劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 ） 月 日签署的劳动合同， 合同仍在有效期限内，现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》，经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解 除事宜协商一致，达成如下协议： 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 月 年 日解除《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合 同》的经济补偿金、赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙 方不再因原劳动合同解除前的履行，向甲方要求支付其他任何费用、 补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定 和要求办理完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失 的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形 象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间 所知晓甲方的作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务 信息等相关信息予以保密，如因违反上述保密义务，给甲方造成损 失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲方有权就乙方造成的损失向 法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自 己开业以长期或临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式 经营竞争业务。在此期间，甲方同意向乙方支付 元/月的经 济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保 险、党团关系等转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生 的全部法律问题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关 于《劳动合同》解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何 要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签 字及乙方签字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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【离职辞退流程】工资结算通知单
工资结算通知单 部门员工 离职，其工作日 天（ ），其离职事 项已经全部办完，请结算其薪金。 1、 应付款项： 薪金： 元 其他： 元 共计人民币 2、 元（未扣税） 应扣款项： 违约金： 元 赔偿金： 元 个人所得税： 3、 公司实际支付： 社保： 元 元 ，个人实际支付： 元 元 薪资人员（签字）： 人力资源部负责人（签字）： 财务部（签字）： 领款人（签字）： 结行人力资源部 年 月 日
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员工离职管理制度（附相关表格）
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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某公司员工离职管理办法范本
某公司员工离职管理办法 目 录 1、目的..............................................................................................................................................2 2、范围..............................................................................................................................................2 3、名词解释......................................................................................................................................2 4、职责..............................................................................................................................................2 5、管理制度......................................................................................................................................2 5.1 离职审批流程......................................................................................................................2 5.1.1 员工主动离职审批流程..........................................................................................2 5.1.2 员工被动离职流程..................................................................................................3 5.2 离职交接流程......................................................................................................................4 5.3 离职分析..............................................................................................................................6 5.4 退休及返聘流程、政策......................................................................................................6 6、注意事项......................................................................................................................................7 . 1、目的 为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，降低员工离职给公司带来 的风险，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善 公司的经营管理，特制订本办法。 2、范围 针对公司离职员工 3、名词解释 3.1 离职：指员工主动申请辞职或者被动辞退等原因，办理所有物品、财务、信息及工 作等各项交接手续，离开工作岗位，与公司解除或者终止劳动关系。 3.2 离职流程：指员工离职所需要办理的各项手续。 3.3 离职面谈：员工在提出离职申请后，由人力资源部相关人员进行面谈，对优秀员工 予以挽留，了解员工离职的真正原因，以制订有利于公司发展的人力资源策略和经 营管理方式。 4、职责 4.1 离职人员所属部门：负责系统内部离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理工 作，通常由部门人事员负责。 4.2 人力资源部：负责离职面谈、离职审批、离职交接和离职分析工作，保证离职交接 程序完整无误。 5、管理制度 5.1 离职审批流程 5.1.1 员工主动离职审批流程 5.1.1.1 员工提出离职：员工如有离职意向，应至少提前一个月向人力资源部及所 在部门负责人处提出书面辞职申请，试用期员工提前三天向人力资源部及 所在部门负责人处提出书面辞职申请《员工离职申请》。员工主动离职， 书面申请应包括如下内容：姓名，所在部门，离职原因，个人原因辞职要 求写明“本人主动提出辞职”，辞职书要求有日期及本人签字。 5.1.1.2 部门负责人进行离职面谈：部门负责人接到员工辞职的第一时间和辞职员 工充分沟通，了解离职原因，确定是否挽留。 . 5.1.1.3 辞职员工部门在进行面谈后，同意员工离职或无法挽留的，用人部门意见 在 OA 流程中写明，即《》 5.1.1.4 人力资源部相关人员根据部门提供材料与离职员工面谈，人力资源部按辞 职员工级别安排离职面谈，进行离职面谈记录，见附件《离职面谈表》， 同时，面谈情况填写至 OA 流程。 5.1.1.5 离职面谈应包括但不限于以下内容： 5.1.1.5.1 了解该员工离职的真实原因、背景、技能水平、收入情况、出勤情况。 5.1.1.5.2 了解该员工掌管的工作、进度和角色。 5.1.1.5.3 了解该员工掌握公司机密的程度。 5.1.1.5.4 对优秀员工予以挽留，探讨改进目前工作状况的方法以及改善其工作 环境、条件、待遇的可能性。 5.1.1.5.5 阐明公司和员工各自的权利和义务。 5.1.1.5.6 听取该员工对公司的意见和建议。 5.1.1.5.7 征求对公司的意见和建议。 注；可参照《面谈记录表》中结构性问题与辞职员工本人了解或进行相关调查。 《面谈记录表》作为离职分析的依据。 5.1.2 员工被动离职流程 被动离职一般分为：违纪辞退解除劳动合同、公司单方辞退解除劳动合同、劝 退解除劳动合同、因涉及刑事案件或嫌疑违反公司制度尚在调查阶段者等停职 等。 5.1.2.1 违纪辞退解除劳动合同的： 5.1.2.1.1 确定员工严重违反劳动纪律，如连续旷工三天以上，公司可以依 据劳动合同法规定处理。 5.1.2.1.2 此种情况，可不发起 OA 审批流程，直接发起交接流程（旷工人 员返回公司办理离职手续时，首先进行离职交接）。 5.1.2.2 公司单方辞退（或者公司主动提出、双方协商一致）解除劳动合同的： 5.1.2.2.1 此种情况，应有相应的法律手续，如解除劳动关系协议书等。具 体手续不在此管理办法详述。 5.1.2.2.2 试用期员工不能胜任工作,经用人部门报人力资源部,在《试用期 . 日志集》中阐明终止试用的理由，经授权领导审批后，人力资源 部与员工本人进行面谈、记录，办理离职手续。 5.1.2.2.3 此种情况单方辞退（或者公司主动提出、双方协商一致）、试用 期终止，需要 OA 程序审批。 5.2 离职交接流程 5.2.1 OA 审批流程完毕，人力资源部在 OA 中发起《员工离职交接》流程，通常情况 下离职交接程度在 OA 中完成，对于紧急离职的情况可以先发起纸版交接单 （见附件）。 5.2.2 员工按照公司要求进行各项交接。 5.2.2.1 工作交接：员工回原所在部门办理工作交接，确认原岗位工作交接完毕， 部分岗位需要填写《文件资料移交清单》《客户资源信息移交清单》，由 所在部门考勤员提供当月考勤表，考勤表由考勤员、部门主管、员工本人 三方确认。 5.2.2.2 物品交接：根据《员工离职交接单》的内容进行物品、员工宿舍及固定资 产(含车辆)、工具、图纸、杂志书籍、印章档案、工作服务、计量器具交 接，由相关部门负责人签字确认。 5.2.2.3 财务交接：由财务部门对员工的借款情况及相关费用支出情况进行审核， 并签字确认财务交接情况。 5.2.2.4 信息交接：由 IT 部门对离职员工的计算机进行核查，并对邮件系统权限 或 OA 系统权限进行修改或注销，注销离职员工的 OA/ERP 号码。 5.2.2.5 人事交接 5.2.2.5.1 由人力资源部最终确认员工离职月份的出勤情况。 5.2.2.5.2 员工交回由员工本人保存的《员工手册》、胸卡、考勤卡、餐卡、车 卡，其中员工手册、车卡为非必备项。对于擅离人员未及时交回考 勤卡、餐卡以半月为单位进行注销。 5.2.2.5.3 由培训职能负责人签字确认员工的培训协议执行情况，确定是否存在 培训费用补偿问题。 5.2.2.5.4 在各项人事交接完成后，人力资源部为员工结算离职工资，随员工正 . 常月薪发放日予以转账。须进行离职审计的员工，人力资源部还将 依据离职审计报告的结果为员工结算离职工资，随员工正常月薪发 放日予以转账。 5.2.2.5.5 为员工开具“离职证明”，即解除劳动关系证明，一式四页。具体说 明如下： 1、填写企业名称、被解除劳动关系者姓名、性别、年龄基本信息项 目。 2、原签合同起止时间，查阅《劳动合同管理台帐》，根据最近合同 起止日期准确填写 3、解除劳动关系时间应与该员工离职时间一致，通常为员工工资结 算截目时间一致。 4、是否在岗、参加工作时间、经济补偿情况项目可不填写，特殊情 况与负责人确认后填写。 5、解除劳动关系理由及解除方式，有如下几种情况，可供参考： ① 解除劳动关系理由：因个人原因，本人提出解除劳动关系 解除方式：协议 ② 解除劳动关系理由：合同到期不续签 解除方式：终止 ③ 解除劳动关系理由：因工作失误/违纪解除劳动关系 解除方式：违纪 ④ 解除劳动关系理由：不适合本岗位工作解除劳动关系 解除方式：协议 ⑤ 因家里有，另谋发展，本人提出解除劳动关系 解除方式：协议/其它 注：本公司通常为主动提出辞职的员工，开具解除劳动关系证明时，填 写：“本人主动提出与公司解除劳动关系”，同时签名。 6、企业意见：盖公章，日期为解除劳动关系时间。加盖公章时，填写用 印审批单，后附离职人员相关资料。 7、开具解除劳动关系时间为每月 10 日前完成。 . 5.2.2.5.6 与员工确认社保及公积金转出等程序，根据国家有关规定，员工离职 后十五天内转移社会保险等手续。 5.3 离职分析 人力资源部每月汇总整理离职面谈记录，统计相关离职数据，分析员工离职原因， 从中提出改善建议，并每月上报离职汇总分析。 5.4 退休及返聘流程、政策 5.4.1 年度退休人员信息确定（每年 11 月，确定下一年度退休人员名单） 5.4.2 每年 12 月人力资源部组织制定下年度招聘整体规划，下一年度退休人员名单 需要向各系统提供，以便考虑本系统整体人力规划与人员补充计划。 5.4.3 各系统提前考虑整体人力规划问题，确定为以下哪种情况：退休返聘、自然 减少、人力补充，人力资源部提前与各系统进行上述事宜的沟通确认。 5.4.4 人力资源部于员工退休之日前一个月下发退休通知书（解除/终止劳动关系审 批单），经各级审批，依审批意见办理相应手续。 5.4.5 退休返聘手续: 1、人力资源部发《退休通知》，即在 oa 发解除/终止劳动关系通知单。 2、部门提交《返聘申请》：部门在《解除/终止劳动关系审批单》写明意见。 3、本人提交《工作申请》《返聘人员登记表》 4、本人家属在《工作申请》发表意见，是否支持。 5、人力资源部组织相关人员签发聘用手续，核定返聘人员工资待遇。 6、退休人员到人力资源部办理解除劳动关系手续及签订返聘《用工协议》。 5.4.6 返聘人员不再享受工龄工资、年休假等待遇。 5.4.7 退休人员至退休之日办理相应的离职交接手续，具体参照离职流程。 6、注意事项 6.1 本流程管理办法适用于员工离职，基于员工被淘汰、被辞退的情形则无离职审批流 程，但人力资源部将视情况与被淘汰、被辞退的员工进行离职面谈。 6.2 本流程管理办法在实施过程中需注意两个时间点，即员工合同到期时间及员工试用 期截至之前两星期。终止劳动合同的，务必于员工合同到期前，至少提前一个月发 放“终止劳动合同通知书”并书面送达，同时将员工本人签字确认的“终止劳动合 同通知书”留存员工副档。终止试用期的，务必于员工使用期满前，至少提前三个 . 工作日发放“终止试用通知书”并书面送达，同时将员工本人签字确认的“终止试 用通知书”留存至员工人事副档。 6.3 若人力资源部面谈后意见与部门意见不一致，应先将结果反馈给部门负责人，并与 部门负责人沟通协调，若无法达成一致，报授权领导决定。 6.4 人力资源部对本规定拥有最终解释权。 .
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离职面谈技巧大全
【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项 目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有 问题，以及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的 绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋、傻 X 等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、 假履历的情况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的 面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进 公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一 次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当 前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企 业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇 主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈 结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比 较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员 比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑， 因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月）， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识 和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离 职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经 离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做 到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或 为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离 职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和 离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜 疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是 奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接 任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的 离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给 予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考 和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静 要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对 一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用 “是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的 时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使 用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会 觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重 的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴 赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过 剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都 应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想 法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些 特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职 人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会 丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有 人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否 接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是 确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有 用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚 至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈 培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成 熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收 集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这 些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将 大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化 为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主 管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善 客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不 论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样 题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的 招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以 提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等 你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降 低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事 业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很 显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问 题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我 们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理 清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢 ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将 不胜感激，你愿意帮助我们吗？ 分模块提问： 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问 题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满 足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你 改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你 回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议 时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈培训
培训期间 : 1. 请将 调为 或 2. 按 离厂 参加培训 , 不得无故迟到 . 早退或 3. 培训期间 , 请做好培训记录 . 状态 . 一（１）员工管理的哲学基础 （２）个体人力资本的特征 （２）个体人力资本的特征 ◆ 投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作， 经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风 险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的 也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非 常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无 限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是 无效的。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用 它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行 里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的， 所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时 把他的智力资产带走。 （２）个体人力资本的特征 ◆ 资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果 一位员工在进入公司时是一名本科生，但在 5 年后的学 历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的 各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动 全体员工的主观能动性。 （３）团队人力资本的特征 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人 力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二 虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专 业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 本的特征 （３）团队人力资 ◆ 团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相 互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼 并。 的特征 （３）团队人力资本 ◆ 团队人力资本的“冰棒”理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定 你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰 棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图 用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家 公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的 团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长 时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出 不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地 融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒” 现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会 导致负资产的产生。 二．离职面谈 １ . 离职面谈的定义： 指的是员工在产生离职意向并在离开公司前 , 公司部门相关人员为了解离职原因与其进行 的谈话 , 以此达到对工作环境、企业文化、 流程、系统、管理方式以及发展模式等各个方 面进行评估和改进的目的 . 二．离职面 谈 ２ . 离职类型： 1 ． 趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的 \ “ 诱惑 \” ，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。 此类人员占辞职人员中的大多数。 2. 改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地 呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。 3. 负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评 的话或同事的一点 \" 冒犯 \" 而负气离开 面谈 二．离职 4. 厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、 或管理方式，为了摆脱，只有辞职。 5. 试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级 满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留， 那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意，则印证了自 己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。 6. 外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公 室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个 能有更多时间同家人相处的工作。 7. 自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃 避的想法。 二．离职面谈 ３ . 离职面谈的原则： 面对面或直接沟通的原则 避免引导式提问原则 多听少说的原则 面谈结构化原则 对事不对人原则 实效性原则 真诚性原则 开放性原则 保密性原则 二．离职面谈 面对面或直接沟通的原则 : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的 沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感 及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈， 也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二．离职面谈 避免引导式提问原则 : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易 产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资 料不够全面、具体 . 另一方面 , 容易使员工产生戒备心理 , 不利于离职面谈 的顺利进行 . 二． 离职面谈 多听少说的原则 : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的 时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而 不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并 思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点， 但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情 绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和 对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二．离职面谈 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则 , 符合它的流程和基本步骤 , 能避免少问、不问或者漏问． 面谈结构化不合理 , 将不利于对面谈结果进行有效评估 和分析，导致面谈收效甚微． 二．离职面谈 实效性原则 : 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业 在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流 失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二．离职面谈 真诚性原则 : 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得 你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极 的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴 金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。 二．离职面谈 开放性原则 : 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不 要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依 照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什 么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题 ． 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者 是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候． 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 二．离职面谈 ４ . 员工离职原因相关表格 （１） . 莱尔德公司离职面谈表格 （２） . 离职原因分析表 （３） . 离职面谈表 二．离职面谈 ５ . 离职面谈的程序 : (1) 员工 领班 (2) 职员 主管 主管 HR HR 总经理 总经理 二．离职面谈 ６ . 离职面谈的技巧 : 1. 离职面谈的注意事项 : (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要 强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离 职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2) 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外， 你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3) 离职面谈的资料应遵循保密性原则 , 不得随意更改 , 翻 阅. 二．离职面谈 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 析: 案例分 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具 体问题 . 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 ２ . 选择面谈时机的技巧 : (1) 如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话 进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职 时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其 离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆 水难收了。 二．离职面谈 (2) 如果你的目的只是为了收集详细具体的信息， 那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最 后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会 很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和 观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出 的问题。 二．离职面谈 ３ . 提问的技巧 : 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取 进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过 于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于 让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职 员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 二．离职面谈 · 你是如何做出离职决定的？ · 你决定离职的主要原因是什么？ · 你决定离职的其他原因是什么？ 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题， 有什么具体的建议？ 你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ · 你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ · 如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ · 你自己本想承担哪些额外的职责？ · 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 二．离职面谈 你觉得公司或部门内的沟通如何？ 你对公司的企业文化有何感想？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何处理 ? 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ 你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ 你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？ 公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职 培训？ 二．离职面谈 · 你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或 更好地与之合作，以提高公司的运作效率？ · 你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何 看法？ · 你对公司的绩效考核系统有何看法？ · 你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进 行改进？ · 你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、 便利设施等？ · 你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到 充分及合理的使用？ 二．离职面谈 你觉得公司对你的管理方式如何？ 你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ 你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ 你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告 或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？ 你觉得公司应如何缓解员工的压力？ 你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ 公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦， 或使你沮丧，或降低了你的效率？ 你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ 二．离职面谈 · 撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司 长期共同发展事业？ 公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的 员工）？ 当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ 是什么吸引你想加入他们？ 他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ 你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该 怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） 析: 案例分 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职 , 碍于情面 又不好意思提出加薪 , 另一家公司又以高薪聘请 , 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 二．离职面谈 ３ . 面谈者应具备的技巧 : (1) 原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话， 前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待 的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。 (2) 直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上 司 , 或是人力资源部专业人员 . (3) 具备一定的沟通能力 (4) 具备一定的面谈提问能力 ( ５ ) 具备一定的心理学常识 二．离职面谈 4. 面谈前期准备的技巧 : (1) 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉 得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话 中获得有价值的信息。 (2) 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息 不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。 (3) 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效 考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者 对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 二．离职面谈 5. 面谈过程中的技巧： (1) 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的 气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此 信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相 关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适 应状况逐步展开交流。 案例分析 : 案例四 如果遇到员工做事经常出错 , 常受到上级领导的批评； 而她又说是因为每天的事很杂乱 , 没有一个专门的职责， 所以导致出问题 . 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 二．离职面谈 (2) 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者； 少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮 助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他 发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发 现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 (3) 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么 因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同 时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后 与他保持联系。 案例分 析: 案例五 : 如果遇到某老员工士气低落 , 还带领一批人歪曲公司事 实 , 对新员工产生极度不良影响 , 多次与其交流都得不到 妥善解决 , 故公司决定将其辞退 , 但考虑到影响 , 需进行 离职面谈 如果你是面谈者 , 该怎样处理 ? 二．离职面谈 6. 面谈后的技巧 : (1) 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好 祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作， 确保完成它，并进行报告。 (2) 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案， 找出其中明确和隐含的意思。 (3) 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。 如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也 非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。 二．离职面谈 案例六 : 如遇到员工回答含糊其词 , 如 : 回家有事不想做 . 不想干了 , 干得没意思等 做为离职面谈者 , 该如何辨别离职原因的假 相? 二．离职面谈 7. 如何做好离职面谈的后续分析工作 ? (1) 检验面谈信息真伪 (2) 提炼信息输出报表 (3) 采取措施进行改进 二．离职面谈 (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对 ; 或通过与该岗位的 其他人员进行沟通 , 以确定所说是否属实，如 : 根据部 门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项 技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏 培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 二．离职面谈 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导 致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职 原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职 的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 二．离职面谈 (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个 新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其 既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要 建议，对员工来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人 发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的 一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职 员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理 波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公 事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使 员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 三．小结 １ . 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双 方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到 挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职 面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀． ２ . 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈 也许是下次进一步合作的基础；离职面谈但求做好，不能做绝；对于 员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来，事实 上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他 们因此有了比照，学到了新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来 之不易的工作。 3. 离职面谈需得到部门相关人员的重视 , 老员工的频繁流动 , 一方面 不利于品质的稳定 , 另一方面公司需消耗大量的人力 , 物力和财力去 招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职 , 从陌生到适应再到胜任 , 需要一 个漫长的过程 , 所以 , 部门相关人员应抱有招人不如留人的心态 , 认 真对待每一位离职员工 , 不可忽视任何一人 . 二．离职面谈
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【试用期管理】离职辞退申请表
离职/辞退申请表 日期： 姓名/工号 部门 入职日期 职位 拟离职/辞退日期 用工性质 □正式工 □试用期 □劳务工 □聘用工 □临时工 □实习工 （离职内容可增加附页） 个 个人申诉离 职理由 个人签名： （辞退内容可增加附页） 申述辞退理 由（由直属 主管或提议 部门填写） 签名： X 部门主管/ 经理 离职面谈（离职原因、违约金、培训费、薪资结算日、社保转移等事宜） 人 人事行政部 总经理
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【试用期管理】员工异动、借调和离职管理制度
×××公司 员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工异动、离职流程，保 证分公司人力资源的合理流动，激发员工工作热情，优化人力资源配置，特制 定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾个人的发展潜能 和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和离职的草拟、审 核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1 / 25 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗位被调整到另一 个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目公司等独立法人 之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借调到其他公司或 部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司，当该工作完成后，员工仍回到 分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料，经分公 司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工 2 / 25 的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相关材料 经分公司领导审核同意后并报集团公司人力资源部，送交调入单位人力资源部 门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公司领导审核同意 报集团人力资源部备案；综合部向被异动员工发放《员工异动通知单》并通知调 出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到并办理入职手续 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理员工的跨单位异 动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据 等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司，均应办理跨单位 异动手续。 3 / 25 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日内，综合部应将 该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合部应将该员工的 社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日起由调入单位人 力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续计算。 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理员工借调审批手 续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申报员工编制，经综合部审核，报 集团人力资源部备案后，方可办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借调单位应重新办 理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被借调员工的，应按员工异动程序 4 / 25 办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位企业福利； 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调单位报到，否则 不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享受借调补助。借调 补助标准详见附表 5: 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 补助项目 下级别员工 备注 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材 料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 5 / 25 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后，报集团人力资 源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理员工的借调相关 手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结清借款、应扣款、报账单据等）， 综合部向被借调员工开具《员工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调单位的人力资源 部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期员工应提前 3 天 提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合部应在员工提出辞职申请后的两 个工作日内进行离职面谈，并做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附 表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11）审核后转交综合 部。 6 / 25 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相关资料报分公司 领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相关部 门和员工本人，并按规定流程办理员工离职手续。 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守岗位,正常上班。 因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制度为依据。员工 所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事宜，并形成统一意见。经请示分 公司领导同意后,共同与被辞退员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相关资料报分公 司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综合部将批复结果及时通知相关 部门，同时向被辞退员工本人发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程 办理员工离职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存入该员工的人事 副档。 7 / 25 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部通知相关部门和 员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部领取《员工离职 交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部门指定的人员进 行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员工应对交接内容书写详细，由交 接双方、监交人及相关领导签字确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导签批的审计报告， 进行离职工资核算。 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职员工签字确认。综 8 / 25 合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人事档案存档费由 公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有权追究相关责任， 并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度同时废止。 9 / 25 附表 1 员工异动审批单 姓名 异 单位 入职时间 异 部门 动 部门 动 职务 前 单位 工资 职务 后 异 动 10 / 25 工资 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 于 岗位，异动到 年 年 月 月 部门（公司）的 部门（公 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 11 / 25 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 3 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： NO： 年 月 日 12 / 25 注 姓名 部门及职务 部 门 入司日期 批准异动日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 13 / 25 备 注 接收人 备 注 部门经理 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准异动日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 14 / 25 备 注 接收人 备 注 部门经理 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 15 / 25 申请公司/部 申报日期 门 所属公司/部 借调员工姓名 门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 年 月 日起至 原工作岗位 新工作岗位 借调原因： 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 16 / 25 年 月 日止） 附表 7 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 17 / 25 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： ×××公司综合部 年 月 日 附表 9 18 / 25 借调协议 甲方：（调入人员单位） 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下协 议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月____日 止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 19 / 25 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 日期： 日期： 附表 10 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 入职日期： 地址： 职位： 。 最后工作日： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 20 / 25 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 。 综合部面谈 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 21 / 25 。 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 入职 姓名 部门 职务 日期 性质 □终止试用 □辞职 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 综合部 意见 22 / 25 日期： 年 月 日 分公司 领导 意见 附表 12 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 条第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 23 / 25 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准离职日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 24 / 25 备 注 接收人 备 注 部门经理 门禁系统： 员工卡 宿舍： 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 25 / 25
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【腾讯人力资源常用表格】离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 □ 收回工卡 □ 收回电话机 签名： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 日期： 交接负责人签名： 财务人事部门意见： 日期： 交接情况： □ 工资结算 签名： 日期： 日期： □ 借款清算 交接负责人签名： □ 离职面谈 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一 致 中类 小类 劳动者提出 协商一致 企业提出 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 从约定（有或无） 有 参照：月工资*工龄 从约定 参照：月工资*工龄 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 无 双重劳动关系 0 合同无效 企业单 方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合 同 有/代通金/前 不分段 月平均工资*司龄 30 天通知 +上月工资 依破产法重整 经营严重困难 经济性裁员 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大 变化 违法解除 员工辞职 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 0元 劳动保护劳动条件不足 员工单 方 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 因企业违法行 *合同无效 为 劳动合 强迫劳动 同 *未依法缴纳社保 *分段 解除 其余不分 月平均工资*司龄 段 有 *单位违反强制性规定 [条例] 劳动者原因 享受养老保险 无 死亡失踪 劳动合 同 合同期满 终止 非劳动者原因 破产 关闭、撤销、解散 事实劳 企业单方终止 一个月内员工拒签 0 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄* 月工资 有 不分段 司龄*月工资 有 不分段 司龄*月工资 无 0元 动 关系终 止 一个月后员工拒签 无理由终止 员工单方终止 员工单方终止 有 有 月平均工资*司龄 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶， 补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合 并计算为准。 分段计算适用于 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 条件 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计 1、08 年前后算法不一致算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例 条件 规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否 2、合法的解除形式； 适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。 如何解除无固定期限劳动合同及赔偿金支付 （一）用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出 并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的， 需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用 人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期 限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需 支付经济补偿金； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无 固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金 （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况 下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动 合同，并无需支付经济补偿金。 （七）劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无 固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。 （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的，应提前 30 日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一 个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工 作年限支付经济补偿。 （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提 前 30 日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解 除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。 （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前 30 日通知劳动者 本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合 同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。 （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁 减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体 职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以 裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期 限劳动合同的劳动者应当优先留用。 （十二）用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二 十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应 按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同 的劳动者应当优先留用。 （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的， 可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签订无固 定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。 （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以 上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。在这种情况下，和本单位签 订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。 很多用人单位由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，认为无固定期限劳动合同 一经签订就不能解除，将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无 固定期限劳动合同的法律义务。 实际上不是这样的，无固定期限劳动合同既不是劳动者打不破的“铁饭碗”，也不是 用人单位甩不掉的“包袱”，符合一定条件一样可以解除或者终止。正确选择适用无固定 期限劳动合同，对劳资双方还可能是一个双赢的结果：劳动者可以更安心在一个企业工作， 保证了劳动关系的稳定性；对于用人单位中一些需要长期稳定人员的岗位，适用此类劳动 合同有利于保障此类工作岗位的的稳定性，有利于用人单位减少用工成本。 员工长期休病假，不上班该怎么处理？ 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书 面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 引言——长期以来，绝大部分管理者认为，对于刚入职的新员工，只要企业认为其不符合 要求就可以随时解雇，且无需支付任何补偿或赔偿。情况真的是这样吗？ 案例——2011 年 9 月 1 日，小王入职大陆 A 公司，任销售顾问岗位。当天，双方签订 劳动合同，约定：“合同期限为五年；试用期三个月，到 11 月 30 日止；试用期间小王的 销售任务为二十万元……” 2011 年 11 月 29 日，公司向小王发出《试用期解雇通知》： “王 XX，因你试用期间无法完成销售任务，现公司决定与你终止试用，请你今天内交接完 毕并离开公司。” 小王拒绝签收该通知与交接工作。11 月 30 日，小王没有上班。12 月 1 日， 小王回到公司，签收该通知及移交工作。数日后，小王申请劳动仲裁，主张公司非法解雇。 分析——根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，只有该法第三十九条和第 四十条第一项、第二项的情形（共八点理由，因篇幅有限，请读者自行查阅法条），才能 解雇员工。操作中，企业必须举证证明：1、把《解雇通知》送达给员工；2、该员工符合上述 八点理由中的任何一点。而上述理由中，企业最常用的理由为“劳动者在试用期间被证明 不符合录用条件”，结合劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动 合同的请示的复函》的规定，此理由要求：1、双方对“不符合录用条件的范围”事先有确 认；2、该员工不符合录用条件；3、企业的《解雇通知》必须在试用期满前送达给劳动者。 本案处理期间，小王可能作以下（虚假）陈述：1、11 月 29 日公司口头解雇了本人， 但拒绝出具书面通知，所以本人拒绝工作交接；2、在本人的争取下，12 月 1 日公司出具了 书面通知，但已违反了劳动部的有关规定；3、双方约定“本人试用期间的任务为二十万”， 意味着对本人考核的截止时间应该为 11 月 30 日的下班时间（即试用期最后一天的最后一 秒钟）；4、11 月 29 日，公司单方断定本人无法完成销售任务，曲解了“试用期间”的意 思，公司的观点显然不成立；5、11 月 29 日公司口头解雇本人后，本人就停止了跟进那些 有合作意向的客户，虽然本人无法证明自己必然能够完成销售任务，但是可以断定，公司 的口头解雇行为必然导致本人无法完成销售任务，因为不排除在试用期的最后一两天内， 本人能够完成销售任务。 根据国家有关规定，关于解除劳动关系的相关问题（如解除理由、是企业还是个人提 出解除、解除的时间等），原则上由企业提供证据，否则企业将承担举证不能而被推定败 诉的后果。 本案中，11 月 29 日，是企业拒发通知还是员工拒签通知？企业陷入两难的状态：1、 如果查实是员工拒签通知，那么企业在 11 月 29 日就断定员工不能完成销售任务，显然站 不住脚，因为不排除员工在最后的一两天能够完成任务；2、如果推定是企业拒发通知或者 查实是企业在 12 月 1 日才发通知，那么企业都属于违法。企业败诉的风险比较大！ 建议——从预防法律风险的角度出发，本案中，企业应该做到以下几点：1、把“试用 期间的销售任务为二十万元”改为“2011 年 11 月 28 日前必须完成二十万元的销售任务， 否则视为不符合录用条件。”2、保留证据证明员工确实未完成任务；3、在试用期最后一天 下班前，企业必须有效送达解雇通知给员工，同时双方完成工作交接。
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公司员工离职管理规定
离职管理规定 修订 日期 202X/ 03/30 批准： 修订 单号 修订内容摘要 / 系统文件新制定 审核： 页 次 版 次 4 A/0 修订 审核 批准 / / / 编制： 离职管理规定 总则 第一条 为规范人力资源部对人员离职工作的管理，明确各相关部门的责任，使离职工作更 加适当、合理、合法，根据事业部的有关人事管理制度，及相关法律法规，结合实 际情况制定本规定。 第二条 本规定对员工离职过程进行规范，适用于一般工人、职员到部长一级人员离职过程 的管理。 第一章 人员辞职、辞退、开除 第三条 辞职：员工因个人理由提出辞去工作，一般工人辞职应提前 7 天书面申请，职员以 上应提前一个月书面申请，辞职人员填写《员工离职通知书》经部门审核，人力资 源部审核，职员报业务中心副总经理或总经理核准，经批准后辞职人员应先向部门 主管进行工作交接，然后进行公司财物退交，所有手续齐备后按《薪酬管理规定》 核发工资，并按期发放，部门长可视工作交接情况适当提前或推迟正式离职时间。 第四条 辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司经营原因实施的裁员。用人部门 将拟辞退或被裁减人员情况以书面形式提交人力资源部，人力资源部审核，经业务 中心副总经理或总经理批准后，用人部门应与被辞退或裁减人员在 3 天内将所有工 作移交，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规定》核发工 资。 第五条 开除：员工严重违反厂纪厂规或有违法行为，用人部门将拟开除人员情况以书面形 式提交人力资源部，人力资源部审核，经业务中心副总经理或总经理审批后，当天 办理所有交接手续，公司财物退还手续办理完毕后，交人力资源部按《薪酬管理规 定》核发工资，上报事业部，由总经办在全公司内通报。 第六条 员工因工伤、职业病并经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的，或女工 在怀孕、产假、哺乳假期间，不得解雇。 第二章 附则 第七条 若本规定与国家有关法规、条例有不符时，以国家法规、条例为准。 第八条 本规定解释权归人力资源部，自批准之日起生效实施。 附件《员工离职通知书》 离职通知书 姓名 单位 批准于 部门 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续。 序号 应办事项 经办单位 1 经办工作交接清楚 主管部门 2 印鉴 主管部门 3 缴回制服`员工柜钥匙 行 4 缴回个人领用文具用品 政 5 缴回员工手册 办 6 填写离职人员意见表 人 7 核算考勤送会计部 事 8 办理人员状况变动事宜 部 9 审核上列事项 10 有无欠帐及财物未清事项？ 财务主管 11 当月应发薪金（ 12 发薪审核 整） 经办人签字 扣款金额 会计部 会计主管 备注 按劳动合同条款规定，以上手续必须完全办理清楚，方可离职。 员工签字：
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员工离职申请表
离职申请表 职员编号： 姓 填表日期： 名 单 到职日期 离职种类：□辞职 位 学历 合同到期日 □辞退 职务 预订离职日 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 事业群总经理 事业群管理组 公司总经理 集团总经理 公司管理部 集团执行董事 部门主管 直属主管 集团总部管理部 备注：本表应依核决权限逐级核准。 离职员工→直属主管→部门主管→公司管理部→公司总经理→事业群总经理→集团总部管理部→集团执 行董事→集团总经理
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员工离职通知书模板
离职通知书 部门 姓 名 已获准于 序号 职位 编号 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 经办单位 部门 行政部 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 扣款 盖 章 金额
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员工离职通知书模版
员工离职通知书 服务 单位 到职 日期 职称 年 月 日 离职 日期 年 月 离 自 体弱多病 姓名 职 原 动 日 全提资 因 被 服 兵 役 开 另有他就 动 除 解 雇 试用不合辞退 其 他 物 品 交 还 或 应 扣 款 单位 服务 单位 总 务 单 位 人 事 单 位 财务 单位 核 定 应办事项 移交清楚 服 装 福利借款 已收还或 应扣金额 应办事项 已收还或 应扣金额 接收人或 经 管 人 未了事目已 交待清楚 伙 食 家具或文具 其他扣款 工作名称 劳 保 费 款项未清 月中借支 人事单位： 离职人： 单位主管： 年 月 日
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正规版离职证明
正规版离职证明 很多人在离职的.时候都需要公司给开具一张，但是离职证明有简单的和正 规之分，根据不同的人需要不同，可以开具不同的离职证明。以下是小编整理 的关于正规版离职证明范文。欢迎大家参考! 劳动关系终止确认书 甲方：xxxx 公司 乙方：xxx 身份证号：xxxxxx 乙方原为甲方职工，于 xxxx 年 xx 月 xx 日经双方协商一致解除劳动。甲乙 双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清，不再有需向劳动争议仲裁委员会及人民法院申请处理的任何争议和 纠纷。同时，乙方已完成离职交接工作。 特此证明。 甲方(签章)：xxxx 乙方签字：xxxx 甲方代表签字：xxxx 年月日
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员工离职通知书
员工离职通知书 服务 单位 到职 日期 职称 年 月 日 离职 日期 年 月 离 自 体弱多病 姓名 职 原 动 日 全提资 因 被 服 兵 役 开 另有他就 动 除 解 雇 试用不合辞退 其 他 物 品 交 还 或 应 扣 款 单位 服务 单位 总 务 单 位 人 事 单 位 财务 单位 核 定 应办事项 移交清楚 服 装 福利借款 已收还或 应扣金额 应办事项 已收还或 应扣金额 接收人或 经 管 人 未了事目已 交待清楚 伙 食 家具或文具 其他扣款 工作名称 劳 保 费 款项未清 月中借支 人事单位： 离职人： 单位主管： 年 月 日
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员工离职审批表
员工离职审批表 姓 名 文件编号 MY（密 友）RL002 执行 部门 人力资源部 执行日期 2021.4.26 协作 部门 各部门 所在部门 所属岗位 入职日期 申请离职日期 联系电话 拟离职日期 离职 类型 离职知会部 门 □试用期内个人要求离职 □试用期内公司劝退 □转正后个人要求离职 □转正后公司劝退 □其他： ☑离职人所在部门 ☑仓库 ☑ 财务部 公司因素 原因 □待遇 □无晋升 □直接上级 □公司前景 □人际关系 □工作压力 说明 □其他： □其他： 个人因素 □搬迁 □生病 □结婚 □育子 □照顾家庭 □创业 □交通不便 离职人签名： □同意离职 所在部门分 管领导意见 □不同意离职： 部门物品交接：□已交接 □未交接 □其他： 年 月 签名： 部门工作交接：□已交接 □未交接 □其他： 所在部门主 管领导意见 □同意离职 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 签名： □不同意离职： 签名： 仓库领用物 品交接情况 人资部 考勤/工资 结算 总经理意见 签名： 年 月 注：1、除中层及以上人员或特殊岗位人员外，其他人员离职无需总经理签字批准。 2、签字事没有其他文字描述，只签名的，视为同意且无任何问题。 日
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某企业员工离职手续办理清单
附件： 员工离职手续办理清单 姓名 性别 部门 报到时间 离职职务 离职时间 离职原因 经办部门 经办事项 1 所属部门 1、电脑、设备移交； □有 □无 是否交清：□ 2、文档移交； □有 □无 是否交清：□ 3、电子文档移交。 □有 □无 是否交 清：□ 2 仓库 1、借品归还； □有 □无 是否交清：□ 2、物品丢失。 □有 □无 是否交清：□ 行政部 1、图书、资料、文具；□有 □无 是否交清：□ 2、名片； □有 □无 是否交清：□ 3、柜子匙； □有 □无 是否 交清：□ 4、OA口令卡； □有 □无 是否交清：□ 5、公 司培训证书： □有 □无 是否交给：□ 6、社保停止及解除劳动合同证明书。 □有 □无 是否办 结：□ 3 经办人签字 1、借款； 4 财务部 本人申明 部门意见 公司分管领导意见 总经理意见 □有 □无 是否结清：□ 2、现款； □有 □无 是否结 清：□ 3、图章； □有 □无 是否交清：□ 4、培训赔偿金； □有 □无 是否结清：□ 5、公司损失补偿金； □有 □无 是否结清：□ 6、结清工资。 □有 □无 是否结 清：□ 本人与****有限公司解除劳资关系，有关本人的一切款项都已结清， 而后双方之权利义务终止，并愿意继续遵守职务机密之承诺。 签字： 日期： 分管领导签字： 日期： 分管领导签字： 日期： 总经理签字： 日期： 说明 1、本单应于在获得离职申请核准后，在职最后一天领取。 2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。 3、各部门签署意见后，财务部门才能结算工资。 4、此表会签结束后，交行政部保存。 ****有限公司
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公司员工离职管理办法
企业员工离职管理方案 （最新版） 一、员工离职： 1、员工离职须按照《员工离职会签单》要求，到各有关部 门办理离职手续，并经有关部门主管签字确认后交回人力资源 部。 2、员工办理离职手续时，交还所配发的公物、工具、工作 服等劳保用品和胸卡、工牌等有关证件。 3、员工离职必须交接清楚。管理层员工离职时应填写交接 清单，注明移交材料、设备、工具，各项工作进展情况，并经 部门领导确认签字，方可办理结算。 二.工服费用： 员工离职结算时应扣除工服制作费用： 1、员工辞职：离职日期距领用工服日期不足六个月的，结 算时扣除工服制作费用的 50%，离职日期距领用工服日期超过 六个月的，结算时不再扣除工服制作费用。 2、公司辞退：被辞退员工结算时扣除工服制作费用的比例， 按照上述规定酌减。 三、费用结算：员工办妥离职手续，人力资源部给予费用 结算： 1、支付员工在公司工作期间的应得薪金; 2、计发至离职日止应享受的有薪假期补偿; 3、代扣税金及有关费用; 4、经济补偿金按公司制度及国家有关政策、法规执行。
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公司员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 性 别 入职日期 部 门 岗 位 联系电话 申请离职日期 拟离职日期 离职原因及对 公司的建议 申请人签名： 部门主管意见： 核准离职日期： 部门意见 签名： 部门经理意见： 签名： 副（总经理） 意见 签名： 1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 1 个月填写《员工离职申请表》，写明离 备 注 职原因，经部门负责人审核，（副）总经理审批后报送行政部备案。 2、离职当日下午，员工至行政部领取《员工离职会签表》，按表格规定的内容和要求逐部门 办理交接、清结手续。 3、员工未申请离职或离职申请未经批准或未按公司要求办理离职手续，擅自离开公司工作岗 位将视为自动离职。
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