5S管理制度
版本 版次 页码 文件编号 5S管理制度 受控状态 机密等级 第4版 第 0 次修改 第 1 页共 7 页 分发号 涉密权限 签名 日期 编制 审核 会签 批准 文件更改记录 版次号 0 更改单号 文件变更内容 文件换版后首次发布 更改页码 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 2 页共 7 页 1. 目的 为营造全员参与5S管理活动的氛围，进一步推进公司5S管理，逐步提高和规范生产现 场，真正使生产现场整洁、规范、安全、有序，促进现场管理水平的不断提高，特制定 本办法。 2. 适用范围 适用于公司沌口厂区各部门、生产车间及仓库的所有责任区域。 3. 术语和定义 3.1 5S：是指对生产现场各生产要素（主要是物的要素）所处状态不断进行整理、整顿、清扫、清 洁和素养的活动。由于整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)、素养 (SHITSUKE)这五个单词在日语的罗马拼音中第一个字母都是“S”，所以简称为5S。 3.2 整理：区别工作现场要与不要的东西，保留要的东西，撤除不需要的东西。目的是清除零乱 根源，腾出“空间”，防止材料的误用、误送，创造一个清晰的工作场所。 3.3 整顿：把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理。目的是定置存放，实现 随时方便取用。 3.4 清扫：将不需要的东西清除掉，保持工作现场无垃圾，无污秽状态。目的是保持整理、整顿成 果；保持工作环境的整洁；稳定设备、设施、环境质量、提高产品或服务质量。 3.5 清洁：维持以上整理、整顿、清扫后的局面，使工作人员觉得整洁、卫生。目的是通过制度化、 规范化的行为，维持和巩固整理、整顿、清扫的成果。 3.6 素养：通过进行上述4S的活动，让每个员工都自觉遵守各项规章制度，养成良好的工作习 惯，做到“以厂为家、以厂为荣”的地步。目的是养成良好习惯，营造团队精神。 4. 涉及部门 所有部门 5. 职责与权限 5.1 办公室 5.1.1 负责工厂办公区域5S活动的策划与组织。 5.1.2 负责制定工厂5S检查、考核及评价标准。 5.1.3 负责建立工厂5S监督检查机制。 5.1.4 负责组织评价小组进行全工厂范围的5S检查评价。 5.1.5 负责组织开展工厂5S的宣传与培训活动。 5.1.6 负责督导并跟进各部门的5S工作。 5.2 制造部 5.2.1 负责车间5S活动与组织。 5.2.2 负责车间5S的检查与考评。 5.3 所有部门 5.3.1 负责本部门的5S工作。 5.3.2 负责在本部门内组织开展宣传与培训活动。 5.3.3 负责根据检查中发现的问题点制定整改措施，实施整改，并将整改结果报公司办公室。 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 版本 版次 页码 文件编号 5S管理制度 第4版 第 0 次修改 第 3 页共 7 页 6. 一般原则 6.1 责任区域划分 序号 区域名称 区域代号 责任团队 责任人员 管理跟进 各部门办公室 各办公室 各部门 部门经理 公司办公室 装配线生产区 配送物料暂存区 待入库成品暂存区 外购件仓库 卡钳支架半成品仓库 轮毂、制动盘仓库 成品仓库 发货包装区 A1 A2 A3 B1 B2 B3 B4 B5 装配班 物流班 物流班 物流班 物流班 物流班 物流班 物流班 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 生产主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 仓储主管 9 发货大棚区 B6 物流班 班长 仓储主管 10 中控室 B7 物流班 班长 仓储主管 11 12 13 14 15 16 17 18 工具库 机加线生产区 车床、铣床、钳工台区 切削液配制区 机加检验区 机加终检区 待检区 外检室 B8 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 物流班 机加班 机加班 机加班 检验班 检验班 检验班 检验班 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 班长 仓储主管 生产主管 生产主管 生产主管 质量主管 质量主管 质量主管 质量主管 办公区域 1 生产车间 1 2 3 4 5 6 7 8 6.2 5S推进步骤 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 4 页共 7 页 7. 工作程序 7.1 5S实施准则 7.1.1 “整理”准则 a)将工作场所任何东西区分为有必要的与不必要的。 b)把必要的东西与不必要的东西明确地、严格地区分开来。 c)不必要的东西要尽快处理掉。 7.1.2 “整理”目的 a)腾出空间，空间活用。 b)防止误用、误送。 c)塑造清爽的工作场所。 7.1.3 生产过程中经常有一些残余物料、待修品、待返品、报废品等滞留在现场，既占据了地 方又阻碍生产，包括一些已无法使用的工夹具、量具、机器设备，如果不及时清除，会 使现场变得凌乱。实施要领： a)自己的工作场所(范围)全面检查,包括看得到和看不到的。 b)将不要物品清除出工作场所。 c)对需要的物品调查使用频度,决定日常用量及放置位置。 d)制订废弃物处理方法。 e)每日自我检查。 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 7.1.4 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 5 页共 7 页 “要”与“不要”判定准则： 要 不要 1、正常的设备、机器或电气装置 1、地面上的 2、附属设备（滑台、工作台、料架） A、废纸、灰尘、杂物、烟蒂 3、正常使用中的工具 B、油污 4、正常的工作椅、板凳 C、不再使用的设备、工具 5、尚有使用价值的消耗用品 D、不再使用的办公用品、垃圾筒 6、原材料、半成品、成品 E、纸箱、抹布 7、使用中的样品 F、呆料或过期样品 8、使用中的垃圾桶、垃圾袋 2、桌子或橱柜 9、办公用品、文具 A、破旧的书籍、报纸 10、使用中的清洁用品 B、破椅垫 11、美化用的海报、看板 C、老旧无用的报表、帐本 12、推行中的活动海报、看板 D、损耗的工具、余料、样品 13、有用的书稿、杂志、报表 3、墙壁上的 14、其他（私人用品） A、蜘蛛网 B、过期海报、看报 C、无用的提案箱、卡片箱、挂架 D、过时的月历、标语 E、损坏的时钟 4、吊着的 A、工作台上过期的作业指导书 B、不再使用的配线配管 C、不再使用的电扇 D、不再使用的工具 E、更改前的部门牌 7.1.5 “整顿”准则 a)对整理之后留在现场的必要的物品分门别类放置，排列整齐。 b)明确数量，并进行有效地标识。 7.1.6 “整顿”目的： a)工作场所一目了然 b)整整齐齐的工作环境 c)消除找寻物品的时间 d)消除过多的积压物品 7.1.7 “整顿”实施要领： **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 6 页共 7 页 a)前一步骤整理的工作要落实。 b)流程布置,确定放置场所。 c)规定放置方法、明确数量。 d)划线定位。 e)场所、物品标识。 7.1.8 整顿的"3要素"：场所、方法、标识 1、物品的放置场所要100%设定 放置场所 2、物品的保管要定点、定容、定量 3、生产线附近只能放真正需要的物品 1、易取 放置方法 2、稳固安全 3、不超出所规定的范围 标识方法 7.1.9 1、放置场所和物品一对一标识 2、现物的标识和放置场所的标识 整顿的"3定"原则：定点、定容、定量 定点：放在哪里合适 定容：用什么容器、颜色 定量：规定合适的数量 7.1.10 “清扫”准则 a)将工作场所清扫干净。 b)保持工作场所干净、亮丽的环境。 7.1.11 “清扫”目的： a)消除赃污，保持职场内干干净净、明明亮亮 b)稳定品质 c)减少工业伤害 7.1.12 “清扫”实施要领： a)建立清扫责任区(室内、外) b)执行例行扫除，清理脏污 c)调查污染源，予以杜绝或隔离 d)建立清扫基准，作为规范。 7.1.13 7.1.13.1 5S工作考评 每日自查改进。各区域责任人负责每日自查本区域5S，依据《考评表》的考评项目展 开自查工作，并针对问题点及时整改。 7.1.13.2 周期考评。办公室负责不定期对办公现场进行考评。依据《5S考评表》进行现场评分， 详细记录改进项。制造部组织由生产主管、物流主管及维修主管等组成的现场管理小 组对生产区域进行检查，并将检查结果进行公示。 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考** 5S管理制度 7.1.13.3 版本 版次 页码 文件编号 第4版 第 0 次修改 第 7 页共 7 页 月度考核。制造部负责每月对各责任区域的评分情况进行汇总、统计，得出各班组当 月评价成绩。评价结果纳入班组考评。 7.1.13.4 其他。对于积极践行5S活动并提出改善建议的员工，由考评小组对改善建议的适用 性、有效性进行评价并按照《改善管理办法》实施奖励。 8. 流程图：无。 9. 表格和附件 9.1 YF/QP-606-HF.F1：《5S考评表（生产类）》 9.2 YF/QP-606-HF.F2：《5S考评表（办公类）》 10. 参考文件 10.1 《改善管理办法》 **只有加盖“受控”鲜章的纸质版文件才是有效的，任何复印件仅供参考**
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5S现场划线及标识管理
现场管理规范要求 现场划线及标识要求 1、地面通道线、区域划分线 1) 线型 A 类--明黄色油漆实线 线宽 60mm：原则上用于物品定位线； 线宽 80mm：原则上用于设备区域线； 线宽 120mm：原则上用于主通道线。 图例： 60mm 80mm 120mm B 类--明黄色油漆虚线 线宽 60mm：大型工作区域内部划分线，允许穿越的通道线（可虚实结合）； 图例： 150mm 150mm 60mm 150mm m C 类--红色实线 线宽 60mm：不良品摆放区的划分线（碰到三面围墙处，第四面地面划一条红色 实线） ； 图例： 现场管理规范要求 60mm D 类--明黄色与黑色组成的斜纹斑马线（倾斜 45º） 危险品区域线、警示区域线，消防通道线； 50mm 图例： 50mm E 类--绿色实线 合格品摆放区的划分线和成品仓库的通道线； 图例： 5cm 说明：在所有适宜贴胶带的地面，在能达到相同外观效果的条件下，可用在地面直接贴胶带的方 式代替刷油漆。 2) 定位线 A 类--设备的定位： 所有设备与工作台的定位均用黄色四角定位线，工作台的四角定位线的内空部 分注明“XX 工作台”字样； 图例： 20cm 2cm 5cm B 类--不良品区（废弃物的回收桶、箱、不良品放置架）定位 用红色线，如果定位范围小于 40cm×40cm，则直接采用封闭实线框定位； 图例： 20cm 20cm 2cm 现场管理规范要求 5cm 不合格品区 5cm C 类--消防器材、油类、化学药品等危险物品的定位 使用红白警示定位线； 图例： 20cm 5cm 2cm 5cm D 类--物料码放架与形状规则的常用物品、所有可以移动或容易移动的设备的定位 使用黄色四角定位线； 图例： 20cm 2cm 5cm E 类--消防栓、配电柜等禁放物品的开门区域处的定位 使用红白相间的斑马式填充线； 图例： 现场管理规范要求 说明：红色线宽5cm，空白线宽5cm，45o 倾斜；区域长度与配电箱一致、宽度 为门的半径； o 说明：红色线宽5cm，空白线宽5cm，45 倾斜；区域长度与消防栓保持一 致、宽度30cm左右； 现场管理规范要求 手推式灭火器 壁挂式灭火器 说明：红色、线宽5cm，空白宽5cm，45o 倾斜；区域长度与灭火器的数量一致、 宽度30cm左右； F 类--移动式设备的定位（如液压叉车、电动叉车、物料周转车等） 使用黄线四周定位线，并标明起动方向； 图例： 通 道 5cm 5cm 物料周转车停放区 区域大小由车的大 小确定 G 类--货架的定位 图例： 现场管理规范要求 20cm 非通道 5cm 5cm 5cm 5cm 5cm 5cm 5cm 5cm 通道 H 类--门开闭线 图例： 5cm 单开门 5cm 双开门 现场管理规范要求 I 类--限高线 图例： 5cm 限高 4.5m J 类--警示范围线 设置在墙面的消防栓；配电柜、配电箱、电气控制柜等；提醒作业操作注意的 区域、提醒行走注意的区域、提醒碰头的部位等； 图例： 图A 图B 由区域大小确定 由区域大小确定 由设备宽度确定 5cm 柜门轨迹 线 消防栓、配电柜等 K 类--台面物品定位 待加工零件、已加工零件、作业工具，检查工具、记录表、小物盒； 图例： 3cm 1cm 现场管理规范要求 2、通道划线 通道线 类别 区域形成方 通道宽度 颜色 宽度 线型 车道主通道 2.0-2.5m 黄色 100mm 实线 内部货流通道 1.0-1.5m 黄色 80mm 实线 内部人流通道 0.8-1.0m 黄色 80mm 实线 临时通道 间隔等线宽 黄色 60mm 斑马线 式 以主大门中心线 为轴线对称分布 以通道最宽处中 垂线为对称分布 转弯处 300mm 斜线 300mm 斜线 图例： 红色斜线长度为通道宽的 1/2 或者 1/3 如搬运机具须跨越区段，则划虚线 3、刷油漆的注意事项 因电脑显示效果与实际颜色有一定的偏差，可根据各种颜色(明黄色、天蓝色、大红色、 标准绿色)的实际效果调配颜色，但要求与电脑所显示的色样效果接近，且在工厂内部保持 一致。 现场管理规范要求 4、工具标识牌 公司统一订制的工具柜、模具架、物品柜标识牌（贴在柜门左上角），标明工具类别， 负责人。 图例： XX 工具 责任人： 类 别： （1） （2） （3） （4） 尺寸:90×60mm 以上规定各单位在具体执行时可作个别调整，如一些只需标识名称的简单场合可自行打 印制作，但要求醒目、美观，力求单位内部统一规范。 5、车间物料标识牌 车间内部的物料放置点、待加工、已加工物料放置点，对物料名称、数量、规格以及最 大上限的控制。 图例： 物 料 标 识 卡 名称 规格 数量 批号 现场管理规范要求 6、区域标识牌设置 名称 规格尺寸 材料 版面 放置方式 工位 300*200mm 金属或塑料 白底蓝字 悬挂放置 正常运行（绿色） 设备状态标识 200*150mm 铝塑或泡沫 故障维修（红色） 悬挂放置 停用保养（黄色） 安全重要区域标 识 区域标识 400*300mm 金属或铝塑 300*200mm 金属或塑料 “安全重点区”字样 白底蓝字 （废品：用红字） 醒目位立式放置 立式放置 7、其他注意事项 1) 垃圾桶不靠墙定点存放，定时清理，不得外溢和积压。 2) 工作场所定置图要规划和显示出： 生产场地（或班组区域位置） 通道 在制品周转地 垃圾存放点 其他 3) 工作或生产现场内，凡定置图中未注明的设施和物品应予以清除，做到图物相符。 4) 车间里面的窗户不能悬挂窗帘或其他障碍物。 5) 班组休息区有明确的定置与标语。
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5S案例分析现场管理
5S 案例分析现场管理 启程 需要你坚强自信 前言 /PREFACE 我想我应该一个成为一个实干家，不需要那些美丽的辞藻来修饰。工作锻炼了我，生活造就 了我。 戴尔卡耐基说过：不要怕推销自己，只要你自信，认为自己能行有才华，你就应该认为自己 能够胜任这份工作以及职位，并承担相应的义务和压力。 目录 /CONTENTS 5S 概述 活动与效用 推进步骤 常见问题 方法与工具 01 5S 概述 5S 概述 1955 年 起源于日本 安全始于整理 终于整理整顿 年 代 准时生产方式 丰田公司 代 80 90 年 代 年 60 70 50 年 代 丰田精益生产方式成熟 5S 体系逐渐完善 5S 开始普及中国 5S 、 7S 等 5S 提升至新的高度 年 代 5S 体系书籍问世 中国引进 5S 精益生产方式书籍问世 21 世 纪 5S 概述 整理、整顿、清扫、清洁、素养的日语外来词汇的罗马文拼写时， 它们的第一个字母都为 S ，所以日本人又称之为 5S 。 5S 是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有 效的管理，这是日本企业独特的一种管理办法。 整理 SEIRI 整顿 SEITON 清扫 SEISO 清洁 SEIKETSU 素养 SHITSUKE 5S 概述 定义 区分要用的和不要用的， 不要用的要清除掉。 目的 整理 SEIRI 要与不要 一留一弃 推行要领 节约空间 全面检查作业场，包括看得到 的和看不到的 制定需要和不需要的判别基准 清除不需要物品 制定废弃物处理方法 每日自我检查 5S 概述 现场检查 要与不要 对象 弃用 区分要 与不要 应用 方法 偶尔使用 部分弃用 不需要 清理不要 整理必要 日清日高 需要 另作他用 需要 程度 非急需 急需 整顿 5S 概述 三定原则：定点 整顿 SEITON 科学布局 取用快捷 定量 定容 定义 要用的东西依规定定位、定量地 摆放整齐，明确的标示。 目的 节约时间 推行要领 要落实前一步骤的整理工作 布置流程，确定放置场所 规定放置方法 划线定位 标识场所物品 5S 概述 基准表 使用次数 判断基准 一年没用过一次 废弃、放入暂存仓库 也许要用的物品 放在职场附近 三个月用一次 放在工程附近 一星期用一次 放在使用地 三天用一次 放在不需移动就可以取到的地方 每天都用 放在离工作场所最近的显眼处 5S 概述 基准表 物品 使用次数 是否为必需品 一年没用过一次 也许要用的物品 三个月用一次 一星期用一次 三天用一次 每天都用 5S 概述 暂停 工作 临时 代替 没有 有 缺陷 紧急 采购 后来 找到 下班 了 数量 太多 有 数量 正好 立即 找到 整顿效果明显 数量 不足 寻找物品示意图 核心内容：设备点检 5S 概述 清除工作现场的垃圾，并防止污染 的发生 保持工作现场内干净明亮 定义 目的 推行要领 清扫 建立清扫责任区 人人参与，责任到人 与点检、保养工作充分结合 执行例行扫除，清理垃圾 清除垃圾 调查污染源，予以杜绝 美化环境 建立清扫基准，作为规范 SEISO 5S 概述 清洁 核心内容：标准化、系统化 定义 将前面的 3S 实施的做法制度化，规 范化，贯穿日常行为，持续实施 目的 通过制度化来维持成果，并显现” 推行要领 异常”的所在 落实前 3S 工作 制定考核方法 洁净环境 制订公司有关规则、规定 贯彻到底 推动各种精神提升活动 教育训练 SEIKETSU 5S 概述 5S 推行手册 5S 检查标准 5S 考核办法 标识管理规定 通道管理规定 设备点检标准 整理基准表 5S 培训讲义 目视管理制度 5S 概述 素养 定义 通过前阶段 4S 的活动，让员工自觉 遵守规章制度，养成良好的工作习惯 目的 提升员工个人素质，养成工作认真 规范的习惯 推行要领 持续推动前 4S 至习惯化 制定共同遵守的有关规则、规定 形成制度 教育训练 养成习惯 推动各种精神提升活动 SHITSUKE 核心内容：习惯改变命运 02 活动与效用 活动与效用 创造 8“ 零”企业 S Q 5S M • 积极严格地推行 5S C • 能为企业带来 8 “ 零”效应 E D • 消极懈怠地推行 5S • 8 零变不灵 活动与效用 最佳推销员 标准化的推进者 规范作业 品质保障 安全专家 消除安全隐患 减少工伤事故 节约能手 空间 时间 效率 创造愉快的工作场所 整洁环境 身心愉悦 活动与效用 改善前 改善中 改善后 整改生产现场，导入全新 劳 动 生产率 0.83 0.6 物流渠道 0 0.2 0.4 改善前 0.6 0.8 改善后 1 活动与效用 员工满意 管理者满意 1 1 ERP 1 1 IE 投资者满意 1 1 TQM 客户满意 1 1 TPM 相关方满意 1 1 社会满意 1 1 ISO9000 JIT 5S 管理 如果企业是一棵大树，那么 5S 是埋在地下的根，根越大，树木也就 越大；根越小，树木的生存越受到影响。 03 推进步骤 推进步骤 1. 成立组织 组长 5S 活动是集体战役，需要企业全员参与、 协同作战、积极配合，需求企业领导者组织、协调， 助理 才能很好地完成任务。 成立临时性的领导小组。企业最高领导人 担任组长，根据企业组织结构成立不同的工作小组， 组长由部门责任人兼任。 组员 组员 组员 推进步骤 2. 图上作业 A. 厂区平面图 B. 车间平面图 C. 通道规划图 D. 设备定置图 E. 物料定置图 推进步骤 3. 宣传培训 1 战前动员 2 强化宣传 1 集体培训 2 项目培训 推进步骤 4. 拟定计划 A. 根据项目前期的调研、诊断与策划方案，以及车间（厂区）平面布局推 演，拟定企业的整体推行计划； B. 明确计划责任人、执行人等，并进行风险评估； C. 根据推行计划的预算并准备企业人力、物力与财力。 10 月 项目 1 项目 2 项目 3 项目 4 项目 5 11 月 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 推进步骤 5. 样板工程 推进步骤 6. 分段作业 1. 以样板工程为标杆，确立项目实现目 标； 2. 按项目计划与目标，分期分阶段分部 门开展工作； 3. 每个阶段设计并确认项目方案； 4. 组织相关员工实施阶段工作要领培训； 5. 按项目计划准备实施。 推进步骤 巡查 7. 巡查考评 1. 根据检查标准组织人员进行自检和巡检； 2. 责任部门及时进行纠正、整改； 3. 5S 小组建立预防机制，举一反三，消除隐患和潜在问题； 4. 根据检查结果进行现场针对性辅导。 考评 1. 5S 小组组织人员按考评标准进行 检查打分； 2. 奖励优秀部门，扶助落后部门； 3. 总结优秀经验和落后教训，做为 教材引导员工积极进取。 推进步骤 8. 综合分析 活动进行一段落后，将大家召集起来，由每一 组针对自己开展活动的情况进行总结，展现改善成 果及心得体会。旨在交流，共同提高。 通过 PDCA 循环，不断确立新的目标，不断提 高现场综合管理水平，让企业成长为参天大树。 培训 总结 考核 分享 04 常见问题 常见问题 实施前 60 75 实施中 0 90 实施后 是什么原因造成效果反弹？ 常见问题 原因 01 意识问题 04 责任不明 02 认识误区 05 方式不当 03 习惯阻碍 06 激励抑制 05 方法与工具 方法与工具 5S 推进常用工具与方法 红牌做战法 沙盘法 定点拍摄法 标杆法 看板管理法 方法与工具 5S 是一项 5 心工程 自信人生二百年 会当击水三千里 锲而不舍 金石可镂 决 不到长城非好汉 不见黄河心不死 开心 锲而舍之 朽木不折 恒心 信心 5S 心 耐 车到山前必有路 船到桥头自然直 心 只要功夫深 铁杵磨成针 方法与工具 1 形式化 清洁 播下一个行动 整理 整 3 习惯化 顿 播下一种习惯 清扫 5S 2 行事化 你将收获一种习惯； 你将收获一种性格； 播下一种性格 素养 你将收获一种命运 谢谢观看
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应对疫情期间的20个工资问题
超全：应对疫情期间的 20 个工资问题 目 录 1.参与此次防治新冠肺炎的工作人员，一天有多少临时性工作补助？ 2.医护人员因履职受伤的，停工留薪期内的工资标准是多少？ 3.职工患新冠肺炎或疑似症状，被隔离期间有无工资？ 4.职工被隔离观察期间的工资标准是什么？ 5.职工被确诊后的隔离治疗期，应该如何发放工资？ 6.职工因疫情防控未及时返岗的，工资标准是多少？ 7.出差职工因疫情未能及时返岗的工资待遇？ 8.企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资？ 9.超过一个工资支付周期，职工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放生活费 的标准是多少？ 10.单位要求本单位有感染风险的职工居家隔离（如在家办公、待岗），如何发 放工资？ 11.因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬？ 12.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资？ 13.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休？轮岗轮休 期间如何发放工资？ 14.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？缩短 工时的如何发放工资？ 15.劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 16.公务员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 17.事业单位工作人员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 18.实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 19.实行不定时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 20.推迟复工期间上班的，有无加班工资？ 1.参与此次防治新冠肺炎的工作人员，一天有多少临时性工作补助？ 按照《人力资源社会保障部 财政部关于建立传染病疫情防治人员临时 性工作补助的通知》（人社部规〔2016〕4 号）的规定，对于直接接 触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例 标本采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补 助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过 4 小时的，按照一天计算； 在 4 小时以下的，按照半天计算。法律依据为：《中华人民共和国传 染病防治法》第六十四条：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、 现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他 人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗 保健措施，并给予适当的津贴。” 结论:临时性工作补助标准为：直接接触病例的每人每天 300 元，参 加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者每人每天 200 元。 2.医护人员因履职受伤的，停工留薪期内的工资标准是多少？ 如果在新冠肺炎预防和救治中，工作人员因履职被感染的，按照人社 部、财政部、国家卫健委印发《关于因履行工作职责感染新型冠状病 毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》 （人社部函【2020】 11 号）：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人 员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺 炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。” 如果在新冠肺炎预防和救治中，工作人员受到其他伤害的，按照《工 伤保险条例》第十四条规定符合工作时间、工作场所、工作原因要素 的，如去救治病人的路上因车祸受伤的，或者按照第十五条规定视同 工伤的，属于工伤。 因工伤需要停止工作接受医疗的，按照《工伤保险条例》第三十三条 第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接 受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位 按月支付。”因此，在停工留薪期内，单位应当按月支付正常工作期间 的工资。 结论:医护人员因履职受伤的，停工留薪期内单位应当按月支付正常工 作期间的工资。 3.职工患新冠肺炎或疑似症状，被隔离期间有无工资？ 《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条：“对已经发生甲类传染 病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地 方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到 报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作 出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。 在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保 障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的 工作报酬。”该法第三十九条规定的是医疗机构采取强制隔离治疗措施， 针对的是患者或疑似患者；第四十一条规定的是政府实施隔离措施， 针对的是发病过的场所的人员。但隔离期间继续支付报酬仅规定在本 条，并未规定在第三十九条，也没有规定适用于第三十九条。因此， 被医疗机构强制隔离治疗的，是否还应当发工资？ 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5 号）第 一条：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其 隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧 急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期 间的工作报酬”。可见，《通知》对两种情形作了统一规定，无论是医 疗机构隔离治疗的，还是政府实施隔离措施的，甚至是对于医学观察 期间的，以及采取紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业都应当支 付职工在此期间的工作报酬。那么，对于公务员和事业单位工作人员 呢？此处似乎应该为“用人单位”而非“企业”，才能对应“职工”而非“劳 动者”。 此外，《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定： “甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病 人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照 发。”不过这一规定限定范围为排除是病人或病原携带者的范围，那么 如果确诊为新冠肺炎的，是否就不属于这一规定的范围呢？ 再看看地方性的规定。《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法 被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密 切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间， 用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。《上海市企业 工资支付办法》第十五条：在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者 疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的， 企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。北 京的规定（京人社劳字〔2020〕11 号）：对于新型冠状病毒感染肺炎 疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经 隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间 的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。广东的规定（粤人 社明电[2020]13 号）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同 提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。 可见，几个层面的规定对隔离观察期间是否支付工资的标准不一： 《传 染病防治法实施办法》明确为排除的才支付，人社部《通知》未区分 是否要将排除的作为条件，各地规定则不一，有明确为排除的才支付， 也有不区分的都支付。建议按照人社部《通知》执行，毕竟这是最新 的规定，是针对新冠肺炎作出的专门规定。 结论:无论是隔离治疗、隔离措施、医学观察还是紧急措施而不能提供 正常劳动的，单位都应当支付工资。 4.职工被隔离观察期间的工资标准是什么？ 新冠肺炎患者或者疑似症状被隔离观察的，隔离观察期间的工资是最 低工资吗？是病假工资吗？还是正常工资？对此，《中华人民共和国 传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者 病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留 验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”这一规定明确了工资 按照出勤照发，也就是按照职工正常提供劳动的标准发放。 再看看各地的规定，如《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法 被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密 切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间， 用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。《上海市企业 工资支付办法》第十五条：在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者 疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的， 企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。北 京的规定（京人社劳字〔2020〕11 号）：对于新型冠状病毒感染肺炎 疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经 隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间 的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。广东的规定（粤人 社明电[2020]13 号）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同 提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。 按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基 本工资、奖金、津补贴都应当发放，这些都属于工资的范围。当然， 如果职工的奖金与该职工或单位的业绩相关，则在单位业绩不佳或停 工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的，单位向职 工发放工资不包括相关奖金是合理的。 结论:被隔离观察期间的，单位应当支付正常工作期间的工资。 5.职工被确诊后的隔离治疗期，应该如何发放工资？ 《传染病防治法》规定的是隔离观察期间要支付工资报酬，《通知》 规定的是医学观察期间和隔离治疗期间要支付劳动报酬，医学观察期 间应该就是隔离观察期间。按此理解，则《通知》规定的单位支付报 酬的范围，比《传染病防治法》规定的更广泛。那么，对于被确诊后 的隔离治疗期间支付劳动报酬的标准如何认定呢？从各地的规定来看 并不一致： 其一，支付正常工作期间的工资，即不仅限于隔离观察期间，在隔离 治疗期间不能提供正常劳动期间，企业均应按正常出勤支付工资报酬。 上海的规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触 者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取 其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出 勤支付工资报酬。广东的规定（粤人社明电[2020]13 号）：对新型冠 状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或 医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能 提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工 作时间工资。 其二，享受医疗期的有关待遇。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共 和国劳动法〉若干问题的意见》第 59 条：“职工患病或非因工负伤治 疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾 病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付， 但不能低于最低工资标准的 80%。”如北京的规定（京人社劳字〔2020〕 11 号）：根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工 作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动 合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最 低工资标准的 80%。河南的规定：根据国家相关法律法规和政策规定， 企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期 中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假 工资不得低于当地最低工资标准的 80%。四川的规定：对新型冠状病 毒感染的肺炎确诊病人或其他疾病需要停工治疗的企业职工，应当享 有医疗期，企业应按医疗期有关规定发放职工在此期间的病假工资。 其三，天津则将确诊后的治疗分为两段，即需要隔离治疗的期间和无 需隔离的普通治疗期间，前者按照正常标准支付工资，后者则按照医 疗期的标准支付。天津的规定：隔离治疗期间、医学观察期间以及因 政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，不计入医疗期。医学观 察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，职工需停止工 作治疗休息的，按照国家规定享有 3 至 24 个月医疗期。在规定的医 疗期内企业应当按照劳动合同或集体合同约定，支付病假工资，支付 劳动者的病假工资不得低于本市最低工资标准的 80%。 结论：各地规定不一，要看具体的标准。 6.职工因疫情防控未及时返岗的，工资标准是多少？ 由于防控疫情需要，多地已采取全面暂停公共交通运输等交通管制方 式，导致部、四川等地都规定：对于因疫情未及时返回工作岗位的职 工，企业可以优先考虑安排职工年休假，职工在年休假期间享受与正 常工作期间相同的工资收入。广东、浙江、四川还要求安排年休假时 要与职工协商一致。北京、四川还规定：职工未复工时间较长的，企 业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照 不低于本市最低工资标准的 70%支付基本生活费。 年休假的标准为：《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已 满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期。” 结论：因疫情防控未及时返岗的，通过年休假方式解决，工资标准为 正常工作期间的工资。如果未复工时间较长的，部分地方规定安排待 岗，支付最低工资标准的 70%作为生活费。 7.出差职工因疫情未能及时返岗的工资待遇？ 出差职工由于是因工作出差，由于疫情而不能及时返岗，与前述休假 不能及时返岗不同，还是应当按照正常工作来支付工资。如北京、河 南规定：执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资 待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 结论：出差职工因疫情未能及时返岗的，支付正常工作期间的工资。 8.企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资？ 多地政府明确要求，在国家规定的延长 3 天休假后，企业仍有一段时 间不得复工，在此不得复工期间，劳动者的工资如何发放？以及企业 自身因疫情影响而自行停工、停产的，此期间劳动者的工资如何发放？ 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5 号）第 二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商 一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量 不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业 停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支 付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企 业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常 劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市 规定的办法执行。” 其法律依据为：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原 因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动 合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动 者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低 工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 结论： （1）一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付职工工资。 （2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给 职工的工资不得低于当地最低工资标准。 （3）超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应 当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。 9.超过一个工资支付周期，职工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放 生活费的标准是多少？ 国务院有过类似的规定，《国有企业富余职工安置规定》第八条：“经 企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对 职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但生活 费的计算标准各地不同，从目前收集的资料来看分四档： 第一档：不低于当地的最低工资标准：上海市、天津市； 第二档：不低于最低工资标准的 80%：广东省、江苏省、浙江省、河 南省、河北省； 第三档：不低于最低工资标准的 75%：陕西省； 第四档：不低于最低工资标准的 70%：北京市、安徽省、山东省、四 川省。 结论：超过一个工资支付周期还未提供劳动的，应当向职工发放生活 费，标准各地不一，详见当地规定。 10.单位要求本单位有感染风险的职工居家隔离（如在家办公、待岗）， 如何发放工资？ 如前所述，单位有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公 等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳动。对职工提供劳动 的，自然应当正常发放工资；对职工没有提供劳动，仅仅是居家隔离 的，因为是单位的整体利益需要，不应由劳动者个人承担后果，也应 当正常发放工资。 结论：因单位要求居家隔离的，应当支付正常工作期间的工资。 11.因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳 动报酬？ 《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约 定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小 时支付工资。”由于防控疫情的需要，国办专门发文延长 3 天春节假期， 部分地方如苏州、上海明确要求延后复工，这就可能会导致部分单位 无法在此期间发放工资，从而错过本该发放工资的日期，导致延迟日 期发放工资。比如单位每月均是 4 日发放工资，但由于未复工等因素 影响，单位可能要在 15 日才能发放工资，劳动者是否可以以此为由认 为单位未及时发放工资？从而可以根据《劳动合同法》第三十八条规 定解除劳动合同，从而要求单位支付经济补偿？ 尽管明确规定必须至少按月支付，如果遇到节假日或休息日则应当提 前支付，但这是在可以预期的节假日、休息日的情况下。推迟复工的 要求，以及防控疫情的需要，都不属于在春节前就能预期到的情形， 因此，不可能苛求单位能够提前发放。在此情况下，由于未能复工， 在推迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”，不可归咎于单位，应当 不属于法定的未及时支付工资情形。当然，单位应当在复工后第一天 就立即向职工补发工资。 结论：因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，属于“不可抗力”， 不构成未及时支付劳动报酬。 12.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资？ 企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工 资，否则属于未足额支付劳动报酬，应当承担相应法律责任，如补足 工资，劳动者以未足额支付劳动报酬的，还可以解除劳动合同并要求 经济补偿。因此，一般情况下，企业不能随意降低工资标准。 但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企 业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的， 企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。 除双方约定劳动报酬和业绩挂钩，业绩和企业生产经营困难直接相关 的情形之外，企业要降低工资报酬，只能和劳动者协商。如《关于妥 善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》 （人社厅发明电〔2020〕5 号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致 生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、 缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。” 结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同约定或 规章制度规定，企业生产经营和劳动者业绩相关，劳动者业绩又和劳 动报酬挂钩的，可以依法降低劳动报酬；除此之外，只能和劳动者协 商一致才能降低。 13.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休？轮 岗轮休期间如何发放工资？ 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题 的通知》（人社厅发明电〔2020〕5 号）第二条规定：“企业因受疫情 影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、 轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。” 企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一 致。 由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己 确定的休息日，在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下，由于轮 岗轮休的，休息期间企业不用支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停 产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等 规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下， 可以理解为休息而不用发工资，但应该发放生活费。 结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下可 以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。 14.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？ 缩短工时的如何发放工资？ 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题 的通知》（人社厅发明电〔2020〕5 号）第二条规定：“企业因受疫情 影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、 轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。” 企业可以采取缩短工时的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一 致。 由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳 多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报 酬，但不得低于最低工资标准。缩短工时和停工、停产并不相同，所 以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且 在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为缩短 工时后可以相应减少劳动报酬标准，但不应当低于最低工资标准。 结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，经协商一致可以缩短劳 动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当 低于最低工资标准。 15.劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 劳动者因疫情防控需要加班的，应当依法支付加班工资。《劳动法》 第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支 付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长 工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之 二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于 工资的百分之三百的工资报酬。” 结论：《劳动法》已经明确规定了三种加班工资的支付标准，按照不 同标准执行即可。 16.公务员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 《公务员法》第八十二条：“公务员按照国家规定享受福利待遇。国家 根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。公务员执行国家规定 的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班 的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助。” 结论：公务员因疫情防控需要加班的，单位应当给予补休，不能补休 的给予补助。只不过公务员加班的补助标准，迄今未见到。 17.事业单位工作人员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 未见到国家统一对事业单位工作人员加班支付加班工资的规定 。具体 要看各地有无规定。如《北京市人事局、北京市财政局关于规范加班 工资管理问题的通知》（京人发[2004]65 号）：“一、各单位要加强对 工时制度的管理，原则上不在法定标准工作时间外安排工作人员加班。 因特殊原因确需加班的，经单位领导批准，可以安排加班。工作人员 加班后，单位原则上应安排补休。对于因工作需要无法安排补休的， 经单位领导批准，可以支付加班工资。”加班工资支付标准也按照《劳 动法》规定分别为 150％、200％和 300％。 结论：事业单位工作人员加班工资没有全国统一标准。 18.实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，按照《工资支付暂行规 定》第十三条第三款：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制 的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长 工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”《劳动部 关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271 号）第七 条规定，“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算期间内，如果 劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超 过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作 时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周 期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其 超过部分不应视为延长工作时间。”此外，该复函第五条规定：“其中法 定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定 支付工资报酬。”因此，实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加 班的，在法定节假日加班的按照 300%支付加班工资，其他时间则要 看在综合计算期间是否超过工作时间总数，没有超过的不用支付加班 工资，超过的则按照延长工作时间支付 150%的加班工资。 结论：实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班的，在法定节 假日加班的按照 300%支付加班工资；其他时间则要看在综合计算期 间是否超过工作时间总数，没有超过的不用支付加班工资，超过的则 按照延长工作时间支付 150%的加班工资。 19.实行不定时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 《工资支付暂行规定》第十三条第四款：“实行不定时工时制度的劳动 者，不执行上述规定。”上述规定”即该条第一款规定的 150%、200%、 300%的加班工资。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题 的意见（劳部发[1995]309 号）第 60 条规定，“全体职工已实行劳动 合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批 准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”因此，实行 不定时工作制的因疫情防控需要加班的，均不执行加班工资的规定， 即无论是否在法定节假日加班，都没有加班工资。 结论：实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的，都没有加班工资。 20.推迟复工期间上班的，有无加班工资？ 推迟复工，是为了防控疫情，并非是法定节假日，也并非是休息日。 为了防控疫情而在推迟复工期间上班的，属于正常上班，自然没有加 班工资。如上海市人力资源和社会保障局 2020 年 1 月 27 日发布的 《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》的 规定，3 日到 9 日推迟复工期间上班的，不算加班。另外，根据上述 通知，如果推迟复工期间在一个工资支付周期内的，则企业应按正常
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离职面谈怎么谈最有效？
离职面谈怎么谈最有效？ 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、 流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离 职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公 司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费 不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职 人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对 一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企 业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时 执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业 从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时， 例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。 离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的 纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花 些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知 识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人 头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在 信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和 经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并 善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助， 或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职 面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人 员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没 有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加 简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他 们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好 地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也 可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职 人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑 虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的 话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教 或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是” 或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何 时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时， 它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴 责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫 无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力 和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公 司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的 机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然 这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的 检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想 继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝 参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己 掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果 的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络 名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人 员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因 此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企 业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离 职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具 有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是当 被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈 结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到 与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问 题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对 面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动， 是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些 问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改 善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进 行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已 获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对 方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈， 但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你 将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行 删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你 进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应 如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公 司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能 具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你 的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考 虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以 从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手 上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感 激，你愿意帮助我们吗？
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12 离职管理制度
离职管理制度 第一章 总则 第一条 为规范公司及员工离职管理，特制定本管理制度。 第二条 本管理制度适用于公司各部门。 第二章 离职情形 第三条 若员工符合《劳动合同法》第三十九条规定，公司可以依此与其解除劳 动关系，且无需向其支付任何经济补偿金或赔偿金。 第四条 若员工符合《劳动合同法》第四十条规定，公司可以提前三十日以书面 形式通知员工本人或额外支付其一个月工资后，与其解除劳动关系。 第五条 若公司出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形的，且员工符合裁减 标准的，公司可依法与其解除劳动关系。 第六条 员工提出离职申请的，应依公司规定提前三十日填写《离职申请表》提 出申请，叙明包括但不限于离职原因、预定离职日期等事项，经部门主管核准 后，再交由人力资源呈请总经理核准。 第七条 法律法规规定的其他解除劳动关系的情形。 第三章 交接手续 第八条 无论员工基于上述何种情形而离职，均应按本管理制度规定办理好工作 交接手续。 1 第九条 员工应于离职前交还所有工作工具，如公司租赁房（包含钥匙、门禁卡、 水电燃气卡等租赁房内的物件）、代公司保管的公司印鉴、笔记本电脑、平板 电脑、公务用车、工作手机、工作手机卡、工作制服、经营借款及其它公司办 公用品（包括但不限于公司为员工工作配备的工作证、行李箱、文件夹、办公 文具等物品），各部门应对交还的工作工具进行登记汇总，并出具确认清单。 第十条 员工应于离职前对工作内容进行交接，对于不属于自己的信息资料和工 作成果，应将其移交给公司指定的其他员工并出具清单，交接的工作内容包括 但不限于公司的产品生产制造工艺、供应商联系名册、客户名单、营销计划、 采购资料、定价政策、进货渠道、各类合同、网站功能代码、工作系统及网站 账户密码、办公软件账户密码、财务资料、法律事务信息、未公布的工资福利 和人事调整方案、未公开的办公室会议记录、不宜对外公开的内部规章制度等 等，接收的员工应对照离职员工出具的清单进行核实并签字确认。 第十一条 因特殊情况交接内容无法按时交接的，为不影响员工正常办理离职手 续，员工应提出书面延期交接的申请并保证在离职后按时完成工作交接，因员 工延期交接产生的费用由员工自行承担。 第十二条 未办理离职交接手续对公司造成损害的，员工应承担赔偿责任。 第四章 财务清算 2 第十三条 员工提请离职后的___个工作日内，财务部门应对其在公司的账务进 行清算，核查其在公司借款金额、未报销金额、未结算工资、违约金、损失赔 偿金、代通金以及其他钱款（包括但不限于公司依法为员工缴纳的社会保险和 公积金中所涉及的个人支付部分） 第十四条 财务部门对员工在公司的借款进行核查后，可与员工申请报销经审批 通过的金额进行抵消，并应在___个工作日内通知员工，员工应在收到公司通知 后的___个工作日内将未能抵消的剩余应还部分支付至公司指定账户。 第十五条 财务部门对员工在公司未报销的金额进行核算且经在公司的借款进行 抵消后，若有剩余未给予的报销款，公司应在抵消后的___个工作日内书面通知 员工支付该笔报销款的时间，并应于该通知的时间如期悉数支付员工的剩余报 销款。 第十六条 员工的工资应计算至最后工作日，当月最后工作日之后的日期不再核 算工资。 第十七条 公司根据《劳动合同法》第四十条规定与员工解除劳动关系的，若公 司未提前三十天以书面形式通知员工，则公司应向员工支付一个月工资的代通 金，该代通金按照与员工解除劳动关系前的 12 个月的平均工资确认。 第十八条 若公司依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方 解除劳动合同，或是依据第四十四条第一、二、四、五终止劳动合同，当年度 未安排员工休满应休年假的，应当支付员工未休年假期间的工资。 3 第十九条 若员工依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日以书面形式通知公 司解除劳动合同，则公司可在提前通知期内安排员工休假，未安排休假或休假 未满的，公司向其支付未休假期间的工资；员工违法解除劳动合同的，公司无 需向其支付未休假期间的工资。 第二十条 本管理制度第十八条、第十九条规定的可补偿天数按以下方式计算： 可补偿天数=（当年度在公司已过日历天数/365 天）*员工本人全年应当享受 的年休假天数-当年度公司已安排的年休假天数 第二十一条 公司为员工提供了专项培训约定服务期的，若因员工的原因导致服 务期无法履行完毕，则公司可向其主张最高不超过公司提供的培训费用数额的 违约金；员工已经履行了一部分服务期的，公司向其主张的违约金不超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费用；培训费用包括但不限于公司为了对员工 进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、住宿费、 餐饮费、资料费等。 第二十二条 公司依法为员工缴纳的社会保险和公积金中所涉及的个人支付部分， 公司可以在支付给员工的工资、经济补偿金、代通金等项目中代扣。 第五章 离职证明 第二十三条 公司应在与员工解除或终止劳动合同后的___个工作日内，向其出 具解除或者终止劳动合同的书面证明，员工应在领取书面证明时签字确认。 4 第二十四条 离职证明的内容应包括劳动合同期限、解除或终止劳动合同的时间、 工作岗位以及工作年限等内容。 第二十五条 若在公司向员工出具书面离职证明后，因员工自身原因导致离职证 明丢失或毁损的，公司不再有义务向其再次出具书面的离职证明。 第六章 档案管理 第二十六条 员工的档案包括根据国家档案管理法律而保管的个人机要档案与公 司根据自身需要而留存的员工所有相关资料。 第二十七条 若员工入职后其个人机要档案由公司进行保管的，公司应按照《企 业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定在劳动合同解除或终止后的十 五日内为其办理档案转移手续。 第二十八条 若员工入职后其个人机要档案由其他单位进行保管的，公司应按照 《企业职工档案管理工作规定》等相关法律法规规定通知该保管单位在劳动合 同解除或终止后的十五日内及时为其办理档案转移手续。 第二十九条 公司对自建的员工的人事档案应保留___年。 第七章 附则 第三十条 凡本管理制度未能涉及的范围均按国家及地区相关法律、法规、条例 等执行。 第三十一条 本管理制度经过职工代表大会广泛讨论、与工会协商后公告执行。 5 第三十二条 如需重新修订将另行公告或发文通知，所有条例将遵照修订后之标 准执行。 第三十三条 本管理制度为公司机密，严禁随意传播。 6
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21 工作时间与休息休假制度
工作时间与休息休假制度 为规范公司员工工作时间和休息休假行为，保障员工的合法权益，维护公 司的正常生产和工作秩序，增强员工的纪律意识，特制定本条例。 第一条 公司员工实行不定时工作制和综合计算工时工作制，除工程管理人 员、销售、驾驶员、采购、售后服务、外协、高级管理人员外，其它所有人员 均实行综合计算工时工作制。 第二条 公司所有人员工作时间为上午 7：30-11：30，下午 13：00- 17：00。 第三条 工作期间，员工外出必须请假。 第四条 公司员工加班执行如下规定： 1、公司因生产经营需要，经与工会、员工协商后，可以适当延长劳动时 间，工资按照《劳动法》规定执行。 2、员工应在规定的工作时间内完成任务；确需加班的员工，须提前 8 小 时填写《加班申请表》，经部门主管和人事部门批准后实施，公司按规定给予 计算加班工资或者安排补休时间；如紧急任务必须当天加班的，由部门主管填 1 写《加班申请表》报人事部门批准。 3、员工提出加班申请的，遇部门主管外出的，申请人应将填写好的《加 班申请表》报人事部门，由人事部门联系其部门主管确认后实施，待其部门主 管返回后予以补签。 4、《加班申请表》上应注明预计需要加班的时间，实际加班时数与计划 不能相差太远，部门主管应对其进行审核、监控。 5、计件员工在完成公司正常上班的工时定额之后，为增加收入要求延长 劳动时间的，可以通过工会与公司协商，在保证员工身体健康的前提下，可以 适当延长劳动时间，公司给予计算加班费用，原则上，公司要求员工每周必须 休息 1 天。 6、员工上班或者加班，均应如实考勤，记录上、下班时间。 7、实行不定时工作制的员工综合考虑其工作时间与工作需要确定薪酬， 不额外计算加班。 8、员工个人工作之外在公司学习的，不视为上班。 9、未经公司加班程序核准的个人延长工作时间的，不视为加班。 第五条 公司在以下节假日安排员工休息，确需工作的员工，公司按照 3 倍 2 工资报酬支付： 1、元旦一天； 2、春节三天； 3、清明节一天； 4、“五一”国际劳动节一天； 5、端午节一天； 6、中秋节一天； 7、国庆节三天。 8、法律、法规规定的其他休假节日。 第六条 员工在公司连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假待遇。其中员工 在公司工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年 休假 10 天；已满 20 年及以上的，年休假 15 天。员工年休假具体时间由各部 门主管根据部门生产和工作情况提出安排意见，呈人事部门审核，报总经理批 准；年休假可以集中安排，也可以分时段安排，若因生产和工作需要的，可以 跨年度安排。 第七条 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 3 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职 工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。 第八条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1、当年事假累计 20 天以上且公司按规定发放工资的； 2、在公司工作满 1 年不满 10 年，当年请病假累计 2 个月以上的； 3、在公司工作满 10 年不满 20 年，当年请病假累计 3 个月以上的； 4、在公司工作满 20 年以上，当年请病假累计 4 个月以上的。 第九条 事假 1、试用期间员工一般不得请事假，若遇特殊情况确需请事假的，一般累 计天数不超过 3 天；超过 3 天的，试用期向后顺延。 2、请假必须提前填写《请假单》，经批准后方可离开。事假的批准权限 为： （1）2 天以内的，由部门主管审批后报人事部门备案； （2）3 天以上的，由部门主管审核，报总经理审批，交人事部门备案； （3）部门经理级别的员工请假均由总经理批准。 （4）审批人外出的，员工因特殊情况确需请假的，由申请人填写《请假 4 单》交人事部门，人事部门应及时联系权限审批人，经权限审批人批准后实施， 待权限审批人返回公司后，到人事部门完善手续。 3、权限审批人应认真了解员工请假的事由，根据具体情况慎重审核，对 请假理由不充分或因工作需要一时无法离开的，应向员工说明情况，做好员工 的思想工作；员工必须服从领导，正常上班，没有得到批准自行离岗的，以旷 工论处。 4、员工因急事需要请假，来不及事先填写《请假单》的，应事前电话请 示部门主管，并对自己的工作作必要的安排与交代，由部门主管向人事部门代 为请假。 5、未及时填写《请假单》的员工，在事假结束后 2 个工作日内必须办理 补假手续，否则以旷工论处。 6、员工谎报理由请假，经查明属实者，其请假时间以旷工论处。 7、请假天数超过一个星期的，请假前员工必须做好工作临时移交，等假 期结束后再移交回来。 8、凡年终进行绩效考核的员工，全年累计事假 10 天以上的，在年终绩效 5 考核基础上按 80％计发绩效工资。 9、事假以半天为最小单位，不满半天按半天计算。 10、事假期间员工无工资、奖金和各项补贴补助，当月事假超过 5 天以上 的，当月不享受公司补贴补助。 11、员工因违反公司有关规章制度而被公司暂时停职、停工的，按事假处 理。 第十条 病假 1、员工因病不能上班的，须提交区、县级以上医院出具的病假证明。 2、员工因病无法提前请假的，应电话请示部门主管和人事部门，并对工 作作必要的交代和安排，病假结束后 2 个工作日内办理补假手续；如病假天数 超过 1 周以上的，且本人无法来公司办理补假手续的，应于病假 3 日内委托其 他人携带医院病假证明到部门主管和人事部门办理请假手续。 3、员工无故不及时办理补假手续或者不能提供病假证明，视为旷工。 4、员工病假期间，公司根据员工连续工作年限，按照工资的一定比例计 发病休工资。 第十一条 婚假 6 1、公司员工结婚可享受 3 天婚假，符合晚婚要求的初婚者，享受 10 天婚 假。 2、员工婚假期间，公司按照员工基本工资计发。 3、婚假可以与年休假、法定节假日、法定休息日调休在一起实施。 第十二条 丧假 1、员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受 1～3 天的丧假。 2、外地的员工涉及路程的,路程假另给，路费自理。 3、丧假在 3 天内的，公司按照员工基本工资发放。 第十三条 产假 1、公司女员工凭准生证可以享受产假为 100 天，其中产前休假 15 天， 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 2、已婚女职工怀孕不满四个月流产的，凭医院证明给予 15 天的产假，怀 孕满四个月以上流产的，给予 45 天产假。 3、产假期间按出勤对待，工资照发，不影响评优晋级。 第十四条 旷工 1、除有不可抗拒的原因，无法履行请假手续外，员工不按规定履行请假 7 手续，又不按时上、下班，连续旷工超过 15 天，或 1 年内累计旷工超过 30 天， 即属于无正当理由经常旷工。 2、无正当理由经常旷工经教育无效的员工，公司有权与其解除劳动合同。 3、员工旷工除当日没有工资、奖金外，还可按其月基本工资总额的 20％ 处以罚款，旷工 5 个工作日及以上的，扣发当月全部奖金。 第十五条 员工确需延长请假时间的，应及时联系部门主管和人事部门办理 续假手续，假期结束返厂后，当天要到人事部门及时补假并销假。 第十六条 员工无故缺勤的，所在部门主管应在缺勤当日以书面形式上报办 公室，如未及时上报，办公室将对责任部门予以追究。 第十七条 旷工处理意见等个人资料归入员工个人档案保存备查，员工请假 单由人事部门保存。 第十八条 本制度自公布之日起试行。 8 9
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内部员工调岗面试岗位素质评分表
员工内部转岗素质评价表（共 100 分） 姓名 现部室、岗位 应聘部室、职位 评分要素 基本 素质 （30 ） 参考标准 任职资格（10 分） 学历、专业、职称、行业工作经验、职务工作经验 性格因素（5 分） 是否符合该岗位的要求 对本职位的认识（5 分） 考核成绩（10 分） 工作计划编制（6 分） 文字功底 6 分） 专业技能（6 分） 专业 素质 （30 执行力（6 分） ） 学习能力（6 分） 熟知岗位职责，有无信心做好新的工作 上一年度考核总均分（95 以上） 能够编制工作计划，权重分配得当 胜任岗位要求，文句通顺，逻辑性强 对本专业的知识较了解，对具体工作相关的知识有系统的和深刻的理解 能按照计划执行，比较注意细节，控制措施得力 具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动； 持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能 知识面较宽，除本房地产知识外，对其它知识也有一定的了解 团队 凝聚 力 （20 团队意识（10 分） 有团队合作意识，相互补台 沟通能力（5 分） 掌握沟通技巧；用词恰当，有说服力，能够完成各项任务 ） 人际关系（5 分） 与上、下级及同事相处融洽 认知能力（10 分） 能准确判断自己的优势、劣势，并针对劣势提出弥补措施。 分析能力（5 分） 思路清晰，富有条理；分析问题全面、透彻、客观 应变能力（5 分） 有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 综合 能力 （20 ） 评定总分 评语及录用建议 面试官 版本/状态：A/0 (签字) 注： A 考评分86分以上为优，可直接录用； C 考评分70分以下者，不用录用。 日期： 年 月 日 B 考评分76至85分为良，可考虑录用； 得分
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人事档案管理制度
人事档案管理制度 一、人事档案保管制度 □目的 第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企 业机密 的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。 第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。 第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相联的，科学有序的保管是高效利用档 案材料 的前提和保证。 □ 人事档案保管制度的基本内容 建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材 料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。 (1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料 进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体 位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。 (2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。 检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀 等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误 等。 检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对： ——突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后： ——对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。 ——发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。 (3)转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等 原因 引起的，转递的大致程序如下： ① 取出应转走的档案； ② 在档案底账上注销； ③ 填写《转递人事档案材料的通知单》； ④ 按发文要求包装、密封。 在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位 在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。 (4)保卫保密制度。具体要求如下： ① 对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 ② 库房备有必要的防火、防潮器材。 ③ 库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 ④ 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 ⑤ 无关人员不得进入库房。严禁吸烟。 ⑥ 离开时关灯关窗，锁门。 (5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项： ① 人事档案的数量。 ② 人事档案材料收集补充情况。 ③ 档案整理情况。 ④ 档案保管情况。 ⑤ 利用情况。 ⑥ 库房设备情况。 ⑦ 人事档案工作人员情况。 二、人事档案利用制度 □目的 第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中， 应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。 第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按 照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。 □ 人事档案利用的方式 人事档案的利用有多种方式： (1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方， 以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢 失等。这是人事档案利用的主要方式。 (2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案； 公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时 催还。 (3)出具证明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档 案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求 出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。 3.人事档案利用的手续 在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的 重要保证。 (1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在 报告 中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责 人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分 ，手续齐全，则给予批准。 (2)外借手续。 首先，借档单位(部门)写出借档报告，内容与查档报告相似。 其次，借档单位(部门)盖章，负责人签字。 再次，人事档案部门对其进行审核、批准。 然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人 员签字。 最后，归还时，及时在外借登记上注销。 (3)出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时 ，需履行以下 手续：首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章 ；其次，人事 档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部 门有关领 导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
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弹性工作申请表格
弹性工作制/不定时工作制申请表 年 部 门 姓 名 职 月 日 位 入职时间 □弹性工作制（请说明弹性工作时段）： 原上班时间 上午 9：00-12：00 下午 13：30-17：30 弹性工作时间 上午 9：30-12：00 下午 13：00-18：00 申请类别 □ 不定时工作制 起止时间 自 起至 止。 申请部门负责人意见： 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 人事行政部意见： 总经理意见： 备注：此表由部门填写，审批结束后至人事行政部。
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员工罚款通知单
员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人： 员工罚款通知单 日期：20 年 月 日 201 年第 号 受罚人员 时 间 地点 处罚缘由 处罚金额（元) 受罚人签字： 开单人： 批准人：
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住房补贴申请表
住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 所在 部门 1、 3、 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 年 元/月 年 月 月 日 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日 住房补贴申请表 申请人 提交 资料 申请 时间 1、 3、 所在 部门 职务 ；2、 ；4、 ； 。 意见： 部门 主管 签字： 年 月 日 行 政 部 职务级别： 补贴金额： 补贴年限： 执行时间： 盖章、签字： 日 元/月 年 月 意见： 总 经 理 签字： 年 月 日
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公司年终奖分配方案
20xx 年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着 激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼 顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一 年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供 ABC 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 （四）春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知 悉；春节放假前 2 日发放年终奖 50%,剩余 50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行， 各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数 (N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 其中效益系数= *效益系数 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区 域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成 情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数 1.2 及以上统一按 1.2 计 算，0-0.8 统一按 0.8 计算，0 以下统一按 0.5 计算而且不区分岗位级别,所有 人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖 金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转 正后在总部工作 4 个月,后调上海 5 个月,再调北京 3 个月,则全年效益系数按上 海的,再如员工乙在总部上班 5 个月,调深圳上班 5 个月,后调武汉 2 个月,如深 圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动 时间可累计,例如某员工在深圳上班 5 个月,后调总部上班 5 个月,再调回深圳 2 个月,则按深圳(深圳共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 总监 高级经理(中心/高级经理) 部门经理 系数 8 6 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管 级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及 文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT 技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位 对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则 算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的 按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位 系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升 为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗 位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC 考核系数+考勤系数， （1）ABC 考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有 ABC 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABC 的员工当月默认为 C. （2）考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3 次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月 为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则： 年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10- 0.3*1=8.37。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 备 注 举例:一线员工,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打 卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益系数为 1.1,年终奖 金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*100.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在 12 月份时仍然处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假 核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的 ABC 考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABC 测评，视该员工 自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 八、本办法解释权归绩效办公室所有。 九、本规定由 20xx 年 1 月起执行。 批准: 审核: 拟稿:绩效办公室
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奖助备案申请表
奖惩建立申请单 奖 建 议 类 别 励 小功两次 小功一次 嘉奖两次 嘉奖一次 表 扬 记大过 小过两次 小过一次 警告两次 警告一次 警 告 惩 罚 被 建 议 人 记大功 单位： 职称： 姓名： 事 实 说 明 人 事 意 见 批 示 复 核 或 会 办 单 位 主 管 备注：奖惩建议如申请升薪、升职、降级请用“人事异动申请表”处理。 附表 1
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员工纪律处分通知表
员工纪律处分通知表 姓 名 工作证号 职 务 所属部门 擅自旷工 屡次迟到 工作时瞌睡 屡次逃避工作 工作时间赌博 行为不检点 故意不以适当的方法工作 故意不服从上级或拒绝接受正当命令 所 犯 错 误 处 分 重 犯 处 分 类别 警告 停职 时间 由 类别 降级 撤职 时间 由 年 月 日 至 年 月 日 月 日 年 月 日 至 年 月 日 生效日期 备注说明 主管人： 制表人： 制表日期： 年
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公司优秀员工奖励办法
优秀员工奖励办法 为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。 一、优秀员工的分类 优秀员工分为功勋员工、优秀员工 2 个级别； 二、 优秀员工应当具备的条件 1、功勋员工应当同时具备以下条件： （1）、在单位连续工作十年以上（含十年）； （2）、连续 5 年被评为优秀员工或累计 8 次以上（含 8 次）被 评为优秀员工； （3）、对公司作出重大贡献或本职工作完成出色； （4）、无较大过失； 2、优秀员工应当同时具备一般条件和岗位专项条件（附录一、 《优 秀员工评判细则》） 三、名额分配 1、功勋员工无名额限制，条件具备者即可当选； 2、优秀员工原则上也无名额限制。 四、评选程序 1、功勋员工确定程序 （1）、由人事部根据人事档案资料，报董事长例会审批； （2）、经董事长例会确定后张榜公告并发放荣誉证书。 2、优秀员工的评选程序 （1）、人事部应当将员工奖惩记录档案，作为评选优秀员工的 基础数据之一； （2）、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留 存工作，以便评选优秀员工时具有数据依据； （3）、优秀员工人选的推举方式： A、员工本人认为自己符合评选条件，可向部门经理提出书面申 请；部门经理认为自己符合条件，可向总经理提出申请并由总经理 确定； B、部门经理认为员工符合评选条件的，可以向人事部推荐；总 经理认为部门经理或员工具备评选条件的，也可以向人事部门推荐； （4）、员工或经理提出书面申请时，应当将符合评选条件的有 关证明材料一并提供。该证明材料包括公司系统数据、临时任务处理 记录等材料；人事部应当严格按照评选条件结合有关数据进行审核 并出具明确的报告；同时报经董事长会议评选并审定； （5）、评选出优秀员工后，及时在公司张榜并公示，公示期为 7 日，公示期内由人事部接受意见反馈；公示期满无异议的，人事 部予以发出当选确认，同时在每年底的年度大会上对该年度的优秀 员工进行表彰，发放奖金、荣誉证书。 五、功勋员工的待遇和优秀员工的奖励 1、功勋员工的待遇 （1）、另外购买商业保险（养老、医疗保险各一份）； （2）、企业工龄年金比正常员工高出一倍； 2、优秀员工的奖励 （1）、颁发荣誉证书； （2）、优秀员工在当选月立即执行新的工资标准（附录二见 《员工工资等级表》）。 六、优秀员工工资制度 1、公司所有岗位的奖金绩效共分五个档，其中五级是基础级，所 有员工转正后均适用五级工资； 2、被评为优秀员工的奖金绩效等级为：四级、三级、二级、一级； 3、原则上，优秀员工的奖金绩效等级应当逐级提升，但本人有特 殊贡献或表现的，可以越级提升； 4、已经被评为优秀员工的，如奖金绩效等级为一级以下的，仍然 可以提出申请加级，申请程序与优秀员工评选程序一致； 5、如以五级奖金绩效为基数，则四级标准将在五级标准的基础上， 上浮 10%；三级标准将在五级标准的基础上，上浮 20%；二级标准 将在五级标准的基础上，上浮 30%；一级级标准将在五级标准的基 础上，上浮 40%； 6、员工被评为优秀员工后，人事部将对其现有的工作成就进行评 价，并注明有关明确的数据，在该员工申请或公司决定提高该优秀 员工的奖金绩效等级时，作为其基础数据； 7、优秀员工的绩效标准在申请获批的当月将立即执行。 七、优秀员工评判细则 公司所有岗位的员工，经个人申请或被公司领导推荐并确定为 优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条 件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗 位具体标准，优秀员工应当同时均能符合或具备。各岗位具体标准包 括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考 核方式。 1、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准 （1）、能够遵守《员工手册》和《工作岗位细则》的规定； （2）、以规范的工作手段、在合理的工作时间内能完成工作或 根据公司领导要求处理临时任务，能够主动加班加点的； （3）、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚； （4）、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违 纪被罚（故意或同一原因再次被罚）等； （5）、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。 2、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应表格。 综合维修工资等级表 工资等级 奖金绩效标准 五级 经考核转正后 适用 应当具备的条件 符合《综合维修工岗位职责》。 工作时间连续 1 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 1 年，但能够达到：（1）、按照各自 四级 上浮 10% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 2 年并均符合《综合维修工岗位职责》；或 者工作时间未满 2 年，但能够达到：（1）、按照各自 三级 上浮 20% 的维修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合 理；（2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决 同岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建 议并被采纳且效果良好的。 工作时间连续 3 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 3 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 二级 上浮 30% 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。 一级 上浮 40% 工作时间连续 4 年并均符合《综合工岗位职责》；或者工 作时间未满 4 年，但能够达到：（1）、按照各自的维 修记录，综合考核每次工作的工作量是否及时、合理； （2）、主动发现问题，得分较高；（3）、能够解决同 岗位员工无法处理的问题 ；（4）、提出节能降耗建议 并被采纳且效果良好的。
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公司带薪年休假管理制度
带薪年休假管理办法（暂行） 第一章 总 则 第一条 目的：为规范集团公司对员工带薪年休假的管理，根据《职工带薪年休 假条例》（国务院令第 514 号），结合本集团公司实际情况，特制定本规定。 第二条 适用范围：本办法适用于集团总部员工。 第三条 定义：员工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年 休假）。 第二章 第四条 日常管理 申请、审批流程 （一）党群工作部为年休假管理的责任部门。 （二）员工申请、审批流程： 本人提出申请（申请表见附件）→党群工作部核准休假时间→部门负责人审核→ 部门主管领导审批→总经理核准（中层及以上领导人员）； 第五条 年休假工龄认定 根据员工累计工作时间确定，即员工在本单位或者不同用人单位工作期间的累计 工作时间。累计工龄的员工需提供相应的书面材料，如人事档案证明、劳动合同、社会统 筹缴纳清单等，否则不予累计。 第六条 年休假计算方法 累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第七条 年休假待遇 （一）年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，即休假期间视同出勤； （二）公司经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天 数，在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休 假工资报酬。 （三）年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 公司因生产经营、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。 第三章 其他规定 第八条 未休年休假工资核算是指员工在公司支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资和各项津补贴后的月平均工资。在本公司工作时间不满 12 个月的， 按实际月份计算月平均工资。 第九条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）累计请事假（包括事假、婚假、产假、丧假等）超过 20 天以上的； （二）累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的； （三）累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的； （四）累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的； （五）年度内有集团公司安排的照顾、疗养性质的出境学习、考察的； （六）员工因个人原因离开公司的，当年未休的年休假公司不作补偿。 第十条 在集团公司内部调动的员工，在原单位按规定未休完年休假的，由调 入单位安排休假。 第十一条 员工休假期间要以调养身心健康为目标，休假期间不得从事其它有 经济收益的劳动，要保证休假后能以良好的精神和身体状态投入工作。员工休假期间发 生的各类人身安全事故及造成的损失和伤害，由员工个人负责。 第十二条 各部门要根据工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职 工年休假。 第十三条 休假人员应在不影响正常工作的前提下休假，在休假前应做好相关 工作的移交。中层（含）以上级别人员在休假期间应由其直接上级指定专人为临时负责 人。 第十四条 中层（含）以上级别的员工，在休假期间要确保通讯畅通；其他员工， 在休假前应将有效联络方式告之部门领导，以便公司能够及时取得联系。 第四章 附则 第十五条 本规定自下发之日起执行。 第十六条 本规定解释权归集团公司党群工作部。 员工（ 姓名 ）年度带薪年休假申请表 部门 岗位 参加工作时间 工作年限 是 否满 12 个月 工作年限 应休假天数 员工申请 是否已领会公司年休假实施办法精神： 休假期间是否会严重影响工作团队的工作绩效：是 □ 其他申请说明： 本年度已休年休假 本次申请休假时间： 天， 月 月 是 □ 日至 日至 审 核意见 否 □ 月 月 申请人： 党群部 否 □ 日，共 年 岗位情况：在岗 □ 借调 □ 考勤情况：累计各类事假 待岗 □ 审核意见 主管领导 审 批意见 天。 月 日 天，累计病假 长病休 □ 天，累计旷工 天 审核意见：□ 不符合享受年休假，理由 □ 符合享受年休假，工作年限 年，休假 天。 审核人： 部门领导 日 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 年 不同意 审核人： 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 审批人： 是否同意员工享受此次年休假： 同意 □ 月 日 月 日 月 日 □ 年 不同意 日 □ 年 不同意 月 □ 总经理意见 核准人： 备 注 年 中层及以上需总经理核准，其他员工由主管领导核准。
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提成工资奖励
一、薪资管理： 为了规范地管理直营店薪资，并提供较为完善的薪资方案供各地欧梵 诺服饰专卖 店使用，充分发挥员工的积极性，创造性，实现欧 XXXXX服饰 中心的经营目标，特建立本薪资方案。 1、岗位基本工资： 1）、一类城市：广州、深圳、上海、杭州、苏州、宁波、南京、成都、重庆、北京、天津、 沈阳、大连、哈尔滨、辽宁省各地县的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2600元 1400元 1400元 高级 2400元 1300元 1300元 中级 初级 试用 2200元 2000元 1800元 1200元 1100元 900元 1200元 1100元 900元 2）、二类城市：南昌、济南、青岛、郑州、长沙、武汉、南宁、贵阳、昆明、西安、兰州、太 原、福州、厦门、乌鲁木齐、珠三角区域内各县镇的城市基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 2400元 1300元 1300元 高级 2200元 1200元 1200元 中级 初级 试用 2000元 1800元 1600元 1100元 1000元 800元 1100元 1000元 800元 3）、三类城市：除掉一类城市、二类城市之外的其它城市的基本薪资； 类别 级别 薪资 资深 店长 助店 店员 1900元 1200元 1200元 高级 1800元 1100元 1100元 中级 初级 试用 1700元 1600元 1500元 1000元 900元 700元 1000元 900元 700元 4）、总店长、外派区域经理的薪资标准； 级别 类别 薪资 总店长 管理2个（含）以上店铺 外派 区域经理 正式 3500元 4000元 试用 3000元 3500元 5）、各类城市各级助理店长均享有200元/月的岗位津贴；岗位津贴随岗 位工资系数浮动； 6）、收银员工资标准与导购员相同； 2、岗位工资系数： 营业额级别（万/月） 8 万（含）以下 8-12 万（含） 12-16 万（含） 16-20 万（含） 20-24 万（含） 24-28 万（含） 28-32 万（含） 32 万以上 3、提成工资奖励： 系数 0.85 0.9 0.95 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 1）、专卖店员工的提成规定： 类别 营业标准 店铺提成 35万以上 当月销售额1.8％提成 25—35万（含） 当月销售额1.7％提成 15—25万（含） 当月销售额1.6％提成 15万以下 （含） 当月销售额1.5％提成 1、上表所述销售额均为当月实际销售额； 统计当月各班次的销售额，汇总当月实际销售额，以此来确定对应的提成比率； 2、根据对应的提成系数折算店铺当月提成金额，先按下表店长提成比例分配店长 提成； 店铺人数 店长提成比例 2 60% 3 40% 4 30% 5 25% 3、店长提成后,根据出勤率的情况分配店员的提成工资；提成金额×「（1-店长 提成比例）」×（店员个人当月出勤班数汇总/所有店员当月出勤班数汇总）(上 一个直落班等于二个班) 注：A、店长拟定排班表分配每月班次，所有店员当月出勤班数汇总不包括店长出 勤班数。 B、入职未满1个月的员工，不参与提成。C、各个专卖店店长由市场部经理指定。 2）、总店长、外派经理的提成规定：当月销售额的 0.3%； 4、目标达成奖金： 专卖店连续三个月达标或超标，给予1000元/店的奖励；并以此为基础评选 每季优秀店长、优秀店员。 奖金发放形式：与连续达标的第三个月工资一同发放。 奖金分配方式： 1）、每人所得奖金=1000元÷店铺人数； 2）、店长试用期参与提成，试用期的店员和助店，不参与提成
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