29-是否发年终奖公司可自主决定
是否发年终奖 公司可自主决定 基本案情 小宋应聘到某公司担任销售工作，因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖，小宋 到劳动争议仲裁委员会申诉，但仲裁委员会未支持她的申请。 小宋于是又诉至法院，要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。 公司则称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且 双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。 另外，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度 的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年，小宋所在的部门亏损严重，因此，公 司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。 小宋提交了录音证据，在录音中，小宋表示知道年终奖需经考核。 东城法院经审理，驳回了小宋的诉讼请求。 法官析案 王红法官：公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。 本案中，小宋所在的公司称其根据经营状况，对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年 年终奖，此举并不违反相关法律规定。 小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对小宋发放年终奖并无不 当。并且，小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖需经 考核。 所以，公司因小宋所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。 法院据此作出上述判决。
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27-试用期内辞退员工的限制
试用期内辞退员工的限制 案情回放 刘某于 2007 年 10 月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定， 刘某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为 刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问 辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁， 要求公司为其补缴社会保险费。 评析 试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考 察期。我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六 个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分 别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合 同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的 劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》 的规定不相一致。 那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗？回答是否定的。按 照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人 单位才可以辞退劳动者： （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章 制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单 位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患 病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动 者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为 了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同 法》第四十条规定，对于用人单位依据上述（7）或（8）情形辞退劳动者的，应提前 30 天 以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。 有关电子公司以刘某在试用期内不给刘某缴纳社会保险费的做法是不对的。因为，试用 期是计算在劳动合同期限内的，只要劳动者与用人单位签订劳动合同，用人单位就应该按 照规定为劳动者缴纳社会保险费，当然，劳动者也应负担相应费用。
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26-事假单交出后就可以不去单位上班了吗
事假单交出后就可以不去单位上班了吗？ 争议焦点 刘某在老家读完大学后，先后在几个地方找过工作，终因各种原因只做了一到两年时间 就辞职了。考虑到上海是个人才济济的地方，或许会有好的发展空间。 2006 年初，刘某来到上海通过招聘进入一家灯具公司任电气工程师。9 月份的一个下午， 在一次报销通勤车费时，因报销单据不符合财务要求而发生了争执。之后，刘某向公司递 交了一个月的事假单，随后就离开了公司。三天后，公司未见刘某上班，与其联系手机关 机。公司按照企业规章制度，对其作出自动离职终止劳动关系的处理。不日，刘某得知后， 将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金。 庭审答辩 在仲裁审理中，刘某称，本人是交了一个月的事假单之后才离开公司的，现在公司以其 自动离职的理由解除劳动合同是违反法律规定的，因此，按照有关规定应当支付一个月的 经济补偿金。 公司则辩称，刘某进公司后，表现一般，还经常犯有小错误。9 月份，因报销通勤费与财 务发生争执，因票据不符合财务要求被拒绝报销之后，刘某递交了一个月的事假单，总经 理没有同意，刘某却走了。之后，公司与其联系了几次，都没有联系上，于是公司按照规 章制度对刘某作出解除劳动关系的处理，公司觉得并无不当。 劳动仲裁 仲裁委员会在查明事实后认为，刘某递交事假单应在公司领导批准的前提下才能离开公 司，但刘某对请假一事未得到批准就离开的事实没有异议。作为常识，刘某递交了事假单 应该在公司领导批准后才能离开。而刘某却同步进行，这边递交事假单，那边就已经走人 这种做法显然欠妥。公司在与刘某联系不上的前提下，根据公司规章制度对刘某作出处理 并无不妥。因此，仲裁委对刘某的请求难以支持。 案件评析 本案争议的焦点是刘某请事假是否可以不经公司领导批准，就不来单位上班？这个问题 的提出有点像小儿科，大家觉得这是常识问题，可就是常识问题，也会出现争议，因为双 方对这个问题的看法不一样。一方当事人认为按规定请事假，并无过错。另一方当事人则认 为按照规定请事假应在批准后才能生效，员工方可离开。 根据公司规章制度，请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同 关系。对于请假制度，每个单位有自己的规定，只要不与法律的规定相冲突。 本案中，刘某的公司规定请假需经公司领导批准，刘某虽办理了请假手续，但应该在得 到批准后方可离开。因此公司以其自动离职解除劳动合同关系并无不妥。
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28-是补休还是支付加班费
是补休还是支付加班费？ 【案例】 小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日 加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都 按工资的 200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表 示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常 不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公 司应当按工资的 200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其 200% 的加班费。 那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢? 【评析】 在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班 过后，是应安排补休，还是支付加班费呢 ?劳动法第 44 条中规定，休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳 动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。 也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职 工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体 力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。
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31-为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责 ？
为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗 位时保险待遇谁负责 ？ 案情： 2004 年 10 月，李某等四人应聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求 办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除 300 元。李某等觉得还是多拿点工资好，至于办 不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了十年的劳动合同，在合同中第五条规定每 月工资 2000 元（含社会保险费 300 元），对社会保险事宜公司不予负责，且说明社会保险 包括基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。 2005 年 1 月，李某在公司的一商品房建设中，从五楼摔到地上致重伤。经过一个月的住 院治疗，李的伤基本好，但造成了五级残废，自己提出退出工作岗位，公司同意。但公司 只同意负责支工资和生活补助，对伤残补助金、失业保险金等社会保险待遇不支付。经过多 次协商未果，同年 4 月 1 日，李向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应 的社会保险待遇等共计 18 万元。 公司则认为，公司不负责社会保险是经双方协商同意，且职工从中个人得到了较多工资 ， 这笔保险金我们已实际给了职工，这是在劳动合同中已明确约定的。公司没有给职工参加 社会保险，是双方的一致意思表示。现在要由企业支付本应从社会保险基金中支付的款项 由企业支付，造成公司不必要的损失，所以公司不应再负责社会保险的一切待遇。 劳动争议仲裁委员会在处理本案时有三种不同意见： 第一种意见认为，职工参加社会保险虽是国家法律规定的权利，但自己为了多得待遇， 同意企业不参加社会保险，且相应的保险费职工已自己所得，双方并用合同的形式以确定 下来，应当认定是职工对自己权利的放弃。所以，职工自己放弃了权利，当然不能再享有 权利和与之带来的待遇及利益，因而李某的请求不应主张。 第二种意见认为，企业应按照国家的规定，参照参加了社会保险的情况全额支付相应的 保险待遇，包括养老保险、失业保险、工伤保险等。理由是据我国《劳动法》和《工伤保险条 例》等法律法规的规定，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法 定义务。本案中，企业与职工对社会保险问题进行约定，但是约定内容与法律、法规的规定 相抵触，因此该条款是无效条款，对合同双方不具有拘束力。所以，企业应按照《劳动法》 及相关法规的规定无条件地全额支付相应的工伤保险待遇。 第三意见认为，企业和职工应各自承担相应的责任，应给企业减少一定的保险待遇支付 金额。 笔者同意第三种意见。理由如下： 不参加社会保险的条款不具有法律效力。建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共 和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和 义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。可见，李某与企业订立劳动合同是符合法律 规定的。且符合《中华人民共和国合同法》和《劳动法》第十九条关于合同成立的相关要件且 是有效合同。但合同中关于不参加社会保险的第五条是否合法呢？《中华人民共和国劳动 法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《工伤 保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》等都规定，为职工办理社会保险是用人单位的法 定义务。可见，参加社会保险不以个人意志为转移，是国家法律的强制性规定，任何人不 得违反。根据《劳动法》第十八条第（一）项规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效合 同。于此，企业与李某等职工就不参加社会保险的条款，因与国家法律相违反，所以此条 款不具有法律效力，企业应当支付职工的社会保险待遇。 企业与职工应各自承担相应的责任。人们知道，保险合同是射幸合同，通过缴纳一定金 额的保险费后，投保人或保险合同受益人会得到等倍甚至数倍的利益。这部分利益是因参 加保险和交纳保险费后的预期利益。现在，由于企业与职工协商不参加社会保险，这部分 利益不能获得，如果全部叫企业支付则是企业的一笔损失。对这部分应如何处理呢？而本 案中，双方在自愿基础上对社会保险问题进行约定，且均是明知不参加社会保险会带来的 不得后果，所以又方对这一条款的无效均有过错。根据《中华人民共和国民法通则》第六十 一条条规定，民事行为被确认无效或被撤消后，有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损 失。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。故应相应地减少企业的支付金额，职工个 人也应承担一定不利后果。 综上所述，企业和职工在签订合同过程中对无效条款的产生均有过错，应相应减少企业 的支付金额，按对已作为工资待遇支付的每月 300 元的社会保险费与将会发生的保险费情 况，综合确定减少金额。
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32-违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗
违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗？ 案例：张女士于 2005 年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合 同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。 2007 年 6 月，该 公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由作出辞退张女士的决 定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定 公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的 申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支 付竞业限制补偿金。2007 年 8 月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作 岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否 则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限 制义务。 分析：所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争 公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞 争性营业活动。新《劳动合同法》第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳 动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应 当按照约定向用人单位支付违约金。” 《竞业限制协议》是《劳动合同》的从合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终 止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原 企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单 位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行 的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动 合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动 者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人 单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单 位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者 支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同 解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。
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30-提前上班途中受伤能否算工伤
提前上班途中受伤能否算工伤 江苏省宿迁市宿城区居民何正，提前 1 个半小时到公司上班，途中发生交通事故致右 膝韧带断裂。何正的伤到底算工伤，还是不算工伤？双方为此经过了仲裁、复议、一审二审， 到底结论如何，请看法院的终审判决。 提前上班途中受伤 何正系宿迁市兰特锻造有限公司检验员，男，24 岁。按公司排班，何正上的是夜班，每 晚 21 时为上班时间。何正住处到公司上班地点，骑摩托车一般在 20 分钟左右。2006 年 5 月 12 日 19 时 30 分左右，何正提前 1 个半小时驾驶二轮摩托车到公司上班，途中为躲避一行 人受伤，先被送至宿迁市工人医院，后转至宿迁市钟吾医院住院治疗，于 2006 年 6 月 4 日 出院，诊断结论为右膝韧带断裂。2007 年 4 月 30 日，何正向宿迁市劳动局申请工伤认定， 因其与公司之间没有签订劳动合同，遂先行向宿迁市劳动局仲裁处申请劳动关系仲裁。市 劳动局仲裁处于 2007 年 6 月 19 日裁决何正与兰特公司之间存在劳动关系。何正即于 6 月 21 日正式填写工伤申请表，宿迁市劳动局于 2007 年 8 月 7 日作出裁定，认定何正负伤为工伤。 兰特公司不服该决定，认为何正不是在上班途中“合理”时间内受伤，不应算工伤，向江 苏省劳动和社会保障厅申请行政复议，江苏省劳动和社会保障厅于 2007 年 11 月 23 日作出 行政复议决定书，维持了工伤认定决定。 上班途中“合理”时间界定 对工伤仲裁和复议，宿迁市兰特公司不服，向宿城区人民法院提起行政诉讼，诉称何正 申请工伤认定超过了一年的法定申请期限，其在距离上班时间还有一个半小时的时候，自 己骑摩托车受伤，而且所出事的地点并不在他从家中到单位的最近路线上，劳动局认定为 工伤的结论错误，请求法院判决撤销。 宿城区法院受理此案，一审后认为，根据《关于实施工伤保险条例若干问题的处理意 见》第十五条对《工伤保险条例》第十四条规定的解释，“上下班途中”应是在合理时间内 经过合理路线。本案中，何正到单位上班虽有不同路线，但其发生交通事故当天行走的路 线，也是其中的一条，且该条路线到其单位距离相对较近，应为解释中的“合理路线”。 兰特公司晚班工作时间是 21 时，何正作为单位检验员，根据其从事检验工作每天到岗后要 换装，还需和上一班同事完成工作交接等原因，在当天 19 时多骑车从家中出发上班，在途 中发生交通事故，此时间可认定为“合理时间”。劳动仲裁机构认定何正受伤为工伤有事 实根据和法律依据。何正于 2007 年 4 月 30 日向被告市劳动局反映情况，提出工伤认定申请， 其申请时间没有超过法定时限。根据有关法律规定，宿城区法院于今年 3 月作出一审判决， 驳回宿迁市兰特锻造有限公司诉讼请求。 终审认定算工伤 一审宣判后，兰特公司不服，以一审相同理由上诉到宿迁市中级人民法院，要求改判。 宿迁中院二审后认为，国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班 途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤。劳动部《关于实施工伤保险条例若干问题 的意见》第二条将“受到机动车事故伤害的”解释为既可是职工驾驶或乘坐的机动车发生 事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的。据此本案中何正驾驶机动车发生事 故而受伤属于认定工伤的范畴。双方当事人所争执的焦点在于何正当时是否是在上班途中。 首先，从时间上看，该行政法规并未规定职工必须准时准点上下班，职工无论是提前上班 还是推迟上班，均不影响工伤的认定。虽然从客观上看，何正于 2006 年 5 月 12 日 19 时 30 分左右发生交通事故，距离所规定的上班时间 21 时还有将近一个半小时的时间。但上诉人 兰特公司对何正事发当日应该于 21 时上班的事实予以认可，考虑到当日是阴天，何正从住 处到达单位仍需近 20 分钟的时间，而且其到单位后还需要换衣服和别人进行交接班，因此 何正关于其是提前上班的陈述具有合理性。 其次，上下班的路线应当是职工上下班通常可以选择的路线，而不应限于是职工上下班 的最近路线或者最方便路线。本案中，上诉人兰特公司认为何正应当按照从其家中到单位 的最近路线来行走，限缩了法条的含义，该理解有违《工伤保险条例》关于保障因工作遭受 事故伤害职工获得医疗救治和经济补偿的立法目的。且何正事发当天上班所行走的路线也 没有明显的绕道或者南辕北辙的情形，因此可以认定其上班的路线为合理路线。 第三，《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其亲属认为是工伤，用人单位不 认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。而上诉人兰特公司在行政机关认定工伤过程中 并没有提供证据来证明何正发生事故不是在上班途中。综上，今年 5 月中旬，宿迁市中级人 民法院作出终审判决，驳回兰特公司上诉，维持一审法院算工伤认定的判决。
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45-周六上班，值班？加班？ 用人单位与劳动者意见往往相左
周六上班，值班？加班？ 用人单位与劳动者意见往往相 左 尽管施行双休日已经很久了，但还是有不少人需要在周六上班，有些单位甚至把周六 上班写进合同。星期六上班，是值班还是加班？用人单位与劳动者意见往往相左，为此闹 上劳动仲裁的也为数不少。昨日，记者就此事采访劳动保障部门，专家表示，是否算加班 要根据劳动者具体的工作时间来定。 有生产任务就不算值班 设计师小敏自去年底进入某装饰公司工作后，每周都工作 6 天，每天工作 8 小时，已超 过《劳动法》所规定的每周工作 40 个小时的规定。 日前，小敏与公司的劳动合同到期，离职时，小敏要求公司支付他在职期间的加班工资 ， 公司拒绝支付。劳动仲裁委员会受理后在开庭审理时公司认为，在公司与小敏签订的劳动 合同中，双方约定小敏周六需值班，且每月工资中已包含周六值班的工资，所以公司并不 存在还须支付小敏的加班费。 本案争议的焦点是小敏周六上班是加班还是值班。值班是指用人单位安排有关人员在法 定工作时间之外轮流值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，用人单位可不支付值 班工资。加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要，在标准工作时间以外或者标准工 作日以外继续从事生产和工作。 劳动仲裁委员会经审理后认为，虽然小敏与公司签订的劳动合同中约定，小敏周六上班 属值班，但是小敏在每周六所从事的工作内容是完成一定的生产任务，而并不是公司所称 的值班。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条第二款规定，公司应当支付 小敏在职期间每周六的加班费。 综合计时制加班看总量 前不久，徐师傅接到单位的通知，告知其第二天不用来单位上班了。徐师傅虽然心里觉 得不舒服，但也无奈，随即向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付其四年来每 周六上班的加班工资。 劳动仲裁委员会在审理中查明，徐师傅是单位食堂的厨师，工作岗位特殊，该单位对特 殊岗位员工的工作时间向有关部门申请了综合工时制，是以每周 40 小时工作制为计算单位。 超过该工作时间即为超时加班。徐师傅周一至周六每天早七点上班准备单位员工的午餐， 至下午一点整理完食堂就可以下班了，每周工作 36 小时，并没有超过法律规定的每周工作 40 小时的标准，因此不存在加班问题。 加班工资计发有标准 近年来，我国大多数企事业单位都按照周一至周五每天工作 8 小时、周六周日为周休日的 工作制度来安排劳动者的工作和休息时间，这是一种标准工作时间。但在实际工作中，企 业则由于其生产的特殊性和工种的特殊性，不可能用每天 8 小时的时间来确定，如列车员、 飞行员、司机等工种。于是法律作了相应的规定，每周工作时间不得超过规定 40 小时。 属于特殊工种需综合计算工作时间的，报批劳动行政部门，但是每周工作超过总时间的 ， 仍应计算为加班工作时间。根据法律的规定超时加班应当支付不低于工资 150%的工资，周 末加班要支付不低于工资 200%的工资，法定节假日加班要支付不低于 300%的工资。
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43-综合计算工时是不同于标准工时的工时制度
综合计算工时是不同于标准工时的工时制度 案情介绍： 2004 年 5 月份，赵某应聘至某食品公司制冰车间工作，工作两个月后，赵某认为公司超 时加班，违反了《劳动法》相关规定，于是向当地劳动保障监察机构举报。劳动保障监察机 构马 上深 入公 司调 查情 况， 经调 取公 司考 勤等 证据 后得 知， 该公 司制 冰车 间每 年在 5 、6、7、8 月为生产旺季，工作时间为每天工作 10 小时，每周休息 1 天，另外 8 个月的淡季， 制冰车间员工则每天工作 5 小时，有正常双休日。此外，该公司已经审批， 实行了半年期 综合计算工时工作制。因此，该公司制冰车间的工时制度并未违法，劳动保障监察机构及 时向赵某进行解释，对赵某的举报做出不予受理的决定。 案情分析： 综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企 业部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《关于 企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定：“企业对符合下 列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合 计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相 同。”但是实行综合计算工时制度必须经过审批，该《办法》第七条规定：“中央直属企业 实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部 门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制 等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定， 报国务院劳动行政部门备案。” 根据以上规定，该公司的工时制度并未违法。为什么呢？该单位已经审批， 实行了半年 期综合计算工时工作制，职工的工作时间应当以半年为单位综合计算，只要其职工的半年 总工作时间不高于半年法定总标准时间，则公司的工时制度就不违法。根据调查的结果可 以计算制冰车间员工的半年总工作时间，旺季的两个月共约 9 周，这两个月的工作时间为 10 小时×6 天×9 周＝540 小时，其余四个月的工作时间为 5 小时×20.92 天×4 个月＝418.4 小 时，半年工作总时间为 540 小时?418.4 小时＝958.4 小时；而标准半年工作时间为 167.4 小 时×6 个月＝1004.4 小时，可见该公司的工时制度并未超过半年标准工作时间，因此并未违 法。需要注意的是，即使是实行综合计算工时工作制的用人单位，在法定节假日工作的， 仍应支付劳动者不低于正常工作时间工资的 300％的加班工资。
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4-财产保全申请书-模板
财产保全申请书 申请人： 被申请人： 上列申请人与被申请人，因 纠纷，于 年 月 日向你院起诉在案（或申请人 即将提起诉讼），被申请人有损毁（或隐匿）诉讼争执标的物的可能（或者其它原因）， 为此，申请给予实施财产保全。 请求事项： 事实和理由： 此致 XXX 人民法院 申请人： 年 月 日 附：（有关证明申请人享有权利的证据） 1.书证 件； 2.物证 件； 3.证人 住址：
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16-人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
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22-仲裁反诉书-模板
仲裁反诉书 申诉人（本诉被申诉人）： （写明名称、电话、住址） 法定代表人（或主要负责人）： （写明姓名、性别、年龄、职务） 委托代理人： （写明姓名、性别、年龄、单位、职务） 被申诉人（本诉申诉人）： （写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址） 反诉请求： 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） 此致 _________仲裁委员会 反诉人： 年 月 日 附：证据 本反诉状副本___份
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21-违法解除劳动合同双倍经济补偿金代理词-范本
代理词 尊敬的仲裁员： 依照法律规定，受申请人 XXX 的委托和 XXX 律师事务所的指派，我担任申请人马 XX 的 仲裁代理人，参与本案仲裁活动。 开庭前，我听取了申请人的陈述，查阅了本案案卷材料，进行了必要的调查。现发表 如下代理意见： 第一、被申请人单方解除与申请人的劳动关系没有任何的事实和法律依据 被申请人向申请人发出的“解除劳动合同通知书”称：“因与您订立劳动合同时的客 观情况发生重大变化，您原来的岗位已被取消，公司无法安排其它岗位。经与您本人协商 无法达成一致，现通知您的劳动关系于 2010 年 1 月 6 日正式解除。” 1、被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条，有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履 行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客 观情况。 被申请人公司并没有出现致使劳动合同无法履行的客观情况，被申请人公司由于经营 的需要，将个别部门的组织结构进行调整，但公司经营范围并没有发生变化，公司员工的 实际工作岗位也没有发生变化。 因此，被申请人所称的“因与您订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”没有任何 的事实依据。 2、被申请人没有与申请人协商变更劳动合同内容 在被申请人向申请人告知个别部门的组织结构将要进行调整后，在没有履行任何协商 程序的情况下，直接要求申请人待岗或者解除劳动合同。 申请人在被申请人公司工作期间，先后在 POS 部门、研发中心、RS 等部门工作，从事过 系统管理、文件管理、软件工程师、测试部经理等多个岗位。公司个别部门组织结构的调整并 不影响申请人劳动合同的履行，即使申请人的工作岗位被取消，申请人仍可以胜任其他岗 位的工作。 因此，即使客观情况发生重大变化，被申请人也应当和申请人协商变更劳动合同，但 被申请人没有履行任何协商程序，直接单方解除劳动合同。 3、被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”属于恶意规避法律，被申请人并没 有履行任何协商程序 《上海市工资支付规定》第二十七条，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的， 在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资 支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于 本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准 的 70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。 被申请人向申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”，提供了两个方案供申请人 选择：一是待岗，二是解除劳动合同。根据《上海市工资支付规定》第二十七条的规定，只 有在用人单位停工停业的情况下才可以安排员工待岗，而被申请人公司并没有出现停工停 业的情况，被申请人要求申请人待岗是没有任何事实和法律依据的。 因此，被申请人发出的“劳动关系调整或变更意向书”从表面看是和申请人协商变更 劳动合同内容，但实际表达的是单方解除劳动合同的意思表示。被申请人的行为是恶意规 避法律规定，以合法形式掩盖非法目的，应承担相应的法律责任。 第二、被申请人应当向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 依据前述，被申请人在没有出现劳动合同无法履行的客观情况，也没有履行协商程序的情 况下，单方解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，应依照上述规定向申请人支付经济补 偿标准二倍的赔偿金。 以上代理意见，请仲裁庭考虑。 XXX 律师事务所 律师：XXX 年 月 日
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24-中止审理案件申请书-模板
中止审理案件申请书 XXXX（所属区域）劳动人事争议仲裁委员会： （写明事情简要经过、申请原由及依据） （例如：申请人于 20XX 年 XX 月 XX 日被认定为工伤，在申请仲裁要求工伤待遇后，我 司于 20XX 年 XX 月 XX 日向 XX 市劳动能力鉴定委员会为申请人提出了劳动能力鉴定申请并 获得受理，因此，本案符合《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条“中止仲裁审理的客观 情形”的条件，现根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第 46 条的规定，特向贵会申请中止 案件审理。待申请人劳动能力鉴定结果做出后再恢复审理。） 特此申请！望准！ XX 公司 日期：2XXX 年 XX 月 XX 日
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10-劳动仲裁反诉状（劳动者反诉）-范本
劳动仲裁反诉状 反诉人：XXX，男，汉族，19XX 年 XX 月 XX 日出生，身份证号码：XX 现住址：XXX 市 XX 路 XX 大厦 1309 联系电话：XX28XX7 被诉人：XXX 房地产开发有限公司 住所地 XXX 市 XX 号小区 XX 大厦 XX 室 法定代表人：XXX 职务：董事长 联系电话：XXXX 仲裁请求： 1、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资及加班工资， 计 8459.63 元； 2、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日加班工资 17287.07 元； 3、裁决被诉人向反诉人支付 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日期间不签劳动合同双 倍工资 37149.32 元； 4、裁决被诉人向反诉人支付解除劳动合同经济补偿金 4000 元； 5、裁决被诉人向反诉人支付所克扣的 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 7 月 30 日部分工资共 计 5600 元，及所克扣工资 25%的经济补偿金 1400 元； 6、裁决被诉人为反诉人补交 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日的社保。 以上 1-5 项合计：68296.02 元。 事实和理由： 反诉人于 2009 年 3 月 9 日入职，担任投资发展部经理职务。入职时双方约定每月工资 为人民币 8000 元。自入职以来，被诉人未与反诉人签订劳动合同，未为反诉人购买社保， 强行要求反诉人法定节假日及周六加班，未支付加班工资。因被诉人具有上述违法行为， 反诉人于 2009 年 8 月 22 日解除双方的劳动关系，并通过邮政特快专递向法定代表人 XXX 送达解除劳动关系通知书。因被诉人上述违法行为严重侵害了反诉人的合法权益，特依法 提起反诉，请贵委依法裁判支持反诉人的仲裁请求！ 此致 XXX 市劳动争议仲裁委员会 反诉人：XXX 2009 年 11 月 16 日 附：反诉请求计算依据 1、2009 年 8 月 1 日至 2009 年 8 月 22 日的工资计 8459.63 元。此期间正常上班时间 15 天，休息日加班（即周六加班）4 天，休息 3 天。正常上班时间的工资为 15*8000/21.75=5517.15 元，休息日加班工资为：8000/21.75*4 天*2 倍=2942.48，两项合计： 8459.63 元。 2、2009 年 3 月 9 日至 7 月 30 日的加班情况如下：法定节假日加班 3 天（五一节加班一 天，清明节加班一天，端午节加班一天），休息日（周六）加班 19 天（3 月份 3 天，4 月 份至 7 月份每月 4 天，共计 19 天）。加班工资的计算方法如下：(1)法定节假日加班工资： 3*8000/21.75*3=3310.29 元，(2)休息日加班工资：19*8000/21.75*2=13976.78 元，两项合计： 3310.29 元+13976.78 元=17287.07 元。 3、反诉人自 2009 年 3 月 9 日入职，被反诉人应自 2009 年 4 月 9 日起支付不签订劳动 合同双倍工资，未支付的另一倍工资为:自 2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 9 日共 4 个月， 计算为 8000 元*4=32000 元，自 2009 年 8 月 10 日至 2009 年 8 月 22 日期间，属于正常上班 时间为 10 天，休息日加班 2 天，休息 1 天。故正常上班的工资为 10*8000/21.75=3678.10 元， 休息日加班工资为 2*8000/21.75*2=1471.24 元，故 2009 年 8 月 10 日至 22 日的工资为： 3678.10+1471.24=5149.34 元。综上，2009 年 4 月 9 日至 2009 年 8 月 22 日不签订劳动合同双 倍工资共计：37149.34 元。 4、反诉人自入职至离职工作年限为半年，故被反诉人应支付半个月工资的经济补偿金 计 4000 元； 5、从 2009 年 3 月 9 日至 2009 年 5 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 10%，共计 2400 元，2009 年 6 月 1 日至 7 月 30 日期间，每月克扣工资总额的 20%，共计 3200 元，合计： 2400+3200=5600 元。
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3-劳动仲裁答辩书-模板
劳动仲裁答辩书 XXXXXX 劳动争议仲裁委员会： 你会______________第________号应诉通知书收悉，答辩人就_____________________ ________________________________一案，提出答辩如下： （写明答辩的事实、理由、依据等内容） 答辩人：____________ ______年_______月_______日 本答辩书副本______份。
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3-劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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