HR管理跳槽与辞退员工技巧(方法+技巧+案例)
跳槽员工与辞退员工管理技巧及典 型案例解析 主要内容： 一、近年来劳动争议案件的特点 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力 资源管理中的风险高发区 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误 区及应对技巧 四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违 约金应对员工跳槽 五、企业辞退、裁减员工中的常见法律 误区及应对技巧 一、近年来劳动争议案件的特点 特点一：劳动争议数量急剧增加 特点二：劳动争议案件中员工胜诉率 居高不下 特点三：劳动争议案件以在劳动合同 解除阶段发生频率最为频繁。 二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区 案例一：某员工辞职又反悔案 案例二：某五星级酒店辞退员工案 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 请判断： 以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？ 案例一：“付了违约金才能走人” 一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订 了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育 资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务 5 年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约 金 5 万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批 准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不 肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且 扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提 起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续， 转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支 付违约金。 案例二：“离职交接 Vs. 退工手续” 王先生为某公司研发部主管，与公司签定期 限为 2003 年 9 月至 2004 年 9 月的劳动合同。 2004 年 6 月，王先生提出辞职，但有些客户 资料一直没有交还给公司。公司要求王先生 办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户 资料交还公司之前为其办理离职手续。 7 月， 王先生即自行离职，不来公司上班。 8 月， 王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离 职手续，并赔偿其经济损失。 案例三：某证券公司人事经理索赔案 2003 年 2 月某证券公司因效益下滑出台了一项 政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘， 以达到减员目的。 2003 年 5 月公司人事部经 理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某 是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主 动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过 渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新 的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾 深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的 工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手 续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付 九个月工资的经济补偿金。 案例四：加班费秋后算帐 某公司要求职工长期超时加班加点，并与员 工约定每月加班工资 500 元，在每月的工资 单上“工资”一栏中都注明“本月工资 XX 元， 奖金 XX 元，加班费 500 元”。 3 年后，员工 小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小 李认为公司的超时加班太严重，如果完全按 法定标准计算，加班工资应当超 500 元，故 要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。 于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求公司按实际加班情况支付加班工资，并 向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考 勤卡记录。 案例五：培训费找谁要？ 小李 2003 年 10 月应聘进入公司，签订了 5 年期劳动合同，并约定了 6 个月的试用期。 2003 年 12 月，公司派小李去日本接受为期 3 个月的技术培训，并与小李签订了一份《培 训协议》。协议约定小李在培训结束之后， 须为企业服务 5 年；如在服务期内辞职，须 赔偿培训费 5 万元，支付违约金 5 万元。 20 04 年 2 月，小李完成培训回到公司，很快提 出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿 公司的培训费和违约金共 10 万元，但被拒绝。 公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六：高薪＞社会保险？ 一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动 合同中约定每月工资多发 1500 元，公司不再为 员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工 小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均 按上述约定领取了多发的 1500 元工资。合同快 到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合 同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申 诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费， 并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异 议，认为公司实际多发的 1500 元工资已经包括 并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小 李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。 案例七：竞业限制纠纷案 两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业 限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自 营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则 将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公 司通知在他的工资中每月增加 800 元作为“保 密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企 业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁， 要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支 付违约金并赔偿经济损失。 案例八：离职员工有权领取年终奖吗？ 忻女士 2001 年到苏州某公司工作， 2003 年 7 月离职。 2004 年 1 月，她得知公司发 放 2003 年年终奖，认为自己也应享受一半 奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时 在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起 劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职须经单位批准。 误区二： 员工违约，单位可以通过扣留档案、 留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员 工。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知 用人单位。 误区四： 员工提出辞职，用人单位不须支付经 济补偿金。 三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧 误区五： A 劳动合同期满 = 劳动关系自动终止。 B 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。 误区六： 为了减少加班费支出，与员工协商确定 加班费的金额。 误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护 60 天。 三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定 服务期和违约金，同时约定试用期。 误区九：用“高薪”替代社会保险费。 误区十：保密费 = 竞业限制补偿金。 误区十一：离职员工无权领取年终奖。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （一）区分劳动合同终止与劳动合同解除： 1 、类别不同 2 、条件不同 3 、程序不同 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （二）“三金”的概念、特征及相互关系 1 、经济补偿金 2 、赔偿金 3 、违约金 4 、“三金”的相互关系 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 1 、经济补偿金： （ 1 ）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的 经济补偿金。 （ 2 ）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动 者的经济补偿金。 （ 3 ）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而 给付劳动者的经济补偿金。 （ 4 ）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿 金而应额外支付的经济补偿金。 （ 5 ）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳 动者报酬而加付的经济补偿金。 四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽 （三）“三金”的应用情形 2 、赔偿金： （ 1 ）实际损失赔偿金：根据实际损失进 行的赔偿。 （ 2 ）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行 的并不一定按实际损失进行的赔偿。 3 、违约金： （ 1 ）员工违约金：员工违约而向单位支 付的违约金。 （ 2 ）单位违约金：单位违约而向员工支 付的违约金。 五、企业辞退、裁减员工中的常见法 律误区及应对技巧 （一）如何正确使用“末位淘汰制” 某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业 有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气 公司挖来一个人力资源副总监 A 君，担任本公司的人 力资源总监。 A 君来公司后，提出了一系列公司管理上 的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位 淘汰法，将年终评估中最差的 10 ％解雇。对此办法， 公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。 T 君 觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评 出最差的 10 ％出来。如果强制划分 10 ％出来， T 君 也觉得他们不应该给淘汰。但是， A 君的人力资源管 理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。 T 君不知如何是 好。 讨论：您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法呢？ 某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公 司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位 淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人 员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公 司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开 始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长 了 30% 。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售 部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确 保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的 规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请 了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业 绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方 解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实 行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与 赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当 之处。 讨论：公司能胜诉吗？ （二）如何正确辞退有过错的员工 案例： 某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这 些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理 论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作 向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充 当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事 件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要 对李姓员工进行处理。 讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对 李某进行处理？ （二）如何正确辞退有过错的员工 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 —— 《劳动法》第二十五条 （二）如何正确辞退有过错的员工 1 、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）只要在试用期内就可以随时辞退员工。 （ 2 ）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的 员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。 合法设立试用期 向员工明确录用条件 证明员工不符合录用条件 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （ 1 ）没有劳动纪律或者规章制度。 （ 2 ）无效的劳动纪律或者规章制度。 （ 3 ）员工违纪，但处理过重。 （ 4 ）只注重客观事实，忽略法律事实。 （二）如何正确辞退有过错的员工 2 、以严重违纪为由辞退员工 （ 1 ）制定合法有效的规章制度 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 19 条：用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是： （ 1 ）不违反国家法律、行政法规及政策规定 （ 2 ）通过民主程序制定 （ 3 ）已向劳动者公示 （二）如何正确辞退有过错的员工 （ 2 ）明确规定“严重违纪”行为 （ 3 ）收集和保留员工严重违纪的事实 依据 （ 4 ）解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 3 、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造 成重大损害为由辞退员工 常见误区： 用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失 即作辞退处理。 制定合法有效的规章制度 明确规定何谓“重大损害” 收集和保留相关事实依据 解除程序要合法 （二）如何正确辞退有过错的员工 4 、以员工被依法追究刑事责任为由辞退 常见误区： 员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等 被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以 对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的四大典型错误： （ 1 ）与员工在合同中约定，任何一方均有提前 三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除 合同的仅需支付解除合同的补偿金。 （ 2 ）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接 解除合同。 （ 3 ）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工 作，直接解除其劳动合同。 （ 4 ）用人单位随意以客观情况发生重大变化为 由要求与员工解除合同。 （三）如何正确辞退无过错的员工 辞退无过错员工的正确方法： 1 、实体要件：符合法定情形 2 、程序要件：提前三十日书面通知 3 、支付经济补偿金 法规链接： 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前 30 天书 面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就 变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向 劳动者支付经济补偿金。 —— 《中华人民共和国劳动法》第二十六条 经济补偿金的支付标准： 1 、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年 限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入 的经济补偿； 2 、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工 作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十 二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从 其约定。 3 、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同 前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平 均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按 本市职工最低工资标准计算。 （三）如何正确辞退无过错的员工 协商解除劳动合同 危险情形：口头协商无协议 （四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 2001 年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师 并与之签订了为期 3 年的劳动合同，期限至 2004 年 12 月 31 日 止。 2003 年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此， 公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规 定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核， 以考核结果为参考按原有员工数的 40% 上报裁员名单。《规定》 称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但 应提前 30 日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经 济补偿金。” 7 月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了 40% 的员工，杨 某便是本部门中的一员。 HR 找杨某谈话，解释裁员是迫于公司 的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某， 30 天后双方解除 劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某 心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁 员决定，继续履行双方的劳动合同。 讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？ 实体要件：符合法定情形 1 、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业； 2 、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重 困 难企业标准，确需裁减人员的企业。 程序要件： 1 、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供 有 关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案； 2 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并 对 方案进行修改和完善 ; 3 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或 者 全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见； 支付经济补偿金 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被 裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工 在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月 不满一年的按一年计算。 工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十 二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入 低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工 资标准计算。 （五）辞退员工中的特殊限制 员工有下列情况之一并且没有过错的， 用人单位不能辞退：： 1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失 或者部分丧失劳动能力的员工 2 、患病或者负伤并在规定的医疗期内 的员工 3 、孕期、产期、哺乳期内的女职工 4 、法律、行政法规规定的其他情形
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员工考核申诉流程及注意事项
考核申诉及其处理程序 1. 1) 申诉受理机构 员工知晓考核分数、等级及评语之后，在一周内，被考核人如对考核结果不清楚或者 持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 2) 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日 常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2. 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交《考核申诉表》。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申 诉事项、申诉理由。 3. 申诉受理 1) 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门 主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 4. 申诉处理答复 1) 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及 时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 2) 考核管理委员会在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申 诉人。 3) 如遇特殊情况或属公司管理层员工的，可由总经理主持考核委员会复议。复议决定的 成绩即为最后核定的成绩。 注意事项 1. 2. 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握实际考核程序。 为保证考核有效顺利进行，考核小组要事前召开会议，对各级考核人员进行培训， 讲解考核的目的、执行标准以及考核的具体方案，提高考核者的观察能力和判断能力，以 提高考核的质量。 3. 各级考核人员经培训后在评定考核时应注意： 1) 部门经理需对员工的工作业绩、工作能力、工作态度及进行客观的评价， 以此作为员 工考核的依据。 2) 对被考核者的评价应消除个人主观偏见，不猜度、不编造、不敷衍、不凭印象，做到 公平、公正、合理，以事实为依据。 3) 确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作， 夸大员工的成绩。同进避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属员工评价过 低。 4. 各部门经理应与员工共同针对考核中未达到标准的项目分析原因，制定相应的改进 措施计划，并予以跟踪、辅导与检查。
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教职工申诉制度（内含表格）
教职工申诉制度 一、依据和目的 为维护信孚黄石中学教职工的合法权益，推进依法治校，根据《中华人民共和国教育 法》 《中华人民共和国教师法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《广东省义务教育条例》等法律、 法规，结合本校实际，制定《黄石中学教职工申诉制度》。 二、申诉人、被申诉人（或部门） 1.申诉人：学校教职工。 2.被申诉人（或部门）：学校及学校所设校长室、校务办、教务处、政教处、总务处等 有关职能部门。 三、申诉范围 1.认为学校及所设职能部门侵犯《中华人民共和国教育法》、 《中华人民共和国教师法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规所规定的教职工的合法权益的。 2.对学校及所设职能部门作出的处理或决定不服的。 四、办理机构 1.学校建立校内教职工申诉委员会，由学校党组织 2 人、行政 2 人、工会 1 人和教职工 代表 2 人组成（教职工代表由教师会推荐产生）。涉及到被申诉人（或部门）负责人是委 员会成员的应当回避。 2.校内教职工申诉委员会是学校处理校内教职工申诉事项的机构。 3.校内教职工申诉委员会下设申诉办公室（申诉办公室设在校务办），作为教职工申 诉委员会的工作机构，负责受理教职工的申诉。 五、申诉程序 1.提出申诉 教职工提出申诉，应当以书面形式向受理申诉机构提交申诉书。 2.审查受理 申诉办公室在接到申诉后，应当在 5 个工作日内进行审查，对符合申诉条件的，应当 受理，并书面告知申诉人和被申诉人；对不符合申诉条件的，决定不予受理，应当书面告 知申诉人；对不属于学校管辖范围的申诉事项，应告知申诉人可向有管辖权的机关部门提 出申诉。 3．调查取证 （1）教职工申诉办公室接到申诉人申诉材料后，组成二人以上的调查组，对申诉的 内容进行全面调查核实，并作笔录。 （2）属教职工申诉办公室受理的校内教职工申诉案件，要在深入调查的基础上，取 得佐证材料，然后召开校内教职工申诉委员会成员以及申诉对象等有关人员参加的听证会， 进一步核实案由。 （3）调查、听证过程的笔录以及听证材料的记录，由当事人签字确认。 4.处理决定 在受理申诉书后的 15 个工作日内对申诉事项作出处理决定，法律、法规或规范性文件 另有规定的，依据其规定。 教职工申诉办公室在对申诉事项进行全面调查核实的基础上，依照法律、法规的有关 规定，坚持公正公平、有错必纠的原则，提出处理意见。经校内教职工申诉委员会集体讨论 决定后，根据不同情况，依法作出以下处理决定： （1）维持原处理或决定。 （2）变更原处理或决定。 （3）撤销原处理或决定。 （4）责令被申诉人重新做出处理决定。 （5）被申诉人依法负有履行义务的，责令其限期履行。 申诉委员会作出申诉处理决定后，应当将申诉处理决定书送达申诉人。申诉处理决定 书自送达之日起发生效力。 六、申诉当事人须知 （一）申诉人的权利 1.申请回避。 2.提供证据，要求对方当事人举证。 3.在申诉案件处理过程中，可以进行陈述、申辩。 4.经承办人许可，可以查阅本案材料。 5.在做出申诉决定之前，申诉人可以放弃、变更、增加申诉请求，也可申请撤回申诉。 6.对申诉处理决定不服的事项，符合行政复议、行政诉讼受理条件的，可以依法申请 行政复议或者提起行政诉讼。 （二）申诉人的义务 1.不得实施妨害申诉的行为。 2. 如实陈述案件事实。 3. 举证应当客观、真实，举证的内容应当包括事实依据和法律依据；不得作伪证或者 指使贿买他人作虚假证明。 4. 履行发生效力的行政决定。 （三）提出申诉申请应当提交的材料 1.申诉申请书。 2.案件有关的证据材料，填写证据材料清单并签名。 （四）申诉申请书应当载明的事项 1.申诉部门及负责人。 2.明确具体的申诉请求。 3.申诉请求依据的事实和理由。 4.申诉书落款要有本人签名并注明“年、月、日”。 七、其他事项 1.教职工应当在知道（或者应当知道）自己合法权益受到侵犯，或者在知道（或者应 当知道）学校作出的处理决定之日起一年内，向校内教职工申诉委员会提出申诉申请，逾 期不提出视为自动放弃申诉权利。教职工在自动撤回申诉或者接到受理申诉委员会的正式 处理后，不得就同一事实和理由再次提出申诉申请。 2.申诉当事人对学校申诉处理决定不服的，可以向区教育局申请复核。 3.要坚持校内申诉与思想沟通、说服教育、协商调解等形式相结合，在学校作出申诉处 理决定前，申诉人要求撤回申诉的，应当允许撤回。 4.被申诉人（或部门）不履行或者无正当理由拖延履行申诉处理决定的，或者对依法 提出申诉的申诉人进行打击报复的，由学校对直接负责的主管人员和其他责任人员进行批 评教育或给予行政处分。 5.本制度的解释权在校内教职工申诉委员会。 6.本制度于 2011 年 3 月 4 日经全体教职工大会审议通过，自通过之日起实施。 教职工申诉申请书 申诉人 联系电话 被申诉人 （或部门） 法定代表人 （或负责人） 申诉请求： 事实及理由： 申诉人（本人签字）： 年 月 日
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员工申诉流程表格（标准版）
标准名称 员工申诉制度及流程 批准 标准编号 版本号 发行日期 复核 初核 拟稿 第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保 障员工与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增 强企业凝聚力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明 申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则 下,对申诉事件给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办 法》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政 部相关成员。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部将负责调查、取证、提出初步 处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认： 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序： 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流 程作业； 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答， 如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调 查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉，人事行政部负责对申诉事项的调查、取证、反馈等 工作。 4、涉及到多个领域的，各领域人员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部给出的结论 仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再申诉 即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部将负责主导工作，申诉处理委员会所 有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条件遵守，不得 再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保 存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相 关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后，由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施； 2、本制度最终解释权及修改权归新艺田人事行政部。 附件一：员工申诉书 附件二：员工申诉处理流程表 附件一： 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由（可附页）： 申诉日期： 申诉人直属主管处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉人部门经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉处理委员会最终结论： 受理人： 受理日期： 申诉人确认： 日期： 注：1、表中任一申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员 会时，它作出的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份，公司持两份. 附件二： 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 申诉人 直属主管 提出 申诉 部门经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 存档 了解 情况 符合 申诉 否 条件 是 否 能 否 再申诉 申诉处理委 员会 人事行政部 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决
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如何解决劳动纠纷
如何解决劳动纠纷 一、发生劳动合同纠纷解决步骤 发生劳动争议： 1、劳动者→与用人单位协商；请工会或者第三方共同→用 人单位协商→达成和解协议。 2、当事人→向调解组织申请调解(当事人不愿协商、协商 不成或者达成和解协议后不履行的)。 3、当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁(不愿调解、 调解不成或者达成调解协议后不履行的)。 4、当事人→向人民法院提起诉讼(对仲裁裁决不服的，除 另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。 上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了 提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件，其他步骤可选择 适用。 二、解决劳动合同纠纷应当注意的问题 (一)注意劳动争议范围 有些因劳动合同发生的纠纷并不属于法律法规规定的劳动 争议的范围，不能申请仲裁或者提起诉讼，而应通过提起行政 诉讼或申请行政复议等方式维权。 1、属于劳动争议的事项： (1)因确认劳动关系发生的争议； (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生 的争议； (6)法律、法规规定的其他劳动争议。 2、不属于劳动争议的事项： (1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； (2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让 纠纷； (3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者 对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； (4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； (5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； (6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 (二)注意时效的经过 为避免时效经过，诉求无法得到法院的支持，要及时的行 使权利，以达到时效中断的效果。当事人能够证明在申请仲裁 期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间 中断： (1)向对方当事人主张权利； (2)向有关部门请求权利救济； (3)对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务， 或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲 裁期间重新计算。 (三)注意证据的收集 虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点 需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系 的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司 代发快递的快递单等等作为证据。
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劳动争议的处理程序与原则
劳动争议的处理程序与原则 劳动争议一般有以下四个处理程序： 和解、调解、仲裁、诉讼 一、 和解 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以 请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 劳动争议在仲裁或诉讼过程中，劳动者与用人单位也 可以自行和解，达成和解协议。协议达成的，可以撤回仲 裁申请或诉讼。 二、 调解 劳动争议调解可分为以下几个阶段的调解： （一） 劳动争议发生后的调解 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，不能达 成和解协议或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组 织申请调解。 一、提出调解申请 当事人申请劳动争议调解的，可以向调解组织（企业 劳动争议调解 委员会；依法设立的基层人民调解组织；在 乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）提出书 面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 二、组织调解 调解组织派调解员组织调解，调解员应当充分听取双 方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协 议，并依协议制作调解协议书。调解协议书由双方当事人 签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效， 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 不愿调解、十五日内未达成调解协议或者达成调解协 议后约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 注：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不 履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支 付令。人民法院应当依法发出支付。 （二） 劳动争议仲裁过程中的调解 仲裁庭在作出裁决前，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳 动争议案件先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲 裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事 人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 （三） 劳动争议诉讼过程中的调解 劳动争议诉诸诉讼的，人民法院审判人员可以依自愿、 合法原则，进行庭前调解、当庭调解、庭后调解。调解达成 协议的，人民法院应当制作调解书，调解书由审判人员、书 记员署名，加盖人民法院印章，送达双方当事人。经双方当 事人签收后，即具有法律效力；调解不成的，应当及时判 决。 三、 仲裁 不愿调解、十五日内未达成调解协议的或者一方当事 人达成调解协议后在协议约定期限内不履行的，可以向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁的基本程序 （一） 提出仲裁申请 当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内 向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。应当提交书面仲裁 申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有 困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 （二） 受理 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认 为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，并应当在 五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人应当在 十日内提交答辩书，仲裁委应当在五日内将答辩书副本送 达申请人。 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受 理，并说明理由。 （三） 组成仲裁庭 在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书 面通知当事人。 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动 争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 （四） 调查取证 仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人 因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无 法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点， 仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集 证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验 或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘 验或鉴定。 （五） 开庭审理 1、开庭通知：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地 点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开 庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员 会决定。 2、仲裁过程中有权进行质证和辩论。 3、征询当事人的最后意见。 4、核对笔录。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁 参加人签名或者盖章。 （六） 仲裁调解 在裁决前应当先行调解。调解过程上文已列名，在此 不予表述 （七） 裁决 裁决应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。仲裁庭对劳动争议的一部分事实已经清 楚的，可以就该部分先行裁决。 注：仲裁裁决期限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过 十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 四、 诉讼 诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。起诉要件： 1、对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决 定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼； 2、对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内， 可以向人民法院提起诉讼。 劳动争议案件由人民法院民事审判庭依《中华人民共和 国民事诉讼法》进行审理。立案之日起六个月内审结。 根据事实、从实际出发的原则 以保护当事人合法权益为归宿的原则 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时原则 着重调解的原则 一、 根据事实、从实际出发 实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调 查研究,还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当 事人是非曲直和裁判的依据。认清事实，作为处理和解决各 种争议案件的前提和基础。 二、 保护当事人的合法权益 三、 合法、公正、及时原则 合法：在处理的任何一个阶段，坚持以事实为依据， 以法律为准绳。 公正：处理过程中，坚持公平正义、不偏不倚，当事人 处于平等的法律地位。 及时：尽可能地快速、高效地处理与解决劳动争议。 四、 着重调解 这是由劳动争议的性质决定的，劳动争议属于人民的 内部矛盾，劳动者与用人单位之间不存在有不可调和的矛 盾，是可以通过调解及时解决的。这一原则主要包括以下内 容： 一是调解作为基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使 进入仲裁和诉讼程序后，仍须先行调解，调解不成的，才 能做出裁决和判决。 二是调解须遵循合法、自愿原则。
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劳动争议处理制度
劳动争议处理制度 重点内容提要 一、劳动争议处理工作所面临的形势和特点 二、劳动争议及其预防 三、劳动争议处理制度概述 四、劳动争议仲裁制度 五、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 一、劳动争议处理工作所面临的 形势和特点 （一）劳动争议处理工作所面临的形势 （二）我省劳动争议处理工作情况及特点 1 、劳动争议案件数量呈逐年大幅度增长趋 势； 2 、劳动争议的内容更加利益化、多样化、 深层化； 3 、劳动争议的主体日趋多元化； 4 、劳动争议案件的处理难度越来越大 。 二、劳动争议及其预防 （一）、劳动争议概念与特征 1 、概念：劳动争议是指劳动关系双方 当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而 发生的纠纷。 2 、特征： 由于劳动关系具有主体特定，权利、 义务限定，产生于社会生产集体劳动过程 之中等特点，所以劳动争议也相应具有如 下特征 ： （ 1 ）劳动争议的当事人是特定的。即相 互存在劳动关系的用人单位和劳动者。 （ 2 ）劳动争议的双方当事人之间存在着 一种单向隶属关系。 （ 3 ）劳动争议的内容是限定的，即只能 是劳动权利和劳动义务。 （ 4 ）劳动争议的社会影响大。 3 、劳动争议与民事纠纷的区别 主体不同； 内容不同； 主体的权利能力和行为能力不同。 4 、劳动争议的种类 按照不同的划分标准，劳动争议主要分类如下： （ 1 ）按劳动争议的客体来划分，可以分为权利 争议和利益争议。这是一些推行集体谈判和集体 合同制度的国家划分劳动争议种类的一种方法。 即凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利 而发生的争议，称为权利争议；在集体谈判中提 出法定权利之外的新的权利要求而发生的争议， 称为利益争议。 （ 2 ）按照劳动争议涉及的人数来划分， 可以分为集体争议和个人争议。发生劳动 争议的职工一方在 3 人以上，并有共同理 由的，为集体争议。 其他还可以按用人单位的性质、按劳动争 议的内容来划分。 （二）劳动争议的产生原因 1 、劳动争议产生的客观原因 劳动争议是市场经济体制的产物，是伴 随着社会化大生产而存在的。在社会主义 条件下发生劳动争议仍然具有必然性、长 期性和普遍性，只不过劳动关系的性质变 化引起劳动争议性质改变而已。 2 、劳动争议发生的直接原因 （ 1 ）劳动关系主体双方的具体经济利益是引起 劳动争议的主要原因。 （ 2 ）劳动关系性质发生变化是引起劳动争议的 重要原因。 （ 3 ）人们的法制观念淡薄，是劳动争议发生的 经常性原因。 （ 4 ）我国劳动力供过于求，导致劳动者在劳动 关系中的劣势地位，是发生劳动争议的重要隐患。 （ 5 ）劳动立法滞后．且不配套，也是导致劳动 争议发生的重要原因。 （三）劳动争议预防 1 、劳动争议预防的概念： 劳动争议预防，是劳动保障行政机关、 劳动争议处理机构及其他有关单位，通过 事先采取各种有效措施，把劳动争议消除 在萌芽状态，从而防止发生劳动争议的一 种积极协调劳动关系的活动。 2 、劳动争议预防的措施： 增强用人单位和劳动者的劳动法律意识； 完善用人单位的劳动规章制度； 建立违纪职工处理预审备案制度； 建立健全企业劳动争议调解组织； 完善劳动合同，实施劳动合同鉴证； 推行平等协商签订集体合同和工资协议的 制度。 二、劳动争议处理制度概述 （一）劳动争议处理制度 1 、 概念 ：劳动争议处理制度，是通过劳 动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程 序等确定下来、用以处理劳动争议的一项法律制 度。 2 、 劳动争议处理制度的性质及特点： 从国际范围来看，劳动争议处理制度的性质 大体可分为民间性、司法性、准司法性、行政范 畴里的特殊执法性和行政性等五种类型。 从国际的角度看，劳动争议处理制度的特点汇总 归纳为： 实行三方原则； 自愿与强制原则相结合； 处理程序简便、灵活； 处理案件迅速、及时； 处理方式注重调解、 处理结果行之有效； 收取费用比较低廉。 （二）我国的劳动争议处理制度 我国现行的劳动争议处理制度由 企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动 争议诉讼三种制度构成。 企业劳动争议调解制度具有民间性、 群众性，人民法院劳动争议诉讼制度则具 有司法性，劳动争议仲裁制度是具有准司 法性质。劳动争议仲裁委员会不能当成为 行政诉讼被告。 1 、劳动争议处理制度的立法现状 l994 年 7 月 5 日第八届全国人大常委会第 11 次 会议审议通过的《劳动法》； l993 年 7 月 6 日国务院颁布的《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》 2 、劳动争议处理体制 我国劳动争议处理制度实行“一调一裁两审”的 处理体制。 我国的劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解 委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。 3 、劳动争议处理的原则 根据《条例》规定。我国劳动争议处理制 度的根本原则是自愿和强制相结合原则。 劳动争议处理的一般原则： (1) 着重调解，及时处理； (2) 在查清事实的基础上，依法公正处理； (3) 当事人在适用法律上一律平等。 4 、劳动争议处理的法律适用 劳动争议处理适用的法律规范的内容从法 律类别的角度看，可概括为实体法和程序 法两部分；从法律部门的角度看，可概括 为劳动法律规范和相关的法律规范。 第一、劳动法律规范 （ 1 ）劳动法律； （ 2 ）劳动法规； （ 3 ）地方劳动法规；由各省、自治区、直辖市人民代表 大会及其常务委员会依法制定的规范性文件。省、自治区 人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的权力机 构，也可制定地方性法规，但必须报省、自治区人大常委 会批准，才具有法律效力； （ 4 ）劳动规章； 由国务院各部委（主要是劳动保障行 政部门）根据劳动法律和法规制定的规范性文件； （ 5 ）地方劳动规章；由各省、自治区、直辖市 人民政府及其所在地的市，以及经国务院批准的 较大的市的人民政府，依据劳动法律、法规、规 章指定的规范性文件。 （ 6 ）其他规范性文件；它是指由国家机关依据 有关法律、法规、规章制定的法律、法规、规章 以外的一些劳动政策性的文件。 （ 7 ）国家批准生效的国际劳工公约。目前我 国已批准承认了 17 个国际劳工公约。 第二、相关的法律规范 1 、其他法律部门的规范性文件，含有劳动 法律规范的内容； 2 、其他法律部门的规范性文件，是制定劳 动法律的规范性文件的依据； 3 、其他法律部门的规范性文件，在处理劳 动争议过程中被涉及。 3 、集体合同、劳动合同和企业规章在依法 处理劳动争议中的地位 依据法律规范签订的集体合同、劳动合同 和制定的企业规章，一般应具备以下三个 特征 : 一是内容合法 ；二是程序完备；三 是规定具体。 三、劳动争议仲裁制度 （一）概述 1 、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动 争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实与 责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。 2 、劳动争议仲裁制度的特征 （ 1 ）实行独特的三方原则； （ 2 ）劳动保障行政部门在其中发挥主导作用； （ 3 ）处理结果具有法律效力； （ 4 ）机构设置比较普遍。 3 、与劳动争议调解制度的主要联系与区别 4 、与劳动争议诉讼制度的主要联系与区别 5 、与其他仲裁制度的主要联系与区别 （二）劳动争议仲裁组织机构 （三）劳动争议仲裁程序 （四）劳动争议案件的管辖 根据我国现行劳动争议仲裁立法和我省 《实施细则》的精神，劳动争议仲裁管辖 实行的是“地域管辖为主，级别管辖为 辅”的原则。 1 、地域管辖，是指劳动争议仲裁机关按空 间范围确定劳动争议案件的分工，一般都 是按照行政区划确立劳动争议仲裁机关对 劳动争议案件的受理范围。它是从横向角 度划分仲裁案件管辖的。 分为一般地域管辖和特殊地域管辖。 2 、级别管辖，是指纵向的管辖。它是根据 劳动争议案件的性质、繁简程度和影响大 下来确定的一种管辖制度。《条例》规定： “设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动 争议案件的范围由省、自治区人民政府规 定。” 我省《实施细则》又把管辖权授权给各市 人民政府规定。一般按照企业的性质、级 别来确定管辖。 （五）劳动争议申诉时效 根据《劳动法》规定：提出仲裁要求的一 方应当自劳动争议发生之日起 60 日向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。 如何确认“劳动争议发生之日”以及连续 侵权等特殊情况下申诉时效的确定。 （六）劳动争议仲裁主体问题。 分支机构能否成为仲裁主体以及在企业实 行外部承包和内部承包的情况下如何确认 仲裁主体。 （七）举证责任问题。 一般原则是“谁主张，谁举证”，特殊情 况下的举证责任倒置以及公平、诚信原则。 四、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 （一）从主体看，劳动争议案件的受案范围 《劳动法》第二条规定：“在中国境内的企业、 个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用 本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动 合同关系的劳动者，依照本法执行”。 根据《山东省劳动合同条例》的规定，民办非企 业单位也可以作为劳动争议主体。 作为劳动争议主体另一方的劳动者包括我国内地 年满 18 周岁，或者在某些行业、工种年满 16 周 岁的公民和经过劳动保障行政部门批准来我省就 业的台、港、澳同胞、外国人或无国籍人。 “ 劳动者”不包括公务员和比照实行公务员制度 的事业组织、社会团体的工作人员，以及农业劳 动者、现役军人和家庭保姆等，也不包括未经批 准来我省就业的港、澳、台人员。 （二）从内容看，根据《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》规定，其主要内容包括： 1 、因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离 职发生的争议； 2 、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、 劳动保护的规定发生的争议； 3 、因履行劳动合同发生的争议； 4 、法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳 动争议。 《劳动法》颁布实施后，与《劳动法》相 对应，受案范围也随之扩大。还包括 事实劳动关系的确认 无效劳动合同的确认 经济补偿金、违约金和赔偿金支付 用人单位裁减人员 因履行集体合同发生的争议等。 （三）不予受理的几种情形 不属于劳动关系的协议 通过政府指令安置的复退军人用人单位拒 绝接收的 双重劳动关系问题 勤工俭学、实习学生问题 退休人员返聘问题
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劳动法律法规与员工关系管理实务（内含79页）
劳动法律法规 与员工关系管理实务 23/2/10 1 提纲 当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防 23/2/10 2 当前主要劳动争议类型 1 、劳动报酬和加班费追索 2 、违纪员工解除和经济补偿 3 、不胜任工作员工解除与经济补偿 4 、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5 、无固定期限合同签署与赔偿争议 23/2/10 3 员工关系管理中的冲突重点 1 、用工退工随意 2 、调整岗位没证据 3 、日常管理少凭证 4 、多元用工没头绪 5 、制度缺少合法性 23/2/10 4 原因分析 1 、新法律推动意识转变 2 、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3 、转轨时期积聚矛盾突发 23/2/10 5 新法律与新环境的挑战 1 、《劳动合同法》、《就业促进法》 2 、《劳动争议调解仲裁法》 3 、《职工带薪年休假条例》 4 、《劳动合同法实施条例》 5 、《企业职工带薪年休假实施办法》 23/2/10 6 员工关系管理核心环节 员工入职管理：权利义务约定期 员工在职管理：权利义务履行期 员工离职管理：权利义务冲突期！！ 23/2/10 7 员工入职管理的要求 1 、用工合法化成为管理首要内容； 2 、用工期限成为企业合同文化重点； 3 、试用期管理应有章可循 23/2/10 8 用工类型多元化与混淆化 劳动关系：劳动合同工、灵活用工 劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包 23/2/10 9 目前用工的基本属性 劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工 23/2/10 10 两大类的区别和处理 A 、与自然人建立关系、签署合同 B 、与法人签署合同、使用自然人 23/2/10 11 临时工、季节工的属性 1 、用工不以长短定性质 2 、按照属性确定权利义务 3 、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务 23/2/10 12 暧昧关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 23/2/10 13 个人承包带来的风险 1 、劳动关系确认 2 、事实劳动关系确认 3 、双倍工资支付的确认 4 、无固定期限劳动合同关系的确认 5 、社会保险违法的确认 6 、关系解除引发争议的不确定性 23/2/10 14 原促销员诉 T 公司劳动争议： 2005 年，郑某被 T 公司聘为促销员，签定 了《代理服务协议》，期限至 2006 年 9 月。 2006 年 8 月，郑某因违纪被 T 公司解 聘。 2006 年 12 月 12 日，郑某向劳动争议仲裁 委员会提出申诉，要求 T 公司为其缴纳 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协 议》不予认可，认定事实劳动关系成立。 T 公 司与郑某协商解决，公司承担了 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间社会保险费的企业承担部分。 23/2/10 15 判断依据 主体 合同内容 实际履行 23/2/10 16 注意！ 业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？ 23/2/10 17 案例 SE 公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了 租赁协议，约定 SE 公司一次性支付租赁费用包括司 机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照 SE 公司要求安排五辆 汽车的司机到公司面试，合格后为 SE 公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期， SE 公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与 SE 公司存 在事实劳动关系。 确认：五人与 SE 之间究竟是什么法律关 系？ 23/2/10 18 反驳劳动关系成立的证据 1 、身份证明材料：退休证、学生证 2 、劳动关系建立文件：劳动合同 3 、年龄证明：十六岁以下 4 、非劳动关系合同文件等 23/2/10 19 合法用工的内容 用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同 —— 要求：依法建立招聘录用流程和体系 23/2/10 20 公司某异地分支机构 2009 年 2 月面试 录用一名员工。 2009 月 3 月 1 日，该员工 直接到异地分支机构上班。而分支机构负 责人一直未将该员工入司情况通知人力资 源部。因此，该员工自 3 月 1 日入司以来， 一直没有办理入司手续，也未与公司签定 劳动合同及领取工资等。 2009 年 5 月 1 日，该员工提出解除劳 动合同，并要求公司补发 3 月 1 日至 4 月 31 日期间的 2 个月工资及未及时签订劳动 合同双倍工资（ 4 个月）、社保、公积金 等相关。 23/2/10 21 问题 1 、该员工提出的要求合法吗？ 2 、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？ 23/2/10 22 管理要求 一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损 失） 23/2/10 23 案例：她的要求合理吗？ 某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008 年 5 月 31 日。合同到期前一个月，员工小刘 因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况 也没有和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司 则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在 5 月 31 日以后 没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？ 23/2/10 24 案例：老孙的要求能否得到支持？ 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公 司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。 2007 年 4 月 30 日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在 的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派 遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008 年 9 月 18 日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支 付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳 动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。 23/2/10 25 劳动合同期限与运用 劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时 间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限） 23/2/10 26 无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 23/2/10 27 工作年限和经济补偿 工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位 被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作 年限。 经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济 补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合 同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算 劳动者在原用人单位的工作年限。 23/2/10 28 几种情形的认定和理解 1 、成建制划转； 2 、集团内不同法人之间的“调动”； 3 、上下级之间的任职和调转； 4 、企业合并； 5 、企业分立和人员划转； 6 、“逆向”劳务派遣； 7 、交叉派遣规避法律等等。 23/2/10 29 无固定合同的建议 1 、不要在临界状态“较劲”！ 问题：合同期限如何设定？ 2 、对十年及以上员工进宽出严。 问题：你的制度和执行能打几分？ 3 、合同管理根本还是企业文化的竞争！ 23/2/10 问题：以人为本的做法是什么？ 30 试用期的约定与运用 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 23/2/10 31 试用期的约定与运用 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 23/2/10 32 试用期的合同解除 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。 23/2/10 33 员工在职管理重点 1 ，员工的制度学习成为管理基础； 2 、育人、留人还要防人。 23/2/10 34 入职培训与制度公示 A 、企业规章是法律法规的实施细则 B 、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C 、企业规章制度是处理劳动争议的依据 23/2/10 35 法律对规章制度的要求 内容合法 程序民主 公示告知 有章可循、有章必循、违章必就、执行有情 23/2/10 36 劳动者即时解约权 用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的： 1 、停职检查 2 、末位淘汰 3 、罚款 4 、年终奖 问题：内退合法吗？ 23/2/10 37 规章制度如何合法制定 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 23/2/10 38 公示的方式 1 、员工签收 2 、培训员工 3 、公告栏公布 4 、网路公布 5 、其他 23/2/10 39 育人、留人和防人 核心员工是培养出来的 核心员工留驻需要更多文化 核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工 23/2/10 40 培训服务期的约定 约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的； 违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用； 增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。 23/2/10 41 A 公司因业务需要， 2008 年 11 月派遣一些骨干 员工到上级单位 B 公司参与项目工作。为更快融 入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A 公司向 B 公司申请，由 B 公司为 A 公司的派遣 员工进行为期 6 个月（ 2008 年 11 月－ 2009 年 5 日）的脱产培训，培训费用 20000 元由 B 公司 承担。在脱产培训期间， A 公司仍然给员工发放 全额工资（基本工资＋绩效工资）。 考虑到人员培训后的稳定性， A 公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用 20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务 5 年。 2009 年 9 月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金 23/2/10 42 问 题 1 、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2 、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求 员工赔偿哪些费用？ 3 、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？ 4 、争议时效如何计算？ 23/2/10 43 培训费用的范围 劳动合同法第二十二条第二款 规定的培训费用，包括 1 、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用 2 、培训期间的差旅费用 3 、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 23/2/10 44 保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定 竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过 2 年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约 金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规 的规定。但补偿应当按月支付。 23/2/10 45 竞业限制人员范围界定 “ 高级管理人员”是指《公司法》规定 的公司经理、副经理、财务负责人、上 市公司董事会秘书和公司章程规定的其 他人员。 其它用人单位的“高级管理人员”参照 前款规定确定。 23/2/10 46 核心员工管理个性化 1 、对员工进行额外培训，可以签署服务期 协议，约定违约金； 2 、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协 议，约定保密和不竞争义务。 23/2/10 47 离职管理的新要求 1 、员工辞职是绝对权利； 2 、解雇员工的合法性更加重要； 3 、淘汰文化应该合法、有情，离职应该 建立选择文化。 23/2/10 48 1, 辞职的基本特征 1 、员工一方主动提出： 2 、提出的原因在于员工本人： 3 、提出解除合同的主动方是员工 据 23/2/10 证据：辞职信！ 口说无凭，立字为 49 劳动者违法解除劳动合同的责任 劳动者违法解除劳动合同， 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞 业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。 23/2/10 50 公司某员工 2009 年 1 月 5 提出解除 劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合 同，并于 2009 年 1 月 7 日通知员工办理 离职移交手续，移交期为 2009 年 1 月 7 日－ 20 日。 1 月 10 日，该员工在未办理完成离职 移交手续的情况下，突然失去联系。且未 偿还离职前向公司财务部借款的 3000 元 及公司住房贷款余额 8000 元。 23/2/10 51 问题 1 、公司如何追回员工的欠款？ 2 、公司为员工发放的工资截止到什么时间？ 3 、公司如果提出通过仲裁争议进行处理， 争议时效多长？应该如何计算？ 23/2/10 52 2 、员工过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 23/2/10 53 “ 疑难”概念 什么是“录用条件”？ 什么是“严重”违纪？ 什么是“严重失职”？ 什么是“重大损害”？ 23/2/10 54 案例： 佛山市某公司的员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期，一名主管向公司管理层投诉，称 其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主 管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在 公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了 解聘员工陆某的决定。 员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！ 23/2/10 55 过错解除三个必要程序 1 、证据 - 是否违纪 2 、依据 - 有无制度 3 、程序 - 能否送达 23/2/10 56 3 、员工无过错离职 有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 23/2/10 57 医疗期处理案例 公司某一员工， 2007 年入公司，与公司 签定两年的劳动合同，合同期限为 2007 年 12 月 19 日至 2009 年 12 月 31 日。 2008 年 10 月 9 日，该员工被诊断出患病 毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并 请病假治疗。截至 2009 年 1 月 9 日，该员工 已请病假 3 个月。 因该员工长期请病假，无法正常工 作。 2009 年 2 月 1 日，用人部门提出立即解 除与其签定的劳动合同。 23/2/10 58 问题 1 、公司能否于 2009 年 2 月 1 日与该员 工解除劳动合同？ 2 、 2009 年 12 月 31 日，该员工与公司 劳动合同期满后，公司能否提出与其终 止劳动合同？ 3 、根据公司劳动考勤的相关规定，公司 能否将该员工的工资进行降级？ 23/2/10 59 医疗期管理的建议 1 ，明确医疗期的含义 2 ，制定医疗期间待遇 3 ，合适使用解除终止权限 4 ，主动寻求转换的可能 23/2/10 60 精神病员工合同可否解除 医疗期是什么意思？ 精神病员工的医疗期满后怎么办？ 解除还是存续的界定标准是什么？ 23/2/10 61 某部门 2007 年 1 月招聘录用员工 A ，岗位定为销售经理。一年多来， A 员工的销售业绩较差，工作态度一 般。 2009 年 7 月，部门以员工不胜任销 售经理岗位为由，向公司申请将该员工 降为销售助理，并对他现有的薪酬进行 降级。员工不服，以公司没有相关的降 薪规定，不接受公司的决定。 请问部门的提出岗位调整、降薪的 做法合理吗？ 23/2/10 62 某部门 2008 年 5 月招聘录用 4 名销售岗位 的员工，这 4 名员工近一年的销售业绩都较差， 其中 2 人更差。部门拟以不胜任工作为由，向 公司提出与这 2 名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作， 须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部 门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解 除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确 的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公 司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 23/2/10 63 问题 1 、部门提出员工不胜任，要求立即与员 工解除劳动合同合法吗？ 2 、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ 23/2/10 64 不胜任认定法律要素 1 ，制度规定考核关键词 2 ，证据证明考核实际程序和结果 3 ，员工沟通辅助证明 4 ，培训证明和调岗安排证明履行义务 5 ，员工申诉或者违纪行为证明 6 ，送达决定证明 23/2/10 65 案例 张某进入某公司从事销售代表工作， 2006 年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书， 安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三 个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训 期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进 行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工 作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司 即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 23/2/10 66 禁止用人单位解除 ( 终止 ) 接触职业病危害作业未进行离岗前健康检 查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满 15 年，且距退休年 龄不足 5 年的； 法律、行政法规规定的其他情形 23/2/10 67 劳动合同的终止 （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 23/2/10 68 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通 知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公 秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份 书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她 自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认 为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无 法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支 付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及 额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/10 69 案例 一家外企使用 A 公司的派遣员工， A 公司与员工签定标准工时合同，而用工外 企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派 遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到 期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与 A 公司续签劳 务派遣协议， A 公司要求员工补签劳动合同， 员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经 济补偿金。 23/2/10 70 劳务派遣性质 = 准劳动关系！ 当务之急是解决混岗管理； 企业需要“自我拯救”。 23/2/10 71 何谓同工同酬？ （ 1 ）用人单位对相同或者相近 岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应 实行相同的工资分配制度。 （ 2 ）是指同一用人单位内部实 行全日制的劳动者，在相同、相近、相 似的工作岗位上，付出相同的劳动量且 取得相同业绩的，应执行同等的工资分 配制度。 23/2/10 72 派遣岗位的确定 临时性 替代性 辅助性 23/2/10 73 劳务派遣与外包、代理 劳务派遣：实质是人的关系外包 业务外包：实质是业务整体分割 人事代理：实质是 HR 业务的服务外包 23/2/10 74 小时工 1 、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十 四小时。 2 、可以随时通知对方终止用工。 3 、用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4 、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。 23/2/10 75 小时工管理 1 、灵活运用 2 、低成本 3 、需要书面协议 4 、缺陷：过于灵活 —— 用工的蓝海！ 23/2/10 76 企业影响 更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径 新的管理工具需要完善的管理支持 23/2/10 77 总结 法律有限，用工实际变化多端； 细节是金，管理的核心是避免细节失误； 完善制度，优化流程，和谐员工关系是可 持续发展的保障和前提。 23/2/10 78 谢谢大家！ 23/2/10 79
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通用版员工面谈管理规定（规章制度）
员工面谈管理规定 目录 第一条 目的........................................................3 第二条 适用范围：..................................................3 第三条 面谈职责：..................................................3 第四条 面谈内容：..................................................3 第五条 面谈要求....................................................3 第六条 面谈方式....................................................4 第七条 基本原则....................................................4 员工面谈管理规定 第一条 目的 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的 团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解 员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条 适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部或各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一月、员工转正后、员工入职满一年后，员工异动（晋升）、员工投 诉、 员工奖惩等。 第三条 面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条 面谈内容： 1. 2. 3. 4. 5. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的 熟知和信任。 第五条 面谈要求 1. 1) 2) 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流： 工作成绩相对突出的面谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。 工作有失误和相对落后的面谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。 3) 4) 5) 工作、生活有困难的面谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难 和问题，使其感受到华宿大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 有矛盾磨擦的面谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 发现苗头性、倾向性问题的面谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。 第六条 面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、 生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发 式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采 取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有 数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的 意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 员工领导带头谈。员工领导要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批 评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员 工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面 谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 5. 组长找组内员工谈心，经理找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部 门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 6. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给 予跟踪处理（附面谈表） 第七条 基本原则 1. 平等原则。管理者要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居 高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不 得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹， 虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措施。 3. 求实原则。评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说， 不得无中生有、任意夸大事实。开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况， 勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅 尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。对存在误解的问题，要如实说明情况， 及时消除误解。 4. 与人为善原则。开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、 恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。 5. 实效原则。开展谈心活动，必须注重实效。要注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、 只谈集体不谈个人的倾向。要通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结， 谈出干劲、谈出进步。 6. 尊重信任原则。谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情 感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露 给他人。 本管理办法从公布之日起试行，欢迎大家提出宝贵意见。 本制度由人力资源部负责起草，并负责解释。
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劳务派遣专题研究（精简版）
劳务派遣专题研究（精简版） 核心知识点： 1、劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派 往用工单位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。 2、劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务用工单位之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系 是劳动合同关系，劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和 相关待遇。劳务用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系，劳务用工单位对被派遣劳动者有管理权。 劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。 3、工伤与职业病检查。劳动合同法第九十二条：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议的约定，依法为被派遣劳动者缴 纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。 4、退回劳务派遣单位的情况。有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 可以退回；用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，可以退回；用工单位被依法 宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以退回 ； 劳务派遣协议期满终止的，可以退回。 5、对外责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用 工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。 6、对内责任。被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责任。 7、劳务派遣和劳务外包的区别。签订合同的标的不同；形成的法律关系不同；用工管理的责任主体不同。 8、劳务派遣试用期。用工单位不能与劳动者约定试用期。 一、劳务派遣的基本概念 案例：20XX 年 4 月 30 日，上海元生派遣有限公司将王某派遣至上海隆亨食品有限公司工作。 20XX 年 6 月， 王某因故意毁坏公司财物被隆亨公司退回至元生公司。之后，元生公司与王某解除劳动关系。 20XX 年 7 月， 王某申请劳动仲裁，要求隆亨公司支付违法解除劳动合同赔偿金，元生公司承担连带赔偿责任。 案例分析：在本案中，元生公司将王某派遣至隆亨公司工作，后隆亨公司以王某违纪为由将王某退回到元 生公司，元生公司据此解除了与王某的劳动关系。在本案中，真正与王某存在劳动关系的是劳务派遣单位 元生公司，而非用工单位隆亨公司，最终解除与王某劳动关系的也是元生公司。因此，王某要求承担违法 解除责任的主体应当是元生公司，当然，如果王某认为隆亨公司实施了非法管理权，则可以要求隆亨公司 承担连带赔偿责任。 1、知识点：劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单 位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。劳动合同用工是企业的基本用工形式，而劳务派 遣用工则是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时 间不超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗 位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的 岗位。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者 在无工作期间，劳务派遣单位（用人单位）应当按照不低于所在人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动 者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单 位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 在进行劳务派遣时，需要注意以下几点原则： 1、不得再派遣原则。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2、不得向本单位派遣原则。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 3、派遣用工不超过 10%原则。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的 10%。 4、不得非全日制用工原则。劳动派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 5、同工同酬原则。劳务派遣员工享有同工同酬的权利。 6、用工单位所在地标准原则。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。 二、劳务派遣三方当事人之间的关系 案例：20XX 年 5 月，赵某被上海优星派遣公司（以下简称优星公司）派遣至上海同天电子技术有限公司 （以下简称同天公司）担任保安员。20XX 年 6 月，赵某以两公司拖欠其工资 22000 元，加班费 9200 元，申 请劳动仲裁。后仲裁裁决优星公司支付赵某拖欠工资 15000 元及加班费 6000 元，共计 21000 元，驳回赵某 其余仲裁请求。赵某不服仲裁裁决，起诉至法院。 案例分析：本案中，优星公司系派遣公司即用人单位，赵某系被派遣劳动者，同天公司系用工单位。与赵 某存在劳动合同关系的是优星公司，而赵某与同天公司存在实际的用工关系。根据《劳动合同法》第五十 八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。因此，支付派遣劳动者工资的主体应当是派遣公司而非用工单位。同时，根据《劳动合同法》 第六十二条的规定，用工单位应支付劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。因此加 班费、绩效奖金等应当由用工单位支付。综上，派遣公司优星公司应当支付赵某拖欠基本工资 15000 元； 用工单位同天公司应当支付赵某拖欠加班费 6000 元。 知识点：劳务派遣涉及了三方当事人：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者、用工单位。 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是劳动合同关系。 劳务派遣劳动关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容，劳动派遣单位不是直接 雇佣劳动力，而是在雇佣和使用上出现了分离，作为雇主的派遣方没有任何生产资料，如机器设备、厂房 、 生产工具等，且派遣方与派遣劳动者缔结的劳动契约的履行涉及第三人用工单位，要在用工单位的工作场 所进行。 2、用工单位与被派遣劳动者之间的关系。用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系。在用工过程中， 用工单位应当做到以下几点：1、应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣 劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（这点很 重要，加班费、绩效奖金、福利待遇是用工单位支付的）4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的 培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 3、劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同 关系。劳务派遣单位与用工单位之平等性决定了双方可以通过意思自治、平等协商，在合同中约定各自对 派遣劳动者的权利与义务。根据《劳动合同法》第 60 条第 1 款规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议 的内容告知被派遣劳动者。”双方不能够恶意串通，订立损害劳动者权益的协议，否则部分协议无效。 三、工伤与职业病检查 案例：20XX 年 3 月，张某被上海一盛派遣有限公司（以下简称一盛公司）派遣至上海龙兴机械有限公司 （以下简称龙兴公司）工作，在工作期间，张某不慎被机器砸伤右手，因一盛公司没有给张某缴纳社保， 故张某申请仲裁，要求一盛公司与龙兴公司共同赔偿一次性伤残赔偿金等相关费用。审理中，龙兴公司辩 称，其与一盛公司书面约定，由一盛公司为张某缴纳社保并承担未缴纳社保所造成的一切后果，故应由一 盛公司承担全部责任。一盛公司确认曾签过该书面协议但是认为根据法律规定，应当由双方共同承担对张 某的法律责任。 案件分析：根据《劳动合同法》第 92 条之规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任”。因此，被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连 带赔偿责任。本案中，应由一盛公司对张某的损害承担工伤赔偿责任，龙兴公司承担连带赔偿责任。当然 ， 在本案中因未缴社保的责任在于一盛公司，如果龙兴公司承担了赔偿责任后，可以向一盛公司追偿。 知识点：1、工伤理赔方式 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位（用人单位） 应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任， 但可以与用工单位约定补偿办法。发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，由劳 务派遣单位（用人单位）承担一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金。 2、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工 单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。为劳动者缴纳社会保 险的是劳务派遣单位，而不是用工单位。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。上海市关于劳务派遣社保方面的特殊规定：1、派遣单位 缴纳：外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险 。 2、派遣单位的分支机构缴纳：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手 续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位代为缴纳：外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续， 并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位先行承担：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保 险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先 行承担。外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位 工作的，不适用本条规定。 3、职业病检查 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴 定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素 检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 四、退回劳务派遣单位的情况 案例：20XX 年 5 月，上海市松田机械有限公司因内部经济机构调整，经批准裁减一部分员工。员工赵某系 上海迅达派遣有限公司派遣至松田公司的员工，经协商后被退回至迅达公司。20XX 年 6 月，讯达公司解除 与赵某的劳动关系。赵某遂申请劳动仲裁，要求讯达公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 案例分析：因经济性裁员被退回的劳动者，劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由解除与其订立的劳动 合同。根据《劳动合同法》第 58 条第 2 款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在 地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。在本案中，松田公司将赵某退回讯达公司后， 迅达公司不能够直接与赵某解除劳动关系，正确的做法是与赵某协商将其再次派遣至其他单位或者与其协 商解除劳动关系。 知识点：有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，可以退回。劳动合同 法第六十五条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可 以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。其中第三 十九条规定如下：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符 合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 ； （六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单 位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；第四十条第三项规定如下：劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上 或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业 破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式 调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行的。 （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再 继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 不得退回情形：根据劳务派遣暂行规定第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在 派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 ； 派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。其中劳动合同法第四十二条规定如下：劳动者有 下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职 业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 被派遣劳动者退回后的处理：退回被派遣劳动者后，妥善处理问题的关键是：用人单位要解决好被派遣 劳动者的经济补偿及相关费用支付。在劳动者存在过错退回的情况下，用人单位无需支付经济补偿并可以 与劳动者解除劳动关系；在劳动者为无过错退回的情况下，用人单位应当支付经济补偿，并与劳动者解除 劳动关系。当然，在用工单位退回劳动者以后，用人单位也可以不与劳动者解除劳动关系，将劳动者重新 向其他用人单位派遣。 五、被派遣劳动者履行职务活动中对外损害时，责任承担主体 案例：20XX 年 5 月，赵某在为上海某通有限公司派送邮件过程中，与骑电动自行车的张某发生交通事故， 为此张某花费医药费 5 万元，后张某起诉赵某、上海某通有限公司至法院，要求被告赔偿损失。审理中， 上海某通公司抗辩称，赵某系上海文桥公司派遣至其公司，因赵某与上海文桥公司存在劳动关系，因此应 当由上海文桥公司承担赔偿事宜。 案例分析：根据侵权责任法第三十四条第二款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造 成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任 。 因此，被派遣的劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任。用人单位只有在有过 错的情况下，才承担相应的补充责任。在本案中，赵某是接受用工单位上海某通公司管理的，且是在为某 通公司工作期间发生的交通事故，因此赵某的赔偿责任应当由上海某通公司承担。而在事发时文桥公司并 无过错，故文桥公司不应当承担补充责任。 六、被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责 任 案例：20XX 年 5 月，刘某被上海文生派遣有限公司派遣至上海远轮机械公司工作。20XX 年 6 月，刘某在未 通知远轮公司的情况下，不辞而别，致使远轮公司一部价值几十万的机器严重损坏。远轮公司遂申请仲裁 ， 要求刘某赔偿损失，并要求文生公司承担连带赔偿责任。 案件评析：被派遣劳动者在用工单位不辞而别，给用工单位造成损失，被派遣劳动者应当承担赔偿责任， 派遣公司因为存在选人用人不当的责任，存在过错，故应当承担连带赔偿责任。本案中，远轮公司要求刘 某与文生公司承担连带赔偿责任，应予支持。 七、劳务派遣和劳务外包的区别和联系 案例：20XX 年 5 月 31 日 16 时 30 分许，吉优境公司的员工刘克北在上海市嘉定区江桥镇高潮路 XXX 号康 德莱公司门口担任保安值班期间，程孝宇因琐事激惹刘克北并与之发生冲突，后刘克北手持钢管追打已逃 跑的程孝宇，击中其头部，造成程孝宇因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程孝宇被送往医院救治。期间 共发生医疗费人民币（以下币种均为人民币）232，106.72 元（其中吉优境公司垫付 199，000 元）、辅助 器具（轮椅）购置费 605.40 元。经鉴定，程孝宇构成重伤。 刘克北系吉优境公司的员工，吉优境公司与康德莱公司签订保安服务合同，刘克北被派遣至康德莱公司 担任保安工作。 程孝宇遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘克北、吉优境公司、康德莱公司三被告承担赔偿责任。 一审法院认为，在劳务派遣期间，因被派遣人员执行工作任务造成他人人身损害的，由接受劳务派遣方 承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，承担相应的补充责任。本案中，刘克北系受吉优境公司派遣至康德 莱公司担任保安工作，事发于刘克北在岗时间，虽然程孝宇系遭刘克北追打致伤，刘克北的侵害行为超出 了其职责范围，刘克北是在阻止程孝宇摆弄路障时与其发生冲突的，故其行为仍与执行工作任务有关，属 于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即康德莱公司对外承担侵权责任。刘克北自愿承担连带赔偿责任 ， 于法不悖，原审法院予以准许。吉优境公司在选派刘克北的过程中，未能尽到足够的教育、培训和管理职 责，对侵权行为的发生具有过错，应承担相应的补充责任。程孝宇在刘克北在岗履职时以琐事激惹对方， 引发双方冲突，导致被对方追打受伤，主观上亦有过错，应承担相应法律后果。因此，判决康德莱公司作 为用工单位应当承担 80%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任；吉优境公司作为刘克北的派遣单位，在 派遣过程中存在过错，应当在 20%的范围内补充责任。 二审法院认为，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员 工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的 一种特殊用工方式。而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人 员按照企业的要求完成相应的业务或工作。本案中，根据康德莱公司与吉优境公司订立保安服务合同以及 吉优境公司提供的员工手册、每周会议记录，可以证明康德莱公司委托吉优境公司对康德莱公司厂区提供 保安服务，吉优境公司享有对劳动者和劳动生产的管理权，掌握对劳动及生产过程的管理控制，直接对厂 区保安进行指挥、监督和管理。而康德莱公司不直接参与厂区保安的管理，不对厂区保安实施指挥、控制 ， 也并不直接向劳动者发放劳动报酬。显然，刘克北、康德莱公司、吉优境公司三者之间不形成劳务派遣关 系。刘克北与吉优境公司构成劳动合同关系，康德莱公司、吉优境公司之间形成服务合同关系，而刘克北 与康德莱公司不构成任何直接的法律关系。刘克北在工作时间、工作岗位，因工作原因与程孝宇发生纠纷 致程孝宇受伤，鉴于刘克北系在履行职务过程中致人损害，该赔偿责任应由用人单位即吉优境公司承担。 刘克北自愿承担连带责任，本院予以准许。另根据本案纠纷发生的原因及（2013）嘉刑初字第 196 号刑事 判决书所确定的事实，程孝宇对其损害的发生也有一定的过错，可以减轻吉优境公司的责任，故吉优境公 司应承担本案 70%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任。 知识点： 劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单位，使其在用 工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。因此，鉴别劳务派遣关系的关键点在于：一是用工单位与派遣 单位之间存在劳务派遣协议；二是由派遣单位向劳动者支付报酬；三是用工单位对劳动者进行管理。 劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照发包企业的要 求完成相应的业务或工作。因此，鉴定劳务外包关系应主要把握以下几点：一是用工单位与外包单位之间 存在委托合同；二是外包单位负责管理劳动者；三是由外包单位向劳动者支付报酬。 八、劳务派遣的试用期问题 案例：20XX 年 9 月，吴某被上海民生派遣有限公司派遣至上海天天服饰公司工作。20XX 年 1 月，天天公司 以吴某试用期不符合录用条件为由，将吴某退回民生公司，民生公司遂解除了与吴某的劳动关系。吴某遂 申请仲裁，要求民生公司支付违法解除劳动合同赔偿金，天天公司承担连带赔偿责任。 知识点：用工单位不能单独与劳动者约定试用期。用工单位与劳动者并未签订劳动合同，双方不存在劳 动关系，劳动者是与派遣单位签订劳动合同，与派遣单位存在劳动关系。因此，在本案中用工单位与劳动 者之间约定试用期是无效的，吴某的请求可以得到支持。
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岗位外包与劳务派遣的区别
岗位外包与劳务派遣区别 一、岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构 ， 由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣 人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。 岗位外包与劳务派遣的区别： 劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服 务，不涉及劳动关系。岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同 法》制约。岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。劳务派遣 完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。 二、岗位外包与劳务派遣的五大区别 第一：遵循的法律不同 岗位外包是经营方式，是岗位、业务、工作等通过某种方式交由第三方通过承 包、承揽等形式完成要求的经营方式。此种经营方式与企业自行经营、生产相 同，遵循合同法、民法、经济法等。 劳务派遣是用工方式，是企业与劳动者之间的劳动关系和工作关系分离开，劳 动关系由第三方建立，而企业只负责管理劳动者完成工作任务的用工方式。此 种用工方式与事业单位的编制、企业中的合同制方式相同，遵循劳动法、劳动 合同法等。 第二：覆盖范围不同 岗位外包可以覆盖企事业单位的任何业务（国家规定的机密业务、在许可的范 围内也可以外包），在国家法律法规范围内不受任何时间、数量、形式等条件 影响（只需满足发包方要求）。 劳务派遣只可在临时性、辅助性、可替代性岗位中使用，并且企业劳务派遣人 数不得高于 10%。 第三：责任承担不同 岗位外包方不承担外包过程任何针对劳动者的责任，只需要按时支付承包方相 应承包费用即可。 劳务派遣中劳动者出现需要补偿、赔偿等情形的，企业需要与用人单位（第三 方）一起承担连带责任。 第四：工作内容不同 岗位外包中发包方工作主要有制定岗位任务完成目标、考核承包方完成结果等 。 劳务派遣中企业需要与第三方机构一起参与到员工人力资源管理（招聘、培训 、 薪酬、社保公积金、员工纠纷……）的各个细节中来，同时还需要负责员工的工 作管理。 第五：参与部门不同 岗位外包中发包方会从战略角度考虑将哪些岗位、业务外包出去，与承包方对 接的主要是战略部门、或者战略执行部门。承包方参与的是针对改企业的项目 部门，人力资源服务人员是项目部的成员。 劳务派遣中企业主要参与的是人力资源部，以及派遣员工工作的用工部门。派 遣方参与的主要是人力资源服务同事，很少会以项目部的架构出现。 人力资源外包和劳务派遣的区别? 企业用工的方式有很多，但是在日常企业用工中常见的用工方式不外呼几种当 中包括：劳务外包、劳务派遣、人事代理、招聘代理、人事外包、人力资源外 包等等，今天【广东招才通】小编和大家讲讲人力资源外包和劳务派遣这种用 工，看看这者之间有什么区别? 一、首先我们先区分人力资源外包与劳务派遣的定义。 人力资源外包简称 HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或 职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最 大化。 劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合 同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费 用的一种用工形式。 二、劳务派遣公司与人力资源外包公司的服务内容。 劳动派遣： 1、代办企业和员工缴纳各项社会保险等。 2、代企业和员工缴纳住房公积金，转移人事档案、社会保险;。 3、代存企业劳动人事档案。 4、代企业办理与劳务派遣工解除(终止)劳动合同。 5、代办招聘员工、引进人才。 人力资源外包： 1、代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人 员综合保险。 2、受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才。 3、代办人才引进、居住证、就业证手续。 4、代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。 5、提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。 6、提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等。 三、人力资源外包和劳务派遣的区别? 根据上述的内容我们都可以分析看出，在派遣关系中，企业注重的是对劳动过 程的管理，用工单位直接对派遣劳动者进行指挥监督、工作安排;劳务派遣公司 在派出劳动者后，并不参与劳动过程。而人力资源外包关系中，企业注重的是 对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动;用工单位并不参与劳动过程， 甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的 完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。 从服务内容看，人力资源服务外包比劳动派遣广泛，与劳动派遣应是一种包含 关系。人力资源外包不仅包含劳务派遣，而且还包括人事代理、管理咨询、员 工培训、人员招聘、薪酬管理等。 浅谈岗位外包与劳务派遣区别 1 服务性质不同 对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工；而岗位外包提供的却是针对 某个相对独立项目的全部劳务服务。 2 用工需求不同 对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣 工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对岗位外包而言， 发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多 少劳动力，这与发包单位没有实质关系。 3 用工范围不同 劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常 只占某个相对独立项目用工总数的一部分。岗位外包却是为用工单位提供特定 项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。 4 合同性质不同 劳务派遣签订的是劳务派遣合同，岗位外包签订的是岗位外包合同，服务性质 不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣 工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。岗位外包协议中发包单位 依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。 5 结算标准不同 劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”；岗位外包服务的结算 标准是“工作量”，是“项目数”。 6 管理角色不同 劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣 员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。岗位承包单位员工接受 承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。 7 服务主体不同 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不 得少于 200 万元的法人实体。岗位外包中的承包方可以是法人或其他实体，也 可以是个人（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）。 8 相互关系不同 劳务派遣是三方合作关系，派遣员工与派遣单位与用工单位都存在法律关系。 用工单位应该与派遣员工就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守 商密等事项签订岗位职责协议。岗位外包只是发包方与承包方的双方发生关系 ， 发包方与承包方员工之间并不存在任何法律关系，也无须签订任何协议。 9 适用法律不同 劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动 合同法。岗位外包作为一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合 同法。 10 违法后果不同 劳务派遣关系中，如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工 单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。岗位外包服务中，发包方与承 包方的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以 外，无须对承包方员工承担任何法律责任。 劳务外包和劳务派遣的区别 根据《劳动合同法》规定，虽然把劳务派遣作为一种新的用工模式明确下来， 但是在实践中许多用工单位仍然模糊劳务派遣与劳务外包之间的界定。到底劳 务派遣和劳务外包的区别有哪些。如何区分劳务外包和劳务派遣呢? 一、 什么是劳务外包和劳务派遣? 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由 其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。劳务外包不 是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经 营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的 区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，然后由广东招才通 劳务派遣有限公司派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用 工形式。劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动 者签定劳动合同。 二、 劳务外包和劳务派遣的区别? 1、服务性质不同。 对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工;而劳务外包提供的却是针对某 个相对独立项目的全部劳务服务。 2、用工需求不同。 对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣 工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对劳务外包而言， 发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多 少劳动力，这与发包单位没有实质关系。 3、用工范围不同。 劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常 只占某个相对独立项目用工总数的一部分。劳务外包却是为用工单位提供特定 项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。 4、合同性质不同。 劳务派遣签订的是劳务派遣合同，劳务外包签订的是劳务外包合同，服务性质 不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣 工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。劳务外包协议中发包单位 依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。 5、结算标准不同。 劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”;劳务外包服务的结算标 准是“工作量”，是“项目数”。 6、管理角色不同。 劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣 员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受 承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。 7、服务主体不同。 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不 得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也 可以是个人(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)。
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劳务关系外包
劳务关系外包 劳务关系（Service Relations） 是指一方提供劳务（劳动生产活动），另一方支付约定报酬的社会关系。劳务 关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和 调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同 ,由当事人双方 协商确定。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一 种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式 。 其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种 顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形 的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合 同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格 式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第 12 条规定，由当事人根据具体情 况自主随机选择条款，具体约定。 外包 是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为 企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包 （Outsourcing），在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能 力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司 ， 以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近 兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 劳务关系外包 劳务外包定义 现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或 全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有 更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像烽火猎聘公司等 提供的猎头服务的工作应该也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专 业化一些。 外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等 操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容 易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人 事经理往往鞭长莫及……本公司一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规 避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人 事管理的高度和核心竞争力 。 外包事务 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人 事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员 工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招 聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人 员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、 失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文 化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难。 劳务外包的好处 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向 其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公 司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风 险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低 企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的 工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续， 免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更 具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 生产线外包简介 因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在 企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过 程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。 由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生 产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使 得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户(并非指 最终用户)往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如 何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目 的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。 企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、 不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划 和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心 业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。 生产线外包业务流程： 生产线外包对企业的优势： 1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率 2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务 3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险 4、减少劳动争议所带来的麻烦 5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果 6、其他 生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式 ， 既体现了人力资源派遣在用工上的优势 ，又使企业所有生产环节在步调等方面 的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。
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劳务派遣转型——劳务外包
劳务派遣转型——劳务外包 什么是劳务外包 劳务外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由一个服务机构进行管 理，以降低人力成本，实现效率最大化，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。根据企 业的不同需求和发展的不同阶段，劳务外包的内容也从像代发工资/代缴社保金等事务性工作逐渐到包括 人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、薪资调查及方案设计等方方面面。 劳务外包的好处 1 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理 的高度和核心竞争力。 2 提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。 3 规范操作，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。 4 降低成本，舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全 体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企 业风险，摆脱杂物干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5 避免大量投资于人才所带来的不确定风险（比如劳动争议等所带来的麻烦）。 6 简化流程，节省时间，提高员工满意度。 7 降低季节性、突发性生产招用人员的风险。 8 服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其 全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 在新的形势下，企业可以引入服务外包，选择与专业的外包供应商合作，通过不同形式的外包产品，降 低企业运营，规范用工模式。借力服务外包、推动产业转型升级是解决之道。欢迎拨打下方咨询电话咨询 相关业务。
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用工风险管理：劳务外包与劳务派遣
用工风险管理：劳务外包与劳务派遣 现在越来越多企业将保安、清洁等方面的劳务需求交给外部的专业服务机构来完成，企业通过这种劳务外 包的方式既能获得专业的服务，也能节约企业的用工成本。 但是实践中，很多企业往往会忽略甚至混淆劳务外包和劳务派遣，由此而引发的纠纷往往让企业付出更大 的用工代价。那么，本文试从对劳务外包和劳务派遣进行比较，为企业在管理用工风险时提供一点启发。 什么是劳务派遣▼ 《劳动合同法》第六十六条规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式， 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 根据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律规定，实际上，劳务派遣就是指由劳务派遣单位与被 派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派至实际用工单位工作，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，实 际用工单位与劳务派遣单位之间是民事法律关系。劳务派遣最大的特点就是用工关系与劳动关系是分开的。 什么是劳务外包▼ 法律并没有明确规定什么是劳务外包，但是我们从江苏省和江西省的相关规定中可以窥探到劳务外包的含 义。江苏省《劳动合同条例（20XX 年修订）》第三十六条第三款规定“企业将其业务发包给其他单位，但 承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的 名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。”。 江西省《关于劳务派遣、劳务外包的工资总额统计和管理有关问题的通知》规定“劳务外包是指劳务发包 单位将本单位部分业务的劳务发包给具有合法资质的劳务承包单位，双方签订劳务外包协议，劳务承包单 位按劳务外包协议的约定完成劳务承包任务，劳务发包单位按劳务外包协议的约定向劳务承包单位支付劳 务外包费用的一种外包承揽经营形式。在劳务外包活动中，由劳务承包单位在劳务发包单位支付的发包费 用中支付给劳务承包工的劳动报酬，由劳务承包单位负责按在岗职工的工资总额进行统计。” 因此，从实践和上述法律规定我们可以看出劳务外包指的是企业作为发包单位，将本单位的部分业务或工 作内容发包给相应的领域的承包单位，双方签订劳务或服务外包协议，发包单位按照协议约定向承包单位 支付服务费用。劳务外包类似于劳务承揽合同关系或者劳务委托合同关系，适用《合同法》来约束劳务发 包单位和承包单位。 劳务派遣与劳务外包有什么区别▼ 01 法律适用不同 劳务外包适用《合同法》，双方之间是民事合同法律关系，双方按劳务外包合同的约定履行，没有太多公 法的约束，合同双方比较自由的约定合同内容，有更多的意思自治在里面。 劳务派遣适用的是《劳动合同法》等劳动法律规定，而劳动方面的法律规定本身在制定时就更倾向保护劳 动者，因此劳动法的相关规定具有公法的性质，更多的约束用工单位，劳务派遣协议的主要条款及内容已 在劳动法律中作出规定，协议内容中意思自治的部分较少。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同 关系，实际用工单位与被派遣的劳动者之间是实际用工关系。 02 用工管理方式不同 劳务外包中的劳务人员由劳务承包单位管理，劳务发包单位不直接向劳务人员安排任务，也不能直接要求 劳务人员适用劳务发包单位的各种规章制度。 劳务派遣中的劳务人员受实际用工单位的直接管理，实际用工单位的各项规章制度可以直接适用于劳务人 员。 03 费用结算方式不同 劳务外包是按照劳务外包协议中约定的工作量、工作成果来结算的，核心内容是按“事”来计算费用。 劳务派遣是按劳务人员的人头数、工作时间来结算的，核心内容是按“人”来计算费用。 04 主体资质不同 劳务外包中的劳务承包单位除了是经工商登记的法人资格外，一般对劳务承包单位并无特殊的经营资质要 求，比如清洁的劳务外包。 劳务派遣单位则需要根据劳动法律规定获得劳动部门许可的劳务派遣资质，才可以从事劳务派遣业务，向 用工单位派遣劳动者。 05 责任不同 劳务外包中，依据劳务外包协议的约定及合同相对性原则，劳务发包单位只与劳务承包单位之间存在权利 义务关系，因此劳务发包单位一般不对劳务人员承担责任。 劳务派遣中，即使实际用工单位与劳动者之间没有合同关系，但是依据劳动法律规定，劳务人员在为实际 用工单位提供劳务过程中受到损害的，实际用工单位与劳务派遣单位须承担连带赔偿责任。 如何降低用工风险▼ 通过上述劳务外包与劳务派遣的比较，我们可以看出无论是从用工成本还是责任承担等方面来看，企业在 实际用工时更愿意采用劳务外包的方式。那么企业在采用劳务外包的用工方式时应当如何厘定劳务外包与 劳务派遣，要注意哪些问题，以减少企业用工纠纷和降低用工风险呢？我们认为可以从以下几个方面着手： 01 注意用工方式 企业在采用劳务外包时，劳务人员应当由劳务承包单位直接管理，企业注意不要直接管理劳务人员，并避 免发生如下行为： （1）在劳务外包合同中约定劳务人员的岗位数量并按岗位人头数支付费用，有权直接辞退劳务人员等内 容。 （2）参与劳务承包单位对劳务人员的招聘过程，对劳务人员进行面试。 （3）在实际用工过程中，劳务发包单位直接指挥、管理劳务人员，直接安排工作任务。 （4）向劳务人员提供员工手册，直接要求劳务人员遵守劳务发包单位的规章制度。 （5）要求劳务人员定期参加劳务发包单位的管理会议。 （6）核定劳务人员的考勤、工资，对劳务人员作出纪律处分等。 02 注意费用支付方式 企业应当避免直接向劳务人员支付劳动报酬，包括应当避免采用由劳务承包单位委托企业向劳务人员支付 劳动报酬的方式，在司法实践中，这种委托支付劳动报酬的方式也很可能被认定为劳务派遣。 劳务发包单位向劳务承包单位支付劳务外包费用应当按照工作量、工作结果来结算和支付，避免按照劳务 人员的人头数结算费用。 03 注意劳务承包单位的选择 在司法实践中，如果劳务承包单位是具有劳务派遣资质的，那么即使签订的是劳务外包合同，也很大可能 会被认定为是劳务派遣关系。虽然劳务派遣资质只是作为判断的其中一个因素，但是为了降低被认定为劳 务派遣的风险，建议企业在选择劳务承包单位时注意这一点。
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制度建设：劳务分包管理
制度建设：劳务分包管理 制度建设：劳务分包管理、劳务分包管理 一、进场要求 1、营业执照。 2、经过年审的资质证书。 3、安全资格许可证必须是市一级及各区县劳动局颁发的。 4、法人委托书。 5、人员花名册及内容(姓名、年龄、籍贯、身份证号码) 6、施工周期超过 30 天，必须办理工地出入证(照片一张、身份证复印件、费用 5 元/人) 7、进场的工机具必须在门卫处进行登记。 8、施工前必须与总包单位签订安全包保责任书，服从总包单位的管理，特殊作业人员必须持操作证上岗， 动火必须到安全组办理动火手续。 9、所有人员进入现场必须戴安全帽，现场内禁止吸烟，高空作业必须严格按照操作规程系挂好安全带。 10、搞好文明施工，做到工完场清脚下净，做好成品保护工作。 11、发生违章经教育、纠正不整改的单位，总包单位将进行罚款并责令其停工，严重者将终止合同。 12、所有进场人员必须服从门卫管理，自觉出示证件。 二、组织管理 1、进场参与施工的管理人员及施工作业人员的配备，其素质、数量必须与合同或协议规定相符。 2、经本项目部确定认可的所报组织系统图上的人员及数量不可随意变动，必须常驻现场，不得兼其他职 务。因故需要离开现场必须请假。 3、现场体检不合格及经教育培训考试不合格者必须清退出现场。 4、分包队伍现场负责人必须常驻现场，履行组织管理职能，不经我项目部批准不得更换，其有事离开现 场必须经我项目部施工员批准。 5、现场管理必须设置专职技术员、安全员、质量员、文件收发员、测量人员、试验员，其数量必须满足 施工生产及项目部要求，否则每缺 l 人对分包队伍罚款 500 元/人。 6、从事现场管理工作的管理人员、工长、质量员、安全员等必须在现场组织监督施工不得随意离开现场， 对经常不在现场的人员罚款 300 元/人，累计受到 3 次罚款者清退出现场。分包队伍必须补足管理人员，素 质必须达到工程要求。 7、分包队伍的任何人员必须尊重总包单位、业主（甲方）和监理单位人员，不得无理顶撞。违者对当事 人视情节轻重罚款 100 元/人 次，并对分包队伍处罚 500 元/次。 8、分包队伍管理混乱，经常出现违反管理程序或规定时间，不服从总包项目管理者，对分包队伍现场负 责人处 300-1000 元/次罚款，累计出现 3 次将分包队伍驱逐出现场，分包队伍必须另换其他人，保证施工 的正常进行。如分包队伍施工连续 2 个月达不到项目部要求或管理处于失控状态，同样驱逐分包队伍现场 负责人。 9、 分包队伍管理人员或操作人员必须准时参加我项目部组织的有关会议或活动，对无故迟到者罚款 50 元 /人，对无故不参加者罚款 200 元/人。 10、分包队伍必须依据项目部管理要求，建立健全内部的各项管理制度，报项目工程施工部检查备案，否 则罚款 500 元，并勒令在规定的时间内制定齐全。 11、分包队伍不得拒收、拒签我项目所发的任何函件、整改、通知、施工措施、方案等文件，否则罚款 200 元/次。如有异议可用回函解决。 12、项目部的任何罚款无须分包队伍签字确认，我项目所发函件即为扣款依据。 13、分包队伍人员的增减、进出场、材料、机械设备进出场必须报项目工程施工部批准，然后方可办理有 关手续。 14、必须严格执行项目部各项管理制度，及时填报各种表格及报表。 15、任何施工现场布置必须有方案、有计划并经项目部批准后方可实施。 16、任何施工人员必须持证上岗。 三、现场管理 1、所有分包队伍进入现场施工人员必须统一着装、统一戴安全帽、并随身携带出入证件。 2、现场内的布置必须经过我项目部审批，所有标牌、标志的张贴悬挂，由项目部根据公司规定制作。 3、 所有分包队伍施工管理人员须着装整洁，头发理顺，注意举止行为。 4、分包队伍对公司的函件必须统一格式、正式打印、有统一编号，并且有负责人签字或单位公章，否则 我项目部拒收。 5、施工现场内严禁任何人使用明火或开小炉灶。违者罚款 300 元/人。 6、进入施工区域戴好安全帽，并符合规定，违者罚款 10 元/人 次。 7、现场内严禁随地大小便，违者罚款小便 50 元/人 次，大便 200 元/人次。 8、爱护现场内的安全、消防、测量、照明设施及有关标牌等，违者罚款 50 元/人，并负责赔偿损失。 9、现场内严禁乱抛垃圾、烟头、水果皮、废纸等，否则每起罚款 50 元/人。 10、必须保证所张贴悬挂标牌的完好，标识的颜色清晰无褪色。所堆放物品无论堆放时间长短，必须堆放 整齐。 11、施工现场、生活区严禁带有金钱性质的赌博，酗酒行为，否则对分包队伍责任人罚款 200 元/次。 四、施工管理 1、分包单位施工人员进入施工现场后，必须成立现场质量保证体系明确； 2、所有分包单位施工前报详细的分项工程总进度计划，并在施工过程中的每月 24 日由分包项目经理(队 长)报下一个月的月进度计划，并根据实际进度情况随时调整总进度计划； 3、所有分包单位在施工前，报相应的各种资质证明一份，(包括:厂家资历一套、安全许可证、特殊工种 上岗证等)所有资历符合要求后方可进场施工； 4、所有材料(原材或半成品)进场后，分包单位现场技术负责人向分管技术负责人书面报验，并附相应的 材质证明资料原件一份(包括各种材质证明、合格证、准用证、材料检验报告、厂家试验报告、厂家评定 资料等)资料验收合格后，进行进货检验，合格并作好书面签认后，方可安装或使用； 5、进入施工现场后需做复试或见证试验的材料和工序，由分包单位取样，但必须在技术人员和监理人员 监督下进行； 6、坚持“方案先行”，分包单位施工前，首先由技术负责人上报具体的施工方案给分管技术负责人，项 目认可后，方可进行施工； 7、分包工程的各工序完成后，分包单位首先进行自检，自检合格后，由分包质检员按照项目资料报验要 求，以书面形式报项目部质检员验收，质检员验收合格后，报监理验收，合格并书面签认后方可进行下道 工序； 8、 所有分包队人员不得直接找监理、甲方、设计报验，所有检验、试验等均由项目总包单位报验监理、 甲方、设计; 9、施工过程中发生的图纸、设计问题，由分包单位技术负责人及时向分管技术负责人反映，由分管负责 人与设计、甲方、监理联系，并办理设计变更、洽商记录。 10、施工过程中发生的图纸更改、洽商等，均由项目资料室按照资料管理程序，统一发给各相关分包单位 施工技术负责人； 五、安全生产管理 分包队伍的班前安全教育:由分包队伍的班组长进行，并做好班组活动记录，其班、组长存档备查，及时 反馈到项目工程技术部，工程技术部转交安全总监。（其他规定在分包合同中列举） 六、质量管理 分项工程质量不合格点控制在 6%以内，依次验收成优率 100%；因此各分包单位必须依据此目标制定切实可 行的质量保证体系和质量控制措施，并且报我项目部确认，方可执行。无此措施不得进行施工。 1、任何施工之前分包单位必须对作业人员进行书面的技术及质量标准的交底，并报项目部备案，否则将 罚款 50—100 元/次。 2、项目质量管理原则：分级控制，分段监督，统一申报。即：分包队伍质量控制，项目部质量员进行质 量控制。分段监督就是施工操作阶段由分包队伍质量员监督，施工过程中，项目部工程技术部的负责工程 师进行质量监督，施工完毕后，项目部质量员把关验收。统一申报就是由项目部向监理方、甲方申报。
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劳务公司的生产线外包流程
劳务公司的生产线外包流程 生产线承包业务是按照客户公司对所生产产品的要求招聘员工，租借客户公司的生产线，自行组织生产， 最终以计件制形式与客户进行结算的一种用工方式，属于劳务外包的一种形式。有助于客户公司降低劳动 力和人事管理成本，企业根据自身在生产过程的实际情况，把辅助性的、季节性的、不定期性生产的生产 环节或是生产线外包出来，对于非核心岗位的外包，也有助于其将精力集中在核心业务上。 一、生产线外包流程： 二、生产线外包的优势： 减少企业在财力人力上的投入，增加资本运作的回报率。 集中精力专注核心技术、业务和附加值高的业务。 降低季节性、突发性招用员工的风险。 减少劳动争议所带来的麻烦。 避免机构臃肿现象导致运转不灵的结果。 三、生产线外包的好处： 1、根据企业的实际需求，提高专业人事服务：这种用工方式使企业可以及时引进先进的、专业的人事管 理方式，提高工作效率，节省大量事务性工作的人力、物力及时间。 2、可以降低企业用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的用人成本时，主要考虑职位效益，综合核算 单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 3、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务外包公司签订劳 务外包协议，劳务公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样， 用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。 4、可以转移企业的风险：用人单位与劳务外包公司签订劳务外包协议，通过劳务外包公司组织安排、筛 选、测评，将符合录用条件的员工安排至用人单位就职。对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规 范;与劳务派遣相比，用人单位不用承担连带责任
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劳务派遣与劳务外包区别及法律风险防范
劳务派遣与劳务外包区别及法律风险防范 | 人力资源法律 随着市场化用工深化改革，我国企业主流的用工形式逐渐形成包括合同制用工、劳务派遣和劳务外包“三 足鼎立”之势，其中劳务派遣和劳务外包作为相对较新的用工形式，隐含着较多的法律风险。 用工企业与劳动者签订劳动合同建立劳动关系无疑是最直接、最稳定、最可靠的用工形式，但这往往会面 临较高的用工成本与用人单位责任。考虑到目前大量国有企业与集团公司对于正式员工的编制有着较为严 格的管控制度，为降低用工成本，规避法律及制度风险，劳务派遣与劳务外包作为正式用工的补充，逐渐 在市场上大行其道。 一、劳务派遣为何 劳务派遣是指由派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在 于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣最显著特 征就是劳动力的雇用和使用相分离。 （一）劳务派遣的三方法律关系 1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。在劳务派遣用工形式下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合 同，双方建立劳动关系。根据《劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应履行用 人单位对劳动者的义务。”该条款明确了劳务派遣单位的雇主需承担支付劳动者的工资报酬、社会保险等 责任。但这种劳动关系有别于正常的劳动关系，劳务派遣单位并不实际使用劳动者，而是将其派遣至实际 用工企业从事劳动。 2.劳务派遣单位和实际用工企业之间的关系。在劳务派遣中，派遣单位与用工企业签订劳务派遣合同，约 定双方的权利义务，在合同中，派遣单位承担的义务主要是把符合用工单位要求的合格劳动者提供给用工 单位，用工单位承担的义务主要是向派遣单位支付服务费用，该协议符合民事合同的基本特征，双方之间 建立的是民事法律关系中的民事合同关系。通过该种形式，用工企业将用工责任部分转嫁给劳务派遣单位 ， 通过设置差异化薪酬福利制度，达到降低用工成本的目的。 3.实际用工企业与劳动者之间的关系。在劳务派遣关系中，劳动者实际在用工企业从事劳动活动，接受用 工企业的管理。双方基于劳务派遣协议，实际用工单位获得对劳动者的管理使用权，劳动者向实际用工企 业提供劳务，但双方之间不存在劳动关系。 （二）劳务派遣的法律风险及防范 1.劳务派遣员工使用的风险。随着法律的完善，法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代 性”工作，其中“临时性”明确劳务派遣期限不得超过六个月，同时《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣 岗位的比例做出了不得超过 10%的规定，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作， 部分央企的派遣员工比例甚至超过 30%。 这种使用方式本身就是违法违规的行为，很可能面临劳动监察部门的行政处罚，根据《劳动合同法》第九 十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期 不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。”在诉讼阶段还存在承担违法用工责任的法律风 险. 法律层面已明确劳务派遣制度的补充性用工性质，企业在实际使用劳务派遣这一用工形式时应尽力去满足 法律的规定，同时探索新形势的用工形式，逐步实现合规化运营。 2.承担管理者风险。《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行 工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”由于用工单位享有对劳务派遣工作 人员进行指挥管理的权利，相应的要对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。 根据《工资支付暂行规定》第十六条规定““因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可 按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除 的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。”由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方的互 相制约程度较低。追偿权很可能无法的到有效实现。建议在劳务派遣协议中明确约定，若被派遣劳动者侵 权导致实际用工单位承担侵权责任的，其可向劳务派遣企业追偿，以化解部分风险。 劳务派遣模式风行以来，虽有效的降低了部分企业的负担，但对于被派遣劳动者的权益缺乏有效的保障， 舆论对其的批评不绝于耳。 20XX 年 7 月《劳动合同法》进行修订，从法律层面上对企业使用劳务派遣员工做出了规范。明确规定了劳 务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。临时性岗位指存续时间少于 6 个月的岗 位，辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位指用工单位劳动者因脱产学习 、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。且被派遣劳动者享有与用工单位 的劳动者同工同酬的权利。 20XX 年 3 月 1 日人力资源和社会保障部正式施行《劳务派遣暂行规定》，对于劳务派遣的岗位比例出了 10%的范围要求，对于超出比例的，用人单位应在 2 年之内降至 10%以下，同时要求辅助性岗位的设定应由 职工代表大会或者全体职工讨论确定，并在劳务派遣岗位同工同酬之外增加了同工同福利的规定。 新法新规的实施，使得劳务派遣的经济效益显著降低，加之法律对用工单位赋予了更多的保障义务。不少 企业开始寻求新的用工形式，原本日渐势微的劳务外包迎来了新的“春天”。 二、劳务外包的野蛮生长 岗位外包是把企业一些非核心的业务，通过外包的方式，交由第三方的人力资源公司来完成，以此整合利 用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种用工 形式。 （一）劳务外包中的三方法律关系 在劳务外包法律关系中存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。 1.外包单位和劳动者之间的关系。外包单位和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或 者劳动关系。就此法律尚未做出强制规定，由外包单位和劳动者之间自行协商。 2.外包单位与发包单位之间的关系。发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包合同而 各自承担相应的权利与义务。通常来说，劳务外包模式中，发包人支付报酬，购买的是外包企业的劳务成 果。在性质上更接近于承揽合同。根据《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求 完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”借由承揽合同来保障和实现发包单位与承包单位之 间交付业务成果、给付报酬的民事法律关系。承包单位不仅负有签合同、发工资、缴保险的义务，还须承 担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调 整劳务关系，发包方不再涉及承包单位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题，人力管理成本降低的 同时较大程度避免了劳动争议。 3.发包单位与劳动者之间的关系。单从法律关系上来说，两者之间不存在任何关系。劳动者只需提供发包 单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理，除非存在故意或重大过失，发包单位无需对劳动 者承担任何责任。 （二）劳务派遣与劳务外包的区别 1.是否建立法律关系不同。劳务派遣中，用工单位与劳动者之间根据《劳动合同法》的规定直接建立法律 关系，如《劳动合同法》第六十二条至六十五条规定的权利义务关系，企业直接享用劳动者所提供的劳动 成果。而劳务外包中，发包单位与劳动者之间不建立任何法律关系，企业通过外包单位间接享用劳动者所 提供的劳动成果。 2.规章制度是否适用不同。劳务派遣中，用工单位的规章制度直接适用于劳动者，劳动者除应当遵守劳务 派遣单位的规章制度外，还须遵守用工单位的规章制度；而劳务外包中，劳动者只需要遵守本单位即外包 单位的规章制度，无须遵守发包单位的规章制度。 3.管理模式不同。劳务派遣中，用工单位是对劳动者提供服务的全部过程进行管理，可以通过培训、考核 、 奖惩等手段提高劳动者的服务质量；而劳务外包中，发包单位通常只能对结果进行验收、管理，并通过提 高或降低向外包单位支付的价款进行质量管理。 （三）劳务外包的法律风险及防范 1.“假外包”被认定为“真派遣”的风险。劳务外包可起到比劳务派遣更好的风险隔离的效果，同时对于 用工成本的降低有着更为明显的作用。但是依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承 揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”劳务外包中，发包方不具有对 劳动者的用工权利，而主要基于合同，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，购买外包方的业务成 果。也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动者实施管理控制来实现企业经 营管理目标。劳务外包，单位购买的是劳动力的产出。如果用人单位直接对外包员工进行管理，支付工资 ， 缴纳社保等行为，极有可能被认定为劳务派遣，从而失去其相较优势，甚至可能面临离职员工的高额索赔。 在使用外包员工过程中，尽量避免对其进行直接的人事管理行为，避免与其个人签订任何的书面协议，避 免直接为其发放工资、缴纳社保等行为。与劳务外包企业签订规范的外包协议，避免出现不恰当条款，从 而被法院认定为劳务派遣协议的情况发生。 2.商业秘密泄露风险。外包员工与发包企业之间不存在直接的法律关系，也无需受其规章制度约束，加之 外包员工的不稳定性更强，极易导致公司的商业秘密泄露。 对于核心关键业务岗位或可能接触到公司商业机密的岗位杜绝使用外包员工。对于将长期在本单位工作， 表现优秀的外包员工考虑转为派遣或者正式的合同用工，更好的发挥人才的作用，守护企业的商业机密。 同时，在外包协议中对于保密做出明确合适的约定，对于外包员工对发包企业造成的损失，保留对劳务外 包企业的追偿权。 随着劳务派遣用工形式的日益规范化，劳务外包的形式必将出现一个新的高潮，但是随着法治环境的不断 完善，劳动者的维权意识不断提高，法律对于劳务外包的规范也只是时间问题。本文虽然对劳务派遣与外 包的法律风险与防范提出来些许的对策，但也仅是立足于当下的法律规定。企业要想最大程度的规避劳动 风险，还是需要通过规范的手段进行人员管理，实现合法合规、高效有序的运转，实现用人单位和劳动者 的双赢。
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劳务派遣服务方案及服务流程
劳务派遣服务方案及服务流程 第一部份 派遣服务流程图 第二部份 贵公司的需求理解 1． 提供转移派遣所需服务。（见全文） 2． 人员补充。（见第三部分第一、二条） 3． 规避风险。（见第三部分第七条） 4． 优化流程。（见第三部分第八条） 5． 降低成本。（见第三部分第七、八、十条） 第三部份 我公司的服务流程和解决方案 一、提供的服务 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 10 内容 提供招聘服务：我们可以根据企业用人需求提供招聘和协助招聘工作。 派驻员工:我们公司将根据实际情况，派驻员工帮助企业办理行政上的 工作,到企业中配合企业可以更好的运作。 提供外包人员培训：外包人员入职前培训、上岗培训、及不定期的素质培 训服务。（根据企业需求而定） 外包人员关系管理：签订劳动合同和办理相关手续。 代发工资、扣缴个人所得税。 负责工伤情况出现的申报及善后处理。 办理辞退员工及处理劳务纠纷事宜服务。 提供外包人员的员工活动：定期举办俱乐部活动让人员有机会参加更多 工作以外的活动。 租赁人员人事外包： 代办社会保险及各种相关证件服务； 按政策规定，负责人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴定和整 理； 按规定办理劳务人员的档案证审以及出具各种以档案为依据的证明材 料。 二、运作流程 仁邦公司根据用 人单位要求量身 定制员工派遣配 套方案并与用人 单位协商和修订 派遣期满 , 用人单 位可与我公司协 议续签人才派遣 合同 根据用人单位 的需求，仁邦 公司与用人单 位协商签订人 才派遣协议 派遣人员到用人 单位就职，派遣 期间公司办理派 遣 人 员 工 资 、社 保、医疗、福利、工 伤、处理等工作 如有需要，仁邦 公司可组织招聘、 面试、 测评， 由 用人单位确定新 入职人选 派遣公司与派遣 人员签订劳动合 同并办理有关手 续 三、工资发放、社保购买 1、工资发放流程 每月第 5 个工作日前（遇节假日提前），甲方 向乙方发送派遣员工上月的考勤考核情况表， 乙方结合上月派遣员工的考勤考核等情况，制 作《派遣员工服务费结算表》。 第一步：工资核算 甲方收到乙方《派遣员工服务费结算表》后，应 第二步：核对确认 在 2 个工作日内审核完毕并确认，甲方审核 确认后，乙方于 2 个工作日内开具发票送达甲 方，发票项目为 “人才租赁费”。 第三步：转帐 第四步：发放工资 第五步：备案入档 甲方收到乙方发票后的 2 工作日内，将员工 上月的服务费用划入乙方指定的银行帐户。 （开户银行：中国工商银行广州市东城支行 银行帐号：360-203-140-920-060-6856 单位名称：广州市仁邦劳务服务有限公司） 乙方在收到甲方的服务费后，应在 2 工作日内 按时足额地发放派遣员工工资。之后向国家税 务部门缴纳员工个人所得税，为派遣员工购买 社保 工资发放完成，仁邦公司进行备案入档，并将相 关资料复制一份由企业备案入档；对其发放工资 过程进行总结，对异常情况进行及时有效处理， 避免外包员工情绪发生。 2、社保购买流程 由企业提供外包员工变更名册（姓名、性别、身份 证号、籍贯、联系方式、入职日期、工作岗位、待遇、 购买社保月份、社保购买基数、户口性质等）及需 提供的基本材料 第一步：准备材料 第二步：劳动合同 仁邦公司人员到企业为外包人员统一签定劳动合 同或由其外包人员前往仁邦公司进行劳动合同签 定和由仁邦公司委托企业与员工签定劳动合同。 签定 第三步：申报及 仁邦公司对本月所属员工购买社保进行统一申报， 同时前往劳动局对新入职及离职员工等呈报变更 表，办理相关手续并核查盖章。 劳动用工 第四步：缴费 第五步：返还材料 第六步：离职 在仁邦公司开立专用社保帐户，对新入职员工医 保卡、离职人员社保费用结算和失业人员办理。 仁邦公司将已办理完毕材料进行备案并复制一份 交由企业保存，并对新入职及离职人员完成手续 材料通知发放本人。 员工要提前一个月以书面形式向企业和仁邦公司 提出申请，由仁邦公司提供离职申请书和移交清 单经企业确认后仁邦公司为其办理离职和停保手 续。 四． 办理（解除）劳动用工流程 a) 入职流程图 服务质量控制办法 （1）入职流程图 录用前培训 员工提交个人资料 广州市：失业证原件、 毕业证和身份证复印 件、计生证、小一寸照 片 2 张，劳动手册 签订劳动合同及 填写工会登记表 非广州市：毕业证和身 份证复印件、计生证、小 一寸照片 2 张，劳动手 册 签订担保协议和 计划生育责任书 公司统一办理用工手续 签订保密协议及 相关条款 （2）服务质量控制办法 a)我司将委派专人专职负责跟踪从培训期到签订劳动合同期限内的员工 的动态，及时处理员工的所有疑问。 b)我司将严格按照国家相关法律法规，在试用期结束前与处派员工建立 规范的劳动合同关系。 c)我司将严格按照国家相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并 将国家最新的劳动法规转告知客户以及外派员工。我司将由专人负责妥善系 统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。 b) 离职流程图 服务质量控制办法 （1）离职流程图 辞职：外派员工自 行离职 辞退：用人单位辞 退外派员工 1. 发出“ ( 提前 ) 解除劳 动关系证明书” 2. 用人单位交接清单 3. 到仁邦领取离职证明 终止合同期满不再 续签 4. 返还相关档案材料 （2）服务质量控制办法 a)我司将按照相关的劳动法规，合理合法的办理外派员工的离职、辞退手 续，尽量避免劳动争议的发生； b)对于还未办理离职手续的离职员工，我司需与员工保持联系，确保员 工的所有手续方法正确性； c)我司将及时迅速地向客户进行员工信息反馈，确保所有员工在离职过 程中出现的问题得到及时迅速的处理 五、派遣员工福利 签订标准合同 根据企业员工的具体情况，按广州市或异地市劳动和社会保障局规定，签 订标准版本劳动合同书。 社会保险 为员工购买社会保险，享受社会福利。 温馨关怀 每逢法定节假日和中国传统节日，我公司会给予员工良好的祝福，让员工 感觉更多的温暖。 六、派遣员工工伤处理流程 1、工伤报备 事故发生后，用人单位相关部门应立即通知仁邦公司，特殊情况不得 超过 12 小时，仁邦公司收到通知后在 24 小时内口头报告所属市/区社保基 金管理中心核发科,以确认此事故是否为工伤，医治医院是否为工伤治疗指 定医院。 2、认定申请 仁邦公司在事故伤害发生之日起或职业病确诊之日起 30 日内向所属市 /区劳动和社会保障局工伤管理科提交书面工伤认定申请。需提供资料提交 至所属市/区劳动和社会保障局工伤管理科，受理 60 日内作出工伤认定的 决定，并书面通知用人单位。 3、劳动能力鉴定 劳动保障部门认定为工伤，待医疗期满或伤情相对稳定后，如工伤员 留有残疾或身体精神受到损害，导致本人工作能力减弱，则需在工伤员工 医疗期满后 30 日内，至指定的劳动能力诊断医疗机构进行诊断。 4、工伤待遇申领 职工伤残或因工伤亡，在领取医疗费分分割单后，由仁邦公司到社会 保险经办机构办理申领待遇手续，需提供资料提交至所属市/区社会保险基 金管理中心核发科，核发科将社会保险待遇核定单交给仁邦公司。工伤待遇 以转帐形式注入公司帐户，待资金注金转出后，所属市/区社会保险基金管 理中心核发科及时通知仁邦公司。仁邦公司客服部门确认资金到帐户后，通 知工伤职工用请款单的方式请款，后附社会保险待遇核定单。 5、法律支持系统 公司专门成立法律事务部，常年聘请有丰富经验的法律顾问，对人事外 包形式下劳动用工研究的专家作为公司人事外包业务的法律解释者和政策 支持者。 与政府相关部门有经常性联系，邀请在政府劳动部门工作，对劳动保障 系统研究透彻的官员，提供政策法规解释，并协助人事劳动用工争议和工 伤处理案件。 七、劳动纠纷处理和劳动风险规避 a)处理劳动纠纷 首先，我公司会把劳动争议发生的情况降到最低程度。在员工转移劳动 关系前，我公司会先将相关的劳动关系、用工管理、薪酬计算等情况进行详 细说明，在员工没有异议的前提下与之签订劳动合同，尽量避免日后可能出 现的劳动争议情形。 其次，公司常年聘请有丰富经验的法律顾问、对人事外包形式下劳动用 工研究的专家，其中包括在政府劳动部门工作、对劳动保障系统研究透彻的 官员，专门处理企业外包员工人事劳动用工纠纷案件。 b)规避社保风险 对于外派员工因工受伤，我公司的反应是快速而及时的。我们要求外包 员工在发生 1 小时内通知我公司客服代表，我公司将在第一时间内根据工 伤的有关条例规定，帮助外包员工申请工伤待遇，并由公司排出专人前往 探望，详细了解员工的情况，尽最大努力帮助员工解决受伤后的实际困难。 对于因突发的意外情况而受伤的非工伤的外包员工，我公司对此类情 况也有明确的处理机制。我公司会不定时地向外包员工发出一些贴心的提示 尽量减免发生的几率。当意外情况出现时，我们也会在第一时间内前往探望 员工、了解情况，对于有困难的员工，给予适当的援助。 八、建立人才派遣前后优势对比 优势 规 避 风 险 人才租赁前 人才租赁后 1. 直接得到权威劳动法专家和 1. 受到政府相关部门的警告、批评、 HR 专家的指导, 在建立良好政 罚款、甚至法律诉讼等 府关系的基础上, 提高 HR 管理 水平 2. 因劳动纠纷，收到劳动仲裁部门 3. 签订具有法律效应的合作协 的诉讼函 议，得到放心的专业服务 1. 员工入职时，企业的 HR 到人事局 办理用工申请 2. 员工入职后，企业的 HR 与员工建 立劳动关系并进行新员工入职培训 简 化 流 程 3. 员工入职后，企业的 HR 到派出所 通过我们的专业服务，妥善办 和劳动局办理相关用工手续 理员工入职、离职的各种手续， 4. 员工入职后，企业的 HR 到社会劳 可定时向公司提交相关报表 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险 5. 员工离职后，企业的 HR 到社会劳 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险的转移手续 降 低 成 本 1. 招聘成本，办公费用等 2. 管理成本，残疾人保障金等 3. 税收 充分利用政策差异，帮助客户 设计降低人力资源成本方案。 九、客户服务及协助管理 合作关系建立后，应企业的要求，我们可派遣服务人员，长期专门进行客 户服务及协助管理，通过电话、电子或上门服务等方式协调企业、派遣公司、员 工三方关系，及时反映并处理有可能发生的问题。我们将为新成为我们客户的企 业设立“保育期”，在“保育期”内，我们将定期召开协调会、不断完善双方合 作细节，投入更大的力量去使企业健康发展。 十、派遣前后的社保对比 1、广州社保缴费情况表一：（养老、工伤、失业、生育、医疗、重疾）。（不限户籍 但广州户口只能按这个购买） 序号 险种 缴费基 单位 个人 小计 数 费率 缴费 费率 （元） 缴费 （元） 1 养老保险 1655 12% 198.6 8.0% 132.4 331 2 失业保险 1100 0.2% 2.20 0.1% 1.10 3.30 3 工伤保险 1100 0.4% 4.40 / / 4.40 4 生育保险 2268 0.85% 19.28 / / 19.28 5 基本医疗 2268 7% 158.76 2% 45.36 204.12 6 重大疾病 / 9.83 / / 9.83 单位 393.07 个人 178.86 571.93 合计 从化社保基数及比例 从化社保可以选择的方案如下：（前面两种方案社保费最低） 1、 单买工伤保险，每月费用，4.4 元，该费用由企业缴纳，员工不用交费。 企业缴费 缴费基数 险种 工 伤 保险 1100 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 0.4% 4.4 0 0 小计 4.4 2、 养老+工伤+失业保险，每月社保费 311.3 元，企业缴纳 188.76 元，员工缴纳 122.54 元。 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 122.54 311.3 元 总计 2.2 企业缴费总计 188.76 元 0.1% 个人缴费总 计 3、 养老+工伤+失业+生育保险 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 19.28 0% 0 19.28 企业缴费总计 208.04 个人缴费总 计 122.54 330.58 总计 2.2 0.1% 4、养老+工伤+失业+医疗， 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 122.54 380.45 总计 2.2 69.15 企业缴费总计 257.91 0.1% 0 个人缴费总 计 5、养老+工伤+失业+生育+医疗 险种 缴费基 数 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 0 19.28 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 2.2 19.28 69.15 0.1% 0% 0 总计 企业缴费总计 277.19 个人缴费总 计 122.54 399.73 第四部份 报价和费用举例 1、 报价 我司将按照每名外包员工 80 元/人/月的管理费用为基准报价，除了 以上服务外，如需增加其他服务项目，项目的收费标准由双方协商确定。 2、 费用明细 服务费用明细 序号 1 费用 项目 人力成本 社会保险费 标准 金额 费用说明 待选 待选 随当地社会保障政策调整而调整 10 建立待岗人员档案库、招聘广告、招 聘费用 获得成本 5 开发成本 15 使用成本 2 服务 管理 成本 费 离职成本 80 员工风险 成本 正常利润 合计 3 员工 按 企 业 标 工资 准执行 A 20 在职培训（全年） 办理用工、签订劳动合同、代办社保、 处理劳动争议、员工管理 离职转岗安排、离职培训、离职补偿 10 员工工伤、生育处理费用、涉及员工 评残、员工疾病、非工死死亡不属理 赔范围内的费用 20 公司维持正常运作之收益 80 服务费合计费用取整为 80 元每 人（不包括员工社保费） A 由乙方根据不同岗位、不同岗位技术 制定不同的劳务服务费标准，最低不 低于市国家劳动法的当地最低工资标 准 总 计 80 元+① +③
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电子厂员工申诉处理程序（内含多份申诉表格）
电子厂员工申诉处理程序 制订日期 20xx 年 08 月 23 日 修订日期 2023 年 2 月 10 日 实施日期 2023 年 2 月 10 日 批 准 总经理 审 工程部 生产管理部 核 PE 部 QA 部 开发技术部 IQC 检查部 制 定 TQM 部 管理小组 电子厂员工申诉处理程序 更改记录 发行日期 版次 20xx/08/23 1 初版发行 20xx/04/17 2 根据公司组织架构图 1）取消 QM 推进部，新设制品保证部和部材保证部 （原制品保证课变更为制品保证部，原部材保证课变更为部材保证部）。 2）追加品质技术推进室和特化物对应推进室。 20xx/05/14 3 1. 公司组织结构图变更，取消报关物流部，报关课与物流课纳入生产管理部。 2. 根据公司组织结构图，品质技术推进室变更为制造企画室。 20xx/04/10 5 1. 根据公司组织图，对文中的部门进行了修订。文中的部门长变更为部长、责任者 6 变更为管理职； 2.根据实际的业务内容，对 2. 新产品生产、出货前实施项目进行了修订。(P4) 2023/2/10 更改内容 电子厂员工申诉处理程序 目 录 项目、标题 页 次 更改记录......................................................................2 目 录........................................................................3 1.总则........................................................................4 1.1 适用范围.................................................................4 1.2 起草、更改、作废.........................................................4 1.3 目的.....................................................................4 1.4 权责.....................................................................4 1.5.定义....................................................................4 2. 作业内容...................................................................5 3．相关文件...................................................................8 4.相关表单....................................................................8 5.流程图......................................................................9 总页数 ：8 页 电子厂员工申诉处理程序 1 目的： 为了使公司基层员工更好地与公司管理层进行沟通，使公司管理层能更好 地倾听基层员工的心声，了解并解决他们的各项需求。 2 范围： 适用于公司内部全体员工向公司管理层进行的各项沟通及申诉。 3 职责： 3.1 员工代表： 由全体员工通过一人一票选举产生，是全体员工利益的代表，负责代表员 工向公司高层协商解决员工的申诉问题。 3.2 工会代表： 与员工代表共同沟通，达成一致意见，与公司高层协商解决员工的福利、待 遇等问题。 3.3 管理者代表及公司相关职能部门（主要是行政人事部及总经理办公室）： 根据各自在公司组织架构中的位置，不同程度地对员工各类申诉进行处理。 3.4 总经理： 对员工的各类申诉中最重大事项进行最终的裁决。 4 内容： 4.1 员工申诉要求： 4.1.1 保证员工代表在任何环境中都能够接触到基层员工，了解他们的需 求和在工作中的意见和建议，以及相互沟通。 4.1.2 公司为组织工会会议的员工代表及员工提供场地和时间上的便利。 4.1.3 尊重员工代表和提出报告、投诉、建议及意见书的员工，绝对不对上 述人员实施打击报复及采取歧视政策。 4.2 投诉渠道： 4.2.1 员工对班组长工作的安排不满或粗鲁的行为等可直接向员工代表、工 会代表或部门主管申诉。 4.2.2 员工对主管有意见可直接向管理者代表或行政人事部提出申诉。 4.2.3 各类申诉、建议必须先以书面形式向本部门直接领导反映，如申诉内 容涉及直接领导的，可以越级申诉；部门内部日常工作事务纠纷由部门负责解 决，较重要问题由管理者代表负责解决；在三个工作日内得不到明确答复或答 复处理依据与事实出入较大而又无法进一步进行良好沟通的，申诉方可直接向 更高级领导提出申诉。 4.2.4 对于跨部门纠纷，一般问题由管理者代表和行政人事部进行协调； 管理者代表和行政人事部无法协调的重大问题，上报总经理办公室进行协调； 如协调依然未果，最终由总经理进行裁决。对管理者代表和行政人事部的申诉 处理结果不认同的，可直接向总经理办公室提出申诉。 4.2.5 员工对公司各项政策，如员工福利、晋升机会、工作、生活环境及工资 工时等问题不满的，可先向员工代表反映，由员工代表与工会代表、管理者代 表及总经理进行协商，如达不成协议，可直接向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3 申诉方法： 4.3.1 各类申诉，应将涉及人物、时间、地点、情节写明，需要时申诉人有义 务进行配合，协助调查；所有的申诉都要求举报人签署真名，一般情况下，公 司对匿名举报信件不予处理。 4.3.2 对于各类申诉，员工可视其情况的重要性选择口头或书面的形式向 员工代表、工会代表、公司管理层、总经理或当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 4.3.3 员工代表或员工也可将投诉内容投放于公司内意见箱中，管理者代 表或总经理办公室在接获投诉信件时三个工作日内做出答复。 5 相关记录 5.1 员工申诉受理记录表 员工申诉表 申诉人姓名 申诉事项 所在部门 （ ）薪资、福利 岗位 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 申诉事项 （ ）薪资、福利 职位 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 年 月 日 时 问题简要描述： 调查情况: 处理 记录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： 接待人
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处理员工关系的谈话技巧
处理员工关系的谈话技巧 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 每天都在交流，每天都在自我推销。作为管理者，你推销的不是公司制度 ， 而是在推销你的理念与管理方式。正常工作交流时，也许你能做到游刃有余； 面对一个能与你侃侃而谈的员工时，也许你能信步闲田。 可是，在遇到员工问题而需要你与之谈话时，你也许会不知所措，无从谈 起。特别是遇到拒绝与你交谈的员工时。 但无论员工怎样拒绝，你都得与他进行面谈与交流，这是你的工作之一， 这是作为一个管理的必备条件。为了使我们的谈话能高效地完成，首先，我们 要了解对方拒绝的形式与原因，有针对性地重点突破。 结合多年的人力资源工作经验，总结员工的拒绝有以下四种型式：沉默型 、 批评型、表现型、怀疑型。 沉默型： 无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。在你与他沟通时，对方要么是抬 头望着天花板，要么是地头看脚，要么是偶尔漫不经心是瞧你一眼。 这种情况，是我们面谈中最为困难的一种。通常，在面谈之前，我们就应 了解其基本情况，如家乡、家人、个人爱好等。在谈话之前先给对方一杯水， 放松对方情绪，并强调我们只是作为朋友随便聊聊，得到对方认可后，可以从 对方感兴趣的生活锁事聊起，在对方忘了形的情况下不经意的插入谈话主题。 批评型： 将公司及管理者，说的一无是处，总认为自己的付出与回报不成正比，认 为公司对重视人才，不尊重员工，并长篇列举自己认为对的事情。 这种情况，是我们面谈中最为易轻的一种。首先，我们可以让你自由发挥 ， 并在必要时，随声附和其观点。当然，我们在听其抱怨时，要抓出其重点事情， 并要对这些情况进行分析，在对方满怀兴心时，我们将话锋一转，说出要害， 让对方无言或让对方不攻自破。 表现型： 爱将原本与自己无关的事揽在自己身上，爱打抱不平，总把自己当英雄看 待，表现欲旺特强，爱出风头。 这种情况，我们可以先让其自导自演，并在谈话之前先了解其个人事迹。 在他喋喋不休地进行自诩时帮他回忆他的“英雄”之举，让其个人英雄表现主 义得到充分了发挥。一般充分自诩过后的瞬间，人的大脑会处于相对的自溢与 不清晰状态，我们可以在此时，利用对方大脑瞬间空白状控制对方的思维而达 到我们要的效果。 怀疑型： 对你存在一定的敌意，你说的每一句话对方都不相信，认为你只是在骗他， 甚至多少反问你，再者就是借用别人说的话来回复你，但又不能明确说明是谁 说的，明显地有些扑风捉影。 这种情况，我们可以先将其说的一些不真实的情况一一给他说明真相，对 对方的每一个问题都认真回答，并用友好的语气反问对方：您还有什么不明白 的吗？或反问：我这样表示，您能理解吗？你真诚的语气打消对方的疑虑，达 到我们谈话的目的。
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