到底能给客户带 来哪些利益。 第三章节 了解客户的购买模式 0 了解客户的购买模式 一般型 02 专注于掌握大方向、大原 则， 不重细节，故介绍产品时 勿太 罗嗦。 我判定型（理智型） 较固执，一旦做出决定后不会 轻易改变。不喜欢被强迫推销， 应使用 A 有商量性的语言，客 观地来介绍产品。 03 01 外界判定型（感性型） 容易受别人意见影响。客户见 证、媒体报道、专家意见 .. 资 料对此类型影响力较大。 注重你的服务态度和亲和力的 建立。购买产品时，会考虑 到 他人的需求。 了解客户的购买模式 特定型 做决定时小心谨慎，对 产品的小细节比较挑剔， 数字对他是很有效的。 求异型 看差异点，逆反心理较 强。说服策略：负负得 正。与此类型客户沟通 时，不要使用“绝对、 肯定、一定、保证、不 可能”等词汇。 求同型 看相同点，介绍产品时， 应强调所提供的产品与 他所熟悉的事物之间的 相似点。 了解客户的购买模式 追求型 逃避型 成本型 对此种客户，应强调产品会 对此种客户，应强调购买产 注意成本及价格，喜欢 给他们带来的好处和利益。 品会让他们避免或减少哪些 杀价，精打细算。 痛苦。 了解客户的购买模式 品质型 注意产品质量。认为便 宜没好货。推销时应不 断强调品质的差异化。 说明策略 视觉型、听觉型、感觉型、时 间型、次数型。对不同购买模 式及说服策略的客户，要使用 不同的产品介绍方式。 激发销售创意 每一个业务员在每天早晨来公 司的时候，写出他们在昨天或 最近一个在销售上所面临的问 题，然后用 20~30 分钟写出 20 个解决这个问题的方法。 第四章节 介绍解说产品与服务 0 介绍解说产品与服务 01 02 03 预先框示法 假设问句法 倾听的技巧 产品介绍前，先解除客 户的内心抗拒，让客户 能敞开心扉地听你做产 品介绍。 将产品的最终利益或结 果以问句的形式来询问 客户。 例如：若有一种方法能 帮你每月增加 3000 元的利润或节省 3000 元的开支，你有兴趣了 解吗？ 人们 都希望被倾听 和 被 尊重 ，当一个好的 倾听 者有 4 个事 项需要注意： 1/ 不要打 断客户谈话、 要有 耐心。好的 倾听者 是非常有耐 心的。 2/ 说话或 回答 问题前， 先暂停 3~5 秒钟。 04 下降式介绍法 逐步地介绍产品的好处 和利益，把最主要、最 吸引客户内容的放在最 前面介绍，较不重要的 放在后头解说。 介绍解说产品与服务 l 假设 成 交法 ○ 在产品介绍过程中，适当地运用假设成交法可以使客户对你 的产品越来越感兴趣，购买的意愿也会增强。 l 视觉销售法 ○ 让客户在视觉上看到产品的利益，让他想象当购买或使用产 品后所获得的好处和情景。 l 互 助式介绍 法 ○ 在产品介绍过程中，随时让客户保持一种积极的、互动的参 与心态。如同参加一场球赛，你和客户都是球员，别让客户 当观众。 ○ 让客户参与你的产品介绍过程，适时地调动他的视觉、听觉、 触觉等感官系统，随时问客户一些问题，让他们回答。 第五章节 解除客户抗拒 0 解除客户抗拒 六个抗拒原理 沉默型抗拒 找出你在销售过程中最常 要想办法让客户多说话，多问 见的 6 个抗拒，并且设计 他们一些开放式的问题。引导 出最佳解除抗的办法。 客户多谈他们自己的想法。 借口型抗拒 提出时，先忽略。你可以说： “先生、小姐，您所提的问题是 非常重要的，我们待会儿可以专 门讨论。现在，我想先占用您几 分的时间来介绍 ..." 批评型抗拒 问题型抗拒 表现型抗拒 会提出许多问题来考验你，这 喜欢显示他们的专业知识，显 代表客户正在向你要求更多的 示是行家。对这种客户要先称 1 ，不反驳客户（使用合一架构 信息，所以首先要对问题表示 赞他们的专业。切记千万不要 法）。 认可及欢迎，尔后详细地回答 和这种客户争辩，即使他们所 2 ，用问题反问（例如，请问价格 客户所提出的问题。 提出的观点是错误的。 当客户对你的产品或公司提出 批评时，要注意； 是你惟一的考虑因素吗？） 解除客户抗拒 提出抗拒时要耐心倾听。 提出抗拒时要耐心倾听。 处理 抗拒方法 对抗拒表示同意或赞同 确认客户的抗拒，以问 题代替回答。 解除客户抗拒 假设解除 抗拒法 反客为 主法 当客户最后所提出来的这一个抗 当你得到这个信息以后 拒点，通常也就是他的最主要的 你就应该花百分之八十以上甚至是所有的心力，先解除掉 抗拒点 他这最后所提出的这个主要抗拒点。 将客户和抗拒 转换成 之所以应该购买这种产品的原因 第六章节 缔结成变有效成变客户 的方法 0 缔结成变有效成变客户的方法 缔结时应注意事项 避免与客户发生争执 或直接指出客户的错 误。 最佳缔结时机的判断 对客户要察言观色，选择最佳时机。 不要恶意批评你的竞 争者。 若遇到客户对价格 有所抗拒时。 永远不要对你的客 户做出你无法兑现 的承诺。 缔结成变有效成变客户的方法 处理价格抗拒四法 客户对价格的抗拒 要以问题来转移他的注意力， 让客户了解你的产品到底有哪 些物超所值之处，以及能满足 他们的哪些重要的需求及价值 观。 l 不要一开始就告诉客户价格。 l 把注意力放在产品价值及对客户的利益上，持 续谈产品对客户的价值客户越想买，他对价格 的考虑就越少。 l 当谈到价格时，跟随着产品的优点以及物超所 值之处。 l 将产品和更贵的东西比较。 缔结成变有效成变客户的方法 强迫成交法 如果你觉得这个产品对你真的是有意义的，有 帮助的。那么你应该在合同上签字。如果你真 觉得我们的产品或服务对你一点用处也没有， 那么你就不要理会这份合同。 延伸法则 我的产品经久耐用，产品使用寿命长从长远上 看，您买我的产品还是划算的。 第七章节 有效的缔结技巧和方法 0 有效的缔结技巧和方法 假设成交法 不要问客户买不买，而应 问他们一些选择性的问题 （若客户已决定购买，你 会问哪些问题？） 总结缔结法 做完产品介绍后，再用几 分钟把所有好处以对客户 重讲一遍。 不确定缔结法例 宠物缔结法 如：不确定是不是还有货 查一查？ 比较适用于有形产品。让 客户实际触摸或试用产品。 富兰克林缔结法 左边：你写购买的好处； 右边：让客户写购买的损 失或坏处。 隐喻缔结法 以一个故事来解除客户的 抗拒点。 谢谢各位观看 完整销售技巧解密 · 助您成为销售冠军 汇报人： XXXX 部门 :XXXX
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【手册】新员工入职培训手册
新员工入职培训手册 综管部 20XX 年度 培训须知 学习中要认真听讲，不需做笔记 !! 踊跃发言，达到互动的学习效果； 上课时间请勿吸烟、交头接耳，有疑问请 举手示意； 将随身携带的通讯工具关闭，以免影响学 习； 每位学员均须在培训记录表上签到； 序言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要 素。公司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成长是互为基 础、互相促进。公司对员工成长的帮助、支持开始于新员工入司的第一 天。 公司提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才 智、发挥创造力的舞台。公司提倡的是超越成功范式、突破自我极限、公 司提供舞台、人均有片蓝天的文化。公司价值是个人价值实现的基础，公 司将为每个员工提供发展空间。 新员工进入公司，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。新员 工 99% 都比较年轻，这是我们最大的优势。我们每个员工的前进动力，源 自对成功的渴望与追求。我们敢想、敢干、敢拼、敢闯，我们不怕失败， 我们有充沛的精力。但年轻也是我们最大的弱点，我们缺少社会经验，眼 光不够开阔，易走极端，容易陷入自负、甚至孤芳自赏。当我们清醒地认 识了自己的弱点，就是走向成功的开端。 我们欣赏勇于承担责任的人，我们更赞赏为理想而工作的人，我们希望我 们的员工是发自内心的真正热爱自己的工作、投入工作、欣赏工作，成为 工作的主人。 公司需要学习，公司不断在学习，我们每个员工都必须怀着归零的心态重 新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员工迅速融入公司文 公司精神 学习 超越 领先 公司宣传语 公司商标 入司须知 1 、公司上班需佩戴工作证，上下班打卡，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，进行卫生清洁工作。 2 、遵守公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、员工工作时间不得擅离职守，不得在办公区域内就餐、高声喧 哗，不准嬉戏打闹、吵架、打架；说话、走路、接听电话时要注意控 制音量，以免影响他人办公。 4 、办公区内不得吸烟、吃东西、会客。 5 、办公区域工作逗留时间：上午 8 ： 00 至晚上 18 ： 30 。节假日 及其余时间未经批准不得在办公区域逗留。 6 、员工打电话应长话短说，简明扼要，以免耗时占线，影响工作。 接电话时应先致以“您好， XXX 部 XXX” ，通话要简明扼要，尽量放 低声音，以免影响他人工作。 7 、保持地面洁净，不准随地吐痰、乱扔、乱倒垃圾、纸屑、茶水 等，随时保持整洁、卫生。 8 、试用期满的员工须到人事部办理转正的手续。 9 、员工离职必须按劳动合同的要求提前 30 天提出申请，并在综管部 办理完解除劳动合同等离职手续后方可离职。 10 、在公司同事相遇时，应相互问好。 办公室工作 打 异常处理： 上班打卡 卡 ： 下班打卡 ⊙ 忘 打 卡 填写未打卡说明，一个 月连续三次或一次未作出说明，按旷 工处理 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由公司各 部门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 夏季为：早餐 7 ： 30 ～ 8 ： 00 ；中餐 12 ： 00 ～ 12 ： 30 ； 晚餐 18 ： 30 ～ 19 ： 00 冬季为：早餐 7 ： 30 ～ 8 ： 00 ；中餐 12 ： 00 ～ 12 ： 30 ； 晚餐 18 ： 00 ～ 18 ： 30 要一定的时间。将你物品请购单 提交行政部门，并耐心等待 上网： （内部网络）可向综管部提出申请， 电话： 电话： 部办理。 ★ 需申请新电话。 需通知综管 文具：到所在综管部门领取自己所 需的办公用品。 接听电话时应尽量小声以免影响到其他同事。 特殊：打印机墨盒更换要找综管部 电话： 办公区严 禁吸烟 复印、传真：到综管部进行复印及传真，并要进行登记 注意：严 禁复印及传真私人物品 在公司内如何打电话？ 呼出：可以直接按 9+ 电话号码拨打外 线；公司内部联络部 门电话号码的末三位 数 综管部备有公司通讯录 注意：严 禁打私人电话 在试用期快速成长 “ 赢家不是天生的，是制造出来的” 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作一个月或三个月的考察期，最多不 超过六个月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符 合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 转正过程（一） 转正考查： 在新员工入职后的第三个月中 旬，将参加转正考查，其综合评 价结果将作为能否转正的依据。 考查时间：一般转正考查都安排在第三个月下旬 考查人员：直接上级、部门经理、人力资源部等 人力资源部 部门经理 直接上级 新员工 转正过程（二） 本人总结内容： 1 、试用期培训和学习的内容和成果。 2 、试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进 情况、岗位适应情况等。 3 、目前本人存在的问题及下一步的打算。 4 、其他需要说明的问题。 可能的提问参考： 考查中可能会对您进行提问，主要 是： ☆ 专业知识、公司文化等。 ☆ 试用期工作绩效（工作量、完成情 况、创新和改进等）。 ☆ 对公司文化、制度、流程、规范的看 法。 ☆ 对直接上级和部门经理工作的看法 转正评价： 1 、每月月度评价 2 、转正考查评价 新员工转正流程图： 开始 制定 / 调整试用期 培训 / 工作计划 学习 / 工作计划实施 月总结 / 考核 / 沟通 是否满三个月？ 是 是否达到转正 要求 不同意 人力资源部考查 同 意 用人部门考查 淘汰 是 转正申请 否 试用期考评 缓期 转正 转正 生 涯 规 划 赢家不是天生的，是制造出来的 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 • 公司实现价值最大化，提供物质基础 • 个人努力工作，以价值最大化检验行为 • 实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 • 公司为个人提供培训 • 个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ • 不断努力，丰富知识，技能精湛 • 公司为个人潜能发挥创造空间 • 追求卓越，挑战极限，激发潜能 • 才华展示，脱颖而出 成长的轨迹 培训帮助 牵引 准 标 推动 评 考 自 学习标 检 准 考 申请考 核 评 面试 改 进 标准模 式 一个优秀的职业经理人和一个 优秀的职业工程师应该以任职 标准来严格要求，一步一个脚 印，不仅在工作中锻炼，更要 努力地学习，迈向更高的阶 梯。 员工生涯规划 分公司总经理 • 公司持续发展需要忠诚 的员工，公司在实现经 营发展目标的同时，也 为员工的个人发展提供 空间并创造条件帮助其 实现个人发展和成长， 为员工提供生涯规划， 公司发 帮助员工发挥潜能、提 展规划 高素质、实现价值、过 上高品质的生活 • 根据公司的发展规划， 公司有管理系列、专业 技术系列两大系列供员 工发展，公司在员工发 展的不同阶段配备不同 的指导人，提供不同的 培训课程 部门经理 管理系列 行政人员 • 管理人员 财务人员 销售人员 技术人员 专业系列 工程人员 培训人员 指导人 作为新员工，你享受到的幸福之一可能就是拥有一个专门的指导人，为使 新员工更快更好的适应新环境，每一位新员工，我们都会为其指定一名合适的 指导人。 你可以向指导人了解部门的组织结构、开发环境、工作流程、相关产品开 发进度及周边同事等等，有经验的新员工都说：指导人是自己身边的一本活字 典。 你随时有权对认为不称职的指导人向部门领导人或人力资源部门投诉，他 们将及时帮助你解决这些问题。 由于公司是一个年轻人海纳百川的天地，你的指 导人可能非常年轻，但千万不要因为年轻就小瞧 了你的指导人喔，他们可是公司老字辈的员工， 拥有了无数宝贵的经验，是你迈向成功的金钥 匙！ 制 度 与 规 “ 没有规矩，不成方 圆”。军队战斗力来自于 铁的纪律，企业的活力来 源于各级员工人员良好的 精神面貌，祟高的职业道 德。 范 引子 公司经历了十二年的发展，某公司员工在行为规范上大步向国际化大公司标 准迈进，但是，这样的事情在我们身边…… 案例 1 某部员工在 2000 年 4 月至 6 月初，频繁利用公司网络资源访问一些黄色 站点。 6 月底被信息管理部例行检查时发现，随后对之进行取证，至 7 月，这名 员工再次利用部门的上网电脑访问黄色站点，被信息管理部监管人员跟踪发现并 取证。该员工也承认在此之前曾多次上网。 为了规范管理，保证公共资源的有效利用，公司信息管理部一再重申遵守 网络管理相关制度，要求全体员工严格注意自己的网络行为规范。而该员工置公 司和信息管理部相关规定于不顾，按照规定，取消其上网资格并给予警告处分。 公司要求所有员工在公司长期工作的基础是诚实劳动和胜任工作。提高认 识，严格遵守包括网络管理在内的各项管理制度，同时在本职岗位上求实奋进， 自我加压，不断提高自己，是一个职业人的基本素养。 虽然此案例不能代表员工主流，但作为一名公司人，我们日常的 行为规范还远远没有达到我们追求的职业人精神，看看真正的整齐划 分、令禁止的作风应该是什么！众所周知，西点军校是高级军官的摇 篮，那么，你知道西点军校是如何把这些涉世未深的书生锻造成出类 拔萃的人才精英的吗？ 通过下面的有关西点的近乎无情的纪律，您也许会有所感悟…… 在西点，将保持军容的整齐，西点的规定可以说是到了烦琐的地步。其中： 个人仪表有“理发、刮脸、姿势、个人习惯、珠宝饰物、眼镜、化妆品等”七项规定 在珠宝饰物一项中，对女学员佩带耳环是这样规定的： 一年级第二学期的女学员和高年级的女学员在穿上课服、白上衣灰裤子，会友制服、阅兵礼服、白 色就餐服和军便服时只准带小的柱形耳环，耳环可以是无装饰的、球形的、金质、银质或珍珠的，但直径 不得大于 1/4 英寸（ 6 毫米耳环应紧贴着耳朵，二只耳朵佩带的耳环应为一对），除集合整队就餐外，携 带武器时不得佩带耳环，此外，在穿战斗服、体操服或其他运动服时，不准佩带耳环。 看了西点军校铁一般的纪律，你是怎么想的呢？当然，来到公司并不需 要遵守这样严厉的规定，但在公司我们也有一些相应的制度和规定需要你去 配合遵守…… 要遵守规定 的喔！不然…… 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报 告、报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 工资保密规定 公司实行的是秘密薪制度。在选择公开薪或是秘密薪制度上，不同的公司有不同的选 择。发达国家大多数企业采取的是秘密薪制度，它比内地国企普遍采用的公开薪制度有更 多优越性，因此公司从很早就开始实行了秘密薪制度。这是公司一项非常重要的制度，请 您务必严格按照公司的薪酬保密制度执行。主要原则有三点： Θ 严禁向外发布和扩散公司的薪酬制度、薪酬数据。 Θ 严禁向他人泄露自己的薪酬。 Θ 严禁打听别人的薪酬。 嘘！薪酬保密制度非常 重要，千万不要违反。 商业秘密 商业秘密的载体，可以是文档、报告、程序、代 码、纪要等，可以是纸件的，也可以是电子的。 商业秘密是企业重要的知识产权，是企业投入巨 文档保密公约 文档是公司商业信息的具体体现，是大家辛勤劳动的 成果，是公认最重要的资源之一。文档保护不严，就意味着 商业秘密的流失，核心竞争力的降低甚至丧失。我们必须严 格遵守文档保密公约，做到： 大的人力、物力、时间产生的结果，是几十人、几百 • 先审批，再获取；先登记，再传递。 人甚至几千人集体智慧的结晶，是企业巨大的无形财 • 严禁个人收集与自己工作无关的文档。 富。 • 严禁随意传播文档内容。 • 文档必须及时归档到相关管理部门，以便查阅和共享 • 正式纸件文档必须按时归档，防止丢失和被非法复制。 • 若进行资产转移或传借，员工必须删除资产上携带的不 需要一同转移或转借的文档。 商业秘密是企业竞争制胜的法宝，它能使企业在 商业竞争中占据优势地位，为企业带来经济效益。反 之，一旦竞争对手获取了这些商业秘密，则马上化解 了这种优势地位，使巨大的投入付之东流。 身边随处可见商业秘密 我们每一个都在公司不同的岗位上工作，承 担着不同的责任，接触到不同的工作信息。有时， 我们也许没有意识到，在这些工作信息中有相当一 部分，就是公司的商业秘密。一旦不小心泄密，就 会给公司造成损失或重大损失。 商业秘密就在您身边，请您保护公司的商业秘密！ 守住公司的商业秘密，就是守住我们的竞争 力，守住我们的未来！ 组 织 文 化 资源是有限的，只有文化是生生不息 的。公司认为，现代企业的竞争归根到底是 企业文化的竞争，因此公司不懈地构建独特 的公司文化。 公司的规模在不断地扩大，公司的责 任也在不断地加重。令客户满意是企业的生 存之本，让客户满意始终将是我们最关注的 焦点。 “ 始终以客户为关注焦点” 这——就是公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公司价值 最大化是个人价值实现的基础，个人价值最 大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经营的 集团管控体系是集团公司稳健经营和高效运 作的组织基础；每一个灵活高效的组织都是 公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的管理 和业务引向市场和顾客，最大程度满足顾客 的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某公司新价值管理文 化》 公司核心价值观：诚信、协作、敬业、创新 公司及公司员工在任何时候都应以诚 信为本。做人要诚，做事要信。与人 为善，不欺瞒，不诈骗，重承诺，言 必行，行必果。任何时候及任何情况 下均应遵守社会公德及政府的法律、 法规。 协作的本质是共同 奉献。在一个团队 里面，只有大家不 断地分享自己的长 处优点，不断吸取 其它成员的长处优 点，遇到问题都及 时交流，才能让团 队的力量发挥得淋 漓尽致。作为公司 的一名员工，与客 户、同事的协作是 取得成功的必要条 件。 诚信 协作 价值最大化 敬业 创新 创新是企业进步的灵魂。一个企业要 想长远发展，更要敢于摒弃旧观念， 汲取新的知识信息，不断更新企业血 液。我们面对的是一个飞速变化的世 界，科技进步、产品换代、观念更新 日新月异。要想跟上时代的步伐，要 想在市场竞争中不被淘汰，便必须不 断进行观念创新、服务创新、管理创 新。 工作是什么？应该怎 样去工作？工作对于 人生的意义是什么？ 工作的崇高境界是怎 样的？被动地接受工 作的要求是很低级的 状态，意义仅在于养 家糊口。积极主动地 完成工作，追求工作 的完善，追求工作成 绩的卓越，追求工作 的崇高境界，这才是 真正的敬业，这是对 社会的尊重，也是对 自我的尊重。 团队合作是成功的保障！ 大雁在秋天南飞越冬时，它们排成“ V” 字形向 南飞行。科学家已经发现他们为什么要要以如此的队 形飞行。研究表明，当每只鸟扇动翅膀时，它为紧随 其后的鸟创造了一股向上的升力。按照“ V” 字队形飞 行，整个鸟群会比每只鸟单独飞行至少增加 71% 的飞 行距离。 每当一只大雁掉队，它会立即感到单独飞行的阻 力急遽增大，于是它会很快飞回队形，以借用前者所 提供的升力减轻自己的消耗。当领队的大雁感到疲惫 时，“ V” 字队形中的另一只大雁就会接上去充当领 队。 后面的大雁会发出鸣叫声，鼓励前面的雁保持速 幼稚病与个人英雄主义 度。 我们的新员工最易犯的就是幼稚病。幼稚病最常见 的症状是什么？就是自以为是，觉得自己很了不起。具体 表现出来，有的是一个人冲锋的“个人英雄主义”，有的 是非做出全套新产品不屑于继承前人的设计，以显示自己 的才华，有的身背官衔动辄喝斥或自以为果断地给出正确 指示，有的出门在外也时刻不忘表现“牛气”……最糟糕 的是不自我批判，不愿学习改进，慢慢地越来越脱离实 际，也因此越来越容易陷入失落和抱怨之中。 最后，当一只大雁病了，或受了枪伤，掉下来 时，另外两只大雁会离开队形，陪着它降下来，以帮 助和保护它。它们守着这只雁，直到它能重新飞行或 死去，然后它们靠自己的力量再次出发或跟随另一队 大雁去追上自己的队伍。 恒的 能够 重要 启示：团队精神是公司永 公司文化主题。保证我们 最终赢得竞争优势的一个 加州的红杉 世上的植物中，最雄伟的当属美国加州的红杉。它的高度大约为 90 公尺，相当于 30 层楼以上。一般来说，越是高大的植物，它的 根应扎得越深。但科学家却发现，红杉的根只是浅浅地浮在地面而 已。可是，根扎得不深的高大植物，是非常脆弱的，只要一阵大 风，就能把它连根拔起，更何况红杉这么雄伟的家伙呢！ 原来，红杉实际上是一大片的红杉林，而且这大片红杉彼此的根紧 密相连，一株连着一株。自然界中再大的飓风，也无法撼动几千株 根部紧密相连、上千公顷的红杉林。 红杉的浅根，也正是它能长得如此高大的利器。它的根浮于地表， 方便快速而大量地吸收赖以成长的水分，使自身能够快速茁壮成长 起来，同时，它又不需要耗费太多的能量，像一般植物那样扎下深 根。 启示：成功不能只靠自己的强大， 成功需依靠别人，只有能帮助更多 人成功，你自己才能成功。我们应 广泛地伸出自己的学习触角，和广 大的资讯网络结合，去吸收供应自 己迅速成长的养分，而不需耗费能 量独自盲目地钻研。如果你尚未壮 大，不妨伸出你学习的根，和成功 者紧密连接，加入成功、积极的团 体，吸收他们的经验，了解成功者 的态度，让自己更快速地成长。只 要你熟谙这项借力与合人的诀窍， 很快地，你将成为成功之林中的雄 伟巨木。 [ 小寓言 ] 在天堂与地狱之间 天使领着一个刚升天的人四处转转，他们 走过一个房间，看到里面很多人手持长柄的勺子 围着一口大汤锅，抢着从锅里捞东西，但是柄太 长，勺子里的汤送不到自个嘴里，他们挤得一塌 糊涂却谁也喝不上汤。天使告诉那人：“这是地 狱”。 又走过一个房间，里头也有一群拿着长勺 的人，他们排队从从容容地舀出汤，用长勺互相 喂食，一片幸福安详。“这是天堂”，天使说。 启示： 1 ）一个团队仅有良好的愿望和热情是不 够的，要积极引导依靠明确的规则来分工合作， 这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目 如此，管理一个部门也是如此。 2 ）团队合作需 要默契，但这种习惯是靠长期的日积月累来达成 的，在协作初创起，还是要靠明确的约束激励来 养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不 好就欲速不达。 [ 小寓言 ] 《动物学校》的启示：成熟的团队应该尊重个性 有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战，校方订定的课程包括飞 行、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一起要修全部课程。 鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无技可施。为了补救，只好课 余练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接 受成绩，只有鸭子自己深感不值。 兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。 松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降。弄得 它紧张，肌肉抽搐。最后爬树得分不高，跑步更就更差。 老鹰是个问题儿童，必须严加管教。在爬树课上，它第一个到达树顶，可是坚持用 自己的方式，不理会老师的要求。 到学期结束时，一条怪异的镘鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能爬的成绩获得加权 平均最高分，末了，它还被请上讲台，代表毕业班作了致词。 与此同时，地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课，而集体罢赛抵制。它们先把 子女转校，然后与土拨鼠合作另设学校。 另有一个与之想似的寓言是《火中的蜡烛》：一支用软弱而易曲的蜡做成的烛，因为一碰便要 损坏，所以非常悲哀。它除长叹而外，没有办法可想，苦苦地诅咒他悲惨的命运。它尤其以为那种 砖石，当初是脆弱而粘软的，为什么在火里一烧便硬了起来，经过若干年不坏呢？它为了想获得象 砖石一般的硬度及利益，奋身跃进火中，于是蜡烛便被火融化了。 启示：尊重差异。与人合作最重要的是，重视不同个体的不同心理、情绪与智能，眼中所见的不同 世界。自以为是的人总以自己最客观，别人都失之褊狭，其实这很狭隘。反之，虚怀若谷的人承认 自己有不足之处，而乐于在与人交往中汲取丰富的长处，重视不同的意见，因而增广见闻，此所谓 “三人行，必有我师焉”。 创新是公司的核心竞争力 今天比昨天进步，就是创新。 创新是围绕提高核心竞争力来说的。一切无益的，花花 绿绿的所谓创新，是幼稚的表现。有些中国人劣根性之一就 是永远不愿规范。盲目创新是他们不灭的灵魂。中国人老是 想这个会了，再搞搞那个。如果我们推行规范化管理后，中 国人的创新精神仍是压也压不住的火花，那时的创新就不象 以往那么幼稚了，而是有序的，有实际价值的。 如果我们要进入一个全新的人类未曾涉足的领域进行创 新，对公司已拥有的经验、技术，乃至可以向发达国家学习 的技术，不能充分利用，或利用率低于 70% ，不仅不叫创 新，而是浪费，它只会提高开发成本，增加产品的风险性。 如果说我做的项目，全部都是我想出来的，未利用别人的成 就，这种人一定不能算有创新精神。 创新必须以提升企业核心竞争力为中心！ 创新必须是要创造价值 公司员工成长机制—— 竞争、激励、淘汰 品格的成熟铸就事业的成功 “ 种下品格，收获命运”！一个人的命运，很 大程度上取决于他所具备的品格。好的品格使人立于 不败之地，不好的品格会把人从将要成功的神坛上拉 下来。而对于成长中的新人来讲，尽快铸就成熟的品 格才能实现成功的事业。优秀的产品及服务才能实现 “客户的梦想”，从而赢得顾客、赢得市场，取得成 功，收获美好的命运。 公司的愿景是要成为一流的生产商，这样的公 司的服务应该是最好的，是能够做到“先客户之虑而 虑”的。我们的任务是不断为客户提供更好的产品， 更好的服务。就如同东风会带来繁花似锦、军纪能造 成千军万马一样，只要我们努力，一切最终会成熟起 来。 出国开拓业务去 [ 案例 ] 有一家公司在印度招聘软件工程师时，他们发现用 同一道编程题在不同场合测试了八名应聘者，令这家公司惊讶 的是：八名应聘者给出的答案不仅在编程风格、结构上完全一 样，而且长度也一样，他们不由叹服印度的软件规范化水平之 高。可以试想，如果在中国，八个人可能有八种答案。 我们的工作往往是一个数百人甚至更大的团队的协同作 战，它和小公司的重要区别就在于：规范化要求高！没有作业 的规范化，不同的工作之间，流程和环节之间，无法顺利对 接，就会产生大量的反复甚至错乱，我们就无法把事情一次做 好；没有职业化，我们就做不出与国际标准、质量接轨的竞争 标准，我们就永远不能进入世界 500 强和全球 400 优。 成功无捷径，从基层做起，做实 一个青年职员平时工作懒懒散散，在转正前一个月他问老板： “如果再工作 一个月，我能转正吗？”老板答道：“你的问题让我想到一个冷房间的温度计， 它，能使表上显示温度上升，不过房间一点也不会温暖。” 今天的成就是因为昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。 其实真正的成功是一个过程，是将勤奋和努力融入每天的生活中，融入每天 工作中，靠我们的意志，但更重要的是建立一个良好的生活习惯和工作习惯。一个 成功的营销员总结他的经验：“每天坚持比别人多拜访五个客户而已。” 小寓言—— 3300 万与“滴答” 有这样一则寓言：一只新组装好的小钟放在两只旧钟当中。两只旧钟“滴答”、“滴 答”一分一秒地走着。 其中一只旧钟对小钟说：“来吧，你也该工作了。可是我有点担心，你走完 3300 万次 后，恐怕便吃不消了。” “ 天哪！ 3300 万次。”小钟吃惊不已。“要我做这么大的事？办不到。”它非常失望的 站着。另一只旧钟见了说：“别听他胡说八道，不用害怕，你只要每秒钟‘滴答’摆一下就 行了。” “ 原来这样简单！”小钟高兴地叫起来。“只要这样做，那便好极了，好，我现在就开 始。 ”小钟很轻松地每秒钟“滴答”摆一下，不知不觉中，一年多过去了，它摆了 3300 万 次。 启示：在一个大目标面前，我们常常会因目标的遥远和艰辛感到气馁，甚至怀疑自己的能 力。而在一个小目标面前，我们却往往会充满信心地完成。有些急功近利的人，一开始就给 自己订下大目标，天长日久，当他发现目标离自己仍很远时，就常常会自馁而放弃努力。其 实，每一个大目标都可以分成无数个小目标，你实现了每个小目标，你认认真真做好了每一 件事，大目标也就离你不远了。 把握机遇 一个美国青年大学毕业后求职。在别人都追求一份体面工作的时候，他欣然接受了一份商场地下仓库保管员的职 位。这之后，他每天重复着单调的工作内容，早来晚归，连见一次阳光都是奢望。 两年后，这个年轻人辞掉工作，自己开了一家小规模的百货零售商店。在竞争激烈的市场环境下，这家小商场竟然 奇迹般地以适销的产品和低廉的价格迅速发展起来，后来成为全美最大的零售连锁企业之一。 奇迹是怎样产生的呢？原来这个看似普通的年轻人在做仓库保管员期间，每天都认真地记录下每一笔进货入库和出 库的过程与数量，并且千方百计的向送货员打听进货的价格、来源，向提货的营业员询问哪种货物最受欢迎，哪种货 物无人问津，为什么。 两年下来，这个年轻人对市场的了解比商场的销售经理还全面。正是依靠这些第一手数据使他管理的企业迅速走向 事业颠峰。而且从此之后，他一直强调第一手资料的重要性，要求下属员工和自己一样用心工作，随时随地积累市场 信息，处处抢在竞争对手的前面，使自己的企业永远立于不败之地。 启示：用什么态度对待工作岗位？过去我们讲“工作”没有贵贱之分。今天我们讲，事事留意皆学问，小处着手 干大事。许多聪明人是不屑于干地下仓库保管员这份工作的，即使是迫不得已被安排在这样的岗位上，也会每日怨天 尤人、抱怨命运不公，对待工作得过且过，最终只能是岁月蹉跎。一个真正的智者，只要你用心对待每一个机会，他 会从琐碎平凡中发掘出奇迹。某保险公司是一个大型综合集团，工作岗位很多，大家分工也不同，但每一个岗位都非 常重要（如果这个岗位可有可无，公司就会取消这个岗），因此每个员工都应该珍惜自己的机会，就是在你目前的岗 位上，很可能干出别人目前都没有意识到的大事。为公司、为自己创造巨大价值。 我们还听到一个意义类似、且是真实的故事：很多年前，在一家日本酒店，一个妙龄少女被安排了她涉世之初的第 一份工作——洗厕所，上司对她的工作质量要求特高：必须把马桶抹洗得光洁如新。 对一个细皮嫩肉、喜爱洁净、从未干过粗重活儿的少女，她无法适应洗厕所的工作，更难以实现“光洁如新”这一 高标准的质量要求。在此关键时刻，同单位一位前辈出现在她面前，了解到她的疑惑，便亲自为她做了个样子。 首先，他一遍遍地抹洗着马桶，直到抹洗得光洁如新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽喝了下去！ 实际行动告诉少女极为朴素的真理，光洁如新的要点在于“新”，因为没有人认为新马桶 是脏的。少女热泪盈眶，恍然大悟，她痛下决心：就算一生洗厕所，也要做一个洗厕所最出 名的人！从此，她成为一个全新的、振奋的人，她的工作质量也达到了那位前辈的高水平， 当然她也多次喝过厕水，为了检验自己的自信心，为了证实自己的工作质量，更为了强化自 己的敬业心。结果，少女踏上了不断走向成功的人生道路，她就是现今日本政府的邮政大 臣：野田圣子。 如何面对批评：挨批是进步的种子 人类并不是生下来就有高度智慧，而是要经过长时期学习过程的。任何一个公司的新进职 员甚至连电话都不会打，这时主管或同事加以指导，于是自己往往觉得太麻烦别人，为了早日 脱离而努力学习，渐渐学到做事的技巧，对公司也就有了贡献。 换一种情形，如果没有人责骂，没有人来教导的话，新进人员虽然多多少少有些进步，但 容易以为自己有相当成就，而疏忽了努力，一辈子也就在浑浑噩噩中过去。对自己、对公司都 没有好处，对社会更无所贡献。 一个人在应挨批时，就不应该躲避责骂而且要能虚心接受、深切自省。凡是年轻人，都应 接受这种磨炼，这是成长过程中最实在的人生体验。 能有这样的认识， 就会觉得主管和前辈 是在关心我、照顾我， 才有这种指责。于是 感谢与喜悦之情就油 然而生，以后更能积 极地自动请求指示 和教益。 —— 《松下管理金言》 PMA 黄金定律 PMA （ Positive Mental Attitude ）就是积极的心态；相反，消极的心态就就是 NMA （ Negative Mental Attitude ），在美国成功学领域 PMA 与 NMA 已成为替代积极心态与消极心态的专有名词。 成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，而失败人士则习惯于用消极的心态去 面对人生。一个人如果心态积极，乐观地面对人生，乐观地接受挑战，那他就成功了一半。反之， 实行 NMA 的人则一定不能成功。拿破仑 · 希尔说，从来没有见过持消极心态的人能够取得持续的成 功，即使碰运气能取得暂时的成功，那成功也是昙花一现，转瞬即逝。 人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异！ 很小的差异就是其心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。 推销员的故事 [ 经典故事 ] 两个欧洲人到非洲推销皮鞋。由于炎热，非洲人向来是打赤 脚。第一个推销员看到非洲人都打赤脚，立刻失望起来：“这些人都打赤脚， 怎么会要我的鞋呢？”于是放弃努力，失败沮丧而回；另一推销员看到非洲人 都打赤脚，惊喜万分：“这些人都没有皮鞋穿，这皮鞋市场大得很呢！”于是 想方设法，引导非洲人购买皮鞋，最后开发了一个巨大的市场。 这就是一念之差导致的天壤之别。同样是非洲市场，同样面对打赤脚的非 洲人，由于一念之差，一个人灰心失望，不战而败；而另一个人满怀信心，大 获全胜。 成功人士运用 PMA 黄金定律支配自己的人生，拥有积极奋发、进取、乐 观的心态，他们能乐观向上地正确处理人生遇到的各种困难、矛盾和问题。 失败人士运用 NMA 支配自己人生，他们是受过去的种种失败与疑虑所主 导和支配的，心态悲观、消极，不敢去积极解决人生所面对的各种问题、矛盾 和困难。 妹。他本人则受到严刑拷打，朝不保夕。 有一天，他赤身独处于囚室，忽然顿悟，产生一 种全新的对自由感受，日后命名为“人类终极的自 由”（ the last of the human freedoms ），当时他只知晓 这种自由是纳粹永远无法剥夺的。在客观环境上，他 完全受制于人，但自我意识却是独立的，超脱于肉体 束缚之外。 也就是说，在刺激与反应之间，他发现自己还有 选择如何反应的自由与能力。 他在脑海中设想各式各样的状况。譬如说，获释 后将如何站在讲台上，把这一段痛苦折磨学得的宝贵 教训，传授给学生。凭着想像与记忆，他不断锻炼自 己的意志，直到心灵的自由终于超越了纳粹的禁锢。 这种超越也感召了其他的囚犯，甚至狱卒。他协助狱 友在苦难中找到正义，寻回自尊。 启示：处在最恶劣的环境中，法兰柯运用难得的自我 意识天赋，发掘人性最可贵的一面，那就是人有“选 择的自由”（ the freedom to choose ）。 牢骚 关进纳粹（ nazl ）死亡营，遭遇极其悲惨。父母、妻 子与兄弟都死于纳粹魔掌，唯一的亲人只剩下一个妹 是团队气氛的腐 法兰柯是一位犹太裔心理学家，二次大战期间被 蚀剂 选择的自由——法兰柯（ Victor Frankl ）的 感人故事 一位管理专家说过：“牢骚是团队气氛的腐 蚀剂！”我们要特别小心一群牢骚者聚在一起，怨 气相投，以致于出现牢骚怪话占上风的小气候，那 是会动摇军心的，会给我们的事业造成极大的威 胁。覆巢之下，岂有完卵！我们每一位热爱公司的 员工都应该有意识地站出来，就象制止别人偷看你 的信用卡密码一样，制止这种情况的发生。 公司一贯倡导自我批判的精神，这是我们不 断提升自己，不断获得发展的保障。所以我们欢迎 批评，但批评应该是实事求是的，是建设性的，我 们欢迎基于对公司热爱的批评。 操之在我 法兰柯发现的人性准则，正是追求圆满人生的首要准则——“操之在 我”（ proactivity ）。 “proactivity” 这个英文字的涵义不仅止于采取主动，还代表人必须为自己负责。 个人行为取决本身，而非外在环境；人有能力连篇累牍，也有责任创造有利的外在环 境。 责任感是一个很重要的观念，能够操之在我的人深谙其理，因此，不会把自己 的行为归咎于环境或他人。他们待人接物是根据本身价值观作有意识的抉择，而非全 凭对外界环境的感觉来行事。 “ 操之在我”是人类的天性，如若不然，那就表示一个人在有意无意间选择受 制于人。 受制于人者易为自然环境所左右，在秋高气爽的时节里，兴高采烈，在阴霾晦 暗的日子里，就没精打采。 受制于人者，同样也受制于社会“天气”的阴晴圆缺。如果受到礼遇，就愉快 反之则退缩逃避。心情好坏建立在他人的行为上，别人不成熟的人格反而是 积极， 控制他们的利器。 理智重于情感的人，则经过审慎思考，选定自己的价值观，作为行为 的原动力。他们与感情用事、陷溺于环境而无法自拔的人截然不同。 不过，这并不表示操之在我者对外来的刺激无动于衷。他们对外界的 物质、精神与社会刺激仍会有所反应，只是如何反应完全掌握在自己手中。 小罗斯福总统夫人：“除非你同意，任何人都不能伤害你。” 圣雄甘地：“若非拱手相让，任何人无法剥夺我们的自尊。” 蝴蝶的翅膀为什么无法坚强？ 一个人在庭院里散步时，发现一只蝴蝶正在努力 从茧中出来。他看了良久，觉得蝴蝶挣扎得太辛苦了， 就用剪刀把茧上的裂缝扩大些，于是蝴蝶就轻松的破茧 而出。但随后的问题是，那只蝴的翅膀却显得如此弱 小，以致于它始终无力飞翔。 原来破茧而出的过程，本是蝴蝶锻炼翅膀的关键 阶段，通过挣扎和用力，肌体不断把血液和营养输送到 翅膀上，促使翅膀发育成长。而人的帮助使蝴蝶失去了 经历这一不可跳跃的阶段的机会，所以它命中注定只能 在地上爬行了。 一位同事听了这个故事后说：这说明了任何的成 功必须经过痉挛的奋争！任何人、任何事物的发展，最 终必须自立与自强，必须依靠自身与外界的抗争来使自 己锻炼成长，否则就算在别人的帮助下度过了眼前难 关，但又如何迎接下一次挑战呢？ 即将面临的入关对企业来说是一个真正的考验， 在这场考验中将有不少在关怀的温室中生存的企业倒 闭，而我们的公司呢，我想大家都会对此充满信心，因 为我们的公司是在竞争中成长起来的。以前有人还对工 作的压力和辛苦抱怨，那么现在是否应该感到庆幸呢？ 有付出，就一定有回报！ 人生是一条不归的旅途 每年都有许多年轻人，离开自己熟悉的家、校园 和城市，千里迢迢，来到公司，开始自己全新的生活。 身处陌生的异地，一种对家人的思念油然而生，这 是完全可以理解的。但少年壮志不言愁，过多的恋家情 结，是缺乏独立意识和理想追求的表现，说明我们的人 格还不够成熟。 孔子曰：父母在，不远游，游必有方！ 是的，只要我们是出于对事业和理想的追求而远 游，父母家人是会支持的。子女是父母生命的延续，从 某种意义上说，年轻一代对生命力的激扬，是最好的尽 孝，是符合人类和民族的长远发展的，是值得我们提倡 的现代孝道。 故只要游而有方，哪一片天空不可以飞翔？ 让我们一起以一种积极的心态，怀着成真梦想的激 情，踏上这不归的征程。 职 业 意 识 职业意识——德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 —— 易卜生 职业人的德——宽容 有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋钉子；并且告 诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院的围篱上。第一天，这 个男孩钉下了 37 根钉子。慢慢地每天钉下的数量减少了。他发现控制 自己的脾 气要比钉下那些钉子来得容易些。终于有一天这个男孩再也不 会失去耐性、乱 发脾气。他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开 始每当他能控制自己的脾气的时候，就拨出一根钉子。一天天地过去 了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。父亲握着 他的手来到后院说：“你做得很好，我的孩子，但是看看那些围篱上的 洞。这些围篱将永远不能回复成从前的样子。你生气的时候说的话就像 这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀，不管你说了多少次 对不起，那个伤口将永远存在。” 话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而造成永远的伤 害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待他人，相信你一定能得 到许多意想不到的收获……帮别人开启一扇窗，也就是让自己看到更完 整的天空…… 2 、职业人的才——活到老学到老 如何增加自己的知识？在企业中增加知识的方法，有一个最重要的观念——不会就要 问，不耻下问，远自孔夫子以来就是我们的美德，不要担心职位在你之下的员工会讥笑你。 不管你在公司的职衔是什么，你总会有不明白的地方，不明白就要问。 即使全部的人都会，只有你不会，你也要问，这样才增加自己的知识。 “ 封闭的心像一池死水，永远没有机会进步。” —— 卡耐基 3 、职业人的能——贯彻到底、解决问题 工作就是行动与热情，只有贯彻到底，才能解决问题。 真正的能力是贯彻到底、解决问题。最近有一种管理叫做 “剥五层皮”，也就是任何问题问五次。例如： 问：“机器为什么坏掉？” 答：“电源开关坏了。” 问：“电源开关为什么坏掉？”（第二问） 答：“电源开头中的保险丝断掉。” 问：“保险丝为什么断掉？”（第三问） 答：“材质不好。” 问：“材质为什么不好？”（第四问） 答：“因为掺了杂质。” 通常问了四五次之后，大概都可以摸清楚问题症结所在。 这种贯彻的能力是工作执行中最重要的能力 勇猛如虎，还要心细如发 4. 职业人的拼——拼命工 作 有拼才有赢，做得多，学得更多 曾经有一位新来的员工，他是一个很优秀、很有 效率的人，但他对公司一些部门总是要加班很不理 解。 有一天，他对我说有一个问题要向我请教，他 说：“你觉得没有效率地工作 12 小时好呢？还是很 效率地工作 8 小时比较好呢？ 我当然知道他不是真的要请教我，我微笑地注视 着他说：”你既然知道什么叫有效率地工作 8 小时， 为什么不有效率地工作 12 小时呢？如果做得到，那 你不是可以远远超过别人吗？ 人跟人差距并没有我们想象的那么大，每个人都 是有着同样的器官和同样的每天 24 小时。工作是一 个学习的过程，也是一个遗忘的过程，有效率地每天 工作 12 小时，其结果不只是工作 8 小时者的 1.5 倍，而是学得更多、忘得更少。几个月之后，两边的 程度就拉远了。 在这竞争的时代，要对社会做更大贡献，就要拥 有这种精神。 【存在的证明】罗马不是一天建成的（ Rome wasn’t build in a day)! 大凡成就人士，都有 一种对人生与工作的执著。 看看人类史上那些杰出者，哪一位不是以一个崇 高的追求为载体，而以生命潜力的证明为终极？大道 通天，如果牛顿、爱因斯坦对现在的年轻人太抽象， 我们不防就看看比尔 · 盖兹，这个被拜金主义者们扭 曲成“世界首富”的人。 盖兹是个典型的自我实现者，从少年起，就进 入一个令他激动的事业中，并逐渐达到“人剑合 一”的境界。以金钱来解释他的动机是不合逻辑 的，因为他是全球首富，钱早已多得花不完。那他 为什么还要每天辛苦工作十四、五个小时？他已经 “前无古人”了，那么他还要追求什么呢？他要 “后无来者”！他要以对自己潜力的不断挖掘和孜 孜的努力来垒九尺高台，让未来的挑战者望而生 畏，他要证明：这才是生命的极限！ 而现在号称第 × 代的“盖兹终结者”们已迅速 逼近，这些 1963 年以后出生的网络时代的弄潮儿 们正在凭自己的天才和狂热，向以盖兹和乔布斯为 代表的个人电脑时代发起挑战：早已是亿万富翁的 YAHOO 掌门人杨致远，一直坚持每天早上 7 ： 00 到晚上 10 ： 00 的超负荷工作，包括每周两到三 天的空中飞行；全球 500 强之一 SUN 公司的总裁 SCOTT mcnealy 每周工作七天，每天工作 15 个 小时，员工们和总裁对工作一样重视，公司里即使 到下班以后还很难找到停车位；被公认为“ 行业 最有影响力的女人”的 Esther Dyson ，现任 Edventure Holding 公司董事长，大部分时间 在旅途中度过，整个世界就是随身携带的大帆布 箱； Dell 更是把成功的秘密归结为两个字：速 度！ 所有的这些超级成功者们都明白——要想在发 展飞速、竞争激烈的高科技行业生存下去，就必须 遵守葛洛夫法则：“只有偏执狂才能生存（ Only the paranlid suvive) ！”在他们身上，生存 和存在达到了统一。 素质技能与职业发展 一只山猪在大树旁勤奋地磨獠牙。狐狸看到了。好奇地问它，既没有猎人来追 赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。山猪答道：“您想想看，一旦危 险来临，就没时间磨牙了。现在磨利，等到要用的时候就不会慌张了。” 活到老，学到老 书到用时方恨少，平常若不充实学问，临时抱佛脚是来不及的，也有人抱怨没有机会，然而当升迁机会来 临时，再叹自己平时没有积蓄足够的学识与能力，以致不能胜任，只好后悔莫及。 二十一世纪的企业需要成为学习型企业。那么个人最重要的能力是什么？同样也是学习能力！ 谨记： 活到老，学到老——要永远学习，企业是一个大学堂； 海纳百川，有容乃大——三人行，必有我师焉，要善于向他人学习； 少时不努力，老大徒伤悲——不要等到被同龄人远远甩在后面才恍然悔悟； 具备“比他人学得快的能力”是唯一能保持的竞争优势——我们处在一个追赶时代； 过去的辉煌与成绩很可能就是您成长路上的绊脚石，您要抛弃历史的包袱。 学习要有高度的自觉性，您必须要有强大的自律能力并深信自己有足够的能力去管理自己的学习过程，学 习成长的路是崎岖不平的，这是一条充满痛苦及喜悦的路，挫折、迷惑、抵制各种使您偏离目标的诱惑、自 我反思等等，都会让您感到内心的痛苦，而当您战胜它们，看到自己一步一步成长，看到自己脱胎换骨成为 新人时，那将是人生最大的喜悦。但如果您没有强大的自觉、自律能力，则在路途中您随时都会倒下。 员工素质模型 素质的冰山模型 素质之于人，犹如水面上的冰山之于整座冰山， 原来真正浮于水面的庞然大物只不过是它的小小的角 尖而已。决定人成功的不仅仅是技能知识，更重要的 是价值观、素质等冰山潜伏在水下的部分。这就启示 我们不仅要提高我们的技能知识，更要通过自我批判 和自我提升，改善自己的综合素质，以不断的自我修 养来将个人的成功和组织的成功更好地融合起来。 所以，品质的成熟铸就事业的成功，任何一个伟 大的成功者首先都是一个伟大的“人”，要成功，首 先就要学会做人，要不断地修炼自己。 成功的人应该具备什么样的素质？ ☆ 成就导向 ☆ 积极进取 ☆ 服务精神 ☆ 诚实正直 ☆ 自控能力 ☆ 人际能力 ☆ 灵活机智 ☆ 组织意识 ☆ 影响能力 ☆ 献身精神 ☆ 收集信息 ☆ 关系建立 ☆ 领导能力 ☆ 自信独立 ☆ 合作精神 公司文化倡导的素质模型 公司使命：为城市创造精品、为企业创造效益、 为员工创造价值 公司价值观：诚信、协作、敬业、创新。 企业精神：学习、超越、领先。 公司愿景：为城市创造美丽。 企业理念：始终以客户为关注焦点。 成就导向：对成就的强烈向 往；不断地追求更新、更 好、更有效、更杰出，永远 追求卓越，是不断的自我发 展和追求成功的趋势；以事 业的成功作为自我实现的最 高价值取向。 但凡成就事业者，无不 以事业成功作为自己的终生 奋斗目标，并通过不懈努 力，以此为乐，来实现自身 价值的。 人们通常认为，企业从平庸变伟大，需要艾柯卡或韦尔奇之类形象强烈的明星级领导者。但著名管理大师吉 姆 . 考林斯研究发现，一个生性羞怯但意志专注的人，可能是最佳的领导者。他称之为第五级领导。而象明星般 闪亮的领导者，反而可能是企业的致命伤。 老牌制纸公司金百利（ Kimberly-Clark ）总裁史密斯，带领金百利进行令人震惊的转型，使公司在 20 年 前他接任时的惨淡经营，到 20 年后摇身变成世界知名的消费纸用品大厂，甚至超过史谷脱与宝洁两大公司。金 百利的累计股票报酬率比整体股市高出 4.1 倍，即便惠普、 3M 与通用电气等模范企业也相形失色。史密斯具有 典型的第五级领导人特征。 第五级领导谦虚又顽固、羞怯又大胆。吉姆 . 考林斯依研究结果找出来的 11 位第五级领导人，全部具备这种 双重物质。比如吉列公司（ Gilette ）前总裁寇门 · 马克勒等。 吉姆 . 考林斯的初步研判是，所有的人都可以粗分成两类：没有第五级领导因子的人，以及具备这种因子的 人。 第一类人永远无法放下自己的需求，去为另一个更重要的而长久的对象，追求更远大的目标。对这些人来说， 工作是为了自己的收获名望、财富、权力、奉承等，绝对不是为了建立、创造与贡献。讽刺的是，会让人变成第 四级领导人的性格企图心，与变成第五级领导人所需要的谦逊特质，其实是相互抵触的。 许多企业的董事会往往也误信，公司要成功，需要的是自我强烈的明星领导者。难怪担任企业高层的第五级领 导人，少之又少，因为跃上台面的，都是没有潜力变成第五级领导得的人，这也正是为什么能够从平庸变伟大的 企业，数量如此稀少的一个重要原因。 定期地让自己清零 哈佛大学的校长到北京大学时，讲述了一段自己的亲身经历： 有一年他向学校请了三个月的假，然后告诉自己的家人，不要问我去什么地方，我每星期都会给家里打个 电话，报个某保险公司。然后这位校长就去了美国南部的农村，去农场干活，去饭店刷盘子。在田地做工时， 背着老板吸支烟，或和自己的工友偷偷地说几句话，都感到很高兴。最后他在一家餐厅，找了一个刷盘子的工 作，只工作了四小时，老板就与他结了账，对他讲：老头，您刷盘子太慢了，您被解雇了。 这位校长回到哈佛后，回到了自己熟悉的工作环境，但感到换了另外一个天地：原来在这个位置上是一种 象征、是一种荣誉。这三个月的生活、重新改变了自己对人生的看法，让自己复了一次位，清了一次零。 每一个进公司的人可能都有辉煌的过去，但进了公司您就必须从零开始，大家都是处在同一条起跑线上。 因为过去的成绩只代表过去，如果您不能忘记过去，过去就会成为您的包袱，成为您前进的绊脚石。我们每一 个都不能躺在过去的成就上吃老本，只有建立强烈的危机感，不断学习，不断进步，才能跟上这快速多变的时 代。 积极进取 在工作中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并 有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生，以创造新的机遇。 公司在高速发展，我们身边会有很多需要改进之处，具有主动性的员工能够针对问题提出建设 性的意见，并付诸实施。 工作过程中需要变被动为主动承担任务，别人对自己所从事工作的重视，是由自己的实际行动 来回答的。 故事：“爱若和布若” 爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不 久爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班升到部门经理。布若却成长不快。终于有一 天，布若向总经理提出辞呈，并抱怨总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小 伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？他忽然有了个主意。 “ 布若先生”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”布若很快从 集市回来说，刚才集市上有一个农民拉了车土豆卖。 “ 价格多少”？布若再次跑到集市上。 总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧。您可以看看爱若是怎么做的。”说 完叫来爱若对他说：“爱若先生，请您马上到集市去看看今天有什么卖的。” 爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有 10 袋，价格适 中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还有几筐西红柿上市，据他看价格 还公道，可以进一些货。考虑到这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个 西红柿样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？ 总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。” 爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。 公司为每一位员工设计了生涯发展规划，无论是从事技术 工作、管理工作还是专业工作，都有一套比较完善的发展上升 途径和相应的任职资格标准来供您对照，来促使您朝向标准努 力。任职资格标准是以优秀结果为导向的技能 / 行为标准，协 助并激励员工不断提高职位胜任能力，做一个职业化的员工， 直至成长为职业化的经理或专业人员，如讲师、精算师、电脑 工程师等。这些标准不仅考察知识、技能、素质，还考察规范 化的工作行为。因此，我们不仅要在工作中找出差距，努力改 进；而且要在平时的学习与培训中，不断以生涯成长标准来做 参照，牵引自己前进。 二八原则（ 80/20 原理）：重点管理理论 （巴列特定律） “ 总结果的 80% 是由总消耗时间中的 20% 所形成 的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的 准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的 基础上。举例说明： 80% 的销售是源自 20% 的顾客； 80% 的电话是来自 20% 的朋友； 80% 的总产量来自 20% 的产品； 80% 的财富集中在 20% 的人手中； 系统化的全方位的培训培养体系 在您的职业发展中，不仅在职业化培训中汲取养料，而且 需要“教练”在工作中的例行化指导，即“干中学”与“传帮 带”相结合的过程；素质技能的提高需要以任职资格标准来牵 引，个人的发展需要结合公司的需要。您只有与组织紧密的融 合，才能不断成长为组织中优秀的一员，也才能真正成功。 公司正在创建培训体系，为您创造了良好的学习条件，包 括系统化的培训、工作中的指导、经验的传递等，您能否快速 成长取决于您愿不愿意学习，善不善于学习。良好的环境只是 一方面，更重要的是个人。 职业发展的双重轨道 发展有两条大道，一条是技术路线，一条是管理路线，技 术骨干与有管理潜力的人都具有合适的职业发燕尾服通道。双 重轨道让所有有能力的人发挥所长，可以做技术，也可以做管 理，当然也可以走专业管理之路，成功的空间是广阔的，只要 您付出，只要您努力，总会有所收获，公司不会埋没一个人 才：技术尖子可能待遇还要比好多管理者高呢！ …… 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷 繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧 迫的事情上。 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 100% WHY WHAT 我们做事应该 从 5W2H 来思考， 这有助于我们的 思路的管理化 WHRE WHEN 2HOW WHO Why ： 为什么要做这项任务，对工作目标是否有支持 what ： 任务的内容和达成的目标 when ： 在什么时间段进行 where ： 任务发生的地点 who ： 哪些人员参加此任务，由谁负责 how to ：用什么方法进行 急迫 重要与紧急：时间管理 优先顺序 = 重要性 × 紧迫性 在进行时间安排时，应权衡 各种事情的优先顺序，要学会 “弹钢琴”。 对工作要有前瞻能力，防患 于未然，如果总是急于救火， 那将使我们的工作永远处于被 动之中 重要 不重要 I 紧急状况 迫切的问题 限期完成的工作 你不做其他人也做不成 不急迫 II 准备工作 预防措施 价值观的澄清 计划 人际关系的建立 真正的再创造 增进自己的能力 III IV 造成干扰的事、电话、信件、 心碌琐碎的事 报告 广告函件 会议 电话 许多迫在眉睫的急事 浪费时间 符合别人期望的事 逃避性活动 案例 调节“紧张” 查尔斯 · 史瓦在担任伯利恒钢铁公司总裁期间， 曾经向管理顾问李爱菲提出这样一个不寻常的挑 战：“请告诉我如何能在办公时间内做妥更多的 事，我将支付给您任意的顾问费。” 现代高科技公司的工作都是紧张的。每个人都 需要把自己的“紧张度”调节到适当程度，以更 好地更高效地更愉快的工作。适当的“紧张感” 有利于激发人的潜力，但过度的“紧张”，也会 影响人的能力发挥。 李爱菲于是递了一张纸给他，并向他说“写下您 明天必须做的最重要的各项工作，先从最重要的那 一项工作做起，并持续地做下去，直到完成该项工 作为止。重新检查您的办事次序，然后着手进行第 二项重要的工作。倘若任何一项着手进行的工作花 掉您整天的时间，也不用担心。只要手中的工作是 最重要的，则坚持做下去。假如按这种方法您无法 完成全部的重要工作，那么即使运用任何其它方 法，您也同样无法完成它们，而且倘若不借助某一 件事的优先顺序，您可能甚至连哪一种工作最为重 要都不清楚。将上述的一切变成您每一个工作日里 的习惯。当这个建议对您生效时，把它提供给您的 部属采用”。 数星期后，史瓦寄了一张面额两万伍仟美元的支 票给李爱菲，并附言她确实已为他上了十分珍贵的 一课，伯利恒公司后来之所以能够跃升为世界最大 的独立钢铁制造者，据说可能是导因于李爱菲的那 数句真言。 A 点：无绩效，无紧张，人处于睡眠状态； B 点：绩效差，紧张度小； C 点：中等绩效，低度（中度）紧张； D 点：绩效适度，中度紧张； E 点：绩效适度，中 / 高度紧张； F 点：绩效较差，高度紧张； G 点：无绩效，高度紧张，处于崩溃状态。 D 绩 效 E C B A F 紧张度 G 木桶原理 木桶所盛的水的多少是由其最短的那块木板决定的，这就叫做“木 桶理论”。您要知道您很可能就是工作团队中的一块短木板，同时您也 要知道您的工作中最短的那块木板是什么，正是它极大地约束了您的绩 效。 但一些企业他们把很大的精力大都只花在优势上。你若问这些企业的老总们，你们这个企业短 板子是什么？没有几个企业能回答上来的。若问长板子是什么，能给你说一大堆。所以，作为企 业领导，你短板子说不上来，说明你下功夫下不到点子。其实，真正决定这个企业发展的是在优 势背后的薄弱环节。 还有一些企业，上层领导说，短板子在这儿；中层领导说在那儿；职工又说是别的地方。对短 板子认识上的不一致，也说明我们对问题分析得还不透。所以对于企业来讲，随时应清楚自己的 短板子在哪儿，也就是短板子的地方是企业上层领导应着力推动的地方，它的改进会起到放大作 用，使长板子的作用能得到更充分的发挥，进而推动企业全面发展。 有的人可能有不同的观点，会说有优势不抓是傻子。这话只对了一半。其实，有很多因素影 响企业发展，但有此因素之间是“交”的关系。即共同作用才能保证企业发展。 有些因素之间可能是“或”的关系，即各因素单独作用对企业发展都有积极作用。 所以，木桶理论实际上隐含了一个原则，即是对具有“交”关系的因素而言的。 对于具有“或”的关系的因素，我们自然要先抓优势。故全面的讲，我们的企业 领导，首先应全面分析影响企业发展的因素。对具有“交”关系的因素，应把眼 光放在薄弱环节上；对具有“或”关系的因素，则要将注意力放在抓优势上。 其实，做得再好的企业，管理都有潜力可挖，换句话说，每个企业都有它的薄弱环节，正是这 些薄弱环节使企业许多资源闲置甚至浪费，发挥不了应有的作用。如常见的互相扯皮、决策低 效、实施不力等薄弱环节，都严重地影响着企业的发展。 PDCA 循环 Plan ：制定目标与计划； Do ：任务展开，组织实施； Check ：对过程中的关键点和最终结果进行检查； Action ：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。 您的每项工作都是一个 PDCA 循环，您需要计划、 实施、检查结果，并进一步改进，同时进入下一个循环， 只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，您 的人生也是一个 PSCA 循环，您需要不断地在改进 中去完 善自己的人生。 WBS WBS ：任务分解方法（ Work Breakdown Structure ）。如何
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新员工入职培训（案例）
员工入职培训 ****** 有限公司 行政人事部 公司简介 公司制度组成 • 一、员工守则 （基本准则、行为规范） • 二、人力资源管理制度 • 三、行政事务管理制度 • 四、后勤事务管理制度 一、员工守则（员工基本准则） • • • • • • • • • • • • 遵守职业操守，遵守岗位职责，遵守公司各项规章制度。 具有敬业精神，工作尽心、尽力、尽职。 具有团队精神，相互尊重，沟通协作，共同发展。 具有主人翁精神，关注企业成长。 具有服务意识，真诚服务每一位客户。 具有学习能力，善于思考，勇于创新。 以诚为本，诚实为人，诚恳待人，诚信服人。 保守商业秘密，忠诚维护公司利益和声誉。 服从工作需要，听从上级安排。 爱惜公共财物，维护环境卫生，合理利用公共资源。 不假公济私，不利用职务之便谋取不正当利益。 身体健康，充满自信。 一、员工守则（员工行为规范） （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 （三）工作纪律 （四）电话规范 （五）会议规范 （六）爱护公共财物 （七）维护环境公约 （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 • • • • • • • • 精神饱满，面带微笑，表情自然。 通常用普通话交谈，本地客人说方言的，可以用 方言交谈。 交谈时要有礼貌，善于倾听，不随便打断他人谈 话。 和客户交谈热情诚恳，不卑不亢，耐心亲切。 注意站姿、坐姿、行姿以及日常行为，要求举止 文雅，端正挺拔。 对待客户注意端茶倒水，迎来送往，注意使用礼 貌用语。 与宾客及公司领导相遇，应主动致意并侧身让道。 出入领导办公室，应敲门，征得同意后入内。 （三）工作纪律 • 严格执行公司考勤和休假制度，遵守公司保密制度及其他各项规章管理 制度。 • 严格执行公司的安全管理制度及各项岗位安全操作规程，保证生命和财 产的安全。 • 服从指挥，遵守劳动纪律，履行岗位职责。 • 加强时间管理，提高工作效率，不消极怠工，不拖拉敷衍，不推卸责任。 • 工作时间不得无故串岗、离岗，不得私自会客、外出或办理其他私事。 • 工作时间不得吸烟、饮酒、吃东西、睡觉。 • 工作时间不得闲聊、大声喧哗、粗言秽语、寻衅滋事。 • 工作时间不得读报和与工作无关的书籍，不得做与工作无关的事；但鼓 励员工利用业余时间参加学习培训，提高业务素质。 • 员工不得从事第二职业或在外兼职，违反本规定所造成的不良后果自 负，对公司造成损失的还应承担赔偿责任。 • 遵纪守法、廉洁奉公，不得利用职务之便谋取私利。 • 不滥用职权，不越权行为，超出自己职权范围的问题及时向上级反应情况， 不得擅自处理。 • 因公外出应请示上级主管，说明缘由，征得同意。 • 遇紧急情况，迅速反应，妥善进行初步处理，同时在第一时间向上级报告。 • 不论何种原因，严禁与客户发生争执、争吵。如冒犯客户，应真诚道歉以取 得谅解。 （四）电话规范 • 在振铃响三声内及时接听，如果因故迟接应表示歉意。 • 接听电话使用公司规范用语：“您好，亚克公司，请问有 什么可以帮您吗？” • 接听电话注意语气语调，做到亲切、热情、礼貌、简练。 • 耐心回答提问，准确记录，及时转达，积极帮助客户解决 问题和需要。 • 通话结束，表示谢意，并道再见，等对方先挂断电话后再 挂机。 • 工作时间不打与公司业务无关的电话，如有急事，则简短 扼要，私人电话要求三分钟内结束。员工不得在公司长时 间地拨打与业务内容无关的电话。 （五）会议规范 • 按时参加会议，不迟到，不早退，不缺席。 • 作好会议记录，会后切实贯彻执行。 • 专题会议，应作好会议前的相关资料准备。 • 会议讨论踊跃发言，积极参与，善于思考， 勇于创新。 • 会议进行时，应主动将手机设为震动或会 议模式，尽量不接听电话；如确需接听电 话，应自觉离开会场。 • 会议结束时，应主动将座椅复位，随身带 走废物纸屑，保持座位上下洁净。 （六）爱护公共财物 • 爱护公司一切财物，注意开源节流。 • 办公用品和设备及其他公司资源不得公为私 用。 • 公司设施、设备、物品未经许可不得擅自移 动。 • 重要设备、材料、物品须经常整理检查和妥 善保管，如有故障、损坏和遗失，应及时向 主管领导报告。 • 卫生包干区明确责任人，责任人在做好包干 区内的卫生时，有权对破坏卫生的人员提出 批评，情节严重的上报行政部处理。 （七）维护环境公约 • 工作环境保持整洁，桌面物品摆放整齐，文件入 柜。 • 养成文明卫生的良好习惯，不随地吐痰，不乱丢 果皮纸屑、烟蒂杂物，不乱涂乱画。 • 不得随意在工作办公区内张贴非业务需要的宣传 印刷品。 • 自觉保护办公室楼层通道及办公室内摆放的 各种花草树木，不得攀摘、损坏。 （八）其他规定 • 1 ．钥匙、设备、资料 公司交给员工保管的钥匙（办公室、门窗、车辆及设备工具等）， 以及工作相关的设备资料，员工必须妥善保存，不得随意复制，不得转借他 人，若不慎遗失，须立即上报。员工在办理离职手续时交还有关部门。 • 2 ．公告栏 （ 1 ）公司通知、部门公告、指示指令等，根据工作需要在公告栏张贴， 通常公示时间为一个月。 （ 2 ）已张贴的通知、公告，由行政部派专人管理，适时回收归档。 （ 3 ）张贴公告由行政人事部管理，除总经理授权，员工不得拿取正公 示的文件，不得在公司任何场所张贴公告。 • 二 、 人力资源管理制度 （一）、员工招聘管理办法 • 内部招聘 人力资源部发出内部竞聘通知 员工递交竞聘申请表 核 确定候选人名单、组织考 向原部门发出《内部调动通知 单》 工作交接、上岗 （一）、员工招聘管理办法 外 部 招 聘 表》 准 用人部门填写《增员申请 人力资源部报公司领导批 人力资源部确定招聘方式，展开招聘 应聘人员填写《应聘登记表 》，人力资源部进行初试 用人部门进行复试《录用人员面试总体评价 表》 人力资源部发出《录用通知 书》 应聘人员体检、办理入职手续 （二）、员工入职管理办法 新员工报到 参加入职培训 熟悉公司办公境 将新人交至用人部门 进入试用期 交验相关证书，填写《员工 个人信息表》，领取办公用 品，办理员工工卡，通知用 人单位做好新员工入职准备。 （三）、员工转正管理办法 转正面谈 员工填写《转正申请表》 用人部门负责人签署意见 公司领导签署意见 签定劳动合同 交存个人档案 办理社保及公积金，享受公司各项福利 （四）、员工培训管理办法 • 培训目的 提升员工业务素质和职业道德水平，弘扬亚克公司企业文化，适 应公司发展和员工职业生涯发展的需要，开发每一位员工的潜力，有效推 动公司的发展。 出席记录 课前准备 课程控制 培训评估 培训通知 培训考核 指定培训计划 培训记录 （五）、员工内部调动管理办法 员工或部门向人力资源部提出申请 外派、调岗、借调、待岗 人事、相关部门、员工共同协商 原部门负责人对其进行工作评估 HR 提供以往绩效考核结果 用人部门或相关部门对其进行面试 按公司人员调动审批权限报批得到批准 人力资源部向相关部门发内部调动通知单 员工办理工作移交手续 （六）、员工离职管理办法 • • • • • 辞职 辞退 开除 自动离职 因内招、调任、升、降职而离开 原岗位 • 病退、提前内退和离岗休养 辞职手续的办理 员工提交《辞职申请表》 人力资源部离职面谈 报主管领导批示 《员工工作交接清单》 工作交接，工资结算 （七）、考勤休假管理办法 • 作息时间： 5 月 1 日至 10 月 31 日： 10:00-14:00 11 月 1 日至次年 4 月 30 日： 10:00-13:30 • • • • 上午 15:30-19:30 ； 下午 上午 15:00-19:00 ； 下午 补录（一小时内 填写《考勤说明单》，证明人签字 ） 外出、出差（《外出登记表》《出差申请单》） 忘打卡（三日内填写《考勤说明单》由部门经理签字） 加班（《加班申请单》部门经理签字） （八）事假及旷工处理办法 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗在一小时以内 ( 含 ) 的，罚款 50 元：不超过三十分 钟 ( 含 ) 者，罚款 20 元。 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗一小时以上的，视为旷工：不超过四小时 ( 含 ) 者， 按旷工半天处理；超过四小时者，按旷工一天处理。 ● 如果发现员工有旷工行为的，考勤员必须引起足够重视进行调查， 并于次日报人力资源部。经常旷工的员工，经批评教育无效， 当月连续旷工超出三天（含），当年累计旷工超出六天（含） 的，公司视其为自动离职，有权做出解聘处理。 ● 原则上不能在 12 个月内批准累计 30 天以上的事假，在 6 个月 内不批准累计 15 天以上的事假。 （九）病假及其处理办法 ● 员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的， 可持医院相关证明申请病假。超过一周须持公司指 定医院证明请病假。医疗期满仍未能正常上班的， 则双方自动解除劳动合同。 ● 连续病假 30 天以上（医疗期内）或医疗期满后的 员工恢复工作的，必须持公司指定的市级以上医院 康复证明到人力资源部办理恢复工作手续，人力资 源部根据实际情况安排岗位。 • （十）年休假及其处理办法 （ 1 ）根据员工在本公司的职务，公司给予员工年休假，年休假假 期标准如下： 职 务 年休假天数 总经理 副总经理、总经理助理 公司中层 普通员工 10 7 5 3 • （ 2 ）本公司员工在公司连续工作满一年后（含试用期）开始享受 年休假，可享受年休假天数根据比例及职位的变化分段计算。 • （ 3 ）突出贡献的员工，经人力资源部推荐，公司总经理批准，可 适当延长年休假假期，但最多不得超过十天。 • （ 4 ）按国家及公司有关规定享受婚丧假、计划生育假的员工，不 影响享受年休假待遇。年休假时间计算不包括双休日和法定节假日。 年休假的使用规定： – 每年年初，人力资源部按规定将员工当年的年休假假期 统一核给部门。 – 各部门负责人及员工主管领导应根据工作情况，合理安 排员工享受年休假。年休假可视具体情况分段使用，但 一次使用不得少于半天。当年的年休假使用期限为一月 一日至十二月三十一日，到期如员工未休满年休假的， 按实际未休天数计薪结算。计算方法为：（基本工资 + 职务工资） /21* 未休假天数。不再跨年度追补。 – 员工请年休假需填写《年休说明单》，经部门负责人或 上级领导审核后，报人力资源部核准。人力资源部须严 格进行审核、登记。中层（含）以上干部一次性休假五 天以上需报总经理批准，高管人员休假二天以上时，需 报请集团分管总裁批准后方可执行。 – 试用期员工或短期合同工不享受年休假待遇。 （十一）请假手续及审批权限 （ 1 ）员工请假 ( 不包括双休日、法定节假日及公司统一放 假 ) ，均须按规范事先办理请假审批手续，填写《病、事请假单》 并附相应的证明材料。各类请假手续、审批权限及相应证明材料如 下： – 普通员工请假一天以内，一般由部门负责人批准。一天以上三 天以内由主管领导批准。 – 部门经理及以上级别管理者请假，由主管领导审核批准，并报 人力资源部备案。 – 员工如遇突发事件，须当天通过电话或委托他人请假，回来后 补办请假手续，否则视作旷工处理。 （ 2 ）员工年度的出勤情况，作为员工年终绩效评估的重要参考 因素。 （ 3 ）员工当月事假可与当月加班相互抵消。 （十二）员工加班的处理 • • 加班是指非本岗位工作范围，且无法在工作时间内完成的工作，或紧急 时间在正常工作时间内无法完成，必须利用非正常工作时间连续工作 2 小时以上的工作。由申请人或部门填写《加班申请单》，经部门主管批 准后，按规定作加班计算。 员工确因工作需要，须安排加班（或值班）二小时以上的，事先填写 《加班申请单》，交部门主管审核后执行。 • • • • • 下列情况或人员不属于加班： A . 员工在非工作时间参加培训； B . 员工因公出差（除法定节假日之外）； C . 完成岗位职责范围内的正常工作量； D . 因接待、会议等拖延的时间； • 如员工加班处理方式选择结算加班工资，人力资源部根据员工实际打卡 时间及《加班申请单》核定加班时间，当月核发加班工资 （中层 （含）以上干部及特殊岗位除外）。 如员工加班处理方式选择调休，员工日后请假时，人力资源部根据《加 班申请单》冲抵员工请假时间。调休时间年度内有效。 • （十三）假期计薪方法 • • • • • • • • • • • • • （ 1 ）员工可带薪享有以下假期： 国家法定节假日、年休假、婚假和丧假的福利假期、公假 （ 2 ）事假计薪办法 经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除全额工资。 （ 3 ）、病假计薪办法 病假期在 30 天以内的按天扣发病假工资，超过 30 天者在国家规定医疗期内 按工作所在地最低工资标准发放病假工资。 员工如因公受伤的，病假期发放全额标准工资（基本工资＋职务工资＋岗位 工资）。 （ 4 ）、计划生育方面假期的计薪办法 员工可根据有关规定享受产假、陪产假 （天数及标准详见《考勤休假管理办 法》）。 假期间的工资核发标准为：（基本工资 + 职务工资） *80% ，最低不低于 上一年度月平均工资标准。 （ 5 ）凡符合下列规定的员工工资，按日计算： A ．新聘者 B. 离职或遭解雇者 C. 停职而复职者 D. 其他 （ 6 ）试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的 80% 的标准发放。重 要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分企业补充福利项目。 员工福利管理办法 社会保险 工作午餐、生日蛋糕、劳保 用品、旅游费补贴、用车补贴 • 社会统筹类、基础保障类、企业补充类 住房公积金、夏季清凉饮料、全面体检 小病医药费补贴 、交通补贴 、租房补贴 三、行政事务管理制度 （一）文书管理制度 • 起草与签发： 公司的文件由行政部负责起草和审核，总经理审批签发； 公司部门文件由相关部门负责起草，报送行政部，由总经理签发。 所有外来文件（文本或电子邮件等）统一由公司行政部负责发送。 • 文印管理 文印人员应树立严格的保密观念，不得随意将打印、复印或传真资料中 有关商业秘密或公司管理中须保密的事项透露给他人，不得截留任何文件。 打印、复印和传真设备由行政部专人负责管理，按规定做好维护保养工 作，保证设备的正常使用。 私人资料，不得在公司打印、复印或用公司传真机递送，以免影响公司 的正常工作。 文印人员要注意节约办公成本，尽量双面打印，避免浪费。 ( 二 ) 印鉴的使用 ★ 使用公司印鉴由印鉴管理人员审查，并严格办理登 记手续， 内容包括盖印人、时间、事由等，并统一编号、存档、备查。 ★ 事关重大，需要总经理审批的文件材料，印鉴保管人和申请人 须当面请示总经理后方可办理。 ★ 加盖印鉴后出现意外情况由最终核准人负责。 使用印章要在办公室内，不得将印章携出使用，特殊情况需经总 经理批准。 ( 三 ) 、档案资料管理制度 – – – – – 行政档案资料：由行政部保存、整理、归档。 人事档案资料：由人力资源部保存、整理、归档。 业务档案资料：由相关业务部门保存、整理、归档。 技术档案资料：由服务部保存、整理、归档。 财务档案资料：由财务部保存、整理、归档 – 每年年终各部门对文件资料进行清理核查，将所保存的文件资 料整理、立卷、归档、标识后，于第二年的三月份前，交公司 行政部专职档案资料管理人员统一归档（财务档案资料除外）， 并办理好交接签收手续，交接清单一式两份，接交双方各执一 份。对清理出的已到保存期限的文件资料，统一交由行政部按 照规定的程序另行处理。 • 档案资料的调取和借阅： – – – – – – 总经理、副总经理调阅档案可通过档案管理资料人员办理 借阅手续，直接提档； 公司其他人员调阅非密级档案资料，需经总经理批准，办 理调阅手续； 调阅档案文件限与经办业务有关的内容，否则不予办理。 调阅人必须爱护文档资料，保持整洁，严禁涂改，不得遗 失； 调阅档案应于规定期限内归还，如有其他人员调阅同一档 案资料时，应经调卷变更登记，不得私自授受。 注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录，如确属工作需要 摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录 和复制，一般档案资料由分管副总批准。 （四）、 员工保密要求： • 员工应养成良好的保密习惯，不将涉及保密内容的资料任意堆放在众人视 线可及之处，重点部门如办公室、档案资料室、财务室等应随手关门、上 锁，消除泄密隐患，谨防泄密事故发生。 • 受训员工在培训过程中所获得和积累的技术资料等相关信息，在培训后交 由人力资源部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或转交 给其它公司或个人。 • 每个员工应忠于职守，对保密信息不主动打听，偶然知情不扩散、不传播、 不讨论。 • 各级主管应加强对下属的保密意识教育，每个员工都负有保密的义务，一 旦发现有泄密现象，应及时向上级主管汇报并采取有效措施，控制事态发 展扩大。 • 员工违反本制度，将依据公司奖惩制度给予处分。对因泄密而致使公司或 他人利益遭受损失，应负赔偿责任，情节严重的还应承担法律责任。 （五）、办公用品发放程序 需求人员 新进员工 其他员工 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 发放用品 部门主管签字 人事或部门主管补签字 办公用品保管员审核 办公用品保管员审核 发放办公用品 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 存档 （六）、制服管理 • 1 ．员工入职一年内不论基于何种原因离职，制 服 ( 工服 ) 需退还给公司行政部； • 2 ．员工不退还制服或退还制服时出现丢失或破 损，在入职三个月内离职的，则按原价赔偿；在 入职一年内离职的，按原价 50% 赔偿； • 3 ．维修车间工服由公司统一安排人员清洗。 着装规定 • 1. 上班时间工作场合员工应穿着制服上岗，以保持公司整体形象，下班时间 请更换穿着自己的服装； • 2 ．西服如量身订做，制作时间需要一个月，新录用员工在此期间请尽量穿 着与本公司西服相类似的套装上班； • 3 ．因出差或开会等原因在公司未穿着制服的，应主动向行政部说明情况； • 4 ．公司发给员工的胸牌、工号牌，工作时间内应佩戴在规范位置； • 5. 胸牌、工号牌若人为原因遗失或破损无法使用，应及时上报，填写用品领 用单，经部门负责人签字后到行政部补领。第一次补领免费，第二次补领收 取工本费 50 元。 • 6 ．上班时间未按要求穿着制服者，公司行政部一经查实发放《违纪处理 单》处以每次 20 元的罚金；当月部门员工被罚三人次的，部门经理处以罚 金 40 元，以此累计。所得罚金行政部统一管理用做员工互助基金。 （七）计算机使用维护管理办法 • 计算机操作人员对所管辖之计算机及外部设备，包括打印机、显示器、 健盘、鼠标等，应妥善保管维护，确保所使用的计算机及外部设备的正 常完好；计算机及外部设备如有丢失或人为损坏，该计算机使用者要负 全责。 • 公司计算机定人管理、定人负责，要求所有计算机操作人员使用密码功 能。 办公室内不得随意调换他人计算机的某些部件，如鼠标、键盘等；未经 允许不得擅自使用他人计算机，偷看他人资料；因工作变动，办公室及 计算机需要搬动，原则上坚持“机随人走”，特殊原因要向部门经理报 告。 • • 公司计算机系统软件及应用软件由公司统一配置，所有软件需为正版并 由正规渠道取得；如因工作需要必须使用外来数据盘，必须对数据盘查 毒后使用；任何人不得私自安装使用未经许可的软件及游戏等。 • 公司计算机只用于公司事务，不得用于娱乐或其他个人事务，不得使用 公司计算机上网聊天、游戏或浏览反动、黄色站点，不得利用公司计算 机做其他与工作无关事情。 （八）、出差管理办法 《出差申请单》 领导签字 员工出差，由部门经理核准 中层以上干部出差，由上一 级主管领导核准 。 凭《出差申请单》借款 《出差旅费报销单》 出差返回一周内办理，超过 一周未办理者，从本月工资 中扣回，等报销时再核对。 结清借款 交通费、住宿费、餐费、通 讯费、交际费等 （九）车辆使用办法 填写《派车单》 部门主管签字 行政部签字、记录 给司机出示《派车单》 禁止无照驾驶，禁止 使用其他用途车辆 （九）安全保卫管理办法 • • • • • • • 员工出入规定 出入公司大门时应接受并配合门卫的查询。 员工应自觉在公司的规定员工通道出入公司。 机动车出入大门时，要减速缓行，接受门卫的检 查。 上班时间一般不能因私会客，特殊情况需经部门 领导同意，并在传达室会客。 未经批准，不得私自将公物拿出公司区域外。 除客户休息室、休息区外，公司严禁吸烟。 • 预祝大家工作愉快！
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人力资源部内训之十—员工关怀 (1)
人力资源部内训之十—— 员 关 工 怀 目 录 COMPANY 壹 员工关怀目的 / 意义 贰 叁 员工关怀需求分析 员工关怀实施原则 肆 员工关怀实施步骤 第 壹 部分 员工关怀目的 / 意 义 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 壹 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜， 一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他带 兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的 吴起爱兵 时候能不惜生命。 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹粮， 与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之，其卒母闻而哭之。 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 贰 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让 员工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。 一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱 才是真正的“文化”。 —— 唐骏 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 叁 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可以 定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 肆 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 实现企业愿景 提升员工满意度 感谢 提升员工敬业度、忠诚度 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要 双方共同来营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 员工关怀目的 / 意 S pring and autumn advertisement 义 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 第 贰 部分 员工关怀需求分析 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 壹 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 壹 需求层次模型分析 生理需求 • 安全需求 尊重需求 社交需求 自我实现需求 洗衣 / 洗车 / 理 • 发 员工及家属保险 • • 家庭关系 / 婚恋 入学 / 幼托 / 育 • • • 各种文化、娱乐、 领导表扬认可 职业生涯规划 • • 体育活动 / 协会 评优颁奖宣传 晋升通道 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 儿 • 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 金 / 奖助学金 • • • 图书馆 / 阅览室 • 婚育病丧关怀 沟通座谈会 • • 工作再设计 弹性工作安排 身心健康关怀 文化融合 • • • 假 信息充分公开 班车 / 车补 绩效辅导 • • • 情绪关怀 & 休 意见反馈及采纳 宿舍 / 房补 理财辅导或帮助 • • 安全教育及预警 • 节日 / 生日关怀 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 贰 特殊群体关怀需求 新员工 长期出 / 驻外 外地员工 8090 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 叁 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶在 未来 10 年可以享受去世员工 的一半薪酬；有专属属的厨师 烹调午、晚餐， “十米之内必 有食物”；有“高大上”的健 身房及免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一 次。让每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊 严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设 备。在河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 叁 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组 织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元 宵，中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀 具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事 部都会精心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入 也能做 大福利 员工关怀需求分析 Spring and autumn advertisement 肆 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛 鼻子”就可以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 第 叁 部分 员工关怀实施原则 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 壹 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业给予 ≠ 员工想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 贰 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 叁 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 员工关怀实施原则 Spring and autumn advertisement 肆 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才 能真正建立自己的影响力。 第 肆 部分 员工关怀实施步骤 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 第一 第四 闭环反馈持续改进 第二 建立关怀地图 第三 逐点落实形成制度 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 壹 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 贰 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 叁 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 员工关怀实施步骤 Spring and autumn advertisement 肆 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 人力资源部内训之十—— 员 关 工 怀
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人力资源部内训之十—员工关怀(4)
COMPANY 员工关怀 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 讲师：小小 时间： 2019.9 目 录 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 员工关怀实施原则 员工关怀实施步骤 TEAM contents PART 01 员工关怀的意义 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀的目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席， 行不骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病 者，起为吮之，其卒母闻而哭之。 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常 胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得 自于他带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒 在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 员工关怀的目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚 力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 员工关怀的目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 员工关怀的目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 员工关怀的目的 / 意义 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 PART 02 员工关怀需求分析 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • 班车 / 车补 • 身心健康关怀 安全需求 • 员工及家属保险 • 入学 / 幼托 / 育儿 • 爱心基金 / 赡养金 / 奖助学金 • 理财辅导或帮助 • 绩效辅导 • 文化融合 • 安全教育及预警 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 情绪关怀 & 休假 • 信息充分公开 • 节日 / 生日关怀 • 弹性工作安排 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 工 员 新 外地 员工 9 0 8 0 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶在未来 10 年可以享受去世员工的一半薪酬；有 专属属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”；有“高大上”的 健身房及免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让每 位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在河 南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中秋 节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设计既 适用又不会太花钱的福利项目。 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 案例 子女上学 / 幼托 异地社保、公积金 老人健康体检 购房无息贷款等 孝敬金 医疗 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 PART 03 员工关怀实施原则 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩 案例 ≠ 员工 想要 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求，并大致归类， 结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适用的福利项目，供员工选取， “总有一款合适他”。 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 PART 04 员工关怀实施步骤 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er 员工关怀实施步骤 挖掘关 建立关 逐点落实 闭环反馈 怀需求 怀地图 形成制度 持续改进 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； 员工关怀实施步骤 第 4 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… COMPANY 感谢大家观看
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员工关怀-人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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万科集团内部培训晋升管理体系文件-31页
万科集团 内部培训晋升管理体系文件 培训师资管理规定 为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍， 特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也 是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己 的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。 一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。 按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。 师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万科师资队伍的核 心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资 的激励政策以课酬激励为主。 二、内部师资管理 1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除经过认证 的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部 师资，享受课酬。 2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、 考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成； 万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训 资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。 3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和 沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。常规和基础课程 是指集团举办的新职员 NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、 网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。 4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力 资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为 1 年；期满后， 若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能 力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有 一定影响力的课程。 6、内部资深讲师由万科师资评审委员会认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企 业股份有限公司资深讲师资格证书》；在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下， 如 需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 7、内部授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经万科师 资评审委员会考察、评审、认证之后晋升为内部资深讲师。 8、内部资深讲师有培养其代讲讲师的义务，其代讲讲师应获得内部授权讲师的资格。 9、内部首席讲师是指受集团人力资源部委托，开发并讲授一些对万科的业务、管理、企 业文化、职员发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得 某个或某类专利课程的授权，在万科内部进行授课的讲师。 10、内部首席讲师是万科最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部资深讲师、中高层管 理人员和有杰出表现的职员。经集团人力资源部或集团高层领导推荐或毛遂自荐，由万科 师资评审委员会考察、认证后，内部首席讲师由集团人力资源部统一颁发《万科企业股份 有限公司首席讲师资格证书》。 11、内部首席讲师一经认证，在万科服务期间，均拥有首席讲师头衔，代表万科培训的最 高水准。 12、经万科师资评审委员会认证、成为万科内部讲师可享受以下待遇： - 课酬激励： 首席讲师 150 元/小时（非工作时间）；120 元/小时（工作时 间） 资深讲师 120 元/小时 （非工作时间）；100 元/小时（工作时间）； 授权讲师 100 元/小时（非工作时间）；80 元/小时（工作时间）。 -课程开发奖励：内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励 5000 元；非核 心课程每门奖励 2004 元。 -认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并定期在上网和周刊公布，并 且 列入职员年终考核记录。 -评奖激励：参与每年一度的万科优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；如： 更多的参加培训的机会、双向交流、出国考察等。 13、未经认证的内部讲师课酬为 80 元/小时。 三、外部师资管理 1、外部师资管理是指对万科集团以外的师资资源的搜集、挑选、整理和激励等。 2、万科外部师资按照水平高低和授课时间、频率等分为：临聘讲师、特聘讲师和管理顾 问。 3、临聘讲师是指临时聘请的外部师资。临聘师资的课酬按照《万科集团培训课酬管理规 定》，各公司参照执行。 特聘讲师是以特聘的形式在社会上招收一些专家学者，并签定《万科企业股份有限公司特 聘讲师协议书》，长期为公司服务和授课的外部师资。特聘外部讲师的课酬按照《万科集团 培 训课酬管理规定》，各公司参照执行。 管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者 的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由各分公司自 行商议。 各分公司的内外部师资都需存档备案，并上报集团人力资源部，实现资源共享。 附：万科内部师资分类方式和相应的课酬等级 新职员 NEO 培训规定 为促使加盟万科公司的新职员对公司有更深入全面的认识、尽快进入工作角色、加强培训 的互动性和及时性，对新职员培训的举办规定如下。 新职员办理报到手续时，人事专职人员介绍入职引导人制度、新职员 NEO 培训制度，并确 认新职员已有入职引导人；《入职须知》、《职员手册》、《丰盛之旅》随《职员登记表》同时 下发。安排新职员接受网上入职培训 NNEO《新职员课堂》。 新职员培训的项目包括： 一、入职引导人的在职训练 1.在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。 2.入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料 及表格。向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解 公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办 公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。总部培训与开发小组将不定 期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 二、网上入职培训 NNEO《新职员课堂》 1、学员要求 总部人力资源部负责对在深地区的新职员进行网上入职培训，外地分公司人事专职人员负 责对当地新职员进行网上入职培训。 2、培训内容 重点在于公司历史、理念、政策、项目的整体介绍。 3、培训时间 新职员应在报到三天之内，接受万科 E 学院“新职员课堂 NNEO”课程培训，并完成结业 测试和入职评估，由集团人力资源部登记存档，并审批签署《职员登记表》。 三、新职员 NEO 集中培训 1.集中培训目的与内容 帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题，帮助新职员提升自我管理的技 能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。 2. 培训时间 在深地区由总部主持，每一至两月举办一次；各分公司至少每 3 个月举办一次。 3. 各分公司办公室或人事专职人员需就本公司的情况对新职员 NEO 集中培训的内容进行丰富，建议增加： 或副总经理与新职员见面交流 五、高等院校毕业生培训管理办法 1、培训目的 帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生 到职业人的角色转换。 2、培训对象 总部人力资源部统一招聘、统一录用、统一报到、统一进行集团内调配的大学本科以上的 应届毕业生。 3、培训时间 大学生在万科总部人力资源部统一报到之后，必须参加新录用大学生的入职培训。试用期 由入职培训开始计算。 4、培训内容 对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间两周、实 习两周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、 知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外拓展训练；实习一般安排 1—2 个实习 单位：学员可以提出自己的实习意愿，人力资源会考虑其本人的意愿，根据公司管理和业 务发展的需要，统一协调安排。 5、培训形式 集中上课、分组讨论、管理游戏、实地参观、与老总座谈、户外活动。 6、培训管理 1.培训期间的学习表现和实习表现将列入考核范围，分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不 合格”四档，该考核与今后的定岗、定薪、转正相结合。 2.培训考核评级“合格”以上者方可填写《职员登记表》，分配单位；表现“优秀”的学员 可 以优先选择实习单位、分配单位。 3.培训考核“不合格”的学员要延迟分配，试用期适用工资比同岗位人员调低 1 个薪点， 《职员登记表》缓填。 4.培训表现的评价指标有：培训纪律性、学习积极性、发言主动性、团队合作性 、组织能 力、计划能力等等。 5.学员的培训表现由班主任以及任课老师进行评估，同时参考入司引导人、实习指导人的 评价意见。 6.考评“合格”以上学员可获发《新职员培训结业证书》。 7、引导人 1)人力资源部将为每位毕业生指派培训引导人，负责指导毕业生了解公司，适应新的角色 要求。 2)实习单位负责人要为实习学生指派实习指导人，实习指导人的职责是：介绍公司、部门 的情况，引见其他职员，分配实习任务，具体指导，检查实习进度，进行实习鉴定。 8、分配和试用 1)完成培训，毕业生将会被分到各单位正式开始试用。试用期间的表现将作为部门考核的 主要参考依据。各单位应根据业务需要，为每一位毕业生指定具体的入职引导人，并对毕 业生进行相关的在职培训。 2)试用期间工作不符合岗位要求，可提出换岗试用，如工作仍不符合要求，公司将不再考 虑录用。 六、集团集训 根据集团业务发展的需要，集团人力资源部举办的分公司新职员集训，根据职员 NEO 和职 业训练的课程内容设置培训课程，培训结业颁发《新职员培训结业证书》。 其他操作程序，根据具体培训情况确定。 在新成立公司开展万科化培训的办法 为了适应万科快速扩张的需要，使万科的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位， 制 定本办法。 一、适用范围 集团内新成立的项目公司；或是经由兼并、收购、置换股权等方式引入万科的管理体制的 公司。 二、时间要求 在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后， 由总部人力资源部负责，在全员中举办万科化培训。 三、培训内容 万科发展史、管理及业务架构、发展规划； 职员手册推广、万科理念、人事政策与制度； 自我管理类课程（有效沟通、团队建设、礼仪简介）； 职业意识训练课程； 交流（与公司或集团老总座谈、理念讨论）； 户外拓展训练（视情况安排） 四、工作程序 总部人力资源部培训小组在新公司运作一个月内进行培训需求调查； 新公司办公室或人力资源部提供职员基本情况表； 总部人力资源部培训小组制定万科化培训计划书 ； 计划书呈报新公司老总审批（就举办时间、课程内容、参加对象等事项达成一致意见）； 新 公司办公室或培训负责人进行教务的准备工作； 实施培训； 新公司办公室或培训负责人进行培训效果评估，撰写培训总结报告并送总部人力资源部； 万科总部人力资源部作出万科化培训工作总结并送各相关领导和部门阅示。 公司派遣外出学习管理规定 前言 为了规范职员因公外出学习的程序和做法，保证外派学习的有效性，特制定以下规定。本 规定所定义的公司派遣外出学习（简称外派学习）的范围包括公司派遣参加的专业教育培 训机构举办的短期和长期培训班进修班、职称和资格水平考试、出国考察和出国进修。个 人申请参加的外出学习，适用《个人进修资助规定》。 一、外派短期培训 1、适用于集团总部的正式职员，各下属公司可参照执行。 2、短期培训是指外部机构举办的时间不超过 30 天（含 30 天，如跨段，则计算连续时间 的总和）的公开课、培训班。参加外部机构举办的短期培训是借鉴培训顾问公司丰富经验、 集中获取外界信息资源的有效渠道。公司将根据需要安排，也可以由职员提出申请，经审 批后安排参加。 3 、职员申请参加外部短期培训的程序为： 5000 元（含 5000 元）以上的需 签定《万科企业股份有限公司外派学习协议书》（附表二），费用超过 1 万元（含 1 万元）的需要集团分管人事 估表》（附表三）； 报积分； 4 、 集团总部职员外派短期培训的审批权限 申请人直接上司审批。 5、集团总部职员参加外部培训的费用须经总部人力资源部审批、登记，方可在集团培训 费中列支； 6、外派参加短期培训的人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定 如下表： 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，不包括差旅费; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自培训结束到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元(含 5000 元)以上，参加培训或资格考试的人员必须与所属公司签订《职 员外派学习协议书》。 二、外派职称、资格、水平考试 1、适用于集团总部正式职员，各下属公司可参照执行。 2、外派职称、资格、水平考试是指因岗位需要公司派遣职员参加外部专业机构举行的职 称、资格和水平考试。公司将根据需要或职员提出申请经审批后，安排职员参加考试； 3、职员申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派职称、资格、水平考试如占用工 作时间，以事假或当年度的年休假折抵，取假程序按公司规定； 4、职员通过考试凭证书可报销报名费、学费、考试费等相关费用，如未通过考试或未取 得证书，不得报销费用； 5、职员在规定期限内离开公司需偿还一定的费用，偿还规定同外派短期培训。 三、外派长期培训、业余进修（国内） 1、适用于集团总部业务经理及以上人员，各下属公司可参照执行 2、外派长期培训和业余进修是指在职参加国内外大专院校在国内举办的学历、学位进修 班，时间在 1 个月以上（如跨段，则计算连续时间的总和）。集团总部业务经理及以上人 员可经审批后报名参加或由公司统一安排。 3 、申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派学历、学位进修班如占用工作时间， 以当年度的有薪假期折抵，取 4 、外派参加学历、学位进修班人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定如下表 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，差旅费不予报销; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自就读开始到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元以上，参加培训或进修的人员必须与所属公司签订《职员外派学习协议 书》。 四、外派出国考察 1、适用于集团总部和下属公司正式职员。 2、为了解国外（含港、澳、台）房地产动态和企业管理经验，总部人力资源部每年将不 定期统一举办出国考察活动。由各下属公司及总部各部门上报名单，经总部人力资源部审 核后，统一组织安排； 3、出国考察申请程序如下： 申报总部人力资源部，由总部人力资源部审批后统一安排。 港澳台人员在销假三周内，需向总部人力资源部、所在下属公司提交考察 报告。如考察报告被评为“不合格”，向公司返还考察费用的 50%； 团培训费用。 五、外派出国进修 1、适用于集团总部部门总经理及以上人员、各下属公司副总经理及以上人员。 2、外派出国进修是指由公司联系或安排的，到国外（含港澳台地区）教育机构、专业机 构及相关企业进行的为期 30 日以上的（如跨段，则计算连续时间的总和）就读、考察访问、 进修等形式的学习（不论是否取得证书或学位）。自行联系和安排的出国进修不按本规定执 行，适用《个人进修资助规定》； 3、外派出国进修的办理程序及审批权限如下： 限公司总经理级及以上人员出国进修内部审批表》（见附表四），并与公司签定《万科企业 股 份有限公司派遣管理人员出国进修协议书》（见附表五）； 排出国进修； 4、职员在出国进修结束后，需要为公司服务五年。若服务未满上述年限离开公司，职员 需无条件地将出国进修总费用（指出国进修期间公司支付的薪金福利等各项总和与出国进 修所报销的各项费用合计）按如下数额和办法归还公司： 100% 的出国进修 总费用； 80% 的出国进 修总费用； 进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，职员应向公司返还 60% 的出国进修总费用； 30% 的出国进修总费用。 5 、出国进修的费用由职员所在单位承担，有特别情况的不受此规定限制。 外派学习协议书 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门 / 公司工作，拟于 年 月 日至 年 月 日期间，到 学校 / 机构参加 培训。经双 本次学习费用 元，其它费用 元，参加完学习之后，凭结业（毕业）证书、资格证书及《参加外部专门机构培训审批 参加短期培训的职员在完成培训、报销培训费用后，必须为公司服务满 月 / 年。若未满公 司的规定而离开公司，按照《万科企业股份有限公司职员外派学习管理办法》职员需偿还 部分的课程费用。三、本协议未尽事宜，由双方协商解决。 四、本协议一式两份，双方各执一份。 本协议经双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 人力资源部 （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 派遣管理人员出国进修协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 为提高万科人才培养速度，为公司业务的持续发展培养人才，万科企业股份有限公司拟派 （姓名），现任 （职务） ，于 年 月 日至 年 月 日期间，到 脱产进修 专业。甲乙双方 协商一致，就甲方派遣乙方脱产进修的有关事宜签署协议如下： 一、出国进修期间若遇情况变更，甲方有权进修方案和安排进行调整、作出变更。 二、进修期间乙方的原享有的薪金、福利等甲方照常发放，并由甲方照常负担乙方的社会 保险费用。 三、出国进修期间，原则上甲方不予乙方晋升职务和调整薪金。 四、在进修期间，甲方为乙方保留职位，进修结束乙方需按时返回甲方继续服务；逾期不 归，视为乙方违约辞职。 五、乙方保证在进修居留国外期间，遵纪守法、遵守学习机构的要求；定期与公司保持联 系、汇报学习情况；认真学习、注意收集并整理学习资料，利用业余时间了解考察当地相 关业务或行业发展情况、业内专业公司情况，并将相关信息和收获及时反馈回甲方；乙方 因进修居留国外期间，如有甲方团组来访，乙方应按照甲方要求接待、翻译、导游。进修 结束后，乙方应当撰写进修报告并视情况进行进修汇报。 六、乙方在境外进修的学费、签证费用、学位费、住宿费用、往返机票等，甲方予以承担； 并 且给予乙方每月 币（注：根据一般情况下在境外生活所需的费用计算）的补助，用以支付 在境外期间的交通费、生活费等杂项支出。 七、按照政府和公司的有关规定，乙方保证在出国进修结业后，为甲方服务五年。若服务 未满上述年限离开公司，乙方需将出国进修总费用（指第二款与第六款所规定的各项费用 合计）按如下数额和办法归还甲方： 1、 出国进修期间或结束后，乙方不再为甲方继续服务或违约辞职时，乙方应向甲方返还 100%的出国进修总费用； 2、 出国进修结束后，在公司工作未满一年即离开公司的，应向甲方返还 80%的出国进修 总费用； 3、 出国进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，应向甲方返还 60%的 出国进修总费用； 4、 出国进修结束后，在公司工作已满三年未满五年即离开公司的，应向甲方返还 30%的 出国进修总费用； 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 九、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 。 （印 章） 代表人： 协议签定时间 协议签定时间 个人进修资助规定 一、前言 1、集团总部及各下属公司除在内部举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员在不 影响本职工作的前提下到大专院校或专业培训机构进修学习。个人进修是指职员自费参加 公司外部的进修，包括：脱产及在职攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考试、个人出 国进修、个人出国考察。个人进修在形式上可以是个人在职业余进修、个人脱产进修或经 理级以上职员个人出国考察。公司鼓励职员自我充实的进修行为，并给予适当资助。 2、本规定主要针对集团总部职员，各下属公司可以参照执行。 3、参加各种形式的进修（包括业余、脱产、出国考察）后，职员的学习和培训资料、结 业（毕业）证书、学位证书、成绩单或专业资格证书须报集团总部人力资源部备案，作为 调配、选拔以及任免的参考依据。 二、个人在职业余进修资助 1、为了不断充实自身，提高专业能力或管理能力，为公司创造更大的价值，在不影响工 作的前提下，职员可以参加个人在职业余进修。个人在职业余进修是指职员在业余时间或 者利用个人假期，经个人申请参加的公司外部的攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考 试等学习培训。个人在职业余进修结业后，申请获得批准可以在公司报销一定的费用，作 为公司对个人进修的资助。 2 、申请个人在职业余进修资助的程序：职员参加完进修后，凭学位证书、学历证书、结业证书或其他证明文件证 3 、申请个人在职业余进修资助的资格： 4 、进修费用的报销办法： 的报销额度：限额为该进修人员上一年度最后三个月的月平均薪金数，限额内实报 实销。一年之内参加多次业余进修的职员，每年获得的进修资助不超过上述额度。 个月的平均月薪的费用，每年报销一次，依此逐年报销。报销的年限与就读的年限相同； 由于休学、未通过考试等原因造成学制要求与实际就读年限不同的，按学制年限计算。 5、参加个人进修的职员一旦离开公司，公司对其进修资助自该职员离开之日起终止。 6、由于业务需要等原因，经集团总经理批准的个人进修不适用该规定，适用《职员参 加 外部机构培训规定》。 三、 个人离职进修资助 1、个人脱产进修是指职员在完备了离职手续之后，离开公司脱产学习、培训及进修，包 括赴国外进修。 2 、脱产进修职员拿到进修的学位、学历和证书并返回公司工作后，可以申请报销部分进 修费用。 3 、脱产进修人员进修费用报销申请的审批程序 4 、申请获得批准后，经签署《脱产进修资助协议书》，该职员： 月平均 薪金数额）”的标准报销进修费用 2 年时间，如果服务未满期限，则按照报销后 工作时间未满 2 年的比例返还部分报销额。 万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门/公司工作，曾于 年 月至 年 月期间，到 学校 / 机构（地址： ），脱产参加学习。根据万科集团的有关规定，甲乙双方协商一致，就报销 脱产培训期间的有关事宜签署协议如下。 一、乙方出具正式发票或单据后，甲方按照“就读年限×（该进修人员脱产进修前三个月 的 月平均薪金数额）”的标准报销进修费用，作为对其资助 二、乙方的万科司龄可以将进修前的司龄一并计算在内 三、乙方可以免去试用期，直接成为正式职员 四、乙方保证在甲方报销了学习费用后，为公司服务满 2 年时间，如果服务未满辞职，则 应按照工作时间未满 2 年的比例返还所报销费用。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 六、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效，涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙方： （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 双向交流管理规定 为规范集团内双向交流的实施，有效地促进不同部门、公司之间的交流，为管理骨干、潜 力职员的成长提供更为有效的途径，现制定以下管理规定： 一、双向交流的方式： 0.5~6 个月； 0.5~6 个月； 0.5~6 个月。 二、双向交流的对象： 批准，均可进行双向交流。 三、双向交流的办理程序： 1、各单位人力资源部或相关部门负责人提前半个月编制双向交流计划表。 2 、各单位或部门进行推荐或个人申请。 3 、初步确定双向交流人选： 的业绩表现、能力评价、改进 / 提升要点、发展建议；其他部门经理发表看法；人力资源部 经理结合各部门的意见作出鉴定 4 、确定推荐双向交流人员的名单、交流方向、时间期限。 四、双向交流人员的待遇 1、双向交流的人员的薪金由原单位发放。 2、到异地进行双向交流的人员无出差补助，按 50 元／天的标淮计发补助费，补助费由派 出单位计发 3、到异地进行双向交流人员的自行解决进餐问题，需要安排住宿的由交流所在地安排入 住职员招待所，费用由派出单位承担。 4、同地双向交流人员不计发补助费，可报销上下班交通费。 五、双向交流的总结 1、交流完毕一周内，交流人员要提交双向交流报告给直接上司、所在单位人力资源部并 抄送总部人力资源部备案。 2、年末，各公司人力资源部门应对本年度的双向交流工作进行工作总结，并将结果通报 各公司、集团总部部门的总经理和总部人力资源部 。 后备干部培养办法 总则 为建立并健全集团的人力资源管理体系，保证集团具有一支综合素质优秀、积极进取、心 一、后备干部的选拔 态开放、勇于创新的 1 、后备干部选拔由个下属公司或总部各部门负责，从各单位选拔，报总部人力资源部审批、备案。 2 、后备干部的选拔对象应具备下列条件： 同时具备总部和一线公司工作经验者重点考虑；具有 MBA 企业管理课程培训经历者优先考 虑。 3、各单位应按现有中高层管理人员数目的 20%-30%的比例，选拔具备上述条件的优秀骨 干加入后备干部的培养队伍。 4、自 2004 年开始，新任集团总部职能部门总经理的，必须有集团内一线一年以上的工作 经历；新任二级公司第一负责人的，必须有集团总部职能部门一年以上的工作经历。两者 都必须具备 MBA 企业管理课程培训经历。 二、后备干部的培养 1、由总部人力资源部组织，对后备干部进行心理素质、管理才能测评，制定个人培训计 划书，指导后备干部有针对性的学习，提高整体素质。 2、每年由总部人力资源部不定期组织后备干部管理研修班和研习会；后备干部每年积累 培训积分不得低于 40 分。 3、对于后备干部要定期或不定期地进行岗位轮换，让他们担任一定的管理职务，使他们 具有不同岗位的相关工作经验，以转变视角、提高能力。 三、后备干部的管理 1、人力资源部应建立、健全后备干部培养档案，记录后备干部的工作经历、工作绩效考 核的成绩、工作能力和潜力、优缺点、近期培训内容及拟晋升职位等内容。 2、集团各单位新晋升的管理人员原则上应从后备干部中选拔。 第一负责人赴任培训规定 为协助新任命的公司第一负责人迅速了解情况、顺利开展工作、建立并完善万科化的管理 体制，特制定以下规定： 一、适用范围 新任命的公司第一负责人，以前未曾担任同类职务，初次全面负责经营与管理工作的人员。 公 司其他主要负责人参照此规定执行。 二、培训要求 总部人力资源部应安排拟任公司第一负责人进行赴任培训。培训时间为十个工作日。完成 培训后予以正式任命并进行薪金调整。 三、培训形式 对于第一负责人的培训，主要采取以下方式进行： 1.集团董事长、总经理面谈 2. 总部部门总经理面谈 介绍 3. 相关单位交流（经人力资源部总经理同意可适当调整） 4. 成立管理咨商组 5.由总部人力资源部指定的其他培训内容 培训积分管理办法 培训不仅是万科事业持续发展的内在运行机制之一，同时也是现代企业为职员提供的一项 长期福利。在万科，参加培训不仅是每位职员不可推卸的责任，更是他们不可剥夺的权利。 职员通过培训以不断学习上进、自我实现、达成职业生涯规划目标。为更好地做好培训管 一、获得培训积分的条件 理，有序地统筹安排 1 、培训积分登记对象 凡在万科企业股份有限公司人力资源部登记在册的万科正式职员均为培训积分登记对象。 2 、获得培训积分的渠道 或集团总部部门名义举办的各类讲座、培训专题、研讨会等形式的课程均可申请培训积分。 所在公司主管经理和总部人力资源部认可后可获得培训积分。 后同样可获得培训积分。职员每获得一个单科结业均须向本公司人事专职人员申报。 / 出国考察：职员双向交流 / 出国考察完毕回到原岗位后提交考察交流报告，经审核评价合格后获得培训积分。 的相关规定予以补充。 3、出勤要求 职员参加培训出勤率少于 50%，则本次培训无积分。等于及超过 50%，按实际参加课时数 计算积分。对于有结业证书的培训，获得结业证书后按培训专题整体课时数计算积分。 二、积分计算办法 培训课程净课时数除有特殊情况，一般一整天按 7 小时计。 如：晋级培训的课程系数为 2.0，净课程时数为 21 小时，则职员上完该课程获结业证书后 可得培训积分 = 2.0 × 21 = 42 分。 培训积分系数确定原则：由于培训课程内容和要求程度不一，所以根据内容深浅程度及举 办规格层次，用一定系数进行学分调整。课程积分系数分为 4 个档次，具体划分如下： -讲座类：凡时长小于等于 4 小时的培训均列入讲座类。讲座类培训积分系数为 1.0。 -通用课程类：指时长大于 4 小时、有较明确的培训目的和成熟的课程设计、但无明显的岗 位区别针对性的课程。通用类课程包括新职员入职培训、自我管理培训、电脑普及培训等。 通用课程类培训积分系数为 1.5，其中新职员入职培训不设积分系数，完成网络课程和集中 培训课程后一次性给予 20 个积分，完成拓展训练后一次性给予 10 个积分。 -业务技能类：指与本岗位工作直接相关的,有助于工作技能提高的培训。积分系数为 2.0。 -管理研修类：指中高级管理研修或训练课程。积分系数为 2.0。 -双向交流和出国考察类：双向交流和出国考察积分依时间而定：两周以上：40 分；两周以下： 20 分 -自修、业余攻读学位：不设积分系数，积分由攻读的学位和学期数定，每个学期积分分别 为： 博士：400 分；硕士（MBA）：300 分；本科：200 分；大专：150 分。 -参加外部培训：其分类及系数的确定参照以上规定执行。 集团组织的各类内部培训由培训组织单位的人事专职人员负责按上述标准确定培训积分系 数并写入培训通知，集团人力资源部对积分系数具有审核和修改的权力。 四、培训积分的使用 万科的培训是全员的培训，获得培训积分的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，将 作为职员晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展，培训课程和内容会继续丰富，因 此关于职员培训积分的基本要求将依年度进行调整和公布。 1、薪金晋级积分：职员每年的培训积分将作为职员该年度任职资格的考察条件之一，职 员任职资格将作为薪金调整的重要依据。但职员薪金晋级，原则上其前 12 个月的培训积 分 不得少于 36 分。 2、职务晋升积分：职员职务每晋升一个职级，原则上其前 12 个月的培训积分应达 48 分以 上。（如果以上两个条件是必须的（我有保留），就应在晋级和任命审批表中有所反映，否 则 无法衔接） 五、 培训积分的管理 1、积分申请程序 对于集团内各下属公司组织的各类内部培训，由各下属公司人事专职人员负责整理符合条 件可获得培训积分的职员名单并填写《培训结果呈报表》，于培训结束后一个月之内呈报总 部 人力资源部，无特殊原因超过一个月不报视作下属公司本次放弃申请积分。 职员参加外部机构培训须在培训结束一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员业余自修每一门单科结业均须在一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员出国考察/双向交流回到岗位后一个月之内知会本公司人事专职人员。 以上须由职员申报的各类培训如职员逾期不申报视作放弃申请本次积分。各下属公司人事 专职人员须在接到职员申报后一个月之内填写《培训结果呈报表》报总部人力资源部备案， 总 部人力资源部对积分予以认可后由各下属公司人事专职人员添入该职员的《职员培训积分登 记表》。 2、积分公布 总部人力资源部将于每季度初公布本年度截止到上季度末的职员培训积分状况，各下属公 司人事专职人员有义务在本公司内以电子邮件、张贴等形式公布职员积分。 3、积分补报 职员确实因出差、休假等实际原因漏报积分申请的，由本公司人事专职人员于每季度培训 积分公布后一个月之内负责收集汇总，经本公司主管人事副总签字认可后可向总部人力资 源部申请补报。跨过两次季度积分公布仍不申报，将不再予以补报。 培训积分填报、核定的具体工作流程列示如下： 本办法自公布之日起实施，解释权及修改权归万科总部人力资源部。 培训知识产权保护管理办法 一、为了更有效地利用资源，并且保护培训知识产权，特制定此规定。 二、所有的培训资料均属于万科公司所有。培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、 胶片、学员资料、幻灯片、演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、 道具、课程等等。 三、职员由于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动所需，可以借阅、使用和下载， 但需保证遵守下列规定： 1、职员获得使用培训资料时需声明并约定用途和使用范围，并保证不超出所约定的用途 和使用范围使用所得资料，书面或电子形式签定《使用课程资料协议书》提交总部人力资 源部存档。 2、未经公司书面许可，职员无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培训资料；复 制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中录象、录音、 拍 照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公司培训以外的场合 讲授、广播、放映等； 3、职员不得违反公司的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行歪 曲解释或者私自篡改； 4、职员需按时归还所借资料，并保持整洁和完好无损。所借资料是电子数据的，职员应 按公司指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除职员在借用期间中制作的副本或以所借 资料为内容的电子邮件、各种形式的电子文稿。 5、职员离职时，需要验证职员是否履行《使用课程资料协议书》约定的全部内容。 四、如职员有未按约定用途和范围，使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等， 应 接受公司处分；如因违反本规定或协议行为获有经济利益时，违反者应向公司支付双倍金额 的赔偿；给公司造成损失者，应依法承担赔偿责任。 培训资料使用协议书 万科企业股份有限公司人力资源部 （以下简称甲方） 万科企业股份有限公司所属职员（以下称简称乙方） 培训课程以及相关资料是公司一项宝贵的资源，在培训的开展中有着举足轻重的作用。为 更有效地利用资源，并且保护培训的知识产权，特拟订以下协议书，甲乙双方需共同遵照 执行： 一、借出 1、乙方出于需要（个人学习或组织培训），向甲方申请使用课程的培训资料，清单（名称 及 数量）如下： 2、甲方拥有上述课程资料的使用权和解释权，甲方同意乙方在遵守本协议约定前提下， 借用上述培训资料。 3、甲方应对借出资料清单作好记录，乙方应在检查所借资料是否完整、整洁后，予以签 字确认。 二、使用 1、双方约定：乙方可将所借培训资料用于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动； 乙方保证不超出上述约定使用所借培训资料。 2、双方同意：未经甲方书面许可，乙方无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培 训资料；复制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中 录象、录音、拍照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公 司培训以外的场合讲授、广播、放映等； 3、乙方保证不违反甲方的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行 歪曲解释或者私自篡改； 4、甲方有权对乙方使用所借资料的情况进行检查。 5、甲方就所借资料的使用有特别要求的，应事先向乙方说明，并得到乙方书面确认； 6、如乙方认为所借资料有需丰富或修改之处，须向甲方提供书面意见并征得甲方书面同 意； 三、归还 1、甲乙双方约定，所借资料于 归还（年月日或不担任培训相关工作时）；所借资料是电子 数据的，乙方应按甲方指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除乙方在借用期间中制作 的复本或以所借资料为内容的电子邮件。 2、乙方应保证所借资料的完整和整洁。 3、甲方应在乙方归还时检查乙方所借资料是否完整无损，并作好记录；由乙方签字确认。 四、罚则 1、如乙方有未按约定用途和范围使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等违 约行为，甲方有权对乙方进行通报批评或处以不超过乙方月工资 15%的罚款；如乙方因违 约行为获有经济利益时，应向甲方支付双倍金额的赔偿。 2、如因甲方未按约定作好借用记录导致资料损坏责任不清或因甲方未加必要说明导致所 借资料被不适当使用的，由甲方自行负责； 3、如甲乙双方任一方的违约行为，同时违反万科集团《职员手册》的，应接受公司处分； 4、如果因甲乙双方任一方的违约行为给公司造成损失，应依法承担赔偿责任； 五、其它 12、本协议所指培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、胶片、学员资料、幻灯片、 演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、道具等等。 13、本协议自双 方签字之日起生效，履行完毕时失效； 14、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份。甲 方：万科企业股份有限公司人力资源部 乙 方：
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