离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈 可以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的 咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会 对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不 要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细 询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面 谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信 的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在 同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关 心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下 来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出 问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱 着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同 时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量 消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工 作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面 谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳 槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文 关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的 打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划 建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进 行得更为彻底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记 录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而 不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离 职原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非 常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的 基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工 始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案 例：刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技 术为由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真 实原因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其 感到工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进 入一个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心， 为了能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的 环境，并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、 社会大背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而 努力。有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地 努力奉献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠 于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而 应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职面谈的目的及技巧
离职面谈的目的及技巧 【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决 现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋、傻 X 等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、假履历的 情况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。 【离职面谈技巧】 在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1）你决定离职的主要原因是什么？ 2）公司可以采取什么措施让你打消离职的念头？ 3）公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 4）你觉得公司应怎样缓解员工的压力？
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离职面谈技巧大全
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离 职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也 是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通 过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题， 以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、 企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许 多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职 面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做 就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的 考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人 员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾 虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的 反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月）， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知 识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时， 离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他 已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于 做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识， 或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思 考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业 和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这 种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励 （甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当 然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面 的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应 给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意 引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释， 并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想 法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确 认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具 体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该 谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人 时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一 些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、 鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员 过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人 员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职 人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一 些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离 职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就 会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果 有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是 否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法 是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司 有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理 甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作 面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方 能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、 收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是 当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这 将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转 化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资 源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、 改善客户服务等）。 离职面谈的样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问 题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理 层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会， 而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些 样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？ 与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的 招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以 提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风 等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降 低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事 业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很 显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些 问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我 们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理 清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见 呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将 不胜感激，你愿意帮助我们吗？
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离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公 司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈指引（全面、好用、实在）
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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企业员工离职面谈所涉及的问题
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因？ 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合 作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 部门 姓名 职务 学历 入职 离职 日期 时间 面谈 记录人 时间 一、首先应感谢该员工在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、提请该员工注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及保密资料； 3、其它： 三、访问内容： 1．当初您是如何进入公司的，为何加入公司？您是否感觉您对公司和工作的期望得到 了满足？ 2．在您进入公司之前，公司是否正确如实地提供了工作岗位的相关信息和工作的性 质？ 3．进入公司后，工作岗位的环境怎么样？您的上司是否有效地对您进行了指导？ 4．是否有合理的办公设备和技能培训？ 5．您对工资待遇感觉如何？ 6．您最喜欢公司（以及公司的政策）的地方是？最不喜欢的是？ 7．您认为在本公司是否有恰当的晋升机会？ 8．您对公司的管理模式有何看法？您的上司的管理模式是怎样的？您是否能适应他 /她 的管理模式并能有效地与之配合？ 9．您对公司的整体感觉如何，有什么改进建议么？ 10．您认为您的工作领域存在什么样的问题呢？有什么解决的建议么？ 11．您离开公司的原因？ 12．如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？ 13．您是否已找到新工作？ （1）：是 （2）：否 若是，您是否可透露： 新职单位名称： 职位及待遇： 14．新职位最吸引您的是什么？ 15．您在新岗位上的发展计划是什么？ 其他： 面 签名： 谈 人 意 见 注：本表中不够之处，可加附页。
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解除劳动合同证明-离职证明
解除劳动合同证明 兹 证 明 ，自 年 身 份 证 号 ： 月 职 务 ， 至 日入职我单位 年 月 部门，担任 日 因 原因离职。在此工作期间无不良表现，工作认真，与同事相处融 洽。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。双方不存在任何 劳资纠纷。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明！ 本人签字： 单位盖章： 解除劳动合同证明 兹 证 明 ，自 年 职 务 ， 至 身 份 证 号 ： 月 日入职我单位 年 月 部门，担任 日 因 原因离职。在此工作期间无不良表现，工作认真，与同事相处融 洽。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。双方不存在任何 劳资纠纷。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明！ 本人签字： 单位盖章：
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如何防范员工离职风险
如何防范员工离职风险 员工离职时期是劳资关系最敏感的时期，不管是员工自动提出离职，还是员工被企业辞退， 防范员工离职 风险都是企业不可不做的一门功课。员工离职会给企业带来哪些风险？如何防范员工离职风 险，为企业节约人 力成本？ 虽然各行各业防范员工离职风险的做法有所不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中 给大家总结一 些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 防范员工离职风险，一般要做好五个部分的工作。 1.防范泄密风险。 2.防范集体跳槽风险。 3.防范法律风险。 4.防范客户流失风险。 5.防范岗位空缺风险。 • 防范泄密风险应做好整体风险的把控，并在离职前做好风险预防措施。
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离职数据与人力资源策略的调整
离职数据与 人力资 源策略的调整 员工离职成本 • 现金成本 重新招聘人员，带来的工资福 利上涨成本； 员工离职导致岗位人数增加 的成本； 新员工入职后培训的成本； 离职 员工带走客户造成的损失等。 • 效率成本 等待新员工入职时期导致效率低下 成本； 新员工工作熟练期导致的工作效率下降 成本等。 • 企业文化成本 员工离职给其他员工 带来的影响； 技术、经验、外部人脉 关系的流失等。 离职面谈的重要性 人力资源部门必须做好离职面谈，不能只填写一份离职调查表，或者 只经过简单的了解即让员工办理手续。 做好离职面谈的要点： • 所有离职面谈人员要经过统一的培训，行动和思想尽量保持一致。 • 离职面谈问题库的准备。 • 两轮甚至更多轮离职面谈的重要性。 • 离职面谈记录的完整与及时整理。 离职率计算 • 月离职率 = 当月离职人数 / ( 月初人数 + 当月入职 人数 ) • 年离职率 = 当年离职人数 / ( 年初人数 + 当年入职 人数 ) • 年度月平均离职率 = ∑ 月离职率 / 12 离职数据收集整理 外部数据 同行业员工离职率、各岗位平均在职时间、 各岗位离职原因、各岗位薪酬数据…… 离职数据收集整理 内部数据 员工编号 姓名 部门 岗位 性别 出生日期 入职时间 工龄 转正时间 年龄 离职时间 身份证号 离职原因 离职员工工资数据、考核数据、 保险数据、晋升调动情况等…… 学历 离职数据分析技巧 找差异 - 细分分析 - 找差异 - 细分分析 …… 例 29% 1： 13% 13% 10% 10% 9% 8% 5% 发展晋升 同事关系 薪酬原因 制度原因 文化原 因 其它 因 4% 家庭原因 个人发展 领导原 根据学历、部门、工龄、年龄、职级等情况来分析分析哪一维度存在异常。 离职数据分析技巧 例 1： 27% 22% 15% 13% 9% 1-3 年 8年 1 个月以内 1-3 个月 3-5 年 3-12 个月 8% 6% 8 年以上 可能问题： 公司没有设置好晋升通道，导致员工看不 到晋升希望。 各级管理岗位人员稳定，员工看不到晋 升的希望。 5- 离职数据分析技巧 例 2： 23% 2017 年 21% 19% 20% 17% 12% 11% 8% 品质部 销售部 2018 年 生产部 人力资源部 13% 12% 9% 财务部 8% 采购部 品质部离职率涨幅太大，存在异常。 7% 7% 7% 技术部 行政部 6% 离职数据分析技巧 例 2： 领导原因 64% 离职分析仪表盘解读 谢谢观看
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单位拒发年底离职员工年终奖 被判支付4倍工资
单位拒发年底离职员工年终奖 被判支付 4 倍工资 张先生辞职后向公司索要年终奖遭拒，为此他与自己的老东家对簿公堂。 今天上午顺义法院通报，二审法院驳回了科技公司的上诉，维持原判，支持了张先 生的请求。 离职被赖年终奖 申诉获劳动仲裁支持 据了解，张先生曾是某科技公司的员工，他于 2011 年 12 月 31 日辞职。之后，他要 求按照公司劳动合同及相关文件约定，以基本工资的四倍支付其 2011 年的年终奖。 但是公司不同意支付，张先生为此申诉至顺义区劳动争议仲裁委员会，仲裁委支持 了张先生的请求。 而后，该公司将张先生诉至法院称，年终奖并非固定性收入，年终奖的发放要根据 公司运营结果、员工考核结果确定，可是张先生在职期间绩效考评不合格。 另外，公司发放年终奖的时间是在次年的三四月，年终奖的统计周期是每年的 4 月 1 日至次年的 3 月 31 日，公司发放年终奖的时间远在张先生离职之后。 再有，公司没有明确规定年终奖的数额，年终奖的计算基数并不代表年终奖就是月 基本工资的四倍。 离职员工：劳动合同中约定报酬含年终奖 张先生辩称，双方签订的劳动合同补充协议中，明确约定报酬包括年终奖，并按年 支付。自己于 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 12 月 31 日期间在公司工作满一年，符合支付 年终奖的条件。 原告的两个文件规定的年终奖的计算基数，均是基本工资的四倍，并规定了年终奖的 考核指标和计算基数的内容。 即使按照原告公司所说年终奖是动态的，不是固定数额，也可通过计算确定，不能 成为原告拒绝支付年终奖的理由。 张先生认为，公司根据自己在岗时的基本工资和考核指标，完全可以计算出他的年 终奖的具体数额。 此外，张先生说，他辞职后，所在部门领导挽留的邮件显示自己一直表现很好。 法院审理 公司终审被判支付四倍工资 顺义法院经审理认为，张先生提供的证据以及公司人力资源部经理出庭陈述，均已 证实年终奖的考核周期为自然年度。张某 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 12 月 31 日工作已 满一年，符合考核周期的规定。 其次，公司称张先生 2011 年度绩效不合格，但该绩效为公司单方作出，该证据在 仲裁也未出示，公司未能提交证据证明其所陈述的事实。 法院认为，公司应在张先生离职时付清其年终奖，但因为该公司年终奖发放为次年 三四月，故公司不能以张先生已离职为由拒付年终奖。 该公司拒绝提交张先生所在部门的工资支付记录，法院无法比照其他职工工资计算 年终奖，因此，法院要求该公司以张先生基本工资的四倍支付其年终奖。 一审宣判后，该科技公司上诉，二中院经审理后维持原判。
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【表格】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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【面试】如何优雅问出候选人离职的“个人原因”
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？ 目录 候选人总说因“个人原因”离职，这到底是什么鬼？............................................1 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职...............................................................2 二、个人原因三大类别..........................................................................................................2 1、薪资....................................................................................................................................2 2、职业发展机会....................................................................................................................2 3、上级....................................................................................................................................3 四、针对原因应该怎么问.......................................................................................................4 1、针对薪资的提问................................................................................................................4 2、针对职业发展的提问........................................................................................................4 3、针对上级的提问................................................................................................................5 面试时，了解候选人真实的离职原因，能帮助 HR 有效评估候选人的意愿及人岗匹配 度。然而，很多时候候选人往往会说“我辞掉上份工作是个人原因”，这时候，HR 怎样优 雅地“刨根问底”，得到真实原因呢？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职原因是 HR 评估候选人意愿及人岗匹配度的重要因素，但由于候选人担心对自己 不利，往往用表面化的理由来应付，于是每场面试双方都会在这个环节“斗智斗勇”，耗 时耗力。 那 HR 有什么办法可以有效地了解候选人真实的想法呢，本文就来提供一些这方面的 建议。 说明一下，以下我们主要讨论离职的原因，而不是应聘意愿。即候选人在目前公司的 难受的方面，为什么要走；而不是想要在应聘公司得到的方面，为什么要来。 一、离职方式按提出方分为主动离职和被动离职 被动离职，主要是指由于公司效益、业务、组织架构变动，或者是候选人表现，公司 提出解除劳动关系。 主动离职指候选人因为个人的原因离开公司。这个“个人原因”千变万化，我们选了 最基本的三个类别，几乎涵盖了大部分候选人的离职原因，是很多候选人内心的真实想法 但又不愿意直接说明的。 二、个人原因三大类别 1、薪资 这个很好理解，不过候选人不会因为目前薪资低而急着离开，这是他当时进入目前这 家公司已经反复考虑权衡过的，而且这和他在公司中的贡献和能力也有很大的关联，有其 合理性。所以薪资是离职原因之一，但不是驱动候选人离职的主要原因。这很重要，但不 紧急。 2、职业发展机会 我们都想每天被梦想叫醒，但现实很残酷，在公司内部的发展机会是有限的。如果长 时间没有专业、职责或职位的提升，而且看不到希望，就容易对目前的工作产生倦怠感。 特别是当身边的同事被提升或者自己工作业绩不理想的时候，这种想法更为强烈。 3、上级 由于背景、性格、能力等原因，候选人不能得到上级的理解和信任，甚至经常被指责， 在团队中被边缘化。虽然经过各种尝试，也很难改变这种状况。这会严重影响候选人的信 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 心和状态，离职也是自然而然的事了。 “领导就是看我不顺眼！”我想每个人在职业生涯中，可能都会有这么一段经历吧。 以上三种离职原因，候选人觉得说出来没面子，还可能让 HR 怀疑自己的能力和表现， 所以通常不愿意表明。那专业的 HR 会以什么方式来了解呢？ 我们马上能想到的是人脉打听，通过行业内的熟人、公司的同事来了解候选人的真实 情况。但候选人只是来应聘，还没离职，这样做可能会影响到他们现在的工作。更主要的 是，很难找到熟人，没这么巧。当然背景调查可以比较系统地了解候选人的经历，但主要 是防风险，可以了解之前的离职方式，也无法知道离职原因。而且从时间上讲，要等到确 定录用条件后才做。 我们建议，在面试中 HR 可以通过以下问题，收集全面的多维度的信息，尽可能了解 候选人真实的想法。当然，HR 的面试技巧起到很大的作用。 首先，HR 可以询问候选人之前换工作的离职原因。因为不是谈现在的状态，没那么敏 感，候选人比较愿意吐露心声。如果已经换过几次工作，HR 对候选人的内在的离职动机和 想法就了解得更多。因为这些是比较稳定的，可以用来理解、推测候选人现在的原因。 接下来，HR 不直接询问候选人现在的离职原因，而是针对三类离职原因提出相应的问 题。 四、针对原因应该怎么问 1、针对薪资的提问 针对薪资方面，HR 可以询问候选人目前薪资、过往加薪幅度，期望薪资和理由等。 举个栗子 请问你现在每月的薪资是多少？怎么构成的，其中基本工资是多少，社保的缴交基数 是多少，奖金是怎么分配的？ 你的薪资在你们公司处在什么水平？在平级的同事中呢，你怎么看？ 公司上一次调薪是什么时候，调整了多少，再前一次呢？下一次调薪是什么时候，你 预计幅度是多少？对了，你当时加入这家公司的起薪是多少？（经常有候选人说记不清了 怎么可能！） 如果来我们公司，你的期望薪资是多少？为什么要这样高的提升？ 录用时我们需要薪资证明，你可以提供什么样的材料？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、针对职业发展的提问 针对第二类职业发展机会方面，HR 可以询问职位职责的变化、业绩、以及候选人对工 作的期望和看法。 举个栗子 你加入公司后，职责、职位、汇报关系发生过什么变化？ 在和你平级的同事中，最近一次得到升职是哪位？在什么时候，主要是什么原因？ 你在目前公司有机会被提拔吗？你的上级和你沟通过吗，可能是什么样的机会？ 你今年的业绩目标是什么，现在的进展怎样，主要的困难是什么？去年的完成情况怎 么样，在团队中处于什么位置？你们团队业绩最出色的是哪一位，他有什么优势？ 你在公司参加过哪些培训，去哪里培训的，哪个课程对你最有帮助？你还想参加什么 培训或者深造，公司会支持你吗？ 目前的工作经常出差吗？需要上级批准吗，主要去哪里，怎么去，多长时间，做什么？ 你喜欢你目前的工作吗？最喜欢的是哪个部分，最不喜欢的是哪个部分，为什么？ 3、针对上级的提问 针对第三类上级方面，HR 可以请候选人描述其上级的背景，风格，双方的关系等，最 后询问是否会支持他的背景调查。 举个栗子 你的汇报对象是？什么时候开始汇报的，有过变化吗？你可以简单介绍一下你的上级 吗，包括他的背景和专长？ 在工作中，除了你的上级，你还要对其他领导汇报、沟通工作吗？ 你上级的管理风格是什么样的，请举一个例子？ 在工作中，你和上级沟通的频率怎样？他主要给你什么样的支持，他给到你最大的帮 助是什么？ 你的上级批评过你吗？当时是什么情况？ 你的上级会支持你的背景调查吗？我们什么时候联系他比较合适？ HR 通过先了解候选人之前的离职原因，然后运用追问技巧询问他在薪资、职业发展机 会和上级三个方面的事实和想法，最后配合背景调查，可以比较全面、准确地了解候选人 真实的离职原因和想法，为招聘的甄选决策提供依据。
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【面试】这样询问离职原因，你一定会得到真实答案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 这样询问离职原因，你一定会得到真实答案 目录 一、面试官必问的 3 个问题...................................................................................................2 二、 面试经典 7 问..................................................................................................................2 三、面试从来只问三个问题...................................................................................................2 四、宝洁面试经典 8 大问题...................................................................................................2 五、如何问出“你为什么要离职？”...................................................................................4 各位 HR，你们作为面试官的时候，都会问些什么问题？哪些问题是必须问的？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 以下发的关于面试官必问的问题，都获得了广泛的认可，大家可以参考一下： 一、面试官必问的 3 个问题 1、请描述上份工作的主要工作内容以及被要求达到的绩效结果？（可判断求职者过去 的工作内容及经历是否与招聘岗位的要求相匹配） 2、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些？是如何达成的？ 3、离职原因？（可从中得到许多深层次的信息）。 二、 面试经典 7 问 1、以往工作的职责是什么？ 2、请讲一下您的工作经历。 3、工作中最得意最成功的一件事是什么？ 4、有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 5、对于新的工作您有什么设想？ 6、您离职的原因是什么？ 7、您对薪金待遇和福利有什么要求？ 三、面试从来只问三个问题 1、你能不能？（能力） 2、你愿不愿？（动机） 3、和你处得来吗？（合适度） 不论你是面试官还是应聘者，碰到的问题也无非是这三者的各种演绎。 四、宝洁面试经典 8 大问题 1. Describe an instance where you set yoursights on ahigh/demanding goal and saw it through completion. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 请你举一个具体的例子，说明你给自己确定了一个很高的目标，然后你是怎么达到这 个目标的。 2. Summarize a situation where you took theinitiative to getothers on an important task or issue, and played a leadingrole to achieve theresults you wanted. 请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并带领团队 最终获得所希望的结果。 3. Describe a situation whereyou had seek out relevantinformation, define key issues, and decide on whichsteps to take to get thedesired results. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题事项， 并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 4. Describe an instance whereyou made effective use of factsto secure the agreement of others. 请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服他人的。 5. Give an example of how youworked effectively with peopleto accomplish an important result. 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 6. Describe acreative/innovative idea that you producedwhich led to a significantcontribution to the success of an activity orproject. 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作 用。 7. Provide an example of howyou assessed a situation andachieved good results by focusing on the most important priorities. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样评估形势，将精力集中在最重要的事情上从而 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 获得你所期望的结果。 8. Provide an example of howyou acquired technical skillsand converted them to practical application. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样获得一门技能并且将它用于实际工作中的。 五、如何问出“你为什么要离职？” 有没有发现，HR 几乎都无一例外地询问候选人：“你为什么要离职？”可这样问，你 知道候选人会怎么回答吗？他会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公 司面试之前已经考虑过 N 次：“感觉发展空间不够啊。” 其实，到底是不是呢？相信每个 HR 都会疑惑。 不妨问下面几个问题 1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？ 2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？ 3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起 兴趣？ 4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合 作是什么？ 这就是询问的技巧，别再傻傻地问“你为什么要离职？”“你离职的原因是什么”这 样的问题了。 换个思路才会得到你想要的回答，学会怎么提问，才会让对方有话可说，也会在聊天 谈话中透露出对方真实的一些信息，从而让你更好的去判断这个候选人是否适合你的岗位 需求，能否快速接手所应聘职位的工作内容。
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【离职管理工具】辞退、解聘、停薪表格汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 辞退、解聘、停薪表格汇总 目录 员工辞退通知书..............................................................................................................................2 解聘职员申请表..............................................................................................................................3 解除劳动合同申请表......................................................................................................................4 停薪留职/辞职申请表.....................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞退通知书 编码 到职日期 姓名 离职 日期 部门 职务 薪金 号 其他 辞 退 原 因 上 级 主 管 意 见 签字/日期： 人 事 部 门 主 管 意 见 签字/日期： 总 经 理 意 见 签字/日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解聘职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 解聘 解聘原因： 部门主管： 人办资源部主管： 总经理： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解除劳动合同申请表 解除劳动合同申请表 填制部门 档案编号 员工姓名 性别 出生年月 身份证号码 工号 户籍所在地 邮政编码 入职日期 职位名称 所属部门 合同期限 到期日期 是否存在法定不可解除或终止的情形：□有 □无 离职后的发展方向 解除劳动合同的原因 申请说明 申请人（签名）： 日期： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 原因： 主管领导审核 意见 人力资源部审 核意见 总经理审核意 见 □同意解除劳动合同 从 年 月 日开始办理工作交接 主管领导（签章）： 日期： 年 月 日 □符合公司“劳动合同管理制度”，同意解除劳动合同 □不符合公司“劳动合同管理制度”，请重新办理劳动合同解除手续 人力资源部经理（签章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 总经理（签章）： 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □辞职 年 月 日 申请单位 申请人 姓 名 职务 □当事人 □主管 □代理人 到职日期 原 因 停薪留职 期限 离职日期 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 批 示 有 关 部 门 移 交 办 事 项目 日 期 总 移 交仓 手合 续人 集 警 务 库 计 事 卫 签章 直 接 主 管 单 位 移 交 指示移交项目 接 交 监交人 人
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【离职管理工具】离职雇员成本财务计算列表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职雇员成本财务计算列表 目录 离职雇员成本财务计算列表...........................................................................................................1 一、成本类别 A...............................................................................................................................1 二、成本类别 B...............................................................................................................................1 三、成本类别 C...............................................................................................................................2 四、成本类别 D...............................................................................................................................2 五、成本类别 E...............................................................................................................................3 六、成本类别 F...............................................................................................................................3 一、成本类别 A HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训/教育等方面 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训 投入的成本以及参加培训期间的差旅费等 和外训等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年 技能等） 工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 10% 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比 恢复成本 留住一个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇 员受离职雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 小时左右 离职成本小计： 二、成本类别 B 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 天 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 三、成本类别 C 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 个工作小时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 笔试和测试成本 100-500 元/人/次 面试成本 一般前后要 2-3 次面试，有 3-5 人参与面试，每 次 1-2 小时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部 成本（交通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 门主管等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 1-2 次每次 0.5 小时 --替换成本小计： 四、成本类别 D 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 五、成本类别 E 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成 只有平时生产率的 50%-70% 本 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 损失的销售成本 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量， 然后用得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周 数 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均 销量，然后算出每位员工的周销量，用周销量乘 以岗位空缺的周数 空缺岗位损失的生产率成本 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 的 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收 入和福利的 50% 人力部门生产率下降 人力部门生产率下降 生产率下降 30%左右 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生 生产率下降 10%-40% 产率的下降 新雇员损失的生产率成本 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 5-6 个月 才能达到 100%的生产率 小计： 六、成本类别 F 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
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【离职管理工具】员工离职出厂通知单
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 目录 员工离职出厂通知单......................................................................................................................2 员工离职出厂通知单......................................................................................................................3 员工离职出厂通知单......................................................................................................................4 台资企业员工离厂薪资结算单.......................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 人 力 资 源 科 源 科 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： 总 □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 大门值班保安： 务 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 科 大 月 日 时 办理人： 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源科。 时 第 一 联 分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动 （工号： 离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 行 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 日期： □已注销床位 政 总 务 科 大 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 办理人： 日 时 分前出厂，请核查放行。 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 门 值 该员工离厂时间： 年 月 日 班 保 值班保安签名： 安 离 职 员 工 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 时 分 第 二 联 行 政 总 务 科 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职出厂通知单 人 行政总务科： 力 兹有员工 资 ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自 （工号： 会 计 科 动离职已办妥相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 源 科 办理人： □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 其 它： □未在公司用餐 □已退餐 行 □未登记住宿 政 日期： □已注销床位 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 总 月 日 时 办理人： 务 分前出厂，请核查放行。 日期： 请会计科扣除以下款项： 科 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 元，其它： 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 元。 行政总务科主管： 日 注：会计科凭此单结算薪资。 第 三 联 时结清全部薪资。 结算人签名： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 台资企业员工离厂薪资结算单 員工離廠薪資結算單 人事編號 姓 名 離廠類型 工 離廠日期 出勤天數 號 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 部 日期: 門 部門主管簽名: 日期: 作價 總 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 務 日期: 部 部門主管簽名: 日期: 領(借)用 遺失或損失 經辦人簽名: 倉 日期: 庫 部門主管簽名: 日期: 出勤工資 扣除 財 經辦人簽名: 務 日期: 部 實領工資 領款人簽名 領款日期 部門主管簽名: 日期: 備 註 人事部:
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【离职管理工具】终止劳动合同通知书汇总
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 终止劳动合同通知书汇总 目录 终止（解除）劳动合同决定书.............................................................................................................2 劳动合同终止通知书.............................................................................................................................3 解除劳动合同证明书.............................................................................................................................4 协商解除劳动合同协议书.....................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （单位名称） 宁 人字[ ]第 号 终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 年 月 日至 日。现因 ，依 据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 （解除）劳动合同。 （单位名称） 终止 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 年 月 日 劳动合同终止通知书 ××公司劳动合同终止通知书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 尊敬的××先生/女士： 本公司与 部门员工 订立的劳动合同（期限为 年 月 日至 年 月 日），符合《劳动合同法》的相关规定。 ○合同期满，公司提出终止的。 ○合同期满，员工提出终止的。 ○劳动者依法享受基本养老保险待遇的。 ○劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或失踪的。 ○公司被依法宣告破产的。 ○公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的。 ○法律及行政法规规定的其他情形。 因此，您的合同将在 年 月 日终止，由公司人力资源部负责通 知您进行相关离职手续的办理。 特此通知 ××××公司（签章） 日期： 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 解除劳动合同证明书 ××公司解除劳动合同证明书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 兹就曾任职本公司员工 一、劳动合同期限 劳动合同期限为：自 相关事宜作以下证明： 年 月 日至 年 月 日 止。 部门任 部门任 部门任 二、劳动合同解除或终止日期 劳动合同终结日期为： 年 月 三、工作岗位： （1） 年 月 日至 职务 （2） 年 月 日至 职务 （3） 年 月 日至 职务 四、服务年限 在公司的服务年限为 年 个月。 ××××公司 日期： 年 月 日 日。 年 月 日，于 年 月 日，于 年 月 日，于 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 协商解除劳动合同协议书 ××公司协商解除劳动合同协议书 填制部门 档案编号 审批人员 批准日期 年 日 月 甲方：××公司 乙方： 甲乙双方于 年 月 日签订固定期限的劳动合同，现由甲方 （或乙方）动议提出协商解除劳动合同的要求，经甲乙双方协商一致，同意解除劳动合 同，关达成以下协议： 一、解除劳动合同日期 解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、经济补偿金 ○甲方根据乙方工龄支付相当于 个月工资的经济补偿金 元，并在完成工作交接时支付。 ○甲方无需支付经济补偿。 ○其他情况（请列出） 三、薪资结算 薪资结算至 年 月 日，并于当日或次月发薪日支付。 四、其他事项 _________________________________________________ _________________________________________________ 五、协议生效 本协议自甲乙双方签章起生效。 六、本协议一式两份，甲乙双方各持一份保存。 甲 方 ： ×××× 公 司 （ 签 章 ） 乙方：（签章）： 日 期 ： 年 月 日 日期： 年 月 日 （备注：解除合同的协议书，可根据解除合同的不同情形进行适当变更。） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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【离职管理流程】员工离职管理办法和制度
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职管理办法和制度 目录 员工辞职管理办法..........................................................................................................................2 第一章 总 则..............................................................................................................................2 第二章 辞职程序..........................................................................................................................2 第三章 离职谈话..........................................................................................................................2 第四章 辞职手续..........................................................................................................................2 第五章 工资福利结算..................................................................................................................3 第六章 附 则..............................................................................................................................3 员工离职管理制度..........................................................................................................................4 1. 目的：..........................................................................................................................................4 2. 适用范围......................................................................................................................................4 3. 职责：..........................................................................................................................................4 4. 离职处理：..................................................................................................................................4 5. 离职流程：..................................................................................................................................4 6.处罚规定.......................................................................................................................................5 7.附则...............................................................................................................................................5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞职管理办法 第一章 第一条 第二章 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨 改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接 替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他 人员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握 的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个 月的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不 受理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com XXXXXXX 有限公司文件 XXXXXX 管 字[ 2XXXXX7] 号 员工离职管理制度 1. 目的： 目 的：为了规范员工离职管理，完善员工离职管理程序，保障公司和员工的 合法权益，保证公司各项工作有序开展，对外树立良好的形象，提高公司的美 誉度及员工的工作效率，特制订本管理制度。 2. 适用范围： 适用本公司全体员工。 3. 职责： 3.1 公司领导：负责权限内离职人员的审批及特殊情况的处理； 3.2 行政人事部：负责权限内离职人员的审批，办理各项离职手续； 3.3 各部门负责人：负责本部门离职员工的审批和离职前工作安排、交接与管 理(如离职期间的考勤、工作安排与考核，工作与资料物品交接等)。 4. 离职处理： 4.1 辞职：根据国家法律法规及劳动合同约定，员工辞职应提前三十天以书面 形式向公司提出申请，到期后办理交接手续，方可办理离职结算；擅自离职按 自动离职处理，给公司造成损失者，公司将依法追究其赔偿或法律责任。 ★ 4.2 公司离职人员，结算所有帐目、交接完全部业务，方可办理离职，离职 后不允许进入公司办公区域，更不允许使用公司电脑电话等设备。 4.3 以上情况适用于公司正式员工，试用期员工离职按国家和南宁市相关法律 及劳动合同有关规定处理，但所有离职人员均应与公司办理工作交接、物品移 交及财务结账手续，如未按公司规定完备离职手续即擅自离开工作岗位的将交 由法律部门全权处理。 5. 离职流程： 5.1 离职审批： 5.1.1 个人提出离职申请应填写《辞职报告》，交部门负责人签署意见后交公 司行政人事部，行政人事部根据《辞职报告》进行审批； 5.1.2 员工所在部门提出解聘要求应填写《离职交接清单》交行政人事部审核 后报公司领导批准，批准后告之被解聘员工。 5.2 离职交接： 5.2.1 由公司或部门负责人安排人员与离职人员进行工作交接并填写《离职员 工离职前工作与资料物品交接单》； 5.2.2 公司总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、经理及财务部结算 员工离职前还应按公司规定进行离职财务审计。 5.2.3 行政、财务及物品交接： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职员工根据《员工离职交接清单》向财务、行政人事部等部门办理有关所借 公司物品/书刊资料归还和财务结账手续。 5.3 离职结算： 行政人事部根据离职交接情况和本规定办理薪酬结算，并协商确定将结算的薪 酬汇入个人帐号或领取现金，财务部根据协商结果负责将结算的薪酬汇入个人 指定账号或办理现金结算。 6.处罚规定 6.1 根据劳动法合同法竞业限制条款规定，员工离职后半年内不得从事与旅游 相关的行业。若有违反合同，公司将通过法律途径追究其法律责任。 6.2 行政人事部及各部门负责人应严格按照本规定执行，否则，将根据公司有 关规定进行处罚。 7.附则 7.1 本制度自下发之日起执行。 7.2 本制度由办公室负责修正及解释。未尽事项参照公司下发的其他规章制度 或办法执行。 XXXXXXXX 有限公司 （总经理签字） 二○一一年七月二十二日
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