不开心的无奈离职，不一定去仲裁
不开心的无奈离职，不一定去仲裁 2012-10-31 11:56:33 星期三 现状： 深陷囹圄，合同是和总公司签的，约定最低薪水的定额工资，可事实劳动 关系一直只子公司，因为一直得不到应有的职位和权力，一直想找个理由走人， 前期因为连续 2 个月工资低于约定标准，且社保关系一直没按时缴纳，以此为 由提出了解除劳动合同协商建议；本来约定好的事情，可是真的到让我签字时 候，发现协议字里行间全是我违约的条款，很气愤， 于是提出了额外给经济补 偿的附加要求；公司不同意，现在闹的情况是 子公司给下了个降薪的书面通知 （薪水是原来的四分之一左右），如我不同以需和原合同签订单位协商解决； 可原合同单位负责人又不在本地，电话沟通很久，最后还是等人家回来再说； 可这期间我上班还是不上呢？上就意味着接受了他们的降薪协议，不上一个人 熬在外地又真不知干嘛。。 我目前不知道该怎么办，虽然吆喝着要请劳动仲裁，可是总担心这样会影 响自己的声誉和职业生涯，毕竟我也是工作了 6 年的人；约定的岗位也是几乎 临近高管的位置，我也是看好这边给的副总的预期才来这里的，虽然一切都不 顺利，但我也真的不想闹僵；毕竟行业圈子太小了，我该怎么办呢？？ 感谢各位热心帮忙，我已经处理了；其实真实原因或者叫深层原因大家 都心知肚明，公司战略发生大转移，原来的项目叫停了，我三月份即被 转移到另外一个已建成的项目；名曰实习 需要自我反省的有如下几点，留给后来者莫要重蹈覆辙： （1）认清自己的形势和位置，这点很重要；一个人的能力虽然不完全取 决于平台，但在没有位置之前最好三缄其口；别傻乎乎的认为只要方法 对的就一定会实施； 对你个人的认可度直接决定了你可能拥有的前途。 （2）冲突需要用关系去化解；借力借势实现自己的意图才更重要； （3）一定要找个可以拉升你的靠山，但不能是一个人，不同事情采取不 同的沟通方式。 终于发现我还有很多问题需要提升，虽然裸辞，但我不后悔。 我的问题算是初步解决，不过目前来看，公司并没有我想象的那么诚信； 不过我的方法还是想说出来： （1）找董事长沟通，协商解除；口头的承诺已经取得满意效果； 表面 上我申请离职走正常手续，维护公司高管面子；实际把缺我的 暗地里补 齐； 基于对对方信任我签字了，如公司真的还是愿意做小人，我感觉即 便丢了一些利益也无所谓的，至少我看清了一些人的本质和公司的本质。 算是对自己走错路的一点教训吧。 （2）给离职要走的子公司总经理提出了我认为很好的营销策略，他如果 愿意做相信对公司是百利而无一害，如果仍然质疑，也没必要再理会了。 另我已开始筹备打算建立自己的公司，还是服务于原来工作的两家公司 和相关的公司； 钱不是最主要的，问题关键是自己的路需要一步步踏实走！
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会 常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施 行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制 定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保 护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用 人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以 向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起 诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的 证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后 果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调 解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方 机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由 全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成 员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有 一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解 组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮 助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对 双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法 申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当 事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用 人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令 人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、 自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设 区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区 划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民 政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动 争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合 同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同 当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或 者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动 争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活 动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲 属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业 秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利 救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲 裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的 仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定 代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对 方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应 当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明 理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被 申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳 动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提 交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员 组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况 书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出 回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法 裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺 席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定； 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁 庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员 或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的 记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲 裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲 裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书 面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事 人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名 也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出 之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十 二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以 自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销 裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法 律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当 事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。 受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行； 法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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离职证明
离职证明 先生/女士自 年 月 日入职山东富国金融服务有限公司任 职务，至 年 月 日。因个人原因申请离职，在此期间无不良表现， 经公司研究决定，同意其离职，已办理所有离职手续。 特此证明。 有限公司 年 月 日
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员工离职案例精粹（24个典型案例）
案例 1：单位无权要求离职职工赔偿利润损失？ 2010 年 5 月，王某应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。该公司每 次新药上市前，均需王某出具质量检验合格报告。去年 3 月，王某向单位递交了辞职申请， 即不再到单位上班。王某离职后，医药公司发现王某办公电脑上的大量质检报告丢失，使 单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请， 要求王某赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失 10 万元。 案例解析： 仲裁部门审理后，驳回了医药公司的仲裁请求。《劳动合同法》第 37 条的规定，劳 动者辞职，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》第 4 条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的， 劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付 的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。其中并不包括销售利润的损失。 因此，仲裁部门的裁决是有依据的。 案例 2: 离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？ 2015 年 4 月，市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限 为期一年。但几个月后，姚某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职，并随后在微博以 及微信中发布了一篇离职感想，内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻 子等一些言辞比较激烈的词句。姚某的朋友圈人数有 100 多人，随后就有人将该文章进行 了转载。公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，继续发布了一些针对 该公司的侮辱性语言。为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。 案例解析： 姚某的朋友圈成员人数达 100 余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚 某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即 停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复 名誉、消除影响。同时如果公司能提交相应证据，证明其确实因为姚某侵权导致的经济损 害数额，姚某还应赔偿相应经济损失。 案例 3：员工提出离职后要求补休婚假怎么处理？ 员工提出离职后，跟部门主管提出休婚假，并未提交申请。在这种情况下： 1.若员工 已休假，且未提供结婚证，如何处理此段未出勤日期？ 2.若员工未休假，提出要求补休， 是否该给予休假或折算工资？ 案例解析： 员工离职后，口头向部门主管提出休婚假，并未提交书面申请的情况下，对该案例可 分具体情形做如下处理： 第一，要看单位的规章制度，对婚假的请休程序和请休时间等是否有详细规定，如是 否规定需提交书面申请，审批程序如何，是否部门主管批准即可，单位是否规定如领取结 婚证多长时间内需提出休婚假申请，是否规定需提交结婚证明等。 第二，若员工仅口头向部门领导提出休婚假申请，未按单位规定提交结婚证明，部门 领导也并未批准员工休假，则员工径行休婚假的行为应构成旷工，单位可依据规章制度对 员工进行处理，如旷工期间扣发工资。另，如员工已提交书面离职申请，为减少矛盾，也 可不完全依照单位规章制度处理该员工。但如果员工仅口头提出辞职，并未提交书面辞职 信，单位可依据员工平时表现和其他方面，决定是否对员工依据规章制度进行处罚，并向 员工书面告知；若员工未休假，仍然如前所述，如单位规章制度中规定请休婚假的期限， 员工不符合，可以不批准。 案例 4：员工离职单位居然索要进京落户损失？ 2013 年 9 月 10 日，25 岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合同，约定担任医护 部干事。签订合同前，2013 年 7 月 26 日，双方曾签订《办理户口协议书》，约定为金女 士落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于 6 年，工作未满 6 年离职，需 要一次性偿还办理户口支付的 12 万元费用。 2015 年 1 月 12 日，在该院工作不到 2 年，金女士便以父母希望回家发展为由，向医 院提交辞呈。1 个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资 7736 元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要 求金女士赔偿损失 20 万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续， 支付其工资 5185 元，并返还工作服、住宿押金 600 元。北亚骨科医院不服裁决结果，向 法院提起诉讼。 案例解析： 本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，约定了服务期 和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金 女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴纳的服务费为委托代理处管理其员工保 险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费 的总额，因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该服务费系为 被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支持。医院未举出其他有效证据证 明金女士给其造成损失，故关于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼 请求，法院不予支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保 险转移手续，支付其 2015 年 1 月至 2 月 12 日工资 5185 元，并返还其工作服、住宿押金 600 元。 案例 5：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？ 某高新技术企业招聘 1 名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面 试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工 资，职位，报到时间等。3 月 15 日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无 法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离 职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是 人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他 离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？ 案例解析： 本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是 否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家 公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情 况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外， 王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王 先生的。 案例 6：离职员工被单位行政处分 请求撤销获法律支持 张某 2011 年入职甲单位，双方签订的最后一份劳动合同期限为 2014 年至 2019 年。 2014 年，张某提出辞职，双方产生纠纷。后经过劳动仲裁，仲裁委认定双方与 2014 年 11 月解除劳动合同。2015 年 6 月，甲单位做出“关于给予张某同志行政警告处分的决 定”。决定载明：张某在 2014 年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正常财务工 作带来不利影响，且 2014 年间旷工 9 天。按照单位管理办法，给予张某行政警告处分。 张某不服，诉至当地法院，要求予以撤销。法院判决甲单位撤销处分决定。 案例解析： 张某于 2011 年入职甲单位，双方建立劳动关系。后张某提出辞职，经已经生效的仲 裁裁决确认双方解除劳动关系时间为 2014 年 11 月。甲单位于 2015 年 6 月以张某在职期 间存在工作疏失、旷工等违反公司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定， 该处罚决定时间系双方解除劳动关系之后，此行为不妥当。 案例 7：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举 证？ 田某是深圳某公司的财务部经理。2011 年 5 月，田某认为公司的年终奖发少了，于是 私下应聘某港资企业财务总监，并被顺利录用。同时，田某给原公司提供了医院的检查证 明，称自己脊椎受伤，要求休病假 6 个月。在病假期间可以拿到自己全额工资的 60%。2011 年，5-6 月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资 。 2011 年公司 7 月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。 港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。公司申请劳动 仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？ 案例解析： 本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。在公 司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。在仲裁答辩时 为获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合 同，证明双方的“事实”劳动合同关系。②田某在 2011 年，5-6 月份的考勤记录，工资发 放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。③公司的《考勤管理办法》 、 《离职管理办法》 、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。根据国家劳动 部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失 的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份 额应不低于原用人单位造成经济损失总额的 70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、 经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因 此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同 法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。 案例 8：职工离职后 单位不及时处理或担责 职工华某离职后，单位未对其作出任何处理决定，后华某以单位强迫自己离职为由要 求经济补偿，单位终因提供不出处理决定，而被法院认定为双方系协商解除劳动合同。 华某自 2014 年 6 月 1 日起到济南某置业公司工作，2015 年 4 月 9 日，华某进行了工 作交接。华某在置业公司工作期间月平均工资为 4334 元。2015 年 6 月 22 日，华某向济 南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求置业公司支付经济补偿。仲裁委裁决 后，置业公置业公司主张，华某系自动离职，所以单位不应支付经济补偿。而华某主张， 单位先是通知他停工，后又对其降职降薪，自己才不得不离职。 案例解析： 法院审理后认为，如果华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对 华某负有管理义务，应及时作出处理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过具体处 理决定，故应认定系由置业公司提出与华某协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第 46 条的规定，在这种情况下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。华某于 2014 年 6 月 1 日到置业公司工作，2015 年 4 月 9 日离职，故置业公司应支付华某 1 个月 工资的经济补偿。据此，法院判决：置业公司支付华某经济补偿 4334 元。 案例 9：员工离职公司拒付补偿金保密费自愿竞业补偿强制？ 小王 2014 年 5 月被一家光电产品的外资公司录用为研发经理,双方签订了为期两年的 劳动合同,其中约定小王的劳动报酬中含有每月 800 元的保密费。同时合同中也有一项竞业 限制条款,约定小王若从公司离职,两年内不得从事相关行业。2015 年 10 月,小王向公司提 出辞职,并于 1 个月后办理离职手续离开了公司。可就在今年 3 月,小王提起仲裁,要求原公 司支付竞业限制补偿金,仲裁委也支持了小王的请求。对此公司认为,其已经在每个月工资中 以保密费的形式支付了作为竞业限制协议的补偿,小王要求再支付竞业限制经济补偿的理由 不能成立,而且小王领取了在职期间的保密费,就应当承担解除合同后两年的竞业限制义务, 故诉至浙江省嘉兴市秀洲区人民法院要求撤销仲裁裁决。那么,是不是保密费就是竞业限制 补偿金? 案例解析： 支付了保密费就不用再支付竞业限制补偿金了呢?对此,法院审理后认定,保密费不是竞 业限制的补偿金,二者并不矛盾,据此判令公司按照小王离职前 12 个月平均工资的 30%按月 支付经济补偿,按照合同约定补偿两年。法官庭后指出,保密费属于用人单位和劳动者之间的 约定条款,可以支付,也可以不支付。而竞业限制约定是对劳动者择业权的限制,法律明确规 定用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外,保密费是劳动者在职期间发放的,竞 业限制补偿金是在劳动者离职后发放。本案中,小王在职期间,公司向其支付的保密费不是竞 业限制的补偿金,公司如果要小王履行约定的竞业限制义务,就需要向其另行支付经济补偿金。 据此,法院作出了如上判决。 案例 10：协商解除后离职时间到来前怀孕的，劳动合同能 否如期解除？ 员工小张 2009 年进入 A 外资企业，从事财务工作。2015 年 3 月 30 日，A 企业决定 关闭工厂，与员工协商一致解除劳动合同。因企业停产后还需要一些财务清理工作，遂双 方协商小张留任一年，双方劳动合同将在 2016 年 4 月 1 日解除，届时公司将按照约定的 补偿方案给予经济补偿。在留任期间，小张怀孕，预产期在 2016 年 6 月。2016 年 4 月， 公司通知小张解除劳动合同，小张不同意，遂提起仲裁要求继续履行劳动合同。 1. 协商解除后怀孕是否会导致协商解除无效？ 2. 员工是否有权撤销解除协议？ 案例解析： 1. 首先看《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…… (四)女职工在孕期、产期、哺乳 期的；其次看《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、 哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据《最高人民法院关于审 理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条；通过我们检索的法律法规中发 现，双方的解除协议并未违反前述强制性规定，而本案中，除员工举证证明有欺诈、胁迫 或乘人之危的情形外，我们不予推定。 2. 如果符合重大误解及显失公平的情形，员工可以向人民法院诉请撤销该解除协议。 显失公平的认定需要两个要件： 1. 显失公平的结果； 2. 显失公平的结果由一方利用优势或对方没有经验导致。本案中，虽然员工怀孕后解 除会影响其本人生育费用和津贴的领取，但是，是否构成显失公平的结果也有待商榷；更 何况，该结果的发生并不是用人单位的利用其优势地位或员工没有经验造成的。因此，本 案情况更不能构成显失公平。本案虽然在解除劳动合同时，小张处于怀孕的状态，但是， 基于双方签订的协商解除协议为双方真实意思表示，没有无效或者可以撤销的法定情形， 则协议有效。小张的仲裁请求不应得到支持。 案例 11：劳动者用假名入职离职时能要求补缴社保吗？ 刘某 于 2005 年 10 月以 他人 之名 应聘 到某 公司 工作 ， 双 方未 签订 书面 劳动 合同 。 2011 年 3 月，公司为员工办理银行卡发放工资手续时，因需要提供银行账户，刘某方变更 为与身份证一致的真实名字，并继续在公司工作。2012 年 1 月，公司为刘某办理了基本养 老保险登记，但一直未缴费。2013 年 10 月，刘某离职。几个月后，刘某向当地劳动监察 部门投诉，要求公司为其补缴工作期间的养老保险费。 2014 年 10 月，劳动保障监察部门责令该公司为刘某补缴 2005 年 10 月至 2013 年 10 月的基本养老保险费。公司提出行政复议申请，辩称刘某曾使用虚假名字，基本养老保 险费应从其变更为真实名字时起补缴。该地人民政府法制部门经审查，作出了维持行政处 理的决定。 案例解析： 本案中，刘某使用虚假名字应聘固然错误，但并不影响单位为其补缴社会保险费，理 由如下：第一，刘某能以虚假之名应聘到公司工作，公司有失察之责。《就业服务与就业 管理规定》第 14 条规定，禁止用人单位招用无合法证件的人员。这说明，用人单位在招 用人员时应当查验应聘人员证件。本案中，如果该公司在招用刘某时查看其身份证件，虚 假用名的情况就不会出现。 第二，刘某能长期以虚假名字在公司工作，公司有违法之因。法律对用人单位为员工 申请办理社会保险登记有明确的时间规定，如果该公司按照法规规定及时为刘某向社会保 险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，刘某所用假名将会被尽早发现。此时，公司可 依法将其辞退或让其更正姓名，但公司违反劳动保障法律法规，直到 2012 年 1 月才为 2005 年 10 月入职的刘某申请办理基本养老保险登记。刘某能长期以假名在该公司工作， 并且一直未参加社会保险，与公司违法行为息息相关。 第三，发现刘某使用虚假名字后继续留用，公司有认可之意。刘某在 2011 年 3 月公 司为其申办银行卡发放工资手续时，将虚假名字变更为与身份证一致的真实名字。此时， 公司对其之前使用虚假名字已经知晓，但并未追究，而是继续留用，说明了公司对其行为 的认可。而且刘某在公司工作期间，使用假名未对社会带来危害，未给公司造成损失，其 行为应获得谅解。综合上述理由，公司理应承担刘某整个工作期间的补缴社保费责任。 案例 12：返聘人员离职时是否有经济补偿金？ 因年满 60 岁，我与公司终止劳动合同并领取养老保险金。但约半年后，公 司鉴于技术工作需要将我长期返聘。直到近日，公司才提出让我真正离职。我 虽对此没有意见，但以我已返聘 5 年为由，要求公司给予离职经济补偿金。而 公司予以拒绝，理由是我领取养老保险金后返聘，不属于劳动合同法规定的可 享受离职经济补偿金的对象。请问：公司的理由成立吗？ 案例解析： 《劳动合同法》第 47 条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”即有权获取 经济补偿的对象是劳动者，而这里的劳动者是指与用人单位存在劳动关系的人。 《劳动合同法》第 2 条也指出，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、 民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也 就是说，只有与用人单位存在劳动关系，才能适用劳动合同法，才能要求用人 单位支付对应的经济补偿。 与之对应，你能否获取经济补偿的关键，在于你与公司之间是劳动关系还 是劳务关系。“劳务关系”与“劳动关系”尽管只有一字之差，但性质各异。 劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单 位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳 动报酬和享受保险福利等待遇所产生的法律关系。而劳务关系中，劳动提供者 虽然可以获取劳动报酬，但不享受保险福利等待遇，也不属于用人单位成员。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第 7 条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金 的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处 理。”因为你在“已经依法享受养老保险待遇”之列，决定了你与公司之间当 属劳务关系，不构成劳动关系，自然也就不能享受经济补偿金。 案例 13：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 2012 年 7 月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告 显示，半年度人员离职率高达 30%，其中：员工主动离职率 70%，新员工离职 率高达 40%（试用期内离职人员），被动离职 30%,（公司主动淘汰 80%，未 通过试用期 20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不 下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个 问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工 的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被 动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析， 做好入离职管理？ 案例解析： 本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职 率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离 职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职 分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。 员工离职主要有以下原因： 1、公司平台原因。 2、工资福利原因。 3、个人发展原因。 4、工作氛围原因。 5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。 结合以上原因，针对性制定改善措施，包括： 1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。 2、提供员工良好的工作平台； 3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力； 4、建立员工职业发展通道； 5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例 14：单位迁址三公里职工拒同迁 离职主张经济补偿被 驳？ 某公司原位于某市石板镇，杨某在该公司担任安装工。2010 年 12 月，双方签订劳动 合同，约定杨某工作地点在本市。今年初，因经营原因，该公司搬迁至该市陶家镇，两镇 相邻，新旧厂址距离约 3 公里。杨某遂以厂址变更为由，自搬迁后未再回单位工作。请问， 杨某可否主张经济补偿？ 案例解析： 法院经审理认为，双方在劳动合同中已明确约定，杨某工作地点为本市。该公司虽将 工厂迁至邻镇，但新址距原址仅 3 公里，且新、旧厂址均位于同一市内，属于杨某每日可 以正常往返的地域范围。即便工厂迁址在一定程度上可能造成杨某上下班不便，但并未对 双方订立合同的目的产生较大不利影响，故该公司不存在未按约提供劳动条件的情形，其 迁址行为不构成违约，不符合支付经济补偿的条件。 案例 15：事业编职工培训后离职 如何赔偿先从约定 刘某于 2008 年 9 月到兰陵县某医院工作。2013 年 2 月，该医院公派刘某到外地进行 为期半年的专业培训学习，并签订了医院医务人员外出进修协议书。协议约定：刘某进修 期满回医院必须工作满 5 年，否则应双倍退回医院支付的培训费。2013 年 8 月培训结束后， 刘某即回到医院继续工作。2014 年 6 月，刘某调往临沂市某医院工作。办理调动手续时， 刘某按照协议的约定双倍退还了医院支付的培训费。后刘某认为医院收取其双倍培训费违 反了《劳动合同法》的相关规定，于 2015 年 5 月向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申 请，要求医院返还多交纳的培训费用。 案例解析： 仲裁委审理后认为，根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若 干问题的规定》（法释[2003]13 号）第 1 条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、 辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。最高 人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30 号）中对 上述规定作了进一步说明：“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院 审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院 对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作 人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规 定。本案中，该医院是事业单位，刘某是在编职工，双方的争议应属人事争议，应优先适 用人事法律规定。国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的 通知》（国办发[2002]35 号）中规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同， 对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿”。刘某向该医院支付双 倍培训费，是基于双方签订的进修协议书，该协议书是双方在平等自愿的基础上签订的， 当事人应依约履行，刘某违反了双方对服务期的约定，应当依照约定支付违约金。综上， 仲裁委裁决驳回了刘某的仲裁请求。 案例 16：这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？ 朱某是公司的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。HR 经理与其谈话，要求 自动辞职，并且手写一份辞职申请书。朱某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非 常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳 动合同的经济赔偿金。而公司称朱某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。那么，朱某 的离职到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？ 案例解析： 本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了， 双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是辞 退，而是双方协商一致解除。进一步说，本案的关键在于举证。如果朱某能举证证明人力 资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大 证明力，足以证明是劳动者自动申请辞职的。 案例 17：离职回家途中遇事故，能认定为工伤么？ 某公司与一名劳动者终止劳动关系，并为其办理了离职手续。可是，该员工在离职当 天下班回家途中被汽车撞伤。交通管理部门认定汽车驾驶员对于交通事故负有全部责任。 该员工遂要求公司申请工伤认定。但是该公司认为，这名员工已经办理了离职手续，双方 已经没有劳动关系，公司不应为其申报工伤。 案例解析： 劳动关系存续是工伤保险关系建立的基础。如果劳动者已经与用人单位结束了劳动关 系，即使遭遇了法律规定的工伤情形，也不能被认定为工伤。但该职工在离职当日虽然已 经与公司办理了离职手续，可双方的劳动关系依法应当于离职当日的 24 点结束。而且， 依照《工伤保险条例》的立法精神，员工上下班应当包括员工 “首次上班和离职当日的下 班”。所以，该公司的员工在离职当日下班回家遭遇了非因本人主要责任导致的交通事故 依法应当被认定为工伤。 案例 18：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？ 某于 2013 年 2 月 20 日入职恒都律所，双方签订了自 2013 年 2 月 20 日起至 2016 年 2 月 19 日止的《律师聘用合同》。2013 年 10 月 17 日，王某（乙方）与恒都律所（甲 方）签订了《关于工资待遇的协议》，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于 2014 年 1 月 1 日至 1 月 31 日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现 符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟 元。年终奖的发放将按照律所／公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年 终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖” “第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年 终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。” 2013 年 12 月 2 日，王某提出辞职，王某在《恒都员工离职登记表》中填写的离职原因为： “因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖 的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。 案例解析： 已明确约定了年终奖的评定日期，同时约定乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退， 将不发放年终奖。现邸建凯主张该约定无效，缺乏依据，法院不予支持。对于年终奖问题 因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于 2014 年 1 月 1 日至 1 月 31 日之间对邸建凯的全年工作进行评定，邸建凯在年终奖评定之前辞职，将不发放年 终奖。而邸建凯在 2013 年 12 月 2 日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放邸建 凯年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据邸建凯工作表现发放，如果邸建凯的工作表现 不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现邸建凯主张上述协议有关提前离职不发放 年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对邸建凯要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金 的诉讼请求未予支持，正确。 根据《劳动合同法》，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属无 效条款。因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终 奖发放前离职，用人单位均应支付。如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位 免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是 应支付年终。 案例 19：工作 5 天离职，公司借故不发工资，合理吗？ 袁某年初入职上海某公司担任采购主管，双方口头约定了一个大概的工资数额。入职 当天没有即时签订劳动合同，工作 5 天后，袁某觉得这份工作不适合自己，提出辞职并于 当天离开了公司，但离职时公司未发放这 5 天上班的工资，袁某多次向公司索要，公司说 袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作，且公司交给袁某的工作电脑中的信息资 料都丢失了，要求袁某对此作出解释，而袁某一直没有给予解释和修复，所以不能支付其 工资。袁某无奈提请仲裁，要求公司按入职时口头约定的 5000 元月工资标准支付 5 天上 班的工资。对此，你怎么看？ 案例解析： 本案争议的焦点是公司是否应该支付袁某 5 天的劳动报酬？支付劳动报酬的具体标准 如何确定？根据《上海市企业工资支付办法》第十一条之规定：“劳动者与用人单位形成 劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规 定的最低工资标准。”在本案中，袁某实际为公司提供了正常劳动，该期间双方为事实劳 动关系，公司关于袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作的理由缺乏依据。根据 上海市关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知相关规定：劳动者平均月实得工 资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的；按同期用人单位月平均工资计算； 用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。结合本案，双方对试 用期工资若不能协商一致，又无证据证明的话，只能按照上海市上一年月平均工资标准来 计算袁某的月工资，公司要以此为准支付袁某上班 5 天的工资。 案例 20：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？ 单位辞退职工后，未书面告知职工可办理领取失业保险金事宜，导致职工未能在法定 时限内申请失业金，而被判决赔偿职工失业金损失。 2011 年 5 月 26 日，刘先生与某电气公司签订了 3 年的劳动合同。2014 年 5 月 14 日， 电气公司辞退刘先生，并出具了辞退通知书。2014 年 11 月，刘先生去社保中心领取失业 保险金，结果因超时无法领取，他为此诉诸法律。一审法院审理后，刘先生不服，诉至中 级人民法院。 案例解析： 中院审理后认为，根据《失业保险条例》和《社会保险法》的规定，单位应当及时为 失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利， 并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起 15 日内告知社会保险经办机构。电 气公司与刘先生解除劳动关系后，未书面告知他依法享有失业保险待遇的权利，也未在法 定期限内向失业保险经办机构送达职工名单，造成刘先生无法领取失业保险金。因此，电 气公司应赔偿刘先生相应经济损失。据此，中院判决电气公司支付刘先生失业保险金损失 4231.5 元。 案例 21: 半年前请辞半年后被解雇员工起诉公司获支持？ 高某原是北京龙戴特信息技术有限公司的一名员工，其与公司签订了到期 日为 2013 年 3 月 25 日的劳动合同。2015 年 3 月 22 日，高某曾以生病休息为 由向公司提出辞职，公司当时并未批复。一周后高某病愈，回公司正常上班。 直至 2015 年 9 月 17 日，公司通知高某，称同意其离职申请，并解除了与他的 劳动合同。 一审法院经审理认为：北京龙戴特信息技术有限公司的解除行为系违法解 除，公司应支付高某相关赔偿金。北京龙戴特信息技术有限公司不服判决，诉 至北京一中院，请求依法改判。 二审中，法官在调查核实案件基本事实的基础 上，根据双方陈述将争议焦点归纳为：一、龙戴特公司扣发高某 2015 年 9 月 工资是否有依据？二、双方解除劳动合同的原因是什么？是高某主动辞职还是 龙戴特公司无故解除？ 龙戴特公司当庭表示，“他自己没有撤回离职申请，而我们也只是延期批 复了他的辞职申请，不应该支付赔偿金。”故认为公司批复辞职申请时间长短 并不影响双方解除劳动合同这一行为的定性，因此认为该解除行为合法；而高 某则表示，“没有撤回离职申请是因为在请辞之后并未离开公司，照常在工作， 公司也都正常给付了工资。”因此认为龙戴特公司属于违法解除劳动合同。 案例解析： 北京一中院经审理认为：劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知 用人单位，无须征得单位同意。本案中，高某提出辞职后，龙戴特公司没有在 一个月后与其办理离职手续。高某继续为龙戴特公司提供劳动，龙戴特公司支 付其劳动报酬，应当视为双方对是否解除劳动关系重新协商一致，继续履行原 劳动合同。故龙戴特公司于 2015 年 9 月无正当理由解除合同，构成违法解除。 据此，北京一中院终审判决：驳回上诉，维持原判。 案例 22：用人单位提前办理离职手续，是否违法？ 李某是某房地产地产公司员工，双方签订劳动合同，合同期限从 2008 年 1 月 1 日起 至 2011 年 12 月 31 日止。2011 年 11 月 29 日，地产公司向李某发出了《终止劳动合同 通知书》，内容为：“公司签订的劳动合同将于 2011 年 12 月 31 日到期，经公司研究决 定，劳动期满后，不再与你续签，请于 2011 年 12 月 20 日前办理终止劳动合同的相关手 续。” 李某于 2011 年 12 月 14 日办理离职交接手续。地产公司全额支付李某 2011 年 12 月的工资，当月社会保险费依法缴纳。李某认为，劳动合同在 2011 年 12 月 31 日才到期， 而该公司于 2011 年 11 月 29 日发出《终止劳动合同通知书》，并于 12 月 14 日办理劳动 合同解除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此向当地劳动仲裁委申请仲裁 要求该公司双倍支付解除劳动合同的经济补偿金。请问，李某的劳动仲裁申请能够得到支 持吗？ 案例解析： 李某的劳动仲裁申请不能够得到支持。地产公司于 2011 年 11 月 29 日向李某发出《终止 劳动合同通知书》，明确劳动合同期满后不再续订的意思。双方虽于 2011 年 12 月 14 日 提前办理终止劳动合同的相关手续，但地产公司全额支付李某 2008 年 12 月的工资，当月 社会保险费依法缴纳，足以证明某地产公司作为用人单位已充分履行劳动合同的义务直至 合同期限届满。劳动合同属于期满不再续订而终止。地产公司没有提前解除劳动合同，李 某主张是地产公司提前解除劳动合同，没有事实依据。实际工作中，用人单位有时会因为 需要，例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术 秘密的人员等，要求提前办理离岗、交接手续，用人单位会履行相关劳动关系的义务和责 任到劳动合同期限届满，否则容易产生劳动争议。作为用人单位，应当在规章制度或劳动 合同中明确规定劳动合同终止或解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前办理离职 手续时向劳动者说明，避免劳动者误解而导致争议的发生。 案例 23：新员工培训后离职，员工是否要补偿？ 深圳某通信网络技术公司因业务发展需要，招聘一批新员工做销售，负责公司的新产 品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到 10 名合适的员工。员工入职后， 签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作，公司组织了两周的新员工培训，安排专 职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公 司要求员工签订培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。2 个月后，5 名员工提出离 职，公司要求离职员工交付新员工培训的违约金。员工认为公司要求的培训违约金是违法 的，自己不需要履行。请问，新员工培训后离职，员工是否要补偿？ 案例解析： 本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据， 也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费 用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付 费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训 协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训 协议内容，违反培训协议，应承担违约责任。 案例 24：离职后认定职业病可获赔? 阿华在工作中长期接触粉尘，辞职半年后，阿华经职业病防治研究所诊断患有职业病， 被认定为工伤伤残七级，阿华要求工厂赔偿无果后将其诉至法院。工厂认为，阿华辞职前 每年的体检都显示其身体各项指标正常，在阿华患病期间，双方已不存在劳动关系，故工 厂不应承担工伤保险责任。法院经审理查明，阿华在该工厂工作长达 15 年，双方曾经存 在劳动关系，且阿华被认定为工伤，因此依法享有工伤保险待遇，遂判处工厂向阿华作出 赔偿。 案例解析： 我国《职业病防治法》规定，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从 事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业 健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥 善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。
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【离职分析】员工流失及离职分析报告02-海纳川
海纳川公司及所属企业 员工流失及离职分析 (XXX 年 1-9 月 ) 1 定义与类型 • 流失定义：合格员工辞职 , 主动放弃与公司间的劳动关系，离开公司。 • 离职定义：员工通过各种形式离开公司。反映了员工总体流出情况。 • 流失率 = 流失员工数 /[(1 月份员工数 +2 月份员工数 +……)/ 月度数 ] 离职率 = 离职员工数 /[ (1 月份员工数 +2 月份员工数 +……)/ 月度数 ] • 白领：二线职能部室人员 • 蓝领：一线车间工人。 2 分析概括 XXX 年 1-9 月份海纳川数据如下： 白领离职 141 人。其中流失为 118 人。 蓝领离职 1268 人 ( 含劳务工 ) ，其中流失为 945 人（含劳务工） . 白领离职率（白 / 白） 10.9% ，白领流失率（白 / 白）为 9.1% 。 蓝领离职率（蓝 / 蓝）为 33.1% ，蓝领流失率（蓝 / 蓝）为 24.7% 。 全员离职率为 27.5% ，全员流失率为 20.8% 。 注明： 1 、以上计算以 XXX.1-9 月白领 1291 ，蓝领 3831 为基数。 2 、因北京战神、北汽光华、北京传动轴三家公司 XXX 年人数很少，也无人员变动， 故此分析报告中不含这三家公司数据。 3 数据明细 所属单位 白领流失人数 蓝领流失人数 白领基数 蓝领基数 白领流失率 蓝领流失率 本部 0 0 65 0 0.00% 0.00% 光华杰通 0 58 22 77 0.00% 75.32% 北京亚新科天纬 13 56 396 1156 3.28% 4.84% 延峰伟世通 4 4 69 123 5.80% 3.25% 北汽远东 3 54 47 215 6.38% 25.12% 北京分公司 2 1 30 36 6.67% 2.78% 北京天纳克 7 13 90 122 7.78% 10.66% 西一海华 2 6 21 35 9.52% 17.14% 北京伟世通 8 52 78 446 10.26% 11.66% 北汽飞驰 2 19 31 10.53% 0.00% 北京亚太 3 16 25 37 12.00% 43.24% 北汽兴华 5 70 35 168 14.29% 41.67% 博格华纳 10 6 69 45 14.49% 13.33% 北京江森 23 311 146 653 15.75% 47.63% 三河因派克 9 150 53 283 16.98% 53.00% 奥托立夫 6 100 35 260 17.14% 38.46% 北汽模塑 21 52 91 267 23.08% 19.48% 4 各所属单位白领人员流失分析 1 、白领流失率与企业情况紧密相关，北汽模塑等内部变化较大的企业离职率高。 2 、北京江森、天纳克等合资企业，由于外企背景的人才在市场上竞争剧烈，所以离职相对较高； 3 、北汽飞驰、光华杰通等老国企，因原管理人员居多，所以离职率相对较低。 白领离职与流失分布图 人 数 30 30.00% 25 25.00% 20 20.00% 比 率 白领离职人数 白领流失人数 白领离职率 15 15.00% 10 10.00% 5 5.00% 0 0.00% 塑 森 克 纳 克 通 夫 东 纬 模 江 纳 华 派 世 立 远 天 汽 京 科 天 格 因 伟 托 汽 北 北 博 奥 北 新 京 河 京 北 三 北 亚 京 北 部 本 华 通 太 司 华 驰 通 兴 世 亚 公 海 飞 杰 汽 伟 京 分 一 汽 华 北 北 西 北 光 峰 京 延 北 白领流失率 所属单位分布 5 所属单位蓝领人员离职分析 蓝领总体离职率偏高，主要是劳务派遣员工流动，劳务工 占蓝领比重较大。 蓝领离职人数与流失人数差距较小，说明蓝领多数为员工 主动辞职。 蓝领离职与流失分布图 400 90.00% 350 80.00% 300 70.00% 250 200 人数 150 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 100 20.00% 50 10.00% 0 0.00% 塑 森 克 纳 克 通 夫 东 部 华 通 太 司 华 驰 通 纬 本 模 江 天 纳 华 派 世 立 远 兴 世 亚 公 海 飞 杰 汽 京 科 天 格 因 伟 托 汽 汽 伟 京 分 一 汽 华 北 北 博 奥 北 北 北 西 北 光 新 京 河 京 峰 京 北 三 北 延 北 亚 京 北 比率 蓝领离职人数 蓝领流失人数 蓝领流失率 蓝领离职率 6 离职人员职级分析 总体来说，离职结构相对理想。 白领中部门经理及以上人员只有 5 人离职，绝大多数为普通员 工。 蓝领离职人员都是普通工人，说明核心技术人才没有流失，但 要提前做好技术工人招聘准备。 可见，招聘压力集中在普通岗位，应完善、丰富外包、派遣等 渠道。 白领离职人员职级分布 蓝领离职人员职级分布 5 32 部门经理级以上 104 主管、副经理级 普通员工 高级工程师及以上 工程师 普通工人 7 离职人员年龄分析 白领离职人员集中在 26-30 岁，即本科毕业五年内的大学生， 这也是社会上离职率最高的群体。 蓝领离职人员集中在 25 岁以下，即中等技校学生毕业三年 内的技工和生活尚不稳定的农民工，这些人心态尚不成熟， 流动倾向较大，稍有不满或外界稍有诱惑就会辞职。 综合以上，应加强对以上两类人群的关注，建立完善晋升制 度和人文关怀政策。 936 1000 900 800 700 600 白领 蓝领 500 400 282 300 200 100 0 31 25 岁以下 74 26-30 岁 23 31-39 岁 72 12 36 40 岁以上 8 离职时间分析 年初人才竞争激烈，各企业都在大量招聘，离职率较大。 8 月份农民工由于念家和麦收降至等原因，大批返乡。 每月都有 100 多人员流失，说明公司在员工保留、激励方面 还有大量工作需要努力。 190 180 170 160 离职人数 150 140 130 120 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 9 离职类型分析 主动辞职 1049 人，其中白领 97 人、蓝领 952 人； 合同到期本人不续签 94 人，其中白领 30 人、蓝领 64 人； 合同到期公司不续签 136 人，其中白领 2 人、蓝领 134 人； 公司辞退 150 人，其中白领 4 人、蓝领 146 人。 离职主要为蓝领工人辞职，为了减少此类风险带来的损失，各企 业已尽可能采用劳务派遣方式用工。 离职人数 1200 1049 1000 800 600 400 94 200 136 150 8 1 29 0 职 辞 动 主 不 人 本 期 到 同 合 签 续 不 司 公 期 到 同 合 退 辞 司 公 动 调 团 集 休 退 他 其 10 总结 问题 蓝领，特别是劳务派遣员工离职率高，高于行业优秀企业。 部分单位基础薄弱，员工保留困难。 建议与对策 使员工明晰企业和业务发展方向，稳步提高企业品牌和企业利润，给员工以确定的预期 , 增强企业荣誉感和与企业共发 展的信心 落实人才梯队建设和后备干部晋升体系 , 为员工提供更大平台和更多机会 完善员工关怀政策，使员工特别是工人能够体会到组织关怀，树立与企业共患难的理念 经理人员与员工加强思想沟通，帮助其解决一些个人实际问题，想尽办法挽留 加强岗位轮换机制 保证薪酬体系与竞争对手的相对竞争性 完善基础岗位招聘渠道 11
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30-200保密期与竞业限制期有区别吗
问：保密期与竞业限制期有区别吗？ 答： 有。保密期是无限长的，除非秘密已经不存在；而竞业限制期最长为两年。 保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之 间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务； 而劳动者的离职竞业禁止义务是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。 因此，保密义务的存在是没有期限的，劳动者在整个工作过程要负担保密义务，保密 期应当从知悉商业秘密之日起至该商业秘密公开之日止。而竞业禁止义务的存在是有期限 的，在职竞业禁止的期限是劳动合同的存续期间，离职竞业禁止的期限由当事人约定，但 《劳动合同法》规定不得超过 2 年。 参考法规： 1.《反不正当竞争法》第 10 条、第 22 条； 2.劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第 22 条； 3.国家工商局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第 2 条； 4.国家工商行政管理局《关于商业秘密构成要件问题的答复》； 5.《劳动合同法》第 23 条、第 24 条、第 25 条、第 90 条； 6.《北京市劳动合同规定》第 13 条、第 18 条； 7.《劳动法》第 22 条、第 102 条； 8.劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第 5 条、第 6 条。 例： 王某于 2006 年 7 月 12 日应聘到爱婴中心某市某州东方爱婴早期教育中心（爱婴中 心）处务工并于当日签订员工合同及员工培训协议书。 2006 年 11 月 10 日，爱婴中心与王某签订了保密协议。 2007 年 11 月 15 日王某离开爱婴中心。2008 年 5 月 29 日华夏爱婴早教中心成立，与爱 婴中心经营模式、服务模式相同。王某任该中心监事并担任教师职责。 一审法院认为： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可 以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 本案原告与被告王某明确约定，原告在支付被告王某的工资报酬时，已考虑了被告王 某离职后承担保密义务，故而无须在被告王某方离职时另外支付保密费；被告王某已承诺 自离职之日起两年内不得参与开办类似甲方经营模式、服务模式的机构；不得在从事与甲 方生产、经营同类服务的其他企业、社会团体内担任任何职务；被告王某如违反本合同任一 条款，应当一次向原告支付其年收入 10 倍的违约金；被告王某的违约行为给甲方造成损失 的，还应当赔偿甲方损失。 王某离开爱婴中心后又到华夏爱婴早教中心任职，从事了与爱婴中心方生产、经营同 类服务的职业，违反了当事人之间约定的竞业限制义务；且爱婴中心与王某已约定了在工 资中考虑了保密费用，王某依法应当承担违约责任。因此，爱婴中心主张由王某支付违约 金 133,401.00 元的请求，该院予以支持。 因王某承担了违约责任，爱婴中心主张王某从现在起至 2009 年 11 月 17 日前不得开办 或从事与东方爱婴相近似的服务行业并解除华夏爱婴早教中心与王某的劳动关系的请求， 该院不予支持。 因王某是与爱婴中心解除劳动关系后，才到华夏爱婴早教中心任教的，故华夏爱婴早 教中心不承担本案连带责任。 据此，一审判决：一、由王某赔偿爱婴中心东方爱婴早教中心培训费 8,000.00 元、并 支付爱婴中心违约金 133,401.00 元，共计 141,401.00 元，限本判决生效后十日内付清。二、 驳回爱婴中心东方爱婴早教中心其他诉讼请求。三、华夏爱婴早教中心不承担本案责任。案 件受理费 10.00 元，由王某负担；申请诉讼保全措施费 300.00 元，由爱婴中心东方爱婴早 教中心负担。 王某不服，提起上诉。 二审法院认为： 1.双方的竞业限制条款无效。保密协议与竞业限制协议是两个不同的法律概念，东方 爱婴早教中心与上诉人王某签订的《保密协议》第三条约定：乙方(上诉人王某)承诺，自离 职之日两年内，不得参与开办类似甲方(被上诉人东方爱婴早教中心)经营模式、服务模式 的机构；不得从事与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、社会团体内担任 任何职务，包括但不限于股东、合伙人董事、监事、经理、代理人、顾问等。 虽双方在订立《保密协议》的同时，又订立了竞业限制条款，但从工资表中反映：基础 工资(基础工资 250.00 元、岗位工资 300.00 元、司龄工资 100 元.00)；福利工资：(全勤 100.00 元、误餐及交通补助 90.00 元、保险补贴 230.00 元)；效益工资(月奖、课时费、测评、 教具提成等)，王某每月工资在 1,000.00 元不等。且也没在协议中约定竞业限制补偿金，被 上诉人东方爱婴早教中心与上诉人王某在签订的《保密协议》条款中只对保密工资报酬做了 约定，而对上诉人王某竞业限制补偿金如何支付没有约定，被上诉人东方爱婴早教中心发 给上诉人王某的工资中也没有竞业限制补偿金范畴。因此，根据《劳动合同法》第二十三条 的规定，双方在《保密协议》所订立的竞业限制条款不具有法律效力。双方保密协议无效。从 该保密协议约定的保密条款内容，双方订立的《保密协议》实质上就是竞业限制协议，只有 竞业限制才能限制不能参与同行同类的工作。而本案上诉人王某只是服务于另一连锁店， 被上诉人东方爱婴早教中心没有约定给付竞业限制补偿金的内容，其条款与法律相冲突， 故应认定为无效协议。 2.王某泄密的证据不充分。被上诉人东方爱婴早教中心认为上诉人王某违反了《保密协 议》所约定的保密义务，华夏爱婴早教中心构成侵权，其主张损失 16,599.00 元虽提供了收 款收据、签到表，作为证明生源流失的证据，但该证据不能足以证明被上诉人东方爱婴早 教中心的损失依据，也不能充分证明上诉人王某对保密义务的技术秘密和其他商业秘密信 息泄漏程度。因此，被上诉人东方爱婴早教中心向上诉人王某主张承担保密义务违约责任 的请求，其理由不能成立，本院不予支持。 一审法院虽认定事实清楚，但认定上诉人王某违反竞业限制约定，承担违约责任的处 理不当，本院予以纠正。 二审法院判决王某赔偿爱婴中心培训费 8,000.00 元；驳回被上诉人东方爱婴早期教育 中心向上诉人王某主张承担保密义务违约责任的诉讼请求。 解： 本案提示了以下法律要点： 《保密协议》既可以包含有保护商业秘密的内容，也可以包含有竞业禁止的内容。 保密义务与竞业禁止义务是两个不同的法律概念，前者属于法定义务，后者属于 约定义务，二者对应的期限也会有相应的区别。 劳动合同、保密协议、竞业限制协议或其他文件中有关工资中包含了“保密费”的 约定，不能排除用人单位支付竞业限制补偿金的义务。 本案中，公司与王某签订了《保密协议》，不仅约定了保密事项，还约定了竞业限制条 款。 由于爱婴中心与王某约定竞业限制条款时并没有约定竞业限制补偿金，所以二审法院 认定双方《保密协议》中的竞业限制条款无效。 同时，依据协议的内容法院认定该协议实质上是竞业限制协议。但是，由于该协议中 竞业限制条款不符合法律的规定，被认定为无效。另外，爱婴中心无法证明王某有泄密行 为。最终爱婴中心承担了败诉的后果，只有培训费部分获得支持。 需要注意的是，二审法院关于竞业限制条款无效导致整个保密协议无效的观点是值得 讨论的。本案中，将保密协议的性质看作是保密协议与竞业限制协议合并的协议更为合理。 竞业限制条款无效并不必然导致其他保密条款无效。不过本案中爱婴中心无法证明王某违 背了保密义务，所以二审法院的上述判决不影响判决结果。 操作提示： 1）用人单位在与劳动者签订保密协议时，不宜明确承担保密义务的具体期限，劳动者 承担保密义务没有期限限制，但应当明确劳动者承担保密义务的具体要求，并约定违约责 任条款。 2）用人单位在与劳动者签订竞业限制条款时，约定的竞业限制期限最长不超过 2 年， 且应对劳动者进行补偿，否则，竞业限制条款对劳动者没有约束力。 3）为避免实务中引起混淆，将保密协议与竞业限制协议分为两个协议，似乎是可行的 办法。
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劳动关系与社会保障概述
第一章 第一节 第二节 劳动关系概述 第一节 劳动关系的概念、系统和发展历 程 • 案例导 •读原告朱文青是中华纸业二期项目土地征用人员。原告于 1999 年 3 月 进被告东兴制衣厂工作，双方未订立劳动合同。 1999 年 11 月 22 日 ，被告向原告收取押金 100 元。 2002 年 8 月 10 日，原告与同事发生 争执，同年 8 月 12 日，原告与被告单位领导发生争吵后离开单位。 被告未给付原告 2002 年 7 月、 8 月的工资，其该两个月的工资分 别为 644.47 元、 703.73 元。被告一直没有为原告缴纳养老金及 住房公积 金。 • 2002 年 8 月 14 日，原告向宁波经济技术开发区劳动仲裁委员会申 请 仲裁，要求被告补缴自 1999 年 3 月至 2002 年 8 月的养老金 14381.57 元、支付经济补偿金及额外经济补偿金共计 5400 元、 2002 年 7 月、 8 月的工资 1448.2 元；退还押金 100 元；赔偿违 反劳动合同的责任赔 偿金 9000 元以及补缴住房公积金。 • 2002 年 9 月 19 日，该仲裁委作出宁开劳仲案字（ 2002 ）第 70 号 仲裁 裁决书，该裁决书认为原告系土地征用工，且每月领取生活 费，故 案例导读 • 原、被告之间只存在劳务关系，不存在被告向原告交纳社会保险费 ，支付经济补偿金和赔偿金的问题，裁决被告应支付给原告 2002 年 7 月、 8 月工资共计 1348.2 元，被告应退还原告押金 100 元。 • 2002 年 9 月 25 日，原告不服裁决起诉至法院。其诉称， 现要求被告 补缴自 1999 年 3 月至 2002 年 8 月的养老金 14381.57 元、住房公积金 3050 元、劳动补偿金 3600 元；给付 额外补偿金 1800 元、 2002 年 7 月、 8 月的工资 1448.2 元；退 还押金 100 元；赔偿违反劳动合同的责 任赔偿金 9000 元。 • 被告东兴制衣厂则辩称，同意给付原告 2002 年 7 月、 8 月的工资 共计 1348.2 元并退还原告押金 100 元，其他原告诉请则不同意。 • 问题： • 1 、原告与被告之间是否存在劳动关系，劳动关系与劳务关系的 区 别是什么？ • 2 、在具体工作中，劳动关系与劳务关系这两者的区别影响到劳 动 者的什么权利？ 一、劳动关系的概念和特征 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动 者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的 权 利义务关系。 • • • • • 劳动关系的特征： 1 、劳动关系的建立以劳动为目的； 2 、劳动关系是一种结合关系； 3 、劳动关系是从属性的劳动组织关系； 4 、劳动关系是一种人身关系。 一、劳动关系的概念和特征 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动 者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的 权 利义务关系。 • • • • • 劳动关系的特征： 1 、劳动关系的建立以劳动为目的； 2 、劳动关系是一种结合关系； 3 、劳动关系是从属性的劳动组织关系； 4 、劳动关系是一种人身关系。 二、劳动关系的层级结构及其特点 集体劳动关系 工 雇 社会劳动关系 工 个 会 别 内 劳 部 动 关会 系 劳 关 企业劳动关系结构图 系 集体或团体 劳动关系 个别劳 动关 系 劳动关系层级结构图 三、劳动关系系统及其特点 社会环境 政府 规则 意识形态 经济环境 经营者 劳动者 政治环境 四、劳动关系系统的运行 劳动关系系统 的运行内容 劳动关系系统 的运行形态 组织机构与 相互关系 冲突 劳动关系处 理的规则和 程序 合作 五、劳动关系的发展历程 • 从英美等西方国家 200 多年劳资冲突与斗争的发展历程来看， 劳资关系大致经历了以下四个阶段： • 第一阶段，劳资关系表现为单个的资本家和单个工人之间的 关系，即原始的从属的劳动关系。 • 第二阶段，劳资关系表现为单个的资本家与组织起来的工人 之间的关系，即从个别到集体的劳动关系。 • 第三阶段，劳资关系表现为资本家的组织和工人组织之间的 关系，即从集体到社会的劳动关系。 • 第四阶段，劳资关系表现为劳动者及其组织 ( 就业群 体 ) 、雇主 及其组织 ( 用工群体 ) 和政府及其组织 ( 劳动关 系的协调者 ) 三方 之间的关系，即社会劳动关系。 • 在上述不同阶段，劳动关系的表现形式和斗争手段各不相同 ，但有一点共同之处，就是劳资双方总是随着具体情况的变 化选择自己的斗争策略，以尽量争取在劳动力市场上处于有 利地位。 第二节 劳动关系的基本理论 一 二 三 一、劳动关系和劳工运动理论 1 、亚当 * 斯密的劳动分工和劳工运动思 想 2 、马克思的劳资关系和劳工运动理论 3 、韦伯夫妇的产业民主理论 4 、康芒斯的集体行动理论 5 、马克斯 * 韦伯的工业资本主义理论 二、劳动关系系统理论 输入 过程 输出（结果） 主题 环境 意识形态 谈判 调 解 立法 规则 程序规则 实体规 则 反馈 三、劳动关系策略理论 1 、罢工与谈判理论 2 、劳资合作绩效理 论 3 、产业冲突理论 4 、策略选择理论 第二章 劳动关系的主体与社会保障的关 系 第一节 第二节 第三节 第四节 第一节 劳动关系与社会保障之间的关 系 社会保障：社会通过一系列公共设施，为其成员提供保护，以防 止因疾病、产期、工伤、失业、年老和死亡致使停止或大量减 少 收入造成经济和社会困难，提供医疗和为有子女的家庭提供 补助 金。 社会 保 险 优抚 安 置 社会 保 障 社会 福 利 社会 救 济 是以国家为主体，通过立法手 段，设立保险基金，当劳动者 在年老、患病、生育、伤残、 死亡等暂时或永久丧失劳动能 力，以及由于失业中断劳动而 失去收入来源时，由社会给予 物质帮助和补偿的一种社会保 障制度。 劳动关系与社会保障在理论上的关系 • 1 、获取社会保障是劳动者的一项基本权利； • 2 、缴纳社会保障费用是雇主或用人单位的一 项 基本义务； • 3 、社会保障水平的高低直接影响劳动者的工 作 和生活质量； • 4 、社会保障制度涉及劳动者、用人单位和国家 政府三方主体，涉及三方之间的收入再分配， 是 劳动关系三方机制的重要组成部分； • 5 、社会保障业务管理是劳动关系管理的重要 组 成部分。 第二节 劳动者和工会组织 劳动者：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工 资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。 劳动者的权利 • • • • 平等就业的权利 取得劳动报酬的权利 享有休息、休假的权利 获得劳动安全卫生保护的权 利 • 接受职业技能培训的权利 • 提请劳动争议处理的权利 • 享受社会保险和福利的权 利 劳动者的义务 • • • • 完成劳动生产任务 提高职业技能 执行劳动安全卫生规程 遵守劳动纪律和职业道德 工会组织 工会组织的特点 1 2 3 4 • 因劳动关系冲突而产生 • 以维护会员利益为首要职能 • 以集体谈判为基本手 段 • 由劳动者自愿结合而成并代表会员意 志 工会组织 • 国际工会组织 • • • • 1 、世界劳工联合会（世界劳联） 2 、世界工会联合会（世界工联） 3 、国际自由工会联合会（自由工联） 4 、国际劳工组织 • 工会与社会保障的关系 • 1 、工会宏观参与微观推进各项社会保障政策工作 • 2 、工会参与《中华人民共和国社会保险法》的实 施 • 3 、把工会帮扶工作融入社会保障体系 第三节 雇主和雇主组织 雇主：指在现代产业关系中，在具体劳动关系中与劳 动者相对应的另一方，代表资方负责管理和处理劳 工 事务的法人和自然人。 雇主的义务 雇主的权利 • • • • 组织权 劳动指挥权 奖惩权 闭厂权 • • • • • • 平等雇佣劳动者的义务 提供劳动报酬的义务 保证劳动者休息休假权的义务 提供社会保险的义务 保证劳动者安全和健康的义务 提供职业培训的义务 雇主组织 • 雇主组织的形式 • • • • 1 、行业协会 2 、地区性协会 3 、国家级雇主联合会 4 、国际雇主组织 • 雇主组织的作用 • 1 、集体谈判 • 2 、参与立法和政策制定 • 3 、提供法律、培训等服 务 第四节 政府和非政府组织 政府的定义： 广义：泛指一切国家政权机关，凡行使公共权力的机 构均为政府。 狭义：专职一个国家的中央和地方行政机关，即国家 机构中执掌行政权力、履行行政职能的行政机构。 劳动行政：指根据劳动者的意志和能力保障就业，提 高劳动条件，依靠合理、安定的劳动关系，协调劳 动 者、企业、国家之间的关系，进而促进经济发展 和社 会进步的国家行政。 政府作为劳动关系的主 体，主要是政府中主管或兼管 劳动事务的有关行政 部门或机构。 政府在劳动关系 政府在社会保障事务 中的作用 • • • • 制定劳动政策 建立与完善劳动市场 维持并提高劳动条件 协调劳动关系 中的角色 • • • • • 制度设计 健全法制 财政支持 监督管理 基金管理 非政府组织 • 非政府组织的条件： • • • • • 1 、组织性：都有一定的制度和结构 2 、私有性：这些机构都在制度上与国家分离 3 、非营利性 4 、自治性：独立处理各自的事务 5 、自愿性：不是法律要求组成的，接受一定的时间 和 资金的自愿捐献 • 包括：独立组织、民间组织、第三部门、志愿 协会等。 • 行动目标：关注劳工权益的维护。飞工会组织 的工人、女性工人和移民工人。
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个人保密协议书
保密协议书 甲方： 乙方： 身份证号码： 根据《中华人民共和国保守国家秘密法》规定，为了保守国家秘密，维护国家安 全和利益，确保***党政机关文件资料不予外泄，特签订如下保密协议： 1、乙方必须严格遵守《中华人民共和国保守国家秘密法》及配套法律法规，按章办 事。 2、严禁复制绝密、机密级国家秘密资料，复制秘密级文件资料必须严格执行负责人 审批制度，对资料打印复印份数要准确无误，并严格履行保密手续。 3、不得擅自将私人U盘等其他移动介质带入文印室，不得复制、摘抄或私自留存一 切文件资料，不准私自将一切文件资料带出文印室。 4、不得在私人交往和通信、通讯中泄露资料秘密；不得在公共场所谈论有关秘密资 料内容。 5、国家机密根据工作需要，限于一定范围的人员接触，乙方需做到对复印内容不 翻、不漏、不问、不记。打印复印涉密文件资料，应维护文件资料安全，防止文件资料 泄密、遗失。 6、不得将家属、朋友等非工作人员带入文印室，不得打听、刺探国家秘密和工作秘 密。 7、不得让非文印室工作人员操作办公设备及翻阅相关文件。 8、乙方离岗离职后，应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何 方式泄露国家秘密。 9、违反本协议，故意或者过失泄露国家秘密或有关重要资料内容的，将给予当事人 一定的行政处分或经济处分，情节严重的移交司法机关追究刑事责任。 甲方（盖章）： 乙方签字： 法人代表（或授权人）签字： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日
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软件开发项目保密协议
编号：_______ 保密协议 甲方： 乙方： 鉴于： 甲乙双方在履行《______》项目开发过程中，甲方将向乙方披露其保密信息（包括甲方内 部数据），以及双方在合作过程中乙方已经或者将要知悉甲方的保密信息，为明确甲乙双方的 保密义务，保护甲方的商业秘密不受侵犯，经协商一致，达成如下协议： 第一条 保密信息的范围 1、保密信息是指由甲方通过文字、电子或数字方式或媒介向乙方提供的，在提供时明确标 记有“保密”的，以及虽未标记为“保密”但属于甲方的生产经营数据、报表、图幅、报告及 技术信息。口头传达并在传达同时认定为属于保密的信息应当视为保密信息。甲方相关的业务 和技术方面有保密要求的资料信息。 保密信息还包括本项目研发中形成的双方共有技术、产权、软件成果、研究思路。保密信 息包括但不限于： （1）数据库所有的数据； （2）客户或潜在客户的身份及其他相关信息、客户联系方式和客户销售策略等； （3）市场研究结果，市场渗透资料，及其他市场信息； （4）销售和市场计划、规划及策略； （5）销售额、成本和其他财务数据； （6）经营秘密、技术秘密、设计及专有的经营和技术信息，与本协议所涉及产品及其程序设 计、源码等有关的方法、经验、程序、步骤； （7）产品、零件及服务的供应源； （8）任何其他秘密工艺、配方或方法； （9）本项目研发形成的双方共有技术、产权、软件成果、研究思路在成果申报之前。 2、保密信息不包括以下信息： （1）甲方已经公布于众的资料，但不包括甲乙双方或其代表违反本协议规定未经授权所披露 的； （2）乙方已经独立开发的及未曾违反任何法律、法规或甲方的任何权利的信息，并且该等信 息是在乙方依照本协议条款从甲方获悉该等信息之前独立开发的； （3）乙方在依照本协议条款从甲方获悉之前已经占有的信息，并且就乙方所知乙方并不需要 对该等信息承担任何具有约束力的保密义务； （4）在双方签订本协议以后并非由于乙方的过错而被公众所知的信息； （5）乙方在未违反其对甲方承担的任何义务的情况下从第三方获得的信息。 第二条 保密信息的使用 第1页共3页 1、乙方应使所有保密信息得到最严格的保密，并且除为促进软件新产品发展，或本协议允 许的用途外，不得使用该等保密信息。 在履行上述义务时，乙方均应采取不低于与保护其自身保密信息所用措施同样严格的措施， 并责成其每一位有可能得到保密信息的董事、管理人员、雇员或代理人分别就本协议涉及的保 密内容签订一份与本协议所列条款同样严格的保密协议。 2、除非事先取得甲方的书面同意，否则乙方不得复制、出版或向第三方披露任何保密信息。 3、如果具有司法管辖权的法庭或政府主管部门要求乙方披露保密信息，乙方应事先通知甲 方，使甲方能够查验需要披露的保密信息。 4、本协议在终止后的 2 年内仍完全有效。期满后乙方如需对外披露保密信息，事先必须经 过甲方书面同意。 第三条 保密信息的所有权 本协议的任何规定均不得被视为向乙方授予任何保密信息的任何专有权、转让权或所有权。 项目研发形成的软件产品、知识产权等属双方共有。 第四条 文件退还 如果双方同意终止《______》项目合作，乙方应在双方同意终止后的 10 日内，向甲方退还 全部保密信息及其全部副本（不论其是否是在计算机磁盘、光盘读取器、光盘、硬盘或软件中 或在纸张载体上存储、保存或记录的）；如果乙方退还上述保密信息及其全部副本为不可行， 则该乙方应将其销毁，或者从计算机或其他电子系统中将其删除或抹掉。 第五条 违约责任 乙方如果违反其在本协议项下的义务，应赔偿甲方因上述违约而导致的全部实际损失，包 括但不限于法律费用。 第六条 其他约定 1、乙方在本协议项下的义务对其法定继承人和许可受让人均有约束力。 2、本协议受中华人民共和国法律管辖并按中华人民共和国法律解释。对因本协议或本协议 各方的权利和义务而发生的或与之有关的任何事项和争议、诉讼或程序，本协议双方不可撤销 地接受中华人民共和国法院的管辖。 3、除非双方采用书面形式，否则对本协议的任何修改均属无效。 4、本协议有效期为 ____。 5、本协议一式四份，双方各持二份，每份皆具有同等法律效力。 6、本协议在双方签字盖章之日起生效。 以下无正文 第2页共3页 甲方： （盖章） 负责人： 年 月 （签名） 日 乙方： （盖章） 法定代表人／委托代理人： 年 月 日 第3页共3页 （签名）
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离职声明书必填
广东 XX 建设有限公司 离职声明书 本人 身份证号码 因个人原因，即日已结清工资并与贵公司广东 XX 建设有限公司解除所有劳 动关系，且在厂外的一切事宜均与广东 XX 建设有限公司毫无任何关系。离职相关 手续已于年 月 日办理完毕。 特此声明! 声明人： 年 月 日
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技术研发人员保密协议 (4)
重庆云创科技有限公司 技术保密协议 表单编号 技术保密协议 甲方：重庆云创科技有限公司 乙方： （身份证号： ） 乙方受聘担任甲方 UI 设计师或产品经理等职务，进行软件研发，甲乙双方根据有关规定，就公 司技术秘密保护达成如下协议。 一、保密内容和范围 乙方参与/主持涉及与甲方有关的研究、发明、技术、软件源代码、资料等成果及信息，包括但不限 于自行研发的硬件、软件、计划、进度、情况及相关内容。 乙方受聘为甲方工作服务而接触到的各种资讯，均为甲方所有，但乙方能举证非属甲方所有的 不在此内。 二、协议期限 劳动合同解除或终止后的二年内不使用甲方的成果，不参加 /协助甲方的竞争/潜在竞争对手/合 作伙伴的研究，也不得自行从事同类产品的开发研究。 三、双方的权利和义务 1．甲方的权利与义务 甲方为乙方提供良好的科研资源和环境，提供良好的应用和生产条件，为研发创造有利条件。 支付乙方应得的报酬，为乙方提供应有的福利。 乙方取得重大贡献时给予一定的经济奖励。 2．乙方的权利与义务 （1）乙方必须按甲方的要求从事项目的研究开发，并将研究开发的所有资料交甲方保存。 （2）乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄漏甲方的技术秘密。 （3）未经甲方书面同意，乙方不得以泄漏、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任 何第三方知悉属于甲方或者虽属于他方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或者其他商业秘密信息， 也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 （4）未经甲方书面同意，乙方不得接受与甲方存在竞争或合作关系的第三方以及甲方客户或潜 在客户的聘用（包括兼职和协作、协助） ，在工作期间，不得在第三方公司担任股东，法人，顾问等。 第1页共2页 重庆云创科技有限公司 技术保密协议 表单编号 （5）乙方在为甲方履行职务期间，不得擅自使用任何属于他方的技术秘密或其他商业秘密，亦 不得擅自实施可能侵犯他方知识产权的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方将承担甲 方为应诉而支付的一切费用，同时甲方如需因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向乙方追偿。上述 应诉费用和侵权赔偿费用可以从乙方的薪酬总额中扣除。 四、乙方离职后的竞业禁止义务 1．无论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自己掌握的，包含有职务开发中技 术秘密和商业秘密的所有文件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、 图样、蓝图及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关手续，所有记录均为 甲方绝对的财产，乙方将保证有关信息不外泄，不得以任何形式留存甲方有关的商业秘密信息，也 不得将其以任何方式再现、复制或传递给任何人。 五、违约责任 1．乙方若违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并收回有关待遇。 2．乙方若部分违反此协议，并给甲方造成一定的经济损失，甲方将视情节轻重给以乙方一定数 额的罚款，不低于 50 万元人民币。 3．乙方若违反此协议，并给甲方造成重大经济损失，应赔偿甲方所受全部损失。 4．对以上违约责任的执行，超过法律法规和双方权限的，双方可申请仲裁机构仲裁或向法院提 出上诉。 六、争议解决 1．因履行本协议发生的劳动争议，双方应以协商为主，如果无法协商解决，则由争议一方或双 方向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 2．任何一方不服仲裁的，可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。 七、其他 1．本协议经双方签字、盖章后生效。 2．本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章） ： 法定代表人签名： 年 月 日 乙方（签名） ： 身份证号： 年 月 日 第2页共2页
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劳动争议仲裁申请书
劳动争议仲裁申请书 申 姓 请 人 被 申 请 人 名 姓 名 或单位名称 或单位名称 身份证号码 身份证号码 或统一社会 或统一社会 信用代码 信用代码 单位性质 单位性质 法定代表人 法定代表人 姓 名 性 别 民 职务 姓 名 年龄 性 别 族 用工 民 族 或国籍 性质 或国籍 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 联系电话 联系电话 邮 编 邮 编 请求事项：（请求应明确具体、简明扼要、分项列明并合计请求金额） 事实与理由： 此致 劳动人事争议仲裁委员会 申 请 人(本人亲笔签名）： 年 月 日 注：1、申请书副本份数，应按被申请人数+1 份； 2、申请书应用黑色钢笔、签字笔书写； 3、申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。
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员工保密协议
员 工 保 密 协 议 甲方： 法定代表人（主要负责人）： 地址： 乙方：（员工） 身份证号： 住址： 联系电话： 鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保守甲 方商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产 生的发明创造、技术秘密或其他商业秘密，有关的知识产权均属于甲方享有。 第二条 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗 位相应的保密职责。 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、 合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于 甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的 技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第三条 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让 或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的 甲方的其他职员）知悉属 于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使 用这些秘密信息。 第四条 双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承 诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密 信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。 乙方离职后承担保密义务的期限为自离职之日 5 年内 。 1 乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而无须在乙 方离职时另外支付保密费。 第五条 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不 得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费 用；甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的工资报酬 中扣除。 第六条 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服 务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、 顾问等等。 第七条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信 件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价 值。 若记录着秘密信息的载体是由乙方自备的，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转让给甲方。甲 方应当在乙方返还这些载体时，给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。 第八条 乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信 息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由甲 方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况 乙方无须将 载体返还，甲方也无须给予乙方经济补偿。 第九条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流 程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、 样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进 货渠道，等等。 第十条 本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任 2 职期间。本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝领取工资且 停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第十一条 未经甲方书面同意，乙方在与甲方的劳动关系存续期间不得直接或间接为自己或他人从事与甲方 相竞争的商务活动。 乙方离职之后是否仍应遵循竞业限制的约定，由双方另行协商确定。 第十二条 乙方如违反本合同任一条款，应赔偿甲方违约金 15 万元人民币。如果违约金低于全部实际损失， 按实际损失赔偿，赔偿范围包括但不限于甲方的名誉损失、直接损失和可得利益的损失，以及调查费用和 诉讼费用、律师费用、公证费用等。 乙方违约后还应采取各种合理方法挽回泄密造成的影响，尽可能使秘密信息继续处于保密状态；同时 本协议继续有效。 乙方违反本协议任何条款的行为均视为严重违反劳动纪律和甲方规章制度，无论违约金及损失赔偿金 给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的劳动关系。 第十二条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修改必须采用双方同意的书 面形式。 双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 本协议一式两份，由甲方、乙方各执一份，具有同等法律效力。 （以下无正文） 甲方： 乙方： （签章） （签名、手印） 本合同于 年 月 日，于 （ ）签订。 3
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销售人员保密协议
江西*****水泥有限公司 销售人员保密协议 甲方： 乙方：江西庐山****水泥有限公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当 事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘 密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或 不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应 本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职 期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有 保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第二条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意， 不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使 任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其 他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的商 业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的商业秘密的，视 为乙方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权 限。 第三条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘 密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅 自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为自离职之日起，计算到离职 后三年。甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离 职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第1页共4页 江西*****水泥有限公司 第四条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属 于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯 他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲 方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔 偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的 工资报酬中扣除。 第五条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成 乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙 方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或 部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方 提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人 员无此权限。 第六条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不 在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位 社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职 员、代理人、顾问等等。 第七条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘 密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器 以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有 无商业上的价值。 第八条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部 属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以 从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享 有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲 第2页共4页 江西*****水泥有限公司 方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第九条本合同提及的商业秘密，包括但不限于： 乙方尚未公开的发展规划、政策方针、经营决策的信息、计划、方 案、指令和商业秘密； 乙方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、 审计资料、银行账号； 乙方的经营方法、经营状况和实力； 乙方产品技术报告、检测报告、实验数据、试验结果等； 乙方未公布的人事调动、人事任免及员工的个人薪金收入情况； 乙方机构的设置、编制，人员名册和统计表、奖惩资料、考核资 料； 乙方具有保密级的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图 片、电脑软件； 乙方的客户名单以及客户的资料、财产； 乙方的定价政策、销售合同、销售网络、销售渠道； 乙方的采购资料如进货渠道、采购数量、采购价格等。 第十条 乙方提供甲方正常的业务拓展空间，努力创造有利于甲 方发展的机会； 甲方应妥善谨慎保管和处理乙方及其客户之机密信息资料及固 定资产、如有遗失应立即报告并采取补救措施挽回损失。未经乙方批 准，不得复印、摘抄、随意或恶意拿走乙方的秘密文件、电脑软、硬件 等，不得向人他人泄露乙方秘密、信息， 第十一条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为 标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲 方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工 作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关 第3页共4页 江西*****水泥有限公司 系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出 辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将 甲方解聘。 第十二条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一 方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规 定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。前文约定不影响 乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十三条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付 违约金 1000 元；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即 解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。 违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十四条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效，有效期至 2012 年 12 月 31 日。 第十五条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本 合同为准。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十六条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容， 并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方：江西庐山****水泥有限公司 销售部门负责人： 签订日期： 年 第4页共4页 月 日
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【实例】华信惠悦－LG公司的离职分析报告-13页
Strictly Confidential WATSON WYATT 离职分析报告 WWW.WATSONWYATT.COM Watson Wyatt reserves all right of this document that prepared only for LG Chemical China. No part of this document may be produced, stored in a retrieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or other employees, without the prior 1 written permission of Watson Wyatt. 目 录 一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策 2 一、 现状 03 、 04 年度季度别离职率 3 二、离职现状分析 （一）离职时间分析 人数 04年度离职人数 14 12 10 8 6 4 2 0 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月份 1 。 公司全年月离职率均控制在 14% 以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。 2 。 6 月与 7 月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有： 1 ） 4 月份薪资调整没有能够满足一些员工的期望。 2 ）就公司历史销售奖金数据来看，员工上半年度奖金往往高于下半年度，因此员工会选择年中离职。 3 ） 应届毕业员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击。 4 二、离职现状分析 （二）离职员工职群分析 季度 1 2 3 4 职群 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2 5 19 5 1 3 9 平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28 31 154 97 33 30 160 1. 各职群在不同季度的离职都比较平均。 2. 除 2 季度外，行政支援岗位的离职率均明显高于其他职群离职率。原因有： 1 ） 公司对行政支援类岗位员工的重视程度对于其他类岗位。 2 ）行政支援类岗位的工作成就感不易得到满足。 3 ）行政支援类岗位的市场需求比较广，再就业机会相对较高。 4 ） 2 季度的薪资调整对行政支援岗位员工的激励作用更为显著。 5 离职率 13.43% 14.81% 19.05% 14.78% 14.58% 18.75% 6.67% 13.92% 12.63% 7.14% 16.13% 12.34% 5.15% 3.03% 10.00% 5.63% 二、离职现状分析 （三）离职员工在职时间分析 工龄 直接销售 间接销售 共同 合计 1 年以内 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4 年以上 合计 人数 25 8 4 1 2 40 比例 62.5% 20.0% 10.0% 2.5% 5.0% 100.0% 人数 7 2 1 1 11 比例 63.6% 18.2% 0.0% 9.1% 9.1% 100.0% 人数 7 8 1 16 比例 43.8% 50.0% 0.0% 6.3% 0.0% 100.0% 人数 39 18 4 3 3 67 比例 58.2% 26.9% 6.0% 4.5% 4.5% 100.0% 1. 员工在公司就业时间不超过 2 年的占离职总人数的 85.1% ，其中工龄未满 1 年的占 58.2% ， 1 至 2 年的 占 26.9% 。原因可能为： 1 ） 员工入职前后对公司认知有较大偏差。 2 ） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。 2. 直接销售与间接销售工龄未满 1 年就离职者分别占 62.5% 和 63.6% ，远高于行政支援人员的 43% 。原 因可能为： 1 ）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。 6 二、离职现状分析 （四）离职员工部门别分析 1Q 2Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 装饰材 3 3 41 建材 2 1 3 32 生活素材 4 1 1 6 35 全装修 1 1 8 计 4 7 2 13 11 5 电池 4 光学影像 3 计 0 0 0 0 市场 设计 管理 1 计 区分 产 业 材 信息 电子 共同 总 计 3Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 5 5 39 1 3 4 36 17. 3% 2 5 7 36 12. 5% 1 2 3 9 4 15 0 19 11 9 6 0.0 % 1 1 5 7 0.0 % 0 1 0 1 12 3 1 3 4 25 1 1 2 23 1 3 0 4 25 0 1 1 2 27 5 10 2 17 14 7 4 17 1 22 15 8 离 职 率 7.4 % 9.5 % 11. 3% 0.0 % 16. 0% 16. 0% 11. 6% 7 4Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 1 1 2 36 1 2 1 4 32 19. 6% 4 1 5 32 33. 3% 1 1 7 2 7 3 12 10 7 8 18. 8% 1 1 7 8.6 % 1 0 0 1 15 3 7 6 6 23 0 6 0 6 33 3 13 3 19 15 5 离 职 率 12. 9% 11. 1% 15. 9% 0.0 % 0.0 % 0.0 % 8.7 % 7.4 % 13. 9% 离职人数 离职 率 平 均 离 职 率 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 人 数 3 1 4 38 0 33 15.6 % 2 2 31 6.5 % 14.3 % 0 10 0.0 % 0 5 1 6 11 1 0 9 14.3 % 0 8 0.0 % 6.7 % 0 0 0 0 17 0.0 % 0 3 2 1 3 6 0 23 2 0 1 3 32 2 5 2 9 16 0 5.6 % 12.5 % 11.2 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 26.1 % 18.2 % 12.3 % 10. 7% 0.0 % 5.4 % 0.0 % 0.0 % 50. 0% 0.0 % 9.4 % 5.6 % 二、离职现状分析 （五）离职员工职级分析 1 2 3 4 职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9 平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159 离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66% 职级别离职率 离职率 季度 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 1 2 3 季度 1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在 2 季度的离职率明显高于其他季度，原因有： 1） 经理 主管 助理 公司于 2 季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。 8 4 三、离职原因分析及策略 （一）离职原因 1. 因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较 好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。 2. 因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业 文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 3. 因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此 类条件造成了这些员工的离职。 4. 出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公 司； 5. 因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小， 在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间； 6. 还有少数员工因家庭原因造成了离职。 9 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否 适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程 度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业 生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由 HR 招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2 ） 进行校园招聘 10 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度 考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。 方法： 1 ） HR 部门对公司的培训工作进行系统的完善； 2 ）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。 3 ）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。 11 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 3. 外部招聘与内部选拔相结合。 外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司 快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状 分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公 司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通 道，激励员工士气。 方法： HR 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。 对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。 12 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1 ） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2 ） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可， 从而增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。 13
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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051-离职（岗）员工情况通报单
表号：HR-051 尧柏集团离职（岗）员工情况 通报单 人力资源部： 兹有___________部门/车间员工___________于 ___年___月____日起至__ _年___月____日因以下原因非正常离职、离岗： 1、已递交辞职报告但未办理完成离职手续并已离岗； 2、未递交辞职报告但已离岗； 3、自动离职（擅自旷工三天以上）； 4、请休假手续到期后未回岗，也未办理相关手续的； 5、调令报到时间到期后未到岗，也未办理相关手续的； 6、其他未按公司制度办理离职、离岗手续而离职、离岗的。 特此说明 部门/车间负责人： __ __年___月____日 人力资源负责人： __ __年___月____日
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【2019招聘表格】人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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52_离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但 是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据 离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基 于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某 种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源， 使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈 及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向 刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感 人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让 徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事， 急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸 葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例 送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进 行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以 便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部 门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起 到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降 低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有 诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈 还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌 对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在 坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢 讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭 之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利 于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司 内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人 才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增 强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”， 互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司 的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远 的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到 公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个 人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的 真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的 离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一 些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主， 而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。 对于规模较大的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职 管理的专职人员。因为，第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些 顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正 了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办 法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真话， 吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业 管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出 公司的人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公 司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性 一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有 利于让离职员工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴 有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样 不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入 情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项 发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉 默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地 方捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的 方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和 失败的情形发生。首先可以帮面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的 动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，同时，在面谈的过程当中， 应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其 所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不 要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当 提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如 果离职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者 要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现 自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企 业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对 跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发 展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、 绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个 人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违 约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置 较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后 的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建 议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人 文关怀进行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利 用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多 员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去 意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不 至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办理完离职手续后， 因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息 后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工 关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对 于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力 资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪， 可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经 理理论，经理告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉 得这个道理说不过去，一气之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提 出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理 的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和比例，然后委婉指出李小 姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没能列入调薪员 工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理的说 明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观， 还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或 人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或 以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少 应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行 动是离职面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效 果的重要因素。离职面谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可 以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训 及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么 他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏 低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条 件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将 离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测 算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工 离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方 面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工 离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工 对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为 公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如 很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权 重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这 时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例：刚从学校毕业的 小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为由提 出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真 实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的 指导，使其感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主 要原因。新员工因为进入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到 位，很容易让新员工失去信心，为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感， 公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境，并且需要指定师傅对他们进 行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大背景，分析员工 在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。有时高 薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努 力奉献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成 长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。 此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行 必要建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。 因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留， 又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝 不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管 理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问 题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满 足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你 改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你 回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议 时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职分析的理论和实现曾文兴
离职分析的理论和实现 明基逐鹿企业 e 化服务事业部经理 曾文兴 1. 离职现象 每当春节过后，人力市场又进入了人才流动的高峰期。节前发放的年终奖金对打工者们去年一 年的工作做了最后一笔回报，而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认识到自己在企业中的 地位和发展潜力。继往开来，回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快，部分人选 择了重新对自己的职业进行规划，这部分人向老板递交了辞呈。于是，在这个阴雨霏霏的季节， 离职群体构成了人才流动的主流。雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要离职以及是否需要离 职的话题，主管们不停地抱怨某位员工离职对他今年计划造成的负面影响，公司高层管理者则 不得不面对全公司高亢的离职率。就连媒体也不甘寂寞参与其间，讨论离职和跳槽的文章随处 可见。 离职已经成为一种季节性气候。 实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具 有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。从人力资源管理方 面考量，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成 功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要 的地位。 同时，离职管理本身具有双面性。人员离职（除职能主管离职）对营业的影响往往是微观上的， 导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行，而对公司整体的运营影响短期不会显 示出来。而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的，或者是那些在微观管理上无法主宰 的原因。如，公司薪酬低于市场平均，公司缺乏职业生涯规划，中层主管不适当的管理方式， 等等。因而，对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原因做出准确的 判断和界定，针对离职的原因实现集中管理，从而达到标本兼治。 在目前事务的操作中，对离职原因的调查和分析多采用离职访谈的方式。但是，离职访谈结果 往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平，离职人员也往往由于各种原因不愿意说出离开公司 的真实原因，因而通过离职访谈得到的对离职原因的分析结果经常与实际情况偏差较大。本文 将介绍一种在实际中采用的替代方法，通过对公司离职率进行多种标准化的数量分解，得到对 离职状况的整体评估。考虑到数量分析本身要求的语义严密性，本文将在介绍数量分析方法之 前先对涉及到的离职概念进行讨论。 2. 离职性质 一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上 可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员 工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正 常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体 性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一 般在离职分析中不予考虑（下同）。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达 到工作岗位要 求的员工 惩罚 ，这部分离职 由于其惩罚性，在离职整体中只 占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企 业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往 往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿 金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业 留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的 辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。 员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗 位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。 这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产 率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员 工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离 职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没 有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。而 其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重构成本，但 从长期看来，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营 业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。 就离职的数量分析而言，理解另外一种离职的分类也是有益的。离职在主观上可以分为必然离 职和可避免离职。必然离职一般包括：员工达到法定退休条件申请退休，员工由于非工作原因 患病无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移造成的离职，等等。对于必然离职，其离职原 因超乎企业控制，对这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的离职才是企业人力资 源管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约 20％的属于 必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他 80％的离职都属 于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管 理举措都将降低离职所引发的管理成本。 3. 离职度量方法 对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。由于离职重置成本与离职人数存在直接 的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是合适的。但单纯考察离职 人数未结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业，跨年度比较。在实际 作业中，更多采用离职率来衡量。 离职率在离职管理中常见的算法有三种。度量 2 最为常见。其分歧主要在于计算比率样本（分 母）的选择。 度量 2 选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管 理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种离职率较为 适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。但是，由 于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和 期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初 和期末都位于 1 月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和 期末都位于 7 月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。 度量 3 选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员工人数 是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示 员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不存在度量 2 高估 或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。 度量 4 选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内，新入职 的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是 人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率 通常用于对月度离职率的趋势进行分析。 这四种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方式是 离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一步的离职 分析。 在人力资源研究领域中，经常把离职率和入职率比较讨论，其对比关系也有助于理解离职率的 意义。离职率的另外一个名称是补偿入职率。也就是指企业为了正常的运营，必须通过招募补充 离职造成的空缺岗位，这部分补充在短期内是没有任何回馈的，是一种彻底的管理成本支出。 而另外一部分入职率是在离职率之外的，是企业为了营运扩大而新招募的员工，其入职率称为 新置入职率。处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更大的市场占有或增加企业营 业额，其招募成本也随之被营业的扩大所对冲，也就是新置入职率一般将对应彻底的营业增长 （除非市场预期失误）。就补偿入职部分而言，企业补偿动作只是亡羊补牢的动作，其动作体 现出被动性和无奈的一面。离职率越大，企业补偿入职率也越大，这部分支出（尤其对人才流 失的补偿）构成对企业人力资源部有限预算的净消耗，其招募工作占用人力资源部对招募投入 的人力。 就目前国内的情况来看，企业离职率相对还是很高的。这对于企业营运比较稳定的企业而言， 企业的利润主要呈现在成本的降低，离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡 献。另外，许多日资、韩资和台资的企业人力资源管理人员到大陆以后感到水土不服，除劳工政 策的差异外，最主要是对离职人员的难以控制和预期，通过离职的分析区分离职性质是企业进 行有效离职管理的关键。 就具体的管理而言，有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的原因以 及结构是离职管理中的重中之重。如，绩效考核对离职的影响，离职和企业年龄结构的关系， 等等。针对离职的不同表现和现实中出现的各类情况，本文以下部分将对离职的类型和分析方 式逐一讨论。 4. 离职和绩效考评 绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。 有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精 神、鼓舞士气等方面均有着不可估量的作用。对企业而言，常见的绩效考评主要有月考评和年度 （或半年度）考评等几种方式。月考评一般与员工当月工作的表现、出勤状况有关，体现为月薪 中的直接回报；而年度考评由于经常和晋升管理、调薪管理等直接关联，更多体现出企业对人 才的全面政策，体现出企业对员工的最终评价。有效的绩效考评和结果利用可以促进企业正常 的人事流动，对绩效评价高的员工给予较多的管理关照和较多的薪资福利，鼓励他们为企业做 出进一步贡献，而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度，甚至辞退。 但是，如果绩效考评作业或处理不当，也常常成为员工离职的理由，员工对绩效考评不满是离 职的主要因素。如何区分正常的人才流动和非正常的留职也就成为考察离职和绩效考评关系的 主要内容。 尽管绩效考评由于本身理论的复杂度，在企业作业中有许多不同的理论和操作方式，但是，企 业一般会把员工根据绩效考评的结果分为上中下几类。比如，员工总数的 20％被划入 A 类，代 表企业认可的优秀员工；员工总数的 70％被划入 B，代表工作表现良好，是员工中的主体；其 余 10％被划入 C，代表表现差或工作态度不端正的那部分。企业会给予 A 类员工较多的奖励 （包括调薪和年终奖金），更多的升职机会，因为这部分员工是企业成长或拓展的主要动力； 对于 B 类员工，企业也会给予一定程度的奖励，使这部分员工继续为企业付出；对于 C 类员工， 企业一般不会给予什么奖励，促使其跟进其他员工，对于那些无法跟进的员工，通过较少的奖 励迫使他们自动离职，甚至直接清除出去，从而优化企业人力结构。由于 A、B、C 类员工在人力 市场上的竞争力完全不同，一般而言，A 类员工的竞争力较强，而 C 类竞争力较差，必须构建 分明的待遇级差。有效的待遇级差必须综合考虑人力市场的整体就业和薪资福利情况，对 A 类 员工的待遇高于市场，体现留才政策，对 B 类员工的待遇结合企业营业状况基本与市场一致， 而对 C 类员工待遇要适当低于市场情况，这样才能真正呈现出奖励和惩罚。 就现实情况而言，由于考评政策或是考评结果利用不合理，存在许多无效甚至失败的绩效考评， 造成企业人力的不正常流动。这些绩效考评很容易通过离职人数的结构来体现出来。 如图所示，如果企业绩效评估采取 A、B、C 类员工各自占 20%、70%和 10%（左上子图）， 我们采用离职比例图（即离职中三种绩效人员各占的比例）去判断不同绩效管理对离职的影响。 就右上图形而言，大部分离职人员被控制在 C 类员工之中，意味着企业对 A 类和 B 类员工采取 的奖励政策有效，而同时保证不符合企业要求的 C 类员工能够及时从企业中离开，构成有效的 优胜劣汰。企业可以充分利用绩效考核的方式和指标，从宏观上控制企业的整体离职率，配合 企业发展战略和规划。 就左下图而言，各类人员离职和 ABC 三类的员工在企业中所占比例基本一致，也就是绩效评估 的结果与离职表现出无关联性，企业未有效采取对不同绩效员工区别对待的政策。企业对绩效 评估中处于差的那部分人员采取了容忍态度，企业对 A 类员工有一定留才政策，但是，政策不 彻底。企业中离职人数受其他非绩效因素影响，而绩效管理在控制离职上面无作为。 右下图显示的是一种失败的绩效管理。一般而言原因在于企业未对绩效考评为 A 和 B 的人员给 予足够的嘉奖，而对处于 C 的员工的惩戒也不明显。AB 类人员较高的离职率长期会造成经济学 上面的“逆向选择”，即作为企业发展主力的 A 类员工离开企业，而表现较差的员工却以较高 的比例保留在企业之中。进而直接造成企业整体人员素质下降，间接地还会在企业中形成一种 鼓励平庸的气氛，恶化企业氛围。 就绩效考核而言，有效地不同等级员工的待遇级差是企业控制离职的有效手段。但是，对离职 的分析无法取代对绩效考核的做管理上的评估。如果企业绩效考核本身设计不合理，例如，作 为企业发展骨干的人员无法遴选出来，对离职所作的比例分析也同样不会有正确的结论。只有 建立在合理绩效考评基础上，利用离职分析我们才可以评估待遇级差是否适当。 5. 离职和职类，离职和职等 职类也称职系，是指根据职责繁简难易、轻重大小以及所需资格条件的不同，但工作性质充分 相似的所有岗位的集合。职类是区别企业中各种岗位的各自不同知识含量的重要指标。人事行政、 财务会计、软件研发和市场销售都是常见的职类。一般而言，人力市场上对人才的供需状况会落 实到具体的职类。比如，上世纪 90 年代末软件研发人才是人力市场的热点，而目前市场销售类 人才是市场的宠儿，等等。人力市场的供需状况决定于社会整体的宏观经济状况以及走势，如 果人力市场对某一职类的需求大于供给，将提升这一职类的市场平均薪资，反之，则降低这一 职类的市场平均薪资。作为雇主的企业主体来说，其经营状况不可能做到和宏观经济完全一致， 但是，作为劳动力的个人而言，其流动能力却受到了市场供需状况的相当大的影响。因而，对 人力市场职类供需的关注成为人力资源经理考察招募和离职的重要问题。 较为一般的做法是，人力资源经理定期（半年或者一年）对比企业中职类平均薪资和市场上职 类的平均薪资，依据人力市场的情况以及企业在同行业中的地位决定年度加薪的比例和幅度。 目前，主要的招聘网站和人力资源管理顾问公司都提供社会平均薪资这方面的资讯。而企业在 同行业中的地位一般决定其员工薪资和社会平均薪资的级差，如在行业的领导企业中薪资相对 高于平均薪资。但是，与之伴随的另外问题是：招聘网站和人力资源管理顾问公司提供的这方 面资讯受到其调查样本的限制，不可能完全准确；而企业对自身在同行业中的地位评估也存在 主观性。对职类进行离职分析可以补充这方面的不足。 从另一个方面来说，一个企业针对不同的职类往往有些相对区别的员工政策（不限于薪资政 策），如不同的员工生涯发展政策、不同的激励制度政策等。这些制度合适和有效与否直接决定 该职类员工的整体生产率和稳定性。而短期内对生产率的评估，尤其是对间接人员生产率的评 估难以进行，通过对职类离职率分析员工稳定性，也可以间接得到员工生产率的结论。 职类的离职分析考查企业中不同职类一定期间（一般大于季）内的离职比例，并与企业设定的 期望离职率和人才储备计划作比较。下图表显示的是某个企业上半年度部分职类离职率的示意 图。在企业中市场销售和软件研发类员工的离职率是比较高的，但二者也显示出不同的信息。该 企业对软件研发人员的期望离职率（反映企业在这个职类淘汰率等信息）与实际离职率基本相 似，证明对这部分人员的管理是行之有效的，离职率也是在企业预期和控制范围内的；但市场 销售人员的离职率却是远远高于企业的预期离职率，因而，对这部分员工的管理政策需要重新 检讨和改善。而对于生产管理和客户服务两部分离职率较低的人员，其认识方式则恰恰相反。对 客户服务类员工来说，员工离职率未达到企业期望的水平，一般说明企业对这类员工的竞争淘 汰机制未能有效的建立起来，或者中低层管理人员对这部分员工的评价有着特殊的考虑，等等。 在企业中，通常还会把员工根据技能知识多寡、职责难易轻重、以及专业熟练度等分为不同的等 级。在许多企业中，还在职等下面进一步再分成更细的职级。职等与职类有区别也有很多相似之 处。职类是根据岗位的职业别不同进行纵向划分，而职等是根据员工的工作能力不同进行横向 划分；但两种划分方式在管理上都是为了达到区别管理的目的。企业把员工分为不同的层级， 针对较高的层级采取较为优厚的关怀措施，常见的有如，较多的带薪假期，较高的底薪（或基 本薪资），较多的员工培训预算，等等。一般而言，企业中管理知识和技术经验主要掌握在职 等序列中处于较高位置的员工手中，对这部分员工实施有效的留才计划是企业保持稳定的基础， 也是企业长期发展的前提。而且，企业中高职等的员工也积累了更多的培训成本。因而，针对职 等的管理目标是采用级差式的薪资福利和员工发展等待遇确保高职等的人员稳定，具体划分的 标准只能根据企业分等的依据和执行方式确定。 上面图表是对一个企业上半年度职等别离职率的示意图表。其离职率有效的控制在低层，即 4 到 6 等左右，是一种良性的管理状况。该企业对高职等员工采取了定向关怀政策，定期对这些 员工进行访谈，了解他们的具体要求并针对性采取一些服务和管理措施；而对于低职等的员工， 通常采用宏观政策控制，利用员工代表访谈会等形式建立企业和员工之间的互动关系，引导员 工舆论。这种管理方式也是企业中常见的形式。职等别的离职率分析的作用是给企业中的高层管 理者一个预警的功能，当发现企业中高层的离职率有上升趋势时，及时去检讨和校正具体的管 理中的不足之处。 6. 离职和年资，离职和年龄结构 年资也称为工龄，是指员工在企业中工作时数的长度。随着中国人力市场的完善，人才的流动 更加频繁，企业中员工的更新也随着加快。在一些传统行业的国有企业，企业中的员工平均年 资能够达到 10 到 15 年，但是，对许多人才流动率高的新兴企业中，员工平均年资只有 2 到 3 年。何种年资结构对企业发展有利永远没有一个明确的答案，不同的企业根据企业性质和发展 阶段对年资结构有着不同的要求。 一般而言，企业中年资较长的员工对所在企业的企业文化、管理风格以及企业使命具有更为强 烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们是构成企业稳定的中坚力量，也是企业精神延 续的主要力量；但是，年资较长的员工对企业中的各种规则和做法相对习以为常，不容易引入 新的观念和方法，如果一个企业中年资较长的员工占绝对主体，会使这个企业的文化趋于保守 而少于开创。年资较短的员工一般来源于两个方面：一方面是企业从毕业生中新招募的员工， 另一方面是从其他企业中跳槽而来的员工。来源毕业生的员工观念新颖、创造力强、勇于突破、饱 富热情，以及易于接收新事物，他们存在可以为企业增添活力和新观念，他们的培训成本主要 落于社会化方面，如基础工作技能训练、团队合作训练、工作规范养成等。而从其他企业跳槽而 来的员工的社会化步骤已经完成，其工作技能业已训练完毕，他们在其他企业中接收了不同的 企业文化，具有一些对业务处理不同于目前企业的看法，他们可以直接上岗接受任务，也可以 给企业带来一些新的想法，增加企业的多元化。就企业人力成本而言，员工的生产率不会随着 年资的增长一直上升，而会在一定水平达到稳定，或者在一定年资以后随着创造力的降低而生 产率下降，但是，企业对员工薪资福利一般会随着员工的年资增长不断提高；而年资较短员工 的薪资福利一般处于比较低的水平。保持一定年资结构也与企业生产率和人工成本的管理相关。 对企业管理和发展而言，需要在企业文化延续和增加企业活力找到平衡，即保证企业员工的平 均年资和年资结构符合企业需要。就企业宏观面上的管理而言，通过管理方式控制员工的入口 和出口。入口管理主要是把调整年资结构和人力招募的计划相结合，进行积极的招募工作。而出 口管理中积极手段的利用相对会很有限，如通过员工访谈等方式调查员工满意度，通过绩效管 理方式调整员工淘汰率等方式只能控制整体离职水平，无法对员工的年资结构构成直接的影响， 对员工年资结构的管理需要定期客观的信息来回馈企业年资结构发展的方向，对企业年资的离 职分析就成为一个很重要的参考指标。 就离职分析具体考查的对象来说，一般会对几种对象单列进行年资的分析，如实习生、试用期 员工、试用期满不足一年员工、处于企业预期年资的员工等。实习生是国内教育制度特有的一种 制度，毕业生在未具有正式的就业资格之前和企业建立一种实习的关系。企业一般把实习生列 入招募考查的对象，如果实习期间表现无重大问题，企业在招募员工时优先考虑。由于企业对 实习生会付出一定的教育培训成本，而企业和实习生的劳动关系还未正式确定，实习生完全可 以在实习结束选择新的工作，因而对实习生离职的考查也反映出企业选择实习生有效性，以及 在当年毕业生人力市场上企业员工政策和招募政策对毕业生的吸引能力，进而企业在制定招募 政策时参考。试用期是国内对劳动合同建立初期对雇员和雇主双方的一种双向保护制度。在试用 期内，雇员和雇主可以通过在工作中的具体接触进一步了解对方，如果雇员发现雇主的工作条 件和自己预期不符或者与劳动合同承诺不符，可以单方面通知后直接解除劳动合同，而雇主方 面也可以通过实际的工作去衡量新雇员是否能够完成工作任务，如果的确无法完成，雇主也可 以通知员工后解除劳动合同。因而，在试用期内，劳动合同处于一种不稳定状态之中，试用期 间的离职率可以间接判断企业新人安置计划有效与否，其员工政策在当前人力市场是否有竞争 力，以及企业招募工作的有效程度，等等。试用期满但是工作未满一年的员工也有着相当特殊 性，试用期完成意味着企业和员工的双向考查结束，企业和员工建立起有效的劳动合同，但在 工作最初一年，新进员工仍然处于与企业各种管理制度和习惯，以及和相关同事磨合的过程中， 这个阶段新进员工对工作处在逐渐担当的过程中。如果员工在这个阶段离职，往往与员工无法 实际担当工作，或无法最终适应企业的管理制度习惯有关。企业预期年资员工是企业认可的中 坚力量，也是企业期望保有的员工，他们离职主要原因有几种：企业对年资较长员工（往往富 有经验）缺乏有效的薪资福利政策，企业缺乏员工长期职业生涯规划，等。这部分人员的离职 率提高需要企业对相应政策进行检讨。 举例来说，上图是一个企业离职率的示意图，其预期员工平均年资是 5 年。可以发现，其对预 期平均年资左右的人员的控制比较有效，基本在 5％以下，而对于实习生、试用期员工和试用期 满但未满一年员工的离职率偏高。类似的离职分布考虑的相关情况有几个：招募质量和效率太 低、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工、企业内部年 资长的员工处在特权地位、以及企业向老龄化发展。就具体情况而言，可能需要细致的调查和分 析，但是，其不正常的分布应该使管理者有所警觉，比如，对五年以上人员的极低淘汰率是否 正常。 企业的年龄结构往往作为企业年资结构的补充或者相互参照来说明问题。年轻员工一般相对年 长员工具有更多的创新和开拓能力，流动率也较高；年老员工一般具有更多经验，会考虑更多 生活上面问题，流动率较低。为了保证企业始终具有年轻和活力，在人力资源管理者在宏观上 也应对此有所把握。当企业低年龄员工离职率提高时，要反思相关政策是否有效，以及亡羊补 牢式的加大招募力度；当企业中坚年龄员工离职有所提高，需要着重考察不同职等、年资人员 各种待遇政策级差是否足够；另外，当企业中高龄员工离职率始终保持极低水平，也要反思企 业管理制度是否压抑了年轻员工的积极性或者年轻员工缺乏发展空间，等等。就企业大致情况 来说，都是年轻人组成容易浮躁，都是年长者组成容易失去进取，有效的人员结构是在年龄结 构找到平衡点，这也是离职率管理这方面的目标。 7. 离职与部门 尽管企业宏观面上的员工政策最终决定一个企业中长期的离职率水平，但是，就短期而言，谁 也不会否定员工直线主管不适当的管理方式是员工离职重要原因。就员工而言，低于市场水平 或个人期望值的薪资福利待遇会造成员工心理的落差，但一般不会直接引发离职行为；相反， 对工作环境的不满意却会直接影响员工情绪，影响员工对企业以及在企业中的发展的信心，进 而造成离职行为发生。这里所指的工作环境主要是员工每天所面对的工作氛围和管理风格，即 微观上的工作环境。 微观上的工作环境受到直线主管行为方式的直接影响。如，部门内部模糊而不完善的交流机制， 使员工不知道自己需要完成什么和达到什么标准；员工缺乏授权和参与决策的机会，使员工感 到在工作中不受重视；部门内部未建立起合理的工作流程和资源分配计划，员工在规则和时程 约束下不可能完成任务，员工感到能动性受到压抑；在工作技能和效率不同的员工之间待遇和 机会分配不均等，使高级的员工感到不受重视或者受到歧视；等等。根据网上媒体的一次离职 调查，对直线主管的不满是员工离职行为发生的最直接原因，约 70％。也就是说，如果主管的 管理风格及时改善，近七成员工的离职可以避免。 就离职分析而言，根据部门去考查离职率会间接反映各部门微观管理环境的优劣。如 A 部门离 职率持续高于 B 部门，就有必要进一步分析是否存在部门主管管理方式的原因。在部门离职率 分析中，还需要结合职类的离职率，因为按照职责去划分部门是常见的组织划分方式，部门离 职率的不正常变动有可能是职类管理上面的原因引起。如果无职类方面的影响或去处掉职类的 影响，在全公司一致的宏观管理环境的基础上，不同部门离职率的差异将反映微观工作环境的 差异。在许多公司，部门主管要为部门的工作环境负责，进而，部门的离职率也成为考核主管 业绩的一项重要指标。 上图显示的是部门离职率的示意图表，其中包括了部门内职类的相应离职率。图中显示，A 部门 与 D 部门的离职率与对应职类离职率基本一致，但其关系也存在细微的差别：A 部门是企业中 唯一一个存在所属职类的部门，因而其部门离职率与其对应职类离职率相同也是可想而知，该 离职水平中部门管理因素和职类管理因素无法直接区分；而 A 部门的部门离职率比对应职类离 职率略低，证明其部门离职管理比较同职类其他部门更为成功。C 部门和 F 部门是另一种情况： C 部门的离职率显著高于职类离职率，说明部门内部管理存在某种不足，需要进一步调查分析 后修正；而 F 部门的离职率显著低于职类离职率，说明部门内部管理有效率，降低了员工离职 率。由于 A、C、D、F 四个部门的离职率都低于 6%，处于一个较低水平，所以还可以结合必然离 职理论和淘汰率理论进一步分析。如果离职人员中，必然离职占主要部分，那么，这种离职和 部门管理的效果基本无相关性；如果部门离职率低于企业预期淘汰率，也是一种不良的倾向， 会造成企业中不适应的人员逐步积累，造成类似在绩效部门提到的逆向选择状况。B 部门和 E 部 门的离职状况比较严重，一方面显著高于职类离职率，另一方面也处于很高的水平。前者意味 着部门管理微观环境存在较大问题，后者则意味着企业正在为之支付很高的离职重置成本。 8. 其他离职分析的视角 前面提到的是离职分析中主要采用的视角，也是发现公司管理中问题的主要线索。现实管理中 还有一些考查视角也可以参考使用。本节介绍其中的一些思路。 在一些企业中，会把员工分为不同的身份类别进行考查，如正式员工、外籍员工、临时工、约聘 制员工（不负担社会保险根据合同支付固定薪酬的人员）等。由于这些员工性质完全不同，也 处于不同的人力市场之中，因而企业会对这些人分别管理，进而企业会把这些人的离职率纳入 一些企业的考查视野中，据此调整管理方式。 在一些国有企业和民营企业中，存在过分重视员工年资而轻视学历的现象，人力资源管理人员 也常常根据员工的学历别分析离职率，考查企业管理和文化是否能够留住高学历的人才为企业 所用。 在大部分制造性企业中，存在直接人员和非直接人员分别管理的状况。二者的薪资结构和福利 待遇存在较大的差别，因而，相应可以对直接人员和间接人员进行离职率分析。 在一些特殊性质企业中，存在男女比例失调的状况，它们需要定期对男女的离职比例进行分析， 保证企业男女比例控制在一定范围，从而“男女搭配，干活不累”。 9. 离职趋势分析 就离职分析而言，离职率的发展趋势有着相当重要的意义。从某一角度短期分析得到的结论可 能受到短期各种外界因素的影响从而失真，经常需要对多期连续考查确认离职率的期望值，最 终解析管理上的原因；另一方面，管理方面诊断得到的结论应用到管理改善上，其改善效果也 需要下降离职率的反馈来验证。离职趋势分析中，重要的是做到对离职率计算方式的选择，在 第三节离职度量方法中对此已经有了较多的讨论，人力资源管理者应该根据企业目前的发展阶 段以及考查对象的特征选择适合的离职度量方法。对于离职的趋势发展，分析者可以结合移动 平均法、线性回归法、多项式回归法、指数回归法等多种统计方式，排除无关因素的影响，得到 离职率最真实的发展趋势。 下图是一个企业年度的离职率，其离职率计算依照度量四算法，右侧图形中的离职趋势采用六 次多项式回归得到。可以看出，其离职的主要时期是 3-6 月份，其离职水平处于高峰状况。由于 该离职趋势是对于整个公司而言的，其离职时间分布需要企业管理者重点考查该期间公司政策 的合理性，改善所有可改善之处，如果确实无法直接变革制度和管理方式，则人力资源部门需 要在时期之前制定人力招募计划，以预防集中离职造成的人员短缺，造成企业生产率的下降。 综上所述，离职分析具有很强的理论性、实务可操作性、以及客观性，针对企业的管理，它虽然 无法在事前提供指导意见，但对于企业管理的成效，却能够提供充分的回馈信息。而且，由于 这些信息全部关注于企业最重要的资源－人力资源，持续的离职分析并伴之改善管理也是企业 保持团队稳定、营业可持续增长的有用手段。 全文完
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