3、员工离职手续办理操作细则
3.0 员工离职手续办理操作细则 3.1 更新日期：2020.8.25 3.2 责任人 3.2.1 操作细则更新、操作指导由总部人力资源部负责 3.2.2 员工离职手续由分公司行政人资专员负责 3.3 操作细则 3.3.1 员工正常离职（员工主动辞职）： 3.3.1.1 离职要求： （1）试用期内离职应提前 3 天以书面的形式提交离职申请。 （2）正式员工离职应提前一个月以书面的形式提交离职申请。 3.3.1.2 离职审批： （1）填写《员工离职审批表》附辞职申请书（检查离职原因必须与公司无关， 且须员工亲笔签名按手印） （2）自动离职的员工→行政人资专员填写《员工离职审批表》和《员工奖罚建议 审批表》（模板详见附件） （3）离职审批流程：直接主管-项目负责人-分公司行政人资助理-分公司负责人 3.3.1.3 离职手续办理 3.3.1.3.1 工作交接： （1）项目领班级（含）以上人员工作交接时，需填写《项目员工离职工作交接 单》 （2）所有工作交接完毕后，分局行政人资专员办理最终离职手续。 3.3.1.3.2 员工办理解除劳动关系确认手续 （1）供电局的离职员工办理最终离职手续（解除劳动关系确认手续）时，供电 局行政人资专员必须确认如下资料齐全： ◆ 本人有效身份证原件； ◆ 《员工离职物品交接单》原件； ◆ 领班级（含）以上员工需携带《员工离职工作交接单》原件； ◆ 招行工资卡（如工资卡已提供给公司且未变更，可以不带）； 所有离职员工必须按公司规定办理完所有离职手续方可领取工资。 （2）“解除劳动关系确认书”需跟员工的人事档案放在一起存档，当月离职 的人员档案，用文件袋单独装起来并附上区域离职人员名单，在文件袋上注明 离职月份（离职人员档案至少存放两年） 3.3.2 自动离职情况 3.3.2.1 所有自动离职当月工资都做现金，待所有离职手续办理完毕后方可 发放工资 3.3.2.2 办理流程： (1) 员工自动离职后，过段时间又回公司补填写辞职申请书主动辞职的： a. 办理流程按正常离职情况办理 b. 违反公司规定相关扣款按公司要求在离职工资中扣除 c. 所有离职手续办理完毕后，方可到财务部领工资 (2) 因违反公司规定（如连续旷工超 3 天以上的），但情况特殊的，而且员工 不愿写辞职申请书（因个人原因），经公司领导确认可发工资的： a. 由分公司行政人资专员填写《员工离职审批表》、《员工奖罚建议审批表》 b. 再填写《项目员工离职物品交接单》、项目领班级（含）以上人员需附上《项 目员工离职工作交接单》 （3）最后再签订《解除劳动关系确认书（按自动离职）2018》 （4）以上离职手续办理完才可发放工资。 3.3.3 代办离职手续的情况（请各项目负责人不要轻易同意代办离职手续，如 不得不代办，项目负责人必须亲自看着离职人员签写委托书）： 公司要求离职人员需亲自办理所有离职手续，所以项目在为员工办理离职 工作交接时，一定要提前跟员工说明清楚公司不允许代办离职手续。若因特殊情 况不得不请人代办的，必须在离职当日在项目当面签写《代办离职手续委托书》 由项目负责人确认核实后，提交以下材料前往区域行政人资助理办理： （1）离职人员（即委托人）写一份《代办离职手续委托书》（项目负责人需 当面核实离职员工亲笔签名并按手印，模板详见附件 1） （2）项目主任出示一份《代办离职手续的情况说明》，说明代理手续的具体原 因（详见模板） （3）代办人身份证原件及复印件、委托人身份证复印件 （4）《项目员工离职物品交接单》（要求里面每一项都要填写并签名完整） （5）领班级（含）以上者需携带《项目员工离职工作交接单》原件 3.4 注意事项及特别要求 3.4.1 认真核实员工身份证原件和本人是否一致 3.4.2 检查“员工离职手续清单”填写是否完整、确认每一项都有相关人员签字 3.4.3 领班级（含）以上人员离职还需携带“工作交接单”，才能办理“解除 劳动关系确认”手续 3.4.4 办理“解除劳动关系确认”手续的员工，要核实其工资是发银行卡还是 领现金，并按要求填写相应的表格，所需表格由人力资源部提供 3.4.5 对于代办“解除劳动关系确认”手续，操作流程中涉及的各项标准详见 “OA 平台/管理制度/操作细则/人力资源/员工离职管理” 3.4.6 员工自动离职情况，务必电话或短信和微信通知其回来办理手续及领取 工资，保留原证据。 3.5 审核监管 3.5.1 事后审核：事后审核：XX 分公司人资助理负责每季度在分局按季度/半年 人事资料的 10%进行抽查），而总部人力资源部按年度检查计划抽查 3.5.2 工作失误导致费用损失，经核实后由责任人承担 3.5.3 监督审核出现的问题或员工投诉，并入责任人员及相应项目负责人和区 域负责人个人绩效考核 3.5.4 编制书面《人事资料和签字工资表抽查情况统计表》，与其他审查报告一 起公布（次月 5 日前）
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【HR六大模块常用表格汇总】员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 移 交 物 品 文 件 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 签章： 服务单 位 警卫室 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办 理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类 型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走 ;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往 在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常 发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结 果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对于企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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离职套表
辞职申请 姓名 性别 联系电话 职务 工资 住址 入职时间 部门 离职时间 说明： 1、正式员工应于离职前 30 日写此表，试用期员工提前 3 日写此表。 2、正式离职前应遵守公司各项制度，如故意缺勤或未尽全力执行工作或因不尽职责而给公司带来经济损 失的，公司有权追究其经济责任。 3、凡员工不按规定办理离职手续的，公司将冻结停发一切工资费用。 4、离职手续办理完妥后，只许携带个人物品离开公司，严禁携带公司内部资料、文件及办公用品带离公司。 5、员工离职后公司发现亏空，舞弊或业务上的不法行为，将按法律、法规的规定予以追究。 本人已经详细阅读以上说明，并自愿遵守。 本人离职原因 陈述 部门对离职人 员 综合评述 人力资源部意 见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 分管副总裁 总裁（如适 用） 备注：辞职申请必须要由人力资源部总监签字确认后，视为同意辞职。 员工离职工作交接表 姓 名 直属部门 籍 贯 性 离职日期 离职原因 年 序号 承办 部门 一 直 属 领 导 二 财 务 部 三 人 力 四 行 政 五 月 日 职 别 男□ 女□ 务 联络电话 离职类型：□普通离职 □自动离职 □公司辞退 □公司开除 办 理 事 项 内 容 办理状况 部门负责人签字 1、经办工作交接。 2、个人保管使用工具交接。 3、交还相关重要文件与资料。 4、离职人员计算机系统作业。 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□ 1、公司个人借款归还。 已□未□ 2、应收帐款催收。 3、同仁借款代还。 4、应付帐款处理。 5、薪资结清。 1、员工工牌归还。 2、收回聘用合同、保密协议。 3、是否申请离职证明。 4、有□无□社保，需扣除社保 元。 5、薪资扣款计算。 6、其他。 1、公司钥匙归还。 2、车辆钥匙及相关证件归还。 3、借用公司器材归还。 4、交还领用办公用品。 5、个人办公电脑或笔记本及相关使用设备 缴还。 6、是否有公司住房或租房以及房子押金。 7、有□无□车辆，车牌号 。 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 签名： 已□未□ 日期： 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 签名： 日期： 日期： 签名： 日期： 签名： 已□未□ 已□未□ 备注: 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，在办理本部门工作交接时需向本人直属领导 办理工作交接签字，先由部门负责人签字确认，再由各部门签字确认，最后由人力资源总监签字确认。有特别事情者，需指定代理人代为 办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未办完离职手续，如 有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续，工资停发，待手续办全后补发。 离任工作交接清单 交接项目 具体交接内容/清单/明细等 备注 各项任务/指 标等 制度/流程/ 奖励文案等 文件 文档/合同/ 通知/人员名 单等资料 办公资产等 （钥匙/手机 /电脑/办公 桌椅等） 待办事项 （含正在办 理中的事 项） 特别提示 其他 说明：1、上面交接项目中如涉及文档或资料等实物时，须附在后面，上面只写名称。2、如此次交接不清或未 交接到的事项，离任人有补充交接的职责。3、接任人对上述已收到的资料或事项负责。 移交人/日期： 接交人/日期： 监交人/日期：
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离职分析报告
[xxx 公司] [离职分析报告] 2014 年 1 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进 行分析。 根据公司自 2014 年 1 月至 2014 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离 职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法 胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 37.4%，且本年度由于个人原因 （如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职 54 人，离职率为 32.1%。上述现象的出 现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 离职情况 减员政策调整 出现合同终止条件 无法胜任工作 人数 47 26 13 自愿离职 82 168 人 总计 表 1 离职员工汇总表 备注： 2014 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 （一）离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 服务年限 人数 结构比例 ≤1 年 ＞1 年 ≤2 年 ＞2 年≤3 年 ＞3 年≤5 年 ＞5 年 81 20 20 23 24 48.2% 11.9% 11.9% 13.7% 14.3% 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占 的比例为 48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入 公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期 望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨 外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生 产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应 招岗位的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大， 是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5 年以上，占比 14.3%。经过 5 年多的积累，员工个 人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作 热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久 2 远，2007 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分 老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天 伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上 三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 （二）、离职人员学历结构分析 表3 离职员工学历结构分析表 学历 离职人数 整体结构比例 本科及以上 10 6.0% 大专 25 14.9% 高中/中专 51 30.3% 初中及以下 82 48.8% 分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 48.8%，高中/中专学历比例为 30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的 考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达 到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利 等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦 找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员 工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工 作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在 20.9%，大专及以上的人员流失，一 方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能 力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会 他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（ 15 人）， 占大专以上人员流失率的 42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩 编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年 但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大 专以上技能人员的离职；再者公司在 4-5 月份进行人员调整时，此部分被调整人员有 12 人， 流失率占大专以上人员离职率的 34.3%。 （三）离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 10 27 29 43 12 6 8 10 10 7 6 0 离职率 6.0% 16.1% 17.3% 25.6% 7.1% 3.6% 4.8% 6% 6% 4.2% 3.6% 0% 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2014 年 11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、3 月份、4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一 3 时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳 阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致 了年初 2-3 月份员工离职率的增大。 2、4 月份离职人员占全年总离职人员的 25.6%，居全年之首。原因在于 4 月份公司进行 了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 97.7%的比重，这是导致 4 月 份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 （四）离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 年龄 ≤20 ＞20 ≤30 ＞30≤40 ＞40≤50 ＞50 人数 6 42 30 65 25 3.6% 25% 17.9% 38.7% 14.9% 结构比例 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁的员工离职率最大，20 岁以下的员工离职 比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小， 多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群 体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的 年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受 阅历，金钱，爱情，地位，机会等个人因素影响，总怀着一种，“走出去就有未来”的心 理而影响到辞职。 3、40-50 岁的人群工作的变动受婚姻、家庭、生活因素的影响比较多，比如本年度因为 个人身体原因无法胜任工作、年迈生病父母需照顾而离职、家庭本年度个人因素是影响其离 职的主要因素。 4、50 岁以上的员工，个人因素是影响其离职的主要原因，疾病等健康原因使其已不能 胜任本职工作，其次是家庭因素，这部分人群的父母往往已到暮鼓之年，父母需要贴身照 顾，而自己的子女也可能已为人父或人母，需要其照顾孩子，种种家庭、个人因素导致其 离职率相对较多。 （五）各部门离职员工比率数据统计 表 6 离职员工部门分布分析表 部门 人数 占总离职人员比例 公司领导 0 0% 综合管理部 18 11% 生产计划部 4 2% 质量管理部 8 5% 技术研发部 5 3% 4 财务部 2 1% 市场营销部 2 1% 物资采购部 0 0% 机械加工厂 37 22% 金属结构厂 16 10% 设备检修部 6 4% 金属制品车间 25 15% 包装成品车间 45 27% 合计 168 100.0% 分析： 以上图表数据显示，部门离职率位居前五名的部门分别是：包装成品车间、机械加工 厂，占总离职比率的 22%、综合管理部，占总离职比率的 11%、金属结构厂，占总离职比率 的 10%。 1、包装成品车间离职率最高，占总离职比率的 27%。其中离职人员岗位为包装工、包纸 工。经过离职面谈、回访，此车间人员的离职原因主要有以下四点： ① 因公司政策决定，致使人员流失。 2014 年公司为优化成品车间每班班组的人员配置，对成品车间进行了人员调整，甲、 乙、丙、丁每班减少一名人员配置，综合班减少 2 名人员配置。成品车间在综合各班组人员 技能、综合素质的基础上，劝退 6 名员工。 ② 因个人因素（健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）的影响，造成人员离职。 成品车间人均年龄是 43 岁，此阶段大都上有父母下有妻儿，个人工作的稳定性受 到家庭因素的影响比较多。成品车间的员工有很多是外来务工人员，一旦受到家庭因素 的影响，就需要请长假回家处理事情。但是成品车间各班组都有明确的人员配置，生产 任务的特殊性决定了班组日生产人数的固定性，所以，员工请长假被准许的可能性非 常小。再请长假无果的情况下，员工只能选择离职。再者，成品车间的劳动强度相对比 较大，员工人均年龄又相对较大，因为个人身体素质、健康等因素而无法从事岗位工作 的情况比较普遍。由于此两大原因造成 20 人离职。 ③ 出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。 制度是公司从事各项经营、管理活动的基础，由于员工违反劳动纪律，未按照公司 制度执行请假流程，旷工而被除名的有 10 人，因为不符合岗位用工条件解除劳动关系 的有 2 人，以上两项共计 12 人。 ④ 无法胜任工作而离职。 老员工离职后，车间会进行新人补充。2014 年度，在对老员工人员离岗后进行人 员补给的数据对比下，成品车间甲、乙两个班组的新人流动性比较大。管理人员对新人 员的指引不到位、管理不到位、技能培训不到位，新员工不适应作业环境、岗位，都是 造成新员工无法快速掌握岗位操作技能胜任工作的主要原因。这一现象在成品车间乙班 体现的比较明显。截止 11 月末，成品车间因无法胜任工作而离职 4 人。 ⑤ 薪资福利达不到个人期望而离职。 5 2014 年 3 月，全公司进行了薪资结构调整，成品车间员工每月月薪里增加了餐补 补助金、车补补助金，并对于成品车间公司改变了全勤奖执行模式、上调了吨位工资。 此项薪资结构的调整致使我公司成品车间员工的工资较 2013 年明显涨幅，基本可以满 足成品车间员工的薪资福利期望，但对于极个别人员而言，其可能期望其它的职位或 更高的薪资，最终选择离职。截止 11 月末，因为薪资福利达不到个人期望而离职的仅 有 3 人。 2、重工机械两厂离职人员为 53 人，占总离职人员的 32%。分析原因如下： ① 因公司政策决定，致使人员流失。 为优化生产车间人员配置，2014 年 4 月，公司对重工两厂的人员配置进行了调整， 车间遵循优胜略汰的原则，因此项政策，离职 13 人。 ② 因个人因素（健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）的影响，造成人员离职。 共计 12 人。其中由于个人健康原因离职 6 人。 ③ 出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。 由于员工违反劳动纪律，未按照公司制度执行请假、离职流程，被除名的共计 9 人， 其中结构厂 3 人，机加厂 6 人。而机加厂 6 名被除名的人员由 5 名原隶属于大设备车间。 大设备车间人员结构相对年轻化，对于这部分人员的爱岗就业、主人翁意识、归属感教 育、公司制度宣导不到位而薪资福利不能达到其期望标准，其未按照正规流程执行离岗 手续，是造成被公司除名的主要原因。 ④ 无法胜任工作而离职。 重工两厂在 7 月份以后进行了人员配置的扩编计划， 在今年的生产任务比较重，车 间人数紧缺，现场生产需要人员时，车间对新人的选拔条件便会放松，一旦有合适的就会 在空编的情况下录用，但是当有更优秀的人来应聘时，车间就会选择优胜劣汰的方式，淘 汰可能刚刚上岗不到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现不断面 试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时期岗位工作要去的员工被劝退， 加之个别人员由于个人健康影响而无法胜任工作岗位的需求而离职，因此项两项原因共离 职 8 人。 ⑤ 薪资福利达不到个人期望而离职。 据统计重工两厂因为薪资福利达不到个人期望而离职的有 8 人，其中新员工 7 人， 老员工 1 人。在入厂初期，员工对公司的整个环境、薪资报酬不是很了解，对公司的忠 诚感不高，在经过 1-3 个月的实践，其所得报酬在没有比预期期望高的情况下，一旦 受到外部其它高薪工作的诱惑或影响，就会做出离职的决定。 ⑥ 由于发展空间不够、离家太远、对管理模式不适应因素的影响，离职 3 人。 ⑦ 其它 沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。要表现在两个方面，第一，公司中层人员 尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇 到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期存在，必然引起员 工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司 尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程 中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 3、综合管理部离职人员为 18 人，占总离职人员的 11%。分析原因如下： ① 因公司政策决定，致使人员流失。为优化部门人员配置，2014 年 4 月，按照公司的 人员政策调整要求，综合部经过对后勤各岗位人员的综合素质对比后，慎重劝退 6 人。 ② 由于个人家庭、健康因素的影响，9 人离职。其中有 8 名保洁，1 名司机。保洁人员的 平均年龄是 45 岁，基本上有父母下有妻儿，当身患重病的家人需要照顾或是孙儿辈需要照 6 顾时，这部分人员在家庭中所处的角色致使其选择了离岗。本年度由于个人健康原因而离 职的为 1 人。 ③ 受薪资原因的影响而离职。总计 2 人，一名司机，一名绿化工。离职司机的年龄为 32 岁，其承担着养家糊口、还房贷的责任，其认为薪资自 3 月份重新调整后仍不能达到预期要 求，所以选择离职。绿化工离职的主要原因也在于其认为薪资自 3 月份重新调整后仍不能达 到预期要求。 ④ 不服从岗位调动离职。总计 1 人。离职人员为司机岗人员。在综合部多次对其教育、引 导、培训的情况下，其工作状态及服务标准仍不能胜任司机岗位，经过慎重决定，对其进 行调岗，但其不服从岗位调动，选择了离职。 4、机关人员的离职率相对比较低，在经济危机大环境影响下，佳隆公司对比其他民营 企业在实力上具有绝对的优势，机关环境相对比较稳定。 二、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失的建议 （一）切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈 1、对员工的离职面谈工作给予重视； 2、 切实了解员工辞职的真实情况、特别原因； 3、属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防止更多人才流失； 如实 向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议； 加强防范措施和采取主 动积极措施，防止其他公司挖走人才。 （二）提升管理人员的领导艺术和人力管理能力 各部/厂负责人在兼顾生产的同时也兼顾着所辖区域人力资源的管理职责，良好地管理 能力可以有的放矢的控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对所辖人员思想异动 情况的掌握、技能水平的考量都是一个管理者在衡量人员流失时要参考的因素。各区域负责 人必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意识，严格把控离职手续的审批流 程。同时做好部门应招人员的筛选工作，尽力避免出现用工急招急录、不断应聘不断优胜劣 汰的现象。 （三）薪酬福利调整 薪酬福利是员工最为敏感和关注的话题，公司对薪酬及绩效考核的设计与员工对此的 理解同时也有很大的误差。对员工个人来说，到企业中来，最重要的一方面就是谋生所需 刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望值就容易 产生离开的倾向。在生活和工作有所保障的基础上，员工才会无后顾之忧的寻求事业的发 展平台，通过公司提供的资源和机会，来提升自己的能力，寻求更高职位的发展和晋升， 同时为公司的发展创造更多的效益。 人力资源部在进行同行业薪酬福利调查过程中了解到，我公司相对于其他同行业给予 数控车工的薪酬相对较低，这也是大设备人员流失且招聘难度大的重要原因。所以薪酬福 利做为影响员工最直接且敏感的因素，有必要达到或接近于同行业薪资水平，在此基础上 人员稳定性会相对加强。 （四）完善沟通机制，架构良好的沟通平台 建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离， 对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组 织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境， 还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者 又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。 （五）加强员工培训，完善培训机制 能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织 7 中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中 会有良好发展时，很少会离开公司。 1、完善新员工培训机制：人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工 的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，为新员工营造一个温馨的团队 减少新员工的陌生感以及紧张感，尽快的从“局外人”转变成为“企业人”，从细微之处 做起，最大限度的给予新员工充分展示自我价值的平台，挖掘新员工的内在潜质，为企业 创造更多的价值。 2、加强管理人员的培训，提升部门（车间）领导的自我管理能力及个人综合素养。 部门（车间）领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开， 而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导能力的培训力度，提 升部门领导自身管理能力、意识和素质，正确的发挥其管理职能，对员工做到公平公正并 确保正确的管理方式，加强部门内部团结协作。同时做为主管要及时了解现有员工的心理 动态、工作困难、生活困难等，让员工体会到领导的关怀与体贴，营造温暖的氛围，采用换 位思考的角度做到人性化管理等等。 3、强化公司制度培训，让企业员工对公司的每一项制度有一个深刻的认知，减少因违 反公司规章制度而导致公司辞退的机率。 4、加强公司企业文化建设工作，尽量避免老氛围影响新环境，以新生力量的创新、团 队精神、高效率高执行的文化理念引导并克服原来企业文化中存在的一些消极影响，打造 一个和谐、向上的企业文化氛围。 （六）建立人员晋升机制 明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人 员短缺问题，这为储备合格的管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一， 加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别，第二，通过内部专业技术职称评定，开拓 技术人员的晋升通道，留住公司的精英人才和技术骨干。 （七）从选拔人才中进行把关 招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充 分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。在招聘过程中要注意说话技巧，慎承 诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富或能力较好的人员提出 薪酬、职务或其他条件要求时，如果面试时未讲清楚公司及工作的情况，在不能确保公司 能为其提供某些条件时而给予了比较含糊的答复，求职者却误认为是一种承诺，一旦员工 进入公司后，实际状况与其期望值有较大差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象 也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直 至流失。 （八）人文关怀，切实关心员工利益 一个有温馨感的企业往往可以使员工感到温暖，这样的企业必然可以留住优秀的员工， 更能让员工把企业的发展看成是自己事业而拼命努力。我们佳隆公司虽然也制定了一些人 文关怀的措施，但是在现实的落实中，也并不是全部落到了实处，比如：食堂饭菜质量有 待提高、成品车间员工到目前为止并未享受到生日餐福利、员工反映的问题也有一些未及时 处理等等，在 2015 年的工作中，可以积极展开员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工 文化生活，增进团队凝聚力活动；可以根据实际情况给予关键岗位员工增加相应福利待遇 关心员工生活上问题，积极努力为员工解决实际问题；对某些误解或不正确的言谈及时进 行解释或纠正；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；对员工 意见、建议的答复一定要有时限性；及时在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关 怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）等措施切实关心员工、用心温暖每一个人。 8 一个稳定、优秀的团队，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希 望引起各部门负责人以及公司领导对员工离职情况的重视。 9
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公司离职证明书（两联）
离职证明书 （公司存根） 编号： 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补偿、赔偿等 均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人签字确认： 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日 离职证明书 （给员工本人） 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），现已于 年 月 日终止/解除劳动合 同（或工作关系）。原职务为 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日
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员工离职证明样本-离职证明书模板
离职证明（样本） _____先生女士，自__年__月__日至____年__月__日在我公司担任__ ___（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司 解除劳动关系。 以资证明！ 公司名称（加盖公 章） 年月日 离职证明（模板） 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方____（部门）的____（职务），于 年 月 日经双方协 商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致， 并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字：
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离职工作移交清单
LOG O ××××公司 ××××company 离职工作移交清单 文件编号： 填表日期： 移交人 移交人岗位 移交日期 接收人 接收人岗位 接受日期 年 月 日 文件移交 名称 数量 起止时间 接收人 监交人 物品移交 名称 数量 单位 内容 接收人 说明 待办事项 待办事项 现阶段进度说明 重点说明 其他需要说明的情况 移交人确认签字 接收人确认签字 部门领导签字 交接时间 注：1、本清单一式三份，经移交人、接收人、岗位所在部门领导签字确认后，三方各执一份。 2、如需移交项目较多，可按本表样式增加附表。
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离职承诺书
承诺书 本人 号码 身份证号码 已于 电话 年 月 日与前公司 解除劳动合同，并办理完全部离职手续，已与前公司无任何劳务关 系，本人与前公司关系、薪酬福利、竞争禁止、商业秘密等相关事 宜已妥善解决。 若上述不属实，导致贵公司与任何第三方产生任何纠纷，本人承 诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，公司有权解除与本人 的劳动合同，并不支付经济补偿。 签名 年 月 日
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离职管理制度
离职管理制度 主要部门：人才发展部 文件编号：XQ-GLZX-003 编制： 总页数： 审核日期： 审核： 审核日期： 批准： 审核日期： 修订记录 修订时间 修订款项 修改内容 修改人 审核人 批准人 第一条 目的 为优化员工队伍、改善人员结构、提高员工作人员的整体素质，保障公司和员工的合法权益，建立规范、完整 的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本办法。 第二条 术语定义 离职：是指员工与公司在合同期内或合同期满离开公司，解除双方劳动关系而形成的离职。 离职形式一般分为自然离职与中途离职两种形式。 招聘形式 自然离职 中途离职 《劳动合同》期满且公司不同意续签合同、签订合同人发生失踪或死亡或者被人 民法院宣告死亡或者宣告失踪的，自然解除双方劳动关系而形成的离职。 辞职 辞职是指员工因本人原因离开研究院或部门领导认为其不适应现 任工作岗位而劝其离开公司，并与公司解除工作关系。 辞退 辞退是根据国家有关规定、公司相关的规章制度或协议，决定终止 与员工的聘用关系的行为。 自动离职 自动离职是指对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续。 第三条 适用范围 在公司工作的所有员工要办理离职手续的，都适用本制度。 第四条 辞职的基本制度 辞职人员应提前向部门领导和管理中心递交书面辞职申请，其中试用期员工提前 3 天，正式员工提前 30 天。 第五条 辞退的基本制度 发生以下情形之一者公司有权随时终止劳动合同予以辞退且不给与任何经济补偿： 1、员工在试用期内被证明不符合录用条件者； 2、严重违反劳动纪律或公司规章制度者； 3、触犯国家法律、法规者； 4、严重失职、营私舞弊、挪用公款、索要及收受贿赂佣金情节严重者； 5、擅离职守情节严重者； 6、在公司内别有用心地挑拨、散布流言或对外泄露公司机密者； 7、未经许可在外兼职或从事第二职业者； 8、被依法追究刑事责任者； 9、盗窃公司或其他员工财物者； 10、伪造或非法使用公司印信者，在外从事与公司利益冲突者； 11、员工入职时提供虚假个人情况资料，一经发现的。 第六条 自动离职的基本制度 未经申请之离职，包括一个月内连续旷工两天、累计旷工三天者、未办离职手续自动离开公司等情况，自动离 职者扣发所有未发之薪资。其所在部门负责人在员工自动离职后 5 天内向公司管理中心提交《员工自动离职报 告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物等遗留问题，并予以追缴。 第七条 离职流程 在员工提出辞职申请后，应该履行以下程序： 1、员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 2、辞职员工填写《离职申请表》，经部门领导签署意见审批后，递交管理中心。 3、管理中心将离职人员相关情况上报人力资源经理，人力资源经理对其进行约谈，了解具体情况，对优秀人 员进行挽留。无法挽留的人员，进入离职程序。 4、离职员工在接到《离职交接表》后，方可办理工作交接，结算薪资，办理离职。 5、员工办妥离职手续后，由管理中心依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。 6、离职员工应于离职日起三天内，迁离宿舍，不得借故拖延或要求任何补偿费或搬家费用。并归还领取的公 用物品（钥匙等）。 第八条 本制度由管理中心负责制定、解释、执行、修改。 本制度颁布之日起执行。 附件 《离职申请表》 《离职交接表》 附件 离职申请表 姓名 部门 入职时间 申请日期 交接日期 离职日期 离职 原因说明 对公司建议 部门 签字 ： 日期： 管理部意见 签字： 日期： 副总经理 签字： 日期： 签字： 日期： 意见 总经理 离职交接表 姓名 部门 交接原因 工作 事项 本部门 交接 文件 资料 □自动离职 岗位 □辞职 □辞退 交接时间 □其他： 物品 工具 交接人： 接受人： 监交人： 日期： 接受人： 监交人： 日期： 文件 资料 管理部交 接 物品 工具 交接人： 借欠款项 财务部交 账款情况 接 其他费用 财务经理： 社保扣除： 薪资核算 扣 款： 出勤情况： 日期： 天，到 月 日为止。 薪资合计： 管 理 部： 日期： 结算审批 管理 部 签字： 日期： 签字： 日期： 总/副 经理 结算领取 我已领取公司支付本人的所有离职结算的薪资，本人与公司所有事务已完结，再无其他争议纠纷。 签名： 日期：
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员工离职的赔偿问题
解除和终止 协商解除 条件 单位提出 员工提出 不论何种类型的劳动合同，也不需要任 何条件，都可以协商解除 试用期内不符合录用条件 严重违纪 即时通知解除劳动合同 造成重大损害 （过失性解除劳动合同 兼职，对本职工作有严重影响或经提出 ） 拒不改正的 以欺诈、胁迫手段或趁人之危订立劳动 合同 单位解除情形 被追究形式责任 患病或非因公负伤医疗期满不能从事原 工作，也不能从事另行安排的工作 预告通知解除（非过失 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法 性解除劳动合同） 胜任 劳动合同无法履行且无法达成变更劳动 合同协议的 裁员解除 破产，经营困难，转产，重大技术革新 或经营方式调整，客观情况发生重大变 化 提前30天通知解除 不论何种类型的劳动合同，也不需要任 何条件，都可以提前30天通知解除 提前3天通知解除 在试用期内 未提供约定的劳动保护条件 未按时足额支付劳动报酬 未依法缴纳社会保险费 员工解除情形 随时通知解除 规章制度违法损害劳动者利益 以欺诈、胁迫手段或趁人之危订立劳动 合同 法律法规规定的其他情况 无需通知立即解除 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的 手段强迫劳动者劳动的 违规违章强令冒险作业 用人单位不同意续订 劳动合同期满 劳动合同期满 用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。 用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意 续订 劳动者开始享受基本养老保险 劳动合同终止 劳动者死亡。或被法院宣告死亡或者失踪的 单位被宣告破产 被吊销营业执照。责令关闭。撤销或者用人单位决定提前解散的 法律、行政法规规定的其他情形 期限 经济补偿金 无要求 需支付 无要求 不需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 无需支付 提前30天或支付一个月 工资 需支付 履行法定程序后可裁员 需支付 提前30天通知 无需支付 提前3天通知 无需支付 随时通知 需支付 立即解除，无需通知 需支付 动合同，劳动者不同意续订的。 需支付 件续订劳动合同，劳动者不同意 无需支付 老保险 无需支付 亡或者失踪的 无需支付 人单位决定提前解散的 他情形 需支付 需支付 无需支付
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离职证明(通用版)
上海×××公司 离职证明 兹证明 先生，身份证号码： 部门员工，因 ，原系我公司 原因主动申请离职，经公司慎重考虑同意其离职， 现离职交接手续已办清。双方劳动合同于 年 月 日解除，劳 动关系自离职之日起解除。 特此证明！ XXXXXX 公司（公司盖章） 日期： 年 月 日
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人事离职证明
离职证明（公司存根） 员工 （身份证号 月入职，在公司担任 ），自 部门 因提出辞职，现已交接完工作，自 职务，由于 年 月 年 个人 原 日离职，劳动关系自 离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： 员工签名： 离职证明（员工保存） 兹证明员工 年 月 月入职，在公司担任 （身份证号 部门 ），自 职务，于 年 日离职，在此工作期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，已 办理完工作交接手续。 劳动关系自离职之日起解除，特此证明！ 公司（盖章）： 日期：
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公司离职证明全套
离职证明（公司存根） 兹证明 先生/女士（身份证号： ）于 2017 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同期限为两年。至 2018 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接 手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。 因未订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 工体交接人： （交接清单附后） 《离职证朗》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并确认劳动关系存续 期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务均已清偿履行完毕，不存在任何争 议。本人不再以公司名义对外行事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否 则公司可以追究相应责任。 一、本月工资及饭补、话费补：公司将于离职次月工资发放日转入员工工资卡。 户银行： 户 名： 银卡号： 二、社会保险及医疗保险：公司将依照社保管理规定，于离职次月 15 日前办理减 员手续。 员工人确认签字： 2018 年 月 日 （盖骑缝章） 离职证明（个人留存） 兹证明 先生/女士（身份证号： ）于 2017 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同期限为两年。至 2018 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接 手续，终止原劳动合同，依法解除双方劳动关系。 因未订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 XXXXX 有限公司 2018 年 月 日
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离职手续办理确认单
离职手续办理确认单 姓名 工号 所在部门 担任职务 岗位职级 入职日期 离职日期 离职申请书（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 解除劳动合同通知书（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 办理 岗位工作交接确认表（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 离职 离职证明（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 手续 其他资料：钥匙、工具、文档等 □XXX 部门 资料 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 明细 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 本人 （身份证号码： □ ）确认已于 日期： 年 月 日 年 月 日在 XXX 公司妥善办理离 信息 职手续，双方已解除劳动关系。同时本人确认已收到 XXXX 公司人力资源部开具的《离职证明》原 确认 件，确认《离职证明》信息真实无误。 员工签名/盖章： 签收日期： 离职手续办理确认单 姓名 工号 所在部门 担任职务 岗位职级 入职日期 离职日期 离职申请书（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 解除劳动合同通知书（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 办理 岗位工作交接确认表（一式一份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 离职 离职证明（一式两份） □存档人力资源部 □各持一份 日期： 年 月 日 手续 其他资料：钥匙、工具、文档等 □XXX 部门 资料 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 明细 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 其他资料： □ □ 日期： 年 月 日 本人 （身份证号码： □ ）确认已于 日期： 年 月 日 年 月 日在 XXX 公司妥善办理离 信息 职手续，双方已解除劳动关系。同时本人确认已收到 XXXX 公司人力资源部开具的《离职证明》原 确认 件，确认《离职证明》信息真实无误。 员工签名/盖章： 签收日期：
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离职证明-人事证明
离职证明 兹证明 门 岗位，至 (先生/女士）自 年 月 日因 年 月 日入职我公司担任 部 原因申请离职，在此工作期间无不 良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎 重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明！ 公司盖章： 日期： 年 月 日 注意事项： 《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出 具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。离职证明中应当写明劳动 合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等 信息。 用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备 条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时 出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险 关系转移手续。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证 明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保 险经办机构。
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离职交接单-(最全)
离职交接单 厂区/分支机构： . 中心： . 部门： 工号 姓名 课别 拉/组 岗位 岗位 级别 联系 电话 入职 日期 最后工作时间： 年 月 日 时 分 项目 用 人 部 门 信 息 管 理 中 心 财务部 行 政 部 工资结算方法: □领取现金 □银行转账 摘要 □是 □否 工具（仪器/文具用品等) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏，需赔偿________元 □ 文件资料 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏，需赔偿________元 □ 钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 笔记本电脑（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 手机（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 耳机（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 无线网卡（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 U盘（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 外部邮箱（普工免确认） □已回收 借款 □无 住宿 □外宿 水电费用 上月共 本月共 宿舍钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 饭卡 □未发放 □已收回,需退还________元 就餐扣款 上月共 本月共 □ □ □未收回、原因_____________________ □有,需支付 元 □内宿,已放行 天,共计 天,共计 元 元 天,共计 天,共计 元 元 未收回： □夏装工衣 件，需支付 元 □未发放 □已收回 □冬装工衣 件，需支付 □工鞋 双，需支付 元 □工帽 顶，需支付 元 人 力 资 源 部 厂牌 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 员工手册 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 年休假（普工免确认） □无超标 □有超标 社保 上月共计 本月共计 元 元 住房公积金（普工免确认） 上月共计 元,本月共计 培训违约金（普工免确认） □无 离职通知期不足 □无 □有,需支付 天的基本工资作为代通知金 天 元 □有,需支付 元 其他 备注：1.本清单由离职人员于离职时亲自办理. 2.无此清单,财务部不得擅自结算工资. 3.需要领取现金人员统一于下周四下午16：00带本人身份证到公司领取现金。 4.自离人员不必填此单(不计薪). 本人已清楚明白并同意上述内容。签名确认： 文件编号：FU.AD.R.011 日期: 版别：2 □委托他人代领 负责人签字 工作交接是否完成 （由接手人填写） 工衣/工鞋/工帽 . 保存年限：2年 元
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离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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83_员工离职管理制度(范例+表格)
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 二〇〇八年六月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 工号 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当处画 “√”， ） 并 加以说明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方面 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 需要加以改善（ □工作环境及设施 可选择多项） □其他，请说明 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 何评价？ 承诺！谢谢！ □增加薪 □其他:
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