1、人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 N 放弃 筛选简历 人力资源部 人力资源部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 人力资源部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人力资源部 应聘登记表 Y 通知面试 放弃 N 面试 Y 录用 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 人力资源部 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，人力资源部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料卡 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 用人部门 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 人力资源部 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 员工离职手续表 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 1、离职员工人事档案保存一年 人力资源部 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
3 页
413 浏览
教师离职管理办法
教师离职管理办法 为加强内部专业教师、外聘兼职教师的严格管理，确保全面提高 学校教学质量，制定本办法。 一、 内部教师离职管理办法 1、内部教师（承担授课任务的）在经过学校试用期成为正式员工 者，属自愿离职的必须提前 3 个月以书面离职申请报学校教务部、 行政部，在学校妥善做好后续教师的到位，课程的交接，已授课程 教案、课件的交接后方可按学校普通岗员工离职手续办理程离职。承 担班主任工作的教师，自愿离职的必须提前 3 个月以书面形式通知 学校教务部、行政部，以便在学校找到确实合适的班主任接替者后方 可办理离职。班主任离职前必须将所在班级学生家长联系电话、学生 联系电话，班级学生管理档案（包括电子档案），班级目前正在处 理的事务全部做好交接方可办理相关离职手续。如未按以上流程执意 离职的，或离职交接未办理完全的，学校将扣发其当月薪资，已在 公司投入社会保险的，学校将扣发其在本学期公司需支付的保险费 ， 并将其对学校、对学生不负责任的行为以书面资料向当地教育主管部 门报告。 2、试用期教师承担教学任务的，在授课期间自愿离职的，也必须 在学校找到合适的接替教师后方可办理离职，否则学校将不予支付 当月薪资。并将其对学校、对学生不负责任的行为以书面资料向当地 教育主管部门报告。 二、 外聘教师离职管理办法 1、外聘教师因故不能继续承担本学期授课任务的，必须提前一 个月以书面形式向学校教务部提交申请，在学校找到合适的替代老 师后，完成已授课课件、教案的交付后方可离职，否则，学校将拒付 其当月课费，永久取消该教师在学校授课资格并将其对学校、对学生 不负责任的行为以书面资料向当地教育主管部门报告。 2、外聘教师不能按照学校的教学管理规范开展教学，或者教学 质量无法达到学校要求的，由学校书面出具辞退意向书，在学校找 到合适的替代教师后该教师离职，学校按事先签署的授课合同及约 定标准支付课费。 本制度自 20xx 年 12 月份起执行。
2 页
444 浏览
离职申请表（辞职、辞退通用）
离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 职位 在公司 服务年资 年 月 日 由 年 月 日起至 年 月 日 共 年 月 日 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 志趣不合 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人
1 页
473 浏览
离职时签“双方再无其他任何争议”条款有效吗？
离职时签“双方再无其他任何争议”条款有效吗？ 实践中，用人单位与劳动者在终止或者解除劳动关系时，对双方达成的合意以 及给付的金额通常会以《协议书》等书面形式予以确定，同时会附上“双方再 无其他任何争议”条款。用人单位往往认为这样便可高枕无忧，不会再有任何 争议。但是，事实证明在上述协议签署后，仍然会出现劳动者申请劳动仲裁的 情况。用人单位对此认为双方签署的协议中已明确载明双方再无其他任何争议， 且协议已签字生效，对于给付义务也已履行完毕，劳动者则无权再诉。那么， 该条款是否具有法律效力？对此实践中有三种不同意见： 第一种意见认为该约定条款合法有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）》第 10 条规定：“劳动者与用人单位就解除或 者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金 等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或 者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，单位与员工之间达成的协议属于 权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有《合同法》第五十 二条规定的无效情形，应当认定有效。协议生效后，实体权利已处分，协议实 际履行完毕，当事人之间不再存在纠纷，一方当事人或权利人违反诚信原则， 另行起诉，再主张权利，违反一事不再理原则，裁审机构应当驳回其请求。 第二种意见认为该约定条款无效。劳动关系的解除不仅关系到劳动者本人的劳 动权、生存权，还关系到劳动者及其家庭的基本生活，甚至关系到生产和社会 的稳定等一系列问题。双方虽对于部分事项作出了约定，但其中并未涉及对于 其他权利的处分。再者，诉权是程序性权利，属公法上的权利，当事人不能通 过协议约定的方式放弃。故，该条款应认定为约定无效。协议履行完毕后，权 利人或受害人一方另行起诉，因协议的该约定条款无效，另行起诉不违反一事 不再理的原则，裁审机构应当受理，并经审理后作出判决。 第三种意见认为不能笼统地认定该条款有效或无效，因情而定。除非存在法定 的可变更、可撤销情形应认定协议可变更、可撤销外，依照诚信、处分原则， 原则上应认定该条款有效。但应对协议中约定的“双方再无其他任何争议”、 “不得再就本案或本次纠纷另行起诉”、“不得再主张任何权利”作出准确的 理解和解释。 笔者更加认同第三种意见，即认定该条款的效力，必须坚持诚信原则和处分原 则，且当事人签订该协议的意思表示真实，既无《合同法》第五十二条规定的 无效情形，也无《合同法》第五十四条规定的可变更、可撤销情形。在此基础 上，审查该约定条款的法律效力。 事实上，对于协议中约定“双方再无其他任何争议”、“不得再就本案或本次 纠纷另行起诉”、“不得再主张任何权利”等的法律效力认定，取决于裁审人 员的价值取向，即裁审人员持不同价值理念，将对同案作出不同裁决或判决。 用人单位与劳动者在终止或解除劳动关系时，不能一味以“双方再无其他任何 争议”的约定规避法律风险，要正确理解与认识该条款，并且明确和完善协议 内容，从而有效控制风险。
2 页
462 浏览
离职申请表（辞职、辞退通用）
离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 职位 在公司 服务年资 年 月 日 由 年 月 日起至 年 月 日 共 年 月 日 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 志趣不合 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人
1 页
429 浏览
集团公司员工离职管理制度
集团公司 员工离职管理制度 2016 年 5 月 11 日 集团公司员工离职管理制度 目 录 第一章 总则.......................................................1 第二章 离职管理组织与权限.........................................1 第三章 离职条件及时间.............................................1 第四章 离职核准权限及补偿.........................................2 第五章 离职流程...................................................4 第六章 附则.......................................................4 附录一：离职审核权限表..............................................6 集团公司员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 制定本制度目的与范围 目的：为明确员工离职作业流程，确保工作的延续性，加强人力资源管理 适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法） 第二条 相关定义 自请离职：因员工个人原因，提出与公司解除劳动合同；合同期满，员工自动提 出不再续签合同 公司中止雇用关系：因员工违反公司规章制度、法律法规或合同期满，由公司或个 人提出解除劳动合同中止雇用关系 资遣：因公司歇业、转产或业务紧缩等原因与员工解除劳动合同，并支付一定补偿 金 离退：男职工年满 60 周岁，女职工年满 50（55）周岁，因身体原因不能胜任工作 者，公司提出终止劳动关系 第二章 离职管理组织与权限 第三条 离职当事人负责自请离职的提出，各相关责任中心负责人负责公司中止雇用关系的提 出，人力资源部负责资遣、离退的提出，各权责负责人审核或核准（具体参见附件二 ， 《离职审核权限表》） 第四条 稽核部门负责业务员、技术人员、财务人员和责任中心负责人级以上（含副职）人员 的离职审计 第三章 离职条件及时间 第五条 自请离职：员工个人因不适应公司环境可提出离职，工人、辅助人员和后勤人员提前 一周，一般管理人员、业务人员和技术人员（职员及基层主管）提前半个月，责任中 心负责人级以上提前一个月 第六条 公司终止雇用关系：公司依下列原因，随时提出终止 在试用期内被证明不符合录用条件的 被劳动教养或被依法追究刑事责任者 严重违反劳动纪律或规章制度，主要包括： 第0页 集团公司员工离职管理制度 在所填应聘资料中有蒙蔽公司或出具虚假证件者 犯有偷窃、舞弊或因职务关系收授贿赂或其他不法行为者 对上级主管或同事进行威胁或殴打者 在公司或工作场所（含宿舍）进行赌博者 故意公告、泄露、散播公司秘密者 酗酒闹事、吸毒或染有其他不良恶习者 张贴标贴、公开演说、挑拨离间或类似行为足以使公司秩序混乱或导致职工离 心分裂者 屡教不改，对主管下达命令采取顽抗态度者 故意制造危险，造成公司利害受损者 工作时间玩游戏者 连续旷工三天以上者（含），年度累计旷工五天以上者（含） 其它规章制度中或公司会议记录中规定的中止雇用关系的条件出现时 第七条 资遣：公司因下列条件给予资遣，同时资遣必须提前一个月提出 员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另 行安排的工作 员工不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的 公司因歇业或转让或业务紧缩等原因，裁减员工者（在劳动合同期限内） 第八条 离退：到达离退年龄，不能胜任工作,公司须提前一个月提出终止劳动关系 第四章 离职核准权限及补偿 第九条 自请离职 责任中心负责人（含副职）以上：由本人提出，分管领导和人力资源部审核，进 行必要调研，提出建议，经总裁核准 一般管理人员（业务/技术）：由本人提出，人力资源部审核，责任中心负责人核 第1页 集团公司员工离职管理制度 准，报备分管领导 工人及辅助人员，由本人提出，责任中心负责人核准，报备人力资源部 第十条 公司中止雇佣关系 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导审核，人力资源 部核准，报备总裁 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出，人力资源部核准 第十一条 资遣 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导及人力资源审核， 总裁核准 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出或审核，人力资源部审核，分管领导核 准 第十二条 离退 责任中心负责人（含副职）以上：由人力资源部提出，分管领导审核，总裁核准； 一般管理（业务/技术）人员：由人力资源提出，责任中心负责人审核，分管领导 核准，报备总裁； 工人及辅助人员：由人力资源部提出，责任中心负责人核准 第十三条 离职补偿 自请离职或公司终止雇用关系，一律不予补偿，并根据相关协议处理 资遣：按有关规定，每满一年给予一个月固定工资，最多不超过十二个月。 离退：在本公司任责任中心负责人以上满 5 年以上者或个别总裁认为有特殊贡献 者，离退时给予每满一年补偿一个月固定工资，最多不超过十二个月（此项补偿 不包括期权或其它协议规定的费用） 第五章 离职流程 第十四条 填写离职申请（不论何种离职，均需填写“离职申请表”） 第十五条 离职申请得到核准后，责任中心负责人（含副职）、业务人员（技术 /财务人员 第2页 集团公司员工离职管理制度 等）需进行离职审计，离职审计完成之后才办理移交手续 第十六条 离职申请得到核准后，应是所有人员需要由人力资源部提供“离职人员移交清 单”和“离职移交详细清单” 第十七条 离职人员按照清单所列事项办理，每项必须移交完毕后，由经办人和责任人签字 确认，分管领导签署意见后，交人力资源部最后评审确定，方为移交完毕 第十八条 办理移交手续同时，稽核部对需要进行离职审计的员工（责任中心负责人、财务人 员、技术人员、业务人员）进行离职审计 第十九条 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开 具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明 第二十条 核算工资：任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资 第二十一条 责任中心负责人以上离职，必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公 告 第六章 附则 第二十二条 如果没有按照本制度的规定程序办理的离职手续，视为无效 第二十三条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部 第二十四条 本制度自颁布之日起执行 版本号 V1.0 发放日期 2016-05-11 更改内容 制度重新修订 第3页 更改申请号 — 集团公司员工离职管理制度 附录一：离职审核权限表 员工类别 类别 自请离职 工人 (辅助后勤 人员) 本人 主管或 车间主任 √ 中止雇佣关 √ 系 责任中心 负责人 〇 Δ □ √ 离退 □ √ 主管级以下 中 止 雇 佣 关 管理/技术/ 系 业务人员 资遣 □ 自请离职 Δ √ 〇 Δ Δ √ Δ □ Δ Δ □ √ □ 〇 Δ 〇 √ Δ □ 〇 √ Δ Δ □ Δ □ √ 〇 Δ Δ Δ □ √ Δ □ √ Δ □ Δ √ □ √ 离退 自请离职 □ 总裁 √ 离退 主管级管理 中止雇佣关 /技术/业务 系 人员、车间 资遣 主任 人力资源 部 □ 资遣 自请离职 分管领导 √ 责任中心负 中 止 雇 佣 关 责人（含副 系 职）以上 资遣 离退 “√”提出 “Δ”审核 提出：指相关人员提出各种形式的离职申请的权力 “□”核准 □ “〇”报备 审核权：指相关人员对员工离职进行审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者 核准者进行决策并提供建议，还包括否决员工离职，审核者行使否决权后，离职程序自动中止 核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工离职是否执行，如果同意则立刻执行，如 果否决不执行 报备：指员工离职执行之后，相关人员定期得到离职统计信息的权力 第4页
7 页
433 浏览
员工离职登记表
员工离职登记表 登记时间： 年 月 日 姓名 工作部门 岗位/职务 入职时间 离职时间 合同到期 日 离职类别 □辞职 □辞退 □开除 □自动离职 □合同到期 □其他： 离职原因： 物品移交与工资费用结算 物品内容 移交情况 负责人签字 图书、资料 工具、文具等 离开宿舍日期 本 部 门 宿舍钥匙、水电费交接 业务批次交接 其他事项 行 政 部 财 务 部 电脑及电子文档；办公用品 工作服、工牌 公司配发使用的其它物品 单据报销 个人借款清算 门禁指纹消除 车辆违章 本人确认及同意上述登记内容，离职移交物品及工资结算手续办理完毕。特此确认。 离职人签名： 时间： 年 分管领导审批： 总经理审批: 月 日
1 页
403 浏览
离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
2 页
463 浏览
不可忽视的员工离职面谈
不可忽视的员工“离职”面谈 现在，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但 是，总是会有人对企业的现有措施不太满意，一个行动就是选择离职。这种“新的刚来， 老的就走，人来人往”的现象在很多人眼里的看法是，人员流动既是企业发展活力的保证 （尤其是利于降低人力成本），又利于员工个人的发展。但是，过于频繁的离职可能会影 响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面存在的问题来。21 世纪的竞争将是基于人力资源的竞争，谁赢得人才谁就可能赢得成功，已成为企业的共识。 企业要想长远发展，还是固守“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”的传统观念的 话，发展只能是一句空话。 . M. \+ k+ `( U' i4 T2 c9 I* r0 i2 \) T 因而，现代企业的普遍做法就是充分体现“以人为本”的管理精髓，管理更多的是对 员工达成工作目标的支持与服务，一切都围绕员工而展开，善于聆听员工的反映就成为管 理者的一个很重要工作，特别是来自员工的反面意见。员工离职即属于反面之列，它意味 着企业有序组织的打破。离职员工总会有一个对企业不满理由——很大的可能是来自企业 本身，如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理 者所未意识到的。我们有必要在员工离职时，与员工进行一次深谈，了解员工离开的真正 原因，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，尤其是关注那些源自企业自身的问题， 这样有利于企业有的放矢的改进工作，从而保持人员管理的针对性与主动性。 2 C7 q5 [$ P$ b; V* ]# J) s7 e& ~ 选择员工离职面谈是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现,也是企 业人力资源管理部门的一项重要职责。我们常挂在口头上的“以人为本”，既要在日常管 理活动、员工关系的细枝末节中体现出“人”的根本，又要在员工个人发展中予以体现出 企业的关心来，在员工离职时的恰当表现就是进行有效的员工离职面谈。员工离职面谈， 既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意员工的离职 给在职员工带来心理波动。同时作为企业人力资源管理的继续（绝不应该把员工离职面谈 看作包袱、例行公事，应该纳入员工管理体系之内），会体现出企业人性化的一面，为企 业赢得更高的职业声望。 8 j5 |% j9 I/ D$ u9 l' f 作为“以人为本”的企业来讲，员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，一个新 的职业生涯即将开始，此时，企业如果能够出面对既往生涯总结、评价又对其顺利适应新 生活进行必要的职业指导，对员工来说会感谢企业的关心，因为有时他所做的离职选择甚 至自己都搞不清楚是否恰当，职业发展可能是模糊的，企业完全可以通过自身的经验予以 辅导、帮助，让员工在未来的职业道路上发展顺利，这也许已超越了企业管理的范畴，但 是对员工个人发展的一种负责任的理性行为。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的 有效方式，利于融洽企业、离职员工之间的关系，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。如 果企业对员工的流失还恋恋不舍的话，可能通过离职面谈予以挽救，彼此开诚布公，阐明 价值追求与工作要求，寻求再度融合。而对于企业不太想留的员工来说，通过离职面谈可 以减少双方敌对意识，体现出企业的大家风范，何乐而不为呢。面临离职的员工与企业的 实际联系逐步减少，忌讳也很少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价 和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。 - H# I7 E: J+ z& i 0 I$ [7 z3 E# Y 即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望， 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导，这对他们来说是 个职业生涯总结。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来 说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做 了次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与 行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三 者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者 的批评。 - F5 u& L/ `4 p. u2 W' v/ ] 交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对其的尊重与关怀，可以 按照其心理适应状况逐步展开交流，如其在企业中的工作感受、对企业不满的方面及原因、 导致离职的直接原因是什么、发展打算是什么及企业能否提供帮助、企业在哪些方面值得 努力等问题。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者。少说，及时作良性或补 救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢 骚满肚，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理 上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会，毕竟买卖不成还要情义在，减少他的抱怨也 就为企业减少了一个“敌人”，借用徐志摩的一句经典“轻轻地我走了，不带走一点遗 憾”，也许该是离职面谈的最佳结局。: D. R% ]3 B2 u1 t! F+ w 如果是另谋高就，了解员工即将上任的新职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业 在同一方面为什么会让他感到失望，怎样弥补会有让其心动的可能，从而为塑造员工忠诚 找到务实有效的举措。同时最好能听听他对企业的建议，可能的话尽量与之保持联系，多 一个朋友在比你优秀的企业里总是很好的嘛。离职面谈，不只是与员工的交流弥补，更可 以说是企业对自我的深刻反思，在管理上多问几个为什么，会在深层次上帮助我们提高认 识。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面 存在问题的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职 面试表格来填写他们的辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开？如果时间 能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他？如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人 力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的 原因讲出来。摩托罗拉不仅不会对辞职的员工有成见，还用制度欢迎离开后又回来的员工， 规定如果员工离开公司后 90 天内回来，以前在公司的工龄还会延续。为了迎接他们回来， 人力资源部还会经常和他们保持联系。通过这些离职面谈的管理措施，有力保障了摩托罗 拉公司人力资源管理的准确性和目的性，使之人才云集，发展迅速。对比外资企业“尊重 人、关心人、发展人以及员工个人的成功就是企业的成功”的理念与一些人性化管理，我 们有必要反思了。 * k" v0 t0 J a. p# T 员工的离职，尤其是比较频繁的、停留时间较短的，管理者是否感到了压力——对于 自我的挑战？为什么员工会选择离开呢？我们在哪些方面做得还不够以至让他们对我们失 望？要知道，员工在选择工作时会尽量选择双赢的职业发展方案——自我有了大发展，企 业也蒸蒸日上，企业是保障员工职业生涯实现的舞台。如果出于这种思想的话，企业的管 理会人性的多，会真正把员工当作最宝贵的资源而不惜代价去开发利用。可如果实话实说， 说现在我们相当多的企业管理缺乏人性时，恐怕会引起企业人士的反感，但细想有多少管 理者对“人”真正重视呢？长期来，我们人力资源管理的基础是什么？我们又把员工当作 什么，即怎样认识员工在企业的地位？管理中是否真正基于“以人为本”并真正尊重员工 的选择呢？答案可能会不尽人意。但如果我们虚心的话，善于从自身主动寻找原因，就会 发现仅仅多了一点“心”，其实收获却很大。奉劝管理者，永远勿忘两句：一是，人是感 情的动物而非工作机器，不能永远没有交流互动，所谓“人敬我一尺我敬人一丈”永远是 真理，要知道员工的忠诚肯干不是单方面的，而是管理者用“心”换来的。另一句是， “人之将去（死）其言也善”，况且是在员工选择即将离开企业的时候呢？选择员工离职 面谈，对企业来说仅仅是用“心”的一种表现而已，而且是很有效用的交流——有利于促 进企业自我改进、创新，保持旺盛企业活力，吸引更优秀的人才并真正保留住，我们为什 么要忽视呢？
2 页
406 浏览
2010中国员工离职真相大调查
2010 中国员工离职真相大调查 中国企业员工平均离职率 8.55%；制造业平均离职率最高，达到 23.4%；企业规模越大，离职率越低；离 职员工中，一半员工工作时间不足一年。 作者：祖太明 来源：正略钧策 发表时间：2010-08-18 正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策 2010 员工离职与招聘调研报告》。调研显示， 受政府 4 万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到 并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。 中国企业员工平均离职率 8.55% 中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数） 中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009 年 3 月—— 2010 年 2 月期间中国企业员工平均离职率为 8.55%。 离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情 况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过 高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会 导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核 心竞争力的塑造形成不利影响。在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度 的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创 新意识。 制造业平均离职率最高，达到 23.4% 制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业 HR 开足 马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这 个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有 老员工离职了，制造业离职率达到 23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平， 有的企业离职率高达 40-50%。 企业规模越大，离职率越低 调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过 10000 人的企业， 其总离职率只有 1.3%，远远低于其他规模企业 13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企 业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿 成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。 离职员工中，一半员工工作时间不足一年 离职员工中，有 50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有 65.05%离职员工的工作时 间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有 38.52%离职员工工作时间不足一年，在各 行业中排名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对 员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说， 招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作 陷入事务性的招聘工作而不能自拔。 解决之道：满足员工精神层面的需求 要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。 薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。我们要做的是调整薪资结构， 让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培 训等福利，不应该只聚焦于基本工资。而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多 地提高员工的工作量与工作时间。这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。我们一直再说，薪 资的制定既要具有外部竞争力，又能保证内部公平性。尽管现在仍然不能做到“同工同 酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。 在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，是人事经理 下一步要做的工作——如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的 职业规划，可以有效降低员工的离职率。 适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。员工有了主人翁精神后， 会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。这样，我们便能创 造一个稳定、和谐的团队。 正略钧策商业数据中心供稿。创立于 1992 年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种 类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中 国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运 作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图 书出版等。
2 页
486 浏览
员工离职的232现象
员工离职的 232 现象 时间：2007-11-13 16:33:25 用户：xyzxyz2009 专业度： 12516 人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员 工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段， 即入职的第 2 周、三个月试用期届满及在公司工作了 2 年的老员工，这就是员工离职的 232 原则。 第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时 欺骗了他，在公司工作了 2 周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不 同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访 谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入 职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后 享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季 度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞 职。 第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因， 如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机 会等等，然而 3 个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文 化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。 这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。 这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年， 我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了 2 年的时间，他从心里是 认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过 2 年的时间，他希望在自己目前的工作岗 位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换 了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员 工也就留不住了。 如何避免出现员工离职的 232 现象呢？ 因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招 聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策 出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利 待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其 词或轻易的给予许诺。若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期 人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能 防止试用期人员的流失率。 针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为 HR 的员工 关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很 多，仅靠 HR 人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首 先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了 解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做 一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的 员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后， 对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实 现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
2 页
522 浏览
如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 [键入文字] 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； [键入文字] 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。 [键入文字]
3 页
402 浏览
离职手续审批表
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
2 页
381 浏览
离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
1 页
428 浏览
离职证明书
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我 公司担任人力资源部人力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个 人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离 职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职 员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理 所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__ 月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于______ ___原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明！ 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 【范本四】 劳动关系解除/终止确认书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份 证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务）， 于 2008 年 07 月 31 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有 问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： [键入文字]
4 页
394 浏览
员工离职表格模板
辞职申请表 姓名 入职日期 申请离职原因： 编号：PE-HRM-D007 填写日期： 年 月 日 职位 工号 年 月 日 申请离职日期 部门 年 月 日 申请人签名： 部门负责人意见： 建议批准日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 人力资源室意见： 营销总监意见： 批准离职日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 日期： 月 日 年 签名： 签名： 总经理意见： 签名： 日期： 年 月 日 注：1、管理人员辞职须部门负责人审核，人力资源部复核，营销总监审批，总经理核准。 2、离职申请需在最后审批权限人批准日期后一个月方可离职。 离职移交清单 编号：PE-HRM-D010 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 职位 需移交物品明细 接收人 需跟进 的工作 工作电 所 子文档 在 部 相关资 门 料挡案 办公用品 需扣款项 人力 及需付款 饭卡 资源 行政物品 室 办公室钥匙 工牌 财务 部 IC 卡 宿舍钥匙 ■ 办公桌钥匙 名片 财务款项 （如借款） 其他 离职人 员签名 部门负责人 确认签名 人力资源 部确认签名
2 页
370 浏览
离职申请表
青岛铁路橡胶厂 文件编号：TX-5-2/09-08 员工离职申请表 部门 工作岗位 姓名 离职（申 请） 原因 签 字： 申请日期： 部门 意见 签字： 办公室意见 签字： 分管副厂 意见 签字： 厂长意见 （如需要） 签字： 入职时间
1 页
420 浏览
《离职交接单》
离职交接单 □辞职 姓 名 入职时 间 当事人 确认 □解除 □终止 部 □调离 月 年 门 填表日期： 日 职 离职时间 止薪日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从离职日起与公 司终止劳动关系, 今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 请各有关部门按下列程序在 部门经 办 事情交 接 务 日期： 年 交手续 月 日前办理移 工作完成工作： 书面资料： 电子文档： 行政部经办事项 办公用品： 办公用 品 钥匙： 印章： 牌： 工作服： 工 电脑： 固定资 产 其它 人力资 源 手续 平板： 手 机 ： 扣款金额： QQ收回： 退 水： 培 训 协 议 ： 扣款金额： 考勤截止： 退社保缴至： 卡 内 余 额 ： 宿 舍 电： ： 实 际 服 务 月 份 ： 工资结算方式： 月 财务 交 接 人力 资 源 安排关闭OA帐号： 离职人员确认签 名 直接上级签署 表单编号 EPES-JL-031 注 ： 1 、 各 有 关 部 门 按 移 交 事 项 确 认 收 回 在 □ 打 “ √ ” , 并 在 备 注 处 注 明 （ 扣 款 ） 情 况 ， 无 此 项 则 划 “／”； 2、 财 务 部 结 清 薪 资 后 将 此 结 算 单 交 回 人 力 资 源 部 ， 离 职 人 员 在 手 续 办 清 后 即 离 开 公 司 ； 表单编号 EPES-JL-031
2 页
449 浏览
离职通知书
离职通知书 部门 姓 名 职位 编 号 已获准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 经办单位 部门 行政部 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 经办人 盖 章 扣款 金额
1 页
481 浏览
离职证明范本
[键入文字] 范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） [键入文字] [键入文字] 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： [键入文字] [键入文字] 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： [键入文字]
3 页
452 浏览
热门推荐
909 阅读
4 页
1065 阅读
34 页
819 阅读
5 页
1272 阅读
8 页
834 阅读
8 页
