员工管理制度
第一章总则 第 1 条目的 为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业 各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。 第 2 条适用范围 企业所有员工。 第二章奖励 第 3 条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。 第 4 条员工有下列行为之一者，可获得奖励 （1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。 （2）热心服务，有显著善行佳话。 （3）检举违规或损害企业利益的行为。 （4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。 （5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果 和显著成绩。 （6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。 （7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。 第 5 条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优 秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表 现优异的员工给予奖励。 第 6 条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资 发放。 （1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。 （2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。 （3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。 （4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。 第 7 条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖 励，根据实际情况决定奖励级数。 第 8 条优秀员工每名奖金为____元。 第 9 条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决 定奖励级数。 第 10 条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根 据实际情况决定奖励级数。 第三章惩罚 第 11 条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。 第 12 条员工有下列情形之一，予以批评 （1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。 （2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。 （3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。 （4）不按规定着装。 （5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。 （6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 （7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。 第 13 条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理 （1）迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。 （2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。 （3）代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____ 元。 （4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三 次（含）以上，通报批评并加罚____元。 （5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以___ _～____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。 （6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚 ____～____元，并警告一次。 （7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来 不良影响者，解除其劳动合同。 （8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。 第四章附则 第 14 条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责 1 目的： 为加强公司员工的守法性，规范员工行为，使管理能达到赏罚分明，激励员工优良情 事，惩戒不当行为防止再犯，并维护公司各项规章制度的贯彻执行，特订定本办法。 2 适用范围：所有在职员工 3 相关资料： 3.1 请假管理办法 CH3-205 3.2 出勤管理办法 CH3-203 3.3 加班管理办法 CH3-204 4 定义： 4.1 奖励：奖励区分为嘉奖、小功、大功。 4.2 惩处：惩处区分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。 4.3 公共区域奖惩：生产车间以外之区域发生之奖惩事实。 5 作业程序与权责： 5.1 作业程序，如页号：7/7 5.2 作业权责： 5.2.1 人事单位： (1) 员工奖惩办法内容制定与修正 (2) 员工奖惩提报单会签 (3) 公告奖惩事项，执行奖惩内容 (4) 奖惩资料建档 5.2.2 行政单位： (1) 所有公共区域发现违规事件由行政单位专人负责提报 (2) 奖惩内容及违规条款之核定 (3) 部分奖惩事实了解与查证 5.2.3 各单位： (1) 求员工遵循各项规章制度，评核日常配合执行状况。 (2) 员工奖惩事项发生时，及时提报 Webflow「员工奖惩提报单」：CH3-206-01 Rev.02 5.3 奖惩发生与提报 5.3.1 各级主管或其它相关单位主管对公司员工符合于本办法奖惩事实者，应主动将其 有关事实提报员工奖惩提报单。 5.3.2 员工奖惩提报单中应注明奖惩事项之发生时间、地点、人物，事实具体行为描述， 并签核至主管人员。 5.3.3 员工奖惩提报单应于奖惩事实发生后及时提报至人事单位，以维持奖惩时效性。 5.4 奖励种类： 5.4.1 员工之奖励分为嘉奖、小功、大功。 5.4.2 员工有下列情事之一者，得予嘉奖： (1) 品行优良、工作认真、克尽职责，能为从业人员楷模者； (2) 领导有方、技术超群、使业务推展有相当具体成效者； (3) 维护团体荣誉、热心公益服务、有具体事迹者； (4) 参予灾变救援工作、主动积极，并处置得宜者； (5) 获外界颁给荣誉，有助提高公司声誉者； (6) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.4.3 员工有下列情事之一者，得予小功： (1) 对于主办业务有重大推展或改革绩效者； (2) 执行临时紧急任务能依期限完成，表现优异者； (3) 检举重大违规或损坏公司权益事项者； (4) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.4.4 员工有下列情事之一者，得予大功： (1) 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采行后成效卓越者； (2) 对于重大舞弊或危害本公司权益情事，能事先举发防止，使公司避免重大损失者； (3) 遇非常事故灵机应变，措施得当或不顾自身危险，勇敢救护而保全人身及财产安 全者； (4) 研究改善生产技术、作业方法、工程施工方法、提高产品品质、降低成本有显着 功效者； (5) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.5 惩处种类： 5.5.1 员工之惩处分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。 5.5.2 员工有下列情事之一者，得予警告，情节严重者加重处分： (1) 在园区内破坏卫生和自然环境者(包括：随地弃置垃圾、随地吐痰、践踏管制 区内草坪等)； (2) 违反公共区域员工行为规范者(包括：未佩戴证件、穿便鞋出入更衣室、违规 停车、未按规定排队、浪费公司水电气等资源及其它有损社会善良风俗之行为)； (3) 违反工作场所相关作业要求(包括：着装要求及环境卫生要求，如：未穿著规 定之制服、工作鞋、未佩戴静电手环、5S 不达标等)，经劝导仍无改善者； (4) 在禁吃东西场所吃东西者； (5) 未到下班时间，提前于刷卡机前等待刷下班卡者； (6) 未按作业要求填写报表或工作记录者； (7) 在工作场所从事与工作无关之事，影响工作者(包括：聊天、嬉戏、接听私人 电话等)； (8) 违反教育训练规范(包括：讲习或受训无故缺席、不遵守上课纪律、考试作弊、 代人签到等)； (9) 因疏忽或失职导致工作错误，未影响正常工作秩序或未造成公司财产、名誉 损失或人身伤害者； (10) 检查或督导人员未尽工作职责者； (11) 违反其它规定与前列各款类似之行为，情节尚属轻微者。 5.5.3 员工有下列情事之一者，得予小过，情节严重者加重处分： (1) 故意破坏公共区域植物或公用设施(包括：树木、垃圾箱、站台、站牌、内务 柜等)；故意破坏园区内卫生和自然环境者； (2) 无乘车证乘坐厂车者； (3) 在工作场所故意妨碍他人工作者； (4) 在工作场所，利用公司资源从事与工作无关之事者； (5) 徒手乘货梯者； (6) 未经许可进入禁止进入之场所者； (7) 正常出勤，托人刷卡或代人刷卡者； (8) 上班时间擅自离开工作岗位，影响本职工作者； (9) 对上级的工作指示或交办的工作任务，未执行或未正确执行者； (10) 遇有意外状况而隐瞒真相，不向上级报告者； (11) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或 人身伤害，情节轻微者； (12) 违反作业程序，影响生产效率或品质者； (13) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备，未造成电脑或网络出现 故障者； (14) 不配合公司因生产需要进行的工作安排或岗位调动，影响正常工作秩序者； (15) 检查或督导等人员未善尽工作职责，造成工作失误者； (16) 携带物品出入园区内各出入口(包括园区各大门和厂区各门)拒绝警卫人员查询 检查者； (17) 妨碍被授权的工作人员执行公务者(包括拒绝配合、言语侮辱等)； (18) 泄漏自己及探听他人薪资及考绩，未造成不良影响者； (19) 在园区内任意跨坐、攀爬建筑物或窗户等设施者； (20) 有违反警告各款行为之一，情节严重者；或经记警告处分后仍不知悔改并重犯 错误者； (21) 违反其它规定，情节与上述记小过事相当者。 5.5.4 员工有下列情事之一者，得予大过，情节严重者加重处分： (1) 在园区内，言行不检，使对方精神或感官受到伤害，构成侵犯对方人格权或 名誉权者（适用于性骚扰行为）； (2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为者(包括在禁烟区吸烟、点火 焚烧等)； (3) 园区外言行有损公司形象，使公司声誉受到损失者； (4) 借用他人证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的证 件)，或将自己证件借于他人使用者； (5) 无证驾车，未造成公司财产损失或人身伤害； (6) 捏造不实报告、记录、报表、口供等蒙蔽上级者； (7) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失 或人身伤害者； (8) 违反招募流程，私自干预招募活动者； (9) 冒领他人信件、个人电脑，或其它公司核发到部门或个人之物品者； (10) 未经公司许可，擅自拿取、翻阅、抄录、翻印公司机密或管制图纸、资料、文 件、邮件；或私自将公司资料及软件携带出公司； (11) 盗用他人密码或帐号；泄露自己密码或帐号供他人使用者(包括：电话、网络密 码和邮件帐号等)； (12) 对公司同仁辱骂、攻讦、诽谤等具有言语侮辱之行为者； (13) 无正当理由，年度内旷职累计达两天者； (14) 有违反小过各款行为之一，情节严重者；或经记过处分后仍不知悔改且重犯错 误者； (15) 违反其它规定，情节与上述记大过事相当者。 5.5.5 员工在同一年度内累计被记大过两次的，得予降级降职。 5.5.6 员工有下列情事之一者，得予违纪辞退，案情重大者，移送公安机关严办。 (1) 在园区内聚众闹事、聚赌、酗酒、同事间争吵、打架、煽动罢工或怠工等， 严重影响生活或工作秩序者； (2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为 (包括在禁烟区吸烟、点火焚 烧等)，造成人身财产损伤及公司财物损失者； (3) 未经许可在工作区(包括但不限于物管码头、办公区、生产线等区域)自行摄影、 摄像或带人参观、摄影、摄像者； (4) 未经许可，私自带领非本公司人员进入园区者(未在园区出入口登记和换证)； (5) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失 或人身伤害，情节严重者； (6) 涂改或伪造证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的 证件)； (7) 虚报加班时数；未上班托人刷卡或代人刷卡，伪造出勤记录者； (8) 于订立劳动合同时虚伪意思表示，使公司误信而有损害之虞者； (9) 申报、填写个人资料时有隐瞒不报或作假欺骗行为的； (10) 伪造或传播不实言论，煽动员工情绪，严重影响生产或工作秩序者； (11) 故意泄漏自己及探听他人薪资及考绩，影响其他员工工作情绪者； (12) 擅自携带管制品或危险品进入园区、生活区者(包括：枪炮、弹药、刀械、易燃 易爆物、危险化学品等)； (13) 破坏、盗取、伪造公司印章、各类专用章、印信或文件；仿效主管签字者； (14) 未经许可，泄漏公司经营、管理、技术、商业等机密者(包括对外泄露和泄漏给 公司内部非管制内成员)； (15) 接受或索取与公司有业务往来之供应商、厂商、客户的贿赂(包括：收受回扣、 钱款、免费旅游、物业、汽车等货币或非货币形式的赠予、出借或事实上构成赠予性 质的假借行为)； (16) 与公司有业务往来之供应商、厂商、客户串通，故意损害公司利益者； (17) 在公司任职期间，擅自至其它单位任职或在外兼营同类或相关事业，影响本公 司利益或从中谋取非份利益者； (18) 擅自利用公司名义对外发布信息或谋取非份利益者； (19) 偷窃公司或他人财物者； (20) 虚报请款、核销费用者； (21) 非法侵占、挪用、私赠、倒卖、收购公司财物者； (22) 利用公司资源谋取非份利益者； (23) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备、导致电脑或网络出现故 障者； (24) 违反作业操作规程或擅自更改作业方法，造成重大事故或使公司遭受重大损失 者； (25) 故意破坏或损耗公司所有物者(包括：重要经管文书、设备、原料、物品或工具 等)； (26) 妨碍被授权的工作人员执行公务，对执行者有肢体侵犯者； (27) 对公司同仁实施威胁、恐吓、肢体侵犯等具有危害人身安全之行为者； (28) 违反政府法令、法规，妨害公共权益、参加非法集会；危害社会安全或被追究 法律责任者； (29) 在同一年度累计被记大过三次者； (30) 无正当理由年度内旷职累计达三日者； (31) 违反其它规定，情节与上述事项相当者。 5.6 签核权限： 5.6.1 小功、小过及以下之奖惩提报至厂长核决，总管理处提报至经(副)理级核决；大 功、大过及以上之奖惩提报至总经理核决。 5.6.2 公共区域之奖惩：由行政部提报后， 先送用人单位签核(小功、小过及以下提报 至各厂厂长签核， 大功、大过及以上提报至总经理签核)，再由人事单位送行政单位核 决(小功、小过及以下提报至行政经(副)理核决，大功、大过及以上提报至总经理核决)。 5.7 人事单位公布执行： 5.7.1 人事单位依核决之奖惩提报单内容执行奖惩事项，并于公布栏公告之。 5.7.2 受奖励或被惩处之员工，应当按下列标准加(减)发当月份的奖金 (1) 大功(大过)一次加(减)叁佰元； (2) 小功(小过)一次加(减)壹佰元； (3) 嘉奖(警告)一次加(减)叁拾元； (4) 扣款金额超过个人薪资 20%，当月以 20%计，未扣完之金额在下月薪资中扣除， 扣完为止。 5.8 奖惩之年度统计及相关事项之参考： 5.8.1 人事单位将整年之奖惩记录汇总，于考核时送交各单位主管，作为考核评定 之参考。 5.8.2 根据 5.5.6 条列之规定，被公司违纪辞退（解除劳动合同）之员工应向公司支付 离职日上一个月之固定全薪作为赔偿金，赔偿金支付方式依劳动合同书之规定为准。 5.9 5.9.1 其它事项： 对于弄虚作假，骗取奖励之员工，应按照情节之轻重，给予必要之处分。 5.9.2 对于滥用职权，利用处分员工作为个人报复或对应处分之员工进行包庇 的员工,应当从严予以处分,情节重大并追究其刑事责任。 5.10 针对特定行为由公司不时发布之相关奖惩公告，视为本管理办法之附 件，与本 管理办法具有同等效力。
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辞退员工管理与辞退技巧（人力资本与辞退成本/辞退员工管理/辞退面谈技巧)
概述 一、人力资本与辞退成本 二、辞退员工管理 三、辞退面谈技巧 辞退员工管理与辞退技巧 资本与人力资本 资本 人力资本 资本就是能带来 剩余价值的资产，资 本的天性就是要追求 更多 的利润。 包括公司所有员 工与管理者的个人能 力、知识、技术以及 经验等。 辞退员工管理与辞退技巧 员工管理的哲学基础 1 、人事管理 人是“工具” 最原始、最初级的阶段 老板即人事经理 甚至没有专门的人事管理人员 辞退员工管理与辞退技巧 员工管理的哲学基础 2 、人力资源管理 人是“资源” 强调人力资源管理与开发 人具有能动性 开发的主体和客体既可以分开，也可以 成为同一体 辞退员工管理与辞退技巧 员工管理的哲学 3 、人力资本经营管理 人是最重要的“资本” 最关注员工的保值、增值 投资收益 注重团队的整体潜能开发和服务意识培 养 辞退员工管理与辞退技巧 人力资本的特征 个体人力资本的特征 投资渠道单一性 独有性和附属性 资本的能动性 团队人力资本的特征 人力资本的互补性 人力资本的重组性 人力资本的“冰棒理论” 辞退员工管理与辞退技巧 员工的辞退成本 1 、遣散成本 准备与代通知金 面谈成本与补偿费 安全风险 心理风险 劳动争议风险 辞退员工管理与辞退技巧 员工的辞退成本 2 、替换成本 招聘广告费用 行政及面试费用 素质测试费用 旅行、搬迁费用 各种手册及资料费用 体检等福利费用 辞退员工管理与辞退技巧 员工的辞退成本 3 、怠工成本 员工薪酬成本：工资 + 福利 管理成本 其他成本（事故成本、低质量和低数量 成本） 心理成本 辞退员工管理与辞退技巧 员工的辞退成本 4 、机会成本 业绩成本 保密成本 竞争成本 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工管理的标准及制约因素 1. 被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工管理的标准及制约因素 2. 部门经理与 HR 的问题 工作沟通和责任问题 事实依据问题 心理问题：恐惧不安 但应该知道： 辞退不合格员工是管理人员工作 的一个组成部分。 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工管理的标准及制约因素 3. 辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工管理的标准及制约因素 4. 辞退员工的管理原则 —— 水晶球 像水晶球一样明亮、 圆滑 和坚硬。 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工管理的标准及制约因素 明亮的含义： 公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据 圆滑的含义： 了解和顺应被辞退员工的心理 采用正当且恰当的手段来处理 消除员工的心理对抗 坚硬的含义： 做事有原则 不推脱 果断面对 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工管理的标准及制约因素 5. 制约辞退管理的因素 劳动法规：仍有一定弹性 管理体系：是否完备、规范 人际关系：是否互相信任和支持 管理风格：刚性或柔性 公司企业文化：对人的重视程度 辞退员工管理与辞退技巧 辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 HR 应扮演的角色 辞退员工管理与辞退技巧 辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 1. 仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识 仲裁者必须具备这两个标准，因为 在执行辞退员工工作的过程中不允许人力 资源经理犯下任何错误，从而导致公司的 相关损失。 辞退员工管理与辞退技巧 辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 2. 决定去留的因素 员工的岗位工作价值 个人价值 岗位的敏感度 个人的影响力 该员工的可替代性 辞退员工管理与辞退技巧 辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 3. 辞退的前期工作 完整、及时地更新员工的内部档案 熟悉员工情况 做好清晰的工作评估记录 了解部门和管理层的需求 熟悉劳动政策、法规 辞退员工管理与辞退技巧 辞退时 HR 应扮演的角色和决策因素 4. 辞退原则 以事实为依据 体面 坚决 辞退决定一旦作出，就应该坚决实施 辞退员工管理与辞退技巧 如何体面地辞退员工 1. 如何体面地辞退员工 选择有利的时机 掌握员工的特殊资料 充分考虑一般公司的季节性波动 暗示其辞职 让别人“挖走”他（她） 辞退员工管理与辞退技巧 如何体面地辞退员工 2. 敏感岗位的处理 辞退员工管理与辞退技巧 如何体面地辞退员工 公司高层的辞退管理 风险： 可能会影响公司形象 公司高层员工离开可能会带走一个团队 社会关系风险、保密及同业竞争风险 应对措施： 尽量保留高层员工的面子 支付足够的补偿 进行关系隔离或工作隔离 辞退员工管理与辞退技巧 如何体面地辞退员工 营销人员的辞退管理 风险： 保密风险：带走客户 同业竞争风险： 应对措施： 最好针对风险签订相关协议 逐步隔离风险 辞退员工管理与辞退技巧 如何体面地辞退员工 财务人员的辞退管理 风险： 财务风险 公司政治风险 社会关系风险 应对措施： 严格财务手续 积极和政府的相关部门沟通 辞退员工管理与辞退技巧 如何体面地辞退员工 3. 辞退后员工关系管理的四大内容 经济上的补偿 为被辞退的员工寻找再就业的机会 给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦 保持联系的各种方式：寄贺年卡、邀请 参加聚会等 辞退员工管理与辞退技巧 如何体面地辞退员工 4. 辞退后员工关系管理的意义 对于在职员工有正面激励作用 有利于提升公司的企业形象和声誉 有利于公司业务的发展 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工时的组织意识与换位意识 与公司领导同步 与被辞退员工换位 与部门经理换位 辞退员工管理与辞退技巧 HR 职业生涯台阶 HR 从业人员应有的“职称” 员工灵魂的工程师 职业生涯的导师 辞退员工管理与辞退技巧 被辞退员工心理分析及应对策略 1. 被辞退员工心理需求 物质需要： 生活物质需要 工作物质需要 强烈的精神需要： 发展需要的稳定 自尊需要的迫切性 职业发展需要 辞退员工管理与辞退技巧 被辞退员工心理分析及应对策略 2. 被辞退员工的需求管理 满足情绪需要 满足精神需要 注重满足期职业指导的需要 辞退员工管理与辞退技巧 被辞退员工心理分析及应对策略 3. 被辞退员工的心理调节 辅导员工以积极的态度来消除挫折感 用理智和意识来控制情绪 用有效的措施克服困难 辞退员工管理与辞退技巧 被辞退员工心理分析及应对策略 宣 泄 情 绪 把挫折变 成前进的 员工自我调节的方法 动力 精神转移 原谅自 己，恢 复自尊 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工的面谈技巧 面谈时应有的信念 辞退员工是管理工作的其中一个部分 尊重客观事实 尊重员工的心理感受 树立企业文化 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工的面谈技巧 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间：用 20-40 分钟的时间来面谈较为适宜 其他：离职者的个人资料、辞退书和考核记录表 非语言信息 人的肢体语言能传达、沟通很多信息 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工的面谈技巧 身心配合法： 首先配合对方，建立接受与信任的关系，然 后引导对方转向。配合的范围包括： 说话（文字） 声调 面部表情 肢体语言 辞退员工管理与辞退技巧 辞退员工的面谈技巧 必要时的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全 备用车辆及司机、医务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员的随身防范用品 不知相关协助人员的待命位置 辞退员工管理与辞退技巧 人力资源人士的职业生涯台阶 为伊消得人憔悴， 衣带渐宽终不悔。 众里寻她千百度，蓦然回首， 那人却在灯火阑珊处、 夕阳芳草无情物， 解用都为绝妙词。 身无彩凤双飞翼， 心有灵犀一点通。 帆船运动员可逆风前进，不管东北风还是西南风，都是我可以利用的风！ 辞退员工管理与辞退技巧 请多提宝贵意见及建议！ 谢谢支持！ 辞退员工管理与辞退技巧
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三期女员工管理办法（制度范本）
三期女员工管理办法（制度范本） 以下为其他公司经验之谈，非国家或地方法律政策规定，仅供参考 第一条 总则 1. 为加强公司女员工孕期、产期、哺乳期管理，保护公司以及员工双方合法权 益，建立正常的工作秩序，保障工作正常进行，特制定本办法。 2. 本办法适用于博胜互动全体员工。 第二条 孕期管理 1. 如员工有计划生小孩，需提前 3 个月告知部门领导以及公司人事部，以便人 事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务，将不享受本条第 3 条款 福利。 2. 如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后 48 小时内及时告知部门领导以及公 司人事部，以便人事部做好生育保险申报以及员工工作安排等准备工作。如员 工未履行及时告知义务，将不享受本条第 3 条款福利。 3. 孕期员工上班车程离公司半个小时以内的，可推迟半个小时上班，提前半小 时下班；上班车程离公司半小时以上的，可推迟 1 小时上班，提前半小时下班， 算正常劳动时间。（须提交《生育证》至人事部备案） 4. 员工在孕期或产后如因身体原因不能胜任现有工作者，应提前 1 个月跟部门 领导及人事部沟通，共同协商安排工作变动；员工亦可主动提出离职。 5. 孕期员工如决定产后停止工作的，应在产假结束前提前 3 个月告知部门领导 及人事部，并提交离职报告按照公司离职流程办理相关离职手续。如员工在产 假结束后未按时上岗且未做任何说明的情况下，公司将按照员工自动离职处理。 6. 孕期员工例行产检的，产检时间计为正常工作时间；如非例行产检则按照病 假计算。（须提交产检报告复印件报人事部备案）。例行产检为：怀孕七个月 ﹝28 周﹞以前，每四周一次； 怀孕八-九个月﹝29-35 周﹞，每二周一次；怀 孕第十个月﹝36 周﹞以后，每一周一次。 7. 公司有孕期员工时，其他员工请勿在公司公共场所吸烟，有怀孕员工出席的 会议等各种场所，请勿吸烟。 第三条 产期管理 1. 产假是指在职员工产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半 月，晚婚晚育者可延长至 120 天。 2. 女员工生育享受不少于 90 天的产假，24 周岁晚育者增加晚育产假 30 天，难 产者(剖宫产以及产程中使用吸宫器、产钳等非正常顺产的平产水术者）增加产 假 15 天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天；产假期间领取 《独生子女父母光荣证》增加产假 30 天。 3. 女职工怀孕 2 个月以下终止妊娠的，产假 15 天；怀孕 2 个月以上 4 个月以下 终止妊娠的，产假 30 天；怀孕 4 个月以上终止妊娠的，产假 42 天。 4. 男职工配偶生育的可享受护理假 3 天。配偶在产假期间领取《独生子女父母 光荣证》的，可享受护理假 15 天。 5. 产假及男职工护理假需提供的证件：身份证、结婚证、准生证、出生证和独 生子女证。 6. 产假、护理假包括双休日、法定节假日。 7. 怀孕 7 个月以上，如工作许可，经本人申请，公司批准，可提前 2 个半月请 产假。 8. 产假期间工资变更为生育津贴，生育津贴由生育保险支付，具体支付标准依 据《长沙市城镇职工生育保险实施办法》（长政发[2004]25 号），《长沙市城 镇职工生育保险有关问题的补充规定》（长政发[2007]18 号）规定发放。生育 津贴由公司先行垫付，按月发放。 第四条 哺乳期管理 1. 女职工在小孩出生至满一周岁期间，公司在每个工作日内给予其一小时哺乳 （含人工喂养）时间，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，哺乳时间增加三十 分钟。按照公司实际情况，哺乳时间为可推迟一小时上班或者提前一小时下班， 每多哺乳一个婴儿的，可增加三十分钟。哺乳时间算作劳动时间。（需提交小 孩《出生证》报人事部备案。） 2. 女职工享受国家规定产假期满后（产假具体天数见本办法第三条第 2 条款）， 若有困难且工作许可，由本人提出申请，经公司批准，最长可请哺乳假 2 个月。 哺乳假包括双休日、法定节假日在内。哺乳假工资按照基本工资 70%发。 第五条 生育保险 1. 怀孕 5 个月以后至分娩前、或终止妊娠需住院治疗的参加生育保险女职工须 提供医保手册、生育证(终止妊娠女职工带结婚证)，并指定一家定点医院报人事 部，以便人事部为其在社保局办理生育保险登记。 2. 参保女职工产假期满后 3 个月之内，即最长申领期限为分娩后 8 个半月；参 保男职工一次性生育补助金申领期限为分娩后 6 个月内）提供享受待遇人员的 以下资料并填写《生育津贴（一次性生育补助金）申领表》报人事部，以便人 事部为其申请生育津贴或生育补助金： （1）医保手册；（2）生育证；（3）婴儿出生证；（4）独生子女父母光荣证； （5）夫妻双方身份证；（6）结婚证；（7）住院病案首页复印件（加盖医院 章）；（8）诊断证明书；（9）住院费用明细发票；（10）男职工配偶无工作 单位，无经济收入证明（由户口所在地村或社区委员会出具）；（11）失业女 职工的《失业保险金领取证》。 3. 申报生育医疗费用报销需提供人事部如下材料：（1）医保手册；（2）生育 证；（3）婴儿出生证；（4）住院病案首页复印件（加盖医院章）；（5）诊断 证明；（6）住院费用明细发票。 第六条 附则 1. 员工在三期内，因自身原因，无法胜任现有工作的，公司有权根据实际情况， 对员工的工作内容或者岗位进行调整。如调整后员工仍然无法胜任工作者，公 司可以与员工共同协商解除劳动关系。 2. 本管理办法未尽事宜依据国家、长沙市相关法律法规而定； 3. 如本管理办法与国家、长沙市相关法律法规相冲突，以国家、长沙市相关法 律法规为准； 4. 本管理办法解释权归公司人事部。 5. 本办法自颁发之日生效。
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导师制培养协议书（葛洲坝）
统一编号： 导师制培养协议书 单位名称： 导师姓名： 培养对象： 培养时段： 中国葛洲坝集团第五工程有限公司印制 协议须知 一、培养对象 实行导师制的培养对象是公司新招聘的大学生和各单位因工作需 要培养的初级及以下专业技术资格的从事技术和管理工作的专业技 术人员。 二、导师的任职资格 导师应身体健康、爱岗敬业、业务素质好、责任心强和奉献精神并 1 具各下列条件之一: 1.集团公司、五公司技术专家或专业技术带头人； 2.取得中级专业技术资格且在相应岗位工作两年以上或完整地参 与过一个项目施工的专业技术人员； 3.子、分公司(包括直管项目部)工程技术、经济和管理方面的专业 技术负责人。 三、导师的职责 1.带业务。根据培养对象的实际，制定培养内容、培养措施和培 养计划，对培养对象进行专业技术指导，并传授工作经验与方法， 促进理论向实际应用转化，使其业务能力快速提高并达到一定的水 平。 2.导思想。以“合力文化、团队精神”教育培养对象，重塑他们 的思想，使培养对象尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人” 到“企业人”的转变，增强他们对公司的认同感、归属感。 3.传作风。以身作则，率先垂范，引导培养对象树立科学严谨、 求真务实、注重细节、实事求是的工作作风。 4.帮困难。对培养对象在工作、生活中遇到的困难或问题，要及 时向组织反映并协助解决，为其创造良好的工作、生活条件。 四、导师的选聘与津贴 1.导师的选聘。各二级单位根据培养对象的工作岗位并参考培养 对象的意见，从本单位具各导师资格的人选中推荐，报单位主管领 导审批。每名导师指导的培养对象原则上不超过3名。 2 2.导师与培养对象的结对方式。结对方式采用组织指派或双向选 择，并由单位人力资源部门协调确定。 3.导师的津贴。实行导师津贴制度，导师的津贴为100元—300 元/月，各单位根据导师的专业水平、培养难度、培养对象的数目和单 位经济效益等因素确定，由培养对象所在单位或项目部按月支付。 享受集团公司技术专家津贴的导师不再享受导师津贴。 五、培养协议 培养协议书由单位、导师和培养对象三方协商确定，对新招聘的 大学本科毕业生,在分配到单位或项目部后的一个月内签订,并将所 签协议报一份到公司人力资源部备案。 本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执一 份 3 导师制培养协议书 为充分发挥公司各专家和技术专长人员的传、帮、带作用，促进 技术人员的快速成长，根据《导师制管理办法》，经单位、导师和培 养对象三方商定，签订本协议。 一、培养目标：使培养对象熟练掌握本专业技能，能独立完成本 专业常规业务和稍有难度的业务，成为独挡一面的技术骨干。 二、培养期限：培养期限 2 年，从 年 月至 年 月 日，根 据考核和工作变动情况可提前终止。 三、培养内容：培养内容包括企业文化认知、企业规章、岗位职责、 业务流程规程讲解，专业知识和工作经验传授。 四、培养方式：围绕公司技术改造、技术应用、技术创新课题研究 或重点工程项目，结合本单位技术发展目标培养。 五、各方权利义务 (一)单位的权利义务 权利：导师资格的确定和导师的聘免，培养对象的确认，培养 目标的选择、确定。 义务：按月支付导师津贴，负责导师制的日常管理和考核，解 决导师或培养对象提出的有关问题。 (二)导师的权利义务 权利：享有导师的资格和荣誉，领取相应的导师津贴，参与培 养对象的考核，有权选择和更换培养对象。 义务:履行导师职责，给培养对象制定培养计划和研究课题，报 4 单位备案；接受单位的定期考核和监督，确保培养质量和效率；关 心爱护培养对象，耐心细致地传授指导，做到诲人不倦。 (三)培养对象的权利义务 权利：有权选择适合自己的导师；对各阶段的培养内容、时间安 排和培养方式提出自己的建议；向导师请教、反映并请求解决工作、 生活中遇到的困难和问题。 义务：尊敬导师、认真学习、虚心请教，按时完成导师所布置的 培训任务，遵守导师制管理办法。 六、考核办法 培养对象所在单位每半年至少检查一次培养情况，公司每年对 培养单位的组织、管理情况检查一次，每年进行一次评比表彰。 培养期满，分别对导师和培养对象进行总结考评，根据管理办 法兑现奖惩。 七、本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执 一份。 八、未尽事宜，三方另行商定。 单位: 导师: 培养对象: 年 月 日 5 导师姓名： 培养目标： 公司导师制培养考核记录 培养对象姓名： 培养期限： 年 培训项目： 培养计划： 主要学习内容： 备注：与培养对象约定后，由导师填写。 培养对象第一次考核 知识水平： 业务能力（工作独立性、协作能力）： 思想表现（态度、纪律、责任心）： 6 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 培养对象期满考核 自我鉴定： 导师评价： 同事评议： 考评小组意见： 公司意见： 导师第一次考核 培训项目、培养计划、培训内容检查（内容的详细程度、可操作性、对培养 目标的支持度）： 培养计划执行情况（授业解惑方面、传道帮困方面、培养对象的提高程 度）： 7 导师职业素质（态度、勤勉性、责任心）： 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 导师期满考核 导师自我鉴定： 所在单位评价（职责、义务的履行，培养目标的实现程度） 公司意见： 8
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导师制管理办法（试行）
导师制管理办法（试行） 一、目的 1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对公司企 业文化的感知和认同； 2、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动 态，确认与岗位的匹配度； 3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管 理干部队伍培养储备人才。 4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 二、导师制 对公司所有新入职员工， 公司将指定导师对其进行辅导。 辅导周期根据岗位 不同可约定为 1～6 个月不等（一般从事管理、业务技术以及市场类岗位工作的人 员辅导期为 3 个月，其它岗位人员辅导期为 2 个月）。 2.1 适用对象 导师辅导制适用于所有进入超凡的新员工。 2.2 导师与新员工的职责 2.2.1 新员工职责 1） 了解公司的发展历程，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业 文化； 2） 认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守 执行； 3） 虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进 展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境； 4） 积极参加新员工培训， 认真学习培训资料， 并积极参与公司的各项考试； 5） 辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作 总结》，接受导师的考核评估； 6） 在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素 养等方面进行答辩； 7） 积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务； 2.2.2 导师职责 2.2.2.1 直接职责 1） 以身作则， 对新员工进行公司企业文化的引导， 使新员工尽快融入公司； 2） 为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指 导，帮助其提高工作能力 3） 了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 4） 推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议； 2.2.2.2 领 导 职 责 1）制订《新员工辅导计划》及工作安排； 2）掌握新员工工作及学习情况； 3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责； 4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责； 5）对新员工的相关审批责任负责； 2.2.2.3 决 策 权 力 1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估； 2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。 2.3 导师的任职资格 同时具备以下条件的员工，有资格担任导师： 1） 认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作 中； 2） 精通岗位业务，有丰富的业务经验； 3） 乐于和他人分享自己的经验和知识，工作有激情； 4） 为人正直、公正，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力； 5） 有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对 新员工进行指导、帮助、督促、检查； 6） 导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工，曾经获得优秀员工、优秀 经理人和优秀新员工等各类评优奖项的人员优先考虑。 2.4 导师制的组织管理 2.4.1 导师制的管理部门 人力资源及行政部是公司导师的归口管理部门，主要负责： 1） 负责根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选，建立公司导师库， 并及时更新，参见《超凡导师库》 ； 2） 督促导师、新员工及直接主管开会，落实辅导计划的实施；辅导期内， 人力资源及行政部一般每月组织一次访谈会（也可采用个别访谈的形式） ，了解 新员工的培养情况； 3） 负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推 动新员工导师制度的不断深化； 4） 督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档， 并负责文档的存档工作； 5） 负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定； 6） 根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些 优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验； 2.4.2 用人部门职责 各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责： 1） 根据任职条件推荐导师人选，参加《入职导师资格评估表》 ； 2） 把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员 工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核； 3）部门经理负责对部门导师统一管理，部门经理应给予导师必要的资源支 持，并对入职导师的辅导质量进行评价； 4） 各部门经理为入职导师的最后责任人，对新员工在试用期的表现负直接 责任，对于没有按照公司规定， 不为新员工指派入职导师， 不对入职导师进行监 督和管理的，人力资源及行政部受理经查属实后通报批评； 5） 部门经理将新员工入职后分配的导师名单需报人力资源及行政部备案， 由人力资源及行政部跟踪、 监督，并有权对不符合以上资格要求的人选提出更换； 2.4.3．导师制实施 1） 导师分配原则 新员工进入公司报到后， 所在部门经理应为其分配入职导师。 分配原则： 每一名导师辅导 不超过 4 名新员工，参见《导师分配表》 。 2） 人力资源及行政部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员 工导师制度的相关规定及工作方法。 3） 新员工入司后进入试用期岗位辅导期，由公司指定导师对其进行其辅导 工作，导师以及新员工分别履行相应职责。 4） 新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，根据岗 位要求为新员工制定出有针对性的培养计划， 在部门认可的情况下提交人力资源 及行政部备案。培养计划制订的要求，具体如下： 导师在新员工入司一周内，应制订《新员工辅导计划表》 ,并提交直接主管 及人力资源及行政部。 如遇工作变动或出差超过一个月等特殊情况， 导师须及时 通知部门负责人更换新导师， 并报人力资源及行政部备案。 新导师须在一周内确 定是否有必要对原辅导计划进行调整。 导师在制定《新员工辅导计划》时，应遵循以下原则： 1） 员工辅导计划按时间、分阶段制订，需考虑的三个要素是：培养目标、 培养措施和时间安排。 2） 新员工辅导计划主要包括： 文化/业务学习 ① 指定学习书目和文档。 ② 定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。 ③ 及时阅读新员工提交的培训 /学习 /辅导期总结，并进行交流和指导。 岗位方面 ① 结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼。 ② 结合培养计划，具体安排新员工参与工作项目，并主要在工作方法上加 以指导。 5） 辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工 的工作学习情况向相关部门负责人反馈， 每月底，导师根据新员工提交的月度工 作总结表， 对其在本月的工作及表现进行考核评估。 导师对新员工实际工作表现 及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。 6） 辅导期满后，由用人部门向人力资源及行政部发起辅导期满考核申请， 并填写《新员工试用期末月考核评估表》 ，人力资源及行政部配合用人部门对新 员工进行辅导期满考核（考核方式可采用：笔试、操作考试、答辩等；辅导期在 3 个月的，建议优先选用答辩方式， 2 个月以下的建议优先采用笔试或实际操作 方式），考核通过后进入转正程序办理。 7） 辅导期满后，由导师所在部门经理及人力资源及行政部对导师的工作绩 效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此，导师工作角色结束。 2.6 对导师的考核 1） 人力资源及行政部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行 沟通，并及时将结果向导师反馈， 该结果也将成为辅导期满最佳导师的依据之 一，参见《最佳导师评估表》 。 2） 辅导期满后的一个月内，人力资源及行政部将组织相关人员对导师的工 作业绩进行评定，主要从两个方面来考核： A、辅导结果： 即新员工辅导期满考核成绩 （成绩分三个档次： “ 8～5 100 分” 按 100 计算； “7～5 85 分”的，按 80 计算； “6～0 75 分的”按 70 计算； 60 以下按 59 计算）；如有多个新员工辅导，则以这几个新员工辅导期的考核成绩的平均 值来计算，此部分占导师考核成绩的 50%。 B、辅导过程完成情况：即培养计划制定的及时情况（占 及行政部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（ 分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占 档的收集上交情况（占 15％，由人力资源 10％，由部门经理打 15％，由新员工本人打分） 、辅导文 10％，由人力资源及行政部打分）等四部分组成。详见 附件《新员工最佳导师考核表》 。 2.8 对导师的奖惩 2.8.1 对导师的评价结果的应用 1） 确定导师奖金数额。 2） 评选最佳导师的依据：最佳导师奖将享受公司提供的免费旅游。 3） 绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。 2.8.2 奖金标准 导师奖金基准 为 300 元/人/月。 2.8.3、导师奖金发放 1） 根据对导师的考核最终得分，计算导师实际所得奖金： 导师实际所得奖金 =导师最终考核得分×奖金标准； 新员工辅导期满考核得分低于 60 分时，公司将不考虑导师奖金问题。 2） 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放。 3） 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅 导期低于半个月的不计。 4） 对同时辅导两名以上新员工的，按照新员工辅导期满合格人数核算导师 奖金，参见《导师奖金申领表》 。 即：导师奖金＝导师奖金标准 ×导师考核得分 ×任职期（天） /规定辅导期 （天） × 辅导合格人数。 5） 在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求或违反公司相关规定而被 辞退的，不产生导师奖金。 6） 其他奖惩请参照公司员工手册执行。 2.8.4 导师处罚 导师在辅导期间如违反本管理办法，按照公司员工手册等相关管理等进行处罚。 三、新员工试用期评估考核 3.1 新员工入职第一个月考核评估 新员工入职第一个月为培训期，其中 12 天左右的理论知识集中培训， 10 天左右的岗位实战培训， 培训结束后人力资源及行政部组织对其进行第一个月的考 核，考核成绩包括理论知识考核成绩 （占 40%）、培训纪律成绩（占10%）、岗 位实战考核成绩（占 50%），参见《试用期第一个月考核总成绩汇 总表》 。 3.1.1 理论知识考核 理论知识考核包括对公司企业文化、 等集中培训的课程考核成绩。 公司制度、 专业知识、 通用技能知识 3.1.2 培训纪律考核 根据对新员工集中培训期间的纪律规定对其进行考核。 3.1.3 岗位实践考核 新员工理论知识集中配完后， 即转为 10 天左右的岗位实践。 在岗位实践期， 导师将对其工作质量、 制作态度、 工作知识熟悉及运用程度、 工作效率等方面进 行考核，详见《新员工第一个月岗位实践考核表》 。 3.2 试用期第二个月考核评估 对新员工第二个月的考核， 不仅关注其当月的工作业绩， 还关注个人实现业 绩的方式和行为， 是否在绩效实现过程中注意个人技能的提升， 是否贯彻公司的 企业文化与核心价值观。 其中工作业绩指标， 属于客观性考核指标， 基于本岗位的工作职责及入职导 师的工作安排来提炼制定， 权重占比 70%；技能与职业素养指标， 属于主观性指 标，有较为明确的界定， 基于公司的企业文化及核心价值观提炼制定， 权重占比 30%，参见《员工试用期第二月考核评估表》 。 3.3 试用期第三个月考核评估 对第三个月（末月）的考核指标同第二月，末月评估完后，计算新员工在三 个月试用期的综合得分， 根据综合得分及导师的综合评价来确定是否转正及转正 后的工资标准，进入转正程序。 如果岗位试用期为两个月，第二个月为末月，内容指标评估同上。 参见《员工试用期第三个月考核评估表》 四、新员工试用期奖惩 4.1 试用期奖励细则 4.1.1 试用期第一个月（培训期）奖励 4.1.1.1 培训期团队奖励细则 1）团队加分细则 □ 团队竞赛游戏，第一名加 30 分；第二名加 20 分，第三名加 10 分； □ 对老师提问的问题，表现积极、回答准确者，所在小组加 1---10 分； □ 全勤奖：所在小组培训期间保持全勤者，加 □ 团队活跃奖：小组成员培训热情高涨、充满激情、小组学习氛围热烈， 10 分； 加 5---15 分；（由班主任根据观察确定前三名） ； □培训结束后，根据小组最后得分确定前三名，颁发优秀团队奖： 2）团队奖励 □优秀团队奖：设置第一名、第二名、第三名，在结业与表彰典礼上，由总 经理颁发奖状及奖品； □ 团队第一名：每人发放价值 团队第二名：每人发放价值 100 元的礼品； 50 元的礼品； 团队第三名：每人发放价值 30 元的礼品； 4.1.1.2 个人奖励细则 培训期个人奖励 ：培训结束时小组顾问、 评委、班主任、 主持人、 培训总监、 校长对新员工培训期的考试成绩、 纪律成绩、 培训期间综合表现进行评估， 确定 前三名， 颁发优秀个人奖状及奖品， 在结业与表彰典礼上， 由总经理颁发奖状及 奖品，参见《新员工培训优秀员工推荐表》 ； □个人第一名：每人发放价值 200 元的礼品； 个人第二名：每人发放价值 150 元的礼品； 个人第三名：每人发放价值 100 元的礼品； 培训期第一个月结束对个人的奖励： 根据 3.1 部分第一个月考核评估成绩汇 总表，确定最佳新员工，在月最佳新员工表彰大会上接受表彰，参见《试用期第 一个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师宣读新员工前三名第一个月的岗位实战考核成绩及岗位实战 的综合评价； □ 部门经理宣读新员工前三名第一个月的总成绩及排名，对最佳新员工进 行提名； □ 总经理对新员工前三名进行点评，并颁发奖状及奖金（第一名： 第二名： 100；第三名： 50） 200； 4.1.2 试用期第二个月奖励 设置月度最佳新员工奖， 在月最佳新员工表彰大会上接受表彰， 参见《试用 期第二个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师对其在月度工作表现进行考核评估，并将考核成绩提交至部 门经理及人力资源及行政部； □ 新员工所在部门经理以新员工的考核成绩为依据， 结合其综合素质表现， 对月最佳新员工进行提名推荐； □ 在新员工表彰会上，部门经理宣读最佳新员工推荐名单，对推荐理由进 行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工颁发奖状及奖金（ 200 元）； 4.1.3 试用期第三个月奖励 设置月度最佳新员工奖、转正后最佳新员工奖，在新员工表彰及转正总结 会上接受表彰， 相关表格参见 《试用期第三个月最佳员工推荐表》 、《转正最佳 员工推荐表》。 月最佳新员工奖仪式流程参照 4.1.2 执行； 转正最佳新员工奖评选及奖励仪式流程： □ 新员工导师根据所转正的新员工试用期三个月的考核成绩核算其试用期 综合得分（三个月得分的平均值） ，并对其进行评价，将成绩提交至部门经理及 人力资源及行政部审核； □ 转正新员工所在部门经理以考核成绩为依据，结合其综合素质表现，对 转正最佳新员工进行提名推荐提交至人力资源及行政部及总经理审批； □ 在新员工表彰及转正总结会上，部门经理宣读当月最佳新员工及最佳转 正最佳新员工推荐名单，对推荐理由进行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工及最佳转正最佳新员工颁发奖状及奖 金： 月最佳新员工奖金标准同上； 转正最佳新员工， 奖金标准为 300 元 ，表彰会会邀请其家人到公司参观并祝 贺； 4.2 试用期惩罚细则 4.2.1 试用期第一个月（培训期）惩罚 试用期第一个月分为培训期与岗位实践期， 对第一个月的惩罚主要是以培训 期间的纪律考核和培训期满后的成绩考核为主。 4.2.1.1 培训纪律考核 1） 培训期间按照公司上班要求穿着打扮， 每有违反一次规定， 个人扣 5 分， 所在小组扣 5 分； 2） 禁止迟到、早退，违反一次个人扣 5 分，所在小组扣 5 分，违反两次劝 退处理； 3） 培训期间，将手机调成振动或静音，禁止上课期间手机铃声响起或接电 话；违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分；两次及以上在上课期间接听电话， 声 音极大造成较大影响者， 劝退处理 （有特殊事情， 需向班主任请假同意后除外） ； 4） 上课期间保持课堂秩序，认真听讲，积极思考并回答讲师的问题，积极 参与团队游戏，禁止上课期间交头接耳、嬉笑打闹，违反一次，个人扣 5 分，小 组扣 5 分；被点名批评后仍旧不改，我行我素者劝退处理； 5） 尊重讲师，严禁在课堂上与讲师顶撞，违者劝退处理，所在小组扣 10 分； 6） 严禁学员在上课时吸烟、吃口香糖及其他零食等，违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分； 7） 培训期间，因生病或遇到其他突发事件需请假者，请按照公司规定向班 主任请假，经同意后方可准假，否则按旷工处理；并于归后积极补上落下课程； 请假超过 3 天者，劝退处理； 8） 严禁考试作弊，违者劝退。 9） 在小组或团队成员中散步不恰当言论、造谣生事、扰乱团队精神风貌、 造成恶劣影响着，劝退处理。 4.2.1.2 培训期满成绩考核 1） 理论知识集中培训结束后，新员工均需参加各门课程的课程，如有任何 一门课程成绩低于 60 分者，劝退处理； 2） 一个月培训期满后的考核总成绩（详见 3.1 部分）如有低于 60 分者，劝 退处理； 4.2.2 试用期第二个月惩罚 1）试用期第二个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 2）其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 4.2.3 试用期第三个月惩罚 1） 连续两个月工作任务不达标者，劝退处理； 2） 第三个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 3） 其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 五、新员工转正 新员工通过试用期评估和企业文化考试，即进入转正程序。在 转正申请表，各级负责人签字审批后，转正通过，成为公司正式员工。 六、其它 6.1 本手册解释权在公司人力资源及行政部。 6.2 本手册自 20XX 年 月 日起正式执行。 OA 上填写
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新员工试用期培训流程及方案
新员工试用期培训流程及方案 一、培训流程及安排 培训部 门 培训 内容 具 体 安 排 1、新员工提交个人资料，办理入职手续，入职当天做 全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 引导人 备注 详见附件《新员 工入职资料明 细》 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注 意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到 （退）；各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意 事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公 电脑及其他设备的使用和注意事项；办公耗材的使用和 申领等；其他。 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完 成） 详见入职培训内 容及培训清单 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给 予帮助和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方 案、全程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮 带”作用，验收新员工学习效果，根据岗位培训情况及 时调整培训方案，直到新员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合 实际工作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工 作流程和操作规范，及时向岗位培训人反馈“教”与 “学”的情况，做好“传帮带”的榜样，让新员工能尽 快进入工作状态，直至新员工能胜任本职工作。 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信 息反馈情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 二、入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的 培训目的 工作内容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应 并胜任所分配的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、 管理及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、 考核等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 三、 岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监 督并指导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括 以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（培训重点，理论与实践 相结合的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 四、涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 新入职员工 新员工引路人 所属部门经理 人力资源部 公司领导 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 附件： 1、新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入 XXXX！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件 交还本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 保密协议 6. 其他 2、新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资 源部存档】 姓 名 入职时间 序号 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 部门负责人签字 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 部门负责人签字 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 服务部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 服务部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 服务部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ 你是否已熟悉公司办公区的情况？ 你是否已认识部门里所有的同事？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ 对公司、部门的意见或建议： □是 □是 □是 □是 □是 □是 □否 □否 □否 □否 □否 □否 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两 个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 3、新员工入职公共模块培训清单 日期： 新员工所在部门 年 月 岗 位 日 姓 名 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和钉钉 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 4、新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 新员工所在部门 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 月 岗 位 日 姓 名 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作信 息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： 日期： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 5、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上） 16.违背价值观或十大天条的 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承诺，如果达 不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 6、员工试用期鉴定表 姓名 性别 年龄 籍贯 学历 经历 职务 试用部门 试用期 年 工资 元 补贴 元 考核 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日 起） □试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用 手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附考核结果一份 主管 意见 □同意考核意见，拟准予试用，按原工资（等级工 资） □不予任用 □延长试用期 天 试用结果 人力资源部意见 批示 年 月至 月共 天 薪 酬 人力 资源 部 主管 试用 部门 考核人 □拟照使用单位意见自 月 日起以等级 工资 元正式任用 □ 使用 不合 格 ， 除发 给试 用期 间的 工资 外，拟自 月 日起辞退 经理 经理 人事 专员 经理
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公司导师制实施方案
公司导师制实施方案 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8GEIHUA1688】 xx 公司导师制实施方案 第一章 总则 第一条 导师制的目的 （一） 通过导师对新员工进行一对一的指导，帮助新员工尽快适应工作环 境，融入我公司文化氛围； （二） 导师通过对新员工实际工作进行指导，传授其知识技能和工作经验 ， 帮助新员工在较短的时间内掌握工作技能，尽快胜任其工作岗位； （三） 为新员工提供职业生涯指导，促进其职业生涯的发展； （四） 增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提升导师沟通能力、管理能 力等多方面素质； （五） 为培养人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需 求，实现员工与公司共同发展。 第二条 导师制的适用范围 各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）。 第二章 职责 第三条 人力资源部职责 （一）负责导师管理制度的编制、修订、完善、组织实施； （二）负责导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及相关报表的审核、 归档； （三）新员工辅导期结束后组织对导师工作表现进行考核评定。 第四条 部门经理（或部门人才培养工作负责人）职责 （一）负责本部门导师制方案的具体实施； （二）负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度 的执行。 第五条 主管公司领导职责 部门的主管公司领导负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 第六条 导师职责 （一） 以身作则，向新员工贯彻我公司文化理念，使新员工尽快融入我公 司； （二） 帮助新员工熟悉工作环境，包括：我公司和公司在部门的组织结构、 工作和试验环境、分工协作机制等； （三）导师应熟悉新员工岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面 要求； （四） 指导新员工参与工作（工作方法、技能的指导），掌握岗位专业技 能，熟悉工作流程，解答或解决其遇到的问题； （五） 在工作和生活上及时和新员工进行沟通，挖掘新员工的兴趣爱好、 特长及职业倾向； （六） 了解新员工的思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建 设良好的工作氛围； （七） 推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； （八） 制订《新员工辅导工作计划表》（模板见附件 3）及工作安排； （九） 有权提出新员工在试用期不适合岗位的建议； （十） 向部门经理提出新员工职业生涯规划的建议。 第七条 新员工职责 （一）了解公司发展历程和发展战略，领会公司企业文化真谛，认同并融入 公司文化中，自觉实践公司的核心价值观念； （二） 认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务运营流程，严格遵守并 执行； （三） 虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习 心得，多向导师及老员工、领导请教，尽快熟悉工作环境； （四） 积极参加公司新员工培训，认真学习培训资料； （五） 新员工在指导期结束后，应向导师、部门经理和人力资源部提交文 字性的学习总结，内容应包含：工作和学习情况、收获和心得等。（模板见附 件 2 员工总结表） 第三章 导师的任职资格、选拔与任用 第八条 导师资格 同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职两年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为合格以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通 能力； 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培 养计划、安排相应的工作任务； 6、导师原则上是新员工的部门管理人员、资深员工。个别情况下，可使 用其他部门推荐的导师。 第九条 导师的选拔 导师选拔方式为直接任命和选聘产生，选聘可以通过自荐和推荐产生。 1、直接任命：部门中层领导及以上级别管理人员按照导师任职要求自动 成为导师； 2、推荐：普通员工由部门经理提名，上报至人力资源部公司人力资源负 责人，经主管公司领导审批后成为导师，并备案； 3、自荐：自愿加入导师队伍的员工需要提交《导师申请表》（见附件 1），提交至人力资源部公司人力资源负责人，经主管公司领导审批后成为导师 ， 并备案； 4、在新员工入职后，由公司属部门经理考虑该新员工的导师人选，经与 导师本人沟通，明确为该新员工的导师。 第十条 导师的任用 （一）导师一经任命，由人力资源部人力资源负责人进行备案； （二）导师资格一年一审，由被辅导员工、人力资源部、导师直接部门经 理及主管公司领导共同评定。 第四章 导师制实施流程 第十一条 新员工入职时，部门经理根据岗位情况从本部门确定符合任职条 件的导师，与新员工结成“一对一”师徒关系（原则上 1 名导师辅导 1 名新员工， 特殊情况下可增加，但最多不超过 2 名新员工），并报人力资源部人力资源负 责人处备案。 第十二条 公司里每年定期组织对导师进行培训，让导师了解新员工导师制 度的规定和工作方法。 第十三条 对于导师因工作变动或出差超过一个月等特殊情况不能继续辅导 新员工时，导师须及时通知部门负责人更换新导师，由部门经理再从本部门确 定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并报人力资源部人力资源负责人处 确认备案；新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。 第十四条 新员工入公司当日，开始为期 6 个月的岗位辅导期。 第十五条 在辅导期开始的一周内，导师应根据岗位要求制定出针对性辅导 计划并递交本部门经理及人力资源部人力资源负责人。 新员工辅导计划的内容需包括： （一）文化/业务学习 a.指定学习书目和文档； b.定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导； c.及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。 （二）岗位实践 a.结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定辅导计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼； b.结合辅导计划，安排新员工参与具体的工作项目，并在工作方法上加以 指导。 第十六条 辅导计划制定后，导师负责对新员工进行岗位指导、培训，及时 向本部门经理反馈新员工的工作及学习进度和绩效；根据新员工的实际工作表 现及技能进行评估，作为新员工转正的依据之一。 第十七条 辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工对导师的工作进行 考核后，导师工作角色结束。 第五章 考核方法及考核结果应用 第十八条 考核方法 （一）新员工辅导期间的考核由用人部门自行组织； （二）辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工填写《导师考核表》 （见附件 4），对导师工作绩效进行考核，评分权重分别为 40%，60%。导师考 核得分为两方考核成绩之和。 第十九条 考核结果的应用 （一）新员工的考核成绩与新员工当月/季绩效工资挂钩； （二）对导师的考核结果，应用在以下方面： 1、确定导师奖金数额； 2、评选优秀导师的依据； 3、绩效考核、晋升时作为鉴定依据之一。 4、导师奖金基准为 500 元/人/月(税前）。 （三）导师奖金的发放 1、计算方法 根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以导师奖金基准， 为导师实际公司得奖金（如导师最终考核得分为 90，则该导师实得奖金为： 0.9*500=450 元）；考核得分低于 60 分的，不发放导师奖金； 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导 期低于半个月的可不计；对同时辅导 2 名新员工的，如新员工辅导期满都合格 的，按辅导 2 名新员工计算导师奖金； 2、发放时间 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放（或在导师期满后在每年 年底由公司里一次性发放）； 3、在辅导期结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被辞退或员工主动 离职的情况，不产生导师奖金。 第六章 附则 第二十条 本方案由人力资源部负责解释，修改。 第二十一条 本方案自发布之日起执行。 附件 1： 导师申请表 申请人 部门 学历 毕业 院校 擅长领域 自我评价 部门意见 主管公司领导意见 资格起始时间 注：本表一式一份，人力资源部存档备案 岗位 入公司时 间 专业 附件 2： 新员工辅导工作计划表 日期： 员工姓名 公司在部门 员工岗位 入职时间 导师姓名 辅导时间 时间 辅导内容 辅导目的 部门经理审 核 辅导方式 年 月 日 备注 说明： 1、此表由导师填写，导师公司在部门经理审核，人力资源部人力资源负责人存档，如辅导 过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档； 2、辅导的目的包括员工经辅导期阶段后应具备的基本素质、工作规范及业务能力等，尽可 能具可操作性； 3、辅导方式要具体可操作，包括：指定参考书目、专业指导及工作内容、学习工作计划、 进度安排等； 4、此表一式三份，导师与员工各一份，人力资源部备案一份。 附件 3： 员工总结表 姓名 部门 辅导期岗位 导师 1、内容及成效： 培 训 / 2、问题/困难及建议： 学 习 / 工 作 月 度 总 结 员工签名： 对员工的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议： 导师 意见 附件 4： 导师签名： 导师考核表 导师姓名 岗 位 部 门 考核日期 年 月 考核评分等级 考核项目 评价标准 培养计划 考核评分 优秀 良好 中 稍差 很差 及时制定培养计划、使其内 容完善、可操作性强，针对 员工特点安排其工作、学习 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导与沟通 主动与员工进行交流、进行 工作能力及工作方法、技能 的指导 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 总结反馈 及时认真地对员工的总结进 行反馈，指出其工作中的优 点和不足，帮助其进步 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导态度 主动热情地对员工进行指 导，认真解答其遇到的问 题，大胆批评其不足 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 人员评估 在对员工的考核中认真负 责，认真评估员工能力及表 现，不掺杂个人因素 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 制定 日 部门经 理（或 人才培 养工作 负责 人） 评分 被辅 导员 工评 分 总 计 计算方式 考核最终得分 =部门经理评分×40% + 被辅导员工评分 ×60% 附：本表一式一份，人力资源部存档备案。 最终得分 加权 后得 分
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xx 公司导师制实施方案 xx 公司导师制实施方案 第一章 总则 第一条 导师制的目的 （一） 通过导师对新员工进行一对一的指导，帮助新员工尽快适应工作环 境，融入我公司文化氛围； （二） 导师通过对新员工实际工作进行指导，传授其知识技能和工作经验 ， 帮助新员工在较短的时间内掌握工作技能，尽快胜任其工作岗位； （三） 为新员工提供职业生涯指导，促进其职业生涯的发展； （四） 增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提升导师沟通能力、管理能 力等多方面素质； （五） 为培养人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需 求，实现员工与公司共同发展。 第二条 导师制的适用范围 各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）。 第二章 职责 第三条 人力资源部职责 （一）负责导师管理制度的编制、修订、完善、组织实施； （二）负责导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及相关报表的审核、归 档； （三）新员工辅导期结束后组织对导师工作表现进行考核评定。 第四条 部门经理（或部门人才培养工作负责人）职责 （一）负责本部门导师制方案的具体实施； （二）负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度的 执行。 第五条 主管公司领导职责 部门的主管公司领导负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 第六条 导师职责 1 xx 公司导师制实施方案 （一） 以身作则，向新员工贯彻我公司文化理念，使新员工尽快融入我公 司； （二） 帮助新员工熟悉工作环境，包括：我公司和公司在部门的组织结构、 工作和试验环境、分工协作机制等； （三）导师应熟悉新员工岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面 要求； （四） 指导新员工参与工作（工作方法、技能的指导），掌握岗位专业技能 熟悉工作流程，解答或解决其遇到的问题； （五） 在工作和生活上及时和新员工进行沟通，挖掘新员工的兴趣爱好、特 长及职业倾向； （六） 了解新员工的思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建 设良好的工作氛围； （七） 推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； （八） 制订《新员工辅导工作计划表》（模板见附件 3）及工作安排； （九） 有权提出新员工在试用期不适合岗位的建议； （十） 向部门经理提出新员工职业生涯规划的建议。 第七条 新员工职责 （一）了解公司发展历程和发展战略，领会公司企业文化真谛，认同并融入 公司文化中，自觉实践公司的核心价值观念； （二） 认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务运营流程，严格遵守并 执行； （三） 虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习 心得，多向导师及老员工、领导请教，尽快熟悉工作环境； （四） 积极参加公司新员工培训，认真学习培训资料； （五） 新员工在指导期结束后，应向导师、部门经理和人力资源部提交文字 性的学习总结，内容应包含：工作和学习情况、收获和心得等。（模板见附件 2 员工总结表） 第三章 导师的任职资格、选拔与任用 第八条 导师资格 2 xx 公司导师制实施方案 同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职两年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为合格以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计 划、安排相应的工作任务； 6、导师原则上是新员工的部门管理人员、资深员工。个别情况下，可使用 其他部门推荐的导师。 第九条 导师的选拔 导师选拔方式为直接任命和选聘产生，选聘可以通过自荐和推荐产生。 1、直接任命：部门中层领导及以上级别管理人员按照导师任职要求自动成 为导师； 2、推荐：普通员工由部门经理提名，上报至人力资源部公司人力资源负责 人，经主管公司领导审批后成为导师，并备案； 3、自荐：自愿加入导师队伍的员工需要提交《导师申请表》（见附件 1）， 提交至人力资源部公司人力资源负责人，经主管公司领导审批后成为导师，并 备案； 4、在新员工入职后，由公司属部门经理考虑该新员工的导师人选，经与导 师本人沟通，明确为该新员工的导师。 第十条 导师的任用 （一）导师一经任命，由人力资源部人力资源负责人进行备案； （二）导师资格一年一审，由被辅导员工、人力资源部、导师直接部门经理 及主管公司领导共同评定。 第四章 导师制实施流程 第十一条 新员工入职时，部门经理根据岗位情况从本部门确定符合任职条 件的导师，与新员工结成“一对一”师徒关系（原则上 1 名导师辅导 1 名新员 工，特殊情况下可增加，但最多不超过 2 名新员工），并报人力资源部人力资 源负责人处备案。 3 xx 公司导师制实施方案 第十二条 公司里每年定期组织对导师进行培训，让导师了解新员工导师制 度的规定和工作方法。 第十三条 对于导师因工作变动或出差超过一个月等特殊情况不能继续辅导 新员工时，导师须及时通知部门负责人更换新导师，由部门经理再从本部门确 定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并报人力资源部人力资源负责人处 确认备案；新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。 第十四条 新员工入公司当日，开始为期 6 个月的岗位辅导期。 第十五条 在辅导期开始的一周内，导师应根据岗位要求制定出针对性辅导 计划并递交本部门经理及人力资源部人力资源负责人。 新员工辅导计划的内容需包括： （一）文化/业务学习 a.指定学习书目和文档； b.定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导； c.及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。 （二）岗位实践 a.结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定辅导计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼； b.结合辅导计划，安排新员工参与具体的工作项目，并在工作方法上加以 指导。 第十六条 辅导计划制定后，导师负责对新员工进行岗位指导、培训，及时 向本部门经理反馈新员工的工作及学习进度和绩效；根据新员工的实际工作表 现及技能进行评估，作为新员工转正的依据之一。 第十七条 辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工对导师的工作进行 考核后，导师工作角色结束。 第五章 考核方法及考核结果应用 第十八条 考核方法 （一）新员工辅导期间的考核由用人部门自行组织； 4 xx 公司导师制实施方案 （二）辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工填写《导师考核表》（见 附件 4），对导师工作绩效进行考核，评分权重分别为 40%，60%。导师考核得分 为两方考核成绩之和。 第十九条 考核结果的应用 （一）新员工的考核成绩与新员工当月/季绩效工资挂钩； （二）对导师的考核结果，应用在以下方面： 1、确定导师奖金数额； 2、评选优秀导师的依据； 3、绩效考核、晋升时作为鉴定依据之一。 4、导师奖金基准为 500 元/人/月(税前）。 （三）导师奖金的发放 1、计算方法 根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以导师奖金基准， 为导师实际公司得奖金（如导师最终考核得分为 90，则该导师实得奖金为： 0.9*500=450 元）；考核得分低于 60 分的，不发放导师奖金； 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导 期低于半个月的可不计；对同时辅导 2 名新员工的，如新员工辅导期满都合格 的，按辅导 2 名新员工计算导师奖金； 2、发放时间 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放（或在导师期满后在每年 年底由公司里一次性发放）； 3、在辅导期结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被辞退或员工主动 离职的情况，不产生导师奖金。 第六章 附则 第二十条 第二十一条 本方案由人力资源部负责解释，修改。 本方案自发布之日起执行。 5 xx 公司导师制实施方案 附件 1： 导师申请表 申请人 部门 学历 毕业 院校 岗位 专业 擅长领域 自我评价 部门意见 主管公司领导意见 资格起始时间 注：本表一式一份，人力资源部存档备案 附件 2： 入公司时 间 新员工辅导工作计划表 6 xx 公司导师制实施方案 日期： 员工姓名 公司在部门 员工岗位 入职时间 导师姓名 辅导时间 时间 辅导内容 辅导目的 部门经理审 核 辅导方式 年 月 日 备注 说明： 1、此表由导师填写，导师公司在部门经理审核，人力资源部人力资源负责人存档，如辅导 过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档； 2、辅导的目的包括员工经辅导期阶段后应具备的基本素质、工作规范及业务能力等，尽可 能具可操作性； 3、辅导方式要具体可操作，包括：指定参考书目、专业指导及工作内容、学习工作计划、进 度安排等； 4、此表一式三份，导师与员工各一份，人力资源部备案一份。 7 xx 公司导师制实施方案 附件 3： 员工总结表 姓名 部门 辅导期岗位 导师 培 1、 内容及成效： 训 / 学 习 / 工 2、 问题/困难及建议： 作 月 度 总 员工签名： 结 对员工的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议： 导师 意见 导师签名： 附件 4： 导师考核表 8 xx 公司导师制实施方案 导师姓名 部 岗 门 位 考核日期 年 月 考核评分等级 日 考核评分 部门经 理（或 考核项目 评价标准 人才培 优秀 良好 中 稍差 很差 养工作 负责 人） 被辅 导员 工评 分 评分 及时制定培养计划、使其内 容完善、可操作性强，针对 员工特点安排其工作、学习 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导与沟通 主动与员工进行交流、进行 工作能力及工作方法、技能 的指导 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 总结反馈 及时认真地对员工的总结进 行反馈，指出其工作中的优 点和不足，帮助其进步 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导态度 主动热情地对员工进行指 导，认真解答其遇到的问 题，大胆批评其不足 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 人员评估 在对员工的考核中认真负 责，认真评估员工能力及表 现，不掺杂个人因素 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 培养计划 制定 总 计 计算方式 考核最终得分 =部门经理评分×40% + 被辅导员工评分×60% 附：本表一式一份，人力资源部存档备案。 9 最终得分 加权 后得 分
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新员工培训手册（鲁能智能）
新员工培训手册 山东鲁能智能技术有限公司 SHANDONG LUNENG INTELLIGENCE TECHNOLOGY CO.,LTD. 0 Copyright © 2006 山东鲁能智能技术有限公司 版权所有，保留一切权利。 非经本公司书面许可，任何单位和个人不得擅自摘抄、复制本书内容并不得以任何形式传播。 ®为山东鲁能智能技术有限公司的商标。 本手册内容会不定期进行更新。 0 目 前 录 言 .......................................................................................................................... 1 第一章 公司概况 ...................................................................................................... 2 第二章 公司企业文化 ............................................................................................ 14 第三章 战略展望 .................................................................................................... 18 第四章 员工管理 .................................................................................................... 23 第五章 员工职业生涯规划 .................................................................................... 27 第六章 附录文件 .................................................................................................... 29 附录 1 考勤管理规定 ............................................................................................. 29 附录 2 劳动关系管理规定 ..................................................................................... 35 附录 3 绩效考评管理简要介绍 ............................................................................. 38 附录 4 薪资管理简要介绍 ..................................................................................... 57 附录 5 关键员工定位条件及标准 ......................................................................... 68 附录 6 安全管理规定 ............................................................................................. 69 结束语 ........................................................................................................................ 73 0 选择鲁能智能 前 品味职业人生 言 鲁能智能公司全体员工欢迎您的加盟！ 随着鲁能智能事业的发展，不断有新鲜血液充实进来，给公司带来了勃勃 生机与活力，持续地推动了我们事业和谐稳健发展。 鲁能智能公司雄厚的电力技术专业背景和深厚的电力行业背景，清晰的产 权结构和现代化的经营管理理念，奠定了鲁能智能坚实的发展基础；卓越的管 理模式，系统的管理体系，规范的行为方式，昭示了公司的勃勃生机和活力； 倡导学习创新，谋求共同发展，注重员工价值提升，诠释了以人为本的企业文 化；推崇为客户创造价值，注重经营管理、研发、技术服务等方面能力的积累， 培植公司核心竞争力， 确立了公司以自己坚实的步伐追求成为国内优秀企业的 发展战略。 为着期盼成功的梦想，寻找一个能施展抱负和才学的环境，您成了鲁能智 能的一员。我们坚信，在共同理想的召唤下，成长中的鲁能智能将成为您施展 卓越才华、实现梦想的舞台。 本手册将帮助您了解鲁能智能的发展、文化以及一些基本规章制度，带领 您快速融入鲁能智能团队。 愿您在鲁能智能事业发展，工作进步，生活愉快！ 人力资源部 1 第一章 公司概况 一、简介 山东鲁能智能技术有限公司成立于 2001 年，是山东省科技厅认证的“高 新技术企业”和山东省信息产业厅认定的“软件企业”。 公司致力于电气自动化、 企业信息化和电力行业特种机器人等领域的技术 研究、产品开发、销售和服务，产品涉及 RCS-9000 微机型继电保护和监控系 统系列、LCS-600 微机型继电保护和监控系统系列、GZDW 高频开关直流电源系 统系列、PI 软件、SafeTransfer 软件等。凭借在电力行业及相关领域的长期 积累，先后成功投运省内外各类工程项目 800 余套，部分产品已远销韩国、印 度。先进的技术、卓越的产品质量和服务，得到国内外客户的一致认可，多次 获得 “山东省优秀软件企业 ”、“中国生产力促进奖”、“最佳信贷诚信客 户奖”、“中央红旗班组”等荣誉称号。 公司先后被省科技厅批准成立了“山东省电力智能机器人工程技术研究 中心”和“山东省配电自动化工程技术研究中心”两家工程技术中心， 内设多 个行业重点实验室和博士后流动站，现拥有各类专业人才 200 余名，具有高、 中级职称及本科以上学历的员工占 80%以上，专业涵盖了计算机软硬件、机电 一体化、电力电子、人工智能等各个学科，形成了一支强有力的科研开发队伍。 依靠雄厚的研发势力和完善的实验设备，公司先后承担了多个国家、省、部级 重点项目，开发并形成了一系列具有自主知识产权的高科技产品，获得了多项 技术专利、软件著作权及各类科技成果，并自主研发出国内首台“变电站设备 巡检机器人”和“高压带电作业机器人”。与此同时，公司还与美国 OSIsoft 公司、南京南瑞电气有限公司等国内外一流企业建立了良好的战略伙伴关系。 公司秉承“诚信、负责”的企业理念，始终坚持以技术创新、管理创新、 市场创新和服务创新为手段， 精心塑造“鲁能智能”品牌， 以坚持不懈的努力， 不断向客户提供优质产品和专业化服务，共享先进科技带给我们的机遇。 2 选择鲁能智能 品味职业人生 二、公司发展历程 公司发展历程的四个阶段： 1) 2000.10-2001.5：筹划阶段 2000 年 10 月，按照山东电力集团公司的发展部署，山东电力研究院在山 东电力机器人研究中心的基础上，根据研究院“产、学、研”一体化的发展战 略，确定建立专业化产业公司，加快推动在电力系统自动化、电力行业智能机 器人等高新技术领域的技术实力和专业服务能力。 包括原研究院的管理及高级 技术专家等在内的十余名专业人才，开始了创业。 2) 2001.5-2002.1：创业阶段 2001 年 5 月 29 日，经过积极筹划，山东鲁能智能技术有限公司正式注册 成立。公司规模只有 17 人。公司制定了以成熟的电气自动化产品开拓市场寻 求生存，以积极开展“科技运作”推动电力特种机器人产业化研发的“两条腿” 走路的战略方针，创业第一年就取得了产值超过 1500 万元，高压带电机器人 项目立项并争取了专项资金，人员规模达到 47 人的良好开端。 3）2002.1-2004.12：快速成长阶段 沿着既定的战略方针，公司全体员工共同拼搏，产值和经营规模快速增长， 市场占有率和品牌知名度大幅提升，业务领域扩展到企业信息化等产业。截至 2004 年底，累计实现产值 1.72 亿元，研制完成的国内首台“高压带电作业机 器人” ，通过了国家电力公司重点攻关项目验收和鉴定，填补了国内长期在该 领域的空白，引起海内外业界的广泛关注；公司被山东省科技厅认定为山东省 高新技术企业， 是山东省信息产业厅认定的软件企业， 被省科技厅批准建立 “山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” ；2004 年获得了由中国生产力促进中 心 协 会 颁 发 的 生 产 力 促 进 奖 ； 2003 年 通 过 了 中 国 质 量 认 证 中 心 的 ISO9001:2000 质量管理体系认证。公司承担的国家高科技“863 计划”重点项 目—— “变电站设备巡检智能移动机器人” 和 “带鳍片热交换管道检测机器人” ， 历时两年多研制完成并圆满通过专家验收， 是山东电力科技发展史上首次承担 的国家“863”计划项目，也是国家“863”计划在国内该类领域中的首次应用， 为今后实现该领域机器人产品的产业化打下了良好的基础。 4） 2005 年至今：稳步成长期 2005 年，公司荣获“山东省优秀软件企业”称号。公司确立了“以建立学 习型组织为手段，以团队能力的持续提升为核心，构建企业长期竞争优势”的 经营方针，并根据内外部环境的变化，公司跨入了“持续、稳定、健康、快速” 发展轨道。 3 三、大事记 2001 年 5 月 29 日 山东鲁能智能技术有限公司正式成立。注册资金 1080 万元，法人代表常建国，总经理厉秉强。公司确立两个发展方向：以电力特种 机器人为代表的智能机电一体化业务和以继电保护为代表的电气自动化业务。 2001 年 07 月，申请进入“济南市高新技术孵化中心”得到正式批准。 2001 年 07 月，以带电作业机器人为创新点申请的“科技型中小企业创业 基金”项目被国家科技部受理。 2001 年 11 月，获得由山东省科技厅和省财政厅联合颁发的“2001 年度山 东省优秀中青年科学家科研奖励基金 15 万元” 。 2001 年 12 月，全年完成新签销售合同 40 份，合同额 1300 万元。 2002 年 01 月，承担的国家电力公司重点科技攻关项目“高压带电作业机 器人”研制成功。 2002 年 03 月，根据发展需要，成立公共安防及图像监控事业部。 2002 年 04 月，举行 ISO9000:2000 版质量管理体系贯标全员动员大会，质 量贯标认证工作全面展开。 2002 年 05 月，通过对有关的市场分析和调研，正式将企业信息化作为公 司新的业务发展方向。 2002 年 06 月，全国机器人大赛在上海交通大学举行，公司足球机器人获 得了比赛第三名。 2002 年 06 月，被山东省科技厅认定为“高新技术企业” 。 2002 年 07 月，进行组织结构调整，现有的研发中心及所属机器人技术研 发部和电气技术研发部撤并为研发中心；撤销计划管理部；原经营部更名为财 务部；原公共安防及图像监控事业部更名为信息技术事业部。 2002 年 07 月，召开了 ISO9001:2000 版质量体系文件发布会，正式公布了 公司的质量方针和质量目标。 2002 年 08 月，与美国 OSIsoft 公司签署战略合作协议，成为 PI 在中国的 分销商。 2002 年 09 月， “变电站设备巡检机器人” 、 “锅炉热交换管道检测机器人” 被国家科技部正式列入“863 计划” 。 2002 年 10 月，办公地点由纬十路搬进鲁能科技园（济南市二环南路山东 4 选择鲁能智能 品味职业人生 电力研究院内),办公环境和生产条件大为改观。 2002 年 11 月，高压带电作业机器人在济宁电业局进行了项目验收。 2002 年 11 月，注册商标“LNINT”得到国家工商总局核准。 2002 年 12 月，根据经营发展需要，撤销原信息技术事业部，新成立企业 信息事业部，全面负责相关方向的经营运作。 2002 年 12 月，全年完成新签销售合同 127 份，合同额 4223 万元。 2003 年 04 月 ， 顺 利 通 过 中 国 质 量 认 证 中 心 审 核 组 现 场 审 核 并 获 得 《ISO9001:2000 版质量管理体系认证证书》 。 2003 年 04 月，总工程师鲁守银博士荣获由山东省委、山东省青年联合会 颁发的“山东省五四青年奖章” 。 2003 年 05 月，为适应公司整体发展需要，公司进行组织结构调整，原有 的质量管理部更名为企管部；生产工程部撤销原有的自动化科和电源科，新成 立设计科、检验科和服务科，再加之原有的生产科，共下设四个科室。 2003 年 07 月，研制的的搬积木机器人顺利通过省科技馆验收，10 月起作 为科普机器人正式接待游客参观及演示。 2003 年 08 月，高压带电作业机器人项目获得山东电力集团公司“2002 年 度科学技术进步奖一等奖” 。 2003 年 09 月， “智能综合自动化系统软件” 、 “智能实时数据库系统软件” 等四软件产品获得“计算机软件著作权” 。 2003 年 12 月，机器人项目研发组获得由共青团山东省委、山东电力集团 公司授予的“青年文明号” 。 2003 年 12 月，公司被山东省信息产业厅正式认定为“山东省软件企业” 。 2003 年 12 月，全年完成新签销售合同 182 份，合同额 4873 万元。 2004 年 01 月，高压带电作业机器人获得国家电网公司“2003 年度科学技 术进步奖三等奖” 。 2004 年 01 月， “LNINT-智能综合自动化系统软件”等四种软件获得“软件 产品登记证书” 。 2004 年 03 月，济南市高新技术开发区企业博士后科研工作站流动分站在 公司落户。 2004 年 04 月， “LNINT-电力通讯中间件”等三种软件获得“计算机软件著 5 作权证书” 。 2004 年 07 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件”等三种产品 获得“软件产品登记证书” 。 2004 年 07 月， 被山东省科技厅正式批准成立省级工程技术研究中心-“山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” 。 2004 年 12 月， “LCS-600 系列发电厂电气自动化系统”等三种系列产品获 得“高新技术产品证书"。 2004 年 12 月，法人代表变更为张志明。 2004 年 12 月，新签销售合同 214 份，销售额达 5655 万元。 2005 年 01 月，获得由中国生产力促进中心协会颁发的“2004 年度生产力 促进奖” 。 2005 年 02 月，承担的两个国家“863”计划项目顺利通过了科技部组织的 专家组验收。 2005 年 02 月，对研发中心进行组织结构调整，设立机电研发室、硬件研 发室和软件研发室。 2005 年 03 月，获得 2004 年度 OSIsoft 中国区“年度销售冠军”和“最佳 销售支持奖” 。 2005 年 03 月，总工程师鲁守银博士荣获“第二届中国专利山东优秀发明 家提名奖” 。 2005 年 04 月， “GJR-100 锅炉承压管道检测机器人”项目获济南市“2004 年度科学进步奖三等奖” 。 2005 年 06 月，设立人力资源部，并对其它部门职能进行了相应调整。 2005 年 08 月，总工程师鲁守银博士荣获济南市科学技术局、济南市委组 织部、济南市人事局联合授予的“济南青年科技明星”称号。 2005 年 09 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得山东电力集团公司 “2005 年度科学技术奖一等奖” 。 2005 年 09 月，完成股份改造工作，管理层和核心员工持有不同比例的公 司股份。 2005 年 10 月， “热交换器受热面管道机器人检测装置”等获得“实用新型 专利证书” 。 2005 年 10 月， “变电站设备巡检机器人”在长清 500KV 变电站顺利投运， 6 选择鲁能智能 品味职业人生 国内各大媒体纷纷关注。 2005 年 11 月，人力资源管理变革正式启动。 2005 年 11 月，第二代高压带电作业机器人绝缘机械臂顺利通过验收。 2005 年 12 月，被山东省产业厅授予“山东省优秀软件企业”称号，总¾理 厉秉强当选为“山东省软件企业领军人物” 。 2005 年 12 月，完成公司第一个境外工程项目印度 BALCO 电厂项目现场调 试工作。 2005 年 12 月，全年完成新签销售合同 232 份，合同额 7716 万元。 2006 年 01 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得国家电网公司“2005 年度科学技术进步奖三等奖” 。 2006 年 02 月，获得山东电力集团“2005 年度先进集体荣誉称号” 。 2006 年 02 月，组建了电气自动化事业部，下设市场部、销售部、设计部 和工程服务部；成立了生产制造部，下设生产科、检验科和技术科；信息事业 部新设市场商务部、销售部和工程技术部。 2006 年 05 月，公司总经理厉秉强获得由山东省工会颁发的“富民兴鲁” 荣誉奖章。 2006 年 06 月，变电站设备巡视机器人荣获济南市高新技术开发区“创新 产品一等奖” ，公司总经理厉秉强获得“优秀创业者奖” 。 2006 年 08 月，机器人项目组被授予“中央企业学习型红旗班组”荣誉称 号。 2006 年 10 月，申报的省级工程技术中心“山东省配电自动化工程技术中 心”获得山东省科技厅批准。 2006 年 10 月，自主研发的 LCS-6000 发电厂电气自动化系统第一个工程项 目黄岛电厂 ECS 顺利投运。 2006 年 11 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件” 、 “LNINT智能实时数据库系统软件”等四种产品获得“高新技术产品证书” 。 2006 年 11 月， “变电站设备巡检机器人”列入国家电网公司科技攻关计划 重大项目，获得专项资助 900 万元，山东电力集团配套资金 800 万元。 2006 年 11 月，法人代表变更为厉秉强，注册资本增加至 1404 万元。 2006 年 11 月，机器人研发成果首次推向市场，与天津市电力公司高压供 电公司签订“变电站设备巡检机器人”合同，合同额 210 万元。 7 2006 年 11 月， “面向发电领域的生产实时数据平台”和“基于开放式结构 的系列化数学机器人”两项科研项目顺利通过济南科技局验收。 2006 年 12 月，获得山东省银行协会授予的“最佳信贷诚信客户奖” 。 2006 年 12 月，申报的“计算机信息系统集成三级资质”顺利通过国家信 息产业部的批准认定。 2006 年 12 月，全年销售合同超过 9000 万元。 2007 年 02 月，被济南市政府授予“济南市创新型企业”称号， “山东省配 电自动化工程技术研究中心”获 100 万元奖励。 2007 年 02 月，被《计算机世界》杂志授予“2006 山东本土最佳成长性企 业”称号。 2007 年 04 月，注册资本增加至 2052 万元。 2007 年 04 月，机器人实验室被国家电网公司命名为“国家电网公司重点 实验室” 。 2007 年 04 月，公司对信息事业部重新进行了组织结构调整，撤销原有的 工程技术部，增设生产信息技术部、管理信息技术部，加之原有的销售部、商 务部，信息事业部现共下设 4 个部门。 ... ... 8 ◆综合部 企业经营战略及经营业绩管理。 营销策略的策划。 企业形象宣传和品牌管理。 内部沟通和企业文化建设。 行政后勤事务管理。 负责公司秘书、文书、会务、接待和印章管理等工作。 协助公司领导处理日常行政事务工作。 办公用品和办公设施的管理、车辆管理、通讯管理、工作环境管理和后勤 等工作。 制订行政办公、后勤、信息化、环境安全等相关方面的制度，并组织实施。 为公司所有员工建立服务平台。 企业信息化资源平台的建设和维护。 ◆人力资源部 人力资源规划。 人力资源招聘、选拔。 岗位设计、分析及评估。 培训管理。 岗位绩效考核。 薪酬福利管理。 劳动和人事管理。 ◆企管部 公司制度体系及流程的组织建立和改进。 质量管理体系的组织建立、监督实施和改进，以保证体系有效运行。 目标管理。 技术标准化审查。 组织结构设计。 检测设备器具的校准管理。 企业资质管理。 10 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆财务部 财务管理。 财务预算管理。 资金管理。 成本费用管理。 财务分析，定期提供财务报表及经营活动分析资料。 会计核算。 内部审计，与税务审计部门的联络协调。 资产管理。 ◆北京办事处 公司相关行业政策法规、产业信息的收集整理和反馈。 面向集团客户开展企业的宣传工作。 北京驻地大客户关系资源的开拓和建立。 公司北京地区业务的服务支持。 ◆电气自动化事业部 负责电气自动化业务方向的营运和发展。 1、 市场部 负责电气自动化业务方向的市场营销、商务管理、项目管理、合同管理、 技术支持、市场信息分析反馈。 2、 销售部 负责电气自动化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、 设计部 负责电气自动化业务方向的工程设计、系统产品规划设计、市场端技术支 持。 4、 工程服务部 负责电气自动化业务方向的工程服务实施和管理、合作方委托的工程服务 实施和管理。 11 ◆企业信息事业部 负责企业信息化业务方向的营运和发展。 1、市场商务部 负责企业信息化业务方向的市场营销、商务管理、合同管理、技术支持。 2、销售部 负责企业信息化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、生产信息技术部 负责生产过程实时数据平台及增值产品的应用开发、工程项目实施和服 务、技术支持工作。 4、管理信息技术部 负责管理信息系统产品的开发、工程项目实施和服务、技术支持工作。 ◆研发中心 产品的设计开发及设计开发过程的管理。 技术支持。 技术交流及培训。 1、机电研发室 负责机电一体化技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力特种机器人等 公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 2、硬件研发室 负责计算机硬件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电气自动化等公司 业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 3、软件研发室 负责软件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力系统自动化和信息化 等公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 12 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆供应部 负责公司生产、工程用材料的采购。 负责公司生产、工程、研发用设备和工具的采购；电气类办公设备的采购。 供应商的付款结算；合理控制采购成本。 不合格采购物品的处置。 发展建立供应商资源并进行供应商关系管理。 仓储物流管理。 负责原材料、半成品、成品的仓储管理。 负责产品发货运输。 ◆生产制造部 产品生产及生产过程管理： （电气自动化产品） 。 生产计划调度，均衡生产。 严格执行生产过程工艺控制、质量控制。 提高生产效率，降低消耗和成本。 生产设备的运行保养和维修。 生产现场管理。 产品检验。 生产技术工艺管理、新品试验及组织说明书编订。 部门下设 3 个科： 生产科：负责产品的生产加工、组装及其生产过程的管理。 检验科：负责产品的进货检验、产品调试、最终检验、不合格品的评审处 置及产品质量数据的分析反馈。 技术科：负责产品工艺设计指导和监督、工艺装备制作、产品生产技术指 导、新产品中试、新产品试制的组织推动、组织编写使用说明书。 ◆机器人产业化组 负责电力特种机器人的市场化运作及商务管理工作。 13 第二章 公司企业文化 一、我们的企业使命：我们选择在电气自动化、企业信息化和智能机电一 体化领域中谋求发展，以我们的技术、产品和服务帮助客户推动技术进步、提 高生产自动化水平、增加运营管理效益，以创造性的工作提升顾客价值，促进 行业发展，实现产业报国。 二、我们的企业愿景：我们努力在所从事的经营领域中不断积累行业经验， 提高技术实现能力，增强竞争优势，以向客户传递更高的价值。通过持之以恒 的不懈奋斗，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利能力，逐步成长为 行业内一流的优秀企业。 三、我们的企业核心价值观:包含企业宗旨、企业经营哲学、企业口号、 员工行为导向。 ◆企业宗旨： “为社会创造财富，为客户创造价值，为员工创造发展空间， 为股东创造投资回报” 。 企业宗旨是一种精神，一种理想，也是一种大家共同的目标、追求，共同 的价值取向和行为规范；它是我们在长期工作实践中努力培养出来的，是从企 业领导到每一名员工共同认可并身体力行的价值观。 企业的长期发展一定要有 内在的精神凝聚力，有清晰的指导思想。企业宗旨的目的就是为了指导我们如 何的开展工作，如何的追求目标，如何的构建是非观念。人作为社会的个体， 除了物质以外还要有精神上的需要，需要有一种氛围和归属感。工作占了人一 生中三分之一以上的时间，可能会有一些压抑、挫折和烦恼，但是我们一定要 工作中发现自身能力提高、素质的提高，体会到实现目标后的成就感，让工作 带给我们一些快乐。希望我们的员工把工作当作一种事业来做，在事业中获得 自身价值的实现。 对社会负责——为社会创造财富是企业生存的根本，企业作为社会的一个 细胞，不能创造财富就失去了存在的价值。没有利润是一个企业对社会最大的 不负责，但是利润不能作为我们唯一的追求，获取利润的同时还要创造价值， 利润应该是企业价值的一种体现。 我们在工作中要随时考虑工作的增值性在哪 里，价值体现在哪里，没有这样的指导思想很容易迷失方向被社会淘汰。 为客户创造价值——为什么说要为客户创造价值，因为我们要依靠客户的 回报来支撑企业的发展，形成价值的交换。我们的工作不是去欺骗客户，而是 14 选择鲁能智能 品味职业人生 要争取把最好的东西给客户，寻找为客户创造价值的方式，站在客户的角度考 虑如何更好的创造价值。只有这样，才能真正获得客户长久的支持。 为员工创造一个发展成长的空间——不管对社会还是对企业来说，人是最 根本、最基础的一个元素，是所有生产资源中是最具有能动性的资源。员工是 企业的根本，企业必须给员工带来成长。企业发展要依赖员工的成长，企业发 展了才能给员工带来不断成长的空间，这是相辅相成的。在企业里一定要人尽 其材，现代的人力资源管理观念中要求把员工当作客户来对待，要为员工提供 专业服务来指导激励他们的成长。按照员工个人的能力方向，激励、约束员工 朝着符合价值取向的方向去成长，当员工个人发展方向与企业发展方向相吻 合，最大限度地发挥个人潜能才是员工个人价值的最大体现。 为股东创造投资回报——为股东创造投资回报——企业发展的基础有两 个“资本”和“劳动力” 。投资者付出了资本，理所当然要找我们要回报，没 有回报就没有人投资搞企业了。这是最基本的道理。 企业的这四个追求应该成为我们公司经营层和所有员工的共同追求，并为 之不懈努力。 ◆企业经营哲学： “诚信、负责” 。作为一个企业来讲，要有长远生存下去 的压力；企业越大在发展中面临的压力越大。人只有在不断承担更大压力和责 任的时候才能成长，企业也是如此。企业的生存发展涉及到的问题是方方面面 的，但是营造一种精神力量、共同的价值观是最最重要的。诚信、负责，这既 是做人的根本也是做企业的根本；是我们创百年企业的根本。这个理念要根植 在所有员工的心里。当我们的员工对企业文化接受的越多，越趋同与这种价值 观的时候，就会愈来愈向企业的核心去凝聚，当更多人向企业的核心凝聚的更 紧密的时候企业必然会不断的成长，我们的队伍也就能够不断的发展壮大。 ◆企业口号： “激情奉献，共创未来” 。我们认同公司是全体员工事业的基 础，是全体员工通过共同努力，不断创造更大价值以实现自我生存和发展的平 台。 我们认为对生活和工作充满激情、保持活力是个人和团队成功的重要因 素；没有对社会的奉献意识，就无法成就企业；没有对企业的奉献意识，就无 法成就个人；我们希望通过不懈的努力和付出，与员工、股东、客户和社会共 同创造美好未来。 工作激情和奉献意识是改变思想懒惰、行动拖沓，从而快速反应、行动迅 速、提高能力、改进绩效的原动力。 15 ◆员工的行为导向： “坦诚、正直、团结、敬业、学习、创新” 。 坦诚正直——我们公司是按照现代企业制度建立的新型企业，提倡人际关 系简单化。大家在一起就是为了做好工作，把全部精力投入到工作中。人站在 不同的角度上有不同的看法，当有不满情绪是要讲出来，通过沟通来解决，要 坦诚相待。我们选择德才兼备的人才，但是要先德后才， “才”是要靠“德” 去体现的。做人要坦坦荡荡、坦诚正直，这是对我们员工的要求规范，也是一 种导向，按照这种思路去走是符合企业发展的要求的。我们的员工在工作中要 注意学会吸收正面的信息，不断的修正人生理念。 团结敬业——员工要靠团队的成长提高个体的作战能力，好比一支球队， 如果不团结就算球星再多，一样踢不好球。作为企业来说，个人能力要靠团队 支持才能充分体现，我们每个人要提高个体的作战能力，更要提高整体的协作 作战的能力，要认识到团队的重要性。团结是我们事业成长的根本，学生从校 园跨入到社会，成为公司的一名员工，树立良好的职业态度、职业素养、职业 观念，这会是大家一辈子的财富。公司同样要求所有的管理人员要帮助员工建 立正确地职业观念。敬业是对所有职业观念最高度的概括。职业不仅给我们带 来饭碗，更是我们创造力的展现途径。 学习创新——我们作为高新技术企业，如果不随时把握最新的技术就会很 快被淘汰。知识是我们谋生的手段，是创造价值最基础的手段。当今社会发展 迅速，大学生一毕业所学的知识就已经落后不够用了。所以大家要多看书、多 动脑筋、多思考，要通过工作、通过向周围的同事学习，不断的提高自己技术 上、专业上、业务能力上、甚至为人处世上的能力。学习是创新的基础，人就 是要有永远不知道满足的精神。一旦满足，脚步就会停滞不前就会开始走下坡 路。要时刻对自己的工作成绩不满意，要要求自己明天比今天做的更好。工作 中有很多值得改进的地方，创新往往都是从点滴作起的，要通过我们对工作的 改进提高工作的质量和效率。 企业的成长关键是团队的成长，需要我们的员工不断的对企业价值理念认 同、行为趋同，才能真正形成企业的成长。最终企业的核心价值观要靠全体员 工去共同营造。我们的企业文化不是靠灌输，而是靠大家的共同实践，经过多 年的沉淀才能形成。 四、人力资源理念 相比资金、技术、信息等资源，人是最根本的财富， 是企业最宝贵的智力资本。 “组织选择一个人的标准表达了组织的核心价值观，从而注定了组织将来 16 选择鲁能智能 品味职业人生 的命运。 ”鲁能智能公司选择对未来充满信心的人；选择那种将工作当作自己 的事业，而不仅仅是一种谋生手段的人；选择那种不断追求成功，具有个人职 业发展规划，目标明确的人；选择那种乐于组织和被组织，注重集体协作的人； 选择那种注重诚信，珍视个人职业信誉的人。 “选择一份职业就选择了一种生活，选择一个企业就是选择了一种未来。 ” 鲁能智能公司通过事业的发展导向指导人力资源战略， 通过工作本身锤炼岗位 上的员工，通过提升个人价值使员工处于激活状态，提倡员工通过不断的学习 和创新使自己的工作日趋完美，通过主动负责的工作张力拓展个人的发展空 间。 17 第三章 战略展望 一、发展愿景、定位及目标 ◆公司愿景 鲁能智能坚持在所从事的经营领域中不断积累行业经验，提高技术实现能 力，通过持之以恒的不懈努力，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利 能力，逐步成长为行业内一流的优秀企业，实践我们产业报国的梦想。 ◆发展定位 鲁能智能将电气自动化、企业信息化和电力特种机器人作为三个相互支撑 的业务方向， 总体定位于产品开发制造商、 解决方案提供商和专业技术服务商。 目前，电气自动化定位于系统集成商和产品提供商，企业信息化方向定位于产 品渠道商、增值服务商和解决方案提供商，电力特种机器人定位于行业领导者 和产品开发商。 ◆总的发展思路 以成熟业务运营为基础，逐步完善和扩建企业基本运营管理能力和核心技 术能力，敏锐捕捉行业发展机遇，以技术、市场、管理经营创新，实现企业稳 健、快速增长。 二、行业形势、产品和市场 电气自动化业务由于相对成熟，虽然投资热点随时间表现为一定的周期性 特点，但总体市场容量比较稳定，出现颠覆性技术更新的风险较小，竞争还是 更多表现在品牌和价格上；企业信息化业务需求增长比较快，但技术热点变换 也较快，产业集中度不高，决策把握难度较大；电力特种机器人方向基本上仍 处于导入期，当前总体市场容量较小，行业需求还需要进一步挖掘和提炼，各 种不确定性因素较多。 ◆电气自动化方向 电气自动化方向主要面向发电、输电、配电、用电，以“高性价比”作为 差异化策略，依靠强化自主核心技术和专业能力，优化产品和业务设计，构建 良好服务体系，保持适度规模，提高成本控制能力。 现有业务包括微机保护和变电站综合自动化系统、发电厂电气自动化系统 （ECS） 、高频开关直流电源系统等，涉及产品以微机保护类装置、直流电源类 18 选择鲁能智能 品味职业人生 监控装置、实时监控类软件为主，目标市场以山东省内为主、省外为辅。 未来几年，将进一步加强产品的系列化和系统化研发，以不断提高公司的 成本竞争优势，同时在新技术方面，储备相关的人才资源和技术资源，并进行 有步骤的业务尝试。在市场开拓方面，基本思路是“立足省内（点） ，跟踪发 电（线） ，走向全国（面） ” 。随着自主产品的成熟度提高和产能提升，在合适 的条件下，考虑以选择选择代理商、集成商等方式建立渠道、拓展市场。另外， 公司将继续保持对热点海外市场的关注。 ◆企业信息化方向 企业信息化方向以“价值创造”作为业务基本策略，通过对国内外新技术 的引入，加上准确地把握客户需求，构建切实有效的信息化解决方案，以实现 客户价值。 目前发电业务以数据平台的销售和增值应用为主，电网业务尝试开展以数 据中心和生产管理信息系统为代表的数据和流程整合解决方案， 涉及的主要产 品或技术包括实时数据库产品、SOA 技术等。 未来几年，将一方面通过完善增值应用产品来继续加强发电业务，另一方 面将通过相关产品和技术的逐步引入不断不断完善电网业务模式。 ◆电力特种机器人方向 电力特种机器人方向以“技术领先”作为竞争策略，主要是面向电力行业 进行跨学科应用实践和产品研发，在“变电站设备巡检机器人” 、 “高压带电作 业机器人” 、 “带鳍片的热交换管道检测机器人”等项目上均有一定的技术积 累。目前， “变电站设备巡检机器人”已经具备了初步的产品化条件。 未来几年，将以“变电站设备巡检机器人”的产品化运作以及市场拓展作 为重点，同时以电力特种机器人重点实验室建设为依托，不断推进机器人相关 技术的基础性研究工作，做实产业化发展的技术基础，并逐步建立高层次的对 外合作渠道，把握其它种类电力特种机器人的发展机遇。 三、资源配置规划 ◆资金资源 目前，公司主要依靠自有资金滚动积累来解决企业规模扩张对资金的需 求，预计五年内公司经营规模将扩大一倍，新业务的不断推进也会使得资金需 求增大。因此，公司将积极推进战略投资者的引进工作，进一步优化资本结构， 同时为公司上市创造有利条件，以从根本上解决融资渠道局限。 19 ◆技术资源 近几年，随着研发工作的不断开展，公司在硬件平台、监控软件、特种机 器人等相关技术方面均取得一定经验，形成一定积累，但在行业技术、基础技 术方面均存在不少薄弱环节，在实现技术方面也存在欠缺。所以，今后将在继 续加强计算机软、硬件、机电一体化等专业技术资源储备的同时，及时跟踪相 关的基础性技术研究和前瞻性技术研究进展，并根据新业务的需要，充实在电 力企业运营业务等相关方面的技术资源。 ◆人才资源 公司发展的几年时间里，组织框架基本完整，在经营、管理、市场、技术 等各方面已经形成了一支比较有凝聚力的员工队伍，人才结构日趋合理，但随 着业务的不断扩展，管理宽度问题、技术深度问题、决策复杂度问题，使得公 司高层次经营管理人才、关键技术人才的需求更为突出。 未来几年，在推进岗位体系、绩效、薪酬和培训等人力资源管理优化的同 时，将进一步加大在高端人才市场的投入，通过借助技术项目合作、猎头公司 合作、企业形象宣传等方式，提高在人才市场的影响力，建立高端人才引进的 渠道，并在股权方面以比较弹性的管理模式与之配合。 ◆场地资源 目前，公司的生产经营场所主要是以租赁形式获得，这种方式较少占用周 转资金，但同时也存在一些局限。随着企业发展和集团发展相结合，在条件合 适的情况下，适当考虑自主土地的获取及自主生产经营场所的建设。 四、能力、优势及思路 ◆能力 公司以“共同为客户创造卓越价值”为出发点，先后与十多家知名机构建 立了长期而稳定的战略伙伴关系，具备了较强的资源整合能力；注重核心技术 培育和技术转化过程，在软件、硬件、电气、信息化、机电等方面的持续投入， 形成了一定的技术积累，具备了初步的技术实现能力和项目控制能力；经营团 队在质量管理、市场运作、资源整合、项目推进方面的经验，可以互相移植在 不同业务方向上，生产资源、研发资源、品牌资源、市场资源、管理平台的共 享等等，也使公司具备了较强的管理协同能力。 ◆优势 在公司层面上，由于具备了较先进的企业理念，较强的战略决策能力、组 20 选择鲁能智能 品味职业人生 织协调能力和资源整合能力，可以构建起整体上相对长期的竞争优势。 对于各个业务层面来说，电气自动化方向由于不断进行调整、优化，在现 有基础上进一步强化产品实现能力、品质控制能力、成本控制能力和营销策划 能力，逐步发挥相对品牌优势和成本优势；企业信息化方向在与技术领先者开 展合作，技术优势、市场优势、业务的先发优势已部分转化为品牌优势，可以 发挥对业务延伸的支持作用；电力特种机器人则一方面要着力构建技术优势， 另一方面还要注重巩固地位优势。 ◆思路 未来，公司将继续将以优秀的企业文化为依托， “以客户为中心、以竞争 为导向” ，精心打造学习型组织，促进团队能力和个体能力不断提升，不断巩 固现有优势，持续强化企业的核心竞争力。 五、组织措施 ◆管理优化 过去几年，公司的发展主要依靠市场敏锐性、资源整合能力和战略推动力， 随着内外部环境的变化，最终还是要依靠自身的技术优势、产品优势和品牌优 势才能保持长久的竞争力。因此，未来几年，将以业务发展带动管理需求、以 管理优化促进业务提升，逐步将管理工作由粗放型转向精细型，完善流程和机 制，加强企业文化建设工作，来持续不断地提供企业发展的动力。 ◆品牌经营 随着业务规模的不断扩张，市场和行业影响力的不断增强，需要公司更加 主动地重视品牌经营，关注企业品牌和业务品牌的建立、传递，要有意识地建 立和保护自主品牌，同时对商标、域名等品牌载体进行必要保护。 在品牌宣传过程中，要有意识地传播企业价值观和企业内涵，注重行为规 范的建立和企业理念的传播，使企业品牌与企业文化保持高度一致，逐步树立 起“专业化、高品质、高技术”的品牌形象，发挥对业务的支持作用。 ◆对外合作 总体上，公司采取“立足自主、注重合作”的发展模式，坚持与行业领导 者、技术领先者、市场主导者等企业和科研机构开展战略合作，不断深化合作 层次以更好地促进业务和企业发展。 未来几年，将继续开展好与南瑞继保、honeywell、Cordys、清华大学等 现有战略合作伙伴的合作， 并在行业内外的更广范围内积极寻找新的战略合作 21 伙伴，以把握新业务的导入、新市场的开拓、新渠道的建立等发展机遇，如出 口总承包商、咨询院、有竞争力的集成商等。 ◆公共关系构建 过去几年，公司以科技项目运作为契机，与省、市、高新区以及国家电网 公司、山东电力集团公司等科技主管部门建立起联系，获得了比较多的支持， 公司“诚信、负责、务实”的做事风格得到了客户、税务、银行、媒体等诸多 方面的认可，也使公司发展能有一个更好的外部环境。 今后，公司将继续注重与各方面尤其是政府以及主管部门的沟通，以获取 更多的政策支持和发展机会，降低企业运营风险。 22 选择鲁能智能 第四章 品味职业人生 员工管理 1、入职引导 1.1 报到程序 接到录用通知的同时，人力资源部把《新员工报到须知》发给新员工，员 工应在指定日期到人力资源部报到，并根据表格要求逐项办理各种手续。如因 故不能按期报到，应与人力资源部取得联系，另行确定报到日期。 1.2 试用与转正 1)试用期：正式录用的新员工试用期一般为 3 个月，试用延期时间最长不 超过 6 个月。在试用期满前，由人力资源部组织进行转正考评。考评通过将成 为公司正式员工，如果员工的工作无法达到要求，公司将终止对其试用。根据 在试用期内的工作表现，员工所在部门经理可以提出提前转正申请，经分管领 导审核后，由人力资源部进行转正考评。试用期间，如果员工感到公司实际状 况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续。 2)转正申请手续：员工填写《试用期员工转正申请表》交人力资源部，人 力资源部将组织新员工的直接上级、部门经理和分管领导等进行考评。考评结 果经总经理批准后生效。转正时间以到期时间为准。 3)如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月， 则作自动离职处理。 1.3 入职指导 新员工报到手续办理完毕后，用人部门经理指定本部门员工帮助新员工接 受集中培训和在职培训。部门引导的内容包括向新员工介绍本部门职能、人员 情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定。其他 任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐、 班车等，新员工均可向其咨询。 2、 员工守则 1）自觉遵守国家法律法规，维护国家民族利益和尊严。 2）员工必须遵守公司颁布的各项规章制度，维护公司利益和良好形象。 3）了解公司的理念，接受上级指导，听从指挥，积极、认真、主动地完 成工作，并经常对工作提出检讨与改进。 4）未经公司的书面同意，不自己经营或与其他人合伙经营与公司相同或 23 类似的企业，亦不担任同类企业公司的无限责任股东、执行业务股东、董事或 经理。 5）不因职务之便随意接受招待、馈赠、回扣或其它不法利益。 6）员工应注意个人行为举止，工作时应保持服装、发式整洁，大方得体。 仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间须佩戴员工卡；男士要求穿正装（西装或 衬衣）或工作服、中层及以上员工必须打领带，女士要求穿职业套装或工作服。 7）工作场所要尽量讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公，与同事相 遇应主动问候“你好” 。 8）工作时间尽量减少私人电话，严禁电话聊天，对于外来电话，接听时 要以“你好！鲁能智能公司！ ”开始。 9）工作场所禁止吸烟。 10）上班时间不做私人事务，不浏览与工作无关的网页。 11）妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿 放置妥当防止遗失、泄密。 12）注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立即报有关部门处理，消 除隐患。 13）保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面，每周彻底清扫一 次卫生。 3、考勤管理 员工工作时间为：每周工作时间为星期一到星期五。 作息时间：上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45。遇长假 以综合部通知为准。员工正常出勤由各部门考勤员负责考勤，请假者办理完毕 相关手续。详细规定请参看附录 1《考勤管理规定》 。 4、劳动关系管理 为规范公司内部劳动关系，加强劳动合同管理，维护劳动关系双方的合法 权益，须建立合法的劳动关系。 5、员工义务和权利 5.1 义务 1)遵守国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 2)遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司 的秘密。 24 选择鲁能智能 品味职业人生 3)严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对 工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 4)员工有义务互帮互学，相互协作，禁止任何人垄断技术和经验。 5)积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参 加培训和考核。 6)遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作 规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队 精神。 7)自觉增强公司的凝聚力。 5.2 权利 1)公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 2)内部招聘公开，招聘结果公开，实现公平竞争。 3)员工有权按劳动时间取得报酬，不低于国家规定本地区本行业最低工资 标准。 4) 员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 5)员工正式录用后须签订合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各 项权利。 6)公司员工有实现自我发展的权利。 7) 公司员工有参加培训的权利，员工根据岗位要求和自身实际情况有权 提出培训要求并参加培训。 8) 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 9) 员工受到不公平待遇或其它伤害时，有权向人力资源部投诉，也可以 越级上诉，但情况必须属实。 10) 在特殊工作环境中工作的员工，依据有关规定享有劳动保护待遇以及 劳动保护用品的权利。 6、薪酬制度 公司有严格的薪酬管理制度，实行岗位工资制，并在绩效考评的基础上发 放月度奖和年终奖。 7、福利制度 7.1 社会保障：公司为员工办理完善的社会保险方案。包括：基本养老保 25 险、工伤保险、医疗保险、失业保险及生育保险等，充分保障个人的切身利益， 解决后顾之忧。为解决住房问题办理住房公积金。 7.2 福利 定期的体检和防疫； 公司施行每周双休日制并享受国家法定假期； 公司不定期组织员工外出旅游、集体活动等； 不定期发放佳节福利性礼品等。 8、培训与发展 8.1 培训的原则 1)公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和 多样性原则。 2)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯 始终的系统性工程。 3)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4)三个面向原则：员工培训基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市 场、面向时代。 5)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型、内容和形式 的多样性。 8.2 培训内容 1)员工培训目的是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方 面改进员工的行为，以达到期望的标准。 2)员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备 完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 让员工了解公司经 营管理的情况，如公司规章制度、发展战略、公司文化、基本政策等，使员工 掌握企业的共同语言和行为规范。 3)员工技能培训：不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员 工掌握完成本职工作所必备的技能。 4)员工态度培训:不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训， 建立公司与员工之间的相互信任的模式，强化员工自我实现的需求。 9、考核制度 绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为 和工作效果。 26 选择鲁能智能 第五章 品味职业人生 员工职业生涯规划 员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴 趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和 把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使 员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地 选择职业方向。 1、公司为员工建立三条发展通道。根据工作性质的不同，将职务分为管 理、技术、业务三个系列，建立职务三条通道。使从事不同岗位工作的员工均 有可持续发展的职业生涯途径。 管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者 的管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理 水平。 技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人 员。 业务通道：适用于销售部销售人员。 2、不同职务通道人员职责划分清晰。不同通道、不同级别的人员拥有各 自的职权和必要的资源去实现分派的任务。 如管理岗位与技术岗位的技术创新 人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别 的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。 3、几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会。 每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋 升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并 留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。 4、技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着 职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。 5、考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间 有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经评审。 6、公司将帮助员工进行职业生涯规划并做以下方面的工作： ◆新员工与部门经理谈话制度。新员工转正考评结束后，由部门经理负责 与新员工谈话，帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背 27 景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向； ◆进行个人特长及技能评估。人力资源部及主管领导负责指导新员工的学 习，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容。 28 选择鲁能智能 第六章 附录 1 1 品味职业人生 附录文件 考勤管理规定 范围 为保障公司各个岗位工作顺利进行,以规范员工出勤为目的，特制定本 规定。 本考勤规定适用于全体员工。 2 引用文件 GL/RL.003 3 薪资管理制度 定义 3.1 迟到：指员工未及时向上级说明情况不按规定工作时间到岗的出勤行 为。 3.2 早退：指员工未向上级说明情况而擅自提前离岗的出勤行为。 3.3 旷工：指员工未事先办理请假手续而缺勤或请假未获批准而私自离岗 （离开办公区） 、各种假期逾期而未续假、无故迟到或早退超过 30 分钟的出勤 行为。以虚假理由请假而获得批准的，视为旷工。 3.4 病假：指员工本人因疾病需休息并经批准的假期。 3.5 事假：指员工因工作以外事项需本人处理，无法正常出勤并经批准的 假期。 3.6 婚假：指员工因安排结婚事宜并经批准的假期。 3.7 产假：指女性员工因生育需休息并经批准的假期。 3.8 护理假：指男性员工因配偶生育需进行护理并经批准的假期。 3.9 探亲假：指员工配偶或父母不在单位所在地区、正常节假日内不能团 聚而享受到的探望配偶或父母的假期。 3.10 丧假：指员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）丧亡需要料 理并经批准的假期。 3.11 计划生育假： 是指员工因实行计划生育实施放置或取出节育器、 流产、 绝育及复通手术而需要的假期。 3.12 加班：员工在正常工作时间内无法完成但又必须在规定的时间内完 成，经部门经理统筹安排后进行的工作，但通常不包括参加培训、内部沟通会 议。 29 3.13 补休：员工需要休息或因工作以外事项需本人处理，在具有一定补休 剩余时间的情况下，经部门经理同意，在正常工作日内安排的休息。 4 职责 4.1 考勤员 负责对本部门所有人员的出勤行为予以记录，负责独立地对本部门所有人 员的出勤行为进行考勤。 4.2 人力资源部 负责对公司所有部门及员工考勤情况进行检查监督，负责统计、汇总每月 各部门员工出勤情况。 4.3 各级主管 负责对本主管部门员工考勤情况进行监督检查，并按相应权限审批假期。 4.4 副总经理 负责对分管部门员工考勤情况进行检查监督及相应假期的审批。 4.5 常务副总经理 负责审批公司所有员工的考勤及相应假期的审批。 4.6 总经理 负责对公司所有部门员工的考勤情况进行检查监督。 5 考勤管理 5.1 工作时间 5.1.1 每周工作日：全体员工实行五天工作制，每周工作时间为星期一到 星期五。 5.1.2 作息时间： 上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45 如遇季节变化需调整工作时间时，以人力资源部通知为准。 5.2 考勤员负责制 5.2.1 各部门确认一名公正且坚持原则的兼职考勤员，负责本部门考勤管 理。 5.2.2 考勤员应充分履行考勤职责，对考勤内容的真实性负责。 5.2.3《考勤表》必须由考勤员填写，其他任何员工不得私自更改。 5.2.4 认真填写《考勤表》 ，月底整理经部门经理审核后，附《请假单》 、 《加班工作单》 ，于次月第一个工作日报人力资源部审核统计。 5.3 考勤统计 30 选择鲁能智能 品味职业人生 人力资源部每月核实、汇总各部门员工的考勤情况经常务副总审批报 财务部，并根据规定作为核算员工薪资的依据。 6 假期管理 各类假期的请假程序及其相关待遇规定详见附表—《请假程序及假期待遇 一览表》 。所有假期均包括法定节假日、双休日。 试用期员工只限病假和事假，人力资源部将根据请假时间适当延长试用 期；累计超过 15 日，部门和人力资源部汇总意见后可考虑办理辞退。 对于正式员工年累计事假超过 30 天，并且其工作业绩考核结果较差的， 公司将考虑予以辞退。 7 加班和补休管理 7.1 加班管理 7.1.1 公司总经理办公会成员自主安排加班，不计加班待遇。 7.1.2 公司各部门经理及副经理（包括事业部二级部门）根据工作需要， 由上级主管或自主安排加班，通常不计加班费，但可以根据实际情况补休，补 休前需向直接上级请示，得到批准后通知考勤员。补休时间每月累计不应超过 3 天，超出时间视为事假。 确须计算加班费的，本人填写《加班工作单》 ，经分管领导审批后报部门 考勤员（事业部二级部门须事业部领导审核） 。 7.1.3 部门经理根据工作需要，负责安排员工加班；员工应妥善安排，积 极服从加班工作任务，并保质保量努力完成。对多次找寻借口不服从加班安排 的，可视为工作态度懈怠，同时部门经理有权酌情处理。 加班结束后，员工认真填写《加班工作单》并注明需要补休或加班费，经 直接主管审核，部门经理审批确认后报考勤员。由考勤员月底统计汇总后报人 力资源部。 7.1.4 司机加班。由于公司司机的特殊工作性质，在假日或其他非作息时 间内工作是正常工作需要，公司根据该职位这种工作性质，充分考虑假日或其 他非作息时间内的加班补贴，并按照其每月行驶的里程数，发放岗位津贴，详 见《薪资管理制度》 。同时，公车调度人员应从安全和司机健康等角度全面考 虑，在不至于影响工作的情况下，可适当安排补休。 遇节日或因特殊商务接待且在济南市内出车时，视为特殊加班且可计算加 班费，司机本人单独填写《加班工作单》 ，经调度人员审核，部门经理审批后 报部门考勤员计算加班费。 31 7.1.5 生产人员加班。因公司实施工时考核管理的办法，实施工时考核的 生产人员不再另外计算加班， 对于实习及试用期生产人员根据工作情况可适当 计算。详见《员工绩效管理制度》 。 7.1.6 人力资源部根据每月收到的《加班工作单》进行审核、汇总，交财 务部核算加班费。 7.1.7 公司或某部门统一安排的加班，由安排部门统计并办理审批加班手 续，次月第一个工作日报人力资源部。 7.2 补休管理 7.2.1 补休的产生 1）员工在“双休日或节假日”出差，不视为加班但可以作为补休。部门 考勤员每月统计员工的出差天数作为今后补休的依据， 并在次月第一个工作日 报人力资源部。 2）公司内经审批加班的员工可根据本人情况选择“加班费”或“补休” 并在备注中注明；注明“补休”的，将作为该员工今后补休的依据。 7.2.2 补休审核、记录及统计 1）各部门考勤员每月底到人力资源部核实本部门员工的补休累计时间， 并填制到本部门下个月《考勤表》 ，部门主管可以据此审批补休。 2）部门副经理及以上员工需要补休的，经分管领导批准后，在规定补休 期限内，通知部门考勤员填写“补休” 。 3）其他员工需要补休的，必须经部门主管在不影响工作的前提下审核同 意后安排，超过半天者填写《请假单》 ，注明补休。同时部门主管及考勤员核 实员工的补休剩余时数，考勤员填写《考勤表》注“补休” 。若没有或补休剩 余时数不足的，应由员工办理病事假手续，如没有办理手续而补休的，将一律 视为事假。 4）当员工有病事假，考勤员月底进行部门考勤统计时，如果该员工有补 休时间，在与员工沟通后，可以视为补休而抵减，考勤员须在考勤表的备注中 注明。人力资源部每月对员工补休及统计情况进行审核。 7.2.3 管理规定 1） 全体员工每季度补休时间不得超过六天，每月累计或连续补休时间不 得超过三天，超过期限视为缺勤。补休期间视为正常出勤，不扣发工资和奖金。 2）如员工补休期间确因工作需要的应停止补休，并将情况通知考勤员。 3）人力资源部每两个季度对补休累计时间进行清空。 32 选择鲁能智能 8 品味职业人生 处罚 8.1 被处罚的对象包括违反公司考勤制度的任何员工。 8.2 对迟到、早退的处罚 8.2.1 员工迟到或早退，首先应主动向部门经理说明情况。部门经理主动 和该员工交流以了解原因，针对不同情况采取批评或帮助解决实际困难的办 法。 8.2.2 如员工经常无故迟到早退，视为工作态度懈怠，作为员工素质评估 的依据。同时部门经理有权酌情处理。严重者解除劳动合同。 8.3 对于旷工的处罚 8.3.1 试用期员工旷工一日予以解除劳动合同。 8.3.2 正式员工旷工一日扣除当月薪资 300 元，旷工一日以上，情节严重 者予以解除劳动合同。 33 病假 事假 婚假 产假 护理假 探亲假 丧假 计划生 育假 请假程序 员工因 各种原因，确 需请假者应 按相应程序 办理请假手 续。 员工请 假按小时计 算，不足 1 小 时按 1 小时 计算。员工连 续请假时间 少于 4 小时 者，可请示部 门经理批准， 向考勤员说 明后执行。 连续请 假时间达到 或超过 4 小 时者必须按 相应规定程 序填写《请假 单 》，《 请 假 单》的存根报 考勤员备案， 《请假单》报 人力资源部。 休假结束后 及时向考勤 员销假。 注：试用 期员工只限 病假和事假， 人力资源部 将根据请假 时间适当延 长试用期。累 计 超 过 15 日，部门和人 力资源部汇 总意见后可 考虑办理辞 退。 审批手续 ①生病请假员工事先应填写《请假单》，特殊情况的经 同意后可回公司填写，否则按旷工处理。 ②请假不超过 2 天，审批：部门经理。 ③请假 3—5 天，审批：部门经理→分管领导。 ④请假超过 6 天，必须持医院证明，审批：部门经理 →分管领导→常务副总经理。 假期待遇 病假期间，不承担工作责任，工资依据公司《薪资管理制度》执行。 ①员工持结婚登记证明，根据婚假有关规定，填写《请 假单》。
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成长公司员工管理制度
员工管理制度 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家 有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。 一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司 发展的事情。 三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善 公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。 四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力 提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。 五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。 六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提 高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行 考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。 七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结 互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。 八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。 员工守则 一、 遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、 维护公司声誉，保护公司利益。 三、 服从领导，关心下属，团结互助。 四、 爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、 不断学习，提高水平，精通业务。 六、 积极进取，勇于开拓，求实创新。 一、 公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听， 重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体 规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。 二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班. 2、作息时间规定：详见《考勤管理制度》 上班时间 早 9：00 午休 12：00——13：00 下班时间 晚 18：00 3、员工上下班施行指纹打卡制，上下班均须本人亲自打卡。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示填写《公出申请》后方可离开公司。 6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写《请假申请单》，经批准后方可休息。 8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时 间内做好本职工作。 三、 卫生规范 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切 公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 四、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有 序。 2、新入职员工的试用期为三到六个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期 考核表》。 3、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行 谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。 4、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到 制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。 5、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 6、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 7、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。 8、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源（包括网络资源等）从事私人活 动（包括但不限于观看电影、听音乐、淘宝购物等）。一经发现，给予警告，情节严重者，公 司将予以辞退。 9、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、公司为员工配备统一的办公桌椅，员工应做到妥善使用、爱惜。未经允许不得私自更换。 11、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时 报告技术部门，由公司安排修理。如员工使用私人笔记本，相关公司文档也应进行备份。 五、 保密规定 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向主管 领导提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。非本公司人员来访一律在前厅等候， 由公司引导进入会议室或茶室洽谈，不得私自进入大厅办公区。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一 发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。 六、人员管理 1、员工必须服从公司的整体管理，公司有权根据公司的经营状况、工作需要、和员工的能力、 工作表现、个人状况等，调整员工的职务、工作地点、工作内容。员工应当服从公司对于岗位、 地点、工作内容的调整，并按时按质的完成公司安排的任务。 2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。 3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。 4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。 5、 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司工作的正常运作，视情节严重程 度，给予处理。 6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工 的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。 7、 公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。 七、物品管理 1、办公用品的日常管理由行政部专门人员负责定期购买；由专门负责人将办公用品购回，根 据实际领取发放。 2、新进人员到职时由行政部门统一配发各种办公物品。 八、电脑管理： 1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。 2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。 3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。 4、严禁使用计算机、网络资源玩游戏，登录购物网站等。 5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人 向资料管理员申请做立即备份。 6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。 7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。 九、网络管理 1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。 2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天等），也决不允许任何 与工作无关的信息出现在网络上。 3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。 4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件 5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个 人电脑及服务器设备等所用 IP 地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。 十、奖惩办法： 1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励； 2、员工惩罚分为口头警告、罚款及降职、除名； 3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励： A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。 4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚： A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的； B、拒不接受公司安排的工作任务、消极怠工，造成不良影响的； C、泄露公司经营管理秘密的； D、私自把公司客户介绍他人的。 十一、 经费管理 1、 因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、 审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）； 借款未冲平者，不允许再次借款。 2、 员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由 主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日算完 成报销手续。 3、 公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请 示同意后方可执行，否则费用不予报销。 4、公司薪金发放日定为每 15 日----20 日。 十二、 出差细则—详见《财务管理制度》 1、 员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理 视情况需要，事前予以核定。 2、 出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故 延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。 3、出差费用的报销。 十三、培训管理—详见《培训管理制度》 1、新员工培训内容及管理 1）培训内容 a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）； b、公司规章制度 c、新老员工认识； d、办公设备的使用； e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。 2)、培训注意事项 a 、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛； b、培训由行政部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。 2、在职员工培训内容及管理 1）培训形式 a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等； b、员工业余时间自学。 2）培训考核 a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的 绩效考核范围） b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。 十四、名片管理办法 1、总则 ：为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。 2、名片格式 ：公司名片格式统一化，由公司行政部门依据企业形象设计。 3、名片印制程序 1）根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请； 2）主管副总经理批准后会通知行政部门； 3）行政部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人 4、名片使用 1）名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。 2）任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。 3）员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现， 公司将追究其责任，并予以支付相应的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方 保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。 其他相关制度：《考勤管理制度》 《培训管理制度》《招聘、入职管理制度》《财务管理制度》《员工入职引导》 请阅后签字： ??有限公司 人力资源部 2008-6-2
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超实用表格：各岗位员工试用期考核评价表（拿来即用）
入职日期： 202X-XX-XX 被考核人：XXX 试用期总监\经理\主管\员工考核评核表 考核结 果 分 工作 序 类 类别 类别明细 考核内容 权 重 保密性 □优□合格□不合格 试用期制度 考勤制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 奖惩制度 □优□合格□不合格 其他制度 公司业务了解 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 产品知识掌握 □优□合格□不合格 企业文化宣导 企业文化熟知 （岗前培训） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 公司制度 品德 公司组织架构了解 咨询会参加（试用 期至少3次） 部门职责、组织架 构掌握 部门制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 各部门学习、培训 ，工作计划、总结 提交 □优□合格□不合格 A □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 B □优□合格□不合格 C □优□合格□不合格 D □优□合格□不合格 部门考核工作落实 岗位工作内容 （现阶段主 要任务及评价 指标） 2 专 专业 技能 第一个月考核评价 遵守公司公共制度 部门纪律 德 考核结 果 考核结果 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 遵纪守法 1 工作 要求 考核结果 考核结 考核结（ 果（第 被考核 第一周 （第二周 三周 12.8（第四 人 12.23- 周 12.15） 12.1612.22） 12.29） 12.301.5） （第 （第二周 一周 1.131.61.19） 1.12） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 团队建设 2 专 （ 专业 主管及以上） 技能 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 制度建设 （主管及以上 ） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 工作流程类 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 沟通力 3 智 工作 执行力 适应 配合力 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 情绪调控 评 核 结 果 总计: □优□合格□不合格 优□ 合格□ 不合格□ 被评人意见 直接领 导/部门 负责人 意见 人力资源中心 意见 总部中 心领导 意见 1、试用期内一次考核不合格，则被降职或作劝其辞退处理。 备 2、对于试用期经理级以下新员工，适用第一个月周考评，第二个月及第三个月适用月考评；对于关键岗位（经理级及以上）新员工，适用每周周考核； 注 3、评核分三等级:优(90-100分),合格(80-89分),不合格(0-79分) 4、当各项考核指标成绩有90%以上达优的情况，则本次考核总成绩为优，如有80%以上达优的情况，则本次考核总成绩为合格，如有80%以下达优的情况，则本次考核总成绩为不合 表 考核结果 考核结果 考核结果 （第三周 （第四周 第二个月考核成绩 1.201.271.26） 1.31） □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 考核结果 考核结果 考核结果 （第二周 （第三周 （第一周 （第四周 第三个月考核成绩 2.82.162.1-2.7） 2.15） 2.232.22） 2.28） 主考官 转正考核成绩 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 考核 点评 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 周考核； 的情况，则本次考核总成绩为不合格。
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试用期转正评估表
XXXXXX 试用期转正评估表 被评估者 岗 位 入职日期 指导员 部 门 性 别 导 师 直接上级 表格提交时间：请用工部门在员工转正到期前7天（即：_____年___月___日前）提交。 【用工部门评估意见】 能力级别：A(优良)、B(良好)、C(合格)、D(需努力) 项目 指导员 导师 直接上级 行为反馈(文字说明) 团队合作 积极主动 通用素质 责任心 沟通能力 纪律性 专业知识技能 个性趋向 外/内 简单描述 指导员评语： 请从融入团队，认可公司文 化，情绪倾向等方面评价。 签名： 导师评语： 请从工作技能熟练度，学习 能力，领悟能力等方面评价 。 部门负责人意见： 签名： □ 试用期合格 □ 试用期不合格 请从工作胜任度，工作态度 ，可塑性等方面进行综合评 价。 签名： 调整内容 薪酬 调整 情况 基本工资 岗位责任奖 绩效奖金基数 （年度） 年收入参考 调薪升幅比例 及生效年月 调整前 升幅比例 调整后 生效年月 【审批流程】 申请 审核 审批
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试用期员工转正审批表
表格编号：CDPGGY-ZZ-01 试用期员工转正审批表 姓名 性别 到职日期 部门 职务 考核总分 以下由行政人事部填写 □A 级（95 分以上） □B 级（86-94 分） 综合 评分 □C 级（75-85 分） □D 级（65-74 分） □E 级（65 分以下） □提前转正日期 转正 意见 □延长试用（ 年 月 ）月至 日 年 □按期转正日期 月 年 日 止 □不予转正，原因 薪酬 建议 试用期薪酬： 转正建议调整为： /月 行政人事部意见/日期： 分管领导意见/日期： 总经理意见/日期： 转正员工无异议签字确认： 日期： 以下由行政人事部填写 购买社保日期 是否办理社保卡/发卡日期 □试用期员工自我评定表 □合理化建议 □试用期员工导师评定表 □试用期员工同事评定表 附件 □试用期报表提交情况统计表 □试用期跟踪记录评分表 □试用期员工考勤统计表 □试用期月度报告（每月/份） 归档日期 此表原件交行政人事部存档 归档人签字 /月 月 日
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试用期员工自我评定表
表格编号：CDPGGY-ZZ-02 试用期员工自我评定表 姓名 性别 出生日期 部门 职务 到职日期 自我总结 从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据、实例进行客观总结，描述自 己的长处、绩效及改进点，不要说空话、套话。（如不够写可写在背面） 合理化建议： 员工签名/日期： 此表原件交行政人事部存档
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试用期员工导师评定表
表格编号：CDPGGY-ZZ-03 试用期员工导师评定表 姓名 性别 出生日期 部门 职务 到职日期 导师1姓名 导师2姓名 导师指导时间 导师评价 请导师从态度，技能，学习能力三方面给予试用期员工评价，并打分。 对该员工的培养建议： 评价项目 所占分值 态度 7 技能 6 学习能力 7 总得分 20 导师评分 综上所述意见： □ 提前转正，转正日期 年 月 日 □ 按期转正，转正日期 年 月 日 □ 延长试用期， 延长（ ）月至 年 月 □ 不予转正，原因： 导师签名/日期： 此表原件交行政人事部存档 日止
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怎么考核试用期的中、高层干部？
怎么考核试用期的中、高层干部？ 做大了的企业，无论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有私心的主管一定 会存在。所以，企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系，就显得非常必 要，对招聘高级经理人尤为重要。 试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试 什么！而试用评估，又仅仅凭感觉！ 无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试 用期满后让“合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究 竟试多长时间？试什么？怎么试？对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包 括很多外企在内。 跟着感觉走？ 虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满 后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么？ 凭感觉，认为差不多就可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有 细化和量化的东西。 目前常见的做法就是试用期结束后只要主管（主要是顶头上司）说了算。至 于转正的形式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些 讨好的话，提一些不疼不痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字， 人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单，连形式都没有，流程也省了。 其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正；但 主管心不正时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个 贤能的副主管或下属就一定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能 顺利通关转正。其实做大了的企业，无论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有 私心的主管一定会存在。所以，企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系， 就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。 试什么？ 人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么！我问过很多人力资 源从业人员都不太知道试用期试什么！只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。 试用期究竟要试什么呢？答案有四个内容： 一试职业毛病。任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和 毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容 的范围之内；毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业 务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。 毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二是文化。文化包含价值 观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要认真考虑 是否给予转正。 二试工作态度。一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个 人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值 观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用 心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装 不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝 对不可能有什么好的工作成绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应 该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大 了。 三试工作方法。什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？试用期对一个人 的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办？其实在工作中，人的能力就 是指工作方法。工作方法来源于什么？两个：一是经验，二是思维能力。同样 一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用 期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。 也许在面试阶段，一个人吹 嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能 力。但这只能是过去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了， 其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维 能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。 这就是人们常说的 CEO 级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相 通的，相通指的是什么？就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相 通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。 四试做事有无结果。让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的 绩效，纯粹是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩 效如何呢？答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就 是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。 一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那 么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬， 思路清晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。 俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条 理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行 力的一个表现。 怎么试？ 如何试工作态度？ 对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间 点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态 度考核可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内 上下班是否总是卡点儿。二、即使偶尔早来个 10 分钟，看他干什么？是准备工 作，还是和其他人闲聊？三、看他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时 间提前就收拾好东西，一到时间起身就走？四、看没有完成工作任务时的态度。 到下班时间是径自走掉？还是和主管打声招呼才走？还是主管同意其走，仍坚 持把工作做完才走？五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看其工 作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。 这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。 如何试工作方法？ 要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考 察是怎么完成的；或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情， 看其做事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作 要做，这就要看其工作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管 理人员，应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际 交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的，做完 以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。 如何试工作结果？ 对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩 效，至少半年过去了。怎么试？就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入 职不久，许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直 接关系的事情，比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什 么也没有，没有结论；如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如 何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知，哪 怕是 200 字左右的会议通知，也可以看出其执行力。 如何试职业毛病？ 对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。 在迅速变化时观察，比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应 当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非常态下观察，尤其是在有矛 盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛病的试不同前 面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在 平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招 聘一位 CFO，试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的态度，结果倒 是试出 CFO 经得起金钱的诱惑，然而 CFO 一生气走人了，认为这是对自己人 格的侮辱。
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新進人員試用考評表（繁体）
新進人員試用考評表 部門： 職稱：业务 到職日： 姓名： 員工代號： 試用屆滿日期： 1.直接督導人員： 督導範圍 ( 滿三個月) 2.間接督導人員： Ⅱ試用期間MBO-請與直屬主管討論後填寫. MBO應經過直屬主管/上一級主管確認後送交HR核備.於試用期滿時作為工作表現考核依據. Goal計劃 Summary 1 1 2 (Goal Measurements)檢核 Description 量化/ 大陆代理渠道建设 質化 時效 Formula Weight Employee填寫 Final Status 100% Reach% Comments Surpervisor 評核 Reach% Extra Point (Fact) 3个月 2 3 4 5 5 合計 Ⅳ.試用期間考核 (考核主管評分) Ⅲ.試用期滿員工自評報告(員工填寫) 1.工作成果與心得： 考勤記錄-期間： 遲到 次 項目 初評給分 1.工作所需之專業知識技能 2.工作問題點： 早退 次 事假 日 病假 日 1.凡遲到早退累計達7次(含)以上或曠職一日(含 )以上，均視為試用不合格 2. 試用期間，凡有請假記錄者，不論何種假別 ，累計達三日(含)以上，依超過部份延長試用期 間。 獎懲記錄-期間： 2.負責盡職的工作態度 3.自動自發的工作精神 4.溝通協調與團隊合作 3.建議改善方式： 5.積極進取的學習熱忱 6.完成工作的時效 4.未來工作展望： □無,嘉獎 次,記功 次 記大功 次 7.達成工作的質量 5.對部門或公司建議： 8.人際關係與賓客應對 □無,告 次,記過 次 9.品德操守與服裝儀容 記大過 次 10.身心健康與工作適應 合計 Comments: 自評人： 說明： 1.當新進人員報到前需填寫「Ⅱ.試用期間工作規劃」交付人事單位。 2.Supervisor需將試用期間工作之執行情形定期(Daily)檢視並完成填寫此表, 此表視為試用期滿考核之重要資料。 3.試用期滿時，由受考核員工填寫「Ⅱ、Ⅲ」部份，Team Lead及部門主管完成填寫「Ⅱ」及試用期間考核「IV」部份。 曠職 日 複評給分 用人單位： 初評Comments: 複評Comments: 營 管 處： 總 結 □擬予任用，並予以調薪 □擬予任用，但不予調薪 □ 擬再延長試用期 □ 擬不任用 試用考核評分標準： 1.表現非常優異 90-100 2.表現佳 80-89 3.表現符合現職 70-79 4.表現尚可 60-69 5.表現差，不符合要求59分以下 核 准：
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员工试用期考核管理暂行规定
员工试用期考核管理暂行规定 第一章 总 则 第一条 目的 为规范产业发展事业部（以下简称产发事业部）员工试用期考核管理， 充分了解试用期员工的综合素质及与岗位的匹配程度，特制订本规定。 第二条 适用范围 适用于产发事业部试用期员工（不含工勤人员、实习生）。 第三条 管理原则 一、公平公正与实事求是原则。 二、过程管控与结果考核并重原则。 第四条 职责划分 一、产发事业部总部人力行政中心 （一）负责试用期考核管理规定的制定、修改、解释、培训等工作。 （二）负责组织总部 1-9 级员工、区域公司 3-9 级员工试用期评估及转 正流程。 二、属下各区域公司人力行政部 （一）执行总部试用期考核制度，负责本区域员工各方面表现的评估， 并提出转正意见。 （二）负责组织区域公司 1-2 级员工试用期评估及转正流程。 第二章 细 则 第五条 考核周期 员工试用期考核周期为月度，员工转正后按照事业部绩效管理相关制 度执行。 第六条 考核流程 一、考核实施 入职首月，试用期人员需在一周内与直接上级共同制定《试用期工作 计划与考核表》（详见附件 1），并将试用期考核计划按照绩效授权签字完 毕后提报至人力行政部备案。 入职次月开始，试用期人员需在月初完成计划制定工作。 员工考核计划可根据中心/部门实际情况及业务进展需要，于当月 15 日前调整一次，审批后执行。 月末，员工根据实际完成情况进行自评，由考核人评分并经最终审批 通过后，提报至人力行政部备案。 员工试用期月度考核得分以上级领导最终签批结果为准。 备注：试用期员工入职当月应出勤时间≥10 个工作日，则当月开始进 行试用期考核；否则，次月开始考核。 二、转正流程 （一）主管及以下级别人员 1-2 级员工试用期结束前 1 周内，人力行政部需结合拟转正员工所属 中心/部门负责人的意见进行转正判定。 员工试用期通过判定必要条件如下： 1、公司与员工约定的试用期满。 2、员工试用期内月度绩效平均得分≥80 分。 3、所属中心/部门负责人及人力行政部对员工转正无异议。 4、员工试用期内参加入职培训且通过考评。 5、无严重违规违纪记录。 拟转正员工同时满足上述条件，可提起 OA 试用期转正流程，并上传 试用期工作总结（模板详见附件 2），审批通过即为转正。 （二）专业经理及以上级别人员 3-9 级员工试用期主要评估依据包括：试用期业绩（50%）、360°评价 （20%）、转正/中期述职（30%）。其中： 1、试用期业绩评价 员工试用期内（述职前）月度绩效平均得分≥80 分，由总部人力行政 中心组织开展员工述职工作；否则，取消员工述职资格，试用期终止。 2、360°评价 3-4 级员工试用期结束前/5-9 级（含区域管理 4 级）员工中期述职前 2 周内，总部人力行政中心组织开展对试用期员工的述职前的 360°评价。 （360°评价得分＝素质能力匹配平均分×50%＋企业文化匹配平均分×50%）。 若试用期员工的企业文化匹配平均分＜55 分，则取消员工述职资格， 试用期终止。 360°评价人选由总部人力行政中心选定。 （1）3-4 级员工 360°评价人包括：直接上级（不少于 1 人），上下 游/业务关联度较高的中心/部门对接人、本中心/部门内其他平级同事（不 少于 3 人），直接下级（不少于 2 人）。 （2）5-9 级员工 360°评价人包括：直接上级（不少于 1 人），上下 游/业务关联度较高的中心/部门负责人、本单位/系统其他平级同事（不少 于 3 人），直接下级（不少于 3 人）。 3、转正/中期述职 360°评价完成后，由人力行政中心负责通知员工准备述职报告。 （1）述职资料提报： 述职人员应在收到人力行政中心发出准备述职报告的通知后，参照述 职报告模板（详见附件 3）在规定时间内完成述职报告，并提交人力行政 中心。 （2）述职通知： 人力行政中心视情况每月组织 1-2 次述职，根据员工述职资料准备情 况及述职评审组具体工作安排，在述职汇报前 3 天通知员工本人。 述职评审组由述职人直接上级、中心/部门负责人、人力行政负责人、 业务相关性紧密的平级部门代表（1-2 人）组成。 （3）述职汇报： 述职报告会由人力行政中心组织，并于员工三个月重点考核期前 1 周 内完成（特殊情况除外）。 述职报告会由述职人进行 20-30 分钟的述职汇报。 述职评审组针对述职人的汇报情况及工作成果进行提问，述职人现 场答疑。 述职评审组成员根据述职人表现，分别填写《述职答辩评议表》 （详见附件 4），对述职员工进行评价和建议。 人力行政中心汇总并核算现场评议结果，出具员工的述职得分。 （述职得分＝上级评分均值×60%+人力资源及平级部门代表评分均 值×40%） 述职结果反馈 述职结束 7 个工作日内，由人力行政中心负责反馈述职结果。 述职通过判定依据： 员工试用期内（述职前）月度绩效平均得分≥80 分。 员工述职得分≥65 分。 员工试用期综合评估得分≥70 分。 （员工试用期综合评估得分＝述职前月度绩效平均得分×50%＋360°评价得分×20%＋ 述职得分×30%） 员工试用期通过必要条件： （1）公司与员工约定的试用期满。 （2）员工述职通过。 （3）员工试用期内参加入职培训且通过考评。 （4）无严重违规违纪记录。 拟转正员工同时满足上述条件，可提起 OA 试用期转正流程，并上传 述职报告、试用期考核表等相关资料，审批通过即为转正。 第七条 特殊情况处理 一、员工不满足试用期通过必要条件者，可根据下列情况分别处理： （一）若确因客观条件导致试用期月度绩效平均分＜80 分，且符合其 他试用期转正要求的，转正需进行特批。 （二）对于可继续试用观察的员工，由直属上级或中心负责人与员工协 商延长试用期，试用期最长不得超过劳动合同法规定期限，延长试用仍不 符合转正条件的，将解除劳动关系。 （三）对于不符合上述情形的试用期员工，试用期立即终止并解除劳动 关系。 二、员工试用期间出现未出勤情况，参照以下规定执行： （一）员工试用期因自身原因累计未出勤（含请假）≥15 个工作日，则 公司将与员工解除劳动关系（特殊情况如怀孕、工伤等情况双方另行协 议）。 （二）员工试用期间连续未出勤≥10 个工作日，则： 1、1-4 级员工（不含区域管理 4 级员工，试用期一般为 3 个月）试用期间因 任何原因连续未出勤≥10 天者，试用期需进行相应延长，延期时长不得超 过 1 个月（试用期最长不得超过劳动合同法规定期限）。 2、5-9 级员工（含区域管理 4 级员工，试用期一般为 6 个月）试用期间因任 何原因连续未出勤≥10 个工作日，则： （1）中期述职前连续未出勤≥10 个工作日者,中期述职时间及述职通过 时间需进行相应延长，转正时间不变。 （2）中期述职通过后连续未出勤≥10 个工作日者，转正时间不变。 三、员工试用期工资标准以《聘用意向书》约定为准（若《劳动合 同》有约定，则以《劳动合同》约定为准）；试用期起止时间以《劳动合 同》约定为准。 四、试用期间发生跨单位调动的，员工考核执行及考核管理按照调入 单位试用期考核相关文件执行。 五、员工试用期间因违反制度规定给公司形象、声誉、财务等造成严 重损失的，公司将与员工直接解除劳动关系。 第三章 附 则 第八条 附件 附件 1：《试用期工作计划与考核表》 附件 2：《试用期工作总结（模板）》 附件 3：《述职报告（模板）》 附件 4：《述职答辩评议表》 第九条 生效日期及解释权限 一、本规定由产发事业部总部人力行政中心负责解释、修订。 二、本规定自下发之日起执行，实施后凡与本制度相悖的制度或规定， 以本规定为准。
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面对试用期业绩平平的新人，HR该怎么处理？
面对试用期业绩平平的新人，HR 该怎么处理？ 在谈人员去留之前，很多企业是不是存在这样一种现象：对入职员工不 是给资源，大力支持，而是设置各种条件，提各种要求。如七天内不办餐卡、 不领工作服，美其名曰是双向选择；不转正没有节日福利，甚至不缴纳社保， 出发点往往是成本，听上去似乎很有道理。 这是企业从骨子里把刚入职的员工当外人，却要求新员工把企业当家， 快速融入，成功的概率到底有多大？ 很多中小企业对于新入职人员都是一种散养的状态，基层员工还可以用 事务性工作让忙碌起来，业务的看个人能力，空降的就比较惨了。所有新人 整个试用期几乎没有固化的流程和针对性的指导，于是试用期结束时，用人 部门只能用“还不错、有点不大满意”之类的词汇来评价新员工。 我们在工作中也经常犯类似的错误，如一个员工迟到，我们会这样批评 他：怎么搞的，最近迟到这么频繁？员工听了不免在心里嘀咕：也就三四次 而已，哪有你说的那么频繁。 看到问题症结所在没？我们习惯给员工定性，而不是用数据说话。如我 们的月报，被集团指出有三处错误，报表的准确性与绩效息息相关，不过我 并没有直接说专员如何不细心之类的话（这是定性），而是告诉他，这次我 们的月报出现了三处错误，在整个集团中排在倒数第二，这可能会影响我们 公司绩效在集团的年终排名，甚至影响到我们薪酬等级的评定，因此我们必 须把错误降下去。我们先看下出错的原因，用哪些办法可以有效的避免这些 错误，争取下次零失误，好吗？于是我们很愉快的达成一致意见。 再回到试用期管理的话题，我们能不能不要再用“人还不错，但是业务 能力表现平平”之类的废话来评价一个人，而是用数据说话。 我会这样对员工讲：通过新员工满意度调查，你在新人中排名第三，大 家对你的沟通能力很认可，也认为你比较积极上进，但业务方面，你的业绩 排名在新人中倒数第三，虽然你一直很勤奋，因为你接待客户的数量高于平 均值，但是你的客户转化率是最低的，这其实是对公司客户资源的浪费。这 个结果证明你或许缺乏一些业务方面必备的技巧，你有没有信心在短期内将 业绩提升起来，或者再测试下自己真正的兴趣所在。 至于走还是留，HR 不要直接给用人部门建议。因为即使再正确的建议， 在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理：如果是自己本人做的 决定，肯定会想尽办法完成，但如果是别人的建议，还没实施就各种否定， 万一失败了，也下意识地认为责任不在自己。因此我们需要用 GROW 模型 提问，激发别人进行全盘思考，最终得出新员工是走还是留的结论。 作为 HR，我们应该通过一些问题，清楚用人部门的目标是什么，并且 把它具体化，如科室绩效的达成、成本的控制等。 新人业绩平平，对用人部门冲刺年终目标会有一定的影响，还会占用编 制增加人事固定成本……我们继续询问用人部门目前为解决员工业务不理想 的现状，都做过哪些努力，效果怎么样，现在谁负责这件事，他们持有什么 态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来， 思路就清晰多了。 我们可以继续追问用人部门，在相似或相同的情况下，其他新人部门是 怎么做的，最后再通过提问强化用人部门的行动意愿。按照这个逻辑谈下来 ， 这名新员工留下来的概率并不高。 我们在选择的时候总是容易被各种非核心因素干扰，如在跳槽时总时纠 结于薪资、地域、氛围等因素，而不去考虑自己三五年后的目标。 回到试用期，用人部门也犯了同样的错误。如“马上要到试用期了，用 人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约 更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着 至少能帮点忙”。 这样的思维方式，和当初招聘这个员工的目的有多少联系？HR 应该用 行动打消用人部门这个疑虑，招人、培养、辞退、解约等都不要担心，目的 只有一个，有利于公司年终目标的实现，而不是减少个人或部门的麻烦！
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人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝
【原创】人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝 近几年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培 训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们 的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改 变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管 理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依 法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险 是大势所趋，势在必行。 关于试用期解除劳动合同问题，有不少人力资源管理者认 为只要是试用期，企业就可以随便解除劳动合同。然而，事实上 这一说法是错误的，企业在试用期内并无随便解除劳动合同的 权利。 根据劳动法第三十二条的规定在试用期内，一般来说，只 有劳动者在试用期有权随时提出解除劳动合同。对企业来说则需 要一定的条件和程序。 根据我国法律规定，在试用期间企业解除劳动合同有以 下几种情形： 1、 在试用期内证明劳动者不符合录用条件。 2、 过失性解除。 3、 非过失性解除 4、 劳动者被依法追究刑事责任的。 过失性解除是劳动法上的一种学理概念，通常指劳动者存 1 在法定过失事项时，用人单位有权解除劳动合同。其法律依据是 《劳动法》第二十五条、 《劳动合同法》第三十九条。指劳动者严重 违反劳动纪录或者用人单位规章制度的，或者劳动者严重失职 ， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。在这些情形下，劳 动者被解除劳动合同，企业可以不支付经济补偿金。 非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指劳动者出现 长期病假，无法从事工作或者不胜任工作等情形时，企业享有 的一种法定解除权。但是这种解除需提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人，并且需要支付解除劳动合同的经济补偿。其法律依 据是我国《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条。 过失性解除和非过失性解除劳动合同，不但适用于劳动合 同期，也适用于试用期。但是，采用这两种方式在试用期解除劳 动合同比较麻烦，程序繁琐。因此，在试用期解除劳动合同的法 宝是适用“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形。 为什么说“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形 是企业解除合同的法宝呢？这是因为相对而言，只要企业规定 了具体的录用条件，员工一旦被发现在试用期内不符合录用条 件，企业就可以行使解除权，而依据非过失性解除和过失性解 除，需要严格的实体认定，比较麻烦。如果以不符合录用条件为 由解除，只要能证明不符合录用条件，用人单位就可以随时决 定解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。 但是，这需要在招聘录用员工前就拟定好明确、具体的录 2 用条件。一般来说，录用条件包括客观资质条件、工作能力条件 职业道德条件。 客观资质条件一般包括：年龄、规定的学位、学历条件，规 定的工作经历、经验条件，规定的技术职称或岗位职称证书、规 定的外语水平和计算机等级，具备政府规定的就业手续，提供 办理录用和社保手续的证明材料，与原用人单位已依法解除或 终止劳动关系，与原单位已无仍持续的竟业限制关系，其他特 定的录用条件等。 工作能力条件一般指，能胜任工作安排和岗位职责，没有 患不能从事该工作岗位的禁忌疾病，其他工作能力条件等。 职业道德条件，比如不是被通缉、取保守候、监视居住的人 能正常签订书面劳动合同，能按照规定按时到岗，依法缴纳个 税，同意协助办理社保，未隐瞒被法律处罚的事实，未隐瞒被 违纪处分的事实，其他职业道德条件如服从领导，团结同事、爱 护企业公共财产等。 比如说，某企业在招聘员工时的录用条件要求新员工必须 诚实信用，否则用人单位有权随时解除劳动合同，这一录用条 件在录用时已书面告知员工，并让入职人员签收。但在试用期， 该用人单位发现职工张三其实是李四，他是冒用张三的身份信 息入职的；而王五本来只有专科学历，为了应聘满足岗位需要， 又使用的假本科学历。因此，该用人单位在试用期很自由的解除 了这两位劳动者的合同，并不需要支付任何经济补偿。 3 记住：上述录用条件需在招聘录用时拟定，并公示出来， 最好让被招聘的员工签字确认一下，只要在以后的试用期，发 现员工有哪一项不符合拟定的录用条件，用人单位就可以轻轻 松松解除合同，并不支付经济补偿。用劳动者不符合录用条件在 试用期解除劳动合同需要四个法律要件。这四个法律要件分别是 一是企业存在录用条件；二是有证据证明劳动者不符合录用条 件；三是企业解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；四是 解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。 4
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