入职员工保密协议
员工保密协议 甲方（员工）： 身份证号码： 乙方（企业）： 上海品杰防伪技术有限公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方 在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下 列条款共同遵守： 第一条 （知识产权归属） 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质 技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业 秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由 地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行 生产、经营或者向第三方转让。 第二条 （职务技术成果与非职务技术成果） 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机 软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当 及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务技术成果的，由甲方享有知识 产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦 不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务技术成果，乙方可以使用这些成果进行 生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不 得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以 通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 （保密义务） 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、 诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任 何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，以保持其机密性。 第四条 （保密义务） 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制 度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但 乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外 使用这些秘密信息。 第五条 （保密义务） 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或 者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担 如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方 因何种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为：一般性技术岗位为五年。专业技术开发 主管、经理级管理人员、涉及档案、检测源代码和涉及安全维护、数据运营、人事、 销售、财务人员、视为无限期承担保密义务）： （1）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 五年之内 （2）无限期承担保密义务，直至乙方宣布解密； 甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离职后需要承担 的保密义务，故而无需在甲方离职时另外支付保密费（从事软件技术开发、中上 层经理级管理人员、数据维护人员、财务部门相关人员、总裁行政办公人员、以上 各类涉密岗位人员的保密相关费用已在每月的工资中包括此费用） 第六条 （保密义务） 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密 或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承 担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲 方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 （保密义务与竞业禁止） （在职期间的竞业禁止）甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同 意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社 会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾 问等。 （离职后的竞业禁止）甲方离职之后仍负有前款的义务，甲方承诺，其在 离职，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经 理、职员、代理人、顾问等。 第八条 （其它约定） 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料 图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归 乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体 物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体 本身价值的经济补偿。 第九条 （商业秘密范围） 本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制 造方法、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检 测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、 相关的函电，等等。 本协议提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资 料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第十条 （概念释义） 本协议中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资 所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时 间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。 本协议中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为 准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由 拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十一条 （争议解决办法） 因本协议而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双 方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方协议纠纷的 第一审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十二条 （违约责任） 甲方如违反本协议任一条款，应当一次性向乙方支付违约金 贰拾万 元；无 论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能 代替赔偿损失，其违约之造成的风险程度，视实际直接损失、间接损失、政治影 响，经云南省食品药品监督管理局信息中心与乙方共同评估后确认的结论为考 量依据进行赔偿。视情节严重的报送相关司法机关处理，其造成重大安全事故和 由于泄密造成重大损失的，由造成人承担无限法律和赔偿责任。 第十三条 （协议的生效条件） 本协议一式三份，甲方一份，乙方两份，具有同等效力，自双方签字或盖 章之日起生效。 第十四条 本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。 本协议的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十五条 双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了 解协议各条款的法律含义，协议的内容是双方真实意思表示，有以下签字盖章 为证： 立约人签字、盖章： 甲方： 签约时间： 乙方： 签约日期： 身份证号码：
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保密
学府保密制度管理办法 第 1 条 目的 根据国家相关规定，结合《公司知识产权管理规定》及具体情况，为保证我校整体利益和 长远利益，使我校适应激烈的市场竞争，长期、稳定、高效地发展，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 1．本制度适用于公司所有员工，包括高层管理人员、教学研发人员、市场营销人员、教 学服务人员、行政管理人员等，都有保守学校商业秘密的义务。 2．本制度所指的秘密包括但不限于以下内容：学校未在公开渠道发布的发展战略、营 销方案、教学服务标准规范、客户资料、教研成果、学校管理制度（如员工人事档案、薪资福 利、绩效考核方案等）、业务培训内容、财务情况等。 第 3 条 保密环节及措施 1．员工掌握的学校资料、信息和成果，只对其主管领导公开，不得向其它任何部门和 个人泄露。对非本人工作职权范围内的业务，做到不打听、不猜测、不参与小道消息的传播。 2．未经允许、任何员工不得私自拷贝、复制学校有关音频、视频资料、纸质资料。对涉及 到学校内部机密的书籍、信息、资料和成果，应妥善保管，不得随意带出工作区，如有遗失 应立即向主管汇报。 3．员工工作电脑应设置登陆密码，不得随意将本人工作电脑借于他人使用，电脑桌面 上不出现无保密措施的涉及学校秘密的重要文件。打印文件后及时将打印机所连接的公用 电脑上的资料删除，企业内部文件一律通过指定途径发送，如我校的 RTX 系统等。 4．试岗期工作人员一律不得接触未公开的管理文件、音频、视频等资料。 5．财务人员要注意公章、钥匙、财务专用印签、账号、保险柜密码、各种财务报表，统计 报表，重要信息存储器的看管工作；不得随意转交非财务的工作人员。 6．离职人员按离职流程办理相关手续时，首先必须将涉及到学校的资料如管理制度手 册、教学服务标准规范、客户资料、教研成果、业务培训手册等妥善交给接收人，并在离职流 程上签字确认方可进入财务离职审核程序。人事部门需以书面或口头形式向员工重申保密 义务和竞业限制义务。 7．员工发现他人有泄露学校机密的行为时应及时制止并向上级领导汇报。学校将对造成 泄密行为的员工、部门进行责任追查，严肃处理，绝不姑息。对故意泄露以达到私人目的、 谋求不法收入的泄密行为公司将给与开除处理，必要时将依法追求法律责任。 8．保密协议与竞业限制协议 (1)．学校可按照有关法律规定，与任职重要岗位的员工签订保密协议和竞业限制协议。 (2)．保密协议与竞业限制协议一经双方当事人签字盖章，即发生法律效力，任何一方违 反协议，另一方都可以依法向仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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集团公司保密制度
集团公司保密制度 第一章 总则 第一条．为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 第二条.公司秘密是关系公司发展和利益，不为公众所知悉，具 有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息， 依照特定 程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。 第三条.对公司的秘密事项，全体员工都负有保密义务，并有权 制止一切泄露公司秘密的行为。 第四条. 凡本公司员工，在任职期间内应遵守本制度。任职期间 包括试用期。 第二章 保密范围 第五条.经营信息 1、公司经营发展决策中的秘密事项； 2、人事决策中的秘密事项； 3、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项 目及经营决策； 4、专有技术及公司开发的项目及经营的网络信息等 5、公司内部掌握的合同、协议、意向书、客户资料和贸易渠道及 可行性报告、主要会议记录； 6、业务的合作条件、贸易条件和招投标项目的标底 7、供销情报及客户档案； 8、公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表； 9、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息； 10、公司职员人事档案、工资、劳务性收入及资料； 11、公司内部管理制度。 12、非对公众公开的财务、证券情况、银行账户账号； 第六条.技术信息 1、公司开发资料、调研报告、开发工具、开发环境等； 2、公司所开发软件的源程序、相关分析、设计资料、图象、照片、 附加程序及相关使用资料、宣传资料； 3、公司开发的各类产品； 4、职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作。 第七条.其他经公司会议决定或总经理确定应当保守的公司机密 事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属 于保密范围。 第三章 秘级的确定 第八条.公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件及 技术信息资料为绝密级。绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的 权益和利益遭受特别严重的损害； 第九条.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户 资料、经营状况、管理制度等为机密级。机密是重要的公司秘密，泄 露会使公司权益和利益遭受到严重的损害； 第十条.公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进入市场或 尚未公开的各类信息为秘密级。秘密是一般的公司秘密，泄露会使公 司的权力和利益遭受损害。 第四章 涉密员工范围及员工保密纪律 第十一条.重点部门：办公室、财务部、审计部、人力资源部、外 贸部、工程部、电子商务部、商贸公司。 第十二条.重点部位：总经理室、总监室、财务会计资料库、电 子商务机房、财务部、业务总部。 第十三条.涉密员工范围 l、列人重点部门的所属员工； 2、非重点部门的正科长以上主管及内勤； 3、其他对象：公司领导专职驾驶员、后勤人员，负责秘密事 项制作、保管的人员； 4、公司领导或公司保密工作管理部门根据需要临时或专门指 定的部门或岗位人员。 第十四条.员工保密纪律： 1、对公司的秘密事项，全体员工都应做到不该问的不问，不该 说的不说，并在知悉秘密事项的情况下都负有保密义务，且有权制 止一切泄露公司秘密事项的行为。 2、凡涉及公司秘密事项的内容，不论其为何种载体形式均属 保密范围，任何员工直接或间接、口头或书面擅自对外提供涉及公司 秘密内容的行为，均属泄密。 3、员工个人在劳动合同期限内，不得将直接或间接获悉的本 公司秘密事项内容擅自泄露给非本公司、非本岗位的其他人员；不得 以任何形式将所知悉的公司商业秘密泄露给他人或利用公司的商业 秘密谋求个人利益。 4、凡属允许知悉公司秘密事项的员工，未经允许，不得主动 接触涉密事项；凡不属允许知悉公司涉密事项范围内的员工，不得 以任何方式主动获取公司秘密事项内容，否则视为窃密，因特殊原 因需要其接触公司秘密事项内容的，应做到恪守秘密。任何员工不得 私自将公司涉密资料带离办公场所。 5、涉密员工个人离职（包括终止、解除劳动合同，退休）后 三年内不得以任何形式从事公司同类产品的生产和经营：不得利用 公司的商业秘密为他人与自己谋求利益： 6、非该重点部门员工，未经允许不得进人重点部门；非该重 点部位工作人员，未经批准不得进入重点部位。 7、员工违反保密守则或各项保密规定而受到惩戒时，该员工的 部门主管应负连带责任。 第五章、保密措施 第十五条.属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、 传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人执行。采用电脑技术存 取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 第十六条.对于密级的文件、 资料和其他物品， 必须采取以下 保密措施： 1、未经批准，不准复印、摘抄机密文件、资料；记录有公司机密 事项的工作笔记，持有人必须妥善保管，如有遗失，必须立即报告 并采取补救措施。 2、收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安 全措施； 3、在设备完善的保险装置中保存。 第十七条.属于公司秘密的资料或产品的研制、使用、保存、维修、 销毁由指定负责人执行，并采用相应的保密措施。 第十八条.在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当 事先经总经理批准。 第十九条.具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门 应采取下列保密措施： 1、选择具备保密条件的会议场所； 2、根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级 事项会议的人员予以指定； 3、依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。 4、确定会议内容是否传达及传达范围。 第二十条. 公司员工应该做到的保密守则 1、不在公共场所和亲属朋友面前谈论公司机密； 2、不在不利于保密的地方存放机密文件、资料； 3、不在普通电话、明码电报、普通邮局传达机密事项； 4、不携带机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所； 5、严禁以 E-MAIL 等形式向外传送涉及公司机密文件及公司开发 程序源代码等。 6、因业务需要，向合作伙伴提供公司的秘密资料时，应明确告 知对方所负保密责任，并尽量采取书面形式确认资料性质和保密责 任范围； 7、员工应如实告知自己在其他单位的兼职情况。如果要从事新 的兼职工作，应征求公司的同意。 8、员工如要以自己的名义发表与工作内容相关的论文、申报专 利或者科技奖励，应事先取得公司的同意。 第二十一条.结合公司需要，建立计算机信息系统的安全和保密 管理规定，并结合保密责任制落实到部门、岗位，切实保障公司信息 和计算机网络的安全。 第二十二条.公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露 时，应当立即采取补救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公 室接到报告，应立即作出处理。 第六章、处罚与奖励 第二十三条. 公司办公室负责根据本保密制度所规定的奖惩原 则进行奖惩处理的讨论，并向总经理提交处理意见报告。 第二十四条. 凡违反公司保密制度出现下列情况之一者，视情 节及危害后果予以行政处分或经济处罚、给予警告，并扣发工资 10 元以上 500 元以下： 1、泄露公司秘密，尚未造成后果或经济损失的； 2、已泄露公司秘密但采取有效补救措施，后果轻微的。 第二十五条. 凡违反公司保密制度出现下列情况之一，视情节 及危害后果予以行政处分或经济处罚、直至予以除名并酌情赔偿经济 损失，追究法律责任。。 1、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的； 2、违反本保密守则规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公 司秘密的； 3、利用职权强制他人违反保密规定的。 4、泄露所规定的公司秘密，产生一定不良后果或经济损失的； 5、其它严重违反公司保密义务的。 第二十六条.凡严格执行公司保密制度及各项保密规定，信守保 密协议，在改进保密技术，防止重大失泄密事件等方面作出显著成 绩的人员，给予必要的精神鼓励和物质奖励，奖励方式有：通报表 彰、一次性奖励（奖金、培训等）、晋级。 第二十七条.因履行公司保密制度，各项保密管理规定所发生的 争议，由公司与员工双方协商解决，协商不成的提交市仲裁委员会 仲裁。 第七章 附则 第二十八条.公司制定的企业员工保密守则、管理人员保密守则 与本制度有同等效力。 第二十九条. 本制度由办公室制定、修改和负责解释。 第三十条. 本制度自总经理批准之日起执行。 企业员工保密守则 1.遵守企业保密制度和保密纪律，接受上级部门的检查、监督。 2.增强保密观念，在日常工作特别是涉外工作中严守企业秘密 3.遵守保密法规和保密纪律。 4.凡属企业秘密事项，不得泄露，也不得擅自扩大知悉范围。 5.离开办公室时，应将阅办的秘密文件放入文件柜内锁好。 6.办公时间如有工作以外的客人来访，应在接待室接待。 7.不使用未经主管安全部门检查的进口办公设备和通信设备。 8.不在普通电话、明码电报和私人通信中涉及企业秘密。 9.不携带秘密级以上文件、密码电报回宿舍阅办。 10.不携带秘密文件到公共场所。 11.不在汽车内谈论企业秘密事项。 12.不在家属子女、亲友及其他无关人员面前谈论企业秘密事项。 13.工作需要携带秘密文件外出时，要指定专人或亲自妥善保管。 14.外出参加会议带回的秘密文件，要及时到有关部门登记、管理。 15.如发生失、泄密事件，要立即报告上级。 管理人员保密守则 一、不该说的秘密不说。 二、不该问的秘密不问。 三、不该看的秘密不看。 四、不该带的秘密不带。 五、不在私人书信中涉及秘密。 六、不在非保密本上记录秘密。 七、不用普通邮电传递秘密。 八、不在非保密场所阅办、谈论秘密。 九、不私自复制、保存和销毁秘密。 十、不带秘密载体游览或者探亲访友
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保密协议
保密协议 鉴于乙方在甲方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当 事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方商业秘密和其他秘密的 有关事项，订定下列条款共同遵守： 1、本协议项下所涉指的所有甲方提供给乙方的信息皆为保密信 息，包括但不限于：幼儿园关于幼儿的档案、幼儿园在读幼儿的家庭 信息、教学方式、以及幼儿园发布的各类内部文件。 2、为避免泄密,双方应遵守: a、乙方应采取尽可能的措施对所有来自甲方的信息严格保密,包 括执行有效的安全措施和操作规程。 b、乙方不可把秘密泄露给第三方，也不得以任何形式进行宣传。 c、乙方也不得将本协议中的保密信息通过互联网进行发布。 d、无论以谋利为目的或者不以牟利为目的，乙方均不得以把甲 方所指的保密信息泄露给第三人。 e、甲方无权修改或移除本协议中的任何条款。 3、乙方在职或者离职时或者在执行教学相关事宜时均不得任意 透露本协议中所指的保密信息。 4、乙方确认，乙方无期限承担保密义务，直至甲方宣布本协议 项下的秘密信息公开。 5、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成 文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应 本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职 期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有 保密义务的商业秘密信息或其他秘密信息，以保持其机密性。 6、双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉 的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务商业秘密信息 或其他秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用 有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。 7、乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信 息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及 其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商 业上的价值。 8、本协议中所称的在职期间，以乙方从甲方领取工资为标志， 并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括乙方在正 常工作时间以外加班的时间。 本协议中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关 系的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出 辞职。 9、针对协议项下某一保密信息，本协议所指定的任何责任可以 由甲方以书面声明放弃。但其他保密信息不受该书面声明影响。 10、除自然灾害产生的不可抗力外，不论乙方因何种事由或者遭 受第三者外力介入而使本协议约定的保密信息泄露的，乙方均应向 甲方承担责任，向甲方偿付违约金 元。若给甲方造成的损失数额 高于乙方偿付的违约金数额时，则甲方有权根据实际造成的损失额 要求乙方进行赔偿。 无论违约金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除与乙方的 聘用关系。 11、因本协议而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有 权提起诉讼。双方同意，选择甲方住所地的、符合级别管辖规定的人 民法院作为双方协议纠纷的第一审管辖法院。 12、本协议一式三份，乙方一份，甲方两份，具有同等效力，自双 方签字或盖章之日起生效。 13、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完 全了解协议各条款的法律含义，协议的内容是双方真实意思表示， 有以下签字盖章为证： 甲方： 法定代表人： 乙方：
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表32-保密协议书
保密协议书 甲方（员工）： 乙方（企业）： 鉴于甲方在乙方任职，并获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职 以后保守乙方行业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度， 履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处， 甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者 持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的公司资源（国外代理，航 线运价，签约公司，公司原有客户等）的秘密或其他行业秘密信息，以保持其机密性。 第二条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、公布、发布、出 版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘 密的乙方的其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的海运资源或 其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第三条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于 第三方但乙方承诺有保密义务的公司资源秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一 样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职 后承担保密义务的期限为自离职之日 5 年内 。 甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第四条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论 这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方 已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相 当于载体本身价值的经济补偿。 第五条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载 着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可 以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体 上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方 经济补偿。 第六条 本合同提及的公司资源秘密，包括但不限于：国外代理，航线运价，客户名单、行 销计划、定价政策、财务资料、签约公司，公司原有客户等，复印、摘抄、随意或恶意拿走乙 方有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、图片、电脑软件，乙方机构的设置、编制、 人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料。 第七条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的 工作期间为任职期间。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的 时间为准。 甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第八条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提交青岛仲裁委员会 仲裁。 第九条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付其年收入 30 倍的违约金 ；无 论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给 乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额 中抵扣。 第十条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十一条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修改必 须采用双方同意的书面形式。 甲方： 身份证号： 地址: 电话: 年月日 乙方： 法定代表: 地址: 电话: 年 月 日
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竞业限制保密合同（定稿）
安徽香林达农副食品有限公司 竞业限制与保密协议 甲方： 安徽香林达农副食品有限公司 乙方： 为保守公司秘密，维护公司权益，根据劳动合同法第 22、23、24 条竞业限制和保密规 定特签定本协议。 一、公司秘密包括下列事项： 1、公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策； 2、公司科研成果和技术秘密；工艺变更；生产设施；供销信息； 3、公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 4、公司财务预、决算报表、统计报表；各类收支账目； 5、公司职员人事档案，工资性、劳务性收入资料； 6、公司确定应当保密的资料：决定、决议、会议、通告、通知、行政管理资料等。 二、公司的秘密的密级分为“机密” 、“绝密”二级。 1、“机密”是重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受到严重的损害；公 司采购人员和销售人员及财务人员及系公司机密级职业。即便辞工或被辞工一年内 不得从事相同或相似的行业。如有违约，除赔偿甲方损失外，另支付违约金 3-8 万 元。 2、“绝密”为最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 公司生产管理人员、生产工艺操作人员、财务管理人员、公司各部门主管、公司领导 专职司机系公司绝密级职业。即便辞工或被辞工两年内不得从事相同或相似的行业。 如有违约，除赔偿甲方损失外，另支付违约金 5-10 万元。 三、公司密级的确定： 1、公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息 与公司以外各类单位合作资料、信息、决策等的为“机密级”。 2、公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件、公司的规划、财务账 目及报表、统计资料、重要会议记录、采购信息、销售额信息和状况、公司经营情况、 生产设施设备、工艺革新及改良、公司各类供方、公司的各级销方均为“绝密级”； 四、属于公司秘密的管理：秘密文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘 抄、保存和销毁，由总经理指定专人完成，采用电脑技术存取、处理、传递的公司秘密 由行政部负责保密。 五、保密措施：对于密级文件、资料、生产工艺、品控资料、财务资料必须采取： 1、非公司负责人批准或指定负责人批准，不得复制和摘抄； 2、收发、传递和外出携带，详细填写记录，由指定人员担任，并采取必要的安全措施 3、涉及“绝密”级人员离职，应提前两月向公司报备，便于公司进行脱密处理。 六、在对外交往合作中，需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长批准。 七、不准在私人交往和通信及其利用通讯设施泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘 密，不准通过其他方式传递公司的秘密。 八、公司工作人员发现公司秘密已泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报 告公司负责人，采取脱密等相关处理措施。 九、出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 500—2000 元： 1、泄露公司秘密尚未造成严重后果或经济损失的； 2、违反本合同第七、八、九、十、十一条的秘密内容； 3、已泄露公司秘密但采取补救措施的。 十、出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失、扣回之前发放全部专项奖金， 情节严重依法追究刑事责任： 1、故意或过失泄露公司秘密的； 2、违反本保密合同规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的； 3、利用职权强制他人违反保密规定的。 十一、本合同规定的泄密是指下列行为之一： 1、使公司秘密被不应知悉者知悉的； 2、使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。 十二、专项奖金（保密费）：公司根据不同岗位，职别设立专项保密费，作为签定《保密 合同》的专项保密费每月随工资一同发放。 十三：双方确认：在签定本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各 条款的法律含义；协议从签定日起至劳动关系结束后的本合同第三条款规定的时效 内均有法律效力。 本协议自双方签字或盖章后生效；本协议的任何修改必须经过双方的书面同意 ； 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字／盖章）： 签定日期： 年 月 日
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行政管理制度-保密制度
行政管理制度 标题：保密制度 文件号： 类 别：纲领 页 码：第 1 页，共 2 页 版 本： 行文部门：行政人事部 可阅范围：全体员工 熟读：全体员工 运用：行政人事部 保密制度 一、目的： 本公司所从事的业务具有较强的保密性，故本公司非常注重商业秘密的维护，若员工有泄露公司商 业秘密的行为，本公司必严惩不贷，事态严重者，并追究法律责任。 二、适用范围： 全体员工 三、保密级别划分： 保密级别共分为绝密级、机密级、保密级、普通级四级（具体范围参考档案管理制度）。 四、文件查阅权限限制： 1、绝密文件：经总经理同意方能借阅，使用时只能当面阅读，不能转阅、复印、拿出公司及抄印； 2、机密文件：相关主管或指定人员方能阅读，使用时只能阅读，不能复印、拿出公司及抄印，不能 转阅。公司内阅读完即交回，借阅时间不超过当天。 3、保密文件：相关人员可以借阅，借阅时需经相关主管同意，需复印时，需经相关主管和负责人同 意。 4、普通文件：公司内部员工可以借阅。 五、保密措施： 1、相应保密级别的文件和资料借阅及复印时必须经过相应权限人审批并做好借阅登记方可，借阅人 要负起保密责任。 2、公司员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告经理室。 3、对于密级文件的草稿，未经校对，一律由制定人加以保密，如发生泄密，责任归制定人；对已作 校对并审批的终稿，应交由行政人事负责人确定密级按标准加密发放，制定人必须对草稿作销毁 处理。 4、不准在私人交往和电邮中发送加密文件，不准通过其他方式传递公司秘密。 5、公司未公布的信息及加密文件，不得在公众或媒体上公布或发表。 编制/日期： 审核/日期： 批准/日期： 行政管理制度 标题：保密制度 文件号： 类 别：纲领 页 码：第 2 页，共 2 页 版 本： 行文部门：行政人事部 可阅范围：全体员工 熟读：全体员工 运用：行政人事部 6、为约束员工共同遵守保密制度，员工在入职前，必须签订《保密协议书》。期限：在职期间；离 职或解除聘用后的壹年内。 7、本公司员工必须保持高度的保密意识，离开公司或下班前，个人桌面不许放任何文件、资料；电 脑资料必须加密，暂离岗位也要将文件合上，电脑清屏，下班之前应关闭电脑。 8、文件草稿应及时放入碎纸机销毁。 9、严禁翻看其他部门的文件、资料（员工手册等基本法除外）。 10、个人工资及提成属公司机密，公司员工严禁相互打听和泄露个人的工资秘密，以免造成不良影 响。 六、责任与处罚 员工出现违反《保密协议书》的违约行为，公司给予如下处罚： 1、泄密处罚：（1）泄漏公司保密资料，视情况轻重处以黄牌或红牌处罚； （2）泄漏公司机密资料，视情况轻重处以 200 至 2000 元罚款处理； （3）泄漏公司绝密资料，视情况轻重处以 2000 元以上罚款处理。 2、公司有权无条件辞退该员工，无须向其支付任何赔偿或补偿。 3、视情节轻重，公司有权向违约员工收取违约金人民币壹万元至壹拾万元整。 4、如员工违约造成公司或公司所服务的客户的经济损失，员工须支付上述的违约金外，还须赔偿公 司和公司所服务的客户所受的全部经济损失，公司并有权追究员工相应的法律责任。 5、如乙方违约且尚有未发薪资，甲方有权在未发薪资中划取违约金和经济损失赔偿金。若未发薪资 不足以支付上述违约金及经济损失赔偿金，甲方有权通过法律程序向员工追索不足额的部份。 编制/日期： 审核/日期： 批准/日期：
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保密协议
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 保密协议 文案 名称 保密协议 受控状态 编 号 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》以及国家、地方政府有关规定，在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议。 一、保密内容 甲、乙双方确认，乙方应承担保密义务的甲方商业秘密范围包括但不限于以下内容。 1．技术信息：技术方案、工程设计、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品等。 2．经营信息：包括经营方针、投资决策意向、产品服务定价、市场分析、广告策略等。 3．公司依照法律规定或者有关协议的约定对外承担保密义务的事项。 二、双方的权利和义务 1．甲方提供正常的工作条件，为乙方的发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予 奖励。 2．乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目的设计与开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、资 料交甲方，甲方拥有所有权和处置权。 3．乙方不得刺探非本职工作所需要的商业秘密。 4．未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三方公布。 5．双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密。 6．双方协定竞业限制的，解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争 关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 7．乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。 8．甲方安排乙方任职涉密岗位，并给予乙方保密津贴。 三、保密期限 乙方承担保密义务的期限为下列第____种。 1．无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 2．有限期保密，保密期限自离职之日起____年。 四、保密津贴 甲方同意就乙方离职后承担的保密义务向其支付保密津贴，保密津贴的支付方式为： _______________________________________________________________________________。 五、违约责任 1．乙方如违反本合同任何条款，应一次性向甲方支付违约金××万元，同时，甲方有权一次性收回已向乙方发放 的所有保密费。 2．如果因为乙方的违约行为造成了甲方损失，乙方除支付违约金外，还应承担相应的责任。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六、劳动争议处理 当事人因本合同产生的一切纠纷由双方友好、平等地协商解决，协商不成，任何一方均有权向本合同签订地的人民 法院提起诉讼。 七、其他 1．乙方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同内容，完全了解合同各条款的法律含义，并知悉和认可公司《保 密管理制度》。 2．本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。本协议的修改必须采用双方同意的书面形式。 3．本协议未尽事宜，按照国家法律或政府主管部门的有关规章、制度执行。 八、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。自双方授权代表签字并盖公章之日起生效。 甲方（盖章） 乙方（签名或盖章） 法定代表人签名： 年 月 日 年 月 日 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期
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【劳动法律】员工关系中的法律问题（从入职到离职）
员工关系中的法 律问题 人力资源部；张万杰 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 招聘广告的性质 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告 中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看 到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入 职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业 始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都 无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁， 要求企业履行承诺的培训义务。 招聘广告的性质 一般情况下，招聘广告属于邀 约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下招聘广告可能构成 要约，将会产生约束力； 用人单位单位在招聘广告中所 描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个 广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 招 聘 广 告 应 当 符 合 实 际 情 况 ， 不 应 夸 大 其 词 ， 不 能 兑 现 的 承 诺 就 不 要 写 进 去 。 有 关 待 遇 最 好 不 要 写 的 太 明 确 具 体 ， 最 好 以 “ 具 体 薪 资 面 议 ” 或 者 “ 具 体 薪 资 福 利 待 遇 ， 以 双 方 签 订 的 劳 动 合 同 为 准 ” 法律提示 一、招聘录用中的法律问题 录用条件的运用 什么是录用条件？ 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 为何要设定录用条件？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用 的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳 动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启 事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职 位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与 该公司签订劳动合同，合同约定试用期为 2 个月。试用期满前，公司 通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳 动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法 解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 避免就业歧视 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 事先公示告知 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为 56 分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受 公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行 为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形 之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条 件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者 优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善 软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经 验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同， 试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期 内与王某解除劳动合同。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合 录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 一、招聘录用中的法律问题 录用通知书的发放 录用通知书的法律性质 案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软 件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书 中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某 回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司 人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此 发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金， 辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共 3 万元。该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 . 录用通知书的法律性质 录用通知书（ offer letter ）是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示。 录用通知书不是劳动合同，不适用劳 动法的规定； 录用通知书是用人单位向应聘人员发 出的关于建立劳动关系的邀约，适用 民事合同法的规定； 正确运用录用通知书 1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 3. 明确应聘者应予承诺的期限 4. 先体检再发 offer 5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。 录用通知书和劳动合同的关系 用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同； 在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方； 二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据； 签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日 签订 签订 第一个月 签订 书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 劳动合同订立的标志是双方签字盖章 劳动关系建立的标志是单位开始用工 劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 事实劳动关系是一种违法用工关系 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 2009 年 11 月 18 日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要 承担相应的违约金。 2010 年 6 月 20 日，孙某毕业，该公司告知其 到上海总公司报到，进行专业技术培训， 1 个月后派往苏州子公 司正式上班。 2010 年 6 月 25 日，孙某向该上海总公司报到，在结 束一个月的培训后，于同年 7 月 25 日到苏州子公司上班。 2010 年 8 月 15 日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时 建立？ 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 1. 三方协议签订时劳动关系是否建立？ 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是 劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的 调整。 2. 2010 年 8 月 15 日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？ 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3. 哪个报到时间是用工之日？ 二、劳动合同订立中的法律问题 不签、迟签劳动合同的法律风险 不签、迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同 一个月 用工之日 满一个月的次日 一年 超过一年 满一年的前一日 不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合 同。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例七：劳动关系建立时间的确定 小王 2008 年 2 月 1 日加入某公司，月薪 2000 元， 工 作至 2010 年 3 月 1 日，始终未签订劳动合同，现该公司 想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？ （ 1 ）双倍工资差额： 2008 年 3 月 1 日—— 2009 年 2 月 1 日， 2000×11=22000 （ 2 ）请求用人单位补订无固定期限劳动合同： 2009 年 2 月 1 日起。 （ 3 ）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金， 6000 元。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例八： “双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？ 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。 小王自 2010 年 3 月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。 小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。 11 月初，小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照 3 到 10 月份的实 际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。 不签、迟签劳动合同的法律风险 “ 双倍工资”计算基数的认定 直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿； 按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案 王某于 2008 年 4 月 19 日进某装修公司从事木工工作。 公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的 行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻 烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还 是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承 包的工地上上班。 2008 年 7 月 25 日，王某多次违反公司规章制度被公司辞 退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补 偿金。 不签、迟签劳动合同的法律风险 如何应对员工拒签劳动合同 1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同； 2 发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动 关系，决不留用； 3 注意保留和固定员工拒签的证据： 1 、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 、劳动者拒签的证据。 正确应对劳动者拒签劳动合同 案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？ 李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱 动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满 意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某 进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没 有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李 某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑 到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因 个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责 任由李某个人承担。 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同期限的选择 劳动合同期限的种类 固定期限劳动合同为常态 无固定期限劳动合同为例外 完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同 居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会 想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。 劳动合同期限的种类 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任 务为期限 • 终止时间确定，协商一致还可续签 • 期限长短取决于用人单位的管理， 3 到 8 年之间 • 终止时间不确定，而不是没有终止时间 • 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者 • 以某项工作的完成作为合同期限 • 可灵活运用 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 根据企业用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合 适的合同期限； 将劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同； 对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； 对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同； 对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 三、试用期管理中的法律问题 试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 —— 《劳动合同法》第 19 条第 4项 先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同 试用期不签合同，转正后再签劳动合同 错 试用期期限 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月 不得约定试用期 已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 3 个月以上（含 3 个月）不满 1 年 1 年以上（含 1 年）不满 3 年 不得超过 1 个月 3 年以上（含 3 个月） 不得超过 6 个月 无固定期限 不得超过 6 个月 不得超过 2 个月 试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用 期。 2款 —— 《劳动合同法》第 19 条第 续签时再次约定 调岗后重新约定 离职若干年后又回来上班，再次约定 违法约定试用期 试用期工资待遇 用人单位和劳动者协商一致确定； 不得低于所在地的最低工资标准； 不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的 80% 或者劳动合同约定 工资的 80% 。 企业不需要为试用期员工缴纳社保！ 违法约定试用期的法律责任 注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。 劳动行政部门责令改正 支付赔偿金 补发工资 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了 3 年 期劳动合同，约定试用期 6 个月。 上班后不久，公司即安排黄 小姐脱产培训业务技术 2 个月。 培训期间，黄小姐结识了同行 李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训 回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚 结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的 培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训 费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动 合同，无须赔偿培训费。 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排 试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工 作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。 谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试 用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用 人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 四、规章制度制定适用中的法律问题 规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化 企业进行人力资源管理的主要依据 劳动关系管 理制度 培训管理 制度 考勤休假管 理制度 绩效考核 制度 保密管理制 度 薪酬福利管 理制度 档案管理制 度 企业规章制度对人力资源管理的重要性 作用一 行使用工自主权的主要形式： 员工关系管理的很多问题需要用人单 位结合本单位实际情况在规章制度中 予以明确，法律并不过多干涉企业内 部管理。 作用二 劳动争议审理依据： 通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 案例十二：出纳工作失误多报款项是否构成严重违纪？ 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和 同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了 解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任 出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报 销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随 时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济赔偿金。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗 列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的 标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工 作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完 善和标准的细化来达到对自己有力的局面。 规章制度的生效要件 内容合法 • 不得与法律相抵触 • 具有公平合理性 程序民主 • 讨论参与协商确定 依法公示 • 让劳动者知晓 规章制度的 法律要求 规章制度的生效要件——内容合法 案例十三：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资 1000 元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己 拿到的工资比合同约定的工资少了 200 多元。经询问后公司答复，由于李 某工作的食品区少了货物，李某要承担 200 多元的失货赔偿金，直接从工 资中扣除。第二个月，李某又被扣了 300 元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失 不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某 在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工 负责早已是行规，超市做法并不违法。 规章制度的生效要件——内容合法 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动 者当月工资的 20 % 。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低 工资标准，则按最低工资标准支付。 —— 《工资支付条例》第 16 条 扣除的失货赔偿金超过李某月工资的 20% ，剩余工资低于 最低工资； 无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成 规章制度的生效要件——程序民主 程序民主 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ——《劳动合同法》第 4 条 （ 1 ）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。 （ 2 ）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。 规章制度的生效要件——程序民主 规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗 《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工 或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。 用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建 立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职 工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。 56 规章制度的生效要件——公示告知 《劳动合同法》第 4 条第 4 款：用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 布，或者告知劳动者。 规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进 规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式 进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。 五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道 自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在 于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。 外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应 性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训服务期就是用人单位和劳 动者在劳动合同或者培训协议中约 定的劳动者应当为用人单位服务的 期限。 培训服务期不能随意约定，只 有在企业为员工提供专项培训费 用，对其进行专业技术培训的，才 能和员工约定服务期，员工在服务 期内也不能解除和终止劳动合同。 约定培训服务期的条件 用人单位提供专项培训费用 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行 培训费用包括三项： 1. 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用 2. 培训期间的差旅费用 3. 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 约定培训服务期的条件 法律提示： 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括 的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据 和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束 后凭票据报销。 提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工 资能否计入培训费用？ 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 义务性培训： 用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员 工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。 福利性培训： 用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工 进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是 企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才 所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。 63 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 专业技术培训属于福利性培训： 学历教育 委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等 代培 旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术 职称培训等 出国或异地进修、研修、培训等 如何确定违约金数额？ 违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 用人单位做好培训费用相关票 据凭证的证据保存工作。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。 2010 年 1 月， 小陈和小刘两名技术人员被 派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的 学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带 薪全脱产培训，历时 2 个月， 并签订有培训服务期协议，约定 服务期为 3 年，违约金 10 万。 2010 年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动 仲裁，要求两人支付 10 万元违约金。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 小陈观点： 认为自己被派往日本总公 司的学习培训是一种业务 上的正常安排，不是专业 技术培训，所以不能设置 服务期和违约金。 小刘观点： 认为自己虽签有服务期协 议， 但 2 个月的培训费不 可能有 10 万元，要求公司 出具培训发票，并表示只 按发票上的数额支付违约金。 如何设定培训服务期期限？ 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务 期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另 有约定的，从其约定。 1. 服务期期限最好长于劳动合同期限 服务期的期限和劳动合同的期限是两 个不同的法律概念。服务期可能短于 劳动合同期限，也可能长于劳动合同 期限。 2. 企业充分利用约定条款放弃服务期 如何设定培训服务期期限？ 案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？ 徐某大学毕业后进入一家 IT 公司工作，并签订了两年期 劳动合同。 2008 年 3 月公司派徐某到北京脱产培训电子商 务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为 3 年。徐某半年培训结束后，回该公司工 作。 2009 年 6 月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认为 徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决定 终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某返 还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚未 结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。 支付违约金的情形有哪些？ 什么情况下员工才需要支付违约金？ 服务期内，员工因个人原因辞职的； 服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的； 服务期内员工存在法定过错情形（ 39 条后 4 项），用人单位 依法单方解除劳动合同的。 员工不需要支付违约金的例外情形 试用期内劳动者解除劳动合同的； 用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐与公司签订了为期 5 年的劳动合同。入职后蒋小 自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公 司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给 予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的 手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。 一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同 意。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐认为： 公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双 方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己 按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。 公司认为： 公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进 行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司 支付的培训费。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公 司出资培训？ 双方没有约定服务期期限，员工是否可以 随时辞职？ 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司是否构成出资培训： 构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二 属于福利性培训。 没有约定服务期期限，员工能否随时辞职： 约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服 务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金 额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的， 按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支 六、病事假管理中的法律问题 有关病假管理的认识误区？ 让人头疼的病假管理 （ 1 ）病假是否需要用人单位批准？ （ 2 ）单位能否规定员工一年内累计 病假的时间上限吗？ （ 3 ）未履行病假请假手续擅自不到 岗，是否构成严重违纪？ 病假和医疗期的关系 医疗期与病假关系一览表 病假 医疗期 性质 生理概念 法律概念 期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定 内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止 医疗期以病假为基础 联系 病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员 病假期限＞医疗期，可以解雇员工 医疗期的期限和计算 医疗期期限及计算方法表 实际参加工作年限 在本单位工作年限 10 年以下 10 年以上 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 10 年以下 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 5 年以下 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病， 24 个月的医疗期内不 能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期的期限和计算 案例十七：医疗期的计算 高某 2004 年 7 月大学毕业，同年进入某外商投资 企业工作。 2007 年 12 月 20 日起病休，其中： 2007 年 12 月休 11 天 2008 年 1 月休 31 天 2008 年 5 月休 9 天 2008 年 6 月休 30 天 2008 年 7 月休 31 天 2008 年 8 月 1 日 公司以医疗期超过 3 个月为由与高某解除劳动关 系。请问，高某的医疗期是否已经届满？ 医疗期的期限和计算 公休和法定节假日是否包含在 医疗期内？ 职工能享受多次医疗期吗？ 职工享受第二次医疗期，前一 次医疗期算是工作时间吗？ 伤病员工的特殊权利和解雇保护 享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险 享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准 医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济 性裁员 医疗期满解除劳动合同的限制： 医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满 医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿 金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴 定）。 伤病员工的特殊权利和解雇保护 患病或 非因工 负伤 医疗期 未满 医疗期 届满 劳动合同继续 能从事 原工作 不能从 事原工 作 劳动合同继续 另 行 安 排 工 作 能从事的，劳动 关系继续 仍不能从事的， 解除合同 病假管理制度的设计 病假管理的重点在于用 人单位的规章制度。结合本 单位实际情况设计完善的病 假管理制度，是病假管理的 重中之重。 病假管理制度的设计 严格请假手续 建立复查制度 建立探访制度 建立激励制度 建立违纪制度 企业事假管理 事假属于单位内部管理 问题，取决于单位规章 制度的规定。 七、员工离职中的法律问题 员工离职类型 离职 类型 解除 单方 解除 单位单方解除 过失性解除 39 非过失性解除 40 经济性裁员 41 员工单方解除 无因解除 37 协议解除： 36 终止： 44 有因解除 38 员工主动离职应对策略 试用期内提前 3 日通知用人单位 提前 30 日书面通知用人单位 注意：不需要任何理由，不需要任何 解释，只需履行 通知义务 员工主动离职应对策略 1 、辞职是员工的法定权利。 2 、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补 偿金。 3 、员工提出辞职，不等于立刻离职。 4 、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造 成损失的，承担赔偿责任。 5 、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担 赔偿责任。 6 、妥善保存员工书面辞职信。 善用协商解除 员工主动辞职——单位心有不甘 单位单方解除——员工怀有怨恨 双方协商解除——双方皆大欢喜 风险最小 矛盾最 少 善用协商解除 1 、协商解除的条件： 不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、 孕期、产期、哺乳期均可提出。 2 、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。 提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法 定标注，约定是否有效？ 3 、最好还是签订书面的解除劳动合同协议 4 、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效 善用协商解除 案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除 周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部 门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。 周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销 他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司 递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予 以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞 职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协 商解除，应当支付补偿金。 企业单方解除须谨慎 案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？ 林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做 了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排 他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中 切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理 员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中 选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂 做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
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劳动仲裁调解不能反悔
劳动仲裁调解不能反悔 【字号大中 小】【打印】【关闭】 2008-07-21 15:27:31 本网讯（记者郭宏鹏 通讯员倪斌鹭 ）在劳动部门签完《仲裁调解书》却反 悔赔偿金太少了，伤残者将务工单位告上集美法院，要求撤销《仲裁调解书》并 重新赔偿，他的要求能否得到支持？继原告的诉讼请求被厦门市集美法院裁定 驳回后，日前，厦门市中级人民法院维持了集美法院的一审判决。 王某系江西省波阳县到厦门务工的农民，2005 年 3 月 8 日王某受聘于厦门 某木业公司，进入公司后的第 5 天即 2005 年 3 月 13 日，王某在工作中左手被钻 孔机卷伤导致左手骨折，受伤后公司当即将王某送到医院治疗，4 天后王某出 院。王某就与公司就该事故的赔偿事宜进行协商，协商未果。王某遂依法向厦门 市集美区劳动争议仲裁委员会申请对双方的劳动争议进行仲裁，劳动争议仲裁 委员会受理后就双方的劳动争议进行调解，经调解王某与公司于 2005 年 6 月 28 日达成了调解协议，由公司一次性支付王某补偿金 5000 元，双方解除劳动关系。 劳动争议仲裁委员会依此制作了《仲裁调解书》并送达给王某及公司。至此，一 起劳动争议本该因争议双方的调解划上了句号。但是，在收到《仲裁调解书》后 王某觉得公司支付的补偿金太低，后悔自己当时同意调解，因此，王某收到《仲 裁调解书》后又将该劳动争议诉至法院。2005 年 7 月，王某向法院提起诉讼，要 求法院撤销厦门市集美区劳动争议仲裁委员会作出的《仲裁调解书》并判令其雇 主厦门某木业公司赔偿其伤残赔偿金 33987 余元，理由是仲裁委员会违法调解， 处理显失公正。 集美法院审理认为，《仲裁调解书》系集美区劳动争议仲裁委员会在处理王 某与厦门某木业公司的劳动争议过程中依法对双方的争议进行调解，并且是在 合法且双方自愿的基础上经调解达成协议，因此，《仲裁调解书》合法有效。根 据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议经仲裁调解达成 协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律 效力。因此，该《仲裁调解书》在经争议双方签收后即发生法律效力，王某的起 诉不符合法定受理条件，故依法裁定对王某的起诉不予受理。 王某不服向厦门市中级法院提起上诉，2005 年 8 月底，厦门市中院对王某 的上诉依法作出了终审裁定，维持了一审法院的裁定，理由与一审法院裁定的 理由一样，即《仲裁调解书》系厦门市集美区劳动争议仲裁委员会在处理王某与 厦门某木业公司劳动争议过程中，在自愿、合法的基础上依法对双方的受伤补偿 金及解除劳动关系等争议进行调解，争议双方达成一致的调解协议，该《仲裁调 解书》合法有效，上诉人王某的上诉理由不能成立。 法官提醒：根据我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位之间发生劳动争议 的，在向法院起诉前应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的， 可以向法院提起诉讼。这里所说的仲裁裁决不包括仲裁调解书，仲裁裁决是指劳 动争议仲裁委员会经审理依法对双方的劳动争议进行的裁决，此外，在仲裁过 程中，劳动争议仲裁委员会可以主持双方对劳动争议进行调解，经调解达成协 议的，制作仲裁调解书。仲裁裁决书和仲裁调解书发生法律效力的时间是不同的 双方在收到仲裁裁决书的十五日内对裁决书不服的，可以向法院起诉，起诉后， 该裁决书即不具有法律效力，法院应对双方的劳动争议进行审理，即对仲裁裁 决书，双方均有十五天的起诉期限，过了十五天双方均未起诉的，仲裁裁决书 才发生法律效力，但是仲裁调解书与仲裁裁决书不同，仲裁调解书一经双方签 收即发生法律效力，而没有十五天的起诉期限。因此，劳动争议双方在进行仲裁 调解应当注意这两者的区别，以避免如王某这样在签收后才反悔已经来不及了。
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劳动争议仲裁申请书（样本）
劳动争议仲裁申请书 申诉人：张三，汉族，1978 年 02 月 23 日出生 身份证号码：43422119780223281X 地址：华盛顿市中央大街 198 号 联系电话：13814485494 被诉人：深圳市金盛电子塑胶有限公司 法定代表人：赵辉国 地址：深圳市宝安区西乡镇固戍村西荣工业区新二栋 1-2 层 联系电话：27448204 27448840 仲裁请求： 1. 请求依法裁决被诉人向申诉人支付 2006 年 12 月 18 日至 2007 年 01 月 05 日止期间的工资及加班费共计 RMB：1924 元； 2. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第三条之规定,还应给予 25%的经济补偿金 RMB：481 元； 3. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第十条之规定,还应给予 50%的额外经济补偿金 RMB： 962 元； 4. 根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件第八条之规定,还应给予一个月的经济补偿金 RMB： 1030 元； 5. 请求依法裁决被诉人承担申诉人在职期间购买社会保险的义务。 6. 请求依法裁决被诉人承担本案仲裁费用。 事实和理由： 2006 年 12 月 17 日申诉人入职深圳市金盛电子塑胶有限公司（下称 被诉人），任职保安。2007 年 01 月 05 日被诉人以试用不合格为由解除 与申诉人的劳动合同关系。 1、申诉人认为，被诉人在解除劳动关系时，违反了《劳动法》的相 关条款，虽然申诉人是在试用期间，根据《劳动法》第二十五条的相关 规定：也只有“在试用期间被证明不符合录用条件的”才能解除劳动 关系，被诉人无缘无故解除申诉人的劳动合同，根据违反和解除劳动 合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号文件之相关规定,应该给予经 济补偿金 RMB1030 元 （工资标准：1030 元/月）； 2、申诉人入职被诉人公司时月工资标准为 RMB1030 元，根据《深 圳市员工工资支付条例》的相关规定月工作时间计 21.75 天计算，申诉 人的日工资标准为：47.36 元/天，在职期间共计正班 14 天，合计工资 为：663.04 元 （47.36 元/天×14 天＝663.04 元）； 3、申诉人在职期间每天上班 12 小时，除去正常上班 8 小时，每天 加 班 4 小 时 ， 平 时 加 班 工 资 总 计 RMB497.28 元 (14 天 ×4 小 时 ×150％×5.92 元/小时＝497.28 元)； 4 、申 诉人 在职 期间 ，星 期六 和星 期日 共上 班 4 天， 应计 工资 RMB378.88 元 （47.36 元/天×4 天×200％＝378.88 元）； 5、申诉人在职期间，星期六和星期日共加班 16 小时，应计加班工 资 RMB189.44 元 （5.92 元/小时×16 小时×200％＝189.44 元）； 6、申诉人在职期间，元旦节上班 12 小时，应计工资 RMB195.36 元 (47.36 元/天×300％＋5.92 元/小时×4 小时×300％＝195.36 元)； 7、根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法劳部发[1994]481 号 文件之相关规定，被诉人还应给予申诉人 25％的经济补偿金和 50％的 额外经济补偿金，合计 RMB1443 元 （1924 元×25％＋1924 元×50％ ＝1443 元）。 申诉人认为，被诉人的上述行为违反了《中华人民共和国劳动法》 及有关法律法规，至此，特向贵委员会提起仲裁，恳请贵委员会依法 支持申诉人的仲裁请求。 此致 深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会 申诉人： 二 OO 七年元月十二日
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劳动争议仲裁裁决怎么执行？
劳动争议仲裁裁决怎么执行？ 文档简介：根据法律法规的规定，仲裁委员会是没有强制执行权的，由其 作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方当事人应当申请被执行人住所 地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 【案例】：温某是从安徽去浙江宁波打工的农民工，在工地工作是受了工伤 经劳动能力鉴定部门鉴定为七级伤残。受伤后，单位起初承担了全部的医疗费， 但是在支付一段时间后就什么也不管了，由于住院治疗每天都要花费大笔的医 疗费，温某自己不可能承担得起巨额的医疗费，不得不出院，回老家找 (51HRlaw 网站www.51HRlaw.com 独家资料，用于内部学员学习交流)个便 宜点的医院继续治疗。回家之后，有人告诉他他的情况属于工伤，单位应当给他 工伤赔偿的。于是，温某就向单位所在地的劳动部门申报工伤，经核实后获得了 批准，并做了劳动能力鉴定。 温某多次向单位要求工伤赔偿未果，就向宁波市某区的劳动争议仲裁委员 会提起仲裁，要求单位落实工伤待遇，并解除劳动关系。经宁波市某区劳动争议 仲裁委员会裁决，由用人单位向温某支付一次性伤残补偿金、一次性股票能工伤 医疗补助金和一次性伤残就业补助金，共计 87000 元人民币。 仲裁裁决送达后，双方当事人都没有提起诉讼，仲裁裁决书发生法律效力 ， 但用人单位一直不执行仲裁委员会的仲裁裁决。由于治疗需要花钱，温某急等这 笔钱治病，就向作出仲裁裁决的仲裁委员会提出强制执行的 (更多咨询拨打， 400-008-5151)请求，仲裁委员会告知其应当向区人民法院申请强制执行。温 某认为，仲裁裁决书是你仲裁委员会作出的，你们就应当负责执行。请问温某的 说法是否正确？ 【北京义贤律师事务所评析】：温某的说法是不符合法律规定的。根据《劳 动法》第八十三条、 《企业劳动争议处理条例》第三十一条、以及《民事诉讼法》第 二百零七条的规定，劳动争议仲裁委员会作出的发生法律效力的仲裁文书，应 当由被执行人住所地或被执行人财产所在地的基层人民法院执行。据此，该生效 仲裁文书是由宁波市某区的劳动争议仲裁委员会作出的，温某应当向该区的人 民法院申请强制执行。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：根据法律法规的规定，仲裁委员 会是没有强制执行权的，由其作出的生效仲裁裁决，当事人不履行的，另一方 当事人应当申请被执行人住所地或被执行人财产所在地的人民法院执行。 强制执行是指人民法院的执行组织，依照法定程序，行使司法执行权，强 1 制义务人履行已经发生法律效力的人民法(新浪微博（@北京义贤律师事务所）； 腾讯微博（@义贤律师）)院判决、裁定、仲裁裁决或其他法律文书所确定的义务 的活动。人民法院在执行生效法律文书时，可以采取以下强制措施：（1）查封、 扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人的财产；（2）扣留、提取被执行人的储蓄存款 或者劳动收入；（3）强制被执行人交付法律文书指定的财物或者票证；（4） 强制被执行人完成法律文书指定的行为；（5）划拨企业、事业单位、机关、团体 的存款。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起的六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁 决的，另一方当事人来可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人 民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 第三十一条 当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履 行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 《中华人民共和国民事诉讼法》 （1991 年 4 月 9 日第七届全国人民代表大会第四次会议通过） 第二百零七条 发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财 产部分，由第一审人民法院执行。 法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行 的财产所在地人民法院执行。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 2 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 3 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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《劳动争议调解仲裁法》15问
《劳动争议调解仲裁法》十五问 1、《劳动争议调解仲裁法》适用于哪些劳动争议？ 答：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动 争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞 退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保 险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定 的其他劳动争议。 2、 《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理体制是如何规定的？ 答：劳动争议发生后，当事人可以按照协商—调解—仲裁—小 额案件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼的基本程序处 理。其中，协商和调解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的，当 事人也可以直接申请仲裁，而仲裁是劳动争议处理的必经程序。 3、 《劳动争议调解仲裁法》对当事人的举证责任是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自 己提出的主张，有责任提供证据。同时，对用人单位提供证据又作出 了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 1 4、《劳动争议调解仲裁法》所称的调解组织有哪些？ 答：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层 人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 5、企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成？ 答：企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工 代表由工会成员担任或者全体职工推举产生，企业代表由企业负责 人指定。调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 6、 《劳动争议调解仲裁法》对调解协议书的效力是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，经调解达成协议的，应当制 作调解协议书，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖 调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事 人可以依法申请仲裁。同时，又特别规定，对于因支付拖欠劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协 2 议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院 申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 7、《劳动争议调解仲裁法》对申请仲裁的时效是如何规定的？ 答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 8、仲裁申请书应当写明的内容？ 答，《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁申请书应当写明下列事 项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人 单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人 姓名和住所。 9、 《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁委员会受理劳动争议 案件有哪些规定？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲 裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申 3 请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并 说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的， 申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 10、《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请书副本送达及被申请人 答辩期限是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人 收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交 答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书 副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 11、《劳动争议调解仲裁法》对当事人出庭是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，申请人收到书面通知，无正 当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲 裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 4 12、在劳动争议仲裁处理过程中，当事人可否自行和解？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人在申请劳动争议仲裁 后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 13、劳动争议仲裁处理程序是否适用调解？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭在作出裁决前，应当 先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方 当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当 事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 14、《劳动争议调解仲裁法》对仲裁裁决的时限是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件， 应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案 情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并 书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁 决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 15、《劳动争议调解仲裁法》对仲裁调解书和裁决书的执行是如 5 何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定当事人对发生法律效力的调解 书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。 受理申请的人民法院应当依法执行。 6
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撤销劳动仲裁申请书（员工）-模板
撤销劳动仲裁申请书 申请人： 住所： 电话： 被申请人：XX 公司 法定代表人： 地址： 电话： 请求事项： 事实和理由： 此致 XX 人民法院 申请人：（签名） 年 月 日 职务：
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广州市置换劳动人事仲裁调解书申请
置换劳动人事仲裁调解书申请 广州市劳动人事争议仲裁委员会： 等 人与 平等协商后/在 就 劳动人事争议事项 调解组织的主持下达成和解协议书， 现提请将和解协议书置换为仲裁调解书。 附：和解协议书 申请人： 年 月 日
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劳动仲裁答辩书（单位）-范本
答辩书 答辩人：XXXXXXXXXXXX 公司 地址：XXXXXXXXXXXX 法定代表人：XXX 职务：XXX 答辩人就 XX 提出的仲裁请求，答辩如下： 一、申诉人的仲裁请求已过仲人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动 争议申请仲裁的时效期间为一年。申诉人诉称于 XXXX 年 X 月至 XXXX 年 X 月在被诉人处工作 (见《申诉书》第 X 页第 X 行)，即申诉人自认的离职时间为 XXXX 年 X 月，却于 XXXX 年 X 月 XX 日才提出仲裁请求，显然，申诉人未在知道和应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲 裁请求，且无证据表明仲裁时效有中止和中断的情形，所以，其申诉请求已过仲裁时效。 二、没有证据证明申诉人与被诉人曾经存在劳动关系。 被诉人历来严格遵守国家劳动法规，与劳动者要么签订劳动合同，要么通过劳务派遣 公司解决部分用工问题，不存在用工中的事实劳动关系，没有证据证明申诉人与被诉人存 在劳动关系。 综上所述，申诉人的申诉请求已过仲裁时效，且没有证据证明申诉人和被诉人曾经存 在劳动关系。申诉人的申诉请求没有事实和法律依据，请求仲裁委员会依法予以驳回。 此致 XXXXXX 劳动争议仲裁委员会 答辩人：XXXXXXXXXXXXX 公司 XXXX 年 X 月 X 日
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劳动争议仲裁申请书（员工）-范本1
劳动争议仲裁申请书 申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 证据材料 份 份；
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劳动争议仲裁申请书（员工）-范本3
劳动争议仲裁申请书 申请人：钱**，男，197*年*月*日出生，汉族，住江西省***********。联系电话：****** ** 被申请人：宁波****电器有限公司 住所：慈溪市********************* 法定代表人：***** 总经理 联系电话：******** 请求事项： ************************************* 事实与理由： **************************(写明劳动事实、事情经过或其它等) 为此，申请人为维护劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共 和国劳动合同法》第****条、第****条等相关法律法规等规定，向贵院提出申请，请求如上。 此致 慈溪市劳动争议仲裁委员会 申请人： 二○○*年**月**日
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劳动争议仲裁申请书（员工）-范本2
劳动争议仲裁申请书 申请人：张 XX，男，生于 1968 年 10 月 6 日，系襄樊市 XX 公司职工，住襄樊市襄城区 XX 路 XX 号，电话： 被申请人：襄樊市 XX 公司（要求写全称，不可错一字） 住所地：襄樊市襄城区 XX 路 XX 号 法定代表人：XXX，系被申请人董事长（厂长，经理等） 邮政编码：XXXXXX 仲裁请求： 1、请求裁决撤销被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定； 2、请求裁决被申请人支付申请人 xxxx 年 x 月至 xxxx 年 x 月的工资 xxxx 元。 事实和理由： 我从 2005 年 3 月到商场上班，公司没给我们任何福利。直到 07 年 12 月才重新和我们 签订劳动合同从 08 年开始办理社会保险。可直到现在都没有办理，我只好交了辞呈，理由 是未依法办理社保，可是人事部不接受辞呈说我的理由不对。我只好告诉他们我 8 月 1 号就 不去上班。事实上他们也作好了工作安排。 此致 襄樊市劳动争议仲裁委员会 申请人：张某某（签名） XXXX 年 XX 月 XX 日
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6－劳动争议仲裁须知
劳动争议仲裁须知 一、 受理范围： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议； （六）法律、法规规定的其它劳动争议。 二、 申请劳动仲裁的时效期间： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。连续侵权的，时效期 间自连续侵权行为终了之日起计算。当事人有证据能够证明 时效期间内存在时效中止、中断事由的，其时效期间的计算 从法律规定。 三、 劳动争议仲裁申请条件： （一）申请劳动仲裁的应当是与本案有直接利害关系的 当事人；申请劳动仲裁的争议属于劳动争议； （二）有明确的被申请人、具体的请求事项和事实依据； （三）申请仲裁符合时效期间的规定； （四）申请仲裁的争议属于本委管辖范围。 四、 仲裁申请书的内容： （一）劳动者的姓名、性别、出生年月、住所和联系方式 用人单位的名称、住所、联系方式和法定代表人或者主要负责 人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 ×××劳动争议仲裁委员会
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