金立方离职管理制度
成都金立方鑫鸿商贸有限公司 金立方(规)字(2017)第(0612)号 离职管理制度 1、目的 对员工离职管理进行规范,让员工在离职时其工作能顺利移交,保证工作的连续性和 稳定性,并确保公司和离职员工的合法权益。 2、适用范围 适用于公司各维人员离职的申请、审批、移交、结算等过程的控制。 3、职责与权限 3.1 员工提出离职申请,并完成与相关部门及人员进行工作、物品、工具、文具、等移交手续； 3.2 离职本人签名后,用人部负责人或相关领导负责员工离职的审核； 3.3 人事部负责离职调查、离职面谈、挽留及最终离职办理,考勤核算； 3.4 相关部门负责办理交接手续； 4、离职类别 4.1 离职分为:试用期内离职、转正合同期内(辞职、辞退、解雇、开除)、合同期满离职、自 动离职； NO 类别 1 辞职 2 辞退 3 开除 4 自离 说 明 员工因自身原因而提出与雇用单位解 除劳动合同之方式。 员工不适合在雇用单位继续工作,由所 在部门提出解除劳动关系之措施。 员工严重违反劳动纪律，雇用单位对 员工采取终止劳动合同之措施。 连续旷工三天以上或自已申请自离 者，作自动离职处理，公司可单方面 解除劳动合同。 薪资 实际出勤工天 实际出勤工天 实际出勤工天 无 停留时间 再录用规 定 一天内办完 手续 一天内办完 手续 当天办完手 续 稳定、能吃 苦耐劳 无 不再录用 不再录用 永不录用 4.2 定义及办理程序 4.2.1 离职分淡季、旺季两种 4.2.2 淡季每年 4 月 1 日至 8 月 31 日，旺季每年 9 月 1 日至 3 月 31 日； 4.2.3 所有员工在淡季提出辞职需提前 30 天填写“辞职申请单”，按要求执行签核程序，再 递交人事部，并于批准正式离职到期日当天办理完所有离职手续；但个人在公司缴纳 所有押金，公司会在辞职后一个月后汇入个人银行卡内，期间公司对其本人工作帐目、 商品盘点等项目调查，如有遗失、数据不对等该所有押金作为赔偿费用。 4.2.4 所有员在旺季提出辞职需提前 30 天填写“辞职申请单”，按要求执行签核程序，再递 交人事部，并于批准正式离职到期日当天办理完所有离职手续；但个人在公司缴纳所 有押金公司不退还，公司放到快乐基金里作为员工活动专用。 4.2.5 所有员工在淡、旺季非正常(急辞工)离职员工于规定辞职期限（30 天），提前离职属 于 成都金立方鑫鸿商贸有限公司 非正常离职，一律按急辞工处理，则扣除当月工资 50%作为公司人员培训、人员顶缺、 人员招聘等项，及对公司正常营业秩序影响的损失补偿。 4.2.6 新进员工自正式上班之日起计算，三个工作日内为入职培训期；新员工在培训期内提 出辞职的，所得个人工资即为向公司缴纳的培训费用，不结算任何工资。公司也不可 再向受训人员收取其它培训费用。视为违反双方培训协议，公司不予以退还培训费用 。 4.2.7 公司所有员工辞职必须按以下程序完成； 审秕程序：普通员工：经部门主管 经理 人事部 总经理确认后方可。 主管/办公室以上人员：部门主管 经理 人事部 总经理确认后方可 4.2.8 每个部门每月辞工的人数不能超过其部门人数的 2%. 4.2.9 自动离职：无工资。 4.2.10 辞退或劝退：开除由部门主管提报填写“辞退申请单”、“解除劳动合同申请单”， 按 要求执行离职签核程序； 4.2.11 解雇：不扣工资 4.2.12 离职到期当日到人事部领取交接表给部门负责人签名确认后找部门负责人拿当月考勤 交人事部核算工资。 5、离职程序 5.1 工作移交 5.1.1 职员类离职需按工作内容填写书面工作移交报告，经相关工作接管人签字确认及部门 负责人核准，工作移交报告必须包括工作内容及待办理或待追踪事项。 5.2 物品移交 5.2.1 所有人员离职，必须办理物品交接手续，物品移交由离职人与各责任部门主管（经 理） 完成，核实无误后各部门主管(经理)在“离职申请单”对应栏上签字确认；若有缺少物 品 须在备注栏上注明或另附说明，并根据物品价值折合金额以便核算薪资时予以扣除； 5.2.2《离职交接单》可作为各部门离职交接参考使用，各部门承办交接时应以实际需要出 发， 或另附说明。 5.2.3 若未按规定办理移交手续或交接不清者，造成公司经济损失者由各部门主管（经理） 承担经济赔偿及相关责任。 5.3 考勤核算 5.3.1 人事部收到有效“离职交接单”后，核算离职人实际出勤工时、奖罚及其它扣款， 提交上级部门逐一审批，再将薪资结算手续转交财务部。 5.4 薪资核算 5.4.1 财务部收到离职资料和考勤表后予以核算薪金，并将结算证明单呈报上级部门逐一审 批，然后提交至出纳人员发放薪资。 5.5 离职薪资发放 5.5.1 正常离职人员工资同在职员工发薪日一起发放； 5.5.2 试用期内离职、急辞工、辞退、开除人员发薪日一般为离职之日起三个工作日内（节 假日顺延），特殊情况由总经理裁决。 6.相关表单文件明细 《辞职申请表》 成都金立方鑫鸿商贸有限公司 《辞退通知表》 《离职员工面谈表》
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离职分析
如何做好离职分析 大家都知道，离职其实再奇葩也要进行离职分析，通常你们做离职分 析是从哪些维度做？ 一、月入职离职率分析 二、期内试用期员工离职原因分析（同理还有正式员工离职原因分 析） 三、每月离职趋势分析 四、按岗位分的离职人数统计（同理还要做按部门等） 当然这些只是其中一部分，真正的离职分析还有更深层次的，同时离 职不要仅仅是从表面看，要从实质看，透过现象看本职才是王道。当 然了，这些统计分析只是让你在写分析报告的时候将时间用在原因上 利用专业知识进行的离职面谈与没有专业的斗智斗勇的离职面试绝壁 不是一回事！
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员工退出和离职与人才保留的权衡
员工退出和离职与人才保留的权衡 员工退出机制作为一种人力资源管理方式，能给员工以危机感，促使他们 始终保持较高的工作积极性，这也是实现企业战略以及人才职业生涯设计的需 要。但在实施员工退出机制的过程中，如何区分人才和庸才，如何保证在庸才退 出企业时，保留住人才，这是管理者不得不面对的难题。人力资源专家-华恒智 信通过对数十个行业的企业员工退出机制的调研，分析研究了员工退出和离职 与人才保留的权衡。 一、员工退出机制的构建 企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业 人才退出标准、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、注意法律问题 以及推出机制的支持系统建设，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。 1、确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些标准和制 度。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。因为企业招 聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到 员工方面的阻挠和劳资纠纷。 2、公平公开的绩效考核。通常人才的退出机制要以绩效考核为基础的，同 时要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。所谓缓冲是指员工绩效考核 达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果 做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其 发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新 的适合其的岗位上去；而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训 而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些 绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出 企业的结果。 3、重视解雇程序的管理。要做到刚性裁员，柔性操作。既然裁员关系到企业 的生存，就只有理性正视，才能予以解决。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过 程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必 然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取 柔性化方式。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理 失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的 裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证 裁员的良好成效。 4、注意法律问题。在建立“退出机制”的同时，不可避免地还要关注法律 的要求。在和员工签订劳动合同时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员 时出现违法现象。在解除劳动合同时要按相关法律和公司规定给予员工相应的经 济补偿，避免由此引发争端。首先，退出方法要根据相关法律的规定制定，必要 时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案，确保退 出方法的合法性。其次，要有书面材料记录员工相关行为，使人力资源退出具有 充分证据。最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好沟通，解释裁员原因， 取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。 5、退出机制的支持系统建设 人员退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活 动密切相关，所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设，这些相关支 持机制包括：（1）人才流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节， 是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。（2）绩效考核机制 和激励约束机制建设。设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、 合理和有效性有很高的要求。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机 制一起引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。（3）人才培训 机制和储备计划。企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，为了 避免关键岗位人才退出后，企业找不到胜任者而遭受损失，企业须有持久发展 的人才战略眼光，设计企业的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的 职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育 人才。（4）企业文化建设。退出机制的设立必须以文化先行，首先让员工转变 观念，在思想上认同退出机制，从而为退出机制建设铺平道路。 二、人才保留机制的构建 人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人 才，保持企业永盛不衰的竞争力。华恒智信认为人才保留机制的构建可以从以下 方面着手： 1、事业留人 企业竞争的实质上是人才的竞争，企业要为员工创造更好的发展前景，通 过长效的事业发展机制才能真正留住人才，让人才感觉到在这个企业是有希望 的，他就能用心去工作，以获得自己的发展。具体来说有：对岗位实行竞聘上岗 提供职业发展建议；进行转岗、轮岗；开展提升培训；提供创业支持等。 2、机制留人 企业可以通过建立一系列的人力资源管理机制，为员工创造了成长的平台， 提供了激励的动力，使得员工能够和企业长期共同发展，具体来说： （1）招聘与配置。在人才选拔方面，采用笔试、面试等多种人才测评方法 ， 以争取获得合格人才。同时在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业 绩。优先考虑内部招聘的策略降低了员工的离职风险，并且严格考察确保员工和 企业文化的适应性，这样就从源头上控制了员工的离职风险。 （2）培训与发展。建立了实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具 体的培训目标，全面推进培训工作。 （3）绩效与激励。全面推行了绩效管理和激励机制，坚持定量评价与定性 评价相结合，结果评价与行为评价相结合，做到能者上、庸者让、无能者下，强 化结果导向，注重行为控制。 （4）薪酬福利。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则， 充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。同时，以岗位为核心，建 立岗位评价体系，对各个岗位予以客观公正的评价，制定合理的工资标准，在 同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。 3、感情留人 留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的 在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候， 他们也就会尽己所能，不会轻易离职。这就要求企业注重良好的企业文化和员工 关系建设，同时企业与员工要保持无界限沟通，提高员工的满意度。 三、建立绩效基础之上的员工退出和离职机制 员工退出和离职要建立在绩效基础之上，让那些低绩效的员工退出企业， 保留优秀的人才。这就需要公平、公开的绩效考核，从而对员工绩效进行有效甄 别。根据员工的考核结果决定人才的退出与否。通常人才的退出机制是以定期的 绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和 评价，然后以考核的结果为依据做出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退 休甚至解雇，这样就可以有效淘汰庸才，保留人才，保持企业中人员与岗位、岗 位与能力的匹配。 在明确了员工绩效后，还要使低绩效的员工依法合规地退出。这就需要做到 三点：一是能够证明员工不能胜任工作（包括经培训或调整工作岗位后仍不能 胜任工作）；二是对员工进行培训或调整工作岗位；三是履行提前通知或额外 支付工资的法定程序性要求。
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新员工入离职流程(附表)
[键入文字] 员工应聘面试程序 行政人事部对应聘者 简历进行初筛 初筛后的简历转交 相关负责人待选 行政人事部对选出 的应聘者进行预约 面试（初试） 经初试淘汰不符 合企业需求的应 聘人员 行政人事部对选出 的应聘者进行初试 经初试将不适合企业当 前职位需求但有发展前 景的应聘人员资料作为 人力资源储备留存 经复试淘汰不符 合岗位需求的应 聘人员 行政人事部出具初 试意见，转给部门 主管领导或相关上 级领导复试 经复试将不适合企业当 前职位需求但有发展前 景的应聘人员资料交给 行政人事部作为人力资 源储备留存 行政人事部汇总复 试意见，通知新员 工入职 [键入文字] [键入文字] 员工入职流程图 新员工 [键入文字] 公司领导 行政人事部 任职部门 相关职能部门 关联流程 [键入文字] 招聘 提前一个工作日 发布就职通知 本埠员工 外埠员工 报到 聘用通知经主 管上级领导审 批下达行政人 事部 准备座位和 信息部准备 设备 工作安排 就职准备工作确认 照片一寸两张 收 取 资 料 身份证 获取新员工联系方式：手 机号、MSN、e-mail 等 学历/学位证 证 职称/等级证 离职证明 …… 档案 存档 签订劳动合同 熟悉工作环境 劳动合同 安排岗位、座 位，工作介 绍 办理门禁卡、钥匙、电 话、发放办公用品等 内网录入 阅读并遵 照执行同 时 签 订 “ 承 诺 书” 员工日常管理规范 制度大纲 入职培训/考核 进入 试用期 培训 试用 新员工入职流程 [键入文字] 信息部设置内 网权限、开通公 司邮箱 [键入文字] 一、目的 对新员工进行正确引导，帮助新员工融入企业文化氛围，了解企业价值观， 形成企业认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作业绩打下基础。 二、责任部门 行政人事部负责员工由社会（院校）到本企业的引导，各相关部门负责员 工由本企业到部门（岗位）的引导。 三、管理内容 1、向新员工介绍其工作内容、职责标准、工作环境及相关同事，使其消除对 新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 2、入职培训，学习企业各项规章制度、岗位职责，帮助新员工深入理解企业 价值观； 3、协助领导对试用期内员工的工作进行跟进与考核，为转正提供依据。 四、流程 （一）新员工报到 1、应聘人员的《聘用通知》（见附件 1）由分管领导签署后，行政人事部负 责通知员工报到。 2、新员工报到日，行政人事部根据《就职通知》和《入职手续清单》（见附件 2、3）为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，主管上级确认其职位。 4、通知新员工报到时应提供：1 寸彩照 2 张；毕业证书、学位证书、职称证 书、身份证、离职证明等原件及复印件，行政人事部对证件原件审核，复印件留 存。 5、行政人事部和信息部在新员工入职一周内为其开内网工号、办好公司邮 箱地址。 6、员工所在部门为其确定督导师，在入职当天和入职培训中介绍。 （二）办理入职手续 1、填写《入职登记表》。 [键入文字] [键入文字] 2、向新员工介绍公司情况及管理制度，使其掌握在本公司工作的基本要求 和规则并签订《承诺书》（见附件 4），要求其通过公司内部网络了解进一步情 况。 3、按照《入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工办理社会保险或调入人事档案的时间。 5、将新员工介绍给公司员工并向新员工介绍各部门成员。 6、更新员工通讯录。 流程图： 附：员工入职流程图 （三）由部门办理部分 1、行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员 及其他部门相关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 （四） 入职培训 1、由行政人事部组织新员工培训，新员工所在部门负责协助。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与 关系等方面的培训。 （五）试用期面谈 新员工入职一个月内时，由行政人事部对其进行面谈。 形式：面谈。 内容：主要了解其直接领导对其工作的评价；新员工对工作、直接领导、公 司等各方面的看法。 具体见：《面谈记录》（见附件 5） （六） 转正及流程 1、试用期员工达到转正标准，由员工本人书写试用期工作总结和填写《试 用期员工转正申请表》，上交部门主管及行政人事部各一份（电子版即可）。 2、部门主管根据员工的工作表现、业绩在《试用期员工转正考核表》中进行 综合评分并上报总经理出具意见，报人行政人事部备案。 3、行政人事部根据评分结果及公司领导的意见与其进行转正面谈，确定其 是否提前、按期、延期转正或者解聘。 [键入文字] [键入文字] 4、对批准转正的员工，经上级主管领导同意，行政人事部为其办理正常的 转正及社保手续。 5、转正流程（详见：《员工转正管理流程》） 五、附则 （一）本制度经总经理批准后实施，修改时亦同。 （二）本制度最终解释权归行政人事部 附件 1 聘 [键入文字] 用 通 知 [键入文字] 经过审核， 务， 年 符合本岗位要求，同意其担任 月 日到 职 部门报到，行政人事部予 以办理入职手续，信息部及时开通员工工号。 北京 审批人： 日期： 附件 2 就 [键入文字] 职 通 知 公司 [键入文字] ________________先生/女士 您好！感谢您对本企业的信任和支持。 非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定录用您为 本企业试用职工。请您携带下列资料前来公司行政人事部报到。 1、 本录用通知书； 2、 身份证原件及复印件； 3、 学历证书、职称证书和技术等级证书原件及复印件； 4、 一寸免冠彩色照片 2 张； 5、 前公司离职证明； 1、 报到企业（部门）： 2、 报到地点： 3、 报到时间： 年 月 日 上下午 4、 联系人： 行政人事部 日期： 附件 3 [键入文字] [键入文字] 入职手续清单 姓名： 行政人事部意见： 入职岗位： 入职时间： 个人资料准备情况： □ □ □ □ 员工入职登记表 身份证复印件 学历证书复印件 文凭验证结果 □ □ □ □ 担保书 离职证明 个人简历 彩色照片 5 张 入职手续办理情况： □ □ □ □ □ 签名： 日期： 任职部意见： 电话机（分机） 钥匙 门禁卡 合同和相关协议 通讯录更新 □ □ □ □ □ 座位编号 办公用品 工牌 入职承诺 资料存档 □ 主管副总 审批手续完成情况： □ □ 部门经理 总经理 入职手续办理情况： □ □ □ 安排办公位置 确定岗位 传达职务描述 签名： 日期： 信息部意见： 入司手续办理情况： 签名： 日期： □ □ □ □ □ 附件 4 [键入文字] 电脑配备及编号__________________ IP 地址_________________________ 工号及密码____________ ______ QQ _____________________________ MSN ___________________________ [键入文字] 承诺书 本人承诺： 我所提供的各项个人信息和文件资料完全属实，愿意接受 公司的查验和询证； 我已看过公司的管理制度，并将随时学习公司新增加的制 度、规范，自愿遵守公司各项制度规定。 特此承诺。 承诺人： 年 月 日 附件 5 面谈记录 [键入文字] [键入文字] 部 门 日 期 职 位 名 年月日 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培训？哪方面的培训？ 认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况 认为本部门工作最好的是谁？全公司呢？ 对公司有什么建议 希望从公司得到怎样的帮助 下一步的工作和绩效的改进方向 面谈人签名 备 姓 日 期 注 说明： 1.面谈记录的目的是了解试用期员工对自己工作和对公司各方面的反馈信 息，并最终提高员工的业绩； 2.面谈应在面谈结束后一周内由上级主管安排，并报行政行政人事部备案。 员工离职流程（试行） 一、员工主动离职 1、员工主动离职，正式员工应提前 30 天以书面形式提出申请，试用期员工应提 前一周以书面形式提出申请； [键入文字] [键入文字] 2、欲离职员工经部门领导批准同意后，到行政人事部填写《员工离职申请表》， 并由行政人事部进行离职面谈，之后办理移交手续； 3、欲离职员工应交回领用的办公设备及用品、胸卡、门禁卡、钥匙及所掌握的相 关文件、密码等，并填写《员工离职交接联鉴单》，具体工作应附“交接明细 单”，由交接双方确认签字，主管人员签字证明后视为办理完移交手续，此外 公司不再发给任何补助或津贴。 二、员工解聘 1、员工有下列情形之一者，公司按程序解聘 1）试用期内，发现不符合公司录用条件的。 2）员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。 3）员工工作中存在欺瞒现象。 4）公司认定的其它情况。 2、解聘程序：应由其主管领导填写《解聘职员申请表》，报行政人事部、总经理 办公会批准。由行政人事部存档，于申请解聘日期 30 日前通知被解聘人员或给 予一定的经济补偿，并办理离职交接手续。 根据国家相关法律法规的规定，原则上辞退员工的时间应控制在员工入职后一 个月内（法律规定一年期劳动合同的试用期为一个月），由员工的主管领导与 员工谈话并提出解聘意见，通知行政人事部办理相关手续；如果超过一个月辞 退员工（过了试用期），主管领导应与员工在工资、赔偿金等问题上达成一致意 见，大额赔偿金应报公司董事会批准后通知行政人事部办理相关手续。在解聘员 工和员工离职过程中，行政人事部负责根据劳动法等相关的法律法规针对可能 出现的问题进行告和解答，员工的主管领导有监督员工办理离职交接等手续的 责任。 3、公司发生不可抗力或公司经营状况发生严重困难而确需要裁减人员，公司提 前 30 日通知员工，并参照有关规定给予适当的经济补偿。 [键入文字] [键入文字] 4、上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，其应领取的工资，未报销的费用 应于离职手续、工作交接事宜办妥后再予发放；工作交接完成的凭证为：有其直 接上级、该员工、工作接交人、财务部、人力资源部及公司领导签字的《辞职申请》 和《离职人员交接联鉴单》（附交接清单，由主管人员签字证明）。离职 1 个月 内未办理离职交接手续的员工视为违约，公司将扣除其当月应得工资；有经济 补偿的员工视为主动放弃补偿。 5、离职人员的工资计算到离职当日，社保于员工离职当月办理停止转出手续。 三、附则 （一）本制度为试行版。 （二）本制度最终解释权归行政人事部。 员工离职交接联签单 填写日期: 年 部 门 提请离职时间： 序 经办单位 1 本部门 [键入文字] 月 日 姓 名 年 月 日； 应 办 事 项 经办工作交接(应列清单) 职 位 实际离职时间： 经办人签字 工号 年 月 备 注 日 [键入文字] 部门信息资料交接(应列清单) 住宿人员办理退宿 缴回员工证件、制服、钥匙等 缴回个人领用的办公用品 接收离职申请或解职申请 与员工解除人事关系 与员工确认社保停止日期 退回电脑等办公设备 2 3 办公室 人力 资源部 缴回员工门禁卡 退还员工个人资料/证件原件 4 网络 技术部 信息处理 5 财务部 有无财务未清事项 6 薪 资 核 算 考 勤 离职当月未报 财务考勤天数 财 务 部 工资标准 考 勤 员 考勤审核 应扣款项 应发工资 核薪人签字： 年 年 离职人员确认无误后签字： 日 财务经理发薪审核： 日 年 备注 :（1）上述事项必须办理完毕，方可离职； （2) 财务部、行政人事部凭本单核发离职人员薪金后转回行政人事部存查。 直接上级签字： 副总经理签字： 总经理签字： 员工离职申请表 申请日期： 日 姓 名 部 门 岗位名称 工号 [键入文字] 年 月 月 日 月 月 [键入文字] 入职日期 预离职日期 辞职 原因 直属上级 意见 部门经理 意见 人力资源部 意见 总经理 批 示 备 注 × 以上为本人自愿辞职，本人签字： 解职员工申请表 申请时间： 姓 名 [键入文字] 部 门 年 月 日 [键入文字] 岗位名称 直属上级 入职时间 解职时间 解职原因 直属上级签字： 直属上级意见 部门经理意见 人力资源部意见 总经理批示 结果 备注 [键入文字] 1.补偿金： 2.保险： 3．其它： □不予补偿金 □当月减少 □给予补偿金（ □次月减少 ）元
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1-2-入离职管理制度
入离职管理制度 员工入离职管理制度 一、 入职程序 1、 新员工在办理入职手续时须提供：身份证复印件一份、学历证书一份、近期 1 吋免冠 照片两 张。 2、 试用期一般为 1—3 个月，发试用期工资。 3、 若新员工在试用期工作表现突出，可考虑提前结束试用期，签定正式劳动合同。 二、 辞（离）职 1、 辞职：员工因故辞职应以书面形式向公司提出辞职申请，其中试用期员工需提前三 天，正式期员工离职 应提前一个月向其所在部门经理提出离职请求，并以书面形式备 案；部门经理离职须提前一个月向总经理提出离职申请。 2、 自动离职：凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职；自动离职 者，除作旷工处理外，不予发放工资。 3、 辞退：违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以辞退。所在部门在当事人 离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交账务计发所得工资。 4、解雇：员工在工作期间，凡违反公司及部门的各项规章制度和有关规定者，将按本公 司管理制度处理；对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权作出立即解雇的处 理，并扣发当月工资，今后不再录用。 三、辞职程序 1、辞职员工填写《离职审批单》 2、人事部负责人在《离职审批单》上签字，一式三份：（ 1）、人事部一份：由人事部 存档；（ 2）、财务部一份：以用来对离职员工的工资等进行考核结算。 3、由离职人员的部门经理安排其他人员接替其工作和职责，审查其工作、相关资料、经 办的欠款、物品等交接办理情况，并对离职后相应风险进行评估，完成后在审批表上签署 意见。 四、在接到员工离职审批的当日，电话通知员工办理离职手续的日期。 五、人事部负责人在完成所有手续后在单据上签字（如有罚款则在此单据上注明）。 六、离职员工归还各种用品后，若有遗失或其它方面的损坏罚款，则按有关规定从工资内 扣除。 七、员工离职时，分别由该部门经理和综合管理部与离职人员进行谈话，了解其掌握公司 商业性机密的程度，协商离职人员应遵守的协议条款，促使其履行协议。同时征求其对公 司的评价和建议。 八、离职人员办完相应手续后，到账务部结算尚未领取的工资，因离职按《劳动合同》规 定应赔付公司的培训费、违约金。 九、离职人员离职后一个月内配合公司办理保险转移手续，对不能及时办理或不配合的， 公司予以办理停保，由此引发的后果由离职人员负责。 十、在员工正式离职前，离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行，正式离 职后，须向公司全体员工正式公布
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离职相关物件交接表
姓名： 序号 离职员工资料移交表 日期： No：存根联 移 交 物 件 备注 1 2 3 4 5 6 移交人（签字）： 姓名： 序号 接件人（签字）： 离职员工资料移交表 日期： 移 交 物 件 1 2 3 4 5 6 移交人（签字）： 接件人（签字）： No：员工联 备注
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资源管理中心—离职管理制度
资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 离职管理制度 一．目的 为规范公司员工离职管理工作，明确离职工作流程，特制定本制度。 二．适用范围 本制度适用于西安双成重型汽车有限公司所有员工的离职管理。 三．内容 离职管理包括员工辞职、辞退、及离职流程与规定。 （一）．辞职 1．定义：员工个人向公司提出解除劳动关系书面申请。 2．辞职申报流程： （1） 所有拟辞职员工应提前 30 天向部门经理提出书面申请，在部门同意(重 要岗位、核心岗位需经总经理同意)该员工辞职申请后，部门不再分配该员工新 工作，同时应即时安排工作交接。 手续办理： 1非核心岗位员工递交《离职申请表》，人力资源部、分管副总签字后，办理 个人离职交接手续； 1 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 2核心岗位员工递交《离职申请表》，由部门安排个人转岗，按同上流程领 导签字后，上报总经理审核并鉴字批准后，办理个人离职交接手续。 3． 交接与结算： （1）所有辞职人员必须在辞职批准后规定的工作日内办理完全部交接手续， 逾期不办理交接手续者按自动离职处理，将不予结算工资及个人福利。 （2）辞职员工持《离职申请表》办理交接手续，务必在规定时间内交接完毕。各 部门领导必须在确认其所有手续交接完毕后，在《离职手续清理单》上签字，工 作监交人必须是员工所在部门领导，最后由人力资源部鉴字，核心员工需总经 理鉴字批准。 （3）工作交接完毕后，《离职手续清理单》上各级领导签字完成后，部门领导 必须对重要电子文档、电脑等及时更改密码。 （4）员工持办理完毕的《离职手续清理单》到人力资源部清算工资并出具书面 《离职工资清算单》。 （5）离职员工持《离职申请表》、 《离职手续清理单》，《离职工资清算单》到财 务部领取结算工资。 （二） 辞退： 2 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 1．定义：指用人单位对不胜任工作，或严重违反劳动纪律的员工依法解除劳 动关系。 （1）有下列情况之一的，公司可以随时通知员工解除合同： 1员工在试用期被证明不符合录用条件的； 2员工严重违反劳动纪律或公司规章制度，给公司形象造成不良影响的； 3员工严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的； 4员工不服从管理，没有正当理由，拒绝接受工作任务的； 5员工被依法追究刑事责任、被劳动教养的； 6法律、法规规定的其他情形。 2．辞退申报流程： （1） 部门辞退： 凡拟辞退员工属以上（辞退 1.（1））情形之一的，部门应提前报人力资源 部备案。同时由部门主管通知本人并尽快安排工作交接，由员工本人提交《离职 申请表》，在部门领导（主管副总）签字后，报人力资源部审核并办理离职交接 手续。 （2）自动离职： 3 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 1 员工未提出辞职申请，而无正当理由逾期不归连续超过 3 天，对虽提出 辞职申请但公司没有批准前自行离开工作岗位的员工及辞职申请批准后，个人 未办理任何离职交接手续而自行离开公司的员工，公司将按自动离职处理。 2 凡部门在调查确认员工构成上述任意一条自动离职行为的，由所在部门主 管领导签字后上报人力资源部，由人力资源部备案并下发自动解除劳动关系的 通告。 3 自动离职员工不预结算工资。 3．交接与结算： （1） 所有被辞退人员必须在离职批准后的 6 个工作日内办理完全部交接手续。 1 对逾期不办理交接手续者，公司将暂扣工资。 2 对发出离职通知 6 日后来公司补办交接手续的员工，离职第 6 日起到补办 手续当日止，此期间按旷工处理；要求开据离职证明的员工，个人除按要求补 办离职应交接手续，离职证明公司将按原离职时间及离职原因据实予以开据。 4对工作期内严重违反公司有关规定或做出有损公司行为，给公司造成较大 损失的员工，公司将视情节追究个人经济及法律责任。 五．本制度自公布之日起执行，由人力资源部负责解释、修订。 4 资源管理中心——管理制度 中能人字［2016］0012 号 编制部门：人力资源部 批准： 审核： 编制： 5
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年度员工离职率分析报告
2016 年度员工离职率分析报告 一、 总则 （一） 适用范围 公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心 总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。 （二） 分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才 队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存 在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数 *100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职 人数 二、 离职数据分析 为更全面地反映 2016 年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度 离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一） 年度离职率（总体离职率） 2016 年度总体离职率=48 人/（58 人+75 人）*100%=36.09% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常 的人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，2016 年新进人员 75 人，比年 初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为 30.6%。上述现象的出现， 是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二） 各月份离职率（具体数据见下图） 各月度离职率分析 离职率 16.00% 14.30% 14.00% 11.30% 12.00% 9.80% 10.00% 10.60% 10% 8.00% 5.30% 6.00% 2.00% 3.80% 3.60% 4.00% 1.70% 3.7 2.70% 1.50% 0.00% 同时，公司在 3 月、8 月、9 月及 11 月这四个月份员工的离职率明显偏高， 离职率均超过 10%。其影响因素主要表现为：第一，在 3 月份，本地区房地产人 才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现 大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现 员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过 1、2 月份离职人数的总和。 第二，受公司内部各因素影响，公司在 8 月、9 月两个月均表现出离职率再度上 升的趋势。在 9 月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三） 各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策 划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包 份 素的影响，在 4 月、5 月及 10 月的离职率呈现偏低的趋势。 月 在本年度 3 月、9 月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因 11 年终奖金发放等因素影响，员工在 1 月、2 月离职的愿望不强。第二，公司分别 份 未超过 4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、 月 份 份 份 份 份 份 份 份 份 现明显偏高趋势。其中，在 1 月、2 月、5 月、10 月及 12 月这五个月份的离职率均 10 9月 8月 7月 6月 5月 4月 3月 2月 1月 从以上数据上看，公司在 2016 年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈 括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策 划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 各岗位序列离职率分析 60.00% 49.21% 50.00% 38.71% 40.00% 离职率 30.00% 20.00% 14.28% 10.00% 0.00% 管理类 工程类 策划类 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类 岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体 流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一 个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业 务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四） 各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层 人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下 图： 各职务级别离职率分析 离职率 37.74% 38.00% 37.50% 37.00% 36.50% 36.00% 35.50% 35.00% 34.78% 34.50% 34.00% 33.50% 33.00% 中高层人员 员工 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的 离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 2016 年度总监级人员的离职总人数为 4 人，占中高层人员离职率的 50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的 尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频 频“换帅”现象。 三、 员工离职因素分析 根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪 资水平属房地产行业薪资总体水平的 80 分位左右。可见，出现离职率偏高的现 象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方 面： （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的 沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层 人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致 员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况 的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公 司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经 理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离 职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈， 这就增大了员工离职的可能性。 （二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职 业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体 系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富 经验离职现象的出现。 （三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公司 在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设 的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟 通协调度不够等方面。 （四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳 部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第 一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。 第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平 衡，员工出现抱怨、不满情绪。 四、建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进 建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 （一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展 空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管 理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系 管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严 格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程 序及晋升考核等流程。 （二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部 门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强 调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工 作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门 员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境 同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 （三） 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄 弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应 定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面 谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司 辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员 进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职 程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工 的随意性。 五、结论 一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用 通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
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员工离职申请表通用（通用版）
员工离职申请表 姓名 部门 职务 申请日期 预计 离职日期 核准 离职日期 离职原因 签字： 部门意见 签字： 人力资源 中心意见 签字： 董事长 意见 签字： 备注： 1、本表依审批权限逐级核准。经理级以下（含经理）员工：部门负责人-人力资源中心；经理级以上 员工：部门分管领导-人力资源中心-董事长审批，此表由人力资源中心保存； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作。 员工离职交接表 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 联系电话 部门 所属部门 财务中心 行政中心 人力资源 中心 交接内容 办理情况 1、岗位工作交接 □已交接 □无 2、个人办公用品（工作物品）交接 □已交接 □无 3、交还相关重要文件与资料 □已交接 □无 4、办公电脑开机密码已取消 □已交接 □无 5、其它 □已交接 □无 1、个人借款归还 □已交接 □无 2、应付帐款处理 □已交接 □无 3、备用金 □已交接 □无 4、其它 □已交接 □无 1、门禁卡、门禁指纹、钉钉 □已交接 □无 2、服装 □已交接 □无 3、电脑/笔记本、电话、办公用品（U 盘、计算器等） □已交接 □无 4、印章、名片、钥匙 □已交接 □无 5、其它 □已交接 □无 1、员工工作牌 □已交接 □无 2、《离职申请表》 □已交接 □无 部门负责人 3、薪资结算发放日 4、其它 离职者本人 确认 经办人/接收人 □已交接 □无 所有工作已交接完毕，不存在遗漏事项，本人承诺遵守公司相关保密条款，不泄露保 密事项，也不用相关保密事项做营利性活动。 签字： 日期： 备注： 1、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，否则视为未办完离职手续，如有拒不移交、交待 不清、虚伪、漏报等使公司蒙受损失的情况发生，应负责赔偿； 2、所有未完成本表即离职的员工，均视为未办完离职手续，公司有权扣罚最后一个月工资并追究经济 损失。 3、交接完成后，此表交至人力资源中心保存。
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离职结算明细说明告知书
离职结算明细说明告知书 ： 你于今日因个人原因向我公司提出辞职。你提出辞职后，我 单位即日同意了你的辞职申请。现对你辞职前的工资进行结算， 具体的明细告知如下： 一、考勤期间 年 月 实际出勤 日至 月 日（不含法定节假日的出勤）， 天。 二、月工资标准 依据双方签订的劳动合同（劳务协议），你每月的工资标准 为 元。 三、日工资计算方法 月工资标准÷标准工作日系数=日工资，即你的日工资为： 元。 四 、 应 结 算 工 资 ： 元 （ 大 写 ： ）(此告知书代支出凭证）。 特此告知于你，如对此没有异议请签字确认。双方即时解除 劳动（劳务）关系，并结清所有劳动报酬款项，劳动合同（劳 务协议）已取走。至此，你与本公司再无任何的劳动（劳务）关 系和任何的劳动争议与纠纷。 被告知人签字： 联系电话： 身份证号码： 送达人签字： 告知送达日期：
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环保公司-员工离职签交表
员工离职签交表（一） 姓 名 辞离职日期： 单位/部门 职 位 入职日期 联系电话 离职原因 （详细说明） 本人签字 签字： 日期： 相关工作内容、所负责项目是否交接完毕 如选择否，请注明： 未交接事宜：□ 无 □ 有，请详细说明： 工作所在 部门 是 否 □ 完成日期： 工作交接人签字： 部门经理确认： 主管领导确认： 领用的设备、文具等物品是否已归还 如选择否，请注明： 办公室意见 是 日期： 否 □ 所欠物品： 归还日期： 办公室经办人签字： 日期： 办公室主任确认： 是否有欠款、应收账款、应付赔偿款等未结款项 如选择是，请注明： 财务部意见 是 □ 日期： 否 □ 所欠款项、数额： 归还日期： 人力资源部 意见 经办人签字： 日期： 所有交接工作是否完毕 是否可办理工资结算等相关事宜 如选择否，请注明： 经办人签字： 经理签字： 财务经理确认： 是 □ 否 □ 是 □ 否 □ 日期： 日期： 意见： 常务副总经理 意见 签字： 备注： 1. 交接顺序按照上表所列内容从上到下顺次审批，各部门不得相互推诿。 2. 办理交接时，要求离职人、交接人、监交人（直接上级）同时在场，三方签字确认。 日期： 日期： 3. 如需备注项目繁多，请填写《离/调职人员未交接备忘》。 4. 离职人员需将此表最终上交人力资源部存档、备案。 工作交接表（二） 单位： 填表日期： 年 月 日 移交人 所属部门 职 务 接受人 所属部门 职 务 交接原因 □ 调动 □ 辞职 □ 辞退 □ 其他，请说明： 移交 工作 内容 移交人 确 认 接受人 确 认 监交人 确 认 上述工作为全部须交接内容，我已移交完毕。 签名： 年 上述工作我已接收完毕。 签名： 年 月 日 年 月 日 上述工作为全部须交接内容，我已监交完毕。 签名： 备注 填表说明：1、本表适用于因调动或离职时的工作移交办理，工作交接内容须详细分项列出； 月 日 2、员工离职时，办理离职手续前须首先交接完相应工作内容，并将此表填写完整； 3、监交人和接受人由离职者的直接上级指定。
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离职面谈流程与技巧（针对用人部门）
离职面谈流程与技巧 （针对用人部门） 张华亮 离职面谈目的 了解离职原 因 挽留员工 安抚员工 提供建议 工作改善 主动离职 什么时候面谈 （1） 离职动机显现 对工作的积极性和主动性突然下降 离职意向提出对公司的态度骤然变化 表现低调 正式办理离职工手作纪续律散漫 请长假 经常离开办公 室接手机 向人事询问相关年终奖金与休假政策 作退出的准备 …… 什么时候面谈 （2） 被动离职 / 调动 人员过剩 员工工作绩效不 佳 违规违纪 离职面谈前准备工作 分析员工的性格特点，把握其可能的态度； 了解员工近来的表现及变化； 了解直接上级、同事对其的评价 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利； 了解员工享有的权利及应承担的责任等； 面谈地点的选择 隐私性 轻松 安静、明亮 不易受到干 扰 面谈所持有的态度 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵 线； 面谈的目的明确； 在不损害企业利益的前提下，从员工利 益 来分析问题，但不轻下承诺。 对所谈内容，特别是离职意愿不进行传 播。 进行有效沟通 话题的选择：感兴趣、认同的、围绕对方利益的； 提问方式：多用为何、为什么，少用是否，敏感的 话题用第三者提问； 建议：以求教、征求对方意见的方式； 肢体行为：目光对接交换、加入适中的身体语言 而 非夸张，适当模仿对方的肢体语言； 语调：语调平和，落音有力，避免轻视性语调， 可 适当模仿对方的口头禅。 面谈应涉及的内容（主动） 员工离职的真实原因和想法； 员工满意度； 对公司整体感觉 抚慰、挽留 价值员工、骨干员工； 培训与技能提升 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 部门工作氛围 离职去向。工作环境与管理制 度 面谈应涉及的内容（被动） 迫使员工被动离职的主要原因（绩效不佳、 违规违纪、人员过剩）； 员工个人发展与企业存在的冲突； 企业所持有的态度或制度上的规定； 从员工个人利益、发展角度上给予员工 的 意见与建议。 沟通中可选择的问题方式 未提离职，但有显现动机： 告诉他，您发现的变化。 了解员工近来工作、 Th 活中是否遇到了什么问题； 对员工付出进行肯定； 表达您对员工的期望及将采取的一些方法； 一起寻找瓶颈，以及解决瓶颈的方法。 注：在员工没有明确离职前一定要做好保密工作。 口头提出离职 了解离职原因； 了解做出选择时经历过的挣扎； 了解离职去向； 了解个人发展想法； 从员工角度对其前景及现象进行分析，诚挚 的 表明您对其的看法与想法；并给予合理的 意见 与建议，包括对其的挽留。 正式办理离职手 续 确定离职原因； 了解对工作及管理上的意见与建议； 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 提出工作交接等要求及建议； 报至人事跟进相关手续，以及正式面谈。 挽留人才的方 法 待遇留人（慎 用） 事业留人 感情留人 绩效不佳，被动离 职 分析绩效不佳的原因； 了解员工个人发展与企业发展存在的冲突； 从员工发展角度给予相应的意见与建议； 告知员工可获得的权益。 注：绩效不佳的沟通应在日常工作中就要存在。 人员过剩的裁员或调 动 坦诚目前遇到的困难； 裁员：告知员工将获得的权益； 调动：从员工的角度分析调动将带来的对部门 及个人的利益； 对员工所提的困惑给予解答与协助。 违规违纪解 雇 与员工讲明其行为带来的后果； 分析员工产 Th 违规违纪的原因； 给予员工相应的意见与建议； 交与相关部门处理。
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离职面谈培训
古人云“志不同，道不合”不相为谋，这句 千古不变的誓言用在分析二十一世纪的人力资源上照 样具有很强的代表性。 有人说“想用好人才，留住人才。当然最好 的方法就是不断的给他加薪，以利益来促使他不留失； 也有人说光有加薪不够。还得为员工提供良好的培训 机会；也有人说应该在生活和工作中多给员工一些关 心和帮助……然而只要企业运作就总会有人才的流失 产生。于是就引起很多的管理者甚至一些学者的强烈 兴趣；纷纷对此现象加以研究和探索。 最后许多人都得出了一个比较有共较的认识， 虽然在管理过程中大家都已尽力去避免人才的流失，但还 是有人才会抛弃我们而去，那么不如在人才离职时双方座 下来好好的谈一谈，也许卸掉了彼此心中的包袱 ，能够 在坦诚的交流中都给对方一些启示。 在采取了以上的方法，经过不完全的统计表明： 在针对面谈中的问题加以改善后人才的流失率下降了 60% 以上，这一结果一经公布就引起了轰动，于是离职这本让 人不愿面对并深感厌恶的行为反革命 兹生出一门新的学 问——离职面谈。 员工离职常见的原因： ☆ 工作目标不清楚； ☆ 工作范围不明确 ; ☆ 受到不公平、不公正的对待； ☆ 整天做无谓的工作； ☆ 上司、同事完全看不到他的努力； ☆ 工作的结果不论是好是坏，都得不到评价； 员工离职常见的原因： ☆ 老是给他做不及自己能力水平的工作； ☆ 只会从上面施加压力，完全不听他的意见； ☆ 上司常喜欢对他正处理的事情进行打扰、 干涉； ☆ 福利待遇不符合个人标准； 综合以上各项因素可知，企业 更应加强重视在人员流失过程中存在的 问题。因此离职面谈成为最佳的沟通方 式。以下为面谈提问集锦： 1 、要有一个良好的面谈环境， 要避免 吵、闹、脏、乱…… 2 、谈话时的语言和方式 A 、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 3 、你对你的工作，你最喜欢什么？ 最不喜欢什么？ ※ 个人爱好、兴趣 ※ 日常工作能力 ※ 工作气氛活跃、严肃 ※ 繁琐、职责不明确难以体现个人价值 4 、你对你在公司所取得的进步作 何评价？ ※ 工作业绩 ※ 待人处事能力 ※ 个人发展 ※ 修养与道德的提升 5 、你认为公司工资福利如何？ ★ 薪酬是否与你的工作能力相符合 ★ 待遇奖金 ★ 福利设施 ★ 医疗设备、住宿设施 ★ 工作时间（休息） 6 、你觉得部门领导工作方法怎么样？ ◆ 能否使部下产生动力； ◆ 具有很好的沟通能力； ◆ 能拥有个人权威知道部下的特点； ◆ 会用人所长，容人所长； ◆ 充分信任部下，公正、合理。 7 、你是怎样看待你的上司？你 觉得你的上司有哪些优点和缺点？ ◆ 支持型 ◆ 援权型 ◆ 教待型 ◆ 指挥型 8 、新工作为你提供什么特殊优惠使 你放弃这里的工作？ ※ 地位、名誉、权力 ※ 薪酬福利 ※ 更具挑战性的工作 ※ 个人能力的发展空间 如何赢得员工信赖、尽忠职守？ 1 、要协助员工建立愿景 一个人有了明确 的目标后，不但可以激发 他的潜能，更可以实现他 的满足，提高他的工作意 愿。 2 、要与其建立伙伴关系 要建立好伙伴关系，首先 要出自于真诚的心，互相扶持，这 样员工们才会付出更大的努力，作 出更多额外的贡献。 3 、要发展互信的关系 互信是人际关系的基础，尤 其是具有人才特质的，总是希望主管 能有“我办事 , 你放心”的心态，在 工作中才能放手去做，才会尽力去做。 只有做到相互信任才能很好 地开展工作，才能做到高要求、高效 率。 4 、要给予应得的待遇、福利 5 、要提供成长的机会 协助员工规划生涯发展计 划（从周→月→年开始 ), 并提供参加 教育培训的机会 , 使其不断地提高自 身的道德素质和工作能力，也就是提 供成长的机会。 6 、要兼顾工作与生活需求的平衡 除了考虑工作的达成外，还 要兼顾员工生活的需求，因为两厢情 愿才能天长地久。如果员工的生活状 况不好或心情不好的话就会直接影响 到工作的情绪，工作效率就会降低。 所以员工的工作与生活是紧密相连的。 7 、要协调谋生与乐生的结合 许多人是为了生活而工作， 也有不少人在工作中找到乐趣。工 作若是建立在正确的思想态度上， 工作就不光只是谋生的方式，就会 变成一件很有乐趣的事。就会很有 自信与动力去做好工作。
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1、人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 N 放弃 筛选简历 人力资源部 人力资源部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 人力资源部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人力资源部 应聘登记表 Y 通知面试 放弃 N 面试 Y 录用 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 人力资源部 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，人力资源部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料卡 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 用人部门 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 人力资源部 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 员工离职手续表 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 1、离职员工人事档案保存一年 人力资源部 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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教师离职管理办法
教师离职管理办法 为加强内部专业教师、外聘兼职教师的严格管理，确保全面提高 学校教学质量，制定本办法。 一、 内部教师离职管理办法 1、内部教师（承担授课任务的）在经过学校试用期成为正式员工 者，属自愿离职的必须提前 3 个月以书面离职申请报学校教务部、 行政部，在学校妥善做好后续教师的到位，课程的交接，已授课程 教案、课件的交接后方可按学校普通岗员工离职手续办理程离职。承 担班主任工作的教师，自愿离职的必须提前 3 个月以书面形式通知 学校教务部、行政部，以便在学校找到确实合适的班主任接替者后方 可办理离职。班主任离职前必须将所在班级学生家长联系电话、学生 联系电话，班级学生管理档案（包括电子档案），班级目前正在处 理的事务全部做好交接方可办理相关离职手续。如未按以上流程执意 离职的，或离职交接未办理完全的，学校将扣发其当月薪资，已在 公司投入社会保险的，学校将扣发其在本学期公司需支付的保险费 ， 并将其对学校、对学生不负责任的行为以书面资料向当地教育主管部 门报告。 2、试用期教师承担教学任务的，在授课期间自愿离职的，也必须 在学校找到合适的接替教师后方可办理离职，否则学校将不予支付 当月薪资。并将其对学校、对学生不负责任的行为以书面资料向当地 教育主管部门报告。 二、 外聘教师离职管理办法 1、外聘教师因故不能继续承担本学期授课任务的，必须提前一 个月以书面形式向学校教务部提交申请，在学校找到合适的替代老 师后，完成已授课课件、教案的交付后方可离职，否则，学校将拒付 其当月课费，永久取消该教师在学校授课资格并将其对学校、对学生 不负责任的行为以书面资料向当地教育主管部门报告。 2、外聘教师不能按照学校的教学管理规范开展教学，或者教学 质量无法达到学校要求的，由学校书面出具辞退意向书，在学校找 到合适的替代教师后该教师离职，学校按事先签署的授课合同及约 定标准支付课费。 本制度自 20xx 年 12 月份起执行。
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离职工作交接表
××公司离职工作交接表 填报日期： 年 月 姓 名 日 所属部门 离职时间 本岗位工作交接情况：（如交接内容较多附明细表） 离职人： 接交人： 领导签字： 财务结算情况： 出纳签字： 会计签字： 工具、办公用品交接情况： 主管部门经理签字： 劳动合同签订情况： 投保情况： 人力部意见： 总经理意见： 备注：此表作为发放离职人员工资的唯一依据，财务部、人力部各一份。 离职人员申明：1、我保证上述情况真实； 2、离开××公司时不存在任何未解决问题。 说明：无论何原因造成，凡未办理离职手续擅自离职的员工离职前未发放的所有工资将不予以发放。 已离开工作岗位但工作未交接清楚的，离职前未发放的所有工资当月将不予发放直到工作交 接清楚后方可发放。
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离职交接清单
员工交接清单 填表日期： 基本 资料 姓名 部 学历 入司日期 项目 门 会办单位 岗 位 最后工作日 手续办理说明 经办人 监交人 经办工作是否交清（操作流程、未完 成事项）交接 离职告知函发放情况 服务部门 □不需发送离职告知函 □已发送离职告知函（附清单） 持有文件、帐户密码交接 公司业务单位（客户档案、供应商档 案）联系资料的交接 负责保管的资产（如配件、维修工 具）交接，帐务盘点是否一致 服务部门 部门会计 有无借款 有无担保款 财务部 出纳/会计 其它资产（U 盘、手提、等） 公司图书资料移交 通讯设备(手机等)移交 住宿用品、房间钥匙移交 档案室 物业公司 财务审计 (只限二级机构及财务出 纳、主办会计以上人员) 审计部 确认停止考勤时间 保卫部 培训(服务保证期、赔偿) 社会保险转移与停办处理 OA 注销、名单变更 战略人力资 源部 其它（识别证） 当月 工资 □ 直接打入本人存折 □ 委托同仁 个人 申明 我确认上述手续已全部完成，自此解除与公司的劳动合同关系。若离职后违反了竞业禁止协议， 愿承担由此给公司造成的损失。 员工签名： 身份证号码： ________ 说 明 1、离职人员必须在停止工作 3 日内办完所有交接手续，否则每延迟一天罚款 100 元，扣完为止； 2、无离职单首页视为手续未完成，不予发放工资，；物品未缴齐者将依规定扣款； 3、请依清单中项目会签各相应部门，其中社会保险栏由各地保险办理部门填写，监交人为部门负责 人，以上项目必须全部办理完毕后方可离开公司。此单签核完毕后，请交战略人力资源部留存。 次月代领，签名 （需提供委托书及身份证复印件）
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离职申请表（辞职、辞退通用）
离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 职位 在公司 服务年资 年 月 日 由 年 月 日起至 年 月 日 共 年 月 日 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 志趣不合 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人
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离职申请表
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 离 职 审 批 员工签名： 财 务 部 □ 不同意 总 经 理 说 明 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 同意离职 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
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