15-劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的
劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？ 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定， 但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规 定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用 中的有关问题作些探讨。 一、关于雇佣法律关系的概念及认定 雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条 件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由 雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为 服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。 雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇 佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。 首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇 主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。 在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在 完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应 为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。 应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人 之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。 二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则 雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院 《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实 践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报 1989 年第 1 号发表 的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999 年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工 程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的 赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤 害应承担无过错责任，已成为共识。理由是： ①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自 己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。 这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。 ②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的 职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。 ③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过 错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。 ④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884 年 7 月德国制定了《劳工伤 害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国 于 1898 年 4 月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897 年英国颁布了《劳 工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过 失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员 因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿 责任。美国各州在 1910 年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或 受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错 责任已被广泛认同。 ⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显 优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的， 而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不 符合民法的公平原则。 据此，2003 年 12 月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题 的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活 动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任， 为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。 三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵 过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可 依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度， 它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特 殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003 年 12 月最高人民法院公布的《关于审理 人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第 2 条规定： “受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第 131 条的规定，可以减 轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过 失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第 106 条第 3 款确定赔偿义务人的赔偿责 任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确 定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面 的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的 作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上 和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以 适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受 害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。 对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构 成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差 别来定。民法理论上，过失的程度分为三级 ①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意 之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。 ②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失； ③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要 稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利 益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽 到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。 四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动 如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法 院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的 范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。 对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断： ①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内 执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的 利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。 ②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相 一致，就应认为属于雇佣活动范围。 ③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件 适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其 表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。 不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面 进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是 否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是 否为该出现的地方。 五、关于雇主的免责事由 雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害 都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免 责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项； 1、不可抗力。我国《民法通则》第 107 规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的， 不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免 除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。 2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完 成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。//
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员工离职单
员工离职单 由部门经理、人力资源部经理、总经理批示后生效 填写日期 ： 姓名 所在部门 时间 离职原因： 至 年 月 日起离开公司后所发生的一切事情与公司没有任何关系,仍需履行保密义务。 申请人： 日期： 部门经理意见： 人力资源部意见： 部门经理签字： 人力资源部 经理签字： 日期： 日期： 1/3 离职工作交接单 编号： 填写日期： 姓 名 时 间 交接人 所在部门 具体交接工作： 交接人： 是否人事已经备案 是否办理离职手续 是□ 是□ 申请人签字： 部门经理签字： 交接人： 批 注： 否□ 否□ 人力资源部 经理签字： 批 注： 设备及办公物品交接单 2/3 姓 名 时 间 所在部门 交接人 电脑资料相关记录 用户名 登陆密码 重要资料存储路径 重要文件夹 是否备份 □是 备份方式：□ 硬盘 □ 光盘 □ 其他 □否 （选此项为与工作无关资料及其他） 设备情况 显示器 设备编号 ：□相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 主机 设备编号 ：□相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 键盘、鼠标 设备编号 ： □相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 桌椅 设备编号 ： □相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 其他物品（详见入职固定资产明细表）： 交接人签字： 申请人签字： 部门负责人签字： 人力资源部经理签字： 日期： 日期： 日期： 3/3
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离职手续办理表
离职手续办理表 姓名 部门 申请日期 离职类型 职位 离职申请日期 □辞职 □试用期内解除劳动关系 □自动离职 离职原因 部门领导意见 分管副总意见 总经办意见 董事长审批 工作离职交接单 本部门 □工作 □工具、设备、样品 本部门已： 年 月 行政办 交接 人事部 交接 本人确认 ） 部门负责人: □个人借款或各类应扣/收款项 交 接 □其它（ 日完成全部交接手续。 交接 财务部 □文件、资料 本部门已： 年 月 □其它( ) 日完成全部交接手续。 财务部: □钥匙 □办公用品、公司财物 本部门已： 年 月 □其它( ) 日完成全部交接手续. 行政办: 薪资结算日期： 人事部： 本人同意移交以上事项内所有内容，并已将资料、财物全部交还，各项离职 手续均已按规定办妥。本人承诺并确保不外泄在职期间所了解的一切公司相 关商业信息与技术、设计等各种公司秘密。确认从即日起与公司结束劳动关 系。 离职人员签名：
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 移 5、 交 6、 物 7、 品 文 件 人事科 仓库 会 签 单 位 工具室 伙食 会计室 服务单 位 警卫室 签章： 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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离职证明
解除劳动合同证明书 （单位留存） 编号： 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或建立工作关系）， 担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳动合同（或工作 关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补偿、赔 偿等均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 保密义务说明：___________________。 离职人员签字确认： **公司（盖章） 年 月 日 解除劳动合同证明书 （给职工本人） 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或工作关系）， 现已于 年 月 日与本单位终止（解除）劳动合同（或工作关系）。 原任职务为： 。 竞业限制义务说明： 。 保密义务说明：___________________。 特此证明。 **公司（盖章） 年 月 日
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员工离职手续审批表（打印即用）
员工离职审批表 姓 名 申请离职日 部门 入职 日期 职务 允许离职日 实际离职日 离职原因 辞职员工签字： 部门负责人 意 见 时间： 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 分管领导 办公室意见 总经理 批 示 董事长 批示 备 1 注 离职手续表 姓 名 工作部门 职务 请离职人员依下表所列项目到相关部门办理有关手续 部门 办公室 应办事项 经办人签字/ 办公用品类（见附页） 时间 固定资产类（见附页） 原经办工作交接清楚（见附 所在部门 部门负责人审核 分管领导复核 公司图书、文件归还 工作证、门卡、钥匙 行政部 培训合同履约 宿舍物品、物资 部门负责人审核 有无欠帐借款报销、差旅费等 财务部 有无未清财务 有无合同 其他 准予结算 办公室签批： 工资 员工离职工作交接表 2 扣款金额说明 填表日期： 姓名 部门 岗位 员工应按下列项目办理工作交接 经办 接交/ 应移交事项 监交人签字 部门 经办人签字 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作 的事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相 关联系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） 原 部 门 □有 □无 二、电话向客户说明人员变动 □有 □无 三、客户现场交接 □有 □无 四、客户资料 □有 □无 主管总经理 3 日期 个人承诺 我保证：如有损害公司利益，公司保留追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保 密及不竞争协议”。 签名： 期： 4 日
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 2 号人事部 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 [键入文字] □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 氛围如何？ 4、你觉得公 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 [键入文字] 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 [键入文字] 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 [键入文字] □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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自动离职处理规定
关于员工自动离职后处理规定 为了加强我司的管理，完善人事管理制度，现结合我司的实际情况，制定出几 项规定： 本规定适用于我司在职人员，包括管理人员，技术人员、后勤人员，本规定的 自动离职人员，是指本公司人员未经公司批准，擅自离开工作岗位，造成自失 的员工，一般表现为旷工，或要求停薪留职或辞职未获得公司批准的擅离职守， 公司可做除名处理。 一、属于下列情况者，视为自动离职： 1、无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过 3 个工作日，或 在一个月内累计旷工时间超过 6 个工作日者； 2、擅离岗位 30 天或请假期满且未办理续假手续，或委托别人请、续假的未得 到批准的而无故超假 15 天的人员； 3、未经公司同意，出差未归超过 30 天的人员； 4、其他违反有关规定或不履 行合同自动离岗的人员。 二、对离职人员的处理： 1、各部门要应加强对员工的考勤管理，对擅离工作岗位和逾期未归者，部门负 责人需在 3 天内将其有关情况及意见以书面形式，填写相关处理意见并签字后 ， 送人事部审批后，核查属实，通知财务部即予以停发工资。 2、自动离职人员公司要予以通知离职人员本人，如电话通知、贴出公告等，确 实无法通知到其本人时，过了 15 个工作日视为自动离职，公司将不予任何形势 的补偿。 3、自动离职人员自确定之日起，公司有权自动终止与其劳动关系，停止享受公 司一切待遇。包括社保、医保、意外保险等，人力资源部予以核实考勤后，由 财务结算出自离人员在职时的所得收入，并扣除公司为其缴纳的一切待遇费用。 4、如自动离职者给公司造成损失时应采取适当的方法追究其责任，必要时要求 其承担法律责任。 5、试用期前五天内向公司申请离职并获得批准者，公司不予发放工资和补偿金， 且离职者需亲自到公司解除劳动合同，无法亲自到公司解除合同者，人力资源 部将以邮件或挂号信的形式与员工解除劳动合同，此与劳动合同享有同等效力。
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离职补偿金计算公式一览表
2018，离职补偿金计算公式一览表 为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同 法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定， 汇总如下表： 《员工离职补偿汇总表》 模式 提出方 经济补偿 适用范围 协商解除 企业 N 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以 协商解除。 0 试用期内不符合录用条件；严重违纪；严重失职，营私 舞弊，给用人单位造成重大损害的；兼职对本职工作有 严重影响或经提出拒不改正的；以欺诈胁迫手段或者趁 人之危订立劳动合同；被追究刑事责任。 N+1 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍 无法胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 N+1 破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调 整；客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，履 行法定程序后可裁员。 0 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，正式员 工都可以提前 30 天通知解除劳动合同，在试用期内提前 3 天通知即可。 员工 N 未提供约定的劳动保护和条件；未按时足额支付劳动报 酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违法损害劳动者 利益；以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同 的；法律法规规定的其他情况。 企业 用人单位不同意续订的；用人单位降低劳动条件续订劳 需要支付 动合同，劳动者不同意续订的；自 2008 年 1 月 1 日起计 即时通知解除 劳动合同 企业 预告通知解除 （非过失性解除劳动 企业 合同） 裁员解除 企业 主动辞职 员工 随时通知解除 劳动合同期满 算。 员工 0 合同到期员工不愿意续订的。 企业破产 企业 N 单位被宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或者用人单位决定提前解散的。 退休或死亡 企业 0 劳动者开始享受基本养老保险待遇的；或者劳动者死 亡、或被法院宣告死亡或失踪的。 【备注】“N+1”可以采取提前 30 天或支付 1 个月工资方式处理其中的 1 个 月 经济补偿标准 1、劳动合同未到期，公司提前与员工解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位 工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的， 按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说"N"以每 满 6 个月补偿 0.5 个月为单位来计算。 2、月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。本条所称 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 3、劳动者月工资高于郑北京劳动局公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向 其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过 12 年。 4、对于劳动合同到期而企业不愿意续订的情况，之前的《中华人民共和国劳动法》 并未规定企业需要支付补偿金，而 2008 年 1 月 1 日开始实施的《中华人民共和国劳 动合同法》则要求企业支付补偿金。因此，工作时间跨越 2008 年 1 月 1 日的被辞退 员工，其补偿金从 2008 年 1 月 1 日开始计算，之前的可以不考虑。 作者：李冠萍律师
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离职工作交接表
××公司离职工作交接表 填报日期： 年 月 姓 名 日 所属部门 离职时间 本岗位工作交接情况：（如交接内容较多附明细表） 离职人： 接交人： 领导签字： 财务结算情况： 出纳签字： 会计签字： 工具、办公用品交接情况： 主管部门经理签字： 劳动合同签订情况： 投保情况： 人力部意见： 总经理意见： 备注：此表作为发放离职人员工资的唯一依据，财务部、人力部各一份。 离职人员申明：1、我保证上述情况真实； 2、离开××公司时不存在任何未解决问题。 说明：无论何原因造成，凡未办理离职手续擅自离职的员工离职前未发放的所有工资将不予以发放。 已离开工作岗位但工作未交接清楚的，离职前未发放的所有工资当月将不予发放直到工作交 接清楚后方可发放。
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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04-员工离职交接手续单
员工离职交接手续单 姓 名 部 入职日期 门 职 务 最后工作日 □ 辞职 离职类别： □ 辞退 （人力资源部门确认） □ 合同终止 □ 解除劳动合同 □ 其它： 离职原因： 部门工作交接 接收人签 工作交接完成情况：请具体列示详细清单附后！ 相关部门 交接内容 交接情况 名： 接收人 档案文件 固定资产、办公用品、书籍 邮箱、门禁卡清退办理 公司手机、笔记本电脑 人力资源部 工程、设计系 统 部门负责人 宿舍退房手续办理 人力资源相关资料 培训账号清退办理 图纸、联系单及文件资料 图集等其他资料 所跟进的客户资料 营销、客服系 统 项目图片及楼书 借支情况 财务部 其他帐款： 其他应交接 事 项 （ 可 附 页） 监交人 意见 部门负责人 意见 人力资源部 意见 （确认交接是否完成） 驻店经理 意见 管理公司人力资源部 总经理 意见 意见 注：1、凡公司涉及经济、合同和技术保密工作之员工，在离职两年内，不可运用公司相关保密资料、信 息，从事有损公司利益之行为，否则公司将保留追究法律责任的权利； 2、此表应附交接资料的详细清单（附件一）； 3、员工离职须办理上述交接手续，未办理完善者，未领薪资不予发放，并依不同损失情况要求赔偿； 4、填写完此表后交人力资源部存档。 5、经理助理及以上人员离职需报总经理审批。 附件一：详细交接清单 交接部门 详细交接内容清单 注：此表为《员工离职交接手续单》附表，如交接工作内容较多，请在附表中列示交接项目的详细清单。 包括移交项目（如：档案、图纸、合同等）的名称，数量，接收人等信息。 接收人
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自愿放弃离职体检证明
表号：HR-054 自愿放弃离职体检证明书 本人于 年 月 日和 公司解除劳动合同关 系。离职前，公司人力资源部/综合管理部要求我进行离职职业健康 检查，由于个人原因，我自愿放弃离职体检，同时愿意以 年 月 公司年度职业健康检查报告视为离职体检报告对待，由此引起的所 有后果我本人愿意承担全部责任。 特此证明 离 职 人: 日 期： 联系电话：
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劳动合同争议，仲裁诉讼都可解决
劳动合同争议，仲裁诉讼都可解决 2017 年 7 月 1 日，梁静到康美乐俱乐部上班，双方签订书面劳动合同，梁静每月底薪 2000 元。2017 年 11 月 20 日，康美乐俱乐部书面同意梁静离职。梁静工作期间，康美乐 俱乐部仅按时向其发放了 2017 年 7 月工资 2799 元、8 月工资 3820 元及 9 月工资 3476 元，之后未再支付任何工资。梁静认为康美乐俱乐部拖欠工资，于是向福建省上杭县劳动 人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求康美乐俱乐部向其支付 2017 年 10 月至 12 月工 资 15000 元及违反解除劳动合同的经济赔偿金 10000 元，并为其补缴 2017 年 7 月 1 日至 12 月 31 日的社会保险。上杭县劳动仲裁委员会认定事实后作出裁决书，裁定：1、由康美 乐俱乐部向梁静支付 2017 年 10 月、11 月未付工资合计 1672.1 元、经济补偿金 1319.6 元；2、由康美乐俱乐部为梁静补缴 2017 年 7 月至 2017 年 11 月的各项社会保险，其中 梁静承担劳动者补缴部分，康美乐俱乐部承担用人单位补缴部分，补缴金额由各经办机构 计核；3、梁静与康美乐俱乐部其他仲裁请求不予支持。康美乐俱乐部对该裁决书中支付 经济补偿金的部分不服，向法院提起诉讼。 判决结果：法院经过审理后作出判决：一、上杭县康美乐健身俱乐部应在本判决生效后五 日内向梁静支付 2017 年 10 月、11 月未付工资合计 1672.1 元、经济补偿金 1319.6 元； 二、驳回上杭县康美乐健身俱乐部的诉讼请求。对于裁决书中社会保险部分双方无异议， 因此维持原仲裁的结果。 法理辨析：梁静与康美乐俱乐部签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，合法有效， 双方之间成立明确的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人 单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”的规定， 2017 年 11 月 20 日，梁静与康 美乐俱乐部双方协商一致解除劳动关系。因此，康美乐俱乐部应当按照梁静从 2017 年 7 月至 10 月的月平均工资标准给予经济补偿，梁静 2017 年 7 月至 10 月的工资分别为 2799 元、3820 元、3476 元、2461.5 元，其月平均工资标准为 3139.13 元，康美乐俱乐部本 应向梁静支付经济补偿金 1569.56 元，但梁静同意康美乐俱乐部按裁决书认定的经济补偿 金数额向其支付，故康美乐俱乐部应向梁静支付经济补偿金 1319.6 元。 明法提醒：用人单位在不服劳动争议仲裁决定之后向人民法院提起诉讼，依照《中华人民 共和国劳动争议调解仲裁法》中的规定，不服劳动争议仲裁决定的劳动者和用人单位应当 在收到决定书 15 日之内向劳动争议仲裁委所在地基层法院起诉。但是存在着例外情况， 劳动争议仲裁存在着一裁终局的情况，一裁终局是对劳动者的倾斜保护。《劳动争议调解 仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此两类劳动争议仲裁决定不服的， 用人单位只有向中级法院申请撤销裁决一种救济途径，而劳动者则没有这种限制。《劳动 争议调解仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此劳动者仍然可以通过诉讼 维护自己的权益。
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劳动争议调解仲裁法解读
劳动争议调解仲裁法解读 5 月 1 日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“调解仲裁法”）与 《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）、 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 （以下简称“条例”）和《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称“规则”）相比，在许多 方面作了调整，以下就是对这些变化的简要解读。 一、受理范围的变化 条例：第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议： （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议； （四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 调解仲裁法：第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用 本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 解读：在受理范围方面，调解仲裁法比条例更广，内容更多、更具体。首先调解仲裁法适用 于用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，而条例则是适用于企业与劳动者，很明显“用人单 位”的范围要大于“企业”。其次，调解仲裁法将“确认劳动关系发生的争议”纳入了受理范 围，由于劳动关系是处理许多劳动争议的前提，因此劳动关系的确认至关重要，调解仲裁法的 规定弥补了之前的立法空白。再次，调解仲裁法在条例原有条款的基础上作了补充与完善，调 解仲裁法的第二条第二、三、四、五条款与条例的第二条第一、二、三条款相比，在内容上更多、更 具体、更明确，扩大了劳动争议的受理范围，即有利于劳动者维权，也能有效防止有关职能部 门因法律规定不明确而互相推诿的情况发生。 二、处理程序的变化 条例：第十一条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协 议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可 以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第十条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未 结束的，视为调解不成。 调解仲裁法：第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 第十四条 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 解读：调解仲裁法将调解程序规定为劳动争议案件进行仲裁、诉讼活动前的程序，劳动争 议调解工作得到强化；同时，缩短了调解期限，提高了调解效率。体现了可把矛盾、纠纷化解在 基层，促进劳动关系的规范稳定的立法理念。 三、调解组织的调整 条例：第七条 企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会 负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成： （一）职工代表； （二）企业代表； （三）企业工会代表。 职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指 定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代 表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。 调解仲裁法：第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全 体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者 双方推举的人员担任。 解读：调解仲裁法在企业劳动争议调解委员会外，引入了依法设立的基层人民调解组织和 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，扩大了劳动争议调解组织的范围，整合了 社会上现有各种调解组织参与劳动争议的处理，进一步强化、规范了劳动争议调解工作。 四、劳动争议申诉时效的延长 劳动法：第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争 议仲裁委员会提出书面申请。 调解仲裁法：第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救 济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁 的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲 裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 解读：首先调解仲裁法将劳动法规定的仲裁时效从六十日延长至一年。其次，调解仲裁法 将时效的起算由原来的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日 起”。再次，调解仲裁法明确规定了仲裁时效的中断、中止的情形以及劳动报酬争议在劳动关系 存续期间不受时效限制的例外情形。上述变化的目的相当明确，旨在更好的维护劳动争议当事 人的诉权，弥补了之前法律有关仲裁时效相对笼统、不够完整的缺陷，防止劳动争议当事人错 失维权的契机。 五、仲裁程序的调整 条例：第二十五条 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的 决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并 组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。 被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提 交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。 仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。 第二十六条 仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事 人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处 理，对被诉人可以缺席裁决。 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起 诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 第三十二条 仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需 要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。 规则：第三十条 仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂 需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。调解仲裁法：第 二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理 ， 并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动 争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被 申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动 争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩 书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通 知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 解读：调解仲裁法缩短了劳动争议仲裁案件受理、组庭、处理的时间，由原来的 7 日受理缩 短为 5 日、7 日组庭送达缩短为 5 日、15 日答辩期缩短为 10 日、60 日审理期限缩短为 45 日、30 日 延长审理期限缩短为 15 日，而且还引入了逾期未作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项直 接向人民法院提起诉讼的内容；调解仲裁法将开庭通知的提前时间延长了 1 日，并引入当事人 有正当理由可以申请延期开庭的内容。上述变化旨在缩短当事人维权时间，从而降低当事人的 维权成本，防止案件久拖不决的现象发生，防止某些用工不规范的用人单位利用法律程序拖延 或逃避承担法律责任，尽可能确保劳动者的利益得到及时的维护和保障。 六、裁审衔接的调整 条例：第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民 法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 调解仲裁法：第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二 个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以 自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效 力。 解读：调解仲裁法在裁审衔接程序上创设了一系列的新规定，主要包括以下内容：第一， 规定了劳动争议一裁终局的几种情形，但该规定仅对用人单位产生约束力，如劳动者不服仲裁 裁决的，其仍然有向人民法院起诉的权利；第二，规定了仲裁裁决撤销的情形，该规定赋予了 用人单位对于一裁终局的争议案件一条法律救济的途径。上述规定的实施，主要旨在缩短劳动 争议当事人的维权时间，降低维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提 高案件的处理效率。 七、劳动仲裁的经费保障 条例：第三十四条 劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。 仲裁费包括案件受理费和处理费。收费的标准和办法由国务院劳动行政主管部门会同国务 院财政行政主管部门和国务院物价行政主管部门规定。 规则：第六十条 仲裁委员会受理劳动争议案件，应当按照《劳动合同鉴证和劳动争议仲 裁收费管理办法》收取仲裁费。仲裁费分为案件受理费和案件处理费。调解仲裁法：第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 解读：调解仲裁法明确了劳动争议仲裁不收取任何费用，相关经费由财政予以保障。这降 低了劳动争议当事人特别是劳动者的维权成本，对规范用人单位的用工也有一定的促进作用。 八、证据规则 调解仲裁法：第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 解读：新法较为合理地分配了劳动争议当事人的举证责任，该条款在劳动争议案件处理的 证据规则方面填补了之前劳动争议处理立法上的空白点。之前只有在最高院处理民事案件证据 规则的司法解释中，有部分条款涉及到劳动争议案件处理的证据规则。 九、增加了劳动者申请支付令的权利 调解仲裁法：第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申 请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 解读：根据《民事诉讼法》的有关规定，若用人单位没有在收到支付令之日起十五日内履行 调解协议或者向人民法院提出书面异议，则劳动者可以向人民法院申请执行支付令。“申请支 付令”在调解仲裁法中以法律的形式将劳动者的此项权利固定，其目的在于及时维护劳动者的 合法权益，减少劳动者的诉累，降低劳动者的维权成本，提高了劳动争议调解协议的法律效力。
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1-执行仲裁裁决申请书-模板
执行仲裁裁决申请书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因________________案，业经________________________________仲 裁委员会于_______年___月___日作出( )______字第_____号裁决，被申请人拒不遵照裁决 履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、事由和具体请求目的分述如下： 事实和理由：_______________________________________________________________ _ _____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __ 请求目的：_________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 此致 ________________人民法院 申请人：____________ _________年____月____日 附： 1．书证________________( )________________件； 2．物证________________( )________________件； 3．证人________________，__________________________ 4．________________仲裁委员会裁决复印件一份。
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2-撤诉劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤诉劳动仲裁申请书 申诉人： 地址： 电话： 申诉人对 年 月 日向 XXX 劳动争议仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。 撤诉理由： 此致 XXX 劳动争议仲裁委员会 申诉人：（盖章） 年 月 日
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山东省劳动人事争议调解仲裁条例
山东省劳动人事争议调解仲裁条例 2017 年 7 月 28 日山东省第十二届人民代表大会常务委员会第三十一 次会议通过 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动人事争议，保护当事人合法权益， 促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲 裁法》、《事业单位人事管理条例》等法律、行政法规，结合本省实 际，制定本条例。 第二条 本省行政区域内用人单位和劳动者发生的下列劳动人事 争议的调解仲裁，适用本条例： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和劳动者之 间，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间， 因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时 间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的劳动争议； （二）事业单位、社会团体和与其建立人事关系的工作人员之间 因终止人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议。 第三条 解决劳动人事争议，应当遵循合法、公正的原则，着重 调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条发生劳动人事争议，双方当事人可以协商，劳动者也可以 请工会或者第三方参与协商，达成和解协议。 双方当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的， 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后 不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不 服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第五条 县级以上人民政府应当加强对劳动人事争议调解仲裁工 作的领导，推动劳动人事争议仲裁调解与人民调解、行政调解、司法 调解衔接联动，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调、考核和经 费保障机制。 第六条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门指导本行政 区域的劳动人事争议调解仲裁工作；教育、卫生和计划生育、科学技 术、文化等部门按照职责分工，做好劳动人事争议调解仲裁的相关工 作。 第七条 县级以上人民政府人力资源社会保障部门会同工会、企 业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究预防和解决劳动争 议的重大问题。 第二章 调解 第八条县级以上人民政府应当建立劳动人事争议化解机制，推进 劳动人事争议调解组织建设，发挥调解组织在化解劳动人事争议中的 作用。 第九条发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）行业性、区域性劳动人事争议调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动人事争议调解职能的组织； （四）依法设立的人民调解组织； （五）其他具有劳动人事争议调解职能的组织。 乡镇人民政府、街道办事处应当对前款第三项调解组织履行职责 予以支持。 第十条劳动人事争议调解组织在调解劳动人事争议中履行下列职 责： （一）调解劳动人事争议； （二）引导当事人履行和解协议、调解协议； （三）宣传劳动人事法律、法规、规章和政策； （四）协助用人单位建立劳动人事争议预防预警机制； （五）法律、法规、规章规定的其他职责。 劳动人事争议调解组织应当接受劳动人事争议仲裁委员会的业务 指导。 第十一条劳动人事争议调解组织负责聘任、解聘调解员，建立调 解员名册，并对聘任的调解员给予适当工作补助。 人力资源社会保障部门和工会应当定期对调解员进行劳动人事争 议调解业务培训。 第十二条 发生劳动人事争议，当事人可以口头或者书面向劳 动人事争议调解组织提出调解申请，劳动人事争议调解组织也可以在 征得双方当事人同意后主动进行调解。 劳动人事争议调解组织自收到调解申请或者主动进行调解之日起 十五日内结束调解，但是双方当事人同意延期的除外。 第十三条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书 应当载明当事人基本情况、调解请求事项、调解结果、协议履行期限 和履行方式等内容。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调 解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 第十四条双方当事人可以自调解协议书生效之日起十五日内，共 同向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁审查申请。劳动人 事争议仲裁委员会经审查认为调解协议书形式和内容合法有效的，应 当依法出具仲裁调解书。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十五条 省、设区的市、县(市、区)设立的劳动人事争议仲裁 委员会由人力资源社会保障部门代表、工会代表、企业联合会和工商 业联合会等企业方面代表，以及教育、卫生和计划生育、科学技术、 文化等行业主管部门代表组成。劳动人事争议仲裁委员会主任由本级 人民政府负责人或者人力资源社会保障部门主要负责人担任。 劳动人事争议仲裁委员会下设办事机构，具体承担劳动人事争议 仲裁委员会的日常工作。办事机构应当配备适应办理案件需要的专职 仲裁员和辅助工作人员，配置必要的办公场所和设施设备。 第十六条 劳动人事争议仲裁委员会履行下列职责： （一）聘任、解聘仲裁员； （二）受理劳动人事争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动人事争议案件； （四）制定本仲裁委员会的工作规则； （五）监督本仲裁委员会的仲裁活动； （六）法律、法规、规章规定的其他职责。 第十七条劳动人事争议仲裁委员会应当聘任符合法律规定条件的 人员担任仲裁员，并建立仲裁员名册。 仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员在劳动人事争 议仲裁委员会办事机构中从事劳动人事争议处理工作的人员中聘任。 兼职仲裁员在劳动人事争议仲裁委员会组成单位工作人员以及专家、 学者、律师中聘任。 仲裁员办理案件应当按照规定给予适当补助。 第十八条 发生劳动人事争议的用人单位和劳动者为劳动人事争 议仲裁案件的当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣 单位和用工单位为共同当事人。 与劳动人事争议案件处理结果有利害关系的单位和个人，可以作 为第三人申请参加仲裁活动，或者由劳动人事争议仲裁委员会通知其 参加仲裁活动。 第十九条 当事人、法定代理人可以委托一至二名代理人参加仲 裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动人事争议仲裁委员会提 交由委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 下列人员可以被委托为仲裁代理人： （一）律师、基层法律服务工作者； （二）当事人的近亲属或者用人单位的工作人员； （三）当事人所在单位、居民委员会、村民委员会以及有关社会 团体推荐的公民。 第二十条 申请人申请仲裁应当依法提出仲裁申请。 劳动人事争议仲裁委员会对未经调解直接申请仲裁的，可以提出 调解建议，告知双方当事人由调解组织先行调解；当事人不同意调解 的，应当及时受理。 第二十一条劳动人事争议仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起 五个工作日内作出是否受理的决定。 对符合下列条件的仲裁申请应当受理，并通知申请人；需要补充 相关材料的，应当一次性书面告知申请人需要补正的内容： （一）属于本条例规定的劳动人事争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他 组织，有明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 劳动人事争议仲裁委员会认为仲裁申请不符合受理条件的，应当 书面通知申请人不予受理，并说明理由。 劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请 人可以就该劳动人事争议事项依法向人民法院提起诉讼。 第二十二条 劳动人事争议仲裁委员会裁决劳动人事争议案件实 行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动人 事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 仲裁庭仲裁劳动人事争议案件，应当配置专门的仲裁场所。仲裁 场所应当相对独立、标志明显、设施设备齐全。 仲裁庭开庭时，仲裁员和记录人员应当着装整齐，佩戴仲裁徽章。 第二十三条 劳动人事争议仲裁证据包括： （一）当事人陈述； （二）书证； （三）物证； （四）视听资料； （五）电子数据； （六）证人证言； （七）鉴定意见； （八）勘验笔录。 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 第二十四条 当事人应当对自己提出的主张提供证据。但是， 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。 依照法律、法规、规章规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可 以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举 证责任的承担。 第二十五条 仲裁庭根据当事人主张和案件情况，确定当事人应 当提供的证据和举证期限。当事人在举证期限内提供证据确有困难的， 经仲裁庭批准，可以适当延长举证期限。 第二十六条 仲裁庭可以在开庭前组织当事人交换证据。对当事 人无异议的事实、证据应当记录在卷；对有异议的事实、证据，应当 记录异议的理由。 第二十七条 有下列情形之一的，劳动人事争议仲裁委员会可以 依法调查取证，也可以委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单 位调查取证： （一）当事人因客观原因不能自行收集证据，提出申请的； （二）劳动人事争议仲裁委员会认为裁决案件需要的。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向 当事人或者有关人员出示工作证件。 劳动人事争议仲裁委员会调查取证时，具有市场监督管理职能的 部门、金融机构、社会保险经办机构等有关单位应当予以协助配合， 不得收取费用。 第二十八条 当事人对专门性问题申请鉴定的，经仲裁庭同意， 可以协商确定鉴定机构进行鉴定；协商不成的，由仲裁庭指定鉴定机 构进行鉴定。 第二十九条 仲裁庭作出裁决前，当事人达成和解协议的，申请 人可以撤回仲裁申请。 第三十条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的，仲 裁庭应当中止仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲 裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理 人参加仲裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承受人的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件裁决需要以其他案件的处理结果为依据，其他案件尚 未处理完结的； （六）案件裁决依据适用问题需要有权机关作出解释的； （七）案件裁决需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定意 见的； （八）因突发事件不能进行案件裁决的； （九）法律、法规、规章规定的其他情形。 中止情形消除后，仲裁庭应当恢复仲裁。中止期间不计入仲裁期 限。 第三十一条 劳动人事争议案件仲裁期间，有下列情形之一的， 仲裁庭应当终结仲裁： （一）劳动者一方当事人死亡，没有继承人或者继承人明确表示 不参加仲裁的； （二）申请人撤回仲裁申请的； （三）仲裁庭逾期未作出裁决，当事人就该争议事项向人民法院 提起诉讼，人民法院已经受理的； （四）法律、法规、规章规定的其他情形。 第三十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成 一致的，仲裁庭应当制作调解书；调解不成或者调解书送达前一方当 事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第三十三条 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，应当自劳动人事争 议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结案；案情复杂需要延 期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任或者其委托的仲裁机构负责人 书面批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五 日。仲裁庭逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动人事争议事 项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动人事争议案件，其中一部分事实已经清楚的，可 以就该部分先行裁决。 第三十四条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依 照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依 法向人民法院申请执行。 第三十五条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，依法裁决先予执行的，在移 送人民法院执行时，应当提交下列材料： （一）移送执行函； （二）先予执行裁决书； （三）先予执行裁决书的送达回证； （四）人民法院认为应当提供的其他材料。 第三十六条 仲裁文书的送达采取直接送达、委托送达、留置送 达、邮寄送达等方式。 受送达人下落不明或者适用前款规定的方式无法送达的，可以公 告送达。劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达的，可以在受送达人 住所地张贴公告，也可以在报纸或者人力资源社会保障部门网站发布 公告，自公告之日起三十日即视为送达，本条例有特别规定的除外。 第三十七条 县级以上人民政府司法行政部门确定的法律援助机 构，应当依法为符合法律援助条件的当事人及时提供法律援助。 第三十八条 劳动人事争议案件的管辖、仲裁工作人员的回避等本 条例未作具体规定的事项，适用法律、法规、规章的有关规定。 第二节 特别规定 第三十九条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，可以适用简 易程序： （一）权利义务明确、事实清楚的； （二）双方当事人同意适用简易程序的； （三）法律、法规、规章规定的其他情形。 适用简易程序的劳动人事争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 适用简易程序的劳动人事争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委 员会受理仲裁申请之日起三十日内结案。 第四十条 劳动人事争议案件有下列情形之一的，不得适用简易 程序： （一）被申请人下落不明； （二）集体争议； （三）集体合同履行争议； （四）劳动人事争议仲裁委员会认为不宜适用简易程序的案件； （五）法律、法规、规章规定的其他情形。 仲裁庭适用简易程序仲裁案件过程中发现有前款规定情形的，应 当将案件转为普通程序，裁决期限自受理申请之日起计算。 第四十一条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的劳动人事争 议案件，为集体争议案件。 集体争议案件的劳动者一方可以推举三至五名代表人参加仲裁活 动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力；但是，代 表人变更、放弃仲裁请求，承认对方当事人的仲裁请求或者与对方当 事人和解，应当征得被代表的劳动者同意。 第四十二条 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，用 人单位工会可以依法申请仲裁；用人单位尚未建立工会的，由上级工 会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第四十三条 仲裁庭裁决集体争议案件或者因履行集体合同发生 的争议案件，可以组织工会、企业联合会、工商业联合会、行业主管 部门等参加调解仲裁活动，协助解决争议。 第四十四条 集体争议案件或者因履行集体合同发生的争议案件， 劳动人事争议仲裁委员会采取公告送达方式送达仲裁文书的，自公告 之日起十五日即视为送达。 第四章 法律责任 第四十五条 对违反本条例的行为，法律、行政法规已有处理规 定的，适用其规定。 第四十六条 调解员、仲裁员以及其他工作人员，在解决劳动人 事争议案件中有下列行为之一的，劳动人事争议调解组织或者劳动人 事争议仲裁委员会应当予以解聘，并移交所在单位或者相关部门依法 予以处理： （一）不按照规定受理劳动人事争议申请，或者不按照规定程序 处理劳动人事争议案件，情节严重的; （二）隐瞒、伪造证据的； （三）与当事人串通，损害国家、集体或者第三人利益的； （四）索取或者收受当事人、代理人贿赂的； （五）其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的行为。 第四十七条 仲裁参加人以及其他人员有下列行为之一的，劳 动人事争议仲裁委员会可以给予批评教育、责令改正；构成违反治安 管理行为的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者其他方法干扰调解、仲裁活动，阻碍仲 裁工作人员依法履行职责的； （二）扰乱仲裁庭秩序的； （三）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、鉴定人等进行打击 报复的。 第四十八条仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造、毁灭证据 或者虚构劳动人事关系等行为的，劳动人事争议仲裁委员会可以根据 情节给予批评教育，并可以移交相关部门依法予以处理。 第五章 附则 第四十九条 本行政区域内实施公务员法的机关与聘任制公务员 之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行 聘任合同发生的人事争议，军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用 合同等发生的人事争议，依照本条例执行。 第五十条本条例自 2017 年 10 月 1 日起施行。
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【招聘法律知识】候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗
问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 答： 有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属 于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同 法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效 承诺生效时合同便成立。既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属 于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。 此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。 在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。《劳动 合同法》第 3 条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约 束力。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全 可以主张损失赔偿。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 张某与一家商务公司签订了 Offer。Offer 中规定，如果张某不入职就得赔 付公司 2 万元；如果公司取消 Offer,也要赔偿张某 2 万元。 后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。 商务公司遂要求张某赔偿 2 万元。 解： 签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用” 的规定的。这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。 在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则， 应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。 值得注意的是，根据《劳动合同法》第 42 条，本案中，企业只能主张赔偿实 际损失。而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。除实际损失之外 的任何约定均属无效。因此本案中商务公司要求赔偿 2 万元的损失是否能得到支 持，要看其是否能证明自己有 2 万元的损失。 在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主 张能不能得到法院的支持？ 法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据《劳动合 同法》的规定，这一主张很可能不会得到支持。 因为，根据《劳动合同法》的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金， 除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未 入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。 操作提示： 1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。否 则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排 困扰。 2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。 3)如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体 准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。 4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。
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规范员工离职管理及案例分析
析 规范员工离职管理及典型案例分 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因 此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录 用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规章 制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 02/07/23 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿金 （司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 02/07/23 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日劳动合 同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年休假，会 计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某续签劳动 合同。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小时 加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年的 第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后双 方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工资 涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2 011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某的 劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 02/07/23 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本单 位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数 当年度已安排年休假天数。 02/07/23 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