员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 部门 职务 合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 拟离职时间： 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职原因 签名： 直属部门 经理意见 日期： 是否已经进行离职访谈？ □ 是 □ 否 访谈结果和意见： 签名： 日期： 人力资源部 意见 领导意见 注：本表一式二份，一份留档，一份存人事部。
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离职原因收集表
离职原因收集表 离职原因（选择您认为离职最主要的原因，并在“□”处打“√”） 工号: 姓名: 部门: 职称: 您的直接主管: A.公司制度 □1.不适应夜班 □2.工作时间长 B.部门气氛及组织 文化 □1.主管管理方式 □2.团队气氛不佳 □3.人际关系复杂 □4.跨部门沟通不 畅 C.薪资及福利 □1.工资低 □2.工作餐差 □4.福利措施不完善 D.个人及家庭因素 □1.个人健康问题 □2.个人原因（结婚、怀孕等） □3.家庭原因（照顾亲人、盖房等） E.工作环境 □1.不适穿戴口 罩/手套/防尘衣 □2.空气闷 □4.不适应站着或 □5.交通不便 者坐着上班 F.职涯规划 □1.无发展空间 □2.缺乏晋升机会 □3.缺乏学习机会 G.工作内容 □1.不适显微镜作 业 □2.工作单调、无 □3.工作繁重，压力 □4.无法胜任工作 挑战性 大 H.教育训练 □1.缺乏专业技能培训 I.其 □3.公司制度严格 □3.无厂车接送 □3.噪音大 □4.加班少 □4.与职涯规划不 □5.找到其他发展机会 同 □2.主管教导不足 他 您对公司有何好的 建议，便于我们改 善 面谈结论 面谈者： 月 日期 ： 离职原因收集表 日 年 离职原因（选择您认为离职最主要的原因，并在“□”处打“√”） 工号: 姓名: 部门: 职称: 您的直接主管: A.公司制度 □1.不适应夜班 □2.工作时间长 B.部门气氛及组织 文化 □1.主管管理方式 □2.团队气氛不佳 □3.人际关系复杂 □4.跨部门沟通不 畅 C.薪资及福利 □1.工资低 □2.工作餐差 □4.福利措施不完善 D.个人及家庭因素 □1.个人健康问题 □2.个人原因（结婚、怀孕等） □3.家庭原因（照顾亲人、盖房等） E.工作环境 □1.不适穿戴口 罩/手套/防尘衣 □2.空气闷 □4.不适应站着或 □5.交通不便 者坐着上班 F.职涯规划 □1.无发展空间 □2.缺乏晋升机会 □3.缺乏学习机会 G.工作内容 □1.不适显微镜作 业 □2.工作单调、无 □3.工作繁重，压力 □4.无法胜任工作 挑战性 大 H.教育训练 □1.缺乏专业技能培训 I.其 □3.公司制度严格 □3.无厂车接送 □3.噪音大 □4.加班少 □4.与职涯规划不 □5.找到其他发展机会 同 □2.主管教导不足 他 您对公司有何好的 建议，便于我们改 善 面谈结论 面谈者： 月 日期 ： 日 年 机会 机会 离职原因收集表 离职原因（选择您认为离职最主要的原因，并在“□”处打“√”） 工号: 姓名: 部门: A.公司制度 □1.不适应夜班 □2.工作时间长 □3.公司制度严格 □4.加班少 B.部门气氛及组 织文化 □1.主管管理方式 □2.团队气氛不佳 □3.人际关系复杂 □4.跨部门沟通不 畅 C.薪资及福利 □1.工资低 □2.工作餐差 □3.无厂车接送 □4.福利措施不完善 D.个人及家庭因 素 □1.个人健康问题 □2.个人原因（结 婚、怀孕等） □3.家庭原因（照顾 亲人、盖房等） E.工作环境 □1.不适穿戴口 罩/手套/防尘衣 □2.空气闷 □3.噪音大 □4.不适应站着或 □5.交通不便 者坐着上班 F.职涯规划 □1.无发展空间 □2.缺乏晋升机会 □3.缺乏学习机会 □4.与职涯规划不 □5.找到其他发展机会 同 G.工作内容 □1.不适显微镜作业 □2.工作单调、无 挑战性 □3.工作繁重，压力 大 □4.无法胜任工作 H.教育训练 □1.缺乏专业技能培训 □2.主管教导不足 I.其 职称: 您的直接主管: 他 您对公司有何好 的建议，便于我 们改善 面谈结论 面谈者： 月 日期 ： 日 年 机会
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离职面谈记录
附件 4 离职面谈记录 日期 离职员工姓名 入司日期 所在部门 岗位名称 直属主管姓名 面谈形式 离职原因 □见面谈话 □电话谈话 □工资待遇不满 □工作压力大 □找到新工作 □伤病（已孕） □其它 具体情况说明 面谈人签名： 离职人员签名： 年 月 日 年 月 日 1/1
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员工离职流程(新)
文件编号 文 件 名 拟 制 称 员工离职流程 版 本 0 修改状态 编制时间 0 生效日期 审 核 审 批 2015 年 9 月 05 日 年 月 日 一、离职包括以下类型： 1、辞职：员工主动提出（以书面形式），试用期员工提前三天提出，转正后员工提前三十天 提出。 2、劳动合同期满：根据“平等自愿、协商一致”原则，若任何一方不愿续签，需提前 30 天通 知对方。 3、辞退：员工未能达其岗位职责要求，或因病、非因工负伤，医疗期满后仍不能从事原工作 的，公司将会提前 30 天（试用期内 3 天）通知员工给予辞退。 4、开除：员工若严重违反劳动合同、员工手册、宿舍管理规定、规章制度或触犯刑律的，公司 有权做开除处理，单方面解除劳动合同。 5、裁员：根据公司经营状况，可按照相关劳动法规进行经济性裁员。 二、已批准离职的员工应在最后工作三天内到人事部办理离职手续： 1、人事部根据已经批准的《员工离职申请书》或对违纪员工作出的“辞退、除名处理决定”、 “开除处分决定”等文件，为其开具《离职手续办理清单》； 2、离职员工持《离职手续办理清单》到本部门办理工作交接手续，部门交接好后，由部门经 理确认签字确认； 3、员工将制服、工牌、员工手册、宿舍钥匙等属于公司的物品交回人事部； 4、员工物品交还后，去财务部办理盘点、借款结算等手续； 5、人事部确认离职员工已办妥离职手续后为其核算考勤。 6、离职员工根据人事部、财务部、总经理逐级审批后离职工资及制服保证金将在次月发放到 该员工工资的银行卡。 三、退还人事部发至员工的铭牌、制服、 《员工手册》、钥匙等各种物品若有遗失、损坏者，按规 定予以罚款。 四、凡住宿舍的员工，办理离职手续时，必须在离职手续办理完后 24 小时内办理退房手续。 五、员工离职须按上述规定办妥离店手续，方可退回“制服保证金”，有下列情况之一者， 则不予以退回： 1、提出辞职（解除劳动合同）申请未经批准，作擅自离店者； 2、不按规定办理离店手续者。 六、新入职员工，工作不满 7 天者，将不给予结算工资。 餐饮管理有限公司 2015 年 9 月 05 日
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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新员工培训后离职
新员工培训后离职，员工是否需要补偿？ 案例背景 某通信网络技术公司因业务发展需要，招聘一批新员工做销售，负责公司 的新产品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到 10 名合适 的员工。 员工入职后，签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作，公司组织 了两周的新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售 话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公司要求员工签订培训协议， 同时约定培训的服务期和违约金。 2 个月后，5 名员工提出离职，公司要求离职员工交付新员工培训的违约 金。员工认为公司要求的培训违约金是违法的，自己不需要履行。请问， 新员工培训后离职，员工是否要补偿？ 案例解析 本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培 训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了 培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违 约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专 项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通 常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保 护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术 培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违 反培训协议，应承担违约责任。
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04-员工离职交接手续单
员工离职交接手续单 姓 名 部 入职日期 门 职 务 最后工作日 □ 辞职 离职类别： □ 辞退 （人力资源部门确认） □ 合同终止 □ 解除劳动合同 □ 其它： 离职原因： 部门工作交接 接收人签 工作交接完成情况：请具体列示详细清单附后！ 相关部门 交接内容 交接情况 名： 接收人 档案文件 固定资产、办公用品、书籍 邮箱、门禁卡清退办理 公司手机、笔记本电脑 人力资源部 工程、设计系 统 部门负责人 宿舍退房手续办理 人力资源相关资料 培训账号清退办理 图纸、联系单及文件资料 图集等其他资料 所跟进的客户资料 营销、客服系 统 项目图片及楼书 借支情况 财务部 其他帐款： 其他应交接 事 项 （ 可 附 页） 监交人 意见 部门负责人 意见 人力资源部 意见 （确认交接是否完成） 驻店经理 意见 管理公司人力资源部 总经理 意见 意见 注：1、凡公司涉及经济、合同和技术保密工作之员工，在离职两年内，不可运用公司相关保密资料、信 息，从事有损公司利益之行为，否则公司将保留追究法律责任的权利； 2、此表应附交接资料的详细清单（附件一）； 3、员工离职须办理上述交接手续，未办理完善者，未领薪资不予发放，并依不同损失情况要求赔偿； 4、填写完此表后交人力资源部存档。 5、经理助理及以上人员离职需报总经理审批。 附件一：详细交接清单 交接部门 详细交接内容清单 注：此表为《员工离职交接手续单》附表，如交接工作内容较多，请在附表中列示交接项目的详细清单。 包括移交项目（如：档案、图纸、合同等）的名称，数量，接收人等信息。 接收人
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2010中国员工离职真相大调查
2010 中国员工离职真相大调查 中国企业员工平均离职率 8.55%；制造业平均离职率最高，达到 23.4%；企业规模越大，离职率越低；离 职员工中，一半员工工作时间不足一年。 作者：祖太明 来源：正略钧策 发表时间：2010-08-18 正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策 2010 员工离职与招聘调研报告》。调研显示， 受政府 4 万亿投资及相关配套政策的影响，经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到 并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。 中国企业员工平均离职率 8.55% 中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/（调研企业期初人数+年度招聘人数） 中国企业平均离职率能够反映中国员工整体稳定性状态，报告显示，2009 年 3 月—— 2010 年 2 月期间中国企业员工平均离职率为 8.55%。 离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反应了人力资源流动情 况，通过考察离职率可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。离职率过 高，说明企业内部凝聚力下降、员工发展通道受限或薪酬给付水平过低，员工离职过高会 导致人力资源成本（招聘成本、培训成本、机会成本）大幅增加，组织效率降低，对企业核 心竞争力的塑造形成不利影响。在激烈的市场竞争中，离职率也并非越低越好，一定程度 的离职率可以使企业保持适合的员工流动，利用合理的人才竞争制度保持企业的活力和创 新意识。 制造业平均离职率最高，达到 23.4% 制造业经历了出口订单减少，企业开工不足到出口强劲反弹的剧烈转变，企业 HR 开足 马力招兵买马，招聘会、老员工推荐和劳务派遣一个都不能少，而与此同时，员工也在这 个时机重新进行职业选择，让企业人力资源工作者备受煎熬，新招的人还没有到岗，又有 老员工离职了，制造业离职率达到 23.4%，其中华南地区的离职率要大于市场平均水平， 有的企业离职率高达 40-50%。 企业规模越大，离职率越低 调研显示：随着企业规模增大，员工离职率在降低，特别是规模超过 10000 人的企业， 其总离职率只有 1.3%，远远低于其他规模企业 13.8—19.8%的离职率，显示出过万员工企 业在保留人才方面有极强的优势，人工离职成本将保持在一个合理范围之内，企业可以拿 成更多的精力打造自己的核心实力，而非重复招聘—培训—上岗—离职的死循环。 离职员工中，一半员工工作时间不足一年 离职员工中，有 50.57%的员工工作时间不足一年。制造业有 65.05%离职员工的工作时 间不足一年，在各行业中排名最高，房地产业有 38.52%离职员工工作时间不足一年，在各 行业中排名最低。工作不足一年就离职，无论是对企业还是对员工都没有太多的好处，对 员工来说，一年时间不足以完全了解企业，也不能完全掌握一门技术或技能，对企业来说， 招聘的压力非常大，新来的员工还没有完全适应环境就开始离职了，让人力资源管理工作 陷入事务性的招聘工作而不能自拔。 解决之道：满足员工精神层面的需求 要想解决问题，我们需要找到离职原因的关键所在，以及员工最直接的需求。 薪资待遇普遍偏低成为影响招聘与保留他们的首要问题。我们要做的是调整薪资结构， 让员工真正明白企业支付给他们的总薪酬，其中包括了各种津贴、奖金、以及各种保险、培 训等福利，不应该只聚焦于基本工资。而不是像现在这样，在提高员工薪水的同时，更多 地提高员工的工作量与工作时间。这样的做法只能激化劳资双方的矛盾。我们一直再说，薪 资的制定既要具有外部竞争力，又能保证内部公平性。尽管现在仍然不能做到“同工同 酬”，但是我们可以通过自己的努力，最大程度上减低此方面对员工心理上造成的不平感。 在满足基层员工生存与安全的前提之下，如何满足员工精神层面的需求，是人事经理 下一步要做的工作——如何在基层员工进入公司就为其设计好晋升通道，让其明确自己的 职业规划，可以有效降低员工的离职率。 适当培养与提拔基层员工，可以让员工明确自己奋斗的方向。员工有了主人翁精神后， 会产生更多的责任感和使命感，因此工作效率和离职率会明显地降低。这样，我们便能创 造一个稳定、和谐的团队。 正略钧策商业数据中心供稿。创立于 1992 年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种 类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中 国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运 作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图 书出版等。
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离职 申请表(表27)
诸暨市祥生园林绿化工程有限公司 离职 申请表(表27) 姓名 部门 职位 入职日期 联系电话 拟离职日期 员 离职类别 □ 辞职 工 □工作原因 填 离职主因 写 □工作环境 □ 自离 填写日期 □其它 □自身原因 □福利条件 □上级原因 □人际关系 □其它 对公司的建议： 签名确定： 部门负责 人意见 批准离职日期： 签名确定： 日期 签名确定： 日期 签名确定： 日期 签名确定： 日期 分管副总 审 意见 批 流 人事行政 程 部 意见 总经理 □ 工作交接 所属部门 □ 电脑及配件交接 □其它 部门负责人签名确定： 借款： 工 作 财务部 结算日期： 与 资 退宿舍 产 手机及手机 交 人事行政 卡 接 部 购社保公司 实际离职日期 注: □ 文件资料交接 日期 报销： 签名确定： 办公用品 钥匙 日期 电脑 其他数码设备 工作证 其他 签名确定： 日期 1.转正人员需提前一个月提出此申请，试用人员需提前三天提出此申请。 2.由公司根据工作实际情况同意离职并确定具体离职时间后,申请人方可在规定时间按规定程序 办理各项移交手续。 3.公司主管以下人员（非特殊岗位）离职由部门负责人、人事行政部审批； 公司主管级人员离职由部门负责人、分管副总、人事行政部审批； 公司经理级或以上人员离职由分管副总、人事行政部、总经理审批
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不开心的无奈离职，不一定去仲裁
不开心的无奈离职，不一定去仲裁 2012-10-31 11:56:33 星期三 现状： 深陷囹圄，合同是和总公司签的，约定最低薪水的定额工资，可事实劳动 关系一直只子公司，因为一直得不到应有的职位和权力，一直想找个理由走人， 前期因为连续 2 个月工资低于约定标准，且社保关系一直没按时缴纳，以此为 由提出了解除劳动合同协商建议；本来约定好的事情，可是真的到让我签字时 候，发现协议字里行间全是我违约的条款，很气愤， 于是提出了额外给经济补 偿的附加要求；公司不同意，现在闹的情况是 子公司给下了个降薪的书面通知 （薪水是原来的四分之一左右），如我不同以需和原合同签订单位协商解决； 可原合同单位负责人又不在本地，电话沟通很久，最后还是等人家回来再说； 可这期间我上班还是不上呢？上就意味着接受了他们的降薪协议，不上一个人 熬在外地又真不知干嘛。。 我目前不知道该怎么办，虽然吆喝着要请劳动仲裁，可是总担心这样会影 响自己的声誉和职业生涯，毕竟我也是工作了 6 年的人；约定的岗位也是几乎 临近高管的位置，我也是看好这边给的副总的预期才来这里的，虽然一切都不 顺利，但我也真的不想闹僵；毕竟行业圈子太小了，我该怎么办呢？？ 感谢各位热心帮忙，我已经处理了；其实真实原因或者叫深层原因大家 都心知肚明，公司战略发生大转移，原来的项目叫停了，我三月份即被 转移到另外一个已建成的项目；名曰实习 需要自我反省的有如下几点，留给后来者莫要重蹈覆辙： （1）认清自己的形势和位置，这点很重要；一个人的能力虽然不完全取 决于平台，但在没有位置之前最好三缄其口；别傻乎乎的认为只要方法 对的就一定会实施； 对你个人的认可度直接决定了你可能拥有的前途。 （2）冲突需要用关系去化解；借力借势实现自己的意图才更重要； （3）一定要找个可以拉升你的靠山，但不能是一个人，不同事情采取不 同的沟通方式。 终于发现我还有很多问题需要提升，虽然裸辞，但我不后悔。 我的问题算是初步解决，不过目前来看，公司并没有我想象的那么诚信； 不过我的方法还是想说出来： （1）找董事长沟通，协商解除；口头的承诺已经取得满意效果； 表面 上我申请离职走正常手续，维护公司高管面子；实际把缺我的 暗地里补 齐； 基于对对方信任我签字了，如公司真的还是愿意做小人，我感觉即 便丢了一些利益也无所谓的，至少我看清了一些人的本质和公司的本质。 算是对自己走错路的一点教训吧。 （2）给离职要走的子公司总经理提出了我认为很好的营销策略，他如果 愿意做相信对公司是百利而无一害，如果仍然质疑，也没必要再理会了。 另我已开始筹备打算建立自己的公司，还是服务于原来工作的两家公司 和相关的公司； 钱不是最主要的，问题关键是自己的路需要一步步踏实走！
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61-离职证明领取通知单
离职证明领取通知单 XX 职员： 依据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。请于办理手续之日 来人力资源部领取离职证明一份。 单位：（章） 员工签收： 年 月 日
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离职手续审批表
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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离职申请表
青岛铁路橡胶厂 文件编号：TX-5-2/09-08 员工离职申请表 部门 工作岗位 姓名 离职（申 请） 原因 签 字： 申请日期： 部门 意见 签字： 办公室意见 签字： 分管副厂 意见 签字： 厂长意见 （如需要） 签字： 入职时间
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物流公司离职员工保密协议
离职员工保密协议 甲 方: 法定代表人: 地 址: 乙 方: 身份证号码: 住 所: 离职员工保密协议 因乙方曾经为甲方提供服务和履行职务，已经知悉甲方的商业秘密。为了明确乙 方的保密义务，有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何 形式泄漏，根据《中华人民共和国合同法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》 《中华人民共和国劳动合同法》及国务院有关部委的规定，甲、乙双方本着平等、自 愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 商业秘密 1、本协议所称商业秘密包括：技术信息、专有技术、经营信息等各项文件。乙方 对此商业秘密承担保密义务。 本协议之签订可认为甲方已对甲方的商业秘密采取了合理的保密措施。 2、技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的技术方案、制造方法、工 艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、图纸、样品、样机、模型、模具、 说明书、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电技术人员及从业人员、工作 流程、经营范围等一切有关的信息。 3、专有技术指甲方拥有的有关生产和产品销售的技术知识、信息、技术资料、制 作工艺、制作方法、经验、方法或其组合，以及从业人员并且未在任何地方公开过 其完整形式、未作为工业产权来保护的其他技术。 4、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价政策不公开的财务 资料、合同、交易相对人资料、客户名单以及从业人员等销售；和经营信息。 5、甲方依照法律规定（如在缔约过程中知悉其他商业人的商业秘密）和在有关 协议的约定（如技术合同）中对外承担保密义务的事项，也属本保密协议所称的 商业秘密。 第二条 保密义务人 1、乙方为本协议所约定的保密义务人。保密义务人是指为甲方提供相关服务所 知悉甲方商业秘密的人员。 2、本协议保密区域为该承揽员在职期间所在收派件区域。 第三条 乙方的保密义务 1、乙方对其因身份、职务、职业或技术关系面知悉的甲方商业秘密应严格保守， 保证不被披露或使用、包括意外或过失。即使这些信息甚至可能是全部的由乙方本 人因工作而构思获或取得的。 2、在劳动合同关系终止后，乙方不得以任何形式擅自披露、使用商业秘密、制造 再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关的物件；不得向不承担保密义务的任 何第三人披露甲方的商业秘密；不得复制或公开包含甲方商业秘密的文件或文件 副本，在离职两年内不得在同区域从事相关行业及不正当使用甲方商业秘密。 3、如果乙方发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措 施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。 4、乙方应将与工作有关的技术资料、试验设备、试验材料、客户名单等交换给甲 方。 5、乙方在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密），在劳 动合同关系终止之后，乙方均承认甲方因投资、支付劳动报酬面对这些商业秘密 的所有权，并且乙方应当克尽保守上述商业秘密的义务。 第四条 保密义务的终止 1、甲方授权同意披露或使用商业秘密。 2、有关信息、技术等已进入公共领域。 3、乙方是否在职、劳动合同是否履行完毕，均不影响其保密义务的承担。 第五条 违约责任 1、乙方违反协议中的保密义务，应承担违约责任，如有违约行为须向甲方支付 违约金 元整（人民币大写 元整）。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使甲方遭受损失的，乙方应 对甲方进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损失。 3、前款所述损失赔偿按照以下方式计算： 损失赔偿为甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是 ： 因乙方违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数 乘以每件产品利润所得之积。 如果甲方的损失按照方法所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违 约或侵权行为所获得的全部利润。计算方法是乙方从每件与违约或侵权行为直 接相关的产品获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积；或者以不低于甲 方商业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔偿额。 甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证 费等，应当包含在损失赔偿额之内。 因乙方的违约或侵权行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本 协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权 责任。 4、因乙方恶意泄露商业秘密给甲方造成严重后果的，甲方将通过法律手段追究 其侵权责任，直至追究其刑事责任。 第六条 争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决。如协商不成，双方均可向 当地有管辖权的人民法院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款 的法律含义。 第八条 协议的效力和变更 1、本协议自双方签字或盖章后生效。 2、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 第九条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 法定代表人或委托代理人 （签字）; 乙方（签字）：
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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员工离职到底为哪般
员工离职到底为哪般 时间：2012-05-11 11:27:31 用户：暗地妖娆 ee 近段时间，因公司人事政策、业务政策等有变化，员工流 失率开始持续升高。 针对离职员工离职面谈记录进行分析，无非是以下几 种原因： 1、个人原因 2、不适应公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少发展空间 5、与上/下级关系不和 6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。 因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少；不适 应企业文化者占到 10%，缺少发展空间者占到 20%，一般 分析来看，这些原因的真实性比较高；而占到 20%的个人 原因，其实没有太多的实际意义，只是其他因素的借口而 已；高达 40%的薪酬福利因素，有一定的真实性，一定程 度上说明了公司的薪酬福利不尽人意，至少在现有及要离 职的员工那里是这样子。但薪酬福利也并一定是真正的离 职原因。 现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成 为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思 熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接 受者。 而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项： 1、工作内容--是否自己有兴趣、擅长的； 2、公司的情况--如知名度、规模、管理模式等； 3、发展空间--职位发展空间有无、平台大小等； 4、汇报对象的情况--是否有助于自己职业提升及未来 发展； 5、工作环境--工作地点给个人可能带来的满足感，办 公区域的舒适度等； 6、人际关系--同事是否容易沟通等； 7、薪资福利--是否超过自己的心里底线等等...... 总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。 但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇 主。 工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周， 二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并 未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月 内就会闪人；如果反差不是那么大，员工可能会安心的继 续工作下去。 随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提 升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司 或软或硬层 面上的不认同的 东西，此时其心中会有一 个"平衡"的过程，但结果只会有两个： 如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化 其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来； 如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移， 当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变 得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自 己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那 么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工 对这家公司已经属于 “心死的状态”。 常常听到一些 HR 同仁讲，我们薪酬福利太差了，所 以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求 除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国 内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯 洛需求理论。 当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到 了二者互相道别的时刻。但作为 HR，我们有责任也有义务 知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成 所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。
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员工离职单
员工离职单 由部门经理、人力资源部经理、总经理批示后生效 填写日期 ： 姓名 所在部门 时间 离职原因： 至 年 月 日起离开公司后所发生的一切事情与公司没有任何关系,仍需履行保密义务。 申请人： 日期： 部门经理意见： 人力资源部意见： 部门经理签字： 人力资源部 经理签字： 日期： 日期： 1/3 离职工作交接单 编号： 填写日期： 姓 名 时 间 交接人 所在部门 具体交接工作： 交接人： 是否人事已经备案 是否办理离职手续 是□ 是□ 申请人签字： 部门经理签字： 交接人： 批 注： 否□ 否□ 人力资源部 经理签字： 批 注： 设备及办公物品交接单 2/3 姓 名 时 间 所在部门 交接人 电脑资料相关记录 用户名 登陆密码 重要资料存储路径 重要文件夹 是否备份 □是 备份方式：□ 硬盘 □ 光盘 □ 其他 □否 （选此项为与工作无关资料及其他） 设备情况 显示器 设备编号 ：□相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 主机 设备编号 ：□相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 键盘、鼠标 设备编号 ： □相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 桌椅 设备编号 ： □相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 其他物品（详见入职固定资产明细表）： 交接人签字： 申请人签字： 部门负责人签字： 人力资源部经理签字： 日期： 日期： 日期： 3/3
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01、离职申请表 2份
辞职申请书 根据《劳动合同法》第 37 条的规定，我向贵公司提出辞职。贵公司已经为我 及时足额支付了劳动报酬，完全履行了劳动合同的各项义务。因本人有其他事情 特申请辞职，请予以批准。 申请人： 年 月 日 备注：本辞职申请书一式二份
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离职承诺书
离职承诺书 本人向公司郑重承诺： 一、 本人在离职前的工作移交、手续办理和资料（包括但不限于工作中 获得的有关商业秘密的所有文件，公司各类证照、合同、票据、记录、 信息、资料、图纸、数据、笔记、报告、计划、目录、来往公文及说明的纸 版、电子版）等方面不存在任何隐瞒、错漏，遗失等不当之处，如因本 人工作交接不清或遗漏而直接导致公司损失，本人愿意按公司制度承 担相应赔偿责任。同时，本人保证绝不泄漏贵公司相关业务信息，不 以任何形式留存上述信息，也不以任何方式和理由再现、复制或传递 给任何人，且不利用上述信息为个人、其他公司或组织谋取利益。 二、 本 人 离 职 后 ， 本 人 在 职 期 间 所 经 办 的 未 了 事 务 如 需 要 提 供 协 助 ， 本人愿意尽全力提供相应协助。 三、 本 人 在 公 司 工 作 期 间 ， 若 有 任 何 损 害 公 司 权 益 的 行 为 ， 即 使 本 人 已离职，公司依然保留追究责任的权处。一经核实，本人愿意承担由 此而引起的一切法律责任。 四、 离职后不以公司名义或本人在公司工作时的岗位、职务等从事任何 有损公司利益和形象的活动，不抢夺公司客户，不引诱公司其它员工 离职，不再利用公司的资源或平台获利。 五、 离职后仍遵守与公司签订的保密条款及竞业禁止条款等（若有）。 六、 本 人 保 证 ， 如 本 人 离 职 后 ， 公 司 发 现 本 人 违 反 上 述 承 诺 ， 尤 其 是 有故意隐瞒行为，导致公司发生任何损失，包括公司自身损失、对第 三方承担赔偿责任、受政府机关处罚等，本人应按劳动法等国家法律 法规承担相应的赔偿责任。 七、 本人自愿离职，与公司无其它任何纠纷。自离职之日起，本人保证 不再向公司主张任何权利。 本人对上述承诺的内容及违反上述承诺的后果已充分了解，自愿作出并 遵守上述承诺。 承诺人签字：______________ 年____月_____日
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自述离职证明
姓名 身份证号 联系电话 离职日期 原单位名称 从事职务 原单位证明人 证明人电话 原单位地址 离职原因 （请说明） 无法提供原单 位离职证明的 原因说明 说明人承诺 □ □ □ □ □ 原单位已找不到或无法联络； 已向原单位申请，原单位不愿出具离职证明文件； 已向原单位申请，但原单位所出具之离职证明不符合条件； 入职前为自由职业或待业者，无法提供离职证明； 其他： 1. 本人现与任何用人单位之间已不存在劳动关系。 2. 不受竞业限制和保密协议约束。 3. 现承诺如本人未与其他用人单位解除或终止劳动关系而造成的一切 后果，概由本人承担，并自愿承担贵公司所有损失。 承诺人： （签章） 人事行政部门 意见 日期： 年 部门主管： 总经理意见 自述离职证明 月 日
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