【离职分析】员工流失及离职分析报告
Strictly Confidential WATSON WYATT 离职分析报告 WWW.WATSONWYATT.COM 1 目 录 一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策 2 一、 现状 03 、 04 年度季度别离职率 3 二、离职现状分析 （一）离职时间分析 人数 04年度离职人数 14 12 10 8 6 4 2 0 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月份 1 。 公司全年月离职率均控制在 14% 以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。 2 。 6 月与 7 月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有： 1 ） 4 月份薪资调整没有能够满足一些员工的期望。 2 ）就公司历史销售奖金数据来看，员工上半年度奖金往往高于下半年度，因此员工会选择年中离职。 3 ） 应届毕业员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击。 4 二、离职现状分析 （二）离职员工职群分析 季度 1 2 3 4 职群 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2 5 19 5 1 3 9 平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28 31 154 97 33 30 160 1. 各职群在不同季度的离职都比较平均。 2. 除 2 季度外，行政支援岗位的离职率均明显高于其他职群离职率。原因有： 1 ） 公司对行政支援类岗位员工的重视程度对于其他类岗位。 2 ）行政支援类岗位的工作成就感不易得到满足。 3 ）行政支援类岗位的市场需求比较广，再就业机会相对较高。 4 ） 2 季度的薪资调整对行政支援岗位员工的激励作用更为显著。 5 离职率 13.43% 14.81% 19.05% 14.78% 14.58% 18.75% 6.67% 13.92% 12.63% 7.14% 16.13% 12.34% 5.15% 3.03% 10.00% 5.63% 二、离职现状分析 （三）离职员工在职时间分析 工龄 直接销售 间接销售 共同 合计 1 年以内 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4 年以上 合计 人数 25 8 4 1 2 40 比例 62.5% 20.0% 10.0% 2.5% 5.0% 100.0% 人数 7 2 1 1 11 比例 63.6% 18.2% 0.0% 9.1% 9.1% 100.0% 人数 7 8 1 16 比例 43.8% 50.0% 0.0% 6.3% 0.0% 100.0% 人数 39 18 4 3 3 67 比例 58.2% 26.9% 6.0% 4.5% 4.5% 100.0% 1. 员工在公司就业时间不超过 2 年的占离职总人数的 85.1% ，其中工龄未满 1 年的占 58.2% ， 1 至 2 年的占 26.9% 。原因可能为： 1 ） 员工入职前后对公司认知有较大偏差。 2 ） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。 2. 直接销售与间接销售工龄未满 1 年就离职者分别占 62.5% 和 63.6% ，远高于行政支援人员的 43% 。原因可能为： 1 ）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。 6 二、离职现状分析 （四）离职员工部门别分析 1Q 2Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 装饰材 3 3 41 建材 2 1 3 32 生活素材 4 1 1 6 35 全装修 1 1 8 计 4 7 2 13 11 5 电池 4 光学影像 3 计 0 0 0 0 市场 设计 管理 1 计 区分 产 业 材 信息 电子 共同 总 计 3Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 5 5 39 1 3 4 36 17. 3% 2 5 7 36 12. 5% 1 2 3 9 4 15 0 19 11 9 6 0.0 % 1 1 5 7 0.0 % 0 1 0 1 12 3 1 3 4 25 1 1 2 23 1 3 0 4 25 0 1 1 2 27 5 10 2 17 14 7 4 17 1 22 15 8 离 职 率 7.4 % 9.5 % 11. 3% 0.0 % 16. 0% 16. 0% 11. 6% 7 4Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 1 1 2 36 1 2 1 4 32 19. 6% 4 1 5 32 33. 3% 1 1 7 2 7 3 12 10 7 8 18. 8% 1 1 7 8.6 % 1 0 0 1 15 3 7 6 6 23 0 6 0 6 33 3 13 3 19 15 5 离 职 率 12. 9% 11. 1% 15. 9% 0.0 % 0.0 % 0.0 % 8.7 % 7.4 % 13. 9% 离职人数 离职 率 平 均 离 职 率 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 人 数 3 1 4 38 0 33 15.6 % 2 2 31 6.5 % 14.3 % 0 10 0.0 % 0 5 1 6 11 1 0 9 14.3 % 0 8 0.0 % 6.7 % 0 0 0 0 17 0.0 % 0 3 2 1 3 6 0 23 2 0 1 3 32 2 5 2 9 16 0 5.6 % 12.5 % 11.2 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 26.1 % 18.2 % 12.3 % 10. 7% 0.0 % 5.4 % 0.0 % 0.0 % 50. 0% 0.0 % 9.4 % 5.6 % 二、离职现状分析 （五）离职员工职级分析 1 2 3 4 职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9 平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159 离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66% 职级别离职率 离职率 季度 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 1 2 3 季度 1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在 2 季度的离职率明显高于其他季度，原因有： 1） 经理 主管 助理 公司于 2 季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。 8 4 三、离职原因分析及策略 （一）离职原因 1. 因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较 好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。 2. 因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业 文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 3. 因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此 类条件造成了这些员工的离职。 4. 出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公 司； 5. 因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小， 在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间； 6. 还有少数员工因家庭原因造成了离职。 9 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否 适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程 度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业 生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由 HR 招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2 ） 进行校园招聘 10 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度 考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。 方法： 1 ） HR 部门对公司的培训工作进行系统的完善； 2 ）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。 3 ）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。 11 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 3. 外部招聘与内部选拔相结合。 外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司 快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状 分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公 司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通 道，激励员工士气。 方法： HR 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。 对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。 12 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1 ） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2 ） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可， 从而增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。 13
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【离职分析】员工流失率统计及考核表
LOGO 月度人事明细报告 XXX年 7 月份 部 门 员工人数 新员工人数 总经理办 工厂管理 办公室 公室 人员 1 3 5 财务部 3 采购部 业务部 1 1 前处理 蒸化水洗 40 2 2 2 1 14 定型 印花 成品 24 79 35 1 1 涂料小样 活性小样 7 3 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 2 12 16 3 3 11 13 3 休假/病 假 个人辞职人数 总数 276 10 0 4 0 0 1 合同终止未续签人数 1 公司辞退人数 内部调动 月流失率： 1.40% 月度人事明细报告 XXX年 8 月份 部 门 总经理办 工厂管理 办公室 公室 人员 财务部 采购部 业务部 前处理 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 休假/病 假 总数 0 0 0 0 0 0 员工人数 新员工人数 合同终止未续签人数 个人辞职人数 公司辞退人数 内部调动 月流失率： #DIV/0! 月度人事明细报告 XXX年 9 月份 部 门 员工人数 新员工人数 合同终止未续签人数 个人辞职人数 公司辞退人数 内部调动 总经理办 工厂管理 办公室 人员 公室 财务部 采购部 业务部 前处理 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 休假/病 假 总数 0 0 0 0 0 0 月流失率： #DIV/0! 员工流失率统计表 填表日期： 部门 计算类型 公司整体 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 276 10 4 1.40% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 1 0 0 0.00% 3 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 0 0 0.00% 5 2 2 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 28.57% #DIV/0! #DIV/0! 3 0 0 0.00% #DIV/0! #DIV/0! 100.00% 0 0 0 #DIV/0! 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 1 0 0 0.00% 1 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 40 2 1 2.38% 总经理办公 室 工厂管理人 员 办公室 财务部 采购部 业务部 前处理 7月 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 10 4 40.00% 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 2 2 0 #DIV/0! 0 2 1 50.00% 10月 XXX 年下半年 11月 12月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 129 页，共 132 页 第4季度小计 0 0 0 #DIV/0! 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 部门 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 计算类型 XXX 年下半年 本期初人数 7月 14 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 0 0 0.00% 24 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 79 1 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 35 1 0 0.00% 7 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 0 0 0.00% 3 0 0 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0.00% 2 0 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 12 3 1 6.67% 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 1 0 0.00% 0 1 0 0.00% 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 3 1 33.33% 10月 11月 12月 第4季度小计 0 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 130 页，共 132 页 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 部门 锅炉 污水 电工 机修 后勤 释意： 本期初人数 本期增员数 本期减员数 员工流失率 计算类型 XXX 年下半年 本期初人数 7月 16 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 0 0 0.00% 3 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 3 0 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 11 0 0 0.00% 13 本期增员数 本期减员数 本期流失率 1 0 0.00% 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 1 0 0.00% 10月 11月 12月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第4季度小计 0 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 本期初人数=上期末人数 本期增员数=本期入职人数+调岗至本部门人数 本期减员数=本期离职人数+合同到期未续签人数+公司辞退人数+调岗到其它部门人数 本期员工流失率＝本期减员数÷（本期初人数+本期增员数）×100% 本表作用：根据员工数据统计，计算出部门员工流失率，根据流失率的比较，进行相应的惩罚及奖励 参考标准：由过去一年的数据、行业标准及车间规模综合评定 高于标准流失率的，予以一定经济惩罚，以警示部门管理人员须提高加强人员管理，降低人员流失，降低人力成本 低于标准流失率的，予以一定的经济奖励，以鼓励部门管理人员继续努力降低人员流失，降低人力成本 本表填写方式：在每个部门的：本期初人数、增员人数、减员人数后空格内填写上数字，便计算得出本月的流失率；以三个月一个单位，计算出本季度流 失率；以年为单位，计算出本年度流失率 第 131 页，共 132 页 员工部门流失率考核表 月份 基础部分 本期初人数 部门 本期增员人数 本期减员人数 具体流失原因 流失 评定 1 受全球金融危机影响，公司整体调整 2 工资待遇问题 3 工作外环境问题 4 管理机制问题 5 部门培训工作不能和用人相适应问题 打勾处 员工个人问题（写原因）： 6 其它特殊原因： 7 部门自评： 签名： 生产管理部（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 考核意见 及奖罚 总经理意见（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 董事长意见（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 见证及执行： 人力资源部： 填表日期： 本期流失率 财务部：
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【离职面谈】表单：离职面谈表01
编号：HR-04-006-A1 版 员工离职面谈表 “人之将走，其言也善”，您对我们的直言有助于我们改进工作！以下内容请您照实填写，不会损害您的任何利 益，感谢您的支持！ 离职人员姓名 所在部门 入职时间 最后工作日 聘用类别 担任职位 □重新聘用 □第一次聘用 离职类别 离职原因 1. 公司原因 1. 薪酬水平 2. 薪酬公平度 3. 福利水平 4. 工作环境 5. 发展机会与空间 6. 培训与成长 7. 与上司关系 8. 与同事关系 9. 工作兴趣 面谈者 年 月 日 □合同期满 □自愿离职 □非自愿离职 很不理想 1←分值→5 很理想 1 2 3 4 5 10. 工作量情况 2. 其他原因 3. 您认为公司哪些 □公司政策及工作程序 □部门之间沟通 □上层管理能力 □工作环境及设施 方面需要加以改 □教育培训与发展机会 □团队合作精神 □员工发展机会 □工资与福利 善（可选多项） □其他（请手写）： 4. 是什么促使 您当初选择 加入本公 司。 5. 在您做出离职决定 时，您发现公司在 哪些方面与您的想 象和期望差距较 大。 6. 您最喜欢本公 7. 您所在的工作岗位 司的方面有哪 上，你面临的最大的 些，最不喜欢 困难和挑战是什么？ 本公司的哪些 方面。 8. 您认为公司 9. 您愿意在今后条件成 应该采取哪 熟的时候在返回公 些措施来更 司，是否会为公司继 有效地吸引 续效力。简单陈述理 和留住人 由。 才。 您的最后联系地址 备注：本表适用于主动离职员工，离职日为最后工作日。 您的最后联系电话
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【离职面谈】表单：离职面谈表
员工离职面谈表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 部门： 岗位： 入职日期： 离职时间： 离职类别： □试用期离职 □薪资低福利差 □正式员工离职 □其他 □缺少培训和上升空间 □人际关系不融洽 □工作环境不适应 □团队氛围不适应 □工作量太大 □工作太少和枯燥 □工作职责及目标不明确 □工作流程繁琐 1、离职原因（请打 □公司制度不人性化 □有比本企业更好的选择 √，可多选） □其他原因： □详细阐述： □离职去向： 2、当初选择加入公司的原因？实际情况与之前的想象存在哪些落差？ 3、你喜欢你现在的工作吗？你认为目前还有什么需要改进的？ 4、你所在部门的气氛及公司气氛如何？你所期望的是怎么样的？ 5、你对你的领导有什么期望或者建议？ 6、你认为公司的管理制度有什么缺陷？如何改进？ 7、对公司的评价及建议 员工（签字） 面谈人（签字） 日期 日期 注：以上调查内容属保密资料，一律不对外公开。 员工离职调查表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 部门： 岗位： 入职日期： 离职时间： 离职类别： □试用期离职 □正式员工离职 □其他 亲，为了能够如实的了解您对于公司的感受（包括工作、领导、环境等），请如实填写表格。 以下调查内容属保密资料，一律不对外公开。 员工感受 非常满意 满意 一般 不满意 非常不满意 （请按照实际评分） （10-9） （8-7） （6-5） （4-3） （2-0） 公司制度 薪资福利 绩效考核 培训晋升 办公环境 岗位设置 工作内容 工作流程 能力发挥 领导管理 团队合作 同事关系 职业生涯发展 建 议 员工（签字） 日期： 注：以上调查内容属保密资料，一律不对外公开。
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【离职面谈】技巧：离职面谈技巧及方法
如何做好员工离职面谈 目录 1 、了解离职面谈的概念和意义 2 、离职面谈的分类及内容 3 、离职三部曲 4 、离职面谈的障碍 5 、离职面谈的方法和注意事项 6 、离职面谈问题 第一板块、离职面谈的概念及意义 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进 行的面谈，是离职管理的一个重要组成部 分。（消除误会 / 留住人才 / 暴露问题 等） 离职面谈的意义 1 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 （小刘） 2 发现制度问题 - （薪酬） 3 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 5 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业带来长远利益 - （华为 & 思科） 8 调整招聘行为 - （辞退员工分类） 9 员工的流动方向 - （行业等信息） 第二板块、离职面谈的分类及内容 1 2 员工主动 员工被动 离职 离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法， 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 第三板块、离职面谈的三部曲 分析阶段 实施阶段 准备阶段 准备阶段 1 时间把控 20 分钟以内 2 离职员工的基本资料 3 准备面谈问题 4 选择面谈地方（轻松、不被打扰） 5 抓住面谈时机，员工填离职单前 情况一 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 尽力挽留 一般不太可能 不予离职 结果 准予离职 能够开出的条件 情况二 如果离职员工不愿意让其上级知道，只 是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， 建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能 性 实施阶段 1 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口吻） 2 期间的重要表现和取得的成绩， 3 逐渐将面谈主题切入离职原因 4 情绪激动的话，请听他说，多一些耐心 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 分析阶段 1 提炼面谈记录表上有用数据及信息 2 根据出现的问题做好解决措施 3 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 4 分析离职动机，得出离职真正原因 第四板块、离职面谈的障碍 1 员工有所顾忌，不愿多谈 - （年终奖金） 2 事不关己，高高挂起 - （中国人典型心态） 3 离职去向已定，声东击西 - （竞争对手，避重就轻） 4 宁为玉碎，不为瓦全 -( 添油加醋） 5 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事 - （兼职） 第五板块、离职面谈的方法和注意事项 1 2 明确谈话的目的 - （骨干 / 辞退 / 裁员） 知己知彼 - （基本信息） 3 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿 4 熟悉有关法律法规及公司规章制度 - （辞退） 5 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 5 不承诺做不到的事，不谈及他人 6 拟定谈话提纲 7 谈话现场的控制 - （技巧房间 / 倾听 / 真诚） 8 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟通 9 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 第六板块、离职面谈问题 1 对公司的整体感觉 2 部门工作氛围 3 培训与技能提升 4 企业文化建设 5 具体离职原因 6 其它 谢谢
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离职手续办理表(模板)
离 职 手 续 办 理 表 DFJZ-HR-LZ0 姓 名 部 门 职 务 入职日期 薪资结算 截止日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 试用期不合格 □ 合同到期 □ 解雇 离职类型 □其他_________________ 部门意见： 1、是否同意离职？ □是 □是 □否 □否 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接？ □是□是 □否□否 3、工作是否全部交接完毕？ □是 □是 □否 □否 4、未交接工作：_________________________________________________ 交接人（签字）： 日期： 年 月 日 主 管（签字）： 日期： 年 月 日 综合管理部负责人意见： 1、是否同意离职？ □是 □是□否 □否 2、是否核对考勤？考勤天数为 天？ □是 □否 3、是否废除考勤机指纹？ □是 □否 □是 4、是否退还所属公司手机卡？ □是 □否 □是 5、是否退还公司钥匙？ □是 □是□否 □否□无 □无 6、是否禁用内部Q Q？ □是 □是□否 □否□无 □无 7、是否禁用公司内部管理软件？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 8、是否禁用公司内部财务软件？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 9、是否退回员工手册、办公记录本等？ □是 □否 □无 10、退还公司物资有_________________________ □是 □否 □无 11、是否已注销社保，或离职当月办理？ □是 □否 □无 日期： 年 负责人（签字）： □是 □否 □否 □无 □否 □无 月 日 分管领导意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、是否同意财务计发工资？ □是 □否 3、是否有特殊情况说明？ □是 □否 4、 分管领导（签字）： 日期： 年 月 日 财务意见： 1、是否退还押金？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 2、与公司借款等账务是否结清？ □是 □是 □否 □否 □无 □无 3、是否计发工资？ □是 □是□否□否 4、说明：____________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 经办人（签字）： 日期： 年 月 日 说 明： 1、本单需在公司核准员工离职申请后方可办理。 2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。 3、各部门签署意见后，财务部门按规定核发工资。 本人声明：本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机密， 对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 保守公司机密，
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员工离职手续流程
员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离 职手续齐全。顺祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 帐务清理 工资结算 其他： 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后， 将本单交至公司人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六” 的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。
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企业培训之如何降低员工离职率PPT
企业标志 企业管理之员工管理培训 如何 降低员工离职率 How to reduce employee turnover rate 讲解人： XXX 时间： 2022.20.22 企业标志 目录 /contents 03 常见离职原因分析 01 离职概述 04 如何降低员工离职率 02 员工离职对企业的影响 05 员工离职管理 企业标志 Part 01 离职概述 企业管理之员工管理培训 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解 除包括辞职、自动离职和辞退三种 辞职 自动离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 自动离职 指由员工本人 指员工在连续三个有效 指员工在严重违反劳动合 提出与公司解 工作日内未办理任何请 同之约定或严重违反公司 除劳动合同。 假手续、无正当理由擅 规章制度或给公司造成严 自不上班的行为。 重损害的，由公司单方面 提出解除劳动合同。 企业标志 Part 02 员工离职对企业的影响 企业管理之员工管理培训 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 招聘 取得成本 想一想 雇佣 实际成本 培训、开发成本 员工离职可能会给 离职成本（重置成本） 离职前低效成本 企业增加哪些成本？ 空位成本 无形成本 甄选 损失的生产率费用 心理影响 企业知识能损失 入职招聘 在职培训 员工离职对企业的影响 实际成本 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费用的总和。 高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更 高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪 金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低效成本 离职前低效成本 离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往 指员工离职后，要重新招 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等， 不再安心本职工作，对现有工作缺 募新的成员，但是在原来 这个过程会带来损失的生产率费用，例如： 乏积极性与主动性。从积极性降低 员工离职到新的员工开始 被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 到员工离职这一期间，员工的低效 工作之间存在一定的时间 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和 率直接影响企业的利益，因此必然 段，在这期间由于岗位暂 主管为带动这个新雇员跟上组织速度所花费 形成一种不容忽视的成本。 时空缺而发生的空岗损失。 的时间，这会使他们的生产率降低； ◎ 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。 » 某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计 » 大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。 企业标志 Part 03 常见离职原因分析 企业管理之员工管理培训 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？ 我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？ ” 让我走人可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… ” 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 被称为“活雷锋”的大姐开始发牢骚了 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都 究竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 ” —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 员工离职对企业的影响 发生在别的公司的故事…… 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是 公司最高一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和 我一样啊？可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有 ” 的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 员工离职对企业的影响 常见离职原因 制度 » 公司规定 人员冲突 » 企业文化 » 发展机会少 » 住 宿条件差 安全 » 同事关系差请假（病、 » 工伤频率高 » 安全意识差 事） » 饮食 » 培训少 » 个人兴趣 » 管理混乱 » 工资低 » 沟通少、反馈不顺畅 家庭情况 » 超负荷工作 » 工作无保障 » 领导方式专业不对口 » 加班少、多 » 没有安全感 » 工作不适应 能力不足 » 个人价值得不到体现 » 教育不够 员工离职对企业的影响 常见离职原因 工艺装备 » 设备故障 » 设备故障 » 违反工艺要求 » 设备防护措施不完善 环境 物 料 » 车间油污大 » 物料太重 » 车间噪音大 » 物料太乱 » 5S 环境差 » 物料供应不及时 » 车间烟雾大 » 通风条件差 员工离职对企业的影响 小结：员工离职的个人原因 » 企业制度不规范，管理不善； » 同工不同酬，分配不公； » 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且不公平公正； » 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； » 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； » 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； » 工资收入低，福利差； » 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无 » 不受尊重、没有民主管理； » “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 望； » 无法得到更富于挑战性的工作； » 家庭特殊情况。 员工离职对企业的影响 小结：员工离职的企业原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 企业标志 Part 04 如何降低员工离职率 企业管理之员工管理培训 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 2 、关注人才的求职需求； 工； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 性格等 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送 炭 4. 知人善任。 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 01 了解全局，克服不适； 02 专人引导，俗话说“有人带”； 03 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 04 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、 责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工 作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员 工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ » 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； » 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； » 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 » 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； » 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； » 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； » 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 » 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； » 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； » 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； » 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。 » 举贤任能制度； » 公平公正的绩效管理与奖惩制度； » 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； » 人才预警机制；人才制衡机制； » 良好的沟通机制、培训学习的制度； » 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 人文环境：工作环境、政治环境、人际环境、生活环境 环境宽松，人际融洽，沟通无 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务 阻碍，心情愉悦，员工的创造 的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革 潜能就能得到充分发挥，员工 建议。针对建议，公司予以及时反馈与改进， 的工作热情才能持续长久。 那么必然会促进每名员工树立责任感，关心企 业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式 »对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； »制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； »竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 1.及时公布公司政策、通知； 7.定期计划和组织员工评选； 13.关心外地分公司的员工和出差的员工； 2.积极推广企业文化活动； 8.定期组织员工与高层见面畅谈会； 14.开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活动； 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议； 9.适时组织公司的大会； 15.组织和开展好公司的各项福利活动； 4.加强对公司内部网的管理； 10.为员工提供咨询服务； 16.加强与员工家属的联系； 5.定期组织沟通会听取员工意见； 11.加强中高层管理人员的激励培训； 17.加强工会工作。 6.切实做好辞职、离职面谈； 12.随时随地表彰优秀员工； 如何降低员工离职率 文化留人 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯 有企业文化史能够指引企业跨越产品的 周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和 确保企业得以持续发展的关键要素。 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 01 了解企业及部门内谁是核心员工； 02 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度； 03 建立人才储备； 04 培养归属感； 05 充分授权； 06 必要的竞争； 05 挑战性的工作任务； 06 诚信约束等。 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 1.帮助他们进行职业生涯规划； 1.入职引导，尊重、关心；岗前培训； 2.安排他们做新员工的导师； 2.仪式感：举行欢迎介绍仪式； 3.增加责任； 3.允许员工犯错； 4.实行轮岗制； 4.为新进员工配导师； 5.安排跨部门的工作； 5.及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 6.工作扩展及丰富化； 6.说明能学到什么，成长路径； 7.提供成长的机会； 7.建立良好的组内工作气氛； 8.服务年资奖金等。 8.说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用 1. 对上级施加影响，以对公司政策做 5. 关心下属； 必要的改进； 6. 创建部门沟通无阻碍的环境； 2. 改进部门管理方式； 7. 改善工作环境； 3. 营造良好的工作氛围； 8. 为员工创造学习、成长的机会等。 4. 积极开展部门教育分享； 企业标志 Part 05 员工离职管理 企业管理之员工管理培训 如何降低员工离职率 员工离职管理 1.完备离职手续与文件 ； 5.善待离职员工，保持善意与热忱； 2.做好离职员工的档案管理； 6.做好离职面谈； 3.做好离职员工的薪金与补偿金处理； 7.竞业机制； 4.做好离职时的工作交接（工作内容、工具用品）； 8.“ 回聘”制度等。 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 企业标志 企业管理之员工管理培训 如何 降低员工离职率 How to reduce employee turnover rate 讲解人： XXX 时间： 2022.20.22
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离职率的计算
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察 可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、 劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成 本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保 持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意 识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每 100 个员 工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过 100%。在众多的资料中，离职率通常是以某 一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间 期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职 率超出 100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这 种方法计算出来的离职率为 200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率 怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、 六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人 离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如一月份的 离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员 数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的 离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内 的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量 （离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用 这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职 都可以在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况 在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工 流动原因有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平 均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公 司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种 方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各 月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算 出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员 工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所 示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为 20 人， 二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%， 二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映 的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职 有关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。
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员工离职申请表
离职申请表 姓 名 部 门 入职日期 离职类型 □辞职 性 别 职 位 申请日期 □辞退 当月出勤情况：公休 天；请假 （该项由人力资源部填写） □自离 学 历 合同期至 离职日期 □开除 □其他 天；迟到 次，实际出勤天数 离职原因： □工作内容及强度 □福利待遇 □人际关系不和谐 □医院价值观和自己价值观相悖 □晋升发展无希望 □已寻找到更好的发展机会 □其他 签名： 天 日期： 部门主管意见： 人力资源部意见： 离 职 交 接 部门 本部门 医院办 公室 宿舍 财务部 离职面谈： 签名： 日期： 签名： 日期： 交接项目及内容 该员工交接完工作内容，上交所保管信息；科室钥 匙、科室柜子钥匙； 该员工已结束考勤；已移交手机、充电器、手机卡、 电动车、车钥匙、工装、鞋子、护士帽、文件筐、文 件夹、笔、本等办公用品； 该员工已上交宿舍钥匙、被子被单枕头等床上用品； 该员工已完成所有出差报销及借款欠款办理； 人事部： 负责人 日期： 备注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请， 并在审批表后及时提交人事部； 2、离职当日，请按表格下部的顺序交接工作及物品； 3、此表审批结束后，交由人事部保存。
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员工离职申请表模板
姓 名 工 入职日期 号 合同有效期内 申请日期 年 离职人性质 □辞职 月 日 预计离职日期 □辞退 □自离 部 门 职 位 年 月 日 □开除 □其他 离职原因详述： □ 同意申请 □ 其他意见 所属部门意见 部门经理签名： □ 未面谈 日期： □ 已面谈 年 月 日 □ 同意申请 人力资源部： 人事经理签名： 总经理 □ 同意申请 日期： 年 月 □ 其他意见 员工离职申请表 注：试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请经批准 后方可办理离职手续，否则按自离处理。 日
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公司员工离职申请表
公司员工离职申请表 部门： 申请日期： 生效日期： 一.个人信息（申请人） 姓 名 性 别 职 位 入职日期 联系方式 身份证号码 二.离职性质 个人辞职 □ 公司辞退 □ 三.离职原因： 个人希望的最后工作日为 年 月 日 签字 四.宝贵意见： 请您认真填写完整的《离职手续清单》，并按以下顺序办好离职手续后，将次单交回行政部存档，否则 手续未 办理完毕不予结算薪资。 五.离职手续 部门 项目 移交情况 1.相关工作事项移交情况祥见《 离职手续清单》 所在部门 2.应收账款 移交人签字 年 接替人签字 月 部门负责人意见 日 年 经协商的最后工作日为 部门负责人签字 日期 ： 月 年 年 日 月 月 1.借条.欠条情况 财务部 2.费用报销状况 3.押金情况 财务经理签字： 日期 行政部意见 签字： 日期 总经理批示 签字： 日期 日 日 商的最后工作日为 年 月 日
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公司员工离职申请表模板
员工离职申请表 员工类别： □ 正式员工 □ 试用员工 填表日期： 姓名 部门 入职日期 预计离职日期 拟离职日期 离职类别： □辞职 □ 薪资偏低 □ 另有高就 □ 个人发展无望 □ 无归属感 □ 身体不适 □ 文化理念不同 □ 求学深造 □ 家中急事 □ 工作氛围较差 □ 工作压力太大 □ 领导风格不适 □ 组织目标不认同 离职原因 岗位 □ 遭受不公平待遇 □ 工作无成就感和挑战性 □ 不能胜任本职工作 □ 严重违反公司规章制度 其它，请描述具体原因： 员工签字： 日期： 部门经理意见 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 人力资源部意 见 □辞退 总经理意见 □合同到期
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入离职人事管理表
HR入 女职员 在职职员 12 各部门人数比例 4 部门 1 30% 男职员 离职职员 8 2 15% 部门 2 35% 部门 3 部门 4 20% 工号 姓名 状态 性别 部门 职务 入职日期 工龄（年） 1 员工1 合同续签 男 部门1 职务1 1/1/2001 22.1 2 员工2 离职 女 部门1 职务2 1/2/2001 22.1 3 员工3 合同续签 男 部门1 职务3 1/3/2011 12.1 4 员工4 合同续签 女 部门4 职务4 1/4/2001 22.1 5 员工5 合同续签 女 部门1 职务3 1/5/2001 22.1 6 员工6 合同续签 女 部门2 职务4 1/6/2001 22.1 7 员工7 在职 女 部门4 职务2 1/7/2021 2.1 8 员工8 合同续签 男 部门4 职务3 1/8/2001 22.1 9 员工9 合同续签 男 部门1 职务4 1/9/2001 22.1 10 员工10 合同续签 女 部门2 职务3 1/10/2011 12.1 11 员工11 离职 女 部门3 职务4 1/11/2008 15.1 12 员工12 合同续签 男 部门4 职务1 1/12/2011 12.1 13 员工13 合同续签 女 部门1 职务2 1/13/2011 12.1 14 员工14 合同续签 男 部门2 职务3 1/14/2011 12.1 15 员工15 在职 女 部门3 职务4 1/15/2011 12.1 16 员工16 合同续签 男 部门4 职务2 1/16/2011 12.1 17 员工17 合同续签 女 部门1 职务3 1/17/2011 12.1 18 员工18 在职 女 部门2 职务4 1/18/2021 2.1 19 员工19 在职 男 部门3 职务2 1/19/2021 2.1 20 员工20 合同续签 女 部门4 职务1 1/20/2021 2.1 HR入离职档案管理表 比例 各职务岗位人数 6 部门 1 6 5 部门 2 部门 3 学历人数对比 在 35% 离职 3 65% 部门 4 在职 职务 1 职务 2 职务 3 职务 4 大专 本科 身份证号 年龄 学历 联系电话 合同签订日 44502019840202999X 39 大专 134****3030 3/4/2012 44502019800202999X 43 本科 134****3031 2/5/2012 44502019820202999X 41 大专 134****3032 2/6/2019 44502019830202999X 40 大专 134****3033 2/7/2012 44502019940202999X 29 本科 134****3034 2/8/2012 44502019740202999X 49 大专 134****3035 2/9/2012 44502019850202999X 38 大专 134****3036 2/10/2019 44502019890202999X 34 本科 134****3037 3/11/2012 44502019990202999X 24 大专 134****3038 3/12/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3039 2/13/2012 44502019950202999X 28 大专 134****3040 2/14/2012 44502019900202999X 33 本科 134****3041 2/15/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3042 3/16/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3043 2/17/2012 44502019840202999X 39 大专 134****3044 2/18/2022 44502019920202999X 31 本科 134****3045 2/19/2019 44502019970202999X 26 大专 134****3046 2/20/2010 44502019990202999X 24 大专 134****3047 2/21/2019 44502019960202999X 27 本科 134****3048 2/22/2018 4 44502019940202999X 29 本科 134****3049 2/23/2019 在离职人数 4 离职 18 在职 合同年限 合同到期日 10 2022/3/2 5 2017/2/3 3 离职日期 按部门 人数 按职务 部门1 7 职务1 部门2 4 职务2 2022/2/5 部门3 3 职务3 1 2013/2/6 部门4 6 职务4 2 2014/2/7 4 2016/2/8 5 2024/2/9 10 2022/3/9 10 2022/3/10 5 2017/2/11 3 2015/2/13 1 2013/2/14 10 2022/3/14 5 2017/2/15 3 2025/2/17 1 2020/2/19 2 2012/2/20 4 2023/2/20 5 2023/2/21 2/4/2017 ### 备注 1 2020/2/23 人数 按学历 人数 状态 人数 3 大专 13 在职 18 5 本科 7 离职 4 6 6 稻壳儿表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内 容） 01 基础操作指南 02 · 如何撤销工作表保护？ 中文｜字体名称 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 汉仪旗黑 -55 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即 可。 【说明】 模板中使用的字体 使用，如需商用请 权。 模板中使用的字体 字体的开源协议要 03 素材： 无 02 字体说明 中文｜字体名称 汉仪旗黑 -55 简 【说明】 模板中使用的字体仅限于个人学习、研究或欣赏目的 使用，如需商用请您自行向版权方购买、获取商用版 权。 模板中使用的字体为开源字体，请用户按照该款开源 字体的开源协议要求来使用该字体。 03 素材说明 素材： 无
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企业管理之如何降低员工离职率PPT课件
版权声明 如何降低 员工 离 职 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 率 版权声明 目 录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 版权声明 第一章 离职概述 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种 辞职 自动离职 辞退 离职概述 1 2 3 辞职 指由员工本人提出与公司解除劳动合同。 自动离职 自动离职 指员工在连续三个有效工作日内未办理任何请假手续、无正当理由擅 自不上班的行为。 指员工在严重违反劳动合同之约定或严重违反公司规章制度或给公 司造成严重损害的，由公司单方面提出解除劳动合同。 版权声明 第二章 员工离职对企业的影响 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业 增加哪些成本？ 员工离职对企业的影响 实际成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投 入费用的总和。 1. 取得成本 高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招 聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 2. 培训开发成 本 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在 受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成 本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积 极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽 视的成本。 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定 的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，例如：被雇 佣以前的空缺损失；贡献部分生产率；犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动 这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从 而会影响他们的离职意向。 某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业 发展的信心，这方面的损失很难估计 大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧 失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的 可能还有一部分客户关系。 版权声明 第三章 常见离职原因分析 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗 位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了 这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什 么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 老板真是偏心眼，有的人忙得 贼死，有的人却闲的慌。工作 充实我不怕，就看不惯这种情 况。以后谁还做好人？ —— 被称为“活雷锋”的大姐开 始发牢骚了 老板，我整天都是根据你的指派去干 活的，一年下来，觉得真累。但年底 了细想一想，竟不知道自己这一年里 都究竟干了些什么，也不知道为什么 要干这些事，反正每天就觉得像个没 头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的 主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司最高 一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们 今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。相 比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 企业文化 人员冲突 安全 公司规定 住 宿条件 同事关系差请假（病、 工伤频率高 发展机会少 差 事） 安全意识差 饮食 培训少 个人兴趣 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 常见离职原因 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 同工不同酬，分配不公； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围， 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职 且不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接 领导； 工资收入低，福利差； 论资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无望； 不受尊重、没有民主管理； 无法得到更富于挑战性的工作； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的企业原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中 处于劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今 后的影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预 计今后失败； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发 展企业的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员 工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致 人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 版权声明 第四章 如何降低员工离职率 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 如何降低员工离职率 招聘时明确用人 标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 你了解你的员工吗？ • 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、 专长等 职业倾向 • 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 发展潜力 • 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪 性格等 里送炭 • 4. 知人善任。 如何降低员工离职率 新进员工的培训 与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 必须打完这份建立“师徒制”或“辅导员”制度。，不然就回到过去的打字部去 如何降低员工离职率 • 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜 任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡 献、来自同事和上级的认同等。 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ • 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 • 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬， 让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转 而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励 员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持， 赋予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。留人 举贤任能制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； 人才预警机制；人才制衡机制； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 人际环境 生活环境 环境宽松，人际融洽，沟通无 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务的 阻碍，心情愉悦，员工的创造 实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。 潜能就能得到充分发挥，员工 针对建议，公司予以及时反馈与改进，那么必然 的工作热情才能持续长久。 会促进每名员工树立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 1.及时公布公司政策、通知； 7.定期计划和组织员工评选； 2.积极推广企业文化活动； 8.定期组织员工与高层见面畅谈会； 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议； 9.适时组织公司的大会； 4.加强对公司内部网的管理； 10.为员工提供咨询服务； 5.定期组织沟通会听取员工意见； 11.加强中高层管理人员的激励培训； 6.切实做好辞职、离职面谈； 12.随时随地表彰优秀员工； 13.关心外地分公司的员工和出差的员 工； 14.开展丰富多彩的文化、体育、娱乐 活动； 15.组织和开展好公司的各项福利活动； 16.加强与员工家属的联系； 17.加强工会工作。 如何降低员工离职率 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨越产品的周期， 应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发展的关键要素。 优化氛围：让 激励员工：让员工 发展人才：让员工 员工投入到企 投入到自己的绩效 为自己的未来而投 业的变革中 改善过程中 入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工； 考虑核心员工的心理特点：价值优越 感、参与管理、较高的企业忠诚度； 充分授权； 必要的竞争； 建立人才储备； 挑战性的工作任务； 培养归属感； 诚信约束等。 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 帮助他们进行职 业生涯规划； 安排他们做新员 工的导师； 安排跨部门的工 作； 工作扩展及丰富 化； 增加责任； 提供成长的机会； 实行轮岗制； 服务年资奖金等。 如何降低新员工的离职 率 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 允许员工犯错； 为新进员工配导师； 及时反馈，让员工了解组织对他的 看法； 说明能学到什么，成长路径； 建立良好的组内工作气氛； 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 • 部门主管 在降低员 工离职率 中的作用 对上级施加影响，以对公司 政策做必要的改进； • 关心下属； • 创建部门沟通无阻碍的环境； • 改进部门管理方式； • 改善工作环境； • 营造良好的工作氛围； • 为员工创造学习、成长的机 • 积极开展部门教育分享； 会等。 版权声明 第五章 员工离职管理 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 做好离职员工的档案管理； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 做好离职时的工作交接（工作内容、工 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职面谈； 竞业机制； “ 回聘”制度等。 具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 版权声明 演示完毕 感谢您 欣 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 赏
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员工离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了 满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致 你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请 你回来参加公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建 议时，是否愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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员工离职证明
员工离职证明 兹证明 原系我司 年 月 先生（女士），身份证号 部 日至 ， 岗位工作人员，其在我司任职时间为 年 月 日，离职原因为 ，其在 我司工作期间无不良表现，我司收到其离职申请后经慎重 研究，尊重其意愿，同意离职，现已办理完全部离职手续 其在职期间未与我司签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 单位（盖章） 年 月 日 员工离职证明（填写范例） 兹证明 王某 先生，身份证号 43028119******0001 ， 原系我司 开发 部 后端程序员 岗位工作人员，其在我司任 职时间为 20XX 年 1 月 15 日至 20XX 年 10 月 20 日，离职 原因为 家庭跨城变迁 ，其在我司工作期间无不良表现，我 司收到其离职申请后经慎重研究，尊重其意愿，同意离职 现已办理完全部离职手续，其在职期间未与我司签订相关 保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 某某 单位（盖章） 二〇 XX 年 XX 月 XX 日
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离职证明模板
单位离职证明模板 离职证明模板一 离职证明 兹证明 xx 自 xx 年 xx 月 xx 日入职我公司担任 xx 部门 xx 岗位，至 xx 年 xx 月 xx 日因 xx 原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司盖章 日期： ____年__月__日 离职证明模板二 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人力资 源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现， 经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板三 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板四 离职证明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次 性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： 离职证明模板五 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我 公司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职 与公司解除劳动关系。以资证明！ 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板六 离职证明 _____自_____年_____月_____日入职我公司担任____部门____岗位，至___ __年_____月_____日因个人原因申请离职，在此_____年间无不良表现，工作良 好期间曾被授予“__________”称号(荣誉) 。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 ______________公司 (盖章) ____年____月____日
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离职管理办法
好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 目 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 1 页 共 5 页 录 一、 目的…………………………………………………………………………2 二、 适用范围……………………………………………………………………2 三、 员工离职种类………………………………………………………………2 四、 辞职…………………………………………………………………………2 五、 解雇…………………………………………………………………………3 六、 离职薪资发放………………………………………………………………3 七、 核准公布实施………………………………………………………………3 八、 附件…………………………………………………………………………3 1 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 2 页 共 5 页 一、目的 为使本公司员工离职之申请及职务移交等操作程序有规可循，特制定本办法。 二、适用范围 好易通科技（中国）有限公司所有员工（外籍人员除外）。 三、离职种类 员工离职分为当然解职（如在职期间死亡、合同期满、触犯刑律……）、辞职、辞退/开除三 种。 四、当然解职 按现实情况随时解除劳动关系,并遵照公司相关规定办理其他事项. 四、辞职 4.1 员工辞职 员工如觉工作不适合或因其他事由欲离职时，应依如下条件提出申请： 2 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 3 页 共 5 页 4.1.1 在适用期内(一般以 3 个月为限),可随时提出辞职申请; 4.1.2 签定劳动合同正式录用之员工,须提前三十天以书面方式提出申请. 4.2 辞职手续 4.2.1 员工申请离职，应先填写“员工离职申请书”,再办理移交手续; 4.2.2 各分公司之“员工离职申请书”，经分公司主管签核后留存人事部门，若需 送回总部由权限主管核准，应先行以传真知会总部人事部后再送呈; 4.2.3 员工未依规定办理离职手续，应以一个月薪资作为赔偿金,如招致公司利益受 损者，将追究其法律责任。 五、辞退/开除 辞退/开除条件： 员工有达到“奖惩管理办法”之辞退或开除条件者，公司予以辞退或开除，并责令其 在三天内到人事部办理离职及移交手续，案情重大者，报请司法机关处理。 六、离职薪资发放 6.1 正常离职者于次月公司发薪日发放薪资，辞退或开除人员在办理好一切工作移交 手续之当日计算发放薪资; 6.2 业务体系人员之业绩奖金依照公司业绩奖金管理办法发放。 3 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 七. 本办法经总裁室核准后公布实施，修正时亦同。 八. 附件 8.1 员工离职申请书 8.2 解聘通知书 8.3 员工离职手续表 8.4 移交清册 8.5 工作手册说明书 8.6 文书档案(证件)明细表 4 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 4 页 共 5 页 好易通 内部控制制度 好易通科技(中国)有限公司 程序文件 Besta Technology (China) 离 职 管 理 办 法 5 文件编号：4H1P03A 版 本： A 发行日期：2000/04/01 机密等级：一 般 页 数：第 5 页 共 5 页
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员工离职经济补偿金协议书
员工离职经济补偿金协议书 甲 方： 乙 方： 签订日期： 签订地点： 甲方： 第 1 页，共 3 页 乙方： 身份证号码： 经甲、乙双方协商一致并达成如下协议： 一、甲、乙双方于 年 月_ _日起解除劳动合同; 二、甲方一次性支付乙方人民币共计 (包含但不限于乙方 服务期间所有的加班加点费及经济补偿等费用 );将在 12 月工资中一 次性发放（按国家规定缴纳个人所得税）。 1、乙方 月工资。 2、乙方解除合同经济补偿金： 三、甲方给乙方缴纳社会保险、医疗保险及住房公积金截止 月， 月起不再缴纳。 四、乙方需在 年 月 日完成所有工作交接，如未完成交接 导致公司潜在经济损失，乙方要为此承担相应的责任。 五、甲乙双方在劳动合同关系解除后无任何纠葛 （包含但不仅 限于经济纠纷），乙方承诺并放弃任何可能存在的权利和权益; 第 2 页，共 3 页 六、乙方不得向任何个人或公司泄露本协议的内容，假设违约那 么赔偿甲方人民币 七、本协议自甲、乙双方签字(盖章)后生效; 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方(签字)：_________________ 日期：_________________日期：_________________ 第 3 页，共 3 页
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