18-女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时效应如何确定
女工下班被撞伤公司拒赔 诉讼时应如何确定 【龙虎网报道】职工发生工伤后，在一些用工不规范的单位，往往就会发生劳动纠纷。 这时工伤者一定要注意下面几件事：工伤认定是纠纷发生后的首要事情，如果单位不主动 申请工伤认定，受伤职工可自行申请，但一定要在事故发生之日起 1 年内。当劳动部门做了 工伤认定和伤残等级鉴定后，如双方争议不能协商解决，应在劳动争议发生之日起 60 日内， 向劳动仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁裁决不服，需在 15 天之内向法院起诉。简单可以概 括为 1 年内申请工伤，60 天内仲裁，15 天起诉。 员工：工作十九天被撞伤 2005 年 4 月 22 日，朱萍应聘到南京中山北路上的一家餐饮娱乐公司做收银员，这份工作 收入不算很高，公司也没和她签订劳动合同，还收了她 300 元押金。但家境不好的朱萍很需 要这份工作。但天有不测风云，就在 2005 年 5 月 20 日凌晨 2 点半，朱萍下夜班骑自行车回 家，刚骑到鼓楼区古平岗 22 号的地方，一个骑摩托车的反道行驶，将朱萍撞倒，朱萍随后 被送往医院救治，医院诊断为左胸外伤，头部血肿，牙龈撕裂伤。住院期间，公司什么都 没有做，连上班 19 天的工资都没有支付给她。朱萍的脑部受到很大的伤害，需治疗养伤， 但她家中经济十分困难，实在无力承担继续治疗的费用，2005 年 9 月 2 日被迫中断治疗 。 2006 年 3 月 15 日，朱萍因伤还没有痊愈，委托他人向鼓楼区法律援助中心寻求帮助。同年 4 月 27 日，朱萍因车祸肇事人不予赔偿，公司又不支付工资，生活一度陷入困难，所以她 向公司请求返还当初单位收取的押金 300 元，以解燃眉之急，公司当时出具了“情况属 实”以及“同意”的证明。 公司：争议诉讼时效已过 由于公司一直拒绝进行工伤赔偿，5 月 18 日，朱萍以书面形式正式向劳动行政部门提出 了工伤认定申请。在仲裁委员会开庭审理时，公司辩称，朱萍只是公司的实习生，而且根 据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议 仲裁委员会提出书面申请。所以，公司认为朱萍的诉讼时效已经过了。因对仲裁委的裁决不 满意，不久朱萍向鼓楼区法院提起诉讼，要求确认和公司之间存在劳动关系。法院开庭审 理此案，并支持了朱萍的诉讼请求。但公司不服判决，向南京市中级人民法院提起上诉， 认为朱萍的诉讼时效已过，理由是朱萍没有在劳动争议发生之日起 60 天内向仲裁委提出申 请。 律师：关键是争议发生时间 对此，朱萍的援助律师认为，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工发生事故伤害，所 在单位应在自事故伤害发生之日起 30 日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，用人 单位未按前款规定提出工伤认定的，工伤职工在事故伤害之日起 1 年内，可直接向劳动保 障行政部门提出工伤认定申请。朱萍正是根据这条法律规定，在公司没有提出工伤认定申 请的情况下，于法定的期限内，在 2006 年 5 月 18 日提出了工伤认定申请。按照公司的理解， 朱萍应该在事故发生之日起 60 天内，向劳动部门提出工伤认定申请。她在 2006 年 5 月 18 日才提出，显然已经超过了时效。律师认为，根据劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈劳动 法〉若干问题的意见》中的相关规定，劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日。因为无论是朱萍在公司担任收银员或是事故伤害发生之日，她都没有和公司因 为双方之间是否存在劳动关系发生争议，甚至在 2006 年 4 月 27 日，朱萍还和公司曾就双 方之间存在劳动关系出具了书面证明，直到 2006 年 5 月 18 日，朱萍向劳动行政部门申请 认定工伤时，公司为了逃避责任才和朱萍发生了劳动关系的争议。在这种情况下，朱萍的 劳动争议发生之日至少应当是在 2006 年 5 月 18 日之后，所以李萍向仲裁委提出劳动争议 仲裁申请，并没有超过既定的诉讼时效。 最后，在法院的主持下，双方同意调解，公司一次性支付朱萍补偿费 6000 元，双方再无 其他劳动争议
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17-冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤
冒用身份应聘上岗 左眼受伤构成工伤 冒用他人身份证应聘上岗，不料工作时左眼落入异物，导致角膜穿通伤，单位以当事 人吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，对劳动部门认定吴欢构成工伤决定不服，于 2008 年 7 月向无锡南长法院提出行政诉讼，要求劳动部门撤销其作出的工伤认定决定。 2006 年 11 月，当事人吴欢用他人的身份证参加某电器公司的招工面试，于第二天进入 该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受 伤，经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。2007 年 11 月，吴欢向劳动部门 提出工伤认定申请，劳动部门经审查材料后，于 2008 年 3 月作出了吴欢构成工伤的《工伤 认定决定书》，并送达给双方当事人。电器公司不服，向政府申请行政复议，后政府维持了 劳动部门的工伤认定决定。该电器公司仍不服，向法院提起了行政诉讼。 法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告 不存在真实有效的劳动关系，该欺诈行为所构成的伤害不应属于工伤，故请求法院判令撤 销被告劳动部门所作出的《工伤认定决定书》。被告劳动部门辩称，按照有关法律规定，经 调查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到伤害为工伤，当事人进入原告公 司时虽然使用了他人的身份证，但不能否认原告与吴欢之间存在劳动关系，吴欢受伤是因 工作原因而非所谓的“欺诈”，认定工伤是无过错原则，故原告的理由不影响工伤认定， 综上，要求法院维持工伤认定决定。 法院审理后认为，根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因 工作原因受到事故伤害的，可以认定为工伤。本案吴欢在为原告工作时，左眼受伤，该伤 害的情形符合相关条款的规定，应当认定为工伤。虽双方没有签订书面劳动合同，但当事 人已根据原告要求在规定的岗位上工作，故原告与吴欢之间存在事实劳动关系。吴欢在面 试时虽提供了他人的身份证，但实际受伤的是其本人，而非他人，且是因工作原因造成伤 害，故原告提出的吴欢因欺诈行为造成的伤害不构成工伤的观点，并无其他依据可支持。 为此，原告电器公司提出的“吴欢冒用他人身份证进入其单位工作，与原告不存在真实有 效的劳动关系，其欺诈行为造成的伤害不构成工伤”的意见，不予支持。劳动部门经调查 核实后，依据有关证据，作出的工伤认定，并无不当。最终，南长法院作出了一审判决， 维持了劳动部门的工伤认定。但是，法官在作出判决后也提醒到：虽然本案的当事人受到 的伤害应认定为工伤，但其冒用他人身份证应聘的行为是不可取的。(
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19-企业有加班加点决定权吗
企业有加班加点决定权吗 [案情摘要] 赵某系某化工厂催化车间技术工人。2001 年 4 月 6 日催化车间 2 号催化炉发生故障，影响 生产，急需抢修。车间主任要求职工加班抢修，大家蜂拥而上，但赵某则以家远、需要照顾 小孩为由而不参加抢修。因赵某系技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。后来， 经车间主任了解，赵某居家距厂址仅有 20 分钟的骑车路程；赵的小孩虽然只有 8 岁，但由 赵某岳母照顾小孩上学。厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除其当月 奖金，厂工会主席签署意见表示同意。赵某接到该处分决定后表示不服，认为企业组织职 工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，因而厂方对其 作出警告处分和扣除当月奖金的决定是错误的。请求劳动争议仲裁委员会裁决撤销工厂对 赵某作出的给予警告处分、扣除当月奖金的决定。 赵某认为：他不参加抢修的是有合理原因的，而且抢修属于延长工作时间，应该征得工 会和其本人的同意。 化工厂认为：抢修不受延长工作时间的有关规定的限制，并且赵某提出的理由并不合理。 [焦点问题] 1．企业有加班加点决定权吗？ 2．在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗？ 3．对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或者经济处罚？ [分析意见] 1．本案是一起因用人单位延长劳动者的工作时间而引起的劳动争议。 我国《劳动法》第 41 条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后 可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障 劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过 3 小时，但是每月不超过 36 小时。”同 时，第 42 条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第 41 条的限制：（1）发 生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修 的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。”可见，在一般情况下，用人单位经与工会和 劳动者协商后，可以加班加点；在特殊情况下，例如《劳动法》第 42 条规定的情形，用人 单位可不与工会和劳动者协商，有权决定延长工作时间。本案催化车间 2 号催化炉发生故障， 车间主任有权决定加班加点进行抢修，不与工会和劳动者协商并不违法。 2.在特殊情况下加班加点是否都给付劳动报酬，这应从两个方面分析：一是因不可抗拒 的原因发生了地震、火灾、水灾等自然灾害和发生了战争及重大、特大事故等，威胁自己及 人民群众的生命健康和财产安全，包括劳动者在内的每个公民都有义务参加，不论是劳动 者个人自愿参加，还是用人单位安排参加的，都不应给付加班加点的劳动报酬；二是因生 产设备、交通运输线路、公共设施发生了故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，属 用人单位的生产性劳动，则应当按劳动法的规定支付劳动者实际加班加点的劳动报酬。本 案因抢修催化炉延长工作时间，属生产规定给付劳动者加班加点的劳动报酬。今后如再发 生《劳动法》第 42 条规定的情形之一，仍可分别不同情况决定是否应当给付劳动者劳动报 酬。 3.对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者，通常给予道义谴责，但由于劳动 者的不作为而影响生产、工作或致使人民生命、财产遭受损失的，可给予行政处分或者经济 处罚。本案赵某系催化车间技术骨干，由于他借故不服从车间主任安排加班加点进行催化 炉抢修，某化工厂可依据《企业职工奖惩条例》的规定，给予赵某行政处分或经济处罚。
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20-企业自身无权决定或变更工时制度
企业自身无权决定或变更工时制度 某外资企业近年来出口量降低。公司因此不得不压缩生产，时常让员工们放假回家。今 年春节后，公司接到国外的订单，要求尽快供货。公司总经理考虑到要求交货的期限十分 紧张，于是向全体员工宣布：“由于公司刚刚接到的这批活儿，时间紧、数量大，为了确 保按时向人家交活儿，公司决定，从今天开始的三个月内，全公司每天加班两小时，周六 周日一律不休息。等到完成这批活儿后，公司将按照国家综合计算工时制度的标准，给全 体人员放假，让你们大家集中休息一段时间。” 经历了一个多月没有休息日的连续工作后，一些员工申请星期天休息，但遭到了公司拒 绝，并被告知：谁不来上班，公司将对其按旷工处理，并扣发当月奖金。有些人对公司的 做法十分有意见，便来到公司工会反映。工会同意了公司的做法，员工们非常失望。无奈之 中，有人提议到劳动仲裁委员会申诉，希望仲裁委员会依法保护他们的休息权。 仲裁机构认为：公司的做法确有不妥之处。 《劳动法》在第 39 条中规定，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门 批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部在《贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的 实施办法》中具体规定：因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作 8 小时，每周工 作 40 小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休 息办法，并按劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。 也就是说，如果企业因工作性质或生产特点，确需实行综合计算工时或其他工时制度的， 也必须经劳动行政部门批准后，方可实施。企业自身无权决定将标准工时制度变更为综合 计算工时或其他工时制度。 本案中，公司为完成这批急活儿而暂时采取综合计算工时的办法，让职工连续上班三个 月后，再放长假集中休息。此办法从表面上看，似乎合情合理，并征得了工会的同意，但 由于未经过劳动行政部门的批准，实际上是违反《劳动法》的，它侵犯了职工的休息权。 李小姐在一家公司负责打印工作，由于文稿较多，常常一天也不得闲，而且，李小姐常 在临下班时，接到一些需要打印的文稿，有时周末，公司主管告知李小姐，这些文稿下周 一需要，李小姐不得不加班加点工作，有时休息日也来公司加班，当李小姐向公司提出给 加班费时，公司领导却说：“公司并未安排你加班，你加班是自愿行为，也就没有加班 费。”为此引起争议。 仲裁机构认为：该公司的答复是完全错误的，是没有法律依据的。根据我国现行的劳动 法及相关法规、规章和政策的有关规定，只要下班后仍在工作场地继续从事与其工作有相 关联系的事情均可视为加班，而加班是不分自愿不自愿的。该公司应支付给劳动者不低于 劳动合同规定的本人小时工资标准的 150％的延时工资，如果在休息日工作，又不能安排 补休的，公司应支付不低于劳动合同规定的本人日或小时工资标准的 200％的加班工资。 刘某在 2000 年 6 月被同村村民王某与佘某叫到一肠衣厂工作。同年 11 月某日刘某干完活 睡觉休息，次日早上 6 时，王某叫刘某等起床时发现刘已死亡，公安局认定刘某系病死。刘 的母亲怀疑刘某是王、佘谋害，向法院起诉，要求王某赔偿死亡抚慰金、差旅费等各项费用 40 余万元。王某辩称其与刘是合伙关系而非雇佣关系，刘是病死不构成工伤且自己无过错 ， 不同意赔偿。法院审理认为，刘某和王某是合伙关系证据不足，应认定是雇佣关系。被告在 雇用工人劳动期间，让工人在工作条件差、劳动强度大的环境下劳动且劳动时间太长，致 使刘某因劳累过度而患病死亡，被告依法应当承担民事责任，判决被告赔偿原告误工费、 死者生前抚养和赡养人的生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计 4．5 万元。 这是一个典型的“过劳死”案件。“过劳死”是指由于劳动强度极度超过身体承受能力 致使过度疲劳而形成的猝死，或者因过劳而导致其他疾病引起的死亡。因侵害休息权造成 “过劳死”的侵权责任，应当由造成“过劳死”的单位或者雇主承担。如果是单位或者雇 主的责任造成的，应当由法人或者雇主承担责任。如果有直接责任人且该责任人有过错， 法人或者雇主承担责任之后，可以向其追偿。如果是个人雇主造成雇工“过劳死”，则雇 主个人承担责任。侵害休息权造成“过劳死”的侵权责任内容，应当参照侵害生命权的损 害赔偿责任确定，即侵权人应当承担死者医疗费、丧葬费、死亡赔偿金、受害人生前抚养或 赡养的人的生活补助费等项目。
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22-上班睡觉罚1000元 合理吗
上班睡觉罚 1000 元 合理吗？ [案例]： 日前，在成都某企业打工的泸州民工李裕，因为上夜班时违纪睡觉被逮住，一下子就被 厂里扣掉了 2 个月的夜班工资 1000 余元。李不服告到劳动局，劳动局要求企业处罚职工须 按有关劳动法规时，该企业负责人竟称，如何处罚该由企业来定。 今年 31 岁的李裕在成都打工已经 10 年了，原在成都某纺织厂力织车间任保检工，月工 资近 2000 元。9 月 13 日晚，李值夜班，至下半夜到隔壁成品车间布堆里睡觉。约凌晨 1 点 钟时，车间主任陈某突然来到车间查岗，正在串岗睡觉的李裕被逮个正着。 事后李裕为此事写了检讨，但等月底拿到 8、9 两月的工资条后他发现，自己两个月的 13 个夜班工资竟全部被扣除，还外加 300 元罚款。“我在厂里干了 4 年多，值夜班时睡觉确实 是错了，也愿意接受处罚，但一次扣掉 1000 多元，快赶上我 1 个月的工资，我不服”。次 日，不服这一处罚的李裕离开该厂，并于 11 月 11 日，走进了当地劳动社保局投诉。 接到李裕的投诉，成都市劳动社保局非常重视，立即派人前往该企业调查，向企业宣传 有关工资支付的法律法规，并查看了李与企业所签的劳动合同。据此，该所要求企业制定 厂纪厂规要符合法律、法规。此外，鉴于处罚较重，能否重新考虑对李的处罚。但企业负责 人认为，这一处罚是车间主任所作，他不能更改，不然，会给车间主任今后开展工作带来 不利。虽然当天企业答应考虑劳动部门的建议，但第二天企业电话告知，对李的处罚不变。 [分析]： 成都劳动仲裁委员会有关人士认为，根据省劳动部门有关工资支付规定的解释，企业对 职工罚款总额不能超过当月工资总额的 20％，扣完后的工资不能低于最低工资标准，并须 经职工代表大会讨论通过，向职工公示。该企业对职工违纪这样重罚的做法是不合理的， 如果造成了损失，那么赔偿是另一码事。他建议，李不服，可以申请劳动仲裁。
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23-社会保险费不得打入工资中
社会保险费不得打入工资中 案情：曹某 2005 年 2 月进入扬州市区某酒店工作，2006 年 8 月双方签订劳动合同，合 同约定：酒店支付曹某的报酬中含社会保险费，由曹某自行参加社会保险。 2007 年 3 月曹 某辞职离开酒店，同年 5 月以自己在工作期间酒店未给自己缴纳各项社会保险费为由提请 劳动仲裁。中国金融大典 扬州市仲裁委依据《江苏省社会保险费征收条例》第三条、第四条、第十条规定，裁决该酒 店在裁决书生效后 15 日内为曹某办理社会保险费登记和申报手续，双方均应依照市社会保 险基金管理中心核定的缴费标准和期限，补缴社会保险费。 解释：市劳动部门有关负责人介绍，《劳动法》第 72 条规定：用人单位和劳动者必须依 法参加社会保险，缴纳社会保险费；《江苏省社会保险费征收条例》第十条也规定：缴费单 位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按每月向社会保险机构申报应当缴 纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费 并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。 本案中，酒店与曹某都有按规定缴纳社会保险费义务，当事人约定工资报酬中含社会保 险费的条款，与上述法律规定相悖，用人单位变相逃避缴费义务，该条款应为无效。因此 工资报酬中含社会保险费不能免除用人单位的缴费义务。
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21-强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿
强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿 随着市场经济及用工制度的发展，劳动合同纠纷的数量日益增大。在我们日常处理的 法律咨询中，劳动合同纠纷就占了很大比例。 小王是南京某科技公司职员，1998 年 3 月与公司签订了为期 3 年的劳动合同，2000 年 3 月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由，要求与小王解除劳动合同 小王不同意。公司便采取了加班，克扣小王奖金等办法予以刁难。小王在不堪忍受的情况下， 提出如果由公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让小王自己写“辞 职报告”，然后由公司批准。小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司 可以给予小王一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的 经济补偿金。在这样的情况下，小王于 2000 年 7 月向公司递交了“辞职报告”，立即被公 司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。小王找公司索要，公司拿出小王的 “辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在 用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是自动辞职，没有上述两项待遇。小王非常气 愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会，裁决公司支付小王三个 月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。 律师点评 首先，本案关键是判断提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，对 小王显然是不利的。本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段， 诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免承担支付经济补偿金的责任 但是由于小王掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得 以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，应当视为公 司主动解除劳动合同，解除劳动合同的责任由公司承担。 其次，关于赔偿数额的确定。 根据《劳动法》第 24 条、28 条的规定，劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同 一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金。劳动部《违反和 解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条规定：“经过劳动合同当事 人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一 年的标准发给经济补偿金”。 小王工作了 2 年零 4 个月，2 年以外的 4 个月，应按一年计算，即按工作三年计发经济补 偿金。依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》（劳办发〔1997〕98 号）的规定，即关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481 号）第 五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。这里的“工 作时间不满一年”是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种 是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年。计发经济补偿金时对上 述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。 当前，某些公司为了解除与劳动者之间的劳动关系，经常采取拖欠工资、克扣奖金、增加 劳动强度等措施逼迫劳动者自己辞职，从而规避自己的责任，这是明显违法的。
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25-实习期间受伤不算工伤但可获赔偿
实习期间受伤不算工伤但可获赔偿 每年都有大量在校的大中专、职业技校的学生到相关单位实习锻炼，实习生在实习单 位实习过程中发生人身伤亡的事件也时有发生，那么，这些受伤学生能够享受工伤保险待 遇吗？近日，成都市武侯区法院审理了这样一起案件。并认为，实习生不是《劳动法》意义 上的劳动者，他和用人单位之间没有建立事实或者法律上的劳动关系，因此，实习生在实 习单位实习过程中受伤，不享受工伤保险待遇，该类案件不属于《劳动法》调解的劳动争议 案件，应属于《民法通则》调解的一般的民事侵权案件。 案情回放实习期间意外受伤 廖军（化名）系成都交通学校 2001 级 1 班学生，2003 年 9 月，经学校安排推荐，他到市 内某汽运四分公司参加汽车维修实习。同年 12 月 26 日下午，廖军在实习单位上班工作时， 被实习单位的驾驶员何林倒车时撞伤，随即被送往医院救治。2003 年 12 月 30 日，成都市 劳动和社会保障局认定廖军受伤属工伤性质。2004 年 7 月 27 日，成都市劳动能力鉴定委员 会确认廖军的伤残等级为七级。 同年 9 月 23 日，廖军以工伤待遇争议为由，向成都市劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁。 成都市劳动争议仲裁委员会以双方未形成劳动关系、该争议不属于劳动争议为由决定终止 审理。2004 年 11 月 4 日，廖军遂向法院起诉，请求判令实习单位、撞伤他的司机及学校连 带赔偿其医疗费、残疾赔偿金、精神抚慰金等共计 71417.40 元。 法庭辩论 三被告均称不担责任 在庭审中，汽运公司辩称，汽运公司对于廖军的受伤没有过错，何林倒车符合操作规范 ， 廖军受伤是因其违反作业规则，横穿试车道所致，其对损害的发生有重大过失，应自行承 担损害后果。廖军主张的医疗费、精神抚慰金等缺乏法律依据，应予驳回。而廖军所在的交 通学校未尽到实习教学过程中的组织、管理义务，应就廖军的损害承担相应的赔偿责任。 而交通学校认为，学校与廖军间存有教育合同关系，而本案系侵权诉讼，交通学校并非 侵权行为人，故学校并非赔偿义务人。而撞伤廖军的司机何林认为，自己作为汽运公司的 职工，是在执行职务过程中造成廖军的人身损害，对损害发生并无过错，不应承担责任。 法院判决 伤者不享受工伤待遇 武侯区法院审理后认为，廖军系交通学校的在校学生，基于学校的安排到汽运四分公司 实习，是其学校课堂教学内容的延伸。廖军与汽运四分公司间无劳动关系，也未建立实质 意义上劳动者与用人单位间的身份隶属关系，双方的权利义务不受劳动法的调整。廖军在 实习单位虽然是因实习受伤，但不能享受工伤待遇，其所受损害应按一般民事侵权纠纷处 理。因此，法院依照《民法通则》的有关规定作出判决，汽运公司向廖军偿付人身损害赔偿 金共计 32762.81 元。 以案说法 此案具有示范作用 实习生与实习单位是否形成事实劳动关系？实习生在实习过程中受伤应该如何适用法律 ？ 在我国法律目前没有明确的规定、审判实践中又存在认识不统一的情况下，此案的判决具 有示范作用和现实意义。 依据《工伤保险条例》第二十九条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享 受工伤医疗待遇”的规定，只有属于工伤事故范围的职工，才能向用人单位提出工伤损害 的赔偿请求。在校学生与实习单位之间建立的不是劳动关系，实习生的身份仍是学生，不 是劳动者，因此不具备工伤保险赔偿的主体资格，在实习过程中受伤不享受工伤保险待遇
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24-深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种
深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种“具争议性”案例 界定工伤除了要考虑发生时间、发生地点等因素外，认定参保人的身份及劳资双方的 事实劳动关系也非常重要。 在工伤保险中，工伤认定一直是员工和企业关注的焦点。我市劳动保障部门不断提升队 伍业务素质，通过采取疑难案例讨论分析制度等措施，探讨在办案过程中存在的一些争议 和疑难案例。经过努力，工伤保险管理依法行政的水平不断提高。今年上半年，我市工伤认 定 19835 人，完成工伤补偿 17119 人；参保人数达到 805 万人，比去年同期增长 12.1%。 记者近日走访了市劳动和社会保障局工伤保险处，收集了近期我市工伤保险行政复议和 行政诉讼的典型案例，并选取了其中 4 个常见的典型案例进行报道，并邀请劳动保障部门 进行点评。 案例 1：不是参保人无法获工伤待遇 事件：参保时借用他人身份证 在深圳大鹏某制造厂上班的小杨因工受伤，社保部门根据规定没有给小杨核发工伤待遇 。 小杨与该厂都不服，而社保部门也坚持自己的认定。该案争议的焦点在于，小杨是否属于 工伤保险参保人员。 当初投保时，该厂为员工投保的人员当中并没有小杨，而是小黄。社保部门认为，尽管 该厂认定小杨是其员工，但当时小杨使用的是小黄的身份证，为小杨办理参保时是用小黄 的身份证办理的，因此小杨并不是参保人。社保部门认为，在招聘员工的过程中，该厂应 当审核员工的真实身份，造成这个事实的主要原因在于该厂没有尽到基本身份的审查义务 而工伤保险关系中的参保人是指参加工伤保险时所申报的人员。根据该规定，小杨并没有 参加工伤保险，其与社保部门不存在工伤保险关系，社保部门也就没有义务给其核发工伤 保险待遇，其工伤保险待遇应由厂方支付。 但小杨与厂方认为，尽管参保是以小黄的名义，但实际参保人员是小杨，因此小杨与社 保部门存在事实上的工伤保险关系。社保部门则认为，小杨与厂方的看法不能成立，因为 工伤保险关系不同于劳动关系，劳动关系存在“事实上的劳动关系”，但是没有法律法规 有“事实上的工伤保险关系”的认定。社保部门在认定“工伤保险关系”的时候，必须严 格按照参加保险时单位申报职工身份进行工伤保险关系的确定，而不能以事实上的劳动关 系推定存在“事实上的工伤保险关系”。 点评：一旦得逞将导致高骗保风险 严格区分事实劳动关系与工伤保险关系，意义非常重大。这种以借用他人身份证名义参 加工伤保险，最终却认定参保人为借用人的情形，如果一旦获得认定，将会给用人单位骗 取工伤保险待遇打开方便之门。在这种情形下，用人单位完全无需审查员工身份，也无需 为全厂员工参加工伤保险，只要一部分员工参加工伤保险；一旦没有参保的人员发生伤亡 事故，那么用人单位可以主张该伤亡员工是以某参保人员的名义参加的工伤保险，社会保 险基金就会处于一种高骗保的风险状态。 案例 2：交接班前伤亡不属工伤 事件：上班之前突然病发 潘力是深圳市龙岗区坪地某时装厂的员工，从事保安工作。 2005 年 12 月 17 日，潘力在 工作岗位上突发疾病，后经医院抢救无效，于 2005 年 12 月 19 日死亡。其父潘旗认为潘力 是在上班时在工作岗位上突发疾病死亡的，因此向社保部门申请工伤待遇。 但该时装厂提供的报告则称，潘力是在准备接班时，因身体不适而要求同事延长上班时 间以替其上班；之后潘力感觉病情严重，前往医院入院就诊，并于次日经抢救无效而死亡。 鉴于用人单位和家属就潘力突发疾病的场所存在争议，社保部门进行了调查。调查后认 定，2005 年 12 月 17 日，潘力准备上班时，因身体不适而要求同事继续值班，后前往诊所 就诊；因病情严重而再次要求同事前往诊所送其去医院就诊，后经医院抢救无效死亡。根 据该事实，虽然潘力是在交接班过程中感觉不适，但其情形并非属于在工作时间和工作岗 位上，故其并非在工作时间和工作岗位上因突发疾病而导致死亡，社保部门认定不属于或 不视同工伤。 点评：发病时间、地点是关键 社保部门对潘力突发疾病的时间、地点进行调查核实，并对其同事先后两次进行调查并 制作笔录，确认潘力不是在工作时间、工作场所突发疾病。根据《广东省工伤保险条例》第九 条、第十条的规定，潘力不属于或不视同工伤。潘力突发疾病的时间、地点是该案的争议焦 点，其死亡时间、死亡原因不是该案的关键。因此，潘力的死亡时间不影响社保部门依照相 关事实依据作出潘力非工伤的认定结论。 案例 3：分包人受伤也算工伤 事件：因工资问题被班下工人击伤 2006 年 9 月 28 日，曹友为其子曹民（某建筑公司员工）向社保部门提出工伤认定申请 。 2006 年中期，张品承包该建筑公司某花园二期的一部分木工活。2006 年 8 月 14 日，张品将 其中一套木工活包给了曹民。2006 年 8 月 30 日，曹民班下的工人向曹民讨要工资，因未到 发工资的时间，被曹民拒绝。其班下的工人赵某操铁棒击中曹民，导致其右侧脑室左移， 经公安局法医鉴定为重伤，诊断结论为重型颅脑损伤。曹友因此要求社保部门认定曹民所 受伤害属工伤。 但该建筑公司则认为，其与曹民之间不存在事实劳动关系，因为其已将承建的工程分包 给了张品，而张品又将其中一项木工项目分包给了曹民，因此曹民所受伤害不属于工伤。 社保部门调查后认为，该公司将工程分包给不具备建筑工程质资的自然人，而自然人显然 不具备用人单位的主体资格。因此，尽管曹民是从张品手里承包木工项目，但是，根据《广 东省工伤保险条例》第三十五条的规定，该公司应当承担曹民的工伤保险责任，因为与曹 民形成事实劳动关系的正是该建筑公司。 点评：形成事实劳动关系且因工作受伤 根据《广东省工伤保险条例》第三十五条的规定，曹民与该公司形成事实劳动关系。同时 曹民作为管班人员，其负责管理班下人员的日常工作以及工资发放等事宜。其在工作时间 以及工作场所内，与员工就工资问题进行协商属于其工作职责之内的事宜。在协商未成的 情形之下，其被班下人员打伤，属于“因履行工作职责而遭受暴力伤害”。 案例 4：仅靠打卡表不能界定工作时间 事件：上班时阻止行凶受重伤 2004 年 10 月 22 日晚上 10 时许，某百货商场防损员周峰在工作过程中发现，一伙人数大 约为 20～30 人、身份不明的不法分子企图冲击该百货商场。周峰等人奋力阻止，维护了百 货商场的权益。但是，周峰在这一过程中，被不明身份的不法分子用钢管、铁管等打伤，伤 势严重，被送往观澜人民医院抢救。此后，其父周辰要求认定周峰所受伤害属工伤。 尽管维护了商场的利益，但商场却认为周峰受到的伤害不应当视为工伤。该商场认为， 当天周峰已经在 22 时 3 分打卡下班，因此整个事件并非在其上班时间发生，因而不被视为 工伤。 社保部门调查后认定，周峰与该百货商场存在事实劳动关系，并有工卡、打卡表、证人证 言以及派出所的证明证实周峰属该百货商场员工，周峰与该百货商场之间存在事实劳动关 系。同时根据调查，该事件的确存在“工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力 等意外伤害”的事实，因此认定周峰伤害属于工伤。 点评：打了下班卡不代表没上班 作为商场防损员的周峰，其上下班时间并不是严格的，而是与工作任务有关联；而且， 事发当天周峰需要到晚 11 时 30 分才能下班。因此，百货商场仅仅依据打卡表显示的时间就 认为周峰当时已下班的主张不能成立。周峰的确是在工作时间和工作场所内，因履行工作 职责而受到暴力伤害。
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29-是否发年终奖公司可自主决定
是否发年终奖 公司可自主决定 基本案情 小宋应聘到某公司担任销售工作，因公司以她的业绩考核不合格为由拒发年终奖，小宋 到劳动争议仲裁委员会申诉，但仲裁委员会未支持她的申请。 小宋于是又诉至法院，要求判决公司支付她年终奖及 25%的经济赔偿金。 公司则称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且 双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。 另外，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度 的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。而 2006 年，小宋所在的部门亏损严重，因此，公 司决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。 小宋提交了录音证据，在录音中，小宋表示知道年终奖需经考核。 东城法院经审理，驳回了小宋的诉讼请求。 法官析案 王红法官：公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。 本案中，小宋所在的公司称其根据经营状况，对小宋所在的部门所有人员未评发 2006 年 年终奖，此举并不违反相关法律规定。 小宋并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对小宋发放年终奖并无不 当。并且，小宋未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖需经 考核。 所以，公司因小宋所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。 法院据此作出上述判决。
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26-事假单交出后就可以不去单位上班了吗
事假单交出后就可以不去单位上班了吗？ 争议焦点 刘某在老家读完大学后，先后在几个地方找过工作，终因各种原因只做了一到两年时间 就辞职了。考虑到上海是个人才济济的地方，或许会有好的发展空间。 2006 年初，刘某来到上海通过招聘进入一家灯具公司任电气工程师。9 月份的一个下午， 在一次报销通勤车费时，因报销单据不符合财务要求而发生了争执。之后，刘某向公司递 交了一个月的事假单，随后就离开了公司。三天后，公司未见刘某上班，与其联系手机关 机。公司按照企业规章制度，对其作出自动离职终止劳动关系的处理。不日，刘某得知后， 将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金。 庭审答辩 在仲裁审理中，刘某称，本人是交了一个月的事假单之后才离开公司的，现在公司以其 自动离职的理由解除劳动合同是违反法律规定的，因此，按照有关规定应当支付一个月的 经济补偿金。 公司则辩称，刘某进公司后，表现一般，还经常犯有小错误。9 月份，因报销通勤费与财 务发生争执，因票据不符合财务要求被拒绝报销之后，刘某递交了一个月的事假单，总经 理没有同意，刘某却走了。之后，公司与其联系了几次，都没有联系上，于是公司按照规 章制度对刘某作出解除劳动关系的处理，公司觉得并无不当。 劳动仲裁 仲裁委员会在查明事实后认为，刘某递交事假单应在公司领导批准的前提下才能离开公 司，但刘某对请假一事未得到批准就离开的事实没有异议。作为常识，刘某递交了事假单 应该在公司领导批准后才能离开。而刘某却同步进行，这边递交事假单，那边就已经走人 这种做法显然欠妥。公司在与刘某联系不上的前提下，根据公司规章制度对刘某作出处理 并无不妥。因此，仲裁委对刘某的请求难以支持。 案件评析 本案争议的焦点是刘某请事假是否可以不经公司领导批准，就不来单位上班？这个问题 的提出有点像小儿科，大家觉得这是常识问题，可就是常识问题，也会出现争议，因为双 方对这个问题的看法不一样。一方当事人认为按规定请事假，并无过错。另一方当事人则认 为按照规定请事假应在批准后才能生效，员工方可离开。 根据公司规章制度，请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同 关系。对于请假制度，每个单位有自己的规定，只要不与法律的规定相冲突。 本案中，刘某的公司规定请假需经公司领导批准，刘某虽办理了请假手续，但应该在得 到批准后方可离开。因此公司以其自动离职解除劳动合同关系并无不妥。
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28-是补休还是支付加班费
是补休还是支付加班费？ 【案例】 小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日 加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都 按工资的 200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表 示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常 不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公 司应当按工资的 200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其 200% 的加班费。 那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢? 【评析】 在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班 过后，是应安排补休，还是支付加班费呢 ?劳动法第 44 条中规定，休息日安排劳动者工作 又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳 动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。 也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职 工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体 力投入新的工作，有利于安全生产。 因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。
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31-为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇谁负责 ？
为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗 位时保险待遇谁负责 ？ 案情： 2004 年 10 月，李某等四人应聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求 办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除 300 元。李某等觉得还是多拿点工资好，至于办 不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了十年的劳动合同，在合同中第五条规定每 月工资 2000 元（含社会保险费 300 元），对社会保险事宜公司不予负责，且说明社会保险 包括基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。 2005 年 1 月，李某在公司的一商品房建设中，从五楼摔到地上致重伤。经过一个月的住 院治疗，李的伤基本好，但造成了五级残废，自己提出退出工作岗位，公司同意。但公司 只同意负责支工资和生活补助，对伤残补助金、失业保险金等社会保险待遇不支付。经过多 次协商未果，同年 4 月 1 日，李向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应 的社会保险待遇等共计 18 万元。 公司则认为，公司不负责社会保险是经双方协商同意，且职工从中个人得到了较多工资 ， 这笔保险金我们已实际给了职工，这是在劳动合同中已明确约定的。公司没有给职工参加 社会保险，是双方的一致意思表示。现在要由企业支付本应从社会保险基金中支付的款项 由企业支付，造成公司不必要的损失，所以公司不应再负责社会保险的一切待遇。 劳动争议仲裁委员会在处理本案时有三种不同意见： 第一种意见认为，职工参加社会保险虽是国家法律规定的权利，但自己为了多得待遇， 同意企业不参加社会保险，且相应的保险费职工已自己所得，双方并用合同的形式以确定 下来，应当认定是职工对自己权利的放弃。所以，职工自己放弃了权利，当然不能再享有 权利和与之带来的待遇及利益，因而李某的请求不应主张。 第二种意见认为，企业应按照国家的规定，参照参加了社会保险的情况全额支付相应的 保险待遇，包括养老保险、失业保险、工伤保险等。理由是据我国《劳动法》和《工伤保险条 例》等法律法规的规定，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法 定义务。本案中，企业与职工对社会保险问题进行约定，但是约定内容与法律、法规的规定 相抵触，因此该条款是无效条款，对合同双方不具有拘束力。所以，企业应按照《劳动法》 及相关法规的规定无条件地全额支付相应的工伤保险待遇。 第三意见认为，企业和职工应各自承担相应的责任，应给企业减少一定的保险待遇支付 金额。 笔者同意第三种意见。理由如下： 不参加社会保险的条款不具有法律效力。建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共 和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和 义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。可见，李某与企业订立劳动合同是符合法律 规定的。且符合《中华人民共和国合同法》和《劳动法》第十九条关于合同成立的相关要件且 是有效合同。但合同中关于不参加社会保险的第五条是否合法呢？《中华人民共和国劳动 法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《工伤 保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》等都规定，为职工办理社会保险是用人单位的法 定义务。可见，参加社会保险不以个人意志为转移，是国家法律的强制性规定，任何人不 得违反。根据《劳动法》第十八条第（一）项规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效合 同。于此，企业与李某等职工就不参加社会保险的条款，因与国家法律相违反，所以此条 款不具有法律效力，企业应当支付职工的社会保险待遇。 企业与职工应各自承担相应的责任。人们知道，保险合同是射幸合同，通过缴纳一定金 额的保险费后，投保人或保险合同受益人会得到等倍甚至数倍的利益。这部分利益是因参 加保险和交纳保险费后的预期利益。现在，由于企业与职工协商不参加社会保险，这部分 利益不能获得，如果全部叫企业支付则是企业的一笔损失。对这部分应如何处理呢？而本 案中，双方在自愿基础上对社会保险问题进行约定，且均是明知不参加社会保险会带来的 不得后果，所以又方对这一条款的无效均有过错。根据《中华人民共和国民法通则》第六十 一条条规定，民事行为被确认无效或被撤消后，有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损 失。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。故应相应地减少企业的支付金额，职工个 人也应承担一定不利后果。 综上所述，企业和职工在签订合同过程中对无效条款的产生均有过错，应相应减少企业 的支付金额，按对已作为工资待遇支付的每月 300 元的社会保险费与将会发生的保险费情 况，综合确定减少金额。
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32-违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗
违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗？ 案例：张女士于 2005 年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合 同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。 2007 年 6 月，该 公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由作出辞退张女士的决 定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定 公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的 申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支 付竞业限制补偿金。2007 年 8 月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作 岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否 则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限 制义务。 分析：所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争 公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞 争性营业活动。新《劳动合同法》第 23 条第 2 款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单 位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳 动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应 当按照约定向用人单位支付违约金。” 《竞业限制协议》是《劳动合同》的从合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终 止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原 企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单 位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行 的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动 合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动 者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人 单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单 位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者 支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同 解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。
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33-无证驾驶受伤能否认定为工伤
无证驾驶受伤能否认定为工伤 [案情] 马某系章丘市牛二农机配件厂的职工。2005 年 4 月 25 日 19：30 分左右，马某下班后骑二 轮摩托车回家，当行至相公庄镇牛推村村北时发生交通事故，与迎面由北向南行驶的一辆 农用三轮车相撞，造成马某腿部受伤，左腿被截肢，肇事者逃逸。2005 年 11 月 21 日章丘市 公安交通警察大队出具事故证明：马某发生交通事故受伤，摩托车损坏，肇事车辆逃逸 。 2005 年 11 月 28 日马某向章丘市劳动和社会保障局提出书面申请，要求对其伤情认定工伤。 章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由作出 ZO.ZW2005120034 号《工伤认定书》，认定马某不属于工伤。马某不服，于 2006 年 1 月 6 日 向章丘市人民政府提出行政复议申请，章丘市人民政府维持了章丘市劳动和社会保障局作 出的认定。马某于 2006 年 2 月 27 日向章丘市人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销章丘市 劳动和社会保障局作出的 ZO.ZW2005120034 号《工伤认定书》，并判令其重新作出工伤认 定。 [审理情况] 章丘市人民法院经审理认为，马某作为章丘市牛二农机配件厂的职工，在下班途中发生 交通事故，受到机动车伤害，符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项“在上下班 途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。马某虽无证驾驶摩托车，但作 为治安管理处罚主体的公安机关对其行为并未作出认定和处理，在没有公安机关认定原告 的行为是违反了治安管理的情况下，章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车 是违反治安管理的行为为由，适用国务院《工伤保险条例》第十六条第（一）项“因犯罪或 者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的规定，作出马某不属于工伤的认定，认定事实的 主要证据不足，适用法律错误，应予撤销。为此，依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五 十四条第二项第 2 目之规定，判决撤销章丘市劳动和社会保障局作出的 ZO.ZW2005120034 号《工伤认定书》，并重新为马某作出工伤认定决定。 [评析] 本案在审理过程中，对马某无证驾驶摩托车受伤应否认定工伤存在两种意见。一种意见 认为不应认定工伤，理由是：无证驾驶无牌摩托车，是违反治安管理的行为，而且，无证 驾驶与其受伤有因果关系，如果无证不驾车上路，就不可能发生本次事故，就能避免伤害 所以无证驾车受伤符合国务院《工伤保险条例》第十六条第一项规定的不认定工伤的情形， 不应认定为工伤。 另一种意见认为应当认定工伤，理由是：马某作为企业职工，在下班途中受到机动车伤 害受伤，其情形符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项认定工伤的规定，且不属 于《工伤保险条例》第十六条所列的排除性规定，应当认定工伤。笔者赞同第二种意见。 2004 年 1 月 1 日施行的国务院《工伤保险条例》第十四条、十五条列举了十种可认定为工 伤或视同工伤的情形，第十六条列举了三种不能认定工伤的情形。一般而言，职工的伤情 符合第十四条、十五条的肯定性规定，且不在第十六条排除性规定之列，即可认定为工伤 虽然符合第十四条、十五条的肯定性规定，但在第十六条排除性规定之列，则亦不能认定 为工伤。本案中，马某的情况符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项“在上下班 途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定是不容质疑的，关键是无证驾驶 受伤是否符合第十六条第一项 “因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的排除性 规定。这里的“因犯罪或者违反治安管理伤亡”应作何理解？笔者窃认为，“因犯罪或者 违反治安管理伤亡”是指伤亡职工自身存在犯罪或者违反治安管理的行为，且该行为一是 与职工的伤亡存在必然的联系或者是造成伤亡的直接原因，二是经职权部门作出明确的认 定，两者必须同时具备，缺一不可，否则职工的伤亡只要符合《工伤保险条例》第十四条、 十五条的规定，就应认定为工伤。至于职工是否存在犯罪或者违反治安管理的行为，劳动 和社会保障行政部门在处理工伤案件时无权自行认定。就本案目前的情况来看，马某虽无 证驾驶摩托车，但是公安交通警察大队仅出具“事故证明”证明马某出了交通事故受伤， 并证明肇事车辆逃逸，对马某无证驾驶摩托车行为并未作出认定和处理。因肇事者逃逸， 也无法认定马某受伤与其无证驾驶摩托车有直接的、必然的因果关系。所以马某的情况不在 第十六条第一项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的排除性规定之列，只 要其具备了认定工伤的其他必要条件，就应认定为工伤。
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34-享受社保还能领经济补偿金吗
享受社保还能领经济补偿金吗？ 第二十期案例：某单位已经依照法律规定为农民工缴纳了全部社会保险，在单位与他 们解除劳动关系的时候，这些农民工可以依照规定申请享受一次性养老保险待遇和一次性 生活补助费，那么这家单位还用支付他们解除劳动关系的经济补偿金吗？评析：社会保险 是社会保障的一部分，是国家通过立法建立的一种社会保障制度。 这种制度的目的在于保障劳动者因年老、患病、生育、伤残、死亡及失业等原因丧失劳动能 力时，能够从国家获得一定的物质帮助。而解除劳动关系的经济补偿金是指劳动合同解除 时，用人单位依法支付给劳动者一次性的经济补偿金，是用人单位在无法定原因（此“法 定原因”主要指《劳动法》第二十五条的规定，下同）的情况下，提前单方解除劳动合同所 要付出的一种代价。制定经济补偿金的目的首先是为了维护劳动者的权益，避免可能出现 的失业期间劳动者及其家属的生活困难；另外也可以从经济方面起到制约用人单位随意解 除劳动合同的行为，促进和保持劳动关系的和谐、稳定。 如果符合领取条件而社会保险经办机构没有按照规定支付给农民工养老保险待遇和一次 性生活补助费，农民工可以依法提起行政复议或行政诉讼。而如果用人单位解除劳动关系 时没有支付给农民工经济补偿金，农民工的救助途径首先是申请劳动仲裁。对仲裁结果不 服，才可以向法院提起诉讼。 通过以上分析可以看出，社会保险与经济补偿金完全是两个不同的概念，具有不同的性 质和作用。因此，社会保险经办机构不能以用人单位支付了经济补偿金为由拒发养老保险 待遇和一次性生活补助费，用人单位也不能以农民工已经领取了养老保险待遇或一次性生 活补助费为由而拒绝支付经济补偿金。 所以，本案例中的用人单位虽然已经为农民工缴纳了社会保险，但是也不能因此免除它 因单方解除劳动合同所需承担的支付经济补偿金的义务。
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37-用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权
用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权 [案情] 原告：某建筑安装工程公司。 被告：黄某某 原告诉称：2004 年 11 月 16 日 19 时 55 分左右，被告黄某某驾驶的二轮摩托车与叶某某 驾驶的二轮摩托车发生交通事故，致乘坐在被告黄某某车上的唐某某死亡。该案经公安机 关责任认定，被告黄某某与叶某某负事故的同等责任。2004 年 12 月 8 日，原告与唐某某的 亲属达成工伤补偿协议及补充协议，约定给唐某某的亲属工伤补偿款 120000 元，对叶某某 的赔偿请求权由唐某某的亲属享有，对黄某某的赔偿请求权由原告享有，双方赔偿请求权 的划分按责任认定书确定，并由唐某某亲属享有对叶某某追偿工伤赔偿款 60000 元权利， 原告享有对被告赔偿款 60000 元的追偿权。请求判令被告返还原告赔偿款 60000 元。 原告为证明自己主张的事实和理由成立，向法院提交了下列证据材料：1、原告与唐某某 的亲属签订的协议书、补充协议书和转让追偿权通知书，以证明原告已为被告垫付给原告 赔偿款 120000 元，并将其中的 60000 元的追偿权转让给唐某某亲属。2、交通事故责任认定 书，证明黄某某与叶某某负事故的同等责任。3、某某区人民法院判决书，均证明该追偿权 合法，唐某某的亲属向叶某某行驶的追偿权得到了法院的确认。 被告辩称，工伤赔偿属于社会保险，原告方不享有追偿权。 [审判] 某县人民法院经审理认为：受害人唐某某在下班途中因交通事故死亡，构成了工伤事故 和交通事故，唐某某的亲属同时享有向原告要求工伤赔偿和向被告要求人身损害赔偿的请 求权，是否向被告主张人身损害赔偿是受害人亲属的权利，与原告无涉。本案原告向受害 人唐某某的亲属作出工伤赔偿，是其法定的义务。原告履行该义务后，再行向交通事故中 的赔偿义务人追偿赔偿款，无法律依据。而原告认为其享有追偿权，主要依据是某区人民 法院判决书。某区人民法院判决书中载明“二审判决载明了用人单位或工伤保险机构给付 工伤保险机构给付工伤保险赔偿款后，可依法向道路交通事故责任人行使追偿权”，但市 中级人民法院的判决书对用人单位或工伤保险机构给付工伤保险机构给付工伤保险赔偿款 后，未明确载明可向道路交通事故责任人行使追偿权，且我国实行的是成文法典，而不适 用判例法。判例在审判实践中只能作为参考，而不能作为依据。所以法院只有依据成文法典 的规定，对本案作出具体的判决。某县人民法院依据依照《中华人民共和国民法通则》第五 条之规定，判决驳回原告某某建筑安装工程公司的诉讼请求。 一审判决后，原告不服提出上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。 [评析] 本案的焦点问题是：作为用人单位的原告可否向第三人行使工伤赔付追偿权？ 针对焦点，笔者作为法官拟从司法实务的角度作如下评析： 一、在司法实践中有个问题长期以来有争议，就是用人单位以外的第三人侵权行为造成 劳动者工伤的如何处理，是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇？笔者认为，工伤 保险赔偿制度，是劳动者在生产工作过程中发生意外事故负伤，致残、致死或患职业病， 劳动者本人及其家庭生活发生困难，国家和社会给予物质保障的一种社会制度。具有受到 法律制约的福利性、互济性和社会性的特点。工伤保险实行用人单位无过错责任，并且不考 虑劳动者是否有过错。工伤保险属于社会保险范畴，在处理工伤保险赔偿时适用《工伤保险 条例》。而民事损害赔偿，在民事侵权行为发生后，应考虑受害人自身是否存在过失，实行 过失相抵，即根据受害人过失程度相应减少赔偿数额。民事侵权行为损害赔偿应适用《最高 人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。工伤保险关系与交通事故 损害赔偿关系是两个不同的法律关系，当《工伤保险条例》不再规定“取得了交通事故赔偿， 就不再支付相应工伤待遇”时，劳动者完全可以既依《工伤保险条例》的规定享受工伤保险 待遇，又依《中华人民共和国道路交通安全法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案 件适用法律若干问题的解释》的规定获得交通事故损害赔偿，二者不可替代。 二、最高人民法院胡仕浩同志在讲解《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》的理解与适用问题时也认为，最高人民法院于 2003 年 12 月 26 日发布的《关于审理 人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第 12 条规定：“依法应当参加工伤保险统筹 的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请 求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外 的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法 院应予支持。”对于此条规定，是否可以理解为劳动者因用人单位以外的第三人侵权行为 造成劳动者工伤的是否只能请求侵权人赔偿，不可以按照劳动争议处理的模式寻求救济？ 有观点认为，该条规定即是意在排除。我们认为，这种理解不符合解释的本意，在制定该 司法解释时，之所以作出该条第 2 款的表述，是因为该解释并非针对工伤赔偿所作，故没 有必要作出过多规定，上述规定不能得出以上结论。由于第三人侵权赔偿与工伤赔偿在法 律上并行不悖，故从学理上理解，受害人有可能得到双份赔偿，给予受害人享受双重赔偿 的权利，不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。理由是：第一，第三人的 侵权赔偿是普通民事赔偿，属于“私法”领域的赔偿，工伤保险赔偿是社会保险待遇的赔 偿，属于公法”（社会法）领域的赔偿，二者性质不同，不可替代。第二，第三人侵权赔 偿并没有加重用人单位的赔偿责任，因为用人单位为劳动者投保是其法定的义务，也是劳 动者应得的劳动待遇，第三人的赔偿是其依法应当承担的民法上的侵权责任，这也是法律 规定的责任，不存在有损社会公平的问题。如果基于人的生命和健康是无价的观点，双重 赔偿恰恰是有力地保护了劳动者的生命权和健康权。第三，目前法律上并没有明确规定受 害人只能得到一份赔偿，司法解释限制受害人的权利，依据不足。第四，从实际情况来看 侵权人的赔偿能力往往不足以弥补受害人的实际损失，如果规定受害人只能作出择一选择 反而是难以掌握公平。第五，如果规定两种不同性质的赔偿互为补充，赋予用人单位或者 社会保险经办机构对侵权人的代位求偿权或者追偿权，不仅法律依据不明确，实际上也难 以操作。 三、本案中，受害人唐某某在下班途中因交通事故死亡，构成了工伤事故和交通事故， 唐某某的亲属同时享有向原告要求工伤赔偿和向肇事者要求人身损害赔偿的请求权，是否 向肇事者主张人身损害赔偿是受害人亲属的权利，与原告无涉。本案原告向受害人唐某某 的亲属作出工伤赔偿，是其法定的义务。原告履行该义务后，再行向交通事故中的赔偿义 务人追偿赔偿款，无法律依据。案中原告认为其有追偿权的依据是某市中级人民法院和某 区人民法院判决书，而在我国实行的是成文法典，并不适用判例法。判例在实践中仅作参 考，而不能作为依据。所以在本案中原告行使的工伤赔偿款追偿权是不合法的，法院不予 支持。
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36-以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金
以上班网聊为由辞退员工 公司被判支付补偿金 会计赵灵（化名）被所在公司辞退，理由是“上班时间存在网络聊天的行为，还将其 他公司的税务发票带入公司”。因公司不同意按仲裁裁决支付赵灵经济补偿金，公司将赵 灵诉至东城法院。记者昨天获悉，法院认定公司与赵灵解除劳动合同不当，应支付各种经 济补偿共一万余元。 高更商贸有限公司诉称，该公司会计赵灵在工作期间将其他公司的税务发票等带入公司 ， 在上班时间上网聊天，且将公司的商业秘密利用网络发送给公司外的第三人等。该公司认 为，这些都违反了劳动合同的相关约定，给公司造成损害。去年 8 月，高更公司与赵灵解除 劳动合同。赵灵不服，申诉至劳动争议仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。 此后仲裁做出裁决，高更公司应支付赵灵解除劳动合同的经济补偿金 2 万余元，及 50%的 额外经济补偿金 1 万余元。高更公司对裁决不满，于是将赵灵起诉到法院，诉请不支付这笔 费用。 在法院审理中，该公司提交了其调取的一份 msn 聊天记录。这份聊天记录显示，发件人 曾在聊天中提到“客人名单”一事。高更公司以此证明赵灵经常进行网络聊天，并将公司 的商业秘密发给他人。 庭审中，赵灵对此并不认可，“这台电脑并不是原来我用的，聊天记录的发件人也不是 我的网名”。赵灵认为，高更公司所诉情况均属捏造。他称，“公司没有规章制度，更无保 密制度”。 法官在审理后认为，高更公司没有证据证明赵灵的行为存在营私舞弊情况，且对其公司 造成了重大损害，因此高更公司据此与赵灵解除劳动合同不当。因为赵灵已经同意与公司 解除合同，法庭判决高更公司支付解除劳动合同的经济补偿金。法官在判决书里解释说， 赵灵 2007 年入职后月薪 7000 元。按照有关法律规定，公司需支付他一个月的工资作为解除 劳动合同的经济补偿，此外因公司延迟支付，还需要再支付 50%的额外经济补偿金共 3500 元。
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39-员工主动辞职后向单位索要补偿金一审被驳
员工主动辞职后向单位索要补偿金 一审被驳 中国法院网讯 李某在提前与单位协商解除劳动合同后诉至法院，要求公司支付自己解 除劳动合同经济补偿金 24000 余元。日前，北京市门头沟区人民法院开庭审理了这起劳动纠 纷，并作出一审判决。 李某诉称，其在 2006 年 10 月 10 日与公司签订劳动合同，合同期限自 2006 年 10 月 10 日 至 2007 年 10 月 9 日。2007 年 8 月，公司因经济困难，召开会议，宣布公司在与现有人员劳 动合同到期后将不再续签合同，要求现有人员提前与单位协商解除劳动合同。后李某与公 司协商解除了劳动合同，李某现诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金 24000 余元。 公司则辩称，是李某以回老家照顾孩子为由，向公司提出解除劳动合同的，故公司不同 意支付解除劳动合同经济补偿金。 法院经审理认为，只有用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位才应支付 解除劳动合同经济补偿金。根据查明的事实是李某首先向公司提出解除劳动合同，故其要 求公司给付补偿金的诉讼请求不予支持。
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42-职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的
职工因病住院，企业不按最低工资标准支付其病假工资是 可以的 案例：某印刷厂职工崔某 1995 年 6 月因患腰椎间盘突出症住院治疗 3 个月，住院期间， 厂里每月发给崔某工资 150 元，由其亲属代领。崔某出院后认为厂里发给自己的工资低于当 地政府规定的 170 元的最低工资标准，要求厂方每月补发 20 元工资，但遭拒绝。为此，崔 某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业按当地最低标准支付工资。仲裁委员会 对其做工作，说明企业支付的工资标准符合法律规定，但崔某不接受，后裁决对崔某的申 诉不予支持。崔某不服，以自己治病花了很多钱，家中生活困难为由，向当地人民法院提 起诉讼，法院审理维持仲裁裁决，建议该厂对崔某进行适当的生活困难补助。 专家评析：本案涉及的法律问题主要是如何理解最低工资标准。《劳动法》第四十八条规 定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动部《关于贯彻执行〈中华 人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309 号)第五十四条对最低工资作了解 释，所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所 在单位支付的最低劳动报酬。由此可见，最低工资是针对劳动者提供了正常劳动义务而设 定的保护条款，也就是说，用人单位支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬的前 提条件是劳动者必须履行了正常的劳动义务，反之，则不受最低工资法律规定的保护。本 案中，职工崔某患病住院治疗 3 个月，显然不能为企业提供正常劳动，因此，企业不按最 低工资标准支付其工资是可以的，是符合法律规定的。 本案的处理告诉人们：最低工资标准和最低生活保障是两个不同的概念，两者不能等同 也不能混淆。对于因患病而造成生活暂时困难的职工，其所在单位应当视情况给予适当的 补助，职工本人也可以向本单位提出申请。但这和用人单位支付工资是两个不同性质的问 题。职工如果没有向单位提供正常劳动，请事假或者休病假，单位按其实际提供劳动的情 况或有关规定支付工资，工资额是可以低于最低工资标准的。职工不能要求单位在自己病 假期间支付不低于当地最低工资标准的工资。当然，对于病休期间的工资支付，单位也应 依照国家有关规定执行，即病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的 80%，如果不 符合国家有关规定，侵犯了合法权益的，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
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