1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本1
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司 住址：××市天河东路××号 法定代表人：刘王心 电话：×××××××× 被申诉人：张三思 申请要求： 1.裁决被申诉人支付申诉人培训费 35 万元。 2.被申诉人承担仲裁费用。 理由与事实： 1998 年 10 月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联 系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习 并支付一切费用，学成必须为 公司服务 8 年。2000 年 10 月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某 公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿 35 万元的损失。 此致 广州市天河劳动仲裁委员会 ××(市)××房地产有限公司 2011 年 11 月 8 日 附件：协议一份。(略) 出国证书一套。(略) 费用支出票证。(略)
1 页
447 浏览
2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本1
劳动争议仲裁申请书 申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 证据材料 份 份；
1 页
419 浏览
1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本3
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：***(市)****有限公司，住址：**市**路**号 法定代表人：***，电话：******** 被申诉人：***，性别，年龄，住址，电话 申请要求： 1、 2. 理由与事实： 此致 XX 市 XX 劳动仲裁委员会 申请人： 时间： 附件：(部分证据)身份证复印件(略)
1 页
439 浏览
5-人事争议仲裁申请书（员工版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） 被申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） （被申请人为多个单位时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
1 页
435 浏览
4-人事争议仲裁申请书（单位版）-模板
人事争议仲裁申请书 申请人：（写明单位名称、地址及联系电话） 法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话） 被申请人：（写明姓名、性别、出生年月、籍贯、现住址、联系电话） （被申请人为多人时需分别写明） 请求事项： 一、XXXXXXXXXXXXXXXX； 二、XXXXXXXXXXXXXXXXXX； ……等 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） …… 此致 XXXXXXX（所属区域）人事争议仲裁委员会 申请人：（签名或盖章） 年 月 日 附： 1、副本 X 份（同被申请人数量）； 2、证据目录（按顺序列明证据名称、要证明的事实）。 说明： 1、申请书应用 A4 纸打印； 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求，涉及金额的应简单说明； 3、申诉书副本份数应按被申请人数提交。
1 页
482 浏览
7-人事争议仲裁申请书-通用模板
人事争议仲裁申请书 申请人基本情况 单位名称 单位性质 法定代表人(或主要负责人)姓名 职务 地址 邮编 电话 被申请人基本情况 姓名 性别 年龄 民族或国籍 文化程度 工作单位 地址 邮编 电话 请求事项 事实和理由 证据和证据来源 此致 XX 人事争议仲裁委员会 申请人： 年 月 日 附：1、副本 份; 2、物证 件; 3、书证 件。
2 页
393 浏览
6-人事争议仲裁申请书-范本
人事争议仲裁申请书 申请人：鄂贵京，男，49 岁，蒙古族，经理， 单位：内蒙古师范大学〔内蒙古蒙南电子产品经销部〕。 住址：呼和浩特市南门外内蒙古师范大学家属区 4 号楼 2 单元 2 号。 电话：13704756876 邮编邮编：010022 被申请人：内蒙古师范大学。 法定代表人：杨一江，职务校长。 地址：呼和浩特市南门外 1 号。 联系方式：4392563 邮编：010022。 请求事项 一、撤销被申请人对申请人的辞退决定，裁决由被申请人安排申请人工作; 二、由被申请人承担本案申请费。 事实与理由 申请人 1980 年 8 月毕业于内蒙古师范大学并留校工作，1982 年 5 月任内蒙古师范大学 图书馆办公室主任。1984 年 8 月内蒙师范大学设立内蒙古环球实业服务中心，决定由申请 人继续担任图书馆办公室主任兼任服务中心经理。1985 年 5 月内蒙古环球实业服务中心经 被申请人批准变更为内蒙古现代办公设备服务中心，仍由申请人担任中心经理，1987 年 8 月经被申请人批准内蒙古现代办公设备服务中心变更为内蒙古师范大学劳动服务公司办公 设备服务部，继续由申请人担任经理.1990 年 6 月内蒙古师范大学劳动服务公司办公设备 服务部变更为内蒙古蒙南电子产品经销部，被申请人劳动服务公司任命申请人为内蒙古蒙 南电子产品经销部(法定代表人)经理。 1993 年 6 月，内蒙古蒙南电子产品经销部工商年检时，因被申请人不同意而未能年检。 之后，经申请人多次找校领导谈公司及具体工作安排事宜，均遭到被申请人拒绝。 1994 年 8 月，申请人听说被申请人已将申请人辞退，但被申请人一直没有送达书面决 定给申请人。 从 1994 年 8 月至 2008 年期间，申请人就工作安排和辞退问题多次找被申请人和组织 人事部门的负责人，1998 年 5 月杨效春任内蒙古师范大学校长、2000 年任校党委书记期间， 申请人数次找他反映，2000 年到 2005 年，申请人书面和当面多次向校人事处申诉和反映 。 2005 年 11 月 14 日，申请人再次找到时任校长陈中永反映，未给予解决。之后，申请人向 内蒙古自治区人事厅反映，等待给予解决，直到 2008 年 9 月，被申请人才对申请人的申诉 问题向人事厅作出书面答复，但仍拒绝给予解决。 综上所述，申请人不属于停薪留职人员，从未和被申请人办理过停薪留职手续，申请 人一直在被申请人的校办企业工作，担任蒙南经销部的经理并负责经销部的工作。被申请 人一直是校办企业和蒙南经销部的创办和主管单位。而 1993 年 8 月 17 日被申请人对申请人 辞退也是被申请人违背事实和法定程序作出的，从 1994 年 8 月至 2008 年，申请人无数次 向被申请人、人事部门、教育部门反映，只求撤销辞退决定，事实求是解决申请人的工作安 排问题，但至今未得到解决。不得已申请人特向内蒙古自治区人事仲裁委员会申请仲裁， 望贵仲裁委能够公正查明事实，依法裁决，准如所请。 此致 内蒙古自治区人事争议仲裁委员会 申请人：鄂贵京 二 00 八年十月十四日
2 页
437 浏览
1-撤销劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所： 电话： 被申请人：XX 公司 法定代表人： 地址： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人：（签名） 年 月 日 职务：
1 页
520 浏览
1-执行仲裁裁决申请书-模板
执行仲裁裁决申请书 申请人： 被申请人： 上列当事人间，因________________案，业经________________________________仲 裁委员会于_______年___月___日作出( )______字第_____号裁决，被申请人拒不遵照裁决 履行。为此，特申请你院给予强制执行。现将事实、事由和具体请求目的分述如下： 事实和理由：_______________________________________________________________ _ _____________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ __ 请求目的：_________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 此致 ________________人民法院 申请人：____________ _________年____月____日 附： 1．书证________________( )________________件； 2．物证________________( )________________件； 3．证人________________，__________________________ 4．________________仲裁委员会裁决复印件一份。
1 页
391 浏览
3-劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
7 页
446 浏览
2-撤诉劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤诉劳动仲裁申请书 申诉人： 地址： 电话： 申诉人对 年 月 日向 XXX 劳动争议仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。 撤诉理由： 此致 XXX 劳动争议仲裁委员会 申诉人：（盖章） 年 月 日
1 页
394 浏览
劳动仲裁案例
1、王某为江苏省常州市金坛区某服装公司（以下简称服装公司）的员工，双方签订了劳动合 同，约定工作地点为金坛区。2018 年 5 月 18 日，服装公司因生产经营需要，决定将厂址从市 区搬迁至 10 公里远的乡镇。 服装公司安排了班车，并从班车发车开始计算工作时间，其余均按原劳动合同的内容履行。服 装公司主动与王某沟通协调，但王某认为虽能乘坐班车但厂址搬迁对其生活造成不便，未与服 装公司协商一致。王某申请仲裁，要求解除与服装公司的劳动合同，并要求服装公司支付经济 补偿。 请问王某会得到仲裁委员会的支持吗？ A：支持 B：不支持 C：不确定 【案例解析：B 不支持】 经庭审调查，服装公司的原厂址与新厂址之间的距离为 10 公里，班车所需时间不到 30 分钟， 且服装公司已对交通不便的员工安排了班车，从上车开始就计算工作时间。 【裁决结果】此次厂址搬迁在同一市级行政区域内，服装公司也提供了相应的举措为员工上下 班提供便利，对员工的生活未造成实质性影响，未达到劳动合同无法履行的程度，故仲裁委未 支持王某的仲裁请求。 案件评析：用人单位受市场经济的影响及自身发展的需要，会对生产经营作出相应的调整，有 可能会影响到与员工劳动合同的履行。在处理这类案件时，既要保护劳动者的合法权益，也要 保障用人单位的用工自主权。本案的处理要根据搬迁的距离、是否提供交通工具、交通补贴及 调整工作时间等因素判断是否会对员工造成实质影响，是否会影响到劳动合同的履行。如果未 造成实质影响，应当看作用人单位的合理安排，双方可继续履行变更后的劳动合同。 2、员工石某是某公司工作了 6 年的老员工了，半年前，石某突然失踪了，其家属也不知其去 向，公司也派人协助四处访查，至今仍然杳无音讯，于是公司打算登报声明，与其解除劳动合 同关系。 请问，公司可以这样做吗？ A：可以 B：不可以 C：不确定 【 案例解析：A 可以】 劳动者在劳动合同期内突然失踪超过 60 天仍然杳无音讯，用人单位可及时通过新闻媒介(报纸、 广播、电视)刊发声明启事，要求当事人限期返归用人单位，否则按自行解除劳动合同处理， 并通知其家属。逾期还无下落，用人单位可解除与该当事人的劳动合同，并向其家属送达解除 劳动合同通知书，同时办理解除劳动合同的手续。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 #HR·下午茶# 陈某是某汽车租赁公司员工，被安排随车在客户单位提供驾驶服务。 陈某与汽车租赁公司签有为期两年的劳动合同，实行标准工时制。陈某在职期间，汽车租赁公 司要求他每个月的第一周周六必须到汽车租赁公司开会，主要是进行安全驾驶培训，而且没有 安排补休。 今年 7 月 31 日，双方劳动合同期满终止，陈某向汽车租赁公司提出休息日安排培训的加班费。 公司表示陈某没有在工作岗位上提供劳动，周末开会培训不算加班。双方协商未果后陈某申请 劳动争议仲裁。 请问，陈某会得到仲裁委员会的支持吗？ A：支持 B：不支持 C：不确定 【案例解析：A 支持】 仲裁委员会裁决汽车租赁公司支付陈某在职期间 24 天的休息日加班工资。 加班是基于用人单位生产经营需要，由用人单位要求劳动者在规定的工作时间外，包括工作日 的工作时间以外、法定节日或公休假日工作。认定是否加班要考虑两个要素，即工作由用人单 位安排和在法定标准工作时间之外。 本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某进行汽车安全驾驶培训，该培训系由公司组织安排， 要求陈某必须参加，并非个人自愿性质。安全培训的目的是为生产经营服务，属于员工工作的 一部分。因此，公司安排的周末培训属于延长陈某的工作时间，增加了额外的工作量。 《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付 加班费。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作 任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动 合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动 者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资 标准的 200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照 不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。 本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某工作又不安排补休，应当支付 200%的休息日加班费。 #HR·法律下午茶# 徐某在公司从事驾驶员之职，公司向徐某收取了服装费 600 元。 服装费付款凭证中记载，因驾驶员制服为量身定制，其他人员无法重复穿着，故应由驾驶员先 期向公司支付服装费，标准为 600 元/套。 2011 年 8 月，公司以徐某工作时违反操作规程致车辆受损为由与徐某解除了劳动合同。徐某向 仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及服装费 600 元。 请问：工作服费用该不该由员工买单？ A. 应由员工买单 B. 应由公司买单 C. 不确定 【案例解析：B. 应该由公司买单】 工作服能够体现一个公司的文化形象及员工的精神面貌，是公司对外宣传、展示的有效途径之 一，属于公司自主经营的范畴。并且，在一些特殊的岗位上，工作服能够起到保护劳动者的作 用，是劳动者提供劳动的前提，是用人单位提供劳动保护应尽到的义务。《劳动合同法》第九 条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 用人单位若向员工收取工作服费用，属于变相向劳动者收取钱财，违反《劳动合同法》的强制 性规定。 因此，工作服费用应由用人单位承担，已经向劳动者收取工作服费用的应予以返还。 【问答时刻】 拖欠工资全称是无故拖欠工资，即单位不属于法律规定的情形而不按期或者足额支付劳动者工 资的行为。 问：拖欠工资多久算违法？ A：15 天 B：30 天 【答案：B】 我国《劳动法》规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付，因 此用人单位应当在自然月结束的 30 天内结算工资，超过 30 天即构成拖欠工资。 【今日案例讨论】 陈小东与北京某公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位为软件工程师。双方在劳动合同中约 定：“乙方同意遵守甲方关于外籍员工个人所得税的相关规定。如乙方能够提供符合该规定要 求的合法收据以实报实销形式获得此项生活和福利津贴，则该津贴可以免税。” 2011 年至 2014 年期间，陈小东向公司提交了 8 张关于房屋租金的发票，公司据此向陈小东支 付了金额总计为 225000 元的津贴，因已提交发票，对该部分收入公司未给陈小东代扣代缴个 人所得税。 2016 年 5 月 18 日，北京市地方税务局查出陈小东发票为假，并对公司做出罚款。公司向陈小 东发出《解除劳动合同通知书》，以陈小东严重违反公司费用报销规定及公司其他相关政策和 规定为由通知陈小东解除劳动合同；陈小东离职后申请仲裁，能否要求公司支付违法解除劳动 合同赔偿金。 请问：陈小东能得到仲裁支持吗？ A：能?? B：不能 【答案解析：B 不能】 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章 制度的，用人单位可以解除劳动合同。 陈小东提交虚假发票的行为导致公司被税务机关予以处罚，违反了中华人民共和国的法律法规， 亦违反公司的《员工手册》，因此公司有权依据劳动合同法及《员工手册》中的相关规定与陈 小东解除劳动合同。 #HR · 案例吧# 小白于 2010 年入职某公司从事市场开拓与业务销售工作，本着多劳多得，激发潜力的原则， 劳动合同约定每月除基本工资外，根据员工的相关业绩按比例提取收入。双方在合同中约定 “关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最终解释权归公司所有”。 2018 年开始公司经营每况愈下，有部分员工离职，在 2018 年 4 月、8 月、10 月、12 月，公司 已张贴告示的形式 4 次下调提成比例，小白收入随之锐减，2018 年底，小白向公司提出了离职， 在离职原因一栏写明“公司欠发提成、违约下调提成比例”，随后向当地劳动仲裁委申请仲裁， 请求确认劳动合同解除，要求公司支付补偿金。 问：小白能否得到公司公司支付的补偿金？ A：可以 B：不可以 案例解析：A 可以】 提成收入就是工资的一部分。提成工资实际上属于计件工资的一种，《劳动部关于执行劳动法 的意见》中已有明确规定。合同中约定的“关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最 终解释权归公司所有”，该条款违背了《劳动合同法》关于劳动合同订立必须遵循的“平等自 愿、协商一致”原则，属于侵犯劳动的合法权益，造成劳资双方事实上的不平等地位，应当无 效。 【今日案例讨论 】 2019 年 1 月，蒋某到某温泉度假有限公司从事厨师工作。2019 年 12 月，蒋某离职，并以该公 司未与其签订书面劳动合同为由提出仲裁申请，要求公司支付未订立书面劳动合同的第二倍工 资。 仲裁委庭审查明，蒋某确系 2019 年 1 月至 2019 年 12 月在该公司工作。蒋某入职第二天，该公 司人力资源经理李某通知蒋某及与其同时入职的老乡陈某一起到办公室签订书面劳动合同。 签订合同时，蒋某与陈某分别在各自的劳动合同首页填写了身份证号码、户籍地址、通讯地址 内容，然后趁该公司工作人员不注意，分别在对方的劳动合同中互相签名并捺印。 劳动者互签劳动合同，是否构成未签订书面劳动合同？ A：是 B：否 【案例解析：B 否】 经调解不成，仲裁委驳回蒋某仲裁请求。 《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该法同时规定，下列劳动合同无效或者部分无 效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 本案中，蒋某入职后，该公司即通知签订书面劳动合同。在劳动合同中需要签名处，蒋某与另 一名劳动者陈某互相在对方劳动合同中签名捺印，该行为应视为双方互相授权对方代签劳动合 同，该代签行为不存在导致劳动合同无效或部分无效的因素，劳动合同正式订立且合法有效。 现蒋某又以劳动合同上的签名非本人签名为由，要求支付未订立书面劳动合同的第二倍工资， 违背了诚实信用原则。因此，对蒋某的请求，不应支持。 2019 年 3 月，张某入职一家游戏开发公司（A），担任行政专员一岗。上班时间为正常工作日， 早 8 点至晚 16 点，由于下班时间较早，张某便在周边一家奶茶店（B）兼职送货。 但是在一次送货途中，不幸被一辆货车撞伤住院。 问题：张某受伤，应该是由 A 公司承担，还是由 B 公司承担？ A：A 公司 B：B 公司 【答案：B】 解析：按《工伤保险条例》第十四条第一款规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到 事故伤害的，应当认定为工伤；按《关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》第一条规定： 职工在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。 职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。法律并不禁止职工在 两个或两个以上用人单位同时就业，因此，在经过 A 公司的同意下，张某可以在 B 公司兼职。 张某在 B 公司送货时，出现意外，按法律规定，应该由 B 公司承担。 王某是北京某科技发展公司员工。2017 年 12 月 20 日，王某离职。公司为王某开具一份《劳动 关系解除证明》，内容为： “王某身份证号×××，自 2016 年 8 月 15 日至 2018 年 8 月 13 日止为公司的员工，于 2017 年 12 月 20 日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动 关系解除人员和公司各保留一份。” 本人签字处显示“王某”字样，下方显示加盖公司公章。 王某认为，公司开具的离职证明载明的“与公司存有劳动争议”，不符合劳动合同法实施条例 第 24 条的规定，导致其无法入职其他单位。所以，公司应当重新开具符合相关法律规定格式 的离职证明，同时声明原离职证明无效。 公司认为开具的离职证明符合客观事实，不同意重新开具，双方发生劳动争议，案件历经仲裁、 诉讼。 请问单位出具的离职证明中，写上“与公司存在劳动争议”合法吗？ A：合法 B：不合法 【今日案例分析】 某公司一名技术研发人员钱某，因有严重泄密行为，构成严重违反公司规章制度，公司决定于 近日与其解除劳动合同。 但是该员工已经在公司工作了近 20 年，依法应当享受每年 10 天的法定年休假，所以该员工提 出，要将其今年的 10 天法定带薪年休假休完后再办理离职手续。公司则认为，该员工的泄密 行为已经严重侵害了公司权益，且他将要被解除劳动合同，今年的法定带薪年休假应当作废。 请问该员工还能够享受带薪年假吗？ A：应当享有 B：应当作废 【案例解析：A. 应当享有】 劳动者依法享受休息权。 根据国家法律规定，劳动者能否享受带薪年休假权益、享受的天数长短，只与劳动者的工作年 限长短有关。除非员工本人书面放弃该项权利，否则即使员工离职，用人单位也应当折算其应 享受的带薪年休假。这里需要特别强调的是，员工无论是主动辞职，还是被解除劳动合同，都 不影响其当年度已经在公司付出工作时间所对应的年休假天数。 本案中，钱某虽然构成严重违纪，符合被解除劳动合同的条件，但并不影响该员工的带薪年休 假。所以，公司的说法是错误的。当然，钱某的说法也不完全正确，他不能享受当年全部的带 薪年休假，应当根据其当年已经工作的时间，折算离职前应当享受的带薪年休假天数。 【今日案例分析】 陈飞等某人在一家科技公司上班，与公司签订了劳动合同。 在劳动合同中与公司规章制度中都明确规定：公司应当按照职工完成任务情况，依据一定比例 向职工发放年终奖，且于年底前付清。但是过了元旦之后，公司老板担心陈飞她们拿了年终奖 后会跳槽，导致企业缺人，影响正常业务开展，于是告知陈飞等人年终奖要过完春节他们回公 司上班后才能发放。如果陈飞等人没有按期回公司上班，即视为放弃。随着春节的临近，陈飞 等人很是着急。 请问：公司的做法是否正确？ A：可以 B：不可以 C：不确定 王某在 2007 年入职到一家大型速递公司。2011 年，公司与他签订了无固定期限劳动合同，离 职前王某已经是速递组组长，月薪 8000 余元。 根据法庭上的证据显示，2018 年 6 月的一天，因为公司西区停电，女职员刘某来到公司东区停 车场干活儿。王某亲了刘某一下，还兴奋地与她聊天，说中午请她吃饭。刘某很生气，向公司 投诉。公司在调查时，王某承认确有其事，并“在没有任何恐吓或者承诺的情况下”写下了事 情发生的经过。王某称因为关系好，和刘某常常打闹嬉笑。当天见到刘某很高兴，一时兴奋就 亲了她一口，没想到刘某生气了。王某说：“因为以前总是打闹，所以一直和她开玩笑，没想 到为这事儿闹不愉快，对此表达歉意。” 2018 年 6 月 19 日，公司依据《员工手册》相关规定：“解雇，员工如有以下违纪行为，将被 公司立即解雇，且公司不做任何补偿。如该违纪行为同时触犯《中华人民共和国刑法》等相关 法律，公司将会报警处理。”其中第 23 项就是“有性骚扰行为”。 依据此项规定向王某发送了书面的《解除劳动合同通知》，内容为：王某的行为违反了《北京 市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》中“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者 与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰”的规定。公司 绝不容忍这种行为的发生。因此，公司决定于 2018 年 6 月 20 日起与其解除劳动合同，并不予 任何经济补偿。 请问：公司以“性骚扰”为由解除王某的行为是否合法？ A：合法 B：不合法 C：不确定 【案例解析：A 合法】 法院认为，王某在知晓公司规章制度的情况下，于工作时间、工作地点，因非工作事宜向女员 工作出非必要的身体接触，从而引发女员工的不满。王某行为已经严重违反了劳动纪律及职业 道德，公司基于王某的此行为与其解除劳动关系并无不妥，法院对王某关于要求公司支付违法 解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。最终判决，公司只需支付王某未休年休假的工资 7000 余元，驳回王某其它诉求。 尤某在某文化传播公司担任法定代表人。其间经人介绍，2018 年 8 月至 2019 年 3 月，尤某至 某教育培训公司从事助教工作。在这家公司，他周一、周二休息，周三至周五开会或备课，周 六、周日为两个培训班上课，并承担部分财务报表制作、广告设计及微信公众号运营工作。教 培公司每月向尤某支付工资 4550 元。 2019 年 3 月，教培公司突然通知尤某离职，且未给出任何合理解释。工作期间，教培公司 一直未与尤某签订书面劳动合同。后尤某申请劳动争议仲裁，要求教培公司支付未签劳动合同 的第二倍工资。 教培公司认为，尤某系其他单位法定代表人，只是利用业余时间来教培公司参与辅助工作，双 方并没有建立劳动关系，因此公司不用支付未签劳动合同的第二倍工资。 请问，尤某是否能得到仲裁委员的支持 A：支持 B：不支持 案例解析：A 支持 裁决支持了尤某的请求。 仲裁委认为，尤某每周六、周日有固定的教学工作，教学时间和场所均由教培公司安排，其教 学工作系教培公司业务组成部分。尤某平时的备课、开会及其他参与的工作也是按照教培公司 的要求进行。教培公司一直对尤某进行考勤管理，报酬也按月发放。 综合以上情形，尤某与教培公司符合劳动关系成立的条件，且尤某在文化传播公司担任法定代 表人的身份对其作为劳动者完成教培公司的工作任务并无影响，双方构成劳动关系。教培公司 未与尤某签订书面劳动合同，应当支付二倍工资。 2019 年 1 月 12 日，王某被某建设工程有限公司招聘为设计技术人员。 2019 年 1 月 13 日，该公司为王某办理了劳动用工备案手续，并经人社部门审核通过。2020 年 12 月 6 日，王某以公司未订立劳动合同为由要求公司支付第二倍工资。 公司认为，办理了劳动用工备案手续，就相当于双方签订了劳动合同，公司依法不应支付二倍 工资。 ???? 办理劳动用工备案手续能否视为订立了劳动合同？ A：能 B：不能 C：不确定 感谢公司给的这次培训学习的机会，虽然暂时只是学习了前 10 节的内容，但收获很多： 1、冉涛老师提炼出的岗位胜任和岗位匹配的问题，确实很直白也很真实，这个是我们人力资 源工作者必须要去学习和弄明白的一个事情，这关系到公司组织能力和公司发展能力，怎么去 提炼岗位胜任模型，冉涛老师也给了我们答案，特别是老师的柏森 445 模型，很典型也很实用。 2、通过老师的四层站位（决策层、总监层、经理层、主管层），让我反思，目前我们公司是 四层站位是否有缺位和错位的情况，老师的四层站位理论能很好的帮我们完善组织架构，筛选 人才。除了我们在招聘的时候可以运用到，在我们的晋升体系中也可以很好的运用，在人员的 晋升中，我们可以通过层级站位综合的去考量晋升人员是否达到层级站位的要求，是否具有层 级站位的核心能力和胜任力是否满足，而不是仅仅简单的对员工工作表现，行为态度和工作业 绩。 3、在层级复位中，让我感受最深的有句话“大部分的晋升是晋升工资，很少是责任晋升”， 公司现有的晋升是不是也存在大部分是为了福利待遇晋升而晋升，晋升后其责任是否也达到了 晋升，我们需要怎么来完善晋升后人员责任晋升的问题，这是一个需要是思考的内容，也希望 通过课程的学习后能有所答案。 希尔的家人们，晚上好，我是人力资源中心的邓超，很高兴能有机会给大家做今天的阅读分享， 今天的主题是《2021，如何成为更强大的自己？》。新的一年新的机会，我们希尔在迅速且高 速的发展，我时刻告诉自己：需要不断的成长，才能匹配得上公司的发展。如何让自己变得更 强大，我相信也是很多希尔家人们心里想的事情。所以分享本篇文章，希望大家都能有点收获。 文章中有几个方面让我感触特别深： （1）“我们曾经历过的不幸与磨难造就了强大的我们，帮助我们能够更好地应对未来的挑战”， 人永远要忘前看，但也不是说完全忘记过去，过去的经验和教训还是要总结和吸取，不过我们 不能永远沉浸在过去，过去的辉煌也罢失败也罢，只能使我们更加强大，让我们能更好面对未 来，始终相信：打不倒我的，终将使我强大； （2）“当你遇到新的敌人和挑战时，最好的办法是回到兵器库里，去寻找那件用得最得心应手 的兵器——旧兵器能够帮助你更好地去应对新敌人。”这句话也很有哲理，面对新敌人新的挑 战一味的猛冲乱撞是不行的，针尖对麦芒的过程中，可能就会面临两败俱伤，最后便宜了别人， 偶尔可以迂回，先如沉下心来，总结思考，从现有的知识储备中寻找共性，从历史中吸取经验。 找准时机一站成功。 （3）文中提到“优秀，是可以跟别人学的，但是伟大无法学习，是被逼出来的”，但我觉得 优秀是可以跟别人学的，但也是被逼出来的。因为去学习的初动力就你自己对自己的要求，学 习要么是别人逼你学习，要么是自己逼自己学习，归根结底还是自己逼自己。你如果不逼自己 一把，你永远都不知道自己能有多优秀。优秀不应该是一个形容词，更应该是一个动词，是催 促我们不断进步的鞭子，是我们毕生要去追求的目标。每天我们都要问问我们自己，今天有比 昨天的我们更优秀了吗？ （4）最后文章中提到了三种力能帮助我们更好的更快成为更强大的自己：“反省力、忘却力、 叙事力”。反省力：就是要正视过去可能有一些东西是做得不对的，然后把人生中的那些重要 的事，按优先次序重新做一下排序。通过反思自己过去的生活，我们突然会发现自己原来把优 先次序弄错了，接下来我们就可以去弥补和避免；忘却力：一个强者，他没时间去想那些别人 对他的不公、自己过去犯的错误，他会很快忘记。因为前面有更大、更宏伟的目标等着他，只 有忘却了之后，才能够轻装上阵；叙事力：我们要把自己原来的一部分打碎、去掉，然后加进 来一个新部分，让我们的过去和我们的未来能够和谐相处，我们要把它们融在一起。 以上是我的一点点学习收获和个人浅见，希望大家能有收获，再次感谢公司给的机会，希 望与公司、与大家一起成为更强大我们。谢谢！ 感谢英姐的分享，昨天关于招聘邀约的培训，虽然看起来很简单，但很接地气很直白，可以 直接复制。之前英姐跟我们也做了招聘前、中、后端的培训，所以关于本节课里的内容，多少 都比较清楚和明白。但是，在我们实操中，我们往往会遗忘掉一些环节和细节，这次的课程很 好的帮我们回顾和复习了英姐之前给我们的培训。这次课程中还有一点给我印象比较深刻：就 是在电话邀约时，怎么去把控主动性。在电话邀约的时候，大家容易陷入一个误区就是生怕面 试者会拒绝我们，往往“低声下气”的去沟通，一些问题不敢在电话里深挖，一方面容易导致 对面试者了解不够全面，等到面试了之后才发现不适合，浪费了时间和精力；另一方面也容易 导致面试者对我们公司初步印象打折扣。 招聘工作是人力资源工作非常重要的工作，也是最能体现人力资源工作成果，是人才培养 的第一关，所以非常重要，建议大家在接下来的培训中，参照之前英姐给大家做的招聘前、中、 后端工具包来学习，一边学习，一边复习，一起成长。大家加油！ 案例吧# 樊胜美于 2012 年 5 月 14 日进入朝九晚五公司工作，合同期限为 2012 年 5 月 14 日至 2015 年 5 月 13 日，约定：樊胜美在人力资源部主管岗位担任职务，具体工作内容按照公司的岗位 职责要求执行；年收入税后 10 万元。2013 年 11 月 19 日，公司出具《关于樊胜美同志工作严 重失职的处理决定》，以樊胜美未及时办理离职人员社会保险转出手续、未按规定为在职员工 缴纳社会保险，存在工作严重过失，致使公司重大损害解除劳动合同。 随后，公司以电子邮件方式向樊胜美送达上述决定，并于 11 月 20 日以挂号信方式向樊胜 美邮寄送达。2013 年 11 月 28 日，樊胜美向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付 违法解除劳动合同赔偿金，樊胜美要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 请问，裁委员会支持樊胜美的申请吗？ A：支持 B：不支持 案例解析：B 不支持 从公司提交的社会保险、公积金缴纳情况看，樊胜美担任人力资源部主管期间，公司存在 大量未正常为员工缴纳社会保险和公积金的情况。为劳动者依法缴纳社会保险和公积金是用人 单位的法定义务，而樊胜美作为人力资源部主管，在履行劳动义务时没有积极维护公司的合法 权益，没有恪尽职守地履行自己的劳动义务，没有按照法律规定为公司的员工办理缴纳社会保 险、公积金的手续，使公司面临法律风险、道德风险，樊胜美存在严重失职行为，造成公司重 大损失。公司以樊胜美工作严重失职、造成重大损害为由解除劳动合同，不存在违法之处，公 司要求不予支付樊胜美违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，有事实和法律依据，法院予以支 持。 知识点： 1、樊胜美工作失误是否造成严重失职，明显是，造成了公司重大损害解除劳动合同。所以各 区域伙伴在实际操作中，特别是社保购买等方面要按集团的要求及时的购买，不要为了节省几 百的成本给公司带来重大的风险； 2、樊胜美的处分是否合理，几个方面：一方面员工造成公司重大损失是否属于制度规定的严 重违纪；另方面因严重违纪解除劳动合同流程是否合法：是否告知工会并有工会的批示，解除 劳动合同通知书是否送达员工。 3、重大损害解除劳动合同：这里提到的情况应该是员工以公司未依法为劳动者缴纳社会保险 费为由解除劳动合同，这样的情况虽然员工提出解除，但是公司也要支付经济补偿金。这里面 也还涉及到可能会有劳动监察大队的行政处罚。 公司未给员工购买社保，员工是否可以向劳动仲裁申请要求公司予以补缴？ 答案：不能。 解析： ① 根据劳动合同法的第三十八条规定，劳动者可以因公司未依法为劳动者缴纳社会保险费为 由解除劳动合同，同时根据劳动合同法的第四十六条规定，这样的情况，员工要求解除劳动合 同，公司是需要给予补经济偿金的。 ② 公司未购买 关于人力资源中心培训和总结会的通知 各位人力伙伴： 鉴于许多是人力伙伴加入希尔人力的大家庭，人力资源中心特安排了一场为期 2 天的培训 和总结会，主要内容包含了人力资源内训和冉涛老师课程分享。具体安排如下： 1、会议时间：2021 年 5 月 14 日、5 月 15 日 2、会议地点：珠海总部大会议室 3、参会人员：各区域人力行政人员 4、主持人：夏英 5、会议内容： ① 人力资源内训：韦丽萍、夏英、邓超； ② 冉涛老师课程分享：李慧、谭晓芳、伍志华 ③ 各区域二季度人力工作计划 注：各位分享和培训的伙伴提前准备 PPT，参会人员准备好笔和笔记本。无特殊情况不得 请假，特殊情况必须向叶总请假，详细的流程安排见附表。 收到请回复，谢谢！ 事情经过： 8 月 12 日江门同事梅玲玲抖音后台收到一条信息：你认识希尔传媒吗？希尔传媒收了我的 押金 600 块钱，就没下文了，现在任何方式都联系不上 。收到这个信息后，江门区域人力伍 志华就让梅玲玲拿到了留言者的联系方式。伍志华通过电话联系了对方，沟通后了解到具体情 况： 对方的朋友说在希尔传媒做直播，一天只需要直播三个小时，一个月就能赚 10000 元，于 是她朋友推荐了希尔传媒运营给她，经过一系列的沟通，那个运营就以说做直播前需先缴纳 600 元的押金，才可以签合同。因为不信任这个运营，对方就把钱转给她朋友，让她朋友直接 转给希尔传媒。钱转了之后就没有任何联系了。于是才发生对方在公司的抖音后台留言一事。 伍志华在了解到这个情况后，马上告知了对方，公司没有对方口中所说的运营的人存在， 而且公司在招聘和入职过程中也不存在缴纳押金才签合同的做法，对方可能被骗了，让对方立 刻报警。 法律法规： 根据《劳动合同法》第 9 条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他 证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。所以，公司在招用人员过 程中，不会存在要求员工缴纳押金或提供担保的情况。 温馨提示： 1、对外，时刻维护好公司详细，凡遇到有损公司形象的事情，要第一时间阻止，并反馈给部 门领导和人力资源部； 2、了解到有他人以公司名义做违法事情的情况，第一时间反馈人力资源部； 江门案例分享：“借希尔传媒名义，实施招聘并收取入职押金”的诈骗事件 事情经过： 8 月 12 日江门同事梅玲玲在自己抖音后台收到留言希尔传媒收了他人押金 600 元的情况。第 一时间反馈给江门区域人力伍志华，伍志华通过电话联系了对方，沟通后了解到情况：对方的 朋友说在希尔传媒做直播，一个月就能赚 10000 元，于是推荐她也做，并给到相关联系人，联 系后说需先缴纳 600 元的押金才可以签合同。对方缴纳了押金，但转账后联系不到人了。 江门人力经理伍志华在了解到这个情况后，马上告知了对方，希尔传媒没有那个联系人的 存在，而且公司在招聘和入职过程中不会要员工缴纳押金才签合同的做法，对方可能被骗了， 于是告知对方，让对方立刻报警。 法律法规： 根据《劳动合同法》第 9 条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证 件，不得以其他名义向劳动者收取财物。所以，公司在招用人员过程中，不会存在要求员工缴 纳押金和扣押相关证件原件的情况。 温馨提示： 1、对外，时刻维护好公司形象，凡遇到有损公司形象的事情，要第一时间阻止，并反馈给部 门领导和人力资源部； 2、了解到有他人以公司名义做违法事情的情况，第一时间反馈人力资源部； 今天给大家讨论一个案例： A 公司新项目启动，但是需要画面设计数据信息不完整，项目无法直接正常开展，b 员工有同 类项目设计师经验，且相关经验完全适用于 A 公司该项目，故 A 公司聘请员工 b 入职，任主 管岗位，主要画面设计。在职期间，b 员工将自身带入的画面设计数据运用于 A 公司该项目， 期间项目正常运营，但画面设计的核心数据一直由 b 员工个人掌控，未交给公司，公司多次提 出要求，需要提交数据，但 b 员工均找理由搪塞，未进行提交。后因 B 失误，导致 A 公司蒙受 经济损失，公司做出处分要求，需要 b 承担相应赔偿，b 无法接受处分，遂提出离职。离职交 接过程中，b 为泄私愤，以画面设计数据是自己带来为由，于交接过程中对数据进行部分删除， 在最后工作交接中，接手人在工作交接表中签字，其他离职流程都已经完成。 事后，新接手的设计师没有具体设计尺寸，工作难以推进。请问，公司可以以员工未完全交 接工作和私自删除公司文件为由，起诉或强制要求员工回公司进行数据交接么？ 解析：不能。 因为员工做完工作交接，离职流程已经完成，离职所尽的义务已经 达到，所以不能强制性要求员工回来交接。离职之后员工是没有义务一定要补充未交接清楚的 事项，因为工作交接已经确认完成了。这种情况下只能通过沟通让离职员工协助，不能强制。 除非她接手的工作存在重大错误，导致公司有损失的，可以在起诉追回损失。 所以，大家在办理员工离职过程中，一定要重视工作交接，内容一定要审核，一般部门领 导来审核，避免有遗漏事项。先部门领导确认工作交接是否有遗漏，然后再接收人签字，不能 傻傻的就签字了。 另外，案例中，提到他从上家公司带过来的数据是属于她私人的可以不交接的理由是不成 立的，只要跟工作相关的东西都需要交接，她带过来的日常工作的数据也是需要交接的。
12 页
387 浏览
6、加班系列-加班规定：加班认定、薪资计算、加班仲裁、加班管控
加班规定分享 目录 加班认定 GO NEXT 加班薪资计算 加班仲裁 加班管理控制 1 加班认定 工作时间的分类 标准工时制 01 每日工作８小时、每周工作４０小时， 每周至少休息一天 综合计算工时 02 不定时工时 03 因生产特点、工作特殊需要或职责范围 的关系，采取不确定工作时间的工作制 度。例如：高管、外勤人员、出租车司 机等。需备案。 因工作性质特殊需要连续作业，不能 实行标准工时，以周、月、季、半年、 年等为周期综合计算工作时间的制度。 例如：铁路、渔业、航空等工作者。 需备案。 特殊工时 04 国家机关、事业单位、社会团体和与 其建立劳动关系的劳动者。个体经济 组织、民办非企业单位 加班的概念 广义理解 加班是指由于生产需要所有延长劳 动的工作时间， 包括加点。 狭义理解 加班：休息日和法定休假日仍然工作 加点：正常工作日延长劳动工作时间 加班法规 程序限制 时间限制 双方 协 商 一 致 。 无 法 定情 形 不 能 单方 强 制 安排 员 工 加 班 ，员 工 自愿 加 班 也 不 认定 为 加班。 一般每日不得超过 1 小 时 ；因 特 殊 原因 需 要 延 长工 作 时 间， 在 保 障 劳动 者 身 体健 康 的 条 件下 延 长 时间 每 日不得超过 3 小时， 每月累计不得超过 36 小时。 PART 1 PART 2 对象限制 违法责任 怀孕 七个 月 以 上和 哺 乳未 满一 周 岁 婴儿 的 女职 工不 能 安 排加 班 和夜 班劳 动 ； 实习 生 《劳动保障监察条 例 》 第 二 十五 条 违 反 加班条例按每人处 100 元以上 500 元以 下罚款。 不能加班。 PART 3 PART 4 加班认定相关问题 问题 双休日出差是否属于加班？ 外派人员双休日是否属于加班？ 答案 提供本职工作劳动算加班，处于休息状态不算加班， 出差往返占用双休算加班； 节假日值班算加班吗？ 不算，值班指劳动者从事本职无关联的工作，可以休息； 加班则指从事自己的本职工作； 周六开会培训算加班吗？ 强制安排则算加班，员工自愿参与可不算加班 考勤记录能否作为加班的证据？ 不能，考勤只能说明员工到达和离开公司的时间，公司应明确规定加班审 批制度 一周工作六天是否属于加班？ 符合每天不超过 8 小时，每周不超过 40 小时则不算加班。如每天 6.5 小时 每周 6 天不算加班 2 加班薪资计算 加班薪资公式 = 薪资基数 /21.75* 加班天数 * 倍数 劳动合同有约定月薪的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位 ( 职位 ) 相 对应的工资标准确定； 集体合同 ( 工资集体协议 ) 确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同 ( 工 资集体协议 ) 标准确定； 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确 定，协商结果应签订工资集体协议； 用人单位与劳动者无任何约定的，加班工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗 位 ( 职位 ) 正常出勤的月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴（不包 括加班工资）的 70% 确定。 计算基数不能低于当地最低的薪资标准 加班薪资公式 = 薪资基数 /21.75* 加班天数 * 倍数 月平均工作日 = （ 365 天 -104 天双休日 -11 天法定节假日） /12 个月 =20.83 天（一般无用处） 月计薪天数 = （ 365 天 -104 天双休日） /12 个月 =21.75 天（计算加班日工资的时间基数由来） 加班日工资计算 = 薪资基数 /21.75 （月计薪天数） 加班小时工资计算 = 薪资基数 / （月计薪天数 21.75*8 小时） 加班薪资公式 = 薪资基数 /21.75* 加班天数 * 倍数 标准工时 综合计算 不定时工 工时制 作制 工作日加班：不能调休， 1.5 倍薪资 工作日加班：可调休，或 1.5 倍薪资 工作日与双休日不存在加班薪资 双休日加班：优先调休，不能补休 2 双休日加班：可调休，或 1.5 倍薪资 支付问题。 倍 法定节假日：不能调休， 3 倍薪资 法定节假日：不能调休， 3 倍薪 法定节假日：不能调休， 3 倍薪资 资 问题 答案 高管的加班费处理？ " 对单位经营管理负有决策、指挥等领导职责的高管岗位，如董事长、 总经理、副总经理、董事、监事 " 等岗位都可申请不定时工作制 法定休假日加班费的 2 倍、 3 倍、 4 倍？ 法定假节日加班，按照不 3 倍支付劳动者工资 自愿加班有无加班费？ 无，用人单位安排加班的才应支付加班工资 保安、门卫等特殊岗有无加班费？ 根据岗位性质认定为值班而非加班，所以一般无加班费，可以适当给 予值班津贴 安排的是值班就没有加班费了吗 同上 未填申请表就没有加班费了吗？ 具体情况具体分析，关键看单位是否有加班相关审批制度 3 加班相关仲裁 追溯时效： A (1) 劳动关系解除的追溯时效为一年内 (2) 员工劳动关系续存期间不存在追溯时效 B 加班费举证： C 加班举证责任： D 2 年内的加班费由企业举证， 2 年之外的由员工举证。 谁管理谁举证—企业的举证责任。 免收仲裁费对加班费争议的影响： 仲裁成本低，员工仲裁积极性高。 问题 解析 加班工资的追溯期限？ (1) 劳动关系解除的追溯时效为一年内 (2) 员工劳动关系续存期间不存在追溯时限 加班工资争议中的举证规则？ 2 年内的加班费由企业举证， 2 年之外的由员工举证 加班要审批的规定或约定有效吗？法院是否认可？ 法律保护劳动者健康权和休息权，不提倡加班，因 此公司加班审批制度有效，并要征得劳动者和工会 同意。 超时加班的法律责任与行政处罚（罚款标准） 由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并 可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以 下的标准计算，处以罚款。 员工拒绝加班，公司能否认定旷工？ 劳动者因故不能出勤，不能认定为旷工，该发的全 勤奖还要发放。 吴某曾在一家酒店担任副总经理，劳动合同约定，年薪 20 万、奖金、绩效工资以及各类补贴，但 是没有股权分红，但没有和吴某商定实行不定时工时制。到 7 月初，被另外一家四星级酒店挖走，办理 离职时吴某要求公司支付加班费。但是公司以“高管不打卡，工作时间不定，加班时间难以确定”为由 拒绝支付加班费。吴某不服，向上城区某律师事务所求助。在律师事务所的调解下，公司支付了部分加 班工资，吴某也决定不再追究。 如果高管有股权加班费不予支持，因为依据《公司法》，股东本身负有勤勉义务。 关于加班费，如该岗位的定位是不定时工时制，则不能要求加班费。而不定时工时制需要经相关部 门报批，审核通过才可以。如果是标准工时制，超时的部分可以要求加班费，但要劳动者自行证明加班 事实。若劳动者有证据证明企业是实行考勤制度的，企业如不出具考勤相关材料则承担不利后果。 在案例中，吴先生如能证明其工作时间超过标准工时制，且单位无法证明其岗位为不定时工时制的， 那么，他就超过部分是可以主张加班费的。 徐某是某公司文员岗位，合同中规定为每天 8 小时、每周 40 小时的标准工时制。期间，徐某努 力工作，任务未完成的在下班后自己加班完成，每天下班前都向领导汇报当日工作进展，同时在邮件 中说明任务需要加班完成。一年后，徐某对公司的工作安排难以承受提出离职，但要求公司支付其一 年内的加班工资，开出了一年内延长工作的考勤记录以及每天的工作汇报。公司对此表示称有相应的 加班制度，公司未安排徐某加班，徐某加班是个人自愿行为，公司对徐某的要求予以拒绝。双方发生 了争议。 《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行 劳动义务”。据此，企业可以定制不抵触法律的加班制度，可以规定适当的审批程序，对符合加班情 况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，是企业管理和争议处理的依据之一。 另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定表明，由用人单位安排 加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单 位根据以上规定可以不支付加班工资。 本案中，公司虽然对徐某实行标准工时制，但徐某平时的加班不是公司安排的，而是其自愿进行 的，公司有规定的加班制度，徐某在加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，徐某要求公司 支付其自愿且未履行手续的加班工资缺乏依据。 2010 年 4 月，左先生申诉称：公司对加班费在劳动合同中明确计算基数为每小时 6 元。考虑到找工 作不容易，他就同意了。随着时间推移，其加班小时及工作量均已达到比较高水准。而他获得的报酬，仅 加班费就比国家规定少 3800 多元。故提出解除劳动合同请求，并要求公司给予 1.6 万元经济补偿。公司 拒绝按照实际工作年限给予经济补偿金，双方发生争议。 最高人民法院司法解释规定“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”，劳动者可以主张 经济补偿金。“拒不支付”系“对于仅有拖欠劳动者延长工作时间工资报酬的行为，劳动者不能据此向用 人单位提出解除劳动合同的要求，只有劳动者向用人单位提出支付延长工作时间工资报酬的请求，而用人 单位明确拒绝支付的，劳动者才能据此向企业提出解除劳动合同，并向企业主张支付延长工作时间的劳动 报酬和经济补偿金。” 本案不存在拒不支付加班费的情形，只是加班费低于法定标准，应予纠正。由于左先生对此约定也已同 意，故依据《劳动法》第 44 条关于延长工作时间和节假日安排劳动者加班的规定，裁决该公司按标准补足 加班工资差额，驳回左先生的经济补偿金的申诉请求。 4 加班管理控制 加班制度完善 --- 审批流程规范 加强培训 --- 提高员工工作效率 加强加班考核监督 --- 避免“磨洋工”、混加班的现象发生 利用特殊工时制 --- 避免特殊岗位的加班问题 部门进行工作梳理 --- 梳理工作量，避免长期的工作量不平衡 约定加班费基数 --- 计算基数不能低于当地最低的薪资即可 引入派遣员工 --- 忙碌时期过后可以撤出
20 页
414 浏览
1-劳动仲裁授权委托书-模板1
授权委托书 _______劳动争议仲裁委员会： 你委受理__________一案，依照法律规定，特委托下列人员为我方代理人： 1.姓名_____性别_____年龄_____工作单位____________职务_______住址___________ ___联系电话______邮政编码______ 2.姓名_____性别_____年龄____工作单位____________职务_______住址____________ __联系电话______邮政编码______ 委托事项和权限如下： 委托人：（盖章） 受委托人：（签名） 年 月 日 注：本委托书一式三份，一份在接到受理通知书或应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会提 交，一份委托人留底，一份交受委托人。
1 页
398 浏览
2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
1 页
454 浏览
11-劳动争议仲裁委员会是否受理情况检查表-工具
劳动争议仲裁委员会是否受理情况检查表 劳动争议仲裁委员会受理需满足的情况 是否符合 申诉人与本案有直接利害关系 □是 □否 有明确的对方当事人及具体的申诉请求、理由和事实依据 □是 □否 □是 □否 属于该劳动争议仲裁机构的管辖范围 □是 □否 申诉的时间符合申请劳动争议仲裁时效规定 □是 □否 申请仲裁的劳动争议属于《中华人民共和国劳动争议处理条例》规定适用 的范围 表中五个方面必须同时回答为“是”时，劳动争议仲裁委员会才会受理。
1 页
409 浏览
2-不服劳动仲裁起诉书-范本
起诉书 原告:上海 xx 公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx 性别 X 出生年月 XXXXXXX 身份证号码： xxx 户籍地： xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币 XXX 元； 2、判决被告 xx 立即归还所借的公司笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台； 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于 1998 年 11 月与原告单位建立劳动合同关系。2007 年 2 月 22 日，被告因家中有事提出停薪留职 6 个月的请假申请，同年 2 月 26 日，原告公司总裁在 被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”（见证 据一）。此后，被告休年休假至 2007 年 3 月 14 日。2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日，被告未 办理任何请假手续而不到公司上班（见证据二），在此期间，被告的部门主管 xxx 多次与 被告联系未果。2007 年 3 月 24 日，被告突然电话告知 xx，说准备向公司提出辞职（见证据 三）。2007 年 3 月 28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被 告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准（见 证据四）。2007 年 4 月 1 日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的 开除决定。因工资等问题，被告于 2007 年 5 月 31 日向上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，2007 年 7 月 20 日，上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会做出了 x 劳仲（2007）办字 第 xx 号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》（见证据五）第三章第六条第（四）至（六）项规定“员工 请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果 每月事假超过 56 小时（7 天），必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病 假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方 式、要求不一。2007 年 2 月 26 日，公司总裁在被告 xx 起草的一份家中有事希望批准停薪留 职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证 明的情况下，仅仅因为原告在被告希望批准停薪留职的签呈上批示“以请假方式处理”就 认定原告已批准被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日的事假是错误的。事实上，被告亦未按 照公司请假要求履行任何请假手续。 二、原告对被告作出解除劳动合同的决定是正确的，被告无权获得经济补偿金。 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定， 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日期间未办理请假手续不来公司上班，连续矿工的行为已严重 违反了公司的劳动纪律和规章制度。另外，根据《劳动法》第三十一条的规定：“ 劳动者解 除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，被告 xx 应在书面通知公 司后还应继续工作至少三十天，但被告于 3 月 28 日向原告公司递交辞职报告后，继续矿工。 加之，在其辞职办理领用设备交接过程中不按公司离职流程办理，拒不归还公司的笔记本 电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准。因此，2007 年 4 月 1 日，公 司对被告 xx 作出解除劳动合同的开除决定并无不妥。被告无权要求原告支付其因违纪被解 除劳动合同的经济补偿金。原仲裁裁决认定原告对被告作出解除劳动合同的决定缺乏事实 依据以及要求原告支付经济补偿金的裁决是错误的。 三、被告至今还非法占有原告笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台。 2006 年 7 月 25 日，由于工作需要，原告公司营建部向公司提出“T 类签呈”（见证据 六），为被告申请购买了一台笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】。同年 8 月 25 日，原告公司营建部主管 xx 将该台笔记本电脑领用后即交付被告 xxx 使用（见证据七）。被告 xx 在原告多次催促其归还上述所借公司财物情况下拒不归还， 其行为已侵犯了公司的财产所有权。 基于以上事实，根据《劳动法》、 《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告向 贵院提起诉讼，请求依法作出裁决。 此致 上海市 xx 区人民法院 原告：上海 xxx 公司 年 月 日 附： 1、本诉状副本 1 份 2、《劳动争议仲裁裁决书》1 份 3、证据清单一份
3 页
404 浏览
13-人事仲裁受案范围检查表-工具
人事仲裁受案范围检查表 人事仲裁受案范围 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关 是否符合 □是 □否 事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议 □是 □否 军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议 □是 □否 依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议 □是 □否 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议 符合任意一项即可认定为人事争议，人事仲裁应予受理。
1 页
450 浏览
12-劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表-工具
劳动争议仲裁中单位需举证情况检查表 劳动争议仲裁中用人单位需举证情况 因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定发生争议的 因用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件，劳动 者提出解除劳动合同而发生争议的 因用人单位未依法缴纳社会保险费引起争议的 因用人单位存在其他违法情形导致劳动者提出解除劳动合同而发生劳动 争议的 用人单位在申请或反申请中主张的事项 是否符合 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 □是 □否 表中任意一种情况回答为“是”时，发生劳动争议的举证责任都要由用人单位来负。 由此可以这样理解，如果用人单位没有按时足额发放工资，或者用人单位没有依法为 劳动者缴纳社会保险费，劳动者提起仲裁时，用人单位都要负举证责任。此种情况称之为 “举证倒置”，与民事争议中的“谁主张，谁举证”的举证原则明显不同。
1 页
424 浏览
热门推荐
1781 阅读
2 页
877 阅读
12 页
1124 阅读
9 页
9897 阅读
50 页
14362 阅读
69 页
