2023年各省市独生子女护理假参照表
序号 省市 强制性 适用对象 享受条件 护理假天数 工资支付 1 南京 否 子女以及其他依 老年人患病住院治 未明确 法负有赡养、扶 疗期间 养义务的人员 2 西安 是 子女 护理期间享受与正 老年人患病住院治 20天/年(独生子女) 2020-05常工作期间相同的 疗期间 10天/年(非独生子女) 01 工资福利待遇 3 云南 是 子女 护理期间享受与正 老年人患病住院治 20天/年(独生子女) 2019-10常工作期间相同的 疗期间 10天/年(非独生子女) 01 工资待遇 4 内蒙古 是 独生子女 老年人患病住院及 20天/年(独生子女) 生活不能自理 5 宁夏 是 子女 ≤15天/年(独生子女) 老年人患病住院期 陪护假期间工资福 2019-01≤7天/年(非独生子女 间 利待遇不变 01 ) 未明确 未明确 实施日期 2020-0701 2019-0101 6 河南 是 独生子女 领取独生子女父母 护理假期间视为出 2019-01光荣证的老年人住 ≥20天/年(独生子女) 勤 01 院治疗期间 7 北京 是 赡养人、扶养人 老年人患病住院、 未明确 失能失智、临终 8 山西 是 符合计划生育政 年满60周岁的父母 ≤15天/年 策的子女 患病住院期间 9 河北 是 子女 老年人患病住院期 未明确 间 10 四川 是 子女 ≤15天/年(独生子女) 老年人患病住院期 ≤7天/年(非独生子女 未明确 间不能自理 ) 11 重庆 是 独生子女 患病住院治疗且需 ≤10天/年 要二级以上护理 12 广州 否 独生子女 父母年满60周岁以 上，患病住院治疗 ≤15天/年 期间 13 淮安 是 独生子女 父母年满六十周岁 ，患病住院治疗期 ≥5天/年(独生子女) 间 14 黑龙江 是 子女 老年人患病住院期 20天/年(独生子女) 陪护期间工资福利 2018-01间 10天/年(非独生子女) 待遇不变 01 15 湖北 是 赡养人、扶养人 ≥15天/年(独生子女) 老年人失能或者患 ≥10天/年(独生子女 未明确 病住院 外的赡养人、扶养人) 16 海南 是 独生子女 执行独生子女政策 护理期间工资福利 2017-09的老年人患病住院 ≤15天/年(独生子女) 待遇不变 01 治疗期间 护理期间的工资、 2018-10津贴、补贴和奖金 24 不予扣减 期间工资福利待遇 2018-9-12 不变 未明确 2018-12-1 2018-1001 护理期间工资福利 2018-03待遇不变 01 看护假、护理假期 间，职工工资照发 2018-02，且不影响职工的 01 福利待遇和全勤评 奖 护理期间工资福利 2018-01待遇不变 01 2017-1201 17 广西 是 独生子女 18 福建 是 独生子女 护理期间的工资、 父母年满六十周岁 津贴、补贴和奖金 2017-09≤15天/年(独生子女) ，患病住院期间 ，其用人单位不得 01 扣减 父母年满六十周岁 护理期间工资福利 2017-03，患病住院治疗期 ≤10天/年(独生子女) 待遇不变 01 间
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应对疫情期间的20个工资问题
超全：应对疫情期间的 20 个工资问题 目 录 1.参与此次防治新冠肺炎的工作人员，一天有多少临时性工作补助？ 2.医护人员因履职受伤的，停工留薪期内的工资标准是多少？ 3.职工患新冠肺炎或疑似症状，被隔离期间有无工资？ 4.职工被隔离观察期间的工资标准是什么？ 5.职工被确诊后的隔离治疗期，应该如何发放工资？ 6.职工因疫情防控未及时返岗的，工资标准是多少？ 7.出差职工因疫情未能及时返岗的工资待遇？ 8.企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资？ 9.超过一个工资支付周期，职工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放生活费 的标准是多少？ 10.单位要求本单位有感染风险的职工居家隔离（如在家办公、待岗），如何发 放工资？ 11.因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬？ 12.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资？ 13.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休？轮岗轮休 期间如何发放工资？ 14.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？缩短 工时的如何发放工资？ 15.劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 16.公务员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 17.事业单位工作人员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 18.实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 19.实行不定时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 20.推迟复工期间上班的，有无加班工资？ 1.参与此次防治新冠肺炎的工作人员，一天有多少临时性工作补助？ 按照《人力资源社会保障部 财政部关于建立传染病疫情防治人员临时 性工作补助的通知》（人社部规〔2016〕4 号）的规定，对于直接接 触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例 标本采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补 助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过 4 小时的，按照一天计算； 在 4 小时以下的，按照半天计算。法律依据为：《中华人民共和国传 染病防治法》第六十四条：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、 现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他 人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗 保健措施，并给予适当的津贴。” 结论:临时性工作补助标准为：直接接触病例的每人每天 300 元，参 加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者每人每天 200 元。 2.医护人员因履职受伤的，停工留薪期内的工资标准是多少？ 如果在新冠肺炎预防和救治中，工作人员因履职被感染的，按照人社 部、财政部、国家卫健委印发《关于因履行工作职责感染新型冠状病 毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》 （人社部函【2020】 11 号）：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人 员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺 炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。” 如果在新冠肺炎预防和救治中，工作人员受到其他伤害的，按照《工 伤保险条例》第十四条规定符合工作时间、工作场所、工作原因要素 的，如去救治病人的路上因车祸受伤的，或者按照第十五条规定视同 工伤的，属于工伤。 因工伤需要停止工作接受医疗的，按照《工伤保险条例》第三十三条 第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接 受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位 按月支付。”因此，在停工留薪期内，单位应当按月支付正常工作期间 的工资。 结论:医护人员因履职受伤的，停工留薪期内单位应当按月支付正常工 作期间的工资。 3.职工患新冠肺炎或疑似症状，被隔离期间有无工资？ 《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条：“对已经发生甲类传染 病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地 方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到 报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作 出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。 在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保 障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的 工作报酬。”该法第三十九条规定的是医疗机构采取强制隔离治疗措施， 针对的是患者或疑似患者；第四十一条规定的是政府实施隔离措施， 针对的是发病过的场所的人员。但隔离期间继续支付报酬仅规定在本 条，并未规定在第三十九条，也没有规定适用于第三十九条。因此， 被医疗机构强制隔离治疗的，是否还应当发工资？ 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5 号）第 一条：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其 隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧 急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期 间的工作报酬”。可见，《通知》对两种情形作了统一规定，无论是医 疗机构隔离治疗的，还是政府实施隔离措施的，甚至是对于医学观察 期间的，以及采取紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业都应当支 付职工在此期间的工作报酬。那么，对于公务员和事业单位工作人员 呢？此处似乎应该为“用人单位”而非“企业”，才能对应“职工”而非“劳 动者”。 此外，《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定： “甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病 人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照 发。”不过这一规定限定范围为排除是病人或病原携带者的范围，那么 如果确诊为新冠肺炎的，是否就不属于这一规定的范围呢？ 再看看地方性的规定。《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法 被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密 切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间， 用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。《上海市企业 工资支付办法》第十五条：在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者 疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的， 企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。北 京的规定（京人社劳字〔2020〕11 号）：对于新型冠状病毒感染肺炎 疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经 隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间 的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。广东的规定（粤人 社明电[2020]13 号）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同 提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。 可见，几个层面的规定对隔离观察期间是否支付工资的标准不一： 《传 染病防治法实施办法》明确为排除的才支付，人社部《通知》未区分 是否要将排除的作为条件，各地规定则不一，有明确为排除的才支付， 也有不区分的都支付。建议按照人社部《通知》执行，毕竟这是最新 的规定，是针对新冠肺炎作出的专门规定。 结论:无论是隔离治疗、隔离措施、医学观察还是紧急措施而不能提供 正常劳动的，单位都应当支付工资。 4.职工被隔离观察期间的工资标准是什么？ 新冠肺炎患者或者疑似症状被隔离观察的，隔离观察期间的工资是最 低工资吗？是病假工资吗？还是正常工资？对此，《中华人民共和国 传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者 病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留 验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”这一规定明确了工资 按照出勤照发，也就是按照职工正常提供劳动的标准发放。 再看看各地的规定，如《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法 被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密 切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间， 用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。《上海市企业 工资支付办法》第十五条：在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者 疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的， 企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。北 京的规定（京人社劳字〔2020〕11 号）：对于新型冠状病毒感染肺炎 疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经 隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间 的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。广东的规定（粤人 社明电[2020]13 号）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、 密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同 提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。 按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基 本工资、奖金、津补贴都应当发放，这些都属于工资的范围。当然， 如果职工的奖金与该职工或单位的业绩相关，则在单位业绩不佳或停 工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的，单位向职 工发放工资不包括相关奖金是合理的。 结论:被隔离观察期间的，单位应当支付正常工作期间的工资。 5.职工被确诊后的隔离治疗期，应该如何发放工资？ 《传染病防治法》规定的是隔离观察期间要支付工资报酬，《通知》 规定的是医学观察期间和隔离治疗期间要支付劳动报酬，医学观察期 间应该就是隔离观察期间。按此理解，则《通知》规定的单位支付报 酬的范围，比《传染病防治法》规定的更广泛。那么，对于被确诊后 的隔离治疗期间支付劳动报酬的标准如何认定呢？从各地的规定来看 并不一致： 其一，支付正常工作期间的工资，即不仅限于隔离观察期间，在隔离 治疗期间不能提供正常劳动期间，企业均应按正常出勤支付工资报酬。 上海的规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触 者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取 其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出 勤支付工资报酬。广东的规定（粤人社明电[2020]13 号）：对新型冠 状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或 医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能 提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工 作时间工资。 其二，享受医疗期的有关待遇。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共 和国劳动法〉若干问题的意见》第 59 条：“职工患病或非因工负伤治 疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾 病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付， 但不能低于最低工资标准的 80%。”如北京的规定（京人社劳字〔2020〕 11 号）：根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工 作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动 合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最 低工资标准的 80%。河南的规定：根据国家相关法律法规和政策规定， 企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期 中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假 工资不得低于当地最低工资标准的 80%。四川的规定：对新型冠状病 毒感染的肺炎确诊病人或其他疾病需要停工治疗的企业职工，应当享 有医疗期，企业应按医疗期有关规定发放职工在此期间的病假工资。 其三，天津则将确诊后的治疗分为两段，即需要隔离治疗的期间和无 需隔离的普通治疗期间，前者按照正常标准支付工资，后者则按照医 疗期的标准支付。天津的规定：隔离治疗期间、医学观察期间以及因 政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，不计入医疗期。医学观 察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，职工需停止工 作治疗休息的，按照国家规定享有 3 至 24 个月医疗期。在规定的医 疗期内企业应当按照劳动合同或集体合同约定，支付病假工资，支付 劳动者的病假工资不得低于本市最低工资标准的 80%。 结论：各地规定不一，要看具体的标准。 6.职工因疫情防控未及时返岗的，工资标准是多少？ 由于防控疫情需要，多地已采取全面暂停公共交通运输等交通管制方 式，导致部、四川等地都规定：对于因疫情未及时返回工作岗位的职 工，企业可以优先考虑安排职工年休假，职工在年休假期间享受与正 常工作期间相同的工资收入。广东、浙江、四川还要求安排年休假时 要与职工协商一致。北京、四川还规定：职工未复工时间较长的，企 业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照 不低于本市最低工资标准的 70%支付基本生活费。 年休假的标准为：《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已 满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计 入年休假的假期。” 结论：因疫情防控未及时返岗的，通过年休假方式解决，工资标准为 正常工作期间的工资。如果未复工时间较长的，部分地方规定安排待 岗，支付最低工资标准的 70%作为生活费。 7.出差职工因疫情未能及时返岗的工资待遇？ 出差职工由于是因工作出差，由于疫情而不能及时返岗，与前述休假 不能及时返岗不同，还是应当按照正常工作来支付工资。如北京、河 南规定：执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资 待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 结论：出差职工因疫情未能及时返岗的，支付正常工作期间的工资。 8.企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资？ 多地政府明确要求，在国家规定的延长 3 天休假后，企业仍有一段时 间不得复工，在此不得复工期间，劳动者的工资如何发放？以及企业 自身因疫情影响而自行停工、停产的，此期间劳动者的工资如何发放？ 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5 号）第 二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商 一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量 不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业 停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支 付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企 业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常 劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市 规定的办法执行。” 其法律依据为：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原 因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动 合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动 者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低 工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 结论： （1）一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付职工工资。 （2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给 职工的工资不得低于当地最低工资标准。 （3）超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应 当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。 9.超过一个工资支付周期，职工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放 生活费的标准是多少？ 国务院有过类似的规定，《国有企业富余职工安置规定》第八条：“经 企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对 职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但生活 费的计算标准各地不同，从目前收集的资料来看分四档： 第一档：不低于当地的最低工资标准：上海市、天津市； 第二档：不低于最低工资标准的 80%：广东省、江苏省、浙江省、河 南省、河北省； 第三档：不低于最低工资标准的 75%：陕西省； 第四档：不低于最低工资标准的 70%：北京市、安徽省、山东省、四 川省。 结论：超过一个工资支付周期还未提供劳动的，应当向职工发放生活 费，标准各地不一，详见当地规定。 10.单位要求本单位有感染风险的职工居家隔离（如在家办公、待岗）， 如何发放工资？ 如前所述，单位有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公 等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳动。对职工提供劳动 的，自然应当正常发放工资；对职工没有提供劳动，仅仅是居家隔离 的，因为是单位的整体利益需要，不应由劳动者个人承担后果，也应 当正常发放工资。 结论：因单位要求居家隔离的，应当支付正常工作期间的工资。 11.因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳 动报酬？ 《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约 定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小 时支付工资。”由于防控疫情的需要，国办专门发文延长 3 天春节假期， 部分地方如苏州、上海明确要求延后复工，这就可能会导致部分单位 无法在此期间发放工资，从而错过本该发放工资的日期，导致延迟日 期发放工资。比如单位每月均是 4 日发放工资，但由于未复工等因素 影响，单位可能要在 15 日才能发放工资，劳动者是否可以以此为由认 为单位未及时发放工资？从而可以根据《劳动合同法》第三十八条规 定解除劳动合同，从而要求单位支付经济补偿？ 尽管明确规定必须至少按月支付，如果遇到节假日或休息日则应当提 前支付，但这是在可以预期的节假日、休息日的情况下。推迟复工的 要求，以及防控疫情的需要，都不属于在春节前就能预期到的情形， 因此，不可能苛求单位能够提前发放。在此情况下，由于未能复工， 在推迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”，不可归咎于单位，应当 不属于法定的未及时支付工资情形。当然，单位应当在复工后第一天 就立即向职工补发工资。 结论：因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，属于“不可抗力”， 不构成未及时支付劳动报酬。 12.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资？ 企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工 资，否则属于未足额支付劳动报酬，应当承担相应法律责任，如补足 工资，劳动者以未足额支付劳动报酬的，还可以解除劳动合同并要求 经济补偿。因此，一般情况下，企业不能随意降低工资标准。 但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企 业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的， 企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。 除双方约定劳动报酬和业绩挂钩，业绩和企业生产经营困难直接相关 的情形之外，企业要降低工资报酬，只能和劳动者协商。如《关于妥 善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》 （人社厅发明电〔2020〕5 号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致 生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、 缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。” 结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同约定或 规章制度规定，企业生产经营和劳动者业绩相关，劳动者业绩又和劳 动报酬挂钩的，可以依法降低劳动报酬；除此之外，只能和劳动者协 商一致才能降低。 13.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休？轮 岗轮休期间如何发放工资？ 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题 的通知》（人社厅发明电〔2020〕5 号）第二条规定：“企业因受疫情 影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、 轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。” 企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一 致。 由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己 确定的休息日，在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下，由于轮 岗轮休的，休息期间企业不用支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停 产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等 规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下， 可以理解为休息而不用发工资，但应该发放生活费。 结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下可 以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。 14.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？ 缩短工时的如何发放工资？ 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题 的通知》（人社厅发明电〔2020〕5 号）第二条规定：“企业因受疫情 影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、 轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。” 企业可以采取缩短工时的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一 致。 由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳 多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报 酬，但不得低于最低工资标准。缩短工时和停工、停产并不相同，所 以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且 在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为缩短 工时后可以相应减少劳动报酬标准，但不应当低于最低工资标准。 结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，经协商一致可以缩短劳 动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当 低于最低工资标准。 15.劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 劳动者因疫情防控需要加班的，应当依法支付加班工资。《劳动法》 第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支 付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长 工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之 二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于 工资的百分之三百的工资报酬。” 结论：《劳动法》已经明确规定了三种加班工资的支付标准，按照不 同标准执行即可。 16.公务员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 《公务员法》第八十二条：“公务员按照国家规定享受福利待遇。国家 根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。公务员执行国家规定 的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班 的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助。” 结论：公务员因疫情防控需要加班的，单位应当给予补休，不能补休 的给予补助。只不过公务员加班的补助标准，迄今未见到。 17.事业单位工作人员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？ 未见到国家统一对事业单位工作人员加班支付加班工资的规定 。具体 要看各地有无规定。如《北京市人事局、北京市财政局关于规范加班 工资管理问题的通知》（京人发[2004]65 号）：“一、各单位要加强对 工时制度的管理，原则上不在法定标准工作时间外安排工作人员加班。 因特殊原因确需加班的，经单位领导批准，可以安排加班。工作人员 加班后，单位原则上应安排补休。对于因工作需要无法安排补休的， 经单位领导批准，可以支付加班工资。”加班工资支付标准也按照《劳 动法》规定分别为 150％、200％和 300％。 结论：事业单位工作人员加班工资没有全国统一标准。 18.实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，按照《工资支付暂行规 定》第十三条第三款：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制 的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长 工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”《劳动部 关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271 号）第七 条规定，“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算期间内，如果 劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超 过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作 时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周 期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其 超过部分不应视为延长工作时间。”此外，该复函第五条规定：“其中法 定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定 支付工资报酬。”因此，实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加 班的，在法定节假日加班的按照 300%支付加班工资，其他时间则要 看在综合计算期间是否超过工作时间总数，没有超过的不用支付加班 工资，超过的则按照延长工作时间支付 150%的加班工资。 结论：实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班的，在法定节 假日加班的按照 300%支付加班工资；其他时间则要看在综合计算期 间是否超过工作时间总数，没有超过的不用支付加班工资，超过的则 按照延长工作时间支付 150%的加班工资。 19.实行不定时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？ 《工资支付暂行规定》第十三条第四款：“实行不定时工时制度的劳动 者，不执行上述规定。”上述规定”即该条第一款规定的 150%、200%、 300%的加班工资。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题 的意见（劳部发[1995]309 号）第 60 条规定，“全体职工已实行劳动 合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批 准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”因此，实行 不定时工作制的因疫情防控需要加班的，均不执行加班工资的规定， 即无论是否在法定节假日加班，都没有加班工资。 结论：实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的，都没有加班工资。 20.推迟复工期间上班的，有无加班工资？ 推迟复工，是为了防控疫情，并非是法定节假日，也并非是休息日。 为了防控疫情而在推迟复工期间上班的，属于正常上班，自然没有加 班工资。如上海市人力资源和社会保障局 2020 年 1 月 27 日发布的 《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》的 规定，3 日到 9 日推迟复工期间上班的，不算加班。另外，根据上述 通知，如果推迟复工期间在一个工资支付周期内的，则企业应按正常
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国主席令 第 八十 号 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会 常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施 行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制 定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保 护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用 人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以 向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起 诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的 证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后 果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调 解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方 机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由 全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成 员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有 一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解 组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮 助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对 双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法 申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当 事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用 人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令 人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、 自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设 区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区 划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民 政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动 争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合 同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同 当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或 者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动 争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活 动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲 属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业 秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利 救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲 裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的 仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定 代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对 方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应 当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明 理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被 申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳 动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提 交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员 组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况 书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出 回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私舞弊、枉法 裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有 正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺 席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定； 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁 庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员 或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单 位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的 记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲 裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲 裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书 面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事 人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决 书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名 也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出 之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十 二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以 自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销 裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可 以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法 律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当 事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。 受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行； 法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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劳动争议调解仲裁法
第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关 系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国 境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的 争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解 的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者 第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协 议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会 申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与 争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以 推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协 调劳动关系三方机制 ，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖 欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉， 劳动行政部门应当依法处理。 编辑本段 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解 委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会 成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动 争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心 调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口 头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织 印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的， 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协 议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项 达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 编辑本段 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁 委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要 的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议 仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划 层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自 治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行 指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方 面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 ； （二）受理劳动争议案件 ； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日 常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员 的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理 或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行 地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁 委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双 方当事人。 劳务派遣单位 或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和 用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请 参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力 的劳动者，由其法定代理人 代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及 国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有 关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起， 仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁 时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁 时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本 条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人 数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名 称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入 笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合 受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾 期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申 请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会 提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副 本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁 庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员 独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲 裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或 者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面 方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员 会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方 当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭 同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途 退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定 的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。 当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定 事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭 可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应 当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认 为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应 当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议 的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收 后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出 裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理 仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委 员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分 先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意 见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的 意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和 裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月 最低工资标准 十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发 生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列 情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院 申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定 撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五 日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁 裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的 期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的 有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 编辑本段 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予 以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。 不属于劳动争议仲裁受案范围的包括： 下列纠纷不属于劳动争议： （1）劳动者请求社会保险经办机构 发放社会保险金的纠纷； （2）劳动者与用人单位因住房制度改革 产生的公有住房转让纠纷； （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会 的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊 断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （4）家庭或者个人与家政服务人员 之间的纠纷； （5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； （6）农村承包经营户 与受雇人之间的纠纷。 发生劳动争议后的解决方式： 劳动争议是社会生活中经常发生的一类纠纷，发生劳动纠纷如何选择解 决方式呢？根据《劳动法》第 77 条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议， 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用 于仲裁和诉讼程序。”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序 解决劳动争议。 （1）协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商， 寻找纠纷解决 的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为 单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互 有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是 协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完 全出于自愿，任何人都不能强迫。 （2）申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动 纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单 位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员 会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平 和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行 集体劳动合同 发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是， 与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不 具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。 （3）仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议 仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点， 又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会 是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳 动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳 动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。 （4）诉讼程序。根据《劳动法》第 83 条规定：“劳动争议当事人对仲裁 裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。一 方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申 请人民法院强制执行 。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动 是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动 的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 全国人民代表大会常务委员会 中华人民共和国主席令（十届第 80 号） 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代 表大会常务委员会第三十一次会议于 2007 年 12 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 5 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 12 月 29 日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通 过） 目 录 第一章 第二章 第三章 第一节 第二节 第三节 第四章 总 则 调 解 仲 裁 一般规定 申请和受理 开庭和裁决 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系 和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另 有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不 提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调 劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行 政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调 解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头 申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和 时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达 成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书 依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的 原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决 定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委 员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治 区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面 代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管 辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方 当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参 加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动 ， 应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当 载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代 为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳 动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国 家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时 效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期 间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称 住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知 申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出 决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请 书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达 申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭 由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲 裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者 书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、 徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当 将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳 动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的 鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机 构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时 ， 首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事 实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担 不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为 对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录 该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的 ， 可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主 任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作 出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的 案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作 出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情 形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地 的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤 销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满 不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期 限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规 定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依 照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以 保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。 Law of the People's Republic of China on Mediation and Arbitration of Labor Disputes December 29, 2007 (Adopted at the 31st Session of the Standing Committee of the 10th National People's Congress on December 29, 2007) Chapter I: General Provisions Chapter II: Mediation Chapter III: Arbitration Section 1 General Provisions Section 2 Application and Acceptance Section 3 Hearing and Award Chapter IV: Supplementary Provisions Chapter I: General Provisions Article 1 The Law is formulated in order to fairly and timely resolve labor disputes, protect the lawful rights and interests of the parties and promote harmonious and stable labor relations. Article 2 The Law shall apply to the following labor disputes between employing units and laborers within the territory of the People's Republic of China: 1. disputes arising from the confirmation of labor relations; 2. disputes arising from the conclusion, performance, alteration and termination of labor contracts; 3. disputes arising from name removal, dismissal, resignation or vacation of office; 4. disputes arising from working hours, rest days and leave days, social insurance, fringe benefits, training and labor protection; 5. disputes arising from labor remunerations, work injury medical expenses, economic compensation or damages; or 6. other labor disputes prescribed by laws and regulations. Article 3 The resolution of labor disputes shall be based on facts and follow the principles of lawfulness, fairness, timeliness and mediation-oriented to protect the lawful rights and interests of the parties. Article 4 Where a labor dispute arises, a laborer may have a consultation with the employing unit or request the labor union or a third party to have a consultation with the employing unit in order to reach a settlement agreement. Article 5 Where a labor dispute arises, the parties are not willing to have a consultation, the consultation fails or the settlement agreement is reached but not performed, an application for mediation may be made to an mediation institute. Where the parties are not willing to mediate, the mediation fails or the mediation agreement is reached but not performed, an application for arbitration may be made to the labor dispute arbitration commission. Where there is objection to the arbitral award, litigation may be initiated to a people's court unless otherwise specified herein. Article 6 Where a labor dispute arises, the parties have the responsibility to give evidence for their own claim. Where the evidence relevant to the dispute matter is handled and managed by the employing unit, the employing unit shall give such evidence. Where the employing unit does not give evidence, it shall assume any unfavorable consequences. Article 7 Where the party in a labor dispute consists of more than 10 laborers, and they have a joint request, they may recommend a representative to participate in mediation, arbitration or litigation activities. Article 8 The labor administrative department of people's governments at the county level or above together with labor unions and enterprise representatives shall establish a labor relation tripartite mechanism to jointly study and resolve major issues of labor disputes. Article 9 Where an employing unit violates state provisions and labor remunerations are in arrears or not paid in full, or work injury medical expenses, economic compensation or damages are in arrears, the laborer may make a complaint to the labor administrative department which shall handle the matter in accordance with the law. Chapter II: Mediation Article 10 Where a labor dispute arises, the parties may apply for mediation to the following mediation institutes: 1. Enterprise labor dispute mediation commission; 2. Basic-level people's mediation institutes established in accordance with the law; 3. Institutes with labor dispute mediation function established in towns and villages and districts. The enterprise labor dispute mediation commission shall comprise employee representatives and enterprise representatives. Employee representatives shall be labor union members or recommended by all employees, and enterprise representatives are designated by the responsible person of enterprise. The officer of the enterprise labor dispute mediation commission shall be a labor union member or a person recommended by both parties. Article 11 The mediators of labor dispute mediation institutes shall be citizens that are impartial, connected with the mass and passionate about mediation work, and have certain legal knowledge, policy level and cultural level. Article 12 The parties that apply for labor dispute mediation may submit an application in writing or orally. Where it is an oral application, the mediation institute shall record the basic particulars of the applicant, the matter in dispute that requires mediation, the reason and time on the spot. Article 13 To mediate labor disputes, the facts and reasons of both parties shall be listened and mediation is conducted with patience to assist in reaching an agreement. Article 14 Where an agreement is reached after mediation, a mediation agreement shall be prepared. The mediation agreement shall be signed or sealed by both parties, and signed by the mediator as well as sealed by the mediation institute to take effect. It shall be binding on both parties and both parties shall perform the agreement. The parties may apply for arbitration in accordance with the law if no mediation agreement is reached within 15 days of the receipt of the mediation application by the labor dispute mediation institute. Article 15 Where the mediation agreement is reached and either party that fails to perform the mediation agreement within the time limit prescribed in the agreement, the other party may apply for arbitration in accordance with the law. Article 16 Where the mediation agreement is reached in respect of the payment of labor remunerations, work injury medical expenses, economic compensation or damages in arrears and the employing unit fails to perform the agreement within the time limit prescribed in the agreement, the laborer may apply to the people's court for a payment order in accordance with the law on the strength of the mediation agreement. The people's court shall issue the payment order in accordance with the law. Chapter III: Arbitration Section 1 General Provisions Article 17 Labor dispute arbitration commissions shall be set up pursuant to the principles of coordinated planning, rational layout and meeting actual needs. People's governments of provinces and autonomous regions may decide to set up a labor dispute arbitration commission at the municipal and county levels; people's governments of municipalities directly under the central government may decide to set up a labor dispute arbitration commission at district and county levels; and people's governments of cities specifically designated in the state plan and cities with districts may also establish one or several labor dispute arbitration commissions. Labor dispute arbitration commissions are not set up according to administrative areas level by level. Article 18 The labor administrative department under the State Council shall formulate arbitration rules in accordance with the provisions hereof. The labor administrative department of people's governments of provinces, autonomous regions and municipalities directly under the central government shall provide guidance to labor dispute arbitration work within the administrative area. Article 19 Labor dispute arbitration commissions shall comprise the representative of the labor administrative department, labor union representative and enterprise representative. The composition of the labor dispute arbitration commissions shall be an odd number. Labor dispute arbitration commissions shall perform the following functions and duties in accordance with the law: 1. appointment and dismissal of full-time or part-time arbitrators; 2. acceptance of labor dispute cases; 3. discussion of major or complicated labor dispute cases; and 4. supervision of arbitration activities. Labor dispute arbitration commissions shall set up offices to handle the day-to-day work of the labor dispute arbitration commissions. Article 20 Labor dispute arbitration commissions shall have an arbitrator register. Arbitrators shall be impartial and fulfill any of the following requirements: 1. having served as an adjudicator; 2. engaging in legal research or teaching with a designation of middle level or above; 3. having legal knowledge and engaging in human resources management, labor union work or other professional work for five full years; or 4. having legal practice for three full years. Article 21 Labor dispute arbitration commissions shall be responsible for the labor disputes occurred in the district under their jurisdiction. Labor disputes shall be handled by the labor dispute arbitration commission at the place where the labor contract is performed or at the place where the employing unit locates. Where both parties apply for arbitration to the labor dispute arbitration commission at the place where the labor contract is performed or the place where the employing unit locates, the labor dispute shall fall within the jurisdiction of the labor dispute arbitration commission at the place where the labor contract is performed. Article 22 The laborer in a labor dispute and the employing unit are the parties to labor dispute cases. Where there is a labor dispute between a labor deployment unit and a laborer, the labor deployment unit and the employing unit are the joint parties. Article 23 The third party that has an interest in the result of the handling of a labor dispute case may apply for participating in arbitration activities or be notified to participate in arbitration activities by the labor dispute arbitration commission. Article 24 The parties may appoint an agent to participate in arbitration activities. To appoint an agent to participate in arbitration activities, a power of attorney signed or sealed by the appointer shall be submitted to the labor dispute arbitration commission. The power of attorney shall set out the appointment matter and the authority. Article 25 A laborer that has lost full or partial civil capability shall participate in arbitration activities by his legal representative. Where there is no legal representative, an agent shall be designated by the labor dispute arbitration commission. Where the laborer has died, his close relative or agent shall participate in arbitration activities. Article 26 The arbitration of labor disputes shall be conducted openly, unless the parties agree not to conduct openly or state secrets, trade secrets or personal privacy is involved. Section 2 Application and Acceptance Article 27 The time limit for application for arbitration in labor disputes is one year. The validity of arbitration shall be calculated from the date the parties know or shall have known the infringement of their rights. The validity of arbitration as prescribed in the previous paragraph shall be interrupted where either party claims its rights against the other party; or the relevant department requests for the right of relief, or the other party agrees to perform its obligations. The validity of arbitration shall be calculated again from the time of interruption. Where the parties cannot apply for arbitration within the validity of arbitration as prescribed in Paragraph One of this article due to force majeure or other proper reasons, the validity of arbitration is suspended. The validity of arbitration shall resume following the non-existence of the reason for suspension. Where a dispute arises within the subsistence of labor relations due to labor remunerations in arrears, the laborer that applies for arbitration shall not be restricted by the validity of arbitration prescribed in Paragraph One of this article. However, where the labor relations are terminated, the application for arbitration shall be submitted within one year of the termination of the labor relations. Article 28 The applicant that applies for arbitration shall submit a written arbitration application and submit duplicates in accordance with the number of the respondents. The arbitration application shall set out the following matters: 1. Name, gender, age, occupation, working unit and domicile of the laborer; name and domicile of the employing unit and name and duties of the legal representative or person-in-charge; 2. the request for arbitration and the facts and reasons on which such request is based; and 3. evidence and the source thereof, the name and domicile of the witness. Where the applicant has difficulty in submitting a written arbitration application, an oral application may be made and recorded by the labor dispute arbitration commission which informs the other party. Article 29 The labor dispute arbitration commission shall, within five days of receipt of the arbitration application, accept the application and inform the applicant if it considers that the acceptance conditions are fulfilled; if the acceptance conditions are not fulfilled, it shall notify the applicant in writing and state the reason. Where the labor dispute arbitration commission does not accept or fails to make a decision within the time limit, the applicant may initiate litigation to the people's court in respect of such labor dispute. Article 30 The labor dispute arbitration commission shall, after acceptance of the arbitration application, serve a duplicate of the arbitration application on the respondent within five days. The respondent shall, upon receipt of the duplicate of arbitration application, submit a statement of defense to the labor dispute arbitration commission within 10 days. The labor dispute arbitration commission shall, within five days of receipt of the statement of defense, serve a copy of the defense on the applicant. Where the respondent does not submit a statement of defense, the arbitration proceedings shall not be affected. Section 3 Hearing and Award Article 31 The award of labor disputes cases by labor dispute arbitration commissions adopts the arbitral tribunal system. The arbitral tribunal shall comprise three arbitrators and has a chief arbitrator. Simple labor dispute cases may be arbitrated solely by an arbitrator. Article 32 The labor dispute arbitration commission shall, within five days of acceptance of arbitration application, inform the applicant of the composition of the arbitral tribunal in writing. Article 33 Where an arbitrator is under any of the following circumstances, he shall withdraw, and the parties also have the right to submit written or oral withdrawal application: 1. he is a party to the case or a close relative of the parties or agents; 2. he has an interest in the case; 3. he has other relations with the parties to the case and their agents which may affect fair award; 4. he has meetings with the parties or agents without authorization or send gifts to the parties or agents. The labor dispute arbitration commission shall timely make a decision on withdrawal application and inform the parties orally or in writing. Article 34 Where an arbitrator is under the circumstances prescribed in Item 4 of Article 33 hereof or accepts bribe, practices graft or perverts the law, he shall assume legal liability in accordance with the law and the labor dispute arbitration commission shall dismiss him. Article 35 The arbitral tribunal shall inform both parties of the date and place of hearing in writing five days before the hearing. Where either party has a proper reason, an extension of hearing may be requested three days before the hearing. The labor dispute arbitration commission shall make a decision on extension or not. Article 36 Where the applicant has received a written notification but fails to be present without proper reason or withdraws from the hearing without the approval of the arbitral tribunal, it may be deemed revocation of arbitration application. Where the respondent has received a written notification but fails to be present without proper reason or withdraws from the hearing without the approval of the arbitral tribunal, he may be absent from the award. Article 37 Where the arbitral tribunal considers that verification is required for specialized issues, the parties may agree on the verification organization, where there is no agreement or no agreement can be reached between the parties, verification shall be done by the verification organization designated by the arbitral tribunal. The verification organization may, at the request of the parties or the arbitral tribunal, dispatch verification personnel to participate in the hearing. The parties may raise questions to the verification personnel with the permission of the arbitral tribunal. Article 38 The parties shall have the right to cross-examine evidence and debate in arbitral proceedings. Upon the completion of cross-examination of evidence and debate, the chief arbitrator or the sole arbitrator shall solicit the final opinion of the parties. Article 39 The arbitral tribunal shall, upon verification that the evidence provided by the parties are substantiated, confirm that it is the basis of the acknowledged facts. Where the laborer fails to give evidence in relation to the arbitration request handled and managed by the employing unit, the arbitral tribunal may request the employing unit to provide such evidence within the prescribed time limit. Where the employing unit fails to provide such evidence within the prescribed time limit, it shall assume the unfavorable consequences. Article 40 The arbitral tribunal shall make a written record of the hearing. The parties and other participants of arbitration shall have the right to make correction if they consider that the records of their statements are omitted or in error. If no supplementation is made, such application shall be recorded. The written record shall be signed or sealed by the arbitrators, recording personnel, the parties and other participants of arbitration. Article 41 The parties may settle on their own after application for labor dispute arbitration. Where the settlement agreement is reached, the arbitration application may be withdrawn. Article 42 The arbitral tribunal shall mediate before making an award. Where an agreement is reached after mediation, a statement of mediation shall be prepared by the arbitral tribunal. The statement of mediation shall state the request for arbitration and the result agreed by the parties. The statement of mediation shall be signed by arbitrators and sealed by the labor dispute arbitration commission and serve on the parties. The statement of mediation shall carry legal effect after acknowledgement. If mediation fails or either party gives back before the service of the statement of mediation, the arbitral tribunal shall make an award timely. Article 43 Where the arbitral tribunal makes an award to labor dispute cases, it shall do so within 45 days of the acceptance of the arbitration application by the labor dispute arbitration commission. If an extension is required due to complexity of the case, an extension may be allowed with the approval of the officer of labor dispute arbitration commission and the parties shall be informed in writing, but the extension may not exceed 15 days. If no arbitral award is made after the time limit, the parties may initiate litigation in relation to the labor dispute to the people's court. Where the arbitral tribunal makes an award to a labor dispute case and partial facts are clear, an award may be made on such parts. Article 44 In respect of cases for the claim of labor remunerations, work injury medical expenses, economic compensation or damages, the arbitral tribunal may, pursuant to the application of the parties, make an award on advance execution and transfer to the people's court for execution. Where the arbitral tribunal makes an award on advance execution, the following conditions shall be fulfilled: 1. there is a clear relation of rights and obligations between the parties; and 2. if there is no advance execution, the living of the applicant will be seriously affected. Where a laborer applies for advance execution, no security may be provided. Article 45 Awards shall be made in accordance with the opinions of arbitrators in majority, and other opinions of the arbitrators in minority shall be recorded. Where the arbitral tribunal cannot form a majority opinion, the award shall be made in accordance with the opinion of the chief arbitrator. Article 46 The statement of award shall set out the arbitration request, the fact in dispute, the reason for award, the result of award and the date of award. The award shall be signed by arbitrators and sealed by the labor dispute arbitration commission. Arbitrators with different opinions towards the award may sign or not sign. Article 47 In respect of the following labor disputes, the arbitral award shall be the final award and the statement of award shall have legal effect from the date of making unless otherwise stated hereof: 1. disputes in relation to the claim of labor remunerations, work-related injury medical expenses, economic compensation or damages which do not exceed the local monthly wage standard for an amount of 12 months; 2. disputes arising from working hours, rest days and leave days and social insurance in the implementation of state labor standards. Article 48 Where a laborer has objection to the arbitral award prescribed in Article 47 hereof, he may initiate litigation to the people's court within 15 days of the receipt of the statement of award. Article 49 Where an employing unit has evidence to prove that the arbitral award prescribed in Article 47 hereof is under any of the following circumstances, it may apply for revocation of award to the intermediate people's court at the place where the labor dispute arbitration commission locates within 30 days of the receipt of the statement of award. 1. the applicable laws and regulations are in error; 2. the labor dispute arbitration commission has no jurisdiction; 3. the statutory proceedings are violated; 4. the evidence on which the award is based is forged; 5. the other party has concealed evidence that is sufficient to affect a fair award; 6. the arbitrator accepts bribe, practices graft, and perverts the law. If the people's court composed as collegiate bench has verified that any of the circumstances prescribed in the previous paragraph exists, it shall revoke the award. Where the arbitral award is revoked by the people's court, the parties may initiate litigation to the people's court in relation to such labor dispute within 15 days of the receipt of the statement of award. Article 50 Where the parties have objection to the arbitral award of other labor dispute cases other than those prescribed in Article 47 hereof, they may initiate litigation to the people's court within 15 days of the receipt of the statement of award. If no litigation is initiated, the statement of award shall have legal effect. Article 51 The parties shall perform the statement of mediation and statement of award that carry legal effect within the time limit in accordance with provisions. If either party fails to perform within the time limit, the other party may apply for execution to the people's court in accordance with the relevant provisions of the Civil Procedure Law. The people's court that accepts the application shall execute in accordance with the law. Chapter IV Supplementary Provisions Article 52 Where the working personnel on the appointment system of institutions have a labor dispute with the unit, this Law shall be followed; if laws, administrative regulations or the provisions of the State Council provide otherwise, such provisions shall be followed. Article 53 The arbitration of labor disputes are free of charge. The funding of labor dispute arbitration commissions are protected by the treasury. Article 54 The Law shall come into effect from May 1, 2008
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动 关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重 调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协 议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除 本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可 以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立 协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者 拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉， 劳动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工 会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动 争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热 心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。 口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、 理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈 述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组 织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解 协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事 项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需 要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府 可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争 议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行 指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的 日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年 的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁 委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的 双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位 和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申 请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁 活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理 人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉 及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起， 仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁 时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人 人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单 位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记 入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期 未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁 申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副 本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲 裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员 独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头 或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送 礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书 面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员 会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双 方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约 定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开 庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终 结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认 定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁 庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应 当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应 当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作 出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受 理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委 员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。 逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同 意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的 意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结 果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决 持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁 决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当 地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方 面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下 列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁 定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十 五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定 的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的 有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政 予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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未如约拿到年终奖可申请仲裁
未如约拿到年终奖可申请仲裁 农历新年将至，正是职场白领重新进行职业选择的时机，也是企业发放年终奖的高峰期 。 因此，不少职场人士都比较困惑，现在跳槽是否能够拿到年终奖。日前，劳动保障部门专 家表示：对于那些将年终奖的发放写入公司规章制度或者员工合同中的企业而言，一定要 按照约定来发放，企业不能为防止员工跳槽而擅自拖延甚至不发年终奖。 年终奖|约定年终奖须如期发放 路波（化名）是国内某银行的客户代表，2007 年年底面试了一家新外资银行，准备今年 春节后去上班。但是他听说，因为年后跳槽的人比较多，老东家决定把往年在春节前发放 的年终奖拖到 4 月份以后发放。为此他向劳动部门咨询，劳动部门表示，如果企业与员工就 年终奖发放有所约定的，必须按照约定发放；如果年终奖的发放是写入企业规章制度的， 也必须按照规章制度的有关规定发放。 而且，根据今年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》规定，企业如要修改公司福利等涉及员工 利益的规章制度时，应当经职代会或全体职工讨论平等协商，做出决定时应当公示并告知 劳动者。也就是说，如果企业原规章制度中有对年终奖发放的有关规定，而企业要进行修 改时，也必须经得员工协商同意。 专家观点|返还被扣工资不算年终奖 职场专家表示，年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核 情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬。“而大部分企业都在每年春节前后发放年 终奖和双薪，不少员工正因为顾忌年终奖，都把自己的跳槽时限设定在春节后，或企业发 过年终奖之后。因此，每年的 3 月份是职场黄金月。”劳动部门职场专家提醒，“部分企业 会克扣员工部分工资，留到春节后考核发放，但这部分收入不应作为年终奖考虑，因此如 果有员工因为节前跳槽，而没有拿到这部分工资，应该积极申请劳动仲裁维护自己的劳动 权益。” 劳动仲裁专家表示：“如果员工按照企业规定可以领到年终奖而没有拿到的，可以收集 有关证据，向劳动仲裁部门申请年终奖仲裁。仲裁时间应从企业发放年终奖的日子开始算 起。”（完）
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劳动仲裁申请书范本
劳动争议仲裁申请书 （之一，劳动者用） 申 请 人 单位名称 姓名 装 订 线 被 性别 年龄 用工 民族 性质 工作单位 法定代表人 尽量详细 电话 最好有手机号 人 按工商营业执照填写 同 上 住所地 电话 家庭住址 申 请 职务 尽量详细 电话号码要正确，最好 有劳资负责人手机 邮编 邮编 请求事项： 1、未签劳动合同双倍工资 1800 元/月*4=7200 元； 2、未支付 10 月 11 日至 11 月 5 日的工资及加班工资××元； 3、允许本人调走本人档案 合计赔偿××元 事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）： 陈述事实理由关键是要交代清楚人物、时间、地点、金额四要素， 如 ×× 人 ×× 时间进入 ×× 入职公司，签订书面劳动合同 ×× 时间 ，缴 纳社会保险××时间，期间××加班时间，及申请人（单位）与单位 （被申请人）发生 ××劳资纠纷，简单交代劳资纠纷发生的原委及 申请事项、申请赔偿的金额，“实事理由”中的申请金额要与“申 请事项”中的申请金额在数额上保持一致。 此 致 劳动争议仲裁委员会 申请人：必须本人签字（他人代签或是复印的无 效） 年 附：1、副本 份； 2、物证 件； 3、书证 件。 月 日 注：1、申诉书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3、事实和理由部分空格不够用，可用同样大小纸续加中页。 4、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 (2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总 则 第二章 调 解 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系 和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争 议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第 三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不 履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不 履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另 有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争 议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不 提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推 举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调 劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行 政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解 委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头 申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和 时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述， 耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当 事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议 的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依 法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的 原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决 定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委 员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治 区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面 代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常 工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双 方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请 仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方 当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用 工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参 加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活 动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书 应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代 为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳 动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国 家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关 部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时 效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时 效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期 间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条 第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数 提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名 称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔 录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知 申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出 决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请 书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提 交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达 申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭 由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲 裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁 庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者 书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方 式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、 徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当 将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当 事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳 动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同 意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退 庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的 鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机 构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结 时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事 实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可 以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担 不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为 对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录 该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可 以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生 法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁 决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主 任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作 出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先 行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见 应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作 出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意 见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情 形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地 的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日 内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁 决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满 不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期 限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规 定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依 照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以 保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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《劳动争议调解仲裁法》15问
《劳动争议调解仲裁法》十五问 1、《劳动争议调解仲裁法》适用于哪些劳动争议？ 答：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动 争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订 立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞 退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保 险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定 的其他劳动争议。 2、 《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理体制是如何规定的？ 答：劳动争议发生后，当事人可以按照协商—调解—仲裁—小 额案件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼的基本程序处 理。其中，协商和调解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的，当 事人也可以直接申请仲裁，而仲裁是劳动争议处理的必经程序。 3、 《劳动争议调解仲裁法》对当事人的举证责任是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自 己提出的主张，有责任提供证据。同时，对用人单位提供证据又作出 了特别规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用 人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 1 4、《劳动争议调解仲裁法》所称的调解组织有哪些？ 答：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层 人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 5、企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成？ 答：企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工 代表由工会成员担任或者全体职工推举产生，企业代表由企业负责 人指定。调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 6、 《劳动争议调解仲裁法》对调解协议书的效力是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，经调解达成协议的，应当制 作调解协议书，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖 调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事 人可以依法申请仲裁。同时，又特别规定，对于因支付拖欠劳动报酬、 工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协 2 议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院 申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 7、《劳动争议调解仲裁法》对申请仲裁的时效是如何规定的？ 答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 8、仲裁申请书应当写明的内容？ 答，《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁申请书应当写明下列事 项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人 单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人 姓名和住所。 9、 《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁委员会受理劳动争议 案件有哪些规定？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲 裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申 3 请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并 说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的， 申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 10、《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请书副本送达及被申请人 答辩期限是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会受理仲 裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人 收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交 答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书 副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 11、《劳动争议调解仲裁法》对当事人出庭是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，申请人收到书面通知，无正 当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲 裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 4 12、在劳动争议仲裁处理过程中，当事人可否自行和解？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人在申请劳动争议仲裁 后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。 13、劳动争议仲裁处理程序是否适用调解？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭在作出裁决前，应当 先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书经双方 当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当 事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 14、《劳动争议调解仲裁法》对仲裁裁决的时限是如何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件， 应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案 情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并 书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁 决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 15、《劳动争议调解仲裁法》对仲裁调解书和裁决书的执行是如 5 何规定的？ 答：《劳动争议调解仲裁法》规定当事人对发生法律效力的调解 书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。 受理申请的人民法院应当依法执行。 6
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《劳动争议调解仲裁法》重点条文解读与适用
《劳动争议调解仲裁法》重点条文 解读与适用 第一节 《劳动争议调解仲裁法》重点条文解读 一、劳动争议的受理范围 （一）受理的范围 《调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的 用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： ( 一 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 二 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议； ( 三 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 四 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以 及劳动保护发生的争议； ( 五 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等 发生的争议； ( 六 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 第五十二条规定：事业单位实行聘用制的工作人员与 本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政 法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 解释二的新规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳 动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动 者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议。 《指导意见》第二条规定：下列争议，应作为劳动 争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发 生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费 导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医 疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社 会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工 伤待遇损失的。 省高院 2004 年 2 号批复：劳动者起诉要求用人单 位补缴社会保险费，告知其向社保部门申请处理；但劳动者 退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老 金、医疗费、工伤待遇等发生纠纷的，按劳动争议处理。 （二）不予受理的范围 1 、《指导意见》第三条规定：劳动者与用人单位因住 房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。（ 2002 年省院 指导意见有相关规定） 2 、其他不予受理的范围： （ 1 ）政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下 岗、整体拖欠工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企 业改制政策规定统筹解决； （ 2 ）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论 的异议纠纷； （ 3 ）公务员和比照公务员制度的事业单位组织和社 会团体的工作人员与用人单位之间的争议； （ 4 ）现役军人与军队之间的争议。 （ 5 ）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受 雇人之间的纠纷。 二、调解协议 （一）调解组织 《调解仲裁法》第十条规定：企业 劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民 调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争 议调解职能的组织。 （二）调解协议 1 、调解协议的效力 2 、调解协议及支付令 1 、调解协议的效力 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协 议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解 员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约 束力，当事人应当履行。 第十五条规定：达成调解协议后，一方当事人在 协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依 法申请仲裁。 2 、调解协议及支付令 第十六条规定：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济 补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定 期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 《指导意见》第八条规定：劳动者依据 《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议 调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请 支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的 规定。人民法院裁定终结督促程序后，劳动者 应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。 三、劳动仲裁的概念与特点 （一）劳动仲裁的概念 劳动争议当事人向劳动争议 仲裁机构提出申请，由仲裁机构作为中 立第三方对双方争议进行裁决的一种争 议处理方式。 （二）劳动仲裁的特点 在组织上实行“三方原则”； 简便、快捷；属于强制仲裁，是诉讼的 前置程序。 仲裁前置的突破 解释二的新规定：劳动者以用人单位的工资欠条 为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳 动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按 照普通民事纠纷受理。 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报 酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议 确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的， 人民法院可以按照普通民事纠纷受理。 四、劳动争议的管辖 （一）劳动仲裁的管辖 1 、“工资关系所在地”原则 2 、“合同履行地”原则 3 、“用人单位所在地”原则 《调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议仲裁委 员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳 动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同 履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 4 、深圳市内的管辖标准（特区内的管辖标准与特区外 的管辖标准） 五、仲裁时效 （一）时效的概念 权利人在法定期间内不行使权利即丧 失请求司法机关依法保护其民事权利的法 律制度。 （二）时效的起算 《劳动法》第八十二条：提出仲裁要 求的一方应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 解释二的新规定： 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动 法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关 系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面 通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之 日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发 生之日。 [ 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续， 用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的， 人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付 工资的书面通知的除外。 ] （二）因解除或者终止劳动关系产生 的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系 书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、 福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为 解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之 日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳 动关系之日为劳动争议发生之日。 《调解仲裁法》第二十七条的新规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲 裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被 侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效 期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳 动关系终止之日起一年内提出。 （三）时效中断 时效进行中，因法定事由的发生致使 已经进行的时效期间全部归于无效，时效期间 重新计算。 《司法解释二》规定：向对方当事人主张权利或向有 关部门请求权利救济，致使申请仲裁期间中断的，从对方当 事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确 表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 《调解仲裁法》第二十七条规定：仲裁时效，因当事人 一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济， 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时 效期间重新计算。 （四）时效中止 时效进行中，因法定事由的发 生而使权利人无法行使请求权，暂时 停止计算时效，待法定事由消除后， 继续计算时效。 《调解仲裁法》第二十七条规定：因不可抗力或者 有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请 仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起， 仲裁时效期间继续计算。 《指导意见》第十六条规定： 2008 年 5 月 1 日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调 解仲裁法》，但对于 2008 年 5 月 1 日前发生的劳 动争议案件，有关仲裁时效的规定仍适用《劳动 法》。 六、仲裁审理阶段的若干问题 （一）答辩期 答辩期由十五天缩减为 10 天。（ 30 条） （二）开庭通知日期 由提前四天改为提前五天。当事人有正当理由的，可以 在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲 裁委员会决定。（ 35 条） （三）受理时限与审理时限 受理时限由七天缩减为五天；审理时限由 60 （ 90 ）天 缩减为 45 天（ 60 ）天。逾期未作出决定或裁定的，可 以直接向人民法院起诉。 《指导意见》第六条规定：当事人以劳动 争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人 民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳 动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭 证及尚未受理的证明。当事人以劳动争议仲裁委 员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起 诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误 送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉 讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民 法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁 委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。 人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日 起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关 案件的仲裁。 七、先予执行裁决以及有限起诉原则 （一）部分裁决 《调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决案 件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 （二）先予执行 《调解仲裁法》第四十四条规定：仲裁庭对追 索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执 行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： ( 一 ) 当 事人之间权利义务关系明确； ( 二 ) 不先予执行将严重影响 申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 （三）有限起诉 《调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争 议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书 自作出之日起发生法律效力： ( 一 ) 追索劳动报酬、工伤医 疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 十二个月金额的争议； ( 二 ) 因执行国家的劳动标准在工作 时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 《指导意见》第九条规定：《劳动争议 调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：（一） 劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金 或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额 不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁 裁决为终局裁决；（二）劳动者要求按国家法定 标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及 劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会 保险争议，仲裁裁决为终局裁决。申请人的仲裁 请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的， 劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非 终局裁决事项作出裁决。 第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院 提起诉讼。 第四十九条规定：用人单位有证据证明本法第四十七条规定 的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起 三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请 撤销裁决： ( 一 ) 适用法律、法规确有错误的； ( 二 ) 劳动争 议仲裁委员会无管辖权的； ( 三 ) 违反法定程序的； ( 四 ) 裁 决所根据的证据是伪造的； ( 五 ) 对方当事人隐瞒了足以影 响公正裁决的证据的； ( 六 ) 仲裁员在仲裁该案时有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审 查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁 决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起 十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 《指导意见》第十条规定：劳动者就终局裁决向基 层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁 法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决 的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结 诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应 一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起 诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动 争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或 基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后， 均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动 者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协 调和沟通。 八、劳动仲裁与诉讼的衔接 （一）劳动仲裁裁决的效力 1 、劳动争议裁决的生效——十五天 第五十条规定：当事人对本法第四十七条规定 以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起 诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 2 、当事人不服仲裁裁决向法院起诉，仲裁裁决的 、当事人 效力 部分事项的起诉、（对）部分劳动者的起诉、 起诉后申请撤诉的、超过起诉期限被驳回起诉的、 主体不适格的或裁决事项不属劳动仲裁范畴的 （二）劳动纠纷诉讼 1 、劳动诉讼的管辖 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的 基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位 所在地的基层人民法院管辖。 2 、如何确定诉讼中的当事人 原、被告的确定 3 、诉讼的审理期限 一审六个月（ 6-3 ） 二审三个月（ 3-3) 九、劳动争议仲裁及诉讼如何收取费用 （一）劳动争议案件如何收取仲裁费 （二）劳动诉讼的收费标准 谢 谢！
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关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见
宁中法〔2008〕238 号 全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会： 南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于劳动争 议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》，并已于 2008 年 8 月 7 日经南京市中 级人民法院审判委员会第 23 次会议、2008 年 8 月 18 日南京市劳动争议仲裁 委员会审议通过。现将文件印发你们，望结合实际参照执行。执行过程中如遇新 情况新问题，请及时与发文单位联系。 附件:《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》 南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会 二○○八年十一月二十七日 关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意 见 南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会 为了公正、高效地处理劳动争议案件，切实保护劳动者合法权益，构建和 发展和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳 动合同法》）、 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调 解仲裁法》）等法律法规，结合全市实际情况，现就劳动争议案件仲裁与审判中 的若干程序和实体问题，提出如下指导意见： 第一条 劳动争议仲裁委员会以申诉人所诉被诉人主体不在本委管辖范围 为由作出不予受理案件通知书，当事人依此向人民法院起诉的，因仲裁委员会 的上述理由不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》（最高人民法院法释（2001）14 号文）第二条、第三条和第四条所列人民 法院应当受理或应当审理的规定，人民法院对此类案件不应受理。起诉人应向有 管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。 第二条 劳动争议仲裁委员会的管辖范围原则上应按照《劳动争议调解仲裁 法》第二十一条的规定执行。 第三条 劳动争议仲裁委员会对申诉人的申请不予受理应当具有法定事由， 一般包括超过申诉时效，或不属于劳动争议受案范围，或不属于该委管辖。劳动 争议仲裁委员会不得以当事人未能提供证明存在劳动关系的证据，或找不到被 诉人等为由扩大不予受理的事由，作出不予受理的决定。 第四条 劳动争议仲裁委员会可以进行申诉前调解，如当事人双方均表示 同意调解的，仲裁委员会可以在当事人正式提出仲裁申请前给予不超过 15 日 的调解期限。 当事人以《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，即仲裁委员会超过 5 日未作出是否受理的决定为由，直接向人民法院起诉的，应当向人民法院出具 其仲裁申请时间的凭证，包括仲裁委员会的仲裁申请回执单、仲裁申请时间确认 书和终止审查确认书等。 上述“5 日”应指 5 个工作日，自仲裁委员会正式收件立案的次日起计算； 案前调解的，自 15 日的调解期届满次日起计算。 第五条 当事人以劳动争议仲裁委员会在《劳动争议调解仲裁法》第四十三 条规定的期限内未作出仲裁裁决为由，直接向人民法院起诉的，应当向人民法 院出具仲裁委员会受理通知书和裁决尚未作出的确认书。 劳动争议仲裁委员会在《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定的期限内应 当对案件进行实体审理。如当事人因不可抗拒的事由或其他正当理由不能参加仲 裁活动、委托其他部门调查取证、委托鉴定以及其他应当中止仲裁期间的情形出 现，裁决期限中止计算。 不符合上述条件的，人民法院应当不予受理；符合上述条件的，人民法院 应当强化立案审查，并在符合《中华人民共和国民事诉讼法》的立案规定时，方 可予以受理。 第六条 自 2008 年 5 月 1 日后发生的劳动争议应当适用《劳动争议调解仲 裁法》第二十七条规定的一年申诉时效。劳动争议发生之日应按《劳动争议调解 仲裁法》第二十七条和最高人民法院法释（2006）6 号文的规定执行。 第七条 仲裁裁决后，如一方当事人起诉，另一方当事人未起诉，不能以 此认为未起诉方当事人对仲裁裁决的认可，人民法院应贯彻全面审理的原则， 对被告的抗辩亦应进行审理。当事人在一审增加诉讼请求的，如符合最高人民法 院法释（2001）14 号文第六条的规定，该增加的诉讼请求与诉争的劳动争议 具有不可分性，应当合并审理。当事人在二审中增加诉讼请求的，二审法院应不 予审理。 第八条 依法负有举证责任的用人单位在仲裁委员会仲裁过程中无正当理 由未提交或拒不提交证据，劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第 三十九条第二款的规定裁决用人单位承担不利后果的，该用人单位在人民法院 诉讼阶段首次提交且不能说明正当理由的，人民法院可不将其作为认定事实的 依据。 第九条 在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有非终局裁决事项 的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表述，但终局裁决事项与非终局裁决事 项应分开表述，分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权 的期限。 第十条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局裁决的主体条件 仅限于劳动争议案件的申请人是劳动者的情形。对于申请人是用人单位的或者用 人单位提出反申请的，不适用一裁终局的规定。 只有劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定向人民法院 起诉，而申请撤销仲裁裁决的主体仅限于用人单位。仲裁裁决被中级人民法院裁 定撤销后，劳动者与用人单位均可以依据该法第四十九条第三款的规定向人民 法院提起诉讼。中级人民法院裁定驳回用人单位撤销申请的，仲裁裁决仍然有效 第十一条 劳动者就终局裁决已向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳 动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中 级人民法院应不予受理；已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案 件时，对用人单位的抗辩应一并处理。 劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定 书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销 仲裁裁决。 第十二条 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项所指“当 地月最低工资标准十二个月金额”系指仲裁委员会最终裁决的数额，且不包括 仲裁审理期间内新增加的费用。 第十三条 劳动仲裁的申诉人与被诉人均向同一人民法院起诉的，应当并 案审理。当事人地位列名为“原告（被告）”、“被告（原告）”。如立案时已 存在两个案号，则以先立案案号为准，后立案的案号应予撤销。 第十四条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，劳动争 议仲裁委员会、人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明 该字号业主的自然情况。 第十五条 劳动者的请求属于《劳动合同法》第八十五条所规定范围内的加 付赔偿金的，不属于人民法院和劳动争议仲裁委员会劳动争议案件的处理范围。 第十六条 与原用人单位保留劳动关系的下岗职工和新的用人单位之间发 生的有关工资、加班工资、工伤保险待遇等纠纷，人民法院可以视具体情况适用 劳动法的规定作出实体判决。已办理离退休手续或已超过法定退休年龄的人员与 新的用人单位建立的关系不能认定为劳动关系。 第十七条 劳动者因第三人侵权被认定为工伤的，劳动者已从第三人的人 身损害赔偿纠纷中获得赔偿的，在劳动争议案件中用人单位不再支付。但下列情 况用人单位仍应支付： （一）劳动者在与第三人的人身损害赔偿纠纷中因自身过错承担责任，未 获赔付的部分。 （二）因劳动者未参加工伤保险导致工伤保险基金未支付的一次性伤残补 助金。 （三）劳动关系解除（终止）前提下的一次性就业补助金与一次性医疗补 助金。 第十八条 患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，不受实际工作年 限或在本单位工作年限的限制，其享受的医疗期均为 24 个月。医疗期满，劳动 者与用人单位协商一致，可以适当延长医疗期。 第十九条 劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间 因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于劳动合同争议的范 畴。但与工作无关、纯为个人生活事务等发生的借款，应按普通民事案件处理。 第二十条 劳动者超过工伤认定申请期限，无法获得工伤认定的，仍可以 以普通民事案件向用人单位提出赔偿请求。如果用人单位能够证明造成工伤认定 机会的丧失其没有过错的，用人单位可以不承担赔偿责任。 根据国务院《工伤保险条例》第二十八条的规定，自劳动能力鉴定结论作出 之日起 1 年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情 况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。但该申请通常是由当事人直接向劳 动能力鉴定委员会提出，劳动争议仲裁与诉讼不中止审理。复查鉴定与先前的劳 动能力鉴定结论不一致时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应当以新证据予以采 纳。 第二十一条 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费导致其养老、工伤、 失业、生育、医疗保险待遇损失为由，要求用人单位承担损失的，属于《劳动争 议调解仲裁法》第二条规定的社会保险争议，劳动争议仲裁委员应当受理。 劳动者要求变更参保地、增保险种、纠正费基费率，劳动争议仲裁委员会 和人民法院不作为劳动争议案件处理。 对补缴社会保险的期限，如劳动者系在《江苏省社会保险费征缴条例》实 施前进入用人单位的，补缴期限统一自 2004 年 2 月 1 日起。该期限适用于各类 合法的劳动用工主体。当事人自愿补交该期限前的社会保险的，不受此限。 第二十二条 劳动争议仲裁裁决与法院判决所列明引用的法条应当遵循先 实体法后程序法、先上位法后下位法的原则。 人民法院的裁判文书应列明所适用的法律、行政法规、地方性法规，参照 适用的部门规章、地方政府规章、地方党委政府文件不在裁判文书中作为法律援 引的依据。 第二十三条 为切实维护劳动者合法权益，提高案件裁审的质量与效率， 一审法院应加大诉讼保全力度，对拖欠工资、保险待遇等纠纷，劳动者提出诉讼 保全申请的，原则上不要求劳动者提供担保。同时，要加大先予执行力度，鼓励 仲裁部门先行裁决。 第二十四条 本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。如本 意见与法律法规以及上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以及上级法院 的相关规定为准。 第二十五条 本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解 释。 第二十六条 本意见自下发之日起施行。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 第一章 总则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和 谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用 本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的 争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的 原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三 方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履 行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可 以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议 事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举 代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳 动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工 伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门 应当依法处理。 第二章 调解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员 担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员 会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解 工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申 请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐 心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章 后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事 人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成 调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人 民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原 则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、 县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争 议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、 直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代 表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工 作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁 的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当 事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工 单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加 仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动， 应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委 托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死 亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家 秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知 道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部 门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间 重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效 期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续 计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第 一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日 起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提 交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名 称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录， 并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理 条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不 予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请 人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书 副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交 答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。 被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由 三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭 的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书 面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式 通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇 私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解 聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事 人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议 仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意 中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴 定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当 事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时， 首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实 的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以 要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后 果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对 自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的， 可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律 效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁 申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准， 可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的， 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行 裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应 当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁 决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的 仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁 决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最 低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生 的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形 之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人 民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决 不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的， 裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限 履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人 民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照 本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保 障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(全文）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐 稳定，制定本法。 法： 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本 （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则 依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的 可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提 起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担 不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动 关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤 医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法 处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任 或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工 会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作 并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的 调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心 疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生 效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可 以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的， 另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解 协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申 请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直 辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按 行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直 辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双 方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由 劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事 人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位 为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲 裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当 向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和 权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参 加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由 其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘 密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或 者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请 求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间 申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款 规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交 副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所 和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并 告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条 件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理， 并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动 争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副 本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩 书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人 未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名 仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的 组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知 当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条 第四项规定情形，或者有索贿受贿、徇私 舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会 决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定 机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人 经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席 仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的 根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己 陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以 撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动 争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申 请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延 期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件， 根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当 记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日 期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可 以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资 标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁 裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院 申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该 劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不 服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决 书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行 一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请 执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本 法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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仲裁法
第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动 关系和谐稳定，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议， 适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生 的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调 解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或 者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议 后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本 法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果。 第七条 发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可 以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立 协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者 拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳 动行政部门应当依法处理。 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会 成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议 调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热 心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。 口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理 由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈 述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组 织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的， 当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解 协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事 项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协 议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。 第三章 仲 裁 第一节 一般规定 第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需 要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可 以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲 裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。 第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、 自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指 导。 第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业 方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责： （一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （二）受理劳动争议案件； （三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （四）对仲裁活动进行监督。 劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的 日常工作。 第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： （一）曾任审判员的； （二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； （三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的； （四）律师执业满三年的。 第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员 会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委 员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的 双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位 和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申 请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁 活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托 书应当载明委托事项和权限。 第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理 人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理 人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。 第二十六条 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉 及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。 第二节 申请和受理 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当 事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲 裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时 效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动 关系终止之日起一年内提出。 第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人 人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的 名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记 入笔录，并告知对方当事人。 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面 通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未 作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁 申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员 会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本 送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 第三节 开庭和裁决 第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲 裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独 任仲裁。 第三十二条 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将 仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 第三十三条 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头 或者书面方式提出回避申请： （一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； （二）与本案有利害关系的； （三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； （四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼 的。 劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书 面方式通知当事人。 第三十四条 仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受 贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会 应当将其解聘。 第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双 方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期， 由劳动争议仲裁委员会决定。 第三十六条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁 庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中 途退庭的，可以缺席裁决。 第三十七条 仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约 定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴 定机构鉴定。 根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开 庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。 第三十八条 当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终 结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。 第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认 定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁 庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。 第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人 认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当 记录该申请。 笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。 第四十一条 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协 议的，可以撤回仲裁申请。 第四十二条 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。 调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名， 加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后， 发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作 出裁决。 第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受 理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员 会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期 未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部 分先行裁决。 第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。 仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件： （一）当事人之间权利义务关系明确； （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。 劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 第四十五条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同 意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意 见作出。 第四十六条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果 和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不 同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁 决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地 月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下 列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所 在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁 定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十 五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼； 期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定 的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有 关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 第四章 附 则 第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的， 依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。 第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政 予以保障。 第五十四条 本法自 2008 年 5 月 1 日起施行。
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不申请仲裁就不能上法院起诉吗？
不申请仲裁就不能上法院起诉吗？ 文档简介：劳动争议仲裁是进入劳动争议诉讼的必经程序。也就是说，当事 人如果想向人民法院提起劳动争议诉讼，必须首先向劳动争议仲裁委员会提起 仲裁申请。 【案例】：高某是某公司职工，2005年6月中旬突发重病，在医院接受治疗。 在此期间，该厂以高某身体状况不适合本单位工作为由，作出了辞退高某的决 定。8月10日，高某在医院收到了《辞退证明书》。10月30日，高某腿好了以后， 在家属的陪同下向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求该厂撤销辞 退决定。但劳动争议仲裁委员会以他未在收到《辞退证明书》60日内申请仲(更多 信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所)裁，申诉时效已超过为理由，不予受 理。高某决定向法院提起诉讼，这时有个学法律的邻居劝他，“只有当事人经过 仲裁后对裁决不服向人民法院起诉，人民法院才会受理”。请问，劳动争议仲裁 委员会做出不予受理决定后，高某还能不能提起诉讼？ 【北京义贤律师事务所评析】：高某仍然可以进行诉讼。根据《劳动法》第79 条的规定，劳动争议仲裁是进入劳动争议诉讼的必经程序。也就是说，当事人如 果想向人民法院提起劳动争议诉讼，必须首先向劳动争议仲裁委员会提起仲 (以 上内容由北京义贤律师事务所提供，更多信息可关注义贤新浪博客： http:// blog.sina.com.cn/u/2749102171)裁申请。当事人对劳动争议仲裁裁决不服 的，方可以自收到裁决书之日起的15日内向人民法院提起民事诉讼。 对于劳动争议仲裁委员会不予受理劳动争议的处理，最高人民法院在《关于 审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三条明确规定：劳动争议仲 裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期 限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法 院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者 其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 （1994 年 7 月 5 日） 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申 请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。当事人已放叶可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 1 的，可以向人民法院提起诉讼。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之 日起十五日内向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 （1993 年 7 月 6 日） 第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五内，可以向人民 法院起诉。 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复 （1988 年 10 月 19 日，最高人民法院） 陕西省高级人民法院： 你院陕高法研〔1988〕43 号“关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的请 示”收悉，经研究答复如下： 同意你院的意见。即：劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定 向人民法院起诉，争议的双方仍然是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉 讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。人民法院在审理时，应以争议的双 方为诉讼当事人，不应把劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人。 最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知 的 劳动争议案件人民法院应否受理的批复 （1998 年 6 月 8 日中华人民共和国最高人民法院） 《最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理 通知的劳动争议案件，人民法院应否受理的批复》已于 1998 年 6 月 8 日由最高 人民法院审判委员会第 991 次会议通过，现予公布，自 1998 年 9 月 9 日起施行。 四川省高级人民法院： 你院川高法〔1998〕52 号“关于未经劳动仲裁的劳动争议案件，当事人向法 院起诉人民法院应否受理的请示”收悉。经研究，答复如下： 根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳 动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出 仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的， 人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决， 可以向人民法院提起民事诉讼。 最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释 （2001 年 4 月 16 日） 第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人 的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当 事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请 期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 2 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 3 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动争议时效之如何计算申请仲裁时间
劳动争议时效之如何计算申请仲裁时间 文档简介：仲裁申请期限的起算是非常重要的一个问题，它直接关系到申 诉人的利益能否得到法律支持和保护。根据劳动法的规定，劳动争议仲裁是劳动 争议诉讼的前置程序，对于劳动争议，没有经过劳动仲裁程序是不能进入诉讼 程序的。 【案例】：黄某与泰杰公司建立劳动关系，被安排在其下属申达联营厂工作 2003年１２月，该企业转制为华腾公司，但黄某的劳动关系仍在泰杰公司。2006 年４月，泰杰公司向黄某出具退工单，同年５月，黄某收到退工单。双方明确从 2006年6月３０日解除劳动关系，泰杰公司支付黄某经济补偿金3.1万余元。对该 款项，泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，但遭华 腾公司拒绝，两企业为此发生诉争。期间，黄某未向泰杰公司索要该补偿金，泰 杰公司亦未明确表示拒绝支付该款项。２００6年11月，黄某以泰杰公司未支付 解除劳动关系的补偿金为(更多信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所)由， 向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于11月２５日作出因超过劳动 争议申诉时效不予受理的决定书。黄某不服诉至法院，请求判令泰杰公司支付解 除劳动合同的补偿金3.1万余元。 【北京义贤律师事务所评析】：根据劳动法的规定，提出仲裁要求的一方应 当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。“劳动 争议发生之日”，自劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。 本案中，劳动争议仲裁委员会的不予受理决定是错误的。泰杰公司虽然已经 明 确 要 支 付 给 黄 某 3.1 万 元 的 经 济 补 偿 金 ， 但 没 有 (51HRlaw 网 站 www.51HRlaw.com 独家资料，用于内部学员学习交流)确定支付的日期，因 此，该笔补偿金支付的日期应当以黄某提出的支付日期为准。而本案中，黄某没 有向泰杰公司索要该笔补偿金，泰杰公司也并未明确拒绝支付该笔补偿金，因 此，劳动争议的发生之日，应为泰杰公司明确拒绝之日；泰杰公司不能提出书 面证据证明其拒绝日期的，则黄某主张权利之日为劳动争议发生之日。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：有必要指出的是，《中华人民共 和国企业劳动争议处理条例》中规定的仲裁申请期限是六个月，而《劳动法》规 定的仲裁申请期限是六十日，根据法律适用原则，《劳动法》是全国人大常委会 颁布的基本法律，而《企业劳动争议处理条例》是国务院颁布的行政法规，前者 的效力等级高于后者，而且《劳动法》颁布于《企业劳动争议处理条例》之后，因 1 此，在《劳动法》颁布之后发生的劳动争议，当事人(以上内容由北京义贤律师事 务 所 提 供 ， 更 多 信 息 可 关 注 义 贤 新 浪 博 客 ： http://blog.sina.com.cn/u/ 2749102171)申请劳动仲裁的期限应当是六十日，而非六个月。如果期限的最 后一天是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期，并且六十日 的期限不包括在途的时间，当事人在期满前将仲裁文书投邮的，即使逾期到达， 也不视为过期。 仲裁申请期限的起算是非常重要的一个问题，它直接关系到申诉人的利益 能否得到法律支持和保护。根据劳动法的规定，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的 前置程序，对于劳动争议，没有经过劳动仲裁程序是不能进入诉讼程序的。最高 人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第三条明确 规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁 申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不 服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限， 又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。因此，仲裁申请期限 的计算的重要性尤显突出。 根据劳动法及相关法律法规的规定，劳动争议的仲裁申请时效自当事人知 道或应当知道其权利被侵害之日起计算。所谓“知道或应当知道其权利被侵害之 日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规 律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。 【法律法规】 《中华人民共和国劳动法》 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出 对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 85. “劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二十三条 当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日六个月内，以书面 形式向仲裁委员会申请仲裁。 （编者注：劳动法已经规定劳动争议当事人申请仲裁的期限为六十日，因此， 本条款不再适用） 劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二十三条如何理解的复函 （1994 年 8 月 16 日劳动部办公厅） 江苏省劳动局： “关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当 知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13 号）收悉。现函复 2 如下： 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知 道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期， 或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生 之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。 因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。 最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释（二） (2006 年 7 月 10 日最高人民法院审判委员会第 1393 次会议通过) 法释〔2006〕6 号 第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条 规定的“劳动争议发生之日”： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经 书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位 不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收 到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发 生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等 争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的 具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的， 解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以 劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单 位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 3 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动争议仲裁的部分裁决是什么意思？
劳动争议仲裁的部分裁决是什么意思？ 文档简介：劳动争议仲裁的部分裁决制度，对维护职工的切身利益是非常 必要的，但是在适用时必须要有一定的条件限制。无论是终局裁决，还是部分裁 决，都是以双方之间的权利义务关系明确为基础的，因此，劳动争议仲裁委员 会做出的部分裁决必须要有充分的证据。 【案例】：徐平是某建筑公司职工，在一次施工过程中，徐平不慎从施工建 筑上掉下来摔成重伤，家里拿出仅有的1万元积蓄为徐平支付了抢救费。徐平度 过生命危险期后，因家中无力再支付继续治疗的费用，医院停止了对徐平的右 臂粉碎性骨折和右脚关节骨折的手术治疗。徐平的妻子心急如焚，找到建筑公司 请求给徐平认定工伤，并支付医疗费。但建筑公司经理却说：“徐平摔下来是他 违章操作造成的，不属于工伤范围，医疗费应当完全由你们自己承担。再说，这 件事耽误了公司的工程进度，对公司的影响也不小，我们还没有要你们赔偿 呢 ！ ” 徐 平 得 知 妻 子 与 建 筑 公 ( 更 多 信 息 请 关 注 义 贤 律 师 事 务 所 http:// www.yixianlawyer.com/)司协商没有达成一致，便委托其弟弟先向当地劳动 部门申请工伤认定，劳动部门认定工伤后，徐平向劳动争议仲裁委员会申请了 仲裁，要求建筑公司支付医疗费、生活费、护理费以及给予其停工留薪期待遇等 在仲裁审理过程中，医院发出通知称，若徐平不能及时交出医疗费，医院将停 止治疗，强行让徐平出院。这样会使徐平因错过治疗时机，终身残废。仲裁庭得 知此事后，为了使徐平得到医治，在案件还没有全部审理结束的情况下，首先 对徐平的医疗费问题，先行做出部分裁决，要求建筑公司立即给付徐平医疗费 1 5000元。并告之双方当事人，对该裁决即使不服，也不能到法院起诉。建筑公司 对仲裁庭的这项裁决十分不满，认为仲裁庭的做法没有法律依据，严重侵害了 用人单位的合法权益。请问，仲裁庭的裁决是否合法？有没有法律依据？ 【北京义贤律师事务所评析】：仲裁庭的做法是正确的。这种裁决叫做“部 分裁决”。在许多劳动争议案件中，争议焦点往往和劳动者当事人的生活甚至生 命健康有着密切联系，而劳动争议处理又是一个复杂的过程。现实中，有时劳动 者的利益受到了严重的威胁，如果等到仲裁裁决做出，劳动者 (更多交流尽在 HR 法务沙龙QQ 群：173265467)当事人的利益将会遭到难以弥补的损失。为 了防止这种后果的出现，仲裁庭可以在经过初步审理后采用部分裁决的形式予 以裁决。 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：劳动争议仲裁的部分裁决制度， 1 对维护职工的切身利益是非常必要的，但是在适用时必须要有一定的条件限制。 无论是终局裁决，还是部分裁决，都是以双方之间的权利义务关系明确为基础 的，因此，劳动争议仲裁委员会做出的部分裁决必须要有充分的证据。用人单 (更多信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所)位对部分裁决不服的，应向做 出该部分裁决的仲裁委员会申请复议。部分裁决不当的，撤销该部分裁决；已执 行的，职工一方应返还企业先行支付的费用；拒不返还的，用人单位可申请人 民法院强制执行。 【法律法规】 劳动部办公厅关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函 （1994 年 12 月 26 日） 浙江省劳动厅： 你省宁波市劳动争议仲裁委员会《关于在仲裁程序中能否适用先行给付问题 的请示报告》（甬劳仲请字〔1994〕第 011 号）收悉。经研究并与最高人民法院协 商一致，现函复如下： 劳动争议仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步 审理后，可以采用部分裁决的形式裁决企业支付职工工资、医疗费： 1、企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活确无基本保障的； 2、职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的； 3、职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。 企业对仲裁委员会因上述原因作出的部分裁决不服的，可以参照《民事诉讼 法》第九十九条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复 议申请 7 日内做出决定。维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执 行，职工可以申请人民法院强制执行。对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审 理，在案件处理终结的裁决书上写明部分裁决的内容。当事人不得单独就部分裁 决向人民法院起诉。 劳动部关于用人单位不服部分裁决申请复议期限问题的复函 （1996 年 7 月 29 日 劳动部） 辽宁省劳动厅： 你厅 1996 年 7 月 16 日电传来的《关于执行劳动部办公厅劳办发〔1994〕391 号函有关问题的请示》收悉。经与最高人民法院协商一致，现就劳动争议仲裁程 序中，企业不服部分裁决申请复议的期限问题，答复如下： 根据《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》（劳办发 〔1994〕391 号）精神，参照《民事诉讼法》第九十九条和最高人民法院《关于适 用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（法发〔1992〕122 号）第一 百一十条、第一百一十一条的规定，部分裁决是劳动争议仲裁委员会在劳动争议 案件终结裁决作出之前要求企业预先支付职工一方工资、医疗费的仲裁措施，适 用于当事人之间权利义务关系明确，用人单位有履行能力，不作部分裁决将严 重影响劳动者一方生活的情况。由于部分裁决是在仲裁中遇到紧急情况的特殊处 理措施，所以一经作出，则立即生效并开始执行。企业如不执行，职工一方可向 人民法院申请强制执行。企业不服部分裁决的，不得单独就部分裁决向人民法院 2 起诉，但可以向原劳动争议仲裁委员会申请复议一次，复议期间不停止部分裁 决的执行。复议申请应当自部分裁决送达之日起 15 日内提出，超过 15 日的，当 事人不得再申请复议；在 15 日内，如当事人尚未就部分裁决申请复议，而终结 裁决已作出并送达，则当事人也不得再就部分裁决申请复议。如当事人不服终结 裁决，可按有关规定向人民法院起诉。劳动争议仲裁委员会应在接到复议申请之 日起 7 日内做出决定。部分裁决正确的，通知驳回当事人的申请。部分裁决不当 的，撤销该部分裁决；已执行的，职工一方应返还企业一方先行支付的工资、医 疗费；拒不返还的，依照《民事诉讼法》第二百一十四条及其他有关条款处理。 最高人民法院《关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》（二） （2006 年 10 月 1 日起施行） 第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或 者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。 用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制 执行的，人民法院应予受理。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 3 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动仲裁只能在争议发生之日起六十日内提出吗？
劳动仲裁只能在争议发生之日起六十日内提出吗？ 文档简介：劳动法规定了劳动争议当事人申请仲裁的时效为六十日，自劳 动争议发生之日起计算。与普通民事诉讼两年的诉讼时效不同，劳动争议仲裁的 申请时效只有六十日。在劳动争议发生后，当事人倾向于采取双方协商的方式解 决纠纷，或者请求相关行政部门给与救济。 【案例】：韩某原为北京一家商标代理公司的员工，双方签订了为期三年的 劳动合同，合同到期日为2007年8月。2007年2月，韩某因个人原因，向该公司提 出解除劳动合同，经协商一致，双方于2007年2月28日解除(更多信息请关注义 贤律师事务所http://www.yixianlawyer.com/)劳动合同。2007年4月12日，韩 某收到公司为其办理的《社会保险转移证明单》时发现，公司为其缴纳社会保险 的日期与其实际工作时间不符，经区社会保险经办机构查询，韩某确定该公司 为其少缴了5个月的社会保险。为了保护自己的合法权益，韩某于2007年4月16日 致函该公司，要求公司及时为其补交欠缴的社会保险，公司对其合理要求没有 采取任何方式予以解决。2007年5月8日，韩某向北京市劳动争议仲裁委员会提出 劳动争议仲裁申请，要求该公司为其补缴社会保险。该公司在答辩时认为，韩某 应当自解除劳动合同之日的六十日内提出劳动争议仲裁申请，其申请仲裁已经 超过了六十日的时效，其请求应当驳回。 【北京义贤律师事务所评析】：根据《企业劳动争议处理条例》及在最高人 民法院《关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》（二）的规定， 劳动争议申请仲裁的时效适用中止和中断的规定。所谓(更多交流尽在HR 法务 沙龙QQ 群：173265467)中止，是指当事人因为不可抗力或者其他客观原因 无法申请仲裁，如发生非典疫情被隔离，或疾病等。仲裁申请时效的中断，是指 当事人因向对方主张权利、向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行 义务，导致经过的期间无效，重新计算申请时效的事由。 该公司的答辩意见是不符合法律法规规定的。首先，韩某是在 2007 年 4 月 12 日收到单位办理的《社会保险关系转移证明单》，也是在这一天才知道其权利 受到了侵害，因此，劳动争议发生之日应当是 2007 年 4 月 12 日，而非 2007 年 2 月 28 日。其次，韩某在发现其权利受侵害后，于 2007 年 4 月 16 日向单位主张 了自己的合法权益，该行为直接导致了仲裁申请时效的中断，之前经过的期限 无效，六十日的期限重新计算。因此，韩某申请劳动仲裁的期限应当于 2007 年 6 月 15 届满，其在 2007 年 5 月 8 日提起劳动仲裁并没有超过法律规定的申请时 效。 1 【北京义贤律师事务所劳动法专家点评】：劳动法规定了劳动争议当事人申 请仲裁的时效为六十日，自劳动争议发生之日起计算。与普通民事诉讼两年的诉 讼时效不同，劳动争议仲裁的申请时效只有六十日。在劳动争议发生后，当事人 倾向于采取双方协商的方式解决纠纷，或者请求相关行政部门给与救济。无论是 双方协商、有关部门的居中调解，还是向相关行政部门寻求权利救济，都是当事 人(更多信息请关注义贤微博，@义贤律师事务所) 对自身权利的救济方式，说明当事人已经在积极地行使自己的权利。这些事 由的存在应当导致申请时效的中断。另外，如果因为客观原因造成当事人无法主 张权利的，客观障碍存续的期间应当从六十日的时效中排除，其构成了时效中 止的原因。 申请时效的中止和中断引起的法律效果是不同的。申请时效中止的，客观障 碍存续的期间应当排除，自障碍消除后继续计算时效；而申请时效中断的法律 效果，是使之前经过的期限归于无效，重新计算六十日的申请期限。 【法律法规】 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 89. 劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申 请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束 调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继 续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。 90. 劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委 员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人 从申请至受理的期间应视为时效中止。 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 第二十三条 当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日六个月内，以书 面形式向仲裁委员会申请仲裁。（编者注：劳动法已经规定劳动争议当事人申请 仲裁的期限为六十日，因此，本款不再适用） 当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲 裁委员会应当受理。 最高人民法院《关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释》（二） （2006 年 10 月 1 日起施行） 第十二条 当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法 申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日 起，申请仲裁期间连续计算。 第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应 当认定申请仲裁期间中断： （一） 向对方当事人主张权利； （二） 向有关部门请求权利救济； 2 （三） 对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作 出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 www.51HRlaw.com 是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。 我们致力于与企业一起成长！ 北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的 HR 法律实务与研究团队，长期 致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。 义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳 动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设 计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。 义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、 《民事诉讼法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《职业病防治法》、 《劳 动合同法实施条例》、 《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全 国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善， 义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修 改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。 义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余 笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域的实务和理论研究 产生了积极的影响。 3 《企业人力资源法务全解》 《事业单位人力资源法务全解》 《外商投资企业人力资源法务全解》 《外企 HR 劳动合同管理指引·汉英对照》 《无忧劳动合同范本 151 条精解》 《劳动合同百案图解》 《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》 4 新编工伤保险操作实务》 《新编失业保险操作实务》 《新编基本养老保险操作实务》 《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》 《住房公积金实务精解》 《中国工伤保险研究》 《工伤保险条例：解释、取证和维权》 《劳动合同法疑难案例解析》
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劳动争议预防调解仲裁的理论与实践
的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 1 、什么是调解？ 调解是一种非诉讼纠纷解决方式，是在第 三方的主持下，以国家法律、法规、规章 和政策以及社会公德为依据，对双方进行 劝说，促使争议双方互相谅解，自愿达成 协议，消除纷争的活动。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 2 、什么是劳动争议调解？ 指劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳 动争议调解组织在查明事实、分清是非、 明确责任的基础上，依照国家的法律、法 规，以及依法制定的企业规章和劳动合同， 通过民主协调的方式，推动双方互谅互让， 达成协议，消除纷争的一种活动。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 3 、劳动争议调解组织： (1) 企业劳动争议调解委员会 (2) 依法设立的基层人民调解组织 (3) 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解 职能的组织 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 五、劳动争议调解的程序 书面申请 、口头申请 充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏 导。 全面了解情况，查明事实，分清是非，作出正确的 结论。 相互沟通，在存在的问题上达成共识。公正公平合 理的原则，帮助双方达成协议 达成协议的，制作调解协议书。双方签名或盖章， 调解员签名并加盖调解组织印章后生效。 调解申请之日 十五日内未达成调解协议的可依法申 请仲裁。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 （ 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会 第三十一次会议通过） 目 录 第一章 总则 第二章 调解 第三章 仲裁 第一节 一般规定 第二节 申请和受理 第三节 开庭和裁决 第四章 附则 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第一章 总 则 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定， 制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依 法保护当事人的合法权益。 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与 用人单位协商，达成和解协议。 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可 以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉 讼。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二章 调 解 第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推 举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律 知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当 场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协 议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人 具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依 法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出 支付令。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第 17 号 《企业劳动争议协商调解规定》已经人力资源和社会 保 障部第 76 次部务会审议通过， 现予公布，自 2012 年 1 月 1 日起施行。 部 长 尹蔚民 二〇一一年十一月三十日 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要 有以下特点： 一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规 定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠 道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。 二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。 《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限 及和解协议效力等作出明确规定。 三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设； 四是建立预防在先的工作机制； 五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度； 六是充分发挥劳动关系三方原则的作用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。 第二条 企业劳动争议协商、调解，适用本规定。 第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协 商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。 第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等 方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当 及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并 向劳动者反馈情况。 第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引 导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。 第六条 协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、 公正、及时的原则。 第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下 列职责： （一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策； （二）督促企业建立劳动争议预防预警机制； （三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企 业劳动争议预防调解工作； （四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第一条 为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐 稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。 第二条 企业劳动争议协商、调解，适用本规定。 第三条 企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等 民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。 第四条 企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉 求表达渠道。 劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、 法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解 委员会（以下简称调解委员会）提出。调解委员会应当及时核实情况， 协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。 劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员 会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第一章 总 则 第五条 企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉 求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发 生。 第六条 协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的 规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。 第七条 人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争 议预防调解工作，具体履行下列职责： （一）指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策； （二）督促企业建立劳动争议预防预警机制； （三）协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应 急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作； （四）检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设 情况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第二章 协 商 第八条 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约 见、面谈等方式协商解决。 第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进 行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法 权益。 劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做 出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的， 视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第二章 协 商 第八条 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约 见、面谈等方式协商解决。 第九条 劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进 行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法 权益。 劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。 第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做 出口头或者书面回应。 5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的， 视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或 者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调 解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预 防调解工作。 调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。 第十四条 小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和 企业共同推举人员，开展调解工作。 第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双 方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任 或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员 会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十六条 调解委员会履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和政策； （二）对本企业发生的劳动争议进行调解； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）聘任、解聘和管理调解员； （五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方 面出现的问题； （六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； （七）协助企业建立劳动争议预防预警机制。 第十七条 调解员履行下列职责： （一）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告； （二）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）完成调解委员会交办的其他工作。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定 劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业 工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。 第十九条 调解员的聘期至少为 1 年，可以续聘。调解员不能履行调解 职责时，调解委员会应当及时调整。 第二十条 调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的， 企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。 第二十一条 发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员 会提出调解申请。 申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。 口头申请的，调解委员会应当当场记录。 第二十二条 调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且 双方当事人同意调解的，应当在 3 个工作日内受理。对不属于劳动争议受理 范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第二十三条 发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可 以在征得双方当事人同意后主动调解。 第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当 事人要求公开调解的除外。 第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调 解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。 调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开 展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 第二十六条 经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。 调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协 议履行期限、履行方式等。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员 会印章后生效。 调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应 当履行。 双方当事人可以自调解协议生效之日起 15 日内共同向仲裁委员会提出仲 裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动 人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协 议，出具调解书。 第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人 在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法 有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下， 仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。 第二十九条 调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起 15 日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。 在前款规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的 期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并 书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。 第三十一条 有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规 定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算： （一）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不做 出回应的； （二）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的； （三）在约定的协商期限内未达成一致的； （四）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的； （五）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的； （六）调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事 人不同意调解的； （七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的； （八）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防调解工作有关 政策法规文件解读、主要内容 二、《企业劳动争议协商调解规定》 企业劳动争议协商调解规定 第三章 调 解 第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调 解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工 作考评等制度。 第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作， 提供办公场所，保障工作经费。 第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会，劳 动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重 大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门 予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。 第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者 违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当 予以解聘。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 开展劳动争议预防调解工作应注意的 有关问题 一、争取企业高层重视 二、观念上：晚做不如早做， 最后还是要做 三、从组织、人员、制度、物质等四方 面做好这项工作 四、不要预设立场，更不能成为花瓶 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 劳动争议预防与应对举措 《劳动合同法》及其《实施条例》解读 《劳动合同法》与《劳动法》的关系 《劳动合同法》是《劳动法》的一个分支 不存在“新劳动法”这个说法 《劳动合同法》对《劳动法》中劳动合同 制度修正的， 依照新的《劳动合同法》 《劳动合同法》与《合同法》的关系 《劳动合同法》与《合同法》在我国社会主义法 律体系组成中分属于不同的部门法，《劳动合同 法》属于社会法，而《合同法》属于民商法 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 一、适用范围：保护对象扩大 《劳动法》第 2 条： 《劳动合同法》第 2 条： 在中华人民共和国 境内的企业、个体 经济组织（以下统 称用人单位）和与 之形成劳动关系的 劳动者，适用本法。 中华人民共和国境内 的企业、个体经济组 织、民办非企业单位 的组织（以下称用人 单位）与劳动者建立 劳动关系，订立、履 行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用 本法。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 三条 依法成立的会计师事务所、律师事务 所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规 定的用人单位。 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的 分支机构，依法取得营业执照或者登记证书 的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合 同；未依法取得营业执照或者登记证书的， 受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 用人单位实习生是否适用《劳动合 同法》 实习生与实习单位不建立劳动 关系，这是主流意见。 实习单位与实习生签订一份实习 协议是很重要的，可以在发生纠纷 时有约可依。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二、合同订立：强调诚实信用 《劳动法》第 17 条： 订立和变更劳动合 同，应当遵循平等 自愿、协商一致的 原则，不得违反法 律、行政法规的规 定。 《劳动合同法》第 3 条： 订立劳动合同，应当 遵循合法、公平、平 等自愿、协商一致、 诚实信用的原则。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法与原法律规定相比在劳动合 同的订立原则上增加了两条原则，即公平 原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订 立劳动合同时的合法权益，法律特别强调 公平、诚信原则。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 三、规章制度制订：民主程序强化 《劳动法》第 4 条： 用人单位应当依法建 立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动 权利和履行劳动义务。 《劳动合同法》第 4 条： 直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大 事项时，应该经职工代 表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平 等协商确定。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在用人单位规章制度的制订程 序上与原来规定相比，新法规定的非常 详细。在新法的要求下，用人单位需要 首先健全工会或职代会，否则就无法通 过规章制度进行管理。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 四、事实劳动关系：违者必究 《劳动法》第 19 条： 劳动合同应当以书 面形式订立。 《劳动合同法》第 10 条： 建立劳动关系，应该 订立书面合同。已建 立劳动关系，未同时 订立书面合同的，应 当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合 同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面 通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支 付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间 的劳动报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法 第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳 动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳 动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系， 并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资 的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一 个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同 法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工 资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳 动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动 者补订书面劳动合同。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 《劳动合同法》规定，建立劳 动关系超过 1 个月没有订立劳动合同的， 应当支付应得报酬的双倍；超过 1 年没有 订立的，则直接视为了无固定期限的劳动 合同。由此可见新法对事实劳动关系是严 格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最 大程度避免了事实劳动关系。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 五、无固定期限劳动合同： 订立主动性发生改变 《劳动法》第 20 条： 劳动者在同一用人单位连续工作满十年 以上，当事人双方同意延续劳动合同的， 如果劳动者提出订立无固定期限劳动合 同，应该订立无固定期限的劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 14 条： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限合 同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同 外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的； 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形， 续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 九条 劳动合同法第十四条第二款规定的 连续工作满 10 年的起始时间，应当自用人 单位用工之日起计算，包括劳动合同法施 行前的工作年限。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法不仅扩大了签订无固定 期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者 在用人单位连续工作满十年签订无固定期 限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。 新法与原规定在该问题上的主要区别就是 由以前劳动者求着用人单位签订无固定期 限劳动合同，转变为用人单位要主动找符 合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 关于当事人订立无固定期限劳动合同，下列哪些选项是符合法律规定的？ A ．赵某到某公司应聘，提议在双方协商一致的基础上订立无固定期限劳动合 同 B ．王某在某公司连续工作满十年，要求与该公司签订无固定期限劳动合同 C ．李某在某国有企业连续工作满十年，距法定退休年龄还有十二年，在该 企业改制重新订立劳动合同时，主张企业有义务与自己订立无固定期限劳动合同 D ．杨某在与某公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续 订时，杨某要求与该公司签订无固定期限劳动合同 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 正确答案： ABD 需要注意的是，劳动者在某用人单位连续工作满 10 年，用人 单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制须重新订立劳 动合同，劳动者如提出订立无固定期限劳动合同，用人单位 是否有义务订立？实际上由于我国国有企业改革和改制的特 殊国情，此种情形下用人单位与改革或改制前的企业不再是 严格意义上的同一单位，但是鉴于在国有企业服务多年的老 职工竞争力减弱，将其完全推向市场可能使其处于不利境 地，所以有《劳动合同法》第 14 条的规定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 六、试用期：滥用成本将提升 《劳动法》第 21 条、 32 条： 劳动合同可以约定试用期。试用期最长 不得超过六个月。试用期内劳动者可以 随时通知用人单位解除劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 19 条、 21 条、 37 条： 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限 一年以上不满三年的，试用期不得超过 两个月；三年以上固定期限和无固定期 限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资或者劳动合同约定 工资的百分之八十。用人单位在试用期 解除劳动合同的，应当向劳动者说明理 由。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在试用期问题上新法与原 来的规定相比主要有以下几点变化，一 是对试用期的期限与劳动合同的期限作 了比较详细的规定。二是增加了用人单 位试用期解除劳动合同的条件，即必须 要向劳动者说明理由。三是增加了劳动 者在试用期内辞职的义务，即必须提前 3 天通知。四是对试用期的工资作了限 制性的规定。这些规定岁用人单位滥用 试用期以降低成本将有约束作用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 东湖高新区，从 2011 年 12 月 1 日起，全日制就业 劳动者月最低工资标准为 1100 元／月，非全日制就业劳动 者最低小时工资标准为 10 元／小时。。 最低工资标准不含依法缴纳的社会保险费和住房公 积金。 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者 的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时间工资； （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工 作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位， 在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低 于相应的最低工资标准。 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法 签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适 用于本条规定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 七、竞业禁止：进一步细化和规范 《关于企业职工流 动若干问题的通 知》： 竞业禁止的期限最 多不能超过三年； 用人单位应当给予 该职工一定数额的 经济补偿。 《劳动合同法》第 23 条、 24 条： 竞业禁止的期限不能超过 两年。对负有保密义务的 劳动者，用人单位可以在 劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终 止劳动合同后，在竞业限 制期限内按月给予劳动者 经济补偿。竞业限制的人 员限于用人单位的高级管 理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。 点 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 评： 《劳动合同法》第一次将竞 业禁止纳入到全国性的法律之中，并有 了新的具体规定。《劳动合同法》对于 支付的日期和支付的方式有了明确的规 定，即在解除或终止劳动合同后按月支 付。此外，对于竞业禁止的人员范围， 仅限于高管人员、高技术人员、负有保 密义务的人员三类。因此将来用人单位 与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份 的标志。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 八、违约金：跳槽天价赔偿时代终结 《关于企业职工流 动若干问题的通 知》第 3 条： 用人单位与职工可 以在劳动合同中约 定违约金。 《劳动合同法》第 25 条： 除违反服务期协议以 及竞业禁止协议外， 用人单位不得与劳动 者约定由劳动者承担 违约金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依 照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于 违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务 期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人 单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 新法对违约金的约定作了 严格的限制，即仅限于违反服务期协议 以及竞业禁止协议两种情形下，对于解 除劳动合同的违约金是一律不允许的。 因此对于用人单位来说要依靠违约金来 约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来 防止员工随意跳槽，用人单位应在管理 方式和理念上作调整。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 九、讨薪：法律支持更加便捷 《劳动合同法》第 30 条： 用人单位拖欠或者未足额 支付劳动报酬的，劳动者 可以依法向当地人民法院 申请支付令，人民法院应 当依法发出支付令。 的理论与实践 点 劳动争议预防调解与仲裁 评： 在拖欠工资的问题，新法又向 前迈出了很大的一步，即只要用人单位 没有按时足额发放劳动者的工资，劳动 者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠 或少发工资了，可以直接向法院申请支 付令，这将在很大程度上节省拖欠工资 的法律处理成本。在这样的法律环境下， 用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得 到一定程度的遏制。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十、兼职：管理基于用人单位态度 国家科委《关于科 技人员业余兼职若 干问题的意见》第 1 条： 科技人员在完成本 职工作的前提下， 可以在其他单位业 余兼职。 《劳动合同法》第 39 条： 劳动者同时与其他用 人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作 任务造成影响，或者 经用人单位提出，拒 不改正的，用人单位 可以解除劳动合同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评： 原来规定中劳动者有兼职的权利， 只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位 去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情 形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同 在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动 者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下， 只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第 二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单 位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首 先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证 明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十一、解除合同：程序更合实际 《劳动法》第 26 条： 劳动者无过错解除劳动 合同需要提前 30 天书 面通知。 《劳动合同法》第 40 条： 劳动者无过错解除劳动合 同需要提前 30 天书面通 知或额外支付一个月的工 资以后，可以解除劳动合 同。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 用人单位可以通过提前 30 天书面通知的 方式解除劳动合同，也可以通过支付一 个月的代通知金直接解除劳动合同。提 前 30 天通知的，劳动关系要在 30 天后 才能解除，而支付代通知金的，劳动合 同可以直接解除。因此用人单位在劳动 合同解除的方式上要根据不同员工的不 同特点做出不同的选择。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十二、裁员：保护范围扩大 《企业经济性裁减人员规定》第 2 条、 4 条、 5 条： 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定 整顿期间或者生产经营发生严重困难，可以裁 员；提前三十日向工会或者全体职工说明情况； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医 疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的 不能裁减。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 41 条： 依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发 生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者 经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的；其他因劳动合同订立时候所依据的客 观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行的，可以裁员；需要裁减人员二十以上或 者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十 以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体 职工说明情况，听取工会或者职工的意见后； 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的， 与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无 其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年 人的应当优先留用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限 制上，新法与原规定有很大的区别。总 的来说，企业转产、技术革新、经营方 式调整等非经济原因也可以进行裁员。 在裁员的的限制上，新法增加了社会选 择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的 合同形式以及劳动者的家庭状况。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十三、合同终止：劳动者不能空手走 《劳动法》第 23 条： 劳动合同期满或者当 事人约定的劳动合同 终止条件出现，劳动 合同即行终止。 《劳动合同法》第 46 条： 除用人单位维持或者提高 劳动合同约定条件续订劳 动合同，劳动者不同意续 订的情形外，终止固定期 限劳动合同的，用人单位 应当向劳动者支付经济补 偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 《劳动法》规定劳动合同到 期就可以终止，不需要支付经济补偿金。 新法规定在不降低劳动合同约定的条件 下，除非劳动者不同意续订外，其他情 形下终止劳动合同的都需要支付经济补 偿金。该规定使得即便劳动合同到期终 止，用人单位让劳动者走的，也需要向 其支付经济补偿，加大了用人单位用工 退出成本。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十四、经济补偿金：高额补偿成为历史 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 5 条、 6 条、 7 条、 8 条、 11 条： 工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补 偿金；经劳动合同当事人协商一致，由用人单 位解除劳动合同的以及因劳动者不能胜任工作 被用人单位解除劳动合同的经济补偿金最多不 超过十二个月；经济补偿金的工资标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月 的月平均工资；因医疗期满不能从事原工作、 因客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时， 劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的， 按企业月平均工资的标准支付。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《劳动合同法》第 47 条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六 个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济 补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称工资是指劳动者在劳动合同解除或者 终止前十二个月的平均工资。 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在经济补偿金的支付上，新法有三个 不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。劳动 者在用人单位工作不满一年的按一年计算；新法 规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的， 按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个 月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制 不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平 均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个 月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳 动合同前的 12 个月平均工资计发，但劳动者月 工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的， 以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化 就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同 同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额 的经济补偿将不再出现。 的理论与实践 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十五、违法解聘：后果很严重 《违反 劳动法 有 关劳动合同规定的赔 偿办法》第 2 条： 用人单位违反规定或 劳动合同的约定解除 劳动者合同的，对劳 动者造成损害的，应 赔偿劳动者损失。 《劳动合同法》第 48 条： 用人单位违反本法规定解 除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续 履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合 同已经不能继续履行的， 用人单位应当支付双倍的 经济补偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评： 原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两 种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二是赔 偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳 动关系。但具体采取什么方式，决定权不在劳 动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定， 新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可 以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同 意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。 因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合 法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担 更大的赔偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十六、赔偿金：处罚力度加大 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第 3 条、 4 条、 10 条： 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以 及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的， 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最底 工资标准的，需要加付 25% 的赔偿金；用人 单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经 济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按 该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济 补偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十六、赔偿金：处罚力度加大 《劳动合同法》第 85 条： 有上述情形的，由劳动行政部门责令限 期支付，并责令用人单位按应付金额百 分之五十以上百分之一百以下的标准向 劳动者加付赔偿金。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 延期支付或克扣劳动者的工资报 酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定 是加付 25% 的补偿，对经济补偿金的规定是 加付 50% 的补偿。而新法则将两者统一起来， 并提高了罚则，在 50%—100% 之间，由劳动 行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于 用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔 偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十七、劳务派遣：权益有了保障 劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离， 形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性岗位实施。 《劳动合同法》第 92 条： 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他 有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以 上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评：《劳动合同法》对劳务派遣用 工作出了重大的调整，规定被派遣单位 的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和 用工单位要承担连带赔偿责任。该规定 使得以往被派遣劳动者权益受到损害时， 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得 到了解决。随着用工单位责任的增大， 是否还要继续使用派遣用工，用工单位 需要重新考虑。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评：《劳动合同法》对劳务派遣用 工作出了重大的调整，规定被派遣单位 的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和 用工单位要承担连带赔偿责任。该规定 使得以往被派遣劳动者权益受到损害时， 派遣单位和用工单位互相推诿的问题得 到了解决。随着用工单位责任的增大， 是否还要继续使用派遣用工，用工单位 需要重新考虑。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十八、灵活用工：有了明确说法 《劳动保障部关于非 全日制用工若干问题 的意见》： 劳动者在同一用人单 位平均每日工作时间 不超过 5 小时累计每 周工作时间不超过 30 小时；用人单位与非 全日制劳动者建立劳 动关系，应当订立劳 动合同。劳动合同一 般以书面形式订立。 《劳动合同法》第 68 条、 69 条： 劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作 时间不超过四小时， 每周工作时间累计不 超过二十四小时；非 全日制用工双方当事 人可以订立口头协议。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 点 评 在灵活用工方面，新法规定 的更加灵活，充分体现了这种特殊用工 的特点，灵活用工更具有灵活的特点， 将成为将来用人单位的辅助性、替代性、 临时性岗位的主要用工选择。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 十九、用人单位不建立职工名册备查的法律 责任 《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日 起即与劳动者建立劳动 关系。用人单位应当建 立职工名册备查。 《条例》第八条 劳动合同法 第七条规定的职工名册，应当 包括劳动者姓名、性别、公民 身份号码、户籍地址及现住址、 联系方式、用工形式、用工起 始时间、劳动合同期限等内容。 第三十三条 用人单位违反劳 动合同法有关建立职工名册规 定的，由劳动行政部门责令限 期改正；逾期不改正的，由劳 动行政部门处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十、关于经济补偿金的连续计算 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原 用单位被安排到新用人单 位工作的，劳动者在原用 人单位的工作年限合并计 算为新用人单位的工作年 限。原用人单位已经向劳 动者支付经济补偿的，新 用人单位在依法解除、终 止劳动合同计算支付经济 补偿的工作年限时，不再 计算劳动者在原用人单位 的工作年限。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十一条 除劳动者与用人单位协商 一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第十条第二 款的规定，提出订立无固 定期限劳动合同的，用人 单位应当与其订立无固定 期限劳动合同。对劳动合 同的内容，双方应当按照 合法、公平、平等自愿、 协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一 致的内容，依照劳动合同 法第十条的规定执行。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十一、终止劳动合同的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》第四 十四条 在下列情形之一的，劳动合 同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老 保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院 宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责 令关闭、撤销或者用人单位决定提前 解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情 形。 《法释 [2001]14 号》第十 六条 劳动合同到期后， 劳动者仍在原用人单位工 作，原用人单位未表示异 议的视为双方同意原条件 继续履行劳动合同。一方 提出终止劳动关系的，人 民法院应当支持。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十三条 用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之 外约定其他的劳动合同终 止条件。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十二、关于培训费的违约金的约定 《中华人民共和国劳动合同 法》第二十二条 用人单位为 劳动者提供专项培训费用，对 其进行专业技术培训的，可以 与该劳动者订立协议，约定服 务期。 劳动者违反服务期约定的，应 当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过 用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期 的，不影响按照正常的工资调 整机制提高劳动者在服务期期 间的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第 二款规定的培训费用，包 括用人单位为了对劳动者 进行专业技术培训而支付 的有凭证的培训费用、培 训期间的差旅费用以及因 培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十三、劳动者可以依法解除的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除 劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ( 一 ) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ( 二 ) 未及时足额支付劳动报酬的； ( 三 ) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 四 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； ( 五 ) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； ( 六 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条 件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳 动合同： ( 一 ) 劳动者与用人单位协商一致的； ( 二 ) 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位的； ( 三 ) 劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位的； ( 四 ) 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的； ( 五 ) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 ( 六 ) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 七 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的； ( 八 ) 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ( 九 ) 用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权 利的； ( 十 ) 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； ( 十一 ) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的； ( 十二 ) 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； ( 十三 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十四、用人单位可以依法解除的法定情形 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议的。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十四、用人单位可以依法解除的法定情形 提前三十日通知与额外支付劳动者一个月工资，这两种方式 的优劣。 第一种方式，三十日内可发生很多事情，劳动者在这三十日 内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形 的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式，用人单位 支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产 生用工风险。选择额外支付一个月工资解除劳动合同比提前 三十日以书面形式通知再解除，风险小得多。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一） 依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被 裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或 者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用 人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人 单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条 有下 列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人 单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： ( 一 ) 用人单位与劳动者协商一致的； ( 二 ) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 三 ) 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； ( 四 ) 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； ( 五 ) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； ( 六 ) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人 单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； ( 七 ) 劳动者被依法追究刑事责任的； 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 ( 八 ) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； ( 九 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选 择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 的理论与实践 劳动争议预防调解与仲裁 二十五、关于完成一定工作任务为期限，而终止是否应给劳 动者经济补偿？ 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在 本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付 半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直 辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍 的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向 其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动 合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 《中华人民共和国劳 动合同法实施条例》 第二十二条 以完成 一定工作任务为期限 的劳动合同因任务完 成而终止的，用人单 位应当依照劳动合同 法第四十条的规定向 劳动者支付经济补偿。 的理论与实践 劳
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