劳动法律法规与员工关系管理实务（内含79页）
劳动法律法规 与员工关系管理实务 23/2/10 1 提纲 当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防 23/2/10 2 当前主要劳动争议类型 1 、劳动报酬和加班费追索 2 、违纪员工解除和经济补偿 3 、不胜任工作员工解除与经济补偿 4 、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5 、无固定期限合同签署与赔偿争议 23/2/10 3 员工关系管理中的冲突重点 1 、用工退工随意 2 、调整岗位没证据 3 、日常管理少凭证 4 、多元用工没头绪 5 、制度缺少合法性 23/2/10 4 原因分析 1 、新法律推动意识转变 2 、管理惯性凸现缺陷和漏洞 3 、转轨时期积聚矛盾突发 23/2/10 5 新法律与新环境的挑战 1 、《劳动合同法》、《就业促进法》 2 、《劳动争议调解仲裁法》 3 、《职工带薪年休假条例》 4 、《劳动合同法实施条例》 5 、《企业职工带薪年休假实施办法》 23/2/10 6 员工关系管理核心环节 员工入职管理：权利义务约定期 员工在职管理：权利义务履行期 员工离职管理：权利义务冲突期！！ 23/2/10 7 员工入职管理的要求 1 、用工合法化成为管理首要内容； 2 、用工期限成为企业合同文化重点； 3 、试用期管理应有章可循 23/2/10 8 用工类型多元化与混淆化 劳动关系：劳动合同工、灵活用工 劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包 23/2/10 9 目前用工的基本属性 劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工 23/2/10 10 两大类的区别和处理 A 、与自然人建立关系、签署合同 B 、与法人签署合同、使用自然人 23/2/10 11 临时工、季节工的属性 1 、用工不以长短定性质 2 、按照属性确定权利义务 3 、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务 23/2/10 12 暧昧关系的法律风险 个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？ 23/2/10 13 个人承包带来的风险 1 、劳动关系确认 2 、事实劳动关系确认 3 、双倍工资支付的确认 4 、无固定期限劳动合同关系的确认 5 、社会保险违法的确认 6 、关系解除引发争议的不确定性 23/2/10 14 原促销员诉 T 公司劳动争议： 2005 年，郑某被 T 公司聘为促销员，签定 了《代理服务协议》，期限至 2006 年 9 月。 2006 年 8 月，郑某因违纪被 T 公司解 聘。 2006 年 12 月 12 日，郑某向劳动争议仲裁 委员会提出申诉，要求 T 公司为其缴纳 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协 议》不予认可，认定事实劳动关系成立。 T 公 司与郑某协商解决，公司承担了 2005 年 3 月至 2006 年 8 月期间社会保险费的企业承担部分。 23/2/10 15 判断依据 主体 合同内容 实际履行 23/2/10 16 注意！ 业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？ 23/2/10 17 案例 SE 公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了 租赁协议，约定 SE 公司一次性支付租赁费用包括司 机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照 SE 公司要求安排五辆 汽车的司机到公司面试，合格后为 SE 公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期， SE 公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与 SE 公司存 在事实劳动关系。 确认：五人与 SE 之间究竟是什么法律关 系？ 23/2/10 18 反驳劳动关系成立的证据 1 、身份证明材料：退休证、学生证 2 、劳动关系建立文件：劳动合同 3 、年龄证明：十六岁以下 4 、非劳动关系合同文件等 23/2/10 19 合法用工的内容 用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同 —— 要求：依法建立招聘录用流程和体系 23/2/10 20 公司某异地分支机构 2009 年 2 月面试 录用一名员工。 2009 月 3 月 1 日，该员工 直接到异地分支机构上班。而分支机构负 责人一直未将该员工入司情况通知人力资 源部。因此，该员工自 3 月 1 日入司以来， 一直没有办理入司手续，也未与公司签定 劳动合同及领取工资等。 2009 年 5 月 1 日，该员工提出解除劳 动合同，并要求公司补发 3 月 1 日至 4 月 31 日期间的 2 个月工资及未及时签订劳动 合同双倍工资（ 4 个月）、社保、公积金 等相关。 23/2/10 21 问题 1 、该员工提出的要求合法吗？ 2 、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？ 23/2/10 22 管理要求 一般情形：没有合同不能上岗 特殊情形：上岗必须有协议 个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损 失） 23/2/10 23 案例：她的要求合理吗？ 某公司与员工签署劳动合同到期时间为 2008 年 5 月 31 日。合同到期前一个月，员工小刘 因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况 也没有和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司 则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在 5 月 31 日以后 没有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？ 23/2/10 24 案例：老孙的要求能否得到支持？ 老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公 司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。 2007 年 4 月 30 日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在 的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派 遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008 年 9 月 18 日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求支 付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳 动合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。 23/2/10 25 劳动合同期限与运用 劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时 间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限） 23/2/10 26 无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期 限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新 订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合 同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 23/2/10 27 工作年限和经济补偿 工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位 被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作 年限。 经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济 补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合 同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算 劳动者在原用人单位的工作年限。 23/2/10 28 几种情形的认定和理解 1 、成建制划转； 2 、集团内不同法人之间的“调动”； 3 、上下级之间的任职和调转； 4 、企业合并； 5 、企业分立和人员划转； 6 、“逆向”劳务派遣； 7 、交叉派遣规避法律等等。 23/2/10 29 无固定合同的建议 1 、不要在临界状态“较劲”！ 问题：合同期限如何设定？ 2 、对十年及以上员工进宽出严。 问题：你的制度和执行能打几分？ 3 、合同管理根本还是企业文化的竞争！ 23/2/10 问题：以人为本的做法是什么？ 30 试用期的约定与运用 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。 23/2/10 31 试用期的约定与运用 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。 23/2/10 32 试用期的合同解除 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。 23/2/10 33 员工在职管理重点 1 ，员工的制度学习成为管理基础； 2 、育人、留人还要防人。 23/2/10 34 入职培训与制度公示 A 、企业规章是法律法规的实施细则 B 、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸 C 、企业规章制度是处理劳动争议的依据 23/2/10 35 法律对规章制度的要求 内容合法 程序民主 公示告知 有章可循、有章必循、违章必就、执行有情 23/2/10 36 劳动者即时解约权 用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的： 1 、停职检查 2 、末位淘汰 3 、罚款 4 、年终奖 问题：内退合法吗？ 23/2/10 37 规章制度如何合法制定 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 23/2/10 38 公示的方式 1 、员工签收 2 、培训员工 3 、公告栏公布 4 、网路公布 5 、其他 23/2/10 39 育人、留人和防人 核心员工是培养出来的 核心员工留驻需要更多文化 核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工 23/2/10 40 培训服务期的约定 约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的； 违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用； 增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。 23/2/10 41 A 公司因业务需要， 2008 年 11 月派遣一些骨干 员工到上级单位 B 公司参与项目工作。为更快融 入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A 公司向 B 公司申请，由 B 公司为 A 公司的派遣 员工进行为期 6 个月（ 2008 年 11 月－ 2009 年 5 日）的脱产培训，培训费用 20000 元由 B 公司 承担。在脱产培训期间， A 公司仍然给员工发放 全额工资（基本工资＋绩效工资）。 考虑到人员培训后的稳定性， A 公司与员工签订 了培训协议，在培训协议中规定培训费用 20000 元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必 须继续为公司服务 5 年。 2009 年 9 月，员工因个人原因提出离职。公司根 据培训协议，要求员工支付培训违约金 23/2/10 42 问 题 1 、公司能否要求员工支付培训违约金？ 2 、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求 员工赔偿哪些费用？ 3 、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？ 4 、争议时效如何计算？ 23/2/10 43 培训费用的范围 劳动合同法第二十二条第二款 规定的培训费用，包括 1 、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用 2 、培训期间的差旅费用 3 、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 23/2/10 44 保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定 竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高 级技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过 2 年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约 金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规 的规定。但补偿应当按月支付。 23/2/10 45 竞业限制人员范围界定 “ 高级管理人员”是指《公司法》规定 的公司经理、副经理、财务负责人、上 市公司董事会秘书和公司章程规定的其 他人员。 其它用人单位的“高级管理人员”参照 前款规定确定。 23/2/10 46 核心员工管理个性化 1 、对员工进行额外培训，可以签署服务期 协议，约定违约金； 2 、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协 议，约定保密和不竞争义务。 23/2/10 47 离职管理的新要求 1 、员工辞职是绝对权利； 2 、解雇员工的合法性更加重要； 3 、淘汰文化应该合法、有情，离职应该 建立选择文化。 23/2/10 48 1, 辞职的基本特征 1 、员工一方主动提出： 2 、提出的原因在于员工本人： 3 、提出解除合同的主动方是员工 据 23/2/10 证据：辞职信！ 口说无凭，立字为 49 劳动者违法解除劳动合同的责任 劳动者违法解除劳动合同， 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞 业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿 责任。 23/2/10 50 公司某员工 2009 年 1 月 5 提出解除 劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合 同，并于 2009 年 1 月 7 日通知员工办理 离职移交手续，移交期为 2009 年 1 月 7 日－ 20 日。 1 月 10 日，该员工在未办理完成离职 移交手续的情况下，突然失去联系。且未 偿还离职前向公司财务部借款的 3000 元 及公司住房贷款余额 8000 元。 23/2/10 51 问题 1 、公司如何追回员工的欠款？ 2 、公司为员工发放的工资截止到什么时间？ 3 、公司如果提出通过仲裁争议进行处理， 争议时效多长？应该如何计算？ 23/2/10 52 2 、员工过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 23/2/10 53 “ 疑难”概念 什么是“录用条件”？ 什么是“严重”违纪？ 什么是“严重失职”？ 什么是“重大损害”？ 23/2/10 54 案例： 佛山市某公司的员工年龄普遍在 20 岁至 25 岁之间，主管年龄也不大。 近期，一名主管向公司管理层投诉，称 其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主 管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在 公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了 解聘员工陆某的决定。 员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！ 23/2/10 55 过错解除三个必要程序 1 、证据 - 是否违纪 2 、依据 - 有无制度 3 、程序 - 能否送达 23/2/10 56 3 、员工无过错离职 有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 23/2/10 57 医疗期处理案例 公司某一员工， 2007 年入公司，与公司 签定两年的劳动合同，合同期限为 2007 年 12 月 19 日至 2009 年 12 月 31 日。 2008 年 10 月 9 日，该员工被诊断出患病 毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并 请病假治疗。截至 2009 年 1 月 9 日，该员工 已请病假 3 个月。 因该员工长期请病假，无法正常工 作。 2009 年 2 月 1 日，用人部门提出立即解 除与其签定的劳动合同。 23/2/10 58 问题 1 、公司能否于 2009 年 2 月 1 日与该员 工解除劳动合同？ 2 、 2009 年 12 月 31 日，该员工与公司 劳动合同期满后，公司能否提出与其终 止劳动合同？ 3 、根据公司劳动考勤的相关规定，公司 能否将该员工的工资进行降级？ 23/2/10 59 医疗期管理的建议 1 ，明确医疗期的含义 2 ，制定医疗期间待遇 3 ，合适使用解除终止权限 4 ，主动寻求转换的可能 23/2/10 60 精神病员工合同可否解除 医疗期是什么意思？ 精神病员工的医疗期满后怎么办？ 解除还是存续的界定标准是什么？ 23/2/10 61 某部门 2007 年 1 月招聘录用员工 A ，岗位定为销售经理。一年多来， A 员工的销售业绩较差，工作态度一 般。 2009 年 7 月，部门以员工不胜任销 售经理岗位为由，向公司申请将该员工 降为销售助理，并对他现有的薪酬进行 降级。员工不服，以公司没有相关的降 薪规定，不接受公司的决定。 请问部门的提出岗位调整、降薪的 做法合理吗？ 23/2/10 62 某部门 2008 年 5 月招聘录用 4 名销售岗位 的员工，这 4 名员工近一年的销售业绩都较差， 其中 2 人更差。部门拟以不胜任工作为由，向 公司提出与这 2 名员工解除劳动合同。 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作， 须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部 门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解 除劳动合同。 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确 的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公 司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。 23/2/10 63 问题 1 、部门提出员工不胜任，要求立即与员 工解除劳动合同合法吗？ 2 、员工提出的继续履行劳动合同合法吗？ 23/2/10 64 不胜任认定法律要素 1 ，制度规定考核关键词 2 ，证据证明考核实际程序和结果 3 ，员工沟通辅助证明 4 ，培训证明和调岗安排证明履行义务 5 ，员工申诉或者违纪行为证明 6 ，送达决定证明 23/2/10 65 案例 张某进入某公司从事销售代表工作， 2006 年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书， 安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三 个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训 期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进 行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工 作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司 即以培训未能通过为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。 23/2/10 66 禁止用人单位解除 ( 终止 ) 接触职业病危害作业未进行离岗前健康检 查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满 15 年，且距退休年 龄不足 5 年的； 法律、行政法规规定的其他情形 23/2/10 67 劳动合同的终止 （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇 的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡 或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 23/2/10 68 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003 年 7 月 31 日到期。公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面通 知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公 秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另一份 书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内容，并要求她 自 2003 年 6 月 9 日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认 为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无 法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支 付提前 30 天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及 额外经济补偿金，共计 26 万余元。 23/2/10 69 案例 一家外企使用 A 公司的派遣员工， A 公司与员工签定标准工时合同，而用工外 企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派 遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到 期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与 A 公司续签劳 务派遣协议， A 公司要求员工补签劳动合同， 员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经 济补偿金。 23/2/10 70 劳务派遣性质 = 准劳动关系！ 当务之急是解决混岗管理； 企业需要“自我拯救”。 23/2/10 71 何谓同工同酬？ （ 1 ）用人单位对相同或者相近 岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应 实行相同的工资分配制度。 （ 2 ）是指同一用人单位内部实 行全日制的劳动者，在相同、相近、相 似的工作岗位上，付出相同的劳动量且 取得相同业绩的，应执行同等的工资分 配制度。 23/2/10 72 派遣岗位的确定 临时性 替代性 辅助性 23/2/10 73 劳务派遣与外包、代理 劳务派遣：实质是人的关系外包 业务外包：实质是业务整体分割 人事代理：实质是 HR 业务的服务外包 23/2/10 74 小时工 1 、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十 四小时。 2 、可以随时通知对方终止用工。 3 、用人单位不向劳动者支付经济补偿。 4 、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。 23/2/10 75 小时工管理 1 、灵活运用 2 、低成本 3 、需要书面协议 4 、缺陷：过于灵活 —— 用工的蓝海！ 23/2/10 76 企业影响 更新、更多的用工选择可以谨慎使用 书面协议是避免风险的最佳途径 新的管理工具需要完善的管理支持 23/2/10 77 总结 法律有限，用工实际变化多端； 细节是金，管理的核心是避免细节失误； 完善制度，优化流程，和谐员工关系是可 持续发展的保障和前提。 23/2/10 78 谢谢大家！ 23/2/10 79
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通用版员工面谈管理规定（规章制度）
员工面谈管理规定 目录 第一条 目的........................................................3 第二条 适用范围：..................................................3 第三条 面谈职责：..................................................3 第四条 面谈内容：..................................................3 第五条 面谈要求....................................................3 第六条 面谈方式....................................................4 第七条 基本原则....................................................4 员工面谈管理规定 第一条 目的 为加强员工对企业的归属感和忠诚度，加强沟通，促进交流，融洽关系，增进公司内部的 团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、促进团结、找准问题、形成共识的目的，深入了解 员工的心与思想动态，制订本制度。 第二条 适用范围： 1. 面谈小组：由人力资源部或各部门管理干部组成。 2. 面谈对象：新员工入职第一月、员工转正后、员工入职满一年后，员工异动（晋升）、员工投 诉、 员工奖惩等。 第三条 面谈职责： 1. 人力资源部： 1) 负责确定需面谈的员工 2) 负责员工面谈组织与实施 3) 通过面谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 4) 负责面谈的相关表格存档 2. 各部门：负责日常管理工作中加强与员工之间的沟通，了解员工的优缺点。 第四条 面谈内容： 1. 2. 3. 4. 5. 了解和掌握谈心对象的思想、工作及家庭等方面的情况。 发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求。 征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源。 交流思想，倾听谈心对象呼声，了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情。 开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的 熟知和信任。 第五条 面谈要求 1. 1) 2) 谈心活动要真心相待，开诚布公，平等交流： 工作成绩相对突出的面谈。及时告诫提醒，保持清醒头脑，发扬成绩、再接再厉。 工作有失误和相对落后的面谈。帮助分析原因，制定措施，振作精神，积极改进。 3) 4) 5) 工作、生活有困难的面谈。心理压力过大所引起的思想波动、情绪失衡，帮助解决困难 和问题，使其感受到华宿大家庭的温暖，增强公司的凝聚力。 有矛盾磨擦的面谈。消除成见，沟通思想，增进团结。 发现苗头性、倾向性问题的面谈。指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。 第六条 面谈方式 1. 区别不同对象谈。谈心对象有职务、岗位、阅历、年龄和受教育程度的不同，存在工作、思想、 生活状况的差别，谈心的重点和方式方法要因人而易、因情而易、因势而易。对骨干员工开展启发 式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采 取慰问式谈心。 2. 带着问题谈。跟谁谈、怎么谈、谈什么、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，做到胸中有 数。要选择适当内容，讲究谈心方式，引导谈心对象说出真话、实话，提出过去不愿提、不便提的 意见。要增强针对性，做到有的放矢，避免千篇一律、不着边际、不解决任何问题的空谈。 3. 员工领导带头谈。员工领导要自觉放下架子，主动与员工谈心，带头查摆问题，带头开展批 评与自我批评，带头吐真情、讲实话，带头落实整改措施、改进工作，为员工做出表率，以取得员 工心理上的认同与信任、从而能真正了解员工的思想状态与心理活动。 4. 人力资源部与各部门谈心，了解部门工作，帮助解决实际问题；还要主动关心员工，通过面 谈、公司活动、调查等形式与员工沟通、交流。 5. 组长找组内员工谈心，经理找组长、组员谈心，管理者之间、管理者与员工之间相互谈心，部 门负责人定期与本部门员工谈心，通过谈心活动找差距、明责任、定方向、增动力。 6. 与员工谈话后应该及时记录与综合分析并反馈，以确定相应解决办法，并应于一定时期内给 予跟踪处理（附面谈表） 第七条 基本原则 1. 平等原则。管理者要放下架子，以平等的心态和人性化的方式与谈心对象进行交流，不得居 高临下、盛气凌人。对谈心对象对自己提出的批评意见，必须采取有则改之、无则加勉的态度，不 得压制批评，严禁打击报复批评者。 2. 诚恳原则。谈心者彼此间要心无芥蒂、开诚布公，敞开思想、坦诚相见，真心实意、推心置腹， 虚心接受对方对自己提出的意见和建议，制定切实可行的整改措施。 3. 求实原则。评价他人必须实事求是、客观公正，不带任何个人偏见，做到有根有据、实话实说， 不得无中生有、任意夸大事实。开展自我批评，必须联系自己的思想、工作实际和廉洁自律情况， 勇于正视自身存在的突出问题，讲实情、说真话，反映真实情况、暴露真实思想，不轻描淡写、浅 尝辄止，不避重就轻、避实就虚，不就事论事、自我解脱。对存在误解的问题，要如实说明情况， 及时消除误解。 4. 与人为善原则。开展批评必须从团结的愿望出发，坚持与人为善、以理服人，不得言过其词、 恶语中伤，不得借机攻击和诬陷他人。 5. 实效原则。开展谈心活动，必须注重实效。要注意防止只谈工作不谈思想、只谈成绩不谈问题、 只谈集体不谈个人的倾向。要通过努力，使谈心真正谈出正气、谈出和谐，谈出感情、谈出团结， 谈出干劲、谈出进步。 6. 尊重信任原则。谈心一方出于对另一方的信任，将自己不希望让别人知道的一些心里感受、情 感秘密谈了出来，另一方必须尊重其对自己的信任，注意为其保密，不要随意将其个人隐私泄露 给他人。 本管理办法从公布之日起试行，欢迎大家提出宝贵意见。 本制度由人力资源部负责起草，并负责解释。
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劳务公司的生产线外包流程
劳务公司的生产线外包流程 生产线承包业务是按照客户公司对所生产产品的要求招聘员工，租借客户公司的生产线，自行组织生产， 最终以计件制形式与客户进行结算的一种用工方式，属于劳务外包的一种形式。有助于客户公司降低劳动 力和人事管理成本，企业根据自身在生产过程的实际情况，把辅助性的、季节性的、不定期性生产的生产 环节或是生产线外包出来，对于非核心岗位的外包，也有助于其将精力集中在核心业务上。 一、生产线外包流程： 二、生产线外包的优势： 减少企业在财力人力上的投入，增加资本运作的回报率。 集中精力专注核心技术、业务和附加值高的业务。 降低季节性、突发性招用员工的风险。 减少劳动争议所带来的麻烦。 避免机构臃肿现象导致运转不灵的结果。 三、生产线外包的好处： 1、根据企业的实际需求，提高专业人事服务：这种用工方式使企业可以及时引进先进的、专业的人事管 理方式，提高工作效率，节省大量事务性工作的人力、物力及时间。 2、可以降低企业用人成本支出：用人单位在核算租赁劳务的用人成本时，主要考虑职位效益，综合核算 单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 3、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务外包公司签订劳 务外包协议，劳务公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样， 用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。 4、可以转移企业的风险：用人单位与劳务外包公司签订劳务外包协议，通过劳务外包公司组织安排、筛 选、测评，将符合录用条件的员工安排至用人单位就职。对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规 范;与劳务派遣相比，用人单位不用承担连带责任
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劳务派遣服务方案及服务流程
劳务派遣服务方案及服务流程 第一部份 派遣服务流程图 第二部份 贵公司的需求理解 1． 提供转移派遣所需服务。（见全文） 2． 人员补充。（见第三部分第一、二条） 3． 规避风险。（见第三部分第七条） 4． 优化流程。（见第三部分第八条） 5． 降低成本。（见第三部分第七、八、十条） 第三部份 我公司的服务流程和解决方案 一、提供的服务 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 10 内容 提供招聘服务：我们可以根据企业用人需求提供招聘和协助招聘工作。 派驻员工:我们公司将根据实际情况，派驻员工帮助企业办理行政上的 工作,到企业中配合企业可以更好的运作。 提供外包人员培训：外包人员入职前培训、上岗培训、及不定期的素质培 训服务。（根据企业需求而定） 外包人员关系管理：签订劳动合同和办理相关手续。 代发工资、扣缴个人所得税。 负责工伤情况出现的申报及善后处理。 办理辞退员工及处理劳务纠纷事宜服务。 提供外包人员的员工活动：定期举办俱乐部活动让人员有机会参加更多 工作以外的活动。 租赁人员人事外包： 代办社会保险及各种相关证件服务； 按政策规定，负责人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴定和整 理； 按规定办理劳务人员的档案证审以及出具各种以档案为依据的证明材 料。 二、运作流程 仁邦公司根据用 人单位要求量身 定制员工派遣配 套方案并与用人 单位协商和修订 派遣期满 , 用人单 位可与我公司协 议续签人才派遣 合同 根据用人单位 的需求，仁邦 公司与用人单 位协商签订人 才派遣协议 派遣人员到用人 单位就职，派遣 期间公司办理派 遣 人 员 工 资 、社 保、医疗、福利、工 伤、处理等工作 如有需要，仁邦 公司可组织招聘、 面试、 测评， 由 用人单位确定新 入职人选 派遣公司与派遣 人员签订劳动合 同并办理有关手 续 三、工资发放、社保购买 1、工资发放流程 每月第 5 个工作日前（遇节假日提前），甲方 向乙方发送派遣员工上月的考勤考核情况表， 乙方结合上月派遣员工的考勤考核等情况，制 作《派遣员工服务费结算表》。 第一步：工资核算 甲方收到乙方《派遣员工服务费结算表》后，应 第二步：核对确认 在 2 个工作日内审核完毕并确认，甲方审核 确认后，乙方于 2 个工作日内开具发票送达甲 方，发票项目为 “人才租赁费”。 第三步：转帐 第四步：发放工资 第五步：备案入档 甲方收到乙方发票后的 2 工作日内，将员工 上月的服务费用划入乙方指定的银行帐户。 （开户银行：中国工商银行广州市东城支行 银行帐号：360-203-140-920-060-6856 单位名称：广州市仁邦劳务服务有限公司） 乙方在收到甲方的服务费后，应在 2 工作日内 按时足额地发放派遣员工工资。之后向国家税 务部门缴纳员工个人所得税，为派遣员工购买 社保 工资发放完成，仁邦公司进行备案入档，并将相 关资料复制一份由企业备案入档；对其发放工资 过程进行总结，对异常情况进行及时有效处理， 避免外包员工情绪发生。 2、社保购买流程 由企业提供外包员工变更名册（姓名、性别、身份 证号、籍贯、联系方式、入职日期、工作岗位、待遇、 购买社保月份、社保购买基数、户口性质等）及需 提供的基本材料 第一步：准备材料 第二步：劳动合同 仁邦公司人员到企业为外包人员统一签定劳动合 同或由其外包人员前往仁邦公司进行劳动合同签 定和由仁邦公司委托企业与员工签定劳动合同。 签定 第三步：申报及 仁邦公司对本月所属员工购买社保进行统一申报， 同时前往劳动局对新入职及离职员工等呈报变更 表，办理相关手续并核查盖章。 劳动用工 第四步：缴费 第五步：返还材料 第六步：离职 在仁邦公司开立专用社保帐户，对新入职员工医 保卡、离职人员社保费用结算和失业人员办理。 仁邦公司将已办理完毕材料进行备案并复制一份 交由企业保存，并对新入职及离职人员完成手续 材料通知发放本人。 员工要提前一个月以书面形式向企业和仁邦公司 提出申请，由仁邦公司提供离职申请书和移交清 单经企业确认后仁邦公司为其办理离职和停保手 续。 四． 办理（解除）劳动用工流程 a) 入职流程图 服务质量控制办法 （1）入职流程图 录用前培训 员工提交个人资料 广州市：失业证原件、 毕业证和身份证复印 件、计生证、小一寸照 片 2 张，劳动手册 签订劳动合同及 填写工会登记表 非广州市：毕业证和身 份证复印件、计生证、小 一寸照片 2 张，劳动手 册 签订担保协议和 计划生育责任书 公司统一办理用工手续 签订保密协议及 相关条款 （2）服务质量控制办法 a)我司将委派专人专职负责跟踪从培训期到签订劳动合同期限内的员工 的动态，及时处理员工的所有疑问。 b)我司将严格按照国家相关法律法规，在试用期结束前与处派员工建立 规范的劳动合同关系。 c)我司将严格按照国家相关法律法规，准时完成所有招工手续办理，并 将国家最新的劳动法规转告知客户以及外派员工。我司将由专人负责妥善系 统地管理好员工的所有入职资料以及劳动合同。 b) 离职流程图 服务质量控制办法 （1）离职流程图 辞职：外派员工自 行离职 辞退：用人单位辞 退外派员工 1. 发出“ ( 提前 ) 解除劳 动关系证明书” 2. 用人单位交接清单 3. 到仁邦领取离职证明 终止合同期满不再 续签 4. 返还相关档案材料 （2）服务质量控制办法 a)我司将按照相关的劳动法规，合理合法的办理外派员工的离职、辞退手 续，尽量避免劳动争议的发生； b)对于还未办理离职手续的离职员工，我司需与员工保持联系，确保员 工的所有手续方法正确性； c)我司将及时迅速地向客户进行员工信息反馈，确保所有员工在离职过 程中出现的问题得到及时迅速的处理 五、派遣员工福利 签订标准合同 根据企业员工的具体情况，按广州市或异地市劳动和社会保障局规定，签 订标准版本劳动合同书。 社会保险 为员工购买社会保险，享受社会福利。 温馨关怀 每逢法定节假日和中国传统节日，我公司会给予员工良好的祝福，让员工 感觉更多的温暖。 六、派遣员工工伤处理流程 1、工伤报备 事故发生后，用人单位相关部门应立即通知仁邦公司，特殊情况不得 超过 12 小时，仁邦公司收到通知后在 24 小时内口头报告所属市/区社保基 金管理中心核发科,以确认此事故是否为工伤，医治医院是否为工伤治疗指 定医院。 2、认定申请 仁邦公司在事故伤害发生之日起或职业病确诊之日起 30 日内向所属市 /区劳动和社会保障局工伤管理科提交书面工伤认定申请。需提供资料提交 至所属市/区劳动和社会保障局工伤管理科，受理 60 日内作出工伤认定的 决定，并书面通知用人单位。 3、劳动能力鉴定 劳动保障部门认定为工伤，待医疗期满或伤情相对稳定后，如工伤员 留有残疾或身体精神受到损害，导致本人工作能力减弱，则需在工伤员工 医疗期满后 30 日内，至指定的劳动能力诊断医疗机构进行诊断。 4、工伤待遇申领 职工伤残或因工伤亡，在领取医疗费分分割单后，由仁邦公司到社会 保险经办机构办理申领待遇手续，需提供资料提交至所属市/区社会保险基 金管理中心核发科，核发科将社会保险待遇核定单交给仁邦公司。工伤待遇 以转帐形式注入公司帐户，待资金注金转出后，所属市/区社会保险基金管 理中心核发科及时通知仁邦公司。仁邦公司客服部门确认资金到帐户后，通 知工伤职工用请款单的方式请款，后附社会保险待遇核定单。 5、法律支持系统 公司专门成立法律事务部，常年聘请有丰富经验的法律顾问，对人事外 包形式下劳动用工研究的专家作为公司人事外包业务的法律解释者和政策 支持者。 与政府相关部门有经常性联系，邀请在政府劳动部门工作，对劳动保障 系统研究透彻的官员，提供政策法规解释，并协助人事劳动用工争议和工 伤处理案件。 七、劳动纠纷处理和劳动风险规避 a)处理劳动纠纷 首先，我公司会把劳动争议发生的情况降到最低程度。在员工转移劳动 关系前，我公司会先将相关的劳动关系、用工管理、薪酬计算等情况进行详 细说明，在员工没有异议的前提下与之签订劳动合同，尽量避免日后可能出 现的劳动争议情形。 其次，公司常年聘请有丰富经验的法律顾问、对人事外包形式下劳动用 工研究的专家，其中包括在政府劳动部门工作、对劳动保障系统研究透彻的 官员，专门处理企业外包员工人事劳动用工纠纷案件。 b)规避社保风险 对于外派员工因工受伤，我公司的反应是快速而及时的。我们要求外包 员工在发生 1 小时内通知我公司客服代表，我公司将在第一时间内根据工 伤的有关条例规定，帮助外包员工申请工伤待遇，并由公司排出专人前往 探望，详细了解员工的情况，尽最大努力帮助员工解决受伤后的实际困难。 对于因突发的意外情况而受伤的非工伤的外包员工，我公司对此类情 况也有明确的处理机制。我公司会不定时地向外包员工发出一些贴心的提示 尽量减免发生的几率。当意外情况出现时，我们也会在第一时间内前往探望 员工、了解情况，对于有困难的员工，给予适当的援助。 八、建立人才派遣前后优势对比 优势 规 避 风 险 人才租赁前 人才租赁后 1. 直接得到权威劳动法专家和 1. 受到政府相关部门的警告、批评、 HR 专家的指导, 在建立良好政 罚款、甚至法律诉讼等 府关系的基础上, 提高 HR 管理 水平 2. 因劳动纠纷，收到劳动仲裁部门 3. 签订具有法律效应的合作协 的诉讼函 议，得到放心的专业服务 1. 员工入职时，企业的 HR 到人事局 办理用工申请 2. 员工入职后，企业的 HR 与员工建 立劳动关系并进行新员工入职培训 简 化 流 程 3. 员工入职后，企业的 HR 到派出所 通过我们的专业服务，妥善办 和劳动局办理相关用工手续 理员工入职、离职的各种手续， 4. 员工入职后，企业的 HR 到社会劳 可定时向公司提交相关报表 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险 5. 员工离职后，企业的 HR 到社会劳 动保障局或商业保险公司办理社会保 险或商业保险的转移手续 降 低 成 本 1. 招聘成本，办公费用等 2. 管理成本，残疾人保障金等 3. 税收 充分利用政策差异，帮助客户 设计降低人力资源成本方案。 九、客户服务及协助管理 合作关系建立后，应企业的要求，我们可派遣服务人员，长期专门进行客 户服务及协助管理，通过电话、电子或上门服务等方式协调企业、派遣公司、员 工三方关系，及时反映并处理有可能发生的问题。我们将为新成为我们客户的企 业设立“保育期”，在“保育期”内，我们将定期召开协调会、不断完善双方合 作细节，投入更大的力量去使企业健康发展。 十、派遣前后的社保对比 1、广州社保缴费情况表一：（养老、工伤、失业、生育、医疗、重疾）。（不限户籍 但广州户口只能按这个购买） 序号 险种 缴费基 单位 个人 小计 数 费率 缴费 费率 （元） 缴费 （元） 1 养老保险 1655 12% 198.6 8.0% 132.4 331 2 失业保险 1100 0.2% 2.20 0.1% 1.10 3.30 3 工伤保险 1100 0.4% 4.40 / / 4.40 4 生育保险 2268 0.85% 19.28 / / 19.28 5 基本医疗 2268 7% 158.76 2% 45.36 204.12 6 重大疾病 / 9.83 / / 9.83 单位 393.07 个人 178.86 571.93 合计 从化社保基数及比例 从化社保可以选择的方案如下：（前面两种方案社保费最低） 1、 单买工伤保险，每月费用，4.4 元，该费用由企业缴纳，员工不用交费。 企业缴费 缴费基数 险种 工 伤 保险 1100 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 0.4% 4.4 0 0 小计 4.4 2、 养老+工伤+失业保险，每月社保费 311.3 元，企业缴纳 188.76 元，员工缴纳 122.54 元。 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 122.54 311.3 元 总计 2.2 企业缴费总计 188.76 元 0.1% 个人缴费总 计 3、 养老+工伤+失业+生育保险 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 19.28 0% 0 19.28 企业缴费总计 208.04 个人缴费总 计 122.54 330.58 总计 2.2 0.1% 4、养老+工伤+失业+医疗， 缴费基 数 险种 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 122.54 380.45 总计 2.2 69.15 企业缴费总计 257.91 0.1% 0 个人缴费总 计 5、养老+工伤+失业+生育+医疗 险种 缴费基 数 企业缴费 个人缴费 缴费比例 缴费金额 缴费比例 缴费金额 小计 养老保险 1518 12% 182.16 8% 121.44 303.60 工伤保险 1100 0.4% 4.4 0% 0 4.4 失业保险 1100 0.2% 1.1 3.3 生育保险 2268 0.85% 0 19.28 医疗保险 1263 5%+6 0 69.15 2.2 19.28 69.15 0.1% 0% 0 总计 企业缴费总计 277.19 个人缴费总 计 122.54 399.73 第四部份 报价和费用举例 1、 报价 我司将按照每名外包员工 80 元/人/月的管理费用为基准报价，除了 以上服务外，如需增加其他服务项目，项目的收费标准由双方协商确定。 2、 费用明细 服务费用明细 序号 1 费用 项目 人力成本 社会保险费 标准 金额 费用说明 待选 待选 随当地社会保障政策调整而调整 10 建立待岗人员档案库、招聘广告、招 聘费用 获得成本 5 开发成本 15 使用成本 2 服务 管理 成本 费 离职成本 80 员工风险 成本 正常利润 合计 3 员工 按 企 业 标 工资 准执行 A 20 在职培训（全年） 办理用工、签订劳动合同、代办社保、 处理劳动争议、员工管理 离职转岗安排、离职培训、离职补偿 10 员工工伤、生育处理费用、涉及员工 评残、员工疾病、非工死死亡不属理 赔范围内的费用 20 公司维持正常运作之收益 80 服务费合计费用取整为 80 元每 人（不包括员工社保费） A 由乙方根据不同岗位、不同岗位技术 制定不同的劳务服务费标准，最低不 低于市国家劳动法的当地最低工资标 准 总 计 80 元+① +③
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劳务派遣转型——劳务外包
劳务派遣转型——劳务外包 什么是劳务外包 劳务外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由一个服务机构进行管 理，以降低人力成本，实现效率最大化，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。根据企 业的不同需求和发展的不同阶段，劳务外包的内容也从像代发工资/代缴社保金等事务性工作逐渐到包括 人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、薪资调查及方案设计等方方面面。 劳务外包的好处 1 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理 的高度和核心竞争力。 2 提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。 3 规范操作，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。 4 降低成本，舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全 体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企 业风险，摆脱杂物干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5 避免大量投资于人才所带来的不确定风险（比如劳动争议等所带来的麻烦）。 6 简化流程，节省时间，提高员工满意度。 7 降低季节性、突发性生产招用人员的风险。 8 服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其 全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 在新的形势下，企业可以引入服务外包，选择与专业的外包供应商合作，通过不同形式的外包产品，降 低企业运营，规范用工模式。借力服务外包、推动产业转型升级是解决之道。欢迎拨打下方咨询电话咨询 相关业务。
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劳务派遣专题研究（精简版）
劳务派遣专题研究（精简版） 核心知识点： 1、劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派 往用工单位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。 2、劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务用工单位之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系 是劳动合同关系，劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和 相关待遇。劳务用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系，劳务用工单位对被派遣劳动者有管理权。 劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。 3、工伤与职业病检查。劳动合同法第九十二条：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣单位按照国家规定和劳务派遣协议的约定，依法为被派遣劳动者缴 纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。 4、退回劳务派遣单位的情况。有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 可以退回；用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，可以退回；用工单位被依法 宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以退回 ； 劳务派遣协议期满终止的，可以退回。 5、对外责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用 工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。 6、对内责任。被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责任。 7、劳务派遣和劳务外包的区别。签订合同的标的不同；形成的法律关系不同；用工管理的责任主体不同。 8、劳务派遣试用期。用工单位不能与劳动者约定试用期。 一、劳务派遣的基本概念 案例：20XX 年 4 月 30 日，上海元生派遣有限公司将王某派遣至上海隆亨食品有限公司工作。 20XX 年 6 月， 王某因故意毁坏公司财物被隆亨公司退回至元生公司。之后，元生公司与王某解除劳动关系。 20XX 年 7 月， 王某申请劳动仲裁，要求隆亨公司支付违法解除劳动合同赔偿金，元生公司承担连带赔偿责任。 案例分析：在本案中，元生公司将王某派遣至隆亨公司工作，后隆亨公司以王某违纪为由将王某退回到元 生公司，元生公司据此解除了与王某的劳动关系。在本案中，真正与王某存在劳动关系的是劳务派遣单位 元生公司，而非用工单位隆亨公司，最终解除与王某劳动关系的也是元生公司。因此，王某要求承担违法 解除责任的主体应当是元生公司，当然，如果王某认为隆亨公司实施了非法管理权，则可以要求隆亨公司 承担连带赔偿责任。 1、知识点：劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单 位，使其在用工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。劳动合同用工是企业的基本用工形式，而劳务派 遣用工则是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时 间不超过 6 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗 位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的 岗位。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者 在无工作期间，劳务派遣单位（用人单位）应当按照不低于所在人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动 者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单 位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 在进行劳务派遣时，需要注意以下几点原则： 1、不得再派遣原则。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2、不得向本单位派遣原则。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 3、派遣用工不超过 10%原则。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超 过其用工总量的 10%。 4、不得非全日制用工原则。劳动派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 5、同工同酬原则。劳务派遣员工享有同工同酬的权利。 6、用工单位所在地标准原则。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。 二、劳务派遣三方当事人之间的关系 案例：20XX 年 5 月，赵某被上海优星派遣公司（以下简称优星公司）派遣至上海同天电子技术有限公司 （以下简称同天公司）担任保安员。20XX 年 6 月，赵某以两公司拖欠其工资 22000 元，加班费 9200 元，申 请劳动仲裁。后仲裁裁决优星公司支付赵某拖欠工资 15000 元及加班费 6000 元，共计 21000 元，驳回赵某 其余仲裁请求。赵某不服仲裁裁决，起诉至法院。 案例分析：本案中，优星公司系派遣公司即用人单位，赵某系被派遣劳动者，同天公司系用工单位。与赵 某存在劳动合同关系的是优星公司，而赵某与同天公司存在实际的用工关系。根据《劳动合同法》第五十 八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。因此，支付派遣劳动者工资的主体应当是派遣公司而非用工单位。同时，根据《劳动合同法》 第六十二条的规定，用工单位应支付劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。因此加 班费、绩效奖金等应当由用工单位支付。综上，派遣公司优星公司应当支付赵某拖欠基本工资 15000 元； 用工单位同天公司应当支付赵某拖欠加班费 6000 元。 知识点：劳务派遣涉及了三方当事人：劳务派遣单位（用人单位）、被派遣劳动者、用工单位。 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是劳动合同关系。 劳务派遣劳动关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容，劳动派遣单位不是直接 雇佣劳动力，而是在雇佣和使用上出现了分离，作为雇主的派遣方没有任何生产资料，如机器设备、厂房 、 生产工具等，且派遣方与派遣劳动者缔结的劳动契约的履行涉及第三人用工单位，要在用工单位的工作场 所进行。 2、用工单位与被派遣劳动者之间的关系。用工单位与被派遣劳动者之间是实际用工关系。在用工过程中， 用工单位应当做到以下几点：1、应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 2、告知被派遣 劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（这点很 重要，加班费、绩效奖金、福利待遇是用工单位支付的）4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的 培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 3、劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同 关系。劳务派遣单位与用工单位之平等性决定了双方可以通过意思自治、平等协商，在合同中约定各自对 派遣劳动者的权利与义务。根据《劳动合同法》第 60 条第 1 款规定：“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议 的内容告知被派遣劳动者。”双方不能够恶意串通，订立损害劳动者权益的协议，否则部分协议无效。 三、工伤与职业病检查 案例：20XX 年 3 月，张某被上海一盛派遣有限公司（以下简称一盛公司）派遣至上海龙兴机械有限公司 （以下简称龙兴公司）工作，在工作期间，张某不慎被机器砸伤右手，因一盛公司没有给张某缴纳社保， 故张某申请仲裁，要求一盛公司与龙兴公司共同赔偿一次性伤残赔偿金等相关费用。审理中，龙兴公司辩 称，其与一盛公司书面约定，由一盛公司为张某缴纳社保并承担未缴纳社保所造成的一切后果，故应由一 盛公司承担全部责任。一盛公司确认曾签过该书面协议但是认为根据法律规定，应当由双方共同承担对张 某的法律责任。 案件分析：根据《劳动合同法》第 92 条之规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任”。因此，被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连 带赔偿责任。本案中，应由一盛公司对张某的损害承担工伤赔偿责任，龙兴公司承担连带赔偿责任。当然 ， 在本案中因未缴社保的责任在于一盛公司，如果龙兴公司承担了赔偿责任后，可以向一盛公司追偿。 知识点：1、工伤理赔方式 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位（用人单位） 应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任， 但可以与用工单位约定补偿办法。发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，由劳 务派遣单位（用人单位）承担一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助金。 2、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工 单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。为劳动者缴纳社会保 险的是劳务派遣单位，而不是用工单位。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。上海市关于劳务派遣社保方面的特殊规定：1、派遣单位 缴纳：外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险 。 2、派遣单位的分支机构缴纳：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手 续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位代为缴纳：外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续， 并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。 用工单位先行承担：外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保 险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先 行承担。外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位 工作的，不适用本条规定。 3、职业病检查 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴 定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素 检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。 四、退回劳务派遣单位的情况 案例：20XX 年 5 月，上海市松田机械有限公司因内部经济机构调整，经批准裁减一部分员工。员工赵某系 上海迅达派遣有限公司派遣至松田公司的员工，经协商后被退回至迅达公司。20XX 年 6 月，讯达公司解除 与赵某的劳动关系。赵某遂申请劳动仲裁，要求讯达公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 案例分析：因经济性裁员被退回的劳动者，劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由解除与其订立的劳动 合同。根据《劳动合同法》第 58 条第 2 款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在 地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。在本案中，松田公司将赵某退回讯达公司后， 迅达公司不能够直接与赵某解除劳动关系，正确的做法是与赵某协商将其再次派遣至其他单位或者与其协 商解除劳动关系。 知识点：有劳动合同法规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，可以退回。劳动合同 法第六十五条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可 以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。其中第三 十九条规定如下：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符 合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 ； （六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单 位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；第四十条第三项规定如下：劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上 或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业 破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式 调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行的。 （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再 继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 不得退回情形：根据劳务派遣暂行规定第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在 派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 ； 派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。其中劳动合同法第四十二条规定如下：劳动者有 下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职 业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年， 且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 被派遣劳动者退回后的处理：退回被派遣劳动者后，妥善处理问题的关键是：用人单位要解决好被派遣 劳动者的经济补偿及相关费用支付。在劳动者存在过错退回的情况下，用人单位无需支付经济补偿并可以 与劳动者解除劳动关系；在劳动者为无过错退回的情况下，用人单位应当支付经济补偿，并与劳动者解除 劳动关系。当然，在用工单位退回劳动者以后，用人单位也可以不与劳动者解除劳动关系，将劳动者重新 向其他用人单位派遣。 五、被派遣劳动者履行职务活动中对外损害时，责任承担主体 案例：20XX 年 5 月，赵某在为上海某通有限公司派送邮件过程中，与骑电动自行车的张某发生交通事故， 为此张某花费医药费 5 万元，后张某起诉赵某、上海某通有限公司至法院，要求被告赔偿损失。审理中， 上海某通公司抗辩称，赵某系上海文桥公司派遣至其公司，因赵某与上海文桥公司存在劳动关系，因此应 当由上海文桥公司承担赔偿事宜。 案例分析：根据侵权责任法第三十四条第二款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造 成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任 。 因此，被派遣的劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任。用人单位只有在有过 错的情况下，才承担相应的补充责任。在本案中，赵某是接受用工单位上海某通公司管理的，且是在为某 通公司工作期间发生的交通事故，因此赵某的赔偿责任应当由上海某通公司承担。而在事发时文桥公司并 无过错，故文桥公司不应当承担补充责任。 六、被派遣劳动者给用工单位造成损失，派遣单位应承担连带赔偿责 任 案例：20XX 年 5 月，刘某被上海文生派遣有限公司派遣至上海远轮机械公司工作。20XX 年 6 月，刘某在未 通知远轮公司的情况下，不辞而别，致使远轮公司一部价值几十万的机器严重损坏。远轮公司遂申请仲裁 ， 要求刘某赔偿损失，并要求文生公司承担连带赔偿责任。 案件评析：被派遣劳动者在用工单位不辞而别，给用工单位造成损失，被派遣劳动者应当承担赔偿责任， 派遣公司因为存在选人用人不当的责任，存在过错，故应当承担连带赔偿责任。本案中，远轮公司要求刘 某与文生公司承担连带赔偿责任，应予支持。 七、劳务派遣和劳务外包的区别和联系 案例：20XX 年 5 月 31 日 16 时 30 分许，吉优境公司的员工刘克北在上海市嘉定区江桥镇高潮路 XXX 号康 德莱公司门口担任保安值班期间，程孝宇因琐事激惹刘克北并与之发生冲突，后刘克北手持钢管追打已逃 跑的程孝宇，击中其头部，造成程孝宇因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程孝宇被送往医院救治。期间 共发生医疗费人民币（以下币种均为人民币）232，106.72 元（其中吉优境公司垫付 199，000 元）、辅助 器具（轮椅）购置费 605.40 元。经鉴定，程孝宇构成重伤。 刘克北系吉优境公司的员工，吉优境公司与康德莱公司签订保安服务合同，刘克北被派遣至康德莱公司 担任保安工作。 程孝宇遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘克北、吉优境公司、康德莱公司三被告承担赔偿责任。 一审法院认为，在劳务派遣期间，因被派遣人员执行工作任务造成他人人身损害的，由接受劳务派遣方 承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，承担相应的补充责任。本案中，刘克北系受吉优境公司派遣至康德 莱公司担任保安工作，事发于刘克北在岗时间，虽然程孝宇系遭刘克北追打致伤，刘克北的侵害行为超出 了其职责范围，刘克北是在阻止程孝宇摆弄路障时与其发生冲突的，故其行为仍与执行工作任务有关，属 于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即康德莱公司对外承担侵权责任。刘克北自愿承担连带赔偿责任 ， 于法不悖，原审法院予以准许。吉优境公司在选派刘克北的过程中，未能尽到足够的教育、培训和管理职 责，对侵权行为的发生具有过错，应承担相应的补充责任。程孝宇在刘克北在岗履职时以琐事激惹对方， 引发双方冲突，导致被对方追打受伤，主观上亦有过错，应承担相应法律后果。因此，判决康德莱公司作 为用工单位应当承担 80%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任；吉优境公司作为刘克北的派遣单位，在 派遣过程中存在过错，应当在 20%的范围内补充责任。 二审法院认为，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员 工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的 一种特殊用工方式。而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人 员按照企业的要求完成相应的业务或工作。本案中，根据康德莱公司与吉优境公司订立保安服务合同以及 吉优境公司提供的员工手册、每周会议记录，可以证明康德莱公司委托吉优境公司对康德莱公司厂区提供 保安服务，吉优境公司享有对劳动者和劳动生产的管理权，掌握对劳动及生产过程的管理控制，直接对厂 区保安进行指挥、监督和管理。而康德莱公司不直接参与厂区保安的管理，不对厂区保安实施指挥、控制 ， 也并不直接向劳动者发放劳动报酬。显然，刘克北、康德莱公司、吉优境公司三者之间不形成劳务派遣关 系。刘克北与吉优境公司构成劳动合同关系，康德莱公司、吉优境公司之间形成服务合同关系，而刘克北 与康德莱公司不构成任何直接的法律关系。刘克北在工作时间、工作岗位，因工作原因与程孝宇发生纠纷 致程孝宇受伤，鉴于刘克北系在履行职务过程中致人损害，该赔偿责任应由用人单位即吉优境公司承担。 刘克北自愿承担连带责任，本院予以准许。另根据本案纠纷发生的原因及（2013）嘉刑初字第 196 号刑事 判决书所确定的事实，程孝宇对其损害的发生也有一定的过错，可以减轻吉优境公司的责任，故吉优境公 司应承担本案 70%的赔偿责任，刘克北承担连带赔偿责任。 知识点： 劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的劳动者派往用工单位，使其在用 工单位的管理下进行劳动的一种用工形式。因此，鉴别劳务派遣关系的关键点在于：一是用工单位与派遣 单位之间存在劳务派遣协议；二是由派遣单位向劳动者支付报酬；三是用工单位对劳动者进行管理。 劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照发包企业的要 求完成相应的业务或工作。因此，鉴定劳务外包关系应主要把握以下几点：一是用工单位与外包单位之间 存在委托合同；二是外包单位负责管理劳动者；三是由外包单位向劳动者支付报酬。 八、劳务派遣的试用期问题 案例：20XX 年 9 月，吴某被上海民生派遣有限公司派遣至上海天天服饰公司工作。20XX 年 1 月，天天公司 以吴某试用期不符合录用条件为由，将吴某退回民生公司，民生公司遂解除了与吴某的劳动关系。吴某遂 申请仲裁，要求民生公司支付违法解除劳动合同赔偿金，天天公司承担连带赔偿责任。 知识点：用工单位不能单独与劳动者约定试用期。用工单位与劳动者并未签订劳动合同，双方不存在劳 动关系，劳动者是与派遣单位签订劳动合同，与派遣单位存在劳动关系。因此，在本案中用工单位与劳动 者之间约定试用期是无效的，吴某的请求可以得到支持。
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入离职管理及风险控制
入离职管理及风险控制 目录 入职管理 风险控制 离职管理 风险控制 答疑交流 一、入职管理及风险控制 劳动合同订立主体 劳动合同订立时间 劳动合同订立地点 订立合同后续工作 试用期管理及风控 （一）劳动合同订立主体 1. 用人单位和劳动者的主体资格 2. 特殊人员（实习生、退休返聘人员） 3. 用人单位和劳动者的告知义务 （二）劳动合同订立时间 1. 劳动者“空手”而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？ 案例 王某于 2010 年 2 月 1 日入职某公司，当天人事经理准备与 其订立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理 遂未与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期 后，人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某 未予理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某， 王某仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉 通知，原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二 倍工资、补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。 （三）劳动合同订立地点 1. 是否可以让劳动者将劳动合同文本带回部门或住所地？ 2. 两人以上签订劳动合同时，怎么处理？ 3. 人力资源部门是否应该提供笔？ 案例 李某于 2011 年 3 月到某公司工作，一年后李某提请仲裁， 要求该公司支付未订立劳动合同的二倍工资（ 11 个月）。 该公司向仲裁庭辩解，其系规范用工单位，全员订立劳动合 同，不可能不与李某订立合同，但李某坚持称该司未与其订 立合同。公司遂根据举证规则，申请笔迹鉴定，李某应允。 后鉴定机构出具鉴定结论，字迹非李某书写。这是为什么呢？ （四）订立劳动合同后续工作 1. 应填写的表单 2. 应知应会培训 3. 劳动合同保管 4. 花名册之管理 （五）试用期管理及风控 1. 法律依据 2. 风险控制 (1) 试用期间符合法律规定； (2) 明确录用条件（可考量），并以书面形式约定（在录用通知 书中告知，单独约定或在劳动合同中明确）； 招聘要求≠录用条件。一般而言，录用条件包括学历、专业技 能、工作经历、身体状况、工作态度等方面。 (3) 有效进行试用期考核，并与录用条件结合起来； (4) 有证据证明不符合录用条件； (5) 在试用期间行使解除权； (6) 试用期满后未办理转正手续的，不得认定处于试用期间，不 得以试用期不符合录用条件解除劳动合同。 (7) 在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 1 ）签订试用期劳动合同 （ 2 ）口头约定试用期 （ 3 ）超过试用期的约定次数 （ 4 ）违法延长试用期 ① 约定的试用期限，未超过法定的试用期限，后进行延长。 ② 延长的试用期限超过了法定的试用期限或者首次约定的试用 期限已超过法定试用期限。 （ 5 ）随意约定试用期 （ 6 ）试用期满后以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同 （四）试用期管理及风控 3. 试用期管理常见的错误行为 （ 7 ）试用期工资低于法定的下限规定 （ 8 ）试用期满后缴纳社会保险费 （ 9 ）试用期内不享受医疗期待遇 （ 10 ）试用期内不享受婚假、护理假、年休假等假期 （ 11 ）试用期内解除劳动合同的依据超越法律规定的范围 （ 12 ）试用期内要求辞职的劳动者（约定服务期）承担违 约金 案例 郑某参加了某区主办的专场招聘会，经面试被一家企 业录用为销售部经理助理。双方协商一致，签订了 2 年期固定期 限劳动合同，并约定了 2 个月的试用期。 入职一段时间后，企业领导认为其工作态度十分认真，但专 业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很 大差距。该企业以郑某在试用期被证明不符合录用条件为由，决 定解除与郑某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。 郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。 二、离职管理及风险控制 离职之劳动合同解除 雇主解除合同之程序 离职之劳动合同终止 终解合同后合同义务 （一）离职之劳动合同解除 1. 协商一致解除合同 (1) 当事人应当签订协议，对权利义务约定清晰、明确，注 意兜底条款。 (2) 签订协议书后劳动者能否以怀孕或生病为由反悔，要求 撤销协议？ (3) 协议书中约定劳动者不得再向用人单位主张权利，不得 申请仲裁、提起诉讼，单位能否反悔再告公司？ (4) 用人单位免除劳动者提前 30 天通知解除合同的义务， 相当于劳动者提出，与用人单位协解合同。 （一）离职之劳动合同解除 2. 劳动者主动提出解除合同 (1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2) 员工提出辞职后尚在 30 天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如 何处理？ (3) 单位能否与员工在合同中约定超过 30 天的辞职通知期？ (4) 员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要 30 天通知期？ (5) 合同中能否约定员工未提前 30 天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6) 员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7) 员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操 作才可避免风险？ (8) 员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资单位能否不予发放？ 案例 2016 年 8 月 16 日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其 不适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但 未注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日， 主管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”， 未明确解除劳动合同日期。 9 月 26 日，主管领导向用人部门 了解，王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王 女士拒绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解， 公司无证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知 王女士，且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？ 案例 职工 A 与 B 人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至 C 单位后勤服务集团从事 营业员工作。 2015 年 9 月 23 日， B 人力资源公司作出以职工 A 严重违反用工单位规 章制度为由，自 2015 年 9 月 16 日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工 A 某向 当地劳动仲裁委申请仲裁，要求 B 人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金， C 单 位承担连带赔偿责任。庭审中，职工 A 某陈述， 9 月 1 日下班前其因与部门经理发生 口角，次日起未再上班，直至 9 月 12 日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继 续上班，直至收到解除劳动合同证明。 C 单位认为职工 A 的陈述恰恰证明其 9 月 2 日 起存在旷工情形，并提供了 9 月 14 日向其邮寄的《返岗通知书》，该份通知书主要内 容为，“你自 2015 年 9 月 12 日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重 违反单位规章制度，现通知你于 2015 年 9 月 16 日前返岗，否则，我单位依据规章制 度有关规定将你退回至 B 人力资源公司”。职工 A 对《返岗通知书》予以反驳，提供 邮寄单证明其 9 月 17 日收到该份通知书，并认为 B 人力资源公司解除劳动合同的事实 ，依据不足。 C 单位提供了该单位后勤服务集团《员工奖惩实施细则》（包括通过民 主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单位 可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由 C 单位向职工 A 额外支 （一）离职之劳动合同解除 3. 劳动者被迫提出解除合同的情形 (1) 用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的； (2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（二倍工资、高温津贴、 未休年休假工资是否属劳动报酬的范畴） (3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未缴、未足额 缴） (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应 当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事 后又以《劳动合同法》第四十六条第 ( 一 ) 项规定为由请求用人单位支 付经济补偿的，不予支持。 （一）离职之劳动合同解除 4. 劳动者立即提出解除合同的情形 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (1) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； (2) 严重违反用人单位规章制度的； (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； (6) 被依法追究刑事责任的。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 略 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (2) 严重违反用人单位规章制度的； ① 规章制度内容合法、通过民主程序，并公示； ② 劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频 等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为 的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损 失）； ③ 规章制度有明确的规定。 劳动者发生规章制度中未列举的行为，用人单位能否以严重 违纪为由解除合同？ 女职工违反计生规定 ，是否可以解除合同 ？ 案例 2011 年 9 月下旬，某物业公司接到夜班电工反映，保安王某夜 间入女厕。该公司即与王某核实上述情况，王某起初承认此事， 但态度消极，认识程度不深刻，后对此又予以否认。考虑到行业 特点及保安岗位的特殊性，公司遂于 9 月 30 日对王某作出待岗 处理，并向其发出了书面通知。王某对此不满于次日来到由该公 司负责物业管理的一家五星级酒店大门口静坐，当班班长和主管 闻讯后耐心劝其离开，告知不要影响公司正常工作秩序和形象， 但王某执意不从，直至其报警，被民警带至派出所处理。其间， 王某静坐持续近 30 分钟。 10 月 10 日，该物业公司以王某严重 违反规章制度为由与王某解除了劳动合同。后王某不服，将物业 公司告到了劳动仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿 。 请问：王某的诉求会得到劳动仲裁委的支持吗？ 案例 某鞋业公司在当地多家商场设有专柜，李某系 A 专柜负责人。 2014 年 10 月，因 B 专柜负责人提出辞职，该公司决定将李某调至该专柜，但双方多 次口头沟通未果。当月 8 日，某鞋业公司向李某发出工作调动通知书，要 求李某接到通知书后两日内到 B 专柜工作。李某未从。 10 月 12 日，该公 司再次向李某发出工作调动通知书，并强调职务、薪资待遇均不变。李某 仍未从。 10 月 16 日，某鞋业公司又一次向李某发出工作调动通知书，通 知书强调以往内容的同时，告知李某若不服从，视同旷工，将按照公司规 章制度的有关规定处理，即“拒不服从公司合理的工作安排及工作调遣， 或连续旷工达三天及以上的，公司可以解除劳动合同”。李某依然没有服 从。 10 月 20 日，某鞋业公司以严重违反公司规章制度为由与李某解除劳 动合同。后李某提请劳动仲裁，要求某鞋业公司支付违法解除劳动合同赔 偿金。 请问，李某的请求是否会得到支持？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ① 岗位职责明确（通过劳动合同的附件、告知等形式体现）； ② 违反忠于职守、维护用人单位利益的义务； ③ 可认定的后果，有形财产、无形财产遭受重大损害； ④ 结合类型、规模、岗位等明确“重大损害”的标准； ⑤ 严重失职行为与遭受重大损害之间存在因果关系。 案例 张某于 2003 年 9 月 1 日进入某连锁超市从事人事 工作。 2010 年 4 月起，担任东区人事副 经理。 2011 年 8 月 22 日，被任命为东区人事总经理。 2011 年 1 月，时任东区人事副经理 的张某与另外 3 名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授 权。 2011 年 7 月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途 离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。 2012 年 4 月 ，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧， 四人申请劳动 仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未 签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等 18000 元。 2012 年 8 月，上海总部 针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。 10 月 23 日，超市向张某发出解除劳动合 同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》。该《 纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过 3000 元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对《纪律管理政策》曾予以 签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。 （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ① 劳动法律法规未对“兼职”作出禁止性规定； ② 有证据证明劳动者的兼职行为对完成本职工作存在严重影响； ③ 用人单位对兼职的劳动者提出过警告，劳动者仍继续兼职。 劳动者以参股等形式投资其他 单位，是否可以认定为兼职？ 案例 贾某是 A 设计院高级设计师，专业能力特别强。某日，贾某好友告知贾 某，同城 B 设计院欲邀请他完成一个项目，利用休息时间即可，关键是 报酬很丰厚。贾某看在朋友份上，再加上高额报酬的诱惑，何乐而不为 呢？贾某遂于一星期后与 B 设计院签订了以完成某一设计项目为期限的 劳动合同。随着项目的不断深入，贾某投入的时间和精力日益加多，在 A 设计院工作期间，迟到、早退时常发生，自身工作也不能按时保质保 量完成。 A 设计院了解情况后，人事部门负责人找其谈话，告知其行为 已违反了规章制度的规定，对自身工作造成了严重影响，要求贾某三日 内与 B 设计院“了断”。但是，贾某对此置若罔闻，认为项目就快完成 ，一旦完成就全身投入正常工作。一周后， A 设计院向贾某发出了解除 劳动合同决定书，并向 B 设计院发出了《律师函》。 请问， A 设计院的做法会得到法律的支持吗？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (5) 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； “ 欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故 意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这 种错误的认识而签订了劳动合同。 “ 胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等 造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签 订了劳动合同。 “ 乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取 不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。 有证据显示劳动者存在上述行为，如伪造学历、工作经历等。 隐婚、隐瞒某种疾病是否 属欺诈？ （一）离职之劳动合同解除 5. 劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形 (6) 被依法追究刑事责任的。 具体情形包括被人民检察院免予起诉的；被人民法院判处刑罚的；被人民法 院依据刑法第三十二条（对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑 事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道 歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分）免予刑事处分的。劳动者被 人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者被限制人身自由期间，属劳动合同中止。法律文书生效 后，用人单位方可作出解除劳动合同的决定。 卖淫、嫖娼？ 斗殴、赌博？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。 （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； ① 劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内可以不从事劳动，进行治疗和休 息。医疗期满后，劳动者有义务进行劳动。 ② 把握医疗期是否期满，以及劳动者的身体恢复情况（安排力所能及的岗 位）。 ③ 医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进 行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 ④ 依此解除劳动合同，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失 劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助 费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医 疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 案例 王先生于 2009 年 8 月 7 日到某仪器厂从事财务工作，双方本期劳动 合同期限截至 2014 年 8 月 31 日。 2012 年 2 月的某一个休息天， 王先生驾车旅游途中不幸发生车祸，伤势较为严重，直至 2012 年 8 月底，王先生一直处于治疗状态，未到单位上班。 9 月初，该厂人 事部经理来到王先生家，说明来意，即因医疗期满，其仍不能从事原 工作，鉴于其目前处境，单位提出一个月后解除劳动合同。王先生及 家人对此很是不解，提出双方合同尚未到期，并不是本人不愿上班， 而是身体状况不允许，企业应待合同期满时再提出合同能否履行的问 题，遂不接受人事部经理的意见。（假设王先生医疗期为 6 个月） 请问，某仪器厂的做法符合法律规定吗？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ① 不能胜任工作，系指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、 同岗位人员的工作量。在周期方面，建议在连续两个考核周期内。用人单位 不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在此前提下，用人单位还应有 培训或调岗的过程。 ② 培训分为内部培训和外部培训，内部培训可以为跟岗带教。调岗，不能随 意调动劳动者工作岗位或提高工作强度调整后的工作岗位，应接近原岗位或 与原岗位属同类。 ③ 关于工资，可遵循薪随岗变的原则，用人单位应当依法建立完善的薪资制 度，并告知劳动者。 案例 李先生于 2010 年就职于某电器公司，担任销售部经理，今年来连续三个 季度销售业绩排名垫底。 2011 年 10 月初，人事部经理张女士根据该公 司规定，找李先生谈话，告知其根据公司考核规定，决定李先生不再担 任销售部经理一职，而是负责销售部内勤，基本工资不变。李先生表示 接受，并按照新岗位履职。然而，截至 2012 年 3 月 ，李先生连续两个 季度考核结果不甚理想，被评定为不合格。 2012 年 4 月某一天，张女 士通知李先生，公司决定即日起与其解除劳动合同。 请问，某电器公司的做法是否合法？ （一）离职之劳动合同解除 6. 劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前 30 日以书面形式 通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资） (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ①“ 客观情况”指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致 使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、 被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。 ② 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业 搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调 整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作 与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合的比较和判断。 ⑶ 用人单位组织架构调整、部门（岗位）撤销的，应有经营管理决策层作出 的决议（司法实践中对此存在争议）。 （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； (3) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （一）离职之劳动合同解除 7. 离职情形之禁止行为 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因 或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条： 上述禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止双方协商一致解 除劳动合同； 用人单位依据劳动合同法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同的， 不受上述情形的约束； 在试用期中 , 除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例 金某系某幼儿园教师。 2011 年 8 月 1 日金某（已怀孕 4 个月）与同事 发生言语争执，幼儿园园长林某要求金某回办公室，金某未予理睬，反 而手揪林某头发，并拖住走动两至三步的距离，同时恶语相加，后被同 事拉开。次日，该幼儿园向所在地的工会征求意见，拟决定与金某解除 劳动合同。当日，工会作出回复，同意某幼儿园的决定，该幼儿园即以 严重违反单位规章制度为由作出与金某解除劳动合同的决定。金某对此 不服，认为其在孕期，某幼儿园不能解除劳动合同，遂申请劳动仲裁， 要求履行劳动合同。经审理查明，某幼儿园《员工手册》规定“员工应 保持良好环境、秩序，不得在工作场所无理取闹、打架斗殴，影响工作。 否则，作为解除劳动合同的依据”。该幼儿园提供了职工大会会议纪要 （包括会议签到表）以证实《员工手册》通过民主程序制定，同时亦提 供了有金某签到学习《员工手册》的记录。 请问，劳动仲裁委会支持金某的仲裁请求吗？ （二）雇主解除合同之程序 用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条单方与劳动者解除劳 动合同的，应当事先将理由通知工会。本单位未成立工会的，可以通 知本地区工会。 1. 发挥工会的监督职责。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动 合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。 工会享有解除劳动合同的知情权，但无决定权。 2. 法定程序，否则构成违法解除劳动合同。 用人单位因劳动者自身原因，如符合劳动合同法第三十九条规定情形的，尽量采用“劝 退”的方法，如符合劳动合同法第四十条规定情形的，则尽量采取“协解”的方式。 （三）离职之劳动合同终止 1. 终止的原则 法定终止（劳动合同法第四十四条），不得约定终止的条件。 2. 终止的情形 (1) 劳动合同期满的； 注意事项：无提前三十日通知的法定要求。 (2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (3) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (4) 用人单位被依法宣告破产的； (5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决 定提前解散的； (6) 法律、行政法规规定的其他情形。 ( 劳动者达到法定退休年 龄的，劳动合同终止 ) （三）离职之劳动合同终止 3. 不得终止的情形 同前述“不得解除劳动合同的情形” 续延至相应的情形消失时终止 注意事项：上述情形发生时，用人单位可书面告知劳动者劳动合同 续延至相应的情形消失时终止。劳动者请求用人单位支付劳动合同 续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。 基层工会专职主席、副主席或者委员 非专职主席、副主席或者委员 劳动法律监督组织成员 集体合同职工一方集体协商代表 订立服务期的劳动者 案例 陈师傅与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知陈师傅合同期 满后不再续签。 2012 年 11 月 20 日，陈师傅被确诊为肝癌晚期， 需立即住院治疗。单位何时可以终止劳动合同呢？ 王小姐与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 11 月初，单位告知王小姐合同期 满后不再续签。 2012 年 11 月 20 日，王小姐被查出已怀孕一个月 。单位何时可以终止劳动合同呢？（终止后，发现任职期间已怀孕如 何处理？） 老张与单位订立期限自 2011 年 12 月 1 日起至 2012 年 11 月 30 日止的劳动合同。 2012 年 5 月，老张上班途中发生交通事故， 后被认定为工伤，伤残五级。合同期满后，单位可以终止劳动合同吗 ？ 老夏（男） 1957 年 10 月出生，于 1997 年 7 月到现单位工作 ，本期劳动合同期限截至 2017 年 7 月 31 日。合同期满后，单位可 以终止劳动合同吗？ （四）终解合同后合同义务 1. 用人单位应履行的义务 (1) 应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合 同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 解除或终止劳动合同证明的要求 ① 内容。应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 注意事项：除上述内容外，还应写明事实理由及法律依据。 ② 保存期限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查。 (2) 应当依法向劳动者支付经济补偿。 (3) 劳动者依法解除或者终止劳动合同的，用人单位不得扣押 劳动者档案或者其他物品。 （四）终解合同后合同义务 2. 劳动者应履行的义务 (1) 劳动者应当归还用人单位的财物、技术资料等，并根据用 人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续。 (2) 劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约 定仍具有约束力。 劳动者违反江苏省劳动合同条例规定，解除或者终止劳 动合同时，未归还用人单位的财物、技术资料等，或者未根 据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续的，应当 依法承担赔偿责任。 THANK YOU !
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【攻略】企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范
企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职 风险风范与指导 目 录 一、面试登记表／5 二、劳动合同变更协议书／7 三、企业规章制度实例参考 前言／8 企业简介／9 企业规章制度总则／10 入职制度／11 试用期管理制度／12 考勤制度／13 休假制度／14 加班制度／15 福利制度／17 培训制度／18 绩效考核制度／20 保密制度／22 奖励制度／23 离职管理制度／24 四、员工奖惩通知单／25 1 五、员工辞职申请书／26 六、员工处罚单／27 七、解除劳动合同协议书／28 八、辞退通知书／29 九、劳动合同终止通知书／30 十、离职手续通知书／31 十一、工作交接表／32 十二、终止劳动合同证明书／33 面试登记表 应 聘职位： 姓名 性 别 出生日期 籍 贯 希望工作 城市 可参加 面试城市 身 高 体 重 血 型 身份证号码 学 历 毕业院校 毕业时间 所学专业 在校担任班 /校干部 是□ 否□ 如果是，请写明具体职务及任职期： 2 照 片 本 人 现 住 址（邮编） 外语语种 联系电话 外语程度 高 中 初 元/月 期望收入 ②、学习和接受培训经历 EDUCATION： （从中学填起） 年 月至 年 月 学 校 名 称 所学专业 获得证书 ③、校内社团或校外实践经历 EXTRA-CURRICULAR ACTIVITIES 年 月至 年 月 校内何部门/ 岗位 校外何城市何公司何部门 主要成就 ④、家庭主要成员 FAMILY MEMBERS： 姓 名 与本人关系 工作单位 部 门 3 职 位 联系电话 您是否有亲友在如家工作？ 姓名___________ 部门___________ 是□ 否□ 城市___________ 关系___________ 5、奖惩记录 HONOR /SCHOLARSHIP： 本人声明：以上表格中所填写的内容均为属实，如有虚假，愿意接受公司的解雇或其他处分！ 本人签名：___________日期：____________ 劳动合同变更协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方 年 月 日签订的劳动合同，现根据甲、乙双方自愿协商的 原则，对劳动合同变更，达成变更协议如下： 一、在原合同的基础上增加或变更以下条款： 1、 2、 3、 除本协议明示变更的合同条款外，其余条款均按照原劳动合同内容履行。 二、本协议自双方签字之日起生效。 三、本合同一式两份，双方各执一份，具有同等的法律效力。 甲方：（签署并盖章） ---------------------日期： 年 月 日 乙方：（用中文名签名） ---------------------日期： 年 月 日 4 企业规章制度前言 【实例参考】 我们来自不同的地方，具有不同的文化背景、不同的生活阅历、不同的专业 技能和不同的价值取向，但从今天起，我们都将成为一个充满朝气和希望的大 家庭——“××公司”值得自豪的一员。我们将以此作为人生旅程的新起点，共 同致力于建设高科技产业的美好事业。置身于公司企业文化的浓郁氛围中，您将 会感受到创造的喜悦、协作的精神、友好的情谊和成功的辉煌。××公司在不远的 将来必将成为世界一流的高新技术企业，每位工作伙伴都会在这里找到施展才 华的广阔天空。××公司是奋斗者的沃土、拓荒者的乐园！ 这是××公司的企业规章制度，也是××公司对人员管理的基本准则，它的 目的是帮助你在新的工作中不感拘束，并且告诉你一些必须了解的信息，请你 仔细阅读。经常重温本手册会有助你充分发挥自己的才能。规章制度对公司的经 营来讲是必不可少的，有助于我们卓有成效、井井有条地工作。当我们在一起工 作时，为了一个共同的目标，我们必须建立保护大家并使大家共同受益的规则。 5 我们都明白大多数人都渴望能有互助，礼让，有效，诚实的工作环境。为此我们 相信本手册将会帮助你做到这一点。 你的直属上司是你工作的主要指导人，他/她将负责你的训练、工作安排及 你的个人发展。当你在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与你的直属上司沟通 当他/她无法帮你解决问题时，请咨询人力资源部主管，他/她会指导你并帮助 你找出问题的症结，或引导你运用公司的开门政策，寻求公司最高管理层的帮 助。 企业简介 【实例参考】 某公司的企业简介 ××有限公司是一家集科、工贸为一体的高科技公司，创立于 1996 年，注 册资本为 500 万人民币。公司主营业务为：计算机网络系统集成、计算机整机和 配件销售。通讯器材、建筑智能化系统集成、软件开发、办公自动化设备、互联网 应用、技术、机房工程、监控设备。 6 自公司成立以来，公司本着诚信经营的原则,积极进取,勇于开拓,经过多年 的努力拼搏,现年销售收入数亿元。公司曾经获得了 （公司获奖情况简介、包括 获得的荣誉称号等）。 公司目前拥有很多优秀的技术人才，成熟的市场渠道，良好的企业声誉。 公司文化的核心： 以人为本，以客为尊，信誉至上。 公司使命： 为消费者：提供更多、更丰富的网络产品，为人们创造美好生活； 为厂商：搭建顺畅的营销平台，创造更多的市场价值； 为员工：提供广阔发展空间，提升员工价值，提高工作环境、生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：推动社会文明进步。 公司组织结构图： 董事会 技 术 中 心 软 件 事 业 部 综 互 联 网 事 业 部 审 计 监 察 部 7 物 流 中 心 行 政 中 心 合 管 理 部 硬 件 事 业 部 财 务 中 心 企业规章制度总则 【实例参考】 “没有规矩、不成方圆”。每一个公司都会有一些规章、制度、准则等来规范、 指导员工的日常工作与行为。为做好企业现代化管理，健全公司组织，树立经营 制度，提升企业规范化管理水平，特依据《中华人民共和国劳动法》及有关法规 制定本公司员工手册，凡本公司员工，均应遵守本手册的各项规定。 本手册的宗旨在于为公司员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序， 让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则，更早的进入工作状态，从而 使您尽快与公司融为一体。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公 司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司 8 入职制度 【实例参考】 某公司录用制度 第一条：加入公司时，职员须向公司出示并提供身份证、学历证明（大学本 科及以上需提供毕业证书、学位证书）、与原单位解除劳动关系证明的复印件以 及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 第二条：员工年龄必须达到 16 周岁或以上 第三条：公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如 有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第四条：接到录用通知后，应在指定日期到公司报到，如因故不能按期前 往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 9 第五条：报到程序包括：填写员工报到登记表、签订劳动合同、办理报到登 记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；与试用部门负责人见面，接受工作安 排，并与负责人指定的入职引导人见面。 第六条： 超过指定报到日期未来公司办理报到手续者视为拒绝受雇，该录 用通知则因而失去效力。 试用期管理制度 【实例参考】 某公司的试用期管理制度 第一条：被公司录用者一律要经过试用期，试用合格后，才能被公司正式 录用成为公司职工。经试用期满合格被继续雇用之人员，从试用的第一天起视为 10 正式被雇用。 第二条：在试用期内被判定为不合格者，公司将与其解除劳动合同；在试 用期内职工本人也可以申请解除劳动合同，但必须提前 3 天通知对方。试用期间 解除劳动合同的公司不作任何补偿。 第三条：试用期的考核 1.试用期内，员工周日下班前需要将本日的工作内容及第二天的工作计划 发给部门主管，公司将每周对员工本周工作表现进行考核。 2.月底由部门主管和公司人力资源部门对员工本月的工作表现进行考核。 3.试用期结束，由部门主管和公司人力资源部门分别对员工进行考核，两 个部门考核结果均在良以上者，转为正是员工。 第四条：试用期最长不超过六个月。 经公司考选雇用的人员，通过试用期后可正式录用，签订三个月以上不满 一年劳动合同的员工试用期不超过 1 个月；签订一年以上不满三年的劳动合同 的员工试用期不超过 2 个月；签订三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的 员工试用期不超过 6 个月。 11 考勤制度 【实例参考】 某公司的考勤制度 第一条：公司实行指纹（打卡或签到）考勤制度，全体员工上、下班必须参 加考勤。 第二条：员工因公外出未能进行正常考勤，必须于第二日中午 12:00 之前 主动填写《未正常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，否则 以旷工计。 第三条：员工正常考勤后，因公外出必须填写《工作伙伴外出登记表》，并 由本部门负责人签字同意后方可外出，如果本部门负责人不在，由上级主管代 签。如果上级主管不在，由人力资源部门代签。员工外出时将外出登记表交前台 回公司后在表上签注回公司时间。对既不在工作岗位或公司工作，外出登记表又 无记录，也未请假者，一经查处，以旷工计。 第四条：员工上、下班忘记考勤，须于第二日 12:00 之前，主动填写《未正 常考勤说明单》，经本部门负责人签字后，交人力资源部，并按以下规定扣款： 上班未打卡：扣款 10 元/次； 12 下班未打卡：扣款 5 元/次； 全天未打卡：经确认非旷工者，扣款 30 元/次。 无故不考勤、又不办理有关手续者，按旷工计。 第五条： 1.作时间开始后 15 分钟内到岗者为迟到 2.工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 3.凡发生下列情况者按照矿工处理： （1）未经请假或者请假未批准者； （2）提供虚假休假证明者； （3）超过 15 分钟不超过 1 个小时到岗或者提前离岗者，按旷工半天计算；超 过 1 个小时不到岗或者离岗者，按照旷工一天计算。 第六条：迟到、早退 5 分钟之内且每月不超过 3 次不扣款；15 分钟之内扣款 伍元。旷工扣除当日全部工资，一个月内累计旷工超过 3 日或者一年内累计旷工 超过 7 日者，公司有权解除劳动合同。 休假制度 【实例参考】 13 某单位的休假制度 员工请假，必须按照公司规定执行。 第一条：法定节假日 1.公司全体职工享受下列带薪法定节假日 新年，放假 1 天(1 月 1 日)；春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二)；清明 节，放假 1 天(农历清明当日)； 劳动节，放假 1 天(5 月 1 日)； 端午节，放假 1 天(农历端午当日)；中秋节，放假 1 天(农历中秋当日)；国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)。 2.部分员工放假的节日及纪念日： 妇女节(3 月 8 日)，妇女放假半天；青年节(5 月 4 日)，14 周岁以上的青年放假 半天。 3.法律规定的其他法定节假日。 第二条：带薪年假 1．员工年休假期间的工资，按其本人正常出勤应发工资的 100%发放。因 工作需要不能安排员工休年休假的，对应休未休的年休假单，公司按照日加班 工资标准的 300%支付年休假工资报酬(若公司安排休假，本人不愿休假的不再 支付年休假工资报酬)。 2.年休假原则上由公司根据生产经营和工作具体情况，在本年度内统筹安排 ； 年休假以天为单位，可分段休或一次性休完，但不跨年度休； 员工个人提出休 年休假，须以不影响公司生产经营和员工本职工作完成为前提；员工可以以事 假冲抵年假。 3. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年 14 的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期 4.休假程序 （1）公司或部门根据生产、工作具体情况统一安排。如果部门提出年休假 ， 须统一申请，分管副总批准后，统筹安排休假； （2）员工个人提出年休假，原则上要求集中休假，确须分开休假的，每年 休假最多 3 次，须由个人填写《请假单》并附《年休假单》，按程序逐级报批，一 般员工提出休假由部门主管审核、分管领导批准，中层干部提出休假由分管领导 审核、总经理批准，未经审批程序擅自休假者作旷工处理； （3）所有员工的年休假，务必于休假前在本部门考勤员处备案；考勤员于 每月 25 日，将本部门员工的年休假情况报公司人力资源部。 5. 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 （2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的。 （3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的。 （4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的。 （5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 第三条：病假 1. 员工请病假应当向公司提供医院的诊断证明。 2. 病假期间的工资按照本地最低工资的 80%发放。 3. 员工通过提供虚假材料骗取病假的，视为旷工。 第四条：事假 15 1. 员工请事假必须经过公司批准，否则视为旷工行为。 2. 事假期间，扣除全部收入。 第五条：婚假 1. 员工在本单位工作期间领取结婚证的，享受三天的带薪婚假，符合晚婚 条件的，另行享受 7 天的奖励婚假。 2. 员工必须在领取结婚证后半年内休完婚假，逾期作废。 3. 员工申请婚假，应当提前 15 天向人力资源部门提出申请，并将结婚证 复印件留人力资源部门备档。 4. 员工如离职时没有休婚假，则婚假作废。 第六条：丧假 1. 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆去世时，员工享受 4 天的带薪丧 假。 2. 员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世时，员工享受 2 条女的带薪丧假 3. 外地员工额外给予 2 天的在途时间。 4. 丧假必须在亲属死亡 10 日内使用，逾期作废。 5. 员工提供虚假材料骗取丧假的，视为旷工。 第七条：产假 产假按照国家及本地的规定执行。 16 加班制度 【实例参考】 某单位的加班制度 17 第一条： 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第二条 ：加班时间限制 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第三条: 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四条: 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方 能加班。 第五条 :加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第六条: 加班费用计算 员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资标准 的 150%支付员工工资； 员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照本人小时工资标准的 200% 支付员工工资； 员工在法定休假日工作的，按照本人小时工资标准的 300%支付员工工资。 18 福利制度 【实例参考】 某公司的福利制度 公司为使员工对公司有更好的归属感，享受更好的福利，公司为员工提供如 下福利： 第一条：商业医疗保险 公司为员工投保商业医疗保险，公司员工及其 18 周岁以下子女在生病的时 候，可以通过医疗保险保险有关费用。 第二条：贺金 1.本单位员工在领取结婚证后的 1 个月之内，将结婚证呈送给人力资源部， 19 公司将送 500 元的结婚贺金。 2.本公司员工的子女考入全日制大学本科，公司将送贺金 300 元。 3.本公司员工在子女出生后一个月，公司将送贺金 500 元。 第三条：津贴 1.公司为员工提供每个月 100 元的交通补助。 2.公司为普通员工提供每个月 100 元的通讯补贴，为部门经理提供每月 200 元的通讯补贴。 3.每位员工五一、十一、元旦、春节享受过节费 500 元。 第四条：文体活动 1.公司每周在体育馆租场地，供员工锻炼身体 2.公司定期组织篮球、足球等比赛活动。 3.公司定期组织其他文艺活动。 第五条：其他福利 1.公司每年组织全体员工外出旅游一次。 2.公司每年为员工提供一次体检。 20 培训制度 【实例参考】 某公司的培训制度 第一条：总则 1.为了规范公司的员工培训工作，促进员工培训工作的日常化、全员化、制 度化，增强员工培训工作的效果，使员工培训工作发挥应有的作用，特制定本 制度。 2.本制度适用范围为本公司所有员工，本制度自公布之日起实施。 3.本制度由人力资源部负责解释与修订。 第二条：培训目的 1.激发员工的求知欲望和创新精神，培养员工的职业道德和敬业精神，使 员工成为自强不息的知识型员工。 2.帮助员工获得胜任本职工作的必要知识与技能，满足职位现实和发展的 要求，适应公司不断发展的需求。 21 3.对员工进行正确引导，协调员工个人目标与公司目标，建立共同的价值 观，增强公司的凝聚力。 4.造就一支素质优良、稳定精干的员工队伍，以促进公司经营管理水平的不 断提高，增强企业可持续发展的能力。 第三条：培训分类 1.结合公司目前的实际情况，公司的培训分为新员工培训、在职培训和奖励 培训三大类。 2.新员工培训是专门针对公司新进员工举办的，旨在帮助新进员工了解公 司和工作情况、尽快适应工作要求的培训。 3.新进员工培训包括入司培训和上岗培训两个阶段。入司培训由人力资源部 负责实施，培训的内容主要有公司历史与概况、公司的企业文化、组织结构、管 理制度和员工福利等。上岗培训由各新进员工所在的部门负责，培训内容为特定 岗位的具体工作技能与要求，人力资源部协作各部门作好新员工上岗培训。 4.在职培训指不脱离工作岗位，在工作中接受的培训。旨在提高员工的专业 技能和综合素质，满足公司不断发展的需求。 5.在职培训中，属于各部门内部特定的具体工作技能的培训，如讲座、讨论 会等形式，由人力资源部协助实施；对公司各部门共同的培训，由人力资源部 负责实施。 6.脱产培训指员工脱离工作岗位专门接受培训，（需填写个人培训申请 表），由各部门根据实际需要，向人力资源部提出申请，经人力资源部讨论研 究后，报请总经理批示。 7.奖励性培训是指公司鼓励员工不断学习，对员工接受公司以外的培训或 22 者通过自学获得证书的部分费用予以报销的培训类型。具体办法参见附件中《公 司鼓励员工自我提升的报销办法》。 第四条：培训计划的制订 1.各部门于每年的 12 月 31 日前，向人力资源部提交次年的部门内部培训 工作需求，以及对公司总体层次培训的建议与要求。 2.人力资源部根据各部门及公司特定时期的具体情况，汇总、平衡、协调各 部门的需求，制订公司及各部门的年度培训计划及各阶段的具体实施方案。 3.公司培训计划经总经理批准后，在公司网站予以公布（年度计划制订期 为 1 月至 2 月，2 月底予以公布）。 4.培训计划可以根据实际情况的变化而加以适当的修正与调整。培训计划的 修正与调整须经总经理批准，人力资源部执行。 第五条：培训实施 1.各部门负责人每季度至少参加一次管理培训。 2.各部门负责人对下属的培训负有责任并保证其下属每季度至少能参加一 次专业培训。 3.人力资源部根据实际情况可自行组织实施培训，也可指定某部门负责组 织实施，所涉及部门必须予以配合并执行。 4.各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，特殊情况下，部门无法自行 落实的，由人力资源部协助安排。 5.各部门设一名培训协调员（兼职），负责本部门与人力资源部间的培训 协调工作及部门内有关培训的其他工作。 6.人力资源部提前一个星期公布培训课程，培训地点、培训讲师及参训人员 23 有关参训人员必须及时到达培训地点参加培训，不得无故缺席。应参加但有事不 能参加培训的，须向人力资源部说明原因，否则，按当日旷工进行处理。 7.对于公司组织的所有公共培训课程，参加率在 90%以上的员工，在全年 的培训结束后，公司会根据培训效果给予一定奖励，奖励的方式据实际情况而 定。 8.作为公司内部讲师的员工，在帮助员工成长的同时，公司会根据实际情 况给予一定的奖励。 第六条：培训评估 1.培训评估是对培训实施成效进行的评估，是了解培训的成果、目标是否达 成的主要途径。 2.评估对象包括员工培训效果、培训组织工作、培训成果利用。 3.对新员工培训的评估，由其所在部门负责实施，填写新员工培训追踪反 馈表，报人力资源部评估并备案。 4.对在职培训的评估，由员工本人填写培训反馈表和上级主管填写培训反 馈表报人力资源部备案。 5.对脱产培训（外训）的评估，由员工本人撰写受训报告，交部门负责人 审阅并转人力资源部备案，人力资源部根据受训报告追踪培训效果。 6.参加外训获得结业证、毕业证、资格证的人员，应将证书交人力资源部复 印，复印件存档。获得证书的名称、时间、发证机关等应登记于《员工培训档案》 内 7.对于态度、行为及技能方面的培训，人力资源部应选择若干受训者进行培 训效果跟踪，以检验培训是否带来了员工行为、业绩的变化。 24 8.年终时，人力资源部对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。 在进行年度评估时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 第七条：培训记录的保存 1.员工的受训情况须记录于《员工培训档案》内，作为今后绩效考核、人事调 动、晋升等参考。 2. 每次培训结束后，培训的组织者应填写《培训记录报告表》，内容包括培 训的时间、地点、内容、培训对象、培训效果等。 第八条：培训预算 1.每一年年底 12 月份根据公司实际情况，以该年度所发生的培训费用为依 据，两者结合作出下年度的培训预算。 2.培训预算具体包括公司员工公共课程费用、管理层培训费用、公司内部讲 师奖励费用及各部门每一位员工用于教育的费用等几项。 25 绩效考核制度 【实例参考】 某公司的绩效考核管理办法 第一条： 考核目的 1.为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特 制定本办法。 2.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 3.使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第二条： 考核原则 以岗位职责为主要依据，以员工的日常表现为考核主要标准。 第三条： 考核时间 1. 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为 主。 2. 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第四条： 考核内容 1.公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 4 大类 18 个指标组成考核指 标体系。 2. 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同 考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 26 第五条：考核形式和办法 1.各类考核形式有：. 上级评议；. 同级同事评议； 自我鉴定；. 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 2. 各类考核办法有： （1）查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； （2）书面报告法： 部门，员工提供总结报告； （3） 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第六条：考核程序 1. 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以 及考核进度安排。 2.考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 3. 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考 评对象见面。 4. 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象 的总分。 5. 该总分在 1～100 分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性 评语。 6.人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签 写书写意见，然后请其主管过目签字。 7. 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 27 第七条：特殊考核 1.后进员工考核 （1）对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； （2）对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； （3）该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 2.个案考核 （1）对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； （2）该项考核主办为员工主管和人事部； （3）该项考核可使用专案报告形式。 3. 调配考核。 （1）人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； （2）人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主 管参考； （3）该项考核主办为员工部门之经理。 4. 离职考核 （1）员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； （2）该项考核须在员工离职前完成； （3）公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； （4）该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第八条 ：考核结果的作用： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 28 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。 第九条： 附 则 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 29 保密制度 【实例参考】 某公司的保密制度 第一条：总则 1. 为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。 2.公司秘密是指不为公众所知悉、能够为公司带来经济利益，具有实用性并 经公司采取保密措施的技术信息和经营信息等。 3.公司内凡知悉公司秘密的人都负有保密的义务。 第二条 ：公司秘密的确定 下列事项属于公司秘密： 1.公司重大决策中的秘密事项。 2.公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策 3.公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 4.公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 6.公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 30 7.其他经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第三条 公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级。 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害； 机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是 一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 第四条 公司秘级的确定： 1.公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密 级； 2.公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级 3.公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的 各类信息为秘密级。 第五条： 保密措施 1. 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘 抄、保存和销毁，由总经理办公室或主管副总经理委托专人执行；采用电脑技术 存取、处理、传递的公司秘密由电脑部门负责保密。 2.属于公司绝密的信息，除非经过董事长的批准，否则只有副总以上级别 的人才能查看；属于公司机密的信息，必须经过总经理的批准，否则只有部门 经理以上级别的人才可以查看。 3. 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、使用、保存、维修和销 毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 31 4. 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经董事长的批 准。 5. 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密， 不准通过其他方式传递公司秘密。 6. 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补 救措施并及时报告总经理办公室；总经理办公室接到报告，应立即作出处理。 第六条：违反保密制度的处罚 1.出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 100 元以上 200 元以下： (1)泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 (2)已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2.出现下列情况之一的，予以辞退并追究其法律责任。 (1)故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 (2)违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 (3)利用职权强制他人违反保密规定的。 奖励制度 【实例参考】 某公司奖励制度 第一条 ：奖励的目的 为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本 制度。 第二条： 奖励种类 本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。 32 第三条 年资奖 本公司员工服务年满 10 年、20 年及 30 年，而且其服务成绩与态度均属优秀 者，分别授予服务 10 年奖、服务 20 年奖及服务 30 年奖。 第四条： 创造奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖： 1.设计新产品，对本公司有特殊贡献者； 2.在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊 的贡献者； 3.从事有益于业务的发展或提高的工作，对节省成本、提高效率或对经营合理 化的其他方面做出贡献者； 4.上述各款至少应观察 6 个月，经判断效果的确良好，才属有效。 第五条： 功绩奖 本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖： 1.从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者； 2.对提高本公司的声誉有特殊功绩者； 3.遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者； 4.敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者； 5.对本公司的损害能防患于未然者； 6.具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气 的其他情况。 第六条： 全勤奖 凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖。其奖励方式是颁 33 发奖品。 第七条 奖励方式 本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。 第八条：奖励的评定 1. 审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。 2. 员工奖励审查委员会。奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负 责。审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。 3. 奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。 4. 颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。 离职管理制度 【实例参考】 某公司的离职管理制度 第一条：离职定义 34 1. 合同离职。指员工与公司合同期满，双方不再续签合同而离职。 2. 员工辞职。指合同期未满，员工因个人原因申请辞去工作。 3. 自动离职。指员工因个人原因离开企业，包括不辞而别或申请辞职，但 未获公司同意而离职。 4. 公司辞退、解聘 （1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位，公司予以辞退； （2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通 告。 5. 公司开除。指违反公司、国家相关法律、法规、制度，情节严重者，予以开 除。 第二条： 离职手续办理 1. 离职员工，不论是何种方式离职都要填写《员工离职申请书》，逐级经部 门主管、行政部主管、总经理批准后方可办理离职手续。 2. 普通员工离职，应提前 15 天提出申请。中级以上管理人员、项目主管及 技术人员应提前一个月提出申请。 3. 经总经理批准可以离职的员工，应到行政部领取《员工离职审批表》，认 真、如实填写各项内容。 第三条：工作移交 员工离职应办理以下交接手续： 1．工作移交。指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至 部门主管所指定的人员，主要内容有： （1）公司的各项内部文件。 35 （2）经办工作详细说明（书面形式）。 （3）往来客户、业务单位信息，包括姓名、单位名称、联系方式、地址、业务进 展情况等。 （4）培训资料原件。 （5）企业的技术资料（包括书面文档、电子文档等）。 （6）经办项目的工作情况说明。包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相 关技术资料等。 （7）其他直接上级认为应移交的工作 2．事物移交。指员工任职期间所领用物品的移交，主要包括：领用的办公 用品，办公室、办公桌钥匙，借阅的资料、各类工具（如维修工具、移动存储器、 所保管工具等）、仪器等。 3．款项移交。指离职员工将经办的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移 交至财务室。 4．其他公司认为应办理移交的事项。 上述各项交接工作完毕，接收人应在《员工离职审批表》上签字确认，并经行政 部审核后方可认定交接工作完成。 第四条： 结算 1.当交接事项全部完成，并经部门主管、行政主管、总经理分别签字后，方 可对离职员工进行相关结算。 2．离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务室、行政部共同进行。 第五条：转移保险和档案关系 员工办理万离职手续之日起 15 日内，公司为员工办理转移保险和档案关系的 36 手续。 第六条：出具离职证明 劳动合同解除或者终止时，公司为员工出具终止或解除劳动合同证明。 15.其他制度 以上介绍的都是公司中常见的规章制度，此外还有其他一些制度，例如出差 管理制度、会议制度、借款报销制度、安全保卫制度等。每个公司可根据本公司的 实际情况制定。 员工奖惩通知单（存根联） 编号: ： 您于 年 月 管理条例》 通知单后 10 天内与 日，因 行为，按照公司《员工奖惩 规定，给予 处理。如您本人对处理有异议，请在接本 （部门）联系，逾期视作认同。 特此通知 人力资源部 签收人： 年 月 日 日期： 员工奖惩通知单（通知联） 37 编号： 您于 年 月 日，因 与规范及奖惩管理条例》 的行为，按照公司《员工行为 规定，给予 异议，请在接本通知单后 2 天内与 处理。如您本人对处理有 （部门）联系，逾期视作认同。 特此通知 公司人力资源部 年 月 日 38 员工辞职申请书 姓名 岗位名称 劳动合同期限 部门 拟离职期限 辞职理由 部门意见 人力资源意 见 备注 39 员工处罚单 姓名 部门 职务 处罚事实描 述 以上事实描述属实 受处分人签字： 年 月 日 处罚依据 处罚结果 本人愿意接受处罚结果，受处分人签字： 年 月 日 部门意见 人力资源意 见 处分执行情 该处分已经于 年 月 日执行完毕 况 经办人签字： 年 月 日 40 解除劳动合同协议书 甲 方：AA 公司 乙 方： 甲、乙双方于 （员工工号： 年 月 ） 日签订了有/无固定期限劳动合同，现由 方提 出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成 如下协议： 一、解除劳动合同的日期为： 二、 方支付 年 月 日； 方经济补偿金（违约金） 三、其他补充条款： 元； 。 四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 公司签名（盖章） 员工签名 年 月 日 年 月 日 41 因员工违纪用人单位辞退通知书 辞退通知书 先生/女士(身份证号码: ): 您与公司于 年 月 日签订了劳动合同，但由于您违反了双方签订的合同中地 第 项规定及公司规章制度中的第 项规定，现公司通知您，自 年 月 日起， 42 公司与您正式解除劳动合同，请您与 年 月 日之前办理离职手续，并转移有 关社会保险及档案，根据国家的有关规定，公司将不支付您经济补偿金。 逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,辞退通知书以挂号信形式寄送到 您登记的地址,请注意查收. (公司名称) 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 劳动者无过错辞退通知书 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您 的经历、能力均不符合公司的要求，公司经过调整工作岗位（或者经过培训）， 您仍然无法胜任工作，故公司决定于 年 月 日正式与您解除劳动合同。请您于 43 ____年____月____日之前办理完毕交接手续。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约 定处理。 公司名称： 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同辞退通知书. 签字: 日期: 劳动合同终止通知书 本通知书适用于劳动合同到期后不再续签劳动合同的情形 劳动合同终止通知书 先生/女士(身份证号码: ): 根据双方于 年 月 日签订的劳动合同约定以及法律规定,双方的劳动关系将 于 年 月 日到期终止，公司将不再与您续签劳动合同。 44 现公司特此通知您,您的劳动合同将终止,您的工资福利均终止到 年 月 日,您 的社保福利截至到 年 月. 请在上述终止日期前办理完毕相应的工作交接手续,公 司将在交接手续办理完结时 根据法律规定向公司需要向您支付经济补偿金,总计人民币 元. 请于 年 月 日之前至公司人力资源部办理离职交接手续,公司将为您出具 离职证明,逾期未办理的，公司将把您的劳动手册,退工单,离职证明将以挂号信 形式寄送到您登记的地址,请注意查收. 公司名称: 年 月 日 员工签收 本人已于 年 月 日收到上述劳动合同终止通知书. 签字: 日期: 45 离职手续通知书 （女士/小姐/先生）： 请持本通知单到下列部门办理工作移交及其他未尽事宜手续。 ××公司 年 部门 移交内容 移交结果 □是否已移交业务与保管物 □是否交出有关业务档案和资料 所属部门 □是否交还办公室及抽屉钥匙 □是否缴回或转移固定资产 行政部 □是否退回小推柜钥匙 □是否交还胸卡、门卡 □是否已缴回借用物品和产品 46 月 接收人签字 日 移交时间 □是否交还图书资料 □是否交还领用办公用品 □是否已取消使用个人邮箱 □是否已归还电话 网络部 □是否已缴回计算机 □是否已取消门禁权限 □是否已归还公司借款 财务部 □有无罚款或其他扣款 其他部门 部门主管 人事主管 领导签字 领导签字 工作交接表 部门 工作事项 姓名 职务 工作流程或项目进程 直接主管 联系人 1、 2、 3、 47 联系方式 接收人 接收人签字 4、 5、 异动(离职)员工签字： 直接主管签字： 终止劳动合同证明书（给离职员工的） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ）。该同志自 年 月 日至 年 48 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同关系，该职 工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 终止劳动合同证明书（用人单位存档） 兹有本单位职工 ， 性别 ，年龄 ，住址 ，身份证号码：（ ）。该同志自 年 月 日至 年 月 日在我单位工作，双方已于 年 月 日正式终止劳动合同关系，该职 工与本单位的劳动合同已经终止，双方无任何纠纷。特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 本人于 年 月 日收到 公司出具的上述内容的终止劳动合同证明书，双 方再无其他任何纠纷。 签字人： 49 年 月 日 50
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申诉合理化建议及各部门申诉流程
目的和适用范围 1.1 为维护正常的沟通秩序，通过扁平化管理提高工作效率；鼓励并奖励员工 发挥自身的智慧和经验，达到群策群力的目的，特制定本办法，以“总经理 信箱”等沟通形式，建立基层员工与领导间畅通的沟通渠道。 1.2 本办法适用于湖北九州通所有员工提出的投诉请求或改进日常工作的建 议，经核实后确有其事或实际应用后有显著效益的行为。各分公司可根据自 身情况参照执行。 2 原则 2.1 管理制度先执行再申诉，逐级汇报； 2.2 合理化建议先验证再实施，鼓励献计献策。 3 事项 3.1 员工申诉事项 3.1.1 员工对本公司或部门的管理规定、公司人事变动（如转正转岗、职务晋 升、待岗淘汰等）、绩效考核奖惩等存在异议的； 3.1.2 员工其他合法权益受到侵犯的； 3.1.3 员工对公司管理人员的处理和处分决定存有异议的。 3.1.4 员工申诉事项要求有事实依据和理由，下列所述不在受理之中： （1）攻击团体或个人的； （2）诉苦而无具体事例或不在调薪周期而要求改善待遇的； （3）公司已下发文件确定的人事变动、法务处分等。 3.2 合理化建议事项 3.2.1 公司服务及经营管理思路和方法的改进建议； 3.2.2 各部门各项工作流程和制度的改进建议； 3.2.3 市场开拓和营销策划的建议； 3.2.4 企业文化建设建议； 3.2.5 降低费用、控制风险的举措等任何有利于本公司的改进事项。 3.2.6合理化建议事项要求较之原有事务有进步、切实可行、操作性强、经济 节省，必须有相配套方案措施能解决实际工作中的具体问题。以下所述不在 受理之中： （1）曾被提出或被采用过的建议内容相同的； （2）仅提出缺点或问题而无具体改进建议的； （3）公认的事实或已在落实中的。 4 组织结构及职责 4.1 为保证本制度有效执行，特成立员工申诉及合理化建议管理小组负责合理 化建议的总体评审、采纳、实施、鉴定、奖励等工作。 4.2 组织结构（组织结构图见附件 1） 4.3 人员构成及职责 4.3.1 组长：总经理 （1）负责审核合理化建议成果； （2）负责审批合理化建议奖励等级； （3）负责监督整个公司员工申诉处理的公正性； （4）负责员工申诉的最终评判。 4.3.2 副组长：各位分管副总 负责其分管部门员工的第二级申诉处理及合理化建议实施管理的鉴定工作。 4.3.3 组员：各部门负责人、总经理秘书 （1）负责为公司合理化建议提出课题； （2）负责部门员工申诉的登记、处理； （3）负责合理化建议的征集、提报、回复、专项活动组织等工作。 4.3.4 组员：企管部负责人 （1）负责合理化建议的登记、存档、监督、定级、宣传等工作； （2）负责员工的激励汇总、兑现等工作。 5 流程 5.1 员工申诉流程 5.1.1 员工提出申诉 （1）员工申诉应以数据、凭证等书面形式提出，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联名的书 面材料通过总经理信箱提出。 （2）总经理将于隔周的周二将总经理信箱的相关申述处理意见进行批复，并 由企管部向该申述员工反馈总经理批复结果。 5.1.2 处理申诉 （1）一级申诉 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。部门负 责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证核实的，一般 应于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 （2）二级申诉：出现以下两种情况时可以越过部门负责人向上一级领导申 诉： a 如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没有令申诉人 满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管副总一般应对该复 议于 2 个工作日内核实处理，最长处理时间不超过 1 周。 b 如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉人上一级领 导处申诉。 （3）最终申诉：一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申 诉，总经理处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 （4）无效申诉：没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申 诉或者申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 （5）对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报复 申诉人。 5.2 合理化建议申报流程 5.2.1 建议资格：凡是公司正式员工均有权对公司经营管理运作情况提出建 议。 5.2.2 建议种类：建议的种类按建议人划分，包括个人建议和团体建议（三人 以上的建议人）。按建议内容划分,包括一句话建议和提案建议。 5.2.3 合理化建议的征集 （1）各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办 公会提出或者通过其他方式发送至企管部，具体格式详见《合理化建议需求 表》（附件 4）。 （2）企管部于提出需求的每月的 10 日前将汇总后的疑难问题张贴于公司宣 传栏处，进行合理化建议的征集。 （3）员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见 或建议，通过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报，具体格式详见 《合理化建议提报表》（附件 5）。 （4）总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇 总、登记。 （5）总经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部， 由企管部进行汇总、整理。 5.2.4 合理化建议的审核 （1）企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为 准。 （2）企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责 任部门，要求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但 如确有无法及时评审的原因，经企管部同意后，可顺延三天，其回复具体格 式详见《合理化建议评审表》（附件6）。 （3）企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为 A、B 两级：A 级标准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B 级标准为小 幅度改良性建议；最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核，其具体格 式详见《合理化建议审批表》（附件 7）。 5.2.5 合理化建议的公示 企管部于每月 10 日前将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后， 在宣传栏或通过其他途径（如《湖北九州通人》等）予以公示。 5.2.6 合理化建议的实施 对总经理审核通过的合理化建议，由总经理指定责任部门和责任人予以实 施，并由企管部对合理化建议具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 5.2.7 合理化建议的奖励 （1）合理化建议经采纳后，将根据建议实施的有效程度对建议人和建议团队 进行 1-10 分/条的积分奖励。 （2）企管部每季度负责对合理化建议进行梳理，由总经理办公会商讨审批其 中具有重大价值的建议的物质奖励等级。 （3）物质奖励的原则是实事求是，根据实际贡献大小给予奖励，宁缺勿滥。 根据实施情况授予建议人和建议团队“贡献奖”、“创新奖”、“鼓励奖” 数名，其奖金分别为 1000 元、500 元、100 元。 6 发放范围 6.1 湖北公司的董事长、总经理、副总经理及各部门负责人； 6.2 下属各分公司总经理。 7 附则 7.1 本办法报湖北公司总经理批准，自签发之日起实施。 7.2 本办法执行部门为湖北公司的各部门。 7.3 本办法解释权属湖北公司企管部。 7.4 本办法属 C 级。 8 附件 8.1 湖北九州通组织结构图 8.2 员工申诉处理流程图 8.3 员工合理化建议管理流程图 8.4 合理化建议需求表 8.5 合理化建议提报表 8.6 合理化建议评审表 8.7 合理化建议审批表 附件 1 附件 2 员工申诉处理工作标准 任务 节点 名称 任务程序、重点及标准 时限 程序 A2 申诉 提报 员工以数据、凭证等书面形式提出申诉，有两条路径：其一，按照部 门负责人——分管副总——总经理的层级逐级申诉；其二，匿名或联 名的书面材料通过总经理信箱提出。 重点 申诉事项没有充分事实依据和理由将被视为无效申诉，任何受理人有 权不予受理。 标准 对员工的申诉应及时、详尽的登记相关情况，并尽快反馈给相关部门 。 申诉 处理 B2 员工的第一申诉处理对象为其部门负责人，原则上不允许越级申诉。 部门负责人在收到员工申诉后，能当时处理的应当时处理；需要查证 核实的，一般应于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1周。 不超过一周 D5 1、如部门负责人在规定时间内没有给予申诉人答复或给出的答复没 有令申诉人满意的，申诉人有权向其分管副总继续提出复议，其分管 副总一般应对该复议于2个工作日内核实处理，最长处理时间不超过1 周。 2、如被申诉人为部门经理及以上管理人员的，员工可直接到被申诉 人上一级领导处申诉。 不超过一周 E8 一、二级申诉没有让申诉人满意的,可以向总经理最终申诉，总经理 处理结果为最终结果，不允许对同一事件再次进行申诉。 重点 没有按一级申诉——二级申诉——最终申诉层级顺序进行申诉的，任 何受理人有权不予受理。 标准 对揭发、检举类的申诉将实行严格保密制度，不得泄露、不得借机报 复申诉人。 附件 3 相关资料 员工合理化建议管理工作标准 任务 节点 名称 A2 合理 化建 议征 集 任务程序、重点及标准 时限 各部门负责人将本部门需要解决的疑难、目前所面临的问题在总经理办公会提出或 者通过其他方式发送至企管部，由企管部进行汇总、分类。 随时 B2&B3 企管部将汇总后的疑难问题张贴于公司宣传栏处，进行合理化建议的征集。 相关资料 每月的10日前 重点 合理化建议征集的疑难、问题应具有典型性和代表性，是在公司实际工作中所发现 的问题。 “ 合理化 建议需求 表” 标准 各部门负责人应按照“合理化建议需求表”及时、准确的将疑难、问题提报至企管 部。 合理 化建 议提 报 C4 员工针对企管部张贴的或是自己在工作中发现的疑难问题提出好的意见或建议，通 过总经理信箱、各部门负责人等渠道进行提报。 D4 总经理信箱于每周一、三、五由总经理亲自开启，并由总经理秘书汇总、登记。总 每周一、三、 经理秘书、各部门负责人于每周将员工的合理化建议发送至企管部，由企管部进行 五 汇总、整理。 B5 企管部每周将合理化建议进行登记、编号、存档，同一内容以先提者为准。 “ 合理化 建议提报 表” 重点 凡是公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议；企管部应做好汇总、整理 的工作。 标准 合理化建议的提报渠道应多样化，充分满足员工提报合理化建议的需求。 A6 企管部将整理后的合理化建议按照各部门的职责权限，发送至各相关责任部门，要 求其在一周内予以评审。原则上，回复的时间不得迟于一周，但如确有无法及时评 不得迟于一周 审的原因，经企管部同意后，可顺延三天。 B7 企管部将评审后的合理化建议根据质量和影响程度将建议划分为A、B两级：A级标 准为重大创新，投入规模大和收益回报高的建议；B级标准为小幅度改良性建议； 最终定级完毕后将合理化建议提交总经理审核。 “ 合理化 建议评审 合理 表” 、“ 化建 企管部将经过总经理审核的合理化建议整理、登记、汇总后，在宣传栏或通过其他 下季度第一个 合理化建 E7&B8 议评 途径予以公示。 月的10日前 议审批表 审 ” 重点 对合理化建议的评审应根据实际情况作出公平、理智的分析，切忌盲目或主观性的 进行评审。 标准 评审应及时，有效；其评审通过的合理化建议应具有可实施性。 合理 化建 议处 理 B9 企管部将对审核通过后合理化建议的具体实施情况进行监控，确保合理化建议的有 效执行。 B10 合理化建议经采纳后将对建议人进行积分奖励,并每半年由总经理办公会根据实施 情况商讨审批其中具有重大价值的建议的物质奖励等级，授予建议人“贡献奖”、 “创新奖”、“鼓励奖”，其奖金分别为1000元、500元、100元。 重点 企管部应及时对审核通过后合理化建议的实施情况进行监控，确保其有效执行。 标准 坚持宁缺勿滥的原则，由总经理办公会商讨审批合理化建议的物资奖励等级。 附件 4 合理化建议需求表 序号 项目 需求部门 需求解决时间 目前现状 问题描述 可提供资源 预期效果 附件 5 合理化建议提报表 序号 项目 建议序号 提报部门 提报人 合理化建议 需提供资 具体实施 预计完成 源 部门 时间 附件 6 合理化建议评审表 序号 项目 建议序号 是否采用 原因 评审部门负责人签字 附件 7 合理化建议审批表 序号 项目 问题描述 建议序号 建议概述 具体实施 企管部意 部门意见 见 总经理意见 备注
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劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？
劳动纠纷起诉程序是怎样的 劳动纠纷起诉包括哪些内容呢？劳动纠纷起诉举证范围有哪些呢？ 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件 :原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的 被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院 管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明 或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向 法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 (一)一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同 的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定 代表人身份证明或者负责人身份证明。 (二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围: 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等; 5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 (三)追索劳动报酬的举证内容 提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。 (四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国: 1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等; 2、职工的工资奖金情况; 3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。 三、管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行 不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖 ;被告住所地与经常居住地不一致的， 由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院 管辖。
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XX公司——员工申诉及匿名制度
员工申诉及匿名制度 生效时间: 2016 年 10 月 08 日 批 准 审 查 编 制 变更履历 发 行 部 门 版号 制/修订时间 更改理由 A 20xx.10.08 新版发行 批 准 审 核 制 定 瞿水源 管理代表 品管部 企划部 市场部 仓务处 工管部 金属处 碰焊处 财务部 装配处 国际业务部 PMC 处 研发部 人力资源部 设备物业部 采购处 XX 公司 文件编号：WGI-AM-023 题目：员工申诉及匿名制度 版次：A 第 3 页共 3 页 1.目的：为了加强公司同员工的沟通，充分利用收集员工的反馈的信息，更好地完善公司的管理 制度，不断改善公司存在的不足。 2.范围:嘉田五金塑胶制品有限公司所有员工 3.员工投诉流程图： 意见箱 每星期打开一次. 收集了解、调查 由人力资源部 收集反映给经 理 处理、记录 执行 在公共栏宣布改善措施 4.员工投诉程序： 4.1 可书面向上级或员工代表反映情况； 4.2 如不方便公开投诉，可将检举信放入意见箱内，意见箱每星期打开一次，由保安送上； 4.3 本公司对投诉及举报信件绝对保密，并会对有价值的信息给予适当的奖励； 4.4 意见箱由人力资源部每星期开启一次； 4.5 投诉及举报电话： 未经公司许可，严禁翻版及复印！
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员工的纪律处分及申诉规定
员工纪律处分及申诉规定 为规范公司员工管理，严格执行公司规章制度，及时协调处理劳资关系，避免在处理员工违纪 过程中不公平对待，维护劳资双方权益，营造公平、公正的工作氛围，特对员工违纪（含消极怠 工）处分及申诉作如下规定： 一、 全体员工均有责任及义务配合公司对违纪行为的调查取证，不得隐瞒或歪曲事实。 二、 无事实证据证明员工违纪的，或仅以口头形式提出处分申请的，公司不予受理。 三、 有捏造、歪曲事实，伪造证据证明员工违纪，破坏劳资关系的，一经查实，公司将以严重违 纪处理。 四、 处分违纪员工，应以事实为准，遵循公平、公正的原则，由部门对员工的违纪事实作出初步 调查及认定，并形成书面报告。 五、 员工在违纪调查期间，必要时将停职调查，员工须配合执行，直至调查处分结束，停职调 查期间将不获发工资。 六、 公司的各项规章制度将作为违纪处分依据。 七、 员工对处分决定有异议的，有权提出书面申诉，但不得对他人有侮辱、威胁、恐吓等语言行 为，否则公司不予受理。 八、 员工违纪处分及申诉流程： 1、 员工有违纪行为，其违纪行为依据公司相关规定应给予处分的，由其直属上司填写《违纪处分 申请报告》，报告应详细描述员工违纪过程，包括时间、地点、经过、情节等，附上相关证据、见 证人证词及处理建议，交部门负责人确认； 2、 部门负责人在收到《违纪处分申请报告》后，应及时确认相关证据，询问违纪员工及见证人，确 认违纪事实及情节后签署处理意见交人力资源部； 3、 人力资源部在收到《违纪处分申请报告》后，应及时询问调查，核实员工违纪事实及责任，依照 公司相关规定作出初步处理意见后交副总审批； 4、 副总根据部门及人力资源部提供的证据及处理建议，最终作出处分决定，并交由人力资源部执 行，相关部门应予以协助配合； 5、 人力资源部与部门负责人及违纪员工面谈，告知处分结果，开具《违纪处分通知书》交违纪员工 签收，员工应配合签收，员工拒绝签收的，将以通告形式公示送达，经两个以上的通告见证人 签字确认，视同员工本人签收； 6、 员工对处分决定有异议的，应在签收《违纪处分通知书》或处分通告公示日起三日内，向人力资 源部书面提出申诉，未按时申诉的，视为员工接受处分； 7、 员工申诉应陈述异议的事实理由并附加证据； 8、 公司根据员工的申诉内容核实调查，作出最终处分决定； 九、 以上规定流程同时适用于员工不胜任工作的处理。 十、 本规定从 20xx 年 6 月 1 日起实施，公司全体员工遵照执行。 十一、 附件 一、《违纪处分申请报告》 二、《违纪处分通知书》
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员工申诉渠道指引细则（通用）
员工申诉指引细则 一、为了维护公司与员工合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发 现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，特制定本管理办法。 二、本管理办法适用于所有正式员工。 三、申诉人应依据事实，按照本规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公 司将依据相关规定进行处罚。 四、申诉范围 4.1、认为个人利益受到不应有的侵犯，具体包括但不限于以下项目： A、对职位、职级的调整有异议的； B、对绩效考评及奖惩有异议的； C、对薪酬、福利等方面有异议的。 4.2、认为受到上级或同事不公平对待的，具体包括但不限于以下项目： A、工作安排不合理，任人为亲，排斥异己等； B、不尊重员工，上班随意打、骂员工； C、未经同意，强行动用员工私人或代公司保管的物品。 4.3、发现有违反公司各项规定的行为，具体包括但不限于以下项目： A、代打卡，虚报工时、计件数量、出勤或加班时间等； B、在公司范围内赌博、吸毒、打架等； C、受贿，偷窃、破坏及其他损害公司利益等。 五、申诉方式 5.1、口头当面提出； 5.2、电话、手机告知（含短信）； 5.3、直接书面呈送； 5.4、投递申诉信箱。 六、申诉渠道： 总经理/厂长 人力资源中心 （总监） 经理 人力资源中心 （员工关系经 理） 行政人事部经理 车间主任 行政人事部（员工 关系兼职专员） 班长 ① ① ② ③ 员工 6.1、申诉对象包括直属各级上级管理人员，制造群管理处，直至人力资源中心。 6.2、正常情况下，公司员工应采取渠道①逐级申诉，该渠道有两种情况选择： A、员工选择渠道①申诉，优先按：拉长/领班 车间主任 经理 总经理/厂长， B、当员工认为不方便通过拉长/领班及车间主任级别，可以按：经理 总经理/厂长， 进行逐级申诉； 进行越级申诉。 6.3、当员工认为不方便通过渠道①申诉时，员工可以通过渠道②进行逐级申诉。 6.4、当员工通过渠道①或渠道②申诉，超过 5 个工作日未获得答复或反馈；或坚持认为 通过渠道①、渠道②不能解决问题时，可以通过渠道③逐级申诉。 七、联系方式 单位名称： 联系方式一览表 序号 部门名称 岗位名称 1 总装部 经理 姓名 联系电话 2 3 生产部 经理 注塑部 经理 综合部 （综合科） 经理/科长 制造群管理处 人事行政经理 总经办 （厂办） 总经理/厂长 员工关系经理 4 人力资源中心 总监 八、申诉处理的程序 8.1、申诉受理人在收到员工申诉，或申诉人口述申诉事项后，应在 1 个工作日内详细分 析申诉事项是否符合申诉范围的要求，如果不符合要求，应在当天告知申诉人。 8.2、如果申诉事项符合要求，申诉受理人应在 1 个工作日内告知申诉人自己能否对申诉 事项做出解答，并在如果不能做出解答则应明确告知申诉人，并指引申诉人进入下一级 进行解答。 8.3、在申诉人的直线主管和部门经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调查、 处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉。 8.4、申诉人直接向人力资源中心提出申诉的，由员工关系负责人负责申诉事项的调查、 取证、反馈等工作。 8.5、各级责任人或责任部门处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、单位 第一负责人，员工如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。 8.6、任一申诉处理人员均应在 3 日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。 如果申诉人对调查结论不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 日内提出再申诉，10 日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。 8.7、再申诉应按照申诉处理程序，由做出调查结论的申诉处理人员的后一级受理。但是， 当申诉到达单位第一负责人，或人力资源总监处，并由其做出终结时，该申诉结论为最 终结论，申诉人应无条件遵守。 九、责任申明 9.1 申诉受理人必须对处理申诉的过程和结果负全责，经查有不公正或泄密行为，公司将 对受理人和受理部门领导从重处罚，或直接解除劳动合同，情节严重者，依法追究其法 律责任。 9.2、凡涉及到被调查的人员，经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司将从重处罚， 或直接解除劳动合同，情节严重者，依法追究其法律责任。 9.3、任何人不得对员工的合法申诉给予打击、报复，一经发现，公司将从重处罚，或直 接解除劳动合同，情节严重者，依法追究其法律责任。 十、审批与公布 10.1、拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核回复内容是否符合有关规定、条 例后交单位第一负责人签署。 10.2、单位负责人视其情况决定《员工投诉及答复记录》张榜公布或单独答复投诉者本 人。 10.3、人力资源中心在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布或 转交 投诉者阅知，投诉者阅后签名确认。
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员工建议、申诉制度及流程【中英文全版】
1.0 目的 Purpose 为维护员工的合法权益，保障广大员工与公司管理层的有效沟通，及时发现、处理各类隐患问题；建立 和谐、稳定、团结的劳动用工关系，增强企业的凝聚力和创造力，特制定本制度及流程。 We make the process to protect the lawful rights of employee, to assure the timely and effective communication between staff and top management, to discover and deal with different types of potential issues, to build harmonious, stable and united relationship, and to strengthen the coherence affinity and creative ability of the enterprise. 2.0 适用范围 Scope 2.1、本制度及流程适用于××××××××××有限公司的全体在职员工，包括外籍员工。 The policy is applicable to all staff of ×××××××××× (Shenzhen) Co., Ltd, including foreigners working for Shenzhen site. 2.2、本申诉制度及流程的管理对象员工的包括无记名建议和实名申诉，员工必须有针对性的选择合理的 方式。实名申诉需要申诉人如实填写《员工申诉表》，便于及时处理和归档。 The process covers anonymous complaint and real-name appeal. You may select the rational one. Fill in “Real-Name Appeal Form” factually if you select real-name appeal, which will help executive to deal with it in time. 3.0 定义 Definitions 3.1 员工建议和申诉的渠道包括： Effective channels for complaint and appeal including: 3.1.1 员工意见箱：用于政策咨询、对一些不合理现象的建议等，不期望得到对建议者本人直接答复 的，属于无记名建议。如建议宿舍环境、车间纪律、工衣工服等。 Complaint Box: complaint or appeal for counseling for policies or constructive suggestion, which is not expected to get a feedback to applicant, will be regarded as “anonymous complaint”, such as surrounding of dormitory, discipline of workshop, and work uniform etc. 3.1.1.1 员工意见箱内的信息属于无记名建议，人力资源部会定期开启意见箱（每二周开启一次）， 对员工要求合理、可以解决的建议会及时解决，并把处理意见公布在公告栏内。 The notes collected from “Complaint Box” will be regarded as “anonymous complaint”. Human resources department will open it every 2 weeks and publish the feedback for those are reasonable and may be solved, in bulletin board. 3.1.2 员工申诉（实名申诉）：和本人利益关联密切的建议、申诉，期望得到对本人答复的，属于实 名申诉。如个人薪资、假期、个人认为受到不公平公正对待等。时间紧迫、需要立即解决的申诉、建议要 使用实名申诉渠道。 Real-name appeal：the complaint or appeal, which is related to the benefit of applicant closely and expect to get a feedback to applicant, will be regarded as “Real-name appeal”, such as personal salary, leave, and unfair treatment etc. Please use “Real-name appeal” if you have urgent appeal or complaint. 3.2 申诉原则 Principle of appeal 3.2.1 申诉人应根据事实，按照本制度及流程的规定进行申诉，不得存在欺骗之行为。 Applicant should present appeal according to requirements of policy and process on facts. Cheating will not be permitted. 3.2.2 申诉受理人应在保密的原则下,严肃认真地对待申诉事件,确保员工的正当利益不受侵害。 Executive should keep it confidential and treat the appeal seriously to ensure the right benefits of employee are protected. 3.2.3 申诉资料需由申诉人本人如实填写，代理申诉无效。 Applicant should complete “Real-Name Appeal Form” personally. Representative appeal is ineffective. 3.2.4 申诉人应遵守申诉流程。不允许越级申诉，以便于各受理人了解事件真相，及时作出正确判断。 Applicant should respect the appeal policy. The action of bypass the immediate leadership and present the appeal or complaint to higher levels will be forbidden. It will influence the executive to learn the facts. 3.2.5 无论是无记名建议或者实名申诉时，都要求使用平实、质朴的语言，讲清事实经过即可；不要使 用过多的修饰词汇，避免让受理人作出错误的判断。 Please use the simple, unpretending words to present your appeal or complaint. Just tell the truth and don’t embellish the story by any means. 3.6、绝不允许存在借助无记名建议或者实名申诉渠道恶意投诉，虚假申诉，以达到打击、报复其他员 工的行为。否则将按照员工手册第五章的处罚条例严肃处理。 The behavior of malicious calumniation, untrue appeal or use appeal channel to retaliate against others are forbidden absolutely. One will be punished if violating this discipline. 3.3 申诉事件范围 Scope 可供员工申诉的事件范围应当是发生或存在于在公司内部的，与工作或者与公司内部员工、制度、规章、 设备、环境等相关的，包括但不仅局限于以下各种情形： Employee may present the complaint or appeal for anything related to job, colleague, policy, process, facility and surrounding etc in enterprise, including but not limited to: 3.3.1 对公司各项政策的执行过程及执行结果有异议的；包括：安全法规、工作环境、质量政策、安全保 护、绩效评估、劳动合同、薪酬待遇、后勤保障、福利待遇等。 Be contentious for executive process or implement result for policy including: security policy, working environment, quality system, safety protection, performance appeal, labor contract, compensation, logistical support and benefit etc. 3.3.2 认为受到上级或同事不公平、不公正对待； Suffer unfair or inequity treatment by higher-up or colleague. 3.3.3 投诉或检举各种违反公司政策、制度的行为； Appeal or impeach various behavior of disobeying policy or process of enterprise. 3.3.4 申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 Have evidence to prove one’s interest is violated 3.3.5 违反企业社会责任的行为，如性骚扰、种族和宗教歧视等 Have any behavior of violating the social responsibility of enterprise, such as sexual harassment, racial discrimination, sectarian discrimination etc. 4.0 职责 Responsibilities 4.1 公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理、人力资源部经理、副总经理组成。 Enterprise establishes a committee to deal with appeal and complaint. The committee consists of direct supervisor, department manager, human resources manager, and deputy general manager. 4.1.1、以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申 诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。 Executive will survey and explain to applicant within their respective authorities. The appeal & complaint will terminate if applicant receive the explanation. If not, please refer to article 6. 4.1.2、如果申诉直接提交到了人力资源部。人力资源部将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研 究、反馈答复意见等工作。 Human resources department will responsible for dealing with appeal job, if it is present to human resources department directly. 4.1.3、原则上申诉人需按照本制度及流程提出申诉。但如果申诉人申诉的对象为自己的直接主管或者 部门经理，可以直接向人力资源部门申诉。 Applicant should present personal appeal according to this process in principle. If the defendant is direct supervisor or department manager, applicant may present personal appeal to human resources department directly. 4.2、申诉时效为 10 个工作日。 Leadtime for appeal is within 10 working days. 因不可抗力而致逾期者,应向申诉处理委员会申明理由,申请延长申诉期限,但延长期限不得超过 10 个 工作日。 If one wants to extend the appeal time, he should explain to committee to apply a new appeal time, but no longer than 10 working days. 4.3 申诉人申诉时需填写人力资源部提供的《员工申诉书》（附件一），描述相关事项。 Applicant should fill in “Real-Name Appeal Form” to describe details, provided by human resources department. 4.4 受理人应记录好《员工申诉书》，记录完成后应要求申诉人签字确认。 Executive should keep the completed “Real-Name Appeal Form” and ask the applicant to confirm and sign on the form. 4.5 申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常的工作状态，不得散布 传播任何与工作无关的消极言论、信息。 Applicant should respect the policy of enterprise and work as usual when waiting for the feedback. Do not spread any negative words or rumor about work or enterprise. 5.0 工作程序 Working Procedure 5.1 申诉人应在申诉事项发生之日起 10 个工作日内到人力资源部领取《员工申诉书》并尽快填写完毕交 给申诉受理人，即直属主管。 The applicant receives “Real-Name Appeal Form” from human resources department and completes it within 10 working days after the occurrence of the appeal. Then applicant should transfer the accomplished form to executive-direct supervisor. 5.2 申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求。如不符 合要求，应当场告知申诉人终止申诉，并在《员工申诉书》上注明。 Executive will judge the conformity once receiving appeal at first. Executive will ask applicant to terminate appeal and mark on the form if it does not. 如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出详细如实的解答。如 果不能作出解答，受理人应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的后一级进 行解答。 Executive should tell applicant whether he may deal with it if the appeal is effective. Executive should mark on appeal form and tell applicant to ask help from department manager if he couldn’t solve the problem. 5.3 申诉人的直线经理和部门经理均可直接对申诉事项进行调查、处理，申诉人对处理结果满意的即 可终结申诉。如果申诉人对处理结果不满意可继续向人力资源部提出申诉，人力资源部负责对相应的 申诉事项进行调查、取证、反馈等工作。 Both line manager and department manager may deal with appeal. The appeal will terminate if applicant is satisfied the solutions given by line or department managers. Otherwise, the applicant can ask help from Human Resources Department, who will start investigation, collecting evidence and feedback. 5.4 涉及到多部门的申诉事件，由人力资源部统一协调，各部门受理人应齐心协力共同配合完成。若 申诉人对处理结果不满意，可继续向人力资源部经理提交申诉。任一申诉处理人员均应在 10 个工作日 内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。 Human resources department will responsible for cross-departmental appeal and coordinate related departments to deal with it in time. Applicant may present appeal to human resources manager if he/she is not satisfied with result. Any appeal should be terminated within 10 working days. 5.5 如果申诉人对人力资源经理给出的结论仍不满意的，可以在知道申诉结论之日起 10 个工作日内提 出再申诉；10 个工作日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。 Applicant may present appeal to next process if he/she is not satisfied with result given by human resources manager, but should within 10 working days started from the day that one know the result. 再申诉时，副总将负责主导申诉调查工作，申诉处理委员会成员应积极讨论，其结果为公司内的最终 结论，申诉人应当遵守，不得再次提出申诉。 Deputy General Manager will responsible for the last appeal directly. The committee will discuss the appeal together and give the final solution. It is the final solution for appeal within the enterprise. Applicant should accept and respect it and give up appeal again. 5.6 涉及到跨部门的申诉，由相关部门申诉受理人积极讨论，待达成共识后解决，但不得超越受理期 限的限制。 All related enrolled executives should actively attend the group discussion to reach a consensus for crossdepartmental appeal. 5.7、申诉答复 Reply for appeal 申诉处理结果应记录为一式三份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人人 事档案，一份由人力资源部员工关系汇总并保存。 Reply for appeal has 3 copies. One is kept by applicant, one is in personal file, and the other is filed in employee relation documents. 5.8、申诉纪律及保密要求 Discipline and secrecy for apply 5.8.1 在整个申诉处理过程中，相关人员应严格秘密。如有泄密者，将依据员工手册的相关条款处理 All related persons are asked to keep secret strictly during the whole process. Anyone who breaks this policy will receive punishment according to employee handbook. 5.8.2 如有对申诉人打击报复者，将给予严肃处理。 Forbid any vindictive acts. 5.9 申诉事件追踪 Follow for appeal 申诉结论得出后，由人力资源部负责对结论的执行情况进行跟踪、监督及存档。 Human resources department will responsible to follow, monitor and file the appeal. 6.0 记录 Record N/A 7.0 相关文件 Relevant Documents ××××-×××××× ××××-×××××× 8.0 附件 Appendix 员工申诉书 Annex I: Real-Name Appeal Form for Employee
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某公司员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序
XX 集团（中国）有限公司 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号： CT－QP－034 版 本： 01 页 数： 3 生效日期： 2016－07－01 制订： XXX 序号 审核： XXX 批准： 章节号 内容说明 修改人 审查 批准 修改日期 修 改 栏 程序文件 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 文件编号 CT－QP－034 版本/版次 01 管控状态 受控 发行日期 页 次 2012-07-01 第2页共3页 1．目的 规范公司各方面的动作，及时反映员工思想动态，快速有效地处理员工的意见和建议。 2．范围 2．1 对公司各项规章制度有异议或有不明之处； 2．2 对公司各项管理及管理人员不满（工作失职、以权谋么、以势欺人）之处； 2．3 对公司经营管理策略或方案提出建议性意见或建议、献计献策； 3． 程序 3．1 申诉渠道及处理时限 3．1．1 采用书信形式投递到公司设置之意见箱中，自开箱之日起，七日内答复； 3．1．2 直接向本部门管理人员投诉，自投诉之日起，七日内答复或即时答复． 3．1．3 向员工代表反映意见或建议，以员工代表向行政部反映之日起，七日内答复. 3．2 处理程序 3．2．1 意见箱同行政部负责每周定期开启一次,收集汇总相关意见,在当天转交有关部门．有 关部门调查处理后,于 5 日内以《员工投诉及答复记录》书面形式进行回复． 3．2．2 若直接向本部门管理人员提出意见或建议,同管理人员当面答复;不能答复的,由部门 调 查了解情况,作出处理,于 5 日内书面答复． 3．2．3 向员工代表投拆的意见或建议,员工代表力所能及问题,可采取当面答复;或者能过员工 总代表向行政部反映所获取之意见或建议,同行政部安排有关部门调查处理,有关部门 在 5 日内将回复结果以《员工投诉及答复记录》形式进行反馈． 3．3 审批与公布 3．3．1 拟定之《员工投诉及答复记录》经部门经理审核交行政部查核回复内容是否符合有关 规定、条例后，交总经理签署．视其情况，决定《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张 榜公布，或轩交投诉者本人． 3．3．2 行政部在投诉日 7 天内将《员工投诉及答复记录》于宣传栏内张榜公布，或转交投诉 者阅知，投诉者阅后签名确认． 3．4 资料存档 程序文件 CT－QP－034 文件编号 2012-07-01 发行日期 版本/版次 01 管控状态 受控 第3页共3页 页 次 3．4．1 通过以上一方式反映的意见或建议皆采用《员工投诉及答复记录》进行登记与记录，所 有反馈书面答复之内容皆采用《员工投诉及答复记录》进行回复。 3．4．2《员工投诉及答复记录》由行政部复印、分类、汇总存档。 4．鼓励 4．1 年终前，由行政部汇总一年来存档收集之意见、建议、分析其中之实用性或已采纳之措 施，进行评选有建设性意见或合理化建议最多且被采纳者及为公司发展献计献策有功 劳者。 4．2 在年终晚会上，对以上选中之意见或建议者进行适当物质奖励或精神鼓励。 4．附件 5．1 《员工投诉及答复记录》 员工意见、建议、申诉处理及反馈管理程序 XX 集团（中国）有限公司 员工投诉及答复记录 投诉人姓名： 部门： 日期： 投诉事由： 投诉步骤： （1） 部门或车间负责人答复日期： 处理意见： 接受口 投诉人意见： 申诉理由： （2）公司最高管理部门答复日期： 终极处理意见： 不接受口 申诉口
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劳动争议处理原则及处理流程
劳动争议处理制度 一、概述 二、劳动争议处理原则 三、劳动争议处理机构 四、个别劳动争议处理程序 五、集体合同争议处理程序 一、劳动争议处理概述 （一）劳动争议概念 劳动争议是指劳动者和用人单位间所发生的争议 及用人单位或用人单位团体与工会间围绕权利、 义务及相关利益所生的争议。 特征：（ 1 ）主体特定，一方是劳动者及工会， 另一方是用人单位及用人单位团体；（ 2 ）内容 具有广泛性，既有财产性质的，也有人身性质的； （ 3 ）劳动争议的实质是劳动领域中经济利益的 冲突；（ 4 ）劳动争议处理的公正与否对劳资关 系的稳定关系重大。 （二）劳动争议分类 1 、权利争议和利益争议 这是按照争议标的不同所作划分。前者是围绕主 张权利存在与否或有无受到侵害或有无履行债务 等发生的争议。如雇主未依约发给工资、不给付 遣散费等。后者是围绕确定或变更劳动条件而发 生的争议，如围绕工资、奖金、津贴的增加、工 时减少等的争议。 2 、个别劳动争议和集体合同争议 这是按照争议主体不同所作划分。前者发生在劳 动者个人和用人单位之间，争议的内容一般是劳 动合同所约定的劳动权利和义务；后者发生在工 会与用人单位或其团体之间，争议的内容一般是 围绕集体合同的订立和履行而发生。 （三）劳动争议受案范围 包括几乎所有的劳动法律关系的内容。但是，下列 内容不属于劳动争议受理范围： （ 1 ）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险 金的纠纷；（ 2 ）劳动者与用人单位因住房制度改 革产生的公有住房转让纠纷；（ 3 ）劳动者对劳动 能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病 诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （ 4 ）家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷； （ 5 ）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（ 6 ） 农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 二、劳动争议处理原则 合法；公正；及时处理；调解；三方原则。 三、劳动争议处理机构 有权处理劳动争议的机构包括： 1 、调解组织 包括：（ 1 ）企业劳动争议调解委员会， 由职工代表和企业代表组成；（ 2 ）依法 设立的基层人民调解组织；（ 3 ）在乡镇、 街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 调解组织的调解员一般要具有相关的专业 知识。 2 、劳动争议仲裁委员会 这是依法设立的相对独立处理劳动争议的专门机构。其设 立不按行政区划层层设立，而由省、自治区、直辖市人民 政府根据实际需要和合理布局设立。其组成由劳动行政部 门代表、工会代表和企业方面代表组成，人数应当是单数。 仲裁委员会的职责：（ 1 ）聘任、解聘专职或兼职仲裁员； （ 2 ）受理劳动争议案件；（ 3 ）讨论重大或疑难的劳动 争议案件；（ 4 ）对仲裁活动进行监督。 仲裁员应公道正派并符合下列条件之一：（ 1 ）曾任审判 员的；（ 2 ）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职 称的；（ 3 ）具有法律知识，从事人力资源管理或工会等 专业工作满 5 年的；（ 4 ）律师执业业满 3 年的。 3 、人民法院 当劳动争议当事人对劳动争议仲裁委员会 作出的裁决不服的，在收到裁决之日起 15 日内，可以向法院起诉。 4 、劳动行政主管部门 主要是协调处理和行使劳动监察的职权。 四、个别劳动争议处理程序 （一）协商程序 发生劳动争议的，劳动者可以与用人单位 协商，也可以请工会或第三方共同与用人 单位协商，达成和解协议。 协商不是劳动争议处理的必经程序，协商 所达成的协议也无法律约束力。 （二）调解程序 这是指调解组织对劳动争议的调解。一般经过当 事人申请——调解——达成调解协议三个步骤。 调解也不是劳动争议处理的必经程序，但是调解 协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履 行。一方当事人不履行的，另一方当事人可依法 申请仲裁。 因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿 金事项达成调解协议，用人单位在协议约定的期 限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向法 院申请支付令，法院应当依法发出支付令。 （三）仲裁程序 仲裁是法定的必经程序，劳动争议案件，必须经过仲裁委 员会仲裁，否则法院不予受理。 1 、申请 劳动争议申请仲裁的有效期是 1 年，自当事人知道或应当 知道其权利被侵害之日起计算。存在中止或中断的法定事 由。申请人应提交书面仲裁申请，并按照被申请人数提出 副本，书写确有困难的，可口头申请，由劳动争议仲裁委 员会记入笔录，并告知对方当事人。 2 、受理 仲裁委员会应在收到申请之日起 5 日内，决定受理与否。 对于不予受理或逾期未作出决定的，申请人可向法院起诉。 3 、开庭和裁决 实行仲裁庭制，仲裁庭由 3 名仲裁员组成，设首 席仲裁员，简单案件可由 1 名仲裁员独任仲裁。 有法律规定应当回避的情形的，应回避。 当事人在申请仲裁后，可自行和解，达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请；仲裁庭在作出裁决前， 应先行调解，调解达成协议的，应制作调解书； 调解不成或调解书送达前，一方当事人反悔的， 仲裁庭应及时作出裁决。 劳动争议案件，应自收到仲裁申请之日起 45 日内 结束。案件复杂需要延期的，最长不得超过 15 日。 裁决的效力：原则上当事人对裁决不服的，都可 以向法院起诉，但是，下列两种情形对用人单位 而言是终局裁决： （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月金额 的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息 休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对裁 决不服的，可以在收到裁决书之日起 15 日内向法 院起诉。 对于发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事 人逾期不履行的，另一方当事人可以向法院申请 执行。 仲裁程序中的几个重要问题： 1 、劳动争议仲裁管辖 劳动争议由劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 动争议仲裁委员会管辖。 2 、仲裁参加人 包括仲裁当事人、第三人、仲裁代理人。 （ 1 ）当事人：发生劳动争议的劳动者和用人单位 为双方当事人。劳务派遣单位或用工单位与劳动者 发生劳动争议的，前两者为共同当事人，为共同申 诉人或共同被诉人； （ 2 ）第三人：与劳动争议案件的处理结果有利害 关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或由劳动争 议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 （ 3 ）仲裁代理人：包括法定代理人和指定代理人。 3 、仲裁监督 在下列情况下，用人单位可自收到裁决书之日起 30 日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民 法院申请撤销裁决：（ 1 ）适用法律、法规确有 错误的；（ 2 ）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （ 3 ）违反法定程序的；（ 4 ）裁决所根据的证 据是伪造的；（ 5 ）对方当事人隐瞒了足以影响 公正裁决的证据的；（ 6 ）仲裁员在仲裁该案件 时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 仲裁裁决被撤销的，当事人可自收到裁定书之日 起 15 日内就劳动争议事项向法院提起诉讼。 4 、先予执行 指仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补 偿或赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁 决先予执行，移送法院执行。但应符合下列条件： 第一，当事人之间权利义务关系明确，第二，不 先予执行将严重影响申请人的生活。 5 、仲裁证据 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请 求有关的证据时，仲裁庭可以要求用人单位在指 定期限内提供，逾期不提供的，应承担不利的法 律后果。举证责任倒置 （四）诉讼程序 1 、受理：由当事人或其委托代理人起诉， 必须经过劳动仲裁的前置程序，在法定期 限内向有管辖权的法院提起。其受理范围 基本上与仲裁的受理范围是一致的。 2 、审理：与一般民事案件的审理程序相同 3 、裁决：法院应根据不同情况作出裁决，但根 据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释》： （ 1 ）劳动合同被确认无效后，对劳动者已付出 的劳动，应参照本单位同期、同工种、同岗位的 工资标准支付劳动报酬，给劳动者造成损失的， 应比照违反和解除劳动合同经济补偿的标准支付； （ 2 ）用人单位采取暴力、胁迫、克扣工资等方 式逼迫劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应 支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并可判令其支 付赔偿金； （ 3 ）劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作 的，用人单位未表示异议，视为双方同意以原条 件继续履行合同；一方提出解约的，法院应支持； （ 4 ）当事人对仲裁委员会的部分裁决事项不服 提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力；部分劳 动者对仲裁裁决不服提起诉讼的，裁决对提出起 诉的劳动者不发生效力，但对未起诉的劳动者有 效； （ 5 ）用人单位按照民主程序指定的不违法的规 章制度，并已向劳动者公示的，可以作为法院审 理案件的依据。 （ 6 ）用人单位辞退劳动者或因其他原因解除劳 动合同确有错误的，法院可依法判决撤销。对于 追索劳动报酬、养老金、医疗费及其他相关费用 的案件，给付不当的，法院可予以变更。 五、集体合同争议处理程序 因履行集体合同发生的争议，当事人协商 不成，可以申请仲裁、诉讼，不能调解。 原因是调解委员会是由企业工会主持的， 再由其调节不恰当。因签订集体合同发生 争议的，当事人协商不成的，一方或双方 可向劳动保障行政部门提出协调处理申请， 不得调解，也没有仲裁程序、诉讼程序。
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劳动争议调解的技巧与方法
劳动争议调解的技巧与方法 劳动争议调解的具体方法 劳动争议调解的具体方法，就是在 调解过程中，根据不同纠纷的性质、特点、难 易程度、发展状况而采取的不同的调解方法。 不同的劳资纠纷，存在着影响纠纷的不同因素。 因此，在进行劳动争议调解的过程中，除了按 照劳动争议调解的一般方法进行调解外，还必 须针对不同的纠纷根据其具体情况采取不同的 调解方法，而不能一成不变。 有哪些劳动争议调解的具体方法？ 根据劳动争议调解的实践，劳动争 议调解的具体方法主要有十种方法：（ 1 ）面 对面调解法；（ 2 ）背靠背调解法；（ 3 ）赞 扬激励法；（ 4 ）换位思考法；（ 5 ）苗头预 测法；（ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法； （ 7 ）抓住关键人物法；（ 8 ）冷处理法； （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法；（ 1 0 ）什么是先易后难，逐个击破法。 （ 1 ）面对面调解法 面对面调解法就是把纠纷当事人叫 到一起，当面摆事实、讲道理，达成调解的方 法。通过面对面地倾听当事人陈述、可以从情、 理、法多方面对双方进行讲解和规劝，并最终 经过数番耐心调解，促使双方达成协议。 （ 2 ）背靠背调解法 背靠背调解法就是在调解时，不让 当 事人进行直接地沟通，而是由劳动争议调解 员分别对当事人进行说服、教育，使双方不断 让步，分歧逐渐缩小，从而达成调解的方法。 （ 3 ）是赞扬激励法 赞扬激励法就是通过对劳资纠纷当事人 的优点和长处的表扬激励，从而调动当事人的积极 性，使当事人接受调解的一种方法。赞扬激励法可 以起到以下效果： 1 ）平稳当事人的情绪。 2) 缩短劳动争议调解员和当事人之间的距离。 3) 通过赞扬激励法，还可以堵住当事人反复的 后路。 ( 中铁十五局 沙特案） （ 4 ）换位思考法 换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的 立场、角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究 的一种调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题 解决彻底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自 用、固执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。 一是劳动争议调解员的换位思考。 二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动 争议调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。 （ 4 ）什么是换位思考法？ （ 1 ）劳动争议调解员的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动纠纷时站在当事 人双方的立场和角度进行调解是非常重要的。因为劳动 争议调解员在进行调解时，只有劳资争议从双方的立场 和角度来看事情，才能真正理解他们的感受及想法。这 样才能知道怎样去进行调解，不至于在调解时引起当事 人的对抗。只有站在劳资双方的立场和角度与当事人进 行真诚交流，让当事人感觉到调解员是从当事人的利益 出发，这样他们才会信任调解员，从而消除对劳动争议 调解员的抗拒心理，调解才能取得成功。 （ 4 ）换位思考法？ 2) 当事人之间的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动争议纠纷时，除了自己站 在当事人双方的立场和角度进行调解外，还要引导、启发当事人 之间进行换位思考。只有这样才能使调解顺利进行。作为劳动争 议纠纷的当事人，一般都都想在纠纷中获得最大利益。因此，在 纠纷调解过程中都只为自己着想，互不相让，这样就容易造成矛 盾激化，不利于纠纷解决。但是，如果劳动调解员引导、启发当 事人在考虑自己得失的同时，也站在对方的立场上替对方利益着 想、体会对方的感受，以真诚换取真诚，以信任换取信任，就会 为当事人营造相互融通的心理氛围，便于纠纷的调解。这正如俗 话所说的“要想公道，打个颠倒”。 侯某劳动争议案 该案从劳动关系仲裁的 仲裁到再审经历四个程序， 在仲裁和一审认定为劳动 关系情况下，二审改判， 再审驳回。在人身损害赔 偿程序中在律师努力下， 前后三十余次与用人单位 和对方律师沟通， 2013 年 1 月，签订调解协议。 9 级伤残终获赔偿 8 万元。 （ 5 ）苗头预测法 苗头预测法就是要求劳动争议调解 员 要随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，特 别是纠纷双方当事人的思想和行为不断变化的 特点，找出纠纷发展、变化的原因，及时确定 预防、解决纠纷的对策，把纠纷化解在萌芽状 态。 （ 5 ）苗头预测法 A. 运用苗头预测法是解决劳动争议 “防 调结合，以防为主”工作方针的具体要求。要 做到“防调结合，以防为主”，必须及时掌握 纠纷发展、变化的客观规律，发现纠纷发展和 深化的苗头，洞察纠纷当事人思想和行为不断 变化的蛛丝马迹，及时有针对性地采取措施， 进行积极的疏导，把矛盾解决在萌芽状态，防 止其扩大和激化。 （ 5 ）苗头预测法 B 、运用苗头预测法是目前解决劳动争议纠纷的 一种非常重要、有效的方法。由于我国用人单位利益 和要求日趋多元化，使得我国目前劳资纠纷表现为易 激化的特点。纠纷不断增多，新的、复杂的纠纷不断 出现，有些纠纷极易出现反复，难以调解。成功地运 用苗头预测法能够主动地掌握这些纠纷的发展态势， 面对可能发生的复杂情况可以及时采取措施并解决， 从而预防复杂、激化、严重态势的发生。 （ 5 ）苗头预测法 C. 苗头预测法的运用需要劳动争议调解员必须有 “纠纷具有复杂性、预防工作具有艰巨性和长期性、遏 制纠纷继续发展和扩大的重要性”的认识，并在思想上 高度重视，有意识地观察和分析苗头性问题。要做到这 一点，劳动争议调解员必须具备敏锐的信息意识，要善 于发现信息、搜集信息，捕捉其中的带有倾向性、苗头 性的信息。在预测苗头时，还要注意对纠纷的变化有影 响的因素，并区分不同的纠纷进行具体分析。 （ 5 ）苗头预测法 D. 苗头预测法的运用并不只是简单地把纠纷变化 的苗头预测出来，更关键的是，劳动争议调解员对预 测出来的纠纷发展的苗头要给予高度重视，并及时积 极行动起来，进行妥善地处理，把苗头抑制并消除在 萌芽状态，防患于未然。如果预测到了纠纷变化的各 种苗头后，不去积极预防，反而是“一拖二躲三搪 塞”，只会使纠纷越来越复杂，越来越难处理，并使 劳动争议调解员的信誉受到影响，最终失去劳资双方 当事人的信任。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 抓住主要矛盾进行调解法是指劳动 争 议调解员在进行调解时，依照劳资纠纷的具 体情况，抓住纠纷发展过程中起决定作用的矛 盾进行调解的方法。抓住主要矛盾进行调解一 般表现为抓住申请调解当事人最关心的核心问 题。 （ 6 ）抓住主要矛盾进行调解法 1 、必须坚持自己所确立的调解工作的重 心，排除各种干扰。 2 、在措施上，要注意采取有效措施集中 力量解决好主要矛盾，包括寻求有关积极力量 的支持。 3 、劳动争议调解员还要注意根据纠纷的 发展变化，及时察觉主要矛盾和次要矛盾的转 化，调整自己对主要矛盾的认识，修正调解方 案，时刻有效地掌握调解工作的主动权。 唐某工伤赔偿案 （ 7 ）抓住关键人物法 抓住关键人物法就是针对群体劳动争议案件 中抓住纠纷劳资纠纷当事人中起关键作用的人物，首 先对其进行说服、劝解，让其接受某一调解结果，从 而带动其他当事人接受调解结果的方法。 在某些群体性的纠纷中，某些当事人往往并 不对纠纷的性质、事态产生多大影响，他们往往是追 随着某些当事人，听从或者参考这些当事人的意见。 因此，在调解时只要集中力量，突破这些“关键”当 事人的防线，那么整个纠纷也就容易解决了。 （ 8 ）冷处理法 冷处理法就是对当事人要求解决的 纠纷不要急于着手调解，而是想办法使当事人 先冷静下来，待其心平气和后再进行调解的方 法。 （ 8 ）冷处理法 劳动争议调解员并不是立即展开调解，而 应先采取有效方法和策略，制止事态扩大蔓延。然后， 把纠纷放一放，给当事人一个缓冲的时间，缓解一下 紧张的气氛。这样，当事人的心态会逐渐平稳下来， 不再那么要面子、固执己见。此时，劳动争议调解员 再依照法律、法规，对当事人进行耐心细致的说服教 育，促使调解协议的达成。 这一类的案件主要反映在拖欠群体职工工 资和工伤职工死亡等劳动纠纷案件。 女工王某工伤案 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 依靠多种社会力量协助调解法就是指在 调解过程中，除了依靠调解员自身的力进行 调解外，还须取得当事人的亲友和当地有威 望的人以及其他社会力量给予的支持和帮 助。 （ 9 ）依靠多种社会力量协助调解法 对于特别复杂的纠纷，则需要动员相关部门到 场，联合调解。目前实行联合调解的纠纷越来越多，一 般根据纠纷的不同情况，分别由当事人所在单位、行业 协会、当事人居住地的基层组织、政府有关部门与人民 调解组织一同调解，或者多个部门联合调解。 运用该方法进行调解时，一要注意照顾当事人 的情绪，避免盲目依靠他人调解引起当事人的不满，造 成不好的后果；二是要求协助调解的人要从当事人的利 益和社会安定团结的大局出发，运用法律和政策，自愿 提供帮助和支持，公正、客观地劝服当事人。 案例：实习受工伤，算不算工伤 （ 10 ）先易后难，逐个击破法 先易后难，逐个击破法，就是先对 纠纷中比较容易接受调解的当事人进行调解， 让其接受某种结果，然后再对较难接受这种调 解结果的当事人进行说服、劝导，最终使调解 成功。 谢谢大家！
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劳动争议中的处理技巧和案例分析
劳动争议中的 处理技巧和案例分析 当前劳动争议的三大特点 1 、涉案人数多 个案争议处理不当，引发更大矛盾； 员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。 2 、经济指数高 经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧 3 、单方败诉高 企业员工关系管理需要反思 社会普遍误读劳动法律基本原则 劳动争议主要类型分析 1 、报酬、保险福利是焦点（ 67.3% ） —— 某饭店“性骚扰”争议的处理 2 、解除合同是难点 （ 16 。 7% ） —— 企业管理不规范是主因 员工关系管理的热点和难点 聘用 报酬 解聘 终止 跳槽 保密和不竞争 我国劳动争议处理体制 法律规定 我国现行劳动争议处理的基本制度：企 业内部调解，企业外部“一裁两审”。 劳动争议仲裁是必经程序。 劳动合同法规定：劳动者合法权益受到 侵害的，有权要求有关部门依法处理， 或者依法申请仲裁、提起诉讼。 新司法解释的内容 关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日” 确定为：拖欠工资的争议，以单位“书 面拒绝”作为界定争议发生的标准，否 则以“劳动者主张权利之日”作为标准。 劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。 新司法解释的内容 关于劳动合同的附随义务 解除或终止劳动关系后，劳动者请求 用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物的争议，或者 办理人事档案、社会保险关系等移转手 续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法 院起诉的，法院应予受理。 新司法解释的内容 关于非劳动争议案件 1) 发放社会保险金的纠纷是行政争议，法 院不受理。 2) 公有住房制度改革中的住房转让纠纷。 法院作为普通民事案件处理。 3) 劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的 异议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。 4) 关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法 的规定和审判实践的惯常做法处理。 新司法解释的内容 关于劳动力派遣 劳动者因劳动力派遣合同履行产生 劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。 争议内容涉及接受单位的，以派遣单位 和接受单位为共同被告。 新司法解释的内容 关于劳动合同的优先适用效力 单位制定的内部规章制度与集体合 同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，法院应 予支持。 ( 注意：劳动合同签订后制定的新 规章制度适用 ) 新司法解释的内容 关于劳动争议调解协议的效力 当事人在劳动争议调解委员会主持 下达成的具有劳动权利义务内容的调解 协议，具有劳动合同的约束力，可以做 为法院裁判劳动争议案件的根据。 一、聘用中争议的预防和处理 案例 1 ： 白某受聘于电信公司，任销售副总 裁，劳动合同约定试用期为 3 个月，月薪 2 万 9 千元。 试用期满前一天，电信公司总裁找 白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终 止，命令其到人力资源部办理离职手续。白 某到人力资源部后，人力资源部出具了一份 终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称 白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源 部遂拟订了一份“离职协议书”，白某以该 协议内容过于苛刻为由拒绝签订。 试用期满五天后，电信公司发给白某 一份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作 纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。 白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司 辩称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况 且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。 公司员工手册中规定，员工试用期满 进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解 聘。 争议焦点 电信公司的解聘是否合法有效？ 白某应该提出什么仲裁申请？ 案例 2 某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期 为 3 个月，试用期工资每月一万元。但是， 韩某在试用期内无任何业绩。 公司 CEO 在 3 个月试用期满前发给韩某 一份邮件，希望能够再延长 3 个月试用期， 以观后效。韩某收到邮件后没有表示任何意 见。双方继续履行试用期合同。 结果，在 6 个月即将届满时，韩某表 现仍然不佳，于是，公司 CEO 在 6 个月 满前书面提出由于韩某不符合录用要求， 终止他的试用期。 不料，此时韩某却要求公司支付解除合 同的经济补偿金及 50% 的额外经济补偿 金。 争议焦点 公司与韩某的延长试用期的做法是否合 法？ 韩某是否可以得到经济补偿金和额外经 济补偿金？ 试用期离职的条件 试用期解除三要件： 1 、录用条件 2 、考核结论 3 、通知时间 问题：员工不服试用期考核结论怎么办？ 案例 4 邢某 1997 年 10 月到美国视讯公司北京 办事处工作，后美国视讯公司分立为两个公 司，其中之一为 VTEL 产品公司。美国 VTEL 产品公司 1999 年 11 月在中国投资成立威泰 公司，邢某转入威泰公司工作，双方未签订 劳动合同，邢某在威泰公司工作期间负责威 泰公司产品销售工作，威泰公司出具邢某任 公司销售经理的任职证明，但邢某工资每月 5500 美金由美国 VTEL 产品公司按月在美国发 放。 2004 年 6 月 15 日，威泰公司法定代 表人、总经理以 VTEL 产品公司（中国） 总经理的身份书面通知邢某 VTEL 产品公 司解除聘用关系，不再履行中国地区销售 经理的职务。邢某于 2004 年 6 月 15 日 离开威泰公司，威泰公司未向邢某支付解 除劳动关系经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关 系经济补偿金及 50% 的额外经济补偿金。 争议焦点 邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？ 案例 3 ： 一名学生为了毕业分配时能够顺 利分配到某家公司，在毕业前到单位实 习。一次工作中的意外，该学生不慎摔 伤。事后，该学生向单位提出申请，要 求按照工伤处理，享受相关待遇。 问题：学生实习期间受伤该咋办？ 实习的法律关系和风险 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为 就业，未建立劳动关系。 实习期间的法律关系是劳务关系 实习期间学生不受《劳动法》的保护 劳动关系与非劳动关系的区别 劳动关系三个核心要件： 1 、主体资格； 2 、管理关系 + 工资关系； 3 、业务范围合法。 劳务关系的核心特征： 1 、平等主体关系； 2 、工具的契约性； 3 、过程的独立性。 企业用工的各种类型和法律界定 合同工、事实工、小时工、劳务工 -------- 均属于劳动关系 派遣工、租赁工、返聘工、实习工 --------- 均属于劳务关系 代理人、直销员、承包工 --------- 易混淆的关系 几种典型劳务关系 返聘人员 实习生 借调人员 下岗再就业 讨论案例 北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股 份公司。原北京空运公司员工订立了 5 年期劳动 合同，只履行了 3 年，便被整体划给了股份公司， 并与股份公司新签了 5 年期合同，原合同未做处 理。 5 年后，股份公司终止了 5 名员工劳动合同。遂 发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合 同。 二、薪酬支付争议的预防处理 案例 5 ： 高某为某科技公司财务总监，月薪 2 万元。 2002 年，高某与公司发生争议。 高某称， 2002 年，公司因经营困难，开 始实行裁员减薪计划，经公司 CEO 商谈，公司与高 某订立了一份“迟延支付工资协议”。协议约定，高 某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方 同意，公司每月支付高某工资 5000 元，其余工资公 司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。 协议执行三个月后，公司与高某口头达成 高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。现 要求支付余下部分工资及 25% 的经济补偿金。 公司辩称，公司从未与高某订立协 议，公司效益不好时高某工资被降为 5000 元 后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。 由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会 接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章 与文字的先后顺序。 仲裁委经过委托鉴定，查明该协议 上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。 争议焦点： 1 、该协议的真实性能否认定？ 2 、该协议内容是否合法？ 3 、公司应否支付高某的工资和 25% 经 济补偿金？ 合同中的薪酬约定与支付 工资是劳动合同的必备条款，也是受国家 法律调整的劳动基准； 在不违反法律的基础上，劳动合同可以约 定工资的构成和发放方式； 合同的约定直接影响到女职工“三期”工 资、加班加点工资支付、员工工资扣除等 事项。 案例 6 ： 周某因工作原因连续工作三个月， 致使“五一”黄金周出游计划落空，还 必须“五一”期间坚持工作。为此，其 要求支付其三个月期间，所有休息日和 “五一”的加班工资，公司称已经批准 实行了综合工时。 问题：公司是否应支付其加班费？ 三、解除合同争议的法律要点 案例 唐某是三环相模公司总务处经理，负责 公司人事行政工作。 后唐某组织该企业部分员工成立了企业工 会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后， 唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事 件向有关部门举报，并支持和代理公司员工 就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水 井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现 该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚 款 5000 元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处 经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其 工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济 损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大 损害为由解除劳动合同。 争议焦点 唐某是否属于严重失职？ 唐某行为是否给公司造成重大损失？ 公司解除合同是否成立？ 违纪解聘三确保 事实清楚、证据充分 规章纪律明确，法律政策清晰 完善履行法定或约定程序 过错离职的举证责任 因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。 违纪员工的处理流程 谈话 调查 取证 记录 本人意见 工会意见 记录过失证明 判断违纪性质 寻找行为对应规则 讨论处理方案及选择 就预案与员工交流 获得员工本人意见 寻求软处理可能性 作出最后决定 起草书面通知 送达书面通知 1 、面谈 1 、最好当天处理、最晚不超过第二天 2 、面谈时要先肯定员工的优点，从而引 出员工的缺点 / 错误 3 、督促违纪员工提交的 “检讨书”、 “申辩书”、违纪情况说明等；或敦促 违纪员工本人在违纪记录上签字 2 、取证 / 确认 可以证明员工违纪行为的证据主要有： 1 ） “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等 2 ）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3 ）其他员工及知情者的证明； 4 ）有关物证； 5 ）有关书证及视听资料； 6 ）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等 取证的几种思路 1 、众目睽睽 / 做贼心虚 2 、侥幸心理 / 蒙混过关 3 、手段违法 / 目的“高尚” 4 、混合过错 / 大家扯平 5 、拒不承认 / 以退为进 几种慎用证据 电子邮件 证人证言 录象资料 案 例 某香港投资公司招聘财务经理，吴 某持某外资医药企业北京办事处书面证明， 证明曾任该医药企业财务总监，该投资公司 遂聘其为财务总监。此后，吴某表现无法令 投资公司管理层满意，遂与某医药企业联系， 不料，该企业总部出具书面材料证明吴某未 曾任该企业财务总监之职。该投资公司遂以 公司的提供虚假个人信息立即解除合同规定， 解除了吴某劳动合同。 吴某诉至仲裁委员会，结果会如何？ 谋杀案例： 某跨国公司计划裁员，由于员工 潘某的合同即将到期，于是公司与其协商 不按照正常终止程序终止而是解除合同、 支付经济补偿。于是，双方签署离职协议 书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。 于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协 议时不知自己是患有重症，属于重大误解， 要求认定离职协议无效，继续履行合同并 享受医疗期待遇。 协商离职的选择 １、谁提出离职是核心 ２、协商形式可以约定或规定 ３、应该对协商采取经济引导 注意：对辞职请求注意甄别处理 协商解除的特点 1 、不受法律解除限制性规定的调整； 2 、不用提前 30 日书面通知； 3 、需要支付经济补偿金。 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付 补偿多少是个动态概念 学会使用比较计算来打动离职员工 补偿支付的项目、金额应该表现灵活 医疗期满解除的七要件 1 、法定医疗期满 2 、不能从事原工作 3 、新安排工作也不能从事 4 、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 6 、支付经济补偿金 7 、支付医疗补助费或额外医疗补助费 难点问题 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 建议慎用！！ 1 、与企业文化相悖 2 、经济性较差 3 、采用更加有效益的举措 4 、尽量采用一次性处理方式 不胜任工作解除的五要件 1 、不胜任工作 2 、培训或调整岗位 3 、考核仍然不胜任 4 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 5 、支付经济补偿金 不胜任案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳 动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负 责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失， 岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间， 公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但 该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。 此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被 该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由， 提前 30 日通知该员工解除劳动合同。 问题： 公司的解除合同行为是否合法？ 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件 1 、客观情况变化致使合同无法履行 2 、无法达成协商变更 3 、提前 30 日书面通知 / 一个月工资 4 、支付经济补偿金 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）企业迁移； （ 2 ）企业分立或被兼并； （ 3 ）资产转移；（ 4 ）企业改制； （ 5 ）部门撤并或做重大调整； （ 6 ）企业经营战略调整； （ 7 ）企业产品结构调整。 不属于客观情况发生重大变化： （ 1 ）单位变更名称； （ 2 ）法人代表 / 法定代表人更换； （ 3 ）企业内部承包。 案 例 讨 论 某公司在外地有一家企业，目前想 将其并入广州企业，但有将近 300 名员工。公 司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了 300 人的劳动合同，并支付了高于国家规定的 经济补偿。 问题：这种解除是否合法？ 案 例 讨 论 非典期间，某饮料企业决定吃住在企 业，员工不同意，企业遂决定解除其劳 动合同。 问题：这种解除是否合法？ 建议科学使用 属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通 逐步建立企业变更无时不在的观念 四、终止合同争议的法律要点 案例 M 公司市场部职员吴某的劳动合同 于 2003 年 7 月 31 日到期。 M 公司于 2003 年 6 月 6 日发出书面 通知，通知她合同到期不再续订，工资 截止日为 2003 年 7 月 31 日。吴某接到 通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。 2003 年 6 月 9 日，吴某接到公司另 一份书面通知，告知她 6 月 6 日已通知内 容，并要求她自 2003 年 6 月 9 日起，不 得到公司办公区域上班，在保安监管下交出 门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申 请，认为公司实质上是解除劳动合同行为， 劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。 因此，要求公司支付提前 30 天通知 金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济 补偿金，共计 26 万余元。 争议焦点： 1 公司通知是否合法？ 2 是解除还是终止劳动合同？ 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤消 解散 关闭 破产 劳动合同终止的特殊处理 1 、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同 到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理： （ 1 ）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的 在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发 展，劳动合同要顺延至哺乳期满。 注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为， 否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。 （ 2 ）员工在医疗期内的 医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期 满的终止，自动延长至医疗期满。 （ 3 ）因工负伤医疗尚未终结的 劳动合同终止的特殊处理 2 、特殊群体： （ 1 ）工伤员工： 因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业 应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因 工部分丧失劳动能力的（ 5 级、 6 级工伤）员工，劳动合同到期也 不能终止。 但是，根据 2004 年 1 月 1 日实施的《工伤保险条例》规定， 7 至 10 级工伤的员工劳动合同到期可以终止。 （ 2 ）工会干部 基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自 动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委 员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延 长至任期期满。 五、辞职的法律应对和处理 跳槽案例 1 何某在国美电器工作已经近十年， 并与公司签订自 2003 年 1 月 1 日至 2004 年 12 月 31 日两年期的《劳动合同》， 职务为国美电器公司总经理。 同时还签订了一份《补充协议》， 约定何某要解除合同需提前 6 个月提交 辞职申请，并在离职后一年内不能到同 行业任职，否则需要向电器公司支付 10 万元违约金。 2003 年 8 月，鹏润投资公司将何某由国美 电器调入鹏润房地产公司任副总经理。国美电 器和鹏润房地产公司均系鹏润投资公司的子公 司，均具有独立法人资格，法定代表人均为同 一人。电器公司和房地产公司的高级管理人员 均由投资公司统一管理和任命。 2004 年 4 月，何某向房地产公司提出书面 辞职，并于 2004 年 6 月离开房地产公司，到深 圳的同行业易好家电器公司任总经理。 2004 年 8 月，国美电器认为何某离职没有 提前 6 个月通知，属于严重违约，要求何某继 续履行《劳动合同》及《补充协议》，并支付 违约金 10 万元。 争议焦点 本案争议的关键点是什么？ 何某是否属于违约 跳槽案例 2 六名员工与广西某公司订立了 劳动合同，后该公司与其他公司共同投 资新设立了一家股份公司。股份公司对 所有投资公司实行紧密管理，六名员工 与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体跳槽，引发争 议，股份公司要求赔偿 98 万； 6 人告 至法院，判赔 108 万元。 最后， 6 人告至最高法院。 六、保密争议的预防和处理 案例 马某是箭牌的市场总监，与公司订立了 劳动合同，但是没有签署任何保密或竞业禁 止协议。在劳动合同履行期间，公司颁布了 《反商业贿赂和不正当竞争规定》，明确要 求涉密员工离职后两年内不得到生产口香糖、 香口胶、泡泡糖等类糖果的企业就职，同时， 规定公司将按规定给予经济补偿。 根据公司的一些内部规定，吉百利被视 为公司的主要竞争对手。 2003 年，马某提出辞职并在箭牌同意后 离开，箭牌公司没有支付任何补偿。不久， 马某前往吉百利公司，继续市场部工作。 箭牌公司认为，吉百利是公司在中国最 主要的竞争对手之一，马某到吉百利工作 违反了公司的规定，遂要求其离开吉百利 公司。马某则认为，根据公司的规定，公 司要限制他就业，必须支付经济补偿。公 司表示，只要马某离开吉百利，可以马上 支付经济补偿。因协商不成，箭牌公司告 至仲裁委员会，坚持要求马某从吉百利离 职。 争议焦点 对马某的竞业禁止有效吗？ 公司能够后支付补偿吗？ 马某是否构成了同业竞争？ 现场测试案例： 某网络公司因调整经营方向，公司总经理 口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离 职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职， 属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理 遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其 属于自行辞职，不需发经济补偿金。 仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布 整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副 总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。 讨论：本案应如何裁决？ 你会如何裁决？ 你的思维定式是什么？ 你忽视了什么规则？ 总结 劳动争议预防基础是合同订立 劳动争议处理依托证据意识 劳动争议应对关键是依法管理 服务客户 （部分） 铁道部、中国石油、中国移动 中国联通、中国电子、中国兵器 中国粮油、中煤集团、航天科工 招商局、南方航空、国际航空 南方电网、华北电网、一汽大众、 东风汽车、 TCL 、格力、美的、 松下、诺基亚、中兴通讯、国美
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《劳动合同法》解析及员工关系管理实操
《劳动合同法》解析及员工关系管理实操 以前，公司为刀俎，员工为鱼肉。 自《劳动合同法》颁布实施以来，员工逐渐 了解到自己被公司侵犯的利益，开始利用法律 手段维护自己的权益。甚至，有员工利用法律， 来找公司的空子，找公司的茬。 本次学习课题 一、员工管理的基本问题 二、劳动合同法下的员工管理 三、违纪员工处理 四、离职员工管理 一、员工管理的基本问题 1 、人性论与管理 中国：性善论 性恶论 西方： X 理论 Y 理论 Z 理论 2 、人的需求层次： 自我 实现需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要 3 、员工管理的发展趋势 人事管理 人力资源管理 人力资源经营管理 人是“工具” 人是“资源” 最原始、最初级 的阶段 强调人力资源管 理与开发 人是最重要的“资 本” 老板即人事经理 人具有能动性 甚至没有专门人 事管理人员 开发的主体和客 体即可以分开也 可以为同一体 最关注员工的保值、 增值 投资收益率 主动团队的整体的 潜能开发和服务意 识培养 4 、员工管理的目的 协调员工与公司，员工与员工之间的 关系，在建立积极向上的工作环境的基 础上，实现组织的工作目标。 5 、员工管理核心三要素 主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、 劳动者的组织（工会、职代会）和用 人 单位 内容：主题双方依法享有的权利和承担的义务 客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的 事物，如劳动时间、劳动报酬、安全 卫 生、劳动纪律、福利保险、教育培训、 劳动环境等 6 、和谐员工管理三阶段 • 合法：主体 / 程序 / 内容 • 平等：没有歧视 • 和谐：满意度高 案例： 企口车间 A 员工与 B 员工打架， B 员工用木板 把 A 员工的头打破，鲜血直流。由于处于用工时期， 且公司从人性化考虑，并未按制度给予开除，而是采 取双方从轻处理的办法：给于 B 员工记大过一次， A 员工不处理。公司在调解及处理的过程中， A/B 员 工均在场表示同意。可事后， A 员工表示被打的头破 血流，对于 B 员工处理太轻。不满到后勤人事部反映， 人事的态度是：当时处理事情的时候，你们都在场， 都同意了，而且有意见当时为何不提出？说好的事情， 怎么能随便改？ A 员工不满的走了。讨论后果。 A 员工不满的走了，可能有几种后果： 1 、回去报复 B 员工。员工大多农村出来的，没 有考虑太多后果，大不了不做，也要出这口气， 中国人，讲的是面子，不能受气。 2 、报复管理人员。管理人员没处理好，觉得处 处向着他人，心理不服气。 3 、报复公司。工作不好好干，估计降低产品质 量、损坏机器设备等。 4 、寻求法律援助，电话报警。 7 、员工管理文化三要素 1 、企业文化 2 、公司政策与用工环境 3 、员工满意度、敬业度与忠诚度 二、《劳动合同法》下的员工管理 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 劳动合同法对管理的影响 • • • • 员工的管理更加复杂了，风险加大了 人力资源成本增加了 法制化时代来临了 人力资源从粗放式管理到精细化管理 案例分析 : A 员工与我司于 2008 年 1 月 1 日签订 2 年劳动合 同， 2009 年 12 月 31 日，合同期满。因该员工工 作表现不好，公司打算与该员工沟通后，观察两个 月，看其表现再决定是否与其续签劳动合同。 请问公司这样做是否正确？对于公司 2 个月后与其 签订和不签订两种情况可能出现的问题进行讨论。 1 、 2 个月后签订劳动合同： 承担 2 个月双倍的工资 2 、 2 个月后不签订劳动合同： 承担 2 个月的双倍工资 承担 2.5 个月工资的经济补偿金 承担“未提前 30 天通知解除劳动合同， 需额外支付一个月的工资” 招聘风险分析 • 身份证、学历证虚假 • 简历虚假 • 带病入职 • 形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责 任 应对策略 • 设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、 个人承诺（真实性、背景调查） • 统一体检或健康证 • 学历证、身份证审核 • 背景调查 • 职业信用担保 • 离职证明与入职承诺书 三、违纪员工处理 违纪员工处理的法律依据 1. 《劳动合同法》 2. 劳动合同 3. 企业规章制度与劳动纪律 1 、《劳动合同法》 《劳动合同法》第 39 款第 2-6 条： ⊙ 严重违反用人单位的规章制度的 ⊙ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的 ⊙ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的。 ⊙ 因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合 同无效的 ⊙ 依法追究刑事责任的 2 、劳动合同 劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑； 1. 签订劳动合同的原则 2. 劳动合同的内容与约定技巧 3. 约定条款提示 3 、企业规章制度 规章制度要做到：制度程序合法，内容合法，向 劳动者公示。 公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入职培 训，内部公告，内部考试等。 企业规章制度制定的程序：《劳动合同法》第 4 条 规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人 单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。 4 、严重违纪员工处理程序 1 、违纪的证据收集 2 、协商解除劳动合同 3 、单方面解除劳动合同 4 、办理离职交接手续 5 、违纪的证据收集 1 、全面 2 、及时 3 、本人书面面对经过的陈述的必要性 4 、相关部门调查的配合 6 、证据的种类 1 、书证 2 、物证 3 、视听材料 4 、证人证言 5 、当事人陈述 6 、鉴定结论 举证责任 劳动争议调节与仲裁法第六条：发生劳动争 议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证 据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 劳动仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间 为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 用人单位单方面解除劳动合同 1 、《劳动合同法》第 36 条：用人单位解除劳 动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。 如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同， 工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者 提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 2 、对策：积极成立工会，化被动为主动 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： 1 、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2 、严重违反用人单位的规章制度的； 3 、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出， 拒不改正的； 5 、因本法 26 条 1 款 1 项规定的情形致使劳动合同无效的 6 、被依法追究刑事责任的。 相关问题处理 • 违约金 • 赔偿金 • 擅自离职 擅自离职处理 适用对象：不辞而别、请假、放长假、长 期病休、停薪留职期满 人员。 1 、以书面形式直接送达职工本人 2 、交由同住成年家属签收 3 、邮寄送达 4 、公告送达 处理违纪员工应注意的问题 1 、不要用辞退、开除、除名的字眼 2 、收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的依据 3 、处理违纪员工，用人单位负举证责任 4 、制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条 款要明确、易懂，不产生歧义 四、离职员工管理 我们公司离职的类型： 1 、辞职 2 、辞退 3 、开除 3 、自愿申请离职 案例 : 女员工小沈，在公司工作一年，因为工 作态度有问题，所以在小沈合同到期时，公司按 正常手续给她办理离职。离职后半个月，小沈发 现怀孕，于是申请恢复劳动关系，并且支付离职 那段时间的工资。公司拒绝，因为公司按正常手 续办理离职，且办理离职时并不知道小沈是否怀 孕。另外公司有制度规定员工怀孕后必须告诉公 司，否则后果自负。小沈于是申请仲裁。 如果是你，该如何处理？ 处理办法： 1 、协商，给予一定补偿金。 2 、如其所愿，恢复劳动关系至“三期”满。 3 、由其申请仲裁，因为公司在处理整个过程中均 按正常程序办理，并未出现错误。 离职员工管理的原则： 做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球 明亮的含义 • 公正、公平、平等 • 依据明确员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑的含义 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 采用正当且恰当的手段处理（如家访） • 消除员工的心理对抗 坚硬的含义 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 案例分析：我司保安 A 值晚班时睡觉，被总 经理巡查时发现，经过协商，该员工自愿办理 了离职手续。假如该员工不同意办理离职手续， 公司按《劳动合同法》及公司的规章制度能否 开除？如果不能，开除后将承担什么后果？ 1 、公司规章制度制定程序合法，且有类似“工作 时间睡觉给予解除劳动合同处罚”的说明，则开 除合理，不需支付经济补偿。 2 、一般“工作睡觉”都属于严重违反公司规章制 度，但对公司没有造成损失，且不会造成很大的 影响，如果没有在相关制度中特别说明，不能给 予开除。否则要给予经济补偿。 Thank You !
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中小公司必备—劳动纠纷处理制度
劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制 度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了 解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除 在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工 人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举 报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态 扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查 清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决， 努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员， 公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、 省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工 人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理 等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业 的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责 贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考 勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工 资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异 议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到 每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范 劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件 的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实 受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。 2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过 500 名以上时，应设置 2 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 至 500 名时，应设置 1 名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在 200 名以下时， 应设置至少 1 名兼职劳动用工管理人员。劳务分包企业其所属每个施工现场必须 配置 1 名以上专（兼）职劳动用工管理人员。 3、建立健全务工人员管理台帐 总承包、专业承包企业的工程项目部和劳务分包企业应指定专（兼）职劳动用工 管理人员对施工现场的务工人员实行动态管理，建立我市统一的施工现场务工 人员管理台帐务工人员管理台帐要求一式三份，一份由企业存档，一份由项目 部存档，一份由施工现场专（兼）职劳动用工管理人员留存。 工程项目无劳务作业分包的，由项目部专（兼）职劳动用工管理人员负责务工 人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发放表须经项目经理审核 并签字。 工程项目实施劳务作业分包的，由劳务分包企业专（兼）职劳动用工管理人员 负责劳务分包企业务工人员的考勤考核和工资发放表的编制，务工人员工资发 放表须报总承包或专业承包企业审核并存档。总承包或专业承包企业应全面掌握 施工现场所有务工人员上岗出勤情况，每月对其报送的务工人员工资发放表和 完成的工作量进行检查、核实，并及时支付劳务分包工程款。 企业对存在质量或安全等问题的施工班组及务工人员进行处理的，应依据双方 签订的劳动合同上的约定执行，且必须经当事人签字确认。 4、务工人员持证上岗管理 从事技术工种的生产操作人员，上岗前必须经过培训并取得国家认可的《职业资 格证书》（原已经取得《建设职业技能岗位证书》的，按规定换发《职业资格证 书》，但采取逐步过渡的办法，过渡期间原《建设职业技能岗位证书》继续有 效。）。 从事特种作业的人员，必须经过培训并取得特种作业资格后才能上岗。 便于加强对施工现场人员的管理，对所有进入施工现场的务工人员，企业必须 发给工作证，工作证上必须载明姓名、工种、企业名称、身份证号码等基本信息 并粘贴本人照片。 以上务工人员的管理已基本说明其考勤制度及工资发放等的内容，另外你可 以根据实际情况加以定制！
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