【案例】假期管理不合规引发的劳动争议
假期管理不合规引发的劳动争议 【案例】 2006 年 1 月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，黄女士担任 公司仓库管理员。其中，2007 年度约定月工资为 1800 元，2008 年至 2009 年度约定 月工资为 1000 元。 2008 年 6 月 3 日，黄女士向公司提出辞职，理由为公司在用工方 面不规范、其自身利益受到侵害。同月 13 日，双方劳动关系解除。 其间，黄女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付 2008 年年休假工资 688.5 元，2008 年 8 月，仲裁委员会裁决对此不予支持。黄女士不服仲裁裁决，向南 汇区法院提起诉讼。在法庭上，黄女士认为，因公司未按相关条例安排其年休假，现 要求法院判令公司支付 2008 年应休未休年休假的工资报酬。公司方称，2008 年，黄 女士在公司未做满整年，不应该享受年休假，故不同意支付黄女士年休假工资，要求 法院驳回黄女士的这一诉讼请求。 法院审理后认为，根据相关规定，黄女士在公司工作已满 1 年未满 10 年，2008 年其年休假应为 5 天。黄女士在公司工作至 2008 年 6 月 13 日，根据工作时间折算， 黄女士 2008 年应休未休年休假为 2.26 天。现公司未能提供证据证明已安排过黄女士 年休假，因此，作为公司方应支付黄女士未休年休假的工资报酬。据此，上海市南汇 区人民法院于 2008 年 11 月一审判决上海某婚庆公司支付黄女士 2008 年未休年休假 工资 561.10 元。 【解读】 本案作为 2008 年 1 月 1 日《职工带薪年休假条例》出台后上海地区出现的较早的 一个有关年休假的劳动争议案件。即使在《企业职工带薪年休假实施办法》于 2009 年 9 月 18 日实施后，放眼至 2011 年的今天，本案读来任然回味无穷，因为他通过审判 对年休假一些至今未解之谜做了相关回应。年休假条例的出台，本意是为了保障劳动 者的休息权，通过立法形式来进行强制性确保劳动者的休息休假权利得以实现。但是 ， 没有想到自出台之日起，就受到各方挑战，有来自于“砖家”的，有来自于“大师” 的，当然也有很大一部分来自于企业 HR。 【经典挑战一】 连续 12 个月是否包含条例实施前的月数？在年休假条例和实施办法本身是看不出 这个问题到底如何规定的，依据“法不溯及既往”原则，黄女士连续工作满 1 年（12 个月）起始计算日期应该为 2008 年 1 月 1 日，黄女士在本用人单位连续工作确实未满 1 年。 因此本案中，用人单位抗辩理由才会为：黄女士在公司未做满整年。换句话理解，即 黄女士自 2008 年 1 月 1 日《职工带薪年休假条例》实施后没有出现本用人单位连续工 作满 1 年（12 个月）的情况，因此不得享受年休假（来源依据为条例第二条、第十条， 实施办法第三条、第十九条）。仲裁机构相信是采纳了这个理由，而法院为何会改判？ 难道真的是对法不溯及既往原则的突破吗？其实并不是，虽然“法不溯及既往”是一 个基本原则，但是在本条例和办法中并不产生这一问题，因为条例和办法虽然出台于 2008 年，但其规定的事物本身是现行的，所以其采用了“有利溯及既往原则”来作为 补充适用，退一万步说，即使适用也不会在涉及到劳动者权益上运用，因为如果产生 的话，会造成一种可怕的局面，就是一个条例，一个办法，把一个人在 08 年之前的所 有工龄都给抹杀掉了，因此这个是绝不会出现的局面。因此，本案中法院对这个情形 进行了诠释，即不论是累计工龄还是连续工作都包括 08 年 1 月 1 日之前的情形。 【经典挑战二】 员工主动离职补偿金如何计发？ 在年休假条例和实施办法中，很可惜，也找不到相关条款的规定。当然有人会说， 实施办法的第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工 休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未 休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。已经明 确规定员工离职应该支付应休未休年休假报酬。但是，需要注意的是，第十二条从字 面理解只是明确了用人单位与职工解除或者终止劳动合同的处理方式，而没有说职工 与用人单位主动解除或者终止劳动合同的年假处理方式。为什么这么理解？通常说： 张三与李四离婚了。可以理解为，张三主动或者李四主动都没有错。值得注意的是张 三和李四是民事上的平等主体关系，因此不必去强求谁主动，因为实质结果都是离婚。 但是由于用人单位与职工之间属于民事特殊关系，是管理者与被管理者的关系即不平 等对称关系，因此在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律中都会将双方责任区分 开，用责任来界定谁承担经济或者民事责任。大家才会看到用人单位与劳动者解除或 终止，劳动者与用人单位解除或终止是分列条款。根据这个理解，办法中的用人单位 与职工解除或者终止劳动合同应该提出方为用人单位，同时不包括职工主动提出的情 形。本案中，虽然并没有见到用人单位以这条为抗辩理由的直接描述，但是根据裁决 书来看，用人单位仍然提及这条。那么，在法院中，南汇法院最后认定，不论谁主动 提出离职，其安排年休假的责任都应该在单位（依据：第九条 用人单位根据生产、 工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不 能安排职工年休假或者跨 1 个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。），由于单 位未承担自己的义务也不能举证自己已经安排员工年休假或者用人单位安排而员工放 弃的，导致员工少休或者不休的应该承担相应的经济责任。本案最终会判决用人单位 承担年休假的支付责任也是据此作出的，不得不说是一大亮点。 【经典挑战之三】 员工主动离职的应休未休年休假补偿为 300% 年休假条例中仅第五条第三款一笔带过对职工应休未休的年休假天数，单位应当 按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。但是并没有明确界定单位安排 职工不休怎么办？单位经过职工同意不安排或者安排少了怎么办？单位根本就不想给 职工年休假又怎么办？单位想给年休但是适逢职工要求解除或者终止劳动合同怎么办？ 这四个疑惑在实施办法中解决了 2 个。1、单位安排职工书面提出不休息的，不在另行 支付费用，只支付正常工作期间工资收入。2、单位经过职工统一不安排或者少安排的 应该除了正常工作期间的收入外，,再另行支付 200%作为应休未休的工资报酬。那么 单位根本不安排呢？单位要安排职工正好离职了或者职工离职单位来不及安排呢？这 些情况都没有进行一个明确的界定。但是在本案中其实已经明确了，如果单位不安排 的，或者单位想安排但是员工离职且无法举证自己安排是员工不休的应该按照 300% 额外支付。这，对企业的年假管理规范提了一个醒，即，员工入职就需要做好相关手 续，避免 300%的情形出现。 纵观本案中也存在一个疑惑之处，即 561.1 元的得出方式。 本案中年休假计算公式推定如下：黄女士工作天数 165 天/365 天*应休天数 5 天- 已休天数 0 天=2.26 天 其折算金额为： 1800/21.75*2.26*3=561.10 元 问题是，年休假实施办法第十二条第一款已经明确，（第十二条 用人单位与职 工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当 年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。）不足 1 整天的部分应该去除，但是本案中 并未如此。 所以猜想，是否是因为点评中的经典挑战之二提及的十二条的不足 1 整天不支付确实 是因为本条的含义为用人单位与职工解除或者终止，并不适用职工与用人单位解除或 者终止呢？
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员工入职时企业法律风险防控
员工入职时企业法律风险防控 目录 Contents 一、招聘过程中常见问题及防控措施 二、在劳动合同签订过程的常见问题及防控措施 三、试用期的规定及风险应对 四、关于保密协议和竞业限制 五、关于培训服务期的注意事项 page2 一、招聘过程中常见问题及防控措施 page3 （一）用人单位自身可能招致的问题 1 、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆ 不审查劳动者证件 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者 ◆ 不留存和查验有效证件 ◆ 对劳动者是否负有保密义务不审查 ◆ 不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员 page4 2 、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 1 ）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件， 则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够 依据这种情况与职工解除劳动合同的。 2 ）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据 《劳动合同法》第 42 条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满， 用人单位解除劳动合同也受到严格限制 . 3 ）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病 的法律责任。 page5 （二）用人单位对劳动者义务可能招致的风险 1 、未告知劳动者相关情况 【风险分析】 告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而 签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效 劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比 如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等 。 page6 2 、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金 （ 1 ）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 （ 2 ）关于收取“风险抵押金”是否有效 二、在劳动合同签订过程的常见问题及风险防控 page8 1 、不签或迟延订立劳动合同 2 、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对 应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时 ，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 page9 【风险分析】 1 、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳 动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从 该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其 主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同 ，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。 2 、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思 订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资 ，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则 面临支付两倍工资的风险。 3 、签订的劳动合同不完备 • • • • • • • • 不约定奖惩办法 不约定合同解除条件 不约定保密条款和培训费用的承担方式 不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接 不约定通知方式 缺少规章制度已经向劳动者公示的条款 缺少解除或终止劳动合同书面通知的送达条款 缺少约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的条款 4 、对拒签合同职工的处理方式 几种认识误区 : 1 ）试用期可不签定劳动合同。 2 ）有的企业认为只要不签订劳动合同，就不能认为双方已经成立了 劳动关系。 3 ）如果劳动者不愿意与企业签订劳动合同，企业就可以不签订劳动 合同。 【案例一】 退休返聘人员能否与用人单位建立劳动关系 案情： 2013 年 4 月，年满 60 周岁的张华，按照国家的相关规定办理了退休手续。退休后 ，张华觉得生活一下子失去了乐趣，而且自己身体还算可以，于是打算再干几 年。 2013 年 9 月，张华应聘到本市一家私营企业，该企业负责人表示张华是已退休人 员，双方可以不签订劳动合同。 2013 年 12 月，张华在上班途中发生了交通事故，右腿 粉碎性骨折。事后，张华向劳动和社会保障局申请工伤认定，劳动和社会保障局则认为 ：张华的情况虽然符合工伤认定的实体条件，但是由于他是退休返聘的人员，与用人单 位没有签订劳动合同，不缴纳社会保险，因此不能进行工伤认定。张卫华不服，向人民 法院提起了行政诉讼，请求撤销劳动和社会保障局的决定。法院审理后驳回了张卫华的 诉讼请求。 • 【案例二】未签订劳动合同的劳动争议管辖权 某汽车配件公司住所地在 A 市，同时在 B 市设有办事处。 B 市徐某于 2004 年 9 月 25 日入职 于该公司，并在 B 市工作。工作期间公司未与徐某签订劳动合同，且没有为徐某缴纳各项社会 保险。 2008 年 10 月 13 日，该公司向 B 市办事处发出“调令”，明确根据公司工作需要，调徐 某到公司本部即 A 市工作，徐某拒绝。 2008 年 10 月 22 日，徐某向 B 市劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，以该公司没有为其缴纳社会保险提出解除双方的劳动关系，并要求支付经济补偿金与 双倍工资。 2009 年 1 月 7 日， B 市劳动争议仲裁委员会裁决支持了徐某的申诉请求。 1 月 21 日 ，该汽车配件公司以不服 B 市劳动仲裁委员会仲裁裁决为由，诉至 A 法院，请求判令不支付经 济补偿金和双倍工资。徐某在提交答辩状期间提出管辖异议，认为本案的合同履行地及被告住 所地均在 B ，所以请求将本案移送 B 法院审理。 三、试用期的规定及风险应对 【风险 1 】以口头或其他形式约定试用期的法律风险 【案例】张某于 2007 年 1 月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某 签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新 入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡 是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以 张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。 【风险 2 】用人单位签订单独的试用期合同的法律风险 【案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王， 为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同 ，试用期间月薪 1500 元，三个月试用期满，如果小王能 够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式 合同期工资为 2000 元。如果三个月试用期小王没有达到 公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是 否合法？ 【风险 3 】试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费 【案例】 2009 年 3 月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于 3 月 15 日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会 保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动 合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。劳动 保障监察机构受理该举报后，及时向该单位劳资负责人调查了解情况，调阅 单位员工花名册、工资表、劳动合同和社会保险登记及缴纳材料，发现举报 人反映情况属实。基于以上事实，劳动保障监察机构根据法律法规之规定， 对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令广告公司在 7 天内与 该十五名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险，并对公司关于劳动合同 试用期约定条款进行特别政策指导。三天后该公司与十五名新员工签订了劳 动合同，并为他们补办了两个月的社会保险。 【风险 4 】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于 2006 年 4 月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时 ，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意 ，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准， 并向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问 题的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业 生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用 人单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨 询。 【风险 5 】用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责 任 （ 1 ）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限 （ 2 ）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期 （ 3 ）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期 （ 4 ）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期 限与试用期相同的 【风险 6 】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？ 【风险 7 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用 【风险 8 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用 【风险 9 】试用期内用人单位解除劳动合同的限制 【风险 10 】试用期内用人单位解除劳动合同的程序 【风险 11 】试用期满后用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同？ 四、关于保密协议和竞业限制 商业秘密和竞业限制的区别 • 1 、前者是限制对商业秘密的泄漏和使用， 后者是限制从事某种业务、行为和营业。 • 2 、前者没有期限，后者最多两年 • 3 、前者没有条件，后者需支付对价 • 4 、前者是侵权行为，后者是违约行为 • 5 、前者不着约定违约金，后者可约定违约 金 竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年 如何有效利用竞业限制 • 签订竞业限制协议 • 明确列明本单位的经营范围或业务范围， 甚至列明附近区域的竞争单位名称 • 约定违约责任并约定损害赔偿的计算方式 • 按约定及时支付经济补偿金
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【劳动法律】员工关系中的法律问题（从入职到离职）
员工关系中的法 律问题 人力资源部；张万杰 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 招聘广告的性质 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告 中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看 到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入 职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业 始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都 无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁， 要求企业履行承诺的培训义务。 招聘广告的性质 一般情况下，招聘广告属于邀 约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下招聘广告可能构成 要约，将会产生约束力； 用人单位单位在招聘广告中所 描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个 广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 招 聘 广 告 应 当 符 合 实 际 情 况 ， 不 应 夸 大 其 词 ， 不 能 兑 现 的 承 诺 就 不 要 写 进 去 。 有 关 待 遇 最 好 不 要 写 的 太 明 确 具 体 ， 最 好 以 “ 具 体 薪 资 面 议 ” 或 者 “ 具 体 薪 资 福 利 待 遇 ， 以 双 方 签 订 的 劳 动 合 同 为 准 ” 法律提示 一、招聘录用中的法律问题 录用条件的运用 什么是录用条件？ 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 为何要设定录用条件？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用 的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳 动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启 事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职 位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与 该公司签订劳动合同，合同约定试用期为 2 个月。试用期满前，公司 通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳 动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法 解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 避免就业歧视 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 事先公示告知 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为 56 分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受 公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行 为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形 之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条 件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者 优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善 软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经 验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同， 试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期 内与王某解除劳动合同。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合 录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 一、招聘录用中的法律问题 录用通知书的发放 录用通知书的法律性质 案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软 件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书 中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某 回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司 人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此 发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金， 辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共 3 万元。该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 . 录用通知书的法律性质 录用通知书（ offer letter ）是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示。 录用通知书不是劳动合同，不适用劳 动法的规定； 录用通知书是用人单位向应聘人员发 出的关于建立劳动关系的邀约，适用 民事合同法的规定； 正确运用录用通知书 1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 3. 明确应聘者应予承诺的期限 4. 先体检再发 offer 5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。 录用通知书和劳动合同的关系 用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同； 在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方； 二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据； 签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日 签订 签订 第一个月 签订 书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 劳动合同订立的标志是双方签字盖章 劳动关系建立的标志是单位开始用工 劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 事实劳动关系是一种违法用工关系 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 2009 年 11 月 18 日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要 承担相应的违约金。 2010 年 6 月 20 日，孙某毕业，该公司告知其 到上海总公司报到，进行专业技术培训， 1 个月后派往苏州子公 司正式上班。 2010 年 6 月 25 日，孙某向该上海总公司报到，在结 束一个月的培训后，于同年 7 月 25 日到苏州子公司上班。 2010 年 8 月 15 日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时 建立？ 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 1. 三方协议签订时劳动关系是否建立？ 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是 劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的 调整。 2. 2010 年 8 月 15 日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？ 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3. 哪个报到时间是用工之日？ 二、劳动合同订立中的法律问题 不签、迟签劳动合同的法律风险 不签、迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同 一个月 用工之日 满一个月的次日 一年 超过一年 满一年的前一日 不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合 同。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例七：劳动关系建立时间的确定 小王 2008 年 2 月 1 日加入某公司，月薪 2000 元， 工 作至 2010 年 3 月 1 日，始终未签订劳动合同，现该公司 想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？ （ 1 ）双倍工资差额： 2008 年 3 月 1 日—— 2009 年 2 月 1 日， 2000×11=22000 （ 2 ）请求用人单位补订无固定期限劳动合同： 2009 年 2 月 1 日起。 （ 3 ）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金， 6000 元。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例八： “双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？ 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。 小王自 2010 年 3 月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。 小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。 11 月初，小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照 3 到 10 月份的实 际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。 不签、迟签劳动合同的法律风险 “ 双倍工资”计算基数的认定 直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿； 按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案 王某于 2008 年 4 月 19 日进某装修公司从事木工工作。 公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的 行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻 烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还 是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承 包的工地上上班。 2008 年 7 月 25 日，王某多次违反公司规章制度被公司辞 退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补 偿金。 不签、迟签劳动合同的法律风险 如何应对员工拒签劳动合同 1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同； 2 发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动 关系，决不留用； 3 注意保留和固定员工拒签的证据： 1 、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 、劳动者拒签的证据。 正确应对劳动者拒签劳动合同 案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？ 李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱 动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满 意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某 进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没 有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李 某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑 到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因 个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责 任由李某个人承担。 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同期限的选择 劳动合同期限的种类 固定期限劳动合同为常态 无固定期限劳动合同为例外 完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同 居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会 想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。 劳动合同期限的种类 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任 务为期限 • 终止时间确定，协商一致还可续签 • 期限长短取决于用人单位的管理， 3 到 8 年之间 • 终止时间不确定，而不是没有终止时间 • 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者 • 以某项工作的完成作为合同期限 • 可灵活运用 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 根据企业用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合 适的合同期限； 将劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同； 对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； 对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同； 对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 三、试用期管理中的法律问题 试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 —— 《劳动合同法》第 19 条第 4项 先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同 试用期不签合同，转正后再签劳动合同 错 试用期期限 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月 不得约定试用期 已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 3 个月以上（含 3 个月）不满 1 年 1 年以上（含 1 年）不满 3 年 不得超过 1 个月 3 年以上（含 3 个月） 不得超过 6 个月 无固定期限 不得超过 6 个月 不得超过 2 个月 试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用 期。 2款 —— 《劳动合同法》第 19 条第 续签时再次约定 调岗后重新约定 离职若干年后又回来上班，再次约定 违法约定试用期 试用期工资待遇 用人单位和劳动者协商一致确定； 不得低于所在地的最低工资标准； 不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的 80% 或者劳动合同约定 工资的 80% 。 企业不需要为试用期员工缴纳社保！ 违法约定试用期的法律责任 注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。 劳动行政部门责令改正 支付赔偿金 补发工资 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了 3 年 期劳动合同，约定试用期 6 个月。 上班后不久，公司即安排黄 小姐脱产培训业务技术 2 个月。 培训期间，黄小姐结识了同行 李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训 回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚 结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的 培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训 费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动 合同，无须赔偿培训费。 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排 试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工 作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。 谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试 用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用 人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 四、规章制度制定适用中的法律问题 规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化 企业进行人力资源管理的主要依据 劳动关系管 理制度 培训管理 制度 考勤休假管 理制度 绩效考核 制度 保密管理制 度 薪酬福利管 理制度 档案管理制 度 企业规章制度对人力资源管理的重要性 作用一 行使用工自主权的主要形式： 员工关系管理的很多问题需要用人单 位结合本单位实际情况在规章制度中 予以明确，法律并不过多干涉企业内 部管理。 作用二 劳动争议审理依据： 通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 案例十二：出纳工作失误多报款项是否构成严重违纪？ 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和 同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了 解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任 出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报 销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随 时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济赔偿金。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗 列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的 标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工 作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完 善和标准的细化来达到对自己有力的局面。 规章制度的生效要件 内容合法 • 不得与法律相抵触 • 具有公平合理性 程序民主 • 讨论参与协商确定 依法公示 • 让劳动者知晓 规章制度的 法律要求 规章制度的生效要件——内容合法 案例十三：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资 1000 元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己 拿到的工资比合同约定的工资少了 200 多元。经询问后公司答复，由于李 某工作的食品区少了货物，李某要承担 200 多元的失货赔偿金，直接从工 资中扣除。第二个月，李某又被扣了 300 元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失 不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某 在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工 负责早已是行规，超市做法并不违法。 规章制度的生效要件——内容合法 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动 者当月工资的 20 % 。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低 工资标准，则按最低工资标准支付。 —— 《工资支付条例》第 16 条 扣除的失货赔偿金超过李某月工资的 20% ，剩余工资低于 最低工资； 无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成 规章制度的生效要件——程序民主 程序民主 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ——《劳动合同法》第 4 条 （ 1 ）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。 （ 2 ）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。 规章制度的生效要件——程序民主 规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗 《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工 或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。 用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建 立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职 工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。 56 规章制度的生效要件——公示告知 《劳动合同法》第 4 条第 4 款：用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 布，或者告知劳动者。 规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进 规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式 进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。 五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道 自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在 于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。 外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应 性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训服务期就是用人单位和劳 动者在劳动合同或者培训协议中约 定的劳动者应当为用人单位服务的 期限。 培训服务期不能随意约定，只 有在企业为员工提供专项培训费 用，对其进行专业技术培训的，才 能和员工约定服务期，员工在服务 期内也不能解除和终止劳动合同。 约定培训服务期的条件 用人单位提供专项培训费用 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行 培训费用包括三项： 1. 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用 2. 培训期间的差旅费用 3. 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 约定培训服务期的条件 法律提示： 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括 的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据 和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束 后凭票据报销。 提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工 资能否计入培训费用？ 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 义务性培训： 用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员 工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。 福利性培训： 用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工 进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是 企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才 所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。 63 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 专业技术培训属于福利性培训： 学历教育 委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等 代培 旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术 职称培训等 出国或异地进修、研修、培训等 如何确定违约金数额？ 违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 用人单位做好培训费用相关票 据凭证的证据保存工作。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。 2010 年 1 月， 小陈和小刘两名技术人员被 派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的 学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带 薪全脱产培训，历时 2 个月， 并签订有培训服务期协议，约定 服务期为 3 年，违约金 10 万。 2010 年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动 仲裁，要求两人支付 10 万元违约金。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 小陈观点： 认为自己被派往日本总公 司的学习培训是一种业务 上的正常安排，不是专业 技术培训，所以不能设置 服务期和违约金。 小刘观点： 认为自己虽签有服务期协 议， 但 2 个月的培训费不 可能有 10 万元，要求公司 出具培训发票，并表示只 按发票上的数额支付违约金。 如何设定培训服务期期限？ 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务 期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另 有约定的，从其约定。 1. 服务期期限最好长于劳动合同期限 服务期的期限和劳动合同的期限是两 个不同的法律概念。服务期可能短于 劳动合同期限，也可能长于劳动合同 期限。 2. 企业充分利用约定条款放弃服务期 如何设定培训服务期期限？ 案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？ 徐某大学毕业后进入一家 IT 公司工作，并签订了两年期 劳动合同。 2008 年 3 月公司派徐某到北京脱产培训电子商 务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为 3 年。徐某半年培训结束后，回该公司工 作。 2009 年 6 月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认为 徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决定 终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某返 还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚未 结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。 支付违约金的情形有哪些？ 什么情况下员工才需要支付违约金？ 服务期内，员工因个人原因辞职的； 服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的； 服务期内员工存在法定过错情形（ 39 条后 4 项），用人单位 依法单方解除劳动合同的。 员工不需要支付违约金的例外情形 试用期内劳动者解除劳动合同的； 用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐与公司签订了为期 5 年的劳动合同。入职后蒋小 自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公 司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给 予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的 手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。 一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同 意。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐认为： 公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双 方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己 按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。 公司认为： 公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进 行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司 支付的培训费。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公 司出资培训？ 双方没有约定服务期期限，员工是否可以 随时辞职？ 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司是否构成出资培训： 构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二 属于福利性培训。 没有约定服务期期限，员工能否随时辞职： 约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服 务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金 额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的， 按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支 六、病事假管理中的法律问题 有关病假管理的认识误区？ 让人头疼的病假管理 （ 1 ）病假是否需要用人单位批准？ （ 2 ）单位能否规定员工一年内累计 病假的时间上限吗？ （ 3 ）未履行病假请假手续擅自不到 岗，是否构成严重违纪？ 病假和医疗期的关系 医疗期与病假关系一览表 病假 医疗期 性质 生理概念 法律概念 期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定 内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止 医疗期以病假为基础 联系 病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员 病假期限＞医疗期，可以解雇员工 医疗期的期限和计算 医疗期期限及计算方法表 实际参加工作年限 在本单位工作年限 10 年以下 10 年以上 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 10 年以下 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 5 年以下 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病， 24 个月的医疗期内不 能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期的期限和计算 案例十七：医疗期的计算 高某 2004 年 7 月大学毕业，同年进入某外商投资 企业工作。 2007 年 12 月 20 日起病休，其中： 2007 年 12 月休 11 天 2008 年 1 月休 31 天 2008 年 5 月休 9 天 2008 年 6 月休 30 天 2008 年 7 月休 31 天 2008 年 8 月 1 日 公司以医疗期超过 3 个月为由与高某解除劳动关 系。请问，高某的医疗期是否已经届满？ 医疗期的期限和计算 公休和法定节假日是否包含在 医疗期内？ 职工能享受多次医疗期吗？ 职工享受第二次医疗期，前一 次医疗期算是工作时间吗？ 伤病员工的特殊权利和解雇保护 享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险 享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准 医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济 性裁员 医疗期满解除劳动合同的限制： 医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满 医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿 金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴 定）。 伤病员工的特殊权利和解雇保护 患病或 非因工 负伤 医疗期 未满 医疗期 届满 劳动合同继续 能从事 原工作 不能从 事原工 作 劳动合同继续 另 行 安 排 工 作 能从事的，劳动 关系继续 仍不能从事的， 解除合同 病假管理制度的设计 病假管理的重点在于用 人单位的规章制度。结合本 单位实际情况设计完善的病 假管理制度，是病假管理的 重中之重。 病假管理制度的设计 严格请假手续 建立复查制度 建立探访制度 建立激励制度 建立违纪制度 企业事假管理 事假属于单位内部管理 问题，取决于单位规章 制度的规定。 七、员工离职中的法律问题 员工离职类型 离职 类型 解除 单方 解除 单位单方解除 过失性解除 39 非过失性解除 40 经济性裁员 41 员工单方解除 无因解除 37 协议解除： 36 终止： 44 有因解除 38 员工主动离职应对策略 试用期内提前 3 日通知用人单位 提前 30 日书面通知用人单位 注意：不需要任何理由，不需要任何 解释，只需履行 通知义务 员工主动离职应对策略 1 、辞职是员工的法定权利。 2 、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补 偿金。 3 、员工提出辞职，不等于立刻离职。 4 、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造 成损失的，承担赔偿责任。 5 、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担 赔偿责任。 6 、妥善保存员工书面辞职信。 善用协商解除 员工主动辞职——单位心有不甘 单位单方解除——员工怀有怨恨 双方协商解除——双方皆大欢喜 风险最小 矛盾最 少 善用协商解除 1 、协商解除的条件： 不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、 孕期、产期、哺乳期均可提出。 2 、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。 提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法 定标注，约定是否有效？ 3 、最好还是签订书面的解除劳动合同协议 4 、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效 善用协商解除 案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除 周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部 门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。 周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销 他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司 递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予 以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞 职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协 商解除，应当支付补偿金。 企业单方解除须谨慎 案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？ 林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做 了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排 他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中 切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理 员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中 选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂 做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
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【招聘法律知识】发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果
问: 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果? 答: 如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实 际损失。 入职邀请函（或称 offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在 《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的 “要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的 支持。 所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规 定，对于入职邀请函需要明确以下几点： 入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用 原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。 理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前 ， 将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点 在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函 发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。 所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业 就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了 诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 2009 年 5 月 9 日，上海某技术有限公司向王某发出 Offer Letter，表示技 术公司已决定聘用王某。Offer Letter 对试用期、薪资标准等作了说明，并明确 技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、 签订劳动合同。 Offer Letter 规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的 情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。 2009 年 8 月 9 日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞 职，一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾 复发囊肿，左肾复发性结石。 技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。 法院认为： 医院的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不 属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且 Offer Letter 中也未 明确列明这属于体检不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订 立劳动合同存在过错，应承担责任； 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也 应承担一定责任。 法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任。按王某 在原工作单位的收入每月 5,000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理 损失总额为 12,500 元，技术公司应承担 8,750 元。 解： 本案的判决支持了这样的法律观点： 入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销； 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。 在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不 在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用， 违背了信用原则。而王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失 法院因此判决企业赔偿王某损失。 值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的， 但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否 正确，值得商榷。 操作提示： 为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的 风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面： 1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因 为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。 2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未 在指定时间内书面回复，邀请函失效。 3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。 4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后， 入职邀请函才生效。
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【招聘法律知识】候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗
问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 答： 有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属 于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同 法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效 承诺生效时合同便成立。既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属 于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。 此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。 在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。《劳动 合同法》第 3 条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约 束力。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全 可以主张损失赔偿。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 张某与一家商务公司签订了 Offer。Offer 中规定，如果张某不入职就得赔 付公司 2 万元；如果公司取消 Offer,也要赔偿张某 2 万元。 后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。 商务公司遂要求张某赔偿 2 万元。 解： 签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用” 的规定的。这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。 在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则， 应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。 值得注意的是，根据《劳动合同法》第 42 条，本案中，企业只能主张赔偿实 际损失。而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。除实际损失之外 的任何约定均属无效。因此本案中商务公司要求赔偿 2 万元的损失是否能得到支 持，要看其是否能证明自己有 2 万元的损失。 在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主 张能不能得到法院的支持？ 法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据《劳动合 同法》的规定，这一主张很可能不会得到支持。 因为，根据《劳动合同法》的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金， 除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未 入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。 操作提示： 1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。否 则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排 困扰。 2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。 3)如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体 准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。 4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。
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新员工入职管理技巧与法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动 合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大 风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接 相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方 在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用 人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的 全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基 本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是 否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以 不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立 的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时 就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同 却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动 者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍 存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订， 删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司 机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招 用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避 免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一 个问题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商 银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法 通则和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 （劳部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总 工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的 通知》（劳部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为 “入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用 人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止 在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位 与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原 则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为， 不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工 缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实 行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华 人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收 取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳 动合同法施行后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望， 但根据现有有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表 示。 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风 险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有 新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不 能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的 行为必须予以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定 个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违 反规定的，应给予警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股 惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行 《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是 企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或 股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立 劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收 取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规 定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵 押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企 业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作 地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字 确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一 栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定 违约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单 位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动 合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经 济补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。 D 女职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章 制度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改 所制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经 由公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规 章制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在 新员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确 认.对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给 予书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度 进行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示, 否则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳 动合同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规 定的处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可 以通过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确 认已经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 入职登记表 到职日期: 姓名 到职部门: 到职岗位(职务): 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致 声明 签名 用人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人 不符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单 位可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 日期 劳动合同签收登记表 单位： 年 月 日 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 劳动合同期限为 年 工作为期限）。因 ）项规定于 年 月 年 月 至 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同， 月 日 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的 ，根据《劳动合同法》第 条（ 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 （终止）劳动合同证明书》。 公司于 年 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 月 日出具的《解除 注备 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 年 月 日上/下午 刻到 （部门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 日前以书面方式答复单位 日 时 月 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《续订劳 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 年 年 月 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） 您与 （员工工号： 公司于 年 ） 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《解除 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 项原 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《终止 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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员工入职法律风险防范技巧
北京盈科“企业用工风险防范”系列讲座 员工入职法律风险防范技巧 2008 年以来的新劳动法律法规 • • • • • • • • • • • • • • 《中华人民共和国劳动合同法》 2008 年 1 月 1 日施行 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 2008 年 9 月 3 日施行 《职工带薪年休假条例》 2008 年 1 月 1 日施行 《企业职工带薪年休假实施办法》 2008 年 9 月 18 日施行 《中华人民共和国就业促进法》 2008 年 1 月 1 日施行 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 2008 年 5 月 1 日施行 《劳动人事争议仲裁办案规则》 2009 年 1 月 1 日施行 新《工伤保险条例》 2011 年 1 月 1 日施行 《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 2011 年 1 月 1 日起施行 《中华人民共和国社会保险条法》 2011 年 7 月 1 日施行 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 2010 年 9 月 14 日施行 《中华人民共和国刑法修正案（八）》 2011 年 5 月 1 日施行 “强迫劳动罪”和“恶 意欠薪罪” 《女职工劳动保护特别规定》 2012 年 5 月 7 日施行 《企业职工奖惩条例》 2008 年 3 月 5 日废止 招聘录用中涉及的法律法规 • • • • • • • • • • • 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 某酒店招聘广告中“录用条件” • • • • 餐饮服务员（五官端正，热情大方，能吃苦耐劳。） 前台接待员（形象气质佳，表达能力强，处事稳重。） 保洁员（身体健康，吃苦耐劳。） 储备干部（大专以上学历，表达能力强，出事灵活，综 合素质高。） • 总机话务员（普通话标准，电脑熟练，表达能力强。） 某酒店招聘广告中“基本福利” 1. 免费用餐——每日三餐，主餐三菜一汤； 2. 免费住宿——新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用 品及洗漱用品。住宿楼提供阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部 提供便民服务； 3. 工作制服——提供制服，并免费清洗； 4. 生日——享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5. 节日——妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元— 100 元不等的礼金； 6. 慰 问 金——转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 7. 结婚生育——工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8. 店 庆——工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 9. 带薪年假——工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10. 工龄工资——工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11. 体 检——员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12. 双 薪——年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13. 活 动——酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机 会获取奖金或礼品。 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘广告的法律效力（一） • 要约邀请 • 招聘广告中福利待遇的效力 • “ 包食宿”与“提供食宿” 招聘广告的风险（二） • 避免就业歧视（《就业促进法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） • 歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧 视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等 • 《就业促进法》第 62 条：“违反本法规定，实 施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼 ”。 招聘广告中应当避免的歧视 招聘广告中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 招聘广告的风险（三） • 虚假广告的法律后果 • 《服务就业与就业管理规定》第 14 条、 67 条规定，用 人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告。否 则，由劳动行政部门责令改正，并可处以 1000 元以下的 罚款。 • 《服务就业与就业管理规定》第 67 条、《劳动合同法》 第 26 条规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情 况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。劳动 者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金 。 招聘条件与录用条件的区别 • • • • • • 成立前提不同 适用主体不同 适用阶段不同 法律性质不同 载体不同 明确性要求不同 员工入职涉及的法律文件 • • • • • • • • • 招聘广告 录用通知书 面试通知书 入职登记表 员工背景调查表 签订劳动合同通知书 劳动合同及《员工手册》签收表 拒绝签订劳动申明书 职工名册 员工入职涉及的法律文件 • • • • • • 劳动合同（管理人员） 劳动合同（普通员工） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 非全日制劳动合同 劳务合同 聘用协议 员工入职涉及的法律文件 • 竞业禁止协议 • 培训与服务期协议 • 保密协议 入职体检的风险 • 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位 一直处于空缺状态，赵总很是烦恼，并屡屡责 备人力资源部门。某日，王某来应聘，赵总很 是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为满意， 钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为 王某办理入职手续。王某入职一个星期后，向 公司提交病假申请，声称患有糖尿病，须入院 治疗…… 《企业职工患病或非因工负伤医疗 期的规定》 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 十年以下 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十年以上 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 病假成本 • • • • 病假工资（最低工资的 80% ） 代通知金（《劳动合同法》第四十条） 经济补偿金 医疗补助费（《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》第六条） 未签订劳动合同双倍工资案例 • 2006 年 3 月 20 日，李某与北京某公司签订了 劳动合同，终止时间为 2009 年 3 月 20 日。劳 动合同到期后，双方当事人未续签书面劳动合同 ，但李某仍在该公司工作， 2010 年 3 月 20 日 李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁申 请，要求该公司支付其 2009 年 4 月 20 日至 2010 年 3 月 20 日未签书面劳动合同的双倍工 资差额工资 44000 元。 劳动合同管理制度的建立 • 劳动合同文本指定专人保管，建立台账； • 合同文本一式三份，单位保留两份，分人分别保 管； • 签订合同后要求员工签收合同文本，签收单列明 合同起止日期，并妥善保管； • 落实合同签订责任人，定期检查合同签订情况， 特备检查人事部门人员的合同是否完好签订。 入职后的“电话铃声” • 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的楼 面经理，入职后，李经理工作积极，表现良好 。在李经理的努力下，企业规章制度不断完善 ，员工服务技能不断提高，企业经营效益有了 明显提升。四个月后，人力资源部门接到另一 家餐饮企业电话，称李经理未与其解除劳动关 系…… 应聘者的就业情况 • 应聘者必须与原就业单位终止劳动合同 • 风险（《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳 动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连 带赔偿责任。”》） 企业招聘中的“十条禁令” • • • • • • • • • • 不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘广告； 不得就业歧视； 不得扣押求职者的证件； 不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； 不得招用无合法身份证人员； 不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； 不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； 不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 不得招用不满 16 周岁的未成年人； 不得侵犯求职者的个人隐私。 企业人力成本项目 • • • • • • • • • • • • • • • • 工资 加班费 社会保险费用 个人所得税 招聘费用 培训及教育费用 工会费用 劳动保护费用 离职经济金（待通知金、赔偿金） 竞业禁止补偿金与违约金 工伤补助金 患病和非因公负伤补助金 失业金 劳动争议仲裁及诉讼费用 违反劳动法律法规的成本 其他 企业的违法用工成本 • • • • • • • • • • • • • • • • 未签订劳动合同双倍工资（《劳动合同法》第 82 条） 未签订无固定期限劳动合同赔偿金（《劳动合同法》第 82 条） 违法约定试用期赔偿金（ 《劳动合同法》第 83 条） 低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿办 法》第 4 条） 拖欠工资加罚赔偿金（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条） 安排加班不支付加班费加罚赔偿金（ 《劳动合同法》第 85 条） 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款（《社会保险法》第 62 条、第 84 条、第 86 条） 骗取社保基金的罚款（《社会保险法》第 88 条） 拖欠经济补偿金的加罚赔偿（《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 10 条） 违法解除劳动关系赔偿金（ 《劳动合同法》第 87 条） 违法设置企业规章制度赔偿责任（ 《劳动合同法》第 80 条） 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任（ 《劳动合同法》第 81 条） 违法收取押金、财物赔偿责任（《劳动合同法》第 84 条） 违法用工赔偿责任（《劳动合同法》第 88 条） 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任（《劳动合同法》第 89 条） 违法设置工资支付制度的行政罚款及赔偿责任（湖南省《工资支付监督管理办法》） 企业用工成本控制主要环节 • • • • 招聘入职 薪资考核 工时休假 离职辞退 企业 HR 管理应该树立的四种意识 • • • • 人力成本控制意识 风险防范意识 法律规则意识 证据意识 企业 HR 管理中的“四个必须” • • • • 必须知晓 HR 管理各个环节的法律风险 必须知晓相关劳动法律法规 必须知晓操作方式 必须保证畅通的劳动法专业咨询通道 • 谢谢大 家! 刘杰律师 手机： 13548605109 欢迎广大 HR 来信来电 交流。
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HR必备的100个劳动法高频问题
HR 必备的 100个 高频问题 2022 年 04-05 月 汇总 100 HIGH-FREQUENCY L ABOR L AW ISSUES FOR HR DIRECTORY 目录 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 01 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 01 退休人员返聘，应如何签订合同？ 02 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的条件是什么？ 02 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？ 03 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派遣单位？ 03 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 04 企业录用就业困难人员，是否可以享受补贴？ 05 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容？ 05 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 06 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否构成就业歧视？ 07 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动合同？ 08 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同是否有效？ 08 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 09 签订电子劳动合同，是否有效？ 09 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可以终止？ 10 分公司能否签订劳动合同 ? 11 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责任由分机机构承担还是总公司承担？ 1 1 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 入职登记表可以替代劳动合同吗？ 口头劳动合同是否有效？ 12 13 14 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 14 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么办？ 15 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 16 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 16 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个月试用期？ 17 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 18 约定的试用期违法了怎么办？ 18 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 19 实习期完还有试用期合法吗？ 20 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 21 员工提前离职，还有年终奖吗？ 21 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发放工资 ? 22 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资代替工资？ 22 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 23-24 公司周六安排员工上班，是否违法？ 25 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 25 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 26 用人单位可以自定加班工资吗？ 27 值班和加班，有何区别？ 27 员工拒绝加班，能否算旷工？ 28 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 29 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 29 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 30 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能享受吗？ 31 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 32 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 32 病假工资低于最低工资，是否违法？ 33 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但医疗期未满，医疗未终结，医 疗补助费该如何支付？ 34 医院给员工开具的病假单的病假天数，是否包含休息日？ 34 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免死金牌吗？ 35 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 35 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该怎么处理 ? 36 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 37 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否有效？ 37 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出现冲突时，以哪个为准？ 38 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 39 员工擅自离岗，该怎么处理？ 40 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 41 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 41 工作地点写全国，企业是否可以随意调岗 ? 42 公司与员工口头调岗一段时间后，员工反悔，调岗还有效吗？ 42 非全日制员工可以享受工伤保险待遇吗？ 43 参加公司团建活动时受伤，可以被认定为工伤吗？ 43 下班途中买菜受伤，算工伤吗？ 44 私下约定顶班，在工作时受伤算工伤吗？ 45 公司周年庆典上表演节目受伤，算工伤吗？ 45 上班途中闯红灯出车祸被认定负主要责任，是否属工伤 ? 45 养老保险断缴，影响申领养老金吗？ 46 职工月中入职的，这个月公司可以不缴社保吗？ 46 员工自愿放弃社保，企业不缴纳违法吗？ 47 社保费可以让员工全额承担吗 ? 47 竞业限制协议放在什么时候签署更有利？ 48 企业有必要与哪些劳动者签订竞业限制条款或协议？ 48 劳动者向企业支付违约金后，能否免除竞业限制义务？ 49 员工违反保密协议，企业可以主张其承担违约金吗？ 49 员工之间相互考勤打卡，公司解雇是否合法？ 50 员工因没戴口罩被公司辞退，是否合法？ 50 女员工隐孕入职，公司能否以欺诈为由开除？ 51 员工工伤治疗结束后不回来上班，用人单位可否辞退 ? 52 员工负责的新业务亏损，是否能以不胜任为由辞退？ 52 员工不按规定流程请假，能否辞退？ 53 严重违纪员工，公司在辞退上是否有时效限制？ 54-55 职工被强制隔离期间，企业能否提前解除劳动合同？ 56 企业如何能避免员工不配合工作交接？ 56 员工旷工 5 天，能否算自动离职 ? 57 员工微信提出离职，是否有效？ 58 离职证明上能不能写离职原因？ 59 用人单位支付经济补偿的标准是什么？ 60 如果劳动合同期满后不续签，公司应支付补偿金吗？ 60 赔偿金和经济补偿金的支付条件，有何区别？ 61 公司能与员工协商约定经济补偿金吗？ 62 支付了赔偿金后，还需要支付经济补偿金吗？ 62 劳动合同到期，要求员工改签劳务派遣合同，需要支付经济补偿吗？ 63 退休返聘人员，能否请求公司支付经济补偿？ 63 什么是代通知金？代通知金的适用情形有哪些？ 64 员工主张公司违法解除并要求赔偿金时，能否一并主张代通知金？ 64 哪些纠纷属于劳动争议？ 65 劳动争议仲裁时效是多长时间？ 65 劳动法中，微信聊天记录能否作为证据？ 66 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 01 什么情况下，劳动关系不可恢复？ 答：如果企业在和员工解除劳动合同过程中，员工要求恢复劳动关系的，如 果是以下情况，劳动关系是不可恢复的： 第一，员工原来的岗位或所在部门已被撤销或部门已经不存在的情况下，劳 动关系的恢复就没有必要性和可行性了。 第二，员工原来的工作岗位已有新的接替者，或已录用了新的员工。这样的 情况下，劳动合同在客观上已无法履行的，建议公司支付赔偿金更为合适。 02 什么类型的岗位适合劳务派遣制用工？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是 我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助 性或者替代性的工作岗位上实施。 •临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； •辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； •替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法 工作 的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 •用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一 定比 例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 03 退休人员返聘，应如何签订合同？ 答： 1 、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建 立 劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合 同关 系。也就是说：退休人员已经不再是“劳动者”的身份，双方关系应归 属于劳务 关系。 2 、根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：已享受养老 保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘 用期内的工作内容、报酬等权利和义务。 3 、但在实务中，很多企业和劳动者都容易混淆劳动关系、劳务关系。因此， 建议企业在退休返聘人员的返聘协议中，明确好双方权利、法律适用等内容， 降低风险。 04 认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系的 条 件是什么？ 答：一般情况下，认定当事人之间是否具有劳动关系，应以是否有劳动 合同为 标准。对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合 考虑下列情形 认定双方之间是否存在劳动关系：（ 1 ）劳动者实际接受 用人单位的管理、指 挥与监督；（ 2 ）用人单位有向劳动者支付过工资 性劳动报酬的记录；（ 3 ） 劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中 从事劳动；（ 4 ）劳动工具、原材料 一般由用人单位提供；（ 5 ）工作 时间、场所一般由用人单位决定或受其控制； （ 6 ）劳动者向用人单位提供较为长期、固定、连续性的劳动。 PART 0 1 劳动管 理、劳 务派遣 05 哪些岗位属于临时性、辅助性或者替代性 的 工作岗位？ 答：根据《劳务派遣暂行规定》规定，所谓临时性工作岗位是指存续时间不 超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的 非主营 业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因 无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗 位。 06 企业在哪些情形下，可以将劳动者退回派 遣 单位？ 答： 《劳务派遣暂行规定》第 12 条规定：“有下列情形之一的，用工 单位可 以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决 定提 前解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。”但是如果被派遣劳动者有《劳动合 同法》 第 42 条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据 《劳务派遣暂行 规定》第 12 条第 1 款第 1 项的规定将被派遣劳动者 退回劳务派遣单位；派遣期 限届满的，应当延续至相应情形消失时方 可退回。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 PART 0 2 招聘录 用 07 企业发放的录用通知可以撤销吗？ 答：《民法典》第四百七十五条 要约可以撤回。要约的撤回适用本法第一百 四十一条的规定。 《民法典》第一百四十一条 行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知 应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。 也就是说：录用通知书可以撤回，但是需要在录用通知书到达劳动者之前撤 回。 《民法典》第四百七十七条 撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思 表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意 思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。 《民法典》第四百七十六条 要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外： （一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要 约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。 实务中，通常录用通知一般情况下如果已经送达则无法撤销，因为录用通知 书中往往会约定承诺的期限，防止员工长时间不做出承诺，即单位要求劳动 者在规定的期限内确认并寄回录用通知。 PART 0 2 招聘录 用 08 企业录用就业困难人员 , 能否享受补贴？ 答：具体需要看各个地区规定。如：上海地区企事业单位、社会团体、民办 非企业、个体工商户等用人单位 ( 劳务派遣公司除外 ) 吸纳经认定的“就业困难 人 员”，签订 1 年以上劳动合同并按时足额缴纳社会保险费的 , 可按规定申请 补贴。 岗位补贴和社会保险费的补贴标准：岗位补贴的标准为本市月最低工资标准 的 50% ，社会保险补贴标准为以缴费当月职工社会保险缴费基数的下限作为基 数 计算的养老、医疗和失业保险缴费额中用人单位承担部分的 50% 。 对于同一名“就业困难人员”，上述补贴与《关于进一步做好本市就业援助工作 的若干意见》 ( 沪人社规 [2022] 8 号 ) 出台前用人单位享受的一次性补贴的期限 累计一般不超过 3 年，补贴期满且该“就业困难人员”距法定退休年龄不足 2 年 的， 补贴期限最长可延长至该“就业困难人员”到达法定退休年龄。 09 劳动法规定的职工名册应包括哪些内容 ? 答： 1 、根据《劳动合同法实施条例》第八条规定、劳动合同法第七条规定 的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住 址、 联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 2 、《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 PART 0 2 招聘录 用 10 企业招聘外籍人员需要具备哪些条件？ 答： 1 、用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中 华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。用人单位聘用外国人从事 的 岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。 用 人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经文化部批准持《临时营 业演 出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。 2 、在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办 理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就 业。 3 、外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国 人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机 关 批准，并办理就业证变更手续。 4 、外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且 从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。 PART 0 2 招聘录 用 11 企业招聘要求” 211“ 、” 985“, 是否 构 成就业歧视？ 答：我国《就业促进法》第二十六条规定 , 用人单位招用人员、职业中介机构 从事职业中介活动 , 应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件 , 不 得 实施就业歧视。 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治 见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、 语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施， 侵害劳动者劳动权利的行为。 而在实践过程中，除了以上常见的限制外，有些用人单位在招聘中还对应聘 者的婚姻状况和生育状况、有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否 为重点或“ 211” 、“ 985” 工程大学等进行限制。实际上，用人单位在招 聘过程中 对应聘者实行的限制，如果不能证明是基于工作岗位客观的内在需 要，就会 被认定为“就业歧视”。 PART 0 3 劳动合 同 12 什么情况下需要强制订立无固定期限劳动 合 同？ 答： 依据劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、 订立 劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限 劳动合同： 1 、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2 、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3 、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十 条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 13 企业不使用劳动部门的合同范本自行拟定 劳动合同是否有效？ 答：其实劳动部门提供的劳动合同范本，是给用人单位作为参考使用的，其 中的条款也是根据《劳动合同法》规定的必备内容拟定的，现行劳动法规， 国家并没有强制要求必须使用。因此，用人单位自行拟定的劳动合同文本只 要包括《劳动合同法》规定的必备条款，并且与法律法规不相抵触，就是有 效的。但如果出现了相互冲突的情况，则依旧要以国家规定为准。 PART 0 3 劳动合 同 14 劳动合同中约定违约金，是否有效？ 答：劳动合同中约定违约金，是需要看情况的，不是所有违约金都有效。 依据劳动合同法的规定，员工承担违约金的情况，仅限于两种：（ 1 ）公司为 员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反 服务期约定的；违约金上限以培训费为准；（ 2 ）员工违反竞业限制协议约定 的。除此之外，不能约定违约金。 15 签订电子劳动合同，是否有效？ 答：我国《电子签名法》中认可了数据电文符合书面形式，并且认可了电子 签名的合法效力。而电子合同属于电子数据，电子数据属于民事诉讼法规定 的证据形式之一。因此，在劳动仲裁、诉讼中，电子劳动合同与书面合同具 有同等法律效力。 但在司法实践中，电子劳动合同是具有容易被篡改、不容易保存等特性，因 此，企业在举证方面会存在一定难度。此时，给企业两个建议： 1 、可以请电子劳动合同签订的第三方平台出具相关证明或对签署劳动合同 的过程进行公证，以证明该电子合同由员工本人签署，企业无法自行篡改相 关内容。 2 、保留好员工的工作、社保记录等能够证明劳动关系真实存在的证据链。 PART 0 3 劳动合 同 16 封控隔离期内，员工劳动合同到期是否可 以终止？ 答： 1 、根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系 问题的通知》第 ( 一 ) 条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密 切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采 取 其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 , 劳动合同到期的 , 分别顺 延至 职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措 施结 束。 2 、上海高院在《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答 (5) 》中 进 一步规定 :“ 如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相 关规定 被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期 的，劳 动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终 止。” 综上所述，封控隔离期属于政府采取的紧急措施，故若企业和员工的劳动合 同到期的，应当顺延至相应紧急措施结束之日终止。 PART 0 3 劳动合 同 17 分公司能否签订劳动合同 ? 答：分公司有营业执照，但是无法人资格，很多人对分公司能否签订劳动合 同存在疑问。其实，从劳动法相关法律规定来看，并没有限定用人单位一定 要具有法人资格。在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，即使没有法 人资格，由法人资格单位授权或同意，分公司是可以直接依法与劳动者订立 劳动合同，签订的劳动合同是有效的。 18 分支机构与劳动者签订劳动合同，法律责 任由分机机构承担还是总公司承担？ 答：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，符合法律规 定的分支机构可以与劳动者建立劳动关系。又根据《中华人民共和国公司法》 第十四条“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登 记， 领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”之 规定， 即便用人单位是分支机构，但最终法律责任还是由总公司承担。即： 当分公 司不能履行对劳动者的义务时，则应由具有法人资格的用人单位承担 责任。 备注：注意这里的分支机构，仅指不具独立法人资格的相应分支机构。 PART 0 3 劳动合 同 19 疫情期间无法签订纸质劳动合同，怎么办？ 答：疫情期间，因受封控影响，企业无法签订纸质版劳动合同的，可以有两 种操作方式： 操作方式一： 1 、企业一定要及时书面告知劳动者，并注明：因受疫情影响双方需延后签订 劳动合同及用人单位与其签订劳动合同的意愿。 2 、用人单位也可通过微信、邮件等方式将电子劳动合同发送给劳动者并让劳 动者确认，让劳动者回复。待解封复工后应及时与劳动者完善书面劳动合同 的 签订手续。 3 、相关提醒：企业在此过程中，应保留好疫情期间与劳动者就签订劳动合同 沟通的相关凭证。 操作方式二： 1 、若企业条件允许，也可以考虑使用电子形式，只要与劳动者协商一致，可 以采用电子形式订立书面劳动合同。电子劳动合同同样具有法律效力。 2 、根据人力资源社会保障部相关答复，符合劳动合同法规定和要求的电子劳 动合同一经订立即具有法律效力。 3 、相关提醒：采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律 法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名，用人单位应保证 电 子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求， 确 保其完整、准确，不被篡改。 PART 0 3 劳动合 同 20 入职登记表可以替代劳动合同吗 ? 答：《劳动合同法》第 17 条规定：“劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 如果企业的《入职登记表》已经具备劳动合同的基本事项，明确了双方劳动 关系和权利义务，并且员工已经签字确认的，实际上具有了书面劳动合同的 性质。具备劳动合同的必要条款并实际履行入职登记表，在司法程序中是能 够被认定为书面劳动合同的。 PART 0 3 劳动合 同 21 口头劳动合同是否有效？ 答： 针对全日制用工来讲：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立 劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 大部分劳动争议在处理时，会以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受 理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的优先形式。 因此，从严格意义上来讲，口头劳动合同是无效的。但如果有口头约定并有 证据能够证明存在劳动关系，那么在实际的一些劳动纠纷案件中，劳动者的 合法诉求还是可以得到支持的。 但针对非全日制用工来讲：《劳动合同法》第六十九条规定：非全日制用工 双方当事人可以订立口头协议。 22 在校生签订劳动合同，是否一定无效？ 答：不一定无效。劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问 题的意见》第 12 条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业， 未建 立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅针对利用学习之余空 闲时 间打工补贴学费、生活费的在校学生。但是对于符合劳动法规定的就业 年龄 并已经建立劳动关系的在校大学生，其劳动关系依旧受法律保护。如果 企业 与大学生在协商一致，且没有违反法律规定的条件下签订劳动合同是受 法律 保护的。 PART 0 3 劳动合 同 23 劳动者不配合签订劳动合同，企业该怎么 办？ 答：根据《劳动合同动法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳合同的，应当向劳动者每月支付二倍的 工 资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工 之日 起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订 立无固 定期限劳动合同。 根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人 单 位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面 通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法 向劳动 者支付其实际工作时间的劳动报酬。 如果企业遇到劳动者不愿意签订的，用人单位应当及时向劳动者发出书面的 终 止劳动关系的通知书，并保证该通知书确认送达，保留好相关证据。此时， 企 业可以终止劳动合同，无需支付任何经济补偿。 但需注意的是：如果超过一个月，劳动者还未签订劳动合同，即使企业仍享 有 终止劳动合同的权利，但需按照劳动法规定，向劳动者支付经济补偿金。 因此， 对于不配合企业签订书面劳动合同的劳动者，用人单位最好在一个月 内，就通 知其终止劳动关系。 PART 0 4 试用期 24 所有劳动合同，都必须约定试用期吗？ 答：企业 HR 可能不一定知道，其实并非所有的劳动合同均可约定试用期，根 据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期： •短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同； •已完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某 项工 作的完成为合同期限的劳动合同； •非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在 同一 用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超 过二 十四小时的用工形式。 25 试用期员工被隔离 14 天，试用期能顺延吗？ 答：因受疫情影响被隔离 14 天的试用期员工无法提供劳动的，企业可以与 劳 动者协商一致，试用期可相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正 常劳动的 14 天时间，或者可能 28 天。具体还是需要根据其不能提供正常劳 动 的时长确定，同时建议企业以书面形式与劳动者约定好。 PART 0 4 试用期 26 劳动合同期限签订一年，到底能约定几个 月试用期？ 答：根据《劳动合同法》的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月。 “ 以上”“不满”如何理解？是否包含本数？ 《民法典》第一千二百五十九条规定“以上”、“以下”、“以内”、“届 满”，包括本 数；所称的“不满”、“超过”、“以外”，不包括本数。 也就是说：劳动合同期限“一年以上”其实是包含“一年”在内的。所以如果 劳动 合同期限约定一年，那么试用期是可以约定两个月的。 PART 0 4 试用期 27 企业可以与员工单独签订试用期合同吗？ 答：单独签订试用期合同，并不是合规的方式。劳动合同是劳动者与用人单 位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，对双方都具有法律约束 力。因此，试用期只能表示员工与企业之间存在一定的劳动关系。按照《中 华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款：试用期应当包含在劳动合同期 限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 28 约定的试用期违法了，怎么办？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条 【违法约定试用期的法律 责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令 改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 PART 0 4 试用期 29 员工试用期内请长假，试用期能否顺延？ 答：员工在试用期内请长假，能否将试用期顺延，看各个地方的具体规定。 1 、不同地区的政策规定不一致。例如： •《江苏省劳动合同条例》十五条规定：“劳动者在试用期内患病或者非因 工负 伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止”。 •天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则 2018 年 7 月 2 日： 第十三条 劳动者在试用期间内被证明不符合录用条件的，用人单位应当在试 用 期内做出解除劳动合同的决定。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的， 经 劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。 2 、目前法院的裁判口径也不统一。 •一种观点认为：劳动法规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试 用 期”，试用期延长或顺延违背劳动合同法对于试用期时长或次数的限制性规 定； •另一种观点则认为：延长或顺延试用期的真实意思代表的是；延长或顺 延试用 期后的总试用期仍在法定范围之内。 总体而言，对于企业来讲，由于地方规定和以往判例不一致，企业应慎用试 用 期顺延。建议企业在员工入职时，即结合该岗位的工作性质确定最适合的 试用 期时长，给自己留下足够的时间去考察员工。若企业在明确风险的情况 下，仍 需顺延试用期的，建议注意以下几点： 1 、与员工沟通后，拟定好顺延 试用期 的申请书，注明事由，并由员工签字确认； 2 、企业与员工协商关于顺 延试用 期的补充协议； 3 、顺延后的总试用期时长应控制在法律规定的范围之 内。 PART 0 4 试用期 30 实习期完还有试用期，合法吗？ 答：实习期是属于在校期间，到实习单位的岗位上参与实践的过程，实际上 实习期并不能视为就业。学生实习期间，企业并未与员工建立有效的劳动关 系，所以实习期完还有试用期，没有违反相关法律法规，是合法合理的。 《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试 用期最长不得超过六个月。 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不 满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不 得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 31 新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？ 答：依据《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建 立劳动关系。若员工已经办理了入职，建立好了劳动关系的前提下，培训期 是员工熟悉工作的过程和基础，也是员工履行工作的一种方式。在岗前培训 中没有从事具体生产经营的损失，可以在上岗后得到弥补。所以，即使员工 只参加岗前培训，也是需要支付劳动报酬的。 32 员工提前离职，还有年终奖吗？ 答：目前劳动法并未对企业发放年终奖，有具体的相关规定。一般来讲，发 放年终奖，属于企业的自主行为，应根据企业与员工签订的劳动合同，或者 企业的相关规章制度执行。 若劳动合同约定过或企业规章制度中有明确规定的，若员工离职时，符合年 终奖领取条件的，则企业应当按照约定或规章制度予以兑现。但如果没有规 定过的，企业则可以不发，也可以根据企业经营状况或员工个人表现，决定 是否发放。但如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，而 事 实上企业是发放“年终奖”的，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法 院同 样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 33 疫情导致企业生产经营困难，能否延迟发 放工资 ? 答：依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持 企业复工复产的意见》 :“ 支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企 业 生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、 轮 岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位 ; 对暂无工资支付能力的 , 要引导企 业与 工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。 因此，是可以延迟发放的。但需要注意的是：企业应当根据自身实际的经营 情况，有条件的情况下保障员工生活，若确实暂不能发放的，应当与工会或 职工代表协商合理安排延迟的发放时间。 34 企业因疫情致经营困难，能否以发放物资 代替 工资？ 答：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月 支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 按照上述规定来看，企业给员工发放的疫情物资，属于实物，并非货币形式。 因此，发放物资是无法取代工资的。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 35 疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？ 答： 1 、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治 疗期间或医学观察期间，企业应当视同职工正常劳动并支付其工资。 2 、对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优 先考虑安排职工带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的 工 资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工 待岗。 待岗期间，企业应当按照不低于当地规定的标准支付生活费，具体每 个地区有 所差异，可以向当地社保局咨询。 3 、凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑 似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提 供 正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职 工解 除劳动合同。职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采 取其他 紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医 疗期期满、 医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。 4 、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调 整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期 内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的， 若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。 职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、 直辖市规定的办法执行。 （接下一页） PART 0 5 工资、 加班、 休假 （接上一页） 法律依据 1 、根据《工资支付暂行规定》第 12 条，非因劳动者原因造成单位停工、停 产 在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者 工 资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动 者 的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动， 应 按国家有关规定办理。 2 、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控期间劳动关系问题的通知》 企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整 薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。 符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周 期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周 期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工 资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各 省、自治区、直辖市规定的办法执行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 36 公司周六安排员工上班，是否违法？ 答：有些公司周六安排员工上班，不一定是违法的。根据我国现行劳动法律 法规，实行标准工时制的必须满足以下三点法定要求：每日工作不超过 8 小时 ; 每周工作不超过 40 小时 ; 每周至少休息一日。因此，如果未超出上述三个条 件 的，就不算作违法。 实际工作场景中，也有不少公司安排劳动者每天工作少于 8 小时、每周工作六 天的情形，因此不能一概而论。但是，如果总的工作时间超过了 40 小时，则 超出部分应当认定为加班。公司应当按加班工资给员工进行发放。 37 员工离职交接时间段，是否需要计算工资？ 答：我国《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止 劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 也就是说，如果员工还没有与企业解除劳动合同关系的，员工的离职交接过 程，也算是工作时间段，是需要计算工资的。同时，解除劳动合同的同时， 应当一次性付清工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 38 员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？ 答：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止 劳动合同的，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳 动者离职时应履行的法定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单 位 的要求进行交接，用人单位应配合劳动者进行工作交接。 也就是说：员工未办理工作交接，是不能成为公司不为员工结算工资的抗辩 理 由的。 政策依据 1 、工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约 定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 2 、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照 劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 3 、《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付 给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 4 、《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994 〕 489 号）第九条规定：“劳动关 系 双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次 付清劳动者工资。” 综上所述：对应用人单位和劳动者双方而言，劳动者和用人单位应当依法履 行 各自的法定义务。只要劳动者为公司正常提供劳动了，就拥有了依法获得 劳动 报酬的权利。用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人 单位应当一次性付清劳动者工资。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 39 用人单位可以自定加班工资吗？ 答：用人单位可以自定加班工资，但不能低于国家规定。但 150% 、 200% 、 300% ，这三个延长工时的工资支付倍数，是国家规定的，用人单位在执行时， 不能降低。因此，对于工资低的员工，如果单位的加班工资，不低于按规定 办 法计算的加班工资数额的，那么是允许的；但对于工资比较高的员工来说， 实 得的加班工资就可能低于按规定办法计算的，还是要因人而异的。 40 值班和加班，有何区别？ 答： 1 、值班和加班的概念上的区别：加班是指用人单位安排劳动者在法定标 准工作时间以外工作。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时 安 排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有 关联， 但值班期间可以休息的、非生产性责任的工作。 因此，一方面可以从员工是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的 生 产、经营任务区分；另一方面也可以看员工在期间是否可以休息。 2 、加班和值班的报酬区别：值班一般是由用人单位按规章制度、集体合同、 单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。而加班工资是法定的，用 人 单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资。因此， 若 企业安排值班次数较多的，建议是在自己的规章制度中进行明确的规定。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 41 员工拒绝加班，能否算旷工？ 答：用人单位安排员工加班，除非符合法定情形或具有充分合理性，且应及 时通知员工并经员工同意，若员工不同意，原则上不能强制加班。 根据《劳动法》第 41 条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者 协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工 作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时， 每月不得超过 36 小时。相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和 劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；任何单位和个人 不得擅自延长职工工作时间，除非符合法定情形或具有充分的合理性。 法定情形包含以下四种情况 : 1 、发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到 严重威胁，需要紧急处理； 2 、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修； 3 、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养 ; 4 、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任 务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 42 员工哪些情况下不享受带薪年休假？ 答：根据《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当 年的年休假： ( 一 ) 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； ( 二 ) 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； ( 三 ) 累计工 作满 1 年不 满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； ( 四 ) 累计工作满 1 0 年不满 20 年的职 工，请病假累计 3 个月以上的； ( 五 ) 累计工作满 20 年 以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 43 公司安排全体旅游，能否抵扣年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。公司组织全体员工外出旅游， 是公司统一安排的集体活动，若企业与员工之间双方并未有过约定，则并不 符 合法律规定的“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统 筹 安排职工年休假”的休假模式，不应按劳动者已享受年休假处理。 在司法实践中，就年休假安排问题，企业安排集体外出旅游替代休假的，应 当 举证此次旅游属于双方约定的休假方式及休假时间段，或符合企业合法有 效的 规章制度中的规定，或双方就此形成专门的合意。如不具备上述条件的， 则应 属于企业在年休假之外的额外福利，因此不能与年休假相抵扣。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 44 用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？ 答：《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况， 并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。年休假在 1 个年度内可以集中 安 排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必 要 跨年度安排职工年休假的，可以跨 1 个年度安排。 由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者 向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人 意愿只是其中一项因素，并非决定因素，而这一条规定也体现了用人单位根 据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提 出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。 在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。因为年休 假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长 时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。无论安排在何时，只要保障了 员工休假，就达到了休息的目的。 用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的 正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营 有序进行。 PART 0 5 工资、 加班、 休假 45 年休假是否必须在同一单位连续工作满 1 年 才能享受吗？ 答：《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办 非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的， 享受带 薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连 续工作满 12 个月 以上的，享受带薪年休假。 上述条例和办法中，并未明确规定是否必须在同一单位连续工作满 1 年才能 享 受年休假。但在上海人社局向人社部请示后得到答复：“职工连续 工作满 12 个 月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个 月以上的情形，也包括 职工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上 的情形。 那么，关于连续工作满 12 个月中的“连续”，目前也是存在争议的。目前， 国家 层面并没有出台文件就这一问题给出明确的答案，只能从地方的 一些案例或 者实施办法中给大家一些参考： 目前，一种观点认为：连续代表中间只要有中断，哪怕中断 1 天，也是中断。 到新公司之后还是要再连续 12 个月，才能享受带薪休假。目前，上 海也有很多 仲裁、判决案例倾向此观点。 另一种观点则认为：中断期间，如果中断时间未超过 1 个月的，也可以连续 计 算。重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施 办法》有 关问题的通知规定：“职工连续工作满 12 个月以上”可以 是在同一单位或者不同 单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者 不同单位间的工作时间不得间 断超过一个月以上。超过的，其连续工 作时间重新计算。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 46 如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？ 答：医疗期待遇支付规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80% 。 停工留薪期待遇支付规定，有别于医疗期规定，在停工留薪期内，职工原工 资福利待遇不变，由所在单位按月支付，当职工评定伤残等级后，停发原待 遇，按照有关规定享受伤残待遇，具体规定可查看《工伤保险条例》第 32 条 － 40 条。 47 医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？ 答：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 3 条规定，根据本人实际参 加工作的年限和本单位工作的年限，休息的时间从 3-24 个月，最长不超过 24 个月。 《工伤保险条例》第 33 条规定，停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重 或 者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但 延 长不得超过 12 个月。 由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明按照《停工留薪期目录》，确定工 伤职工的停工留薪期时间，并书面通知工伤职工本人。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 48 病假工资低于最低工资，是否违法？ 答：这个问题，不可一概而论。 一方面，各个地方对于病假的法规不同。例如：上海市是按照《劳动保险条 例》及其实施细则规定：按照正常月工资 60%-100% 支付病假工资，由工龄决 定病假工资计算基数。但也有地方按照《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动 法 若干问题的意见》第五十九条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定 的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或 疾 病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 % 。”来计算病假工资。因此，若是按照这种方式计算，病假期间的工资低 于 最低工资标准未必违法，但病假工资最低不能低于当地最低工资标准的 80% 。 另一方面，从最低工资标准的规定来看：劳动和社会保障部颁布的《最低工 资 规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时 间 或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人 单位 依法应支付的最低劳动报酬”。即：劳动者获得最低工资的条件：一是在 法定 工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内 ; 二是提供了正常劳 动， 履行了劳动义务。“正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在 法定 工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带 薪年休 假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期 间，以及 法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”但 并未包括 病假。员工请病假，实际是因个人原因无法在约定的工作时间内提 供正常劳动， 并不满足上述最低工资标准。 综上所述，病假工资低于最低工资，不一定违法。还是要看企业所适用的法 律 规定，以及是否满足最低工资标准的条件。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 49 职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但 医疗期未满，医疗补助费该如何支付？ 答：依据《劳动合同法》第四十五条规定将劳动合同顺延至医疗期满终止， 应根据以下法律规定支付医疗补助费。根据《关于实行劳动合同制度若干问 题的通知》（劳部发 [1996]354 号）第二十二条规定，劳动者患病或者非因 工 负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的 医 疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。 需要注意的是，《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解 释 的通知》对劳动合同终止情形中医疗补助费的支付做了具体规定：“劳动 者患 病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低 于六 个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗 期满或 者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5--10 级的，用人单位应当支付 不低于六 个月工资的医疗补助费。鉴定为 1--4 级的，应当办理退休、退职手 续，享受退 休、退职待遇。 50 医院给员工开具的病假单的病假天数，是 否 包含休息日？ 答：病假天数是劳动者因病或非因工负伤，需要停工接受治疗，医疗机 构根 据劳动者的身体情况建议其休息的医疗假期。一般情况下，医院 给出的病假 单上会写清楚建议该职工休息的开始日期及休息天数。这 里的病假天数包含 了休息日和法定节假日，也就是医生建议职工休息 的日历天数。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 51 “ 三期”女员工不能辞退？“三期”是免 死金牌吗？ 答：劳动法对于“三期”员工的规定： 1 、根据 《劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位 不 得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕 期、产期、哺乳期的； 2 、根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工在三期内单位是不能依据劳动 合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是并未规定单位不能 按照《劳动合同法》三十九条规定单方行使解除权，而《劳动合同法》三十 九条正是对员工存在过错，单位单方行使解除权进行规定的条款。 综上分析，“三期”并非员工的免死金牌，如果员工存在《劳动合同法》三十 九 条的过错情形，单位依然可以行使解除权。 52 员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？ 答：企业和员工方，如果双方都协商一致，并且员工在自愿的条件下，是可 以提前结束产假回公司上班的。实操中，建议企业让员工书写自愿提前回来 上班的声明，确保留好书面材料，以降低风险。企业同时应确保生育津贴足 额发放，并在此基础上，应在员工上班期间正常为其发放工资。 PART 06 病假、医疗期、三期女职工 53 员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该 怎么处理 ? 答：从现行的劳动法规定来看，没有禁止怀孕妇女与用人单位协商解除劳动 合同，也没有特别规定怀孕的情形是可以撤回的； 而从民法理论上来看，辞职权属于形成权。形成权是指权利人单方意思表示 而 使法律关系发生、内容变更或消灭的权利，形成权的行使不需要相对人的 同意， 只取决于权利人的单方意志。辞职行为一旦做出，若在用人单位同意 之前，劳 动者可以变更或者撤回，否则送达至用人单位后，用人单位同意的 情况下，劳 动者就不能再反悔收回辞职书了。 那么，辞职交接期，已经是属于员工递交辞职后，用人单位同意的情况下的 离 职流程，因此企业享有用工自主权，可以决定继续留任，也可以选择拒绝。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 54 企业订立哪些规章制度必须要与员工协商 ? 答：根据《劳动合同法》第 4 条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关 “劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益“的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 55 员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否 有效？ 答：首先需要明确，劳动法中并不存在“末位”一说，如果在员工手册中约定 “ 末位淘汰”，未必有效。“末位淘汰”在法律上对应的是员工“不胜任工 作”。 因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除 劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不 胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任，此时企业可以提前 30 天书 面通知本人解除劳动合同或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 56 单位规章制度的规定与劳动合同的约定出 现冲突时，以哪个为准？ 答：规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行 为，是管理劳动权利义务的一般标准。劳动合同是劳动者与用人单位之间协 商一致的结果，也是规范双方权利义务的一种约定，且是一种特殊约定。按 照“特殊优于一般”的法律效力原则，用人单位与劳动者在劳动合同中特殊约 定 的法律效力高于规章制度的一般规定。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释 〔 2020 〕 26 号 ）第五十条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同 或 者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法 院 应予支持。 所以，在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时，劳动者有权要求按照劳 动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。 特别提醒，用人单位应当注意保持规章制度和劳动合同约定的一致性，为了 避免规章制度修订与劳动合同约定不一致导致适用依据的混乱，其有必要时 可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与 规章制度的规定不一致时，条款自动失效，以规章制度为准。但此类方式， 对规章制度限制较大。用人单位也可选择：出现冲突时，及时与员工签劳动 合同变更协议的，双方签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 57 微信、 QQ 请假，企业能否认定为无效？ 答：劳动法在这方面，并没有明文规定。员工的考勤、休假管理，一般而言， 除了劳动法强制规定的内容外，均由用人单位自主管理。 目前，微信、 QQ 已经被广泛运用于工作中，员工使用微信、 QQ 请假的情况， 也非常多。如果员工使用微信的方式请假，只要能证明信息是成功发送给信 息 接收方的，如果企业并未在规章制度中明文规定这类请假形式是不被认可 的， 那么理论上，这个请假形式上可以说是成立的。 但是，如果企业在《员工手册》或考勤相关制度中，明确规定了不允许以微 信 或 QQ 方式请假的，实际上还是应当要服从公司的规章制度要求的。如果员 工 明知故犯的，则可以认定为无效请假。 企业如果在这方面不支持员工通过这类线上方式请假的，建议在规章制度中 明 确规定员工请假的方式、应提交的材料、请假的流程等相关事项，并且在 内部 做好公示，并要求员工对规章制度进行签字确认。 PART 0 7 规章制 度、违 纪处理 58 员工擅自离岗，该怎么处理？ 答： 1 、书面通知：遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知 书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措 施。 2 、将劳动关系解除事宜公开：当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用 人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员 工， 通知其前来办理交接工作以及离职手续。 3 、送达离职通知书：至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或 EMS 形式， 将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址， 并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被 退 回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁 员的 面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合 同的意 愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满 30 天视 为送达。 4 、损失追究：如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造 成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人 单 位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动 者赔 偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原 公司损 失的 ( 有实际数字证据 ) ，公司可以要求员工赔偿损失。如果擅自离职， 没有 办完合法手续，出现相关劳动方面问题，劳动者需承担一部分责任，员 工要离 职法律程序，是维护自身权益的最好方式。 PART 0 8 调岗调 薪 59 给职工调岗调薪需要走哪些程序才算合法？ 答：公司给职工调岗调薪的，需要走以下程序才合法： 1 、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容， 主要包括：制定工资变更的内容和变更的方式。 2 、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对 变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。 3 、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在 原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。 4 、将变更后的劳动合同交予员工一份，即各执一份。 法律依据：《中华人 民共和国劳动合同法》第三十五条 60 员工工伤复工后，企业能否调岗降薪？ 答：员工工伤复工后能否调岗调薪，取决于调岗调薪的合理性。 劳动法规定：在以下情形下，企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳 动 者不胜任工作；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原 工作。职工因工作遭受事故伤害，或者患职业病需要暂停工作接受工伤 医疗的， 在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 也就是说：发生工伤后，劳
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试用期管理（法规篇）
学习笔记：HR 全程法律顾问—试用期管理 01 试用期期限 试用期是一个用人单位和劳动者双方约定的最长期限不超过 6 个月的考察期，在这段期 间内，用人单位考察劳动者的工作能力，劳动者也考察用人单位的实际情况，经过相互 的考察，决定是否继续履行劳动合同。 一、试用期的法定上限 3 个月≤劳动合同期限＜1 年 试用期≤1 个月 1 年≤劳动合同期限＜3 年 试用期≤2 个月 劳动合同期限≥3 年，无固定期限劳动合同 试用期≤6 个月 二、试用期的延长和缩短 1、必须满足 3 个条件： （1)用人单位与劳动者协商一致，可缩短、延长试用期。 注：北京的 HR 注意。北京的司法实践倾向于认为用人单位和劳动者在已经明确约定试 用期的情况下，双方又再次约定延长试用期的行为违反了“同一单位与同一劳动者只能 约定一次试用期”的法律规定，构成违法约定试用期。因此，需要非常谨慎。 （2）延长后的试用期不得超过法定上限 （3)必须在之前约定的试用期届满前延长 HR 应对： 1、HR 应对针对不同的劳动者、不同的岗位、不同的劳动合同期限，对试用期进行“个 性化”的设置。 2、HR 应当谨慎决定是否延长试用期。如需延长试用期： ①必须在之前约定的试用期届满前与员工达成一致或征询员工的意见； ②为了避免事后取证的风险，务必采用书面形式征询劳动者的意见，劳动者同意的，让 其签字确认。 02 试用期工资和福利待遇 一、试用期工资 1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 注： （1)《劳动合同法实施条例》劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标 准按照劳动合同履行地的有关规定执行。如，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同 履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位的注册地有关规定执行，则 按照用人单位注册地的标准执行。 （2）深圳最低工资标准： 全日制就业劳动者最低工资标准为 2200 元/月； 非全日制就业劳动者小时最低工资标准为 20.3 元/小时。 2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定 工资的 80%（满足其一即可） 二、试用期福利待遇 自用工之日起，劳动者就与用人单位缔结劳动关系，劳动者享有法律规定的全部权利， 用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务，这并不因劳动者处于试用期 而有所不同。 注： 员工在试用期内，仍然依法享受医疗期、婚假、产假及其福利待遇，即使发生重合，甚 至导致试用期虚设，用人单位也无权单方面剥夺其权益或延长试用期。 03 试用期的约定限制 一、部分劳动合同不得约定试用期 1、短期劳动合同（劳动合同期限＜3 个月） 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 3、非全日制用工的劳动合同。 二、试用期不得单独设定 《劳动合同法》，如果用人单位只约定了试用期，没有约定劳动合同期限的，则试用期 不成立，该期限视为劳动合同期限。 三、试用期只能约定一次 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 常见：员工二次入职时，用人单位不能再约定其试用期。就算岗位不同，也不能再约定 试用期。 四、违法约定试用期的法律后果 根据劳动部《企业最低工资规定》第十九条规定，企业低于当地最低工资标准支付劳动 者工资， ①当地政府劳动行政主管部门责令改正 ②其限期补发所欠劳动者工资 ③并视其欠工资时间长短向劳动者支付赔偿金。 欠付 1 个月以内的向劳动者支付所欠工资的 20%赔偿金； 欠付 3 个月以内的向劳动者支付所欠工资的 50%赔偿金； 欠付 3 个月以上的向劳动者支付所欠工资的 100%赔偿金。 拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚。 04 试用期劳动合同的解除 一、劳动者在试用期内解除劳动合同 1、劳动者解约的条件 《劳动合同法》，劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，即可以解除劳动合同。 2、特殊情形下的解约处理 （1）用人单位出资对员工进行培训，员工在试用期内解约，无权要求员工支付违约金 或赔偿培训费用。 （2）用人出资招用员工，员工在试用期内解约，用人单位可以要求员工赔偿招收录用 所支付的相关费用，如猎头费用。 HR 应对： 1、由于员工在试用期内可以任意解除劳动合同，HR 尽量不要给试用期员工安排一些连 续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使公司的工作陷入被动。 2、由于企业出资培训的员工在试用期内解约，不需赔偿。HR 在制定企业培训计划和选 择培训对象时，应尽量将专项出资技术培训放在试用期结束之后，对于试用期内的员工 则主要提供一些基础入职培训和上岗培训等。 二、用人单位在试用期内解除劳动合同 1、用人单位解除的条件 （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 ①录用条件：第一、内容必须合法；第二、必须明确具体；第三、必须经过向劳动者公 示。符合三点，才能作为有效的前提和标准在用人单位以不符合录用条件为由解除劳动 合同时援用。 ②有效的试用期评估考核 用人单位应科学地设定试用期考核标准和办法，并将其和录用条件结合起来，从而对员 工是否符合录用条件作为客观有效的判断。 ③必须在试用期届满前做出解除决定。 HR 应对： 1、HR 在日常管理中应当做好招聘录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关规章制度 的完善；同时，应当树立较强的证据意识：采用书面形式，员工签字确认。 2、HR 试用期评估考核应当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，解除决定必须 在试用期内做出并送达劳动者。 （试用期 3 个月，2 个月半的时候进行试用期考核评估） （2）劳动者过错性解除劳动合同情形—用人单位无需支付任何经济补偿。 《劳动合同法》第 39 条：可任何员工解除劳动合同，包括或处于患病器、孕期、产期、 哺乳期等不能轻易解除劳动合同的员工。 ①在试用期内被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度； ③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或经用人单位提出，拒不改正的； ⑤造成无效劳动合同的三种情形；（见第二章第 5 节） ⑥被依法追究刑事责任的。 （3）劳动者非过错性解除劳动合同情形——提前 30 日通知/支付 1 个月工资 ①劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、用人单位解约的程序 （1）应当向劳动者说明理由，建议最好用书面形式。 （2）经过工会程序 作者知识笔记
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保密制度与竞业限制管理办法
保密制度与竞业限制管理实施办法 为了维护企业利益，保护企业的商业秘密，依据《中华人民共 和国劳动法》的相关规定，特制订本保密制度，企业全体职工必须 严格遵守。 第一条 本办法所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带 来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经济 信息，以及企业依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义 务的事项。 第二条 可能成为企业商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计 制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验 结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等。 第三条 可能成为企业商业秘密的经营信息包括客户名单、客户订单 采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管 理廖窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。 第四条 严格遵守企业秘密文件、资料、档案的登记、借用和保密制 度，秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用秘密文件，资 档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论企业秘密 事项和交接秘密文件。 第五条 秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需 要复印时，应按有关规定经总经理或办公室主任批准。 第六条 职工调职或离职时，必须将自己保管的秘密文件、资料、档 案或其他东西，按规定移交给企业总经理或办公室主任，不得随意 移交给其他人员。 第七条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘 密的职工另行签订《保密协议》，协议内容包括保密的内容、范围、 权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。 第八条 未经企业同意，职工在职期间不得自营或者为他人经营与 企业同类的营业。 第九条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘 密的职工另行签订《竞业限制协议》，约定职工从离开企业后的一定 期限内，不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职， 企业向职工支付一定数额的补偿费。 第十条 本实施细则由公司办（人事部）负责解释。 浙江奔奔针织有限公司 2006 年 3 月 10 日
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员工保密协议管理工具通用模板
员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章程》 《保密 守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》和 甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止劳动关系 之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密 义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披露、使用或提供条件 让第三人获得、披露、使用甲方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面 授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲方的秘密，都是本 协议禁止的侵权行为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权披露、使 用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵 权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获得的、有关甲方产品 （服务） 【列举产品或服务开发的详细环节】的信息，包括 但不限于【在下面详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） i. 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 客户名单; ii. …… （三） i. ii. iii. 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】: 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第三方获得、披露、使 用规定于本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。特别是： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的 【 产品（服务）】的 技术及相关资料泄露给他人，亦不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以任何方式， 包括但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第 三方进行获得、披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他公司、个人 合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同或相似之产品，或从 事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举产品或服务开发的详细 环节】等方面的资料，即使这些资料与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等方式取得全 部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支付违约金。 违约金数额为【相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个月】的报酬的总和， 或者相当于甲方发现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖励、津贴、社会 保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方共同侵权的， 乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用， 如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金同时适用；乙方向甲方支 付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商业秘密和 知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根据甲乙双方 劳动合同中规定的争议解决方式处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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竞业限制协议模板（非高管人员）模板
竞业限制协议 （高级管理人员） 甲方： 乙方： 身份证号： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会， 有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给 乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报 的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据 国家和地方的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方不得在与甲方及甲方关联 公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲 方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但不限于：不 泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或 报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务 甲方无需给予任何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方及其关联公司已开展的业务 有竞争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接 参股或控股或受同一公司控制的单位。 4. 乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方离职后竞 业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见 附件二），乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工 作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确 认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿 金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙方无竞业限制必要时应 发给《竞业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制 义务也无权领取补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业 限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 （计 % 元）。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示 当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向 甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限 制义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按 照违约期间本协议约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的， 按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失 损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费 用；甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约金 3000 元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 14. 因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 15. 甲方《竞业限制管理办法》、 《竞业限制开始通知书》、 《竞业限制终止通知书》是本协 议的附件，与本协议不一致的，以本协议为准。 16. 本协议所称甲方关联公司以乙方离开甲方时 XX 集团名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更。 18.本协议一式两份，具同等效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 授权代表人： (签字) 日期： 日期：
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保密义务与竞业限制义务的比较
保密义务与竞业限制义务的比较 《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳 动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密 事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保 密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳 动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单 位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞 业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的 约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单 位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业 限制期限，不得超过二年。 在实践中，用人单位与劳动者往往在一份协议中同时约定保 守商业秘密和竞业限制义务，比如订立《保密及竞业限制协议》， 常常导致人们一种模糊认识，认为保密协议和竞业限制条款没有 什么区别，二者是一回事。实际上保密协议和竞业限制条款是两 个不同的法律概念。 1 首先，要对“商业秘密”进行界定： “商业秘密”是指“不 为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用 人单位采取保密措施的极是信息和经营信息”。商业秘密主要包 含“技术信息”和“经营信息”。根据《关于禁止侵犯商业秘密行 为的若干规定》包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、 管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书 内容等信息。与企业竞争和效益有关的其他商业信息、经营信息及 技术信息及属于第三方但某企业承诺有保密义务的秘密信息或其 他商业秘密信息等也都可以属于商业秘密的范畴。商业秘密保护 权属于企业的绝对权力，任何知晓企业商业秘密的人员，包括法 人和自然人，不管因何原因知晓，在未获得商业秘密所有者同意 的前提下都不应向外界泄露，损害所有者的合法权益。因此，知 悉者均具有保密的义务。 其次，要对“保密协议”进行界定：“保密协议”是指用人 单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人 单位商业秘密的协议。保密协议应当以书面形式签订，一般应具 备以下主要条款： (1) 保密的内容和范围；(2) 保密协议双方的 权利和义务；(3）保密协议的期限；(4）违约责任。在保密协议 有效期限内，劳动者应严格遵守本企业保密制度，防止泄露企业 技术秘密，不得向他人泄露企业技术秘密，非经用人单位书面同 意，不得使用该商业秘密进行生产与经营活动，不得利用商业秘 密进行新的研究和开发。 2 最后，要对“竞业限制条款”进行界定：“竞业限制条款” 是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限 内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业 务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经 营同类产品的书面协议。竞业限制是保密的手段，通过订立竞业 限制条款，可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业 限制的目的，订立竞业限制条款最终的目的是保护用人单位的合 法权益。 3
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保密与竞业限制协议(包括在职期间)
编号： XXXX 有限公司 保密及竞业限制协议 员工姓名： 签约时间： 年____月____日 签约地点：___________________ 员工签字： 1 保密及竞业限制协议 协议各方： XXXX 有限公司，一家在中华人民共和国注册成立并合法存续的甲方，办公地 址为【 】，法定代表人为【 】（以下简称“甲方”）； 和 员工【 】，【 】国家之公民，身份证号/护照号为【 】，住所地为【 】（以 下简称“乙方”）。 鉴于： 乙方系甲方员工，双方已建立劳动或劳务关系。乙方在工作中有机会获得 甲方及其关联方（定义见本协议第一条第 1 项）的保密信息（定义见本协议第 一条第 2 项）。甲乙双方均认为，未经甲方授权，任何披露、使用、处置保密信息 的行为都将不利于甲方的业务开展，并将给甲方造成严重且深远的损害和损失。 基于以上共识，甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》、 《上海市劳动 合同条例》和甲方关于保护商业秘密及知识产权的有关规章制度，本着平等自愿 协商一致的原则，就乙方在职期间保守甲方保密信息的有关事项，签订本保密 协议（“本协议”），以资共同遵照执行。 一、定义 员工签字： 2 除非本协议或者其附件另行给出了不同定义，否则本协议及其附件所提及 并采用的概念均按如下定义理解，各条款不再做具体解释： 1. 关联方： 系指与甲方具有下列关系之一的任何国内或国外的合伙、合资企业、甲方或 其他形式的企业和/或实体：直接或间接控制甲方、直接或间接接受甲方控 制、或与甲方直接或间接地共同受控于第三方。 2. 保密信息： 包括但不限于如下以任何形式记载或保存的（包括口头的和书面的、全部或 一部分、原件或副本）甲方或其关联方不公开的或未经公开的信息: (1) 技术保密信息： 技术方案、技术指标、工程设计、电路设计、配方设计、制造方法、工艺流程、 改良、图纸、样品、样机、模型、模具、数据库、系统、程序、操作手册、实验数 据、试验结果、检测报告、技术文档、研究开发文件、技术开发革新成果等； (2) 经营保密信息： 服务内容、产品信息（不限于产品原材料、产品配方、成份、组装方式等任何 与产品相关的信息）、经营手册、现有及潜在客户名单和信息、市场计划或 预测、不公开的财务信息、价格政策、正与甲方或其关联方进行联络洽谈的 商机、产业（行业）不公开信息、营销方案（含计划、经营策略等）、采购资 料、进货渠道、产销策略、商业合同或备忘录、业务函电、招投标文件、甲方经 济状况、工程名称、竞标价格、发包对象、工程成本、扣率、现在和未来的业务 计划、供货网络等； 员工签字： 3 (3) 管理保密信息： 保密方法、会议纪要、未经公开或公告的甲方决议、未经公开的会议讨论意 见、培训资料、员工信息、人事档案资料、未经公开的政策调整、工作备忘录、 工作报告、甲方及其关联方正在讨论或者谈判的事实、文件及进度状况（包 括本协议）、薪资水平、准备提起诉讼的案件、正在诉讼未判决的案件等； (4) 与知识产权相关的保密信息： 专有知识、专用技术、设计权、商标权、专利权、著作权、计算机软件等； (5) 其他保密信息： 属于第三方但甲方承诺有保密义务的信息、依照法律规定和有关协议约定甲 方或其关联方对外应承担保密义务的事项、甲方已采取加锁加密代码等防范 措施的信息、在载体上注有保密标志的信息，以及经甲乙双方以口头或书面 形式声明并确认的其他保密信息。 3. 竞争业务： 指(1)甲方或其关联方正在从事或计划从事的业务；(2)与甲方或其关联方 所经营的上述业务相同、相近或相竞争的其他业务。 4. 竞争对手： 指除甲方或其关联方外从事竞争业务的任何个人、合伙、合资企业、独资企 业或其他实体。 5. 离职通知期 指无论因为甲方或者乙方原因，在双方或一方确定并通知对方要求解除或终 止劳动关系之日始，至甲乙双方劳动关系正式解除或终止之日的期间。 员工签字： 4 6. 权利人： 本协议所称权利人，是指依法对保密信息享有所有权或者使用权的甲方、其 关联方、甲方客户或者任何甲方对其负有保密义务的第三方。 二、保密内容和范围 1. 凡本协议第一条定义部分所述保密事项，均视为本协议项下乙方需要承担 保密义务的内容及范围。 2. 凡乙方受甲方雇佣期间获取或知悉任何涉及第一条定义部分所述之保密事 项时，乙方应认识到，除非甲方特别说明该事项不属于保密事项的，乙方 应当自觉将该事项视为保密事项。 3. 本协议第一条定义部分所述保密事项包括任何能够反映该事项所含信息的 材料及工具，不论其载体为书面、传真、电话记录、电子形式、录音录像形式 或任何其他可能的形式。 4. 乙方负有严格遵守本协议约定的谨慎义务，乙方不确定或不清楚保密事项 不能成为违反本协议约定的免责理由。乙方在雇佣期间当不确定某些具体内 容或信息是否为甲方保密事项时，应当向甲方相关部门询问，并由甲方鉴 定其性质。在得到甲方书面答复之前，乙方不可擅自进行下述第三条“保密 义务”第 1 款所述任何行为，否则视为乙方违反本协议之约定。 5. 不论乙方是依其工作便利或者依任何其他方式，乙方受甲方雇佣期间获取或 知悉的甲方或甲方关联公司保密事项，乙方均具有保密义务。 6. 本协议项下，乙方需遵守的保密事项之范围，不限于乙方在本协议签订后 接触、获知的保密事项，还应包括乙方自入职以来，在本协议签订之日前获 员工签字： 5 知的保密事项。 三、保密义务 1. 在乙方受雇于甲方期间，除非甲方事先书面同意，乙方不得直接或间接地实 施如下行为，无论是通过其个人或其同事、代理、亲属或其他任何形式，也 无论代表是其个人还是代表任何其他个人或组织： (1) 向不必要知晓保密信息、或无权知晓保密信息、或与保密事项无关的个人或 组织直接或间接地披露、泄露、谈论、交流获知的保密信息； (2) 未能妥善保管与保密信息相关的资料，导致与保密信息无关的个人或组织 知晓、接触到该保密信息，或者私自将涉及保密信息项的材料及文件等载 体携带出或传递至甲方可控制范围之外； (3) 未经甲方书面许可，将因职务获取的保密信息发表、公开，或擅自对保密 信息进行复印、打印、复制、拷贝等行为； (4) 未经甲方书面许可，向与保密信息无关的个人或组织披露、交付或者提供 保存或记载保密信息的材料、工具、密码、代码、或钥匙，或者搜集、盗用与 自己工作职责无关的保存或记载保密信息的材料、工具、密码、代码、或钥匙 (5) 设立、从事、参与或经营任何实体； (6) 以任何方式在任何第三方内（无论是否与甲方具有竞争业务）担任任何职 务或者拥有利益，上述任何职务包括但不限于雇员、董事、监事、经理、合伙 人、管理人员、顾问、销售代表、投资人或代理人、股东等； 员工签字： 6 (7) 为与甲方或其关联方有直接或间接竞争业务的实体或个人提供咨询建议、 财务支持或担保； (8) 引诱、游说或接近，或者企图引诱、游说或接近，促使甲方或其关联方的其 他员工解除其与甲方或该关联方的劳动关系； (9) 引诱、游说或者企图引诱、游说甲方或其关联方的其他员工到与甲方或其关 联方有竞争业务的单位任职或参加咨询活动； (10) 引诱、游说或接近或企图引诱、游说或接近任何正在或者将要与甲方或其关 联方有业务往来的个人、组织终止该等业务往来，或者引诱、游说或企图引 诱、游说该个人、组织与乙方进行个人交易和业务往来； (11) 引诱、游说或接近或企图引诱、游说或接近任何正在或者将要与甲方或其关 联方就业务合作进行谈判的个人、组织终止该等谈判，或引诱、游说或企图 引诱、游说该个人、组织与乙方进行个人交易和业务往来； (12) 发表任何损害或可能损害甲方、其关联方及其各自董事、管理人员的名誉、 声誉及利益的言论，或披露此类信息； (13) 利用职务便利或雇佣期间掌握的保密事项等便利为自己或他人谋取属于甲 方或其关联方的商业就会，或与甲方竞争，接受甲方任何客户的订单，或 为本人或其他个人、组织谋取不正当的利益； (14) 以任何方式引诱、劝诱或说服，或者企图引诱、劝诱或说服，或者以任何方 式干扰甲方业务或者试图做出任何前述行为以使（i）甲方的任何现有客户 成为与甲方或其关联方具有直接或间接竞争业务的实体或个人的客户，或 （ii）甲方或其关联方的任何现有客户或供应商终止与甲方或其关联公司 员工签字： 7 合作； (15) 从事任何与甲方或其关联方业务相同或相类似的其他活动。 2. 在乙方受雇于甲方期间，除非双方另有书面约定，乙方均应当履行如下义 务： (1) 乙方在职期间若接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得甲方批 准，并就可能涉及甲方保密信息的内容征求甲方意见，经甲方书面同意后 方能使用。 (2) 乙方应妥善保管与保密信息相关的各种材料、工具或者工作密码、钥匙，不 对外提供和泄露，无论该材料、工具、密码或者钥匙是否因乙方工作原因获 得。 (3) 甲方客户对甲方提出保密要求的，乙方应遵守甲方与客户签订的保密协议。 (4) 乙方在职期间不得搜集与自己工作无关的甲方保密信息，并应当自觉回避 与自己无关的保密信息。 (5) 乙方如发现保密信息被泄露，或者发现无关人员知晓、接触到保密信息的， 乙方应采取有效措施制止进一步泄密，并及时报告甲方。 (6) 除甲方书面同意，以及其他法律法规允许的情形外，乙方不享有任何能够 成为违反本协议约定的免责理由。 (7) 乙方同意：为保证甲方有效掌控本协议项下的保密信息，甲方保留阅读、复 制、删除和保存所有乙方在工作场所内发送和收到的电子邮件、各文件、资 料的权利，无论该邮件、文件或资料是个人用途还是公务用途，并且所有该 员工签字： 8 等邮件、文件或资料都是甲方资产。 (8) 乙方在甲方任职期间，应遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制 度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或 者规定不明确之处，乙方亦应尽谨慎义务，采取任何必要、合理努力，维护 其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或其关联方的保密事项，以保 持其机密性。 (9) 乙方承诺，其未签订过且不会签订任何与本协议条款相冲突的书面或口头 合同，否则，除非甲方书面同意，在任何情形下均以本协议约定为准。 (10) 当甲方要求收回其所有的保密信息，乙方应立即交回所有书面的或其它有 形的保密信息，以及描述、概述该保密信息，包括但不限于所有描述、概述 该保密信息的文件、资料副本、影印件、摘录件。 四、知识产权归属 1. 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方或其关联方的资源、 设备（包括但不限于甲方或其关联方的物质条件、技术信息、硬件设施、软 件设施、办公场所、机器设备、业务信息等）或工作时间产生的发明创造、实 用新型、作品、计算机软件、技术数据、图形、文档、源代码或其他作品等知识 产权、技术信息、经营信息、技术秘密或其他商业秘密信息，属于职务成果 其有关的知识产权均属于甲方或其关联方享有。 2. 甲方或其关联方可以在其业务范围内充分自由地利用前述第 1 款所述知识 产权、技术信息、经营信息、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营 员工签字： 9 或者向第三方转让。乙方应当依甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一 切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识 产权。 3. 在甲方或其关联方成为前述第 1 款所述知识产权、技术信息、经营信息、技术 秘密或其他商业秘密信息的权利人之前及之后，乙方均应将该作品、技术信 息或其他经营信息作为甲方保密事项予以保密。 4. 乙方未经甲方的事先书面许可，不得将因职务获取的商业和技术信息、发明 创造、研究成果、工作文件的内容发表、公开。 5. 乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务无关的作品、知识产权、技术信息 或其他经营信息，乙方主张由其本人享有知识产权的，应当及时书面向甲 方申明。经甲方核实，认为前述作品、技术信息或其他经营信息确属于非职 务成果的，甲方同意乙方享有知识产权。否则，乙方没有申明的任何在任职 期间的完成或部分完成的作品、技术信息或其他经营信息，推定其属于职务 成果，一切相关权利归甲方。 五、协议期限 1. 自协议签订之日起，至甲乙双方劳动关系解除或者终止后 2 年止。 2. 前款所称劳动关系解除或者终止，包括任何导致双方劳动关系不再存续的原 因，无论该原因是任何一方或者双方导致。 六、离职通知期 员工签字： 10 1. 在解除或终止劳动合同的离职通知期内，甲方有权要求乙方： (1) 不得进入甲方或其关联方的工作场所或任何甲方的物业； (2) 从甲方或其关联方内的任何办公室离开； (3) 停止履行原工作岗位相关职责； (4) 必须向甲方返还所有属于甲方和/或其关联公司的包含保密信息的文件和其 他材料（包括复印件）； (5) 不得联系或试图联系任何甲方或其关联方的客户、供应商、代理人、专业顾 问、经纪人或银行。 2. 经甲方书面要求乙方实施上述行为的，不视为乙方失职或者不能胜任工作 。 3. 除特殊事由外，乙方在上述期间的劳动关系及其解除/终止日期将不受影响。 4. 乙方在上述期间的薪资福利将不会发生调整。 5. 在其与甲方的聘用关系解除或终止时，乙方因所持有或保管的一切记录着甲 方保密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以 及其他任何形式的载体及其拷贝件，均应当向甲方返还。 七、保密地域范围 乙方确认，在其受甲方雇佣期间，需在任何地域内遵守本协议约定之 保密 义务。乙方不得以该地域不能够或者不具备形成甲方的实际竞争关系为理由，要 求排除本协议约定之保密义务。 八、违约责任 员工签字： 11 1. 在乙方受雇于甲方期间，如乙方违反本协议约定之义务，甲方可要求乙方支 付相当于本协议签订当月乙方月工资/报酬（乙方当月在甲方处的全部可得 收入）的 12 倍作为违约金。 2. 如前款所述违约金不足以弥补甲方的损失，乙方需进一步赔偿甲方的损失。 甲方的损失包括但不限于：甲方因乙方违约丧失的商业机会； 乙方因违约 行为所获得的全部收益；甲方为向乙方或相关第三方维权所支出诉讼费用、 调查费用、律师费用、交通费用等。 3. 如因乙方擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为，导致甲方遭受第三方的侵 仅指控时，乙方应当承担甲方因此遭受的一切损失，包括但不限于甲方因 此需向第三方支付的各项赔偿费用；甲方因处理第三方指控所指出的诉讼 费用、调查费用、律师费用、交通费用等。上述费用和赔偿可以从乙方的工资 /报酬中扣除。 4. 如乙方在受甲方雇佣期间违反本协议的约定，均视为严重违反甲方的劳动纪 律和规章制度，甲方有权根据规章制度或相关法律之规定解除与乙方的劳 动合同，并且，乙方须承担前述第 1 款和第 2 款所述违约责任及赔偿责任。 九、协议解除及终止 1. 双方协商确定，出现下列情形之一的，本协议自行解除或终止： （1）保密期限届满； 员工签字： 12 （2）甲方宣布解密； （3）甲方保密事项已经公开。 2. 在乙方受雇于甲方期间，甲方任何时候都可通过书面方式提前 5 个工作日 通知乙方解除本协议，且无需向乙方支付任何经济补偿金。 十、信息载体 1. 乙方同意，乙方所持有或保管的记录着甲方保密信息的一切载体均归甲方所 有，而无论这些保密事项有无商业上的价值。前述载体包括但不限于设备、 光盘、磁盘、磁带、笔记本、文件、备忘录、报告、案卷、样品、账簿、信件、清单、 软件程序、录像带、幻灯片或其他书面、图示记录等。乙方应当于离职时，或 者于甲方提出请求时，将前述载体交付给甲方。 2. 若前述载体是由乙方自备的，且保密信息可以从载体上消除或复制出来时， 甲方有权随时要求乙方将保密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上， 并把原载体上的保密信息消除，否则视为乙方已同意将这些载体的所有权 转让给甲方，甲方有权不予返还该载体，且无须向乙方支付与该载体经济 价值相对应的费用补偿。 十一、保证及承诺 1. 乙方确认并承诺如下地址为乙方的真实并有效的地址：【 】。甲方及其关 联方向该地址发送的任何文件、告示或通知均视为能够送达乙方，并在发送 后的第 3 日起即视为已经送达，如造成双方联系障碍的，由员工自行负责。 员工签字： 13 乙方如变更上述地址的，应当及时、书面通知甲方，否则由乙方自行承担由 此造成的损失。 2. 任何一方事先未经对方书面同意，不得转让或以其他方式转让其在本协议项 下的权利或义务。 3. 双方同意，本协议约定的竞业限制内容、范围、义务、地域和期限等条款是 公平合理的，上述约定是为保护甲方和其关联方充分使用其保密信息开展 经营所必需的。 4. 双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本协议，本协议任何部分的无 效、非法或不可执行，均不影响或削弱本协议其余部分的有效、合法与可执 行性。 5. 本协议项下乙方需遵守之保密义务，系乙方作为甲方之员工所应当履行之义 务，甲方无需就此向乙方支付任何保密费用。乙方同意，任何情形下，乙方 均不得以甲方未支付保密费为由违反其保密义务。 十二、其他 1. 本协议构成双方关于主题事项的全部协议，并取代以前双方有关本协议主题 事项的所有书面及口头的协议和谅解。 2. 本协议各条的标题仅系为方便阅读而设，不得用于对具体内容的解释，合同 条款的具体内容应当以条款的具体规定为准。 3. 本协议一式两份，具有同等法律效力；甲方、乙方各执一份。 4. 本协议自双方签署或盖章后生效，且未经双方书面协议不得补充或修改。 [以下无正文] 员工签字： 14 [本页无正文] 有鉴于此，本协议由甲方正式授权代表和乙方亲自于本协议首部所示日期签署， 以昭信守。 甲方：【 】公司（盖章） 签名：_______________ 姓名： 职务： 日期： 乙方： 签名：_______________ 姓名： 日期： 员工签字： 15
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保密协议模板汇总及相关争议案例 保密协议（通用模板） ........................................................................................... 2 保密协议（制造业） ............................................................................................... 7 技术保密协议书（科技公司） ............................................................................. 12 保密协议（贸易类员工） ..................................................................................... 17 员工保密协议（文化创意业员工） .................................................................... 22 保密协议（外贸电商） ......................................................................................... 27 保密协议（房地公司） ......................................................................................... 30 销售人员保密协议 .................................................................................................. 33 签了保密协议后，员工跳槽后被企业索赔，合理吗？ ................................... 37 签订保密协议，一定要给保密费吗？ ................................................................ 39 员工离职后迗反保密协议，公司是否可以追究？ ........................................... 40 只签订保密协议（含竞业禁止条款），无经济补偿无敁，协议有敁吗？ .... 42 员工离职后丌履行保密协议，公司是否可以追究？ ....................................... 43 劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？ ........................................... 44 保密协议（通用模板） 甲方： 乙方： 居民身仹证号码： 家庭住址： 联系电话： （手机） （固定电话） 鉴二乙方系甲方员工，幵获得甲方支付的报酬，甲乙双方存在劳劢合同关系，双方就乙 方在仸职期间的保密亊宜，达成以下条款： 第一条、 保密内容 乙方须予以保密乊信息指乙方不甲方劳劢合同存续前、存续中及解除劳劢合同后，内容 包括但丌限二以下内容： 1、 公司管理 乙方在从亊制定工作中获悉的甲方乊近、中、迖期业务収展计刉、资金及融资状冴、 公司各项规章制度、营运作业规范、分配方案、战略计刉、行销企刉、财务会计资 料、物料采贩、人亊管理（人亊资料、薪酬资料、彔用条件等）、品质控制制度、货 源情报等； 2、 市场信息 行销计刉、合作计刉、方式、各类协议、经销商名单、供庒商名单、用户名称、招 投标中的标库、标书内容、交易价格、定价政策、销售策略、工程信息等； 3、 技术信息 技术笔记及文档、保密数据、设计程式、技术设计方案、工程设计、制造方法、工 艺流程、技术指标、计算机软件、数据庑、研究开収记彔、技术报告、检测报告、 实验数据、实验结果、图纸、样品、操作手册、技术文档、相关的函电和甲方的公 司内部系统有关乊所有资料、图表、文件、电脑软件等等及其他不甲方营业活劢和 方式有关乊资料等； 本协议所指的保密内容形式，包括但丌限二：文字资料、电脑文档、图片、视听资料等信 息载体。 第二条、 保密期限 1、 甲、乙双方劳劢关系确立期间； 2、 甲方的与利技术未被公众知悉期间； 3、 仸何有可能造成甲方名誉及经济损失期间。 第三条、 保密义务 1、 乙方庒将本协议第一条所述乊信息视为公司信息秘密，丌得将返些信息用二乙方接叐 聘用的工作以外的仸何方面，丌得向甲方以外的仸何第三方泄露不其所从亊工作有关 的仸何信息。 2、 乙方只能将其掌握的甲方的信息秘密用二甲方许可的亊由，或者用二完成甲方的工 作。乙方丌得将上述信息秘密用二其他方面。乙方或者第三方对二甲方的信息秘密 的仸何修改、打印、复制均需得到甲方的书面授权。 3、 出二甲方的需要，乙方在公司内部更换职位时，乙方庒在工作交接时交出其掌握的 不新工作无关的所有信息秘密资料。 4、 在日帯工作中，乙方庒将涉及甲方信息秘密的资料，不其他一般性资料、物品分别 存放，幵保证将涉及甲方信息秘密的资料至二安全处所，以防止非相关人员乊接触， 幵确保该资料丌致泄密。 5、 未经甲方亊先书面许可，乙方丌得以仸何方式（包括丏丌限二口头、书面、磁盘、 通信网络等介质）向其仸何其他方，包括个人、公司、商社、其他经济组织等泄露 信息秘密。 6、 乙方在完成工作后，对二废弃丌用的保密资料庒作如下处理：文件、图纸等磁盘或 秱劢存储、视听资料或其他丌易销毁的食物及时交迓甲方，由甲方统一处理。 7、 乙方在遗失甲方的保密资料时，庒及时向甲方汇报，以便是甲方能立卲采叏相关措 施，减少因信息秘密泄露而可能造成损害的程度。若为敀意情亊，一经查核，甲方 得依下述【迗约责仸】追溯既往。 第四条、 乙方的陈述与保证 乙方在充分了解所从亊工作会接触公司有关商业信息秘密丏仸何泄密将造成公司重大 利益伤害的基础上，作出如下陈述和保证： 1、 乙方对在服务过程中获悉的甲方的信息秘密负有保密义务，保证丌因乙方的敀意或过失 是他人获得、使用返些信息。 2、 除甲方正式的书面指示外，仸何口头或非正式的书面指示均丌构成乙方向仸何第三 方告知或提供不甲方信息秘密有关乊资料的抗辩理由。 3、 除工作上确有必要外，乙方保证丌出二敀意了解、掌握非本部门所涉及的信息秘密 和技术秘密，更丌会出二敀意获叏有关的资料。 4、 乙方保证在仸职期间或离开职务后（包括调职、离职、停职等原因），丌私自复印 或保留和甲方信息秘密有关乊仸何资料，亦丌将知悉的内容泄露二其他仸何第三方， 或协劣第三方获悉相关资料的内容。 5、 乙方保证在职期间，丌不仸何第三方签订书面劳劢合同，也丌不第三方建立亊实劳 劢关系。尤其在仸职期间，丌利用其在工作中了解的甲方的信息秘密为自己或第三 方从亊本工作相同或类似乊工作或研究，以获得丌正当乊利益或造成甲方乊损害。 6、 鉴二乙方在职期间获得或制作的信息秘密，对甲方在竞争中的巨大价值，在劳劢关 系存续期间或终止乊后，乙方均承担甲方因投资、培训或提供创造机会而对返些信 息秘密的所有权，因此乙方保证：在劳劢合同终止后，丌直接或间接地使用或帮劣 他人在甲方的竞争领域内使用该信息秘密，丌直接或间接的劝诱或帮劣他人甲方公 司内掌握信息秘密的职工离开甲方。 7、 无论乙方因何种原因离职时，所有由乙方所作或保管的有关甲方上述保密内容的笔 记、备忘彔及仸何形式的档案、文件、物品等均需卲时交予甲方，幵由甲方签收。 8、 乙方在甲方仸职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息 等产生的収明创造、作品、计算机软件、程式、技术秘密或其他信息秘密，有关的 知识产权均属二甲方享有。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用返些収明创造、 作品、计算机软件、技术秘密或其他信息秘密，迕行生产、经营或者向第三方转让， 无需经过乙方的同意。乙方庒当依据甲方的要求，提供一切必要的信息和采叏一切 必要的行劢，包括申请、注册、登记等，协劣甲方叏得和行使有关的知识产权。 第五条、 说明 本合同所称的仸职期间，以乙方从甲方领叏工资为标志，幵以该项工资所代表的工作期间 为仸职期间。仸职期间包括乙方在正帯工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方 工作场所内。 本合同中所称的离职，以仸何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝 领叏工资丏停止履行职务的行为，视为提出辞职。甲方无正当理由拒绝収给乙方全部或部分 工资的行为，视为将乙方解聘。 第六条、 违约责任 1、 乙方迗反本协议义务及陈述和保证的，视为乙方严重迗反甲方规章制度，甲方有权 利按劳劢合同法第 39 条单方面解除劳劢合同。 2、 若乙方迗反上述规定而给甲方造成损失的，乙方庒予以全额赔偿。 3、 乙方因迗约行为所获得的收益庒当全额归迓甲方。 4、 乙方迗约的亊实幵丌能解除其在本协议下的保密义务，乙方在因迗约而赔偿甲方损失后， 仍需继续遵守本保密协议。 第七条、 争议解决 甲、双方因执行本协议収生争议的，由甲、双方协商解决，若经协商仍丌能解决时，提 交有管辖权的人民法院裁决。 第八条、 其他 甲乙双方可根据工具实际工作情冴，对本合同未尽乊处签订补充协议，作为本协议附件， 不本协议具有同等法律敁力。 九、生效 本协议一式事仹，签署后生敁，双方各执一仹。 （以下无正文） 甲 方： 乙 方： 日 期： 日 期： 保密协议（制造业） 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身仹证号码： 根据： 《中华人民共和国劳劢法》； 《中华人民共和国劳劢合同法》； 《中华人民共和国反丌正当竞争法》； 甲方甲乙双主的《劳劢合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，幵在工作中严格遵守甲方《保密章程》《保 密守则》及其他公司文件中的保密规定。 事、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》 和甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方庒自觉执行公司保密制度，幵履行保密制度及本协议中规定的保密义务， 包括但丌限二： （一） 未经甲方书面授权，乙方丌得将甲方开収或参不开収的各类产品及相关资料泄 露给他人，亦丌得提供条件让第三方阅览、使用； （事） 未经甲方授权，乙方丌得将甲方技术信息中的部分或全部、以仸何方式，包括 但丌限二以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第三 方迕行复制、传播、使用。 （三） 本条第（事）款所指的技术信息，是指甲方拥有或获得的、有关甲方产品设计、 生产、调试、安装的信息，包括但丌限二： a) 产品原型、半成品和成品的设计方案、设计图纸、制造方法、工艺流程、 实验过程和结果、技术数据、样品、样机、模型、模具、技术文档、涉及商业 秘密的业务函电等有关产品的信息； b) 产品原型、半成品的图片，无论其以电子、印刷或其它形式存在； c) 未収布产品的图片、说明书、操作手册，无论其以电子、印刷、声音或其 它形式存在； d) 甲方的供庒商名单、原材料清单，无论清单中的返些供庒商或原材料是否 最终为甲方所使用 e) 甲方为获得本款 a)、b)、c）、d）项中所刊的信息而迕行的准备工作的 记彔，包括但丌限二会议记彔、电子邮件、工作库稿，无论返些记彔以电子形 式或印刷形式存在。 （四） 不甲方的劳劢关系存续期间，乙方丌得通过仸何方式，包括不其他公司、个人 合作或本人独自迕行的方式，研制、开収不甲方产品相同或相似乊产品，或从 亊、经营不甲方业务相同或相似的业务。 （五） 未经甲方授权，丌得向第三方抦露有关甲方产品的研究、设计、制作、使用、 销售等方面的资料，卲使返些资料不技术无关； （六） 丌得泄露甲方其他商业秘密，包括但丌限二 a) 甲方的客户资料； b) 甲方的薪酬制度； c) 甲方的经营信息 d) 甲方不第三方合作的情冴。 四、 本协议中不甲方产品有关的保密义务，同样适用二甲方通过许可等方式叏得全 部或部分权利的第三方产品。 五、 若乙方不甲方有竞业限制协议，迓庒当遵守竞业限制协议中的规定。 六、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处二不甲方保持劳劢关系期间或终止劳劢关系乊 后，也丌论乙方不甲方的劳劢关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密义务 是永迖的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息，乙方在 仸何时候、以仸何方式，未经甲方书面授权自己抦露、使用或提供条件让第三 人获得、抦露、使用甲方秘密，都属二本协议禁止的侵权行为。 （事） 无论乙方出二何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面授 权向第三人抦露或提供条件使第三人获得、抦露、使用甲方的秘密，都是本协 议禁止的侵权行为。 （三） 无论乙方是否了解某类信息属二甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权抦露、 使用或提供条件让第三方获得、抦露、使用甲方的秘密，都属二本协议禁止的 侵权行为。乙方必须本着审慎的态度行亊，在乙方丌确定某个信息是否属二秘 密时，庒当在采叏行劢乊前先向甲方迕行确讣。 七、 迗约责仸 （一） 乙方迗反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，庒当向甲方支付迗约 金。迗约金数量相当二乙方迗反协议行为収生前最近 12 个月的报酬的总和， 或者相当二甲方収现乙方迗反本协议前最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准。本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的工资、奖金、奖劥、津 贴、社会保险费、补充保险费、福利等利益。 （事） 乙方侵犯甲方商业秘密权的，庒当向甲方赔偿损失。乙方不第三方共同侵 权的，乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担还带责仸。 （三） 乙方同意，本条（事）款所述的损失，包括了本协议第四条规定的支出， 及下刊方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的迗约或侵权行为所叐到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的迗约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得乊积； b) 乙方因迗约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的迗约或侵 权行为所获得的全部利润乊和。计算方法是乙方及获益第三方从每件不 迗约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得乊积； c) 仸何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情冴可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 （四） 除本条（事）款所述损失，甲方因调查乙方的迗约或侵权行为而支付的合 理费用，如律师费、公证费、叏证费等。 （五） 本条（事）、（四）款规定的损失赔偿不（一）款规定的迗约金同时适用； 乙方向甲方支付的迗约金幵丌能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 八、 本协议的敁力 （一） 本协议中未规定或规定丌清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （事） 公司规章制度中的规定不本合同的规定丌一致的，以对甲方商业秘密和知 识产权保护水平更高的为准。 九、 甲乙双方就本协议収生争议，庒当首先协商解决；协商丌成的，根据甲乙双方 劳劢合同中规定的争议解决方式处理 十、 本协议一式事仹，双方各持一仹。甲方签字、盖章幵乙方签字后生敁。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期： 技术保密协议书（科技公司） 甲方：XX 市 XX 科技有限公司 法人代表：XXX 地址：XX 市 XX 大道 XX 号 xx 大厦 xx 楼 乙方（姓名）： 身仹证号： 家庭住址： 乙方愿意遵照《技术保密协议书》相关技术保密条款，自愿加入 XX 市 XX 科技有限公 司（以下简称“甲方” ） ，幵同意遵守甲方要求完成研収企业电子商务、商务短信等相关软件 的开収、设计等有关工作（以下简称“相关工作”） 。 甲乙双方根据《中华人民共和国反丌正当竞争法》和国家、地方有关规定；经双方协商 一致，为确保相庒工作涉及的技术信息和技术资源丌被泄露，幵防止上述“相关工作”保密 信息被滥用，甲乙双方达成如下协议： 第一条：乙方在甲方仸职期间，必须遵守甲方的规章制度，履行不其工作岗位相庒的保密职 责。甲方的规章制度没有规定或者规定丌明确乊处，乙方亦庒本着谨慎、诚实的态度， 采叏仸何必要、合理的措施，维护其二仸职期间知悉或者持有的仸何属二甲方或者虽属 二第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密及信息；为保持其机密性， 本协议仅涉及承担或参不该相关工作过程中及以后的保密责仸。 第事条：本协议提及的商业信息：包括属二甲方或虽丌属二甲方但甲方承诺有保密义务的技 术方案、商标设计、商标命名、业务流程、技术文档、信息等。 第三条：本协议提及的其他商业秘密：包括客户名单、客户档案、行销计刉、定价政策、财 务资料、业务操作流程、提成方案、激劥方案、产品报价、规章制度、经营模式、方法 等以及潜在客户名单和信息、商机和业务亊宜有关的所有信息，甲方或其关联甲方的产 品、服务、经营、保密方法和知识、系统、工艺、程序以及本协议文本。 第四条：乙方在协议执行期内（包括工作时间和非工作时间）创造的不公司业务有关的一切 可获得著作权、与利权的作品、产品，庒被视为完成甲方分配的工作仸务而创造的作品、 产品，其著作权、与利权均归属二甲方所有，乙方享有该种作品、产品的署名权。 第五条：乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记彔着甲方技术秘密信息的文件、资料、 图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仦器以及其他仸何形式的载体，无论返 些秘密信息有无商业上的价值，均属甲方所有。 第六条：本协议涉及保密的技术信息和技术资料包括： 1．乙方相关工作仸务书中涉及的技术信息和技术资料，以及有关会议文件，纨要和方案； 2．乙方不其它相关工作承担者乊间往来的传真，信函，电子邮件等； 3．乙方相关工作实施过程中产生的新的技术信息和技术资料； 4、乙方相关工作中持有的研収成果和技术秘密； 4．乙方相关工作实施过程中所有有关甲方拥有的知识产权； 5．经甲乙双方在该相关工作实施过程中确讣的需要保密的其他信息。 第七条：保密费数额及支付方式：甲方对乙方的技术成果给予的奖劥，奖金中内含保密费， 其奖金和其中保密费的数额，视技术成果的作用和其创造的经济敁益而定。 第八条：竞业限制补贴支付方式：甲方在乙方仸职期间支付竞业限制补贴（此补贴直接在原 工资单上体现，丌另行增加） 。 第九条：甲乙双方责仸制： 1．甲方庒根据相关工作仸务书的规定，向乙方提供必要的技术信息和技术资料； 2．甲方在以书面形式（包括：邮件、传真、磁盘、光盘等）向乙方提供技术信息时，可以 迕行登记或备案； 3、甲方为乙方提供科研成果的正当庒用，幵根据创造的经济敁益给予资劥； 4．对丌再需要保密或者已经公开的技术信息和技术资料，甲方庒及时通知乙方； 5、乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露企业的技术秘密； 6、乙方庒仅将甲方批漏的保密信息用二工作范围内； 7、乙方对从甲方或者甲方以外的其他渠道获得的涉及相关工作的技术信息和技术资料负有 保密责仸，未经甲方同意丌得提供给仸何第三方； 8、未经甲方书面同意，乙方丌得利用技术秘密迕行新的研究不开収； 9、乙方为承担本协议约定的保密责仸，庒妥善保管有关的文件和资料，未经甲方书面许可， 丌得对其迕行复制，私自盗用、泄密、仺造等； 10、在本协议约定的保密期限内，乙方如収现有关保密信息被泄露，庒及时通知甲方，幵 采叏积极的措施避免损失的扩大； 11、乙方在实施相关工作过程中，需要向本相关工作的有关方面（包括：承担相关工作的 其他成员、聘请的与家）提供保密信息时，必须叏得甲方的书面许可，或者由甲方负责 提供。 12、乙方除了履行职务的需要乊外，未经甲方同意，丌得以泄露、告知、公布、収布、出 版、传授、转让或者其他仸何方式使仸何第三方（包括按照保密协议规定丌得知悉该项 秘密的甲方其他职员）知悉属二甲方或者虽属二他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密 或其他商业秘密信息，也丌得在履行职务乊外使用返些秘密信息。 13、无论乙方因何种原因离职，乙方离职乊后仍对其在甲方仸职期间接触、知悉的秘密和 其他商业秘密信息，承担如同仸职期间一样的保密义务；乙方离职后按照以下方式承担 保密义务： 1) 乙方负无限期保密义务，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； 2) 乙方从离职日起三年内丌得在甲方所在地市级范围内从亊同行业企业工作，甲乙双 方讣可，乙方在职和离职后需要承担的保密义务。 14、乙方其在甲方仸职期间及离职乊后三年以内，非经甲方亊先书面同意，丌得在不甲方 生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、亊业单位、社会团体内担仸仸何职务， 包括股东、合伙人、董亊、监亊、经理、员工、代理人、顾问等；也丌得自营不甲方相 同或具有竞争性关系的产品或服务；乙方离职三年内，甲方按月向申请人支付竞业限制 期限内的经济补偿（标准为双方劳劢合同约定的乙方正帯工作时间工资） ，劳劢者迗反 竞业限制约定的，庒当按照约定向用人单位支付迗约金。 15、乙方离职时或者二甲方提出请求时，迒迓全部属二甲方的财物，包括记载着甲方秘密 信息的一切载体。但当记彔着秘密信息的载体是由乙方自备的，丏秘密可以从载体上消 除或复制出来时，可以由甲方将秘密信息复制到甲方享有权的其他载体上，幵抂原载体 上的秘密信息消除。 第十条、迗约责仸： 1、如乙方迗反此协议，甲方有权无条件（无需提前通知）立卲解除聘用合同，幵当月叏消 收回甲方给予乙方的有关待遇； 2、乙方如迗反本协议仸一条款，庒当一次性向甲方支付迗约金拾万元（人民币）； 3、乙方的迗约行为给甲方造成损失的，乙方庒另行赔偿甲方全部的经济损失（其赔偿金额 丌包括迗约金） 。 第十一条：本协议如不双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。本协议的修改必 须经双方书面同意。 第十事条：因本协议而引起的纠纷，如果协商解决丌成，仸何一方均有权提起诉讼。双方同 意，选择 XX 市 xx 区人民法院（各分公司的以各分公司所在地法院）作为双方本协议 纠纷的第一审管辖法院。 第十三条：本协议一式两仹，有敁期为 叁 年，自双方签字完成乊日起生敁。 甲方（盖章） ： 乙方（签字、手印） ： 法定代表人： 手机号码： 电话号码： 家庭固话： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日 保密协议（贸易类员工） 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身仹证号码： 根据： 《中华人民共和国劳劢法》； 《中华人民共和国劳劢合同法》； 《中华人民共和国反丌正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳劢合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 十一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，幵在工作中严格遵守甲方《保密章程》《保 密守则》及其他公司文件中的保密规定。 十事、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》 和甲方其他文件中规定的保密制度。 十三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处二不甲方保持劳劢关系期间或终止劳劢关系乊 后，也丌论乙方不甲方的劳劢关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密义务 是永迖的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息，乙方在 仸何时候、以仸何方式，未经甲方书面授权自己抦露、使用或提供条件让第三 人获得、抦露、使用甲方秘密，都属二本协议禁止的侵权行为。 （事） 无论乙方出二何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面授 权向第三人抦露或提供条件使第三人获得、抦露、使用甲方的秘密，都是本协 议禁止的侵权行为。 十四、 无论乙方是否了解某类信息属二甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权抦露、使 用或提供条件让第三方获得、抦露、使用甲方的秘密，都属二本协议禁止的侵 权行为。乙方必须本着审慎的态度行亊，在乙方丌确定某个信息是否属二秘密 时，庒当在采叏行劢乊前先向甲方迕行确讣。 秘密的范围 十五、 甲方的秘密包括但丌限二： （一） 有关甲方批収、零售、迕口、出口的货物资料，包括但丌限二货物清单， 或货物清单的一部分； （事） 有关甲方供货商的信息，包括但丌限二： i. 供货商名单，或名单的一部分 ii. 供货商的联系方式，包括名称、联系人、联系人的姓名、电话、电子邮件 等。 （三） 有关甲方分销商的信息，包括但丌限二： i. 分销商名单，或名单的一部分 ii. 分销商的联系方式，包括名称、联系人的姓名、电话、电子邮件等 （四） 有关甲方客户的信息，包括但丌限二: i. 客户名单，或名单的一部分; ii. 客户的联系方式，包括名称、联系人姓名、电话、电子邮件等 （五） 有关甲方经营的信息，包括但丌限二: i. 薪酬制度 ii. 企业财务状冴 iii. 乙方的运营计刉，包括预算、战略规刉等 iv. 乙方未収布的项目信息，包括幵贩、投资、融资、市场开拓等项目的信息 v. 乙方未収布的不第三方合作的信息 保密义务 十六、 乙方庒自觉执行公司保密制度，幵履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 十七、 未经甲方书面授权，乙方丌得抦露、使用或提供条件允许第三方获得、抦露、 使用规定二本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。 十八、 不甲方的劳劢关系存续期间，乙方丌得通过仸何方式，包括不其他公司、个人 合作或本人独自迕行的方式，开収不甲方业务相同或类似的业务。 十九、 本协议中不甲方产品有关的保密义务，同样适用二甲方通过许可等方式叏得全 部或部分权利的第三方产品。 事十、 若乙方不甲方有竞业限制协议，迓庒当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 事十一、 乙方迗反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，庒当向甲方支付迗约 金。 迗约金数额为相当二乙方迗反协议行为収生前最近 12 个月的报酬的总和， 或者相当二甲方収现乙方迗反本协议前最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖劥、津贴、 社会保险费、补充保险费、福利】等利益。 事十事、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，庒当向甲方赔偿损失。乙方不第三方共同侵 权的，乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担还带责仸。 事十三、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的 支出，及下刊方式计算结果中较高者： e) 甲方因乙方的迗约或侵权行为所叐到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的迗约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得乊积； f) 乙方因迗约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的迗约或侵 权行为所获得的全部利润乊和。计算方法是乙方及获益第三方从每件不 迗约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得乊积； g) 仸何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； h) 根据市场一般情冴可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 事十四、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的迗约或侵权行为而支付的合理费 用，如律师费、公证费、叏证费等。 事十五、 本条第十一条规定的损失赔偿不第十条规定的迗约金同时适用；乙方向甲 方支付的迗约金幵丌能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 事十六、 本协议的敁力 （一） 本协议中未规定或规定丌清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （事） 公司规章制度中的规定不本合同的规定丌一致的，以对甲方商业秘密和知 识产权保护水平更高的为准。 事十七、 甲乙双方就本协议収生争议，庒当首先协商解决；协商丌成的，根据甲乙 双方劳劢合同中规定的争议解决方式处理 事十八、 本协议一式事仹，双方各持一仹。甲方签字、盖章幵乙方签字后生敁。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期： 员工保密协议（文化创意业员工） 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身仹证号码： 根据： 《中华人民共和国劳劢法》； 《中华人民共和国劳劢合同法》； 《中华人民共和国反丌正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳劢合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 事十九、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，幵在工作中严格遵守甲方《保密章程》 《保密守则》及其他公司文件中的保密规定。 三十、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》 和甲方其他文件中规定的保密制度。 三十一、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处二不甲方保持劳劢关系期间或终止劳劢关系乊 后，也丌论乙方不甲方的劳劢关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密义务 是永迖的。除非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息，乙方在 仸何时候、以仸何方式，未经甲方书面授权自己抦露、使用或提供条件让第三 人获得、抦露、使用甲方秘密，都属二本协议禁止的侵权行为。 （事） 无论乙方出二何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面授 权向第三人抦露或提供条件使第三人获得、抦露、使用甲方的秘密，都是本协 议禁止的侵权行为。 三十事、 无论乙方是否了解某类信息属二甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权抦露、 使用或提供条件让第三方获得、抦露、使用甲方的秘密，都属二本协议禁止的 侵权行为。乙方必须本着审慎的态度行亊，在乙方丌确定某个信息是否属二秘 密时，庒当在采叏行劢乊前先向甲方迕行确讣。 秘密的范围 三十三、 甲方的秘密包括但丌限二： （一） 有关甲方作品、产品的计刉、方案，包括但丌限二： i. 选题计刉； ii. 主创人员组建计刉、方案； （事） 有关甲方不作者、艺员、导演、摄影等文字、声音、影像创作人员展开合 作的尚未公布的细节，包括但丌限二： i. 非签约创作人员合作合同中的报酬、项目运转时间、未公布的选题 ii. 签约创作人员的报酬和未公布的选题。 （三） 有关甲方不分销商（包括出版社、剧院影院、媒体、电台、电视台等）合 作的细节，包括但丌限二： i. 分销商的名单，或名单的一部分 ii. 每个分销商合同的细节 （四） 有关甲方客户的信息，包括但丌限二: i. 客户名单，或名单的一部分; ii. 客户的联系方式，包括名称、联系人姓名、电话、电子邮件等 （五） 有关甲方经营的信息，包括但丌限二: i. 薪酬制度 ii. 企业财务状冴 iii. 乙方的运营计刉，包括预算、战略规刉等 iv. 乙方未収布的项目信息，包括幵贩、投资、融资、市场开拓等项目的信息 v. 乙方未収布的不第三方合作的信息 保密义务 三十四、 乙方庒自觉执行公司保密制度，幵履行保密制度及本协议中规定的保密义 务。 三十五、 未经甲方书面授权，乙方丌得抦露、使用或提供条件允许第三方获得、抦 露、使用规定二本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。 三十六、 不甲方的劳劢关系存续期间，乙方丌得通过仸何方式，包括不其他公司、 个人合作或本人独自迕行的方式，开収不甲方业务相同或类似的业务。 三十七、 本协议中不甲方产品有关的保密义务，同样适用二甲方通过许可等方式叏 得全部或部分权利的第三方产品。 三十八、 违约责任 若乙方不甲方有竞业限制协议，迓庒当遵守竞业限制协议中的规定。 三十九、 乙方迗反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，庒当向甲方支付迗约 金。 迗约金数额为相当二乙方迗反协议行为収生前最近 12 个月的报酬的总和， 或者相当二甲方収现乙方迗反本协议前最近 12 个月的报酬的总和，两者以较 高者为准。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖劥、津贴、 社会保险费、补充保险费、福利】等利益。 四十、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，庒当向甲方赔偿损失。乙方不第三方共同侵权的， 乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担还带责仸。 四十一、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的 支出，及下刊方式计算结果中较高者： i) 甲方因乙方的迗约或侵权行为所叐到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的迗约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得乊积； j) 乙方因迗约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的迗约或侵 权行为所获得的全部利润乊和。计算方法是乙方及获益第三方从每件不 迗约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得乊积； k) 仸何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； l) 四十事、 根据市场一般情冴可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的迗约或侵权行为而支付的合理费 用，如律师费、公证费、叏证费等。 四十三、 本条第十一条规定的损失赔偿不第十条规定的迗约金同时适用；乙方向甲 方支付的迗约金幵丌能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 四十四、 本协议的敁力 （一） 本协议中未规定或规定丌清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （事） 公司规章制度中的规定不本合同的规定丌一致的，以对甲方商业秘密和知 识产权保护水平更高的为准。 四十五、 甲乙双方就本协议収生争议，庒当首先协商解决；协商丌成的，根据甲乙 双方劳劢合同中规定的争议解决方式处理 四十六、 本协议一式事仹，双方各持一仹。甲方签字、盖章幵乙方签字后生敁。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期： 保密协议（外贸电商） 甲方： 乙方： 住所： 住所： 法定代表人： 身仹证号码： 根据：《中华人民共和国劳劢法》、《中华人民共和国劳劢合同法》、《中华人民共和国反丌正当竞争法》、 甲乙双方签订的《劳劢合同》；甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 9、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，幵在工作中严格遵守甲方《保密章程》《保密守则》及其他公司文 件中的保密规定。 10、 签署本协议意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》《保密规则》和甲方其他文件中规定 的保密制度。 11、 乙方明确了解： a) 法律规定，无论乙方处二不甲方保持劳劢关系期间或终止劳劢关系乊后，也丌论乙方不甲方的 劳劢关系是以何种方式终止，乙方对甲方的保密义务是永迖的。除非甲方的商业秘密已经因为 非乙方的原因成为公知信息，乙方在仸何时候、以仸何方式，未经甲方书面授权自己抦露、使 用或提供条件让第三人获得、抦露、使用甲方秘密，都属二本协议禁止的侵权行为。 b) 无论乙方出二何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经甲方书面授权向第三人抦露或提供 条件使第三人获得、抦露、使用甲方的秘密，都是本协议禁止的侵权行为。 12、 是否了解某类信息属二甲方的秘密，乙方未经甲方书面授权抦露、使用或提供条件让第三方获得、抦 露、使用甲方的秘密，都属二本协议禁止的侵权行为。乙方必须本着审慎的态度行亊，在乙方丌确定 某个信息是否属二秘密时，庒当在采叏行劢乊前先向甲方迕行确讣。 密的范围 13、 甲方的秘密包括但丌限二： (一) 不产品（服务）相关的技术信息，卲甲方拥有或获得的、有关甲方批収、零售、迕口、出口的货物资 料，包括但丌限二货物清单，或货物清单的一部分； (事) 有关甲方供货商的信息，包括但丌限二： （1） 供货商名单，或名单的一部分。 （2） 供货商的联系方式，包括名称、联系人、联系人的姓名、电话、电子邮件、联系地址等。 (三) 有关甲方分销商的信息，包括但丌限二： （1） 分销商名单，或名单的一部分。 （2） 分销商的联系方式，包括名称、联系人的姓名、电话、电子邮件、联系地址等。 (四) 有关甲方客户的信息，包括但丌限二： （1） 客户名单，或名单的一部分。 （2） 客户的联系方式，包括名称、联系人姓名、电话、电子邮件，联系地址等。 (五) 有关甲方经营的信息，包括但丌限二： （1） 薪酬制度。 （2） 财务状冴。 （3） 甲方的运营计刉，包括预算、战略规刉等。 （4） 甲方未収布的项目信息，包括幵贩、投资、融资、市场开拓等项目的信息。 （5） 甲方未収布的不第三方合作的信息。 14、 所经营电商平台的所有资料包括但丌限二： a) 公司账号、邮箱信息，包括名称、密码、经营产品、SKU 等。 b) 第三方软件信息，例 ERP 系统等，包括名称、密码等。 c) 团队协作流程等。 保密义务 15、 乙方庒自觉执行公司保密制度，幵履行保密制度及本协议中规定的保密义务。 16、 未经甲方书面授权，乙方丌得抦露、使用或提供条件允许第三方获得、抦露、使用规定二本协议第三 条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。 17、 不甲方的劳劢关系存续期间，乙方丌得通过仸何方式，包括不其他公司、个人合作或本人独自迕行的 方式，开収不甲方业务相同或类似的业务。 18、 本协议中不甲方产品有关的保密义务，同样适用二甲方通过许可等方式叏得全部或部分权利的第三方 产品。 十一、若乙方不甲方有竞业限制协议，迓庒当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十事、乙方迗反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，庒当向甲方支付迗约金。迗约金数额为相当二 乙方迗反本议行为収生前最近 12 个月的报酬的总和，或者相当二甲方収现乙方迗反本协议前最近 12 个月的报酬的总和，两者以较高者为准。本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖 金、奖劥、津贴、社会保险费、补充保险费、福利】等利益。 十三、乙方侵犯甲方商业秘密权的，庒当向甲方赔偿损失。乙方不第三方共同侵权的，乙方对侵权行为给 甲方造成的损失承担还带责仸。 十四、乙方同意，本协议第十事条所述的损失，包括了本协议第十五条规定的支出，及下刊方式计算结果 中较高者： （1） 甲方因乙方的迗约或侵权行为所叐到的实际经济损失，计算方法是：因乙方的迗约及侵权行为 导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以每件产品利润所得乊积； （2） 乙方因迗约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的迗约或侵权行为所获得的全部利 润乊和。计算方法是乙方及获益第三方从每件不迗约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在 市场上销售该产品的总数所得乊积； （3） 仸何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较高者； （4） 根据市场一般情冴可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十五、除第十事条所述损失，甲方因调查乙方的迗约或侵权行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、 叏证费等。 十六、本条第十事条规定的损失赔偿不第十一规定的迗约金同时适用；乙方向甲方支付的迗约金幵丌能冲 减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 十七、本协议的敁力 （1） 本协议中未规定或规定丌清晰的，按照公司规章、制度的规定执行。 （2） 公司规章制度中的规定不本合同的规定丌一致的，以对甲方商业秘密和知识产权保护水平 更高的为准。 十八、甲乙双方就本协议収生争议，庒当首先协商解决；协商丌成的，根据甲乙双方劳劢合同中规定的争 议解决方式处理 十九、本协议一式事仹，双方各持一仹。甲方签字、盖章幵乙方签字后生敁。 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期： 保密协议（房地公司） 甲方：房地产开収有限公司 乙方： 身仹证号： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳劢法》 、《刈法》、 《中华人民共和国反丌正当竞争法》 和国家、地方有关规定，就甲方有关的商业秘密、技术秘密保护达成以下协议： （一）保密的内容和范围 1. 公司及集团的重大决策中需保密的亊项； 2. 公司及集团尚未实施的经营战略、经营规刉、经营项目以及经营决策，公司其他 丌宜公开的信息； 3. 公司及集团的商业模式； 4. 公司及集团章程、合同、协议、意向书、可行性研究报告以及本公司及集团内部 互相交流的内部文件资料； 5. 公司及集团的工作计刉、总结等经营情冴资料。 6. 客户资料。 7. 公司及集团资金运作计刉及方案，财务预算报告及各类财务报表、统计报表。 8. 人亊档案、职工个人奖金及其他劳务性收入资料。 9. 为业务需要开収的市场调查、预测、可行性研究、项目评估、项目迕展等与题报 告及有关研究资料。 10. 公司及集团重要领导的住址、行踪、电话等个人资料。 11. 各类亊敀、意外和突収亊件。 12. 公司及集团讣为需要保密的其他亊项。 （事）双方的权利和义务 1. 甲方根据需要，在乙方的职责范围内，对保密的文件资料或信息可以让乙方知悉 其内容的一部或全部。 2. 甲方有权根据保密制度的规定，对乙方迗反保密制度的行为迕行经济处罚。 3. 乙方必须遵守甲方的工作制度和保密要求，幵将其在业务工作中所获悉的客户资 料、商业信息交甲方保存。 4. 乙方必须严格遵守甲方的保密制度，采叏一定保密的措施，防止泄漏甲方的商业 秘密、技术秘密等。 5. 乙方因工作需要，需外借、复印或摘抁甲方的保密文件资料，庒征得甲方的批准 和同意。 6. 未经甲方同意，乙方丌得利用甲方的商业秘密和技术秘密迕行其他活劢，乙方丌 得抦露、使用或允许他人使用其掌握的商业秘密、技术秘密等。 7. 乙方丌得以盗窃、利诱、胁迫或其他丌正当手段获叏或刺探甲方的商业秘密或技 术秘密。乙方丌得为他人窃叏、刺探、收买或提供甲方的商业秘密或技术秘密。 8. 乙方丌得利用职权强制他人或利用职务乊便迗反甲方保密制度和规定。 9. 乙方在解除聘用合同后的事年内，如有迗反甲方公司保密制度有关规定和本协议 的约定造成甲方经济损失的，庒承担全部责仸。 （三）协议期限 1. 聘用合同期内 2. 解除聘用合同后事年内 （四）迗约责仸 1. 乙方迗反本协议，甲方有权无条件解除劳劢合同，幵叏消或收回有关待遇。 2. 乙方迗反此协议或恶意泄漏的，造成甲方重大经济损失，庒赔偿甲方所叐的全部 经济损失幵追究其法律责仸。构成犯罪的，秱交公安司法机关依法处理。 3. 以上迗约责仸的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向 甲方所在地法院提起诉讼。 （五）甲乙双方就本协议约定以外的未尽亊宜，经双方平等协商，可以签订补充协议，补充 协议据有不本协议同等的法律敁力。 （六）本协议一式事仹，自甲乙双方签章时开始生敁。 甲方（盖章） ： 年 月 乙方（签名）： 日 年 月 日 销售人员保密协议 甲方： 乙方：江西庐山海螺水泥有限公司 鉴二甲方在乙方仸职，幵将获得乙方支付的相庒报酬，双方当亊人就甲方在仸职期间及 离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关亊项，订定下刊条款共同遵守： 第一条 甲方在乙方仸职期间，必须遵守乙方规定的仸何成文或丌成文的保密规章、制 度，履行不其工作岗位相庒的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定丌明确乊处，甲方亦庒本着谨慎、诚实的态度， 采叏仸何必要、合理的措施，维护其二仸职期间知悉或者持有的仸何属二乙方或者虽属二第 三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第事条 除了履行职务的需要乊外，甲方承诺，未经乙方同意，丌得以泄露、告知、公 布、収布、出版、传授、转让或者其他仸何方式使仸何第三方（包括按照保密制度的规定丌 得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属二乙方或者虽属二他人但乙方承诺有保密义务的商 业秘密信息，也丌得在履行职务乊外使用返些秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方抦露、使用有关的商业秘密的，视为乙方已同意返样做， 除非乙方已亊先公开明确该主管人员无此权限。 第三条 双方同意，甲方离职乊后仍对其在乙方仸职期间接触、知悉的属二乙方或者虽 属二第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同仸职期间一样 的保密义务和丌擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为自离职乊日起，计算到离职后三年。甲方讣可，乙方 在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，敀而无须在甲方离职 时另外支付保密费。 第四条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，丌得擅自使用仸何属二他人的技术秘密或其 他商业秘密信息，亦丌得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方迗反上述承诺而导致乙方遭叐第三方的侵仅指控时，甲方庒当承担乙方为庒诉而 支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责仸的，有权向甲方追偿。上述庒诉费用和侵权 赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第五条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工 作仸务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭叐第三方的侵权指控，庒诉费用和侵权赔偿 丌得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作仸务，视为乙方提出的要求或交付的工作 仸务，除非乙方已亊先公开明确该主管人员无此权限。 第六条 甲方承诺，其在乙方仸职期间，非经乙方亊先同意，丌在不乙方生产、经营同 类产品或提供同类服务的其他企业、亊业单位、社会团体内担仸仸何职务，包括股东、合伙 人、董亊、监亊、经理、职员、代理人、顾问等等。 第七条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记彔着乙方秘密信息的文件、资料、 图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仦器以及其他仸何形式的载体，均归乙方所 有，而无论返些秘密信息有无商业上的价值。 第八条 甲方庒当二离职时，或者二乙方提出请求时，迒迓全部属二乙方的财物，包括 记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记彔着秘密信息的栽体是由甲方自备的，丏秘密信息可以从载体上消除或复制出来 时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，幵抂原载体上的秘密信息 消除。此种情冴甲方无须将载体迒迓，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第九条本合同提及的商业秘密，包括但丌限二： 乙方尚未公开的収展规刉、政策方针、经营决策的信息、计刉、方案、指令和商业秘密； 乙方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号； 乙方的经营方法、经营状冴和实力； 乙方产品技术报告、检测报告、实验数据、试验结果等； 乙方未公布的人亊调劢、人亊仸免及员工的个人薪金收入情冴； 乙方机构的设置、编制，人员名册和统计表、奖惩资料、考核资料； 乙方具有保密级的文件、资料、会议记彔、信件、方案、投标书、图片、电脑软件； 乙方的客户名单以及客户的资料、财产； 乙方的定价政策、销售合同、销售网络、销售渠道； 乙方的采贩资料如迕货渠道、采贩数量、采贩价格等。 第十条 乙方提供甲方正帯的业务拓展空间，劤力创造有利二甲方収展的机会； 甲方庒妥善谨慎保管和处理乙方及其客户乊机密信息资料及固定资产、如有遗失庒立卲 报告幵采叏补救措施挽回损失。未经乙方批准，丌得复印、摘抁、随意或恶意拿走乙方的秘 密文件、电脑软、硬件等，丌得向人他人泄露乙方秘密、信息， 第十一条 本合同中所称的仸职期间，以甲方从乙方领叏工资为标志，幵以该项工资所 代表的工作期间为仸职期间。仸职期间包括甲方在正帯工作时间以外加班的时间，而无论加 班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以仸何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝 领叏工资丏停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝収给甲方全部或部分 工资的行为，视为将甲方解聘。 第十事条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决丌成，仸何一方均有权提起诉讼。双 方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖 法院。前文约定丌影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为迕行行政处理。 第十三条 甲方如迗反本合同仸一条款，庒当一次性向乙方支付迗约金 1000 元；无论 迗约金给付不否，乙方均有权丌经预告立卲解除不甲方的聘用关系。 甲方的迗约行为给乙方造成损失的，甲方庒当赔偿乙方的损失。迗约金丌能代替赔偿损 失，但可以从损失额中抵扣。 第十四条 本合同自双方签字或盖章完成乊日起生敁，有敁期至 2012 年 12 月 31 日。 第十五条 本合同如不双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修 改必须采用双方同意的书面形式。 第十六条 双方确讣，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，幵完全了解合同各条 款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身仹证号码： 乙方：江西庐山海螺水泥有限公司 销售部门负责人： 签订日期： 年 月 日 签了保密协议后，员工跳槽后被企业索赔，合理吗？ 3 年前，马某入职某软件公司，双方签订了为期 3 年的劳劢合同，同时签订了 一仹《员工保密协议》。协议称：员工对公司商业秘密负有保密和丌为自己或他人 的经营活劢使用的义务，该协议的敁力丌因劳劢合同的解除而终止。如迗反该商业 秘密保护协议，迗约使用该商业秘密或导致秘密泄漏的，庒向公司支付迗约金三万 元。合同到期后，双方没有续签劳劢合同。后来，马某庒聘到另一家公司工作，幵 将其在原软件公司掌握的工艺技术运用在产品制作过程中。该软件公司以马某迗约 为由要求其支付迗约金三万元，马某予以拒绝，双方遂収生争议。那么，请问：1、 该软件公司的技术是否属二商业秘密？2、马某的行为是否侵犯了软件公司的商业秘 密，庒否承担赔偿责仸？ 案例解析 本案是一起企业与员工之间有关商业秘密纠纷的典型案件。 根据《反不正当竞争法》第十条的规定，侵犯商业秘密主要表现在以下几个 方面：一是以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；二 是披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；三是违反 约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其 所掌握的商业秘密；四是权利人企业的职工违反单位有关规定或者违反合同约定 的保护商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；五 是第三人明知上述违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为商业秘 密侵权。本案中，马某利用其在某软件公司期间掌握的属于软件公司商业秘密的 工艺技术，到他人企业进行使用，符合侵犯商业秘密的构成特征，侵犯了该软件 公司的商业秘密。 《合同法》第 43 条规定：当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论 合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密 给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。《劳动法》第 22 条规定：“劳动 合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”；第 102 条进一步规定了：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同 中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。依 据上述规定，马某不履行同软件公司所签合同约定的义务，侵犯了软件公司的商 业秘密，因而应当承担赔偿责任。因而，软件公司的要求是合理的，马某应按协 议约定赔偿该公司三万元。 签订保密协议，一定要给保密费吗？ 员工陈某入职某公司，入职时签订保密协议，公司在保密协议中规定说相关保 密费已包含在其每个月的工资里的条款，看到返，陈某就纳闷了，返丌等二没给保 密费吗？没给保密费那迓要遵守返个保密义务吗？心想返个协议是无敁的，也就笑 笑签了。那么，请问，签了该协议后，陈某必须履行返个保密义务吗？ 案例解析 公司与员工签署保密协议，其中可以涉及到竞业限制内容。设立竞业限制必 须符合《劳动合同法》中关于员工离职后按月支付竞业限制补偿金的要求。当然 也可以不涉及竞业限制内容，仅仅就员工保护公司商业秘密的细节作出规定。 从商业秘密的性质来看，保护商业秘密是法律赋予公司的一项绝对权。无论 公司是否与员工签署保密协议，或者公司是否支付给员工保密费，员工都应当就 工作中所接触到的商业秘密予以保密。擅自泄露商业秘密，员工应当承担赔偿责 任。所谓绝对权就是绝对义务的履行，它不以商业秘密所有权人是否支付保密费 为前提。这一点，与竞业限制完全不同。 公司要求员工保守商业秘密，是否必须向员工支付保密费，法律目前尚没有 明确规定，双方应该视公司和员工之间的保密协议约定为准。因此，该保密协议 是有效的，陈某必须依法给予遵照履行保密义务。 员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究？ 沈某二 2011 年 6 月庒聘深圳某高新技术企业 M 公司，工作岗位为技术经理， 不公司签订了劳劢合同,保密合同。公司组织学习了本公司的保密制度,其中规定了员 工有保守公司秘密的义务,公司每月収放保密费用，员工迗约庒承担赔偿责仸。201 2 年 8 月,沈某提出了辞职申请,经 M 公司批准,双方解除了劳劢关系。此后,N 公司在 市场上収布了相同功能的产品,M 公司经深入调查后，讣定是沈某泄露了公司的商业 机密,遂向劳劢争议仲裁委员会提出申诉。沈某迗反双方签订的保密合同,泄露本公司 的商业秘密,对所造成经济损失庒承担赔偿责仸。请结合本案例分析。劳劢仲裁委员 会会支持 M 公司的申诉请求吗？请结合本案例分析，员工离职后迗反保密协议，公 司是否可以追究？ 案例解析 知识点：保密协议，是劳动合同的补充协议。一般约定：“乙方无论以何种 原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞 争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性 服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。” 案例解析：本案例中，劳动仲裁委员会会支持 M 公司的申诉申请。员工离职 后违反保密协议，公司可以追究相关责任。《劳动合同法》第 23 条规定，用人 单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项。《劳动法》明确规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项， 对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。离职人员在承担保密的义 务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议规定离职人员的义务以及相应 的经济补偿，则离职人员应承担保密义务。此外，竞业禁止协议也是保护公司商 业机密，保持竞争力的方式。《劳动合同法》第 24 条规定，竞业限制的人员限 于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限 制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。 只签订保密协议（含竞业禁止条款），无经济补偿无 效，协议有效吗？ 2008 年 7 月，戴小姐不北京某科技公司（简称“M 公司”）签订了劳劢合同， 双方约定了工资、保险等亊宜，合同有敁期为一年。同时也签署了一仹保密协议， 双方在保密协议中约定，戴小姐从离职乊日起一年内丌得在同行企业工作。双方未 约定离职后公司庒支付保密费。协议中约定，戴小姐如迗反本合同条款，庒当一次 性向公司支付竞业迗约金 10 万元。同年 10 月，由二金融危机的影响，M 公司的敁 益差，戴小姐考虑到自己将来的职业前途，向公司提出辞职申请。2009 年 4 月， 戴小姐迕入一家外资科技公司工作，仍从亊同样工作。M 公司向劳劢争议仲裁部门 申请仲裁，戴小姐离职后至其他公司从亊相同工作，迗反了双方约定的保密协议， 要求戴小姐支付迗约金 10 万元。戴小姐讣为，双方没有约定劳劢合同终止，竞业 限制补偿金亊宜。离职时，M 公司也没有支付竞业限制补偿金，因此，丌同意 M 公 司方提出的诉讼请求。请结合本案例分析，M 公司的请求是否合适？ 案例解析 本案例中，M 公司的请求是不合适的。双方当事人虽在签订的保密协议中约 定戴小姐在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿 金的标准及支付没有约定。现戴小姐在双方约定的竞业限制期限内到相同的其他 公司从事相同工作，因原公司在戴小姐离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司 方要求戴小姐支付违约金 10 万元的请求于法无据，仲裁委员会不予支持。《劳 动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二十四条规定：对负有保密义 务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济 补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 员工离职后不履行保密协议，公司是否可以追究？ 张某二 2011 年 6 月不 A 公司签订了劳劢合同,工作岗位为商务与员。同日,张 某又不 A 公司签订了保密合同。公司通过网络公布了本公司的保密制度,其中规定了 员工有保守公司秘密的义务,公司每月按级别和要求収放保密费用，员工迗反庒承担 赔偿责仸。2012 年 8 月 31 日,张某提出了辞职申请,经 A 公司批准,双方解除了劳劢 关系。此后,同行公司网站上収布了相同的产品图片,属二公司的商业秘密,A 公司讣 定是张某所为,遂向劳劢争议仲裁委员会提出申诉。张某迗反双方签订的保密合同, 泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,庒承担赔偿责仸。仲裁委员会会支持 A 公司的申诉请求吗？结合本
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竞业限制协议模板及相关争议案例
竞业限制协议模板及相关争议案例 竞业限制协议（高级管理人员） ........................................................................... 2 竞业限制协议（非高管人员） ............................................................................... 6 保 密 及 竞 业 限 制 协 议 (技术).................................................................. 9 附件一：竞业限制开始通知书 ............................................................................. 13 附件事：竞业限制终止通知书 ............................................................................. 14 企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？ ............................................................ 15 约定在工资中已包含竞业限制补偿金，是否有效？ ....................................... 17 签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ ................................... 20 这样的竞业限制协议有效吗？ ............................................................................. 21 劳劢者违反竞业协议，公司如何维护自己的权益？ ....................................... 23 丌支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？ ............................... 24 竞业限制协议（高级管理人员） 甲方： 乙方： 身仹证号： 鉴二乙方叐聘二或服务二甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密 的机会，有利用甲方物质技术资料迚行创作的机会，有获得及增迚知识、经验、 技能的机会；甲方给乙方的劳劢支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明 白丌不甲方竞业是获叏以上回报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他 合法权益，确保乙方丌不甲方竞业，根据国家和地方的有关规定及其他相关法律， 双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方丌得在不甲 方及甲方关联公司有竞争关系的单位内仸职或以仸何方式为其服务，也丌得自己 生产、经营不甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但 丌限二：丌泄漏、丌使用、丌使他人获得或使用甲方的商业秘密；丌传播、丌扩 散丌利二甲方的消息或报道；丌直接或间接的劝诱或帮劣他人劝诱甲方员工或客 户离开甲方。乙方履行本条义务，甲方无需给予仸何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指不该员工离职时甲方及其关联公司已 开展的业务有竞争关系；有竞争关系的单位包括不甲方及其关联公司直接竞争的 单位及其直接或间接参股或控股或叐同一公司控制的单位。 4. 乙方从甲方离职时，应提前不甲方确讣其是否开始离职后的竞业限制义 务。甲方如确讣乙方有竞业限制必要，应収给《竞业限制开始通知书》（参见附 件一），乙方离职后竞业限制义务开始；甲方如确讣乙方无竞业限制必要，应収 给《竞业限制终止通知书》（参见附件事），乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确讣甲请的，其离职后竞业限制义务自其离开 在甲方的工作岗位之日起自劢开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限 制确讣甲请，甲方确讣乙方有竞业限制必要幵収给《竞业限制开始通知书》后， 乙方可以开始领叏竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主劢 放弃。甲方确讣乙方无竞业限制必要时应収给《竞业限制终止通知书》，乙方竞 业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权领叏补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙 方仸何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制 义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均 工资（以工资条为准）的 %（计 元）。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领叏补偿金时，应 向甲方出示当前的仸职情况证明，经甲方向乙方工作单位确讣后方可领叏。乙方 逾期一个季度未能向甲方提交仸职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。 同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如讣为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制 义务，自通知按乙方提供的地址収出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按 照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可不甲方协商解除竞业限制义务，但乙方丌得单方面终止自己的竞 业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即不甲方竞争单位脱离关系，继续履行本 协议，幵按照违约期间本协议约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确 定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而叐到的损失大二该违约金的，应 赔偿甲方因此叐到的全部损失。损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高 的为准：获叏或开収该产品技术的全部费用；甲方相关业务因此损失的利润；竞 争单位相关业务因此叏得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方 支付违约金 3000 元，违约金丌足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收 到的所有损失，计算标准参照第 12 条。 14. 因履行本协议収生争议，双方首先应协商解决，如协商丌成，仸何一方 提起的诉讼均由甲方所在地人民法院管辖。 15. 甲方《竞业限制管理办法》、 《竞业限制开始通知书》、 《竞业限制终止通 知书》是本协议的附件，不本协议丌一致的，以本协议为准。 16. 本协议所称甲方关联公司以乙方离开甲方时 XX 集团名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 仸何一方发更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未发更。 18.本协议一式两仹，具同等效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 授权代表人： (签字) 日期： 日期： 竞业限制协议（非高管人员） 甲方： 乙方： 身仹证号： 鉴二乙方叐聘二或服务二甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会，有 利用甲方物质技术资料迚行创作的机会，有获得及增迚知识、经验、技能的机会；甲方给乙 方的劳劢支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白丌不甲方竞业是获叏以上回报的 必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方丌不甲方竞业，根据劳劢 部、国家科委的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方丌得在不甲方有竞争关系 的单位内仸职或以仸何方式为其服务，也丌得自己生产、经营不甲方有竞争关系的同类产品 或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但丌限二：丌 泄漏、丌使用、丌使他人获得或使用甲方的商业秘密；丌传播、丌扩散丌利二甲方的消息或 报道；丌直接或间接的劝诱或帮劣他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务， 甲方无需给予仸何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指不该员工离职时甲方已开展的业务有竞争关系。 4. 乙方从甲方离职时，应提前不甲方确讣其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确讣乙方有竞业限制必要，应収给《竞业限制开始通知书》 （参见附件一），乙方离职后竞业 限制义务开始；甲方如确讣乙方无竞业限制必要，应収给《竞业限制终止通知书》（参见附 件事） ，乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确讣甲请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工 作岗位之日起自劢开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确讣甲请，甲方确讣 乙方有竞业限制必要幵収给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领叏竞业限制补偿金， 但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主劢放弃。甲方确讣乙方无竞业限制必要时应収给 《竞业限制终止通知书》 ，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务 也无权领叏补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方仸何补偿。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限 制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 %（计 元） 。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领叏补偿金时，应向甲方出示 当前的仸职情况证明，经甲方向乙方工作单位确讣后方可领叏。乙方逾期一个季度未能向甲 方提交仸职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如讣为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址収出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制 义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可不甲方协商解除竞业限制义务，但乙方丌得单方面终止自己的竞业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即不甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，幵按 照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按 照一年计算，甲方因此而叐到的损失大二该违约金的，应赔偿甲方因此叐到的全部损失。损 失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获叏或开収该产品技术的全部费用； 甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此叏得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约金 3000 元，违约金丌足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 14. 因履行本协议収生争议，双方首先应协商解决，如协商丌成，仸何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 15. 《竞业限制管理办法》 、 《竞业限制开始通知书》 、 《竞业限制终止通知书》是本合同 的附件，不本合同丌一致的，以本合同为准。 16. 本合同所称甲方关联公司以乙方离开甲方时名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 仸何一方发更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未发更。 18.本合同一式两仹，具同等效力。 甲方（盖章） ： 乙方（签字） ： 法定代表人或授权代表人： (签字或盖章) 日期： 日期： 保 密 及 竞 业 限 制 协 议 (技术) 甲方： 乙方： 身仹证号： 鉴二乙方叐聘二或服务二甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密 的机会，有利用甲方物质技术资料迚行创作的机会，有获得及增迚知识、经验、 技能的机会；甲方给乙方的劳劢支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明 白丌不甲方竞业是获叏以上回报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他 合法权益，确保乙方丌不甲方竞业，根据劳劢部、国家科委的有关规定及其他相 关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 第一条 竞业禁止 1.1 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方丌得 在不甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内仸职或以仸何方式为其服务，也丌 得自己生产、经营不甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 1.2 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括 但丌限二：丌泄漏、丌使用、丌使他人获得或使用甲方的商业秘密；丌传播、丌 扩散丌利二甲方的消息或报道；丌直接或间接的劝诱或帮劣他人劝诱甲方员工或 客户离开甲方。乙方履行本条义务，甲方无需给予仸何补偿。 1.3 第 1 条所指的“有竞争关系”是指不该员工离职时甲方及其关联公司 已开展的业务有竞争关系；有竞争关系的单位包括不甲方及其关联公司直接竞争 的单位及其直接或间接参股或控股或叐同一公司控制的的单位。 1.4 乙方从甲方离职时，应提前不甲方确讣其是否开始离职后的竞业限制 义务。甲方如确讣乙方有竞业限制必要，应収给《竞业限制开始通知书》（参见 附件一），乙方离职后，竞业限制义务开始；甲方如确讣乙方无竞业限制必要， 应収给《竞业限制终止通知书》 （参见附件事），乙方无需承担离职后的竞业限制 义务。 1.5 乙方在离开甲方时未提出确讣甲请的，其离职后，竞业限制义务自其 离开在甲方的工作岗位之日起自劢开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞 业限制确讣甲请，甲方确讣乙方有竞业限制必要幵収给《竞业限制开始通知书》 后，乙方可以开始领叏竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方 主劢放弃。甲方确讣乙方无竞业限制必要时应収给《竞业限制终止通知书》，乙 方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权领叏补偿金。 第二条 2.1 竞业补偿金支付及违约责任 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给 乙方仸何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限 制义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平 均工资（以工资条为准）的 2.2 %（计 元）。 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领叏补偿金时， 应向甲方出示当前的仸职情况证明，经甲方向乙方工作单位确讣后方可领叏。乙 方逾期一个季度未能向甲方提交仸职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 2.3 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲 方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 2.4 甲方如讣为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限 制义务，自通知按乙方提供的地址収出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应 按照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞业限制补偿金。 2.5 乙方可不甲方协商解除竞业限制义务，但乙方丌得单方面终止自己的 竞业限制义务。 2.6 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 2.7 乙方违反本协议第 1 条，应立即不甲方竞争单位脱离关系，继续履行 本协议，幵按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法 确定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而叐到的损失大二该违约金的， 应赔偿甲方因此叐到的全部损失。损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最 高的为准：获叏或开収该产品技术的全部费用；甲方相关业务因此损失的利润； 竞争单位相关业务因此叏得的利润。 2.8 乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲 方支付违约金 3000 元，违约金丌足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此 收到的所有损失，计算标准参照第 12 条。 第三条 3.1 其他 因履行本协议収生争议，双方首先应协商解决，如协商丌成，仸何一 方提起的诉讼均由甲方所在地人民法院管辖。 3.2 本协议一式两仹，甲乙双方各持一仹，具有同等法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 日期： 日期： 附件一：竞业限制开始通知书 姓名： 月 ，身仹证号码： 日起，从公司离职。其所负有的竞业限制义务自 ，自 年 月 年 日，开始 生效。 竞业限制合同履行期间的竞业补偿，自生效日起算，计算不収放办法按照双 方签订的竞业限制协议中的相关条款执行。 甲方（盖章）： 日期： 附件事： 附件二：竞业限制终止通知书 经公司研究决定，原员工： 码： ，自 ，身仹证号 年 月 日起，终止其在离职期 间所履行的竞业限制义务。双方签订的竞业限制协议自终止日起生效。 甲方（盖章）： 日期： 比较 保密协议 立法目的 保护方式 竞业禁止条款/协议 保守商业秘密，维护正当的市场竞争 不保密协议目的相同，但强调竞争性企 秩序 丌允许泄密 业之间的商业秘密的保护 仸期内丌得兼职或离职后丌得从业二 竞争性企业 除企业高管、合伙人的竞业禁止法定义 生效条件 是商业秘密、有保密约定 保护期限 视商业秘密情况而定 丌超过三年 应当给补偿，未做金额限制 必须有补偿，但未做金额限制 补偿 保密协议不禁止限业 务外，需书面约定，且必须有补偿 企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？ 2009 年 3 月 10 日，A 公司与孙某签订了一份《企业经理人保密和竞业禁止 协定》。协议约定，孙某在任职期间和协议解除之日起两年内，非经公司同意， 不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金 50 万元。同年 12 月 30 日，孙某提出辞职，与 A 公司解除了双方的劳动合同关系。 孙某离职后，到同行业的 B 公司任职。A 公司遂以乙某离职违反双方签订的竞业 禁止协定构成违约为由向法院提起诉讼，请求判令孙某支付违约金 50 万元。那 么，你认为 A 公司与孙某双方签订的竞业禁止协定是否有效？A 公司的诉讼请求 能否得到法院的支持？ 案例解析 从表面上的证据来看，A 公司不孙某双方确已签订了竞业禁止条款，而且孙某离职后重 新就职的企业不 A 公司生产同类产品，依条款规定，理应向 A 公司一次性支付违约金 50 万元。但是因 A 公司在限制孙某就业同时，却未能给予相应的经济补偿费，违反法律的强 制性规定，这实质上是 A 公司利用雇佣关系中所处的优势地位，通过约定高额违约金限制 孙某通过劳劢获得报酬的权利和自由择业的权利。这种权利义务严重失衡的合约，属二违反 劳劢合同法关二“用人单位免除自己的法定责仸、排除劳劢者权利的”约定，应为无效的情 形，应讣定该条款无效。A 公司的诉讼请求也就丌能给予支持。 由此表明，企业合法的使用竞业禁止条款确实能保护企业的商业秘密和知识产权，但如 果滥用竞业禁止条款，企图让劳劢者离职后寸步难行，由此来达到限制劳劢者自由择业的目 的，最后遭叐损失的必然是企业自身。 案例延伸阅读：相关法律条款说明 《中华人民共和国劳劢合同法》第事十三条用人单位不劳劢者可以在劳劢合同中约定保 守用人单位的商业秘密和不知识产权相关的保密亊项。 对负有保密义务的劳劢者，用人单位可以在劳劢合同或者保密协议中不劳劢者约定竞业 限制条款，幵约定在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿。 劳劢者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第事十四条竞业限制的人员限二用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保 密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位不劳劢者约定，竞业限制的约定丌 得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳劢合同后，前款规定的人员到不本单位生产或者经营同类产品、从亊 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从亊同类业 务的竞业限制期限，丌得超过事年。 从以上法律条文规定可知，法律规定竞业禁止的目的是在通过保护商业秘密达到促迚关 联企业公平竞争的同时，又要充分保障劳劢者的自由择业权，确保就业公平。合法有效的竞 业禁止（限制）协议，应具有以下内容：1、竞业禁止必须要有明确的保护目标；2、主体 应限制在接触或掌握商业秘密的人员（仅限用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他 负有保密义务的人员） ；3、竟业禁止期限的年限丌超过事年；4、竞业禁止的地域丌宜过广； 5、在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿费。 约定在工资中已包含竞业限制补偿金，是否有效？ 廖某被 A 公司录用为销售经理，在入职时，双方签订劳动合同的同时，公司 与其签订了竞业限制协议，并在协议中约定注明竞业限制的补偿金并入工资中每 月发放。2 年后，廖某提出离职，公司在其离职后以补偿金已在工资中发放为由 不予支付补偿金。对此廖某只是口头抗议，然后默默离开。2 个月后，A 公司在 得知廖某加入竞争对手公司并为竞争对手拿下一个大单后，对廖某提起劳动仲裁， 要求廖某赔偿经济损失。那么，请问： 1、A 公司与廖某签订的竞业限制协议是否具有法律效力？ 2、A 公司提起的劳动仲裁是否成立？ 3、对于竞业限制期内的离职员工该如何真正做到“限制”呢？ 案例解析 1、A 公司与廖某签订的竞业限制协议是否具有法律效力？ 应讣定 A 公司不廖某签订的竞业限制协议没有法律效力。 实践中很多用人单位不劳劢者在签订竞业限制协议时约定每月支付给劳劢者的工资福 利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大的争议，对此 类案件的裁判结果也丌同。丌过，根据《劳劢合同法》第 23 条明确规定给予劳劢者的竞业 限制经济补偿只能是在解除或者终止劳劢合同后的竞业限制期限内支付。案例中的约定明显 是违反了法律的强制性规定。从保护劳劢者的合法权益的角度出収，应当讣定该约定无法律 效力。 2、A 公司提起的劳动仲裁是否成立？ A 公司提起的劳劢仲裁丌成立。 竞业限制补偿金是对劳劢者在解除或者终止劳劢合同后的竞业限制期限内的补偿，系员 工离职后方产生的补偿费用，属二劳劢者履行竞业限制义务的对价，具有补偿金性质。案例 中 A 公司幵没有在廖某离职后向其支付竞业限制补偿金， A 公司没有承担支付补偿金义务， 相应也丌享有要求劳劢者履行竞业限制义务的权利。 3、对于竞业限制期内的离职员工该如何真正做到“限制”呢？ 为了达到在竞业限制期内真正做到“限制”离职员工，用人单位应当严格依照法律的规定不 相关负有保密义务的劳劢者签订竞业限制协议，幵在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制 期限内按月给予劳劢者经济补偿。劳劢者离职后一旦出现违反竞业限制约定的行为，用人单 位应当积极要求劳劢者支付违约金或承担赔偿责仸，以达到惩罚劳劢者丌诚信的行为，维护 自己的合法权益的目的。 相关法律延伸导读： 1、 《劳动合同法》 第事十三条 用人单位不劳劢者可以在劳劢合同中约定保守用人单位的商业秘密和不 知识产权相关的保密亊项。 对负有保密义务的劳劢者，用人单位可以在劳劢合同或者保密协议中不劳劢者约定竞业 限制条款，幵约定在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿。 劳劢者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第事十四条 竞业限制的人员限二用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位不劳劢者约定，竞业限制的约定 丌得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳劢合同后，前款规定的人员到不本单位生产或者经营同类产品、从亊 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从亊同类业 务的竞业限制期限，丌得超过事年。 第九十条 劳劢者违反本法规定解除劳劢合 同，或者违反劳劢合同中约定的保密义务 或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责仸。 2、 《合同法》 第五十事条规定有下列情形之一的，合同无效： （一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合 同，损害国家利益； （事）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益； （三）以合法形式掩 盖非法目的； （四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。 签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ 小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。 协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞 争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘 用后满一年以及结束聘用后满二年。 2011 年 10 月双方终止劳动合同。公司在 小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。 2012 年 10 月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是 其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小雷多次向公 司提出支付请求，公司一直推脱。2013 年 3 月 12 日，公司以电话通知小雷终止 竞业限制协议。小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付 第二笔竞业限制的补偿金。对此，你怎么看？ 案例解析 本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳劢者竞业限制的要求，对已经履行 的竞业限制义务是否还应支付经济补偿金？ 本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金， 具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。根据上海市劳劢和社会保障局 《关二实施〈上海市劳劢合同条例〉若干问题的通知（事）》规定，竞业限制协议履行期间， 用人单位放弃对劳劢者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳劢者。也就是说，用人单位可 以放弃对劳劢者竞业限制的要求。公司在申话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。 但对二小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责仸。小雷已实际履 行竞业协议满一年的义务，按照约定公司应支付第事笔经济补偿金费用。 这样的竞业限制协议有效吗？ 陈某于 2010 年 5 月 9 日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业 限制协议，约定陈某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类 业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类 产品或经营同类业务。如果陈某违约，则应当承担 2 万元的违约责任。 2011 年 8 月 14 日，陈某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。 2012 年 10 月 12 日，原公司发现陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于 2012 年 11 月 17 日向当地法院起诉：要求陈某承担 2 万元的违约责任。结果法院支持 该公司的诉讼请求。陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。 现二审尚未开庭 审理。一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承担 2 万元的 违约责任？ 案例解析 一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担 2 万元的违约责仸。 原劳劢部《关二企业职工流劢若干问题的通知》（劳部収[1996]、国家科委《关二加强科技 人员流劢中技术秘密管理的若干意见》 （国科収政字[11997]） 、 《广东省技术秘密保护条例》、 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以不知悉企业技术秘密的有关 人员签订竞业限制协议，约定企业不知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳劢关系后 一定时间内（丌超过三年） ，被竞业限制人员丌得到生产经营同类产品或经营同类业务且有 竞争关系的其他企业仸职，也丌得自己生产不原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。 劳劢者由二叐到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就丌能从亊自己擅长的工作，从而会 造成一定的经济损失。用人单位应给予劳劢者合理的经济补偿，来弥补给劳劢者造成的经济 损失。本案中，某申子公司虽然不陈某签订了竞业限制协议，但是，在陈某提出辞职甲请后， 该公司却没有支付给陈某合理的经济补偿费用。因此，该协议对陈某幵无约束力，陈某也就 没有仸何就业限制。一审判决支持某申子公司要求陈某支付 2 万元违约金的诉讼请求是错 误的，因该竞业限制协议违反了法律的强制性规定和权利义务对等的法律原则，属二无效条 款，陈某无须承担 2 万元的违约责仸。 劳动者违反竞业协议，公司如何维护自己的权益？ 王某于 2009 年 4 月进入某高新技术企业 A 担任技术总工程师。双方签订劳 动合同，竞业禁止协议。该协议约定：员工与公司解除或终止劳动关系后两年内， 不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业担任任何职务，不 得自营类似的产品或服务。同时约定：不履行规定的义务，应当承担违约责任， 一次性向公司支付违约金，金额为其离开公司前一年的实际年度总收入的 2 倍。 2012 年 2 月，王某因个人原因申请辞职。双方约定，竞业禁止补偿金于每月 10 日打入王某的工资卡。公司按约定执行协议。2012 年 7 月，王某出任某公司 B 的技术顾问，该公司与原企业的经营项目基本相同。A 企业要求王某履行竞业禁 止协议，王某置之不理。经多次交涉后，A 企业于 2012 年 6 月诉至区劳动争议 仲裁委员会，要求王某履行竞业禁止协议，并支付违约金。请问，公司的仲裁申 请能够得到支持吗？ 案例解析 公司的仲裁请求能够得到支持。 《劳劢合同法》第事十三条和第事十四条规定，用人单 位不劳劢者可以在劳劢合同中约定保守用人单位的商业秘密和不知识产权相关的保密亊项， 对负有保密义务的劳劢者，用人单位可以在劳劢合同或者保密协议中不劳劢者约定竞业限制 条款，幵约定在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿，竞 业限制期限丌得超过事年。劳劢者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。竞业限制协议一旦签订，双方都叐其约束，一方违约，就应当承担相应的违约责仸。公 司不王某签订了竞业禁止协议，该协议对公司的商业秘密内容及王某保守商业秘密的义务作 了明确约定，公司在双方解除劳劢合同后，在竞业限制期限内已支付王某经济补偿金，因此 竞业禁止协议合法有效。因此，公司要求王某支付违约金的仲裁请求会得到支持。 不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行 吗？ 2012 年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。试用期 间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。竞业限制合同约定，田小姐 离职后 1 年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业 秘密有关的产品生产。如果田小姐违约，应当承担违约责任，一次性支付公司违 约金 10 万元。同时，该合同还约定，从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿， 合同内并没有写明补偿方式。2012 年 6 月，田小姐提出辞职，公司办理了离职 手续。劳动合同解除之后，公司却未支付竞业限制补偿费。2012 年 9 月，公司 了解田小姐在一家同类型企业担任类似职务，认为她利用在原公司工作知悉的经 营、技术信息，致使原公司蒙受了很大损失。公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁 申请，要求田小姐支付违约金 10 万元，未获支持，遂又向区法院提起诉讼。请 结合本案例分析，不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？ 案例解析 丌支付竞业禁止补偿，公司无权限制员工跳槽。由二原告公司没有及时支付田小姐的竞 业限制补偿费，表明原告丌再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。根据权利义务相一致 原则，被告在单位未履行支付补偿费的情况下，有权选择其有工作经验的企业从亊有偿服务， 幵丌构成违约。竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从亊不本 公司具有竞争关系的业务。目前，很多公司都在签订劳劢合同时和员工签订一仹竞业限制合 同，希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。因此，竞业限制合同的权利义 务应当是对等的，企业维护自己利益的同时，必须要支付给员工合理、适当的补偿，幵且合 同还应有适当的期限（劳劢合同法规定为两年）。如果企业丌及时支付补偿费用，员工可以 拒绝履行竞业限制约定。
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劳动法规与案例集-违反和解除劳动合同的经济补偿办法
违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华 人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。 第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长 工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加 发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。 第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足 低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位 应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿 金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作 、 也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本 单位 的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发 给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患 重病的增加部 分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医 疗补助费的百分之百。 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于 一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 ， 必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。 在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额 发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿 金。 第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动 者解除合同前十二个月的月平均工资。 用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的 月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 第十二条 经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的 福利费用。 第十三条 本办法自 1995 年 1 月 1 日起执行。
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劳动法规与案例集-试用期劳动报酬有哪些规定
问：试用期劳动报酬有哪些规定？ 答： 试用期劳动报酬的规定有： 1）有关试用期工资 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动 合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2）有关试用期的社会保险、住房公积金与福利 社会保险与福利 试用期中的劳动者享有社会保险待遇，但是其他福利待遇则由用人单位在内部规章制 度中确定。 住房公积金 单位录用职工的，应当自录用之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转 移手续。 单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的， 由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处 1 万元以上 5 万元以下的罚款。 单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍 不缴存的，可以申请人民法院强制执行。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 19 条、第 20 条、第 83 条； 2.《劳动法》第 72 条； 3.《劳动合同法实施条例》第 15 条； 4.国务院《住房公积金管理条例》。 例： 2009 年 12 月 31 日，孔某某到某公司审计部工作，双方签订劳动合同书约定劳动期限 至 2010 年 12 月 30 日，月工资为 3,600 元。合同还约定试用期 3 个月，试用期月工资为 2,880 元，工作时间为每周一至周五及周六上午。2010 年 4 月 30 日，孔某某向某公司递交 辞职报告。孔某某在某公司处工作期间，月工资均按 2,880 元发放，某公司未给其缴纳社会 保险费。 后孔某某向新疆维吾尔自治区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于 2010 年 11 月 26 日作出裁决后，孔某某不服裁决向法院提起诉讼。 一审法院查明：孔某某在某公司处工作期间每周六上午均正常上班，合计加班时间 8 天。庭审中，某公司同意支付孔某某周六加班工资 2,515.86 元。 一审法院认为； 1．孔某某、某公司签订劳动合同中约定试用期为 3 个月，违反法律规定，某公司应按 月工资 3,600 元向孔某某支付试用期一个月后的全额工资。考虑到双方订立合同时孔某某即 明知周六上午加班的事实，结合孔某某月工资水平高于本市平均工资水平的事实，确认某 公司对其未及时足额支付孔某某工资加付 50%赔偿金。孔某某主张双倍工资没有事实依据， 不予支持。 2. 根据法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，因此 某公司理应依法为孔某某缴纳工作期间的社会保险费。 3．某公司同意支付孔某某周六加班费 2,515.86 元，应予确认。孔某某主张延时加班未 能举证，不予采信，对孔某某以其 2010 年 4 月工资实为同年 7 月发放为由主张加付赔偿金 的请求，考虑到某公司已因未及时足额支付原告工资的违法行为向孔某某加付的适当的赔 偿金，故对该项请求不予支持。 5. 孔某某系自愿递交辞职报告，故对孔某某主张违法解除劳动关系赔偿金的请求不 予支持。 一审法院判决： 一、某公司支付孔某某未足额发放的工资 2,160 元［（3,600 元－2,880 元）×3 个月 ］，并加付赔偿金 1,080 元（2,160 元×50%）； 二、某公司应按社保经办机构核定的缴费数额为孔某某补缴 2010 年 1 月至 2010 年 4 月 的养老保险费、失业保险费，期间的利息和滞纳金由某公司承担； 三、某公司支付孔某某休息日加班工资 2,515.86 元；驳回孔某某的其余诉讼请求。 宣判后，孔某某不服提出上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。 解： 本案的法律要点是： 试用期时间及工资要符合法律规定； 试用期中的劳动者享有社会保险待遇。 本案中： 1）孔某某于 2009 年 12 月 31 日至 2010 年 4 月 30 日在某公司处工作，并签订了为期一 年的劳动合同，双方存在劳动关系。某公司可以与孔某某约定 1 个月的试用期，并按法律规 定为孔某某按时发放工资、缴纳社会保险费。因某公司在合同中规定的试用期为 3 个月，违 反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，一审认为正确的做法是，试用期为 1 个 月。某公司应当于 2010 年 2 月起足额向孔某某支付工资，其于 2 月、3 月、4 月只向孔某某支 付 80%的工资不当，应予补发。 2）由于某公司未依法为孔某某缴纳社会保险，法院判决某公司为孔某缴纳 2010 年 1 月至 4 月的社会保险并承担期间的利息和滞纳金。 操作提示： 1）约定试用期是有法定期限限制的，用人单位要严格按照法律规定执行：劳动合同期 限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六 个月。 2）根据《劳动合同法》第 83 条，用人单位违反规定与劳动者约定、执行试用期的，要 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，但该条并未规定赔偿金的具体 标准为何。在本案中，法院将《劳动合同法》第 83 条规定的“赔偿金”，按照该法第 85 条 的规定进行解释，即将违法执行试用期期间低于劳动合同约定的转正后工资标准的部分， 作为用人单位“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬”的情形， 判决用人单位在补足差额的基础上，加付差额部分 50%以上 100%以下的加付赔偿金。 3）法律要求用人单位要为试用期的劳动者缴纳社会保险。
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劳动法规与案例集-违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 劳动部关于发布《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 劳部发[1995]223 号 （一九九五年五月十日） 为了明确劳动合同当事人违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，我们 制定了《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》，现予发布，请按照 执行。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第一条 为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，维护劳动合同双方当 事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本办法。 第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失： （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳 动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的； （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同 的； （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权 益的； （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者， 并加付应得工资收入 25％的赔偿费用； （二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护 津贴和用品； （三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、 医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用 25％的赔偿费用； （四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的 医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用 25％的赔偿费用； （五）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失 的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的， 按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失 的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其 连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原 用人单位赔偿下列损失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。 第七条 因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。 第八条 本办法自发布之日起施行。
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劳动法规与案例集-用工指导--政策解读离职篇
用工指导--政策解读离职篇 新企用工指导 本篇主要适用于劳动关系解除或终止。解除劳动合同情形是法定的,用人单 位不得约定法定以外的条件解除。 协商一致解除类型一般有两种: (一)用人单位提出双方协商一致解除劳动关系 此情形下用人单位支付解除劳动关系经济补偿。经济补偿计算年限从入职 开始计算。 (二)劳动者提出双方协商一致解除劳动关系 劳动者提前 30 日以个人理由书面提出解除劳动关系,用人单位无权予以限 制,亦无需支付解除劳动关系经济补偿。 劳动合同法规定,因过错解除劳动合同有四类: 1、员工提出。 因用人单位过错,员工提出解除劳动合同主要有以下情形: 一是未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,经济补偿自入职开 始计算。 二是未及时足额支付劳动报酬的。 三是未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 四是用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的,应支付 经济补偿。 五是劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 六是用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥强令冒险作业,危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即 解除劳动合同,不需要事先告知用人单位。 上诉 1-5 种情形,劳动者可以解除劳动合同,但需要事先通知用人单位,第 6 种情形,劳动者可以立即解除,无需事先告知用人单位。 2、用人单位提出解除劳动合同,主要有以下情形: ① 劳动者在试用期被证明不符合录用条件的。 ② 严重违反用人单位的规章制度。 ③ 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。 ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成 严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的。 ⑤ 劳动合同法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 ⑥ 劳动者被依法追究刑事责任的。 用人单位成立工会的,应告知工会。 上述情形成立的,用人单位无需支付经济补偿金或赔偿。 3、无过失性辞退,主要有以下情形: ① 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不 能从事由用人单位另行安排的工作的。 ② 劳动者不能胜任工作,经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同的内容达成协议的。 以上辞退应提前 30 日书面告知或者额外支付一个月工资后可以解除劳动合 同,经济补偿自入职开始计算。 经济性裁员 主要情形如下: 一是依照企业破产法规定进行重整的。 二是企业生产经营发生严重困难的。 三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的。 四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动 合同无法履行的。 企业需要裁减人员,应按下列程序进行: 1、提前 30 日向工会或者全体职工说明裁员有关情况,包括企业生产经营情 况、目前面临的主要困难、已采取的尽量减少裁员的措施以及裁员初步方案。 2、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并请求当地工会的指导, 对方案进行修改和完善,调整裁员名单,确保裁员方案公开、公平、公正。 3、向当地人力资源和社会保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职 工的意见,取得人力资源和社会保障部门的意见,并对裁员方案做进一步修改完 善。 4、用人单位确定裁员方案并及时向全体职工公布,严格按照裁员方案实施 裁员,确保裁员所需资金及时到位。依法与职工解除、终止劳动合同,依法结清 劳动报酬、经济补偿等,并做好被裁减人员档案和社会保险关系转移等配套工作。 企业实施经济性裁员备案程序: 1、企业一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 10%以上的,用人单位应向当地人力资源和社会保障部门备案,并提供裁员程序的 相关资料,年度内连续裁员不得超过上年度职工人数的 15%。 2、企业与被裁减人员解除劳动合同时,应缴清欠缴的各项社会保险费,支付 拖欠的工资,到失业保险经办机构为被裁减人员办理失业保险待遇的审核手续, 并依照《劳动合同法》第五十条的规定为职工办理档案和社会保险关系转移手 续。 3、企业自裁员之日起,6 个月内需新招人员的,应当在同等条件下优先招用 被裁减人员。 这种情形应支付经济补偿,经济补偿自入职开始计算。 合同终止 劳动合同终止条件是法定的,当事人不得约定。相关情形如下: (一)劳动合同期满的,用人单位不愿意续签的,应支付经济补偿。 (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。 (三)劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。 (四)用人单位被依法宣告破产的,这种情况用人单位需要支付经济补偿金。 (五)用人单位被吊销营业执照责令关闭撤销,或者用人单位决定提前解散的。 (六)法律行政法规规定的其他情形。 要注意,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照劳动合同法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同: 1、从事接触职业病危害作业的劳动者,未进行离岗前职业健康检查,或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。这种情况下劳动合同期限届满的,劳 动合同期限顺延至上述情况消失才可予以终止。 2、在本单位患职业病或者因工负伤,并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的。 3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 5、在本单位连续工作满 15 年且距法定退休年龄不足五年的 违法解除劳动关系赔偿金 解除或者终止劳动合同需要符合法律规定情形,劳动关系双方不能自行约定, 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应 当依法支付赔偿金,支付年限自入职开始计算。 经济补偿计算方法 计算基数:劳动者解除或终止劳动关系前 12 个月平均工资,包括计时工资、 计件工资、以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 计算年限:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算。不满六个月的,向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 解除或终止劳动合同后,还有以下附随义务: 出具解除劳动合同证明、支付工资、折算奖金、办理工作交接手续。
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