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劳务派遣与劳务外包区别及法律风险防范

劳务派遣与劳务外包区别及法律风险防范

劳务派遣与劳务外包区别及法律风险防范 | 人力资源法律 随着市场化用工深化改革，我国企业主流的用工形式逐渐形成包括合同制用工、劳务派遣和劳务外包“三 足鼎立”之势，其中劳务派遣和劳务外包作为相对较新的用工形式，隐含着较多的法律风险。 用工企业与劳动者签订劳动合同建立劳动关系无疑是最直接、最稳定、最可靠的用工形式，但这往往会面 临较高的用工成本与用人单位责任。考虑到目前大量国有企业与集团公司对于正式员工的编制有着较为严 格的管控制度，为降低用工成本，规避法律及制度风险，劳务派遣与劳务外包作为正式用工的补充，逐渐 在市场上大行其道。 一、劳务派遣为何 劳务派遣是指由派遣单位与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在 于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣最显著特 征就是劳动力的雇用和使用相分离。 （一）劳务派遣的三方法律关系 1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。在劳务派遣用工形式下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合 同，双方建立劳动关系。根据《劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应履行用 人单位对劳动者的义务。”该条款明确了劳务派遣单位的雇主需承担支付劳动者的工资报酬、社会保险等 责任。但这种劳动关系有别于正常的劳动关系，劳务派遣单位并不实际使用劳动者，而是将其派遣至实际 用工企业从事劳动。 2.劳务派遣单位和实际用工企业之间的关系。在劳务派遣中，派遣单位与用工企业签订劳务派遣合同，约 定双方的权利义务，在合同中，派遣单位承担的义务主要是把符合用工单位要求的合格劳动者提供给用工 单位，用工单位承担的义务主要是向派遣单位支付服务费用，该协议符合民事合同的基本特征，双方之间 建立的是民事法律关系中的民事合同关系。通过该种形式，用工企业将用工责任部分转嫁给劳务派遣单位 ， 通过设置差异化薪酬福利制度，达到降低用工成本的目的。 3.实际用工企业与劳动者之间的关系。在劳务派遣关系中，劳动者实际在用工企业从事劳动活动，接受用 工企业的管理。双方基于劳务派遣协议，实际用工单位获得对劳动者的管理使用权，劳动者向实际用工企 业提供劳务，但双方之间不存在劳动关系。 （二）劳务派遣的法律风险及防范 1.劳务派遣员工使用的风险。随着法律的完善，法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代 性”工作，其中“临时性”明确劳务派遣期限不得超过六个月，同时《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣 岗位的比例做出了不得超过 10%的规定，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作， 部分央企的派遣员工比例甚至超过 30%。 这种使用方式本身就是违法违规的行为，很可能面临劳动监察部门的行政处罚，根据《劳动合同法》第九 十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期 不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。”在诉讼阶段还存在承担违法用工责任的法律风 险. 法律层面已明确劳务派遣制度的补充性用工性质，企业在实际使用劳务派遣这一用工形式时应尽力去满足 法律的规定，同时探索新形势的用工形式，逐步实现合规化运营。 2.承担管理者风险。《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行 工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”由于用工单位享有对劳务派遣工作 人员进行指挥管理的权利，相应的要对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。 根据《工资支付暂行规定》第十六条规定““因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可 按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除 的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。”由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方的互 相制约程度较低。追偿权很可能无法的到有效实现。建议在劳务派遣协议中明确约定，若被派遣劳动者侵 权导致实际用工单位承担侵权责任的，其可向劳务派遣企业追偿，以化解部分风险。 劳务派遣模式风行以来，虽有效的降低了部分企业的负担，但对于被派遣劳动者的权益缺乏有效的保障， 舆论对其的批评不绝于耳。 20XX 年 7 月《劳动合同法》进行修订，从法律层面上对企业使用劳务派遣员工做出了规范。明确规定了劳 务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。临时性岗位指存续时间少于 6 个月的岗 位，辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位指用工单位劳动者因脱产学习 、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。且被派遣劳动者享有与用工单位 的劳动者同工同酬的权利。 20XX 年 3 月 1 日人力资源和社会保障部正式施行《劳务派遣暂行规定》，对于劳务派遣的岗位比例出了 10%的范围要求，对于超出比例的，用人单位应在 2 年之内降至 10%以下，同时要求辅助性岗位的设定应由 职工代表大会或者全体职工讨论确定，并在劳务派遣岗位同工同酬之外增加了同工同福利的规定。 新法新规的实施，使得劳务派遣的经济效益显著降低，加之法律对用工单位赋予了更多的保障义务。不少 企业开始寻求新的用工形式，原本日渐势微的劳务外包迎来了新的“春天”。 二、劳务外包的野蛮生长 岗位外包是把企业一些非核心的业务，通过外包的方式，交由第三方的人力资源公司来完成，以此整合利 用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势的一种用工 形式。 （一）劳务外包中的三方法律关系 在劳务外包法律关系中存在三方主体：即发包单位、外包单位（承包单位）和劳动者。 1.外包单位和劳动者之间的关系。外包单位和劳动者之间为直接用工关系，双方之间可能存在雇佣关系或 者劳动关系。就此法律尚未做出强制规定，由外包单位和劳动者之间自行协商。 2.外包单位与发包单位之间的关系。发包单位和外包单位之间为合同关系，双方因订立的业务外包合同而 各自承担相应的权利与义务。通常来说，劳务外包模式中，发包人支付报酬，购买的是外包企业的劳务成 果。在性质上更接近于承揽合同。根据《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求 完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”借由承揽合同来保障和实现发包单位与承包单位之 间交付业务成果、给付报酬的民事法律关系。承包单位不仅负有签合同、发工资、缴保险的义务，还须承 担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控制等一系列责任。承包方与发包方通过民事法律关系调 整劳务关系，发包方不再涉及承包单位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题，人力管理成本降低的 同时较大程度避免了劳动争议。 3.发包单位与劳动者之间的关系。单从法律关系上来说，两者之间不存在任何关系。劳动者只需提供发包 单位要求的劳动成果。发包单位无权对劳动者进行管理，除非存在故意或重大过失，发包单位无需对劳动 者承担任何责任。 （二）劳务派遣与劳务外包的区别 1.是否建立法律关系不同。劳务派遣中，用工单位与劳动者之间根据《劳动合同法》的规定直接建立法律 关系，如《劳动合同法》第六十二条至六十五条规定的权利义务关系，企业直接享用劳动者所提供的劳动 成果。而劳务外包中，发包单位与劳动者之间不建立任何法律关系，企业通过外包单位间接享用劳动者所 提供的劳动成果。 2.规章制度是否适用不同。劳务派遣中，用工单位的规章制度直接适用于劳动者，劳动者除应当遵守劳务 派遣单位的规章制度外，还须遵守用工单位的规章制度；而劳务外包中，劳动者只需要遵守本单位即外包 单位的规章制度，无须遵守发包单位的规章制度。 3.管理模式不同。劳务派遣中，用工单位是对劳动者提供服务的全部过程进行管理，可以通过培训、考核 、 奖惩等手段提高劳动者的服务质量；而劳务外包中，发包单位通常只能对结果进行验收、管理，并通过提 高或降低向外包单位支付的价款进行质量管理。 （三）劳务外包的法律风险及防范 1.“假外包”被认定为“真派遣”的风险。劳务外包可起到比劳务派遣更好的风险隔离的效果，同时对于 用工成本的降低有着更为明显的作用。但是依据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承 揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”劳务外包中，发包方不具有对 劳动者的用工权利，而主要基于合同，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，购买外包方的业务成 果。也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动者实施管理控制来实现企业经 营管理目标。劳务外包，单位购买的是劳动力的产出。如果用人单位直接对外包员工进行管理，支付工资 ， 缴纳社保等行为，极有可能被认定为劳务派遣，从而失去其相较优势，甚至可能面临离职员工的高额索赔。 在使用外包员工过程中，尽量避免对其进行直接的人事管理行为，避免与其个人签订任何的书面协议，避 免直接为其发放工资、缴纳社保等行为。与劳务外包企业签订规范的外包协议，避免出现不恰当条款，从 而被法院认定为劳务派遣协议的情况发生。 2.商业秘密泄露风险。外包员工与发包企业之间不存在直接的法律关系，也无需受其规章制度约束，加之 外包员工的不稳定性更强，极易导致公司的商业秘密泄露。 对于核心关键业务岗位或可能接触到公司商业机密的岗位杜绝使用外包员工。对于将长期在本单位工作， 表现优秀的外包员工考虑转为派遣或者正式的合同用工，更好的发挥人才的作用，守护企业的商业机密。 同时，在外包协议中对于保密做出明确合适的约定，对于外包员工对发包企业造成的损失，保留对劳务外 包企业的追偿权。 随着劳务派遣用工形式的日益规范化，劳务外包的形式必将出现一个新的高潮，但是随着法治环境的不断 完善，劳动者的维权意识不断提高，法律对于劳务外包的规范也只是时间问题。本文虽然对劳务派遣与外 包的法律风险与防范提出来些许的对策，但也仅是立足于当下的法律规定。企业要想最大程度的规避劳动 风险，还是需要通过规范的手段进行人员管理，实现合法合规、高效有序的运转，实现用人单位和劳动者 的双赢。

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劳务公司的生产线外包流程

劳务公司的生产线外包流程

劳务公司的生产线外包流程 生产线承包业务是按照客户公司对所生产产品的要求招聘员工，租借客户公司的生产线，自行组织生产， 最终以计件制形式与客户进行结算的一种用工方式，属于劳务外包的一种形式。有助于客户公司降低劳动 力和人事管理成本，企业根据自身在生产过程的实际情况，把辅助性的、季节性的、不定期性生产的生产 环节或是生产线外包出来，对于非核心岗位的外包，也有助于其将精力集中在核心业务上。 一、生产线外包流程： 二、生产线外包的优势： 减少企业在财力人力上的投入，增加资本运作的回报率。 集中精力专注核心技术、业务和附加值高的业务。 降低季节性、突发性招用员工的风险。 减少劳动争议所带来的麻烦。 避免机构臃肿现象导致运转不灵的结果。 三、生产线外包的好处： 1、根据企业的实际需求，提高专业人事服务：这种用工方式使企业可以及时引进先进的、专业的人事管 理方式，提高工作效率，节省大量事务性工作的人力、物力及时间。 2、可以降低企业用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的用人成本时，主要考虑职位效益，综合核算 单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 3、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务外包公司签订劳 务外包协议，劳务公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样， 用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。 4、可以转移企业的风险：用人单位与劳务外包公司签订劳务外包协议，通过劳务外包公司组织安排、筛 选、测评，将符合录用条件的员工安排至用人单位就职。对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规 范;与劳务派遣相比，用人单位不用承担连带责任

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劳务派遣服务方案及服务流程

劳务派遣服务方案及服务流程

劳务派遣服务方案及服务流程 第一部份 派遣服务流程图 第二部份 贵公司的需求理解 1． 提供转移派遣所需服务。（见全文） 2． 人员补充。（见第三部分第一、二条） 3． 规避风险。（见第三部分第七条） 4． 优化流程。（见第三部分第八条） 5． 降低成本。（见第三部分第七、八、十条） 第三部份 我公司的服务流程和解决方案 一、提供的服务 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 10 内容 提供招聘服务：我们可以根据企业用人需求提供招聘和协助招聘工作。 派驻员工:我们公司将根据实际情况，派驻员工帮助企业办理行政上的 工作,到企业中配合企业可以更好的运作。 提供外包人员培训：外包人员入职前培训、上岗培训、及不定期的素质培 训服务。（根据企业需求而定） 外包人员关系管理：签订劳动合同和办理相关手续。 代发工资、扣缴个人所得税。 负责工伤情况出现的申报及善后处理。 办理辞退员工及处理劳务纠纷事宜服务。 提供外包人员的员工活动：定期举办俱乐部活动让人员有机会参加更多 工作以外的活动。 租赁人员人事外包： 代办社会保险及各种相关证件服务； 按政策规定，负责人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴定和整 理； 按规定办理劳务人员的档案证审以及出具各种以档案为依据的证明材 料。 二、运作流程 仁邦公司根据用 人单位要求量身 定制员工派遣配 套方案并与用人 单位协商和修订 派遣期满 , 用人单 位可与我公司协 议续签人才派遣 合同 根据用人单位 的需求，仁邦 公司与用人单 位协商签订人 才派遣协议 派遣人员到用人 单位就职，派遣 期间公司办理派 遣 人 员 工 资 、社 保、医疗、福利、工 伤、处理等工作 如有需要，仁邦 公司可组织招聘、 面试、 测评， 由 用人单位确定新 入职人选 派遣公司与派遣 人员签订劳动合 同并办理有关手 续 三、工资发放、社保购买 1、工资发放流程 每月第 5 个工作日前（遇节假日提前），甲方 向乙方发送派遣员工上月的考勤考核情况表， 乙方结合上月派遣员工的考勤考核等情况，制 作《派遣员工服务费结算表》。 第一步：工资核算 甲方收到乙方《派遣员工服务费结算表》后，应 第二步：核对确认 在 2 个工作日内审核完毕并确认，甲方审核 确认后，乙方于 2 个工作日内开具发票送达甲 方，发票项目为 “人才租赁费”。 第三步：转帐 第四步：发放工资 第五步：备案入档 甲方收到乙方发票后的 2 工作日内，将员工 上月的服务费用划入乙方指定的银行帐户。 （开户银行：中国工商银行广州市东城支行 银行帐号：360-203-140-920-060-6856 单位名称：广州市仁邦劳务服务有限公司） 乙方在收到甲方的服务费后，应在 2 工作日内 按时足额地发放派遣员工工资。之后向国家税 务部门缴纳员工个人所得税，为派遣员工购买 社保 工资发放完成，仁邦公司进行备案入档，并将相 关资料复制一份由企业备案入档；对其发放工资 过程进行总结，对异常情况进行及时有效处理， 避免外包员工情绪发生。 2、社保购买流程 由企业提供外包员工变更名册（姓名、性别、身份 证号、籍贯、联系方式、入职日期、工作岗位、待遇、 购买社保月份、社保购买基数、户口性质等）及需 提供的基本材料 第一步：准备材料 第二步：劳动合同 仁邦公司人员到企业为外包人员统一签定劳动合 同或由其外包人员前往仁邦公司进行劳动合同签 定和由仁邦公司委托企业与员工签定劳动合同。 签定 第三步：申报及 仁邦公司对本月所属员工购买社保进行统一申报， 同时前往劳动局对新入职及离职员工等呈报变更 表，办理相关手续并核查盖章。 劳动用工 第四步：缴费 第五步：返还材料 第六步：离职 在仁邦公司开立专用社保帐户，对新入职员工医 保卡、离职人员社保费用结算和失业人员办理。 仁邦公司将已办理完毕材料进行备案并复制一份 交由企业保存，并对新入职及离职人员完成手续 材料通知发放本人。 员工要提前一个月以书面形式向企业和仁邦公司 提出申请，由仁邦公司提供离职申请书和移交清 单经企业确认后仁邦公司为其办理离职和停保手 续。 四． 办理（解除）劳动用工流程 a) 入职流程图 服务质量控制办法 （1）入职流程图 录用前培训 员工提交个人资料 广州市：失业证原件、 毕业证和身份证复印 件、计生证、小一寸照 片 2 张，劳动手册 签订劳动合同及 填写工会登记表 非广州市：毕业证和身 份证复印件、计生证、小 一寸照片 2 张，劳动手 册 签订担保协议和 计划生育责任书 公司统一办理用工手续 签订保密协议及 相关条款 （2）服务质量控制办法 a)我司将委派专人专职负责跟踪从培训期到签订劳动合同期限内的员工 的动态，及时处理员工的所有疑问。 b)我司将严格按照国家相关法律法规，在试用期结束前与处派员工建立 规范的劳动合同关系。 c)我司将严格按照国家相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并 将国家最新的劳动法规转告知客户以及外派员工。我司将由专人负责妥善系 统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。 b) 离职流程图 服务质量控制办法 （1）离职流程图 辞职：外派员工自 行离职 辞退：用人单位辞 退外派员工 1. 发出“ ( 提前 ) 解除劳 动关系证明书” 2. 用人单位交接清单 3. 到仁邦领取离职证明 终止合同期满不再 续签 4. 返还相关档案材料 （2）服务质量控制办法 a)我司将按照相关的劳动法规，合理合法的办理外派员工的离职、辞退手 续，尽量避免劳动争议的发生； b)对于还未办理离职手续的离职员工，我司需与员工保持联系，确保员 工的所有手续方法正确性； c)我司将及时迅速地向客户进行员工信息反馈，确保所有员工在离职过 程中出现的问题得到及时迅速的处理 五、派遣员工福利 签订标准合同 根据企业员工的具体情况，按广州市或异地市劳动和社会保障局规定，签 订标准版本劳动合同书。 社会保险 为员工购买社会保险，享受社会福利。 温馨关怀 每逢法定节假日和中国传统节日，我公司会给予员工良好的祝福，让员工 感觉更多的温暖。 六、派遣员工工伤处理流程 1、工伤报备 事故发生后，用人单位相关部门应立即通知仁邦公司，特殊情况不得 超过 12 小时，仁邦公司收到通知后在 24 小时内口头报告所属市/区社保基 金管理中心核发科,以确认此事故是否为工伤，医治医院是否为工伤治疗指 定医院。 2、认定申请 仁邦公司在事故伤害发生之日起或职业病确诊之日起 30 日内向所属市 /区劳动和社会保障局工伤管理科提交书面工伤认定申请。需提供资料提交 至所属市/区劳动和社会保障局工伤管理科，受理 60 日内作出工伤认定的 决定，并书面通知用人单位。 3、劳动能力鉴定 劳动保障部门认定为工伤，待医疗期满或伤情相对稳定后，如工伤员 留有残疾或身体精神受到损害，导致本人工作能力减弱，则需在工伤员工 医疗期满后 30 日内，至指定的劳动能力诊断医疗机构进行诊断。 4、工伤待遇申领 职工伤残或因工伤亡，在领取医疗费分分割单后，由仁邦公司到社会 保险经办机构办理申领待遇手续，需提供资料提交至所属市/区社会保险基 金管理中心核发科，核发科将社会保险待遇核定单交给仁邦公司。工伤待遇 以转帐形式注入公司帐户，待资金注金转出后，所属市/区社会保险基金管 理中心核发科及时通知仁邦公司。仁邦公司客服部门确认资金到帐户后，通 知工伤职工用请款单的方式请款，后附社会保险待遇核定单。 5、法律支持系统 公司专门成立法律事务部，常年聘请有丰富经验的法律顾问，对人事外 包形式下劳动用工研究的专家作为公司人事外包业务的法律解释者和政策 支持者。 与政府相关部门有经常性联系，邀请在政府劳动部门工作，对劳动保障 系统研究透彻的官员，提供政策法规解释，并协助人事劳动用工争议和工 伤处理案件。 七、劳动纠纷处理和劳动风险规避 a)处理劳动纠纷 首先，我公司会把劳动争议发生的情况降到最低程度。在员工转移劳动 关系前，我公司会先将相关的劳动关系、用工管理、薪酬计算等情况进行详 细说明，在员工没有异议的前提下与之签订劳动合同，尽量避免日后可能出 现的劳动争议情形。 其次，公司常年聘请有丰富经验的法律顾问、对人事外包形式下劳动用 工研究的专家，其中包括在政府劳动部门工作、对劳动保障系统研究透彻的 官员，专门处理企业外包员工人事劳动用工纠纷案件。 b)规避社保风险 对于外派员工因工受伤，我公司的反应是快速而及时的。我们要求外包 员工在发生 1 小时内通知我公司客服代表，我公司将在第一时间内根据工 伤的有关条例规定，帮助外包员工申请工伤待遇，并由公司排出专人前往 探望，详细了解员工的情况，尽最大努力帮助员工解决受伤后的实际困难。 对于因突发的意外情况而受伤的非工伤的外包员工，我公司对此类情 况也有明确的处理机制。我公司会不定时地向外包员工发出一些贴心的提示 尽量减免发生的几率。当意外情况出现时，我们也会在第一时间内前往探望 员工、了解情况，对于有困难的员工，给予适当的援助。 八、建立人才派遣前后优势对比 优势 规 避 风 险 人才租赁前 人才租赁后 1. 直接得到权威劳动法专家和 1. 受到政府相关部门的警告、批评、 HR 专家的指导, 在建立良好政 罚款、甚至法律诉讼等 府关系的基础上, 提高 HR 管理 水平 2. 因劳动纠纷，收到劳动仲裁部门 3. 签订具有法律效应的合作协 的诉讼函 议，得到放心的专业服务 1. 员工入职时，企业的 HR 到人事局 办理用工申请 2. 员工入职后，企业的 HR 与员工建 立劳动关系并进行新员工入职培训 简 化 流 程 3. 员工入职后，企业的 HR 到派出所 通过我们的专业服务，妥善办 和劳动局办理相关用工手续 理员工入职、离职的各种手续， 4. 员工入职后，企业的 HR 到社会劳 可定时向公司提交相关报表 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险 5. 员工离职后，企业的 HR 到社会劳 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险的转移手续 降 低 成 本 1. 招聘成本，办公费用等 2. 管理成本，残疾人保障金等 3. 税收 充分利用政策差异，帮助客户 设计降低人力资源成本方案。 九、客户服务及协助管理 合作关系建立后，应企业的要求，我们可派遣服务人员，长期专门进行客 户服务及协助管理，通过电话、电子或上门服务等方式协调企业、派遣公司、员 工三方关系，及时反映并处理有可能发生的问题。我们将为新成为我们客户的企 业设立“保育期”，在“保育期”内，我们将定期召开协调会、不断完善双方合 作细节，投入更大的力量去使企业健康发展。 十、派遣前后的社保对比 1、广州社保缴费情况表一：（养老、工伤、失业、生育、医疗、重疾）。（不限户籍 但广州户口只能按这个购买） 序号 险种 缴费基 单位 个人 小计 数 费率 缴费 费率 （元） 缴费 （元） 1 养老保险 1655 12% 198.6 8.0% 132.4 331 2 失业保险 1100 0.2% 2.20 0.1% 1.10 3.30 3 工伤保险 1100 0.4% 4.40 / / 4.40 4 生育保险 2268 0.85% 19.28 / / 19.28 5 基本医疗 2268 7% 158.76 2% 45.36 204.12 6 重大疾病 / 9.83 / / 9.83 单位 393.07 个人 178.86 571.93 合计 从化社保基数及比例 从化社保可以选择的方案如下：（前面两种方案社保费最低） 1、 单买工伤保险，每月费用，4.4 元，该费用由企业缴纳，员工不用交费。 企业缴费 缴费基数 险种 工 伤 保险 1100 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 0.4% 4.4 0 0 小计 4.4 2、 养老+工伤+失业保险，每月社保费 311.3 元，企业缴纳 188.76 元，员工缴纳 122.54 元。 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 122.54 311.3 元 总计 2.2 企业缴费总计 188.76 元 0.1% 个人缴费总 计 3、 养老+工伤+失业+生育保险 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 19.28 0% 0 19.28 企业缴费总计 208.04 个人缴费总 计 122.54 330.58 总计 2.2 0.1% 4、养老+工伤+失业+医疗， 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 122.54 380.45 总计 2.2 69.15 企业缴费总计 257.91 0.1% 0 个人缴费总 计 5、养老+工伤+失业+生育+医疗 险种 缴费基 数 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 0 19.28 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 2.2 19.28 69.15 0.1% 0% 0 总计 企业缴费总计 277.19 个人缴费总 计 122.54 399.73 第四部份 报价和费用举例 1、 报价 我司将按照每名外包员工 80 元/人/月的管理费用为基准报价，除了 以上服务外，如需增加其他服务项目，项目的收费标准由双方协商确定。 2、 费用明细 服务费用明细 序号 1 费用 项目 人力成本 社会保险费 标准 金额 费用说明 待选 待选 随当地社会保障政策调整而调整 10 建立待岗人员档案库、招聘广告、招 聘费用 获得成本 5 开发成本 15 使用成本 2 服务 管理 成本 费 离职成本 80 员工风险 成本 正常利润 合计 3 员工 按 企 业 标 工资 准执行 A 20 在职培训（全年） 办理用工、签订劳动合同、代办社保、 处理劳动争议、员工管理 离职转岗安排、离职培训、离职补偿 10 员工工伤、生育处理费用、涉及员工 评残、员工疾病、非工死死亡不属理 赔范围内的费用 20 公司维持正常运作之收益 80 服务费合计费用取整为 　80　元每 人（不包括员工社保费） A 由乙方根据不同岗位、不同岗位技术 制定不同的劳务服务费标准，最低不 低于市国家劳动法的当地最低工资标 准 总 计 80 元+① +③

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劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制

劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制

劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制 1 课程内容  年终奖与销售提成纠纷的预防与处理  加班费控制技巧及争议处理实务  劳动合同续签中的法律风险防范  劳动合同变更的法律要求与控制措施  员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧  员工离职管理中的“六金”计算及成本控制  员工离职文本制作及法律风险防范  离职手续的办理及法律风险防范 2 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理 3 一、年终奖纠纷的预防与处理    年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 提前离职的员工是否有权享受年终奖？  避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 4 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作， 2008 年 3 月公司通知与其终 止劳动关系，王某在办理手续时提出 1 月、 2 月均有销售业绩， 要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无 法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开 公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。 庭审中，公司对王某 1 月、 2 月的销售业绩以及双方事先达成的 提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成 条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由， 拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1 、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2 、款到提成的约定或规则是否可以？ 3 、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4 、类似提成款纠纷如何避免？ 5 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 6 51 万的加班费案（一） 蒋某于 1995 年进入某电力有限公司工作， 1997 年双方签订劳动 合同， 2007 年双方续签合同至 2009 年。蒋某称，其在电力公司 工作的 12 年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双 休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。 他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为 20.92 天。工作日延时加班每日应当 支付日均工资的 150% ，双休日加班每日应当支付日均工资的两 倍，节假日加班应当每日支付日均工资的 3 倍。他表示，按照自己 12 年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日 加班费 41.23 万余元，工作日延时加班费 10 万元。蒋某向法院提 供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己 12 年的 考勤记录 。蒋某要求公司提供其 12 年来的考勤记录，以证实其 加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余 的已经销毁。 7 51 万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的 工资表。蒋某的工资有记录 : 其工资每月分两次发放，一次发放的是 基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今 年 1 至 7 月，蒋某每月的两项工资收入之和约 4000 元， 20052006 年间则在 6000 元左右。以今年 5 月为例，蒋某的基本工资 1834 元，考核工资 1476 元，应发工资为 4000 多元，周六日加班 4 天，节日加班 1 天，公司向其发放了 528 元加班费。蒋称这一数 额远远不够，应发 2000 多元。对此，电力公司表示，加班费应以 基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的 1834 元基本工资计算。 蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金， 遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家 标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在 2007 年之前 的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双 方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被 告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 8 该案需要我们思考的问题     加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时， HR 应当如何应对？ 9 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。  延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年时效的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。  部分案件走向一裁终局  （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。  劳动仲裁不受费 10 二、加班的界定（工时与加班的关系） 区别 种类 标准工时制 范围 一般劳动者 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 每周至少休息 1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 加班 备注 无需审批 不定时工时制 综合计算工时制 特定的三类人 员 无固定时间要 求 特定的三类人员 不定时工时制 不存在加班问 题 需要劳动保障 部门审批 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批 11 三、常见加班纠纷及疑难问题           自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？ 12 法条链接 劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工 资问题的函》（劳社厅函［ 2000 ］ 18 号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按 照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定， 在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆 祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不 支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位 安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 13 法条链接  《工资支付暂行规定》第 13 条：实行计件工 资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班—计件单价 ×150% 休息日加班—计件单价 × 200% 或调休 法定节假日—计件单价 × 300% 14 四、如何合法有效控制加班费  正确运用工时制度  根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 根据需要选择工资制度，设计加班工资的  合理选择调休，安排员工休息休假  建立下班统一打卡制度  建立加班的申报、审批、考核制度  工资单设计、加班费、  妥善保管考勤和工资记录 15 关于加班工资计算基数的立法动向  《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概 念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资” 定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常 劳动应得的报酬。但不包括： —— 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年 奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； —— 无确定支付周期的工资。 16 第三部分 劳动合同续签中的 法律风险防范 一、劳动合同续签的特点 二、劳动合同续签的利弊分析 三、劳动合同续签评估流程 四、劳动合同续签步骤 五、劳动合同续签的风险防范 17 一、劳动合同续签的特点  原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签  续签当事人必须是原合同的当事人  双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容 18 员工要求续签，企业必须续签的情形  员工在本单位已经连续工作满 10 年的；  员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前 后单位工作年限合并计算满 10 年的；  2008 年 1 月 1 日之后，企业已经与该员工签订 过 2 次固定期限劳动合同的；  单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满 10 年，且距退休年龄不 到 10 年的。 19 特殊情况下，劳动合同续签的内容 《实施条例》第 11 条 除劳动者与用人单位协商一致的 情形外，劳动者依照劳动合同法第 14 条第 2 款的规定， 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当 按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第 18 条的规定执行。 《劳动合同法》第 18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标 准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 20 二、劳动合同续签的利弊分析   续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金 21 三、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 办理离职手续 可以续签 发出续签通知书 员工不接受 员工接受 办理续订手续 22 四、劳动合同续签步骤  到期前发出续签劳动合同意向书  双方协商续签劳动合同的条款  原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？ 23 五、续签劳动合同的风险防范   续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时 1 、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2 、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延 N 月或 N 年？  续签合同不得约定试用期 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险 如何避免？ 24 第四部分 劳动合同变更的要求 与操作措施 一、调岗、调薪的法律要求 二、企业单方调岗、调薪的情形 三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 25 一、调岗、调薪的法律要求   《劳动合同法》第 35 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件： 协商一致 + 书面形式 + 签章（签字或盖章） 26 二、企业可单方调岗的情况   员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作  客观条件发生重大变化  企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性 27 三、裁判部门处理调岗、调薪的口径  认可企业由用工自主权  为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪 必须证明充分合理性 28 四、预防调岗、调薪纠纷的措施   思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作” 1 、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情 形。 2 、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要 求和目标等。 3 、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。  强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。 29 第五部分 员工离职管理中的 法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制 30 一、离职管理概览  员工离职阶段的特点  离职概念的区分  员工离职情形 31 1 . 员工离职阶段的特点  离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段， 也是劳动争议的高发敏感时期。  劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集 中出现。  法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定， 因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 32 2 . 离职概念区分        解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止 33 3 . 员工离职的类型概览 协商解除 （第 36 条） 单位单方 解除 解 除 离 职 单方解除 情 形 劳动者单方 解除 终止 （第 44 条） - 过失性解除（第 39 条） 非过失性解除 （第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 解除限制 （第 42 条） 无因解除 （第 37 条） 无因解除 （第 38 条） 终止限制 （第 45 条） 34 二、协商解除劳动合同的操作      法律规定 优点 关键 操作技巧 风险防范 35 1 . 协商解除劳动合同的法律规定  《劳动合同法》第 36 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。  《劳动合同法》第 46 条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿： … … （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者 提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的； … …。 36 2 . 协商解除劳动合同的优点  适用范围广  法律风险小  解除成本低  解除时间快  社会影响好 37 3 . 协商解除劳动合同的关键——谁先提出 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动 合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和 激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采 取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员 工在方案公布后 7 天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在 法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否 接受该方案解除劳动合同犹豫不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司 协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接 受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合 同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到 劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 38 4 . 操作技巧     调查摸底 分而处之 动之以情 威之以法 知己知彼 先易后难 晓之以理 诱之以利 39 5 . 风险防范  主体适格  内容合法  签署协议 40 三、企业过失性解除劳动合同 类型 试用期内 解除条件 1 、在试用期内 关键 程序 限制 成本 录用条件的明确 2 、不符合录用条件 严重违纪 1 、存在规章制度 严重违纪的界定 2 、严重违反规章制度， 按规定可以辞退 重大损害 1 、通 知本人 无 1 、严重失职，营私舞弊 重大损害的界定 2 、造成重大损害 兼职 对完成本单位的工作造 严重影响或提出 成严重影响或单位提出， 异议 拒不改正的 无效合同 欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任范围 不需要 支付经 济补偿 金 2 、通 知工会 41 1 . 试用期解除劳动合同的操作     科学设计录用条件 事先告知录用条件 加强试用期考核 在试用期内作出选择 1 、试用期能否延长？ 2 、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？ 42 录用条件的设计  什么是录用条件 招工条件≠录用条件  哪些可以作为录用条件 员工个人情况 + 企业总体要求 + 所在岗位的要 求  录用条件由谁来定  如何设计完备的录用条件 共性 + 个性（具体性 + 原则性） 43 2 . 严重违纪解除劳动合同的操作    必须有合法有效的规章制度 必有对“严重违纪”作出明确界定 必须有“严重违纪”的相关证据 员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？ 员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企 业能否解除合同？ 44 合法有效规章制度的法律要求 主体适格 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 45 严重违纪的界定办法  针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 　（ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 　（ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式 　（ 1 ）就单个行为累计式  　（ 2 ）就处罚方式累计式 　（ 3 ）逐步加重式 　（ 4 ）逻辑机构式　 46 3 . 重大损害解除劳动合同的操作  要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失 职与否的重要前提；  在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行 界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。  注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关 键。 47 4 . 兼职解除劳动合同的操作   解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单 位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 48 5 . 员工欺诈解除合同操作  做好员工如之前的背景工作  员工入职登记表的设计  签订入职诚信承诺书 49 6 . 员工被追究刑事责任解除合同的操 作    被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑 （ 4 ）无期徒刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没 收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳 动合同。 50 四、企业非过失性解除劳动合同 类型 医疗期满 解除 不能胜任 解除 客观情况 变化解除 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工 作 1 、不能胜任工作 2 、经过培训或者调岗仍 不能胜任工作 1 、客观情况发生重大变 化，使原合同无法履行 2 、无法对变更合同达成 协议 程序 限制 成本 第 42 条 规定的 6 种人不 能解除 合同 需要支 付经济 补偿金 1 、提前 30 日通知本 人或支付 1 个月工资 代通知金 2 、通知工会 51 病患员工的医疗期（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 30 天，包括国家的法定节假日和休 息日。 52 解除病患员工劳动合同流程 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 53 解除不能胜任工作员工劳动合同的要求  单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？  对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗？  再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？ 54 利用不能胜任工作解除合同的操作  岗位职责、工作要求要有据可查。  不能胜任工作事先有界定。  重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工 必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可 由人力资源部会同部门经理完成。 55 解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 56 3 . 客观条件发生重大变化解除合同的操 作  合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？ 企业整体搬迁是否属于？  客观条件发生重大变化导致合同无法履行  双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见 57 客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况 发生重大 变化，致 使合同无 法履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 58 四、经济性裁员  经济性裁员的界定 一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上  经济性裁员的法律要求 1 、满足条件 2 、厘清对象 3 、符合程序 4 、给足补偿 5 、确保两个优先 59 1 . 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 60 2 . 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定的六 种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 61 3 . 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 62 4 . 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法 律的规定支付劳动者经济补偿金 。 63 5 . 确保两个优先 一是优先保留 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 64 五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件 职业病行业的职工 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或非因工负伤 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 “ 三期”内女职工 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其 他情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3 、担任平等协商代表的 限制范围 例外 不得依据 可以利 第 40 条、 用第 36 第 41 条 条、第 解除劳动 39 条解 除劳动 合同 合同 65 企业解除劳动合同的限制及例外适用规则 《劳动合同法》第 36 条、 39 条具 备 优先适用第 36 、 39 条 （可以解除合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条、 41 条具 备 《劳动合同法》第 42 条的情形出 现 优先适用第 42 条 （不可解除合同） 66 六、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 无因 提前 30 解除 天 提前 3 天 有因解除之一 （即时通知解 除） 有因解除之二 （无需通知立即 解除） 解除条件 无条件限制 解除成本 无需给经 济补偿金 劳动者在试用期内辞职的 1 、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件， 未提供合格的安全生产条件的； 2 、单位未及时足额支付劳动报酬的； 3 、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 需要给经 4 、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 济补偿金 害劳动者权益的； 5 、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动 67 1 . 员工辞职中的常见问题  员工辞职是否需要单位批准？  员工辞职申请是否有时效限制？  用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？  员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？  员工辞职在通知期内有无休假的权利？  员工辞职通知可否向单位申请撤销？  员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 68 2 . 避免员工被动辞职的措施  规章制度进行合法性审查  依法缴纳社会保险  调整工资构成，固定工资 + 浮动工资  工资支付日期约定弹性化 69 七、劳动合同终止的法律规定 终止情形 劳动合同期满 适用范围 固定期限合同 终止成本 可能给经济补偿 以完成一定任务为期限的合 同 员工已依法领取基本养 老保险 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣 告死亡或失踪 无需经济补偿金 单位被宣告破产 被吊销营业执照、责令 关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他 情形 所有合同 需给经济补偿金 无需给经济补偿金 70 劳动合同终止操作时应注意的问题  劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。  财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。  终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期 终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首 选方式。 71 八、劳动合同终止限制的情形 终止限制的情形 终止限制的期限 接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或 观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就 业补助费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残 就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满 15 年距法定退休年龄不足 5 年 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会主席、 其 副主席或者委员的 他 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非 专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期， 尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届 满。 72 第六部分 员工离职“六金”管理 一、代通知金 二、经济补偿金 三、违约金 四、赔偿金 五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 六、医疗补助费 73 一、代通知金  代通知金的适用情形 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同，未提前 30 日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付 1 个月工资的代通知金。  代通知金的标准 《实施条例》第 20 条 用人单位依照劳动合同法第 40 条，选 择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照劳动者上 1 个月的工资标准确定。  代通知金支付对象 企业支付给劳动者 74 二、经济补偿金  经济补偿金的法律适用  经济补偿金的支付情形  经济补偿金的计算方法  经济补偿金的支付时间 75 1 . 经济补偿金的法律适用 《劳动合同法》第 97 条：本法施行之日存续的 劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法 + 老事新办法 76 案例 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 08.1.1 2008.12.31. 劳动合同期限 2005.6.1 . 08.1.1 2008.12 假设 2008 年 12 月 31 日，公司 决定不再与小王续签劳动合同， 那么应该如何支付经济补偿金？ 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 12 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？ 小赵 劳动合同期限 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 77 2 . 经济补偿金支付情形       协商解除合同时用人单位提出的（ 1 ） 劳动者超过 1 个月不满 1 年期间拒不签劳动合同， 单位终止用工的（ 1 ） 员工有因解除合同的（ 8 ） 单位非过失性解除合同的（ 3 ） 单位经济性裁员的（ 4 ） 劳动合同终止的（ 4 ） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解 散的； 78 3 . 经济补偿金的计算方法   一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满 1 年的，按照 1 年计算；不满 6 个 月的按半年算。 2 、高薪员工是指劳动合同解除、终止前 12 个月的平均工资高 于当地上年度职工月平均工资的 3 倍。 3 、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 79 4 . 经济补偿金的支付时间  《劳动合同法》第 50 条，用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 80 三、违约金  违约金概述  违约金的设定条件  违约金的计算  享受特殊福利员工的管理应对 81 1. 违约金概述  民商法领域的违约金——意思自治原则  劳动法领域的违约金——法律限制原则 82 2. 违约金的设定条件  单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （ 1 ）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设 定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供 专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设 定违约金。  单位为自己设定违约金的情形法律不禁止 83 3. 违约金的计算  因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递 减原则，确定违约金。 违约金 = （培训费 ÷ 约定的服务年限） × 未履行服务年限 注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支 付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生 的用于该劳动者的其他直接费用。   因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双 方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。 84 4 . 享受特殊福利待遇员工的管理应对  享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。  享受特殊福利待遇员工的管理措施 1 、理念的转变：变“约束”为“激励”； 2 、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3 、方法的转变：变“劳”为“民”； 85 四、赔偿金  赔偿金的概述  单位支付赔偿金的情形  员工支付赔偿金的情形 86 1 . 赔偿金概述  在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。  在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金 不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动 者赔偿金是双倍的。——惩罚性  在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金 以用人单位的损失为限。——填补性质 87 2 . 单位支付赔偿金的情形  惩罚性赔偿 违法试用的， 2 倍试用期届满后的工资。 用工超过 1 月不满 1 年不签合同的，每月 2 倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月 2 倍工资。 违法解除、终止劳动合同的， 2 倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的，  1.5 倍至 2 倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合 同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。  三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 88 3 . 员工支付赔偿金的情形  员工的原因使合同无效，给单位造成损失的；  员工违法解除合同，给单位造成损失的；  员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。 89 五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形 《实施条例》第 23 条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合 同的，除依照劳动合同法第 47 条的规定向劳动者支付经济 补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 《工伤保险条例》５－６级的工伤职工，本人提出，与用人 单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动 合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省 90 级政府规定。  浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金标准（浙政发 [2003]52 号） 一次性工伤医疗补助金： 一次性伤残就业补助金： 5 级 =30 个月 6 级 =25 5 级 =30 个月 6 级 =25 个月 个月 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 月 月 9 级 = 4 个月 10 级 =2 9 级 = 4 个月 10 级 =2 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所 注个月 个月 在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。   已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足 五年的，按照每周年递减 20% 的标准支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。 工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤 医疗补助金和伤残就业补助金。 91 六、医疗补助费  适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会 确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安 排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。  计算方法 一般疾病：医疗补助费 =6 个月工资 重病： 医疗补助费 = 9 个月工资 绝症： 医疗补助费 = 12 个月工资 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法 92 第七部分 离职文本制作的 法律风险防范 一、离职文本的类型 二、离职文本的作用 三、离职文本的制作 四、离职文本的送达 93 一、离职文本的类型  离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除劳动合同协议书 单位解除劳动合同 解除劳动合同通知书 员工解除劳动合同 解除劳动合同确认书 劳动合同终止 终止劳动合同通知书 94 二、离职文本的作用  区分离职类型的依据  处理劳动争议的证据  劳动争议时效起算的依据 95 法条链接 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第 1 条第 2 项 规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议， 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止 劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利 之日为劳动争议发生之日。 96 三、离职文本的制作  解除劳动合同协议书的制作要点  解除劳动合同通知书的制作要点  解除劳动合同确认书的制作要点  终止劳动合同通知书的制作要点 97 解除劳动合同协议书的制作要点  应明确由哪方提出  可以不必说明解除理由  应当明确解除时间  应当明确经济补偿金数额及支付时间 98 解除劳动合同通知书的制作要点  应当说明解除的理由  应当明确解除的时间  可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实  不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 99 解除劳动合同确认书的制作要点  应当明确劳动者提出辞职的时间  应当明确解除的时间  应当明确单位是否支付经济补偿金 100 终止劳动合同通知书的制作要点  应明确终止的理由。  应明确终止的时间。 101 四、离职文本送达     送达的含义 送达的重要性 送达的时间要求 送达的方式 102 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职文本 送达期限 解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达 解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可 解除 过失性解 除 随时送达即可 劳动合同 非过失性 解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月工资代通 知金。 通知书 经济性裁 员 履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可 终止劳动合同通知书 建议提前 30 天 103 离职文本的送达方式  直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。  留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。  邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。  公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 104 第八部分 离职手续办理中的 法律风险防范 一、对从事有职业危险作业员工作健康检查 二、工作交接 三、工资结算 四、支付经济补偿金 五、出具离职证明 六、转移社会保险关系、档案关系 七、相关资料保管备查 八、其他事项的处理 105 一、对接触职业病的院工做健康检查  健康检查是解除、终止劳动合同的前提  健康检查是分清责任的依据 106 二、工作交接    公司物品归还 清理文件资料 清偿债务 实务操作：应设计离职手续、工作交接表单 讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷 属于劳动争议吗？ 107 三、工资结算 某公司固定是每月 25 号发上月工资，某月月初，有 员工离职 ( 自己申请辞职 ) ，天天来要求结清工资。 公司以员工工资财务部门只能在 20 号以后才能算出 为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领 取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给 员工？ 依据：《浙江省企业工资支付管理办法》第 15 条：企业与劳 动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳 动合同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资。  108 四、支付经济补偿金  员工离职如果需要支付经济补偿金，需要 按照法律规定的标准执行。  经济补偿金的支付时间是在办理工作交接 之日支付。 109 五、出具离职证明  出具的时间 《劳动合同法》第 50 条 用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。  内容 《实施条例》第 26 条 用人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。  不出具的后果 《劳动合同法》第 89 条 用人单位违反本法规定未向劳动 者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 110 六、转移社保、档案关系  办理时间 《劳动合同法》第 50 条 在劳动合同解除或终止后 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续 。  不办理的后果 《劳动合同法》第 84 条 劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百 元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 111 七、相关资料保管备查 劳动合同文本的保管 《劳动合同法》用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。  其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等  112 八、其他事项的处理  竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等  违约金的处理 113

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【攻略】企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范

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企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职 风险风范与指导 目 录 一、面试登记表／5 二、劳动合同变更协议书／7 三、企业规章制度实例参考 　　　　　　　　　　前言／8 　　　　　　　　　　企业简介／9 　　　　　　　　　　企业规章制度总则／10 　　　　　　　　　　入职制度／11 　　　　　　　　　　试用期管理制度／12 　　　　　　　　　　考勤制度／13 　　　　　　　　　　休假制度／14 　　　　　　　　　　加班制度／15 　　　　　　　　　　福利制度／17 　　　　　　　　　　培训制度／18 　　　　　　　　　　绩效考核制度／20 　　　　　　　　　　保密制度／22 　　　　　　　　　　奖励制度／23 　　　　　　　　　　离职管理制度／24 四、员工奖惩通知单／25 1 五、员工辞职申请书／26 六、员工处罚单／27 七、解除劳动合同协议书／28 八、辞退通知书／29 九、劳动合同终止通知书／30 十、离职手续通知书／31 十一、工作交接表／32 十二、终止劳动合同证明书／33 面试登记表 应 聘职位： 姓名 性 别 出生日期 籍 贯 希望工作 城市 可参加 面试城市 身 高 体 重 血 型 身份证号码 学 历 毕业院校 毕业时间 所学专业 在校担任班 /校干部 是□ 否□ 如果是，请写明具体职务及任职期： 2 照 片 本 人 现 住 址（邮编） 外语语种 联系电话 外语程度 高 中 初 元/月 期望收入 ②、学习和接受培训经历 EDUCATION： （从中学填起） 年 月至 年 月 学 校 名 称 所学专业 获得证书 ③、校内社团或校外实践经历 EXTRA-CURRICULAR ACTIVITIES 年 月至 年 月 校内何部门/ 岗位 校外何城市何公司何部门 主要成就 ④、家庭主要成员 FAMILY MEMBERS： 姓 名 与本人关系 工作单位 部 门 3 职 位 联系电话 您是否有亲友在如家工作？ 姓名___________ 部门___________ 是□ 否□ 城市___________ 关系___________ 5、奖惩记录 HONOR /SCHOLARSHIP： 本人声明：以上表格中所填写的内容均为属实，如有虚假，愿意接受公司的解雇或其他处分！ 本人签名：___________日期：____________ 劳动合同变更协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方 年 月 日签订的劳动合同，现根据甲、乙双方自愿协商的 原则，对劳动合同变更，达成变更协议如下： 一、在原合同的基础上增加或变更以下条款： 1、 2、 3、 除本协议明示变更的合同条款外，其余条款均按照原劳动合同内容履行。 二、本协议自双方签字之日起生效。 三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。 甲方：（签署并盖章） ---------------------日期： 年 月 日 乙方：（用中文名签名） ---------------------日期： 年 月 日 4 企业规章制度前言 【实例参考】 我们来自不同的地方，具有不同的文化背景、不同的生活阅历、不同的专业 技能和不同的价值取向，但从今天起，我们都将成为一个充满朝气和希望的大 家庭——“××公司”值得自豪的一员。我们将以此作为人生旅程的新起点，共 同致力于建设高科技产业的美好事业。置身于公司企业文化的浓郁氛围中，您将 会感受到创造的喜悦、协作的精神、友好的情谊和成功的辉煌。××公司在不远的 将来必将成为世界一流的高新技术企业，每位工作伙伴都会在这里找到施展才 华的广阔天空。××公司是奋斗者的沃土、拓荒者的乐园！ 这是××公司的企业规章制度，也是××公司对人员管理的基本准则，它的 目的是帮助你在新的工作中不感拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你 仔细阅读。经常重温本手册会有助你充分发挥自己的才能。规章制度对公司的经 营来讲是必不可少的，有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工 作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的规则。 5 我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我们 相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及 你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通 当他/她无法帮你解决问题时，请咨询人力资源部主管，他/她会指导你并帮助 你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策，寻求公司最高管理层的帮 助。 企业简介 【实例参考】 某公司的企业简介 ××有限公司是一家集科、工贸为一体的高科技公司，创立于 1996 年，注 册资本为 500 万人民币。公司主营业务为：计算机网络系统集成、计算机整机和 配件销售。通讯器材、建筑智能化系统集成、软件开发、办公自动化设备、互联网 应用、技术、机房工程、监控设备。 6 自公司成立以来，公司本着诚信经营的原则,积极进取,勇于开拓,经过多年 的努力拼搏,现年销售收入数亿元。公司曾经获得了 （公司获奖情况简介、包括 获得的荣誉称号等）。 公司目前拥有很多优秀的技术人才，成熟的市场渠道，良好的企业声誉。 公司文化的核心： 以人为本，以客为尊，信誉至上。 公司使命：  为消费者：提供更多、更丰富的网络产品，为人们创造美好生活；  为厂商：搭建顺畅的营销平台，创造更多的市场价值；  为员工：提供广阔发展空间，提升员工价值，提高工作环境、生活质量；  为股东：回报股东长远利益；  为社会：推动社会文明进步。 公司组织结构图： 董事会 技 术 中 心 软 件 事 业 部 综 互 联 网 事 业 部 审 计 监 察 部 7 物 流 中 心 行 政 中 心 合 管 理 部 硬 件 事 业 部 财 务 中 心 企业规章制度总则 【实例参考】 “没有规矩、不成方圆”。每一个公司都会有一些规章、制度、准则等来规范、 指导员工的日常工作与行为。为做好企业现代化管理，健全公司组织，树立经营 制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》及有关法规 制定本公司员工手册，凡本公司员工，均应遵守本手册的各项规定。 本手册的宗旨在于为公司员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序， 让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，更早的进入工作状态，从而 使您尽快与公司融为一体。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公 司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司 8 入职制度 【实例参考】 某公司录用制度 第一条：加入公司时，职员须向公司出示并提供身份证、学历证明（大学本 科及以上需提供毕业证书、学位证书）、与原单位解除劳动关系证明的复印件以 及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 第二条：员工年龄必须达到 16 周岁或以上 第三条：公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如 有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第四条：接到录用通知后，应在指定日期到公司报到，如因故不能按期前 往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 9 第五条：报到程序包括：填写员工报到登记表、签订劳动合同、办理报到登 记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；与试用部门负责人见面，接受工作安 排，并与负责人指定的入职引导人见面。 第六条： 超过指定报到日期未来公司办理报到手续者视为拒绝受雇，该录 用通知则因而失去效力。 试用期管理制度 【实例参考】 某公司的试用期管理制度 第一条：被公司录用者一律要经过试用期，试用合格后，才能被公司正式 录用成为公司职工。经试用期满合格被继续雇用之人员，从试用的第一天起视为 10 正式被雇用。 第二条：在试用期内被判定为不合格者，公司将与其解除劳动合同；在试 用期内职工本人也可以申请解除劳动合同，但必须提前 3 天通知对方。试用期间 解除劳动合同的公司不作任何补偿。 第三条：试用期的考核 1.试用期内，员工周日下班前需要将本日的工作内容及第二天的工作计划 发给部门主管，公司将每周对员工本周工作表现进行考核。 2.月底由部门主管和公司人力资源部门对员工本月的工作表现进行考核。 3.试用期结束，由部门主管和公司人力资源部门分别对员工进行考核，两 个部门考核结果均在良以上者，转为正是员工。 第四条：试用期最长不超过六个月。 经公司考选雇用的人员，通过试用期后可正式录用，签订三个月以上不满 一年劳动合同的员工试用期不超过 1 个月；签订一年以上不满三年的劳动合同 的员工试用期不超过 2 个月；签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的 员工试用期不超过 6 个月。 11 考勤制度 【实例参考】 某公司的考勤制度 第一条：公司实行指纹（打卡或签到）考勤制度，全体员工上、下班必须参 加考勤。 第二条：员工因公外出未能进行正常考勤，必须于第二日中午 12:00 之前 主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，否则 以旷工计。 第三条：员工正常考勤后，因公外出必须填写《工作伙伴外出登记表》，并 由本部门负责人签字同意后方可外出，如果本部门负责人不在，由上级主管代 签。如果上级主管不在，由人力资源部门代签。员工外出时将外出登记表交前台 回公司后在表上签注回公司时间。对既不在工作岗位或公司工作，外出登记表又 无记录，也未请假者，一经查处，以旷工计。 第四条：员工上、下班忘记考勤，须于第二日 12:00 之前，主动填写《未正 常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，并按以下规定扣款：  上班未打卡：扣款 10 元/次； 12  下班未打卡：扣款 5 元/次；  全天未打卡：经确认非旷工者，扣款 30 元/次。  无故不考勤、又不办理有关手续者，按旷工计。 第五条： 1.作时间开始后 15 分钟内到岗者为迟到 2.工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 3.凡发生下列情况者按照矿工处理： （1）未经请假或者请假未批准者； （2）提供虚假休假证明者； （3）超过 15 分钟不超过 1 个小时到岗或者提前离岗者，按旷工半天计算；超 过 1 个小时不到岗或者离岗者，按照旷工一天计算。 第六条：迟到、早退 5 分钟之内且每月不超过 3 次不扣款；15 分钟之内扣款 伍元。旷工扣除当日全部工资，一个月内累计旷工超过 3 日或者一年内累计旷工 超过 7 日者，公司有权解除劳动合同。 休假制度 【实例参考】 13 某单位的休假制度 员工请假，必须按照公司规定执行。 第一条：法定节假日 1.公司全体职工享受下列带薪法定节假日 新年，放假 1 天(1 月 1 日)；春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)；清明 节，放假 1 天(农历清明当日)； 劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 端午节，放假 1 天(农历端午当日)；中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)；国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。 2.部分员工放假的节日及纪念日： 妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天；青年节(5 月 4 日)，14 周岁以上的青年放假 半天。 3.法律规定的其他法定节假日。 第二条：带薪年假 1．员工年休假期间的工资，按其本人正常出勤应发工资的 100%发放。因 工作需要不能安排员工休年休假的，对应休未休的年休假单，公司按照日加班 工资标准的 300%支付年休假工资报酬(若公司安排休假，本人不愿休假的不再 支付年休假工资报酬)。 2.年休假原则上由公司根据生产经营和工作具体情况，在本年度内统筹安排 ； 年休假以天为单位，可分段休或一次性休完，但不跨年度休； 员工个人提出休 年休假，须以不影响公司生产经营和员工本职工作完成为前提；员工可以以事 假冲抵年假。 3. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年 14 的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期 4.休假程序 （1）公司或部门根据生产、工作具体情况统一安排。如果部门提出年休假 ， 须统一申请，分管副总批准后，统筹安排休假； （2）员工个人提出年休假，原则上要求集中休假，确须分开休假的，每年 休假最多 3 次，须由个人填写《请假单》并附《年休假单》，按程序逐级报批，一 般员工提出休假由部门主管审核、分管领导批准，中层干部提出休假由分管领导 审核、总经理批准，未经审批程序擅自休假者作旷工处理； （3）所有员工的年休假，务必于休假前在本部门考勤员处备案；考勤员于 每月 25 日，将本部门员工的年休假情况报公司人力资源部。 5. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 （2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的。 （3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 （4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的。 （5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 第三条：病假 1. 员工请病假应当向公司提供医院的诊断证明。 2. 病假期间的工资按照本地最低工资的 80%发放。 3. 员工通过提供虚假材料骗取病假的，视为旷工。 第四条：事假 15 1. 员工请事假必须经过公司批准，否则视为旷工行为。 2. 事假期间，扣除全部收入。 第五条：婚假 1. 员工在本单位工作期间领取结婚证的，享受三天的带薪婚假，符合晚婚 条件的，另行享受 7 天的奖励婚假。 2. 员工必须在领取结婚证后半年内休完婚假，逾期作废。 3. 员工申请婚假，应当提前 15 天向人力资源部门提出申请，并将结婚证 复印件留人力资源部门备档。 4. 员工如离职时没有休婚假，则婚假作废。 第六条：丧假 1. 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆去世时，员工享受 4 天的带薪丧 假。 2. 员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世时，员工享受 2 条女的带薪丧假 3. 外地员工额外给予 2 天的在途时间。 4. 丧假必须在亲属死亡 10 日内使用，逾期作废。 5. 员工提供虚假材料骗取丧假的，视为旷工。 第七条：产假 　产假按照国家及本地的规定执行。 16 加班制度 【实例参考】 某单位的加班制度 17 第一条： 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第二条 ：加班时间限制 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第三条: 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四条: 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方 能加班。 第五条 :加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第六条: 加班费用计算 员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资标准 的 150%支付员工工资； 员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照本人小时工资标准的 200% 支付员工工资； 员工在法定休假日工作的，按照本人小时工资标准的 300%支付员工工资。 18 福利制度 【实例参考】 某公司的福利制度 　公司为使员工对公司有更好的归属感，享受更好的福利，公司为员工提供如 下福利： 第一条：商业医疗保险 　公司为员工投保商业医疗保险，公司员工及其 18 周岁以下子女在生病的时 候，可以通过医疗保险保险有关费用。 第二条：贺金 1.本单位员工在领取结婚证后的 1 个月之内，将结婚证呈送给人力资源部， 19 公司将送 500 元的结婚贺金。 2.本公司员工的子女考入全日制大学本科，公司将送贺金 300 元。 3.本公司员工在子女出生后一个月，公司将送贺金 500 元。 第三条：津贴 1.公司为员工提供每个月 100 元的交通补助。 2.公司为普通员工提供每个月 100 元的通讯补贴，为部门经理提供每月 200 元的通讯补贴。 3.每位员工五一、十一、元旦、春节享受过节费 500 元。 第四条：文体活动 1.公司每周在体育馆租场地，供员工锻炼身体 2.公司定期组织篮球、足球等比赛活动。 3.公司定期组织其他文艺活动。 第五条：其他福利 1.公司每年组织全体员工外出旅游一次。 2.公司每年为员工提供一次体检。 20 培训制度 【实例参考】 某公司的培训制度 第一条：总则 1.为了规范公司的员工培训工作，促进员工培训工作的日常化、全员化、制 度化，增强员工培训工作的效果，使员工培训工作发挥应有的作用，特制定本 制度。 2.本制度适用范围为本公司所有员工，本制度自公布之日起实施。 3.本制度由人力资源部负责解释与修订。 第二条：培训目的 1.激发员工的求知欲望和创新精神，培养员工的职业道德和敬业精神，使 员工成为自强不息的知识型员工。 2.帮助员工获得胜任本职工作的必要知识与技能，满足职位现实和发展的 要求，适应公司不断发展的需求。 21 3.对员工进行正确引导，协调员工个人目标与公司目标，建立共同的价值 观，增强公司的凝聚力。 4.造就一支素质优良、稳定精干的员工队伍，以促进公司经营管理水平的不 断提高，增强企业可持续发展的能力。 第三条：培训分类 1.结合公司目前的实际情况，公司的培训分为新员工培训、在职培训和奖励 培训三大类。 2.新员工培训是专门针对公司新进员工举办的，旨在帮助新进员工了解公 司和工作情况、尽快适应工作要求的培训。 3.新进员工培训包括入司培训和上岗培训两个阶段。入司培训由人力资源部 负责实施，培训的内容主要有公司历史与概况、公司的企业文化、组织结构、管 理制度和员工福利等。上岗培训由各新进员工所在的部门负责，培训内容为特定 岗位的具体工作技能与要求，人力资源部协作各部门作好新员工上岗培训。 4.在职培训指不脱离工作岗位，在工作中接受的培训。旨在提高员工的专业 技能和综合素质，满足公司不断发展的需求。 5.在职培训中，属于各部门内部特定的具体工作技能的培训，如讲座、讨论 会等形式，由人力资源部协助实施；对公司各部门共同的培训，由人力资源部 负责实施。 6.脱产培训指员工脱离工作岗位专门接受培训，（需填写个人培训申请 表），由各部门根据实际需要，向人力资源部提出申请，经人力资源部讨论研 究后，报请总经理批示。 7.奖励性培训是指公司鼓励员工不断学习，对员工接受公司以外的培训或 22 者通过自学获得证书的部分费用予以报销的培训类型。具体办法参见附件中《公 司鼓励员工自我提升的报销办法》。 第四条：培训计划的制订 1.各部门于每年的 12 月 31 日前，向人力资源部提交次年的部门内部培训 工作需求，以及对公司总体层次培训的建议与要求。 2.人力资源部根据各部门及公司特定时期的具体情况，汇总、平衡、协调各 部门的需求，制订公司及各部门的年度培训计划及各阶段的具体实施方案。 3.公司培训计划经总经理批准后，在公司网站予以公布（年度计划制订期 为 1 月至 2 月，2 月底予以公布）。 4.培训计划可以根据实际情况的变化而加以适当的修正与调整。培训计划的 修正与调整须经总经理批准，人力资源部执行。 第五条：培训实施 1.各部门负责人每季度至少参加一次管理培训。 2.各部门负责人对下属的培训负有责任并保证其下属每季度至少能参加一 次专业培训。 3.人力资源部根据实际情况可自行组织实施培训，也可指定某部门负责组 织实施，所涉及部门必须予以配合并执行。 4.各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，特殊情况下，部门无法自行 落实的，由人力资源部协助安排。 5.各部门设一名培训协调员（兼职），负责本部门与人力资源部间的培训 协调工作及部门内有关培训的其他工作。 6.人力资源部提前一个星期公布培训课程，培训地点、培训讲师及参训人员 23 有关参训人员必须及时到达培训地点参加培训，不得无故缺席。应参加但有事不 能参加培训的，须向人力资源部说明原因，否则，按当日旷工进行处理。 7.对于公司组织的所有公共培训课程，参加率在 90%以上的员工，在全年 的培训结束后，公司会根据培训效果给予一定奖励，奖励的方式据实际情况而 定。 8.作为公司内部讲师的员工，在帮助员工成长的同时，公司会根据实际情 况给予一定的奖励。 第六条：培训评估 1.培训评估是对培训实施成效进行的评估，是了解培训的成果、目标是否达 成的主要途径。 2.评估对象包括员工培训效果、培训组织工作、培训成果利用。 3.对新员工培训的评估，由其所在部门负责实施，填写新员工培训追踪反 馈表，报人力资源部评估并备案。 4.对在职培训的评估，由员工本人填写培训反馈表和上级主管填写培训反 馈表报人力资源部备案。 5.对脱产培训（外训）的评估，由员工本人撰写受训报告，交部门负责人 审阅并转人力资源部备案，人力资源部根据受训报告追踪培训效果。 6.参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员，应将证书交人力资源部复 印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登记于《员工培训档案》 内 7.对于态度、行为及技能方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行培 训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。 24 8.年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。 在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 第七条：培训记录的保存 1.员工的受训情况须记录于《员工培训档案》内，作为今后绩效考核、人事调 动、晋升等参考。 2. 每次培训结束后，培训的组织者应填写《培训记录报告表》，内容包括培 训的时间、地点、内容、培训对象、培训效果等。 第八条：培训预算 1.每一年年底 12 月份根据公司实际情况，以该年度所发生的培训费用为依 据，两者结合作出下年度的培训预算。 2.培训预算具体包括公司员工公共课程费用、管理层培训费用、公司内部讲 师奖励费用及各部门每一位员工用于教育的费用等几项。 25 绩效考核制度 【实例参考】 某公司的绩效考核管理办法 第一条： 考核目的 　　 1.为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特 制定本办法。 2.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 　　 3.使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第二条： 考核原则 　　 　　 以岗位职责为主要依据，以员工的日常表现为考核主要标准。 第三条： 考核时间 　　 　　 1. 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为 主。 　　 2. 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 　第四条： 考核内容 　　 　　 1.公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考核指 标体系。 　　 2. 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同 考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 26 第五条：考核形式和办法 　　 1.各类考核形式有：. 上级评议；. 同级同事评议； 自我鉴定；. 下级评议； 外部客户评议。 　　 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 2. 各类考核办法有： 　　 （1）查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； （2）书面报告法： 部门，员工提供总结报告； （3） 重大事件法。 　　 所有考核办法最终反映在考核表上。 第六条：考核程序　 　　 　　 　　 1. 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以 及考核进度安排。 　　 2.考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 3. 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考 评对象见面。 　　 4. 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象 的总分。 　　 5. 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性 评语。 　　 6.人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签 写书写意见，然后请其主管过目签字。 　　 7. 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 27 　　 第七条：特殊考核 1.后进员工考核 　　 （1）对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； （2）对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 　　 （3）该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 2.个案考核 　　 （1）对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； （2）该项考核主办为员工主管和人事部； （3）该项考核可使用专案报告形式。 3. 调配考核。 　　 　　 　　 （1）人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； （2）人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主 管参考； 　　 （3）该项考核主办为员工部门之经理。 4. 离职考核 　　 　　 （1）员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； （2）该项考核须在员工离职前完成； 　　 （3）公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； （4）该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第八条 ：考核结果的作用： 　　 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩；　 　　 　　 28 　　 　　 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第九条： 附 则 　　 　　 　　 　　 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 29 保密制度 【实例参考】 某公司的保密制度 　　第一条：总则 　　1. 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 　　2.公司秘密是指不为公众所知悉、能够为公司带来经济利益，具有实用性并 经公司采取保密措施的技术信息和经营信息等。 　　3.公司内凡知悉公司秘密的人都负有保密的义务。 　　第二条 ：公司秘密的确定 　　下列事项属于公司秘密： 　　1.公司重大决策中的秘密事项。 　　2.公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策 　　3.公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 　　4.公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 　　5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 　　6.公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 30 　　7.其他经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 　　第三条 公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是 一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 　　第四条 公司秘级的确定： 　　1.公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密 级； 　　2.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级 　　3.公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的 各类信息为秘密级。 　　第五条： 保密措施 　　1. 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘 抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用电脑技术 存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 　　2.属于公司绝密的信息，除非经过董事长的批准，否则只有副总以上级别 的人才能查看；属于公司机密的信息，必须经过总经理的批准，否则只有部门 经理以上级别的人才可以查看。 　　3. 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销 毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 31 　　4. 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长的批 准。 　　5. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 　　6. 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。 　　第六条：违反保密制度的处罚 　　1.出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 100 元以上 200 元以下： 　　(1)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 　　(2)已泄露公司秘密但采取补救措施的。 　　2.出现下列情况之一的，予以辞退并追究其法律责任。 　　(1)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 　　(2)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 (3)利用职权强制他人违反保密规定的。 奖励制度 【实例参考】 某公司奖励制度 第一条 ：奖励的目的 为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本 制度。 第二条： 奖励种类 本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 32 第三条 年资奖 本公司员工服务年满 10 年、20 年及 30 年，而且其服务成绩与态度均属优秀 者，分别授予服务 10 年奖、服务 20 年奖及服务 30 年奖。 第四条： 创造奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖： 1.设计新产品，对本公司有特殊贡献者； 2.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊 的贡献者； 3.从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本、提高效率或对经营合理 化的其他方面做出贡献者； 4.上述各款至少应观察 6 个月，经判断效果的确良好，才属有效。 第五条： 功绩奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖： 1.从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者； 2.对提高本公司的声誉有特殊功绩者； 3.遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者； 4.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者； 5.对本公司的损害能防患于未然者； 6.具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气 的其他情况。 第六条： 全勤奖 凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖。其奖励方式是颁 33 发奖品。 第七条 奖励方式 本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。 第八条：奖励的评定 　　1. 审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。 　　2. 员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负 责。审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。 　　3. 奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。 4. 颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。 离职管理制度 【实例参考】 某公司的离职管理制度 　　第一条：离职定义 34 　　1. 合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。 　　2. 员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。 　　3. 自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但 未获公司同意而离职。 　　4. 公司辞退、解聘 　（1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退； 　（2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通 告。 　　5. 公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予以开 除。 　　第二条： 离职手续办理 　　1. 离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经部 门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。 　　2. 普通员工离职，应提前 15 天提出申请。中级以上管理人员、项目主管及 技术人员应提前一个月提出申请。 　　3. 经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》，认 真、如实填写各项内容。 　　第三条：工作移交 员工离职应办理以下交接手续： 　　1．工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 部门主管所指定的人员，主要内容有： 　（1）公司的各项内部文件。 35 　（2）经办工作详细说明（书面形式）。 　（3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业务进 展情况等。 　（4）培训资料原件。 　（5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。 　（6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相 关技术资料等。 　（7）其他直接上级认为应移交的工作 　　2．事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公 用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储器、 所保管工具等）、仪器等。 　　3．款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移 交至财务室。 　　4．其他公司认为应办理移交的事项。 上述各项交接工作完毕，接收人应在《员工离职审批表》上签字确认，并经行政 部审核后方可认定交接工作完成。 　　第四条： 结算 　　1.当交接事项全部完成，并经部门主管、行政主管、总经理分别签字后，方 可对离职员工进行相关结算。 　　2．离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务室、行政部共同进行。 　　第五条：转移保险和档案关系 员工办理万离职手续之日起 15 日内，公司为员工办理转移保险和档案关系的 36 手续。 　　第六条：出具离职证明 劳动合同解除或者终止时，公司为员工出具终止或解除劳动合同证明。 　　15.其他制度 以上介绍的都是公司中常见的规章制度，此外还有其他一些制度，例如出差 管理制度、会议制度、借款报销制度、安全保卫制度等。每个公司可根据本公司的 实际情况制定。 员工奖惩通知单（存根联） 编号: ： 　　您于 年 月 管理条例》 通知单后 10 天内与 日，因 行为，按照公司《员工奖惩 规定，给予 处理。如您本人对处理有异议，请在接本 （部门）联系，逾期视作认同。 　　特此通知 人力资源部 签收人： 年 月 日 日期： 员工奖惩通知单（通知联） 37 编号： 　　您于 年 月 日，因 与规范及奖惩管理条例》 的行为，按照公司《员工行为 规定，给予 异议，请在接本通知单后 2 天内与 处理。如您本人对处理有 （部门）联系，逾期视作认同。 　　特此通知 公司人力资源部 　　　　　　　年 月 日 38 员工辞职申请书 姓名 岗位名称 劳动合同期限 部门 拟离职期限 辞职理由 部门意见 人力资源意 见 备注 39 员工处罚单 姓名 部门 职务 处罚事实描 述 以上事实描述属实 受处分人签字： 年 月 日 处罚依据 处罚结果 本人愿意接受处罚结果，受处分人签字： 年 月 日 部门意见 人力资源意 见 处分执行情 该处分已经于 年 月 日执行完毕 况 经办人签字： 年 月 日 40 解除劳动合同协议书 　　甲 方：AA 公司 　　乙 方： 　　甲、乙双方于 （员工工号： 年 月 ） 日签订了有/无固定期限劳动合同，现由 方提 出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成 如下协议： 　　一、解除劳动合同的日期为： 　　二、 方支付 年 月 日； 方经济补偿金（违约金） 　　三、其他补充条款： 元； 。 　　四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。 　　五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 　　 　　公司签名（盖章）　　　　　　　　　　　　　　员工签名 　　 　　　　年　　月　　日　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日 41 因员工违纪用人单位辞退通知书 辞退通知书 先生/女士(身份证号码: ): 您与公司于 年 月 日签订了劳动合同，但由于您违反了双方签订的合同中地 第 项规定及公司规章制度中的第 项规定，现公司通知您，自 年 月 日起， 42 公司与您正式解除劳动合同，请您与 年 月 日之前办理离职手续，并转移有 关社会保险及档案，根据国家的有关规定，公司将不支付您经济补偿金。 逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,辞退通知书以挂号信形式寄送到 您登记的地址,请注意查收. 　　(公司名称) 　　　　年 月 日 　　员工签收 　　本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 　　签字: 日期: 劳动者无过错辞退通知书 辞退通知书 　　________先生/女士： 　　 　　因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您 的经历、能力均不符合公司的要求，公司经过调整工作岗位（或者经过培训）， 您仍然无法胜任工作，故公司决定于 年 月 日正式与您解除劳动合同。请您于 43 ____年____月____日之前办理完毕交接手续。 　　谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 　　您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约 定处理。 　　　　　　　　　　　　　　　 　　公司名称： 　　　年 月 日 　　员工签收 　　本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 　　签字: 日期: 劳动合同终止通知书 本通知书适用于劳动合同到期后不再续签劳动合同的情形 劳动合同终止通知书 先生/女士(身份证号码: ): 　　根据双方于 年 月 日签订的劳动合同约定以及法律规定,双方的劳动关系将 于 年 月 日到期终止，公司将不再与您续签劳动合同。 44 　　现公司特此通知您,您的劳动合同将终止,您的工资福利均终止到 年 月 日,您 的社保福利截至到 年 月. 请在上述终止日期前办理完毕相应的工作交接手续,公 司将在交接手续办理完结时 根据法律规定向公司需要向您支付经济补偿金,总计人民币 元. 　　请于 年 月 日之前至公司人力资源部办理离职交接手续,公司将为您出具 离职证明,逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,离职证明将以挂号信 形式寄送到您登记的地址,请注意查收. 公司名称: 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同终止通知书. 签字: 日期: 45 离职手续通知书 （女士/小姐/先生）： 请持本通知单到下列部门办理工作移交及其他未尽事宜手续。 ××公司 年 部门 移交内容 移交结果 □是否已移交业务与保管物 □是否交出有关业务档案和资料 所属部门 □是否交还办公室及抽屉钥匙 □是否缴回或转移固定资产 行政部 □是否退回小推柜钥匙 □是否交还胸卡、门卡 □是否已缴回借用物品和产品 46 月 接收人签字 日 移交时间 □是否交还图书资料 □是否交还领用办公用品 □是否已取消使用个人邮箱 □是否已归还电话 网络部 □是否已缴回计算机 □是否已取消门禁权限 □是否已归还公司借款 财务部 □有无罚款或其他扣款 其他部门 部门主管 人事主管 领导签字 领导签字 工作交接表 部门 工作事项 姓名 职务 工作流程或项目进程 直接主管 联系人 1、 2、 3、 47 联系方式 接收人 接收人签字 4、 5、 异动(离职)员工签字： 直接主管签字： 终止劳动合同证明书（给离职员工的） 　　兹有本单位职工　　　　　　　　， 性别　　　，年龄　　　，住址 ，身份证号码：（ ）。该同志自　　　年　　　月　　　日至　　　年 48 月　　　日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同关系，该职 工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年　　月　　日 终止劳动合同证明书（用人单位存档） 　　兹有本单位职工　　　　　　　　， 性别　　　，年龄　　　，住址 ，身份证号码：（ ）。该同志自　　　年　　　月　　　日至　　　年 月　　　日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同关系，该职 工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年　　月　　日 本人于 年 月 日收到 公司出具的上述内容的终止劳动合同证明书，双 方再无其他任何纠纷。 签字人： 49 年 月 日 50

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离职风险防范与劳动争议司法解释三解读(讲座PPT)

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离职风险防范 与 最新司法解释解读 主讲人： 何律师 引言 劳动新法下的离职风险 例一：小王 2003 年 10 月进入某公司任文 员，月薪一直是 5000 元。 2009 年 2 月份因为 上班时与他人闲聊，被公司以小王严重违反规 章制度为由解除了劳动合同。但公司却并无相 关规章制度。到 2009 年 7 月份小王提起仲裁。 请问： 小王可以如何要求赔偿？ 问二： 讨论：离职十年后还能再申请劳动争议仲裁 吗？ 问三： 2009 年，某记者才华受到某研究中心老 板青睐，招聘其为主编，双方签署试用期 备忘录，约定试用期为三个月，月薪 1500 0 元。但在试用期满后老板却认为该记者 工作不够努力，要扣发三千元工资，且不 予转正。该记者对扣发三千元工资不满， 便向律师咨询可以怎样维护自己的权益。 请问：  该记者可以索赔哪些项目？ 第一章 协商解除操作 例一 : 小周于 2005 年 2 月 1 日进入某服装公司工作 , 双方 未签订劳动合同。 2008 年 7 月 2 日达成《解除劳动关 系协议书》，公司一次性补偿小周工资、经济补偿金 、加班费、住房公积金、保险补偿、未签劳动合同赔 偿金等费用共三万元，就此了结双方争议。但小周咨 询别人后，认为仅工资与未签劳动合同的双倍工资便 已经超过三万元，公司给的钱太少。于是小周在宣武 区提起仲裁。 请问： 小周与公司签订的协议有效吗？ 例二： 2008 年 9 月，经公司提出，员工小李同 意，双方协商解除了劳动关系，签署了解除 协议。离职后，小李才发现自己已经怀孕两 个月，于是她又想回原公司上班。但公司不 同意。 请问： 小李能要求回原单位上班吗？ 第二章 过错员工辞退实务操作 问一：小赵是某公司的店长 , 双方于 2006 年 5 月 28 日签订劳动合同 , 合同期限为一年 , 后公司以小赵店内盘点差 , 利用职务之便私拿 蛋糕和私改到货数量冲抵帐目等过错单方解除 劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依 据，也无规章制度的依据，于是她向向仲裁委 提起仲裁。 请问： 要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据 ？ 问二： 小刘 2009 年起，在一家小公司上班，该公司无任 何规章制度，但签订了劳动合同。小刘在三月份有五 天旷工，公司以此为由将小刘解雇。小刘提起劳动仲 裁，认为公司的解除没有规章制度的依据，是违法解 除，但公司拿出劳动合同，指出其中约定了“每月旷 工超过三天的，公司可以解除劳动合同，且不支付经 济补偿金”。小刘认为该约定无效。 请问： 小刘的主张能够得到支持吗？ 问三：“严重失职，营私舞弊”下的解雇 小黄是某建筑公司的仓库管理员，由 于在上班时间睡觉而导致公司丢失了价值 5000 元的材料，公司口头通知小黄解聘。 请问： 公司这样做合法吗？ HR 应当如何操作？ 问四：辞退兼职员工 小王在一家广告公司做设计工作，但同 时又私下承接其它公司的设计任务，对本职 工作有一定影响。老板对其十分不满，准备 解聘小王，请问： HR 应当如何操作？ 问五 : 某单位招聘项目经理 , 要求 3 年以上类 似项目的操作经验 , 小王由于在某大公司的丰富经 验被录用。后在实际工作中能力明显不足，引起公 司对其工作经历的怀疑。经查小王根本没在那家公 司工作过，只是在应聘时伪造了工作经历。 请问：  单位的 HR 应当如何操作？ 问六：小张应聘进入一家商贸公司做销 售员，签订 2 年劳动合同，试用期 3 个月， 后因小张业绩不理想，公司决定延长 3 个月 的试用期，双方签订了延长试用期协议。小 张在后三个月内业绩仍未有起色，公司以小 张试用期内不符合录用条件为由单方解除了 劳动合同。  公司的做法有哪些问题？  HR 在试用期内解除劳动合同要注意哪些问题 ？ 问七： 所谓“员工被追究刑事责任”，下列哪些情况属 于被追究刑事责任，单位可以解除劳动关系？  甲因赌博被行政拘留十五天；  乙因嫖娼被判劳动教养一年；  丙因交通肇事罪，被判刑一年，缓刑；  丁因盗窃，被判处管制半年；  戊因故意伤害，被定罪，但因情节轻微被免除刑罚。 第三章 无过错员工辞退 问一：不胜任工作淘汰 小张是某家具公司的促销员，公司规章制 度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰 ，公司可单方解除劳动合同，小张在 2009 年 3 月和 4 月连续两个月排名最末，公司遂解除 了与小张的劳动合同。 请问：  公司的规定违反法律吗？  HR 应当如何处理？ 问二： 讨论，何谓客观情况发生重大变化？ 问三： 某公司 2008 年发生严重亏损，难以维 持运营。经管理层讨论，公司公布了裁员名 单，占公司总人数的 15% ，决定在一周内与 名单中的员工解除劳动关系。 请问：  该公司的裁员是否合法有效？ 第四章 特殊人员的离职 问二： 小张 08 年大学毕业，上班一个月后，在 08 年 8 月 1 日起根据医生证明休病假。 10 月 1 日小张 病愈上班。 09 年 1 月 15 日小张出车祸（非工 伤）住院至今。 请问： 小张的医疗期何时届满？ 问三： 小何毕业刚上班，就生病不能上班， 一直住院。单位希望解除劳动关系。 请问： 单位应该如何操作？ 问四： 小王应聘办公室文员一职，在入职时她 在《入职登记表》中隐瞒了她已婚且已怀 孕两个月的事实。几个月后，单位得知， 非常恼火，准备以欺诈为由开除小王。 请问： 单位可以欺诈为由开除小王吗？ 第五章 员工解除劳动合同管理 问一：员工辞职也应支付经济补偿金吗？ 小张于 2006 年 4 月进入海淀某科技公司，签订 了三年劳动合同。月薪三千，公司一直未缴纳社会 保险，并克扣了 2008 年 3 月份的奖金。 2008 年 7 月小张递交辞职信，以公司未交纳社会保险为由解 除了劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。 请问：  单位应当支付小张多少经济补偿金？  小张如何离职会使自己的利益最大化？ 问二：小张 2008 年 4 月应聘到某传媒公 司做文员，签订一年劳动合同， 2008 年 7 月 6 日小张递交辞职信，称不适用工作，要 求一周后辞职。公司很恼火。请问：  公司可以要求小张赔偿损失吗？  如果小张提前 30 天辞职，公司是否能要求 小张赔偿损失？ 问三： 2009 年，郭某研究生毕业与北京经济技 术开发区某公司签约，公司为其解决北京户 口，并与其约定了提前离职的违约金五万元 。工作半年之后，郭某提出辞职。公司向其 索要违约金。 请问：公司的请求能得到支持吗？ 第六章 劳动合同终止 问一： 农民工老张 1948 年 7 月出生，一直在 某公司上班，到 2009 年 7 月份，公司通知 其解除劳动关系。老张不服，要求公司支 付经济补偿金。 请问： 公司应该支付经济补偿金吗？ 问二： 小王 2001 年入职某公司，合同一年一签 ，月薪三千。 2008 年 11 月 31 日合同到期 后，小王被继续留用，直到 2008 年 12 月 底公司才通知终止劳动合同。 请问： 此时应支付多少经济补偿金？ 问三： 老李在单位工作五年了，两年前签订的劳 动合同，今年三月劳动合同到期，他以为公司 会续签，公司也未提前通知，他也没有作准备 另外找工作。但不料，公司在劳动合同到期的 前一天通知他合同到期终止，不再续签。老李 感觉很生气，去咨询了朋友，朋友说，公司必 须提前 30 天通知，否则就是违法解除。 请问：  这种说法正确吗？ 第七章 经济补偿金的计算 问一： 王某 2003 年 9 月入职北京某公司 ， 2009 年 5 月因为不胜任工作被辞。 辞退前 12 个月平均工资为 12000 元。 请问： 经济补偿金应如何支付？ 问二： 小王申请劳动争议仲裁，要求单位支付经 济补偿金 20000 元，并要求单位支付拖欠经济 补偿金的额外经济补偿金 10000 元。单位抗辩 说，额外经济补偿金与《劳动合同法》相冲突 ，没有法律依据；而且小王离职未办理交接， 因此不能要求支付经济补偿金。 请问： 单位的说法有道理吗？ 第八章 最新司法解释解读 案例一：小王 2003 年 10 月进入某公司任 文员，月薪一直在 5000 元以上，但公司一直按 最低基数为其缴纳社会保险。 2010 年 2 月份小 王离职。离职后小王去社保部门投诉，但被告 知社会保险系统无法为其补足差额。 请问： 小王是否可以要求公司赔偿社保的损失？ 案例二：小张所在公司效益不佳，连续拖 欠小张三个月工资。小张不得已提起仲裁，要 求公司支付三个月工资 30000 元，并要求公司 支付拖欠工资的赔偿金 30000 元。 请问： 小张的请求是否可以得到支持？ 案例三： 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，要 求公司支付十年来的加班费，包括平时加 班费两万多，周六周日加班费三万多，法 定节假日加班费一万多。 公司则声称上班时间非常标准，不存 在加班。 请问： 谁来证明是否存在加班？ 案例四： 2009 年 1 月，小李在朝阳仲裁委 申请， 2010 年 5 月仲裁开庭。开庭后，仲裁委 至今未出裁决。 请问： 小李是否可以直接上朝阳法院立案？ 案例五：特殊劳动关系 请问下列三种关系是否是劳动关系？  李大妈今年 55 岁，在某家公司做保洁，不享受养老保险待 遇；  金大妈今年 55 岁，在某家公司做保洁，已办理退休手续， 享受退休金；  老张在原国企下岗，国企继续为其缴纳社会保险、住房公 积金，每月发放几百元生活费，档案继续放在原单位。现 老张在另外一家私企上班。 问六：请看下列哪些案件属于一裁终局？ A 、请求加班费十万元，裁决应支付一万一千元； B 、请求加班费十万元，经济补偿金十万元，裁决支 持加班费一万一千元，经济补偿金一万一千元； C 、请求支付加班费一万二千元，裁决支付一万二千 元； D 、请求加班费一万五千元，经济补偿金五千元，裁 决加班费一万五千元，经济补偿金五千元。 主讲人： 何律师 北京市盈科律师事务所合伙人、劳动人事部主任 律师，北京市劳动与社会保障学会会员，致力于帮助企业应对劳 动新法。

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员工离职手续细则、流程、表格

员工离职手续细则、流程、表格

员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退 员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报 人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后 ， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》， 所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相 关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人 力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处 审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公 司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 附表一： 总经理审批 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 工作 具体内容 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 财务 结算 薪资 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 辞职 沟通挽留

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某公司员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序

某公司员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序

XX 集团（中国）有限公司 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号： CT－QP－034 版 本： 01 页 数： 3 生效日期： 2016－07－01 制订： XXX 序号 审核： XXX 批准： 章节号 内容说明 修改人 审查 批准 修改日期 修 改 栏 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号 CT－QP－034 版本/版次 01 管控状态 受控 发行日期 页 次 2012-07-01 第2页共3页 1．目的 规范公司各方面的动作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2．范围 2．1 对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2．2 对公司各项管理及管理人员不满（工作失职、以权谋么、以势欺人）之处； 2．3 对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策； 3． 程序 3．1 申诉渠道及处理时限 3．1．1 采用书信形式投递到公司设置之意见箱中，自开箱之日起，七日内答复； 3．1．2 直接向本部门管理人员投诉，自投诉之日起，七日内答复或即时答复． 3．1．3 向员工代表反映意见或建议，以员工代表向行政部反映之日起，七日内答复. 3．2 处理程序 3．2．1 意见箱同行政部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转交有关部门．有 关部门调查处理后,于 5 日内以《员工投诉及答复记录》书面形式进行回复． 3．2．2 若直接向本部门管理人员提出意见或建议,同管理人员当面答复;不能答复的,由部门 调 查了解情况,作出处理,于 5 日内书面答复． 3．2．3 向员工代表投拆的意见或建议,员工代表力所能及问题,可采取当面答复;或者能过员工 总代表向行政部反映所获取之意见或建议,同行政部安排有关部门调查处理,有关部门 在 5 日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形式进行反馈． 3．3 审批与公布 3．3．1 拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交行政部查核回复内容是否符合有关 规定、条例后，交总经理签署．视其情况，决定《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张 榜公布，或轩交投诉者本人． 3．3．2 行政部在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布，或转交投诉 者阅知，投诉者阅后签名确认． 3．4 资料存档 程序文件 CT－QP－034 文件编号 2012-07-01 发行日期 版本/版次 01 管控状态 受控 第3页共3页 页 次 3．4．1 通过以上一方式反映的意见或建议皆采用《员工投诉及答复记录》进行登记与记录，所 有反馈书面答复之内容皆采用《员工投诉及答复记录》进行回复。 3．4．2《员工投诉及答复记录》由行政部复印、分类、汇总存档。 4．鼓励 4．1 年终前，由行政部汇总一年来存档收集之意见、建议、分析其中之实用性或已采纳之措 施，进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者及为公司发展献计献策有功 劳者。 4．2 在年终晚会上，对以上选中之意见或建议者进行适当物质奖励或精神鼓励。 4．附件 5．1 《员工投诉及答复记录》 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 XX 集团（中国）有限公司 员工投诉及答复记录 投诉人姓名： 部门： 日期： 投诉事由： 投诉步骤： （1） 部门或车间负责人答复日期： 处理意见： 接受口 投诉人意见： 申诉理由： （2）公司最高管理部门答复日期： 终极处理意见： 不接受口 申诉口

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员工考核申诉流程及注意事项

员工考核申诉流程及注意事项

考核申诉及其处理程序 1. 1) 申诉受理机构 员工知晓考核分数、等级及评语之后，在一周内，被考核人如对考核结果不清楚或者 持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 2) 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日 常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2. 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交《考核申诉表》。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申 诉事项、申诉理由。 3. 申诉受理 1) 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无 客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门 主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 4. 申诉处理答复 1) 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及 时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 2) 考核管理委员会在接到申诉后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申 诉人。 3) 如遇特殊情况或属公司管理层员工的，可由总经理主持考核委员会复议。复议决定的 成绩即为最后核定的成绩。 注意事项 1. 2. 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握实际考核程序。 为保证考核有效顺利进行，考核小组要事前召开会议，对各级考核人员进行培训， 讲解考核的目的、执行标准以及考核的具体方案，提高考核者的观察能力和判断能力，以 提高考核的质量。 3. 各级考核人员经培训后在评定考核时应注意： 1) 部门经理需对员工的工作业绩、工作能力、工作态度及进行客观的评价， 以此作为员 工考核的依据。 2) 对被考核者的评价应消除个人主观偏见，不猜度、不编造、不敷衍、不凭印象，做到 公平、公正、合理，以事实为依据。 3) 确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作， 夸大员工的成绩。同进避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属员工评价过 低。 4. 各部门经理应与员工共同针对考核中未达到标准的项目分析原因，制定相应的改进 措施计划，并予以跟踪、辅导与检查。

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员工的纪律处分及申诉规定

员工的纪律处分及申诉规定

员工纪律处分及申诉规定 为规范公司员工管理，严格执行公司规章制度，及时协调处理劳资关系，避免在处理员工违纪 过程中不公平对待，维护劳资双方权益，营造公平、公正的工作氛围，特对员工违纪（含消极怠 工）处分及申诉作如下规定： 一、 全体员工均有责任及义务配合公司对违纪行为的调查取证，不得隐瞒或歪曲事实。 二、 无事实证据证明员工违纪的，或仅以口头形式提出处分申请的，公司不予受理。 三、 有捏造、歪曲事实，伪造证据证明员工违纪，破坏劳资关系的，一经查实，公司将以严重违 纪处理。 四、 处分违纪员工，应以事实为准，遵循公平、公正的原则，由部门对员工的违纪事实作出初步 调查及认定，并形成书面报告。 五、 员工在违纪调查期间，必要时将停职调查，员工须配合执行，直至调查处分结束，停职调 查期间将不获发工资。 六、 公司的各项规章制度将作为违纪处分依据。 七、 员工对处分决定有异议的，有权提出书面申诉，但不得对他人有侮辱、威胁、恐吓等语言行 为，否则公司不予受理。 八、 员工违纪处分及申诉流程： 1、 员工有违纪行为，其违纪行为依据公司相关规定应给予处分的，由其直属上司填写《违纪处分 申请报告》，报告应详细描述员工违纪过程，包括时间、地点、经过、情节等，附上相关证据、见 证人证词及处理建议，交部门负责人确认； 2、 部门负责人在收到《违纪处分申请报告》后，应及时确认相关证据，询问违纪员工及见证人，确 认违纪事实及情节后签署处理意见交人力资源部； 3、 人力资源部在收到《违纪处分申请报告》后，应及时询问调查，核实员工违纪事实及责任，依照 公司相关规定作出初步处理意见后交副总审批； 4、 副总根据部门及人力资源部提供的证据及处理建议，最终作出处分决定，并交由人力资源部执 行，相关部门应予以协助配合； 5、 人力资源部与部门负责人及违纪员工面谈，告知处分结果，开具《违纪处分通知书》交违纪员工 签收，员工应配合签收，员工拒绝签收的，将以通告形式公示送达，经两个以上的通告见证人 签字确认，视同员工本人签收； 6、 员工对处分决定有异议的，应在签收《违纪处分通知书》或处分通告公示日起三日内，向人力资 源部书面提出申诉，未按时申诉的，视为员工接受处分； 7、 员工申诉应陈述异议的事实理由并附加证据； 8、 公司根据员工的申诉内容核实调查，作出最终处分决定； 九、 以上规定流程同时适用于员工不胜任工作的处理。 十、 本规定从 20xx 年 6 月 1 日起实施，公司全体员工遵照执行。 十一、 附件 一、《违纪处分申请报告》 二、《违纪处分通知书》

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员工申诉流程表格（标准版）

员工申诉流程表格（标准版）

标准名称 员工申诉制度及流程 批准 标准编号 版本号 发行日期 复核 初核 拟稿 第一条、目的：为了维护公司与员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保 障员工与公司管理层的沟通，提高员工工作的积极性，从而建立和谐的劳动关系，增 强企业凝聚力，提高员工满意度，特制定本制度。 第二条、试用范围：本制度适用于公司所有在职员工。 第三条、原则：申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明 申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚，申诉受理人应在保密的原则 下,对申诉事件给予严肃认真对待,保证员工的正当利益不受侵害。 第四条、申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于以下情形： 1、对绩效考核及奖惩有异议的，依据《员工绩效评估反馈及奖惩申诉管理办 法》； 2、对岗位、职等职级的调整有异议的； 3、对招聘、培训方面有异议的； 4、对薪酬、福利、考勤方面有异议的； 5、对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的； 6、对用餐、用车等行政后勤方面有异议的 7、认为受到上级或同事不公平对待的； 8、申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 第五条 申诉渠道及方式： 1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政 部相关成员。 以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复 即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理 程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部将负责调查、取证、提出初步 处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。 2、申诉时效为 10 日(法定节假日顺延).即申诉人应在申诉事件发生 10 日起内申 诉，因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长 期限不得超过 10 日. 3、申诉人申诉时需填写人事行政部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关 事项. 4、申诉受理人应记录好《员工申诉书》记录完成后应要求申诉人签字确认： 5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上 班。 第六条 申诉处理的程序： 1、申诉人应在申诉事项发生之日起 10 日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽 快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流 程作业； 2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉 范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如 果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答， 如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的 后一级进行解答。 3、在申诉人的直线经理和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调 查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉；如果申诉人对二者的处理结果均不 满意可继续向人事行政部提出申诉，人事行政部负责对申诉事项的调查、取证、反馈等 工作。 4、涉及到多个领域的，各领域人员应齐心协力共同配合完成.若申诉人对处理结 果不满意 ，可继续向人事行政部经理提交申诉，任一申诉处理人员均应在 10 日内对 申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对人事行政部给出的结论 仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再申诉 即表示申诉人接受该结论。再申诉时，人事行政部将负责主导工作，申诉处理委员会所 有成员应积极讨论，以最终结果为申诉事件的最终结论，申诉人应无条件遵守，不得 再申诉； 5、涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决 第七条 申诉答复 申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保 存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。 第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相 关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。 第九条 申诉结论得出后，由人事行政部员工关系组负责对结论的执行情况进行 跟踪和监督。 第十条 制度实施 1、本制度自 年 月 日实施； 2、本制度最终解释权及修改权归新艺田人事行政部。 附件一：员工申诉书 附件二：员工申诉处理流程表 附件一： 员工申诉书 申诉人工号 姓名 所在部门 岗位 申诉人入职日期 申诉事件发生日期 申诉事实经过及理由（可附页）： 申诉日期： 申诉人直属主管处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉人部门经理处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 人事行政部处理经过及结论： 受理人： 受理日期： 申诉处理委员会最终结论： 受理人： 受理日期： 申诉人确认： 日期： 注：1、表中任一申诉受理人，都有对申诉事项进行调查并得出结论的权利。 2、申诉处理委员会不直接接收申诉，但根据申诉处理程序申诉到达申诉处理委员 会时，它作出的结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。 3、本申诉书一式三份.申诉人持一份，公司持两份. 附件二： 员工申诉处理流程表 申诉人所在部门 申诉人 直属主管 提出 申诉 部门经理 了解 情况 了解 情况 了解 情况 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 符合 申诉 否 条件 是 是 是 终止 申诉 能 否 解 决 否 能 妥善 解决 是否 满意 是 能 否 解 决 否 能 否 解 决 能 妥善 解决 妥善 解决 善后及 总结 存档 了解 情况 符合 申诉 否 条件 是 否 能 否 再申诉 申诉处理委 员会 人事行政部 能 否 解 决 否 否 能 妥善 解决 最终 解决

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XX公司——员工申诉及匿名制度

XX公司——员工申诉及匿名制度

员工申诉及匿名制度 生效时间: 2016 年 10 月 08 日 批 准 审 查 编 制 变更履历 发 行 部 门 版号 制/修订时间 更改理由 A 20xx.10.08 新版发行 批 准 审 核 制 定 瞿水源 管理代表 品管部 企划部 市场部 仓务处 工管部 金属处 碰焊处 财务部 装配处 国际业务部 PMC 处 研发部 人力资源部 设备物业部 采购处 XX 公司 文件编号：WGI-AM-023 题目：员工申诉及匿名制度 版次：A 第 3 页共 3 页 1.目的：为了加强公司同员工的沟通，充分利用收集员工的反馈的信息，更好地完善公司的管理 制度，不断改善公司存在的不足。 2.范围:嘉田五金塑胶制品有限公司所有员工 3.员工投诉流程图： 意见箱 每星期打开一次. 收集了解、调查 由人力资源部 收集反映给经 理 处理、记录 执行 在公共栏宣布改善措施 4.员工投诉程序： 4.1 可书面向上级或员工代表反映情况； 4.2 如不方便公开投诉，可将检举信放入意见箱内，意见箱每星期打开一次，由保安送上； 4.3 本公司对投诉及举报信件绝对保密，并会对有价值的信息给予适当的奖励； 4.4 意见箱由人力资源部每星期开启一次； 4.5 投诉及举报电话： 未经公司许可，严禁翻版及复印！

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申诉合理化建议及各部门申诉流程

申诉合理化建议及各部门申诉流程

目的和适用范围 1.1 为维护正常的沟通秩序，通过扁平化管理提高工作效率；鼓励并奖励员工 发挥自身的智慧和经验，达到群策群力的目的，特制定本办法，以“总经理 信箱”等沟通形式，建立基层员工与领导间畅通的沟通渠道。 1.2 本办法适用于湖北九州通所有员工提出的投诉请求或改进日常工作的建 议，经核实后确有其事或实际应用后有显著效益的行为。各分公司可根据自 身情况参照执行。 2 原则 2.1 管理制度先执行再申诉，逐级汇报； 2.2 合理化建议先验证再实施，鼓励献计献策。 3 事项 3.1 员工申诉事项 3.1.1 员工对本公司或部门的管理规定、公司人事变动（如转正转岗、职务晋 升、待岗淘汰等）、绩效考核奖惩等存在异议的； 3.1.2 员工其他合法权益受到侵犯的； 3.1.3 员工对公司管理人员的处理和处分决定存有异议的。 3.1.4 员工申诉事项要求有事实依据和理由，下列所述不在受理之中： （1）攻击团体或个人的； （2）诉苦而无具体事例或不在调薪周期而要求改善待遇的； （3）公司已下发文件确定的人事变动、法务处分等。 3.2 合理化建议事项 3.2.1 公司服务及经营管理思路和方法的改进建议； 3.2.2 各部门各项工作流程和制度的改进建议； 3.2.3 市场开拓和营销策划的建议； 3.2.4 企业文化建设建议； 3.2.5 降低费用、控制风险的举措等任何有利于本公司的改进事项。 3.2.6合理化建议事项要求较之原有事务有进步、切实可行、操作性强、经济 节省，必须有相配套方案措施能解决实际工作中的具体问题。以下所述不在 受理之中： （1）曾被提出或被采用过的建议内容相同的； （2）仅提出缺点或问题而无具体改进建议的； （3）公认的事实或已在落实中的。 4 组织结构及职责 4.1 为保证本制度有效执行，特成立员工申诉及合理化建议管理小组负责合理 化建议的总体评审、采纳、实施、鉴定、奖励等工作。 4.2 组织结构（组织结构图见附件 1） 4.3 人员构成及职责 4.3.1 组长：总经理 （1）负责审核合理化建议成果； （2）负责审批合理化建议奖励等级； （3）负责监督整个公司员工申诉处理的公正性； （4）负责员工申诉的最终评判。 4.3.2 副组长：各位分管副总 负责其分管部门员工的第二级申诉处理及合理化建议实施管理的鉴定工作。 4.3.3 组员：各部门负责人、总经理秘书 （1）负责为公司合理化建议提出课题； （2）负责部门员工申诉的登记、处理； （3）负责合理化建议的征集、提报、回复、专项活动组织等工作。 4.3.4 组员：企管部负责人 （1）负责合理化建议的登记、存档、监督、定级、宣传等工作； （2）负责员工的激励汇总、兑现等工作。 5 流程 5.1 员工申诉流程 5.1.1 员工提出申诉 （1）员工申诉应以数据、凭证等书面形式提出，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联名的书 面材料通过总经理信箱提出。 （2）总经理将于隔周的周二将总经理信箱的相关申述处理意见进行批复，并 由企管部向该申述员工反馈总经理批复结果。 5.1.2 处理申诉 （1）一级申诉 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。部门负 责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证核实的，一般 应于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 （2）二级申诉：出现以下两种情况时可以越过部门负责人向上一级领导申 诉： a 如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没有令申诉人 满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管副总一般应对该复 议于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 b 如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉人上一级领 导处申诉。 （3）最终申诉：一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申 诉，总经理处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 （4）无效申诉：没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申 诉或者申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 （5）对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报复 申诉人。 5.2 合理化建议申报流程 5.2.1 建议资格：凡是公司正式员工均有权对公司经营管理运作情况提出建 议。 5.2.2 建议种类：建议的种类按建议人划分，包括个人建议和团体建议（三人 以上的建议人）。按建议内容划分,包括一句话建议和提案建议。 5.2.3 合理化建议的征集 （1）各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办 公会提出或者通过其他方式发送至企管部，具体格式详见《合理化建议需求 表》（附件 4）。 （2）企管部于提出需求的每月的 10 日前将汇总后的疑难问题张贴于公司宣 传栏处，进行合理化建议的征集。 （3）员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见 或建议，通过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报，具体格式详见 《合理化建议提报表》（附件 5）。 （4）总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇 总、登记。 （5）总经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部， 由企管部进行汇总、整理。 5.2.4 合理化建议的审核 （1）企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为 准。 （2）企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责 任部门，要求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但 如确有无法及时评审的原因，经企管部同意后，可顺延三天，其回复具体格 式详见《合理化建议评审表》（附件6）。 （3）企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为 A、B 两级：A 级标准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B 级标准为小 幅度改良性建议；最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核，其具体格 式详见《合理化建议审批表》（附件 7）。 5.2.5 合理化建议的公示 企管部于每月 10 日前将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后， 在宣传栏或通过其他途径（如《湖北九州通人》等）予以公示。 5.2.6 合理化建议的实施 对总经理审核通过的合理化建议，由总经理指定责任部门和责任人予以实 施，并由企管部对合理化建议具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 5.2.7 合理化建议的奖励 （1）合理化建议经采纳后，将根据建议实施的有效程度对建议人和建议团队 进行 1-10 分/条的积分奖励。 （2）企管部每季度负责对合理化建议进行梳理，由总经理办公会商讨审批其 中具有重大价值的建议的物质奖励等级。 （3）物质奖励的原则是实事求是，根据实际贡献大小给予奖励，宁缺勿滥。 根据实施情况授予建议人和建议团队“贡献奖”、“创新奖”、“鼓励奖” 数名，其奖金分别为 1000 元、500 元、100 元。 6 发放范围 6.1 湖北公司的董事长、总经理、副总经理及各部门负责人； 6.2 下属各分公司总经理。 7 附则 7.1 本办法报湖北公司总经理批准，自签发之日起实施。 7.2 本办法执行部门为湖北公司的各部门。 7.3 本办法解释权属湖北公司企管部。 7.4 本办法属 C 级。 8 附件 8.1 湖北九州通组织结构图 8.2 员工申诉处理流程图 8.3 员工合理化建议管理流程图 8.4 合理化建议需求表 8.5 合理化建议提报表 8.6 合理化建议评审表 8.7 合理化建议审批表 附件 1 附件 2 员工申诉处理工作标准 任务 节点 名称 任务程序、重点及标准 时限 程序 A2 申诉 提报 员工以数据、凭证等书面形式提出申诉，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联 名的书面材料通过总经理信箱提出。 重点 申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 标准 对员工的申诉应及时、详尽的登记相关情况，并尽快反馈给相关部门 。 申诉 处理 B2 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。 部门负责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证 核实的，一般应于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1周。 不超过一周 D5 1、如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没 有令申诉人满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管 副总一般应对该复议于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1 周。 2、如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉 人上一级领导处申诉。 不超过一周 E8 一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申诉，总经理 处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 重点 没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申诉的，任 何受理人有权不予受理。 标准 对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报 复申诉人。 附件 3 相关资料 员工合理化建议管理工作标准 任务 节点 名称 A2 合理 化建 议征 集 任务程序、重点及标准 时限 各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办公会提出或 者通过其他方式发送至企管部，由企管部进行汇总、分类。 随时 B2&B3 企管部将汇总后的疑难问题张贴于公司宣传栏处，进行合理化建议的征集。 相关资料 每月的10日前 重点 合理化建议征集的疑难、问题应具有典型性和代表性，是在公司实际工作中所发现 的问题。 “ 合理化 建议需求 表” 标准 各部门负责人应按照“合理化建议需求表”及时、准确的将疑难、问题提报至企管 部。 合理 化建 议提 报 C4 员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见或建议，通 过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报。 D4 总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇总、登记。总 每周一、三、 经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部，由企管部进行 五 汇总、整理。 B5 企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为准。 “ 合理化 建议提报 表” 重点 凡是公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议；企管部应做好汇总、整理 的工作。 标准 合理化建议的提报渠道应多样化，充分满足员工提报合理化建议的需求。 A6 企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责任部门，要 求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但如确有无法及时评 不得迟于一周 审的原因，经企管部同意后，可顺延三天。 B7 企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为A、B两级：A级标 准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B级标准为小幅度改良性建议； 最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核。 “ 合理化 建议评审 合理 表” 、“ 化建 企管部将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后，在宣传栏或通过其他 下季度第一个 合理化建 E7&B8 议评 途径予以公示。 月的10日前 议审批表 审 ” 重点 对合理化建议的评审应根据实际情况作出公平、理智的分析，切忌盲目或主观性的 进行评审。 标准 评审应及时，有效；其评审通过的合理化建议应具有可实施性。 合理 化建 议处 理 B9 企管部将对审核通过后合理化建议的具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 B10 合理化建议经采纳后将对建议人进行积分奖励,并每半年由总经理办公会根据实施 情况商讨审批其中具有重大价值的建议的物质奖励等级，授予建议人“贡献奖”、 “创新奖”、“鼓励奖”，其奖金分别为1000元、500元、100元。 重点 企管部应及时对审核通过后合理化建议的实施情况进行监控，确保其有效执行。 标准 坚持宁缺勿滥的原则，由总经理办公会商讨审批合理化建议的物资奖励等级。 附件 4 合理化建议需求表 序号 项目 需求部门 需求解决时间 目前现状 问题描述 可提供资源 预期效果 附件 5 合理化建议提报表 序号 项目 建议序号 提报部门 提报人 合理化建议 需提供资 具体实施 预计完成 源 部门 时间 附件 6 合理化建议评审表 序号 项目 建议序号 是否采用 原因 评审部门负责人签字 附件 7 合理化建议审批表 序号 项目 问题描述 建议序号 建议概述 具体实施 企管部意 部门意见 见 总经理意见 备注

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劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？

劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？

劳动纠纷起诉程序是怎样的 劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？劳动纠纷起诉举证范围有哪些呢？ 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件 :原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的 被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院 管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明 或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向 法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 (一)一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同 的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定 代表人身份证明或者负责人身份证明。 (二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围: 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等; 5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 (三)追索劳动报酬的举证内容 提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。 (四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国: 1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等; 2、职工的工资奖金情况; 3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。 三、管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行 不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖 ;被告住所地与经常居住地不一致的， 由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院 管辖。

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如何解决劳动纠纷

如何解决劳动纠纷

如何解决劳动纠纷 　一、发生劳动合同纠纷解决步骤 　　发生劳动争议： 　　1、劳动者→与用人单位协商；请工会或者第三方共同→用 人单位协商→达成和解协议。 　　2、当事人→向调解组织申请调解(当事人不愿协商、协商 不成或者达成和解协议后不履行的)。 　　3、当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁(不愿调解、 调解不成或者达成调解协议后不履行的)。 　　4、当事人→向人民法院提起诉讼(对仲裁裁决不服的，除 另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。 　　上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了 提起劳动仲裁是向法院提起诉讼的前置条件，其他步骤可选择 适用。 　　二、解决劳动合同纠纷应当注意的问题 　　(一)注意劳动争议范围 　　有些因劳动合同发生的纠纷并不属于法律法规规定的劳动 争议的范围，不能申请仲裁或者提起诉讼，而应通过提起行政 诉讼或申请行政复议等方式维权。 　　1、属于劳动争议的事项： 　　(1)因确认劳动关系发生的争议； 　　(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 　　(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 　　(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳 动保护发生的争议； 　　(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生 的争议； 　　(6)法律、法规规定的其他劳动争议。 　　2、不属于劳动争议的事项： 　　(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； 　　(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让 纠纷； 　　(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者 对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； 　　(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； 　　(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； 　　(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 　　(二)注意时效的经过 　　为避免时效经过，诉求无法得到法院的支持，要及时的行 使权利，以达到时效中断的效果。当事人能够证明在申请仲裁 期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间 中断： 　　(1)向对方当事人主张权利； 　　(2)向有关部门请求权利救济； 　　(3)对方当事人同意履行义务。 　　申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务， 或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲 裁期间重新计算。 　　(三)注意证据的收集 　　虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点 需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系 的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司 代发快递的快递单等等作为证据。

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劳动争议的处理程序与原则

劳动争议的处理程序与原则

劳动争议的处理程序与原则 劳动争议一般有以下四个处理程序： 和解、调解、仲裁、诉讼 一、 和解 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以 请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 劳动争议在仲裁或诉讼过程中，劳动者与用人单位也 可以自行和解，达成和解协议。协议达成的，可以撤回仲 裁申请或诉讼。 二、 调解 劳动争议调解可分为以下几个阶段的调解： （一） 劳动争议发生后的调解 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，不能达 成和解协议或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组 织申请调解。 一、提出调解申请 当事人申请劳动争议调解的，可以向调解组织（企业 劳动争议调解 委员会；依法设立的基层人民调解组织；在 乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）提出书 面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 　 二、组织调解 调解组织派调解员组织调解，调解员应当充分听取双 方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协 议，并依协议制作调解协议书。调解协议书由双方当事人 签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效， 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 不愿调解、十五日内未达成调解协议或者达成调解协 议后约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 注：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不 履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支 付令。人民法院应当依法发出支付。 （二） 劳动争议仲裁过程中的调解 仲裁庭在作出裁决前，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳 动争议案件先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲 裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事 人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲 裁庭应当及时作出裁决。 （三） 劳动争议诉讼过程中的调解 劳动争议诉诸诉讼的，人民法院审判人员可以依自愿、 合法原则，进行庭前调解、当庭调解、庭后调解。调解达成 协议的，人民法院应当制作调解书，调解书由审判人员、书 记员署名，加盖人民法院印章，送达双方当事人。经双方当 事人签收后，即具有法律效力；调解不成的，应当及时判 决。 三、 仲裁 不愿调解、十五日内未达成调解协议的或者一方当事 人达成调解协议后在协议约定期限内不履行的，可以向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁的基本程序 （一） 提出仲裁申请 当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内 向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。应当提交书面仲裁 申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有 困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 （二） 受理 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认 为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，并应当在 五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人应当在 十日内提交答辩书，仲裁委应当在五日内将答辩书副本送 达申请人。 认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受 理，并说明理由。 （三） 组成仲裁庭 在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书 面通知当事人。 仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动 争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 （四） 调查取证 仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人 因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无 法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点， 仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集 证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验 或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘 验或鉴定。 （五） 开庭审理 1、开庭通知：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地 点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开 庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员 会决定。 2、仲裁过程中有权进行质证和辩论。 3、征询当事人的最后意见。 4、核对笔录。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁 参加人签名或者盖章。 （六） 仲裁调解 在裁决前应当先行调解。调解过程上文已列名，在此 不予表述 （七） 裁决 裁决应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。仲裁庭对劳动争议的一部分事实已经清 楚的，可以就该部分先行裁决。 注：仲裁裁决期限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结 束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批 准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过 十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 四、 诉讼 诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。起诉要件： 1、对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决 定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼； 2、对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内， 可以向人民法院提起诉讼。 劳动争议案件由人民法院民事审判庭依《中华人民共和 国民事诉讼法》进行审理。立案之日起六个月内审结。 根据事实、从实际出发的原则 以保护当事人合法权益为归宿的原则 劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时原则 着重调解的原则 一、 根据事实、从实际出发 实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调 查研究,还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当 事人是非曲直和裁判的依据。认清事实，作为处理和解决各 种争议案件的前提和基础。　　 二、 保护当事人的合法权益 三、 合法、公正、及时原则 合法：在处理的任何一个阶段，坚持以事实为依据， 以法律为准绳。 公正：处理过程中，坚持公平正义、不偏不倚，当事人 处于平等的法律地位。 及时：尽可能地快速、高效地处理与解决劳动争议。 四、 着重调解 这是由劳动争议的性质决定的，劳动争议属于人民的 内部矛盾，劳动者与用人单位之间不存在有不可调和的矛 盾，是可以通过调解及时解决的。这一原则主要包括以下内 容： 一是调解作为基本手段贯穿于劳动争议的全过程。即使 进入仲裁和诉讼程序后，仍须先行调解，调解不成的，才 能做出裁决和判决。 二是调解须遵循合法、自愿原则。

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劳动争议中的处理技巧和案例分析

劳动争议中的处理技巧和案例分析

劳动争议中的 处理技巧和案例分析 当前劳动争议的三大特点 1 、涉案人数多 个案争议处理不当，引发更大矛盾； 员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。 2 、经济指数高 经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧 3 、单方败诉高 企业员工关系管理需要反思 社会普遍误读劳动法律基本原则 劳动争议主要类型分析 1 、报酬、保险福利是焦点（ 67.3% ） —— 某饭店“性骚扰”争议的处理 2 、解除合同是难点 （ 16 。 7% ） —— 企业管理不规范是主因 员工关系管理的热点和难点 聘用 报酬 解聘 终止 跳槽 保密和不竞争 我国劳动争议处理体制 法律规定 我国现行劳动争议处理的基本制度：企 业内部调解，企业外部“一裁两审”。 劳动争议仲裁是必经程序。 劳动合同法规定：劳动者合法权益受到 侵害的，有权要求有关部门依法处理， 或者依法申请仲裁、提起诉讼。 　　 新司法解释的内容 关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日” 确定为：拖欠工资的争议，以单位“书 面拒绝”作为界定争议发生的标准，否 则以“劳动者主张权利之日”作为标准。 劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。 新司法解释的内容 关于劳动合同的附随义务 解除或终止劳动关系后，劳动者请求 用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物的争议，或者 办理人事档案、社会保险关系等移转手 续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法 院起诉的，法院应予受理。 新司法解释的内容 关于非劳动争议案件 1) 发放社会保险金的纠纷是行政争议，法 院不受理。 　　 2) 公有住房制度改革中的住房转让纠纷。 法院作为普通民事案件处理。 　　 3) 劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的 异议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。 4) 关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法 的规定和审判实践的惯常做法处理。 新司法解释的内容 关于劳动力派遣 劳动者因劳动力派遣合同履行产生 劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。 争议内容涉及接受单位的，以派遣单位 和接受单位为共同被告。 新司法解释的内容 关于劳动合同的优先适用效力 单位制定的内部规章制度与集体合 同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，法院应 予支持。 　　　 ( 注意：劳动合同签订后制定的新 规章制度适用 ) 新司法解释的内容 关于劳动争议调解协议的效力 当事人在劳动争议调解委员会主持 下达成的具有劳动权利义务内容的调解 协议，具有劳动合同的约束力，可以做 为法院裁判劳动争议案件的根据。 一、聘用中争议的预防和处理 案例 1 ： 白某受聘于电信公司，任销售副总 裁，劳动合同约定试用期为 3 个月，月薪 2 万 9 千元。 试用期满前一天，电信公司总裁找 白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终 止，命令其到人力资源部办理离职手续。白 某到人力资源部后，人力资源部出具了一份 终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称 白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源 部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该 协议内容过于苛刻为由拒绝签订。 试用期满五天后，电信公司发给白某 一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作 纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。 白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司 辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况 且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。 公司员工手册中规定，员工试用期满 进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解 聘。 争议焦点 电信公司的解聘是否合法有效？ 白某应该提出什么仲裁申请？ 案例 2 某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期 为 3 个月，试用期工资每月一万元。但是， 韩某在试用期内无任何业绩。 公司 CEO 在 3 个月试用期满前发给韩某 一份邮件，希望能够再延长 3 个月试用期， 以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意 见。双方继续履行试用期合同。 结果，在 6 个月即将届满时，韩某表 现仍然不佳，于是，公司 CEO 在 6 个月 满前书面提出由于韩某不符合录用要求， 终止他的试用期。 不料，此时韩某却要求公司支付解除合 同的经济补偿金及 50% 的额外经济补偿 金。 争议焦点 公司与韩某的延长试用期的做法是否合 法？ 韩某是否可以得到经济补偿金和额外经 济补偿金？ 试用期离职的条件 试用期解除三要件： 1 、录用条件 2 、考核结论 3 、通知时间 问题：员工不服试用期考核结论怎么办？ 案例 4 邢某 1997 年 10 月到美国视讯公司北京 办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公 司，其中之一为 VTEL 产品公司。美国 VTEL 产品公司 1999 年 11 月在中国投资成立威泰 公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订 劳动合同，邢某在威泰公司工作期间负责威 泰公司产品销售工作，威泰公司出具邢某任 公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月 5500 美金由美国 VTEL 产品公司按月在美国发 放。 2004 年 6 月 15 日，威泰公司法定代 表人、总经理以 VTEL 产品公司（中国） 总经理的身份书面通知邢某 VTEL 产品公 司解除聘用关系，不再履行中国地区销售 经理的职务。邢某于 2004 年 6 月 15 日 离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解 除劳动关系经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关 系经济补偿金及 50% 的额外经济补偿金。 争议焦点 邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？ 案例 3 ： 一名学生为了毕业分配时能够顺 利分配到某家公司，在毕业前到单位实 习。一次工作中的意外，该学生不慎摔 伤。事后，该学生向单位提出申请，要 求按照工伤处理，享受相关待遇。 问题：学生实习期间受伤该咋办？ 实习的法律关系和风险 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为 就业，未建立劳动关系。 实习期间的法律关系是劳务关系 实习期间学生不受《劳动法》的保护 劳动关系与非劳动关系的区别 劳动关系三个核心要件： 1 、主体资格； 2 、管理关系 + 工资关系； 3 、业务范围合法。 劳务关系的核心特征： 1 、平等主体关系； 2 、工具的契约性； 3 、过程的独立性。 企业用工的各种类型和法律界定 合同工、事实工、小时工、劳务工 -------- 均属于劳动关系 派遣工、租赁工、返聘工、实习工 --------- 均属于劳务关系 代理人、直销员、承包工 --------- 易混淆的关系 几种典型劳务关系 返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业 讨论案例 北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股 份公司。原北京空运公司员工订立了 5 年期劳动 合同，只履行了 3 年，便被整体划给了股份公司， 并与股份公司新签了 5 年期合同，原合同未做处 理。 5 年后，股份公司终止了 5 名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合 同。 二、薪酬支付争议的预防处理 案例 5 ： 高某为某科技公司财务总监，月薪 2 万元。 2002 年，高某与公司发生争议。 高某称， 2002 年，公司因经营困难，开 始实行裁员减薪计划，经公司 CEO 商谈，公司与高 某订立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高 某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资 5000 元，其余工资公 司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。 协议执行三个月后，公司与高某口头达成 高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现 要求支付余下部分工资及 25% 的经济补偿金。 公司辩称，公司从未与高某订立协 议，公司效益不好时高某工资被降为 5000 元 后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。 由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会 接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章 与文字的先后顺序。 仲裁委经过委托鉴定，查明该协议 上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。 争议焦点： 1 、该协议的真实性能否认定？ 2 、该协议内容是否合法？ 3 、公司应否支付高某的工资和 25% 经 济补偿金？ 合同中的薪酬约定与支付 工资是劳动合同的必备条款，也是受国家 法律调整的劳动基准； 在不违反法律的基础上，劳动合同可以约 定工资的构成和发放方式； 合同的约定直接影响到女职工“三期”工 资、加班加点工资支付、员工工资扣除等 事项。 案例 6 ： 周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。 问题：公司是否应支付其加班费？ 三、解除合同争议的法律要点 案例 唐某是三环相模公司总务处经理，负责 公司人事行政工作。 后唐某组织该企业部分员工成立了企业工 会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后， 唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事 件向有关部门举报，并支持和代理公司员工 就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水 井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现 该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚 款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处 经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其 工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济 损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大 损害为由解除劳动合同。 争议焦点 唐某是否属于严重失职？ 唐某行为是否给公司造成重大损失？ 公司解除合同是否成立？ 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 规章纪律明确，法律政策清晰 完善履行法定或约定程序 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 违纪员工的处理流程 谈话 调查 取证 记录 本人意见 工会意见 记录过失证明 判断违纪性质 寻找行为对应规则 讨论处理方案及选择 就预案与员工交流 获得员工本人意见 寻求软处理可能性 作出最后决定 起草书面通知 送达书面通知 1 、面谈 1 、最好当天处理、最晚不超过第二天 2 、面谈时要先肯定员工的优点，从而引 出员工的缺点 / 错误 3 、督促违纪员工提交的 “检讨书”、 “申辩书”、违纪情况说明等；或敦促 违纪员工本人在违纪记录上签字 2 、取证 / 确认 可以证明员工违纪行为的证据主要有： 1 ） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等 2 ）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3 ）其他员工及知情者的证明； 4 ）有关物证； 5 ）有关书证及视听资料； 6 ）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等 取证的几种思路 1 、众目睽睽 / 做贼心虚 2 、侥幸心理 / 蒙混过关 3 、手段违法 / 目的“高尚” 4 、混合过错 / 大家扯平 5 、拒不承认 / 以退为进 几种慎用证据 电子邮件 证人证言 录象资料 案 例 某香港投资公司招聘财务经理，吴 某持某外资医药企业北京办事处书面证明， 证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司 遂聘其为财务总监。此后，吴某表现无法令 投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系， 不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未 曾任该企业财务总监之职。该投资公司遂以 公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定， 解除了吴某劳动合同。 吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？ 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 协商离职的选择 １、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意：对辞职请求注意甄别处理 协商解除的特点 1 、不受法律解除限制性规定的调整； 2 、不用提前 30 日书面通知； 3 、需要支付经济补偿金。 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 难点问题 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 2 、经济性较差 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 5 、支付经济补偿金 不胜任案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 问题： 公司的解除合同行为是否合法？ 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 4 、支付经济补偿金 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）企业迁移； （ 2 ）企业分立或被兼并； （ 3 ）资产转移；（ 4 ）企业改制； （ 5 ）部门撤并或做重大调整； （ 6 ）企业经营战略调整； （ 7 ）企业产品结构调整。 不属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）单位变更名称； （ 2 ）法人代表 / 法定代表人更换； （ 3 ）企业内部承包。 案 例 讨 论 某公司在外地有一家企业，目前想 将其并入广州企业，但有将近 300 名员工。公 司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的 经济补偿。 问题：这种解除是否合法？ 案 例 讨 论 非典期间，某饮料企业决定吃住在企 业，员工不同意，企业遂决定解除其劳 动合同。 问题：这种解除是否合法？ 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 逐步建立企业变更无时不在的观念 四、终止合同争议的法律要点 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同 于 2003 年 7 月 31 日到期。 M 公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面 通知，通知她合同到期不再续订，工资 截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到 通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另 一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内 容，并要求她自 2003 年 6 月 9 日起，不 得到公司办公区域上班，在保安监管下交出 门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申 请，认为公司实质上是解除劳动合同行为， 劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。 因此，要求公司支付提前 30 天通知 金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 争议焦点： 1 公司通知是否合法？ 2 是解除还是终止劳动合同？ 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1 、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同 到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理： （ 1 ）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发 展，劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为， 否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 （ 2 ）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期 满的终止，自动延长至医疗期满。 （ 3 ）因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2 、特殊群体： （ 1 ）工伤员工： 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业 应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因 工部分丧失劳动能力的（ 5 级、 6 级工伤）员工，劳动合同到期也 不能终止。 但是，根据 2004 年 1 月 1 日实施的《工伤保险条例》规定， 7 至 10 级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （ 2 ）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自 动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委 员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延 长至任期期满。 五、辞职的法律应对和处理 跳槽案例 1 何某在国美电器工作已经近十年， 并与公司签订自 2003 年 1 月 1 日至 2004 年 12 月 31 日两年期的《劳动合同》， 职务为国美电器公司总经理。 同时还签订了一份《补充协议》， 约定何某要解除合同需提前 6 个月提交 辞职申请，并在离职后一年内不能到同 行业任职，否则需要向电器公司支付 10 万元违约金。 2003 年 8 月，鹏润投资公司将何某由国美 电器调入鹏润房地产公司任副总经理。国美电 器和鹏润房地产公司均系鹏润投资公司的子公 司，均具有独立法人资格，法定代表人均为同 一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员 均由投资公司统一管理和任命。 2004 年 4 月，何某向房地产公司提出书面 辞职，并于 2004 年 6 月离开房地产公司，到深 圳的同行业易好家电器公司任总经理。 2004 年 8 月，国美电器认为何某离职没有 提前 6 个月通知，属于严重违约，要求何某继 续履行《劳动合同》及《补充协议》，并支付 违约金 10 万元。 争议焦点 本案争议的关键点是什么？ 何某是否属于违约 跳槽案例 2 六名员工与广西某公司订立了 劳动合同，后该公司与其他公司共同投 资新设立了一家股份公司。股份公司对 所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体跳槽，引发争 议，股份公司要求赔偿 98 万； 6 人告 至法院，判赔 108 万元。 最后， 6 人告至最高法院。 六、保密争议的预防和处理 案例 马某是箭牌的市场总监，与公司订立了 劳动合同，但是没有签署任何保密或竞业禁 止协议。在劳动合同履行期间，公司颁布了 《反商业贿赂和不正当竞争规定》，明确要 求涉密员工离职后两年内不得到生产口香糖、 香口胶、泡泡糖等类糖果的企业就职，同时， 规定公司将按规定给予经济补偿。 根据公司的一些内部规定，吉百利被视 为公司的主要竞争对手。 2003 年，马某提出辞职并在箭牌同意后 离开，箭牌公司没有支付任何补偿。不久， 马某前往吉百利公司，继续市场部工作。 箭牌公司认为，吉百利是公司在中国最 主要的竞争对手之一，马某到吉百利工作 违反了公司的规定，遂要求其离开吉百利 公司。马某则认为，根据公司的规定，公 司要限制他就业，必须支付经济补偿。公 司表示，只要马某离开吉百利，可以马上 支付经济补偿。因协商不成，箭牌公司告 至仲裁委员会，坚持要求马某从吉百利离 职。 争议焦点 对马某的竞业禁止有效吗？ 公司能够后支付补偿吗？ 马某是否构成了同业竞争？ 现场测试案例： 某网络公司因调整经营方向，公司总经理 口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离 职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职， 属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理 遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其 属于自行辞职，不需发经济补偿金。 仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布 整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副 总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。 讨论：本案应如何裁决？ 你会如何裁决？ 你的思维定式是什么？ 你忽视了什么规则？ 总结 劳动争议预防基础是合同订立 劳动争议处理依托证据意识 劳动争议应对关键是依法管理 服务客户 （部分） 铁道部、中国石油、中国移动 中国联通、中国电子、中国兵器 中国粮油、中煤集团、航天科工 招商局、南方航空、国际航空 南方电网、华北电网、一汽大众、 东风汽车、 TCL 、格力、美的、 松下、诺基亚、中兴通讯、国美

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劳动争议处理制度

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劳动争议处理制度 重点内容提要      一、劳动争议处理工作所面临的形势和特点 二、劳动争议及其预防 三、劳动争议处理制度概述 四、劳动争议仲裁制度 五、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 一、劳动争议处理工作所面临的 形势和特点       （一）劳动争议处理工作所面临的形势 （二）我省劳动争议处理工作情况及特点 1 、劳动争议案件数量呈逐年大幅度增长趋 势； 2 、劳动争议的内容更加利益化、多样化、 深层化； 3 、劳动争议的主体日趋多元化； 4 、劳动争议案件的处理难度越来越大 。 二、劳动争议及其预防     （一）、劳动争议概念与特征 1 、概念：劳动争议是指劳动关系双方 当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而 发生的纠纷。 2 、特征： 由于劳动关系具有主体特定，权利、 义务限定，产生于社会生产集体劳动过程 之中等特点，所以劳动争议也相应具有如 下特征 ：     （ 1 ）劳动争议的当事人是特定的。即相 互存在劳动关系的用人单位和劳动者。 （ 2 ）劳动争议的双方当事人之间存在着 一种单向隶属关系。 （ 3 ）劳动争议的内容是限定的，即只能 是劳动权利和劳动义务。 （ 4 ）劳动争议的社会影响大。     3 、劳动争议与民事纠纷的区别 主体不同； 内容不同； 主体的权利能力和行为能力不同。    4 、劳动争议的种类 按照不同的划分标准，劳动争议主要分类如下： （ 1 ）按劳动争议的客体来划分，可以分为权利 争议和利益争议。这是一些推行集体谈判和集体 合同制度的国家划分劳动争议种类的一种方法。 即凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利 而发生的争议，称为权利争议；在集体谈判中提 出法定权利之外的新的权利要求而发生的争议， 称为利益争议。   （ 2 ）按照劳动争议涉及的人数来划分， 可以分为集体争议和个人争议。发生劳动 争议的职工一方在 3 人以上，并有共同理 由的，为集体争议。 其他还可以按用人单位的性质、按劳动争 议的内容来划分。    （二）劳动争议的产生原因 1 、劳动争议产生的客观原因 劳动争议是市场经济体制的产物，是伴 随着社会化大生产而存在的。在社会主义 条件下发生劳动争议仍然具有必然性、长 期性和普遍性，只不过劳动关系的性质变 化引起劳动争议性质改变而已。       2 、劳动争议发生的直接原因 （ 1 ）劳动关系主体双方的具体经济利益是引起 劳动争议的主要原因。 （ 2 ）劳动关系性质发生变化是引起劳动争议的 重要原因。 （ 3 ）人们的法制观念淡薄，是劳动争议发生的 经常性原因。 （ 4 ）我国劳动力供过于求，导致劳动者在劳动 关系中的劣势地位，是发生劳动争议的重要隐患。 （ 5 ）劳动立法滞后．且不配套，也是导致劳动 争议发生的重要原因。    （三）劳动争议预防 1 、劳动争议预防的概念： 劳动争议预防，是劳动保障行政机关、 劳动争议处理机构及其他有关单位，通过 事先采取各种有效措施，把劳动争议消除 在萌芽状态，从而防止发生劳动争议的一 种积极协调劳动关系的活动。        2 、劳动争议预防的措施： 增强用人单位和劳动者的劳动法律意识； 完善用人单位的劳动规章制度； 建立违纪职工处理预审备案制度； 建立健全企业劳动争议调解组织； 完善劳动合同，实施劳动合同鉴证； 推行平等协商签订集体合同和工资协议的 制度。 二、劳动争议处理制度概述     （一）劳动争议处理制度 1 、 概念 ：劳动争议处理制度，是通过劳 动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程 序等确定下来、用以处理劳动争议的一项法律制 度。 2 、 劳动争议处理制度的性质及特点： 从国际范围来看，劳动争议处理制度的性质 大体可分为民间性、司法性、准司法性、行政范 畴里的特殊执法性和行政性等五种类型。         从国际的角度看，劳动争议处理制度的特点汇总 归纳为： 实行三方原则； 自愿与强制原则相结合； 处理程序简便、灵活； 处理案件迅速、及时； 处理方式注重调解、 处理结果行之有效； 收取费用比较低廉。    （二）我国的劳动争议处理制度 我国现行的劳动争议处理制度由 企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动 争议诉讼三种制度构成。 企业劳动争议调解制度具有民间性、 群众性，人民法院劳动争议诉讼制度则具 有司法性，劳动争议仲裁制度是具有准司 法性质。劳动争议仲裁委员会不能当成为 行政诉讼被告。       1 、劳动争议处理制度的立法现状 l994 年 7 月 5 日第八届全国人大常委会第 11 次 会议审议通过的《劳动法》； l993 年 7 月 6 日国务院颁布的《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》 2 、劳动争议处理体制 我国劳动争议处理制度实行“一调一裁两审”的 处理体制。 我国的劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解 委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。       3 、劳动争议处理的原则 根据《条例》规定。我国劳动争议处理制 度的根本原则是自愿和强制相结合原则。 劳动争议处理的一般原则： (1) 着重调解，及时处理； (2) 在查清事实的基础上，依法公正处理； (3) 当事人在适用法律上一律平等。   4 、劳动争议处理的法律适用 劳动争议处理适用的法律规范的内容从法 律类别的角度看，可概括为实体法和程序 法两部分；从法律部门的角度看，可概括 为劳动法律规范和相关的法律规范。      第一、劳动法律规范 （ 1 ）劳动法律； （ 2 ）劳动法规； （ 3 ）地方劳动法规；由各省、自治区、直辖市人民代表 大会及其常务委员会依法制定的规范性文件。省、自治区 人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的权力机 构，也可制定地方性法规，但必须报省、自治区人大常委 会批准，才具有法律效力； （ 4 ）劳动规章； 由国务院各部委（主要是劳动保障行 政部门）根据劳动法律和法规制定的规范性文件；    （ 5 ）地方劳动规章；由各省、自治区、直辖市 人民政府及其所在地的市，以及经国务院批准的 较大的市的人民政府，依据劳动法律、法规、规 章指定的规范性文件。 （ 6 ）其他规范性文件；它是指由国家机关依据 有关法律、法规、规章制定的法律、法规、规章 以外的一些劳动政策性的文件。 （ 7 ）国家批准生效的国际劳工公约。目前我 国已批准承认了 17 个国际劳工公约。     第二、相关的法律规范 1 、其他法律部门的规范性文件，含有劳动 法律规范的内容； 2 、其他法律部门的规范性文件，是制定劳 动法律的规范性文件的依据； 3 、其他法律部门的规范性文件，在处理劳 动争议过程中被涉及。   3 、集体合同、劳动合同和企业规章在依法 处理劳动争议中的地位 依据法律规范签订的集体合同、劳动合同 和制定的企业规章，一般应具备以下三个 特征 : 一是内容合法 ；二是程序完备；三 是规定具体。 三、劳动争议仲裁制度         （一）概述 1 、劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁，是指劳动争议当事人自愿把劳动 争议提交第三者处理，由其就劳动争议的事实与 责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。 2 、劳动争议仲裁制度的特征 （ 1 ）实行独特的三方原则； （ 2 ）劳动保障行政部门在其中发挥主导作用； （ 3 ）处理结果具有法律效力； （ 4 ）机构设置比较普遍。    3 、与劳动争议调解制度的主要联系与区别 4 、与劳动争议诉讼制度的主要联系与区别 5 、与其他仲裁制度的主要联系与区别     （二）劳动争议仲裁组织机构 （三）劳动争议仲裁程序 （四）劳动争议案件的管辖 根据我国现行劳动争议仲裁立法和我省 《实施细则》的精神，劳动争议仲裁管辖 实行的是“地域管辖为主，级别管辖为 辅”的原则。   1 、地域管辖，是指劳动争议仲裁机关按空 间范围确定劳动争议案件的分工，一般都 是按照行政区划确立劳动争议仲裁机关对 劳动争议案件的受理范围。它是从横向角 度划分仲裁案件管辖的。 分为一般地域管辖和特殊地域管辖。   2 、级别管辖，是指纵向的管辖。它是根据 劳动争议案件的性质、繁简程度和影响大 下来确定的一种管辖制度。《条例》规定： “设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动 争议案件的范围由省、自治区人民政府规 定。” 我省《实施细则》又把管辖权授权给各市 人民政府规定。一般按照企业的性质、级 别来确定管辖。    （五）劳动争议申诉时效 根据《劳动法》规定：提出仲裁要求的一 方应当自劳动争议发生之日起 60 日向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。 如何确认“劳动争议发生之日”以及连续 侵权等特殊情况下申诉时效的确定。     （六）劳动争议仲裁主体问题。 分支机构能否成为仲裁主体以及在企业实 行外部承包和内部承包的情况下如何确认 仲裁主体。 （七）举证责任问题。 一般原则是“谁主张，谁举证”，特殊情 况下的举证责任倒置以及公平、诚信原则。      四、劳动争议处理的受理范围及其处理依据 （一）从主体看，劳动争议案件的受案范围 《劳动法》第二条规定：“在中国境内的企业、 个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用 本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动 合同关系的劳动者，依照本法执行”。 根据《山东省劳动合同条例》的规定，民办非企 业单位也可以作为劳动争议主体。   作为劳动争议主体另一方的劳动者包括我国内地 年满 18 周岁，或者在某些行业、工种年满 16 周 岁的公民和经过劳动保障行政部门批准来我省就 业的台、港、澳同胞、外国人或无国籍人。 “ 劳动者”不包括公务员和比照实行公务员制度 的事业组织、社会团体的工作人员，以及农业劳 动者、现役军人和家庭保姆等，也不包括未经批 准来我省就业的港、澳、台人员。      （二）从内容看，根据《中华人民共和国企业劳 动争议处理条例》规定，其主要内容包括： 1 、因企业开除、除名职工和职工辞职、自动离 职发生的争议； 2 、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、 劳动保护的规定发生的争议； 3 、因履行劳动合同发生的争议； 4 、法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳 动争议。       《劳动法》颁布实施后，与《劳动法》相 对应，受案范围也随之扩大。还包括 事实劳动关系的确认 无效劳动合同的确认 经济补偿金、违约金和赔偿金支付 用人单位裁减人员 因履行集体合同发生的争议等。       （三）不予受理的几种情形 不属于劳动关系的协议 通过政府指令安置的复退军人用人单位拒 绝接收的 双重劳动关系问题 勤工俭学、实习学生问题 退休人员返聘问题

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《劳动合同法》解析及员工关系管理实操

《劳动合同法》解析及员工关系管理实操

《劳动合同法》解析及员工关系管理实操 以前，公司为刀俎，员工为鱼肉。 自《劳动合同法》颁布实施以来，员工逐渐 了解到自己被公司侵犯的利益，开始利用法律 手段维护自己的权益。甚至，有员工利用法律， 来找公司的空子，找公司的茬。 本次学习课题 一、员工管理的基本问题 二、劳动合同法下的员工管理 三、违纪员工处理 四、离职员工管理 一、员工管理的基本问题 1 、人性论与管理 中国：性善论 性恶论 西方： X 理论 Y 理论 Z 理论 2 、人的需求层次： 自我 实现需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要 3 、员工管理的发展趋势 人事管理 人力资源管理 人力资源经营管理 人是“工具” 人是“资源” 最原始、最初级 的阶段 强调人力资源管 理与开发 人是最重要的“资 本” 老板即人事经理 人具有能动性 甚至没有专门人 事管理人员 开发的主体和客 体即可以分开也 可以为同一体 最关注员工的保值、 增值 投资收益率 主动团队的整体的 潜能开发和服务意 识培养 4 、员工管理的目的 协调员工与公司，员工与员工之间的 关系，在建立积极向上的工作环境的基 础上，实现组织的工作目标。 5 、员工管理核心三要素 主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、 劳动者的组织（工会、职代会）和用 人 单位 内容：主题双方依法享有的权利和承担的义务 客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的 事物，如劳动时间、劳动报酬、安全 卫 生、劳动纪律、福利保险、教育培训、 劳动环境等 6 、和谐员工管理三阶段 • 合法：主体 / 程序 / 内容 • 平等：没有歧视 • 和谐：满意度高 案例： 企口车间 A 员工与 B 员工打架， B 员工用木板 把 A 员工的头打破，鲜血直流。由于处于用工时期， 且公司从人性化考虑，并未按制度给予开除，而是采 取双方从轻处理的办法：给于 B 员工记大过一次， A 员工不处理。公司在调解及处理的过程中， A/B 员 工均在场表示同意。可事后， A 员工表示被打的头破 血流，对于 B 员工处理太轻。不满到后勤人事部反映， 人事的态度是：当时处理事情的时候，你们都在场， 都同意了，而且有意见当时为何不提出？说好的事情， 怎么能随便改？ A 员工不满的走了。讨论后果。 A 员工不满的走了，可能有几种后果： 1 、回去报复 B 员工。员工大多农村出来的，没 有考虑太多后果，大不了不做，也要出这口气， 中国人，讲的是面子，不能受气。 2 、报复管理人员。管理人员没处理好，觉得处 处向着他人，心理不服气。 3 、报复公司。工作不好好干，估计降低产品质 量、损坏机器设备等。 4 、寻求法律援助，电话报警。 7 、员工管理文化三要素 1 、企业文化 2 、公司政策与用工环境 3 、员工满意度、敬业度与忠诚度 二、《劳动合同法》下的员工管理 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 劳动合同法对管理的影响 • • • • 员工的管理更加复杂了，风险加大了 人力资源成本增加了 法制化时代来临了 人力资源从粗放式管理到精细化管理 案例分析 : A 员工与我司于 2008 年 1 月 1 日签订 2 年劳动合 同， 2009 年 12 月 31 日，合同期满。因该员工工 作表现不好，公司打算与该员工沟通后，观察两个 月，看其表现再决定是否与其续签劳动合同。 请问公司这样做是否正确？对于公司 2 个月后与其 签订和不签订两种情况可能出现的问题进行讨论。 1 、 2 个月后签订劳动合同： 承担 2 个月双倍的工资 2 、 2 个月后不签订劳动合同： 承担 2 个月的双倍工资 承担 2.5 个月工资的经济补偿金 承担“未提前 30 天通知解除劳动合同， 需额外支付一个月的工资” 招聘风险分析 • 身份证、学历证虚假 • 简历虚假 • 带病入职 • 形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责 任 应对策略 • 设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、 个人承诺（真实性、背景调查） • 统一体检或健康证 • 学历证、身份证审核 • 背景调查 • 职业信用担保 • 离职证明与入职承诺书 三、违纪员工处理 违纪员工处理的法律依据 1. 《劳动合同法》 2. 劳动合同 3. 企业规章制度与劳动纪律 1 、《劳动合同法》 《劳动合同法》第 39 款第 2-6 条： ⊙ 严重违反用人单位的规章制度的 ⊙ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的 ⊙ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的。 ⊙ 因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合 同无效的 ⊙ 依法追究刑事责任的 2 、劳动合同 劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑； 1. 签订劳动合同的原则 2. 劳动合同的内容与约定技巧 3. 约定条款提示 3 、企业规章制度 规章制度要做到：制度程序合法，内容合法，向 劳动者公示。 公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入职培 训，内部公告，内部考试等。 企业规章制度制定的程序：《劳动合同法》第 4 条 规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人 单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。 4 、严重违纪员工处理程序 1 、违纪的证据收集 2 、协商解除劳动合同 3 、单方面解除劳动合同 4 、办理离职交接手续 5 、违纪的证据收集 1 、全面 2 、及时 3 、本人书面面对经过的陈述的必要性 4 、相关部门调查的配合 6 、证据的种类 1 、书证 2 、物证 3 、视听材料 4 、证人证言 5 、当事人陈述 6 、鉴定结论 举证责任 劳动争议调节与仲裁法第六条：发生劳动争 议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证 据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 劳动仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间 为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 用人单位单方面解除劳动合同 1 、《劳动合同法》第 36 条：用人单位解除劳 动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。 如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同， 工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者 提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 2 、对策：积极成立工会，化被动为主动 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： 1 、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2 、严重违反用人单位的规章制度的； 3 、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出， 拒不改正的； 5 、因本法 26 条 1 款 1 项规定的情形致使劳动合同无效的 6 、被依法追究刑事责任的。 相关问题处理 • 违约金 • 赔偿金 • 擅自离职 擅自离职处理 适用对象：不辞而别、请假、放长假、长 期病休、停薪留职期满 人员。 1 、以书面形式直接送达职工本人 2 、交由同住成年家属签收 3 、邮寄送达 4 、公告送达 处理违纪员工应注意的问题 1 、不要用辞退、开除、除名的字眼 2 、收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的依据 3 、处理违纪员工，用人单位负举证责任 4 、制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条 款要明确、易懂，不产生歧义 四、离职员工管理 我们公司离职的类型： 1 、辞职 2 、辞退 3 、开除 3 、自愿申请离职 案例 : 女员工小沈，在公司工作一年，因为工 作态度有问题，所以在小沈合同到期时，公司按 正常手续给她办理离职。离职后半个月，小沈发 现怀孕，于是申请恢复劳动关系，并且支付离职 那段时间的工资。公司拒绝，因为公司按正常手 续办理离职，且办理离职时并不知道小沈是否怀 孕。另外公司有制度规定员工怀孕后必须告诉公 司，否则后果自负。小沈于是申请仲裁。 如果是你，该如何处理？ 处理办法： 1 、协商，给予一定补偿金。 2 、如其所愿，恢复劳动关系至“三期”满。 3 、由其申请仲裁，因为公司在处理整个过程中均 按正常程序办理，并未出现错误。 离职员工管理的原则： 做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球 明亮的含义 • 公正、公平、平等 • 依据明确员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑的含义 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 采用正当且恰当的手段处理（如家访） • 消除员工的心理对抗 坚硬的含义 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 案例分析：我司保安 A 值晚班时睡觉，被总 经理巡查时发现，经过协商，该员工自愿办理 了离职手续。假如该员工不同意办理离职手续， 公司按《劳动合同法》及公司的规章制度能否 开除？如果不能，开除后将承担什么后果？ 1 、公司规章制度制定程序合法，且有类似“工作 时间睡觉给予解除劳动合同处罚”的说明，则开 除合理，不需支付经济补偿。 2 、一般“工作睡觉”都属于严重违反公司规章制 度，但对公司没有造成损失，且不会造成很大的 影响，如果没有在相关制度中特别说明，不能给 予开除。否则要给予经济补偿。 Thank You !

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劳动法律法规与员工关系管理实务（内含79页）

劳动法律法规与员工关系管理实务（内含79页）

劳动法律法规 与员工关系管理实务 23/2/10 1 提纲 当前劳动关系特征与劳动立法趋势  员工关系管理的关键流程和法律要点  企业用工策略确定与劳动争议预防  23/2/10 2  当前主要劳动争议类型 1 、劳动报酬和加班费追索 2 、违纪员工解除和经济补偿 3 、不胜任工作员工解除与经济补偿 4 、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5 、无固定期限合同签署与赔偿争议 23/2/10 3 员工关系管理中的冲突重点  1 、用工退工随意 2 、调整岗位没证据 3 、日常管理少凭证 4 、多元用工没头绪 5 、制度缺少合法性 23/2/10 4 原因分析 1 、新法律推动意识转变 2 、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3 、转轨时期积聚矛盾突发 23/2/10 5 新法律与新环境的挑战 1 、《劳动合同法》、《就业促进法》 2 、《劳动争议调解仲裁法》 3 、《职工带薪年休假条例》 4 、《劳动合同法实施条例》 5 、《企业职工带薪年休假实施办法》 23/2/10 6 员工关系管理核心环节  员工入职管理：权利义务约定期  员工在职管理：权利义务履行期  员工离职管理：权利义务冲突期！！ 23/2/10 7 员工入职管理的要求 1 、用工合法化成为管理首要内容； 2 、用工期限成为企业合同文化重点； 3 、试用期管理应有章可循 23/2/10 8 用工类型多元化与混淆化  劳动关系：劳动合同工、灵活用工  劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）  暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包 23/2/10 9 目前用工的基本属性  劳动用工  劳务派遣用工  业务外包用工  直接劳务用工 23/2/10 10 两大类的区别和处理  A 、与自然人建立关系、签署合同  B 、与法人签署合同、使用自然人 23/2/10 11 临时工、季节工的属性 1 、用工不以长短定性质  2 、按照属性确定权利义务  3 、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务  23/2/10 12 暧昧关系的法律风险  个人承包业务是否合法？  发生争议如何认定？ 23/2/10 13 个人承包带来的风险 1 、劳动关系确认  2 、事实劳动关系确认  3 、双倍工资支付的确认  4 、无固定期限劳动合同关系的确认  5 、社会保险违法的确认  6 、关系解除引发争议的不确定性  23/2/10 14 原促销员诉 T 公司劳动争议：  2005 年，郑某被 T 公司聘为促销员，签定 了《代理服务协议》，期限至 2006 年 9 月。 2006 年 8 月，郑某因违纪被 T 公司解 聘。 2006 年 12 月 12 日，郑某向劳动争议仲裁 委员会提出申诉，要求 T 公司为其缴纳 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协 议》不予认可，认定事实劳动关系成立。 T 公 司与郑某协商解决，公司承担了 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间社会保险费的企业承担部分。 23/2/10 15 判断依据  主体  合同内容  实际履行 23/2/10 16 注意！  业务外包也要和劳动法律发生关系  如何认定法律关系的属性关键看什么？ 23/2/10 17 案例 SE 公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了 租赁协议，约定 SE 公司一次性支付租赁费用包括司 机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照 SE 公司要求安排五辆 汽车的司机到公司面试，合格后为 SE 公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期， SE 公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与 SE 公司存 在事实劳动关系。 确认：五人与 SE 之间究竟是什么法律关 系？ 23/2/10 18 反驳劳动关系成立的证据 1 、身份证明材料：退休证、学生证 2 、劳动关系建立文件：劳动合同 3 、年龄证明：十六岁以下 4 、非劳动关系合同文件等 23/2/10 19 合法用工的内容 用工之日起建立职工名册备查  如实告知劳动者用工信息  不得扣押证件，不得要求提供担保  书面订立劳动合同  —— 要求：依法建立招聘录用流程和体系 23/2/10 20 公司某异地分支机构 2009 年 2 月面试 录用一名员工。 2009 月 3 月 1 日，该员工 直接到异地分支机构上班。而分支机构负 责人一直未将该员工入司情况通知人力资 源部。因此，该员工自 3 月 1 日入司以来， 一直没有办理入司手续，也未与公司签定 劳动合同及领取工资等。  2009 年 5 月 1 日，该员工提出解除劳 动合同，并要求公司补发 3 月 1 日至 4 月 31 日期间的 2 个月工资及未及时签订劳动 合同双倍工资（ 4 个月）、社保、公积金 等相关。  23/2/10 21 问题 1 、该员工提出的要求合法吗？  2 、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？ 23/2/10 22 管理要求 一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损 失） 23/2/10 23 案例：她的要求合理吗？    某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008 年 5 月 31 日。合同到期前一个月，员工小刘 因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况 也没有和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司 则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在 5 月 31 日以后 没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？ 23/2/10 24 案例：老孙的要求能否得到支持？    老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公 司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。 2007 年 4 月 30 日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在 的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派 遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008 年 9 月 18 日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支 付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳 动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。 23/2/10 25 劳动合同期限与运用  劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时 间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限） 23/2/10 26 无固定期限合同   《劳动合同法》第十四条　  　　有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同：  　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；  　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的；  　　 （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。      用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 23/2/10 27 工作年限和经济补偿 工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位 被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作 年限。 经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济 补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合 同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算 劳动者在原用人单位的工作年限。 23/2/10 28 几种情形的认定和理解 1 、成建制划转； 2 、集团内不同法人之间的“调动”； 3 、上下级之间的任职和调转； 4 、企业合并； 5 、企业分立和人员划转； 6 、“逆向”劳务派遣； 7 、交叉派遣规避法律等等。 23/2/10 29 无固定合同的建议  1 、不要在临界状态“较劲”！  问题：合同期限如何设定？  2 、对十年及以上员工进宽出严。 问题：你的制度和执行能打几分？   3 、合同管理根本还是企业文化的竞争！  23/2/10 问题：以人为本的做法是什么？ 30 试用期的约定与运用     第十九条　 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。  　 23/2/10 31 试用期的约定与运用  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。  　 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。  　 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 23/2/10 32 试用期的合同解除    第二十一条　 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。 23/2/10 33 员工在职管理重点 1 ，员工的制度学习成为管理基础； 2 、育人、留人还要防人。 23/2/10 34 入职培训与制度公示 A 、企业规章是法律法规的实施细则 B 、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C 、企业规章制度是处理劳动争议的依据 23/2/10 35 法律对规章制度的要求 内容合法 程序民主 公示告知 有章可循、有章必循、违章必就、执行有情 23/2/10 36 劳动者即时解约权 用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的： 1 、停职检查 2 、末位淘汰 3 、罚款 4 、年终奖 问题：内退合法吗？ 23/2/10 37 规章制度如何合法制定    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。  　　 23/2/10 38 公示的方式 1 、员工签收 2 、培训员工 3 、公告栏公布 4 、网路公布 5 、其他 23/2/10 39 育人、留人和防人  核心员工是培养出来的  核心员工留驻需要更多文化  核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工 23/2/10 40 培训服务期的约定 约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的；  违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；  增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。  23/2/10 41    A 公司因业务需要， 2008 年 11 月派遣一些骨干 员工到上级单位 B 公司参与项目工作。为更快融 入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A 公司向 B 公司申请，由 B 公司为 A 公司的派遣 员工进行为期 6 个月（ 2008 年 11 月－ 2009 年 5 日）的脱产培训，培训费用 20000 元由 B 公司 承担。在脱产培训期间， A 公司仍然给员工发放 全额工资（基本工资＋绩效工资）。 考虑到人员培训后的稳定性， A 公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用 20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务 5 年。 2009 年 9 月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金 23/2/10 42 问 题 1 、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2 、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求 员工赔偿哪些费用？ 3 、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？ 4 、争议时效如何计算？ 23/2/10 43 培训费用的范围 劳动合同法第二十二条第二款 规定的培训费用，包括 1 、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用 2 、培训期间的差旅费用 3 、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 23/2/10 44 保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定 竞业限制人员范围、年限及补偿：  人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员；  限制期限：不超过 2 年；  竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约 金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规 的规定。但补偿应当按月支付。　　 23/2/10 45 竞业限制人员范围界定 “ 高级管理人员”是指《公司法》规定 的公司经理、副经理、财务负责人、上 市公司董事会秘书和公司章程规定的其 他人员。  其它用人单位的“高级管理人员”参照 前款规定确定。  23/2/10 46 核心员工管理个性化 1 、对员工进行额外培训，可以签署服务期 协议，约定违约金； 2 、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协 议，约定保密和不竞争义务。 23/2/10 47 离职管理的新要求 1 、员工辞职是绝对权利； 2 、解雇员工的合法性更加重要； 3 、淘汰文化应该合法、有情，离职应该 建立选择文化。 23/2/10 48 1, 辞职的基本特征 1 、员工一方主动提出：  2 、提出的原因在于员工本人：  3 、提出解除合同的主动方是员工    据 23/2/10 证据：辞职信！ 口说无凭，立字为 49 劳动者违法解除劳动合同的责任 劳动者违法解除劳动合同，  违反劳动合同中约定的保密义务或者竞 业限制，  给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。  23/2/10 50 公司某员工 2009 年 1 月 5 提出解除 劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合 同，并于 2009 年 1 月 7 日通知员工办理 离职移交手续，移交期为 2009 年 1 月 7 日－ 20 日。  1 月 10 日，该员工在未办理完成离职 移交手续的情况下，突然失去联系。且未 偿还离职前向公司财务部借款的 3000 元 及公司住房贷款余额 8000 元。  23/2/10 51 问题 1 、公司如何追回员工的欠款？ 2 、公司为员工发放的工资截止到什么时间？ 3 、公司如果提出通过仲裁争议进行处理， 争议时效多长？应该如何计算？ 23/2/10 52 2 、员工过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；  　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；  　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的；  　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的；  　　（六）被依法追究刑事责任的。  23/2/10 53 “ 疑难”概念 什么是“录用条件”？  什么是“严重”违纪？  什么是“严重失职”？  什么是“重大损害”？  23/2/10 54 案例： 佛山市某公司的员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期，一名主管向公司管理层投诉，称 其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主 管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在 公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了 解聘员工陆某的决定。 员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！ 23/2/10 55 过错解除三个必要程序 1 、证据 - 是否违纪  2 、依据 - 有无制度  3 、程序 - 能否送达  23/2/10 56 3 、员工无过错离职  有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同：  　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的；  　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。  23/2/10 57 医疗期处理案例    公司某一员工， 2007 年入公司，与公司 签定两年的劳动合同，合同期限为 2007 年 12 月 19 日至 2009 年 12 月 31 日。 2008 年 10 月 9 日，该员工被诊断出患病 毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并 请病假治疗。截至 2009 年 1 月 9 日，该员工 已请病假 3 个月。 因该员工长期请病假，无法正常工 作。 2009 年 2 月 1 日，用人部门提出立即解 除与其签定的劳动合同。 23/2/10 58 问题 1 、公司能否于 2009 年 2 月 1 日与该员 工解除劳动合同？  2 、 2009 年 12 月 31 日，该员工与公司 劳动合同期满后，公司能否提出与其终 止劳动合同？  3 、根据公司劳动考勤的相关规定，公司 能否将该员工的工资进行降级？  23/2/10 59 医疗期管理的建议 1 ，明确医疗期的含义 2 ，制定医疗期间待遇 3 ，合适使用解除终止权限 4 ，主动寻求转换的可能 23/2/10 60 精神病员工合同可否解除  医疗期是什么意思？  精神病员工的医疗期满后怎么办？  解除还是存续的界定标准是什么？ 23/2/10 61 某部门 2007 年 1 月招聘录用员工 A ，岗位定为销售经理。一年多来， A 员工的销售业绩较差，工作态度一 般。 2009 年 7 月，部门以员工不胜任销 售经理岗位为由，向公司申请将该员工 降为销售助理，并对他现有的薪酬进行 降级。员工不服，以公司没有相关的降 薪规定，不接受公司的决定。  请问部门的提出岗位调整、降薪的 做法合理吗？   23/2/10 62    某部门 2008 年 5 月招聘录用 4 名销售岗位 的员工，这 4 名员工近一年的销售业绩都较差， 其中 2 人更差。部门拟以不胜任工作为由，向 公司提出与这 2 名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作， 须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部 门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解 除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确 的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公 司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 23/2/10 63 问题 1 、部门提出员工不胜任，要求立即与员 工解除劳动合同合法吗？  2 、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ 23/2/10 64 不胜任认定法律要素 1 ，制度规定考核关键词 2 ，证据证明考核实际程序和结果 3 ，员工沟通辅助证明 4 ，培训证明和调岗安排证明履行义务 5 ，员工申诉或者违纪行为证明 6 ，送达决定证明 23/2/10 65 案例    张某进入某公司从事销售代表工作， 2006 年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书， 安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三 个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训 期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进 行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工 作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司 即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 23/2/10 66 禁止用人单位解除 ( 终止 )       接触职业病危害作业未进行离岗前健康检 查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满 15 年，且距退休年 龄不足 5 年的； 法律、行政法规规定的其他情形 23/2/10 67 劳动合同的终止  （一）劳动合同期满的；  （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的；  （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的；  （四）用人单位被依法宣告破产的；  （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的；  （六）法律、行政法规规定的其他情形。 23/2/10 68 案例  M 公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通 知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公 秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份 书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她 自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认 为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无 法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支 付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及 额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/10 69 案例 一家外企使用 A 公司的派遣员工， A 公司与员工签定标准工时合同，而用工外 企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派 遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到 期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与 A 公司续签劳 务派遣协议， A 公司要求员工补签劳动合同， 员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经 济补偿金。 23/2/10 70 劳务派遣性质  = 准劳动关系！ 当务之急是解决混岗管理；  企业需要“自我拯救”。  23/2/10 71 何谓同工同酬？  （ 1 ）用人单位对相同或者相近 岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应 实行相同的工资分配制度。  （ 2 ）是指同一用人单位内部实 行全日制的劳动者，在相同、相近、相 似的工作岗位上，付出相同的劳动量且 取得相同业绩的，应执行同等的工资分 配制度。 23/2/10 72 派遣岗位的确定 临时性  替代性   辅助性 23/2/10 73 劳务派遣与外包、代理  劳务派遣：实质是人的关系外包  业务外包：实质是业务整体分割  人事代理：实质是 HR 业务的服务外包 23/2/10 74 小时工 1 、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十 四小时。  2 、可以随时通知对方终止用工。 3 、用人单位不向劳动者支付经济补偿。  4 、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。  23/2/10 75 小时工管理 1 、灵活运用 2 、低成本 3 、需要书面协议 4 、缺陷：过于灵活 —— 用工的蓝海！ 23/2/10 76 企业影响  更新、更多的用工选择可以谨慎使用  书面协议是避免风险的最佳途径  新的管理工具需要完善的管理支持 23/2/10 77 总结  法律有限，用工实际变化多端；  细节是金，管理的核心是避免细节失误；  完善制度，优化流程，和谐员工关系是可 持续发展的保障和前提。 23/2/10 78 谢谢大家！ 23/2/10 79

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