劳动人事争议仲裁办案规则
劳动人事争议仲裁办案规则 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 33 号 《劳动人事争议仲裁办案规则》已经 2017 年 4 月 24 日人力资源社会保 障部第 123 次部务会审议通过，现予公布，自 2017 年 7 月 1 日起施行。 部长 尹蔚民 2017 年 5 月 8 日 劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案 程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法） 以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管 理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关 规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及 机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系， 订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、 福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机 关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履 行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生 的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员 会）处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调 解，及时裁决。 第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院 （以下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合 同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执 照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相 关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事 人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁 的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用 人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的， 其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲 裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最 先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲 裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争 议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有 管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员 会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间因管辖争议协 商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。 第十条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。仲裁委员 会应当审查当事人提出的管辖异议，异议成立的，将案件移送至有管辖权的仲 裁委员会并书面通知当事人；异议不成立的，应当书面决定驳回。 当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。 第十一条 当事人申请回避，应当在案件开庭审理前提出，并说明理由。 回避事由在案件开庭审理后知晓的，也可以在庭审辩论终结前提出。 当事人在庭审辩论终结后提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行。 仲裁委员会应当在回避申请提出的三日内，以口头或者书面形式作出决定。 以口头形式作出的，应当记入笔录。 第十二条 仲裁员、记录人员是否回避，由仲裁委员会主任或者其委托的 仲裁院负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会 决定。 在回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与该案处理，但因案件 需要采取紧急措施的除外。 第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的 证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当 承担不利后果。 第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责 任承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等 因素确定举证责任的承担。 第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有 关证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长 期限，仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁 委员会应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可 以根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。 第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据 当事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的， 也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。 第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。 仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证 件和仲裁委员会出具的介绍信。 第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、 证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执 行。 第十九条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。 仲裁期间的计算，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期 间计算的有关规定执行。 第二十条 仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达 回证上记明收到日期，并签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为 送达日期。 因企业停业等原因导致无法送达且劳动者一方在十人以上的，或者受送达 人拒绝签收仲裁文书的，通过在受送达人住所留置、张贴仲裁文书，并采用拍 照、录像等方式记录的，自留置、张贴之日起经过三日即视为送达，不受本条 第一款的限制。 仲裁文书的送达方式，本规则未规定的，仲裁委员会可以参照民事诉讼关 于送达方式的有关规定执行。 第二十一条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部 材料立卷归档。 第二十二条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。 正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、当事人及其 他仲裁参加人的身份证明材料、授权委托书、调查证据、勘验笔录、当事人提 供的证据材料、委托鉴定材料、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、撤回仲裁 申请书、调解书、裁决书、决定书、案件移送函、送达回证等。 副卷包括：立案审批表、延期审理审批表、中止审理审批表、调查提纲、 阅卷笔录、会议笔录、评议记录、结案审批表等。 第二十三条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对案卷正卷材料，应当 允许当事人及其代理人依法查阅、复制。 第二十四条 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年；仲裁调解和其他 方式结案的案卷，保存期不少于五年；国家另有规定的，从其规定。 保存期满后的案卷，应当按照国家有关档案管理的规定处理。 第二十五条 在仲裁活动中涉及国家秘密或者军事秘密的，按照国家或者 军队有关保密规定执行。 当事人协议不公开或者涉及商业秘密和个人隐私的，经相关当事人书面申 请，仲裁委员会应当不公开审理。 第三章 仲裁程序 第一节 申请和受理 第二十六条 本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的 争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日起计算。 本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法 有关规定。 劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自 劳动人事关系终止之日起一年内提出。 第二十七条 在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中 断： （一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的； （二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民 法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的； （三）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 第二十八条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力 劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期 间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间 继续计算。 第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人 数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址 和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者 主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源，证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申 请人签名、盖章或者捺印确认。 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五 日内一次性告知申请人需要补正的全部材料。 仲裁委员会收取当事人提交的材料应当出具收件回执。 第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收 到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （一）属于本规则第二条规定的争议范围； （二）有明确的仲裁请求和事实理由； （三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有 明确的被申请人； （四）属于本仲裁委员会管辖范围。 第三十一条 对不符合本规则第三十条第（一）、（二）、（三）项规定 之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申 请人出具不予受理通知书；对不符合本规则第三十条第（四）项规定的仲裁申 请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并 告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第九 条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，以决定书的形式通知 当事人。 第三十三条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。 仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十四条 符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求 又申请仲裁的，仲裁委员会不予受理： （一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生 法律效力的。 第三十五条 仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。申请 人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。 第三十六条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收 到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。 决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 反申请应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请 仲裁；反申请不属于本规则规定应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具 不予受理通知书。 被申请人答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行申请仲裁。 第二节 开庭和裁决 第三十七条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并 将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十八条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由仲裁委员会根据实际情况决定。 第三十九条 申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲 裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理；申请人重新申请仲裁的，仲 裁委员会不予受理。被申请人收到书面开庭通知，无正当理由拒不到庭或者未 经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。 第四十条 当事人申请鉴定的，鉴定费由申请鉴定方先行垫付，案件处理 终结后，由鉴定结果对其不利方负担。鉴定结果不明确的，由申请鉴定方负担。 第四十一条 开庭审理前，记录人员应当查明当事人和其他仲裁参与人是 否到庭，宣布仲裁庭纪律。 开庭审理时，由仲裁员宣布开庭、案由和仲裁员、记录人员名单，核对当 事人，告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否提出回避申请。 开庭审理中，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审 调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。 第四十二条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参与 人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权当庭申请补正。仲裁庭认为 申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。 仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参与人应当在庭审笔录上签名或者 盖章。当事人或者其他仲裁参与人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭 应当记明情况附卷。 第四十三条 仲裁参与人和其他人应当遵守仲裁庭纪律，不得有下列行为： （一）未经准许进行录音、录像、摄影； （二）未经准许以移动通信等方式现场传播庭审活动； （三）其他扰乱仲裁庭秩序、妨害审理活动进行的行为。 仲裁参与人或者其他人有前款规定的情形之一的，仲裁庭可以训诫、责令 退出仲裁庭，也可以暂扣进行录音、录像、摄影、传播庭审活动的器材，并责 令其删除有关内容。拒不删除的，可以采取必要手段强制删除，并将上述事实 记入庭审笔录。 第四十四条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求； 仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被 申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。 申请人在举证期限届满后提出增加或者变更仲裁请求的，应当另行申请仲 裁。 第四十五条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四 十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院 负责人书面批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。 第四十六条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： （一）仲裁庭追加当事人或者第三人的，仲裁期限从决定追加之日起重新 计算； （二）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补 正之日起重新计算； （三）增加、变更仲裁请求的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁请求之日 起重新计算； （四）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新 计算； （五）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起重新计算； （六）中止审理期间、公告送达期间不计入仲裁期限内； （七）法律、法规规定应当另行计算的其他情形。 第四十七条 有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院 负责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人： （一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的； （二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲 裁的； （三）用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的； （四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的； （五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结 的； （六）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的； （七）其他应当中止仲裁审理的情形。 中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。 第四十八条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼 并立案受理的，仲裁委员会应当决定该案件终止审理；当事人未就该争议事项 向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当继续处理。 第四十九条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该 部分先行裁决。当事人对先行裁决不服的，可以按照调解仲裁法有关规定处理。 第五十条 仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第 （一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁 裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事 项，应当适用终局裁决。 前款经济补偿包括《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法）规定的竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补 偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约 定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。 根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在 工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分 别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。 第五十一条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第五十二条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意 见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第五十三条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、 当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第五十四条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决 书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时制作决定书予以补正并送达当事人。 第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，按照调解仲裁法 有关规定处理。 第三节 简易处理 第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （一）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （二）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （三）双方当事人同意简易处理的。 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知 当事人。 第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理： （一）涉及国家利益、社会公共利益的； （二）有重大社会影响的； （三）被申请人下落不明的； （四）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短 或者取消答辩期。 第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮 件等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事 人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开 庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲 裁期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日 起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 第四节 集体劳动人事争议处理 第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者 因履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。 符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可 以简易处理，不受本节规定的限制。 第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者 可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当 事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求， 进行和解，必须经被代表的当事人同意。 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请 仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之 日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五 日内将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性 通知当事人。 第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员 组成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成 仲裁庭处理。 第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行 协商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学 者等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。 第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于 及时处理争议的地点。 第四章 调解程序 第一节 仲裁调解 第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人 通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。 第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以 向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解 的，应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者 其他具有调解能力的组织、个人进行调解。 自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。 第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有 关单位、组织或者个人参与调解。 第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加 盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部 分先行出具调解书。 第二节 调解协议的仲裁审查 第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协 议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。 当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解 协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方 当事人的送达地址、电话号码等联系方式。 第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受 理。决定受理的，应当出具受理通知书。 有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理： （一）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （二）不属于本仲裁委员会管辖的； （三）超出规定的仲裁审查申请期间的； （四）确认劳动关系的； （五）调解协议已经人民法院司法确认的。 第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起 五日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院 负责人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应 当准许。 第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协 议进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解 书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书： （一）违反法律、行政法规强制性规定的； （二）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益 的； （三）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （四）违反自愿原则的； （五）内容不明确的； （六）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解 书的，应当终止仲裁审查。 第五章 附则 第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十 五日”、“四十五日”指自然日。 第八十一条 本规则自 2017 年 7 月 1 日起施行。2009 年 1 月 1 日人力 资源社会保障部公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障 部令第 2 号）同时废止。
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仲裁送达确认书
深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会 仲裁文书送达地址确认书 当事人 当事人本人 送达地址： 地 址 联系电话： 邮编： 送达地址： 当事人代理人 收件人： 当事人 提供的 地 址 联系电话： 当事人指定的 送 达 地 址 代收人 地 址 邮编： 送达地址： 代收人： 联系电话： 邮编： 送达地址： 对方当事人 收件人： 地 址 联系电话： 邮编： 我已经阅读了送达地址确认书的告知事项，并保证在本案仲裁期 当事人 对自己 间，上述送达地址是准确、有效的；如果送达地址变更，会主动、及 时地书面告知劳动人事争议仲裁委员会。 送 达 地 址 当事人或代理人签名： 确 认 年 月 日 注：《告知事项》请参阅背面。 告知事项 一、为便于当事人及时收到劳动人事争议仲裁文书，保证仲 裁程序顺利进行，当事人应当如实提供确切的送达地址，并向 我委提交本确认书。 当事人拒不提供送达地址的，自然人以其身份证中的住址 为送达地址；法人或其他组织以其工商登记或者其他依法登记、 备案中的住所地为送达地址。 二、关于仲裁委员会采取邮寄方式送达的说明： （1）当事人可以指定代收人签收本委邮寄送达的仲裁文书。 指定代收人的，当事人需提供该代收人的邮寄送达地址。当事人 同住的成年人或指定代收人签收的，视为当事人本人签收。 （2）采取邮寄方式送达仲裁文书的，优先适用当事人或代 理人送达地址，邮件被退回的，仲裁委员会可将仲裁文书另行 邮寄至代收人送达地址或采取其他方式送达； （3）当事人拒绝签收的，不适用第（2）项规定。 三、因当事人自己提供或者确认的送达地址不准确、拒不提 供送达地址、送达地址变更未及时书面告知本委，当事人或者当 事人指定的代收人拒绝签收，导致仲裁文书未能被当事人实际 接收的，按下列方式处理： （1）邮寄送达的，邮件回执上注明的退回之日视为送达之 日； （2）直接送达的，送达人当场在送达回证上记明情况或留 置之日视为送达之日。
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4－仲裁申请收件回执
×××劳动争议仲裁委员会 收件回执（存根） 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。现向申请人/被申请人 出具收件回执。 申请人/被申请人：（签字或盖章） 委托代理人： 年 月 日 （仲裁委受件章） ×××劳动争议仲裁委员会 收件回执 本委于 年 月 日收到申请人/被申请人递交的劳 动仲裁申请书/劳动仲裁反诉申请书。 （仲裁委受件章）
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7－仲裁决定书（申请撤诉）
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁决定书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、地址、性别等情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、地址等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、地址、性别等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法，与裁决 书的样式相同） 本委在审理申请人×××与被申请人×××……（写明主要 案由）劳动争议案件中，申请人于××××年××月××日向 本委提出了撤回仲裁申请的请求，理由是……（申诉人在撤 回仲裁申请书中所述的理由）。 本委认为：……（写明准许或不准撤回仲裁申请的理由）。 依照……（写明决定所依据的法律条款）的规定，决定如下： ……写明决定结果。分两种情况： 第一、准予撤回仲裁申请的写： “准许申诉人撤回仲裁申请。” 第二、不准撤回仲裁申请的写： “不准申诉人撤回仲裁申请，本案继续审理。” 首席仲裁员：×××（署名） 仲 裁 员：×××（署名） 仲 裁 员：×××（署名） 本件与原件核对无异 ××××年××月××日 （仲裁委印） 书 记 员：××× 注：用于准许与不准许撤回仲裁申请案件。
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6－仲裁调解书
×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开庭 可不写） 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成以下协议： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 首席仲裁员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) 仲 裁 员：×××(签名) ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人已签署了调解协议的） ×××劳动争议仲裁委员会 仲裁调解书 ×劳仲案字〔 〕第 号 申请人：……（写明姓名或名称、性别、出生年月、住所地等基 本情况） 被申请人：……（写明姓名或名称、住所地等基本情况） 第三人：……（写明姓名或名称、性别、住所地等基本情况） （当事人及其他仲裁参加人的列项和基本情况的写法， 与裁决书的样式相同） 申请人×××与被申请人×××……（写明主要案由）劳动 争议案，本案依法受理，及时组成仲裁庭，并进行了公开开 庭审理（未开庭可不写）。 ……（简述申请人的仲裁请求及被申请人的答辩理由） 经审理查明：……（写明仲裁委认定的主要事实）（未开 庭可不写）。 本案在审理过程中，经本委主持调解，双方当事人自愿达 成以下协议： ……（写明协议的内容，并应当注意履行顺序和可执行 性）。 上述协议，不违反法律法规规定，本委予以确认。 本调解书经双方当事人签收后即具有法律效力，双方当 事人必须履行。一方不履行，另一方可申请人民法院强制执 行。 申 请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 被 申请 人：……（签章或署名） 委托代理人：×××（签名） 首席仲裁员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） 仲 裁 员：×××（签名） ××××年××月××日 （仲裁委印） 本件与原件核对无异 书 记 员：××× （适用于双方当事人未另行签署调解协议的）
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劳动争议仲裁申请书
劳动争议仲裁申请书 申 姓 请 人 被 申 请 人 名 姓 名 或单位名称 或单位名称 身份证号码 身份证号码 或统一社会 或统一社会 信用代码 信用代码 单位性质 单位性质 法定代表人 法定代表人 姓 名 性 别 民 职务 姓 名 年龄 性 别 族 用工 民 族 或国籍 性质 或国籍 工作单位 工作单位 通讯地址 通讯地址 联系电话 联系电话 邮 编 邮 编 请求事项：（请求应明确具体、简明扼要、分项列明并合计请求金额） 事实与理由： 此致 劳动人事争议仲裁委员会 申 请 人(本人亲笔签名）： 年 月 日 注：1、申请书副本份数，应按被申请人数+1 份； 2、申请书应用黑色钢笔、签字笔书写； 3、申请人应同时提交身份证复印件或其他身份证件。
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劳动争议调解仲裁法解读
劳动争议调解仲裁法解读 5 月 1 日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“调解仲裁法”）与 《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）、 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 （以下简称“条例”）和《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称“规则”）相比，在许多 方面作了调整，以下就是对这些变化的简要解读。 一、受理范围的变化 条例：第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议： （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议； （四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 调解仲裁法：第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用 本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 解读：在受理范围方面，调解仲裁法比条例更广，内容更多、更具体。首先调解仲裁法适用 于用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，而条例则是适用于企业与劳动者，很明显“用人单 位”的范围要大于“企业”。其次，调解仲裁法将“确认劳动关系发生的争议”纳入了受理范 围，由于劳动关系是处理许多劳动争议的前提，因此劳动关系的确认至关重要，调解仲裁法的 规定弥补了之前的立法空白。再次，调解仲裁法在条例原有条款的基础上作了补充与完善，调 解仲裁法的第二条第二、三、四、五条款与条例的第二条第一、二、三条款相比，在内容上更多、更 具体、更明确，扩大了劳动争议的受理范围，即有利于劳动者维权，也能有效防止有关职能部 门因法律规定不明确而互相推诿的情况发生。 二、处理程序的变化 条例：第十一条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协 议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可 以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第十条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未 结束的，视为调解不成。 调解仲裁法：第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院 提起诉讼。 第十四条 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 解读：调解仲裁法将调解程序规定为劳动争议案件进行仲裁、诉讼活动前的程序，劳动争 议调解工作得到强化；同时，缩短了调解期限，提高了调解效率。体现了可把矛盾、纠纷化解在 基层，促进劳动关系的规范稳定的立法理念。 三、调解组织的调整 条例：第七条 企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会 负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成： （一）职工代表； （二）企业代表； （三）企业工会代表。 职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指 定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代 表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。 调解仲裁法：第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全 体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者 双方推举的人员担任。 解读：调解仲裁法在企业劳动争议调解委员会外，引入了依法设立的基层人民调解组织和 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，扩大了劳动争议调解组织的范围，整合了 社会上现有各种调解组织参与劳动争议的处理，进一步强化、规范了劳动争议调解工作。 四、劳动争议申诉时效的延长 劳动法：第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争 议仲裁委员会提出书面申请。 调解仲裁法：第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救 济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁 的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲 裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 解读：首先调解仲裁法将劳动法规定的仲裁时效从六十日延长至一年。其次，调解仲裁法 将时效的起算由原来的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日 起”。再次，调解仲裁法明确规定了仲裁时效的中断、中止的情形以及劳动报酬争议在劳动关系 存续期间不受时效限制的例外情形。上述变化的目的相当明确，旨在更好的维护劳动争议当事 人的诉权，弥补了之前法律有关仲裁时效相对笼统、不够完整的缺陷，防止劳动争议当事人错 失维权的契机。 五、仲裁程序的调整 条例：第二十五条 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的 决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并 组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。 被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提 交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。 仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。 第二十六条 仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事 人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处 理，对被诉人可以缺席裁决。 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起 诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 第三十二条 仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需 要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。 规则：第三十条 仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂 需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。调解仲裁法：第 二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理 ， 并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动 争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被 申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动 争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩 书的，不影响仲裁程序的进行。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通 知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 解读：调解仲裁法缩短了劳动争议仲裁案件受理、组庭、处理的时间，由原来的 7 日受理缩 短为 5 日、7 日组庭送达缩短为 5 日、15 日答辩期缩短为 10 日、60 日审理期限缩短为 45 日、30 日 延长审理期限缩短为 15 日，而且还引入了逾期未作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项直 接向人民法院提起诉讼的内容；调解仲裁法将开庭通知的提前时间延长了 1 日，并引入当事人 有正当理由可以申请延期开庭的内容。上述变化旨在缩短当事人维权时间，从而降低当事人的 维权成本，防止案件久拖不决的现象发生，防止某些用工不规范的用人单位利用法律程序拖延 或逃避承担法律责任，尽可能确保劳动者的利益得到及时的维护和保障。 六、裁审衔接的调整 条例：第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民 法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 调解仲裁法：第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二 个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以 自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效 力。 解读：调解仲裁法在裁审衔接程序上创设了一系列的新规定，主要包括以下内容：第一， 规定了劳动争议一裁终局的几种情形，但该规定仅对用人单位产生约束力，如劳动者不服仲裁 裁决的，其仍然有向人民法院起诉的权利；第二，规定了仲裁裁决撤销的情形，该规定赋予了 用人单位对于一裁终局的争议案件一条法律救济的途径。上述规定的实施，主要旨在缩短劳动 争议当事人的维权时间，降低维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提 高案件的处理效率。 七、劳动仲裁的经费保障 条例：第三十四条 劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。 仲裁费包括案件受理费和处理费。收费的标准和办法由国务院劳动行政主管部门会同国务 院财政行政主管部门和国务院物价行政主管部门规定。 规则：第六十条 仲裁委员会受理劳动争议案件，应当按照《劳动合同鉴证和劳动争议仲 裁收费管理办法》收取仲裁费。仲裁费分为案件受理费和案件处理费。调解仲裁法：第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 解读：调解仲裁法明确了劳动争议仲裁不收取任何费用，相关经费由财政予以保障。这降 低了劳动争议当事人特别是劳动者的维权成本，对规范用人单位的用工也有一定的促进作用。 八、证据规则 调解仲裁法：第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承 担不利后果。 解读：新法较为合理地分配了劳动争议当事人的举证责任，该条款在劳动争议案件处理的 证据规则方面填补了之前劳动争议处理立法上的空白点。之前只有在最高院处理民事案件证据 规则的司法解释中，有部分条款涉及到劳动争议案件处理的证据规则。 九、增加了劳动者申请支付令的权利 调解仲裁法：第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申 请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 解读：根据《民事诉讼法》的有关规定，若用人单位没有在收到支付令之日起十五日内履行 调解协议或者向人民法院提出书面异议，则劳动者可以向人民法院申请执行支付令。“申请支 付令”在调解仲裁法中以法律的形式将劳动者的此项权利固定，其目的在于及时维护劳动者的 合法权益，减少劳动者的诉累，降低劳动者的维权成本，提高了劳动争议调解协议的法律效力。
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送达地址确认书-仲裁
当事人送达地址确认书 一、当事人拒不提供送达地址的，以其户口登记、工商登记或者其他依法登 记、备案的住所地为送达地址。 二、因当事人提供自己的送达地址不准确、地址变更后未及时告知仲裁委， 或者当事人拒不提供送达地址导致文书未能被当事人实际接收的，按下列 仲 裁 委 对 当 事 方式处理： 人 填 写 送 达 地 （一）邮寄送达的，邮件回执上著名的退回之日视为送达之日； 址 确 认 书 的 告 （二）直接送达的，签收人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日。 三、申请人应当提供详尽的被申请人地址、联系方式、如仍无法联系送达被申 知 请人的，本委将依法进行公告送达，公告期为 60 日。 接收文书人 当 事 人 提 供 的 送 达 地 址 申 请 人 送达地址 联系方式 接收文书人 被 申 请 人 送达地址 联系方式 当事人对自己 所填送达地址 的确认 我已阅读了仲裁委对当事人填写送达地址确认书的告知事项，并保证 上述送达地址是准确、有效的。 当事人（签名）： 年 月 日
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仲裁申请书（空表）
申 请 书 申（被）请人 被（申）请人 姓 名 单 位 名 称 性 别 企 业 性 质 出 生 日 期 经常居住地住址 境外合资方名称 中方主管机关 现工作单 位 法 定 负 代 责 表 人 人 是否签合 同 住 户口所在地住址 户 口 性 质 姓 名 性 别 职 务 所 地 身份证件类型 办公地或经营地 身份证件号码 法 人 代 码 电 请求事项： 事实和理由： 话 电 话 仲裁 附： 申请人（签名或盖章）： 年 注 ： 1. 本 申 诉 书 须 用 钢 笔 或 签 字 笔 填 写 ， 一 式 三 份 ； 页） 2.申诉内容填写不下时，可在申诉书中间加页； 3.填写的申诉书须字迹清楚、文字简练规范。 月 日 （第
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2-劳动争议仲裁申请书（员工）-范本1
劳动争议仲裁申请书 申请人：（姓名） 性别： 民族： 年龄： 身份证号码： 工作单位： 职务： 住址： 联系电话： 被申请人：（单位名称） 法定代表人： 地址： 联系电话： 仲裁请求： 1、 2、 3、 事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况） 此致 XX 劳动争议仲裁委员会 申请人：（盖章） 年 月 日 附：申请书副本 证据材料 份 份；
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1-劳动争议仲裁申请书（单位）-范本3
劳动争议仲裁申诉申请书 申诉申请人：***(市)****有限公司，住址：**市**路**号 法定代表人：***，电话：******** 被申诉人：***，性别，年龄，住址，电话 申请要求： 1、 2. 理由与事实： 此致 XX 市 XX 劳动仲裁委员会 申请人： 时间： 附件：(部分证据)身份证复印件(略)
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3-劳动争议仲裁申请书（多申诉人）-范本
劳动争议仲裁申请书 申诉人：余××四人 代表人姓名：余×× 职务：无 性别：男 年龄：46 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 住址：××市××街 3 号 电话：133××××1127 邮编：×××××× 被诉人：××区××高中 单位性质：全民所有事业单位 法定代表人姓名：吕×× 职务：校长 性别：男 年龄：43 民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同 工作单位：××区××高中 地址：××市××区××高中 电话：139××××8177 邮编：×××××× 请求事项 一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币 10200.00 元， 其中，余××3360.00 元，余××2280.00 元，陈××2280.00 元，桂××2280.00 元; 二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币 5100.00 元。 三、请求裁决由被诉人给予申诉人 4 年劳动关系存续期间的社会保险待遇; 四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。 事实和理由 2002 年 7 月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决 定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮 承包中，被诉人要求承包人：(1)带资 27 万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经 营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡， 被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次 ;(3)所聘员工必须 先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一 ;(四)同意被 诉人以经营额的 19.2%提取利润。 2002 年 7 月 14 日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年 《××高中服务项目承包合同》。 首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通 过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助 其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资 800 元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是 一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包×× 高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后 勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是 820.00 元/月，其他 人员：余××570.00 元/月，陈××570.00 元/月，桂××570.00 元/月，这一工资标准持续了三年， 直至于××承包期满。 2005 年 8 月 20 日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开 水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王×× 一举夺标。 现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高 中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响 × ×高中正常开 学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食 堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。 由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。 当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老 同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王× ×知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来， 每月工资加到 900 元，年终还发一个 500 元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽 留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假 期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加 入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。 然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，2005 年 11 月 6 日晚，现承包 人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共 五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人 等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的 解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。 因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。 现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会 让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知 让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却 说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定 只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤， 个个寒心。 于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅 2005 年下半年在被诉人食堂工作， 故自愿放弃劳动补偿)，于 2005 年 11 月 7 日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿 金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下 情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的 陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄 横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申 诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请 ××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即 报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。 随后，在××派出所干警的主持下，申诉人与被诉人进行了首轮协商调解。申诉人根据 (1)自 2002 年 8 月底至今，三年多来，一直未间断在××高中食堂工作;(2)无责无过，身体健 康，胜任本职工作;(3)现承包人王××解除申诉人劳动关系前，出于被诉人及其自身利益考虑 ， 解聘前蓄意隐瞒，突然解聘时毫不商量，一意孤行的三点事实，依法向被诉人要求支付申 诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额外经济补偿金，被诉人之法定代表人 吕××校长听后，顾左右而言他，仅温和地将现承包人王××批评了几句，其余有关经济补偿 事项，不予表态。 2005 年 11 月 12 日，被诉人安排其后勤副主任周××邀约申诉人当面协商经济补偿事宜。 申诉人向周××再次要求被诉人支付申诉人每人四个月工资的解除劳动关系经济补偿金及额 外经济补偿金，由于事先被诉人之法人代表吕××校长给周××的商谈底线是每人最多补偿大 半个月工资，双方分歧过大，商谈不欢而散。 现在，鉴于现承包人无故解除与申诉人的劳动关系，拒不支付劳动补偿金，为维护申 诉人的合法权益，根据《劳动法》72 条及劳部发[1994]481 号、劳部发[1995]223 号等文件的 相关规定，特向贵委提出如诉所请。 此致 ××区劳动争议仲裁委员会 申诉人 1： 申诉人 2： 申诉人 3： 申诉人 4： ××年×月×日 附： 1、副本 2 份 2、物证无 3、书证目录 (1)首轮承包人于××与被诉人签订的三年期《××高中服务项目承包合同》(复印件) (2)2005 年×月××高中食堂人员工资表(复印件) 4、证人证言目录 (1)首轮承包人于××证言(原件) (2)××高中食堂员工柯××证言(原件) (3)××高中食堂员工张××证言(原件) (4)××高中食堂职工家属杜×证言(原件) (5)××高中食堂职工家属王××证言(原件) (6)××高中三(2)班学生吴××证言(原件) (7)××高中三(5)班学生袁×证言(原件) (8)××高中三(5)班学生戴××证言(原件) 5、相关法律法规 (1)《中华人民共和国劳动法》：“第十六条，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“第七十二条，社会 保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号 )：“第二条，对 劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”“第五条，经劳动合同当事人协商一致， 由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相 当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准 发给经济补偿金。”“第七条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能 胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间 每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”“第八条，劳 动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位 工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” “第九条，用人 单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人 单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年， 发给相当于一个月工资的经济补偿金。”“第十条，用人单位解除劳动合同后，未按规定 给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五 十支付额外经济补偿金。” (3)劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知 (劳部发 〔1995〕223 号 )：“第二条，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动 者损失：(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以 及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解 除劳动合同的。”“第三条，本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：(一)造成劳动者 工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的 赔偿费用;” (4)关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发〔1995〕309 号)： “2、中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上 已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”“3、国家机关、 事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行 企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动 关系的劳动者，适用劳动法。” “5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人 单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根 据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”“ 17、用人单 位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部 门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合 同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)的规定进行赔偿。” “19、试用期是用人单位和劳 动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般初次就业或再次就业的职工可 以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同 时，可以不再约定试用期。” “25、依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员 规定》(劳部发[1994]447 号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员.应按下列程序进行：(1) 提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员 方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同 约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对 方案进行修改和完善。(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办 理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员 证明书。”“43、劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。” “82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系， 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲 裁委员会均应受理。” (5)《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同, 员工要求经济补偿问题的复函》 〔劳 办发〔1996〕81 号〕：“根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部 发〔1995〕309 号)第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96 号)第四条 规定精神,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并 解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481 号)和《违反劳动法有关劳动合 同规定的赔偿办法》劳部发〔1995〕223 号)的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机构举报, 劳动监察机构应依据《劳动法》、《违反中华人民共和国劳动法行政 处罚办法》(劳部发 〔1994〕532 号)等规定查处。” (6)劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔1994〕481 号和劳部发〔1995〕223 号文件有关规定 的请示》的复函(劳办发〔1996〕186 号)：“用人单位违反规定或劳动合同的约定,擅自解除劳 动合同,给劳动者造成工资收入损失的,按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》 (劳部发〔1995〕223 号)第二、三条的规定,除按劳动者本人应得工资收入全额支付外,并应加 付给劳动者应得工资收入 25%的赔偿费用。”
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2-撤诉劳动仲裁申请书（单位）-模板
撤诉劳动仲裁申请书 申诉人： 地址： 电话： 申诉人对 年 月 日向 XXX 劳动争议仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。 撤诉理由： 此致 XXX 劳动争议仲裁委员会 申诉人：（盖章） 年 月 日
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劳动仲裁案例
1、王某为江苏省常州市金坛区某服装公司（以下简称服装公司）的员工，双方签订了劳动合 同，约定工作地点为金坛区。2018 年 5 月 18 日，服装公司因生产经营需要，决定将厂址从市 区搬迁至 10 公里远的乡镇。 服装公司安排了班车，并从班车发车开始计算工作时间，其余均按原劳动合同的内容履行。服 装公司主动与王某沟通协调，但王某认为虽能乘坐班车但厂址搬迁对其生活造成不便，未与服 装公司协商一致。王某申请仲裁，要求解除与服装公司的劳动合同，并要求服装公司支付经济 补偿。 请问王某会得到仲裁委员会的支持吗？ A：支持 B：不支持 C：不确定 【案例解析：B 不支持】 经庭审调查，服装公司的原厂址与新厂址之间的距离为 10 公里，班车所需时间不到 30 分钟， 且服装公司已对交通不便的员工安排了班车，从上车开始就计算工作时间。 【裁决结果】此次厂址搬迁在同一市级行政区域内，服装公司也提供了相应的举措为员工上下 班提供便利，对员工的生活未造成实质性影响，未达到劳动合同无法履行的程度，故仲裁委未 支持王某的仲裁请求。 案件评析：用人单位受市场经济的影响及自身发展的需要，会对生产经营作出相应的调整，有 可能会影响到与员工劳动合同的履行。在处理这类案件时，既要保护劳动者的合法权益，也要 保障用人单位的用工自主权。本案的处理要根据搬迁的距离、是否提供交通工具、交通补贴及 调整工作时间等因素判断是否会对员工造成实质影响，是否会影响到劳动合同的履行。如果未 造成实质影响，应当看作用人单位的合理安排，双方可继续履行变更后的劳动合同。 2、员工石某是某公司工作了 6 年的老员工了，半年前，石某突然失踪了，其家属也不知其去 向，公司也派人协助四处访查，至今仍然杳无音讯，于是公司打算登报声明，与其解除劳动合 同关系。 请问，公司可以这样做吗？ A：可以 B：不可以 C：不确定 【 案例解析：A 可以】 劳动者在劳动合同期内突然失踪超过 60 天仍然杳无音讯，用人单位可及时通过新闻媒介(报纸、 广播、电视)刊发声明启事，要求当事人限期返归用人单位，否则按自行解除劳动合同处理， 并通知其家属。逾期还无下落，用人单位可解除与该当事人的劳动合同，并向其家属送达解除 劳动合同通知书，同时办理解除劳动合同的手续。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 #HR·下午茶# 陈某是某汽车租赁公司员工，被安排随车在客户单位提供驾驶服务。 陈某与汽车租赁公司签有为期两年的劳动合同，实行标准工时制。陈某在职期间，汽车租赁公 司要求他每个月的第一周周六必须到汽车租赁公司开会，主要是进行安全驾驶培训，而且没有 安排补休。 今年 7 月 31 日，双方劳动合同期满终止，陈某向汽车租赁公司提出休息日安排培训的加班费。 公司表示陈某没有在工作岗位上提供劳动，周末开会培训不算加班。双方协商未果后陈某申请 劳动争议仲裁。 请问，陈某会得到仲裁委员会的支持吗？ A：支持 B：不支持 C：不确定 【案例解析：A 支持】 仲裁委员会裁决汽车租赁公司支付陈某在职期间 24 天的休息日加班工资。 加班是基于用人单位生产经营需要，由用人单位要求劳动者在规定的工作时间外，包括工作日 的工作时间以外、法定节日或公休假日工作。认定是否加班要考虑两个要素，即工作由用人单 位安排和在法定标准工作时间之外。 本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某进行汽车安全驾驶培训，该培训系由公司组织安排， 要求陈某必须参加，并非个人自愿性质。安全培训的目的是为生产经营服务，属于员工工作的 一部分。因此，公司安排的周末培训属于延长陈某的工作时间，增加了额外的工作量。 《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付 加班费。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作 任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动 合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动 者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资 标准的 200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照 不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付劳动者工资。 本案中，汽车租赁公司在休息日安排陈某工作又不安排补休，应当支付 200%的休息日加班费。 #HR·法律下午茶# 徐某在公司从事驾驶员之职，公司向徐某收取了服装费 600 元。 服装费付款凭证中记载，因驾驶员制服为量身定制，其他人员无法重复穿着，故应由驾驶员先 期向公司支付服装费，标准为 600 元/套。 2011 年 8 月，公司以徐某工作时违反操作规程致车辆受损为由与徐某解除了劳动合同。徐某向 仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及服装费 600 元。 请问：工作服费用该不该由员工买单？ A. 应由员工买单 B. 应由公司买单 C. 不确定 【案例解析：B. 应该由公司买单】 工作服能够体现一个公司的文化形象及员工的精神面貌，是公司对外宣传、展示的有效途径之 一，属于公司自主经营的范畴。并且，在一些特殊的岗位上，工作服能够起到保护劳动者的作 用，是劳动者提供劳动的前提，是用人单位提供劳动保护应尽到的义务。《劳动合同法》第九 条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 用人单位若向员工收取工作服费用，属于变相向劳动者收取钱财，违反《劳动合同法》的强制 性规定。 因此，工作服费用应由用人单位承担，已经向劳动者收取工作服费用的应予以返还。 【问答时刻】 拖欠工资全称是无故拖欠工资，即单位不属于法律规定的情形而不按期或者足额支付劳动者工 资的行为。 问：拖欠工资多久算违法？ A：15 天 B：30 天 【答案：B】 我国《劳动法》规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠 劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付，因 此用人单位应当在自然月结束的 30 天内结算工资，超过 30 天即构成拖欠工资。 【今日案例讨论】 陈小东与北京某公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位为软件工程师。双方在劳动合同中约 定：“乙方同意遵守甲方关于外籍员工个人所得税的相关规定。如乙方能够提供符合该规定要 求的合法收据以实报实销形式获得此项生活和福利津贴，则该津贴可以免税。” 2011 年至 2014 年期间，陈小东向公司提交了 8 张关于房屋租金的发票，公司据此向陈小东支 付了金额总计为 225000 元的津贴，因已提交发票，对该部分收入公司未给陈小东代扣代缴个 人所得税。 2016 年 5 月 18 日，北京市地方税务局查出陈小东发票为假，并对公司做出罚款。公司向陈小 东发出《解除劳动合同通知书》，以陈小东严重违反公司费用报销规定及公司其他相关政策和 规定为由通知陈小东解除劳动合同；陈小东离职后申请仲裁，能否要求公司支付违法解除劳动 合同赔偿金。 请问：陈小东能得到仲裁支持吗？ A：能?? B：不能 【答案解析：B 不能】 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章 制度的，用人单位可以解除劳动合同。 陈小东提交虚假发票的行为导致公司被税务机关予以处罚，违反了中华人民共和国的法律法规， 亦违反公司的《员工手册》，因此公司有权依据劳动合同法及《员工手册》中的相关规定与陈 小东解除劳动合同。 #HR · 案例吧# 小白于 2010 年入职某公司从事市场开拓与业务销售工作，本着多劳多得，激发潜力的原则， 劳动合同约定每月除基本工资外，根据员工的相关业绩按比例提取收入。双方在合同中约定 “关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最终解释权归公司所有”。 2018 年开始公司经营每况愈下，有部分员工离职，在 2018 年 4 月、8 月、10 月、12 月，公司 已张贴告示的形式 4 次下调提成比例，小白收入随之锐减，2018 年底，小白向公司提出了离职， 在离职原因一栏写明“公司欠发提成、违约下调提成比例”，随后向当地劳动仲裁委申请仲裁， 请求确认劳动合同解除，要求公司支付补偿金。 问：小白能否得到公司公司支付的补偿金？ A：可以 B：不可以 案例解析：A 可以】 提成收入就是工资的一部分。提成工资实际上属于计件工资的一种，《劳动部关于执行劳动法 的意见》中已有明确规定。合同中约定的“关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最 终解释权归公司所有”，该条款违背了《劳动合同法》关于劳动合同订立必须遵循的“平等自 愿、协商一致”原则，属于侵犯劳动的合法权益，造成劳资双方事实上的不平等地位，应当无 效。 【今日案例讨论 】 2019 年 1 月，蒋某到某温泉度假有限公司从事厨师工作。2019 年 12 月，蒋某离职，并以该公 司未与其签订书面劳动合同为由提出仲裁申请，要求公司支付未订立书面劳动合同的第二倍工 资。 仲裁委庭审查明，蒋某确系 2019 年 1 月至 2019 年 12 月在该公司工作。蒋某入职第二天，该公 司人力资源经理李某通知蒋某及与其同时入职的老乡陈某一起到办公室签订书面劳动合同。 签订合同时，蒋某与陈某分别在各自的劳动合同首页填写了身份证号码、户籍地址、通讯地址 内容，然后趁该公司工作人员不注意，分别在对方的劳动合同中互相签名并捺印。 劳动者互签劳动合同，是否构成未签订书面劳动合同？ A：是 B：否 【案例解析：B 否】 经调解不成，仲裁委驳回蒋某仲裁请求。 《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。该法同时规定，下列劳动合同无效或者部分无 效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 本案中，蒋某入职后，该公司即通知签订书面劳动合同。在劳动合同中需要签名处，蒋某与另 一名劳动者陈某互相在对方劳动合同中签名捺印，该行为应视为双方互相授权对方代签劳动合 同，该代签行为不存在导致劳动合同无效或部分无效的因素，劳动合同正式订立且合法有效。 现蒋某又以劳动合同上的签名非本人签名为由，要求支付未订立书面劳动合同的第二倍工资， 违背了诚实信用原则。因此，对蒋某的请求，不应支持。 2019 年 3 月，张某入职一家游戏开发公司（A），担任行政专员一岗。上班时间为正常工作日， 早 8 点至晚 16 点，由于下班时间较早，张某便在周边一家奶茶店（B）兼职送货。 但是在一次送货途中，不幸被一辆货车撞伤住院。 问题：张某受伤，应该是由 A 公司承担，还是由 B 公司承担？ A：A 公司 B：B 公司 【答案：B】 解析：按《工伤保险条例》第十四条第一款规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到 事故伤害的，应当认定为工伤；按《关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》第一条规定： 职工在两个或两个以上单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。 职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。法律并不禁止职工在 两个或两个以上用人单位同时就业，因此，在经过 A 公司的同意下，张某可以在 B 公司兼职。 张某在 B 公司送货时，出现意外，按法律规定，应该由 B 公司承担。 王某是北京某科技发展公司员工。2017 年 12 月 20 日，王某离职。公司为王某开具一份《劳动 关系解除证明》，内容为： “王某身份证号×××，自 2016 年 8 月 15 日至 2018 年 8 月 13 日止为公司的员工，于 2017 年 12 月 20 日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动 关系解除人员和公司各保留一份。” 本人签字处显示“王某”字样，下方显示加盖公司公章。 王某认为，公司开具的离职证明载明的“与公司存有劳动争议”，不符合劳动合同法实施条例 第 24 条的规定，导致其无法入职其他单位。所以，公司应当重新开具符合相关法律规定格式 的离职证明，同时声明原离职证明无效。 公司认为开具的离职证明符合客观事实，不同意重新开具，双方发生劳动争议，案件历经仲裁、 诉讼。 请问单位出具的离职证明中，写上“与公司存在劳动争议”合法吗？ A：合法 B：不合法 【今日案例分析】 某公司一名技术研发人员钱某，因有严重泄密行为，构成严重违反公司规章制度，公司决定于 近日与其解除劳动合同。 但是该员工已经在公司工作了近 20 年，依法应当享受每年 10 天的法定年休假，所以该员工提 出，要将其今年的 10 天法定带薪年休假休完后再办理离职手续。公司则认为，该员工的泄密 行为已经严重侵害了公司权益，且他将要被解除劳动合同，今年的法定带薪年休假应当作废。 请问该员工还能够享受带薪年假吗？ A：应当享有 B：应当作废 【案例解析：A. 应当享有】 劳动者依法享受休息权。 根据国家法律规定，劳动者能否享受带薪年休假权益、享受的天数长短，只与劳动者的工作年 限长短有关。除非员工本人书面放弃该项权利，否则即使员工离职，用人单位也应当折算其应 享受的带薪年休假。这里需要特别强调的是，员工无论是主动辞职，还是被解除劳动合同，都 不影响其当年度已经在公司付出工作时间所对应的年休假天数。 本案中，钱某虽然构成严重违纪，符合被解除劳动合同的条件，但并不影响该员工的带薪年休 假。所以，公司的说法是错误的。当然，钱某的说法也不完全正确，他不能享受当年全部的带 薪年休假，应当根据其当年已经工作的时间，折算离职前应当享受的带薪年休假天数。 【今日案例分析】 陈飞等某人在一家科技公司上班，与公司签订了劳动合同。 在劳动合同中与公司规章制度中都明确规定：公司应当按照职工完成任务情况，依据一定比例 向职工发放年终奖，且于年底前付清。但是过了元旦之后，公司老板担心陈飞她们拿了年终奖 后会跳槽，导致企业缺人，影响正常业务开展，于是告知陈飞等人年终奖要过完春节他们回公 司上班后才能发放。如果陈飞等人没有按期回公司上班，即视为放弃。随着春节的临近，陈飞 等人很是着急。 请问：公司的做法是否正确？ A：可以 B：不可以 C：不确定 王某在 2007 年入职到一家大型速递公司。2011 年，公司与他签订了无固定期限劳动合同，离 职前王某已经是速递组组长，月薪 8000 余元。 根据法庭上的证据显示，2018 年 6 月的一天，因为公司西区停电，女职员刘某来到公司东区停 车场干活儿。王某亲了刘某一下，还兴奋地与她聊天，说中午请她吃饭。刘某很生气，向公司 投诉。公司在调查时，王某承认确有其事，并“在没有任何恐吓或者承诺的情况下”写下了事 情发生的经过。王某称因为关系好，和刘某常常打闹嬉笑。当天见到刘某很高兴，一时兴奋就 亲了她一口，没想到刘某生气了。王某说：“因为以前总是打闹，所以一直和她开玩笑，没想 到为这事儿闹不愉快，对此表达歉意。” 2018 年 6 月 19 日，公司依据《员工手册》相关规定：“解雇，员工如有以下违纪行为，将被 公司立即解雇，且公司不做任何补偿。如该违纪行为同时触犯《中华人民共和国刑法》等相关 法律，公司将会报警处理。”其中第 23 项就是“有性骚扰行为”。 依据此项规定向王某发送了书面的《解除劳动合同通知》，内容为：王某的行为违反了《北京 市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》中“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者 与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰”的规定。公司 绝不容忍这种行为的发生。因此，公司决定于 2018 年 6 月 20 日起与其解除劳动合同，并不予 任何经济补偿。 请问：公司以“性骚扰”为由解除王某的行为是否合法？ A：合法 B：不合法 C：不确定 【案例解析：A 合法】 法院认为，王某在知晓公司规章制度的情况下，于工作时间、工作地点，因非工作事宜向女员 工作出非必要的身体接触，从而引发女员工的不满。王某行为已经严重违反了劳动纪律及职业 道德，公司基于王某的此行为与其解除劳动关系并无不妥，法院对王某关于要求公司支付违法 解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。最终判决，公司只需支付王某未休年休假的工资 7000 余元，驳回王某其它诉求。 尤某在某文化传播公司担任法定代表人。其间经人介绍，2018 年 8 月至 2019 年 3 月，尤某至 某教育培训公司从事助教工作。在这家公司，他周一、周二休息，周三至周五开会或备课，周 六、周日为两个培训班上课，并承担部分财务报表制作、广告设计及微信公众号运营工作。教 培公司每月向尤某支付工资 4550 元。 2019 年 3 月，教培公司突然通知尤某离职，且未给出任何合理解释。工作期间，教培公司 一直未与尤某签订书面劳动合同。后尤某申请劳动争议仲裁，要求教培公司支付未签劳动合同 的第二倍工资。 教培公司认为，尤某系其他单位法定代表人，只是利用业余时间来教培公司参与辅助工作，双 方并没有建立劳动关系，因此公司不用支付未签劳动合同的第二倍工资。 请问，尤某是否能得到仲裁委员的支持 A：支持 B：不支持 案例解析：A 支持 裁决支持了尤某的请求。 仲裁委认为，尤某每周六、周日有固定的教学工作，教学时间和场所均由教培公司安排，其教 学工作系教培公司业务组成部分。尤某平时的备课、开会及其他参与的工作也是按照教培公司 的要求进行。教培公司一直对尤某进行考勤管理，报酬也按月发放。 综合以上情形，尤某与教培公司符合劳动关系成立的条件，且尤某在文化传播公司担任法定代 表人的身份对其作为劳动者完成教培公司的工作任务并无影响，双方构成劳动关系。教培公司 未与尤某签订书面劳动合同，应当支付二倍工资。 2019 年 1 月 12 日，王某被某建设工程有限公司招聘为设计技术人员。 2019 年 1 月 13 日，该公司为王某办理了劳动用工备案手续，并经人社部门审核通过。2020 年 12 月 6 日，王某以公司未订立劳动合同为由要求公司支付第二倍工资。 公司认为，办理了劳动用工备案手续，就相当于双方签订了劳动合同，公司依法不应支付二倍 工资。 ???? 办理劳动用工备案手续能否视为订立了劳动合同？ A：能 B：不能 C：不确定 感谢公司给的这次培训学习的机会，虽然暂时只是学习了前 10 节的内容，但收获很多： 1、冉涛老师提炼出的岗位胜任和岗位匹配的问题，确实很直白也很真实，这个是我们人力资 源工作者必须要去学习和弄明白的一个事情，这关系到公司组织能力和公司发展能力，怎么去 提炼岗位胜任模型，冉涛老师也给了我们答案，特别是老师的柏森 445 模型，很典型也很实用。 2、通过老师的四层站位（决策层、总监层、经理层、主管层），让我反思，目前我们公司是 四层站位是否有缺位和错位的情况，老师的四层站位理论能很好的帮我们完善组织架构，筛选 人才。除了我们在招聘的时候可以运用到，在我们的晋升体系中也可以很好的运用，在人员的 晋升中，我们可以通过层级站位综合的去考量晋升人员是否达到层级站位的要求，是否具有层 级站位的核心能力和胜任力是否满足，而不是仅仅简单的对员工工作表现，行为态度和工作业 绩。 3、在层级复位中，让我感受最深的有句话“大部分的晋升是晋升工资，很少是责任晋升”， 公司现有的晋升是不是也存在大部分是为了福利待遇晋升而晋升，晋升后其责任是否也达到了 晋升，我们需要怎么来完善晋升后人员责任晋升的问题，这是一个需要是思考的内容，也希望 通过课程的学习后能有所答案。 希尔的家人们，晚上好，我是人力资源中心的邓超，很高兴能有机会给大家做今天的阅读分享， 今天的主题是《2021，如何成为更强大的自己？》。新的一年新的机会，我们希尔在迅速且高 速的发展，我时刻告诉自己：需要不断的成长，才能匹配得上公司的发展。如何让自己变得更 强大，我相信也是很多希尔家人们心里想的事情。所以分享本篇文章，希望大家都能有点收获。 文章中有几个方面让我感触特别深： （1）“我们曾经历过的不幸与磨难造就了强大的我们，帮助我们能够更好地应对未来的挑战”， 人永远要忘前看，但也不是说完全忘记过去，过去的经验和教训还是要总结和吸取，不过我们 不能永远沉浸在过去，过去的辉煌也罢失败也罢，只能使我们更加强大，让我们能更好面对未 来，始终相信：打不倒我的，终将使我强大； （2）“当你遇到新的敌人和挑战时，最好的办法是回到兵器库里，去寻找那件用得最得心应手 的兵器——旧兵器能够帮助你更好地去应对新敌人。”这句话也很有哲理，面对新敌人新的挑 战一味的猛冲乱撞是不行的，针尖对麦芒的过程中，可能就会面临两败俱伤，最后便宜了别人， 偶尔可以迂回，先如沉下心来，总结思考，从现有的知识储备中寻找共性，从历史中吸取经验。 找准时机一站成功。 （3）文中提到“优秀，是可以跟别人学的，但是伟大无法学习，是被逼出来的”，但我觉得 优秀是可以跟别人学的，但也是被逼出来的。因为去学习的初动力就你自己对自己的要求，学 习要么是别人逼你学习，要么是自己逼自己学习，归根结底还是自己逼自己。你如果不逼自己 一把，你永远都不知道自己能有多优秀。优秀不应该是一个形容词，更应该是一个动词，是催 促我们不断进步的鞭子，是我们毕生要去追求的目标。每天我们都要问问我们自己，今天有比 昨天的我们更优秀了吗？ （4）最后文章中提到了三种力能帮助我们更好的更快成为更强大的自己：“反省力、忘却力、 叙事力”。反省力：就是要正视过去可能有一些东西是做得不对的，然后把人生中的那些重要 的事，按优先次序重新做一下排序。通过反思自己过去的生活，我们突然会发现自己原来把优 先次序弄错了，接下来我们就可以去弥补和避免；忘却力：一个强者，他没时间去想那些别人 对他的不公、自己过去犯的错误，他会很快忘记。因为前面有更大、更宏伟的目标等着他，只 有忘却了之后，才能够轻装上阵；叙事力：我们要把自己原来的一部分打碎、去掉，然后加进 来一个新部分，让我们的过去和我们的未来能够和谐相处，我们要把它们融在一起。 以上是我的一点点学习收获和个人浅见，希望大家能有收获，再次感谢公司给的机会，希 望与公司、与大家一起成为更强大我们。谢谢！ 感谢英姐的分享，昨天关于招聘邀约的培训，虽然看起来很简单，但很接地气很直白，可以 直接复制。之前英姐跟我们也做了招聘前、中、后端的培训，所以关于本节课里的内容，多少 都比较清楚和明白。但是，在我们实操中，我们往往会遗忘掉一些环节和细节，这次的课程很 好的帮我们回顾和复习了英姐之前给我们的培训。这次课程中还有一点给我印象比较深刻：就 是在电话邀约时，怎么去把控主动性。在电话邀约的时候，大家容易陷入一个误区就是生怕面 试者会拒绝我们，往往“低声下气”的去沟通，一些问题不敢在电话里深挖，一方面容易导致 对面试者了解不够全面，等到面试了之后才发现不适合，浪费了时间和精力；另一方面也容易 导致面试者对我们公司初步印象打折扣。 招聘工作是人力资源工作非常重要的工作，也是最能体现人力资源工作成果，是人才培养 的第一关，所以非常重要，建议大家在接下来的培训中，参照之前英姐给大家做的招聘前、中、 后端工具包来学习，一边学习，一边复习，一起成长。大家加油！ 案例吧# 樊胜美于 2012 年 5 月 14 日进入朝九晚五公司工作，合同期限为 2012 年 5 月 14 日至 2015 年 5 月 13 日，约定：樊胜美在人力资源部主管岗位担任职务，具体工作内容按照公司的岗位 职责要求执行；年收入税后 10 万元。2013 年 11 月 19 日，公司出具《关于樊胜美同志工作严 重失职的处理决定》，以樊胜美未及时办理离职人员社会保险转出手续、未按规定为在职员工 缴纳社会保险，存在工作严重过失，致使公司重大损害解除劳动合同。 随后，公司以电子邮件方式向樊胜美送达上述决定，并于 11 月 20 日以挂号信方式向樊胜 美邮寄送达。2013 年 11 月 28 日，樊胜美向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付 违法解除劳动合同赔偿金，樊胜美要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 请问，裁委员会支持樊胜美的申请吗？ A：支持 B：不支持 案例解析：B 不支持 从公司提交的社会保险、公积金缴纳情况看，樊胜美担任人力资源部主管期间，公司存在 大量未正常为员工缴纳社会保险和公积金的情况。为劳动者依法缴纳社会保险和公积金是用人 单位的法定义务，而樊胜美作为人力资源部主管，在履行劳动义务时没有积极维护公司的合法 权益，没有恪尽职守地履行自己的劳动义务，没有按照法律规定为公司的员工办理缴纳社会保 险、公积金的手续，使公司面临法律风险、道德风险，樊胜美存在严重失职行为，造成公司重 大损失。公司以樊胜美工作严重失职、造成重大损害为由解除劳动合同，不存在违法之处，公 司要求不予支付樊胜美违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，有事实和法律依据，法院予以支 持。 知识点： 1、樊胜美工作失误是否造成严重失职，明显是，造成了公司重大损害解除劳动合同。所以各 区域伙伴在实际操作中，特别是社保购买等方面要按集团的要求及时的购买，不要为了节省几 百的成本给公司带来重大的风险； 2、樊胜美的处分是否合理，几个方面：一方面员工造成公司重大损失是否属于制度规定的严 重违纪；另方面因严重违纪解除劳动合同流程是否合法：是否告知工会并有工会的批示，解除 劳动合同通知书是否送达员工。 3、重大损害解除劳动合同：这里提到的情况应该是员工以公司未依法为劳动者缴纳社会保险 费为由解除劳动合同，这样的情况虽然员工提出解除，但是公司也要支付经济补偿金。这里面 也还涉及到可能会有劳动监察大队的行政处罚。 公司未给员工购买社保，员工是否可以向劳动仲裁申请要求公司予以补缴？ 答案：不能。 解析： ① 根据劳动合同法的第三十八条规定，劳动者可以因公司未依法为劳动者缴纳社会保险费为 由解除劳动合同，同时根据劳动合同法的第四十六条规定，这样的情况，员工要求解除劳动合 同，公司是需要给予补经济偿金的。 ② 公司未购买 关于人力资源中心培训和总结会的通知 各位人力伙伴： 鉴于许多是人力伙伴加入希尔人力的大家庭，人力资源中心特安排了一场为期 2 天的培训 和总结会，主要内容包含了人力资源内训和冉涛老师课程分享。具体安排如下： 1、会议时间：2021 年 5 月 14 日、5 月 15 日 2、会议地点：珠海总部大会议室 3、参会人员：各区域人力行政人员 4、主持人：夏英 5、会议内容： ① 人力资源内训：韦丽萍、夏英、邓超； ② 冉涛老师课程分享：李慧、谭晓芳、伍志华 ③ 各区域二季度人力工作计划 注：各位分享和培训的伙伴提前准备 PPT，参会人员准备好笔和笔记本。无特殊情况不得 请假，特殊情况必须向叶总请假，详细的流程安排见附表。 收到请回复，谢谢！ 事情经过： 8 月 12 日江门同事梅玲玲抖音后台收到一条信息：你认识希尔传媒吗？希尔传媒收了我的 押金 600 块钱，就没下文了，现在任何方式都联系不上 。收到这个信息后，江门区域人力伍 志华就让梅玲玲拿到了留言者的联系方式。伍志华通过电话联系了对方，沟通后了解到具体情 况： 对方的朋友说在希尔传媒做直播，一天只需要直播三个小时，一个月就能赚 10000 元，于 是她朋友推荐了希尔传媒运营给她，经过一系列的沟通，那个运营就以说做直播前需先缴纳 600 元的押金，才可以签合同。因为不信任这个运营，对方就把钱转给她朋友，让她朋友直接 转给希尔传媒。钱转了之后就没有任何联系了。于是才发生对方在公司的抖音后台留言一事。 伍志华在了解到这个情况后，马上告知了对方，公司没有对方口中所说的运营的人存在， 而且公司在招聘和入职过程中也不存在缴纳押金才签合同的做法，对方可能被骗了，让对方立 刻报警。 法律法规： 根据《劳动合同法》第 9 条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他 证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。所以，公司在招用人员过 程中，不会存在要求员工缴纳押金或提供担保的情况。 温馨提示： 1、对外，时刻维护好公司详细，凡遇到有损公司形象的事情，要第一时间阻止，并反馈给部 门领导和人力资源部； 2、了解到有他人以公司名义做违法事情的情况，第一时间反馈人力资源部； 江门案例分享：“借希尔传媒名义，实施招聘并收取入职押金”的诈骗事件 事情经过： 8 月 12 日江门同事梅玲玲在自己抖音后台收到留言希尔传媒收了他人押金 600 元的情况。第 一时间反馈给江门区域人力伍志华，伍志华通过电话联系了对方，沟通后了解到情况：对方的 朋友说在希尔传媒做直播，一个月就能赚 10000 元，于是推荐她也做，并给到相关联系人，联 系后说需先缴纳 600 元的押金才可以签合同。对方缴纳了押金，但转账后联系不到人了。 江门人力经理伍志华在了解到这个情况后，马上告知了对方，希尔传媒没有那个联系人的 存在，而且公司在招聘和入职过程中不会要员工缴纳押金才签合同的做法，对方可能被骗了， 于是告知对方，让对方立刻报警。 法律法规： 根据《劳动合同法》第 9 条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证 件，不得以其他名义向劳动者收取财物。所以，公司在招用人员过程中，不会存在要求员工缴 纳押金和扣押相关证件原件的情况。 温馨提示： 1、对外，时刻维护好公司形象，凡遇到有损公司形象的事情，要第一时间阻止，并反馈给部 门领导和人力资源部； 2、了解到有他人以公司名义做违法事情的情况，第一时间反馈人力资源部； 今天给大家讨论一个案例： A 公司新项目启动，但是需要画面设计数据信息不完整，项目无法直接正常开展，b 员工有同 类项目设计师经验，且相关经验完全适用于 A 公司该项目，故 A 公司聘请员工 b 入职，任主 管岗位，主要画面设计。在职期间，b 员工将自身带入的画面设计数据运用于 A 公司该项目， 期间项目正常运营，但画面设计的核心数据一直由 b 员工个人掌控，未交给公司，公司多次提 出要求，需要提交数据，但 b 员工均找理由搪塞，未进行提交。后因 B 失误，导致 A 公司蒙受 经济损失，公司做出处分要求，需要 b 承担相应赔偿，b 无法接受处分，遂提出离职。离职交 接过程中，b 为泄私愤，以画面设计数据是自己带来为由，于交接过程中对数据进行部分删除， 在最后工作交接中，接手人在工作交接表中签字，其他离职流程都已经完成。 事后，新接手的设计师没有具体设计尺寸，工作难以推进。请问，公司可以以员工未完全交 接工作和私自删除公司文件为由，起诉或强制要求员工回公司进行数据交接么？ 解析：不能。 因为员工做完工作交接，离职流程已经完成，离职所尽的义务已经 达到，所以不能强制性要求员工回来交接。离职之后员工是没有义务一定要补充未交接清楚的 事项，因为工作交接已经确认完成了。这种情况下只能通过沟通让离职员工协助，不能强制。 除非她接手的工作存在重大错误，导致公司有损失的，可以在起诉追回损失。 所以，大家在办理员工离职过程中，一定要重视工作交接，内容一定要审核，一般部门领 导来审核，避免有遗漏事项。先部门领导确认工作交接是否有遗漏，然后再接收人签字，不能 傻傻的就签字了。 另外，案例中，提到他从上家公司带过来的数据是属于她私人的可以不交接的理由是不成 立的，只要跟工作相关的东西都需要交接，她带过来的日常工作的数据也是需要交接的。
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2-劳动仲裁授权委托书（单位）-模板2
授权委托书 委托人：*********有限公司 受委托人：（姓名） 工作单位： 职务： 电话： 现委托上列受委托人在 代理人的代理权限为（ 劳动仲裁一案中，作为我方代理人。 ）： 1、代为接收法律文书，参加庭审、申请回避、提供证据、进行反驳和辩论。 2、代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起反请求。 上列受托人的代理期限自本委托书签字之日起至 委托人：********有限公司 年 月 日 终结之日止。
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2-不服劳动仲裁起诉书-范本
起诉书 原告:上海 xx 公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx 性别 X 出生年月 XXXXXXX 身份证号码： xxx 户籍地： xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币 XXX 元； 2、判决被告 xx 立即归还所借的公司笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台； 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于 1998 年 11 月与原告单位建立劳动合同关系。2007 年 2 月 22 日，被告因家中有事提出停薪留职 6 个月的请假申请，同年 2 月 26 日，原告公司总裁在 被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”（见证 据一）。此后，被告休年休假至 2007 年 3 月 14 日。2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日，被告未 办理任何请假手续而不到公司上班（见证据二），在此期间，被告的部门主管 xxx 多次与 被告联系未果。2007 年 3 月 24 日，被告突然电话告知 xx，说准备向公司提出辞职（见证据 三）。2007 年 3 月 28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被 告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准（见 证据四）。2007 年 4 月 1 日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的 开除决定。因工资等问题，被告于 2007 年 5 月 31 日向上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，2007 年 7 月 20 日，上海市 xx 区劳动争议仲裁委员会做出了 x 劳仲（2007）办字 第 xx 号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》（见证据五）第三章第六条第（四）至（六）项规定“员工 请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果 每月事假超过 56 小时（7 天），必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病 假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方 式、要求不一。2007 年 2 月 26 日，公司总裁在被告 xx 起草的一份家中有事希望批准停薪留 职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证 明的情况下，仅仅因为原告在被告希望批准停薪留职的签呈上批示“以请假方式处理”就 认定原告已批准被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日的事假是错误的。事实上，被告亦未按 照公司请假要求履行任何请假手续。 二、原告对被告作出解除劳动合同的决定是正确的，被告无权获得经济补偿金。 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定， 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告 2007 年 3 月 15 日至 3 月 27 日期间未办理请假手续不来公司上班，连续矿工的行为已严重 违反了公司的劳动纪律和规章制度。另外，根据《劳动法》第三十一条的规定：“ 劳动者解 除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，被告 xx 应在书面通知公 司后还应继续工作至少三十天，但被告于 3 月 28 日向原告公司递交辞职报告后，继续矿工。 加之，在其辞职办理领用设备交接过程中不按公司离职流程办理，拒不归还公司的笔记本 电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准。因此，2007 年 4 月 1 日，公 司对被告 xx 作出解除劳动合同的开除决定并无不妥。被告无权要求原告支付其因违纪被解 除劳动合同的经济补偿金。原仲裁裁决认定原告对被告作出解除劳动合同的决定缺乏事实 依据以及要求原告支付经济补偿金的裁决是错误的。 三、被告至今还非法占有原告笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】及测温仪 MT4、风速仪 MS6250、温度计 TES-1332A 各一台。 2006 年 7 月 25 日，由于工作需要，原告公司营建部向公司提出“T 类签呈”（见证据 六），为被告申请购买了一台笔记本电脑【型号：DELL（Inspiron 1640M 服务编号： BH7VZ1X）】。同年 8 月 25 日，原告公司营建部主管 xx 将该台笔记本电脑领用后即交付被告 xxx 使用（见证据七）。被告 xx 在原告多次催促其归还上述所借公司财物情况下拒不归还， 其行为已侵犯了公司的财产所有权。 基于以上事实，根据《劳动法》、 《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告向 贵院提起诉讼，请求依法作出裁决。 此致 上海市 xx 区人民法院 原告：上海 xxx 公司 年 月 日 附： 1、本诉状副本 1 份 2、《劳动争议仲裁裁决书》1 份 3、证据清单一份
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22-仲裁反诉书-模板
仲裁反诉书 申诉人（本诉被申诉人）： （写明名称、电话、住址） 法定代表人（或主要负责人）： （写明姓名、性别、年龄、职务） 委托代理人： （写明姓名、性别、年龄、单位、职务） 被申诉人（本诉申诉人）： （写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址） 反诉请求： 事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况） 此致 _________仲裁委员会 反诉人： 年 月 日 附：证据 本反诉状副本___份
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16-人事争议仲裁法定代表人证明书-模板
人事争议仲裁法定代表人证明书 同志现任 职务，为 法定代表人。 特此证明。 (法定代表人所在单位或上级主管部门盖章) 年 附：法定代表人 性别 年龄 民族 职务 住址 籍贯 月 日
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23-置换劳动仲裁调解书申请-范本
置换劳动仲裁调解书申请 XX 劳动争议仲裁委员会： XXX 与 XX 有限公司就双方劳动争议事项平等协商后，双方自愿主持下达成和解协议书， 现提请将和解协议书置换为仲裁调解书。 附：和解协议书 申请人： 年 月 日
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9-劳动仲裁反申请书（员工）-范本
劳动仲裁反申请书 反申请人（本案被申请人）：周某某，男，汉族，1978 年 1 月生，住址：安徽省 XX 县 XX 乡 XX 村 XXX 队 XX 号，联系电话：XXX。 被反申请人（本案申请人）：安徽 XX 酒店，法定代表人：祝 XX，职务：董事长。 住址：合肥市 XX 西路 XX 大道 X 号，联系电话：XXXXXX 仲裁反请求： 1、被反申请人为反申请人补办 2002 年 2 月—2008 年 12 月间五项社会保险； 2、被反申请人补发反申请人工资 6800 元【2008 年 9 月和 10 月克扣工资 2400 元，11 月 和 12 月克扣工资 4400 元】； 3、被反申请人退还押金 1500 元； 4、被反申请人补发 2002 年 2 月—2008 年 12 月期间双休日加班工资共计 61499.2 元 【2200 元÷21.75 天×2 倍×304 天】； 5、被反申请人补发 2002 年 2 月—2008 年 12 月法定节假日加班工资共计 18510.45 元 【2200 元÷21.75 天×3 倍×61 天】； 6、被反申请人支付违法解除劳动合同关系的补偿金 42128.73 元【（2200 元+2200 元 ÷21.75 天×2 倍×4 天）×7 个月×2 倍】； 7、被反申请人支付年休假应补发工资 2075.31 元【（2200 元+2200 元÷21.75 天×2 倍×4 天）÷21.75 天×3 倍×5 天】。 事实与理由： 2002 年 2 月反申请人周某某开始进入被反申请人安徽 XX 酒店，从事保安工作，月工 资 2200 元。2002 年 2 月至 2008 年 12 月期间，被反申请人没有为反申请人办理社会保险； 反申请人在被反申请人每周工作 6 天，法定节假日不休息，并且没有安排任何调休。2002 年 2 月—2008 年 12 月，被反申请人扣押反申请人押金共计 1500 元；2008 年 9 月至 12 月， 被反申请人没有履行任何手续，扣发反申请人工资共计 6800 元。2008 年 12 月，被反申请 人没有履行任何手续，解除与反申请人的劳动关系。 被反申请人安徽 XX 酒店的做法严重违反了我国《劳动法》、 《劳动合同法》等相关法律法 规的规定，也严重侵犯了反申请人的合法权益。现依法向贵仲裁委提起仲裁反申请，要求 驳回被反申请人的仲裁请求，并要求被反申请人补办反申请人的社会保险，支付加班工资 及各种经济补偿金，请贵委予以支持。 此致 合肥市 XX 区劳动仲裁委员会 反申请人： 二 00 九年四月一日 证据目录 证据一：身份证； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人主体适格。 证据二：安徽 XX 酒店营业执照； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：被反申请人主体适格。 证据三：劳动合同书； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人与被反申请人存在劳动关系。 证据四：购房合同 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：被反申请人不是购房合同的当事人。 证据五：员工福利购房补充合同； 证据来源：被反申请人提供，复印件； 证据目的：反申请人无需赔偿购房差价 77446 元。 证据六：收据； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：1、反申请人与被反申请人从 2002 年即存在劳动关系；2、被反申请人扣押 押金。 证据七：银行存折、卡； 证据来源：反申请人提供，复印件； 证据目的：1、反申请人的工资收入；2、被反申请人克扣反申请人工资。 提交人： 年 月 日
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