解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 三河市为民劳务 有限公司 所有制性质 联系电话 有限公司 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2012年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
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保密协议模板（拿来即用 )
保密协议 甲方： 乙方： 居民身份证号码： 家庭住址： 联系电话：（手机） （固定电话） 鉴于乙方系甲方员工，并获得甲方支付的报酬，甲乙双方存在劳动合同关系，双方就乙方在任职期间的保密事宜， 达成以下条款： 第一条、 保密内容 乙方须予以保密之信息指乙方与甲方劳动合同存续前、存续中及解除劳动合同后，内容包括但不限于以下内容： 1、 公司管理 乙方在从事制定工作中获悉的甲方之近、中、远期业务发展计划、资金及融资状况、公司各项规章制度、营 运作业规范、分配方案、战略计划、行销企划、财务会计资料、物料采购、人事管理（人事资料、薪酬资料 、 录用条件等）、品质控制制度、货源情报等； 2、 市场信息 行销计划、合作计划、方式、各类协议、经销商名单、供应商名单、用户名称、招投标中的标底、标书内容 、 交易价格、定价政策、销售策略、工程信息等； 3、 技术信息 技术笔记及文档、保密数据、设计程式、技术设计方案、工程设计、制造方法、工艺流程、技术指标、计算 机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、实验结果、图纸、样品、操作手册、技 术文档、相关的函电和甲方的公司内部系统有关之所有资料、图表、文件、电脑软件等等及其他与甲方营业 活动和方式有关之资料等； 本协议所指的保密内容形式，包括但不限于：文字资料、电脑文档、图片、视听资料等信息载体。 第二条、 保密期限 1、 甲、乙双方劳动关系确立期间； 2、 甲方的专利技术未被公众知悉期间； 3、 任何有可能造成甲方名誉及经济损失期间。 第三条、 保密义务 1、 乙方应将本协议第一条所述之信息视为公司信息秘密，不得将这些信息用于乙方接受聘用的工作以外的任何方 面，不得向甲方以外的任何第三方泄露与其所从事工作有关的任何信息。 2、 乙方只能将其掌握的甲方的信息秘密用于甲方许可的事由，或者用于完成甲方的工作。乙方不得将上述信息 秘密用于其他方面。乙方或者第三方对于甲方的信息秘密的任何修改、打印、复制均需得到甲方的书面授权。 3、 出于甲方的需要，乙方在公司内部更换职位时，乙方应在工作交接时交出其掌握的与新工作无关的所有信息 秘密资料。 4、 在日常工作中，乙方应将涉及甲方信息秘密的资料，与其他一般性资料、物品分别存放，并保证将涉及甲方 信息秘密的资料至于安全处所，以防止非相关人员之接触，并确保该资料不致泄密。 5、 未经甲方事先书面许可，乙方不得以任何方式（包括且不限于口头、书面、磁盘、通信网络等介质）向其任 何其他方，包括个人、公司、商社、其他经济组织等泄露信息秘密。 6、 乙方在完成工作后，对于废弃不用的保密资料应作如下处理：文件、图纸等磁盘或移动存储、视听资料或其 他不易销毁的食物及时交还甲方，由甲方统一处理。 7、 乙方在遗失甲方的保密资料时，应及时向甲方汇报，以便是甲方能立即采取相关措施，减少因信息秘密泄露 而可能造成损害的程度。若为故意情事，一经查核，甲方得依下述【违约责任】追溯既往。 第四条、 乙方的陈述与保证 乙方在充分了解所从事工作会接触公司有关商业信息秘密且任何泄密将造成公司重大利益伤害的基础上，作出如 下陈述和保证： 1、 乙方对在服务过程中获悉的甲方的信息秘密负有保密义务，保证不因乙方的故意或过失是他人获得、使用这些 信息。 2、 除甲方正式的书面指示外，任何口头或非正式的书面指示均不构成乙方向任何第三方告知或提供与甲方信息 秘密有关之资料的抗辩理由。 3、 除工作上确有必要外，乙方保证不出于故意了解、掌握非本部门所涉及的信息秘密和技术秘密，更不会出于 故意获取有关的资料。 4、 乙方保证在任职期间或离开职务后（包括调职、离职、停职等原因），不私自复印或保留和甲方信息秘密有 关之任何资料，亦不将知悉的内容泄露于其他任何第三方，或协助第三方获悉相关资料的内容。 5、 乙方保证在职期间，不与任何第三方签订书面劳动合同，也不与第三方建立事实劳动关系。尤其在任职期间 ， 不利用其在工作中了解的甲方的信息秘密为自己或第三方从事本工作相同或类似之工作或研究，以获得不正 当之利益或造成甲方之损害。 6、 鉴于乙方在职期间获得或制作的信息秘密，对甲方在竞争中的巨大价值，在劳动关系存续期间或终止之后， 乙方均承担甲方因投资、培训或提供创造机会而对这些信息秘密的所有权，因此乙方保证：在劳动合同终止 后，不直接或间接地使用或帮助他人在甲方的竞争领域内使用该信息秘密，不直接或间接的劝诱或帮助他人 甲方公司内掌握信息秘密的职工离开甲方。 7、 无论乙方因何种原因离职时，所有由乙方所作或保管的有关甲方上述保密内容的笔记、备忘录及任何形式的 档案、文件、物品等均需即时交予甲方，并由甲方签收。 8、 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品 、 计算机软件、程式、技术秘密或其他信息秘密，有关的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范围内 充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他信息秘密，进行生产、经营或者向第三 方转让，无需经过乙方的同意。乙方应当依据甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包 括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。 第五条、 说明 本合同所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包 括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务 的行为，视为提出辞职。甲方无正当理由拒绝发给乙方全部或部分工资的行为，视为将乙方解聘。 第六条、 违约责任 1、 乙方违反本协议义务及陈述和保证的，视为乙方严重违反甲方规章制度，甲方有权利按劳动合同法第 39 条单 方面解除劳动合同。 2、 若乙方违反上述规定而给甲方造成损失的，乙方应予以全额赔偿。 3、 乙方因违约行为所获得的收益应当全额归还甲方。 4、 乙方违约的事实并不能解除其在本协议下的保密义务，乙方在因违约而赔偿甲方损失后，仍需继续遵守本保 密 协议。 第七条、 争议解决 甲、双方因执行本协议发生争议的，由甲、双方协商解决，若经协商仍不能解决时，提交有管辖权的人民法院裁 决。 第八条、 其他 甲乙双方可根据工具实际工作情况，对本合同未尽之处签订补充协议，作为本协议附件，与本协议具有同等法律效 力。 九、生效 本协议一式二份，签署后生效，双方各执一份。 （以下无正文） 甲 方： 乙 方： 日 期： 日 期：
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辞职申请表
辞职申请表 申请人 姓 名 部门主管 部 门 职 务 辞职日期 入司日期 辞职 原因 上 级 主 管 意 见 签字________ 人 事 主 管 意 见 签字________ 人力资源 总监意见 签字________
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81_员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职 员工离职管理 离职管理规定 管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 辞职 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 辞退 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2. 严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3. 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6. 被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1. 员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 自离 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 劳动合同终止 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1. 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 员工辞职程序 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 公司辞退程序 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》 。 4.4. 自离程序： 自离程序 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 劳动合同终止程序 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》 。 5. 离职谈话 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 2010 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因您具有下列第______项情形或根据公司《______________________管理规定》 第____条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《解除劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因下列第______项原因或根据公司《______________________管理规定》第____ 条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《终止劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 续订劳动合同通知书 ____________（身份证号：____ ____）： 您于_________年_______月______日与公司所签的劳动合同的期限将于_________年 _______月______日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于_________ 年_______月______日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《续订劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（单位联） 单位联） 员工：____________（身份证号：____ 您与公司签订的期限为 年 ____） ： 月 日至 因 从 年 月 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名） ： 签收时间：_________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（个人联） 个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号：____ 年 ____）， 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： _________年_______月______日
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2_辞退员工的六个出口
解决出口畅通工作流程图 签订毕业生就业协议书 签订劳动合同，约定试用期， 约定违约责任 履行劳动合同。 劳动合同期限到期（经调整劳动 合同已变短） 经了解考核，认为是短期或长期 需要人员，续订劳动合同。 劳动合同生效前，认为不合适 的，支付毁约金，解除协议书。 试用期被证明不符合录用条 件的，解除劳动合同。 出口 1 出口 2 经考核，不能胜任工作，经 过调整工作岗位或培训后仍 不能胜任工作的，单方解除 劳动合同，支付经济补偿金。 出口 3 协商解除劳动合同 出口 4 违纪解除劳动合同 出口 5 经平时了解和考核，认为短期 和长期均不需要的，终止劳动 合同。 出口 6
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企业辞退员工的五大误区
企业辞退员工的五大误区 企业以正常运营并营利为目的，而人力资源的充分利用是企业正常 运营的基础。但正常的人员流动是企业常态，有主动辞职的，有不 辞而别的，当然就有企业主动辞退的。本文中，笔者就企业辞退员 工的五大误区将一一介绍，以期为企业管理者提供借鉴。 一、辞退员工是企业的事，与员工无关 员工与企业建立劳动关系后，双方就形成了一种较为稳定的法 律关系——员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分， 而企业因员工提供了劳动而向员工支付报酬。双方的劳动关系建立 后，则该关系的解除或终止必须存在法定事由，并且由于劳动关系 的解除或终止涉及员工的切身利益，因此，企业在辞退员工时，不 能仅从企业角度进行决策，同时需要了解员工的行为是否符合法律 或企业规章制度关于辞退员工的相关规定，否则企业单方作出辞退 决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不必要的 法律风险。 二、只要规章制度有规定，那么根据规章制度辞退员工肯定合法 《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，劳动者严重违反 用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多企业管 理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就 可以合法的辞退员工，并且无需支付任何补偿。 殊不知，该条款并没有看起来那么“万能”，因为根据该条款 辞退员工，需要满足以下条件： 1、规章制度合法有效； 2、规章制度向员工公示； 3、员工的行为的确违反规章制度规定； 4、该员工的违反行为符合“严重违反”的程度； 5、该员工的违反行为有证据支持； 6、辞退该员工的程序合法。 只有满足以上六个条件，企业才能据以辞退员工，并且无需支 付相应补偿。 三、只要是员工主动辞职，则企业就无需支付经济补偿 劳动者与用人单位劳动关系的解除主要有三种方式： 1、合意解除，即协商一致后解除合同； 2、劳动者主动辞职； 3、用人单位单方辞退员工。 而根据《劳动合同法》第四十六条规定来看，似乎只要劳动者 主动辞职，用人单位无需支付经济补偿。 然而，即使劳动者主动辞职，在某些情况下，用人单位仍然需 要支付经济补偿，如： 1、用人单位未及时、足额向劳动者支付报酬； 2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费； 3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者 权益； 4、因以下原因导致合同无效：1）用人单位以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同，2）用人单位在劳动合同中免除自己的 法定责任、排除劳动者权利，3）劳动合同内容违反法律、 行政法规强制性规定； 5、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动； 7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。 员工依据以上原因向企业提出辞职，员工仍然有权要求企业支 付经济补偿，同时因以上原因给员工造成损失的，企业还应当予以 赔偿。 四、试用期员工可以随意辞退 很多管理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间，因此， 试用期内员工觉得企业不合适可以随时解除劳动合同，所以企业觉 得员工不合适也当然可以随时辞退该员工。 其实不然。试用期的确是员工与企业之间双向选择，确定是否 能够建立长期稳定关系的重要期间，但是对于企业来说，试用期内 认为员工不符合录用条件要辞退员工的，必须注意以下几点： 1、试用期合法有效，例如，有的企业并不与员工签订书面劳动 合同，在劳动合同内约定试用期，而是仅签订一份试用期协 议，协议期满后满意的再签订正式的劳动合同。但是，仅签 订试用期协议的，该协议约定的试用期将认定为劳动合同期 限，因此，试用期将不复存在，企业也当然不能依据“试用 期不符合录用条件”而辞退员工； 2、录用条件明确具体； 3、有证据证明员工的确不符合录用条件； 4、辞退通知在试用期满前向员工发出。 只有符合以上条件，企业以“试用期不符合录用条件”辞退员 工才是合法有效的。 五、只要符合法律规定的解除条件，程序什么的无关紧要 “重实体、轻程序”这是目前普遍存在的问题，在企业管理中也 很常见。企业管理者很容易认为只要辞退员工的理由合法有效，直 接发辞退通知就好。但是，我国日益重视“程序合法”的重要性， 也更加强调企业的民主管理。因此，《劳动合同法》第四十三条明 确规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”， 这就要求企业单方辞退员工的，如果企业有工会组织，就必须而提 前通知工会，否则仍然将被认定为非法解除，可能承担向劳动者支 付赔偿金的不利后果。 企业管理者在辞退员工时，应当合法、合理，方能避免不必要 的法律风险。否则，一旦被认定为非法解除，如果员工选择要求支 付赔偿金，则企业将极大的增加违法成本，给企业的健康发展带来 不利的应向。
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76_员工辞职管理办法
第一章 第一条 第二章 第二条 第三条 员工辞职管理办法 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替 其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人 员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的 公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人 代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月 的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受 理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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66_解除劳动关系管理规定
解除劳动关系管理规定 一、 目的 为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本 规定。 二、 范围 本规定适用于公司所有员工。 三、 解除劳动合同关系的类别 1、 合同期内解除劳动合同关系 （1） 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 试用期内员工辞职须提前 4 天申请，转正后须提前 10 天申请，总经理特别指示的 人员不受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天 数的工资。员工申请辞职，须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 1），经 公司研究同意后，方可办理辞职手续。 （2） 劝退 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解 除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或 按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可劝退员工： A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。 C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。 （3）辞退 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定 提前终止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况， 可不按以下情况处理： A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成 工作任务的。 B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员 工必须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表 2），提前一个月通知被辞退 员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。 （4） 除名 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造 成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填 写《员工辞（离）职申请/通知单》，通知被除名员工。 有下列情况之一公司有权除名员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 C、 对公司有严重的欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （5） 自动离职 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行 为。辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后 10 个工作日内未办离职手续者，原 则上行政人事部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写 《员工辞（离）职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以 书面形式通知其本人。 2、 合同期满不再续签劳动合同 （1） 公司提出不再续劳动合同 此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到 期一个月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不 再与其续签合同。 行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负 责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名 单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一 个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。 （2） 员工提出不再续签劳动合同 此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员 工应填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续 签劳动合同。 三、 审批流程和完成时限 1、辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理 员工填写《员工辞（离）职申请/通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续 签合同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批同意后 双方可办理工作移交。 2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理 由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通 过后通知员工本人，办理工作交接。 3、 自动离职 员工自动离职后，部门必须在员工自动离职之日起第 2 天上报一级部门及行政人事 部，在 2 个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核，由行政人事部 对其离职手续情况进行跟踪。 四、 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出 的《离职物品交接清单》（见附表 3）上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移 交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 五、 离职处理 1．暂时冻结拟离职员工的有关帐户 行政人事部接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单》及《员工辞（离）职申请/ 通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 2．拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。 3．拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，由财务 部根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 六、 工资结算 1． 转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）。 2． 补偿工资的计算，则依据工作时间的长短确定，工作每满一年，补给一个月工 资，不足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。 3． 补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。 七、 相关人员应承担的责任 1． 对于员工自动离职未及时申报的部门，经行政人事部查实后，对相关部门主 管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 2． 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导 须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署 人员的责任。 3． 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 4． 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责 任的权利。 八、 其他 1． 拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人 须持有委托人签名的委托书和身份证复印件。 2． 对于除名、自动离职人员重新应聘，公司一律不予以考虑。辞职员工重新回公司 应聘者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准。 九、 附则 本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。 十、 附件 1． 附表 1《员工辞（离）职申请/通知单》 2． 附表 3《离职物品交接清单》 3． 附表 4《解除劳动关系流程》 拟制：_____________________ 审核：_______________________ 批准： ________ _________________
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【离职面谈】表单：离职面谈表01
编号：HR-04-006-A1 版 员工离职面谈表 “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填写，不会损害您的任何利 益，感谢您的支持！ 离职人员姓名 所在部门 入职时间 最后工作日 聘用类别 担任职位 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 离职原因 1. 公司原因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 面谈者 年 月 日 □合同期满 □自愿离职 □非自愿离职 很不理想 1←分值→5 很理想 1 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原因 3. 您认为公司哪些 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 方面需要加以改 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与福利 善（可选多项） □其他（请手写）： 4. 是什么促使 您当初选择 加入本公 司。 5. 在您做出离职决定 时，您发现公司在 哪些方面与您的想 象和期望差距较 大。 6. 您最喜欢本公 7. 您所在的工作岗位 司的方面有哪 上，你面临的最大的 些，最不喜欢 困难和挑战是什么？ 本公司的哪些 方面。 8. 您认为公司 9. 您愿意在今后条件成 应该采取哪 熟的时候在返回公 些措施来更 司，是否会为公司继 有效地吸引 续效力。简单陈述理 和留住人 由。 才。 您的最后联系地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。 您的最后联系电话
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【劳动法律】员工关系中的法律问题（从入职到离职）
员工关系中的法 律问题 人力资源部；张万杰 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 招聘广告的性质 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告 中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看 到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入 职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业 始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都 无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁， 要求企业履行承诺的培训义务。 招聘广告的性质 一般情况下，招聘广告属于邀 约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下招聘广告可能构成 要约，将会产生约束力； 用人单位单位在招聘广告中所 描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个 广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 招 聘 广 告 应 当 符 合 实 际 情 况 ， 不 应 夸 大 其 词 ， 不 能 兑 现 的 承 诺 就 不 要 写 进 去 。 有 关 待 遇 最 好 不 要 写 的 太 明 确 具 体 ， 最 好 以 “ 具 体 薪 资 面 议 ” 或 者 “ 具 体 薪 资 福 利 待 遇 ， 以 双 方 签 订 的 劳 动 合 同 为 准 ” 法律提示 一、招聘录用中的法律问题 录用条件的运用 什么是录用条件？ 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 为何要设定录用条件？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用 的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳 动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启 事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职 位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与 该公司签订劳动合同，合同约定试用期为 2 个月。试用期满前，公司 通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳 动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法 解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 避免就业歧视 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 事先公示告知 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为 56 分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受 公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行 为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形 之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条 件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者 优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善 软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经 验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同， 试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期 内与王某解除劳动合同。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合 录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 一、招聘录用中的法律问题 录用通知书的发放 录用通知书的法律性质 案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软 件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书 中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某 回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司 人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此 发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金， 辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共 3 万元。该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 . 录用通知书的法律性质 录用通知书（ offer letter ）是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示。 录用通知书不是劳动合同，不适用劳 动法的规定； 录用通知书是用人单位向应聘人员发 出的关于建立劳动关系的邀约，适用 民事合同法的规定； 正确运用录用通知书 1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 3. 明确应聘者应予承诺的期限 4. 先体检再发 offer 5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。 录用通知书和劳动合同的关系 用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同； 在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方； 二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据； 签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日 签订 签订 第一个月 签订 书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 劳动合同订立的标志是双方签字盖章 劳动关系建立的标志是单位开始用工 劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 事实劳动关系是一种违法用工关系 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 2009 年 11 月 18 日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要 承担相应的违约金。 2010 年 6 月 20 日，孙某毕业，该公司告知其 到上海总公司报到，进行专业技术培训， 1 个月后派往苏州子公 司正式上班。 2010 年 6 月 25 日，孙某向该上海总公司报到，在结 束一个月的培训后，于同年 7 月 25 日到苏州子公司上班。 2010 年 8 月 15 日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时 建立？ 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 1. 三方协议签订时劳动关系是否建立？ 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是 劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的 调整。 2. 2010 年 8 月 15 日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？ 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3. 哪个报到时间是用工之日？ 二、劳动合同订立中的法律问题 不签、迟签劳动合同的法律风险 不签、迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同 一个月 用工之日 满一个月的次日 一年 超过一年 满一年的前一日 不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合 同。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例七：劳动关系建立时间的确定 小王 2008 年 2 月 1 日加入某公司，月薪 2000 元， 工 作至 2010 年 3 月 1 日，始终未签订劳动合同，现该公司 想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？ （ 1 ）双倍工资差额： 2008 年 3 月 1 日—— 2009 年 2 月 1 日， 2000×11=22000 （ 2 ）请求用人单位补订无固定期限劳动合同： 2009 年 2 月 1 日起。 （ 3 ）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金， 6000 元。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例八： “双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？ 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。 小王自 2010 年 3 月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。 小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。 11 月初，小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照 3 到 10 月份的实 际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。 不签、迟签劳动合同的法律风险 “ 双倍工资”计算基数的认定 直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿； 按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案 王某于 2008 年 4 月 19 日进某装修公司从事木工工作。 公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的 行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻 烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还 是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承 包的工地上上班。 2008 年 7 月 25 日，王某多次违反公司规章制度被公司辞 退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补 偿金。 不签、迟签劳动合同的法律风险 如何应对员工拒签劳动合同 1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同； 2 发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动 关系，决不留用； 3 注意保留和固定员工拒签的证据： 1 、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 、劳动者拒签的证据。 正确应对劳动者拒签劳动合同 案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？ 李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱 动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满 意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某 进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没 有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李 某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑 到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因 个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责 任由李某个人承担。 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同期限的选择 劳动合同期限的种类 固定期限劳动合同为常态 无固定期限劳动合同为例外 完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同 居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会 想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。 劳动合同期限的种类 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任 务为期限 • 终止时间确定，协商一致还可续签 • 期限长短取决于用人单位的管理， 3 到 8 年之间 • 终止时间不确定，而不是没有终止时间 • 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者 • 以某项工作的完成作为合同期限 • 可灵活运用 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 根据企业用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合 适的合同期限； 将劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同； 对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； 对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同； 对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 三、试用期管理中的法律问题 试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 —— 《劳动合同法》第 19 条第 4项 先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同 试用期不签合同，转正后再签劳动合同 错 试用期期限 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月 不得约定试用期 已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 3 个月以上（含 3 个月）不满 1 年 1 年以上（含 1 年）不满 3 年 不得超过 1 个月 3 年以上（含 3 个月） 不得超过 6 个月 无固定期限 不得超过 6 个月 不得超过 2 个月 试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用 期。 2款 —— 《劳动合同法》第 19 条第 续签时再次约定 调岗后重新约定 离职若干年后又回来上班，再次约定 违法约定试用期 试用期工资待遇 用人单位和劳动者协商一致确定； 不得低于所在地的最低工资标准； 不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的 80% 或者劳动合同约定 工资的 80% 。 企业不需要为试用期员工缴纳社保！ 违法约定试用期的法律责任 注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。 劳动行政部门责令改正 支付赔偿金 补发工资 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了 3 年 期劳动合同，约定试用期 6 个月。 上班后不久，公司即安排黄 小姐脱产培训业务技术 2 个月。 培训期间，黄小姐结识了同行 李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训 回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚 结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的 培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训 费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动 合同，无须赔偿培训费。 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排 试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工 作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。 谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试 用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用 人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 四、规章制度制定适用中的法律问题 规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化 企业进行人力资源管理的主要依据 劳动关系管 理制度 培训管理 制度 考勤休假管 理制度 绩效考核 制度 保密管理制 度 薪酬福利管 理制度 档案管理制 度 企业规章制度对人力资源管理的重要性 作用一 行使用工自主权的主要形式： 员工关系管理的很多问题需要用人单 位结合本单位实际情况在规章制度中 予以明确，法律并不过多干涉企业内 部管理。 作用二 劳动争议审理依据： 通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 案例十二：出纳工作失误多报款项是否构成严重违纪？ 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和 同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了 解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任 出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报 销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随 时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济赔偿金。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗 列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的 标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工 作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完 善和标准的细化来达到对自己有力的局面。 规章制度的生效要件 内容合法 • 不得与法律相抵触 • 具有公平合理性 程序民主 • 讨论参与协商确定 依法公示 • 让劳动者知晓 规章制度的 法律要求 规章制度的生效要件——内容合法 案例十三：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资 1000 元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己 拿到的工资比合同约定的工资少了 200 多元。经询问后公司答复，由于李 某工作的食品区少了货物，李某要承担 200 多元的失货赔偿金，直接从工 资中扣除。第二个月，李某又被扣了 300 元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失 不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某 在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工 负责早已是行规，超市做法并不违法。 规章制度的生效要件——内容合法 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动 者当月工资的 20 % 。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低 工资标准，则按最低工资标准支付。 —— 《工资支付条例》第 16 条 扣除的失货赔偿金超过李某月工资的 20% ，剩余工资低于 最低工资； 无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成 规章制度的生效要件——程序民主 程序民主 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ——《劳动合同法》第 4 条 （ 1 ）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。 （ 2 ）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。 规章制度的生效要件——程序民主 规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗 《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工 或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。 用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建 立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职 工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。 56 规章制度的生效要件——公示告知 《劳动合同法》第 4 条第 4 款：用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 布，或者告知劳动者。 规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进 规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式 进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。 五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道 自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在 于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。 外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应 性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训服务期就是用人单位和劳 动者在劳动合同或者培训协议中约 定的劳动者应当为用人单位服务的 期限。 培训服务期不能随意约定，只 有在企业为员工提供专项培训费 用，对其进行专业技术培训的，才 能和员工约定服务期，员工在服务 期内也不能解除和终止劳动合同。 约定培训服务期的条件 用人单位提供专项培训费用 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行 培训费用包括三项： 1. 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用 2. 培训期间的差旅费用 3. 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 约定培训服务期的条件 法律提示： 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括 的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据 和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束 后凭票据报销。 提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工 资能否计入培训费用？ 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 义务性培训： 用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员 工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。 福利性培训： 用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工 进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是 企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才 所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。 63 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 专业技术培训属于福利性培训： 学历教育 委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等 代培 旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术 职称培训等 出国或异地进修、研修、培训等 如何确定违约金数额？ 违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 用人单位做好培训费用相关票 据凭证的证据保存工作。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。 2010 年 1 月， 小陈和小刘两名技术人员被 派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的 学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带 薪全脱产培训，历时 2 个月， 并签订有培训服务期协议，约定 服务期为 3 年，违约金 10 万。 2010 年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动 仲裁，要求两人支付 10 万元违约金。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 小陈观点： 认为自己被派往日本总公 司的学习培训是一种业务 上的正常安排，不是专业 技术培训，所以不能设置 服务期和违约金。 小刘观点： 认为自己虽签有服务期协 议， 但 2 个月的培训费不 可能有 10 万元，要求公司 出具培训发票，并表示只 按发票上的数额支付违约金。 如何设定培训服务期期限？ 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务 期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另 有约定的，从其约定。 1. 服务期期限最好长于劳动合同期限 服务期的期限和劳动合同的期限是两 个不同的法律概念。服务期可能短于 劳动合同期限，也可能长于劳动合同 期限。 2. 企业充分利用约定条款放弃服务期 如何设定培训服务期期限？ 案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？ 徐某大学毕业后进入一家 IT 公司工作，并签订了两年期 劳动合同。 2008 年 3 月公司派徐某到北京脱产培训电子商 务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为 3 年。徐某半年培训结束后，回该公司工 作。 2009 年 6 月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认为 徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决定 终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某返 还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚未 结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。 支付违约金的情形有哪些？ 什么情况下员工才需要支付违约金？ 服务期内，员工因个人原因辞职的； 服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的； 服务期内员工存在法定过错情形（ 39 条后 4 项），用人单位 依法单方解除劳动合同的。 员工不需要支付违约金的例外情形 试用期内劳动者解除劳动合同的； 用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐与公司签订了为期 5 年的劳动合同。入职后蒋小 自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公 司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给 予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的 手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。 一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同 意。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐认为： 公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双 方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己 按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。 公司认为： 公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进 行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司 支付的培训费。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公 司出资培训？ 双方没有约定服务期期限，员工是否可以 随时辞职？ 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司是否构成出资培训： 构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二 属于福利性培训。 没有约定服务期期限，员工能否随时辞职： 约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服 务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金 额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的， 按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支 六、病事假管理中的法律问题 有关病假管理的认识误区？ 让人头疼的病假管理 （ 1 ）病假是否需要用人单位批准？ （ 2 ）单位能否规定员工一年内累计 病假的时间上限吗？ （ 3 ）未履行病假请假手续擅自不到 岗，是否构成严重违纪？ 病假和医疗期的关系 医疗期与病假关系一览表 病假 医疗期 性质 生理概念 法律概念 期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定 内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止 医疗期以病假为基础 联系 病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员 病假期限＞医疗期，可以解雇员工 医疗期的期限和计算 医疗期期限及计算方法表 实际参加工作年限 在本单位工作年限 10 年以下 10 年以上 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 10 年以下 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 5 年以下 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病， 24 个月的医疗期内不 能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期的期限和计算 案例十七：医疗期的计算 高某 2004 年 7 月大学毕业，同年进入某外商投资 企业工作。 2007 年 12 月 20 日起病休，其中： 2007 年 12 月休 11 天 2008 年 1 月休 31 天 2008 年 5 月休 9 天 2008 年 6 月休 30 天 2008 年 7 月休 31 天 2008 年 8 月 1 日 公司以医疗期超过 3 个月为由与高某解除劳动关 系。请问，高某的医疗期是否已经届满？ 医疗期的期限和计算 公休和法定节假日是否包含在 医疗期内？ 职工能享受多次医疗期吗？ 职工享受第二次医疗期，前一 次医疗期算是工作时间吗？ 伤病员工的特殊权利和解雇保护 享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险 享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准 医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济 性裁员 医疗期满解除劳动合同的限制： 医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满 医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿 金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴 定）。 伤病员工的特殊权利和解雇保护 患病或 非因工 负伤 医疗期 未满 医疗期 届满 劳动合同继续 能从事 原工作 不能从 事原工 作 劳动合同继续 另 行 安 排 工 作 能从事的，劳动 关系继续 仍不能从事的， 解除合同 病假管理制度的设计 病假管理的重点在于用 人单位的规章制度。结合本 单位实际情况设计完善的病 假管理制度，是病假管理的 重中之重。 病假管理制度的设计 严格请假手续 建立复查制度 建立探访制度 建立激励制度 建立违纪制度 企业事假管理 事假属于单位内部管理 问题，取决于单位规章 制度的规定。 七、员工离职中的法律问题 员工离职类型 离职 类型 解除 单方 解除 单位单方解除 过失性解除 39 非过失性解除 40 经济性裁员 41 员工单方解除 无因解除 37 协议解除： 36 终止： 44 有因解除 38 员工主动离职应对策略 试用期内提前 3 日通知用人单位 提前 30 日书面通知用人单位 注意：不需要任何理由，不需要任何 解释，只需履行 通知义务 员工主动离职应对策略 1 、辞职是员工的法定权利。 2 、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补 偿金。 3 、员工提出辞职，不等于立刻离职。 4 、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造 成损失的，承担赔偿责任。 5 、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担 赔偿责任。 6 、妥善保存员工书面辞职信。 善用协商解除 员工主动辞职——单位心有不甘 单位单方解除——员工怀有怨恨 双方协商解除——双方皆大欢喜 风险最小 矛盾最 少 善用协商解除 1 、协商解除的条件： 不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、 孕期、产期、哺乳期均可提出。 2 、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。 提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法 定标注，约定是否有效？ 3 、最好还是签订书面的解除劳动合同协议 4 、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效 善用协商解除 案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除 周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部 门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。 周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销 他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司 递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予 以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞 职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协 商解除，应当支付补偿金。 企业单方解除须谨慎 案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？ 林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做 了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排 他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中 切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理 员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中 选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂 做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
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【招聘法律知识】发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果
问: 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果? 答: 如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实 际损失。 入职邀请函（或称 offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在 《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的 “要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的 支持。 所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规 定，对于入职邀请函需要明确以下几点： 入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用 原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。 理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前 ， 将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点 在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函 发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。 所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业 就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了 诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 2009 年 5 月 9 日，上海某技术有限公司向王某发出 Offer Letter，表示技 术公司已决定聘用王某。Offer Letter 对试用期、薪资标准等作了说明，并明确 技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、 签订劳动合同。 Offer Letter 规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的 情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。 2009 年 8 月 9 日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞 职，一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾 复发囊肿，左肾复发性结石。 技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。 法院认为： 医院的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不 属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且 Offer Letter 中也未 明确列明这属于体检不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订 立劳动合同存在过错，应承担责任； 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也 应承担一定责任。 法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任。按王某 在原工作单位的收入每月 5,000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理 损失总额为 12,500 元，技术公司应承担 8,750 元。 解： 本案的判决支持了这样的法律观点： 入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销； 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。 在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不 在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用， 违背了信用原则。而王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失 法院因此判决企业赔偿王某损失。 值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的， 但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否 正确，值得商榷。 操作提示： 为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的 风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面： 1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因 为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。 2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未 在指定时间内书面回复，邀请函失效。 3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。 4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后， 入职邀请函才生效。
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员工入职时企业法律风险防控
员工入职时企业法律风险防控 目录 Contents 一、招聘过程中常见问题及防控措施 二、在劳动合同签订过程的常见问题及防控措施 三、试用期的规定及风险应对 四、关于保密协议和竞业限制 五、关于培训服务期的注意事项 page2 一、招聘过程中常见问题及防控措施 page3 （一）用人单位自身可能招致的问题 1 、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆ 不审查劳动者证件 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者 ◆ 不留存和查验有效证件 ◆ 对劳动者是否负有保密义务不审查 ◆ 不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员 page4 2 、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 1 ）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件， 则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够 依据这种情况与职工解除劳动合同的。 2 ）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据 《劳动合同法》第 42 条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满， 用人单位解除劳动合同也受到严格限制 . 3 ）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病 的法律责任。 page5 （二）用人单位对劳动者义务可能招致的风险 1 、未告知劳动者相关情况 【风险分析】 告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而 签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效 劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比 如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等 。 page6 2 、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金 （ 1 ）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 （ 2 ）关于收取“风险抵押金”是否有效 二、在劳动合同签订过程的常见问题及风险防控 page8 1 、不签或迟延订立劳动合同 2 、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对 应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时 ，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 page9 【风险分析】 1 、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳 动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从 该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其 主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同 ，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。 2 、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思 订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资 ，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则 面临支付两倍工资的风险。 3 、签订的劳动合同不完备 • • • • • • • • 不约定奖惩办法 不约定合同解除条件 不约定保密条款和培训费用的承担方式 不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接 不约定通知方式 缺少规章制度已经向劳动者公示的条款 缺少解除或终止劳动合同书面通知的送达条款 缺少约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的条款 4 、对拒签合同职工的处理方式 几种认识误区 : 1 ）试用期可不签定劳动合同。 2 ）有的企业认为只要不签订劳动合同，就不能认为双方已经成立了 劳动关系。 3 ）如果劳动者不愿意与企业签订劳动合同，企业就可以不签订劳动 合同。 【案例一】 退休返聘人员能否与用人单位建立劳动关系 案情： 2013 年 4 月，年满 60 周岁的张华，按照国家的相关规定办理了退休手续。退休后 ，张华觉得生活一下子失去了乐趣，而且自己身体还算可以，于是打算再干几 年。 2013 年 9 月，张华应聘到本市一家私营企业，该企业负责人表示张华是已退休人 员，双方可以不签订劳动合同。 2013 年 12 月，张华在上班途中发生了交通事故，右腿 粉碎性骨折。事后，张华向劳动和社会保障局申请工伤认定，劳动和社会保障局则认为 ：张华的情况虽然符合工伤认定的实体条件，但是由于他是退休返聘的人员，与用人单 位没有签订劳动合同，不缴纳社会保险，因此不能进行工伤认定。张卫华不服，向人民 法院提起了行政诉讼，请求撤销劳动和社会保障局的决定。法院审理后驳回了张卫华的 诉讼请求。 • 【案例二】未签订劳动合同的劳动争议管辖权 某汽车配件公司住所地在 A 市，同时在 B 市设有办事处。 B 市徐某于 2004 年 9 月 25 日入职 于该公司，并在 B 市工作。工作期间公司未与徐某签订劳动合同，且没有为徐某缴纳各项社会 保险。 2008 年 10 月 13 日，该公司向 B 市办事处发出“调令”，明确根据公司工作需要，调徐 某到公司本部即 A 市工作，徐某拒绝。 2008 年 10 月 22 日，徐某向 B 市劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，以该公司没有为其缴纳社会保险提出解除双方的劳动关系，并要求支付经济补偿金与 双倍工资。 2009 年 1 月 7 日， B 市劳动争议仲裁委员会裁决支持了徐某的申诉请求。 1 月 21 日 ，该汽车配件公司以不服 B 市劳动仲裁委员会仲裁裁决为由，诉至 A 法院，请求判令不支付经 济补偿金和双倍工资。徐某在提交答辩状期间提出管辖异议，认为本案的合同履行地及被告住 所地均在 B ，所以请求将本案移送 B 法院审理。 三、试用期的规定及风险应对 【风险 1 】以口头或其他形式约定试用期的法律风险 【案例】张某于 2007 年 1 月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某 签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新 入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡 是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以 张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。 【风险 2 】用人单位签订单独的试用期合同的法律风险 【案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王， 为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同 ，试用期间月薪 1500 元，三个月试用期满，如果小王能 够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式 合同期工资为 2000 元。如果三个月试用期小王没有达到 公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是 否合法？ 【风险 3 】试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费 【案例】 2009 年 3 月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于 3 月 15 日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会 保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动 合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。劳动 保障监察机构受理该举报后，及时向该单位劳资负责人调查了解情况，调阅 单位员工花名册、工资表、劳动合同和社会保险登记及缴纳材料，发现举报 人反映情况属实。基于以上事实，劳动保障监察机构根据法律法规之规定， 对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令广告公司在 7 天内与 该十五名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险，并对公司关于劳动合同 试用期约定条款进行特别政策指导。三天后该公司与十五名新员工签订了劳 动合同，并为他们补办了两个月的社会保险。 【风险 4 】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于 2006 年 4 月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时 ，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意 ，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准， 并向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问 题的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业 生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用 人单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨 询。 【风险 5 】用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责 任 （ 1 ）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限 （ 2 ）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期 （ 3 ）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期 （ 4 ）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期 限与试用期相同的 【风险 6 】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？ 【风险 7 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用 【风险 8 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用 【风险 9 】试用期内用人单位解除劳动合同的限制 【风险 10 】试用期内用人单位解除劳动合同的程序 【风险 11 】试用期满后用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同？ 四、关于保密协议和竞业限制 商业秘密和竞业限制的区别 • 1 、前者是限制对商业秘密的泄漏和使用， 后者是限制从事某种业务、行为和营业。 • 2 、前者没有期限，后者最多两年 • 3 、前者没有条件，后者需支付对价 • 4 、前者是侵权行为，后者是违约行为 • 5 、前者不着约定违约金，后者可约定违约 金 竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年 如何有效利用竞业限制 • 签订竞业限制协议 • 明确列明本单位的经营范围或业务范围， 甚至列明附近区域的竞争单位名称 • 约定违约责任并约定损害赔偿的计算方式 • 按约定及时支付经济补偿金
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【技巧】入职面谈转正面谈离职面谈
部门人力管理的三把宝剑 如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都 会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在 做人力资源管理的工作。那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部 门的工作。跟大家分享部门人力管理的三把宝剑——入职面谈、转正面谈、离职面谈。 一、入职面谈 入职面谈相信大家都不会陌生，就是与新加入部门的员工开展一次较为正式的面对 面谈话，通过了解新员工曾经过往的工作生活经历，介绍公司及部门的相关情况，以达到 增进相互了解的目的，意在让新员工更好的适应工作，融入公司，融入部门。 (一)为什么做入职面谈 相信每个人都曾是新员工，当我们第一次来到企业的时候，所有的一起都是陌生 的，对公司的了解也仅存在表面上，当然也更不了解公司的行为规范与企业文化。因此， 难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难迅速融入。那么入职面谈就会很好地缓解这个情 况，新员工来到部门，部门的领导或者直线主管工段长与新员工，坐在一起聊上那么一 会，相信要比参加几天的集中培训效果还要明显。我们曾总结过入职面谈的积极作用： 1、感受领导的关怀与重视 一入职的新员工就受到领导的亲自接见，相信都会有些“受宠若惊”。入职者就会有 更多的被尊重受重视的感受，即便是同样的话领导说出来就是不一样。所以领导尽量拿出 点时间，这个作用不可忽视。 2、了解员工目前的状态让入职的迷茫找到些方向 往往刚入职对自己工作还不能立即上手，也不知道自己公司的情况及原来开展此类 工作的方法，所以难免有些心切却不知道从何入手。这个时候的交谈往往就会给些方向不 见得具体但会有路标的作用。 3、坐下来拉近关系让其迅速融入 往往第一次面谈有点像聊聊天，可能没有太多实质的东西，因为实质的东西已经谈 过了，那么这个时候即便是坐下来拉拉家常也是拉近关系，体现对新员工的关怀，这让会 让员工迅速融入。 4、提醒总归利大于弊。 公司会由很多的制度手册但是执行起来需要过程，但是公司往往会有些高压线或者 共同的行为规范，找到核心或是重点提醒一下也是很好，绝对是利大于弊。 （二）入职面谈谈什么 入职面谈要谈些什么，其实这没有固定答案更没有标准答案。你可以了解他刚到公 司的感受，为什么选择我们公司，也可以了解一下他以往的工作经历都可以。这里面可以 给大家一个框架供大家参考：了解过去，立足现在，展望未来。 了解过去——可以了解员工过往的一些情况，更进一步了解部门的员工。同时，更 多地介绍一下公司过去取得的“光辉业绩”，这相当于的我们“传家宝”，要让新人了解他 是工作于一家多么有希望的企业，这样会非常有利于他的稳定。 立足现在——介绍部门和员工的工作职责。可以详细地介绍一下部门情况，部门职 责与作用，部门组成当然也包括部门的文化。另外，就是员工的工作职责的介绍，任何一 个岗位都有自身的价值，都需要我们付出，都会得到认可。 展望未来——人活在希望中最有力量。每换一份工作都是自己新的起点，所以我们 适当加以鼓励，就会借东风之力，让员工发挥更多。这里面一定多鼓励员工，“好好干，相 信我们没选错你”。同时，也可以将公司发展通道加以展示，比如任职资格中的晋升路径， 结合标准做到了我们公司会提供广阔的舞台任你驰骋。 其实，面谈的内容没有定数，主要是积极的，能为他后面工作的开展提供帮助，利 于员工的发展就可以。 （三）如何有效进行面谈 凡事预则立不预则废，面谈也是一样，最好有个事前的准备。准备个提纲，这一点 大家在网上就会很开搜到不错的提纲，可以供大家参考。当然，如果没有时间那就准备个 “腹稿”。 面谈中，不必过于的正式，适当放松，这样有利于消除新员工的拘谨。甚至可以说 可以把面谈作为聊天似的形式，唠唠家常让员工感受到温暖与亲切，同时也要注意不能过 于随意。面谈也要把控好时间，不能太短也不宜过长，把握在 20—30 分钟为宜。 二、转正面谈 转正面谈顾名思义就是在员工转正之时进行的一次面谈，有人会疑问：入职面谈为 了稳定员工，让员工迅速融入，那转正面谈是否多此一举。其实不然，新员工经历几个月 的试用期已经对公司有了较为全面的了解，基本也会适应工作融入团队，这里面不免还会 存在着理想与现实的差距，同时还有的就是作为新人，一名局外者通过这段时间的观察会 有自己的见解与观点。其实这无疑是公司的宝贵财富，通过这样的面谈你会很好发掘出 来。并且，对转正后工作起到很好指引作用。 转正面谈涉及的内容和时间与入职面谈想必就相对随意了很多，毕竟已经熟悉了一 段时间。更多地是工作和专业上的情况，可以谈一些三个月工作的感受，关于公司文化部 门情况等等，重点在部门工作的建议，本职工作上胜任上，当然别忘了肯定员工的付出与 对将来的期待。 三、离职面谈 离职面谈，有人说他都走了还有什么可谈的，让他走算了。如果这么想我们又丢掉 一笔宝贵财富，甚至是放弃了发现自己问题的机会。员工离职肯定有各种各样的原因，甚 至是因为冲突，这是我们面谈的一个重要原因。一般来说离职面谈起到以下作用： 1、充分了解员工离职的原因 了解员工离职原因，分析是否是我们自身管理出现问题，以促进部门工作不断的改 进。如果需要尽量挽留员工，以免我们再次招人培养员工，从而花费大量的人力物力，还 要影响工作。切忌感情用事，将其“扫门出地”激化矛盾。 2、降低其不满情绪，让其顺利离职 通过面谈员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的 消极看法。相信我们离职的员工大部分还会选择煤化工相类似的企业，如果带着消极的看 法和情绪，无疑也会对我们公司造成反面宣传，而通过离职面谈就会很好地降低这部分 “风险”。 3、离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会 因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职 人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的 反馈。对我们工作的改进与提高会有大的参考建议。 人怕见面树怕扒皮，当两个人坐到一起的时候相信很多问题已经不再是问题，所以 说面谈技术是一项非常有利于管理的工具，对于部门的人力管理工作起到非常积极的作 用，我说的再好不如大家小试一下。我们部门经理工段长班长哪怕拿出十几分钟，跟我们 的新员工聊上一聊，试想当我们是新员工的时候如果有人这么跟我们谈谈，当我们转正的 时候有很好的想法有领导听我们“进谏”，又会是什么的感觉，设身处地将心比心。其实， 要说方法可谓法无定法。最简单就是做，做，做。简短十几分钟相信会为你将来省去更多 时间在人力管理上，人力管理不是负担而是部门真正的资源、资本。
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规范员工离职管理及案例分析
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 02/07/23 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如何降低裁员成本和离职面谈秘笈
如何控制裁员成本 与如何做好员工辞退 管理 三主题： 如何做好商业秘密保护 如何做好裁员成本的控制 离职员工的管理 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 三、离职员工的管理 辞退与裁员的前期工作 员工离职程序 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 理智处理面谈的突发事件 如何达到双赢的辞退工作及结果 用老东家商业秘密致富 —致使原公司损失 136 万， 3 离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某 3 人曾在 “东进”公司参与 D160A 电话语音卡的研制开 发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费 用，对其在“东进”公司加密的经营信息和技术信 息负有保密义务。但 3 人在离开公司后，将其在 “东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息 及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了 深圳市“齐力”科技公司，并与网上挂名的“极光 公司”生产同一技术内容的 V16 电话语音卡。而 后利用从“东进”公司获取的经营信息与东进公司 的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利， 给“东进”公司造成重大的经济损失。 《新快报》 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》第二十二条： 劳动合同当事人可以在劳动合同 中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 何谓商业秘密呢？ 是指不为公众知悉、能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经 权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。 应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 技术信息： 指基于经验或技能产生的，在实 践中适用的技术情报、数据或知 识，如配方、工艺流程、加工方 法、技术秘诀、设计图纸及有关 的情报、数据、图片等资料。 经营信息： 指具有秘密性质的经营管理方法 以及与之密切联系的信息和情报。 如：管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中 的标底及标书等信息。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业 秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采 取了合理的保密措施。 秘密性 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价 价值性 值，能为持有人带来经济利益。 实用性 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使 用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人 持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具 有独特的内容和价值。 新颖性 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 保护商业秘密和竞业限制的形式： 1 、劳动合同中约定保密条款和 竞业限制条款； 2 、劳动合同的专项附加协议； 3 、企业规章制度的《保密规 定》等。 商业秘密协商条款的主要内容： 1 、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密； 竞业限制：为防止不正当竞争， 2 、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的 用人单位与掌握企业商业秘密 限制； 的员工在劳动合同中约定，职 3 、违约应承担的赔偿责任。 工在中止或解除劳动合同后的 一定期限内负有保密义务，不 得到生产同类产品或经营同类 产品并具有竞争关系的其他企 业任职。 草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、 协商一致的基础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。 合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！ （如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致） 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《关于企业职工流动若干问题的通知》 （劳部发 [1996]355 号） 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密 有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动 合同后的一定时间内（不超过 6 个月），调整其工作岗位，变更 劳动合同中相关内容； 脱密期 经济补偿如何给？给多 少？每月随工资发放吗？ 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后 的一定期限内（不超过 3 年），不得到生产同类产品或经营同类 还是离职时一次性发放？ 业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单 标准是多少呢？ 位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予 该职工一定的经济补偿。 大连判决首例“竞业避止”案 违反与原单位的约定从事相同或相 类似的职业，将会赔偿违约金。 大连近日宣判首例“竞业避止”案， 英语教师马某在合同期满离开原单 位后，到与原单位有竞争关系的培 训学校任职，被判败诉，向原单位 支付违约金５万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争 日趋激烈。为了保护本学校的教学 内容和教学方法，大连沙河口盖伦 启蒙教育培训中心在大连市教育界 首家实施了“竞业避止”制度，即 每位聘用的教师，必须与校方签订 一份《竞业避止协议书》。 协议约定：聘用教师在任职期间 或离开后三年内不得在国内少儿 教育领域从事任何与盖伦学校相 同或相类似的职业，不得到与盖 伦学校从事同类业务的其他用人 单位任职。如违反约定，承担５ 万元违约金。作为补偿，校方每 月要向签约的教师发放竞业避止 补偿金６００元。 １９９９年１１月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年。 双方签定劳动合同后，又于２０００年１１月签定了竞业避止协议 书，马某此后领到了６００元的“竞业避止”补偿金。合同期满后， 马某到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后， 以其违反《竞业避止协议书》约定、损害盖伦利益为由，起诉至到 大连沙河口区人民法院，请求法院判令马老师支付违约金５万元， 并承担诉讼费。 大连沙河口区人民法院经审理认为， 盖伦学校与马某签定的合同合法有 效，应予保护。马某到另一类似学 校任教违反合同规定，应承担违约 责任。 法院一审判决被告马某支付原告违 约金人民币５万元，并承担本案诉 讼费。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 如何确定经济补偿金的金额？ 通常是根据员工工资的一定比例 确定补偿金的金额。 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 竞业限制的期限为多久？ 1 年？ 2 年？ 3 年？ 通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！ 问题： 员工在用人单位工作时，曾经在劳 动合同中约定了竞业条款，但用人 单位并没有支付过补偿金予员工， 现员工已经离开该单位，并已在同 一地区同行业的另一家企业从事相 同工作，原用人单位认为该员工违 反了原签订的协议，准备起诉该员 工，你觉得是否适当？ 一、如何做好商业秘密保护 1 、《劳动法》涉及的商业秘密保护内容 2 、何谓商业秘密？ 3 、技术信息与经营信息的定义； 4 、什么是届定商业秘密的四特征？ 5 、商业秘密条款的主要内容？ 6 、何谓竞业限制？ 7 、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？ 8 、竞业限制经济补偿金如何确定？ 9 、竞业限制的期限通常为多长时间？ 10 、违约责任 《劳动法》 102 条： 劳动者违反本法规定的条件解除 劳动合同或者违反劳动合同中约 定的保密事项，对用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。 劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》第五条： 劳动者违反劳动合同中约定的保 密事项，对用人单位造成经济损 失的，按《反不正当竞争法》第 二十条规定支付用人单位赔偿费 用。 违反保密协议的责任 违约的赔偿 赔 违 只要有违约事实存在，不管是否 赔偿金额为在侵权 偿 约 造成企业的损失，都应该按照 期间获取的利润， 损 金 约定的违约金支付。 并承担相应的调查 失 费用。 问题一： 如果员工违反了保密协议，但协 议并没有规定违约责任，也没有 造成企业的经济损失，那么员工 是否还需要承担赔偿责任？ 问题二： 如果企业没有与员工签订保密协议， 但企业的规章制度中有保密规定， 如果员工有泄密行为并对企业造成 如果按照规章制度处罚，要注意 了经济损失，那么如何对该员工索 赔？ 赔偿金额不能超过工资的 20% ！ XXXXXXXX 公司 保密承诺书 今承公司聘用，加入 XXXXXXX 有限公司。 XXXXXX 有限公司 作为 ** 市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及 PCB 系列感光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将 会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进 劳动关系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下： 一、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人 经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。 二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公 开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。 三、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个 人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权 和所有权归公司所有，不利用职务开发成果私自申请专利和使用专 利； 四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、 应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序 和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人 组织和个人； 五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行， 保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得 遗失或被他人窃取。 六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已 有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、 应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠 道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密 带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人 组织和个人； 七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的 行业或公司工作； 八、遵守中华人民共和国法律法规和公司关于保护商业秘密的规 定。 承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）： 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬， 双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其 他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职 务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息 等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密 或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方 享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这 些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他 商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采 取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术 秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依 照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作 为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重 甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务 相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或 其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产 权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确 属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不 得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行 生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果， 乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三 方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲 方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后， 乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决； 协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方 亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方 承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不 得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方 式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙 方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务 的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些 秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密 或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开 明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、 知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的 技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保 密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何 种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有 做出选择的， 视为无限期保）： （ A ）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息 实际上已经公开； （ B ）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保 密费。保密费的支付方式为下列第 种： （ A ）甲方离职时，一次性支付 元。 （ B ）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方 离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任 何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实 施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅 指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费 用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或 者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人 知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵 权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务， 视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公 开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、 合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以 单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议， 则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一 切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体， 均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视 为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应 当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值 的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时， 返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息 的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的， 且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由 乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将 载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不 限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、 研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、 技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于： 客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资 料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工 资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任 职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或 辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职 务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全 部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不 成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地 的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一 审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权 行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一 次性向乙方支付违约金 元；无论违 约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除 与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲 方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿 损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完 成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头 或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面 形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容， 并完全了解合同各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 公司 法定代表人： 裁员的成本控制 劳动法规回顾 劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发 [1994]447 号） 第四条： …… 向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。 《劳动法》 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动 合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但 是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 第二十七条 用人单位濒临破产进行 法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提 前三十天向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见，经向 劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二 十四条、第二十七条的规定解除劳动 合同的，应当依照国家有关规定给予 经济补偿。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔 偿办法》（劳部发 [1995]223 号） 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造 成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后 故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意 不及时续订劳动合同的。 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订 立部分无效劳动合同的。 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职 工或未成年工合法权益的。 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动 合同的。 第三条 行： 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执 （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得 工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25% 的 赔偿费用。 （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定 补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规 定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国 家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相 当于其医疗费用 25% 的赔偿费用。 （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条： 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限， 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最 多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的 标准发给经济补偿金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个 补助费。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 2 、医疗补助费 3 、代通知金 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 用人单位解除劳动合同应该提前 30 天书面通知员工， 则应该支付等同天数的代通知金。 裁员涉及的“金” 1 、生活补助费 / 经济补偿金 单位克扣或无故拖欠劳动者工资； 2 、医疗补助费 、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； 3 、代通知金 3 、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的 4 、因拖欠工资应支付的赔偿费用 5 、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用 6 、因停保时间导致保险金的多付情况 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 补偿金的核算 双方协商一致由用人单位解除的： 1. 按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于 1 个月的经济补偿金。 2. 不满一年的按一年计算。 3. 不超过 12 个月。 4. “ 就高不就低原则”：劳动者解除合同前 12 个月的 月平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低 于企业平均工资的，按企业平均工资执行。 补偿金的核算 2 、劳动者不胜任工作的， 按 1 的办法执行。 补偿金的核算 3 、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更 合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除 合同的，每满 1 年发给相当于 1 个月工资作为 经济补偿金。 补偿金的核算 4 、患病或非工伤解除：工作每满 1 年发给相当 于 1 个月工资的经济补偿金。 同时发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。 患重病的再增加不低于 50% 的医疗补助费。 患绝症的再增加不低于 100% 的医疗补助费。 补偿金的核算 5 、不按上述规定执行的， 还应多支付 50% 的额外经济 补偿金。 补偿金的核算 7 、因工作需要，由企业主 管部门调整工作而转移工作 单位的，应与原单位解除合 同，与新单位签订合同，原 用人单位不需支付经济补偿 金。 补偿金的核算 8 、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动 关系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发给一个月，不满一 年按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企 业所在地上一年度城镇职工月平均工资的 3 倍。 补偿金的核算 9 、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保 险有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。 补偿金的核算 10 、对改制企业距离法定退休年龄不足 5 年的职工，解除劳动关系 应给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月 平均工资的 60% 及年递增 5% 的幅度为基数）、医疗保险费以及一 次性计发生活费（按当地失业救济金月标准的 110% 和距法定退休年 龄前的月数计算）后，不再支付经济补偿金。 三种不以 12 个月工资封顶的经 济补偿 一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而 解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应 以十二个月的工资为限 分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。 因不可归责于 劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订 立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经 当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据《劳 动法》第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强 性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减 人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限 案例： 2001 年 5 月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明 情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前 30 天以书面形 式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补 偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发 一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。 分析：上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履 行了法律、法规所规定的经济性裁员的有 关程序，故根据《劳动法》第二十七条之规定，某公司可以与公 司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违 悖了相关法律、法规的强制性规定，根据《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作 的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿 金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的， 则应优先录用被裁减的前述人员。 劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位 发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于 1987 年 2 月与张某建立 事实劳动关系，后于 1990 年 3 月与张某签订劳动合 同。 2001 年 8 月 5 日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂 损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶 工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位 于 2001 年 11 月 5 日提前 30 天书面通知解除劳动合同，并 按十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按 规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁。 二、裁员成本控制 裁员涉及的“金” 裁员成本的依法计算方法 降低裁员成本的技巧 案例一： 陈某，经与用人单位协商，同意解 除双方的劳动合同，但陈某也提出 自己还有 5 天平时加班、十天假日 加班，要求企业为其发放加班费， 做为人力资源主管，你如何做？ 案例二： A 君提前 30 天向用人单位提出辞 职，并同时提出自己还有 10 天年 休假没有休，但由于正属销售旺季， 用人单位要求 A 继续工作 30 天， 那么当 A 正式离职时，未休年假该 如何处理？ 案例三： 注意各地停保的时间及停保产生 的问题！ 案例四 : 南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备 , 年租金 1200 万元 ,3 个月可以正式投入使用 , 可以为该公司带来每月 200 万元的可观利润 . 为此 , 公司花费 10 万元送工程师陈工（月薪 10000 元）到国 外学习 , 并与其签订了培训协议 , 要求陈工回国后需为企业服务 5 年，并依此递减。 目前陈工已经回国工作了 6 个月。 近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业 愿意出 3 倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。 由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的 2 年中亦将导致企业每月损失 10% 的利润。 如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？ 答案： 直接成本：直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量 的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培 训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。 间接成本 A ：设备租赁费用：设备安装期延误一个月， 公司多付一个月的租赁费为： 100 万元。 B ：投入生产后两年内预期利润损失： 200 万 × 10% × 24 个月 = 480 万 C ：设备安装期延误一个月而损失一个月的利 润为： 200 万元。 D ：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培 训等其他机会成本。 综合上述，陈工的可计算间接离职成本为 780 万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未 来两年的工资总额也只为 72 万，远远低于陈工的间接离职成本 780 万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看， 应设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨 2 倍的 工资，公司内部会失去公平性。 如果不给陈工涨 2 倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成 具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决 这个问题是行不通的。 离职员工的管理 情景模拟 1 ： 某公司老板因经营工作的调整，需 要辞退某部门未到期的部分员工， 员工没有异议，但要求企业给个说 法才愿意离职，如果你是人力资源 经理，你怎么办？ 情景模拟 2 ： 某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡 事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳 动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制 度，均没有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因 此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？ 情景模拟 3 ： 员工提出辞职就要走了，为了了解 员工离职的真实原因，人事经理决 定与离职员工进行离职面谈，如果 你是人事经理，你将怎么做？ 离 职: 指员工根据个人意愿 , 并经用人单 位同意 , 或达到劳动法规规定的时 限，与单位解除劳动关系的行为 . 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职员工的类型 离职类型 自愿离职 非自愿离职 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 员工离职程序： 人力资源部与部门协商确定裁减人员名单 上报公司分管领导审批 离职前准备工作 人力资源部做离职面谈 办理离职手续 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 裁员的前期准备工作 人力资源部与部门的协调沟通 准备相关法律文件 ( 协议书、离职证明） 安排或提请部门负责工作、物品交接工作 了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其 他收入、考勤、各种假期等 向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、工衣）、 财务等方面的情况 做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险 停保，住房公积金的封存或转移 了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期 做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性， 对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。 现代流行语之一： “ 你跳槽了吗？” “ 根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是 说。 他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还 得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事 关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、 具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。 引自《员工管理》 特别注意： 员工往往因为两个并存的原因而 辞职：一个是“推力”，即在本 组织工作不顺心；另一个是来自 另一家公司的“拉力”，即“这 山望着那山高”。 某调查显示：离职原因是： 41% 认为是晋升机会 有限 25% 认为自己的业绩 不被赏识 15% 认为薪酬是主要 原因 19% 其他因素 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 被调查 对象 员工为什么离职？——一个心理动因模型的解释 员工离职的原因 : 个人原因 经济上的考虑 职业发展前景 内部原因 制度问题、管理问题 公司文化 薪酬问题、员工满意度 外部原因 社会价值观、竞争对手 政策法规、经济、交通 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 才用 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性 招聘条件 企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 企业发展的前景 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 良好的企业文化可以吸引更多的人才 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 名不见经传的企业＆ IBM 、华为公司…… 你愿意去哪家？ 薪酬 企业文化 企业品牌 ( 包括招聘品牌 ) 招聘条件 企业发展的前景 你们企业要求员工着工衣上班吗？ 员工离职的原因分析 : 引才 育才 留才 用才 一般员工辞职的原因 1 ．企业工作条件及环境不好？ 2 、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3 、员工感到在本企业没有前途？ 4 、导致员工不满的常见原因？ 5 、其他个人原因辞职的情况 ？ 离职员工的心理特征与行为表现 一、企业原因： 企业往往根据自己的的经营需要或 企业规章制度的有关依据，决定 是否与员工续签劳动合同或通过 是否胜任的考核制度来决定是否 辞退员工。 企业原因离职类型： 1 、合同到期不再续签 2 、不胜任工作单方解除 3 、双方协商解除 4 、严重违反规章制度单方解除 5 、试用期内不符合录用条件的解除 离职员工的心理特征与行为表现 1 2 3 4 5 6 7 、无所适从 、不安、焦虑 、恐惧、担心 、悲观、失望 、冲动、不满 、早有思想准备 、自知之明 离职员工的心理特征与行为表现 几种类型： 一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会 被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不 舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心； 三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担 心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁 离职员工的心理特征与行为表现 二、个人原因 个人因为找到更好的工作或不满 意企业的管理制度或因与直接上 司关系处理不好，或薪酬等待遇 达不到个人要求，提出离职的意 愿。 个人原因离职类型： 1 2 3 4 、合同期满个人不愿意续签 、找到新工作个人提出辞职 、不满企业管理提出辞职 、因个人原因不愿继续工作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的目的： 通过离职面谈就可以对员工 离职的原因有更深入的了解， 并能揭示出公司人力资源管 理系统存在的问题，只有了 解了问题，才能采取行动加 以纠正。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职面谈的内容： 建立融洽关系 了解面谈的目的 对原来工作的意见 探究离职的原因 新旧工作的比较 改进意见 结论 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 了解员工的性格特点 世界上没有任何两片完全相同的树叶 . 世界上也没有完全相同性格的两个人 . 因此 : 一样的政策 , 对不同的人会有不同的效果 , 同一种离职面谈的技巧用 在不同的员工身上 , 会有不同的结果 , 甚至是相反的结果 . 影响个性形成的因素 遗传因素 决定了人的体型、性别、相貌 神经系统特征等生理构造。 环境因素 分家庭环境、学校环境、社会 环境；后者对个性形成有潜移 默化作用。 个人因素 分为角色因素和主观因素； 不同国家 / 地区人格分析 -- 个性分析 美国人 厂家分明 日本人 以厂为家 中国大陆人 中国台湾人 厂家不分 以家为厂 与个性有关的三个理论 1 2 3 、认知理论 、显著特性理论 、心理分析理论 认知理论（凯利）： 所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这 种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现 实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的 环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。 根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着 他们的行为。 自我认知分析 己知 -- 管理工具 隐私 公开 Self-Privacy Self-Opening 人不知 人知 潜力 后 Self-Potential 背 Self-Back 己不知 显著特性理论（奥尔波特）： 不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺 激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性 （即个性）。 每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都 是唯一的。 心理分析理论（弗洛伊德）： 个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我； 本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传 的部分和本能； 自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在 主观意念中的东西和存在客观现实的东西； 超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩 子的典型的、社会的价值观和传统。 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 当员工提出辞职时 , 要注 意 : 快速反应 保密 为员工解决困难 以把他争取回来 行为是个性三种方式结合 运用的结果；从另一个角 度出发，可以将本我看作 是个性的生理部分，自我 是个性的心理部分，超我 是个性的社会部分。 说故事看性格： 唐僧 猪八戒 孙悟空 沙和尚 人际风格沟通 内向 支配型 分析型 被动 主动 表现型 和蔼型 外向 工作方式 ... 严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的 面部表情少 动作慢 准确语言 , 注意细节 语调单一 使用挂图 工作方式 ... 支配型 果断 , 独立 , 有能力 , 热情 , 审慎 的 , 有作为 . 有目光接触 , 有目的 , 说话快且有 说服力 , 语言直接 , 使用日历 , 计 划. 工作方式 ... 合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔 , 抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片 工作方式 ... 外向 , 直率友好 热情的 令人信服的 幽默的 合群的 活泼的 快速的动作和手势 生动活泼的 , 抑扬顿挫 的语调 有说服力的语言 陈列有说服力的物品 表 达 型 员工的思维方式对比 类别 正向思维 负向思维 感情/性格 仁爱，友谊，忠厚，热情， 自信，乐天，勇敢 独立，负责，积极，广交 朋友 开放，接受变化，前进， 追求发展 热爱生命，相信自己， 不甘心命运 接受他人 偏见，妒嫉，孤独， 冷漠，自卑，胆怯 依赖，受制于人， 懒惰，少交朋友 封闭，抵制变化， 固守信条 宿命论，忽视个体 价值，智力有限 拒绝他人 接受现实，理解事物/他 人，寻求和谐，推动变化 面对未知认真思考，适 应变化，承认相对真理 敌对现实 行为模式 思维模式 思维理念 社会理念 现实世界 未来世界 “绝对真理”理念， 拒绝变化中的真 理 离职面谈的技巧 离职面谈 的准备 轻松明亮的 房间谈话时 间 20-40 分 了解辞职者 的资料 面谈中的 技巧 面谈后的 作业 营造轻松气芬 注意倾听 分析离职 当员工有抵触 的真正原 情绪时要及时 因 , 消除 关心对方感受 不满情绪 . 不要唐突介入 问题 . 1、 2. 3. 4. 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 询问对方的深层次需求 5. 确认双方发生实际情况 6. 共同讨论解决冲突方法 7. 说明你的立场以及方法 员工沟通注意事项 1 、注意了解沟通对象的 性格特点、精神状态、价 值观念、交往习惯。 2 、互相尊重、促进合作 3 、注意沟通的语言、符 号等。 4 、借助专家、相关团体 实现沟通。 面谈提示 (1) 应互相尊重对方就事论事 , 方可达成目的 . 在面谈时 , 只针对问题 . 不要在生气時面谈 , 容易语无伦次 . 在沟通严重问题时 , 不要有第三者在场 ( 人爱面子 ) 讲话內容简单扼要 , 不要重复 . 不要用命令的语气沟通 . 面谈提示 (2) 当对方批评自己时 , 勿过份自我防卫、勿过 分情绪反应 , 能虚心接受 , 除非对方有严重误 解 , 否则不須急著辯解 . 不要因对方攻击 , 就立刻加以还击 . 不要用封闭式的问答沟通 . 如 : 只能让对方回答 :“ 是 , 不是 ,( 甲或乙 )” ( 是什么原因 , 使你迟到呢 ?)-- 较好 ( 是不是塞車使你迟到呢 ?)-- 不好 面谈提示 (3) 不要压抑对方的情绪 . 沟通時 , 要能倾听別人的意见 , 不要流于训話方式 沟通时 , 要尊重对方 , 多站在对方的立场考虑 多说赞美的話 原来如此 甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天 晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来 猛按我家的门铃。」 乙：「的确可恶！你有没有马上 报警？」 甲：「没有。我当他们是疯子， 继续吹我的小喇叭。」 （事出必有因，如果能先看 到自己的不是，答案就会不 一样 ; 在你面对冲突和争执 时，先想一想是否心中有亏， 或许很快就能释怀了。） 误 会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然 迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声： “猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂： “你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。 （不要错误的诠释别人的好 意，那只会让自己吃亏，并 且使别人受辱。在不明所以 之前，先学会按捺情绪，耐 心观察，以免事后生发悔 意。） 后生可畏 小男孩问爸爸：“是不是做父亲的总 比做儿子的知道得多？” 爸爸回答：“当然啦！” 小男孩问：“电灯是谁发明 的？” 爸爸：“是爱迪生。” 小男孩又问：“那爱迪生的爸爸 怎么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老 的人，特别容易栽跟斗。 权威往往只是一个经不起 考验的空壳子，尤其在现 今这个多元开放的时 代。） 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 离职后员工关系管理 如何达到双赢的辞退工作及结果 冲突事件的处理 突发事件 = 冲突事件 冲突的几个观点： 1 、冲突不可避免 2 、正视冲突解决问题 3 、冲突有弊有利 4 、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升 其正面作用。 如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创 意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率； 适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创 造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代 谢，提高凝聚力和竞争力； 冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。 冲突的发展阶段： 潜伏 冲突的条件产生 结果 积极或消极的 后果 被认识 员工认识到了 问题的存在 处理 员工采取行动 被感觉 员工有情绪上 的反应 冲突成因分析： 1 、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不 符合劳动法律要求，提出过分要求； 2 、情绪影响：不满、不服气 3 、认识的不一致 突发事件的处理办法： 协商 仲裁 拖延 转移目标 交流、引导 托马斯的冲突处理模型 托马斯认为，处理冲突的模式是 两维的。一维是武断程度，另一 维是合作程度。两维相互作用产 生五种处理方式： 武断 强制 武 断 合作 妥协 不武断 克制 回避 不合作 合作 合作 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 看看中国人的管理理念 湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口 号。 但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结 扎！”就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎， 见了就抓。” 四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎 -- 刮！ 刮！刮！ ” 广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二 胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ” 在孩提时代，一个有关牧师的小 故事曾使我惊奇不已…… 一个星期六的早晨，牧 师正在准备第二天的布 道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家 哭闹不休，严重扰乱了他的思路。 心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色 彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且 丢在地上，愤怒地说： " 小约翰， 你如果能把这些碎片拼起来，我就 给你 2 角 5 分钱。 " 牧师以为这件事会花掉约翰 一个上午的时间。但没过 10 分 钟，就有人在敲他的房门，是 他的儿子。牧师看到约翰如此 之快地拼好了一幅世界地图， 十分惊奇地说： " 孩子，你是 怎样成功的呢？ " " 这很容易， " 小约翰慢腾腾 地说， " 地图的反面有一个 人的照片，我试着把这个人 的照片拼到一起，然后把它 翻过来。我想，如果这个人 是正确的，那么，这个世界 也就是正确的。 " 牧师微笑起来一边爽快地付 给他儿子 2 角 5 分钱，一边 高兴地说 " 孩子，你启发了 我！明天的布道，我知道该 讲些什么了 ---- 如果一个人 是正确的，他的世界也就是 正确的。 " 三、离职员工的管理 员工离职程序 辞退与裁员的前期工作 离职面谈的目的 面谈的主要内容 如何做好面谈的准备 辞退员工及裁员面谈技巧 运用 EQ 与心理技术化解冲突 如何达到双赢的辞退工作及结果 离职后员工关系管理 离职后的员工管理 离职后员工管理的两方面 离职员 工的后 时代管 理。 在职员 工的后 管理 离职员工也是我们的员工 离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价， 影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引 到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企 业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需 要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将 有助于企业的发展需要。 应该为“在岗员工”提供服务 裁员通常伴随着企业组织结构、人 员配置的调整，同事的离开也会给 留下来的员工导致感情上的失落。 留用人员必须要适应这些新的变化， 因此应该通过培训来调整适应新变 化。有条件的公司还可安排几名心 理医生，在一段时间内提供心理咨 询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。 美国管理协会（ AM A ） 1997 年 做过一次大规模的调查，事实证明裁 员后的培训活动对组织的产出有重大 的影响。他们发现：与裁员后不增加 培训的公司相比，增加了培训的公司 在实行裁员约一年后， 75 ％的公司 因员工提高了生产力而获利。 离职劳动政策的把握 一、合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。 由用人单位提出解除的，应根据劳动者 在本单位的工作年限，每满 1 年发给 相当于 1 个月的工资作为经济补偿金。 最多不超过 12 工作时间不满 1 放。 个月。 年的按 1 年的标准发 二、用人单位单方解除合同 三种情况： 一、随时解除合同、不承担补偿的条件 二、提前 30 天书面形式通知、承担补偿责任的条件 三、经济性裁员 （用人单位） 随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1 、试用期被证明不符合录用条件的。 2 、严重违反劳动纪律和单位规章制 度的。 3 、严重失职、营私舞弊，对用人单 位利益造成重大损失的。 4 、被追究刑事责任的。 开除、除名而解除合同应注意事项 从违纪到处理不能超出处理时效。 因开除而解除合同应征求工会意见 涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。 劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人 单位的规章制度。 件 提前 30 天书面通知承担补偿的条 1 、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和 另行安排的工作。 2 、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。 3 、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行， 协商不能达成一致的。 医疗期： 停止工作治疗休息 合同的时限 . 不得解除 经济性裁员的条件 1 、单位濒临破产在法定整顿期 2 、单位生产经营发生严重困难确需裁员 应提前 30 天向工会或全体职工说明，听取意见并向 劳动部门报告 三、劳动者单方解除合同的 （ 1 ）、随时解除 （ 2 ）、提前 30 天解除 随时解除不需要赔偿的条件 1 、试用期（无须理由） 2 、用人单位未按合同约定支付报 酬或提供劳动条件。 3 、用人单位以暴力、威胁、非法 限制人身自由的手段强迫劳动。 提前 30 天书面通知解除 劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失： 1 、招录用所支付的费用 2 、培训费用 3 、对生产经营和工作造成的直接经济损失 4 、合同约定的其他赔偿费用 未提前 30 天的应支付等同天数 的代通知金！ 不得解除合同的条件 1 、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失 劳动能力的。 2 、患病或负伤，在医疗期内的。 3 、女职工孕期、产期、哺乳期内的。 4 、法律、法规规定的其他情形。 在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使世 界变的不同。 ... … 全美国所有汽車生产厂商用的机器 几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大 不相同，是使用這些机器的人給了公司关键 性的能力。 Toyota 汽車公司人力资源副总裁 “ 七个因素” 使这些企业与众不同 文化与宗旨 •企业宗旨 •组织的价值观 机遇 •个人成长 •职业生涯发展 全面的薪酬福利 • 薪资 / 工作成果认同 • 福利 应聘员工 工作 / 生活的质量 • 工作环境 • 工作于生活的平衡 领导 • 值得信赖 关系 •同事关系 •上下级关系 •客户关系 工作目标 • 可行有效 • 挑战 / 兴趣 • 权力 / 责任 如何保持公司的吸引力 事业吸引力 理想 / 价 值 精神 情感 基本需要 基本工资 健康保险 一般水平 学习机会 团队 工作 / 生活平衡 奖金 / 价值承认 绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观 感情吸引力 待遇吸引力 具竞争力水平 行业领先水平 中国的最佳雇主评选 最佳雇主的成功之处在于： 它们不只是让员工快乐， 而且还使员工更加敬业， 从而打造了持久的竞争优 势。 2003 年度中国最佳雇主： 1 、上海波特曼丽嘉酒店 2 、 UT 斯达康（中国）有限公司 3 、微软（中国）有限公司 4 、靳羽西化妆品有限公司 5 、诺维信（中国）投资有限公司 6 、诺和诺德（中国）制药有限公司 7 、 PPG 涂料（天津）有限公司 8 、英特尔产品（上海）有限公司 / 英特尔（上 海）有限公司 9 、安捷伦科技有限公司（
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如何做好员工离职面谈
离职面谈的概念和意义 LOGO 如何做好 员工离职面谈 HOW TO CONDUCT EMPLOYEE EXIT INTERVIEW 主讲： XXX 时间： 202X/X 熊-猫-公-司-培-训-课-件 离职面谈的概念和意义 EMPLOYEE EXIT INTERVIEW 离职面谈的概念和意义 目录 CONTANTS 离职面谈的分类及内容 离职面谈的三部曲 离职面谈的障碍与问题 离职面谈的方法和注意事项 熊-猫-公-司-培-训-课-件 离职面谈的概念和意义 LOGO PART ONE 离职面谈的概念和意义 离职面谈概念 熊-猫-公-司-培-训-课-件 离职面谈的意义 离职面谈的概念和意义 离职面谈概念 • 离职面谈指的是在员工离开公司前与 他进行的面谈，是离职管理的一个重 要组成部分。（消除误会 / 留住人 才 / 暴露问题等） 离职面谈的概念和意义 离职面谈的意义 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 人员安心顺利工作 发现制度问题 - （薪酬） 为企业带来长远利益 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 调整招聘行为 - （辞退员工分类） 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 员工的流动方向 - （行业等信息） 离职面谈的概念和意义 LOGO PART TWO 离职面谈的分类及内容 员工主动离职 熊-猫-公-司-培-训-课-件 员工被动离职 离职面谈的分类及内容 员工主动离职面谈的内容 请员工谈个人做 出离职决定的原 因和想法 对个人发展的考 虑和设想 了解员工对公司、 代表公司谈对了 主管和同事的评 解的情况和对事 价 实的看法 代表公司对解职 善意提醒应注意到的 希望做进一步劝 就员工本人关注 事件的关注点 违约责任、附属协议 留努力 的问题进行解答 和禁止条款 和提供咨询 离职三部曲 员工被动离职面谈的内容 告之公司的辞退决定和辞退理由 告之员工具体的辞退方案 涉及合同认定情况、工资支付、福 利享用、等条款 听取员工的辩解，适时地加以引导 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨 询 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第 三方提供支持 希望做进一步劝留努力 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 离职三部曲 LOGO PART THREE 离职面谈的三部曲 准备阶段 熊-猫-公-司-培-训-课-件 实施阶段 分析阶段 离职三部曲 准备阶段 时间把控 20 分钟以内 离职员工的基本资料 选择面谈地方（轻松、不被 打扰） 准备面谈问题 抓住面谈时机，员工填离职 单前 离职三部曲 情况一 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员 工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 结果 不予离职 一般不太可 能 能够开出的 条件 尽力挽留 准予离职 离职三部曲 情况二 如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和 HR 做初步沟通，建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能性 离职三部曲 实施阶段 以聊家常的方 期间的重要表 逐渐将面谈主 情绪激动的话， 式（禁忌训斥、 现和取得的成 题切入离职原 请听他说，多 绩 因 一些耐心 说教的口吻） 离职三部曲 实施阶段 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己 和公司的形象 面谈结束 另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着 手改进人力资源管理工作中存在的问题 离职三部曲 分析阶段 1 3 提炼面谈记录表上有用数据及信息 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 2 根据出现的问题做好解决措施 4 分析离职动机，得出离职真正原因 离职面谈的概念和意义 LOGO PART FOUR 离职面谈的障碍与问题 离职面谈的障碍 熊-猫-公-司-培-训-课-件 离职面谈问题 离职面谈的障碍与问题 离职面谈的障碍 01 03 05 员工有所顾忌，不愿多谈（年 终奖金） 离职去向已定，声东击西（竞 争对手，避重就轻） 宁为玉碎，不为瓦全 ( 添油加 醋） 02 04 事不关己，高高挂起（中国人 典型心态） 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事 （兼职） 离职面谈的障碍与问题 离职面谈问题 1 对公司的整体感觉 2 部门工作氛围 5 具体离职原因 3 培训与技能提升 4 企业文化建设 离职面谈的概念和意义 LOGO PART FIVE 离职面谈的方法和注意事项 面谈的方法 熊-猫-公-司-培-训-课-件 面谈的注意事项 离职面谈的方法和注意事项 离职面谈的方法和注意事项 明确谈话的目的（骨干 / 辞退 / 裁员） 知己知彼（基本信息） 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿 熟悉有关法律法规及公司规章制度（辞退） 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 离职面谈的方法和注意事项 离职面谈的方法和注意事项 不承诺做不到的事，不谈及他人 拟定谈话提纲 谈话现场的控制（技巧房间 / 倾听 / 真诚） 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟通 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 离职面谈的概念和意义 LOGO THANK S 感谢您的欣赏 HOW TO CONDUCT EMPLOYEE EXIT INTERVIEW 主讲： XXX 时间： 202X/X 熊-猫-公-司-培-训-课-件
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【干货】员工离职率控制方案
员工离职率控制方案 3 月（ 1-15 日）员工进出动态 类别 1日 2日 3日 4日 5日 6日 7日 8日 9日 10 日 11 日 12 日 13 日 14 日 15 日 合计 总人数 940 987 983 978 978 978 968 959 961 973 990 990 990 993 989 新进 19 49 5 3 0 0 4 3 1 15 16 0 0 6 13 134 离职 11 1 5 5 0 0 5 8 1 1 1 0 0 3 15 56 自离 1 0 1 4 2 4 5 4 1 2 0 0 2 0 3 29 3 月份新进人员离职 24 人 综合离职率 离职总人数 85/ （期初人数 940+ 新进人数 13 4 ） ×100%= 离职总人数 85/ （新进人数 134+ 期末人数 989 ） ×100%=7.9% 3 月份新进员工离职率 （当期新员工离职人数 24/ 当期新进总人数 13 4 ） ×100%=17.9% 工龄 1 个月以上员工离职率 （当期离职工龄 1 个月以上人数 61/ 期初人数 94 0 ） ×100% =6.4% 3月1日-15 日 17.91% 20.00% 7.90% 6.40% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 3月1日-15 日 综合离职率 新进员工流失率 1个月工龄以上员工流 失率 7.90% 17.91% 6.40% 根据截止 3 月 15 日离职 申请表单上数据分析 离职原因分析 48% 回家有事 占 48% 的离职原因需要进一 步了解 27% 不适应工 作环境 10% 6% 另谋发展 劳务工（主动淘汰） 控制目标 7.9 % •当前离职率 4% •2 季度目标离职 率 1% •最终目标离职率 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 （重点） 手续定时办理（ 1 次 / 周） 离职原因分析 直接上司离职控制 长期控制措施 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂） 适当提高特殊岗位补贴（参照当地水平） 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开 招聘渠道管理 社会散招（石排公园、石排医院等定点招聘，短时少量效果较好） “ 校企合作”（政府组织， 4 月 14 日已报名参加，长期合作） 省外学校资源（维护现有学校资源，开发广西等周边欠发达地区学校） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用） 待遇留人 制度留人 文化留人
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如何降低员工离职率培训PPT课件
HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人：林某某 目录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 第 一 部 分 离职概述 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。 辞职 自动 离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 辞退 指由员工本人提出与 指员工在连续三个有 指员工在严重违反劳 公司解除劳动合同。 效工作日内未办理任 动合同之约定或严重 何请假手续、无正当 违反公司规章制度或 理由擅自不上班的行 给公司造成严重损害 为。 的，由公司单方面提 出解除劳动合同。 第 二 部 分 员工离职对企业的 影响 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业增加哪些成本？ 取得成本 实际成本 离职成本（重置成本） 无形成本 招聘、甄选、雇佣 培训、开发成本 入职培训、在职培训 离职前低效成本 心理影响 空位成本 企业知识技能损失 损失的生产率费用 员工离职对企业的影响 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费 用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司， 实际 成本 则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训 期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低 效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的 员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺 而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失 的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员 跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离 职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信 心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而 使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一 部分客户关系。 第 三 部 分 常见离职原因分析 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好 歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人 可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究 竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 人员冲突 安全 同事关系差请假（病、 工伤频率高 事） 安全意识差 公司规定 企业文化 发展机会少 住 宿条件差 饮食 培训少 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 个人兴趣 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且 不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领 导； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论 资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升 职无望； 无法得到更富于挑战性的工作； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于 劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的 影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今 后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 第 四 部 分 如何降低员工离职率 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度 密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 性格等 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入 新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人 才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。 举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展 人才预警机制；人才制衡机制； 人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好 对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍， 人际环境 生活环境 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从 心情愉悦，员工的创造潜能就能得 业务的实际出发，对企业管理提出很多有 到充分发挥，员工的工作热情才能 益的改革建议。针对建议，公司予以及时 持续长久。 反馈与改进，那么必然会促进每名员工树 立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞 聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重 设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 及时公布公司政策、通知； 定期计划和组织员工评选； 关心外地分公司的员工和出差的员工； 积极推广企业文化活动； 定期组织员工与高层见面畅谈会； 开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活 及时反馈和处理员工的投诉或建议； 适时组织公司的大会； 加强对公司内部网的管理； 为员工提供咨询服务； 组织和开展好公司的各项福利活动； 定期组织沟通会听取员工意见； 加强中高层管理人员的激励培训； 加强与员工家属的联系； 切实做好辞职、离职面谈； 随时随地表彰优秀员工； 加强工会工作。 动； 如何降低员工离职率 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨 越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发 展的关键要素。 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度 建立人才储备 挑战性的工作任务 培养归属感 诚信约束等 充分授权 必要的竞争 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 帮助他们进行职业生涯规划； 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 安排他们做新员工的导师； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 增加责任； 允许员工犯错； 实行轮岗制； 为新进员工配导师； 安排跨部门的工作； 及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 工作扩展及丰富化； 说明能学到什么，成长路径； 提供成长的机会； 建立良好的组内工作气氛； 服务年资奖金等。 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用 对上级施加影响，以对公司政策做 必要的改进； 关心下属； 创建部门沟通无阻碍的环境； 改进部门管理方式； 改善工作环境； 营造良好的工作氛围； 为员工创造学习、成长的机会等。 积极开展部门教育分享； 第 五 部 分 员工离职管理 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职员工的档案管理； 做好离职面谈； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 竞业机制； 做好离职时的工作交接（工作内容、 “ 回聘”制度等。 工具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低员工离职率 演示完毕感谢大家观看 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人：林某某
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【离职分析】离职分析-模板
XXXX 年 X 月离职率分析 -XX 总 部 1 、整体情况分析 部门 7 月离职人数 7 月离职率 ** 运营中心上海分拨中心 92 18% ** 职能部门 28 5.0% 杭州呼叫中心 8 12% 7 月平均 12.0% 1.1 2018 年 7 月离职人员明细 月份 7月离职人数 7月离职率 部门 正式 外包 劳务 实习 正式 外包 劳务 上海分拨中心 1 91 0 10 4.08% 18.57% 0.00% 快递职能部门 23 5 0 3 4.32% 10.42% 0.00% 杭州呼叫中心 8 0 0 6 12.12% 0.00% 0.00% 1.2 2018 年 7 月 6 月离职人数比较 2015 年 7 月 6 月离职人数比较 110 90 70 50 30 10 92 92 35 28 13 7 月离职人数 上海分拨中心 6 月离职人数 快递职能部门 杭州呼叫中心 上海快递职能部门 7 月比 6 月下降 7 人，上海分拨中 7 月和 6 月离职人数 持平，杭州呼叫中心离职人员也下降 5 人 1.3 2018 年 7 月 6 月离职率比较 2015 年 7 月 6 月离职率比较 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 21.14% 12.12% 6.22% 4.82% 18% 18% 15% 6 月离职率 6 月平均 12% 7 月离职率 7 月平均 上海分拨中心 快递职能部门 杭州呼叫中心 上海快递职能部门离职率两月相比下降 3% ，上海分拨中心离职率两 月持平，杭州海宁 7 月离职率明显比 6 月下降 9% ） 1.4 2018 年 7 月上海快递事业部离职率分析概况 ① ② • 上海分拨中心外包工： 92 人，与上月离职人数持平。截至到 8 月 7 日满 编率 93% 。由于 6 月 7 月操作工离职人数合计 184 人，故此， 8 月和 9 月的重心是加快一线分拨操作工的招聘补给。 • 离职率较高原因分析：个人原因和员工个人旷工自离为主要 2 个因素。 • 职能部门离职率人数由原先的 35 人下降到 28 人，离职率下降 3% 。 2 、离职情况分析（ 2.1 按部门） 离职人员集中在 客服中心、监察中心、分拨中心。 按照部门分析 部门 运营中心 FIN 航空管理部 监察中心 客服中心 市场营销部 网管中心 项目产品部 上海分拨中心 直营点管理部 IT 部门 杭州呼叫中心 总计 1 1 2 11 11 1 2 0 102 1 1 总计 14.00 正式 1 1 2 6 11 1 0 0 1 1 0 正式 8 外包 0 0 0 5 0 0 0 0 91 0 0 外包 0 实习 0 0 0 0 0 0 2 0 10 0 1 实习 6 2 、离职情况分析（ 2.2 按照职位分） 按照岗位分析（职能部门 1 ） 职位名称 离职人数 外包 总计 正式 实习 物料助理 1 1 0 0 IT 维护员 1 0 0 1 网络质控助理 2 0 0 2 分拨操作工 99 0 89 10 保安 3 0 3 0 协查员 2 0 2 0 分拨操作主管 2 0 2 0 物料助理 1 1 0 0 航空质控助理 1 1 0 0 资源管理专员 1 1 0 0 保安队长 1 1 0 0 仲裁专员 3 3 0 0 2 、离职情况分析（ 2.2 按照职位 分） 职位名称 按照岗位分析（职能部门 2 ） 离职人数 总计 正式 外包 实习 客服组长 客服助理 客服专员 质检培训助理 1 17 4 1 1 12 2 1 0 0 0 0 0 5 2 0 质检培训专员 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 营销支持专员 分拨运作专员 分拨质控助理 高级运作主管 综合管理专员 项目客服助理 P.S. 上述职位含杭州海 宁客服 2.3 ** 职能部门离职数据分析（正式 + 外包） 运营中心： 1% （ 1 人） FIN ： 1% （ 1 人） 监察部： 9% （ 11 人） 市场营销部 1 人 （ 1% ） & 航空管理部 2 人（ 2% ） 客服中心： 9% （ 11 人） 2.4 职能部门 2018 年 7 月 6 月离职率 趋势 部门离职率占比 2018 年 7 月 2018 年 6 月 运营中心 1% 8% HR&ADM 0% 2% 航空管理部 2% 0% 监察中心 9% 21% 客服中心 9% 31% 市场营销部 1% 2% 网管中心 0% 4% 项目产品部 0% 4% 直营点管理部 1% 0% FIN 1% 0% IT 0% 0% ** 职能部门离职率分析（不含实习） 0.3125 0.208333333333333 0.0859375 0.08333333333333330.0859375 0.0208333333333333 0.015625 0.0078125 0 0 0.0416666666666667 0.0416666666666667 0.0208333333333333 0.0078125 0.0078125 0.0078125 0 0 0 0 0 心 DM 部 心 心 部 心 部 部 中 &A 理 中 中 销 中 品 理 营 R 管 察 服 营 管 产 管 运 H 空 监 客 场 网 目 点 航 市 项 营 直 2015 年 7 月 2015 年 6 月 FI N IT 2.5 2018 年 7 月 6 月职位级段离职率整体情 况 离职人员级别 部门 经理 主管 专员 组长 助理 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 年7月年6月年7月年6月年7月年6月年7月年6月年7月年6月 运营中心 0 1 0 0 0 1 0 0 1 3 航空管理部 0 0 0 0 1 0 0 0 1 1 FIN 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 监察中心 0 1 0 0 4 5 0 1 1 0 客服中心 0 0 0 2 5 10 1 0 13 9 网管中心 0 0 0 1 0 0 0 0 2 1 项目产品部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 直营点管理部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 上海分拨中心 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 市场营销部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 2.6 ** 各职能部门离职率职位等级分析 2015 年 7 月 6 月职位等级对比图 运营中心 航空管理部 FIN 监察中心 客服中心 网管中心 项目产品部 直营点管理部 上海分拨中心 市场营销部 20 0 16 12 8 4 0 0 5 10 0 13 9 0 5 1 0 4 1 0 1 0 2 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 0 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 2015 年 7月 6月 7月 6月 7月 6月 7月 6月 7月 6月 经理 主管 专员 组长 助理 3 、 2018 年 7 月离职原因占比分析： 原因分析 监察中心 上海分拨 运营中心 FIN IT 航空 监察中心 客服中心 市场营销 网管中心 直营点 旷工自离 不适应工作 2 47 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 13 0 0 0 0 0 1 0 0 0 个人发展与公司不符 个人原因（家庭、健康 、其他方面） 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 42 0 1 1 2 9 16 1 2 1 离职原因占比分析 旷工自离 36% 个人原因（家庭、健康、其他方面） 54% 不适应工作 个人发展与公司不符 1% 旷工自离 不适应工作 个人发展与公司不符 个人原因（家庭、健康、其他方面） 4. ** 职能部门职位等级离 职情况分析 主管离职 3 人，与上月 持平 经理离职 3 人，环比下 降为零 专员离职 12 人，环比下 降4人 助理离职 19 人，环 比上升 5 人 5. ** 离职人员服务年资分析 服务年限 运营部 航空部 直营点 监察部 客服部 市场营销部 网管中心 项目产品部 FIN IT 上海分拨中心 6 个月内 0 1 1 5 17 1 1 0 0 0 87 6 个月 -1 年 0 1 0 5 3 0 1 0 1 1 3 1-2 年 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 8 2 年以上 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 4 2015 年 7 月离职人员服务年资分析 2 年以上01 4 1-2 年 111 8 6 个月 -1 年0 5 3 3 6 个月内0 0 5 17 15 87 30 45 60 75 运营部 航空部 直营点 监察部 市场营销部 网管中心 项目产品部 上海分拨中心 90 客服部 105 120 6 、 2018 年 7 月离职人员年龄段分析： 离职人员年龄集中在以 18-21 岁段 &33 岁以上 年龄段 18-21 岁 22-25 岁 26-32 岁 33 岁 + 旷工自离 17 13 10 11 不适应工作 7 3 1 2 个人发展与公司不符 1 0 0 0 个人原因（家庭、健康、其 他方面） 23 15 16 21 总计 48 31 27 34 7. 2018 年 7 月 ** 操作工离 职主要原因分析 改善措施： 1. 一线操作工不适应岗位工作（尤 其是常夜班）； 1. 增加与员工沟通，多关注员工 的工作状态； 2. 一线操作工自离 / 旷工情况； 2. 加强员工培训，告知公司人事 制度、政策内容； 3. 个人家庭原因、不适应本岗位 工作要求。 3. 多宣导企业文化、价值观；以 及集团人才发展的平台优势； 4. 加强员工沟通绩效考核的重要 性。 5. 分拨操作工离职，需由部门经 理和其进行离职面谈，切实了解到 操作工的真实的离职缘由。
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